Rispetto rigoroso da parte dei dipendenti di politiche e misure stabilite. Disciplina di produzione

Pertanto, ce ne sono tre tipologie di illeciti disciplinari:

• violazione colposa da parte di un dipendente di standard tecnologici ( tecnologico);
• Inadempimento colpevole o inosservanza da parte del soggetto del diritto del lavoro delle norme di subordinazione e coordinamento nel processo di gestione del lavoro ( manageriale);
• inosservanza colposa da parte del soggetto di rapporto di lavoro delle norme sull'orario di lavoro e sui tempi di riposo ( regime, ovvero violare l'"orario di lavoro" - art. 100 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

La tipologia di illecito disciplinare incide sulla procedura per l'accertamento delle circostanze che indicano l'inadempimento o l'indebita osservanza da parte del dipendente delle proprie mansioni lavorative.

Pertanto, quando si producono prodotti difettosi, viene accertata la colpa del dipendente in caso di violazione degli standard tecnologici, assenteismo, ritardo al lavoro, uso improduttivo dell'orario di lavoro (violazione colpevole del regime dell'orario di lavoro da parte del dipendente). L'indagine su cattiva condotta manageriale comporta l'accertamento del colpevole per il mancato rispetto da parte del dipendente dell'ordinamento giuridico del responsabile del processo produttivo.

La disciplina del lavoro, o disciplina del lavoro, è un insieme generale di regole e regolamenti che disciplinano il comportamento dei lavoratori durante l'attuazione delle attività collettive.

Su come è supportato nell'impresa e qual è la responsabilità della sua violazione, lo diremo in questo articolo.

Concetti basilari

La disciplina del lavoro può essere considerata in uno di quattro aspetti:

• Uno dei postulati del diritto del lavoro. La disciplina del lavoro in questo caso è intesa come una sorta di principio guida che attraversa tutti gli standard del lavoro.
• Istituto autonomo di diritto del lavoro. La disciplina del lavoro è una comunità di tutti gli standard di lavoro disponibili in una particolare organizzazione, la cui funzione principale è l'istituzione della routine, le norme della giornata lavorativa e il rapporto di natura lavorativa tra il lavoratore e il datore di lavoro. Nel corso della definizione degli standard, vengono negoziate le misure relative alla ricompensa e alla punizione.
• Componente dei rapporti di lavoro. Questo aspetto è una proprietà soggettiva della disciplina del lavoro ed è caratterizzato dalla creazione di varie norme di comportamento per i lavoratori, sia per ciascuna persona individualmente che per l'intero gruppo di lavoro nel suo insieme. La base per la definizione di standard specifici è il contratto di lavoro firmato dalle parti (o qualche altro documento che specifichi le regole per stabilire i rapporti di lavoro).
• Comportamento effettivo dei dipendenti. In questo caso viene valutato il comportamento effettivo di ciascun dipendente del team. In altre parole, il grado di adempimento da parte sua di quelle norme e regolamenti che sono disponibili nel contratto di lavoro.

Esistono tre livelli di rispetto della disciplina del lavoro:

• alto (quando quasi tutti i requisiti necessari sono rigorosamente rispettati dal numero assoluto di dipendenti);
• medio (quando vengono rispettati gli standard di lavoro, ma una parte del team può permettersi alcune deviazioni);
• basso (quando la maggior parte dei dipendenti non rispetta la disciplina, consentendo molteplici violazioni e deviazioni).

Puoi saperne di più su questo concetto dal seguente video:

Significato, scopi e obiettivi

La disciplina del lavoro è necessaria per il normale funzionamento delle imprese e delle organizzazioni di qualsiasi livello. Solo in caso di rispetto delle sue norme, è possibile un ambiente di lavoro adeguato e produttivo all'interno del team.

Tutti gli elementi relativi alla disciplina sono chiaramente esplicitati, che sono sviluppati dalla direzione di qualsiasi organizzazione o azienda.

• aumentare il livello di efficienza di ogni singolo dipendente del team e dell'intero team nel suo insieme;
• migliorare le caratteristiche qualitative della produttività del lavoro;
• garantire un uso ragionevole dell'ora della giornata lavorativa;
• mantenere condizioni di lavoro confortevoli e sicure per ciascun dipendente dell'impresa;
• promozione della sicurezza e salute sul lavoro.

Il suo compito principale è raggiungere il massimo livello di manodopera e ridurre al minimo tutti i tipi di infortuni sul lavoro.

Metodi per garantirlo

In generale, la disciplina del lavoro viene mantenuta creando condizioni speciali per stimolare i lavoratori coscienziosi e punire coloro che si sono comportati male.

C'è tutta una serie di misure che mirano esclusivamente a mantenere la disciplina:

• formazione di collettivi di lavoro coesi ed efficienti;
• redigere un elenco di regole chiare, sia di carattere generale che in relazione a ciascun dipendente;
• aumentare il livello di capacità organizzative delle persone che ricoprono posizioni di leadership nell'organizzazione.

Secondo la normativa vigente nel nostro Paese, ci sono solo due modi per garantire il giusto livello di disciplina del lavoro: incentivi o bonus vari e punizioni o multe.

• promozioneè un riconoscimento pubblico da parte della direzione dei meriti di un determinato dipendente e della sua ricompensa. L'incoraggiamento è il più delle volte di natura materiale, poiché il denaro o il profitto sono uno dei motori principali del processo produttivo.
• Bonus in denaro vengono emessi sotto forma di vari premi per lavori completati con successo.
• In alcuni casi, può essere applicato incentivo morale finalizzato al miglioramento della disciplina del lavoro. Tali metodi includono tutti i tipi di lettere, ringraziamenti o titoli onorari, ad esempio "dipendente del mese".

Molto spesso, l'incoraggiamento è individuale, tuttavia, in alcuni casi, ci sono ricompense per intere squadre o gruppi di persone.

Le regole per l'emissione e l'importo dei pagamenti dei bonus sono regolate dal datore di lavoro stesso. La regola principale è che il premio dovrebbe incoraggiare il dipendente a ulteriori attività e al rispetto degli standard di lavoro, il che significa che dovrebbe corrispondere agli interessi della persona distinta.

Il bonus può essere non solo sotto forma di pagamento diretto in contanti, ma anche sotto forma di pagamento per la formazione dei dipendenti in eventuali corsi di alta formazione o un aumento della retribuzione mensile man mano che le competenze di una persona crescono.

Inoltre, a un dipendente coscienzioso possono essere concessi vantaggi aggiuntivi sotto forma di un viaggio in un sanatorio o giorni di ferie aggiuntivi rispetto al periodo di vacanza.

Un altro metodo per premiare un dipendente può essere apposto su una targa d'onore, situata direttamente nell'organizzazione. Di solito, una foto della persona distinta e un paio di righe che riportano i suoi risultati sono posizionate su una tale lavagna.

Inoltre, le singole imprese possono adottare alcuni dei propri metodi per incoraggiare il personale. E quelle persone che hanno meriti particolarmente importanti sia per l'organizzazione che per lo stato possono anche essere nominate per vari premi e riconoscimenti statali.

Responsabilità per la sua violazione

Ci sono molte situazioni che possono essere attribuite a violazioni della disciplina del lavoro. Tra loro:

• violazione delle norme di tutela del lavoro;
• assenteismo;
• ritardo regolare e partenza anticipata al termine della giornata lavorativa;
• appropriazione indebita o furto di proprietà di una società o impresa;
• inosservanza dei requisiti dei superiori;
• mancato rispetto delle proprie mansioni.

La punizione di un dipendente che ha violato le regole del lavoro si attua nella forma di portare alla responsabilità disciplinare utilizzando vari. La base di queste sanzioni è il fatto di aver commesso un illecito disciplinare. Questo termine nasconde qualsiasi violazione delle norme della disciplina del lavoro, nonché un livello inadeguato di svolgimento dei propri doveri professionali.

La punizione può anche essere sia materiale che morale. Tutto dipende dalla gravità della cattiva condotta e dalla decisione dei dirigenti, tuttavia il grado di punizione deve coincidere con le regole prescritte in un particolare documento legislativo.

• Sanzioni non deve violare i diritti che spetta a ciascun dipendente, ma deve coincidere nel senso con l'interpretazione della legge, che contiene anche misure a tutela del dipendente da sanzioni eccessive o inaccettabili.
• I metodi di influenza non materiali includono osservazione, rimprovero, severo rimprovero e anche licenziamento. Tali sanzioni sono comminate o da un soggetto che ricopre una posizione dirigenziale nell'impresa, o da un suo delegato.

Una singola osservazione non arreca alcun danno al dipendente, tuttavia, più osservazioni di seguito possono trasformarsi in un rimprovero. Quando si emette un rimprovero e un rimprovero severo, viene emesso un ordine su questo fatto, ma non viene inserita alcuna voce nel libro di lavoro. L'ordine è investito nel fascicolo personale del dipendente. Al momento del licenziamento, una registrazione di ciò viene registrata nel travaglio. Inoltre, la maggior parte delle organizzazioni dispone di un giornale speciale in cui vengono annotate le registrazioni del fatto di un reato disciplinare.

Nell'irrogazione di una sanzione, devono essere presi in considerazione una serie di fattori aggiuntivi, come le circostanze del reato, il comportamento generale del dipendente, i suoi risultati o meriti passati e altre circostanze attenuanti, nonché la gravità della cattiva condotta e la presenza di possibili conseguenze.

Prima di irrogare una sanzione disciplinare al dipendente, è obbligatorio scrivere una nota esplicativa, che deve indicare tutti i momenti della cattiva condotta commessa.

Successivamente, viene redatto un atto sul reato e viene sottoposta all'esame la questione della punizione. È importante sapere che il rifiuto di una nota esplicativa non salva una persona da una possibile sanzione.

Per qualsiasi offesa, qualunque sia la sua gravità, puoi imporre solo una carica e la punizione deve essere entro un mese dalla data del reato(le ferie o le assenze per malattia non contano). L'ordinanza di irrogazione di una particolare sanzione disciplinare è emessa al soggetto punito contro firma personale.

La punizione può avere natura materiale solo se è provato il fatto di aver cagionato un danno materiale all'impresa o alla sua proprietà.

Tutti gli elementi relativi alla responsabilità materiale del dipendente devono essere chiaramente esplicitati nel contratto di lavoro, che viene firmato al momento della domanda di lavoro. Esiste una responsabilità collettiva e individuale di natura materiale.

Qualsiasi sanzione può essere revocata con decisione della direzione dell'impresa. Tuttavia, questo deve essere fatto entro un anno dalla sua imposizione. Se, trascorso questo tempo, il dipendente non ha commesso ripetute violazioni, si ritiene che non abbia alcuna violazione disciplinare.

Disciplina di produzione significa ordine nella produzione. Oltre alla disciplina del lavoro, la disciplina di produzione include garantire il lavoro regolare e ritmico dell'organizzazione, fornendo ai lavoratori materie prime, strumenti, materiali, lavoro senza tempi di fermo, ecc. Il datore di lavoro è responsabile del disciplinare di produzione. Quanto ai lavoratori, sono responsabili solo della violazione della disciplina del lavoro.

Regolamento interno del lavoro dell'organizzazione

Il programma di lavoro interno è la procedura per il comportamento dei dipendenti in una determinata produzione, stabilita dalla legge e sulla base degli atti locali, sia durante il processo di lavoro che durante le interruzioni del lavoro quando i dipendenti si trovano nell'area di produzione. La regolamentazione giuridica del regolamento interno del lavoro è attuata sulla base del cap. 29 e 30 del Codice. I regolamenti interni del lavoro dell'organizzazione sono approvati dal datore di lavoro, tenendo conto del parere del comitato sindacale dell'organizzazione. Di norma, sono un allegato al contratto collettivo (articolo 189 del codice del lavoro). L'orario di lavoro dell'organizzazione è determinato dai regolamenti interni del lavoro.

Regolamento interno del lavoro dell'organizzazione- questo è un atto normativo locale dell'organizzazione, approvato dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti dell'organizzazione (articolo 190 del Codice del lavoro della Federazione Russa), che stabilisce:

La procedura per l'assunzione e il licenziamento dei dipendenti in conformità con il Codice e altre leggi federali. Ad esempio: la comparsa sul territorio dell'impianto in stato di ebbrezza durante l'orario di lavoro - licenziamento ex lett. “b” comma 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro, il giorno di riposo - illecito disciplinare, al di fuori dell'area di produzione - illecito amministrativo;

Orario di lavoro: durata della settimana lavorativa (5 giorni con due giorni di riposo, 6 giorni con un giorno di riposo, settimana lavorativa con previsione di giorni di riposo a rotazione), durata del lavoro giornaliero, orari di inizio e fine, lavoro le pause, il numero di turni giornalieri, l'alternanza di giorni lavorativi e non lavorativi (articolo 100 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

Elenco delle posizioni dei dipendenti con orario di lavoro irregolare (articolo 101 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

Il tempo di pausa dal lavoro per il riposo ei pasti e la sua durata specifica. Nei casi in cui, nelle condizioni di produzione, è impossibile fornire una pausa per il riposo e il cibo - un elenco di lavori in cui al dipendente viene fornita l'opportunità di riposare e mangiare durante l'orario di lavoro, nonché luoghi in cui riposare e mangiare (Articolo 108 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

Tipi di lavoro in cui il datore di lavoro deve fornire ai dipendenti pause speciali per il riscaldamento e il riposo, la durata e la procedura per fornire tali pause (articolo 109 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

Il secondo giorno libero con una settimana lavorativa di 5 giorni e nelle organizzazioni in cui la sospensione del lavoro nei fine settimana è impossibile per motivi produttivi, tecnici e organizzativi - giorni di riposo in giorni diversi della settimana per alcune categorie di lavoratori (articolo 111 del il Codice del lavoro della Federazione Russa);

La durata delle ferie annuali retribuite aggiuntive per i dipendenti con orario di lavoro irregolare (articolo 119 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

Giorni in cui i dipendenti dell'organizzazione ricevono i salari (articolo 136 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

Ulteriori tipi di incentivi per i dipendenti per lavoro (articolo 191 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

I regolamenti interni del lavoro stabiliscono anche i diritti, i doveri e le responsabilità fondamentali dei dipendenti e del datore di lavoro, nonché altre disposizioni necessarie in relazione alle specificità e alle condizioni di lavoro di una particolare organizzazione.

Ai sensi dell'art. 68 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è obbligato a familiarizzare il dipendente con le normative interne sul lavoro in vigore nell'organizzazione al momento dell'assunzione. Il regolamento interno del lavoro deve essere disponibile per la revisione da parte dei dipendenti in qualsiasi momento. Di solito sono appesi nell'organizzazione o nelle sue suddivisioni strutturali in un luogo ben visibile.

Nei settori dell'economia nazionale in cui sono in vigore le carte e i regolamenti sulla disciplina dei principali lavoratori, il Regolamento interno del lavoro vale anche per gli altri lavoratori di questa produzione che non sono imparentati con coloro ai quali si applicano le carte e i regolamenti, per esempio, per i dipendenti pubblici. Si precisa che per i dipendenti pubblici la normativa prevede disciplina ufficiale o esecutiva che è considerato sinonimo di disciplina del lavoro.

Gli statuti e i regolamenti sulla disciplina sono approvati dal governo del paese. Finora ci sono ancora alleati (ce ne sono più di una dozzina), ma ce ne sono anche russi, ad esempio il regolamento "Sulla disciplina dei lavoratori del trasporto ferroviario della Federazione Russa", approvato il 25 agosto, 1992 (SAPP RF. 1992. n. 9. Art. 608; 1994. n. 1. Articolo 11, Regolamento "Sulla responsabilità disciplinare dei capi di amministrazione", approvato con decreto del Presidente della Federazione Russa del 7 agosto, 1992, come modificato il 14 novembre 1992 (Vedomosti RF. 1992. n. 33. Art. 1931).

Poiché le carte e i regolamenti sulla disciplina sono legislazioni speciali e si applicano a quei dipendenti chiave (dirigenti) il cui illecito disciplinare grave può portare a gravi conseguenze o alla morte di persone e cose, tali atti possono prevedere responsabilità disciplinari più gravi rispetto agli atti generali di i diritti del lavoro. Tali atti prevedono anche ulteriori doveri dei dipendenti e dei loro dirigenti.

Disciplina del lavoro: l'adempimento consapevole e coscienzioso da parte del dipendente delle sue funzioni lavorative, il rispetto volontario della procedura stabilita, l'esecuzione tempestiva e accurata degli ordini e degli ordini dell'amministrazione sul lavoro.

Fattori che influenzano lo stato della disciplina del lavoro

Lo stato della disciplina del lavoro in una particolare impresa, istituzione, organizzazione dipende da molti fattori. Questi includono la qualità della pianificazione, il livello di organizzazione e le condizioni di lavoro, il regime di legalità nell'impresa, il clima psicologico nella squadra, la stabilità del personale, le condizioni di vita, ecc.

Lo stato della disciplina del lavoro nell'impresa è determinato da fattori sia soggettivi che oggettivi. Se i fattori soggettivi per una particolare impresa, istituzione, organizzazione sono determinati dall'attitudine al lavoro e dagli sforzi compiuti dai suoi membri per adempiere ai compiti di produzione completati, quelli oggettivi coprono un'ampia gamma di aspetti tecnici, organizzativi e di altro tipo.

Una cattiva organizzazione della produzione causa non solo danni materiali, ma anche morali, mina la disciplina del lavoro. Strettamente correlati al rafforzamento della disciplina del lavoro sono elementi come il miglioramento delle condizioni di lavoro e il supporto materiale e tecnico della produzione. Le carenze nell'approvvigionamento materiale e tecnico, l'organizzazione della produzione portano a tempi di fermo, il mancato raggiungimento degli obiettivi pianificati, danno origine a un atteggiamento irresponsabile nei confronti delle proprie mansioni lavorative tra i dipendenti e influiscono negativamente sulla disciplina.

Il rafforzamento della disciplina del lavoro dovrebbe essere assicurato sulla base del costante rispetto delle leggi. Tuttavia, questo requisito chiaro e preciso non è rispettato da alcuni leader.

Studi sociologici locali condotti presso alcune imprese della Repubblica di Bielorussia hanno mostrato che tra i dirigenti intervistati, il 15% ha indicato l'ignoranza della legge come le ragioni delle violazioni della legislazione sul lavoro, il 18% - le sue ambiguità e carenze, il 34% - considerazioni di opportunità e 28% - ignorando la legge.

Lo stato della disciplina del lavoro è attivamente influenzato anche dal normale microclima all'interno del gruppo di lavoro, che è creato da un lavoro sapientemente organizzato con il personale e da relazioni interpersonali rispettose. Un leader esperto, usando la sua autorità, non porterà contemporaneamente un gran numero di dipendenti alla responsabilità disciplinare. Di solito sono attratti coloro che non rispondono ad altre misure educative.

Per garantire un normale microclima psicologico nella squadra, insieme a misure organizzative per creare condizioni di lavoro e di vita favorevoli, nella gestione vengono utilizzate basi scientifiche, la formazione di un'atmosfera di rispetto per il lavoro.

Le cause soggettive delle violazioni della disciplina del lavoro sono diverse. Il più comune di questi è il consumo di bevande alcoliche. Sulla base dell'abuso di alcol, circa il 90% di tutto l'assenteismo è commesso. L'aspetto al lavoro in uno stato di intossicazione porta a una diminuzione della produttività del lavoro e a un deterioramento della qualità del prodotto. Secondo alcuni calcoli, il "riprendersi della sbornia" dei processi lavorativi potrebbe fornire un aumento della produttività del lavoro di circa il 10%. Inoltre, ogni ventesimo caso di infortuni sul lavoro, circa il 20% degli infortuni domestici e quasi il 50% degli infortuni ricevuti per strada sono causati dall'ubriachezza.

Fattori soggettivi che incidono direttamente sullo stato della disciplina del lavoro in produzione sono anche: l'età, il genere dei dipendenti; istruzione generale e speciale, qualifiche, stato sociale, stato civile; esperienza lavorativa (generale e specialistica), esperienza lavorativa presso l'impresa data, numero di imprese cambiate; proprietà socio-psicologiche dell'individuo - mancanza di idee, irresponsabilità nei confronti del team di lavoro, insoddisfazione per il lavoro, relazioni nel team, ecc.

I fattori oggettivi che influenzano lo stato della disciplina del lavoro per la squadra dell'impresa sono carenze nell'organizzazione del lavoro, legami sociali (relazioni) nella squadra, ricreazione, vita. I dipendenti durante la loro permanenza nel team di produzione sono tenuti a rispettare le regole generali di condotta che garantiscono il programma di lavoro interno all'impresa.

In quanto categoria giuridica, la disciplina del lavoro si rivela attraverso un insieme di norme legislative del lavoro che costituiscono il contenuto delle normative interne del lavoro: stabiliscono i diritti e gli obblighi dei dipendenti, l'orario di lavoro e il suo utilizzo, gli incentivi per il successo nel lavoro e la responsabilità per inadempimento (esecuzione impropria) delle funzioni lavorative.

Azione disciplinare - trattasi di una misura di influenza coercitiva prevista dalla legge nei confronti del dipendente che abbia commesso un illecito disciplinare.

Misure disciplinari:

osservazione; rimprovero; licenziamento (clausole 4,5,7,8,9 dell'articolo 42 del Codice del lavoro e comma 1 dell'articolo 47 del Codice del lavoro).

Prima di applicare una sanzione disciplinare, il datore di lavoro è tenuto a chiedere una spiegazione scritta al lavoratore. Il rifiuto del dipendente a fornire spiegazioni non costituisce ostacolo all'irrogazione di una sanzione e si compone con atto di indicazione dei testimoni presenti. La sanzione disciplinare si applica immediatamente dopo la scoperta di un comportamento scorretto, e comunque non oltre un mese dalla data della sua scoperta, senza contare il periodo di malattia o di ferie del dipendente. Il giorno dell'accertamento dell'illecito disciplinare è il giorno in cui l'infrazione è venuta a conoscenza del soggetto cui il dipendente è direttamente subordinato, indipendentemente dal fatto che sia investito del diritto di irrogare una sanzione disciplinare. La sanzione disciplinare non può essere irrogata oltre 6 mesi dalla data dell'infrazione, e sulla base dei risultati di una revisione o revisione delle attività finanziarie ed economiche - non oltre 2 anni dalla data della sua commissione. I termini di cui sopra non includono il tempo del procedimento penale. Quando si considerano i materiali su un reato disciplinare da parte delle forze dell'ordine, una sanzione disciplinare viene applicata entro e non oltre un mese dalla data del rifiuto di avviare o chiudere un procedimento penale.

Per ogni illecito disciplinare può essere applicata una sola sanzione disciplinare. I dipendenti che hanno commesso un illecito disciplinare, indipendentemente dall'applicazione di provvedimenti disciplinari, possono essere soggetti a privazione di bonus, modifica dell'orario di concessione del congedo di lavoro e altri provvedimenti.

Una sanzione disciplinare è redatta con un'ordinanza (istruzione), una delibera del datore di lavoro, che viene comunicata al dipendente contro ricevuta entro cinque giorni. Il lavoratore che non è a conoscenza dell'ordinanza di sanzione disciplinare è considerato non soggetto a responsabilità disciplinare. Il rifiuto del dipendente di prendere dimestichezza con l'ordinanza è redatto con atto che indica i testimoni contestualmente presenti.

L'azione disciplinare (diversa dal licenziamento) non è registrata nel libro di lavoro. Se entro un anno dalla data di applicazione della sanzione disciplinare il dipendente non è soggetto a nuova sanzione disciplinare, si considera non soggetto a sanzione disciplinare. L'ente (dirigente) che ha applicato la sanzione disciplinare ha il diritto di rimuoverla anticipatamente prima della scadenza dell'anno di propria iniziativa, su richiesta del diretto superiore, sindacale o altro organo di rappresentanza (rappresentante) dei dipendenti , nonché su richiesta del lavoratore. La rimozione anticipata della sanzione disciplinare è emessa con ordinanza.

Il concetto e le tipologie di controversie di lavoro

Le controversie di lavoro si dividono in individuali e collettive.

Una controversia di lavoro individuale è una controversia (disaccordo) tra un dipendente e un datore di lavoro sull'applicazione di normative legislative e di altro tipo, un contratto collettivo e altri contratti di lavoro.

Il soggetto è un dipendente definito personalmente. Di norma, sono considerati nelle commissioni per le controversie di lavoro (CTS), tribunali di giurisdizione generale.

Una controversia di lavoro collettiva (conflitto) è un disaccordo irrisolto tra le parti dei rapporti di lavoro collettivi in ​​merito all'instaurazione, al cambiamento delle condizioni socioeconomiche di lavoro e di vita dei lavoratori, alla conclusione, modifica, esecuzione o risoluzione di contratti collettivi, accordi.

Le ragioni sono le colpe dei funzionari, l'egoismo di gruppo dei lavoratori che non tengono conto dell'interesse pubblico.

Il soggetto sono i lavoratori (collettiva del lavoro) rappresentati da organi di rappresentanza. Consentito da commissioni di conciliazione, arbitrati del lavoro, arbitrato del lavoro repubblicano.

Le controversie di lavoro individuali sono prese in considerazione dalle commissioni per le controversie di lavoro (CTC) e dai tribunali.

KTS è un organo primario obbligatorio per l'esame delle controversie di lavoro, salvo i casi previsti da atti legislativi. Sono previste eccezioni per le controversie di lavoro soggette a esame direttamente in tribunale.

Il KTS è formato in organizzazioni, indipendentemente dal nome e dalla forma di proprietà, da un numero uguale di rappresentanti del sindacato e del datore di lavoro per un periodo di un anno (il numero di tali rappresentanti è determinato di comune accordo tra il datore di lavoro e il datore di lavoro sindacato Ad esempio, il datore di lavoro nomina i dipendenti del dipartimento del personale, il consulente legale, ecc. come suo rappresentante e il sindacato - rappresentanti tra i membri del comitato sindacale.

L'elenco delle questioni da considerare nel CCC è contenuto nell'articolo 236 del Codice del lavoro. Queste sono controversie:

In caso di trasferimento ad altro lavoro e trasferimento;

Libro paga;

Pagamento di indennizzi e prestazione di garanzie;

Fornire vacanze, ecc.

I lavoratori non iscritti ad un sindacato hanno facoltà di scelta di rivolgersi al CCC o al tribunale (nei casi previsti dalla legge).

Per fare domanda al KTS, è fissato un periodo di 3 mesi dal giorno in cui il dipendente ha scoperto o avrebbe dovuto scoprire la violazione del suo diritto. Se il termine è mancato per una buona ragione, il CCC può ripristinarlo (articolo 242 del Codice del lavoro). Controversia rivendicata CCC deve considerare entro 10 giorni. La domanda deve essere presentata per iscritto e registrata presso il CCC. La controversia si considera in presenza del richiedente, se il dipendente non si è presentato in assemblea per la seconda volta senza giustificato motivo, il CCC può decidere di ritirare la domanda dall'esame, ma ciò non priva il dipendente del diritto presentare domanda, ma entro il suddetto periodo di 3 mesi. La decisione del CCC è vincolante e non soggetta all'approvazione del datore di lavoro o del sindacato, entro 3 giorni viene consegnata al lavoratore e al datore di lavoro. Un dipendente o datore di lavoro che non è d'accordo con la decisione del CCC ha il diritto di impugnare la sua decisione in tribunale entro 10 giorni.

Se il dipendente e il datore di lavoro non hanno impugnato la decisione del CCC entro 10 giorni, questa è soggetta all'esecuzione volontaria da parte del datore di lavoro entro e non oltre 3 giorni dalla scadenza dei 10 giorni previsti per il suo ricorso, ad eccezione delle decisioni soggette a esecuzione immediata (articolo 247 TC).

Se il datore di lavoro non si attiene volontariamente alla decisione del CCC entro il termine prescritto, la commissione rilascia un certificato al dipendente per l'esecuzione forzata. Il certificato è pari all'atto di esecuzione emesso dal tribunale e può essere consegnato all'ufficiale giudiziario entro 3 mesi dalla data di emissione.

Ogni impresa, organizzazione o istituzione deve avere regole e norme di condotta specifiche. Aiutano a mantenere l'ordine necessario nell'impresa e garantiscono un'elevata efficienza del lavoro del personale.

Questo articolo discuterà come affrontare tali situazioni. Ti dirà quali misure preventive possono essere adottate e cosa fare in caso di violazione da parte di qualcuno

dei dipendenti del regolamento interno del lavoro da Lei stabilito.

Dopo aver letto questo opuscolo, saprai come scrivere correttamente una sorta di codice disciplinare per il personale. Il codice disciplinare può essere chiamato anche diversamente: ad esempio statuto o regolamento sulla disciplina.

Chiariamo innanzitutto cosa si intende per “codice disciplinare”.

2. Il codice disciplinare dell'impresa