Uygun olmayan pozisyon için kovulabilirler mi? Dava: örnekler

İş mevzuatı hükümleri, çeşitli nedenlerle iş ilişkisinin sona ermesine izin vermekte ve çalışan her zaman gönüllü olarak ayrılmayı kabul etmemektedir. Gerekli yetkinliğin olmaması, gerekli işin uygun hacim ve kalitede yapılmasının önünde ciddi bir engeldir. İşveren memnuniyetsizliği artıyor, şirketin faaliyetlerini ve sonuçlarını olumsuz etkileyen durumlar ortaya çıkıyor.

Bu durumda, işverenin, çalışanını işten çıkarma hakkına sahip olduğu yasal gerekçeleri vardır.

Uyumsuzluk nedeniyle işten çıkarılma, işverene, çalışanın gerekli becerilere sahip olmadığı ve kendisinden istenen işi gerekli düzeyde yerine getiremediği anlaşıldığında mümkündür. Düşük kaliteli bir iş vakasının tek bir tespiti, bir istihdam ilişkisini sona erdirmek için temel teşkil edemez. Ne zamanın ne de eğitimin (çalışan deneyimsiz işe alınmışsa) iş performansının kalitesini iyileştiremeyeceğinden emin olmak gerekir. Bir çalışandan ayrılma niyetinin en yaygın nedenleri arasında eğitim eksikliği vardır.

Kişinin kendi isteğiyle veya tarafların mutabakatı ile işten çıkarılması durumunda, gerekçe bulma sorunu buna değmezse, o zaman tutulan pozisyonla tutarsızlık nedeniyle işten çıkarıldığında sorun daha karmaşıktır. İşverenin böyle bir sonuca varmak için yasal dayanağı olduğunu kanıtlamanız gerekecektir.

81 sayılı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3. paragrafında yer alan madde, bu konuda açıklamalar sunmaktadır. İşten çıkarılma prosedürü ile ilgili tüm eylemler, yasaya tam olarak uygun olarak gerçekleştirilmelidir.

Yetersiz bir yeterlilik seviyesini belirlemek için, 1998 yılında Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı tarafından onaylanan Pozisyonların Yeterlilik Rehberi tarafından yönlendirilirler. Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 09.02.2004 tarih ve 9 Sayılı Kararnamesi, bu el kitabının (EKSD) çalışma ilişkilerini düzenlemek ve personel yönetiminin etkinliğini sağlamak için tasarlandığını açıklamaktadır.

Sözleşmenin feshi için gerekçeler

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 3. paragrafına göre, işverenin tek taraflı olarak uyulmaması nedeniyle işten çıkarılma için 2 nedeni vardır:

1. Tıbbi bir rapora göre sağlık durumunun özellikleri;
2. Sertifikasyondan sonra yeterlilik eksikliğinin tanınması.

Temele bağlı olarak, bir çalışanla ayrılma süreci ve son ödemelerin tahakkuku farklıdır.

İşveren eylemleri

Muhalif bir çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili hoş olmayan sonuçları ortadan kaldırmak için yasa mektubuna uymak gerekir.

Yeterli niteliklerin olmaması çalışanın kusuruna bağlanamaz. Her şeyden önce, talimatlarda belirtilen görevlerin uygun düzeyde yerine getirilmesi için yeterli koşullar oluşturulmalıdır.

Bir başka sınırlayıcı faktör, bir dizi ayrıcalıklı kategorinin görevden alınmasının yasaklanmasıdır.

İşten çıkarılma mümkün olmadığında

İş Kanunu (Madde 261, Bölüm 1), aşağıdaki vatandaş kategorilerinin işveren tarafından işten çıkarılması yasağı getirmektedir:

1. Hamile.
2. Hastalık izninde olan kişiler.
3. Normal bir tatil sırasında veya reşit olmayan birine bakmak için.
4. Bakımı 14 yaşın altındaki çocuklar olan bekar anneler.
5. Reşit olmayan çalışanlar.

Sendika ile müzakere

Tüm kuruluşların sendikaları yoktur. Ancak, bir sendika üyesi ile sözleşmenin feshi bekleniyorsa, İş Kanunu'nun 82. Maddesinin 2. Kısmına göre prosedür sendika ile koordine edilmelidir. Görevden alma için, seçilen organın motive edilmiş görüşü dikkate alınmalıdır. Onay prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 373. Maddesi hükümlerine tabidir:

1. İşten çıkarma işlemini başlatan işveren, işten çıkarma kararı taslağının bir örneğini ibraz ederek sendikaya bildirir.
2. Sendika yedi gün içinde işverenin kararının haklı olup olmadığına karar vermelidir.
3. İşveren, sendikadan yazılı bir yanıt alır.
4. Anlaşmazlık olması durumunda, sendika ile işveren arasında 3 gün içinde ortak bir karara varılmasına ilişkin bir protokol imzalanarak ek bir istişare düzenlenir.
5. 10 gün sonra bir karara varılmazsa, işveren, daha sonra iş müfettişliği tarafından temyiz edilebilecek olan işten çıkarma kararı verme hakkına sahiptir.
6. Bir şikayet aldıktan sonra, devlet müfettişliği temsilcisi bir denetim yapmalı ve işten çıkarmanın yasallığı konusunda karar vermelidir.
7. İhlal durumunda, işten çıkarılan kişinin işten zorla devamsızlık günleri için ödeme yapılması için bir emir verilir.
8. İşveren mahkemede karara itiraz etme hakkını saklı tutar.

Başka bir pozisyon teklifi

İşverenin seçeneklerinden biri başka bir pozisyon teklif etmektir. Böyle bir çıkış, çalışanın değerli olduğu düşünülüyorsa uygundur, ancak tutulan pozisyon için uygun değildir. Ayrıca, sözleşmede devir olasılığını gösteren bir madde bulunmalıdır.

İşten çıkarma aşamaları

Başka bir iş teklifi, yalnızca idarenin benzer bir boş pozisyonu varsa uygulanır, ancak daha sık soru işten çıkarılma ile ilgilidir. Bu durumda, sertifika gereklidir.

Sertifikasyon için hazırlık

• İdare, ilgili kişinin tasdikinin atanması ile ilgili bir emir verir. Metin, sertifikasyon şartlarına ilişkin tarihleri ​​içermelidir.
• Çalışana, sipariş bazında planlanan tasdik hakkında yazılı bir bildirim verilir.
• Bildirimin alınması ile sertifikanın kendisi arasında en az 2 ay geçmelidir.

Sertifikasyona hazırlanma sürecinde, ilgili pozisyona uygulanan EKSD (iş rehberi) hükümlerine göre hareket etmek gerekir. Bir tasdik komisyonu atanırken, sendika başkanı, eğer böyle bir organ işletmede çalışıyorsa, başkan olarak hareket etmelidir.

sertifika

Sonuçsuz bir çalışanla ayrılmak, sertifikasyonun ne kadar yetkin bir şekilde gerçekleştirileceğine bağlı olacaktır.

Belirlenen zamanda, belgelendirme komisyonu, kuruluş tarafından onaylanan iç düzenlemelere, düzenlemelere uygun olarak belgelendirme yapmalıdır. Bir federal devlet teşebbüsünün başkanının tasdiki söz konusu olduğunda, 2000 yılında 234 sayılı Hükümet Kararnamesi ile onaylanan tasdiklerin yürütülmesine ilişkin Yönetmeliklere uyarlar.

İşten çıkarılma üzerine tasdik görevi, çalışanın çalışma ile tutarsızlığını, değerlendirmenin özelliklerine bağlı olacak şekilde belirlemektir.

Oluşturulmakta olan komisyon üyelerine özel önem verilmektedir. Elde edilen sonucun nesnelliği, içinde yer alan kişilerin nitelik düzeyine ve ayrıca mesleki uyuma bağlı olacaktır, çünkü iş müfettişliği tarafından bir şikayet değerlendirilirse, komisyon üyelerinin hangi temelde olduğu sorusu ortaya çıkacaktır. yetersiz nitelikler uyumsuzluk hakkında bir sonuca varabilir. Adli uygulamada, nitelik eksikliğine ilişkin sonucun sorgulanabileceği durumlar olabilir. Bu durum, tasdik komisyonu üyelerinin daha düşük bir nitelik seviyesine sahip olması veya işten çıkarılan çalışanın faaliyet alanında hiç uzman olmaması durumunda oldukça olasıdır.

Sertifikasyon yaparken bazı kurallara uymalısınız:

1. Belgelendirme, bir çalışanın yokluğunda gerçekleştirilemez.
2. Süreçle ilgili tüm belgeler değerlendirilmelidir.
3. Çalışan ve yöneticisi komisyon üyeleri tarafından dinlenmelidir.
4. Kontrolün sonuçlarına dayanarak, belgeler ve gerçeklerle desteklenen bir karar verilir.

Kararlar şunlar olabilir:

• tutulan pozisyonla tutarsızlık;
• komisyon tavsiyelerine uyma koşuluna kısmi uyum;
• tam uyum.

Sertifikasyonun sonunda, sonuçları uygun şekilde resmileştirilir.

Sertifikasyon sonuçlarının kaydı

Belgelendirme sırasında destekleyici belge, içeriği ve formatı kuruluşta kabul edilen Düzenlemelere veya yasal düzenlemelere uygun olması gereken özel bir belgelendirme sayfasıdır.

Bilgi testi, biri kişisel dosya için, diğeri test edilen kişiye teslim edilen iki eylemin tamamlanmasıyla gerçekleştirilir. Sertifikasyondan sonra, kontrol edilen kişinin elde edilen sonuçlara katıldığı veya katılmadığı ayrı bir işlem düzenlenir.

Kontrolün sonuçlarına göre, başarılı bir çalışana, sertifikanın başarıyla tamamlandığını gösteren bir sertifika verilir. İşlem sırasında alınan tüm belgeler komisyon başkanı ve işletmenin mührü tarafından imzalanmalıdır.

Çözümler

Sertifikasyon sonucunda bir tutarsızlık ortaya çıkarsa, çalışandan aşağıdakileri yapması istenebilir:

• görevlerinde kalmak, çalışmalarını komisyonun talimatlarına göre ayarlamak;
• işten çıkarma;
• başka bir işe geçiş.

Şirkette, kontrol edilen kişinin bilgi, deneyim ve yeteneklerine daha uygun başka bir pozisyon varsa, işveren ona daha düşük, daha az ücretli bir pozisyon da dahil olmak üzere bir transfer teklif edebilir.

Transfer reddedilirse, idarenin çalışanı işten çıkarma hakkı vardır. Bu konuda bilgilendirilmesi gereken bir çalışanın işten çıkarılmasını emreden bir emir verilir.

Bu emir, çalışanın mutabakatı ve nihai ödemelerin yapılması için muhasebeciye sunulur. İstihdam defteri, son ödeme işin son gününde düzenlenir.

Çalışan ve tutulan pozisyon arasındaki tutarsızlık, şirket yönetimi için bir yönetim görevi belirler. Bir durumda, bir çalışanı ileri eğitim kurslarına göndermek, diğerinde ise daha az sorumlu bir pozisyona geçmek için yeterlidir. Ancak en iyi çözüm işten çıkarma ise işlem tüm kurallara uygun olarak yürütülmelidir, aksi takdirde mahkemede sorunlar yaşanması kaçınılmazdır.

Tutulan pozisyonla tutarsızlık: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun temelleri

Sahip olunan pozisyonla (NZD) tutarsızlık, şirket yönetiminin talebi üzerine sözleşmenin feshedilmesine neden olabilir. Sanatın 1. bölümünün 3. paragrafındaki İş Kanunu. İşverene böyle bir fırsat sağlayan 81, önemli bir nüans öngörmektedir - tutarsızlık, yetersiz niteliklere dayanmalı ve bu da sertifikasyon sonuçlarıyla kanıtlanmalıdır.

Kanun metnine uyuyorsanız, her işyerinde yeterli nitelik kavramını net bir şekilde tanımlamanız gerekir. Ve bu, eyalet genelinde önceden yapılmalı ve acilen değil, özellikle suçlu bir çalışanın işten çıkarılması için iç düzenleyici çerçeveyi ayarlayarak yapılmalıdır. Düşük profesyonel niteliklerinin öngörülen şekilde onayını almadan bir çalışanı NZD için işten çıkarmak mümkün değildir.

Pozisyon için çalışan uyum standartları, işten çıkarılma gününde değil önceden belirlenmelidir.

Çalışan bir üretim sorununun veya kusurlu ürünlerin serbest bırakılmasının suçlusu olduğu ortaya çıktıysa, yani işten çıkarılmayı hak ettiyse, İş Kanunu'nun başka bir maddesi uygulanmalıdır.

NZD için işten çıkarma, çalışanın bilinçli suçluluk duymamasını sağlar, bu, işi optimize etmede zor bir adımdır.

Kriterleri belirledikten sonra, bir çalışanın pozisyonuna, yani sertifikasyona uygunluğunu kontrol etme prosedürünü dahili belgelerde de belirtmek gerekir. Soruna yaklaşım yasaya uygun olmalıdır: kararın nesnelliği ve atanan komisyonun kompozisyonunun yeterli yetkinliği.

NZD gerçeğini belirledikten sonra, tüm ön prosedürlere ve ayrıca belgelendirme gerekliliklerine uymak gerekir. Ayrıca, belirli çalışan kategorilerinin bu temelde işten çıkarılmaya karşı yasalarca korunduğunu da unutmamalıyız.

Uyumsuzluk nedeniyle kimler kovulmamalıdır

• Hamile kadınlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesinin 1. kısmı).
• Genç uzmanlar (1 Şubat 2005 tarih ve 110 sayılı Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararnamesi'nin 3. maddesi).
• Küçükler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 269. Maddesi).
• Geçici sakatlık veya tatilde olan çalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. kısmı).

Hamile kadınlar yetersizlikten kovulamaz

Sertifikasyon sonuçlarının bir zaman sınırı olduğu da dikkate alınmalıdır. Yönetici, toplantı tarihinden en geç iki ay sonra (işten çıkarma dahil) yönetim kararı verebilir.

Bir sendikal örgütün varlığı ek bir koşul getirir.

Bir sendika üyesinin işten çıkarılmasından önce, yerel komitenin seçilmiş organının, iş sözleşmesinin feshinden en fazla bir ay önce alınan gerekçeli görüşü olmalıdır.

Bölüm 81 ayrıca, çalışana başka pozisyonlar teklif edilmedikçe işten çıkarılmayı da yasaklar. Bu nedenle, görevden alınan kişinin kendisine teklif edilen iş yerlerinden reddinin yazılı kaydına önceden dikkat etmek daha iyidir.

Ancak tüm şartları yerine getirerek, işten çıkarmaya katılmayanların başvurusunu dikkate alan mahkemenin işverenin pozisyonunu destekleyeceğinden emin olabilirsiniz. Herhangi bir aşamadaki bir hata veya ihmal, aynı yerde vasıfsız bir işçinin zorla işe iade edilmesine ve parasal tazminat ödenmesine yol açabilir.

Bir çalışanın profesyonel standartları karşılamadığı nasıl kanıtlanır?

NZD kanıtı elde etmek için, ilgili pozisyonda bulunan kişi için asgari nitelik gerekliliklerini belirlemek ve bunlara uymadığını teyit eden bir çalışan sertifikasyonu yapmak gerekir.

Nitelikler

Basit, ilk bakışta yeterlilik kavramının mevzuatta net bir tanımı yoktur. Ancak İş Kanunu'nun birçok önemli maddesinde (57, 132, 143, 21 vb.)

İş mevzuatında yeterlilik, bir çalışanın rütbe, sınıf, rütbe ve diğer kategorilere göre belirlenen belirli bir pozisyonda veya meslekte iş yapmaya hazırlık, beceri, uygunluk düzeyi olarak anlaşılır. Ayrıca resmi bir belge de vardır - her türlü mülkiyete sahip işletmeler tarafından kullanılması zorunlu olan Yöneticiler, Uzmanlar ve Diğer Çalışanların Pozisyonları için Birleşik Yeterlilik Rehberi (EKSD).

Belirli bir pozisyon için adayın becerilerine ilişkin gereksinimler, iş sözleşmesinde veya bunun ayrılmaz bir parçası olan iş tanımında belirtilmelidir. Yeni işe alınan bir çalışanın pozisyonun gerekliliklerine uygunluğunun teyidi genellikle: uzmanlık eğitimi, hizmet süresi, elde edilen sonuçlar (ödüller, diplomalar, olumlu eleştiriler, üretim başarısı vb.). Benzer pozisyonlar için gereksinimlerin tekdüzeliğini hatırlamak önemlidir.

İşin değerlendirmesini düzenleyen mevcut düzenleyici belgeleri de unutmamalıyız: normlar, GOST'ler, vb. Şişirilmiş (yasal olarak belirlenmiş) standartları karşılamadığı için NZD için bir çalışanı işten çıkarmak mümkün değildir.

İş gereksinimleri değişebileceğinden, çalışanlar ileri eğitim ve ek eğitim için hazırlanmalıdır.

Nitelik gereksinimleri, teknolojideki veya şirket politikasındaki değişikliklere uyum sağlamak için değişebilir. Bu nedenle, en son üretim hattında ustalaşmak istemeyen deneyimli bir uzmanın NZD statüsünde olması alışılmadık bir durum değildir. Ayrıca sözleşmede veya iş tanımında genellikle çalışanın niteliklerini geliştirmesi zorunluluğu vardır, dolayısıyla bu durum büyük ölçüde onun hatasıdır. Bununla birlikte, İş Kanunu, böyle bir çalışana, şirket pahasına da dahil olmak üzere gerekli eğitimden geçmesine izin vermek için bir şans daha vermekle yükümlüdür.

NZD, çalışanın yetkinliği ile ilgili değil

İş gereksinimleri makul ve doğrulanabilir olmalıdır. Ancak bazı durumlarda bunlar işçinin deneyimi veya bilgisi ile ilgili değildir. Bazı pozisyonlar, bir kişinin kişisel niteliklerinin yanı sıra itibarı için de şartlar sağlar. Örneğin, ahlaksız bir davranış, bir okulda öğretmenin NZD'sine neden olabilir. Üst düzey bir yöneticiden liderlik, stres direnci veya nezaket gerekebilir. Aşırı koşullarda çalışmak için artan gereksinimler de dahil olmak üzere sağlık durumu, genellikle meslek için gereklidir. Ve bazı durumlarda, çalışanın dış çekiciliği veya fiziksel parametreleri de önemlidir.

NZD'den bahsetmek, ancak çalışanlar için gerekliliklerin şirketin iç belgelerinde veya mevzuatta belirtilmesi durumunda mümkündür. Aksi takdirde, sözleşmeyi feshetmek için İş Kanunu'nun diğer maddelerini kullanmak daha iyidir.

sertifika

NZD hakkındaki açıklamayı haklı çıkarmak için, elbette, nesnel kanıtı olan bir acil durum meydana gelmedikçe, başkanın kararı yeterli değildir: sahte bir diploma, olumsuz gerçekleri ortaya çıkardı, vb. Düşük yeterlilik, yalnızca onay sürecinin bir parçası olarak belirli bir konu alanındaki uzmanlar tarafından onaylanabilir.

tasdik nedir

Belgelendirme, bir şirket çalışanının mevcut durumda çalışmak için mesleki uygunluğunun bir değerlendirmesidir. Bazı işçi ve pozisyon kategorileri için zorunlu ve periyodik sertifika kanunla belirlenir. Bu esas olarak en kritik alanlar (enerji, demiryolları, nakliye, tehlikeli üretim, havacılık vb.) veya teknolojiye özellikle sıkı sıkıya bağlı kalınması gereken alanlar (radyasyon, zehirli maddeler vb.) için geçerlidir. Geri kalanı için, işverenin kendisi bu prosedürü gerçekleştirme prosedürünü belirleme hakkına sahiptir.

Sertifikasyon planlanabilir (bir çalışan belirli bir hizmet süresi için çalıştığında veya yeni bir pozisyona atanmadan önce) veya programsız (genel veya belirli bir çalışan için), örneğin yeniden düzenleme veya transfer sırasında. Prosedürle ilgili tüm organizasyonel konular şirketin iç belgelerinde belirtilmelidir: yönetim tarafından onaylanan iş sözleşmeleri, siparişler ve düzenlemeler.

Sertifikasyon (PA) ile ilgili düzenlemeler

Yasa veya tüzük tarafından aksi belirtilmedikçe, PA, şirketin başkanı (müdür) tarafından onaylanır. İşletmede böyle bir belge yoksa, düşük nitelikler nedeniyle bir çalışanı NZD için işten çıkarmak çok zordur.

PA şu soruları belirlemelidir:

Bu prosedüre tabi olan tüm çalışanlar mutlaka imza altında onaylanmış yönetmeliğe aşinadır.

İlave dökümanlar

Sertifikasyon prosedürüne zorunlu katılım ile ilgili hükümlerin, çalışanların çalışmalarını düzenleyen diğer belgelere dahil edilmesi tavsiye edilir. İç çalışma düzenlemeleri, alt bölümlere ilişkin düzenlemeler, iş tanımları ilgili gereklilikleri, iş sözleşmelerini ve sözleşmeleri - çalışanların yükümlülüklerini içermelidir.

Ayrıca, mahkeme salonunda sorun yaşamamak için, tasdik yönetmeliğinde öngörülen tüm belgelerin zamanında yerine getirilip getirilmediğini izlemek gerekir: sonuçların yürütülmesi ve onaylanması için emirler, toplantı tutanakları, programlar vb.

İşten çıkarılma prosedürü ve evrak örnekleri

Şirket, çalışanın bulunduğu pozisyonla tutarsızlığını belirlemek için gerekli tüm koşulları sağlıyorsa, işten çıkarma süreci aşağıdaki gibidir:

1. PA tarafından onaylanan şekilde, tasdik verilir. Uygun bir komisyon oluşturulur (gerekirse), bir ön belge paketi toplanır. Toplantı yeri ve saati imza karşılığı belgeli kişiye bildirilir. Sertifikasyon bir siparişle başlar
2. Sertifikalandırma, PA'ya göre gerçekleştirilir.
3. Çalışan toplantıya gelmediyse, ÖİB'ye uygun hareket etmek, yani toplantıyı ertelemek, mazeretin geçerli olduğundan emin olmak veya iyi bir sebep olmaksızın yokluğunu kaydetmek ve bir toplantı yapmak gerekir. devamsızlık sertifikası.
4. Sertifikasyon sonuçları yayınlanır. Komisyon toplantı tutanakları düzenlenir, sonuçlar şirket için sipariş ile onaylanır. Pozisyonun uygunsuzluğu, yeterlilik gerekliliklerine, sertifikalandırılan kişinin uygunsuzluğunu teyit eden belgelere atıfta bulunularak onaylanmalıdır. Sertifikasyon sonuçları protokole kaydedilir
5. İmza altındaki çalışan, sertifikasının sonuçları hakkında bilgi sahibi olur. Bildirim süreleri yönetmelikle belirlenir, ancak kural olarak protokolün imzalandığı tarihten itibaren beş günü geçmez.
6. Çalışana (düşük) niteliklerine uygun bir pozisyon seçeneği sunulur. Çalışan kabul ederse, Sanat uyarınca bir transfer emri hazırlanır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1'i.
7. Çalışan reddederse veya şirkette böyle bir pozisyon yoksa, NZD için işten çıkarma kararı verilir. Çalışanın çeviri seçeneklerini reddetmesi, örneğin teklifin kendisinde bir yazı şeklinde de yazılmalıdır.
8. Belirlenen prosedüre uygun olarak uygun bir sipariş hazırlanır ve imzalanır. Belge formu - T-8.
   Sipariş T-8 şeklinde verilir.
9. İmza altındaki çalışan siparişle tanışır.
10. Hesap yapılıyor.
11. Çalışma kitabına gerekli girişler yapılır.
12. Çalışan çalışma kitabını imzalar ve eline alır.
13. İlgili makamlara (askeri kayıt ve kayıt ofisi, icra dairesi ve diğerleri) işten çıkarılma konusunda bilgi verilir.

İstihdam kitabı: nasıl doldurulur + örnek

Siparişi imzaladıktan sonra çalışma kitabına bir giriş yapılır. Girişin seri numarası, işten çıkarılma tarihi (siparişten) belirtilir. Ana bölümde, işten çıkarılma nedeni hakkında, emirdeki ifadeyi kısaca tekrarlayarak bir giriş yapılır (10 Ekim 2003 tarih ve 69 sayılı Rusya Çalışma Bakanlığı Talimatının 5.3 maddesi):

“Yetersiz nitelikler nedeniyle tutulan pozisyonla tutarsızlık nedeniyle, belgelendirme sonuçlarıyla onaylanması ve başka bir pozisyona geçmeyi reddetmesi nedeniyle görevden alındı, Sanatın 3. Fıkrası. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i"

Ödeme hesaplamalarının listesi, şartları ve örnekleri

Emekli maaşı aşağıdaki ödemeleri içerir:

• Çalışılan erken saatler için tahakkuk eden ancak ödenmeyen ücretler ve çalışana olan diğer borçlar.
• Son üç ayın ortalama maaşına göre cari ayın çalışılan kısmı için ödeme. Maaş değişmediyse ve 50 bin ruble ise, çalışılan 10 iş günü (iş günü) için aşağıdaki tutar ödenir: ((50.000 + 50.000 + 50.000) / 3) * (10 / 20) = 25.000 ruble , burada 20 rd sayısıdır cari ayda.
• Toplu sözleşme ve sözleşmede öngörülen kıdem tazminatı ve diğer ödemeler.
• Kullanılmayan tatil için tazminat. Ortalama günlük kazançlar, son 12 ay için (24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Hükümet Kararı) hesaplanır ve öngörülen ancak seçilmeyen tatil günlerinin sayısı ile çarpılır.
  50.000 ruble sabit maaş, 100.000 yıl ikramiye, 28 günlük bir tatil, ortalama günlük kazanç: (50.000 * 12 + 100.000) / (10 * 29.3 + 53.94) = günde 2.017.64 ruble.
  Bir çalışanın işletmedeki toplam hizmet süresi 18 ay ise, yılda 28 gün izin hakkı vardır, o zaman 28 / 12 * 18 = 42 gün kazanır.
  Daha önce, çalışan 28 gün tatile gitti. Bu nedenle, telafi etmek için 42 - 28 = 14 gün kaldı.
  Toplam tazminat şöyle olacaktır: 2.017.64 * 14 = 28.246.96 ruble.

Kişisel gelir vergisi (PIT) tahakkuk eden tutardan ve hesap verilebilir tutarlar dahil olmak üzere çalışanın işletmeye olan tüm borçlarından kesilmektedir.

Ödemenin tamamı son iş gününde yapılmalıdır.

Arbitraj uygulaması

NZD'nin görevden alınması, tüm formalitelere uyulmadan yapılırsa mahkeme salonunda oldukça savunmasızdır. Çoğu zaman, mahkemeler, aşağıdaki eksiklikleri bularak, işten çıkarılan çalışanın tarafını aldı:

• İşletmede PA eksikliği.
• PA'da belirtilen prosedürün ihlali.
• Komisyonun yetersiz kalifikasyon seviyesi.
• Sendikanın seçilmiş organının temsil komisyonunun bileşiminde olmaması (bir örgüt varsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82. Maddesi).
• Bir çalışanın niteliği için açık kriterlerin olmaması ve buna bağlı olarak NZD hakkındaki görüşün öznelliği.
• Komisyonun sonuçlarının ek materyallerle (mutabakatlar, müşteri şikayetleri vb.)
• İşverenin başka bir iş teklif etmemesi.
• İşten çıkarma ihlalleri: sendika ile anlaşma eksikliği, korunan kategorilerin işten çıkarılması ve diğerleri.

Bir güvenlik açığı, bir çalışanın yokluğunda da sertifikalandırmadır. Her şeyin kovulacağını anlayan çalışan, daveti görmezden gelebilir. Bu durumda, PA mutlaka eylemler için prosedürü şart koşmalıdır - tekrarlanan bir davet, yazılı bir bildirim vb.

NZD'nin çalışanın kusurunun olmadığını varsaydığı da unutulmamalıdır, bu nedenle ihmal, ihmal veya teknoloji ihlalinden bahsediyorsak işten çıkarırken bu nedeni belirtmek yanlış olacaktır.

Bir çalışanın işe uygun olmadığını kanıtlamak, özellikle küçük bir kadroya sahip kuruluşlar için mahkemede karmaşık, zaman alıcı ve savunmasız bir süreç olabilir. Bu nedenle, işverenler bu aracı nadiren kullanır ve çalışanın daha hafif makaleler altında istifa etmesine izin verir. Ancak, gerekli belgelerin uygun düzeyde yürütülmesi ve personelin düzenli olarak sertifikalandırılması ile bu makaleyi kullanmayı reddetmek gerekli değildir.

Tutulan pozisyonla tutarsızlık nedeniyle işten çıkarılma, işverenin inisiyatifinde gerçekleştirilir. Bir çalışanın yetersiz nitelikleri nedeniyle bir iş ilişkisini sona erdirmek için hangi koşulların yerine getirilmesi gerektiğini öğrenin. Makale, personel memuruna verilecek belge örneklerini sunmaktadır.

Makalede:

İlgili belgeleri indirin:

Tutulan pozisyonla tutarsızlık nedeniyle işten çıkarılma gerekçeleri nelerdir: Rusya Federasyonu İş Kanunu

Tutulan pozisyonla tutarsızlık nedeniyle işten çıkarılma, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin üçüncü fıkrasında belirtilmiştir. İşten çıkarılmanın temel nedeni, çalışanın niteliklerinin olmamasıdır. Belirtilen gerekçe, işverenin inisiyatifinde TD'nin (iş sözleşmesi) feshedilmesine atıfta bulunur. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi hükümlerine dayanarak, belirli işçi kategorileriyle iş ilişkilerinin sona erdirilmesine ilişkin yasakları dikkate alması gerektiği anlamına gelir.

“Sahip olunan pozisyonla tutarsızlık” maddesi uyarınca, yetersiz nitelikler nedeniyle işten çıkarılmaya aşağıdakiler temelinde izin verilir:

• gerçekleştirilen sertifikalandırma;
• Elde edilen sonuçlarla yetersizliğin doğrulanması.

Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin ilk bölümünün üçüncü kısmı tarafından belirlenir. Bu aynı zamanda mahkemelerin de aldığı tavırdır.

Önemli! Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin altıncı bölümü dikkate alındığında, bir çalışanı tatil veya hastalık sırasında tutulan pozisyonla tutarsızlık nedeniyle işten çıkarmak mümkün değildir. İşveren, çalışanın işe dönmesini beklemelidir. . İşten çıkarılmanın gerçekleştirileceği ilk iş gününde. Bu prosedüre uyulmaması durumunda, işçi yasadışı işten çıkarılma nedeniyle işe iade edilecektir.

"Sistem Kadra" uzmanı size sertifikasyonun nasıl yapılacağını anlatacaktır. Makaleden, sertifika türleri, yürütme prosedürü ve sertifika komisyonunun bileşimi hakkında bilgi edineceksiniz.

İşverenin başka boş pozisyonlar sunması gerekiyor mu?

Çalışanın bulunduğu pozisyona uymaması, belgelendirme sonuçlarına göre belirlenir. Yetersiz nitelikler nedeniyle işten çıkarılmadan önce, bir çalışana aynı kuruluşta başka bir iş teklif edilmelidir. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin üçüncü bölümünü dikkate alarak daha düşük, daha düşük ücretli dahil olmak üzere herhangi bir pozisyon olabilir. Şirkette uygun olan açık pozisyonların tam listesi yazılı olarak hazırlanır ve çalışanlara teklif olarak sunulur.

Görevleriyle başa çıkmıyorsa "Personel İşletmesi" dergisinde öğrenin. Makale prosedürü açıklar, davadan kaçınmak için dikkate alınması gereken önemli ayrıntıları sunar.

Çalışan, önerilen boşluğu almaya rızasını yazılı olarak ifade eder veya bir ret hazırlar. Çalışan, işverenin yazılı teklifini imzalamayı reddettiyse, bir kanun hazırlaması gerekir. Böyle bir belge, ücretsiz bir boşluk almayı reddetmenin çalışan tarafından sözlü olarak ifade edilmesi durumunda da hazırlanır. Bu, işverenin eylemlerinin yasal olduğunu doğrulayacaktır. Görevden alınan kişinin, kendisiyle iş ilişkisinin yasadışı bir şekilde sona ermesi için eski durumuna getirme talebinde bulunması durumunda mahkeme işlemlerinde gerekli olacaktır.

Bulunulan pozisyona aykırılık nedeniyle iş sözleşmesinin feshi

Yuri Orlovski, Yu Doktoru. Doktora, profesör, Ekonomi Yüksek Okulu'nun bilimsel danışmanı, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Bilimsel Danışma Kurulu üyesi

Tutulan pozisyonla tutarsızlık nedeniyle bir çalışanı işten çıkaramadığınızda

Çalışanın niteliklerinin yetersiz olduğu tespit edildiğinde “Çalışılan pozisyonla tutarsızlık” maddesi uygulanır. Böyle bir madde uyarınca işten çıkarılma, işverenin inisiyatifiyle iş ilişkilerinin sona ermesi anlamına geldiğinden, belirli çalışan kategorileri için belirlenmiş yasaklara uymak gerekir.

Tutulan pozisyonla tutarsızlık nedeniyle işten çıkarılma, tatil, hastalık izni sırasında kabul edilemez. Çalışanın işe gitmesini beklemeniz gerekir.

Belirli çalışan kategorileri için işten çıkarma kısıtlamaları

Sendika üyeleri ve seçilmiş sendika organları ile.	Sanata Dayalı. 82, 374 TC.
Hamile kadınlarla, çocuğu olan insanlarla.	Sanata Dayalı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 15 Aralık 2011 tarih ve 28-P sayılı kararları.
Küçüklerle.	Sanata Dayalı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 269'u.
Toplu pazarlık ve toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde yer alan çalışan temsilcileriyle.	Sanata Dayalı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 39'u, Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 405.
İş uyuşmazlıkları komisyonu üyeleriyle.	Sanata Dayalı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 171, 373'ü.

“Personel Sisteminde” bir seçim bulacaksınız: Sertifikasyon sonuçlarına dayalı olarak tutulan pozisyonla tutarsızlık nedeniyle işten çıkarılma üzerine anlaşmazlıklar

Tutulan pozisyonla tutarsızlıktan nasıl vazgeçilir: belgeler

Aşama 1. Bir çalışandan ayrılırsanız, T-8 numaralı birleşik formda bir sipariş verin. Veya aynı anda birkaç uzmanla ayrılırsanız No. T-8a formunda. Birleştirilmiş formlar yerine bağımsız olarak geliştirilmiş ve onaylanmış sipariş formlarını kullanabilirsiniz. İşten çıkarılmanın temeli olarak tasdik belgelerini belirtin.

Adım 2Çalışanın çalışma kitabına ve kişisel kartına bir giriş yapın. İfadeyi kullanın: "Yetersiz nitelikler nedeniyle kovuldu, sertifikasyon sonuçlarıyla onaylandı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 3. maddesi."

İstihdam kitabı (parça)

İşgücüne örnek bir giriş indirin

Belgelendirme sonuçlarına göre TD'nin feshi bir sendika üyesi ile gerçekleştirilirse, işten çıkarma, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82. maddesinin ikinci kısmı temelinde sendika ile kararlaştırılacaktır.

Tutulan pozisyona uyulmaması nedeniyle işten çıkarılma süreleri nelerdir?

Yetersiz bir yeterlilik seviyesi belirlenirse, belgelendirme sonuçlarına göre çalışan iki ay içinde başka bir pozisyona transfer edilmelidir. Çalışanın kendisi boş bir pozisyon almayı reddetmesi de dahil olmak üzere devir mümkün değilse, iş ilişkisi aynı süre içinde sona erer. Belgelendirmeden iki ay sonra, tutulan pozisyonla tutarsızlık nedeniyle işten çıkarılma kabul edilemez. Bu tür kurallar, 5 Ekim 1973 tarih ve 267 sayılı Devlet Çalışma Komitesi Kararnamesi, 470 sayılı SSCB Bilim ve Teknoloji Devlet Komitesi tarafından onaylanan Yönetmeliğin onikinci paragrafı ile belirlenir.

"Personel İşletmesi" dergisindeki konuyla ilgili daha fazla bilgi:. Çalışanın pozisyona uygun olup olmadığını belgelemeniz gerekip gerekmediğini ve vasıfsız bir çalışanı eğitime göndermenin neden onunla iş ilişkisini sonlandırmaktan daha iyi olduğunu öğreneceksiniz.

Tutulan pozisyonla tutarsızlık nedeniyle işten çıkarılma, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin üçüncü fıkrasında belirtilmiştir. İş ilişkisinin sona ermesinin nedeni, çalışanın niteliklerinin olmamasıdır. Bu gerekçe, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi anlamına gelir. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi hükümlerine dayanarak, belirli işçi kategorileriyle iş ilişkilerinin sona erdirilmesine ilişkin yasakları dikkate alması gerektiği anlamına gelir.

Tutulan pozisyonla tutarsızlık gibi işten çıkarma gerekçeleri birçok işveren tarafından bilinmekte ve kullanılmaktadır. Bununla birlikte, bazıları böyle bir işten çıkarmayı yeterince ciddiye almıyor ve bu, sertifikasyon sonuçlarını dikkate almak gerektiğinden oldukça karmaşık ve zaman alıcı bir prosedür. Bununla birlikte, isme dayalı işten çıkarma tek kabul edilebilir olanıdır, bu nedenle işverenin zaman ve enerji harcaması ve bir sertifika sistemi oluşturması daha iyidir - aksi takdirde, bu temelde işten çıkarma yasa dışı olarak kabul edilebilir. Makalede, işverenin pozisyonuyla tutarsızlığı nedeniyle işten çıkarmadan önce bilmesi gerekenleri ve yapması gerekenleri anlatacağız.

Çalışan Kalifikasyonu

Sanatın 1. bölümünün 3. paragrafına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, bir çalışanla birlikte, işverenin inisiyatifiyle, çalışanın tutulan pozisyonla tutarsızlığı veya yetersiz nitelikler nedeniyle yapılan işle, sertifikasyon sonuçlarıyla onaylanması durumunda feshedilebilir.
Niteliklerin yetersizliğini tespit etmek için, niteliklerin ne olduğu anlaşılmalıdır: Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 195.1'i bilgi, beceri, mesleki beceri ve iş deneyimi düzeyidir.
Bir çalışanın belirli bir tür mesleki faaliyette bulunması için gerekli niteliklerin özellikleri, şu anda birleşik yeterlilik referans kitapları ve mesleki standartlar tarafından belirlenmektedir. Başlangıçta, işveren, eğitimle ilgili belgelere ve ayrıca çalışanın kabul edildiği pozisyondaki (mesleğe, uzmanlığa göre) iş deneyimini doğrulayan belgelere göre yeterlilik seviyesini belirleyebilir. İş deneyimini doğrulayan ana belge elbette bir çalışma kitabıdır. Ayrıca, çalışanın ileri eğitim kurslarını geçerek ek eğitim veya diğer ek bilgileri aldığını doğrulayan sertifikalar, sertifikalar ve diğer belgeler olabilir.
Çalışanın becerilerine ve mesleki becerilerine gelince, bunlar iş sırasında zaten kontrol edilir.

Not! İşveren, belirli bir pozisyon (uzmanlık) veya yeterlilik referans kitapları için zorunluysa, mesleki standartların gerekliliklerine dayalı olarak iş tanımlarında veya bir iş sözleşmesinde yeterlilik gereklilikleri belirlemelidir. Mesleki standartlar henüz onaylanmadıysa ve dizinlerde kesin özellikler yoksa, işverenler gerekli bilgi, beceri ve iş deneyimini kendi başlarına belirler.

Bu nedenle, işgücü faaliyeti sırasında işveren, çalışanın iş görevleriyle iyi başa çıkmadığını, hatalar yaptığını, görevleri tamamlama son tarihlerini karşılamadığını vb. görebilir. Ve burada, çalışanın tutulan pozisyonla tutarsızlığı hakkında soru ortaya çıkabilir.
Ancak herhangi bir eyleme başlamadan önce, işveren, çalışanın hangi nedenle görevleriyle başa çıkmadığını öğrenmelidir. Görevlerin çalışanlar arasında eşit olmayan bir şekilde dağıtılması, çalışma standartlarının fazla tahmin edilmesi, çalışanın gerektiğinde eğitim veya ileri eğitim için gönderilmemesi (örneğin, organizasyondaki teknolojik süreçleri değiştirirken, yeni ekipman tanıtırken, ekipmanı geliştirirken), vb.
Ek olarak, gereksinimleri belirli çalışan kategorileri için zorunlu olan mesleki standartların kabulü ile veya işverenin bağımsız bir kararıyla, çalışanlar için nitelik gereksinimlerini belirlemek için mesleki standartları uygulama kararı ile bağlantılı olarak, seviye gereksinimleri. eğitim de değişebilir. İşe alınırken, adayın eğitim düzeyi gereksinimleri karşılıyor ve akabinde yetersiz kalıyordu.

Not! Bir çalışanın niteliklerine ilişkin gereklilikleri değiştirirken, işveren kuruluşun iş tanımlarında ve diğer yerel düzenlemelerde değişiklik yapmak zorunda kalacaktır. Değişiklikler, Sanat uyarınca tarafların mutabakatı ile yapılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72'si veya tek taraflı olarak Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü.

Ve ilk durumda, profesyonellik ve işe uygunluk düzeyinin belirlenmesi gerektiğinde ve ikinci durumda, eğitim düzeyi ile nitelik gereksinimleri arasındaki tutarsızlığın teyit edilmesi gerektiğinde, işveren belgelendirme yapmalıdır. . Ve yalnızca sonuçlarına dayanarak, bir çalışan, pozisyonuna uygun olmadığı için işten çıkarılabilir.

Sertifikasyon gerçekleştiriyoruz

Tasdik, bir çalışanın işini değerlendirmek, pozisyonuna uygunluğunu tespit etmek için iş niteliklerini ve niteliklerini belirlemek için gerçekleştirilen bir prosedür olarak tanımlanabilir. Belgelendirmenin diğer amaçları, bir bütün olarak organizasyonun çalışmalarını iyileştirmek, üretim amaç ve hedeflerini belirlemek ve çalışanlar için eğitim ihtiyaçlarını belirlemektir.
Zorunlu sertifika, belirli işçi kategorileriyle ilgili olarak federal yasalar tarafından belirlenir. Bunlar arasında sivil ve belediye çalışanları, öğretmenler ve eğitim kurumlarının başkanları ile birlikte:
- kurtarıcılar (22 Ağustos 1995 tarihli Federal Yasanın 23, 24. Maddeleri, N 151-FZ "Acil kurtarma hizmetleri ve kurtarıcıların durumu hakkında"). Kurtarıcıların sertifikalandırılması için ana hükümler, 22 Aralık 2011 N 1091 Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanmıştır;
- sınıf rütbeleri olan veya sınıf rütbelerinin tahsis edildiği pozisyonları işgal eden savcılık çalışanları (17.01.1992 N 2202-1 "Rusya Federasyonu Savcılığı Hakkında" Federal Kanununun 41. maddesinin 2. paragrafı). Rusya Federasyonu savcılığının organ ve kurumlarının savcılık çalışanlarının tasdik prosedürüne ilişkin yönetmelik, Rusya Federasyonu Başsavcılığının 20 Haziran 2012 N 242 tarihli Emri ile onaylanmıştır;
- havacılık personeli (Rusya Federasyonu Hava Kanunu'nun 4. maddesi, 8. maddesi);
- üniter işletmelerin başkanları (madde 2, 14 Kasım 2002 tarihli Federal Yasanın 21. maddesi N 161-FZ "Devlet ve Belediye Üniter Teşebbüsleri Hakkında");
- tehlikeli bir üretim tesisinin çalışanları (madde 2, 21 Temmuz 1997 tarihli Federal Yasanın 9. maddesi N 116-FZ "Tehlikeli üretim tesislerinin endüstriyel güvenliği hakkında");
- kütüphane çalışanları (29 Aralık 1994 tarihli Federal Yasanın 26. Maddesi, N 78-FZ "Kütüphanecilik Üzerine"). Çalışanların periyodik olarak sertifikalandırılması prosedürü, 24 Haziran 2016 N 1435 tarihli Rusya Federasyonu Kültür Bakanlığı'nın Emri ile onaylandı;
- seyrüsefer, uçuş ve kara araçlarının hareketinin güvenliğini sağlamakla ilgili pozisyonları olan kişiler (30.08.1993 N 876 Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'nin 9. maddesi). Bu tür çalışanların tasdiki, Rusya Ulaştırma Bakanlığı'nın emriyle onaylanan, yolcu ve mal taşıyan kuruluşların ve bunların bölümlerinin yönetici başkanları ve uzmanları pozisyonlarında bulunan kişilerin tasdik prosedürüne ilişkin Yönetmelik temelinde gerçekleştirilir. Federasyon, Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı, 11 Mart 1994 N 13/11, vb.

Bilginize. Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i ve 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu Kararı'nın 31. maddesi N 2 "Rusya Federasyonu İş Kanunu mahkemelerinin başvurusu üzerine Rusya Federasyonu" (bundan sonra - Karar N 2 olarak anılacaktır), belgelendirme, çalışma mevzuatı ve çalışma standartları yasasını içeren diğer yasalar, çalışanların temsilci organının görüşü dikkate alınarak kabul edilen yerel düzenlemeler tarafından belirlenen şekilde gerçekleştirilir.

Belgelendirme prosedürünün düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenip belirlenmediğine bakılmaksızın, kuruluşun bunu düzenleyen bir belgeye, örneğin bir düzenlemeye sahip olması gerekir. Belgelendirme yapmak için genel kurallar belirleyen düzenleyici bir yasal düzenleme yoktur, bu nedenle, bu prosedürün kanunla oluşturulmadığı kuruluşlarda bir hüküm geliştirirken, özel düzenleyici yasal belgeler kullanılabilir. Bunlardan biri, SSCB N 470 Bilim ve Teknoloji Devlet Komitesi Kararnamesi, 05.10.1973 tarihli ve 267 sayılı SSCB Devlet Çalışma Komitesi N 267 "Yönetim, Mühendislik ve Teknik İşçilerin Belgelendirilmesine İlişkin Yönetmeliğin Onaylanması Hakkında ve Sanayi, İnşaat, Tarım, Ulaştırma ve Haberleşme Kuruluş ve Kuruluşlarının Diğer Uzmanları".
Belgelendirme prosedürüne ilişkin düzenleme şunları sağlamalıdır:
- tasdikin yapılması gereken ve tasdike tabi olmayan çalışan kategorileri;
- sertifikasyonun zamanlaması;
– sertifika türleri (düzenli, olağanüstü);
- tasdik komisyonunun yetkileri;
- çalışanları değerlendirme kriterleri;
- sertifikasyon prosedürü;
– belgelendirmenin sonuçları ve sonuçları.
Aynı zamanda, bazı hükümler, örneğin değerlendirme kriterleri, tasdik komisyonunun çalışma prosedürü gibi ayrı bir belge ile oluşturulabilir.

Not! Komisyonun bileşimi, her sertifikadan önce kalıcı olabilir veya oluşturulabilir. Başkanın emriyle onaylanır. Aynı zamanda, çalışanın, Sanatın 1. bölümünün 3. paragrafı temelinde işten çıkarılmasına karar verirken tutulan pozisyona uygunluğunu sağlamak için sertifikasyon yapılırsa. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, ilgili birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organının bir temsilcisi komisyona dahil edilmiştir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82. Maddesi).

Yönetmelik, kuruluş başkanı tarafından bir emir vererek veya kuruluş başkanı tarafından imzalanmış "onaylıyorum" damgasını ve kuruluşun mührünü yapıştırarak onaylanır. Sertifikasyona tabi çalışanlar, imzaya karşı pozisyona aşina olmalıdır. Ayrıca, sertifika alma zorunluluğu iş sözleşmelerinde belirtilebilir.

sertifika sonuçları

Onayın sonuçları, işverenin sonuçları hakkında nihai kararı verdiği onay komisyonunun protokolünde belgelenir. Komisyon, çalışanın tutulan pozisyona uygun olup olmadığı konusunda bir sonuca varır.

Bilginize. Mesleki standartların uygulanmasına ilişkin 04.04.2016 tarihli Çalışma Bakanlığı açıklamalarında, yeterlilik el kitapları ve meslek standartları uygulanırken "Yeterlilik Koşulları" bölümünde özel eğitim veya iş tecrübesine sahip olmayan kişilerin, ancak yeterli uygulama tecrübesine sahip olup, kendilerine verilen görevleri, tasdik komisyonunun önerisi üzerine, özel eğitim ve iş tecrübesine sahip kişilerle aynı şekilde ilgili pozisyonlara atanırlar.

Diğer bir deyişle, eğitim gereksinimleri federal yasalar ve yönetmelikler tarafından belirlenmemişse, gerekli eğitime sahip olmayan ancak yeterli deneyim ve bilgiye sahip bir çalışan, sertifika komisyonu tutulan pozisyona uygun olarak kabul edebilir.
Sertifikasyon sonuçlarına göre, çalışana ayrıca tavsiye edilebilir:
- Eğitim;
- başka bir pozisyona transfer.
Çalışan, tutulan pozisyon için uygunsuz olarak kabul edilirse, işverene, Sanatın 1. bölümünün 3. paragrafı uyarınca onu işten çıkarması önerilebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.

Sertifikasyon sırasındaki kısıtlamalar

Düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından sağlanan tasdik yürütme prosedürleri, belirli çalışan kategorilerinin tasdik edilmesini yasaklar.
Örneğin, Rusya Federasyonu Eğitim ve Bilim Bakanlığı'nın 30 Mart 2015 N 293 sayılı Emri ile onaylanan, öğretim kadrosuna ait öğretim kadrosu pozisyonlarında bulunan çalışanların onaylanması prosedürüne ilişkin Yönetmelik'e göre, belgelendirme yapılmamaktadır. tabi:
- pozisyonlarında iki yıldan az çalışmış olan çalışanlar;
- hamile kadın;
- doğum iznindeki kadınlar;
- çocuk üç yaşına gelene kadar ebeveyn izninde olan çalışanlar.
Çocuk bakımı için doğum izninde olan çalışanların belgelendirilmesi, bu tatillerden ayrıldıktan en geç iki yıl sonra mümkündür. İş Kanunu bu tür kısıtlamalar getirmez.
Adı geçen Yönetmeliğe göre, bir sonraki tasdik şunları kapsamaz: bulundukları pozisyonda bir yıldan az çalışmış olan kişiler; eğitim kurumlarından mezun olduktan sonra amaçlarına uygun zorunlu çalışma döneminde genç uzmanlar; hamile kadınlar ve bir yaşın altındaki çocukları olan kadınlar. Ayrıca, işletme ve kuruluşların yöneticileri, atanması ve görevden alınması üst organlar tarafından gerçekleştirilen belgelendirmeye tabi değildir.
Aynı zamanda, İş Kanunu, Sanatın 1. bölümünün 3. paragrafı uyarınca işten çıkarılma yasağı getiren normlar içermektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i (81. maddenin 6. kısmı, 261).

Dolayısıyla bu işçiler sertifikayı geçemeseler bile işten çıkarılamazlar.

İşten çıkarma prosedürü

Bu nedenle, sertifika sonuçlarına göre, çalışanın tutulan pozisyona uygun olmadığı kabul edilirse, işveren onu işten çıkarabilir. Bu bir zorunluluk değildir - işveren, çalışana niteliklerine uygun bir pozisyona transfer teklif edebilir veya onu eğitime gönderebilir.
İşveren, işçiyi işten çıkarmaya karar verirse, önce kendisine uygun başka bir işe (hem boş bir pozisyon veya niteliklere uygun bir iş hem de boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş) transfer teklif etmelidir. sağlık durumunu hesaba kat. İşverenin belirtilen alanda sahip olduğu belirtilen şartları karşılayan tüm boş pozisyonları teklif etmek gerekir. İşveren, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, diğer yerlerde boş pozisyonlar teklif etmekle yükümlüdür.

Not! Sanatın 1. bölümünün 3. paragrafı uyarınca bir çalışanın işten çıkarılması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işveren, çalışanın başka bir işe devredilmeyi reddettiğine veya (örneğin, boş pozisyon veya iş olmaması nedeniyle) çalışanı transfer etmenin mümkün olmadığına dair kanıt sunmaya hazır olmalıdır. bu işverenin kullanabileceği başka bir işe rızasıyla (2 No'lu Kararın 31. sayfasında).

Çalışan başka bir pozisyona devredilmeyi kabul ederse, işveren, çalışanla iş sözleşmesine dayalı olarak bir transfer emrinin verildiği bir anlaşma yapar ve çalışma kitabına uygun bir giriş yapılır.
Çalışan kabul etmezse, işten çıkarılmaya tabidir. Fesih, temeli, sertifikasyon komisyonunun çalışanın tutulan pozisyona uymamasına ilişkin protokolünün (sonuçunun) ayrıntıları olan bir emirle resmileştirilir. Sipariş bazında çalışma defterine ve çalışanın kişisel kartına girişler yapılır.

Bilginize. Bu temelde işten çıkarırken, bazı durumlarda sendikanın görüşünü dikkate almak gerekir. Bu, özellikle, bir sendika üyesi olan çalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82. maddesinin 2. kısmı), 18 yaşın altındaki işçiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 269. maddesi) için geçerlidir. , toplu iş uyuşmazlığı veya greve katılan çalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 415. maddesi ), iş uyuşmazlıkları komisyonlarına seçilen (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 171, 373. Maddeleri), vb.

Neyi bilmen gerekiyor?

Daha önce belirtildiği gibi, Sanatın 1. bölümünün 3. paragrafı uyarınca işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i oldukça zor bir konudur. Çoğu zaman, çalışanlar bu karara itiraz eder ve çoğu zaman onları geri yükler ve her zaman işverenin çalışanın görevleriyle iyi başa çıkmadığını kanıtlamadığı için değil, işten çıkarma prosedürü veya sertifikasyon prosedürü ihlal edildiği için.
Bu nedenle, işten çıkarılma üzerine, sertifika sonuçlarına göre, tutulan pozisyona uygun olmadığı kabul edilen çalışana mevcut boş pozisyonlara transfer teklif edildiğini doğrulamak önemlidir. Tasdik yapılırken, tasdik prosedürü, davranışın zamanlaması, komisyonun yapısı, düzenlenecek belgeler vb. Unutulmamalıdır. yerleşik prosedüre kesinlikle uymalıdır. Ek olarak, çalışanın belgelendirme yönetmeliğine aşina olması, belgelendirme hakkında bilgilendirilmesi, sırasında bulunması ve sonuçları hakkında bilgi sahibi olması gerekir.

Not. Sanatın 1. bölümünün 3. paragrafı uyarınca işten çıkarılma ile ilgili anlaşmazlıkları dikkate almak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, mahkeme, sertifikasyon komisyonunun çalışanın iş nitelikleri hakkındaki sonuçlarını, davadaki diğer kanıtlarla birlikte değerlendirir (2 No'lu Kararın 31. paragrafı).

Ve elbette, hakimler, komisyonun çalışanın tutulan pozisyonla tutarsızlığı hakkındaki gerekçelerini ve sonuçlarını dikkatlice inceler.
Örneğin, bir çalışanın eski durumuna getirilmesiyle ilgili bir davayı değerlendirirken, mahkeme, onay sayfasında belirtilen soruların çalışanın görev tanımının gerekliliklerini karşılamadığını ve protokolde çalışanın sorularına cevaplarını içermediğini tespit etti. komisyon üyeleri (Krasnoyarsk Bölge Mahkemesinin 24 Aralık 2014 tarihli ve 33 -12241 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı).
Başka bir durumda, işveren tasdik prosedürünü ihlal etti, yani çalışan tasdik düzenlemelerine ve bu prosedürle ilgili diğer belgelere aşina değildi. Tasdik komisyonu, onun eğitim düzeyi ile konumu arasındaki tutarsızlık konusunda yanlış bir sonuca varmıştır. Mahkeme şunu tespit etti:
- çalışanın cevaplarını içeren sınav kağıdından, cevaplarının doğruluğu veya yanlışlığı hakkında bir sonuç çıkarmak imkansızdır;
- tasdik komisyonunun bir üyesinin ifadesinden, sorulan sorulara verilen cevapların yanlışlığının veya eksikliğinin ne olduğu ve belgelendirilen kişinin cevaplarının ne kadar nesnel olarak pozisyonunun tutarsızlığına tanıklık ettiği sonucuna varmak imkansızdır.
Komisyonun sonucu esas olarak, engelli işçinin rehabilitasyonu için sağlık nedenlerinden dolayı seyahat işi yapamadığı ve karmaşık görevleri çözemediği bireysel bir program sunduğu gerçeğine dayanıyordu. Bununla birlikte, mahkeme, sağlık durumunun Sanat uyarınca işten çıkarılma ile ilgili bir durum olabileceğinden, bu durumun tasdik komisyonunun çalışanın tutulan pozisyona uyumu veya uymaması konusundaki sonuçlarını etkilememesi gerektiğine karar vermiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73'ü, yani farklı bir temelde.
Sonuç olarak, listelenen koşullar, bir çalışanın performans değerlendirmesi prosedürünün ihlal edildiğine tanıklık etti. Mahkeme, tasdik komisyonunun sonuçlarının tarafsızlığını ve çalışanın işten çıkarılmasının yasallığını sorguladı, geri yüklendi (N 33-639 / 15 davasında Moskova Şehir Mahkemesinin 24 Şubat 2015 tarihli temyiz kararı).
Ayrıca, mahkemeler, bu tür davaları değerlendirirken, çalışana resmi görevlerin yerine getirilmesi için tüm koşulların sağlanıp sağlanmadığını, çalışma faaliyeti sırasında herhangi bir teşviki olup olmadığını (ve tersi, disiplin sorumluluğuna tabi olup olmadığını) dikkate alır. .
Ve bir çalışanın yetersiz kalifikasyonu tespit edilse bile, işveren, belirtilen esasa göre işten çıkarılamayan ayrıcalıklı bir işçi kategorisine ait olup olmadığını kontrol etmelidir.

Özetle, bir çalışanı işten çıkarmanın, Sanatın 1. bölümünün 3. paragrafı uyarınca sertifikasyon sonuçlarına göre yapıldığını bir kez daha not ediyoruz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i hiç gerekli değildir. Ve başka bir çıkış yolu yoksa, kararınızı tartışmaya hazır olun. Ayrıca, bu temelde işten çıkarılmanın ana koşulunun, çalışanın eylemlerinde suçluluk bulunmaması olduğunu unutmayın (iş görevlerinin uygun olmayan şekilde yerine getirilmesi, gerekli bilgi, beceri, nitelik eksikliğinden kaynaklanır).
Çalışan, yeterli niteliklere sahip olmadığı için değil, kendi kusuru nedeniyle görevini gerektiği gibi yerine getirmiyorsa, kendisine disiplin cezası uygulanmalıdır.

E.V. Davydov
Dergi Uzmanı
"İnsan Kaynakları Departmanı
ticari kuruluş"

Etiketler: , Önceki yazı
Sonraki Gönderi

Genellikle bir çalışanın işgal ettiği pozisyona uymaması olur, çünkü bu, bir işverenin bir işçiyi işten çıkarmasının ilk nedeni olur. Ekipte ve çalışanın kendisiyle ne tür bir ilişkinin geliştiğine bağlı olarak, bir işyeri yerine başka bir iş yeri teklif edilebilir. Çalışan herhangi bir kritere uymuyorsa, işveren, bulunduğu pozisyona aykırılık nedeniyle işten çıkarma kararı alabilir. Sorun, elbette, acı verici ve özel bir yaklaşım gerektiriyor. Bu durumda, her şeyin uygun şekilde belgelenmesi gerektiğini hatırlamanız gerekir, çünkü aksi takdirde çalışan karara itiraz edebilecek ve neden olduğu ahlaki zarar için iyi bir tazminat alabilecektir. Bu çok sık olur.

Genel hükümler nelerdir?

İş Kanunu, bir pozisyondaki tutarsızlığın, belirli bir işi yapmak için nitelik eksikliğinden başka bir şey olmadığını söylüyor. Ama aslında, bir kişi bunun için kesinlikle suçlanamaz, örneğin sağlığı nedeniyle iş yapamaz. Ayrıca, işletmenin yönetimi, yeni gelen ve henüz uygun iş deneyimine sahip olmayan genç bir uzmanı işten çıkarmamalıdır, bu maddeye göre, yalnızca uygun eğitimi almayan uzmanlar bir istisna olabilir ve işletme zarar görür. kayıplar bu yüzden. Tatilde olan veya geçici olarak iş göremez durumda olan bir kişiyi işten çıkaramazsınız. Diğer tüm durumlarda, tutulan pozisyonla tutarsızlık nedeniyle işten çıkarma gerçektir.

Uygun olmayan pozisyon için kimler kovulabilir

Bir çalışanı bir iş yerinden serbest bırakmadan önce, bazı noktalar yasadışı olarak kabul edilebileceğinden ve ardından işveren tazminat olarak yuvarlak bir miktar para ödemek zorunda kalacağından, tüm yasalara aşina olmanız gerekir. İşe alım için temel koşul, gelecekteki çalışanın belirli becerilere, deneyime ve bilgiye sahip olmasıdır, bu nedenle, tüm bunlar mevcut değilse ve çalışan işini uygun düzeyde gerçekleştiremiyorsa ve üretim kayıplarına neden oluyorsa, işten çıkarmak oldukça gerçekçidir. çalışan. Bu durumda, tutulan pozisyonla tutarsızlık nedeniyle madde kapsamında işten çıkarılma gibi görünecektir.

Her işverenin karşıladığı kendine özgü kriterleri ve gereksinimleri vardır ve çalışan bir işe girmeden önce bunları dikkatlice okumakla yükümlüdür. Yeterlilik yeterli değilse, seviyesini kademeli olarak artırabilir, aksi takdirde işveren sertifikasyon yapabilir ve çalışanı sonuçlarını yazılı olarak tanıyabilir.

İşten çıkarılma gerekçeleri nelerdir?

Bir kişinin görevinden alınabileceği tüm gerekçeler birkaç kategoriye ayrılır:

1. Bir çalışan bir pozisyonda kalabilir, ancak aynı zamanda uzun süre hastalık izninde olabilir. Bir işçiyi bu nedenle işten çıkarmak çok zordur, bu durumda çok uzun bir sakatlığı olması gerekir ve hastalığı tedavi edilebilir ise işçi işten çıkarılmaya tabi değildir.
2. İkinci sebep ise düşük beceri seviyesidir. Burada da işveren önemli sorunlarla karşılaşabilir. Gerçek şu ki, bir çalışan mahkemede değerlendirilmek üzere başvurabilir, çünkü herkes tutulan pozisyonla tutarsızlık nedeniyle işten çıkarılma gibi bir ifadeden memnun değildir. Bir çalışanın becerilerini sürekli geliştirmesi için işveren onu özel kurslara göndermelidir. Bununla birlikte, çalışan niteliklerini geliştirmezse, bu durumda kuruluş çalışanının bilgi ve becerilerini test etmek için sertifikasyon yapmak doğru olacaktır. Tasdik, zorunlu ve yönetimin talebi üzerine olmak üzere iki türe ayrılan bir sınavdır. Örneğin, hekimler belirli bir süre içerisinde zorunlu belgelendirme yaptırmalıdır ve sonuçların olumsuz olması durumunda belgelendirme sonuçlarına göre işten çıkarma yapılır. Tutulan pozisyonla tutarsızlık, dedikleri gibi, bu durumda açıktır.

Tutulan pozisyonun yetersizliğinden kimler görevden alınamaz?

Pozisyonun ve işverenin gerekliliklerine uyulmaması nedeniyle işten çıkarılamayan birkaç çalışan var:

1. Sertifikasyon sırasında tatilde olan bir çalışan.
2. Doğum iznine ayrılan çalışanlar.
3. Uzun süredir hasta olduğunu belirten belge sunabilen çalışanlar.
4. Zaten doğum izninde olan çalışanlar.
5. On dört yaşından küçük çocukları olan bekar anneler.

Reşit olmayan çalışanlara yasada özel önem verilmektedir. Bu durumda tutulan pozisyonla tutarsızlık nedeniyle madde kapsamındaki işten çıkarma, özel bir çalışma örneği tarafından değerlendirilmelidir.

Pozisyona uyulmaması nedeniyle işten çıkarılma durumunda ortaya çıkabilecek tartışmalı konular

İşten çıkarılmanın, çalışanının sağlık nedenleriyle uzun süreli yokluğundan yararlanmaya karar veren işveren için çok fazla soruna neden olmaması için, yöneticinin örneğin sertifikalar ve çalışanın tıbbi muayenesi gibi özel kanıtlar elde etmesi gerekecektir. tüm sağlık sapmalarının ayrıntılı olarak açıklanacağı yerlerde kullanılabilir. Daha doğru sonuçlar elde etmek için işveren, ek bir tıbbi muayene istemek için çalışanla iletişime geçme hakkına sahiptir. Sertifikasyondan sonra tutulan pozisyonla tutarsızlık nedeniyle bir çalışanın işten çıkarılması da her zaman uygun bir seçenek değildir, yönetici astına kendini geliştirme fırsatı vermelidir, bunun için ek dersler alması ve tekrar sınava girmesi gerekecektir.

Tüm tartışmalı konular başka bir şekilde çözülebilir, örneğin çalışana başka bir pozisyon önerebilirsiniz. Çalışan başka bir işe başlamak istemiyorsa, işveren güvenle işten çıkarmaya karar verebilir. İşverenin kelimenin tam anlamıyla kendini korumak zorunda kalacağını bilmek çok önemlidir, bu nedenle yasa, çalışanın uygunsuzluğuna ilişkin tüm kanıtların yazılı olarak toplanmasını önerir. Tutulan pozisyonun yetersizliği nedeniyle işten çıkarılma ciddi bir karardır, bu nedenle çalışanın tüm profesyonelliği doğru değerlendirilmelidir. Bu durumda ön yargı olamaz. Böyle bir karar vermek için özel bir komisyon oluşturulur. Komisyon tarafından değerlendirilmek üzere düzenlenecek tüm kağıtlar, çalışanın imzasını içermelidir, çünkü çalışan mahkemeye gittikten sonra herhangi bir sınavı ve kursu geçmediğini söyleyebilir. Bir çalışan herhangi bir belgeyi imzalamayı reddedebilir, ancak bu durumda, reddedildiği için işten çıkarılan kişinin imzasının olmadığını gösteren diğer imzaların bulunacağı özel bir kanun hazırlanmalıdır.

Sertifikasyon nasıl yapılır

Çalışanın yasa gereği sertifika almaması durumunda, bulunduğu pozisyona aykırılık nedeniyle işten çıkarılma söz konusu olabilir. Sertifikasyon, çalışanların yeterlilik derecesini kontrol etmeye yardımcı olurken, sertifikanın ön koşul olduğu belirli sayıda meslek vardır. Birkaç aşama içerir:

1. Belgelendirmeyi geçmesi gereken çalışanlar belirlenir.
2. Belgelendirme komisyonunun üyeleri belirlenir, bu, sendika temsilcilerini, bölüm başkanlarını, belgelendirmeye hazırlanan çalışanları içermelidir.
3. Sertifikasyon için sipariş oluşturulması zorunludur. Emir, katılan herkes tarafından okunmalıdır.
4. Sertifikanın kendisi doğrudan gerçekleştirilir, burada raporunu sunan ve mesleki beceri ve yeteneklerini gösteren her çalışan için bir açıklama verilir.
5. Sertifikasyon sırasında, komisyonun tüm üyelerinin toplanıp imza attığı özel bir protokol hazırlanır.

Bir çalışan saygısız bir nedenden dolayı sertifika için görünmezse, otomatik olarak geçmez ve yöneticinin, pozisyonuyla tutarsızlık nedeniyle madde uyarınca kendisine işten çıkarılma uygulamak için her türlü nedeni vardır.

Belgeleme çok önemli bir noktadır, çünkü buna dayanarak yöneticinin çalışanla tüm işbirliğini durdurma ve iş ilişkisini sona erdirmek için bir emir verme hakkı vardır.

Bir işveren sertifika aldıktan sonra ne yapabilir?

Bir çalışan sertifikayı geçmemiş ve kendisinden istenen görevleri yerine getiremediğini göstermişse, bunun ardından, tutulan pozisyonun yetersizliği nedeniyle çalışanın işten çıkarılması kesinlikle gerekli değildir. Her şey işverenin aldığı karara bağlı olacaktır. Örneğin, bir yönetici bir çalışanını işte bırakabilir, ancak onun ek kurslar almasını ve yeniden sertifika almasını isteyebilir. Ayrıca yönetici, çalışanı mevcut tüm boş pozisyonlarla tanıştırabilir ve kuruluşun çalışanına daha yakın olabilecek başka bir pozisyona geçmeyi teklif edebilir.

Sorunu her iki taraf için de daha uygun bir şekilde çözmek mümkündür. Örneğin, çalışma kitabında tutulan pozisyonla tutarsızlık nedeniyle işten çıkarılma ile ilgili bir girişi çok az kişi beğenecektir ve çalışan başka bir kuruluşta iş bulmakta sorun yaşayabilir. Bu nedenle, çoğu durumda, hem yönetici hem de çalışan, her iki tarafın da "kendi isteği üzerine" ifadesi ile mutabakatı ile işten çıkarma kararı alır.

Bir çalışanı işten çıkarma prosedürü nedir?

Yöneticinin çalışanını işten çıkarmak için bir nedeni olduğu anda, ister sağlık sorunu olsun, isterse sertifikayı geçemesin, özel bir emir verilir. Ancak işveren kesinlikle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nu ayrıntılı olarak incelemelidir, tutulan pozisyonla tutarsızlık nedeniyle işten çıkarılma ayrıca özel bir prosedüre uyulmasını gerektirir. Patron, astına başka bir pozisyona geçmesini teklif edebilir, ancak kuruluşun böyle bir fırsatı yoksa, yazılı bir başvuru yapmanız gerekecektir. Önemli bir faktör, iş sözleşmesini feshetme kararının belgelendirmeden iki ay sonra alınabilmesidir. Çalışanı işten çıkarma kararı verilirse, kuruluş tarafından işten çıkarılma emri verilir. Tutulan pozisyon ile uyumsuzluk, sözleşmenin feshi nedeni olarak gösterilir. Vatandaş, bu düzene aşina olmak ve imza atmakla yükümlü olacak ve ardından çalışmasının son gününde nihai ödemeyi alacak. Sözleşmenin feshedildiğine ve çalışanın bu kuruluştaki iş faaliyetinin sonlandırıldığına dair tüm bilgiler, eski çalışana teslim edilen çalışma kitabına girilir.

İşten çıkarılma sürecinde eylem algoritması

Tutulan pozisyonla uyumsuzluk nedeniyle işten çıkarılma oldukça ciddi bir prosedürdür. Bu nedenle liderin aşağıdaki adımları izlemesi gerekir:

1. Bir sınav yapmak zorunludur, böyle bir testin tüm noktalarını Sertifikasyon Yönetmeliğinde öğrenebilirsiniz.
2. Çalışana anlayışla davranın ve ona başka boş pozisyonlar sunun.
3. İşten çıkarılmanın ana nedenleri olan gerekli tüm belgeler toplanır, bu belgelere hala bir emir eklenir.
4. İşten çıkarıldıktan sonra, çalışanın işten çıkarıldığına dair bir not yapılırken, ayrılma nedeni açıkça belirtilir. Çalışanın görevleriyle baş edemediğini ve sertifikayı geçmediğini belirtmek zorunludur.
5. Tutulan pozisyonla tutarsızlık nedeniyle işten çıkarılma herhangi bir ek ödeme sağlamaz, çalışan, çıkarmak için zamanı yoksa maaşına ve tatil ödemelerine güvenebilir.
6. Tüm ödemeler, çalışanın ayrıldığı son gün yapılır ve ilgili tüm girişler çalışma defterine yapılır.

Tutulan pozisyona aykırılık nedeniyle işten çıkarma prosedürü yerine getirilir getirilmez, yönetici ile çalışan arasındaki tüm iş sözleşmeleri feshedilir.

Hukuk davaları

Çoğu zaman, bir çalışan ile bir işveren arasında, yalnızca dava yoluyla çözülen ciddi bir çatışma ortaya çıkar. Örneğin, bir çalışan değerlendirmenin sonuçlarından memnun olmayabilir. Bu durumda yöneticiye, çalışanının işten çıkarılması konusunda çok dikkatli olması tavsiye edilir. Ne de olsa, bir çalışanın, işverenin ondan kurtulduğunu kanıtlaması çoğu zaman hiçbir şeye mal olmaz. Ancak yönetici doğru davranırsa ve çalışana kuruluştaki diğer boş pozisyonları sağlarsa ve reddetme durumunda her şeyi belgelerse, mahkeme bu gerçeği kesinlikle dikkate alacaktır. Adli uygulamada, işverenin bir çalışanın işten çıkarılmasında ısrar ettiği ve sertifikayı geçmesine izin vermediği durumlar da vardır, bu durumda mahkeme kesinlikle çalışanın yanında olacaktır. Mahkeme, yöneticinin neden çalışanın şu veya bu pozisyonu işgal etme hakkına sahip olmadığına inandığını soracak ve kanıt sağlanması gerekeceğinden basit bir cevap kabul edilmeyecektir. Mahkeme, işverenin yetkisini aştığını ve davranışının resmi ilişkilere uymadığını düşünürse, görevden alınan vatandaş görevine iade edilebilecek ve yöneticinin manevi zarar için parasal tazminat ödemesi gerekecektir.

Görevden uzaklaştırma gibi bir konuyu pozisyona aykırı olarak değerlendirirken, yargı pratiği de yöneticilerin haklı çıkması ve anlaşmazlığı kazanması durumunda birçok seçenek biliyor. Ancak böyle bir karar vermek için kuruluşun uygun önlemleri alması gerekir:

1. Çalışan, işe alırken, uygun seviyede gerçekleştirmesi gereken tüm iş tanımlarını çok iyi biliyordu ve bunların altında çalışanın imzası var.
2. Çalışan, kuruluşun zorunlu bir sertifikaya sahip olduğunu biliyordu ve uygulama prosedürüne aşinaydı, ancak doğru zamanda niteliklerini kanıtlayamadı. Sertifikasyon sonuçlarının altında çalışanın imzası da olmalıdır.

Tüm belgeler uzun süre düzgün bir şekilde toplanmışsa, işten çıkarma sorunu hızlı ve tarafsız bir şekilde çözülecektir.

Özetle, tutulan pozisyonla tutarsızlık nedeniyle işten çıkarmanın zahmetli bir süreç olduğu ve tüm yasal normlara uyumu gerektirdiği sonucuna varabiliriz. Bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin nihai karar yalnızca kuruluşun başkanı tarafından alınabilir, bu nedenle böyle bir kararın tüm sorumluluğunu üstlenir. Bir çalışanın yetersizliği, üretim hatalarına yol açabilir, bu nedenle yönetici, çalışanına ceza verebilir. Bu tür birkaç ceza, İş Kanunu'nun mahkemede itiraz edilemeyen özel bir maddesi uyarınca işten çıkarılmayı gerektirecektir. İşten çıkarılma sorununu dostane bir şekilde çözebilirsiniz, bunun için kuruluş başkanı, iki tarafın karşılıklı isteği üzerine çalışanına işten çıkarılma teklif edebilir. Bu durumda herkes kazanır. Çalışan sorunsuz bir şekilde iş bulabilecek ve işveren gereksiz zorluklardan kaçınabilecektir.