Tabela płac. Tabela płac

Nowe wydanie art. 143 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Taryfowe systemy wynagrodzeń - systemy wynagrodzeń oparte na taryfowym systemie zróżnicowania wynagrodzeń pracowników różnych kategorii.

System taryfowy różnicowania wynagrodzeń pracowników różnych kategorii obejmuje: stawki taryfowe, pensje (urzędowe), skalę taryfową i współczynniki taryfowe.

Skala taryfowa - zestaw kategorii taryfowych pracy (zawody, stanowiska), ustalanych w zależności od złożoności pracy i wymagań dotyczących kwalifikacji pracowników z wykorzystaniem współczynników taryfowych.

Kategoria płacowa – wartość odzwierciedlająca złożoność pracy i poziom kwalifikacji pracownika.

Kategoria kwalifikacji – wartość odzwierciedlająca poziom przygotowania zawodowego pracownika.

Taryfikacja pracy - przyporządkowanie rodzajów pracy do kategorii taryfowych lub kategorii kwalifikacji w zależności od złożoności pracy.

Złożoność wykonanych prac ustalana jest na podstawie ich rozliczenia.

Taryfikacja pracy i przypisanie kategorii taryfowych pracownikom odbywa się z uwzględnieniem ujednoliconej taryfy i katalogu kwalifikacji pracy i zawodów pracowników, ujednoliconego katalogu kwalifikacji dla stanowisk kierowników, specjalistów i pracowników, czy też z uwzględnieniem standardów zawodowych . Te księgi informacyjne i tryb ich stosowania są zatwierdzane w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej.

Taryfowe systemy płac są ustalane na podstawie układów zbiorowych, porozumień, przepisów lokalnych zgodnie z prawem pracy i innymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy. Taryfowe systemy wynagradzania ustalane są z uwzględnieniem jednolitej taryfowo-kwalifikacyjnej kartoteki prac i zawodów pracowników, jednolitej kartoteki kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i pracowników czy standardów zawodowych, a także z uwzględnieniem państwowych gwarancji wynagrodzeń.

Komentarz do art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Jak powiedzieliśmy powyżej, wynagrodzenie za pracę pracownika ustalane jest w zależności od jego kwalifikacji, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy. Zróżnicowanie wynagrodzeń według tych wskaźników zapewniane jest z reguły na podstawie taryfowego systemu wynagrodzeń.

Zgodnie z art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej taryfowy system wynagrodzeń obejmuje:

stawki taryfowe;

pensje (urzędowe pensje);

skala taryfowa;

Współczynniki taryfowe.

Głównym elementem taryfowego systemu wynagrodzeń są stawki taryfowe. Stawka taryfowa - stała kwota wynagrodzenia pracownika za spełnienie normy pracy o określonej złożoności (kwalifikacji) na jednostkę czasu bez uwzględnienia płatności kompensacyjnych, motywacyjnych i socjalnych.

Stawka taryfowa pierwszej kategorii określa minimalne wynagrodzenie za niewykwalifikowaną siłę roboczą na jednostkę czasu. Skala taryfowa jest zbiorem taryfowych kategorii pracy (zawody, stanowiska), ustalanych w zależności od złożoności pracy oraz wymagań dotyczących kwalifikacji pracowników z wykorzystaniem współczynników taryfowych.

Jednocześnie kategoria taryfowa jest wartością odzwierciedlającą złożoność pracy i poziom kwalifikacji pracownika, a kategoria kwalifikacyjna jest wartością odzwierciedlającą poziom przygotowania zawodowego pracownika.

Współczynnik taryfowy określa stosunek stawki taryfowej tej kategorii do stawki taryfowej pierwszej kategorii. Innymi słowy, współczynnik taryfowy pokazuje, ile razy stawka taryfowa danej kategorii jest wyższa niż stawka taryfowa pierwszej kategorii. Za pomocą stawki taryfowej pierwszej kategorii i odpowiednich współczynników taryfowych ustalane są stawki taryfowe pozostałych kategorii. Na przykład, jeśli stawka taryfowa pierwszej kategorii wynosi 1100 rubli (dziś jest to płaca minimalna), to znając współczynnik taryfowy, powiedzmy, dziesiątej kategorii (powiedzmy - 2,047), łatwo jest obliczyć taryfę stawka dziesiątej kategorii poprzez pomnożenie stawki taryfowej pierwszej kategorii dla odpowiedniego współczynnika taryfowego - 2251,7 rubli.

Skala taryfowa jest więc skalą, która określa stosunek wynagrodzeń przy wykonywaniu pracy o różnych kwalifikacjach. Nowoczesne prawo pracy koncentruje się na umownych i lokalnych regulacjach wynagrodzeń. Rodzaj, system wynagradzania, wysokość stawek taryfowych, wynagrodzenia, premie, inne dopłaty motywacyjne, organizacje określają samodzielnie w układach zbiorowych i aktach lokalnych. Różne organizacje mogą ustalać różne skale taryfowe, różniące się liczbą kategorii i stopniem wzrostu współczynników taryfowych. Jednocześnie płace w sektorze publicznym są ustalane centralnie, na podstawie tzw. jednolitej skali taryfowej (UTS).

Taryfowy system wynagrodzeń pracowników sektora publicznego oparty jest na ujednoliconej skali taryfowej, zatwierdzonej dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 14 października 1992 r. N 785 „O zróżnicowaniu poziomów wynagrodzeń pracowników sektora publicznego na podstawie ujednoliconej skali taryfowej”. Ujednolicona skala taryfowa (UTS) to ujednolicona skala taryfowa dotycząca wynagrodzeń pracowników i pracowników. Obejmuje wszystkie grupy pracowników instytucji, organizacji i przedsiębiorstw będących na finansowaniu budżetowym (z wyjątkiem organów przedstawicielskich i wykonawczych). Zawiera 18 bitów. Wcześniej stosunek kategorii taryfowych tej skali taryfowej ustalono na 1:10,07, tj. wynagrodzenia w najwyższej kategorii XVIII przewyższały o 10,07 krotnie wynagrodzenia w pierwszej (najniższej) kategorii. Natomiast od 1 grudnia 2001 r. stosunek stawek taryfowych (wynagrodzeń) pierwszej i osiemnastej kategorii ujednoliconej skali taryfowej wynagrodzeń pracowników organizacji sektora publicznego ustalono na 1 do 4,5.

Wysokość stawki taryfowej I kategorii jest ustalana przez Rząd Federacji Rosyjskiej i nie może być niższa niż płaca minimalna. Wraz ze wzrostem płacy minimalnej (płaca minimalna) rząd Federacji Rosyjskiej wydaje odpowiedni dekret o podwyższeniu stawek celnych UTS.

Każdej kategorii siatki odpowiada współczynnik taryfowy, który pokazuje, ile razy stawki taryfowe pracowników drugiej i kolejnych kategorii są wyższe niż stawki pracowników pierwszej kategorii. Współczynniki te rosną wraz ze wzrostem kategorii taryfowej (z 1 do 4,5). Obecnie współczynniki taryfowe do obliczania wynagrodzeń pracowników instytucji federalnych są ustalane dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 29 kwietnia 2006 r. N 256 „W sprawie wysokości stawki taryfowej (wynagrodzenia) pierwszej kategorii i na międzycyfrowe współczynniki taryfowe ujednoliconej skali taryfowej dla wynagrodzeń pracowników instytucji federalnych ”.

Kategorie płac w UTS odzwierciedlają złożoność wykonywanej pracy. Uzależnienie płac od warunków pracy zapewniają różnego rodzaju dopłaty i rekompensaty (za pracę w trudnych lub szkodliwych warunkach pracy w trudnych warunkach klimatycznych, w nocy itp.).

Taryfikacja różnych zawodów, zawodów, specjalności, w zależności od ich złożoności, odbywa się na podstawie ksiąg taryfowo-kwalifikacyjnych. Poradnik Taryfowy i Kwalifikacyjny określa wymagania, jakie musi spełnić pracownik, tj. jaką wiedzę, umiejętności i zdolności musi posiadać do wykonywania określonej pracy, w zależności od jej złożoności. Obecnie obowiązuje ujednolicony katalog taryf i kwalifikacji pracowników i zawodów (UTS), którego procedura zatwierdzania jest wskazana w dekrecie rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 31 października 2002 r. N 787.

UTS ustala charakterystykę taryfową i kwalifikacyjną zawodów pracujących w postaci charakterystyk pracy (które obejmuje ta praca) oraz niezbędnej wiedzy pracownika ("powinien wiedzieć").

Katalog kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i innych pracowników został zatwierdzony dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 21 sierpnia 1998 r. N 37. Ten katalog kwalifikacji zawiera trzy sekcje: „Obowiązki zawodowe”, „Musi wiedzieć” i "Wymagane kompetencje". W sekcji „Obowiązki” wymieniono funkcje pracownicze, które musi wykonywać osoba zajmująca to stanowisko. Sekcja „Musisz wiedzieć” zawiera wymagania dotyczące wiedzy niezbędnej pracownikowi do wykonywania jego obowiązków służbowych. Sekcja „Wymagania dotyczące kwalifikacji” określa minimalny poziom wykształcenia ogólnego i specjalnego wymaganego do wykonywania tej pracy (poziom i profil wykształcenia, doświadczenie zawodowe).

Rozliczanie pracowników odbywa się według ośmiu kategorii (od I do VIII). Jednak zgodnie z wyżej wymienionym dekretem rządu Federacji Rosyjskiej „W sprawie zróżnicowania poziomu wynagrodzeń pracowników sektora publicznego na podstawie ujednoliconej skali taryfowej” z dnia 14 października 1992 r. N 785, szefowie instytucji, organizacje i przedsiębiorstwa korzystające z finansowania budżetowego mają prawo do ustalania miesięcznych stawek i wynagrodzeń niektórych pracowników o wysokich kwalifikacjach. Tak więc dla wysoko wykwalifikowanych pracowników zatrudnionych w ważnej i odpowiedzialnej pracy zgodnie z listami zatwierdzonymi przez ministerstwa i departamenty Federacji Rosyjskiej można ustalić miesięczne stawki i wynagrodzenia na podstawie kategorii IX i X ETS, a dla szczególnie ważnych a szczególnie odpowiedzialna praca według listy zatwierdzonej przez Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej (obecnie Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej), opartej na kategoriach XI i XII Ujednoliconej Skali Taryfowej.

Wraz ze wzrostem kwalifikacji (rangi) pracownika wzrasta również jego stawka celna. Przypisanie kategorii pracownikom sektora publicznego odbywa się zgodnie z wynikami certyfikacji. Atestację pracowników sektora publicznego przeprowadza się zgodnie z podstawowymi przepisami dotyczącymi procedury atestacji pracowników instytucji, organizacji i przedsiębiorstw korzystających z finansowania budżetowego, zatwierdzonymi dekretem Ministerstwa Pracy Rosji i Ministerstwa Sprawiedliwości Rosja z dnia 23 października 1992 r. NN 27, 8/196. Zgodnie z niniejszymi Przepisami Podstawowymi, dla każdego pracownika podlegającego certyfikacji, nie później niż na dwa tygodnie przed rozpoczęciem certyfikacji, jego bezpośredni przełożony sporządza zgłoszenie zawierające kompleksową ocenę: zgodności szkolenia zawodowego pracownika z wymaganiami kwalifikacyjnymi dla stanowisko i kategorię wynagrodzenia za jego pracę; jego kompetencje zawodowe; stosunek do pracy i wykonywania obowiązków służbowych; wskaźniki; wskaźniki wydajności za miniony okres. Atestowany pracownik musi zapoznać się z przesłanymi materiałami wcześniej, co najmniej dwa tygodnie przed certyfikacją. W skład komisji atestacyjnej wchodzi przewodniczący (z reguły zastępca kierownika instytucji, organizacji, przedsiębiorstwa), sekretarz oraz członkowie komisji. W skład komisji atestacyjnej wchodzą kierownicy wydziałów, wysoko wykwalifikowani specjaliści, przedstawiciele organizacji związkowych. Komisja atestacyjna rozpatruje zgłoszenie, wysłuchuje osoby poświadczającej oraz kierownika działu, w którym pracuje. Szefowie instytucji, organizacji, przedsiębiorstw są certyfikowani w komisjach organizowanych przez władze wyższe zgodnie z ich podległością. Oceny działalności pracownika i zalecenia komisji są przyjmowane w głosowaniu jawnym większością głosów. Szef organizacji, biorąc pod uwagę zalecenia komisji atestacyjnej, w ciągu miesiąca podejmuje decyzję o ustaleniu odpowiednich kategorii wynagrodzeń dla pracowników. Wyniki atestu, po ich zatwierdzeniu przez kierownika, są wpisywane do księgi pracy pracownika, ze wskazaniem kategorii płatności zgodnie z ETC.

Taryfowe systemy płac są ustalane na podstawie układów zbiorowych, porozumień, przepisów lokalnych zgodnie z prawem pracy i innymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy. Systemy taryfowe wynagradzania pracy ustalane są z uwzględnieniem ujednoliconego katalogu taryfowego i kwalifikacyjnego prac i zawodów pracowników, ujednoliconego katalogu kwalifikacyjnego na stanowiska kierowników, specjalistów i pracowników, a także z uwzględnieniem państwowych gwarancji wynagrodzeń.

Kolejny komentarz do art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”

1. art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podaje prawną definicję pojęcia „taryfowego systemu wynagradzania” i jego elementów, która była wcześniej zawarta w art. 129 Kodeksu pracy, tryb naliczania pracy i przypisywania pracownikom kategorii taryfowych oraz tryb ustalania przez pracodawcę systemu taryfowego jest stały.

Taryfowy system wynagradzania to zbiór zasad zawartych w aktach prawnych, układach zbiorowych i umowach mających na celu odzwierciedlenie treści, złożoności i warunków pracy, kwalifikacji pracowników, cech produkcji oraz jej naturalnego i klimatycznego otoczenia w wynagrodzeniach. Pozwala na zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia w zależności od jego ilości i jakości, kwalifikacji pracownika oraz złożoności wykonywanej pracy, tj. realizować wymagania art. 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

2. Zgodnie z art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej struktura systemu taryfowego obejmuje stawki taryfowe (wynagrodzenia, pensje służbowe), skalę taryfową i współczynniki taryfowe. Do praktycznego zastosowania systemu taryfowego potrzebne są również podręczniki kwalifikacji taryfowych.

Stawka taryfowa to stała kwota wynagrodzenia pracownika za spełnienie normy pracy (obowiązki pracy) o określonej złożoności (kwalifikacjach) na jednostkę czasu. W zależności od wybranej jednostki czasu obowiązują stawki godzinowe, dzienne i miesięczne. Stawka taryfowa jest ustalana w zależności od złożoności, intensywności, warunków pracy, a także jej znaczenia gospodarczego i społecznego. Główną obliczoną wartością jest stawka taryfowa pierwszej kategorii, która określa minimalną płacę za najprostszą pracę. Miesięczna stawka taryfowa pierwszej kategorii nie może być niższa niż płaca minimalna ustalona przez państwo.

Wynagrodzenie to stała kwota miesięcznego wynagrodzenia, która jest ustalana dla kierowników, specjalistów i pracowników, a także dla tych pracowników, których praca nie może być racjonowana. Wysokość miesięcznego wynagrodzenia nie może być niższa niż ustalona płaca minimalna.

Do określenia wielkości stawki taryfowej drugiej i kolejnych kategorii stosuje się skalę taryfową. Ustala stosunek płac w zależności od złożoności pracy i kwalifikacji pracowników. Parametrami skali taryfowej są: liczba kategorii taryfowych, współczynniki taryfowe, zakres skali taryfowej. Pierwsza kategoria odpowiada najprostszej pracy, ostatnia - najtrudniejszej.

Najpopularniejsza pod względem liczby cyfr jest 6-cyfrowa skala taryfowa. W branżach bardziej skomplikowanych 7-bitowy (produkcja ropy i gazu, walcowanie i produkcja rur hutnictwa żelaza, transport kolejowy itp.) i 8-bitowy (prace ślusarskie, ślusarskie i montażowo-spawalnicze, wielkopiecowy i stalowniczy, stoczniowy). i naprawy statków itp.) siatki.

3. Rozliczenie pracy polega na przyporządkowaniu rodzajów pracy do kategorii płac lub kategorii kwalifikacji, w zależności od złożoności pracy.

Przypisanie kategorii wynagrodzeń pracownikom odbywa się w celu oceny kwalifikacji pracownika i złożoności wykonywanej przez niego pracy, a kategorii kwalifikacyjnych – w celu oceny poziomu przygotowania zawodowego pracownika.

Taryfikacja pracy i przypisanie kategorii taryfowych pracownikom odbywa się na podstawie ksiąg taryfowych i kwalifikacyjnych. Informatory taryfowe obejmują informatory taryfowe prac i zawodów pracowników oraz ujednoliconą informatorkę kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i pracowników. Procedura zatwierdzania katalogów została ustanowiona dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 31 października 2002 r. N 787 (zmieniony 20 grudnia 2003 r.) „W sprawie procedury zatwierdzania ujednoliconego przewodnika dotyczącego kwalifikacji taryfowych dla miejsc pracy i zawodów pracowników , ujednolicony katalog kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i pracowników” , oraz Procedura korzystania z podręczników - dekretem Ministerstwa Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 9 lutego 2004 r. N 9 (BNA. 2004. N 14).

Ujednolicony katalog taryfowy i kwalifikacyjny prac i zawodów pracowników składa się z charakterystyk taryfowych i kwalifikacyjnych zawierających charakterystykę głównych rodzajów pracy według zawodów pracowników, w zależności od ich złożoności i odpowiednich kategorii taryfowych, a także wymagań dotyczących wiedzy zawodowej i umiejętności pracowników; Zunifikowany Katalog Kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i pracowników składa się z charakterystyk kwalifikacyjnych na stanowiska kierowników, specjalistów i pracowników, zawierających zakres obowiązków zawodowych oraz wymagania dotyczące poziomu wiedzy i kwalifikacji kierowników, specjalistów i pracowników.

Do niedawna obowiązkowe były zatwierdzone w określony sposób przewodniki kwalifikacyjne taryfowe. Obecnie są polecane.

Obecnie stosowany ujednolicony podręcznik taryf i kwalifikacji pracowników i zawodów został zatwierdzony dekretem Państwowego Komitetu Pracy ZSRR i Sekretariatu Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych w 1983 roku. Zgodnie z dekretem Ministerstwo Pracy Rosji z dnia 12 maja 1992 r. N 15a (BMT RF. 1992. N 7 - 8) niniejszy podręcznik jest używany we wszystkich organizacjach zlokalizowanych na terytorium Federacji Rosyjskiej, a niezbędne zmiany i uzupełnienia do niego wprowadza Ministerstwo Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej.

Katalog kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników został zatwierdzony dekretem Ministerstwa Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 21 sierpnia 1998 r. N 37. Zawiera dwie sekcje: ogólnobranżowa charakterystyka kwalifikacji stanowisk pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach (stanowiska kierowników, specjalistów i innych pracowników) oraz charakterystykę kwalifikacji pracowników zatrudnionych w instytucjach badawczych, organizacjach projektowych, technologicznych, projektowych i badawczych (stanowiska pracowników kierowniczych, naukowych i inżynierskich wspólne dla instytucji badawczych, organizacje projektowe, technologiczne, projektowe i ankietowe; stanowiska kierownictwa i pracowników inżynieryjno-technicznych organizacji projektowych, technologicznych, projektowych i pomiarowych; stanowiska pracowników redakcji i wydawców). Każda cecha kwalifikacji zawiera trzy sekcje: „Obowiązki zawodowe”, „Musisz wiedzieć”, „Wymagania dotyczące kwalifikacji”.

4. Naczelną zasadą taryfowego regulowania wynagrodzeń jest to, że opracowywanie wszelkich warunków wynagradzania, w tym ustalanie stawek taryfowych i wynagrodzeń urzędników oraz ich zróżnicowanie według kategorii, grup kwalifikacji zawodowych i stanowisk, odbywa się na szczeblu lokalnym. Taryfowy system wynagrodzeń jest wprowadzany w organizacjach (z wyjątkiem finansowanych z budżetu) na podstawie układu zbiorowego, porozumień mających zastosowanie do tej organizacji, a także przepisów lokalnych. Jednocześnie należy przestrzegać gwarancji państwowych dotyczących wynagrodzeń (patrz art. 130 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego).

5. W związku z przyjęciem ustawy federalnej z dnia 20 kwietnia 2007 r. N 54-FZ „O zmianie ustawy federalnej” o płacy minimalnej ”i innych aktów ustawodawczych Federacji Rosyjskiej”, obniżenie stawek celnych, wynagrodzeń ( pensje urzędowe) nie są dozwolone, stawki płac, a także odszkodowania (dopłaty i dodatki o charakterze odszkodowawczym, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, pracę w szczególnych warunkach klimatycznych i na terenach narażonych na skażenie radioaktywne oraz inne płatności o charakterze odszkodowawczym), ustanowiony przed dniem jej wejścia w życie (Ustawa wejdzie w życie z dniem 1 września 2007 r.).

• W górę

Skala płac jest tabela ze stosunkiem kategorii i stawek płac. System ten jest wykorzystywany w organizacjach komercyjnych, państwowych i budżetowych. Z jego pomocą stawki i wynagrodzenia są różnicowane za pomocą współczynników taryfowych.

Definicja, znaczenie, odmiany

Skala płac opiera się na porównaniu złożoności celów pracy różnych kategorii i grup pracowników, ich obowiązków, wykształcenia i innych okoliczności. Razem okoliczności te w pełni zapewniają właściwość oceny działalności personelu i determinują realność wykorzystania wspólnych stanowisk dla zróżnicowania wynagrodzenia za ich działalność.

Widać zatem, że skala taryfowa wyraźnie pokazuje: jak wynagrodzenie pracowników zależy od ich rang. Można go rozciągać i ściskać podczas procesu regulacji. Ta tabela cen to:

1. Mundur, przy tej samej różnicy między pensjami między współczynnikami.
2. Rosnące lub progresywne, przy której różnica między cyframi wzrasta równomiernie.
3. Zanikające lub regresywne gdy różnica się zmniejsza.
4. zanikający-rozpadający się, przy której różnica najpierw rośnie, a następnie maleje.

Współczynnik taryfowy składa się z motywacyjny oraz reprodukcja elementy. Wskazuje, ile razy wynagrodzenie zasadnicze za daną kwalifikację jest wyższe niż zarobki z pierwszej kategorii.

Tabela wynagrodzeń z najmniejszą liczbą cyfr i niewielkim zakresem współczynników nie jest w stanie obiektywnie ocenić wkładu i potencjału kadry.

Z tego powodu ona negatywny efekt stymulować aktywność i słabo zapewniać pracownikom normalne relacje w zespole. Dlatego tak ważne jest, aby umieć poprawnie i poprawnie sporządzić taryfy celne dla kształtowania wynagrodzeń.

Normalna skala taryfowa powinna składać się z wystarczającej liczby grup umiejętności z zakresem, nie mniej niż 1 do 10. Dopuszczalne zakresy to 1:15 i wyżej z liczbą cyfr zbliżającą się do 20.

Klasyfikacja zwykłych pracowników i pracowników szczebla kierowniczego

W instytucjach posiadających taryfę dla pracowników, oficjalne pensje. Dla ich zróżnicowania wyróżnia się następujące kwalifikacje pracowników, które są szerzej opisane w ujednoliconej książeczce taryf i kwalifikacji (ETKS):

• specjalista (etap początkowy);
• specjalista III kategorii;
• specjalista drugiej kategorii;
• specjalista pierwszej kategorii;
• Wiodący specjalista.

Do początkowego etapu kwalifikacji należą młodzi specjaliści po studiach bez doświadczenia lub pracownicy z wykształceniem średnim specjalistycznym i doświadczeniem. Pracownicy o określonym stażu pracy i wykonujący średnio złożone czynności należą do drugiej lub trzeciej kategorii. Pierwsza kategoria jest przypisywana specjalistom z pięcioletnim stażem, wykonującym najbardziej złożone prace.

Przewodnik po taryfach i kwalifikacjach podkreśla charakterystykę głównych rodzajów działalności, ich złożoność i zgodność z kategoriami taryfowymi, a także standardy i przykłady niektórych prac.

Podręcznik zawiera rozdziały opisujące obszary konkretnych prac. Profil działalności podzielony jest na profil do pracy i sekcję „musisz wiedzieć”.

Powiązanie administracyjno-zarządcze zawiera:

• szefowie instytucji;
• szefowie działów i służb;
• zastępcy ww;
• specjaliści wykonujący prace ekonomiczno-inżynierskie;
• specjaliści z branży zalesiania, hodowli ryb, zootechniki, rolnictwa;
• specjaliści w dziedzinie sztuki i kultury, nauki, edukacji publicznej, opieki medycznej;
• specjaliści ds. stosunków międzynarodowych;
• prawnicy;
• wykonawcy techniczni prowadzący kontrolę i księgowość;
• wykonawcy techniczni w zakresie przygotowania i wykonania dokumentów;
• technicy utrzymania ruchu.

Ale jest też nowsza edycja klasyfikacji dyrektorów, która dzieli ich na kierowników, brygadzistów, szefów, głównych specjalistów i właściwie samego szefa organizacji.

Kategoria wykonawców technicznych obejmuje obecnie statystyków, stenografów i sekretarek, kolekcjonerów, spedytorów, maszynistek, kasjerów, kreślarzy, księgowych, urzędników, agentów, księgowych, chronometrażystę, wykonawców, kopistów i pomocników.

Każda pozycja zawiera cechy kwalifikacji, Jak:

• obowiązki serwisowe, gdzie wymienione są główne funkcje robocze;
• musisz wiedzieć- tutaj ujawniono wymagania dotyczące wiedzy specjalistycznej, norm i standardów;
• wymagania dotyczące kwalifikacji, który zawiera wymagania dotyczące doświadczenia zawodowego i szkolenia zawodowego.

Aby uzyskać więcej informacji na temat stanowisk kierowniczych, zobacz ujednolicona księga kwalifikacji (EKS).

Algorytm nadawania nowej rangi

Procedura podwyższania kategorii w organizacjach następny:

1. Pracownik, za zgodą kierownictwa, sporządza oświadczenie i uzasadnia swoją decyzję. Następnie rada zespołu produkcyjnego dołącza do tego dokumentu wizę.
2. Następnie powoływana jest komisja składająca się z pracowników o najwyższych kwalifikacjach, brygadzistów, specjalistów, przedstawicieli administracyjnych i związkowych przedsiębiorstwa.
3. Przeprowadzana jest kontrola wiedzy pracownika chcącego uzyskać awans w oparciu o taryfę i katalog kwalifikacji.
4. Zgodnie z wynikami kontroli wypis zostaje zwiększony, co jest potwierdzane zarządzeniem i protokołem. Konieczne jest również dokonanie odpowiedniego wpisu w księdze pracy pracownika.

Jak obliczyć

Stawka pracy pracowników ustalana jest zgodnie z już opracowaną taryfą celną. Tak więc biorą pensję z pierwszej kategorii, która powinna być równa lub wyższa od płacy minimalnej, i mnożą ją przez współczynnik wymaganej kategorii.

Należy również wziąć pod uwagę współczynniki regionalne, które różnią się w zależności od pozycji przedsiębiorstwa na mapie geograficznej. Tak więc w europejskiej Rosji ten marginalny wskaźnik wynosi 1, na Uralu - od 1,15 do 1,4, na Dalekim Wschodzie - 1,4-1,6, na północy - 1,6-1,8, a na Dalekiej Północy - 1,8-2.

Zalety i wady

System taryf płacowych motywuje pracowników do ciągłego podnoszenia kwalifikacji, uwzględnia odpowiedzialność i kompleksowość ich działań, zapewnia kadrę każdemu przedsiębiorstwu i zachęca do rozwoju zawodowego.

Ale system taryfowy ma minusy, które obejmują słabą ocenę jakości działań i orientację na godne warunki pracy. W praktyce te niedociągnięcia są eliminowane poprzez opracowywanie i wdrażanie dopłat i ulg.

Wykorzystanie w organizacjach w 2018 roku

Zgodnie z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej szef przedsiębiorstwa maluje skalę taryfową do obliczania wynagrodzenia swoich podwładnych. Wszystkie stanowiska w organizacji mają swoje własne stopnie, zaczynając od najsłabiej wykwalifikowanych, czyli od pierwszego. Dla następnych kategorii ustala się współczynniki taryfowe w celu ostatecznego ukształtowania samej skali taryfowej.

Do tworzenia tabel taryfowych menedżerowie mogą wykorzystać swoje próbki z umów branżowych. Dokumenty te zostały sporządzone przez wyspecjalizowane stowarzyszenia kierownicze i uzgodnione przez odpowiednie związki zawodowe. Płaca minimalna na 2018 rok wynosi 9489 rubli. Tak samo powinno być wynagrodzenie pracownika pierwszej kategorii.

Aktualne współczynniki dla kategorii pracowników za 2018 rok:

Funkcje dla organizacji budżetowych, Ministerstwa Spraw Wewnętrznych, indywidualnych przedsiębiorców itp.

Instytucje budżetowe do naliczania wynagrodzeń swoich pracowników korzystają ujednolicona skala taryfowa (UTS). Ta skala ocen składa się z 18 kwalifikacji. Osiem z nich dotyczy oceny zwykłych pracowników, kolejne cztery – oceny wysoko wykwalifikowanych. Skład menedżerów, specjalistów i pracowników jest liczony od 2 do 18 kategorii.

Szef organizacji ustala teraz stawkę i wynagrodzenie w sektorze publicznym, biorąc pod uwagę złożoność wykonywanych czynności i poziom kwalifikacji pracownika. A pensje zwykłych pracowników są powiązane z zarobkami kierownictwa. Jednocześnie fundusz płac jest prawidłowo rozdzielany między wszystkich pracowników.

Wynagrodzenie pracowników państwowych powinno składać się z: wynagrodzenie, staż pracy, ranga lub dodatki klasyfikacyjne, premie i odszkodowania. Taryfa jest ustalana przez układ zbiorowy, rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń i premii oraz inne umowy. Pracownicy organizacji mogą łatwo dowiedzieć się wszystkiego o swoim wynagrodzeniu z tych dokumentów i tabeli kadrowej.

IP sam sporządza tabelę taryfikacyjną swoich pracowników. Nie musi ściśle przestrzegać ustalonych przez państwo norm i może przypisać tyle kategorii, ile potrzebuje. Jednocześnie realistycznie oceniana jest specyfika pracy firmy i stawiane są uzasadnione wymagania dotyczące działań pracowników.

Przy opracowywaniu obecnego systemu taryfowego szef firmy będzie musiał nie tylko sporządzić skalę taryfową, ale także ustalić zasady taryfowe. Ważne jest, aby pensje pracowników nie były niższe niż obecna płaca minimalna.

Podczas ładowania nie powinno być dyskryminacji podwładnych. Szef firmy ma prawo dowolnie ustalać wynagrodzenia dla swoich pracowników. Pracownicy zaangażowani w taką działalność muszą być obciążeni tym samym współczynnikiem.

Rozwijana jest skala taryfowa w następujący sposób:

• po pierwsze, wszystkie stanowiska i specjalności są określane przez działy firmy;
• następnie funkcje są podzielone na kategorie;
• ustalić współczynniki kwalifikacyjne;
• naprawić powstały system za pomocą lokalnego aktu prawnego.

Zarobki spółki są uzasadnione wskazaniem w tabeli kadrowej dodatków i wynagrodzeń.

Aby zapłacić pracownikom MIA stosowana jest również jednolita taryfa celna zatwierdzona przez organy państwowe, ale każdy stopień nadal otrzymuje własne odszkodowanie i dodatki w określonym procencie. Ponadto władze gminy zamierzają corocznie podnosić wynagrodzenia kategorii takich pracowników o określony procent. W tej chwili jest to 4%.

Wraz ze skalą wynagrodzeń kryteria oceny pracy stają się przejrzyste, a wynagrodzenie rośnie wraz ze wzrostem stanowiska i kwalifikacji. Jeśli administrator poprawnie stworzy sprzyjające warunki w swoim przedsiębiorstwie, to będzie on stale osiągał wszystkie założone cele i plany.

W seminarium prezentowane są różnice między skalą taryfową a systemem ocen.

Świeże systemy płac w organizacjach budżetowych

Początkowo zjednoczeni skala taryfowa składał się z 18 cyfr, zawierał współczynniki od 1 do 10,7. Aby obliczyć stawkę taryfową np. dla kategorii 5 należało pomnożyć stawkę kategorii 1 przez współczynnik kategorii 5. Pytanie brzmiało tylko, o jaką stawkę ubiegać się w pierwszej kategorii. I został właściwie rozwiązany: został zaakceptowany przez Rząd Federacji Rosyjskiej.

Taryfowanie rozumiane jest jako proces korelacji pojawiania się pracy i kategorii taryfowej. Pracodawca ma możliwość skorzystania w tym celu z opisanych powyżej księgi informacyjnej, bądź też do sporządzenia wymagań kwalifikacyjnych odpowiadających specyfice pracy firmy.

Poradnik składa się z 2 sekcji:

Wysokość płacy minimalnej może wzrosnąć już w drugiej połowie br. Proponuje się podwyższenie wysokości odpowiedzialności pracodawcy za zwłokę

Skala taryfowa często używane do różnicowania wynagrodzeń pracowników, których praca ma różną złożoność, a sami pracownicy mają różne umiejętności i doświadczenie. Jak powstaje skala taryfowa i jaki ma to wpływ na wysokość ostatecznego wynagrodzenia pracownika, powiemy w naszej nocie.

Notatka! Oczywiście w rzeczywistości w przypadku bardziej złożonej pracy, która wymaga określonej wiedzy i umiejętności, ustalane są wyższe płace. Aby nie ustalać odrębnych kwot dla każdej grupy pozycji, stosuje się współczynniki taryfowe. Z ich pomocą wynagrodzenie uzgodnione na stanowiskach I kategorii jest mechanicznie powiększane o ustalony współczynnik dla kategorii II, III itd.

Ostatnio wraz z terminem „system taryfowy” używany jest inny termin – „system ocen”. To specjalny odpowiednik, który zdołał zaistnieć za granicą. Grading, podobnie jak system taryfowy, polega na budowaniu hierarchicznej struktury stanowisk w zależności od ich stopnia trudności. Chociaż istnieją różnice: ocenianie wiąże się z zastosowaniem większej liczby kryteriów, takich jak niezależność, towarzyskość, koszt błędu itp.

Stosowanie skala taryfowa w organizacji upraszcza proces ustalania wynagrodzeń dla pracowników. Stosuje się pojedyncze przejrzyste aspekty oceny złożoności pracy wykonywanej przez każdego pracownika i ustala się ich związek z poziomem zarobków. Czemu skala taryfowa pozwala na podniesienie wynagrodzenia nie tylko wraz ze wzrostem znaczenia zajmowanego przez pracownika stanowiska, ale także z poziomem jego kwalifikacji.

Od końca 1992 roku do 1 grudnia 2008 roku Unified skala taryfowa, zgodnie z którym obliczono wynagrodzenia pracowników państwowych. Główne kwestie zostały rozstrzygnięte w zarządzeniu Rządu Federacji Rosyjskiej „W sprawie zróżnicowania poziomu wynagrodzeń pracowników sektora publicznego na podstawie skala taryfowa”z dnia 14 października 1992 r. Nr 785. W tej ustawie zatwierdzono sam UTS, a także uznano go za obowiązkowy do stosowania we wszystkich instytucjach budżetowych.

W każdej organizacji, na poziomie lokalnym, ustala się, z jakiego systemu wynagrodzeń korzysta. Jeśli jest to system taryfowy, którego kryteria stosowania w latach 2015-2016 są regulowane ogólnie przyjętymi środkami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a następnie w lokalnym akcie prawnym, na przykład w rozporządzeniu w sprawie wynagrodzeń lub układzie zbiorowym , określone są wszystkie elementy tego systemu i zasady ich użytkowania. Więc pracodawca musi napisać skala taryfowa, który zostanie wykorzystany przy naliczaniu wynagrodzenia dla pracowników.

Klasyfikacja pracowników kierownictwa

Teraz wysokość wynagrodzenia i stawki określa sam kierownik instytucji, dla której jest on zobowiązany wziąć pod uwagę złożoność wykonywanej pracy i stopień kwalifikacji pracownika. A wynagrodzenie samego szefa zależy bezpośrednio od wielkości średnich zarobków pracowników instytucji. Ta relacja powinna pomóc w prawidłowym podziale funduszu płac wśród wszystkich pracowników, bez uprzedzeń wobec kierownictwa.

Klasyfikacja prostych zawodów pracujących

• wymagania, jakie należy nałożyć na poziom wiedzy pracownika i jego umiejętności w zakresie wartości kwalifikacji;

Charakterystyka kwalifikacyjna taryfowa każdego rodzaju pracy zawiera 2 sekcje:

Cecha kwalifikacyjna każdej pozycji składa się z 3 części:

Te właściwości kwalifikacyjne i podział stanowisk można zastosować przy ustalaniu płac i formowaniu skala taryfowa. W tym celu należy wzmocnić system płac na poziomie lokalnym za pomocą elementów katalogu.

• ustalić zasady cenowe.

Ujednolicona skala taryfowa pracowników państwowych

Od czasu do czasu edycje podręcznika są aktualizowane, ale wciąż istnieje wiele rodzajów prac, których standardy zostały opracowane w ZSRR.

Taryfowanie w firmach prywatnych

Od 1 grudnia 2008 r. United skala taryfowa został zastąpiony pewną liczbą innych sposobów naliczania wynagrodzeń pracowników państwowych. Stało się to po wejściu w życie Dekretu Rządu Federacji Rosyjskiej „W sprawie wprowadzenia nowych systemów płac dla pracowników federalnych instytucji budżetowych, autonomicznych i państwowych” z dnia 05.08.2008 nr 583.

• w drugim - w obszarach badań, projektowania, projektowania.

DEkret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 14-10-92 785 (z późniejszymi zmianami z dnia 27-02-95) W SPRAWIE RÓŻNICOWANIA POZIOMÓW PŁATNOŚCI BUDŻETU PRZEZ PRACOWNIKÓW ... Stosowne w 2018 r. (zmienione przez Rozporządzenie Rządu Federacji Rosyjskiej z 27.02.95 N 189) Kategorie płac 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Współczynniki taryfowe 1,0 1,30 1,69 1,91 2,16 2,44 2,76 3,12 3,53 3,99 4,51 5,10 5,76 6,51 7,36,17 8,17 Uwagi 1. Wysokość stawki taryfowej (wynagrodzenia) pierwszej kategorii ustala Rząd Federacji Rosyjskiej. Stawki (wynagrodzenia) pracowników innych kategorii Ujednoliconej Skali Taryfowej ustala się, mnożąc stawkę taryfową (wynagrodzenie) pierwszej kategorii przez odpowiedni współczynnik taryfowy. 2. Zawody pracowników są rozliczane zgodnie z Jednolitym Taryfowym Przewodnikiem Kwalifikacyjnym dla Zawodów i Zawodów Pracowników od 1 do 8 kategorii Ujednoliconej Taryfy Taryfowej.

Skala taryf według kategorii na rok 2018

W praktyce okazało się, że kadra kierownicza, wraz z obowiązkiem dystrybucji środków, ma niemal niekontrolowaną możliwość podniesienia własnego wynagrodzenia. Łatwo to zrobić, zmniejszając wolumen świadczonych przez instytucję usług, co w naturalny sposób wpływa negatywnie na jakość pracy.

Uwaga

Możesz też manipulować częścią bazową, ustalając pensję „dyrektora” znacznie wyższą niż średnia dla instytucji, motywując, że wielu pracowników pracuje na 1,5 stawki. NSOT bezwiednie stawia kierownictwo instytucji i ich personel na pozycji partnerów biznesowych o przeciwstawnych interesach, co nie może nie wywoływać pewnego napięcia społecznego.

Skala taryfowa dla pracowników państwowych od 01.10.2018 r.

Na zapewnienie tych wypłat powinno trafić około 30% całego funduszu płac, czyli dokładnie o ten udział wzrosną dotacje z budżetu państwa w ramach wprowadzenia NSOT. W celu wprowadzenia nowego systemu wynagradzania, każda instytucja budżetowa jest zobowiązana do wprowadzenia zmian lub przyjęcia nowych regulacji, które de facto regulują zmiany podstawowych warunków pracy, a więc wymagają zgody samych pracowników.

Jeśli przejście do NSOT interpretujemy jako zmianę warunków technologicznych lub organizacji pracy, to nie jest konieczne uzyskanie zgody pracowników. W tym celu pracodawca musi podjąć szereg kroków przewidzianych prawem: 1.

Ważny

Powiadom pracowników na piśmie o zmianach w ciągu dwóch miesięcy. 2. Jeżeli pracownik wyraża zgodę na pracę w nowych warunkach, musi to wyrazić na piśmie.

Ujednolicona skala taryfowa wynagrodzeń pracowników sektora publicznego

Jeżeli warunki nie są odpowiednie dla pracownika państwowego, należy mu przedstawić pisemnie wakaty, jeśli takie istnieją, w tym te spośród tych, które są gorzej opłacane niż obecne, a także w innych oddziałach regionalnych. 4. W przypadku braku wolnych miejsc lub braku zgody pracownika na zajęcie jednego z nich zostaje on zwolniony na podstawie ust.
7 godzin 1 łyżka. 77

TK RF. 5. Z pracownikami, którzy zgodzili się na określone w niej nowe warunki płacowe (nie powinny być gorsze od starych), zawierana jest dodatkowa umowa: wysokość wypłat wynagrodzeń, rekompensat, premii, część motywacyjna wynagrodzenia. Teoretycznie bardzo skuteczny, w procesie używania NSOT odkrył kilka wyjątkowo nieprzyjemnych „pułapek”.

Uważano, że wszystkie środki wydzielone z budżetu są wydatkowane w ramach samej instytucji, a te, które zostały zaoszczędzone, trafiają do funduszu płac, z którego są rozdzielane przez kierownictwo jako motywacyjna część wynagrodzenia.

Niuanse i zasady korzystania ze skali taryfowej według kategorii

NSOT oznacza „nowy system płac”. Jest to inicjatywa, która zastępuje zasadę naliczania wynagrodzeń pracowniczych pracowników branży edukacyjnej z wynagrodzenia (w oparciu o Ujednoliconą Skalę Taryfową) na podejście zróżnicowane.

W zwykłym systemie wynagrodzenie pracownika sektora publicznego obliczano na podstawie wynagrodzenia (taryfy), które odpowiadało określonej kategorii kwalifikacji według stażu pracy i kategorii pracownika. Wydajność pracy w poszczególnych okresach praktycznie nie miała wpływu na wysokość płac.
NSOT deklaruje inną zasadę podziału środków na wynagrodzenia: menedżerowie otrzymują wyłączne prawo do dysponowania ich podziałem, przydzielając różne kwoty w zależności od ilości i jakości pracy każdego pracownika sektora publicznego, zachęcając bardziej skutecznych i wykwalifikowanych pracowników.

Nowe pensje nauczycieli w taryfie 2018

Po zmianie oficjalnych wynagrodzeń za 2018 rok zmieni się również tabela wynagrodzeń. Istnieje jednak kwestia kary. Nie wiadomo jeszcze, jak na takie działania zareagują MFW i inni międzynarodowi partnerzy Ukrainy.
Biorąc pod uwagę, że Ukraina ma duże zadłużenie zagraniczne, które nie przestaje rosnąć, być może wierzycielom się to nie spodoba. Wszystko to sprawia, że ​​sytuacja na Ukrainie nie będzie się najlepiej rozwijać. Wielu różnych ekspertów i specjalistów przewiduje niewypłacalność państwa w 2020 roku. Oczywiście są to tylko prognozy, ale żeby tego uniknąć, władze muszą dołożyć sporych starań, bo nie będzie łatwo zmienić sytuację na lepsze.
Pracownicy, którzy odnieśli korzyści Należy również wspomnieć, że pozytywne zmiany nadal dotyczyły niektórych.

Który z pracowników państwowych otrzyma podwyżkę od 1 maja 2018 r.?

W związku z takimi danymi nadal można argumentować, że oficjalne pensje urzędników za 2018 r. powinny ulec pewnym zmianom. Wzrost wynagrodzeń i pułapki Na powyższy problem wielokrotnie zwracali uwagę przedstawiciele Gabinetu Ministrów Ukrainy. To bardzo ważny problem, który praktycznie niszczy motywację do pracy. Jeśli zwrócisz uwagę na to, jak wskaźniki rosły w ciągu ostatnich lat, możesz zrozumieć, że ten trend miał swój początek w 2014 roku. Wtedy to wzrost płac urzędowych przestał odpowiadać wzrostowi płacy wystarczającej na utrzymanie. Aby zagłębić się w ten problem, porównując wysokość stawek celnych, okazuje się, że przedstawiciele pierwszej kategorii mają pensję, która wynosi około 1700 hrywien.

Oficjalne wynagrodzenia za 2018 rok na Ukrainie. stół

Środki na takie płatności powinny pochodzić z funduszy oszczędnościowych, a także z powiększenia środków budżetowych na poziomie federalnym o około jedną trzecią. Jeżeli tymczasowa wielkość pracy pracownika państwowego pozostała na tym samym poziomie, a także poziom jego obowiązków służbowych, to wynagrodzenie na podstawie NSOT nie może być niższe niż według UTS.

Rząd Federacji Rosyjskiej przyjął dekret, zgodnie z którym pracownicy sektora publicznego należący do niektórych branż, a przede wszystkim do edukacji, przechodzą z ETS do NSOT. Dokument ten zwraca uwagę na ogólne kwestie związane z nowym podejściem do systemu wynagradzania pracy w sektorach publicznych.
W sztuce.
Aby to zrobić, wystarczy dowiedzieć się o współczynniku wskazanym w ujednoliconej skali taryfowej. Współczynnik ten jest koncepcją jasno ustaloną, regulowaną jedynie przez skalę taryfową. Dlatego wszelkie inne zmiany pracy i innowacje nie mają wpływu na wskaźnik. Jak wiadomo, dla przedstawicieli pierwszej kategorii taryfowej współczynnik wynosi jeden, a dla innych kategorii rośnie w określony sposób. Na tej podstawie sporządzana jest tabela wynagrodzeń urzędowych. Należy również powiedzieć, że sama kategoria taryfowa jest dostosowywana w zależności od zawodu osoby.

Łatwa praca jest zwykle utożsamiana z najniższymi poziomami. A praca, która generalnie wymaga minimum, należy do pierwszej kategorii.

Ale im więcej umiejętności zawodowych jest potrzebnych i im bardziej specjalistyczna wiedza, tym wyższa będzie kategoria taryfowa.

Siatka wypłat dla pracowników państwowych w 2018 roku

Kategorie taryfowe zostały ustalone w zależności od złożoności pracy. W celu ujednolicenia podziału pracowników według kategorii płacowych wykorzystano 2 podręczniki kwalifikacji:

• Ujednolicona księga referencyjna kwalifikacji taryfowych robót i zawodów pracujących (ETKS);
• Ujednolicony katalog kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i pracowników (EKS).

Obie księgi informacyjne są zatwierdzone przez rząd Federacji Rosyjskiej. Są one stale aktualizowane wraz ze wzrostem poziomu rozwoju technologicznego, wprowadzane są nowe standardy pracy. Nowe systemy wynagradzania w organizacjach budżetowych Od 1 grudnia 2008 r. Jednolitą Skalę Taryfową zastąpiono nieco innym sposobem naliczania wynagrodzeń pracowników państwowych.
Jeśli jest to system taryfowy, którego zasady stosowania w latach 2017-2018 regulują obowiązujące normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a następnie w lokalnym akcie prawnym, na przykład rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń lub układ zbiorowy, określone są wszystkie elementy tego systemu i zasady ich stosowania. Pracodawca musi więc namalować skalę taryfową, która będzie używana przy obliczaniu wynagrodzeń dla pracowników.

W ramach skali taryfowej ustalone jest przywiązanie do kategorii taryfowych. Tak więc wszystkie pozycje w przedsiębiorstwie są podzielone na pewne grupy - kategorie.

Zazwyczaj pierwsza kategoria jest przypisywana do stanowisk o najniższych kwalifikacjach, a wraz ze wzrostem poziomu złożoności pracy kategoria również wzrasta. NOTATKA! Oczywiście w przypadku bardziej złożonej pracy, która wymaga pewnej wiedzy i umiejętności, ustalane są wyższe płace.

Współczynnik taryfowy pokazuje, że wynagrodzenie dwóch pracowników wykonujących pracę w tej samej specjalności (zawodzie) w tym samym przedsiębiorstwie może się znacznie różnić. Powodem tego są różne poziomy umiejętności pracowników i złożoność wykonywanej przez nich pracy. W zależności od kwalifikacji i złożoności pracownikom przypisywane są kategorie i ustalane są współczynniki taryfowe (dalej w artykule - TC).

Podajmy kilka przykładów.

I, najniższy, przypisany jest do takich pracowników jak sprzątacz szkieł zegarkowych, pracownik łaźni, palacz, niania i inni;

nastawieni różnego sprzętu (technologicznego, drukarskiego, testującego itp.) „docierają” do 8-go.

Lista wszystkich zawodów i kategorii znajduje się w Ogólnorosyjskim Klasyfikatorze Zawodów Pracowników, Stanowiska Pracowników. Ponadto począwszy od 1 lipca 2016 r. przy ustalaniu kwalifikacji powołują się. Posługują się pojęciem „poziomu kwalifikacji” (od 1 do 8).

Jak obliczyć współczynnik szybkości rozładowania

W Związku Radzieckim obowiązywała jedna taryfa celna, w której ustalano stawki minimalne (najniższej kategorii kwalifikacji dla danego zawodu) oraz TC. Im wyższe kwalifikacje pracownika, pracochłonność pracy, tym większa TC, przez którą mnożona jest stawka minimalna.

Dziś również państwo reguluje Kodeks pracy tylko w stosunku do pracowników państwowych (podstawowym dokumentem jest tzw. Nowy System Wynagradzania, a także umowy branżowe). Pozostałe przedsiębiorstwa mogą samodzielnie tworzyć siatki i obliczać TC. Aby to zrobić, musisz zdefiniować:

ile kategorii jednego zawodu (specjalności) wpiszesz;

jaka jest planowana różnica między najniższym a najwyższym poziomem kwalifikacji;

jak TC wzrośnie - równomiernie (1; 1,2; 1,4; 1,6...) lub stopniowo (1; 1,2; 1,5; 1,9...).

Aby obliczyć współczynnik przy równomiernym wzroście, używamy wzoru:

(maks. współczynnik - min. współczynnik) / (liczba cyfr - 1)

Postanowiono wprowadzić 5 cyfr dla tokarzy: od 2 do 6. Luka w centrum handlowym wynosi 2 (najniższy współczynnik 1, najwyższy współczynnik 2).

Rozwiązanie: (2 - 1) / (5 - 1) = 0,25.

Tak więc TC dla zrzutów będzie wynosić:

Średni NW

Czasami organizacje mają taki system wynagradzania, gdy praca pracowników w jednym warsztacie lub zespole jest wynagradzana według. W takim przypadku będziesz musiał obliczyć średni współczynnik taryfowy, formuła jest dość trudna, ale spróbujmy to rozgryźć bez przerażających symboli matematycznych. Kalkulację należy zbudować w ten sposób:

Pomnóż liczbę pracowników o minimalnej randze przez minimalne TC.

Powtórz operację dla każdego kolejnego poziomu umiejętności.

Dodaj otrzymane wartości.

Podziel kwotę przez liczbę pracowników.

Na przykładzie wszystko będzie wyglądało jeszcze łatwiej.

Przykład obliczenia średniego współczynnika taryfowego

Aby go rozwiązać, konieczne będzie ustalenie, ilu pracowników pracuje na jakim poziomie umiejętności.

Załóżmy (dla uproszczenia obliczeń), że zgodnie z drugim cięciem. Pracują 2 osoby, 3 - 3, 4 - 4, 5 - 5, 6 - 6 (w zespole jest 20 pracowników).

2 osoby (II kategoria) * 1 (TC II kategoria) = 2

3 * 1,25 = 3,75; 4 * 1,5 = 6; 5 * 1,75 = 8,75; 5 * 2 = 12.

2 + 3,75 + 6 + 8,75 + 12 = 32,5.

32,5/20 (liczba pracowników) = 1,63. Otrzymaliśmy średni TK brygady.