Zakon o radu Ruske Federacije, dio 2, članak 74. Teorija svega

“Upravljanje osobljem”, 2009, N 8

SVEMOĆAN ČLANAK? IZMJENA UVJETA UGOVORA O RADU
PREMA čl. 74 Zakon o radu Ruske Federacije

Poslodavci su prije rijetko spominjali članak Zakona o radu Ruske Federacije, koji vam omogućuje promjenu uvjeta ugovora o radu iz razloga povezanih s promjenama u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada. Međutim, trenutno je stekao posebnu popularnost, čemu je uvelike pridonijela gospodarska kriza.

U vezi s njegovim početkom, mnogi poslodavci moraju smanjiti troškove proizvodnje, uključujući plaće, povećati učinkovitost rada itd. Uslijed trenutne situacije na svjetskom tržištu, poslodavac je primoran smanjivati ​​plaće zaposlenicima, mijenjati radno vrijeme zaposlenika, intenzitet njihovog rada i sl. Naravno, sve te novotarije nastoje staviti u prakticirati sporazumno potpisivanjem dodatnog sporazuma uz ugovore o radu, objašnjavanjem situacije zaposlenicima i primanjem suglasnosti za izmjenu ugovora. No, ne uspijevaju se svi zaposlenici dogovoriti. A onda poslodavac počinje tražiti mogućnosti jednostrane promjene uvjeta rada radnika i kao na čarobni štapić poziva se na čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije. Poslodavcu daje pravo jednostrano promijeniti uvjete ugovora o radu koje su ugovorne strane utvrdile, prethodno dva mjeseca unaprijed upozorivši zaposlenika o nadolazećim promjenama. Poslodavcu je, čini se, lakše – izabrao je stavku ugovora o radu koju treba uskladiti, pričekao dva mjeseca i uveo nove uvjete. Štoviše, poslodavac često vidi plus u činjenici da ako zaposlenik odbije raditi u novim uvjetima, može dobiti otkaz prema stavku 7. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije uz isplatu dvotjedne otpremnine, a ne za smanjenje uz davanje značajnije naknade zaposleniku. Zbog toga određeni broj poslodavaca pokušava iskoristiti ovaj članak kako bi, nakon što su unaprijed stvorili nepodnošljive uvjete rada, otpustili zaposlenika po ovom pitanju, a ne u vezi sa stvarnim smanjenjem broja zaposlenih. No, daje li ovaj članak tako neograničene mogućnosti, kako nam se čini na prvi pogled? Možda ga većina poslodavaca pogrešno primjenjuje ne uvidjevši brojne pravne rizike? Pokušajmo to shvatiti.

Novele Zakona o radu Ruske Federacije

Mogućnost jednostrane izmjene uvjeta ugovora o radu bila je predviđena Zakonom o radu Ruske Federacije od samog početka. Međutim, kada je zakonodavac izvršio izmjene 2006. godine, članak je promijenio broj (sa 73 na 74) i predstavljen je u drugom, novom izdanju. Na prvi pogled staro i novo izdanje gotovo su identični. Ne uzimajući u obzir formalne izmjene, obratimo pozornost na izmjene zakonodavca koje su značajne za praktičnu primjenu ovog članka. Po našem mišljenju, ima ih samo šest. Za praktičniju analizu predstavljamo tekstove starog i novog izdanja odgovarajućeg članka Zakona o radu Ruske Federacije u obliku tablice.

Novo izdanje čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije Stara verzija čl. 73 Zakon o radu Ruske Federacije
Članak 74
strane uvjeta ugovora o radu
razlozi za promjenu
organizacijski ili tehnološki
uvjeti rada Članak 73. Promjena
bitne radne uvjete
sporazumi

Dakle, ako ste već radili s ovim člankom i primijenili ga u praksi, obratite pozornost na 6 važnih promjena koje su se dogodile u njemu.

1. Prvo, ranije je rečeno da na ovaj način poslodavac može promijeniti bitne uvjete ugovora o radu, sada - uvjete ugovora o radu koje ugovorne strane odrede.

Čini se, u čemu je razlika? Amandman je čisto formalan. Zapravo to nije istina. I evo u čemu je stvar. Prethodno se u pravnoj literaturi dugo raspravljalo o tome koji su bitni uvjeti ugovora o radu. Neki su istraživači smatrali da su to uvjeti koji su izravno navedeni kao bitni u čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, au vezi s njihovom izmjenom mora se slijediti poseban postupak (ili je s zaposlenikom potpisan dodatni sporazum ili je bilo potrebno provesti postupak predviđen tada člankom 73. Zakon o radu Ruske Federacije). Svi ostali uvjeti propisani ugovorom o radu s radnikom su, po njihovom mišljenju, beznačajni, što znači da ih poslodavac može jednostrano promijeniti u bilo koje vrijeme, ne poštujući nikakve propise. Drugi odvjetnici bili su uvjereni u suprotno. Smatrali su da je svaki uvjet koji ulazi u ugovor o radu bitan. Druga je stvar što, po njihovom mišljenju, oni uvjeti koji su izravno nazvani bitnim u čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, trebalo je uključiti u ugovor o radu bez greške. Drugi uvjeti su uključeni u ugovor o radu na zahtjev stranaka. Međutim, ako su u njemu napisani, postali su značajni. U argumentaciji zagovornika ovog stajališta pozivalo se na građansko pravo, prema kojem su, kao što je poznato, bitni uvjeti ugovora obvezni ili bitni za takav ugovor u skladu sa zakonom i oni u odnosu na od kojih se stranke na zahtjev jedne od stranaka moraju sporazumjeti. Prema takvim odvjetnicima, promjena bilo kojih uvjeta propisanih u ugovoru zahtijevala je poštivanje posebne procedure, propisane tada u čl. 73 Zakona o radu Ruske Federacije. U praksi su se poslodavci u pravilu vodili prvim od navedenih stavova, jednostavno zato što im je to bilo isplativije. Ali zakonodavac je, izmijenivši Zakon o radu Ruske Federacije 2006., zapravo podržao odvjetnike koji su dokazali da je za promjenu bilo kojeg uvjeta ugovora o radu potrebno pribaviti pristanak zaposlenika ili slijediti poseban postupak.

2. Drugo, izmjene su dopuštene samo kada pojedine strane ugovora o radu poslodavac ne može spasiti.

Prethodno je pozivanje na takav uvjet za primjenu čl. 73 Zakona o radu Ruske Federacije nije bilo. U komentarima na čl. 73 Zakona o radu Ruske Federacije, istraživači radnog zakonodavstva napisali su da primjena starog čl. 73 Zakona o radu Ruske Federacije moguće je samo u slučaju kada se objektivno ne mogu sačuvati stari uvjeti rada. No o tome nije bilo izravne upute zakonodavca, što su mnogi poslodavci ne samo koristili, nego i zlorabili.

Primjer 1 Tako je u jednom poduzeću o jednoj službenici kojoj je uprava htjela dati otkaz odlučeno na način propisan starim čl. 73 Zakona o radu Ruske Federacije, uspostaviti radni dan od pet ujutro kako bi ga prisilio da ode.

Sada je provedba takvog trika gotovo nemoguća. Poslodavac doista mora imati objektivne razloge za nemogućnost održavanja postojećih uvjeta rada. Na primjer, uvodi novu opremu, što ga tjera da radnike prebaci na drugačiji raspored rada; vlasnik raskine ugovor o najmu s poslodavcem, te je prisiljen preseliti se u drugi ured u istom prostoru, itd. Odnosno, poslodavac sada mora ne samo pronaći razlog promjene uvjeta ugovora, već i dokazati da je doista bilo nemoguće zadržati prijašnje uvjete rada. Zašto je bilo nemoguće prepustiti prethodni raspored rada uredskom zaposleniku, malo je vjerojatno da će sada moći objasniti inspekcija rada.

3. Treće, ranije zakonodavac nije precizirao koji razlozi mogu biti temelj za promjenu uvjeta ugovora o radu.

Sada je u 1. dijelu čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije daje dva moguća primjera. Riječ je o promjenama u strojarstvu i proizvodnoj tehnologiji te strukturnoj reorganizaciji proizvodnje. Ovaj popis nije konačan, a zakonodavac ukazuje da mogu postojati i drugi razlozi za promjenu uvjeta ugovora o radu. No, očito bi trebali biti, prvo, slični navedenima i, drugo, jednako teški.

4. Prilikom obavještavanja radnika o promjeni uvjeta rada, morate ga upoznati s razlozima uvođenja tih promjena.

O tome je važno voditi računa prilikom provođenja samog postupka, predviđenog novim čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije. Ako ste ranije u obavijesti s kojom ste upoznali zaposlenika morali naznačiti samo kakve ga promjene očekuju, sada napišite i razloge za njih. U protivnom će se vaše radnje smatrati nezakonitima.

5. Službenik za osoblje treba odmah ponuditi zaposleniku oba slobodna radna mjesta koja odgovaraju njegovim kvalifikacijama i slobodna radna mjesta koja uključuju niže kvalifikacije.

Ovo je također važno zapamtiti prilikom izvođenja samog postupka. Prethodno je, sukladno starom čl. 73 Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju da zaposlenik odbije nastaviti raditi pod novim uvjetima, trebali ste mu ponuditi drugi posao dostupan u organizaciji koji odgovara njegovim kvalifikacijama i zdravstvenom stanju. I samo ako je takav rad izostao - upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao koji zaposlenik može obavljati, uzimajući u obzir njegove kvalifikacije i zdravstveno stanje. Doslovnim tumačenjem ovog članka pokazalo se da ako ste imali položaje u organizaciji koji su odgovarali kvalifikacijama zaposlenika, a on ih je odbio, mogao bi biti odmah otpušten prema stavku 7. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Niste bili dužni ponuditi druga slobodna radna mjesta niže kvalifikacije (čak i ako su bila dostupna u organizaciji). Sada kadrovski službenik treba odmah ponuditi zaposleniku i slobodna radna mjesta koja odgovaraju njegovim kvalifikacijama i slobodna radna mjesta koja uključuju niže kvalifikacije. U protivnom smatrat će se da je postupak razrješenja proveden uz povrede.

6. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima samo ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima, ugovorom o radu.

Ranije nije bilo takvog pojašnjenja u Zakonu o radu Ruske Federacije, pa se pokazalo da je poslodavac morao ponuditi sve relevantne kvalifikacije i zdravstveno stanje zaposlenika, uključujući i ona koja su mu dostupna na drugom mjestu. Sada je to dužan učiniti samo ako je to izričito predviđeno kolektivnim ugovorom ili sporazumom.

Što i pod kojim uvjetima se može mijenjati kako bi,

predviđeno čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije?

Oduvijek su bila diskutabilna pitanja o tome koji se uvjeti ugovora o radu i pod kojim uvjetima mogu mijenjati. Štoviše, pri određivanju ovih uvjeta u praksi se u pravilu prave pogreške.

Uvjeti pod kojima poslodavac ima pravo promijeniti radni odnos
jednostrani ugovor

Najprije ćemo razmotriti pod kojim uvjetima poslodavac ima pravo jednostrano promijeniti ugovor o radu. Ima ih samo dvoje.

Prvo, kao što smo gore napisali, niste uspjeli zadržati stare uvjete rada.

Drugo, mijenjaju se Vaši organizacijski ili tehnološki uvjeti rada, što dovodi do pojave razloga za promjenu ugovora o radu. Pogreška je u tom pogledu, primjerice, takva primjena čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije.

Primjer 2 U jednoj od organizacija, prije dolaska novog rukovodstva, sa svakim od zaposlenika sklopljen je ugovor o radu prema kojem se, u slučaju otkaza zaposlenika na inicijativu poslodavca, isti obvezuje isplatiti prvih 10 prosječnih mjesečnih plaća. Autor ovog članka može samo nagađati koji su motivacijski faktori potaknuli prethodnog poslodavca da u ugovor o radu unese takvu klauzulu. Međutim, novo vodstvo odlučilo se riješiti "stare garde" u jednoj od glavnih divizija i izvršiti smanjenje osoblja. (Jasno je da nije tako lako kod dvjestotinjak zaposlenika pobuditi istovremenu akutnu želju za odlaskom svojom voljom ili dogovorom strana.) Međutim, potreba za ispunjenjem uvjeta “zlosretnog” klauzula ugovora o radu zaprijetila je organizaciji basnoslovnim gubicima. Što se može učiniti u takvoj situaciji? Zbog toga je novi poslodavac zatražio pomoć u rješavanju ove situacije u pravnom savjetovalištu, koje je upravi tvrtke dalo sljedeće "pravne" savjete.

Uprava poduzeća može jednostrano promijeniti ovaj uvjet ugovora o radu, na temelju čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem je, iz razloga povezanih s promjenama u organizacijskim i tehnološkim uvjetima rada, dopušteno promijeniti uvjete ugovora o radu koje su odredile stranke bez promjene radne funkcije. Razlog za promjenu ove "zlosretne" klauzule ugovora o radu (ili, jednostavnije, uklanjanje odatle) bit će promjena u cijelom sustavu beneficija i naknada u poduzeću.

Po mišljenju autora ovog članka, ovaj pravni savjet zapravo dat tvrtki nije bio utemeljen na zakonu iz dva razloga. O drugom ćemo govoriti u nastavku. Prvi razlog zašto ovaj savjet u najmanju ruku nije bio ispravan je sljedeći. Odvjetnici su napravili logičku pogrešku u utvrđivanju uzročnosti pojave i njezinih posljedica. Uostalom, sustav beneficija i naknada su, jednostavno rečeno, sve one beneficije i naknade koje svi zaposlenici organizacije primaju u skladu s odgovarajućim klauzulama ugovora o radu koje svatko od njih ima u rukama. Drugim riječima, lijepa generalizirajuća sintagma (promjena sustava naknada i naknada) zapravo je sama činjenica promjene bitnih uvjeta ugovora o radu za skupinu zaposlenika. No, nije naveden “razlog” koji “opravdava” ove postupke poslodavca. Uzmimo primjer za usporedbu.

Tvrtka je prešla na moderniju opremu, promijenila se tehnologija proizvodnje (razlozi), u vezi s čime (posljedica) se promijenio način rada cijelog poduzeća, tj. raspored rada svakog pojedinog zaposlenika (tj. relevantne odredbe svakog ugovora o radu).

Ako je u ovim argumentima napravljena ista logička pogreška kao u prvom slučaju, tada bismo rekli da se mijenja način rada cijelog poduzeća - mijenja se raspored rada određenog zaposlenika (tj. moderna oprema koja opravdava takve radnje nije se moglo kupiti i tehnologija proizvodnje se ne mijenja).

Uvjeti ugovora o radu koji se mogu mijenjati

Razgovarajmo sada o uvjetima koje poslodavac ima pravo promijeniti. Ovdje također nije sve tako jednostavno. Jedino što je apsolutno jasno je da ne možete mijenjati funkcionalnost zaposlenika. Što se tiče mogućnosti izmjene ostalih uvjeta ugovora o radu, one su diskutabilne. Dakle, prema mišljenju autora ovog članka, njime se mogu mijenjati samo uvjeti rada, a ne i uvjeti za promjenu ili otkaz ugovora o radu. To, po našem mišljenju, proizlazi iz konteksta 3. dijela čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, koji kaže da ako se zaposlenik ne slaže s radom u novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pismeno ponuditi drugi posao koji je na raspolaganju poslodavcu (a ne ako se ne slaže uključujući promjenu uvjeta za promjenu ili otkaz ugovora o radu). Odnosno, iz ove norme možemo zaključiti da zakonska regulativa „sugerira“ bitnu promjenu odredbi ugovora o radu kojima se utvrđuju uvjeti za rad radnika, a ne uvjeti za njegov otkaz. Evo drugog razloga zašto, po našem mišljenju, savjeti pravnika (vidi primjer 2) očito nisu u skladu sa zakonom. Uostalom, konzultanti su se, čini im se, dosjetili kako promijeniti proceduru otpuštanja zaposlenika, a ne mijenjati uvjete za njihov rad.

Prilično kontroverzno pitanje: je li moguće promijeniti plaću zaposlenika? Ako su jedni pravnici sigurni da poslodavac to iz bilo kojeg razloga ne može učiniti jednostrano, drugi su pak uvjereni da budući da je jedini izravno naveden uvjet rada koji se ne može mijenjati funkcionalnost zaposlenika, onda poslodavac ima pravo promijeniti visinu svoje mjesečne naknade. naknada. Autoru ovog članka drugo stajalište se čini duboko dvojbenim, jer se onda pojavljuje neki čudan sukob u radnom zakonodavstvu, a sastoji se u sljedećem. U satu 5. i 6. čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije piše da u slučaju kada razlozi navedeni u dijelu 1. čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, može dovesti do masovnog otpuštanja radnika, poslodavac, kako bi sačuvao radna mjesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije i na način propisane čl. 372 Zakona o radu Ruske Federacije za donošenje lokalnih propisa, uvesti nepuno radno vrijeme (smjena) i (ili) skraćeno radno vrijeme do šest mjeseci.

Ako zaposlenik odbije nastaviti raditi s nepunim radnim vremenom (smjena) i (ili) nepunim radnim vremenom, tada se ugovor o radu raskida u skladu sa stavkom 2. dijela 1. čl. 81. ovog zakonika. Ujedno se zaposleniku osiguravaju odgovarajuća jamstva i naknade.

To jest, ako pođemo od činjenice da poslodavac ima pravo jednostrano promijeniti plaću zaposlenika, dobiva se sljedeći sukob. Ako poslodavac koristi dijelove 5. i 6. čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije i uz njihovu pomoć odlučuje uspostaviti rad s nepunim radnim vremenom za zaposlenike i, sukladno tome, plaćanje razmjerno odrađenim satima (što je, prema mišljenju autora ovog članka, apsolutno legitimno , jer se sama plaća ne smanjuje, jednostavno se obračunava proporcionalno), tada će u slučaju Ako zaposlenik odbije raditi pod takvim uvjetima plaćanja, morati dobiti otkaz na način propisan za smanjenje broja zaposlenih (to jest, ne samo uz dvomjesečnu opomenu, ali i uz isplatu dvije, a eventualno i tri prosječne mjesečne plaće). Ako naš poslodavac odluči jednostavno jednostrano smanjiti plaću svojim zaposlenicima, onda će oni, kao prvo, raditi za manje novca puno (a ne skraćeno) radno vrijeme. Štoviše, ako odbiju raditi pod takvim uvjetima, bit će ih moguće otpustiti uopće ne zbog smanjenja osoblja, već prema stavku 7. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije uz isplatu samo dvotjedne otpremnine.

No, duboko je dvojbeno da je zakonodavac poslodavcu predvidio mogućnost tako lukavog izlaska iz situacije. I još uvijek je, po našem mišljenju, nemoguće promijeniti plaću zaposlenika jednostrano.

Još jedno kontroverzno pitanje na koje je teško dati nedvosmislen odgovor: je li moguće promijeniti uvjete socijalnog paketa zaposlenika iu kojim slučajevima? Uzmimo konkretan primjer.

Primjer 3 U jednom poduzeću, prema lokalnom propisu iz ugovora o radu, poslodavac je radnicima u slučaju bolesti isplatio razliku između naknade za privremenu nesposobnost i stvarne zarade. Kad je izbila kriza, tvrtka jednostavno nije imala novca za tako velikodušne geste i poslodavac je odlučio izbaciti tu klauzulu iz ugovora. Može li se to učiniti ili ne, teško je odgovoriti. Uostalom, te beneficije nisu uvjeti rada, pa čak ni naknada za rad, već socijalna jamstva za zaposlenike u slučaju njihove privremene nesposobnosti.

I, naravno, postoje odredbe i uvjeti ugovora o radu koje imate pravo promijeniti: uspostaviti nepuno ili nepuno radno vrijeme za zaposlenike, promijeniti raspored rada, premjestiti zaposlenika u drugu strukturnu jedinicu (npr. , pravnica koja je radila u pravnoj službi, prelazi u financijsku službu radi savjetovanja svojih zaposlenika o porezima i optimizacije oporezivanja, unatoč činjenici da je funkcija zaposlenika sukladno ugovoru o radu ostala nepromijenjena) itd.

Želio bih skrenuti pozornost čitatelja na sljedeću točku. Kada u praksi budete restrukturirali svoju organizaciju, morate jasno razumjeti u kojem slučaju se radi o promjeni uvjeta ugovora o radu sukladno čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, u kojim slučajevima - sa smanjenjem osoblja, au kojim - možete učiniti nešto samo uz suglasnost zaposlenika.

Primjer 4Želite dva odjela - marketing i oglašavanje - učiniti jednim. Najvjerojatnije će se smanjiti mjesto jednog od pročelnika odjela. Drugi će biti unaprijeđen na mjesto voditelja odjela marketinga i oglašavanja. Imate pravo jednostrano promijeniti naziv njegove pozicije, ali funkcionalnost - samo ako on sam na to pristane. Promjena ustrojstvene jedinice svih ostalih radnika na način propisan čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, imate pravo.

Postupak izmjene ugovora o radu sukladno
iz čl. 74 Zakon o radu Ruske Federacije

Postupak izmjene ugovora o radu sukladno čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, u načelu, nije vrlo komplicirano. Stručnjak za ljudske resurse treba pripremiti dva primjerka obavijesti s upozorenjem o promjeni bitnih uvjeta ugovora. Istovremeno, kao što smo prethodno napomenuli, u obavijesti sada, sukladno novoj verziji ovog članka, potrebno je ne samo naznačiti klauzule ugovora o radu koje poslodavac želi ispraviti, već i razloge koji su motivacija za uvođenje takvih promjena. Jedan primjerak ćete dati u ruke zaposleniku, na drugom, koji ostaje kod vas, zaposlenik će morati potpisati da će primiti svoj primjerak.

U praksi se često postavlja pitanje kako izračunati otkazni rok od 2 mjeseca za promjenu uvjeta ugovora o radu. Za odgovor na ovo pitanje potrebno je pozvati se na čl. 14 Zakona o radu Ruske Federacije. Prema njemu, razdoblje s kojim Zakon o radu Ruske Federacije povezuje prestanak radnih prava i obveza počinje dan nakon kalendarskog datuma koji određuje prestanak radnog odnosa. Odnosno, ako zaposlenika upozorite na promjenu ugovora o radu 14. dana određenog mjeseca, tada će obračun dvomjesečnog razdoblja započeti 15. dana ovog mjeseca i, sukladno tome, dan otkaza bit će 14. dana u odgovarajućem mjesecu.

Bilješka. Strani državljanin koji ima radnu dozvolu ima pravo samostalno pronaći posao kod poslodavca.

U pravilu, zaposlenik se odmah ne slaže ili ne želi raditi na novim uvjetima. Ako govorimo o promjeni uvjeta ugovora o radu za dovoljno velik broj zaposlenika, onda zaposlenik kadrovske službe može na kraju zaboraviti tko je pristao na nove uvjete rada, a tko ih je odbio. Štoviše, nespremnost za rad u skladu s novim uvjetima ugovora o radu zaposlenici često izražavaju usmeno. Stoga je bolje odmah ponuditi odgovarajuća slobodna radna mjesta kada upozorite zaposlenika na promjenu radnih uvjeta. Sada bi to trebala biti, kao što smo već gore napisali, sva slobodna radna mjesta u organizaciji - i odgovarajuće kvalifikacije zaposlenika i slobodna radna mjesta koja su ispod njegovih kvalifikacija. Jedina iznimka su ona slobodna radna mjesta tvrtke koja se nalaze na drugom području. Dužni ste ih ponuditi ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom ili ugovorom. Treba imati na umu da slobodna radna mjesta moraju odgovarati zdravstvenom stanju zaposlenika. Možete napraviti zaseban dokument u dva primjerka (na onome što vam ostane u rukama, zaposlenik mora potpisati za primitak), ili možete ponuditi slobodna radna mjesta već u dokumentu u kojem ćete obavijestiti o promjenama u uvjetima ugovora o radu. U tom slučaju možete upotrijebiti sljedeću formulaciju: „U slučaju da odbijete nastavak rada pod novim uvjetima, možemo vam ponuditi sljedeća slobodna radna mjesta koja su trenutno dostupna u organizaciji ...“.

Sukladno tome, ako se zaposlenik ne slaže s promjenom uvjeta ugovora o radu, ali je spreman za prijenos, potonji se sastavlja na standardni način.

Ako zaposleniku nisu odgovarali ni novi uvjeti rada, niti je pronađeno odgovarajuće radno mjesto na kojem bi želio raditi, potrebno je zaposleniku dati otkaz prema stavku 7. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (odbijanje zaposlenika da nastavi s radom zbog promjene uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke).

Ako zaposlenik pristane na rad pod novim uvjetima, tada je dva mjeseca nakon primitka obavijesti potrebno s njim potpisati dodatni sporazum uz ugovor o radu. Vrijedno je obratiti pozornost na činjenicu da neki odvjetnici smatraju da je moguće to ne učiniti.

Njihovo obrazloženje je da ako je zaposlenik u početku bio spreman potpisati dodatni sporazum - poštivanje procedure predviđene čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, ne bi bilo potrebno uvoditi nove uvjete rada. Moglo bi se odmah sastaviti dodatak ugovoru o radu i ne čekati dva mjeseca. U ovom slučaju, zagovornici ovog stajališta smatraju da je važno da zaposlenik nije izrazio neslaganje s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane, što znači da se ugovor mijenja automatski i nije potreban dodatni dokument . Ipak, po našem mišljenju, potpisivanje dodatnog sporazuma uz ugovor o radu u ovom slučaju neće biti suvišno, kao ni izdavanje odgovarajućeg naloga.

Ovo je opći postupak za promjenu uvjeta ugovora o radu koje utvrđuju strane.

No, kako smo gore napisali, u čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa situaciju (uspostavljanje nepunog dana za zaposlenika ili nepotpunog radnog tjedna), kada u slučaju da zaposlenik odbije raditi pod novim uvjetima, on mora biti otpušten u način propisan smanjenjem broja zaposlenih. Zasebno, ovdje nećemo razmatrati postupak otpuštanja zbog smanjenja osoblja, jer je izvan dosega ovog članka. No, obratimo pozornost na još jedno diskutabilno pitanje koje se odnosi na mogućnost da poslodavac uvede nepuno radno vrijeme ili nepuno radno vrijeme. U skladu s dijelom 5. čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, takav način rada može se uvesti do šest mjeseci. A nakon toga radnici bi se, logično, trebali vratiti prijašnjem načinu rada: puno radno vrijeme, puno radno vrijeme. Ali ovdje je pitanje: koliko dugo se poslodavac treba vratiti na punopravni rad, koliko kratko to može biti, zakonodavac, nažalost, nije riješio. I u ovoj situaciji nije jasno ima li poslodavac pravo radnika premjestiti na puno radno vrijeme na kraće vrijeme kako bi gotovo odmah proveo ponovni postupak upozorenja radnika na promjenu uvjeta ugovora o radu. određuju stranke i ponovno uvođenje skraćenog radnog vremena ili skraćenog radnog tjedna.

U slučaju da se iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene u tehnologiji i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi) ne mogu sačuvati uvjeti ugovora o radu koje su ugovorne strane utvrdile, mogu se mijenja na inicijativu poslodavca, osim promjene radne funkcije radnika. Poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje ugovorne strane utvrde, kao i o razlozima koji su doveli do takvih promjena, najmanje dva mjeseca unaprijed, osim ako ovim Kodeksom nije drugačije određeno. Ako zaposlenik ne pristane na rad pod novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo radno mjesto koje mu je na raspolaganju (kako upražnjeno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara stručnoj spremi radnika, tako i slobodno niže radno mjesto ili niže radno mjesto). plaćeni posao), koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje on ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima, ugovorom o radu. U slučaju izostanka navedenog posla ili odbijanja radnika od predloženog rada, otkazuje se ugovor o radu sukladno stavku 7. prvog dijela članka 77. ovoga Zakonika. U slučaju da razlozi iz stavka 1. ovoga članka mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika, poslodavac, radi očuvanja radnih mjesta, ima pravo, uvažavajući mišljenje izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije, i na način utvrđen člankom 372. ovog Kodeksa, donijeti lokalne regulatorne akte, uvesti nepuno radno vrijeme (smjena) i (ili) nepuno radno vrijeme u tjednu do šest mjeseci. Ako zaposlenik odbije nastaviti raditi s nepunim radnim vremenom (smjena) i (ili) nepunim radnim vremenom u tjednu, tada se ugovor o radu raskida u skladu s klauzulom 2. dijela prvog članka 81. ovog Kodeksa. Ujedno se zaposleniku osiguravaju odgovarajuća jamstva i naknade. Ukidanje skraćenog (smjenskog) i (ili) režima nepunog radnog tjedna ranije od razdoblja za koje su uspostavljeni provodi poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije. . Promjene uvjeta ugovora o radu koje utvrđuju strane, uvedene u skladu s ovim člankom, ne bi trebale pogoršati položaj zaposlenika u usporedbi s utvrđenim kolektivnim ugovorom, ugovorima.

Pravni savjet iz čl. 74 Zakon o radu Ruske Federacije

Konstantin Semiotročev

Pozdrav, recite mi st 74 te rf za žene s djecom ispod 14 godina je prikladan?

Eduard Khokhlenkov

Zdravo! Može li se zaposleniku smanjiti za 0,5 stope godišnje prije odlaska u mirovinu.

• Na pitanje odgovoreno telefonom

Bogdan Ugolnikov

Poslodavac izdaje nalog za smanjenje službene plaće, ne slažem se. Daje mi obavijest o promjeni plaće, gdje naznačuje ako se ne slažem, onda ću dobiti otkaz za 2 mjeseca, članak 77. dio 1. stavak 7. ili članak 77. dio 1. stavak 1.

• Na pitanje odgovoreno telefonom

Maksim Serganov

Kako pravilno razumjeti članak 74. Zakona o radu - "trajanje premještaja na drugo radno mjesto radi zamjene odsutnog radnika ne može biti dulje od 1 mjeseca tijekom kalendarske godine (od 1. siječnja do 31. prosinca). A različiti komentari kažu da može postojati kao mnogo takvih transfera do 1 mjeseca koliko želite.

• Na pitanje odgovoreno telefonom

Roman Lodočnikov

Koliko dana unaprijed je poslodavac dužan obavijestiti zaposlenika o promjeni rasporeda? Radim u trgovini odjećom i ovo je zanimljivo. Raspored se radi tjedan dana unaprijed, ali zna se dogoditi da se promjena upozori dan prije smjene. Ako je moguće s vezom na

• Odgovor odvjetnika:

  Pretpostavljam da radite u smjenama? I poslodavac mijenja raspored smjena? Ako je tako, onda je dužan upozoriti na promjenu rasporeda smjena 1 mjesec unaprijed (. Ako govorimo o rasporedu rada za cijeli tim (to jest, prije je bilo "radimo od 8-00 do 17-00", a postalo je "od 10-00 do 19-00"), onda se to smatra promjenom uvjeta rada. U načelu, takva se promjena mora upozoriti 2 mjeseca unaprijed (čl. 74. Zakona o radu ).

Alla Gerasimova

imaju li pravo smanjiti punu stopu na 0,75???. Ako osoba radi puno radno vrijeme, može li joj se smanjiti plaća na 0,75??? po kojoj osnovi mogu Pa ipak, čuo sam da ako postoji hipotekarni kredit, onda ga nemaju pravo rezati. Je li tako???

• Odgovor odvjetnika:

• Kristina Denisova

  Poslodavac je obavijestio o skraćenju radnog vremena. Sukladno tome smanjit će se ionako mala plaća .. Je li to legalno? Ne slažem se sa smanjenjem plaća. Kako to učiniti ispravno? Koja su moja prava? Traženje drugog posla nije opcija.

  • Odgovor odvjetnika:

    Uvođenje nepunog radnog vremena na inicijativu poslodavca dopušteno je samo u slučaju predviđenom člankom 74. Zakona o radu. Naime, ako dođe do promjena u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada, ti razlozi mogu dovesti do masovnih otpuštanja radnika. Razdoblje za koje je dopušteno smanjenje režima na inicijativu poslodavca je strogo ograničeno - ne može biti duže od 6 mjeseci. Poslodavac je dužan obavijestiti radnike o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu. Osim toga, morate prijaviti razloge potrebe za promjenama. Suglasnost zaposlenika u ovom slučaju nije potrebna, potrebno je samo ishoditi potpis da je zaposlenik upoznat s nadolazećim promjenama. Ali odbijanje mora biti u pisanom obliku. Zaposlenik ima pravo ne pristati na nepuno radno vrijeme. U tom slučaju, poslodavac mora podređenom pismeno ponuditi drugi raspoloživi posao koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir njegovo zdravstveno stanje, uključujući niži položaj ili niže plaćeni posao (članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije). ). Ako nema slobodnih radnih mjesta ili zaposlenik odbije ponude, s njim se otkazuje ugovor o radu u skladu sa stavkom 7. dijela 1. članka 77. Zakona o radu - odbijanje radnika da nastavi s radom zbog promjene uvjeta rada ugovorom koji određuju stranke.

Jaroslav Lobaškov

smanjenje plaće. Je li moguće smanjenje plaće zaposlenim umirovljenicima i honorarcima? Je li postupak isti kao za glavne radnike?

• Odgovor odvjetnika:

  "Plaća", kako kažete, jedan je od bitnih uvjeta ugovora o radu (članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije). U skladu s člankom 72. Zakona o radu Ruske Federacije, to je dopušteno samo sporazumom stranaka ugovora o radu. Tko će od zaposlenih umirovljenika svojevoljno pristati na smanjenje "plaće"? Oni, kao i "normalni" radnici, pokriveni su jamstvima radnog zakonodavstva Ruske Federacije. Inače je to diskriminacija. Ipak, vlasnik je gospodin. Govorim o poslodavcu. On može, kako bi optimizirao ispunjavanje statutarnih ciljeva i zadataka organizacije, preoblikovati raspored osoblja, uključujući "plaće". U skladu s člankom 74. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju kada se iz razloga povezanih s promjenama u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi), uvjeti Ugovor o radu koji su stranke utvrdile ne može se sačuvati, dopuštena je njihova promjena na inicijativu poslodavca, osim promjene radne funkcije radnika. Poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje ugovorne strane utvrde, kao i o razlozima koji su doveli do takvih promjena, najmanje dva mjeseca unaprijed, osim ako ovim Kodeksom nije drugačije određeno. Ako radnik ne pristane na rad pod novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo radno mjesto koje poslodavac ima na raspolaganju (kako upražnjeno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara stručnoj spremi radnika, tako i slobodno niže radno mjesto ili niže radno mjesto). -plaćeni posao), koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje on ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima, ugovorom o radu. U slučaju izostanka navedenog posla ili odbijanja radnika od predloženog rada, otkazuje se ugovor o radu sukladno stavku 7. prvog dijela članka 77. ovoga Zakonika. Istodobno, zaposlenik u skladu s dijelom 3. čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije

Anastazija Guseva

A ako u poduzeću direktor podiže plaću samo sebi i svojoj rodbini, može li ga se nekako uštipnuti?

• Odgovor odvjetnika:

  Zakon o radu Ruske Federacije ne zabranjuje određivanje različitih plaća za zaposlenike na istom položaju. Rečeno je samo da bi plaća trebala ovisiti o kvalifikacijama zaposlenika, složenosti posla koji on obavlja i kvaliteti rada (članak 132. Zakona o radu Ruske Federacije, članak 132. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija, članak 135. Zakona o radu Ruske Federacije). To mogu biti bonusi za radno iskustvo, obrazovanje (uključujući znanje jezika), količinu obavljenog posla itd. U ovom slučaju ništa ne ograničava poslodavca. Kriteriji po kojima zaposlenici ostvaruju pravo na dodatke trebaju biti detaljno navedeni u kolektivnom ugovoru ili drugom lokalnom dokumentu. Plaća je propisana ugovorom o radu kao njegov obvezni uvjet (stavak 5, dio 2, članak 57, članak 135 Zakona o radu Ruske Federacije). Kao opće pravilo, organizacija može promijeniti obvezne uvjete ugovora o radu (uključujući plaću) samo uz suglasnost zaposlenika (članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije). U tom slučaju potrebno je sastaviti dodatni sporazum uz ugovor o radu i nalog voditelja za promjenu tablice osoblja. U nekim slučajevima organizacija ima pravo izmijeniti uvjete ugovora o radu bez pristanka zaposlenika. To je dopušteno kada se prethodni uvjeti (uključujući veličinu plaće) ne mogu održati zbog: - promjena u opremi i tehnologiji proizvodnje (na primjer, uvođenje nove opreme, što je dovelo do smanjenja radnog opterećenja zaposlenika); - strukturna reorganizacija proizvodnje (na primjer, isključivanje bilo koje faze proizvodnog procesa); - druge promjene u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada koje su dovele do smanjenja opterećenja radnika. Istodobno, zabranjena je promjena radne funkcije zaposlenika. Osim toga, organizacija može smanjiti plaće ne ispod razine utvrđene kolektivnim ugovorom (ugovorom), ako kolektivni ugovor (ugovor) sadrži odgovarajuće uvjete. To je navedeno u dijelovima 1. i 8. članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije. Dakle, ako postoji takva diskreditacija, treba se boriti, ali ne jedan, nego svi. Pišite poreznoj upravi, kojoj je organizacija podređena, sindikatu.

Marina Sergejeva

Glavne značajke obračuna plaće u suvremenim uvjetima.“Zadužen za izradu referata na temu“ Glavne značajke obračuna plaće u suvremenim uvjetima.“ Vrlo je potrebno.opišite barem u kratkim crtama.

• Odgovor odvjetnika:

  Napišite barem ovo: Plaća zaposlenika koji je mjesec dana odradio normu radnog vremena i ispunio norme rada (radne obveze) ne smije biti manja od minimalne plaće (minimalne plaće). Od 1. lipnja 2011. minimalna plaća iznosi 4611 rubalja. na mjesec. Ranije je minimalna plaća iznosila 4330 rubalja. , tj. porasla je za 281 rublju. Ovo je prva promjena minimalne plaće nakon 1. siječnja 2009. U svojim regijama, regionalnim sporazumima o minimalnoj plaći, izvršne vlasti konstitutivnih entiteta Ruske Federacije imaju pravo uspostaviti drugačiju vrijednost, koja može biti više od federalnog (članak 133.1 Zakona o radu Ruske Federacije). U sastav plaće (naknade) ulaze sljedeći elementi: - naknada za rad; – naknade (primjerice, doplate i dodaci za rad u uvjetima koji odstupaju od normalnih, rad u posebnim klimatskim uvjetima i sl.); - poticajna plaćanja (bonusi i druga poticajna plaćanja). To je navedeno u dijelu 1 članka 129 Zakona o radu Ruske Federacije. Egzistencijalni minimum za cijelu zemlju kvartalno utvrđuje Vlada Ruske Federacije. Tako je za 1. tromjesečje 2011. egzistencijalni minimum postavljen u sljedećim iznosima: - po stanovniku - 6473 rubalja. ; - za radno sposobno stanovništvo - 6986 rubalja. ; - za umirovljenike - 5122 rubalja. ; - za djecu - 6265 rubalja. Takvi podaci određeni su Uredbom Vlade Ruske Federacije od 14. lipnja 2011. br. 465. Zasebno za svaku regiju, egzistencijalnu razinu određuju izvršne vlasti. Njegovu vrijednost možete saznati, na primjer, iz službenog tiska ili na web stranicama uprava odgovarajućeg subjekta Ruske Federacije. Ovaj postupak proizlazi iz članka 133. Zakona o radu Ruske Federacije i članaka 4. i 7. Zakona od 24. listopada 1997. br. 134-FZ. Zakon o radu Ruske Federacije ne zabranjuje određivanje različitih plaća za zaposlenike na istom položaju. Rečeno je samo da bi plaća trebala ovisiti o kvalifikacijama zaposlenika, složenosti posla koji on obavlja i kvaliteti rada (članak 132. Zakona o radu Ruske Federacije). Međutim, određivanje osobne plaće ne može biti proizvoljno (dekret Prezidija Vrhovnog suda Ruske Federacije od 31. kolovoza 1994.). Stoga, ako organizacija odredi različite plaće za zaposlenike na istim pozicijama, opisi poslova trebaju utvrditi različite odgovornosti za njih. I u popisu osoblja predvidjeti različite kategorije radnih mjesta. Na primjer, unesite radna mjesta: knjigovođa obračuna plaća, knjigovođa osnovnih sredstava, prodavač, viši prodavač itd. Zaposlenicima možete isplatiti različite iznose bez promjene iznosa plaće. Odnosno, plaća ostaje ista za sve zaposlenike koji zauzimaju isto radno mjesto (članak 22., dio 2., članak 132. Zakona o radu Ruske Federacije). Ali općenito, plaća zaposlenika na istom položaju može biti različita, jer ovisi, između ostalog, o dodacima i bonusima (članak 135. Zakona o radu Ruske Federacije). U nekim slučajevima organizacija ima pravo izmijeniti uvjete ugovora o radu bez pristanka zaposlenika. To je dopušteno kada se prethodni uvjeti (uključujući veličinu plaće) ne mogu održati zbog: - promjena u opremi i tehnologiji proizvodnje (na primjer, uvođenje nove opreme, što je dovelo do smanjenja radnog opterećenja zaposlenika); - strukturna reorganizacija proizvodnje (na primjer, isključivanje bilo koje faze proizvodnog procesa); - druge promjene u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada koje su dovele do smanjenja opterećenja radnika. Istodobno, zabranjena je promjena radne funkcije zaposlenika. Osim toga, organizacija može smanjiti plaće ne ispod razine utvrđene kolektivnim ugovorom (ugovorom), ako kolektivni ugovor (ugovor) sadrži odgovarajuće uvjete. To je navedeno u dijelovima 1. i 8. članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije. Organizacija nema pravo smanjiti plaću zaposlenika iz razloga koji nisu povezani s organizacijskim i tehnološkim promjenama u uvjetima rada (na primjer, zbog pogoršanja financijske i ekonomske situacije), isključivo na vlastitu inicijativu. Ovaj zaključak proizlazi iz 1. dijela članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije.

Anastazija Davidova

Ponudili su mi da sam dam otkaz ili da odem na posao koji nije po specijalnosti.. Radio sam kao rukovatelj glodalice. Na tom području bile su 4 osobe. Zbog nedostatka posla tri su poslana na druga radilišta. U to vrijeme bio sam prvo na godišnjem odmoru, a zatim na bolovanju. Kad sam otišao na posao, ponudili su mi da radim na mjestu gdje se koriste kemikalije. materijala (aceton, smole, itd.). Ne podnosim TAKVE mirise, i jednostavno ne želim tamo raditi. Službeno nema štetnosti - mlijeko, dodaj. godišnji odmor, sve to nedostaje. Ipak, ljudi rade u respiratorima i gumenim rukavicama - drugačije je nemoguće! Inače, za mene jednostavno nije bilo respiratora, radim bez njega. Dodatni ugovor još nisam potpisao, radio sam 2 dana. Kako postupiti u mom slučaju? Mogu li ga (dodatni dogovor) odnijeti kući na detaljniju studiju (konzultacije)? A ako inzistiraju na hitnom potpisivanju?! !

• Odgovor odvjetnika:

  „U slučaju da se iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene u tehnici i proizvodnoj tehnologiji, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi) ne mogu sačuvati uvjeti ugovora o radu koje su stranke utvrdile, mogu mijenjati na inicijativu poslodavca, OSIM ZA PROMJENU RADNE FUNKCIJE ZAPOSLENIKA" (članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije). Dakle, poslodavac nema pravo “tjerati” zaposlenika da potpiše “dop. sporazum“, u kojem se mijenja radna funkcija radnika (a to je u Vašem slučaju sukladno radu po zanimanju MLINARSTVO __ OTPUST) 1. Odnosno ako radnik ne želi raditi u drugom zanimanju i ne potpiše "dodati. sporazuma "tada je POTREBNO napisati dvije izjave poslodavcu: 1.1 O plaćanju zastoja zbog krivnje poslodavca, jer: prema članku 56. Zakona o radu Ruske Federacije," poslodavac se obvezuje pružiti zaposleniku uz rad po utvrđenoj radnoj funkciji”. A prema članku 157. Zakona o radu Ruske Federacije, „vrijeme mirovanja (članak 72.2 ovog zakona) zbog krivnje poslodavca plaća se u iznosu od najmanje dvije trećine prosječne plaće zaposlenika. Zastoj iz razloga na koje poslodavac i zaposlenik ne mogu utjecati plaća se u visini najmanje dvije trećine tarifne stope, plaće (službene plaće), obračunate razmjerno zastoju. Zastoj zbog krivnje zaposlenika se ne plaća. 1.2 O odbijanju obavljanja bilo kojeg posla, osim operatera stroja za mljevenje, budući da je, prema članku 60. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavcu „zabranjeno zahtijevati od zaposlenika da obavlja posao koji nije predviđen ugovorom o radu, osim u slučajevima predviđenim ovim Kodeksom i drugim saveznim zakonima”. U tom slučaju zaposlenik mora biti spreman na činjenicu da će poslodavac poduzeti mjere za otkaz ugovora o radu, odnosno otkaz. JEDAN uvjet: zaposlenik NE TREBA pisati svojom voljom, neka mu poslodavac da otkaz. Ako poslodavac postupa u skladu sa zakonom, otpustit će zaposlenika radi smanjenja (sa svim isplatama i jamstvima). Ako poslodavac pokuša dati otkaz iz BILO KOJEG DRUGOG RAZLOGA, tada zaposlenik nakon otkaza ima pravo (najkasnije u roku od mjesec dana) podnijeti sudu zahtjev za nezakonit otkaz (kao naknadu za prisilni izostanak, itd.). 2 Zaposlenik IMA pravo pristati na DOBROVOLJNO trajno obavljanje drugog posla 2.1 (članak 74. Zakona o radu Zakona o radu Ruske Federacije). 2.2 Osim toga, prema članku 72.2. Zakon o radu Ruske Federacije „Sporazumom stranaka, sklopljenim u pisanom obliku, zaposlenik može biti privremeno premješten na drugo radno mjesto kod istog poslodavca na razdoblje do jedne godine. ..” . JEDNO MALO, ALI u istom članku: „ako istekom prijelaznog roka radniku nije osiguran prijašnji posao, ali on nije zahtijevao njegovo osiguranje i nastavlja raditi, tada PRESTAJE ROK VAŽENJA UGOVORA O PRIVREMENOM RADU PRIJENOS JE NIŠTAVAN I PRIJENOS SE SMATRA TRAJNIM”. Dakle, ako zaposlenik ne propusti kraj, onda ima pravo učiniti upravo isto kako je opisano u stavku 1. individualne i kolektivne zaštite, poslodavac nema pravo zahtijevati od radnika izvršavanje radnih obveza i dužan je zbog toga nastali mirovanje platiti u skladu s ovim Kodeksom. Odbijanje zaposlenika da obavlja posao u slučaju opasnosti za njegov život i zdravlje zbog kršenja zahtjeva zaštite na radu ili od obavljanja teškog rada i rada sa štetnim i (ili) opasnim uvjetima rada koji nisu predviđeni ugovorom o radu ne povlači za sobom dovodeći ga na disciplinsku odgovornost . U slučaju oštećenja života i zdravlja zaposlenika tijekom obavljanja njegovih radnih dužnosti, naknada za navedenu štetu provodi se u skladu sa saveznim zakonom.

Margarita Andreeva

Imam li pravo prisilno premjestiti djelatnika iz dnevne u noćnu smjenu, ako nije evidentirana mogućnost premještaja ++. u njegovom ugovoru, a zaposlenik se protivi tom premještaju?

• Odgovor odvjetnika:

  Već sam odgovorio na slično pitanje. Također ću odgovoriti: Raspored rada radnika, uz smjenski rad, jedan je od bitnih uvjeta ugovora o radu (čak i ako to nije izravno napisano u ugovoru o radu, već je određeno ustaljenom praksom u ovom poduzeću za određenog zaposlenika) (članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije, članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije). Međutim, poslodavac može, kako bi organizacija optimizirala ispunjavanje statutarnih ciljeva i zadataka, preoblikovati raspored osoblja, funkcionalne dužnosti (opis poslova) pojedinih stručnjaka, kao i rasporede i smjene njihovog rada. U skladu s člankom 74. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju kada se iz razloga povezanih s promjenama u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi), uvjeti Ugovor o radu koji su stranke utvrdile ne može se sačuvati, dopuštena je njihova promjena na inicijativu poslodavca, osim promjene radne funkcije radnika. Poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje ugovorne strane utvrde, kao i o razlozima koji su doveli do takvih promjena najkasnije dva mjeseca unaprijed. Ako radnik ne pristane na rad pod novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo radno mjesto koje poslodavac ima na raspolaganju (kako upražnjeno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara stručnoj spremi radnika, tako i slobodno niže radno mjesto ili niže radno mjesto). -plaćeni posao), koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje on ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima, ugovorom o radu. U slučaju izostanka navedenog posla ili odbijanja radnika od predloženog rada, otkazuje se ugovor o radu sukladno stavku 7. prvog dijela članka 77. ovoga Zakonika. Istodobno, zaposlenik u skladu s dijelom 3. čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije isplaćuje se naknada u iznosu dvotjedne prosječne zarade.

Alina Anisimova

Radim u trgovini kao prodavač u Ip-u. 2 tjedna su me obavijestili da se točka zatvara i zamolili su me da razmislim hoću li raditi. raditi negdje drugdje ili otići. Odlučio sam odbiti! Za 4 dana rekli su da je potrebno vježbati dva tjedna. Ugovor o radu postoji, ali nisu ispunjene sve stavke I P. Godišnji odmor nije plaćen, ali je plaćen porez! Što učiniti? Napisati otkaz i ne raditi? Mjesto rada nije zadovoljavajuće. Hvala na odgovorima! Želim to zauvijek, a da nikome ne stvaram neugodnosti i po zakonu!

• Odgovor odvjetnika:

  Poslodavac - fizička osoba dužan je pisanim putem obavijestiti radnika o svakoj promjeni uvjeta ugovora o radu koje ugovorne strane utvrde najmanje 14 kalendarskih dana unaprijed. Istodobno, poslodavac - pojedinac koji je samostalni poduzetnik, ima pravo promijeniti uvjete ugovora o radu koje su ugovorne strane utvrdile samo ako se ti uvjeti ne mogu održati iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada ( Članak 74. dio prvi ovoga Zakonika) ( ) . U ovom slučaju poslodavac nije ništa prekršio. Ali on razbija sve ostalo. On mora raskinuti ugovor o radu s vama kao u slučaju likvidacije poduzeća, plaćajući sve što je dospjelo: plaću za 2 tjedna, naknadu za neiskorišteni godišnji odmor, beneficije (članak 180. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako ste već primili obavijest, izjavu možete napisati svojom voljom. U tom slučaju poslodavac je i dalje dužan izvršiti isplate.

Klaudija Komarova

može li pasoški službenik obavljati posao odvjetnika. Ukrajina. U našem poduzeću imamo sljedeću situaciju: prema kadrovskom standardu do kraja ove godine postoji 0,5 stope pravnog savjetnika i 0,5 stope pasoša. Od početka 2012. Glavni odjel ukida 0,5 stope pravnog savjetnika i ostavlja 1 stopu službenika za putovnice. Je li moguće dužnosti pravnog savjetnika pripisati dužnostima službenika za putovnice? I općenito, ima li službenik za putovnice pravo zastupati interese poduzeća u izvršnim tijelima, sudovima itd. itd.?

• Odgovor odvjetnika:

  Malo sam kasno vidio tvoje pitanje, ali pokušat ću ti odgovoriti. Službenik za putovnice, kao i svaki drugi stručnjak, mora imati: opis posla ili funkcionalne odgovornosti (nije bitno kako se ovaj dokument zove). U tim ispravama, s kojima se zaposlenik upoznaje potpisom prilikom prijema u radni odnos, a sastavni su dio ugovora o radu, otkriva se i precizira radna funkcija radnika. I upravo je ta radna funkcija, sadržana u dokumentima koje sam gore spomenuo, jedan od najvažnijih bitnih uvjeta ugovora o radu (članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije). A mijenjanje uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke dopušteno je samo sporazumom stranaka ugovora o radu (članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije). Zaključak: postignut je dogovor stranaka - moguće je promijeniti (dopunom) radnu funkciju zaposlenika, odnosno Opis poslova. Uvodi dodatne dužnosti (ili njihov poseban dio) odvjetnika (pravnog savjetnika). To je tim više moguće učiniti, jer pasoški službenik, u ovom slučaju, ima kvalifikacije odvjetnika. Što se tiče pitanja zastupanja interesa organizacije izvana, onda ih čak i čistačica može zastupati po punomoći poslodavca, čim joj je poslodavac to povjerio i, opet, nakon što dobije suglasnost te čistačice. Ipak, vlasnik je gospodin. Govorim o poslodavcu. On može, kako bi optimizirao provedbu statutarnih ciljeva i zadataka organizacije, preoblikovati raspored osoblja, uključujući funkcionalne odgovornosti pojedinih stručnjaka. U skladu s člankom 74. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju kada se iz razloga povezanih s promjenama u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi), uvjeti Ugovor o radu koji su stranke utvrdile ne može se sačuvati, dopuštena je njihova promjena na inicijativu poslodavca, osim promjene radne funkcije radnika. Poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje ugovorne strane utvrde, kao i o razlozima koji su doveli do takvih promjena najkasnije dva mjeseca unaprijed. Ako radnik ne pristane na rad pod novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo radno mjesto koje poslodavac ima na raspolaganju (kako upražnjeno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara stručnoj spremi radnika, tako i slobodno niže radno mjesto ili niže radno mjesto). -plaćeni posao), koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje on ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima, ugovorom o radu. U slučaju izostanka navedenog posla ili odbijanja radnika od predloženog rada, otkazuje se ugovor o radu sukladno stavku 7. prvog dijela članka 77. ovoga Zakonika. Istodobno, zaposlenik u skladu s dijelom 3. čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije isplaćuje se naknada u iznosu dvotjedne prosječne zarade.

Konstantin Nesmelov

Ima li čelnik državnog poduzeća pravo degradirati trudnicu?

• Odgovor odvjetnika:

  Takvo postupanje rukovoditelja nije utemeljeno na Zakonu o radnom mjestu, pa je slijedom toga Opis poslova radnika, kojim se uređuje i bliže pobliže njegova službena funkcija, sastavni dio ugovora o radu koji radnik sklapa s poslodavcem. Položaj je najvažniji od bitnih uvjeta ugovora o radu (članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije), a mijenjanje uvjeta ugovora o radu koje utvrđuju strane dopušteno je samo sporazumom stranaka o radu. ugovora (članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije, članak 178. Zakona o radu Ruske Federacije, naknada se isplaćuje u iznosu od dva tjedna prosječne zarade .

Denis Bogdaškin

Razlog smanjenja plaće?

• Odgovor odvjetnika:

  Poslodavac, sukladno lokalnim propisima koji vrijede u poduzeću (kolektivni ugovor, Pravilnik o nagrađivanju, Pravilnik o nagradama i sl.), može smanjiti isplate bonusa, stimulacija i sl. Ali, službena plaća ... To je jedan od bitnih uvjeta ugovora o radu (članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije), a promjena uvjeta ugovora o radu koje utvrđuju strane dopuštena je samo sporazumom između strane ugovora o radu (članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije). Ipak, vlasnik je gospodin. Govorim o poslodavcu. On može, kako bi optimizirao ispunjavanje statutarnih ciljeva i zadataka organizacije, preoblikovati raspored osoblja, uključujući oblik i iznos naknade. U skladu s člankom 74. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju kada se iz razloga povezanih s promjenama u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi), uvjeti Ugovor o radu koji su stranke utvrdile ne može se sačuvati, dopuštena je njihova promjena na inicijativu poslodavca, osim promjene radne funkcije radnika. Poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje ugovorne strane utvrde, kao i o razlozima koji su doveli do takvih promjena najkasnije dva mjeseca unaprijed. Ako radnik ne pristane na rad pod novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo radno mjesto koje poslodavac ima na raspolaganju (kako upražnjeno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara stručnoj spremi radnika, tako i slobodno niže radno mjesto ili niže radno mjesto). -plaćeni posao), koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje on ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima, ugovorom o radu. U slučaju izostanka navedenog posla ili odbijanja radnika od predloženog rada, otkazuje se ugovor o radu sukladno stavku 7. prvog dijela članka 77. ovoga Zakonika. Istodobno, zaposlenik u skladu s dijelom 3. čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije isplaćuje se naknada u iznosu dvotjedne prosječne zarade.

Nadežda Zakharova

Voditelj reda uveo je komadni oblik nagrađivanja u organizaciji. Voditelj organizacije je svojom naredbom uveo radni oblik nagrađivanja u organizaciji. Zaposlenici s plaćom na određeno vrijeme podnijeli su zahtjev sudu da ovu naredbu proglasi nezakonitom i neprimjenjivom jer bi im primjena znatno smanjila plaće. Sud je odbio udovoljiti zahtjevima zaposlenika, smatrajući da naredba čelnika organizacije nije pravni akt, jer je namijenjena isključivo krugu zaposlenika organizacije. Zaposlenici nisu naveli konkretne primjere kršenja svojih prava, zbog čega nisu lišeni mogućnosti ponovnog obraćanja sudu ako primaju manju plaću. Može li se odluka suda priznati zakonitom i opravdanom?

• Odgovor odvjetnika:

  Sudska odluka je i nezakonita i nerazumna, jer je donesena uz kršenje normi materijalnog i postupovnog prava, naime: Oblik naknade jedan je od bitnih uvjeta ugovora o radu (članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija), a mijenjanje uvjeta ugovora o radu koje utvrđuju strane dopušteno je samo sporazumom stranaka ugovora o radu (članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije). Ipak, vlasnik je gospodin. Govorim o poslodavcu. On može, kako bi optimizirao provedbu statutarnih ciljeva i zadataka organizacije, preoblikovati raspored osoblja, uključujući oblik nagrađivanja. U skladu s člankom 74. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju kada se iz razloga povezanih s promjenama u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi), uvjeti Ugovor o radu koji su stranke utvrdile ne može se sačuvati, dopuštena je njihova promjena na inicijativu poslodavca, osim promjene radne funkcije radnika. Poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje ugovorne strane utvrde, kao i o razlozima koji su doveli do takvih promjena najkasnije dva mjeseca unaprijed. Ako radnik ne pristane na rad pod novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo radno mjesto koje poslodavac ima na raspolaganju (kako upražnjeno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara stručnoj spremi radnika, tako i slobodno niže radno mjesto ili niže radno mjesto). -plaćeni posao), koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje on ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima, ugovorom o radu. U slučaju izostanka navedenog posla ili odbijanja radnika od predloženog rada, otkazuje se ugovor o radu sukladno stavku 7. prvog dijela članka 77. ovoga Zakonika. Istodobno, zaposlenik u skladu s dijelom 3. čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije isplaćuje se naknada u iznosu dvotjedne prosječne zarade. Da, i još nešto, gospođo studentice... Referenca suda u obrazloženju sudske odluke da nalog poslodavca nije normativni akt je čista besmislica. Navedeni nalog poslodavca nije ništa više od lokalnog regulatornog pravnog akta koji su njegovi zaposlenici obvezni izvršiti dok se ne žali i ne poništi.

Mihail Mučnikov

Može li poslodavac smanjiti plaću???i na temelju čega????i na temelju čega?

• Odgovor odvjetnika:

  Može biti. Istina, to se može učiniti tek dva mjeseca nakon što je zaposlenik obaviješten o nadolazećim promjenama (članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije). Osim toga, za smanjenje plaće potrebna je suglasnost zaposlenika. Uostalom, članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije dopušta promjenu uvjeta ugovora o radu bez suglasnosti zaposlenika samo u iznimnim slučajevima. Naime, pri promjeni tehnike i tehnologije proizvodnje te pri strukturnoj rekonstrukciji ili reorganizaciji proizvodnje.

  Članak 372. Zakona o radu Ruske Federacije sugerira mogućnost da poslodavac donese odluku čak iu slučaju neslaganja s predstavnicima zaposlenika, ali bez poštivanja te odluke, na ovu se odluku može uložiti žalba državnoj inspekciji rada ili sudu. na formalnoj osnovi. Ako promjene režima radnog vremena utječu na sadržaj ugovora o radu sklopljenog sa zaposlenikom, tada je postupak za promjenu uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane, predviđen člankom 74. Zakona o radu Ruske Federacije. primjenjuje, odnosno poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika najkasnije u roku od dva mjeseca. Ako radnik ne pristane na rad pod novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo radno mjesto koje poslodavac ima na raspolaganju (kako upražnjeno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara stručnoj spremi radnika, tako i slobodno niže radno mjesto ili niže radno mjesto). -plaćeni posao), koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. U nedostatku navedenog posla ili odbijanju radnika od predloženog rada, otkazuje se ugovor o radu sukladno stavku 7. prvog dijela članka 77. Zakona o radu.

Evdokija Vasiljeva

Gdje se trebam obratiti ako tvrtka skrati radni dan?

• Odgovor odvjetnika:

  Žalite se gdje hoćete i koliko hoćete... ZAKON O RADU Članak 74. Promjena uvjeta ugovora o radu koje ugovorne strane utvrde iz razloga koji se odnose na promjenu organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada radi očuvanja radnih mjesta, ima pravo , uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije i na način propisan člankom 372. ovog Kodeksa za donošenje lokalnih propisa, uvesti nepuno radno vrijeme (smjena) i (ili) skraćeno radno vrijeme. radni tjedan do šest mjeseci .Ako zaposlenik odbije nastaviti raditi u nepunom radnom vremenu (smjeni) i (ili) skraćenom radnom tjednu, tada se otkazuje ugovor o radu u skladu sa stavkom 2. dijela prvog članka 81. Kodirati. Ujedno se zaposleniku osiguravaju odgovarajuća jamstva i naknade.

  Iz razloga koji se odnose na promjene organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada U slučaju da se, iz razloga koji se odnose na promjene organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene opreme i proizvodne tehnologije, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi), uvjeti ugovora o radu ne mijenjaju. utvrđene stranama ne mogu se sačuvati, dopušteno ih je mijenjati na inicijativu poslodavca, osim promjene radne funkcije radnika. Poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje ugovorne strane utvrde, kao i o razlozima koji su doveli do takvih promjena, najmanje dva mjeseca unaprijed, osim ako ovim Kodeksom nije drugačije određeno. Ako radnik ne pristane na rad pod novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo radno mjesto koje poslodavac ima na raspolaganju (kako upražnjeno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara stručnoj spremi radnika, tako i slobodno niže radno mjesto ili niže radno mjesto). -plaćeni posao), koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje on ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima, ugovorom o radu. U slučaju izostanka navedenog posla ili odbijanja radnika od predloženog rada, otkazuje se ugovor o radu sukladno stavku 7. prvog dijela članka 77. ovoga Zakonika. © ConsultantPlus, 1992-2013 Dakle, u slučaju odbijanja, zaposlenik će dobiti otkaz na temelju i tekstom članka 77. 2013 Prilikom otkaza po ovoj osnovi isplaćuje se dodatak: čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije Otpremnina u iznosu od dva tjedna prosječne zarade isplaćuje se zaposleniku nakon raskida ugovora o radu u vezi s: odbijanjem zaposlenika da nastavi s radom u vezi s promjenom uvjeta ugovorom o radu koji utvrde stranke (članak 77. dio prvi stavak 7. ovoga Zakonika). © ConsultantPlus, 1992-2013 Dakle: poslodavac u predloženoj situaciji ima takvo pravo, zaposlenik može dobiti otkaz na gore naveden način. Otkaz dogovorom stranaka moguć je u bilo kojoj situaciji. Vaš stav je nepoznat te je potrebno uzeti u obzir: čl.75. Radni odnosi pri promjeni vlasnika imovine organizacije, pri promjeni nadležnosti organizacije, Pri promjeni vlasnika imovine organizacije, novi vlasnik ima pravo otkazati ugovor o radu voditelju organizacije, njegovom zamjenika i šefa računovodstva najkasnije u roku od tri mjeseca od dana nastanka prava vlasništva. Promjena vlasnika imovine organizacije nije osnova za otkaz ugovora o radu drugim zaposlenicima organizacije. Za kvalificiraniji savjet preporučam da potražite pomoć odvjetnika.

Olga Rjabova

Promjena ugovora o radu. Zadatak. Zadatak U travnju 2006. jedan od proizvodnih timova poduzeća odlučio je prijeći na samofinanciranje. Jedan od pripadnika brigade odbio je raditi u novim uvjetima. Poslodavac je, obavijestivši ga o prelasku na samofinanciranje i poduzimajući mjere za zapošljavanje, u lipnju 2006.g. Otkaz ugovora o radu radniku. Jesu li postupci poslodavca zakoniti? Obrazložite svoj odgovor.

• Odgovor odvjetnika:

  Pravno. Prema čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije „O nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane, kao io razlozima koji su zahtijevali takve promjene, poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti zaposlenika najkasnije dva mjeseci, osim ako ovim Zakonikom nije drugačije određeno. Ako radnik ne pristaje na rad pod novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo radno mjesto koje mu je na raspolaganju" "U slučaju nepostojanja navedenog posla ili odbijanja radnika predloženog posla, ugovor o radu prestaje sukladno stavku 7. prvog dijela članka 77. ovoga Zakonika. » Sv. 77. stavak 7. dijela 1. Razlozi za otkaz ugovora o radu su: odbijanje radnika da nastavi s radom u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke (4. dio članka 74. ovog Kodeksa);

Genadij Lazarko

Možemo li smanjiti plaće u redovnom rasporedu????

• Odgovor odvjetnika:

  Teoretski ga je moguće sniziti, ali u praksi je to vrlo teško. Poslodavac to može učiniti na dva načina: sporazumom stranaka (članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije) ili jednostrano (članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije). 1. Za smanjenje plaća sporazumom stranaka sa svakim zaposlenikom potrebno je sklopiti dodatni ugovor uz ugovor o radu u pisanom obliku. Ali imajte na umu da je ova metoda vrlo riskantna. To može izazvati povećani interes inspekcijskih tijela za vašu tvrtku. Ove radnje će se smatrati zakonitim ako je smanjenje plaća uzrokovano opravdanim razlozima, a dodatne sporazume su potpisali zaposlenici bez ikakvog pritiska na njih. 2. Za jednostrano smanjenje plaće moraju se poštivati ​​pravila iz članka 74. Zakona o radu. Poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje ugovorne strane utvrde, kao i o razlozima koji su doveli do takvih promjena najkasnije dva mjeseca unaprijed. Sa svakim zaposlenikom koji pristaje na nastavak rada po novim uvjetima plaćanja potrebno je sklopiti dodatni ugovor uz ugovor o radu, a onima koji ne pristaju ponuditi drugi posao; i samo u nedostatku navedenog posla ili zaposlenikovog odbijanja predloženog posla, ugovor o radu se raskida u skladu sa stavkom 7. prvog dijela članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Genadij Japarov

Stopa je smanjena na 0,1 jedinicu. Radi li se o smanjenju ili promjeni uvjeta ugovora o radu?

• Odgovor odvjetnika:

  Ako je došlo do promjene u rasporedu zaposlenih, odnosno u SR, stopa je smanjena na 0,1, onda je to smanjenje. Možda će vam materijal iz časopisa "Kadrovski posao" (br. 3, 2009) pomoći da to shvatite: Pitanje. Honorarno ili smanjenje broja zaposlenih? Kako bi smanjili troškove osoblja, uprava tvrtke odlučila je dio zaposlenika prebaciti na nepuno radno vrijeme. Izvršene su odgovarajuće izmjene u rasporedu osoblja. Radnici su dobili obavijest da su dobili honorarno radno vrijeme od četiri sata te im je sukladno tome plaća smanjena za polovinu. Koliko je to legalno? Odgovor. Hajdemo shvatiti. Pogledajmo što se zapravo dogodilo: smanjenje pojedinih radnih mjesta za polovicu ili uspostava režima nepunog radnog vremena za pojedine radnike. Budući da u ovom slučaju dolazi do zamjene pojmova. Dakle, ako je došlo do smanjenja (pretpostavimo da je pet zaposlenika smanjeno za 0,5 stope: u rasporedu je bilo 40 radnih mjesta, postalo je 37,5), tada treba obavijestiti zaposlenika čije je radno mjesto smanjeno za pola radnog vremena na propisani način. ne o prelasku na rad s nepunim radnim vremenom, već o smanjenju njegovog položaja za 0,5 stopa. E sad, da nije došlo do smanjenja broja zaposlenih, a ostalo aktualno pitanje smanjenja iznosa plaće zaposlenika (uz skraćenje radnog vremena), tada bismo obavijestili zaposlenike o uvođenju nepunog radnog vremena. No, prelazak na nepuno radno vrijeme nije tako jednostavan. Treba imati na umu da se jednostrano, prema članku 74. Zakona o radu, takav režim može uspostaviti samo: radi očuvanja radnih mjesta. Odnosno, to je moguće samo ako promjene u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada koje su se dogodile u organizaciji prijete masovnim otpuštanjem radnika; uvažavanje mišljenja izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije; do šest mjeseci. Zakon o radu ne definira nepuno radno vrijeme. Međutim, kako proizlazi iz članka 93. Zakona o radu, skraćenim radnim vremenom treba smatrati vrijeme čije je trajanje kraće od uobičajenog radnog vremena utvrđenog za zaposlenika. Ako npr. zaposlenik ima 5-dnevni radni tjedan s 8-satnim radnim danom, tada će uvođenje četverosatnog radnog dana za njega (uz plaćanje razmjerno odrađenom vremenu) biti prelazak na dio - radno vrijeme. Ako se prebaci na nepuno radno vrijeme, tada će mu 4-satno radno vrijeme biti norma. Dakle, pogriješili ste. U Vašem slučaju bilo je potrebno obavijestiti svakog zaposlenika o skraćenju pola radnog vremena i ponuditi prijelaz na preostalo pola radnog vremena uz naznaku novog radnog vremena i plaće.

Ksenija Vorobjeva

Odbijanje prijevoda! Molim te reci mi kako to učiniti? Prijateljica radi u lancu trgovina, poslovnica joj je zatvorena.. Nije bilo obavijesti 2 mjeseca, očekivano. Tri su tjedna donosili nekakav komad papira na kojem je pisalo da se od 26. kolovoza prenosi, u vezi sa zatvaranjem točke. A gdje, za koju poziciju i s kojom plaćom, ništa nije napisano. Nekoliko dana kasnije, usmeno su joj ponuđena 4 posla telefonom, ali s premještajem u drugo mjesto (iz Moskovske regije sada nude vožnju do Moskve) i s degradacijom (od administratora do prodavača) i, sukladno tome, gubitkom u plaću. Ali pismenog prijedloga nije bilo. I danas su se ponudili da dobrovoljno napišu izjavu, jer je usmeno odbila prijevod. Što je najbolje učiniti u ovoj situaciji. I vrijedi li napisati takvu izjavu, ako ne, kako je najbolje napisati? Pomozi mi molim te!! !

koji su razlozi odlaska

• Odgovor odvjetnika:

  sve uopće? Vidi članak 77. Zakona o radu. Opći razlozi za otkaz ugovora o radu Razlozi za otkaz ugovora o radu su: 1) sporazum stranaka (čl. 78. ovog Zakona), 2) istek vremena na koji je ugovor o radu sklopljen (čl. 79. ovoga Kodeksa) niti jedna strana nije zahtijevala njihov otkaz; 3) otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika (čl. 80. ovog Kodeksa); 4) otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca (čl. 71. i 81. ovog Kodeksa). ovoga Zakonika); 5) premještaj radnika na njegov zahtjev ili uz njegov pristanak na rad kod drugog poslodavca ili premještaj na izborni rad (radno mjesto); 6) odbijanje radnika da nastavi s radom u vezi s promjenom vlasnika vlasništvo organizacije, s promjenom nadležnosti (podređenosti) organizacije ili njezinom reorganizacijom (članak 75. ovog Kodeksa); 7) odbijanje zaposlenika da nastavi s radom u vezi s promjenom uvjeta koje su odredile stranke vii ugovora o radu (4. dio članka 74. ovog zakona); 8) odbijanje zaposlenika da se prebaci na drugo radno mjesto, što mu je potrebno u skladu s liječničkom potvrdom izdanom u skladu s postupkom utvrđenim saveznim zakonima i drugim regulatorni pravni akti Ruske Federacije ili nedostatak odgovarajućeg posla kod poslodavca (3. i 4. dio članka 73. ovog Kodeksa); 9) odbijanje zaposlenika da zajedno s poslodavcem premjesti na rad u drugo mjesto (prvi dio Članak 72.1 ovog Kodeksa); 10) okolnosti koje su izvan kontrole stranaka (članak 83. ovog Kodeksa) 11) kršenje pravila za sklapanje ugovora o radu utvrđenih ovim Kodeksom ili drugim saveznim zakonom, ako to kršenje isključuje mogućnost nastavka rada (članak 84. ovoga Zakonika) Članak 81. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca Poslodavac može otkazati ugovor o radu u slučajevima: organizacije ili otkaza. 2) smanjenje broja ili osoblja zaposlenika organizacije, individualnog poduzetnika; 3) neusklađenost zaposlenika s položajem ili radom koji obavlja zbog nedovoljnih kvalifikacija, što je potvrđeno rezultatima certifikacije; 4) promjena vlasništva nad imovinom organizacije (u odnosu na voditelja organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu); 5) opetovano neizvršavanje radnih dužnosti od strane zaposlenika bez opravdanog razloga, ako ima stegovnu kaznu; 6) jednokratno grubo kršenje radnih dužnosti od strane radnika: a) izostanak s posla, odnosno izostanak s radnog mjesta bez opravdanog razloga tijekom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo trajanje, kao i u slučaju izostanka s radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno tijekom radnog dana (smjena); b) pojavljivanje zaposlenika na poslu (na njegovom radnom mjestu ili na području organizacije - poslodavca ili objekta, gdje zaposlenik u ime poslodavca mora obavljati radnu funkciju) u stanju alkoholiziranosti, narkotika ili drugog otrovnog stanja; otkrivanje osobnih podataka drugog zaposlenika; upravni prekršaji;

Maria Mikhailova

Radnopravno pitanje. Ima li poslodavac pravo radnika premjestiti na mjesec dana na drugi rad bez njegove suglasnosti, zbog nastale proizvodne potrebe radi sprječavanja oštećenja dijelova, uz zadržavanje plaće? Štoviše, hoće li biti zakonito dati otkaz zaposleniku ako ne ide na posao zbog neslaganja u prijevodu???

• Odgovor odvjetnika:

  U slučaju proizvodne nužde, uprava ima pravo privremeno, do mjesec dana, premjestiti svog zaposlenika na drugi posao. Čak i ako takav prijenos ne ispunjava uvjete ugovora o radu. To je navedeno u članku 74. Zakona o radu Ruske Federacije. Isti članak daje popis slučajeva nužnosti proizvodnje. Napomena: Ovaj popis je iscrpan. Pritom treba naglasiti da je preduvjet za svrstavanje pojedinog razloga u proizvodnu nužnost njegova isključivost i nepredviđena priroda. Posebno je dopušteno privremeno premještanje radi sprječavanja katastrofa, nesreća ili elementarnih nepogoda, kao i radi otklanjanja njihovih posljedica. Također, možete premjestiti zaposlenika kako biste spriječili nesreću, zastoj ili zamijenili odsutnog zaposlenika. Osim toga, Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje niz ograničenja privremenih transfera. Prvo, takav prijenos moguć je samo unutar organizacije s kojom je zaposlenik sklopio ugovor o radu. Drugo, plaća na novom radnom mjestu ne smije biti manja od prosječne zarade na prethodnom radnom mjestu. Treće, rad na koji se zaposlenik premješta ne bi mu trebao biti kontraindiciran iz zdravstvenih razloga. I na kraju, kao što smo već napomenuli, moguće je privremeno premjestiti zaposlenika na drugo radno mjesto u trajanju od najviše mjesec dana tijekom kalendarske godine. Za privremeni premještaj radnika na drugo radno mjesto nije potreban njegov pristanak. Međutim, to se ne odnosi na slučajeve kada je novo radno mjesto niže kvalifikacije. Ovdje je potrebno dobiti pismeni pristanak zaposlenika za takav prijenos. Prijenos plaće na drugo radno mjesto. Premještaj Premještaj na drugo radno mjesto - trajna ili privremena promjena radne funkcije zaposlenika i (ili) ustrojstvene jedinice u kojoj zaposlenik radi (ako je ustrojstvena jedinica navedena u ugovoru o radu), uz nastavak rada za istu poslodavca, kao i premještaj na rad u drugo područje kod poslodavca. Premještaj na drugo radno mjesto dopušten je samo uz pisani pristanak zaposlenika, osim u slučajevima predviđenim drugim i trećim dijelom članka 72.2. Na pisani zahtjev radnika ili uz njegovu pisanu suglasnost, radnik se može premjestiti na neodređeno vrijeme kod drugog poslodavca. U tom slučaju prestaje ugovor o radu na dotadašnjem mjestu rada (članak 77. stavak 5. prvi dio članka 77. ovoga Zakonika). Za premještaj od istog poslodavca na drugo radno mjesto, u drugu ustrojstvenu jedinicu na istom području, povjeravanje rada na drugom mehanizmu ili jedinici, nije potrebna suglasnost radnika, ako to ne povlači promjenu uvjeta. ugovora o radu utvrđuju strane. Članak 306. Promjena uvjeta ugovora o radu koje ugovorne strane utvrde od strane poslodavca Zabranjeno je premještati i premještati radnika na poslove koji su mu iz zdravstvenih razloga kontraindicirani. Poslodavac - fizička osoba dužan je pisanim putem obavijestiti radnika o svakoj promjeni uvjeta ugovora o radu koje ugovorne strane utvrde najmanje 14 kalendarskih dana unaprijed. Istodobno, poslodavac - pojedinac koji je samostalni poduzetnik, ima pravo promijeniti uvjete ugovora o radu koje su ugovorne strane utvrdile samo ako se ti uvjeti ne mogu održati iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada ( prvi dio članka 74. ovoga zakonika).

U slučaju da se iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene u tehnologiji i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi) ne mogu sačuvati uvjeti ugovora o radu koje su ugovorne strane utvrdile, mogu se mijenja na inicijativu poslodavca, osim promjene radne funkcije radnika.

Poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje ugovorne strane utvrde, kao i o razlozima koji su doveli do takvih promjena, najmanje dva mjeseca unaprijed, osim ako ovim Kodeksom nije drugačije određeno.

Ako zaposlenik ne pristane na rad pod novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo radno mjesto koje mu je na raspolaganju (kako upražnjeno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara stručnoj spremi radnika, tako i slobodno niže radno mjesto ili niže radno mjesto). plaćeni posao), koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje on ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima, ugovorom o radu.

U slučaju izostanka navedenog posla ili odbijanja radnika od predloženog rada, otkazuje se ugovor o radu sukladno stavku 7. prvog dijela članka 77. ovoga Zakonika.

U slučaju da razlozi iz stavka 1. ovoga članka mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika, poslodavac, radi očuvanja radnih mjesta, ima pravo, uvažavajući mišljenje izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije, i na način utvrđen člankom 372. ovog Kodeksa, donijeti lokalne propise , uvesti nepuno radno vrijeme (smjena) i (ili) nepuno radno vrijeme u tjednu do šest mjeseci.

Ako zaposlenik odbije nastaviti raditi s nepunim radnim vremenom (smjena) i (ili) nepunim radnim vremenom u tjednu, tada se ugovor o radu raskida u skladu s klauzulom 2. dijela prvog članka 81. ovog Kodeksa. Ujedno se zaposleniku osiguravaju odgovarajuća jamstva i naknade.

Ukidanje skraćenog (smjenskog) i (ili) režima nepunog radnog tjedna ranije od razdoblja za koje su uspostavljeni provodi poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije. .

Promjene uvjeta ugovora o radu koje utvrđuju strane, uvedene u skladu s ovim člankom, ne bi trebale pogoršati položaj zaposlenika u usporedbi s utvrđenim kolektivnim ugovorom, ugovorima.

Komentari uz čl. 74 Zakon o radu Ruske Federacije

1. Poslodavac ima pravo jednostrano promijeniti uvjete ugovora o radu ako postoji kombinacija sljedećih uvjeta: 1) da je došlo do promjene organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada, tj. izvršene su promjene u tehnici i tehnologiji izrade i sl.; 2) u vezi s tim ne mogu se zadržati raniji uvjeti ugovora o radu; 3) promjene uvjeta ugovora o radu ne odnose se na: zvanje, specijalnost, položaj, stručnu spremu, određenu vrstu dodijeljenog posla; 4) zaposlenik je o tome pisanim putem obaviješten od strane poslodavca najkasnije u roku od 2 mjeseca. o nadolazećoj promjeni uvjeta ugovora o radu; 5) su zaposleniku dati razlozi za promjenu uvjeta ugovora o radu; 6) promjena uvjeta ugovora o radu ne pogoršava položaj radnika u odnosu na kolektivni ugovor, ugovore.

2. Ako radnik ne pristane na promjenu uvjeta ugovora o radu, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo slobodno radno mjesto. Ako zaposlenik pristane obavljati drugi posao, tada se sporazumom stranaka u njegov ugovor o radu unose odgovarajuće izmjene uvjeta.

3. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim područjima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima, ugovorom o radu.

4. U nedostatku navedenog posla ili odbijanja zaposlenika od predloženog posla, ugovor o radu se raskida u skladu sa stavkom 7. dijela 1. čl. 77 TK.

5. Prilikom uvođenja skraćenog radnog vremena (smjena) i (ili) režima nepunog radnog tjedna, kao iu slučaju obustave proizvodnje, poslodavac je dužan o tome pisanim putem obavijestiti tijela službe za zapošljavanje u roku od 3 radna dana nakon odluka o provođenju odgovarajućih mjera (članak 25. Zakona Ruske Federacije od 19. travnja 1991. N 1032-1 "O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji").

1. U skladu s dijelom 1. članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo, u vezi s promjenama u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada u organizaciji, jednostrano promijeniti uvjete ugovora o radu, utvrđuju stranke pri njegovom sklapanju, osim promjene radne funkcije radnika.

Budući da komentirana norma vezuje mogućnost izmjene (na inicijativu poslodavca) uvjeta ugovora o radu koje su ugovorne strane utvrdile sa strogo određenim razlozima, poslodavac je dužan dostaviti dokaze kojima potvrđuje da je takva promjena posljedica promjena u ugovoru o radu. organizaciji rada ili u organizaciji proizvodnje (primjerice, promjene u opremi i proizvodnoj tehnologiji, unapređenje radnih mjesta na temelju njihove certifikacije, strukturna reorganizacija proizvodnje) i nije pogoršalo položaj zaposlenika u usporedbi s uvjetima kolektivnog ugovora, dogovora. U nedostatku takvih dokaza, promjena na inicijativu poslodavca uvjeta ugovora o radu koje su ugovorile strane ne može se priznati kao zakonita (vidi klauzulu 21 Dekreta Plenuma oružanih snaga Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2).

2. Poslodavac je dužan obavijestiti zaposlenika o nadolazećoj promjeni uvjeta ugovora o radu koje su utvrdile stranke, kao io razlozima koji su zahtijevali takve promjene, unaprijed, najkasnije 2 mjeseca prije njihovog uvođenja. Obavijest mora biti u pisanom obliku.

Ako se raniji uvjeti ugovora o radu ne mogu održati, a radnik ne pristane na nastavak rada pod novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo radno mjesto koje ima na raspolaganju, a koje odgovara njegovoj stručnoj spremi i zdravstvenom stanju. Ako takvog posla nema, poslodavac je dužan radniku ponuditi postojeće slobodno niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao koji radnik može obavljati sukladno svojoj stručnoj spremi i zdravstvenom stanju. Istovremeno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje on ima u datom području. Odnosno, to znači da je poslodavac u ovoj situaciji dužan ponuditi zaposleniku odgovarajuća slobodna radna mjesta ne samo izravno u organizaciji u kojoj je zaposlenik zaposlen, već iu njenim strukturnim odjelima, ako se nalaze na istom području. Ako postoje slobodna radna mjesta u strukturnim odjelima koji se nalaze u drugim mjestima (na primjer, u podružnici ili predstavništvu organizacije), poslodavac ih je dužan ponuditi ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima, ugovorom o radu.

Ako poslodavac nema odgovarajući posao, kao i ako radnik odbije drugi posao koji mu je ponuđen, po toj osnovi mu se otkazuje ugovor o radu (v. komentar uz članak 77.). Kada su zaposlenici otpušteni po ovoj osnovi, isplaćuje im se otpremnina u iznosu od 2 tjedna prosječne zarade (3. dio članka 178. Zakona o radu).

U slučaju spora o zakonitosti otkaza ugovora o radu, poslodavac je dužan dokazati nemogućnost održavanja prijašnjih uvjeta. Ako se ova okolnost dokaže, ali zaposlenik se otpušta prema stavku 7. čl. 77. Zakona o radu bez otkaznog roka od 2 mjeseca o promjeni uvjeta ugovora o radu, sud, prilikom razmatranja spora, prema ustaljenoj sudskoj praksi, može promijeniti datum otkaza tako da radni odnos prestaje dana dana kada istekne rok od 2 mjeseca. Ako je radnik bio upozoren na promjene uvjeta ugovora o radu, ali je dobio otkaz zbog uvođenja novih uvjeta rada prije isteka roka od 2 mjeseca, sud može promijeniti datum otkaza, uzimajući u obzir preostalo vrijeme prije isteka navedenog roka.

Za vrijeme za koje je produljen ugovor o radu zbog promjene datuma prestanka, radniku se mora nadoknaditi izgubljena zarada.

3. Dio 5. članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje poseban postupak za promjenu uvjeta ugovora o radu na inicijativu poslodavca u slučajevima kada promjene u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika. .

Kriteriji za masovna otpuštanja utvrđeni su industrijskim i (ili) teritorijalnim sporazumima (1. dio članka 82. Zakona o radu). Prilikom njihove izrade mogu se koristiti - uzimajući u obzir teritorijalne i sektorske značajke razvoja gospodarstva i razinu nezaposlenosti u regiji - kriteriji za masovna otpuštanja utvrđeni Uredbom Vlade Ruske Federacije od 5. veljače , 1993 N 99 "O organizaciji rada za promicanje zapošljavanja u uvjetima masovnih otpuštanja" ( SAP RF, 1993, N 7, točka 564). U skladu s njim, glavni kriteriji za masovno otpuštanje pokazatelji su broja otpuštenih zaposlenika u vezi s likvidacijom organizacija ili smanjenjem broja ili osoblja zaposlenika za određeno kalendarsko razdoblje. To uključuje:

• a) likvidacija organizacije bilo kojeg organizacijskog i pravnog oblika s osobljem od 15 ili više ljudi;
• b) smanjenje broja ili osoblja zaposlenika organizacije u iznosu od:
  • 50 ili više osoba unutar 30 kalendarskih dana;
  • 200 ili više ljudi unutar 60 kalendarskih dana;
  • 500 ili više ljudi unutar 90 kalendarskih dana;
• c) otpuštanje zaposlenika u iznosu od 1% od ukupnog broja zaposlenih zbog likvidacije organizacije ili smanjenja broja ili osoblja u roku od 30 kalendarskih dana u regijama s ukupnim brojem zaposlenih manjim od 5 tisuća ljudi.

4. Ako promjene organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika, poslodavac, radi očuvanja radnih mjesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije, uvesti nepuno radno vrijeme (smjena), ali samo na razdoblje ne duže od 6 mjeseci. Obračun mišljenja izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije provodi se na način propisan čl. 372. Zakona o radu za donošenje lokalnih propisa (vidi komentare na njega).

U tim slučajevima o uvođenju nepunog radnog vremena, kao i o promjeni drugih uvjeta utvrđenih ugovorom o radu, poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika najkasnije 2 mjeseca prije njegovog uvođenja.

Međutim, ako zaposlenik odbije nastaviti raditi u nepunom radnom vremenu (smjena), ugovor o radu s njim se otkazuje ne prema stavku 7. čl. 77. Zakona o radu, a prema stavku 2. dijela 1. čl. 81 TK, tj. prema pravilima za smanjenje osoblja ili broja zaposlenika organizacije. Nakon prestanka ugovora o radu, u ovom slučaju, radniku se osiguravaju sva jamstva i naknade predviđene za osobe koje su otpuštene zbog smanjenja osoblja ili broja radnika (vidi komentare uz članak 81.).

5. Zakon utvrđuje rok za koji se može uvesti skraćeno radno vrijeme (smjena) - 6 mjeseci. Unutar tog razdoblja utvrđuje se njegovo konkretno trajanje. Nakon isteka roka od 6 mjeseci zaposlenici se moraju prebaciti na dosadašnji način rada.

Ukidanje režima nepunog radnog vremena prije isteka vremena na koje je uspostavljeno provodi se uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije.

6. U skladu s dijelom 8. članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije, promjena uvjeta ugovora o radu koju ugovore strane iz razloga povezanih s promjenom organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada nije dopuštena ako je ta promjena pogoršava položaj radnika u odnosu na uvjete kolektivnog ugovora, sporazuma.