Wstęp

Organizacja obsługi personalnej, struktura rozporządzenia o dziale personalnym.

1.1 Podstawy obsługi personelu

2 Opisy stanowisk pracowników działu personalnego

3 Struktura personalna przedsiębiorstwa

4 Funkcje obsługi personalnej przedsiębiorstwa

2. Obsługa personelu w nowoczesnych warunkach

2.1 Rola i wiedza służby personalnej we współczesnych warunkach

3. Sposoby na usprawnienie pracy służb personalnych w nowoczesnych warunkach

Wniosek

Wstęp

Dział personalny był tradycyjnie niezależną jednostką strukturalną przedsiębiorstwa, podlegającą albo kierownikowi przedsiębiorstwa, albo jego zastępcy do spraw pracy personalnej. W zależności od rodzaju i przynależności branżowej przedsiębiorstwa, ilości i struktury zasobów ludzkich zmieniała się struktura i wielkość samej obsługi personalnej.

W warunkach szybkiego postępu, relacji rynkowych i konkurencyjnej gospodarki terminowe i prawidłowe rozwiązywanie zadań strategicznych i taktycznych decyduje o żywotności firmy lub organizacji.

Personel to zespół pracowników różnych grup zawodowych, zatrudnionych w przedsiębiorstwie i objętych jego listą płac.

Moim zdaniem ten temat jest istotny, ponieważ. głównymi czynnikami produkcji w przedsiębiorstwie są: środki pracy, przedmioty pracy i personel. Główna rola przypada na potencjał kadrowy w przedsiębiorstwie. To personel odgrywa główną rolę w procesie produkcyjnym, od niego zależy efektywność wykorzystania środków produkcji w przedsiębiorstwie i sprawność funkcjonowania całego przedsiębiorstwa. Z całego zestawu zasobów przedsiębiorstwa szczególne miejsce zajmują zasoby pracy. Przekształcenie zasobów materialnych następuje w wyniku interakcji środków produkcji i pracy osób zaangażowanych w działalność produkcyjną. Zasoby pracy różnią się jednak znacznie od innych rodzajów zasobów. Ta różnica jest pokazana w następujący sposób:

człowiek wnosi istotne znaczenie do procesu produkcyjnego i nie może służyć jedynie jako środek do osiągnięcia celów organizacji. Ma swoją cenę i stawia własne wymagania środowisku; opis stanowiska personel dział personalny

człowiek tylko częściowo realizuje się w produkcji. Jego nieistnienie nie ogranicza się do działalności produkcyjnej, odnajduje autoekspresję w różnorodnych kontaktach społecznych;

człowiek ma zdolność, inicjatywę, dlatego wola jest nie tylko biernym obiektem kontroli, ale także dyrygentem niezależnej linii zachowania;

osoba jest nie tylko członkiem formalnej struktury organizacji, ale jednocześnie może być członkiem małych grup, w ramach których ludzie mają znaczący wpływ na swoje zachowanie;

osoba nie może być w całości własnością przedsiębiorstwa. Tylko jej siła robocza jest oddawana do dyspozycji organizacji za określoną opłatą. Pracownik samodzielnie buduje swoją politykę osobistą i decyduje, czy pracować dla niego w tym przedsiębiorstwie, czy go odejść.

Na poziomie pojedynczego przedsiębiorstwa zamiast terminu „zasoby pracy” najczęściej używane są terminy personel lub personel.

Celem pracy jest pokazanie, co w ogóle oznacza pojęcie „służby personalne”, jaka jest ich struktura i jakie funkcje pełnią służby personalne.

Aby osiągnąć ten cel, należy rozważyć i rozwiązać szereg zadań:

) Rozważ organizację służby personalnej, jej strukturę i opisy stanowisk.

) Opisz obsługę personelu w nowoczesnych warunkach.

) Zastanów się nad sposobami poprawy obsługi personelu.

1. Organizacja obsługi personalnej, struktura rozporządzenia o dziale personalnym

.1 Podstawy HR

Organizację działalności jakiejkolwiek jednostki należy rozpocząć od przygotowania rozporządzenia w sprawie tej jednostki. Rozporządzenie w sprawie obsługi personelu powinno składać się z następujących rozdziałów: przepisy ogólne; zadania; Struktura; Funkcje; relacje z innymi działami; prawa; obowiązki; odpowiedzialność.

Wielkość i struktura usług HR zależą głównie od wielkości organizacji. W zależności od wielkości danej organizacji wyróżnia się następujące formy organizacyjne pracy personelu:

niezależna jednostka strukturalna podlegająca bezpośrednio kierownikowi organizacji lub jego zastępcy;

wykonywanie funkcji obsługi personalnej przez indywidualnego pracownika organizacji;

wykonywanie funkcji obsługi personalnej w połączeniu z wykonywaniem innych prac.

Obowiązki funkcjonalne działu personalnego są następujące:

opracowanie planów kadrowych zgodnie z programem rozwoju danej organizacji;

rejestracja przyjmowania, przenoszenia i zwalniania pracowników zgodnie z prawem pracy Federacji Rosyjskiej;

rozliczanie personelu;

kontrola wykonywania przez kierowników działów zleceń i instrukcji pracy z personelem;

analiza składu specjalistów organizacji, cech biznesowych pracowników pod kątem ich racjonalnego wykorzystania;

przygotowanie propozycji poprawy pośrednictwa pracy i wykorzystania pracowników;

przygotowanie materiałów do przedstawiania pracowników do awansu i nagradzania;

organizacja kontroli stanu dyscypliny pracy i wewnętrznych przepisów pracy;

Prowadzenie wszystkich rejestrów HR

W trakcie interakcji z innymi działami organizacji dział personalny otrzymuje od nich wnioski o przyjęcie pracowników i specjalistów, pomysły dotyczące zachęt, harmonogramów urlopów itp.

Z obsługi personalnej do działów wysyłane są:

informacje o osobach naruszających dyscyplinę pracy;

kopie nakazów przyjęcia nowych pracowników, ruch w organizacji, zwolnienie pracowników;

kopie zarządzeń o zatwierdzeniu (zmianie) Wewnętrznego Regulaminu Pracy;

informacje związane z kwestiami przestrzegania dyscypliny pracy.

Z działu księgowości dział personalny otrzymuje tabelę personelu, obliczenia zapotrzebowania na pracę, zaświadczenia o wynagrodzeniu do przetwarzania emerytur ze względu na wiek, niepełnosprawność, osoby pozostałe przy życiu itp.

Z kolei obsługa personalna przekazuje do działu księgowości informacje o liczbie płac pracowników, nieobecnościach, rotacji personelu, karcie czasu pracy, nakazach przyjęcia, przeniesienia i zwolnienia, karty czasowej niezdolności do pracy, informacje o regularnych urlopach pracowników, itp.

Działowi Zasobów Ludzkich zasadniczo przysługują następujące uprawnienia:

wymagać od wszystkich działów organizacji dostarczenia materiałów niezbędnych do jej pracy;

przyjmować pracowników, organizacje w sprawach relokacji i zwalniania;

współdziałać z innymi organizacjami w kwestii rekrutacji;

żądać od innych jednostek obowiązkowego wykonania tych instrukcji, które wynikają z rozporządzenia o dziale personalnym.

Rozporządzenie w sprawie działu personalnego określa odpowiedzialność kierownika działu personalnego za wykonywanie funkcji przydzielonych działowi oraz odpowiedzialność pracowników działu, którą określają opisy stanowisk.

Jeśli chodzi o opis stanowiska pracownika działu personalnego, to, podobnie jak każdy inny opis stanowiska, zgodnie z paragrafem 5 dekretu Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 9 lutego 2004 r. Nr 9 „O zatwierdzeniu procedury Stosowanie Ujednoliconego Podręcznika Kwalifikacji na Stanowiska Menedżerów, Specjalistów i Pracowników” powinno składać się z trzech części: „Obowiązki zawodowe”, „Wymagania dotyczące wiedzy” i „Wymagania dotyczące kwalifikacji”.

Główne obowiązki zawodowe Kierownika Działu Kadr to:

zarządzanie pracą działu;

zapewnienie wykonania pracy;

zapewnienie racjonalnego wykorzystania środków materialnych, finansowych i technicznych;

prowadzenie prac związanych z ochroną informacji stanowiących tajemnicę handlową;

zapewnienie racjonalnego rozkładu obciążenia między pracownikami działu;

tworzenie warunków do rozwoju kadr;

monitorowanie przestrzegania przez pracowników zasad wewnętrznych przepisów pracy, zasad i przepisów bezpieczeństwa, produkcji i dyscypliny pracy;

wysuwanie propozycji zachęcających wybitnych pracowników, nakładanie kar na naruszających dyscyplinę produkcji i pracy;

zapewnienie przygotowania sprawozdawczości ustawowej.

Kierownik działu HR powinien wiedzieć:

uchwały, zarządzenia, zarządzenia, inne dokumenty zarządcze i wykonawcze organów wyższych i innych dotyczące działalności departamentu;

podstawy ekonomii, organizacji pracy i zarządzania;

wewnętrzne przepisy pracy;

zasady i normy ochrony pracy, środków bezpieczeństwa, higieny przemysłowej i ochrony przeciwpożarowej.

W organizacjach budżetowych istnieją pewne wymagania kwalifikacyjne dotyczące kategorii płatności. Ogólnym wymogiem jest obecność wyższego wykształcenia zawodowego i co najmniej 5-letni staż pracy w profilu. W przypadku organizacji komercyjnych takie wymagania mogą służyć jedynie jako wskazówka przy ustalaniu wynagrodzeń.

W pełnoprawnym dziale kadr organizacji średniej wielkości lista pracowników może obejmować następujące stanowiska: kierownik służby rekrutacji i zarządzania (dział kadr); inspektor personelu; psycholog; Specjalista ds. HR; chronometrażysta i inne.

.2 Opisy stanowisk dla pracowników HR

kierownik działu personalnego

Klasyczną formą organizacji obsługi personalnej w przedsiębiorstwie jest stworzenie działu personalnego. Jego skład liczebny i struktura w dużej mierze zależą od skali przedsiębiorstwa i sposobów realizacji jego celów. Organizację każdego przedsiębiorstwa rozpoczyna się od sporządzenia przepisu, który wymienia zadania, funkcje, prawa i obowiązki jednostki.

Rozporządzenie w sprawie działu personalnego składa się z następujących części: przepisy ogólne; zadania; Struktura; Funkcje; relacje z innymi działami przedsiębiorstwa; prawa; odpowiedzialność.

W sekcji „Postanowienia ogólne” ustalono podporządkowanie działu personalnego dyrektorowi przedsiębiorstwa.

Sekcja „Zadania” zawiera jasno sformułowane obszary działania działu personalnego, z których najważniejsze to organizacja pracy zapewniająca dobór, rozmieszczenie, wykorzystanie pracowników i specjalistów; tworzenie stabilnego zespołu roboczego; utworzenie rezerwy personalnej; organizacja systemu księgowości kadrowej.

Sekcja „Struktura” wskazuje procedurę opracowywania i zatwierdzania struktury działu, jego wielkości, określonych obszarów pracy i przypisanych im działów działu.

W sekcji „Funkcje” uwzględniono obowiązki funkcjonalne w zakresie pracy personelu, a w szczególności:

opracowanie planów rekrutacyjnych zgodnie z programem rozwoju przedsiębiorstwa;

rejestracja przyjmowania, przenoszenia i zwalniania pracowników zgodnie z prawem pracy;

księgowość personelu przedsiębiorstwa;

przechowywanie i wypełnianie ksiąg pracy, dokumentacja pracy biurowej;

kontrola wykonywania przez kierowników działów zleceń i instrukcji pracy z personelem;

badanie przepływu personelu, analiza rotacji personelu, opracowywanie środków w celu jego wyeliminowania;

analiza składu, walorów biznesowych specjalistów przedsiębiorstwa w celu ich racjonalnego wykorzystania;

tworzenie warunków do podnoszenia poziomu wykształcenia i kwalifikacji specjalistów;

prace nad utworzeniem rezerwy na awans;

przygotowanie propozycji poprawy pośrednictwa pracy i wykorzystania pracowników;

przygotowanie i usystematyzowanie materiałów dla komisji atestacyjnej;

przygotowanie materiałów do zapewnienia pracowników, specjalistów i pracowników do awansu i nagradzania;

podejmowanie działań na rzecz zatrudniania zwolnionych pracowników;

monitorowanie i instruowanie pracowników działu personalnego;

organizacja kontroli stanu dyscypliny pracy i wewnętrznych przepisów pracy;

Prowadzenie wszystkich rejestrów HR.

Sekcja „Relacje z innymi działami przedsiębiorstwa” zawiera listę dokumentów, które otrzymuje dział HR oraz dokumentów, które są wysyłane z działu HR do innych działów.

Z działów produkcyjnych dział personalny otrzymuje wnioski o przyjęcie pracowników i pracowników, pomysły na zachęty i harmonogramy urlopów.

Z działu personalnego do jednostek produkcyjnych przesyłane są informacje o naruszeniach dyscypliny pracy, kopie nakazów przyjęcia, przemieszczanie się w przedsiębiorstwie, zwalnianie pracowników i pracowników, zmiany w wewnętrznych przepisach pracy, informacje dotyczące zagadnień dyscypliny pracy.

Z działu księgowości dział personalny otrzymuje tabelę kadrową, obliczenia zapotrzebowania na pracę, zaświadczenia o zarobkach do przetwarzania emerytur i rent.

Dział personalny przekazuje do działu księgowości informacje o liczbie pracowników, absencjach, rotacji personelu, ewidencji czasu pracy, projekty nakazów przyjęcia, przeniesienia i zwolnienia osób odpowiedzialnych materialnie, karty czasowego niezdolności do pracy, informacje o przyjęciu , przeniesienia, zwolnienia i urlopy pracownicze przedsiębiorstw.

Sekcja „Prawa” wskazuje główne uprawnienia przysługujące działowi HR, w szczególności: prawo do żądania od wszystkich działów przedsiębiorstwa materiałów niezbędnych do pełnoprawnej pracy działu HR; prawo do przyjmowania pracowników przedsiębiorstwa w kwestiach przyjmowania, przemieszczania się i zwalniania; prawo do komunikowania się z innymi organizacjami w sprawach rekrutacyjnych; prawo żądania od innych jednostek obowiązkowego wykonania tych instrukcji, które wynikają z rozporządzenia o dziale personalnym.

Sekcja „Odpowiedzialność” określa odpowiedzialność kierownika działu personalnego za wykonywanie funkcji przypisanych do działu oraz odpowiedzialność pracowników działu, którą określają opisy stanowisk.

Każdy opis stanowiska pracownika przedsiębiorstwa składa się z trzech części: obowiązków zawodowych, wymagań dotyczących wiedzy i wymagań kwalifikacyjnych dla kategorii płac.

Do głównych obowiązków kierownika działu personalnego należą: kierowanie pracą działu; zapewnienie wykonania pracy; opracowanie niezbędnej dokumentacji, propozycji, zaleceń, instrukcji; zapewnienie racjonalnego wykorzystania środków materialnych, finansowych i technicznych; prowadzenie prac związanych z ochroną informacji stanowiących tajemnicę handlową; zapewnienie racjonalnego rozkładu obciążenia między pracownikami działu; tworzenie warunków do rozwoju i zaawansowanego szkolenia personelu; monitorowanie przestrzegania przez pracowników zasad wewnętrznych przepisów pracy, zasad i przepisów ochrony pracy i bezpieczeństwa przeciwpożarowego, dyscypliny produkcji i pracy; wysuwanie propozycji zachęcających wybitnych pracowników, nakładanie kar na naruszających dyscyplinę produkcji i pracy; zapewnienie przygotowania sprawozdawczości ustawowej.

Kierownik działu personalnego musi znać: uchwały, rozkazy, rozkazy, inne dokumenty regulacyjne i regulacyjne wyższych i innych organów związanych z działalnością działu; przepisy i zalecenia metodyczne określające tryb wykonywania pracy w dziale; podstawy ekonomii, organizacji pracy i zarządzania; wewnętrzne przepisy pracy; zasady i normy ochrony pracy, środków bezpieczeństwa, higieny przemysłowej i ochrony przeciwpożarowej.

Wielkość działu personalnego i lista rodzajów głównych prac zależy od liczby pracowników w organizacji.

Aby określić wymaganą liczbę pracowników działu personalnego, zaleca się stosowanie standardowych norm czasu dla pracy rekrutacyjnej i księgowej, które mają na celu określenie kosztu czasu pracy dla prac rekrutacyjnych i księgowych, a także znormalizowanych zadań.

Główne rodzaje pracy działu personalnego to przygotowywanie dokumentów dotyczących zatrudniania i zwalniania pracowników i pracowników, przygotowywanie i rozliczanie ksiąg pracy, przygotowywanie sprawozdawczości statystycznej z rachunkowości kadrowej, przygotowywanie zaświadczeń, opracowywanie planów i obliczenia liczby, akta osobowe.

.3 Struktura personelu przedsiębiorstwa

Strukturę kadrową charakteryzują skład i wskaźniki ilościowe poszczególnych kategorii i grup pracowników przedsiębiorstwa. Personel przedsiębiorstwa, bezpośrednio związany z procesem produkcji wyrobów (usług), czyli zajmujący się główną działalnością produkcyjną, to personel przemysłowy i produkcyjny. Obejmuje wszystkich pracowników sklepów głównych, pomocniczych, pomocniczych i usługowych; organizacje badawcze, projektowe, technologiczne i laboratoria znajdujące się w bilansie przedsiębiorstwa; zarządzanie zakładem wraz ze wszystkimi działami i usługami, a także usługami zajmującymi się remontami kapitalnymi i bieżącą naprawą urządzeń i pojazdów przedsiębiorstwa.

Pracownicy przedsiębiorstw handlowych i gastronomicznych, mieszkaniowych, medycznych i rekreacyjnych, instytucji i kursów edukacyjnych, a także instytucji edukacji przedszkolnej i kultury, którzy są w bilansie przedsiębiorstwa, należą do personelu nieprzemysłowego przedsiębiorstwa.

Pracownicy kadry przemysłowej i produkcyjnej dzielą się na dwie główne grupy - robotnicy i pracownicy. Pracownicy dzielą się na głównych i pomocniczych. W grupie pracowników wyróżnia się następujące kategorie pracowników:

menedżerowie – osoby umocowane do podejmowania decyzji zarządczych i organizowania ich realizacji. Dzielą się na liniowe, kierujące względnie odrębnymi systemami gospodarczymi, oraz funkcjonalne, kierujące działami funkcjonalnymi lub usługami;

specjaliści - pracownicy zajmujący się działalnością inżynierską, ekonomiczną, księgową, prawną i inną podobną;

pracownicy właściwi – pracownicy zajmujący się przygotowywaniem i wykonywaniem dokumentów, księgowością i kontrolą, pracami porządkowymi i biurowymi (agenci, kasjerzy, kontrolerzy, urzędnicy, księgowi, kreślarze itp.).

Personel przedsiębiorstwa dzieli się na zawody, specjalizacje i poziomy umiejętności. Zawód to szczególny rodzaj działalności zawodowej, który wymaga pewnej wiedzy teoretycznej i umiejętności praktycznych, a specjalność to rodzaj działalności w ramach zawodu, który ma specyficzne cechy i wymaga od pracowników dodatkowej wiedzy i umiejętności specjalnych. Na przykład ekonomiści (zawód) dzielą się na planistów, marketingowców, finansistów, pracowników itp. Zawód tokarza dzieli się na specjalizacje - tokarz-karuzela, tokarz-świadek itp.

Kwalifikacja charakteryzuje stopień opanowania określonego zawodu lub specjalności przez pracowników i znajduje odzwierciedlenie w przypisanych im kategoriach kwalifikacji (taryfach) w zależności od szkolenia teoretycznego i praktycznego. Kategorie i kategorie taryfowe są jednocześnie wskaźnikami charakteryzującymi stopień złożoności pracy. Szczegółowy opis stanowisk każdej kategorii oraz wymagań wobec nich zawiera Taryfowo-Kwalifikacyjny Przewodnik na stanowiska kierowników, specjalistów i pracowników, który obejmuje wyłącznie pracowników. Ogólnorosyjski Klasyfikator Zawodów zawiera informacje o wszystkich zatrudnionych na rynku pracy.

.4 Funkcje zasobów ludzkich przedsiębiorstwa

Jedną z najważniejszych funkcji działu personalnego przedsiębiorstwa (lub pracownika odpowiedzialnego za pracę z personelem) jest dokumentowanie stosunków pracy. Najliczniejszą jest dokumentacja towarzysząca procesom przemieszczania się personelu w przedsiębiorstwie. Pod przepływem personelu rozumie się warunkowo: przyjmowanie, przenoszenie i zwalnianie pracowników; udzielanie urlopów; podróż służbowa. Podczas zatrudniania rejestrowane są główne dane osobowe i biograficzne pracownika, warunki jego przyjęcia i wynagrodzenia. Wszystkie te informacje mogą ulec zmianie w przyszłości, dlatego dokumenty dotyczące zmian danych osobowych i biograficznych oraz zmian warunków i wynagrodzeń można przypisać dokumentacji, która opracowuje procesy przemieszczania się personelu.

Rozważmy osobno procedury wykonywane przez służbę personalną przy rejestracji ruchu personelu przedsiębiorstwa oraz dokumenty utworzone w tym procesie.

Zatrudnienie nie jest dozwolone bez okazania książeczki pracy i paszportu. Dla osób odpowiedzialnych za służbę wojskową zapewnia się również okazanie legitymacji wojskowej. W koniecznych przypadkach administracja przedsiębiorstwa ma prawo zażądać od osoby ubiegającej się o stanowisko lub stanowisko pracy dokumentu o zdobytym wykształceniu lub zawodzie, wskazującego stopień (kwalifikacje).

Podstawą zatrudnienia jest pisemna umowa o pracę (umowa). Kandydat do pracy pisze osobistą aplikację z prośbą o przyjęcie. W razie potrzeby wypełniana jest osobista karta metrykalna (lub kwestionariusz) i sporządzana jest autobiografia.

Zatrudnienie wydawane jest na zlecenie personelu. W przyszłości wypełniana jest osobista karta T-2 i odpowiedni wpis jest dokonywany w księdze pracy pracownika.

Przeniesienie do innej pracy odbywa się z reguły za zgodą pracownika. Podstawą przelewu może być osobiste oświadczenie lub oświadczenie o przelewie. W przypadkach dozwolonych przez prawo, np. w przypadku konieczności produkcyjnej, zgoda pracownika nie jest wymagana. Jednocześnie podstawą przeniesienia są: notatki kierowników, działów strukturalnych, rozkazy dotyczące działalności podstawowej, akty lub inne dokumenty ustalające przyczyny czasowych przetasowań kadrowych w związku z aktualną sytuacją produkcyjną.

Przeniesienie do innej pracy jest wydawane na polecenie personelu.

Zwolnienie pracowników przedsiębiorstwa odbywa się z przyczyn określonych w przepisach Kodeksu pracy z 2002 r., na podstawie osobistego wniosku złożonego przez pracownika lub w związku z wygaśnięciem umowy zawartej na czas określony , lub w obecności aktu naruszenia dyscypliny pracy itp. Zwolnienie pracowników jest sformalizowane na polecenie personelu.

Oddelegowanie pracowników przedsiębiorstwa z reguły jest uzasadnione w memorandum kierownika jednostki strukturalnej (wiodącego specjalisty) i jest wydawane na podstawie zarządzenia w sprawie personelu.

Zmieniając warunki i wynagrodzenie pracowników przedsiębiorstwa, zamówienia mogą być wydawane z wyprzedzeniem dla głównej działalności (na przykład w sprawie reorganizacji struktury przedsiębiorstwa) lub mogą być memoranda kierowników działów strukturalnych (wiodący specjaliści) sporządzane, a następnie wydawane są rozkazy dla personelu.

Zmieniając dane osobowe i biograficzne (nazwisko, imię, nazwisko patronimiczne itp.) Pracownik jest zobowiązany do przedłożenia dokumentów służbie personalnej - podstawy uzyskane od innych organizacji (na przykład akt małżeństwa ze zmianą nazwiska zapisaną w wydane przez urząd stanu cywilnego).

W ten sposób procedury wykonywane przez służbę personalną przy rejestracji przepływu personelu są dokumentowane poprzez tworzenie następujących podstawowych dokumentów: zamówienia personelu, oświadczenia osobowe pracowników przedsiębiorstwa, umowy, zgłoszenia przelewów, harmonogramy urlopów, memoranda, akty.

Zamówienia dla personelu są sporządzane i utrzymywane ściśle oddzielnie od zamówień na działalność podstawową. Jednak oba rodzaje zleceń wystawiane są na tych samych formularzach. Teksty większości zamówień dotyczących personelu nie mają części stwierdzającej i czasownika „zamawiam”, jak to jest w zwyczaju w zamówieniach dotyczących głównej działalności. Dlatego rozkazy personalne rozpoczynają się natychmiast od czynności administracyjnej: przyjęcia, powołania, przeniesienia, odwołania, zmiany nazwiska, udzielenia urlopu, wysłania itp.

Istnieją proste (indywidualne) i złożone (skonsolidowane) zlecenia wykonywane przez personel. Poszczególne zawierają informacje tylko o jednym pracowniku, skonsolidowane zawierają informacje o kilku pracownikach, niezależnie od tego, jakim czynnościami zarządczymi podlegają (zatrudnienie, przeniesienie, zwolnienie, zmiana nazwiska itp.). Przy sporządzaniu zamówień skonsolidowanych należy pamiętać, że jeden dokument nie powinien zawierać informacji o różnych okresach przechowywania. Dlatego zaleca się przydzielanie zleceń na udzielenie urlopów i oddelegowanie pracowników, które mają krótki (3 lata) okres retencji, w przeciwieństwie do innych zleceń personalnych, które są przechowywane przez 75 lat. Na zasadzie indywidualnej, co do zasady, wydawane są nakazy nagród i kar, z uwzględnieniem ich specyficznej roli edukacyjnej.

Każda pozycja zamówienia dotycząca personelu musi być sformułowana w ścisłej zgodności z wymogami Kodeksu Pracy. Stałe informacje o każdym zamówieniu personelu są wskazaniem czynności administracyjnych (zwolnienie, przeniesienie), nazwiska i inicjałów pracownika (pełne imię i nazwisko oraz patronimika - przy zatrudnianiu), stanowiska i jednostki strukturalnej (jeśli przedsiębiorstwo ma podziały strukturalne), data wejścia w życie niniejszej klauzuli zamówienia (jeżeli nie pokrywa się z datą rejestracji zamówienia).

Obecność innych informacji w paragrafach zarządzenia dotyczących personelu zależy od specyfiki czynności administracyjnych.

Przy zatrudnianiu wskazuje się ustaloną wysokość wynagrodzenia (wynagrodzenie, dodatek, indeksację, stawkę taryfową) oraz, w razie potrzeby, warunki przyjęcia: czasowo (od ... do ...), z okresem próbnym (czas jego trwania) itp. str.

Przy przejściu do innej pracy - nowe stanowisko i dział, rodzaj przeniesienia (w przypadku przeniesień czasowych - ze wskazaniem czasu trwania), powód przeniesienia (zgodnie z wymogami Kodeksu pracy), zmiana wynagrodzenia (jeśli dotyczy).

W przypadku zwolnienia - powód zwolnienia, zgodnie z artykułami Kodeksu pracy.

Przy udzielaniu urlopu - jego rodzaj, czas trwania, daty rozpoczęcia i zakończenia.

W przypadku wyjazdów służbowych - termin i czas trwania wyjazdów służbowych, miejsce docelowe, nazwa przedsiębiorstwa.

Każdy paragraf rozporządzenia dotyczący personelu musi kończyć się odniesieniem do pisemnej podstawy tego działania administracyjnego.

Zlecenia dotyczące personelu, zgodnie z Kodeksem pracy, przekazywane są do wiadomości pracowników za pokwitowaniem. Wizy zapoznawcze pracowników można umieścić bezpośrednio po tekście każdego paragrafu zamówienia lub po podpisaniu kierownika przedsiębiorstwa.

Projekt rozporządzenia w sprawie personelu uzgadniany jest zwykle z następującymi zainteresowanymi urzędnikami: z głównym księgowym, radcą prawnym, z kierownikami działów strukturalnych, których pracownicy są wymienieni w zamówieniu. Przewidziano obowiązkowe zatwierdzanie poleceń kadrowych przez kierownika służby personalnej (w małych organizacjach - przez pracownika odpowiedzialnego za prowadzenie dokumentacji kadrowej).

Zlecenia dla personelu muszą być rejestrowane (oddzielnie od zleceń na działalność podstawową). Jako formularz rejestracyjny stosuje się książeczkę rejestracyjną (magazyn) (ze stosunkowo niewielką liczbą wydanych w ciągu roku kalendarzowego poleceń personelu) lub karty rejestracyjne (z dużymi tablicami zamówień dla wygody pracy referencyjnej i wyszukiwania).

Formularz rejestracyjny wskazuje: datę i numer zamówienia, treść, kto podpisał zamówienie.

Biorąc pod uwagę różnice w warunkach przechowywania zleceń dla personelu, zaleca się ich indeksację (numerację) według poniższej zasady. Do numeru seryjnego zlecenia personalnego dodawane jest oznaczenie literowe, aby odróżnić je numerycznie od zlecenia dotyczącego głównej działalności. Wskazane jest wprowadzenie różnych oznaczeń literowych dla zleceń personalnych o różnej treści, na przykład: nr 28-k - nakaz dotyczący przepływu personelu (rekrutacja, przeniesienie, zwolnienie, zmiany informacji personalnych), nr 12-km - na wyjazdy służbowe, nr 45-o - na wakacjach, nr 32-p - o zachętę.

Informacje zawarte w zamówieniach dla personelu (informacje o pracy i zachętach) są ewidencjonowane w księgach pracy pracowników.

Osobisty wniosek pracownika o przyjęcie, przeniesienie lub zwolnienie jest z reguły pisany ręcznie, w dowolnej formie lub na szablonie opracowanym w przedsiębiorstwie. We wniosku należy podać: nazwę jednostki strukturalnej, nazwę rodzaju dokumentu, datę, adresata (stanowisko, nazwisko, inicjały kierownika przedsiębiorstwa), tekst, podpis osobisty, odpis podpisu. W przyszłości do wniosku dołączana jest uchwała naczelnika oraz znak o wykonaniu pisma i przesłaniu go do sprawy.

Umowa o pracę, jako pisemna forma umowy o pracę między pracownikiem a administracją reprezentowaną przez kierownika przedsiębiorstwa, musi zawierać następujące obowiązkowe dane: nazwa rodzaju dokumentu, data, indeks, miejsce sporządzenia, tekst, podpisy, pieczęć. Umowa jest sporządzona w dwóch oryginalnych egzemplarzach, z których jeden pozostaje w przedsiębiorstwie, a drugi jest przechowywany przez pracownika.

Zgłoszenie tłumaczenia ma ujednoliconą formę i zawiera dane: nazwę jednostki strukturalnej, nazwę rodzaju dokumentu, datę, indeks, miejsce sporządzenia, adresata, uchwałę, tytuł tekstu, tekst, podpis, wizy. Zgłoszenie przelewu przygotowuje kierownik jednostki strukturalnej, kierowane do kierownika przedsiębiorstwa w uzgodnieniu z zainteresowanymi stronami. Kierownik przedsiębiorstwa, po rozpatrzeniu zgłoszenia, podejmuje uchwałę, na podstawie której następnie sporządzane jest polecenie przeniesienia. Treść zgłoszenia powinna odzwierciedlać ocenę działalności produkcyjnej pracownika i uzasadniać powody przeniesienia.

Kolejność corocznych urlopów pracowników firmy znajduje odzwierciedlenie w harmonogramie urlopowym - dokumencie, który ustala rozkład regularnych urlopów na nadchodzący rok kalendarzowy. W dużych przedsiębiorstwach harmonogramy urlopów są opracowywane w każdej jednostce strukturalnej, a następnie dział personalny przygotowuje skonsolidowany harmonogram dla całego przedsiębiorstwa.

Przy opracowywaniu harmonogramu urlopów brane są pod uwagę: obowiązujące przepisy, specyfika pracy przedsiębiorstwa, osobiste życzenia pracowników itp. Jeżeli w przedsiębiorstwie działa organizacja związkowa, harmonogram urlopów uzgadniany jest z komitetem związkowym. Skonsolidowany harmonogram urlopów podpisuje szef służby personalnej i zatwierdza szef przedsiębiorstwa.

Forma harmonogramu urlopów jest ujednolicona i zawiera szczegóły: nazwę przedsiębiorstwa, nazwę rodzaju dokumentu, datę, indeks, miejsce sporządzenia, pieczęć zatwierdzenia, tytuł tekstu, tekst, podpis, wizy zatwierdzające , pieczęć zatwierdzenia organizacji związkowej.

W przypadku konieczności przesunięcia urlopu na inny czas, kierownik służby personalnej za zgodą pracownika i kierownika jednostki strukturalnej, w której pracuje, zmienia harmonogram urlopów.

W celu zmniejszenia liczby dokumentów wewnętrznych zaleca się niezwłoczne wyjaśnienie czasu urlopu, bez sporządzania wniosku. W ciągu roku do harmonogramu wpisywane są faktyczne terminy pobytu każdego pracownika na kolejnym urlopie oraz przyczyny, które spowodowały zmianę wcześniej ustalonych okresów urlopowych.

2. Obsługa personelu w nowoczesnych warunkach

.1 Rola i wiedza o zasobach ludzkich we współczesnych warunkach

Obecnie w naszym kraju rosnąca rola służb personalnych jest podyktowana następującymi obiektywnymi okolicznościami:

Dziś znacznie zmieniły się warunki, w jakich rozwija się obsługa personalna. Zmiany te są związane z przejściem utrzymywanego w czasie niedoboru zasobów pracy do ich nadwyżki. Główne rezerwy to jak najlepsze wykorzystanie personelu, ich optymalny rozkład pomiędzy stanowiskami pracy, zwiększenie obciążenia każdego członka zespołu. Zmniejszenie liczby pracowników jest najważniejszą dźwignią zwiększenia efektywności produkcji w pierwszym etapie przechodzenia do gospodarki rynkowej.

Spadek liczby zatrudnionych powinien być rekompensowany większą intensywnością pracy, a co za tym idzie wyższymi kwalifikacjami pracownika. W tym zakresie wzrasta odpowiedzialność służb personalnych w wyborze kierunków podnoszenia kwalifikacji pracowników, w podnoszeniu efektywności form szkolenia i stymulowaniu ich pracy.

Realizacja restrukturyzacji polityki personalnej pociąga za sobą rozszerzenie obowiązków funkcjonalnych pracowników służb personalnych, zwiększając ich samodzielność w rozwiązywaniu problemów kadrowych.

Dziś usługi personalne nie spełniają nowych wymagań polityki personalnej. Ich działania ograniczają się głównie do rozwiązywania kwestii zatrudniania i zwalniania pracowników, przetwarzania dokumentacji kadrowej. W przedsiębiorstwach brakuje też jednolitego systemu pracy z personelem, przede wszystkim systemu naukowego badania zdolności i skłonności, profesjonalnego i oficjalnego awansowania pracowników zgodnie z ich cechami biznesowymi i osobistymi. Struktura służb personalnych, skład jakościowy i poziom wynagrodzeń ich pracowników nie odpowiadają zadaniom realizacji aktywnej polityki personalnej. W kraju praktycznie nie ma szkoleń specjalistów do pracy w służbach personalnych.

Obsługa personalna w nowoczesnych warunkach powinna być organizatorem i koordynatorem wszelkich prac z personelem w przedsiębiorstwie. Przeznaczony jest do pełnienia funkcji monitorowania realizacji polityki personalnej w pionach strukturalnych, nadzorowania wynagrodzeń, opieki medycznej nad pracownikami, klimatu społeczno-psychologicznego w zespole, ochrony socjalnej pracowników.

Charakter pełnionych funkcji i zadań do rozwiązania z góry determinują również wymagania dotyczące obsługi personelu, w szczególności konieczność prowadzenia prac badawczo-rozwojowych (np. badania ankietowe mające na celu identyfikację czynników, przyczyn, konsekwencji w stosunku do stosunków pracy), nawiązywanie kontaktów z terenowymi urzędami pracy, ze służbą zatrudnienia i poradnictwem zawodowym, uczelniami i szkołami technicznymi (uczelniami), ze strukturami prywatnymi specjalizującymi się w doborze kadr, ze względu na konieczność badania sytuacji na rynku pracy, rekrutacji, ich szkolenia i zaawansowania szkolenie itp.

Skuteczność pracy obsługi personalnej w przedsiębiorstwie zależy od:

jego struktura i specyfikacja funkcji każdej jednostki strukturalnej;

połączona praca jednostek strukturalnych w ramach samej usługi;

organiczne połączenie pracy służby personalnej z pracą obsługi technicznej i ekonomicznej przedsiębiorstwa;

personel obsługi.

Cel zwykłego działu personalnego sprowadza się zwykle do prowadzenia ewidencji kadrowej i rekrutacji. Działy kadr w dużych firmach zajmują się opracowywaniem systemu polityki personalnej, szkoleniami, adaptacjami, lokowaniem personelu, prowadzeniem szkoleń, rozliczaniem przepływu kadr w firmie, budowaniem zespołu i kultury korporacyjnej oraz opracowywaniem schematów motywacyjnych. Do zadań działu personalnego należy: planowanie obsady kadrowej kadry firmy w przyszłości, badanie potencjału kadrowego pracujących pracowników, planowanie awansów obiecujących specjalistów w firmie. Kierownicy działu personalnego oceniają kwalifikacje zawodowe i osobiste specjalistów w rezerwie, organizują procesy szkolenia i szkolenia zaawansowanego, a także certyfikacji pracowników. Ponadto menedżerowie HR opracowują opisy stanowisk, wyszukują kandydatów, przeprowadzają rozmowy kwalifikacyjne i dobierają personel na wymagane stanowiska. Psychologowie działu personalnego analizują przyczyny rotacji personelu, monitorują i monitorują stan środowiska pracy i dyscypliny w działach firmy, pomagają znaleźć najlepsze rozwiązanie w sytuacjach konfliktowych, które pojawiają się między pracownikami. Inspektorzy działu personalnego sporządzają dokumenty związane z przyjmowaniem, przenoszeniem i zwalnianiem pracowników zgodnie z przepisami kadrowymi, a także zajmują się projektowaniem i prowadzeniem ksiąg pracy, rozliczaniem personelu przedsiębiorstwa. Inspektorzy kadr zajmują się również przygotowaniem dokumentów do złożenia do funduszu emerytalnego i urzędu skarbowego.

Ogólnie można powiedzieć, że rola obsługi personalnej jest wysoka, zwłaszcza dla przedsiębiorstw prowadzących działalność organizacyjną i gospodarczą w dzisiejszej sytuacji gospodarczej.

Należy podkreślić, że we współczesnym świecie obsługa personalna w przedsiębiorstwie odgrywa bardzo ważną rolę. Powinien być koordynatorem i organizatorem wszelkich prac HR, polityki HR i wszelkich innych działań HR.

Usługi kadrowe nowoczesnych przedsiębiorstw można podzielić na trzy grupy.

Konserwatyści. Pracują po staremu, pełnią funkcje techniczne pracy kadrowo-biurowej.

umiarkowanych innowatorów. Wraz z zarządzaniem dokumentacją kadrową pełnią określone funkcje zarządzania zasobami ludzkimi: rekrutację, certyfikację pracowników i tworzenie dla nich programu szkoleniowego. Czasami do kadry działu personalnego trafia psycholog, a wtedy jednostka ta zajmuje się mikroklimatem społeczno-psychologicznym w zespole.

Innowatorzy. Aktywnie wprowadzaj zaawansowane technologie personalne. W ostatnim czasie duże firmy stworzyły nawet niezależną strukturę „Centrum Oceny, Rozwoju i Szkolenia Kadr”, która pracuje nie tylko z własnymi pracownikami, ale także prowadzi szkolenia otwarte i korporacyjne dla innych firm. Dzięki temu jednostka jest nie tylko samowystarczalna, ale także opłacalna. Przy dużej liczbie pracowników każda funkcja zarządzania personelem może być wykonywana przez oddzielną jednostkę w ramach działu personalnego. Ale w rzeczywistej sytuacji, w momencie jej organizacji, nie wszystkie funkcje są realizowane.

Każda organizacja, która zdecydowała się „pozyskać” dla siebie pracowników, powinna wiedzieć, że zgodnie z prawem pracy Federacji Rosyjskiej proces ten musi być odpowiednio udokumentowany.

Co więcej, dokumentowanie wymaga nie tylko zatrudniania pracowników, ale także ich przeniesień, zmiany dotychczasowych warunków pracy, rozwiązywania umów o pracę i wielu innych rzeczy, które dzieją się w trakcie pracy. Organizacja potrzebuje także wewnętrznego regulaminu pracy, przepisu o premiach, a także szeregu innych dokumentów regulujących pracę pracowników. Brak dokumentacji kadrowej w firmie może prowadzić do przykrych konsekwencji dla pracodawcy, czego wyrazem będą zarówno grzywny ze strony inspekcji pracy, jak i problemy z pracownikami. Dział personalny był tradycyjnie niezależną jednostką strukturalną przedsiębiorstwa, podlegającą albo kierownikowi przedsiębiorstwa, albo jego zastępcy do spraw pracy personalnej. W zależności od rodzaju i przynależności sektorowej przedsiębiorstwa, zmieniała się liczba i struktura zasobów ludzkich, zmieniała się struktura i wielkość samej obsługi kadrowej przedsiębiorstw.

3. Sposoby na usprawnienie pracy służb personalnych w nowoczesnych warunkach

Dziś usługi personalne nie spełniają nowych wymagań polityki personalnej. Ich działalność ogranicza się głównie do:

Rozwiązywanie kwestii zatrudniania i zwalniania pracowników,

Formułowanie dokumentacji personalnej.

W przedsiębiorstwach brakuje również jednolitego systemu pracy z personelem, przede wszystkim systemu naukowego badania zdolności i skłonności, profesjonalnego i oficjalnego awansowania pracowników zgodnie z ich przymiotami biznesowymi i osobistymi.

Struktura służb personalnych, skład jakościowy i poziom wynagrodzeń ich pracowników nie odpowiadają zadaniom realizacji aktywnej polityki personalnej.

W kraju praktycznie nie ma szkoleń specjalistów do pracy w służbach personalnych.

Ale dla sprawniejszej pracy obsługi kadrowej konieczne jest jej usprawnienie. Wprowadzając kompetentne zmiany w pracy służby personalnej z góry skazujemy naszą organizację na sukces, ponieważ połowa sukcesu zależy od pracy służby personalnej.

Restrukturyzacja działalności służb personalnych powinna przebiegać w następujących kierunkach:

) zapewnienie kompleksowego rozwiązania problemów wysokiej jakości formacji i efektywnego wykorzystania zasobów ludzkich w oparciu o zarządzanie wszystkimi komponentami czynnika ludzkiego: od szkolenia zawodowego i poradnictwa zawodowego dla młodych ludzi po opiekę nad weteranami pracy;

) powszechne wprowadzenie aktywnych metod poszukiwania i ukierunkowanego szkolenia pracowników niezbędnych dla przedsiębiorstwa i przemysłu.

Umowy z instytucjami edukacyjnymi powinny stać się główną formą przyciągania niezbędnych specjalistów i wykwalifikowanych pracowników dla przedsiębiorstw. Istotne jest zaawansowane szkolenie pracowników i specjalistów w zakresie rozwoju nowego sprzętu i technologii w sektorach gospodarki narodowej, co wymaga usług kadrowych w celu poprawy planowania szkolenia personelu;

) systematyczna praca z kadrą kierowniczą, z rezerwą na awans, która powinna opierać się na takich formach organizacyjnych jak planowanie kariery zawodowej, przygotowanie kandydatów do awansu według indywidualnych planów, ruch rotacyjny kierowników i specjalistów, szkolenia na kursach specjalnych i staże w odpowiednie stanowiska;

) rewitalizacja działalności służb personalnych w celu stabilizacji kolektywów pracy, zwiększenia aktywności zawodowej i społecznej pracowników w oparciu o poprawę bodźców społeczno-kulturowych i moralnych oraz psychologicznych;

) zapewnienie gwarancji socjalnych dla pracowników w zakresie zatrudnienia, co wymaga od pracowników personelu przestrzegania procedury zatrudniania i przekwalifikowania zwalnianych pracowników, zapewniając im ustalone świadczenia i odszkodowania;

) przejście od głównie administracyjno-dowódczych metod zarządzania personelem do demokratycznych form oceny, selekcji i pośrednictwa pracy, szerokiego nagłośnienia pracy personelu.

W nowoczesnych warunkach działy personalne przedsiębiorstw stają się organami organizacyjnego i metodologicznego wsparcia wyborów i konkurencyjności, okresowym raportowaniem urzędników do kolektywów pracy, co będzie wymagało od pracowników personelu umiejętności stosowania psychologicznych metod testowania, socjologicznych metod badania opinii publicznej , ocenianie badanego kandydata do nominacji przez jego współpracowników, podwładnych itp.;

) wzmocnienie służb kadrowych wykwalifikowanymi specjalistami, zwiększenie ich uprawnień, w związku z czym istotne staje się stworzenie systemu szkolenia specjalistów do obsługi kadr, ich przekwalifikowania i zaawansowanego szkolenia;

W związku z tym celowe jest zidentyfikowanie w branżach i regionach tych organizacji naukowych i firm konsultingowych, które będą rozwijać problemy kadrowe i zapewniać praktyczną pomoc służbom personalnym.

) wzmocnienie materialno-technicznego, naukowego i metodycznego wsparcia pracy kadr jest pilnym zadaniem większości przedsiębiorstw.

W warunkach kształtowania się gospodarki rynkowej otwiera się zasadniczo nowy etap rozwoju usług personalnych z jakościowo różnymi funkcjami i zadaniami.

Trzeba też pamiętać, że oprócz sukcesu samej organizacji praca każdego z jej działów jest nierozerwalnie związana ze służbą personalną, a z poprawą warunków pracy służby personalnej i jej struktur wewnętrznych poprawiamy praca całej organizacji.

Wniosek

Przez personel przedsiębiorstwa rozumie się zespół pracowników różnych grup zawodowych i kwalifikacyjnych zatrudnionych w przedsiębiorstwie zgodnie z tabelą kadrową, a także pracujących właścicieli organizacji, którzy otrzymują wynagrodzenie w przedsiębiorstwie (firmie).

Ponieważ personel odgrywa główną rolę w procesie produkcyjnym, każde przedsiębiorstwo powinno opracować i wdrożyć politykę personalną, która obejmuje: dobór i promocję personelu; szkolenie personelu i jego ustawiczne kształcenie; zatrudnianie pracowników w niepełnym wymiarze godzin; umieszczanie pracowników zgodnie z ustalonym systemem produkcji; stymulacja pracy; poprawa organizacji pracy; tworzenie korzystnych warunków pracy dla pracowników przedsiębiorstwa.

Polityka personalna powinna być ukierunkowana na osiąganie celów: stworzenie zdrowego i wydajnego zespołu; podniesienie poziomu kwalifikacji pracowników przedsiębiorstwa; stworzenie optymalnego pod względem płci i wieku oraz poziomu umiejętności kolektywu pracy; stworzenie wysoce profesjonalnego zespołu zarządzającego zdolnego do elastycznego reagowania na zmieniające się okoliczności, wyczuwania i wdrażania wszystkiego, co nowe i zaawansowane, oraz zdolnego do patrzenia daleko w przyszłość.

Efektywność wykorzystania siły roboczej w przedsiębiorstwie zależy również od struktury kadrowej przedsiębiorstwa – składu kadr według kategorii i ich udziału w ogólnej liczbie oraz funkcji pełnionych przez te kadry.

Lista wykorzystanych źródeł

1.Anisov, L. M. Organizacja pracy służb personalnych / L. M. Anisov, I. I. Terekhov. - Mińsk: Chasta, ćwiczenie in-t. i przedpr., 2009r. - 55 s.

.Armstrong, M. Praktyka zarządzania zasobami ludzkimi / M. Armstrong. - Petersburg: Piotr, 2007. - 831 s.

.Belyatsky, N.P. Zarządzanie personelem: Podręcznik / N.P. Belyatsky, S.N. Velesko, P. Reusch. - Mińsk: Ekoperspektywa, 2007. - 352 s.

.Zaitsev, G. G. Zarządzanie personelem: Podręcznik / G. G. Zaitsev. - Petersburg: Północ-Zachód, 2008. - 346 pkt.

.Kulapov, M. N. Zarządzanie personelem: pomoc początkującemu liderowi: Podręcznik / M. N. Kulapov. - Moskwa: Daszkow i K, 2008. - 190 pkt.

.Odegov, Yu G. Zarządzanie personelem / Yu G. Odegov, P. V. Zhuravlev. - Moskwa: Delo, 2007. - 290 pkt.

.Popov, S.G. Zarządzanie personelem / S.G. Popov. - Moskwa: Os-89, 2008. - 450 s

.Travin, V. V. Podstawy zarządzania personelem / V. V. Travin, V. A. Dyatlov. - Moskwa: Infra-M, 2008. - 358 s.

.Fedorova, N.V. Zarządzanie personelem organizacji / N.V. Fedorova, O.Yu. Minchenkova. - Moskwa: KnoRus, 2007. - 415 pkt.

.Alekseenko, L. Struktura i obsada działu personalnego: podejście indywidualne / L. Alekseenko, L. Yanovskaya // Kadrovik. Zarządzanie personelem. - 2007 r. - nr 7. - S. 104.

.Gutgarts, R. D. Metody projektowania personelu / R. D. Gutgarts // Podręcznik zarządzania personelem. - 2007r. - nr 12. - S. 9-10.

.Kilyakova, D. A. Jak zorganizować pracę służby personalnej? / D. A. Kilyakova // Podręcznik zarządzania personelem. - 2007 r. - nr 8. - S. 80.

.Uspenskaya, E. A. Personnel Service / E. A. Uspenskaya // Katalog HR. - 2003. - nr 2. - S. 12.

.Chikilevsky, V. O liczbie pracowników służb personalnych / V. Chikilevsky, L. Kondratenko // Personnel Service. - 2008. - nr 4. - S. 25.

.Yanovskaya, L. Regulamin działu personalnego / L. Yanovskaya // Obsługa personelu. - 2009r. - nr 3. - S. 32.

.Yanovskaya, Yu M. Perspektywy rozwoju służby personalnej / Yu M. Yanovskaya // Podręcznik zarządzania personelem. - 2009r. - nr 8. - S. 79.

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwie realizowane jest przez dział personalny. Obsługa kadrowa - zespół wyspecjalizowanych struktur, jednostek wraz z zatrudnionymi przez nie urzędnikami, przeznaczonych do zarządzania personelem w ramach wybranej polityki personalnej.

Praca kadrowa - działalność organów państwowych, organów zarządzających poszczególnych organizacji, służb kadrowych i urzędników, mająca na celu realizację polityki personalnej. Obszary pracy personelu to:

1. tworzenie systemu zarządzania personelem i jego strategii;

2. planowanie pracy personelu, rekrutacja, selekcja i przyjmowanie personelu;

3. ocena biznesowa, doradztwo zawodowe i adaptacja personelu;

4. zarządzanie szkoleniami, karierą i awansami;

5. motywacja, organizacja pracy i zapewnienie bezpieczeństwa personelu;

6. tworzenie normalnego środowiska psychologicznego w zespole i innych obszarach działalności.

Czynności personalne dotyczą personelu organizacji. Personel - główny (pełny etat) skład wykwalifikowanych pracowników organizacji i instytucji.

Reforma kadr- innowacja kadrowa na dużą skalę, mająca na celu fundamentalną zmianę potencjału kadrowego zgodnie z jakościowo nowymi celami i założeniami rozwoju systemów i struktur społeczno-gospodarczych. Konieczność reform kadrowych może pojawić się w wyniku gwałtownej zmiany technologii produkcji i produktów, zmian w otoczeniu zewnętrznym. Aby określić jego potrzeby, wymagane jest ciągłe zbieranie i analiza informacji.

Reforma personalna zawsze charakteryzuje się obecnością obiektywnych i subiektywnych przesłanek.

Przesłanki obiektywne związane są z: jakościową zmianą warunków politycznych, społeczno-ekonomicznych i techniczno-technologicznych oraz potrzeb rozwojowych społeczeństwa, regionu, organizacji; z niezbędnymi środkami na reformy.

Subiektywne przesłanki reformy personalnej związane są z: utrzymującą się niezdolnością obecnego systemu personalnego do rozwiązywania jakościowo nowych zadań reformowania i rozwoju systemów społecznych, produkcyjnych, ekonomicznych i innych; z obecnością subiektywnych pozytywnych przesłanek realizacji reformy kadrowej; ze zrozumieniem większości personelu o potrzebie jego realizacji.

Reforma kadrowa obejmuje opracowanie odpowiednich celów strategicznych i taktycznych, priorytetów, planu reform, jego wsparcia regulacyjnego, metodologicznego i motywacyjnego.

Kryteriami oceny reformy kadrowej na różnych etapach jej realizacji są: poziom kosztów finansowych oraz poziom zwrotu z zainwestowanego kapitału; stopień ryzyka i niepewności; szybkość rozpowszechniania informacji o innowacjach reformy; zgodność reformy z istniejącymi normami i wartościami; możliwość częściowego wdrożenia reformy i powrotu do dotychczasowej praktyki; wpływ reformy na relacje międzyludzkie.

Etapy reformy kadrowej są następujące:

1. identyfikacja potrzeby reformy kadrowej;

)2. zbieranie informacji o innowacjach kadrowych, które wpisują się w reformę kadr;

3. wstępna analiza modelu reformy kadr;

4. podejmowanie decyzji o reformie kadrowej;

5. wprowadzenie (wdrożenie) reformy kadrowej.

Wdrażanie reformy kadrowej wiąże się z pokonywaniem przeszkód w jej przebiegu, które wyrażają się w sprzeczności celów, motywów działania, interesów uczestników procesu innowacji i kadr, w oporze wobec nowego, w powstawaniu różnych biurokratycznych barier dla reformy kadrowej, w niezadowalającej pracy twórców reformy kadrowej i specjalistów organizujących proces jej realizacji.

Efekt wprowadzenia reformy kadrowej może ujawnić się po pewnym, czasem bardzo znaczącym, okresie czasu. Jednocześnie wielkość efektu w dużej mierze zależy od organizacji procesu wdrażania. Potrzebny jest dość dobrze rozwinięty mechanizm wdrażania, który powinien być budowany zgodnie z tym, że każda organizacja jest instrumentem do świadomego osiągania wyznaczonych celów z hierarchicznie zorganizowanym systemem zarządzania, podziałem funkcji i ich specjalizacją w określonych rodzajach pracy. Reformy kadrowe realizowane są konsekwentnie przez różne jednostki organizacyjne. Ich efektem jest stworzenie nowego holistycznego mechanizmu zarządzania personelem.

Codzienne obowiązki oficera personalnego reguluje Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej w uchwale z dnia 21.08.1998 r. Określa ono szczegółowo obszary odpowiedzialności specjalisty, granice podporządkowania, ramy prawne niezbędne do pracownik działu personalnego, procedura składania i prowadzenia dokumentacji. Zunifikowany Podręcznik Kwalifikacji definiuje 17 zawodów, które przy wykonywaniu obowiązków służbowych kierują się opisem stanowiska pracownika personalnego. Struktura działu regulującego działalność pracowników znajduje odzwierciedlenie w odpowiednim Rozporządzeniu „O Dziale Kadr”.

Obowiązki specjalisty ds. HR

Opis stanowiska specjalisty w dziale personalnym określa procedurę stosunków pracy, zakres odpowiedzialności, funkcje przypisane pracownikowi, wymagania dla niego, wymagany poziom wykształcenia i podporządkowanie. Osoba z wystarczającym przygotowaniem zawodowym, wykształceniem i stażem co najmniej 12 miesięcy jest klasyfikowana jako specjalista.

Za opracowanie i treść instrukcji odpowiada kierownik działu personalnego, który jest zatwierdzany przez kierownika firmy. Odzwierciedla wszystkie obowiązki specjalisty w dziale personalnym. Ich skład, zasady wykonania, uprawnienia szczegółowo określają akty administracyjne przedsiębiorstwa, przepisy wewnętrzne, przepisy federalne i regionalne. Obejmują one następujące zadania:

• dokumentowanie zatrudniania i zwalniania pracowników, przenoszenia personelu do innych jednostek pracowniczych zgodnie z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i rozkazami kierownictwa;
• rozliczanie czynności i zmian danych osobowych pracowników wszystkich szczebli - od dyrektora do stróża - zgodnie ze standardami dokumentów księgowych z wprowadzeniem zmian w bazach informacyjnych;
• zbieranie danych do certyfikacji i zaawansowanych szkoleń;
• opracowanie mechanizmu nagród i kar;
• przygotowywanie i prowadzenie akt osobowych, gromadzenie i przetwarzanie danych osobowych;
• ewidencja ksiąg pracy - dokonywanie wpisów, ewidencja, księgowość i przechowywanie;
• kształtowanie doświadczenia zawodowego;
• monitorowanie świąt i kontrola realizacji harmonogramu;
• terminowy wybór dokumentacji do archiwum i jej wykonanie;

Działalność specjalisty personalnego zapewnia dostęp do poufnych danych - akt osobowych, tajemnic handlowych. Jeżeli działania pracownika spowodowały szkodę majątkową lub finansową dla organizacji, zostanie on pociągnięty do odpowiedzialności zgodnie z prawem.

Specjalista ds. Zasobów Ludzkich może wykonywać swoje obowiązki w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stawkę za nadgodziny ustala przedsiębiorstwo.

Obowiązki pracy inspektora ds. zasobów ludzkich

Jak wskazano w Ujednoliconym Podręczniku Kwalifikacji, na stanowisko inspektora HR brani są kandydaci z wykształceniem średnim, obecność doświadczenia zawodowego nie ma znaczenia. Cały zakres obowiązków inspektora HR określony jest w instrukcjach wewnętrznych. Obejmuje następujące zadania biznesowe:

Oprócz pracy biurowej do obowiązków inspektora HR należy również dobór pracowników na wolne stanowiska zgodnie z wymaganiami zawodowymi i poziomem umiejętności komunikacyjnych. Oficer personalny zamieszcza ogłoszenia w prasie, portalach internetowych, składa podanie do urzędu pracy, przeprowadza rozmowę kwalifikacyjną. Jego zadaniem jest nie tylko wybór profesjonalisty, ale znalezienie osoby, która z łatwością wejdzie do zespołu i nie stanie się źródłem konfliktu. Kierownictwo może nałożyć na inspektora obowiązek przeprowadzenia konkursu wśród wnioskodawców. Zdarzenia selekcji i kontrola przejścia leżą w gestii oficera personalnego.

Obowiązki kierownika działu kadr

Tylko pracownik z dyplomem wyższego wykształcenia, który przepracował na podobnym stanowisku co najmniej 3 lata, może kierować kadrą oficerską. O jego kandydaturze decyduje wyłącznie szef firmy. Czynności zarządcze prowadzone są na podstawie wewnętrznego statutu firmy, ściśle w ramach rosyjskiego prawa pracy i prawa cywilnego oraz zgodnie z opisem stanowiska pracownika. Szef OK odpowiada tylko przed najwyższym kierownictwem firmy.

Obowiązki Kierownika Działu Kadr są następujące:

• opracowywanie przepisów dotyczących polityki personalnej;
• ocena zapotrzebowania organizacji na odnowę kadrową;
• zarządzanie personelem zgodnie z uprawnieniami i kompetencjami;
• wsparcie metodologiczne i informacyjne certyfikacji, organizacji i analizy jej wyników;
• debugowanie procesów przenoszenia, zwalniania lub zatrudniania personelu;
• działanie naprawcze;
• regularne monitorowanie wykonywania obowiązków przez specjalistów działu personalnego;
• kontrolę nad realizacją zamówień w celu nagradzania i promocji.

Do obowiązków naczelnego oficera personelu należy wdrażanie działań mających na celu ustalenie dyscypliny pracy, zwiększenie motywacji zespołu. Szef zajmuje się przygotowaniem, zatwierdzaniem oficjalnych informacji przeznaczonych dla dyrektora. Do kompetencji władz należy konsultowanie się z personelem w bieżących sprawach kadrowych.

Znajomość prawa pracy i prawa cywilnego Federacji Rosyjskiej, metod oceny pracowników, struktury przedsiębiorstwa, wymagań dotyczących dokumentów, norm bezpieczeństwa przeciwpożarowego i ochrony pracy świadczy o profesjonalnym poziomie kierownika OK.

Dyspozycja określająca obowiązki oficera personalnego – szefa, inspektora lub specjalisty – jest podpisywana przez kandydata przy ubieganiu się o pracę. Dokument jest sporządzany dla każdej kategorii pracowników według standardowego modelu.

• 1. Na organizację pracy personelu istotny wpływ ma osobowość lidera, dlatego podstawowym zadaniem zarządzania personelem jest ciągła troska o personel kierowniczy, co zapewnia ciągłe uzupełnianie kadry kierowniczej świeżymi siłami; wzmocnienie szkolenia teoretycznego i praktycznego hartowania kadry kierowniczej; zapewnienie pryncypialnego podejścia do personelu przy ich doborze i zastępowaniu; stały wzrost odpowiedzialności personelu za powierzoną pracę; wdrażanie praktycznych środków na rzecz ciągłego doskonalenia działalności organów zarządzających.
• 2. Wzmacnianie podstaw prawnych życia państwa i życia publicznego, przestrzeganie prawa w zakresie pracy kadrowej na wszystkich szczeblach organizacji społeczeństwa jako gwarancja zapewnienia interesów państwa i społeczeństwa, jakościowy rozwój wszystkich sfer życia społeczeństwa.
• 3. Zapewnienie optymalnej zgodności cech osobowych pracownika z wymaganiami stanowiska pracy (stanowisko pracy, stanowisko) jest głównym zadaniem polityki personalnej i podstawową ideą pracy kadrowej. Uwzględnienie ogólnych i specjalnych umiejętności, cech osobistych i biznesowych pracownika jest głównym wymogiem organizacji naukowej doboru i rozmieszczenia personelu, jednej z podstawowych zasad polityki personalnej.
• 4. Pogłębienie demokracji, rozwój samorządności, zwiększenie rozgłosu w pracy kadrowej to czynniki rozwoju społeczno-gospodarczego kraju i zasady nowoczesnej polityki kadrowej. Stąd zasadą organizacji pracy kadr jest demokratyzacja procesów kształtowania kadr kierowniczych oraz funkcjonowania rządu i administracji.
• 5. Odnowa i doskonalenie struktury kwalifikacji społeczno-demograficznych i zawodowych kadr ze względu na procesy demograficzne, mobilność społeczną, zmiany w technologii i technologii – kolejna zasada pracy personelu, polegająca na zapewnieniu stałego dopływu nowych pracowników, optymalne połączenie doświadczonych pracowników z wieloletnim stażem oraz młodych, przedsiębiorczych specjalistów.
• 6. Zasada korzystania z pracy pracowników zgodnie z ich specjalnym szkoleniem (edukacją), racjonalna dystrybucja i redystrybucja kadr między branżami i regionami kraju, znaczne rozszerzenie pracochłonnej sfery rozwoju społecznego i usług, przedsiębiorczość Rozwój odnosi się również do podstawowych zasad polityki personalnej i organizacji pracy personelu.

system kadrowy

Pojęciowo praca personalna jest zawodem rozwoju człowieka w warunkach aktywności zawodowej; podstawową zasadą tej pracy jest wartość każdego uczestnika produkcji materialnej i duchowej; jednym z jej głównych zadań jest promowanie optymalnych struktur społecznych w produkcji, które zapewniają rozwój umiejętności zawodowych i kształtowanie satysfakcji z pracy wśród ludzi. Praktyka pracy personalnej od samego początku powinna koncentrować się na zadowoleniu człowieka z pracy oraz rozwoju możliwości i zasobów ludzkich w warunkach aktywności zawodowej.

Dlatego powołani są profesjonalni oficerowie personalni, aby zapewnić jak najpełniejszą i harmonijną samorealizację osoby w procesie pracy, rozwijać i merytorycznie wykorzystywać wiedzę naukową o właściwościach ludzkich, cechach działalności zawodowej, tworzeniu i funkcjonowaniu zespołów i społeczeństwa jako całości, rozwijanie zasobów ludzkich w celu zaspokojenia indywidualnych, grupowych i krajowych potrzeb i aspiracji zawodowych.

Pracownicy HR zajmują się planowaniem, oceną, analizą, praktyczną realizacją polityki personalnej, stosowaniem różnych podejść metodycznych, pracą w określonych ramach organizacyjnych oraz zapewnieniem efektywności pracy z personelem na wielu poziomach: mikropoziom – konkretny pracownik; mezopoziom - kolektywy pracy, grupy społeczno-demograficzne i zawodowe; makropoziom społeczeństwa i państwa – narodowy i międzynarodowy.

Praca personelu jest zawsze wykonywana w pięciu kontekstach, które są częścią całego systemu, chociaż można je analizować oddzielnie. Oto następujące konteksty:

• o geograficzne – cała praca personelu jest skoncentrowana w określonych granicach, niezależnie od tego, czy jest to organizacja, region czy kraj;
• o polityczny – każdy kraj posiada system polityczny, który stanowi społeczno-polityczne środowisko pracy personelu;
• o społeczno-ekonomiczne – odpowiednie środki do wyboru zawodu, zdobycia wykształcenia, realnego zatrudnienia, uzyskania opieki medycznej, dostępu do ochrony socjalnej i usług socjalnych;
• o kulturowe - obyczaje, wierzenia, tradycje, kultura grup narodowych, wspólnot i ludów; uwzględnianie cech narodowych w praktyce pracy personelu;
• o duchowe - filozofia, etyka, mentalność, wartości społeczne, nadzieje i ideały tych, z którymi realizowana jest praca personalna; wartości społeczne pracowników profesjonalnych w ujęciu kadrowym.

Analiza tych pięciu kontekstów wzmacnia istniejące powiązania i wewnętrzną logikę systemu zasobów ludzkich w określonych warunkach. Zwrócenie uwagi na te konteksty nadaje świadomy kierunek wysiłkom i praktyce pracy personelu, pomaga zidentyfikować i wykorzystać pewne elementy polityki personalnej i społecznej w pracy z ludźmi.

Wskazane jest, aby system zarządzania personelem traktować jako jeden, wzajemnie powiązany i długoterminowy kompleks, który zapewnia ciągłe doskonalenie:

• o strukturę kadrową na wszystkich szczeblach i we wszystkich sektorach gospodarki zgodnie ze zmieniającą się strukturą organizacyjną zarządzania, warunkami społeczno-gospodarczymi, nowym wyposażeniem i technologią;
• o mechanizm prognozowania, analizowania i planowania pracy personelu, jego ramy regulacyjne;
• o dźwignie organizacyjne, ekonomiczne, prawne, społeczno-psychologiczne, pedagogiczne, a także zachęty do poprawy efektywności pracy z personelem, naukowej organizacji pracy i zarządzania;
• o formy i metody doboru i rozmieszczania personelu, zestaw środków oceny i awansu zawodowego, szkolenia, przekwalifikowania i zaawansowane szkolenia personelu.

System zarządzania personelem jest zjawiskiem wieloaspektowym, dlatego przy jego opracowywaniu należy uwzględnić zarówno wewnętrzne powiązania pomiędzy elementami tego systemu, jak i zewnętrzne. Relacje wewnętrzne są analizowane i brane pod uwagę przy opracowywaniu profesjogramów, doborze, ocenie, rozmieszczeniu personelu, identyfikacji potrzeb kadrowych, określeniu poziomu kwalifikacji, form i treści szkoleń zawodowych itp. Relacje zewnętrzne systemu zarządzania personelem z innymi obszarami zarządzania należy brać pod uwagę takie kwestie, jak powiązanie potrzeb i interesów społeczeństwa i jednostki, dobór kadr kierowniczych oraz kształtowanie aparatu zarządzania zgodnie z określonymi funkcjami kierowniczymi, naukowa organizacja pracy oraz wzrost sprawność funkcjonowania złożonych systemów społeczno-technicznych (przedsiębiorstwa, organizacje, instytucje itp.).

Kształtowanie i doskonalenie pracy z personelem jest ściśle związane z doskonaleniem systemu zarządzania jako całości. Wiadomo, że rozwój tego systemu zarządzania opiera się na połączeniu trzech podejść: ogólnopolskiego, sektorowego i terytorialnego. Tę samą zasadę należy stosować przy rozwiązywaniu problemów kadrowych. Stworzenie jednolitego państwowego systemu pracy z personelem musi koniecznie uwzględniać wpływ na niego aspektów i cech sektorowych i terytorialnych.

Streszczenie

• 1. Politykę kadrową należy zatem rozumieć jako ogólny kierunek pracy kadr, wyznaczany przez ogół najważniejszych, fundamentalnych postanowień wyrażonych w decyzjach rządowych w perspektywie długoterminowej lub odrębnego okresu. Przez pracę personalną rozumie się takie działania, procesy i operacje, które łącznie zapewniają realizację celów, zadań i zasad postulowanych w polityce personalnej.
• 2. Polityka kadrowa to przede wszystkim system zasad i wynikających z nich form, metod, kierunków i kryteriów pracy z personelem, mający na celu zapewnienie produkcyjnej i pozaprodukcyjnej sferze społeczeństwa wykwalifikowanej kadry o niezbędnych zawodowo cechach .
• 3. Politykę kadrową należy rozpatrywać w szerokim i wąskim znaczeniu. Szeroko rozumianą politykę kadrową tworzą centralne organy władzy i administracji państwowej. Polityka personalna w wąskim znaczeniu to praca administracji przedsiębiorstwa, organizacji z jej personelem, poszczególnych grup społecznych i funkcjonalnych, z każdym pracownikiem. W tym przypadku polityka personalna jako narzędzie zarządzania jest działalnością organizacyjną, która zapewnia ujednolicenie wysiłków wszystkich pracowników przedsiębiorstwa w celu rozwiązania zadań stojących przed organizacją.

Wstęp

1. Pojęcie, zadania i funkcje służby personalnej

2. Podstawy obsługi personelu

2.1 Regulamin działu personalnego

2.2 Opisy stanowisk pracowników działu personalnego

2.3 Struktura i formy obsługi personelu

2.4 Racjonowanie siły roboczej dla pracowników HR

3. Akty normatywne regulujące zagadnienia Zarządzanie dokumentacją kadrową w Rosji

4. Dokumenty obsługi personalnej

4.1 Umowa o pracę

4.2 Rozkazy personalne

4.3 Karta identyfikacyjna pracownika

4.4 Książka pracy

4.5 Dzienniki księgowości i kontroli oraz wewnętrzna korespondencja urzędowa

Wniosek

Lista wykorzystanych źródeł

Wstęp

Tematem pracy kursu jest „Organizacja pracy służby personalnej”.

Zasoby ludzkie to wizytówka przedsiębiorstwa. Pierwszym krokiem osoby w przedsiębiorstwie jest obsługa personelu. Człowiek ma tendencję do zapamiętywania początku i końca różnych wydarzeń. Zostało to ustalone przez psychologów. Dla każdej osoby wystarczy znaleźć swoje miejsce. W jednym miejscu pracownik jest nieefektywny, w innym – genialny. W każdym z nich można znaleźć umiejętności, które pozwolą pracować w określonym obszarze z maksymalną wydajnością.

O aktualności tematu przemawia fakt, że niezbędna rekrutacja personelu, racjonalność doboru i plan strategii personalnej, wymagana liczba personelu, aby w przyszłości mógł prowadzić politykę personalną, będzie zależeć od właściwą organizację działań służb personalnych, zapobiegającą redukcji lub zwalnianiu personelu.

Celem tego kursu jest analiza organizacji pracy służby personalnej w przedsiębiorstwie.

Aby osiągnąć ten cel, konieczne jest rozwiązanie następujących zadań:

zidentyfikować zadania i funkcje obsługi personalnej przedsiębiorstwa;

studiować i analizować dokumenty normatywne regulujące działalność działu personalnego;

poznaj cechy dokumentacji personalnej.

Przedmiotem badań jest obsługa personalna organizacji.

Przedmiotem pracy są dokumenty regulujące pracę obsługi personalnej organizacji.

Praca kursu składa się ze wstępu, czterech rozdziałów, zakończenia, listy wykorzystanych źródeł, aplikacji.

1. Pojęcie, zadania i funkcje służby personalnej

Obsługa kadrowa (usługa zarządzania personelem) – jednostka strukturalna uprawniona do prowadzenia zarządzania personelem oraz zarządzania organizacyjno-metodycznego realizowanymi w przedsiębiorstwie działaniami z zakresu zarządzania personelem.

Obecnie usługi personalne mogą pełnić następujące funkcje:

· planowanie zasobów pracy - określenie zapotrzebowania na personel w zależności od strategii organizacji, poszukiwanie specjalistów, tworzenie rezerwy kadrowej;

· obsada - selekcja kandydatów i selekcja personelu z grupy rezerwowej;

· organizacja pracy biurowej – przygotowanie i wykonanie dokumentów kadrowych (umowy, zamówienia, książeczki pracy itp.), organizacja pracy z nimi (rejestracja, kontrola, bieżące przechowywanie, nomenklatura spraw, badanie wartości, przygotowanie i przekazanie do przechowywania w archiwum);

· przeprowadzanie certyfikacji pracowników organizacji;

· szkolenie, przekwalifikowanie i zaawansowane szkolenie personelu;

· analiza ruchu i rotacji personelu;

· identyfikacja napięcia społecznego w zespole i jego usuwanie;

· koordynacja prac w celu stabilizacji warunków pracy i przestrzegania środków bezpieczeństwa;

· zarządzanie dyscypliną.

W ostatnich latach proponuje się uwzględnienie w funkcjach obsługi personalnej organizacji wynagrodzeń, co implikuje atestację stanowisk pracy, określenie struktury wynagrodzeń i struktury świadczeń, systemy wskaźników pracy oraz analizę rynek pracy.

Główne zadania pracy personelu w przedsiębiorstwie można podzielić na następujące obszary:

.Kierunek księgowo-kontrolny pracy personelu obejmuje rozwiązanie następujących głównych zadań:

· przyjmowanie pracowników do przedsiębiorstwa;

· rozliczanie pracowników;

· zwolnienie pracowników;

· pracować z tymczasowo nieobecnymi pracownikami przedsiębiorstwa (którzy są na wakacjach, nieobecni z powodu choroby, którzy wyjechali w podróże służbowe itp.).

2. Kierunek planistyczny i regulacyjny:

· selekcja (poszukiwanie i selekcja) pracowników dla przedsiębiorstwa;

· umieszczenie pracowników przedsiębiorstwa;

· przepływ pracowników przedsiębiorstwa;

· awans i adaptacja pracowników.

3. Raportowanie i kierowanie analityczne pracy personelu:

· badanie pracowników;

· ocena pracy pracowników;

· praca analityczna;

· przygotowywanie raportów.

4. Koordynacja i kierownictwo informacyjne:

· szkolenia zawodowe (szkolenia i przekwalifikowania) pracowników;

· organizacja przyjmowania pracowników przedsiębiorstwa (w sprawach urzędowych i osobistych);

· pracować z pisemnymi odwołaniami pracowników przedsiębiorstwa;

· prace archiwalne i bibliograficzne.

5. Kierunek organizacyjno-metodologiczny:

· dokumentowanie działań pracowników przedsiębiorstwa;

· praca kadrowa w oddziałach przedsiębiorstwa;

· planowanie HR;

· zarządzanie personelem.

Wszystkie zadania działu personalnego określa specyfika pracy organizacji, z uwzględnieniem:

· wielkość organizacji;

· branża (produkcja, handel, usługi dla ludności);

· cele strategiczne organizacji;

· etap rozwoju organizacji;

· liczba pracowników;

· priorytetowe zadania pracy z personelem.

Zasady budowy nowoczesnego systemu zarządzania personelem to:

· skuteczność doboru i rozmieszczenia pracowników;

· godziwe wynagrodzenie i motywacja, wynagrodzenie nie tylko za indywidualne, ale i zbiorowe osiągnięcia;

· promocja pracowników zgodnie z wynikami pracy, kwalifikacjami, umiejętnościami, osobistymi zainteresowaniami, potrzebami organizacji;

· szybkie i skuteczne rozwiązywanie problemów osobistych.

Praca służb personalnych ma dwa kierunki: taktyczny i strategiczny.

W ramach kierunku taktycznego prowadzone są bieżące prace kadrowe:

· analiza stanu i planowanie potrzeb kadrowych, opracowanie tabel kadrowych, realizacja rekrutacji, ocena i selekcja kadr;

·testowanie;

· planowanie kolejnych transferów i zwolnień personelu, bieżąca księgowość i kontrola, szkolenia, przekwalifikowania i szkolenia zaawansowane, tworzenie rezerwy na awans, promowanie wartości organizacyjnych i kształcenie personelu w ich duchu.

Główną działalnością służb personalnych jest kształtowanie zasobów pracy: planowanie ich potrzeb i organizowanie praktycznych działań rekrutacyjnych, rozwiązywanie konfliktów oraz prowadzenie polityki społecznej.

Istotą pracy personalnej jest ustalenie, co dokładnie, przez kogo, jak i przy pomocy tego, co należy w danej chwili zrobić w praktyce w zakresie zarządzania personelem. Rozwiązanie tych codziennych zadań opiera się na metodach administracyjnych.

Strategiczny kierunek pracy służb personalnych koncentruje się na kształtowaniu polityki personalnej organizacji - systemu poglądów teoretycznych, pomysłów, wymagań, praktycznych środków w zakresie pracy z personelem, jego głównych form i metod.

Na podstawie tego rozdziału możemy zauważyć, że służba personalna jest obowiązkowym ogniwem w organizacji przedsiębiorstwa, a zadania pracy służby personalnej zależą od działalności przedsiębiorstwa. A także właściwa organizacja zarządzania aktami kadrowymi jest kluczem do pomyślności przedsiębiorstwa, ale praca obsługi personalnej nie ogranicza się do księgowości i statystyki, gdyż jest podstawą analizy i planowania potencjału przedsiębiorstwa.

2. Podstawy obsługi personelu

1 Zapewnienie działu kadr

Jednym z pierwszych kroków w organizacji pracy przedsiębiorstwa jest sporządzenie rozporządzenia w sprawie działu personalnego. Obejmuje zadania, funkcje, prawa i obowiązki personelu organizacji.

· Rozporządzenie w sprawie Działu Kadr zawiera kilka sekcji:

· Postanowienia ogólne;

·zadania;

·Struktura;

Funkcje;

· relacje z innymi działami przedsiębiorstwa;

·prawa;

· odpowiedzialność.

Sekcja „Postanowienia ogólne” wskazuje podporządkowanie działu personalnego dyrektorowi przedsiębiorstwa.

Sekcja „Zadania” zawiera jasno sformułowane obszary działalności działu, z których najważniejsze to organizacja pracy zapewniająca dobór, rozmieszczenie, wykorzystanie pracowników i specjalistów; tworzenie stabilnego zespołu roboczego; utworzenie rezerwy; organizacja systemu księgowości kadrowej.

W sekcji „Struktura” wskazano procedurę opracowywania i zatwierdzania struktury działu, jego wielkości, obszarów pracy i przypisanych działów działu.

W sekcji „Funkcje” uwzględniono obowiązki funkcjonalne w zakresie pracy personelu:

· opracowywanie planów kadrowych;

· rejestracja przyjmowania, przenoszenia i zwalniania pracowników zgodnie z prawem pracy;

· księgowość personelu przedsiębiorstwa;

· przechowywanie i wypełnianie ksiąg pracy, dokumentacja pracy biurowej;

· kontrola wykonywania przez kierowników działów zleceń i instrukcji pracy z personelem;

· badanie przepływu personelu, analiza rotacji personelu, opracowywanie środków w celu jego wyeliminowania;

· analiza składu, walorów biznesowych specjalistów przedsiębiorstwa w celu ich racjonalnego wykorzystania;

· tworzenie warunków do podnoszenia poziomu wykształcenia i kwalifikacji specjalistów;

· prace nad utworzeniem rezerwy na awans;

· przygotowanie propozycji poprawy pośrednictwa pracy i wykorzystania pracowników;

· przygotowanie i usystematyzowanie materiałów dla komisji atestacyjnej;

· przygotowanie materiałów do zapewnienia pracowników, specjalistów i pracowników do awansu i nagradzania;

· podejmowanie działań na rzecz zatrudniania zwolnionych pracowników;

· monitorowanie i instruowanie pracowników działu personalnego;

· organizacja kontroli stanu dyscypliny pracy i wewnętrznych przepisów pracy;

· Prowadzenie wszystkich rejestrów HR.

Sekcja „Relacje z innymi działami przedsiębiorstwa” zawiera listę dokumentów, które otrzymuje dział HR oraz dokumentów, które są wysyłane z działu HR do innych działów.

Z innych działów dział personalny otrzymuje wnioski o przyjęcie pracowników i pracowników, pomysły na awans, harmonogramy urlopów.

Informacje o naruszeniach dyscypliny pracy, kopie nakazów przyjęcia, ruch w przedsiębiorstwie, zwolnienie personelu, zmiany w przepisach pracy, informacje o dyscyplinie pracy są wysyłane z działu personalnego do oddziałów.

W sekcji „Prawa” wskazano główne uprawnienia działu personalnego:

· prawo do żądania od wszystkich działów przedsiębiorstwa materiałów niezbędnych do pełnoprawnej pracy działu personalnego;

· prawo do przyjmowania pracowników przedsiębiorstwa w kwestiach przyjmowania, przemieszczania się i zwalniania;

· prawo do komunikowania się z innymi organizacjami w sprawach rekrutacyjnych;

· prawo żądania od innych jednostek obowiązkowego wykonania tych instrukcji, które wynikają z rozporządzenia o dziale personalnym.

Sekcja „Odpowiedzialność” określa odpowiedzialność kierownika działu personalnego za wykonywanie funkcji przypisanych do działu oraz odpowiedzialność pracowników działu, którą określają opisy stanowisk.

2.2 Opisy stanowisk pracowników działu personalnego

Opis stanowiska pracownika działu personalnego, podobnie jak każdy inny opis stanowiska, zgodnie z paragrafem 5 dekretu Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 9 lutego 2004 r. Nr 9 „O zatwierdzeniu procedury składania wniosków Ujednolicony Podręcznik Kwalifikacyjny na Stanowiska Menedżerów, Specjalistów i Pracowników” składa się z trzech części: „Obowiązki zawodowe”, „Wymagania dotyczące wiedzy” i „Wymagania dotyczące kwalifikacji”.

Do obowiązków Kierownika Działu Kadr należy:

· zarządzanie pracą działu;

· zapewnienie wykonania pracy;

· opracowanie niezbędnej dokumentacji, propozycji, zaleceń, instrukcji;

· zapewnienie racjonalnego wykorzystania środków materialnych, finansowych i technicznych;

· prowadzenie prac związanych z ochroną informacji stanowiących tajemnicę handlową;

· zapewnienie racjonalnego rozkładu obciążenia między pracownikami działu;

· tworzenie warunków do rozwoju kadr;

· monitorowanie przestrzegania przez pracowników zasad wewnętrznych przepisów pracy, zasad i przepisów bezpieczeństwa, produkcji i dyscypliny pracy;

· wysuwanie propozycji zachęcających wybitnych pracowników, nakładanie kar na naruszających dyscyplinę produkcji i pracy;

· zapewnienie przygotowania sprawozdawczości ustawowej.

Kierownik działu HR powinien wiedzieć:

· uchwały, zarządzenia, zarządzenia, inne dokumenty zarządcze i wykonawcze organów wyższych i innych dotyczące działalności departamentu;

· podstawy ekonomii, organizacji pracy i zarządzania;

· wewnętrzne przepisy pracy;

· zasady i normy ochrony pracy, środków bezpieczeństwa, higieny przemysłowej i ochrony przeciwpożarowej.

W organizacjach budżetowych istnieją wymagania kwalifikacyjne dotyczące ustalania wynagrodzeń. Na przykład obecność wyższego wykształcenia zawodowego i doświadczenia zawodowego w profilu co najmniej 5 lat. W przypadku organizacji komercyjnych takie wymagania mogą służyć jedynie jako wskazówka przy ustalaniu wynagrodzeń.

Z reguły personel działu personalnego ma następujące stanowiska: szef działu personalnego; inspektor personelu; psycholog; Specjalista HR i inni.

2.3 Struktura i formy obsługi personelu

Formy organizacyjne obsługi personelu mogą być następujące:

· zarządzanie personelem;

· zarządzanie personelem;

·Dział Personalny;

· Dział zasobów ludzkich;

centrum personalne.

Prace biurowe w służbie personalnej może wykonywać jedna osoba – inspektor (kierownik) ds. personelu lub sekretarz szefa.

Wybierając formę organizacyjną obsługi personalnej, kierownik musi zrozumieć, że o jego decyzji decyduje personel organizacji.

W zależności od liczby pracowników organizacje można podzielić na trzy kategorie:

)Duże, gdy organizacja zatrudnia kilkuset (tysiące) pracowników;

)Średni, gdy skład pracowników nie przekracza trzystu osób;

)Mały, składający się z kilku pracowników.

W dużych organizacjach, zwłaszcza posiadających filie w regionach Rosji, zaleca się utworzenie działu personalnego, zarządzania personelem oraz średnich - działów personalnych. W małych organizacjach praca z dokumentacją personelu może być przydzielona inspektorom (kierownikom) ds. personelu lub sekretarzom szefa. W takim przypadku pełnienie tej funkcji powinno znaleźć odzwierciedlenie w opisie stanowiska inspektora lub sekretarza.

Struktura obsługi personalnej i jej obsada zależą od wielu czynników, z których główne to:

przynależność branżowa przedsiębiorstwa;

miejsce przedsiębiorstwa w gospodarce (poziom światowy, stanowy, regionalny, lokalny);

poziom centralizacji zarządzania;

rodzaj przedsiębiorstwa (firma lokalna, holding);

określanie wskaźników ekonomicznych;

liczba pracowników przedsiębiorstwa;

pojęcie zarządzania personelem;

polityka personalna (priorytety, strategia, taktyka);

stan regionalnego rynku pracy;

dostępność regionalnej infrastruktury edukacyjnej;

płeć i wiek pracowników;

technologiczne cechy produkcji;

poziom wyszkolenia zawodowego specjalistów obsługi personelu.

W zależności od wielkości danej organizacji wyróżnia się następujące formy organizacyjne pracy personelu:

· niezależna jednostka strukturalna podlegająca bezpośrednio kierownikowi organizacji lub jego zastępcy;

· wykonywanie funkcji obsługi personalnej przez indywidualnego pracownika organizacji;

· wykonywanie funkcji obsługi personalnej w połączeniu z wykonywaniem innych prac.

W małych firmach (do 100 osób) wystarczy dwóch pracowników działu personalnego, w średnich organizacjach (do 500 osób) wskazane jest utworzenie działu personalnego liczącego od trzech do czterech specjalistów personalnych, w większych firmach ( ponad 1500 osób) od siedmiu do dziesięciu pracowników obsługi.

Rysunek 1 - Struktura obsługi personalnej przedsiębiorstwa

W trakcie interakcji z innymi działami organizacji dział personalny otrzymuje od nich wnioski o przyjęcie pracowników i specjalistów, pomysły dotyczące zachęt, harmonogramów urlopów itp.

Z obsługi personalnej do działów wysyłane są:

) informacje o osobach naruszających dyscyplinę pracy;

2)kopie nakazów przyjęcia nowych pracowników, ruch w organizacji, zwolnienie pracowników;

)kopie zarządzeń o zatwierdzeniu (zmianie) Wewnętrznego Regulaminu Pracy;

)informacje związane z kwestiami przestrzegania dyscypliny pracy.

Z działu księgowości dział personalny otrzymuje tabelę personelu, obliczenia zapotrzebowania na pracę, zaświadczenia o wynagrodzeniu do przetwarzania emerytur ze względu na wiek, niepełnosprawność, osoby pozostałe przy życiu itp.

Z kolei obsługa personalna przekazuje do działu księgowości informacje o liczbie płac pracowników, nieobecnościach, rotacji personelu, karcie czasu pracy, nakazach przyjęcia, przeniesienia i zwolnienia, karty czasowej niezdolności do pracy, informacje o regularnych urlopach pracowników, itp.

Działowi Zasobów Ludzkich zasadniczo przysługują następujące uprawnienia:

· wymagać od wszystkich działów organizacji dostarczenia materiałów niezbędnych do jej pracy;

· przyjmować pracowników, organizacje w sprawach relokacji i zwalniania;

· współdziałać z innymi organizacjami w kwestii rekrutacji;

· żądać od innych działów obligatoryjnego wykonania tych instrukcji, które wynikają z rozporządzenia o dziale personalnym.

Rozporządzenie w sprawie działu personalnego określa odpowiedzialność kierownika działu personalnego za wykonywanie funkcji przydzielonych działowi oraz odpowiedzialność pracowników działu, którą określają opisy stanowisk.

2.4 Racjonowanie siły roboczej dla pracowników HR

Dla pracowników służb personalnych, a także dla pracowników innych działów strukturalnych organizacji Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej gwarantuje:

· pomoc państwa w systemowej organizacji racjonowania pracy;

· stosowanie systemów racjonowania pracy określonych przez pracodawcę, z uwzględnieniem opinii wybranego organu związkowego lub ustalonych w układzie zbiorowym.

Racjonowanie pracy (standardy pracy) - to normy wydajności, czasu, usługi. Tworzone są dla pracowników zgodnie z osiągniętym poziomem techniki, technologii, organizacji produkcji i pracy. Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom normalne warunki do spełnienia norm produkcyjnych. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (art. 159, 160, 163) określa, co dotyczy takich warunków:

· dobry stan pomieszczeń, konstrukcji, maszyn, urządzeń i wyposażenia technologicznego;

· terminowe dostarczanie dokumentacji technicznej i innej niezbędnej do pracy;

· odpowiednią jakość materiałów, narzędzi, innych środków i przedmiotów niezbędnych do wykonywania pracy, terminowe ich dostarczenie pracownikowi;

· warunki pracy spełniające wymagania ochrony pracy i bezpieczeństwa produkcji.

Stawki produkcyjne dla każdego pracownika służby personalnej, zgodnie z jego obowiązkami służbowymi, a także liczbę pracowników służby personalnej, można obliczyć za pomocą „Międzysektorowych zagregowanych standardów czasu dla rekrutacji i rozliczania personelu”.

W tym rozdziale dowiedzieliśmy się, że podstawą działalności służby personalnej jest zorganizowana praca pracowników przedsiębiorstwa, w tym pracowników służby personalnej. Wyznaczono funkcje, za które odpowiada dział HR oraz relacje z innymi działami w organizacji. Zapoznaliśmy się także z hierarchią w służbie personalnej.

3. Akty normatywne regulujące kwestie zarządzania dokumentacją kadrową w Rosji”

Tabela 1 - Akty regulujące procedurę pracy z dokumentami personalnymi:

Nr p / p. Nazwa dokumentu i data jego zatwierdzenia Przydatne informacje dla pracownika służby personalnej 1 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Przyjęty przez Dumę Państwową Federacji Rosyjskiej w dniu 21 grudnia 2001 r. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w zakresie dokumentacji: - ustanawia obowiązkowe stosowanie szeregu aktów prawnych; wewnętrzne przepisy pracy, harmonogram urlopów itp. (art. 123, 190 itp.). - Definiuje dokumenty dokumentujące procedury kadrowe: przyjęcie, przeniesienie, rozwiązanie umowy o pracę, urlopy, zachęty i kary dla pracowników (art. 67, 68, 84 itd.). - Ustala terminy przetwarzania dokumentów oraz tryb zapoznawania się z nimi pracowników 9st. 14, 67, 68) - Wprowadza obowiązek opracowania dokumentów, które powinny regulować tryb przekazywania danych osobowych pracowników (art. 88). - Ustala tryb koordynowania dokumentów lub uwzględniania opinii organu przedstawicielskiego (art. 8, 136, 190 itd.) Nr 8. Art. 609) Ustala obowiązek dokumentowania informacji, ustanawia obowiązek udzielania informacji organy państwowe. Artykuł 5. Dokumentacja informacji Dokument otrzymany z automatycznego systemu informacyjnego uzyskuje moc prawną po podpisaniu go przez urzędnika w sposób określony przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej. Artykuł 15. Obowiązki i odpowiedzialność właściciela zasobów informacyjnych Właściciel zasobów informacyjnych ponosi odpowiedzialność prawną za naruszenie zasad pracy z informacją w sposób przewidziany przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej.» (Artykuł 50) Określenie obowiązków firm do przechowywania dokumentów i ich składu. Ustawa ustanawia nie tylko obowiązek przechowywania dokumentów w miejscu jego organu wykonawczego, ale także obowiązek przekazywania dokumentów do przechowywania państwowego. „Towarzystwo jest odpowiedzialne za uporządkowanie dokumentów, musi wykonywać prace nad ich bezpieczeństwem zgodnie z instrukcjami i zaleceniami władz archiwalnych Federacji Rosyjskiej”4. Dekret Rządu FR nr 225 z dnia 16 kwietnia 2003 r. „O książkach roboczych ”. Dekret Ministerstwa Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 10 października 2003 r. Nr 69 „O zatwierdzeniu instrukcji wypełniania ksiąg pracy” Ustanawia zasady prowadzenia i przechowywania ksiąg pracy, sporządzania formularzy książeczek pracy i zapewniania pracodawcom ich. Ustala formę zeszytu ćwiczeń oraz formę wkładki do zeszytu ćwiczeń, a także ogólną procedurę ich utrzymania. Oprócz zasad przetwarzania dokumentów, rozważane są tutaj kwestie technologii ich przetwarzania oraz kolejności przechowywania. Może być stosowany w organizacjach komercyjnych do opracowywania wewnętrznych instrukcji pracy biurowej 6Album ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej do rozliczania pracy i jej płatności. NIPI statinform Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji, 2004. Ujednolicone formy pierwotnej dokumentacji księgowej dotyczą osób prawnych wszystkich form organizacyjnych i prawnych oraz form własności, a także rozliczania wykorzystania czasu pracy i rozliczeń z personelem w zakresie wynagrodzeń - do osoby prawne wszystkich form organizacyjno-prawnych i form własności, z wyjątkiem instytucji budżetowych 7 Wykaz standardowych dokumentów generowanych w działalności organizacji ze wskazaniem okresów przechowywania. Rosarchiw. 2000. Zawiera wykaz prawie wszystkich możliwych reorganizacji dokumentów, wskazując okresy ich przechowywania 8GOST R 6.30-2003 „Ujednolicony system dokumentacji organizacyjnej i administracyjnej. Wymagania dotyczące formalności”. Ma charakter doradczy. Definiuje ogólne wymagania dotyczące wykonywania dokumentów i składu ich szczegółów9 Podstawowe zasady funkcjonowania archiwów organizacji. Zatwierdzony decyzją Kolegium Archiwów Federalnych z dnia 6 lutego 2002 r. Główny dokument ustanawiający system przechowywania dokumentów w pracy biurowej i archiwalnej. Regulują technologię przechowywania dokumentów, zawierają wymagania dotyczące nomenklatury spraw, ustalają procedurę ich przygotowania, zatwierdzania, zatwierdzania, wykorzystywania i przechowywania dane biograficzne o pracownikach, informacje o wykształceniu, zajmowanym stanowisku itp. Jest używany wypełnić szereg formularzy księgowych (T-2) stosowanych w służbie kadrowej o specjalnościach, specjalizacjach, dziedzinach wiedzy (naukach), obszarach szkolenia.12 Ogólnorosyjski klasyfikator informacji o populacji (OKIN). przy wypełnianiu ankiet, kart personalnych, karty imiennej T2 i innych formularzy księgowych. Wypełnianie informacji o wieku, obywatelstwie, narodowości, językach narodów Federacji Rosyjskiej i językach obcych, stopniu znajomości języków, stanie cywilnym itp. musi być zgodne z treścią zawartą w instrukcji klasyfikatora. 14 Międzysektorowe zagregowane standardy czasu dla rekrutacji i rozliczania personelu.Jego okres obowiązywania wynosi do 1996 r., jednak może być wykorzystany jako podstawa metodologiczna do obliczenia wymaganej liczby pracowników działu personalnego. Jest to rodzaj przewodnika metodycznego określania kosztów czasu pracy za pracę wykonywaną przez obsługę personalną. Służy również uzasadnieniu liczby pracowników służby personalnej. Ponadto zawiera listę wszystkich niezbędnych operacji dokumentacyjnych, określa kolejność pracy z dokumentami, określa technologię rejestracji dokumentów i kolejność ich przechowywania. Zawiera zalecane formularze do rekrutacji i rozliczania personelu, w tym rejestry rejestracji osób odpowiedzialnych za służbę wojskową.15 Dekret Federalnej Komisji ds. Rynku Papierów Wartościowych z dnia 16 lipca 2003 r. Nr towarzystwa.16Ustawa federalna nr 152-FZ z lipca 27, 2006 „O danych osobowych” Reguluje relacje związane z przetwarzaniem danych osobowych przez osoby prawne z wykorzystaniem lub bez użycia narzędzi automatyzacji. Określa procedurę pozyskiwania, przechowywania, przetwarzania, wykorzystywania i przekazywania danych osobowych pracowników (w tym).

Niektóre z tych dokumentów dotyczą organizacji państwowych i budżetowych, ale w przypadku braku ram regulacyjnych są zalecane do stosowania w organizacjach komercyjnych i mogą być wykorzystywane jako pomoc metodyczna w przygotowaniu lokalnych aktów organizacji.

Po zapoznaniu się z przepisami regulującymi kwestie zarządzania aktami kadrowymi w Rosji mogę stwierdzić, że liczba tych aktów jest wystarczająca do skoordynowanej pracy organizacji służby personalnej.

obsługa księgowości pracy biura kadr

4. Dokumenty obsługi personalnej

Działalność obsługi personalnej organizacji jest integralną częścią tak ważnego i niezwykle odpowiedzialnego obszaru, jakim jest dokumentacyjne wsparcie zarządzania. Istnieją pewne ramy regulacyjne i metodologiczne, które regulują prawidłowe wykonywanie dokumentów, budowę przepływu pracy w organizacji itp.

Pojęcia „dokumentacja kadrowa” lub „dokumentacja kadrowa” oznaczają szereg dokumentów zawierających informacje o pracownikach przedsiębiorstwa i działalności służby personalnej: dokumenty osobowo-księgowe, organizacyjno-administracyjne, planistyczne i sprawozdawcze oraz statystyczne. Dokumentacja osobowa jest podstawowym źródłem informacji o doświadczeniu zawodowym obywateli iw tym zakresie jest bezpośrednio związana z zapewnieniem ich konstytucyjnych praw.

Dokumentacja osobowa należy do kategorii dokumentów długoterminowego przechowywania.

Dokumenty obsługi personelu podzielone są na następujące kategorie:

· Dokumentacja kadrowa (stworzona w procesie wypełniania obowiązków działu personalnego w celu udokumentowania pracy z personelem. Dokumentacja kadrowa jest zawsze „powiązana” z konkretnym pracownikiem i odzwierciedla specyfikę jego stanowiska (zawodu), warunki zatrudnienia, wyniki pracy, itp.).

· Dokumenty administracyjne (ten rodzaj dokumentów wewnętrznych obejmuje rozkazy i rozkazy szefa. Z ich pomocą szef organizacji wykonuje uprawnienia do zarządzania organizacją przewidziane w statucie tej organizacji. Rozkazy pierwszego urzędnika firmy są podzielone na dwie niezależne grupy).

· Dokumenty potwierdzające aktywność zawodową pracownika (celem tych dokumentów jest jak najdokładniejsze odzwierciedlenie doświadczenia zawodowego pracownika).

· Dokumenty informacyjno-rozliczeniowe (prowadzone przez dział personalny w celu ewidencji danych osobowych pracowników, zabezpieczenia informacji związanych z wykonywaną przez nich pracą).

Ważne jest również, aby wiedzieć, że obecnie obowiązują następujące ujednolicone formularze akt osobowych, których utrzymanie, zgodnie z paragrafem 2 Uchwały Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 5 stycznia 2004 r. Nr 1, jest obowiązkowa dla wszystkich organizacji działających na terytorium Federacji Rosyjskiej, niezależnie od formy własności:

umowa o pracę;

nr T-1 - polecenie (instrukcja) zatrudnienia pracownika;

nr T-1a - nakaz (instrukcja) zatrudnienia pracowników;

Nr T-2 - osobista karta pracownika;

Nr T-2GS (MS) - osobista karta pracownika państwowego (miejskiego);

nr T-3 - obsada;

nr T-4 - karta rejestracyjna pracownika naukowego, naukowego i pedagogicznego;

Nr T-5 - rozkaz (instrukcja) przeniesienia pracownika do innej pracy;

nr T-5a - nakaz (instrukcja) przeniesienia pracowników do innej pracy;

nr T-6 - nakaz (instrukcja) udzielenia pracownikowi urlopu;

nr T-6a - zarządzenie (pouczenie) o udzieleniu pracownikom urlopów;

Nr T-7 - harmonogram wakacji ”;

Nr T-8 „Zarządzenie (pouczenie) o rozwiązaniu (wypowiedzeniu) umowy o pracę z pracownikiem (zwolnienie);

nr T-8a - nakaz (pouczenie) o rozwiązaniu (wypowiedzeniu) umowy o pracę z pracownikami (zwolnienie);

nr T-9 - nakaz (instrukcja) wysłania pracownika w podróż służbową;

nr T-9a - nakaz (instrukcja) wysłania pracowników w podróż służbową;

nr T-10 - certyfikat podróży;

nr T-10a - zlecenie urzędowe do wysłania w delegację i sprawozdanie z jego wykonania;

nr T-11 - rozkaz (instrukcja) zachęcenia pracownika;

nr T-11a - rozkaz (instrukcja) w sprawie awansu pracowników;

nr T-12 - grafik i lista płac;

nr T-13 - karta czasu pracy;

nr T-49 - lista płac;

nr T-51 - lista płac;

nr T-53 - lista płac;

nr T-53a - ewidencja płac;

nr T-54 - konto osobiste;

nr T-54a - konto osobiste (svt);

nr T-60 - naliczenie noty o udzieleniu pracownikowi urlopu;

nr T-61 - naliczenie noty przy wypowiedzeniu (anulowaniu) umowy o pracę z pracownikiem (zwolnieniu);

Nr T-73 - ustawa o przyjęciu pracy wykonywanej na podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej na czas wykonywania określonej pracy.

4.1 Umowa o pracę

Umowa o pracę jest zawierana na piśmie między pracownikiem a administracją reprezentowaną przez kierownika przedsiębiorstwa i zawiera główne szczegóły:

nazwa dokumentu;

miejsce kompilacji;

Umowa jest sporządzona w dwóch egzemplarzach, jedna pozostaje w przedsiębiorstwie, a druga jest przekazywana pracownikowi.

4.2 Rozkazy personalne

Rozkazy personalne to najważniejszy dokument, który powstaje w procesie dokumentowania funkcji obsługi personalnej. Zamówienia formalizują przyjmowanie, przenoszenie i zwalnianie pracowników; Organizowanie wakacji, podróży służbowych; zmiana warunków i wynagrodzeń, przypisanie kategorii i zmiana danych osobowych; zachęty i kary.

Nakazy dla personelu wydawane są na podstawie pisemnego uzasadnienia (np. oświadczenie pracownika, akt małżeństwa wskazujący na zmianę nazwiska pracownika, memorandum)

Osobisty wniosek pracownika o przyjęcie, przeniesienie lub zwolnienie jest pisany odręcznie lub na papierze firmowym organizacji. We wniosku należy wskazać: nazwę jednostki strukturalnej, nazwę rodzaju dokumentu, datę, adresata (stanowisko, nazwisko, inicjały kierownika), tekst, podpis osobisty, odpis podpisu. Ponadto do wniosku dołącza się uchwałę naczelnika i znak wykonania dokumentu oraz kierunek do sprawy.

Tekst rozkazu dotyczący personelu nie zawiera części stwierdzającej (czasownik „zamawiam”). Rozkazy personalne zaczynają się od czynności administracyjnych. Przyjmij, wyznacz, przenieś, odwołaj, zmień nazwisko, udziel urlopu.

Istnieją indywidualne i skonsolidowane zamówienia przez personel. Poszczególne zawierają informacje o jednym pracowniku, skonsolidowane zawierają informacje o kilku pracownikach, niezależnie od tego, jakim czynnościom zarządczym podlegają. Zamówienia skonsolidowane nie powinny zawierać informacji o różnych okresach przechowywania. Pożądane jest przydzielanie zamówień na zapewnienie wakacji i podróży służbowych, które mają krótki okres przechowywania. Rozkazy dotyczące nagród i kar wydawane są indywidualnie.

Każda pozycja zamówienia dotycząca personelu musi być sformułowana zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.

Przy zatrudnianiu ustalana jest wysokość wynagrodzenia (wynagrodzenie, dodatek) oraz w razie potrzeby warunki przyjęcia: czasowo, z okresem próbnym.

Przy przejściu do innej pracy wskazane jest nowe stanowisko i dział, rodzaj przeniesienia, powód przeniesienia (zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej), zmiana płac.

Po zwolnieniu powód zwolnienia, zgodnie z artykułami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przy udzielaniu urlopu - jego rodzaj, czas trwania, data rozpoczęcia i zakończenia.

W przypadku wyjazdów służbowych - termin i czas trwania wyjazdów służbowych, miejsce docelowe, nazwa przedsiębiorstwa.

Z nagrodami, karami - powód i rodzaj zachęty lub kary.

Każdy paragraf postanowienia musi kończyć się odniesieniem do pisemnej podstawy czynności administracyjnej.

Zlecenia dotyczące personelu przekazywane są pracownikowi za pokwitowaniem. Wizy zapoznawcze pracowników mogą znajdować się albo po tekście każdego paragrafu zamówienia, albo po podpisie kierownika.

Projekt rozporządzenia kadrowego uzgadniany jest z urzędnikami, takimi jak: główny księgowy, z kierownikami działów strukturalnych, radcą prawnym.

Zamówienia dla personelu muszą być zarejestrowane. Książka rejestracyjna służy jako formularz rejestracyjny. Książka rejestracyjna wskazuje: datę i numer zamówienia, kto podpisał zamówienie. Ze względu na różnicę w warunkach przechowywania zleceń dla personelu zaleca się ich numerację według następującej zasady. Do numeru seryjnego zamówienia dodawane jest oznaczenie literowe (w celu odróżnienia go od zamówienia na działalność główną).

Informacje zawarte w zleceniach dla personelu (informacje o pracy i zachętach) są wprowadzane do ksiąg pracy.

Nakaz (instrukcja) zatrudnienia jest jedną z ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej, której stosowanie jest obowiązkowe dla wszystkich organizacji. (Załącznik nr 1)

Zlecenie (instrukcja) przeniesienia do innej pracy (formularz nr T-5) jest wykorzystywane przy rejestracji przeniesienia pracownika z jednej jednostki strukturalnej do drugiej. Wypełnia pracownik działu personalnego w jednym egzemplarzu. (Załącznik nr 2)

Zamówienie (instrukcję) zatwierdza kierownik jednostki strukturalnej dawnego i nowego miejsca pracy oraz podpisuje kierownik organizacji. Na podstawie tego zlecenia dział personalny sporządza notatki w karcie osobistej, zeszycie pracy i innych dokumentach.

Na odwrocie umieszczone są oznaczenia dotyczące niedostarczonego majątku i wartości materialnych​​rozliczonych przez pracownika w poprzednim miejscu pracy.

Nakaz (instrukcja) udzielenia urlopu (formularz T-6) służy do obsługi urlopów rocznych i innych udzielonych pracownikom zgodnie z Kodeksem pracy, aktualnymi aktami prawnymi i rozporządzeniami, układem zbiorowym i harmonogramami urlopów. (Załącznik nr 3)

Wypełnia się go w dwóch egzemplarzach: jeden pozostaje w dziale personalnym, drugi zostaje przeniesiony do działu księgowości. Podpisane przez kierownika jednostki strukturalnej i kierownika organizacji.

Na podstawie polecenia udzielenia urlopu dział personalny sporządza notatki na karcie osobistej pracownika, a dział księgowości nalicza należne wynagrodzenie za urlop. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, obok wskazania liczby dni urlopu, wskazuje się „bez wynagrodzenia”. W sekcji „Naliczone” w kolumnie 1 puste wiersze wskazują miesiące, za które naliczone zostały zarobki.

4.3 Karta identyfikacyjna pracownika

Kartę imienną (formularz nr T-2) wypełnia się w jednym egzemplarzu na podstawie dokumentów (załącznik nr 4):

paszporty;

dowód wojskowy;

zeszyt ćwiczeń;

na podstawie ankiety pracowniczej.

Wolne wiersze można wypełnić danymi według uznania organizacji. Po wypełnieniu sekcji „Informacje ogólne” osoba ubiegająca się o pracę podpisuje legitymację imienną i odnotowuje datę wypełnienia.

W sekcji 1 podano również nazwy i daty ukończenia drugiej szkoły wyższej lub średniej szkoły zawodowej.

Przy wypełnianiu sekcji 2 odnotowuje się służbę wojskową ze wskazaniem stanowiska.

W ust. 3, przy każdym wpisie dokonanym na podstawie zarządzenia, administracja ma obowiązek zapoznać pracownika za pokwitowaniem.

Podczas wypełniania sekcji 4 „Poświadczenie” karty osobistej wszystkie kolumny i kolumny są wypełnione. Wskazują:

· data certyfikacji;

· decyzja komisji, np.: „przeniesienie na stanowisko”, „wysłanie na szkolenie zaawansowane”;

Kolumna Powód może pozostać pusta. Alternatywnie może zawierać polecenie organizacji wysłania pracownika do certyfikacji lub polecenie zatwierdzenia wyników certyfikacji.

Dane o szkoleniach zaawansowanych są rejestrowane na podstawie dokumentów przedłożonych przez pracownika.

Sekcja 5 „Rozwój zawodowy” określa:

· daty rozpoczęcia i zakończenia szkolenia;

· rodzaj zaawansowanego szkolenia;

· nazwa instytucji edukacyjnej, wydział zaawansowanego szkolenia w instytucji szkolnictwa wyższego, wydział zaawansowanego szkolenia w średniej szkole zawodowej, instytut szkolenia zaawansowanego, zaawansowane kursy szkoleniowe w ministerstwie, zaawansowane kursy szkoleniowe w przedsiębiorstwach, organizacje badawcze i projektowe, wyższe i średnie kształcenie w instytucjach zawodowych, instytuty doskonalenia zawodowego i ich oddziały);

· rodzaj dokumentu (certyfikat, certyfikat);

· kolumna „Podstawa” może być pusta lub może zawierać polecenie organizacji wysłania pracownika na zaawansowane szkolenie.

Podobnie rozdział 6 zawiera informacje o przekwalifikowaniu zawodowym ze wskazaniem specjalności (kierunek, zawód), w której odbywa się przekwalifikowanie.

Wypełniając sekcję 7 „Zachęty i nagrody” należy wskazać rodzaje zachęt stosowanych wobec pracownika (zarówno na poziomie organizacji, jak i na poziomie ministerstw i departamentów), a także wymienić nagrody państwowe.

Sekcja 8 „Wakacje” prowadzi ewidencję wszystkich rodzajów urlopów udzielonych pracownikowi w okresie pracy w organizacji. Podstawą dokonywania wpisów są zamówienia na świadczenie urlopów.

Wypełniając tabelę urlopów na podstawie zamówienia wpisuje się tylko datę rozpoczęcia urlopu. Data zakończenia urlopu wpisywana jest po powrocie pracownika z urlopu. Wynika to z faktu, że w przypadku wezwania pracownika z urlopu lub przerwania, kolumna „Data zakończenia” będzie zawierała datę wyjazdu pracownika do pracy, a nie planowaną datę zakończenia urlopu na zlecenie.

W tej samej tabeli koniecznie zaznaczono urlop bez wynagrodzenia. Jest on brany pod uwagę przy obliczaniu stażu pracy, który daje prawo do corocznego podstawowego płatnego urlopu, ponieważ zgodnie z art. 121 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie obejmuje czasu na udzielenie pracownikowi urlopu bezpłatnego, jeżeli ich łączny czas trwania przekracza 14 dni kalendarzowych w ciągu roku roboczego.

Sekcja 9 „Świadczenia socjalne” powinna wskazywać listę świadczeń i ich podstaw przewidzianych dla pracownika w prawie federalnym, regulaminach i lokalnych przepisach organizacji.

Sekcja 10 „Dodatkowe informacje” jest wypełniana w razie potrzeby:

· informacje o studiach niestacjonarnych (wieczorowych), korespondencji, wydziałach studiów zaocznych instytucji szkolnictwa wyższego i średniego zawodowego (należy również wpisać daty przyjęcia do instytucji edukacyjnej i jej ukończenia);

· informację o pracującej osobie niepełnosprawnej ze wskazaniem orzeczenia, grupy inwalidzkiej oraz daty jej powstania (zmiany), przyczyny niepełnosprawności;

· zawarcie wniosku komisji eksperckiej w sprawie warunków i charakteru pracy.

Po zwolnieniu pracownika z organizacji dokonuje się wpisów w sekcji XI podstaw zwolnienia ”, co wskazuje na rozszyfrowanie przyczyny zwolnienia pracownika zgodnie z dokładnym brzmieniem podanym w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej , data zwolnienia, numer nakazu zwolnienia.

Zamykając kartę osobistą T-2 oficer personalny składa swój osobisty podpis wraz z jego transkrypcją i wskazaniem stanowiska. Sam pracownik podpisuje się w ten sam sposób. Podpis pracownika w tym przypadku potwierdza jego zgodę ze wszystkimi wpisami dokonanymi na jego karcie osobistej.

4.4 Książka pracy

Zgodnie z art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej książeczka pracy o ustalonej formie jest głównym dokumentem dotyczącym pracy i doświadczenia zawodowego pracownika. Przez cały okres aktywności pracownika w organizacji informacje o nim znajdują odzwierciedlenie w tym dokumencie. (Załącznik nr 5)

Praca z książeczkami pracy i dokonywanie w nich wpisów są ściśle regulowane: zgodnie z art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej formę, tryb prowadzenia i przechowywania ksiąg pracy, a także tryb sporządzania formularzy ksiąg pracy i udostępniania ich pracodawcom określa Rząd Federacji Rosyjskiej.

Dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. Nr 225 „O zeszytach pracy” zatwierdził formę zeszytu ćwiczeń, formę wkładki do zeszytu pracy oraz zasady prowadzenia i przechowywania zeszytów pracy, przygotowania pracy formularze książkowe i udostępnianie ich pracodawcom. Dekret Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 10 października 2003 r. Nr 69 zatwierdził instrukcje dotyczące wypełniania zeszytów roboczych.

Zgodnie z tymi zasadami pracodawca jest zobowiązany do prowadzenia książeczki pracy dla każdego pracownika, który przepracował w organizacji dłużej niż pięć dni, jeśli praca jest dla pracownika najważniejsza. Dla pracownika podejmującego pracę po raz pierwszy wpisuje się książeczkę pracy, którą wypełnia w jego obecności w terminie nie dłuższym niż tydzień od dnia zatrudnienia. Pracodawca-osoba fizyczna nie ma prawa dokonywać wpisów do ksiąg pracy pracowników, jak również sporządzać ksiąg pracy dla pracowników zatrudnionych po raz pierwszy.

Aby zapobiec korzystaniu z fałszywych zeszytów ćwiczeń, Rząd Federacji Rosyjskiej nakazał Ministerstwu Finansów Federacji Rosyjskiej zatwierdzenie procedury udostępniania pracodawcom nowych formularzy zeszytu ćwiczeń i wkładki do niego, a pracodawcom zapewnienia rozliczania zeszytów ćwiczeń, a także formularzy zeszytu ćwiczeń i wkładki.

W zeszycie ćwiczeń wprowadzane są następujące informacje:

O pracowniku

· o pracy, którą wykonują;

· o przejściu do innej stałej pracy;

· w sprawie zwolnienia pracownika;

· podstawy rozwiązania umowy o pracę;

· o nagrodach za osiągnięcia w pracy.

Informacje o karach w księdze pracy nie są wpisywane, z wyjątkiem przypadków, gdy zwolnienie jest karą dyscyplinarną.

Na wniosek pracownika informacje o pracy w niepełnym wymiarze godzin są wpisywane do książeczki pracy w głównym miejscu pracy na podstawie dokumentu potwierdzającego.

Wszystkie wpisy dotyczące zatrudnienia, przeniesienia do innej stałej pracy, zwolnienia, nagród i zachęt administracja wpisuje do księgi pracy po wydaniu zamówienia, ale nie później niż tydzień po zwolnieniu - w dniu zwolnienia. Wpisy w zeszycie ćwiczeń muszą odpowiadać tekstowi zamówienia. Zapisy dotyczące przyczyn rozwiązania umowy o pracę muszą być sporządzone w ścisłej zgodności z brzmieniem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub prawa federalnego oraz odniesieniem do odpowiedniego artykułu, ust.

Podczas rejestracji zeszytu ćwiczeń najpierw wypełniana jest strona tytułowa zawierająca informacje o pracowniku. Nazwisko, imię i nazwisko oraz datę urodzenia wskazuje się na podstawie paszportu lub aktu urodzenia.

Wykształcenie – średnie, średnie specjalistyczne lub wyższe – jest wskazywane na podstawie dokumentów (świadectwo, świadectwo, dyplom). Ewidencję niepełnego wykształcenia średniego lub niepełnego wyższego można również sporządzić na podstawie odpowiednich dokumentów.

Zawód lub specjalność odnotowuje się w zeszycie ćwiczeń na podstawie dokumentu o wykształceniu.

Po wskazaniu daty wypełnienia zeszytu pracy pracownik potwierdza swoim podpisem poprawność wprowadzonych informacji.

Pierwszą stronę zeszytu ćwiczeń podpisuje osoba odpowiedzialna za wydawanie zeszytów ćwiczeń, a następnie umieszcza się pieczęć organizacji, w której zeszyt ćwiczeń jest wypełniany po raz pierwszy.

Zmian w księgach pracy wpisów dotyczących nazwiska, imienia, patronimiku i daty urodzenia dokonuje administracja w ostatnim miejscu pracy na podstawie dokumentów (paszporty, akty urodzenia, małżeństwa lub rozwodu, w sprawie zmiany ostatniego imię, imię, patronimik.) Oraz w odniesieniu do numeru i daty dokumentów.

Zmiany te są wprowadzane na pierwszej stronie zeszytu ćwiczeń. Jedna linia przekreśla np. poprzednie nazwisko i zapisywane są nowe dane.

Wpisy robione są starannie, długopisem, czarnym, niebieskim lub fioletowym tuszem.

W przypadku, gdy wszystkie strony odpowiednich działów są wypełnione w zeszycie ćwiczeń, zeszyt ćwiczeń jest wypełniony wkładką.

Wkładka jest wszyta do zeszytu ćwiczeń, wypełniana i prowadzona przez administrację przedsiębiorstwa w miejscu pracy w taki sam sposób jak zeszyt ćwiczeń.

Wkładka bez skoroszytu jest nieprawidłowa.

O każdej wydanej wkładce na pierwszej stronie zeszytu ćwiczeń umieszczona jest u góry pieczęć z napisem: „Wkładka wydana”, a także seria i numer wkładki.

Przy każdym wpisie dokonanym na podstawie zamówienia w zeszycie pracy lub wstawce, przy zatrudnieniu, przejściu na inną stałą pracę i zwolnieniu, administracja organizacji jest zobowiązana zapoznać właściciela zeszytu (wkładki) za pokwitowaniem w formularz karty nr T-2, w którym znajduje się dokładny wpis z zeszytu ćwiczeń (wstawka).

W przypadku zwolnienia pracownika wszystkie zapisy pracy sporządzone w zeszycie pracy podczas jego pracy w organizacji są poświadczone podpisem kierownika przedsiębiorstwa lub osoby specjalnie przez niego upoważnionej oraz pieczęcią przedsiębiorstwa. Administracja jest zobowiązana wydać pracownikowi lub pracownikowi jego książeczkę pracy w dniu zwolnienia z wpisem dokonanego w nim zwolnienia.

4.5 Dzienniki księgowości i kontroli oraz wewnętrzna korespondencja urzędowa

W organizacjach prowadzone są dzienniki ewidencyjne (księgi) służące do ewidencjonowania dokumentacji kadrowej (rozkazy personalne, książeczki pracy, akta osobowe, dowody osobiste). Prawidłowe rozliczenie dokumentu (z przypisaniem określonego numeru i adnotacją o dacie rejestracji) nadaje mu moc prawną (moc dowodu), za pomocą której pracodawca może śmiało wygrać w sporze pracowniczym z pracownik.

Dział Personalny prowadzi ewidencję dokumentów personalnych i korzysta z następujących formularzy rejestracyjnych lub są one prowadzone przez inne upoważnione osoby:

· rejestr umów o pracę;

· rejestr nakazów przyjmowania, przenoszenia i zwalniania pracowników;

· dziennik rejestracji nakazów udzielenia urlopu;

· dziennik rejestracji zamówień na podróże służbowe pracowników;

· dziennik rejestracji świadectw podróży;

· dziennik rejestracji pracy;

· rejestr przepisów lokalnych;

· księga rachunkowa dotycząca przemieszczania ksiąg pracy i wkładek do nich;

· książeczka przychodów i rozchodów dla formularzy księgowych książeczki pracy i wkładki do niej;

· dziennik rejestracji zarządzeń dotyczących zachęt i nakładania sankcji dyscyplinarnych;

· dziennik do wydawania zaświadczeń o personelu;

· rejestr zwolnień lekarskich;

· rejestr wypadków przemysłowych.

Formy niektórych czasopism i książek są zatwierdzane przez oficjalne organy, podczas gdy inne formy są opracowywane przez samą organizację.

Na przykład forma księgi rachunkowej dla przepływu ksiąg pracy i wkładek do nich została zatwierdzona dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 10 października 2003 r. Nr 69. Rejestr spraw osobowych lub rejestr badań lekarskich nie ma zalecanej formy, dlatego jest opracowywany przez samą organizację według własnego uznania.

Przy organizacji przechowywania dokumentów pracowniczych bierze się pod uwagę przede wszystkim ich charakter społeczno-prawny, ponieważ to właśnie te dokumenty służą głównie zaspokojeniu potrzeb społecznych i prawnych obywateli (w szczególności w celu potwierdzenia doświadczenia zawodowego).

Korespondencja wewnętrzna w organizacji służy do dokumentowania wszystkich decyzji personalnych. Na przykład w celu pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej wymagane jest uzyskanie od pracownika wyjaśnień.

Jeśli mówimy o zachęcaniu pracownika, jego bezpośredni przełożony wysyła do szefa organizacji pomysł na zachęcenie pracownika.

Za pomocą wewnętrznej oficjalnej korespondencji odbywa się również oficjalna wymiana poglądów między urzędnikami organizacji, między urzędnikami a kierownictwem organizacji.

W rozdziale tym przeprowadzono prace mające na celu zapoznanie się z dokumentami służby personalnej oraz analizę i opis tych dokumentów.

Wniosek

Zakres i terminowość wszystkich prac zależy od zapewnienia organizacjom zasobów pracy i efektywności ich wykorzystania. Dlatego tak ważna jest rola obsługi personalnej w organizacji.

Jedną z najważniejszych funkcji organizacji pracy służby personalnej jest funkcja rozliczania dokumentów regulujących realizację wszystkich zadań stojących przed kierownikami personalnymi.

Problem pracy z informacją elektroniczną staje się istotny. Dlatego pierwszym krokiem w celu usprawnienia obsługi personelu jest wprowadzenie do procesu zarządzania technologii informatycznych, które pozwolą na tworzenie archiwów elektronicznych baz danych i łączenie przepływów dokumentów elektronicznych.

Kluczem do sukcesu organizacji jest efektywna kadra, więc specjaliści są poszukiwani. Często menedżer HR staje się dyrygentem nowych pomysłów, wprowadza menedżera w zaawansowane metody zarządzania personelem, rozwiązuje wszelkie problemy organizacyjne.

Dziś dla działu personalnego ważne jest nie tylko prawidłowe wypełnienie dokumentacji kadrowej, ale także terminowe obsadzanie wakatów w celu utrzymania wolumenu produkcji na odpowiednim poziomie. System pracy z personelem powinien być tak zaplanowany, aby stale osiągać wzrost siły roboczej przedsiębiorstwa tych osób, które posiadają dobrą wiedzę i umiejętności oraz zapewnić, że takich pracowników będzie coraz więcej.

W wyniku prac wykonano następujące zadania: zidentyfikowanie istoty obsługi personalnej przedsiębiorstwa; badanie i analiza dokumentów normatywnych regulujących działalność działu personalnego; badanie cech dokumentacji personalnej.

Po wykonaniu zadań osiągnięto następujący cel: analiza organizacji pracy obsługi personalnej w przedsiębiorstwie.

Lista wykorzystanych źródeł

praca w biurze personelu

1. Konstytucja Federacji Rosyjskiej - M.: Jurist, 2005.- 63s.

2. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Tekst z poprawkami i uzupełnieniami na dzień 1 września 2007 r. - M.: Eksmo, 2007. -272s.

Ogólnorosyjski klasyfikator dokumentacji zarządzania. OK 011-93. Zatwierdzony dekretem normy państwowej Federacji Rosyjskiej z dnia 30 grudnia 1993 r. Nr 229. Edytowane w dniu 17.12.2007.

Dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. Nr 225 „O książkach roboczych”

Wierchowcew A.V. Praca biurowa w dziale personalnym - M.: INFRA-M, 2001r. - 35 str.

Vyalova L.M. Obsługa dokumentacyjna działań służby personalnej. Podręcznik do średniego szkolnictwa zawodowego. - M.: Wydawnictwo „Akademia”, 2007. -189p.

Grudtsina L.Yu. Oficer personelu. Wyd. 2, uzupełnione i poprawione. - M.: Eksmo, 2007. -304 ul.

Kirsanova M.V. Zeszyt ćwiczeń: nowe zasady utrzymania i przechowywania. Wydanie drugie, poprawione. - M.: OMEGA-L, 2006. -58s.

Krasavin A.S. Dokumentacja pracy pracowników. - M.: INFRA-M, 2006. -101s.

Kuzniecowa TV, Kuzniecow S.L. Zarządzanie dokumentacją kadrową - M.: Book Service, 2006. -144s.

Mitrofanova V.V. Sporządzamy dokumenty kadrowe: księgę referencyjną do praktyki. - wyd. 2, poprawione i rozszerzone. - M.: Wydawnictwo Alfa-Press. 2008r. - 304 pkt.

Sankina L.V. Podręcznik pracy biurowej personelu. Wydanie trzecie, powiększone i poprawione. - M.: M CFR, 2003. -98s.

Obsługa personelu //Wikipedia, Wolna encyklopedia

Prowadzenie dokumentacji kadrowej // Siriniti. 2014

15. Karta imienna pracownika T-2 // Sprawy personalne.

Materiały metodyczne // Świat biznesu 2014

Formularz T-5 "Zlecenie przeniesienia pracownika na inne stanowisko" //HRMaximum

Personel organizacyjny jako przedmiot zarządzania //ORGTM.ru. 2012

Strona HR //2013

Zasoby pracy // Materiały początkowe online. 2014

Korepetycje

Potrzebujesz pomocy w nauce tematu?

Nasi eksperci doradzą lub zapewnią korepetycje z interesujących Cię tematów.
Złożyć wniosek wskazanie tematu już teraz, aby dowiedzieć się o możliwości uzyskania konsultacji.