Unajmljeni rad i zakonska uredba. Najamni rad
Prvi profesionalni sindikati (eng. Sindikat - sindikat) nastao je na kraju hula umjetnosti. u Engleskoj. Međutim, njihov je izgled izazvao otpor poslodavaca i države. Kako bi se spriječila, kaznena odgovornost je uvedena za organizatore sindikata, a zakonodavstvo je stvoren da je Unija u sindikatu promatrana kao kriminalna zavjera. Pod pritiskom radnog stavka, sindikati su prvi put prepoznali u Engleskoj. Zakon "sindikat" od 1871. doveo je do definicija, otkrio sadržaj pravnog statusa i podijeljen na registrirano (pravno) i neregistrirane (nezakonito).
Sindikati (jedna od najstarijih javnih organizacija radnog stanovništva Ukrajine) osnovane su 1905. godine i počeli su legalno djelovati na temelju privremenih pravila o društvima i sindikatima, odobrenim 4. ožujka 1906. godine. Stvaranje sindikata bilo je dopušteno samo na profesionalni princip. Oni mogu uključivati \u200b\u200bosobe koje se bave homogenim ili međusobno povezanim radom i ribarstvom. Organizacija sindikata zaposlenika vladinih agencija bila je zabranjena.
Prema čl. 23 Univerzalne izjave o ljudskim pravima Svatko ima pravo stvoriti profesionalne saveze i ući u njih kako bi zaštitili svoje interese. Međunarodni savez o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima iz 1966. konkretizirao je to pravo i proglasio da države se obvezuju da će osigurati:
a) pravo svake osobe za stvaranje profesionalnih saveza za provedbu i zaštitu njihovih gospodarskih i društvenih interesa i pridružili im se u svom izboru uz jedini uvjet za usklađenost s pravilima odgovarajuće organizacije. Upotreba tog prava nije podložna nikakvim ograničenjima, osim onih koji su propisani zakonom i nužni u demokratskom društvu u interesu državne sigurnosti ili javnog naloga ili zaštite prava i sloboda drugih;
b) pravo profesionalnih sindikata da formiraju nacionalne federacije ili konfederacije i pravo ovih potonjih da uspostave međunarodne profesionalne organizacije ili im se pridruže;
c) pravo profesionalnih sindikata da slobodno funkcioniraju bez ikakvih ograničenja, osim onih koji su propisani zakonom i nužni su u demokratskom društvu u interesu državne sigurnosti ili javnog reda ili za zaštitu prava i sloboda drugih.
U smislu 1 tbsp. 36 osnovnog zakona Ukrajine jamči pravo građana Ukrajine na slobodu udruživanja, posebno u javnim organizacijama za provedbu i zaštitu njihovih prava i sloboda i zadovoljstvo gospodarskih, socijalnih i drugih interesa, s izuzetkom Ograničenja utvrđene zakonom u interesu nacionalne sigurnosti i javnog reda, čuvaju javno zdravlje ili zaštitu prava i sloboda drugih ljudi. Građani imaju pravo sudjelovati u sindikatima kako bi zaštitili svoja rada i društveno-ekonomska prava i interese.
Značajke pravne regulative, temelj stvaranja, prava i jamstava sindikata utvrđuju se zakonom Ukrajine od 15. rujna 1999. "o stručnim sindikatima, njihova prava i jamstva" Poglavlje XVI "Profesionalni savezi. Sudjelovanje zaposlenika u Upravljanje poduzećima, institucijama, organizacijama "i člancima neke glave Kzota Ukrajine, odluku Ustavnog suda Ukrajine i drugih pravnih akata.
Prema čl. 1 Zakona Ukrajine "o stručnim sindikatima, njihova prava i jamstva o aktivnostima" strukovna unija je dobrovoljna neprofitna javna organizacija, ujedinjujući građane koje su povezane s općim interesima svojih profesionalnih (radnih) aktivnosti (obuke). Aktivnosti sindikata temelje se na načelima zakonitosti i publiciteta. Sindikati, njihove udruge u svojim aktivnostima ne ovise o državnim tijelima i tijelima lokalne samouprave, poslodavaca, drugim javnim organizacijama, političkim strankama, nisu odgovorne i nisu kontrolirane. Zabranjena je intervencija državnih tijela, lokalnih vlasti, njihovih dužnosnika, poslodavaca, njihovih udruga u ovlaštenim aktivnostima sindikata, njihovih organizacija i udruga.
Građani Ukrajine imaju pravo na temelju besplatnog voljnog bez ikakvog dopuštenja za stvaranje sindikata, pridružili im se i ostavljaju ih na uvjetima i na način koji je definiran njihovi povelja, sudjelovati u radu sindikata. Strani državljani i osobe bez državljanstva ne mogu stvoriti sindikate, ali mogu ući u sindikate, ako je predviđeno njihovim poveljama. Članovi sindikata mogu biti osobe koje rade u poduzeću, u ustanovi ili organizaciji, bez obzira na oblike vlasništva i vrste upravljanja, kod pojedinca koji koristi unajmljeni rad, osobe koje se samostalno osiguravaju, učenici koji studiraju u obrazovanju institucija. Građani slobodno biraju Uniju u kojoj se žele pridružiti. Osnova za pridruživanje sindikatu je izjava građanina (zaposlenika), podnesen primarnoj organizaciji sindikata. Prilikom izrade sindikata, prijem u njemu provodi konstitutivne skupštine. Nitko ne može biti prisiljen pridružiti se ili ne ući u sindikate. Čarteri (odredbe) mogu također predvidjeti ograničavanje relativno dual članstva u sindikatima. Poslodavci ne mogu biti članovi izabranih sindikalnih tijela bilo koje razine.
Ograničenja članstva u sindikatima utvrđuju se isključivo ustavom i zakonima Ukrajine. Prema čl. Na Zakon Ukrajine "o Ustavnom sudu Ukrajine", suci Ustavnog suda Ukrajine ne mogu pripadati sindikatima. Značajke primjene Zakona Ukrajine "na sindikatima, njihova prava i jamstva o aktivnostima" u oružanim snagama Ukrajine (za vojno osoblje), tijela unutarnjih poslova, sigurnosna služba Ukrajine uspostavljena su relevantnim zakonima. Prema umjetnosti. 6 Zakona Ukrajine od 25. ožujka 1992. "na sigurnosnu službu Ukrajine" za razdoblje službe ili rada na ugovoru o radu članstva u službi sigurnosti Ukrajine u takvim udrugama zaustavlja. Kao iznimka dopušteno je članstvom radnika koji su sklopili ugovor o radu s sigurnosnom službom Ukrajine, u sindikatima. Pripadnost ili ne-implikacije sindikata ne podrazumijeva nikakva ograničenja na rad, društveno-ekonomske, politička, osobna prava i slobode građana zajamčenih Ustavom i zakonima Ukrajine.
Sjedinjeni sindikati i njihove udruge kreiraju se za provedbu zastupanja i zaštite rada, društveno-ekonomskih prava i interesa članova sindikata u državnim tijelima i tijelima lokalne samouprave, u odnosima s poslodavcima, kao i s drugim udrugama građana , Oblici provedbe zaštitne funkcije sindikata uključuju: a) sudjelovanje u odnosima socijalnog partnerstva, uključujući odnose za uspostavljanje radnih uvjeta u poduzeću:
b) sudjelovanje u primjeni utvrđenih radnih uvjeta u poduzeću:
c) sudjelovanje u rješavanju radnih sporova; d) provedba sindikalne kontrole nad poštivanjem radnog zakonodavstva i pravila zaštite radne snage. Osim funkcija zastupanja i zaštite, sindikati prate usklađenost s radnom zakonodavstvom, provedbom kolektivnih ugovora, sporazuma. U slučaju kršenja poslodavaca, njihove udruge, izvršna tijela, tijela lokalne samouprave kolektivnog ugovora, sporazumi sindikata, njihove udruge imaju pravo poslati im ideju o uklanjanju tih povreda, koji se smatra u roku od tjedan dana vrijeme. Volumen prava sindikata za zaštitu interesa zaposlenika ne rješava se na statusu sindikata.
umjetnost. 11. Zakona Ukrajine "na sindikatima, njihova prava i jamstva o aktivnostima" utvrđeno je da sindikati mogu imati status primarne, lokalne, regionalne, regionalne, republikanske, svekraćene. Sama po sebi definiranje statusa sindikata u umjetnosti. 11. ovoga Zakona je legitiman u kontekstu priznavanja od strane države pravne osobnosti tih javnih organizacija. Primarni status ima sindikate ili sindikalne organizacije, koje djeluju u poduzeću, instituciji, organizaciji, obrazovnoj ustanovi ili ujedinjenim članovima sindikata, koji se pružaju samostalnim radu u različitim poduzećima, institucijama, organizacijama ili pojedincima. Lokalni status ima sindikate koji ujedinjuju najmanje dvije osnovne sindikalne organizacije koje djeluju u različitim poduzećima u ustanovama, organizacijama jedne upravne i teritorijalne jedinice (grad, okrug u gradu, okrugu, selu, naselju). Regionalni status ima sindikate čije su organizacije u većini administrativnih jedinica jedne regije, gradova u Kijevu i Sevastopolj; U većini administrativnih teritorijalnih jedinica jedne regije, gradova u Kijevu i Sevastopolj, gdje se nalaze poduzeća, institucije ili organizacije određene industrije. Regionalni status ima sindikati čije su organizacije u većini administrativnih jedinica dviju ili više regija. Status svih ukrajinskih sindikata određuje se jednim od sljedećih znakova: a) postojanje udruga Unije u većini administrativnih teritorijalnih jedinica Ukrajine, određeni dio 2 umjetnosti. 133 Ustava Ukrajine (Autonomna Republika Krim, regija, gradovi Kijev i Sevastopol); 2) Prisutnost sindikalnih organizacija u većini onih administrativnih teritorijalnih jedinica Ukrajine, gdje se nalaze poduzeća, institucije ili organizacije određene industrije. Status republikanskih sindikata Autonomne Republike Krim određuje se na znakovima svih ukrajinskih sindikata u vezi s teritorijem Autonomne Republike Krim. Status sindikata je unaprijed određeno zastupljenjem relevantnog sindikata na nacionalnoj, regionalnoj, lokalnoj, sektorskoj razini pri provođenju konzultacija, kolektivnih pregovora o sklapanju sporazuma, kolektivnim ugovorima (na relevantnim teritorijalnim i sektorskim razinama), sudjelovanje U radu trilateralnih tijela, upravljanja socijalnim osiguranjem i slično.
Prema čl. 16 Zakona Ukrajine "o sindikatima, njihova prava i jamstva o aktivnostima" sindikati, njihove udruge legaliziraju se izvješćivanjem o usklađenosti s navedenim statusom. Svi ukrajinski sindikati legaliziraju Ministarstvo pravde Ukrajine i drugih sindikata, odnosno, od strane Glavne uprave pravde Ministarstva pravde Ukrajine u Autonomnoj Republici Krim, regionalnoj, Kijevu i Sevastopol City, okrugu , Distrikt u gradovima, urbanim (gradovima od regionalnog značaja). Za legalizaciju sindikata, njihovi osnivači ili čelnici izabranih tijela podnose se. Izjava je priložen Povelji o sindikatu s Odlukom o njegovom odobrenju, informacije o izabranim tijelima, dostupnosti udruga Unije u relevantnim upravnim teritorijalnim jedinicama, o osnivačima udruga. Na temelju prikazanih dokumenata, legalizirajuće tijelo u roku od mjesec dana: a) potvrđuje navedeni status; b) uključuje sindikat, ujedinjenje sindikata u registar udruga građana; c) izdaje potvrdu o legalizaciji s odgovarajućim statusom. Francuski ne može uskratiti legalizaciju. U slučaju nedosljednosti podnesenih sindikalnih dokumenata, tijelo za legaliziranje upućuje na to da je sindikat pružio dodatnu dokumentaciju potrebnu za potvrdu statusa. Status organizacija svekrajinskog sindikata ili sindikata drugog statusa određuje se Poveljom ovog sindikata. Pripadnosti određenoj zajednici organizacije, koji vrijede na temelju Povelje ovog sindikata, pošaljite legalizirajuće tijelo na mjestu nalaženja obavijesti s osvrtom na potvrdu o legalizaciji sindikata, na Osnova od kojih su uključeni u registar udruga građana. Primarne sindikalne organizacije također pisano o ovom poslodavcu.
Sindikati mogu raskinuti svoje aktivnosti reorganizacijom ili likvidacijom (samoreme, prisilno otapanje). Odluku o reorganizaciji ili likvidaciji (Samorem) izrađuje Kongres (konferencija), skup sastanka u skladu s Poveljom (Uredbom). Istovremeno s usvajanjem takve odluke, odluka o korištenju imovine i sredstava sindikata, njihove udruge ostaju nakon obavljanja svih potrebnih naselja, o zakonske ili dobrotvorne ciljeve. Sindikalne aktivnosti koje krše Ustavu i zakoni Ukrajine mogu biti zabranjeno samo odlukom lokalnog suda, a sindikati sa statusom svih ukrajinskih i republikanskih i trgovinskog ujedinjenja sindikata s odgovarajućim statusom samo odlukom
Vrhovni sud Ukrajine. Prisilno otapanje, raskid, kao i zabrana sindikata, njihove udruge za rješavanje bilo kojeg drugog tijela nisu dopuštene. Odluka o prisilnoj raspuštenosti Unije Unije Unije ne povlači raspuštanje sindikata koji su uključeni u ovu udrugu. Prisilna raspuštanje sindikata ili Unije Unije dovodi do otkazivanja potvrde o registraciji i isključenosti iz registra udruga građana Ukrajine, gubitak pravnih osoba s obveznim izvješćem o tome u medijima.
Uz sudjelovanje sindikata postoje dvije vrste odnosa: unutarnje organizacijske i odnose s vanjskim subjektima. Odnosi prve vrste sadrže međusobna prava i obveze sindikata i njegovih članova. Sadržaj druge skupine odnosa je međusobna prava i obveze sindikata s vanjskim subjektima (poslodavci i njihove udruge, vladine agencije itd.). Odnosi unutar sindikata koji proizlaze u vezi s usvajanjem članova koje plaćaju sindikalne doprinose, provođenje sastanka sindikata i slično, radno pravo nije regulirano. Država se ne miješa u aktivnosti unutar sindikata - uređena je zakonskim standardima. Odnosi s poslodavcima za uspostavu radnih uvjeta, zastupljenost i zaštitu interesa radnika regulirani su radnom zakonodavstvom.
Glavna prava i obveze sindikata, njihove udruge navedene su u odjeljku II Zakona o Ukrajini "na sindikatima, njihova prava i jamstva o aktivnostima." To uključuje sindikalne prava: predstavljaju interese svojih članova, au pitanjima kolektivnih interesa zaposlenika - bez obzira na njihovo članstvo u sindikatima - u odnosima s poslodavcima, državnim tijelima i tijelima lokalnih vlasti i drugim udrugama građana; voditi kolektivne pregovore i sklapati kolektivne sporazume i sporazume; vršiti javnu kontrolu nad poštivanjem radnog zakonodavstva; osigurati zapošljavanje stanovništva; socijalna zaštita i osiguravanje dovoljnih životnih standarda građana; u području socijalnog osiguranja; u upravljanju poduzećima i promjenom oblika vlasništva; u rješavanju radnih sporova; organizirati štrajkove i provoditi druge masovne događaje; Što se tiče informacija o radu i društveno-ekonomskom razvoju; stvoriti obrazovne, kulturne i obrazovne ustanove, istraživanje i druge organizacije; u sferi zaštite duhovnih interesa radnika; u zaštiti stambenih prava građana; U pogledu procesuiranja dužnosnika itd.
ovisno o stupnju autoriteta prava sindikata, moguće je klasificirati u tri skupine: 1) zajednička s poslodavcem (određivanje veličine premija, materijalne pomoći, raspodjelu stanova); 2) prava suglasnosti, kada pravo na rješavanje problema pripada poslodavcu, ali se prvo mora složiti sa sindikatom (uvod, zamjenu i reviziju rada standarda, osnivanje kolektivne (brigadier) materijalne odgovornosti, odobravanje rasporeda odmora , zamjena i slično); 3) Prava na sudjelovanje sindikalnih tijela u rješavanju proizvodnih pitanja od strane poslodavca (odluka sindikata o tim pitanjima ima za poslodavca, u pravilu, preporučni lik).
Primarne sindikalne organizacije provode se kroz izabrana tijela koja se formiraju u skladu s Povelje (propisima), te u organizacijama u kojima se ne stvaraju izabrana tijela, - kroz ovlašteni predstavnik sindikata prema Povelji o zastupljenosti interesa članovi sindikata. U h. 2 tbsp. 37 Zakona Ukrajine "o profesionalnim sindikatima, njihova prava i jamstva o aktivnostima" predviđa da ako više osnovnih sindikalnih organizacija djeluju u instituciji ili organizaciji, predstavništvo kolektivnih interesa poduzeća, institucija ili organizacije za Zaključak kolektivnog ugovora provodi Ujedinjeni izvršni predstavnik Tijelo koje se formira od tih primarnih sindikalnih organizacija, na inicijativu bilo kojeg od njih. U tom slučaju, svaka sindikalna organizacija trebala bi odlučiti o svojim posebnim obvezama prema kolektivnom ugovoru i odgovornosti za njihov neuspjeh. Predstavničko tijelo se formira na temelju proporcionalne zastupljenosti. Primarna sindikalna organizacija, odbila sudjelovati u predstavničkom tijelu, lišena je prava na zastupanje interesa zaposlenika u potpisivanju kolektivnog ugovora.
Izabrano tijelo osnovne sindikalne organizacije u poduzeću, u ustanovi ili organizaciji:
1) zaključuje i kontrolira ispunjavanje kolektivnog ugovora, izvješća o njegovoj provedbi na općim zbirkama kolektiva rada, odnosi se na zahtjev za relevantnim tijelima na donošenje dužnosnika na odgovornost za nepoštivanje uvjeta kolektivnog ugovora;
2) zajedno s poslodavcem rješava pitanje uvođenja, revizije i promjene radnih normi;
3) zajedno s poslodavcem, pitanje naknade zaposlenika poduzeća, oblika i plaće, stope, tarifne mreže, poslovanje službenih plaća, uvjete uvođenja i veličine premija, dodatna plaćanja, premije, naknada i drugi poticaj , naknade plaćanja;
4) zajedno s poslodavcem rješava pitanje radnog vremena i vremena odmora, koordinira rasporede zamjene i pružanje odmora, uvođenje sažetog računovodstva radnog vremena, daje dopuštenje za obavljanje prekovremenog rada, rad vikendom i Kao;
5) zajedno s poslodavcem rješava pitanje društvenog razvoja poduzeća, poboljšanje radnih uvjeta, logističke, medicinske skrbi zaposlenika;
6) sudjeluje u rješavanju socio-ekonomskih pitanja, utvrđivanje i odobravanje popisa i postupka za pružanje socijalnih naknada zaposlenicima;
7) sudjeluje u razvoju pravila unutarnje regulacije rada poduzeća, ustanove ili organizacije;
8) predstavljaju interese zaposlenika na svojim uputama pri razmatranju pojedinačnih radnih sporova i kolektivnog radnog spora, doprinosi njegovom dopuštenju;
9) odlučuje o potražnji poslodavcu da prekine ugovor o radu (ugovor) s voditeljem poduzeća, ako krši zakonodavstvo o radu, izbjegava sudjelovanje u pregovorima o zaključku ili promjeni kolektivnog ugovora, ne ispunjava obveze prema kolektivnom ugovoru, dopuštajući drugim kršenjima zakonodavstva o kolektivnim ugovorima;
10) daje suglasnost ili odbija dogovoriti suglasnost da raskine ugovor o radu na inicijativu poslodavca s zaposlenikom koji je član postojećeg sindikalnog poduzeća, u slučajevima predviđenim zakonom;
11) sudjeluje u istrazi nesreća, profesionalnih bolesti i nesreća, rada Komisije o pitanjima zaštite na radu;
12) obavlja javnu kontrolu nad poslodavcem zakonodavstva o radu i zaštiti rada, pružanje sigurnih i bezopasnih radnih uvjeta, industrijskog sanitacije, prava primjena utvrđenih uvjeta plaća, zahtijeva ukidanje identificiranih nedostataka, a ima i druga prava predviđeno zakonodavstvom Ukrajine.
U sredini XVIII stoljeća, industrijski državni udar počinje u zapadnoj Europi. Jedan nakon drugog pojavljuje se otvori i izumi koji su počinili revoluciju u tehnici, to jest, u metodama obrade sirovina. Mehanička stroj za predenje, mehanički stroj za tkanje i, na kraju, korištenje motorne snage paru je glavna faza ove revolucije.
Zahvaljujući otkrićima i izumima kasnog XVIII i ranog XIX stoljeća, veliki skok je napravljen u razvoju produktivnih sila.
UP u području tehnologije, prije svega pojave proizvodnje stroja, izazvao je udar u području društvenih odnosa. S dolaskom proizvodnje motora, položaj rada i kapitala dramatično se promijenio. Industrijski kapital postao je najvažniji čimbenik u javnom životu. U isto vrijeme, zajedno s rastom kapitala, rast je siromaštvo angažiranih radnika, koje je, istražujući bilo koju imovinu, bila prisiljena prodavati svoju radnu snagu vlasnicima i sredstvima za proizvodnju.
Ovaj proces bio je dva načina. S jedne strane, velika industrija strojeva bacila je masu jeftinih proizvoda, potonući male i srednje obrtnike i guraju ih u redove angažiranih radnika. S druge strane, kapital je prodrla u selu, uspješno se natjecao s uslužnim seljačkim ribolovom i gužva izloženih seljaka u gradu.
U uvjetima "divljeg tržišta", industrijski kapital je nastojao u potpunosti koristiti automobile, čija je neformacija smatrana izravnim gubitkom. To je uzrokovalo nemilosrdno djelovanje radne snage, koja je izražena u izduženju radnog dana i smanjenju plaća do maksimalnog mogućeg minimuma. Radne mase emitirane na ulicu s novim i novim strojevima, nisu se mogli suprotstaviti kapitalu, osim za poniznost ili spontane govore. Zakonodavstvo XVIII-XIX stoljeća identificirao je radnika koji je ponudio svoj rad na tržištu, s prodavateljem bilo kojeg drugog proizvoda, koji je slijedio koaliciju kao zločin protiv javnog reda. Stoga je zaposlenik zapravo lišio mogućnosti sporazumom s drugim zaposlenicima kako bi se osigurao jednak položaj pri trgovanju s poduzetnikom. Izolirani radnik, znajući da je iza leđa puno istih prodavača rada, neupitu uvjetima koje je diktirao poduzetnik, a ugovor, pravno bilateralni, zapravo se pretvorio u jednostrani recept. Zaposlenici su bili prisiljeni natjecati se međusobno, srušivši već plaću prosjaka, kao i poslati svoje žene i djecu u poduzeća. Samo u nekim slučajevima, ljudi su bili isporučeni očaju kako bi oslabili svoje zlobe na posebno okrutnim proizvođačima ili automobilima u kojima su vidjeli glavni krivac njihovih nevolja.
Novi ekonomski uvjeti i novi odnosi s javnošću sami su bili brojni kontradikcije: rast bogatstva u jednom polusubljem društva i rast siromaštva, nesigurnosti, fizičke i moralne degeneracije - s druge strane. S jedne strane, došlo je do neviđenog povećanja produktivnosti rada, a svi novi izumi pojavili su se u znanosti i tehnologiji, s druge strane, bilo je tamnih i neznalica masa, koji je tehnički napredak gurnuo na još veće siromaštvo.
Pojava i razvoj sindikalnog pokreta među radnom klasom Europe postao je jedna od manifestacija u društvenom životu društva zakon o borbi za postojanje.
Istraživači sindikalnog pokreta izdvajaju se, u pravilu, sljedeći razlozi za njegovo pojavljivanje:
Formiranje kapitalističkih odnosa temeljenih na slobodi ugovora o radu;
Bespomoćnost i izolacija radnika pred poduzetnikom na sklapanju ugovora o radu;
Nestabilnost društvenog položaja angažiranog radnika;
Klasa obrazovanja stalnih radnika zaposlenih u nastavku života i često nekoliko generacija u istoj industriji, pa čak iu istom poduzeću;
Koncentracija proizvodnje i akumulacije radnih masa na jednom mjestu;
Razlika u interesu poduzetnika i radnika, gubitak među većinom posljednjih nada da će postati neovisni vlasnici;
Hrvanje radnika za njihova prava, što dovodi do stvaranja njihovih prvih udruga;
Udruga poduzetnika u borbi protiv zahtjeva radnika;
Provođenje u području državne ekonomske politike u prvoj polovici XIX stoljeća načela Laisser Faire, koji je eliminirao sudjelovanje države u reguliranju odnosa između poduzetnika i radnika;
Društveno-politički razvoj radnih masa, svijest o njihovim profesionalnim i razrednim interesima;
Utjecaj aktivnosti različitih političkih stranaka o razvoju organiziranog pokreta rada.
Iz razloga koji su konili razvoj sindikata uključuju: teritorijalnu izolaciju i otpuštanje angažiranih radnika u nekim industrijama; njihovu socio-ekonomsku i političku nepismenost; Niska razina životnih potreba; siromaštvo niskonaponskih radnika; Stalna plima u regijama s najboljim radnim uvjetima imigranata iz ruralnih područja ili iz nerazvijenih zemalja, nedostatak akutnih kontradikcija između domaćina i radnika u malim poduzećima i zakonodavnoj zabrani slobodnog postojanja udruga radnika.
Pojava sindikata bila je objektivna i legitalna. Razlog za njihov izgled leži u potrebi kombiniranja radnika u uvjetima postojanja privatnog vlasništva nad sredstvima za proizvodnju i na temelju toga je sustav radne snage. Stvaranje sindikata radnika nastojao je uništiti tržišno natjecanje na tržištu rada, zaštititi se od "tiranija i bezdušnog odnosa buržoazije."
Razumijevanje od potreba borbe radnika za njihova prava, sindikati već dugo postojale kao tajne, ilegalne udruge. Njihova legalizacija je postala moguća samo kao društvo ima razvoj. Zakonodavno priznavanje sindikata odigralo je važnu progresivnu ulogu u njihovom razvoju.
Sindikati su odigrali veliku ulogu u poboljšanju materijalne situacije radnika. Početna i autohtona funkcija za koju je stvoren sindikati, znači zaštititi interese radnika od kapitalnih zadiranja. Njegov glavni sadržaj je borba za veće plaće i za najbolje radne uvjete. U isto vrijeme, ova borba su percipirali radnici kao mjera odgovora uzrokovane suprotnim dionicama poduzetnika.
Osim materijala, ekonomski učinak, aktivnosti sindikata imali su visoku moralnu važnost. Organizirani prosvjedni radnici govorili su o očuvanju ljudskog dostojanstva. Odbijanje ekonomske borbe neizbježno bi dovela do degradacije radnika, pretvarajući ih u bezličnu masu. Bio je to sindikati koji su doprinijeli formiranju civilnog društva, razvoju pravne kulture.
Unatoč općim obrascima nastanka i razvoja sindikata, u svakoj zemlji postoje njihovi politički i ekonomski uvjeti koji su utjecali na aktivnosti i organizacijsku strukturu sindikata. To se može pratiti na primjeru pojave pokreta sindikata u najrazvijenijim zemljama zapadne Europe i Sjeverne Amerike.
Radije odnos
Ogromni dio stanovništva zemlje da se osiguraju potrebna sredstva postojanja prisiljena je ponuditi svoj rad na radu za određenu monetarnu naknadu nazvanu plaća. Ovaj dio stanovništva prodaje posebnu robu - rad. Za trgovinu ima posebno tržište - tržište rada. Potonji je izravno povezan s pravnom slobodom rada rada i njihovom gospodarskom prisilom: "slobodna" osoba koja nema sredstava za proizvodnju, nikakvo sredstvo postojanja, prisiljen je pridružiti se odnosu zapošljavanja. Međutim, metode nasilja (korištenje zakonodavstva, policije, pa čak i vojske protiv radnika) nisu odmah nestale, a naširoko su se koristile za prisiljavanje zaposlenika da prihvate radnu snagu za njih neprofitabilne za njih, što doprinose rastu profita poslodavaca , To je, naravno, izazvalo otpor, koji je intenziviran kao broj zaposlenika zaposlenika i obogaćivanje arsenala njihove borbe za njihova prava. Novi u odnosima rada i kapitala bili su formiranje sindikata koji predstavljaju interese zaposlenika u pregovorima s poduzetnicima.
Unajmljeni radovi i sindikati
Mnoge razlike u plaćama nastaju zbog prisutnosti takozvanih nekonkurentnih skupina. Na primjer, liječnici i matematika su nekonkurentne skupine, budući da je teško i gotovo nemoguće za predstavnika jedne profesije ući u drugu skupinu zaposlenika. Radnici mijenjaju zanimanja s manjim gubicima, pa se mogu preseliti iz jedne skupine u drugu, što dovodi do ravnotežnog sustava razlika u plaćama iz različitih kategorija radnika.
Razlike u plaćama između skupina stanovništva uvijek će postojati. No, često se javljaju zbog takvih obilježja, koji nemaju nikakav odnos s procesom rada: nacionalnost, spol, religija. Te su fenomene već povezane s drugim sustavom procjene pod nazivom "diskriminacija". Dakle, tržište rada je posvećeno takvom ravnotežnom sustavu razlika u plaćama, u kojima će potražnja za svaku kategoriju radne kategorije biti točno jednaka prijedlogu ove kategorije rada. Stoga je zadaća tržišta rada nužna proporcionalna raspodjela rada između različitih sektora i sfera nacionalnog gospodarstva.
Potražnja i opskrba rada
Sve ostale stvari su jednake, što je veća naknada koju radnici zahtijevaju za svoj rad, manje će se njihov broj pristati na zapošljavanje poslodavaca (zakon potražnje). A s druge strane, što je veća naknada koju nude poslodavci za obavljanje određene vrste posla, veći je broj ljudi spremni su sudjelovati u ovoj vrsti rada (zakon o prijedlozima). Na raskrižju ovih interesa i ravnotežnu cijenu radne snage rođena je - plaća, u kojoj se broj ljudi koji su spremni uključiti u određeni rad, a broj raspoloživih radnih mjesta podudara se. Treba napomenuti da, zajedno s plaćom, na izbor rada utječu takve čimbenike kao sigurnost radne snage, njezin kreativni karakter, prijateljsku atmosferu, profesionalni rast, karijeru.
Prijedlog rada
Nabava rada ovisi o populaciji, njezinoj starosnoj strukturi, prosječnom broju radnog vremena tjedno, razinu kvalifikacija i kvalitete rada, kulture, religije, nacionalne tradicije. Nabava rada se stalno mijenja. Mladi ljudi dolazi na tržište rada, sve veći broj žena uvučen je u nju. Neki nađu posao, drugi su u njezinu traženju, drugi gube nadu i izvan radne snage.
Međutim, razina plaća određuje se ne samo zbog ekonomskog interesa, već i etike, mentaliteta nacije. Posebno, točka prijeloma na učinak supstitucije i učinka dohotka u velikoj mjeri se određuje činjenicom da je osoba usmjerena na vrijednosti potrošačkog društva nameće novac, bogatstvo, materijalno bogatstvo ili društvo u kojem duhovne vrijednosti Prevladajte, ostanite u skladu s prirodom i preferiraju načelo potrebne dostatnosti materijalnog blagostanja.
Sasvim je očito da je u suštini učinci zamjene i prihoda drugi, zajedno s piramidom ulja, svjedočanstvo o znanstvenom načinu nametanja tržišne metode razmišljanja osobi i društvu, što omogućuje kapital ( Buržoaski) kako bi se postigli njegovi ciljevi predlaganjem populacije primarnih vrijednosti, sekundarnosti i sekundarnog duhovnog. Ovo prikriveno od podređenosti rada je kapital, što dopunjuje takve sredstva za injekcije potrošača, kao oglašavanje, modnu, demonstrativnu i prestižnu potrošnju. To je konzumerizam - preduvjet, stanje i činjenica prosperiteta i uspostavljanje pravila kapitala kapitala.
Potražnja za radom
Potražnja za radom određuje se prvenstveno krajnjim proizvodom koji je stvorio rad, razinu tehničke opreme proizvodnje, kao i omjer rada i strojeva. U potonjem slučaju, ili niske plaće ne stimuliraju uporabu strojeva ili strojevi za zamjenu ne razlikuju se na visokoj tehničkoj razini i dovoljnoj ekonomskoj učinkovitosti. Potražnja za radom, kao i prijedlogom, prolazi kroz promjene. U nekim slučajevima, to je uzrokovano promjenama u strukturi potrošnje roba i usluga, a time iu strukturi radnih mjesta, u drugima - pojavu novih vrsta industrije s relevantnim profesijama, u trećem - izumiranju i umiranju cijele industrije i vrste industrija.
Drugo, plaćanje relativno jednaka plaća u svim poduzećima, unatoč razini profitabilnosti, dovodi do pogoršanja konkurentne borbe na temelju troškova proizvodnje. Činjenica je da su neučinkovito radna poduzeća u ovom slučaju prisiljena ili povući, ili brže zaustaviti svoje aktivnosti nego ako se nastavi natjecati, plaćaju niske plaće. Naprotiv, visoko profitabilna poduzeća mogu koristiti sve veći dio dobiti o širenju i poboljšanju, izbjegavajući dodatne troškove povećanja plaća.
Treće, ova studija je otkrila sličnost između izjednačavanja i povećanja razlike na plaću, koja se očituje u manjem kretanju rada (osobito mladih) na tržištu rada. S jedne strane, niveliranje plaće malo potiče regionalnu i sektorsku migraciju rada. S druge strane, radna snaga, koja će se regrutirati u razvoj područja ili na područja koja doživljavaju nedostatak radne resurse, s visokim plaćama, vjerojatno će ih ostaviti ako postoji čak i smanjenje potražnje za radom.
Diferencijacija rada
U isto vrijeme, diferencijacija u plaćanju od struke, ovisno o struci, igra važnu ulogu u orijentaciji zaposlenika na ta tržišta, gdje je dobro plaćena, gdje su potrebni stručnjaci s višim kvalifikacijama. Za jasnoću možete uzeti dva specijalizirana tržište rada: rudari i operateri računalne opreme (sl. 15.3, a, b).
Sl. 15.3. Omjer dvaju specijaliziranih tržišta pod uvjetima stvaranja slobodne plaće.
Pretpostavimo da je ravnoteža uspostavljena na tim tržištima, koja odgovaraju ravnotežnim truloma ZP A i ZP B. Pretpostavimo i da su mnoge industrije opremljene s računalnom tehnologijom, dok su dio rudnika zatvoreni zbog nekonkurentnosti ugljena u odnosu na Ostali prijevoznici energije. U prvom slučaju prikazana je dodatna i povećana potražnja za računalima računala, u drugom slučaju, smanjena je potražnja za rudarima. Kao rezultat promijenjene potražnje na specijaliziranim tržištima, kretanje plaća javlja se u suprotnim smjerovima: na tržištu rada operatora, ona raste na razinu ZP A (vidi sl. 15.3, a), na tržištu rada Rudari se smanjuje na Zp B (vidi rižu. 15.3, b). To prisiljava radnu snagu da napuste rudarsko tržište rada na tržištu EMM operatera.
Međutim, to je u teoriji, sve je jasno i jednostavno, u stvarnosti postoji mnogo problema s prekvalifikacijom, promjenom dobrog načina života, moguće preseljenje. Stoga je potrebno vratiti ravnotežu na ova dva specijalizirana tržišta i značajno. I kao što je bilo, ni jaz u plaćama, preko noći, Shakhtar neće postati operater ako općenito može postati. Stoga će se ravnoteža postići samo dulje vrijeme. Ideja visoke diferencijacije u razinama plaća kao regulator tržišta rada vrlo je pojednostavljen i ne smatra dovoljne potvrde u gospodarskoj praksi, iako to ne bi trebalo biti potpuno zanemareno.
Zapošljavanje i nezaposlenost
Promjene na tržištu rada
Klasični model
Kešnjinski model
U okviru ključnog modela, teoretski položaj klasične škole nije odbijen, izražavajući odnos između plaća i zapošljavanja. Međutim, sposobnost borbe protiv nezaposlenosti je skeptična smanjenjem plaća.
Prvo, strategija za smanjenje plaće je teško povezati. Drugo, čak i ako postane moguće provesti ovu strategiju, to neće biti posebno učinkovito sredstvo protiv nezaposlenosti. Naravno, pad ukupne razine plaća otvara mogućnost zapošljavanja veći broj zaposlenika na istoj vrijednosti napredne varijabilne kapitala. Međutim, to je prepušteno smanjenjem agregatne potražnje od ženskog rada.
U kešnjicu modelu, odlučujuća uloga se daje agregatna potražnja u društvu, koja upravlja volumen proizvodnje, i stoga i potražnju za radom. Prema tome, glavni uzrok nezaposlenosti čini se nedovoljnom potražnjom na tržištima roba i usluga. Stoga, kao glavna sredstva, uz pomoć koje država može izdvojiti nezaposlenost, dodijeljena je aktivna financijska politika. Prvenstveno je o smanjenju poreznog pritiska i povećanju prihoda koji će uzrokovati rast agregatne potražnje, koji će stimulirati proizvodnju, a time i povećanje broja radnih mjesta.
U isto vrijeme, u ovom modelu, proizvodnja i zapošljavanje povezani su s određenom razinom plaća. Rast radnog odnosa bez povećanja kapitala, tehnologija dovodi do pada produktivnosti radne snage graničnog radnika, a odavde - do smanjenja realnih plaća. U tom smislu, predlaže se koristiti umjereno regulirane informacije kao sredstvo za promicanje rasta zaposlenosti. Rast nominalnog rasta plaća smatra se preduvjet za povećanje profitabilnosti, širenje proizvodnje, povećanje ulaganja i stoga rast zaposlenosti.
Model Marxove
Koncept zapošljavanja Marxove temelji se na zakonu kapitalističkog akumulacije, koji uzrokuje razvoj znanstvenog i tehnološkog napretka dovodi do postupnog povećanja organskog kapitala (C / V). Ovaj rast uzrokuje pad udjela varijabilnog kapitala (V) u ukupnoj masi kapitala (C + V). Zbog činjenice da se potražnja za radom određuje vrijednost naizmjeničnog kapitala, napredovao na kupnju rada, smanjenje udjela određuje relativno smanjenje potražnje za radom, a njezin se prijedlog povećava. Rast opskrbe također se događa na štetu prirodnog rasta stanovništva i ruševine malih proizvođača roba, prisiljeni tražiti zapošljavanje.
U isto vrijeme, nazočnost nezaposlenih, ili, kao K. Marx izjavio je, industrijska rezervna vojska rada, je objektivna potreba i potreba za kapitalističkom reprodukcijom. Činjenica je da kada se formira ekonomija u fazi podizanja ili se formiraju nove pravce gospodarske aktivnosti, dostupnost radne snage pruža potrebne dodatne radne resurse.
Općenito, na temelju djelovanja Univerzalnog zakona kapitalističkog akumulacije, zaključuje se da je zaključeno povećanje antagonističkih proturječnosti između rada i kapitala. Pričvršćivanje važnosti trendova istraživanja u razvoju tehničkog napretka i javne podjele rada, K. Marx se ispostavilo da je u pravu u rastu zgrade Organske kapitala u područjima materijalne proizvodnje, što je dovelo do nezapamćenih pomaka radnika iz poljoprivrede i industrija. Međutim, on nije mogao predvidjeti nastanak i razvoj radno intenzivnih područja gospodarske aktivnosti - trgovine i usluge, koji su djelovali kao izlučivanje oslobođenog rada, iz kojih je organska struktura kapitala općenito prošla ne tako radikalne promjene. Međutim, u ovom trenutku, problem zapošljavanja ponovno se povećava zbog porasta rasta ekološke strukture kapitala pod utjecajem tehničke ponovne opreme tih radno intenzivnih sfera društvene proizvodnje i nadolazeće tehnološke revolucije.
Nezaposlenost, plaće i inflacija
Opći pogled na nezaposlenost
U zaključku se može zaključiti da krivulja Phillips preuzima vrstu vertikalnog izravnog. Kao što se može vidjeti, koncept održavanja prirodne razine nezaposlenosti daje interpretaciju krivulje Phillipsa iz kelijenog tumačenja.
Vrste nezaposlenosti i oblik njihove manifestacije
Prirodna nezaposlenost
Dobrovoljna nezaposlenost uključuje kontingent nezauzetih sposobnih ljudi, koji se u njihovoj volji samoprocjenu od zapošljavanja, tj. Jednostavno ne želi raditi.
Institucionalna nezaposlenost uzrokovana je funkcioniranjem infrastrukture tržišta rada, kao i čimbenike deformacije potražnje i opskrbe na ovom tržištu. Relativno velika naknada za nezaposlenost može izazvati produljenje razdoblja traženja posla, koja ima opipljiv utjecaj na opskrbu radne snage. To se tada može manifestirati u adaptivnom učinku nezaposlenosti, kada ljudi koji su iskusili besprijekornost, u pratnji primitka naknada za nezaposlene, u budućnosti, često su se osvojili s vremena na vrijeme da koriste ovaj oblik proizvodnje dohotka.
Sustav pružanja zajamčenog minimalne plaće, koji ima negativan utjecaj na fleksibilnost tržišta rada ima određeni utjecaj na nezaposlenost. S jedne strane, zajamčena minimalna plaća će isključiti zapošljavanje s nižom stopom, što uzrokuje povećanje nezaposlenosti. S druge strane, ovaj minimum ima pozitivan učinak na ograničenje neučinkovitih radnih poduzeća, jer, uspostavljanje minimalne dopuštene vrijednosti plaće, stanje tako neizravno utvrđuje donju granicu profitabilnosti poduzeća koja ne bi trebala ostvariti dobit na nagib vrijednosti jednog od čimbenika proizvodnje - rad.
U smjeru smanjenja prijedloga rada, postoje i visoki porez na dohodak, značajno smanjuju iznos prihoda koji ostaje na raspolaganju zaposleniku. Time se smanjuje zanimanje unajmljivanja rada na prijedlog njihove radne snage.
Institucionalna nezaposlenost trebala bi uključivati \u200b\u200bnezaposlenost rada, konjugirati s nesavršenjem rada informacijskih sustava, praćenjem volumena i strukture dostupnih slobodnih radnih mjesta i slobodnog rada.
Prisiljena nezaposlenost
Strukturna nezaposlenost posljedica je otpuštanja rada kao rezultat promjena u strukturi nacionalnog gospodarstva. U uvjetima ubrzanog NTP-a događaju se velikih strukturnih smjena u javnoj proizvodnji, što podrazumijeva značajne promjene u strukturi zapošljavanja radne snage. Strukturno restrukturiranje nacionalnog gospodarstva popraćeno je koagulacijom ulaganja, proizvodnje i zapošljavanja u nekim industrijama i njihovom širenju u drugima. Treba napomenuti da je najveća društvena napetost u društvu generirana ovom nezaposlenošću (ako ne uzima u obzir nezaposlenost uzrokovane ponavljanjem cikličkih dekozija ili kriza).
Unatoč cijeloj objektivnosti i predodređenju strukturnih promjena u nacionalnom gospodarstvu, suzbijanje koagulacije određenih vrsta rada povezano je s gospodarskim, socijalnim, psihološkim i drugim čimbenicima. U tom smislu, problem strukturne nezaposlenosti treba stalno biti u središtu pozornosti društveno-ekonomske politike države, a prije svega one institucije koje su izravno uključene na tržište rada i izravno se odnose na strukturne promjene.
Regionalna nezaposlenost povezana je s cijelim kompleksom čimbenika povijesne, demografske, kulturne i nacionalne, društveno-psihološke prirode. Stoga, u rješavanju ovog problema treba biti bliska interakcija lokalnih administrativnih - teritorijalnih tijela s središnjom, saveznom vladom, bez isključivanja interakcije s vladama susjednih država.
Posebno mjesto u strukturi prisilne nezaposlenosti zauzima skrivenu nezaposlenost, koje karakterizira nepuno radno vrijeme tijekom radnog dana,
radni tjedan, mjesec, godina. To uključuje i taj dio radne snage, koji obavlja primjetno nepotpuno djelo. Kolosalna ljestvica dosegla je skrivenu nezaposlenost u Rusiji u 1992-1998, što je posljedica posljedice pogrešne politike u tranziciji na tržišno gospodarstvo, što nije dovelo do strukturnog restrukturiranja nacionalnog gospodarstva, te na Socio -Konomska kriza bez presedana u njihovoj dubini.
Stagnantna nezaposlenost pokriva taj dio sposobnog stanovništva, koji je izgubio rad, izgubio pravo na primanje naknada za nezaposlene, očajnički za pronalaženje radnih mjesta, već je prilagođen da živi na društvenim službenicima društva i izgubio je sve interes za aktivan rad. Može se okarakterizirati i nedostajati mogućnosti za pronalaženje posla u regijama pogođenim ekonomskim krizom, kada je čak i ukupan broj slobodnih radnih mjesta manji od broja nezaposlenih.
Neovisno značenje ima cikličku nezaposlenost, koja je unaprijed određena cikličkom prirodom javne reprodukcije i nastaje u fazi pada proizvodnje ili u fazi gospodarske krize. Fluktuacije razine zaposlenosti ovise o pozornici da gospodarstvo prolazi: na fazi podizanja, zapošljavanje raste, u fazi recesije - oštro se smanjuje, na fazi depresije - održava se na niskoj razini i na fazi Resorpcija se pojavljuje intenzivna "resorpcija".
Zakon oucen
U tom smislu, uzorak odnosa između proizvodnje i zapošljavanja, koji je identificirao američki ekonomist A. OUCH, stječe posebnu važnost u tom pogledu. Prema OUCEN Zakonu, godišnji porast realnog bruto nacionalnog proizvoda na oko 2,7% ima udio nezaposlenih na stabilnoj razini. Oakenov zakon glasi: Svaka dodatna dva postotna boda povećanja BNP-a smanjuje udio nezaposlenih na jedan postotni bod. Smanjenje BNP-a, odnosno, dovodi do povećanja nezaposlenosti u istom omjeru. Korištenje ovog uzorka omogućuje vladinim agencijama da se kreću u investicijskim politikama, politikama gospodarskog rasta radi rješavanja problema s radom koji proizlaze iz određene faze razvoja nacionalnog gospodarstva.
Kao rezultat nezaposlenosti, društvo nosi ogromne ekonomske gubitke. Kada ljudi ostaju bez posla, to znači da se proizvodnja smanjuje u usporedbi s postojećim stvarnim mogućnostima. Kao rezultat toga, to je komplicirano rješenjem problema poboljšanja dobrobiti.
Društvene implikacije nezaposlenosti
Socijalni troškovi nezaposlenosti prvenstveno su povezani s gubitkom profesionalne i ljudske komunikacije, uključenosti u opći slučaj. Dobiveni dohodak nije jednostavan i ne samo naknada za rad, već i dokaz o značaju onoga što su ljudi zauzeti. Rad pruža društveni status, prestiž i profesionalnu prikladnost, a ako želite, ponos. Osim toga, rad mobilizira osobu, stvara uvjete za pravi način života.
Nezaposlenost nije samo smanjenje prihoda, već i postupno profesionalne degradacije, povreda ljudskog dostojanstva. Nezaposleni počinju osjećati osjećaj svoje tkanine. Mnogi nezaposleni postaju sami, skloni zlouporabi alkohola ili droga. Stoga ne smijemo zaboraviti da je rast nezaposlenosti pun pogoršanja zdravlja nacije. Sve to dovodi do društvenog snopa društva i uzrokuje povećanje socijalnih napetosti. Stoga, samo društveno orijentirana tržišna ekonomija, u kojoj država aktivno podržava razvoj tržišnog natjecanja, doprinosi slabljenju sukoba između zaposlenika i poslodavaca, provode opsežne programe za potporu društveno nezaštićenih populacija, izbjegava društveno-političke kataklizme.
zaključci
1. Velika većina ljudi koji postoje su prisiljeni ući u odnos zaposlenja. Zapošljavanje je ekonomski oblik prisile za rad, budući da angažirani zaposlenik nema sredstva za proizvodnju. Ulazak u odnos zapošljavanja, zaposlenik prodaje poseban proizvod - rad (sposobnost rada), koji ima potrošačku vrijednost i troškove.
2. Trošak rada je u obliku njezine cijene. Razlikovati nominalne i stvarne plaće. Prvi se određuje vrijednost primljenog dohotka, drugu vrijednost nominalne plaće i razine cijena za stavke potrošnje, tj. Mjeri se brojem roba i usluga koje se mogu kupiti na nominalnoj plaći.
3. Specifičnost tržišta rada je da roba je radna snaga inherentno od samog zaposlenika. Stoga, kako bi se zaštitili njihovi interesi kao prodavači radne resursa, zaposlenici su ujedinjeni u profesionalnim sindikatima. Industrijski i poduzetnici također su ujedinjeni u savezima za obranu svojih interesa kao kupaca. U tom smislu, postaje očito da na ovom tržištu zakoni potražnje i prijedloge podliježu javnoj snazi.
4. Poslodavci nameće potražnju za radom. Rad (rad) se nudi zaposlenicima. Dva faktora utječu na ponudu rada: učinak zamjene i učinak dohotka. Prvi je povezan s višim troškovima radnog vremena u usporedbi s slobodnim vremenom. Drugi je zbog postizanja takvog položaja kada se radno vrijeme cijeni slobodno vrijeme. Stoga, povećanje plaća može biti popraćeno povećanjem, ali smanjenjem ponude rada.
5. Za tržište rada, ne samo zapošljavanje, nego i nezaposlenost, koja se, s jedne strane, može biti ocijenjena negativno - "netaknutim" resursom, s druge - kao dobro, jer svjedoči o dostupnosti slobodnih radnika, koji Ako je potrebno, može se odmah pridružiti proizvodnom procesu i osigurati njegovu proširenu skalu.
6. Postoje tri pristupa objašnjenju fenomena nezaposlenosti. Klasični model tržišta rada povezuje nezaposlenost na visokoj razini plaća. Keynesian na tržištu rada model tretira nezaposlenost kao posljedica nedovoljne agregatne potražnje, što podrazumijeva potrebu za politikom učinkovite potražnje. Marxova, model objašnjava nezaposlenost s akumulacijom kapitala, s kojom je povezan rast organskog kapitala, a time i premještanje življenja (zaposlenici) emitirane radne snage (strojevi). Potrebno je prikupiti prisutnost "racionalnih žitarica" \u200b\u200bu sva tri pristupa koji objašnjavaju nezaposlenost.
7. Po prirodi, nezaposlenost je podijeljena na prirodne i prisiljene. Prirodna nezaposlenost procjenjuje se kao objektivna neizbježnost postojanja svojih oblika kao što je trenja (tekuća), dobrovoljna i institucionalna. Prisilna nezaposlenost manifestira se u sljedećim oblicima: tehnološki, strukturni i ciklički.
8. Stopa nezaposlenosti izravno je povezana s proizvodnjom BDP-a (BNP). Ovo se međusobno povezivanje odrazilo u oucenskom zakonu, prema kojem smanjenje nezaposlenosti za jedan postotni točku u odnosu na njegove prirodne razine uzrokuje povećanje BDP-a (BNP) za više od dva postotna boda i, naprotiv, povećanje nezaposlenosti za Jedan postotni bod uzrokuje smanjenje BDP-a (BNP) više od dva postotna boda.
Federalna agencija za obrazovanje
Državna obrazovna institucija više
Strukovno obrazovanje
"Ekonomski sveučilište u Ural"
nacionalna ekonomija odjela
Najamni rad
Rad na tečaju na radnom snagu
Umjetnik: Marina Anatolevna
Triev
Student
Centar za daljinsko obrazovanje
c. EPB-09Ant.
(potpis)
Znanstvenik Syusarenko T.V.
_______________________________
(potpis)
Preliminarna procjena ________
Datum zaštite __________________
Evaluacija _______________________
Yekaterinburg, 2010.
Uvod ................................................. ........................................ ... 3
1. Teorijske temelje proučavanja radne snage ........................ ..6
1.1. Koncept angažiranog rada ............................................. ............. 6
1.2. Angažiran rad kao predmet pravne regulacije ..................... 8
2. Značajke regulacije unajmljene rad ................................... 15
2.1. Zahtjevi za privlačenje unajmljene rad ........................... .... 15
2.2. Karakterističan za unajmljivanje radne snage .............................................. .16
2.3. Načela stvaranja sustava stimuliranja zaposlenika.19
3. Značajke korištenja zapošljavanja na primjeru OJSC Artinske tvornice .................................. .................................................. ...........
3.1. Opće karakteristike poduzeća .......................................... 28
3.2. Atrakcija i korištenje unajmljenog rada u poduzeću .... ... 30
Zaključak ................................................. ................................... .33
Bibliografski popis ................................................ ................ 36
Prilog 1
Dodatak 2.
Uvod
Studija zapošljavanja je relevantno u uvjetima širenja tržišnih odnosa i jedan je od najvažnijih općih ekonomskih problema. To je zbog činjenice da je to društvena i radna sfera koja djeluje kao najosjetljiviji element života društva, jer napetosti odnosa koji se temelje mogu uzrokovati društvenu eksploziju, posljedice koje su uglavnom predvidljive u a negativan plan.
U uvjetima ekonomskih transformacija, pitanja angažiranog rada stekla je prioritet zbog niza poteškoća koje negativno utječu na sferu socio-radne snage. To je sustavna kriza popraćena povećanjem društvenih napetosti u društvu, padu životni standard od značajnog dijela stanovništva zemlje; i proizvoljne poslodavce komercijalnog sektora kao rezultat nesavršenosti zakonodavne baze i ravnodušnosti izvršne vlasti; i brojne povrede u javnom sektoru gospodarstva, diktirale su vrijeme i neodgovornost brojnih modernih vođa.
Prioritet problema društveno-radnih odnosa također je posljedica povećane dinamike negativnih trendova u području unajmljenog rada, kao što su: širenje zone sjene gospodarstva, čiji su zaposlenici općenito lišeni prilike za zaštitu njihova radna prava; pogoršanje proturječnosti između radne snage i uprave poduzeća izraženih u značajnoj diferencijaciji u plaćama i svjesnoj želji da obogaćuju pojedine upravitelje; u pogoršanju situacije poduzeća u cilju daljnjeg stečaja i stjecanje imovine s minimalnim troškovima; kao i zatezanje radnog zakonodavstva, ukazujući na jačanje diferencijacije prava različitih sudionika u sustavu radnih odnosa.
Reforma provedena u suvremenim uvjetima zahtijeva ponovno promišljanje mnogih dobro utvrđenih ideja o radu zaposlenika i njezinoj suštini, koja nedavno ne zadovoljava ekonomske stvarnosti života društva. Puna rada u uvjetima tržišnih odnosa djeluje kao višestruka pojava, čija se ekonomska suština razvija u bliskom odnosu s raznolikošću imovine i upravljanja i mnogim drugim čimbenicima koji imaju značajan utjecaj na njegovu dinamiku. Međutim, mnogi pogledi i presude ili ne uzimaju u obzir ove značajke zapošljavanja angažirane vrste radnih odnosa, ili izgledaju tako neuvjerljivo da postoji potreba za njihovom ozbiljnom revalorizacijom, sintezom novih ideja koje određuju mjesto Socio - sferu u suvremenoj ekonomiji. Potreba za novim konceptom unajmljenim radom, odražavajući njegovu suštinu, u stanju pokazati raznolikost svojih modernih oblika manifestacije u gospodarskoj praksi, te dopuštajući uporabu onih koji će osigurati optimalno djelovanje radnih aktivnosti, sigurnost zaposlenici u području društvenih radnih odnosa i izgledi za funkciju unajmljenog rada svih kategorija radne resurse, bez obzira na njihovu konkurentnost u tržišnoj ekonomiji.
Cilj rada na tečaju je proučavanje rada nadnice kao predmet pravne regulative, kao i oblike manifestacije radne snage, obilježja njegove uporabe na različitim razinama u uvjetima gospodarskih transformacija.
Predmet studije je kombinacija proizvodnje
odnosi oko funkcioniranja unajmljenog rada u različitim oblicima manifestacije.
Tijekom postizanja sljedećih zadataka:
1) istražiti razvoj odnosa plaća u suvremenim uvjetima;
2) izdvojiti obilježja regulacije radne snage u plaćama;
3) Odredite obilježja uporabe unajmljene radne snage.
Cilj studije je otvoreni dioničko društvo "Arthnsky Plant", koja djeluje u uvjetima ekonomskih transformacija.
Rad tečaja temelji se na djelima domaćih autora kao što je E.A. Sukhanova, O.S. Belokrylova, E.V. Mikhalkin, n.a. Brilliantov i drugi, materijali seminara "praksa ugovornih odnosa s zaposlenicima tvrtke. Značajke privlačenja, dizajna i korištenja unajmljenog rada. " Informacijska baza studija bila je kolektivna ugovora i lokalnih regulatornih akata poduzeća, Građanskog zakonika i Zakona o radu Ruske Federacije. Kao stvarni materijal, primjeri unajmljenog rada u tvornici OJSC Artine.
1.Toretske temelje za istraživanje plaća
1.1. Nakon unajmljenog rada
Najamni rad - povijesni oblik rada za koji su karakteristične sljedeće značajke:
1) preduvjet za rad procesa rada je kupnja i prodaja robe "radne snage" na tržištu rada;
2) Proces rada obavlja se pod nadzorom poslodavca ili zapošljavanja zaposlenika;
3) Rad proizvoda pripada poslodavcu, sadrži novostvorenu vrijednost koja se sastoji od troškova potrebnog proizvoda koji kompenzira troškove rada i viška vrijednosti.
Dobivanje viška vrijednosti je svrha poslodavca koji kupuje rad i organiziranje procesa proizvodnje.
Povijesno gledano, angažiran rad je došao zamijeniti karakteristiku prirodnog rada primitivnog komunalnog, robova i feudalnih društava. Prirodni rad, sa svim razlikama u svojim podacima "proizvodnje, karakterizirana je činjenicom da radnik nije bio vlasnik njegove radne snage, nije bilo uvjeta za svoju prodaju. Pojava i distribucija sustava radne snage je kvalitativno nova faza razvoja društva, formirajući povijesnu eru, u tijeku i trenutno.
Uvjeti za pojavu unajmljenog rada:
1) tržišni odnosi;
2) pojavu "radne snage" na tržištu.
Razvijeni sustav unajmljenog rada uključuje formirani sustav prava i obveza za zaposlenike, uključujući vlasništvo nad svojim radom; Konkurencija pravo s drugim prodavačima radne snage u određivanju razine plaćanja, zahtjeve za kvalitetu radne snage, itd.; stvaranje sindikata za obranu svojih interesa; Pravo odabrati kupca svoje radne snage, birajući mjesto prodaje radne snage (sloboda kretanja); Pravo na odabir životnih proizvoda i načina za zadovoljavanje životnih potreba, itd. Svi oblici slobode, u kojima je zaposlen radni radnik, povezani s njegovom osobnom odgovornošću za sebe, za odluku o izboru poslodavca, sukladnosti s Uvjeti zapošljavanja, održavanje radne snage u dobrom stanju itd. Za razliku od svih oblika prirodnog (doniranog) rada, gdje je značajan dio odgovornosti za državu zaposlenika, njegovo postojanje, rad povjeren vlasnik (vlasnik roba , stanodavac), razvijeni sustav vođenih radne snage čini zaposlenika kao osoba koja je u potpunosti odgovorna za sebe, vaš izbor, donošenje odluka.
Koncept kao " raditi », « najamni rad "Važno je za proučavanje problema rada u sadašnjoj fazi razvoja tržišnih odnosa, njihove ispravne odluke. Rad je temelj života ljudskog društva. Praktično nema takvog ekonomskog problema u bilo kojem području ljudske aktivnosti, što ne bi bilo povezano sa svojim interesima i radom.
Problemi s radom u sadašnjim uvjetima stekli su tako akutni karakter da njihova neraspoloženje sve više uzrokuje društvene sukobe koje treba riješiti u najkraćem mogućem roku. Stoga, dublje razumijevanje ekonomske suštine unajmljenog rada omogućuje da se koristi u procesu praktične transformacije rada, poboljšanje radnih aktivnosti i radnih odnosa.
Raditi - To je objektivno inherentna aktivnost usmjerena na zadovoljavanje potreba društva i transformacije jednokratne osobe.
1.2.Fast rad kao predmet pravne regulacije
Pod utjecajem normi zakon o radu, odnosi s javnošću, razvoj u procesu primjene i organiziranja rada, ukidaju se u pravnom obliku i postaju pravni odnosi. U isto vrijeme, važno je napomenuti da odnose s javnošću u području rada ne funkcioniraju uvijek u pravnom obliku, odnosno u obliku pravnih odnosa, iako je dominantni. U nekim slučajevima, ti su odnosi regulirani običajima, normama korporativnih organizacija, moralnih normi. Međutim, odnosi s javnošću o korištenju radne snage plaća uvijek zahtijevaju pravni oblik propisa.
Radno pravo Rusije u stanju tržišnih odnosa mora biti u skladu s idejom socijalne države koja je sadržana u Ustavu Ruske Federacije (članak 7.), čija je politika usmjerena na stvaranje uvjeta koji osiguravaju pristojan život i besplatno razvoj prvenstveno.
U uvjetima tržišnih odnosa, cijena rada se određuje sporazumom stranaka, budući da slobodni rad kao proizvod postaje izvor prihoda koji prima prihode, ostvarivši i za angažirani zaposlenik koji prodaje svoju sposobnost rada i poslodavca koji koristi stečena radna snaga za dobivanje viška vrijednosti.
Interakcija dvaju glavnih sudionika na tržištu rada - zaposlenik i poslodavac koji se pridružio ugovornom odnosu o korištenju sposobnosti zaposlenika da ispuni određeni rad za naknadu karakterizira otpor odnosa između njih. Budući da su riješeni zakonski pravila, ovi odnosi postaju pravni odnosi, pravni model ponašanja stranaka ugovora o radu. Predmeti takvih odnosa na kojima su usredotočeni interesi ugovora o radu, su sposobnost i obveza zaposlenika da obavljaju funkciju rada i plaće potrebne za poslodavca, tj. Sposobnost i obvezu poslodavca pravodobno i u potpunosti platiti za rad angažiranog zaposlenika, platiti mu plaće.
Angažiran rad u organizaciji poslodavca uz sudjelovanje zaposlenika, za razliku od rada pojedinca ili individualno-grupe, tj. Rad "na sebi", dobiva socijalnu i javnu važnost, postaje javni rad, na temelju kojih se društvena važnost takvog rada oštro povećava i postaje predmet ne samo da zajednički regulira sporazum stranaka ugovoru u sklopu dijela između poslodavca i zaposlenika, ali i državno-pravne uredbe.
Država, koja sudjeluje u reguliranju primjene i korištenja unajmljenog rada u interesu društva, kao i zaposlenik i poslodavac, prihvaća pravne norme koje uspostavljaju pravne granice pravne slobode sudionika u radnim odnosima, unutar kojih Oni samostalno određuju radne uvjete, njihova prava i obveze ulaskom u ugovor o radu., vođeni trenutnim zakonodavstvom, koji u mehanizmu Uredbe o radu središnje mjesto poduzima upravo ugovor o radu.
Međutim, nakon ulaska poslodavca i zaposlenika u ugovorne odnose, nakon utvrđivanja glavnih uvjeta korištenja i naknade, država se ne eliminira od kontrole nad oblicima i mjerama njegove uporabe, jer javni rad, za razliku od pojedinca, utječe na interese ne samo zaposlenika i poslodavca, nego i društvo. Stoga država ne može u potpunosti regulirati radne odnose na ugovornim strankama.
Država ne može eliminirati regulaciju rada i kontrole nad zaključkom i izvršenjem ugovora o radu i zato što su njegove stranke poslodavac i zaposlenik - nalaze se u nejednakoj poziciji, nemaju stvarnu ni pravnu jednakost.
Nejednaka pozicija stranaka ugovora o radu čini se da je Zakon o radu Ruske Federacije ovlašćuje poslodavca s disciplinskom moći u odnosu na zaposlenika, pruža mu pravo da se obvezni zahtjevi za to, primjenjuju se na zaposlenik promocije i oporavak (članak 191., 192. Zakona o radu Ruske Federacije), bez traženja ovog Sporazuma. Kako bi se ograničile mogućnosti poslodavca da zloupotrebljavaju svoju vodeću poziciju u radnim odnosima, u normalizaciji i naknadama zaposlenika, u pružanju usluga, stvaranju potrebnih uvjeta za rad, kao i jamčenje prava zaposlenika, države Uspostavlja pravila za zaključak, izvršenje, promjene i prestanak ugovora o radu, načela pravne regulative radnih odnosa, procijenjeni popis koji se nalazi u članku 2. Zakona o radu Ruske Federacije.
On vodi ovaj popis načela slobode rada, koji uključuje pravo na rad, koji svaki slobodno odabire ili koji se slobodno slaže, a zabraniti prisilni rad, rad bez relevantne pošteno plaćanje. Načelo slobode rada je temeljno za cijeli mehanizam pravne regulative rada. Uostalom, samo je rad slobodan i kompenziran, podrazumijeva pravedno plaćanje za njegovu uporabu, može biti objekt pravne i ugovorne regulacije.
Među značajnim brojem industrijskih boja koje reguliraju kompenziranu uporabu slobodnog rada, puno dionica iznosi ugovore o radu za radu ili pružanje usluga (ugovori o ugovoru, skladištenje, prijevoz, upute, za provođenje istraživanja i drugih), koji su sklopljeni i izvršeni u cilju upravljanja građanskim pravom. Stranke u njima su osobe zainteresirane za dobivanje takvog rada ili usluga (kupci), te osobe, takav rad ili pružanje usluga (izvođači, izvođači).
Druga velika skupina ugovora za plaćenu uporabu i korištenje unajmljenog rada je ugovori (ugovori), zaključeni osobama koje ulaze u državnu ili regionalnu ili regionalnu) uslugu (civilno, vojno ili policijsko izvršenje) ili općinske službe za ispunjenje rada na a određeni položaj. Službene odnose koji proizlaze na toj osnovi regulirani su standardima koji ne rade, već ustavne (državne), administrativne, općinske i druge podružnice prava. Dok je u ekološkoj jedinstvu i imati opći predmet regulacije, ove pravne norme različitog sektorskog pripadnosti u njihovoj cjelokupnosti formiraju se međusektorski integrirani institut, koji se u pravnoj literaturi o novije vrijeme često naziva službeni zakon.
Treća skupina ugovora za besplatno i kompenzirano korištenje rada zaposlenika je ugovori o radu. Oni su izravno izravno od strane zaposlenika i poslodavaca na temelju i na način propisan radnikom o radu.
U gospodarstvu, angažirani zaposlenik i poslodavac komuniciraju na dvije razine:
1) na tržištu rada, gdje se određuje stopa plaća i zaključen je kolektivni ugovor;
2) unutar poduzeća u kojem se uspostavljaju platni sustavi, koji su fiksni za određene poslove, grupe, radove, zanimanja, pozicije i aktivnosti, specifični odnos između plaćanja radnika i rezultata njihovog rada.
Unutar poduzeća odnos između zaposlenika i poslodavaca temelji se na standardima rada, koji uspostavlja radni dan, intenzitet rada.
Poslodavac osigurava djelovanje zaposlenika i pruža mu sigurne uvjete rada. Zaposlenik zauzvrat treba učinkovito i kvalitativno provoditi volumen posla koji mu je dostupan u postojećim normama.
Dakle, stimulacija zaposlenika u poduzeću usko je povezana s znanstvenom organizacijom rada, koja uključuje racionalizaciju rada, što predstavlja jasnu definiciju kruga radne dužnosti zaposlenika i onih kvalitativnih i kvantitativnih rezultata rada koji su od njega.
Govoreći o stimuliranju zaposlenika, potrebno je uzeti u obzir takav koncept kao motivaciju rada. Motivacija određuje dva pojmova: potreba i nagrada.
Potrebe su primarne i sekundarne.
Primarne ljudske fiziološke potrebe su: hrana, voda, odjeća, prebivalište, slobodno vrijeme itd. Sekundarne potrebe su u njihovom karakteru psihološko: potreba za vezanjem, poštovanjem, uspjehom.
Prilikom poticanja rada kao radnika nagrađivanja za rad, koji koristi kako bi zadovoljio svoje potrebe, mora se imati na umu da se različiti ljudi pomalo približavaju ovom pitanju, određivanju različitih vrijednosti za sebe. Dakle, za osobu visokog materijalnog bogatstva, dodatno vrijeme za odmor može biti značajnije od dodatne zarade, koje će dobiti za prekovremeni rad. Za mnoge ljude, na primjer, radnici koji se bave intelektualnim radom, značajniji će se poštivati \u200b\u200bod kolega i zanimljivih radova od dodatnog novca koji je mogao dobiti, nastaviti trgovinom ili postati trgovački agent.
Oblici i metode uporabe unajmljenog rada i dovođenja rada na temelju ugovora o radu ne ostaju nepromijenjeni, jednom i zauvijek podaci. Izračunate promjene u društveno-ekonomskoj sferi društva imaju značajan utjecaj na njih, koji su posebno vidljivi u modernom razdoblju, što je karakterizirano prijelazom gospodarstva zemlje na tržišnu regulativu, na tržišno gospodarstvo, značenje i svrhu koji je maksimalna dobit, koja, zauzvrat, gura korisnike angažiran rad, posebno u području poduzetničke aktivnosti, pronaći nove načine za dobivanje visokih performansi i visoko kvalificiranog rada na tržištu rada za najmanju naknadu, koristeći ga s najveći povratak, uz minimalne troškove sadržaja.
U isto vrijeme, država se odvija od činjenice da će stupanj zaštite prava i interesa zaposlenika kao većih radnih prijevoznika, učinkovitost socijalnog rada biti veći, to je bolji proces korištenja radne snage, proces rada će biti organiziran. Iu toj dominantnoj ulozi pripada poslodavcima kao stranu ugovora o radu, koji ne samo da zapošljava radnike i koristi svoj rad u svojoj proizvodnji u skladu s uvjetima ugovora o radu, ali i obavlja važnu društvenu funkciju - stvara radna mjesta, osigurava Osobe s radom, promiče u konačnici poboljšavaju dobrobit radnika i materijalnu dobrobit cijelog društva.
Stoga, u ugovoru o radu, rad angažiranog zaposlenika koji je preuzeo dužnost ispuniti određeni rad u interesu poslodavca, te rad poslodavca koji obavlja važan i potreban rad za stvaranje uvjeta za radnik Organizirajte rad radnog procesa je spojeni. Uzimajući u obzir ovo, ugovor o radu je namijenjen za obavljanje ne samo uloge regulatora odnosa radnika s poslodavcima, već i za postizanje cilja koji je proglašen Ustavom - kako bi se osiguralo pristojan život i slobodan ljudski razvoj. A to sugerira da ne samo angažirani zaposlenik ne mora imati stvarna jamstva za provedbu svojih prava i sloboda, ali i poslodavca. Izvođenje dužnosti osigurati potrebnu razinu radnog prava i jamstava zaposlenika, poslodavac bi trebao biti u mogućnosti zadovoljiti i njezine interese u dobivanju dobiti od poslovnih, organizacijskih i drugih aktivnosti.
Slijedom toga, predmet zakonske uredbe u okviru ugovora o radu nije samo rad zaposlenika, već i rad poslodavca, koji ne govori ništa manje važnu i društveno značajnu brojku od angažiranog radnika.
Kombinacija rada i inače povezanih interesa zaposlenika i poslodavca u okviru ugovora o radu stvara povoljne uvjete za socijalno partnerstvo u području rada, pravna osnova za provedbu ciljeva radnog zakonodavstva o osnivanju države jamstva o pravima, slobodama i interesima radnika i poslodavaca (članak.1stKRF).
2. Izlaz regulacije unajmljenog rada
2.1. Zahtjevi za najam radne snage
Sadašnje zakonodavstvo jasno definira zahtjeve koje poslodavci trebaju promatrati u slučaju angažiranih zaposlenika. Kako zakonodavstvo o radu podrazumijeva, ugovor o radu mora biti zaključen sa svakim zaposlenikom. Mora biti uređena u pisanom obliku.
Međutim, ugovor o radu će se smatrati zaključenim iu slučaju da je zaposlenik počeo raditi sa znanjem ili u ime poslodavca ili njezinog zastupnika. U isto vrijeme, poslodavac je dužan izdati ugovor o radu u roku od tri dana od dana izvršene pretpostavke zaposlenika da ispuni svoje dužnosti (2. dio 2. članka 67. Zakona o radu Ruske Federacije). Za nepoštivanje obveze, ovlašteni predstavnik poslodavca može biti privučen administrativnom odgovornošću.
Zbog činjenice da je u ugovoru o radu dviju stranaka: zaposlenik i poslodavac, ugovor je u dva primjerka, od kojih se jedan mora prenijeti na zaposlenika, a druga je pohranjena u poslodavcu.
Prilikom sklapanja ugovora o radu, poslodavac ima pravo zahtijevati sljedeće dokumente od zaposlenika:
Putovnica ili drugi dokument koji se opisuje;
Zapis o radu, osim kada je ugovor o radu prvi put ili zaposlenik ne radi na radu na izvanrednom okruženju;
Potvrda o osiguranju državnog mirovinskog osiguranja, osim u slučajevima kada je ugovor o radu prvi put;
Vojno računovodstveni dokument - za vojno-jake i osobe podložne vojnoj službi;
Dokument o obrazovanju, kvalifikacijama ili dostupnosti posebnog znanja ili posebne obuke.
Dokumenti koji nisu uključeni u ovaj popis, uključujući i one koje pružaju odrednica predsjednika Ruske Federacije ili odluke Vlade Ruske Federacije, moraju biti zabranjeni.
Prilikom sklapanja ugovora o radu treba imati na umu da su neka ograničenja utvrđena zakonom. Glavni su ograničenja povezana s:
Dob zaposlenika;
Potrebu za ugovorom o obliku ugovora;
Potrebu za donošenjem liječničkog pregleda;
Uspostavljanje testa za zaposlenika;
Razloge za odbijanje zaključivanja ugovora.
Svi poslodavci dužni su ispuniti svoje obveze prema zaposlenicima u skladu sa zakonodavstvom.
2.2. Karakteristično za unajmljivanje radne snage
Kao neobičan antipod, samostalni rad može se nazvati prezirnim ili angažiranim radom. Osnova podjele u ove dvije kategorije je stav zaposlenika na svoje proizvode koji se koriste tijekom procesa rada ili radnih alata (mehanizmi, alati itd.). Pripadnost takvih sredstava radnika, kao što smo saznali, dovodi do učinka izravnog ili izravno povezanog ljudskom radnom snagom sa svojim vlastitim sredstvima za proizvodnju. Priključak radne snage radnika s sredstvima za proizvodnju, vlasnika se ne provodi izravno i neizravno: vlasnik relevantne radne snage i vlasnik sredstava za proizvodnju moraju se najprije dogovoriti uvjeti rada na temelju tih sredstava, tj. ući u ugovor.
Prvi element javne organizacije angažiranog rada je priroda radne snage, jer priroda radne snage u određenoj mjeri odražava kvalitativno stanje produktivnih snaga društva. Dakle, ako ne zahtijeva podjelu rada za proizvodnju ovog ili te vrste proizvoda, to je priroda pojedinca, bez obzira na postojeće povijesno razdoblje proizvodnih odnosa. Ako, kako bi se povećali i smanjili troškovi proizvodnje, postoji potreba za podjelom rada na plaće, svaki operativni rad dodijeljen je neovisnoj aktivnosti, organski i nerazdvojni povezani sa svim ostalima, tj. Rad stječe karakter zgloba.
Odvajanje unajmljenog rada potrebno je samo tamo gdje je njegova provedba nužna za rast produktivnosti rada, povećavajući svoje proizvodne stope. U povijesti čovječanstva, mnogi primjeri kada je proizvodnja nasilne podjele rada i socijalizaciju sredstava proizvodnje dala suprotan učinak i tempo proizvodnje uvelike je pao.
Podjela rada, koja se prirodno pojavljuje, dobiva svoju fiksaciju u proizvodnji, što je svoju unutarnju strukturu samo ako dovodi do povećanja produktivnosti njegove kvalitete. To nezamjenjivo stanje za bilo koju podjelu rada stječe imovinu odlučujućeg kriterija tijekom dubinske podjele, budući da je druga dubina stranka podijeljena (zajednička) rada koordinacija zajedničkog rada, što uzrokuje cilj da se stvori proizvodnja Procesna tijela, a troškovi državnog upravljanja osobljem uključuje sastavni dio troškova proizvodnje.
Stoga bi dubinska podjela rada trebala donijeti vrlo korisno voće. Potrebno je da zbog njegove provedbe troškovi sadržaja kontrolnog uređaja nisu prelazili troškove konačnih proizvoda proizvedenih na temelju neuzvraćenog rada.
Sljedeći element u karakteristiku rada radnika je oblici privlačnosti na posao. Fashing Socijalni i radni odnosi temelji se na slobodi sklapanja ugovora o radu poslodavca s angažiranim zaposlenikom. Sloboda zaključivanja ugovora slijedi iz pravne jednakosti poslodavca i angažiranog zaposlenika, koji je iznimno nedvosmislen i iscrpno našao svoj izraz i konsolidaciju u normama umjetnosti. Umjetnost. 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 i drugi ustav Ruske Federacije, uključujući i normu imperativne prirode: rad je slobodan, prisilni rad je zabranjen.
Sloboda rada - Osim ideološkog aspekta koji je trenutno ideološki aspekt - osoba koja troši, možda ne radi uopće, što znači da svatko nije ograničen na mogućnost odabira oblika rada svake osobe - u slobodnom obliku ili zapošljavanjem. To je mogućnost samostalnog izbora koji čini stvarno slobodan zaključak ugovora o radu, budući da je pravna jednakost stranaka samo njihova formalna jednakost u odnosu na međusobno, ni na koji način ne utječe na njihovu stvarnu ekonomsku situaciju u javnoj proizvodnji, koja temelji se na objektivno određenoj nejednakosti vlasnika proizvodnje i radne snage prijevoznika. I ako zaposlenik ima određenu alternativu za nekoga ili rad na sebi s vlastitim sredstvima za proizvodnju, primanje podrške države (zajmovi, koristi itd.), Ili ne radi uopće, što je učvršćeno u Ustav, to će biti prava sloboda izbora, a ne samo formalne jednakosti u odnosima između zaposlenika i poslodavca.
Sljedeći element karakteristika javne organizacije rada je način održavanja radne discipline i upravljanja radom. Uz bilo koji oblik rada, ako se rad obavlja zajednički, treba koordinaciju. U suprotnom, nije moguće postići stvarnu svrhu same proizvodnje: stvaranje određene vrste proizvoda ili proizvoda. To jest, glavni razlog uspostave određenog redoslijeda upravljanja je cilj potreba za koordinacijom.
Ovo stanje ima drugačiji utjecaj na volju sudionika u suradnji. Uostalom, vlasnik sredstava za proizvodnju koja je uložila svoj kapital u sredstva za proizvodnju, tehnologiju, rad i organiziranje proizvodnje, očekuje da će ostvariti dobit od prodaje proizvedenih proizvoda ili robe. I radnici ne trebaju zaposlenike. Uostalom, oni prolaze svoju priliku da rade kao poslodavac, a ne nose ekonomsku odgovornost za rezultat rada.
2.3. Načela stvaranja sustava za stimuliranje zaposlenika
Trenutačna faza ekonomskih reformi u Rusiji karakterizira činjenica da poduzeća rade u situaciji rastućih zahtjeva različitih javnih skupina. U tom smislu posebno je relevantno stvaranje učinkovitog sustava poticajnih zaposlenika.
Razmotrite neke smjer za rješavanje ovog zadatka.
Prilikom stvaranja sustava stimulacije, načela su razvijena u teoriji upravljanja i korištene u tržišnoj ekonomiji projektirani su:
Složenost;
Sustavnost;
Regulacija;
Specijalizacija;
Stabilnost;
Ciljana kreativnost.
Stanimo nas na suštinu tih načela.
Prvo načelo je složenost. Složenost sugerira da je potreban sveobuhvatan pristup, uzimajući u obzir sve moguće čimbenike: organizacijske, pravne, tehničke, materijalne, društvene, moralne i sociološke.
Organizacijski čimbenici su uspostava određenog postupka za obavljanje posla, razgraničenje ovlasti, formuliranje ciljeva i ciljeva. Kao što je već spomenuto, ispravna organizacija proizvodnog procesa postavlja temelj za daljnji učinkovit i kvalitetan rad.
Pravni čimbenici usko su u interakciji s organizacijskim čimbenicima koji služe ciljevima osiguravanja usklađenosti prava i obveza zaposlenika u procesu rada, uzimajući u obzir funkcije koje su mu dodijeljene. To je potrebno za ispravnu organizaciju proizvodnje i daljnjeg poticajnog poticaja.
Tehnički čimbenici uključuju pružanje osoblja s modernim sredstvima za proizvodnju i uredsku opremu. Kao i organizacijske, ovi aspekti su temeljni u radu poduzeća.
Materijalni čimbenici određuju specifične oblike materijalnih poticaja: plaće, premije, dodatnici itd. i njihove veličine.
Socijalni čimbenici uključuju povećanje interesa zaposlenika pružajući im različite socijalne naknade, pružajući socijalnu pomoć, sudjelovanje zaposlenika u upravnom timu.
Moralni čimbenici predstavljaju skup aktivnosti, čiji je cilj osigurati pozitivnu moralnu i moralnu klimu u timu, ispravan odabir i plasman osoblja, raznih oblika moralnih poticaja.
Fiziološki čimbenici uključuju skup aktivnosti usmjerenih na održavanje zdravlja i poboljšanja zaposlenika. Te se aktivnosti provode u skladu sa sanitarnim i higijenskim, ergonomskim i estetskim zahtjevima koji sadrže pravila za opremu i uspostavu racionalnih režima rada i rekreacije. Fiziološki čimbenici igraju jednako važnu ulogu u poboljšanju učinkovitosti i kvalitete obavljenog posla od ostalih.
Svi navedeni čimbenici trebaju se primjenjivati \u200b\u200bodvojeno, ali u agregatu, što daje jamstvo dobivanja dobrih rezultata. Tada će postati stvarnost za značajno povećanje učinkovitosti i kvalitete rada.
Načelo složenosti već u svom nazivu određuje vođenje ovih aktivnosti ne u odnosu na jedan ili više zaposlenika, već u odnosu na cijeli tim poduzeća. Ovaj pristup će dati znatno veći učinak na razini cijelog poduzeća.
Drugo načelo je sustavno. Ako načelo složenosti uključuje stvaranje sustava stimulacije, uzimajući u obzir sve njegove čimbenike, načelo susifikacije uključuje identificiranje i uklanjanje kontradikcija između čimbenika, njihovog povezivanja zajedno. To omogućuje stvaranje stimulirajućeg sustava koji je interno uravnotežen međusobnim usklađivanjem svojih elemenata i može učinkovito raditi u korist organizacije.
Primjer sustava može biti sustav materijalnih i moralnih poticaja za angažirane radnike, na temelju rezultata kontrole kvalitete i procjene doprinosa zaposlenika, odnosno je logičan odnos između kvalitete i učinkovitosti rada i naknadne naknade ,
Treći načelo je regulatorno. Uredba uključuje uspostavu određenog naloga u obliku uputa, pravila, standarda i kontrole nad njihovom provedbom. U tom smislu, važno je razlikovati područja djelovanja radnika koji zahtijevaju oštru usklađenost s uputama i kontrolom tijekom njihove provedbe, od onih područja u kojima zaposlenik mora biti slobodan u svojim postupcima i može manifestirati inicijativu. Prilikom stvaranja sustava stimuliranja, regulatornih objekata trebaju biti specifične odgovornosti jednog ili drugog zaposlenika, specifični rezultati njegovih aktivnosti, troškovi rada, to jest, svaki zaposlenik mora imati potpunu sliku o tome što je uključeno u njegove dužnosti i što rezultira čekaju ga. Osim toga, regulacija je potrebna iu pitanju procjene konačnog rada, odnosno one kriterije za koje će se ocijenjeno krajnji rad zaposlenika. Takva propis, međutim, ne bi trebala isključiti kreativni pristup, koji se također treba uzeti u obzir u naknadnoj naknadi zaposlenika.
Regulacija sadržaja rada zaposlenika Društva trebalo bi riješiti sljedeće zadatke:
1) definiranje rada i operacija koje će biti dodijeljene zaposlenicima;
2) Pružanje zaposlenicima potrebne informacije kojima su im povjerene;
3) raspodjela radova i operacija između podjela poduzeća o načelu racionalnosti;
4) utvrđivanje posebnih poslovnih obveza za svakog zaposlenika u skladu s njegovim kvalifikacijama i stupnjem obrazovanja.
Regulacija sadržaja rada služi kao povećanje učinkovitosti obavljenog posla.
Sa stajališta poticanja obavljenog posla, vrlo važnu ulogu igra se regulacija rezultata obavljenog posla. Uključuje:
1) definicija brojnih pokazatelja koji karakteriziraju aktivnosti poduzeća i svakog zaposlenika odvojeno, što bi se dalo doprinosu podjela i pojedinačnih radnika u ukupnom rezultatu poduzeća;
2) definiranje kvantitativne procjene za svaki od pokazatelja;
3) Stvaranje općeg sustava procjene doprinosa zaposlenika dostignuću općih rezultata aktivnosti, uzimajući u obzir učinkovitost i kvalitetu obavljenog posla.
Dakle, može se reći da je regulacija u stimulirajućim pitanjima igra vrlo važnu ulogu, organizirajući sustav stimulacije u poduzeću.
Četvrto načelo je specijalizacija. Specijalizacija je konsolidacija određenih funkcija i rad u skladu s načelom racionalizacije za podjele poduzeća i pojedinačnih zaposlenika. Specijalizacija je poticaj za povećanje produktivnosti rada, povećanje učinkovitosti i poboljšanja kvalitete rada.
Peto načelo je stabilnost. Stabilnost uključuje prisutnost trenutnog kolektiva, odsutnosti fluidnosti okvira, prisutnosti određenih zadataka i funkcija s kojima se suočava tim i postupak za njihovo izvršenje. Sve promjene koje se događaju u radu poduzeća trebaju se odvijati bez kršenja normalnih funkcija funkcija ove ili druge podjele poduzeća ili zaposlenika. Tek tada neće smanjiti učinkovitost i kvalitetu obavljenog posla.
Šesto načelo je ciljano kreativnost. Ovdje je potrebno reći da sustav poticanja u poduzeću treba doprinijeti manifestaciji kreativnog pristupa. To uključuje stvaranje novih, naprednijih proizvoda, tehnologija proizvodnje i struktura korištene opreme ili vrste materijala, te potragu za novim, učinkovitijim rješenjima u području organizacije proizvodnje i upravljanja.
Na temelju rezultata kreativne aktivnosti poduzeća u cjelini, predviđena je strukturna jedinica i svaki pojedinačni zaposlenik, mjere materijalnih i moralnih poticaja. Zaposlenik koji zna da će ga prijedlog iznijeti da će mu donijeti dodatne materijalne i moralne koristi, želju da se kreativno pojavi kreativno. Posebno je ozbiljno pristupiti stimulaciji kreativnog procesa u znanstvenim i dizajnerskim timovima.
Prilikom organiziranja sustava stimulacije u poduzeću potrebno je uzeti u obzir proporcije u plaćanju između jednostavnog i teškog rada, između zaposlenika različitih kvalifikacija.
Prilikom stvaranja sustava stimulacije u poduzeću, potrebno je pridržavati se načela fleksibilnosti sustava. Fleksibilni stimulativni sustavi omogućuju poduzetniku, s jedne strane, osigurati zaposleniku određena jamstva za dobivanje plaća u skladu s njegovim iskustvom i profesionalnim znanjem, as druge strane, platiti plaću zaposlenika koji ovisi o osobnim pokazateljima u radu i na rezultate rada poduzeća u cjelini.
Fleksibilni sustavi stimulacije danas su rašireni u stranim zemljama s razvijenim gospodarstvima. Štoviše, fleksibilnost u plaćama se manifestira ne samo u obliku dodatnih pojedinačnih dodatnih naknada. Spektar fleksibilnih plaćanja je vrlo širok. To su pojedinačna dodatna nadoplata za iskustvo, iskustvo, razinu obrazovanja, itd. I kolektivni premium sustavi izračunati, prije svega, na radnicima i sustavima za sudjelovanje u dobiti, namijenjeni za stručnjake i menadžere te fleksibilne društvene koristi. Samo korištenje svih oblika stimulacije namijenjene za primjenu na sve zaposlenike organizacije može dati potreban učinak.
Kao što iskustvo pokazuje, u ruskim poduzećima sada su glavni problemi u mehanizmu stimuliranja zaposlenika:
1) nedovoljna fleksibilnost mehanizma za stvaranje naknade, nesposobnost da odgovori na promjene u učinkovitosti i kvaliteti rada odvojenog zaposlenika;
2) nepostojanje bilo kakve procjene ili pristranog poduzetnika s procjenom pojedinih stopa rada zaposlenika;
3) nedostatak pravedne naknade upravitelja, stručnjaka i zaposlenika; prisutnost nerazumnih odnosa u plaćanju njihovog rada;
4) negativan stav osoblja na iznos plaćanja njihovog rada i postojećem platnom sustavu.
Svi ovi izazovi koji se suočavaju s poduzećima u rješavanju pitanja na plaćama prevladaju se ruskim i stranim iskustvima.
Dakle, nedovoljna fleksibilnost u naknadi se rješava uvođenjem modernih oblika naknade, ovisno o rezultatima rada. Takvi oblici su fleksibilni platni sustavi, gdje, zajedno s stalnim dijelom zarade, postoji varijabilni dio u obliku sudjelovanja u dobiti, kolektivnim premijama itd.
Pitanja pristrane procjene rezultata zaposlenika ponovno su povezana s zastarjelim mehanizmom nagrađivanja koji ne uzimaju u obzir pojedinačna dostignuća zaposlenika i rezultat djelatnosti poduzeća u cjelini. Sustav poštenog procjene može se stvoriti na temelju opisa radnog mjesta i dužnosti zaposlenika kako bi se odredio stalni dio plaće. I na temelju sudjelovanja u dobiti u odnosu na fleksibilni dio zarade.
Pošteno plaćanje menadžera, stručnjaka i zaposlenika također treba temeljiti na istim načelima, ali koristeći specifikacije specifične za ove kategorije koje uzimaju u obzir složenost riješenih zadaća, razinu odgovornosti, broj podređenih i drugih.
Koristi se fleksibilne sustave plaća, koristeći razumnu procjenu radnog mjesta i službene dužnosti i naknadno sudjelovanje zaposlenika u dobiti i kolektivnim nagradama za smanjenje udjela troškova rada u troškovima proizvodnje, negativan stav osoblja organizacije na Postojeći sustav plaćanja njihovog rada i veličine ove uplate.
Rezultat sustava stimuliranja poduzeća treba poboljšati učinkovitost poduzeća, što se može postići, zauzvrat, povećanjem učinkovitosti i kvalitete rada svakog zaposlenika poduzeća. U isto vrijeme, poduzetnik se mora voditi potrebom za privlačenjem i očuvanjem dugoročnih visoko kvalificiranih radnika, poboljšanje produktivnosti rada i poboljšanje kvalitete proizvoda, povećavajući povrat ulaganja u osoblje, povećavajući interes radnika ne samo u Osobni uspjeh, ali iu uspjehu cjelokupnog poduzeća općenito, konačno, podizanje društvenog statusa zaposlenika.
Stoga, i materijalni i nematerijalni oblici osoblja, koji uključuju plaće, različite sustave sudjelovanja dobiti, kolektivni bonusi, individualizacija plaća, moralne poticaje, stimulirajući radnike koji se bave kreativnim radom, primjenom slobodnog rasporeda rada, socijalne naknade za zaposlenike.
Poslodavac, rješavanje pitanja stvaranja sustava poticanja zaposlenika u poduzeću, treba uzeti u obzir takav makro-okvir, neovisan o učinkovitosti i kvaliteti rada radnika i timu poduzeća u cjelini kao i potrošačka cijena indeks. Prema tome, prisutnost takvog pokazatelja čini potrebnim za automatsko indeksiranje plaća, uzimajući u obzir promjenu indeksa cijena za određeno razdoblje.
Sustav poticaja u poduzeću treba jasno definirati svoje ciljeve, utvrditi vrste stimulacije u skladu s postignutim rezultatima, odrediti sustav evaluacije, razdoblje i vrijeme naknade.
Sve vrste stimulacije trebaju biti ciljane i samoglasnike, jer možete očekivati \u200b\u200bod zaposlenika da poboljšaju učinkovitost i kvalitetu rada izvršene samo kada znaju da se njihov rad posvećuje pošteno.
Sustav stimulacije mora biti u skladu s načelom: Plaćanje mora odgovarati radu.
Govoreći o sustavu stimuliranja zaposlenika, potrebno je istaknuti osnovne zahtjeve za to. Onima se mogu pripisati:
1) jasnoća i specifičnost sustava stimulacije u cjelini, odredbe o plaćama i dodatnim plaćanjima;
2) jasna izjava o radu zaposlenika;
3) stvaranje sustava objektivnog procjene radnika i isključivanje subjektivnosti u procjeni;
4) ovisnost veličine plaće od složenosti i odgovornosti rada;
5) mogućnost neograničenog rasta plaća s povećanjem pojedinačnih rezultata zaposlenika;
6) računovodstvo u plaćanju razine značaja određenih djela za poduzeće;
7) jednako plaćanje radnika s istom složenošću i odgovornošću rada u različitim poduzećima (odnosi se na osnovna plaćanja bez uzimanja u obzir dodatnih plaćanja na rezultate).
Prema tome, prilikom stvaranja sustava stimulacije potrebno je uzeti u obzir cijeli niz pitanja, uključujući državnu regulaciju plaće.
3. Značajke uporabe zapošljavanja na primjeru
OJSC "Arthnsky biljka"
3.1. Opće karakteristike tvrtke
Umjetnička biljka je najstarija poduzeća urala, osnovan je 1787. godine kao željezna biljka na uvezenim sirovinama.
Biljka se nalazi u P.G.T. Arti, na jugozapadu regije Sverdlovsk, 180 km od Jekaterinburga i 60 km od mjesta Krasnoufimsk.
Organizacijski i pravni oblik - Otvoreni dioničko društvo, čiji su osnivači pravne osobe i pojedinci. Otvorena dionička tvrtka "Arthnsky Plant" je neovisno društvo sa svojom pravnom adresom i neovisnom ravnotežom.
Svrha stvaranja poduzeća je provedba financijskih i gospodarskih aktivnosti u cilju dobiti.
Godine 1827. biljka je izdala prve pletenice za poljoprivredni rad, očvrsnuo prema tehnologiji Stvoritelja ruskog butika Velike Metallurg P.Panosov. Od tada, pletenice su postale glavni proizvodi biljke.
U modernom razdoblju glavne aktivnosti Artine tvornice OJSC su:
1) Proizvodnja i prodaja robe široke potrošnje (Kost postavlja u asortimanu ovisno o svrsi i veličini; poljoprivredne srpove; setovi vrtlarstva "Dachnik"; stepenice; lanci.); proizvodnja i tehnički proizvodi i dijelovi sastavnih dijelova; Građevinski materijali, usluge stanovništvu.
2) provođenje i provedbu istraživanja i razvoja;
3) izgradnja kapitala, popravak i održavanje: industrijski objekti; stambene zgrade; društveni objekti; Uređaji za prijenos.
4) Organizacija i vježbanje šumskog rada, pilana, proizvodnja kontejnera i proizvoda od drva.
5) Sudjelovanje na izložbama, sajmovima, raznim vrstama ponude, uključujući ulaganja.
Prodajna tržišta Tvornice Artine OJSC podijeljena su regijama - saveznim okruzima Ruske Federacije. Također kupci su poduzeća susjednih zemalja (Litva, Latvija, Ukrajina, Bjelorusija, Azerbajdžana) i daleko (Mađarska, Bugarska, Slovačka, Turska, Iran) u inozemstvu. Izvoz zalihe zauzimaju značajan udio u ukupnoj količini prodaje proizvoda.
Glavni kupci proizvoda tvrtke su velike veleprodajne tvrtke specijalizirane za prodaju beberdashery robe, vrtlarstvo opreme, kao i šivanje, industrija obuće.
Potrošači usluga su uglavnom lokalne organizacije i stanovništvo.
Trenutno, pletenice Arthnical biljke izvoze u Njemačku, Slovačku, Tursku, Iran, Mađarsku, Bugarsku, Latviju, Estoniji i zemalja CIS-a.
Za 57 godina proizvodnje, postrojenje je ovladala oko 500 veličina igala za šivanje, pletenu industriju cipela i kože. Tvrtka proširuje raspon zaliha u vrtu, haberdashery proizvoda.
Opće vodstvo Društva provodi generalni direktor. On koordinira rad direktora u područjima djelovanja: tehnički, financijski, ravnatelj osoblja, direktor marketinga, direktor kvalitete, ravnatelja sigurnosti. U podnošenju svakog direktora postoje funkcionalne podjele i usluge.
Glavni prioriteti u Ariinsky Plant OJSC-u su povećanje prodaje i povećanje kvalitete osnovnih dobara i usluga. U svim područjima proizvodnje u 2010. godini planira se rasti zbog povećanja raspona proizvedenih proizvoda, poboljšanje njihove kvalitete, kao i povećanjem pružanja usluga i stvaranjem suvremenog organizacijskog sustava organizacije. Prioritetni smjer za 2010. godinu, kao i prethodnih godina, je poboljšanje kvalitete proizvedenih (tradicionalnih) proizvoda, godišnji razvoj (implementaciju) od najmanje deset novih proizvoda.
3.1. Atrakcija i korištenje radne snage u poduzeću
U tvornici Artine OJSC se koristi unajmljeni rad ruskih građana, prosječan broj u ožujku 2010. je 845 ljudi. Za svakog zaposlenika, u skladu sa zakonodavstvom, sastavljen je ugovor o radu, kao i osobnu karticu zaposlenika.
Prema radnim odnosima, stranke uzimaju odnose između ljudi, zbog društvenih, pravnih i funkcionalnih aspekata rada. Među njima su odnosi:
Između zaposlenika i poslodavca (uređen Zakonom o radu Ruske Federacije i ugovora o radu)
Između uprave i sindikata (regulirano saveznim zakonom "o sindikatima", Zakon o radu Ruske Federacije i kolektivnog ugovora)
Između šefa i podređenih (reguliranih opisima radnih mjesta)
Između kolektiva rada (regulirana unutarnjim lokalnim regulatornim aktima, internim propisima o radu (Dodatak 1).
Radni odnosi u poduzeću nastaju kada zaposlenik stigne na posao kao rezultat:
Izbor za rješavanje sastanka dioničara - Generalni direktor, prema konstitutivnim dokumentima
Imenovanje za mjesto ili odobrenje u novom položaju osoba koje su relevantne kvalifikacije ili obrazovanje
Prihvaćanje tražitelja posla za strukovno osposobljavanje (prekvalifikacija) u okviru studentskog ugovora
Privlačenje zaposlenika da ispuni određeni rad u skladu s Građanskim zakonim Ruske Federacije pod uvjetima ugovora
Prilikom priznavanja rada, radne odnose donose se sklapanjem ugovora o radu u pisanom obliku u dva primjerka - jedan za svaku stranu (Dodatak 2). Ugovor o radu može se zaključiti kao neodređeno razdoblje, za određeno razdoblje (hitno ugovorno). Hitno ugovor je u slučajevima kada se radne odnose ne mogu uspostaviti na neodređeno vrijeme, uzimajući u obzir prirodu predstojećeg rada ili uvjeta za njegovu provedbu.
Poslodavac i zaposlenici se obvezuju da će ispuniti uvjete ugovora o radu. U tom smislu, poslodavac nema pravo zahtijevati od radnika da ispuni rad, a ne uzrokovan ugovorom o radu. Prijevoz na drugi rad bez suglasnosti zaposlenika dopušteno je samo u slučajevima predviđenim čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije.
U uvjetima ugovora o radu, test može biti uključen kako bi se potvrdilo sukladnost zaposlenika naručenog rada. Stanje ispitivanja treba navesti u ugovoru o radu, nedostatak uvjeta testiranja u ugovoru o radu znači da je radnik prihvaćen bez testiranja. Testni termin ne može prelaziti tri mjeseca (za menadžere, glavne računovođe i njihove zamjenike - ne više od šest mjeseci).
Testovi prilikom radova nisu uspostavljeni za pojedince utvrđene člankom 70. Zakona o radu Ruske Federacije.
U nezadovoljavajućem rezultatu testa, poslodavac ima pravo prije isteka testa da istekne ugovor o radu s zaposlenikom, koji ga upozori na to u pisanom obliku najkasnije tri dana, što ukazuje na razloge koji su služili kao osnova za priznavanje ovog zaposlenika koji nije mogao izdržati test.
Svaki novo usvojeni zaposlenik uspostavlja razdoblje prilagodbe za razdoblje ne više od dva mjeseca, tijekom kojeg se kazne za propust u radu neće primijeniti na njega, osim u slučajevima namjernog poremećaja radne i proizvodne discipline.
Kada se prijavljuje za posao, poslodavac je dužan upoznati zaposlenika s organizacijom unutarnjih radnih propisa koji djeluju u organizaciji, drugim regulatornim aktima vezanim za zapošljavanje zaposlenika, kolektivnog ugovora.
Zaključak
Kao rezultat studije, napravljeni su sljedeći zaključci.
Unajmljeni rad je sastavni dio tržišne ekonomije, zbog prekomjerne ekstenzivnosti ove teme, nemoguće je detaljno razmotriti sve strane u ovom problemu u jednom radu. Međutim, na temelju gore navedenog, moguće je dostaviti zaposlenike u Ruskoj Federaciji kao dinamičkom sustavu, koji se temelji na odnosu i opskrbi rada, odnos između zapošljavanja i nezaposlenosti, čimbenika formiranja i rada rada, njegove konkurentnost i mobilnost.
Tržište rada formirano u Rusiji ima složenu strukturu. Produbljivanje je segmentacije za niz kriterija: oblike vlasništva, intenzitet rada proizvodnje, osobitosti proizvodnje tehnologije, kvalifikacije zaposlene, razine odvajanja i javnog izgovora, povijesno uspostavljeni oblici organizacije i stimulacija rada, tradicije u motivacijskom ponašanju radnika. Bolje je razumjeti strukturu tržišta, identificirati njezinu stabilnu segmentaciju i, u skladu s tim razviti diferencirane metode za njegovu regulaciju omogućit će integriranu analizu djelovanja čimbenika koji određuju segmentaciju.
Da biste počeli učinkovito rješavati probleme na tržištu plaća, prvo morate reformirati sva područja ekonomskog, političkog i društvenog života društva.
Za regulaciju unajmljenog rada u poduzeću potrebno je učinkovito upravljanje radnom snagom i održavanje radne discipline.
Poticanje zaposlenika osigurava se povećanjem profita povećanjem učinkovitosti i kvalitete rada. "Učinkovitost rada" i "Kvaliteta rada" su ključni čimbenici u dugoročno povećanju profita tvrtke.
Na stimulaciji angažiranih radnika utječu na poduzetničku socijalnu politiku.
Socijalne naknade su oblik sudjelovanja zaposlenika u ekonomskom uspjehu poduzeća.
Preporučljivo je postupiti od sljedećih načela izgradnje sustava socijalnih naknada za zaposlenike:
1) potrebno je identificirati materijalne i nematerijalne potrebe zaposlenika;
2) potrebno je u potpunosti obavijestiti zaposlenike o socijalnim naknadama koje pružaju, kao i njihov dodatni, višak državnih naknada;
3) pružene socijalne naknade trebaju biti ekonomski opravdane i primijenjene samo s proračunom poduzeća;
4) socijalne naknade koje su već dodijeljene državnim zaposlenicima ne smiju se primjenjivati \u200b\u200bu poduzeću;
5) Sustav socijalne naknade mora biti razumljiv zaposlenicima i svaki zaposlenik mora znati kakvu vrstu zasluga treba biti ili nije dopušteno za to ili druge pogodnosti.
Kako bi se povećala stimulativna uloga plaća, preporučljivo je u skladu sa sljedećim načelima:
1) ovisnost o plaćama učinkovitosti, produktivnosti i kvalitete rada provedenim kako bi se osigurao interes zaposlenika u rezultatima njihovog rada;
2) uvođenje fleksibilnih platnih sustava na temelju registracije konačnih rezultata organizacije i pojedinačnog doprinosa zaposlenika, uključujući sudjelovanje u dobiti;
3) isključenje jednadžbe u plaćanju zaposlenika;
4) prilikom stvaranja sustava za plaćanje zaposlenih radnika da se poveća povećanje ujedinjene uloge, isključujući sukob između zaposlenika.
U tvornici poduzeća Artine, radni odnosi upravljaju Zakonom o radu Ruske Federacije, kolektivnog ugovora, unutarnjih lokalnih regulatornih djela. Kada zaposlenik stigne na posao, radne odnose donose se sklapanjem ugovora o radu u pisanom obliku u dva primjerka. U isto vrijeme, poslodavac je u skladu s radno zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima, koji sadrže pravila o radu, lokalnim propisima, uvjetima kolektivnog ugovora, sporazumima i ugovorima o radu; Osigurava sigurnosne i radne uvjete koji ispunjavaju državne regulatorne zahtjeve zaštite rada; Savršene druge obveze predviđene zakonima o radu i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže standarde radnog prava, kolektivni ugovor, sporazume, lokalne regulatorne akte i ugovore o radu
Bibliografski popis
Propisi
1. Rezolucija Vlade Ruske Federacije od 30. lipnja 2004. N 324 "o odobrenju Uredbe o saveznoj službi za rad i zapošljavanje". Sastanak zakonodavstva Ruske Federacije, 2004, br. 28, čl. 2901).
2. Kodeks rada Ruske Federacije. M., 2006.
3. Rezolucija Vlade Ruske Federacije od 30. lipnja 2004. br. 324 "o odobrenju Pravilnika o saveznoj službi za rad i zapošljavanje" (Sastanak zakonodavstva Ruske Federacije, 2004, br. 28, Umjetnost , 2901).
Glavna literatura
4. Građansko pravo: u 2 tona: Udžbenik / Ed. E. A. Sukhanova. M.: Izdavačka kuća "Beck", 2000. T. 1. - 816 str.
5. Belokrorylova O. S, Mikhalkina E. V. Rad Rad Ekonomija: Sažetak predavanja. - Rostov-na Don: Phoenix, 2002. - 154ês.
6. Vorogorikin I. E. Rad i poduzetništvo. Tutorial. - m.: Gau, 1995. - 56c.
7. Krov A, I., Zhukov A. L. Teorijski temelji gospodarstva sociologije rada: udžbenik. - M.: Mick, 2005. - 254ês.
8. Krov A. I., Zubysko B. G., ISHIN V. V. tržište rada, zapošljavanje stanovništva, gospodarstvo resursa za rad. - M., 2000. - 111c.
9. Zakon o radu: studije. / Na. Brilliantov; Ed. O.v. Smirna, i.o. Snegier. - 4. Ed., Pererab. I dodajte. - m.: Prospekt, 2009. - 624c
Dodatni izvori
10. Pravni portal "Lavvmix" (www. Lavvmix.ru).
11. WWW web-lokacija. BBest.ru.
12. WWW web-lokacija.
Prilog 1
unutarnji radnici Zaposlenici OJSC Artine tvornice
1. Opće odredbe
1.1. Pravila domaćih propisa o radu otvorenog dioničkog društva
"Arthnsky biljka" - lokalni regulatorni čin koji regulira u skladu s radom
Kodeks Ruske Federacije i drugih saveznih zakona o prijemu i otpuštanju
Zaposlenici, osnovna prava, odgovornosti i odgovornosti radnika i poslodavca, režim
rad, vrijeme odmaranja primijenjeno na zaposlenike za promicanje i oporavak, kao i druge
Pitanja regulacije radnih odnosa u organizaciji.
Ova pravila, kao i sve promjene i dopune njih, odobravaju glavni ravnatelj Organizacije, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika organizacije.
Usklađenost s ovim Pravilima obvezna je za sve zaposlenike organizacije.
Zaposlenik organizacije upoznaje s ovim Pravilima prije potpisivanja ugovora o radu.
2. Postupak prijema i otpuštanje zaposlenika
2.1. Prilikom prijema na rad s zaposlenikom je ugovor o radu.
2.2 Pri sklapanju ugovora o radu, poslodavac je dužan zahtijevati od dolaznog:
Putovnica ili drugi dokument koji se opisuje;
Zapis o radu, osim kada je ugovor o radu prvi put ili zaposlenik ne radi na radu na izvanrednom okruženju;
Potvrda o osiguranju državnog mirovinskog osiguranja;
Vojnih računovodstvenih dokumenata - za vojno-vojni i osobe podložne vojnoj službi;
Dokument o obrazovanju, o kvalifikaciji ili dostupnosti posebnog znanja - prilikom priznavanja radova koji zahtijevaju posebno znanje ili posebnu obuku;
Osiguranje medicinska politika obveznog osiguranja građana;
Zaključak o prolazu liječničkog pregleda;
osobe mlađe od 18 godina prihvaćaju se tek nakon preliminarnog obveznog liječničkog pregleda (ankete).
Prihvaćanje stručnjaka može se izvršiti na konkurentnoj osnovi. Pravilnik o natjecanju odobrava uprava poduzeća i sindikata.
Prilikom prvog sklapanja ugovora o radu, zapisnik o radu i potvrda o osiguranju državnog mirovinskog osiguranja izdaje poslodavac.
Prilikom sklapanja zaposlenika ugovora o radu u njemu, prema sporazumu stranaka, može se predvidjeti uvjet za testiranje zaposlenika kako bi se potvrdila njegova usklađenost naređenog rada. Odsutnost u ugovoru o radu Test uvjeti znači da je radnik angažiran bez testa. Testni rok za prijem na rad postavljen je od 3 do 6 mjeseci, ovisno o mjestu. Tijekom testa, ne računa se razdoblja privremenog invaliditeta zaposlenika i drugih razdoblja, kada se zapravo ne odbacuje na radu. Za
nezadovoljavajući rezultat poslodavca za testiranje ima pravo prije isteka testa da istekne ugovor o radu s zaposlenikom koji ga je upozorio u pisanom obliku
obrazac najkasnije 3 dana ukazuje na razloge koji su služili kao osnova za donošenje takve odluke. Odluka poslodavca zaposlenik ima pravo na žalbu na sud. U nezadovoljavajućem rezultatu testa, raskid ugovora o radu vrši se bez uzimanja u obzir mišljenje relevantnog sindikalnog organa i bez plaćanja izlazne naknade. Ako je istekao test mandat, a zaposlenik nastavlja raditi, onda se smatra da je probni rok, a naknadni raskid ugovora dopušten je samo o općim razlozima. Ako u testnom razdoblju zaposlenik odlučuje da je predloženi rad nije prikladan za njega, on ima pravo raskinuti ugovor o radu na vlastiti voljni od ovog poslodavca u pisanom obliku za 3 dana.
2.3.Trudovaya sporazum je u pisanom obliku na neodređeno ili definitivno
termin. Dokument je sastavljen u dva primjerka, od kojih svatko potpisuje stranke.
Jedan primjerak ugovora o radu se prenosi na zaposlenika, drugi je pohranjen s poslodavcem.
Stjecanje zaposlenika ugovora o radu mora potvrditi potpis zaposlenika na slučaju ugovora o radu pohranjen u poslodavcu.
2.4. Samo na poslu izdaje se Red, koji je najavio zaposlenik pod slikanjem u
Trodnevni period od datuma stvarnog početka rada.
Ugovor o radu koji nije uređen u pisanom obliku smatra se zaključeno ako zaposlenik | Počeo sam raditi s znanjem ili u ime generalnog direktora organizacije. U tom slučaju, pisani projekt ugovora o radu mora biti donesen najkasnije tri radna dana od datuma stvarne pretpostavke zaposlenika na rad.
2.5. Promjena radnog ugovora utvrđenih od strane stranaka provodi se sporazumom između zaposlenika i poslodavca, osim slučajeva predviđenih Zakonom o radu Ruske Federacije. Sporazum o promjeni pojedinih stranaka: Uvjeti ugovora o radu leži u pisanom obliku.
2.6. Kada primate zaposlenika da radite ili ga prenese na propisani način na drugi posao, šef domaćina strukturne jedinice uvodi zaposlenik s pravilima internih propisa o radu na snazi \u200b\u200bu poduzeću, druga regulatorna djela vezana uz funkciju zapošljavanja zaposlenik, kolektivni ugovor.
2.7. Prijenos na drugi konstantni rad u istoj organizaciji na inicijativu poslodavca, odnosno promjene u funkciji rada ili promjenu bitnih uvjeta ugovora o radu, prijenosu na stalni posao u drugu organizaciju ili na drugi lokalitet, zajedno S organizacijom je dopušteno samo pisanom suglasnosti zaposlenika. Radnik koji treba
prema medicinskom zaključku u pružanju drugog rada, poslodavac je dužan prenijeti na drugi rad koji ga nije kontraindicirao za zdravlje. Ako zaposlenik ne uspije ne uspije, ili je odsutnost sporazuma o organizaciji relevantnog rada prekinut. Nije prijevod na drugi stalni posao, a ne
zahtijeva pristanak zaposlenika da ga premjesti u istu organizaciju na drugo radno mjesto, u
Još jedna strukturna jedinica ove organizacije u istom mjestu, puštanje u rad na drugom mehanizmu ili jedinici, ako ne podrazumijeva promjenu funkcije rada i
promjene u bitnim uvjetima ugovora o radu.
2.8. Iz razloga koji se odnose na promjenu organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada, dopušteno je promijeniti značajne uvjete ugovora o radu utvrđenih od strane stranaka u okviru inicijative poslodavca kada se zaposlenik nastavlja bez mijenjanja funkcije rada.
Na uvođenju tih promjena, zaposlenik mora biti obaviješten od strane poslodavca u pisanom obliku najkasnije 2 mjeseca prije njihovog uvođenja. Ako se zaposlenik ne pristane na nastavak rada u novim uvjetima, poslodavac mu je dužan ponuditi drugačiji rad na raspolaganju u organizaciji koja ispunjava svoje kvalifikacije i zdravstveno stanje, te u nedostatku takvog posla - praznog položaja podteda ili Donji posao koji radnik može obavljati razmatranjem svojih kvalifikacija i zdravstvenog statusa. U nedostatku navedenog rada, kao iu slučaju odbijanja zaposlenika iz predloženog rada, ugovor o radu je prekinut.
Ako okolnosti mogu podrazumijevati masivno razrješenje radnika, poslodavac radi očuvanja radnih mjesta ima pravo razmotriti mišljenje izabranog sindikalnog tijela organizacije uvesti nepotpuno radno vrijeme do 6 mjeseci. Ako zaposlenik odbije nastaviti raditi na uvjetima relevantnih načina radnog vremena, ugovor o radu je prekinut uz pružanje odgovarajućih jamstava i naknade. Otkazivanje režima nepotpunog radnog vremena donosi poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika organizacije.
2.9. U slučaju industrijske nužnosti, poslodavac ima pravo prevesti zaposlenika na rad u istoj organizaciji s radom rada na obavljenom radu, ali ne nižoj od prosječne zarade za prethodni rad. Takav prijevod je dopušten da spriječi katastrofe, industrijsku nesreću ili prirodnu katastrofu; Kako bi se spriječile nezgode, zastoje (privremeno izlaganje radova iz razloga gospodarske, tehničke ili organizacijske prirode), uništenje ili oštećenje imovine, kao i za zamjenu zaposlenika koji nedostaje. U isto vrijeme, zaposlenik ne može biti preveden u rad kontraindiciran od njega za zdravlje. Trajanje prijenosa na drugi posao za zamjenu nestalog zaposlenika ne može biti dulje od mjesec dana. Protok kalendara (od 1. siječnja do 31. prosinca). Uz pisanu suglasnost, zaposlenik se može prenijeti na posao koji zahtijeva niže kvalifikacije.
2.10. Prilikom prijema na posao, prijevod na drugi rad u drugim slučajevima utvrđenim radnom zakonom, kao iu slučaju potrebe, stručnjak za zaštitu organizacije organizacije uvodi sve zaposlenike u zahtjeve zaštite rada.
Upute za sigurnost na radnom mjestu svakog zaposlenika; Voditelj primatelja strukturne jedinice s povećanjem rezultata sigurnosne upute na radnom mjestu zaposlenika organizacije.
Prilikom ispunjavanja svojih dužnosti zaposlenika, zaposlenik mora biti u skladu s odgovarajućim
Sigurnosne upute.
2.11. Poslodavac je dužan ukloniti s posla (nije dopušteno raditi) zaposlenika:
Pojavio se na poslu u stanju alkoholnih, opojne ili druge toksične opijenosti;
Ne održava se u propisanom načinu obuke i provjere znanja i vještina u području zaštite rada;
Obvezni preliminarni ili periodični medicinski pregled na propisani način;
Prilikom identificiranja u skladu s medicinskim zaključenjem kontraindikacija za ispunjenje zaposlenika rada zbog ugovora o radu;
Poslodavac uklanja s posla (ne dopušta rad) zaposlenika za cijelo vrijeme prije eliminiranja okolnosti koje su bile temelj za uklanjanje rada ili sprječavanja rada;
U drugim slučajevima, predviđenim člankom 76. Zakona o radu Ruske Federacije.
2.12 Unošenje ugovora o radu može se odvijati samo na temelju radnog prava.
2.13. Ugovor može se u bilo kojem trenutku prekinuti sporazumom stranaka ugovora o radu.
2.14 Termalna karijera ima pravo raskinuti ugovor o radu, pisanje u pisanom obliku o tom poslodavcu najkasnije dva tjedna, osim ako nije drukčije određeno Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugog saveznog zakona. Nakon isteka upozorenja o otpuštanju, zaposlenik ima pravo prestati raditi.
2.15 Ugovori o radu Zaposleni s zaposlenicima raskinuti su u skladu s pravilima utvrđenim člankom 79. Zakona o radu Ruske Federacije.
2.16 Proširenje ugovora o radu na inicijativu poslodavca vrši se na temelju članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Zaposlenik ne smije odbaciti zaposlenika na inicijativu poslodavca (osim slučaja ukidanja organizacije) tijekom privremenog invaliditeta i tijekom boravka na odmoru.
2.17 Postupak ugovora o radu izdaje nalog koji je upisao ravnatelj Organizacije ili osoba koja je ovlaštena. S ovom narudžbom, zaposlenik se sastaje pod slikarstvom.
2.18 Kraj rada ugovora o radu u svim slučajevima je posljednji dan zaposlenika, osim kada zaposlenik zapravo nije radio, ali za njega, u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije, ili drugog saveznog zakona, Mjesto rada je održano.
2.19 Na dan prestanka ugovora o radu, stručnjak za osoblje osoblja izdaje zaposlenika radne knjige, kao i na pisanoj izjavi zaposlenika, pravilno ovjerenu kopiju dokumenata vezanih uz rad. Na procijenjeni dan, Odjel za organizaciju proizvodi konačni izračun s zaposlenikom. Zapisi o radnoj knjizi na temelju i razlog za prestanak ugovora o radu izrađuju se u skladu s formulacijama Zakona o radu Ruske Federacije ili drugog saveznog zakona i u odnosu na odgovarajući, članak, dio Članak, članak ovih dokumenata.
3. Osnovna prava, dužnosti i odgovornosti zaposlenika
3.1. Radnik ima pravo na:
Zaključak, promjena i prestanak ugovora o radu na način i pod uvjetima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima;
Pružajući mu rad zbog ugovora o radu;
Radno mjesto u skladu s državnim regulatornim zahtjevima zaštite radnih mjesta i uvjetima predviđenim kolektivnim ugovorom;
Pravodobno iu punom plaćanju plaće u skladu s njegovim kvalifikacijama, složenost rada, broja i kvalitete obavljenog posla;
Odmorite se uspostavom normalnog trajanja, radnog vremena, smanjenje radnog vremena za individualne profesije i kategorije radnika, pružanje tjednih vikenda, neradni odmor plaćeni za godišnji odmor.
Ostala prava zaposlenika utvrđena je člankom 21. Zakona o radu Ruske Federacije, a može se predvidjeti i kolektivnim ugovorom, lokalnim regulatornim aktima organizacije i ugovora o radu.
3.2. Radnik je dužan:
Savjesno obavljanje odgovornosti za zapošljavanje dodijeljenih ugovorom o radu i opisu posla;
U skladu s ovim Pravilima, drugim lokalnim regulatornim aktima organizacije;
Promatrati radnu disciplinu;
Obavljati uspostavljene standarde rada;
Voditi brigu o vlasništvu poslodavca (uključujući imovinu trećih osoba koje imaju poslodavca ako je poslodavac odgovoran za sigurnost ove imovine) i drugih zaposlenika;
Odmah se prijavljuju poslodavcu ili neposredni vođa o nastanku situacija koje predstavljaju prijetnju života i zdravlja ljudi, sigurnost imovine poslodavca (uključujući imovinu trećih osoba u poslodavcu, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost ovog nekretnina).
Zaštititi svojstvo poslodavca, učinkovito koristiti opremu, alate, materijale, uštedu topline, električne energije, goriva i drugih energetskih resursa;
poduzeti mjere za odmah eliminirati uzroke i uvjete sprječavanja ili nebolentne proizvodnje radne snage (zastoje, kvarovi, nesreće), u slučaju nemogućnosti uklanjanja ovih razloga da odmah prijaviti upravu web-lokacije, radionice;
Krug odgovornosti koje svaki zaposlenik mora ispuniti u svojim kvalifikacijama, specijalitet, pozicija utvrđuje ugovorom o radu, direktorije tarifnih kvalifikacija, tehničkih pravila, opisi poslova i odredbe koje su odobrene na propisani način.
4. Osnovna prava, dužnosti i odgovornost poslodavca
4.1. Poslodavac ima pravo:
Zaključiti, promijeniti i raskinuti ugovore o radu sa zaposlenicima na način i pod uvjetima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugih saveznih zakona;
Voditi kolektivne pregovore i sklapati kolektivne ugovore;
Poticati radnike za savjesno djelotvorno djelovanje;
Zahtijevaju zaposlenike rada radne dužnosti i poštivanje imovine poslodavca (uključujući imovinu trećih osoba od poslodavca, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost ove imovine) i drugih zaposlenika, poštivanje ove Uredbe;
Privući radnike do disciplinske i materijalne odgovornosti na način koji je utvrdio Zakon o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima;
Poduzeti lokalne propise;
Stvorite udruge poslodavaca u svrhu zastupanja i štite njihove interese i pridružuju im se.
4.2. Poslodavac mora:
Poštivati \u200b\u200bradno zakonodavstvo i druge regulatorne pravne akte koji sadrže norme zakon o radu, lokalne propise, uvjete kolektivnog ugovora, sporazume i ugovore o radu;
Osigurati zaposlenicima zbog ugovora o radu;
Osigurati sigurnosne i radne uvjete koji zadovoljavaju državne regulatorne zahtjeve zaštite rada;
Osigurati radnicima opremu, alate, tehničku dokumentaciju i druga sredstva potrebna za obavljanje radne dužnosti;
Ispuniti druge obveze predviđene radnom zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivni ugovor, sporazume, lokalne regulatorne akte i ugovore o radu;
Platiti u punom iznosu zbog plaće zaposlenika u rokovima koje je utvrdio TC RF, kolektivni ugovor, pravila unutarnje regulacije rada organizacije, ugovore o radu;
Osigurati potrebe radnika zaposlenika u vezi s obavljanjem radne dužnosti;
Obavljati obvezno socijalno osiguranje zaposlenika na način propisan saveznim zakonima;
Kompenzirati štetu prouzročiti zaposlenicima u vezi s obavljanjem radne dužnosti, kao i nadoknaditi moralnu štetu na način i pod uvjetima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima;
Ispuniti druge obveze predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije, saveznih zakona i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže standarde radne snage, kolektivni ugovor, sporazume i ugovore o radu.
| Uvod ................................................. ................................... .. .. |
||
| Pravni položaj sindikata u području rada .............................. .. |
||
| 1.1 STVARNI SINI UNIJA KAO Predmet radnog prava ..................... ... |
||
| 1.2 Koncept sindikata, njihovih zadataka i funkcija, |
||
| Zaštita radnih prava radnika od strane profesionalnih sindikata .......... |
||
| 2.1 Zaštitna funkcija profesionalnih sindikata ........................... ... ... |
||
| 2.2 Provedba sindikata za zaštitu radnih prava zaposlenika ... .. |
||
| 2.3 Kontrola sindikata o poštivanju radnog zakonodavstva i zaštite rada ....................................... ............................ |
||
| 2.4 Odgovornost sindikata ............................................. ...... |
||
| Sindikat jučer, danas, sutra ........................................... ...................... |
||
| Zaključak ................................................. .................................. .. |
||
| Bibliografski popis ................................................ ............ ... |
||
Uvod
Glavna uloga u reguliranju odnosa s javnošću (uključujući rad rada) je u pravu. Ustavu Ruske Federacije iz 1993. godine definira Rusiju kao saveznu pravnu državu s republikanskim oblikom vlade. Budući da je baza za razvoj i poboljšanje svih ruskog zakonodavstva, ustav sadrži širok raspon ljudskih prava i sloboda i građanina.
Novi sadržaj ušao je u njega i tradicionalno pravo na posao. Ljudsko pravo na rad je jedan od najčešćih i metoda za njegovu provedbu u velikoj mjeri karakterizira razinu razvoja društva. Danas građani Ruske Federacije mogu provesti taj ustavno pravo u širokom rasponu oblika. U isto vrijeme, njegov se sadržaj značajno promijenio: rad je slobodan, a svatko ima priliku slobodno raspolagati svojim radnim vještinama, odabrati generaciju i profesiju. U isto vrijeme, prisilni rad je zabranjen. Profesionalni sindikati su pozvani da igraju vodeću ulogu u usklađivanju rude odnosa u društvu. Ako pristupite analizi njihovog mjesta i uloge u životu društva s pozicije povijesti međunarodnog radnog i sindikalnog pokreta, trebalo bi se priznati: pokret sindikata svake zemlje je neobična površina javnog sustava u što postoji.
U razvijenim zemljama, sindikati su organski uklapaju u politički sustav društva, kao jedan od najvažnijih elemenata civilnog društva.
Općenito, i pomalo pojednostavljenje, uloga sindikata u civilnom društvu može se definirati kao formiranje građanina iz angažiranog zaposlenika.
U početku je civilno društvo bilo društvo vlasnika. Bente, angažirani radnici koji nisu imali vlasništvo nad radnicima koji nisu imali najviše građanskih prava.
Sindikati, koji su se u zapadnim zemljama pojavile, u pravilu, nakon što se civilno društvo pojavi, odigrao je veliku ulogu u svojoj transformaciji, u zadužbili radnika i stanovništva građanskih, političkih, društvenih i drugih prava. Od trenutka njegovog formiranja, sindikati - objektivno, a ponekad i subjektivno - bili su instrument emancipacije radničke klase, sredstva za stjecanje prava.
Zaštita rada ekonomski, a dijelom u drugim aspektima, ograničavanje arbitrarnosti vlasnika, sindikati su pridonijeli formiranju radnika, prije velike većine potlačenih i nemoćnih, kao građani, kao društveni glumci. U isto vrijeme, braniti njegovo pravo na postojanje i slobodno djelovanje, sindikati brane ovih građanskih prava na građansko i političko pravo njihovih članova u organizaciju, Uniji za zaštitu zajedničkih interesa. Govoreći protiv ekstremnih oblika djelovanja, tražeći stvaranje i razvoj različitih institucija socijalne zaštite, sindikati su se borili za socijalna prava svojih članova, bili su agenti stjecanja društvenog državljanstva.
Samo kroz organizaciju, uglavnom sindikat, zaposlenici - značajan ili čak dominantni dio stanovništva - većina prava i mjesto rada i samog društva. To je zabilježeno L. Brentano, kada je napisao u svojoj "povijesti razvoja nacionalne ekonomije Engleske" da, zahvaljujući sindikatima, "Rad postaje stvarno roba, radna osoba".
U Rusiji je 1995. godine borbe za pravno priznavanje sindikata njihove uloge i mjesta u društvu. Dramatična sudbina zakona "na sindikatima, njihova prava i jamstva o aktivnostima" je vrsta simbola ove borbe. Njegovo usvajanje na svaki se način opirao onima koji nisu zainteresirani za postojanje jakih jedinica radnika koji mogu braniti svoja legitimna prava i interese, izdržati proizvodnost poslodavaca.
Među protivnicima zakona bili su ultra liberalni reformatori struktura moći, a neke sindikalne figure iz tzv alternativnih sindikata. Za njih se borba protiv FNPR-a čini mnogo važnije za zaštitu interesa zaposlenika. Važno je da zakon sadrži niz obvezujućih odredbi za vladu, državna tijela i lokalna samouprava, poslodavci. On jamči pravo na nesmetano stvaranje i aktivnosti sindikata, isključujući mogućnost proizvoljnog smetnji iz izvršnih tijela, štiti prava sindikalnih aktivista, sindikalne imovine. Zakon čini sindikatima glavni predmet kolektivnih ugovora na svim razinama, predstavlja im široka prava kontrole zbog poštivanja socijalno-radne prava radnika, ekoloških standarda.
No, povijest naše zemlje nas uči da bilo koji čak i najljepši zakon može ostati mrtvo pismo, prazna izjava. Slučaj svakog od nas je ispunjen živom sadržajem, aktivno korištenje mogućnosti koje je zakonom podneseno u interesu radnika i njihovih profesionalnih sindikata.
Svrha tečaja je analizirati teorijske i praktične probleme prava na zaštitu radnih prava zaposlenika od strane profesionalnih sindikata. Ovaj cilj je usko povezan i proveden kroz rješenje sljedećih zadataka:
Proučavanje teorijskih i pravnih temelja odredbi sindikata u području rada;
Identificiranje mogućnosti i uvjete za učinkovitu zaštitu radnih prava radnika od strane profesionalnih sindikata;
Utjecaj sindikata na politički i društveno-ekonomski život zemlje.
Ciljevi i ciljevi istraživanja doveli su do strukture rada tečaja, koji se sastoji od uvoda, tri poglavlja, zaključka i bibliografskog popisa.
1 Pravni status sindikata u području rada
1.1 Tjelovi sindikata kao predmet radnog prava
U uvjetima moderne Rusije, sindikati su dobrovoljne samostalne javne organizacije koje ujedinjuju radnike povezane s zajedničkim interesima prirode svojih aktivnosti, kako u proizvodnji i društvenoj sferi. Glavnim zadatkom sindikata svih područja: Federacija nezavisnih sindikata Rusije (FNPR), Socrofrop i drugi razmatraju zaštitu prava i legitimnih interesa radnika, uspostavu socijalne pravde, učinkovite i humane gospodarstva.
Sindikati se smatraju posebnim subjektima pravnih aktivnosti. Njihov status (pravni status) određen je zakonom, koji utvrđuje zajednički zakon i kapacitet sindikata, osnovnih prava i obveza, kao i jamči njihovu provedbu. Istovremeno, u okviru općeg pravnog statusa sindikata, zakonodavstvo nastavlja, s jedne strane, od postojanja načela pluralizma u organizaciji i aktivnostima sindikata, as druge strane regulira Status pojedinih razina sindikalnog sustava, posebno, sindikalne odbore (organizacije), industrijske i regionalne sindikalne tijela.
Glavna funkcija ruskih sindikata je zaštita interesa ljudi ljudi. U isto vrijeme, optimalna metoda provedbe zaštitne funkcije postaje organizacija pravnog socijalnog partnerstva - civilizirani oblik odnosa između sindikata, poduzetnika (poslodavaca) i vladinih struktura.
Raspon partnerskih aktivnosti sindikata može se razlikovati ovisno o specifičnoj situaciji - od izravnog društvenog sukoba svojim partnerima na konstruktivnu interakciju s njima.
Sadašnje zakonodavstvo Rusije, s obzirom na prirodu funkcija sindikata, najveći naglasak čini ga na razvoju njihovog pravnog statusa kao temu radnog prava, jer je ta grana prava na kontakt s reguliranje opsega unajmljenog rada.
Važno je napomenuti da je pravni status sindikata kao ispitanika radnog prava utvrđen u odnosu na njihove vlasti, a ne organizacije. Ta tijela, i, prije svega, sindikat organizacija priznaju legitimni predstavnici prava i interesa zaposlenika. U tim društvenim odnosima, gdje sindikat djeluje kao predmet radnog prava, on predstavlja interese relevantnog sindikalnog tima angažiranih radnika i zaposlenika. Istovremeno, on ili shvaća svoja prava (na primjer, kada je nadzor zaštite rada), ili vrijedi u ime relevantnog kolektiva rada (na primjer, pri razvijanju i potpisivanju kolektivnog ugovora).
Članak 226. Radne zemlje Ruske Federacije konsolidirao je zajedničko pravo sindikata za zastupanje interesa radnika i utvrdio područja njegove primjene - proizvodnju, rad, život i kulturu. Ta područja javnog života su stoga, cilj preventivne primjene njihove različite empatije.
Treba imati na umu da je prikaz interesa angažiranih radnika i zaposlenika u područjima javnog života nazvana i prava i odgovornost sindikalnih tijela. Budući da se takva zastupljenost temelji na Zakonu (članak 226. Zakona o radu Ruske Federacije), sindikalna tijela, djelujući kao predstavnici timova zaposlenika, djeluju bez ikakve punomoć na njihov dio. Punomoć i individualni predstavništvo sindikata u zaštiti prava i interesa pojedinih radnika sindikata radnika.
1.2 Koncept sindikata, njihovih zadaća i funkcija, regulatorne pravne regulacije njihovih aktivnosti
Kako bi se utvrdili zadaci i mjesto sindikata, univerzalna konfederacija sindikata održana u prosincu 1994. Međunarodna znanstvena i praktična konferencija "Uloga sindikata u rješavanju problema zdravstvenog, socijalne i pravne zaštite radnika u sadašnjoj fazi. ". Analizirani su razlozi za trenutnu situaciju na ovom području, razvijeni su načini autohtonog poboljšanja radnih aktivnosti zaposlenika.
Savezni zakon "na sindikatima, njihova prava i jamstva o aktivnostima" stupili su na snagu 20. siječnja 1996. godine. Profesionalni sindikati - povijesno uspostavljeni organizacijski oblik ujedinjenja radnika. Kao društveni fenomen, oni predstavljaju raznolik i složen sustav odnosa i unutarnjih i vanjskih odnosa. Ovo je najsimivnija javna organizacija. Profesionalni sindikati uključeni su u politički sustav društva kao specifičnu javnu organizaciju sa svojim zadacima i funkcijama koje definiraju njihovi povelje.
Potreba za zaštitom prava i interesa radnika posebno je relevantna u modernom razdoblju, izložena i povećana društveno-ekonomske kontradikcije.
Provedba zaštitne funkcije sindikata doprinosi socijalnoj regulaciji odnosa s javnošću u kojima ulaze u proces njihovih aktivnosti. Odnosi s sudjelovanjem sindikata regulirani su raznim vrstama društvenih normi - moral, etika, prava, tradicije itd.
Neki od njih su se razvili u praksi interakcije između sindikata s državnim, ekonomskim tijelima, zaposlenicima i formalno nisu fiksirani. Drugi su osigurani aktima sindikalnih tijela. Treći su sadržani u regulatornim pravnim aktima.
Pravo svih da se ujedine u sindikatima, njihovo stvaranje za zaštitu njihovih interesa izravno je učvršćen Ustavom Ruske Federacije (članak 30.). Posebno spominjanje sindikata u Zakonu o višoj pravnoj snazi \u200b\u200bukazuje na posebnu ulogu i važnost sindikata u društvu.
Funkcije sindikata su glavne aktivnosti sindikata. Sljedeće funkcije se dodjeljuju u pravnoj literaturi: zaštitna, proizvodnja, obrazovna, društvena. Mogu se odabrati druge funkcije. Međutim, sve aktivnosti sindikata trebaju biti podređene ciljevima zaštite prava i interesa njihovih članova. Stoga bi glavna funkcija sindikata trebala biti zaštitna funkcija - ciljane pravne aktivnosti:
1) Zaštititi radna prava i legitimni interesi radnika (prava zaposlenika slobodno raspolagati svojim sposobnostima za rad, odabiru stvaranje aktivnosti ili profesije, pravo na naknadu za rad bez ikakve diskriminacije, a ne niže od utvrđenog iznosa zakonodavstvom);
2) o zaštiti od kršenja (pravo na nesmetano prisustvovati organizacijama i radnim radnim mjestima gdje članovi rade u sindikatu za provedbu ovlaštenih zadaća podnesenih od strane sindikata prava);
3) za obnovu povrijeđenih prava (zaštitu prava i interese sindikalnih članova o pojedinačnim radu i srodnim odnosima, te u području kolektivnih prava i interesa - ta prava i interesi zaposlenika, bez obzira na članstvo u sindikatima u slučaju osnažujući ih da zastupaju predstavništvo u propisanom poretku);
4) uspostaviti višu razinu radnih uvjeta i života radnika (instaliran od strane poslodavca i njihove udruge u koordinaciji s relevantnim sindikalnim tijelima i sadržani su u kolektivnim ugovorima i sporazumima).
Sindikati, kao obrazovna organizacija, obdarena su, prije svega, pravo javne kontrole. Međutim, u slučajevima propisanim zakonom, oni imaju ovlasti.
Stoga, tehnički pregled rada sindikata može, prema određenim pitanjima, dati upravu obveznih propisa poduzeća, za nepoštivanje koje su počinitelji nametnuti u gotovini. Savjeti i odbori sindikata također imaju pravo dati obvezne propise. Nepoštivanje obveznih recepata može podrazumijevati disciplinski, materijalnu i drugu odgovornost krivih dužnosnika.
Ustavni zakon sindikata za sudjelovanje u javnim i javnim poslovima uključuje sljedeće glavne elemente:
· Pravo na sudjelovanje u normativnim aktivnostima države;
· Pravo na sudjelovanje u primjeni zakonodavstva;
· Pravo na obavljanje javne kontrole i državnog nadzora nad poštivanjem zakonodavstva u donošenju i primjeni pravnih normi ekonomskih tijela.
U stvarnom životu sva tri elementa su u bliskoj suradnji. Uz predstavništvo sindikata vladinim agencijama, neka se pitanja rješavaju s obzirom na mišljenje, dok su drugi - u koordinaciji ili zajedno sa sindikatima. Odluka o tom pitanju, uzimajući u obzir mišljenje, znači da sindikati imaju savjetodavna prava. Prema tome, govorimo o pravnom obliku provedbe sindikata javne kontrole. Ako se pitanje riješi zajedno ili prema dogovoru, njihovo mišljenje je zakonski potrebno za državna tijela. U tim slučajevima, sindikati imaju vlasti vlasti. Prisutnost različitih organizacijskih i pravnih oblika ove zastupljenosti objašnjava se širokim rasponom pitanja, čija se rješenje odnosi na nadležnost sindikata.
Prava se pružaju za stvaranje pravnog okvira za sindikate ovlaštenih zadataka i funkcija, jačajući pravni okvir državnog i javnog života. U isto vrijeme, država se ne miješa u unutarnje poslove sindikata. Oni djeluju u skladu s povelje koje su prihvatili i ne podliježu registraciji u državnim tijelima. Ako sindikati trebaju pravo pravne osobe, oni su, kao i sve druge organizacije, zabilježene u tijelima Ministarstva pravde Ruske Federacije, ali u obavješćivanju, a ne nužno i uključene su u relevantni registar. Time osiguravajući neovisnost sindikata od izvršnih vlasti. Sindikati su neovisni u svojim aktivnostima iz izvršnih tijela, lokalne samouprave, poslodavaca, njihovih udruga (sindikata, udruga), političkih stranaka i drugih javnih udruga.
Također je osigurana neovisnost sindikata prva od temeljnih načela situacije i aktivnosti sindikata:
· Izravna zabrana bilo kakve intervencije državnih tijela i njihovih dužnosnika u aktivnostima sindikata, koji mogu podrazumijevati ograničenje prava sindikata ili spriječiti legitimnu provedbu svojih zakonske aktivnosti;
· Nepredviđanska neovisnost; pravo samostalno razvijati i odobravati svoje statute, identificirati strukturu, birati upravna tijela, organizirati svoje aktivnosti;
· Zabrana kontrole nad aktivnostima sindikata od strane vlasti pravde, registriranje sindikata kao pravne osobe.
Drugo načelo - samouprava predviđeno je saveznim zakonom "o javnim udrugama" i jednako se odnosi na sve javne udruge. U odnosu na sindikate,
Izražena je u gore spomenutom njihovom pravu, samostalno prihvatiti svoje statute i regulirati sve unutarnje aktivnosti.
Treće načelo - voloncionarstvo Udruge u sindikatima je učvršćena i zakonom o sindikatima i saveznom zakonu "o javnim udrugama".
Četvrto načelo, također je izravno sadržano zakonom, jednakost sindikata, jednakost svih sindikata pred zakonom. To znači da svi sindikati i njihovi organi na jednoj razini imaju ista prava bez obzira na brojeve, bilo koji drugi znakovi. Stoga je zakonodavstvo pronašlo refleksiju i sindikalni pluralizam - prisutnost jednog, ali nekoliko različitih sindikata.
Peto načelo - zakonodavstvo o stvaranju i aktivnosti podrazumijeva iz Zakona o sindikatima i izravno je savezni zakon "o javnim udrugama".
Zakonodavstvo sindikata sastoji se od normi Ustava Ruske Federacije i rada, saveznog zakona "o sindikatima, njihovim pravima i jamstvima o aktivnostima", usvojen od strane države Dumu 8. prosinca
1995. i potpisan od strane predsjednika Ruske Federacije 12. siječnja 1996. (kako je izmijenjen 21. ožujka 2002., 2002., 30. prosinca 2003., 29. lipnja 2004., 9. svibnja 2005.), norme brojeva drugih saveznih zakona (zakoni Ruske Federacije, RSFSR), predsjednički uredbe. Sustav sindikata također uključuje i savezni zakon od 19. svibnja 1995. "o javnim udrugama" u kojem se sindikati imaju opće značajke i svojstva sa svim drugim javnim organizacijama.
2. Zaštita radnih prava radnika od strane profesionalnih sindikata
2.1 Zaštitna funkcija sindikata
Od pojave na sindikatima postoji povijesna misija ujediniti radnike na temelju proizvodnih interesa, dovesti ih u duh solidarnosti, zaštititi prava i interese radnika. Povijesna uvjetovanost i tradicionalna zaštita funkcija je karakteristična osobina sindikata kao javne organizacije.
Glavni sadržaj zaštitne funkcije sindikata u društvu je briga za poboljšanje dobrobiti ljudi, rasta materijalnog i kulturnog životnog standarda radnika i članova njihovih obitelji; Zaštita prava i interesa radnika od pojedinačnih manifestacija birokracije, privilegirani pristup njihovim potrebama i zahtjevima; Zaštita zdravlja radnika od nepovoljnog učinka radnih uvjeta i drugih. Zajednički cilj dovodi do ujedinjenja, spajajući se u jedan kanal djelovanja sindikata i država s ciljem zaštite prava i interesa radnika.
Za aktivnosti sindikata, u provedbi zaštitne funkcije karakterizirani su raznolikost metoda i oblika koje koriste u svakom pojedinom slučaju. Sjedinjeni sindikati naširoko se koriste raznim obrazovnim mjerama i za odvojeno radno i zaposlenike koji krše opće prihvaćene norme i menadžerima koji se ne razmatraju s potrebama i zahtjevima radnika veća su zahvaljujući radu. Važno mjesto u radu sindikata je propaganda zakona, pojašnjenje svojih normi, kako bi se radnici okrenuli u ovom području znanja. Kada obrazovne mjere ne dovode do dospjelih rezultata, sindikati u skladu s Povelje koriste mjere socijalnog utjecaja. U potrebnim slučajevima, sindikalne vlasti mogu primijeniti sindikate na dužnosnike i mjere državne pravne prisile.
Provedba zaštitnih funkcionalnih sindikata utječe na interese svih radnika. Od toga kako svaki sindikalni autoritet obavlja ovaj zadatak, njegov autoritet i autoritet sindikata općenito ovisi. Važno je utvrditi koliko su učinkovite mjere koje primjenjuju u tu svrhu. Pravilno razumijevanje uloge i vrijednosti zaštitne funkcije sindikata pomaže u razumijevanju prirode sindikata u društvu, najtočnije i u potpunosti odrediti specifične zadaće sindikata u određenoj fazi društvenog razvoja. Specifičnost zaštitne funkcije sindikata je da:
· Prvo, sindikati su osmišljeni kako bi zaštitili prava i interese radnika vezanih, uglavnom sa svojim društvenim i radnim odnosima;
· Drugo, glavni zadatak sindikata u isto vrijeme je kako bi se spriječilo moguće povrede tih prava i interesa;
· Treće, sindikati se koriste pri zaštiti prava i interesa radnika takvih putova i sredstava koja nisu dostupna za državni aparat.
Specifičnosti staza i sredstava koje primjenjuju sindikati, pri provođenju zaštitne funkcije, usko je povezano s uvjetima za njihove zaštitne aktivnosti, kao i ciljeve kojih je usmjeren.
2.2 Provedba sindikata za zaštitu radnih prava radnika
Sindikati u prvoj fazi pravnog uređenja rada trebali bi pokazati vlastitu zaštitnu funkciju, izražavajući mišljenje o zakonodavnim aktima projekta, odbacujući ili traženju promjena u onima koji oduzimaju, smanjuju radna prava i legitimne interese radnika kao pod centraliziranim donošenje zakona zakonodavnih tijela Federacije i njegovih subjekata. Također, pri sklapanju sporazuma na različitim razinama, prilikom poslodavaca s lokalnim regulatornim aktima koji sadrže norme zakon o radu.
A ovdje se sindikati oslanjaju na stavak 2. umjetnosti. 55 Ustava Ruske Federacije, pod uvjetom da "zakoni koji ukidaju ili eliminiraju ljudska prava i slobode i građanin nisu objavljeni, te u čl. 372 TC o postupku uzimanja u obzir stajališta nadzorničkog sindikalnog tijela prilikom poslodavaca lokalnih propisa koji sadrže norme zakon o radu.
Dakle, tripartitno povjerenstvo (jedna od stranaka sindikalnog tijela kao predstavnik zaposlenika) o regulaciji društvenih radnih odnosa raspravlja i testira projekte mnogih regulatornih djela o radu.
Soni sindikalni autoritet, koji zastupa interese zaposlenika u ovoj komisiji, trebala bi pokazati najveću aktivnost na zaštiti visoke razine radničkih uvjeta, spriječiti pad jamstava utvrđenih zakonodavstvom. Može sindikati organe organizacija, kada je prema čl. 372 TC poslodavac zahtijeva svoje mišljenje o projektu koji je on razvio lokalni regulatorni čin organizacije o pitanjima rada.
Poslodavac, stvarajući projekt lokalnog regulatornog zakona koji sadrži norme prava radnog odnosa, usmjerava svoje izborno sindikalno tijelo, što predstavlja interese većine radnika.
Skup sanduk za pet dana treba izraziti svoje pisano mišljenje o ovom dokumentu. Ako se ispostavilo da je takva mišljenja negativna ili sadrži prijedloge za njegovu promjenu, poslodavac ima pravo ponuditi sindikalni autoritet u roku od tri dana do sporazuma kroz zajedničke konzultacije (3. dio 3. umjetnosti. 372 TC).
Dakle, kodeks iako je odrezao količinu prava sindikalnog organa
(uz dogovor - za računovodstvo) prilikom izrade pravila lokalnog prava rada, ali to omogućuje zaštitu radnog prava i interesa radnika svojim motiviranim mišljenjem.
Ako ne postoji sporazum (to izdaje Protokol), poslodavac ima pravo da se lokalni akt u svom izdanju, ali može se žaliti sindikalno tijelo u nadležnom sibibijanstvu ili sudu. Soni sindikalni organ ima pravo početi postupak kolektivnog radnog spora, tj. Nastavljaju se do formiranja Komisije za mirenje. Tako, h. 4 umjetnost. 372 TC Navedeni protokol neslaganja poslodavca i sindikalnog tijela u skladu s poslodavcem koji je usvojio projekt lokalnog regulatornog zakona čini pravnu činjenicu - temelj nastanka kolektivnog radnog spora, kada stranke trebaju početi mirni postupci za njegovo dopuštenje u članku. 398, 401 TC i savezni zakon o kolektivnim radnim sporovima.
Državni inspektorat za rad tijekom mjeseca trebao bi provjeriti sukladnost lokalnog akta sadašnjeg zakonodavstva o radu iu slučaju otkrivanja proturječnosti za davanje poslodavcu da eliminira povrede. Prema tome, dio 5 tbsp. 371 TC daje pravo rješavati kolektivni spor u isto vrijeme u našem zakonodavstvu kao zakon o kolektivnim radnim sporovima u skladu s CH. 61 TC o postupku za njihovo dopuštenje i državno nadzorno tijelo - Državni inspektorat ili na sudu. U isto vrijeme u ch. 62 TCS ne govori ništa o tome kako sud odlučuje. Prema čl. 361 TC rješenja državnih inspektora rada, uključujući glavni državni inspektor rada Ruske Federacije, mogu se uložiti žalba.
Takvo istodobno rješavanje kolektivnog radnog spora o usvajanju poslodavca (suprotno mišljenju sindikalnog tijela) lokalnog regulatornog zakona, iako čini poslodavce s obzirom na mišljenje sindikalnog tijela, ali može stvoriti situaciju Ako poslodavac neće slijediti upute o inspekciji rada, pozivajući se na mirne postupke kolektivnog rješavanja sporova ili sudske odluke. Potrebna je dodatna nova stopa za rješavanje mogućeg sudara.
Budući da je po prvi put takav kolektivni spor rad dodijeljen nadležnosti državne inspekcije rada i sud i mirnim postupcima za njegovo dopuštenje, ova nova situacija u radnom pravu zahtijeva zakonodavno pojašnjenje. Stoga je kod za rad predviđen za određeno ograničenje radnji poslodavca za usvajanje lokalnog regulatornog zakona ako ne uzima u obzir pravno mišljenje sindikalnog tijela u svom projektu.
Sindikati kao najrazmjerna organizacija radnika otišla je izvan predstavništva interesa samo članova sindikata. Počeli su predstavljati interese svih radnika i zaposlenika, čime se neizravno predstavljaju interese i članove njihovih obitelji. Dakle, sindikati djeluju kao jedna od najreprezentativnijih organizacija tvrtke.
Profesionalni interesi radnika trebaju uključivati, prije svega, njihovu želju za poboljšanjem radnih uvjeta, povećanjem moralnog i materijalnog interesa za rezultate rada. S tim težnjama, usko je povezano s željom osobe koja ne osjećaju običan izvršitelj volje uprave, već biti punopravni član tima, želju za poboljšanjem uvjeta ne samo rada, već i života i rekreaciju, uzimajući u obzir njihove profesionalne aktivnosti.
Prema tome, radnici i zaposlenici imaju posebne profesionalne interese, kako u području rada i na području proizvodnje, života i kulture. U tim područjima sindikata i predstavljaju interese svih radnika i zaposlenika, koji ima veliku praktičnu važnost. Tako se kolektivni ugovor primjenjuje na sve radnike i zaposlenike poduzeća, bez obzira na njihovo članstvo u sindikatu.
Sindikati su posebno uzeti u obzir interese takvih velikih skupina radnika, kao što su žene, mladeži i umirovljenici, zbog fizioloških obilježja tijela, posebnu društvenu ulogu žene u obitelji, prilagodbu osoba koje su došle u Proizvodnja, u nove uvjete, kombinirajući mlade ljude s obukom, itd.
Posebno društveno vlasništvo sindikata za predstavljanje interesa ne samo svojih članova, ali i profesionalni interesi svih radnika i zaposlenika uključuju sposobnost sindikata da utječu na formiranje tih interesa, identificirati, izraziti i štititi ih. Za to, sindikati koriste medije, razne ankete, kao i tradicionalne oblike kao sastanke, konferencije, plenume i kongrese.
Pravo sindikata za promicanje zapošljavanja i zapošljavanja utjelovljena je uzimanjem sudjelovanja u razvoju programa za zapošljavanje; prijedloge za socijalnu zaštitu radnika iz poduzeća i organizacija u njihovoj likvidiranju ili reorganizaciji; Provedba zaposlenosti zaposlenika i usklađenosti s zakonodavstvom i zapošljavanjem zapošljavanja. Prestanak ugovora o radu na inicijativu poslodavca i razrješenje zaposlenika može se provesti uzimajući u obzir motivirano mišljenje izabranog sindikalnog tijela ove organizacije (TC čl. 373).
Usvajanjem odluke o razrješenju zaposlenika, poslodavac šalje nacrt naloga za sindikalno tijelo ove organizacije i drugih dokumenata koji su uzrokovali otpuštanje. Sonda Unije mora poslati svoje pisano mišljenje tijekom tjedna. Ako određeno razdoblje nedostaje ili odgovor ne sadrži motivirano mišljenje, onda to ne služi prepreku razrješenju zaposlenika.
U neslaganju s odlukom poslodavca o otpuštanju zaposlenika, izraženo u motiviranom mišljenju, sindikat za tri dana organizira dodatnu raspravu o ovom pitanju s poslodavcem, čiji se rezultati odražavaju u Protokolu. Ako ti postupci nisu doveli do općeg rješenja, poslodavac nakon deset dana od dana obavijesti o sindikalnom tijelu ima pravo donijeti konačnu odluku. Ali može se uložiti žalba Državnom inspektoratu rada, koji bi za deset dana trebao razmotriti izjavu o sindikalnom organu.
Ako se otkrije nezakonitost otpuštanja, Državni inspektorat u radu izdaje poslodavcu zaposleniku zaposlenika u prethodnom položaju i plaćanje zaposlenika prisilnog izostanka. Poslodavac ima pravo na žalbu na recept Državnog inspektorata rada u sudu.
Zakon predviđa pravo sindikata za provođenje kolektivnog pregovaranja, sklapanja sporazuma i kolektivnih ugovora u ime zaposlenika; Provođenje sindikalne kontrole nad provedbom kolektivnih ugovora, sporazuma; Smjer podnošenja poslodavaca, njihovih udruga, izvršnih tijela, lokalne samouprave u slučajevima kršenja kolektivnih ugovora i sporazuma, koje primatelji trebaju uzeti u roku od tjedan dana. Sindikati su uključeni u rješavanje kolektivnih radnih sporova, u organiziranju i vođenju štrajkova, skupova, sastanaka, manifestacija, procesija, demonstracija i drugih djela javnog prosvjeda koji se odnose na umanjena prava radnika i zaštitu njihovih društveno-radnih prava i legitimni interesi.
Pravo sindikata o socijalnom partnerstvu s poslodavcima, državnim tijelima, lokalne samouprave je uspostavljanje suradnje u uspostavljanju radnih uvjeta; odabir u predstavničkim tijelima i upravljanju; sudjelovanje u upravljanju državnim socijalnim osiguranjem, zapošljavanjem, zdravstvenim osiguranjem, umirovljenjem i drugim sredstvima, koje formiraju premije osiguranja; kontrolu nad njihovom uporabom na namjeravanoj svrsi; provođenje i organiziranje rekreativnih aktivnosti u kolektivima rada; Razvoj sanitarnog tretmana, rekreacije, turizma, tjelesnog odgoja i športa.
Pravo na interakciju s predstavničkim tijelima djelatnika organizacije, uprave se temelje na suradnji.
Formiranje u organizacijama različitih reprezentativnih tijela radnika ne može biti prepreka za stvaranje i provedbu sindikalnih tijela, koje imaju pravo preporučiti svoje predstavnike da sudjeluju u predstavničkim tijelima ove organizacije. Međutim, takvo sudjelovanje ne predstavlja mogućnosti sindikalnih tijela da kontaktiraju poslodavca za rješavanje pitanja vezanih uz zapošljavanje odnosa radnika uključenih u kolektivni rad.
Sindikati imaju pravo dobiti informacije od poslodavaca, javnih tijela i lokalne samouprave u vezi s društveno-radnim pitanjima. Zaprimljeni sindikalni tijela mogu raspravljati o korištenju medija. Atrakcija medija vrlo se aktivno koristi u raspravi o projektima novog kodeksa rada Ruske Federacije.
Dakle, sindikalni tijelo organizacije u pravilnoj djelatnosti može učinkovito zaštititi radna prava radnika o svim pitanjima prema kojima je kod rada predviđa prikaz mišljenja izabranog sindikalnog tijela. Ovo je umjetnost. 73 (o promjeni bitnih uvjeta ugovora o radu); Umjetnost. 82, 99 (o organizaciji prekovremenog rada); Umjetnost. 113 (o dovođenju na rad vikendom i svečanim neradnim danima); Umjetnost. 123 (o prioritetu odredbe godišnjih listova); Umjetnost. 144 (prilikom uspostavljanja sustava vezanja, poticanje dodatnih plaćanja i naknada); Umjetnost. 147 (prilikom uspostavljanja popisa teških radova, rad s štetnim i opasnim radnim uvjetima i specifičnim dodatnim nadoplatom na njih); Umjetnost. 154 (o specifičnim količinama podizanja plaćanja za rad noću); Umjetnost. 159 (prilikom primjene sustava organizacije rada); Umjetnost. 162 (s uvodom, zamjenom i revizijom standarda rada); Umjetnost. 180 (potrebne mjere za masovno otpuštanje); Umjetnost. 196 (definicija obuke, prekvalifikacije i napredne obuke zaposlenika), kao i brojne članke o zaštiti rada (čl. 218, 228, itd.).
U fazi primjene radnog zakonodavstva, provodi se zaštita sindikata radnika radnika iz njihove povrede i kroz sindikalnu kontrolu nad poštivanjem radnog zakonodavstva i zaštite rada.
2.3 Kontrola sindikata o usklađenosti s radnom zakonodavstvom i zaštitom radne snage
Zakon o radu je učvrstio pravo nad sindikalnom kontrolom nad poštivanjem radnog zakonodavstva u čl. 370, otvaranje ch. 58 "Zaštita radnog prava radnika od strane profesionalnih sindikata."
Gotovo 60 godina (od 1933.), sovjetske sindikate, nakon što su primili pravo državnog nadzora i praćenjem poštivanja radnog zakonodavstva i zaštite radne snage od države s likvidacijom Nikandrud, i stoga su imali određene snažne ovlasti.
Ruska država, ratificirajući Konvenciju ILO-a br. 81 (1947.) na inspekciji rada, stvorila je federalni inspektorat rada u strukturi Ministarstva rada Rusije sa svojim mjestima, budući da država Konvencija MOR obvezuje države da to utječu na to, imati državno tijelo takvog nadzora. Stoga, od sindikata, državni nadzor nad poštivanjem radnog zakonodavstva i zaštite rada prebačen je u državni inspektorat.
Savezni zakon "o sindikatima, njihova prava i jamstva o aktivnostima" i Zakon o radu (članak 370.) zadržali su pravo nad sindikalnom kontrolom nad poštivanjem radnog zakonodavstva, dajući veću priliku da izabrane sindikalne vlasti aktivno zaštite Prava zaposlenika u vježbi svakodnevice ove kontrole.
Za provedbu sindikalne kontrole nad poštivanjem zakonodavstva o radu, sve-ruska sindikalna tijela i njihove udruge mogu stvoriti pravne i tehničke inspekcije rada koji su obdareni vlastima koje su odobrene odredbama o tim pregledima odobrenim od strane sve-ruske trgovine Sindikati i njihove udruge. Međuregionalne i teritorijalne sindikalne organizacije na teritoriju subjekata Federacije mogu stvoriti pravne i tehničke inspekcije koje djeluju na temelju odredbi ovih sindikata u skladu s modelom odredbe All-ruske udruge sindikata.
U praktičnom radu na provedbi sindikalne kontrole, preporučuje se korištenje sljedećih oblika rada:
· Organizacija kontrole nad uvjetom radnih uvjeta i sigurnosti izravno na radnom mjestu, pružanje zaposlenika pojedine zaštite, provedbu radova na mjerama zaštite na radu predviđene kolektivnim ugovorima. Takva se kontrola može provesti redovitim inspekcijama koje provode inspektori sindikalni zaštite, članovi relevantnih povjerenstava, punopravnih i slobodnih tehničkih inspektora, drugih stručnjaka u zaštiti rada sindikalnih tijela;
· Neovisno, ako je potrebno, istražiti nezgode i profesionalne bolesti;
· Zaštititi prava i interese članova sindikata o naknadi štete prouzročiti njihovom zdravlju na radu;
· Stavite poslodavce da obustave rad u slučajevima izravne prijetnje života i zdravlja zaposlenika;
· Sudjelovanje u radu povjerenstava za rad konstruiranih ili rekonstruiranih objekata industrijskih i socijalnih i domaćih svrha, kao i sredstva za proizvodnju i zaštitu radne snage;
· Vođenje, ako je potrebno, neovisno ispitivanje objekata za usklađenost sa svojim sigurnosnim zahtjevima i sanitacijom proizvodnje;
· Izazov predstavnika državnih nadzornih tijela u poduzeću u slučaju konfliktnih situacija;
· Primanje informacija od upravitelja poduzeća, vladinih agencija, upravljanja i nadzora na stanje zaštite radnih mjesta u određenim poduzećima.
Provedba kontrole zbog poštivanja regulatornih pravnih akata o radu provodi se provjerom zakonitosti provedbe zakona poslodavca na području rada, uključujući pitanja sklapanja, izvršenja, promjena i prestanka ugovora o radu, radi Vrijeme i vrijeme odmora, plaće, jamstava i naknada, koristi i koristi.
Inspektori sindikata imaju pravo sudjelovati u razvoju projekata pod-banner propisa o zaštiti rada i koordinirati ih u skladu s postupkom utvrđenim od strane Vlade Ruske Federacije; Obratite se nadležnim tijelima uz zahtjev da odgovorite osobe koje su krive za povredu radnog zakonodavstva.
Povjerenik (pouzdan) lica za zaštitu profesionalnih sindikata ima pravo slobodno provjeriti u organizacije u skladu sa zahtjevima za zaštitu rada i donositi obvezne prijedloge za razmatranje prijedloga za ukidanje kršenja zahtjeva zaštite radne snage.
Analizirajući određena prava trgovinskih sidescularnih inspektora i punomoćnika sindikata o zaštiti radne snage, vidimo da je kod rada dao im značajna prava za provedbu sindikalne kontrole nad poštivanjem radnog zakonodavstva i zaštite radne snage.
Ako su sindikati bili aktivnije nego sada, koristili su ta prava, a u praksi su bile značajno manje prekršaja.
Zakon je važna uloga u zaštiti sindikalnih radnika kako bi se osigurala stabilnost očuvanja radne odnosa, izbjegavajući nerazumne otpuštanja, budući da mnogi od njih, ulazeći u izbornih kolegijalnih tijela za izbor, nisu izuzeti od glavnog rada i zadržati radne odnose s poslodavcem. Stoga zakon osigurava određena jamstva zaposlenicima koji obavljaju sindikalne funkcije bez razdvajanja od proizvodnje.
Razrješenje takvih radnika na inicijativu poslodavca dopušteno je samo uz prethodnu suglasnost relevantnog visokog sindikalnog tijela, a ako to nije, onda uz suglasnost sindikalnog tijela organizacije, gdje takav zaposlenik radi ,
Osim ove mjere zaštite, zakonodavstvo dopušta da se takvim zaposlenicima ometaju od glavnog rada u organizaciji da sudjeluju kao delegati na kongresima sindikata i rade u izabranim tijelima. Zaposlenici odabrani u sindikalnim tijelima s oslobođenjem od glavnog rada, s obzirom na to da je provedba sindikalnog rada privremena, zajamčena je nakon izvršenja funkcija sindikata, restauracije u prethodnom položaju. Ako nema slobodnog položaja, onda je zaposlenik sa svojim pristankom opremljen s ekvivalentnim drugim radom u istoj organizaciji.
Navedene kategorije radnika koji obavljaju sindikalne funkcije s marginom od glavnog rada ostaju za cijelo razdoblje sindikalnog rada, radne snage, koristi i jamstva s kojima su koristili prije izbora na sindikalni organ. Osim toga, razdoblje sindikalnog rada računa se u zajedničko i posebno iskustvo.
2.4 Odgovornost sindikata
Kao i svi ostali javne udruge, sindikati u slučajevima kršenja zakonodavstva Ruske Federacije odgovorni su na temelju saveznog zakona "o javnim udrugama" (članak 41.).
Jedna od pravnih jamstava zakonitosti djelatnosti sindikata i pojedinaca koji pripadaju sindikalnim tijelima je mogućnost njihove odgovornosti za ne ispunjavanje svojih obveza prema kolektivnom ugovoru, sporazumu, za organiziranje i provođenje štrajka priznatog od strane Sud je protuzakonito kada takva odgovornost utvrdi savezni zakoni. Sposobnost donošenja nekretnina (građansko-pravna) odgovornost sindikalne organizacije, koja je najavila i nije zaustavila štrajk nakon priznavanja suda ilegalnim, predviđeno stavkom 2. čl. 22 saveznog prava "o postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova", potpisao je predsjednik Ruske Federacije 23. studenog 1995. godine. U takvim slučajevima, sindikalna organizacija dužna je nadoknaditi gubitke uzrokovane nezakonitim štrajkom, na štetu svojih sredstava u iznosu određuje Sud.
Redoviti djelatnici sindikalnih tijela, oni koji su odgovorni za neispunjavanje svojih obveza na kolektivne ugovore, sporazume, u organizaciji i vođenju ilegalnog štrajka, mogu se donijeti na disciplinsku odgovornost, kada njihove obveze zapošljavanja uključuju ispunjenje takvih obveza, a za nezakonite štrajk - budući da su dužni poštivati \u200b\u200bstandarde zakonodavstva. Ti zaposlenici mogu biti izuzeti od postova u skladu s radnom zakonom i sindikalnom poveljom.
Osobe koje nisu oslobođene od glavnog rada, koje su uključene u sindikalne tijela, za gore navedene akcije mogu biti javna odgovornost za povelju o sindikatu do opoziva od sindikalnog organa.
U istom redoslijedu, oni su odgovorni za oslobođenu i ne oslobađaju se od glavnog rada osobe koja pripadaju sindikalnim tijelima, ako nisu dali provedbu prava koje pružaju sindikati.
Za sudjelovanje u nezakonitom štrajku, osobe koje su članice sindikalnih tijela, kao i ostali zaposlenici organizacije (poduzeća, institucije), mogu se podvrgnuti disciplinskom oporavku za povredu radne discipline na temelju stavka 1. čl. , 22 saveznog zakona "o postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova".
Prema stavku 1. članka 30. saveznog zakona za kršenje zakonodavstva sindikata, dužnosnici državnih tijela, lokalne samouprave, poslodavci, dužnosnici njihovih udruženja (sindikati, udruga) su disciplinarna, administrativna, kaznena odgovornost.
Vlasti svih ruskih sindikata, udruga (udruga) sindikata, osnovne sindikalne organizacije imaju pravo zahtijevati donošenje disciplinske odgovornosti na otpuštanje dužnosnika koji krše zakone o sindikatima koji ne ispunjavaju obveze propisane kolektivom Sporazum, sporazum.
Na zahtjev tih tijela sindikata poslodavac je dužan raskinuti ugovor o radu (ugovor) sa službenom ako krši Zakon o sindikatima, ne ispunjava svoje obveze prema kolektivnom ugovoru, sporazum.
3. Sindikaj jučer, danas, sutra
Preteri sindikata u Rusiji smatraju se štrajkom, koji su nastali 1890-ih Grada sindikata u vlastitom smislu Riječi u našoj zemlji samo tijekom revolucije 1905-1907.
Bilo je to u tom razdoblju da su odbori sindikata razvijeni na velikim tvornicama sv. Petersburških tvornica - Putilovsky, Obukhovsky. Dana 30. travnja 1906. godine u ruskom glavnom gradu održana je prva gradski zbirka radnika - metala i električara. Taj se datum smatra da je riječ o povijesti sindikata naše zemlje.
Nakon 1917. godine karakteristike sovjetskih sindikata počele su se oštro razlikovati od istog instituta u inozemstvu. Ne uzalud u lenjinističkom konceptu sindikata, pod nazivom "Škola komunizma".
Bitne razlike počinju s članstvom sovjetskih sindikata. Unatoč različitom stanju i suprotnom od interesa, sovjetske sindikate ujedinjene svima - i običnim radnicima i upraviteljima poduzeća. Ova situacija je opažena ne samo u SSSR-u, nego iu svim drugim socijalističkim zemljama. To je u velikoj mjeri slično razvoju sindikata u Japanu, međutim, uz bitnu razliku koju SSSR nije imao sindikate, a država i stoga je iskreno odbila bilo kakvo sukob s vođama.
Važno razlikovno obilježje sovjetskih sindikata bila je orijentacija za provedbu radničke ideologije vladajuće stranke. Sindikati bili su dio državnog aparata - jedan sustav s jasnom vertikalnom hijerarhijom. Vanjski sindikati bili su u punoj ovisnosti o stranačkim tijelima koji su zauzeli dominantan položaj u ovoj hijerarhiji. Kao rezultat toga, slobodni i amater u svojoj suštini, sindikati su se pretvorili u SSSR u birokratske organizacije s sustavom narudžbe i izvješćivanjem.
Odvajanje od mase radnika bilo je tako dovršeno da su pripadnici sindikata počeli percipirati članarinu kao jedan od oblika poreza.
Početkom devedesetih godina, nakon socio-političke apatije u brojnim regijama, radnici, manifestiraju želju i spremnost za samostalne akcije, napravili su otvoreni prosvjed u obliku štrajkova. Razlog je bio društveni sukobi u području socijalnih postupaka, kriznim situacijama u gotovo svim područjima društva, sporost i nedosljednosti u ponašanju reformi, pogoršanje života radnika.
Raspad SSSR-a, suverenitet republika Unije, liberalizaciju cijena uz održavanje monopola poduzeća, složena društveno-ekonomska situacija - pozadina, koja oštro pogoršava društveno-ekonomski i potrošački položaj radnih ljudi.
Praksa održavanja štrajkova u ovoj fazi pokazala je da postoje mnoga neriješena organizacijska pravna pitanja; U akcijama prevladavaju emocije, spontanost. Iz tog razdoblja, kolektivne akcije sindikata, Ujedinjeni FNPR, društveno-partnerske odnose sindikata s vladom, poslodavci su nastali.
I.Yu. Yurgens, VE Koayev piše "Uspostava partnerstva između svih stranaka na tržištu rada, svi koji su bili pozvani da osiguraju provedbu reformi, vjerojatno je jedino jamstvo njihove provedbe bez društvenih preostala, smatra se alternativom na oštar pogoršanje odnosa klase, gotovo građanski rat. "
U ovoj fazi borbe štrajka kao odgovor na zahtjeve sindikata, doneseni su najvažniji dokumenti republikanske i srodne ljestvice. Zaključeni su prvi put između sindikata i vlade, zaključeni su sporazumi o radnim i socijalnim pitanjima.
1993-1994 FNPR se uspijeva usredotočiti na vladu i poslodavce o socijalnim aspektima reformi. Međutim, na radu osnovane ruske trilateralne komisije za rješavanje socio-radne odnose utječe na nesavršenost regulatornog okvira.
Odluke ruske tripartitne komisije za rješavanje socio-radnih odnosa uglavnom su preporučni. Priznajući legitimnost Komisije o pitanjima koja zahtijevaju neposrednu odluku, kao što su: o mjerama koje su poduzete za neutraliziranje društveno-ekonomskih posljedica cijena odmora za energetske resurse Rusije; Na dug o plaćanju plaće zaposlenicima organizacija i institucija proračunskog sektora, Vlada se nije smatrala obvezom da ih obavi. Ekonomski zahtjevi će se razviti u političko pitanje, postavlja se pitanje o potrebi za sve-ruskom nacionalnom štrajkom.
Pokušaji od strane vlade Rusije kako bi uklonili društvene napetosti uzrokovane kašnjenjima o plaćama, koristima, mirovinama, opipljivim rezultatima ne donose. Neuspjeh u sustavu socijalnog partnerstva, rast nezadovoljstva ljudi sa svojim položajem sve više prisiljava sindikatima da pribjegavaju organizaciji prosvjeda. Tlak snage sindikata na izvršnoj snazi \u200b\u200bse povećava. Oni zahtijevaju ne samo ispunjavanje sporazuma postignutih u sporazumima, punom dužničkom plaćanju, već i na značajnu prilagodbu reformi provedenih u zemlji.
Do početka druge polovice 90-ih. Politička aktivnost sindikata intenzivirala se. Lideri sindikata sve više sudjeluju u političkoj borbi, politički fokus imaju mnogo štrajkova, uključujući sve-ruske prosvjede provedene u ožujku 1997. i u travnju 1998. godine.
Dolazeći u sferi politike, sindikati neizbježno su suočeni s potrebom da se odredi njihov odnos s političkim strankama i strukturama u državnom vlasništvu. Za te odnose, osim želje sindikata za očuvanje neovisnosti, također su karakteristične, s jedne strane, potraga za saveznicima iz raznih stranaka, pozicija i programa koji su bliski sindikatima, a na drugoj - sukob s one stranke i pokrete koje se protive sindikatima.
U ovoj fazi, ruska populacija zadržava nevjerojatnu mir. Prema sukološkom pregledu, udio ljudi koji su spremni zauzeti oružje ne prelaze 7%, što je niže od takvih pokazatelja čak iu prilično prosperitetnim zemljama. Potonji je objašnjeno, osobito, činjenicom da netko mora poslati prirodni nezadovoljstvo, ali imamo popularnost stranaka i drugih javnih organizacija niske i organizacijske mogućnosti, odnosno, slabe. Takva situacija pruža državne vlasti dodatno, ali ne i beskonačni vremenski zajam za postupno prilagođavanje svoje ekonomske politike.
Međutim, nemoguće se ne slažem s zaključcima e.r. tagirov i
L.S.Tronova da je "ruska tradicija rješavanja konfliktnih situacija vrlo različita od američkih i europskih modela. Ako se potonji dogovori, potraga za obostrano prihvatljivim rješenjima i kompromisom, zatim u ruskoj verziji najviše vrijednosti, uvijek je borba do pobjede čak i po cijeni velikih žrtava i testova. " Autori pišu da je fenomen konfrontacije, "barikade" prirode kulture i mentaliteta Rusije je zbog posebnosti svoje povijesti u kojoj su najteži oblici kmetstva, političko, nacionalno ugnjetavanje samo-prilagođavanja, straha od reformi i nemogućnost vladajuće klase za obnovu tvrtke ostao je u stoljećima.
Ekstremna ideologija borbe, upotreba slogana "ako neprijatelj ne odustaje, uništi se" ili "tko nije s nama, da je protiv nas" postao tragični prijem post-betystreian povijesti Rusije, koji. " pridonijeli transformaciji revolucije građanskom ratu, a zatim uspostavio totalitarni politički režim.
U okruženju rastuće štrajke, prijeteći da će uliti u nekontrolirani proces, to su bili sindikati koji su uzeli organizacijsku ulogu i poslali ga na pregovore s vlastima. Sindikati nisu zainteresirani za štrajk. Za štrajk, dvostruke ruke, oni se odmaraju samo kada ne postoji drugi izlaz kada se resursi kompromisa iscrpljuju na putu pregovaračkog procesa u okviru procesa pregovaranja. Kompromis je najpoželjniji ishod.
Vlada je također zainteresirana za suradnju sa sindikatima. Od govora V. Putin na sastanku Glavnog vijeća Federacije nezavisnih sindikata Rusije 16. veljače 2000. godine:
« Tijekom godina na vlasti iu okolišu poduzetnika, au sindikalnom pokretu bilo je dovoljno figura spremnih za stvarno nove, međusobno korisne, partnerske odnose.
Od dva pristupa, od kojih je jedan konstantan "povlačenjem užeta", a drugi - potraga za kontaktnim točkama, izabrao sam drugi. I izračunam: ovdje se naši položaji podudaraju.
Naš ukupni zadatak je s vama - kako bi ekonomija učinkovita. Stvoriti gospodarstvo u kojoj ljudi imaju priliku dobro raditi i živjeti dobro.
I ne bi trebalo biti sumnje: vlasti su zainteresirane za činjenicu da sindikati postaju utjecajna i autoritativna moć u društvu. Silom ažuriranim i progresivnim. Imamo zajedničke ciljeve s vama i da ćemo ih zajedno preseliti. "
Glavni zadatak u ovoj fazi v.putina obilježila je vođenje radnog zakonodavstva u takvu državu koja je vrijedna modernog društva.
"Imamo ogroman dug - kod rada. Znam da nisu sve ponude sindikata uzeti u obzir pri radu na ovom projektu. Sada se Komisija o njegovom profinjenju formira s vašim sudjelovanjem. Razumijemo: Socijalno partnerstvo može biti uspješno samo pri uzimanju u obzir interese svih strana. "
Ogroman broj ljudi radi u malim i srednjim privatnim poduzećima. Pokret sindikata ovdje je samo "buđenje", a nedostatak punog radnog zakonodavstva čini ih bezbrazdanim.
Sindikat može dobro započeti pregovore s udrugama poduzetnika. Posao bi trebao biti naviknut na ideju da su njegovi vođe odgovorni za sudbinu ljudi koji tamo rade.
Jedan od glavnih problema čije rješenje mora uzeti sindikati nedostatak praćenja radnih uvjeta radnika, potrebne provjere i kontrole nad uvjetom opreme.
Kao rezultat toga, povećane ozljede, mnoge nesreće, ljudi postaju osobe s invaliditetom. Potrebno je provesti inspekcije, dodijeliti kvalificirane inspektore, kombinirati napore s državom i štititi interese ljudi i na ovom frontu.
Sindikati također mogu pomoći ljudima da plove u novim tržišnim uvjetima. Govorimo o elementarnom znanju o vašim pravima, idejama o radu tržišnih mehanizama.
Novi zakon o radu Ruske Federacije usvojio je državna duma 21. prosinca 2001. i odobren od strane Vijeća Federacije 26. prosinca 2001. U novom kodeksu rada, brojni problemi koji su se pojavili u 80-90-ima riješeni su riješeni ,
Mogućnost rasta u našim sindikatima je kolosalna. Oni moraju ispuniti prostor na kojem će osoba angažirana na posao biti u stanju osjetiti njegovu sigurnost, a ne samo materijal i zakonodavanstvo, već da se osjećaju profesionalnu korporativnu solidarnost.
Danas sindikati su u velikoj mjeri podsjetili od strane Brownovog pokreta. Svi rade u različitim smjerovima, kaotično i neugodno. Činjenica da imamo puno sindikata šteti uzrocima, za samo nekoliko velikih sindikata doista su zabrinuti zbog problema zaposlenika iu poziciji da zaštiti svoje interese. U rasutom stanju, to su organizacije uključene u vrlo ograničen krug pitanja koja ne ispunjavaju glavnu stvar - zaštitu prava zaposlenika u lice poslodavca. Problem kupnje ulaznice za sanatorij ili mjesto u Pioneerlandu nije najvažnija stvar od sindikata.
U teškom ravnateljskoj sindikalnoj obrani, ruski radnici zaposleni u poduzećima transnacionalnih korporacija, zaposlenika našeg proračunskog sfere, takozvani "socijalistički" su potrebni. Ista pomoć je uoči pridruživanja Rusije na Svjetsku trgovinsku organizaciju radnika tisuća poduzeća od čeličnih regija u zemlji, naših poljoprivrednika. A to je samo dio velike pomoći sindikata, koje naše društvo čeka u rješavanju zadataka izgradnje socijalne države za Rusiju.
Zaključak
Sindikat je u svim svojim korijenima u našim životima. Sada nitko ne samo ne predstavlja svoj život bez sindikata. Druga stvar je koliko je trenutno sposobna i naoružano znanjem o zakonodavnim i pravnim dokumentima, kako bi se kvalificirali za zaštitu interesa radnika. Bez sindikata, sve bi bilo potpuno ovisno o volji uprave, koje se često ne smatra s interesima tima, ili ne može donijeti odluku neovisno o glavnom kupcu.
Danas, više od 12 tisuća sindikalnih organizacija. I rast odlazi odozdo, na inicijativu radnika. Žele imati sindikate koji bi stvarno obranili svoja prava.
Ali zajedno s ovim označenim drugim - alarmantnim! - Trend: Smanjenje uloge sindikalnih odbora u regulaciji društveno-radne procese u poduzećima. Točka nije samo na pozicijama sindikalnih vođa, iako mnogo ovisi o tome. No, činjenica da je pravni okvir daleko iza procesa koji se pojavljuju.
Danas ne postoji, pretpostavimo Zakon o udrugama poslodavaca. Sam koncept "poslodavca" je zamagljen, nema definiciju. Ovo je mali trgovac, a onaj koji se bavi prijevozom i vlasnik velikog dioničkog društva i tako dalje. Kakvu osnovu se ujedinjuju? Što bi trebale biti njihove odgovornosti? Sve se to treba odražavati u Zakonu o udrugama poslodavaca. I sindikati trebaju aktivno promicati ovaj zakon.
Mnogi poslodavci imaju pritisak na zaposlenike svojih poduzeća, kako bi ih prisilili da napuste sindikat, prijeteći otkaz, kratice, lišavanje premijskih plaćanja itd. Neki prosjašaju pod ovim tiskam i napišite izjavu o izlazu iz sindikata, napišu svoje ruke.
Vrijeme kada su ekstremne situacije nastale zbog neplaćanja za plaću ili nadolazeće smanjenje zaposlenika poduzeća. Bio je to odbor sindikata koji je mogao zadržati ljude u zakonitosti i provedbi zakona i djelovati kroz pregovore na različitim razinama vlasti. Sindikati u svojoj prirodi su moć konzervativne, "obuzdavanje" i moći i pretjerane poslovne apetiti.
Za ljude koji su pali u nevolje iz raznih razloga, sindikat je jedina instanca koja ih podržava. Da, iu moralnim uvjetima, sindikalna organizacija je od velike važnosti za radnike. Osjećaj zaštićeno u našem burnom i teško vrijeme je već mnogo za bilo koju osobu, osobito s skromnim dovoljnim.
Vrijeme i namještaj vladaju u zemlji, obvezu nas da ne stanemo mirno, ne čekati milosrđe od poslodavaca. Potrebno je obraniti pametno, kvalificirano, uporno, s dostojanstvom i, naravno, kolektivno. I kako ne ponoviti poznati slogan davno: "Naša snaga je u jedinstvu." Dakle, sindikat za nas je bila svjesna potreba.
Bibliografski popis
Propisi
1. Ustav Ruske Federacije 12.12.1993.
2. Kodeks rada Ruske Federacije. M., 2007.
3. Na stručnim sindikatima, njihova prava i jamstva o djelatnosti: savezni zakon od 01/12/1996. // Ruske novine. 1996. 20. siječnja.
4. Na javnim udrugama: savezni zakon od 05/19/1995. // Ruske novine. 1995. 27. svibnja.
Glavna literatura
1. Snigirev i.o. Sindikati i zakon o radu. M., 1993. - 326 str.
2. Radno pravo Rusije: udžbenik / ed. U i. Mirona. M.: Publishing House Magazine "Upravljanje osobljem", 2004. - 537 str.
3. Zakon o radu Rusije: udžbenik za sveučilišta / Ed. Km Gusa
Vnta Tolkunova. M.: Publishing House "Prospekt", 2004. - 492 str.
4. Jurgens i.Yu., Mozhaev v.e. Sindikati: Jučer, danas, sutra /
I.Yu. Yurgens, V.e. Mozhaev // BPA. 1996. Ne. 1. - 18 str.
dodatna literatura
1. Vdovichenko L.N. Sukob kuhani čimbenici u Ruskoj Federaciji / L.N. Vdovichenko // Bilten na Sveučilištu Moskva. Serija 18. 2005. br. 3. - 92 str.
2. Weber A.B. Borba klase i kapitalizam. M: 1986. - 312 str.
3. Strikes 1989-1993. U Rusiji / pod Ed Ak Zaytsevom. Kaluga. 1996. - 57c.
4. Lynev R. Okrugli stol "Postoje li sindikati u Rusiji?" / Lynev R. // Ruska Federacija danas. 2008. № 22.
5. Lynev R. Koji su sadašnji sindikati i koje su danas zaštićeni danas / Lynev R. // Ruska Federacija. 2008. № 22.
6. Tagirov e.r., Tronova L.S. Sukobi u društvu: od protivljenja pristanak. Kazan. 1996. - 52c.
7. http://www.kremlin.ru/appears/2000/02/02/0000_type63376_28439.shtml
Weber A.B. Borba klase i kapitalizam. M: 1986. str. 42.
Yurgens i.Yu., Mozhaev v.e. . Sindikati: Jučer, danas, sutra / i.yu. Yurgens, V.e. Kakaev // BPA. 1996. Ne. 1. P. 5.
Yurgens i.Yu., Mozhaev v.e. . Sindikati: Jučer, danas, sutra / i.yu. Yurgens, V.e. Kakaev // BPA. 1996. Ne. 1. P. 74.
Strikes 1989-1993. U Rusiji (sociološki aspekt) / ed. A. K. Zaitseva. Kaluga, 1996. - s. 57.
Vdovichenko L. N. Koordinirani čimbenici u Ruskoj Federaciji // Moskva biltena
Sveučilište. Serija 18. Sociologija i politička znanost. 2005. Ne. 3. str. 92
TAGIROV E.R., Tronova L.S. Sukob u društvu: od protivljenja pristanak. Kazan, 1996. P. 13.
Http://www.kremlin.ru/appears/2000/02/02/0000_type63376_28439.ldhtml