Come licenziare correttamente un lavoro a tempo parziale: basi legali e formalizzazione della procedura. Licenziamento e calcolo di un lavoratore a tempo parziale su sua richiesta

Come licenziare correttamente un lavoro a tempo parziale: basi legali e formalizzazione della procedura. Licenziamento e calcolo di un lavoratore a tempo parziale su sua richiesta
Come licenziare correttamente un lavoro a tempo parziale: basi legali e formalizzazione della procedura. Licenziamento e calcolo di un lavoratore a tempo parziale su sua richiesta
16.10.2019

Quando licenziano i dipendenti a tempo parziale, i datori di lavoro devono tenere conto delle specificità del loro status giuridico nei rapporti di lavoro al fine di evitare errori, violazioni dei requisiti del diritto del lavoro e l'insorgere di contenziosi con i dipendenti licenziati. In questo articolo cercheremo di comprendere le caratteristiche del licenziamento dei lavoratori part-time.

mezza giornata- si tratta dell'esecuzione da parte di un dipendente di altro lavoro regolare retribuito alle condizioni di un contratto di lavoro nel tempo libero dalla sua occupazione principale. Inoltre, come regola generale, è consentita la conclusione di contratti di lavoro a tempo parziale con un numero illimitato di datori di lavoro.

In altre parole, il lavoro a tempo parziale è un tipo di lavoro aggiuntivo molto comune, quando un dipendente lavora nel tempo libero con un secondo (terzo, ecc.) contratto di lavoro stipulato con lo stesso o un altro datore di lavoro e riceve un secondo ( terzo, ecc.) d) salari.

IL LAVORATORE A LAVORAZIONE PARZIALE CHE DIVENTA IL PRINCIPALE DIPENDENTE DEVE ESSERE LICENZIATO?

Spesso, un lavoro esterno part-time, che ha lasciato il suo lavoro principale, vuole continuare il suo rapporto di lavoro con il datore di lavoro per il quale ha lavorato part-time, già come dipendente principale.

In una situazione del genere, i datori di lavoro hanno diverse domande naturali contemporaneamente:

1. Un lavoratore esterno part-time che lascia il suo precedente lavoro diventa il principale dipendente del suo secondo datore di lavoro?

2. In caso affermativo, è possibile non risolvere il contratto di lavoro a tempo parziale precedentemente concluso, ma apportare modifiche allo stesso relative al riconoscimento del lavoro come principale?

Domande simili sono state ripetutamente sollevate davanti ai funzionari di Rostrud. Rispondendo al primo di loro, una volta giunsero alla seguente conclusione:

Affinché il lavoro part-time diventi quello principale per il dipendente, è necessario che il contratto di lavoro presso la sede principale di lavoro venga risolto, con apposita iscrizione nel libretto di lavoro. In questo caso, il lavoro part-time diventa quello principale per il dipendente, ma ciò non avviene “in automatico”. Un contratto di lavoro concluso con un lavoro a tempo parziale deve essere modificato (ad esempio, che il lavoro è quello principale, nonché se cambiano l'orario di lavoro e le altre condizioni del dipendente). […]

Inoltre, solo con il consenso del dipendente, è possibile risolvere il contratto di lavoro a tempo parziale (ad esempio, previo accordo delle parti, su loro richiesta), per poi concludere un contratto di lavoro con altre condizioni. Allo stesso tempo, le registrazioni appropriate vengono effettuate nel libro di lavoro del dipendente. Pertanto, gli avvocati di Rostrud danno giustamente una risposta positiva alla prima domanda, tuttavia, si sottolinea che qualsiasi azione legale, compresa la modifica dei termini di un contratto di lavoro, necessita di documentazione.

I funzionari hanno risposto alla seconda domanda in due modi. Come si vede, è anche possibile modificare il contratto di lavoro a tempo parziale stipulato in precedenza, e la sua risoluzione con la successiva ammissione dell'ex lavoratore a tempo parziale alla sede principale di lavoro con un nuovo contratto di lavoro.

Di recente, tuttavia, gli specialisti di Rostrud hanno sempre più sostenuto quest'ultima opzione. Quindi, il vicedirettore del Dipartimento per la supervisione e il controllo sul rispetto della legislazione sul lavoro del Servizio federale per il lavoro e l'occupazione della Federazione Russa T. M. Zhigastova ha notato nella sua intervista che in una situazione in cui un lavoro part-time lascia il posto principale di lavoro e vuole che il lavoro part-time diventi, e il suo datore di lavoro non si oppone, al fine di escludere violazioni relative all'esecuzione di un libro di lavoro, è necessario, tuttavia, prima licenziare questo lavoratore part-time e poi assumerlo di nuovo, ma già come dipendente principale nel rispetto della procedura prevista dalla normativa del lavoro. Questo approccio può essere pienamente supportato, poiché solo consente ai datori di lavoro di evitare problemi con il rilascio di un libretto di lavoro per un lavoratore part-time che ha cambiato il suo status.

Infatti, il passaggio di un dipendente dal lavoro part-time alla sede di lavoro principale non può essere riconosciuto come trasferimento ad altro lavoro, poiché né la funzione lavorativa del lavoratore, né l'unità strutturale in cui lavora, non cambiano. Solo la natura e le condizioni di lavoro vengono trasformate, tuttavia, queste modifiche non vengono registrate nel libro di lavoro del dipendente, il che impedisce loro di riflettersi correttamente nei documenti del personale. Ciononostante, Rostrud fornisce indicazioni su quali inserimenti sono possibili nel libretto di lavoro se il lavoratore part-time viene reimmatricolato alla mansione principale senza licenziamento, attraverso un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro.

Estratto dalla lettera di Rostrud del 22 ottobre 2007 n. 4299-6-1

Nel caso in cui il libro di lavoro del dipendente non contenesse una voce sul lavoro a tempo parziale, nel libro di lavoro del dipendente, dopo il verbale di licenziamento dal luogo di lavoro principale, il nome completo dell'organizzazione, nonché l'abbreviazione nome dell'organizzazione (se presente) sono indicati sotto forma di intestazione. Quindi si registra l'accettazione del lavoratore al lavoro dal giorno di inizio del lavoro presso un determinato datore di lavoro con riferimento all'ordinanza (istruzione) di riferimento e indicando il periodo di lavoro come lavoro part-time.

Nel caso in cui il libro di lavoro del dipendente contenga una voce sul lavoro a tempo parziale svolto in una sola volta nel luogo di lavoro principale, quindi dopo l'iscrizione sul licenziamento dal luogo di lavoro principale e l'iscrizione per intero, nonché il il nome abbreviato (se presente) dell'organizzazione nel libro di lavoro dovrebbe inserire una voce in cui si afferma che da tale data, il lavoro in tale posizione è diventato quello principale per questo dipendente. Nella colonna 4 si fa riferimento al relativo ordine (istruzione).

LICENZIAMENTO DI UN LAVORATORE PART-TIME IN CASO DI RIDUZIONE DEL PERSONALE

Il legislatore non esclude la possibilità di licenziamento dei lavoratori a tempo parziale per ridurre il numero o il personale dei dipendenti dell'organizzazione (imprenditore individuale). È noto che una delle garanzie prestate ai dipendenti licenziati su questa base è indennità per l'importo del loro reddito medio mensile. Oltretutto, restano i guadagni medi per tali dipendenti e per il periodo del rapporto di lavoro, ma non oltre due mesi dalla data del licenziamento (compreso il trattamento di fine rapporto), ed in casi eccezionali - entro il terzo mese successivo al giorno del licenziamento (con provvedimento del servizio pubblico per l'impiego , assunto a condizione che entro due settimane dal licenziamento il lavoratore si rivolgesse a tale organismo e non fosse da lui impiegato).

Le garanzie e le indennità previste dalla legislazione del lavoro e da altri atti normativi in ​​materia di lavoro, contratti collettivi, accordi, normative locali, sono fornite integralmente ai lavoratori part-time. Fanno eccezione le garanzie e le indennità per le persone che combinano lavoro e studio, nonché per le persone che lavorano nell'estremo nord e aree equivalenti, che sono fornite solo nel loro luogo di lavoro principale.

Come si vede, formalmente la legge non prevede garanzie, diritto cui sorge il lavoratore al momento della riduzione del personale, nel numero previsto solo presso il luogo di lavoro principale. Pertanto, alcuni esperti giungono alla conclusione che i lavoratori a tempo parziale ridotto non solo ricevono il TFR, ma trattengono anche la retribuzione media per il periodo del loro impiego.

Tuttavia, c'è un'altra posizione su questo problema. In particolare, il vicedirettore del Dipartimento per i salari, la protezione del lavoro e il partenariato sociale del Ministero della salute e dello sviluppo sociale della Russia N. Z. Kovyazina osserva quanto segue: solo trattamento di fine rapporto. Retribuzione media per il periodo di lavoro per il secondo e il terzo mese dopo il licenziamento non salvato perché hanno un posto di lavoro principale e sono impiegati”. Questa posizione è supportata da molti altri esperti.

Analisi delle norme dell'art. 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa ci porta alla conclusione che l'obiettivo di mantenere la retribuzione media per il secondo e il terzo mese dopo il licenziamento di un dipendente licenziato è il suo supporto materiale per il periodo di ricerca del lavoro. E se un dipendente licenziato trova un lavoro, ad esempio, prima della scadenza del secondo mese dopo il licenziamento, lo stipendio medio gli verrà trattenuto e pagato solo fino al momento in cui inizia un nuovo lavoro.

Lavoro a tempo parziale ridotto al momento del licenziamento, di norma, ha un lavoro primario, cioè, di fatto, è impiegato. Pertanto, non ha bisogno di sostegno finanziario per il periodo di ricerca di un nuovo lavoro. Di conseguenza, di solito non ha diritto a ricevere il pagamento che stiamo considerando, che è puramente mirato. Ma se entro il momento del licenziamento per riduzione il lavoratore part-time ha già perso il lavoro per licenziamento per qualsiasi motivo, la retribuzione media per il periodo di impiego deve essere trattenuta dal datore di lavoro per il quale ha lavorato a tempo parziale.

Ciò comporta la risoluzione del rapporto di lavoro a tempo determinato con contratto di lavoro part-time sulla base di quanto previsto dall'art. 288 del Codice del lavoro della Federazione Russa, sarà illegale.

Quando si applica questo motivo di licenziamento, è importante tenere conto del fatto che il legislatore sta parlando del diritto del datore di lavoro di assumere il dipendente principale, ovvero della conclusione iniziale di un contratto di lavoro con lui e non dell'interno trasferimento di un altro dipendente nella posizione precedentemente occupata da un lavoro part-time. Allo stesso tempo, un nuovo dipendente può essere accettato per il lavoro principale sia a tempo pieno che ad altre condizioni (ad esempio, con una giornata di lavoro part-time o una settimana di lavoro part-time).

Purtroppo non sempre i datori di lavoro comprendono correttamente le condizioni alle quali è possibile applicare le cause di licenziamento che stiamo considerando, il che porta inevitabilmente a contenziosi di lavoro con i lavoratori part-time. Facciamo un esempio tratto dalla prassi giudiziaria che mostra che un lavoratore neoassunto anziché un lavoratore a tempo parziale deve svolgere esattamente il lavoro svolto in precedenza dal lavoratore a tempo parziale licenziato.

PRATICA DI ARBITRAGGIO

Decreto del Presidium del tribunale cittadino di Mosca del 10 ottobre 2008 nel caso n. 44g-391

Il cittadino F., che lavorava part-time come elettricista per ascensori nella RU-7, è stato licenziato in relazione all'assunzione di un dipendente al suo posto, per il quale questo lavoro è diventato il principale. Il cittadino F. ha impugnato il suo licenziamento, ritenendolo illegittimo. Il tribunale distrettuale Izmailovsky di Mosca ha respinto la richiesta di F. e il Collegio giudiziario per le cause civili del tribunale cittadino di Mosca ha confermato la decisione del tribunale. Ma il Presidium del tribunale della città di Mosca ha annullato queste decisioni del tribunale, affermando quanto segue: “Nel rifiutare di soddisfare la richiesta di reintegrazione, il tribunale ha proceduto dal fatto che l'imputato ha presentato la prova che F. principale luogo di lavoro. Tuttavia, il giudice non ha tenuto conto che le circostanze rilevanti per la corretta risoluzione delle domande di reintegrazione delle persone il cui rapporto di lavoro è stato risolto ai sensi dell'art. 288 del Codice del lavoro della Federazione Russa, oltre a stabilire se il dipendente è stato accettato dal datore di lavoro nel luogo di lavoro principale, si verificherà anche la circostanza che il dipendente accettato svolga lo stesso lavoro del part-time dipendente. F. è stato assunto dall'imputato per la posizione di elettricista per ascensori di 6a categoria in combinazione ... S. è stato assunto per la posizione di elettricista per ascensori di 3a categoria, a tempo indeterminato, secondo la tabella del personale, senza il diritto a lavorare in modo indipendente ... Poiché il tribunale non ha verificato tale circostanza, si accerta se il lavoratore assunto S. ha svolto lo stesso lavoro del lavoratore a tempo parziale F., ovvero il tribunale non ha indagato a fondo e stabilito tutto le circostanze rilevanti per il caso, ciò ha portato all'emissione di una decisione illegittima e irragionevole.

Molti dipendenti, oltre all'attività principale, redigono una domanda part-time: un contratto di lavoro per l'opportunità di lavorare in aggiunta. Il lavoro congiunto è una grande opportunità per ottenere più soldi. Per quanto riguarda le dimissioni, sorgono una serie di domande: quale sarà l'importo del risarcimento e come scrivere una domanda di dimissioni. Leggi di più su queste sfumature nel materiale.

Licenziamento di un lavoratore a tempo parziale su sua richiesta

Il part-time, come ulteriore tipologia di lavoro, può essere: interno ed esterno.

  • Esempio di combinazione interna chiaramente visibile in un'organizzazione - il dipendente ha un posto di lavoro principale e uno aggiuntivo in un'istituzione.
  • Riguardo esterno, Il dipendente lavora per due diverse aziende. Un'impresa è il principale luogo di guadagno, la seconda è temporanea. A volte, per buoni motivi, il dipendente non ha il tempo di soddisfare le condizioni di lavoro e decide di emettere un licenziamento di sua spontanea volontà.

Il lavoro di un lavoratore a tempo parziale è rilasciato per le stesse ragioni del tipo principale di occupazione. La differenza tra attività combinata e lavoro part-time è che l'ammissione al posto di lavoro avviene su base ufficiale con la fornitura di tutta la documentazione necessaria.

Motivi di licenziamento dall'incarico di lavoratore a tempo parziale può essere il seguente:

  1. propria soluzione.
  2. Accordo delle parti.
  3. Riduzione squadra.
  4. Se il capo ha scoperto violazioni nel lavoro del lavoratore.
  5. Se il capo ha nominato uno specialista permanente al posto di un lavoro part-time.
  6. Scadenza del contratto.

Il capo detrae il lavoratore part-time secondo le regole prescritte dall'art Codice del lavoro della Federazione Russa.

Procedura di licenziamento

Come licenziare un lavoratore part-time su tua richiesta? Lasciare un posto di propria iniziativa comporta la compilazione di una domanda e l'emissione di un ordine da parte del datore di lavoro. Puoi presentare domanda fino a due settimane prima della data di partenza desiderata. Il dirigente non ha il diritto di redigere una riduzione del dipendente se non lavora per un periodo di due settimane. Un dipendente, sulla base del Codice del lavoro della Federazione Russa, deve lavorare per due settimane.


Durante questo periodo, il datore di lavoro troverà un sostituto per la persona uscente e il dipendente riconsidererà la fermezza delle sue intenzioni di lasciare l'azienda. Se il contratto di lavoro non specifica la condizione di lavoro, il dipendente non risolve il periodo prescritto. Se c'è un requisito nel contratto, il lavoratore può chiedere al datore di lavoro di ridurre l'orario di lavoro a una settimana.

L'ultimo giorno, il manager calcola la retribuzione, paga uno stipendio e registra nella cartella di lavoro dell'ex dipendente. Se il documento sulla capacità lavorativa è in un'altra azienda, il dipendente lo prende contro firma e lo porta a svolgere la procedura di licenziamento. Questo vale nel caso in cui un dipendente lavora a tempo parziale. Per quanto riguarda l'interno, il reparto scrive una domanda per lasciare il lavoro part-time aggiuntivo tre giorni prima dell'inizio delle sue dirette funzioni. Se un dipendente vuole licenziare di sua spontanea volontà dall'incarico principale e da quello secondario, il dirigente inserisce in cartella di lavoro l'uscita prima dalla posizione dominante, poi da quella aggiuntiva.

Un lavoratore part-time dovrebbe lavorare 2 settimane dopo il licenziamento di sua spontanea volontà?

Il dirigente deve licenziare il dipendente su sua richiesta, tenendo conto delle regole che sono prescritte nel Contratto di Lavoro e sulla base di articolo 80. Se uno dei requisiti per l'attuazione del licenziamento è un congedo di due settimane, il dipendente deve elaborare questo periodo. Se questa regola non viene rispettata, il datore di lavoro non sarà in grado di effettuare tutti i pagamenti necessari al dipendente. Se il lavoratore decide di restare, entro due settimane fa domanda per il rinnovo dell'incarico, tenendo conto se il capo non ha trovato un sostituto per lui.

Non è un segreto che il licenziamento di un dipendente non sia sempre un evento piacevole. In questo caso, in caso di licenziamento, possono essere pregiudicati gli interessi sia del lavoratore che del suo datore di lavoro. Nelle situazioni in cui tali interessi delle parti siano supportati da diritti definiti dalla legge, è necessario attenersi rigorosamente alle procedure stabilite dal Codice del lavoro. In caso contrario, sono possibili conseguenze negative sia per il datore di lavoro che per il lavoratore.

La risoluzione di un contratto di lavoro con un partner part-time ha le sue sfumature legali. Ciò è dovuto alla specifica posizione di tali lavoratori e alla presenza di regole speciali che disciplinano il lavoro a tempo parziale. Questo articolo ti spiegherà come condurre correttamente un lavoratore part-time. Ad esso è allegato anche un ordine campione per la rimozione del lavoro a tempo parziale.

Motivi generali per il licenziamento dei lavoratori a tempo parziale

Come ogni altro lavoratore dipendente, il lavoratore part-time deve assolvere coscienziosamente alle proprie mansioni lavorative, rispettare le norme interne del lavoro e adempiere agli altri doveri previsti dal codice. Come per gli altri dipendenti, il datore di lavoro può applicare nei suoi confronti sanzioni disciplinari, fino al licenziamento. Quest'ultimo è possibile come nel caso di ripetute inadempienze, di apparire in stato di ebbrezza, di assenteismo, ecc. Allo stesso tempo, un contratto di lavoro con un lavoratore a tempo parziale può essere risolto senza la presenza di atti colpevoli di tale parte. Ad esempio, in caso di liquidazione di un'impresa o nel caso in cui un imprenditore, il suo datore di lavoro cessi di operare. Quasi sempre, il licenziamento a tempo parziale avviene per motivi generali e secondo la procedura standard. Alcune delle sfumature del licenziamento di un lavoratore a tempo parziale per ridurre il personale saranno discusse più avanti in questo articolo.

Cosa dice la legge sul lavoro a tempo parziale?

Naturalmente, un lavoratore part-time può dimettersi su propria richiesta. La legislazione sul lavoro non prevede termini speciali per informare il datore di lavoro dell'imminente licenziamento. La domanda del lavoratore a tempo parziale è presentata due settimane prima del giorno del licenziamento.

Opinione di un esperto

Maria Bogdanova

Il licenziamento di un lavoratore a tempo parziale può essere anticipato se entrambe le parti sono d'accordo su questo. C'è un avvertimento qui: nel periodo di due settimane specificato, una persona non è tenuta a trovarsi sul posto di lavoro. Ha tutto il diritto di prendere un congedo per malattia o di andare in vacanza, e i termini del licenziamento non cambiano e non sono posticipati.

Tutti i casi generali di licenziamento dei dipendenti applicabili ai dipendenti che lavorano a tempo parziale sono contenuti nell'art. 80, 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il lavoro a tempo parziale è uno dei motivi previsti dalla legge per la conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato con un lavoratore dipendente. Il contratto di lavoro può essere concluso per qualsiasi periodo, ma non superiore a cinque anni. La risoluzione di tale accordo costituirà la base per il licenziamento del dipendente.

Nota: nonostante il periodo di assunzione del dipendente sia indicato nel contratto di lavoro e il documento stesso debba essere nelle mani del dipendente, il datore di lavoro deve notificare al dipendente il prossimo licenziamento con tre giorni di anticipo. Tale notifica deve essere effettuata per iscritto. In caso contrario, il contratto diventa a tempo indeterminato.

Motivi speciali per il licenziamento dei lavoratori a tempo parziale

I dipendenti che lavorano a tempo parziale appartengono alla categoria dei soggetti per i quali la normativa del lavoro prevede condizioni particolari per la risoluzione del contratto. In questo caso, c'è solo uno di questi motivi: assumere un dipendente per il quale questo lavoro sarà il principale. Tuttavia, qui è necessario capire che tale base non è prevista per tutte le categorie di lavoratori part-time. La legge prevede che il licenziamento di un dipendente che lavora a tempo parziale può essere possibile solo se il contratto con lui è concluso a tempo indeterminato.

Nota: la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato con un lavoro part-time quando si assume un dipendente "principale" sarà una violazione della legge.

Questo è probabilmente uno dei pochi casi nei rapporti di lavoro in cui un contratto stipulato per un periodo di tempo tutela gli interessi dei dipendenti più di uno a tempo indeterminato. Tipicamente, il legislatore cerca di ridurre al minimo la capacità dei datori di lavoro di formalizzare rapporti di lavoro a tempo determinato, poiché non sono considerati nell'interesse dei dipendenti.

Qui non dobbiamo dimenticare che, poiché questa base è uno dei motivi, quindi se il dipendente licenziato è in ferie o "in congedo per malattia", allora dovrai aspettare fino alla loro fine per risolvere il contratto di lavoro. È vietata la risoluzione del contratto durante questi periodi con il dipendente.

C'è un altro punto che dovrebbe essere prestato all'attenzione degli ufficiali del personale quando si presenta un licenziamento su questa base. Il dipendente assunto, per il quale questo posto sarà quello principale, deve svolgere lo stesso lavoro di quello licenziato. Se la funzionalità che svolgerà il dipendente neoassunto differisce dalle funzioni lavorative di un dipendente part-time, il licenziamento può essere dichiarato illegale. E il dipendente con il quale è stato risolto il contratto è stato reintegrato dal tribunale. In questo caso, forse il licenziamento di un lavoratore a tempo parziale è meglio farlo attraverso la procedura di riduzione. Naturalmente, se ci sono altri motivi necessari per questo e si osserva l'esatto ordine di riduzione.

Riduzione di un dipendente part-time

Nel disciplinare la procedura per il ridimensionamento, il legislatore si è premurato innanzitutto di stabilire garanzie e risarcimenti per i soggetti che, a seguito del ridimensionamento, perdono il posto di lavoro. Tutti i dipendenti, indipendentemente dal fatto che occupino il posto di lavoro principale o lavorino part-time, godono delle seguenti garanzie:

  • tempestiva comunicazione di imminente licenziamento,
  • il diritto al trasferimento a posto vacante,
  • TFR,
  • pagamento del salario medio.

Se il datore di lavoro non ha fornito nessuna di queste garanzie, ha violato i termini dell'ordinanza di licenziamento, allora questo è sicuramente un saluto alla reintegrazione del dipendente in tribunale. L'analisi della prassi giudiziaria richiama l'attenzione sul fatto che la magistratura, in ogni caso, verifica la conformità della procedura di riduzione del personale applicata alle reali intenzioni del datore di lavoro. Cioè, se, in effetti, il datore di lavoro vuole licenziare un dipendente discutibile, ma applica una riduzione per questo, il licenziamento su questa base sarà dichiarato illegale.

Come licenziare un dipendente in caso di fallimento dell'azienda:

Come indicato in precedenza, i lavoratori part-time manterranno tutte le stesse garanzie e retribuzioni previste per i dipendenti licenziati presso la sede di lavoro principale. Tuttavia, non tutti gli esperti concordano sul fatto che tutti i lavoratori part-time dovrebbero mantenere una retribuzione media dopo il licenziamento. Se non ci sono problemi con la questione del TFR, le opinioni divergono qui.

L'essenza del problema è che l'abbreviato . E, secondo la maggior parte degli esperti, è impiegato e, di conseguenza, non ha bisogno di ulteriore supporto materiale (dopo aver ricevuto un'indennità di fine rapporto). Lo scopo delle garanzie fornite per il mantenimento del reddito medio è il sostegno finanziario di un cittadino durante la ricerca di un lavoro.

Ricordiamo che il dipendente ridotto conserva la sua retribuzione media per un periodo di due mesi, e in alcuni casi fino a tre mesi, per l'intero periodo di impiego. Ma poiché il dipendente era e rimane impiegato nel luogo di lavoro principale, secondo gli esperti non ha bisogno di cercare un lavoro. Questa posizione si basa sull'approccio come modalità di lavoro secondaria. Facoltativo, ma non necessario. In alcuni casi, questo non può essere accettato. Questo approccio è comune sia quando c'è una riduzione del lavoro part-time interno sia quando c'è uno esterno.

Cosa fare nei casi in cui un dipendente precedentemente assunto come lavoratore part-time ha perso il lavoro principale? Viene pagato uno stipendio medio? Qui, gli esperti nel campo delle relazioni di lavoro sono unanimi nella loro opinione. La retribuzione media dovrebbe essere preservata, poiché il dipendente ha davvero bisogno di un impiego, senza concentrarsi sul fatto che sia nel posto principale o part-time.

Come notato in precedenza, il licenziamento di un dipendente che lavora a tempo parziale (a volte viene utilizzato il termine "rimozione del lavoro a tempo parziale") viene effettuato su base generale e sulla base aggiuntiva prevista per queste categorie di lavoratori. Allo stesso tempo, una base aggiuntiva non può essere applicata in caso di contratto di lavoro a tempo determinato. A questo proposito, è di importanza pratica, quando si licenzia un lavoratore a tempo parziale, considerare la questione del licenziamento quando si assume un dipendente "principale". Considerare la procedura appropriata per il licenziamento.

Elenco degli articoli per i quali puoi licenziare un dipendente:

Se il datore di lavoro ha pianificato di sostituire il lavoratore part-time con un dipendente che lavorerà in questa posizione, come nel luogo di lavoro principale, e la candidatura di questo dipendente è nota o sarà nota entro una certa data, la legislazione obbliga ad avvisare preventivamente il lavoratore licenziato.

Il periodo di tale notifica è stabilito dal Codice del lavoro e non può essere inferiore a due settimane. Come tutti questi eventi, la notifica del dipendente avviene consegnandogli un documento scritto. In esso, l'ufficiale del personale indica i dettagli del contratto di lavoro con il dipendente e il giorno della sua risoluzione (o l'indicazione che verrà risolto due settimane dopo aver ricevuto l'avviso). Tale avviso scritto è redatto in qualsiasi forma. Deve contenere tutti i dettagli necessari per il documento e la firma del singolo imprenditore o del responsabile dell'impresa (o delle persone da lui autorizzate).

L'ordinanza di licenziamento indica i dettagli dell'avviso e i dettagli del contratto per l'assunzione del dipendente per il quale sarà il principale. Il lavoratore a tempo parziale licenziato deve essere informato dell'ordinanza di risoluzione del contratto.

Opinione di un esperto

Maria Bogdanova

Più di 6 anni di esperienza. Specializzazioni: diritto contrattuale, diritto del lavoro, diritto della sicurezza sociale, diritto della proprietà intellettuale, procedura civile, tutela dei diritti dei minori, psicologia del diritto

Indipendentemente dal motivo del licenziamento, il dipendente deve essere calcolato il giorno del licenziamento. Il numero dei pagamenti comprende le retribuzioni, i compensi previsti dai contratti collettivi e di lavoro per ferie non godute. Lo stesso giorno, al dipendente viene consegnato un libretto di lavoro debitamente compilato. Si consiglia di leggere immediatamente le voci in esso contenute, gli errori sono comuni ed è meglio correggerli subito. Pertanto, la compensazione monetaria in caso di licenziamento di un lavoratore a tempo parziale è simile a quella assegnata ai dipendenti principali.

Se il licenziamento di un lavoratore esterno a tempo parziale è formalizzato, allora deve essere pronto a fornire i dati di un altro datore di lavoro. Vale a dire: un contratto di lavoro e una copia dell'ordine alla sua conclusione o un estratto dello stesso. Inoltre, è necessario richiedere all'ufficio del personale un certificato attestante l'assunzione a tempo parziale. Deve essere firmato dal capo.

In caso di licenziamento di un lavoro part-time interno, è necessario inserire anche una voce al riguardo nel libro di lavoro, il sigillo e la firma della persona responsabile non sono apposti. Ciò non si applica alla posizione principale del dipendente.

Il part-time è una pratica diffusa in tutti i settori di attività. C'è un'ampia base giuridica su questo problema. Eppure, nei problemi di assunzione e licenziamento di lavoratori a tempo parziale, sia i datori di lavoro che gli stessi lavoratori a tempo parziale sono spesso confusi.

Concetti generali

Un lavoratore part-time è un lavoratore che lavora part-time nel suo tempo libero dal suo lavoro principale. Il lavoro a tempo parziale è talvolta confuso con la combinazione, in cui un dipendente svolge attività in diverse posizioni lavorative nella sua impresa durante la sua giornata lavorativa (articolo 60.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Esistono due tipi di combinazione: interna ed esterna.

Un lavoratore part-time interno combina il lavoro principale e quello aggiuntivo presso la stessa impresa.

Un lavoratore esterno part-time è una persona che occupa un posto fisso in una società e lavora part-time in una seconda società. Per un tale dipendente, il lavoro principale è in un'azienda e l'occupazione aggiuntiva è in un'altra.

La condizione principale per l'assunzione a tempo parziale è l'inserimento ufficiale di un individuo sia nel lavoro principale che in quello aggiuntivo.

Motivi di licenziamento di un partner

Tutti i motivi per il licenziamento di un lavoro a tempo parziale sono logicamente divisi in due parti disuguali:

  1. Motivi generali.
  2. Motivi speciali esclusivamente per i lavoratori part-time.

Un cittadino che lavora a tempo parziale ha gli stessi diritti di un lavoratore dipendente che lavora nello stato principale. Per molte posizioni, non vi è alcuna differenza nei motivi di licenziamento di un dipendente a tempo parziale e di un dipendente a tempo indeterminato.

Pertanto, i motivi generali di licenziamento sono:

  • il desiderio del dipendente (sua iniziativa personale);
  • iniziativa del datore di lavoro (articolo 81 del codice del lavoro della Federazione Russa);
  • accordo congiunto tra lavoratore e datore di lavoro.

Licenziamento volontario

La procedura per superare tale licenziamento viene eseguita in modo simile alla sua registrazione per un dipendente che lavora a tempo indeterminato. In questa situazione, il dipendente presenta domanda, il dirigente è d'accordo con lui, ponendo l'apposita delibera, viene emesso un ordine di licenziamento. Quando è impossibile concordare con le autorità sulla partenza anticipata, un tale licenziamento di propria iniziativa obbliga a elaborare le due settimane prescritte. C'è una piccola sfumatura per un lavoratore part-time esterno. Se vuole registrare il suo licenziamento part-time in un libro di lavoro, deve prima prenderlo al posto del suo lavoro principale per prendere il libro per registrare il licenziamento.

Se il lavoratore interno a tempo parziale vuole lasciare il lavoro aggiuntivo, ma contemporaneamente rimanere su quello principale, deve comunicare la sua intenzione al datore di lavoro tre giorni prima della data di partenza.

La domanda di licenziamento volontario del partner part-time va presentata almeno tre giorni prima della data della proposta di licenziamento

Alcune difficoltà sorgono anche se il lavoratore part-time vuole lasciare contemporaneamente il lavoro principale e quello aggiuntivo. In questa situazione, il licenziamento avviene nel solito modo, ma prima viene registrata la partenza dal lavoro principale nel libro di lavoro e, di seguito, il record del licenziamento dal lavoro aggiuntivo.

Licenziamento su iniziativa del datore di lavoro

I principali motivi di licenziamento in questa situazione sono:

  • Ridimensionamento (art. 81.1);
  • Liquidazione di un'impresa (art. 81. 2);
  • Illecito disciplinare grave (art. 81.6).
  • Incoerenza della posizione ricoperta dal livello di qualifica (articolo 81.3);
  • Occultamento di redditi o conflitto di interessi (art. 81.7.1);
  • Commettere reati immorali L'art. 81.8);
  • Fornire documenti falsi al momento della domanda di lavoro (art. 81. 11);
  • Arrivo di un nuovo proprietario (articolo 81.4). Si applica solo a capo contabile e manager part-time;
  • Prendere decisioni a causa delle quali la proprietà della società viene persa o danneggiata (articolo 81.9). Si applica esclusivamente ai capi commercialisti e dirigenti.

Tutti i motivi di cui sopra si applicano allo stesso modo sia al lavoratore a tempo parziale che a quello a tempo pieno. Sebbene in caso di licenziamento per non idoneità, secondo i risultati della commissione di certificazione, potrebbero sorgere particolari contrasti. Supponiamo che una situazione così ordinaria si verifichi quando un dipendente non ha superato la certificazione per il lavoro principale e allo stesso tempo rivendica questo posto come lavoro part-time interno. Quindi, per assumere tale posizione, tale dipendente è obbligato preliminarmente a cessare il lavoro di lavoratore a tempo parziale di propria iniziativa, d'intesa tra le parti o ai sensi dell'art. 288 del Codice del lavoro della Federazione Russa e, successivamente, tornare a lavorare come dipendente a tempo pieno.

Licenziamento previo accordo delle parti

Con questa opzione di licenziamento si applica la procedura generale di risoluzione del contratto. La differenza con il licenziamento di un lavoratore a tempo pieno sta solo nel fatto che qui nell'ordinanza e nell'iscrizione nel libretto di lavoro è necessario menzionare nel riferimento alla base che è il lavoratore a tempo parziale a dimettersi .

La voce nella cartella di lavoro sarà quindi simile a questa:

Licenziato dal lavoro a tempo parziale previo accordo delle parti, paragrafo 1 della parte 1 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Motivi speciali di licenziamento

Nel Codice del lavoro della Federazione Russa esiste un solo motivo di licenziamento, destinato esclusivamente a un lavoratore a tempo parziale (articolo 288). Questo articolo si applica nel caso di assunzione di un dipendente a tempo pieno per un lavoro svolto da un dipendente a tempo parziale.

In tale evenienza, solo il lavoratore a tempo parziale che abbia stipulato un contratto di lavoro a tempo indeterminato con il proprio datore di lavoro è soggetto al licenziamento. Arte. 288 non può essere applicato al personale che lavora a tempo determinato.

Il lavoratore deve essere preventivamente informato dell'intenzione di licenziare ai sensi dell'articolo 288. L'avviso deve essere inviato almeno due settimane prima del termine previsto.

Il documento è redatto in duplice copia. Uno di questi, firmato dal lavoratore part-time in uscita, rimane nell'impresa e l'altro viene trasferito al dipendente. Dopo un periodo di due settimane, viene redatto un ordine di licenziamento. È redatto su un modello standard T-8, con una fissazione indispensabile come motivo di rigetto dell'art. 288.

Si precisa che la legge non prevede il pagamento di alcun trattamento di fine rapporto al lavoro a tempo parziale licenziato ai sensi del presente articolo. Tuttavia, non è vietato inserire il pagamento dei benefici in un contratto di lavoro con un lavoratore part-time.

La procedura per il licenziamento di un partner

La procedura di risoluzione del rapporto di lavoro con un lavoratore a tempo parziale in generale non differisce dalla procedura generale di licenziamento. L'intero processo di licenziamento può essere suddiviso nelle seguenti fasi:

  1. Preparazione dei documenti che sono la base per il licenziamento.
  2. Avvisare il dipendente ed emettere un ordine.
  3. Inserimento nella cartella di lavoro.
  4. Pagamenti stimati.

Preparazione dei documenti giustificativi del licenziamento

Tali documenti includono:

  • atti di violazioni disciplinari;
  • avviso di imminenti licenziamenti;
  • notifica dell'imminente liquidazione dell'impresa;
  • un ordine di assumere un dipendente a tempo indeterminato invece di un dipendente a tempo parziale;
  • altri certificati, atti e messaggi.

Notifica e pubblicazione dell'ordinanza di licenziamento

La natura della notifica di un lavoratore a tempo parziale sulla risoluzione di un contratto di lavoro con lui dipende dai motivi del licenziamento. Se il lavoratore viene licenziato in via generale (di sua spontanea volontà, previo accordo delle parti, per illecito disciplinare, e così via), l'avviso di prossimo licenziamento è redatto secondo le regole generali regolate nel Arte. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Un'altra cosa è se un dipendente si licenzia a seguito dell'assunzione di un dipendente a tempo pieno permanente al suo posto (articolo 288 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In questo caso è necessario avvisare il lavoratore part-time due settimane prima del licenziamento. L'avviso deve essere redatto per iscritto e consegnato al dipendente contro ricevuta.

L'avviso di licenziamento è presentato al lavoratore a tempo parziale almeno tre giorni prima della data del prossimo licenziamento.

Deve indicare i motivi del licenziamento, nonché il nome completo dell'impresa, i suoi dettagli, il nome completo del dipendente senza abbreviazioni.

L'ordinanza di licenziamento è redatta su un modulo unificato T-8. Non importa che tipo di combinazione avvenga: interna o esterna. Con qualsiasi metodo di combinazione, l'ordine deve contenere i seguenti elementi:

  • Nome completo di un dipendente che lavora come dipendente part-time;
  • Posizione, grado, categoria di lavoratore part-time;
  • numero di busta paga del dipendente;
  • Data di licenziamento;
  • Motivi di licenziamento con riferimento obbligatorio all'articolo del Codice del Lavoro;
  • Una breve descrizione dei pagamenti e delle detrazioni effettuate;
  • firma del capo;
  • Firma del lavoratore part-time alla lettura dell'ordine.

Un ordine di risoluzione di un contratto di lavoro con un lavoro a tempo parziale viene redatto allo stesso modo di quando si licenzia un dipendente a tempo indeterminato su un modulo unificato T-8

Inserimento nel libretto di lavoro

Nulla obbliga un dipendente a inserire informazioni sulla sua esperienza lavorativa come lavoratore part-time nel libro di lavoro (articolo 66 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Abbastanza spesso, un dipendente ha bisogno di record part-time per mostrare la sua esperienza in una posizione particolare. Tali iscrizioni vengono effettuate solo su richiesta del lavoratore part-time. Se un verbale di licenziamento dal lavoro principale è necessariamente inserito nel libro di lavoro il giorno in cui viene emesso il relativo provvedimento, allora in caso di licenziamento di un lavoro part-time non è necessario parlare dei tempi del iscrizione.

Se è un lavoro part-time interno, l'inserimento non è difficile e può essere fatto su sua richiesta il giorno del licenziamento dal lavoro part-time.

Se lavora a tempo parziale presso un'altra impresa, per inserire una voce nel libro situato nel luogo di lavoro principale, è necessario prima contattare quest'altra impresa con una richiesta di fornire una copia autenticata dell'ordine di licenziamento e, se necessario, altri documenti attestanti il ​​suo lavoro a tempo parziale.

L'impresa presso la quale il lavoratore a tempo parziale ha lavorato è obbligata a rilasciargli un certificato entro tre giorni dalla data di presentazione della domanda

L'azienda in cui ha lavorato part-time, in questo caso, è obbligata a rilasciargli i documenti richiesti entro tre giorni dalla data della domanda. Dopo aver ricevuto tali documenti che confermano il fatto del licenziamento, il dipendente si rivolge al suo luogo di lavoro principale, dove viene effettuata una registrazione nel dipartimento del personale nel suo libro di lavoro. Allo stesso tempo, la legge non regola le modalità di contatto con l'organizzazione con una richiesta di iscrizione nel libro di lavoro. Certo, è più facile esprimere il tuo desiderio a parole. Tuttavia, un tale ricorso orale può, in generale, non essere reagito o ritardato con una risposta. Pertanto, gli avvocati raccomandano di presentare domanda per iscritto.

È preferibile che tale dichiarazione sia resa per iscritto.

La seconda opzione prevede il trasferimento temporaneo di un libro dalla sede di lavoro principale e l'iscrizione di un ingresso in una società in cui il dipendente è indicato come lavoratore part-time. Entrambe le opzioni per un'operazione del genere richiedono del tempo ed è piuttosto problematico eseguirle lo stesso giorno con l'emissione di un'ordinanza di licenziamento.

Il verbale stesso è redatto in modo simile al verbale del licenziamento di un dipendente dal luogo di lavoro principale. In questo caso, è indispensabile scrivere il motivo del licenziamento e indicare che il lavoro è stato svolto a tempo parziale.

Accordo finale con un partner

Se il tempo per l'iscrizione nel libro di lavoro part-time può essere in qualche modo esteso, non ci dovrebbero essere ritardi nell'emissione dei pagamenti e dei compensi a lui dovuti. Tutti gli importi dovuti devono essere pagati rigorosamente il giorno della risoluzione del contratto di lavoro con lui (articolo 140 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Tali pagamenti, come nel caso dei dipendenti a tempo pieno, comprendono:

  1. Stipendio per le giornate lavorate nell'ultimo mese.
  2. Risarcimento per ferie non godute.

E inoltre, oltre ai pagamenti di liquidazione, un lavoro part-time il giorno del licenziamento dovrebbe consegnare un ordine di licenziamento e una dichiarazione dei redditi. Oltre a questi documenti obbligatori, al dipendente possono essere rilasciati, su sua richiesta, altri documenti che confermano la sua esperienza lavorativa in combinazione: trasferimenti di lavoro, gratitudine, premi, ecc.

Va notato che un ritardo nei pagamenti dovuti può indurre il datore di lavoro a comminargli sanzioni sotto forma di interessi per ogni giorno di ritardo (articolo 236 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Il licenziamento di un lavoro part-time non è così semplice come sembra a prima vista. La procedura per la risoluzione del rapporto di lavoro con i lavoratori a tempo parziale è rigorosamente regolata dalla legge. Richiede uno studio attento e un approccio serio.

Tatiana Geza,
Capo consulente esperto di TLS-PRAVO LLC

In questo momento difficile, molti lavoratori cercano di guadagnare soldi extra e, oltre al loro posto di lavoro principale, ottengono un lavoro part-time.

Ai sensi dell'art. 60.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i dipendenti hanno il diritto di concludere contratti di lavoro per l'esecuzione di altri lavori nel tempo libero dal loro lavoro principale. È possibile concludere un contratto di lavoro con altri datori di lavoro (lavoro part-time esterno), nonché con il datore di lavoro per il quale il dipendente sta attualmente lavorando (lavoro part-time interno). Allo stesso tempo, va ricordato che la conclusione di contratti di lavoro a tempo parziale è consentita con un numero illimitato di datori di lavoro, salvo diversa disposizione della legge federale (parte 2 dell'articolo 282 del Codice del lavoro della Federazione Russa) . Nessuno ha il diritto di controllare o limitare un dipendente. I lavoratori part-time hanno tutti i diritti e gli obblighi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa per
dipendenti chiave dell'azienda.
Ragioni del contenzioso di lavoro e procedura di licenziamento
Un contratto di lavoro con un lavoratore a tempo parziale viene risolto per gli stessi motivi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa per il dipendente principale. Di norma, la risoluzione di un contratto di lavoro per motivi generali viene eseguita senza problemi. Tuttavia, nel Codice del lavoro della Federazione Russa esiste una base per la risoluzione di un contratto di lavoro, espressamente previsto per i lavoratori part-time.
Questa è arte. 288 del Codice del lavoro della Federazione Russa "Motivi aggiuntivi per la risoluzione di un contratto di lavoro con persone che lavorano a tempo parziale". Nei casi in cui un lavoratore a tempo parziale che ha concluso un contratto di lavoro a tempo indeterminato con un'organizzazione viene licenziato ai sensi dell'art. 288 del Codice del lavoro della Federazione Russa al fine di assumere un dipendente per il quale questo lavoro sarà il principale, le controversie di lavoro in pratica sorgono abbastanza spesso.
Per licenziare un lavoratore a tempo parziale su questa base, è necessario seguire rigorosamente la procedura di risoluzione del rapporto di lavoro ai sensi dell'art. 288 del Codice del lavoro della Federazione Russa. In primo luogo, il datore di lavoro, entro e non oltre due settimane prima della risoluzione del contratto di lavoro, deve comunicare al lavoratore a tempo parziale l'intenzione di recedere dal contratto di lavoro con lui ().
Se il dipendente rifiuta di leggere l'avviso del prossimo licenziamento, il datore di lavoro dovrà redigere un atto sul rifiuto del dipendente di familiarizzare con l'avviso del prossimo licenziamento ().
Con la redazione di tale atto, il datore di lavoro riceve la prova di aver ottemperato ai requisiti di cui all'art. 288 del Codice del lavoro della Federazione Russa e il licenziamento è stato eseguito correttamente. La violazione della procedura di licenziamento in relazione a un lavoro a tempo parziale, di norma, è la base per riconoscere il suo licenziamento come illegale. Ciò, a sua volta, comporterà la reintegrazione del dipendente al lavoro. Ciò è confermato da un gran numero di controversie di lavoro su questa base.
Pratica arbitrale
1. Rescindere ai sensi dell'art. 288 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è possibile solo un contratto di lavoro concluso a tempo indeterminato.
Pertanto, il tribunale della città di Mosca ha considerato il caso n. 288 del Codice del lavoro della Federazione Russa da questa organizzazione. L'impiegato Z. è stato accettato nell'organizzazione come spedizioniere. Ha firmato un contratto a tempo determinato della durata di un anno. Dopo 5 mesi, il dipendente è stato informato dell'imminente licenziamento ex art. 288 del Codice del lavoro della Federazione Russa in relazione alla fornitura della sua posizione a un dipendente per il quale il lavoro sarà il luogo di lavoro principale. Z. ha rifiutato di firmare la notifica, come risulta dalla corrispondente annotazione sulla notifica. Il dipendente è stato licenziato.
Risolvendo la controversia, il giudice di primo grado è giunto alla conclusione che era illegittimo allontanare Z. dalla sua posizione ex art. 288 del Codice del lavoro della Federazione Russa, poiché il licenziamento di un dipendente sulla base indicata è possibile solo se con lui viene concluso un contratto di lavoro a tempo indeterminato, mentre un contratto di lavoro a tempo determinato è stato concluso con Z., in collegamento con il quale il contratto di lavoro con lei poteva essere risolto solo per motivi generali, previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, e non poteva essere licenziata ai sensi dell'art. 288 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
Poiché il licenziamento di Z. è illegittimo, il giudice di primo grado, sulla base dell'art. Arte. 234, 237 del Codice del lavoro della Federazione Russa ha ragionevolmente recuperato a suo favore lo stipendio per il periodo di assenteismo forzato e il risarcimento del danno morale. La decisione del tribunale di primo grado è stata confermata dal collegio dei giudici.
2. Licenziamento del lavoratore a tempo parziale ex art. 288 del Codice del lavoro della Federazione Russa è possibile solo nel caso di assunzione obbligatoria di un dipendente per il quale questo lavoro sarà il principale.
M. ha intentato una causa contro l'ente per la reintegrazione, per il recupero della retribuzione media per il tempo di assenteismo forzato. M. ha lavorato nell'organizzazione come autista part-time con un contratto di lavoro a tempo indeterminato. È stato esonerato dall'organizzazione ai sensi dell'art. 288 del Codice del lavoro della Federazione Russa, avendo precedentemente ricevuto un avviso di risoluzione del contratto di lavoro in relazione all'assunzione di un dipendente per il quale il lavoro sarà il principale. Tuttavia, nessuno è stato accettato per sostituire M..
Questo fatto è stato confermato durante il processo. L'imputato non è stato in grado di fornire elementi di prova sotto forma di contratto di lavoro o di mandato di lavoro attestante l'assunzione di un altro dipendente per la posizione di conducente, per il quale tale lavoro è quello principale. Alla luce di quanto sopra, il tribunale di primo grado è giunto alla corretta conclusione che il licenziamento di M. era illegittimo e che era stato reintegrato al lavoro.
Ai sensi dell'art. 288 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il licenziamento di un dipendente che lavora a tempo parziale viene effettuato solo in caso di assunzione obbligatoria di un dipendente per il quale questo lavoro sarà il principale. Di conseguenza, in assenza di assunzione di un dipendente per il quale questo lavoro sarà quello principale, il dipendente che lavora a tempo parziale non può essere licenziato, altrimenti ciò significherebbe una restrizione irragionevole dei diritti del lavoro delle persone che lavorano a tempo parziale.
Di conseguenza, il consiglio giudiziario del tribunale regionale di Mosca nel caso n. 33-6794 del 31 marzo 2011 ha lasciato invariata la decisione del tribunale di primo grado.
3. Se un lavoratore a tempo parziale ha interrotto i rapporti di lavoro con il datore di lavoro nel luogo di lavoro principale, il lavoro a tempo parziale non diventa quello principale per lui. Pertanto, la sentenza d'appello della Corte regionale di Saratov nel caso n. 33-1271 ha confermato la decisione del tribunale distrettuale. La dipendente T. ha intentato una causa contro l'organizzazione per la reintegrazione nella sua posizione, nonché il recupero del guadagno per il periodo di assenteismo forzato e il risarcimento del danno morale. L'attore ha lavorato part-time in questa organizzazione. Aver ritirato dalla sede di lavoro principale ai sensi del comma 3 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ha presentato domanda al dipartimento del personale per aver perso il suo posto di lavoro principale e ha chiesto di risolvere la questione della modifica dello stato del lavoro part-time per lavorare nel suo luogo di lavoro principale .
Tuttavia, le è stata restituita la domanda di modifica dello stato del lavoro e allo stesso tempo le è stato comunicato che il dipendente sarebbe stato licenziato in relazione all'assunzione di un dipendente per il quale questo lavoro sarebbe stato il principale. La dipendente T. ha ritenuto illegittimo il suo licenziamento, sostenendo che a causa della perdita del suo posto di lavoro principale, aveva perso lo status di lavoro a tempo parziale e al momento della comunicazione della cessazione del rapporto di lavoro non aveva un altro lavoro a tempo indeterminato. A suo avviso, il datore di lavoro in questo caso non aveva il diritto di applicare l'art. 288 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
Risolvendo la controversia, il collegio dei giudici ha ritenuto corrette le conclusioni del tribunale di primo grado. Con la conclusione di un contratto di lavoro a tempo parziale, il dipendente acquisisce uno status adeguato ai sensi del presente contratto, che non cambia automaticamente a causa di cambiamenti intervenuti nel luogo di lavoro principale, ovvero se il dipendente ha cessato il rapporto di lavoro con il datore di lavoro presso il principale luogo di lavoro, quindi il lavoro a tempo parziale non diventa per lui il principale.
Questa conclusione deriva dal contenuto della parte 4 dell'art. 282 del Codice del lavoro della Federazione Russa, secondo il quale la condizione del lavoro a tempo parziale è una condizione obbligatoria del contratto di lavoro. I termini del contratto di lavoro possono essere modificati solo previo accordo delle parti e per iscritto.
4. Non può essere licenziato ai sensi dell'art. 288 del Codice del lavoro della Federazione Russa un dipendente che ha un figlio minorenne di età inferiore a 3 anni a carico.
Il dipendente G. ha lavorato part-time nell'organizzazione con un contratto di lavoro stipulato a tempo indeterminato. È stata licenziata ai sensi dell'art. 288 del Codice del lavoro della Federazione Russa in relazione all'assunzione di un dipendente per il quale questo lavoro è il principale. La stessa G. ha ritenuto illegittimo il licenziamento, in quanto il nuovo dipendente, per il quale questo lavoro sarebbe diventato il principale, non era stato assunto al momento del licenziamento di G..
Inoltre, non poteva essere destituita in forza di quanto previsto dall'art. 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa, perché ha un figlio minorenne. G. chiedeva di essere reintegrato al lavoro, per recuperare la retribuzione per assenteismo forzato, l'importo dell'indennità per ferie non godute che non era stata corrisposta al momento del licenziamento.
Nel risolvere la controversia, il giudice di primo grado ha evidenziato che G. aveva un figlio a carico di età inferiore ai tre anni, un figlio maschio. Allo stesso tempo, le disposizioni
Arte. 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa vieta il licenziamento di donne con figli di età inferiore ai 3 anni su iniziativa del datore di lavoro solo per motivi in ​​cui non vi è alcuna colpa del dipendente, che può includere anche il licenziamento sulla base di le disposizioni dell'art. 288 del Codice del lavoro della Federazione Russa (in caso di assunzione di un dipendente per il quale questo lavoro sarà il principale). Il licenziamento di G. non può essere riconosciuto come legittimo, ed è soggetta alla reintegrazione nel lavoro su base part-time.
Al contempo, va altresì ricordato che la risoluzione del rapporto di lavoro ai sensi dell'art. 288 del Codice del lavoro della Federazione Russa si riferisce al licenziamento su iniziativa del datore di lavoro, pertanto è vietato licenziare un dipendente su questa base durante la sua incapacità temporanea al lavoro o in vacanza (parte 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Inoltre, il tribunale ha analizzato gli atti depositati dal convenuto ed è giunto alla giusta conclusione che al momento del licenziamento dell'attore, infatti, il nuovo dipendente, per il quale questo lavoro è quello principale, non era assunto. Di conseguenza, la sentenza d'appello della Corte regionale di Lipetsk nella causa n. 33-2698/2013 del 09.10.2013 ha confermato la decisione del tribunale distrettuale.

allegato 1

Responsabile reparto vendite
Andreev V.V.

AVVISO n. 21 del 10 settembre 2015
Sulla risoluzione del rapporto di lavoro

Caro Vadim Viktorovich!

Ai sensi dell'art. 288 del Codice del lavoro della Federazione Russa, La informiamo che il contratto di lavoro con Lei stipulato a tempo parziale datato 14.05.2013 n. 16/13 sarà risolto in data 25.09.2015 in relazione al impiego di Inozemtsev AS, per il quale questo lavoro sarà il principale.

Direttore Generale Petrov /P. P. Petrov /

Conoscenza della notifica: manager Andreev /V. V. Andreev /

Appendice 2

Società a responsabilità limitata "Solnyshko"
10.09.2015

№ 54
Mosca

sul rifiuto del dipendente di ricevere l'avviso di imminente licenziamento sotto firma del 10 settembre 2015 alle ore 14:20. nell'ufficio n. 302 (dipartimento delle risorse umane) alla presenza del capo del dipartimento del personale L. N. Stepanova, del capo del dipartimento delle vendite A. P. Solovyov e del consulente legale A. V. Lukin, il manager del dipartimento delle vendite V. V. Andreev ha letto l'avviso di settembre 10, 2015 n. 21 sul prossimo licenziamento in relazione all'assunzione di un dipendente Inozemtsev A.S., per il quale il lavoro come manager del reparto vendite sarà il principale.
VV Andreev, senza spiegazioni, ha rifiutato di ricevere la propria copia della notifica. Ha anche rifiutato di leggere questo avviso sotto la firma. Capo del dipartimento delle risorse umane L. N. Stepanov alla presenza di V. V. Andreev, capo del dipartimento vendite
A. P. Solovyova, consulente legale A. V. Lukina ha letto la notifica ad alta voce.

Capo Dipartimento del Personale Stepanova /L. N. Stepanova/

V. V. Andreev ha rifiutato di conoscere l'atto. Capo Dipartimento del Personale Stepanova /L. N. Stepanova/
Capo del reparto vendite Solovyov /A. P. Solovyov/
Consulente legale Lukin /A. V. Lukin /