Deneme süresi nedir? İş çekerken bir test süresi oluşturma prosedürü.

Makalede işverenleri bir deneme süresi oluşturma prosedürünü hatırlayın. Adli uygulamadan örnekler, testi sürdürmeyen bir çalışanı işten çıkarırken işverenlerin izin verdiği hatalara dikkat edecektir.

Deneme süresi kimler oluşturmaz?

Tüm potansiyel çalışanlar deneme süresi oluşturulmaz. İşveren bir istihdam sözleşmesinde test durumunu bir test oluşturmak için yasaklanmış bir kişiyle mümkün kılarsa, bu durumun gücüne sahip olmayacak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 9. maddesinin 2. maddesinin 2. maddesinin 2. maddesi).

Kişilerin listesi Sanatın 4. Bölümü tanımlanır. 70, sanat. 207 TK RF ve diğer federal yasalar:

• hamile kadınlar ve bir buçuk yılın altında çocuk sahibi kadınlar;
• 18 yaşın altında;
• kamu akreditasyon eğitim programlarına göre ikincil mesleki eğitim veya yükseköğretim ve yüksek eğitim aldı ve ilk defa, uygun seviyenin mesleki eğitiminin alındığı tarihten itibaren bir yıl boyunca bir yıl boyunca yapılan çalışmaya girme;
• İki aya kadar bir istihdam sözleşmesine girin;
• işverenler arasındaki koordinasyonda başka bir işverenden çeviri sırasına göre çalışmaya davet edildi;
• başarıyla tamamlanan çıraklığı tamamladım - işverenle bir istihdam sözleşmesinin sonunda, eğitildiği sözleşme uyarınca (Sanat. Rusya Federasyonu'nun 207 207'si), vb.

İşveren, listelenen kişilerin herhangi birine bir deneme süresi oluşturursa, özellikle geçmiş sınavdan bu yana, idari sorumluluğa çekilebilir. Mahkemeye dönen işçi restore edilecektir.

Duruşma süresinin bitiminden önce, işveren çalışanın, istihdam sözleşmesinde değişiklik yapmak için testin imkansız olan kişilerin kategorisini ifade ettiğini öğrenmiştir. Bu durumda, test durumunu iptal etmek için ek bir anlaşma yapmak gerekir. Anlaşmaya dayanarak, ilgili sipariş verilmelidir.

hem USN'ye dayanarak muhasebeciler ve temel muhasebeler için. Prof. "Muhasebeci" nin tüm iddiaları dikkate alınır. Bilgiyi sistematikleştirmek veya güncellemek, pratik beceriler almakve sorularınızın cevaplarını bulun.

Testi geçmeyen bir çalışanla istihdam sözleşmesinin sonlandırılması için prosedür

Bir iş çıkarırken bir test oluşturma prosedürü sanatta kurulur. 70 tc rf.

Aşama 1. Bir çalışan için deneme süresi için şartlar doğrudan istihdam sözleşmesiyle yapılmalıdır. İş sözleşmesinde böyle bir durumun olmaması, işçinin bir test olmadan işe alınması anlamına gelir.

İşçiler için test terimi üç ayı geçemez. Kuruluşların yöneticileri ve milletvekilleri, şefi muhasebeciler ve milletvekilleri, dalların başkanları - altı ay. İki ila altı aylık bir süre için bir iş sözleşmesi yapılırken, test iki haftayı geçemez.

Deneme süresi için, işyerinin gerçek bir çalışanın yokluğunun herhangi bir dönem, kısa vadeli izinsiz bir çalışanı, maaş maaşsız veya eğitim nedeniyle, kamu ya da kamu görevlerinin yerine getirilmesi nedeniyle kısa vadeli izinli bir çalışanı bulma süreleri de dahil olmak üzere sayılmaz. Bir çalışanın, geçerli nedenlerden dolayı (süre devam etme), çalışma süresi, çalışanın işte iş yerinde olmasaydı (04.08.2006 No. 5-B06-76 Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin tanımı). Ancak çalışanı, tatilde veya hastanede serbest bırakılması sırasında testin tatmin edici sonucu ile bağlantılı olarak görevden alındı.

Adım 2.Bir deneme süresinin kurulması için bir koşul olduğu istihdam sözleşmesine dayanarak, işveren, çalışanın bir deneme süresi ile benimsendiği bir emir verir ve böyle bir testin terimi belirtilir.

Testin durumu ve son tarihi sadece sırayla kurulurken, işverenlerin dikkatini çekiyoruz, istihdam sözleşmesi tarafından kurulmadığında, bu durumda, çalışanın test etmeden iş için kabul edileceği düşünülür.

Eğer işçi, test döneminin döneminde emek göreviyle başa çıkmadıysa, işveren onu ateşleme hakkına sahiptir. Yetersiz sonucu bildiren çalışanın işten çıkarılması prosedürü, 71 TK RF'yi kurdu.

Aşama 3.İşveren, çalışanın işle başa çıkmadığını, çünkü işten çıkarılma için yasal bir çerçevenin varlığını kanıtlama yükümlülüğü, işverenden işten çıkarılma prosedürüne (plenumun çözünürlüğünün 23. paragrafı) 17 Mart 2004 No'lu Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi). Mahkeme işlemlerinde yer alan bir kişi olmamak için, çalışan için bir deneme çalışma planının oluşturulması, testin geçişi üzerinde bir kontrol dergisi yapmak, işçi raporlarından tamamlanmış görevler hakkındaki talebi talep etmek önerilir.

Adım 4. Çalışanın işten çıkarılması kararı, bir dizi belge tarafından desteklenmesi gerekir. Olabilir:

• Çalışma sözleşmesi veya iş tanımı nedeniyle emanet edilmiş bir çalışma işçisinin başarısızlığını veya düşük kalitesiz bir şekilde yürütülmesini onaylayan çeşitli eylem türleri;
• raporlar (Servis) Notları veya Çalışan Danışmanının Direkt Müdürlüğü veya Test Sonuçlarını Değerlendirmekten Sorumlu Kişi;
• tanıkın ifadeleri;
• "Tuhaf" Sertifika (Test) Listesi ve Protokol Toplantısı "Tuhaf" Sertifika (Test) Komisyonu;
• bir disiplin kurtarma çalışanı için başvuruda bulunacak emirler (meydan okumayan veya tartışmayan);
• müşterilerden yazılı şikayetler (iddialar).

Bu arada, bazen yeterli olabilir ve çalışanı reddetmek için kazanç (hizmet) notlarından biri. Adli uygulamada böyle bir dava var. İşten çıkarmanın nedeni, çalışanın doğrudan amiri tarafından resmi nottur. Belge, çalışma kalitesinin kalitesi için çalışanın tutulan pozisyona karşılık gelmediği, işin işine ve lanetlendiği işlere ait olduğu belirtildi. Servis notu, iş yaparken test edilmediği gibi, istihdam sözleşmesini çalışanın ile sonlandırılması önerildi. İşten çıkarma, meşru olarak kabul edilir (33-5827 / 2011 sayılı Leningrad Bölgesel Mahkemesinin tanımı).

Adım 5.. Bir çalışanı, istihdam sözleşmesinin feshi hakkında uyarmak için yazılı olarak gereklidir: İşçinin testi durduramadığını belirten gerçekler, uygun Yasaya kaydedildi. İşten çıkarılmadan en geç üç günden daha geç gerek yok.

Adli uygulamada, uygun bildirimin yapıldığı ve istihdam sözleşmesinin sona ermesinden sadece iki gün önce çalışana verildiğinde bir dava vardır. Mahkeme, çalışan meşru, hatta bir işverenin bile işten çıkarılmasını tanıdı ve sanat tarafından sağlanan işten çıkarma prosedürünü ihlal etti. 71 Rusya Federasyonu İş Kanunu (33-13139 / 2011 No. 7.08.2011 tarihli St. Petersburg City Mahkemesinin Yargılama Tanımı).

Bir uyarı

Sevgili v.v. Smirnov!

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i, sizinle sonuçlanan istihdam sözleşmesinin, pozisyonun tutarsızlığı nedeniyle, istihdam sözleşmesi tarafından sağlanan testi ile ilgili olarak kabul edilmediğinden dolayı, erken sonlandırmaya tabidir. ve iş disiplininin ve kuruluşun iç rejiminin ihlal edilmesi.

İş için teşekkür ederim. Kurumsal ile hesaplama prosedürü hakkında acil amiriniz tarafından bilgilendirileceksiniz.

Sizin için en iyisini diliyoruz.

Lider: Genel Müdür Petrov S.S.

(Belgeyi imzalayan kişinin pozisyonunun adı)

kişisel İmza I.O. Soyadı

Tarih 07/18/2017

Tanıtıldı

Kişisel imza adı ____________

(bir çalışan tarafından elden belirtilen)

İşten çıkarılmanın yazılı uyarısında, işveren işten çıkarmanın nedenlerini belirlemek zorundadır. Çalışan işverenin konumuna katılmıyorsa, bu karar mahkemede temyiz edilebilir. Yargı uygulamasının bir analizi, mahkemeler tarafından değerlendirilen ihtilafların, işverenin çalışanın deneme süresini geçmeyen işten çıkarma prosedürünü ihlal ettiğini göstermektedir.

Adım 6. Böylece, çalışan, şu anda üç gün sonra, işveren, çalışanın da resme aşina olması gerektiği konusunda işten çıkarma emreti yayınlamak için bir ihbarda bulundu. Aşağıdaki giriş, işçilik kitabına girilir: "İstihdam sözleşmesi, tatmin edici olmayan test sonucu nedeniyle, Rusya Federasyonu iş kodunun ilk 71. maddesinin bir parçasıdır."

Test teriminin süresi dolmuşsa ve çalışan çalışmaya devam ederse, bir test olarak kabul edilir ve ardından istihdam sözleşmesinin sonlandırılması yalnızca genel nedenlerle izin verilir.

Adım 7.İstihdam sözleşmesinin feshi gününde, işveren bir çalışanı istihdam kaydına vermek ve çalışanlardan dolayı tüm tutarların ödenmesi ile bir hesaplama yapmak zorundadır.

Ayrıca sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'inin 71'i, yeni gelenlerin kendisi tarafından önerilen çalışmanın kendisine uygun olmadığı sonucuna varırsa, bu işveren hakkında uyarı, istihdam sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdirme hakkına sahiptir. Aynı üç gün için yazma. Yani, sadece işveren çalışanı deneme süresinde işten çıkarabilir, ancak çalışanların kendisi seçilen şirketin beklentilerini haklı göstermediğine karar verebilir: kariyer veya maaş - önemli değil.

Test süresi, çalışanın yeteneğini değerlendirmek için yeterli değilse ...

Ardından, çalışanla anlaşarak, başka bir ay için bir deneme süresi arttırılabilir. TRUE, ROSTRUD'DEN MADDELERİ 03/02/2011 tarihli bir mektupta, 520-6-1. Bu konudaki görüşleri, işvereni çözmek için başka bir açıklama olmadığından, yapışması veya görmezden gelmediği için tek şeydir.

ROSTRUD, çalışanın hızlı bir şekilde kendisini iyi gösterdiyse, deneme süresinin azalmasına karşı değildir. 05/17/2011 No. 1329-6-1 tarihli bir harfle, karşılıklı rızanın, tarafların, testin azaltılması için istihdam sözleşmesine ek bir anlaşma yapma hakkına sahip olduğu sonucuna varılmıştır. Bu değişiklikler iş mevzuatına aykırı olmayacaktır.

Ortağın görevden alınması

İşveren işverenini bu temelde sonlandırma niyetinde, işveren bir çalışanı, beklenen işten çıkarma tarihinden en az iki hafta önce yazılı olarak uyarmalıdır.

İşveren, Kısmen Kitap Çalışanına başka bir iş sunmak zorunda değildir. Şirketin, işçinin kombinasyon şartlarında gerçekleştirebileceği başka bir işi varsa, doğru. Eğer böyle bir iş yoksa veya bir çalışan önerilen versiyonu terk ederseniz, ayrılır ve kariyerine sadece işin ana yerinde devam eder. İşçinin reddedilmesi, formda yazılı olarak kaydedilmelidir, işveren, işverenin yukarıda listelenen belgelerin tasarımı ile işten çıkarılması üzerine bir sipariş (sipariş) verir.

İşveren, yarı zamanlı olarak, ana olarak, ana olarak, daha sonra çalışanın rızasıyla meşgul olduğu için, yeni bir iş sözleşmesi sonucuna varmak veya bir anlaşma sonucuna varmak gerekirse, İstihdam sözleşmesi şartlarını değiştirme.

Böyle bir çalışan bu seçenek için uygun değilse ve bir işveren teklif etmeyi reddetti, o zaman ortak ayrılıyor. Söz konusu yazılı uygulamaya dayanarak, işveren, yukarıda listelenen belgelerin tasarımı ile çalışanların işten çıkarılması üzerine bir sipariş (sipariş) yayınlar.

sonuç

Özetle, bir kez daha işverenin dava açmasını engellemesine yardımcı olacak vurgulara dikkat edeceğiz. Herkes onları hatırlamalı, deneme süresi oluşturmalı ve test ederken fotokopi makinesi olmayan bir çalışanı reddetmelidir.

1. Bütün çalışanların deneme süresine sahip olmayabilir. Geçici olarak engelli bir işçinin test süresinin sonuçlarına, üç yaşın altındaki bir çocuğu olan hamile bir kadın veya bir kadın yasadışıdır;
2. İlgili durum iş sözleşmesine dahil edilirse, testin kurulması kabul edilir. İşgücü sözleşmesindeki yokluğu, deneme süresinin şartları, daha sonra, bir toplu sözleşmeyle ve diğer yerel eylemlerde (iş için kabul siparişi, iş tanımları, iş tanımları, vb.);
3. Test sonuçları belgelenmiş olarak onaylanmalıdır;
4. Çalışanların deneme süresinin sonuçlarına göre işten çıkarılması için işveren, test olarak kabul edilme nedenlerini ve bu gerçeği belgelendirme nedenlerini belirtmelidir;
5. Çalışan, işten çıkarılmadan en geç üç günden daha geç bir bildirim almalıdır.

Konturda. SHKOL: Mevzuattaki değişiklikler, muhasebe ve vergi muhasebesi, raporlama, maaş ve personel, nakit işlemleri.

25 102 Görüntüleme

Hemen hemen her istihdam kuruluşu, bir deneme süresi olan profesyonelliğini doğrulamak için işçiyi test etmek için bir önkoşul önkoşullar, aşağıda düşünün.

Deneme süresi İşverenin başvuranı profesyonelliğe kontrol ettiği belli bir zaman dilimi. Yani, bu zaman diliminde, işveren çalışanların eylemlerini çeşitli yöntemler kullanarak gözlemleyecektir. Aynı zamanda, başvuru sahibinin meslektaşlarıyla ilgili davranışı ile ilgilidir.

Prob süre nedir ve süresi nedir

Test 3 aydan fazla sürmez, hepsi, örneğin üst düzey pozisyonlar için çalışmanın türüne bağlıdır, deneme süresi 6 aydan fazla değildir. Tüm denetim sırasında, işçi tam olarak profesyonel eylemleriyle başa çıkmışsa, deneme süresi başarıyla seyahat edilir. Bir iş çıkarırken, bir deneme süresi kavramı her zaman zorunlu değildir, ancak iş sözleşmesinde her zaman öngörülmektedir.

Çalışan, istihdam sözleşmesinin hazırlanmasıyla istihdama kabul edilirse, test süresi için tüm şartlar sözleşmeye dahil edilebilir, yalnızca her iki tarafın da ayrı bir anlaşma olarak çalışmadan önce yayınlanması şartıyla dahil edilebilir. Böylece, denetimli serbestlik kavramı İstihdam sözleşmesini imzalamadan, kurulmamıştır.

Kanun, bazı vatandaş kategorilerini belirledi ki deneme süresi geçerli değildir:

Belirli bir boşluğu değiştirmek için rekabetçi bir programın bir sonucu olarak seçilen kişiler;
Hamile kadınların yanı sıra bir buçuk yıla ulaşmamış çocukları olan kadınlar;
18 yaşında olmayan kişiler;
Yüksek, ikincil ve birincil mesleki eğitimin eğitim kurumundan mezun olan vatandaşlar, devlet akreditasyonunun zorunlu olması ve ilk kez uzmanlık tarafından alınan iş faaliyetlerine giren, ancak eğitimin tamamlandığı günden itibaren yalnızca 1 yıl içinde bir eğitim kurumunda;
Her iki işverenin karşılıklı uyumuna başka bir şirketten bir aktarım olarak çalışmaya davet edilen kişiler;
Ücretli Çalışma Faaliyetlerinde belirli bir pozisyon için seçilen vatandaşlar;
2 aya kadar geçici bir iş sözleşmesi yapmış kişiler.

Yukarıdaki kategorilerden birine aitseniz, buna rağmen, hala bir deneme süresi belirlediniz, koşulları geçerli değil, çünkü işçilik sözleşmeleri işçi garantileri veya sınırlayıcı hakların seviyesini azaltabilecek koşullar içermiyor. İstihdam sözleşmesinde bu şartların bulunması durumunda, kullanıma tabi değildir (Rusya'nın TC'nin 9. maddesi).

Şartlı serbestlik 3 ayı geçmemelidir, ancak lider seviyenin pozisyonları için, milletvekilleri, kafaları, başlıkları, temsilci ofislerin yöneticileri veya şirketin diğer ayrı yapısal bölümleri - Test süresi 6 aydır.

Deneme süresi, işe alınan işçinin geçici bir sakatlık dönemini ve iş yerinde olmadığı zamanlar (Madde 70, Rusya'nın 7. maddesinin 7. Bölüm 7) içermemektedir.

İş sözleşmesinde daha uzun bir test süresi öngörülürse, iş aktivitesinin başladığı andan itibaren toplam 3 ayda tamamlanmış olarak kabul edilir. Başka bir deyişle, 4 ay sonra tatminsiz test sonucu nedeniyle çalışanı reddetmek imkansızdır.

Özetlemek

Deneme süresi İşverenin başvuru sahibini profesyonellik ve sosyallik için kontrol ettiği belli bir süre. Bu test döneminde, çalışan, iş sözleşmesinde kayıtlı olan tüm hükümleri ve iş hukukunun kurallarını, anlaşmalar, toplu bir anlaşma ve yerel düzenleyici eylemler içeren diğer yönetmelikleri yerine getirmelidir.

Yani, çalışma döneminde çalışan, iş sözleşmesinde veya kodunda belirtilen yasal normların ihlal edilmesi durumunda, görevden alınabilecek bir işletmenin tam teşekküllü bir çalışanıdır.

Test süresi boyunca, çalışanın işgücü mevzuatı tarafından sağlanan tüm teminatları kullanma hakkına sahiptir, örneğin, gönüllü kan bağışı nedeniyle ek hafta sonları kullanabilir, eğitim izni almak, doğum iznine gitmek vb.

Kuruluş, test döneminin sonunda bir çalışanı tanıtmak için belirli göstergelerle kabul edilirse, lider ona bir prim ödemekle yükümlüdür. Test döneminde, çalışanın kendi inisiyatifinden vazgeçme hakkına sahiptir, işverenini yazılı olarak 3 gündür (Madde 71, Rusya'nın 4. Bölüm 4'ü).

Testin test edilmesinden memnuniyetsizlik nedeniyle (Madde 71, Rusya'nın TC'nin 1. Bölüm 1), işveren, test teriminin sona ermesinden önce bile, istihdam sözleşmesini çalışanın ile sona erdirme hakkına sahiptir.

Kiracı, tatmin edici olmayan test sonucu nedeniyle sözleşmenin feshetmesinde sizi bilgilendirmediyse, idari sorumluluğa çekilecek riskler.

Umarım şimdi böyle bir deneme süresinin, son tarihlerini ve yasal normlarının olduğunu daha fazla farkındasınız.

Çalışanın uygunluğunu doğrulamak için, istihdam sözleşmesine bir iş sözleşmesine çalışmak için bir test terimi dahil edilebilir. Maksimum süremin bir deneme süresi nasıl olabileceği ve ayrıca kurulamayan kişilerin kategorileri hakkında da söyledik.

Testin başarılı bir şekilde test edilmesi herhangi bir belgesel gerektirmez. Bir çalışan, kabul edilen pozisyonda daha fazla çalışmaya devam eder. Deneme süresini reddedebilirler mi?

Yetersiz test sonucu, işverene "makale altında" çalışanı reddetme hakkını verir. Bununla birlikte, çalışan test döneminde istifa edilebilir. İşçi döneminin herhangi bir tarafının herhangi bir tarafının inisiyatifi sırasında işten çıkarılma kendi özelliklerine sahiptir. Onları bu malzemede anlatacağız.

İşverenin girişiminde duruşmada işten çıkarılma

Test sonuçları tatmin edici olarak kabul edildiyse, işveren, iş sözleşmesini (eğer oluşturulduysa) görüşünü dikkate almadan çalışanın ile feshedebilir ve bir gün kapalı (Sanatın 2'si. Rusya Federasyonu İş Kodu). Çalışanı deneme süresinde nasıl reddedilir? Burada asıl şey belirli bir prosedüre uymaktır.

Uygun olmayan bir çalışanın istihdam sözleşmesi, testin sona ermesinden önce sonlandırılmalıdır. Aynı zamanda, işten çıkarılmadan en geç 3 günden en geç, işveren bir çalışanı, sözleşmenin yaklaşmakta olan sonlandırılması hakkında yazılı olarak uyarmalıdır. İşten çıkarma konusunda bir bildirim işçisinin örneği, biz yönlendirdik. Bir çalışanın işten çıkarılmasının bir deneme süresine bildirilmesi durumunda, çalışanın testten utanmadığı gibi tanındığı nedenleri belirlemek gerekir. İşverenin, çalışanın testinin sonuçları hakkında bir karar verirken rehberlik ettiği kriterlerde, ayrı bir şekilde söylendi.

İşverenin çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili kararına dayanarak, çalışanın imzaladığı işten çıkarma konusunda bir sipariş yayınlanmaktadır. İstihdam sözleşmesinin feshi gününde, işveren bir çalışanı, bir işçi kitabı, işle ilgili diğer belgeler, aynı zamanda nihai bir hesaplama üretmenin yanı sıra (kullanılmayan tatil için ödemeler dahil) (CH.CH.1,) 4 Sanat. 84.1 TK RF).

Ve çalışanın işten çıkarılmasıyla çalışma kaydına nasıl girilir? Denemeden işten çıkarılma için, TC RF'nin makalesi özeldir. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. maddesinin (71. maddesi). Yani, istihdam kaydında, sadece bu makaleye bir bağlantı sağlamak için gerekli değildir, aynı zamanda deneme süresinin başarısızlığı ile bağlantılı olarak işten çıkarmanın yapıldığını da deşifre etmek (Rusya İş Kanunu'nun 84.1 maddesinin (84.1 maddesinin 5. maddesi). Federasyon). İstihdam kaydındaki ifadeler böyle görünecek (PP.15, 18 kural, onaylandı. 16.04.2003 sayılı Hükümetin Kararnamesi):

"İstihdam sözleşmesi, tatmin edici olmayan test sonucu nedeniyle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilk 71. maddesinin bir parçası nedeniyle sona erdi"

İşverenin, çalışanın yetersiz test sonucu ile bağlantılı olarak işten çıkarılması ile ilgili olarak, böyle bir çalışan mahkemeye hitap edebilir (Sanatın 1. İşletme Kanunu'nun 71'i).

Çalışanın inisiyatifindeki deneme teriminin görevden alınması

Deneme süresi boyunca kendi isteğinizle işten çıkarmanın izin verilmesi mi? Belirttiğimiz gibi, çalışan, işverenin inisiyatifindeki deneme süresine ateşlenebilir. Ve "deneme süresi boyunca reddedilebilir" sorusu da cevap aynı zamanda olumludur. Sonuçta, Rusya'nın iş kodu, çalışanın kendi inisiyatifini reddetme hakkını sınırlamaz. Ayrıca, çalışan için test süresi boyunca işten çıkarılma basitleştirilmiştir.

Deneme süresince işçi nasıl çıkılır? Eğer test sırasında, çalışan, çalışmanın ona uygun olmadığını, işverene, sözleşmeyi kendi isteğiyle feshetmeleri istediği keyfi bir form ifadesiyle döner. Aynı zamanda, işvereni işten çıkarma konusunda uyarmak için, eğer test terimi henüz sona ermediyse, 2 hafta boyunca değil, görevden önce sadece 3 takvim günü için gereklidir (Sanatın 4. 71'i. Rusya Federasyonu).

Ve deneme süresinden ne zamandan çıkabilirsiniz? Deneme süresine kavga edecek, çalışan herhangi bir zamanda olabilir. Rusya Federasyonu'nun iş kodu, çalışanın zorunlu olarak çalışması gereken asgari dönemi oluşturmamaktadır. Bununla birlikte, işten çıkarma başvurusunun en az 3 gün sürdüğünü ve bu dönem, işveren tarafından başvurunun alındığı günden itibaren günden akmaya başlaması gerekmektedir.

Çalışanın test süresi boyunca reddedilip reddedilmemesi veya başka bir zamanda, İstihdam Kitabı'ndaki birleşik giriş yapılır. Emekteki deneme süresi boyunca kendi başına işten çıkarıldığında, kayıt yaptırmak için gereklidir (Sanatın 1. Bölümünün 3. Paragrafı. 77, Sanatın 5. Bölümü. 84.1, PP.14, 15 Kurallar, Onaylandı. 16.04.2003 hükümet kararnamesi 225, BÖLÜM 5.2 Talimatlar, Onaylandı. 10.10.2003 sayılı Çalışma Bakanlığı'nın çözümü: 69):

"İstihdam sözleşmesi, Çalışan'ın inisiyatifinde, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin ilk bölümünün 3. paragrafı"

Rusya Federasyonu'nun iş kodu, işçinin testi geçmese bile, işverenin çalışanı kendi isteğini reddetmesini yasaklamaz. Ne de olsa, çalışanın, çalışma kitabındaki işten çıkarma kaydına bir giriş yapmamak istememesi zor. İşveren aleyhinde değilse, çalışan kendi isteğine göre işten çıkarma için başvurabilir. Ancak burada işveren, son teslim tarihlerinin ve olası risklerin gözetilmesini dikkate almak önemlidir. Sonuçta, örneğin, çalışanın kendi isteğine göre işten çıkarma konusundaki uygulaması, böyle bir çalışan geri çekilebilir ve işverenin, sanatın 1. Bölümünde işten çıkarılma prosedürünü saklamak için zamana sahip olmayabilir. 71 tk rf.

Hatırlanması da önemlidir, işveren, eğer böyle bir çalışan hasta izinli veya tatilde (Sanatın 6'sının 81., Rusya Federasyonu'nun 81'i) testi geçen çalışanı kovmaz. Ancak inisiyatifinde, çalışan istifa edebilir ve bu dönemlerde.

Deneme süresi, hem çalışan hem de işverenin birbirlerine ne kadar uyduğunu tahmin etmek için bir fırsattır. Bununla birlikte, işverenler, bir test atama, genellikle Rusya Federasyonu iş kodunu ihlal ediyor. Ve ayrı, işçileri azaltılmış maaşla işe almak için deneme süresi kullanan çok iyi bir işveren yoktur. Ve sonra, önceki çalışanın görevden alınması, duruşma döneminden geçmediği gibi, aşağıdakileri işe alır.

İşverenler tarafından aldatılan işçilerin üzücü tecrübesi yaygın olarak kabul edildi. Sonuç olarak, ilgili vatandaşlar zaten ilk röportajda, personeller soruluyor: deneme süresinde ne kadar ödüyorlar ve şirkette bir deneme süresi için para ödüyorlar mı?

İşverenin yeni çalışanın adaptasyon süresinin sona ermesinden sonra nasıl davrandığını bilmek imkansız olduğu açıktır. Ancak haklarınızı nasıl koruyacağınız, dürüst olmayan işverenlerle mücadele ve bir deneme süresi ile bir iş sözleşmesi sonucuna vardığınıza dikkat edilmesi gerekenler - bunun hakkında konuşacağız ve konuşacağız.

Durum 1. Bir test atanamaz

Genç uzman, enstitüden bir önceki yıla göre mezun oldu. Daha önce çalıştı, ancak ilk kez alınan uzmanlık üzerinde çalışmaya hazır. Deneme süresi reçete. Meşru mu?

Testin yalnızca çalışanın ve işverenin yalnızca karşılıklı onayı tarafından atanabileceği gerçeğiyle başlayalım. Bu sağlandı madde 70 tk rf, burada söylendiği yer: "İçinde bir iş sözleşmesi yapılırken anlaşma parti Bir çalışanın test edilmesi şart, görevlendirilen çalışmanın uygunluğunu doğrulamak için öngörülmektedir. " Yani, çalışanın rızası olmadan, deneme süresi atanamaz. Tabii ki, başvuru sahibi bu hakkı kullanamaz - büyük olasılıkla, bu tür bir anlaşmazlıkla kariyere başlamaya çalışırsa işe yaramayacak. Ancak, onların rızası ile bile izin verilecek bir deneme süresinin öngörülmesine izin verilmeyen işçi kategorileri vardır. Çalışma alırken test yüklü değil:

• hamile kadınlar ve bir buçuk yılın altında çocuk sahibi kadınlar;
• ilgili pozisyonu değiştirme yarışması tarafından seçilen kişiler;
• 18 yaşın altındaki kişiler;
• devlet Akreditasyonu İle Birincil, İkincil ve Yüksek Mesleki Eğitim Kurumları ile mezun olan kişiler ve ilk defa eğitim kurumunun sona ermesinden bu yana bir yıl boyunca bir yıl boyunca alınmıştır;
• sEÇMELİ İŞLETME ÜZERİNE ÖDEME GÖNDERİNE ÖZELLİKLER;
• İşverenler arasında koordinasyonda başka bir işverenden çeviri sırasına göre çalışmaya davet edilen kişiler;
• kişiler iki aya kadar olan süre için bir istihdam sözleşmesidir.

Bu nedenle, örneğimizden gelen bir genç uzmanlığının zaten çalıştığı gerçeğine rağmen, ona yanlış bir test oluşturmak için. Ve böyle bir şartı içeren bir sözleşme imzalıysa bile, işverenin nasıl kontrol edilemeyeceğini reddetmek.

Durum 2. Deneme ile iş sözleşmesi

Uzman bir işi var. İşveren onu deneme süresi hakkında uyardı. İstihdam sözleşmesi imzalandı. Ancak testin atanması hakkında bir kelime yoktu. Sonuçları nelerdir?

Test süresi reçete edilirse, istihdam sözleşmesinde açıklanmalıdır. Rusya Federasyonu'nun işbirliğinde, iş sözleşmesinde böyle bir durumun yokluğunun, çalışanın özel bir adaptasyon ve değerlendirme süresi olmadan işe alındığı anlamına geldiği söylenir. Testin amacı için bir emir olsa bile, çalışanı geçmiş deneme süresi olarak değil, imkansız olacaktır. Hem iş parçası hem de mahkeme, siparişi ve sözleşmeyi karşılaştıran, ilgili madde sözleşmesinde önemli bir bozulma görüyor. Bu durumda, mahkeme kesinlikle test teriminin randevusunu geçersiz tutar.

Durum 3. Test için acil istihdam sözleşmesi

Çalışan, test süresi boyunca iki aydır acil bir istihdam sözleşmesini sonuçlandırmak için teklif edildi. Geçişi üzerine, sözleşme de kalıcı olarak yenilenecek veya çalışanın testi geçmediği takdirde sonuçlandırılmayacaktır. Yasal mı?

İÇİNDE rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesi Black siyah olarak yazılmıştır: "İstihdam sözleşmesinin belirsiz bir süre için verilen çalışanlar için sağlanan haklar ve teminatların sağlanmasını sağlamak için acil istihdam sözleşmelerinin sonuçlanması yasaktır." Ve acil bir sözleşmenin tescili, testin tescili yerine, bu gibi durumlarda düşer. Dahası, 17 Mart 2004 tarihinde yapılan kararnamesinde Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin plenumu, bu anlara özel dikkat gösterme mahkemelerini önerdi. Bu nedenle, eğer bir çalışan, bu tür bir işveren eylemi hakkında şikayette mahkemeye veya emeğe hitap ederse, acil bir istihdam sözleşmesi, belirsiz bir süre için bir mahkum olarak tanınabilir.

Durum 4. Sürenin Süresi

Çalışan, muhasebecinin görevinden memnundur. 6 aylık bir deneme süresi reçete edildi. Meşru mu?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. maddesine göre, deneme süresi üç ayı geçemez. İstisna, kuruluşların liderleri ve milletvekilleri, temel muhasebeciler ve milletvekilleri, şube başkanları, temsili ofisler veya testin altı aydan fazla bir süre boyunca kurulmasının bir süre için kurulduğu organizasyonların başkanları. Ancak bizim durumumuzda, bir muhasebecinin değil, Muhasebeci veya milletvekilinin pozisyonu için bir kişi düzenlenmiştir. Böylece, 3 aylık bir deneme süresi maksimum süredir. Ve eğer istihdam sözleşmesi 2 ila 6 aydan oluşursa, test iki haftayı geçemez. Bir sözleşmeyi sonuçlandırırken, 2 aydan az bir süre, deneme süresi hiç bulunmaz.

Test döneminde, çalışanın geçici sakatlığı ve diğer dönemlerin günleri, aslında işte yokken sayılmaz. Yani, eğer çalışan 2 aylık bir deneme süresi atanırsa, bu iki aydan 2 hafta hasta, daha sonra test süresi iki hafta boyunca uzatılır.

Durum 5. Deneme için düşük maaş

Yeni bir çalışan alırken işveren, bir deneme süresi için iki ay boyunca alındığını söyler - maaş bu iki ayın sonundadır. Bu koşullar mı?

Deneme süresi, iş kodu için maaş ne olması gerektiği hakkında ne anlama geliyor? Genel olarak, deneme süresi ödedi mi? Madde 70'te TC, "Çalışanın test döneminde, iş hukuku kurallarını ve iş hukuku kurallarını içeren diğer düzenleyici yasal eylemlerin hükümleri, bir ralogitor, anlaşmalar, yerel düzenlemeler uygulanmaktadır. Her kuruluşun, tüm maaşların (tarife oranlarının) bu işletmede bulunan her pozisyon için belirtildiği bir personel programına sahip olmalıdır. Böylece, bir deneme süresi (TK RF) için, ödeme personel programında belirtilenden daha az olmamalıdır. Dolayısıyla, bu durumda ani maaşla olan durum yasa dışıdır.

Tabii ki, işveren deneme için azaltılmış maaş ve başka yollarla. Örneğin, böyle bir ücret indekslemesinin gerçekleştikten sonra (Rusya Federasyonu'nun işbirliği kodu doğrudan çalışanların maaşını endeksleme görevini kurar) veya çalışanı personel programının başka bir yerine aktarılmasını sağlamak gerekir. Son olarak, masraf periyodunun ("parça" direkleri için, standart programda tek bir örnekte mevcut olan "parça" direkleri için bir maaşla birlikte olmak mümkündür.

Uyarlama süresi için azaltılmış maaşla yalnızca beyaz ise meydan okuyabilirsiniz. Veya azaltılmış maaşın durumu, istihdam sözleşmesinde kayıtlıdır. Bu durum sözleşmeye yazılmamışsa ve maaşın bir kısmı siyahtı, o zaman bu paranın genellikle zor olduğunu kanıtlamak zordur. Bununla birlikte, ilk iki ya da üç ayda atanan maaşlara meydan okuma girişimi, yalnızca bu işyerinde oyalanmak istemeyen işçiler için koşullarımızda nispeten gerçektir.

Ve bir nokta daha: iş sözleşmesinde, maaş "bir personel programına göre" ifadeyle belirlenemez. İÇİNDE rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesi Ücret terimlerinin (çalışanın, ek ücret, ek ücret ve teşvik ödemelerinin, ek ücret, ek ücret ve teşvik ödemelerinin) boyutu dahil olmak üzere (ek ücret, ek ücret ve teşvik ödemelerinin) dahil olmak üzere zorunludur. Yani, bir tarife oranı veya maaşın yanı sıra diğer ödemelerin yanı sıra yazılmalıdır.

6. Test sonuçları ve sonuçları

Yeni çalışan deneme süresine sahip bir iş çıkardı. Mezun olduktan sonra, işveren test sonuçlarını bildirmedi ve çalışan çalışmaya devam etti. İki hafta geçti. Beklenmedik bir işveren, test çalışanın geçmediğini ve bununla bağlantılı olarak reddedileceğini söyledi. İşveren kanunları ihlal etti mi?

Bu durumda, işveren aynı anda iki hata yaptı. İlk önce, eğer test süresi dolmuşsa ve çalışan çalışmaya devam ederse, testin altında olduğu kabul edilir ve ardından istihdam sözleşmesinin sonlandırılması sadece genel sebeplerden dolayı izin verilir ( sanat. 71 tk rf.). İkincisi, aynı makalede, eğer işveren test sonuçlarından memnun değilse, istihdam sözleşmesini çalışanın değerlendirme süresinin sona ermesinden önce çalışanın ile sona erdirme hakkına sahiptir. Ancak aynı zamanda, çalışanın üç gün boyunca yazılı olarak yazılı olarak yazılı olarak yazılmasını önlemeli, testi tanımak için temeli olarak görev yapmanın nedenlerini göstermelidir.

Öyleyse, bu durumda, işveren, çalışanı üç gün içinde yazılı olarak uyarmadı, sınava geçme nedenlerini gösterdi. Ve sadece iki hafta sonra, bir insanın çalışmalarına devam ettiğinde, oral yoldan onu reddettiğini söyledi. Yukarıdakilere dayanarak, çalışan, geçmiş test kabul edilemez olmadığından işten çıkarılıyor.

Bu arada, TC RF, işverenin kararını mahkemede testin tatmin edici bir sonucu hakkında itiraz etme hakkını saklı tutar. Ve bu durumda, çalışanın bir işveren düzenlememesi nedenlerinin formülasyonlarına özel dikkat gösterilir. Aynı zamanda, işverenin tüm iddiaları ilgili kanıtlarla doğrulanmalıdır. Belirgin belirsiz formülasyonlara, mahkeme kritiktir.

Çalışanın kendisi tarafından önerilen işin kendisine uygun olmadığı sonucuna varırsa, bu işveren hakkında üç gün boyunca yazılı olarak, istihdam sözleşmesini kendi arzusuyla sona erdirme hakkına sahiptir.

Lütfen Dikkat: İki hafta içinde, kendi arzunuzda sıradan işten çıkarılmasında ve sadece üç gün içinde değil.

Bu yüzden, hayattaki en yaygın durumları düşündük. En önemli kuralları tekrar ediyoruz.

SONUÇLAR

Bir kez daha bu anları dikkat gösterecek şekilde listeleyelim:

1. Deneme süresinin (IP) sağlanamadığı işçi kategorileri vardır.
2. IP sözleşmeye yazılmamışsa, işçinin kanun açısından bakıldığında, IP olmadan çalışmaya gittiği anlamına gelir.
3. IP zamanı için acil bir istihdam sözleşmesi sonucuna varmak için TC RF tarafından yasaktır.
4. IP üç ayı geçmemelidir. İstisna sadece yöneticiler ve temel muhasebecilerdir. Onlar için, maksimum IP 6 aydır.
5. 2 ila 6 ay arasında bir istihdam sözleşmesi yapılırken, IC iki haftayı geçmemelidir. Ve eğer acil istihdam sözleşmesi 2 aydan az bir süre ise, Acil bir iş sözleşmesi uyarınca IP hiç bulunmaz.
6. IP'deki maaş, belirli bir pozisyon için mevcut maaşın mevcut zamanlamadan daha düşük olmamalıdır.
7. İşçi IP'yi geçmediyse, işveren, kararını bilgilendirmenin nedenlerini belirten üç gün boyunca yazılı olarak zorunludur.
8. ICS sona erdi ve işçi çalışmaya devam ederse, IP'yi başarıyla geçtiğine inanılıyor.
9. IP sırasında bir çalışan, buranın onun için uygun olmadığına karar verirse ve istifa etme kararını verirse, işverenden kararını vermesi için işten çıkarılmadan üç gün önce mecburdur.

Bunu, genellikle işverenin mevzuata uygun olduğu durumlarda stabil ve güvenilir bir şekilde unutmayın. Çalışmak için rahatsanız, başlangıçta yasaya göre yapmamaya teklif edilirse, haklarını savunmak için anlaşmazlıklarla daha karmaşık olacaktır.