Programinė įranga Santrauka

Žmogiškųjų išteklių valdymo filosofijos esmė. Žmogiškųjų išteklių valdymo koncepcija. Šiuolaikinės žmogiškųjų išteklių valdymo tendencijos. Šiuolaikinės personalo valdymo problemos. Daugiamatės personalo valdymo praktikos priežastys šiuolaikinėmis sąlygomis.

Žmogiškųjų išteklių valdymo filosofija yra neatskiriama organizacijos filosofijos dalis.

Filosofijos organizacija - Tai yra organizacinių principų, moralinių ir administracinių standartų ir darbuotojų ir darbuotojų santykių taisyklių derinys, ypatinga vertybių ir įsitikinimų sistema, kurią suvokia visi įmonių darbuotojai ir pavaldūs pasauliniam organizacijos tikslui. Paprasčiausiai - tai yra "moralinis elgesio kodeksas įmonėje". Filosofijos laikymasis garantuoja sėkmės ir gerovę tarp personalo santykių ir dėl to veiksmingą įmonės plėtrą.

Organizacijos filosofiją išduoda atskiras reguliavimo dokumentas, kuris grindžiamas kuria plėtra: Rusijos Federacijos Konstitucija, Civilinio kodekso Rusijos Federacijos, Darbo kodekso Rusijos Federacijos, žmogaus teisių deklaracija , kolektyvinė sutartis, bendrovės chartija, religiniai receptai.

Žmogiškųjų išteklių valdymo filosofija mano, kad personalo valdymo procesas su logišku, psichologiniu, sociologiniu, ekonominiu, organizaciniu ir etiniu požiūriu. Žmogiškųjų išteklių valdymo filosofijos esmė yra ta, kad su teisinga bylos organizacija turėtų pagerinti darbo gyvenimo kokybę. Tai rodo, kad darbuotojai turi galimybę patenkinti savo asmeninius poreikius, dirbančius organizacijoje. Organizacija sukuria sąžiningos, vienodos, atviros, pasitikėjimo santykius. Kiekvienas darbuotojas gali visiškai naudoti savo įgūdžius, aktyviai dalyvauti svarbiuose gamybos sprendimuose. Darbuotojai naudojasi tinkama ir sąžininga kompensacija, buvo sukurtos saugios ir sveikos darbo sąlygos.

Praktiškai organizacijos personalo valdymo filosofija yra išdėstyta tokiuose reguliavimo dokumentuose kaip: "reglamentai dėl organizacijos personalo", pagrindinės tradicijos ir taisyklės dėl organizacijos personalo elgesio ir tt Šie dokumentai apima šiuos skyrius: Organizacija, personalo politika, socialinės išmokos ir garantijos, darbo laikas ir poilsio laikas ir laikas poilsio, sąlygos, Disciplina Darbo ir darbo valandų, Darbuotojų kūrimas, mokėjimas ir vertinimas Darbo, Verslo elgesio standartai, Darbo principai organizacijoje, Pomėgiai, profesijos principai ir etinis kodas.

Rusijos filosofija yra įvairi ir priklauso nuo organizacijos nuosavybės, regioninių ir sektorių savybių bei dydžio.

Personalo valdymo (žmogiškųjų išteklių) koncepcija yra teorinių ir metodinių požiūrių sistema dėl personalo valdymo esmės, turinio, tikslų, tikslų, kriterijų, principų ir metodų, taip pat organizacinių ir praktinių metodų, susijusių su formavimu mechanizmas, skirtas įgyvendinti konkrečiomis organizacijos veikimo sąlygomis. Ji apima: personalo valdymo metodikos plėtrą, personalo valdymo sistemos formavimąsi ir personalo valdymo technologijų plėtrą.
Personalo valdymo metodika Ji ketina apsvarstyti personalo subjektą kaip valdymo objektą, asmenų elgesio formavimo procesą, atitinkantį personalo valdymo organizavimo tikslus ir uždavinius.
Personalo valdymo sistema Užtikrina tikslų formavimąsi, funkcijas, personalo valdymo struktūrą, vertikalių ir horizontalių vadovų ir specialistų funkcijų santykių kūrimą pateisinimo, sprendimų priėmimo ir įgyvendinimo proceso metu.
Personalo valdymo technologija Apima: sodinimo, atrankos, personalo priėmimo organizavimas; jos verslo vertinimas, karjeros orientavimas ir pritaikymas; mokymas; Verslo karjeros ir profesinio skatinimo valdymas; Darbo motyvacija ir organizavimas; konfliktų ir streso valdymas; Užtikrinti socialinę plėtrą organizacijos, personalo išleidimo ir tt Tai apima sąveikos tarp valdytojų organizacijos su profesinėmis sąjungomis ir užimtumo tarnybomis, personalo saugumo valdymą.

Organizacijos personalo valdymo koncepcijos pagrindas šiuo metu yra didėjantis darbuotojo asmenybės vaidmuo, motyvacinių įrenginių žinojimas, gebėjimas juos suformuoti ir tiesiogiai pagal organizaciją susijusias užduotis.

Pagrindinės žmogiškųjų išteklių valdymo tendencijos šiame etape yra orientuota į socialinių ir ekonominių bei socialinių-psichologinių veiksnių apskaitą: partitionacinį valdymą, orientaciją dėl darbo grupių, technokratizmo, societotechninio dizaino, verslo kultūros, instruktavimo formavimo.

Dalyvaujamas valdymas Siūlo:

· Platus personalo įdarbinimas sprendimų rengimo ir priėmimo procesui;

· Atskirų žmonių savybių ir gebėjimų apskaita;

· Asmenybės tipologinių savybių apskaita.

Orientacija dėl darbo grupių formavimoper kurį kolegos gali pakeisti vieni kitus. Tokios grupės gauna užduotį ir priimti nepriklausomus sprendimus dėl organizacijos ir jos įgyvendinimo.

Technokratizmas Jie susieja tai, kad vadovai negali susidoroti su dideliu informacijos kiekiu. Jie turi naudoti technines priemones. Kita vertus, technokratiškumas yra susijęs su metodų, kurie iš pradžių buvo naudojami inžinerinėms ir techninėms užduotims spręsti (idėjų metodą, funkcinę ir vertingą analizę ir kt.)

Socialinio ir techninio posistemio santykių apskaita Personalo valdymas užtikrina nepertraukiamą įmonės veikimą ir veiksmingą rezultatą. Socialinis posistemis apima personalą, reikalingą normalioms veiklos sąlygoms: socialinės sąlygos, sveikatos draudimas, ergonominės sąlygos. Techninį posistemį sudaro keturi blokai: finansiniai ištekliai, technologijos, pagrindinis ir apyvartinis kapitalas, gamtos ištekliai.

Firmos kultūra - Tai yra mikroformulta, būdinga konkrečiam įmonei.

Mokymas yra procesas, kuris prisideda prie mokymo ir plėtros įgyvendinimo, taigi ir mokinių kvalifikacijos tobulinimo ir tobulinimo tobulinimas.

Skiriami trys veiksniai, turintys įtakos įmonėje žmonėms:

1. Hierarchinė struktūra, kurioje pagrindinė poveikio priemonė yra galios ir pavaldumo santykis, spaudimas asmeniui iš viršaus iki prievartos.

2. Kultūra, t.y. Bendros vertybės, socialinės normos, elgesio įrengimas, reglamentuojantis asmenybės veiksmus, generuoja visuomenę, žmonių grupę.

3. Rinka: lygūs santykiai, pagrįsti produktų ir paslaugų pirkimu ir pardavimu.

Būtina paversti darbuotojų sąmonę vartotojui, o ne į bosą, pelno, o ne švaistyti iniciatyva; Eikite į socialinius standartus, nepamirštant apie moralę. Hierarchija grįš į foną, suteiks kelią kultūrai ir rinkoje.

Suvokimas apie asmens vaidmenį įgyvendinant vystymosi tikslus ir įmonės veikimą lėmė poreikį sukurti Žmogiškųjų išteklių valdymo sistemos Įmonėje ir jų veikimo teorinių, metodinių ir metodinių pamatų kūrime. Žmogiškųjų išteklių valdymo sistema apima personalo politikos, modelių, principų ir metodų kūrimą ir strategiją.

XX a. Pradžioje apibūdinamas nestabili ekonomikos būsena. Tačiau reikėtų pažymėti, kad rinkos pozicijos jau yra pakankamai stiprios. Šiuo atžvilgiu mokslininkai darbo su darbu ir darbuotojais mokslininkai iš esmės atsirado naujų problemų, kurioms reikia supratimo. Pagrindinis gali būti:

1) ekonomikos krizė, kurią daugelis autorių manoma kaip darbo krizė;

2) tikrosios darbo rinkos buvimas ir dėl to naujų darbuotojo ir darbdavio santykių atsiradimas, naujų formų darbo su darbuotojais atsiradimas;

3) personalo paslaugų darbuotojams profesinio kvalifikacijos reikalavimų pokyčiai;

4) pokyčiai nustatant pajamas, darbo užmokesčio priklausomybę nuo darbo rinkos būklės, darbo kainos augimas;

5) iš esmės naujų darbuotojų veiklos stebėsenos ir vertinimo formas;

6) įmonės poreikis kvalifikuotiems darbuotojams;

7) asmenybės prašymų dėl darbo padidėjimas;

8) intensyviau plėtra personalo, įskaitant jo karjeros augimą;

9) didinti kompiuterinių technologijų vaidmenį žmogiškųjų išteklių valdymo srityje;

10) kokybinio turinio tradiciškai išspręstų žmogiškųjų išteklių valdymo problemas;

11) Nutraukimas centralizuotų metodologinių centrų personalo valdymo egzistavimą. Dabar visi metodinio pobūdžio klausimai yra įmonių personalo paslaugų valdymas.

Visa tai sukuria įvairius požiūrius į žmogiškųjų išteklių valdymą. Šiuo metu nebuvo sukurtas vienas požiūris į personalo valdymą. Atrodo, kad nagrinėjami klausimai yra tam tikra rinkiniai, o kiekvienas autoriai supranta žmogiškųjų išteklių valdymo sistemą nuo jo, įskaitant įvairius šio nustatyto elementų elementus.

Kontroliuoti klausimus

1. Kas yra personalo valdymo filosofija?

2. Pavadinkite pagrindinius dokumento, teikiančio organizacijos personalo valdymo filosofiją, skyriai.

3. Kokia yra personalo valdymo (žmogiškųjų išteklių) sąvoka? Kokie yra jo tikslai ir kompozitinės dalys?

4. Pavadinkite veiksnius, turinčius įtakos žmonėms į darbo procesą.

5. Atkreipkite dėmesį į personalo valdymo problemas dabartiniame etape.

6. Pavadinkite daugiamatės personalo valdymo praktikos priežastis šiuolaikinėmis sąlygomis.

Savikontrolės bandymai

1. Personalo valdymo koncepcija (žmogiškieji ištekliai) apima:

A) personalo valdymo metodikos plėtra, personalo valdymo sistemos formavimas ir personalo valdymo technologijos kūrimas.
B) personalo valdymo metodikos plėtra;

C) personalo valdymo technologijų plėtra.

2. Dalyvaujama valdymas siūlo:

A) personalo pritraukimas priimti valdymo sprendimus

B) Atskirų žmonių gebėjimų svarstymas

C) produktų konkurencingumo gerinimas

Užduotys studentas

Kokius asmeninius poreikius jūs patenkinti, gauti išsilavinimą universitete? Išnagrinėkite savo poreikius. Kokius trūkumus ar problemas matote kelyje, kad pasiektumėte savo tikslą?

Žmogiškųjų išteklių valdymo sąvokos grindžiamos teoriniu, praktiniu, metodiniu pagrindu, padedančiu formuoti šiuolaikinius valdymo mechanizmus. Tai tiesiogiai veikia kapitalizacijos bendrovę ir nematerialiojo turto augimą.

Iš straipsnio išmoksite:

Kokios yra pagrindinės žmogiškųjų išteklių valdymo sąvokos

Žmogiškųjų išteklių valdymo sąvokos nėra pakankamai dėmesio. Vadybininkai užsiima gamybos valdymo sistemų, finansinės struktūros, rinkodaros tyrimų plėtra. Būtina atsižvelgti į tai, kad žmogiškieji ištekliai yra sėkmingo įmonės veikimo pagrindas.

Tinkamai sukurta žmogiškųjų išteklių valdymo koncepcija užtikrins viso organizacijos turto padidėjimą: kapitalizacija, intelektinis potencialas, personalo politika. Suteikti lyderystę konkurencinėje kovoje, bus sėkmės garantija atitinkamame segmente rinkos ekonomikos pokyčių sąlygomis.

Pagrindinės personalo valdymo sąvokos yra viena iš pagrindinių visų valdymo regionų komponentų srities. Personalas yra laikomas svarbus šaltinissukurti naujus produktus, kurie kaupia ir naudoja finansinius išteklius, kurie stebi kokybės kontrolę. Tik žmonės gali nuolat tobulėti ir plėtoti. Asmens galimybės ir iniciatyva yra neribota. Nors visi kiti nagrinėjami ištekliai visada yra riboti.

Umtorinio samprata laikoma:

• išsivysčiusių metodų ir sprendimų, susijusių su darbo santykių reguliavimu, įgyvendinimo sistemos tam tikros organizacijos lygmeniu;
• valdymo veiklos kryptys, kuriose darbuotojai laikomi esminiais ištekliais, užtikrinančiais sėkmingą veikimą, organizacijos plėtrą, efektyvumo veiksnį, padedantį augti turtui ir pasiekti strateginius tikslus.

Žmogiškųjų šaltinių valdymas labiau pabrėžia dėmesį į strateginius personalo sprendimų aspektus. Nors personalo valdymas yra labiau nukreiptas į kasdienį darbą su rėmais.

Lentelę galima atsekti, kuri yra skirtumas tarp dviejų tarpusavyje susijusių sąvokų:

Koncepcijos strateginio valdymo žmogiškųjų išteklių funkcijos ir trečiadienis

Sistema nepakitusios aplinkos veiksnių, išteklių saugumo, sudėtingumo ir dinamikos poveikio poveikiui:

išteklių teikimas. Formuluotė nagrinėja finansinę, darbo, medžiagos. Jų santykis turėtų būti optimalus. Trūkumas lemia konfliktų situacijas. Pernelyg dideli santaupos tokiems ištekliams reiškia personalo nepasitenkinimą, dėl santuokos sumos padidėjimas, viršįtampio, streso. Tai neigiamai veikia visą organizacijos procesą;

aplinkos dinamika. Dažnai pakeitimai technologinio proceso srityje apima visų sistemų peržiūrą: atranka, pritaikymas, stimuliuojantis, personalo mokymas. Didelis visų šaltinių judumas ir greitas prisitaikymas prie besikeičiančių sąlygų - veiksmingo gamybos proceso pagrindas, užtikrinant konkurencingumą;

sudėtingumo laipsnis. Konkurencijos lygis atitinkamoje pramonėje apima sistemingą valdymo politikos peržiūrą.

Tokio darbo savybės nustato spaudinį personalo politikoje. Vadovai yra priversti skaityti su situacija, sekti kintančias tendencijas ir nepraleisti vertingų darbuotojų. Reikalingas nuolatinis darbo užmokesčio sistemų, stimuliacijos, motyvacijos persvarstymas.

Rusijoje atliekami radikalūs ekonominiai transformacijos, dinamiški naujoviški procesai visose ekonominės ir gamybos veiklos srityse, taip pat rinkos konkurencijos ir ekonomikos globalizacijos paūmėjimas sukelia gilų vidaus mokslo interesus ir valdymo praktiką aktyvuoti žmogų veiksnys siekiant veiksmingumo ir organizacijų konkurencingumo.

Iš pirmaujančių įmonių sėkmė išsivysčiusiose šalyse yra susiję su labai efektyvių žmogiškųjų išteklių valdymo mechanizmų organizacijos lygmeniu, kuris yra pagrįstas visapusišku, strateginiu požiūriu į naudojimo ir plėtros darbo potencialą.

Po aštuntojo dešimtmečio ekonomikos krizės. Jungtinių Valstijų, Vakarų Europos ir Japonijos įmonėse, prieštaravimas tarp biurokratinės valdymo sistemos ir mokslo ir technologijų pažangos pagreitinimui. Per šį laikotarpį buvo aktyvuota tradicinio technokratinio skyriaus pagrindinių principų, kurie buvo aktyvuota 1980 m., Peržiūrėkite. Baigta formuojant mokslinę žmogiškųjų išteklių valdymo koncepciją, kuri praturtino vadovybės praktiką progresuojančiais metodais, žmogaus valdymo technologijomis sudėtingoje inovacijų aplinkoje. Prioritetai tapo lanksčiomis darbo vietų formomis, nuolatiniu žmogiškųjų išteklių kokybės gerinimu, naujais požiūriais į darbo organizavimą ir stimuliavimą, kreipkitės į kultūrinius ir etinius produktyvumo veiksnius ir darbo gyvenimo kokybę. Sėkmingiausios korporacijos šiandien, nepriklausomai nuo nacionalinio ir pramonės priklausomybės, turi bendrų būdingų bruožų. Jie užtikrina garantuotą užimtumą, perspektyvias skatinimo sistemas, personalo vidaus plėtrą, o ne pasaulines nuomos kampanijas. Jie sukuria labai plati galimybes dalyvauti ekonominiame sprendimuose. Jie priklauso savo darbuotojams ne kaip samdomi asmenys, bet kaip bendrojo korporatyvinio tinklo nariai. Jie sukuria bendrų vertybių sistemą. Remiantis kritiniu ilgalaikės korporacijos gerovės svarba, jų lyderiai rodo tikrą atsidavimą verslui, o ne persekioti tik finansiniams rezultatams.

Apskritai žmogiškųjų išteklių valdymo tendencijos turi pasaulinį pobūdį ir atspindi pažangių įmonių paiešką kuriant labai veiksmingas sistemas kūrybinio ir produktyvaus potencialo įgyvendinimui. Pagrindinė teorinė naujos koncepcijos pozicija yra žmogiškųjų išteklių ekonominės naudingumo ir socialinės vertės pripažinimas, kurio kūrimas ir plėtra reikalinga investicinė investicija, panašios į kitų rūšių ekonominius išteklius. Tai nėra terminologinis, tačiau esminis skirtumas tarp personalo valdymo sąvokos iš žmogiškųjų išteklių valdymo sąvokos.

Išeinančiame amžiuje vadovybės teorijoje ir praktikoje pasikeitė personalo valdymo sąvokos dėl ekonomikos, socialinės, visuomenės vystymosi pokyčių. Evoliuciniu būdu vystosi valdymo minties, galima išskirti technokratinio valdymo etapą, kuriam buvo būdingas racionalių personalo valdymo procedūrų įvedimas, išorės kontrolės stiprinimas, įvedant vienodą darbo užmokesčio sistemą. Konkretus technokratinio valdymo įgyvendinimo instrumentą pasiūlė mokslo vadybos mokykla, kurio įkūrėjas F. Taylor. Taylorizmo koncepcija manė, kad darbas buvo pirmiausia individuali veikla, todėl komandos poveikis darbuotojui yra žalingas ir daro darbuotojo darbą mažiau produktyvaus. Iš darbuotojo nereikėjo aukštos kvalifikacijos, nei iniciatyvos, kūrybiškumo darbo vietoje pasireiškimas. Darbuotojai buvo laikomi organizaciniais tikslais, pavyzdžiui, mašinomis, įranga, žaliavomis. Todėl šiame etape suformuota personalo valdymo sistema, kurioje tik jo funkcija yra apsvarstyta, o ne asmuo - darbas, matuojamas darbo laiko sąnaudomis. Personalo paslaugos atliekamos daugiausia apskaitos ir kontrolės bei administracinės bei administracinės funkcijos.

Nuo 1950-60, kai technokratinis požiūris į valdymą yra prastesnis už savo poziciją, naujas personalo valdymo koncepcija pakeičiama vadovaujant personalo koncepcija. Naujų metodų ir technologijų įvedimas pareikalavo darbo jėgos organizavimo ir valdymo pagrindinį restruktūrizavimą: darbo motyvacijos mechanizmas yra sudėtingas su savo perorientavimu kūrybiškumui, pažangiam mokymui; Sukuriama nuolatinio profesinio mokymo sistema; Socialinė partnerystė plėtoja, organizacinės kultūros vaidmuo didėja; Persvarstyta užimtumo principai, ypatingi dėmesio skiriant lanksčioms ir individualioms darbo veiklos formoms. Esant tokioms sąlygoms, personalo valdymo sistema apima platų valdymo problemų asortimentą: naujų darbuotojų atrankos ir profesinio pritaikymo, socialinių programų kūrimo, darbuotojų dalyvavimas įmonės valdyme, produktyvaus ir kūrybinio skatinimo sistemos plėtra darbo. Šioje koncepcijoje asmuo yra laikomas ne tik kaip darbo funkcijos vykdytoju, bet kaip organizacijos elementas, darbo santykių objektas.

Apsvarstykite pagrindinius valdymo tipus, kurie buvo plačiai paplitę išsivysčiusiose šalyse, kuriose atsispindėjo pagrindiniai šiuolaikinės žmogiškųjų išteklių valdymo sąvokos principai.

Valdymas pagal rezultatus

Ši kontrolės sistema su rezultatų užduotimi su decentralizuotai valdymo organizacija (įmonių pelno centrai). Užduotys yra deleguotos darbo grupėms ir nustatyti konkrečių rezultatų pasiekimą. Tokia sistema turi skirtingus etapus nustatymo rezultatus, matavimo etapai rezultatus ir kontrolės rezultatus žingsnius. Deleguoti iš užduočių centro yra kontroliuojami pagal jų palyginimą su gautais rezultatais.

Rezultatų rezultatai yra sistema ne tik valdymo, bet ir mąstymo ir elgesio organizacijos. Šios koncepcijos autoriai T. Santalainen, E. Voitilainen, P. Porenne ir J. Nissinen mano, kad raktas į įmonių strategijų sėkmę yra darbuotojų noras pasiekti tam tikrus rezultatus. Todėl tikslingas valdymas pagrindinis dėmesys skiriamas žmogiškųjų išteklių motyvacijai, užtikrinant visų darbo kolektyvo narių bendradarbiavimą, darbuotojų plėtrą, nuolatinį darbo praturtėjimą.

Taigi rezultatų rezultatai gali būti apibrėžti kaip procesas, kuriuo siekiama pasiekti užduotis ir rezultatus, kuriuose:

• naudojant planavimo procesą, jis nustatomas skirtingais organizacijos ir jos narių siekio laiko tarpais (kitaip tariant, rezultatų ir numatomų rezultatų reikalavimai);
• nuolatiniu planų įgyvendinimu remia sąmoningas dienos, žmonių ir aplinkos valdymas;
• rezultatai vertinami priimant sprendimus dėl tolesnių veiksmų.

Motyvacija

Šis modelis grindžiamas mokymosi poreikiais, interesais, nuotaikomis, asmeniniais darbuotojų tikslais, taip pat galimybe integruoti motyvaciją su įmonės gamybos reikalavimais ir tikslais. Personalo politika su tokiu modeliu yra sutelktas į žmogiškųjų išteklių plėtrą, stiprinti moralinę ir psichologinę aplinką, įgyvendinti socialines programas.

Knygoje "Vadybos koncepcija", Em Korotkov apibrėžia motyvacinį valdymą kaip "vadybos tipą, kuriame verslo elgesio motyvacijos prioritetas, veikla, požiūris į administravimą ir griežtą kontrolę", tai yra, siekiant sukurti interesų sąlygas Galutiniai rezultatai.

Motyvacinis valdymas kuria valdymo sistemą, pagrįstą motyvacijos prioritetais, remiantis veiksmingo motyvacinio modelio pasirinkimu.

Kaip žinote, vadybos mokslo įvairūs motyvaciniai modeliai buvo sukurti, kurie rado platų praktinį taikymą sėkmingų įmonių išsivysčiusių šalių. Tarp jų yra tradiciniai:

• racionalus motyvacinis modelis, kuris grindžiamas materialinių paskatų naudojimu, ty pagal darbo rezultatus;
• motyvacinis modelis savęs realizavimo, kurių esmė yra intensyvinti vidaus motyvus asmens saviraiškos, kūrybiškumo darbe galimybė, pripažinimas nuopelnų, nepanakumo ir atsakomybės, karjeros perspektyvų ir profesinio augimo;
• dalyvavimo (bendrininkavimo) motyvacinis modelis plėtojant bendradarbiavimą, partnerystę, dalyvavimą valdyme, turtu, institucijos delegacijoje.

Rėmo valdymas

Šis modelis kyla iš to, kad darbuotojai gali savarankiškai priimti sprendimus pagal iš anksto nustatytas ribas (rėmai). Rėmeliai gali būti paprašyti proceso svarbą, nenuspėjamumą, normas, kurios negali būti pažeistos. Pagrindų valdymas apima šią veiksmų seką: užduoties nustatymą, jį gaunant darbuotojui, sukurti tinkamą informacinę sistemą, identifikuojant galvos galvos nepriklausomybės ir metodų ribas.

Rėmo valdymas sukuria darbuotojų iniciatyvos, atsakomybės ir nepriklausomumo plėtros sąlygas, padidina organizacijos ir ryšių lygį organizacijoje, prisideda prie pasitenkinimo darbo jėgos augimu ir plėtoja įmonių stilių.

Pažangesnė žmogiškųjų išteklių valdymo sistema yra delegacijos valdymas, kuriame darbuotojai yra kompetencija ir atsakomybė, priimti sprendimus savo ir įgyvendinti juos. Delegacijos valdymas

Įgaliojimų delegacija jau seniai naudojama valdymui, o tai reiškia, kad pavaldžios funkcijos perduodamos tiesiogiai už savo lyderio, tai yra užduočių perdavimas iki žemesnio lygio. Valdymas, grindžiamas įgaliojimų delegacija ir atsakomybe, iš esmės skiriasi nuo pirmiau minėtų. Toks valdymo modelis dažnai vadinamas blogu Garzburg modeliu (steigėjas-profesorius R. Višnelis, dirbęs Vokietijos mieste Bad Garzburg), kurio esmė yra sujungti tris veiksmus:

Savo plane šis modelis skirtas keisti darbuotojų elgesį per "MANUAL INITY su darbuotojais". ZGA modelio kūrimas buvo diktuojamas įsitikinimu, kad tradicinis autoritarinis kontrolės stilius nebėra atitinka demokratinį viešąjį įrenginį, ypač šiuolaikinio aukštos kvalifikacijos ir savarankiško mąstymo reikalavimus ir gebėjimus. "Garzburg" modelis buvo sukurtas siekiant sustiprinti nerealizuotą darbuotojų potencialą ir suformuoti iš paprastų muilo atlikėjų ir veikiant kaip verslininkai. "Garzburg" modelis grindžiamas šiais principais:

• gamybos sprendimai turėtų būti priimami tuo atveju, kai jiems jų reikia ir, jei jos įgyvendinamos;
• gamybos sprendimai turėtų būti priimami ne atskirų aukščiausių ar žiniasklaidos oficialioje hierarchijoje vadovų, daug darbuotojų;
• vietoj individualių nurodymų kiekvienam darbuotojui turėtų būti pateikta aiškiai apibrėžta veiklos sritis, per kurią ji gali savarankiškai priimti sprendimus, \\ t
• atsakomybė neturėtų būti sutelkta tik pagal aukščiausią lyderystę, ji dažnai turi būti deleguota padaliniams, darbuotojams, susijusiems su šiomis problemomis;
• užduočių pasiskirstymas turėtų būti laikomasi iš viršaus į apačią, o nuo apačios į viršų iki perdavimo į aukščiausio lygio tik tuos sprendimus, kurie negali būti konkurentyvūs atitinkamu lygiu;
• vadovų ir darbuotojų santykių principai turėtų būti aiškiai apibrėžti ir dekoruoti specialiame dokumente dėl įmonės valdymo. Vadovaujantis šiuos principus.

Pagrindinis "Garzburg" žmogiškųjų išteklių valdymo modelio prižiūra yra iniciatyvos, nepriklausomybės ir darbo motyvacijos, kuri paprastai pagerina konkurencinių pranašumų organizavimo efektyvumą.

Dalyvaujamas valdymas

Šis modelis grindžiamas fone: jei darbuotojas dalyvauja įmonės, dalyvaujančių valdyme ir gauna pasitenkinimą iš to, tada jis dirba labiau suinteresuotas ir produktyviai. Dalyvaujama kontrolė gali būti įgyvendinama remiantis šiomis sąlygomis:

• darbuotojai gauna teisę savarankiškai priimti sprendimus dėl savo darbo veiklos planavimo, darbo ritmo, technologijų sprendimo technologijų ir kt.;
• vadovas pritraukia darbuotojus rengiant ir priimant sprendimus dėl išteklių naudojimo, atlyginimo formos, darbo grafiko ir kt.; - suteikiama teisė kontroliuoti produktų kokybę ir atsakomybės už galutinį rezultatą sukūrimas;
• darbuotojai dalyvauja novatoriškose, verslo veikloje su įvairiomis atlygio formomis.

Žmogiškųjų išteklių valdymo metodikos požiūriu, valdymo įrenginio darbuotojai transformuojami į valdymo dalyką, kuris savarankiškai išsprendžia organizacijos plėtros problemas. Savivaldos pagrindu darbuotojas gali suvokti savo saviraiškos, pripažinimo ir bendrininkavimo poreikius, o įmonė pasiekia didelį našumą ir produktų kokybę.

Verslumas

Į verslumo administravimo širdį, intrapair koncepcija, vadinama iš dviejų žodžių: "verslumas" - verslumas ir "Intre" - vidinis. Šios sąvokos esmė yra plėtoti verslumo veiklą organizacijoje, kuri gali būti atstovaujama kaip verslininkai, novatoriai ir kūrėjai.

Svarbiausias dalykas, kuris išskiria verslumo organizaciją yra verslumo filosofijos formavimas, kuris persmelkia visą valdymo sistemą, įskaitant žmogiškųjų išteklių valdymo sistemą. Kūrybiškumo dvasia, nuolatinė naujų galimybių paieška, kolektyvinis savarankiškas darbas, partnerystė ir pasitikėjimas skatina darbuotojus savirealizacijos, inovacijų ir bendradarbiavimo savo organizacijoje. Intraprolencijos ypatumas yra demokratiškos, o ne privalomojo valdymo mechanizmo orientacija, integruoti verslumo iniciatyvas su verslo strategijų planais.

Šiuolaikiniame moksle ir valdymo praktika, kaip parodyta virš analizės, yra nuolatinis tobulinimas, atnaujinimas ir paieška nauji metodai, sąvokos, idėjos žmogiškųjų išteklių valdymo srityje kaip pagrindiniai ir strateginiai išteklių verslo organizacijų srityje. Vieno ar kito valdymo modelio pasirinkimas lemia verslo, įmonių strategijos ir kultūros, organizacinės aplinkos rūšis. Vienoje organizacijoje sėkmingai veikianti modelis gali būti ne visai veiksmingas kitam, nes jis nepavyko integruoti jo į organizacinę valdymo sistemą. Su visomis pasaulio pasaulio esamų žmonių įvairove valdyti žmones organizacijoje, jų praktinio įgyvendinimo priemonių ir metodų skirtumai, galima suformuluoti pagrindinį šiuolaikinės žmogiškųjų išteklių valdymo sąvokos principą: pagrindinis Svarbu žinoti žmogiškuosius išteklius kaip lemiamą organizacijos efektyvumo ir konkurencingumo įmonę kaip pagrindinį ekonominę naudą ir socialinę vertę.

Nuorodos. \\ T

1. Vadyba yra mokslas ir menas: Fayol, Emerson, Taylor. Dėl. - M. Respublika 1992, p. 224.
2. Rezultatų valdymas; Už. su pelekais. / Visuomenė. ed. Ya. A. Leime. - m.: Progress, 1993
3. Korotkov E. M. Valdymo koncepcija. - m.: Gruodis, 1996 m. 160.
4. Popov A.V. Amerikos valdymo teorija ir organizacija. - m.: Ekonomika, 1991 p. 70.
5. Valdymas ir rinka: vokiečių modelis. Pamoka. - m.: Leidėjas beck, 1995 m.
6. Thachi M., Devianna M. A. reorganizavimo lyderiai. Nuo Amerikos korporacijų patirties. - M. Ekonomika, 1999 m

Tikslas yra maksimalus žmogiškojo potencialo naudojimas kuriant optimalią aplinką.

Teorinis pagrindas yra Elton Mao "žmogaus santykių" teorija ir organizacijos postburokato teorija.

Paradigmos valdymas - organizacinė ir socialinis "žmogus yra neatsinaujinanti organizacinė ištekliai, socialinės organizacijos elementas".

Asmens vaidmuo valdymo sistemoje yra organizacijos išteklius. Asmens vieta valdymo sistemoje yra socialinės organizacijos elementas.

Reikalavimai "darbuotojo kokybei" - profesinės kvalifikacijos ir asmeninės savybės, atitinkamos pareigybės ir psichologinės klimato, organizacijos įmonių kultūros laikymasis.

Pagrindinė valdymo užduotis: darbuotojų su profesinėmis ir asmeninėmis savybėmis, atitinkančiomis organizacijos pareigas ir verslo kultūrą, atranka. Personalo mokymas, stiprinant tiek specializaciją ir universalizaciją.

Veiklos sąlygos: didinimas ...
Dėmesio "ekologijos" viduje ir tarpšakinėms sąveikoms.

Ypatingi sunkumai: atsakomybė gali būti perkelta į išorines priežastis, o ne keisti kursą.

Taikymo sritis: vidutinės ir didelės įmonių aukštųjų technologijų pramonės įmonių konkurencijos sąlygomis.

Taigi vadyba taikoma ir oficialioms (veiklos pareigoms) ir neformaliems (socialiniams santykiams organizacijoje, fizinėje ir psichologinėje darbuotojų ir kt.) Organizacijoje.

"Man Management" koncepcija.

Tikslas yra sukurti sąlygas žmogaus savikontrolei.

Teorinis pagrindas yra Japonijos valdymo filosofija.

Paradigmos valdymas - humanistinis "Ne asmuo, organizacijai, bet organizacija žmogui."

Asmens vaidmuo valdymo sistemoje yra pagrindinis organizacijos objektas.

Žmogaus vieta valdymo sistemoje yra organizacinės sistemos narys.

Darbuotojo "kokybės" reikalavimai nėra pateikti, organizaciniai santykiai priklauso nuo darbuotojų norų ir gebėjimų.

Pagrindinė valdymo užduotis: organizacijos kultūros kūrimo pritaikymas.

Efektyvios sąlygos: supratimas, kad veiksminga organizacinė plėtra yra ne tik struktūrų, technologijų, įgūdžių, bet ir vertybių pokyčių pokytis.

Nėra jokių ypatingų sunkumų.

Taikymo sritis: smulkaus verslo, meno sektorius.

Taigi, pagrindinis turinys valdymo yra savivalda, skatinant efektyvų darbą atliekamas gerinant darbo gyvenimo kokybę.

Orientacija vienam asmeniui ir jo darbo sąlygoms

Dėl sėkmingos veiklos verslininkų, stovinčių ekonominės plėtros savo šalies kilmės pagrindas, organizacija buvo ir išlieka ministerijos idėja, dėka verslo (darbų) plėtros ir turto padidėjimas, padidėjimas ekonomika, dėl to dvasinė plėtra ir pažanga apskritai.

Savo ruožtu verslininkai patys yra šalies turtų "varikliai", kuriems reikia vadovų ir teikti sistemas. Didelio verslumo poreikiai per beveik visą XX a. Sukurta žmogaus valdymo mokslo plėtra organizacijoje, kuri tapo žinoma kaip valdymas.

Valdymo pagrindas, jos pagrindinė idėja ir pagrindinis tikslas (bet ne tikslas) XXI amžiuje. Personalo valdymas, taip pat organizacijos personalas ir visų pirma valdymo darbuotojai. Tuo pačiu metu, vadyba kaip bendroji teorija valdymo organizacijos ir žmonių šioje organizacijoje tarnavo kaip už daugelio mokslo disciplinų, pavyzdžiui, finansų, gamybos, novatoriško valdymo pagrindu. Tarp jų personalo valdymas užima ypatingą vietą, nes personalo valdymas yra būdingas bet kuriai organizacijai - tiek finansinei, tiek gamybai. Už darbuotojų nėra valdymo.

Ryšium su prioritetu, visų pirma, personalo valdymo vertė išaugo. Tai, kad pasitraukimas iš sisteminės krizės yra įmanoma tik remiantis ekonomikos augimu, o tai reiškia, kad verslumo plėtra, atrodo, reiškia pirminę ekonominių problemų sprendimo orientaciją. Tačiau verslo pamokos moko orientaciją ne dėl užduočių, bet vienam asmeniui.

Sėkmė - nuo asmens, jam ir prioriteto. Toks kiekvienos organizacijos kursas stiprina visos šalies ekonomiką. Tai reiškia, rūpintis nuo politikos planavimo, priverstinio personalo reguliavimo priemonių, atskiros darbo veiklos išlaisvinimo ir verslumo plėtros. Tai yra žemės ūkio augimas.

Atgal į 30s. XX amžiuje Valdymo teorijoje buvo pagrįstas technokratinė taylorizmo riba ir ekonomikos augimo metodai, grindžiami pramonės problemų technologijų, industrializacijos ir prioritetų plėtra, o ne verslumo plėtra. 1990. Sėkmingai veikiančiose įmonėse buvo iš standžių, priverstinių darbo ritmų atliekos, dėl kurių atsisakoma konvejerių. Pavyzdžiui, "Ford" konvejeriai veikia tik tada, kai darbas negali automatizuoti.

Orientacija vienam asmeniui reiškia perduoti jį į ekonominių veiksnių kategoriją organizacijos plėtrai kategorijai. Ypač svarbu, kad po šimtų personalo įmonių yra darbuotojų darbo sąlygos. Su centralizuotu planavimu įmonės administracinė sistema neparodė ekonominių interesų gerinti darbo sąlygas, priešingai, buvo lengviau ir pelningiau patvirtinti ministerijos ir profesinių sąjungų sąrašus ir gauti papildomų darbo užmokesčio fondų, nei aprūpinti gamybą saugiomis technologijomis. Valstybės mokamos išlaidos dėl ankstyvo išėjimo į pensiją ir profesines ligas. Vertinant vadovų darbo kokybę neatsižvelgiama į darbuotojų neįgalumą ir tuo tarpu tai yra vienas iš labiausiai apibendrinančių sėkmės rodiklių personalo valdyme. Dėl šalies masto tokio rodiklio analogas yra vidutinis piliečių gyvenimo trukmė. Tai yra ji, kuri tarnauja kaip įtikinamu ekonominės sėkmės rodikliu. Organizacijos personalo valdymas be orientacijos į šį rodiklį pasirodė esąs neveiksmingas.

Perėjimas prie rinkos santykių lydi nedarbas ir ryšium su šia nuostata, kai dirbant priversti sutikti su kenksmingomis darbo sąlygomis, kad nebūtų prarasti darbo vietos. Tuo tarpu šiuolaikinė verslininkystės praktika sukūrė naujų darbo sąlygų problemų. Ekonomikos transformacijos procese turės sumokėti kompensacijos už savo darbuotojų darbo sąlygas, ir todėl jie bus priversti juos palyginti su šiuolaikinių technologijų įvedimo ir darbo jėgos tobulinimo organizavimo išlaidomis . Štai kodėl personalo valdymo metodologiniai pagrindai buvo darbo procesų darbo ir psichofiziologijos sociologija. Personalo valdymas, kaip mokslas, ėmėsi ASMARED nuo tokių žinių sričių, kaip darbo išteklių, konflikto, vadovavimo, asmenybės psichologijos, darbo organizavimo, ypač specialisto darbo. Personalo valdymo ryšys su šiomis disciplinomis atliekamas remiantis bendrąja valdymo teorija, jos principais ir metodais.

Personalo valdymas kaip mokslinis disciplina

Personalo valdymas (personalo valdymas) siūlo sutartus visų darbuotojų veiksmus ir atlieka funkcijas, būdingas visos organizacijos personalo potencialui. Mokslinių tyrimų objektas yra darbo santykiai ir žmogaus elgesys organizacijoje. Tokie tyrimai atliekami lygiu:

- valdymo procesai, kuriuos tiesiogiai įtraukiami asmuo;

— organizacijos (įmonės) kaip sistemos, kad būtų pasiekti tam tikri tikslai su žmonėmis ir jų veiksmais;

- žmogus pats kaip asmuo ir privalomas gamybos santykių dalyvis.

Žmogiškųjų išteklių valdymo koncepcija

Šiandien organizacijos žmogus yra pagrindinis šaltinis. Taip yra dėl to, kad visi gamybos procesai priklauso nuo asmens, t. Y. iš organizacijos darbuotojų. Personalo naudojimas nėra naujas ekonomikos reiškinys, nes senovės Egipte buvo vergai, kurie skiriasi nuo personalo su požiūriu į jį.

Trys požiūrio į asmenį paradigmos gali būti atskirti organizacijoje, kuri buvo nuosekliai pakeista arba pakeista viena kitai:

1) darbo valdymas;

2) personalo valdymas;

3) žmogiškųjų išteklių valdymas.

Žmogiškieji ištekliai yra paskutinis novatoriškas požiūris į organizacijos asmens valdymą. Pažymėtina, kad žmogiškųjų išteklių valdymo principų įgyvendinimas parodė savo ekonominį įgyvendinamumą, tačiau šiandien tik 2% Rusijos įmonių veiksmingai jį naudoja savo veikloje. Taip yra dėl nestabilios ekonominės padėties, nepalankios lėšų, skirtų įmonės plėtrai ir kt.

Reikia įvesti žmogiškųjų išteklių valdymą organizacijos lygmeniu yra logiškai dėl ekonominio racionalaus valdymo poveikio (išreikšta pelno forma), įrodyta dėl užsienio patirties. Šiuo atžvilgiu mes apsvarstysime požiūrį nuo žmogiškųjų išteklių valdymo.

Žmogiškieji ištekliai

Tai yra šalies gyventojų dalis su tam tikrais kokybiniais rodikliais, o žmogiškųjų išteklių pagrindas yra darbo potencialas ir darbo ištekliai suvestine.

Žmogiškųjų išteklių svarstymas kaip vienas iš organizacijos gamybos ir augimo veiksnių turi savo specifiką. Pirma, žmonės yra aprūpinami intelektu ir jų reakcija į išorinį poveikį yra emociškai reikšminga, ir tai savo ruožtu paveikia tai, kad organizacijos ir darbuotojo sąveika yra abipusė. Kitaip tariant, galima teigti, kad ne tik organizacija turi tiesioginį poveikį darbuotojams, bet ir pats darbuotojas vienaip ar kitaip paveikia organizaciją. Skirtingai nuo pagrindinių veiksnių gamybos, žmogiškieji ištekliai yra galimi santykinai logiška analizė ir prognozavimas, nepaisant to, kad yra bendrųjų nuostatų ir technologijų valdymo technologijų, bet beveik visi jie yra situacinis.

Antra, žmogiškieji ištekliai, skirtingai nuo likusių organizacijos išteklių, yra pajėgi nuolat tobulinti ir plėtoti. Šiuolaikinės mokslo ir technologijų pažangos sąlygomis, kai technologijos ir kartu su jais ir profesiniais įgūdžiais praranda savo aktualumą per kelerius metus, personalo gebėjimas nuolat tobulėti ir plėtoti yra svarbiausias perspektyvi ir ilgalaikis šaltinis padidinti bet kokio efektyvumą Organizacija.

Trečia, žmogaus darbo gyvenimas tęsiasi šiuolaikinėje visuomenėje 30-50 metų, žmogaus santykiai organizacijoje gali ir turėtų būti ilgalaikiai. Taigi žmogiškieji ištekliai tampa veiksminga materialinių išteklių investicija į perspektyvią organizacijos plėtrą ir gali būti pakankamai didelių dividendų. Tai ne atsitiktinai, kad tiesioginės privataus verslo išlaidos Jungtinėse Amerikos Valstijose visų rūšių mokymosi padidėjo 80-ųjų pradžioje. XX amžiuje Iki 30 mlrd. JAV dolerių, o visos privačios ir vyriausybės išlaidos, atsižvelgiant į kompensacijos mokėjimą mokymuose, pasiekė 100 mlrd. JAV dolerių.

Ketvirta, žmonės, priešingai nei materialiniai ir gamtos ištekliai, sąmoningai atvyksta į organizaciją su tam tikrais tikslais ir tikimasi organizuoti pagalbą įgyvendinant šiuos tikslus. Pagrindinės problemos kyla dėl šio klausimo, nes būtina pritraukti šį šaltinį į organizaciją, ir tuo pačiu metu ji turėtų būti kokybiškiausia iš visų pozicijų. Organizacijos Būtina pasiūlyti vertingą atlygį už darbą, kuris bus parduotas jai, ir dažnai jis išreiškiamas ne tik piniginiu ekvivalentu, bet ir organizacijoje esančioje situacijoje.

Penkta, žmogiškųjų išteklių ypatumas yra tas, kad kiekvienas asmuo yra unikalus. Todėl įvairių organizacijos narių reakcija į tą patį kontrolės metodą gali būti diametrinis. Kaip tai neįmanoma sugalvoti universalią metodą ir metodą organizacijai valdyti, taip pat neįmanoma valdyti tuos pačius metodus ir žmogiškuosius išteklius. Tai kelia į žmogiškųjų išteklių valdymo universalumo klausimą.

Kaip plėtiniai ir įdubos, ypač per pastaruosius du dešimtmečius, mokslo ir technologijų revoliucija, darbo jėga ne tik įgyja papildomų savybių, bet ir visiškai nauji reikalavimai sau: dalyvavimas gamybai plėtrai beveik kiekvienoje darbo vietoje; Užtikrinti aukštos kokybės sparčiai keičiant jo savybes ir technologiškai vis sudėtingesnius produktus; Visų rūšių ir gamybos ir neveiksmingų paslaugų individualizavimas. Visa darbo rinka tampa svarbiausia nacionalinės ir pasaulio rinkos civilizacijos nuoroda, kuri sudaro kūrybinio tipo darbą, vykdydama kasdieninę visuomenės raidą.

Šiuo metu darbas yra specialios rūšies produktas, kurio kūrybinės savybės yra visiškai nustatomos organizacijos konkurencinės politikos veiksmingumu, galimybe sukurti aukštos kokybės prekes ir patogias paslaugas, mokslinių ir techninių bei organizacinių transformacijų taikymo sritį ir tempą . Savo ruožtu darbo jėga paprastai yra labiausiai suinteresuotoji šalis plėtojant savo kūrybines galimybes, įgyvendinančias nacionalinėje ekonomikoje ir išreiškia individualius, ypač kūrybinius, asmenybės gebėjimus.

Žmogiškojo kapitalo teorijos išvaizda atspindėjo išradimo kaupimosi vaidmenį žmonijos vystymosi pastaraisiais metais. Pagal žmogiškąjį kapitalą suprantama kaip visų darbuotojo produktyvių savybių derinys, ty ši sąvoka apima įgytas žinias, įgūdžius, taip pat motyvaciją ir energiją, naudojamą ekonominei naudai gaminti.

Pagrindinės "investicijų į žmones" formas paprastai vadinama: švietimu, švietimu, sveikatos priežiūra, taip pat visomis išlaidomis, susijusiomis su žmogumi, pasirengusi gamybai (įskaitant reikalingos informacijos ieškojimą, migraciją ieškant darbo, ir kt. .).). Kaip ir fizinis kapitalas, jo formavimas reikalauja didelių išlaidų ir visos visuomenės. Pažymėtina, kad jie nebūtų įmanoma, jei jie nepateikė savo savininkui gauti didesnes pajamas. Taigi, žmogiškasis kapitalas laikomas atsargomis, kurios ateityje gali kauptis ir būti didesnių pajamų šaltiniu, todėl spartus investicijų augimas asmeniui yra susijęs su didelėmis tikėtinomis pajamomis.

Darbo išteklių kūrimo iš valstybės biudžeto tiesiogiai iš įmonių, korporacijų ir individualių verslininkų išlaidos nėra apmokestinamos, neturi specialių ekonominių, gamybos vertinimų ir nedalyvauja darbuotojų šiuo klausimu dėl teisinės ar faktinės priklausomybės nuo verslininkų, \\ t Valstybių, visuomenės apskritai. Nei valstybė, nei privataus kapitalo nėra pateikta jokioje sąskaitos darbuotojų už savo lėšas, investuotą į jų darbo išteklius, nereikalauja jų kompensacijos. Taigi atliekamas tam tikras laisvas subsidijavimas ir, dar svarbiau, faktinis vystymasis ir pasirengimas darbo jėgos naudojimui kaip nacionalinių produktyvų pajėgų elementas būsimų darbo laiko pirkėjams.

Valstybė ir jos finansinės gebėjimai nėra nei pradiniai darbo išteklių savininkai, nei visos ar dalinės darbo rinkos savininkai, kuriuos jie sukūrė nuo nuopelnų. Iki šiol nėra sukurta jokių politinių sąlygų, kuriose yra esamas darbas nacionalinėje darbo rinkoje. Ši rinka turi neribotas galimybes tarptautinio užimtumo, siekiant geriausiai realizuoti profesines žinias, nes nacionalinė darbo rinka yra neatskiriama pasaulinės rinkos dalis ir taikomi bendrieji įstatymai tarptautinio darbo pasidalijimo.

Sąmoningas 1960 m. Žmogiškojo kapitalo svarba lėmė plačiai paplitusių investicijų programas dėl jos pagreitintos formavimo. Kaip ir išsivysčiusiose šalyse, mokslas ir švietimas tapo vienu iš ilgalaikės vyriausybės politikos principų, atitinkamos išlaidos buvo įtrauktos į gamybą.

Darbo jėga kaip produktas daugelyje jos veikimo principų yra specifinė išvaizda su daugeliu reikšmingų skirtumų nuo klasikinio supratimo apie prekes ekonomikos teorijoje. Tokiu atveju reguliavimo institucijos yra ne tik makroekonominės ir mikroekonomikos, bet ir socialinės ir socialinės ir psichologinės, ne visada susijusios su darbo jėgos kaina - darbo užmokesčiu. Tikruoju ekonominiu gyvenimu keli veiksniai turi įtakos darbo rinkos dinamikai. Pavyzdžiui, darbo pasiūlą visų pirma nustato tokie demografiniai veiksniai kaip gimstamumas, darbingo amžiaus gyventojų skaičiaus augimo tempas, jo amžiaus amžius. Jungtinėse Valstijose, pavyzdžiui, 1950-1990 m. Vidutiniai metiniai augimo tempai. sumažėjo nuo 1,8 iki 1%. Tai pastebimai paveikė tiekimo dinamiką darbo rinkoje. Taigi, Rusijoje vidutinis metinis augimo tempas gyventojų skaičius taip pat smarkiai sumažėjo nuo maždaug 1% 1970-1980. neigiamų vertybių dešimtajame dešimtmetyje.

Be demografinio, vienas iš veiksnių, turinčių įtakos šiam procesui, yra ekonominės veiklos įvairių demografinių ir etninių grupių darbingo amžiaus gyventojų laipsnis. Pavyzdžiui, moterų ekonominio dalyvavimo JAV darbo jėga dalis padidėjo nuo 34% 1950 m. Iki beveik 60% 1994 m., O Rusijoje, priešingai, 1993-1995 m. Reformų laikotarpiui. Moterų ekonominės veiklos lygis sumažėjo visose amžiaus grupėse, įskaitant 25-49 metų grupę nuo 90 iki 84%. Imigracija suteikė didelę įtaką. Taigi, JAV vidurkiai 20% šalies gyventojų augimo.

Iš "žmogiškųjų išteklių" esmė yra pripažinti ekonominį įgyvendinamumą investicijų, susijusių su darbo jėgos dalyvavimo, išlaikyti jį konkurencingoje būsenoje, mokymosi ir, ypač svarbu, sukuriant sąlygas visapusiškai identifikuoti galimybes ir sugebėjimus asmenybė, žmonės laikomi vertingiausiu išteklių organizavimu. Kai kurie ekspertai mano, kad sąvoka "Žmogiškųjų išteklių valdymas" orientuotas į organizacijos personalo politiką, kuri yra pagrįsta didžiausios asmens vertės principu, jo teisėmis ir laisvėmis.

Siekiant būsimos organizacijos žmogiškojo potencialo, išsamiai plėtojant tikslinę plėtros programą, apimančią visą personalą ir yra neatskiriama bendro organizacijos plėtros programos organizavimo dalis. Tokių programų kūrimas ir įgyvendinimas reiškia prioritetinių sričių paskirstymą, prioritetines užduotis, kurio sprendimas yra tuo pačiu metu tiek organizacijos plėtros sąlyga.

Šie pirmieji prioritetai yra šie:

Didinti vairavimo personalo potencialą, dirbti su personalo rezervu;

Karjeros specialistų planavimas ir plėtra, valdantys darbuotojai;

Profesinio mokymo personalas (paruošimas, perkvalifikavimas ir pažangus mokymas);

Personalo pirminio profesinio ir socialinio prisitaikymo technologijų įvedimas.

Svarbus elementas ir organizacinis fondas personalo plėtrai, žmogiškieji ištekliai yra karjeros planavimas. Jis yra individualizuotas ir numato kiekvienam darbuotojui organizuojant tikslą, formas, metodus atitinkamų pakeitimų dėl savo statuso, pareigų, teisių, funkcijų, profesinės patirties. Karjeros planavimą ir valdymą atlieka personalo vienetų specialistai su privalomu galvos dalyvavimu, kuris darbuotojai yra tiesiogiai subordinuoti. Daugelyje šalių personalo valdymas padidėjo iki pirminių organizacijos darbo vietų, ir ši veikla yra gerai finansuojama. Personalo valdymo paslaugas paprastai dirba ekspertai, kurie sugeba sėkmingai išspręsti įvairius organizacijos veiklos klausimus ir kartu su kitomis paslaugomis aktyviai daryti įtaką organizacijos darbo veiksmingumui. Žmogiškųjų išteklių valdymo vadybininkas yra malonu būti laimingu. Pavyzdžiui, jis turi turėti šias savybes: punktualumas, dinamiškumas, atkaklumas, įtikinamumas, teisingumas, socialumas, taip pat turi platų asortimentą, gebėjimą mąstyti ir psichologinę analizę. Pirmiau minėti reikalavimai yra idealistiniai kriterijai, tačiau jie turi stengtis valdyti žmogiškųjų išteklių valdymą.

Pažymėtina, kad Tarptautinės vadybos mokyklos "Vadybininko paslauga" G. M. Ozers Prezidentas, turintis patirties mokytis kelių tūkstančių vadovų ir specialistų, mano, kad žmogiškųjų išteklių valdymas turėtų būti grindžiamas šiais principais:

Žmogus yra įmonių kultūros pagrindas. Sėkmingos organizacijos daug dėmesio skiria personalui: kai žmonės pakeičia skyrių, jie tampa šių pokyčių varomu;

Valdymas visiems: valdymas turėtų būti atliekamas trijuose lygiuose (aukščiausio valdymo, antrinio vadovo ir mažesnės nuorodos);

Efektyvumas kaip organizacijos sėkmės kriterijus, kuris susideda iš tikslų siekiant optimalaus išteklių naudojimo ir maksimalaus pelno;

Santykiai kaip organizacijos sėkmės kriterijus. Problemos, atsirandančios dėl "prasmės" (psichologiniai santykiai, ryšiai, vertybės, motyvai), turėtų būti prioritetai, palyginti su problemomis iš "Faktų pasaulio" (technika, technologija, organizacija). "Kliento principas pirmiausia" labiau pageidautina nei "hierarchija - visų pirma";

Kokybė kaip efektyvumo kriterijus. Būtina dirbti su penkiomis tarpusavyje susijusių kokybės posistemių: asmeninės kokybės, komandos kokybė, produktų kokybė, paslaugų kokybė ir organizavimo kokybė;

Komandos kaip organizacijos sėkmės kriterijus. Visi dirbantys organizacijoje yra darbuotojai ir socialinės grupės nariai (komandos). Visos komandos ir individualūs darbuotojai, atvykstantys į komandą, prisideda prie sėkmės ir organizacijos nesėkmių;

Mokymas yra raktas į plėtrą ir pokyčius bei neatskiriamą vaidmenį organizacijos skatinimo proceso. Švietimo programos turi kreiptis į darbuotojų širdis ir protus.

Pirmiau aptariami principai yra artimi, nes jie yra skirti organizacinės kultūros formavimui ir visapusiškam asmenybės raidai. Kartu su šiuolaikiniu valdymu ir konsultavimu jie leidžia jums žymiai padidinti žmogiškųjų išteklių valdymo lygį.