Ar jie gali būti atleisti už pareigų neadekvatumą. Teismų praktika: pavyzdžiai

Darbo teisės aktų nuostatos leidžia nutraukti darbo santykius įvairiais pagrindais, o darbuotojas ne visada sutinka išeiti savo noru. Reikalingos kompetencijos trūkumas yra rimta kliūtis atlikti reikiamus darbus reikiama apimtimi ir kokybiškai. Auga darbdavio nepasitenkinimas, susidaro situacijos, kurios neigiamai veikia įmonės veiklą ir jos rezultatus.

Tokiu atveju darbdavys turi teisinį pagrindą, dėl kurio jis turi teisę atleisti savo darbuotoją iš darbo.

Atleidimas iš darbo už reikalavimų nesilaikymą galimas tada, kai darbdaviui tampa akivaizdu, kad darbuotojas neturi reikiamų įgūdžių ir negali atlikti jam reikalaujamo darbo reikiamu lygiu. Vienkartinis nekokybiško darbo atvejis negali būti pagrindas nutraukti darbo santykius. Būtina įsitikinti, kad nei praleistas laikas, nei mokymai (jei darbuotojas priimamas be patirties) nepadėjo pagerinti darbo atlikimo kokybės. Dažniausios ketinimo palikti darbuotoją priežastys – išsilavinimo trūkumas.

Jei situacijoje, kai atleidžiama savo noru ar šalių susitarimu, pateisinimo ieškoti neverta, tai atleidžiant iš darbo dėl užimamų pareigų netinkamumo, klausimas yra sudėtingesnis. Turėsite įrodyti, kad darbdavys turi teisinį pagrindą tokiai išvadai.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 dalyje pateikiami paaiškinimai šiuo klausimu. Visi su atleidimo procedūra susiję veiksmai turi būti atliekami griežtai laikantis įstatymų.

Siekiant nustatyti nepakankamą kvalifikacijos lygį, jie vadovaujasi Kvalifikacinių pareigybių žinynu, kurį Rusijos Federacijos darbo ministerija patvirtino 1998 m. 2004-09-02 potvarkiu Nr.9 Rusijos Federacijos darbo ministerija paaiškina, kad šis vadovas (EKSD) skirtas darbo santykiams reguliuoti ir personalo valdymo efektyvumui užtikrinti.

Sutarties nutraukimo pagrindai

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 dalimi, darbdavys turi 2 priežastis vienašališkai atleisti iš darbo dėl įsipareigojimų nevykdymo:

1. Sveikatos būklės požymiai pagal medicininę išvadą;
2. Kvalifikacijos trūkumo pripažinimas po atestavimo.

Priklausomai nuo priežasties, skiriasi išsiskyrimo su darbuotoju procesas ir paskutinių įmokų apskaičiavimas.

Darbdavio veiksmai

Norėdami pašalinti nemalonias pasekmes, susijusias su nesutinkančio darbuotojo atleidimu, turite laikytis įstatymo raidės.

Pakankamos kvalifikacijos stoka negali būti priskirta darbuotojo kaltei. Pirmiausia turi būti sudarytos pakankamos sąlygos, kad instrukcijose nustatytos pareigos būtų atliekamos tinkamu lygiu.

Kitas ribojantis veiksnys yra draudimas atleisti iš daugelio privilegijuotų kategorijų.

Kai atleisti iš darbo neįmanoma

Darbo kodeksas (261 str. 1 d.) nustato draudimą darbdaviui atleisti iš darbo šių kategorijų piliečius:

1. Nėščia moteris.
2. Asmenys, esantys nedarbingumo atostogose.
3. Įprastų atostogų ar vaikų priežiūros metu.
4. Vienišos mamos, prižiūrinčios vaikus iki 14 metų.
5. Nepilnamečiai darbuotojai.

Derinimas su profesine sąjunga

Ne visos organizacijos turi profesines sąjungas. Tačiau jeigu planuojama nutraukti sutartį su profesinės sąjungos nariu, procedūra, vadovaujantis DK 82 straipsnio 2 dalimi, turi būti derinama su profesine sąjunga. Norėdami atleisti, turėsite atsižvelgti į motyvuotą renkamo organo nuomonę. Patvirtinimo procedūrą reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsnio nuostatos:

1. Atleidimą inicijuojantis darbdavys apie tai praneša profesinei sąjungai, perduodamas įsakymo atleisti iš darbo projekto kopiją.
2. Profesinė sąjunga per septynias dienas turi nuspręsti, kiek pagrįstas darbdavio sprendimas.
3. Darbdavys gauna raštišką profsąjungos atsakymą.
4. Per 3 dienas profesinei sąjungai ir darbdaviui nesutarus, organizuojama papildoma konsultacija su bendro sprendimo priėmimo protokolo surašymu.
5. Jei sprendimas nepriimamas, po 10 dienų darbdavys turi teisę priimti sprendimą dėl atleidimo, kurį vėliau gali apskųsti darbo inspekcija.
6. Valstybinės inspekcijos atstovas, gavęs skundą, turi atlikti patikrinimą ir nuspręsti dėl atleidimo teisėtumo.
7. Nustačius pažeidimus, išduodamas įsakymas grąžinti atleistą į darbą, apmokant priverstinės pravaikštos dienas.
8. Darbdavys pasilieka teisę apskųsti įsakymą teisme.

Kitos pozicijos pasiūlymas

Viena iš darbdavio galimybių – pasiūlyti kitas pareigas. Ši išeitis tinkama, jei darbuotojas laikomas vertingu, bet netinkamas užimamoms pareigoms. Be to, sutartyje turi būti sąlyga, nurodanti perdavimo galimybę.

Atleidimo etapai

Kito darbo siūlymas praktikuojamas tik tuo atveju, jei administracija turi panašią laisvą darbo vietą, tačiau dažniau kyla klausimas dėl atleidimo. Tokiu atveju reikalingas sertifikatas.

Pasiruošimas sertifikavimui

• Administracija išduoda įsakymą dėl atitinkamo asmens atestavimo paskyrimo. Tekste turi būti nurodytos sertifikavimo datos.
• Darbuotojas raštu įspėjamas apie įsakymo pagrindu suplanuotą atestavimą.
• Nuo pranešimo gavimo iki paties sertifikavimo turi praeiti ne mažiau kaip 2 mėnesiai.

Rengiantis atestacijai būtina vadovautis EKSD (pareigų žinyno) nuostatomis, taikomomis dominančiai pozicijai. Sudarant atestacijos komisiją, jos pirmininko pareigas turėtų atlikti profesinės sąjungos pirmininkas, jeigu įmonėje tokia institucija veikia.

Sertifikavimo vykdymas

Atsiskyrimas su darbuotoju be pasekmių priklausys nuo to, kaip kompetentingai bus atlikta atestacija.

Nurodytu laiku sertifikavimo komisija turi atlikti atestavimą pagal vidaus taisykles, organizacijos patvirtintus reglamentus. Jei kalbame apie federalinės valstybės įmonės vadovo atestavimą, jie laikosi Atestavimo vykdymo nuostatų, patvirtintų 2000 m. Vyriausybės nutarimu Nr. 234.

Atestavimo atleidžiant iš darbo užduotis – atskleisti darbuotojo ir darbo neatitikimą, nuo kurio specifikos priklausys įvertinimas.

Ypatingas dėmesys skiriamas kuriamos komisijos nariams. Objektyvumas ir gaunama nuomonė priklausys nuo į ją įtrauktų asmenų kvalifikacijos lygio bei profesinės atitikties, nes jeigu skundas bus nagrinėjamas darbo inspekcijoje, kils klausimas, kokiu pagrindu komisijos nariai, turintys nepakankamą kvalifikacijos galėjo padaryti išvadą dėl neatitikimo. Teismų praktikoje gali būti atvejų, kai gali būti suabejota išvada apie kvalifikacijos stoką. Tokia situacija yra gana tikėtina, jei atestacinės komisijos nariai turi žemesnę kvalifikaciją arba visai nėra atleidžiamo darbuotojo veiklos srities specialistai.

Atlikdami sertifikavimą, turite laikytis kai kurių taisyklių:

1. Atestacija negali būti atliekama darbuotojui nesant.
2. Reikėtų įvertinti visus su procesu susijusius dokumentus.
3. Darbuotoją ir jo vadovą privalo išklausyti komisijos nariai.
4. Remiantis patikrinimo rezultatais, priimamas dokumentais ir faktais pagrįstas nuosprendis.

Toliau nurodyti verdiktai gali būti naudojami:

• neatitikimas užimamoms pareigoms;
• iš dalies laikomasi komisijos rekomendacijų laikymosi sąlygos;
• visiško atitikimo.

Sertifikavimo pabaigoje jos rezultatai įforminami atitinkamu būdu.

Atestacijos rezultatų registravimas

Atestaciją patvirtinantis dokumentas yra specialus atestacijos lapas, kurio turinys ir forma turi atitikti organizacijoje priimtus Nuostatus ar teisės aktus.

Žinių tikrinimas atliekamas atlikus du aktus – vieną asmens bylai, kitą atiduodamas tikrinamam asmeniui. Po atestavimo surašomas atskiras aktas, kuriame tikrinamas asmuo arba sutinka su gautais rezultatais, arba nesutinka.

Remiantis patikrinimo rezultatais, sėkmingam darbuotojui išduodamas sertifikatas, liudijantis apie sėkmingą atestacijos atlikimą. Visi procedūros metu gauti dokumentai turi būti pasirašyti komisijos pirmininko ir įmonės antspaudu.

Sprendimai

Jei atestacijos rezultatas atskleidžia reikalavimų nesilaikymą, darbuotojo gali būti paprašyta:

• likti savo pozicijoje, koreguoti savo darbą pagal komisijos nurodymus;
• atleidimas iš darbo;
• perkelti į kitą darbą.

Jeigu įmonėje yra kita laisva darbo vieta, kuri labiau atitiktų tikrinamo asmens žinias, patirtį ir gebėjimus, darbdavys jam gali pasiūlyti perkėlimą, įskaitant žemesnę, mažiau apmokamą vietą.

Atsisakius perkelti, administracija turi teisę atleisti darbuotoją iš darbo. Išduodamas įsakymas, nurodantis atleisti darbuotoją, apie tai būtina nedelsiant įspėti.

Šis įsakymas pateikiamas buhalterei atsiskaityti už darbuotoją ir atlikti galutinius mokėjimus. Darbo knygelė, galutinė įmoka išrašoma paskutinę darbo dieną.

Darbuotojo neatitikimas užimamoms pareigoms įmonės vadovybei iškelia vadybinę užduotį. Vienu atveju pakanka išsiųsti darbuotoją į kvalifikacijos kėlimo kursus, kitu – perkelti į mažiau atsakingas pareigas. Bet jei geriausias sprendimas yra atleidimas, procedūra turėtų būti atliekama pagal visas taisykles, kitaip problemos teisme neišvengiamos.

Neatitikimas užimamoms pareigoms: Rusijos Federacijos darbo kodekso pagrindai

Einamas pareigų nenuoseklumas (NPD) gali tapti priežastimi nutraukti sutartį įmonės vadovybės prašymu. Darbo kodekso straipsnio 1 dalies 3 punkte. 81, suteikiantis tokią galimybę darbdaviui, numato svarbų niuansą – neatitikimas turėtų būti grindžiamas nepakankama kvalifikacija, kurią savo ruožtu turi įrodyti atliktos atestacijos rezultatai.

Jeigu vadovaujatės įstatymo raide, tuomet būtina aiškiai apibrėžti pakankamos kvalifikacijos sąvoką kiekvienoje darbovietėje. Ir tai turi būti daroma iš anksto, visoje valstybėje, o ne skubiai, specialiai koreguojant nusižengusio darbuotojo atleidimo vidinę norminę bazę. Neįmanoma atleisti darbuotojo į NZD, negavus nustatyta tvarka patvirtinimo apie jo žemas profesines savybes.

Darbuotojų atitikties pareigoms standartai turėtų būti nustatyti iš anksto, o ne atleidimo dieną

Jei paaiškėtų, kad darbuotojas yra gamybos problemos ar nekokybiškų gaminių išleidimo kaltininkas, tai yra, nusipelno būti atleistas, turėtų būti taikomas kitas Darbo kodekso straipsnis.

NZD atleidimas iš darbo numato sąmoningos darbuotojo kaltės nebuvimą – tai sunkus žingsnis optimizuojant darbą.

Nustačius kriterijus, vidaus dokumentuose taip pat būtina numatyti darbuotojo atitikties pareigoms tikrinimo, tai yra atestavimo, tvarką. Požiūris į problemą turi atitikti įstatymus: sprendimo objektyvumą ir pakankamą paskirtos komisijos sudėties kompetenciją.

Nustačius NŽD faktą, būtina laikytis visų išankstinių procedūrų, taip pat dokumentų registravimo reikalavimų. Taip pat nereikėtų pamiršti, kad kai kurių kategorijų darbuotojai yra įstatymų saugomi nuo atleidimo šiuo pagrindu.

Kas neturėtų būti atleistas už reikalavimų nesilaikymą

• Nėščios moterys (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnio 1 dalis).
• Jaunieji specialistai (Rusijos Federacijos prezidento 2005 02 01 dekreto Nr. 110 3 punktas).
• Nepilnamečiai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 269 straipsnis).
• Darbuotojai laikinos negalios arba atostogų metu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalis).

Nėščios moterys negali būti atleistos už netinkamumą

Taip pat reikia nepamiršti, kad sertifikavimo rezultatai turi laiko limitą. Vadovas gali priimti valdymo sprendimą (įskaitant atleidimą) ne vėliau kaip per du mėnesius nuo jo įgyvendinimo dienos.

Profesinių sąjungų organizacijos buvimas kelia papildomą sąlygą.

Prieš atleidžiant profesinės sąjungos narį iš vietos komiteto išrinkto organo turi būti gauta motyvuota nuomonė, gauta ne vėliau kaip prieš mėnesį iki darbo sutarties nutraukimo.

81 straipsnis taip pat draudžia atleisti iš darbo, nebent darbuotojui buvo pasiūlytos kitos pareigos. Todėl verčiau iš anksto pasirūpinti rašytiniu atleidžiamojo iš jam siūlomų darbų atsisakymo registravimu.

Tik įvykdę visus reikalavimus, galite būti tikri, kad teismas, nagrinėdamas su atleidimu nesutinkančio asmens pareiškimą, palaikys darbdavio poziciją. Klaida ar aplaidumas bet kuriame etape gali lemti priverstinį nekvalifikuoto darbuotojo grąžinimą į buvusią vietą ir piniginės kompensacijos išmokėjimą.

Kaip įrodyti, kad darbuotojas neatitinka profesinių standartų

Norint gauti NRD įrodymus, būtina nustatyti minimalius kvalifikacinius reikalavimus atitinkamas pareigas užimančiam asmeniui ir atlikti darbuotojo atestaciją, patvirtinančią, kad jis jų neatitinka.

Kvalifikacijos reikalavimai

Iš pirmo žvilgsnio paprasta kvalifikacijos sąvoka teisės aktuose neturi vienareikšmio apibrėžimo. Tačiau jis yra daugelyje svarbių Darbo kodekso straipsnių (57, 132, 143, 21 ir kt.)

Darbo teisės aktuose kvalifikacija suprantama kaip darbuotojo pasirengimo, įgūdžių, tinkamumo eiti tam tikros pareigos ar profesijos darbą lygis, nustatomas pagal rangą, klasę, rangą ir kitas kategorijas. Taip pat yra oficialus dokumentas - Vadovų, specialistų ir kitų darbuotojų pareigybių vieningas kvalifikacinis žinynas (EKSD), kuriuo privaloma naudotis visų nuosavybės formų įmonės.

Reikalavimai kandidato į konkrečias pareigas gebėjimams būtinai turi būti išdėstyti darbo sutartyje arba pareigybės aprašyme, kuris yra neatskiriamas jos priedas. Patvirtinimas apie naujai priimto darbuotojo atitiktį pareigybės reikalavimams dažniausiai yra: specializuotas išsilavinimas, patirtis, pasiekti rezultatai (apdovanojimai, diplomai, teigiami atsiliepimai, gamybinė sėkmė ir kt.). Svarbu atsiminti reikalavimų vienodumą panašioms pareigoms.

Taip pat neturėtumėte pamiršti esamų norminių dokumentų, reglamentuojančių darbo vertinimą: normas, GOST ir kt. Negalite atleisti darbuotojo už per aukštų (lyginant su įstatyme nustatytais) standartų nesilaikymą.

Kadangi tinkamumo pareigoms reikalavimai gali keistis, darbuotojai turėtų būti pasirengę kvalifikacijos kėlimui ir papildomiems mokymams.

Tinkamumo reikalavimai gali būti keičiami atsižvelgiant į technologijų ar įmonės politikos pokyčius. Todėl neįprasta, kad patyręs specialistas, nenorintis įvaldyti naujausios gamybos linijos, atsiduria NRD statuse. Negana to, sutartyje ar pareigybės aprašyme darbuotojui dažniausiai yra numatyta pareiga kelti kvalifikaciją, todėl dėl susidariusios situacijos daugiausia kaltas jis. Tačiau TC įpareigoja tokiam darbuotojui suteikti dar vieną galimybę, leisti jam atlikti reikiamus mokymus, taip pat ir įmonės lėšomis.

NRD nesusijęs su darbuotojo kompetencija

Reikalavimai užimamoms pareigoms turi būti pagrįsti ir patikrinami. Tačiau kai kuriais atvejais jie nėra susiję su darbuotojo patirtimi ar žiniomis. Kai kuriose pareigose keliami reikalavimai asmens asmeninėms savybėms, taip pat jo reputacijai. Pavyzdžiui, amoralus poelgis gali sukelti mokytojo NDD mokykloje. Iš aukšto lygio vadovo gali būti reikalaujama lyderio savybių, atsparumo stresui ar mandagumo. Profesijai dažnai būtinos sveikatos sąlygos, įskaitant padidėjusį darbo ekstremaliomis sąlygomis poreikį. O kai kuriais atvejais turi reikšmės ir darbuotojo vizualinis patrauklumas ar fiziniai parametrai.

Kalbėti apie NŽD galima tik tada, kai reikalavimai darbuotojams yra išdėstyti įmonės vidaus dokumentuose ar teisės aktuose. Kitu atveju sutarčiai nutraukti geriau pasitelkti kitus Darbo kodekso straipsnius.

Atestacija

Teiginio apie NŽD pagrįstumui neužtenka vadovo sprendimo, nebent, žinoma, atsitiko ekstremali situacija, kuri turi objektyvių įrodymų: netikras diplomas, atskleisti neigiami faktai ir pan. Žemą kvalifikaciją gali patvirtinti tik konkrečios srities specialistai, vykdydami sertifikavimo procesą.

Kas yra sertifikavimas

Atestavimas – tai įmonės darbuotojo profesinio tinkamumo dirbti esamoje situacijoje įvertinimas. Kai kurioms darbuotojų ir pareigybių kategorijoms atestavimo prievolę ir dažnumą nustato įstatymai. Iš esmės tai reiškia pačias kritiškiausias sritis (energetika, geležinkeliai, laivyba, pavojinga gamyba, aviacija ir kt.) arba reikalaujančias ypač griežto technologijų laikymosi (radiacija, toksinės medžiagos ir kt.). Likusioje dalyje šios procedūros atlikimo tvarką turi teisę nustatyti pats darbdavys.

Atestavimas gali būti planinis (kai darbuotojas yra išdirbęs tam tikrą stažą arba prieš paskyrimą į naujas pareigas) arba neplaninis (bendrasis arba konkrečiam darbuotojui), pavyzdžiui, reorganizavimo ar perkėlimo metu. Visi su tvarka susiję organizaciniai klausimai turi būti numatyti įmonės vidaus dokumentuose: darbo sutartyse, įsakymuose ir vadovybės patvirtintame reglamente.

Atestavimo reglamentas (PA)

Jeigu įstatymai ar įstatai nenustato kitaip, PA tvirtina įmonės vadovas (direktorius). Jeigu įmonė tokio dokumento neturi, tai atleisti darbuotoją dėl žemos kvalifikacijos dėl žemos kvalifikacijos labai sunku.

PA turėtų nurodyti šiuos klausimus:

Visi darbuotojai, kuriems taikoma ši tvarka, be jokios abejonės yra supažindinami su patvirtintu reglamentu pasirašytinai.

Papildomi dokumentai

Į kitus darbuotojų darbą reglamentuojančius dokumentus patartina įtraukti punktus dėl privalomo dalyvavimo atestavimo procedūroje. Vidaus darbo reglamentuose, skyrių nuostatuose, pareigybių aprašymuose turi būti atitinkami reikalavimai, darbo sutartyse ir sutartyse – darbuotojų pareigos.

Taip pat, siekiant išvengti nesklandumų posėdžių salėje, būtina stebėti, ar laiku vykdomi visi atestavimo reglamente numatyti dokumentai: įsakymai dėl rezultatų laikymo ir tvirtinimo, posėdžių protokolai, tvarkaraščiai ir pan.

Atleidimo iš darbo tvarka ir dokumentų pavyzdžiai

Jei įmonė įvykdė visas būtinas sąlygas darbuotojo netinkamumui pareigoms nustatyti, atleidimo procesas vyksta taip:

1. PA patvirtintu būdu suteikiamas atestavimas. Sudaroma atitinkama komisija (jei reikia), surenkamas preliminarus dokumentų paketas. Apie posėdžio laiką ir vietą atestuojamam asmeniui pranešama pasirašytinai. Atestacija prasideda nuo užsakymo
2. Sertifikavimas vykdomas pagal PA.
3. Jei darbuotojas neatvyksta į susirinkimą, reikia elgtis pagal PA, tai yra arba atidėti susirinkimą, įsitikinant, kad priežastis yra pagrįsta, arba užfiksuoti neatvykimo be svarbios priežasties faktą ir atlikti pravaikštos pažyma.
4. Surašomi sertifikavimo rezultatai. Komisijos posėdžio protokolas surašomas, rezultatai tvirtinami įmonės įsakymu. Pareigybės neatitikimas turi būti patvirtintas remiantis kvalifikaciniais reikalavimais, atestuojamo asmens netinkamumą patvirtinančiais dokumentais. Sertifikavimo rezultatai įrašomi į protokolą
5. Darbuotojas, pasirašydamas, susipažįsta su savo atestavimo rezultatais. Pranešimo terminai nustatomi reglamentu, tačiau paprastai neviršija penkių dienų nuo protokolo pasirašymo momento.
6. Darbuotojui siūloma pasirinkti jo (žemesnei) kvalifikacijai tinkamas pareigas. Jei darbuotojas sutinka, parengiamas pavedimas pagal 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.1 str.
7. Jei darbuotojas atsisako arba tokių pareigų įmonėje nėra, priimamas sprendimas atleisti iš darbo NZD. Darbuotojo atsisakymas naudotis vertimo galimybėmis taip pat turi būti parašytas, pavyzdžiui, užrašu ant paties pasiūlymo.
8. Nustatyta tvarka parengiamas ir pasirašomas atitinkamas įsakymas. Dokumento forma - T-8.
   Įsakymas surašomas T-8 forma
9. Darbuotojas su įsakymu susipažįsta pasirašęs.
10. Skaičiavimas vyksta.
11. Reikalingi įrašai įrašomi į darbo knygą.
12. Darbuotojas pasirašo darbo knygoje ir gauna į rankas.
13. Apie atleidimą pranešama suinteresuotoms institucijoms (kariškių įdarbinimo tarnybai, antstolių tarnybai ir kt.).

Darbo knyga: kaip užpildyti + pavyzdys

Įrašas darbo knygelėje daromas po užsakymo pasirašymo. Nurodomas įrašo eilės numeris, atleidimo data (iš įsakymo). Pagrindinėje dalyje daromas įrašas apie atleidimo priežastį, trumpai pakartojant įsakymo formuluotę (Rusijos darbo ministerijos 2003 m. spalio 10 d. instrukcijos Nr. 69 5.3 p.):

„Atleistas dėl einamų pareigų neatitikimo dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintos atestacijos rezultatais, ir atsisakymo perkelti į kitas pareigas, DK 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str.

Mokėjimo skaičiavimų sąrašas, sąlygos ir pavyzdžiai

Į nutraukimo skaičiavimą įeina šie mokėjimai:

• Priskaičiuotas, bet neišmokėtas darbo užmokestis už ankstyvas dirbtas valandas ir kitos skolos darbuotojui.
• Apmokėjimas už dirbtą einamojo mėnesio dalį pagal paskutinių trijų mėnesių vidutinį darbo užmokestį. Jei atlyginimas nepasikeitė ir buvo 50 tūkstančių rublių, tai už išdirbtas 10 darbo dienų (d.d.) numatoma tokia suma: ((50 000 + 50 000 + 50 000) / 3) * (10/20) = 25 000 rublių, kur 20 yra wd skaičius šį mėnesį.
• Išeitinės išmokos ir kitos kolektyvinėje sutartyje ir sutartyje numatytos išmokos.
• Kompensacija už nepanaudotas atostogas. Vidutinis dienos darbo užmokestis skaičiuojamas už paskutinius 12 mėnesių (Vyriausybės 2007-12-24 nutarimas Nr. 922) ir dauginamas iš nustatytų, bet neparenkamų atostogų dienų skaičiaus.
  Su pastoviu 50 000 rublių atlyginimu, 100 000 metų premija, vienkartinėmis atostogomis kas 28 dienas, vidutinis dienos uždarbis bus: (50 000 * 12 + 100 000) / (10 * 29,3 + 53,94) = 2 017,64 rublio per dieną
  Jei bendra darbuotojo darbo patirtis įmonėje yra 18 mėnesių, jis turi teisę į 28 atostogų dienas per metus, tada jis uždirbo 28/12 * 18 = 42 dienos.
  Anksčiau darbuotojas atostogaudavo 28 dienoms. Todėl kompensuoti liko 42 - 28 = 14 dienų.
  Bendra kompensacija bus: 2 017,64 * 14 = 28 246,96 rubliai.

Nuo sukauptos sumos išskaitomas gyventojų pajamų mokestis (GPM), taip pat visos darbuotojo įsiskolinimai įmonei, įskaitant ir apskaitomas sumas.

Visas mokėjimas turi būti atliktas paskutinę darbo dieną.

Arbitražo praktika

NZD atleidimas teismo salėje yra gana pažeidžiamas, jei jis atliekamas nesilaikant visų formalumų. Dažniausiai teismai stojo į atleistą darbuotoją, nustatę šiuos trūkumus:

• PA trūkumas įmonėje.
• PA nustatytos tvarkos pažeidimas.
• Nepakankamas komisijos kvalifikacijos lygis.
• Profesinės sąjungos renkamo organo atstovybės komisijos nebuvimas (jei yra organizacija, Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnis).
• Aiškių darbuotojo kvalifikacijos kriterijų nebuvimas ir atitinkamai nuomonės apie NRD subjektyvumas.
• Nepatvirtintos komisijos išvados papildoma medžiaga (memorandumais, klientų skundais ir kt.)
• Darbdavio nepasiūlymas kito darbo.
• Atleidimo pažeidimai: nederinimas su profesine sąjunga, saugomų kategorijų atleidimas ir kt.

Silpnoji vieta taip pat yra atestavimas darbuotojo nesant. Supratęs, kad viskas eina atleidimo link, darbuotojas gali tiesiog nepaisyti kvietimo. Tokiu atveju PA būtinai turi susitarti dėl veiksmų eilės – pakartotinis kvietimas, raštiškas pranešimas ir pan.

Taip pat reikia nepamiršti, kad NŽD suponuoja darbuotojo kaltės nebuvimą, todėl šią priežastį nurodyti atleidžiant iš darbo būtų neteisinga, jei tai yra neatsargumas, neatsargumas ar technologijos pažeidimas.

Darbuotojo netinkamumo įrodinėjimas gali virsti sudėtingu, daug laiko reikalaujančiu ir pažeidžiamu bylinėjimosi procesu, ypač organizacijoms, kuriose dirba mažai darbuotojų. Todėl darbdaviai retai naudojasi šia priemone, leidžiančia darbuotojui išeiti iš darbo švelnesnėmis sąlygomis. Tačiau tinkamai registruojant reikiamus dokumentus ir reguliariai sertifikuojant personalą, nebūtina atsisakyti naudoti šio straipsnio.

Atleidimas iš darbo už užimamų pareigų neatitikimą vykdomas darbdavio iniciatyva. Išsiaiškinkite, kokios sąlygos turi būti įvykdytos norint nutraukti darbo santykius dėl nepakankamos darbuotojo kvalifikacijos. Straipsnyje pateikiami personalo pareigūno rengiamų dokumentų pavyzdžiai.

Straipsnyje:

Atsisiųskite susijusius dokumentus:

Kokie yra atleidimo iš darbo pagrindai už užimamų pareigų nesilaikymą straipsnis: Rusijos Federacijos darbo kodeksas

Atleidimas iš darbo už neatitikimą užimamoms pareigoms numatytas Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 dalyje. Pagrindinė darbo santykių nutraukimo priežastis – darbuotojo kvalifikacijos stoka. Nurodytas pagrindas reiškia TD (darbo sutarties) nutraukimą darbdavio iniciatyva. Tai reiškia, kad jis turės atsižvelgti į draudimus nutraukti darbo santykius su tam tikrų kategorijų darbuotojais, remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio nuostatomis.

Atleidimas iš darbo pagal straipsnį „Netinkamas pareigas“ leidžiamas dėl nepakankamos kvalifikacijos, remiantis:

• atlikta atestacija;
• nekompetencijos patvirtinimas gautais rezultatais.

Tai nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmos dalies trečioje dalyje. Šios pozicijos laikosi ir teismai.

Svarbu! Atsižvelgiant į Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio šeštąją dalį, darbuotojas negali būti atleistas iš darbo už neatitikimą einamoms pareigoms atostogų ar ligos metu. Darbdavys turėtų palaukti, kol darbuotojas grįš į darbą. ... Pirmą darbo dieną atleiskite iš darbo. Nesilaikant šios tvarkos, darbuotojas bus grąžintas į darbą dėl neteisėto atleidimo.

Sistemy Kadry ekspertas pasakys, kaip atlikti sertifikavimą. Iš straipsnio sužinosite apie sertifikavimo tipus, vykdymo tvarką ir sertifikavimo komisijos sudėtį.

Ar darbdavys privalo siūlyti kitas laisvas darbo vietas

Darbuotojo neatitikimas užimamoms pareigoms nustatomas remiantis atestacijos rezultatais. Prieš atleidžiant iš darbo dėl nepakankamos kvalifikacijos darbuotojui turėtų būti pasiūlytas kitas darbas toje pačioje organizacijoje. Tai gali būti bet kokios pareigos, įskaitant pavaldinę, mažiau apmokamos, atsižvelgiant į Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio trečiąją dalį. Visas įmonėje esančių tinkamų laisvų darbo vietų sąrašas sudaromas raštu ir pateikiamas darbuotojams kaip pasiūlymas.

Žurnale „Personalo verslas“ sužinokite, ar jis nesusitvarko su pareigomis. Straipsnyje aprašoma veiksmų tvarka, pateikiamos svarbios detalės, į kurias reikėtų atsižvelgti siekiant išvengti bylinėjimosi.

Darbuotojas raštu sutinka užimti siūlomą laisvą darbo vietą arba parengia atsisakymą. Jei darbuotojas atsisakė pasirašyti darbdavio rašytinį pasiūlymą, turi būti surašytas aktas. Toks dokumentas surašomas ir tuo atveju, jei darbuotojo atsisakymas užimti laisvą darbo vietą išreiškiamas žodžiu. Tai patvirtins, kad darbdavio veiksmai yra teisėti. Jo prireiks nagrinėjant bylą teisme, jei atleistasis pateiks ieškinį dėl grąžinimo į darbą dėl neteisėto darbo santykių nutraukimo su juo.

Darbo sutarties nutraukimas dėl neatitikimo užimamoms pareigoms

Jurijus Orlovskis, Ph.D. Mokslininkas, profesorius, Aukštosios teisės mokyklos mokslinis direktorius, Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo mokslinės patariamosios tarybos narys

Kai neįmanoma atleisti darbuotojo už pareigų nesilaikymą

Straipsnis „Netinkamumas užimamoms pareigoms“ taikomas tuo atveju, kai nustatoma nepakankama darbuotojo kvalifikacija. Kadangi atleidimas iš darbo pagal tokį straipsnį reiškia darbo santykių nutraukimą darbdavio iniciatyva, būtina laikytis tam tikrų kategorijų darbuotojams nustatytų draudimų.

Atleidimas iš darbo dėl neatitikimo užimamoms pareigoms nepriimtinas atostogų, nedarbingumo atostogų metu. Reikia palaukti, kol darbuotojas eis į darbą.

Atleidimo iš darbo apribojimai tam tikrų kategorijų darbuotojams

Su sąjungos nariais ir renkamais sąjungos organais.	Remiantis str. 82 374 TC.
Su nėščiosiomis, su asmenimis su vaikais.	Remiantis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 str., Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo 2011 m. gruodžio 15 d. sprendimai Nr. 28-P.
Su nepilnamečiais piliečiais.	Remiantis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 269 str.
Su darbuotojų atstovais, dalyvaujančiais kolektyvinėse derybose ir sprendžiant kolektyvinius darbo ginčus.	Remiantis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 39 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 405 straipsnis.
Su darbo ginčų komisijos nariais.	Remiantis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 171, 373 str.

„Personalo sistemoje“ rasite pasirinkimą: Ginčai atleidžiant iš darbo dėl neatitikimo užimamoms pareigoms pagal atestacijos rezultatus

Kaip atleisti už neatitikimą užimamoms pareigoms: dokumentų tvarkymas

1 žingsnis. Išduokite įsakymą vieningoje formoje Nr. T-8, jei išsiskiriate su vienu darbuotoju. Arba pagal formą Nr.T-8a, jei vienu metu išsiskiriate su keliais specialistais. Vietoj vieningų formų galite naudoti savarankiškai sukurtas ir patvirtintas užsakymo formas. Kaip atleidimo pagrindą nurodyti atestavimo dokumentus.

2 žingsnis.Įveskite įrašą į darbuotojo darbo knygą ir asmens kortelę. Naudokite formuluotę: „Atleistas dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintos atestavimo rezultatais, Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 3 punktas“.

Darbo knyga (fragmentas)

Atsisiųskite darbo įrašo pavyzdį

Jei TD nutraukimas remiantis atestavimo rezultatais atliekamas su profesinės sąjungos nariu, atleidimas derinamas su profesine sąjunga remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnio antrosios dalies nuostata.

Koks yra atleidimo iš darbo už neatitikimą užimamoms pareigoms terminas?

Nustačius nepakankamą kvalifikacijos lygį, per du mėnesius darbuotojas turi būti perkeltas į kitas pareigas pagal atestacijos rezultatus. Jeigu neįmanoma perkelti, įskaitant ir pačiam darbuotojui atsisakius užimti laisvas pareigas, per tą patį laikotarpį darbo santykiai nutrūksta. Praėjus dviem mėnesiams po atestavimo, atleidimas iš darbo dėl neatitikimo užimamoms pareigoms yra nepriimtinas. Tokias taisykles nustato Valstybinio darbo komiteto 1973 m. spalio 5 d. nutarimu Nr. 267, SSRS valstybinio mokslo ir technikos komiteto nutarimu Nr. 470, dvyliktas Nuostatų punktas.

Plačiau šia tema žurnale „Personalo verslas“:. Sužinosite, ar teks dokumentais pagrįsti, kad darbuotojas atitinka ar neatitinka pareigų ir kodėl nekvalifikuotą darbuotoją geriau siųsti į mokymus nei nutraukti su juo darbo santykius.

Atleidimas iš darbo už neatitikimą užimamoms pareigoms numatytas Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 dalyje. Darbo sutarties nutraukimo priežastis – darbuotojo kvalifikacijos stoka. Nurodytas pagrindas yra susijęs su darbo sutarties nutraukimu darbdavio iniciatyva. Tai reiškia, kad jis turės atsižvelgti į draudimus nutraukti darbo santykius su tam tikrų kategorijų darbuotojais, remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio nuostatomis.

Tokius atleidimo pagrindus, kaip neatitikimą užimamoms pareigoms, žino ir taiko daugelis darbdavių. Tačiau dalis jų į tokį atleidimą žiūri nepakankamai rimtai, o tai yra gana sudėtinga ir daug laiko reikalaujanti procedūra, nes būtina atsižvelgti į atestavimo rezultatus. Nepaisant to, atleidimas iš darbo šiuo pagrindu yra vienintelis priimtinas, todėl darbdaviui vis tiek geriau skirti laiko ir energijos bei sukurti atestavimo sistemą – kitu atveju atleidimas šiuo pagrindu gali būti laikomas neteisėtu. Ką darbdavys turi žinoti ir ką daryti prieš atleisdamas už užimamų pareigų nesilaikymą, papasakosime straipsnyje.

Darbuotojų kvalifikacija

Pagal 3 str. 1 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis gali būti nutrauktas darbdavio iniciatyva, jei darbuotojas neatitinka pareigų ar atliekamų darbų dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintos atestacijos rezultatais.
Norint nustatyti kvalifikacijos trūkumą, reikia suprasti, kas yra kvalifikacija: pagal 1999 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 195.1 straipsnis yra žinių, įgūdžių, profesinių įgūdžių ir darbo patirties lygis.
Kvalifikacijų, reikalingų darbuotojui tam tikros rūšies profesinei veiklai, charakteristikas šiuo metu nustato vienodi kvalifikacijos žinynai ir profesiniai standartai. Iš pradžių darbdavys gali nustatyti kvalifikacijos lygį pagal išsilavinimą patvirtinančius dokumentus, taip pat dokumentus, patvirtinančius darbo stažą į pareigas (pagal profesiją, specialybę), į kurias priimamas darbuotojas. Pagrindinis dokumentas, patvirtinantis darbo patirtį, žinoma, yra darbo knyga. Taip pat tai gali būti pažymėjimai, licencijos ir kiti dokumentai, patvirtinantys, kad darbuotojas įgijo papildomą išsilavinimą ar kitas papildomas žinias, yra baigęs kvalifikacijos kėlimo kursus.
Kalbant apie darbuotojo įgūdžius ir profesinius įgūdžius, jie tikrinami jau darbo metu.

Pastaba! Kvalifikacijos reikalavimus darbdavys privalo nustatyti pareigybių aprašymais arba darbo sutartimi pagal profesijos standartų reikalavimus, jeigu jie yra privalomi tam tikroms pareigoms (specialybėms), arba kvalifikacijos žinynais. Jei profesijos standartai dar nepatvirtinti, o žinynuose nėra tikslių charakteristikų, darbdaviai patys nustato reikiamą žinių, įgūdžių ir darbo patirties lygį.

Taigi darbdavys, dirbdamas darbą, gali pastebėti, kad darbuotojas blogai susitvarko su savo darbo pareigomis, daro klaidų, netelpa į užduočių atlikimo terminus ir pan. Ir čia gali kilti klausimas dėl darbuotojo neadekvatumo užimamoms pareigoms.
Tačiau prieš imdamasis kokių nors veiksmų, darbdavys vis tiek turėtų išsiaiškinti, kodėl darbuotojas neatlieka savo pareigų. Galbūt pareigos tarp darbuotojų pasiskirsto netolygiai, pervertinami darbo standartai, darbuotojas nebuvo siunčiamas į mokymus ar kvalifikacijos kėlimą, kai tai buvo būtina (pvz., keičiant technologinius procesus organizacijoje, diegiant naujas technologijas, tobulinant įrangą) ir pan.
Be to, dėl profesinių standartų, kurių reikalavimai yra privalomi tam tikroms darbuotojų kategorijoms, priėmimo arba savarankiško darbdavio sprendimo taikyti profesinius standartus darbuotojų kvalifikaciniams reikalavimams nustatyti, keliami reikalavimai išsilavinimo lygiui. taip pat gali pasikeisti. Priėmus į darbą kandidato išsilavinimas atitiko keliamus reikalavimus, o vėliau tapo nepakankamas.

Pastaba! Pasikeitus darbuotojo kvalifikacijos reikalavimams, darbdavys turės keisti pareigybių aprašymus ir kitus lokalinius organizacijos aktus. Pakeitimai daromi arba šalių susitarimu vadovaujantis 2009 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnis arba vienašališkai nustatytas 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 str.

O pirmuoju atveju, kai reikia nustatyti profesionalumo ir tinkamumo darbui lygį, o antruoju, kai reikia patvirtinti išsilavinimo lygio ir kvalifikacinių reikalavimų neatitikimą, darbdavys turi atlikti atestaciją. Ir tik pagal jos rezultatus darbuotojas gali būti atleistas iš darbo kaip neatitinkantis pareigų.

Atliekame sertifikavimą

Atestacija gali būti apibrėžiama kaip procedūra, atliekama siekiant įvertinti darbuotojo darbą, nustatyti jo verslo savybes ir kvalifikaciją, siekiant nustatyti jo tinkamumą pareigoms. Kiti sertifikavimo tikslai – pagerinti visos organizacijos veiklą, apibrėžti gamybos tikslus ir uždavinius bei nustatyti darbuotojų mokymo poreikius.
Privalomas atestavimas yra nustatytas federaliniais įstatymais, susijusiais su tam tikromis darbuotojų kategorijomis. Tai civilinių ir savivaldybių darbuotojai, mokytojai ir švietimo įstaigų vadovai, taip pat:
- gelbėtojai (1995 08 22 federalinio įstatymo N 151-FZ „Dėl pagalbos tarnybų ir gelbėtojų statuso“ 23, 24 straipsniai). Pagrindinės gelbėtojų atestavimo nuostatos patvirtintos 2011 m. gruodžio 22 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretu N 1091;
- prokurorams, turintiems luominius laipsnius arba einančius pareigas, kurioms yra numatytas kategorinis laipsnis (1992 01 17 federalinio įstatymo N 2202-1 „Dėl Rusijos Federacijos prokuratūros“ 41 straipsnio 2 punktas). Rusijos Federacijos prokuratūros įstaigų ir institucijų prokurorų atestavimo tvarkos reglamentas patvirtintas Rusijos Federacijos generalinės prokuratūros 2012-06-20 įsakymu N 242;
- aviacijos personalas (Rusijos Federacijos oro kodekso 8 straipsnio 4 punktas);
- vienetinių įmonių vadovai (2002 11 14 federalinio įstatymo N 161-FZ „Dėl valstybės ir savivaldybių vieningų įmonių“ 21 straipsnio 2 punktas);
- pavojingų gamybos įrenginių darbuotojai (1997 07 21 federalinio įstatymo N 116-FZ „Dėl pavojingų gamybos įrenginių pramoninės saugos“ 9 straipsnio 2 punktas);
- bibliotekininkai (1994 m. gruodžio 29 d. federalinio įstatymo N 78-FZ „Dėl bibliotekininkystės“ 26 straipsnis). Darbuotojų periodinės atestacijos tvarka patvirtinta 2016 m. birželio 24 d. Rusijos Federacijos kultūros ministerijos įsakymu N 1435;
- asmenys, užimantys pareigas, susijusias su navigacijos, skrydžių ir antžeminių transporto priemonių judėjimo saugos užtikrinimu (Rusijos Federacijos Vyriausybės 1993-08-30 dekreto N 876 9 punktas). Tokių darbuotojų atestavimas vykdomas remiantis Keleivių ir krovinių vežimą vykdančių organizacijų ir jų padalinių vykdomųjų vadovų ir specialistų pareigas einančių asmenų atestavimo tvarkos nuostatais, patvirtintais Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2004 m. Rusijos Federacijos transportas, Rusijos Federacijos darbo ministerija 1994 m. kovo 11 d. N 13/11 ir kt.

Tavo žiniai. Pagal 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. ir 2004 m. kovo 17 d. RF ginkluotųjų pajėgų plenumo nutarimo N 2 „Dėl Rusijos Federacijos teismų pareiškimo dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso“ 31 punktas. (toliau – N 2 nutarimas) atestavimas vykdomas darbo teisės aktų ir kitų teisės aktų, kuriuose yra darbo standartų teisės, nustatyta tvarka, vietos norminiais aktais, priimtais atsižvelgiant į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę.

Nepriklausomai nuo to, ar sertifikavimo tvarką nustato norminiai teisės aktai, ar ne, organizacija turi turėti tai reglamentuojantį dokumentą, pavyzdžiui, pareigas. Norminio teisės akto, nustatančio bendrąsias atestavimo taisykles, nėra, todėl rengiant reglamentą organizacijose, kurioms ši tvarka įstatymu nenustatyta, gali būti naudojami specialūs norminiai teisės dokumentai. Vienas iš jų – SSRS valstybinio mokslo ir technikos komiteto 1973-10-05 dekretas N 470, SSRS Valstybinis darbo komitetas N 267 „Dėl Vadovų, inžinierių atestavimo tvarkos taisyklių patvirtinimo. pramonės, statybos, žemės ūkio, transporto ir ryšių įmonių ir organizacijų techniniai darbuotojai ir kiti specialistai.
Sertifikavimo tvarkos reglamente turėtų būti nustatyta:
- darbuotojų, kurių sertifikavimas turi būti atliktas ir kuriems netaikomas atestavimas, kategorijas;
- sertifikavimo laikas;
- sertifikavimo rūšys (įprastas, neeilinis);
- atestavimo komisijos įgaliojimai;
- darbuotojų vertinimo kriterijai;
- sertifikavimo tvarka;
- sertifikavimo rezultatai ir pasekmės.
Tuo pačiu kai kurios nuostatos gali būti nustatytos atskiru dokumentu, pavyzdžiui, vertinimo kriterijai, atestavimo komisijos darbo tvarka.

Pastaba! Komisijos sudėtis gali būti nuolatinė arba sudaryta prieš kiekvieną atestavimą. Jis tvirtinamas vadovo įsakymu. Tuo pačiu, jei atestacija atliekama siekiant nustatyti darbuotojo atitiktį užimamoms pareigoms priimant sprendimą dėl jo atleidimo iš darbo DK 1 dalies 3 punkto pagrindu. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, į komisiją įtraukiamas atitinkamos pirminės profesinių sąjungų organizacijos renkamo organo atstovas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnis).

Nuostatus tvirtina organizacijos vadovas, išduodamas įsakymą arba uždedamas vadovo pasirašytą antspaudą „Pritariu“ ir organizacijos antspaudą. Atestuotini darbuotojai su pareigomis turi būti supažindinti pasirašytinai. Be to, pareiga atlikti atestaciją gali būti nurodyta darbo sutartyse.

Atestacijos rezultatai

Atestavimo rezultatai dokumentuojami atestavimo komisijos protokole, kuriuo remdamasis darbdavys priima galutinį sprendimą dėl jos rezultatų. Komisija daro išvadą, ar darbuotojas yra tinkamas užimamoms pareigoms, ar ne.

Tavo žiniai. 2016-04-04 Darbo ministerijos išaiškinimuose dėl profesijos standartų taikymo pažymima, kad taikant kvalifikacijos vadovus ir profesinius standartus asmenys, neturintys specialaus pasirengimo ar darbo patirties, nustatytos skyriuje „Reikalavimai kvalifikaciją“, tačiau turi pakankamai praktinės patirties ir efektyviai bei visapusiškai atlieka jiems pavestas tarnybines pareigas, atestacijos komisijos teikimu, į atitinkamas pareigas skiriami taip pat, kaip ir asmenys, turintys specialų pasirengimą ir darbo patirtį.

Tai yra, jei federaliniai įstatymai ir kiti teisės aktai nenustato išsilavinimo reikalavimų, darbuotoją, neturintį reikiamo išsilavinimo, tačiau turintį pakankamai patirties ir žinių, atestavimo komisija gali pripažinti tinkamu einamoms pareigoms.
Remiantis sertifikavimo rezultatais, darbuotojui taip pat gali būti rekomenduojama:
- mokymai;
- perkelti į kitą vietą.
Jei darbuotojas pripažįstamas netinkamu užimamoms pareigoms, darbdaviui gali būti rekomenduota jį atleisti pagal DK 1 dalies 3 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Atestavimo apribojimai

Norminių teisės aktų numatytos atestavimo procedūros draudžia atestuoti tam tikras darbuotojų kategorijas.
Pavyzdžiui, remiantis Rusijos Federacijos švietimo ir mokslo ministerijos 2015-03-30 įsakymu N 293 patvirtintu dėstytojų kolektyvui priklausančių pedagogų pareigas einančių darbuotojų atestavimo tvarkos reglamentu N 293. netaikomas:
- darbuotojai, kurie savo pareigose dirbo trumpiau nei dvejus metus;
- nėščia moteris;
- motinystės atostogose esančios moterys;
- darbuotojai, esantys vaiko priežiūros atostogose, kol jiems sukaks treji metai.
Darbuotojų, esančių nėštumo ir gimdymo atostogose, atestavimas, vaiko priežiūra galimas ne anksčiau kaip po dvejų metų nuo jų atleidimo iš šių atostogų. Darbo kodeksas tokių apribojimų nenustato.
Pagal minėtą reglamentą, atestacija neapima: asmenys, kurie savo pareigas išdirbo trumpiau nei vienerius metus; jauniesiems specialistams privalomo darbo pagal paskyrimą laikotarpiu, baigus mokymo įstaigas; nėščioms moterims ir moterims, turinčioms vaikų iki vienerių metų. Be to, įmonių ir organizacijų vadovai nėra atestuojami, juos skiria ir atleidžia aukštesnės institucijos.
Tuo pat metu Darbo kodekse yra normų, įtvirtinančių draudimą atleisti iš darbo pagal DK 1 dalies 3 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis (81 straipsnio 6 dalis, 261 straipsnis).

Taigi, net jei šie darbuotojai neišlaikys atestacijos, jie negali būti atleisti.

Atleidimo iš darbo tvarka

Taigi, jei pagal atestacijos rezultatus darbuotojas bus pripažintas netinkamu užimamoms pareigoms, darbdavys gali jį atleisti. Tai nėra prievolė – darbdavys gali pasiūlyti darbuotojui perkėlimą į jo kvalifikaciją atitinkančias pareigas, arba siųsti į mokymus.
Jei darbdavys nusprendžia atleisti darbuotoją iš darbo, pirmiausia jis turi pasiūlyti jam perkėlimą į kitą esamą darbą (tiek laisvą ar kvalifikaciją atitinkantį darbą, tiek laisvą žemesnę ar mažiau apmokamą darbą), kurį darbuotojas gali dirbti, imdamas atsižvelgti į jo sveikatos būklę. Būtina pasiūlyti visas nurodytus reikalavimus atitinkančias laisvas darbo vietas, kurias turi darbdavys rajone. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, darbo sutartyje.

Pastaba! Darbuotojo atleidimas iš darbo pagal 1 str. 1 dalies 3 punktą. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, darbdavys turi būti pasirengęs pateikti įrodymus, kad darbuotojas atsisakė pereiti į kitą darbą arba nebuvo įmanoma (pavyzdžiui, dėl laisvų ar darbo vietų trūkumo) perkelti darbuotojo. jo sutikimu į kitą šio darbdavio turimą darbą (nutarimo Nr. 2 31 p.).

Jei darbuotojas sutinka pereiti į kitas pareigas, darbdavys su darbuotoju sudaro susitarimą dėl darbo sutarties, kurios pagrindu išduodamas įsakymas dėl perkėlimo ir padaromas atitinkamas įrašas darbo knygelėje.
Jei darbuotojas nesutinka, jis atleidžiamas iš darbo. Nutraukimas įforminamas įsakymu, kurio pagrindu nurodomi atestacijos komisijos protokolo (išvados) duomenys apie darbuotojo netinkamumą pareigoms eiti. Įsakymo pagrindu daromi įrašai darbo knygelėje ir darbuotojo asmens kortelėje.

Tavo žiniai. Atleidžiant šiuo pagrindu, kai kuriais atvejais būtina atsižvelgti į profesinės sąjungos nuomonę. Tai visų pirma taikoma darbuotojams, kurie yra profesinės sąjungos nariai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnio 2 dalis), darbuotojams iki 18 metų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 269 straipsnis), darbuotojai, dalyvaujantys kolektyviniame darbo ginče ar streike (Rusijos Federacijos darbo kodekso 415 straipsnis), išrinkti į darbo ginčų komisijas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 171, 373 straipsniai) ir kt.

Ką reikia žinoti?

Kaip jau buvo pažymėta, atleidimas iš darbo pagal DK 1 dalies 3 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis yra gana sudėtingas dalykas. Darbuotojai dažnai skundžia šį sprendimą ir dažnai grąžina į darbą, ir ne visada dėl to, kad darbdavys neįrodė, kad darbuotojas prastai atlieka savo darbą, o dėl to, kad buvo pažeista atleidimo iš darbo ar atestavimo tvarka.
Taigi atleidžiant iš darbo svarbu patvirtinti, kad darbuotojui, kuris pagal atestacijos rezultatus pripažintas netinkamu eiti pareigas, buvo pasiūlytas perkelti į esamas laisvas pareigas. Atliekant atestavimą reikia turėti omenyje, kad sertifikavimo tvarka, laikas, komisijos sudėtis, rengiami dokumentai ir kt. privalo griežtai laikytis nustatytos tvarkos. Be to, darbuotojas turi būti supažindintas su atestavimo nuostatomis, pranešti apie atestavimą, dalyvauti atestavimo metu ir susipažinti su jos rezultatais.

Pastaba. Ginčų, susijusių su atleidimu iš darbo pagal DK 1 dalies 3 punktą, nagrinėjimas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., atestacinės komisijos išvadas dėl darbuotojo dalykinių savybių teismas vertina kartu su kitais byloje esančiais įrodymais (nutarimo Nr. 2 31 punktas).

Ir žinoma, teisėjai atidžiai išnagrinėja komisijos motyvus ir išvadas apie darbuotojo netinkamumą užimamoms pareigoms.
Pavyzdžiui, teismas, nagrinėdamas bylą dėl darbuotojo grąžinimo į darbą, nustatė, kad atestacijos lape nurodyti klausimai neatitiko darbuotojo pareigybės aprašymo reikalavimų, o protokole nėra darbuotojo atsakymų į darbuotojo klausimus. komisijos nariai (Krasnojarsko apygardos teismo 2014 m. gruodžio 24 d. nutartis byloje Nr. 33 -12241).
Kitu atveju darbdavys pažeidė atestavimo tvarką, o būtent, darbuotojas nebuvo susipažinęs su atestavimo reglamentu ir kitais su šia tvarka susijusiais dokumentais. Atestacinė komisija padarė klaidingą išvadą dėl jos išsilavinimo lygio ir užimamų pareigų neatitikimo. Teismas nustatė, kad:
- iš egzamino lapo su darbuotojo atsakymais neįmanoma padaryti išvados apie jos atsakymų teisingumą ar neteisingumą;
- iš atestacinės komisijos narės parodymų negalima daryti išvados, koks buvo atsakymų į pateiktus klausimus neteisingumas ar neišsamumas ir kiek atestuotos atsakymai objektyviai rodo jos pareigų netinkamumą.
Komisijos išvada iš esmės buvo pagrįsta tuo, kad neįgali darbuotoja pristatė individualią reabilitacijos programą, pagal kurią dėl sveikatos ji negali dirbti su kelionėmis ir spręsti sudėtingų problemų. Tačiau teismas laikė, kad ši aplinkybė neturėjo turėti įtakos atestacinės komisijos išvadoms dėl darbuotojo atitikties einamoms pareigoms ar netinkamumo, nes sveikatos būklė gali būti aplinkybė, turinti reikšmės atleisti iš darbo pagal LR BK 12 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 73 str., ty kitu pagrindu.
Dėl to išvardintos aplinkybės liudijo apie darbuotojo atestavimo tvarkos pažeidimus. Teismas suabejojo ​​atestacinės komisijos išvadų objektyvumu ir darbuotojos atleidimo teisėtumu, ji buvo grąžinta į pareigas (Maskvos miesto teismo 2015 m. vasario 24 d. apeliacinė nutartis byloje N 33-639 / 15).
Be to, teismai, nagrinėdami tokias bylas, atsižvelgia į tai, ar darbuotojui buvo sudarytos visos sąlygos eiti tarnybines pareigas, ar jis buvo skatinamas vykdant darbo veiklą (ir atvirkščiai, ar jis buvo patrauktas drausminėn atsakomybėn). .
O net ir nustačius nepakankamą darbuotojo kvalifikaciją, darbdavys turėtų pasitikrinti, ar jis priklauso privilegijuotajai darbuotojų kategorijai, kurių negalima atleisti nurodytu pagrindu.

Apibendrindami dar kartą pažymime, kad darbuotojo atleidimas iš darbo remiantis atestavimo rezultatais pagal DK 1 dalies 3 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis visiškai nereikalingas. Ir jei nėra kitos išeities, būkite pasirengę argumentuoti savo sprendimą. Taip pat nepamirškite, kad pagrindinė atleidimo iš darbo šiuo pagrindu sąlyga yra darbuotojo kaltės nebuvimas (netinkamas darbo pareigų atlikimas atsiranda dėl būtinų žinių, įgūdžių, kvalifikacijos stokos).
Jei darbuotojas netinkamai atlieka savo pareigas ne dėl to, kad nėra pakankamai kvalifikuotas, o dėl savo kaltės, jam turi būti taikomos drausminės priemonės.

E.V. Davydova
Žurnalo ekspertas
"Žmogiškųjų išteklių skyrius
komercinė organizacija “

Žymos:, Ankstesnis įrašas
Kitas įrašas

Dažnai atsitinka taip, kad darbuotojas neatitinka užimamų pareigų, todėl tai tampa pirmąja priežastimi, kodėl darbdavys gali atleisti darbuotoją. Priklausomai nuo to, kokie santykiai klostosi kolektyve ir su pačiu darbuotoju, vietoj vieno darbo jam gali būti pasiūlytas kitas. Jei darbuotojas netinka pagal kokius nors kriterijus, darbdavys gali priimti sprendimą, kuris vadinamas atleidimu iš darbo už užimamų pareigų neatitikimą. Žinoma, problema yra skausminga ir reikalauja specialaus požiūrio. Tokiu atveju turite atsiminti, kad viskas turi būti tinkamai dokumentuota, nes priešingu atveju darbuotojas galės ginčyti sprendimą ir gauti deramą kompensaciją už padarytą moralinę žalą. Taip nutinka labai dažnai.

Kokios yra bendrosios nuostatos?

Darbo kodeksas teigia, kad pareigybės netinkamumas yra ne kas kita, kaip kvalifikacijos stoka atlikti tam tikrą darbą. Bet iš tikrųjų žmogus dėl to gali būti visiškai nekaltas, pavyzdžiui, dėl sveikatos būklės negali dirbti. Taip pat įmonės administracija neturėtų atleisti ką tik atėjusio ir dar neturinčio tinkamo darbo stažo jauno specialisto, pagal šį straipsnį išimtis gali būti tik tie specialistai, kurie neturi tinkamo išsilavinimo ir įmonė patiria nuostolių, nes iš šio. Jūs negalite atleisti iš darbo atostogaujančio ar laikinai nedarbingo žmogaus. Visais kitais atvejais atleidimas iš darbo dėl neatitikimo užimamoms pareigoms yra realus.

Kas gali būti atleistas už netinkamas pareigas

Prieš išleisdami darbuotoją iš darbo vietos, turite susipažinti su visais įstatymais, nes kai kurie punktai gali būti laikomi neteisėtais, o tada darbdaviui teks sumokėti apvalią pinigų sumą kaip kompensaciją. Pagrindinė samdymo sąlyga – būsimas darbuotojas turėtų tam tikrų įgūdžių, patirties ir žinių, todėl jei viso to nėra ir darbuotojas negali atlikti savo darbo reikiamu lygiu, o gamyba patiria nuostolių, atleisti iš darbo visiškai įmanoma. darbuotojas. Tokiu atveju tai skambės kaip atleidimas pagal straipsnį už užimamų pareigų nesilaikymą.

Kiekvienas darbdavys turi savo specifinius kriterijus ir reikalavimus, kurių laikomasi, todėl prieš kreipdamasis į darbą darbuotojas turi atidžiai juos perskaityti. Jei kvalifikacijos nepakanka, jis gali palaipsniui didinti savo lygį, priešingu atveju darbdavys gali atlikti atestavimą ir raštu supažindinti darbuotoją su jo rezultatais.

Kokie yra atleidimo iš darbo pagrindai?

Visi pagrindai, kuriais remiantis galite atleisti asmenį iš pareigų, yra suskirstyti į keletą kategorijų:

1. Darbuotojas gali užimti pareigas, bet tuo pat metu būti nedarbingumo atostogose ilgą laiką. Dėl šios priežasties labai sunku atleisti darbuotoją, tokiu atveju jis turi turėti labai ilgą nedarbingumą, o jei jo liga pagydoma, tai darbuotojas negali būti atleistas.
2. Antroji priežastis – žemas įgūdžių lygis. Čia darbdavys taip pat gali susidurti su didelėmis problemomis. Faktas yra tas, kad darbuotojas gali pateikti prašymą svarstyti teismui, nes ne visus tenkina tokia formuluotė kaip atleidimas iš darbo dėl neatitikimo užimamoms pareigoms. Tam, kad darbuotojas nuolat tobulintų savo kvalifikaciją, darbdavys turi siųsti jį į specialius kursus. Jei vis dėlto darbuotojas nekelia savo kvalifikacijos, tokiu atveju bus teisinga atlikti atestaciją, kad patikrintų organizacijos darbuotojo žinias ir įgūdžius. Atestacija – tai egzaminas, kuris skirstomas į du tipus: privalomąjį ir pasirenkamąjį. Pavyzdžiui, gydytojai privalo tam tikrą laikotarpį atlikti atestaciją, o jei rezultatai yra neigiami, atleidžiama pagal atestacijos rezultatus. Einamų pareigų nenuoseklumas, kaip sakoma, šiuo atveju akivaizdus.

Kas neturėtų būti atleistas už netinkamą savo pareigoms?

Yra keletas darbuotojų, kurie negali būti atleisti iš darbo dėl pareigų ir darbdavio reikalavimų nesilaikymo:

1. Darbuotojas, kuris atestavimo metu atostogavo.
2. Darbuotojos, kurios išeina motinystės atostogų.
3. Darbuotojai, galintys pateikti pažymą, kad ilgą laiką serga.
4. Darbuotojos, kurios jau yra motinystės atostogose.
5. Vienišos mamos su vaikais iki keturiolikos metų.

Ypatingas dėmesys įstatyme skiriamas nepilnamečiams darbuotojams. Atleidimą pagal straipsnį dėl neatitikimo užimamoms pareigoms šiuo atveju turėtų svarstyti speciali darbo institucija.

Prieštaringi klausimai, kurie gali kilti atleidžiant iš darbo dėl pareigų netinkamumo

Kad atleidimas nesukeltų per didelių problemų darbdaviui, nusprendusiam pasinaudoti ilgu darbuotojo nebuvimu dėl jo sveikatos, vadovas turės užtikrinti specialius įrodymus, pavyzdžiui, pažymas ir medicininę apžiūrą. gali būti naudojamas darbuotojas, kur bus detaliai aprašyti visi sveikatos nukrypimai. Norėdamas gauti tikslesnius rezultatus, darbdavys turi teisę kreiptis į darbuotoją ir paprašyti atlikti papildomą medicininę apžiūrą. Darbuotojo atleidimas už eitų pareigų neatitikimą po atestavimo taip pat ne visada tinkamas pasirinkimas, vadovas turi suteikti savo pavaldiniui galimybę tobulėti, tam reikės išklausyti papildomus kursus ir iš naujo laikyti egzaminą.

Visus ginčytinus klausimus galima išspręsti ir kitaip, pavyzdžiui, darbuotojui galite pasiūlyti kitas pareigas. Jei darbuotojas nenori pradėti kito darbo, darbdavys gali drąsiai nuspręsti dėl atleidimo. Labai svarbu žinoti, kad darbdavys privalės ginti save visomis prasmėmis, todėl teisės aktai rekomenduoja visus įrodymus apie darbuotojo netinkamumą rinkti raštu. Atleidimas iš darbo už pareigų neatitikimą yra rimtas sprendimas, todėl turi būti tinkamai įvertintas visas darbuotojo profesionalumas. Šiuo atveju negali būti šališkumo. Tokiam sprendimui priimti sudaroma speciali komisija. Visuose popieriuose, kurie bus išduoti svarstyti komisijai, turi būti darbuotojo parašas, nes darbuotojas, kreipęsis į teismą, gali pasakyti, kad nelaikė jokių egzaminų ir kursų. Darbuotojas gali atsisakyti pasirašyti bet kokius dokumentus, tačiau tokiu atveju turi būti surašytas specialus aktas, kuriame bus ir kiti parašai, nurodantys, kad atleidžiamasis parašas ne dėl jo atsisakymo.

Kaip vykdomas sertifikavimas

Jei darbuotojas neišlaiko teisės aktų reikalaujamo atestavimo, gali būti atleistas dėl netinkamumo užimamoms pareigoms. Atestacija padeda patikrinti darbuotojų kvalifikacijos laipsnį, o yra tam tikrų profesijų, kuriose atestacija yra būtina sąlyga. Tai apima kelis etapus:

1. Nustatomi darbuotojai, kurie turi išlaikyti atestaciją.
2. Atestavimo komisijos nariai yra nustatomi, tarp jų turėtų būti profesinių sąjungų atstovai, skyrių vadovai, darbuotojai, kurie ruošiasi atestuotis.
3. Turi būti sudaryta atestavimo tvarka. Kiekvienas joje dalyvaujantis turėtų susipažinti su įsakymu.
4. Pats atestavimas vykdomas tiesiogiai, kur kiekvienam darbuotojui, pristatančiam savo ataskaitą ir parodončiam savo profesinius įgūdžius bei gebėjimus, suteikiama charakteristika.
5. Atestavimo metu surašomas specialus protokolas, kuriame visi komisijos nariai susumuoja rezultatus ir pasirašo.

Jei darbuotojas neatvyksta į atestaciją dėl nepateisinamos priežasties, jis automatiškai jos neišlaiko, o vadovas turi visas priežastis taikyti jam atleidimą pagal straipsnį dėl neatitikimo pareigoms.

Apskaitos tvarkymas yra labai svarbus momentas, nes būtent jo pagrindu vadovas turi visišką teisę nutraukti bet kokį bendradarbiavimą su darbuotoju ir duoti įsakymą nutraukti darbo santykius.

Ką darbdavys gali daryti po atestavimo?

Jeigu darbuotojas neišlaikė atestacijos ir įrodė, kad negali eiti iš jo reikalaujamų pareigų, tai visai nebūtina, kad po to būtų atleistas darbuotojas dėl netinkamumo užimamoms pareigoms. Viskas priklausys nuo to, kokį sprendimą priims darbdavys. Pavyzdžiui, vadovas gali palikti darbuotoją darbe, bet reikalauti, kad jis baigtų papildomus kursus ir persertifikuotų. Taip pat vadovas gali supažindinti darbuotoją su visomis laisvomis darbo vietomis ir pasiūlyti pereiti į kitas pareigas, kurios gali būti arčiau organizacijos darbuotojo.

Taip pat galite išspręsti problemą abiem pusėms tinkamesniu būdu. Pavyzdžiui, mažai kam patiks įrašas darbo knygelėje apie atleidimą iš darbo dėl netinkamumo užimamoms pareigoms, o darbuotojui gali kilti problemų įsidarbinant kitoje organizacijoje. Todėl dažniausiai tiek vadovas, tiek darbuotojas sprendimą dėl atleidimo iš darbo priima abiejų šalių susitarimu su formuluote „savo noru“.

Kaip vykdoma darbuotojo atleidimo procedūra?

Kai tik vadovas turi priežastį, kodėl jis gali atleisti savo darbuotoją, ar tai būtų sveikatos sutrikimas, ar atestacijos neišlaikymas, išduodamas specialus įsakymas. Tačiau darbdavys būtinai turi išsamiai išstudijuoti Rusijos Federacijos darbo kodeksą, atleidžiant iš darbo už neatitikimą užimamoms pareigoms taip pat reikia laikytis specialios tvarkos. Viršininkas gali pasiūlyti savo pavaldiniui pereiti į kitas pareigas, tačiau jei organizacija tokios galimybės neturi, tuomet reikės pateikti raštišką prašymą. Svarbus veiksnys yra tai, kad sprendimas nutraukti darbo sutartį gali būti priimtas praėjus dviem mėnesiams po atestavimo. Jei priimamas sprendimas atleisti darbuotoją iš darbo, tada organizacija išduoda įsakymą atleisti iš darbo. Kaip sutarties nutraukimo priežastis nurodomas netinkamumas užimamoms pareigoms. Pilietis privalės susipažinti su šiuo įsakymu ir pasirašyti, po kurio paskutinę darbo dieną gaus galutinį mokėjimą. Visa informacija, kad sutartis nutraukta ir darbuotojo darbinė veikla šioje organizacijoje yra nutraukta, įrašoma į darbo knygelę, kuri įteikiama buvusiam darbuotojui.

Veiksmų atleidimo procese algoritmas

Atleidimas iš darbo už užimamų pareigų nesilaikymą – gana rimta procedūra. Štai kodėl vadovas privalo laikytis šių žingsnių:

1. Būtina laikyti egzaminą, su visais tokio testo punktais galite susipažinti Atestavimo reglamente.
2. Su darbuotoju elkitės supratingai ir siūlykite jam kitas laisvas darbo vietas.
3. Surenkami visi reikalingi dokumentai, kurie yra pagrindinės atleidimo priežastys, prie šių dokumentų vis tiek pridedamas įsakymas.
4. Po atleidimo daroma pastaba, kad darbuotojas atleidžiamas, aiškiai nurodoma priežastis, dėl kurios jis išeina. Būtina nurodyti, kad darbuotojas negalėjo susidoroti su savo pareigomis ir neišlaikė atestacijos.
5. Atleidžiant iš darbo dėl neatitikimo užimamoms pareigoms jokių papildomų priemokų nenumatyta, darbuotojas gali skaičiuoti savo atlyginimą ir atostogas, jei nespėjo jo atsiimti.
6. Visi mokėjimai atliekami paskutinę darbuotojo išėjimo dieną ir visi atitinkami įrašai daromi darbo knygelėje.

Kai tik įvykdoma atleidimo iš darbo už einamų pareigų neatitikimą procedūra, visos darbo sutartys tarp vadovo ir darbuotojo nutraukiamos.

Bylos teismų praktikoje

Dažnai tarp darbuotojo ir darbdavio kyla rimtas konfliktas, kuris sprendžiamas išimtinai teismine tvarka. Pavyzdžiui, darbuotojas gali būti nepatenkintas sertifikavimo rezultatais. Tokiu atveju vadovui patariama būti labai atsargiems dėl savo darbuotojo atleidimo. Juk darbuotojui dažnai nieko nekainuoja įrodyti, kad darbdavys jį tiesiog išgyvena. Bet jei vadovas elgiasi teisingai ir suteikia darbuotojui kitas laisvas darbo vietas organizacijoje, o atsisakius viską dokumentuoti, teismas į šį faktą tikrai atsižvelgs. Teismų praktikoje pasitaiko situacijų, kai darbdavys primygtinai reikalauja atleisti darbuotoją ir neleidžia jam išlaikyti atestacijos, tokiu atveju teismas tikrai bus darbuotojo pusėje. Teismas tikrai užduos klausimą, kodėl vadovas mano, kad darbuotojas neturi teisės eiti tos ar kitos pareigos, o paprastas atsakymas nebus priimtas, nes reikės pateikti įrodymus. Jeigu teismas manys, kad darbdavys viršijo savo įgaliojimus ir jo elgesys neatitinka tarnybinių santykių, tuomet atleistas pilietis gali būti grąžintas į pareigas, o vadovas vis tiek privalės sumokėti piniginę kompensaciją už moralinę žalą.

Nagrinėjant tokį klausimą kaip atleidimas iš darbo dėl neatitikimo užimamoms pareigoms, teismų praktika taip pat žino daugybę variantų, kai vadovai pasirodo esą teisūs ir laimi ginčą. Tačiau organizacijoje, norėdami priimti tokį sprendimą, jie turi imtis atitinkamų priemonių:

1. Priimdamas darbuotoją, jis žinojo visus pareigybių aprašymus, kuriuos turėjo atlikti tinkamo lygio, o po jais yra paties darbuotojo parašas.
2. Darbuotojas žinojo, kad organizacija turi privalomą atestaciją, buvo supažindintas su jo vykdymo tvarka, tačiau tinkamu metu negalėjo įrodyti savo kvalifikacijos. Sertifikavimo rezultatus taip pat turi pasirašyti darbuotojas.

Jei visi dokumentai buvo renkami ilgą laiką tinkamai, atleidimo iš darbo klausimas bus išspręstas greitai ir nešališkai.

Apibendrinant galima daryti išvadą, kad atleidimas iš darbo už užimamų pareigų nesilaikymą yra daug pastangų reikalaujantis procesas ir reikalaujantis laikytis visų teisės aktų normų. Galutinį sprendimą dėl darbuotojo atleidimo gali priimti tik organizacijos vadovas, todėl jis yra visiškai atsakingas už tokį sprendimą. Dėl darbuotojo nekompetencijos gali atsirasti gamybos brokas, todėl vadovas savo darbuotojui gali skirti nuobaudas. Kelios tokios nuobaudos užtrauks atleidimą iš darbo pagal specialų Darbo kodekso straipsnį, kurio negalima ginčyti teisme. Atleidimo iš darbo klausimas gali būti išspręstas taikiai, už tai organizacijos vadovas gali pasiūlyti savo darbuotoją atleisti abiem šalims pageidaujant. Šiuo atveju laimi visi. Darbuotojas gali nesunkiai įsidarbinti kitoje vietoje, o darbdavys gali išvengti nereikalingų sunkumų.