Samdomi darbo ir profesinių sąjungų. Darbo kolektyvai ir profesinės sąjungos

1. Samdomas darbas

Gana santykiai

Didžioji šalies gyventojų dalis teikti save su būtinomis egzistavimo priemonėmis yra priversta pasiūlyti savo darbą dėl darbo už tam tikrą pinigų atlyginimą, vadinamą darbo užmokesčiu. Ši gyventojų dalis parduoda specialias prekes - darbą. Dėl prekybos, ji turi specialią rinką - darbo rinką. Pastarasis yra tiesiogiai susijęs su teisine darbo jėgos ir jų ekonomine prievarta: "laisvas" asmuo, neturintis gamybos priemonių, jokios egzistavimo priemonės nėra priverstas prisijungti prie nuomos santykių. Tačiau smurto metodai (teisės aktų, policijos ir net armijos naudojimas prieš darbuotojus) nebuvo iš karto išnyko, ir buvo plačiai naudojamos priversti darbuotojus priimti darbuotojus jiems nepelningos, kurios prisideda prie darbdavių pelno augimo . Tai, žinoma, sukėlė pasipriešinimą, kuris buvo sustiprintas kaip darbuotojų darbuotojų skaičius ir jų kovos už jų teises praturtėjimas. Naujas darbo ir kapitalo santykiuose buvo profesinių sąjungų, atstovaujančių darbuotojų interesams derybose su verslininkais, susidarymas.

Samdyti darbo ir profesines sąjungas

Profesinės sąjungos yra vienos profesijos darbuotojų asociacijos, filialas ar įmonės, sukurtos siekiant apsaugoti savo interesus, kai sutinka su darbdaviais ir darbo užmokesčiu. Profesinės sąjungos pasuko darbuotojus organizuoti darbo rinkoje, kuri privertė darbdavius \u200b\u200bskaitytis su savo interesais. Apskritai, tai prisidėjo prie to, kad abiejų šalių konfrontacija nustojo vartoti kraštutines formas.

Daugumoje pasaulio šalių naudojami du pagrindiniai darbo būdai: individualios darbo sutartys ir kolektyvinės sutartys (susitarimai). Kolektyvinė sutartis įrašo šalių pozicijų koordinavimą plačiausiai klausimais. Nacionaliniu lygmeniu pasirašomi bendri susitarimai. Jie yra dokumentai, kurie lemia bendras darbo užmokesčio pardavimo sąlygas. Bendras susitarimas pasirašo Vyriausybę, darbdavių ir profesinių sąjungų asociacijas po derybų.

Darbo rinka apima būdus, viešuosius mechanizmus ir organizacijas, leidžiančias pardavėjams (darbuotojams) rasti jiems reikalingą darbą, o pirkėjai (darbdaviai) - samdyti darbuotojus, kurie privalo vykdyti gamybą, komercinę ar kitą veiklą.

Pasitraukimas į darbo rinkos analizę, būtina prisiminti, kad tai nėra beprasmiškos prekės, bet žmonės, kurie sudaro organinę vienybę su darbo jėga, kuri yra pardavimo objektas. Todėl reikėtų atsižvelgti į psichologinius, socialinius, nacionalinius, kultūrinius, dvasinius ir kitus žmogaus elgesio aspektus darbo rinkoje.

Darbo sąnaudos

Darbo užmokestis yra piniginė išraiška prekių, kurios yra darbo jėgos, arba darbo kaina. Darbo sąnaudos, kaip jau žinome, priklauso nuo egzistavimo, reikalingo darbo atgaminimui.

Darbo kaina priklauso nuo daugelio veiksnių, įskaitant klimato ir kitų natūralių šalies sąlygų. Be to

natūralūs maisto produktų, drabužių, gyvenamųjų namų poreikiai vis dar yra kultūriniai ir profesionalūs tyrimai, kurie turi būti patenkinti, todėl jie taip pat yra įtraukti į darbo jėgą. Didžioji gyvenimo dalis poreikių, taip pat jų pasitenkinimo metodai priklauso nuo pasiekto mokslinio ir techninio, socialinio ir ekonominio bei kultūrinio šalies vystymosi lygio.

Darbuotojų išlaidos apima gyvybinių lėšų, reikalingų darbuotojo šeimos turiniui, kaina, kaip būtina sąlyga natūraliam darbui atkurti.

Įtakos veiksniai darbo sąnaudoms

Veiksniai, lemiantys darbo sąnaudų sumažėjimą, apima socialinio darbo spektaklio padidėjimą, nes jis yra susijęs su egzistavimo sąnaudų sumažėjimu. Šia kryptimi moterų ir vaikų gamybos procese dalyvauja, nes šeimos turinys atliekamas šioje bylų pajamoms, kurių gaunamos ne tik šeimos vadovas, bet ir jos nariai.

Darbo sąnaudos padidėjimas turėtų apimti pirmiausia darbuotojų kvalifikacijos pažangą, plečiant naujų produktų ir jų šeimų paslaugų poreikius. Tai yra tiesiogiai susijusi su didinimu bendrojo lavinimo ir specialaus mokymosi darbuotojų, kurie yra paskirta jai iš visų rūšių ekonominės veiklos kaip mokslo, technologijų, kultūros pasiekimų įgyvendinimą. Dėl to atsiranda nauja medžiaga ir dvasiniai prašymai, nuolat įvedant gyventojų poreikių apimties ir struktūros koregavimus.

Siekiant padidinti darbo jėgos sąnaudas, darbo intensyvumo padidėjimas taip pat galioja, o tai sukelia energijos sąnaudų padidėjimą ir reikalauja papildomų išlaidų išlaikant ją

sveikata. Tai yra ne tik įmanoma, galbūt ne tiek apie fizinį, kiek apie nervų, psichikos išsekimo. Todėl, kartais matomas "lengvumas" darbe yra konjugatas su milžinišku neuropsichiatriniais krovinius, moralinę atsakomybę darbuotojo, kuris reikalauja ne tik didesnės medžiagos kompensacijos, bet ir kompensaciją už laisvą laiką, kūno poilsio.

Darbo efektyvumas ir darbuotojų pajamos

Pažymėtina, kad visose sąvokos skatinant darbo veiklą, darbo valandų kaina yra ypač svarbi, o tai priklauso nuo darbo nuo darbo laiko. Todėl darbo užmokestis atsiranda kaip piniginis atlygis, kurį darbuotojas moka tam tikros užduoties įgyvendinimui, darbo apimtis arba oficialios pareigos nustatytu laiku. Šiuo atžvilgiu ribinio produkto, kurį sukūrė papildomas darbas (1 val. Darbo valanda, papildomas darbuotojas arba darbuotojų grupė) įgyja vertę. Todėl darbo ribinis produktas yra papildomos darbo jėgos veiksmingumo kriterijus. Tokiu požiūriu yra teigiamas momentas yra tas, kad darbuotojas gauna vieną ar kitą darbo užmokestį ne tik todėl, kad ji turi atkurti savo darbo jėgą, bet ir todėl, kad tai priklauso nuo valandų darbo su tam tikru darbo našumu.

2. Darbo užmokestis

Mažesnės darbo užmokesčio sienos

Ar yra kokių nors darbo užmokesčio sienų? Atsakymas į šį klausimą nurodo skirtingus šios kategorijos esmės apibrėžimo metodus. Taigi "minimalios egzistencijos priemonės" sąvoka, kilusi iš D. Ricardo ir T. Malthus, darbo užmokestis fiziškai būtinui minimaliai egzistuoja. Tačiau darbo sąnaudos negali būti sumažintos tik iki šio minimalaus, bet apima poreikius, gautus ekonominių, socialinių, kultūrinių sąlygų, kuriomis susidaro darbo užmokesčio darbo kariuomenė. Tuo pačiu metu, nustatant mažesnę darbo jėgos sąnaudų (kainos) ribą iki minimalių egzistavimo būdų ir patvirtinimo apie verslininko norą sumažinti darbo užmokestį į žemesnę sieną, vargu ar yra teisėtas ir ekonomiškai pagrįstas. Kaip rodo išsivysčiusių šalių ekonominė praktika, vidutinis realaus darbo užmokesčio lygis yra įdiegtas daug didesniu lygiu nei minimalios egzistavimo išlaidos.

Gyvenimo darbo užmokestis

Minimalus pragyvenimo minimumas yra pajamų, reikalingų norint įsigyti maistą žemesnėje fiziologinės normos ribose, taip pat patenkinti bent minimalius drabužių, batų poreikius, mokėti už būsto ir transporto paslaugas sanitarijos ir higienos dalykuose. Šiuolaikinėje darbo rinkoje, minimumas minimumas iš tikrųjų tarnauja tik mažiausią darbo užmokesčio ribą. Šią aplinkybę šiandien yra aiškiai nustatyta daugelio šalių teisės aktais, tiesiogiai apibrėžiant minimalų darbo užmokestį ir pareigą visiems darbdaviams.

Nominalus ir tikras atlyginimas

Svarbu ne tik tai, koks atlyginimas gauna darbuotoją, bet ir kai kurias prekes ir paslaugas galima įsigyti už jį. Būtina atskirti nominalią darbo užmokestį, jo pinigų dydį ir realią darbo užmokestį, pagal kurią suprantama prekių ir paslaugų skaičius už šį atlygį. Visi kiti dalykai yra lygūs, galima gauti šių vertybių santykį:

kur zp. R. - realūs darbo užmokesčiai; ZP. N. - nominali darbo užmokestis; C - Vartojimo ir paslaugų kainos.

Salotos veiksniai

Kaip žinote, darbdavys yra įsipareigojusi naudos, ir ji yra įkūnija pelną (skirtumą tarp prekių pardavimo kainos ir visų jo gamybos ir įgyvendinimo išlaidų sumos). Darbo užmokestis visada yra svarbi gamybos sąnaudų dalis. Negalime pamiršti, kad darbdavio ir samdomo darbuotojo interesai yra priešingi. Su tos pačios sumos pajamos iš pagamintų prekių pardavimo, darbo užmokesčio padidėjimas reiškia pelno, kuris priskirtas verslininkui, ir priešingai, pelno padidėjimas lemia atlyginimą mažinimo.

Kitas veiksnio komponentas yra darbo našumas. Darbo užmokesčio judėjimas ir darbo našumo pokyčiai yra neatskiriamai susiję. Jei veiklos rezultatų augimas atsilieka nuo darbo užmokesčio padidėjimo, efektyvumo kritimų ir gamybos pelningumo sumažėja. Ir priešingai, jei darbo užmokesčio didinimo darbo užmokesčio našumas tampa pelningesnis ir pelningesnis. Todėl atskirai įmonei ir visai šaliai visada yra viršutinė darbo užmokesčio padidėjimo riba, tai lemia darbo našumo augimo tempu.

Dažnai statistiniai dokumentai atrodo vidutinio darbo užmokesčio vertė. Vidutinis darbo užmokestis taip pat kenčia kaip vidutinis darbuotojas. Faktas yra tai, kad yra įvairių rūšių darbo, įvairių kvalifikacijų, įvairių darbo sąlygų. Paleisti žmones atlikti nepasiekiamą darbą, atlyginimų lygis pakyla. Patrauklios darbo rūšys pritraukia labiau nori, su kuria jų darbo užmokestis yra įrengti žemesniu lygiu, nei reikia. Turėdami įvairių gebėjimų, įvairių polinkio į vienos ar kitos kvalifikacijos įgijimą, galiausiai talentas, žmonės negali gauti vienodą darbo užmokestį. Visų pirma, talentingų muzikantų, poetų, sportininkų atlyginimu yra ekonominė nuoma už unikalius sugebėjimus.

Veiksniai, lemiantys darbo užmokesčio skirtumus, apima švietimo ir mokymo lygį. Ir tai yra tiesa, nes, pavyzdžiui, gydytojai, teisininkai, inžinieriai investuoja į švietimo įgijimą daug pastangų ir lėšų, kurios gali būti vadinamos investicijos į žmogiškąjį kapitalą. Šios investicijos ir ateityje gaunamos pajamos.

Daugelis darbo užmokesčio skirtumų atsiranda dėl vadinamųjų nekonkurencinių grupių buvimo. Pavyzdžiui, gydytojai ir matematika yra nekonkurencinės grupės, nes vienos profesijos atstovui yra sunku ir beveik neįmanoma patekti į kitą darbuotojų grupę. Darbuotojai keičia profesijas su mažesniais nuostoliais, todėl jie gali pereiti nuo vienos grupės į kitą, o tai lemia pusiausvyros sistemą, skirtumų darbo užmokesčio skirtumus iš įvairių kategorijų darbuotojų.

Visada egzistuos skirtumai tarp gyventojų grupių. Bet dažnai jie kyla dėl tokių savybių, kurios neturi jokio ryšio darbo procesui: tautybės, lytis, religija. Šie reiškiniai jau yra susiję su kita vertinimo sistema, vadinama "diskriminacija". Taigi, darbo rinka yra įsipareigojusi tokią pusiausvyros sistemą skirtumų darbo užmokesčio, kuriame kiekvienos darbo kategorijos paklausa bus lygus šios darbo kategorijos pasiūlymui. Todėl darbo rinkos užduotis yra būtinas proporcingas darbo tarp įvairių sektorių ir nacionalinės ekonomikos sričių paskirstymas.

3. Paklausa ir darbo pasiūlymas

Darbo užmokesčio dinamika turi įtakos tiek darbo paklausai ir tiekimui. Pastarųjų priklausomybė nuo darbo kainos gali būti išreikšta jau susipažinę su tvarkaraščiu, tik tiekimo ir tiekimo objektas yra dabar darbo dydis, kuris priklauso nuo jo kainos, darbo užmokesčio (15.1 pav.).

Fig. 15.1. Pusiausvyros rinkos būklė

Visi kiti dalykai yra lygūs, tuo didesnis mokestis, kurį darbuotojai reikalauja savo darbui, tuo mažiau savo numerį sutiks samdyti darbdavius \u200b\u200b(paklausos įstatymas). Kita vertus, tuo didesnis darbdavių pasiūlytas mokestis už tam tikros rūšies darbo rezultatus, tuo didesnis žmonių skaičius yra pasirengęs įsitraukti į tokį darbą (pasiūlymų įstatymas). Šių interesų sankirtoje ir darbo jėgos pusiausvyros kaina gimsta - atlyginimas, kuriame žmonių, kurie yra pasirengę užsiimti tam tikru darbu, skaičius ir turimų darbo vietų skaičius sutampa. Reikėtų pažymėti, kad kartu su darbo užmokesčiu, darbo pasirinkimą įtakoja tokie veiksniai kaip darbo sauga, jo kūrybinis pobūdis, draugiškas atmosfera, profesinis augimas, karjera.

Darbo pasiūlymas

Darbo pasiūlymas priklauso nuo gyventojų, jo amžiaus struktūros, vidutinis darbo valandų skaičius per savaitę, darbo, kultūros, religijos, nacionalinių tradicijų kvalifikacijų ir kokybės lygį. Darbo pasiūlos nuolat keičiasi. Jauni žmonės ateina į darbo rinką, vis daugiau moterų yra įtrauktos į jį. Kai kurie ieško darbo, kiti yra jos paieškoje, kiti praranda viltį ir yra neveiksmingi.

Darbo pasiūlymas priklauso nuo darbo užmokesčio lygio. Tačiau ši priklausomybė nėra tokia paprasta ir nedviprasmiška, nes ji gali atrodyti iš pirmo žvilgsnio. Faktas yra tai, kad viename atvejais darbo užmokesčio normų padidėjimas gali sukelti didinant darbo pasiūlą, kitame - sumažinimas. Tai priklauso nuo turtingos darbuotojo gerovės.

Pripažinimo efektas

Darbo pasiūlymas didėja pagal laisvo laiko pakeitimo poveikį darbo laiku. Remiantis pakeitimo efektu, kiekviena laisvo laiko valanda, darbuotojas vertinamas kaip praleista galimybė gauti papildomų pajamų. Tai atsiranda nepakankamai prisotinant darbuotojo poreikius. Todėl, didėjant darbo užmokesčiui, darbuotojas linkęs atlikti didesnį darbo kiekį, kuris atsispindi mažesniu nuo darbo jėgos kreivės dalies, pateiktos Fig. 15.2.

POVEIKIS POVEIKIS. \\ T

Tuo pačiu metu darbo pasiūlymas gali sumažėti, nepaisant darbo užmokesčio normų augimo. Ši situacija atsiranda, kai pajamų poveikis keisti pakeitimo poveikį. Pajamų efektas pradeda veikti sąlygomis, kai didelė prisotinimo darbuotojo poreikiai ir laisvo laiko vertė yra didesnė už papildomų pajamų. Su tam tikro lygio gerovės pasiekimas, santykių pasikeitimas su laisvalaikiu yra susijęs. Jei anksčiau buvo laikoma galimybe gauti papildomų pajamų galimybės praradimą, dabar ji įgyja didesnę vertę kaip laisvalaikį, kai asmuo nemano apie materialinį pasiūlą (tai jau pasiekta), ir apie jos poreikius, susijusius su prašymais ir Asmenybės elementai savęs realizavimo už pagrindinio darbo ribų. Šis darbuotojų elgesys atsispindi Fig. 15.2. Viršaus į darbo užmokesčio kreivę viršuje.

Fig. 15.2. Pakaitinio poveikio ir pajamų poveikio darbo rinkoje pasireiškimas

Tačiau darbo užmokesčio lygį lemia ne tik ekonominės svarbos, bet ir etikos, tautos mentalitetas. Visų pirma lūžio taškas į pakeitimo poveikį ir pajamų poveikį daugiausia lemia tai, kad asmuo yra sutelktas į vartotojų visuomenės vertybes, kuriose nustatoma pinigai, turtai, materialinės gerovės ar visuomenės, kurioje dvasinės vertybės Vyrauja, pasilikti harmonijoje su gamta ir pageidautina būtinų materialinės gerovės pakankamumo principo.

Labai akivaizdu, kad iš esmės pakaitinio ir pajamų padariniai yra dar vienas, kartu su naftos piramidžiu, mokslinio mąstymo mąstymo metodo, kuris leidžia kapitalą, įrodymą Bourbeois) pasiekti savo tikslus, siūlydami pirminės vertybių, antžeminio ir antrinio dvasinio gyventojų. Šis darbo subordinacijos buvo kapitalas, kuris papildo tokias vartotojų injekcijas, kaip reklamos, mados, demonstracinio ir prestižinio vartojimo. Tai yra vartotojiška - būtina gerovės sąlyga, būklė ir faktas ir kapitalo kapitalo valstybės nustatymas.

Darbo paklausa

Darbo poreikį visų pirma nustatoma didžiausio darbo, gamybos techninės įrangos lygio, taip pat darbo ir mašinų santykis. Pastaruoju atveju arba mažas darbo užmokestis neskatina mašinų naudojimo arba atsarginės mašinos nesiskiria dideliu techniniu lygiu ir pakankamu ekonominiu efektyvumu. Darbo paklausa, taip pat pasiūlymas, keičiasi. Kai kuriais atvejais tai sukelia prekių ir paslaugų vartojimo struktūros pokyčiai, taigi ir darbo vietų struktūroje, kitose - naujų rūšių pramonės šakų atsiradimas su atitinkamomis profesijomis, trečiojoje - išnykant ir miršta visos pramonės šakos ir pramonės rūšys.

Dėl to padėtis darbo rinkoje būdinga nereikalingas, paruoštas naudoti prekes - darbas, taip pat daug laisvų darbo vietų, kurios negali būti užimtos siūlomo ir. \\ T reikalinga darbo struktūra. Ši kliūtis negali būti įveikti bet kokiu darbo užmokesčiu, nei didinant bendrą paklausą. Kadangi nebuvo jokių kalnakasių ar audėjo bylas, atsižvelgiant į gamybos koaguliaciją atitinkamose pramonės šakose, paklausa neįmanoma patenkinti paklausos, pavyzdžiui, kompiuterių operatoriams. Šios problemos sprendimai arba greičiau jis gali būti pasiektas vykdant politiką, kuri skatina darbo rinkos lankstumą, kuris pasiekiamas įgyvendinant visą veiklos sistemą: personalo perkvalifikavimą, personalo perkvalifikavimą, materialinę paramą, išmokų išleidimą Kėlimas, aiškus darbo biržos darbas, tobula informacinė sistema.

Solidarumo atlyginimas

Atsižvelgiant į tai, kad darbo rinka susideda iš įvairių sektorių, kurių kiekvienas yra nustatytas pagal darbo užmokesčio lygį, pasirenkant jos diferenciacijos laipsnį problema. Pastaraisiais metais buvo gauta solidarinio darbo užmokesčio politika, pagrįsta "vienodo darbo užmokesčio vienodo darbo jėgos" principu, iš tikrųjų iš tikrųjų sumažina darbo užmokesčio lygį spragą.

Visų pirma darbo rinkos tyrimas atskleidė šiuos svarbius dalykus. Pirma, sklandžiau darbo užmokesčio struktūra lemia daug panašių darbo vietų. Ir tai padeda arba, bet kuriuo atveju, netrukdo struktūrinių pokyčių ekonomikoje.

Antra, palyginti vienodos darbo užmokesčio mokėjimas visose įmonėse, nepaisant pelningumo lygio, lemia konkurencinės kovos su gamybos sąnaudomis paūmėjimą. Faktas yra tai, kad neefektyviai darbo įmonės šioje byloje yra priversti arba pakelti, arba greičiau sustabdyti savo veiklą nei jei jie ir toliau konkuruoti, moka mažą darbo užmokestį. Priešingai, labai pelningos įmonės gali naudoti vis didėjančią dalį plėtros ir tobulinimo pelno, vengiant papildomų išlaidų atlyginimo didėja.

Trečia, šis tyrimas atskleidė sulyginimo ir didinimo darbo užmokesčio skirtumą panašumą, kuris pasireiškė mažesniame darbo (ypač jaunų žmonių) judėjime darbo rinkoje. Viena vertus, darbo užmokesčio lyginimas mažai skatina regioninę ir sektorių darbo jėgos migraciją. Kita vertus, darbo jėga, kuri bus įdarbinta į besivystančias teritorijas ar vietoves, patiriančias darbo išteklių trūkumą, su dideliu darbo užmokesčiu, greičiausiai paliks jų, jei yra dar darbo paklausos sumažėjimas.

Diferencijuoti darbą.

Tuo pačiu metu, diferenciacija mokant iš profesijos, priklausomai nuo profesijos, vaidina svarbų vaidmenį darbuotojų orientacijos į tas rinkas, kur ji yra gerai mokama, kur specialistai su aukštesnių kvalifikacijų yra reikalinga. Siekiant aiškumo, galite imtis dviejų specializuotų darbo rinkos: kalnakasių ir operatorių skaičiavimo įrangos (Pav. 15.3, A, B).

Fig. 15.3. Dviejų specializuotų rinkų santykis pagal nemokamo darbo užmokesčio formavimo sąlygas.

Tarkime, kad pusiausvyra buvo įkurta šiose rinkose, kurios atitinka ZP A ir ZP B pusiausvyros istorijas. Tarkime, kad daugelis pramonės šakų yra įrengta skaičiavimo technologija, o dalis kasyklų yra uždaryta dėl anglies nekompensavimo, palyginti su kiti energijos vežėjai. Pirmuoju atveju pateikiamas papildomas ir didėjantis kompiuterinių operatorių poreikis, sumažinamas kalnakasių paklausa. Dėl pakeistos paklausos abiejų specializuotų rinkų rezultatas, darbo užmokesčio judėjimas vyksta priešingomis kryptimis: operatorių darbo rinkoje, jis auga iki ZP A lygio (žr. 15.3 pav., A), darbo rinkoje Kalnakasiai, tai sumažėja ZP B (žr ryžių 15,3, b). Tai verčia darbo jėgą palikti kasybos rinkos darbo rinką EMM operatoriaus rinkoje.

Tačiau tai yra teoriškai, viskas yra akivaizdu ir paprasčiausiai, iš tikrųjų yra daug problemų, susijusių su perkvalifikavimu, geros mąstymo gyvenimo būdo pokyčiu, galimu perkėlimu. Todėl būtina atkurti šių dviejų specializuotų rinkų pusiausvyrą ir didelę. Ir kaip buvo, nei atotrūkis darbo užmokesčio, per naktį, Shakhtar netaps operatorius, jei jis paprastai gali tapti. Todėl pusiausvyra bus pasiekta tik ilgą laiką. Didelio diferenciacijos darbo užmokesčio lygis kaip darbo rinkos reguliatorius yra labai supaprastintas ir neranda pakankamų patvirtinimų ekonominėje praktikoje, nors ji neturėtų būti visiškai nepaisoma.

4. Užimtumas ir nedarbas

Darbo rinkos pokyčiai

Žinios darbo rinkoje reikalauja kruopštaus ir kruopštaus tyrimo struktūrinių pokyčių darbo veiklą dėl NTP plėtros tendencijų ir pokyčių viešojo padalijimo darbo. Šie procesai suranda savo pasireiškimą sparčiai keičiant darbo veiklą. Šiuo metu, pramoninėse pasaulio šalyse, apie 70% darbo veiklos yra tarp jų, kurie visai nebuvo XX a. Pradžioje. Kiti veiksniai, turintys didelę įtaką darbo rinkai, yra, viena vertus, asmens darbo veiklos periodo pailgėjimas yra maždaug du kartus, kita - vėliau į darbo veiklą (nuo 16, 18 metų ir net 21 metų ) dėl didėjančio mokymo ir mokymo. Tuo pačiu metu, jei anksčiau asmuo įgijo pakankamai specialybę likusiam savo gyvenimui, tada jis šiuo metu yra priverstas keisti profesijas bent 2-3 kartus už savo karjeros veiklą.

Galiausiai reikėtų pažymėti, kad užimtumo ir nedarbo problema yra neatskiriamai susijusi su struktūriniais pokyčiais nacionalinėje ekonomikoje ir pasaulio ekonomikoje, demografiniame ir kultūriniame bei švietimo bei kitais procesais, taip pat darbo rinkos deformacijas ir inerciją. Ilgalaikių darbo rinkos tendencijų tyrimas rodo, kad jie kasmet atsiranda kaip didelį darbo jėgos srautą ir pastebimų laisvų darbo vietų struktūros pokyčius.

Darbo mobilumas

Viskas rodo didelius darbo rinkos poreikius į darbo jėgos judumą, o tai reiškia darbo profesijų lankstumą ir reguliavimą, judėjimo laisvę darbo srityje. Mes kalbame apie sektorių, profesinį ir kvalifikacinį mobilumą, kuris negali būti teikiamas be gana išsamaus bendrojo lavinimo bazės, be plataus masto profesinio mokymo. Reikalavimai NTP pasiekimų įgyvendinimui sukelia būtinybę patikrinti švietimo vaidmenį, įskaitant didesnę bet kurios šalies socialinio ir ekonominio vystymosi prioritetų sistemą, ieškant NTP plėtros.

Daugeliu atvejų, kaip jau matėme, atlyginimas negali greitai ir laiku, kad pašalintų darbo rinkos disbalansą ir visų pirma tarp atskirų sektorių. Tam reikia laiko ir pinigų. Todėl mes neturime pamiršti apie daugybę veiksnių, turinčių didelę įtaką darbo rinkai.

Visų pirma kalbame apie bendrą būsimų darbuotojų ugdymo mokymą tiek bendrojo ir antrinio specialiojo ir aukštesnio profesinio mokymo lygiu. Tai yra darbo jėga su tokiu pasirengimu valstybėje greitai ir mažiau žalos sau ir visuomenei kaip visuma reaguoti į reikalavimus, kad moksliškai pažanga daro jį. Tai yra pagrindas, kuriuo remiantis gali atsirasti spartus mokymas, ir perkvalifikavimas tokiems patiekalams, kuriems patiriama darbo jėgos stoka.

Užimtumas ir sostinė

Kitas veiksnys, turintis įtakos darbo rinkos diferenciacijos efektyvumui, yra kapitalas. Faktas yra tai, kad tai toli gražu nėra įmanoma ir būtina atlikti migracijos srautus į nuotoliniu būdu neišsamias sritis, o jūs galite pabandyti atnešti darbo vietų bedarbiams. Norėdami tai padaryti, esant pernelyg didelei jėgai, būtina sukurti palankią ekonominę aplinką kapitalo taikymui. Šiuo tikslu galima naudoti visą naudą ir įvairias tikslines subsidijas. Todėl veiksmingo darbo rinkos veikimo problema ateina toli nuo darbo instituto ir tampa visoje šalyse socialinio ir ekonominio vystymosi problema.

Kitas veiksnys, turintis įtakos darbo rinkos lankstui, yra mokesčių sistema. Pelno mokestis ir socialinės įmokos sukuria skirtumą tarp darbo užmokesčio po mokesčių atskaitymų, viena vertus, ir bendros išlaidos darbdaviams dėl darbo užmokesčio. Šio skirtumo padidėjimas arba sumažėjimas atitinkamai paveikė ar mažinant verslininkų sąnaudas, kurios yra konjuguotos su motyvacija migruoti darbo ar pakeisti profilį. Visų tikimybės, didelio pajamų mokesčio tarifai ir verslininkai įmokos mažina darbo jėgos judumą darbo rinkoje.

Darbo rinkos infrastruktūra

Svarbi darbo rinkos judumo prasmė yra jos infrastruktūros plėtra, kuria siekiama užtikrinti visišką ir patikimą informaciją apie laisvų darbo vietų prieinamumą ir esamų bedarbių darbo jėgos struktūrą. Mes kalbame apie darbo mainus, darbo biurą, kurio darbo organizavimas priklauso nuo darbo rinkos veikimo greičio ir aiškumo. Tačiau ji neturėtų būti supaprastinta ir ribota darbo rinkos darbo rinka ir kitos užimtumo institucijos. Ryšium su darbo rinkos specifika, su aukšto lygio jo reguliavimo, derybos prasideda daug anksčiau visuose įdarbinimo lygmenyse.

Pirma, bendrųjų ir sektorių susitarimų tarp profesinių sąjungų ir profesinių pramonininkų ir verslininkų, dalyvaujant Vyriausybei. Antra, įmonių, vykdančių darbuotojus su profesine sąjunga, lygiu. Trečia, tiesiogiai darbo vietų lygiu, kai darbo sutarčių atleidimas nuo nuomos atliekamas su pažangiu mokymu, profesionaliu perkvalifikavimu, skatinimu dėl paslaugų laiptų. Todėl darbo birža yra svarbi darbo rinkos infrastruktūra, bet tik viena iš MTTP santykių sistemos institucijų.

Apskritai, darbo rinkos veikimas gali būti schematiškai atstovaujamas darbo jėgos srautų pavidalu (15.4 pav.).

Fig. 15.4. Darbo rinkos schemos blokas (darbo srautai)

5. Užimtumo modeliai

Speciali vieta užima nedarbo problema. Nedarbas pasižymi tokia padėtis ekonomikoje, kai dalis žmonių, galinčių dirbti ir nori dirbti nuomojant žmones, negali rasti darbo savo specialybėje ar visai dirbant. Nedarbo paaiškinimas grindžiamas keliais modeliais, kurių kiekvienas reikalauja darbo rinkos reguliavimo mechanizmo.

Klasikinis modelis

Paprasčiausias darbo rinkos modelis atstovauja klasikinės ekonomikos, kuriai darbo rinka yra tokia pati kaip ir bet kuri kita rinka, ir todėl darbo jėgos pasiūlos ir pasiūlos pusiausvyra pasiekiama tik nustatant pusiausvyros kainą - darbo užmokestį . Jei atlyginimas yra didesnis už pusiausvyros vertę, darbo jėgos pasiūlos viršija paklausą. Dėl to atsiranda nedarbas, pagrindinė priežastis laikoma aukštu darbo užmokesčio lygiu. Nedarbo augimas sukelia darbo jėgos pasiūlos padidėjimą, o objektyviai lemia darbo užmokesčio lygį, kol bus nustatyta pusiausvyros kaina.

Jei abscisa ašis yra suteikta okupuoto ir ordinato ašyje - darbo jėgos (darbo užmokesčio) kaina, jų santykiai gali būti išreikšti grafiškai, kaip parodyta Fig. 15.5.

Fig. 15.5. Savanoriškas nedarbas

Tuo pusiausvyros kainos už darbo jėgą (ZP a), paklausa ir pasiūlymas sutampa su a punkte, kuris atitinka darbo jėgos įdarbinimą, lygus Q A vertė. Tačiau, jei atlyginimas pakyla į ZP B, Tada jo paklausa bus sumažinta iki q B vertės, tada kaip darbo jėgos pasiūlą pagal šį darbo užmokestį bus Q. vertė, skirtumas tarp darbo ir tikrosios paklausos vertės vertės skirtumas už jį ir persekioja nedarbą, arba už darbo paklausos paklausą perteklių.

Todėl klasikinis modelis reiškia, kad nedarbas atsiranda dėl to, kad darbuotojų reikalavimus yra pernelyg didelės darbo užmokesčio. Nedarbo panaikinimas matomas slėgio tiekimo mechanizme darbo užmokesčio lygiu, kol jis sumažės iki pusiausvyros darbo kainos. Tačiau, jei atlyginimai nepatenka į ZPD lygio, pasiūlymo kreivė trunka horizontalią P, nurodant, kad darbo užmokesčio nuosmukis negali įvykti tiek daug, kad padidintų užimtumą. Todėl manoma, kad patys darbuotojai pasirenka padidintą darbo užmokesčio lygį, todėl sukelia nedarbą. Iš čia yra sudarytas dėl savanoriško nedarbo pobūdžio, nes pasamdė darbuotojai patys pasirinko didelius atlyginimus, o ne visiškam užimtumui.

Moterų darbo solidarumas, derinant juos į profesines sąjungas, siekiant apsaugoti jų pajamas, apskaičiuojamas kaip monopolijos apraiškos, pažeidžiančios įprastą rinkos mechanizmo veiksmus. Tačiau yra gyvų žmonių, kurie domisi tam tikru darbo jėgos darbui stabilumu. Darbdaviai taip pat domisi paskutinis, nes darbo užmokesčio dinamikos nuspėjamumas leidžia jiems numatyti gamybos sąnaudas, pasirinkti optimalius jos plėtros variantus. Be to, ji prisideda prie sustabdytų ir lygių santykių su samdomu personalu, kuris neabejotinai sukuria palankią atmosferą didesniam produktyvumui, kuris taip pat yra verslininkų interesams.

Keyneso modelis

Per Keyneso modelį, teorinė pozicija klasikinės mokyklos nėra paneigta, išreiškiant tarp darbo užmokesčio ir užimtumo santykius. Tačiau gebėjimas kovoti su nedarbu skeptiškai mažėja darbo užmokestis.

Pirma, darbo užmokesčio sumažėjimo strategija yra sunku susieti. Antra, net jei ji tampa įmanoma įgyvendinti šią strategiją, ji nebus ypač veiksminga prieš

nedarbas. Žinoma, bendras darbo užmokesčio lygis atveria didesnį darbuotojų skaičiaus samdymą ta pačia pažengusio kintamojo kapitalo verte. Tačiau tai yra kupinas agreguotų moterų darbo paklausos mažinimo.

Keyneso modelyje lemiamas vaidmuo skiriamas bendram paklausai visuomenėje, kuri valdo gamybos apimtį, taigi ir darbo paklausą. Todėl atrodo, kad pagrindinė nedarbo priežastis yra nepakankama prekių ir paslaugų rinkų paklausa. Todėl, kaip pagrindinė priemonė, su kuria valstybė gali atlaikyti nedarbą, aktyvi finansinė politika skiriama. Tai visų pirma apie mokesčių spaudimo mažinimą ir didėjančias pajamas, kurios sukels bendros paklausos augimą, kuris skatins gamybą, taigi ir darbo vietų skaičiaus padidėjimą.

Tuo pačiu metu, šiame modelyje, gamyba ir užimtumas yra susijęs su tam tikru darbo užmokesčio lygiu. Užimtumo augimas be didėjančio kapitalo, technologija lemia ribinio darbuotojo darbo našumą ir nuo čia - iki realaus darbo užmokesčio sumažėjimo. Šiuo atžvilgiu siūloma naudoti vidutiniškai reguliuojamą informaciją kaip užimtumo augimo skatinimo priemonę. Nominalo darbo užmokesčio augimo augimas laikomas būtina pelningumo didinimo, gamybos plėtra, investicijų padidėjimas ir todėl užimtumo augimas.

Markovos modelis

MARXOVA Užimtumo koncepcija grindžiama kapitalistiniu kaupimu įstatymu, kuris sukelia mokslo ir technologijų pažangą plėtojant laipsnišką ekologinio kapitalo didinimą (C / V). Šis augimas sukelia kintamojo kapitalo dalį (v) dalį bendros sostinės masės (C + V). Dėl to, kad darbo jėgos paklausa

nustatoma pagal pakaitinio kapitalo vertę, pažengusios į darbo pirkimą, jo akcijų sumažėjimas lemia santykinį darbo paklausos mažinimą, o jo pasiūlymas didėja. Tiekimo augimas taip pat atsiranda tiek natūralaus gyventojų skaičiaus augimo ir mažų prekių gamintojų sugadinimo, priverstos siekti samdyti darbą.

Tuo pačiu metu bedarbių buvimas, arba, kaip sakė K. Marx, darbo atsargų armija yra objektyvus poreikis ir kapitalistinės reprodukcijos poreikį. Faktas yra tas, kad kai ekonomika yra kėlimo etape arba naujos ekonominės veiklos kryptys yra sudarytos, darbo jėgos prieinamumas suteikia jai reikalingus papildomus darbo išteklius.

Apskritai, remiantis visuotinio kapitalo kaupimo įstatymo veiksmu, daroma išvada, kad darbo ir kapitalo prieštaravimų didinimas yra baigtas. Pridedant mokslinių tyrimų tendencijų svarbą dėl darbo technikos pažangos plėtros, K. Marxas pasirodė esąs teisinga ekologinio kapitalo pastato augimo materialinės gamybos srityse, kuri lėmė precedento neturinčius darbuotojų perkėlimus iš žemės ūkio ir pramonė. Tačiau jis negalėjo prognozuoti ekonominės veiklos sričių darbo vietų atsiradimo ir plėtros - prekybos ir paslaugų, kurios veikė kaip išleisto darbo išsiskyrimas, iš kurio ekologinė kapitalo struktūra apskritai nebuvo tokia radikalūs pokyčiai. Tačiau šiuo metu užimtumo problema vėl didėja dėl to, kad kapitalo ekologinės struktūros augimas pagal šių socialinės gamybos darbo sričių techninę pakartotinį įrangą ir artėjančią technologinę revoliuciją.

Gana santykiai

Didžioji šalies gyventojų dalis teikti save su būtinomis egzistavimo priemonėmis yra priversta pasiūlyti savo darbą dėl darbo už tam tikrą pinigų atlyginimą, vadinamą darbo užmokesčiu. Ši gyventojų dalis parduoda specialias prekes - darbą. Dėl prekybos, ji turi specialią rinką - darbo rinką. Pastarasis yra tiesiogiai susijęs su teisine darbo jėgos ir jų ekonomine prievarta: "laisvas" asmuo, neturintis gamybos priemonių, jokios egzistavimo priemonės nėra priverstas prisijungti prie nuomos santykių. Tačiau smurto metodai (teisės aktų, policijos ir net armijos naudojimas prieš darbuotojus) nebuvo iš karto išnyko, ir buvo plačiai naudojamos priversti darbuotojus priimti darbuotojus jiems nepelningos, kurios prisideda prie darbdavių pelno augimo . Tai, žinoma, sukėlė pasipriešinimą, kuris buvo sustiprintas kaip darbuotojų darbuotojų skaičius ir jų kovos už jų teises praturtėjimas. Naujas darbo ir kapitalo santykiuose buvo profesinių sąjungų, atstovaujančių darbuotojų interesams derybose su verslininkais, susidarymas.

Samdyti darbo ir profesines sąjungas

Daugelis darbo užmokesčio skirtumų atsiranda dėl vadinamųjų nekonkurencinių grupių buvimo. Pavyzdžiui, gydytojai ir matematika yra nekonkurencinės grupės, nes vienos profesijos atstovui yra sunku ir beveik neįmanoma patekti į kitą darbuotojų grupę. Darbuotojai keičia profesijas su mažesniais nuostoliais, todėl jie gali pereiti nuo vienos grupės į kitą, o tai lemia pusiausvyros sistemą, skirtumų darbo užmokesčio skirtumus iš įvairių kategorijų darbuotojų.

Visada egzistuos skirtumai tarp gyventojų grupių. Bet dažnai jie kyla dėl tokių savybių, kurios neturi jokio ryšio darbo procesui: tautybės, lytis, religija. Šie reiškiniai jau yra susiję su kita vertinimo sistema, vadinama "diskriminacija". Taigi, darbo rinka yra įsipareigojusi tokią pusiausvyros sistemą skirtumų darbo užmokesčio, kuriame kiekvienos darbo kategorijos paklausa bus lygus šios darbo kategorijos pasiūlymui. Todėl darbo rinkos užduotis yra būtinas proporcingas darbo tarp įvairių sektorių ir nacionalinės ekonomikos sričių paskirstymas.

Darbo paklausa ir pasiūlymas

Visi kiti dalykai yra lygūs, tuo didesnis mokestis, kurį darbuotojai reikalauja savo darbui, tuo mažiau savo numerį sutiks samdyti darbdavius \u200b\u200b(paklausos įstatymas). Kita vertus, tuo didesnis darbdavių pasiūlytas mokestis už tam tikros rūšies darbo rezultatus, tuo didesnis žmonių skaičius yra pasirengęs įsitraukti į tokį darbą (pasiūlymų įstatymas). Šių interesų sankirtoje ir darbo jėgos pusiausvyros kaina gimsta - atlyginimas, kuriame žmonių, kurie yra pasirengę užsiimti tam tikru darbu, skaičius ir turimų darbo vietų skaičius sutampa. Reikėtų pažymėti, kad kartu su darbo užmokesčiu, darbo pasirinkimą įtakoja tokie veiksniai kaip darbo sauga, jo kūrybinis pobūdis, draugiškas atmosfera, profesinis augimas, karjera.

Darbo pasiūlymas

Darbo pasiūlymas priklauso nuo gyventojų, jo amžiaus struktūros, vidutinis darbo valandų skaičius per savaitę, darbo, kultūros, religijos, nacionalinių tradicijų kvalifikacijų ir kokybės lygį. Darbo pasiūlos nuolat keičiasi. Jauni žmonės ateina į darbo rinką, vis daugiau moterų yra įtrauktos į jį. Kai kurie ieško darbo, kiti yra jos paieškoje, kiti praranda viltį ir yra neveiksmingi.

Tačiau darbo užmokesčio lygį lemia ne tik ekonominės svarbos, bet ir etikos, tautos mentalitetas. Visų pirma lūžio taškas į pakeitimo poveikį ir pajamų poveikį daugiausia lemia tai, kad asmuo yra sutelktas į vartotojų visuomenės vertybes, kuriose nustatoma pinigai, turtai, materialinės gerovės ar visuomenės, kurioje dvasinės vertybės Vyrauja, pasilikti harmonijoje su gamta ir pageidautina būtinų materialinės gerovės pakankamumo principo.

Labai akivaizdu, kad iš esmės pakaitinio ir pajamų padariniai yra dar vienas, kartu su naftos piramidžiu, mokslinio mąstymo mąstymo metodo, kuris leidžia kapitalą, įrodymą Bourbeois) pasiekti savo tikslus, siūlydami pirminės vertybių, antžeminio ir antrinio dvasinio gyventojų. Šis darbo subordinacijos buvo kapitalas, kuris papildo tokias vartotojų injekcijas, kaip reklamos, mados, demonstracinio ir prestižinio vartojimo. Tai yra vartotojiška - būtina gerovės sąlyga, būklė ir faktas ir kapitalo kapitalo valstybės nustatymas.

Darbo paklausa

Darbo poreikį visų pirma nustatoma didžiausio darbo, gamybos techninės įrangos lygio, taip pat darbo ir mašinų santykis. Pastaruoju atveju arba mažas darbo užmokestis neskatina mašinų naudojimo arba atsarginės mašinos nesiskiria dideliu techniniu lygiu ir pakankamu ekonominiu efektyvumu. Darbo paklausa, taip pat pasiūlymas, keičiasi. Kai kuriais atvejais tai sukelia prekių ir paslaugų vartojimo struktūros pokyčiai, taigi ir darbo vietų struktūroje, kitose - naujų rūšių pramonės šakų atsiradimas su atitinkamomis profesijomis, trečiojoje - išnykant ir miršta visos pramonės šakos ir pramonės rūšys.

Antra, palyginti vienodos darbo užmokesčio mokėjimas visose įmonėse, nepaisant pelningumo lygio, lemia konkurencinės kovos su gamybos sąnaudomis paūmėjimą. Faktas yra tai, kad neefektyviai darbo įmonės šioje byloje yra priversti arba pakelti, arba greičiau sustabdyti savo veiklą nei jei jie ir toliau konkuruoti, moka mažą darbo užmokestį. Priešingai, labai pelningos įmonės gali naudoti vis didėjančią dalį plėtros ir tobulinimo pelno, vengiant papildomų išlaidų atlyginimo didėja.

Trečia, šis tyrimas atskleidė sulyginimo ir didinimo darbo užmokesčio skirtumą panašumą, kuris pasireiškė mažesniame darbo (ypač jaunų žmonių) judėjime darbo rinkoje. Viena vertus, darbo užmokesčio lyginimas mažai skatina regioninę ir sektorių darbo jėgos migraciją. Kita vertus, darbo jėga, kuri bus įdarbinta į besivystančias teritorijas ar vietoves, patiriančias darbo išteklių trūkumą, su dideliu darbo užmokesčiu, greičiausiai paliks jų, jei yra dar darbo paklausos sumažėjimas.

Diferencijuoti darbą.

Tuo pačiu metu, diferenciacija mokant iš profesijos, priklausomai nuo profesijos, vaidina svarbų vaidmenį darbuotojų orientacijos į tas rinkas, kur ji yra gerai mokama, kur specialistai su aukštesnių kvalifikacijų yra reikalinga. Siekiant aiškumo, galite imtis dviejų specializuotų darbo rinkos: kalnakasių ir operatorių skaičiavimo įrangos (Pav. 15.3, A, B).

Fig. 15.3. Dviejų specializuotų rinkų santykis pagal nemokamo darbo užmokesčio formavimo sąlygas.

Tarkime, kad pusiausvyra buvo įkurta šiose rinkose, kurios atitinka ZP A ir ZP B pusiausvyros istorijas. Tarkime, kad daugelis pramonės šakų yra įrengta skaičiavimo technologija, o dalis kasyklų yra uždaryta dėl anglies nekompensavimo, palyginti su kiti energijos vežėjai. Pirmuoju atveju pateikiamas papildomas ir didėjantis kompiuterinių operatorių poreikis, sumažinamas kalnakasių paklausa. Dėl pakeistos paklausos abiejų specializuotų rinkų rezultatas, darbo užmokesčio judėjimas vyksta priešingomis kryptimis: operatorių darbo rinkoje, jis auga iki ZP A lygio (žr. 15.3 pav., A), darbo rinkoje Kalnakasiai, tai sumažėja ZP B (žr ryžių 15,3, b). Tai verčia darbo jėgą palikti kasybos rinkos darbo rinką EMM operatoriaus rinkoje.

Tačiau tai yra teoriškai, viskas yra akivaizdu ir paprasčiausiai, iš tikrųjų yra daug problemų, susijusių su perkvalifikavimu, geros mąstymo gyvenimo būdo pokyčiu, galimu perkėlimu. Todėl būtina atkurti šių dviejų specializuotų rinkų pusiausvyrą ir didelę. Ir kaip buvo, nei atotrūkis darbo užmokesčio, per naktį, Shakhtar netaps operatorius, jei jis paprastai gali tapti. Todėl pusiausvyra bus pasiekta tik ilgą laiką. Didelio diferenciacijos darbo užmokesčio lygis kaip darbo rinkos reguliatorius yra labai supaprastintas ir neranda pakankamų patvirtinimų ekonominėje praktikoje, nors ji neturėtų būti visiškai nepaisoma.

Užimtumas ir nedarbas

Darbo rinkos pokyčiai

Klasikinis modelis

Keyneso modelis

Per Keyneso modelį, teorinė pozicija klasikinės mokyklos nėra paneigta, išreiškiant tarp darbo užmokesčio ir užimtumo santykius. Tačiau gebėjimas kovoti su nedarbu skeptiškai mažėja darbo užmokestis.

Pirma, darbo užmokesčio sumažėjimo strategija yra sunku susieti. Antra, net jei ji tampa įmanoma įgyvendinti šią strategiją, ji nebus ypač veiksminga priemonė nuo nedarbo. Žinoma, bendras darbo užmokesčio lygis atveria didesnį darbuotojų skaičiaus samdymą ta pačia pažengusio kintamojo kapitalo verte. Tačiau tai yra kupinas agreguotų moterų darbo paklausos mažinimo.

Keyneso modelyje lemiamas vaidmuo skiriamas bendram paklausai visuomenėje, kuri valdo gamybos apimtį, taigi ir darbo paklausą. Todėl atrodo, kad pagrindinė nedarbo priežastis yra nepakankama prekių ir paslaugų rinkų paklausa. Todėl, kaip pagrindinė priemonė, su kuria valstybė gali atlaikyti nedarbą, aktyvi finansinė politika skiriama. Tai visų pirma apie mokesčių spaudimo mažinimą ir didėjančias pajamas, kurios sukels bendros paklausos augimą, kuris skatins gamybą, taigi ir darbo vietų skaičiaus padidėjimą.

Tuo pačiu metu, šiame modelyje, gamyba ir užimtumas yra susijęs su tam tikru darbo užmokesčio lygiu. Užimtumo augimas be didėjančio kapitalo, technologija lemia ribinio darbuotojo darbo našumą ir nuo čia - iki realaus darbo užmokesčio sumažėjimo. Šiuo atžvilgiu siūloma naudoti vidutiniškai reguliuojamą informaciją kaip užimtumo augimo skatinimo priemonę. Nominalo darbo užmokesčio augimo augimas laikomas būtina pelningumo didinimo, gamybos plėtra, investicijų padidėjimas ir todėl užimtumo augimas.

Markovos modelis

MARXOVA Užimtumo koncepcija grindžiama kapitalistiniu kaupimu įstatymu, kuris sukelia mokslo ir technologijų pažangą plėtojant laipsnišką ekologinio kapitalo didinimą (C / V). Šis augimas sukelia kintamojo kapitalo dalį (v) dalį bendros sostinės masės (C + V). Atsižvelgiant į tai, kad darbo jėgos paklausa nustatoma pagal pakaitinio kapitalo vertę, įtraukta į darbo pirkimą, jo akcijų sumažėjimas lemia santykinį darbo paklausos mažinimą, o jo pasiūlymas didėja. Tiekimo augimas taip pat atsiranda tiek natūralaus gyventojų skaičiaus augimo ir mažų prekių gamintojų sugadinimo, priverstos siekti samdyti darbą.

Tuo pačiu metu bedarbių buvimas, arba, kaip sakė K. Marx, darbo atsargų armija yra objektyvus poreikis ir kapitalistinės reprodukcijos poreikį. Faktas yra tas, kad kai ekonomika yra kėlimo etape arba naujos ekonominės veiklos kryptys yra sudarytos, darbo jėgos prieinamumas suteikia jai reikalingus papildomus darbo išteklius.

Apskritai, remiantis visuotinio kapitalo kaupimo įstatymo veiksmu, daroma išvada, kad darbo ir kapitalo prieštaravimų didinimas yra baigtas. Pridedant mokslinių tyrimų tendencijų svarbą dėl darbo technikos pažangos plėtros, K. Marxas pasirodė esąs teisinga ekologinio kapitalo pastato augimo materialinės gamybos srityse, kuri lėmė precedento neturinčius darbuotojų perkėlimus iš žemės ūkio ir pramonė. Tačiau jis negalėjo prognozuoti ekonominės veiklos sričių darbo vietų atsiradimo ir plėtros - prekybos ir paslaugų, kurios veikė kaip išleisto darbo išsiskyrimas, iš kurio ekologinė kapitalo struktūra apskritai nebuvo tokia radikalūs pokyčiai. Tačiau šiuo metu užimtumo problema vėl didėja dėl to, kad kapitalo ekologinės struktūros augimas pagal šių socialinės gamybos darbo sričių techninę pakartotinį įrangą ir artėjančią technologinę revoliuciją.

Nedarbas, darbo užmokestis ir infliacija

Bendras nedarbo vaizdas

Apibendrinant galima daryti išvadą, kad Phillips kreivė yra vertikalios tiesioginės rūšies. Kaip matyti, natūralaus nedarbo lygio išlaikymo sąvoka suteikia Phillips kreivės aiškinimą nuo Keyneso aiškinimo.

Nedarbo rūšys ir jų pasireiškimo forma

Natūralus nedarbas

Savanoriškas nedarbas apima neužimto \u200b\u200bdarbingų žmonių, kurie jų bus savarankiškai, kontingentas, i.e. Tiesiog nenori dirbti.

Institucinį nedarbą sukelia darbo rinkos infrastruktūros veikimas, taip pat veiksniai, deformuojantys paklausą ir pasiūlą šioje rinkoje. Palyginti didelė bedarbio pašalpa gali išprovokuoti darbo paieškos laikotarpių pailgėjimą, kuris turi apčiuopiamą poveikį darbo pasiūlai. Tai gali pasireikšti prisitaikantis nedarbo poveikis, kai žmonės, kurie patyrė nedarbingumo, kartu su bedarbio išmokų gavimo ateityje, dažnai kreipėsi laikas nuo laiko naudoti šią pajamų generavimo formą.

Garantuotas minimalaus darbo užmokesčio sistema, turinti neigiamą poveikį darbo rinkos lanksčiai, turi tam tikrą poveikį nedarbui. Viena vertus, garantuotas minimalus darbo užmokestis neįtrauks užimtumu mažesniu tarifu, kuris sukelia nedarbo padidėjimą. Kita vertus, šis minimalus turi teigiamą poveikį neefektyviai dirbančių įmonių apribojimui, nes nustatant minimalią leistiną darbo užmokesčio vertę, valstybė netiesiogiai nustato mažesnę įmonių pelningumo ribą, kuri neturėtų atlikti pelno į vieno iš gamybos veiksnių vertės polinkį.

Siekiant sumažinti darbo pasiūlymą, taip pat yra didelių pajamų mokesčio tarifų, žymiai sumažina pajamų, likusių darbuotojo žinioje, sumą. Tai sumažina samdomo darbo susidomėjimą į savo darbo jėgos pasiūlymą.

Institucinis nedarbas turėtų apimti darbo nedarbą, konjugatą su informacinių sistemų darbo trūkumu, stebint tiek laisvų darbo vietų ir laisvos darbo apimties ir struktūros.

Priverstinis nedarbas

Struktūrinis nedarbas atsirado dėl darbo rinkos išleidimo dėl nacionalinės ekonomikos struktūros pokyčių. Atsižvelgiant į paspartintų NTP sąlygomis, didelio masto struktūrinių pokyčių viešosios gamybos vyksta, o tai reiškia didelių pokyčių darbo jėgos struktūrą. Nacionalinės ekonomikos struktūrinį restruktūrizavimą lydi investicijų, gamybos ir užimtumo koaguliacija kai kuriose pramonės šakose ir jų plėtra kitose. Pažymėtina, kad didžiausia socialinė įtampa visuomenėje yra sukurta pagal šį nedarbą (jei neatsižvelgiama į nedarbą, kurį sukelia kartojant ciklinius dengimus ar krizes).

Nepaisant viso ES nacionalinės ekonomikos struktūrinių pokyčių objektyvumo ir išankstinio nustatymo, kovojant su tam tikrų rūšių darbų koaguliacija yra susijusi su ekonominiais, socialiniais, psichologiniais ir kitais veiksniais. Šiuo atžvilgiu struktūrinio nedarbo problema turėtų nuolat atkreipti dėmesį į valstybės socialinę ir ekonominę politiką, ir visų pirma tų institucijų, kurios yra tiesiogiai dalyvaujančios darbo rinkoje ir yra tiesiogiai susiję su struktūriniais pokyčiais.

Regioninis nedarbas susijęs su visu istorinio, demografinio, kultūros ir nacionalinio, socialinio ir psichologinio pobūdžio veiksnių kompleksu. Todėl sprendžiant šią problemą turėtų būti glaudžiai bendradarbiaujant vietinėms administracinėms ir teritorinėms institucijoms su centrine federaline vyriausybe, neįtraukiant sąveikos su kaimyninių valstybių vyriausybėmis.

Speciali vieta priverstinio nedarbo struktūroje užima paslėptą nedarbą, kuriai būdingas ne visą darbo dieną darbo dieną,

darbo savaitė, mėnuo, metai. Ji apima ir kad darbo jėgos dalis, kuri atlieka pastebimai neišsamius darbus. Kolostinis skalė pasiekė paslėptą nedarbą Rusijoje 1992-1998 m., Kuris buvo dėl klaidingos politikos perėjimo prie rinkos ekonomikos pasekmė, kuri nesukėlė struktūrinio nacionalinės ekonomikos restruktūrizavimo ir socialinio sektoriaus -ekonominė krizė yra precedento.

Stagnuojantis nedarbas apima tą galimybę darbui, kuris prarado darbą, prarado teisę gauti bedarbio išmokas, beviltišką ieškoti darbo vietų, jau pritaikė gyventi socialiniuose tarnautojams visuomenės ir prarado visus susidomėjimą aktyviu darbu. Galima apibūdinti ir trūksta galimybių rasti darbą regionuose, kuriems veikia ekonomikos nuosmukis, kai net bendras laisvų darbo vietų skaičius yra mažesnis už bedarbių skaičių.

Nepriklausoma reikšmė turi ciklinį nedarbą, kurį lemia ciklinis viešojo atkūrimo pobūdis ir įvyksta gamybos nuosmukio etape arba ekonomikos krizės etape. Užimtumo lygmens svyravimai priklauso nuo etapo, kad ekonomika eina: kėlimo stadijoje, užimtumas auga, esant nuosmukio etape - jis smarkiai sumažinamas, depresijos etape - yra laikomas žemu lygiu ir etapu. Atgimimas vyksta intensyvi "rezorbcija".

Teisė Oucen

Šiuo atžvilgiu santykių tarp gamybos ir užimtumo modelis, kurį nustatė Amerikos ekonomistas A. Ouchen, šiuo atžvilgiu įgyja ypatingą svarbą. Remiantis Oucen įstatymu, metinis realaus bendrojo nacionalinio produkto padidėjimas maždaug 2,7 proc. Laiko bedarbių dalį stabiliame lygmenyje. Oaken'o įstatymas Skaito: Kiekviena papildomų dviejų procentinių punktų BNP padidėjimas sumažina bedarbių dalį vienam procentiniam taškui. BNP sumažinimas atitinkamai padidina nedarbą tuo pačiu santykiu. Šio modelio naudojimas leidžia vyriausybinėms agentūroms naršyti investavimo politiką, ekonomikos augimo politiką, siekiant išspręsti užimtumo problemas, kylančias iš tam tikro nacionalinės ekonomikos plėtros etapo.

Dėl nedarbo visuomenė atlieka didžiulius ekonominius nuostolius. Kai žmonės lieka be darbo, tai reiškia, kad gamyba yra sumažinta, palyginti su esamomis tikromis galimybėmis. Kaip rezultatas, ji yra sudėtinga sprendžiant gerovės gerinimo problemą.

Nedarbo socialinės pasekmės

Nedarbo socialinės išlaidos pirmiausia yra susijusios su profesinio ir žmogiškojo ryšio praradimu, dalyvavimu bendrojoje byloje. Gautos pajamos nėra lengva ir ne tik darbo užmokestis, bet ir įrodymų apie tai, ką žmonės yra užsiėmę. Darbas suteikia socialinį statusą, prestižą ir profesinį tinkamumą, ir jei norite, pasididžiavimas. Be to, darbas mobilizuoja asmenį, sukuria sąlygas tinkamam gyvenimo būdui.

Nedarbas yra ne tik pajamų sumažėjimas, bet ir palaipsniui profesinis blogėjimas, žmogaus orumo pažeidimas. Bedarbiai pradeda jaustis savo audinio jausmu. Daugelis bedarbių tampa vieni, linkę į piktnaudžiavimą alkoholiu ar narkotikais. Todėl mes neturime pamiršti, kad nedarbo augimas yra kupinas blogėjant tautos sveikatai. Visa tai lemia socialinį visuomenės paketą ir sukelia socialinių įtampos padidėjimą. Todėl tik socialiai orientuota rinkos ekonomika, kurioje valstybė aktyviai remia konkurencijos plėtrą, prisideda prie konfliktų tarp darbuotojų ir darbdavių susilpnėjimo, įgyvendina išsamias programas, skirtas socialiai neapsaugotiems populiacijoms remti, vengia socialinių ir politinių kataklizmų.

Išvados. \\ T

1. Didžioji dauguma žmonių egzistuoja yra priversti atvykti į darbo santykius. Įdarbinimas yra ekonominė prievartos forma dirbti, nes samdomasis darbuotojas neturi gamybos priemonės. Įvedant nuomą, darbuotojas parduoda specialų produktą - darbo jėgą (gebėjimą dirbti), kuri turi vartotojų vertę ir išlaidas.

2. Darbo sąnaudos yra jos kainos - darbo užmokesčio forma. Atskirti nominalią ir realią darbo užmokestį. Pirmasis yra nustatomas pagal gautų pajamų vertę, antroji vertė nominaliosios darbo užmokesčio ir kainų lygį vartojimo daiktų, t.e. Jis matuojamas pagal prekių ir paslaugų, kurias galima įsigyti nominaliu darbo užmokesčiu, skaičių.

3. Darbo rinkos specifika yra ta, kad prekės yra darbo jėga, iš esmės iš paties darbuotojo. Todėl, siekiant apsaugoti savo interesus kaip darbo išteklių pardavėjų, darbuotojai yra vieningos profesinės sąjungos. Pramonininkai ir verslininkai taip pat yra vieningi aljansai ginti savo interesus kaip darbo pirkėjus. Šiuo atžvilgiu tampa akivaizdu, kad šioje rinkoje paklausos ir pasiūlymų įstatymai taikomi viešai.

4. Darbo paklausą nustato darbdaviai. Darbas (darbas) yra siūlomi darbuotojams. Du veiksniai turi įtakos darbo pasiūlymui: pakaitinio poveikio ir pajamų poveikį. Pirmasis yra susijęs su didesne darbo laiko sąnaudomis, palyginti su laisvalaikiu. Antrasis yra dėl tokios padėties pasiekimo, kai laisvas laikas vertinamas virš darbo laiko. Todėl darbo užmokesčio padidėjimą gali lydėti didėjantis, o darbo jėgos pasiūlos mažinimas.

5. Darbo rinkai ne tik užimtumas, bet ir nedarbas, kuris, viena vertus, gali būti vertinamas neigiamai - "nepažeistas" išteklius, kita vertus, nes ji liudija laisvų darbuotojų prieinamumą, kuris Jei reikia, gali nedelsiant prisijungti prie gamybos proceso ir užtikrinti jo išplėstinį mastą.

6. Yra trys požiūriai į nedarbo fenomeno paaiškinimą. Klasikinė darbo rinkos modelis susieja nedarbą aukštu darbo užmokesčio lygiu. Keyneso darbo rinkos modelis traktuoja nedarbą dėl nepakankamo bendros paklausos, o tai reiškia, kad reikia veiksmingos paklausos politikos. Markovas, modelis paaiškina nedarbą su kapitalo kaupimosi, su kuria yra susijęs ekologinio kapitalo augimas, ir todėl gyvųjų darbo (darbuotojų) poslinkis (mašinos). Būtina padidinti "racionalių grūdų" buvimą visuose trijuose metoduose, paaiškinančiuose nedarbą.

7. Nedarbas, nedarbas yra suskirstytas į natūralų ir priverstinį. Natūralus nedarbas yra objektyvus neišvengiamumas jos formų, tokių kaip trinties (dabartinis), savanoriškas ir institucinis egzistavimas. Priverstinis nedarbas pasireiškia tokiomis formomis: technologiniais, struktūriniais ir cikliais.

8. Nedarbo lygis yra tiesiogiai susijęs su BVP (BNP) gamyba. Šis sujungimas atsispindėjo Oucene įstatyme, pagal kurį mažinant nedarbą vienam procentiniam punkte, atsižvelgiant į savo gamtos lygį, padidina BVP (BNP) daugiau nei du procentiniais punktais ir, priešingai, nedarbo padidėjimas Vienas procentas taškas sumažina BVP (BNP) daugiau nei du procentiniais punktais.

Federalinė švietimo agentūra

Valstybinė švietimo įstaiga
Profesinis mokymas

"Uralo valstybės ekonomikos universitetas"

departamentas Nacionalinė ekonomika

Samdomas darbas

Kursų darbas dėl darbo teisės

Atlikėjas: Marina Anatolevna

Taktaiev.

Studentas

Nuotolinio ugdymo centras

c. EPB-09AN.

(parašas)

Mokslininkas SLYUSARENKO T.V.

_______________________________

(parašas)

Preliminarus įvertinimas

Apsaugos data __________________

Vertinimas _______________________

Jekaterinburgas, 2010 m.

Įvadas ................................................. ...................................... ... 3.

1. Iš samdomo darbo studijų teoriniai pagrindai ........................ ..6

1.1. Samdomo darbo sąvoka ............................................. ............. 6.

1.2. Samdomas darbas kaip teisinio reguliavimo objektas ..................... 8

2. samdomo darbo reguliavimo savybės ................................... 15

2.1. Reikalavimai pritraukti samdomą darbą ........................... .... 15

2.2. Charakteristika samdomam darbui .............................................. .16.

2.3. Darbuotojų skatinimo sistemos sukūrimo principai.19

3. Pasinaudojamo darbo naudojimo savybės OJSC Artinsky fabriko pavyzdžiu .................................. .................................................. ...........

3.1. Bendrosios įmonės charakteristikos .......................................... 28

3.2. Įmonių pritraukimas ir naudojimas įmonėje .... ... 30

Išvada ................................................. ................................... .33.

Bibliografijos sąrašas ................................................ ................ 36.

Priedas 1

2 priedėlis.

ĮVADAS. \\ T

Iš samdomo darbo tyrimas yra aktualus išplėsti rinkos santykių sąlygas ir yra viena iš svarbiausių bendrųjų ekonominių problemų. Taip yra dėl to, kad tai yra socialinė ir darbo sritis, kuri veikia kaip jautriausias visuomenės gyvenimo elementas, nes jo santykių įtampa gali sukelti socialinį sprogimą, kurių pasekmės yra daugiausia nuspėjamos a Neigiamas planas.

Ekonominių transformacijų sąlygose, samdomo darbo klausimai įgijo prioritetą dėl daugelio sunkumų, kurie neigiamai veikia socialinę ir darbo sferą. Tai sisteminė krizė kartu su socialinės įtampos didėjimu visuomenėje, sumažėjo didelės šalies gyventojų gyvenimo lygio; ir savavališki komercinio sektoriaus darbdaviai dėl teisinės bazės netobulumo ir vykdomosios valdžios abejingumo; Ir daugybė ekonomikos viešojo sektoriaus pažeidimų, kuriuos diktuoja daugelio šiuolaikinių lyderių skaičiaus ir neatsakingo.
Socialinių darbo santykių problemų prioritetas taip pat dėl \u200b\u200bpadidėjusios neigiamų tendencijų dinamika pasamdomo darbo srityje, pavyzdžiui: šešėlinės ekonomikos zonos plėtra, kurios darbuotojai paprastai atimami galimybė apsaugoti galimybę jų darbo teisės; Darbo jėgos ir įmonių administravimo prieštaravimas, išreikštas reikšmingu darbo užmokesčio diferenciacija ir sąmoningas noras praturtinti atskirus vadovus; siekiant pabloginti įmonių padėtį, siekiant toliau bankroto ir įsigyti nuosavybės teises su minimaliomis sąnaudomis; Taip pat sugriežtinti darbo teisės aktus, nurodant įvairių dalyvių darbo santykių sistemos teisių diferenciacijos stiprinimą.
Šiuolaikinėse sąlygose vykdoma reforma reikalauja daugelio nusistovėjusių idėjų apie darbuotojų darbą ir jos esmę, kuri neseniai neatitinka visuomenės gyvenimo ekonominės realybės. Visiškas darbas Ryšių su sąlygomis veikia kaip daugialypis reiškinys, kurio ekonominė esmė yra glaudžiai bendradarbiaujant su turto ir valdymo įvairove ir daugeliu kitų veiksnių, turinčių didelę įtaką jo dinamikai. Tačiau daugelis nuomonių ir sprendimų ar neatsižvelgia į šias samdomo darbo santykių įdarbinimo bruožus, arba jie atrodo taip įtikinami, kad buvo reikalingas rimtas perkainojimas, naujų idėjų sintezė, nustatanti Socio vietą -Labor sfera šiuolaikinėje ekonomikoje. Naujos samdomo darbo koncepcijos poreikis, atspindintis jo esmę, gali parodyti savo šiuolaikinių ekonominės praktikos pasireiškimo formų įvairovę ir leidžiant naudoti tuos, kurie užtikrintų optimalų darbo veiklos rezultatus, saugumą Darbuotojai socialinių darbo santykių srityje ir visų kategorijų darbo išteklių kategorijų samdomo darbo jėgos funkcijos perspektyvos, nepaisant jų konkurencingumo rinkos ekonomikoje.

Kurso tikslas - ištirti darbo užmokesčio darbą kaip teisinio reguliavimo tema, taip pat darbo užmokesčio veikimo būdų formas, jos naudojimo savybės įvairiais lygmenimis ekonominių transformacijų sąlygomis.

Tyrimo objektas yra gamybos derinys

santykiai apie samdomo darbo veikimą įvairiomis pasireiškimo formomis.

Norint pasiekti šias užduotis:

1) ištirti darbo užmokesčio santykių kūrimą šiuolaikinėmis sąlygomis;

2) skirti darbo užmokesčio darbo reguliavimo savybes;

3) Nustatykite samdomo darbo naudojimo funkcijas.

Tyrimo objektas yra atvira akcinė bendrovė "Arthnsky gamykla", kuri veikia ekonominių transformacijų sąlygomis.

Kurso darbas yra pagrįstas vidaus autorių kūriniais, pvz., E.A. Sukhanova, O.S. Belokrylova, E.V. Mikhalkin, N.A. Brilliantovas ir kt. Seminaro medžiagas "Sutartinių santykių su įmonės darbuotojais praktika. Samdomų darbo pritraukimo, projektavimo ir naudojimo funkcijos. " Tyrimo informacinė bazė buvo kolektyvinė sutartis ir įmonės reguliavimo aktai, Civilinis kodeksas ir Rusijos Federacijos darbo teisė. Kaip faktinė medžiaga, samdomo darbo pavyzdžiai Ojsc Artina gamykloje.

1. Trotiniai darbo užmokesčio tyrimų pagrindai

1.1. Po samdomo darbo

Samdomas darbas - istorinė darbo forma, kuriai būdingos šios savybės:

1) darbo proceso darbo sąlyga yra prekių pirkimo ir pardavimo "darbo jėga" darbo rinkoje;

2) darbo procesas atliekamas prižiūrint darbdaviui arba jų personalui;

3) Produkto darbui priklauso darbdaviui, yra naujai sukurta vertė, kurią sudaro būtinas produktas, kuris kompensuoja darbo ir perteklinės vertės sąnaudas.

Perteklinės vertės gaunimas yra darbdavio tikslas, kuris perka darbą ir organizuojant gamybos procesą.

Istoriškai pasamdėtas darbas atėjo pakeisti natūralų darbo būdingą primityvios bendruomenės, vergų savininko ir feodalinės visuomenės. Natūralus darbas, su visais savo duomenų skirtumų "gamybai skirtumus, būdingas tai, kad darbuotojas nebuvo jo darbo jėgos savininkas, nebuvo jos pardavimo sąlygų. Darbo užmokesčio veikimo sistemos atsiradimas ir pasiskirstymas yra kokybiškai naujas visuomenės vystymosi etapas, sudarantis istorinę erą, vykdomą ir šiuo metu.

Iš samdomo darbo atsiradimo sąlygos:

1) santykiai rinkos;

2) "darbo jėgos" atsiradimas rinkoje.

Sukurta samdomo darbo sistema apima suformuotą darbuotojų teisių ir pareigų sistemą, įskaitant savo darbo nuosavybę; Konkurencija su kitomis darbo jėgos pardavėjams nustatant mokėjimo lygį, darbo jėgos kokybę ir kt.; profesinių sąjungų kūrimas siekiant ginti savo interesus; Teisę pasirinkti savo darbo jėgos pirkėją, pasirenkant darbo jėgos pardavimo vietą (judėjimo laisvė); Teisė pasirinkti gyvenimo produktus ir būdus, kaip patenkinti gyvenimo poreikius ir tt Visos laisvės formos, kuriose pasamdė darbuotojas buvo pristatytas, yra susijęs su savo asmenine atsakomybe už save, už sprendimą dėl darbdavio pasirinkimo Užimtumo sąlygos, išlaikant savo darbo jėgą geros būklės ir pan. Priešingai nei visos fizinės (paaukotos) darbo formos, kai didelė dalis atsakomybės už darbuotojo valstybę, jos egzistavimas, darbas buvo patikėtas savininkui (vergų savininkas , Nuomotojas), sukurta darbo jėgos sistema sudaro darbuotoją kaip asmuo, visiškai atsakingas už save, jūsų pasirinkimas, sprendimų priėmimas.

Koncepcija kaip " darbas. \\ T », « samdomas darbas "Svarbu studijuoti darbo problemas dabartiniame rinkos santykių kūrimo etape, teisingai sprendimu. Darbas yra žmogaus visuomenės gyvenimo pagrindas. Praktiškai nėra tokios ekonominės problemos jokioje žmogaus veiklos srityje, kuri nebūtų susijusi su jo interesais ir darbu.

Darbo klausimai šiose sąlygose įgijo tokį ūminį pobūdį, kad jų nesulencija vis labiau sukelia socialinius konfliktus, kurie turi būti išspręsta per trumpiausią įmanomą laiką. Todėl gilesnis supratimas apie samdomo darbo jėgos gali būti naudojamas praktinio transformacijos darbo procese, gerinti darbo veiklą ir darbo santykius.

Darbas. \\ T - Tai objektyviai būdinga veikla, kuria siekiama patenkinti visuomenės poreikius ir vienkartinio asmens transformaciją.

1.2.2.Fast darbas kaip teisinio reguliavimo objektas

Pagal darbo teisės normų įtaką, viešuosius santykius, plėtojant taikant ir organizuojant darbo procesą, yra panaikintos teisinėje formoje ir tapti teisiniais santykiais. Tuo pačiu metu svarbu pažymėti, kad viešieji ryšiai darbo srityje ne visada veikia teisinėje formoje, tai yra teisinių santykių forma, nors ji yra vyraujanti. Kai kuriais atvejais šiuos santykius reglamentuoja muitinė, korporatyvinių organizacijų normas, moralines normas. Tačiau viešieji ryšiai dėl darbo užmokesčio darbo visada reikalauja teisinės reguliavimo formos.

Rusijos darbo teisė rinkos santykių padėtis turi atitikti Rusijos Federacijos Konstitucijoje įtvirtintą socialinės valstybės idėją (7 straipsnis), kurio politika siekiama sukurti sąlygas, kurios suteikia padorų gyvenimą ir nemokamai Plėtra pirmiausia.

Ryšio su rinkos sąlygomis, darbo kaina nustatoma pagal Šalių sutikimą, nes laisvo darbo kaip produktas tampa gaunamo pajamų šaltiniu, pelnu tiek samdomam darbuotojui, kuris parduoda savo gebėjimą dirbti ir darbdaviui, kuris naudoja įgytas darbas siekiant gauti perteklinę vertę.

Dviejų pagrindinių darbo rinkos dalyvių sąveika - darbuotojas ir darbdavys, prisijungęs prie sutartinių santykių apie darbuotojo gebėjimą įvykdyti tam tikrą darbą už mokestį, būdingas santykių atsparumas tarp jų. Būdami nusistovėjusi teisės taisykles, šie santykiai tampa teisiniai santykiai, teisinis darbo sutarties šalių elgesio modelis. Tokių santykių objektai, kuriuose yra sutelktos į darbo sutarties šalių interesus, yra darbuotojo gebėjimas ir pareiga atlikti darbo funkciją ir darbo užmokestį, reikalingus darbdaviui, t. Y.. Darbdavio gebėjimas ir pareiga laiku ir visiškai sumokėti už samdomo darbuotojo darbą, sumokėkite jam darbo užmokestį.
Samdomu darbdavio organizuojamu darbu su darbuotojo dalyvavimu, priešingai nei individo ar individualiai grupės, t.y. Darbo jėga ", gauna socialinę ir visuomeninę reikšmę, tampa vieša darbo jėga, pagal kurią socialinė tokio darbo jėga smarkiai didėja ir tampa objektu ne tik bendrai reguliuoti šalių sutarties sutikimą tarpinės sutarties susitarimą darbdavys ir darbuotojas, bet ir valstybės teisinis reguliavimas.

Valstybė, dalyvaujanti su samdomu darbo jėgos taikymu ir naudojimu visuomenės interesais, taip pat darbuotoju ir darbdaviu, priima teisines normas, nustatančias darbo santykių dalyvių teisinę laisvę, kurioje Jie savarankiškai nustato darbo sąlygas, jų teises ir pareigas, pradedant į darbo sutartį., vadovaujamasi dabartiniais teisės aktais, kurie darbo reglamento mechanizme centrinė vieta trunka tiksliai darbo sutartį.

Bet po to, kai buvo įtrauktas į darbdavį ir darbuotoją į sutartinius santykius, nustatant pagrindines naudojimo sąlygas ir atlyginimus, valstybė nėra pašalinta nuo formų ir priemonių kontrolės, nes viešoji darbo jėga, skirtingai nei individuali, tai veikia interesai ne tik darbuotojo ir darbdavio, bet ir visuomenės. Todėl valstybė negali visiškai reguliuoti darbo santykių su Susitariančiosiomis šalimis.
Valstybė negali panaikinti darbo ir darbo sutarties sudarymo ir vykdymo kontrolės ir dėl to, kad jos šalys yra darbdavys ir darbuotojas - yra nevienodoje padėtyje, jos neturi faktinės ir teisinės lygybės.

Nevienoda darbo sutarties šalių padėtis atrodo, kad Rusijos Federacijos darbo kodeksas suteikia darbdaviui drausminę galią darbuotojo atžvilgiu, suteikia jam teisę jai priimti privalomus reikalavimus, kreiptis į reklamos darbuotoją ir atkūrimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsnio 192 straipsnis), neprašydamas šio susitarimo. Siekiant apriboti darbdavio galimybes piktnaudžiauti savo pirmaujančia pozicija darbo santykiuose, normalizuojant ir atlyginant darbuotojui, suteikiant jam naudą, kuriant būtinas sąlygas darbui, taip pat užtikrinti darbuotojų teises, valstybę nustato darbo santykių darbo santykių teisinio reguliavimo principų sudarymo, vykdymo, pakeitimų ir nutraukimo taisykles, apskaičiuotą sąrašą pateikta Rusijos Federacijos darbo kodekso 2 straipsnyje.

Jis vadovauja šį darbo laisvės principo sąrašą, kuris apima teisę į darbą, kuris kiekvienas laisvai pasirenka arba laisvai sutinka ir uždraudžia priverstinį darbą, darbą be atitinkamo sąžiningo mokėjimo. Darbo laisvės principas yra labai svarbus visam teisinio darbo reguliavimo mechanizmui. Galų gale, tik darbas yra laisvas ir kompensuojamas, reiškia sąžiningą mokėjimą už jo naudojimą, gali būti teisinio ir sutartinio reglamento objektas.
Tarp daugelio pramoninių spalvų, reglamentuojančių kompensuojamą laisvosios darbo, daug akcijų sumų civilinės teisės susitarimus dėl darbo ar paslaugų teikimo (sutarčių sutarčių, saugojimo, transportavimo, instrukcijų, atlikti mokslinius tyrimus ir kitus) yra sudarytos ir vykdomos civilinės teisės reglamentuojamu būdu. Jų šalys yra asmenys, suinteresuoti gauti tokį darbą ar paslaugas (klientus) ir asmenis, tokį darbą ar paslaugą (atlikėjai, rangovai).
Antroji didelė mokamų naudojimo sutarčių grupė ir samdomo darbo jėgos naudojimas yra sutartys (sutartys), sudarytos su asmenimis, atvykstančiais į valstybę (federalinę ar regioninę) paslaugą (civilinį, karinį ar teisėsaugą) arba savivaldybių tarnybą, kad galėtų vykdyti darbą a tam tikra pozicija. Oficialūs santykiai, kylantys šiuo pagrindu reglamentuoja standartai neveikia, bet konstitucinės (valstybės), administracinės, savivaldybių ir kitų filialų. Os organinėje vienybėje ir turintys bendrą reglamentavimo dalyką, šios teisės normos skirtingos sektorių priklausomybės jų visuma yra tarpsektorinio integruoto instituto, kuris teisinėje literatūroje pastaraisiais laikais dažnai vadinama oficialia teisė.
Trečioji sutarčių grupė nemokamai ir kompensavo darbuotojų darbo jėgos naudojimą yra darbo sutartys. Juos tiesiogiai tiesiogiai dirba darbuotojai ir darbdaviai dėl darbo teisės nustatyta tvarka.

Ekonomikoje samdomas darbuotojas ir darbdavys sąveikauja dviem lygmenimis:

1) darbo rinkoje, kur nustatoma darbo užmokesčio norma ir sudaroma kolektyvinė sutartis;

2) įmonėje, kurioje yra nustatytos mokėjimo sistemos, kurios yra nustatytos konkrečioms darbo vietoms, grupėms, darbams, profesijoms, pareigoms ir veiklai, specifiniam ryšiui tarp darbuotojų mokėjimo ir jų darbo rezultatų.

Įmonėje dirbančių darbuotojų ir darbdavių santykiai grindžiami darbo standartais, kurie sudaro darbo dieną, darbo intensyvumą.

Darbdavys teikia darbuotojų taikymo sritį ir suteikia jam saugias darbo sąlygas. Darbuotojas savo ruožtu turėtų veiksmingai ir kokybiškai atlieka jam teikiamų darbo apimtį esamose normose.

Taigi įmonės darbuotojų stimuliavimas yra glaudžiai susijęs su mokslo darbo organizavimu, kuris apima darbo vietą, o tai yra aiškus darbuotojo darbo pareigų rato apibrėžimas ir tie kokybiniai bei kiekybiniai darbo rezultatai, kurie yra reikalaujama iš jo.

Kalbėdamas apie darbuotojų skatinimą, būtina atsižvelgti į tokią koncepciją kaip darbo motyvaciją. Motyvacija lemia dvi sąvokos: poreikis ir atlygis.

Poreikiai yra pirminiai ir antriniai.

Pagrindiniai žmogaus fiziologiniai poreikiai yra: maisto, vandens, drabužių, būsto, laisvalaikio ir kt. Antriniai poreikiai yra psichologiniai: prieskonių, pagarbos, sėkmės poreikis.

Skatinant darbą kaip darbo užmokesčio darbuotojas, kurį jis naudoja norėdami patenkinti savo poreikius, reikia nepamiršti, kad skirtingi žmonės yra šiek tiek artėjantys šiai klausimui, nustatant įvairias vertes sau. Taigi, už didelio materialinio turto asmenį, papildomas laikas poilsiui gali būti svarbesnis už papildomą pajamą, kurią jis gautų už viršvalandžius. Daugeliui žmonių, pavyzdžiui, intelektinio darbo darbuotojai, bus gerokai gerbiami nuo kolegų ir įdomaus darbo nei papildomi pinigai, kuriuos jis galėjo gauti, vykdo prekybą arba tapdami komerciniu agentu.

Samdomo darbo formas ir metodai bei darbo jėgos panaudojimas pagal darbo sutartį nelieka nepakitusi, vieną kartą ir visam laikui. Apskaičiuoti pokyčiai visuomenės socialinės ir ekonominės sferos pokyčiai turi didelį poveikį jiems, kurie ypač pastebimi šiuolaikiniame laikotarpiu, kuriam būdingas šalies ekonomikos perėjimas prie rinkos reguliavimo, rinkos ekonomikai, reikšmės ir tikslo Tai yra maksimalus pelnas, kuris, savo ruožtu, verčia naudotojus samdyti darbą, ypač verslumo veiklos srityje, rasti naujų būdų gauti aukštos kokybės ir aukštos kvalifikacijos darbo darbo rinkoje mažiausio mokesčio, naudojant jį su didžiausia grąža, su minimaliomis jo turinio sąnaudomis.

Tuo pačiu metu valstybė pajamos iš to, kad darbuotojų, kaip pagrindinių darbo vežėjų teisių ir interesų apsaugos laipsnis, socialinio darbo efektyvumas bus didesnis, tuo geresnis darbo jėgos panaudojimo procesas, darbo procesas bus organizuota. Ir šiame dominuojančiame vaidmeniu priklauso darbdaviams kaip darbo sutarties pusėje, kuri ne tik samdo darbuotojus ir naudoja savo darbą savo gamyboje pagal darbo sutarties sąlygas, bet ir atlieka svarbią socialinę funkciją - sukuria darbo vietas, užtikrina darbo vietas Žmonės su darbu, skatina didinti darbuotojų gerovę ir materialinę gerovę visai visuomenei.

Todėl darbo sutartyje, samdomo darbuotojo darbas, kuris paėmė pareigą įvykdyti tam tikrą darbą darbdavio interesais ir darbdavio, kuris atlieka svarbų ir būtiną darbą, darbo, kad būtų sukurtos darbuotojo sąlygos Organizuokite paties darbo proceso darbą. Atsižvelgiant į tai, darbo sutartis yra skirta ne tik darbuotojų su darbdavių santykiais reguliuotojo vaidmenį, bet ir pasiekti Konstitucijos paskelbtą tikslą - užtikrinti padorų gyvenimą ir laisvą žmogaus vystymąsi. Ir tai rodo, kad ne tik samdomas darbuotojas turi turėti realias garantijas savo teisių ir laisvių įgyvendinimą, bet ir darbdavys. Vykdydamas pareigą užtikrinti būtiną darbuotojų darbo teisių ir garantijų lygį, darbdavys turėtų galėti patenkinti ir jos interesus gauti pelną iš verslo, organizacinės ir kitos veiklos.

Todėl teisinio reguliavimo pagal darbo sutartį objektas yra ne tik darbuotojo darbas, bet ir darbdavio darbas, kuris kalba ne mažiau svarbus ir socialiai svarbus skaičius nei samdomas darbuotojas.

Darbo ir kitaip susijusių darbuotojų ir darbdavio interesų derinys pagal darbo sutartį sukuria palankias sąlygas socialinei partnerystei darbo srityje, teisinis pagrindas įgyvendinti darbo teisės aktų tikslus dėl valstybės steigimo Garantijos teisių, laisvių ir interesų darbuotojų ir darbdavių (Straipsnis.1stkrf).

2. Išnuomoto darbo reguliavimo išvestis
2.1. Reikalavimai samdyti darbo

Dabartiniuose teisės aktuose aiškiai apibrėžiami reikalavimai, kuriuos turėtų stebėti darbdaviai samdomų darbuotojų atveju. Kaip reiškia įdarbinimo teisės aktus, darbo sutartis turi būti sudaryta su kiekvienu darbuotoju. Jis turi būti papuoštas raštu.

Tačiau darbo sutartis bus laikoma sudaryta ir tuo atveju, jei darbuotojas pradėjo dirbti su žiniomis arba vardu darbdavio ar jos atstovo vardu. Tuo pačiu metu darbdavys privalo per tris dienas nuo faktinės darbuotojo prielaidos vykdyti savo pareigas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 67 straipsnio 2 dalis). Dėl įsipareigojimų nesilaikymo, darbdavio įgaliotasis atstovas gali būti pritrauktas į administracinę atsakomybę.

Atsižvelgiant į tai, kad darbo sutartyje yra dvi šalys: darbuotojas ir darbdavys, sutartis yra dviem egzemplioriais, iš kurių vienas turi būti perduotas darbuotojui, o kitas yra saugomas darbdaviui.

Sudarant darbo sutartį, darbdavys turi teisę reikalauti šių darbuotojo dokumentų:

Pasas ar kitas patvirtinimas;

Užimtumo įrašas, išskyrus atvejus, kai darbo sutartis yra pirmą kartą arba darbuotojas atvyksta dirbti ne visą darbo dieną;

Valstybinio pensijų draudimo draudimo liudijimas, išskyrus atvejus, kai darbo sutartis yra pirmą kartą;

Karinio apskaitos dokumentas - kariniams žmonėms ir asmenims, kuriems taikoma karinė tarnyba;

Dokumentas dėl specialių žinių ar specialaus mokymo švietimo, kvalifikacijų ar prieinamumo.

Į šį sąrašą neįtraukti dokumentai, įskaitant tuos, kuriuos pateikė Rusijos Federacijos prezidento arba Rusijos Federacijos Vyriausybės nutarimų, turi būti uždrausta.

Sudarant darbo sutartį reikėtų nepamiršti, kad kai kurie apribojimai nustato įstatymu. Pagrindiniai yra apribojimai, susiję su:

Darbuotojo amžius;

Būtinybę laikytis sutarties formos;

Poreikį perduoti medicininę apžiūrą;

Darbuotojo bandymo nustatymas;

Atsisakymo sudaryti sutartį priežastys.

Visi darbdaviai privalo vykdyti savo įsipareigojimus darbuotojams pagal teisės aktus.

2.2. Svarstymo darbo būdai

Kaip savotiškas antipodas, savarankiškas darbas gali būti vadinamas įkytu ar samdomu darbu. Šių dviejų kategorijų padalijimo pagrindas yra darbuotojo požiūris į savo produktus, naudojamus darbo proceso metu, arba darbo įrankiai (mechanizmai, įrankiai ir kt.). Tokių lėšų priklausymas darbuotojui, kaip mes sužinojome, sukelia tiesioginio ar tiesiogiai prijungto žmogaus darbo jėgos su savo gamybos priemonėmis. Darbuotojo darbo jėgos su gamybos priemonėmis prijungimas, kurio savininkas nėra, nėra tiesiogiai ir netiesiogiai: pirmiausia turi susitarti dėl atitinkamos darbo jėgos ir gamybos priemonės savininko Darbo sąlygos pagal šias lėšas, ty sudaryti sutartį.

Pirmasis samdomo darbo organizavimo elementas yra darbo užmokesčio darbo pobūdis, nes darbo užmokesčio darbo pobūdis tam tikru mastu atspindi kokybinę visuomenės pajėgų būklę. Taigi, jei ji nereikalauja darbo pasidalijimo gaminti tai ar tokio tipo produktų, tai yra asmens pobūdis, nepriklausomai nuo esamo istorinio laikotarpio gamybos santykių. Jei, norint padidinti ir sumažinti gamybos sąnaudas, reikia padalinti darbo užmokesčio darbą, kiekviena veiklos operacija skiriama nepriklausomai veiklai, organiškai ir neatskiriami su visais kitais, t. Y.. Darbas įgyja sąnario pobūdį.

Samdomo darbo atskyrimas yra būtinas tik tada, kai jos įgyvendinimas yra būtinas darbo našumo augimui, didinant jo gamybos lygį. Žmonijos istorijoje daug pavyzdžių, kai smurtinio darbo pasidalijimo gamyba ir gamybos priemonės socializacija suteikė priešingą poveikį, o gamybos tempas labai sumažėjo.

Darbo pasidalijimas, kuris natūraliai pasireiškia gamyboje, įgauna savo vidinę struktūrą tik tuo atveju, jei tai lemia jo kokybės produktyvumą. Ši būtina sąlyga bet kokiam darbo pasidalijimui įgyja lemiamą kriterijų turtą per nuodugnį skyrių, nes antroji šalis išsamiai padalinta (bendra) darbo jėga yra bendro darbo koordinavimas, kuris sukelia tikslą sukurti produkciją Procesų valdžios institucijos, o valdybos valdymo personalo kaina apima neatskiriamą gamybos sąnaudų dalį.

Todėl nuodugniai darbo pasidalijimas turėtų pareikšti labai naudingus vaisius. Būtina, kad dėl jos įgyvendinimo, kontrolės aparato turinio sąnaudos neviršijo galutinių produktų, pagamintų remiantis neatlygintiniu darbu, išlaidas.

Kitas darbuotojų darbo charakteristikos elementas yra pritraukimo į darbą formos. Socialinių ir darbo santykių suvokimas grindžiamas darbdavio darbo sutarties sudarymu su samdomu darbuotoju. Laisvė sudaryti sutartį išplaukia iš teisinės lygybės darbdavio ir samdomam darbuotojui, kuris yra labai nedviprasmiškas ir išsamam nustatė savo išraišką ir konsolidavimą meno normose. Menas. 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 ir kita Konstitucija Rusijos Federacijos, įskaitant imperatyvo normą: darbas yra nemokamas, priverstinis darbas draudžiamas.

Darbo laisvė - be ideologinio aspekto, kuris šiuo metu yra ideologinis aspektas - asmuo, kuris suvartoja, gali ne visai dirbti, niekas neapsiriboja tik galimybe pasirinkti kiekvieno asmens formą arba darbo. Tai yra galimybė atlikti nepriklausomą pasirinkimą, kuris daro tikrai laisvą darbo sutarties sudarymą, nes partijų teisinė lygybė yra tik jų oficiali lygybė vieni kitiems, jokiu būdu neturi įtakos jų tikrosios ekonominės padėties viešojoje gamyboje, kuri yra pagrįstas objektyviai nustatyta nelygybė gamybos ir vežėjo darbo jėgos savininkas. Ir jei darbuotojas turi tam tikrą alternatyvą dirbti kažkam ar dirbti su savo gamybos priemonėmis, gavusi valstybės paramą (paskolos, išmokos ir kt.), Arba neveikia, o tai yra įtvirtinta Konstitucija, tai bus tikroji pasirinkimo laisvė, o ne tik formalaus lygybės santykiuose tarp darbuotojo ir darbdavio.

Kitas visuomenės organizacijos charakteristikų elementas yra būdas išlaikyti darbo discipliną ir darbo valdymą. Su bet kokia darbo forma, jei darbas yra vykdomas kartu, reikia koordinuoti. Priešingu atveju neįmanoma pasiekti faktinio paties gamybos tikslo: sukurti konkretų produkto ar produkto tipą. Tai yra pagrindinė priežastis, dėl kurios nustatoma tam tikra valdymo tvarka yra objektyvus jo koordinavimo poreikis.

Ši sąlyga turi skirtingą poveikį dalyvių valia bendradarbiaujant. Galų gale, gamybos priemonių savininkas, investavęs savo kapitalą gamybos, technologijų, darbo ir organizavimo priemonėmis, tikisi gauti pelną iš pagamintų produktų ar prekių pardavimo. Ir darbuotojams nereikia darbuotojų. Galų gale, jie perduoda savo galimybę dirbti kaip darbdavys, ir jie nevykdo ekonominės atsakomybės už darbo rezultatus.

2.3. Darbuotojų skatinimo sistemos sukūrimo principai

Dabartiniame ekonominių reformų etape Rusijoje pasižymi tuo, kad įmonės dirba didėjančių įvairių viešųjų grupių poreikių. Šiuo atžvilgiu ypač svarbu sukurti veiksmingą darbuotojų skatinimo sistemą.

Apsvarstykite keletą krypčių sprendžiant šią užduotį.

Sukūrus stimuliavimo sistemą, principai, sukurti valdymo teorijoje ir naudojama rinkos ekonomikoje, yra skirtos:

Sudėtingumas;

Sistemingumas;

Reguliavimas;

Specializacija;

Stabilumas;

Tikslinė kūrybiškumas.

Leiskite mums gyventi apie šių principų esmę.

Pirmasis principas yra sudėtingumas. Sudėtingumas rodo, kad reikia visapusiško požiūrio, atsižvelgiant į visus galimus veiksnius: organizacinės, teisinės, techninės, medžiagos, socialinės, moralinės ir sociologinės.

Organizaciniai veiksniai yra tam tikros darbo tvarka, įgaliojimų nustatymas, tikslų ir uždavinių formavimo tikslų nustatymas. Kaip jau minėta, teisinga gamybos proceso organizacija nustato pagrindą tolesniam veiksmingam ir kokybiškam darbui.

Teisiniai veiksniai yra glaudžiai susiję su organizaciniais veiksniais, kurie padeda užtikrinti darbuotojo teisių ir pareigų teisių ir pareigų atitiktį darbo procese, atsižvelgiant į jai pavestus funkcijas. Tai būtina siekiant tinkamai organizuoti gamybos ir tolesnės sąžiningos paskatos.

Techniniai veiksniai apima personalo teikimą su moderniomis gamybos ir biuro įrangos priemonėmis. Taip pat organizaciniai šie aspektai yra esminiai įmonės darbe.

Materialiniai veiksniai lemia konkrečias materialines paskatas: darbo užmokestis, įmokos, papildomi mokesčiai ir kt. ir jų dydis.

Socialiniai veiksniai apima darbuotojų interesų didinimą teikiant jiems įvairias socialines išmokas, teikiant socialinę pagalbą, darbuotojų dalyvavimą valdymo grupėje.

Moraliniai veiksniai yra veiklos rinkinys, kurio tikslas yra užtikrinti teigiamą moralinę ir moralinę klimatą komandoje, teisingą personalo atranką ir vietą, įvairias moralines paskatas.

Fiziologiniai veiksniai yra veiklos rinkinys, kuriuo siekiama išlaikyti sveikatą ir darbuotojų tobulinimą. Ši veikla vykdoma pagal sanitarinius ir higienos, ergonominius ir estetinius reikalavimus, kuriuose yra taisyklių ir racionalių darbo jėgos ir poilsio režimų nustatymo taisyklės. Fiziologiniai veiksniai atlieka vienodai svarbų vaidmenį gerinant atliktų darbo efektyvumą ir kokybę nei likusi dalis.

Visi išvardyti veiksniai turėtų būti taikomi atskirai, tačiau suvestine, kuri suteikia gerų rezultatų gavimo garantiją. Tai buvo tada, kad taps realybe dideliu efektyvumu ir darbo kokybe.

Sudėtingumo principas jau yra jo antraštėje lemia šių veiklos vykdymą vienam ar keliems darbuotojams, bet atsižvelgiant į visą įmonės komandą. Šis požiūris suteiks gerokai didesnį poveikį visos įmonės lygmeniu.

Antrasis principas yra sisteminis. Jei sudėtingumo principas apima stimuliacinės sistemos sukūrimą, atsižvelgiant į visus jo veiksnius, sisteminio principas apima prieštaravimų nustatymą ir panaikinimą tarp veiksnių, jų susiejimas. Tai leidžia sukurti stimuliuojančią sistemą, kuri yra subalansuota abipusiu jos elementų suderinimu ir gali veiksmingai dirbti organizacijos naudai.

Sistemingumo pavyzdys gali būti materialinės ir moralinės paskatos samdomiems darbuotojams, remiantis kokybės kontrolės ir darbuotojo įnašo kokybės kontrolės rezultatais, ty yra logiška darbo kokybės ir tolesnio atlyginimo santykis. .

Trečiasis principas yra reguliavimo. Reglamentas susijęs su tam tikros tvarkos nustatymu nurodymų, taisyklių, standartų ir jų įgyvendinimo kontrolės forma. Šiuo atžvilgiu svarbu atskirti darbuotojų veiklos sritis, kurioms reikia griežtų jų įgyvendinimo instrukcijų ir kontrolės sričių, iš tų sričių, kuriose darbuotojas turi būti laisvas savo veiksmuose ir gali pasirodyti iniciatyva. Kuriant stimuliuojančių, reguliavimo objektų sistemą turėtų būti konkrečios atsakomybės vienos ar kitos darbuotojo, konkretūs rezultatus savo veiklos, darbo sąnaudų, tai yra, kiekvienas darbuotojas turi turėti pilną vaizdą apie tai, kas yra įtraukta į savo pareigas ir kokių rezultatų laukia. Be to, reglamentas yra būtinas ir sprendžiant baigiamąjį darbą, ty šiuos kriterijus, kuriems galutinis darbuotojo darbas bus aiškiai įvertintas. Tačiau toks reglamentas neturėtų atmesti kūrybinio požiūrio, kuris savo ruožtu taip pat turėtų būti atsižvelgta į vėlesnį darbuotojo atlyginimą.

Bendrovės darbuotojų atlikto darbo turinio reguliavimas turėtų išspręsti šias užduotis:

1) darbuotojams skiriami darbo ir operacijų apibrėžtis;

2) darbuotojams suteikti jiems reikalingą informaciją;

3) darbų ir operacijų paskirstymas tarp įmonių padalinių dėl racionalumo principo;

4) nustatant konkrečias pareigas už kiekvieną darbuotoją pagal savo kvalifikaciją ir išsilavinimo lygį.

Darbo turinio reguliavimas tarnauja kaip atlikto darbo veiksmingumo didinimas.

Žvelgiant į atlikto darbo skatinimą, labai svarbų vaidmenį atlieka atlikus atlikto darbo rezultatus. Tai įeina:

1) daugelio rodiklių, apibūdinančių įmonių vienetų veiklą ir kiekvienam darbuotojui atskirai, apibrėžimą, kuris būtų skiriamas padalinių ir atskirų darbuotojų įnašui į bendrą įmonės rezultatus;

2) kiekybinio vertinimo apibrėžimas kiekvienam rodikliui;

3) bendrosios vertinimo sistemos darbuotojo įnašo į bendrųjų veiklos rezultatus, atsižvelgiant į veiksmingumą ir kokybę atlikto darbo.

Taigi galima teigti, kad reglamentas skatinant klausimus atlieka labai svarbų vaidmenį, organizuojant įmonės skatinimo sistemą.

Ketvirtasis principas yra specializacija. Specializacija yra tam tikrų funkcijų konsolidavimas ir darbas pagal įmonių padalinių ir atskirų darbuotojų racionalizavimo principą. Specializacija yra paskata didinti darbo našumą, didinti darbo kokybę ir tobulinti darbo kokybę.

Penktasis principas yra stabilumas. Stabilumas apima dabartinę kolektyvinę kolektyvinę, rėmų sklandumo nebuvimą, tam tikrų užduočių ir funkcijų buvimą ir funkcijas, su kuriomis susiduria komanda ir jų vykdymo tvarka. Bet kokie įmonių darbo pokyčiai turėtų vykti nepažeidžiant įprastų šio ar kito įmonės ar darbuotojo padalijimo funkcijų funkcijų. Tik tada nesumažins atlikto atlikto darbo efektyvumo ir kokybės.

Šeštasis principas yra skirtas kūrybiškumui. Čia būtina pasakyti, kad įmonės stimuliavimo sistema turėtų prisidėti prie kūrybinio požiūrio pasireiškimo. Tai apima naujų, pažangesnių produktų, gamybos technologijų ir medžiagų struktūrų kūrimą ir naujų, efektyvesnių sprendimų gamybos ir valdymo organizavimo srityje paiešką.

Remiantis visos įmonės kūrybinės veiklos rezultatais, struktūrinis padalinys ir kiekviena darbuotoja, numatytos materialinės ir moralinės paskatos priemonės. Darbuotojas, kuris žino, kad jo pateiktas pasiūlymas atneš jam papildomą medžiagą ir moralinę naudą, noras galvoti kūrybiškai pasirodo. Ypač sunku kreiptis į kūrybinio proceso skatinimą mokslo ir dizaino komandose.

Organizuojant stimuliacinę sistemą įmonėje, būtina atsižvelgti į proporcijas tarp paprasto ir sudėtingo darbo, tarp įvairių kvalifikacijų darbuotojų.

Kuriant įmonės stimuliavimo sistemą, būtina laikytis sistemos lankstumo principo. Lanksčios stimuliuojančios sistemos leidžia verslininkui, viena vertus, teikti darbuotojus tam tikras garantijas gauti darbo užmokestį pagal savo patirtį ir profesines žinias, ir kita vertus, mokėti darbuotojo darbo užmokestį nuo jo asmeninių rodiklių darbe ir įmonės darbo rezultatus.

Lanksčios stimuliacinės sistemos šiandien buvo paplitęs užsienio šalyse su išsivysčiusiomis šalimis. Be to, darbo užmokesčio lankstumas pasireiškia ne tik papildomais individualiais papildomais mokesčiais į darbo užmokestį. Lankstus mokėjimų spektras yra gana platus. Tai yra individualūs papildomi mokesčiai už patirtį, patirtį, švietimo ir kt. Tik visų formų stimuliavimo naudojimas, skirtas taikyti visiems organizacijos darbuotojams, gali suteikti reikiamą poveikį.

Kaip rodo patirtis, Rusijos įmonėse dabar pagrindinės problemos, susijusios su darbuotojų skatinimo mechanizmu, yra šie:

1) nepakankamas darbo užmokesčio formavimo mechanizmo lankstumas, jo nesugebėjimas reaguoti į atskiro darbuotojo darbo efektyvumo ir kokybės pokyčius;

2) jokio vertinimo ar verslininko nebuvimas su atskirų darbuotojų darbo tarifų vertinimu;

3) nešališko vadovų, specialistų ir darbuotojų atlyginimo stoka; nepagrįstų santykių buvimas mokant savo darbą;

4) neigiamas personalo požiūris į jų darbo mokėjimo sumą ir esamą mokėjimo sistemą.

Visi šie iššūkiai, su kuriais susiduria įmonės sprendžiant klausimus apie darbo užmokestį, yra įveikti rusų ir užsienio patirtimi.

Taigi nepakankamas lankstumas atlyginimui išsprendžiamas modernių atlyginimų formų įvedimas, priklausomai nuo darbo rezultatų. Tokios formos yra lanksčios mokėjimo sistemos, kur kartu su nuolatine darbo užmokesčio dalimi yra kintama dalis dalyvaujant pelno, kolektyvinėse įmokose ir kt.

Atliekant darbuotojų rezultatus klausimai yra susiję su pasenusi atlyginimų mechanizmu, kuriame neatsižvelgiama į individualius darbuotojo pasiekimus ir įmonės veiklos rezultatus. Sąžiningos vertinimo sistema gali būti sukurta remiantis darbo vietos ir darbuotojų pareigų aprašymu, siekiant nustatyti nuolatinę darbo užmokesčio dalį. Ir remiantis dalyvavimu pelnu, susijusiu su lanksčia darbo užmokesčio dalimi.

Teisingas mokėjimas vadovų, specialistų ir darbuotojų taip pat turėtų būti grindžiamas tais pačiais principais, bet naudojant specifikacijas šioms kategorijoms, kurios atsižvelgia į užduočių sudėtingumą, atsakomybės lygį, pavaldinių ir kitų skaičių.

Jis naudoja lanksčias darbo užmokesčio sistemas, naudojant pagrįstą darbo vietos ir oficialių pareigų vertinimą bei vėlesnį darbuotojų dalyvavimą pelno ir kolektyvinių prizų, kad būtų sumažinta darbo sąnaudų dalis gamybos sąnaudų, neigiamo organizacijos personalo požiūrio į Esama jų darbo mokėjimo sistema ir šio mokėjimo dydis.

Įmonių skatinimo sistemos rezultatas turėtų pagerinti įmonės efektyvumą, kurį galima pasiekti savo ruožtu, didinant kiekvieno įmonės darbuotojo darbuotojo veiksmingumą ir kokybę. Tuo pačiu metu verslininkas turi būti vadovaujamasi būtinybe pritraukti ir išsaugoti ilgalaikius aukštos kvalifikacijos darbuotojus, gerinti darbo našumą ir gerinti produktų kokybę, didinant investicijų grąžą personalui, didinant darbuotojų interesus ne tik asmeninė sėkmė, bet ir visos įmonės sėkme, galiausiai, galiausiai didinant darbuotojų socialinį statusą.

Todėl tiek materialinės ir nematerialūs darbuotojų stimuliuojantys darbuotojai, kurie apima darbo užmokestį, įvairias pelno dalyvavimo sistemas, kolektyvines premijas, darbo užmokesčio individualizavimą, moralines paskatas, skatinančius darbuotojus, užsiimančius kūrybiniu darbu, taikant nemokamą darbo grafiką, socialines išmokas darbuotojams.

Darbdavys, sprendžiant darbuotojų skatinimo sistemos sukūrimo problemą, turėtų atsižvelgti į tokį makrorą, nepriklausomai nuo darbuotojų ir įmonės komandos efektyvumo ir kokybės kaip visos įmonės kaip vartotojų kainos indeksas. Atitinkamai tokio rodiklio buvimas leidžia automatiniam darbo užmokesčio indeksavimui, atsižvelgiant į kainų indekso kaitą tam tikrą laikotarpį.

Įmonių skatinimo sistema turėtų aiškiai apibrėžti savo tikslus, nustatyti stimuliacijos rūšis pagal pasiektus rezultatus, nustatyti vertinimo sistemą, atlyginimo laikotarpį ir laiką.

Bet kokie stimuliavimo tipai turėtų būti nukreipti ir balsiai, nes galite tikėtis iš darbuotojų, kad pagerintų darbų efektyvumą ir kokybę tik tada, kai jie žino, kad jų darbas yra teisingai apmokamas.

Stimuliavimo sistema turi atitikti principą: mokėjimas turi atitikti darbą.

Kalbėdamas apie darbuotojų skatinimo sistemą, būtina pabrėžti pagrindinius reikalavimus. Į juos galima priskirti:

1) visumos stimuliavimo sistemos aiškumas ir specifika, nuostatos dėl darbo užmokesčio ir papildomų išmokų;

2) aiškus darbuotojo darbo pareigų pareiškimas;

3) objektyvios darbuotojų vertinimo sistemos sukūrimas ir vertinimo subjektyvumo neįtraukimas;

4) darbo užmokesčio dydžio priklausomybė nuo darbo sudėtingumo ir atsakomybės;

5) neribotos darbo užmokesčio augimo galimybė padidinti atskirus darbuotojo rezultatus;

6) apskaita tam tikrų darbų reikšmės lygį įmonėje;

7) vienodas darbuotojų mokėjimas, turintis tokį patį sudėtingumą ir atsakomybę įvairiuose įmonių vienetuose atlikti darbai (nurodo pagrindinį mokėjimą neatsižvelgiant į papildomų mokėjimų rezultatus).

Taigi, kuriant stimuliavimo sistemą, būtina atsižvelgti į visus klausimus, įskaitant valstybės reguliavimą darbo užmokesčio.

3. samdomo darbo naudojimo pavyzdžiu

Ojsc "Arthnsky Plant"

3.1. Bendrosios charakteristikos

Meno gamykla yra seniausia Uralo įmonė, ji buvo įkurta 1787 m. Kaip juodųjų gamyklų importuojamoms žaliavoms.

Augalas yra P.G.t. Arti, Sverdlovsko regiono pietvakariuose, 180 km nuo Jekaterinburgo ir 60 km nuo Krasnoufimsko stoties.

Organizacinė ir teisinė forma - atvira akcinė bendrovė, kurios steigėjai yra juridiniai asmenys ir asmenys. Atidaryta akcinė bendrovė "Arthnsky gamykla" yra nepriklausoma visuomenė su savo teisiniu adresu ir nepriklausomu balansu.

Įmonių kūrimo tikslas - tai finansinės ir ekonominės veiklos įgyvendinimas, siekiant pelno.

1827 m. Augalas išleido pirmuosius žemės ūkio darbus, sukietėję pagal Didžiojo Metallurgo Rusijos Boutique kūrėjo technologiją P.P.Anosov. Nuo to laiko nerijos tapo pagrindiniu gamyklos produktais.

Šiuolaikiniame laikotarpiu pagrindinė Artintinų gamyklos veikla OJSC yra:

1) vartojimo prekių gamyba ir pardavimas (KOST rinkiniai asortimente priklausomai nuo tikslo ir dydžio; žemės ūkio pjaunamos; sodininkystės rinkiniai "Dachnik"; laiptai; grandinės.); Gamybos ir techniniai produktai bei komponentų dalys; Statybinės medžiagos, paslaugos gyventojams.

2) mokslinių tyrimų ir plėtros darbų vykdymas ir įgyvendinimas;

3) kapitalo statyba, remontas ir priežiūra: pramoniniai įrenginiai; Gyvenamieji pastatai; Socialiniai objektai; Perkėlimo įrenginiai.

4) miško darbo organizavimas ir naudojimas, lentpjūvės, konteinerių ir medienos produktų gamyba.

5) Dalyvavimas parodose, mugėse, įvairių rūšių pasiūlymų, įskaitant investicijas.

Artintinų gamyklos OJSC pardavimo rinkos skirstomos pagal regionus - Rusijos Federacijos federalinius rajonus. Taip pat pirkėjai yra kaimyninių šalių (Lietuva, Latvija, Ukraina, Baltarusija, Azerbaidžanas) ir toli (Vengrija, Bulgarija, Slovakija, Turkija, Iranas) užsienyje. Eksporto reikmenys užima didelę dalį viso produkto pardavimo tūrio.

Pagrindiniai bendrovės produktų pirkėjai yra didelės didmeninės įmonės, kurios specializuojasi parduodant galanterijos prekes, sodo įrangą, taip pat siuvimą, batų pramonę.

Paslaugų vartotojai daugiausia yra vietos organizacijos ir gyventojai.

Šiuo metu artrininės gamyklos nerijos yra eksportuojamos į Vokietiją, Slovakiją, Turkiją, Iraną, Vengriją, Bulgariją, Latviją, Estiją ir NVS šalis.

57 metų gamybai augalas buvo įvaldytas apie 500 dydžių adatų siuvimo, trikotažo, batų ir odos gaminių pramonei. Bendrovė plečia sodo inventoriaus, galanterijos produktų asortimentą.

Bendrosios bendrovės vadovybę atlieka generalinis direktorius. Jis koordinuoja direktorių darbus veiklos srityse: techninis, finansinis, personalo direktorius, direktorius rinkodaros, direktoriaus kokybės, saugumo direktorius. Pateikiant kiekvieną direktorių yra funkciniai padaliniai ir paslaugos.

Pagrindiniai "Aytitinsky" augalų OJSC prioritetai didina pardavimo ir didinant pagrindinių prekių ir paslaugų kokybę. Visose gamybos srityse 2010 m. Planuojama augti dėl pagamintų produktų asortimento, pagerinti jų kokybę, taip pat didinant paslaugų teikimą ir sukurti modernią organizacijos organizavimo sistemą. 2010 m. Prioritetinė kryptis, kaip ir ankstesniais metais, yra pagerinti pagamintų (tradicinių) produktų kokybę, ne mažiau kaip dešimt naujų produktų metinę plėtrą (įgyvendinimą).

3.1. Darbo užmokesčio darbo pritraukimas ir naudojimas įmonėje

Artinyne gamykloje OJSC naudojama samdomas Rusijos piliečių darbas, 2010 m. Kovo mėn. Vidutinis skaičius yra 845 žmonės. Kiekvienam darbuotojui pagal teisės aktus sudaroma darbo sutartis, taip pat asmeninė darbuotojų kortelė.

Pagal darbo santykius šalys priima žmonių santykius dėl socialinių, teisinių ir funkcinių darbo aspektų. Tarp jų yra santykiai:

Tarp darbuotojo ir darbdavio (reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksą ir darbo sutartį)

Tarp administracijos ir profesinės sąjungos (reglamentuoja federalinio įstatymo "dėl profesinių sąjungų", Rusijos Federacijos darbo kodeksas ir kolektyvinė sutartis)

Tarp boso ir pavaldinių (reglamentuojami darbo aprašymai)

Tarp darbo kolektyvai (reglamentuoja vidaus reguliavimo teisės aktai, vidaus darbo reglamentai (1 priedėlis).

Darbo santykiai įmonėje kyla, kai darbuotojas atvyksta į darbą kaip rezultatas:

Rinkimai, skirti spręsti akcininkų susirinkimą - generalinis direktorius, pagal sudedamųjų dokumentų

Paskyrimas dėl pozicijos ar patvirtinimo naujoje asmenų pozicijoje atitinkamų kvalifikacijų ar švietimo

Profesinio mokymo (perkvalifikavimo) darbo ieškančių asmenų priėmimas pagal Studentų sutartį

Darbuotojo pritraukimas į tam tikrą darbą pagal Rusijos Federacijos civilinį kodeksą pagal sutarties sąlygas

Priimdamas darbą, darbo santykiai atliekami sudarant darbo sutartį raštu dviem egzemplioriais - viena kiekvienai šaliai (2 priedėlis). Darbo sutartis gali būti sudaryta kaip neribotas laikotarpis, tam tikrą laikotarpį (skubų sutartį). Skubus sutartis yra tais atvejais, kai darbo santykiai negali būti nustatyta neribotam laikui, atsižvelgiant į artėjančio darbo pobūdį arba jos įgyvendinimo sąlygas.

Darbdavys ir darbuotojai įsipareigoja vykdyti darbo sutarties sąlygas. Šiuo atžvilgiu darbdavys neturi teisės reikalauti darbuotojų, kad galėtų vykdyti darbą, nesukeltų darbo sutarties. Pervesti į kitą darbą be darbuotojo sutikimo leidžiama tik tais atvejais, numatytais pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74.

Darbo sutarties sąlygose bandymas gali būti įtrauktas siekiant patikrinti užsakomojo darbo darbuotojo atitiktį. Bandymo sąlyga turėtų būti nurodyta darbo sutartyje, darbo sutarties bandymų sąlygų trūkumas reiškia, kad darbuotojas priimamas be bandymų. Bandymo terminas negali viršyti trijų mėnesių (vadovams, vyresniems buhalteriams ir jų pavaduotojams - ne ilgiau kaip šešis mėnesius).

Bandymai, kai atliekami darbai nėra nustatyti asmenims, apibrėžtoms Rusijos Federacijos darbo kodekso 70 straipsnyje.

Nepatenkiname bandymo rezultatas, darbdavys turi teisę prieš pasibaigiant bandymui baigiasi nutraukti darbo sutartį su darbuotoju, kuris jį įspėja raštu ne vėliau kaip per tris dienas, nurodydamas priežastis, kurios tarnavo kaip pagrindu Dėl šio darbuotojo pripažinimo, kuris negalėjo atlaikyti bandymo.

Kiekvienas naujai priimtas darbuotojas nustato prisitaikymo laikotarpį ne ilgiau kaip du mėnesius, per kurį jai nebus taikomi bausmės dėl neveikimo, išskyrus atvejus, kai tyčinio darbo ir gamybos disciplinos sutrikimų.

Taikydamasis darbui, darbdavys privalo susipažinti su organizacijoje veikiančiais Vidaus darbo reglamentais, kitais reguliavimo aktais, susijusiais su darbuotojo įdarbinimu, kolektyvine sutartimi.

Išvada

Dėl tyrimo buvo pateiktos šios išvados.

Nuomojamas darbas yra neatskiriama rinkos ekonomikos elementas dėl pernelyg didelio šios temos išplėstumo, neįmanoma išsamiai apsvarstyti visų šios problemos šalių viename darbe. Tačiau, remiantis tuo, kas išdėstyta, galima pateikti Rusijos Federacijos darbuotojus kaip dinamišką sistemą, kuri grindžiama darbo santykiais ir pasiūlymu, užimtumo ir nedarbo santykiu, darbo formavimo ir veikimo veiksniais, jo veiksniai Konkurencingumas ir mobilumas.

Rusijoje susidaranti darbo rinka turi sudėtingą struktūrą. Tai yra daugelio kriterijų segmentavimo gilinimas: nuosavybės formos, gamybos intensyvumas, gamybos technologijos ypatumai, dirbančių asmenų kvalifikacija, atskyrimo lygis ir viešasis pasisakymas, istoriškai nustatyti darbo formas ir darbo skatinimas, tradicijos darbuotojų motyvaciniam elgesiui. Geriau suprasti rinkos struktūrą, nustatyti jos pastovų segmentavimą ir, atitinkamai plėtoti diferencijuotus metodus savo reglamento, leis integruota analizuoti veiksnių, lemiančių segmentaciją veiksmą.

Norėdami pradėti efektyviai išspręsti problemas darbo užmokesčio rinkoje, pirmiausia turite reformuoti visas ekonominio, politinio ir socialinio gyvenimo sritis.

Už samdomam darbui reguliuoti įmonėje reglamentuojant veiksmingą darbo jėgos valdymą ir darbo drausmės priežiūrą.

Skatinant darbuotojus užtikrinamas didinant pelną didinant efektyvumą ir darbo kokybę. "Darbo efektyvumas" ir "darbo kokybė" yra pagrindiniai veiksniai didinant įmonės pelną ilgainiui.

Svarstant samdomus darbuotojus įtakoja verslininkai socialinė politika.

Socialinės išmokos yra darbuotojų dalyvavimo įmonė.

Patartina tęsti iš šių principų kuriant socialinės naudos sistemą darbuotojams:

1) būtina nustatyti esminius ir nematerialų darbuotojų poreikius;

2) būtina visapusiškai informuoti darbuotojus apie jų teikiamas socialines išmokas, taip pat jų papildomą, valstybės išmokas pertekliui;

3) teikiamos socialinės išmokos turėtų būti ekonomiškai pagrįstos ir taikomos tik su įmonės biudžetu;

4) socialinės išmokos, kurios jau buvo suteiktos valstybės darbuotojams, neturėtų būti taikomos įmonėje;

5) Socialinės išmokų sistema turi būti suprantama darbuotojams ir kiekvienas darbuotojas turi žinoti, kokio tipo nuopelnai turėtų būti arba neleidžiami jai ar kitoms išmokoms.

Siekiant sustiprinti stimuliuojantį darbo užmokesčio vaidmenį, patartina laikytis šių principų:

1) darbo užmokesčio priklausomybė nuo atlikto darbo efektyvumo, našumo ir kokybės, kad būtų užtikrintas darbuotojų interesas į jų darbo rezultatus;

2) lanksčių mokėjimo sistemų, remiantis galutinių organizacijos rezultatais ir individualaus įnašo, įskaitant dalyvavimą pelno įregistravimo;

3) lygtis mokėdami už darbuotojus;

4) Kuriant samdomų darbuotojų mokėjimo sistemą, siekdama padidinti savo vieningą vaidmenį, išskyrus darbuotojų konfrontaciją.

Įmonių artinos gamykloje darbo santykius reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas, kolektyvinė sutartis, vidaus vietos reguliavimo aktai. Kai darbuotojas atvyksta į darbą, darbo santykiai atliekami sudarant darbo sutartį raštu dviem egzemplioriais. Tuo pačiu metu darbdavys laikosi darbo teisės aktų ir kitų teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės, vietos teisės aktų, kolektyvinės sutarties sąlygų, susitarimų ir darbo sutarčių taisyklės; užtikrina saugos ir darbo sąlygas, atitinkančias darbo jėgos apsaugos reikalavimus; Puikūs kiti įsipareigojimai, numatyti darbo įstatymuose ir kituose teisės aktuose, kuriuose yra darbo teisės standartai, kolektyvinė sutartis, susitarimai, vietos reguliavimo aktai ir darbo sutartys

Bibliografinio sąrašo sąrašas

Reglamentas

1. 2004 m. Birželio 30 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės nutarimas Nr. 324 "dėl reglamento dėl darbo ir užimtumo federalinės tarnybos patvirtinimo". Rusijos Federacijos teisės aktų, 2004, Nr 28, str. 2901).

2. Rusijos Federacijos darbo kodeksas. M., 2006.

3. 2004 m. Birželio 30 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės nutarimas Nr. 324 "Dėl Federalinės darbo ir užimtumo federalinės tarnybos reglamentų patvirtinimo" (Rusijos Federacijos teisės aktų susitikimas, 2004, Nr. 28, menas) . 2901).

Pagrindinė literatūra

4. Civilinė teisė: 2 tonos: vadovėlis / ED. E. A. Sukhanova. M.: Leidykla "Beck", 2000. 1. - 816 p.

5. Belokrylova O. S Mikhalkina E. V. Darbo ekonomika: paskaitų santrauka. - Rostovo Don: Phoenix, 2002 - 154С.

6. Vorogorekin I. E. Darbo ir verslumo. Pamoka. - m.: Jau, 1995. - 56c.

7. Stogas, I., Zhukov A. L. Darbo sociologijos ekonomikos teoriniai pagrindai: vadovėlis. - m.: Mick, 2005. - 254c.

8. Stogas A. I., Zubysko B. G., Ishin V. V. Darbo rinka, gyventojų užimtumas, išteklių ekonomika darbui. - M., 2000. - 111c.

9. Darbo teisė: tyrimai. / ANT. Brilliantovas; Ed. O.V. Smirnova, i.O. Snegier. - 4-asis Ed., Pererab. Ir pridėti. - m.: PROSPEKT, 2009. - 624C

Papildomi šaltiniai

10. Teisinis portalas "Lavvmix" (www. Lavvmix.ru).

11. www svetainė. Bbest.ru.

12. www svetainė.

Priedas 1

vidaus darbo reglamentai darbuotojams OJSC Artina Factory

1. Bendrosios nuostatos. \\ T

1.1. Atviros akcinės bendrovės vidaus darbo taisyklių taisyklės
"Arthnsky gamykla" - vietinis reguliavimo įstatymas, reglamentuojantis pagal darbą
Rusijos Federacijos ir kitų priėmimo ir atleidimo iš darbo federalinių įstatymų kodeksas
Darbuotojai, pagrindinės teisės, pareigos ir pareigos darbuotojų ir darbdavio, režimas
Darbas, poilsio laikas, taikomas darbuotojams skatinti ir atkūrimo priemones, taip pat kitą
Darbo santykių reguliavimo organizacijoje klausimai.

Šios taisyklės, taip pat visi jų pakeitimai ir papildymai yra patvirtinti generalinio direktoriaus Organizacijos, atsižvelgiant į atstovo organo organizacijos darbuotojų nuomonę.

Šių taisyklių laikymasis yra privalomas visiems organizacijos darbuotojams.

Prieš pasirašydamas darbo sutartį, organizacijos darbuotojas susipažino su šiomis taisyklėmis.

2. Darbuotojų priėmimo ir atleidimo tvarka

2.1. Kai priėmimas dirbti su darbuotoju yra darbo sutartis.

2.2 Baigiant darbo sutartį, darbdavys privalo reikalauti iš gaunamo:

Pasas ar kitas patvirtinimas;

Užimtumo įrašas, išskyrus atvejus, kai darbo sutartis yra pirmą kartą arba darbuotojas atvyksta dirbti ne visą darbo dieną;

Valstybinio pensijų draudimo draudimo liudijimas;

Kariniai apskaitos dokumentai - kariniams vėjams ir asmenims, kuriems taikoma karinė tarnyba;

Dokumentas dėl švietimo, dėl specialių žinių kvalifikacijos ar prieinamumo - pripažindamas darbą, reikalaujantį specialių žinių ar specialaus mokymo;

Draudimo medicinos politika privalomo draudimo piliečių;

Išvada dėl medicininės apžiūros;

asmenys iki 18 metų yra priimami tik po preliminarios privalomo medicininio patikrinimo (apklausa).

Konkurencijos specialistų priėmimas gali būti atliekamas konkurenciniu pagrindu. Konkurso nuostatai patvirtina įmonės ir profesinės sąjungos administracija.

Pirmą kartą sudarant darbo sutartį, darbdavys išduoda užimtumo įrašą ir valstybės pensijų draudimo draudimo liudijimą.

Sudarant darbo sutarties darbuotoją, pagal Šalių susitarimą, siekiant patikrinti savo užsakyto darbo laikymąsi, darbuotojui gali būti numatyta sąlyga. Darbo sutarties nebuvimas Bandymo sąlygos reiškia, kad darbuotojas yra samdomas be bandymo. Bandymo terminas priėmimo į darbą nustatomas nuo 3 iki 6 mėnesių, priklausomai nuo posto. Bandymo metu darbuotojo ir kitų laikotarpių laikino neįgalumo laikotarpiai, kai jis faktiškai nedalyvauja darbe. Dėl

bandymo darbdavio nepatenkinamas rezultatas turi teisę prieš pasibaigiant bandymui baigiasi nutraukti darbo sutartį su darbuotoju, kuris jį įspėja raštu

ne vėliau kaip per 3 dienas nurodant priežastis, kurios buvo pagrindas priimti tokį sprendimą. Darbdavio sprendimas darbuotojas turi teisę kreiptis į teismą. Nepatenkinamame bandymo rezultatai, darbo sutarties nutraukimas atliekamas neatsižvelgiant į atitinkamo profesinių sąjungų organų nuomonę ir nemokant produkcijos išmokos. Jei bandymo terminas baigiasi, ir darbuotojas ir toliau dirba, tada jis laikoma, kad jis yra laikomas substrone bandomojo laikotarpio ir vėlesnio nutraukimo sutarties leidžiama tik dėl priežasčių. Jei bandymų laikotarpiu darbuotojas nusprendžia, kad siūlomas darbas jam netinka, jis turi teisę nutraukti darbo sutartį savo norinčiam šio darbdavio raštu raštu 3 dienas.

2.3.TRUDOUDOVAYA susitarimas raštu yra neribotas arba aiškus
terminas. Dokumentas parengtas dviem egzemplioriais, kurių kiekviena pasirašo Šalys.
Viena darbo sutarties kopija perduodama darbuotojui, kitas yra saugomas darbdaviui.

Darbuotojo darbo sutarties darbuotojo įsigijimą turi patvirtinti darbuotojo parašas darbdaviu saugomo darbo sutarties atveju.

2.4. Tiesiog darbe išduodamas užsakymas, kurį paskelbia darbuotojas pagal tapybą
Trijų dienų nuo faktinio darbo pradžios dienos.

Laikoma, kad darbo sutartis nėra dekoruota raštu, jei darbuotojas | Aš pradėjau dirbti su organizacijos generalinio direktoriaus žiniomis ar vardu. Tokiu atveju darbo sutarties rašytinis dizainas turi būti atliekamas ne vėliau kaip per tris darbo dienas nuo faktinės darbuotojo prielaidos darbo dienos.

2.5. Šalių apibrėžtos darbo sutarties pakeitimą atlieka darbuotojo ir darbdavio susitarimu, išskyrus Rusijos Federacijos darbo kodekso numatytus atvejus. Susitarimas dėl kai kurių šalių pasikeitimo: darbo sutarties sąlygos yra raštu.

2.6. Gavę darbuotoją dirbti ar perduoti jį į nustatytą būdą į kitą darbą, prieglobos vedėjas struktūrinio vieneto pristato darbuotoją su Vidaus darbo taisyklių galiojančia įmonėje, kitus teisės aktus, susijusius su darbo funkcija darbuotojas, kolektyvinė sutartis.

2.7. Pervesti į kitą nuolatinį darbą toje pačioje organizacijoje darbdavio iniciatyva, ty, darbo funkcijos pokyčiai arba esminių darbo sutarties sąlygų pokyčiai, perkėlimas į nuolatinį darbą kitai organizacijai arba kitai vietovei, kartu Su organizacija leidžiama tik su raštišku darbuotojo sutikimu. Darbuotojas, kuriam reikia

remiantis medicinine išvada dėl kitų darbo, darbdavys privalo perkelti į kitą darbą, kuris jam nėra kontraindikuotinas dėl sveikatos. Jei darbuotojas nesugeba nesugeba, arba nutraukiama susitarimo dėl atitinkamo darbo organizavimo. Nėra vertimas į kitą nuolatinį darbą, o ne

reikalauja darbuotojo sutikimo jį perkelti į tą pačią jos organizaciją kitai darbo vietoje,

Kitas šios organizacijos struktūrinis vienetas toje pačioje vietovėje, darbų tvarkymas kitam mechanizmui ar vienetui, jei jis nekeičia darbo funkcijos pakeitimo ir

pokyčiai esminių darbo sutarties sąlygų.

2.8. Dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologijų darbo sąlygų pokyčiais, leidžiama keisti reikšmingų šalių darbo sutarties sąlygas, kurias Šalys nustato darbdavio iniciatyva, kai darbuotojas tęsia nekeičiant darbo funkcijos.

Dėl šių pakeitimų įvedimo darbuotojas turi pranešti darbdavys raštu ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki jų įvedimo. Jei darbuotojas nesutinka toliau dirbti naujomis sąlygomis, darbdavys privalo jam pasiūlyti kitokį darbą organizacijoje, kuri atitinka jo kvalifikaciją ir sveikatos būklę, ir tokio darbo nebuvimo - laisvos substrait pozicijos arba mažesnis darbas, kurį darbuotojas gali atlikti apsvarstyti savo kvalifikaciją ir sveikatos būklę. Nesant nurodyto darbo, taip pat, jei darbuotojas atsisakytų nuo siūlomo darbo, darbo sutartis nutraukiama.

Jei aplinkybės gali sukelti didžiulį darbuotojų atleidimą, darbdavys, norint išsaugoti darbo vietas, turi teisę apsvarstyti išrinktos profesinės sąjungos organizacijos organo nuomonę, kad būtų įvestas neišsamus darbo laikas iki 6 mėnesių. Jei darbuotojas atsisako toliau dirbti atitinkamų darbo laiko sąlygų sąlygomis, darbo sutartis nutraukiama teikiant atitinkamas garantijas ir kompensaciją. Neišsamio darbo laiko režimo atšaukimas atlieka darbdavys, atsižvelgdama į organizacijos darbuotojų atstovo nuomonę.

2.9. Pramonės poreikio atveju darbdavys turi teisę versti darbuotoją dirbti toje pačioje organizacijoje su darbo darbu atliktu darbu, bet ne mažesnis už vidutinį darbo užmokestį už ankstesnį darbą. Tokį vertimą leidžiama užkirsti kelią nelaimėms, pramoninei avarijai ar stichinei nelaimei; Siekiant išvengti nelaimingų atsitikimų, prastovų (laikinas darbo poveikis ekonominiam, techniniam ar organizaciniam pobūdžiui), sunaikinimo ar žalos turtui, taip pat pakeisti trūkstamą darbuotoją. Tuo pačiu metu darbuotojas negali būti išverstas į darbą, kurį jam kontraindikuotina sveikatai. Perkėlimo į kitą darbą trukmė pakeisti dingusį darbuotoją negali viršyti vieno mėnesio. Kalendorinių metų srautas (nuo sausio 1 d. Iki gruodžio 31 d.). Su rašytiniu sutikimu darbuotojas gali būti perkeltas į darbą, kuriam reikia mažesnės kvalifikacijos.

2.10. Priėmus į darbą, vertimas į kitą darbą kitais darbo teisės nustatytais atvejais, taip pat į poreikį, organizacijos organizacijos apsaugos specialistas pristato visus darbuotojus su darbo apsaugos reikalavimais.

Instrukcijos saugos kiekvieno darbuotojo darbo vietoje; Gaunančioji struktūrinio padalinio vedėja su saugos nurodymo rezultatus organizacijos darbuotojų darbo vietoje.

Vykdydamas savo darbo pareigas, darbuotojas turi atitikti tinkamą
Saugumo nurodymai.

2.11. Darbdavys privalo pašalinti iš darbo (neleidžiama dirbti) darbuotojui:

Pasirodė darbe alkoholio, narkotinių ar kitų toksiškų intoksikacijos būsenoje;

Nebuvo surengta nustatytu būdu mokant ir tikrinant žinias ir įgūdžius darbo apsaugos srityje;

Privalomas preliminarus arba periodiškas medicininis tyrimas nustatytu būdu;

Nustatant pagal medicininę kontraindikacijų išvadą, kad būtų atliktas darbo darbuotojas dėl darbo sutarties;

Darbdavys pašalina iš darbo (neleidžia dirbti) darbuotojui už visą laikotarpį prieš pašalinant aplinkybes, kurios buvo pagrindas pašalinti darbą ar užkirsti kelią darbui;

Kitais atvejais, numatyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 76 straipsnyje.

2.12 Darbo sutarties nutraukimas gali vykti tik dėl darbo teisės nustatytų priežasčių.

2.13Theterner sutartis gali būti nutraukta bet kuriuo darbo sutarties šalių susitarimu.

2.14 Terminė karjera turi teisę nutraukti darbo sutartį, raštu raštu apie šį darbdavį ne vėliau kaip per dvi savaites, jei Rusijos Federacijos ar kito federalinio įstatymo darbo kodekse nustatyta kitaip. Pasibaigus įspėjimui apie atleidimą iš darbo, darbuotojas turi teisę nustoti dirbti.

2.15 Darbo sutartys su darbuotojais nutraukiama laikantis Rusijos Federacijos Darbo kodekso 79 straipsnyje nustatytų taisyklių.

2.16 Darbo sutarties dėl darbdavio iniciatyvos pratęsimas atliekamas remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnyje. Darbuotojui neleidžiama atleisti darbuotojo darbdavio iniciatyva (išskyrus Organizacijos panaikinimo atvejį) laikinojoje negalios metu ir atostogų metu.

2.17 Darbo sutarties bylos nagrinėjimą išduoda organizacijos generalinio direktoriaus arba asmens generalinio direktoriaus įsakymu. Su šiuo užsakymu darbuotojas susitinka po paveikslu.

2.18 Darbo sutarties darbo pabaiga visais atvejais yra paskutinė darbuotojo diena, išskyrus tuos atvejus, kai darbuotojas faktiškai neveikė, bet jam pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą arba kitus federalinius įstatymus, buvo išlaikytas darbo vieta.

2.19 Darbo sutarties nutraukimo dieną, personalo personalo departamento specialistas išduoda darbuotoją darbo knygą, taip pat rašytinį darbuotojo pareiškimą, tinkamai patvirtintą su darbu susijusių dokumentų kopiją. Apskaičiuota diena, Organizacijos departamentas pateikia galutinį skaičiavimą su darbuotoju. Darbo knygos įrašai dėl darbo sutarties nutraukimo ir priežasties yra tiksliai laikantis Rusijos Federacijos ar kito federalinio įstatymo darbo kodekso ir su nuoroda į atitinkamą straipsnį, dalį Straipsnis, šių dokumentų straipsnis.

3. Pagrindinės teisės, pareigos ir pareigos darbuotojų

3.1. Darbuotojas turi teisę:

Užimtumo sutarties sudarymas, pasikeitimas ir nutraukimas Rusijos Federacijos darbo kodekse nustatytomis sąlygomis, kiti federaliniai įstatymai;

Suteikti jam darbą dėl darbo sutarties;

Darbo vietos, atitinkančios valstybės reguliavimo reikalavimus darbo apsaugos ir sąlygų, numatytų kolektyvinėje sutartyje;

Laiku ir visiškam darbo užmokesčio mokėjimui pagal savo kvalifikaciją, darbo sudėtingumą, atlikto darbo skaičių ir kokybę;

Poilsis, numatytas įprastos trukmės nustatymas, darbo laikas, atskiriems profesijoms ir darbuotojų kategorijoms, savaitės savaitgalio dienoms teikimas, ne darbo atostogos, mokamos už kasmetines atostogas.

Kitos darbuotojų teisės yra įsteigtos Rusijos Federacijos darbo kodekso 21 straipsniu ir taip pat gali būti numatyta kolektyvine sutartimi, organizacijos ir darbo sutarties vietos reguliavimo aktai.

3.2. Darbuotojas yra įpareigotas:

Sąžiningai atlikti savo pareigas, kurias jai priskirtų darbo sutartyje ir darbo aprašyme;

Laikytis šių taisyklių, kitų vietos reguliavimo aktų organizacijos;

Laikykitės darbo disciplinos;

Atlikti nustatytus darbo standartus;

Rūpinkitės darbdavio turtu (įskaitant trečiųjų šalių turtą, turintį darbdavį, jei darbdavys yra atsakingas už šio turto saugumą) ir kitus darbuotojus;

Nedelsiant pranešti darbdaviui arba tiesioginiam lyderiui apie situacijų, atstovaujančių žmonių gyvenimui ir sveikatai, atsiradimą, darbdavio turto saugumą (įskaitant trečiųjų šalių turtą darbdaviui, jei darbdavys yra atsakingas už saugumą šio turto).

Apsaugoti darbdavio turtą, efektyviai naudoti įrangą, įrankius, medžiagas, taupant šilumą, elektros energiją, kurą ir kitus energijos išteklius;

imasi priemonių nedelsiant pašalinti darbo gamybos prevencijos priežastis ir sąlygas (prastovos, gedimų, nelaimingų atsitikimų), jei neįmanoma pašalinti šias priežastis nedelsiant pranešti apie svetainės, seminaro, augalų administravimą;

Atsakomybės ratas, kurį kiekvienas darbuotojas turi įvykdyti savo kvalifikacijose, specialybę, poziciją, priklauso nuo darbo sutarties, tarifų kvalifikacijos katalogų, techninių taisyklių, darbo aprašymų ir nuostatų, patvirtintų nustatytu būdu.

4. Pagrindinės teisės, pareigos ir atsakomybė darbdavio

4.1. Darbdavys turi teisę:

Sudaryti, keisti ir nutraukti darbo sutartis su darbuotojais būdu ir pagal nustatytus darbo kodekso Rusijos Federacijos, kitų federalinių įstatymų sąlygomis;

Pirmaujančių kolektyvines derybas ir sudaryti kolektyvines sutartis;

Skatinti darbuotojus už sąžiningą veiksmingą darbą;

Reikalauti darbuotojų darbo pareigų ir pagarbos darbdavio turtui (įskaitant trečiųjų šalių turtą iš darbdavio turtą, jei darbdavys yra atsakingas už šio turto saugumą) ir kitus darbuotojus, laikantis šio reglamento;

Pritraukti darbuotojus į drausminę ir materialinę atsakomybę kaip Rusijos Federacijos darbo kodekso nustatyta tvarka, kiti federaliniai įstatymai;

Imtis vietinių taisyklių;

Sukurti darbdavių asociacijas atstovavimo tikslais ir apsaugoti savo interesus ir prisijungti prie jų.

4.2. Darbdavys privalo:

Atitinka darbo teisės aktus ir kitus teisės aktus, kuriuose yra darbo teisės normos, vietos teisės aktai, kolektyvinės sutarties sąlygos, susitarimai ir darbo sutartys;

Teikti darbuotojams dirbti dėl darbo sutarčių;

Užtikrinti saugos ir darbo sąlygas, atitinkančias valstybės darbo apsaugos reikalavimus;

Teikti darbuotojams įrangą, įrankius, techninius dokumentus ir kitas priemones, būtinas darbo pareigoms atlikti;

Atlikti kitus įsipareigojimus, numatytus darbo teisės aktuose ir kituose teisės aktuose, kuriuose yra darbo teisės normos, kolektyvinė sutartis, susitarimai, vietos reguliavimo aktai ir darbo sutartys;

Mokėti visą sumą dėl darbuotojų darbo užmokesčio per TC RF nustatytus terminus, kolektyvinę sutartį, organizacijos vidaus darbo reglamento taisykles, darbo sutartys;

Užtikrinti darbuotojų darbo poreikius, susijusius su darbo pareigų vykdymu;

Atlikti privalomąjį darbuotojų socialinį draudimą į federalinių įstatymų nustatytą tvarką;

Kompensuoti darbuotojams padarytą žalą, susijusią su darbo pareigų vykdymu, taip pat kompensuoti moralinę žalą Rusijos Federacijos, Federalinių įstatymų ir kitų reguliavimo teisės aktų darbo kodekse;

Vykdyti kitus įsipareigojimus, numatytus Rusijos Federacijos darbo kodekse, federaliniuose įstatymuose ir kituose teisės aktuose, kuriuose yra darbo teisės standartai, kolektyvinė sutartis, susitarimai ir darbo sutartys.

Legalus statusas (teisinis statusas) profesinių sąjungų yra nustatoma pagal Ukrainos Konstitucija (1996), kuriuos piliečiai Ukrainos garantuoja teisę asocijuoti politinių partijų ir visuomeninės organizacijos įgyvendinti ir apsaugoti savo teises ir laisves ir politinio, Ekonominiai, socialiniai, kultūriniai ir kiti interesai (36 straipsnis).

Darbuotojai, pagrįsti meno turiniu. Ukrainos Konstitucijos 36 turi teisę susivienyti į profesines sąjungas, siekiant apsaugoti savo darbo ir socialines ir ekonomines teises bei interesus.

Profesinės sąjungos — Tai yra didžiosios visuomenės organizacijos pagal savo chartijas ir atstovauja darbuotojų interesams gamybos, darbo, gyvenimo, kultūros ir kt. Profesinės sąjungos įstaigos Ji turi teisę vykdyti priežiūrą ir kontrolę laikantis darbo teisės aktų, darbo apsaugos taisykles ir vykdyti kitus įgaliojimus darbo, būsto ir darbuotojų vidaus tarnybų srityje ir kt. Platus galios Ukrainos Konstitucijoje numatytos profesinių sąjungų įstaigos suranda konkretų tokių pagrindinių teisės normų įgyvendinimą: Ukrainos darbo teisės kodeksas (CH. XVI); 1999 m. Rugsėjo 15 d. Ukrainos įstatymas "dėl profesinių sąjungų, jų teisių ir garantijų", su dideliais pakeitimais nuo 2001 m. Gruodžio 13 d. Ir konkrečių profesinių sąjungų organizacijų, kurios yra priimtos kongresuose, konferencijose, \\ t Profesinės sąjungos narių steigimas ar visuotiniai susitikimai. Pagal šias normas, komercines sąjungas, ir tiksliau, jų profesinių sąjungų įstaigos, vykdančios savo darbą darbo srityje dviem pagrindinėmis kryptimis. Pirmas - Tai yra darbuotojų interesų apsauga, o antroji - profesinių sąjungų institucijos turi teisę kalbėti profesinės sąjungos vardu kaip darbdavys, ty pasinaudoti samdomu darbu. Kalbant apie pirmąją profesinių sąjungų veiklos kryptį kaip darbuotojų interesų gynėją darbo srityje, jų įgaliojimai turi platų taikymo sritį. Tai ypač, jei darbo teisinių santykių atveju gali būti nustatytas bandymo terminas, kai kuriais atvejais gali būti nustatyta, be darbo sutarties suderinimo, koordinuojant su atitinkamu profesinių sąjungų komitetu iki šešių mėnesių, o Su bendru darbuotojų bandymu jis negali viršyti trijų mėnesių.

Tačiau labiausiai visiškai vykdo profesinių sąjungų valdžios institucijos darbuotojų interesų apsauga Darbo procese, tai yra, kai sudaroma darbo sutartis. Beveik tai taikoma ir kolektyvinės sutarties įgyvendinimo sudarymui ir kontrolei. Kartu su savininku, rinkimų profesinių sąjungų institucija įmonė išsprendžia diegimo, peržiūrėjimo ar keitimo darbo normų klausimą, jis dalyvauja sprendžiant darbuotojų darbo užmokestį, nustatant formą ir darbo užmokesčio sistemą, įmokų įvedimą, \\ t Papildomos išmokos, įmokos ir kitos paskatos. Kartu su profesinių sąjungų valdžios institucijomis savininkas išsprendžia darbo laiko klausimus, poilsio laiką koordinuoja atostogų tvarkaraščius ir atostogų teikimą. Profesinės sąjungos organas suteikia leidimą atlikti viršvalandžius, dirbti savaitgaliais ir tt Nekilnojamojo gynybos profesinių sąjungų institucija darbuotojų interesus vyksta darbo santykių nutraukimo. Taigi, kai atleidžiant darbuotoją, dėl savininko iniciatyva, remdamosi priežastimis, kaip ir dėl nepakankamo kvalifikacijos ar sveikatos būklės veikimo darbuotojo nenuoseklumo identifikavimas, Komisija, sistemingas nevykdantis Darbuotojas be galiojančių priežasčių, kurioms patikėta darbo sutartis ir kitais atvejais, numatytais kitais atvejais darbo teisės aktuose, savininkas gali suvokti savo teisę, tai yra, atleisti darbuotoją tik gavusi preliminarų susitarimą dėl profesinių sąjungų organo. pirminė organizacija, kurios narys yra darbuotojas (Ukrainos kzot 43 straipsnis).

Kartu su nurodytomis, profesinių sąjungų institucijomis, kaip ir bet kuris kitas juridinis asmuo, turi teisę veikti kaip darbdavys, ty pasinaudoti samdomu darbu. Tai visų pirma taikoma išrinktų profesinių sąjungų nuolatinių institucijų, kurios įgyvendinant savo įgaliojimus naudotis pasamdytu skirtingų kategorijų darbuotojų - darbuotojų, inžinerijos ir techninių darbuotojų, paslaugų personalo ir kitų, sudarančių darbo sutartį su jais. Profesinių sąjungų įstaigų bruožas Kadangi darbdaviai slypi harmoningą samdomo darbo derinį, siekiant apsaugoti darbuotojų interesus įgyvendinti teisę dirbti, su darbo santykių buvimu, kai jie keičia arba nutraukia juos procese. Kitaip tariant, visos profesinių sąjungų institucijos: Ukrainos profesinių sąjungų federacija, regioninės profesinių sąjungų tarybos, profesinių sąjungų tarybos (Kijevas ir m. Sevastopolio), pramonės profesinių sąjungų įstaigos, rajono profesinių sąjungų komitetai ir pirminės profesinių sąjungų įstaigos Įmonės, organizacijos, institucijos, naudojančios darbuotojus, kaip darbdaviai siekia apsaugoti darbuotojų interesus savo darbo procese.

Švietimo ir mokslo ministerija, jaunimas ir Ukrainos sportas

GVUZ "Priazovskio valstybinis technikos universitetas"

Ekonomikos teorijos katedra

8 paskaitos numeris.

Ekonomikos teorijos pagrindu

"Darbo santykiai ir darbo užmokestis"

Sudarė: k.e.n. DYKOVA M.S.

Mariupolis, 2014 m.

8 tema. Darbo santykiai ir darbo užmokestis

1. Darbo komandos ir profesinės sąjungos.

2. Darbo ir darbo vietos kaina

3. Jo formos ir funkcijos atlyginimas

4. Valstybių ir profesinių sąjungų įtaka darbo užmokesčiui ir darbo rinkoje

Darbo kolektyvai ir profesinės sąjungos.

Visų pirma, mes atkreipiame dėmesį į tai, kad darbo su gamybos priemonėmis derinys atsiranda visuomenėje atskirų įmonių lygiu, kai individualus darbas yra įtrauktas į darbo kolektyvo sudėtį.

Tuo pačiu metu, organizacinė ir ekonominė esmė šio junginio ateina iki tiesioginio naudojimo tam tikrų fondų ir darbo daiktų darbuotojo, nepriklausomai nuo jų priklausymo (turto). Svarbiausia šiame procese racionalu organizuoti darbo vietą, darbą; Pasiekti aukščiausius rezultatus su darbo sąnaudomis ir gamybos priemonėmis (SP).

Socialinė ir ekonominė pusė šio junginio rodo jo pobūdį ir metodą. Tie. Jei gamybos priemonė priklauso darbo grupei arba atskiram asmeniui, junginys yra tiesioginio pobūdžio, jis grindžiamas savo darbu. Jei jie (SP) priklauso kapitalistui (individualus, susijęs), tada junginys atliekamas tiesiogiai, i.e. Pirkdami ir parduodant darbą ir grindžiamas samdomų darbuotojų darbu. Tačiau bendroji darbuotojų veikla šiuolaikinėmis sąlygomis atliekami su darbo kolektyvų formavimu.

Darbo grupė yra socialinė ir ekonominė darbuotojų organizavimo forma. Pagal Ukrainos įstatymą "Įmonėje" ji apima visus piliečius, kurie dalyvauja savo veikloje dėl darbo sutarties (sutarčių, susitarimų) ar kitų formų, reglamentuojančių darbuotojų ir įmonių darbo santykius.

Politiniu ekonomikos supratimu darbo kolektyvas yra ekonominių santykių objektas, visų pirma nuosavybės santykiai, taip pat kaupiamojo darbuotojo, kuris užtikrina racionalų grynųjų pinigų naudojimą, siekiant sukurti ir priskirti pajamas.

Tačiau, jei užimtumo grupė nurodo įmonę, priklausančią privatiems kapitalui, tai tik organizacinių ir ekonominių santykių objektas (specializacija, bendradarbiavimas ir kt.).

Priklausomai nuo gamybos priemonės nuosavybės, formuojamos darbo kolektyvo funkcijos.

Pagrindinė darbo kolektyvo funkcija yra gamyba ir darbas (I.E. susijęs su pagrindine užduotimi - gaminti prekes ir paslaugas, kad būtų patenkinti jų poreikis).

Kita darbo kolektyvo funkcija yra gamyba ir finansaikuri yra susijusi su gamybos efektyvumo gerinimo priemonėmis (intensyvinimas, išteklių taupymas), kad gautų didesnes pajamas ir pelną.

Toliau, socialinės ir švietimo funkcija. Juo siekiama parengti aukštos kvalifikacijos, iniciatyvos darbuotoją; stabilaus, drausminio darbo kolektyvo formavimas, sudarant palankias sąlygas aukštos kokybės darbui; Socialinio teisingumo principo įgyvendinimas pajamų paskirstymui, socialinėms išmokoms.

Prieštaravimai, atsirandantys tarp valstybės ir darbo kolektyvo, taip pat paskutinis ir kapitalistas kyla dėl jo sukurtų pajamų paskirstymo, taip pat darbo sąlygų. Taigi buvusioje sąjungoje iš darbo kolekvų pajamų valstybės biudžete (uždarytas) daugiau nei 70%, t.y. Vadinamieji "Nationwide interesai" buvo paplitę ir kolektyviniai buvo antriniai.

Siekiant ginti savo interesus, įmonės darbuotojai derinami į profesines sąjungas.

Iš pradžių profesinės sąjungos išaugo nuo darbuotojų klubų, laikinų streikų komitetų. Sukurtos profesinės sąjungos pradėjo ginti: darbo užmokesčio didinimas; darbo dienos sumažinimas; nuo atostogų trukmės padidėjimas; darbo sąlygų gerinimas; Teikti papildomą draudimo pagalbą.

Pirmosios profesinės sąjungos kilo XVIII a. Viduryje. Anglijoje ir XVIII - Prancūzijoje ir Jungtinėse Valstijose.

Tuo pačiu metu, Anglijoje, profesinės sąjungos uždraudė 1799 m. Parlamentiniu aktu, Prancūzijoje - 1791 m. Nacionalinės asamblėjos sprendimas.

Tačiau, esant darbo jėgos judėjimui, šie įstatymai buvo panaikinti (Anglijoje - 1825, Prancūzijoje - 1864, Vokietijoje - 1869). Vėliau kitose šalyse.

Žinoma, sujungti į profesines sąjungas, darbuotojai siekė savo reikalavimų, jei ne visiškai, tada bent iš dalies (didinant darbo užmokestį, gerinti darbo sąlygas, sumažinti darbo dieną).

Didžiausia profesinių sąjungų sėkmė buvo pasiekta po Bettyabrs (1917 m.) Ir po Antrojo pasaulinio karo.

Per šį laikotarpį buvo nustatytos darbo teisės pagrindai, kurie tapo profesinių sąjungų gairėmis kovojant už darbo teisės aktų gerinimą.

Ateityje kolektyvinių sutarčių tarp profesinių sąjungų ir darbdavių sistema, verslininkai palaipsniui priimti.

Ir derybų sutarčių sudarymo objektas buvo: \\ t

Valandinio darbo užmokesčio dydžio dydis;

Dienos trukmė;

Pensijų ir draudimo nustatymo sąlygos ligos atveju, sužalojimai;

Procedūra apskųsti darbuotojų atleidimo atvejus.

Tokių sutarčių sudarymas (susitarimai) yra didelis ir ekonominis užkariavimas darbuotojų ir profesinių sąjungų, kurios turi teigiamą poveikį bendram asmeniui plėtrai.

Tačiau verslininkai gynė teisę atleisti darbuotojus, kurie šiuolaikinės sąlygos yra įtrauktos į kolektyvines sutartis, tačiau nustatant tam tikrą kompensaciją už atleidimą (už I-36 savaites po 100% darbo užmokesčio atleidimo, kaip ji vyksta automobilių pramonėje) .

Tuo pačiu metu profesinės sąjungos ne tik kovoja už darbuotojų teises, bet ir daugiau dėmesio skirti darbuotojų darbo disciplinos gerinimui ir stiprinimui, jų patirties, kvalifikacijų, iniciatyvų padidėjimas.

Be to, kolektyvinės sutartys pradėjo įtraukti klausimus apie papildomą materialinę susidomėjimą labai efektyviu, iniciatyva darbuotojų. Išpirkimo iš dalies kapitalo praktika plečiasi, akcijų įsigijimo darbuotojams. Daroma prielaida, kad iki 2000 m. Įmonių savininkai bus ketvirtadalis visų amerikiečių. Ir tai iš esmės skatina profesinių sąjungų.

Visa tai negalėjo daryti, bet įtakos darbo judėjimo veiklos nuosmukį 80-aisiais (streikų skaičius sumažėja 3 kartus, palyginti su 70-aisiais.).

Tokia nacionalinių profesinių sąjungų taktika sutampa su pagrindine Tarptautinės darbo organizacijos (TDO) veikla, veikiančia JT.

Šios organizacijos narys buvo buvusios sąjungos profesinės sąjungos nuo 1934 m. Per savo egzistavimo metus, TDO priėmė 172 Konvencijos, reguliavimo aktą, kuris turėtų turėti reguliuojamų socialinių ir darbo sutartis (Sąjunga ratifikavo 43 iš jų) .

TDO Taryba siekia socialinės partnerystės tarp darbuotojų ir verslininkų.

Kalbant apie profesines sąjungas buvusio TSRS, jų lyderiai suaugė su partijos valstybės valdymo sistemos atstovais ir gynė svarbiausius interesus, visų pirma, elito.

Todėl toks negražus darbuotojų egzistavimas buvo daugelyje pramonės šakų (anglių, chemijos, metalurgijos ir kt.). Nuo 20 iki 26% dirbo pagal sąlygas žeminančiu asmeniu, ir jie ir toliau dirba, tarkim, toje pačioje anglių pramonėje.

Tokio profesinių sąjungų santykių su savo funkcijomis rezultatas buvo tai, kad streikuoti judesiai pradėjo atsigręžti nuo oficialių profesinių sąjungų, kuriant savo, nepriklausomus streikų komitetus. Šis procesas buvo ypač paplitęs 1989 m. Viduryje, kai streiko judėjimo banga apėmė 40 buvusios Sąjungos regionų.

Tuo pačiu metu, atsižvelgiant į ekonomikos ir streikų reformos sąlygas, tai nėra geriausia priemonė sprendžiant jų teises, nors ir būtina. Viskas yra susijusi su tais tarimais, kuriuos jie taiko visai šalies ekonomikai (1989 m., Tik Ukrainoje per kalnakasių ir metalurgų streikų, 187,3 mln. KB nebuvo jokių produktų.).

Šiuo atžvilgiu, kolektyvinių darbo sutarčių sudarymas yra žaidžiamas siekiant sumažinti gamybos ir darbo sutarčių savininko konfrontaciją. Išsivysčiusiose šalyse ši darbo santykių nustatymo sistema gavo oficialų statusą XX a. Pradžioje. Dalyvavo šią sistemą ir ILO 1949 m., 1951 m. Savo konvencijoje dėl teisės į kolektyvinių sutarčių sudarymo ir sudarymo principus pripažinimo.

Pirmą kartą ši sistema buvo sėkmingai panaudota NEP. Tada po jo lankstymo jis įgijo grynai formalų charakterį (ritualu). Ir tik pastaraisiais metais ji pradėjo atgaivinti.

Taigi Ukrainos įstatyme "apie įmones" sakoma, kad kolektyvinė sutartis turėtų būti visose pramonės šakose, kuriose savininkas ir darbo grupė naudojama samdomam darbui arba jo įgaliotai institucijai.

Kolektyvinę sutartį reglamentuoja darbo, darbo ir ekonominių santykių su įmonės administravimu, darbo apsaugos, socialinės plėtros klausimais, darbuotojų dalyvavimu bendrovės pelno naudojimu, jei tai numatyta pagal bendrovės chartiją.

Kalbant apie profesines sąjungas, federacijų sektorių profesinių sąjungų konsultacija, nepriklausomos ir kitos profesinės sąjungos yra suteikta teisė baigti darbo sutartis su Respublikos vyriausybe ar kita institucija. Taigi, 1991-1993 m Toks susitarimas buvo sudarytas tarp Ukrainos Vyriausybės ir nepriklausomų profesinių sąjungų Federacijos Respublikos Vyriausybės.

Be to, respublikonų profesinių sąjungų asociacijos turi teisę į teisėkūros iniciatyvą. Kalbant apie darbo jėgą, kuri yra pagrindinis prekybos sąjungų veiklos objektas, jis bus aptartas kitame klausime.