Mehnatni ilmiy tashkil etish.

Kirish……………………………………………………………………………….3
1-bob. Xodimlar mehnatini tashkil etishning nazariy asoslari………….5
1.1. Xodimlar mehnatini tashkil etish kontseptsiyasi, elementlari va yo'nalishlari ... .. ... 5
1.2. Mehnatni tashkil etish samaradorligini baholashning zamonaviy yondashuvlari ... 12
2-bob. Davlat xizmatchilari mehnatini tashkil etishning mohiyati va o‘ziga xos xususiyatlari…………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………
2.1. Davlat xizmatchilari mehnatini tashkil etishning mazmuni va tamoyillari……………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………
2.2. Davlat xizmatchilarining mehnatini tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlari .......................................................
Xulosa……………………………………………………………………………..25
Bibliografik roʻyxat…………………………………….……………28
Ilovalar……………………………………………………………………….31

Kirish

Mavzuning dolzarbligi zamonaviy dunyoda ko'pchilik korxonalar uchun eng muhim vazifa inson resurslaridan samarali foydalanish ekanligi bilan asoslanadi. Boshqaruv jamoasi oldida ishlab chiqarish bo'linmalarini shakllantirish, ularni ishlab chiqarish samaradorligi va bozorda mahsulot va xizmatlarning raqobatbardoshligiga erishishda o'z maqsadlarini aniq ko'radigan yuqori malakali kadrlar bilan ta'minlash masalalari turibdi. Bunda korxonada mehnat va boshqaruvni to'g'ri tashkil etish asosiy rol o'ynaydi. Mehnat va boshqaruvni tashkil etishga ehtiyotkorlik bilan yondashish sifatli ishchi kuchini olish imkonini beradi, bu esa o'z navbatida korxona faoliyati samaradorligini kafolatlaydi. O'z navbatida, davlat xizmatchilari mehnatini tashkil etish bilan bog'liq holda, o'rganilayotgan muammo ham qo'shimcha dolzarblik kasb etadi. Bu holat davlat va munitsipal boshqaruvning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda kadrlar ishini tashkil etishning maqbul tizimini topish zarurati bilan bog'liq. Shu sabablarga ko'ra, davlat xizmatchilari mehnatini tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda mehnatni tashkil etish mazmunini har tomonlama o'rganishning dolzarbligi ortib bormoqda.
Muammoning rivojlanish darajasi. Mahalliy va xorijiy adabiyotlarda mehnat iqtisodiyotining muhim nazariy va amaliy masalalari ko‘tarilib, o‘rganilib, mehnatni tashkil etish va boshqarish nazariyasining terminologik va kontseptual apparati aniqlangan, tegishli uslubiy yondashuvlar ishlab chiqilgan. Biroq, nazariy yo'nalish sifatida davlat xizmatining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda mehnatni tashkil etishni rivojlantirish muammosi ko'rsatilmagan. O'rganilayotgan muammoning ba'zi jihatlari quyidagi mualliflarning monografiyalari va nashrlarida ochib berilgan: A.V. Nikolskiy, M.A. Djabrailov, L. Vlasova, M.N. Burtseva, V.P. Bardovskiy, N.V. Zaxarkina, A.O. Makarova, A.Sh. Galimova, A.V. Guseva, S.M. Jukova, E.A. Smurygina, I.I. Kakadi, E.N. Smolentseva va boshqalar.
Xodimlar ishini tashkil etish muammosining dolzarbligi va rivojlanish darajasi mavzuni tanlash va tadqiqot maqsadi va vazifalarini belgilashni aniqladi.
Ishning maqsadi - davlat xizmatida mehnatni tashkil etishning nazariy asoslari va o'ziga xos xususiyatlarini o'rganish.
Belgilangan maqsadni amalga oshirish quyidagi vazifalarni hal qilishni talab qildi:
-kadrlar mehnatini tashkil etish tushunchasi, elementlari va yo'nalishlarini o'rganish;
- mehnatni tashkil etish samaradorligini baholashning zamonaviy yondashuvlarini aniqlash;
- davlat xizmatchilari mehnatini tashkil etish mazmuni va tamoyillarini tavsiflash;
- davlat xizmatchilari mehnatini tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlarini o'rganish.
Tadqiqot ob'ekti - kadrlar ishini tashkil etish.
Tadqiqot predmeti davlat va munitsipal boshqaruv tizimida kadrlar mehnatini tashkil etishdir.
Ishning uslubiy asosini qiyosiy, tizimli, tahliliy, umumiy ilmiy tadqiqot usullari usullari tashkil etdi.
“Kadrlar ishini tashkil etish” mavzusidagi kurs ishi kirish, ikki bob, to’rt paragraf, xulosa, foydalanilgan adabiyotlar ro’yxati va ilovalardan iborat.

Adabiyotlar ro'yxati

1. Anisimov, V.M. Kadrlar xizmati va xodimlarni boshqarish: amaliyot. kadrlar bo'limi xodimining nafaqasi / V.M. Anisimov - M .: Iqtisodiyot, 2014. - S. 405.
2. Bazarov, T.Yu. Xodimlarni boshqarish / T.Yu. Bazarov - M .: Akademiya, 2012. - 224 p.
3. Burtseva, M.N. Mehnat va boshqaruvni oqilona tashkil etish korxona samaradorligini oshirish omili sifatida / M.N. Burtseva, V.P. Bardovskiy, N.V. Zaxarkina // Fundamental tadqiqotlar. - 2016. - 8-2-son. - S. 310-314.
4. Buxalkov, M.I. Xodimlarni boshqarish / M.I. Bukhalkov - M .: Infra-M, 2014. - 458 p.
5. Vesnin, V.R. Amaliy xodimlarni boshqarish: Kadrlar bilan ishlash bo'yicha qo'llanma / V.R. Vesnin - M .: Yurist, 2014. - 496 p.
6. Vlasova, L. Mehnatni tashkil etish / L. Vlasova // "Korxonani boshqarish" Internet-jurnali - 10-son - 2013 yil.
7. Genkin, B.M. Iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi / B.M. Genkin - M.: Norma, 2014. - 448 b.
8. Gusev, A.V. Mehnatni ijtimoiy tashkil etish tizimida davlat xizmati / A.V. Gusev // Rossiya yuridik jurnali. - 2012. - No 5. - S. 183-190.
9. Djabrailov, M.A. Telekommunikatsiya kompaniyalari xodimlarining mehnatini tashkil etishga zamonaviy yondashuvlar / M.A. Djabrailov // FSBEI HPE "G. R. Derjavin nomidagi Tambov davlat universiteti" - No 10 - 2015. - P. 38-43.
10. Dobrolyubova, E.I. Davlat xizmatida inson resurslarini strategik boshqarish ularning sonini optimallashtirish vositasi sifatida / E.I. Dobrolyubova // Davlat va munitsipal boshqaruv masalalari. - 2015. - No 1. B. 124-140.
11. Jukova, S.M. Rossiya Federatsiyasida davlat xizmati: monografiya / S.M. Jukov. - Orenburg: MChJ IPK "Universitet", 2014. - 116 p.
12. Julina, E. Iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi / E. Julina, N. Ivanova - M.: Infra-M, 2014. - 214 p.
13. Kibanov, A.Ya. Xodimlarni boshqarish: darslik / A.Ya. Kibanov. - M .: INFRA-M, 2013. - 136 b.
14. Makarova A.O. Rossiyada mehnatni boshqarish va tashkil etishning dolzarb muammolari / A.O. Makarova, A.Sh. Galimova // Yosh olim. - 2013 yil - 1-son. - S. 159-161.
15. Marenkov, N.L. Mehnat resurslarini boshqarish / N.L. Marenkov - Rostov-na-Don.: Feniks, 2016. - 368 p.
16. Maslov, V.I. XXI asrda strategik xodimlarni boshqarish / V.I. Maslov - M .: Eksmo, 2014. - 216 b.
17. Maslova, V.M. Xodimlarni boshqarish: akademik bakalavr uchun darslik va seminar / V.M. Maslova - M .: Yurayt nashriyoti, 2015. - 492 b.
18. Morgunov E.M. Xodimlarni boshqarish modellari va usullari / E.M. Morgunov - M .: YoAJ Business Cola "Intel-Sintez", 2013. - 452 b.
19. Nikolskiy, A.V. Mehnatni tashkil etish - mehnat ratsionining asosi / A.V. Nikolskiy // "Fan" internet jurnali - 7-jild - 4-son - 2015 yil.
20. Odegov Yu.G. Xodimlar bilan ishlash samaradorligini baholash: uslubiy yondashuv / Yu.G. Odegov, K.X. Abdurahmonov, L.R. Kotova - M .: Alfa-Press nashriyoti, 2015. - S. 60.
21. Svergun, O. HR amaliyoti. Xodimlarni boshqarish: bu haqiqatan ham qanday / O. Svergun - Sankt-Peterburg: Peter, 2014. - 234 p.
22. Smolentseva, E.N. Davlat xizmatchilari ishining xususiyatlari / E.N. Smolentseva // Chelyabinsk davlat universitetining xabarnomasi. - 2014. - 2-son (331). - Nashr. 9. - S. 100-102.
23. Smurygina, E.A. Davlat va munitsipal boshqaruv tizimida mehnatni tashkil etishning asosiy tamoyillari / E.A. Smurygina, I.I. Kakady // "Diskurs" ilmiy jurnali. - 2017. - No 2 (4). — S. 127-132.
24. Tashkilotning xodimlarni boshqarish / Ed. VA MEN. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2015. - 465 b.
25. Shkatulla, V.I. Xodimlar bo'yicha menejerning qo'llanmasi / V.I. Shkatulla - M.: NORMA, 2015. - 312 b.

Umumiy hajm: 32

Yil: 2018

Mehnatni ilmiy tashkil etish- bu shunday mehnat tashkil etishki, bunda aniq chora-tadbirlarni amaliy amalga oshirishdan avval mehnat jarayonlari va ularni amalga oshirish shartlari chuqur ilmiy tahlil qilinadi va amaliy chora-tadbirlarning o'zi zamonaviy fan va ilg'or tajriba yutuqlariga asoslanadi. . Amalda, EMAS uchta asosiy o'zaro bog'liq vazifani hal qilish uchun mo'ljallangan: iqtisodiy, psixofiziologik va ijtimoiy. Iqtisodiy qiyinchilik raqobatbardosh tovarlar ishlab chiqarish uchun shart-sharoitlar yaratishdan iborat (mahsulot birligini ishlab chiqarish uchun tirik va moddiylashtirilgan mehnatni tejashni, mehnat unumdorligini oshirishni, ishlab chiqarishni yaxshilashni ta'minlaydigan asbob-uskunalar, materiallar va xom ashyolardan to'g'ri foydalanish. ish vaqtidan foydalanish), ishlab chiqarish hajmining oshishi va foydaning oshishi. Psixofiziologik vazifa odamlarning jismoniy sog'lig'i va xavfsizligini ta'minlash, ularning ish faoliyatini yuqori darajada ushlab turishni ta'minlaydigan eng qulay mehnat sharoitlarini yaratish bilan bog'liq. ijtimoiy vazifa odamlarning mehnatdan qoniqish darajasini oshirishga, ularning kasbiy bilimlarining o‘sishini ta’minlaydigan shart-sharoitlarni yaratishga qaratilgan.

Amaliy faoliyat sohasi sifatida EMAS mazmuni (ko'pgina mualliflar bu holda xodimlar faoliyatini tashkiliy qo'llab-quvvatlash haqida gapirishadi) uni tashkil etuvchi 10 ta element va yo'nalishlar bilan belgilanadi. Keling, ularning har birini ko'rib chiqaylik: Xodimlarning mehnat faoliyati . Mehnat jarayoni vaqt va makonda amalga oshiriladi. Mehnatni fazoviy qo'llash ob'ekti ish joyi - bu ishlab chiqarish jarayonining asosiy bo'g'ini, uning tashkiliy-texnik asosi. Aynan shu erda bu jarayonning uchta asosiy elementi birlashtiriladi va uning asosiy maqsadiga erishiladi - mehnat ob'ektining sifat jihatidan o'zgarishi. Shuning uchun ishlab chiqarish topshiriqlarini o'z vaqtida va sifatli bajarish uchun har bir ish joyini ma'lum bir tarzda tashkil etish, xususan, u zarur bo'lgan barcha narsalar bilan jihozlanishi, ma'lum bir ishning xususiyatiga mos ravishda rejalashtirilishi va saqlanishi kerak. Mehnatni ilmiy tashkil etish. Funktsional mehnat taqsimoti amalga oshirilgandan va uning butun tashkilot miqyosida hamkorligi o'ylab topilgandan so'ng, uning ichida mehnat taqsimoti va kooperatsiyasini chuqurroq yo'lga qo'yish - mehnatni alohida bo'limlar, ishchilar o'rtasida taqsimlash kerak. ishchilarni tartibga solish, ularning faoliyatining o'zaro bog'liqligi va sinxronligini ta'minlash, ishchilar joylarini oqilona tashkil etishni aniqlash. Maqsadli rejalashtirish . U uzoq muddatli maqsadlarni belgilash va miqdoriy mezonlarni ishlab chiqish, tashkilotda ularga erishishni o'z ichiga oladi. Kelgusi 5-10 yil uchun xodimlarning hayotiy maqsadlarini shakllantirish. Ish hayotining sifati nuqtai nazaridan kompaniya ichidagi maqsadlarni, xodimlarning tashkiliy va hayotiy maqsadlarini optimallashtirish. Shaxsiy ish texnikasi . Shaxsiy ish vositalarining turlari, asosiy vazifalarga asoslangan vaqtni boshqarish texnologiyasi, vaqtni rejalashtirish, "fil texnikasi" va maqsadlarga erishish. Mehnat jarayonlarini tashkil etish. Mehnat faoliyatini tashkiliy ta'minlash mehnat jarayonlarini tashkil etishni o'z ichiga oladi, ya'ni. muayyan turdagi ishlarni bajarish mumkin bo'lgan texnika va usullarni belgilash. Mehnat jarayonlarini o'rganish va uni amalga oshirish uchun ish vaqtining zarur xarajatlarini aniqlash mehnatning eng yaxshi usullari va usullarini aniqlash va loyihalash va ish joylarini oqilona tashkil etish imkonini beradi. Mehnat normasi . Xodimlar faoliyatini tashkiliy jihatdan qo'llab-quvvatlash mehnat me'yorini aniqlamasdan mumkin emas, uni belgilash vositasi mehnatni me'yorlashdir. Shu bilan birga, ratsion xodimlar faoliyatini tashkiliy qo'llab-quvvatlashning turli xil variantlarini baholash vositasi bo'lib xizmat qiladi. Har qanday tashkiliy o'zgarish ma'lum darajada ish vaqtining narxiga ta'sir qilganligi sababli, mehnatni me'yorlash ushbu o'zgarishlarni miqdoriy baholash va eng oqilona variantni tanlash imkonini beradi. Ish va dam olish sharoitlari . tashkiliy qismning ajralmas qismidir

xodimlarning faoliyatini ta'minlash - mehnat sharoitlarini yaratish. Mehnat sharoitlari inson salomatligi va mehnat qobiliyatiga, uning umr ko'rish davomiyligiga katta ta'sir ko'rsatadigan muhim omildir. Ular katta iqtisodiy ahamiyatga ega, chunki mehnat jarayonlarini amalga oshirish samaradorligi ularga bog'liq. Mehnat sharoitlarini yaxshilash ham muhim ijtimoiy rol o'ynaydi, mehnatning jozibadorlik darajasini oshiradi, mehnatga ijodiy munosabatda bo'lishga yordam beradi. Korxona xodimlarining ish natijalari har bir xodimning ish natijalariga bog'liq. Shuning uchun odamlarning birgalikdagi faoliyati uchun ma'lum bir tartibni (ishning boshlanishi va oxiriga rioya qilish, tartibga solinadigan tanaffuslar va boshqalar) va qo'shimcha ravishda saqlashning o'ziga xos mexanizmini saqlash kerak.

mehnat intizomi. Ijtimoiy va mehnat munosabatlari . Hozirgi vaqtda "ijtimoiy va mehnat munosabatlari" atamasi ilmiy muomalaga kirdi va faol qo'llanilmoqda, bu ish beruvchilar, xodimlar, kasaba uyushmalari va bandlik markazlari o'rtasidagi munosabatlardir. Xodimlarni yuklashni optimallashtirish . Aniqlanishicha, xodimlarning bir xil yuklanishi ishlab chiqarishning yakuniy natijalariga ta'sir qiladi va ish vaqtining yo'qotilishi umumiy fondning 25% gacha kamayadi. Xodimlarni boshqarishni avtomatlashtirish . Muntazam ishlarni osonlashtirish va malakali mehnat unumdorligini oshirish uchun xodimlarning ishini rejalashtirish, hisobga olish, monitoring qilish va tahlil qilish uchun dasturiy ta'minot tizimlaridan foydalanishni ta'minlaydi. Yuqoridagi elementlarga ko'ra, xodimlar mehnatini tashkil etishning 10 ta yo'nalishi ham ajralib turadi. Bu sohalar universal bo'lib, ular barcha xodimlarga birdek qo'llaniladi. Biroq, har bir aniq toifadagi xodimlarga nisbatan, ushbu umumiy yo'nalishlar ushbu turdagi ishning xususiyatlari, xodimlarning funktsional vazifalari va boshqalar bilan belgilanadigan o'ziga xos shaklda namoyon bo'ladi. O'rnatilgan, mavjud tashkiliy munosabatlarni takomillashtirish va saqlash vazifalari mehnatni ilmiy tashkil etish orqali amalga oshiriladi.

49(19) Mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi:mehnat taqsimoti tushunchasi, mehnat taqsimoti shakllari (texnologik: operativ, predmetli, batafsil va funktsional: kasbiy va malakaviy

ostida mehnat taqsimoti korxona qo'shma mehnat jarayonida ishlaydiganlar faoliyatini farqlash, ularning birgalikdagi ishning ma'lum bir qismini bajarishga ixtisoslashuvini tushunadi. Ishlab chiqarish ichidagi mehnat taqsimoti ishchilar tomonidan mehnat malakalarini o'zlashtirishni jadallashtirish, asbob-uskunalar va ish o'rinlarini ixtisoslashtirish va parallel operatsiyalar asosida mehnat unumdorligini oshirish uchun qisman ishlab chiqarish jarayonlari bo'lgan har xil turdagi ishlarni taqsimlash va ularni muayyan ishchilarga berishdan iborat. Qisman jarayonlar (ish turlari) soni korxonaning tashkiliy-texnik xususiyatlari bilan belgilanadi.Korxonada mehnat taqsimoti bir vaqtda quyidagi asosiy shakllarda amalga oshiriladi: texnologik (operativ, predmetli, batafsil); funktsional (kasbiy, malaka). Texnologik mehnat taqsimoti ishlab chiqarish jarayonini bosqichlarga bo'lish (tayyorlash, qayta ishlash, yig'ish), qayta taqsimlash, bosqichlar, qisman texnologik jarayonlar va operatsiyalar asosida amalga oshiriladi. Ayrim mehnat turlariga nisbatan texnologik mehnat taqsimoti doirasida mehnat jarayonlarining differensiallanish darajasiga qarab, operativ, batafsil va moddiy mehnat taqsimoti farqlanadi. Operatsion mehnat taqsimoti alohida ishchilar uchun texnologik jarayon operatsiyalarini taqsimlash va birlashtirish, ishchilarni joylashtirish, ularning oqilona bandligini ta'minlash va asbob-uskunalarning optimal yuklanishini ta'minlaydi. Bunga ishchilarning ixtisoslashuvini chuqurlashtirish orqali erishiladi, bu esa yuqori mehnat unumdorligini oshirishga, mehnat usullarini bajarishning barqaror dinamik stereotipini shakllantirishga, maxsus asbob-uskunalar va asboblardan foydalanishga, mehnat jarayonlarini mexanizatsiyalashga yordam beradi. Moddiy mehnat taqsimoti mahsulotni to'liq ishlab chiqarishni ta'minlaydigan (masalan, elektr kalitini, elektr rozetkalarini yig'ish) ma'lum bir pudratchiga ishlarning majmuini topshirishni nazarda tutadi. Batafsil bo'linish mahsulot yoki qismning tayyor qismini ishlab chiqarishni pudratchiga topshirishni o'z ichiga oladi. Funktsional mehnat taqsimoti turli mazmundagi va iqtisodiy ahamiyatga ega bo'lgan ishlab chiqarish yoki boshqa funktsiyalarni bajarishga ixtisoslashgan ishchilarning tegishli guruhlari tomonidan mehnat faoliyatining turli turlarini ajratish va aniq ishlarni bajarishni nazarda tutadi. Funktsional mehnat taqsimotiga ko'ra, barcha ishchilarning bo'linishi mavjud Asosiy, mahsulotlarni bevosita ishlab chiqarish yoki asosiy ishlarni bajarish bilan shug'ullanadigan; yordamchi, o'zlari tovar mahsulotini to'g'ridan-to'g'ri ishlab chiqarmaydigan, balki asosiy ishchilarning mehnatini o'z mehnati bilan ta'minlaydigan; xizmat qilish, ular o'z mehnati bilan asosiy va yordamchi ishchilarning samarali ishlashi uchun sharoit yaratadilar. Menejerlar, mutaxassislar va xodimlar alohida funktsional guruhlarga bo'lingan. Funktsional mehnat taqsimoti doirasida. professional Va saralash mehnat taqsimoti. Birinchisi, ishchilarning kasbiy ixtisosligiga qarab amalga oshiriladi va ma'lum bir kasb doirasida ish joyida ishlarni bajarishni o'z ichiga oladi. Ushbu ishlarning har bir turi hajmidan kelib chiqib, umuman korxona uchun ham, uning tarkibiy bo'linmalari uchun ham kasblar bo'yicha ishchilarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash mumkin. Malakaviy mehnat taqsimoti mehnatning turli xil murakkabligi bilan bog'liq bo'lib, bu ishchilardan ma'lum darajadagi bilim va tajribani talab qiladi. Har bir kasb uchun turli darajadagi murakkablikdagi operatsiyalar yoki ishlarning tarkibi belgilanadi, ular belgilangan tarif toifalari yoki malaka toifalari bo'yicha guruhlanadi. Shu asosda har bir kasbdagi xodimlar soni aniqlanadi,

Mehnat taqsimoti uning kooperatsiyasi bilan uzviy bog'liqdir. Mehnat taqsimoti qanchalik chuqur bo'lsa, hamkorlikning ahamiyati shunchalik yuqori bo'ladi.

Kooperatsiya mehnatilekin korxonada yagona jarayon yoki o'zaro bog'liq mehnat jarayonlari guruhini birgalikda amalga oshirish jarayonida ishchilar uyushmasi sifatida mavjud bo'ladi.Mehnat kooperatsiyasining o'ziga xos shakllari xilma-xildir, chunki ular korxonaning tashkiliy-texnik xususiyatlari bilan uzviy bog'liqdir. . Biroq, bunday xilma-xillikka qaramay, ular odatda uchta asosiy shaklga - sexlararo, do'kon ichidagi va tarmoq ichidagi mehnat kooperatsiyasiga qisqartiriladi. Intershop hamkorlik ishlab chiqarish jarayonini tsexlar o'rtasida taqsimlash bilan bog'liq bo'lib, mahsulot ishlab chiqaruvchi korxona uchun umumiy mehnat jarayonida sexlar brigadalarining ishtirok etishidan iborat. Do'kon ichidagi hamkorlik ustaxonalarning alohida tarkibiy bo'linmalarining (u uchastkalar, ishlab chiqarish liniyalari) o'zaro ta'siridan iborat. Tumanlararo hamkorlik qo'shma mehnat jarayonida alohida ishchilarning o'zaro munosabati yoki brigadalarga birlashgan ishchilarning jamoaviy mehnatini tashkil etishdan iborat.

56(26) Xodimlarni boshqarish elementi va funktsiyasi sifatida mehnat faoliyatini rag'batlantirish

Motivatsiya - bu o'zini va boshqalarni tashkilotning shaxsiy va umumiy maqsadlariga erishishga qaratilgan faoliyatga jalb qilish jarayoni. Yoki motivatsiya (mexanizm sifatida) insonning ichki aqliy mexanizmi bo'lib, ehtiyojni qondira oladigan ob'ektni tan olishni ta'minlaydi va ushbu ob'ektni qo'lga kiritish uchun yo'naltirilgan xatti-harakatni boshlaydi. Shuning uchun tashkilot rahbariyati tomonidan shaxs yoki xodimlarning motivatsiyasi haqida gapirish mutlaqo to'g'ri emas. Biz shaxs yoki xodimlarning motivatsiyasini (motivatsiya jarayonlarini) tashkil etish yoki boshqarish haqida gapirishimiz mumkin.

Korxona (tashkilot)ning asosiy salohiyati uning xodimlaridadir. Qanchalik buyuk g‘oyalar, eng yangi texnologiyalar, eng qulay tashqi sharoitlar mavjud bo‘lmasin, malakali kadrlarsiz yuqori samaraga erishib bo‘lmaydi. Bu ishni bajaradigan, g'oyalarni taqdim etadigan va korxona mavjudligiga imkon beradigan odamlardir.
Odamlarsiz tashkilot bo'lmaydi, malakali kadrlarsiz hech qanday tashkilot o'z maqsadlariga erisha olmaydi. Inson resurslarini boshqarish odamlar va ularning tashkilot ichidagi munosabatlari bilan bog'liq.

Har qanday tashkilotning strategik vazifalari va maqsadlarini, shuningdek, qisqa muddatli rejalarini amalga oshirish uning xodimlari tomonidan ma'lum harakatlarni amalga oshirishni o'z ichiga oladi, ularning yig'indisini ishlab chiqarish harakati deb atash mumkin. Korxona (tashkilot) xodimlarini boshqarishning asosiy ma'nosi va maqsadi har bir xodimning tashkiliy maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan xatti-harakatlarini ta'minlashdir. Tashkilotda inson resurslaridan foydalanish samaradorligi xodimlarning qobiliyati yoki salohiyatiga ham, ularning ishlash istagiga ham bog'liq, ya'ni. mehnat motivatsiyasi darajasida.

xodimlarning ushbu tashkilotda ishlashga qiziqishini ta'minlash, shuning uchun mehnat faoliyatini rag'batlantirish xodimlarni boshqarishda markaziy, strategik funktsiyadir va har qanday tashkilot rahbari o'z tajribasidan har qanday korxonaning uzoq muddatli muvaffaqiyati uchun ekanligini biladi. , eng muhimi, tashkilot xodimlarining kuchlarini to'liq bag'ishlagan holda samarali ishlashga intilishi.

Kirish

Bozor iqtisodiyotining ijtimoiy yo'nalishini ta'minlashning muhim yo'nalishlaridan biri bu boshqaruvning barcha darajalarida mehnatni oqilona qurilgan tashkil etishdir. Ilmiy asosda tashkil etilgan mehnat uning unumdorligini oshirish va ishlab chiqarish tannarxini pasaytirishning yetakchi omili – bozor iqtisodiyoti sharoitida xo‘jalik yurituvchi subyektlarning raqobatbardoshligini ta’minlashning asosidir.

Bozor iqtisodiyoti talablariga javob beradigan mehnatni tashkil etishning samarali tizimini shakllantirish uning rivojlanish omillarini tahlil qilishni nazarda tutadi.

Mehnatni muhofaza qilish muammolari mehnat jamoalari hayoti va faoliyati, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish, ishlab chiqarishni boshqarishni tashkil etishning ko'plab jabhalariga ta'sir qiladi va ko'p qirrali va ko'p qirrali. Qiyinchilik shundaki, yechim ishlab chiqarish jarayonining har bir bosqichida, har bir ishlab chiqarish maydonchasida, har bir ish joyida ta'minlanishi kerak. Prinsipial jihatdan yangi, xavfsiz va odamlar uchun zararsiz texnika va texnologiyani yaratish mehnatni muhofaza qilish muammolarini hal qilishda tizimli, kompleks yondashuvni talab qiladi.

Sog'liqni saqlash va xavfsiz mehnat sharoitlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan bo'lib, u ishchilar va xodimlarning mehnat munosabatlarini tartibga soladi va mehnatni muhofaza qilishning majburiy standartlarini o'z ichiga oladi. Ushbu Kodeksdan kelib chiqib, xavfsizlik va ishlab chiqarish sanitariyasi qoidalari ishlab chiqilmoqda.

Kurs loyihasini o'rganish ob'ekti Tyumen tadqiqot markazi bo'lib, uning faoliyat doirasi loyiha hujjatlarini tayyorlash, TNK-BP sho''ba korxonalari uchun geologik va texnologik faoliyat dasturlarini shakllantirish, neftni rivojlantirishni qo'llab-quvvatlash muammolarini hal qilishni o'z ichiga oladi. va gaz konlari va uni yaxshilash, seysmik tadqiqotlar natijalarini sharhlash va yangi konlarni qidirishning seysmik qismida pudratchilarning ekspertiza hisobotlari.

Tadqiqot mavzusi TNK-BP Tyumen tadqiqot markazida mehnatni tashkil etishdir.

Kurs loyihasining maqsadlari:

-kadrlar bilan ishlashni tashkil etishning mohiyati va zarurligini aniqlash;

-mehnatni tashkil etish holatini o'rganish maqsadga muvofiq bo'lgan xodimlarni tanlash asoslari (xodimlar toifasi, yirik tashkilotning ma'lum bir bo'linmasi xodimlari);

xodimlar mehnatini tashkil etish samaradorligini baholashning iqtisodiy, ijtimoiy, psixofiziologik mezonlarini asoslash;

tanlangan toifadagi xodimlar uchun mavjud mehnatni tashkil etish samaradorligini tahlil qilish va baholash (ishlab chiqarish munosabatlari tizimi, qo'llaniladigan ish usullari va usullari, mehnat me'yorlari, mehnat sharoitlari, mehnatni me'yorlash holati, mehnat resurslaridan foydalanish). vaqt, zarur resurslar bilan ta'minlash, asbob-uskunalar, boshqa texnik vositalar, shu jumladan axborotni qabul qilish va uzatish bilan bog'liq bo'lgan assortiment va miqdorga muvofiqligi, bajarilgan ishlarning xarakteri va boshqalar);

guruh faoliyatini tashkil etishni takomillashtirishga qaratilgan chora-tadbirlarni asoslash;

kadrlar bilan ishlashni tashkil etishni tartibga soluvchi normativ-uslubiy hujjatlar loyihasini ishlab chiqish;

-kadrlar ishini tashkil etishni takomillashtirish loyihasining iqtisodiy va ijtimoiy samaradorligini baholash.

1. Korxona xodimlari mehnatini tashkil etish darajasini baholashning uslubiy jihatlari

Korxonada tashkiliy faoliyatning uchta turini ajratish odatiy holdir:

Mehnatni tashkil etish;

ishlab chiqarishni tashkil etish;

boshqaruv tashkiloti.

Keng ma'noda mehnatni tashkil etish mehnat jarayonlari elementlarini tartibga solish jarayonidir. Korxonada mehnatni tashkil etishning quyidagi asosiy yo'nalishlari ajratiladi: mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi; mehnat jarayonlarini, ish joylarini, ularni saqlash tizimlarini, mehnat va dam olish rejimlarini loyihalash; qulay sanitariya-gigiena, psixologik va ijtimoiy mehnat sharoitlarini yaratish; samarali mehnat jamoalarini (shu jumladan brigadalarni) shakllantirish.

Mehnatni tashkil etish va tartibga solish tizimlari iqtisodiy nazariya va sotsiologiyaning fundamental qoidalari bilan belgilanadigan tamoyillar asosida ishlab chiqiladi. Bu tamoyillarning eng muhimlari: samaradorlik; murakkablik; izchillik; xolislik, konkretlik, dinamizm; qonuniylik; xodimlarning korxonaga ijobiy munosabati.

Samaradorlik printsipi mehnat, moddiy, energiya va axborot resurslarining minimal umumiy xarajatlari bilan zarur ishlab chiqarish natijalariga erishiladigan mehnatni tashkil etish va standartlarini belgilash zarurligini ifodalaydi.

Murakkablik printsipi tashkilot va mehnat standartlariga ta'sir qiluvchi texnik, iqtisodiy, psixologik, ijtimoiy va huquqiy omillarning o'zaro bog'liqligini hisobga olish zarurligini ifodalaydi.

Barqarorlik printsipi korxonada mehnatni tashkil etish va me'yorlari ishlab chiqarishning yakuniy natijalariga mos kelishi va ishlab chiqarish jarayonining barcha bosqichlarida resurs xarajatlari o'rtasidagi bog'liqlikni hisobga olishini anglatadi.

Ob'ektivlik printsipi korxonaning barcha xodimlari uchun standartlarga rioya qilish uchun teng imkoniyatlar yaratish zarurligini ifodalaydi. Xususan, bu xodimlarning jinsi va yoshi bo'yicha guruhli farqlanishini hisobga olgan holda ishni tashkil etish va ratsionga kiritish zarurligini anglatadi, bu ayniqsa talabalar, yosh xodimlar va pensiya yoshidagi odamlarning mehnatini ratsionlashda muhim ahamiyatga ega.

O'ziga xoslik printsipi shuni anglatadiki, tashkilot va mehnat standartlari ishlab chiqarilgan mahsulotlar, mehnat ob'ektlari va vositalarining parametrlariga, uning shartlariga, ishlab chiqarish turiga va boshqa ob'ektiv xususiyatlarga mos kelishi kerak, bu hisob-kitoblarning aniqligi bilan zarur bo'lgan miqdorga ta'sir qiladi. mehnat xarajatlari va boshqa resurslar.

Dinamizm printsipi aniqlik printsipidan kelib chiqadi va hisob-kitoblarning ma'lum bir aniqligi uchun ishlab chiqarish sharoitlarini sezilarli darajada o'zgartirish bilan tashkilot va mehnat standartlarini o'zgartirishning ob'ektiv zarurligini ifodalaydi.

Qonuniylik tamoyili mehnatni tashkil etish va tartibga solishda qonunlar va boshqa huquqiy hujjatlarga qat'iy rioya qilish zarurligini ifodalaydi.

Xodimlarning korxonaga ijobiy munosabati printsipi xodimlarning bajarilgan funktsiyalarga, ijtimoiy muhitga va umuman korxonaga umumiy ijobiy munosabatini ta'minlaydigan mehnatni tashkil etish, tartibga solish va haq to'lash tizimini yaratish zarurligini anglatadi. . Bu tamoyilni ishdan qoniqish tamoyili deb ham atash mumkin.

Faoliyatning taqsimlanishi sanoat guruhlari bo'yicha amalga oshiriladi: qishloq va o'rmon xo'jaligi, tog'-kon sanoati, qurilish, ishlab chiqarish, transport, aloqa, savdo va boshqalar. Keyingi tabaqalanish alohida tarmoqlar va kichik tarmoqlar bo'yicha sodir bo'ladi.

Zamonaviy korxonalar ham diversifikatsiyalangan bo'lishi mumkin, ya'ni. keng turdagi mahsulotlarni ishlab chiqarish va alohida mahsulot yoki xizmatlarga ixtisoslashgan. Yirik korxonalar murakkab tuzilishga ega bo'lib, ishlab chiqarish birliklari va xodimlar guruhlari o'rtasida mehnat taqsimoti bilan tavsiflanadi.

Bazarov T.Yuning fikricha, korxonada mehnat taqsimotining asosiy turlari quyidagilardan iborat: funksional, texnologik, predmetli, kasbiy va malakaviy.

Korxonada bajariladigan funktsiyalarga ko'ra, xodimlarning to'rtta asosiy guruhi ajratiladi: menejerlar, mutaxassislar (muhandislar, iqtisodchilar, huquqshunoslar va boshqalar), ishchilar va talabalar.

Texnologik mehnat taqsimoti ishlab chiqarish jarayonining bosqichlari va ish turlarini taqsimlash bilan bog'liq. Korxonada mahsulot ishlab chiqarish texnologiyasining o'ziga xos xususiyatlariga ko'ra korxona sexlari va uchastkalari tashkil etilgan.

Moddiy mehnat taqsimoti ishlab chiqarish bo'linmalari va xodimlarning ma'lum turdagi mahsulotlarni (mozaikalar, plitkalar, plitkalar) ishlab chiqarishga ixtisoslashuvini nazarda tutadi.

Kasbiy mehnat taqsimoti muayyan turdagi ishlarni bajarish uchun zarur bo'lgan bilim va ko'nikmalar bilan tavsiflanadi. Kasblar tarkibi asosan texnologiya va foydalaniladigan asbob-uskunalar bilan belgilanadi.

Mehnatning malakaviy taqsimoti ishning murakkabligidagi farq bilan belgilanadi. Bu, o'z navbatida, tegishli funktsiyalarni bajarish uchun xodimlarni tayyorlashning turli shartlarini belgilaydi. Bajarilgan ishning murakkabligi ish haqini differentsiallashtirishda eng muhim omil hisoblanadi. Xodimlarning malakasini aniqlash uchun turli mamlakatlarda 17-25 toifani o'z ichiga olgan tarif shkalasining toifalari qo'llaniladi.

Funktsional, texnologik va moddiy mehnat taqsimoti asosida kasblar va malaka darajalari shakllanadi. Shunday qilib, korxonada kasbiy va malakaviy mehnat taqsimoti funktsional, texnologik va predmetga nisbatan ikkinchi darajali deb hisoblanishi mumkin.

Mehnat taqsimoti shakllarini tanlash, birinchi navbatda, ishlab chiqarish turi bilan belgilanadi. Ishlab chiqarish jarayonini differentsiallashtirishning eng samarali darajasini tanlashda mehnat taqsimotining texnik, psixologik, ijtimoiy va iqtisodiy chegaralari hisobga olinadi.

Texnik chegaralar asbob-uskunalar, asboblar, moslamalar imkoniyatlari va iste'molchi mahsulot sifatiga qo'yiladigan talablar bilan belgilanadi.

Psixologik chegaralar inson tanasining imkoniyatlari, sog'lig'ini saqlash va ishlash talablari bilan belgilanadi. Psixofiziologik chegaralarni hisobga olish zarurati yuqori darajadagi ixtisoslashuv ishning monotonligini keltirib chiqaradi, bu esa ishchilar uchun salbiy oqibatlarga olib keladi. Tadqiqotlar natijasida ish elementlarini qayta-qayta takrorlash davomiyligi 45 sekunddan kam bo'lmasligi kerakligi aniqlandi; ish insonning kamida besh-oltita mushak guruhining ishtirokini ta'minlaydigan tarzda ishlab chiqilishi kerak.

Ijtimoiy chegaralar mehnat mazmuni, uning zaruriy xilma-xilligi, kasbiy bilim va ko'nikmalarni rivojlantirish imkoniyatlariga qo'yiladigan talablar bilan belgilanadi.

Iqtisodiy chegaralar mehnat taqsimotining ishlab chiqarishning iqtisodiy natijalariga, xususan, mehnat va moddiy resurslarning umumiy xarajatlariga ta'sirini tavsiflaydi.

Mehnat taqsimoti uning hamkorligini nazarda tutadi. U barcha darajalarda amalga oshiriladi: bir nechta ishchi ishlashi mumkin bo'lgan ish joyidan tortib, mamlakat iqtisodiyoti va butun jahon iqtisodiyotigacha. Korxonada mehnat kooperatsiyasining eng muhim muammolari jamoalarni tashkil qilish bilan bog'liq.

"Mehnat sharoitlari" tushunchasi korxona xodimlarining sog'lig'i va faoliyatiga ta'sir qiluvchi mehnat muhitining parametrlarini belgilash uchun ishlatiladi. Korxonadagi mehnat sharoitlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi (209-modda) bilan belgilanadi, unda mehnat sharoitlari tushunchasi quyidagicha mustahkamlangan:

Mehnat sharoitlari - xodimning ishlashi va sog'lig'iga ta'sir qiluvchi mehnat muhiti va mehnat jarayoni omillari majmui.

Zararli ishlab chiqarish omili - ishlab chiqarish omili, uning ta'siri xodimning kasalligiga olib kelishi mumkin.

Xavfli ishlab chiqarish omili - bu xodimga ta'siri uning shikastlanishiga olib kelishi mumkin bo'lgan ishlab chiqarish omili.

Xavfsiz mehnat sharoitlari - zararli va (yoki) xavfli ishlab chiqarish omillarining ishchilarga ta'siri istisno qilinadigan yoki ularning ta'sir darajasi belgilangan me'yorlardan oshmaydigan mehnat sharoitlari.

Ishlab chiqarish muhiti sanitariya-gigiyenik mehnat sharoitlari (harorat, shovqin, yorug'lik, chang, gazning ifloslanishi, tebranish va boshqalar), mehnat xavfsizligi, mehnat va dam olish rejimi bilan tavsiflanadi. Ishlab chiqarish jarayoni va ishlab chiqarish muhitining xususiyatlaridan kelib chiqib, ishlab chiqarish omillarining ishchilar organizmiga salbiy ta'sirini zararsizlantirish uchun kompensatsiyalar belgilanishi mumkin.

San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 212-moddasida ish beruvchining xavfsiz sharoitlar va mehnatni muhofaza qilish bo'yicha majburiyatlari belgilangan. Jumladan, ish beruvchi quyidagilarni ta'minlashi shart: «binolar, inshootlar, asbob-uskunalarni ekspluatatsiya qilish, texnologik jarayonlarni amalga oshirish, shuningdek ishlab chiqarishda foydalaniladigan asbob-uskunalar, xom ashyo va materiallarni ishlatish jarayonida xodimlarning xavfsizligini; xodimlarni individual va jamoaviy himoya qilish vositalaridan foydalanish; har bir ish joyida mehnatni muhofaza qilish talablariga javob beradigan mehnat sharoitlari; Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga va Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining qonun hujjatlariga muvofiq xodimlarning mehnat va dam olish rejimi;

Zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitlari bo‘lgan ishlarda, shuningdek, mehnat sharoiti zararli va (yoki) xavfli ishlarda ishlaydigan xodimlarga belgilangan standartlarga muvofiq maxsus kiyim, maxsus poyabzal va boshqa shaxsiy himoya vositalari, yuvish va zararsizlantirish vositalarini o‘z mablag‘lari hisobidan sotib olish va berish. maxsus harorat sharoitlari yoki ifloslanish bilan bog'liq; mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ishlarni bajarishning xavfsiz usullari va usullarini o'rgatish va ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarda birinchi yordam ko'rsatish, mehnatni muhofaza qilish bo'yicha brifing, ish joyida amaliyot o'tash va mehnatni muhofaza qilish talablari, ishlarni bajarishning xavfsiz usullari va usullari bo'yicha bilimlarni tekshirish; mehnatni muhofaza qilish bo'yicha o'quv va ko'rsatmalar, amaliyot va mehnatni muhofaza qilish talablari bo'yicha bilimlarni sinovdan o'tkazmagan shaxslarning mehnatini belgilangan tartibda taqiqlash; ish joylarida mehnat sharoitlarining holati, shuningdek xodimlar tomonidan shaxsiy va jamoaviy himoya vositalaridan to'g'ri foydalanish ustidan nazoratni tashkil etish; ish joylarini mehnat sharoitlari bo'yicha attestatsiyadan o'tkazish, keyinchalik tashkilotda mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ishlarni sertifikatlash; xodimlarni majburiy tibbiy ko'rikdan (ko'rikdan) o'tmasdan, shuningdek, tibbiy kontrendikatsiyalar mavjud bo'lganda o'z mehnat vazifalarini bajarishiga to'sqinlik qilish; xodimlarni ish joyidagi sharoitlar va mehnatni muhofaza qilish, sog'lig'iga zarar etkazish xavfi va ularga to'lanadigan kompensatsiya va shaxsiy himoya vositalari to'g'risida xabardor qilish;

baxtsiz hodisalarning oldini olish, bunday vaziyatlar yuzaga kelganda ishchilarning hayoti va sog'lig'ini saqlash, shu jumladan jabrlanganlarga birinchi tibbiy yordam ko'rsatish choralarini ko'rish; xodimlarni ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklaridan majburiy ijtimoiy sug'urta qilish; xodimlarni mehnatni muhofaza qilish talablari bilan tanishtirish; saylangan kasaba uyushmasi yoki xodimlar tomonidan vakolat berilgan boshqa organning fikrini hisobga olgan holda, xodimlar uchun mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalarni ishlab chiqish va tasdiqlash; tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlariga muvofiq mehnatni muhofaza qilish talablarini o'z ichiga olgan normativ-huquqiy hujjatlar to'plamining mavjudligi.

Ishlab chiqarish jarayoni va mehnat muhiti parametrlari mehnat sharoitlarining texnik, sanitariya-gigiyena va psixofiziologik jihatlarini tavsiflaydi. Zamonaviy korxonalarda mehnatning axloqiy, estetik va ijtimoiy-psixologik jihatlariga ham katta e'tibor qaratilmoqda. Ingliz tilidagi adabiyotlarda mehnatning insonga ta'sirini tahlil qilishning kompleks yondashuvi mehnat hayotining sifati tushunchasi bilan belgilana boshladi. Bu iboraning rus tiliga so'zma-so'z tarjimasi - mehnat hayotining sifati - garchi u rus adabiyotida ba'zan qo'llanilsa ham, bizga unchalik muvaffaqiyatli tuyulmaydi. Korxonadagi mehnat sharoitlarini ikki jihatdan tavsiflash mumkin.

Mehnat muhitining sifati - sanitariya-gigiyenik mehnat sharoitlarining davlat standartlariga muvofiqligi darajasi. Ushbu ko'rsatkich so'zning tor ma'nosida ish sharoitlarini tavsiflaydi.

Mehnat sharoitlarining sifati (so'zning keng ma'nosida) - xodimlarning sog'lig'iga va ularning sog'lig'iga ta'sir qiluvchi korxonaning texnik, sanitariya-gigiyena, estetik, ijtimoiy, iqtisodiy va boshqa xususiyatlarining xalqaro va Rossiya standartlariga muvofiqlik darajasi. ijtimoiy farovonlik.

"Mehnat sharoitlari sifati" atamasi ingliz tilidagi adabiyotda ish hayoti sifati atamasi bilan ta'riflangan narsaning ma'nosini aniqroq ifodalaydi, deb ishonish uchun asoslar mavjud.

Mehnat sharoitlarining muhim ko'rsatkichi uning og'irligi va intensivligi hisoblanadi. Mehnatning og'irligi mehnat jarayonining barcha omillarining ishchilar tanasiga umumiy ta'sirini belgilaydi. Mehnat intensivligi insonning ish vaqti birligiga sarflangan energiya miqdori bilan tavsiflanadi.

Korxonada mehnat intensivligiga ta'sir qiluvchi asosiy omillarga quyidagilar kiradi:

xodimning ish kuni davomida bandlik darajasi;

ish sur'ati, ya'ni. vaqt birligidagi ish harakatlarining soni;

massaga bog'liq bo'lgan ishlarni bajarishda zarur bo'lgan harakatlar - ko'chirilayotgan ob'ektlar, jihozlarning xususiyatlari, mehnatni tashkil etish;

xizmat ko'rsatiladigan ob'ektlar soni (mashinalar, ish o'rinlari va boshqalar);

mehnat ob'ektlarining hajmi va massasi;

blankalar partiyalarining o'lchami;

ish joyining ixtisoslashuvi;

sanitariya-gigiyenik mehnat sharoitlari;

ishlab chiqarish jamoalaridagi munosabatlar shakllari.

Mehnatning intensivligi va og'irligini baholash usullari quyidagilarni hisobga oladi:

ishchilarning energiya xarajatlari;

ish tezligi;

xodimlarning charchoq darajasi haqidagi fikrlari;

charchoqning psixofiziologik xususiyatlari.

Ushbu ko'rsatkichlar tahlil qilinadigan ishning xususiyatlarini hisobga olgan holda qo'llanilishi kerak. Xususan, fiziologik energiya sarfini va ish tezligini o'lchash aqliy mehnatning intensivligini baholash uchun ishlatilishi mumkin emas. Korxonadagi mehnatning og'irligini tahlil qilishda ular sub'ektiv (xodimlarni so'rovlar asosida) va ob'ektiv (psixofiziologik xususiyatlarni tahlil qilish asosida) baholanadigan xodimlarning charchash darajasidan kelib chiqadi. Shuningdek, ta'siri darhol paydo bo'lmaydigan omillarni ham hisobga olish kerak (radioaktiv nurlanish, kanserogenlar va boshqalar).

Mehnat sharoitlarining tibbiy jihatlari hujjatda belgilangan: “Mehnat muhiti omillarining zararli va xavfliligi, mehnat jarayonining og'irligi va intensivligi nuqtai nazaridan mehnat sharoitlarining gigienik mezonlari, baholashlari va tasniflari. Qo'llanma R 2.2.755-99 (Moskva: Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash vazirligi, 2009 yil). Ishlab chiqarish muhiti ko'rsatkichlarini belgilashning ilmiy asoslari fiziologiya, psixologiya va mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ishlarda ko'rib chiqiladi.

Yuqorida keltirilgan ma'lumotlarga asoslanib, shunday xulosaga kelish mumkinki, korxonada ishlab chiqarish muhitini shakllantirish texnologiyaning o'ziga xos xususiyatlari va korxona xodimlarining jinsi, yoshi, sog'lig'i holati, malakasi, psixologik xususiyatlari bo'yicha farqlarni hisobga olgan holda amalga oshiriladi. va ijtimoiy xususiyatlar. Turli darajadagi umumiylik va majburiy xarakterdagi tavsiyalar va normativ materiallar tizimlari (Xalqaro mehnat tashkilotining tavsiyalari, milliy, tarmoq, mintaqaviy, zavod standartlari) ishlab chiqilgan bo'lib, ular mehnat sharoitlarini loyihalashda qo'llanilishi kerak. Xususan, korxonalar mehnat sharoitlari zararli bo‘lgan bir qator ishlab chiqarishlarda (metallurgiya, kimyo, tog‘-kon sanoati korxonalari) ayollarning ishtirok etishiga cheklovlarni hisobga oladi; tashiladigan yuklarning maksimal massasi bo'yicha (erkaklar va ayollar uchun); radioaktivlik, chang, gaz bilan ifloslanish, shovqin, tebranish va boshqalarning ruxsat etilgan darajalariga ko'ra.

2. Korxona xodimlari mehnatini tashkil etish darajasini tadqiq qilish

.1 Korxona mehnatini tashkil etish elementlarining xususiyatlari

ishni kadrlar tashkil etish

Biz mehnatni tashkil etish darajasini ma'lum bir korxona - "TNNC" MChJ korxonasi misolida ko'rib chiqamiz. Tyumen TNNC kuchli tadqiqot tuzilmasi bo'lib, Rossiyaning tabiiy resurslarini o'zlashtirishda ajralmas bo'lib, ilmiy markazdagi ish juda nufuzli, ammo o'ziga xosdir - bular geologiya va seysmik qidiruv, petrofizika mutaxassislari, ushbu sohadagi fanlar doktorlari va nomzodlari. geologik qidiruv va neftni qayta ishlash.

Tyumen neft tadqiqot markazi (keyingi o'rinlarda TNNC deb yuritiladi) G'arbiy va Sharqiy Sibir va Volga-Ural mintaqasidagi 100 dan ortiq TNK-BP konlari va TNK-BP konlaridan to'plangan 80 ming chiziqli metrdan ortiq jins namunalari uchun ishlarni amalga oshiradi. butun Rossiya bo'ylab.

TNNC MChJ bosh ofisi Tyumen biznes markazi Owental Towerda joylashgan bo'lib, u ofis maydonining qariyb 90 foizini egallaydi. Tyumen neft tadqiqot markazi TNNC neft ishlab chiqaruvchi korxona sifatida TNK-BP neft kompaniyasi tarkibiga kiradi.

"TNNC" MChJning ta'sis hujjati Rossiya Federatsiyasi qonunchiligi talablariga javob beradigan Kompaniyaning Ustavidir.

TNNC MChJ quyidagi faoliyat turlarini amalga oshiradi:

Qurilish materiallari ishlab chiqarish - keramika va plitkalar, vanna va jakuzi plitkalari, har xil turdagi shlaklar; qurilishda ishlatiladigan bo'yoq va laklar;

Savdo va tijorat faoliyati;

Yangi ishlab chiqarishlarni ishlab chiqish.

Bozor munosabatlarining shakllanishi sharoitida ish haqini tashkil etish masalalarini mustaqil hal qilish huquqini olgan korxonalar buning uchun turli model va yondashuvlardan foydalanadilar. Biroq, bu boradagi xorijiy tajriba va endigina shakllanayotgan mehnatga haq to'lashning mahalliy korxona ichidagi modellari to'g'risida ma'lumotlar banki mavjud emas, mehnatni tashkil etish va ish haqi bo'limi xodimlari, qoida tariqasida, mehnatga haq to'lash bo'limi xodimlarini tanlash uchun yetarli bilimga ega emaslar. o'z korxonasida ish haqining optimal modeli.

"TNNC" MChJda mehnatga haq to'lashni tashkil etishning asosiy elementlari quyidagilardir: mehnatni stavkalash, tarif tizimi, ish haqi shakllari va tizimlari. Har bir element qat'iy belgilangan maqsadga ega.

Mehnatni tashkil etishning asosiy shakllari. Bajarilgan ishlarning tabiati va hajmiga va bir vaqtning o'zida ishlatiladigan asboblarga qarab, TNNC korxonasi mehnatni tashkil etishning turli shakllaridan foydalanadi, ularning asosiylari:

ish joyida bitta ishchi ishlaydigan jismoniy shaxs;

brigada, unda ishchilar guruhi (jamoasi) bir vaqtning o'zida bitta ish joyida ishlaydi.

Korxona mehnatni tashkil etishning ushbu shakllarining eng ilg'or navlaridan ham foydalanadi:

bir ishchi (yoki ularning guruhi) bir vaqtning o'zida bir nechta jihozlarga (mashinalar, qurilmalar va boshqalar) xizmat ko'rsatadigan ko'p mashinali ish;

u yoki bu ishchi (ularning bir guruhi) odatda boshqa mutaxassisliklar (kasblar) xodimlari tomonidan bajariladigan bir qator funktsiyalarni bajaradigan kasblar birikmasi;

bir ish joyida turli mutaxassisliklar (kasblar) va malakadagi ishchilar guruhi (jamoasi) ishlaydigan murakkab jamoalar.

Hozirgi vaqtda "TNNC" MChJda tarif shkalalarini shakllantirish uchun asos ishni baholashning analitik usuli hisoblanadi. Ushbu usul quyidagi asosiy xususiyatlar bo'yicha ishlarni tahlil qilishni o'z ichiga oladi:

maxsus bilim va ko'nikmalar (malaka talablari) - kasbiy ta'lim, ish tajribasi, aqliy qobiliyatlarga qo'yiladigan talablar;

yuk - ishning inson tanasiga ta'siri;

javobgarlik - moddiy javobgarlik, ishlab chiqarish jarayonida xodimlar uchun javobgarlik, ishlab chiqarish sirlarini saqlash uchun javobgarlik;

mehnat sharoitlari - ishlab chiqarish jarayonida atrof-muhitning ta'siri, shu jumladan ish joyining xavfsizligi.

Mehnat sharoitlari uchun to'lovlar. Noqulay mehnat sharoitlari, agar uni yaxshilash deyarli imkonsiz bo'lsa, korxonada xodimga, birinchi navbatda, dam olish vaqtini ko'paytirish, ishda qo'shimcha bepul ovqatlanish, profilaktika va davolash tadbirlari hisobiga to'lanadi. Agar bu etarli bo'lmasa, ish joylari va mehnat jarayonlarini amaldagi usullar bo'yicha sertifikatlash asosida tarif stavkalariga qo'shimcha to'lovlar joriy etiladi. Kechki va tungi smenalarda ishlash uchun smenali to'lovlar belgilanadi. Smenada ish bilan ta'minlanganlik darajasi uchun qo'shimcha to'lovlar asosan ko'p dastgoh operatorlari, sozlagichlar va ta'mirlash xodimlari uchun joriy etiladi.

Korxona ma'muriyati me'yoriy vaqt ichida xodimning smena vaqtini belgilashga haqli. Har xil faoliyat turlarining kombinatsiyasi, agar ularning har biriga yuk etarli bo'lmasa, normal tashkil etilgan ishlab chiqarishning zarur elementi hisoblanadi. Qo'shimcha to'lovlar kasblarni (funktsiyalarni) birlashtirish fakti uchun emas, balki me'yoriy va amaldagi bandlik darajalari o'rtasidagi nisbat uchun belgilanadi.

Nafaqalar. "TNNC" MChJda mehnat unumdorligi uchun me'yordan yuqori bo'lgan ish haqi shaklida qo'shimcha to'lovlar, agar me'yorlarni ortiqcha bajarish sababi xodimning ushbu ishni o'rtacha darajadan yuqori darajada bajarish qobiliyati bo'lsa, amalga oshirilishi mumkin. Texnika va xavfsizlik qoidalarini buzish, mehnatning haddan tashqari intensivligi, me'yorning noto'g'riligi ish haqini olish uchun ob'ektiv asos sifatida qaralishi mumkin emas.

Sovrinlar. TNNC MChJda bonuslarning ikkita asosiy turi mavjud:

ishlarni sifatli va o'z vaqtida bajarish uchun;

) xodimning bo'linma va korxona faoliyatining umumiy natijasiga shaxsiy ijodiy hissasi uchun.

Korxonada innovatsiya joriy etilgan barcha ish o‘rinlarida qo‘llaniladigan samaradan tarif bo‘yicha to‘lov uchun ustamalar joriy etildi va innovatorlarning daromadlari miqdori ko‘proq. Bonusni to'lash bajarilgan ishning sifati bilan chambarchas bog'liq, shuning uchun xodim sifat uchun mukofot oladi va kompaniya oxir-oqibat yaxshi mahsulot ishlab chiqaradi.

Ijtimoiy to'lovlar (nafaqalar). Korxonada ijtimoiy to'lovlar quyidagi moddalar bo'yicha amalga oshiriladi: 1) transport; 2) tibbiy yordam va dori vositalari; 3) ta'til; 4) ish vaqtida oziq-ovqat; 5) kompaniya xodimlarining malakasini oshirish; 6) sug'urta ishchilar va ularning oila a'zolarining hayoti; 7) klublarga a'zolik; 8) qishloq sayohatlari va pikniklar; 9) huquqiy, moliyaviy va boshqa masalalar bo'yicha maslahatlar berish; 10) jamg'arma fondlari; 11) boshqa xarajatlar.

"TNNC" MChJda ish haqi shakli ish vaqti, mehnat unumdorligi va daromad miqdori o'rtasidagi nisbatni tavsiflaydi. O'rganilayotgan korxonada ish haqining ikkita asosiy shakli qo'llaniladi: vaqt va ish haqi.

Vaqt bo'yicha - bu daromad miqdori haqiqiy ishlagan soatlarga mutanosib bo'lgan to'lov shakli.

Ishga haq to'lashning qisman shakli bilan xodimlarga ish haqi har bir bajarilgan ish yoki ishlab chiqarilgan mahsulot birligi uchun oldindan belgilangan stavkalar bo'yicha hisoblab chiqiladi. Ish haqining qisman shakli, birinchi navbatda, ishning hajmli, miqdoriy ko'rsatkichlarini yaxshilashni rag'batlantiradi. Shuning uchun u qo'l mehnati yoki mashina-qo'l mehnati ustun bo'lgan ishlab chiqarish sohalarida qo'llaniladi: aynan shu sharoitda ishlab chiqarilayotgan mahsulotning miqdori va sifatini hisobga olish, ishlab chiqarish hajmini oshirish va haqiqiyligini ta'minlash mumkin. belgilangan mehnat standartlari.

2.1-jadval. 2012 yilda TNNC MChJda ish haqi fondining tarkibi va tuzilishi, ming rubl

Hisobot yilida indikator yilining mutlaq o'xtali rejasi: 61,810,87,75,6524,954,6524,952454,954,6524,94.54.54.54.54.54.54.54.54.5 soat. Mutaxassislar28 989,629 183,2+193,6Xodimlar233,7236,6+2,9Jami 116,893,2124 322,6+7,429,4

Mutlaq tejamkorlik yoki xodimlarning ish haqi fondiga ortiqcha sarf-xarajatlar bir ishchiga o'rtacha ish haqining o'zgarishi yoki xodimlarning o'rtacha sonining o'zgarishi natijasi bo'lishi mumkin.

2.2-jadval. 2012 yilda TNNC MChJda o'rtacha yillik ish haqining tarkibi, ming rubl

Ko'rsatkich Hisobot yili Rejadan mutlaq chetlanish fakti Ish bilan ta'minlangan ishchilar: 99.1107.1+8.0 Jumladan: dona ishchilar 108.4121.3+12.9 Vaqtinchalik ishchilar 86.587.9+1.4 Muhandis-texnik xodimlar: 178.6183.1+4.61.20.Shu jumladan: menejerlar 26.20.S. Ofitserlar58.447.3-11.1Jami124.1129.9+5.8

"TNNC" MChJ mutaxassislari va xodimlarining ish haqi ish talablari va xodimning shaxsiy fazilatlariga muvofiq attestatsiya asosida belgilanadi. Menejerlar uchun tarifsiz, shartnomaviy ish haqi tizimi tobora ko'proq foydalanilmoqda. "TNNC" MChJning ma'lum bir bo'linmasi xodimlarining mehnatiga haq to'lash tizimi sanab o'tilgan shartlar va talablar asosida mehnatni tashkil etish bo'limi mutaxassislari tomonidan ishlab chiqiladi. Mehnatga haq to'lash tizimiga qo'yiladigan asosiy talab - bu xodimning xolisligi va uning uchun belgilangan to'lov shakliga roziligi. Ishchilarning ixtisoslashuv darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, shuncha ko'p fondni tashkil etuvchi omillarni hisobga olish kerak.

TNNC MChJ barcha xodimlarning ish haqi fondiga 7 429,4 ming rubl miqdorida mutlaq ortiqcha sarf-xarajatlarga ega, bu rejalashtirilgan ish haqi fondining 6,3 foizini tashkil qiladi.

2.3-jadval. 2012 yilda "TNNC" MChJda mutlaq tejash va ish haqini ortiqcha sarflashni hisoblash, ming rubl

Ko'rsatkich Mutlaq og'ishning umumiy summasi Shu jumladan, xodimlar sonining o'zgarishi sababli O'rtacha ish haqidan og'ish Korxona bo'yicha jami+7429,4+891,6+6537,8Ishchilar:+5974,8+713,0+5261,8 Jumladan: dona ishchilar +5 508,9+248,9+34,5 ishchilar ITR:+1454,6+178,6+1276,0 Shu jumladan: menejerlar+1258 ,1-539,0+1797,1mutaxassislar+193,6+659,2-465,6xodimlar+2,9+58,4-55,5

Ish haqi fondidan foydalanishning batafsil tahlili shuni ko'rsatadiki, xodimlarning rejalashtirilgan soni tufayli ortiqcha xarajatlar mavjud. Shu munosabat bilan ishchilarning ish haqi fondiga mutlaq ortiqcha xarajatlar (713 ming rubl) qo'lga kiritildi, shu jumladan qisman ishchilar (626,5 ming rubl) va vaqtli ishchilar (86,5 ming rubl), mutaxassislar (659,2 ming rubl) va xizmatchilar. (58,4 ming rublga). Shuningdek, menejerlarning ish haqi fondi hisobidan 539 ming rublga mutlaq tejash.

Ish haqi tizimi har yili ishning yuqori sifatiga, ularni amalga oshirishning samaradorligi va o'z vaqtida bajarilishiga, xodim va tashkilot oldiga qo'yilgan vazifalarga muvofiq ravishda qo'yilgan maqsadlarga erishishga yo'naltirilganligi asosida tuzatiladi.

Daromadlar tarkibi tashkilotning mulkchilik shakliga, uning hajmi va yoshiga, rivojlanishning innovatsionligiga, faoliyat barqarorligiga bog'liq. Xodimning daromadlari tarkibi aniq vaziyat bilan belgilanadi.

TNNC MChJda normalar va standartlar quyidagilar uchun o'rnatiladi:

1. resurslarni isrof qilishning oldini olish;
2. korxonaning belgilangan ish rejimini ta'minlash;
3. mahsulotlarning belgilangan xususiyatlaridan chetga chiqishning oldini olish;
4. normal mehnat sharoitlariga rioya qilish va atrof-muhitni muhofaza qilish;

5) korxona faoliyatini rejalashtirish uchun ma'lumotlar bazalarini yaratish.

"TNNC" MChJda mehnatni stavkalash - bu ilmiy asoslangan mehnat xarajatlarini va uning natijalarini belgilash: vaqt, son, xizmat ko'rsatishning boshqarilishi, ishlab chiqarish, standartlashtirilgan vazifalar normalari. Busiz mehnat miqdorini, har bir xodimning umumiy natijalarga qo'shgan individual hissasini hisobga olish mumkin emas.

Har bir standartga rioya qilish va sozlash uchun ma'lum bir shaxs javobgardir: ishchi, usta, muhandis, iqtisodchi, ustaxona yoki bo'lim boshlig'i. Odatda, standartlarning rolini oshirish uchun xodimlarning ish haqi muvofiqlik darajasi bilan (turli darajada) bog'lanadi. Ba'zan bu to'liq me'yorlarga bog'liq, masalan, ish haqining to'liq va qisman shakllari bilan. Standartlashtirish ob'ektlari va vazifalariga muvofiq, TNNC MChJ asosan qo'llanilish doirasi va standartlashtirish ob'ektlari bo'yicha normalar va standartlar guruhini qabul qildi.

Qo'llash sohasiga ko'ra, normativ-huquqiy baza quyidagilarga bo'linadi:

davlat va tarmoq standartlari va talablari asosida belgilangan normalar;

mavzu, batafsil va operatsion standartlar.

Tartibga solish ob'ektlariga ko'ra me'yoriy-huquqiy baza mehnat, moddiy va moliyaviy resurslar bo'yicha tasniflanadi.

Mehnat standartlari va qoidalariga quyidagilar kiradi:

sotiladigan mahsulotlarning mehnat zichligi me'yori, qoida tariqasida, 1 ming rublga to'g'ri keladigan xodimlar soni sifatida belgilanadi. korxonaning sotiladigan mahsulotlari (shaxs / rub.);

ishlab chiqarishning to'liq tannarxidagi ish haqi stavkasi (koeffitsient);

ishlab chiqarishning ma'lum bir texnik va tashkiliy darajasida ma'lum hajmdagi ishlarni bajarish uchun ish vaqtining (radio, bir qism, yig'ish, mahsulot, mahsulot turi, ish turiga soat yoki daqiqada) sarflanish tezligi. Ushbu turdagi norma asl, asosiy hisoblanadi. Vaqt me'yorlaridan kelib chiqqan holda mehnat me'yorlarining boshqa turlari aniqlanadi;

ishlab chiqarish darajasi (hosildorlik) - vaqt birligida ishlab chiqarilgan mahsulotning natura yoki qiymatdagi miqdori. Norm-vaqtning o'zaro nisbati;

ishlab chiqarish birligining to'liq mehnat zichligi darajasi - ishlab chiqarish birligini (soat / dona va boshqalar) ishlab chiqarish uchun barcha toifadagi sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining mehnat xarajatlarini aks ettiradi.

Rasmiy maoshlar rahbarlar, mutaxassislar, xodimlarning oylik maoshlarini toifaga yoki shartnoma shartnomasiga muvofiq tabaqalashtirish orqali ularning mehnatiga haq toʻlash darajasini tartibga soladi.

Hisob-kitoblarda TNNC MChJda mehnat xarajatlari va ish haqi normalari va standartlari qo'llaniladi:

xodimlar soni;

mehnat unumdorligi;

ish haqi fondi (ish haqi);

ishlab chiqarish tannarxi va boshqa ko'rsatkichlar.

Ishchilar soni standarti - bu muayyan ish birligini bajarish yoki muayyan ob'ektlarga xizmat ko'rsatish uchun xodimlar sonini aniqlaydigan oldindan belgilangan hisoblangan qiymat.

Raqam normasi xodimlar soni normasidan farqlanishi kerak.

2.4-jadval. Rejalashtirilgan yil uchun kadrlarga bo'lgan ehtiyojni hisoblash

Xodimlar toifasi Hisobot yiliRejalashtirilgan yil 1 kg mahsulot uchun oddiy ishchilar soni 1 kg mahsulot uchun ishchilar soni Norm Ishchilar soniAsosiy ishchilar1,3213591,321359Yordamchi ishchilar0,66170,6617Menejerlar0,1681730,151156Mutaxassislar0,101730,151156Mutaxassislar0,10.E2038910.mp3.

Mehnat me'yorlari va standartlari bir qator hollarda korxonalarning ishlab chiqarish quvvatlarini hisoblash va operatsion rejalashtirishda, ayniqsa qo'l mehnati qo'llaniladigan joylarda qo'llaniladigan kalendar va rejalashtirish me'yorlarini hisoblash uchun dastlabki asosdir.

Ish joyini tashkil etish - bu ish joyida yuqori unumli mehnat uchun barcha zarur shart-sharoitlarni yaratish, uning mazmunini oshirish va xodimning sog'lig'ini saqlashga qaratilgan chora-tadbirlar majmuidir. U quyidagilarni o'z ichiga oladi: ish joyining oqilona ixtisoslashuvini tanlash va uni asbob-uskunalar, asbob-uskunalar va inventar bilan ta'minlash; qulay mehnat sharoitlarini yaratish; oqilona rejalashtirish; barcha funktsiyalarda ish joyini uzluksiz saqlash.

Ish joylarini tashkil etish va saqlash ko'p jihatdan ishlab chiqarish turiga bog'liq. TNNC MChJda ko'p miqdordagi texnologik operatsiyalar bajariladigan ish joylari ustunlik qiladi. Ushbu ish joylari maxsus jihozlar, jihozlar va asboblar bilan jihozlangan.

TNNC xodimlarining kasbiy mansubligiga ko'ra, asosiy ishchilar va yordamchi ishchilar, muhandislar va xizmatchilar uchun ish joylari ajratiladi. Mexanik jihozlarga ko'ra qo'lda, mexanizatsiyalashgan va avtomatlashtirilgan ish joylari ajratiladi.

Avtomatlashtirilgan ish joylarida butun texnologik jarayon faqat texnik xizmat ko'rsatish funktsiyalarini (nazorat qilish, sozlash, ta'mirlash, qismlarni etkazib berish va olib tashlash) saqlab qolgan ishchining bevosita ishtirokisiz amalga oshiriladi.

Ish joylarini jihozlash ularning ishlab chiqarish profili, ixtisoslashuvi, texnologik jarayonlarni mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish darajasi bilan belgilanadi. TNNC MChJda ish joyidagi jihozlar to'plami quyidagilarni o'z ichiga oladi:

asosiy texnologik jihozlar (formalashtiruvchi presslar, mikserlar);

yordamchi uskunalar (tutish va tashish, tayanchlar, o'rindiqlar); - inventar (asbob shkaflari, yotoqxona stollari, javonlar, tokchalar va boshqalar);

blankalar va tayyor qismlar uchun idishlar (qutilar, palletlar, kassetalar, raftlar, konteynerlar);

texnologik asbob-uskunalar va asboblar (qisish va joylashtirish moslamalari, kalitlar, kesish va o'lchash asboblari);

tashkiliy jihozlar (aloqa va signalizatsiya qurilmalari, hujjatlar uchun planshetlar);

mehnatni muhofaza qilish asboblari, sanitariya-gigiyena va madaniy-maishiy asboblar (to'siqlar, himoya ekranlar, sanoat shamollatish va yoritish, sanoat chiqindilarini yig'ish moslamalari, ichki buyumlar).

Umumiy ustaxona qurilmalariga qo'shimcha ravishda yordamchi uskunalar (ko'tarish va tashish, rulonli stollar, skidlar, tilters va boshqalar) bilan ta'minlash ish joyining ishlab chiqarish profilini, mehnat va texnologik jarayonlarni tahlil qilishni hisobga olgan holda amalga oshiriladi.

"TNNC" MChJda ish joylarini tashkil etish masalalaridan biri ularning oqilona joylashuvidir. Ish joyini rejalashtirish deganda ish joyidagi ishlab chiqarishning barcha moddiy elementlarini (uskunalar, texnologik va tashkiliy jihozlar, inventar va boshqalar) oqilona fazoviy tartibga solish tushuniladi, bu ishlab chiqarish maydonidan tejamkor foydalanishni, yuqori samarali va xavfsiz ishlashini ta'minlaydi. ishchi. Ish joylarining tashqi va ichki tartibini farqlang.

Tashqi tartib - asosiy va yordamchi uskunalar, inventar va tashkiliy jihozlarni ish joyida maqsadga muvofiq joylashtirish. U ishchi va yordamchi makonni (zonani) hisobga olgan holda ishlab chiqilgan.

Ish maydoni - tananing 180 ° ga aylanishini va ishchining bir yoki ikki bosqichda harakatlanishini hisobga olgan holda gorizontal va vertikal tekisliklarda qo'llarning kirishi bilan cheklangan uch o'lchamli bo'shliqning bir qismi. Bu erda doimiy ravishda ishda ishlatiladigan mehnat qurollari va buyumlari joylashtirilgan.

Ish joyining oqilona ichki tartibi - bu texnologik asbob-uskunalar va asboblarni asboblar shkafiga to'g'ri joylashtirish, ish joyida ishlov beriladigan qismlar va qismlarni to'g'ri joylashtirishdir. U qulay ish holatini, qisqa va kam charchoqli mehnat harakatlarini, bir xilda va iloji bo'lsa, ikki qo'l bilan bir vaqtning o'zida mehnat harakatlarini bajarishni ta'minlashi kerak. Korxonada oqilona ichki tartibni loyihalash ishchi qo'llarining gorizontal va vertikal tekislikdagi traektoriyalari bilan chegaralangan uch o'lchovli makonning bir qismi bo'lgan ishchi qo'llarining kirish zonasini hisobga olgan holda amalga oshiriladi.

Ishlab chiqarish vazifalarini samarali bajarish uchun har bir ish joyiga har xil turdagi xizmatlar kerak - materiallar va ish qismlarini etkazib berish, asbob-uskunalarni sozlash va ta'mirlash va boshqalar. Har xil turdagi xizmatlarning kombinatsiyasi ish joylari, uchastkalar va ustaxonalarga xizmat ko'rsatish tizimini tashkil qiladi. Bu ish joylarini yuqori samarali mehnat uchun zarur bo'lgan barcha narsalar bilan ta'minlash uchun yordamchi va texnik ishlarni bajarish turlari, hajmlari, chastotasi va usullarini tartibga soluvchi doimiy chora-tadbirlar majmuidir.

xodimlar menejeri mehnati

2.2 Xodimlar ishini tashkil etish darajasini aks ettiruvchi ko'rsatkichlarni hisoblash

Mehnat unumdorligi xodimlarning mehnat faoliyatining iqtisodiy samaradorligining ko'rsatkichidir. Ishlab chiqarilgan mahsulot yoki xizmatlar sonining mehnat xarajatlariga nisbati bilan belgilanadi, ya'ni. mehnat sarfi birligiga to'g'ri keladigan ishlab chiqarish. Jamiyatning rivojlanishi va uning barcha a'zolarining farovonlik darajasi mehnat unumdorligi darajasi va dinamikasiga bog'liq. Bundan tashqari, mehnat unumdorligi darajasi ishlab chiqarish usulini ham, hatto ijtimoiy-siyosiy tizimning o'zini ham belgilaydi.

Mehnat unumdorligi dinamik ko'rsatkichdir. Ko'pgina sabablar va omillar ta'sirida doimo o'zgarib turadi. Ulardan ba'zilari mehnat unumdorligini oshirishga hissa qo'shadi, boshqalari esa uning pasayishiga olib kelishi mumkin. Bundan tashqari, mehnat unumdorligi darajasi va dinamikasiga mehnat jarayoni sodir bo'lgan sharoit ham ta'sir qiladi. Shartlar u yoki bu omillarning ta'sirini kuchaytiradi, agar ular qulay bo'lsa, yoki uni zaiflashtiradi.

Masalan, tabiiy-iqlim sharoitlari qishloq xo'jaligida mehnat natijalari va uning unumdorligiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Ishlab chiqarish vositalariga egalik shakllari va ishlab chiqarish munosabatlari bilan bog'liq ijtimoiy sharoitlar, boshqa narsalar ham teng bo'lganda, mehnat unumdorligiga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Bir ishchi tomonidan ishlab chiqarilgan o'rtacha yillik mahsulot quyidagi omillarning mahsulotiga teng:

1 nafar xodimning o'rtacha yillik ishlab chiqarishi qayerda;

Ishchilarning ulushi;

Ishlagan kunlar soni;

Ish kunining davomiyligi, soatlari;

Ishchilarning soatlik ishlab chiqarishi, ming rubl

Mehnat unumdorligining o'sishi bilan uni to'lash darajasini oshirish uchun real shart-sharoitlar yaratilmoqda. Shu bilan birga, mehnatga haq to'lash uchun mablag'lardan shunday foydalanish kerakki, mehnat unumdorligining o'sish sur'ati ish haqining o'sish sur'atlaridan yuqori bo'ladi.

Xodimlar mehnatining samaradorligini tavsiflovchi asosiy ko'rsatkich mehnat unumdorligi ko'rsatkichidir. Samaradorlik va samaradorlik o'rtasidagi farq shundaki, samaradorlik jismoniy jihatdan o'lchanadi.

Mehnat unumdorligi mehnat sarflarining samaradorligini, samaradorligini tavsiflaydi va ish vaqti (mahsulot) birligiga ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori yoki mahsulot yoki bajarilgan ish birligiga (mehnat intensivligi) mehnat xarajatlari bilan belgilanadi.

Tahlilda mehnat unumdorligi darajasini baholash uchun umumlashtiruvchi, qisman va yordamchi ko'rsatkichlar tizimi qo'llaniladi.

Umumiy ko'rsatkichlarga bir ishchining o'rtacha yillik, o'rtacha sutkalik, o'rtacha soatlik mahsuloti, shuningdek, bir ishchining o'rtacha yillik ishlab chiqarishi kiradi.

Mehnat unumdorligi darajasi va dinamikasiga ko'plab omillar ta'sir qiladi, omillar harakatlantiruvchi kuchlar yoki sabablar deb ataladi, ularning ta'sirida mehnat unumdorligi o'zgaradi. Ulardan ba'zilari uning oshishiga hissa qo'shadi, boshqalari esa kamayishiga olib kelishi mumkin. Birinchi guruh omillarga mehnatning ishlab chiqarish quvvatini oshirish, mehnat va ishlab chiqarishni tashkil etishni takomillashtirish, ishchilar hayotining ijtimoiy sharoitlari bilan bog'liq bo'lgan barcha narsalar kiradi; ikkinchisiga - tabiiy sharoitlarning noqulay ta'siri, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi kamchiliklar, ijtimoiy vaziyatning salbiy elementlarining salbiy ta'siri.

Demak, mehnat unumdorligi ularning yaqin munosabati bilan uning unumdorligi bilan belgilanadi, bu esa mehnat unumdorligini oshirish omillari va zaxiralarini aniqlashda doimo hisobga olinishi kerak.

2.3 Xodimlar ishini tashkil etishdagi kamchiliklarni aniqlash

"TNNC" MChJ korxonasida xavfsizlik texnikasining vazifalari ishlab chiqarish va texnik xizmat ko'rsatish jarayonlarining xususiyatlarini o'rganish, baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklari sabablarini tahlil qilish, ularning oldini olish bo'yicha aniq chora-tadbirlarni ishlab chiqishdan iborat. Yong'inga qarshi vositalar yong'inning oldini olish va bartaraf etish bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirishga va ularni o'chirishning samarali usullarini ishlab chiqishga yordam beradi.

Mehnat xavfsizligini ta'minlash va uning sharoitlarini yaxshilashning an'anaviy usullari ishlab chiqarishni rivojlantirishning zamonaviy darajasiga mos kelmaydi va samarasizdir. Ularning eng muhim kamchiliklari quyidagilardan iborat: ish joyida mehnatni muhofaza qilishni tashkil etishga tizimli yondashuvning yo'qligi; mehnatni muhofaza qilish vazifalarini axborot bilan ta'minlashning past darajasi; mehnatni muhofaza qilish holatini nazorat qilish, tahlil qilish va kompleks baholashning ilmiy asoslangan usullarining yo'qligi; mehnatni muhofaza qilish sohasidagi mehnatni ma'naviy va moddiy rag'batlantirishning qo'llaniladigan mezonlari va usullarining nomukammalligi; profilaktika chora-tadbirlarining past samaradorligi, mehnatni muhofaza qilish uchun mablag'larni oqilona rejalashtirish va taqsimlash.

"TNNC" MChJda mehnatni muhofaza qilish - ishlab chiqarish jarayonlarida ishchilarning xavfsizligini ta'minlaydigan iqtisodiy, tashkiliy va huquqiy chora-tadbirlar majmui.

"TNNC" MChJda mehnatni muhofaza qilishning asosiy usuli - bu xavfsizlik tizimidan foydalanish. Xavfsizlik muhandisligi uchta asosiy vazifani hal qiladi:

ish paytida odamlar uchun xavf tug'dirmaydigan texnologiyani yaratish;

mehnat jarayonida insonni xavfdan himoya qilishning maxsus vositalarini ishlab chiqish;

xavfsiz mehnat sharoitlarini, shu jumladan odamlarni o'qitishni tashkil etish. Xavfsizlik bo'yicha bilim eng yuqori texnik malakaga ega bo'lgan mutaxassis, ishlab chiqarish tashkilotchisi uchun zarur, ammo bu bilim mehnat xavfsizligini ta'minlash uchun etarlimi?

TNNC MChJda xavfsizlik choralari mehnatning moddiy omiliga qaratilgan. Biroq, xalqaro statistik ma'lumotlarga ko'ra, baxtsiz hodisalarning asosiy aybdori ko'pincha texnologiya emas, balki ishlaydigan odamdir. Bu yoki boshqa sabablarga ko'ra xavfsizlik qoidalarida belgilangan mehnat jarayonining borishini buzgan shaxs. Turli tadqiqotchilarning ta'kidlashicha, baxtsiz hodisalarning 60-90 foizida insonning aybi aniqlanishi mumkin.

Ixtiyoriy yoki bilmagan holda, lekin jarohatning aybdori ko'pincha o'zi yoki boshqa birov qurbon bo'lganidan qat'i nazar, shaxs bo'ladi.

Shaxs, agar uning harakati (yoki harakatsizligi) hodisaga bevosita sabab bo‘lgan bo‘lsa, aybdor deb hisoblanadi. Agar voqea sodir bo'lsa, masalan, uskunaning ishdan chiqishi sababli, aybdor uskuna hisoblanadi. Ammo, oxir-oqibat, bu texnikani bir kishi (ehtimol texnologiya talablarini buzgan holda) yaratgan va odam ham uskunani ishlashga tayyorlagan (ehtimol, tayyorgarlik qoidalarini buzgan holda). Shuning uchun bunday holatlar, ehtimol, inson omili bilan ham bog'liq bo'lishi mumkin. Shunday qilib, insonning aybi bilan sodir bo'lgan baxtsiz hodisalarning bir qator ob'ektiv va sub'ektiv omillari mavjud.

Texnik taraqqiyotning hozirgi tendentsiyalari texnologiyani takomillashtirish tufayli jarohatlar kamayishini taxmin qilish imkonini beradi. Biroq, "mashinaga tumshuq qo'yish" bo'yicha ko'plab urinishlar hozirda etarli samara bermayotganligi sababli, insoniyatni jarohatlardan davolashda muvaffaqiyatga erishish uchun katta umidlar inson fanlari va birinchi navbatda psixologiya bilan bog'liq.

Tashkilotning ishi uning xavfsizligini ta'minlamasdan va xodimlarning sog'lig'ini turli xil xavflardan (tahdidlardan) ishonchli himoya qilish orqali amalga oshirmasdan mumkin emas, bu yo'qotishlar behisob va tuzatib bo'lmaydigan bo'lishi mumkin.

TNNC MChJ ham xavfsizlik rejimini o'rnatadi, ya'ni. Xavfsizlik maqsadlariga erishishga yo'naltirilgan me'yorlar, usullar, usullar majmui, ular maxfiylik, kirishni nazorat qilish, korxonalarning hududi, zonalari, binolari, binolari, ob'ektlari va kommunikatsiyalarini muhofaza qilish tartibi, xodimlarni tanlash va ulardan foydalanish tartibini o'z ichiga oladi. xodimlarni va ularning oilalarini himoya qilish, shuningdek, tashkilotga tashqi va ichki tahdidlarga qarshi kurashishga qaratilgan boshqa me'yorlar.

Birinchidan, xodimlarning axloqiy va sub'ektiv fazilatlari tashkilot xavfsizligiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi, ya'ni. nostandart vaziyatlar yuzaga kelishi mumkin bo'lgan taqdirda hisobga olinishi kerak bo'lgan shaxsning barcha tug'ma va orttirilgan jismoniy va aqliy xususiyatlarining yig'indisi. Shaxsning shaxsiy fazilatlari hissiy va irodaviy sohani, xarakter xususiyatlari va temperamentini, moyillik va qobiliyatlarini, moyillik va qiziqishlarini, did va odatlarini, axloqiy xarakterini, jismoniy rivojlanishini, umumiy va maxsus tayyorgarligini qamrab oladi, ularni xavfsizlikni loyihalashda e'tibordan chetda qoldirib bo'lmaydi. tashkilot. Shaxsiy xususiyatlar ko'p jihatdan insonning ishlab chiqarish sohasidagi xatti-harakatlarini, shu jumladan uning noto'g'ri, noto'g'ri, ehtiyotsiz harakatlari yoki mehnat xavfsizligiga salbiy ta'sir ko'rsatadigan harakatsizligini belgilaydi.

Ikkinchidan, "TNNC" MChJda huquqiy va axloqiy me'yorlarga amal qilgan holda xavfsizlik tizimini yaratishda ular xodimlarni himoya qilish va ularning sog'lig'ini himoya qilish ustuvor yo'nalish ekanligini, moddiy, moliyaviy boyliklarni va axborotni himoya qilishda esa, ularning ustuvorlik mumkin bo'lgan tahdidlarni aniqlash orqali tashkilot rahbari tomonidan belgilanadi.

"TNNC" MChJda xodimlarning mehnat xavfsizligi va sog'lig'i - bu ish jarayonida xodimlarning hayoti va sog'lig'i xavfsizligini ta'minlash tizimi, shu jumladan huquqiy, ijtimoiy-iqtisodiy, tashkiliy-texnik, sanitariya-gigiyena, davolash-profilaktika, reabilitatsiya va boshqa. chora-tadbirlar (1-modda "Rossiya Federatsiyasi mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlarining asoslari").

Xavfsiz va sog'lom mehnat sharoitlarini yaratishga qaratilgan chora-tadbirlarni ishlab chiqish uchun asos sifatida "TNNC" MChJ XMT konventsiyasini va sog'liqni inson mehnat salohiyatining tarkibiy qismi sifatida belgilaydigan mehnat muhitida mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik bo'yicha tavsiyalarga amal qiladi.

1-jadvalda keltirilgan omillar TNNC MChJda xavfsiz va sog'lom mehnat sharoitlariga ta'sir qiladi. 2.5, bu ishchilarga alohida emas, balki turli xil miqdoriy va sifat kombinatsiyalarida ta'sir qilishi mumkin.

Sanitariya me'yorlari, mehnatni muhofaza qilish qoidalari va ko'rsatmalariga rioya qilmagan taqdirda, baxtsiz hodisa yuz berishi mumkin, buning natijasida xodim shikastlanishi mumkin.

“TNNC” MChJda ishlab chiqarish jarohatlari va kasb kasalliklarining asosiy sabablari quyidagilardan iborat: asosiy vositalarning eskirishi va foydalanilayotgan texnologiyalarning past texnik darajasi; xodimlarni shaxsiy himoya vositalari bilan ta'minlashning yomonlashishi, jamoaviy himoya vositalari va tizimlarining ishonchliligini buzish; ba'zi hollarda normativ, axborot va tartibga soluvchi ma'lumotlarning yo'qligi; texnologik va ishlab chiqarish intizomini ommaviy ravishda buzish; ishlab chiqarish madaniyati, ijtimoiy faolligi va ishchilarning kasbiy tayyorgarligi pastligi; mehnatni muhofaza qilish normalari va qoidalariga rioya etilishi ustidan javobgarlik, talabchanlik va nazoratni kamaytirish; mehnat va dam olish rejimlarining nomuvofiqligi, tibbiy ko'riklarning keskin qisqarishi.

2.5-jadval. Ish joyidagi xavfsiz va sog'lom mehnat sharoitlarini belgilovchi omillar

"TNNC" MChJda mehnat sharoitlarini baholashning asosiy mezonlari mulkchilik shaklidan qat'i nazar, ish joylarini attestatsiyadan o'tkazish natijalari bo'lib, ular noqulay mehnat sharoitida ishlaydigan xodimlarga imtiyozlar va kompensatsiyalar olishning huquqiy asoslarini belgilaydi; imtiyozli pensiya va qo‘shimcha ta’tillar bo‘yicha ro‘yxatlarni qo‘llashning to‘g‘riligi, ushbu ro‘yxatlarni takomillashtirish bo‘yicha takliflar tayyorlash, ish joyini attestatsiyadan o‘tkazish sifatini nazorat qilish, ijtimoiy sug‘urta bo‘yicha tariflarni tabaqalashtirish; noqulay mehnat sharoitlari bo'lgan ishlarda ishlaydigan ishchilarni himoya qilish.

TNNC MChJda mehnat sharoitlarini tavsiflash uchun ishlab chiqarish jarohatlari va kasbiy kasallanishning nisbiy ko'rsatkichlari aniqlanadi.

Shikastlanish chastotasi:

Pch \u003d T * 1000 / r, (2.2)

bu erda Pch - shikastlanishlar chastotasining ko'rsatkichi;

T - bir yoki bir necha kun davomida nogironlik bilan hisobot davridagi jarohatlar (baxtsiz hodisalar) soni;

p - hisobot davridagi xodimlarning o'rtacha soni.

Shikastlanishning og'irligi indeksi:

PT = D/T, (2.3)

bu erda fri - shikastlanishning og'irligining ko'rsatkichi;

D - bir yoki bir necha kun davomida nogironlik holatlari uchun jabrlanuvchilarda nogironlik kunlarining umumiy soni;

T - xuddi shu vaqt ichida sodir bo'lgan bunday baxtsiz hodisalarning umumiy soni.

Nogironlik darajasi:

Pn = D 1000/r (2,4)

Jarohatlarning moddiy oqibatlari ko'rsatkichi:

Pm \u003d Mn * 1000 / p, (2,5)

bu erda Mn - hisobot davri uchun baxtsiz hodisalarning moddiy oqibatlari, rub.

Hisobot davri uchun baxtsiz hodisalarning oldini olish xarajatlari ko'rsatkichi (Pz), rub.:

Pz \u003d Vt * 1000 / r, (2.6)

Bu erda Z - hisobot davri uchun baxtsiz hodisalarning oldini olish xarajatlari.

"TNNC" MChJda mehnatni muhofaza qilishni yaxshilash bo'yicha tashkiliy-texnik chora-tadbirlarning kompleks rejalarini ishlab chiqishda dastlabki ma'lumotlar:

operatsiya vaqti va ishchilarni xavfdan himoya qilishga sarflangan vaqt, texnologik jarayonda operatsiyalar va ishchilar soni;

xavfli ishlab chiqarish omillarining paydo bo'lish ehtimolini va ularning harakat zonasida shaxsning mavjudligini, shuningdek, xavfli omil ta'sir qilish vaqtini baholash;

tashkilotdagi xavfsizlik va ishlab chiqarish sanitariyasi, ishlab chiqarishdagi shikastlanishlar va umuman baxtsiz hodisalar holatini tahlil qilish;

jamoat tashkilotlari, rahbarlar, mutaxassislar, ishchilar, komissarlar va mehnatni muhofaza qilish bo'yicha davlat inspektorlari, ixtirochi va ixtirochilarning takliflari;

fan va texnika yutuqlari, mehnatni muhofaza qilish sohasidagi ilg‘or korxonalar tajribasi.

Yuqorida keltirilgan ma'lumotlarga asoslanib, "TNNC" MChJda mehnat sharoitlariga ta'sir qilish xususiyatiga ko'ra chora-tadbirlarni shartli ravishda uch turga bo'lish mumkin degan xulosaga kelish mumkin: qulay mehnat sharoitlarini yaratishga qaratilgan; ularni erishilgan darajada ushlab turishga qaratilgan; mavjud sharoit va mehnat muhofazasini yaxshilashga qaratilgan.

"TNNC" MChJda mehnat sharoitlarini tubdan yaxshilash, agar ularning shakllanishi mehnat jarayonining haqiqiy amalga oshirilishidan ancha oldin boshlangan bo'lsa, erishish mumkin, ya'ni. muhandislik va texnologiyani loyihalash bosqichida. Mehnat sharoitlarini yaxshilash odamlarning sog'lig'iga, ularning samaradorligiga yoki unga bo'lgan munosabatiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan salbiy omillar ta'sirini bartaraf etishga yoki cheklashga qaratilgan.

“TNNC” MChJ xodimlari mehnatini tashkil etishdagi asosiy muammolar quyidagilardan iborat:

ish joylarini attestatsiyadan o'tkazmaslik va korxona xodimlarini attestatsiyadan o'tkazish;

rahbar va mutaxassislarning kadrlar zaxirasi shakllantirilmagan;

ish joylarida mehnat xarajatlari va ish vaqtining ilmiy asoslangan normalari va standartlarini belgilash uchun fotosuratlar va vaqt jadvallari olinmaydi;

sovuqlar mavsumida ishchilarning yuqori kasallanishi, chunki xodimlarni emlash o'z vaqtida amalga oshirilmaydi;

xodimlar o'rtasida qulay axloqiy muhitni o'rnatish uchun psixodiagnostikani jalb qilishni talab qiladigan jamoada yuqori darajadagi ziddiyat;

korxonada nazorat tizimini yo‘lga qo‘yishni taqozo etuvchi, ishga kelmaslik va kechikish tufayli ish vaqtining yuqori darajada yo‘qolishi;

xodimlarning past motivatsiyasi tufayli kadrlar almashinuvining yuqori darajasi;

tashkilot jamoasida ijtimoiy-madaniy ishlarning yomon tashkil etilganligi;

mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik choralarini amalga oshirish bo'yicha zaif tashkilot - ishlab chiqarish va xizmat ko'rsatish jarayonlarining xususiyatlarini o'rganish, baxtsiz hodisalar va kasbiy kasalliklarning sabablarini tahlil qilish, ularning oldini olish bo'yicha aniq chora-tadbirlar ishlab chiqish.

Mehnatni tashkil etishdagi eng muhim kamchiliklarga quyidagilar kiradi: ish joyida mehnatni muhofaza qilishni tashkil etishga tizimli yondashuvning yo'qligi; mehnatni muhofaza qilish vazifalarini axborot bilan ta'minlashning past darajasi; mehnatni muhofaza qilish holatini nazorat qilish, tahlil qilish va kompleks baholashning ilmiy asoslangan usullarining yo'qligi; mehnatni muhofaza qilish sohasidagi mehnatni ma'naviy va moddiy rag'batlantirishning qo'llaniladigan mezonlari va usullarining nomukammalligi; profilaktika chora-tadbirlarining past samaradorligi, mehnatni muhofaza qilish uchun mablag'larni oqilona rejalashtirish va taqsimlash.

3. Xodimlar ishini tashkil etishni takomillashtirish bo'yicha takliflar ishlab chiqish va ularning samaradorligini baholash.

Korxonada mehnatni tashkil etish samaradorligini oshirishning asosiy tamoyillari quyidagi beshta talabga rioya qilishni talab qiladi:

1.Xodimlar sonining bajarilgan ishlar hajmiga muvofiqligi;

2.Korxona xodimlari tarkibining ob'ektiv ishlab chiqarish omillariga shartliligi;

.Xodimning malakasining bajarilgan funktsiyalarning murakkablik darajasiga muvofiqligi;

.Ish vaqtidan foydalanishda maksimal samaradorlik;

.Xodimlarning doimiy malakasini oshirish va ishlab chiqarish profilini kengaytirish uchun shart-sharoitlarni yaratish.

Korxonada mehnat salohiyatini boshqarishga tizimli yondashuv alohida xodimlarning ham, butun tashkilot va uning bo'linmalarining kompleks rivojlanishi uchun asosdir.

Kadrlar siyosatini yuritish asosida korxonaning samarali faoliyati tashkilot xodimlaridan foydalanishni yaxshilashga qaratilgan chora-tadbirlarni ishlab chiqish orqali mehnat salohiyatini safarbar qilishni ta'minlashi kerak.

Korxona xodimlaridan foydalanishni yaxshilash zaxiralari va uning kadrlar xizmati faoliyatini takomillashtirish bo'yicha taklif etilgan yo'nalishlarga muvofiq mehnat salohiyatini safarbar etishga qaratilgan va quyidagi tadbirlardan iborat chora-tadbirlar dasturi taklif etiladi:

1.Mehnat salohiyatini safarbar etish bo'yicha chora-tadbirlar kompleksining birinchi tarkibiy qismi madaniy-ko'ngilochar muassasalarga muntazam tashrif buyurish va shartnoma asosida mutaxassisni taklif qilish asosida bo'sh vaqtni tashkil etishdan iborat bo'lgan jamoada ijtimoiy-psixologik iqlimni yaxshilashga qaratilgan dastur bo'lishi kerak. psixodiagnostika bilan shug'ullanish.

Bo'sh vaqtni tashkil qilish uchun "TNNC" MChJ kasaba uyushma qo'mitasining xodimi jalb qilinishi kerak, uning mehnat majburiyatlari ushbu faoliyatni funktsional qo'llab-quvvatlash bo'yicha bandni o'z ichiga oladi. Funktsional qo'llab-quvvatlash xodimlarning ma'lum bir muassasaga tashrif buyurish istagini oldindan aniqlash va tashkilot resurslaridan oqilona foydalanish asosida ularning istaklarini qondirish uchun mustaqil izlashdan iborat. Qo'shimcha mas'uliyat yuklanishi natijasida unga ish haqining 15% miqdorida qo'shimcha to'lovni amalga oshiring.

Bundan tashqari, bo'sh vaqtni o'tkazish chastotasini aniqlash kerak. Bu erda ular orasidagi tanaffus uch oydan ortiq va birdan kam bo'lmasligi kerak deb hisoblash kerak (3.1-jadval).

3.1-jadval. Bo'sh vaqtni tashkil etish uchun rejalashtirilgan (rejalashtirilgan davrda) xarajatlar

TadbirlarTadbir uchun xarajatlar, ming rubl ChastotasiMajmi, ming rubl Madaniyat va ko'ngilochar muassasalarga tashriflar299,221 oy3,590,642 oy1,795,323 oy1,196,88 Tadbir tashkilotchisiga qo'shimcha to'lov2,58 oylik30,96

Jadvalga ko'ra. 3.1 Madaniy-ko'ngilochar tadbirlar uchun eng kam xarajatlar 3 oylik chastota bilan rejalashtirilgan. Bundan tashqari, uch oylik tanaffus paytida konsolidatsiya ehtimoli past bo'lishi mumkin deb taxmin qilinadi. Ko'ngilochar joylarga har oy tashrif buyurish bunday siyosatni odatiy holga keltiradi va shuning uchun qiziqishni yo'qotadi. Shuning uchun optimal interval ikki oy.

Ijtimoiy-psixologik iqlimni yaxshilash dasturining ikkinchi bo'g'ini bu frilanser - psixodiagnostik - ekspert tipidagi kadrlar bo'yicha maslahatchini joriy etishdir.

Xodimlarning psixodiagnostikasi - bu psixologiya sohasi bo'lib, uning doirasida insonning individual psixologik xususiyatlarini - kasbiy faoliyat va mehnat munosabatlarini aniqlash va o'lchash usullari ishlab chiqiladi va amalga oshiriladi.

Psixodiagnostikani taklif qilishdan maqsad xodimlarning kasbiy muvaffaqiyati, rivojlanishi va mehnat jarayonida samarali shaxslararo o'zaro ta'siri nuqtai nazaridan muhim bo'lgan fazilatlarini o'rganishdir. Shaxsning individual psixologik xususiyatlari hayot va faoliyat jarayonida o'zgarib turadigan dinamik tizimdir. Shuning uchun ularni o'rganish va tahlil qilish shaxsning keyingi rivojlanish imkoniyatlarini ochib berish pozitsiyasiga asoslanishi kerak.

Psixodiagnostikaning funktsional vazifalariga quyidagilar kiradi:

kasbiy faoliyatni o'rganish, tahlil qilish va tizimli tavsifini amalga oshirish;

qo'llaniladigan mezonlarni shakllantirish: professional psixologik tanlash tartibini ishlab chiqish; tashkilot xodimlarini moslashtirish, o'qitish va rivojlantirish dasturlarini yaratish; xodimlarni moddiy rag'batlantirish va attestatsiyadan o'tkazish tizimlarini shakllantirish; jamoaning ijtimoiy-psixologik birligi;

tashkilot xodimlariga nisbatan psixologik trening va individual suhbatlar texnologiyalarini qo'llash;

ekspert xulosasi shaklida hisobot taqdim etish.

Ko'rsatilgan mutaxassisni qidirish uchun "TNNC" MChJ rahbariyati ishga qabul qilish agentligiga murojaat qilishi kerak, uning xizmatlari ushbu mutaxassisning yillik ish haqi fondining 30 foizini tashkil qiladi.

Psixodiagnostikaning maoshi belgilangan - 30 000 rubl.

Psixodiagnostikani tanlashda ishga qabul qilish agentligi xodimlari psixodiagnostika natijalariga omillarning ta'siri va mutaxassisga qo'yiladigan talablarni hisobga olgan holda nomzodni tanlaydilar.

Psixodiagnostik lavozimiga nomzodni tanlashga qo'yiladigan talablar:

1.Afzal ta'lim - asosiy psixologik. Qoida tariqasida, yuqori sifatli tayyorgarlik ko'pincha universitetlarning psixologik fakultetlari va pedagogika universitetlari bitiruvchilari orasida topiladi. Psixologik mutaxassislik katta ahamiyatga ega. Tibbiy psixologiya, umumiy psixologiya va mehnat psixologiyasi kafedralari bitiruvchilari individual psixologik diagnostikada ko‘proq. Ijtimoiy psixologiya bo'limiga ixtisoslashganlar ijtimoiy-psixologik diagnostika o'tkazishda eng katta tajribaga ega.

2.Amaliy diagnostika ishlarida tajriba va muayyan texnikani bilish muhimdir. Psixodiagnostika xodimlarining kasbiy aktivi keng ko'lamli vazifalarni hal qilish va mavzuning to'liq tasavvurini olish imkonini beradigan testlarni o'z ichiga olishi kerak. Ish tajribasi va shaxsiyatning bir nechta murakkab anketalarida ravonlik (Kattell testi, MMPI, CPI va boshqalar), qobiliyat testlari (CAT, Raven matritsalari, Wechsler testi), proektiv usullar ("uy daraxti-odam", Luscher testi, "chizish bo'lmagan" -mavjud hayvon”, appertseptiv testni chizish). Amaliy diagnostika bo'yicha kamida bir yillik ish tajribasiga ega bo'lish maqsadga muvofiqdir.

.Psixodiagnostikning kasbiy tayyorgarligi darajasini aniqlash uchun siz psixodiagnostik tekshiruv natijalariga ko'ra Xulosa tuzilishi haqidagi savoldan foydalanishingiz mumkin. Xulosa ma'lum bir vazifaga (kasbiy tanlash, kadrlar zaxirasiga kiritish va h.k.) yo'naltirilgan bo'lishi va sub'ektlarning kasbiy yaroqliligi to'g'risida qaror qabul qilishga imkon beradigan tuzilishga ega bo'lishi kerak (boshqaruv lavozimi talablariga muvofiqligi, va boshqalar.).

Xulosa hajmi (odatda to'liq psixologik portret 1,5-2 bet mashinkada yozilgan matnni oladi);

adabiy uslub va savodxonlik darajasi;

test natijalarini tushunarli tilda taqdim etish qobiliyati (maxsus atamalarni ortiqcha ishlatmasdan);

materialni taqdim etish tuzilishi va shaklining test topshiriqlariga muvofiqligi;

maxfiy ma'lumotlarni taqdim etishda axloqiy va deontologik tamoyillarga rioya qilish.

5.Malakali psixodiagnostik ma'lum bir vazifa uchun test batareyalarini shakllantirishda zarur bilim va tajribaga ega. Bunda nafaqat usullarning masshtab tuzilmasi tanlash yoki baholash mezonlariga muvofiqligi, balki testlarni taqdim etishning umumiy davomiyligi va tartibi ham hisobga olinadi.

6.Diagnostika tajribasiga ega bo'lgan psixolog diagnostika protsedurasi, xulosani qayta ishlash va yozish bilan bog'liq vaqt xarajatlarini biladi.

.Psixodiagnostika bo'yicha mutaxassis tomonidan qo'llaniladigan usullar professional talablarga javob berishi kerak (haqiqiy, ishonchli va sub'ektlarning ijtimoiy-demografik xususiyatlariga mos keladigan standartlarga ega).

Tashkilot rahbariyati taklif etilayotgan ijtimoiy dasturni amalga oshirish va samaradorligi uchun shart-sharoitlarni baholashi kerak (3.2-jadval).

3.2-jadval. Ijtimoiy dasturni amalga oshirish shartlari va samaradorligi

Amalga oshirish shartlari Kutilayotgan natija 1. Ishga qabul qilish agentligi orqali psixodiagnostikani izlash narxi 108 ming rubl.1. Ishni tark etishga qaror qilgan xodimlarning mahsulot tanqisligi bilan bog'liq miqdorlarni kamaytirish 2 783,5 ming rubl2. Psixodiagnostika uchun ish joyini jihozlash narxi 39 ming rubl2. Jamoada ijtimoiy-psixologik iqlimni yaxshilash3. Shartnoma bo'yicha ish haqi 360 ming rubl.3. Qabul qilish (tibbiy ko'rik) bilan bog'liq xarajatlarni kamaytirish 114 ming rubl4. Kasaba uyushmasi ishchisining ish haqiga qo'shimcha to'lov 31 ming rubl. 5. Bo'sh vaqtni to'lash uchun xarajatlar 1 795,3 ming rubl4. Yangi ishga qabul qilingan xodimlardan ishlab chiqarishdagi etishmovchilik miqdorini kamaytirish 24 494,8 ming rubl. 5. Yangi ishga qabul qilingan xodimlarni o'qitish bilan bog'liq xarajatlarni tejash 432,3 ming rubl -6. Kadrlar almashinuvining 5,6% ga kamayishi, mehnat unumdorligining 1,88% ga oshishi, xodimlar sonining tejalishi 32 kishi Jami amalga oshirish xarajatlari - 2 333,3 ming rubl Jami tejamkorlik - 27 824,6 ming rubl Hodisaning iqtisodiy samarasi - tejamkorlik 25 491,3 ming rubl.

Korxonada ushbu taklifning joriy etilishi kadrlar almashinuvini kamaytiradi, mos ravishda xodimlarning mehnat unumdorligini oshiradi, xodimlarni bo'shatadi, keyinchalik bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish uchun ichki zaxira sifatida ko'rib chiqilishi va ularni saqlash xarajatlarini tejash imkonini beradi. Bundan tashqari, natijada jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlim yaxshilanadi, bu xodimlarning salohiyatini ochish va yangi ishga qabul qilingan xodimlarning moslashuvini tezlashtiradi.

Mehnat potentsialini safarbar qilish bo'yicha takliflar to'plamining ikkinchi komponenti kasallik tufayli xodimlarning ishlamay qolishi bilan bog'liq ish vaqtining yo'qotilishini kamaytirish bo'ladi. Kun bo'yi ishlamay qolishning qisqarishiga kasallik ta'tilini qisqartirish orqali erishiladi. Shu maqsadda o‘tkir respirator kasalliklarning profilaktik profilaktikasi bo‘yicha chora-tadbirlar ko‘rish – korxona xodimlarini kuz-qish va bahorgi davrlarda, ya’ni gripp epidemiyasi avj olgan davrda emlash taklif etilmoqda. Ushbu hodisa uchun, shuningdek, amalga oshirish shartlarini aniqlash kerak (3.3-jadval).

2.3-jadval. Tibbiy profilaktikani amalga oshirish shartlari va samaradorligi

Amalga oshirish shartlari Kutilayotgan natija Emlash uchun xarajatlar 261,5 ming rubl. Mehnat unumdorligini 4,3 foizga oshirish, bu esa 73 kishini tejash imkonini beradi. Korxonaning kasallik varaqalarini to'lash bo'yicha xarajatlarni tejash 10682,3 ming rubl Umumiy xarajatlar - 261,5 ming rubl Jami tejamkorlik - 72955,3 ming rubl.Iqtisodiy samara - tejamkorlik 72693,8 ming rubl.

Ushbu chora-tadbirlarning amalga oshirilishi ish vaqtining yo'qotilishini kamaytirish, mehnat unumdorligini oshirish va xodimlarning xarajatlarini kamaytirish hisobiga xodimlardan foydalanish samaradorligini oshiradi.

3.Xodimlarning mehnat salohiyatini safarbar etish bo'yicha chora-tadbirlar kompleksining uchinchi tarkibiy qismi ish vaqtining smena ichidagi yo'qotishlarini kamaytirish va intizomni kuchaytirishga qaratilgan tadbirdir.

Ushbu tadbir qoidabuzarlarni, shu jumladan o‘z vaqtida ishga kelmagan yoki ish kuni tugashidan oldin uni tark etganlarni real vaqt rejimida kuzatish imkonini beradi. Bu chora ijobiy samara berishi uchun moddiy xarakterdagi jazo choralarini belgilash zarur.

"TNNC" MChJ rahbariyati ham taklif etilayotgan tadbirning natijalari va shartlarini baholashi kerak (3.4-jadval).

3.4-jadval. Kirishni boshqarish tizimini joriy etish va samaradorligini ta'minlash shartlari

Amalga oshirish shartlariKutilayotgan natija Turniket sotib olish xarajatlari 540 ming rubl. Turniketlarni o'rnatish narxi 180 ming rublni tashkil qiladi. Turniketlarga xizmat ko'rsatish narxi 250 ming rublni tashkil qiladi. Tizim dasturiy ta'minotining narxi 32 ming rublni tashkil qiladi. Elektron o'tish narxi 174,3 ming rublni tashkil qiladi. Elektron nishonlardan foydalanish bo'yicha axborotni qo'llab-quvvatlash narxi 26 ming rubl.Smenada ishlamay qolish vaqtini qisqartirish. Mehnat unumdorligi 8,3% ga o'sdi, xodimlar soni 142 kishini tejaydi. Mehnat intizomini yaxshilashJami xarajatlar - 1202,3 ming rubl Jami tejamkorlik - 120137,7 ming rubl.Iqtisodiy samara - 118935,4 ming rubl tejash.

Shunday qilib, korxonada kirishni nazorat qilish tizimini joriy etish kadrlar siyosati muammolaridan biri - ish joyidagi intizomni yaxshilashni hal qiladi, shuningdek, ish vaqtining smena ichidagi yo'qotishlarini kamaytirish uchun ilgari aniqlangan zaxirani to'ldiradi.

Moliyalashtirishni talab qiladigan tadbirlardan tashqari, qo'shimcha takliflar mavjud bo'lib, ularni amalga oshirish uchun "TNNC" MChJning etarli vakolatlari va mavjud resurslari mavjud. Bular jamoaning fikr-mulohazalarini o'rnatishga oid takliflardir.

Ishlab chiqarish faoliyatiga bevosita ta'sir ko'rsatadigan tashkilotda sodir bo'layotgan voqealar to'g'risida xodimlarni xabardor qilishni tashkil qilish kerak. Masalan, ishchilar ro'yxatini uzrsiz sabablarsiz kechiktirish, uni jamoaning kech qolgan ishchiga bo'lgan munosabatiga ta'sir qiladigan tarzda taqdim etish, bu intizomga ijobiy ta'sir ko'rsatishi kerak. Oyiga ikki-uch marta yig'ilishlar o'tkazish, ularda "TNNC" MChJ bo'limlari, tarkibiy bo'linmalari bo'yicha joriy ishlarning bajarilishi to'g'risida ma'lumot e'lon qilish. Ushbu yig'ilishlar to'g'risida kasaba uyushma tashkiloti orqali barcha xodimlarni xabardor qilish. Har qanday ishlab chiqarish natijalariga erishishda, ishlarni bajarishda taniqli xodimlarni va xodimlar guruhlarini (bo'limlar, partiyalar) nishonlang. Boshqalar oldida ma'naviy rag'batlantirish xodimlarni mehnatga undaydi, o'z-o'zini hurmat qiladi va muhim rag'batlantiruvchi omil hisoblanadi. Odamlarga o'zlarini biron bir chekka joyda emas, balki voqealar markazida ekanligini his qilish kerak. Bunday sharoitda odamlar konsentratsiyalangan va bu ularning ishiga ma'no beradi, shuning uchun ularning faoliyati sezilarli darajada faollashadi.

Mehnat faoliyati to'g'risidagi ma'lumotlarning samaradorligi va ishonchliligi korxonada mavjud bo'lgan birlamchi hisob tizimi bilan ta'minlanishi mumkin.

Xodimlarga motivatsion ta'sirlar haqida ob'ektiv ma'lumot olish uchun "takliflar qutisi", elektron pochta orqali xabarlarni qabul qilish va boshqalar kabi aloqa kanallariga ega bo'lish kerak.

Shunday qilib, korxona xodimlaridan foydalanish samaradorligini oshirish bo'yicha barcha takliflar quyidagilarga imkon beradi:

tashkilot va uning xodimlarining ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan korxona va xodimlarning maqsad va vazifalariga muvofiq kadrlar siyosatini amalga oshirish, bu xodimlardan foydalanish samaradorligini, tashkilotning nufuzini oshirishga yordam beradi. uning xodimlari, xodimlarni korxonaga biriktirish; alohida xodimning va umuman tashkilotning mehnat salohiyatini oshirish;

mehnat unumdorligini oshirish;

korxonada kadrlar sonini barqarorlashtirish, aylanmasini kamaytirish;

korxonaning ishlab chiqarish va moliyaviy natijalarini yaxshilash va shu orqali uni boshqarish samaradorligini oshirish.

Xulosa

Ushbu ish mavzusini ko'rib chiqsak, biz quyidagi xulosalar chiqarishimiz mumkin.

Keng ma'noda mehnatni tashkil etish mehnat jarayonlari elementlarini tartibga solish jarayonidir.

Mehnatni tashkil etish darajasi va uning xavfsizligi ma'lum bir korxona - "TNNC" MChJ korxonasi misolida ko'rib chiqiladi. "TNNC" MChJda mehnatni tashkil etish va unga haq to'lashning asosiy elementlari quyidagilardir: mehnatni stavkalash, tarif tizimi, ish haqi shakllari va tizimlari. Har bir element qat'iy belgilangan maqsadga ega. Korxonada mehnatni tashkil etishning brigada shakli keng tarqalgan.

Mehnatni muhofaza qilish - bu o'zining aniq maqsadlari, vazifalari va ularga erishish vositalariga ega bo'lgan murakkab, ko'p qirrali tizim. TNNC MChJda ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning eng muhim tamoyillaridan biri ishlab chiqarish jarayonining barcha bosqichlarida xavfsiz va zararsiz mehnat sharoitlarini yaratishdir. Shu sababli, mehnatni muhofaza qilishni boshqarishning asosiy, asosiy maqsadi xavfsiz va zararsiz mehnat sharoitlarini yaratish, tibbiy-profilaktika va mehnat sharoitlarini yaratish bo'yicha vazifalarni hal qilish asosida xavfsizlikni ta'minlash, shikastlanishlar va baxtsiz hodisalarni kamaytirish bo'yicha ishlarni tashkil etishni takomillashtirishdan iborat bo'lishi kerak. ishchilar uchun sanitariya xizmatlari.

TNNC MChJda ko'p miqdordagi texnologik operatsiyalar bajariladigan ish joylari ustunlik qiladi. Ushbu ish joylari maxsus jihozlar, jihozlar va asboblar bilan jihozlangan. “TNNC” MChJda mehnatni muhofaza qilish sohasidagi turli vazifalarni hal etishda korxona, tarkibiy bo‘linmalar, funksional xizmatlar, mehnatni muhofaza qilish bo‘limi, kasaba uyushma qo‘mitalari rahbarlari bevosita ishtirok etadilar. Bu ishga korxonaning direktordan tortib ishchisigacha deyarli barcha xodimlari jalb etilgan.

Korxona xodimlaridan foydalanish samaradorligini oshirish uchun rezervlarni amalga oshirish bo'yicha taklif etilayotgan yo'nalishlar doirasida quyidagi takliflarni o'z ichiga olgan chora-tadbirlar kompleksi shakllantirildi:

1.takomillashtirishga qaratilgan dasturni ishlab chiqish
bo'sh vaqtni tashkil etish va psixodiagnostika sohasidagi mutaxassisni TNNC MChJga taklif qilish orqali jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlim va korporativ birlik;
2.Gripp epidemiyasi boshlanishidan ancha oldin xodimlarni emlash orqali xodimlar o'rtasida kasallikning profilaktikasini amalga oshirish;

.Bo‘limlarni turniketlar, xodimlarni elektron yo‘llanmalar bilan jihozlash orqali korxona hududiga kirishni nazorat qilish tizimini tashkil etish.

Taklif etilayotgan chora-tadbirlar majmuasini amalga oshirish kadrlardan samarali foydalanish, shuningdek, xodimning mehnat salohiyatini rivojlantirish sohasida kadrlar siyosati maqsadlarini amalga oshirish imkonini beradi.

Mehnatni tashkil etishni takomillashtirish bo'yicha ishlab chiqilgan chora-tadbirlar majmui ijtimoiy samaraga olib keladi, bu esa ish joyidagi intizomni yaxshilashga, shuning uchun mehnatni tashkil etish darajasini oshirishga olib keladi. Ijtimoiy ta'sirning ikkinchi muhim nuqtasi - bu xodimlarning kasallanishini kamaytirish, shuning uchun ishchilar va ularning oila a'zolarining sog'lig'ini yaxshilash. Ijtimoiy ta'sirning uchinchi komponenti - jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlimni yaxshilash va ishchilarning korporativ ruhini ko'tarish, shuning uchun har bir xodimning individual va butun jamoaning mehnat salohiyatini ro'yobga chiqarish. Yangi ishga qabul qilingan xodimlarning tez moslashishi tashkilotdagi qulay ijtimoiy muhitning natijasi bo'lib, yangi kelganlarning imkoniyatlarini tezda ochishga yordam beradi.

Adabiyotlar ro'yxati

ishni kadrlar tashkil etish

1. Kasbiy kasalliklarni tekshirish va ro'yxatga olish to'g'risidagi nizomni tasdiqlash to'g'risida: Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2000 yil 15 dekabrdagi 967-son qarori // GARANT tizimi.

2. Rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarning lavozimlariga yagona malaka ma'lumotnomasini qo'llash tartibini tasdiqlash to'g'risida: Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 2009 yil 9 fevraldagi 9-sonli qarori // GARANT tizimi.

Federal davlat statistika kuzatuvi shakllarida faoliyat turlari bo'yicha xodimlarning soni va ish haqi to'g'risidagi ma'lumotlarni to'ldirish tartibini tasdiqlash to'g'risida: Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasining 2011 yil 28 oktyabrdagi 98-son qarori // Tizim. GARANT.

Xodimlarni rag'batlantirishning 100 usuli / Stiv Chandler, Skott Richardson. - boshiga. ingliz tilidan. V. Petrashek. - M.: FAIR-PRESS, 2009. - 184 b.

Adams B. Xodimlarni samarali boshqarish. - M.: AST, 2012. - 362 b.

Arutyunov V.V., Volkovysk I.V. va hokazo Xodimlarni boshqarish: Darslik. - Rostov n / a: Feniks, 2009. - 448 p.

Ashirov D.A. Xodimlarni boshqarish: Proc. nafaqa. - M.: Prospekt, 2010. - 432 b.

Bazarov T.Yu. Xodimlarni boshqarish: Proc. nafaqa. - M.: Akademiya, 2011. - 224 b.

Basakov M.I. Xodimlarni boshqarish. Ma'ruza matnlari. Imtihonlarga tayyorgarlik ko'rish uchun qo'llanma. - Rostov n / a: Feniks, 2010. - 160 p.

Borisova E.A. Zamonaviy rahbarlar uchun xodimlarni boshqarish. Sankt-Peterburg: Piter, 2011. - 445 p.

Buxalkov M.I. Korxonada xodimlarni boshqarish: Darslik. - M .: Imtihon, 2010. - 320 b.

Buxalkov M.I. Xodimlarni boshqarish: mehnat salohiyatini rivojlantirish: Proc. nafaqa. - M.: INFRA-M, 2010. - 192 b.

Valieva O.V. Xodimlarni boshqarish: ma'ruza matnlari. - M.: Prior-izdat, 2010. - 176 b.

Genkin B.M. Iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi: Darslik. - M.: Norma - INFRA-M, 2011. - 432 b.

Gruzinov V.P., Gribov V.D. Korxona iqtisodiyoti: Proc. Foyda. - M.: Moliya va statistika, 2011. - 208 b.

Gupalov V.K. Ish vaqtini boshqarish. - 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M.: Moliya va statistika, 2008. - 240 b.

Dyrin S.P. Sanoat korxonasida xodimlarni boshqarishning rus modeli. - Sankt-Peterburg: Peter, 2012. - 224 p.

Egorshin A.N. Xodimlarni boshqarish: Universitetlar uchun darslik. - N. Novgorod: NIMB, 2011. - 720 p.

Ermolovich L.L., Sivchik L.G. va boshqalar Korxonaning iqtisodiy faoliyatini tahlil qilish: Prok. nafaqa. - Minsk: Interpressservis; Ekoperspektiv, 2011. - 576 p.

Juravlev P., Odegov Yu., Volgin N. Inson resurslarini boshqarish: sanoati rivojlangan mamlakatlar tajribasi: Proc. nafaqa. - M .: Imtihon, 2009. - 448 b.

Juravlev P.V., Kartashov S.A. va boshqa xodimlar. Tushunchalar va ta'riflar lug'ati. - M .: Imtihon, 1999. - 512 p.

“Surgutneftegaz” ochiq aksiyadorlik jamiyatining 2009-2012 yillar uchun jamoa shartnomasi. - Surgut: RIITs NP - 120 p.

Lukashevich V.V. Xodimlarni boshqarish: Proc. nafaqa. - M.: UNITI-DANA, 2009. - 255 b.

Lukicheva L.I. Tashkilotni boshqarish: darslik. - M .: Omega-L, 2009. - 360 p.

Maslov E.V. Korxona xodimlarini boshqarish: Prok. nafaqa. - M .: INFRA-M, 2009. - 312 b.

Mokiy M.S., Skamay L.G. Korxona iqtisodiyoti: Darslik / Ed. prof. M.G. Lapusty. - M.: INFRA-M, 2010. - 264 b.

Motivatsiya / Rainer Niermeier, Manuel Seiffert. - boshiga. u bilan. Zis E.A. - M .: OMEGA-L, 2012. - 124 p.

Nyustrom QK, Davis K. Tashkiliy xatti-harakatlar. - Sankt-Peterburg: Pyotr, 2010 yil.

Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V. Xodimlarni boshqarish: darslik. - M .: Finstatinform, 2009. - 878 p.

Odegov Yu.G., Kartashova L.V. Xodimlarni boshqarish, ish faoliyatini baholash: Proc. nafaqa. - M .: Imtihon, 2009. - 256 b.

Pelikh A.S. va korxonaning boshqa iqtisodiyoti. “Darsliklar va o‘quv qo‘llanmalar” turkumi. Rostov n / a: "Feniks", 2012. - 416 p.

Popov S.G. Xodimlarni boshqarish: darslik. - M.:
Os-89, 2012. - 144 p.
.Raizberg B.A., Lozovskiy L.Sh. va hokazo Zamonaviy iqtisodiy lug'at. - M.: INFRA-M, 2012. - 480 b.

Savitskaya G.V. Korxonaning iqtisodiy faoliyatini tahlil qilish. - Minsk: MChJ "Yangi bilim", 2011. - 688 p.

Sklyarenko V.K. ., Prudnikov V.M. Korxona iqtisodiyoti: ma'ruza matnlari. - M.: INFRA-M, 2011. - 208 b.

Soxranov N.N. Neft va gaz quduqlarini geofizik tadqiqotlar natijalarini kompyuterda qayta ishlash va sharhlash. - M .: Nedra, 2009. - 255 p.

Tatarnikov E.A. Xodimlarni boshqarish: Proc. nafaqa. - M .: RIOR, 2010. - 96 p.

Trenev V.N., Magura M.I., Leontiev S.V. Loyihalarni amalga oshirishda inson resurslarini boshqarish. metodologiya va tajriba. - M.: PRIOR, 2012. - 112 p.

Tashkiliy xodimlarni boshqarish: Darslik / Ed.
VA MEN. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2009. - 638 b.
.Kadrlar boshqaruvi: Universitetlar uchun darslik / Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremin. - M.: UNITI, 2012. - 560 b.

Xodimlarni boshqarish: Entsiklopedik lug'at / Ed. VA MEN. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2008. - VIII, 453 b.

Tsvetaev V.M. Xodimlarni boshqarish: darslik: - M .: TK Velby,
Prospekt nashriyoti, 2010. - 160 b.
.Chexovskix I.A. Xodimlarni boshqarish: Proc. nafaqa. - Sankt-Peterburg: Vektor, 2010. - 192 p.

Shapiro S.A. Inson resurslarini boshqarish - M .: GrossMedia, 2010. - 304 b.

Xodimlarni tashkil etish tizimi

Bozor iqtisodiyoti sharoitida har bir korxona mehnat va ishlab chiqarishni tashkil etishning yuqori samarali tizimiga ega bo‘lishi, mahsulot va bajarilayotgan ishlarning ichki va tashqi bozorda munosib raqobatbardoshligini ta’minlashi kerak. Mehnatni tashkil etish ishlab chiqarishni tashkil etishning ajralmas qismidir. Mehnat jarayoni real makon va vaqtda ishlab chiqarishni tashkil etishning barcha jarayonlari va tizimlarining quyi tizimi bo'lib xizmat qiladi. Barcha ishlab chiqarish tizimlarini oqilona tashkil etish faqat mahsulotlar, ishlar va xizmatlarga talab va taklifning ma'lum bozor hajmlari bilan ularni amalga oshirish uchun eng kam iqtisodiy resurslarni iste'mol qiladigan mehnat jarayoni tashkilotlarining eng ilg'or quyi tizimlari asosida qurilishi mumkin.

Mehnat jarayonlari va xodimlarni boshqarish tizimlarini mukammal tashkil etishning eng muhim belgisi korxonalarning to'lovga qodir pozitsiyasi bo'lib, bu nafaqat mahsulot ishlab chiqarish va sotishni, balki mehnat va ishlab chiqarish salohiyatini yanada rivojlantirishni ham ta'minlaydi. Demak, mehnatni odamlarning maqsadli faoliyati sifatida tashkil etish tez orada tsivilizatsiyalashgan bozor munosabatlarining asosiga aylanishi kerak. Korxonalarda mehnatni tashkil etish qanchalik mukammal bo'lsa, uning natijalari shunchalik yuqori bo'ladi.

Oqilona tashkil etilgan mehnat, qoida tariqasida, yuqori mahsuldor va yuqori samarali mehnatdir. Mehnat natijalari pirovard natijada nafaqat ma'lum bir tashkiliy yoki iqtisodiy tizimni rivojlantirish samaradorligini, balki xodimlarning mehnat unumdorligini va xususan, odamlarning turmush darajasini ham belgilaydi.

Iqtisodiy nuqtai nazardan, har qanday mehnat jarayoni uchta asosiy o'zaro ta'sir qiluvchi elementni o'z ichiga oladi: mehnatning o'zi, mehnat ob'ektlari va mehnat vositalari. Tashkiliy nuqtai nazardan, mehnat jarayoni bu bir-biridan farq qiladigan ishlab chiqarish yoki iqtisodiy omillarning mehnat jarayoni deb ataladigan yagona tizimdagi birikmasidir. Mehnatni oqilona tashkil etish mehnat jarayonining barcha elementlarini eng kam miqdorda resurslar, ya'ni mehnat, mehnat ob'ektlari va ishlab chiqarish vositalaridan foydalaniladigan yagona o'zaro bog'liq tizimga bog'lashning shunday usulini o'z ichiga oladi. Barcha korxonalarda ham mehnat va ishlab chiqarishni tashkil etishning yaxlit tizimi amal qilishi kerak. U mehnatni tashkil etish va boshqarishning quyidagi o'nta quyi tizimini o'z ichiga olishi kerak.

• 1. Mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi, uning shakli va turini to'g'ri tanlash ishchilarning ixtisoslashuvi va ularning kasbiy malakasining o'sishiga asos yaratadi.
• 2. Ish o'rinlarini joylashtirish va ularga xizmat ko'rsatish, ishchilar mehnat texnikasini bajarish uchun avtomatik ko'nikmalar deb ataladigan narsalarni rivojlantiradigan aniq va doimiy tartib.
• 3. Mehnat jarayonlarini loyihalash, ular ish vaqtini va inson energiya sarfini tejash tamoyillariga asoslanishi kerak.
• 4. Ishlarni bajarish uchun maqbul mehnat xarajatlarini belgilashni talab qiluvchi mehnat standartlari va normalarini asoslash.
• 5. Mehnat sharoitlari va intensivligini normallashtirish, uning shartlarini, og'irligini va intensivligini ruxsat etilgan me'yorlar doirasida tartibga solish.
• 6. Ishga sarflangan haqiqiy va loyiha vaqti o'rtasidagi muvozanatga erishishni ta'minlovchi mehnat jarayonlari va mehnat me'yorlarini ishlab chiqish.
• 7. Mehnat xarajatlari va natijalarini iqtisodiy baholash, bu berilgan mehnat xarajatlari uchun maksimal natijalarga erishishdan yoki berilgan natijalar uchun minimal xarajatlardan iborat.
• 8. Dizayn talablarini bajarishga asoslangan mehnat va ishlab chiqarish intizomi va mehnat qoidalariga rioya qilish.
• 9. Mehnat unumdorligini rag'batlantirish va rag'batlantirish, bu har bir xodimning o'z ishiga yuqori haq to'lashdan shaxsiy manfaatlarini qondirishni ta'minlaydi.
• 10. Mehnat va ishlab chiqarishning yakuniy natijalariga turli omillarning kompleks ta'sirini ta'minlovchi mehnat jarayonini boshqarish tizimini ishlab chiqish.

Zamonaviy ishlab chiqarishda mehnat jarayonlarini tashkil etishni takomillashtirishda yuqoridagi o‘nta kichik tizimlarning barchasini har bir ish joyida, barcha ishlab chiqarish maydonchalari va korxonalarida izchil va har tomonlama qo‘llash zarur. Quyidagi masalalarga alohida e'tibor qaratish lozim.

Birinchidan, mehnat, texnologik va ishlab chiqarish jarayonlarini kompleks loyihalash muammosi haligacha ilmiy yechimga ega emas. Mehnatni tashkil etish va ishlab chiqarishni tashkil etish fanlarida individual mehnat va ishlab chiqarish jarayonlarini loyihalash bo'yicha tarqoq tavsiyalar mavjud. Mehnat harakati, harakatlari, texnikasi va komplekslari standartlarini qismlarga ishlov berishning ilg'or texnologik usullari va usullari bilan birgalikda qo'llash asosida yangi ishlab chiqarish jarayonlarini rejalashtirish va takomillashtirishning ilmiy usullarini yaratish hozir juda muhim ko'rinadi.

Ikkinchidan, erkin bozor munosabatlariga o'tish sharoitida mehnat standartlari va me'yorlarini asoslash muammosi markazlashgan rejali iqtisodiyotda o'zining ustuvorligi va tashkiliy ahamiyatini yo'qotdi. Mehnat ilmiy-tadqiqot instituti mutaxassislarining fikricha, mehnat me’yorlari va me’yorlarisiz samarali bozor iqtisodiyoti, mehnat, ishlab chiqarish va boshqaruvni tashkil etish mumkinligi haqidagi asossiz tezislar mamlakatimiz fan va amaliyotimizga katta zarar yetkazdi.

Ayni paytda, ilg‘or xorijiy amaliyot dunyoda mehnat me’yorlari qo‘llanilmagan, nisbatan qat’iy, o‘ta to‘g‘ri va asosli bozor iqtisodiyotiga ega bironta davlat yo‘qligini ishonchli tasdiqlaydi. Ko'rinib turibdiki, biz tez orada mehnatni taqsimlash bo'yicha tezda unutilgan mahalliy tajribani eslashimiz kerak.

Uchinchidan, aksariyat korxonalarimizda hali ham normal mehnat sharoitlari yaratilmagan, uning intensivlik darajasi nafaqat normallashtirilmagan, balki baholanmagan. Lekin baholanmagan yoki noto‘g‘ri baholangan ish ma’nosiz va samarasiz bo‘lib qolishi nazariy jihatdan ham, amaliyotda ham azaldan ma’lum. Binobarin, bu yerda ham korxonalarda intensivlikni me’yorlashtirish va mehnat unumdorligini oshirish bo‘yicha ko‘plab ilmiy-amaliy ishlarni amalga oshirish zarur.

To'rtinchidan, hozirgi vaqtda barcha mahalliy korxonalarda yuqori samarali mehnat motivlari va rag'batlantirishlari yo'q. Bu nafaqat ko'plab korxonalarning to'lovga layoqatsiz holatiga, balki eng kam ish haqi va tarif stavkalarining past darajasiga ham ta'sir qiladi, ularning qiymati yashash minimumiga to'g'ri kelmaydi. Korxonalarimizdagi ish haqi darajasi va bozor talablari o‘rtasidagi nomuvofiqlik tufayli biz uni nafaqat mumkin, balki yaqin kelajakda, agar barqaror va normal bozor qiymatiga, soatiga 5,15 AQSh dollariga ko‘tarish zarur deb hisoblaymiz. AQShda, keyin hech bo'lmaganda bizning yashash maoshimizga. Shuningdek, korxonalarning barcha xodimlaridan daromad solig'ini undirish tizimiga bosqichma-bosqich tegishli o'zgartirishlar kiritish zarur ko'rinadi. Birinchi qadam sifatida o‘rtacha oylik ish haqi eng kam yashash darajasidan oshmaydigan barcha kam maosh oladigan ishchilardan daromad solig‘i bekor qilinishi kerak. Keyin barcha toifadagi ishchilar uchun tabaqalashtirilgan daromad solig'i shkalasini o'rnatish kerak bo'ladi. Masalan, mehnatga haq to'lash yagona davlat tarif stavkalari bilan tartibga solinadigan xodimlar toifalari uchun toifalar bo'yicha soliqlarning quyidagi taxminiy shkalasi belgilanishi mumkin: 1-6 toifalar uchun - 0%; 7--12--2%; 13--18--5%. To'lovlari firmalarning o'zlari tomonidan mustaqil ravishda tartibga solinadigan va hech qanday minimal yoki maksimal bilan cheklanmagan boshqa barcha yuqori haq to'lanadigan toifalar uchun soliq shkalasi amaldagi chegaralarda o'zgarishi mumkin: 12 dan 30% gacha. Bizning fikrimizcha, tavsiya etilgan daromad solig'i stavkalari kam maosh oladigan va yuqori maosh oluvchi ishchilarga nisbatan ham, davlatga nisbatan ham amaldagiga qaraganda iqtisodiy jihatdan asosli va adolatli bo'ladi, bu esa "yig'im" deb ataladigan miqdorni oshirishi mumkin. "uning soliqlaridan.

Va nihoyat, beshinchidan, yuqorida aytilganlardan kelib chiqadiki, hozirgi vaqtda faoliyat yuritayotgan mahalliy korxonalarda mehnat, ijtimoiy va ishlab chiqarish jarayonlarini boshqarishning yaxlit tizimi hali qo'llanilmaydi, bu esa ma'lum toifadagi xodimlarning shaxsiy mehnat muvaffaqiyatlariga ham, birinchi navbatda ham ta'sir qilishi mumkin emas. hamma, ishlab chiqarish ishchilari va umumiy va umumiy ishlab chiqarish samaradorligi.

Mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi

Har qanday tashkiliy tizimda mehnat va ishlab chiqarish protsessorlarini qurishga rolli yondashuv inson faoliyatining aqliy, jismoniy va boshqa turlarining butun majmuasi bajarilgan ishning murakkabligi va ixtisosligini tavsiflovchi o'ziga xos mazmunga ega bo'lishi kerakligidan kelib chiqadi. ularning hajmi va davomiyligi, lekin shuningdek, xodim tomonidan talab qilinadigan bilim, tajriba va malaka. Har bir xodimning ishlab chiqarish xulq-atvori uning korxonadagi o'rni va tashkiliy tizimdagi o'rni, shuningdek, shaxsiy fazilatlarning rivojlanish darajasi bilan belgilanadi. Ishlab chiqarish va shaxsiy fazilatlarning o'zaro ta'siri mehnat va ishlab chiqarishni tashkil etishning amaldagi tizimi, mehnat taqsimoti va kooperatsiyasining belgilangan shakllari bilan tartibga solinadi.

Mehnat taqsimoti deganda tovar va xizmatlar ishlab chiqarish jarayonida odamlarning ishlab chiqarish faoliyatining farqlanishi tushuniladi. Bu ishchilar mehnatining har xil turlarini ajratish jarayoni bo'lib, ish o'rinlari va xodimlarning ularga yuklangan tegishli funktsiyalarni, ishlarni va operatsiyalarni bajarish uchun ixtisoslashuvini ta'minlaydi. To'g'ri mehnat taqsimoti xodimlarning shaxsiy qobiliyatlari, kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlarini hisobga olgan holda ish joylari bo'yicha toifalarini ajratish va shu bilan ishdan qoniqish darajasini oshirish, charchoqni kamaytirish, mehnat samaradorligi va mehnat unumdorligini oshirish imkonini beradi. xodimlar. Mehnat taqsimoti kasbiy mahoratning o'sishiga, ish sifatini yaxshilashga, mehnat unumdorligini oshirishga, ishlab chiqarish tsiklining davomiyligini qisqartirishga, buyurtmalarni bajarishni tezlashtirishga, xarajatlarni kamaytirishga, sotish hajmini oshirishga va hokazolarga yordam beradi.

Mehnat taqsimotining uchta asosiy turi mavjud: 1) umumiy mehnat taqsimoti butun mamlakat bo'ylab faoliyatning turli turlarini ajratishni ta'minlaydi, masalan, sanoat ishlab chiqarishi va qishloq xo'jaligi, tog'-kon sanoati va ishlab chiqarish, ishlab chiqarish va xizmat ko'rsatish va boshqalar, 2 ) xususiy - sanoat doirasida, masalan, stanoksozlik, avtomobilsozlik va boshqalar, 3) yagona korxona yoki bo'linma ichidagi mehnat taqsimotini anglatadi.

Korxona va tashkilotlarda mehnat taqsimotining bir necha shakllari mavjud: funksional, kasbiy, texnologik, malakaviy va boshqalar.

Funktsional mehnat taqsimoti uning mazmuni va vazifalariga qarab Korxonalarda ma'lum ishlar va xodimlar toifalarini ajratishni nazarda tutadi. Barcha sanoat korxonalarida bajariladigan funktsiyalar va mehnat vazifalari mazmuniga ko'ra bir nechta ish turlarini va ishchilar toifalarini ajratib ko'rsatish odatiy holdir. Xodimlarning eng ko'p funktsional guruhi korxonada asosiy ishlab chiqarish funktsiyasini bajaradigan ishchilardir: mahsulot ishlab chiqarish, xizmatlar ko'rsatish va ishlarni bajarish. Shuningdek, asosiy va yordamchi ishchilar guruhini ajratib ko'rsatish kerak. Birinchisi mahsulot ishlab chiqarish jarayonida asosiy funktsiyalarni amalga oshirishda bevosita ishtirok etadi, ikkinchisi asbob-uskunalarni sozlash va ta'mirlash, mahsulot va materiallarni nazorat qilish, ishlov beriladigan qismlar va qismlarni tashish va boshqalar kabi yordamchi funktsiyalarni bajarishni ta'minlaydi. Amalga oshirilgan funktsiyalarga ko'ra korxonada boshqa taniqli xodimlar toifalari ajralib turadi: menejerlar, mutaxassislar, xodimlar, texnik mutaxassislar, kichik xizmat ko'rsatuvchi xodimlar, talabalar va boshqalar.

Funktsional mehnat taqsimoti barcha toifadagi xodimlardan samarali foydalanish uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Turli ishlab chiqarish, texnik, tashkiliy, boshqaruv, rejalashtirish, iqtisodiy va boshqa ko'plab funktsiyalarni amalga oshirish jarayonida barcha xodimlarning bir xil darajada samarali ishlashi kerak. Turli toifadagi mutaxassislar-konstruktorlar mahsulot dizaynini yaratadilar, uni ishlab chiqarish texnologiyasini ishlab chiqadilar va ishlab chiqarishga tashkiliy tayyorgarlikni amalga oshiradilar. Tayyorlash, qayta ishlash va yig'ish sexlari ishchilari mahsulot ishlab chiqaradi. Boshqa xizmatlarning xodimlari uning bozorda sotilishini ta'minlaydi. Ko'pgina ijrochilar mahsulot va xizmatlarni ishlab chiqarish va iste'mol qilish jarayonlariga xizmat ko'rsatish bilan shug'ullanadilar. Funktsional mehnat taqsimoti samaradorligini oshirish, shuning uchun marketing, loyihalash, ishlab chiqarishdan oldingi, rejalashtirish, boshqarish, tovarlar va xizmatlar ishlab chiqarish funktsiyalarini aniq taqsimlash asosida ishchilar, muhandislik-texnik xodimlar va xizmatchilarning ixtisoslashuvini nazarda tutadi. , tovarlar sifatini nazorat qilish, xodimlarni boshqarish, uskunalarni ta'mirlash va boshqalar. Muayyan funktsiyalar bo'yicha ishlarni bajarish korxonada turli kasb va mutaxassisliklarni shakllantirish uchun ishlab chiqarish bazasini yaratadi.

Kasbiy mehnat taqsimoti turli kasblar va mutaxassisliklar tomonidan bajariladigan ishlarning texnologik mazmuni va turiga qarab ishchilarning har bir funktsional guruhini ajratishni o'z ichiga oladi. Kasb keng ma'noda insonning mehnat faoliyati turini tavsiflaydi, masalan, usta, iqtisodchi, menejer, buxgalter, mexanizator, temirchi va boshqalar. Muayyan korxonadagi kasblar tarkibi mahsulotlarning tarkibiy va texnologik bir xilligi, mahsulotlarni qayta ishlash usullari, mehnat va ishlab chiqarishni tashkil etishning mavjud shakllari va boshqa xususiyatlar bilan belgilanadi. Masalan, mashinasozlik korxonalarida metallarga mexanik ishlov berish bo'yicha qirqga yaqin kasblar mavjud: tokar, frezer, maydalagich, rostlovchi, operator va boshqalar. Kasblar ro'yxati vaqti-vaqti bilan qayta ko'rib chiqiladi, mehnat bozori ta'siri ostida yangi mutaxassisliklar paydo bo'ladi, mavjud kasblar yo'qoladi yoki o'zgaradi.

Texnologik mehnat taqsimoti deganda korxonada ishlaydigan ishlab chiqarish jarayonlarini alohida bosqichlarga, qayta taqsimlash, bosqichlar va tegishli ijrochilarga yuklangan operatsiyalarga bo'lish tushuniladi. Ishlab chiqarish texnologiyasining xususiyatlariga ko'ra, moddiy va operatsion mehnat taqsimotlari mavjud. Mavzu ishchiga tayyor mahsulot, ob'ekt yoki mahsulotni olish uchun zarur bo'lgan ishlar yoki operatsiyalar to'plamini topshirishni o'z ichiga oladi. Operativlik alohida operatsiyalarni taqsimlash va ularni alohida ijrochilarga topshirishga asoslanadi.

Mehnatning malakaviy taqsimoti bajarilayotgan texnologik jarayonlarning murakkabligi va aniqligi, shuningdek, kasbiy mahorat darajasi, ishlab chiqarish tajribasi va ishchilarning shaxsiy qobiliyatlaridagi mavjud farqlar bilan belgilanadi. Bu, o'z navbatida, tegishli funktsiyalarni bajarish uchun kadrlarni tayyorlash muddatlarida farqni ta'minlaydi. Hozirgi vaqtda turli toifadagi xodimlarning malaka darajasini aniqlash uchun yagona tarif shkalasi qo'llaniladi, shu jumladan ishning murakkabligi IS toifalari: ishchilar va xizmatchilar uchun 1 dan 10 toifagacha, mutaxassislar uchun - 6 dan 14 gacha, ijodiy ishchilar - dan. 7 dan 17 gacha, bo'lim boshliqlari - 5 dan 15 gacha, direktorlar - 12 dan 18 gacha.

Korxonada xodimlarning mehnat taqsimoti shaklini tanlash, birinchi navbatda, ishlab chiqarish turi, mahsulotning profili va murakkabligi, ishlab chiqarish texnologiyasi va tashkil etilishi bilan belgilanadi. Yagona ishlab chiqarishda universal uskunalar, marshrut texnologiyasi va asosiy mehnat taqsimoti qo'llaniladi. Ommaviy - maxsus mashinalar, ish texnologiyasi va ishchilarning tor ixtisoslashuvi. Muayyan ishlab chiqarish sharoitida mehnat taqsimotining eng samarali shakllarini asoslashda texnik, iqtisodiy, psixofiziologik va ijtimoiy omillarning o'zaro ta'sirini hisobga olish kerak.

Integratsiyalashgan yondashuv barcha korxonalarda turli toifadagi xodimlar uchun mehnat taqsimotining maqbul shakllarini tanlashga yordam beradi. Shu bilan birga, tegishli mezonlar asosida, omillarning butun majmuasi bo'yicha zarur cheklovlarni hisobga olish kerak. Aytaylik, ommaviy ishlab chiqarishning normal sharoitida texnologik operatsiyalarni farqlash printsipi va bitta ishlab chiqarishda operatsiyalarni kontsentratsiyasi qo'llaniladi. Bu ma'lum sharoitlarda, texnik, psixofiziologik, ijtimoiy, iqtisodiy va boshqa cheklovlar bilan mehnat taqsimotining maqbul shaklini juda aniq asoslash zarurligini anglatadi.

Mehnat taqsimotining texnik chegaralari pasport yoki foydalaniladigan asbob-uskunalarning texnik xususiyatlari, kesuvchi asbobning chidamliligi, ishlatiladigan qurilmalarning imkoniyatlari, asosiy ish sharoitlari, bozor talablari va boshqalar bilan belgilanadi.

Psixofiziologik chegaralar xodimning shaxsiy va kasbiy qobiliyatlari, inson tanasining imkoniyatlari, ish yuki va jismoniy kuch darajasi, salomatlik va mehnat faoliyatini saqlash talablari, mehnatni muhofaza qilish shartlari va boshqalar bilan belgilanadi. Psixofiziologik cheklovlarni hisobga olish zarurati ishchining yuqori darajadagi ixtisoslashuvi ishning monotonligini va odamning charchoqlarini kuchaytirishi bilan bog'liq. Maxsus tadqiqotlar ma'lumotlariga ko'ra, quyidagi ko'rsatkichlarni mehnat faoliyatining normal psixofiziologik chegarasi deb hisoblash mumkin: operatsiyadagi elementlar soni - 10 ta, takroriy operatsiyalarning davomiyligi - 100 soniya, monoton usullar va harakatlarning takrorlanishi - 100. marta / soat.

Ijtimoiy chegaralar mehnat mazmuni, xilma-xil va jozibali ish joylarining mavjudligi, insonning ijodiy qobiliyatlarini rivojlantirish imkoniyatlari, kasbiy malakaning o'sishi, ish haqining oshishi va boshqalar bilan tavsiflanadi. ¦

Iqtisodiy chegaralar mehnat taqsimotining tanlangan shaklining xodimlarning mehnat va ishlab chiqarish faoliyatining yakuniy natijalariga, xususan, mehnat va moddiy resurslarning umumiy xarajatlari qiymatiga ta'sirini aks ettiradi. Mehnatning iqtisodiy samaradorligi mezoni mahsulot birligini ishlab chiqarish uchun yashash va moddiylashtirilgan mehnatning minimal xarajatlari, maksimal mehnat unumdorligi, ishchilarning eng kam charchashi, eng yuqori daromad va boshqalar bo'lishi mumkin. Iqtisodiy nuqtai nazardan, bu nafaqat mehnat taqsimoti, balki funktsiyalar, kasblar va mutaxassisliklarni birlashtirish uchun ham chegaralarni belgilash zarur.

Kasblar va funktsiyalarning uyg'unligi ham mehnat resurslaridan, ham asosiy ishlab chiqarish fondlaridan oqilona foydalanishga yordam beradi. Bu ish kuni davomida ijrochi asosiy ishda to'liq yuk bilan ta'minlanmaganida mumkin bo'ladi. Ishchi-operator bir vaqtning o'zida bir nechta mashina yig'malarida ishlarni bajarish bilan band bo'lganida, funktsiyalarni birlashtirishning alohida misoli ko'p mashinali texnik xizmat ko'rsatish hisoblanadi. Funktsiyalar kombinatsiyasining ushbu shaklidan foydalanish, agar bitta mashinada mashina-avtomatik ish vaqti boshqa mashinalarga texnik xizmat ko'rsatish vaqtidan uzoqroq bo'lsa, mumkin. Ko'rinib turibdiki, ko'p mashinali texnik xizmat ko'rsatishda xodimlarni boshqarish ko'p mashinali operatorlar uchun mehnatni aniq texnologik taqsimlashni, shuningdek, mashina va yordamchi vaqt xarajatlarining tuzilishini yoki nisbatini aniqlashni ta'minlaydi. Faqat shu asosda ishchining bandlik koeffitsientini aniqlash va mehnat taqsimotining oqilona shakli va ijrochi tomonidan bajariladigan funktsiyalarning kombinatsiyasini asoslash mumkin.

Korxonada mehnat taqsimoti uning kooperatsiyasi bilan uzviy bog'liqdir. Tashkilotda mehnat taqsimoti qanchalik chuqurroq bo'lsa, uning kooperatsiyasi qanchalik keng bo'lsa, oddiy mehnat jarayonlarini bajarishda ishchilar qanchalik ko'p bo'lsa, shuncha ko'p ijrochilar ishlab chiqarish va xizmatlar ko'rsatishning yagona jamlangan jarayoniga birlashtirilishi kerak. Kooperatsiya odatda qo'shma, tizimli tashkil etilgan mehnat faoliyatida ishtirok etish uchun barcha toifadagi xodimlarni birlashtirish sifatida tushuniladi. Mehnat kooperatsiyasi boshqaruvning barcha darajalarida amalga oshiriladi: bir nechta ishchilar ishlashi mumkin bo'lgan bitta ish joyidan butun mamlakat iqtisodiyoti yoki butun jahon iqtisodiyotigacha. Bu mahsulot ishlab chiqarish va sotish jarayonida alohida ijrochilar yoki ishlab chiqarish birliklari o'rtasidagi barqaror mehnat munosabatlari tizimi. Yakka tartibdagi ishchi guruhlar (jamoalar), ishlab chiqarish uchastkalari, turli bo‘limlar yoki xizmatlar hamda umumiy iqtisodiy maqsadga erishish uchun barcha xodimlarni birlashtirgan korxonaning o‘zi hamkorlikka misol bo‘la oladi.

Mahalliy korxonalarda sanoat kooperatsiyasining bir nechta turlari ajralib turadi: do'konlararo, do'kon ichidagi, tarmoq ichidagi. Sexlararo kooperatsiya ishlab chiqarish jarayonini tsexlar o'rtasida taqsimlashga asoslanadi va ishlab chiqarishning barcha bosqichlarida xodimlarning o'zaro hamkorligini ta'minlaydi. Do'kon ichidagi hamkorlik barcha xodimlarni tegishli ishlab chiqarish muammolarini hal qilishda birlashtiradi. Mintaqaviy hamkorlikning eng muhim vazifasi barcha xodimlarning birgalikdagi mehnat faoliyatida samarali o'zaro hamkorligi uchun tashkiliy shart-sharoitlarni yaratishdir. Ko'pgina korxonalarda hamkorlikning eng keng tarqalgan shakllari turli toifadagi ishchilarni o'z tarkibiga birlashtirgan ishlab chiqarish guruhlari hisoblanadi. Ishchilarning kasbiy tarkibiga qarab ixtisoslashgan va murakkab jamoalar ajralib turadi. Ixtisoslashgan guruhlar odatda bitta vazifani bajaradigan, masalan, asbob-uskunalarni yig'ish, o'rnatish va ta'mirlash bo'yicha ishlaydigan bir hil kasb va mutaxassislik ishchilaridan tuziladi. Murakkablarga to'liq texnologik bosqichni yoki bitta ish majmuasini bajaradigan turli kasbdagi ishchilar kiradi. Bunday brigadalarda barcha xodimlarning ijodiy qobiliyatlarini rivojlantirish, kasbiy mahoratini oshirish uchun zarur shart-sharoitlar yaratilgan.

Mehnatni oqilona taqsimlash va kooperatsiya qilish mehnat jarayonida barcha iqtisodiy resurslardan samarali foydalanish, alohida ishchilar va kasbiy guruhlar mehnati natijalarini yaxshilash uchun tashkiliy asos bo'lib xizmat qiladi. Jahon tajribasi shuni ko'rsatadiki, so'nggi yillardagi texnologik va tashkiliy innovatsiyalar mehnatni tashkil etish va rag'batlantirishning guruh shakllarini loyihalash va rivojlantirishga qaratilgan. Guruh odatda ishchi guruhi, ishlab chiqarish maydonchasi, tegishli samaradorlik markazi, aytaylik, foyda markazi yoki kompaniyaning o'zi sifatida qabul qilinadi. Iqtisodiy rivojlangan mamlakatlar kompaniyalarida keng tarqalgan Rossiya korxonalarida mehnatni tashkil etishni takomillashtirishning uzoq muddatli amaliyoti bozor munosabatlarida mehnat taqsimoti va kooperatsiyasining ko'rib chiqilayotgan turlari va shakllaridan foydalanishning yuqori samaradorligini tasdiqlaydi.

Ishlab chiqarish jarayonlarini loyihalash

Progressiv texnologiyani loyihalash va ishlab chiqarishni tashkil etish ilmiy tahlildan foydalanishga va ishlab chiqilgan variantlarni almashtirilayotgan variantlar bilan iqtisodiy taqqoslashga asoslangan bo'lishi kerak. Buning uchun texnologik va mehnat jarayonlarini yagona uslubiy tamoyillar asosida taqsimlashning ilmiy asoslari zarur.

Texnologik xususiyatlarga ko'ra oqilona mehnat taqsimoti bajariladigan operatsiyalarni alohida mehnat elementlari va texnikalariga ilmiy asoslangan bo'linish uchun asos bo'lishi mumkin. Mahalliy korxonalarda zamonaviy ishlab chiqarish jarayonlari ko'plab oddiy elementar mehnat va texnologik jarayonlarga bo'lingan.

Odatda, har bir ishlab chiqarish jarayoni asosiy, yordamchi va xizmat ko'rsatish jarayonlaridan iborat. Asosiy jarayon, masalan, muhandislik ishlab chiqarish, o'z navbatida, turli tuzilmalarga ega bo'lgan ko'plab qisman jarayonlardan iborat bo'lishi mumkin.

tashkil etish shakli va amalga oshirishning o'ziga xos xususiyati. Masalan, har qanday mahsulotning ajralmas qismini ishlab chiqarish oddiy texnologik jarayondir. Turli agregatlar va mashinalarni yig'ish murakkab ishlab chiqarish jarayonini tashkil etadi, bu ketma-ket bajariladigan texnologik operatsiyalardan iborat bo'lgan bir qancha oddiy jarayonlarga bo'linadi, buning natijasida birlik alohida qismlardan yig'iladi va agregatlardan tayyor mashina. Binobarin, har qanday ishlab chiqarish jarayonining eng muhim tarkibiy qismi texnologik operatsiya bo'lib, u bir ish joyida bajariladigan texnologik jarayonning to'liq qismi hisoblanadi.

Texnologik operatsiya mehnat ob'ektini qayta ishlash usullarini, zarur jihozlar va jihozlarni, ishchining talab qilinadigan malakasini va mehnat jarayonining boshqa tashkiliy-texnik omillarini aniqlashi kerak. Shuning uchun to'g'ri ishlab chiqilgan texnologik operatsiya nafaqat ilmiy mehnat taqsimotining ishonchli asosi, balki mehnatni oqilona tashkil etish va ishlab chiqarishni rejalashtirish ob'ekti sifatida ham xizmat qiladi.

Mashinasozlikda ishlab chiqarish jarayonining texnologik jihozlanish darajasiga qarab quyidagi texnologik operatsiyalarni farqlash kerak: qo'lda, mashina-qo'lda, mashina, avtomatik, instrumental.

Yagona ishlab chiqarishni tayyorlash tizimiga muvofiq, har bir operatsiyani sozlash, o'tish, pozitsiyalar va mehnat jarayonlarining tuzilishi va mazmunini belgilaydigan boshqa tarkibiy elementlarga bo'lish kerak.

O'rnatish deganda ishlov beriladigan qismlarni yoki yig'ilgan birliklarni o'zgarmagan holda mahkamlash bilan amalga oshiriladigan texnologik operatsiyaning bir qismi tushuniladi. O'rnatish chegaralari odatda qismni mahkamlash va olib tashlash momentlari bilan belgilanadi. Agar barcha ishlar qismning bitta o'rnatilishi bilan amalga oshirilsa, "o'rnatish" tushunchasi "operatsiya" tushunchasiga to'g'ri keladi.

Texnologik o'tish operatsiyaning tugallangan qismini ifodalaydi, ishlatiladigan asbobning doimiyligi va ishlov berish natijasida hosil bo'lgan yoki yig'ish paytida ulangan sirtlar bilan tavsiflanadi. Ushbu omillardan biridagi har qanday o'zgarish ushbu operatsiyada yangi o'tishning ko'rinishini belgilaydi. Agar sirtni qayta ishlash bir nechta vositalar bilan amalga oshirilsa, unda bunday o'tish odatda murakkab deb ataladi. Har bir texnologik o'tishda bir nechta ish o'tishlari bo'lishi mumkin.

Ishchi zarba, ishlov beriladigan qismning shakli, o'lchamlari, sirt qoplamasi yoki xususiyatlarining o'zgarishi bilan birga asbobning ishlov beriladigan qism bo'ylab yagona harakatidan iborat bo'lgan texnologik o'tishning tugallangan qismini tavsiflaydi. Ishchi zarbaga misol qilib, kesgich bilan ishlov beriladigan yuzadan bir qatlamli metallni olib tashlash mumkin.

Yordamchi o'tish - bu ishchi va asbob-uskunalarning shakli, o'lchami va sirt qoplamasi o'zgarishi bilan birga bo'lmagan, ammo texnologik o'tishni yakunlash uchun zarur bo'lgan harakatlaridan iborat bo'lgan texnologik operatsiyaning to'liq qismi.

Yordamchi o'tishga misollar ish qismlarini o'rnatish, asboblarni almashtirish, qismlarni olib tashlash va boshqalar kabi mehnat elementlaridir. Qoida tariqasida, bunday yordamchi o'tishlar qo'lda amalga oshiriladi va mehnat operatsiyalarining asosiy komponenti hisoblanadi.

Lavozim - asbobga yoki uskunaning sobit qismiga nisbatan moslama bilan birga o'zgarmas sobit ish qismi tomonidan egallangan sobit pozitsiya. Bitta ish qismini o'rnatish bir nechta pozitsiyani o'z ichiga olishi mumkin. Misol uchun, agar ko'p shpindelli dastgohda barning birinchi holatida uchi kesilgan bo'lsa, ikkinchisida - teshik burg'ulash va uchinchisida - kesish, keyin mahsulot uchta pozitsiyada bitta o'rnatishda ishlab chiqariladi. Bunday holda, operatsiya uchta texnologik o'tishni o'z ichiga oladi. O'rnatishda faqat bitta pozitsiya mavjud bo'lsa, texnologik operatsiyaning ushbu elementlari o'z maqsadlariga mos keladi.

Metall kesish dastgohlarida bajariladigan yangi ishlar va texnologik jarayonlarni loyihalashda har bir texnologik operatsiyani o'rnatish, o'tish va boshqa elementlarga bo'lish darajasi ko'p hollarda ishlab chiqarish turiga, texnologik jarayonni ishlab chiqish detaliga qarab belgilanishi kerak. , ishlatiladigan dastgohlar modellari, asbobning dizayni, tanlangan kesish rejimlari va odatda aniq hisobga olinishi mumkin bo'lgan va texnologik jarayonlarni loyihalash uchun asos bo'lib xizmat qiladigan boshqa texnik va tashkiliy omillar.

Zamonaviy ishlab chiqarishda barcha mehnat jarayonlari odatda texnika, harakatlar va harakatlarga bo'linadi.

Mehnat harakati insonning ish organlari - qo'l va oyoqlarning mehnat jarayonida o'zaro ta'sir qiluvchi ob'ektlarga yagona maqsadli harakatini tavsiflaydi. Ishchi harakatining chegarasi - ishchining qo'llari yoki oyoqlarining turli xil narsalarga harakatining boshlanishi va tugashi momentlari. Mehnat harakati boshning yoki tananing burilishi bilan birga bo'lishi mumkin. Shuning uchun asosiy va yordamchi mehnat harakatlarini farqlash kerak. Ularning asosiylari qo'llar yoki oyoqlarning harakati, yordamchilar - asosiy ish harakatlariga hamroh bo'ladigan ko'zlar, bosh yoki tananing harakatlari.

Tarkibdagi mehnat harakatlari oddiy yoki murakkab bo'lishi mumkin. Har qanday mehnat harakati boshlang'ich pozitsiyasidan kelib chiqadi va qo'llar yoki oyoqlarning mehnat ob'ektlariga tegishi bilan tugaydi. Barcha yordamchi harakatlar, asosan, asosiy mehnat harakatlari bilan bir-biriga mos keladi. Ishchilar harakati o'zlarining amalga oshirilishi tabiatiga ko'ra moslashuvchan va qat'iyatli bo'lishi mumkin. Moslashuvchan harakatlar sekin sur'atda, u yoki bu boshqaruv mavjudligida, masalan, vizual va hal qiluvchi --- avtomatik ravishda, yuqori tezlik va aniqlik bilan amalga oshiriladi. Mehnat harakati - bu turli ishlab chiqarish sharoitlarida mehnat jarayonini bajarish jarayonida ishchining qo'llari, yoga yoki tanasining harakatini tavsiflovchi boshlang'ich universal element.

Mehnat harakati - "ishchi - ish qismi - qurilma - asbob - dastgoh - detal" tizimining mehnat jarayonida o'zaro ta'sir qiluvchi omillarning ma'lum bir maqsadi va doimiyligi bilan tavsiflangan ishchining mehnat harakatlari va ob'ektlar harakati. Maqsadni belgilash yoki sanab o'tilgan omillardan birining o'zgarishi yangi mehnat harakatining paydo bo'lishiga olib keladi: ob'ektni olish, uni ko'chirish, aylantirish va hokazo. Mehnat jarayonida bir maqsaddagi mehnat harakatlaridan boshqa maqsaddagi mehnat harakatlariga o'tishda ma'lum ketma-ketlik kuzatiladi. Masalan, ish qismlarini armaturaga joylashtirishda «ob'ektni olish* harakati «ob'ektni siljitish» harakatiga aylanadi, so'ngra «ob'ektni chakka o'rnatish», «ob'ektni tuzatish» va boshqalar.

Mehnat texnikasi texnologik yoki yordamchi o'tishning to'liq qismini o'zida mujassam etgan bo'lib, u ishchining mehnat harakatlari majmuidan iborat bo'lib, mo'ljallangan maqsadning birligi, ishlashning uzluksizligi va o'zaro ta'sir qiluvchi ob'ektlarning o'zgarmasligi bilan tavsiflanadi. Mehnat texnikasi asosiy va yordamchi, oddiy va murakkab bo'lishi mumkin. Mehnat usullari to'plami bir guruh yoki usullar to'plamini tashkil qiladi, masalan, "qismni o'rnatish va olib tashlash", ishlov berishdan oldin "ish qismini o'rnatish" va qayta ishlashdan keyin "qismni olib tashlash" mehnat usullarini o'z ichiga oladi.

Mehnat faoliyatining asosiy elementlarining tuzilishi va xususiyatlari mehnat jarayonini uning tarkibiy qismlariga bo'lishning yagona tamoyillariga ega bo'lishga va individual mehnat, texnologik va ishlab chiqarish jarayonlarining chegaralarini belgilashga imkon beradi.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Bilimlar bazasidan o‘z o‘qish va faoliyatida foydalanayotgan talabalar, aspirantlar, yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘ladi.

E'lon qilingan http://www.allbest.ru/

Kirish

Mehnatni tashkil etish - bu moddiy ne'matlar, madaniy qadriyatlar, xizmatlar, ilmiy natijalar va boshqalarni ishlab chiqarish bo'yicha oldindan belgilangan maqsadlarga erishish uchun mehnat faoliyatining barcha asosiy elementlarining vaqt va makon bo'yicha ma'lum bir kombinatsiyasi. Mehnat iqtisodiyotida mehnatni tashkil etish tashkiliy omillardan biri sifatida qaralib, uning mazmuni mehnat jarayonida odamlar va texnikani bog`lashning o`ziga xos shakllari va usullarida ifodalanadi.

ma'lum bir tizimga birlashtirilgan mehnat funktsiyalari, mashinalar, mexanizmlar va ish joylari bo'yicha ishchilarni ilmiy asoslangan taqsimlashni, shuningdek ishchilarni ishlab chiqarish jamoalariga tegishli guruhlash va birlashtirishni nazarda tutadigan mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi;

· mehnatni tashkil etish va ishlab chiqarish samaradorligini aniqlash uchun asos sifatida mahsulot va xizmatlar birligini ishlab chiqarish uchun mehnat xarajatlari normalarini sinchkovlik bilan hisoblashni nazarda tutuvchi mehnatni normalash;

ish joylarini tashkil etish va ularga xizmat ko'rsatish, shu jumladan: insonning antropometrik va fiziologik ma'lumotlariga va uning estetik idrokiga javob beradigan ularning oqilona joylashishi va jihozlari; ish vaqtining yo'qotilishini bartaraf etish va jihozlardan yaxshiroq foydalanish maqsadida ish joylarini ta'mirlashning samarali tizimi; ish joylarini sertifikatlashtirish va ratsionalizatsiya qilish;

Xodimlarni tanlash va rivojlantirish, shu jumladan: xodimlarni rejalashtirish, kasbga yo'naltirish va tanlash, ishga qabul qilish, kadrlarni rivojlantirish kontseptsiyasini ishlab chiqish va uni amalga oshirish (malakaviy o'sish, martaba rejalashtirish va boshqalar);

· ishlab chiqarishning zararliligini, og'ir jismoniy, psixologik va hissiy stressni bartaraf etishni, mehnat muhitiga estetikani joriy qilishni, mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik tizimini shakllantirishni ta'minlaydigan mehnat sharoitlarini yaxshilash;

ish vaqtidan samarali foydalanish, mehnat va dam olish rejimlarini optimallashtirish;

mehnat jarayonlarini ratsionalizatsiya qilish, ishning maqbul usullari va usullarini joriy etish, shu jumladan turli xil usullar va texnik vositalardan foydalangan holda mehnat jarayonlarini o'rganish, ishning eng oqilona usullari va usullarini tanlash, ishlab chiqarish ko'rsatmalarini tashkil etish orqali ularni takomillashtirish va amalga oshirish; , trening; ilmiy-texnikaviy axborotni kengaytirish va yangilash;

· mehnat intizomini mustahkamlash, ishlab chiqarish va mehnat intizomini mustahkamlash bo'yicha kompleks chora-tadbirlarni nazarda tutish; mas'uliyat hissini shakllantirish, ijodiy tashabbusni rivojlantirish va xodimlarning korxona va tashkilotlar hayotida faol ishtirok etishining boshqa shakllari.

· Mehnatni tashkil etishda mehnatga haq to'lash - uni to'lash alohida o'rin tutadi. Gap shundaki, inson ishlab chiqarish jarayoniga iqtisodiy sabablarga ko‘ra, pul topish maqsadida kiritiladi. Demak, ish haqi (mehnat daromadi) ham insonni ishlab chiqarish vositalari bilan bog’lovchi bo’g’in, ham mehnatni samarali tashkil etish omili (elementi) hisoblanadi.

Boshqaruv ob'ekti sifatida u o'z faoliyatida aniqlik, maqsadga muvofiqlik, strategiya va taktikani, rejalashtirishni, etakchilikni, ta'lim jarayoni sub'ektlari o'rtasidagi munosabatlarni, tartibga solishni, harakatlarni muvofiqlashtirishni, nazoratni ta'minlaydigan maxsus tashkiliy tuzilmadir. Integral ob'ektni ifodalovchi ushbu aniq tashkilotda mehnat jarayonini boshqarish va tashkil etishga alohida yondashuvni talab qiladigan sub'ektlarni ajratib ko'rsatish mumkin.

Bitiruv malakaviy ishi mavzusining dolzarbligi ijtimoiy-mehnat munosabatlari tabiatining o'zgarishi, bozor iqtisodiyotiga o'tish, mehnat munosabatlari shakllarining o'zgarishi munosabati bilan korxona va tashkilotlarda mehnatni tashkil qilishni o'rganish zaruratidadir. egalik qilish va shu munosabat bilan mehnat sharoitlarini o'zgartirish.

Kurs ishining maqsadi “Bontual” savdo-montaj korxonasida mehnatni tashkil etishni tahlil qilish va takomillashtirish yo‘llarini aniqlashdan iborat.

Kurs ishining maqsadlari:

Xodimlar mehnatini tashkil etishning asosiy vazifalari va mohiyatini ko'rib chiqing;

Mehnatni tashkil etishning asosiy elementlarini o'rganish;

"Bontual" savdo-montaj kompaniyasida mehnatni tashkil qilishni takomillashtirishning mumkin bo'lgan yo'nalishlarini belgilang.

1. Mehnatni tashkil etishning nazariy asoslari

1.1 Xodimlar mehnatini tashkil etishning mohiyati va vazifalari

Mehnatni tashkil etish - bu shunday mehnat tashkil etishki, unda aniq chora-tadbirlarni amaliy amalga oshirishdan oldin mehnat jarayonlari va ularni amalga oshirish shartlari chuqur ilmiy tahlil qilinadi va amaliy chora-tadbirlarning o'zi zamonaviy fan yutuqlari va eng yaxshi bilimlarga asoslanadi. amaliyot. Amalda, tashkilot uchta asosiy o'zaro bog'liq vazifani hal qilishga chaqiriladi: iqtisodiy, psixofiziologik va ijtimoiy. Iqtisodiy vazifa - raqobatbardosh tovarlar ishlab chiqarish uchun shart-sharoitlar yaratish (mahsulot birligiga jonli va moddiylashtirilgan mehnatni tejashni, mehnat unumdorligini oshirishni, ish vaqtidan foydalanishni yaxshilashni ta'minlaydigan asbob-uskunalar, materiallar va xom ashyolardan maqsadga muvofiq foydalanish), ishlab chiqarish hajmini oshirishdan iborat. ishlab chiqarish hajmi va foydaning o'sishida. Psixofiziologik vazifa odamlarning jismoniy salomatligi va xavfsizligini ta'minlaydigan eng qulay mehnat sharoitlarini yaratish, ularning ish faoliyatini yuqori darajada ushlab turish bilan bog'liq. Ijtimoiy vazifa odamlarning ishdan qoniqish darajasini oshirishga, ularning kasbiy bilimlarining o'sishini ta'minlaydigan shart-sharoitlarni yaratishga qaratilgan.

Har qanday mehnat unumdor, lekin unumdorlik darajasi har xil. Mehnat jarayonlarining eng oqilona qiymatiga erishish uchun mehnatni to'g'ri tashkil etish va uni baholash ma'lum, oqilona iqtisodiy ko'rsatkichlarga asoslanishi kerak. Bozor iqtisodiyoti sharoitida ishlab chiqarish samaradorligiga ta'sir etuvchi turli omillarning ahamiyati ortib bormoqda, chunki raqobat kuchayib borayotganligi sababli ko'rsatkichlar korxonalarning mavjudligi va rivojlanishining hal qiluvchi shartiga aylanadi. Samaradorlik omillari orasida mehnatni tashkil etish muhim o'rinni egallaydi, bu bir tomondan, ishchilarning ishlab chiqarish vositalari va bir-biri bilan ishlab chiqarish munosabatlari tizimi sifatida tushuniladi, ma'lum bir mehnat tartibini shakllantiradi. mehnat taqsimoti va uning xodimlar o'rtasidagi kooperatsiyasi, ish joylarini tashkil etish va ularga xizmat ko'rsatishni tashkil etish, mehnatning oqilona usullari va usullari, oqilona mehnat me'yorlari, unga haq to'lash va moddiy rag'batlantirish, mehnatni rejalashtirish va hisobga olishdan iborat bo'lgan jarayon. bu kadrlarni tanlash, tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish, xavfsiz va sog'lom mehnat sharoitlarini yaratish ha, shuningdek, mehnat intizomini tarbiyalash bilan ta'minlanadi. Korxonada mehnatni tashkil etish, aksincha, mehnat jarayonini amalga oshirish tartibini va u bilan bog'liq bo'lgan ishchilarning ishlab chiqarish vositalari va bir-biri bilan ishlab chiqarish o'zaro munosabatlarini o'rnatish, tartibga solish yoki o'zgartirishga qaratilgan harakatlardir.

Korxonada mehnatni tashkil etishning mohiyatini ochib bergandan so'ng, uning mazmunini aniqlash kerak, ya'ni yuqorida muhokama qilingan mehnat jarayonining tartibi qanday tarkibiy qismlar yoki elementlardan iboratligini ko'rsatish kerak. Korxonada mehnatni tashkil etish quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi: ishchilarni tanlash, tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish; mehnat taqsimoti, ya'ni ishchilarni ishlarga joylashtirish va ularga muayyan vazifalarni yuklash; mehnat kooperatsiyasi, ya'ni ishchilar o'rtasida ishlab chiqarish o'zaro aloqasi tizimini yo'lga qo'yish; ish joylarini tashkil etish; ish joyidagi xizmatlarni tashkil etish; ishning oqilona texnikasi va usullarini ishlab chiqish; oqilona mehnat standartlarini o'rnatish; xavfsiz va sog'lom mehnat sharoitlarini yaratish; mehnatga haq to'lash va moddiy rag'batlantirishni tashkil etish; mehnatni rejalashtirish va hisobga olish; mehnat intizomini tarbiyalash. Muhandislik va ishlab chiqarish texnologiyasidagi o'zgarishlar mehnatni tashkil etishni mos ravishda o'zgartirish yoki takomillashtirishni talab qiladi. Bundan tashqari, mehnatni tashkil etish fani yangi ma'lumotlar bilan boyib, yangi tashkiliy yechimlarning ilg'or tajribasi paydo bo'lmoqda. Agar ishlab chiqarish mehnatni tashkil etish sohasida o'zini namoyon qiladigan barcha yangi narsaga aniq javob bersa va uni o'z amaliyotiga tizimli ravishda kiritsa, biz mehnatni ilmiy tashkil etish (SOT) haqida gapirishga haqlimiz. Mehnatni tashkil etishga ilmiy yondashuv ishlab chiqarish jarayonida asbob-uskunalar va odamlarni eng yaxshi birlashtirishga imkon beradi, moddiy va moliyaviy resurslardan eng samarali foydalanishni ta'minlaydi, mehnat zichligini kamaytiradi va mehnat unumdorligini oshiradi. Bu mehnatkashlar salomatligini asrash, mehnatining mazmunini boyitishga qaratilgan. NOT ning muhim xususiyati uning o'zaro bog'liq muammolar guruhlarini hal qilishga qaratilganligidir:

iqtisodiy (resurslarni tejash, mahsulot sifatini oshirish, ishlab chiqarish samaradorligini oshirish);

psixofiziologik (ish muhitini yaxshilash, odamda psixofiziologik stressni uyg'unlashtirish, mehnatning og'irligi va neyropsik kuchlanishini kamaytirish);

ijtimoiy (mehnatning xilma-xilligini, uning mazmunini, nufuzini oshirish, to'liq ish haqini ta'minlash).

NOT ning vazifalari to'g'risidagi g'oyalarni ishlab chiqish - bu uning funktsiyalari to'g'risidagi qoidalar, ya'ni NO ning korxonada namoyon bo'lishining o'ziga xos xususiyatlari, ishlab chiqarishning turli jabhalariga ta'siri. NAT ning ishlab chiqarishga ta'sirini tahlil qilish uning quyidagi funktsiyalarini ajratib ko'rsatishga imkon beradi.

Resurs tejash funktsiyasi, shu jumladan mehnatni tejash, ish vaqtini tejash, xom ashyo, materiallar, energiya, ya'ni resurslardan samarali foydalanishga qaratilgan. Bundan tashqari, mehnat iqtisodiyoti nafaqat ishlab chiqarish vositalarini tejashni, balki barcha foydasiz mehnatni yo'q qilishni ham o'z ichiga oladi. Bunga mehnatni oqilona taqsimlash va kooperatsiya qilish, oqilona mehnat usullari va usullarini qo'llash, ish o'rinlarini aniq tashkil etish va ularni saqlashning yaxshi yo'lga qo'yilgan tizimi erishiladi. Resurslarni tejashga mahsulot sifatini yaxshilashga yo'naltirilganligi ham xizmat qiladi: yaxshi sifat ko'proq miqdorga teng. Resurslarni tejash ishlab chiqarishni intensivlashtirishning asosiy dastaklaridan biridir. Zamonaviy sharoitda yoqilg‘i, energiya, metall va boshqa materiallarga bo‘lgan talabning ortib borishini ularni tejash hisobiga 75-80 foizga qondirish zarur. Bunga nafaqat texnologiyani, balki mehnatni tashkil qilishni ham maqsad qilib qo'yish kerak.

Optimallashtirish funktsiyasi mehnatni tashkil etish darajasining ishlab chiqarishni texnik jihozlashning progressiv darajasiga to'liq mos kelishini ta'minlashda, mehnat me'yorlari va mehnat intensivligining ilmiy asoslanganligiga erishishda, ish haqi darajasining uning yakuniy natijalariga mos kelishini ta'minlashda namoyon bo'ladi. Samarali xodimni shakllantirish funktsiyasi. Bu xodimlarni kasbiy yo'naltirish va kasbiy tanlash, ularni tayyorlash va tizimli ravishda malakasini oshirishni ilmiy asosda amalga oshirishdir.

Mehnatni tejash funktsiyasi qulay, xavfsiz va sog'lom mehnat sharoitlarini yaratishda, mehnat va dam olishning oqilona rejimini o'rnatishda, moslashuvchan ish vaqti rejimidan foydalanishda, og'ir mehnatni fiziologik normal qiymatga qadar engillashtirishda namoyon bo'ladi. .

Mehnatni ko'tarish funktsiyasi. Mehnat ishlab chiqarishda shaxsning barkamol rivojlanishi uchun sharoit yaratish, mehnatning mazmuni va jozibadorligini oshirish, muntazam va ibtidoiy mehnat jarayonlariga barham berish, mehnatning xilma-xilligi va uni insoniylashtirishni ta'minlashni yuksaltiradi.

1.2 Kadrlar ishini tashkil etishning asosiy elementlarining xususiyatlari

1. Xodimlarning mehnat faoliyati. Mehnat jarayoni vaqt va makonda amalga oshiriladi. Mehnatni fazoviy qo'llash ob'ekti ish joyi - bu ishlab chiqarish jarayonining asosiy bo'g'ini, uning tashkiliy-texnik asosi. Aynan shu erda bu jarayonning uchta asosiy elementi birlashtiriladi va uning asosiy maqsadiga erishiladi - mehnat ob'ektining sifat jihatidan o'zgarishi. Shuning uchun ishlab chiqarish topshiriqlarini o'z vaqtida va sifatli bajarish uchun har bir ish joyini ma'lum bir tarzda tashkil etish, xususan, u zarur bo'lgan barcha narsalar bilan jihozlanishi, ma'lum bir ishning xususiyatiga mos ravishda rejalashtirilishi va saqlanishi kerak.

2. Mehnatni ilmiy tashkil etish. Funktsional mehnat taqsimoti amalga oshirilgandan va uning hamkorligi butun tashkilot miqyosida o'ylab topilgandan so'ng, uning ichida mehnat taqsimoti va kooperatsiyasini chuqurroq amalga oshirish kerak - mehnatni alohida bo'limlar, ishchilar o'rtasida taqsimlash, ishchilarni tartibga solish, ularning faoliyatining o'zaro bog'liqligi va sinxronligini ta'minlash, ish joylarini oqilona tashkil etishni aniqlash.

3. Maqsadli rejalashtirish. U uzoq muddatli maqsadlarni belgilash va miqdoriy mezonlarni ishlab chiqish, tashkilotda ularga erishishni o'z ichiga oladi. Kelgusi 5-10 yil uchun xodimlarning hayotiy maqsadlarini shakllantirish. Tashkilotning kompaniya ichidagi maqsadlarini va xodimlarning hayotiy maqsadlarini mehnat hayoti sifati mezoniga muvofiq optimallashtirish.

4. Shaxsiy ishning texnikasi. Shaxsiy ish vositalarining turlari, asosiy vazifalarga asoslangan vaqtni boshqarish texnologiyasi, vaqtni rejalashtirish, "fil texnikasi" va maqsadlarga erishish.

5. Mehnat jarayonlarini tashkil etish. Mehnat faoliyatini tashkiliy ta'minlash mehnat jarayonlarini tashkil etishni o'z ichiga oladi, ya'ni. muayyan turdagi ishlarni bajarish mumkin bo'lgan texnika va usullarni belgilash. Mehnat jarayonlarini o'rganish va uni amalga oshirish uchun ish vaqtining zarur xarajatlarini aniqlash mehnatning eng yaxshi usullari va usullarini aniqlash va loyihalash va ish joylarini oqilona tashkil etish imkonini beradi.

6. Mehnatni stavkalash. Xodimlar faoliyatini tashkiliy jihatdan qo'llab-quvvatlash mehnat me'yorini aniqlamasdan mumkin emas, uni belgilash vositasi mehnatni me'yorlashdir. Shu bilan birga, ratsion xodimlar faoliyatini tashkiliy qo'llab-quvvatlashning turli xil variantlarini baholash vositasi bo'lib xizmat qiladi. Har qanday tashkiliy o'zgarish ma'lum darajada ish vaqtining narxiga ta'sir qilganligi sababli, mehnatni me'yorlash ushbu o'zgarishlarni miqdoriy baholash va eng oqilona variantni tanlash imkonini beradi.

7. Mehnat va dam olish sharoitlari. Xodimlar faoliyatini tashkiliy qo'llab-quvvatlashning ajralmas qismi mehnat sharoitlarini yaratishdir. Mehnat sharoitlari inson salomatligi va mehnat faoliyatiga, uning umr ko'rish davomiyligiga katta ta'sir ko'rsatadigan muhim omildir. Ular katta iqtisodiy ahamiyatga ega, chunki mehnat jarayonlarini amalga oshirish samaradorligi ularga bog'liq. Mehnat sharoitlarini yaxshilash ham muhim ijtimoiy rol o'ynaydi, mehnatning jozibadorlik darajasini oshiradi, mehnatga ijodiy munosabatda bo'lishga yordam beradi. Korxona xodimlarining ish natijalari har bir xodimning ish natijalariga bog'liq. Shuning uchun odamlarning birgalikdagi faoliyati uchun ma'lum bir tartibni saqlash kerak (ishning boshlanishi va tugashiga rioya qilish, tartibga solinadigan tanaffuslar va boshqalar), bundan tashqari, mehnat intizomini saqlashning o'ziga xos mexanizmi kerak.

8. Ijtimoiy va mehnat munosabatlari. Hozirgi vaqtda "ijtimoiy va mehnat munosabatlari" atamasi ilmiy muomalaga kirdi va faol qo'llanilmoqda, bu ish beruvchilar, xodimlar, kasaba uyushmalari va bandlik markazlari o'rtasidagi munosabatlardir.

9. Xodimlarni yuklashni optimallashtirish. Aniqlanishicha, xodimlarning bir xil yuklanishi ishlab chiqarishning yakuniy natijalariga ta'sir qiladi va ish vaqtining yo'qotilishi umumiy fondning 25% gacha kamayadi. Darslikning 8-bobida hisob-kitob ko'rsatkichlari va ish vaqtini yo'qotish va ortiqcha yuklarni kamaytirish mezoniga muvofiq xodimlarning ish yukini optimallashtirish metodikasi ishlab chiqilgan. 10. Xodimlarni boshqarishni avtomatlashtirish. U muntazam ishlarni osonlashtirish va malakali mehnat unumdorligini oshirish uchun xodimlarning ishini rejalashtirish, hisobga olish, monitoring qilish va tahlil qilish uchun dasturiy ta'minot tizimlaridan foydalanishni nazarda tutadi. Yuqoridagi elementlarga ko'ra, xodimlar mehnatini tashkil etishning 10 ta yo'nalishi ham ajralib turadi. Bu sohalar universal bo'lib, ular barcha xodimlarga birdek qo'llaniladi. Biroq, har bir aniq toifadagi xodimlarga nisbatan, ushbu umumiy yo'nalishlar ushbu turdagi ishning xususiyatlari, xodimlarning funktsional vazifalari va boshqalar bilan belgilanadigan o'ziga xos shaklda namoyon bo'ladi. O'rnatilgan, mavjud tashkiliy munosabatlarni takomillashtirish va saqlash vazifalari mehnatni ilmiy tashkil etish orqali amalga oshiriladi.

2. Kadrlar ishini tashkil etishni baholashning uslubiy ta'minoti

2.1 Ishni tashkil etishni baholash ko'rsatkichlari

mehnat jamoasini tashkil etish

Mehnatni tashkil etish tizimining holati va eng muhim iqtisodiy va ijtimoiy muammolarni hal qilishga qaratilgan tashkiliy yoki tashkiliy innovatsiyalar asosida korxonaning tashkiliy darajasini oshirishning barcha imkoniyatlarini aniqlashda.

Ishni tashkil etishni tahlil qilish jarayonida quyidagilar zarur:

Mehnat taqsimoti va kooperatsiyasining belgilangan shakllarini ratsionalizatsiya qilish va ularning ishlab chiqarishning texnik darajasi va psixofiziologik va ijtimoiy talablarga muvofiqligini baholash;

Ishchilarning kasbiy va malaka darajasiga va ishlab chiqarishni tashkil etishga muvofiq to'g'ri joylashtirilishi va ishlatilishini tekshirish;

Ish vaqtini yo'qotish va behuda sarflash darajasi va sabablarini aniqlash;

Haqiqiy mehnat sharoitlarining normativlarga muvofiqlik darajasini belgilash, mehnat va dam olish rejimlarining oqilonaligini baholash;

Xodimlarning mehnatiga haq to'lash shakllarining samaradorlik darajasini aniqlash;

ish joylarini tashkil etish va saqlash holatini, ularning texnik, tashkiliy va ijtimoiy talablar, normalar va xavfsizlik va mehnatni muhofaza qilish talablariga muvofiqligini baholash;

Xodimlar tomonidan qo'llaniladigan ish usullarini, ularning oqilonaligi, samaradorligi va xavfsizligi darajasini baholash;

Mehnat normasi holatini baholash;

Mehnatni tashkil etishni ularning korxona faoliyati natijalariga ta'siri nuqtai nazaridan takomillashtirishning eng samarali yo'nalishlarini aniqlash;

Mehnatni tashkil etishning mavjud va rejalashtirilgan darajasining qiyosiy samaradorligini hisoblash uchun ma'lumotlarni olish;

Mehnatni tashkil etishning korxona iqtisodiy va sanoat kompleksining boshqa quyi tizimlariga ta'sirini aniqlash.

Mehnatni tashkil etish iqtisodiy va ijtimoiy yo'nalishga ega va shunga mos ravishda iqtisodiy va ijtimoiy samaralar beradi. Iqtisodiy samaraga mehnat jarayonlarini tashkil etishni takomillashtirish, ish vaqtini tejash, mahsulot va ish sifatini oshirish, asbob-uskunalardan yaxshiroq foydalanish, xom ashyo, materiallar va energiyani tejashga olib keladi. Ijtimoiy samara odamlarning mehnat qobiliyatini oshirish, ularning sog'lig'ini saqlash va mehnatdan qoniqishni oshirishda namoyon bo'ladi. Pirovardida ijtimoiy samara iqtisodiy samarada ham namoyon bo‘ladi.

Mehnatni tashkil etishni takomillashtirish sohasidagi chora-tadbirlarning iqtisodiy samaradorligini baholashda “Investitsiya loyihalari samaradorligini baholash va ularni moliyalashtirish uchun tanlash bo‘yicha uslubiy tavsiyalar” va “Iqtisodiy samaradorlikni aniqlash metodologiyasi”ga amal qilish zarur. EMAS uchun chora-tadbirlar to'g'risida".

Belgilangan uslubiy tavsiyalarga muvofiq quyidagilar mavjud:

1. loyihani amalga oshirishning bevosita ishtirokchilari uchun moliyaviy oqibatlarini hisobga oladigan tijorat (moliyaviy) samaradorlik;

2. federal uchun loyihaning moliyaviy oqibatlarini aks ettiruvchi byudjet samaradorligi. Mintaqaviy yoki mahalliy byudjetlar;

3. iqtisodiy samaradorlik, loyihani amalga oshirish bilan bog'liq bo'lgan, ishtirokchilarning bevosita moliyaviy manfaatlaridan tashqariga chiqadigan xarajatlar va natijalarni hisobga olgan holda.

Iqtisodiy samaradorlik mehnat xarajatlarini kamaytirish, moddiy va moliyaviy resurslarni tejash ko'lami bilan belgilanadi, bu esa pirovard natijada ishlab chiqarish xarajatlarini kamaytirishga, foyda va mehnat unumdorligini oshirishga olib keladi. Iqtisodiy samaradorlikni hisoblash mehnatni tashkil etish chora-tadbirlarini amalga oshirishdan oldin va keyin mehnat, moddiy va moliyaviy xarajatlarni taqqoslash yoki haqiqiy xarajatlarni standart xarajatlar bilan taqqoslash yo'li bilan amalga oshiriladi.

Mehnatni tashkil etishni takomillashtirish chora-tadbirlarining iqtisodiy samaradorligining asosiy ko'rsatkichlari bo'lib, ularni amalga oshirishning maqsadga muvofiqligini belgilaydi: mehnat unumdorligining o'sishi, yillik iqtisodiy samara.

Asosiy ko'rsatkichlar bilan bir qatorda qo'shimcha yoki qisman ko'rsatkichlar ham qo'llaniladi:

Ishchilar sonini chiqarish;

Ish vaqtini tejash;

Ishlab chiqarish hajmini oshirish;

Har bir rubl uchun daromad (foyda) ning o'sishi;

Ishlab chiqarish (faoliyat) xarajatlarida alohida xarajat moddalarini tejash;

Investitsiyalarning haqiqiy qaytarilish muddati.

Yillik iqtisodiy samara (E yil) yoki bir hil mahsulotlarni ishlab chiqarishda kamaytirilgan xarajatlarni tejash quyidagi formula bo'yicha rubllarda aniqlanadi:

(C1- C2)H B2 - EnChZed., bu erda

C 1 va C 2 - tegishli ravishda chora-tadbirlarni amalga oshirishdan oldin va keyin taqqoslanadigan narxlarda ishlab chiqarish (ish) birligining narxi, rubl;

B 2 - mahsulotning (ishlarning) yillik hajmi fizik jihatdan (dona, tonna, m 3 va boshqalar);

E n - investitsiyalar samaradorligining me'yoriy koeffitsienti;

C birliklari - bir martalik xarajatlar, rub.

Heterojen mahsulotlarni ishlab chiqarishda yoki bir xil bo'lmagan ishlarni bajarishda yillik iqtisodiy samarani (C 1 - C 2) PV 2, s ifodasi bo'yicha aniqlash formulasida taqdim etilgan operatsion xarajatlarni tejash.

Mehnatni tashkil etishning hozirgi holati to'g'risida ma'lumot to'plashning eng samarali va keng tarqalgan usuli bu ishchi kuchidan foydalanishni tahlil qilishdir.

Korxonada mehnatdan foydalanishni tahlil qilish ko'rsatkichlarning ikki guruhini ko'rib chiqishni o'z ichiga oladi - ekstensiv va intensiv.

Keng ko'rsatkichlarni tahlil qilish quyidagilarni aniqlashni ta'minlaydi:

DXShlarning umumiy sonining o'zgarishi;

Shaxsiy funktsional guruhlar bo'yicha xodimlar sonining dinamikasi;

Muayyan toifadagi xodimlarning ta'lim darajasi dinamikasi;

Xodimlarning jinsi va yoshi tarkibidagi o'zgarishlar;

Ishchilar harakati;

Tahlil qilish uchun intensiv ko'rsatkichlar orasida koeffitsient ishlatiladi:

siljishlar;

Faol ishda bandlik;

Og'ir jismoniy mehnat bilan bandlik;

Nufuzli bo'lmagan ishlarda ishga joylashish;

Ijrochilarni bevosita vazifalaridan chalg'itish;

Vaqt standartlariga muvofiqligi.

Mehnatdan foydalanishni tahlil qilish xodimlarning toifalari bo'yicha rejalashtirilgan va haqiqiy sonini taqqoslashdan boshlanadi. Shu bilan birga, mutlaq va nisbiy og'ishlar ajratib ko'rsatiladi, o'zgarishlarning tabiati oldingi davrga nisbatan aniqlanadi, kadrlar tarkibi va uning o'zgarishi tahlil qilinadi.

2.2 Xodimlar ishini tashkil etish darajasini omilli tahlil qilish metodikasi

Korxonalar darajasida mehnatni tashkil etish bir qator ob'ektiv (iqtisodiy, texnik va texnologik, madaniy, siyosiy, qonunchilik va huquqiy, ijtimoiy va iqlimiy) va sub'ektiv (shaxsiy, ijtimoiy va qonunchilik) omillar ta'siri ostida shakllanadi. 1-jadvalga qarang).

1-jadval

Mehnatni tashkil etishga ta'sir etuvchi omillarning xususiyatlari

Faktor turi	Faktor tavsifi	Ishni tashkil etishga ta'siri
Maqsad	Texnik va texnologik - texnologik tuzilma va ishlab chiqarish texnologiyasi bilan tavsiflanadi	Mehnat taqsimotining mutanosibligini aniqlaydi: mehnat taqsimotining chuqurligi va mehnatni kooperatsiya qilishning mumkin bo'lgan variantlari. Mehnatni tashkil etishning yangi shakllari paydo bo'lishiga yordam beradi. Ishlab chiqarishda qo'l mehnati salmog'ining qisqarishiga olib keladi. Mehnatning monotonlik darajasini qisman belgilaydi
Maqsad	Iqtisodiy - bir qator elementlarning kombinatsiyasi: iqtisodiy rivojlanish turi, iqtisodiyot turi, korxona hajmi, ishlab chiqarish turi, tarmoq, mulk shakli va boshqalar.	Iqtisodiy cheklovlarga qarab mehnatni tashkil etishning turli usullari va shakllarini joriy etish imkoniyati va zarurligini aniqlaydi: moliyaviy, ijtimoiy xarajatlar va boshqa nojo'ya ta'sirlar.
	Siyosiy - iqtisodiy va ijtimoiy sohalardagi davlat siyosati	Milliy ishlab chiqarishni rivojlantirishning ustuvor yo'nalishlari qatorida mehnatni tashkil etish o'rnini belgilaydi
	Qonunchilik va huquqiy - davlat organlari tomonidan ishlab chiqilgan qonunchilik bazasining ta'siri	Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va boshqa rasmiy hujjatlar asosida ish beruvchilar va xodimlar o'rtasidagi munosabatlarni belgilaydi
Subyektiv	Ijtimoiy - jamiyatdagi o'zgaruvchan ehtiyojlarning ob'ektiv tendentsiyasi	Natijada, ishchilar ehtiyojlarining kengayishi ishlab chiqarish sohasiga mehnatni insonparvarlashtirish tamoyillarini joriy etishga yordam berdi.
	Madaniy - turli xalqlar va ijtimoiy qatlamlarga xos bo'lgan me'yorlar va qadriyatlar to'plami.	Kollektiv yoki individual mehnatga moyillikni qisman belgilaydi. - mehnat jarayoniga nisbatan xususiyatlarni aniqlaydi: mas'uliyat, yangilikka moyillik va boshqalar.
Subyektiv	Iqlim - mintaqaga xos iqlim sharoitlari	Mehnat faoliyati ritmini aniqlaydi
	Ijtimoiy - korxonaning barcha xodimlarining kasaba uyushmasi va ma'muriyat o'rtasidagi muzokaralar asosida mehnatni tashkil etishni shakllantirish va o'zgartirishga jami ta'siri.	Bunday muzokaralar orqali mehnat sharoitlarini yaxshilash, ayrim mehnat ziddiyatlarini bartaraf etish mumkin
	Qonunchilik - korxonalar ma'muriyati va kasaba uyushmalari tomonidan rasmiy hujjatlarni ishlab chiqish	Lavozim yo'riqnomalarini, mehnat shartnomalarini, mehnatga haq to'lash va mehnatni moddiy rag'batlantirish qoidalarini ishlab chiqish va boshqalar.
	Shaxsiy - ratsionalizatorlik takliflari asosida ma'lum bir korxonada mehnatni tashkil qilishni yaxshilashga aniq rahbarlar, mutaxassislar va ishchilarning ta'siri.	Mehnatni tashkil etishning turli elementlarini, asosan, mehnat jarayonini ratsionalizatsiya qilish, ishning ilg'or texnika va usullarini joriy etish kabilarni takomillashtirishga hissa qo'shadi; mehnat stavkasini takomillashtirish

3.1 Korxonadagi ishlarning texnik va texnologik xususiyatlari

Tashkil etilgan kundan boshlab - 2004 yildan beri kompaniya o'zi uchun ishda halollik va sifat tamoyilini tanladi va shu vaqtgacha unga qat'iy rioya qilib kelmoqda. Buni mijozlar va dilerlarning ko'plab sharhlari va kompaniyaning do'kondagi hamkasblari orasida qo'lga kiritgan jiddiy obro'si tasdiqlaydi.

Bugungi kunda kompaniya barqaror o'sish, kelajak uchun ko'plab rejalar va istiqbollar, barqarorlik va ishonchlilikdir. Faoliyat turlarining doimiy ravishda kengayishi Bontual jamoasi oldiga yangi maqsad va vazifalarni qo'yadi va ko'p bosqichli sifat nazorati tizimi kompaniyaga doimiy ravishda ish samaradorligini oshirish va mahsulotiga jiddiy kafolatlar berish imkonini beradi.

Stretch shift texnologiyasi eng so'nggi ixtirodir. Aslida, xonalarni shu tarzda bezash g'oyasi yangi emas. Qadimgi Hellas davrida, boy uylarni bezash uchun ramkalarga cho'zilgan ipak panellar ishlatilgan. Zamonaviy cho'zilgan shiftlar taxminan yarim asr oldin paydo bo'lgan. Va o'tgan asrning so'nggi o'n yilligida keng mashhurlikka erishdi. Biroq, ayni paytda, ship panellari qanday qilinganligini kam odam biladi.

Stretch shiftini ishlab chiqarish ishning alohida bosqichi bo'lib, u har bir xona uchun alohida amalga oshiriladi. Ishlab chiqarish jarayonini aniqroq qilish uchun, tuvalni o'rnatish qanday amalga oshirilayotgani bilan qisqacha tanishib chiqishga arziydi. Baget deb ataladigan o'rnatish profili xonaning perimetri bo'ylab aniq o'lchangan balandlikda o'rnatiladi. Keyinchalik, o'rnatuvchilar xonaning o'lchamiga qarab tayyorlangan tuvalni olishadi, unga perimetr bo'ylab maxsus mahkamlagich payvandlanadi - harpun. Aynan shu mahkamlash tufayli tuval bagetda ushlab turiladi. Mukammal cho'zilgan sirtni olish uchun tuvalning to'g'ri kesilishi muhim, uning maydoni shiftning maydonidan 10% kamroq bo'lishi kerak. Tuvalning cho'zilishiga erishish uchun u gaz bilan ishlaydigan issiqlik qurollari bilan isitiladi. Isitish natijasida tuval elastik bo'ladi va uni osongina kerakli o'lchamga cho'zish va bagetga mahkamlash mumkin. Tuval sovib ketganda, u avvalgi o'lchamlarini olishga intiladi va bu kuchlanish tufayli mukammal tekis va silliq sirt hosil bo'ladi.

3.2 Korxonada mehnatni tashkil qilishni takomillashtirishning asosiy yo'nalishlari

Korxonada mehnatni tashkil qilishni takomillashtirishning eng muhim yo'nalishlariga quyidagilar kiradi:

Mehnat taqsimoti va kooperatsiyasini takomillashtirish: texnologik, funktsional va malakaviy mehnat taqsimotini ratsionalizatsiya qilish; ko'p mashinali (ko'p blokli) xizmatni, kasblar va funktsiyalarni uyg'unlashtirishni joriy etish; mehnat kooperatsiyasi samaradorligini oshirish (brigadaviy mehnatni tashkil etishning progressiv shakllari va turlarini joriy etish);

Ish o'rinlarini tashkil etish va ularga xizmat ko'rsatishni takomillashtirish: ish joylarini va ularning zanjirlarini uchastkalar, ustaxonalar bo'yicha oqilona rejalashtirish; ish joylarini tashkiliy-texnik jihozlash; ish joylarini rejalashtirish va jihozlashda tiplashtirishni kengaytirish; ish joylarini profilaktika qilish tizimini loyihalash, asosiy va yordamchi ishchilarning umumiy ish vaqtidan samarali foydalanishni ta'minlash;

Mehnat sharoitlarini yaxshilash: sanitariya-gigiyenik mehnat sharoitlarini normallashtirish; mehnatni muhofaza qilish talablarini ta'minlash; normal psixofiziologik ish sharoitlarini ta'minlash; ishchilarga maishiy xizmat ko'rsatishni tartibga solish; ishlab chiqarish muhitini estetiklashtirish darajasini oshirish; og'ir va xavfli ishlarni birlamchi mexanizatsiyalash; hissiy jihatdan salbiy mehnat omillarini bartaraf etish;

Mehnat va dam olish rejimini ratsionalizatsiya qilish (smena ichidagi, haftalik, oylik va yillik); korxona va uning bo'linmalari, ishchilarning ayrim toifalari uchun oqilona siljishlar; ishlamaydigan vaqtdan unumli foydalanish va uni ta’minlash choralari;

Kadrlarni tanlash, tayyorlash va malakasini oshirishni tashkil etishni takomillashtirish: kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlashni ta’minlash; ishlab chiqarish ehtiyojlariga muvofiq; kasbga yo'naltirish va kasb tanlash tizimini tashkil etish; kadrlarning umumiy ta’lim va iqtisodiy tayyorgarligini oshirish; kadrlar malakasini oshirish shakllari va usullarini takomillashtirish; xodimlarning barqarorligini ta'minlaydigan shart-sharoitlarni yaratish; kasblar va malakalar bo'yicha o'qitishning namunaviy dasturlari va muddatlariga rioya qilish;

Ilg'or texnika va mehnat usullarini o'rganish va joriy etish: mehnat texnikasi va harakatlarini ratsionalizatsiya qilish; smenada progressiv mehnat usullarini joriy etish; ijrochilarga ko‘rsatma berish va ularni ilg‘or mehnat texnikasi va usullariga o‘rgatish, ish vaqtini tejash va mehnat unumdorligini oshirishni ta’minlash;

Mehnat normalarini takomillashtirish: texnik jihatdan asoslangan standartlarni ishlab chiqish va joriy etish, ularni qayta ko'rib chiqishni oqilona tartibga solish; barcha toifadagi ishchilar uchun ratsion jabhasini kengaytirish; normativ nomogrammalarni ishlab chiqish va joriy etish; standartlashtirish ishlarini tashkil etishni takomillashtirish;

Mehnatni rag'batlantirishni oqilona tashkil etish: mehnat jamoalarini jamoaviy rag'batlantirish shakllarini takomillashtirish; individual bonuslarning samarali tizimlaridan foydalanish; individual mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlarini iqtisodiy asoslash; ma'naviy rag'batlantirish shakllarini takomillashtirish va keng joriy etish;

Jismoniy va neyropsik kuchlanishni kamaytirishning asosiy choralari quyidagilardan iborat:

1. Ko‘p mehnat talab qiladigan ishlab chiqarish jarayonlarini mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish darajasini oshirish, zamonaviy yuqori unumli uskunalardan foydalanish;

2. Ishlarni tashkil etishni takomillashtirish;

3. Ish texnikasi va usullarini tashkil etish;

4. Ish sur'atini optimallashtirish;

5. Mehnat va dam olish rejimini optimallashtirish;

6. Og'ir mehnat ob'ektlari bilan bog'liq ish o'rinlari uchun transport xizmatlarini yaxshilash;

7. Xodimning to'g'ri idrok etishi, qayta ishlashi va o'z vaqtida va to'g'ri qaror qabul qilishi mumkin bo'lgan ma'lumotlar miqdorini hisobga olgan holda asbob-uskunalarga texnik xizmat ko'rsatish standartlari va texnik xizmat ko'rsatish vaqti standartlarini ilmiy asoslangan belgilash;

8. Turli analizatorlarning (eshitish, ko'rish, teginish va h.k.) ishtirokini talab qiladigan ishlarning almashinishi;

9. Asosan aqliy zo'riqishni talab qiladigan ishni jismoniy mehnat bilan almashtirish;

10. Turli murakkablik va intensivlikdagi ishlarning almashinishi;

11. Mehnat va dam olish rejimlarini optimallashtirish;

12. Mehnat mazmunini oshirish orqali mehnat monotonligini oldini olish va kamaytirish;

13. Mehnatni ritmlashtirish (ish smenasining birinchi va oxirgi soatlarida 10-15% ga kamaytirilgan yuk bilan jadval bo'yicha ishlash);

14. Hisoblash va tahliliy ishlarni kompyuterlashtirish, ishlab chiqarishni boshqarish amaliyotida shaxsiy kompyuterlardan keng foydalanish, ishlab chiqarish faoliyatining turli tomonlari bo'yicha EHM ma'lumotlar banklarini tashkil etish va boshqalar.

“Bontual” savdo-montaj korxonasining mehnatini tashkil etish ham xuddi shunday qonuniyat va tamoyillarga asoslanadi, mehnatni ilmiy tashkil etish tizimini umuman tashkil etuvchi bir xil elementlardan iborat. Tahlil qilish uchun biz birinchi navbatda Bontual kompaniyasining xodimlarini tavsiflaymiz.

2009 yildan beri "Bontual" kompaniyasining shtat jadvaliga ko'ra, OS xodimlari quyidagi toifadagi xodimlardan iborat:

direktor,

Buxgalter;

kotib;

Ombor menejeri;

Jismoniy shaxslar bilan shartnomalar tuzish bo'yicha menejerlar;

Yuridik shaxslar bilan shartnomalar tuzish bo'yicha menejerlar;

Stretch shiftini kesgichlar;

Ishlab chiqarish sexi ishchilari;

Brigadirlar;

Stretch shiftini o'rnatuvchilar;

Yetkazib berish haydovchilari;

Ofis va ishlab chiqarish ustaxonasi tozalovchi;

Tashkilot direktori boshqaruv tizimining iqtisodiy bo'linmasining ishini va butun jamoaning ishini tashkil qiladi. Xodimlarni ishchilar toifalariga bo'lish mehnatni taqsimlash va ixtisoslashtirish tamoyiliga asoslanadi. Ishchilarning har bir toifasi ma'lum kasbiy va maxsus xususiyatlarga ega bo'lib, ular ish haqi toifasi toifasida aks etadi.

“Bontual” korxonasi savdo-montaj korxonasiga taalluqli bo‘lganligi sababli, mehnatni ilmiy tashkil etishning asosiy yo‘nalishi xodimlarning mehnati va sifatli ishlashi uchun qulay shart-sharoitlarni ta’minlashdan iborat. Korxonada har bir xodimning ish kuni normasi 8-12 soatni tashkil qiladi.

Ish joylarining holatini o'rganishda quyidagi salbiy fikrlar aniqlandi: cho'zilgan shiftini ishlab chiqarish uchun ishlab chiqarish ustaxonasi juda kichik va yomon yoritilgan. Ushbu salbiy jihatlar cho'zilgan shiftdagi ishchilarning sifati va vaqtini sezilarli darajada kamaytiradi. Ushbu muammoni hal qilish ishlab chiqarish ustaxonasini kengaytirish bilan mumkin, masalan, binoning 2-qavatini qurish va ko'proq derazalar qurish. Ustaxonada ishni tezlashtirish uchun etishmayotgan lenta mashinalari va har xil turdagi PVX plyonkalarni sotib olish kerak. Bu mehnat unumdorligi samaradorligini ancha oshiradi.

Xavfsizlik va yong'in xavfsizligi tizimlarini ta'minlash muammosi ham mavjud. Menejerlarning ofisda qulay ishlashi uchun zarur ofis jihozlari va ish yuritish materiallari bilan ta'minlash kerak. "Bontual" kompaniyasida ofis jihozlari ancha eskirgan va ularning soni kam.

Yuqorida aytilganlarga asoslanib, biz mehnat sharoitlarini yaxshilash bo'yicha bir nechta chora-tadbirlarning iqtisodiy samaradorligini hisoblaymiz. Keling, shovqinga qarshi tadbirlarni o'tkazish, ish joylarida yoritishni oshirish kabi yo'nalishlarni ko'rib chiqaylik. Dastlabki ma'lumotlar ma'lum bir korxona tajribasini aks ettirmaydi, lekin ular mehnat sharoitlarini yaxshilash bo'yicha ishlar olib borilgan ko'plab korxonalar tajribasini statistik xizmatlar tomonidan o'rganishga asoslangan.

1) Shovqinni 94 - 108 dB dan 70 - 71 dB gacha kamaytirishga imkon bergan shovqinga qarshi choralar (shovqin bostiruvchilarni o'rnatish) natijasida ishlab chiqarishning umumiy fondidagi kuchaytirilgan ishlash bosqichi davomiyligining ulushi. ish vaqti (sayt uchun o'rtacha) oshdi.

Shunday qilib, ish vaqtining umumiy fondida samaradorlikni oshirish bosqichi davomiyligining ulushi chora-tadbirlarni amalga oshirishdan oldin 0,47% ni, keyin esa 0,62% ni tashkil etdi. Tadbirni amalga oshirishdan oldin sayt tomonidan yillik ishlab chiqarish 800 000 rublni, keyin esa 821 200 rublni tashkil etdi. Shu bilan birga, ushbu bo'limda ishchilarning sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining umumiy sonidagi ulushi 5% ni, yillik ishlab chiqarish mahsulotida yarim doimiy xarajatlar - 160 000 rubl, texnologik asbob-uskunalar narxi - 200 000 rublni tashkil qiladi.

Ushbu ma'lumotlarga asoslanib, biz iqtisodiy samaradorlikni hisoblaymiz.

1. Hududda mehnat unumdorligini oshirish:

P \u003d (0,62 - 0,47) / (0,47 + 1) x 100 x 0,20 \u003d 2,04%

Korxonada mehnat unumdorligini oshirish:

P \u003d 2,04 x 0,05 \u003d 0,1%

2. Sayt uchun ishlab chiqarish hajmining o'sishi:

P \u003d (41060 - 40000) / 40000 x 100 \u003d 2,65%

3. Yarim belgilangan xarajatlar bo'yicha saytdagi tejamkorlik:

Esu \u003d 160000 x (821200 - 800000) / 800000 \u003d 6240 rubl

4. Uskunalardan foydalanishni yaxshilashdan tejash:

Ekyu \u003d (0,15 x 200 000 x 2,65) / 100 \u003d 3980 rubl

5. Yillik tejamkorlik:

Masalan, \u003d 6240 + 3980 \u003d 10220 rubl.

2) Ish joylarida yoritishni 65 dan 350 lyuksgacha oshirish (cho'g'lanma lampalarni lyuminestsent lampalar bilan almashtirish), shamollatish tizimlarining ishlashini yaxshilash, yig'ish sexida devorlar va jihozlarni oqilona bo'yashdan foydalanish ish vaqtining yo'qotilishini kamaytirishga imkon berdi. va unumsiz mehnat xarajatlari.

Shunday qilib, tadbirni amalga oshirishdan oldin sex tomonidan yillik ishlab chiqarish mahsuloti 274 890 rublni tashkil etdi, keyin - 287 170 rubl, tadbirni amalga oshirishdan oldin bir ishchi uchun yillik vaqt fondi - 219 kun, keyin - 230 kun. Shu bilan birga, tsexdagi ishchilarning o'rtacha soni 20 kishi, korxonaning umumiy ishlab chiqarishida sex mahsulotining ulushi 7,1%, bazaviy davrda bir ishchining yillik mahsuloti 13000 rubl, shartli doimiy xarajatlar. qishloq xo'jaligi mahsulotlarida 238 400 rubl, texnologik asbob-uskunalar narxi 200 000 rubl, faoliyatni amalga oshirish uchun bir martalik xarajatlar esa 2800 rublni tashkil qiladi.

Bazani rivojlantirish uchun rejalashtirilgan davrdagi ishlab chiqarish hajmi bo'yicha hisoblangan ustaxonadagi ishchilarning taxminiy o'rtacha soni:

287170 / 13000 = 22 kishi

Iqtisodiy samaradorlikni hisoblash:

1. Ishchilar sonining nisbiy tejalishi:

Ech \u003d (23/22 - 1) x 22 \u003d 1 kishi

2. Sexda mehnat unumdorligini oshirish:

P \u003d (1 x 100) / (22 -1) \u003d 4,8%

3. Korxonada mehnat unumdorligini oshirish:

P \u003d 4,8 x 0,071 \u003d 0,55%

4. Ishlab chiqarish hajmining ortishi:

P \u003d (2871,7 - 2748,9) / 2748,9 x 100 \u003d 4,4%

5. Yarim doimiy xarajatlarni tejash:

Esu \u003d 238400 x 4,4 / 100 \u003d 10490 rubl

6. Uskunalardan foydalanishni yaxshilashdan tejash:

Esu \u003d 150 000 x 0,15 x 4,4 / 100 \u003d 4990 rubl

7. Yillik iqtisodiy samara:

Masalan, \u003d 10490 + 4990 - 2800 \u003d 12680 rubl.

Umumiy iqtisodiy samara quyidagicha bo'ladi:

10220 + 12680 = 22900 rubl

Xulosa

Ishchilar mehnatini tashkil etishni takomillashtirish mehnatni ilmiy tashkil etishni (EMAS) joriy etish bilan ta'minlanadi.

Mehnatni ilmiy tashkil etish - bu ishchilarning minimal kuch va vaqtlari bilan ishlarni bajarishga imkon beradigan va moddiy va mehnat resurslaridan maksimal darajada samarali foydalanishni ta'minlaydigan shunday tashkilotdir. U ilm-fan yutuqlari va ilg'or tajribaga asoslanadi, u texnologiya va odamlarni yagona ishlab chiqarish jarayonida eng yaxshi tarzda birlashtirishga imkon beradi.

Bozor munosabatlari sharoitida Rossiya korxonalarining aksariyati uchun omon qolishning asosiy sharti mahsulotlarning raqobatbardoshligini oshirishdir. Bu erda ishlab chiqarish tannarxini pasaytirish muhim rol o'ynaydi, bu esa, xususan, mehnatni ilmiy tashkil etish imkonini beradi.

Texnika ishlab chiqarishning eng harakatchan elementi sifatida mehnatni tashkil etishdan muntazam ravishda ustun turadi, bu esa uni qayta qurish zaruriyatini keltirib chiqaradi. Mehnatni tashkil etishning o'zi ham doimiy ravishda takomillashtirilib, tashkilotni NO sohasida tobora ko'proq zamonaviy innovatsiyalarni joriy etishga majbur qilmoqda.

Oddiy mehnat sharoitlarini yaratish muhim, uning mohiyati ish joyida qulay muhitni ta'minlash - og'ir jismoniy mehnatni bartaraf etish, zararli va favqulodda sharoitlarda ishlash, uning monotonligini, asabiy taranglikni kamaytirish va hokazo.

Korxonadagi mehnat sharoitlari ishchilarning o'z faoliyati davomida yashash sharoitlari sifatida ham ishlab chiqarish tizimining elementi, ham tashkil etish, rejalashtirish va boshqarish ob'ekti hisoblanadi. Shuning uchun ishlab chiqarish jarayoniga aralashmasdan mehnat sharoitlarini o'zgartirish mumkin emas. Ya'ni, bir tomondan, mehnat sharoitlarini, ikkinchi tomondan, ishlab chiqarish jarayonlari texnologiyasini birlashtirish kerak.

Mehnat unumdorligi - bu mahsulot birligiga sarflangan vaqt yoki ish vaqti birligiga ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori bilan o'lchanadigan odamlarning ishlab chiqarish faoliyatining unumdorligi, unumdorligi. Mehnat unumdorligini oshirish qonunining mohiyati minimal mehnat bilan maksimal mahsulot yaratishdan iborat va shuning uchun mehnatning ijtimoiy unumdorligini oshirish insoniyat taraqqiyotiga ob'ektiv yordam beradi, bu moddiy ishlab chiqarishning o'sishida ifodalanadi. fan, madaniyat, san’at, sivilizatsiyaning barcha jabhalari taraqqiyotida.

Shunday qilib, mehnatni mohirona tashkil etish muayyan korxona samaradorligini oshirishning bevosita omili ekanligini ta'kidlash uchun barcha asoslar mavjud.

O‘rganish shuni ko‘rsatdiki, “Bontual” MChJ korxonasida mehnatni tashkil etish me’yoriy talablarga mos keladi.

O'rganilayotgan korxonada ishchilar soni 5,26 foizga oshdi. Xabarga ko‘ra, 2 nafar shaxs o‘z xohishiga ko‘ra, ishdan bo‘shatilganligi va boshqa intizomni buzganliklari uchun ishdan bo‘shatilgan bo‘lsa, o‘tish ko‘rsatkichi 10,26 foizni tashkil etdi. Joriy yilda kompaniya so'nggi 3 yil ichida davom etgan kadrlar almashinuvining qisqarishi bo'yicha ijobiy tendentsiyani saqlab qolishga muvaffaq bo'ldi.

Hisobotga ko'ra, bir ishchining o'rtacha yillik mahsuloti 114,16 ming rublga ortig'i bilan bajarilgan. Shu bilan birga, mehnat unumdorligi 21,36 foizga oshdi. Korxonada ish haqi fondi 2009 yilda o'tgan yilga nisbatan 859,5 ming rublga oshdi, bu 40,45% ni tashkil etadi. 2009 yilda o'rtacha oylik ish haqi har bir xodimga 12,3 ming rublni tashkil etdi. Mehnat xarajatlarining bajarilgan ish hajmiga nisbati 3% ga kamaydi, bu ijobiy omil (jami ish haqi fondining o'sishini hisobga olgan holda).

Mehnat sharoitlarini yaxshilash chora-tadbirlari sifatida quyidagilar taklif qilindi: shovqinga qarshi chora-tadbirlarni amalga oshirish (o'chirgichlarni o'rnatish), bu shovqinni 94 - 108 dB dan 70 - 71 dB gacha kamaytirish imkonini berdi; Ish joylarida yoritishni 65 dan 350 lyuksgacha oshirish (cho'g'lanma lampalarni lyuminestsent lampalar bilan almashtirish), shamollatish tizimlarining ishlashini yaxshilash.

Ushbu chora-tadbirlarni amalga oshirishning umumiy iqtisodiy samarasi quyidagilar bo'ladi:

10220 + 12680 = 22900 rubl

Adabiyotlar ro'yxati

1. Egorshin A.P., Zaitsev A.K. Kadrlar ishini tashkil etish: Darslik. M: INFA-M, 2011. 320 b.

2. Ashirov HA. Xodimlarni boshqarish: Proc. nafaqa. M.: istiqbol; TKVelby, 2009. 432 b.

3. Bischof A. O'z-o'zini boshqarish. Samarali va oqilona. M .: Omega-L, 2008. 128 b.

4. Buxalkov M.I. Xodimlarni boshqarish: darslik. M.: INFRA-M, 2012. 368 b.

besh.. Bychin V.B., Malinin SV. Mehnat ratsioni / Ed. JANUB. Odegov. M .: Ros. iqtisodiyot akad., 2010 yil.

6. Bychin V.B., Malinin SV., Shubenkova E.V. Mehnatni tashkil etish va tartibga solish: Darslik / Ed. JANUB. Odegov. M.: Imtihon, 2007 yil.

7. Vasilchenko Yu., Tarachenko 3. Vaqtni boshqarish bo'yicha o'z-o'zini ko'rsatma. Sankt-Peterburg: Piter, 2007. 256 b.

8. Vishnevskaya N. Bandlikni himoya qilish qonunchiligi va mehnat bozori (xalqaro tajriba) // Vopr. iqtisodiyot. 2003. No 4. S. 114--122.

9. Volgin N.A., Odegov Yu.G. Mehnat iqtisodiyoti: darslik. M.: Imtihon, 2011.736 b.

10. Gavrilova SV. Kadrlar ishini tashkil etish: Proc. nafaqa. M.: MESI, 2009 yil. 150 s.

11. Gastev A.K. Mehnat sozlamalari. M.: Iqtisodiyot, 1973. 343 b.

12. Genkin B.M. Sanoat korxonalarida tashkil etish, normalash va ish haqi: Universitetlar uchun darslik. M.: Norma, 2005.448 b.

13. Genkin B.M. Iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi: Universitetlar uchun darslik. 5-nashr. M.: Norma, 2010 yil.

14. Genkin B.M. Iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi: Proc. nafaqa. M.: Norma, 2008. 416 b.

15. Genkin B.M. Sanoat korxonalarida tashkil etish, normalash va ish haqi: Darslik. M.: Norma, 2005.448 b.

16. Gorbachev A.G. Vaqt boshqarish. Menejerning vaqti 24+2. M.: DMK-press, 2007. 128 b. 16. Dessler G. Xodimlarni boshqarish. M.: BINOM, 2012. 799 b.

17. Dyatlov V.A. va hokazo Xodimlarni boshqarish: Darslik. M.: Akademiya, 2011 yil.

18. Egorshin A.P. Mehnat faoliyatini rag'batlantirish: Proc. universitetlar uchun nafaqa. N.Novgorod: NIMB, 2009 yil.

Allbest.ru saytida joylashgan

...

Shunga o'xshash hujjatlar

Xodimlar mehnatini tashkil etishning mohiyati, mazmuni va mazmuni. Tashkilotdagi xodimlarning ishiga ta'sir qiluvchi omillar. Mehnatni ilmiy tashkil etishni takomillashtirish yo'nalishlari. Xodimlarning manfaatlarini himoya qilish. “Barki” OAJda boshqaruv ishining samaradorligi.

muddatli ish, 2014-05-20 qo'shilgan


Xodimlar mehnatini tashkil etish quyi tizimini loyihalashning mohiyati. Xodimlar mehnatini tashkil etishning nazariy va uslubiy tushunchalari. Ergonomik dizayn, xodimlar ishini tashkil etish dizayni sifatida. Mehnat faoliyatini optimallashtirish usullari.

dissertatsiya, 2009-01-22 qo'shilgan


Boshqaruv xodimlari mehnatini tashkil etishning nazariy asoslari: boshqaruv sohasida mehnatni tashkil etish, mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi tushunchasi va mohiyati. "Zainskiy shakar" OAJ rejalashtirish-iqtisodiy bo'limining rahbar xodimlarining ishini tashkil etish.

dissertatsiya, 2010-03-26 qo'shilgan


Kadrlar mehnatini tashkil etishning nazariy asoslari, mohiyati, mazmuni va qonunchilik asoslari. Mehnat jarayonlarini mehnatni ilmiy tashkil etish elementi sifatida tahlil qilish. Hozirgi bosqichda mehnatni tashkil etish munosabatlari va mehnat hayoti sifati tushunchasi.

muddatli ish, 23.09.2011 qo'shilgan


Korxona xodimlari mehnatini tashkil etish darajasini baholashning uslubiy jihatlari. Korxona mehnatini tashkil etish elementlarining xarakteristikasi, zarur ko'rsatkichlarni hisoblash va kamchiliklarni aniqlash. Uni takomillashtirish bo'yicha takliflar ishlab chiqish va samaradorligini baholash.

muddatli ish, 11/15/2013 qo'shilgan


Kadrlar ishini tashkil etish tushunchasi va elementlari. Mehnatni ilmiy tashkil etish tamoyillari. Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimi. "Stalingrad" Strelkovo ov klubining tuzilishi va xususiyatlarining tavsifi. Klub xodimlari ishini tashkil etish tahlili.

muddatli ish, 04/07/2016 qo'shilgan


Kadrlar mehnatini baholash tushunchasi va mohiyati. Uning samaradorligini tahlil qilish usullari. O'rganilayotgan tashkilotning tashkiliy-iqtisodiy xususiyatlari. Xodimlarni boshqarish samaradorligi. Kadrlar ishi natijasini baholash usullarini optimallashtirish bo'yicha chora-tadbirlar.

muddatli ish, 04/07/2015 qo'shilgan


Korxonada mehnatni tashkil etishning mohiyati, maqsad va vazifalari. Uni tartibga solish tamoyillari. "Alenka" MChJda mehnatni tashkil etish. Kadrlar ishini tashkil etishdagi muammolarni ko'rib chiqish. Ularni tuzatish xususiyatlari, kompaniya xodimlarining ishini stavkasini optimallashtirish istiqbollari.

muddatli ish, 28.08.2014 qo'shilgan


muddatli ish, 06/09/2013 qo'shilgan


Mehnatni tashkil etishning mohiyati, uning vazifalari va tamoyillari. Mehnatni oqilona tashkil etish tushunchasi va tamoyillari. "Japona Mama" restoranida mehnatni tashkil etish muammolarini aniqlash va yanada samarali tashkil etish orqali mehnat unumdorligini oshirish bo'yicha tavsiyalar.