Αυστηρή τήρηση από τους εργαζόμενους στις καθιερωμένες πολιτικές και μέτρα. Παραγωγική πειθαρχία

Επομένως, υπάρχουν τρεις είδη πειθαρχικών παραπτωμάτων:

• υπαίτια παράβαση τεχνολογικών προτύπων από υπάλληλο ( τεχνολογικός);
• Ένοχη μη εκπλήρωση ή ακατάλληλη τήρηση από το αντικείμενο του εργατικού δικαίου των κανόνων υποταγής και συντονισμού στη διαδικασία διαχείρισης της εργασίας ( διαχειριστικός);
• υπαίτια μη συμμόρφωση του υποκειμένου σε σχέση εργασίας με τους κανόνες που διέπουν τις ώρες εργασίας και τον χρόνο ανάπαυσης ( καθεστώς,δηλαδή παραβίαση του «ωραρίου» - Άρθ. 100 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Το είδος του πειθαρχικού αδικήματος επηρεάζει τη διαδικασία για τη διαπίστωση περιστάσεων που υποδεικνύουν μη εκπλήρωση ή ανάρμοστη τήρηση από τον εργαζόμενο των εργασιακών του καθηκόντων.

Έτσι, κατά την παραγωγή ελαττωματικών προϊόντων, η υπαιτιότητα του εργαζομένου διαπιστώνεται σε περίπτωση παραβίασης τεχνολογικών προτύπων, απουσίας, καθυστέρησης στην εργασία, μη παραγωγικής χρήσης του χρόνου εργασίας (ένοχη παράβαση του καθεστώτος χρόνου εργασίας από τον εργαζόμενο). Η διερεύνηση διευθυντικών παραπτωμάτων συνεπάγεται τη διαπίστωση του υπαίτιου για την παράλειψη του υπαλλήλου να συμμορφωθεί με τη νομική τάξη του επικεφαλής της παραγωγικής διαδικασίας.

Η εργασιακή πειθαρχία, ή πειθαρχία εργασίας, είναι ένα γενικό σύνολο κανόνων και κανονισμών που διέπουν τη συμπεριφορά των εργαζομένων κατά την υλοποίηση συλλογικών δραστηριοτήτων.

Σχετικά με το πώς υποστηρίζεται στην επιχείρηση και ποια είναι η ευθύνη για την παραβίασή του, θα πούμε σε αυτό το άρθρο.

ΒΑΣΙΚΕΣ ΕΝΝΟΙΕΣ

Η εργασιακή πειθαρχία μπορεί να εξεταστεί σε μία από τις τέσσερις πτυχές:

• Ένα από τα αξιώματα του εργατικού δικαίου. Η εργασιακή πειθαρχία σε αυτή την περίπτωση νοείται ως ένα είδος αρχής που διέπει όλα τα εργασιακά πρότυπα.
• Αυτόνομο Ινστιτούτο Εργατικού Δικαίου. Η εργασιακή πειθαρχία είναι μια κοινότητα όλων των προτύπων εργασίας που είναι διαθέσιμα σε έναν συγκεκριμένο οργανισμό, η κύρια λειτουργία της οποίας είναι η καθιέρωση της ρουτίνας, οι κανόνες της εργάσιμης ημέρας και η σχέση εργασιακού χαρακτήρα μεταξύ του εργαζομένου και του εργοδότη. Κατά τη θέσπιση προτύπων, γίνονται διαπραγματεύσεις για μέτρα που σχετίζονται με την ανταμοιβή και την τιμωρία.
• Συστατικό των εργασιακών σχέσεων. Αυτή η πτυχή είναι μια υποκειμενική ιδιότητα της εργασιακής πειθαρχίας και χαρακτηρίζεται από τη δημιουργία διαφόρων κανόνων συμπεριφοράς για τους εργαζόμενους - τόσο για κάθε άτομο ξεχωριστά όσο και για ολόκληρη την ομάδα εργασίας ως σύνολο. Η βάση για τον καθορισμό συγκεκριμένων προτύπων είναι η σύμβαση εργασίας που υπογράφουν τα μέρη (ή κάποιο άλλο έγγραφο που καθορίζει τους κανόνες για τη σύναψη εργασιακών σχέσεων).
• Πραγματική συμπεριφορά υπαλλήλου. Σε αυτή την περίπτωση, αξιολογείται η πραγματική συμπεριφορά κάθε εργαζόμενου στην ομάδα. Με άλλα λόγια, ο βαθμός εκπλήρωσης από αυτόν εκείνων των κανόνων και των κανονισμών που είναι διαθέσιμοι στη σύμβαση εργασίας.

Υπάρχουν τρία επίπεδα συμμόρφωσης με την εργασιακή πειθαρχία:

• υψηλό (όταν σχεδόν όλες οι απαραίτητες απαιτήσεις τηρούνται αυστηρά από τον απόλυτο αριθμό των εργαζομένων).
• μεσαίο (όταν τηρούνται τα πρότυπα εργασίας, αλλά μέρος της ομάδας μπορεί να αντέξει ορισμένες αποκλίσεις).
• χαμηλό (όταν οι περισσότεροι εργαζόμενοι δεν συμμορφώνονται με την πειθαρχία, επιτρέποντας πολλαπλές παραβιάσεις και αποκλίσεις).

Μπορείτε να μάθετε περισσότερα για αυτήν την ιδέα από το παρακάτω βίντεο:

Σημασία, στόχοι και στόχοι

Η εργασιακή πειθαρχία είναι απαραίτητη για την ομαλή λειτουργία επιχειρήσεων και οργανισμών οποιουδήποτε επιπέδου. Μόνο σε περίπτωση συμμόρφωσης με τους κανόνες του, είναι δυνατό ένα κατάλληλο και παραγωγικό περιβάλλον εργασίας στην ομάδα.

Όλα τα στοιχεία που σχετίζονται με την πειθαρχία διατυπώνονται με σαφήνεια, τα οποία αναπτύσσονται από τη διοίκηση οποιουδήποτε οργανισμού ή εταιρείας.

• αύξηση του επιπέδου αποτελεσματικότητας κάθε μεμονωμένου υπαλλήλου στην ομάδα και ολόκληρης της ομάδας στο σύνολό της·
• βελτίωση των ποιοτικών χαρακτηριστικών της παραγωγικότητας της εργασίας·
• εξασφάλιση της εύλογης χρήσης της ώρας της εργάσιμης ημέρας·
• διατήρηση άνετων και ασφαλών συνθηκών εργασίας για κάθε εργαζόμενο της επιχείρησης·
• προαγωγή της επαγγελματικής ασφάλειας και υγείας.

Το κύριο καθήκον της είναι να επιτύχει το υψηλότερο επίπεδο εργασίας και να μειώσει στο ελάχιστο κάθε είδους εργατικά ατυχήματα.

Μέθοδοι διασφάλισής του

Γενικά, η εργασιακή πειθαρχία διατηρείται με τη δημιουργία ειδικών συνθηκών για την τόνωση των ευσυνείδητων εργαζομένων και την τιμωρία όσων έχουν συμπεριφερθεί άσχημα.

Υπάρχει μια ολόκληρη σειρά μέτρων που στοχεύουν αποκλειστικά στη διατήρηση της πειθαρχίας:

• σχηματισμός συνεκτικών και αποτελεσματικών εργατικών συλλογικοτήτων.
• κατάρτιση καταλόγου σαφών κανόνων, τόσο γενικού χαρακτήρα όσο και σε σχέση με κάθε εργαζόμενο·
• αύξηση του επιπέδου των οργανωτικών δεξιοτήτων των ατόμων που κατέχουν ηγετικές θέσεις στον οργανισμό.

Σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία της χώρας μας, υπάρχουν μόνο δύο τρόποι για να διασφαλιστεί το σωστό επίπεδο εργασιακής πειθαρχίας: κίνητρα ή διάφορα μπόνους και τιμωρίες ή πρόστιμα.

• προβολήείναι η δημόσια αναγνώριση από τη διοίκηση οποιωνδήποτε προσόντων συγκεκριμένου υπαλλήλου και η ανταμοιβή του. Η ενθάρρυνση είναι τις περισσότερες φορές υλικής φύσης, αφού το χρήμα ή το κέρδος είναι ένας από τους κύριους κινητήρες της παραγωγικής διαδικασίας.
• Μπόνους μετρητώνεκδίδονται με τη μορφή διαφόρων βραβείων για επιτυχώς ολοκληρωμένη εργασία.
• Σε ορισμένες περιπτώσεις, μπορεί να ισχύει ηθικό κίνητρομε στόχο τη βελτίωση της εργασιακής πειθαρχίας. Αυτές οι μέθοδοι περιλαμβάνουν κάθε είδους επιστολές, ευχαριστίες ή τιμητικούς τίτλους, για παράδειγμα, «υπάλληλος του μήνα».

Τις περισσότερες φορές, η ενθάρρυνση είναι ατομική, ωστόσο, σε ορισμένες περιπτώσεις, υπάρχουν ανταμοιβές για ολόκληρες ομάδες ή ομάδες ανθρώπων.

Οι κανόνες για την έκδοση και το ύψος των πληρωμών μπόνους ρυθμίζονται από τον ίδιο τον εργοδότη. Ο κύριος κανόνας είναι ότι το βραβείο πρέπει να ενθαρρύνει τον εργαζόμενο σε περαιτέρω δραστηριότητες και συμμόρφωση με τα πρότυπα εργασίας, πράγμα που σημαίνει ότι πρέπει να ανταποκρίνεται στα συμφέροντα του διακεκριμένου ατόμου.

Το μπόνους μπορεί να είναι όχι μόνο με τη μορφή άμεσης πληρωμής σε μετρητά, αλλά και να εκδοθεί με τη μορφή πληρωμής για εκπαίδευση εργαζομένων σε οποιονδήποτε προχωρημένο κύκλο μαθημάτων κατάρτισης ή αύξηση των μηνιαίων μισθών καθώς αυξάνεται η ικανότητα ενός ατόμου.

Επίσης, σε έναν ευσυνείδητο υπάλληλο μπορεί να δοθούν πρόσθετα οφέλη με τη μορφή ταξιδιού σε σανατόριο ή πρόσθετες ημέρες άδειας στην περίοδο των διακοπών.

Μια άλλη μέθοδος επιβράβευσης ενός υπαλλήλου μπορεί να είναι η τοποθέτησή του σε μια τιμητική πλακέτα, που βρίσκεται απευθείας στον οργανισμό. Συνήθως, μια φωτογραφία του διακεκριμένου προσώπου και μερικές γραμμές που αναφέρουν τα επιτεύγματά του τοποθετούνται σε έναν τέτοιο πίνακα.

Επιπλέον, μεμονωμένες επιχειρήσεις μπορούν να υιοθετήσουν ορισμένες από τις δικές τους μεθόδους ενθάρρυνσης του προσωπικού. Και τα άτομα που έχουν ιδιαίτερα σημαντικά πλεονεκτήματα τόσο για τον οργανισμό όσο και για το κράτος μπορούν ακόμη και να είναι υποψήφιοι για διάφορα κρατικά βραβεία και βραβεία.

Ευθύνη για την παράβαση του

Υπάρχουν πολλές καταστάσεις που μπορούν να αποδοθούν σε παραβιάσεις της εργασιακής πειθαρχίας. Ανάμεσα τους:

• παραβίαση των κανόνων προστασίας της εργασίας ·
• κατά συνήθεια απουσία;
• τακτική καθυστέρηση και πρόωρη αναχώρηση στο τέλος της εργάσιμης ημέρας·
• υπεξαίρεση ή κλοπή περιουσίας εταιρείας ή επιχείρησης·
• μη συμμόρφωση με τις απαιτήσεις των προϊσταμένων·
• τακτική αδυναμία συμμόρφωσης με τις περιγραφές των καθηκόντων τους.

Η τιμωρία ενός εργαζομένου που παραβίασε τους κανόνες εργασίας πραγματοποιείται με τη μορφή επιβολής πειθαρχικής ευθύνης με τη χρήση διαφόρων. Η βάση για αυτές τις κυρώσεις είναι το γεγονός της διάπραξης πειθαρχικού παραπτώματος. Αυτός ο όρος κρύβει οποιαδήποτε παραβίαση των κανόνων εργασιακής πειθαρχίας, καθώς και ανεπαρκές επίπεδο εκτέλεσης των επαγγελματικών καθηκόντων κάποιου.

Η τιμωρία μπορεί επίσης να είναι υλική και ηθική. Όλα εξαρτώνται από τη σοβαρότητα της ανάρμοστης συμπεριφοράς και την απόφαση των ηγετών, ωστόσο, ο βαθμός τιμωρίας πρέπει να συμπίπτει με τους κανόνες που προβλέπονται σε ένα συγκεκριμένο νομοθετικό έγγραφο.

• Ποινικές ρήτρεςδεν πρέπει να παραβιάζει τα δικαιώματα που έχει κάθε εργαζόμενος, αλλά στην έννοια να συμπίπτει με την ερμηνεία του νόμου, ο οποίος περιέχει επίσης μέτρα για την προστασία του εργαζομένου από υπερβολικές ή απαράδεκτες κυρώσεις.
• Οι μη υλικές μέθοδοι επιρροής περιλαμβάνουν παρατήρηση, επίπληξη, αυστηρή επίπληξη και επίσης απόλυση. Οι κυρώσεις αυτές επιβάλλονται είτε από πρόσωπο που κατέχει διευθυντική θέση στην επιχείρηση είτε από έναν από τους αναπληρωτές του.

Μία μόνο παρατήρηση δεν προκαλεί κανένα κακό στον εργαζόμενο, ωστόσο, πολλές συνεχόμενες παρατηρήσεις μπορούν να μετατραπούν σε επίπληξη. Κατά την έκδοση επίπληξης και αυστηρής επίπληξης εκδίδεται διαταγή για το γεγονός αυτό, αλλά δεν γίνεται εγγραφή στο βιβλίο εργασιών. Η παραγγελία επενδύεται στον προσωπικό φάκελο του υπαλλήλου. Κατά την απόλυση, καταγράφεται στο εργατικό δυναμικό. Επιπλέον, οι περισσότεροι οργανισμοί έχουν ένα ειδικό ημερολόγιο όπου καταχωρούνται αρχεία για το γεγονός ενός πειθαρχικού παραπτώματος.

Κατά την επιβολή ποινής, πρέπει να λαμβάνονται υπόψη ορισμένοι πρόσθετοι παράγοντες, όπως οι περιστάσεις της παράβασης, η γενική συμπεριφορά του εργαζομένου, τα προηγούμενα επιτεύγματα ή τα πλεονεκτήματά του και άλλες ελαφρυντικές περιστάσεις, καθώς και η σοβαρότητα του παραπτώματος και την παρουσία πιθανών συνεπειών.

Πριν επιβληθεί πειθαρχική ποινή στον εργαζόμενο, είναι υποχρεωτική η σύνταξη επεξηγηματικής σημείωσης, η οποία πρέπει να αναφέρει όλες τις στιγμές του παραπτώματος που διαπράχθηκε.

Μετά από αυτό, συντάσσεται πράξη για το αδίκημα και το ζήτημα της τιμωρίας υποβάλλεται προς εξέταση. Είναι σημαντικό να γνωρίζετε ότι η άρνηση μιας επεξηγηματικής σημείωσης δεν σώζει ένα άτομο από μια πιθανή ποινή.

Για οποιαδήποτε παράβαση, όποια και αν είναι η σοβαρότητά της, μπορείτε να επιβάλλετε μόνο μία χρέωσηκαι η τιμωρία πρέπει να είναι εντός ενός μηνός από την ημερομηνία της παράβασης(δεν υπολογίζονται οι διακοπές ή η αναρρωτική άδεια). Διαταγή επιβολής της μιας ή της άλλης πειθαρχικής κύρωσης εκδίδεται στον τιμωρούμενο έναντι προσωπικής υπογραφής.

Η τιμωρία μπορεί να έχει υλική φύση μόνο εάν έχει αποδειχθεί το γεγονός της πρόκλησης υλικής ζημίας στην επιχείρηση ή στην περιουσία της.

Όλα τα στοιχεία που σχετίζονται με την υλική ευθύνη του εργαζομένου πρέπει να διευκρινίζονται σαφώς στη σύμβαση εργασίας, η οποία υπογράφεται κατά την υποβολή αίτησης για εργασία. Υπάρχει ομαδική και ατομική ευθύνη υλικής φύσης.

Οποιαδήποτε ποινή μπορεί να αποσυρθεί με απόφαση της διοίκησης της επιχείρησης. Ωστόσο, αυτό πρέπει να γίνει εντός ενός έτους από την επιβολή του. Εάν μετά την πάροδο του χρόνου αυτού ο εργαζόμενος δεν έχει υποπέσει σε επανειλημμένες παραβάσεις, τότε θεωρείται ότι δεν έχει πειθαρχική παράβαση.

Παραγωγική πειθαρχία σημαίνει τάξη στην παραγωγή. Εκτός από την εργασιακή πειθαρχία, η πειθαρχία παραγωγής περιλαμβάνει τη διασφάλιση της ομαλής και ρυθμικής εργασίας του οργανισμού, την παροχή στους εργαζομένους με πρώτες ύλες, εργαλεία, υλικά, εργασία χωρίς διακοπές κ.λπ. Ο εργοδότης είναι υπεύθυνος για την πειθαρχία της παραγωγής. Όσον αφορά τους εργαζόμενους, ευθύνονται μόνο για παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας.

Εσωτερικός κανονισμός εργασίας του οργανισμού

Το εσωτερικό πρόγραμμα εργασίας είναι η διαδικασία για τη συμπεριφορά των εργαζομένων σε μια δεδομένη παραγωγή, που καθορίζεται από το νόμο και στη βάση του από τοπικές πράξεις, τόσο στη διαδικασία της εργασίας όσο και σε διαλείμματα εργασίας όταν οι εργαζόμενοι βρίσκονται στην περιοχή παραγωγής. Η νομική ρύθμιση των εσωτερικών κανονισμών εργασίας πραγματοποιείται με βάση το Ch. 29 και 30 του Κώδικα. Ο εσωτερικός κανονισμός εργασίας του οργανισμού εγκρίνεται από τον εργοδότη, λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη της συνδικαλιστικής επιτροπής του οργανισμού. Αποτελούν, κατά κανόνα, παράρτημα της συλλογικής σύμβασης (άρθρο 189 του Κώδικα Εργασίας). Το πρόγραμμα εργασίας του οργανισμού καθορίζεται από τον εσωτερικό κανονισμό εργασίας.

Εσωτερικός κανονισμός εργασίας του οργανισμού- αυτή είναι μια τοπική κανονιστική πράξη του οργανισμού, εγκεκριμένη από τον εργοδότη, λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του αντιπροσωπευτικού σώματος των εργαζομένων του οργανισμού (άρθρο 190 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), η οποία ορίζει:

Η διαδικασία πρόσληψης και απόλυσης εργαζομένων σύμφωνα με τον Κώδικα και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους. Για παράδειγμα: η εμφάνιση στην επικράτεια του εργοστασίου σε κατάσταση μέθης κατά τις εργάσιμες ώρες - απόλυση με την υποπαρ. «β», παράγραφος 6 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα, σε ρεπό - πειθαρχικό παράπτωμα, εκτός της περιοχής παραγωγής - διοικητικό παράπτωμα.

Ώρες εργασίας: διάρκεια εργάσιμης εβδομάδας (5ήμερη με δύο ρεπό, 6ήμερη με μία ημέρα άδεια, εργάσιμη εβδομάδα με παροχή ρεπό με εκ περιτροπής ωράριο), διάρκεια καθημερινής εργασίας, ώρες έναρξης και λήξης, εργασία διαλείμματα, ο αριθμός των βάρδιων ανά ημέρα, η εναλλαγή εργάσιμων και μη εργάσιμων ημερών (άρθρο 100 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Κατάλογος θέσεων εργαζομένων με ακανόνιστες ώρες εργασίας (άρθρο 101 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Ο χρόνος χορήγησης διαλείμματος από την εργασία για ανάπαυση και γεύματα και η συγκεκριμένη διάρκειά του. Σε περιπτώσεις όπου, υπό τις συνθήκες παραγωγής, είναι αδύνατο να παρασχεθεί διάλειμμα για ξεκούραση και φαγητό - κατάλογος θέσεων εργασίας όπου παρέχεται στον εργαζόμενο η ευκαιρία να ξεκουραστεί και να φάει κατά τις ώρες εργασίας, καθώς και μέρη για ανάπαυση και φαγητό (Άρθρο 108 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Τύποι εργασίας στις οποίες ο εργοδότης πρέπει να παρέχει στους εργαζόμενους ειδικά διαλείμματα για θέρμανση και ανάπαυση, τη διάρκεια και τη διαδικασία παροχής τέτοιων διαλειμμάτων (άρθρο 109 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Η δεύτερη ημέρα άδειας με 5ήμερη εργάσιμη εβδομάδα και σε οργανισμούς στους οποίους η αναστολή εργασίας τα Σαββατοκύριακα είναι αδύνατη λόγω παραγωγικών, τεχνικών και οργανωτικών συνθηκών - ρεπό διαφορετικές ημέρες της εβδομάδας για ορισμένες ομάδες εργαζομένων (άρθρο 111 του τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Η διάρκεια της πρόσθετης ετήσιας άδειας μετ' αποδοχών για υπαλλήλους με παράτυπο ωράριο εργασίας (άρθρο 119 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Ημέρες κατά τις οποίες πληρώνονται οι μισθοί των εργαζομένων του οργανισμού (άρθρο 136 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Πρόσθετοι τύποι κινήτρων για εργαζόμενους για εργασία (άρθρο 191 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Ο εσωτερικός κανονισμός εργασίας καθορίζει επίσης τα βασικά δικαιώματα, τις υποχρεώσεις και τις ευθύνες των εργαζομένων και του εργοδότη, καθώς και άλλες απαραίτητες διατάξεις σε σχέση με τις ιδιαιτερότητες και τις συνθήκες εργασίας ενός συγκεκριμένου οργανισμού.

Σύμφωνα με το άρθ. 68 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης υποχρεούται να εξοικειώσει τον εργαζόμενο με τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας που ισχύουν στον οργανισμό κατά την πρόσληψη του. Οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας πρέπει να είναι διαθέσιμοι για αναθεώρηση από τους εργαζόμενους ανά πάσα στιγμή. Συνήθως βρίσκονται κρεμασμένα στον οργανισμό ή στις δομικές του υποδιαιρέσεις σε εμφανές σημείο.

Σε εκείνους τους τομείς της εθνικής οικονομίας όπου ισχύουν οι χάρτες και οι κανονισμοί για την πειθαρχία των βασικών εργαζομένων, οι Εσωτερικοί Κανονισμοί Εργασίας ισχύουν και για άλλους εργαζομένους αυτής της παραγωγής που δεν σχετίζονται με εκείνους στους οποίους ισχύουν οι χάρτες και οι κανονισμοί, για παράδειγμα, για δημοσίους υπαλλήλους. Να σημειωθεί ότι για τους δημοσίους υπαλλήλους η νομοθεσία θεσπίζει υπηρεσιακή ή εκτελεστική πειθαρχίαπου θεωρείται συνώνυμο της εργασιακής πειθαρχίας.

Το καταστατικό και οι κανονισμοί για την πειθαρχία εγκρίνονται από την κυβέρνηση της χώρας. Μέχρι στιγμής, εξακολουθούν να υπάρχουν συμμαχικά (υπάρχουν πάνω από δώδεκα από αυτά), αλλά υπάρχουν και ρωσικά, για παράδειγμα, ο κανονισμός «Σχετικά με την πειθαρχία των εργαζομένων στις σιδηροδρομικές μεταφορές της Ρωσικής Ομοσπονδίας», που εγκρίθηκε στις 25 Αυγούστου, 1992 (SAPP RF. 1992. No. 9. Art. 608; 1994. No. 1992, όπως τροποποιήθηκε στις 14 Νοεμβρίου 1992 (Vedomosti RF. 1992. No. 33. Art. 1931).

Δεδομένου ότι οι χάρτες και οι κανονισμοί για την πειθαρχία αποτελούν ειδική νομοθεσία και ισχύουν για εκείνους τους βασικούς (ηγέτες) υπαλλήλους των οποίων το χονδροειδές πειθαρχικό παράπτωμα μπορεί να οδηγήσει σε σοβαρές συνέπειες ή θάνατο ανθρώπων και αγαθών, αυτές οι πράξεις ενδέχεται να προβλέπουν πιο σοβαρή πειθαρχική ευθύνη από ό,τι στις γενικές πράξεις του τα εργασιακά δικαιώματα. Οι πράξεις αυτές προβλέπουν επίσης πρόσθετα καθήκοντα των εργαζομένων και των προϊσταμένων τους.

Εργατική πειθαρχία - συνειδητή, συνειδητή εκτέλεση από τον υπάλληλο των εργασιακών του καθηκόντων, εθελοντική συμμόρφωση με την καθιερωμένη διαδικασία, έγκαιρη και ακριβής εκτέλεση εντολών και εντολών της διοίκησης στην εργασία.

Παράγοντες που επηρεάζουν την κατάσταση της εργασιακής πειθαρχίας

Η κατάσταση της εργασιακής πειθαρχίας σε μια συγκεκριμένη επιχείρηση, ίδρυμα, οργανισμό εξαρτάται από πολλούς παράγοντες. Αυτά περιλαμβάνουν την ποιότητα του προγραμματισμού, το επίπεδο οργάνωσης και τις συνθήκες εργασίας, το καθεστώς νομιμότητας στην επιχείρηση, το ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα, τη σταθερότητα του προσωπικού, τις συνθήκες διαβίωσης κ.λπ.

Η κατάσταση της εργασιακής πειθαρχίας στην επιχείρηση καθορίζεται τόσο από υποκειμενικούς όσο και από αντικειμενικούς παράγοντες. Εάν οι υποκειμενικοί παράγοντες για μια συγκεκριμένη επιχείρηση, ίδρυμα, οργανισμό καθορίζονται από τη στάση προς την εργασία και τις προσπάθειες των μελών της να εκπληρώσουν τα ολοκληρωμένα καθήκοντα παραγωγής, τότε οι αντικειμενικοί παράγοντες καλύπτουν ένα ευρύ φάσμα τεχνικών, οργανωτικών και άλλων σημείων.

Η κακή οργάνωση της παραγωγής προκαλεί όχι μόνο υλική αλλά και ηθική ζημιά και υπονομεύει την εργασιακή πειθαρχία. Στενά συνδεδεμένα με την ενίσχυση της εργασιακής πειθαρχίας είναι στοιχεία όπως η βελτίωση των συνθηκών εργασίας και η υλικοτεχνική υποστήριξη της παραγωγής. Οι ελλείψεις στον υλικοτεχνικό εφοδιασμό, η οργάνωση της παραγωγής οδηγούν σε διακοπές λειτουργίας, μη εκπλήρωση των προγραμματισμένων στόχων, δημιουργούν μια ανεύθυνη στάση απέναντι στα επίσημα καθήκοντά τους μεταξύ των εργαζομένων και επηρεάζουν αρνητικά την πειθαρχία.

Η ενίσχυση της εργασιακής πειθαρχίας πρέπει να διασφαλίζεται στη βάση της σταθερής τήρησης των νόμων. Ωστόσο, αυτή η σαφής και ακριβής απαίτηση δεν γίνεται σεβαστή από ορισμένους ηγέτες.

Οι τοπικές κοινωνιολογικές μελέτες σε ορισμένες επιχειρήσεις της Δημοκρατίας της Λευκορωσίας έδειξαν ότι μεταξύ των διευθυντών που συμμετείχαν στη συνέντευξη, το 15% ανέφερε άγνοια του νόμου ως λόγους παραβίασης της εργατικής νομοθεσίας, 18% - ασάφειες και ελλείψεις της, 34% - θεωρήσεις σκοπιμότητας και 28% - αγνοώντας το νόμο.

Η κατάσταση της εργασιακής πειθαρχίας επηρεάζεται επίσης ενεργά από το κανονικό μικροκλίμα στην ομάδα εργασίας, το οποίο δημιουργείται από την επιδέξια οργανωμένη εργασία με το προσωπικό και τις διαπροσωπικές σχέσεις με σεβασμό. Ένας έμπειρος ηγέτης, χρησιμοποιώντας την εξουσία του, δεν θα φέρει ταυτόχρονα μεγάλο αριθμό εργαζομένων σε πειθαρχική ευθύνη. Συνήθως έλκονται όσοι δεν ανταποκρίνονται σε άλλα εκπαιδευτικά μέτρα.

Για να εξασφαλιστεί ένα φυσιολογικό ψυχολογικό μικροκλίμα στην ομάδα, μαζί με οργανωτικά μέτρα για τη δημιουργία ευνοϊκών συνθηκών εργασίας και διαβίωσης, χρησιμοποιούνται επιστημονικά θεμέλια στη διαχείριση, η διαμόρφωση μιας ατμόσφαιρας σεβασμού για την εργασία.

Οι υποκειμενικές αιτίες των παραβιάσεων της εργασιακής πειθαρχίας είναι ποικίλες. Το πιο συνηθισμένο από αυτά είναι η κατανάλωση αλκοόλ. Με βάση την κατάχρηση αλκοόλ, διαπράττεται περίπου το 90% όλων των απουσιών. Η εμφάνιση στην εργασία σε κατάσταση μέθης οδηγεί σε μείωση της παραγωγικότητας της εργασίας και υποβάθμιση της ποιότητας του προϊόντος. Σύμφωνα με ορισμένους υπολογισμούς, η «εξυγίανση» των εργασιακών διαδικασιών θα μπορούσε να προσφέρει αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας κατά περίπου 10%. Επιπλέον, με βάση τη μέθη, κάθε εικοστό περιστατικό εργατικών τραυματισμών, περίπου το 20% των οικιακών τραυματισμών και σχεδόν το 50% των τραυματισμών που γίνονται στο δρόμο συμβαίνουν.

Υποκειμενικοί παράγοντες που έχουν άμεσο αντίκτυπο στην κατάσταση της εργασιακής πειθαρχίας στην παραγωγή είναι επίσης: η ηλικία, το φύλο των εργαζομένων. γενική και ειδική εκπαίδευση, προσόντα, κοινωνική θέση, οικογενειακή κατάσταση. εργασιακή εμπειρία (γενική και ειδικότητα), εργασιακή εμπειρία στη δεδομένη επιχείρηση, αριθμός αλλαγμένων επιχειρήσεων. κοινωνικο-ψυχολογικές ιδιότητες του ατόμου - έλλειψη ιδεών, ανευθυνότητα σε σχέση με την ομάδα εργασίας, δυσαρέσκεια με την εργασία, σχέσεις στην ομάδα κ.λπ.

Οι αντικειμενικοί παράγοντες που επηρεάζουν την κατάσταση της εργασιακής πειθαρχίας για την ομάδα της επιχείρησης είναι οι ελλείψεις στην οργάνωση της εργασίας, οι κοινωνικοί δεσμοί (σχέσεις) στην ομάδα, η αναψυχή και η καθημερινή ζωή. Οι εργαζόμενοι κατά τη διάρκεια της παραμονής τους στην ομάδα παραγωγής υποχρεούνται να συμμορφώνονται με τους γενικούς κανόνες συμπεριφοράς που διασφαλίζουν το εσωτερικό πρόγραμμα εργασίας στην επιχείρηση.

Ως νομική κατηγορία, η εργασιακή πειθαρχία αποκαλύπτεται μέσω ενός συνόλου κανόνων εργατικής νομοθεσίας που συνθέτουν το περιεχόμενο των εσωτερικών κανονισμών εργασίας: καθορίζουν τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις των εργαζομένων, τον χρόνο εργασίας και τη χρήση του, τα κίνητρα για επιτυχία στην εργασία και την ευθύνη για μη εκπλήρωση (κακή εκτέλεση) εργασιακών καθηκόντων.

Πειθαρχική ενέργεια - πρόκειται για μέτρο καταναγκαστικής επιρροής που προβλέπει ο νόμος σε υπάλληλο που έχει διαπράξει πειθαρχικό παράπτωμα.

Πειθαρχικά μέτρα:

παρατήρηση· επίπληξη· απόλυση (άρθ. 4,5,7,8,9 του άρθρου 42 του εργατικού κώδικα και ρήτρα 1 του άρθρου 47 του εργατικού κώδικα).

Πριν από την εφαρμογή πειθαρχικής ποινής, ο εργοδότης υποχρεούται να ζητήσει γραπτή εξήγηση από τον εργαζόμενο. Η άρνηση του υπαλλήλου να δώσει εξηγήσεις δεν αποτελεί εμπόδιο για την εφαρμογή ποινής και συντάσσεται με πράξη που αναφέρει τους παρόντες μάρτυρες. Η πειθαρχική κύρωση επιβάλλεται αμέσως μετά τη διαπίστωση παραπτώματος, αλλά όχι αργότερα από ένα μήνα από την ημερομηνία ανακάλυψής του, χωρίς να υπολογίζεται ο χρόνος που ο εργαζόμενος ήταν άρρωστος ή σε διακοπές. Ημέρα διαπίστωσης πειθαρχικού παραπτώματος είναι η ημέρα κατά την οποία το παράπτωμα έγινε γνωστό στο πρόσωπο στο οποίο υπάγεται άμεσα ο υπάλληλος, ανεξάρτητα από το αν έχει το δικαίωμα να επιβάλει πειθαρχική κύρωση. Η πειθαρχική κύρωση δεν μπορεί να επιβληθεί αργότερα από 6 μήνες από την ημερομηνία του παραπτώματος και με βάση τα αποτελέσματα ελέγχου ή ελέγχου χρηματοοικονομικών και οικονομικών δραστηριοτήτων - το αργότερο 2 έτη από την ημερομηνία της διάπραξής του. Στις παραπάνω προθεσμίες δεν περιλαμβάνεται ο χρόνος της ποινικής διαδικασίας. Κατά την εξέταση υλικού για πειθαρχικό αδίκημα από τις υπηρεσίες επιβολής του νόμου, επιβάλλεται πειθαρχική κύρωση το αργότερο ένα μήνα από την ημερομηνία άρνησης έναρξης ή περάτωσης ποινικής υπόθεσης.

Για κάθε πειθαρχικό παράπτωμα μπορεί να επιβληθεί μόνο μία πειθαρχική κύρωση. Εργαζόμενοι που έχουν διαπράξει πειθαρχικό παράπτωμα, ανεξάρτητα από την εφαρμογή πειθαρχικών μέτρων, ενδέχεται να υπόκεινται σε στέρηση επιδομάτων, αλλαγή χρόνου χορήγησης εργατικής άδειας και άλλα μέτρα.

Με διάταγμα (οδηγία), απόφαση του εργοδότη, συντάσσεται πειθαρχική κύρωση, η οποία ανακοινώνεται στον εργαζόμενο έναντι παραλαβής εντός πέντε ημερών. Υπάλληλος που δεν γνωρίζει την εντολή επιβολής πειθαρχικής ποινής θεωρείται ότι δεν υπόκειται σε πειθαρχική ευθύνη. Η άρνηση του εργαζομένου να εξοικειωθεί με την παραγγελία τεκμηριώνεται με πράξη που αναφέρει τους μάρτυρες που παρίστανται ταυτόχρονα.

Η πειθαρχική κύρωση (εκτός από την απόλυση) δεν εγγράφεται στο βιβλίο εργασίας. Αν εντός έτους από την ημερομηνία εφαρμογής της πειθαρχικής κύρωσης ο υπάλληλος δεν υποβληθεί σε νέα πειθαρχική κύρωση, θεωρείται ότι δεν έχει επιβληθεί πειθαρχική κύρωση. Το όργανο (διευθυντής) που επέβαλε πειθαρχική κύρωση έχει το δικαίωμα να την αφαιρέσει εκ των προτέρων πριν από τη λήξη του έτους με δική του πρωτοβουλία, κατόπιν αιτήματος του άμεσου προϊσταμένου, του συνδικάτου ή άλλου αντιπροσωπευτικού οργάνου (εκπροσώπου) των εργαζομένων. , καθώς και κατόπιν αιτήματος του υπαλλήλου. Με διαταγή εκδίδεται πρόωρη άρση πειθαρχικής ποινής.

Η έννοια και τα είδη των εργατικών διαφορών

Οι εργατικές διαφορές χωρίζονται σε ατομικές και συλλογικές.

Ατομική εργατική διαφορά είναι η διαφωνία (διαφωνία) μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη για την εφαρμογή νομοθετικών και άλλων κανονισμών, συλλογικής σύμβασης και άλλων συμβάσεων εργασίας.

Το υποκείμενο είναι ένας προσωπικά καθορισμένος υπάλληλος. Κατά κανόνα, εξετάζονται σε επιτροπές εργατικών διαφορών (CTS), δικαστήρια γενικής δικαιοδοσίας.

Συλλογική εργατική διαφορά (σύγκρουση) είναι μια ανεπίλυτη διαφωνία μεταξύ των μερών των συλλογικών εργασιακών σχέσεων σχετικά με τη σύσταση, αλλαγή των κοινωνικοοικονομικών συνθηκών εργασίας και ζωής των εργαζομένων, τη σύναψη, αλλαγή, εκτέλεση ή καταγγελία συλλογικών συμβάσεων, συμβάσεων.

Οι λόγοι είναι οι ένοχες ενέργειες των υπαλλήλων, ο ομαδικός εγωισμός των εργαζομένων που δεν λαμβάνουν υπόψη τα δημόσια συμφέροντα.

Υποκείμενο είναι οι εργαζόμενοι (εργατική συλλογικότητα) που εκπροσωπούνται από αντιπροσωπευτικά όργανα. Επιτρέπεται από επιτροπές συνδιαλλαγής, διαιτησίες εργασίας, ρεπουμπλικανική διαιτησία εργασίας.

Οι ατομικές εργατικές διαφορές εξετάζονται από τις επιτροπές εργατικών διαφορών (CTC) και τα δικαστήρια.

Το KTS είναι υποχρεωτικό πρωτογενές όργανο για την εξέταση εργατικών διαφορών, εκτός από τις περιπτώσεις που ορίζονται από νομοθετικές πράξεις. Καθιερώνονται εξαιρέσεις για εργατικές διαφορές που υπόκεινται σε απευθείας εξέταση στο δικαστήριο.

Το KTS συγκροτείται σε οργανισμούς, ανεξάρτητα από το όνομα και τη μορφή ιδιοκτησίας, από ισάριθμους εκπροσώπους του συνδικάτου και του εργοδότη για περίοδο ενός έτους (ο αριθμός αυτών των εκπροσώπων καθορίζεται με συμφωνία μεταξύ του εργοδότη και του Για παράδειγμα, ο εργοδότης ορίζει ως εκπροσώπους του υπαλλήλους του τμήματος προσωπικού, νομικό σύμβουλο κ.λπ. και το σωματείο - εκπροσώπους από τα μέλη της συνδικαλιστικής επιτροπής.

Ο κατάλογος των θεμάτων που πρέπει να εξεταστούν στον ΚΦΕ περιέχεται στο άρθρο 236 του Κώδικα Εργασίας. Πρόκειται για διαφωνίες:

Με μεταφορά σε άλλη εργασία και μετεγκατάσταση.

Κατάσταση μισθοδοσίας;

Καταβολή αποζημίωσης και παροχή εγγυήσεων.

Παροχή διακοπών κ.λπ.

Οι εργαζόμενοι που δεν είναι μέλη συνδικαλιστικών οργανώσεων έχουν το δικαίωμα της επιλογής τους να προσφύγουν στο ΚΤΣ ή στο δικαστήριο (στις περιπτώσεις που αναφέρονται στο νόμο).

Για την αίτηση στο ΚΤΣ ορίζεται προθεσμία 3 μηνών από την ημέρα που ο εργαζόμενος διαπίστωσε ή όφειλε να μάθει για την παραβίαση του δικαιώματός του. Εάν η προθεσμία χαθεί για βάσιμο λόγο, τότε ο ΚΦΕ μπορεί να την επαναφέρει (άρθρο 242 του Κώδικα Εργασίας). Η διεκδικούμενη αμφισβήτηση CCC πρέπει να εξετάσει εντός 10 ημερών. Η αίτηση υποβάλλεται εγγράφως και καταχωρείται στο CCC. Η διαφορά εξετάζεται παρουσία του αιτούντος, εάν ο εργαζόμενος δεν εμφανίστηκε στη συνεδρίαση για δεύτερη φορά χωρίς βάσιμο λόγο, το CCC μπορεί να αποφασίσει να αποσύρει την αίτηση από την εξέταση, αλλά αυτό δεν στερεί από τον υπάλληλο το δικαίωμα να υποβάλει αίτηση, αλλά εντός της αναφερόμενης 3μηνης προθεσμίας. Η απόφαση του ΚΦΕ είναι δεσμευτική και δεν υπόκειται σε έγκριση από τον εργοδότη ή το συνδικαλιστικό σωματείο, εντός 3 ημερών παραδίδεται στον εργαζόμενο και τον εργοδότη. Εργαζόμενος ή εργοδότης που δεν συμφωνεί με την απόφαση του ΚΕΕ έχει δικαίωμα να ασκήσει έφεση κατά της απόφασης του στο δικαστήριο εντός 10 ημερών.

Εάν ο εργαζόμενος και ο εργοδότης δεν άσκησαν έφεση κατά της απόφασης του ΚΕΕ εντός 10 ημερών, αυτή υπόκειται σε οικειοθελή εκτέλεση από τον εργοδότη το αργότερο 3 ημέρες μετά την πάροδο των 10 ημερών που προβλέπεται για την προσφυγή του, με εξαίρεση τις αποφάσεις που υπόκεινται σε άμεση εκτέλεση (άρθρο 247 ΤΚ).

Εάν ο εργοδότης δεν συμμορφωθεί οικειοθελώς με την απόφαση του ΚΦΕ εντός της καθορισμένης προθεσμίας, η επιτροπή εκδίδει βεβαίωση στον εργαζόμενο για αναγκαστική εκτέλεση. Το πιστοποιητικό ισούται με το εκτελεστικό έγγραφο που εκδόθηκε από το δικαστήριο και μπορεί να παραδοθεί στον δικαστικό επιμελητή εντός 3 μηνών από την ημερομηνία έκδοσής του.

Κάθε επιχείρηση, οργανισμός ή ίδρυμα πρέπει να έχει συγκεκριμένους κανόνες και κανόνες συμπεριφοράς. Βοηθούν στη διατήρηση της απαραίτητης τάξης στην επιχείρηση και εξασφαλίζουν υψηλή απόδοση της εργασίας του προσωπικού.

Αυτό το άρθρο θα συζητήσει πώς να αντιμετωπίσετε τέτοιες καταστάσεις. Θα σας πει ποια προληπτικά μέτρα μπορούν να ληφθούν και τι να κάνετε σε περίπτωση παραβίασης από κάποιον

των υπαλλήλων του εσωτερικού κανονισμού εργασίας που έχετε θεσπίσει.

Αφού διαβάσετε αυτό το φυλλάδιο, θα ξέρετε πώς να γράψετε σωστά ένα είδος πειθαρχικού κώδικα για το προσωπικό. Ο πειθαρχικός κώδικας μπορεί επίσης να ονομάζεται διαφορετικά: για παράδειγμα, ο χάρτης ή ο κανονισμός για την πειθαρχία.

Ας ξεκαθαρίσουμε πρώτα τι σημαίνει «πειθαρχικός κώδικας».

2. Ο πειθαρχικός κώδικας της επιχείρησης