Griežtas darbuotojų laikymasis nustatytos politikos ir priemonių. Gamybos disciplina

Todėl yra trys drausminių nusižengimų rūšys:

• kaltas darbuotojo technologinių standartų pažeidimas ( technologinės);
• kaltas, kad darbo teisės subjektas nevykdo ar netinkamai laikosi pavaldumo ir derinimo normų darbo valdymo procese. vadybinis);
• kaltas dėl to, kad darbo santykių subjektas nesilaikė darbo ir poilsio laiką reglamentuojančių normų. režimas, y., pažeidžiant „darbo laiką“ – str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 100 str.).

Drausminio nusižengimo rūšis turi įtakos aplinkybių, rodančių, kad darbuotojas nevykdo ar netinkamai vykdo savo darbo pareigas, nustatymo tvarkai.

Taigi gaminant nekokybiškus gaminius darbuotojo kaltė konstatuojama pažeidus technologinius standartus, pravaikštas, vėluojant į darbą, neproduktyviai naudojant darbo laiką (kaltas darbuotojo darbo laiko pažeidimas). Tiriant vadovo nusižengimą, nustatomas kaltininkas dėl to, kad darbuotojas nevykdė gamybinio proceso vadovo teisinės tvarkos.

Darbo drausmė, arba darbo drausmė, yra bendra taisyklių ir reglamentų, reglamentuojančių darbuotojų elgesį įgyvendinant kolektyvinę veiklą, visuma.

Šiame straipsnyje mes jums pasakysime, kokiais būdais ji palaikoma įmonėje ir kokia yra atsakomybė už jos pažeidimą.

Pagrindinės sąvokos

Darbo discipliną galima vertinti vienu iš keturių aspektų:

• Vienas iš darbo teisės principų... Darbo drausmė šiuo atveju suprantama kaip savotiškas valdymo principas, kuris eina per visus darbo standartus.
• Autonominis darbo teisės institutas... Darbo drausmė yra visų tam tikroje organizacijoje egzistuojančių darbo standartų bendrumas, kurio pagrindine funkcija laikomas grafiko, darbo dienos normų ir darbinio pobūdžio darbuotojo ir darbdavio santykių nustatymas. . Atlyginimas ir bausmės priemonės yra derinamos normatyvų nustatymo metu.
• Darbo santykių sudedamoji dalis... Šis aspektas yra subjektyvi darbo drausmės savybė ir jam būdingas įvairių darbuotojų elgesio normų kūrimas - tiek kiekvienam asmeniui atskirai, tiek visam darbo kolektyvui kaip visumai. Konkrečių normų nustatymo pagrindas yra šalių pasirašyta darbo sutartis (arba bet koks kitas dokumentas, kuriame nustatytos darbo santykių nustatymo taisyklės).
• Realus darbuotojo elgesys... Tokiu atveju įvertinamas kiekvieno darbuotojo realus elgesys kolektyve. Kitaip tariant, jo darbo sutartyje nustatytų normų ir taisyklių įvykdymo laipsnis.

Yra trys darbo drausmės lygiai:

• aukštas (kai praktiškai visų būtinų reglamentų griežtai laikosi absoliutus darbuotojų skaičius);
• vidutinė (kai tenkinami darbo standartai, tačiau dalis komandos gali sau leisti tam tikrus nukrypimus);
• žemas (kai dauguma darbuotojų nesilaiko drausmės, leidžia daugkartinius pažeidimus ir nukrypimus).

Norėdami gauti daugiau informacijos apie šią koncepciją, galite pasisemti iš šio vaizdo įrašo:

Prasmė, tikslai ir uždaviniai

Darbo drausmė yra būtina normaliam bet kokio lygio įmonių ir organizacijų funkcionavimui. Tinkama ir produktyvi darbo aplinka komandoje įmanoma tik laikantis jos standartų.

Visi su disciplina susiję punktai yra aiškiai išdėstyti, kuriuos plėtoja bet kurios organizacijos ar įmonės vadovybė.

• kiekvieno atskiro darbuotojo komandoje ir visos komandos efektyvumo lygio didinimas;
• darbo našumo kokybės charakteristikų gerinimas;
• protingo darbo dienos laiko panaudojimo užtikrinimas;
• patogių ir saugių darbo sąlygų palaikymas kiekvienam įmonės darbuotojui;
• darbo apsaugos ir sveikatos skatinimas.

Jos pagrindinė užduotis yra pasiekti aukščiausią darbo jėgos lygį ir iki minimumo sumažinti visų rūšių incidentus gamyboje.

Jos teikimo būdai

Apskritai darbo drausmė palaikoma sukuriant specialias sąlygas, skatinančias sąžiningus darbuotojus ir bausti suklydusius.

Yra daugybė priemonių, skirtų tik drausmei palaikyti:

• glaudžių ir efektyvių darbo kolektyvų formavimas;
• aiškių taisyklių, tiek bendrų, tiek kiekvieno darbuotojo atžvilgiu, sąrašo sudarymas;
• vadovaujančias pareigas organizacijoje užimančių asmenų organizacinių gebėjimų lygio didinimas.

Pagal galiojančius mūsų šalies teisės aktus, yra tik du būdai užtikrinti tinkamą darbo drausmės lygį: paskatinimai arba įvairūs priedai ir nuobaudos ar baudos.

• Skatinimas yra viešas vadovybės pripažinimas už bet kokius konkretaus darbuotojo nuopelnus ir jo atlygį. Skatinimas dažniausiai yra materialaus pobūdžio, nes pinigai arba pelnas yra vienas iš pagrindinių gamybos proceso variklių.
• Piniginės premijos už sėkmingai atliktus darbus įteikiami įvairūs apdovanojimai.
• Kai kuriais atvejais jis gali būti taikomas moralinė paskata skirtas darbo drausmei gerinti. Šie metodai apima visų rūšių padėkos raštus, padėkas ar garbės vardų suteikimą, pavyzdžiui, „mėnesio darbuotojas“.

Dažniausiai paskatinimas yra individualus, tačiau kai kuriais atvejais atlygis laukia ir visos komandos ar žmonių grupės.

Premijų išdavimo taisykles ir jų dydį reglamentuoja pats darbdavys. Pagrindinė taisyklė – apdovanojimas turi paskatinti darbuotoją tolesnei veiklai ir darbo normų laikymuisi, o tai reiškia, kad jis turi atitikti pasižymėjusio asmens interesus.

Premija gali būti mokama ne tik tiesiogine išmoka grynaisiais, bet ir išmokant darbuotojo mokymą bet kuriuose aukštesnio lygio mokymuose arba mėnesinio atlyginimo padidinimą, kai asmens įgūdžiai auga.

Sąžiningam darbuotojui taip pat gali būti skiriamos papildomos išmokos – kelionė į sanatoriją arba papildomos poilsio dienos prie atostogų laikotarpio.

Kitas būdas paskatinti darbuotoją – paskirti jį į garbės tarybą, esančią tiesiogiai organizacijoje. Paprastai ant tokios lentos dedama iškilaus žmogaus nuotrauka ir pora eilučių, skelbiančių jo pasiekimus.

Be to, kai kurios įmonės gali taikyti tam tikrus savo personalo skatinimo metodus. O tie asmenys, kurie turi ypač svarbių paslaugų tiek organizacijai, tiek valstybei, netgi gali būti nominuoti įvairiems valstybės apdovanojimams ir premijoms.

Atsakomybė už jos pažeidimą

Situacijų, kurios gali būti priskirtos darbo drausmės pažeidimams, yra daug. Tarp jų:

• darbo apsaugos taisyklių pažeidimas;
• nevykdymas;
• reguliarus vėlavimas ir ankstyvas išvykimas darbo dienos pabaigoje;
• įmonės ar įmonės turto pasisavinimas ar vagystė;
• valdžios institucijų reikalavimų nesilaikymas;
• nuolatinis pareigų aprašymų nesilaikymas.

Darbuotojo, pažeidusio darbo taisykles, baudimas vykdomas drausmine nuobauda, ​​panaudojant įvairias priemones. Šių nuobaudų pagrindas yra drausminio nusižengimo faktas. Šis terminas slepia bet kokį darbo drausmės normų pažeidimą, taip pat netinkamą profesinių pareigų vykdymo lygį.

Bausmė taip pat gali būti materialinė arba moralinė. Viskas priklauso nuo nusikaltimo sunkumo ir vadovaujančių asmenų sprendimo, tačiau bausmės laipsnis turi sutapti su taisyklėmis, nustatytomis konkrečiame teisės akte.

• Baudos neturėtų pažeisti kiekvieno darbuotojo turimų teisių, o savo prasme turi sutapti su įstatymo aiškinimu, kuriame taip pat yra numatytos priemonės apsaugoti darbuotoją nuo pernelyg didelių ar nepriimtinų nuobaudų.
• Nematerialūs poveikio metodai apima papeikimas, papeikimas, griežtas papeikimas, taip pat atleidimas iš darbo... Šias sankcijas skiria įmonėje vadovaujančias pareigas einantis asmuo arba vienas iš jo pavaduotojų.

Vienas komentaras darbuotojui žalos nedaro, tačiau keli komentarai iš eilės gali virsti papeikimu. Pareiškus papeikimą ir griežtą papeikimą, dėl šio fakto išduodamas įsakymas, tačiau įrašas darbo knygelėje nedaromas. Užsakymas įdėtas į darbuotojo asmens bylą. Atleidus iš darbo, įrašas apie tai įrašomas į darbo apskaitą. Be to, dauguma organizacijų turi specialų žurnalą, kuriame fiksuojami drausminio nusižengimo fakto įrašai.

Skiriant konkrečią bausmę turi būti atsižvelgiama į daugybę papildomų veiksnių, tokių kaip nusižengimo aplinkybės, bendras darbuotojo elgesys, jo pasiekimai ar nuopelnai praeityje ir kitos atsakomybę lengvinančios aplinkybės, taip pat į pažeidimo sunkumą. ir galimų pasekmių buvimas.

Prieš skirdamas drausminę nuobaudą, darbuotojas turi surašyti aiškinamąjį raštą, kuriame turi būti nurodyti visi padaryto nusižengimo momentai.

Po to surašomas nusikalstamos veikos aktas, pateikiamas svarstyti bausmės klausimas. Svarbu žinoti, kad paaiškinimo atsisakymas neatleidžia asmens nuo galimos nuobaudos.

Už bet kokį nusikaltimą, kad ir kokio sunkumo jis būtų, galite skirti tik viena bauda, ir nuobauda turi būti skirta per vieną mėnesį nuo nusižengimo padarymo dienos(atostogos ar nedarbingumo atostogos neįskaitomos). Įsakymas skirti vienokią ar kitokią drausminę nuobaudą nubaustajam išduodamas asmeniniu parašu.

Bausmė gali būti materialinio pobūdžio tik tuo atveju, jei įrodytas materialinės žalos įmonei ar jos turtui padarymo faktas.

Visi su darbuotojo atsakomybe susiję punktai turi būti aiškiai išdėstyti darbo sutartyje, kuri pasirašoma kreipiantis dėl darbo. Yra grupinė ir individuali materialinė atsakomybė.

Įmonės vadovybės sprendimu bet kokia nuobauda gali būti panaikinta. Tačiau tai turi būti padaryta per vienerius metus nuo jo įvedimo. Jei praėjus šiam laikui darbuotojas nepadarė pakartotinių pažeidimų, laikoma, kad jis neturi drausmės pažeidimo.

Gamybos disciplina reiškia tvarką gamyboje. Be darbo drausmės, gamybos drausmė apima aiškaus ir ritmingo organizacijos darbo užtikrinimą, darbuotojų aprūpinimą žaliavomis, įrankiais, medžiagomis, darbą be prastovų ir kt. Darbdavys yra atsakingas už pramonės drausmę. Kalbant apie darbuotojus, jie atsako tik už darbo drausmės pažeidimus.

Organizacijos vidaus darbo taisyklės

Vidaus darbo grafikas – tai teisės aktais ir, remiantis jais, vietiniais aktais nustatyta darbuotojų elgesio tam tikroje gamybos įmonėje tvarka tiek darbo procese, tiek per pertraukas darbe, kai darbuotojai yra gamybos zonoje. Teisinis vidaus darbo grafiko reguliavimas vykdomas remiantis Č. Kodekso 29 ir 30 str. Organizacijos vidaus darbo reglamentą tvirtina darbdavys, atsižvelgdamas į organizacijos profesinės sąjungos komiteto nuomonę. Jie, kaip taisyklė, yra kolektyvinės sutarties priedas (DK 189 str.). Organizacijos darbo grafiką nustato vidaus darbo reglamentas.

Organizacijos vidaus darbo taisyklės- Tai yra vietinis organizacijos norminis aktas, patvirtintas darbdavio, atsižvelgdamas į organizacijos darbuotojams atstovaujančios institucijos nuomonę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 190 straipsnis), kuriame nustatyta:

Darbuotojų įdarbinimo ir atleidimo iš darbo tvarka pagal Kodeksą ir kitus federalinius įstatymus. Pvz.: atsiradimas gamyklos teritorijoje neblaiviam darbo valandomis - atleidimas pagal sub. „B“ 6 str. 81 Darbo kodeksas, savaitgaliais - drausminis nusižengimas, už gamybos teritorijos ribų - administracinis;

Darbo laikas: darbo savaitės trukmė (5 dienos su dviem poilsio dienomis, 6 dienos su viena poilsio diena, darbo savaitė su poilsio dienų suteikimu slenkančiu grafiku), kasdienio darbo trukmė, darbo pradžios ir pabaigos laikai, pertrauka laikas, pamainų skaičius per dieną, darbo ir nedarbo dienų kaita (Rusijos Federacijos darbo kodekso 100 straipsnis);

Darbuotojų, kurių darbo laikas nereguliarus, pareigybių sąrašas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 101 straipsnis);

Pertraukų nuo darbo pailsėti ir pavalgyti laikas ir konkreti trukmė. Tais atvejais, kai pagal gamybos sąlygas neįmanoma suteikti pertraukos pailsėti ir pavalgyti, – darbų, kuriuose darbuotojui suteikiama galimybė pailsėti ir pavalgyti darbo valandomis, sąrašas, taip pat poilsio vietos ir valgymas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 108 straipsnis);

Darbo rūšys, kurias atliekant darbdavys privalo suteikti darbuotojams specialias pertraukas šildymui ir poilsiui, tokių pertraukų trukmė ir suteikimo tvarka (Rusijos Federacijos darbo kodekso 109 straipsnis);

Antroji poilsio diena su 5 dienų darbo savaite, o organizacijose, kuriose darbo sustabdymas savaitgaliais neįmanomas dėl gamybinių, techninių ir organizacinių sąlygų – poilsio dienos skirtingomis savaitės dienomis tam tikroms darbuotojų grupėms (DK 111 str. TKRF);

Papildomų kasmetinių mokamų atostogų trukmė darbuotojams, dirbantiems nereguliariai darbo valandas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 119 straipsnis);

Dienos, kuriomis organizacijos darbuotojams mokamas darbo užmokestis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 136 straipsnis);

Papildomos skatinimo rūšys darbuotojams už darbą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsnis).

Vidaus darbo reglamentas taip pat nustato pagrindines darbuotojų ir darbdavio teises, pareigas ir atsakomybę bei kitas būtinas nuostatas, susijusias su konkrečios organizacijos specifika ir darbo sąlygomis.

Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 68 straipsniu, darbdavys, priimdamas jį į darbą, privalo supažindinti darbuotoją su organizacijoje galiojančiomis vidaus darbo taisyklėmis. Darbuotojai turi bet kada susipažinti su vidaus darbo taisyklėmis. Paprastai jie iškabinami organizacijoje ar jos struktūriniuose padaliniuose gerai matomoje vietoje.

Tuose šalies ūkio sektoriuose, kuriuose galioja pagrindinių darbuotojų drausmės įstatai ir nuostatai, Vidaus darbo taisyklės galioja ir kitiems šios gamybos darbuotojams, nesusijusiems su tais, kuriems galioja įstatai ir nuostatai, pvz. valstybės tarnautojams... Pažymėtina, kad valstybės tarnautojams teisės aktai nustato tarnybos ar veiklos drausmės, kuris laikomas darbo drausmės sinonimu.

Drausmės chartijas ir nuostatas tvirtina šalies vyriausybė. Kol kas iš esmės tebėra profsąjunginės (jų yra daugiau nei tuzinas), bet yra ir rusiškų, pavyzdžiui, reglamentas „Dėl Rusijos Federacijos geležinkelių transporto darbuotojų drausmės“, patvirtintas. 1992 m. rugpjūčio 25 d. (CAPP RF. 1992. Nr. 9. str. 608; 1994. Nr. 1. 11 straipsnis, Nuostatai „Dėl administracijos vadovų drausminės atsakomybės“, patvirtinti Rusijos prezidento dekretu 1992 m. rugpjūčio 7 d. Federacija su 1992 m. lapkričio 14 d. pakeitimais (Vedomosti RF. 1992. Nr. 33. 1931 str.).

Kadangi drausmės įstatai ir nuostatai yra specialūs teisės aktai ir taikomi tiems pagrindiniams (vadovaujantiems) darbuotojams, kurių šiurkštus drausminis nusižengimas gali sukelti sunkių pasekmių arba žmonių ir daiktų žūtį, tai šiose veikose gali būti numatyta griežtesnė drausminė atsakomybė nei bendruosiuose aktuose. darbo teises. Šie aktai numato ir papildomas darbuotojų bei jų vadovų pareigas.

Darbo drausmė – tai sąmoningas, sąžiningas darbuotojo darbo pareigų vykdymas, savanoriškas nustatytos tvarkos laikymasis, savalaikis ir tikslus įsakymų ir administracijos įsakymų dėl darbo vykdymas.

Veiksniai, turintys įtakos darbo drausmės būklei

Darbo drausmės būklė konkrečioje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje priklauso nuo daugelio veiksnių. Tai apima planavimo kokybę, organizavimo lygį ir darbo sąlygas, teisinės valstybės principus įmonėje, psichologinį klimatą komandoje, personalo stabilumą, gyvenimo sąlygas ir kt.

Darbo drausmės būklę įmonėje lemia tiek subjektyvūs, tiek objektyvūs veiksniai. Jei subjektyvius veiksnius konkrečiai įmonei, įstaigai, organizacijai lemia požiūris į darbą ir jos narių pastangos įvykdyti gatavus gamybos tikslus, tai objektyvieji apima platų techninių, organizacinių ir kitų dalykų spektrą.

Prastas gamybos organizavimas daro ne tik materialinę, bet ir moralinę žalą, pakerta darbo drausmę. Darbo drausmės stiprinimas glaudžiai susijęs su tokiais elementais kaip darbo sąlygų gerinimas, materialinė ir techninė gamybos palaikymas. Materialinio ir techninio aprūpinimo, gamybos organizavimo trūkumai lemia prastovų, numatytų tikslų nevykdymą, neatsakingą darbuotojų požiūrį į savo tarnybines pareigas, neigiamai veikia drausmę.

Darbo drausmės stiprinimas turi būti užtikrinamas griežtai laikantis įstatymų. Tačiau šio aiškaus ir aiškaus reikalavimo kai kurie vadovai nesilaiko.

Vietiniai sociologiniai tyrimai, atlikti kai kuriose Baltarusijos Respublikos įmonėse, parodė, kad iš apklaustų vadovų 15% darbo teisės aktų pažeidimų priežastimi nurodė įstatymų nežinojimą, 18% - jo neaiškumus ir trūkumus, 34% - tikslingumo sumetimus ir 28% – įstatymų nežinojimas.

Darbo drausmės būklei taip pat aktyviai įtakos turi normalus mikroklimatas darbo kolektyve, kurį sukuria sumaniai organizuotas darbas su personalu ir pagarbūs tarpusavio santykiai. Patyręs vadovas nesinaudos savo autoritetu, kad vienu metu būtų patrauktas drausminėn atsakomybėn daug darbuotojų. Dažniausiai pritraukiami tie, kurie nereaguoja į kitas edukacines priemones.

Normaliam psichologiniam mikroklimatui kolektyve užtikrinti, kartu su organizacinėmis priemonėmis sukurti palankias darbo ir gyvenimo sąlygas, pasitelkiami moksliniai valdymo pagrindai, pagarbaus požiūrio į darbą atmosferos formavimas.

Subjektyvios darbo drausmės pažeidimų priežastys yra įvairios. Dažniausias iš jų yra alkoholinių gėrimų vartojimas. Piktnaudžiavimas alkoholiu sudaro apie 90% visų pravaikštų. Dėl girtavimo darbe mažėja darbo našumas ir pablogėja gaminių kokybė. Kai kuriais skaičiavimais, darbo procesų „išblaivinimas“ galėtų užtikrinti darbo našumo padidėjimą apie 10 proc. Be to, dėl girtumo kyla kas dvidešimtas sužalojimų darbe atvejis, apie 20 % sužalojimų buityje ir beveik 50 % traumų, patirtų gatvėje.

Subjektyvūs veiksniai, turintys tiesioginės įtakos darbo drausmės būklei gamyboje, taip pat yra: darbuotojų amžius, lytis; bendrasis ir specialusis išsilavinimas, kvalifikacija, socialinė padėtis, šeimyninė padėtis; darbo patirtis (bendra ir pagal specialybę), darbo patirtis konkrečioje įmonėje, pakeičiamų įmonių skaičius; socialinės ir psichologinės individo savybės - ideologijos trūkumas, neatsakingumas darbo kolektyvo atžvilgiu, nepasitenkinimas darbu, santykiais kolektyve ir kt.

Objektyvūs veiksniai, darantys įtaką darbo drausmės būklei įmonės kolektyvui yra darbo organizavimo, socialinių ryšių (santykių) kolektyve, poilsio ir kasdienybės trūkumai. Darbuotojai, būdami gamybinėje komandoje, privalo laikytis bendrųjų elgesio taisyklių, užtikrinančių įmonės vidaus darbo grafiką.

Darbo drausmė, kaip teisinė kategorija, atskleidžiama per darbo teisės normų, sudarančių vidinio darbo grafiko turinį, visuma: jos nustato darbuotojų teises ir pareigas, darbo laiką ir jo panaudojimą, atlygį už sėkmę darbe ir atsakomybę už darbo pareigų neatlikimas (netinkamas atlikimas).

Drausminė nuobauda - tai prievartos priemonė darbuotojui, padariusiam įstatymo numatytą drausminį nusižengimą.

Drausminės priemonės:

pastaba; papeikimas; atleidimas iš darbo (DK 42 str. 4,5,7,8,9 punktai ir DK 47 str. 1 p.).

Prieš taikydamas drausminę nuobaudą, darbdavys turi pareikalauti raštiško darbuotojo paaiškinimo. Darbuotojo atsisakymas duoti pasiaiškinimą nėra kliūtis taikyti nuobaudą ir surašomas aktu, nurodant dalyvaujančius liudytojus. Drausminė nuobauda taikoma iš karto po nusižengimo nustatymo, bet ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo jo paaiškėjimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo ligos ar atostogų laiko. Tarnybinio nusižengimo paaiškėjimo diena yra diena, kai asmuo, kuriam darbuotojas yra tiesiogiai pavaldus, sužinojo apie nusižengimą, nepaisant to, ar jam suteikta teisė skirti drausminę nuobaudą. Drausminė nuobauda negali būti taikoma vėliau kaip per 6 mėnesius nuo nusižengimo padarymo dienos, o remiantis audito ar finansinės ūkinės veiklos audito rezultatais - ne vėliau kaip per 2 metus nuo jo padarymo dienos. Į nurodytus terminus baudžiamojo proceso laikas neįskaitomas. Teisėsaugos institucijose nagrinėjant medžiagą apie drausminį nusižengimą, drausminė nuobauda skiriama ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo atsisakymo iškelti ar nutraukti baudžiamąją bylą dienos.

Už kiekvieną drausminį nusižengimą gali būti skiriama tik viena drausminė nuobauda. Darbuotojams, padariusiems drausminį nusižengimą, nepaisant drausminių nuobaudų taikymo, gali būti atimamos priemokos, keičiamas darbo atostogų suteikimo laikas ir kitos priemonės.

Drausminė nuobauda įforminama įsakymu (potvarkiu), darbdavio nutarimu, apie kurį per penkias dienas pranešama darbuotojui gavus. Darbuotojas, nesusipažinęs su įsakymu skirti drausminę nuobaudą, laikomas netrauktu drausminės atsakomybės. Darbuotojo atsisakymas susipažinti su įsakymu įforminamas aktu, nurodant dalyvaujančius liudytojus.

Drausminės nuobaudos (išskyrus atleidimą iš darbo) į darbo knygelę neįrašomos. Jeigu per metus nuo drausminės nuobaudos taikymo dienos darbuotojui neskiriama nauja drausminė nuobauda, ​​laikoma, kad jam neskirta drausminė nuobauda. Tarnybinę nuobaudą pritaikęs organas (vadovas) turi teisę savo iniciatyva, tiesioginio vadovo, profesinės sąjungos ar kito darbuotojams atstovaujančio organo (atstovo) prašymu anksčiau laiko ją atšaukti iki metų pabaigos. taip pat darbuotojo prašymu. Priešlaikinis drausminės nuobaudos panaikinimas įforminamas įsakymu.

Darbo ginčų samprata ir rūšys

Darbo ginčai skirstomi į individualius ir kolektyvinius.

Individualus darbo ginčas – tai darbuotojo ir darbdavio ginčas (nesutarimas) dėl įstatymų ir kitų teisės aktų, kolektyvinių sutarčių ir kitų darbo sutarčių taikymo.

Subjektas yra asmeniškai apibrėžtas darbuotojas. Paprastai jie nagrinėjami darbo ginčų komisijose (DKC), bendrosios kompetencijos teismuose.

Kolektyvinis darbo ginčas (konfliktas) – tai neišspręstas kolektyvinių darbo santykių šalių nesutarimas dėl darbuotojų socialinių-ekonominių darbo ir gyvenimo sąlygų nustatymo, pakeitimo, kolektyvinių sutarčių, sutarčių sudarymo, pakeitimo, vykdymo ar nutraukimo.

Priežastys – kalti pareigūnų veiksmai, grupinis darbuotojų egoizmas, neatsižvelgiant į viešąjį interesą.

Subjektas – darbuotojai (darbo kolektyvas), atstovaujami atstovaujamųjų organų. Leidžiama taikinimo komisijų, darbo arbitražų, respublikinio darbo arbitražo.

Individualius darbo ginčus nagrinėja darbo ginčų komisijos (KTK) ir teismai.

CK yra privalomas pirminis darbo ginčų sprendimo organas, išskyrus teisės aktų nustatytus atvejus. Išimtys nustatomos darbo ginčams, dėl kurių vyksta tiesioginis teisminis procesas.

CCC formuojamas organizacijose nepriklausomai nuo pavadinimo ir nuosavybės formos iš vienodo skaičiaus profesinės sąjungos ir darbdavio atstovų vienerių metų laikotarpiui (tokių atstovų skaičius nustatomas darbdavio ir profesinės sąjungos susitarimu). - atstovai iš profesinės sąjungos komiteto narių.

DK svarstytinų klausimų sąrašas yra DK 236 str. Tai yra ginčai:

Perkėlimas į kitą darbą ir persikėlimas;

Darbo užmokestis;

Kompensacijų mokėjimas ir garantijų suteikimas;

Atostogų suteikimas ir kt.

Darbuotojai, kurie nėra profesinės sąjungos nariai, turi teisę savo nuožiūra kreiptis į CK arba į teismą (įstatyme nurodytais atvejais).

Kreiptis į CK nustatomas 3 mėnesių terminas nuo tos dienos, kai darbuotojas sužinojo arba turėjo sužinoti apie savo teisės pažeidimą. Jeigu terminas praleistas dėl svarbios priežasties, DK gali jį atkurti (DK 242 str.). Pateiktą ginčą KT turi išnagrinėti per 10 dienų. Prašymas pateikiamas raštu ir registruojamas CCC. Ginčas nagrinėjamas dalyvaujant pareiškėjui, darbuotojui be pateisinamos priežasties antrą kartą neatvykus į susirinkimą, KTK gali priimti sprendimą atšaukti pareiškimą nuo nagrinėjimo, tačiau tai neatima iš darbuotojo teisės pateikti prašymą, bet per minėtą 3 mėn. KMK sprendimas yra privalomas ir nepritaria darbdaviui ar profesinei sąjungai, jis per 3 dienas įteikiamas darbuotojui ir darbdaviui. Darbuotojas ar darbdavys, nesutinkantis su CK sprendimu, turi teisę per 10 dienų apskųsti jo sprendimą teismui.

Jeigu darbuotojas ir darbdavys per 10 dienų DK sprendimo neapskundė, jis ne vėliau kaip per 3 dienas pasibaigus 10 dienų apskundimui, išskyrus sprendimus, kuriuos darbdavys privalo vykdyti savo noru skubus vykdymas (DK 247 straipsnis).

Jei darbdavys per nustatytą terminą savanoriškai neįvykdys KT sprendimo, komisija darbuotojui išduoda pažymą priverstiniam vykdymui. Pažyma prilyginama teismo išduotam vykdomajam raštui ir gali būti perduota antstoliui per 3 mėnesius nuo išdavimo dienos.

Kiekviena įmonė, organizacija ar įstaiga turi turėti specifines elgesio taisykles ir normas. Jie padeda palaikyti reikalingą tvarką įmonėje ir užtikrina aukštą personalo efektyvumą.

Šiame straipsnyje bus aptarta, kaip elgtis tokiose situacijose. Jame bus pasakyta, kokių prevencinių priemonių galima imtis ir ką reikia daryti kam nors pažeidus

iš darbuotojų Jūsų nustatytų vidaus darbo taisyklių.

Perskaitę šią brošiūrą žinosite, kaip tinkamai sudaryti savotišką personalo drausmės kodeksą. Drausmės kodeksas taip pat gali būti vadinamas skirtingai: pavyzdžiui, statutas arba drausmės pareiškimas.

Pirmiausia išsiaiškinkime, ką reiškia „drausmės kodeksas“.

2. Įmonės drausmės kodeksas