Mokslinis darbo organizavimas.

Įvadas……………………………………………………..…………………….3
1 skyrius. Personalo darbo organizavimo teoriniai pagrindai………….5
1.1. Personalo darbo organizavimo samprata, elementai ir kryptys ... .. ... 5
1.2. Šiuolaikiniai darbo organizavimo efektyvumo vertinimo metodai ... 12
2 skyrius. Valstybės tarnautojų darbo organizavimo esmė ir specifika……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………
2.1. Valstybės tarnautojų darbo organizavimo turinys ir principai………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………
2.2. Valstybės tarnautojų darbo organizavimo skiriamieji bruožai……………………………………………………………………………………………………………………………………
Išvada…………………………………………………………..……………..25
Bibliografinis sąrašas…………………………………….……………28
Paraiškos………………………………………………………..……………….31

Įvadas

Temos aktualumą pagrindžia tai, kad šiuolaikiniame pasaulyje daugumai įmonių svarbiausias uždavinys yra efektyvus žmogiškųjų išteklių panaudojimas. Vadovų komandai kyla klausimų dėl gamybinių padalinių formavimo, aprūpinant juos aukštos kvalifikacijos darbuotojais, kurie aiškiai mato savo tikslus siekiant gamybos efektyvumo ir produktų bei paslaugų konkurencingumo rinkoje. Pagrindinis vaidmuo čia tenka teisingam darbo organizavimui ir vadovybei įmonėje. Kruopštus požiūris į darbo organizavimą ir valdymą leidžia gauti kokybišką darbo jėgą, o tai savo ruožtu garantuoja įmonės efektyvumą. Savo ruožtu, kalbant apie valstybės tarnautojų darbo organizavimą, nagrinėjama problema taip pat įgauna papildomos aktualijos. Tokį faktą lėmė poreikis rasti optimalią personalo darbo organizavimo sistemą, atsižvelgiant į valstybės ir savivaldybių valdymo specifiką. Dėl šių priežasčių didėja visapusiško darbo organizavimo turinio tyrimo, atsižvelgiant į valstybės tarnautojų darbo organizavimo specifiką, aktualumas.
Problemos išsivystymo laipsnis. Vidaus ir užsienio literatūroje keliami ir nagrinėjami svarbūs teoriniai ir praktiniai darbo ekonomikos klausimai, išaiškinamas organizacijos ir darbo valdymo teorijos terminologinis ir konceptualus aparatas, kuriami tinkami metodologiniai požiūriai. Tačiau darbo organizavimo plėtros problema, atsižvelgiant į valstybės tarnybos specifiką, kaip teorinė kryptis, nenurodyta. Kai kurie tiriamos problemos aspektai buvo atskleisti šių autorių monografijose ir publikacijose: A.V. Nikolskis, M.A. Džabrailovas, L. Vlasova, M.N. Burtseva, V.P. Bardovskis, N. V. Zakharkina, A.O. Makarova, A.Sh. Galimova, A.V. Guseva, S.M. Žukova, E.A. Smurygina, I.I. Kakady, E.N. Smolentseva ir kt.
Personalo darbo organizavimo problemos aktualumas ir išsivystymo lygis lėmė temos pasirinkimą bei tyrimo tikslo ir uždavinių iškėlimą.
Darbo tikslas – ištirti darbo organizavimo valstybės tarnyboje teorinius pagrindus ir specifiką.
Norint įgyvendinti užsibrėžtą tikslą, reikėjo išspręsti šias užduotis:
- ištirti personalo darbo organizavimo sampratą, elementus ir kryptis;
- nustatyti šiuolaikinius darbo organizavimo efektyvumo vertinimo metodus;
- apibūdinti valstybės tarnautojų darbo organizavimo turinį ir principus;
- ištirti valstybės tarnautojų darbo organizavimo ypatumus.
Tyrimo objektas – personalo darbo organizavimas.
Tyrimo objektas – personalo darbo organizavimas valstybės ir savivaldybių valdymo sistemoje.
Darbo metodologinis pagrindas buvo lyginamųjų, sisteminių, analizės, bendrųjų mokslinių tyrimų metodai.
Kursinį darbą tema: „Personalo darbo organizavimas“ sudaro įvadas, du skyriai, keturios pastraipos, išvados, literatūros sąrašas ir paraiškos.

Bibliografija

1. Anisimovas, V.M. Personalo aptarnavimas ir personalo valdymas: praktika. personalo pareigūno pašalpa / V.M. Anisimovas - M .: Ekonomika, 2014. - S. 405.
2. Bazarovas, T.Ju. Personalo valdymas / T.Yu. Bazarovas - M .: Akademija, 2012. - 224 p.
3. Burtseva, M.N. Racionalus darbo organizavimas ir valdymas kaip įmonės efektyvumo didinimo veiksnys / M.N. Burtseva, V.P. Bardovskis, N. V. Zakharkina // Fundamentalūs tyrimai. - 2016. - Nr.8-2. - S. 310-314.
4. Bukhalkovas, M.I. Personalo valdymas / M.I. Bukhalkovas - M .: Infra-M, 2014. - 458 p.
5. Vesninas, V.R. Praktinis personalo valdymas: personalo darbo vadovas / V.R. Vesnin - M .: Juristas, 2014. - 496 p.
6. Vlasova, L. Darbo organizavimas / L. Vlasova // Internetinis žurnalas "Įmonės valdymas" - Nr. 10 - 2013 m.
7. Genkinas, B.M. Ekonomika ir darbo sociologija / B.M. Genkin - M.: Norma, 2014. - 448 p.
8. Gusevas, A.V. Valstybės valstybės tarnyba socialinio darbo organizavimo sistemoje / A.V. Gusevas // Rusijos teisės žurnalas. - 2012. - Nr. 5. - S. 183-190.
9. Džabrailovas, M.A. Šiuolaikiniai požiūriai į telekomunikacijų įmonių personalo darbo organizavimą / M.A. Dzhabrailov // FSBEI HPE "Tambovo valstybinis universitetas, pavadintas G. R. Deržavino vardu" - Nr. 10 - 2015. - P. 38-43.
10. Dobrolyubova, E.I. Strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas valstybės tarnyboje kaip jų skaičiaus optimizavimo įrankis / E.I. Dobrolyubova // Valstybės ir savivaldybių valdymo klausimai. - 2015. - Nr.1. P. 124-140.
11. Žukova, S.M. Valstybinė valstybės tarnyba Rusijos Federacijoje: monografija / S.M. Žukovas. - Orenburgas: LLC IPK "Universitet", 2014. - 116 p.
12. Žulina, E. Ekonomika ir darbo sociologija / E. Žulina, N. Ivanova - M.: Infra-M, 2014. - 214 p.
13. Kibanovas, A.Ya. Personalo valdymas: vadovėlis / A.Ya. Kibanovas. — M.: INFRA-M, 2013. — 136 p.
14. Makarova A.O. Aktualios darbo valdymo ir organizavimo problemos Rusijoje / A.O. Makarova, A.Sh. Galimova // Jaunasis mokslininkas. - 2013. - Nr.1. - S. 159-161.
15. Marenkovas, N.L. Darbo išteklių valdymas / N.L. Marenkovas - Rostovas prie Dono.: Feniksas, 2016. - 368 p.
16. Maslovas, V.I. Strateginis personalo valdymas XXI amžiuje / V.I. Maslovas - M .: Eksmo, 2014. - 216 p.
17. Maslova, V.M. Personalo valdymas: vadovėlis ir seminaras akademiniam bakalaurui / V.M. Maslova - M .: Yurayt leidykla, 2015. - 492 p.
18. Morgunovas E.M. Personalo valdymo modeliai ir metodai / E.M. Morgunovas - M .: CJSC Business Cola "Intel-Sintez", 2013. - 452 p.
19. Nikolskis, A.V. Darbo organizavimas – darbo normavimo pagrindas / A.V. Nikolskis // Interneto žurnalas "Mokslas" - 7 tomas - Nr. 4 - 2015 m.
20. Odegovas Yu.G. Darbo su personalu efektyvumo įvertinimas: metodologinis požiūris / Yu.G. Odegovas, K.Kh. Abdurakhmanovas, L.R. Kotova - M .: "Alfa-Press" leidykla, 2015. - P. 60.
21. Svergun, O. Personalo praktika. Personalo valdymas: kaip yra iš tikrųjų / O. Svergun - Sankt Peterburgas: Petras, 2014. - 234 p.
22. Smolenteva, E.N. Valstybės tarnautojų darbo ypatumai / E.N. Smolentseva // Čeliabinsko valstybinio universiteto biuletenis. - 2014. - Nr.2 (331). - Sutrikimas. 9. - S. 100-102.
23. Smurygina, E.A. Pagrindiniai darbo organizavimo principai valstybės ir savivaldybių valdymo sistemoje / E.A. Smurygina, I.I. Kakady // Mokslinis žurnalas „Diskursas“. - 2017. - Nr.2 (4). - S. 127-132.
24. Organizacijos personalo valdymas / Red. IR AŠ. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2015. - 465 p.
25. Shkatulla, V.I. Personalo vadovo vadovas / V.I. Shkatulla - M.: NORMA, 2015. - 312 p.

Bendras tūris: 32

Metai: 2018

Mokslinis darbo organizavimas- tai toks darbo organizavimas, kai prieš praktinį konkrečių priemonių įgyvendinimą atliekama išsami darbo procesų ir jų įgyvendinimo sąlygų mokslinė analizė, o pačios praktinės priemonės yra pagrįstos šiuolaikinio mokslo laimėjimais ir gerąja praktika. . Praktiškai NOT skirtas trims pagrindinėms tarpusavyje susijusioms užduotims išspręsti: ekonominę, psichofiziologinę ir socialinę. Ekonominė užduotis sudaro sąlygas gaminti konkurencingas prekes (tinkamas technologijų, medžiagų ir žaliavų panaudojimas, užtikrinantis gyvosios ir materializuotos darbo jėgos taupymą produkcijos vienetui pagaminti, darbo našumo augimą, darbo našumo gerinimą). darbo laiko panaudojimas), gamybos apimties padidėjimas ir pelno padidėjimas. Psichofiziologinė užduotis yra susijęs su palankiausių darbo sąlygų, užtikrinančių žmonių fizinės sveikatos ir saugos išsaugojimą, aukšto jų darbingumo lygio palaikymą, sukūrimu. socialinė užduotis siekiama didinti žmonių pasitenkinimo darbu laipsnį, sudaryti sąlygas, užtikrinančias jų profesinių žinių augimą.

NOT kaip praktinės veiklos sferos (daugelis autorių šiuo atveju kalba apie organizacinę paramą personalo veiklai) turinį lemia 10 jį formuojančių elementų ir krypčių. Panagrinėkime kiekvieną iš jų: Darbuotojų darbo veikla . Gimdymo procesas vyksta laike ir erdvėje. Erdvinio darbo panaudojimo objektas yra darbo vieta – tai pirminė grandis gamybos procese, jo organizacinė ir techninė bazė. Būtent čia sujungiami trys pagrindiniai šio proceso elementai ir pasiekiamas pagrindinis jo tikslas – kokybinis darbo objekto pokytis. Todėl, norint laiku ir kokybiškai atlikti gamybines užduotis, kiekviena darbo vieta turi būti tam tikru būdu organizuota, visų pirma, joje turi būti įrengta viskas, kas reikalinga, suplanuota ir prižiūrima pagal konkretaus darbo pobūdį. Mokslinis darbo organizavimas. Atlikus funkcinį darbo pasidalijimą ir apgalvojus jo bendradarbiavimą visos organizacijos mastu, būtina gilinti darbo pasidalijimą ir bendradarbiavimą joje – paskirstyti darbą tarp atskirų skyrių, darbuotojų, organizuoti darbuotojus, užtikrinti jų veiklos tarpusavio ryšį ir sinchronizavimą, nustatyti racionalų darbuotojų vietų organizavimą. Tikslinis planavimas . Tai apima ilgalaikių tikslų išsikėlimą ir kiekybinių kriterijų kūrimą, jų siekimą organizacijoje. Darbuotojų gyvenimo tikslų formavimas artimiausiems 5-10 metų. Įmonės vidaus tikslų, organizacijos ir darbuotojų gyvenimo tikslų optimizavimas darbo gyvenimo kokybės požiūriu. Asmeninė darbo technika . Apima asmeninių darbo įrankių tipus, laiko valdymo technologijas, pagrįstas pagrindinėmis užduotimis, laiko planavimą, „dramblio techniką“ ir tikslų siekimą. Darbo procesų organizavimas. Organizacinis darbo veiklos palaikymas apima darbo procesų organizavimą, t.y. technikos ir metodų, kuriais galima atlikti tam tikros rūšies darbą, apibrėžimas. Darbo procesų tyrimas ir jam įgyvendinti būtinų darbo laiko sąnaudų nustatymas leidžia nustatyti ir suprojektuoti geriausius darbo metodus ir būdus bei racionaliai organizuoti darbo vietas. Darbo normavimas . Organizacinė pagalba personalo veiklai neįmanoma, nenustačius darbo masto, kurio nustatymo priemonė yra darbo normavimas. Kartu normavimas yra priemonė įvertinti įvairias personalo veiklos organizacinės paramos galimybes. Kadangi bet kokie organizaciniai pokyčiai tam tikru mastu turi įtakos darbo laiko sąnaudoms, darbo normavimas leidžia įvertinti šiuos pokyčius ir pasirinkti racionaliausią variantą. Darbo ir poilsio sąlygos . neatskiriama organizacijos dalis

personalo veiklos užtikrinimas – tai darbo sąlygų sudarymas. Darbo sąlygos yra reikšmingas veiksnys, turintis didelę įtaką žmogaus sveikatai ir darbingumui, jo gyvenimo trukmei. Jie turi didelę ekonominę reikšmę, nes nuo jų priklauso darbo procesų įgyvendinimo efektyvumas. Darbo sąlygų gerinimas taip pat atlieka svarbų socialinį vaidmenį, didina darbo patrauklumo laipsnį, prisideda prie kūrybiško požiūrio į darbą formavimo. Įmonės personalo darbo rezultatai priklauso nuo kiekvieno darbuotojo darbo rezultatų. Todėl bendrai žmonių veiklai būtina laikytis tam tikros tvarkos (darbo pradžios ir pabaigos laikymasis, reguliuojamos pertraukos ir kt.), be to, konkretus palaikymo mechanizmas.

darbo drausmė. Socialiniai ir darbo santykiai . Šiuo metu į mokslinę apyvartą įžengė ir aktyviai vartojamas terminas „socialiniai ir darbo santykiai“ – tai santykiai tarp darbdavių, darbuotojų, profesinių sąjungų ir užimtumo centrų. Personalo pakrovimo optimizavimas . Nustatyta, kad vienodas personalo apkrovimas įtakoja galutinius gamybos rezultatus ir sumažina darbo laiko nuostolius iki 25% viso fondo. Personalo valdymo automatizavimas . Numato programinės įrangos sistemų naudojimą personalo darbui planuoti, registruoti, stebėti ir analizuoti, siekiant palengvinti rutininį darbą ir padidinti kvalifikuotos darbo našumą. Pagal minėtus elementus taip pat išskiriama 10 personalo darbo organizavimo sričių. Šios sritys yra universalios, vienodai taikomos visam personalui. Tačiau kiekvienos konkrečios personalo kategorijos atžvilgiu šios bendrosios kryptys pasireiškia tam tikra forma, nulemta šios rūšies darbo ypatybių, darbuotojų funkcinių pareigų ir kt. Užmegztų, esamų organizacinių santykių tobulinimo ir palaikymo uždaviniai įgyvendinami moksliniu darbo organizavimu.

49(19) Darbo pasidalijimas ir bendradarbiavimas:darbo pasidalijimo samprata, darbo pasidalijimo formos (technologinė: operatyvinė, dalykinė, detalioji ir funkcinė: profesinė ir kvalifikacija

Pagal darbo pasidalijimasįmonė supranta dirbančiųjų jungtinį darbą veiklos diferenciaciją, specializaciją atliekant tam tikrą bendro darbo dalį. Darbo pasidalijimas gamyboje susideda iš įvairių darbų, kurie yra daliniai gamybos procesai, paskirstymas ir jų paskyrimas tam tikriems darbuotojams, siekiant padidinti darbo našumą, remiantis darbuotojų darbo įgūdžių įsisavinimo paspartinimu, specializuotomis priemonėmis ir darbais bei lygiagrečiomis operacijomis. Dalinių procesų (darbų rūšių) skaičių lemia įmonės organizaciniai ir techniniai ypatumai Darbo pasidalijimas įmonėje vienu metu vykdomas šiomis pagrindinėmis formomis: technologinė (operacinė, dalykinė, detalioji); funkcinis (profesinis, kvalifikacijos). Technologinis darbo pasidalijimas vykdoma remiantis gamybos proceso padalijimu į etapus (pirkimas, perdirbimas, surinkimas), perskirstymus, fazes, dalinius technologinius procesus ir operacijas. Technologinio darbo pasidalijimo, susijusio su tam tikromis darbo rūšimis, rėmuose, atsižvelgiant į darbo procesų diferenciacijos laipsnį, išskiriamas operatyvinis, detalus ir esminis darbo pasidalijimas. Operatyvus darbo pasidalijimas numato technologinių procesų operacijų paskirstymą ir konsolidavimą atskiriems darbuotojams, darbuotojų įdarbinimą, užtikrinant jų racionalų užimtumą ir optimalų technikos pakrovimą. Tai pasiekiama gilinant darbuotojų specializaciją, kuri prisideda prie aukšto darbo našumo lygio, stabilaus dinamiško darbo technikos atlikimo stereotipo formavimo, specializuotos įrangos ir įrankių naudojimo, darbo procesų mechanizavimo. Esminis darbo pasidalijimas numato konkrečiam rangovui darbų, leidžiančių visiškai pagaminti gaminį, pavedimą (pvz., elektros jungiklio, elektros lizdų surinkimas). Detalus padalijimas apima gatavos gaminio ar dalies pagaminimo pavedimą rangovui. Funkcinis darbo pasidalijimas numato įvairių darbo veiklos rūšių atskyrimą ir konkretaus darbo atlikimą atitinkamoms darbuotojų grupėms, kurios specializuojasi atliekant gamybines ar kitas įvairaus turinio ir ekonominės reikšmės funkcijas. Pagal funkcinį darbo pasidalijimą visi darbuotojai skirstomi į pagrindinis, užsiima tiesiogine produkcijos gamyba arba pagrindinių darbų atlikimu; pagalbinis, kurie patys tiesiogiai negamina prekinės produkcijos, bet savo darbu aprūpina pagrindinių darbininkų darbą; patiekimas, kurie savo darbu sukuria sąlygas produktyviam tiek pagrindinių, tiek pagalbinių darbininkų darbui. Vadovai, specialistai ir darbuotojai skirstomi į atskiras funkcines grupes. Funkcinio darbo pasidalijimo ribose, profesionalus ir kvalifikacinis darbo pasidalijimas. Pirmasis atliekamas atsižvelgiant į darbuotojų profesinę specializaciją ir apima darbo atlikimą darbo vietoje pagal tam tikrą profesiją. Pagal kiekvienos rūšies šių darbų apimtį galima nustatyti darbuotojų poreikį pagal profesijas tiek visai įmonei, tiek jos struktūriniams padaliniams. Kvalifikacinį darbo pasidalijimą lemia įvairus darbų sudėtingumas, reikalaujantis tam tikro lygio darbuotojų žinių ir patirties. Kiekvienai profesijai nustatoma įvairaus sudėtingumo operacijų ar darbų sudėtis, kuri sugrupuojama pagal priskirtas tarifines ar kvalifikacines kategorijas. Tuo remiantis nustatomas kiekvienos profesijos darbuotojų skaičius,

Darbo pasidalijimas yra neatsiejamai susijęs su bendradarbiavimu. Kuo gilesnis darbo pasidalijimas, tuo didesnė bendradarbiavimo svarba.

Bendradarbiavimo darbasaįmonėje egzistuoja kaip darbuotojų susivienijimas, bendrai įgyvendinant vieną procesą arba tarpusavyje susijusių darbo procesų grupę Konkrečios darbo bendradarbiavimo formos yra įvairios, nes yra neatsiejamai susijusios su organizaciniais ir techniniais įmonės ypatumais. . Tačiau, nepaisant tokios įvairovės, jos paprastai yra sumažintos iki trijų pagrindinių formų – tarpparduotuvės, intrashop ir tarpsektorinio darbo bendradarbiavimo. Intershop bendradarbiavimas susijęs su gamybos proceso padalijimu tarp parduotuvių ir susideda iš parduotuvių komandų dalyvavimo bendrame įmonės darbo procese gaminant produktus. Bendradarbiavimas parduotuvės viduje susideda iš atskirų cechų struktūrinių padalinių (sekcijų, gamybos linijų) sąveikos. Bendradarbiavimas rajone susideda iš atskirų darbuotojų sąveikos bendro darbo procese arba kolektyvinio darbuotojų, susijungusių į brigadas, darbo organizavimo.

56(26) Darbo veiklos motyvavimas kaip personalo valdymo elementas ir funkcija

Motyvacija – tai procesas, kurio metu save ir kitus skatinama veiklai, kuria siekiama asmeninių ir bendrųjų organizacijos tikslų. Arba motyvacija (kaip mechanizmas) yra žmogaus vidinis psichinis mechanizmas, kuris atpažįsta objektą, kuris gali patenkinti poreikį ir pradeda kryptingą elgesį, kad šis objektas įgytų. Todėl kalbėti apie asmens ar personalo motyvaciją iš organizacijos vadovybės nėra visiškai teisinga. Galime kalbėti apie asmens ar personalo motyvacijos (motyvacinių procesų) organizavimą ar valdymą.

Pagrindinis įmonės (organizacijos) potencialas slypi jos darbuotojuose. Kad ir kokios puikios idėjos, naujausios technologijos, palankiausios išorinės sąlygos bebūtų, didelio efektyvumo pasiekti be gerai apmokyto personalo neįmanoma. Tai žmonės, kurie dirba, teikia idėjas ir leidžia įmonei egzistuoti.
Be žmonių negali būti organizacijos, be kvalifikuoto personalo jokia organizacija negali pasiekti savo tikslų. Žmogiškųjų išteklių valdymas yra susijęs su žmonėmis ir jų santykiais organizacijoje.

Bet kurios organizacijos strateginių užduočių ir tikslų, ir trumpalaikių planų įgyvendinimas apima tam tikrų jos personalo veiksmų atlikimą, kurių visumą galima pavadinti gamybiniu elgesiu. Pagrindinė įmonės (organizacijos) personalo valdymo prasmė ir tikslas – užtikrinti kiekvieno darbuotojo elgesį, reikalingą organizacijos tikslams pasiekti. Žmogiškųjų išteklių panaudojimo organizacijoje efektyvumas priklauso ir nuo darbuotojų gebėjimų ar potencialo, ir nuo jų noro dirbti, t.y. darbo motyvacijos lygiu.

užtikrinti darbuotojų suinteresuotumą dirbti šioje organizacijoje, todėl darbinės veiklos motyvavimas yra pagrindinė, strateginė personalo valdymo funkcija, o bet kuris organizacijos vadovas iš savo patirties žino, kad bet kurios įmonės ilgalaikei sėkmei. , svarbiausias – organizacijos darbuotojų noras dirbti produktyviai, visapusiškai atsidavus jėgas.

Įvadas

Viena iš svarbiausių sričių, užtikrinančių socialinę rinkos ekonomikos orientaciją, yra racionaliai pastatytas darbo organizavimas visuose valdymo lygiuose. Moksliniais pagrindais organizuotas darbas yra pagrindinis jo našumo didinimo ir gamybos sąnaudų mažinimo veiksnys – ūkio subjektų konkurencingumo rinkos ekonomikos sąlygomis užtikrinimo pagrindas.

Veiksmingos darbo organizavimo sistemos, atitinkančios rinkos ekonomikos reikalavimus, formavimas apima jos vystymosi veiksnių analizę.

Darbo apsaugos problemos liečia daugelį darbo kolektyvų gyvenimo ir veiklos aspektų, gamybos ir darbo organizavimą, gamybos valdymo organizavimą, yra įvairiapusės ir daugialypės. Sunkumas slypi tame, kad sprendimas turi būti pateiktas kiekviename gamybos proceso etape, kiekvienoje gamybos vietoje, kiekvienoje darbo vietoje. Kuriant iš esmės naują, saugią ir nekenksmingą žmogui įrangą ir technologiją, būtinas sistemingas, integruotas požiūris į darbo apsaugos problemų sprendimą.

Sveikatos ir saugias darbo sąlygas numato Rusijos Federacijos darbo kodeksas, reglamentuojantis darbuotojų ir darbuotojų darbo santykius ir įtvirtinantis privalomus darbo apsaugos standartus. Vadovaujantis šiuo kodeksu, kuriamos saugos ir pramoninės sanitarijos taisyklės.

Kursinio projekto studijų objektas – Tiumenės tyrimų centras, kurio veiklos sritis apima projektinių dokumentų rengimą, geologinės ir technologinės veiklos programų formavimą TNK-BP antrinėms įmonėms, naftos gavybos plėtros rėmimo problemų sprendimą. ir dujų telkinius bei jų tobulinimą, seisminių tyrimų rezultatų interpretavimą ir rangovų ekspertizių ataskaitas seisminėje naujų telkinių žvalgymo dalyje.

Tyrimo objektas – darbo organizavimas TNK-BP Tiumenės tyrimų centre.

Kurso projekto tikslai:

-personalo darbo organizavimo tobulinimo esmės nustatymas ir poreikis;

-personalo pasirinkimo pagrindimas, kurio darbo organizavimo būklę patartina ištirti (personalo kategorija, didelės organizacijos konkretaus padalinio darbuotojai);

ekonominių, socialinių, psichofiziologinių kriterijų personalo darbo organizavimo efektyvumui įvertinti pagrindimas;

esamos darbo organizavimo pasirinktai personalo kategorijai efektyvumo analizė ir įvertinimas (gamybinių santykių sistema, naudojami darbo metodai ir metodai, darbo atlikimo standartai, darbo sąlygos, darbo normavimo būklė, darbo panaudojimas laikas, aprūpinimas reikiamais ištekliais, įrangos, kitų techninių priemonių, įskaitant susijusias su informacijos priėmimu ir perdavimu, asortimento ir kiekio laikymasis, atliekamų darbų pobūdis ir kt.);

priemonių, skirtų grupės organizavimui tobulinti, pagrindimas;

personalo darbo organizavimą reglamentuojančios norminės ir metodinės dokumentacijos projekto rengimas;

-personalo darbo organizavimo tobulinimo projekto ekonominio ir socialinio efektyvumo įvertinimas.

1. Įmonės personalo darbo organizavimo lygio vertinimo metodologiniai aspektai

Įprasta išskirti tris organizacinės veiklos rūšis įmonėje:

Darbo organizacija;

gamybos organizavimas;

valdymo organizacija.

Darbo organizavimas plačiąja prasme yra darbo procesų elementų racionalizavimo procesas. Įmonėje išskiriamos šios pagrindinės darbo organizavimo sritys: darbo pasidalijimas ir bendradarbiavimas; darbo procesų, darbo vietų, jų priežiūros sistemų, darbo ir poilsio režimų projektavimas; palankių sanitarinių-higieninių, psichologinių ir socialinių darbo sąlygų sukūrimas; efektyvių darbo kolektyvų (įskaitant brigadas) formavimas.

Darbo organizavimo ir reguliavimo sistemos kuriamos remiantis principais, kuriuos lemia esminės ekonomikos teorijos ir sociologijos nuostatos. Svarbiausi iš šių principų yra: efektyvumas; sudėtingumas; nuoseklumas; objektyvumas, konkretumas, dinamiškumas; teisėtumas; teigiamas darbuotojų požiūris į įmonę.

Efektyvumo principas išreiškia poreikį nustatyti organizacinius ir darbo standartus, kuriuose būtini gamybos rezultatai būtų pasiekti su minimaliomis bendromis darbo, medžiagų, energijos ir informacinių išteklių sąnaudomis.

Sudėtingumo principas išreiškia poreikį atsižvelgti į techninių, ekonominių, psichologinių, socialinių ir teisinių veiksnių, turinčių įtakos organizacijai ir darbo standartams, ryšį.

Nuoseklumo principas reiškia, kad organizacijos ir darbo standartai įmonėje turi atitikti galutinius gamybos rezultatus ir atsižvelgti į išteklių sąnaudų priklausomybes visuose gamybos proceso etapuose.

Objektyvumo principas išreiškia poreikį visiems įmonės darbuotojams sudaryti lygias galimybes laikytis standartų. Visų pirma tai reiškia poreikį organizuoti ir racionalizuoti darbą, atsižvelgiant į grupinę darbuotojų diferenciaciją pagal lytį ir amžių, o tai ypač svarbu normuojant studentų, jaunų darbuotojų ir priešpensinio amžiaus žmonių darbą.

Specifiškumo principas reiškia, kad organizacijos ir darbo standartai turi atitikti gaminamos produkcijos, objektų ir darbo priemonių parametrus, jos sąlygas, gamybos rūšį ir kitas objektyvias charakteristikas, kurios, esant tam tikram skaičiavimų tikslumui, turi įtakos būtinų prekių kiekiui. darbo sąnaudų ir kitų išteklių.

Dinamiškumo principas išplaukia iš konkretumo principo ir išreiškia objektyvų poreikį pakeisti organizaciją ir darbo standartus, labai pakeitus gamybos sąlygas tam tikram skaičiavimų tikslumui.

Teisėtumo principas išreiškia poreikį griežtai laikytis įstatymų ir kitų teisės aktų organizuojant ir reguliuojant darbą.

Teigiamo darbuotojų požiūrio į įmonę principas reiškia būtinybę sukurti tokią organizavimo, normavimo ir darbo apmokėjimo sistemą, kuri užtikrintų bendrą teigiamą darbuotojų požiūrį į atliekamas funkcijas, socialinę aplinką ir visą įmonę. Šį principą dar galima pavadinti pasitenkinimo darbu principu.

Veiklos pasiskirstymas vykdomas pagal ūkio šakų grupes: žemės ir miškų ūkis, kasyba, statyba, gamyba, transportas, ryšiai, prekyba ir kt. Tolesnė diferenciacija vyksta pagal atskiras pramonės šakas ir posektorius.

Šiuolaikinės įmonės gali būti tiek diversifikuotos, t.y. gamina platų gaminių asortimentą ir specializuojasi gaminant atskirus produktus ar paslaugas. Didelės įmonės turi sudėtingą struktūrą, kuriai būdingas darbo pasidalijimas tarp gamybos padalinių ir darbuotojų grupių.

Pasak Bazarovo T.Yu, pagrindiniai darbo pasidalijimo tipai įmonėje yra: funkcinis, technologinis, dalykinis, profesinis ir kvalifikacijos.

Pagal įmonėje vykdomas funkcijas išskiriamos keturios pagrindinės personalo grupės: vadovai, specialistai (inžinieriai, ekonomistai, teisininkai ir kt.), darbuotojai ir studentai.

Technologinis darbo pasidalijimas atsiranda dėl gamybos proceso etapų ir darbų rūšių paskirstymo. Atsižvelgiant į gaminių gamybos technologijos ypatumus, įmonėje įkuriami cechai ir įmonės skyriai.

Esminis darbo pasidalijimas apima gamybos padalinių ir darbuotojų specializaciją gaminant tam tikrų rūšių gaminius (mozaikas, plyteles, plyteles).

Profesionalus darbo pasidalijimas pasižymi žiniomis ir įgūdžiais, būtinomis tam tikro tipo darbui atlikti. Profesijų sudėtį daugiausia lemia technologijos ir naudojama įranga.

Kvalifikacinį darbo pasidalijimą lemia darbo sudėtingumo skirtumas. Tai savo ruožtu lemia skirtingus personalo parengimo atlikti atitinkamas funkcijas terminus. Atliekamo darbo sudėtingumas yra svarbiausias veiksnys diferencijuojant darbo užmokestį. Darbuotojų kvalifikacijai įvertinti naudojamos tarifų skalės kategorijos, kurios įvairiose šalyse apima 17-25 kategorijas.

Remiantis funkciniu, technologiniu ir esminiu darbo pasidalijimu, formuojamos profesijos ir įgūdžių lygiai. Taigi įmonėje profesinis ir kvalifikacinis darbo pasidalijimas gali būti laikomas antraeiliu funkciniu, technologiniu ir dalykiniu požiūriu.

Darbo pasidalijimo formų pasirinkimą pirmiausia lemia gamybos rūšis. Renkantis efektyviausią gamybos proceso diferenciacijos lygį, atsižvelgiama į technines, psichologines, socialines ir ekonomines darbo pasidalijimo ribas.

Techninės ribos nustatomos pagal įrangos, įrankių, tvirtinimo detalių galimybes ir vartotojų prekių kokybės reikalavimus.

Psichologines ribas lemia žmogaus organizmo galimybės, reikalavimai sveikatai ir darbingumui palaikyti. Būtinybė atsižvelgti į psichofiziologines ribas kyla dėl to, kad didelė specializacija sukelia darbo monotoniją, o tai sukelia neigiamų pasekmių darbuotojams. Atlikus tyrimą nustatyta, kad pakartotinai pasikartojančių darbo elementų trukmė turi būti ne trumpesnė kaip 45 s; darbas turi būti suplanuotas taip, kad būtų užtikrintas ne mažiau kaip penkių–šešių žmogaus raumenų grupių dalyvavimas.

Socialines ribas lemia reikalavimai darbo turiniui, būtina jo įvairove, profesinių žinių ir įgūdžių ugdymo galimybės.

Ekonominės ribos apibūdina darbo pasidalijimo įtaką ekonominiams gamybos rezultatams, ypač bendroms darbo ir materialinių išteklių sąnaudoms.

Darbo pasidalijimas suponuoja jo bendradarbiavimą. Ji vykdoma visais lygiais: nuo darbo vietos, kurioje gali dirbti keli darbuotojai, iki šalies ekonomikos ir visos pasaulio ekonomikos. Įmonėje svarbiausios darbo bendradarbiavimo problemos yra susijusios su komandų organizavimu.

Sąvoka „darbo sąlygos“ vartojama darbo aplinkos parametrams, turintiems įtakos įmonės darbuotojų sveikatai ir rezultatams, žymėti. Darbo sąlygas įmonėje nustato Rusijos Federacijos darbo kodeksas (209 straipsnis), kuriame darbo sąlygų sąvoka įtvirtinta taip:

Darbo sąlygos – visuma darbo aplinkos ir darbo proceso veiksnių, turinčių įtakos darbuotojo veiklai ir sveikatai.

Kenksmingas gamybos veiksnys – gamybinis veiksnys, kurio poveikis darbuotojui gali sukelti jo susirgimą.

Pavojingas gamybos veiksnys – tai gamybos veiksnys, dėl kurio poveikio darbuotojas gali susižaloti.

Saugios darbo sąlygos – darbo sąlygos, kai kenksmingų ir (ar) pavojingų gamybos veiksnių poveikis darbuotojams yra pašalintas arba jų poveikio lygiai neviršija nustatytų normų.

Gamybos aplinkai būdingos sanitarinės ir higieninės darbo sąlygos (temperatūra, triukšmas, apšvietimas, dulkėtumas, dujų tarša, vibracija ir kt.), darbų sauga, darbo ir poilsio režimas. Atsižvelgiant į gamybos proceso ir gamybos aplinkos ypatybes, gali būti nustatomos kompensacijos, neutralizuojančios neigiamą gamybos veiksnių poveikį darbuotojų organizmui.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 212 straipsnis apibrėžia darbdavio pareigas užtikrinti saugias sąlygas ir darbo apsaugą. Visų pirma darbdavys įpareigotas užtikrinti: „darbuotojų saugą eksploatuojant pastatus, statinius, įrenginius, įgyvendinant technologinius procesus, taip pat gamyboje naudojamus įrankius, žaliavas ir medžiagas; individualios ir kolektyvinės darbuotojų apsaugos priemonių naudojimas; darbo apsaugos reikalavimus atitinkančias darbo sąlygas kiekvienoje darbovietėje; darbuotojų darbo ir poilsio režimas pagal Rusijos Federacijos įstatymus ir Rusijos Federaciją sudarančių subjektų teisės aktus;

nupirkti ir savo lėšomis išduoti specialią aprangą, specialią avalynę ir kitas asmenines apsaugos priemones, skalavimo ir neutralizavimo priemones pagal nustatytus standartus darbuotojams, dirbantiems kenksmingomis ir (ar) pavojingomis darbo sąlygomis, taip pat darbus, atliekamus ypatingos temperatūros sąlygos arba susijusios su tarša; saugaus darbo saugos darbų atlikimo ir pirmosios pagalbos teikimo nelaimingų atsitikimų darbe metodų ir technikų mokymas, darbo apsaugos instruktažas, stažuotės darbo vietoje ir žinių apie darbo saugos reikalavimus, saugių darbų atlikimo metodų ir technikų patikrinimas; asmenų, kurie nustatyta tvarka nebuvo apmokyti ir neinstruktuoti, nušalinimas nuo darbo, stažuotė ir darbo apsaugos reikalavimų žinių patikrinimas; darbo sąlygų būklės darbo vietose kontrolės organizavimas, taip pat tinkamas darbuotojų asmeninių ir kolektyvinių apsaugos priemonių naudojimas; darbo vietų sertifikavimas pagal darbo sąlygas, po kurio sertifikuojamas darbas, susijęs su darbo apsauga organizacijoje; neleisti darbuotojams atlikti darbo pareigų neatlikus privalomų sveikatos patikrinimų (apžiūrų), taip pat esant medicininėms kontraindikacijoms; darbuotojų informavimas apie sąlygas ir darbo apsaugą darbo vietoje, apie esamą žalos sveikatai riziką ir jiems priklausančias kompensacijas bei asmenines apsaugos priemones;

imtis priemonių užkirsti kelią nelaimingiems atsitikimams, išsaugoti darbuotojų gyvybę ir sveikatą tokiomis situacijomis, įskaitant pirmosios pagalbos teikimą nukentėjusiems; privalomasis socialinis darbuotojų draudimas nuo nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų; darbuotojų supažindinimas su darbo apsaugos reikalavimais; rengia ir tvirtina, atsižvelgiant į renkamos profesinės sąjungos ar kito darbuotojų įgalioto organo nuomonę, darbuotojų darbo apsaugos instrukcijas; norminių teisės aktų, kuriuose išdėstyti darbo apsaugos reikalavimai, pagal organizacijos veiklos specifiką prieinamumas.

Gamybos proceso ir darbo aplinkos parametrai apibūdina techninius, sanitarinius ir higieninius bei psichofiziologinius darbo sąlygų aspektus. Šiuolaikinėse įmonėse didelis dėmesys skiriamas ir etiniams, estetiniams bei socialiniams-psichologiniams darbo aspektams. Integruotas požiūris į darbo poveikio žmogui analizę anglų kalbos literatūroje pradėtas žymėti darbinio gyvenimo kokybės samprata. Pažodinis šio posakio vertimas į rusų kalbą – darbo gyvenimo kokybė – nors jis kartais vartojamas rusų literatūroje, mums neatrodo labai sėkmingas. Darbo sąlygas įmonėje galima apibūdinti dviem aspektais.

Darbo aplinkos kokybė – tai sanitarinių ir higieninių darbo sąlygų atitikimo valstybės standartams laipsnis. Šis rodiklis apibūdina darbo sąlygas siaurąja to žodžio prasme.

Darbo sąlygų kokybė (plačiąja šio žodžio prasme) yra tarptautinių ir Rusijos techninių, sanitarinių-higieninių, estetinių, socialinių, ekonominių ir kitų įmonės charakteristikų, turinčių įtakos darbuotojų sveikatai ir jų sveikatai, atitikimo laipsnis. socialinė gerovė.

Yra pagrindo manyti, kad terminas „darbo sąlygų kokybė“ tiksliau išreiškia prasmę to, kas anglų kalbos literatūroje apibrėžiama terminu „darbo gyvenimo kokybė“.

Svarbus darbo sąlygų rodiklis yra jo sunkumas ir intensyvumas. Darbo sunkumas lemia bendrą visų darbo proceso veiksnių poveikį darbuotojų organizmui. Darbo intensyvumas apibūdinamas žmogaus energijos kiekiu, išleidžiamu darbo laiko vienetui.

Pagrindiniai veiksniai, darantys įtaką darbo intensyvumui įmonėje, yra šie:

darbuotojo užimtumo laipsnis per darbo dieną;

darbo tempą, t.y. darbo judesių skaičius per laiko vienetą;

pastangos, reikalingos atliekant darbus, kurios priklauso nuo masės – perkeliamų objektų, įrangos ypatybių, darbo organizavimo;

aptarnaujamų objektų (mašinų, darbų ir kt.) skaičius;

darbo objektų dydis ir masė;

ruošinių partijų dydis;

darbo vietos specializacija;

sanitarines ir higienines darbo sąlygas;

santykių formos gamybos komandose.

Taikant gimdymo intensyvumo ir sunkumo vertinimo metodus atsižvelgiama į:

darbuotojų energijos sąnaudos;

darbo tempas;

darbuotojų nuomonė apie nuovargio laipsnį;

psichofiziologinės nuovargio savybės.

Šie rodikliai turėtų būti taikomi atsižvelgiant į analizuojamo darbo ypatybes. Visų pirma, fiziologinės energijos sąnaudų ir darbo tempo matavimas negali būti naudojamas protinio darbo intensyvumui įvertinti. Analizuojant darbo sunkumą įmonėje, jie remiasi darbuotojų nuovargio laipsniu, vertinamu tiek subjektyviai (remiantis personalo apklausomis), tiek objektyviai (remiantis psichofiziologinių savybių analize). Taip pat būtina atsižvelgti į veiksnius, kurių įtaka pasireiškia ne iš karto (radioaktyvioji spinduliuotė, kancerogenai ir kt.).

Medicininiai darbo sąlygų aspektai išdėstyti dokumente: „Higienos kriterijai, darbo sąlygų vertinimai ir klasifikacijos pagal darbo aplinkos veiksnių kenksmingumą ir pavojingumą, darbo proceso sunkumą ir intensyvumą. Vadovas R 2.2.755-99 (Maskva: Rusijos Federacijos sveikatos ministerija, 2009). Gamybos aplinkos rodiklių nustatymo moksliniai pagrindai nagrinėjami fiziologijos, psichologijos ir darbo apsaugos darbuose.

Remiantis aukščiau pateikta informacija, darytina išvada, kad gamybinės aplinkos formavimas įmonėje vykdomas atsižvelgiant į technologijos ypatumus ir įmonės darbuotojų skirtumus pagal lytį, amžių, sveikatos būklę, kvalifikaciją, psichologines ir socialines savybes. Sukurtos įvairaus laipsnio bendrumo ir privalomo pobūdžio rekomendacijų ir normatyvinės medžiagos (Tarptautinės darbo organizacijos rekomendacijos, nacionaliniai, sektoriniai, regioniniai, gamykliniai standartai), kurios turėtų būti naudojamos projektuojant darbo sąlygas. Visų pirma, įmonės atsižvelgia į apribojimus moterims dalyvauti daugelyje pramonės šakų, kuriose darbo sąlygos yra kenksmingos (metalurgijos, chemijos, kasybos įmonėse); pagal didžiausią vežamų krovinių masę (vyrams ir moterims); pagal leistinus radioaktyvumo, dulkių, dujų užterštumo, triukšmo, vibracijos ir kt.

2. Įmonės personalo darbo organizavimo lygio tyrimas

.1 Įmonės darbo organizavimo elementų charakteristikos

personalo darbo organizavimas

Mes apsvarstysime darbo organizavimo lygį konkrečios įmonės - įmonės LLC "TNNC" - pavyzdžiu. Tiumenės TNNC yra galinga mokslinių tyrimų struktūra, būtina plėtojant Rusijos gamtos išteklius, darbas mokslo centre yra labai prestižinis, tačiau specifinis - tai geologijos ir seisminių tyrinėjimų, petrofizikos ekspertai, daktarai ir šios srities mokslų kandidatai. geologiniams tyrimams ir naftos perdirbimui.

Tiumenės naftos tyrimų centras (toliau – TNNC) atlieka darbus daugiau nei 100 TNK-BP telkinių Vakarų ir Rytų Sibire bei Volgos-Uralo regione ir daugiau nei 80 tūkstančių linijinių metrų uolienų mėginių, paimtų iš TNK-BP telkinių. visoje Rusijoje.

Pagrindinė TNNC LLC buveinė yra Tiumenės verslo centre Owental Tower, kur ji užima apie 90% biuro ploto. Tiumenės naftos tyrimų centras yra naftos bendrovės TNK-BP, kaip TNNC naftos gavybos įmonės, struktūros dalis.

TNNC LLC steigimo dokumentas yra bendrovės įstatai, atitinkantys Rusijos Federacijos teisės aktų reikalavimus.

TNNC LLC vykdo šią veiklą:

Statybinių medžiagų gamyba - keraminės ir apdailos plytelės, vonios ir sūkurinės vonios plytelės, įvairių rūšių glaistai; statybose naudojami dažai ir lakai;

Prekyba ir komercinė veikla;

Naujų pastatymų kūrimas.

Rinkos santykių formavimosi sąlygomis įmonės, gavusios teisę savarankiškai spręsti darbo užmokesčio organizavimo klausimus, tam naudoja įvairius modelius ir būdus. Tačiau nėra duomenų apie užsienio patirtį šioje srityje ir apie vidaus įmonės vidaus darbo apmokėjimo modelius, kuris tik formuojasi, darbo organizavimo ir darbo užmokesčio skyriaus darbuotojai, kaip taisyklė, neturi pakankamai žinių pasirinkti optimalų darbo užmokesčio modelį savo įmonėje.

Pagrindiniai TNNC LLC darbo apmokėjimo organizavimo elementai yra: darbo normavimas, tarifų sistema, darbo užmokesčio formos ir sistemos. Kiekvienas elementas turi griežtai apibrėžtą paskirtį.

Pagrindinės darbo organizavimo formos. Priklausomai nuo atliekamo darbo pobūdžio ir apimties bei tuo pačiu metu naudojamų įrankių, TNNC įmonė taiko įvairias darbo organizavimo formas, iš kurių pagrindinės yra:

asmuo, kurio darbo vietoje dirba vienas darbuotojas;

brigada, kurioje vienu metu vienoje darbovietėje yra užimta darbuotojų grupė (komanda).

Įmonė taip pat naudoja pažangiausias šių darbo organizavimo formų atmainas:

kelių mašinų darbas, kai vienas darbuotojas (ar jų grupė) vienu metu aptarnauja keletą įrenginių (mašinų, įrenginių ir pan.);

profesijų derinimas, kai vienas ar kitas darbuotojas (ar jų grupė) atlieka daugybę funkcijų, kurias dažniausiai atlieka kitų specialybių (profesijų) darbuotojai;

kompleksinės komandos, kuriose vienoje darbovietėje dirba skirtingų specialybių (profesijų) ir kvalifikacijos darbuotojų grupė (komanda).

Šiuo metu TNNC LLC tarifų skalių formavimo pagrindas yra analitinis darbo vertinimo metodas. Šis metodas apima šių pagrindinių savybių darbo analizę:

specialios žinios ir gebėjimai (kvalifikaciniai reikalavimai) - profesinis išsilavinimas, darbo patirtis, reikalavimai protiniams gebėjimams;

apkrova – darbo įtaka žmogaus organizmui;

atsakomybė - materialinė atsakomybė, atsakomybė už personalą gamybos procese, atsakomybė už gamybos paslapčių išsaugojimą;

darbo sąlygos – aplinkos poveikis gamybos procese, įskaitant darbo vietos saugą.

Mokėjimai už darbo sąlygas. Nepalankios darbo sąlygos, jei jų pagerinti praktiškai neįmanoma, įmonėje darbuotojui pirmiausia kompensuojamos ilgesnis poilsio laikas, papildomas nemokamas maitinimas darbe, prevencinės ir gydomosios priemonės. Jei to nepakanka, įvedami papildomi mokėjimai prie tarifų, remiantis darbo vietų ir darbo procesų sertifikavimu pagal esamus metodus. Už darbą vakarinėse ir naktinėse pamainose nustatomi pamaininiai apmokėjimai. Priemokos už užimtumo lygį pamainos metu įvedamos daugiausia kelių mašinų operatoriams, derintojams ir remonto personalui.

Įmonės administracija turi teisę nustatyti darbuotojo pamainos laiką norminiu laiku. Įvairių veiklos rūšių derinimas, jei kiekvieno iš jų apkrova yra nepakankama, yra būtinas normaliai organizuojamos gamybos elementas. Papildomos išmokos nustatomos ne už profesijų (funkcijų) derinimo faktą, o už norminio ir faktinio užimtumo lygio santykį.

Pašalpos. Priemokos už normą viršijantį produktyvumą kaip atlygį už vienetinį darbą TNNC LLC gali būti taikomi, jei normų viršijimo priežastis buvo darbuotojo gebėjimas atlikti šį darbą viršijant vidutinį lygį. Technologijų ir saugos pažeidimai, per didelis darbo intensyvumas, normos klaidingumas negali būti laikomi objektyviu pagrindu gauti vienetinį uždarbį.

Prizai. TNNC LLC yra du pagrindiniai premijų tipai:

už kokybišką ir savalaikį darbų atlikimą;

) už asmeninį darbuotojo kūrybinį indėlį į bendrą padalinio ir įmonės veiklos rezultatą.

Įmonė nuo efekto įvedė lengvatas apmokėjimui pagal tarifą, kurios bus taikomos visose darbovietėse, kuriose diegiamos naujovės, o novatorių uždarbio suma yra didesnė. Premijos mokėjimas yra glaudžiai susijęs su atlikto darbo kokybe, todėl darbuotojas gauna atlygį už kokybę ir įmonė galiausiai pagamina geresnę produkciją.

Socialinės išmokos (pašalpos). Socialinės išmokos įmonėje mokamos pagal šiuos punktus: 1) transportas; 2) medicininė priežiūra ir vaistai; 3) atostogos; 4) maistas darbo metu; 5) įmonės darbuotojų kvalifikacijos kėlimas; 6) draudimas darbuotojų ir jų šeimų gyvenimą; 7) narystė klubuose; 8) išvykos ​​į šalį ir piknikai; 9) konsultavimas teisiniais, finansiniais ir kitais klausimais; 10) taupymo lėšos; 11) kitos išlaidos.

Atlyginimo forma TNNC LLC apibūdina darbo laiko sąnaudų, darbo našumo ir uždarbio dydžio santykį. Tiriamoje įmonėje naudojamos dvi pagrindinės darbo užmokesčio formos: darbo laikas ir vienetinis darbas.

Laiku pagrįstas mokėjimo būdas, kai uždarbio suma yra proporcinga faktiškai dirbtoms valandoms.

Taikant vienetinio darbo užmokesčio formą, darbuotojams kaupiamas darbo užmokestis pagal iš anksto nustatytus tarifus už kiekvieną atlikto darbo vienetą ar pagamintą produkciją. Vienetinė atlygio forma pirmiausia skatina gerinti tūrinius, kiekybinius darbo rodiklius. Todėl jis naudojamas gamybos srityse, kuriose vyrauja rankų ar mašinų rankų darbas: tokiomis sąlygomis galima atsižvelgti į gaminamos produkcijos kiekį ir kokybę, užtikrinti gamybos apimties didėjimą ir galiojimą. nustatytų darbo standartų.

2.1 lentelė. TNNC LLC darbo užmokesčio fondo sudėtis ir struktūra 2012 m., tūkst. rublių

Rodiklio ataskaitiniai metai Absoliutus nuokrypis Planas Darbuotojai: 65 810.871 785.6 + 5 974.8 Įskaitant: Piewoworkers 41 319,346 828,2 + 5 508,9 Laiko darbuotojai 24 491,524 957,4 + 465,9 ITR: 51 082.452 537.4 + 1 45 valandos: Managers21,859.123 117,0 + 1,258.1Specialistai28,989.629 183.2+193.6Darbuotojai233.7236.6+2.9Iš viso 116.893.2124 322.6+7.429.4

Absoliutus sutaupymas arba per didelės išlaidos darbuotojų darbo užmokesčiui gali atsirasti pasikeitus vidutiniam darbuotojui darbo užmokesčiui arba pasikeitus vidutiniam darbuotojų skaičiui.

2.2 lentelė. Vidutinio metinio atlyginimo sudėtis TNNC LLC 2012 m., tūkst. rublių

Rodiklis Ataskaitiniai metai Absoliutus nukrypimo plano faktasDarbuotų darbuotojų: 99.1107.1+8.0 Įskaitant: Vienetinius darbuotojus 108.4121.3+12.9 Laikinus darbuotojus 86.587.9+1.4 Inžinierius: 178.6183.1+4.5 Įskaitant: vadybininkus2.5.6.6.47.2.5.6.8.2.5.6.4.2.6.4. -11,1Iš viso124.1129,9+5,8

TNNC LLC specialistų ir darbuotojų atlyginimai nustatomi atestacijos pagrindu, atsižvelgiant į darbo reikalavimus ir darbuotojo asmenines savybes. Vadovams vis dažniau taikoma betarifinė, sutartinė darbo apmokėjimo sistema. Konkretaus TNNC LLC padalinio darbuotojų darbo apmokėjimo sistemą kuria darbo organizavimo skyriaus specialistai, remdamiesi išvardintomis sąlygomis ir reikalavimais. Pagrindinis reikalavimas darbo apmokėjimo sistemai – darbuotojo objektyvumas ir sutikimas su jam nustatyta mokėjimo forma. Kuo aukštesnis darbuotojų specializacijos lygis, tuo daugiau lėšų formuojančių veiksnių reikėtų atsižvelgti.

LLC TNNC turi absoliučią viso personalo darbo užmokesčio viršijimą - 7 429,4 tūkst. rublių, tai yra 6,3% planuojamo darbo užmokesčio.

2.3 lentelė. Absoliutų santaupų ir darbo užmokesčio perviršio apskaičiavimas TNNC LLC 2012 m., tūkst.

Rodiklis Bendra absoliutaus nuokrypio suma Įskaitant dėl ​​darbuotojų skaičiaus pokyčių Nukrypimai nuo vidutinio darbo užmokesčio Iš viso įmonėje+7 429,4+891,6+6 537,8Darbuotojai:+5 974,8+713,0+5 261,8 Iš jų: vienetiniai darbuotojai +5 508,5+6,4,8+8+4+6,4,8+6,5,4,8+6,4,5,6,4,8 ITR:+1454,6+178,6+1276,0 Įskaitant: vadovai+1 258 ,1-539,0+1797,1specialistai+193,6+659,2-465,6darbuotojai+2,9+58,4-55,5

Išsamesnė darbo užmokesčio fondo panaudojimo analizė rodo, kad dėl planuojamo darbuotojų skaičiaus yra išleidžiama per daug. Šiuo atžvilgiu buvo gautas absoliutus darbuotojų darbo užmokesčio fondo perviršis (713 tūkst. rublių), įskaitant vienetinius (626,5 tūkst. rublių) ir laiku dirbančius darbuotojus (86,5 tūkst. rublių), specialistus (659 tūkst. rublių) ir darbuotojus. (58,4 tūkst. rublių). Taip pat absoliutus sutaupymas vadovų darbo užmokesčio fondo sąskaita 539 tūkst.

Darbo apmokėjimo sistema koreguojama kasmet, atsižvelgiant į jos orientaciją į aukštą darbo kokybę, jų įgyvendinimo efektyvumą ir savalaikiškumą, darbuotojui ir organizacijai iškeltų tikslų įgyvendinimą pagal jos misiją.

Pajamų struktūra priklauso nuo organizacijos nuosavybės formos, jos dydžio ir amžiaus, plėtros novatoriškumo, funkcionavimo stabilumo. Darbuotojo pajamų struktūrą lemia konkreti situacija.

TNNC LLC nustatomos normos ir standartai, siekiant:

1. vengti išteklių švaistymo;
2. nustatyto įmonės veiklos režimo užtikrinimas;
3. nukrypimų nuo nurodytų gaminių savybių vengimas;
4. normalių darbo sąlygų laikymasis ir aplinkos apsauga;

5) duomenų bazių kūrimas įmonės veiklai planuoti.

Darbo normavimas UAB TNNC – tai moksliškai pagrįstų darbo sąnaudų ir jos rezultatų nustatymas: laiko normos, skaičius, paslaugos valdomumas, produkcija, standartizuotos užduotys. Be to neįmanoma atsižvelgti į darbo kiekį, kiekvieno darbuotojo individualų indėlį į bendrus rezultatus.

Už kiekvieno standarto laikymąsi ir derinimą atsakingas tam tikras asmuo: darbininkas, meistras, inžinierius, ekonomistas, cecho ar skyriaus vadovas. Paprastai, siekiant padidinti standartų vaidmenį, darbuotojų atlyginimai (įvairiu mastu) siejami su atitikties lygiu. Kartais taip yra visiškai dėl standartų, pavyzdžiui, su vienetiniu darbu ir atlygio formomis. Atsižvelgdama į standartizacijos objektus ir užduotis, TNNC LLC iš esmės priėmė normų ir standartų grupavimą pagal taikymo sritį ir standartizacijos objektus.

Pagal taikymo sritį reguliavimo sistema skirstoma į:

normos, nustatytos remiantis valstybės ir pramonės standartais ir reikalavimais;

dalyką, detales ir veiklos standartus.

Pagal reguliavimo objektus reglamentavimo bazė skirstoma pagal darbo, materialinius ir finansinius išteklius.

Darbo standartai ir taisyklės apima:

prekinių produktų darbo intensyvumo standartas, paprastai apibrėžiamas kaip darbuotojų skaičius 1 tūkstančiui rublių. prekinė įmonės produkcija (asmuo / rub.);

darbo užmokesčio norma visose produkcijos savikainose (koeficientas);

darbo laiko sąnaudų norma (valandomis ar minutėmis vienam radijui, detalei, komplektacijai, gaminiui, gaminio rūšiai, darbo pobūdžiui) atlikti tam tikrą darbų kiekį tam tikru techniniu ir organizaciniu gamybos lygiu. Šio tipo norma yra originali, pagrindinė. Kiti darbo normų tipai apibrėžiami kaip išvesti iš to meto normų;

gamybos tempas (produktyvumas) – produkcijos kiekis natūra arba vertės, pagamintų per laiko vienetą. Normos laiko reciprokas;

produkcijos vieneto viso darbo intensyvumo norma – atspindi visų kategorijų pramonės ir gamybos personalo darbo sąnaudas produkcijos vienetui pagaminti (valanda / vnt.).

Pareiginiai atlyginimai reguliuoja vadovų, specialistų, darbuotojų darbo apmokėjimo lygį per jų mėnesinių atlyginimų diferencijavimą pagal kategoriją ar sutartinį susitarimą.

Skaičiuojant naudojamos TNNC LLC darbo sąnaudų ir darbo užmokesčio normos ir standartai:

darbuotojų skaičius;

darbo našumas;

darbo užmokesčio fondas (darbo užmokestis);

gamybos savikaina ir kiti rodikliai.

Darbuotojų skaičiaus standartas yra iš anksto nustatyta skaičiuojama vertė, kuri apibrėžia darbuotojų skaičių atlikti tam tikro darbo vienetą arba aptarnauti tam tikrus objektus.

Reikėtų skirti skaičiaus normą nuo darbuotojų skaičiaus normos.

2.4 lentelė. Planuojamų metų personalo poreikio apskaičiavimas

Darbuotojų kategorija Ataskaitiniai metaiPlanuojami metai Normalus darbuotojų skaičius 1 kg produkcijos Darbuotojų skaičius Norma 5 1 kg produkcijos Darbuotojų skaičius Pagrindiniai darbuotojai

Darbo normos ir standartai daugeliu atvejų yra pradinis pagrindas skaičiuojant įmonių gamybinius pajėgumus ir skaičiuojant kalendorinius bei planavimo standartus, naudojamus sudarant veiklos grafikus, ypač tose srityse, kuriose naudojamas rankų darbas.

Darbo vietos organizavimas yra priemonių visuma, kuria siekiama sukurti darbo vietoje visas būtinas sąlygas labai produktyviam darbui, padidinti jo turinį ir apsaugoti darbuotojo sveikatą. Tai apima: racionalios darbo vietos specializacijos pasirinkimą ir aprūpinimą įranga, įrankiais ir inventoriumi; patogių darbo sąlygų sukūrimas; racionalus planavimas; nepertraukiama darbo vietos priežiūra visose funkcijose.

Darbo vietų organizavimas ir priežiūra labai priklauso nuo gamybos tipo. TNNC LLC dominuoja darbovietės, kuriose atliekama daug technologinių operacijų. Šiose darbo vietose yra įrengta specializuota įranga, armatūra ir įrankiai.

Pagal TNNC darbuotojų profesinę priklausomybę darbo vietos skiriamos pagrindiniams darbininkams ir pagalbiniams darbininkams, inžinieriams ir darbuotojams. Pagal mechaninę įrangą išskiriamos rankinio, mechanizuoto ir automatizuoto darbo vietos.

Automatizuotose darbo vietose visas technologinis procesas vyksta tiesiogiai nedalyvaujant darbuotojui, kuriam lieka tik priežiūros funkcijos (kontrolė, derinimas, remontas, dalių tiekimas ir išėmimas).

Darbo vietų įrengimą lemia jų gamybos profilis, specializacija, mechanizacijos ir technologinių procesų automatizavimo laipsnis. TNNC LLC darbo vietos įrangą sudaro:

pagrindinė technologinė įranga (formavimo presai, maišytuvai);

pagalbinė įranga (krovimas ir transportavimas, atramos, sėdynės); - inventorius (įrankių spintos, naktiniai staleliai, lentynos, stelažai ir kt.);

konteineriai ruošiniams ir gatavoms dalims (dėžės, padėklai, kasetės, stelažai, konteineriai);

technologinė įranga ir įrankiai (fiksavimo ir vietos nustatymo įtaisai, raktai, pjovimo ir matavimo įrankiai);

organizacinė įranga (ryšių ir signalizacijos įrenginiai, planšetiniai kompiuteriai dokumentacijai);

darbo apsaugos priemonės, sanitariniai ir kultūriniai bei buitiniai prietaisai (tvoros, apsauginiai ekranai, pramoninis vėdinimas ir apšvietimas, pramoninių atliekų surinkimo įrenginiai, interjero daiktai).

Pagalbinės įrangos (kėlimo ir transportavimo, ritininių stalų, slidžių, tentinių ir kt.) aprūpinimas be bendrųjų dirbtuvių įrenginių vykdomas atsižvelgiant į darbo vietos gamybos profilį, darbo ir technologinių procesų analizę.

Vienas iš TNNC LLC darbo vietų organizavimo klausimų yra racionalus jų išdėstymas. Darbo vietos išplanavimas suprantamas kaip racionalus visų materialinių gamybos elementų darbo vietoje (įrangos, technologinės ir organizacinės įrangos, inventoriaus ir kt.) erdvinis išdėstymas, užtikrinantis ekonomišką gamybinės zonos naudojimą, našų ir saugų įmonės darbą. darbininkas. Atskirkite išorinį ir vidinį darbo vietų išdėstymą.

Išorinis išdėstymas – tikslingas pagrindinės ir pagalbinės įrangos, inventoriaus ir organizacinės įrangos išdėstymas darbo vietoje. Jis projektuojamas atsižvelgiant į darbo ir pagalbinę erdvę (zoną).

Darbo zona – trimatės erdvės atkarpa, apribota rankų pasiekiamumu horizontalioje ir vertikalioje plokštumoje, atsižvelgiant į kūno pasisukimą 180° ir darbuotojo judėjimą vienu ar dviem žingsniais. Čia pateikiami įrankiai ir darbo objektai, kurie nuolat naudojami darbe.

Racionalus vidinis darbo vietos išplanavimas – tinkamas technologinės įrangos ir įrankių išdėstymas įrankių spintoje, teisingas ruošinių ir detalių išdėstymas darbo vietoje. Ji turėtų užtikrinti patogią darbo laikyseną, trumpus ir mažai nuovargius darbo judesius, vienodą ir, jei įmanoma, vienu metu atliekamus darbo judesius abiem rankomis. Racionalus įmonės vidaus išdėstymas projektuojamas atsižvelgiant į darbuotojo rankų pasiekiamumo zoną, kuri yra trimatės erdvės atkarpa, kurią riboja darbuotojo rankų trajektorijos horizontalioje ir vertikalioje plokštumose.

Norint efektyviai atlikti gamybos užduotis, kiekvienai darbo vietai reikia įvairių paslaugų – medžiagų ir ruošinių pristatymo, įrangos derinimo ir remonto ir kt. Įvairių paslaugų rūšių deriniai sudaro darbo vietų, aikštelių ir dirbtuvių aptarnavimo sistemą. Tai nuolatinių priemonių rinkinys, reguliuojantis pagalbinių ir priežiūros darbų tipus, apimtis, dažnumą ir atlikimo būdus, siekiant aprūpinti darbo vietas viskuo, ko reikia itin produktyviam darbui.

personalo vadovo darbas

2.2 Rodiklių, atspindinčių personalo darbo organizavimo lygį, apskaičiavimas

Darbo našumas yra darbuotojų darbo veiklos ekonominio efektyvumo rodiklis. Jis nustatomas pagal pagamintų produktų ar paslaugų skaičiaus ir darbo sąnaudų santykį, t.y. produkcijos vienam darbo sąnaudų vienetui. Nuo darbo našumo lygio ir dinamikos priklauso visuomenės raida ir visų jos narių gerovės lygis. Be to, darbo našumo lygis lemia ir gamybos būdą, ir net pačią socialinę-politinę sistemą.

Darbo našumas yra dinamiškas rodiklis. Jis nuolat kinta dėl daugelio priežasčių ir veiksnių. Vieni iš jų prisideda prie darbo našumo didėjimo, kiti gali jį sumažinti. Be to, darbo našumo lygiui ir dinamikai įtakos turi ir sąlygos, kuriomis vyksta darbo procesas. Sąlygos arba sustiprina vieno ar kito faktoriaus poveikį, jei yra palankios, arba susilpnina.

Pavyzdžiui, gamtinės ir klimato sąlygos daro didelę įtaką darbo rezultatams ir jo produktyvumui žemės ūkyje. Socialinės sąlygos, susijusios su gamybos priemonių nuosavybės formomis ir darbo santykiais, taip pat, esant kitoms sąlygoms, gali turėti didelės įtakos darbo našumui.

Vidutinė vieno darbuotojo metinė produkcijos produkcija yra lygi šių veiksnių sandaugai:

kur yra 1 darbuotojo vidutinė metinė produkcija;

Darbuotojų dalis;

dirbtų dienų skaičius;

Darbo dienos trukmė, valandos;

Valandinė darbuotojų produkcija, tūkstančiai rublių

Augant darbo našumui, susidaro realios prielaidos kelti jos apmokėjimo lygį. Tuo pačiu metu lėšos darbo užmokesčiui turi būti naudojamos taip, kad darbo našumo augimo tempai lenktų darbo užmokesčio augimo tempus.

Pagrindinis personalo darbo efektyvumą apibūdinantis rodiklis yra darbo našumo rodiklis. Skirtumas tarp efektyvumo ir efektyvumo yra tas, kad efektyvumas matuojamas fizine prasme.

Darbo našumas apibūdina efektyvumą, darbo sąnaudų efektyvumą ir yra nustatomas pagal pagamintos produkcijos kiekį per darbo laiko vienetą (produkciją), arba pagal darbo sąnaudas, tenkančias produkcijos ar atlikto darbo vienetui (darbo intensyvumas).

Darbo našumo lygiui įvertinti analizėje naudojama apibendrinančių, dalinių ir pagalbinių rodiklių sistema.

Apibendrinantieji rodikliai apima vidutinę metinę, vidutinę dienos, vidutinę valandinę produkciją vienam darbuotojui, taip pat vidutinę metinę produkciją vienam darbuotojui.

Darbo našumo lygiui ir dinamikai įtakos turi daug veiksnių, veiksniai vadinami varomosiomis jėgomis arba priežastimis, kurių įtakoje kinta darbo našumas. Kai kurie iš jų prisideda prie jo padidėjimo, kiti gali sukelti sumažėjimą. Pirmoji veiksnių grupė apima viską, kas susiję su darbo gamybinės galios didėjimu, darbo ir gamybos organizavimo, darbuotojų socialinių gyvenimo sąlygų gerėjimu; į antrąjį - nepalanki gamtinių sąlygų įtaka, gamybos ir darbo organizavimo trūkumai, neigiama neigiamų socialinės padėties elementų įtaka.

Taigi darbo efektyvumą lemia jo našumas glaudžiai susijęs su jų ryšiais, į kuriuos reikia nuolat atsižvelgti nustatant darbo našumo augimo veiksnius ir rezervus.

2.3 Personalo darbo organizavimo trūkumų nustatymas

Saugos inžinerijos uždaviniai TNNC LLC įmonėje yra gamybos ir priežiūros procesų ypatybių tyrimas, nelaimingų atsitikimų ir profesinių ligų priežasčių analizė, konkrečių priemonių jų prevencijai kūrimas. Gaisro gesinimo įranga padeda vykdyti gaisrų prevencijos ir likvidavimo priemones bei sukurti efektyvius jų gesinimo būdus.

Tradiciniai darbo saugos užtikrinimo ir jos sąlygų gerinimo būdai neatitinka šiuolaikinio gamybos išsivystymo lygio ir yra neefektyvūs. Reikšmingiausi jų trūkumai: sisteminio požiūrio į darbo apsaugos organizavimą darbo vietoje nebuvimą; žemas darbo apsaugos užduočių informacinio palaikymo lygis; moksliškai pagrįstų darbo apsaugos būklės kontrolės, analizės ir visapusiško vertinimo metodų trūkumas; taikomų moralinio ir materialinio skatinimo dirbti darbo apsaugos srityje kriterijų ir metodų netobulumas; mažas prevencinių priemonių efektyvumas, neracionalus planavimas ir lėšų skirstymas darbo apsaugai.

Darbų sauga TNNC LLC yra ekonominių, organizacinių ir teisinių priemonių visuma, užtikrinanti darbuotojų saugą gamybos procesuose.

Pagrindinis TNNC LLC darbo apsaugos būdas yra saugos sistemos naudojimas. Saugos inžinerija išsprendžia tris pagrindines užduotis:

technologijų kūrimas, atliekant darbus, kurie pašalina pavojų žmonėms;

specialių priemonių, apsaugančių asmenį nuo pavojaus darbo procese, sukūrimas;

saugaus darbo sąlygų organizavimas, įskaitant žmonių mokymą. Saugos žinios būtinos aukščiausios techninės kvalifikacijos specialistui, gamybos organizatoriui, tačiau ar šių žinių pakanka darbo saugai užtikrinti.

TNNC LLC saugos priemonės daugiausia dėmesio skiria materialiniam darbo veiksniui. Tačiau pagal tarptautinę statistiką pagrindinis nelaimingų atsitikimų kaltininkas dažniausiai yra dirbantis žmogus, o ne technologijos. Tai asmuo, kuris dėl vienokių ar kitokių priežasčių pažeidžia saugos taisyklių nustatytą darbo proceso eigą. Įvairūs tyrinėtojai nurodo, kad žmogaus kaltė gali būti nustatyta 60-90% nelaimingų atsitikimų.

Nori ar nesąmoningai, bet sužalojimo kaltininkas dažnai yra žmogus, nesvarbu, ar jis pats, ar kas nors kitas tapo auka.

Asmuo laikomas kaltininku, jeigu jo veiksmai (ar neveikimas) buvo tiesioginė įvykio priežastis. Jeigu įvyksta avarija, pavyzdžiui, sugedus įrangai, kaltininku laikoma įranga. Bet juk šią techniką sukūrė žmogus (galimai pažeisdamas technologijos reikalavimus), o įrenginį eksploatacijai paruošė ir žmogus (greičiausiai pažeisdamas paruošimo taisykles). Todėl tokius atvejus, greičiausiai, galima priskirti ir žmogiškajam faktoriui. Taigi nelaimingų atsitikimų dėl asmens kaltės įvykimui yra nemažai objektyvių ir subjektyvių veiksnių.

Dabartinės technikos pažangos tendencijos leidžia prognozuoti traumų mažėjimą dėl technologijų tobulėjimo. Tačiau kadangi daugybė bandymų „uždėti antsnukį automobiliui“ šiuo metu neduoda pakankamo efekto, nemažos viltys sėkmingai išgydyti žmoniją nuo traumų siejamos su humanitariniais mokslais, o pirmiausia – su psichologija.

Organizacijos darbas neįmanomas neužtikrinant jos saugumo ir neapsaugojus personalo sveikatos patikima apsauga nuo įvairių pavojų (grėsmių), kurių nuostoliai gali būti neapskaičiuojami ir nepataisomi.

TNNC LLC taip pat nustato apsaugos režimą, t.y. normų, technikų, metodų, orientuotų į saugumo tikslų siekimą, rinkinys, apimantis slaptumą, prieigos kontrolę, įmonių teritorijos, zonų, pastatų, patalpų, įrenginių ir komunikacijų apsaugos tvarką, personalo atranką ir naudojimą, darbuotojų ir jų šeimų apsauga, taip pat kitos normos, kuriomis siekiama atremti išorines ir vidines grėsmes organizacijai.

Pirma, didelę įtaką organizacijos saugumui turi moralinės ir subjektyvios darbuotojų savybės, t.y. visų įgimtų ir įgytų fizinių ir psichinių žmogaus savybių visuma, į kurią reikėtų atsižvelgti galimai susiklosčius nestandartinėms situacijoms. Asmeninės žmogaus savybės apima emocinę ir valios sferą, charakterio bruožus ir temperamentą, polinkius ir gebėjimus, polinkius ir pomėgius, skonį ir įpročius, dorovinį charakterį, fizinį išsivystymą, bendrąjį ir specialųjį pasirengimą, kurių negalima ignoruoti kuriant asmens saugumą. organizacija. Asmenybės savybės daugiausia lemia žmogaus elgesį gamybos sferoje, įskaitant jo neteisingus, klaidingus, neatsargius veiksmus ar neveikimą, kurie neigiamai veikia darbo saugą.

Antra, kurdami saugos sistemą TNNC LLC, vadovaudamiesi teisiniais ir etiniais standartais, jie atsimena, kad personalo apsauga ir jų sveikatos apsauga yra prioritetinės sritys, o materialinio, finansinio turto ir informacijos apsaugos klausimai prioritetą nustato organizacijos vadovas, nustatydamas galimas grėsmes.

TNNC LLC darbuotojų sauga ir sveikata yra sistema, užtikrinanti darbuotojų gyvybės ir sveikatos saugą darbo metu, įskaitant teisinę, socialinę ir ekonominę, organizacinę ir techninę, sanitarinę ir higieninę, medicininę ir prevencinę, reabilitaciją ir kt. priemonės (1 straipsnis „Rusijos Federacijos teisės aktų dėl darbo apsaugos pagrindai“).

Rengdama priemones, skirtas saugioms ir sveikoms darbo sąlygoms sukurti, TNNC LLC vadovaujasi TDO konvencija ir rekomendacijomis dėl darbuotojų saugos ir sveikatos darbo aplinkoje, kurios apibrėžia sveikatą kaip asmens darbo potencialo komponentą.

1 lentelėje pateikti veiksniai įtakoja saugias ir sveikas darbo sąlygas TNNC LLC. 2.5, kurie gali paveikti darbuotojus ne atskirai, o įvairiais kiekybiniais ir kokybiniais deriniais.

Nesilaikant sanitarinių normų, darbo apsaugos taisyklių ir instrukcijų, gali įvykti nelaimingas atsitikimas, dėl kurio darbuotojas gali susižaloti.

Pagrindinės TNNC LLC traumų ir profesinių ligų priežastys: ilgalaikio turto nusidėvėjimas ir žemas naudojamų technologijų techninis lygis; darbuotojų aprūpinimo asmeninėmis apsaugos priemonėmis pablogėjimas, kolektyvinės apsaugos priemonių ir sistemų patikimumo pažeidimas; kai kuriais atvejais norminės, informacinės ir norminės informacijos nebuvimas; masiniai technologinės ir gamybos drausmės pažeidimai; žemas gamybos kultūros, socialinio aktyvumo ir darbuotojų profesinio pasirengimo lygis; atsakomybės, reiklumo ir darbo apsaugos normų ir taisyklių laikymosi kontrolės mažinimas; darbo ir poilsio režimo neatitikimas, smarkiai sumažėjęs medicininių apžiūrų skaičius.

2.5 lentelė. Veiksniai, lemiantys saugias ir sveikas darbo sąlygas darbo vietoje

Pagrindiniai darbo sąlygų TNNC LLC vertinimo kriterijai yra darbo vietų atestavimo rezultatai, neatsižvelgiant į nuosavybės formą, kurie nustato teisinį pagrindą gauti išmokas ir kompensacijas darbuotojams, dirbantiems nepalankiomis darbo sąlygomis; lengvatinių pensijų ir papildomų atostogų sąrašų taikymo teisingumą, pasiūlymų dėl šių sąrašų tobulinimo rengimą, darbovietės atestavimo kokybės kontrolę, socialinio draudimo tarifų diferencijavimą; darbuotojų, dirbančių nepalankiomis darbo sąlygomis, apsauga.

Darbo sąlygoms TNNC LLC apibūdinti nustatomi santykiniai sužalojimų darbe ir sergamumo darbe rodikliai.

Sužalojimų dažnis:

Pch \u003d T * 1000 / r, (2,2)

kur Pch - traumų dažnio rodiklis;

T - sužalojimų (nelaimingų atsitikimų) skaičius per ataskaitinį laikotarpį su negalia vienai ar daugiau dienų;

p - vidutinis ataskaitinio laikotarpio darbuotojų skaičius.

Traumos sunkumo indeksas:

PT = D/T, (2.3)

kur penktadienis yra sužalojimo sunkumo rodiklis;

D - bendras nukentėjusiųjų neįgalumo dienų skaičius, kai invalidumas yra vienas ar daugiau dienų;

T – bendras tokių nelaimingų atsitikimų skaičius per tą patį laikotarpį.

Neįgalumo lygis:

Пn = D 1000/r (2,4)

Sužalojimų materialinių pasekmių rodiklis:

Pm \u003d Mn * 1000 / p, (2,5)

kur Mn - materialinės avarijų pasekmės už ataskaitinį laikotarpį, rub.

Ataskaitinio laikotarpio nelaimingų atsitikimų prevencijos išlaidų rodiklis (Pz), rub.:

Pz \u003d W * 1000 / r, (2,6)

kur Z – avarijų prevencijos išlaidos ataskaitiniu laikotarpiu.

Rengiant išsamius organizacinių ir techninių priemonių planus darbo apsaugai gerinti TNNC LLC, pirminiai duomenys yra šie:

operacijos laikas ir laikas, sugaištas saugant darbuotojus nuo pavojų, operacijų ir darbuotojų skaičius technologiniame procese;

pavojingų gamybos veiksnių atsiradimo tikimybės ir žmogaus buvimo jų veikimo zonoje įvertinimas, taip pat pavojingo veiksnio poveikio laikas,

saugos ir pramoninės sanitarijos būklės, pramoninių traumų ir nelaimingų atsitikimų apskritai organizacijoje analizė;

visuomeninių organizacijų, vadovų, specialistų, darbininkų, komisarų ir valstybinių darbo apsaugos inspektorių, novatorių ir išradėjų pasiūlymai,

mokslo ir technologijų pasiekimai, pažangių įmonių patirtis darbo apsaugos srityje.

Remiantis aukščiau pateikta informacija, darytina išvada, kad priemones pagal poveikio darbo sąlygoms pobūdį TNNC LLC sąlygiškai galima suskirstyti į tris tipus: skirtas palankioms darbo sąlygoms sudaryti; siekiama išlaikyti juos pasiektame lygyje; siekiama gerinti esamas sąlygas ir darbo apsaugą.

Radikaliai pagerinti darbo sąlygas TNNC LLC galima pasiekti, jei jų formavimas prasideda dar gerokai prieš faktinį darbo proceso įgyvendinimą, t.y. inžineriniame ir technologijų projektavimo etape. Darbo sąlygų gerinimu siekiama pašalinti arba apriboti neigiamų veiksnių, galinčių neigiamai paveikti žmonių sveikatą, darbo efektyvumą ar požiūrį į jį, poveikį.

Pagrindinės TNNC LLC personalo darbo organizavimo problemos yra šios:

darbo vietų ir įmonės darbuotojų atestacijos trūkumas;

nesudaromas vadovų ir specialistų personalo rezervas;

moksliškai pagrįstoms darbo sąnaudų ir darbo valandų normoms ir standartams nustatyti darbo vietose nedaromos nuotraukos ir laikas;

didelis darbuotojų sergamumas peršalimo sezono metu, nes laiku neatliekama personalo vakcinacija;

didelis konfliktų lygis komandoje, dėl kurio reikia įtraukti psichodiagnostiką, kad būtų sukurtas palankus moralinis klimatas tarp darbuotojų;

didelis darbo laiko praradimas dėl pravaikštų ir vėlavimo, dėl kurio įmonėje reikia sukurti kontrolės sistemą;

didelė darbuotojų kaita dėl žemos darbuotojų motyvacijos;

prastas sociokultūrinio darbo organizavimas organizacijos kolektyve;

silpnas darbo apsaugos ir saugos priemonių įgyvendinimo organizavimas - tiriant gamybos ir aptarnavimo procesų ypatumus, analizuojant nelaimingų atsitikimų ir profesinių ligų priežastis, rengiant konkrečias jų prevencijos priemones.

Reikšmingiausi darbo organizavimo trūkumai yra: sisteminio požiūrio į darbo apsaugos organizavimą darbo vietoje nebuvimą; žemas darbo apsaugos užduočių informacinio palaikymo lygis; moksliškai pagrįstų darbo apsaugos būklės kontrolės, analizės ir visapusiško vertinimo metodų trūkumas; taikomų moralinio ir materialinio skatinimo dirbti darbo apsaugos srityje kriterijų ir metodų netobulumas; mažas prevencinių priemonių efektyvumas, neracionalus planavimas ir lėšų skirstymas darbo apsaugai.

3. Pasiūlymų personalo darbo organizavimui tobulinti rengimas ir jų efektyvumo vertinimas

Pagrindiniai darbo organizavimo efektyvumo įmonėje principai reikalauja laikytis šių penkių reikalavimų:

1.Darbuotojų skaičiaus atitikimas atliekamų darbų apimčiai;

2.Įmonės personalo struktūros sąlygiškumas objektyviems gamybos veiksniams;

.Darbuotojo kvalifikacijos atitikimas atliekamų funkcijų sudėtingumo laipsniui;

.Maksimalus darbo laiko panaudojimo efektyvumas;

.Sąlygų nuolatiniam personalo kvalifikacijos kėlimui ir gamybinio profilio plėtrai sudarymas.

Sistemingas požiūris į darbo jėgos potencialo valdymą įmonėje yra tiek atskirų darbuotojų, tiek visos organizacijos ir jos padalinių integruoto tobulėjimo pagrindas.

Veiksminga įmonės veikla, pagrįsta personalo politikos vykdymu, turėtų užtikrinti darbo jėgos potencialo mobilizavimą kuriant priemones, skirtas pagerinti organizacijos personalo panaudojimą.

Atsižvelgiant į įmonės personalo panaudojimo gerinimo rezervus ir siūlomas personalo tarnybos darbo tobulinimo kryptis, siūloma priemonių programa, skirta sutelkti darbo jėgos potencialą ir susidedanti iš šių veiklų:

1.Pirmasis darbo potencialo telkimo priemonių komplekso komponentas turėtų būti socialinio ir psichologinio klimato komandoje gerinimo programa, kurią sudaro laisvalaikio organizavimas sistemingais apsilankymais kultūros ir pramogų įstaigose ir specialisto pakvietimas pagal sutartį. susidoroti su psichodiagnostika.

Laisvalaikio organizavimui turėtų būti įtrauktas TNNC LLC profesinės sąjungos komiteto darbuotojas, kurio pareigose yra šios veiklos funkcinės paramos punktas. Funkcinis palaikymas – tai išankstinis darbuotojų noro lankytis konkrečioje įstaigoje nustatymas ir savarankiška jų norų patenkinimo paieška, pagrįsta racionaliu organizacijos išteklių panaudojimu. Pristačius papildomas pareigas, sumokėti jam papildomą 15% atlyginimo dydžio išmoką.

Be to, būtina nustatyti laisvalaikio užsiėmimų dažnumą. Čia reikėtų daryti prielaidą, kad pertrauka tarp jų neturėtų būti ilgesnė nei trys mėnesiai ir trumpesnė nei vienas (3.1 lentelė).

3.1 lentelė. Planuojamos (planavimo laikotarpiu) išlaidos laisvalaikio organizavimui

RenginiaiRenginio išlaidos, tūkst. rublių DažnumasSuma, tūkst. rublių Apsilankymai kultūros ir pramogų įstaigose299 221 mėn.3 590 642 mėn1 795 323 mėn1 196,88 Papildomas mokėjimas renginio organizatoriui 2,58 mėn.30,96

Pagal lentelę. 3.1 mažiausios išlaidos kultūriniams ir pramoginiams renginiams planuojamos 3 mėnesių periodu. Be to, daroma prielaida, kad per trijų mėnesių pertrauką konsolidacijos tikimybė gali būti maža. Kas mėnesį lankantis pramogų vietose tokia politika bus laikoma savaime suprantama ir dėl to praras susidomėjimą. Todėl optimalus intervalas yra du mėnesiai.

Antroji socialinio-psichologinio klimato gerinimo programos grandis yra laisvai samdomo darbuotojo – psichodiagnostiko – ekspertinio tipo personalo konsultanto įvedimas.

Personalo psichodiagnostika – tai psichologijos sritis, kurioje kuriami ir diegiami metodai, skirti nustatyti ir išmatuoti asmens – profesinės veiklos ir darbo santykių subjekto – individualias psichologines savybes.

Kviečiant psichodiagnostiką, siekiama ištirti darbuotojų savybes, kurios yra svarbios jų profesinei sėkmei, tobulėjimui ir efektyviai tarpusavio sąveikai darbo procese. Individualios psichologinės žmogaus savybės yra dinamiška sistema, kuri kinta gyvenimo ir veiklos eigoje. Todėl jų tyrimas ir analizė turėtų būti grindžiami asmens tolesnio tobulėjimo potencialo atskleidimo pozicija.

Psichodiagnostiko funkcinės pareigos apima:

atlieka profesinės veiklos tyrimą, analizę ir sisteminį aprašą;

suformuluoti kriterijus, kuriais vadovaujamasi: rengiant profesinės psichologinės atrankos tvarką; organizacijos darbuotojų adaptacijos, mokymo ir tobulėjimo programų kūrimas; materialinio skatinimo sistemų formavimas ir personalo atestavimas; socialinis-psichologinis kolektyvo vieningumas;

taikyti psichologinio mokymo ir individualių pokalbių technologijas organizacijos personalo atžvilgiu;

pateikti ekspertizės išvados formą.

Norėdami ieškoti nurodyto specialisto, TNNC LLC vadovybė turėtų kreiptis į įdarbinimo agentūrą, kurios paslaugos ieškant profesionalo siekia 30% metinio šio specialisto atlyginimo fondo.

Psichodiagnostiko atlyginimas yra fiksuotas - 30 000 rublių.

Įdarbinimo agentūros darbuotojai, rinkdamiesi psichodiagnostiką, kandidatą atrinks atsižvelgdami į veiksnių įtaką psichodiagnostikos darbo rezultatams ir specialistui keliamus reikalavimus.

Reikalavimai renkantis kandidatą į psichodiagnostiko pareigas:

1.Pageidautinas išsilavinimas – pagrindinis psichologinis. Paprastai aukštos kokybės mokymas dažniausiai būna tarp universitetų psichologinių fakultetų ir pedagoginių universitetų absolventų. Didelę reikšmę turi psichologinė specializacija. Medicininės psichologijos, Bendrosios psichologijos ir Darbo psichologijos katedrų absolventai geriau atlieka individualią psichologinę diagnostiką. Didžiausią patirtį atliekant socialinę-psichologinę diagnostiką turi asmenys, kurie specializuojasi Socialinės psichologijos katedroje.

2.Svarbi praktinio diagnostinio darbo patirtis ir specifinių technikų išmanymas. Personalo psichodiagnostiko profesinis turtas turėtų apimti testus, kurie leistų išspręsti įvairias užduotis ir susidaryti išsamų dalyko vaizdą. Darbo patirtis ir sklandumas keliuose sudėtinguose asmenybės klausimynuose (Kattell testas, MMPI, CPI ir kt.), gebėjimų testuose (CAT, Raven matrices, Wechsler testas), projektiniuose metoduose ("namas-medžio žmogus", Luscher testas, "piešimo ne" -egzistuojantis gyvūnas“, piešimo apercepcinis testas). Pageidautina turėti ne mažesnę kaip vienerių metų praktinio diagnostinio darbo patirtį.

.Norėdami nustatyti psichodiagnostiko profesinio pasirengimo lygį, galite naudoti klausimą apie Išvados struktūrą, pagrįstą psichodiagnostinio tyrimo rezultatais. Išvada turėtų būti orientuota į konkrečią užduotį (profesionalų atranka, įtraukimas į personalo rezervą ir kt.) ir turėti tokią struktūrą, kuri leistų apsispręsti dėl dalykų profesinio tinkamumo (atitiktis vadovaujančioms pareigoms keliamiems reikalavimams, ir tt).

Išvados apimtis (dažniausiai visavertis psichologinis portretas užtrunka 1,5 - 2 puslapius spausdinto teksto);

literatūrinis stilius ir raštingumo lygis;

gebėjimas pateikti testo rezultatus prieinama kalba (be per daug nenaudojant specialių terminų);

medžiagos pateikimo struktūros ir formos atitikimas testavimo užduotims;

etinių ir deontologinių principų laikymasis pateikiant konfidencialią informaciją.

5.Kvalifikuotas psichodiagnostikas turi reikiamų žinių ir patirties formuojant bandomąsias baterijas konkrečiai užduočiai atlikti. Atsižvelgiama ne tik į metodų skalės struktūros atitiktį atrankos ar vertinimo kriterijams, bet ir į bendrą testų trukmę bei pateikimo tvarką.

6.Diagnostikos patirties turintis psichologas žino laiko sąnaudas, susijusias su diagnostikos procedūra, apdorojimu ir Išvados rašymu.

.Psichodiagnostikos specialisto taikomi metodai turi atitikti profesinius reikalavimus (būti galiojantys, patikimi ir turėti standartus, atitinkančius tiriamųjų socialines-demografines charakteristikas).

Organizacijos vadovybė turi įvertinti siūlomos socialinės programos įgyvendinimo ir efektyvumo sąlygas (3.2 lentelė).

3.2 lentelė. Socialinės programos įgyvendinimo ir efektyvumo sąlygos

Įgyvendinimo sąlygos Numatomas rezultatas 1. Psichodiagnostiko paieška per įdarbinimo agentūrą kainuoja 108 tūkstančius rublių.1. Sumažinus sumas, atsiradusias dėl produktų trūkumo iš darbuotojų, nusprendusių palikti darbą, 2 783,5 tūkst. rublių2. Psichodiagnostiko darbo vietos įrengimas kainuoja 39 tūkstančius rublių2. Socialinio-psichologinio klimato komandoje gerinimas3. Darbo užmokestis pagal sutartį 360 tūkstančių rublių.3. Išlaidų, susijusių su priėmimu (medicinos apžiūra) sumažinimas 114 tūkstančių rublių4. Papildoma priemoka prie profesinės sąjungos darbuotojo darbo užmokesčio 31 tūkst. 5. Išlaidos apmokėjimui už laisvalaikį 1 795,3 tūkst. rublių4. Sumažinus gamybos trūkumą iš naujai samdomų darbuotojų 24 494,8 tūkst. 5. Sutaupytos išlaidos, susijusios su naujai priimtų darbuotojų mokymu 432,3 tūkst. rublių -6. Sumažėjo darbuotojų kaita 5,6%, darbo našumas padidėjo 1,88%, sutaupyta 32 žmonių. Bendros diegimo išlaidos - 2 333,3 tūkst. RUB Iš viso sutaupyta - 27 824,6 tūkst. RUB Ekonominis renginio efektas - Sutaupyta 25 491,3 tūkst.

Įdiegus šį pasiūlymą įmonėje sumažės darbuotojų kaita, atitinkamai padidės darbuotojų produktyvumas, atsilaisvins personalas, kurį vėliau bus galima laikyti vidiniu rezervu laisvoms darbo vietoms užpildyti ir sutaupyti kaštų jų išlaikymui. Be to, rezultatas – pagerėjęs socialinis-psichologinis klimatas kolektyve, kuris paspartins darbuotojų potencialo atskleidimą ir naujai priimtų darbuotojų adaptaciją.

Antrasis darbo jėgos potencialo telkimo pasiūlymų rinkinio komponentas bus sumažinti darbo laiko praradimą, susijusį su darbuotojų pravaikštomis dėl ligos. Visos dienos prastovos bus sumažintos sumažinus nedarbingumo atostogas. Tam siūloma imtis ūminių kvėpavimo takų ligų profilaktikos priemonių – įmonės personalo skiepijimo rudens-žiemos ir pavasario laikotarpiais, tai yra gripo protrūkių metu. Šiam renginiui taip pat būtina nustatyti įgyvendinimo sąlygas (3.3 lentelė).

2.3 lentelė. Medicininės profilaktikos įgyvendinimo ir veiksmingumo sąlygos

Įgyvendinimo sąlygos Numatomas rezultatas Skiepijimo išlaidos 261,5 tūkst. Darbo našumas padidės 4,3%, tai leis sutaupyti 73 žmonių. Sutaupyta įmonės išlaidų, susijusių su nedarbingumo atostogomis, 10 682,3 tūkst. rublių. Bendros išlaidos - 261,5 tūkst. rublių. Iš viso sutaupyta - 72 955,3 tūkst.

Šios priemonės įgyvendinimas pagerins personalo panaudojimo efektyvumą mažinant darbo laiko nuostolius, didinant darbo našumą ir mažinant išlaidas personalui.

3.Trečiasis personalo darbo potencialo telkimo priemonių komplekso komponentas – renginys, kurio tikslas – sumažinti darbo laiko praradimą pamainoje ir griežtinti drausmę.

Šis įvykis leis realiu laiku sekti pažeidėjus, įskaitant tuos, kurie laiku neatvyko į darbą arba išeina iš jo nepasibaigus darbo dienai. Tam, kad ši priemonė turėtų teigiamą poveikį, būtina nustatyti materialinio pobūdžio bausmės priemones.

UAB „TNNC“ vadovybė taip pat turi įvertinti siūlomo renginio rezultatus ir sąlygas (3.4 lentelė).

3.4 lentelė. Prieigos kontrolės sistemos diegimo ir efektyvumo sąlygos

Įgyvendinimo sąlygosNumatomas rezultatasTuriketų pirkimo išlaidos 540 tūkstančių rublių. Turniketų įrengimo kaina yra 180 tūkstančių rublių. Turniketų aptarnavimo kaina yra 250 tūkstančių rublių. Sistemos programinės įrangos kaina yra 32 tūkstančiai rublių. Elektroninių leidimų kaina 174,3 tūkst. Informacinio palaikymo kaina naudojant elektroninius ženkliukus 26 tūkst.rut.. Sumažėja prastovos pamainoje. Našumo padidėjimas 8,3% Sutaupoma 142 žmonės. Darbo drausmės gerinimas Bendros išlaidos - 1 202,3 tūkst.Rublių Iš viso sutaupyta - 120137,7 tūkst.Rublių Ekonominis efektas - Sutaupyta 118935,4 tūkst.

Taigi, įmonėje įdiegus įeigos kontrolės sistemą, bus išspręsta viena iš personalo politikos problemų – gerinama drausmė darbo vietoje, taip pat bus papildytas anksčiau nustatytas rezervas, siekiant sumažinti darbo laiko nuostolius pamainoje.

Be finansavimo reikalaujančių veiklų, yra papildomų pasiūlymų, kurių įgyvendinimui užtenka TNNC LLC galių ir esamų išteklių. Tai pasiūlymai dėl grįžtamojo ryšio iš komandos nustatymo.

Būtina organizuoti personalo informavimą apie organizacijoje vykstančius įvykius, kurie tiesiogiai veikia gamybinę veiklą. Pavyzdžiui, darbuotojų sąrašų paskelbimas pavėluotai be rimtos priežasties, pateikiant juos taip, kad tai paveiktų kolektyvo požiūrį į velionį darbuotoją, o tai turėtų turėti teigiamos įtakos drausmei. Du-tris kartus per mėnesį rengti susirinkimus, kuriuose skelbiama informacija apie einamuosius UAB „TNNC“ padalinių, struktūrinių padalinių darbus. Praneškite visiems darbuotojams apie šiuos susitikimus per profesinės sąjungos organizaciją. Pasidžiaugti pasižymėjusiais darbuotojais ir darbuotojų grupėmis (skyriais, partijomis) siekiant bet kokių gamybos rezultatų, atliekant darbus. Moralinis skatinimas kitų akivaizdoje skatina darbuotojus dirbti, didina savigarbą ir yra svarbus motyvacinis veiksnys. Reikia, kad žmonės jaustųsi esą pačiame įvykių centre, o ne kažkur periferijoje. Tokiomis sąlygomis žmonės susikaupia, o tai įprasmina jų darbą, todėl jų veikla gerokai suaktyvėja.

Informacijos apie darbo veiklą efektyvumą ir patikimumą gali užtikrinti įmonėje esama pirminė apskaitos sistema.

Norint gauti objektyvios informacijos apie motyvacinį poveikį darbuotojams, būtina turėti grįžtamojo ryšio kanalus, tokius kaip „pasiūlymų dėžutė“, žinučių gavimas el. paštu ir kt.

Taigi visi pasiūlymai pagerinti įmonės personalo panaudojimo efektyvumą leis:

įgyvendinti personalo politiką, atitinkančią įmonės ir darbuotojų tikslus ir uždavinius, skirtą organizacijos ir jos personalo poreikiams tenkinti, kuri pagerins personalo panaudojimo efektyvumą, organizacijos įvaizdį visuomenės akyse. jos darbuotojai, personalo prisirišimas prie įmonės; padidinti atskiro darbuotojo ir visos organizacijos darbo potencialą;

padidinti darbo našumą;

stabilizuoti personalą įmonėje, mažinti kaitą;

gerinti įmonės gamybinius ir finansinius rezultatus ir tuo padidinti jos valdymo efektyvumą.

Išvada

Atsižvelgdami į šio darbo temą, galime padaryti tokias išvadas.

Darbo organizavimas plačiąja prasme yra darbo procesų elementų racionalizavimo procesas.

Darbo organizavimo lygis ir jo sauga nagrinėjami konkrečios įmonės - įmonės LLC "TNNC" - pavyzdžiu. Pagrindiniai TNNC LLC darbo organizavimo ir apmokėjimo elementai yra: darbo normavimas, tarifų sistema, darbo užmokesčio formos ir sistemos. Kiekvienas elementas turi griežtai apibrėžtą paskirtį. Įmonėje plačiai paplitusi brigadinė darbo organizavimo forma.

Darbo sauga yra sudėtinga, daugiamatė sistema, turinti savo specifinius tikslus, uždavinius ir priemones jiems pasiekti. Vienas iš svarbiausių TNNC LLC gamybos ir darbo organizavimo principų yra saugių ir nekenksmingų darbo sąlygų sukūrimas visuose gamybos proceso etapuose. Todėl pagrindiniu, pagrindiniu darbo apsaugos valdymo tikslu laikytinas darbo organizavimo tobulinimas, siekiant užtikrinti saugą, sumažinti traumų ir nelaimingų atsitikimų skaičių, remiantis užduočių komplekso sprendimu sukurti saugias ir nekenksmingas darbo sąlygas, medicinines ir profilaktines bei sanitarinės paslaugos darbuotojams.

TNNC LLC dominuoja darbovietės, kuriose atliekama daug technologinių operacijų. Šiose darbo vietose yra įrengta specializuota įranga, armatūra ir įrankiai. Įmonės, struktūrinių padalinių, funkcinių tarnybų, darbo apsaugos skyriaus, profesinių sąjungų komitetų vadovai tiesiogiai dalyvauja sprendžiant įvairias TNNC LLC užduotis darbo apsaugos srityje. Šiame darbe dalyvauja beveik visi įmonės darbuotojai – nuo ​​direktoriaus iki darbininko.

Įgyvendinant siūlomas rezervų įgyvendinimo sritis, siekiant padidinti įmonės personalo panaudojimo efektyvumą, buvo suformuotas priemonių rinkinys, kuriame buvo pateikti šie pasiūlymai:

1.Tobulinimui skirtos programos kūrimas
socialinis-psichologinis klimatas komandoje ir įmonės vienybė organizuojant laisvalaikio veiklą ir psichodiagnostikos srities specialisto pakvietimą į TNNC LLC;
2.Vykdyti darbuotojų profilaktinę ligų prevenciją, skiepijant darbuotojus likus pakankamai laiko iki gripo epidemijų pradžios;

.Įėjimo į įmonės teritoriją kontrolės sistemos sukūrimas įrengiant padalinius turniketais, o personalą – elektroniniais leidimais.

Siūlomų priemonių komplekso įgyvendinimas leis efektyviausiai panaudoti personalą, taip pat įgyvendinti personalo politikos tikslus darbuotojo darbo potencialo ugdymo srityje.

Sukurtas darbo organizavimo gerinimo priemonių kompleksas sukelia socialinį efektą, kuris didins drausmę darbo vietoje, taigi ir darbo organizavimo lygį. Antras svarbus socialinio efekto momentas bus darbuotojų sergamumo mažinimas, taigi ir darbuotojų bei jų šeimų sveikatos gerinimas. Trečiasis socialinio efekto komponentas bus socialinio-psichologinio klimato komandoje gerinimas ir darbuotojų korporatyvinės dvasios kėlimas, taigi ir kiekvieno darbuotojo individualaus bei visos komandos darbo potencialo realizavimas. Greita naujai priimtų darbuotojų adaptacija bus palankaus socialinio klimato organizacijoje pasekmė, kuri prisideda prie greito naujokų galimybių atskleidimo.

Bibliografija

personalo darbo organizavimas

1. Dėl Profesinių ligų tyrimo ir registravimo nuostatų patvirtinimo: Rusijos Federacijos Vyriausybės 2000 m. gruodžio 15 d. dekretas Nr. 967 // Sistema GARANT.

2. Dėl Vieningo kvalifikacijų žinyno vadovų, specialistų ir darbuotojų pareigoms taikymo tvarkos patvirtinimo: Rusijos Federacijos darbo ministerijos 2009 m. vasario 9 d. potvarkis Nr. 9 // Sistema GARANT.

Dėl Informacijos apie darbuotojų skaičių ir darbo užmokestį pildymo pagal veiklos rūšis federalinės valstybės statistinio stebėjimo formose tvarkos patvirtinimo: Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto 2011 m. spalio 28 d. dekretas Nr. 98 // Sistema GARANTAS.

100 būdų motyvuoti darbuotojus / Steve Chandler, Scott Richardson. - per. iš anglų kalbos. V. Petrašekas. - M.: FAIR-PRESS, 2009. - 184 p.

Adams B. Efektyvus personalo valdymas. - M.: AST, 2012. - 362 p.

Arutyunovas V.V., Volkovyskas I.V. tt Personalo valdymas: vadovėlis. - Rostovas n / a: Feniksas, 2009. - 448 p.

Aširovas D.A. Personalo valdymas: Proc. pašalpa. - M.: Prospekt, 2010. - 432 p.

Bazarovas T.Yu. Personalo valdymas: Proc. pašalpa. - M.: Akademija, 2011. - 224 p.

Basakovas M.I. Personalo valdymas. Paskaitų konspektai. Pasiruošimo egzaminams vadovas. - Rostovas n / a: Feniksas, 2010. - 160 p.

Borisova E.A. Personalo valdymas šiuolaikiniams vadovams. Sankt Peterburgas: Piter, 2011. - 445 p.

Bukhalkovas M.I. Personalo valdymas įmonėje: Vadovėlis. - M.: Egzaminas, 2010. - 320 p.

Bukhalkovas M.I. Personalo valdymas: darbo jėgos potencialo plėtra: Proc. pašalpa. - M.: INFRA-M, 2010. - 192 p.

Valieva O.V. Personalo valdymas: paskaitų konspektas. - M.: Prior-izdat, 2010. - 176 p.

Genkin B.M. Ekonomika ir darbo sociologija: vadovėlis. - M.: Norma - INFRA-M, 2011. - 432 p.

Gruzinovas V.P., Gribovas V.D. Įmonių ekonomika: Proc. Nauda. - M.: Finansai ir statistika, 2011. - 208 p.

Gupalovas V.K. Darbo laiko valdymas. - 2-asis leidimas, pataisytas. ir papildomas - M.: Finansai ir statistika, 2008. - 240 p.

Dyrin S.P. Rusijos personalo valdymo pramonės įmonėje modelis. - Sankt Peterburgas: Petras, 2012. - 224 p.

Egoršinas A.N. Personalo vadyba: Vadovėlis universitetams. - N. Novgorodas: NIMB, 2011. - 720 p.

Ermolovich L.L., Sivchik L.G. ir kt.. Įmonės ūkinės veiklos analizė: Proc. pašalpa. - Minskas: Interpressservice; Ekoperspektyva, 2011. - 576 p.

Zhuravlev P., Odegov Yu., Volgin N. Žmogiškųjų išteklių valdymas: pramoninių šalių patirtis: Proc. pašalpa. - M.: Egzaminas, 2009. - 448 p.

Žuravlevas P.V., Kartašovas S.A. ir kitas personalas. Sąvokų ir apibrėžimų žodynas. - M.: Egzaminas, 1999. - 512 p.

Atvirosios akcinės bendrovės „Surgutneftegaz“ kolektyvinė sutartis 2009-2012 m. - Surgutas: RIITs NP - 120 p.

Lukaševičius V.V. Personalo valdymas: Proc. pašalpa. - M.: UNITI-DANA, 2009. - 255 p.

Lukičeva L.I. Organizacijos valdymas: vadovėlis. - M.: Omega-L, 2009. - 360 p.

Maslovas E.V. Įmonės personalo valdymas: Proc. pašalpa. - M.: INFRA-M, 2009. - 312 p.

Mokiy M.S., Skamay L.G. Įmonių ekonomika: vadovėlis / Red. prof. M.G. Lapusty. - M.: INFRA-M, 2010. - 264 p.

Motyvacija / Rainer Niermeier, Manuel Seiffert. - per. su juo. Zis E.A. - M.: OMEGA-L, 2012. - 124 p.

Newstrom JV, Davis K. Organizacinis elgesys. – Sankt Peterburgas: Petras, 2010 m.

Odegovas Yu.G., Žuravlevas P.V. Personalo vadyba: vadovėlis. - M.: Finstatinform, 2009. - 878 p.

Odegovas Yu.G., Kartašova L.V. Personalo valdymas, veiklos vertinimas: Proc. pašalpa. - M.: Egzaminas, 2009. - 256 p.

Pelikh A.S. ir kita įmonės ekonomika. Serija „Vadovėliai ir mokymo priemonės“. Rostovas n / a: "Feniksas", 2012. - 416 p.

Popovas S.G. Personalo vadyba: vadovėlis. - M.:
Os-89, 2012. - 144 p.
.Raizberg B.A., Lozovsky L.Sh. tt Šiuolaikinis ekonomikos žodynas. - M.: INFRA-M, 2012. - 480 p.

Savitskaya G.V. Įmonės ekonominės veiklos analizė. - Minskas: UAB "Naujos žinios", 2011. - 688 p.

Sklyarenko V.K. ., Prudnikovas V.M. Įmonių ekonomika: paskaitų konspektas. - M.: INFRA-M, 2011. - 208 p.

Sokhranovas N.N. Naftos ir dujų gręžinių geofizinių tyrimų rezultatų kompiuterinis apdorojimas ir interpretavimas. - M.: Nedra, 2009. - 255 p.

Tatarnikovas E.A. Personalo valdymas: Proc. pašalpa. - M.: RIOR, 2010. - 96 p.

Trenevas V.N., Magura M.I., Leontjevas S.V. Žmogiškųjų išteklių valdymas įgyvendinant projektus. metodika ir patirtis. - M.: PRIOR, 2012. - 112 p.

Organizacijos personalo valdymas: vadovėlis / Red.
IR AŠ. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2009. - 638 p.
.Personalo vadyba: Vadovėlis universitetams / Red. T.Yu. Bazarova, B.L. Ereminas. - M.: UNITI, 2012. - 560 p.

Personalo vadyba: enciklopedinis žodynas / Red. IR AŠ. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2008. - VIII, 453 p.

Cvetajevas V.M. Personalo valdymas: vadovėlis: - M .: TK Velby,
Leidykla „Prospect“, 2010. - 160 p.
.Čechovskis I.A. Personalo valdymas: Proc. pašalpa. - Sankt Peterburgas: Vector, 2010. - 192 p.

Shapiro S.A. Žmogiškųjų išteklių valdymas - M.: GrossMedia, 2010. - 304 p.

Personalo organizavimo sistema

Rinkos ekonomikos sąlygomis kiekviena įmonė turi turėti labai efektyvią darbo ir gamybos organizavimo sistemą, užtikrinančią tinkamą produkcijos ir atliekamų darbų konkurencingumą tiek vidaus, tiek užsienio rinkose. Darbo organizavimas yra neatsiejama gamybos organizavimo dalis. Darbo procesas yra visų procesų ir gamybos organizavimo sistemų realioje erdvėje ir laike posistemis. Racionalus visų gamybos sistemų organizavimas gali būti sukurtas tik remiantis pažangiausiomis darbo procesų organizavimo posistemėmis, kurios sunaudoja mažiausiai ekonominių išteklių jų įgyvendinimui, esant žinomoms produktų, darbų ir paslaugų paklausos ir pasiūlos rinkos apimčiai. .

Svarbiausias tobulo darbo procesų ir personalo valdymo sistemų organizavimo požymis yra moki įmonių padėtis, užtikrinanti ne tik produkcijos gamybą ir realizavimą, bet ir tolesnę darbo jėgos bei gamybos potencialo plėtrą. Tai reiškia, kad darbo organizavimas kaip kryptinga žmonių veikla netrukus turėtų tapti civilizuotų rinkos santykių pagrindu. Kuo tobulesnis darbo organizavimas įmonėse, tuo aukštesni bus jo rezultatai.

Racionaliai organizuotas darbas, kaip taisyklė, yra labai produktyvus ir labai efektyvus darbas. Darbo rezultatai galiausiai lemia ne tik konkrečios organizacinės ar ekonominės sistemos plėtros efektyvumą, bet ir personalo darbo našumą bei ypač žmonių gyvenimo lygį.

Ekonominiu požiūriu bet koks darbo procesas apima tris pagrindinius sąveikaujančius elementus: patį darbą, darbo objektus ir darbo priemones. Organizaciniu požiūriu darbo procesas yra šių skirtingų gamybos ar ekonominių veiksnių derinys į vieną sistemą, vadinamą darbo procesu. Racionalus darbo organizavimas apima tokį visų darbo proceso elementų sujungimą į vieną tarpusavyje susijusią sistemą, kurioje bus naudojama mažiausiai išteklių, tai yra darbo jėga, darbo objektai ir gamybos priemonės. Visose įmonėse taip pat turi veikti visapusiška darbo ir gamybos organizavimo sistema. Ji turėtų apimti šiuos dešimt organizacijos ir darbo valdymo posistemių.

• 1. Darbo pasidalijimas ir bendradarbiavimas, kurio teisingas formos ir rūšies pasirinkimas sudaro pagrindą darbuotojų specializacijai ir jų profesinės kvalifikacijos augimui.
• 2. Darbo vietų išdėstymas ir priežiūra, aiški ir nuolatinė tvarka, pagal kurią darbuotojai ugdo vadinamuosius automatinius darbo technikos atlikimo įgūdžius.
• 3. Darbo procesų projektavimas, kuris turėtų būti pagrįstas darbo laiko ir žmogaus energijos sąnaudų taupymo principais.
• 4. Darbo normų ir normų pagrindimas, reikalaujantis nustatyti optimalias darbo sąnaudas darbams atlikti.
• 5. Darbo sąlygų ir intensyvumo normalizavimas, reguliuojant jo sąlygas, sunkumą ir intensyvumą leistinų normų ribose.
• 6. Darbo procesų ir darbo standartų kūrimas, numatant realaus ir projektinio darbui laiko pusiausvyros pasiekimą.
• 7. Ekonominis darbo sąnaudų ir rezultatų įvertinimas, kurį sudaro maksimalaus rezultato pasiekimas esant tam tikroms darbo sąnaudoms arba minimalių sąnaudų už duotus rezultatus pasiekimas.
• 8. Darbo ir gamybos drausmės bei darbo reglamentų laikymasis, kurie grindžiami projektavimo reikalavimų įvykdymu.
• 9. Darbo našumo motyvavimas ir skatinimas, užtikrinantis kiekvieno darbuotojo asmeninio intereso aukštu atlyginimu už darbą tenkinimą.
• 10. Sukurti darbo procesų valdymo sistemą, numatančią kompleksinį įvairių veiksnių poveikį galutiniams darbo ir gamybos rezultatams.

Tobulinant darbo procesų organizavimą šiuolaikinėje gamyboje, visos aukščiau išvardintos dešimt posistemių turėtų būti nuosekliai ir kompleksiškai taikomos kiekvienoje darbo vietoje, visose gamybos vietose ir įmonėse. Ypač reikėtų pabrėžti šiuos klausimus.

Pirma, integruoto darbo, technologinių ir gamybos procesų projektavimo problema dar neturi mokslinio sprendimo. Tiek darbo organizavimo, tiek gamybos organizavimo moksluose yra padrikos rekomendacijos dėl individualaus darbo ir gamybos procesų projektavimo. Atrodo, kad dabar labai svarbu sukurti mokslinius metodus, skirtus planuoti naujus ir tobulinti esamus gamybos procesus, pagrįstus darbo judėjimo standartų, veiksmų, technikos ir kompleksų naudojimu kartu su progresyviais technologiniais metodais ir dalių apdorojimo metodais.

Antra, darbo standartų ir normų pagrindimo problema perėjimo prie laisvosios rinkos santykių kontekste prarado prioritetą ir organizacinę reikšmę, kurią turėjo centralizuotai planinėje ekonomikoje. Anot Darbo mokslo instituto specialistų, didelę žalą mūsų šalies mokslui ir praktikai padarė nepagrįsta tezė, kad efektyvią rinkos ekonomiką ir darbo, gamybos bei valdymo organizavimą galima sukurti be darbo standartų ir normų.

Tuo tarpu pažangi užsienio praktika įtikinamai patvirtina, kad pasaulyje nėra nei vienos rinkos ekonomikos šalies, kurioje darbo standartai nebūtų taikomi, o gana griežti, labai tikslūs ir pagrįsti. Matyt, greitai teks prisiminti greitai pamirštamą buitinę darbo normavimo patirtį.

Trečia, daugumoje mūsų įmonių dar nesudarytos normalios darbo sąlygos, jos intensyvumo lygis ne tik nenormalizuotas, bet net neįvertinamas. Bet jau seniai ir teoriškai, ir praktiškai žinoma, kad neįvertintas arba neteisingai įvertintas darbas tampa beprasmis ir neproduktyvus. Todėl ir čia reikia atlikti daug mokslinio ir praktinio darbo, siekiant normalizuoti įmonėse intensyvumą ir didinti darbo našumą.

Ketvirta, šiuo metu visos šalies įmonės neturi motyvų ir paskatų dirbti labai efektyviai. Tai turi įtakos ne tik daugelio įmonių nemokumui, bet ir žemam minimalaus darbo užmokesčio bei tarifų dydžiams, kurių reikšmės neatitinka pragyvenimo lygio. Dėl neatitikimo tarp mūsų įmonių atlyginimo lygio ir rinkos reikalavimų, manome, kad artimiausiu metu ne tik įmanoma, bet ir būtina jį pakelti, jei ne iki stabilios ir normalios rinkos vertės, lygios 5,15 USD per valandą. JAV, tada bent jau iki mūsų pragyvenimo lygio. Taip pat atrodo būtina įvesti atitinkamus laipsniškus pakeitimus pajamų mokesčio surinkimo iš visų įmonių darbuotojų sistemoje. Pirmiausia pajamų mokestis turėtų būti panaikintas visiems mažai uždirbantiems darbuotojams, kurių vidutinis mėnesinis atlyginimas neviršija minimalaus pragyvenimo lygio. Tuomet reikėtų nustatyti diferencijuotą pajamų mokesčio skalę visoms darbuotojų kategorijoms. Pavyzdžiui, toms personalo kategorijoms, kurių darbo užmokestį reguliuoja vienodi valstybiniai tarifų tarifai, galima nustatyti tokią apytikslę mokesčių skalę pagal kategorijas: 1-6 kategorijoms - 0 proc.; 7--12--2%; 13--18--5%. O visų kitų gerai apmokamų kategorijų, kurių mokėjimą savarankiškai reguliuoja pačios firmos ir kurių neriboja jokie minimumai ar maksimumai, mokesčių skalė gali svyruoti dabartinėse ribose: nuo 12 iki 30 proc. Mūsų nuomone, rekomenduojami pajamų mokesčio tarifai bus ekonomiškai pagrįstesni ir teisingesni nei dabartiniai, tiek mažai apmokamų ir gerai apmokamų darbuotojų, tiek valstybės atžvilgiu, o tai gali padidinti vadinamąją „sąranką“. “ savo mokesčių.

Galiausiai, penkta, iš to, kas išdėstyta pirmiau, išplaukia, kad šiuo metu veikiančios šalies įmonės dar nenaudoja integruotos darbo, socialinių ir gamybos procesų valdymo sistemos, o tai gali turėti įtakos tam tikrų kategorijų personalo asmeninei darbo sėkmei ir, pirma, visi, gamybos darbuotojai ir bendras bei bendras gamybos efektyvumas.

Darbo pasidalijimas ir bendradarbiavimas

Vaidmenų požiūris į darbo ir gamybos procesorių konstravimą bet kurioje organizacinėje sistemoje kyla iš to, kad visas psichinės, fizinės ir kitų rūšių žmogaus veiklos rinkinys turi turėti savo specifinį turinį, apibūdinantį atliekamo darbo sudėtingumą ir specializaciją, jų apimtis ir trukmė, a taip pat darbuotojui reikalingas žinias, patirtį ir kvalifikaciją. Kiekvieno darbuotojo gamybinį elgesį lemia jo padėtis įmonėje ir vieta organizacijos sistemoje, taip pat asmeninių savybių išsivystymo lygis. Gamybos ir asmeninių savybių sąveiką reguliuoja dabartinė darbo ir gamybos organizavimo sistema, nusistovėjusios darbo pasidalijimo ir kooperacijos formos.

Darbo pasidalijimas reiškia žmonių gamybinės veiklos diferencijavimą gaminant prekes ir teikiant paslaugas. Tai įvairių rūšių darbuotojų darbo atskyrimo procesas, numatantis darbų ir personalo specializaciją atlikti atitinkamas jiems pavestas funkcijas, darbus ir operacijas. Teisingas darbo pasidalijimas leidžia suskirstyti personalo kategorijas pagal darbo vietas, atsižvelgiant į jų asmeninius gebėjimus, profesines ir verslo savybes, ir taip padidinti pasitenkinimo darbu laipsnį, sumažinti nuovargį, padidinti darbo našumą ir darbo našumą. darbuotojų. Darbo pasidalijimas prisideda prie profesinių įgūdžių augimo, darbo kokybės gerinimo, darbo našumo didinimo, gamybos ciklo trukmės mažinimo, užsakymų įvykdymo pagreitinimo, kaštų mažinimo, pardavimų didinimo ir kt.

Skiriamos trys pagrindinės darbo pasidalijimo rūšys: 1) bendrasis darbo pasidalijimas numato įvairių rūšių veiklos rūšių atskyrimą visoje šalyje, pavyzdžiui, pramonės gamybą ir žemės ūkį, kasybą ir apdirbamąją gamybą, gamybą ir paslaugas ir kt., 2 ) privatus – pramonės viduje, pavyzdžiui, staklių gamyba, automobilių pramonė ir kt., 3) viengubas – tai darbo pasidalijimas įmonėje ar padalinyje.

Įmonėse ir organizacijose yra kelios darbo pasidalijimo formos: funkcinis, profesinis, technologinis, kvalifikacinis ir kt.

Funkcinis darbo pasidalijimas numato tam tikrų darbų ir darbuotojų kategorijų atskyrimą Įmonėse, atsižvelgiant į jo turinį ir funkcijas. Visose pramonės įmonėse pagal atliekamų funkcijų turinį ir darbo pareigas įprasta išskirti kelias darbo rūšis ir darbuotojų kategorijas. Gausiausiai funkcinei personalo grupei atstovauja darbuotojai, įmonėje atliekantys pagrindinę gamybos funkciją: gaminių gamybą, paslaugų teikimą ir darbų atlikimą. Taip pat būtina išskirti pagrindinių ir pagalbinių darbininkų grupę. Pirmieji tiesiogiai dalyvauja įgyvendinant pagrindines funkcijas prekių gamybos procese, antrieji užtikrina tokių pagalbinių funkcijų atlikimą kaip įrangos derinimas ir remontas, gaminių ir medžiagų kontrolė, ruošinių ir detalių transportavimas ir kt. Pagal atliekamas funkcijas įmonėje išskiriamos ir kitos žinomos personalo kategorijos: vadovai, specialistai, darbuotojai, technikos specialistai, jaunesnysis aptarnaujantis personalas, studentai ir kt.

Funkcinis darbo pasidalijimas yra efektyvaus visų kategorijų personalo panaudojimo pagrindas. Įgyvendinant įvairias gamybines, technines, organizacines, vadybines, planavimo, ūkines ir daugelį kitų funkcijų būtinas vienodai produktyvus visų darbuotojų darbas. Įvairių kategorijų specialistai-dizainerai kuria gaminio dizainą, kuria jo gamybos technologiją, atlieka organizacinį pasirengimą gamybai. Supirkimo, perdirbimo ir surinkimo cechų darbuotojai gamina produkciją. Kitų servisų darbuotojai užtikrina jo pardavimą rinkoje. Daugelis atlikėjų užsiima produktų ir paslaugų gamybos ir vartojimo procesų aptarnavimu. Funkcinio darbo pasidalijimo efektyvumo didinimas reiškia darbuotojų, inžinierių ir techninių darbuotojų bei darbuotojų specializaciją, remiantis aišku rinkodaros, projektavimo, išankstinio gamybos, planavimo, valdymo, prekių ir paslaugų gamybos funkcijų pasiskirstymu. , prekių kokybės kontrolė, personalo valdymas, įrangos remontas ir kt. Tam tikrų funkcijų darbų atlikimas sukuria gamybinę bazę įvairių profesijų ir specialybių formavimuisi įmonėje.

Profesinis darbo pasidalijimas apima atskyrimą kiekvienoje funkcinėje darbuotojų grupėje, atsižvelgiant į įvairių profesijų ir specialybių atliekamo darbo technologinį turinį ir pobūdį. Profesija plačiąja prasme apibūdina žmogaus darbinės veiklos pobūdį, pavyzdžiui, meistras, ekonomistas, vadybininkas, buhalteris, mašinistas, kalvis ir kt. Profesijų sudėtį konkrečioje įmonėje lemia struktūrinis ir technologinis gaminių homogeniškumas, taikomi gaminių perdirbimo būdai, esamos darbo ir gamybos organizavimo formos bei kiti ypatumai. Pavyzdžiui, mašinų gamybos įmonėse yra apie keturiasdešimt profesijų, skirtų mechaniniam metalų apdirbimui: tekinimo, frezavimo, šlifavimo, reguliuotojo, operatoriaus ir kt. Profesijų sąrašas periodiškai peržiūrimas, darbo rinkos įtakoje atsiranda naujų specialybių, nyksta arba keičiasi esamos profesijos.

Technologinis darbo pasidalijimas – tai įmonėje veikiančių gamybos procesų padalijimas į atskirus etapus, perskirstymas, fazės ir atitinkamiems vykdytojams priskirtos operacijos. Atsižvelgiant į gamybos technologijos ypatybes, yra esminis ir operatyvinis darbo pasidalijimas. Dalykas apima darbų ar operacijų, reikalingų galutiniam produktui, daiktui ar gaminiui gauti, priskyrimą darbuotojui. Operatyvinis pagrindas yra atskirų operacijų paskirstymas ir priskyrimas atskiriems atlikėjams.

Kvalifikacinį darbo pasidalijimą lemia esami atliekamų technologinių procesų sudėtingumo ir tikslumo skirtumai, taip pat darbuotojų profesinių įgūdžių lygis, gamybos patirtis ir asmeniniai gebėjimai. Tai savo ruožtu numato skirtingą personalo rengimo atlikti atitinkamas funkcijas terminus. Šiuo metu įvairių kategorijų personalo kvalifikacijos lygiui kiekybiškai įvertinti naudojama viena tarifų skalė, apimanti IS darbo sudėtingumo kategorijas: darbuotojams ir darbuotojams nuo 1 iki 10 kategorijų, specialistams - nuo 6 iki 14, kūrybiniams darbuotojams - nuo 7 iki 17 val., skyrių vedėjai – nuo ​​5 iki 15, direktoriai – nuo ​​12 iki 18 val.

Personalo darbo pasidalijimo formos pasirinkimą įmonėje pirmiausia lemia gamybos tipas, gaminių profilis ir sudėtingumas, gamybos technologija ir organizavimas. Vienoje gamyboje naudojama universali įranga, maršrutų technologija ir esminis darbo pasidalijimas. Masėje - specialios mašinos, veikimo technologija ir siaura darbuotojų specializacija. Pagrindžiant efektyviausias darbo pasidalijimo formas konkrečiomis gamybos sąlygomis, reikėtų atsižvelgti į techninių, ekonominių, psichofiziologinių ir socialinių veiksnių sąveiką.

Integruotas požiūris skatins visose įmonėse pasirinkti optimalias darbo pasidalijimo formas įvairių kategorijų personalui. Tuo pačiu metu, remiantis atitinkamais kriterijais, reikėtų atsižvelgti į būtinus viso veiksnių komplekso apribojimus. Tarkime, normaliomis masinės gamybos sąlygomis naudojamas technologinių operacijų diferencijavimo principas, o vienoje gamyboje – operacijų koncentravimas. Tai reiškia, kad reikia labai tiksliai pagrįsti optimalią darbo pasidalijimo formą tam tikromis sąlygomis su techniniais, psichofiziologiniais, socialiniais, ekonominiais ir kitais apribojimais.

Technines darbų pasidalijimo ribas lemia naudojamos įrangos pasas arba techninės charakteristikos, pjovimo įrankio ilgaamžiškumas, naudojamų prietaisų galimybės, pagrindinės eksploatavimo sąlygos, rinkos reikalavimai ir kt.

Psichofiziologines ribas lemia asmeniniai ir profesiniai darbuotojo gebėjimai, žmogaus organizmo galimybės, darbo krūvio ir fizinio krūvio lygis, sveikatos ir darbingumo palaikymo reikalavimai, darbų saugos sąlygos ir kt. Būtinybė atsižvelgti į psichofiziologinius apribojimus kyla dėl to, kad didelė darbuotojo specializacija sukelia darbo monotoniją ir padidėjusį žmogaus nuovargį. Specialiųjų tyrimų duomenimis, normalia psichofiziologine gimdymo veiklos riba gali būti laikomi šie rodikliai: elementų skaičius operacijoje – 10, kartotinių operacijų trukmė – 100 sekundžių, monotoniškų technikų ir veiksmų kartojimas – 100. kartų / val.

Socialinėms riboms būdingas darbo turinys, įvairių ir patrauklių darbo vietų buvimas, galimybės ugdyti žmogaus kūrybinius gebėjimus, profesinės kvalifikacijos augimas, atlyginimų kėlimas ir kt. ¦

Ekonominės ribos atspindi pasirinktos darbo pasidalijimo formos įtaką galutiniams personalo darbo ir gamybinės veiklos rezultatams, ypač bendrų darbo ir materialinių išteklių sąnaudų vertei. Ekonominio darbo efektyvumo kriterijus gali būti minimalios pragyvenimo ir materializuotos darbo sąnaudos gaminant produkcijos vienetą, maksimalus darbo našumas, mažiausias darbuotojų nuovargis, didžiausios pajamos ir kt. Ekonominiu požiūriu tai yra būtina nustatyti ribas ne tik darbo pasidalijimui, bet ir funkcijų, profesijų ir specialybių derinimui.

Profesijų ir funkcijų derinimas prisideda prie racionalaus tiek darbo išteklių, tiek ilgalaikio gamybos turto naudojimo. Tai tampa įmanoma, kai atlikėjui per darbo dieną nesuteikiamas visas pagrindinio darbo krūvis. Ypatingu funkcijų derinimo pavyzdžiu galima laikyti kelių mašinų priežiūrą, kai darbuotojas-operatorius vienu metu yra užsiėmęs kelių mašinų mazgų darbų atlikimu. Naudoti šią funkcijų derinio formą galima su sąlyga, kad mašinos-automatinio darbo laikas vienoje mašinoje yra ilgesnis nei kitų mašinų priežiūros laikas. Personalo valdymas atliekant kelių mašinų techninę priežiūrą, kaip matyti, numato aiškų kelių mašinų operatorių technologinį darbo pasidalijimą, taip pat identifikuoja mašinos ir pagalbinio laiko sąnaudų struktūrą ar santykį. Tik tuo remiantis galima nustatyti darbuotojo užimtumo koeficientą ir pagrįsti racionalią darbo pasidalijimo formą bei atliekančiojo atliekamų funkcijų derinimą.

Darbo pasidalijimas įmonėje yra neatsiejamai susijęs su jos bendradarbiavimu. Kuo gilesnis darbo pasidalijimas organizacijoje, kuo platesnis jos bendradarbiavimas, kuo daugiau darbuotojų atlieka nesudėtingus darbo procesus, tuo daugiau atlikėjų reikia sujungti į vientisą gamybos ir paslaugų teikimo procesą. Bendradarbiavimas paprastai suprantamas kaip visų kategorijų personalo suvienijimas dalyvauti bendroje, sistemingai organizuotoje darbo veikloje. Darbo kooperacija vykdoma visuose valdymo lygiuose: nuo vienos darbovietės, kurioje gali būti įdarbinti keli darbuotojai, iki visos šalies ar viso pasaulio ekonomikos. Tai tvarių darbo santykių sistema tarp atskirų atlikėjų ar gamybos padalinių gaminant ir parduodant produktus. Bendradarbiavimo pavyzdžiai yra atskiros darbo grupės (komandos), gamybinės aikštelės, įvairūs padaliniai ar tarnybos bei pati įmonė, kuri vienija visą savo personalą bendram ekonominiam tikslui pasiekti.

Vidaus įmonėse išskiriami keli pramoninio bendradarbiavimo tipai: intershop, intrashop, intrasectoral. Bendradarbiavimas tarp parduotuvių yra pagrįstas gamybos proceso padalijimu tarp parduotuvių ir užtikrina personalo sąveiką visuose gamybos etapuose. Intrashop bendradarbiavimas suvienija visus darbuotojus sprendžiant aktualias gamybos problemas. Svarbiausias tarpdivizinio bendradarbiavimo uždavinys – sudaryti organizacines sąlygas veiksmingai visų darbuotojų sąveikai bendroje darbo veikloje. Daugumoje įmonių labiausiai paplitusios bendradarbiavimo formos yra gamybos komandos, kurios į savo sudėtį sujungia įvairių kategorijų darbuotojus. Atsižvelgiant į profesinę darbuotojų sudėtį, išskiriamos specializuotos ir sudėtingos komandos. Specializuotos komandos dažniausiai sudaromos iš homogeniškų profesijų ir specialybių darbuotojų, dirbančių vieną užduotį, pavyzdžiui, įrangos surinkimą, montavimą ir remontą. Kompleksiniams priskiriami įvairių profesijų darbuotojai, atliekantys visą technologinį etapą arba pavienių darbų kompleksą. Tokiose brigadose sudaromos būtinos sąlygos ugdyti kūrybinius gebėjimus ir tobulinti visų darbuotojų profesinius įgūdžius.

Racionalus darbo pasidalijimas ir bendradarbiavimas yra organizacinis pagrindas efektyviai panaudoti visus ekonominius išteklius darbo procese, gerinant atskirų darbuotojų ir profesinių grupių darbo rezultatus. Kaip rodo pasaulio patirtis, pastarųjų metų technologinės ir organizacinės naujovės yra skirtos kurti ir plėtoti grupines darbo organizavimo ir skatinimo formas. Grupė dažniausiai imama kaip darbo brigada, gamybos vieta, tinkamas efektyvumo centras, tarkime, pelno centras arba pati įmonė. Ilgametė darbo organizavimo tobulinimo Rusijos įmonėse praktika, plačiai paplitusi ekonomiškai išsivysčiusių šalių įmonėse, patvirtina aukštą nagrinėjamų darbo pasidalijimo ir bendradarbiavimo rūšių ir formų panaudojimo rinkos santykiuose efektyvumą.

Gamybos procesų projektavimas

Pažangios technologijos projektavimas ir gamybos organizavimas turėtų būti grindžiamas moksline analize ir ekonominiu sukurtų variantų palyginimu su keičiamais. Tam reikalingas mokslinis technologinių ir darbo procesų padalijimo vienodais metodiniais principais pagrindas.

Racionalus darbo pasidalijimas pagal technologines charakteristikas gali būti pagrindas moksliškai pagrįstai atliekamų operacijų skirstymui į atskirus darbo elementus ir būdus. Šiuolaikiniai gamybos procesai vidaus įmonėse skirstomi į daugybę paprastų elementarių darbo ir technologinių procesų.

Paprastai kiekvienas gamybos procesas susideda iš pagrindinių, pagalbinių ir aptarnavimo procesų. Pagrindinį procesą, pavyzdžiui, inžinerinę gamybą, savo ruožtu gali sudaryti daugybė dalinių procesų su skirtingomis struktūromis,

organizavimo forma ir įgyvendinimo ypatumas. Pavyzdžiui, bet kurio gaminio sudedamosios dalies gamyba yra paprastas technologinis procesas. Įvairių agregatų ir mašinų surinkimas sudaro sudėtingą gamybos procesą, kuris yra padalintas į keletą paprastų procesų, susidedančių iš nuosekliai atliekamų technologinių operacijų, dėl kurių iš atskirų dalių surenkamas agregatas, o iš agregatų – gatava mašina. Vadinasi, svarbiausias bet kurio gamybos proceso komponentas yra technologinė operacija, kuri yra išbaigta vienoje darbo vietoje atliekamo technologinio proceso dalis.

Technologinė operacija turi nustatyti darbo objekto apdirbimo būdus, reikalingą įrangą ir įrankius, reikiamą darbuotojo kvalifikaciją, kitus organizacinius ir techninius darbo proceso veiksnius. Todėl tinkamai suplanuota technologinė operacija yra ne tik patikimas mokslinio darbo pasidalijimo pagrindas, bet ir racionalaus darbo organizavimo bei gamybos planavimo objektas.

Mechaninėje inžinerijoje, priklausomai nuo gamybos proceso technologinio įrengimo laipsnio, reikia skirti šias technologines operacijas: rankinis, mašininis-rankinis, mašininis, automatinis, instrumentinis.

Pagal Vieningą gamybos paruošimo sistemą kiekviena operacija turi būti suskirstyta į sąrankas, perėjimus, pozicijas ir kitus sudedamuosius elementus, kurie lemia darbo procesų struktūrą ir turinį.

Montavimas suprantamas kaip technologinės operacijos dalis, atliekama su nepakitusiu apdirbamų ruošinių ar surenkamų mazgų tvirtinimu. Montavimo ribos dažniausiai nustatomos pagal detalės tvirtinimo ir nuėmimo momentus. Jei visi darbai atliekami vienu dalies montavimu, tada sąvoka „įdiegti“ sutampa su „eksploatavimo“ sąvoka.

Technologinis perėjimas reiškia užbaigtą operacijos dalį, kuriai būdingas naudojamo įrankio ir apdirbimo metu suformuotų arba surinkimo metu sujungtų paviršių pastovumas. Bet koks vieno iš šių veiksnių pasikeitimas lemia naujo perėjimo atsiradimą šioje operacijoje. Jei paviršiaus apdorojimas atliekamas keliais įrankiais, toks perėjimas paprastai vadinamas kompleksiniu. Kiekvienas technologinis perėjimas gali turėti kelis darbo leidimus.

Darbinis smūgis apibūdina užbaigtą technologinio perėjimo dalį, susidedančią iš vieno įrankio judėjimo išilgai ruošinio, kartu su ruošinio formos, matmenų, paviršiaus apdailos ar savybių pasikeitimu. Darbinio smūgio pavyzdys yra vieno metalo sluoksnio pašalinimas nuo pjaustytuvu apdirbamo paviršiaus.

Pagalbinis perėjimas yra visa technologinės operacijos dalis, susidedanti iš darbuotojo ir įrangos veiksmų, kurie nėra lydimi formos, dydžio ir paviršiaus apdailos pokyčių, tačiau yra būtini technologiniam perėjimui užbaigti.

Pagalbinio perėjimo pavyzdžiai yra tokie darbo elementai kaip ruošinių nustatymas, įrankių keitimas, dalių pašalinimas ir kt. Paprastai tokie pagalbiniai perėjimai atliekami rankiniu būdu ir yra pagrindinis darbo operacijų komponentas.

Padėtis – fiksuota padėtis, kurią užima pastoviai fiksuotas ruošinys kartu su įtaisu įrankio ar fiksuotos įrangos dalies atžvilgiu. Viename ruošinio įrengime gali būti kelios pozicijos. Pavyzdžiui, jei kelių velenų staklėse pirmoje strypo padėtyje galas pjaunamas, antroje - skylės gręžimas, o trečioje - pjovimas, tada gaminys gaminamas vienoje sąrankoje trijose padėtyse. Šiuo atveju operacija apima tris technologinius perėjimus. Jei instaliacijoje yra tik viena padėtis, tada šie technologinės operacijos elementai sutampa pagal paskirtį.

Projektuojant naujus darbus ir technologinius procesus, atliekamus metalo pjovimo staklėmis, kiekvienos technologinės operacijos skirstymo į įrenginius, perėjimus ir kitus elementus laipsnis daugeliu atvejų turėtų būti nustatomas pagal gamybos tipą, technologinio proceso raidos detalumą. , naudojamų staklių modelius, įrankio konstrukciją, pasirinktus pjovimo režimus ir kitus techninius bei organizacinius veiksnius, į kuriuos dažniausiai galima tiksliai atsižvelgti ir kurie yra technologinių procesų projektavimo pagrindas.

Šiuolaikinėje gamyboje visi darbo procesai paprastai skirstomi į technikas, veiksmus ir judesius.

Darbo judėjimas apibūdina vieną kryptingą žmogaus darbo organų - rankų ir kojų - judėjimą į daiktus, kurie sąveikauja darbo procese. Darbo judėjimo riba yra darbuotojo rankų ar kojų judėjimo į įvairius objektus pradžios ir pabaigos momentai. Darbo judėjimą gali lydėti galvos ar kūno pasukimas. Todėl būtina atskirti pagrindinį ir pagalbinį darbo judėjimą. Pagrindiniai – rankų ar kojų judesiai, pagalbiniai – akių, galvos ar kūno judesiai, lydintys pagrindinius darbinius judesius.

Darbo judėjimai turinyje gali būti paprasti arba sudėtingi. Bet koks darbo judėjimas prasideda nuo pradinės padėties ir baigiasi rankų ar kojų prisilietimu prie gimdymo objektų. Visi pagalbiniai judėjimai dažniausiai sutampa su pagrindiniais darbininkų judėjimais. Darbo judėjimai pagal savo įgyvendinimo pobūdį gali būti prisitaikantys ir ryžtingi. Adaptyvūs judesiai atliekami lėtu tempu, esant vienam ar kitam valdymui, pavyzdžiui, vizualiai, ir ryžtingi --- automatiškai, dideliu greičiu ir tikslumu. Darbo judėjimas yra pradinis universalus elementas, apibūdinantis darbuotojo rankų, jogos ar kūno judėjimą darbo proceso metu įvairiomis gamybos sąlygomis.

Darbo veiksmas yra darbuotojo darbo judesių ir objektų judėjimo visuma, kuriai būdingas tam tikras sistemos „darbuotojas – ruošinys – prietaisas – įrankis – staklės – detalė“ darbo procese sąveikaujančių veiksnių paskirtis ir pastovumas. . Pakeitus tikslą ar vieną iš išvardytų veiksnių, atsiranda naujas darbo veiksmas: paimkite objektą, perkelkite, pasukite ir pan. Darbo procese stebima tam tikra seka pereinant nuo vieno tikslo darbo veiksmų prie kito tikslo darbo veiksmų. Pavyzdžiui, dedant ruošinius į armatūrą, veiksmas „paimti objektą* virsta veiksmu „perkelti objektą“, tada seka veiksmas „įstatyti objektą į griebtuvą“, „pataisyti objektą“ ir pan.

Darbo technika sujungia visą technologinio ar pagalbinio perėjimo dalį, susidedančią iš darbuotojo darbo veiksmų rinkinio ir pasižyminti numatytos paskirties vienove, veiklos tęstinumu ir sąveikaujančių objektų nekintamumu. Darbo metodai gali būti pagrindiniai ir pagalbiniai, paprasti ir sudėtingi. Darbo metodų rinkinys sudaro grupę arba metodų rinkinį, pavyzdžiui, „įdiekite ir pašalinkite dalį“, į kurį įeina darbo metodai „sumontuokite ruošinį“ prieš apdirbimą ir „pašalinkite dalį“ po apdorojimo.

Pagrindinių darbo operacijos elementų struktūra ir charakteristikos leidžia turėti vienodus darbo proceso padalijimo į sudedamąsias dalis principus, leidžia nustatyti individualaus darbo, technologinių ir gamybos procesų ribas.

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Publikuotas http://www.allbest.ru/

Įvadas

Darbo organizavimas yra tam tikras visų pagrindinių darbo veiklos elementų derinys laike ir erdvėje, siekiant tam tikrų iš anksto nustatytų materialinių gėrybių, kultūros vertybių, paslaugų, mokslo rezultatų ir kt. gamybos tikslų. Darbo ekonomikoje darbo organizavimas laikomas vienu iš organizacinių veiksnių, kurio turinys išreiškiamas konkrečiomis žmonių ir technologijų sujungimo darbo procese formomis ir metodais.

darbo pasidalijimas ir bendradarbiavimas, apimantis moksliškai pagrįstą darbuotojų paskirstymą pagal darbo funkcijas, mašinas, mechanizmus ir darbus, sujungtus į tam tikrą sistemą, taip pat į atitinkamą darbuotojų grupavimą ir sujungimą į gamybines komandas;

· darbo normavimas, apimantis kruopštų darbo sąnaudų normatyvų skaičiavimą gaminių ir paslaugų vienetui pagaminti, kaip darbo organizavimo ir gamybos efektyvumo nustatymo pagrindą;

darbo vietų organizavimas ir priežiūra, įskaitant: racionalų jų išdėstymą ir įrangą, atitinkančią žmogaus antropometrinius ir fiziologinius duomenis bei jo estetinį suvokimą; efektyvi darbo vietų priežiūros sistema, siekiant išvengti darbo laiko praradimo ir geresnio įrangos panaudojimo; darbo vietų sertifikavimas ir racionalizavimas;

Personalo atranka ir tobulinimas, įskaitant: personalo planavimą, karjeros orientavimą ir atranką, įdarbinimą, personalo tobulinimo koncepcijos kūrimą ir jos įgyvendinimą (kvalifikacijos kėlimas, karjeros planavimas ir kt.);

· darbo sąlygų gerinimas, numatant produkcijos kenksmingumo, didelio fizinio, psichologinio ir emocinio streso pašalinimą, estetikos įvedimą į darbo aplinką, darbo apsaugos ir saugos sistemos formavimą;

efektyvus darbo laiko panaudojimas, darbo ir poilsio režimo optimizavimas;

darbo procesų racionalizavimas, optimalių darbo metodų ir metodų įdiegimas, įskaitant darbo procesų tyrimą naudojant įvairius metodus ir technines priemones, racionaliausių darbo metodų ir metodų parinkimas, jų tobulinimas ir įgyvendinimas organizuojant gamybos instruktavimą. , mokymas; mokslinės ir techninės informacijos išplėtimas ir atnaujinimas;

· Darbo drausmės stiprinimas, numatant gamybos ir darbo drausmės stiprinimo priemonių kompleksą; atsakomybės jausmo formavimas, kūrybinės iniciatyvos ir kitų aktyvaus darbuotojų dalyvavimo įmonių ir organizacijų gyvenime formų ugdymas.

· Ypatingą vaidmenį darbo organizavime atlieka atlygis už darbą – jo apmokėjimas. Faktas yra tas, kad žmogus įtraukiamas į gamybos procesą dėl ekonominių priežasčių, siekiant užsidirbti pinigų. Todėl darbo užmokestis (darbo pajamos) yra ir grandis, jungianti žmogų su gamybos priemonėmis, ir efektyvaus darbo organizavimo veiksnys (elementas).

Kaip valdymo objektas, tai ypatinga organizacinė struktūra, kuri savo veikloje suteikia tikrumo, tikslingumo, strategijos ir taktikos, planavimo, lyderystės, ugdymo proceso subjektų tarpusavio santykių, reglamentavimo, pastangų koordinavimo, kontrolės. Šioje specifinėje organizacijoje, atstovaujančioje vientisą objektą, galima išskirti dalykus, kuriems reikalingas specialus požiūris į darbo proceso valdymą ir organizavimą.

Baigiamojo kvalifikacinio darbo temos aktualumas yra poreikis ištirti darbo organizavimą įmonėse ir organizacijose, atsižvelgiant į socialinių ir darbo santykių pobūdžio pokyčius, perėjimą prie rinkos ekonomikos, nuosavybės pasikeitimus. ir su tuo susiję darbo sąlygų pasikeitimai.

Kursinio darbo tikslas – išanalizuoti ir nustatyti būdus, kaip pagerinti darbo organizavimą prekybos ir surinkimo įmonėje „Bontual“.

Kursinio darbo tikslai:

Apsvarstykite pagrindines personalo darbo organizavimo užduotis ir esmę;

Išstudijuoti pagrindinius darbo organizavimo elementus;

Nustatyti galimas darbo organizavimo tobulinimo kryptis prekybos ir montavimo įmonėje „Bontual“.

1. Darbo organizavimo teoriniai pagrindai

1.1 Personalo darbo organizavimo esmė ir tikslai

Darbo organizavimas – tai toks darbo organizavimas, kuriame prieš praktinį konkrečių priemonių įgyvendinimą atliekama išsami darbo procesų ir jų įgyvendinimo sąlygų mokslinė analizė, o pačios praktinės priemonės yra pagrįstos šiuolaikinio mokslo pasiekimais ir geriausiais. praktikos. Praktiškai organizacija turi spręsti tris pagrindinius tarpusavyje susijusius uždavinius: ekonominius, psichofiziologinius ir socialinius. Ekonominis uždavinys – sudaryti sąlygas konkurencingų prekių gamybai (tikslingai naudoti įrangą, medžiagas ir žaliavas, užtikrinančias gyvosios ir materializuotos darbo jėgos taupymą produkcijos vienetui, darbo našumo augimą, geresnį darbo laiko panaudojimą), didinti. gamybos apimties ir pelno augime. Psichofiziologinė užduotis yra susijusi su palankiausių darbo sąlygų, užtikrinančių žmonių fizinės sveikatos ir saugumo išsaugojimą, aukšto jų darbingumo lygio palaikymu, sukūrimu. Socialine užduotimi siekiama didinti žmonių pasitenkinimo darbu laipsnį, sudaryti sąlygas, užtikrinančias jų profesinių žinių augimą.

Bet koks darbas yra produktyvus, tačiau jo produktyvumo lygis yra skirtingas. Norint pasiekti racionaliausią darbo procesų vertę, darbas kaip toks turi būti tinkamai organizuotas, jo vertinimas turi būti pagrįstas tam tikrais, pagrįstais ekonominiais rodikliais. Rinkos ekonomikoje išauga įvairių veiksnių, turinčių įtakos gamybos efektyvumui, svarba, nes dėl atgimstančios konkurencijos veiklos rezultatai tampa lemiama įmonių egzistavimo ir plėtros prielaida. Tarp efektyvumo veiksnių reikšmingą vietą užima darbo organizavimas, kuris suprantamas, viena vertus, kaip darbuotojų gamybinių santykių su gamybos priemonėmis ir tarpusavyje sistema, formuojanti tam tikrą darbo tvarką. procesas, kurį sudaro darbo pasidalijimas ir jo bendradarbiavimas tarp darbuotojų, darbo vietų organizavimas ir jų priežiūros organizavimas, racionalūs darbo metodai ir metodai, protingos darbo normos, jo apmokėjimas ir materialinis skatinimas, darbo planavimas ir apskaita, kurią užtikrina personalo atranka, mokymas, perkvalifikavimas ir kvalifikacijos kėlimas, saugių ir sveikų darbo sąlygų sudarymas taip, taip pat darbo drausmės ugdymas. Kita vertus, darbo organizavimas įmonėje yra veiksmai, kuriais siekiama nustatyti, supaprastinti ar pakeisti darbo proceso vykdymo tvarką ir su ja susijusią darbuotojų gamybinę sąveiką su gamybos priemonėmis ir tarpusavyje.

Atskleidus darbo organizavimo įmonėje esmę, būtina nustatyti jo turinį, tai yra parodyti, kokie komponentai ar elementai sudaro pačią aukščiau aptartą darbo proceso tvarką. Darbo organizavimą įmonėje sudaro šie elementai: darbuotojų atranka, mokymas, perkvalifikavimas ir kvalifikacijos kėlimas; darbo pasidalijimas, tai yra darbuotojų įdarbinimas ir tam tikrų pareigų paskyrimas jiems; darbo kooperacija, tai yra gamybinio ryšio tarp darbuotojų sistemos sukūrimas; Darbų organizavimas; darbo vietos paslaugų organizavimas; racionalių darbo metodų ir metodų kūrimas; pagrįstų darbo standartų nustatymas; saugių ir sveikų darbo sąlygų kūrimas; darbo apmokėjimo ir materialinio skatinimo organizavimas; darbo planavimas ir apskaita; darbo drausmės ugdymas. Inžinerijos ir gamybos technologijų pokyčiai reikalauja atitinkamai pakeisti arba tobulinti darbo organizavimą. Be to, darbo organizavimo mokslas praturtėja naujais duomenimis, atsiranda pažangi naujų organizacinių sprendimų patirtis. Jei gamyba aiškiai reaguoja į viską, kas nauja, kas pasireiškia darbo organizavimo srityje, ir sistemingai tai įveda į savo praktiką, tada mes turime teisę kalbėti apie mokslinį darbo organizavimą (SOT). Mokslinis požiūris į darbo organizavimą leidžia geriausiai derinti įrangą ir žmones gamybos procese, užtikrina efektyviausią materialinių ir finansinių išteklių panaudojimą, mažina darbo intensyvumą ir didina darbo našumą. Juo siekiama išsaugoti darbuotojų sveikatą, praturtinti jų darbo turinį. Svarbus NOT bruožas yra dėmesys sprendžiant tarpusavyje susijusių problemų grupes:

ekonominis (išteklių taupymas, gaminių kokybės gerinimas, gamybos efektyvumo didinimas);

psichofiziologinis (darbo aplinkos gerinimas, žmogaus psichofiziologinio streso harmonizavimas, gimdymo sunkumo ir neuropsichinės įtampos mažinimas);

socialinis (darbo įvairovės, jos turinio, prestižo didinimas, pilno darbo užmokesčio užtikrinimas).

Idėjų apie NOT uždavinius plėtojimas yra nuostatos dėl jo funkcijų, tai yra, specifiniai NOT pasireiškimo įmonėje bruožai, jo poveikis įvairiems gamybos aspektams. NAT įtakos gamybai analizė leidžia išskirti tokias jo funkcijas.

Išteklių taupymo funkcija, įskaitant darbo jėgos taupymą, skirta taupyti darbo laiką, efektyviai naudoti žaliavas, medžiagas, energiją, tai yra išteklius. Be to, darbo ekonomija apima ne tik gamybos priemonių taupymą, bet ir viso nenaudingo darbo pašalinimą. Tai pasiekiama racionaliu darbo pasidalijimu ir bendradarbiavimu, racionalių darbo technikų ir metodų naudojimu, aiškiu darbo vietų organizavimu ir nusistovėjusia jų aptarnavimo sistema. Išteklių taupymą taip pat pasitarnauja NE orientacija į produktų kokybės gerinimą: geresnė kokybė tolygu didesnei kiekybei. Išteklių taupymas yra vienas pagrindinių gamybos intensyvinimo svertų. Šiuolaikinėmis sąlygomis išaugęs kuro, energijos, metalo ir kitų medžiagų poreikis dėl jų taupymo turėtų būti patenkintas 75-80 proc. To reikia siekti ne tik technologijų, bet ir darbo organizavimo.

Optimizavimo funkcija pasireiškia užtikrinant visišką darbo organizavimo lygio atitiktį progresyviam gamybos techninio įrengimo lygiui, siekiant mokslinio darbo normų ir darbo intensyvumo pagrįstumo, užtikrinant, kad darbo užmokesčio lygis atitiktų galutinius rezultatus. Veiksmingo darbuotojo formavimo funkcija. Tai moksliškai pagrįsta profesinio orientavimo ir darbuotojų atrankos, jų rengimo, sistemingo tobulinimo įgyvendinimas.

Darbo taupymo funkcija pasireiškia palankių, saugių ir sveikų darbo sąlygų sukūrimu, racionalaus darbo ir poilsio režimo nustatymu, lankstaus darbo laiko režimo taikymu, sunkaus darbo palengvinimu iki fiziologiškai normalios vertės. .

Gimdymo pakėlimo funkcija. Darbas išaukština gamyboje sąlygų darniam žmogaus vystymuisi sudarymą, darbo turinio ir patrauklumo didinimą, įprastų ir primityvių darbo procesų naikinimą, darbo įvairovės užtikrinimą ir jo humanizavimą.

1.2 Personalo darbo organizavimo pagrindinių elementų charakteristikos

1. Personalo darbinė veikla. Gimdymo procesas vyksta laike ir erdvėje. Erdvinio darbo panaudojimo objektas yra darbo vieta – tai pirminė grandis gamybos procese, jo organizacinė ir techninė bazė. Būtent čia sujungiami trys pagrindiniai šio proceso elementai ir pasiekiamas pagrindinis jo tikslas – kokybinis darbo objekto pokytis. Todėl, norint laiku ir kokybiškai atlikti gamybines užduotis, kiekviena darbo vieta turi būti tam tikru būdu organizuota, visų pirma, joje turi būti įrengta viskas, kas reikalinga, suplanuota ir prižiūrima pagal konkretaus darbo pobūdį.

2. Mokslinis darbo organizavimas. Atlikus funkcinį darbo pasidalijimą ir apgalvojus jo bendradarbiavimą visos organizacijos mastu, būtina gilinti darbo pasidalijimą ir bendradarbiavimą joje – paskirstyti darbą tarp atskirų skyrių, darbuotojų, organizuoti darbuotojus, užtikrinti jų veiklos tarpusavio ryšį ir sinchronizavimą, nustatyti racionalų darbo vietų organizavimą.

3. Tikslinis planavimas. Tai apima ilgalaikių tikslų kėlimą ir kiekybinių kriterijų kūrimą, jų siekimą organizacijoje. Darbuotojų gyvenimo tikslų formavimas artimiausiems 5-10 metų. Įmonės vidinių organizacijos tikslų ir darbuotojų gyvenimo tikslų optimizavimas pagal darbinio gyvenimo kokybės kriterijų.

4. Asmeninio darbo technika. Apima asmeninių darbo įrankių tipus, laiko valdymo technologijas, pagrįstas pagrindinėmis užduotimis, laiko planavimą, „dramblio techniką“ ir tikslų siekimą.

5. Darbo procesų organizavimas. Organizacinis darbo veiklos palaikymas apima darbo procesų organizavimą, t.y. technikos ir metodų, kuriais galima atlikti tam tikros rūšies darbą, apibrėžimas. Darbo procesų tyrimas ir jam įgyvendinti būtinų darbo laiko sąnaudų nustatymas leidžia nustatyti ir suprojektuoti geriausius darbo metodus ir būdus bei racionaliai organizuoti darbo vietas.

6. Darbo normavimas. Organizacinė pagalba personalo veiklai neįmanoma, nenustačius darbo masto, kurio nustatymo priemonė yra darbo normavimas. Kartu normavimas yra priemonė įvertinti įvairias personalo veiklos organizacinės paramos galimybes. Kadangi bet kokie organizaciniai pokyčiai tam tikru mastu turi įtakos darbo laiko sąnaudoms, darbo normavimas leidžia įvertinti šiuos pokyčius ir pasirinkti racionaliausią variantą.

7. Darbo ir poilsio sąlygos. Neatsiejama organizacinės paramos personalo veiklai dalis yra darbo sąlygų sudarymas. Darbo sąlygos yra reikšmingas veiksnys, turintis didelę įtaką žmogaus sveikatai ir darbingumui, jo gyvenimo trukmei. Jie turi didelę ekonominę reikšmę, nes nuo jų priklauso darbo procesų įgyvendinimo efektyvumas. Darbo sąlygų gerinimas taip pat atlieka svarbų socialinį vaidmenį, didina darbo patrauklumo laipsnį, prisideda prie kūrybiško požiūrio į darbą formavimo. Įmonės personalo darbo rezultatai priklauso nuo kiekvieno darbuotojo darbo rezultatų. Todėl bendrai žmonių veiklai būtina laikytis tam tikros tvarkos (darbo pradžios ir pabaigos laikymasis, reguliuojamos pertraukos ir kt.), be to, reikalingas konkretus darbo drausmės palaikymo mechanizmas.

8. Socialiniai ir darbo santykiai. Šiuo metu į mokslinę apyvartą įžengė ir aktyviai vartojamas terminas „socialiniai ir darbo santykiai“ – tai santykiai tarp darbdavių, darbuotojų, profesinių sąjungų ir užimtumo centrų.

9. Personalo apkrovimo optimizavimas. Nustatyta, kad vienodas personalo apkrovimas įtakoja galutinius gamybos rezultatus ir sumažina darbo laiko nuostolius iki 25% viso fondo. Vadovėlio 8 skyriuje parengti skaičiavimo rodikliai ir metodika personalo darbo krūviui optimizuoti pagal darbo laiko nuostolių ir perkrovų mažinimo kriterijų. 10. Personalo valdymo automatizavimas. Numatomas programinės įrangos sistemų naudojimas personalo darbo planavimui, apskaitai, stebėjimui ir analizei, siekiant palengvinti rutininį darbą ir padidinti kvalifikuotos darbo našumą. Pagal minėtus elementus taip pat išskiriama 10 personalo darbo organizavimo sričių. Šios sritys yra universalios, vienodai taikomos visam personalui. Tačiau kiekvienos konkrečios personalo kategorijos atžvilgiu šios bendrosios kryptys pasireiškia tam tikra forma, nulemta šios rūšies darbo ypatybių, darbuotojų funkcinių pareigų ir kt. Užmegztų, esamų organizacinių santykių tobulinimo ir palaikymo uždaviniai įgyvendinami moksliniu darbo organizavimu.

2. Metodinė pagalba personalo darbo organizavimui įvertinti

2.1 Darbo organizavimo vertinimo rodikliai

darbo personalo įmonės organizavimas

Apie darbo organizavimo sistemos būklę ir nustatant visas galimybes didinti įmonės organizacinį lygį, remiantis organizacijomis ar organizacinėmis naujovėmis, kuriomis siekiama spręsti svarbiausias ekonomines ir socialines problemas.

Atliekant darbo organizavimo analizę būtina:

Įvertinti nustatytų darbo pasidalijimo ir bendradarbiavimo formų racionalizavimą ir atitikimą techniniam gamybos lygiui bei psichofiziologiniams ir socialiniams reikalavimams;

Tikrinti tinkamą darbuotojų įdarbinimą ir panaudojimą pagal jų profesinį ir kvalifikacijos lygį bei gamybos organizavimą;

Nustatyti nuostolių ir darbo laiko švaistymo lygį ir priežastis;

Nustatyti faktinių darbo sąlygų atitikimo norminėms laipsnį, įvertinti darbo ir poilsio režimų racionalumą;

Nustatyti personalo darbo apmokėjimo formų efektyvumo laipsnį;

Įvertinti darbo vietų organizavimo ir priežiūros būklę, jų atitiktį techniniams, organizaciniams ir socialiniams reikalavimams, normoms bei saugos ir darbo apsaugai;

Įvertinti darbuotojų naudojamus darbo metodus, jų racionalumo, efektyvumo ir saugumo laipsnį;

Įvertinti darbo normavimo būklę;

Nustatyti efektyviausias darbo organizavimo tobulinimo kryptis, atsižvelgiant į jų įtaką įmonės rezultatams;

Gauti duomenis esamo ir numatomo darbo organizavimo lygio lyginamajam efektyvumui apskaičiuoti;

Atskleisti darbo organizavimo įtaką kitiems įmonės ekonominio ir pramoninio komplekso posistemiams.

Darbo organizavimas turi ekonominę ir socialinę orientaciją, todėl duoda ekonominį ir socialinį poveikį. Ekonominis efektas pasiekiamas tobulinant darbo procesų organizavimą, leidžiantį taupyti darbo laiką, gerinti gaminių ir darbo kokybę, geriau naudoti įrangą, taupyti žaliavas, medžiagas, energiją. Socialinis efektas pasireiškia žmonių darbingumo didinimu, sveikatos išsaugojimu, pasitenkinimo darbu didėjimu. Galiausiai socialinis efektas atsispindi ir ekonominiame efekte.

Vertinant priemonių ekonominį efektyvumą darbo organizavimo tobulinimo srityje, būtina vadovautis „Investicinių projektų efektyvumo vertinimo ir parinkimo finansuoti metodinėmis rekomendacijomis“ bei „Ekonominio naudingumo nustatymo metodika“. priemonių, skirtų NE“.

Pagal nurodytas metodines rekomendacijas yra:

1. komercinis (finansinis) efektyvumas, kai atsižvelgiama į projekto įgyvendinimo finansines pasekmes tiesioginiams jo dalyviams;

2. biudžeto efektyvumas, atspindintis finansines projekto pasekmes federalinei valdžiai. regioniniai arba vietiniai biudžetai;

3. ekonominis efektyvumas, atsižvelgiant į su projekto įgyvendinimu susijusias išlaidas ir rezultatus, kurie viršija tiesioginius dalyvių finansinius interesus.

Ekonominį efektyvumą lemia darbo sąnaudų sumažėjimo mastas, materialinių ir finansinių išteklių taupymas, o tai galiausiai reiškia gamybos sąnaudų sumažėjimą, pelno ir darbo našumo padidėjimą. Ekonominio naudingumo skaičiavimas atliekamas lyginant darbo, medžiagų ir finansines sąnaudas prieš ir po darbo organizavimo priemonių įgyvendinimo arba lyginant faktines išlaidas su standartinėmis.

Pagrindiniai darbo organizavimo gerinimo priemonių ekonominio efektyvumo rodikliai, lemiantys jų įgyvendinimo pagrįstumą, yra: darbo našumo augimas, metinis ekonominis efektas.

Kartu su pagrindiniais rodikliais taip pat naudojami papildomi arba daliniai rodikliai:

Darbuotojų skaičiaus išleidimas;

Taupomas darbo laikas;

Gamybos apimčių didinimas;

Pajamų (pelno) padidėjimas vienam išlaidų rubliui;

Sutaupyti atskirų sąnaudų straipsnių gamybos (veiklos) sąnaudose;

Faktinis investicijų atsipirkimo laikotarpis.

Metinis ekonominis efektas (E metai) arba sumažėjusių sąnaudų sutaupymas gaminant vienarūšius produktus nustatomas rubliais pagal formulę:

(C1- C2)H B2 - EnChZed., kur

C 1 ir C 2 - atitinkamai produkcijos (darbo) vieneto savikaina palyginamosiomis kainomis prieš ir po priemonių įgyvendinimo, rubliai;

B 2 - metinė gaminių (darbų) apimtis fizine išraiška (vnt., tonos, m 3 ir kt.);

E n - normatyvinis investicijų efektyvumo koeficientas;

C vienetai - vienkartinės išlaidos, rub.

Gaminant nevienalyčius gaminius ar atliekant nevienalyčius darbus, veiklos sąnaudų taupymas, pateiktas metinio ekonominio efekto nustatymo formulėje išraiška (C 1 - C 2) PV 2, s

Veiksmingiausias ir labiausiai paplitęs būdas rinkti duomenis apie esamą darbo organizavimo būklę yra darbo panaudojimo analizė.

Darbo jėgos panaudojimo įmonėje analizė apima dvi rodiklių grupes – platųjį ir intensyvųjį.

Išsamių rodiklių analizė leidžia nustatyti:

Bendro PPP skaičiaus pokyčiai;

Personalo skaičiaus dinamika pagal atskiras funkcines grupes;

Tam tikrų kategorijų personalo išsilavinimo dinamika;

Personalo lyties ir amžiaus struktūros pokyčiai;

Darbo judėjimai;

Tarp intensyvių analizės rodiklių naudojamas koeficientas:

pamainomis;

Įdarbinimas aktyviame darbe;

Darbas su sunkiu fiziniu darbu;

Įdarbinimas neprestižiniuose darbuose;

Atlikėjų atitraukimas nuo tiesioginių funkcijų;

Laiko normų laikymasis.

Darbo jėgos panaudojimo analizė pradedama lyginant planuojamą ir faktinį darbuotojų skaičių pagal kategorijas. Kartu išskiriami absoliutūs ir santykiniai nuokrypiai, nustatomas pokyčių pobūdis lyginant su praėjusiu laikotarpiu, analizuojama personalo struktūra ir jos kaita.

2.2 Personalo darbo organizavimo lygio faktorinės analizės metodika

Darbo organizavimas įmonių lygmeniu formuojamas veikiant daugeliui objektyvių (ekonominių, techninių ir technologinių, kultūrinių, politinių, įstatyminių ir teisinių, socialinių ir klimato veiksnių) ir subjektyvių (asmeninių, socialinių ir įstatyminių) veiksnių. žr. 1 lentelę).

1 lentelė

Veiksnių, turinčių įtakos darbo organizavimui, charakteristikos

Faktoriaus tipas	Veiksnio aprašymas	Poveikis darbo organizavimui
Tikslas	Techninė ir technologinė – pasižymi technologine struktūra ir gamybos technologija	Nustato darbo paskirstymo proporcingumą: darbo pasidalijimo gylį ir galimus darbo bendradarbiavimo variantus. Skatina naujų darbo organizavimo formų atsiradimą. Dėl to mažėja rankų darbo dalis gamyboje. Iš dalies lemia darbo monotoniškumo lygį
Tikslas	Ekonominis – kelių elementų derinys: ekonominės raidos tipas, ekonomikos tipas, įmonės dydis, gamybos rūšis, pramonė, nuosavybės forma ir kt.	Nustato galimybę ir būtinybę diegti įvairius darbo organizavimo būdus ir formas, priklausomai nuo ekonominių suvaržymų: finansinių, socialinių kaštų ir kitų šalutinių poveikių.
	Politinė – valdžios politika ekonominėje ir socialinėje srityse	Nustato darbo organizavimo vietą tarp prioritetinių nacionalinės gamybos plėtros sričių
	Teisėkūros ir teisinės – valstybės organų kuriamos teisinės bazės poveikis	Apibrėžia darbdavių ir darbuotojų santykius remiantis darbo teisės aktais ir kitais oficialiais dokumentais
Subjektyvus	Socialinis – objektyvi visuomenės poreikių kaitos tendencija	Dėl to darbuotojų poreikių plėtra prisidėjo prie darbo humanizavimo principų diegimo gamybos sferoje.
	Kultūrinė - normų ir vertybių rinkinys, būdingas skirtingoms tautoms ir socialiniams sluoksniams.	Iš dalies lemia polinkį kolektyviniam ar individualiam darbui. - Nustato ypatumus, susijusius su darbo procesu: atsakingumą, polinkį naujovėms ir kt.
Subjektyvus	Klimatas – regionui būdingos klimato sąlygos	Nustato gimdymo veiklos ritmą
	Socialinis – viso įmonės personalo bendras poveikis darbo organizavimo formavimuisi ir pokyčiams profesinės sąjungos ir administracijos derybų pagrindu.	Per tokias derybas galima pagerinti darbo sąlygas, išspręsti kai kuriuos darbo konfliktus
	Teisėkūra – įmonių ir profesinių sąjungų administracijos oficialių dokumentų rengimas	Pareigybių aprašymų, darbo sutarčių, darbo apmokėjimo ir materialinio skatinimo už darbą nuostatų rengimas ir kt.
	Asmeninis - konkrečių vadovų, specialistų ir darbuotojų įtaka gerinant darbo organizavimą konkrečioje įmonėje, remiantis racionalizavimo pasiūlymais.	Prisideda prie įvairių darbo organizavimo elementų tobulinimo, daugiausia tokių kaip darbo proceso racionalizavimas, pažangių technikų ir darbo metodų diegimas; darbo normavimo tobulinimas

3.1 Techninės ir technologinės darbo įmonėje ypatybės

Nuo pat įkūrimo dienos – nuo ​​2004 m., įmonė sau pasirinko sąžiningumo ir darbo kokybės principą ir visą šį laiką jo nuolatos laikosi. Tai liudija daugybė klientų ir prekiautojų atsiliepimų bei rimtas įmonės autoritetas, kurį ji laimėjo tarp kolegų parduotuvėje.

Šiandien įmonė nuolat auga, daug planų ir ateities perspektyvų, stabilumas ir patikimumas. Nuolat plečiamas veiklos spektras Bontual komandai kelia naujus tikslus ir uždavinius, o daugiapakopė kokybės kontrolės sistema leidžia įmonei nuolat gerinti darbo efektyvumą ir suteikti rimtas garantijas savo gaminiams.

Įtempiamų lubų technologija yra naujausias išradimas. Tiesą sakant, idėja dekoruoti kambarius tokiu būdu nėra nauja. Senovės Hellas laikais šilko plokštės, ištemptos ant rėmų, buvo naudojamos puošti turtingus namus. Šiuolaikinės įtempiamos lubos atsirado maždaug prieš pusę amžiaus. Ir sulaukė didelio populiarumo paskutiniame praėjusio amžiaus dešimtmetyje. Tačiau tuo pačiu metu mažai žmonių žino, kaip gaminamos lubų plokštės.

Įtempiamų lubų gamyba yra atskiras darbo etapas, kuris atliekamas individualiai kiekvienam kambariui. Kad gamybos procesas būtų aiškesnis, verta trumpai susipažinti, kaip vyksta drobės montavimas. Išilgai patalpos perimetro tiksliai išmatuotame aukštyje montuojamas tvirtinimo profilis, vadinamas bagete. Toliau montuotojai paima pagal patalpos dydį paruoštą drobę, prie kurios perimetru privirinama speciali tvirtinimo detalė – harpūna. Būtent dėl ​​šio užsegimo drobė bus laikoma bagete. Norint gauti idealiai ištemptą paviršių, svarbu, kad drobė būtų tinkamai iškirpta, jos plotas turėtų būti 10% mažesnis nei lubų plotas. Kad drobė ištemptų, ji kaitinama dujomis kūrenamais šilumos pistoletais. Dėl kaitinimo drobė tampa elastinga, ją galima lengvai ištempti iki norimo dydžio ir pritvirtinti bagete. Drobė vėsdama įgaus ankstesnius matmenis, o dėl šios įtampos susidaro idealiai lygus ir lygus paviršius.

3.2 Pagrindinės darbo organizavimo įmonėje tobulinimo kryptys

Svarbiausios darbo organizavimo įmonėje tobulinimo sritys yra šios:

Darbo pasidalijimo ir bendradarbiavimo tobulinimas: technologinio, funkcinio ir kvalifikacinio darbo pasidalijimo racionalizavimas; kelių mašinų (multi-unit) paslaugos įvedimas, profesijų ir funkcijų derinimas; darbo bendradarbiavimo efektyvumo didinimas (pažangių brigadinio darbo organizavimo formų ir tipų įvedimas);

Darbo vietų organizavimo ir priežiūros tobulinimas: racionalus darbo vietų ir jų grandinės planavimas pagal objektą, dirbtuves; darbo vietų organizacinė ir techninė įranga; tipiškumo išplėtimas planuojant ir įrengiant darbo vietas; projektuoti darbo vietų profilaktinės priežiūros sistemas, užtikrinti efektyvų pagrindinių ir pagalbinių darbuotojų bendro darbo laiko panaudojimą;

Darbo sąlygų gerinimas: sanitarinių ir higieninių darbo sąlygų normalizavimas; darbo apsaugos reikalavimų užtikrinimas; normalių psichofiziologinių darbo sąlygų užtikrinimas; vartotojų paslaugų darbuotojams racionalizavimas; gamybinės aplinkos estetizacijos lygio didinimas; sunkių ir pavojingų darbų pirminis mechanizavimas; emociškai neigiamų darbo veiksnių pašalinimas;

Darbo ir poilsio režimo racionalizavimas (pamaininis, savaitinis, mėnesinis ir metinis); racionalūs pamainos įmonei ir jos padaliniams, tam tikros darbuotojų kategorijos; efektyvus ne darbo laiko panaudojimas ir priemonės jam užtikrinti;

Personalo atrankos, mokymo ir kvalifikacijos kėlimo organizavimo tobulinimas: personalo mokymas ir perkvalifikavimas; pagal gamybos poreikius; profesinio orientavimo ir profesinės atrankos sistemos organizavimas; didinti bendrąjį personalo išsilavinimą ir ekonominį mokymą; tobulinti personalo kvalifikacijos tobulinimo formas ir metodus; sudaryti sąlygas, užtikrinančias personalo stabilumą; mokymo pagal profesijas ir kvalifikacijas standartinių programų ir terminų laikymasis;

Pažangių technikų ir darbo metodų studijavimas ir įgyvendinimas: darbo technikos ir judesių racionalizavimas; progresinio darbo metodų diegimas pamainoje; instruktuoti atlikėjus ir mokyti juos pažangių darbo technikų ir metodų, užtikrinant darbo laiko taupymą ir darbo našumo didinimą;

Darbo normavimo tobulinimas: techniškai pagrįstų standartų kūrimas ir įgyvendinimas, racionalus jų peržiūrėjimo reglamentavimas; visų kategorijų darbuotojų normavimo fronto išplėtimas; norminių nomogramų kūrimas ir įgyvendinimas; standartizacijos darbo organizavimo tobulinimas;

Racionalus darbo skatinimo organizavimas: kolektyvinio darbo kolektyvų skatinimo formų tobulinimas; efektyvių individualių premijų sistemų naudojimas; individualaus darbo apmokėjimo formų ir sistemų ekonominis pagrindimas; moralinio stimuliavimo formų tobulinimas ir platus diegimas;

Pagrindinės priemonės fizinei ir neuropsichinei įtampai sumažinti yra šios:

1. Darbui imlių gamybos procesų mechanizavimo ir automatizavimo lygio didinimas, modernios našios įrangos panaudojimas;

2. Darbų organizavimo tobulinimas;

3. Darbo technikų ir metodų organizavimas;

4. Darbo tempo optimizavimas;

5. Darbo ir poilsio režimo optimizavimas;

6. Transporto paslaugų tobulinimas darbams, susijusiems su sunkiais darbo objektais;

7. Moksliškai pagrįstas įrangos priežiūros normatyvų ir techninės priežiūros laiko normatyvų nustatymas, atsižvelgiant į informacijos kiekį, kurį darbuotojas gali teisingai suvokti, apdoroti ir laiku bei teisingai priimti sprendimą;

8. Darbų kaitaliojimas, reikalaujantis skirtingų analizatorių (klausos, regos, lytėjimo ir kt.);

9. Darbo, reikalaujančio daugiausia psichinės įtampos, kaitaliojimas su fiziniu darbu;

10. Įvairaus sudėtingumo ir intensyvumo darbų kaitaliojimas;

11. Darbo ir poilsio režimų optimizavimas;

12. Darbo monotonijos prevencija ir mažinimas didinant darbo turinį;

13. Darbo ritmizavimas (darbas pagal grafiką su sumažintu apkrovimu 10-15% per pirmą ir paskutinę darbo pamainos valandas);

14. Skaičiavimo ir analitinio darbo kompiuterizavimas, platus asmeninių kompiuterių panaudojimas gamybos valdymo praktikoje, kompiuterinių duomenų bankų apie įvairius gamybinės veiklos aspektus organizavimas ir kt.

Prekybos ir surinkimo įmonės „Bontual“ darbo organizavimas grindžiamas tais pačiais įstatymais ir principais, susideda iš tų pačių elementų, kurie paprastai sudaro mokslinio darbo organizavimo sistemą. Norėdami atlikti analizę, pirmiausia apibūdiname Bontual įmonės personalą.

Pagal etatų lentelę įmonėje „Bontual“ nuo 2009 m., OS personalą sudaro šios darbuotojų kategorijos:

direktorius,

Buhalteris;

sekretorius;

Sandėlio vadovas;

Sutarčių su asmenimis rengimo vadovai;

Sutarčių su juridiniais asmenimis rengimo vadovai;

Įtempiamų lubų pjaustytuvai;

Gamybos cecho darbuotojai;

Brigadininkai;

Įtempiamų lubų montuotojai;

Pristatymo vairuotojai;

Biuro ir gamybos cechų valytoja;

Organizacijos direktorius organizuoja vadybos sistemos ūkinio padalinio ir visos komandos darbą. Personalo skirstymas į darbuotojų kategorijas grindžiamas darbo pasidalijimo ir specializacijos principu. Kiekviena darbuotojų kategorija turi tam tikrų profesinių ir specialių savybių, kurios atsispindi darbo užmokesčio kategorijos kategorijoje.

Kadangi įmonė "Bontual" reiškia prekybos ir montavimo įmonę, pagrindinė mokslinio darbo organizavimo kryptis yra sudaryti palankias sąlygas darbuotojams dirbti ir kokybiškai atlikti darbą. Kiekvieno darbuotojo darbo dienos norma įmonėje yra 8-12 valandų.

Tiriant darbo vietų būklę buvo nustatyti šie neigiami momentai: įtempiamų lubų gamybos cechas yra per mažas ir prastai apšviestas. Šie neigiami aspektai žymiai sumažina įtempiamų lubų darbo kokybę ir laiką. Išspręsti šią problemą galima išplėtus gamybos cechą, pavyzdžiui, pastatyti 2-ąjį pastato aukštą ir įstatyti daugiau langų. Norint paspartinti darbą ceche, būtina įsigyti trūkstamas juostos mašinas bei įvairių tipų PVC plėveles. Tai labai padidins darbo našumo efektyvumą.

Taip pat kyla problemų dėl apsaugos ir priešgaisrinės saugos sistemų. Patogiam vadovų darbui biure būtina pasirūpinti reikalinga biuro įranga ir raštinės reikmenimis. Įmonėje „Bontual“ biuro įranga yra gana pasenusi ir savo kiekiu nepakankama.

Remdamiesi tuo, kas išdėstyta, apskaičiuosime kelių darbo sąlygų gerinimo priemonių ekonominį efektyvumą. Apsvarstykime tokias kryptis kaip antitriukšmo veiksmų atlikimas, darbo vietų apšvietimo didinimas. Pirminiai duomenys neatspindi konkrečios įmonės patirties, tačiau yra pagrįsti statistikos tarnybų atliktu daugelio įmonių, kuriose buvo dirbama gerinant darbo sąlygas, patirties tyrimu.

1) Dėl antitriukšmo priemonių (triukšmo slopintuvų įrengimo), kurios leido sumažinti triukšmą nuo 94 - 108 dB iki 70 - 71 dB, padidinto veikimo fazės trukmės dalis bendrame fonde darbo valandų (vidutinis aikštelėje) pailgėjo.

Taigi efektyvumo didinimo etapo trukmės dalis bendrame darbo laiko fonde iki priemonės įgyvendinimo buvo 0,47%, po - 0,62%. Metinė gamybos produkcija aikštelėje iki renginio įgyvendinimo sudarė 800 000 rublių, po - 821 200 rublių. Tuo pačiu metu šio skyriaus darbuotojų dalis bendrame pramonės ir gamybos personalo skaičiuje yra 5%, pusiau fiksuotos išlaidos metinėje gamybos produkcijoje - 160 000 rublių, o technologinės įrangos kaina - 200 000 rublių.

Pagal šiuos duomenis apskaičiuosime ekonominį naudingumą.

1. Darbo našumo padidėjimas šioje srityje:

P \u003d (0,62–0,47) / (0,47 + 1) x 100 x 0,20 \u003d 2,04 %

Darbo našumo padidėjimas įmonėje:

P \u003d 2,04 x 0,05 \u003d 0,1 %

2. Svetainės gamybos apimties augimas:

P \u003d (41060 - 40000) / 40000 x 100 = 2,65 %

3. Svetainės sutaupymas iš pusiau fiksuotų išlaidų:

Esu \u003d 160000 x (821200 - 800000) / 800000 \u003d 6240 rublių

4. Sutaupoma dėl geresnio įrangos naudojimo:

Ekiu \u003d (0,15 x 200 000 x 2,65) / 100 \u003d 3980 rublių

5. Metinis santaupas:

Pvz., \u003d 6240 + 3980 \u003d 10220 rubliai.

2) Darbo vietų apšvietimo padidinimas nuo 65 iki 350 liuksų (kaitinamųjų lempų pakeitimas fluorescencinėmis), vėdinimo sistemų veikimo gerinimas, racionalus sienų ir įrangos dažymas surinkimo ceche, sumažintas darbo laiko nuostolis ir neproduktyvios darbo sąnaudos. .

Taigi, metinė parduotuvės produkcija iki renginio įgyvendinimo siekė 274 890 rublių, po - 287 170 rublių, metinis laiko fondas vienam darbuotojui iki renginio įgyvendinimo - 219 dienų, po - 230 dienų. Tuo pačiu metu vidutinis darbuotojų skaičius parduotuvėje yra 20 žmonių, parduotuvės produktų dalis visoje įmonės produkcijoje yra 7,1%, vieno darbuotojo metinė produkcija baziniu laikotarpiu yra 13 000 rublių, sąlyginai fiksuotos išlaidos. žemės ūkio produktuose yra 238 400 rublių, technologinės įrangos kaina - 200 000, o vienkartinės veiklos vykdymo išlaidos - 2 800 rublių.

Numatomas vidutinis cecho darbuotojų skaičius, apskaičiuotas pagal planuojamo bazės plėtros laikotarpio gamybos apimtis:

287170 / 13000 = 22 žmonės

Ekonominio naudingumo apskaičiavimas:

1. Santykinis darbuotojų skaičiaus sutaupymas:

Ech \u003d (23 / 22 - 1) x 22 \u003d 1 asmuo

2. Darbo našumo padidėjimas parduotuvėje:

P \u003d (1 x 100) / (22 -1) \u003d 4,8 %

3. Darbo našumo padidėjimas įmonėje:

P \u003d 4,8 x 0,071 \u003d 0,55 %

4. Gamybos apimties padidėjimas:

P \u003d (2871,7–2748,9) / 2748,9 x 100 \u003d 4,4 %

5. Sutaupykite pusiau fiksuotų išlaidų:

Esu \u003d 238400 x 4,4 / 100 \u003d 10490 rublių

6. Sutaupoma dėl geresnio įrangos panaudojimo:

Esu \u003d 150 000 x 0,15 x 4,4 / 100 \u003d 4990 rublių

7. Metinis ekonominis efektas:

Pvz., \u003d 10490 + 4990 - 2800 \u003d 12680 rublių.

Bendras ekonominis poveikis bus:

10220 + 12680 = 22900 rublių

Išvada

Darbuotojų darbo organizavimo tobulinimas užtikrinamas įvedus mokslinį darbo organizavimą (NOT).

Mokslinis darbo organizavimas yra tokia organizacija, kuri leidžia atlikti darbus su minimaliomis darbuotojų pastangomis ir laiku bei užtikrina efektyviausią materialinių ir darbo išteklių naudojimą. Jis pagrįstas mokslo laimėjimais ir geriausia praktika, leidžia geriausiai sujungti technologijas ir žmones viename gamybos procese.

Daugumos Rusijos įmonių rinkos santykių sąlygomis pagrindinė išlikimo sąlyga yra produktų konkurencingumo didinimas. Svarbų vaidmenį čia vaidina gamybos sąnaudų mažinimas, kurį ypač palengvina mokslinis darbo organizavimas.

Technika, kaip judriausias gamybos elementas, savo vystymesi sistemingai lenkia darbo organizavimą, todėl reikia ją pertvarkyti. Nuolat tobulinamas ir pats darbo organizavimas, verčiantis organizaciją diegti vis modernesnes naujoves NOT srityje.

Svarbu sudaryti normalias darbo sąlygas, kurių esmė – palankios aplinkos darbo vietoje užtikrinimas – sunkaus fizinio darbo, darbo kenksmingomis ir avarinėmis sąlygomis pašalinimas, jo monotoniškumo, nervinės įtampos mažinimas ir kt.

Darbo sąlygos įmonėje, kaip darbuotojų gyvenimo sąlygos jiems vykdant veiklą, yra ir gamybos sistemos elementas, ir organizavimo, planavimo ir valdymo objektas. Todėl darbo sąlygų keitimas neįmanomas be įsikišimo į gamybos procesą. Tai yra, būtina derinti, viena vertus, darbo sąlygas, kita vertus, gamybos procesų technologiją.

Darbo našumas – tai žmonių gamybinės veiklos vaisingumas, produktyvumas, matuojamas laiko, praleisto produkcijos vienetui, kiekiu arba pagamintos produkcijos kiekiu per darbo laiko vienetą. Darbo našumo didinimo dėsnio esmė slypi maksimalaus produkto sukūrime su minimaliu darbo jėgos kiekiu, todėl socialinio darbo našumo didėjimas objektyviai prisideda prie žmonijos pažangos, kuri išreiškiama materialinės gamybos augimu, mokslo, kultūros, meno, visų civilizacijos aspektų raidoje.

Taigi yra pagrindo teigti, kad sumanus darbo organizavimas yra tiesioginis veiksnys, gerinantis konkrečios įmonės efektyvumą.

Tyrimas parodė, kad darbo organizavimas įmonėje „Bontual“ LLC atitinka norminius reikalavimus.

Darbuotojų skaičius tiriamoje įmonėje išaugo 5,26 proc. Pranešime teigiama, kad savo noru, už pravaikštas ir kitus drausmės pažeidimus atleisti 2 asmenys, kaita 10,26 proc. Šiais metais įmonei pavyko išlaikyti teigiamą darbuotojų kaitos mažėjimo tendenciją, kuri tęsėsi pastaruosius 3 metus.

Remiantis ataskaita, vidutinė metinė vieno darbuotojo produkcija buvo perpildyta 114,16 tūkst. Tuo pat metu darbo našumas padidėjo 21,36 proc. Darbo užmokesčio fondas įmonėje 2009 m., palyginti su praėjusiais metais, padidėjo 859,5 tūkst. rublių, tai yra 40,45%. Vidutinis mėnesinis atlyginimas 2009 m. vienam darbuotojui buvo 12,3 tūkst. Darbo sąnaudų dalis, palyginti su atliktų darbų apimtimi, sumažėjo 3 proc., o tai yra teigiamas veiksnys (atsižvelgiant į viso darbo užmokesčio fondo augimą).

Kaip darbo sąlygų gerinimo priemonės buvo pasiūlytos: atlikti triukšmo slopinimo priemones (įrengti triukšmo slopintuvus), kurios leido sumažinti triukšmą nuo 94 - 108 dB iki 70 - 71 dB; Darbo vietų apšvietimo didinimas nuo 65 iki 350 liuksų (kaitinamųjų lempų keitimas fluorescencinėmis), vėdinimo sistemų veikimo gerinimas.

Bendras ekonominis šių priemonių įgyvendinimo poveikis bus:

10220 + 12680 = 22900 rublių

Bibliografija

1. Egorshin A.P., Zaicevas A.K. Personalo darbo organizavimas: Vadovėlis. M: INFA-M, 2011. 320 p.

2. Aširovas TAIP. Personalo valdymas: Proc. pašalpa. M.: Prospektas; TKvelby, 2009. 432 p.

3. Bischof A. Savivalda. Efektyvus ir racionalus. M.: Omega-L, 2008. 128 p.

4. Bukhalkovas M.I. Personalo vadyba: vadovėlis. M.: INFRA-M, 2012. 368 p.

5. . Bychinas V.B., Malininas SV. Darbo normavimas / Red. PIETUS. Odegovas. M.: Ros. ekonomika akad., 2010 m.

6. Bychinas V.B., Malininas SV., Šubenkova E.V. Darbo organizavimas ir reguliavimas: vadovėlis / Red. PIETUS. Odegovas. M.: Egzaminas, 2007 m.

7. Vasilchenko Yu., Tarachenko 3. Savarankiškas laiko valdymo vadovas. Sankt Peterburgas: Piter, 2007. 256 p.

8. Višnevskaja N. Užimtumo apsaugos teisės aktai ir darbo rinka (tarptautinė patirtis) // Vopr. ekonomika. 2003. Nr. 4. S. 114--122.

9. Volginas N.A., Odegovas Yu.G. Darbo ekonomika: vadovėlis. M.: Egzaminas, 2011.736 p.

10. Gavrilova SV. Personalo darbo organizavimas: Proc. pašalpa. M.: MESI, 2009 m. 150 s.

11. Gastevas A.K. Darbo nustatymai. M.: Ekonomika, 1973. 343 p.

12. Genkin B.M. Pramonės įmonių organizavimas, normavimas ir darbo užmokestis: Vadovėlis universitetams. M.: Norma, 2005.448 p.

13. Genkin B.M. Ekonomika ir darbo sociologija: Vadovėlis universitetams. 5-asis leidimas M.: Norma, 2010 m.

14. Genkin B.M. Ekonomika ir darbo sociologija: Proc. pašalpa. M.: Norma, 2008. 416 p.

15. Genkin B.M. Pramonės įmonių organizavimas, normavimas ir darbo užmokestis: Vadovėlis. M.: Norma, 2005.448 p.

16. Gorbačiovas A.G. Laiko planavimas. Vadovo laikas 24+2. M.: DMK-spauda, ​​2007. 128 p. 16. Dessler G. Personalo valdymas. M.: BINOM, 2012. 799 p.

17. Djatlovas V.A. tt Personalo valdymas: vadovėlis. M.: Akademija, 2011 m.

18. Egoršinas A.P. Darbo veiklos motyvacija: Proc. pašalpa universitetams. N.Novgorodas: NIMB, 2009 m.

Priglobta Allbest.ru

...

Panašūs dokumentai

Personalo darbo organizavimo esmė, prasmė ir turinys. Veiksniai, įtakojantys personalo darbą organizacijoje. Mokslinio darbo organizavimo tobulinimo kryptys. Darbuotojų interesų apsauga. Vadovaujančio darbo efektyvumas OAO „Barki“.

Kursinis darbas, pridėtas 2014-05-20


Personalo darbo organizavimo posistemio projektavimo esmė. Personalo darbo organizavimo teorinės ir metodinės sampratos. Ergonominis dizainas, kaip personalo darbo organizavimo projektavimas. Darbo veiklos optimizavimo metodai.

baigiamasis darbas, pridėtas 2009-01-22


Vadovaujančio personalo darbo organizavimo teoriniai pagrindai: darbo organizavimo, darbo pasidalijimo ir kooperacijos valdymo srityje samprata ir esmė. OJSC „Zainsky sugar“ planavimo ir ekonomikos skyriaus vadovaujančio personalo darbo organizavimas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2010-03-26


Personalo darbo organizavimo teoriniai pagrindai, esmė, turinys ir teisinė bazė. Darbo procesų, kaip mokslinio darbo organizavimo elemento, analizė. Darbo organizavimo ir darbinio gyvenimo kokybės sampratos santykis dabartiniame etape.

Kursinis darbas, pridėtas 2011-09-23


Įmonės personalo darbo organizavimo lygio vertinimo metodiniai aspektai. Įmonės darbo organizavimo elementų charakteristikos, būtinų rodiklių skaičiavimas ir trūkumų nustatymas. Pasiūlymų jo tobulinimui rengimas ir efektyvumo vertinimas.

Kursinis darbas, pridėtas 2013-11-15


Personalo darbo organizavimo samprata ir elementai. Mokslinio darbo organizavimo principai. Organizacijos personalo valdymo sistema. Strelkovo medžiotojų klubo „Stalingradas“ struktūros ir charakteristikų aprašymas. Klubo personalo darbo organizavimo analizė.

Kursinis darbas, pridėtas 2016-07-04


Personalo darbo vertinimo samprata ir esmė. Jos efektyvumo analizės metodai. Tiriamos organizacijos organizacinės ir ekonominės charakteristikos. Personalo valdymo efektyvumas. Priemonės personalo darbo rezultato vertinimo metodams optimizuoti.

Kursinis darbas, pridėtas 2015-04-07


Darbo organizavimo įmonėje esmė, tikslai ir uždaviniai. Jos reguliavimo principai. Darbo organizavimas UAB „Alenka“. Personalo darbo organizavimo problemų apžvalga. Jų taisymo ypatumai, perspektyvos optimizuoti įmonės darbuotojų darbo normavimą.

Kursinis darbas, pridėtas 2014-08-28


Kursinis darbas, pridėtas 2013-09-06


Darbo organizavimo esmė, uždaviniai ir principai. Racionalaus darbo organizavimo samprata ir principai. Darbo organizavimo problemų restorane „Yapona Mama“ identifikavimas ir rekomendacijos darbo našumo didinimui per efektyvesnę organizaciją.