كيف يتم دفع العمالة عند أداء المؤهلات المختلفة؟ كما يتم دفع عمل الموظف عند الزواج ليس خطأ الموظف.

يجب دفع أي عمل. العمل له معنى لموظف يخضع فقط للدفع. من ناحية أخرى، فإن أرباب العمل ليسوا ضد عمل عمال مربح ومجاني. في هذا القسم، سوف أفكر في كيفية اقتراح التعليمات البرمجية الجديدة تقييم عمل العمال.

1. أجور العمال. تم تقديم المادة 131 من طراز TC من خلال إعداد المعايير أن دفع الأجور مصنوعة نقدا في عملة الاتحاد الروسي (بالروبل).

في الوقت نفسه، وفقا للاتفاقية الجماعية أو عقد العمل في بيان مكتوب للموظف، يجوز تنفيذ دفع العمل في أشكال أخرى لا تتعارض مع تشريع الاتحاد الروسي والمعاهدات الدولية للاتحاد الروسي. لا يمكن أن تتجاوز حصة الأجور المدفوعة في شكل غير نقدية 20 في المائة من إجمالي مبلغ الرواتب. وبالتالي، على المستوى التشريعي، منصوص عليه أن صاحب العمل لديه الحق في 20 في المائة من الأجور لدفع الموظف عينا، بما في ذلك المنتجات التي تنتجها المؤسسة.

من الواضح أن هذا الحكم يتم إدخاله من أجل الوضع الاقتصادي الحالي، عند حدوث تأخيرات طويلة الأجل لدفع الرواتب، لتزويد صاحب العمل بفرصة لسداد الديون للموظفين لدفع الأجور عن طريق دفعها في النوع، وفي نفس الوقت يحد من حصة المدفوعات الطبيعية بشكل عام حجم راتب الموظف.

في هذه المناسبة، من الضروري الانتباه إلى الفقرة 2 من المادة 4 من الاتفاقية فيما يتعلق بحماية الأجور (التصديق من قبل الاتحاد السوفيتي 31.01.1961)، وفقا لما، في الحالات التي تكون فيها الدفع الجزئي للأجور في النوع، يجب أن تؤخذ التدابير المناسبة من أجل إصدار الطبيعة لتكون مخصصة للاستخدام الشخصي من قبل العمال وعائلته وتوافق مصالحهم، وكذلك تم إصدارها بسعر عادل ومعقول.

تحظر الاتفاقية أيضا دفع الأجور في شكل فواتير أو بون أو كوبونات أو في أي شكل آخر تهدف إلى استبدال الأموال (المادة 3 من الاتفاقية).

تجدر الإشارة إلى أن قانون العمل وضع قيود، وفقا لما هو دفع الأجور في النموذج غير النقد ممكن فقط بناء على طلب الموظفين؛ وكذلك حظر على الرواتب في شكل مشروبات كحولية، أدوية، مواد سامة، سامة، ضارة، أسلحة، ذخيرة وغيرها من البنود التي تم تثبيت المحظورات أو القيود المفروضة على مبيعاتها المجانية.

في الجزء 1 من المادة 133 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم توفير الحد الأدنى لمبلغ الأجور ليس أقل من الحد الأدنى من الكفاف من شخص قادر على الجسم. ومع ذلك، فقد حاول المشرع أن يسخر بالهروب من الالتزام بدفع ثمن أعمال العمال وليس أقل من الحد الأدنى للإعاشة. في الفن. ينص 422 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على إدخال حجم الأجور هذا بموجب قانون اتحادي منفصل. عندما يتم اعتماد مثل هذا القانون - غير معروف. اتضح أن الانتهاك الفعلي للحق في أسبوع العمل لمدة أربعين ساعة غير مقصودة عن الراتب بمقدار الحد الأدنى للإعاشة. وفي الوقت نفسه، في المادة 23 من الإعلان العالمي لحقوق الإنسان وفي المادة 7 من العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية، يكفل الجميع من قبل الحق في الأجر العادل، تزويده بأسرته وعائلته وجود جدير وبعد من الواضح أنه من المستحيل استدعاء وجود يستحق الراتب أقل من الحد الأدنى للإعاشة. ولكن هذا هو بالتحديد، يمثل مثل هذا الراتب من قبل موظفينا مع التعليمات البرمجية الجديدة. هناك تناقض واضح للمادة 422 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والذي يستبعد إمكانية دفع الحد الأدنى من الأجور بمقدار الحد الأدنى للإعاشة، المذكورة في قواعد دولية. بالمناسبة، يتم استنساخها في المادة 2 من قانون العمل للاتحاد الروسي. تطبيق هذا المقال لا يتأخر من قبل المشرعين. ولا يحق له الحصول على المشرعين الروسي لتعليق عمل الوصفات الدولية المقبولة عموما.

2. المسؤولية عن تأخير الأجور.يتم تمجيد قانون العمل الذي اعتمده قانون العمل لإدخال المسؤولية عن تأخير الأجور. في الواقع، في المادة 236 من قانون العمل للاتحاد الروسي، يقال عن المسؤولية المادية لصاحب العمل للتأخير في دفع الأجور. يبدو أن هذه القاعدة من صاحب العمل ملزمة بكل يوم تأخير الأجور لدفع التعويض النقدي في المبلغ الذي لا يقل عن ثلاثة مائة من مائة معدل إعادة التمويل الحالي للبنك المركزي للاتحاد الروسي من المبلغ غير المدفوع في الوقت المناسب. هذا فقط من المادة 233 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتبع أن هذا النوع من المسؤولية يمكن أن يحدث عندما تمكن الموظف من إثبات الذنب والسلوك غير القانوني لصاحب العمل على تأخير الأجور. تشمل صياغة القانون استئناف موظف للمحكمة بمطالبة صاحب العمل بدفع الاهتمام بتأخير الأجور.

عندما يوفر تأخير الأجر لأكثر من 15 يوما من المادة 142 من قانون العمل للاتحاد الروسي موظفا لتعليق العمل لفترة كاملة قبل دفع المعتقل، يتردد في عمل صاحب العمل كتابة. في الوقت نفسه، قد يتطلب الموظف الدفع في المحكمة وأثناء تعليق العمل بسبب عدم دفع الراتب. هذه المتطلبات تخضع أيضا لإذن المحكمة.

ومع ذلك، لا يستجيب القانون لمسألة ما يمكن أن يحدث للموظف بعد المطالبة المثيرة ضد صاحب العمل؟

وبالتالي، من غير المرجح أن يكون ذلك في الوقت الحالي، بعد ارتكاب قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن موقف الموظفين في مجال الأجور سيتغير من أجل الأفضل.

• 3. رسوم العمل الإضافي.في الفن. 152 من قانون العمل للاتحاد الروسي، كما هو الحال في Kzots السابقة للاتحاد الروسي، دعي أرباب العمل لدفع ثمن العمل الإضافي على النحو التالي: في الساعتين الأولين - لا تقل عن حجم ساعة واحدة، لساعات لاحقة - لا أقل من ضعف. بالإضافة إلى ذلك، يمكن تعويض العمل الإضافي من خلال توفير العاملين الإضافيين في وقت العطلة. ما يتبعه أن تصميم العمل ك "العمل الإضافي" سوف يستلزم نفقات أصحاب العمل الإضافية لمكافأة العمال. على الرغم من أن أرباب العمل يمكنهم تجنب تكاليف البيانات تماما.
• 4. دفع القتال الداخلي.يتم دفع العمل في ظروف القتال الداخلي اعتمادا على الوقت المتقدما أو التطوير. فكر في كم من الوقت عمل العامل في ظروف الشراكة الداخلية، وما هو تنميته، يجب أن يكون للأسف، مرة أخرى صاحب العمل. ولكن يبدو من غير المرجح أن تكون العد في هذه الحالة مؤيدا للموظفين. علاوة على ذلك، من الممكن كسر الأجر الحالي إلى جزأين، يتم دفع أحدها للعمل الرئيسي، والآخر للتركيبة الداخلية. ثم سيؤدي الموظف إلى عمل إضافي مجاني مجانا. لذلك، فإن جميع أعمال العمل الإضافي مفيدة للغاية لصاحب العمل لترجمتها إلى تصريف الشراكة الداخلية.
• 5. تعويض ليوم العمل غير الطبيعي.لساعات العمل غير الطبيعية، من المفترض أن يكون الموظف إجازة إضافية لمدة ثلاثة أيام على الأقل. مع الموافقة الخطية من الموظف، يمكن تعويض المعالجة بيوم عمل غير طبيعي عند أن تقضي وقتا كبيرا. للوهلة الأولى، يتم توفير صاحب العمل للاختيار بين تعويض الساعات المنقحة أو الترفيه الإضافي أو الأجر العالي. ولكن يمكن أن يحدث أن يحصل صاحب العمل على بيان مكتوب من الموظف مع قبول ساعات العمل الإضافية. يحرر هذا البيان صاحب العمل من الالتزام بتوفير موظف إجازة لمدة ثلاثة أيام للعمل مع يوم عمل غير طبيعي. يمثل المحاسبة على الساعة المعاد تدويرها لصاحب العمل. قد يكون جيدا في المعايرة لن يتم العثور على صاحب العمل من موظف مع يوم عمل غير طبيعي في ساعات العمل بشكل كبير. صاحب العمل غير مربح ببساطة لإصلاح كميةهم بدقة. مع زيارات غير متوقعة وممثلي الهيئات المسيطرة، يمكن لصاحب العمل شرح عدم الدفع بسهولة لعمل العمل الإضافي مع محاسبة ملخصة وقت العمل في المنظمة. من الواضح، عند العمل على العمل مع يوم عمل غير طبيعي، فإن العمال غير مضمون على الإطلاق لتلقي أيام إضافية من الإجازة أو الدفع. تبين أن آلية الرعاية منها بسيطة لصاحب العمل.

نشرت ROSTRUDE على موقعه الإلكتروني الرسمي "تقرير مع المبادئ التوجيهية للامتثال بالمتطلبات الإلزامية، مما يعطي تفسيرا، أي سلوك شرعي، بالإضافة إلى توضيح المتطلبات الجديدة للأعمال القانونية التنظيمية للربع الثالث من عام 2017."

ينبغي أن تساعد الوثيقة أرباب العمل في التنقل في الابتكارات التشريعية ومنع انتهاكات متطلبات قانون العمل للاتحاد الروسي وتسجيل الأفعال.

- الدفع في العمل، بما في ذلك المدفوعات التعويضية المدرجة في الأجور والمدفوعات غير المدرجة في تكوينها؛

- أنواع الأشكال غير النقدية لدفع الرواتب، والتي يحظر فيها دفع جزء من الأجور؛

- دفع العمل في ظل ظروف تنحرف عن الوضع الطبيعي، وفي ظروف خاصة (على وجه الخصوص، تعمل مع ظروف عمل ضارة أو خطرة، تعمل في مناطق أقصى الشمال والمنطقة المعادلة لهم، والعمل في الليل، العمل الإضافي، إلخ)؛

- الحالات المحتملة للحد من الأجور (عدم الامتثال لمعايير العمل، بسيطة، تصنيع المنتجات التي كانت زواج)؛

- أسباب وإجراءات التمسك بالأجور، وأنواع المدفوعات، التي يحظر عليها الاحتفاظ بها (بما في ذلك المبالغ النقدية للتعويض عن الأذى، إلخ)؛

- الإجراء لحساب متوسط \u200b\u200bالأجور لدفع مقابل إجازة ودفع التعويض عن إجازة غير مستخدمة.

أيضا إعطاء إجابات برصيد قانوني بشأن المشكلات التالية:

- دفع العمل في يوم عطلة؛

- إنشاء رسوم إضافية للجمع، تسجيل الطلب خلال المحاذاة للجمع؛

- إدراج معامل المقاطعة إلى تكوين الراتب؛

- الأرباح الوسطى عند الفصل للحد من الدولة.

التقرير مع الإرشادات المتعلقة بالامتثال للمتطلبات الإلزامية التي تفسر السلوك المشروع، وكذلك تفسير المتطلبات الجديدة للأعمال القانونية التنظيمية للربع الثالث من عام 2017

راتب

مهم! يتكون راتب الموظف من العناصر التالية:
1) الراتب (الراتب الرسمي)؛ معدل التعريفة؛
2) المدفوعات التعويضية (رسوم إضافية وصرفات إضافية)؛
3) تحفيز المدفوعات.

الراتب (الراتب الرسمي) - مبلغ ثابت من أجور الموظف لتنفيذ واجبات العمالة (الرسمية) لصعوبة معينة للشهر التقويم دون مراعاة الفوائد التعويضية والمحفزة والاجتماعية.

معدل التعريفة - الأجر الثابت للموظف لتحقيق معدل العمل في تعقيد معين (مؤهلات) لكل وحدة من الوقت دون مراعاة الفوائد التعويضية والمحفزة والاجتماعية.

مهم! يتم إنشاء الراتب في عقد التوظيف وفقا لصاحب العمل الحالي لصاحب العمل (PICEWORK، الخالدة، المختلطة) والحد الأقصى للحجم غير محدود.

مدفوعات التعويض المدرجة في الأجور:

للعمل في الظروف المناخية الخاصة
للعمل في المناطق التي تخضع لتلوث مشع؛
لاستخدام الصك، الآلية في عمله؛
للعمل مع ظروف عمل ضارة أو خطيرة؛
للعمل مع المعلومات التي تشكل سر الدولة؛
للعمل في الظروف الانحراف عن المعتاد (عند إجراء أعمال المؤهلات المختلفة، تجمع بين المهن (الوظائف)، العمل الإضافي، العمل في الليل، إلخ)؛
المدفوعات الأخرى المنصوص عليها في نظام الأجور.

قائمة أنواع مدفوعات التعويضات في الميزانية الفيدرالية، المستقل، مؤسسات الأوعية الحكومية. قرار وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية لروسيا 29.12.2007 ن 822.

المدفوعات غير المدرجة في كشوف المرتبات، على وجه الخصوص، هي المدفوعات المحددة في الفن. 165 TK RF، والتي يتم تصنيعها:

عند إرسال رحلات العمل؛
عند الانتقال إلى العمل في مكان آخر؛
في أداء الدولة أو الواجبات العامة؛
عند الجمع بين العمل مع التعليم؛
مع إنهاء القسري للعمل، لا خطأ للموظف؛
عند منح إجازة مدفوعة سنوية؛
في بعض الحالات، إنهاء عقد العمل؛
فيما يتعلق بالتأخير بسبب خطأ صاحب العمل إصدار سجل توظيف عند إقالة الموظف.

تحفيز المدفوعات:

رسوم إضافية وصرفات الطبيعة المحفزة (للخدمة الطويلة، للدرجة العلمية، إلخ)؛
أقساط الأقساط (لأداء عمل محدد، وفقا لنتائج الفترة المشمولة بالتقرير، إلخ)؛
المدفوعات الحوافز الأخرى المنصوص عليها في نظام الأجور (لرفض التدخين، لإنقاذ المواد المستهلكة، إلخ).

مهم! لا يمكن تدهور شروط المكافآت المنصوص عليها في اتفاق جماعي أو عقد عمل أو أفعال تنظيمية محلية مقارنة بقوانين العمل المعمول بها.

لا يمكن أن يكون أجر الموظف الذي قضى وقتا طويلا وقت الساعة وتلبية قاعدة العمل أقل من الحد الأدنى للأجور.

مهم! الحد الأدنى للأجور (الحد الأدنى للأجور) مثبت على المستوى الفيدرالي. على المستوى الإقليمي - موضوع الاتحاد الروسي يحدد الحد الأدنى للأجور.

على عكس المدفوعات الأخرى، فإن معامل المقاطعة والنسبة المئوية مقابل تكلفة إضافية لخبرة العمل في مناطق أقصى المناطق الشمالية والمعادلة في تكوين MROMETA لا يتم تضمينها.

يتم إنشاء الحد الأدنى للأجور بموجب القانون الفيدرالي ولا يمكن أن يكون أقل من الحد الأدنى من الكفاف من سكان سن العمل. إن الطلب والمواعيد النهائية لزيادة مراحل في الحد الأدنى للأجور بمبلغ الحد الأدنى من الكفاف من سكان سن العمل ينشئ من قبل القانون الاتحادي.

فيما يتعلق بموظفين وحدة هيكلية منفصلة، \u200b\u200bهناك قاعدة على الحد الأدنى للأجور، التي أنشئت في إقليم موضوع الاتحاد، حيث توجد هذه الوحدة الهيكلية.

مهم! يرتذب صاحب العمل بإنتاج فهرسة الأجور بسبب نمو أسعار المستهلكين للسلع والخدمات (المادة 134 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

على المستوى التشريعي، لم يتم تعريف أمر هذا الفهرسة. لا يعفي صاحب العمل من الالتزام بالفهرس. يتم تحديد ترتيب الفهرسة للأجور في اتفاق جماعي، اتفاق، عمل تنظيمي محلي.

إذا، وفقا لنتائج السنة التقويمية، التي سجلت خلالها روزستات نمو أسعار المستهلكين، لم يتم تنفيذ فهرسة الأجور، يخضع صاحب العمل لجذب المسؤولية، بغض النظر عما إذا كانت اعتمدت الفعل المحلي المقابل أم لا. في الوقت نفسه، تلتزم السلطات الإشرافية أو القضائية بتقديرها للقضاء على انتهاك تشريعات العمل، سواء من حيث الفهرسة وجزء من اعتماد قانون محلي، إذا لم يكن هناك أحد.

مهم! عند دفع الأجور، يجب على الموظف تلقي ورقة حسابية في الكتابة، والتي يجب أن تحتوي على معلومات:
1) على الأجزاء المكونة للأجور بسببه لفترة المقابلة
2) حول أحجام كميات أخرى مستحقة من قبل الموظف

مهم! تشمل المبالغ الأخرى، بما في ذلك التعويض النقدي عن انتهاك رواتب صاحب العمل، والمدفوعات، والمدفوعات من أجل الفصل أو المدفوعات الأخرى.

3) حول حجم ومؤسسات الخصم

مهم! لا يمكن أن تتجاوز كمية الخصومات 20 في المائة في كل كشوف المرتبات، والحالات التي أنشأها القانون الفيدرالي - 50 في المائة (المادة 138 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، وفي حالات استثنائية - 70 في المائة.

حالات استثنائية تشمل الاحتفاظ

عند تقديم العمل الإصلاحي؛
عند استعادة النفقة على الأطفال القاصرين؛
عند تعويض عن الضرر الناجم عن موظف لصحة شخص آخر؛
عند تعويض عن الأذى للأشخاص الذين يعانون من الأضرار الناجمة عن وفاة المعيل.
عندما سداد الأضرار الناجمة عن جريمة.

4) حول إجمالي المبلغ النقدية المطلوب دفعه.

مهم! تمت الموافقة على شكل ورقة محسوبة من قبل صاحب العمل، مع مراعاة رأي هيئة التمثيل من العمال.

يتم دفع الراتب للموظف في موقع العمل.

مهم! وفقا للبيان المكتوب للموظف، يتم سرد الأجور على الحساب المحدد من قبل الموظف في البنك (مؤسسة الائتمان) بشأن الشروط المحددة من قبل الاتفاق الجماعي أو عقد العمل.

جزء من الأجور، ولكن ليس أكثر من 20 في المئة من الأجور الشهرية المستحقة، يمكن أن تدفع في شكل غير نقدية.

مهم! في الأنواع التالية من النموذج غير النقدية لدفع جزء من الأجور، يحظر:

بونا
كوبونات
السندات
تذاكر
الكحول
المواد المخدرة
المواد السامة
مواد مؤذية
المواد السامة الأخرى
الأسلحة
ذخيرة
العناصر الأخرى التي تم تثبيت الحظر أو الحد منها في دورانها المجاني.

مهم! يتم تحديد مكان وتوقيت دفع الأجور في النموذج غير النقدية من خلال اتفاق جماعي أو عقد عمل.

مهم! يجب أن تدفع الراتب كل نصف شهرين على الأقل. في الممارسة العملية، هذا يعني أن الفجوة بين المدفوعات لا تتجاوز 15 يوما.

مهم! يتم إنشاء تواريخ رواتب كشوف المرتبات المحددة من خلال قواعد تنظيم العمل الداخلي، وهو اتفاق جماعي، عقد عمل.

بالنسبة لانتهاك توقيت دفع الرواتب، يحمل صاحب العمل مسؤولية مادية بمقدار معدل إعادة تمويل 1/300 من البنك المركزي للاتحاد الروسي لكل يوم من أيام التأخير. أيضا (اعتمادا على موازين الفعل)، يجب تقديم المسؤولية الإدارية أو الجنائية.

كقاعدة عامة، عند رفض جميع المبالغ الناجمة عن الموظف (بما في ذلك الراتب لفترة المستهلك)، ينبغي أن تدفع في موعد لا يتجاوز اليوم الأخير من العمل (الجزء الأول من المادة 140 من قانون العمل للاتحاد الروسي ). لا يمكن توفيرها إلا من خلال اتفاق الأطراف، وفقا للأطراف توقفت عن علاقات العمل. في هذه الحالة، يجب إصدار الاتفاقية التي تضم شرط التوقيت ومقدار الدفعة ذات الصلة كتابة في نسختين.

مهم! عندما تزامن الأجر مع عطلة نهاية الأسبوع أو عطلة غير العمل، يتم دفع الأجور عشية هذا اليوم.

دفع العمل في ظل ظروف تنحرف عن المعتاد

تتم مكافأة في الظروف الخاصة وحالات العمل الأخرى في الشروط المنحرفة عن المعتاد، في زيادة مبلغ (بسبب دفع التعويضات ذات الصلة).

شروط خاصة تشمل:
1) العمل مع ظروف عمل ضارة أو خطيرة؛
2) العمل في مناطق الشمال والمناطق الأقصى المساواة بالنسبة لهم.

مهم! في الحالات التالية، يتم دفع الأجور مع مراعاة التعويض عن العمل في الشروط التي تنحرف عن المعتاد:

1) العمل في الليل؛
2) أداء المؤهلات المختلفة؛
3) عند الجمع بين المهنة (المشاركات)؛
4) العمل الإضافي؛
5) العمل في عطلة نهاية الأسبوع وعطلات غير العمل؛
6) عند إتقان الصناعات الجديدة (المنتجات).

1. العمل مع ظروف عمل ضارة أو خطيرة

يتم إنشاء أجور العمال الذين يعملون مع ظروف عمل ضارة أو خطرة في مرتفع مقارنة بظروف العمل العادية.

مهم! الحد الأدنى للحجم لتحسين الأجور للعمل في ظروف ضارة أو خطرة هو 4٪ من معدل التعريفة الجمركية (الراتب) المنشأة لأنواع مختلفة من العمل مع ظروف العمل العادية.

إن الأبعاد المحددة لزيادة الدفع مقابل العمل في ظروف ضارة تنشئ من قبل صاحب العمل، مع مراعاة رأي هيئة العمال التمثيلية.

مهم! في غياب هيئة تمثيلية من العمال، يتم إنشاء الأبعاد المحددة للمدفوعات المتزايدة من خلال عقد العمل مع الموظف.

يمكن تعريف المبلغ المحدد من الأجور للعمال مع ظروف عمل ضارة أو خطرة في اتفاقية جماعية (إن وجد).

2. العمل في الليل

صاحب العمل ملزم بدفع ثمن العمل في الليل في مبلغ متزايد (مقارنة بالعمل في ظل الظروف العادية). يعتبر وقت الليل فترة من 22 ساعة إلى 6 ساعات.

مهم! يتم إنشاء الحد الأدنى لحجم الأجر المتزايد للعمل في الليل من قبل حكومة الاتحاد الروسي لجميع أنظمة الأجور وهو 20٪ من معدل التعريفة الساعة لكل ساعة من العملية في الليل (أو 20٪ من الراتب المصممة للساعة في الليل). يجب أن يدفع صاحب العمل في الليل في الليل على الأقل بالمعدلات المحددة.

يتم فرض رسوم إضافية على معدل التعريفة الساعة أو الراتب المحسوب في ساعة العمل (باستثناء رسوم إضافية أخرى و / أو بدلات التي تلقاها الموظف).

تم تأسيس المبلغ المحدد للدفع المتزايد للعمل في الليل من خلال عقد العمل مع الموظف.

مهم! إذا كان هناك مجموعة تمثيلية من الموظفين في تنظيم هيئة تمثيلية، فإن الحجم المحدد لتحسين الأجور للعمل في الليل يمكن أن ينشأ من قبل قانون محلي تم تبنيه، مع مراعاة رأي هيئة التمثيل من العمال.

بالإضافة إلى ذلك، يمكن توفير حجم زيادة الأجور للعمل في الليل في عقد العمل الجماعي (إن وجد).

3. العمل في الظروف المناخية الخاصة

1. العمل في مناطق أقصى الشمال والمواقع المكافئة لهم

مهم! للعمل في الظروف المناخية الخاصة، يتم الدفع في العمل باستخدام المعاملات الإقليمية وأسعار الفائدة للأجور.

يتم إنشاء أبعاد معاملات المقاطعة وأسعار الفائدة من قبل حكومة الاتحاد الروسي، الأفعال التنظيمية لاتحاد SSR السابق.

حق السلطات الحكومية في الكيانات المكونة للاتحاد الروسي والحكومات المحلية الحق في إقامة أحجام أعلى من معاملات المقاطعة أكثر من أنشئتها حكومة الاتحاد الروسي أو الأعمال التنظيمية لاتحاد SSR السابق.

مهم! إجراءات وشروط النسبة المئوية للأستحق تكلفة إضافية:

زيادة في تكلفة إضافية لكل ستة أشهر من العمل، إذن لكل عام من العمل - بنسبة 10 في المائة (حتى تحقيق 80 - 100 في المائة من الأجور - اعتمادا على أرض الشمال، حتى يتم تحقيق 50 في المائة من الأجور - للحصول على المناطق المعادلة ل RCC).

مهم! الإجراء والظروف اللازمة لاستحقاق البدل النسبة المئوية للشباب (الموظفين دون سن 30 عاما):

وجود خبرة في مناطق الشمال أو المحليات الأقصى المعادلة لهم لمدة ستة أشهر على الأقل. عند حساب تجربة العمل يتم تلخيصها بشكل مستقل بوقت الاستراحة في العمل وأساس إنهاء علاقات العمل؛
الإقامة في مناطق في أقصى الشمال أو المناطق المكافئة لهم - سنة واحدة على الأقل؛
زيادة في تكلفة إضافية لكل ستة أشهر من العمل، إذن لكل عام من العمل (بالنسبة ل RCC)، مقابل كل ستة أشهر من العمل (بالنسبة إلى ISS) (حتى 80 في المائة من الأجور - RCC، 50 في المائة من الأجور - ISS ).

2. العمل في المواقع اللامائية، عالية الجبل والصحريات

مهم! للعمل في المناطق اللامائية والارتفاع والصحريات الصحراوية، يتم دفع العمل باستخدام معاملات الأجور المناسبة.

إن إجراءات وشروط تطبيق المعامل تنشأ من خلال الأفعال القانونية التنظيمية للمستوى الاتحادي.

4. أداء المؤهلات المختلفة

التأهيل هو درجة التدريب المهني استعداد الموظف لتحقيق وظيفة العمل لتخصص معين.

مهم! عند دفع العمل من أجل أداء المؤهلات المختلفة، يكون صاحب العمل ملزم باتباع الطلب التالي:

1) مع دفع العمل في الوقت المحدد - يتم دفع عمل الموظف للعمل مع مؤهلات أعلى؛
2) مع القطعة المخاض - يتم دفع عمل العامل بأسعار العمل الذي أدته إليه.

مهم! عند تشغيل موظف (نظرا لطبيعة الإنتاج) مع قطعة عمل عمالة، يلزم صاحب العمل بدفع فرق داخلي لفريق التفريغ.

5. الجمع بين المهن (المشاركات)

يتم دمج المهن (المشاركات) في غضون عقد فردي عمل. هذا هو اختلافه من الشراكة الداخلية. يجمع بين المهن (المشاركات) دون تحرير من العمل الرئيسي. هذا هو اختلافه من الترجمة المؤقتة إلى وظيفة أخرى.

مهم! يتضمن هذا النوع من الدفع المرتفع الأنواع التالية من العمل الإضافي الذي يؤديه الموظف خلال يوم العمل دون إعفاء من عملها الرئيسي:

الجمع بين المهن (الوظائف)؛
توسيع مناطق الخدمة؛
زيادة في مقدار العمل؛
إن تحقيق المسؤوليات (أجزائه) غائبة مؤقتا الموظف، يليه مكان العمل.

مهم! يتم تحديد مقدار الدفع الإضافي لتنفيذ هذا العمل من خلال اتفاق أطراف عقد العمل، مع مراعاة محتوى وحجم العمل الإضافي. الحد الأقصى لمقدار قانون الإضافي غير محدود.

6. العمل الإضافي

العمل الإضافي - العمل الذي يؤديه الموظف في مبادرة صاحب العمل خارج وقت العمل المنشأ لمدة العمال: العمل اليومي (التحول)، ومع وجود محاسبة ملخص لوقت العمل - على عدد طبيعي لساعات العمل للفترة المحاسبية وبعد

يتم دفع العمل الإضافي في المبلغ المتزايد. يمكن إنشاء المبالغ المحددة من الدفع المرتفع في اتفاق جماعي أو قانون تنظيمي محلي أو عقد عمل.

لا يمكن دفع زيادة دفع العمل خارج المدة العادية لوقت العمل في أيام عدم الاحتفال مرتين (أولا بالنسبة للعمل الإضافي، ثم كيفية العمل في عطلة).

مهم! الحد الأدنى لحجم رسوم العمل المتزايد هو أكثر من ساعات العمل العادية:

1. الموظفين الذين يتلقون الراتب الشهري

أول ساعتين - في حجم سعر الساعة ساعة واحدة (أجزاء من الراتب يوميا أو ساعة عمل) خارج الراتب؛
الساعات اللاحقة - في حجم معدل الوقت المزدوج (أجزاء من الراتب يوميا أو ساعة العمل) هي أكثر من الراتب.

2. الموظفون الذين يتم دفع عملهم مقابل أسعار الجرسية اليومية أو كل ساعة،

في حجم أسعار لمدة ساعة واحدة أو ساعة في الساعتين الأولين وبعد فترة يوم أو ساعة في الساعات القادمة؛

3. Saders.

يتم دفع الساعتين الأولين مقابل ما لا يقل عن واحد عن طريق قطعة مناسبة لمرة واحدة، فإن الساعات التالية لا تقل عن قطعة مزدوجة من الأسعار.

مهم! بناء على طلب الموظف، يمكن تعويض عمل العمل الإضافي بدلا من الدفع المرتفع من خلال توفير وقت استراحة إضافي، ولكن ليس أقل وقت عمل على العمل الإضافي.

7. عطلة نهاية الأسبوع والعطلات غير العاملة

لا يقل عن دفع العمل أقل من الزوجي في الحالات التالية:

عمل عامل في) أنشأتها القواعد في يوم عطلة يوم (أيام)،

إذا لم يكن الموظف وفقا لقواعد يوم السبت و (أو) يوم الأحد عطلة نهاية أسبوع، فسيتم تقديم عطلة نهاية الأسبوع في أيام أخرى من الأسبوع، ثم السبت والأحد أجرته أيام عمل عادية ويتم دفعها في واحدة كمية.

عمل الموظف في عطلة غير عاملة واحدة (عدة أيام غير العملية التي أنشأتها الفن. 112 قانون العمل للاتحاد الروسي.

مهم! الحد الأدنى لحجم الأجر المتزايد للعمل في عطلة نهاية الأسبوع أو يوم احتفالي:

مع قطعة العمل - على قطعة مزدوجة من الأسعار؛
عند الدفع مقابل العمل في معدلات التعريفات اليومية والساعة - في معدل تعريفة كل ساعة أو كل ساعة؛
الموظفين الذين يتلقون الراتب (الراتب الرسمي) - اعتمادا على فترة العمل التي يقضها في الشهر.

مهم! الموظفون الذين يتلقون الراتب (الراتب الرسمي) العمل في الأعياد وعطلات نهاية الأسبوع يتم تنفيذها في الترتيب التالي:

إذا تم تنفيذ العمل في يوم عطلة في المعايير الشهرية لوقت العمل - بمبلغ معدل تعريفة يوم واحد أو كل ساعة (أجزاء من الراتب (مناسبة الراتب) يوميا أو ساعة العمل) الراتب (الراتب)؛
إذا كان العمل في يوم عطلة أصبح أعلى من المعدل الشهري لوقت العمل - في حجم معدل تعريفة يومية أو كل ساعة مزدوجة (جزء من الراتب (احتلال الراتب) يوميا أو ساعة عمل)، على الراتب (الراتب).

مهم! يمكن إنشاء الأبعاد المحددة لزيادة الأجور للعمل في عطلة نهاية الأسبوع أو عطلة من قبل اتفاق جماعي، قانون محلي (اعتمد، مع مراعاة رأي هيئة العمال التمثيلية)، عقد عمل.

بناء على طلب الموظف، بدلا من الدفع المرتفع، يمكن تعويض العمل في يوم عطلة عن توفير يوم عطلة آخر. في هذه الحالة، يتم الدفع مقابل العمل في عطلة نهاية الأسبوع بمبلغ واحد، ولم يتم دفع بقية البقية.

مهم! دفع العمل في عطلة نهاية الأسبوع واليوم الأعيادي للعاملين الإبداعيين المحددين في قائمة الوظائف. يتم تحديد مرسوم حكومة الاتحاد الروسي في 28 أبريل 2007 رقم 252، من خلال الاتفاق الجماعي، قانون محلي، عقد عمل.

8. اتقان الصناعات الجديدة (المنتجات)

أثناء تطوير الصناعات الجديدة (المنتجات)، قد يبقى الموظف نفس الراتب.

مهم! يتم توفير القدرة على الحفاظ على الأجور السابقة في الاتفاقية الجماعية (إن وجدت)، عقد العمل.

بموجب مصطلح "الأجور السابقة" ينبغي فهمها بمتوسط \u200b\u200bأرباح الموظف، محسوبة وفقا لقواعد الفن. 139 TK RF.

الحالات المحتملة للحد من الرواتب

التغييرات في شروط عقد العمل، بما في ذلك من حيث الانخفاض في الأجور، لا يسمح فقط باتفاقية أطراف عقد العمل، ولكن في بعض الحالات، يمكن دفع الأجور شهريا في أقل مما تأسست في عقد العمل، المبلغ دون الحصول على موافقة الموظف.

مهم! في الحالات التالية، من الممكن تقليل راتب الموظف:

الفشل في تحقيق معايير العمل (المادة 155 من قانون العمل للاتحاد الروسي)،

بموجب عدم امتثال معايير العمل، من الضروري فهم تحقيق عمل أصغر، والفشل في الامتثال للمهمة الراسخة، وفشل النتيجة الكمية المحددة، إلخ.

عدم الوفاء بواجبات العمل (المادة. الفن. 155 من قانون العمل للاتحاد الروسي)،

يجب تسجيل المسؤوليات في عقد العمل أو الوصف الوظيفي أو في الأعمال التنظيمية المحلية لصاحب العمل، ويجب أن يكون الموظف على دراية بها عند استلام (المادة 21، الجزء 3 من الفن. 68 من قانون العمل الروسي الاتحاد).

بسيطة (المادة 157 من قانون العمل للاتحاد الروسي)،
إنتاج المنتجات المقدمة للزواج (المادة 156 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

1. دفع العمل في عدم وفاء معايير العمل أو عدم الوفاء بواجبات العمل

مهم! يعتمد مقدار المكافآت في حالة عدم الوفاء بمعايير العمل (إذا كان العمل طبيعيا) أو واجبات غير مشوهة (رسمية) (إذا لم يكن العمل طبيعيا) يعتمد على سبب عدم الامتثال لقاعدة العمل أو غير تحقيق الواجبات العمالية (الرسمية):

الأسباب الناجمة عن خطأ الموظف؛

يمكن التعبير عن نبيذ الموظف في انتهاكها معايير تقنية أو تكنولوجية، انتهاك لقواعد تنظيم العمل الداخلي، ورفض تنفيذ العمل دون أسباب صالحة، إلخ.

الأسباب الناجمة عن خطأ صاحب العمل؛

قد يكون خطأ صاحب العمل بعدم تقديم العمل بسبب عقد العمل، في انعدام الأمن في الظروف الطبيعية لتنفيذ موظفي معايير العمل.

الأسباب التي لا تعتمد على الموظف أو من صاحب العمل.

يمكن التعبير عن الأسباب التي لا تعتمد على الموظف وصاحب العمل في ظروف الطوارئ، الشخصية غير المتوقعة (كارثة طبيعية، الحجر الصحي، إلخ).

مهم! يجب تثبيت وجود ذنب (أو عدم وجوده) وتسجيله في المستندات.

في وجود خطأ الموظف، يتكون الدفع من الجزء الطبيعي وفقا لمقدار العمل المنجز.

في وجود خطأ صاحب العمل، يتم إجراء يدفع العمالة في المبلغ غير أقل من متوسط \u200b\u200bالأجور للموظف، محسوب بما يتناسب مع الوقت الفعلي الذي يقضيه.

لعدم الاعتماد على أي موظف، ليس من أسباب صاحب العمل يتم تنفيذ دفع العمل بمبلغ ثلثي المعروض على الأقل، فإن الراتب العرضي المحسوب بما يتناسب مع الوقت الفعلي الذي يقضيه.

2. دفعة حربية في تصنيع المنتجات المقدمة

تحت الزواج في تصنيع المنتجات، من الضروري فهم انخفاض جودة المنتجات نتيجة الانحرافات في عملية تصنيعها من الشروط الفنية المعمولية ومعايير الدولة والمعايير الصحية والقواعد، ومعايير البناء وقواعد البناء، وكذلك المستندات الأخرى المتطلبات الإلزامية لجودة السلع والأعمال والخدمات.

مهم! مقدار المكافآت في تصنيع المنتجات، والذي يعتمد أيضا على وجود أو عدم وجود ذنب الموظف في هذا.

إذا لم يكن هناك خطأ من زواج الموظف في الإنتاج، فإن دفع المنتجات المعيبة مصنوعة على قدم المساواة مع المنتجات المناسبة. سبب ونسبة الزواج، وكذلك درجة مدى ملاءمة المنتجات لا يهم.

مهم! قد يكون عدم وجود خطأ الموظف بحضور زواج من المواد الخام (المواد) التي أكدت منها المنتجات الموثقة.

يتم دفع الزواج الجزئي بسبب خطأ الموظف بمعدلات منخفضة اعتمادا على مدى ملاءمة المنتجات.

مهم! لا يتم دفع الزواج الكامل من الموظف.

عمل زواج الموظف، الذي أدلى به لتصحيح المنتجات المعيبة عن خطأه، الدفع لا يخضع للدفع.

3. دفع وقت الدفع

مهم! إذا كان الموظف بسيطا، فلا يوجد قدر من العمل اللازم. إذا لم يتم الوفاء بعمل العمل، يتم توفير العمل، ولكن لا يتم توفير الشروط اللازمة لتنفيذه.

مهم! يعتمد وقت الدفع من الخمول على خطأ الذي حدث خطأ:

صاحب العمل
عامل
في غياب الذنب من الموظف وصاحب العمل.

مهم! التوقف بسبب خطأ صاحب العمل هو تعليق مؤقت للعمل لأسباب من الطبيعة التكنولوجية والاقتصادية أو التقنية أو التنظيمية.

يتم سداد وقت التعطل بسبب خطأ صاحب العمل بمبلغ ثلثي ما لا يقل عن ثلثي الأجور لمتوسط \u200b\u200bالموظف. يتم الدفع على أساس متوسط \u200b\u200bالأجور - متوسط \u200b\u200bالساعة (مع مدة أقل من يوم عمل واحد) والمتوسط \u200b\u200bاليومي (إذا كان بسيطا ليوم العمل بأكمله أو أكثر).

إحدى حالات التوقف عن طريق خطأ صاحب العمل هي الفترة التي رفض فيها الموظف إجراء العمل، الذي هدد بشكل مباشر بحياته وصحته (انظر الفن. 379 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

مهم! اتفاق جماعي، يمكن توفير قانون محلي لزيادة قدر من الوقت بسبب خطأ صاحب العمل.

بسيطة لعدم الاعتماد على أي موظف، ولا يتم دفع أي من أسباب صاحب العمل بمقدار ثلثي معدل التعريفة على الأقل، يحسب الراتب بما يتناسب مع وقت الخمول.

مهم! يمكن تقديم اتفاقية جماعية، قانون محلي لزيادة قدر الوقت للتراجع لأسباب لا تعتمد على الموظف وصاحب العمل.

قد تكون الأسباب التي لا تعتمد على الموظف وصاحب العمل فشل المعدات أو الظروف الأخرى التي تجعل من المستحيل تحقيق عامل العمل. الموظف الذي لم يشارك في الإضراب، ولكن فيما يتعلق به لم يكن لديه الفرصة لأداء عمله، يتم الدفع كما لو أن الموظف بسيط. ومع ذلك، فإن نبيذ صاحب العمل في هذه الحالة غائبة أيضا.

مهم! الموظف ملزم بإبلاغ المشرف المباشر أو ممثل صاحب العمل عن بداية الخمول الناجم عن الأسباب المحددة.

مهم! بسيطة لم يتم دفع خطأ الموظف.

يمكن التعبير عن خطأ العامل في ظهور التوقف في إعادة التوقف في تأكيد صاحب العمل حول الظروف التي يمكن أن تؤدي إلى شخص ما إذا كانت هذه الظروف كانت معروفة بالموظف ويمكنه أن يقدرهم.

4. ملامح المخلفات من العمال الإبداعي

مهم! ليس مشاركة العمال الإبداعي في إنشاء و (أو) تنفيذ (عرض) من الأعمال ليس وقتا للتوقف.

إن وقت عدم مشاركة العمال الإبداعي في الإبداع و (أو) غير متاحين (معرض) غير متوفر ويمكن دفعه إذا تم توفيره في اتفاق جماعي، قانون تنظيمي محلي، عقد عمل.

يتم إنشاء حجم وإجراءات الدفع من قبل العمال الإبداعين في الوقت، غير المشاركة في العملية الإبداعية من خلال اتفاق جماعي، قانون تنظيمي محلي، عقد عمل.

مهم! لا يمكن القيام بالاحتجاز من الأجور إلا للأسباب المنشأة بموجب قانون العمل للاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى:

سداد الديون قبل صاحب العمل (المادة 137 من قانون العمل للاتحاد الروسي)؛
سداد الأضرار الناجمة عن صاحب العمل من أفعال الموظفين المذنبين (الفصل 39 من قانون العمل للاتحاد الروسي)؛
تنفيذ قرار المحكمة (بموجب الوثائق التنفيذية) (المادة 138 من قانون العمل للاتحاد الروسي)؛
نتيجة لتنفيذ التزامات صاحب العمل بالوكيل الضريبي على حساب ضريبة الدخل على الأفراد؛
تنفيذ إرادة الموظف لعقد (إذا تم تقديم مثل هذه الفرصة من خلال القانون الفيدرالي) (الجزء 3 من الفن. 28 من القانون الاتحادي رقم 10-FZ رقم 10-FZ).

مهم! كقاعدة عامة، لا يمكن أن يتجاوز حجم جميع الدولارات لكل عملية دفع 20 في المائة من مبلغ الأرباح. يجب ألا تتجاوز كمية الخصومات في العديد من الأوراق التنفيذية 50 في المائة من مبلغ الأجور من الموظف (الجزء 2 من الفن. 138 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

في شكل استثناء لبعض أنواع الخصومات، يمكن تعزيز كمية محدودة من الخصم.

1. امسك لسداد الديون قبل صاحب العمل

مهم! سداد الديون قبل إجراء صاحب العمل وفقا لأحد الأسباب التالية:

للتعويض عن تقدم لا جدال فيه الصادرة بالموظف في حساب الأجور؛
لسداد دفعة مقدمة غير منفصلة وفي الوقت المناسب صدر فيما يتعلق برحلة عمل خدمة؛
لسداد التقدم غير المنفق وفي الوقت المناسب أصدرت فيما يتعلق بالنقل إلى عمل آخر إلى محلية أخرى؛
لسداد التقدم غير المنفق في الوقت المناسب وفي الوقت المناسب في حالات أخرى؛
لإعادة المبالغ، دفعت بشكل مفرط للموظف نتيجة للأخطاء القابلة للعد (إعادة دفع الأجور في فترة عمل واحدة، وهي مقدمة لرحلة عمل واحدة، وما إلى ذلك غير معترف بها كخطأ قابل للعد)؛
لإعادة المبالغ، لا لزوم لها للموظف، في حالة الاعتراف بجسم النزاعات الفردية الفردية للموظف في عدم الوفاء بمعايير العمل (جزء من الجزء الثالث من المادة 155 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
لإرجاع المبالغ، يدفعها الموظف دون داع في حالة اعتراف من السلطة للنظر في نزاعات العمل الفردية، خطوة الموظف بسيطة (جزء من المادة الثالثة 157 من قانون العمل للاتحاد الروسي)؛
عند رفض الموظف قبل نهاية عام العمل، على حساب ما حصل بالفعل على إجازة مدفوعة سنوية، لعقد أيام الإجازة غير المسحوبة.

مهم! لا يحق لصاحب العمل تحديد أيام العطلات المستخرجة في الحالات التالية:

إذا تم رفض الموظف بسبب رفض التحويل إلى عمل آخر يتطلبهه وفقا للاستنتاج الطبي أو عدم وجود صاحب العمل في العمل ذي الصلة (الفقرة 8 من المادة الأولى 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ؛
إذا تم رفض الموظف بسبب تصفية المنظمة أو إنهاء رواد الأعمال الفردي (الفقرة 1 من الجزء الأول من الفن. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي)؛
إذا تم رفض الموظف بسبب الحد من عدد أو موظفي موظفي المنظمة، فإن رجل أعمال فردي (الفقرة 2 من الجزء الأول من الفن. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي)؛
إذا تم رفض الموظف فيما يتعلق بتغيير صاحب ممتلكات المنظمة (فيما يتعلق برأس المنظمة، ونوابه وكبير المحاسبين) (الفقرة 4 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل الاتحاد الروسي)؛
إذا تم رفض الموظف بسبب نداء الموظف للخدمة العسكرية أو اتجاهها لاستبدال الخدمة المدنية البديلة (الفقرة 1 من الجزء 1 من الفن. 83 من قانون العمل للاتحاد الروسي)؛
إذا تم رفض الموظف فيما يتعلق باستعادة الموظف الذي قام بتنفيذ هذا العمل سابقا، بقرار من تفتيش عمل الدولة أو المحكمة (الفقرة 2 من الجزء 1 من المادة 83 من قانون العمل للاتحاد الروسي)؛
إذا تم رفض الموظف بسبب الاعتراف بالموظف غير قادر تماما على التوظيف (ص .5 إلى الجزء 1 من الفن. 83 من قانون العمل للاتحاد الروسي)؛
إذا تم إطلاق الموظف بسبب الوفاة (الفقرة 6 من الجزء 1 من الفن. 83 من قانون العمل للاتحاد الروسي)؛
إذا تم رفض الموظف بسبب وفاة صاحب العمل - فرد (الفقرة 6 من الجزء 1 من الفن. 83 من قانون العمل للاتحاد الروسي)؛
إذا تم رفض الموظف بسبب الاعتراف بمحكمة الموظفين الذين ماتوا أو مفقودا عن غير قصد (الفقرة 6 من الجزء 1 من الفن. 83 من قانون العمل للاتحاد الروسي)؛
إذا تم رفض الموظف بسبب الاعتراف بصاحب العمل - الشخص الذي يموت أو مفقود أخيرا (الفقرة 6 من الجزء 1 من الفن. 83 من قانون العمل للاتحاد الروسي)؛
إذا تم رفض الموظف بسبب ظهور ظروف الطوارئ، مما يعوق استمرار علاقات العمل (الإجراءات العسكرية والكوارث والكوارث الطبيعية، وحوادث كبيرة ووزارة وبائية وغيرها من الظروف الطارئة)، إذا كان هذا الظروف معترف به بقرار الحكومة من الاتحاد الروسي أو هيئة الدولة للموضوع ذي الصلة الاتحاد الروسي (الفقرة 7 من الجزء 1 من المادة 83 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

مهم! يجب على صاحب العمل الامتثال للإجراءات اللازمة لإجراء مبالغ لسداد الدين له (بالإضافة إلى إجراء مبالغ أيام العطلة عند إقالة الموظف):

قرار عقد صاحب العمل ملزم باتخاذ الوقت في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ الموعد النهائي المحدد لعودة مقدما، وسداد الديون أو المدفوعات غير الصحيحة
الموظف لا يستنزح أسباب وأحجام الاحتفاظ بها.

مهم! مع خلاف الموظف مع أساس أو حجم الخصم، لا يحق لصاحب العمل إنتاجها.

يتم إجراء عقد فقط من الأجور، أي. مكافآت العمالة ومدفوعات التحفيز والتعويض (بما في ذلك عند الفصل). يمكن توجيه الاتهام إلى المبلغ المغمور المدفوع من قبل الموظف من خلال المحكمة.

2. عقد للتعويض عن الأضرار الناجمة عن صاحب العمل لخطأ الموظف

الموظف ملزم برد صاحب العمل له أضرار صالحة مباشرة. لا يمكن لصاحب العمل استرداد الدخل غير الكامل من الموظف (الفوائد المفقودة).

مهم! بالنسبة للأضرار الناجمة عن الضرر، يجلب الموظف مسؤولية مادية ضمن متوسط \u200b\u200bأرباحه الشهرية، ما لم ينص على خلاف ذلك من قانون العمل للاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى.

مهم! في الحالات التي أنشأها الفن. 243 من قانون العمل للاتحاد الروسي، يمكن أن ينجذب الموظف إلى مسؤولية المواد الكاملة، أي، لسداد الأضرار المباشرة المباشرة الناجمة عن صاحب العمل.

3. أداء قرار المحكمة بشأن الوثائق التنفيذية

صاحب العمل ملزم، ولا يحق للموظف إعاقة صاحب العمل من أجور المبلغ المحدد في الوثائق التنفيذية الصادرة على قرار المحكمة (الحكم).

يتم احتساب مقدار الاحتفاظ من الأجور من المبلغ المتبقي بعد الضرائب. في الوقت نفسه، يتم تلخيص الاحتفاظ والخصم. يجب ألا يتجاوز مبلغهم 20 (50، 70) في المئة من الأرباح.

مهم! في شكل استثناء من القاعدة العامة، يمكن أن يصل حجم الخصم إلى 70 في المائة من الأرباح في:

تقديم العامل الإصلاحي،
تقديم العامل الإصلاحي
انتعاش النفقة على الأطفال القاصرين،
تعويض عن الضرر الناجم عن صحة شخص آخر
تعويض عن الأذى للأشخاص الذين عانوا من أضرار بسبب وفاة المعيل
تعويض الأضرار الناجمة عن جريمة.

مهم! يحظر لصاحب العمل امتلاك المدفوعات التالية، واعتماد العمال (الجزء 4 من المادة 138 من قانون العمل للاتحاد الروسي، الفقرة 8 من الجزء 1 من المادة 101 من القانون الاتحادي "بشأن إجراءات الإنفاذ):

المبالغ النقدية عد تعويض الأذى
المدفوعات بسبب رحلة عمل خدمة، مع الترجمة أو الاستقبال أو الاتجاه للعمل في مكان آخر؛
المدفوعات بسبب ارتداء الأداة التي تنتمي إلى الموظف؛
المبالغ النقدية التي تدفعها المنظمة فيما يتعلق بولادة الطفل؛
المبالغ النقدية التي تدفعها المنظمة فيما يتعلق بتسجيل الزواج؛
المبالغ النقدية التي تدفعها المنظمة فيما يتعلق بموت الأقارب.

4. امسك من الأجور لتنفيذ التزام الوكيل الضريبي

يتعارض وكيل الضرائب (صاحب العمل) الاحتفاظ بمبلغ الضريبة المستحقة مباشرة من دخل دافع الضرائب (الموظف) في أجرها الفعلي.

مهم! يجب ألا تتجاوز مقدار الضريبة 50 في المائة من مبلغ الدفع.

يجب ألا يتجاوز المبلغ الإجمالي للخصم الضريبي بنسبة 20 في المائة من الأجور.

5. امسك من أجور لإرادة الموظف

مهم! يحق للعامل أن يتحول إلى صاحب العمل ببيان حول إنتاج خصم من أجوره. يجب التعبير عن إرادة الموظف كتابة.

إذا كان هناك بيان لموظف حول نقل إهمالها من أجورها كرسوم عضوية النقابات التجارية، فإن صاحب العمل لا يحق له رفضه.

مهم! لا يحق لصاحب العمل شحن رسوم لنقل رسوم عضوية النقابات التجارية.

يتم تحديد إجراء نقل مساهمات النقابات العمالية من خلال اتفاق جماعي، اتفاق.

مهم! صاحب العمل ملزم بإدراج رسوم العضوية النقابية الشهرية وفي الوقت المناسب.

يحق للموظف الاتصال بصاحب العمل بإعلان الإبقاء على الأجور والاتجاه اللاحق للأموال المحتجزة للأهداف الأخرى - سداد القرض، ودفع ثمن الدراسات، إلخ. على عكس مساهمات النقابات التجارية، فإن صاحب العمل غير ملزم بفرض أي مسؤوليات إضافية لمحاسبةها في هذا الجزء، ولكن يمكنها القيام بذلك على أساس اتفاق مع الموظف

الإجراء لحساب متوسط \u200b\u200bالأجور لدفع مقابل إجازة ودفع التعويض عن إجازة غير مستخدمة

لحساب متوسط \u200b\u200bالأجور، يتم أخذ المدفوعات المطبقة من صاحب العمل ذات الصلة في الاعتبار، بغض النظر عن مصادر هذه المدفوعات.

لحساب متوسط \u200b\u200bالأرباح والمدفوعات الاجتماعية وغيرها من المدفوعات الأخرى غير المرتبطة بالدفع مقابل العمل (المساعدة المالية، تكاليف الدفع، والسفر والتدريب والمرافق والترفيه وغيرها) لا تؤخذ في الاعتبار.

عند حساب متوسط \u200b\u200bالأرباح للعطلات، تؤخذ أيام التقويم في الاعتبار، وليس العمال.

مهم! عند حساب متوسط \u200b\u200bالأجور لدفع مقابل الإجازات والتعويض عن إجازة غير مستخدمة، يتم استخدام أرباح أيام متوسطة اليوم. يتم تحديد متوسط \u200b\u200bأرباح الموظف بضرب متوسط \u200b\u200bأرباح النهار في عدد أيام التقويم في الفترة المستحقة الدفع.

يفرز عدد الأيام التقويمية في مراعاة فترة الاعتبار على أساس تقويم الإنتاج لسنة معينة.

مهم! يتم احتساب أرباح اليوم الأوسط لدفع أيام العطل ودفع تعويض الإجازة غير المستخدمة خلال الأشهر التقويمية ال 12 الماضية (الفترة المقدرة).

في الوقت نفسه، تعتبر الشهر التقويم الفترة من 1 إلى الثلاثينيات (31) عدد الشهور ذي الصلة شاملة (في فبراير - في رقم 28 (29) شامل).

في الفترة المحددة، لا يتم تضمين المبلغ والمستحقات خلال هذا الوقت إذا:

أ) احتفظ الموظف بالمتوسط \u200b\u200bالأرباح وفقا لتشريع الاتحاد الروسي، باستثناء انقطاع تغذية الأطفال؛
ب) تلقى الموظف دليلا للإعاقة المؤقتة أو فائدة الأمومة؛
ج) الموظف لا يعمل فيما يتعلق بالتعطيه وليس بسبب خطأه؛
د) لم يشارك العامل في الإضراب، ولكن فيما يتعلق بهذا الإضراب، لم يكن من الممكن تنفيذ عمله؛
ه) قدم الموظف مع عطلة نهاية أسبوع مدفوعة إضافية لرعاية الأطفال المعوقين وتعطيلهم منذ الطفولة؛
ه) تم إطلاق موظف في حالات أخرى من العمل مع الحفاظ على الرواتب الكامل أو الجزئي أو بدون دفع.

فيفقط! يتم تضمين القسط الشهري المستحق في الفترة المقدرة في حساب واحد لكل معدل انعكاس لكل شهر من الفترة المقدرة.

الجوائز للفترة من أكثر من شهر، ولكن لا يتم تضمين أكثر من الفترة المقدرة المستحقة في الفترة المقدرة في حساب واحد لكل مؤشر.

يتم تضمين قسط الفترة أكبر من المحسوبة، المستحقة في الفترة المقدرة، بمقدار الجزء الشهري لكل مؤشر لكل شهر من الفترة المقدرة.

يتم تضمين الجائزة في السنة في الحساب إذا تم تسهيلها للسنة السابقة للفترة التي لا تزال متوسط \u200b\u200bالأرباح. لا يهم، هذا العلاوة مستحقة في فترة التصميم أو بعده.

إذا لم يتم تشغيل الفترة المقدرة بالكامل، فسيتم تضمين الجوائز المستحقة بالوقت الفعلي في الفترة الزمنية المقدرة في الحساب بالكامل. في الوقت نفسه، تؤخذ أقساط الأقساط دون مراعاة الوقت الذي تم إنفاقه فعليا في الاعتبار في المبلغ النسبي إلى الوقت الذي يقضيه في الفترة المقدرة.

مهم! يعرض متوسط \u200b\u200bالأرباح اليوم (المدفوعات المشاركة في حساب متوسط \u200b\u200bالأرباح) للفهرسة إذا تم زيادة الراتب من قبل جميع موظفي المنظمة أو الوحدة الهيكلية (الفرع، القسم، ورشة العمل، وما إلى ذلك) التي يعمل فيها الموظف.

في الوقت نفسه، لا تخضع الجوائز والقائمة الإضافية الأخرى للفهرسة، تأسست:

في نطاق القيم (على سبيل المثال، من 10٪ إلى 30٪ راتب)؛
في الأحجام المطلقة (على سبيل المثال، 10000 روبل)؛
عدم الرواتب (على سبيل المثال، 2 في المائة من مبلغ المبيعات).

يتم فهرسة المدفوعات على المعامل، والتي يتم حسابها وفقا للصيغة التالية: معامل \u003d (الراتب بعد الفهرسة) / (الراتب للفهرسة)

مهم! إذا لم يكن الموظف في آخر 12 شهرا، فسيكون الموظف مستحقا بالفعل للأجور أو في الواقع أيام قضائية أو هذه الفترة تتألف من الوقت المستبعدة من الفترة الحالية، لحساب متوسط \u200b\u200bالأرباح، يتم استخدام الأجور المستحقة من الأشهر التقويمية السابقة 12 السابقة.

إذا استمر الموظف في إجازة في الشهر الأول من العمل، فسيتم احتساب متوسط \u200b\u200bالأرباح العادية للفترة من اليوم الأول من العمل قبل إطلاق العطلة.

إذا لم يكن الموظف مستحقا بالفعل للأجور أو الأيام التي تم إنفاقها بالفعل لمدة 12 شهرا تقويما تسبق الفترة المقدرة، يتم تحديد متوسط \u200b\u200bالأرباح بناء على معدل التعريفة الجمركية التي أنشأها، الراتب (الراتب).

يتم احتساب الربح الأوسط لدفع الأعياد والتعويض عن إجازة غير مستخدمة من خلال الصيغة التالية:

SZ \u003d SDZ × ما يصل
أين:
SZ - متوسط \u200b\u200bالأرباح؛
SDZ - متوسط \u200b\u200bالأرباح النهار؛
حتى - عدد أيام الإجازة، بما في ذلك. غير مستعمل.

يتم احتساب متوسط \u200b\u200bأرباح خلال النهار لدفع مقابل إجازة مقدمة في أيام التقويم وفقا للصيغة التالية (بما في ذلك عند العمل على ظروف بدوام جزئي):

أرباح اليوم الأوسط \u003d (الراتب للفترة المقدرة) / (عدد الأيام في فترة التسوية)

الصيغة لحساب عدد الأيام في فترة تسوية العادم بالكامل هي كما يلي:

عدد الأيام المستهلكة \u003d 12 × 29.3

الصيغة لحساب عدد الأيام في الشهر الماضي غير كامل من الفترة المحسوبة هي كما يلي:

OD \u003d DOV / (CD × 29،3)،
أين:
واحد - عدد الأيام التي يقضها؛
دوف - عدد الأيام التقويمية لكل وقت قضاء في هذا الشهر *؛
CD - عدد أيام التقويم في الشهر.

* لا يتم تضمين أيام التقويم عند الموظف:

كنت في اجازة؛
كان في إجازة مرضية أو في رحلة عمل؛
لأسباب أخرى، تم إعفاؤها من العمل مع الحفاظ على متوسط \u200b\u200bالأرباح (على سبيل المثال، تم تزويده بعطلة نهاية أسبوع إضافية لرعاية طفل معاق).

يتم احتساب متوسط \u200b\u200bأرباح خلال النهار لدفع العطلات المقدمة في أيام العمل وفقا للصيغة التالية (بما في ذلك عند العمل على ظروف بدوام جزئي):

أرباح اليوم الأوسط \u003d (الراتب للفترة المقدرة) / (عدد الأيام التي تم إنفاقها〗 ^ *)

* يعتبر عدد الأيام المستهلكة هو تقويم أسبوع العمل لمدة 6 أيام.

يتم احتساب التعويض عن الإجازة غير المستخدمة بواسطة الصيغة التالية:

التعويض \u003d ((كم × o) / 12-ID) × SDZ،
أين:
KM - عدد شهور العمل المدرجة في تجربة العمل، وإعطاء الحق في المغادرة *؛
س هي مدة الإجازة، التي أنشأها الموظف وفقا لتشريعات العمل والأفعال المحلية لصاحب العمل (أو "موظف ثابت عقده")؛
معرف - عدد أيام العطلة التي يستخدمها الموظف من لحظة العمل؛
SDZ - أرباح يوم متوسطة اليوم.

* في تجربة العمل، فإن إعطاء الحق في العطلة الأولية السنوية، يشمل:

وقت العمل الفعلي
في الوقت الذي لا يعمل فيه العامل بالفعل، لكن تم الحفاظ عليه بمكان العمل (الموقف)، بما في ذلك وقت العطلات السنوية المدفوعة والأعياد غير العاملة وعطلات نهاية الأسبوع وأيام الراحة الأخرى؛
وقت التغيب القسري خلال الفصل غير القانوني أو الإزالة من العمل والانتعاش اللاحق في العمل السابق؛
فترة الإزالة من عمل الموظف الذي لم يمر الفحص الطبي الإلزامي ليس في خطأه؛
الوقت المقدم بناء على طلب موظف عطلة دون الحفاظ على الرواتب، لا يتجاوز 14 يوما تقويم خلال عام العمل.

في تجربة العمل، إعطاء الحق في إجازة مدفوعة إضافية سنوية للعمل مع ظروف عمل ضارة (أو) ظروف عمل خطرة، فقط الوقت الذي تم إنفاقه فعليا في الشروط المناسبة.

مهم! في اتفاق جماعي، قد يوفر قانون تنظيمي محلي فترات أخرى لحساب متوسط \u200b\u200bالأجور، إذا لم يفاقم هذا موقف الموظفين.

تعتبر تعويضات الإجازة غير المستخدمة وعطلة الإجازات هي نفسها. قد يحدث الفرق في المبلغ إذا كانت فترة منح العطلة والفترة التي يتم احتساب التعويض منها، مختلفة. على سبيل المثال، يتم توفير إجازة في فبراير، ويتم دفع التعويض في نوفمبر. نظرا لأن الأرباح قد تتغير خلال العام، فإن متوسط \u200b\u200bالأرباح اليومية في فبراير ونوفمبر عام يمكن أن يكون مختلفا.

العمل التوضيحي

عمل الدفع في يوم عطلة

سؤال:

كيف ينبغي أن تعمل العمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات وفقا للتغييرات المقدمة من القانون الاتحادي في 06/18/2017 ن 125-FZ "بشأن تعديلات قانون العمل في الاتحاد الروسي" في المادة 153 من قانون العمل الروسي الاتحاد؟ هل من الممكن اختيار معدل يوم واحد وعطل من عاملة عند العمل في عطلات نهاية الأسبوع والأعياد ويوم إضافي من الراحة بدلا من دفع عملك في حجم مزدوج؟

إجابه:

كقاعدة عامة، لا يزال العمل في عطلة نهاية الأسبوع والأعياد دفع ثمن حجم مزدوج على الأقل.

لا يزال من الممكن تعويض العمل في عطلة نهاية الأسبوع أو يوم العطلات غير العاملة من خلال توفير يوم آخر من الراحة بموافقة الموظف. في هذه الحالة، يتم دفع العمل في عطلة نهاية الأسبوع أو العطلة غير العاملة بحجم واحد، ويوم الاستجمام لا يخضع للدفع.

التبرير القانوني:

وفقا للفن. 153 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يعمل في عطلة نهاية الأسبوع أو العطلة غير العاملة تدفع مقابل حجم مزدوج على الأقل:

Saders - لا تقل عن أسعار قطعة مزدوجة؛
الموظفين الذين يتم دفع عملهم في معدلات التعريفات النهار والساعة - بمبلغ ما لا يقل عن معدل تعريفة سريعة أو ساعة واحدة؛
الموظفون الذين يتلقون الراتب (الراتب الرسمي) - بمبلغ ما لا يقل عن يوم واحد أو ساعة واحدة في الساعة (جزء من الراتب) يوميا أو ساعة العمل) فوق الراتب (OKLADE)، إذا كان العمل في عطلة نهاية الأسبوع أو تم إنتاج يوم احتفالي العيد غير العامدي في معدل وقت العمل الشهري، وفي مبلغ ما لا يقل عن يوم مزدوج أو معدل كل ساعة (جزء من الراتب (الراتب) يوميا أو ساعة عمل) خارج الراتب (الراتب) ، إذا تم تنفيذ العمل أعلى معدل وقت العمل الشهري.

قد يتم إنشاء مبالغ محددة من الدفع للعمل في عطلة نهاية الأسبوع أو العطلات غير العاملة من خلال اتفاق جماعي، وهو عمل تنظيمي محلي اعتمد، مع مراعاة رأي هيئة العمال التمثيلية، عقد عمل.

يتم إجراء الدفع في زيادة المبلغ من قبل جميع الموظفين لساعات تنفق فعلا في يوم عطلة نهاية الأسبوع أو العطلات غير العاملة. إذا تم حساب يوم عطلة نهاية الأسبوع أو في عطلة نهاية الأسبوع لجزء من يوم العمل (SHIFT)، يتم دفع الساعات في الحجم الذي تم إنفاقه فعليا في يوم عطلة نهاية الأسبوع أو عدم العمل (من 0 ساعة إلى 24 ساعة ).

وفقا للجزء 4 من الفن. 153 من قانون العمل للاتحاد الروسي بناء على طلب الموظف الذي عمل في عطلة نهاية الأسبوع أو يوم العطلات غير العاملة، يمكن إعطاء يوم آخر من الراحة. في هذه الحالة، يتم دفع العمل في عطلة نهاية الأسبوع أو العطلة غير العاملة بحجم واحد، ويوم الاستجمام لا يخضع للدفع.

إنشاء تركيبة

سؤال:

تلقي موظف واعتمده العمال الفرعيون، راتب 10000 روبل. يتم قبول الموظف B من قبل الحفارة، وتتلقى راتب 9000. والموظف أ، والموظف B يجمع بين مهنة البقائل والمحتوى ومقدار العمل على المهنة المشتركة للموظفين نفسه. من أجل أداء العمل الإضافي، أنشأ الموظفون رسوم إضافية - 10٪ من الراتب الرسمي للعمل الرئيسي؛ وهذا هو، من أجل مزيج من مهنة Slingerman وموظف ويستقبل 1000 روبل وموظف ب - 9000. الفن. 151 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وجد أن مبلغ تكلفة إضافية يتم تأسيسها باتفاق أطراف عقد العمل، مع مراعاة محتوى و (أو) بمبلغ العمل الإضافي. إذا كان يجب أن يكون مقدار رسوم إضافية للموظف A الموظف نفسه بنفس المحتوى ومقدار العمل الإضافي، هل هو انتهاك؟

إجابه:

نعم، يجب، في الحالة الموضحة، يجب أن يكون حجم الدفع الإضافي لأداء العمل الإضافي عن طريق مهنة العمال الحلول هو نفسه، لأنهم يؤدون نفس نطاق العمل.

التبرير القانوني:

وفقا للجزء 1 من الفن. 60.2 من قانون العمل للاتحاد الروسي مع الموافقة الخطية للموظف، قد يتم تكليفه بالوفاء خلال المدة الأخيرة من يوم العمل (التحول) جنبا إلى جنب مع العمل المحدد بموجب عقد العمل أو العمل الإضافي على آخر أو نفس المهنة (الموقف) للحصول على رسوم إضافية (المادة 151 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

يمكن إجراء عمل إضافي معين للموظف لمهنة أخرى (المناصب) من خلال الجمع بين المهن (الوظائف 2، المادة 60.2 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

وفقا للفن. 151 من قانون العمل للاتحاد الروسي خلال مزيج من المهن (الوظائف) اكتمال الموظف.

يتم تأسيس مبلغ تكلفة إضافية حسب اتفاق أطراف عقد العمل، مع مراعاة محتوى و (أو) بمقدار العمل الإضافي (المادة 60.2 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

وفقا للجزء 2 من الفن. يحظر 132 TK RF أي تمييز في إنشاء وتغيير ظروف الأجور.

تسجيل الطلب عند السماح بالجمع

سؤال:

اختتم الموظف من قبل عقد عمل، مما أثار فورا أنه مع العمل الرئيسي، يجمع الموظف بين العمل في المركز الثاني. بالنسبة إلى مزيج الموظفين، ينشئ عقد التوظيف نظيرا قدره 10٪ من الراتب من المركز الرئيسي. تستخدم المنظمة شكلا موحدا لترتيب القبول في العمل. هل من الضروري في هذه الحالة في خط "DIP" للإشارة إلى رسوم إضافية للموضع المشترك؟ وكيفية الإشارة إليها إذا كان الشكل يعني إشارة إلى المبلغ مع الأرقام، وفي عقد العمل يشار إلى الدفع في النسبة المئوية؟

إجابه:

يجب على صاحب العمل نشر ترتيب منفصل للمجموعات، والتي سيتم تحديد طبيعة العمل الإضافي، ولاية الدفع ومقدارها.

لا يحتاج أمر العمل إلى تحديد دفعة إضافية للموضع المشترك.

التبرير القانوني:

وفقا للفن. 60.2 من قانون العمل للاتحاد الروسي مع الموافقة الخطية للموظف، قد يتم تكليفه بالوفاء خلال المدة الأخيرة من يوم العمل (التحول) جنبا إلى جنب مع العمل المحدد بموجب عقد العمل أو العمل الإضافي على آخر أو نفس المهنة (الموقف) لشحن إضافي (المادة 151 من القانون).

يمكن تنفيذ العمل الإضافي الذي يتقاضاه الموظف لمهنة أخرى (الوظائف) من خلال الجمع بين المهن (الوظائف). يمكن إجراء عمل إضافي معين للموظف لنفس المهنة (الوظائف) من خلال توسيع مناطق الخدمة، وزيادة نطاق العمل. لتحقيق واجبات موظف غائب مؤقتا دون تحرير من العمل المحدد بموجب عقد العمل، قد يتم فرض عمل إضافي على سواء من ناحية أخرى وفي نفس المهنة (الموقف).

إن المصطلح الذي سيقوم فيه الموظف بإجراء عمل إضافي ومحتوا وحجمه من قبل صاحب العمل مع موافقة خطية من الموظف.

يمتلك العامل الحق في التخلي عن تحقيق عمل إضافي، وصاحب العمل - قبل الجدول الزمني لإلغاء التعليمات المتعلقة بتنفيذها، تحذير من ذلك الجانب الآخر كتابة في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام عمل.

وفقا للفن. 151 من قانون العمل للاتحاد الروسي في الجمع بين المهن (الوظائف)، وتوسيع مناطق الخدمة، زيادة حجم العمل أو أداء واجبات موظف غائب مؤقتا دون إعفاء من العمل المحدد بموجب عقد العمل، اكتمال الموظف.

يتم تأسيس مبلغ تكلفة إضافية باتفاق أطراف عقد العمل، مع مراعاة محتوى و (أو) بمبلغ العمل الإضافي (المادة 60.2 من القانون).

تحول معامل المقاطعة إلى تكوين الراتب

سؤال:

هل من المشروع بالصياغة في عقد العمل المبرم الذي يتضمن الراتب المنشئ بمبلغ 40000 معامل المقاطعة؟ بعد كل شيء، الراتب هو كمية ثابتة من مكافآت الموظف دون مراعاة تعويضات الحساب، ومدفوعات المحفز والاجتماعية، أي معامل المقاطعة ليس مركبا يرتبط راتب جزء الموظف؟ في الأوراق الحاسوبية الصادرة في الأجور، لا توجد سلاسل من معامل المقاطعة، فقط الراتب المذكور أعلاه ومكافأة، مما يعني أنه غير مشحون به؟

إجابه:

1. لا، غير قانوني. إذا قام الموظف بإنشاء نظاما للأجور الصاخبة باستخدام المعامل الإقليمي للأجور، فيجب تحديد حجم الراتب ومعامل المقاطع في عقد العمل بشكل منفصل.

2. لا ينبغي إدراج معامل المقاطعة في راتب الموظف.

3. إذا كانت المؤسسة تستخدم معامل الأجور في المقاطعة، فعندئذ في ورقة محسوبة، يجب أن تكون هناك سلسلة منفصلة تشير إلى حجم المعامل.

التبرير القانوني:

وفقا للبارا. 5 ساعات 2 ملعقة كبيرة. 57 من قانون العمل لشروط اتحاد الاتحاد الروسي (بما في ذلك حجم معدل التعريفة الجمركية أو الراتب (الملكية) من الموظفين، رسوم إضافية، رسوم إضافية مدفوعات الحوافز) إلزامية للإدماج في عقد العمل.

وفقا للجزء 1 من الفن. 135 من قانون العمل في اتحاد الاتحادات الروسية أجمل الموظف يتم تأسيسه من خلال عقد العمل وفقا لصاحب العمل المطبق في هذا صاحب العمل.

وفقا للجزء 1 من الفن. 129 من قانون العمل لأجور الاتحاد الروسي (مكافأة الموظف) - أجرت مكافآت العمل، اعتمادا على مؤهلات الموظف والكمادات والكميات والجودة وشروط العمل التي أجريتها، وكذلك المدفوعات التعويضية (رسوم إضافية أو رسوم إضافية، بما في ذلك العمل في الشروط المنحرفة عن المعتاد والعمل في الظروف المناخية الخاصة وفي المناطق الخاضعة للتلوث الإشعاعي، وغيرها من مدفوعات التعويضات) وتحفيز المدفوعات (رسوم إضافية أو رسوم إضافية لتحفيز الطبيعة والجوائز والمدفوعات الحافز الأخرى).

الراتب (الراتب الرسمي) هو مبلغ ثابت من مكافآت الموظف لتنفيذ واجبات العمالة (الرسمية) لصعوبة معينة للشهر التقويم دون مراعاة الفوائد التعويضية والمحفزة والاجتماعية (الجزء 4 من المادة 129 من العمل قانون الاتحاد الروسي).

وفقا للجزء 1 من الفن. 136 من قانون العمل للاتحاد الروسي عند دفع الراتب، يجب على صاحب العمل إخطار كل موظف في الكتابة:

1) على الأجزاء المكونة للأجور، بسبب الفترة المقابلة؛
2) حول أحجام المبالغ الأخرى التي تراكمها الموظف، بما في ذلك التعويض النقدي عن انتهاك صاحب العمل في الفترة المنشأة، وفقا لدفع الأجور، ودفع ثمن الإجازة، والمدفوعات للفصل و (أو) المدفوعات الأخرى المستحقة للموظف ؛
3) حول حجم وتأسيس الخصومات المقدمة؛
4) حول إجمالي المبلغ النقدية المطلوب دفعه.

الأرباح الوسطى عند رفض تقليل الموظفين

سؤال:

يتم تخفيض الموظف في 07 يونيو 2017. 12 سبتمبر، 2017، ناشد المنظمة لدفع الأرباح للشهر الثالث. تم تقديم المستندات التي تؤكد الحق في دفع ثمن الأرباح للشهر الثالث (كتاب العمل وجواز السفر) إلى قسم المحاسبة، وتم نقل الشهادة من CZN في العمل إلى كبير المحاسبين، ولكن حتى الآن لم يحصل الموظف على المال. كم من الوقت تدفع المنظمة؟

إجابه:

ظل متوسط \u200b\u200bالأرباح وراء الموظف في الأشهر الثانية والثالثة بعد الفصل بسبب التخفيض في عدد أو موظفي المنظمة، يتم دفعه للموظف عند انتهاء الصلاحية في الشهر ذي الصلة بعد استئنافه، في منظمة لدفع الأجور.

التبرير القانوني:

وفقا للجزء 1 من الفن. 178 من قانون العمل للاتحاد الروسي خلال إنهاء عقد العمل فيما يتعلق بالتخفيض في عدد أو موظفي موظفي المنظمة يدفع موظف الفصل يوميا دليل في مبلغ متوسط \u200b\u200bالأرباح الشهرية، و لا يزال متوسط \u200b\u200bالأرباح الشهرية لفترة التوظيف، ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل (فائدة الإنتاج).

في حالات استثنائية، لا تزال متوسط \u200b\u200bالأرباح الشهرية وراء الموظف المخلص خلال الشهر الثالث من تاريخ الفصل لحل هيئة خدمة التوظيف، شريطة أن تكون في فترة ولايتها بعد أسبوعين بعد الفصل، وناشد الموظف هذا الهيئة ولم يعمل لهم (الجزء 2 من الفن. 178 TC RF).

وفقا للفقرة 12 من اللوائح المتعلقة بإجراء إطلاق سراح العمال والموظفين وتزويدهم بالفوائد والتعويضات التي تمت الموافقة عليها بموجب قرار مقاطعة حماية الدولة في الاتحاد السوفياتي، مؤرخة أمانة البنك المركزي لأوكرانيا مؤرخة 02.03.1988 ن 113/6-64، يتم دفع متوسط \u200b\u200bمتوسط \u200b\u200bالأرباح لفترة التوظيف بعد إقالة الموظف مكان العمل بشأن إصدار كشوف المرتبات في هذا المشروع على عرض جواز سفر وسجل في التوظيف، وفي الثالث شهر من تاريخ الفصل - وإشارة هيئة العمل (باستثناء تلك التي رفضت فيما يتعلق بإعادة تنظيم أو تصفية المؤسسة).

في الوقت الحالي، والقوانين والقوانين القانونية الأخرى للاتحاد الروسي، وكذلك الأفعال القانونية التشريعية وغيرها من الأعمال القانونية التنظيمية لاتحاد SSR السابق، العاملة في إقليم الاتحاد الروسي داخل وإرسالها في إقليم الاتحاد الروسي إقليم الاتحاد الروسي في إقليم الاتحاد الروسي، تمشيا مع القوانين والقوانين القانونية التنظيمية الأخرى. منصوص عليه من قبل دستور الاتحاد الروسي، بموجب قرار المجلس الأعلى ل RSFSR المؤرخ 12 ديسمبر 1991 ن 2014 -1 "عند التصديق على اتفاق بشأن إنشاء كومنولث الدول المستقلة"، يتم تطبيقها على ساعة ما بعد الساعة، لأنها لا تتعارض مع قانون العمل في الاتحاد الروسي (الجزء الأول من الفن. 423 من قانون العمل الاتحاد الروسي).

اعتمادا على العديد من العوامل، على وجه الخصوص، من طريقة المحاسبة لعمالة الموظفين، يمكن تنظيم دفع الأجور في المؤسسة بطرق مختلفة. جنبا إلى جنب مع الدفع القطاع، الدفع القائم على الوقت هو واحد من الأكثر شيوعا. النظر في الحالات التي يكون فيها أكثر ربحية لإدخال الأنواع السكنة، وتوضيح الفروق الدقيقة لتشريعات العمل المرتبطة ب "كل ساعة"، وسنقوم بتدريس الحساب على مثال محدد وإظهار كيفية انعكاس هذه المشكلة في اتفاقية التوظيف مع الموظف.

الراتب دقيق على مدار الساعة

المحاسبة لفترة العمل المستهلكة إلزامية، بغض النظر عن مدى نجاح دفع المكافآت للعمل. ولكن مع بعض الأنظمة، فهو عامل حاسم يؤثر على مقدار الأموال المكتسبة وميزات الاستحقاق.

الدفع بالساعة - هذه هي العلاقة بين الموظف المتوقع مع المكافآت والوقت، والتي تم عملها بالفعل، محسوبة على مدار الساعة.

في الممارسة العملية، من السهل تقديمها، لأن صاحب العمل ملزم أيضا بمراعاة ساعات عمل موظفيها (الجزء 4 من المادة 91. TK RF).

مهم! تحت نظام الرواتب أو وقت مهم أيضا مع الأخذ في الاعتبار، ولكن هناك الفترة المقدرة من الشهر. مع نظام كل ساعة، يتم تعيين التعريفات (الرواتب) لكل ساعة توظيف.

ميزات الدفع بالساعة

نظرا لأن نظام المرتبات بالساعة هو حقيبة خاصة، يمكنك تحديد متى يتم تطبيقه في تطبيقه من نفس المواقف. إذا كان اشتعال العمل في وحدات كافية أمر صعب، وكيفية تقييمها من الجانب المالي؟ على سبيل المثال، يمكنك تنظيف عدد المنتجات المصنوعة في غضون ساعة، ولكن من المستحيل تطبيع العمل بنفس الطريقة، على سبيل المثال، محام أو مدرسا.

المشاهدات "catherize"

اعتمادا على تأثير عوامل الإنتاج المختلفة، يمكن تطبيق أشكال مختلفة من المكافآت بالساعة.

1. دفع كل ساعة طبيعية. 1 ساعة من العمل لديها سعر غير قابل ثابت له النتيجة التي تصدرها الموظف ("الوقت هو المال"). يتم تطبيق هذا النوع من المكافآت عندما لا تكون جودة العمل مهمة مثل الوقت الذي نفذت فعلا في مكان العمل، على سبيل المثال، منصب الواجب، حارس الأمن، المشغل، المسؤول، إلخ.
2. قسط الدفع بالساعة. يتم تعيين القسط للوقت الإضافي لفترة المستهلكة، مثل مقدار العمل، والجودة المطالب بها، إلخ. يجب أن يكون حجم الجائزة مقدما مسبقا، يضاف إلى معدل كل ساعة مثبتة.
3. شكلت "كل ساعة". بالإضافة إلى التسعير الواحد في ساعة العمل، التي أنشأتها التعريفة أو الراتب، مضمونة للاستسلام للحصول على مراعاة واضحة بالظروف التي يوفرها صاحب العمل. ينصح مثل هذا النظام بتطبيق عندما يكون الإفائز لمعايير الإنتاج غير مرغوب فيه.

الدفع بالساعة على TK RF

أخذ نظام رواتب بالساعة، يجب أن يسترشد رجل الأعمال بموجب المواد ذات الصلة من قانون العمل في روسيا:

• فن. 91 يشير إلى الحاجة إلى مراعاة الوقت الذي تم إنفاقه فعلا من قبل كل موظف، الذي تم إعداده لصاحب العمل؛
• فن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يتعهد بإدراج شرط الدفع بالساعة في عقد العمل، لأن نظام الأجور هو شرطها الأساسي؛
• الجزء 3 من الفن. يتكلم 133 من قانون العمل للاتحاد الروسي عن معايير مؤقتة ودفعهم - الحد الأقصى مدة أسبوع العمل في الساعة 40 ووفاة القاعدة بالساعة على تقويم الإنتاج يجب أن تضمن راتب الموظفين بالساعة غير أقل من الحد الأدنى من المستوى الذي أنشأته الدولة ()؛
• المادة الفعلية الحالية للقانون الاتحادي بشأن إنشاء حد أدنى للأجور في روسيا.

إلى من وعندما مفيد "كل ساعة"

الايجابيات لصاحب العمل

• ساعة العمل هي دائما نفس الفترة الزمنية، ويمكن أن يغير يوم العمل مدةه، لذلك فهو أكثر ملاءمة لساعات؛
• ستساعد معدلات ساعة العمل في ضبط مبلغ الدفع بدقة أكثر دقة في الحالات التي كان فيها الموظف غائبا لفترة معينة؛
• إنه أكثر ملاءمة لحساب مكافآت العمال بدوام جزئي مشاركين في الوقت المناسب، وكذلك فيما يتعلق به؛
• وفورات مرجعية، حيث تم دفع الوقت فقط؛
• حافز إضافي للاستخدام الفعال لوقت العمل من قبل الموظفين.

مخاطر "التوظيف":

• نظام حساب أكثر تعقيدا (مع ساعات عمل صارمة لجميع الموظفين)؛
• انخفاض كفاءة هذا النظام دون قسط؛
• بحاجة إلى وضع إضافي - وحدة تحكم ومحاسبة وقت العمل.

ما سوف يناسب الموظفون:

• كم عملت - بالنسبة للكثير وحصلت على أنها مريحة للغاية لجدولة مرنة أو وظيفة غير كاملة أو موقف بدوام جزئي؛
• مثالي للعاملين، الذين يستحيل يوم عملهم بدقة، على سبيل المثال، المعلمون (في يوم من الأيام يمكن أن يكون مشغولا 6 ساعات، في الآخر - 4)؛
• خيار الدفع الجيد للحمل غير المتكافئ.

ناقص ممكن للعمال:

• قد يقوم صاحب العمل في بعض الأحيان بإنشاء كمية كبيرة بما فيه الكفاية من العمل المطلوب للأداء في ساعة، وفشل القاعدة، على الرغم من أنه يضمن دفع تعريفة الساعة (الراتب)، ولكن يحرم الفرصة لاستقبال علاوة.

حساب الراتب عند الطلاء

من أجل حساب المبلغ الذي تعتمد على موظف كل ساعة، تحتاج إلى مضاعفة معدل التعريفة الساعة (الراتب) لإنفاقه بالفعل وأخذه في الاعتبار (في ساعات).

على سبيل المثال، يتلقى معلم مركز تعلم اللغات الأجنبية لمدة ساعة واحدة من عملها مع طفل من 300 روبل. ليس لديه أي جدول أعمال واضح: قد يكون هناك فصلين مع أطفال، في اليوم التالي - ثلاثة وهلم جرا. في يناير 2017، عمل المعلم لمدة 75 ساعة. في يناير، يعتمد 300 × 75 \u003d 22 500 روبل.

الانتباه! مهما تم اختيار تكلفة الأسعار بالساعة إذا كان الموظف يعمل الموظف وفقا لتقويم الإنتاج، فلن يتمكن من الحصول على أقل من الحد الأدنى للأجور - اليوم 7 500 روبل.

كل ساعة الدفع والعقد التوظيف

يتحدث قانون العمل للاتحاد الروسي عن الإدراج الإلزامي لظروف الأجر بالساعة في عقد التوظيف المبرمة مع الموظف أو اتفاق إضافي عليه. إذا تم ترجمة الموظفين من نظام رواتب آخر على "اللب"، فيجب عليهم أن يتعلموا التغييرات المستقبلية لمدة شهرين على الأقل: يجب ألا تدخل التغييرات فقط عقد العمل، ولكن أيضا منصوص عليها في الأوامر ذات الصلة والأفعال المحلية في الشركة وبعد تأكد من تحديد:

• معدل مشاهدة (الراتب)؛
• إجراءات حساب الأرباح؛
• شروط المكافآت والودائع؛
• إجراءات الدفع لساعات في أيام العطلات وعطلات نهاية الأسبوع والوقت الليل؛
• أيام محددة من إصدار S / N (على الأقل 2 لمدة شهر)؛
• ظروف إضافية، إذا قدمت من أجل: فترة الاختبار، الضمانات الاجتماعية، إلخ.

مثال على عقد عمل مع إدراج شروط الدفع بالساعة

انتباه! عمل العقد أدناه من العناصر التي تهم الأجر بالساعة. يمكن إدراج العناصر المتبقية من عقد توظيف التوظيف حسب تقديرك.

عقد العمل مع المعلم

شركة ذات مسؤولية محدودة "الأطفال الذكي" (الاسم المختصر "الأطفال الذكية" ذ م م) المشار إليها في المستقبل "صاحب العمل"، الذي يمثله المدير العام ل Rauhtyva Alexei Stepanovich، الذي يتصرف على أساس الميثاق، من ناحية، ومواطن من بولي ألوتووف، أركادي كونستانتينوفيتش، المشار إليه في "الموظف"، من ناحية أخرى، دخل في عقد عمل حقيقي، أكثر - "معاهدة"، على النحو التالي.

1. موضوع الاتفاقية

1.1. بموجب العقد، يتعهد صاحب العمل بتوفير موظف في العمل على وظيفة العمل بسبب العقد الحالي: التدريس في رأس الطفل للتنمية المبكرة، لضمان ظروف العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل الحالية، والأفعال التنظيمية المحلية صاحب العمل، في الوقت المناسب وبطريقة كاملة، لدفع أجور الموظفين، ويقوم الموظف باتخاذ الموظفين شخصيا وظيفة العمل المحددة من خلال هذه الاتفاقية - لتوفير خدمات التدريس للامتثال لوائح العمل الداخلية للمنظمة العاملة في المنظمة الأعمال التنظيمية لصاحب العمل، وكذلك الامتثال للالتزامات الأخرى المنصوص عليها في المعاهدة، وكذلك اتفاقات إضافية لذلك.

1.2. تم وضع عقد توظيف الموظف مع التشريعات الحالية وهو وثيقة إلزامية للأطراف، بما في ذلك في حل النزاعات العمالية بين موظف وصاحب عمل في الهيئات القضائية وغيرها.

2. الأحكام الأساسية

2.1. رسوم صاحب العمل، والموظف يفترض تحقيق واجبات العمل كمدرس للغة الإنجليزية والألمانية للأطفال من 4-7 سنوات في مدرسة التنمية المبكرة "الأطفال الذكي".

2.2. العمل بموجب العقد هو الموظف العمل الرئيسي ويتم دفعه بالساعة، وفقا للجدول الزمني المعتمد والمتفق عليه.

2.3. القوى العاملة للموظف هو فرع "الأطفال الذكيين" المدرسي، الواقع في العنوان: موسكو، Zavaruevsky Lane، د. 12.

3. مدة العقد

3.1. يدخل عقد عمل مع الموظف حيز التنفيذ من لحظة توقيعه وهو صالح لمدة ستة أشهر. يجب أن يبدأ الموظف في الوفاء بمسؤوليات العمل مع 01 سبتمبر 2016.

4. شروط المكافآت

4.1. حجم الراتب الرسمي للموظف هو 250 روبل في الساعة.

4.2. يتم دفع راتب الموظف عن طريق تحويل الأموال إلى بطاقة المناقشة (الائتمان) للموظف مرتين في الشهر، 13 و 28 رقم أو مدفوعات نقدية في مكتب المنظمة.

4.3. من الأجور، يمكن عقد موظف في الحالات المنصوص عليها في تشريع الاتحاد الروسي.

4.4. يقوم صاحب العمل بإنشاء مدفوعات محفزة وتعويضية (رسوم إضافية، والبدلات، والأقساط، وما إلى ذلك). يتم تحديد شروط هذه المدفوعات وأبعادها في اللوائح المتعلقة بدفع البدلات والأقساط إلى موظفي الشركة.

4.5. إذا تم الوفاء بالموظف، إلى جانب عملها الرئيسي للعمل الإضافي لموقف آخر أو تحقيق واجبات الموظف الواجب مؤقتا دون تحرير، يتم إكمال موظف وفقا للاتفاقية التكميلية.

5. حقوق الموظف والمسؤوليات

5.1. العامل ملزم:

5.1.1. في تنفيذ الواجبات التنفيذية بضميريا وفقا لهذه الاتفاقية.

5.1.2. الامتثال لقواعد تنظيم التوظيف الداخلي للمنظمة والأفعال التنظيمية المحلية الأخرى لصاحب العمل.

5.1.3. مراقبة انضباط العمل.

5.1.4. إجراء معايير العمل في حالة تأسيسها من قبل صاحب العمل.

5.1.5. مراقبة متطلبات حماية العمل وسلامة العمل.

5.1.6. يشير بعناية إلى ملك صاحب العمل والعمال الآخرين.

5.1.7. إبلاغ صاحب العمل على الفور بظهور موقف يمثل تهديد الحياة وصحة الأطفال، سلامة ممتلكات صاحب العمل.

5.2. العامل لديه الحق في:

5.2.1. توفير عمله بسبب عقد العمل الحقيقي.

5.2.2. في الوقت المناسب والمدفوع بالكامل الأجور وفقا لمؤهلاتهم، تعقيد العمل، قام عدد ونوعية العمل.

5.2.3. الراحة، بما في ذلك الإجازة السنوية المدفوعة، وعطلة نهاية الأسبوع الأسبوعية، والعطلات غير العاملة.

5.2.4. التأمين الاجتماعي الإلزامي في الحالات المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية.

5.2.5. الحقوق الأخرى التي أنشأها التشريع الحالي للاتحاد الروسي.

6. حقوق صاحب العمل والمسؤوليات

6.1. يجب على صاحب العمل:

6.1.1. مراقبة القوانين والإجراءات القانونية التنظيمية الأخرى، والأعمال التنظيمية المحلية، وشروط هذا العقد التوظيف.

6.1.2. توفير عامل عمل بسبب العقد.

6.1.3. ضمان موظف في المعدات والوثائق الفنية وغيرها من الوسائل اللازمة لتحقيق واجبات التوظيف الخاصة بهم.

6.1.4. دفع في المبلغ الكامل بسبب أجور الموظف في الوقت المحدد.

6.1.5. تنفيذ التأمين الاجتماعي الإلزامي للموظف بالطريقة المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية.

6.1.7. أداء واجبات أخرى أنشئت بموجب التشريع الحالي للاتحاد الروسي.

6.2. صاحب العمل الحق:

6.2.1. شجع الموظف على العمل الفعال الضميري.

6.2.2. تتطلب تنفيذ موظفي واجبات العمل المحددة في العقد، واحترام ممتلكات صاحب العمل والموظفين الآخرين، والامتثال للتشريعات والأفعال التنظيمية المحلية.

6.2.3. جذب الموظف بالمسؤولية التأديبية والمادية بالطريقة المنصوص عليها في التشريعات الحالية للاتحاد الروسي.

6.2.4. اتخاذ الأفعال التنظيمية المحلية.

6.2.5. إجراء الحقوق الأخرى المنصوص عليها في التشريع الحالي للاتحاد الروسي والأفعال التنظيمية المحلية.

7. الضمانات والتعويض

8. مسؤولية الحزب

9. الأحكام النهائية

10. متطلبات الحزب

أصحاب العمل: ذكي الأطفال LLC، نزل: Xxxxhhhhhhhhhhhhhhhh العنوان: موسكفا، Zavaruevsky Pereulok، D.12.
P / C: XXXXXXXXXXX في بنك Sberbank of Russia، K / C: XXXXXXXXX، شاطئ: XXXXHHH.

العامل: بوليغلوتوف أركادي كونستانتينوفيتش المسجلة في: Moskva، ul. cepete، 9.18، مربع. 135 ؛: والجوازات: XX XXXXXXXXXX، أصدر "18 أكتوبر 1995، باسمانى ATS في موسكو.

الهاتف: 095-722-44-78.

من صاحب العمل: المدير العام لأطفال Smart Children LLC (التوقيع) للمعانين.

عامل: Polyglotov AK (توقيع)

ملحوظة! هذه العناصر التي لم يتم الكشف عنها في العقد هي قياسية! أولئك. يمكن استعارتها بأمان من عقد عمل عادي.

قائم على فن. 135 TC RF. يتم إنشاء الأجور من قبل الموظف من قبل عقد العمل وفقا لصاحب العمل العام الحالي في هذا صاحب العمل. يتم احتسابها على أساس حجم معدلات التعريفة الجمركية والراتب (الرواتب الرسمية) والرسوم الإضافية والبدلات. في الوقت نفسه، هناك أسئلة مختلفة تجد إجابات لا لبس فيها في الإطار التنظيمي صعب للغاية. يؤدي حساب غير صحيح للمدفوعات الإضافية والبدلات إلى الخلافات مع التحقق من الهيئات. لذلك، فكر في رسوم إضافية ودفع رسوم إضافية وكيف يتم احتسابها.

في الاتفاقات الجماعية، تشمل الأفعال التنظيمية المحلية في المنظمة قائمة بالرسوم الإضافية والبدلات، وإجراءات وشروط تسليمهم، وكذلك حجمها.

المكملات

بالنسبة الى فن. 149 TC RF. عند أداء العمل في ظروف أخرى غير طبيعية، يمكن إنشاء مكملات الموظفين ذات الطابع التعويضي المنصوص عليه في عقود العمل الجماعية:

للعمل الشديد أو الضار أو الخطير؛

بالنسبة للمحلات في المناطق ذات الظروف المناخية الخاصة؛

للعمل في الليل؛

للعمل في عطلة نهاية الأسبوع وعطلات غير العمل؛

لأداء المؤهلات المختلفة؛

لمزيج المهن.

يجب اعتبارها كما يلي:

لا يمكن أن يكون كميات تكلفة إضافية ثابتة مقدما بموجب القانون؛

لا يمكن إلغاء رسوم إضافية من خلال إنشاء قرار؛

يتم تأسيس المكملات الغذائية من قبل الجميع دون استثناء للموظفين الذين يشاركون في العمل ذي الصلة.

يستحق اهتماما خاصا للإجراءات لحساب دفع عمل المؤهلات المختلفة المرتبطة ببعض الصعوبات، لأنه مرتبك مع الدفع عند الجمع بين المهن (الوظائف). النظر في ملامح حساب دفع أعمال المؤهلات المختلفة، تجمع بين المهن (الوظائف) وفاء مسؤوليات موظف غائب مؤقتا.

دفع العمالة عند إجراء أعمال أداء المؤهلات المختلفة فن. 150 TC RF.وبعد يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن تنفيذ هذا العمل يتم تنفيذه في غضون مهنة أو موقف واحد (وظيفة عمالة واحدة) وخلال وقت العمل الطبيعي. وفقا لقانون العمل، ينبغي دفع عمل الموظف الذي يؤدي عمل مختلف المؤهلات على أساس المعدلات في مؤهلات أعلى. وفقا لذلك، توجد رسوم إضافية، على سبيل المثال، للحصول على ظروف عمل خاصة، يتم احتساب الظروف المناخية على أساس سعر الفائدة في رسوم إضافية للراتب المنشأ في مؤهلات أعلى.

مثال 1.

وفقا لجدول الموظفين، فإن راتب سيارة سيارة الركاب هو 6 000 فرك.، شاحنة - 7 000 فرك. بناء على عقد العمل، يعمل السائق على سواء على الركاب والشاحنات. يحتوي على تكلفة إضافية قدرها 20٪ من الراتب لظروف عمل خاصة.

سيكون راتب السائق لهذا الشهر 8400 روبل. (7 000 فرك. + (7 000 روبل. × 20٪)).

لا يضع قانون العمل دفع مقابل عمال الجهد في ممارسة عمل المؤهلات المختلفة اعتمادا على مقدار العمالة التي تنفقها من قبلها لأداء عمل مؤهلات أعلى. إذا تم تسجيل الوقت الذي تم إنفاقه فعليا على هذا العمل، فقد تم إنشاء موظف لديه أجور من الخالدة، أجرى معظم وقت العمل عمل مؤهلات أقل، بغض النظر عن ذلك، يجب تنفيذ دفع عمله أساس الراتب المنصوص عليه في عمل المؤهلات العليا. عند تنفيذها من قبل موظف لدى العملية العملية لعمل أعمال المؤهلات المختلفة، يتم دفع عمله بأسعار العمل الذي يقوم به. في الحالات التي يكون فيها، مع مراعاة طبيعة الإنتاج، يتم تكليف الموظفين المصنوعين بالقطعة العمالة للعمل بأداء العمل المتهم أدناه التصريف المعين لهم، فإن صاحب العمل ملزم بدفع فرق داخلي.

إذا كان العامل في وقت العمل يؤدي العديد من وظائف العمل، فهو مزيج من المهن (الوظائف). وهكذا، بموجب مزيج من المهن (الوظائف)، من الضروري فهم التنفيذ المتزامن من قبل موظف في عمله الرئيسي في عقد عمل وعمل إضافي لمهنة أخرى (الوظيفة). حالة خاصة من الجمع بين المهن (الوظائف) هي تحقيق واجبات موظف مفقود مؤقت. في هذه الحالة، أحكام المهن (الوظائف) فن. 150 TC RF. لا يمكنك تطبيق. دفع العمالة عند الجمع بين المهن (الوظائف)، توسيع مجالات الخدمة، زيادة في مقدار العمل أو أداء الموظف الغائب مؤقتا دون تحرير من العمل المحدد بموجب عقد العمل، يتم تنظيمه فن. 151 TK RF.وبعد وفقا لهذه المقالة، فإن الموظف الذي يفي بنفس صاحب العمل مع عملها الرئيسي بسبب عقد التوظيف، العمل الإضافي لمهنة أخرى (الموقف) أو المسؤولية التمثيلية لموظف غائبة مؤقتا دون إعفاء من عملها الرئيسي. مزيج من المهن (الوظائف) أو وفاء واجبات الموظف الغائب مؤقتا، يتم تحديد حجمها باتفاق أطراف عقد العمل. وبالتالي، يعتمد حساب المدفوعات الإضافية على أساليب حسابها المعتمدة في أعمال المؤسسة المحلية، ولكن مع مراعاة أحكام قانون العمل للاتحاد الروسي.

ومع ذلك، فإن هذه المقالة تنشئ المعيار الرئيسي، والتي ينبغي أن تؤخذ في الاعتبار الأطراف في تحديد حجم رسوم إضافية. مثل هذا المعيار هو المحتوى و (أو) حجم العمل الإضافي. في أعمال المنظمة المحلية، من الممكن توفير رسوم إضافية في مبلغ نقدية صلبة.

مثال 2.

ينص عقد التوظيف مع الموظف على مزيج من مهنة السائق (المهنة الرئيسية) وكيل الشحن (مهنة إضافية) مع تكلفة إضافية من 2 000 فرك. للأجور للمهنة الرئيسية.

في يوليو / تموز، تم استحقاق الموظف تحت المهنة الرئيسية المبالغ التالية من:

معدل التعريفة (شهريا) - 7 000 روبل؛

بريميوم لشهر يوليو - 800 روبل.

راتب الموظف، مع الأخذ في الاعتبار دفعة إضافية مقابل مزيج من المشاركات، سيكون 9800 روبل. (7000 + 800 + 2000).

بالإضافة إلى ذلك، يمكن تثبيت رسوم إضافية كنسبة مئوية من معدل التعريفة الجمركية (الراتب).

مثال 3.

في سكرتير المنظمة مع الراتب 10 000 فرك. واجبات مفتش الأمراض الغائب مؤقتا لقسم الموظفين، راتبها -12 000 فرك. بأمر رئيس المنظمة لزيادة عمل الأمين، يتم تأسيس تكلفة إضافية بنسبة 40٪. (وفقا لشروط الاتفاق الجماعي، يتم تعيين سعر الفائدة هذا على راتب الموظف للعمل الرئيسي.)

بالإضافة إلى الراتب، يتم دفع السكرتير تكلفة إضافية بنسبة 10٪ من الراتب، ومفتش قسم الموظفين - 15٪.

سيكون عمل الأمين 15000 روبل. (10،000 روبل. + (10،000 روبل. × 10٪) + (10 000 روبل. × 40٪)).

ملاحظة: ملحق لمراد إدارة شؤون الموظفين لم يؤخذ في الاعتبار عند حساب أجور السكرتيرة.

يجب تمييز الجمع بين المهن (الوظائف) من العمل بدوام جزئي. إذا، عند العمل على الدفع بدوام جزئي، يتم الدفع بالكامل وفقا لعقد العمل المبرم، ثم يتم دفع مدفوعات إضافية لمجموعة من المهن، وهو حجم المنشأة التي ينشأها موظف واتفاق صاحب العمل. حتى الآن، لا يحدد التشريع الحد الأدنى من الحد الأدنى للمدفوعات الإضافية لمزيج المهن أو الوظائف، وبالتالي، قد يوفر تكلفة إضافية للمنظمة أيضا نسبة مئوية من راتب الموظف.

مثال 4.

تغيير شروط المثال 3. لهذا الشهر، تم دفع السكرتير قسط شهري بمبلغ 800 فرك. والمساعدة المالية - 1 000 فرك. للحصول على زيادة في نطاق العمل بأمر المدير، تم تأسيسها بمبلغ 40٪ من الأجور.

لزيادة عمل العمل، فإن السكرتير اتهم 4 720 روبل. ((10 000 فرك. + (10 000 روبل. × 10٪) + 800 روبل.) × 40٪).

رواتب الأمين، مع مراعاة الدفع الإضافي لمجموعة الوظائف، سيكون 17520 روبل. (10 000 فرك. + (10 000 فرك. × 10٪) + 800 فرك. + 4 720 فرك. + 100 000 فرك.).

ومع ذلك، فإن العمل فن. 151 TK RF. لا ينطبق على الحالات التي يتم فيها تقديم العمل المشترك في تكاليف العمالة، بسبب عقد العمل (المدرج في شروط مسؤوليات الموظف) أو موظف الموظف مع الإجراء الذي أنشأه القانون بسبب عدم كفاية عبء العمل على أساس تكاليف العمالة الحالية للعمل الرئيسي.

فوق حساب مؤهلات إضافية لعمل المؤهلات المختلفة، تجمع بين المهن المنجزة خلال يوم العمل. في بعض الأحيان يكون من الضروري استبدال الموظف الذي غائب عن المرض أو لأسباب أخرى، ليس فقط في وقت عمله. دفع ساعات تنفق خلال غياب موظف سقط في الأسباب المحددة - كل ساعة. في هذه الحالة، يتم احتساب الصورة الإضافية على أساس مقدار دفع ساعة واحدة من العمل المحدد في الشهر، والتي تحددها تقسيم معدل الراتب الشهري للموظف وفقا للتفريغ على جدد الساعة في الوقت الحالي فترة مضروبة في عدد ساعات الاستبدال.

إذا كان معدل وقت العمل للفئات الفردية من العمال يختلف عن المعارف التقليدية المحددة، فإن الإجراء لتحديد مقدار دفع ساعة واحدة يختلف عن ما سبق. في غلياد خمسةمشترك خطابات وزارة التعليم والعلوم والنقابة التجارية للتعليم الشعبية AF-947/96 (إضافه على - رقم الرسالة AF-947/96) بالنسبة للعاملين التربويين في المؤسسات التعليمية، ينطبق المكافآت بالساعة:

لساعات، تنفق باستبدال غيابيا أو لأسباب أخرى للمدرسين والمعلمين وغيرهم من العمال التربويين الذين لم يستمروا أكثر من شهرين؛

لساعة العمل التربوي، الذي تم إنفاقه من قبل المعلمين عند العمل مع التشوهات والأطفال الموجودين على العلاج على المدى الطويل في المستشفى، فائض من حجم المجلد الذي أنشأه خلال الإعلان؛

عند الدفع مقابل العمل التربوي للمؤسسات والمؤسسات والمنظمات (بما في ذلك من بين موظفي السلطات التعليمية والحسابات المنهجية والتعليمية والمنهجية) جذبت للعمل التربوي للمؤسسات التعليمية؛

عند الدفع لساعات من أعمال التدريس بمبلغ 300 ساعة سنويا في مؤسسة تعليمية أخرى (في واحدة أو عدة) تزيد عن حمل التدريب الذي تم إجراؤه بتهم بناء على التعريفات الفقرة 4.1 من التوصيات الموحدة;

عند دفع العمل التدريس أكثر من الحجم السنوي المخفض للحمل التدريبي، ومعلمي مؤسسات التعليم المهني الأول والثانوي.

بالنسبة الى ص. 5.1 خطابات AF-947/96 يتم تحديد مقدار دفع ساعة واحدة من العمل المحدد في الشهر من خلال تقسيم المعدل الشهري للموظف وفقا لتصريف ساعات العمل التربوية في الأسبوع في الأسبوع العدد الشهري لساعات العمل. يتم احتساب متوسط \u200b\u200bعدد ساعات العمل الشهرية بضرب قاعدة ساعات العمل التربوي في الأسبوع لعدد أيام العمل في السنة في أسبوع عمل لمدة خمسة أيام وتقسيم النتيجة التي تم الحصول عليها بنسبة 5 (عدد أيام العمل في الأسبوع) ثم في 12 (عدد شهور السنة).

مثال 5.

مدة وقت عمل مربي مؤسسة ما قبل المدرسة هي 36 ساعة. في الأسبوع. بالإضافة إلى يوم عمله، عمل في زميل سقط لمدة 10 ساعات. مدرس محدد الراتب - 2 958,48 فرك.، المكملات الغذائية لظروف العمل الخاصة - 15٪ إلى الراتب، لطول الخدمة - 20٪ من الراتب، حاسف الحاكم - 10٪ من الأجور. راتب زميله المريض - 3 200 فرك.، توفير سمح لسنوات - 25٪ إلى الراتب، حاكم تكلفة إضافية - 10٪ من الأجور.

دعونا نحسب أجر المعلم.

لحساب أجر المعلم، عندما لا يتم العثور عليها لوقت المرض، يجب استخدام مدرس آخر من قبل قواعد حساب الأجور مع الدفع بالساعة.

نحدد متوسط \u200b\u200bالعدد الشهري لساعات العمل في 5 أيام.

في عام 2007، في أسبوع عمل لمدة خمسة أيام مع أسبوعين لعطلة نهاية الأسبوع، بما في ذلك 6 أيام عطلة (22 فبراير، 7 مارس، 8 أبريل، 9 مايو، 9 يونيو، 29 ديسمبر)، و 116 يوما، بما في ذلك أيام إضافية الراحة في 8 يناير، 5 نوفمبر بسبب صدفة أيام عدم العمل الاحتفالية في 7 يناير، 4 نوفمبر في عطلات نهاية الأسبوع.

((36 ساعة. × 249 يوما / 5 أيام.) - 6:00.) / 12 شهرا. \u003d 148.9 ساعة.، حيث 6 ساعات. - قبل عطلة على مدار الساعة.

نحن Accruem الراتب بمعدل سعر الوقت وعدد ساعات العمل:

2 958،48 فرك. / 148.9 ساعة. x 10 ساعة. \u003d 198.69 فرك.

في المكان الرئيسي للعمل المعلم، سيكون راتبه 4،393.35 روبل:

الراتب - 2958.48 روبل؛

ملحق لظروف عمل خاصة - 443،77 روبل. (2 958.48 روبل. × 15٪)؛

الادخار المسموح به لسنوات - 591.70 روبل. (2 958.48 روبل. × 20٪)؛

GuberNatorial نظير تكلفة إضافية - 399.40 روبل. ((2 958،48 + 443.77 + 591.7) فرك. × 10٪).

أجور المعلم لهذا الشهر - 4،592،04 روبل. (198.69 + 4 393.35).

أنواع بدل

القبول محفزات. وتشمل هذه الغيضية والتشغيل المستمر والخدمة والجودة العالية والتوتر كثافة العمل والإنجازات المختلفة في العمل. يتم تأسيسها بواسطة أعمال المنظمة المحلية وفقا للقوانين والأفعال التشريعية الأخرى المنشورة على المستوى المناسب، وهي نسبة معتمدة لمعدل شهري (راتب) من الموظف في المركز الرئيسي أو القيمة المطلقة.

لذلك، وفقا ل الفقرة 6.1 من دفع العمل يتم دفع كبار الأطباء في محطات الإسعاف والأطباء والمتوسطة والموظفين الأصغر سنا من فريق ظهور الطوارئ في حالات الطوارئ بمبلغ 30٪ من الراتب التعريفي للسنوات الثلاث الأولى و 25٪ لكل عامين مقبلين من العملية المستمرة. في الوقت نفسه، لا ينبغي أن يكون المبلغ الإجمالي للطلب إضافية أكثر من 80٪ من الراتب.

مثال 6.

P. ن. يعمل KRuglov في منصب كبار الطبيب في فريق الطوارئ من سيارة الإسعاف ولديه أول فئة مؤهلة. لقد أنشأ الرصيف الرابع عشر من الأجر مع الراتب 3 434,67 فرك. الخبرة العملية في محطة الإسعاف هي عامين. في الوقت نفسه ص. ن. حصلت KRuglov على وظيفة، بعد تجربة إعطاء بدل الحق في 30٪.

يسمح للموظف بالسماح بمبلغ 55٪ (30 + 25).

سنقوم بحساب مكافآت P. N. Kruglov:

أ) دعم العمل المستمر سيكون 1،889،07 روبل. (3 434.67 روبل. × 55٪)؛

ب) إجمالي الأرباح - 5 323.74 روبل. (3 434.67 + 1 889.07).

إذا كان الموظف يوفر زيادة في الأسعار (الراتب) على أرضية أو أكثر (كنسبة مئوية أو في روبل)، فإن الحجم المطلق لكل زيادة يتم حسابها كنسبة مئوية من الراتب دون مراعاة الزيادة في أسباب أخرى. في الوقت نفسه، تزيد الأسعار أولا أبعاد الزيادات في المئة، ثم أبعاد الزيادات في القيم المطلقة.

وفقا لأحكام المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، ينشئ راتب الموظف من خلال عقد العمل وفقا لهذا صاحب العمل المطبق أنظمة دفع العمل.

وفقا لذلك، يجب أن يكون لكل صاحب عمل نظام مكافآت الموظف الخاصة به. ستكون قاعدة تطويرها هي أحكام قانون العمل وغيرها من قواعد التشريعات القائمة. ماذا يعني التشريع الحالي بموجب نظام المكافآت وأي المتطلبات التي توفرها؟ كما بوضوح من الاسم، تحت نظام الأجور ينطوي على مجموعة معينة من الظروف لموظف الأجور - مكافأة عملهم لعملهم.

وفقا للمادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن الأجور (أجور الموظف) هي أجر للعمل، والذي يعتمد على:

• مؤهلات الموظف،
• الصعوبات والكميات والجودة وشروط العمل المنجزة.

في الوقت نفسه، ليس فقط الأجر أعلاه يشير إلى الأجور، ولكن أيضا:

• المدفوعات التعويضية *،
• تحفيز المدفوعات (رسوم إضافية أو رسوم إضافية، أقساط، مدفوعات حوافز أخرى).

* المكملات الغذائية والتعويض رسوم إضافية، بما في ذلك العمل في الشروط التي تنحرف عن المعتاد، والعمل في الظروف المناخية الخاصة والأقاليم الخاضعة للتلوث المشع، وغيرها من مدفوعات التعويضات.

وفقا لأحكام المادة 135 من قانون العمل للاتحاد الروسي، نظام الأجور، بما في ذلك:

• أبعاد:
• معدلات الرسوم الجمركية،
• الرواتب الرسمية
• رسوم إضافية أو رسوم إضافية، بما في ذلك العمل في الظروف الانحراف عن المعتاد،

• أنظمة:
• رسوم إضافية ومطالبات تحفيز الشخصية
• مكافآت

المثبتة من خلال الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات والأفعال التنظيمية المحلية.

يجب وضع جميع هذه الوثائق وفقا لقوانين العمل وغيرها من الأعمال القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

عند اختيار وتطوير أجور interrafivery للعمال، يمكن تطبيق أنظمة مختلفة:

• أنظمة الأجور التعريفية.
• أنظمة الأجور المقيدة.
• نظم الأجور المختلطة.

سننظر أدناه في أنظمة الأجور المذكورة أعلاه وميزاتها واختلافها.

تهدف هذه المقالة إلى مساعدة المتخصصين المبتدئين فهم أنواع وأشكال أنظمة الأجور، عند تحليل (وإذا لزم الأمر، تطوير أنظمة Witherra-Resign في عمل الشركة.

نظام الأجور التعريفي

تستخدم العديد من الشركات أنظمة الأجور التعريفية للعمال. على النحو التالي من أحكام المادة 143 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن أنظمة الأجور التعريفية هي أنظمة الأجور القائمة على نظام التعريفة التمييز بين أجور العمال من مختلف الفئات. في الوقت نفسه، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن الأجور التعريفية فقط يتم توفيرها مباشرة من قبل قانون العمل.

ومع ذلك، لا يتم إنشاء الأنواع المتبقية من أنظمة قانون العمل، وفقا لأحكام المادة 135 من قانون العمل للاتحاد الروسي، فإن صاحب العمل لديه الحق في إقامة أي أنظمة للأجور في مؤسسته، والتي يجب أن تلبي واحدة الحالة الوحيدة:

• يجب ألا تتناقض مع متطلبات TC RF وغيرها من المستندات التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

وفقا لأحكام TC RF، تشمل نظام التعريفة التمييز بين أجر عمال العمال من مختلف الفئات:

• معدلات الرسوم الجمركية
• الرواتب (الرواتب)،
• شبكة تعريفة،
• معاملات التعريفة الجمركية.

بموجب مقياس التعريفة الجمركية هو مزيج من أقسام التعريفات من العمل (المهن والمشاركات)، حدد اعتمادا على تعقيد عمل ومتطلبات مؤهلات العمال باستخدام معاملات التعريفة الجمركية. في كثير من الأحيان، يتم وضع شبكة التعريفة في شكل جدول، حيث يتم تقليل التصريفات والمعاملات - أعلى التفريغ، وارتفاع معامل التعريفة الجمركية. من أجل تحديد معامل التعريفة الجمركية لكل عملية إفرازات، من الضروري تقسيم معدل التعريفة من التفريغ حول معدل تعريفة التفريغ الأولى.

الفئة التعريفية هي القيمة التي تعكس تعقيد العمل ومستوى مؤهل الموظفين. تفريغ التأهيل هو حجم يعكس مستوى التدريب المهني للموظف. يسمى تعاريز العمل تعيين أنواع العمالة إلى تصريف التعريفة أو الفئات المؤهلة، اعتمادا على تعقيد العمل. يتم تحديد تعقيد العمل المنجز على أساس التعريفات الخاصة بهم.

يتم تصنيع التعريفات المتعلقة بالعمل والتخصيص من تخفيضات التعريفة الجمركية للموظفين مع مراعاة كتاب مرجعي مرجعي تعريفة التعرية واحدة من الأعمال والمهن من العمال، وهو كتاب مرجعي مرجعي واحد من المديرين والمتخصصين والموظفين أو مراعاة المعايير المهنية.

تتم الموافقة على هذه الكتب المرجعية وإجراءات طلبها وفقا لمرسوم حكومة الاتحاد الروسي في 31 أكتوبر 2002. № 787 "بشأن إجراء الموافقة على كتاب مرجعي مرجعي مرجعي واحد من الأعمال والمهن، وهو كتاب مرجعي مؤهل واحد للمديرين والمتخصصين والموظفين".

تنشأ أنظمة الأجور التعريفية من خلال الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات والأفعال التنظيمية المحلية وفقا لقانون العمل وغيرها من الأفعال القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

يتم ضبط أنظمة الأجور الجمركية على:

• كتاب مرجعي مرجعي لتعريفة التعريفة الجمركية
• الكتاب المرجعي المؤهل الموحد للمديرين والمتخصصين والموظفين أو المعايير المهنية،
• ضمانات الدولة على الأجور.

في الوقت نفسه، وفقا للهيئات الرسمية المعرب عنها في خطاب روزترود بتاريخ 27 أبريل 2011. № 1111-6-1، عند الإعداد في موظفي الرواتب لنفس الأسماء، يجب تعيين حجم الرواتب هو نفسه.

في الوقت نفسه، قد يختلف "الجزء المقنع" للأجور (الرسوم الإضافية والمزيد والمدفوعات الأخرى) عن مختلف الموظفين، بما في ذلك اعتمادا على:

• مؤهلات
• تعقيد العمل،
• كميات ونوعية العمل.

يعتمد رأي Rostruda على حقيقة أنه على الرغم من أن المادة 143 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والتي توفر نظام تعريفة الأجور، تقدم سببا لإنشاء "قابس" الرواتب الرسمية *، عند إنشاء "قابس" الرواتب لنفس الأسماء، ينبغي للمرء أن يتذكر التزام صاحب العمل بتوفير الموظفين يساويون دفع ثمن الموظفين المتساوية القيمة (المادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

في الوقت نفسه، يعتمد راتب كل موظف على مؤهلاته، وتعقيد العمل الذي أجرى، وعدد وجودة العمل المستهلكة (المادة 132 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

في الوقت نفسه، لا يحظر أي تمييز في إنشاء ظروف الأجور.

* هذا هو، إنشاء راتب رسمي على وضع مجاني من الحد الأدنى إلى الحد الأقصى للحجم.

الأشكال الرئيسية لنظام التعريفة الجمركية ذات الخيال والقطعة.

الفرق بين الخالدة وقطعة العمل في حقيقة أنه مع دفع العمل القائم على الوقت يعتمد على مقدار الوقت الذي يقضيه، ومع قطعة بالقطعة - حسب الكمية:

• المنتجات المنتجة المنتجة،
• العمليات التي أجريت.

• نموذج الدفع الخالد.

يتم تحديد راتب الموظفين مع الدفع القائم على الوقت على أساس مؤهلاتهم وعدد الوقت الذي يقضيه.

يتم تطبيق هذا الشكل من المكافآت عندما لا يخضع عمل الموظف للخطر أو الصعب جدا تنظيم العمليات المحاسبية.

عادة، يتم تطبيق نظام الأجور الخالدة عند دفع عمل الموظفين الإداريين والإداريين، وكذلك موظفي الإنتاج الإضافي واقتصاد الخدمة.

بالإضافة إلى ذلك، يتم تطبيق هذا النوع من الدفع عند دفع عمل الشركاء.

ل وقت بسيط يتم دفع الأجور نموذج الدفع مقابل قدر معين من الوقت الذي يقضيه ولا يعتمد على عدد العمليات المنجزة.

يتم إجراء الحساب على أساس معدل التعريفة الجمركية أو الراتب وكمية الوقت الذي يقضيه.

يتم تعريف كمية الأجور كمنتج لمعدل التعريفة (الاحتلال) بمقدار الوقت الذي تم إنفاقه فعلا.

في حالة عدم عمل الشهر بالكامل، سيتم فرض رسوم على الراتب فقط لفترة المستمر فعليا.

إذا كانت الشركة تنطبق نظام كل ساعة أو فرعية للأجور، فسيتم تحديد راتب الموظف على أساس معدل كل ساعة (يوميا) مضروبة في عدد الساعات التي تقضيها بالفعل ساعات أو أيام.

ل مرة أخرى بريميوم يؤخذ شكل المكافآت عند حساب الراتب في الاعتبار ليس فقط الوقت الذي تمفقه، ولكن أيضا كمية / جودة العمل، بناء على مكافأة الموظف.

يمكن إنشاء حجم الجائزة كنسبة مئوية من الراتب (معدل التعريفات) للموظف، وفقا للتطبيق في الشركة:

• لوائح الترويج
• الاتفاق الجماعي،
• بأمر رأس الشركة.

وبالتالي، سيتم تحديد مقدار أرباح الموظف كمنتج لمعدل التعريفة على مقدار الوقت الذي تم إنفاقه فعليا بالإضافة إلى مكافأة حول نتائج العمل.

• نموذج الدفع الكامل.

يتم احتساب الأجور للموظفين عند تطبيق الأجور بالقطعة بناء على النتائج النهائية لعملهم (مع مراعاة عدد وجودة المنتجات المصنعة، العمل المنجز).

يمنح PICEWROGE لشكل الأجر الموظفين لتحسين أداء وجودة العمل المنجزة.

يتم تحديد كمية الأجور على أساس التهم المنصوص عليها لتنفيذ كل وحدة من المنتجات والعمليات.

يتم استخدام نموذج الأجر في المنظمات التي لديها القدرة على مسح تثبيت عدد ونوعية المنتجات المصنعة، العمليات المكتملة.

يتم تقسيم جزء من نموذج المكافآت، بدوره، حسب الطريقة المحددة لحسابات كشوف المرتبات للأنواع التالية:

• قطعة مباشرة من العمل.
• أجور بريميوم جزئيا.
• دفع تقدم جزئيا للعمل.
• قطعة غير مباشرة من العمل.
• الأجور المعجزة.

أدناه سننظر في هذه الأصناف بمزيد من التفاصيل.

استخدام مستقيمالأشكال المألوفة من المكافآت، راتب الموظف يعتمد مباشرة على عدد المنتجات المصنعة والعمليات التي أجريتها.

يتم إجراء حساب الراتب على أساس أسعار القطعة. يضاعف عدد المنتجات المصنوعة (العمليات التي أجريتها) من خلال أسعار القطعة المقابلة.

ل بريميوم جزئيا الرواتب، وأجور الموظفين تتكون من جزأين:

• يتم احتساب الجزء الأول بناء على الإنتاج والمعدلات المعقدة.
• الجزء الثاني يتكون من قسط، محسوب في٪ من كمية القطعة.

في الوقت نفسه، فإن إجراء حساب الجائزة، بالإضافة إلى قائمة الشروط التي يعتمد عليها (على سبيل المثال، تنفيذ الخطة والإفتراض، انخفاض في WRETF، تخفيض أعمال العمل ) ثبت في اللوائح على مكافأة الشركة.

استخدام تقدم جزئيا أشكال المكافآت، يتم احتساب راتب الموظف على النحو التالي:

• بالنسبة لصناعة المنتجات / تنفيذ العمليات داخل القواعد، يتم احتساب الراتب على معدلات صلبة.
• بالنسبة لصناعة المنتجات / تنفيذ العمليات التي تزيد عن المعايير الثابتة، يتم احتساب الراتب على معدلات مرتفعة (تدريجية).

في الوقت نفسه، قد تزيد معدلات المنتجات / العمل بما يتجاوز المعايير اعتمادا على أحجام الإفاءة المفرج وفقا لطاولة السعر المعتمدة من السعر.

استخدام بالقطعة غير مباشرة عادة ما يتم تنفيذ أشكال الأجور عند حساب الأجور مع موظفي الصناعات المساعدة ومزارع الخدمة.

يعتمد مقدار الأجور من هؤلاء الموظفين على تطوير الموظفين العاملين الرئيسيين ويتم دفعه على أسعار قطعة غير مباشرة لكمية المنتجات / العمليات التي تم إجراؤها من قبل الشركة.

كما يمكن تثبيت أرباح العمال العاملة كنسبة مئوية من أجور العمال الرئيسيين.

ل وتر دفع العمل لا يعتمد راتب الموظفين على حجم المنتجات المصنعة / العمليات التي أجريت، ولكن تم تأسيسها لمجمع العمل.

في الوقت نفسه، اعتمادا على كيفية تنظيم عملية الإنتاج في المؤسسة، يمكن أن تكون الدفع الفعلي للعملية قطعة فردي وقطعة جماعية.

في حالة المكافآت بشكل فردي وقطاع، يتم احتساب راتب الموظف على أساس مقدار المنتج الذي ينتج عنه وجودته.

يتم احتساب مقدار الأرباح بناء على معدلات القطعة.

مع مكافأة قطعة جماعية، يتم تحديد راتب الموظفين في المجموع، مع الأخذ في الاعتبار المنتجات الفعلية المنتجة والأعمال التي أجريتها، أسعار القطعة الخاصة بهم.

يتم احتساب راتب كل موظف معين على أساس الحجم الناتج عن القسم بأكمله (جماعي) من المنتجات والكمية (الجودة) من عملها في إجمالي حجم العمل المنتج.

وبالتالي، فإن راتب موظف واحد مع السلع الجماعية والبضائع، يعتمد على الجيل العام.

نظام الأجور المقيدة

تتميز نظام تكوين المكافآت بعلاقة وثيقة بمستوى رواتب الموظف مع أساس الأجور، والتي تحددها النتائج المحددة لعمل العمل الجماعي.

ينشئ كل موظف معامل تأهيل دائم.

في الوقت نفسه، عند حساب الأرباح، يتم أخذ معامل مشاركة العمالة (CTU) من موظف معين في الاعتبار في أداء الشركة.

عند استخدام نظام التكوين، لا يتم تثبيت الموظفين الراتب الصلب أو معدل تعريفة.

في هذه الحالة:

• أحجام الرواتب، الأقساط، مدفوعات حوافز أخرى،
• نسبةها بين فئات معينة من الموظفين،

تحددها الشركة بشكل مستقل وتسجيلها في الاتفاقات العمالية والجماعية، وغيرها من الأعمال التنظيمية المحلية في المنظمة.

يعتمد أرباح الموظفين في نظام الأجور هذا على النتائج النهائية للمنظمة، وهي وحدة هيكلية، وكذلك عن مبلغ الأموال المرسلة من قبل الشركة لتجديد الأساس لصندوق الأجور.

وفقا لذلك، يتم احتساب راتب كل موظف بمثابة الحصة في الأساس العام للأجور.

يستخدم نظام تكوين المكافآت في موقف حيث من الممكن تنظيم محاسبة نتائج الموظف.

يحفز هذا النظام المصلحة الشاملة للفريق في نتائج العمل ويزيد من مستوى مسؤولية كل موظف لتحقيقه.

وفقا لذلك، يمكن تطبيق نظام التكوين من قبل الشركات غير الكبيرة.

في الوقت نفسه، إذا كانت أنشطة الشركات مرتبطة بإنتاج المنتجات، وبناء على ذلك، فإن استخدام نظام التكوين قد ينتهك مصالح الموظفين من حيث الضمانات المنصوص عليها في قانون العمل.

في مثل هذه الحالات، تستخدم الشركات أنظمة الأجور المختلطة، مع عناصر من الرسوم الجمركية والأنظمة المربكة. سنتحدث عنها أدناه.

نظام الأجور المختلطة

نظام الأجر المختلط مثير للاهتمام بما يجمع بين كلا من علامات نظام التعريفة وعلامات نظام التكوين من المكافآت.

يمكن تطبيق نظام هذا النوع، على سبيل المثال، في مؤسسة في الميزانية، والتي لها الحق في تنفيذ أنشطة تنظيم المشاريع وفقا للوثائق التأسيسية.

تشمل أنظمة الأجور المختلطة ما يلي:

• نظام "العائمة" الراتب،
• شكل عمولة الأجر
• آلية تاجر.

تطبيق النظام الراتب "العائم" يعتمد على تعريف شهري لحجم رواتب الموظف، اعتمادا على نتائج العمالة في المنطقة المخدومة (نمو أو تخفيض إنتاجية العمل، أو رفع أو تقليل جودة المنتجات (الأشغال، الخدمات)، أداء أو غير وفاء معايير العمل، وما إلى ذلك).

يمكن تطبيق مثل هذا النظام لدفع ثمن الموظفين الإداريين والإداريين والمتخصصين.

وفقا لذلك، يعتمد حجم الراتب على جودة التنفيذ من قبل موظف واجباته الرسمية.

طلب شكل عمولة الأجر يجتمع حاليا في كثير من الأحيان.

وفقا لمثل هذا النظام، يتم دفع عمل العديد من المتخصصين من أقسام المبيعات.

يتم تحديد راتب الموظف للوفاء بواجباتها الرسمية في هذه الحالة، كنسبة مئوية ثابتة من الدخل من بيع البضائع والمنتجات والأعمال والخدمات.

في الوقت نفسه، يتم تنظيم اختيار آلية معينة لحساب الأجور، عند تطبيق عمولة الأجر، من قبل الأفعال التنظيمية الداخلية الحصرية، وتعتمد على تفاصيل أنشطة المنظمة.

العديد من الشركات التجارية، على سبيل المثال، إنشاء لجان كنسبة مئوية ثابتة من مبلغ الإيرادات من بيع البضائع.

بالإضافة إلى ذلك، قد يكون لدى الشركة حجم نسبة تفاضلية - اعتمادا على نوع البضائع المباعة وعائداتها الاقتصادية.

أيضا، غالبا، بدلا من النسبة المئوية، يتم استخدام معدلات صلبة لتنفيذ كل وحدة سلعة / دفعة من السلع.

في المنظمات الكبيرة، غالبا ما يكون في كثير من الأحيان بالنسبة لإدارة التنفيذ، تم تأسيس نسبة مئوية، والتي تنطبق على ما يسمى ب "معدل الأساس" (الراتب)، اعتمادا على أحجام المبيعات (إذا لم يتم تنفيذ سعر المبيعات، فإن٪ ينخفض وإذا اكتمال أو تجاوزت - ينمو).

في الختام، دعنا نتحدث عنه آلية تاجر.

يعتمد نظام الأجور هذا على حقيقة أن موظفة الشركة في نفقتها الخاصة تستحوذ على سلع الشركة لتنفيذها بنفسك.

تبعا لذلك، فإن حجم أرباح الموظف في هذه الحالة هو الفرق بين السعر، وفقا للموظف الذي اشترى البضائع والسعر الذي نفذه لهم للمشترين.