Tarpasmeninis konfliktas ir būdai jį išspręsti. Tarpasmeninių konfliktų sprendimo būdai

Tarpasmeniniu metodu yra penki būdai, kaip išspręsti konfliktą:

1. Vengimas.

2. Lyginimas.

3. Priversti.

4. Kompromisas.

5. Sprendžiant problemas.

Vengimas. Šis stilius reiškia, kad asmuo bando pabėgti nuo konflikto

Lyginimas. Šis stilius pasižymi elgesiu, kurį diktuoja tikėjimas, kad neturėtumėte būti piktas, nes "mes esame visa laiminga komanda, ir jūs neturėtumėte roko valties." Lyginimo stilius galiausiai gali sukelti rimtą konfliktą, nes problema, kuria grindžiamas konfliktas, nėra išspręsta. "Smootherener" pasiekia laikiną darbuotojų harmoniją, tačiau jose gyvena neigiamos emocijos viduje ir kaupiasi.

Kompromisas. Šis stilius pasižymi kitos pusės požiūriu, bet tik tam tikru mastu. Gebėjimas kompromisas yra labai vertinamas valdymo situacijose, nes tai sumažina blogą dėkingumą. Kas dažnai leidžia greitai išspręsti konfliktą iš abiejų pusių pasitenkinimo. Tačiau kompromiso naudojimas ankstyvame konflikto, atsiradęs dėl svarbios problemos, etape gali sumažinti paieškos laiko alternatyvas.

Prievarta. Kaip dalis šio stiliaus, bandymai yra vyraujantys, kad jų požiūris būtų bet kokia kaina. Tas, kuris bando tai padaryti, nėra suinteresuotas kitų nuomone, elgiasi agresyviai ir daryti įtaką kitiems naudoti prievartos. Šis stilius gali būti veiksmingas situacijose, kai bosas turi didelę galią virš pavaldinių. Šio stiliaus trūkumas yra tai, kad ji slopina pavaldinių iniciatyvą, sukuria pavojų, kad priimant sprendimą dėl valdymo sprendimo, Kakelibo svarbūs veiksniai nebus atsižvelgiama, nes pateikiamas tik vienas požiūris. Šis stilius gali sukelti pasipiktinimą, ypač su jaunesniu ir išsilavinusiu personalu.

Kompromisas. Šis stilius pasižymi kitos pusės požiūriu, bet tik tam tikru mastu. Gebėjimas kompromisas yra labai vertinamas valdymo situacijose, nes jis sumažina blogą dėkingumą ir dažnai leidžia greitai išspręsti prieštaravimą abiejų pusių pasitenkinimui. Tačiau kompromiso naudojimas ankstyvosiose konflikto etapuose, atsiradusių dėl rimtos problemos, gali užkirsti kelią problemos diagnozei ir sumažinti galimų alternatyvų paiešką. Todėl sprendimai gali būti ne optimalūs.

Problemų sprendimas. Šis nuomonių ir noro susipažinti su kitais požiūriais pripažinimo stilių, kad suprastų konflikto priežastis ir surasti visų šalių priimtinų veiksmų eigą. Tas, kuris naudoja šį stilių, nesistengia išspręsti savo problemų kitų kitų sąskaita, o siekia geriausio sprendimo konflikto situacijai. "

Derybos yra plati komunikacijos aspektas, apimantis daugelį asmenų sričių. Kaip sprendžiant konfliktų derybas metodas yra taktinių metodų rinkinys, kuriuo siekiama rasti abipusiai priimtinų sprendimų prieštaringų šalių rinkinys.

Kad derybos taptų įmanoma, būtina įvykdyti tam tikras sąlygas:

Konflikte dalyvaujančių šalių tarpusavio priklausomybės;

Trūksta reikšmingų skirtumų konfliktų subjektų galimybių (stiprumo);

Derybų pajėgumų konflikto kūrimo etapo atitiktis;

Dalyvavimas derybose iš šalių, kurios iš tikrųjų gali priimti sprendimus dabartinėje situacijoje.

Kiekvienas konfliktas, jo vystymosi praeina keliais etapais. Kai kurie iš jų, derybos negali būti priimtos, nes ji vis dar anksti, o kitiems bus per vėlu juos pradėti, o tada tik reaguoti agresyvūs veiksmai yra įmanoma.

Manoma, kad derybos patartina vadovauti tik su šiomis jėgomis, kurios turi galią dabartinėje situacijoje ir gali paveikti įvykių rezultatus. Galima atskirti kelias grupes, kurių interesai veikia konfliktai:

Pagrindinės grupės - paveikė jų asmeninius interesus, jie patys dalyvauja konflikte, bet ne visada iš šių grupių priklauso nuo sėkmingų derybų galimybės.

Antrinių grupių veikia jų interesai, tačiau šios pajėgos nesiekia atviros jų interesų pasireiškimo, jų veiksmai yra paslėpti iki tam tikro laiko. Taip pat yra trečiųjų pajėgų, taip pat domina konfliktas, bet dar labiau paslėpta.

Tinkamai organizuotos derybos perduoda nuosekliai keliais etapais:

Pasirengimas derybų pradžiai (prieš derybų atradimą);

Preliminarios pozicijos pasirinkimas (pirminės dalyvių pareiškimai apie jų poziciją šiose derybose);

Ieškoti abipusiškai priimtino sprendimo (psichologinė kova, nustatant realią oponentų padėtį);

Užbaigimas (išeiti iš krizės ar derybų aklavietės).

Procedūriniai klausimai taip pat tiriami: Kur geriau derėtis?, Kas yra atmosfera tikimasi derybose? Ar yra gerų santykių su priešininku?

Patyrę derybų tiki, kad iš šio etapo, jei ji yra tinkamai organizuota, visų tolesnės veiklos sėkmė priklauso nuo 50%.

1. Pasirengimas derybų pradžiai. Prieš pradedant bet kokias derybas, labai svarbu juos gerai paruošti: diagnozuoti reikalų būklę, nustatyti konflikto dalyvių stipriąsias ir silpnąsias puses, prognozuoti pajėgų derinimą, sužinoti, kas derės ir jie atstovauja.

Be informacijos rinkimo, šiame etape būtina aiškiai suformuluoti savo tikslą dalyvauti derybose. Šiuo atžvilgiu turėtumėte atsakyti į tokius klausimus:

Kas yra pagrindinis derybų tikslas;

Kokios yra šalinimo alternatyvos? Tikrai, derybos vyksta siekiant rezultatų, kurie būtų labiausiai pageidautina ir priimtina;

Jei susitarimas nebus pasiektas, kaip tai paveiks abiejų šalių interesus?

Kas yra oponentų tarpusavio priklausomybė ir kaip tai išreiškiama išorėje?

2. Pradinis pozicijos pasirinkimas (oficialūs derybų dalyvių pareiškimai). Šis etapas leidžia įgyvendinti du derybų proceso dalyvių tikslus:

Parodyti priešininkus, kad jų interesai yra žinomi jums ir jūs atsižvelgti į juos;

Nustatykite manevro lauką ir pabandykite jį palikti tiek daug vietos.

Paprastai derybos prasideda abiejų šalių pareiškimus apie jų norus ir interesus. Su faktais ir principais argumentais (pvz., "Bendrovės užduotys", "bendra interesai"), šalys stengiasi sustiprinti savo pozicijas.

Jei derybos vyksta su tarpininko dalyvavimo (pirmaujančių, derybininkų), tada jis turi pasinaudoti galimybe išreikšti kiekvieną Šalis išreikšti ir padaryti viską priklauso nuo to, kad priešininkai nepertraukia vienas kito.

Be to, vedėjas lemia partijų izoliavimo koeficientus ir juos valdo: leistinas laikas aptartų klausimų, dėl comcompact neįmanoma pasekmių. Ji siūlo būdus priimti sprendimus: paprasta balsų dauguma, sutarimas. Apibrėžia procedūrinius klausimus.

3. Trečiasis etapas yra rasti abipusiai priimtiną sprendimą, psichologinę kovą.

Šiame etape šalys tikrina vieni kitų galimybes, kiek kiekvienos Šalies reikalavimai ir kaip jų vykdymas gali turėti įtakos kito dalyvio interesams. Priešininkai atstovauja faktus, kurie yra naudingi tik jie, deklaruoti jų buvimą visų rūšių alternatyvų. Taip pat yra įvairių manipuliacijų ir psichologinio spaudimo dėl švino, pasinaudoti iniciatyvomis visais galimais būdais. Kiekvieno dalyvių tikslas yra pasiekti pusiausvyrą ar mažą dominavimą. Šio etapo tarpininko problema yra matyti ir iš tikrųjų sujungti dalyvių interesus, prisideda prie daugelio sprendimų galimybių, siunčia derybas ieškant konkrečių pasiūlymų. Jei derybos pradeda įgyti aštrių charakterį, atsižvelgiant į vieną iš šalių, švinas turi rasti išeitį iš situacijos.

4. Derybų ar išvykimo iš aklavietės užbaigimas. Jau yra daug įvairių pasiūlymų ir galimybių šiam etapui, tačiau dėl jų susitarimas dar nepasiekiamas. Laikas pradeda prisijungti, padidina įtampą, reikia priimti bet kokį sprendimą. Keletas naujausių abiejų šalių koncesijos gali sutaupyti bylą. Bet čia svarbu, kad prieštaringos šalys aiškiai prisimena, kokios nuolaidos neturi įtakos jų pagrindiniam tikslui pasiekti ir kurie neleidžiami visame ankstesniame darbe.

Be to, konfliktų sprendimo etapai gali būti pateikiami kaip schema:

2 pav.

Taigi, sudėtingomis situacijomis, kai požiūrių ir tikslios informacijos įvairovė yra būtini už bendrą sprendimą priėmimo, prieštaringų nuomonių atsiradimas turėtų būti net skatinamas ir valdyti situaciją naudojant problemų sprendimo problemą.

Straipsnyje pateikiama tokio fenomeno analizė kaip tarpasmeninis konfliktas. Labiausiai būdingiausios priežastys, pagrindiniai tarpasmeninio konflikto požymiai ir savybės, jos veislės, prevencijos ir įveikimo galimybė.

Psichologiniuose moksle konfliktas, kuris kyla dėl vieno asmens sąveikos (komunikacijos, ryšių) su kita (kita) su kita (kita), yra įprasta būti vadinama tarpasmeniu.

Tarpasmeninis konfliktas yra įvairių dalyvių konfrontacija atskiroje situacijoje, kai jie suvokia įvykius kaip psichologinę problemą, reikalaujant privalomo leidimo visiems, arba atskirų dalyvių tokios sąveikos.

Privalomasis reiškinys tarpasmeniniame konflikte visuomenėje yra prieštaravimų tarp žmonių - kliūčių bendravimo, komunikacijos, rasti bendrą kalbą arba pasiekti individualius tikslus, motyvus ir interesus.

Atsiradimo priežastys ir požymiai

Tarpasmeninio konflikto koncepcija turi keletą funkcijų ir būdingų savybių:

• objektyvių prieštaravimų buvimas - jie turi būti prasmingi kiekvienam prieštaravimui;
• poreikį įveikti prieštaravimus kaip priemonę sukurti santykius tarp konflikto situacijos;
• dalyvių veikla - veiksmai (arba nebuvimas), kuriais siekiama jų interesų, arba prieštaravimų sumažėjimas.

Tarpasmeninių konfliktų priežastys yra labai įvairios ir priklauso nuo konkrečios situacijos socialinio ir psichologinio konteksto, atskiro asmens savybės, žmonių santykių pobūdis ir kt.

Tokiu būdu galima pateikti priežasčių klasifikaciją:

1. Šaltinis - priežastys, susijusios su apribojimais ar nesėkme, žmogiškųjų išteklių, jų kiekybinių ir kokybinių rodiklių.
2. Tarpusavio priklausomybė. \\ T - veikti kaip konfliktų priežastys santykiuose, susijusių su valdžios institucijomis, įgaliojimais, bendrų užduočių vykdymu, emociniu prisirišimu, įskaitant susijusius, seksualinį.
3. Tikslas Skirtumai, nes konfliktų priežastys pasireiškia realiais ar įsivaizduojamais konfliktų dalyvių skirtumais, kurie laikomi grėsme įgyvendinti savo rezultatus ir lūkesčius konkrečioje situacijoje.
4. Galiojanti motyvacija Skirtumai kaip konflikto priežastis, yra nesuderinamumas nuo situacijos vertinimo, kitų žmonių ir jų pačių veiksmų, taip pat veiksmų motyvas.
5. Elgesio - Šių priežasčių esmė pasireiškia prieštaringoje konfliktų dalyvių patirtimi, taip pat kaip elgtis tam tikroje situacijoje.
6. Komunikatas. \\ T - priežastys, atsirandančios dėl netinkamo ryšio metu.
7. Asmeninis - Šios priežastys atsiranda konfliktų dalyvių susidūrimo procese, kai jie turi savo individualius ir asmeninius (asmeninius) funkcijas.

Konflikto priežastys gali skirtis priklausomai nuo jo dalyvių specifikos. Taigi, paauglystėje, asmenybės charakteristika tampa:

• padidėjęs savigarbos jausmas (jei jis yra užsidegęs, paauglys yra linkęs jį apsaugoti nuo konfliktų sąveikos);
• moralinių įverčių ir kriterijų vienalumas ir ultimatumas (viskas yra kritikuojama ir viskas, kas neatitinka paauglio vertybių);
• pretenzijų lygis yra priblokštas arba nepakankamai įvertintas (noras įrodyti kažką visam pasauliui ar nepagrįstai pesimizmui ir netikinti savo pajėgumus);
• maksimalizmas viskas (be "auksinio viduryje", kuris dažnai sukelia santykių su kitais įtampą).

Šeima, tarpasmeninio konflikto priežastys taip pat yra specifinės: nuo banalinio nesuderinamumo simbolių ar seksualinių skirtumų, prieš nesuderinamumą šeimos tradicijų ir vertybių supratimu (didinant vaikus, atsakomybės pasidalijimas, atsakomybė ir kiti dalykai).

Tipai ir struktūra

Tarpasmeninio konflikto struktūra yra gana paprasta ir suprantama. Konfliktologai skiria savo elementus:

1. Dalyviai - Visi tie, kurie vienaip ar kitaip dalyvauja konflikto procese. Dalyvių tipai: tie, kurie tiesiogiai atvyko į konfliktus, prieštaringų asmenų, neutralių žmonių (jų prieštaringai bando reaguoti į savo kelią), įtakingų asmenybių (grupių vadovai, vadai, moralinės valdžios institucijos).
2. Dalykas - įsivaizduojami ar esami objektyviai problema, dėl kurių konflikto šalių yra ginčas (nesutarimas).
3. Objektas - tam tikros rūšies (dvasinės, medžiagos, socialinės) vertė, kuri yra konfliktų dalyvių interesų srityje ir kurią jie siekia turėti ar jį naudoti.
4. Mikro ir makro-žiniasklaidaKai konfliktas teka įvairiuose etapuose ir sferose: intrapersonal, asmeninis, socialinis, erdvinis-laikinas lygis.

Tarpasmeninių konfliktų tipologija ir tipai turi daug veislių. Priklausomai nuo paveiktų problemų pobūdžio, konfliktai yra:

• vertė (prieštarauja prasmingų atstovybių ir pagrindinių tapatybės vertybių);
• pomėgiai. \\ T (Konfliktai veikia nesuderinamus ir prieštaringus interesus, siekius ir tikslus tam tikroje situacijoje);
• reguliavimo. \\ T (Konfliktai kyla pažeidžiant elgesio taisykles ir normas asmenų sąveikos metu).

Priklausomai nuo konflikto dinamikos, jie yra suskirstyti į:

• aštrus (Jie pasireiškia čia ir dabar įtakos reikšmingų įvykių ir vertybių), kaip pavyzdys: apgaulė sutuoktiniu pora;
• sugriežtinimas (paskutinį kartą per ilgą laiką su vidutiniu laikotarpiu, bet pastovus, įtampa, įtakos problemos tapatybei) - kartų, tėvų ir vaikų konfliktas;
• vangus (Ne intensyvus, išsiskyrimas iš bylos) - bendrai dirbančių žmonių, kurie nėra tinkami vieni kitiems konfliktas.

Etapai ir pasekmės

Kiekvienas konfliktas būtinai atlieka tam tikrus etapus ir etapus, kuriems būdingas intensyvumo, ilgaamžiškumo ir pasekmių laipsnis:

1. Paslėptas, netiesioginis etapas Tarpasmeninis konfliktas. Tai yra konflikto kilmės pagrindas ir yra asmens nepasitenkinimas nieko - komandos statusą, nesąžiningų atlyginimų, nesugebėjimas turėti kažką nepakankamo vertinimo kitų ir tt Jei vidinio nepasitenkinimo įveikimas nebus atliekamas, kitas etapas vystosi.
2. Įtampos etapas. Konfliktas nutraukia. Čia yra konfliktų dalyvių pozicijų ir galimybių sumažinti konfrontaciją ar padidinti.
3. Konfrontacijos etapas. Padidėjęs antagonizmas pozicijoje, prieštaringų santykių. Atliekami aktyvūs konfliktų veiksmai.
4. Baigimo etapas. Yra visiškai išsamus konflikto sprendimas, kai šalys sugebėjo derėtis. Arba dalinis užbaigimas - konfliktas yra išsaugotas tam tikru etapu ir sumažėja įtampa. Arba yra visiškas konflikto ir konflikto prielaidų santykių lūžimas gilesniame lygmenyje.

Leidimų metodai

Tarpasmeninio konflikto sprendimo būdai rodo konfliktų dalyvių ketinimus, strategiją, skirtą statyti santykius įtemptoje situacijoje:

1. Įžeidžiantis strategija pasireiškia konflikto sprendimo galios scenarijuje. Čia laimės tik tas, kuris veikia savo interesais ir nustato savo kitą prieštaringą pusę. Įrankiai pasiekimai - dominavimas dėl kito, emocinis slėgis, gudrybės ir manipuliavimas.
2. Asociacijos ir priežiūros strategija. Tiesą sakant, konfliktas neleidžiamas, tačiau jos įtampos sumažėjimas ignoruojant ar keičiant požiūrį į konflikto temą. Arba yra nuolaidų iš vienos konflikto šalių, išvykimas nuo savo interesų palaikyti santykius.
3. Strategija sutarties.. Yra optimalus sprendimas konflikto per derybų procedūrą ir abipusiai naudingo rezultato pasiekimas pasirinkimas.

Konfliktų prevencija ir principai

Konflikto ir jos prevencijos prevencija prisideda prie preliminarios vertinimo bet intensyvios situacijos santykiuose ir reaguoti į jį:

1. Konfliktų valdymas turėtų apimti privalomus konfliktų dalyvių susitikimus, kai atskleidžiamos konflikto priežastys ir būdas jį įveikti.
2. Būtinas konflikto elgesio principas yra bendrųjų prieštaringų tikslų formulavimas, kuris yra suprantamas ir priimtas visiems. Taip bendradarbiaujama.
3. Svarbus elgesio principas yra pakviesti tarpininką išspręsti konfliktą. Tai gali būti vienas asmuo arba žmonių grupė, kuri vienodai pasitiki tiek viena, tiek kita konfrontacijos puse. Tarpininko sprendimas yra besąlygiškai ir įsitikinkite, kad įvykdys visus konflikto dalyvius.

Vaizdo įrašas: kaip kyla tarpasmeninis konfliktas

Konfliktų sprendimo būdai Mes tarpusavyje susiję su bendru prieštaravimų šaltiniu, kuris susideda į šalių interesų neatitikimą. Konfliktas vadinamas natūraliu procesu, kuris yra įvairių interesų susidūrimas. Žinios apie konstruktyvius būdus ir pagrįstus pasitraukimo nuo konfrontacijos būklės tarp subjektų būklė padeda geriau suvokti savo asmenybę ir suprasti kitus asmenis, skatina efektyviausią sąveiką su aplinka, nuomonių ir pasaulėžiūrų įvairovės aptikimu. Konstruktyvus būdas iš konfrontacijos situacijų rodo dalykų sąveiką ir jų santykius su aukštesniu ir aukštos kokybės lygiu, plečia bendrą komandos potencialą, išskiria tai.

Konfliktų valdymas yra prasminga susidūrimo veikla, įgyvendinama visuose jo formavimo etapuose ir konflikto ar trečiosios šalies dalyvių užbaigimui. Kartu su šia strypo įrankiu išeiti iš konfrontacijos situacijų nėra blokuojant prieštaravimo vystymąsi, tačiau siekis savo rezoliucijai nesilaikant konflikto metodų.

Įspėjimas ir konfliktų sprendimo būdai

Komunikacinės verbalinės sąveikos procese žmonės prieštarauja tarpusavyje. Šis reiškinys laikomas neišvengiamas.

Mokslas, atsižvelgiant į problemų valdymą konfrontacijos situacijose, būdai užkirsti kelią konfliktų kilmės ir jų leidimo, vadinami konfliktine. Konfliktinė kalba remiasi tuo, kad asmenų elgesio reakcijos lemia ne tik tinkama, bet ir neracionalių motyvų, kurių rezultatas yra gana sunku prognozuoti. Panašūs spontaniškumo laikotarpiai yra ypač linkę padidinti emocinio intensyvumo ir stresinės situacijos aplinkybes.

Konfliktų su mokslo metodų pagalba atsiskaitymas yra gana sudėtingas. Tačiau, remiantis teorinėmis išvadomis apie sociologinių ir psichologinių mokslų teoriją ir esamus konfrontacijos situacijų sprendimo būdus, dabartinė konfliktinė sukūrė visą technikų kompleksą, užtikrinantį optimalų asmenų elgesį konfrontacijos situacijose, konstruktyviai tokio galo situacijos, jų prevencija ir prevencija.

Bet kokia konfliktų situacija turi ryšį su tam tikro konkretaus poreikio ar komandos nepasitenkinimo. Todėl priemonės, skirtos užkirsti kelią tokių situacijų kilmei, turėtų apimti iš pradžių metodus, kad būtų galima nustatyti priežastis, kuriose potencialiai yra konfliktų formavimo tikimybė. Veiksniai, provokuojantys konfrontacijos situacijų kilmę apima socialinius ir psichologinius lygius. Socialinės orientacijos veiksniai apima ekonominius prieštaravimus, politinius ir dvasinius viešojo gyvenimo neatitikimus. Dėl priežasčių prevencijos mechanizmai, provokuojantys šio lygio konfliktus, yra sumažinti iki valstybės veiksmų, pavyzdžiui:

- vykdyti ekonominę politiką, grindžiamą lygybės ir socialinio teisingumo principais;

- konsolidavimas visose teisinės valstybės principų visuomenės srityse;

- Padidinti gyventojų ugdymą, jo kultūrinį lygį, konfliktų raštingumą.

Iš išvardytų veiksmų įsikūnijimas yra patikimiausias būdas išskirti nuo socialinio gyvenimo destruktyvaus konflikto ir daug kitų neigiamų veiksnių.

Kartu su tuo, kiekvienas socialiai priklausomas konfliktas visada turi psichologinį populiaciją. Tačiau aukštas asmenų psichikos vystymosi laipsnis lemia jos lyginamąją autonomiją, nepriklausomybę nuo socialinės aplinkos. Todėl galima atskirti konfliktų tipus, generuoja tik psichologinius veiksnius, kuriuose gana sunku pamatyti socialinę ataką. Tokius konfliktus sukelia apgavinto pasitikėjimo jausmai, abejoja dėl pasirinkto kelio, abipusio nepatikrino ir kitų išskirtinių psichologinių veiksnių.

Psichologinio lygio konfliktų prevencijos ir sprendimo būdai apima agresyvių jausmų, įrenginių ir ketinimų neutralizavimą ar transformaciją.

Konfliktų ir metodų sprendimo būdai yra organizuojant veiklos organizavimą, siekiant užkirsti kelią situacijų kilmei ir gali būti įgyvendintos socialinio sąveikos proceso metu.

Tokie konfliktų sprendimo būdai ir metodai gali būti atliekami pagrindinėmis keturiomis sritimis. Pirmoji kryptimi apima objektyvias sąlygas, kurios užkerta kelią kilmei ir destruktyvioms susidarymui prieš konfliktines situacijas. Neįmanoma visiškai išskirti prieš konfliktų situacijų atsiradimą komandoje ar visuomenėje, tačiau būtina organizuoti jų mažinimo ir neardomųjų metodų leidimo sąlygas. Tokios sąlygos apima palankios aplinkos formavimąsi in institucijos specialistų veiklai (sąžiningas platinimas materialinės naudos komandoje, reguliavimo procedūrų, skirtų paprastų prieš konfliktų situacijoms sprendžiant, yra patogi išdėstymo, ergonominio baldų pasiskirstymas Spintos, gyvų augalų buvimas ir kt.).

Kita kryptis turėtų apimti svarbiausią tikslą ir subjektyvią sąlygą užkertant kelią konfliktų situacijoms - valdymo veiklos ir organizacinių prielaidų optimizavimui už veiksmingą įmonės veikimą. Tokie renginiai apima įmonės organizacinės struktūros ir funkcinių santykių optimizavimą, stebint specialistų atitiktį jų reikalavimams, kompetentinga vertinti profesinės veiklos darbuotojų rezultatus.

Trečioji kryptis apima socialinių ir psichologinių prielaidų panaikinimą konfliktų kūrimui. Galutinė kryptimi apima asmeninių veiksnių blokavimą, sukeliančią konfliktų kūrimą.

Yra pagrindinių būdų, kaip išspręsti konfliktus, kuriems humoras apima psichologinį globimą, kompromisą, ultimatumą, arbitražo teismą, slopinimą.

Humoras gali būti naudojamas kaip geros sumanymo požiūris į neatitikimus. Tačiau būtina ginti mažai humoro ir sarkazmo, kuris gali įžeisti prieštaringas šalis, taip pabloginant situaciją. Vadinamasis psichologinis "Stroking" yra meilės pasireiškimas, atsižvelgiant į teigiamas priešininko savybes. Kompromiso pasiekimas įvyksta per šalių, remiantis savitarpio nuolaidomis. "Ultimatum" yra kategoriško grėsmės reikalavimas bet kokių įtakos priemonių naudojimui atsisakymo atveju. Arbitražo teismas kaip konflikto sprendimo priėmimą skiria tai, kad asmuo, kuris nedalyvauja konflikte, gali padėti "priešininkams" pamatyti anksčiau nepastebimą. Slopinimas yra moralinis ar fizinis ir yra santykių pertrauka. Šis metodas laikomas nepalankiu ir naudojama, jei veikia principai ar įsitikinimai, kuriuos konfrontacijos objektas negali atvykti.

Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, darytina išvada, kad kiekvienas dalykas pasirenka savo elgesio liniją konfrontacijos situacijose, asmens konfliktų valdymo metoduose. Tik per daug mėginių ir savo klaidų, galite pasirinkti tinkamą elgesio modelį konfrontacijos situacijose. Tikėjant pasirinkto modelio veiksmingumu, jis turi būti patobulintas, remdamasi subjektyviais pojūčiais.

Taip pat galite nustatyti elgesio strategijas konfrontacijos situacijose: konfrontacija, bendradarbiavimas, kompromisas, vengimas, priskyrimas.

Pasibaigus konflikto pradžioje arba situacijose dėl opozicijos atsiradimo, kiekvienas tokio proceso dalyvis turėtų nustatyti formą, tolesnio atsako į pasekmes minimaliai paveikė jų interesus. Atsižvelgiant į konflikto situaciją, objektas ar asmenų grupė gali pasirinkti vieną iš šių elgesio:

- aktyvus mūšis už savo interesus, likvidavimą ar abejones dėl bet kokio pasipriešinimo;

- konfliktų sąveikos vengimas;

- kūrimas atitinkančio abiejų šalių susitarimo, kompromiso;

- naudojant konflikto pasekmes savo interesais.

Konfrontacija ar konfrontacija išreiškiama aktyvios kovos su savo interesais, bendradarbiavimo elementų nebuvimas sprendimų paieškos metu, siekia tik savo susidomėjimui priešais priešo interesus. Dalykas naudoja visus žinomus metodus, kad gautų reikiamus rezultatus, pavyzdžiui, galią, spaudimą priešininkui, prievartavimui ir kt. Padėtis yra suvokiama kaip ypatinga, kad provokuoja ją į griežtą poziciją ryšys su priešininku. Šio modelio naudojimo sąlygos yra tokios padėties suvokimas kaip labai svarbus dalykui, galios ar kitų galimybių reikalauti savo požiūriu, ribotas laikas išspręsti dabartinę situaciją, būtinybę veikti griežtai.

Bendradarbiavimas yra aktyvaus dalyvavimo protestų partijų ieškant sprendimų, kurie gali patenkinti visus šios konfrontacijos dalykus. Čia yra visų oponentų susidomėjimas kuriant vieną sprendimą ir atvirą keitimąsi sprendimais. Šis modelis prisiima visų narių dalyvavimą ir ilgą darbą. Jei šalys turi laiko ir sprendžiant problemą jiems yra ypač svarbus, tada išsami diskusija nesutarimų su tokiu požiūriu ir kūrimo vieno sprendimo, atsižvelgiant į visų oponentų interesus.

Šalių veiksmai, kuriais siekiama išspręsti situaciją tarpusavio nuolaidomis, sukurti tarpinį sprendimą, kuris būtų organizuotas abiem šalims, vadinami kompromisu. Toks modelis taikomas tik vienodos dalyvių pozicijos sąlygose, daug laiko, kad būtų galima ieškoti geresnio sprendimo.

Išvengti ar vengimo (priežiūros) yra atlikti atskiro asmens veiksmus. Šis modelis yra pasirinktas su asmens nenorant ginti savo poziciją ar teisę, plėtoti tarpinius sprendimus, ginčų vengimas. Šis modelis apima norą išvengti atsakomybės už priimtus sprendimus. Toks atsakymas yra įmanomas, su sąlyga, kad konflikto rezultatai nėra svarbūs asmeniui, situacijos rezoliucija reikalauja daug pastangų šalims, išspręsti padėtį savo kryptimi, tai nėra pakankamai galios.

Paveikslėlis ar prisitaikymas priklauso nuo asmens, kuriais siekiama išsaugoti ir atgaivinti palankius santykius su varžovu, išlyginant neatitikimus savo pačių interesų nenaudai. Šio požiūrio įgyvendinimas yra įmanomas, su sąlyga, kad subjekto indėlis nėra labai didelis, o praradimo tikimybė yra akivaizdi, prieštaravimų objektas yra svarbesnis už priešininką nei sau, gerų santykių išsaugojimas su priešininku išsaugojimu yra svarbesnis už ginčo sprendimą dėl savo naudos, subjektas turi mažai galios.

Efektyvūs būdai išspręsti konfliktus pasiūlyti ne tik jau kylančių susidūrimo, bet ir sąlygų organizavimas jos prevencijos valdymo. Tuo pačiu metu prevenciniai būdai sprendžiant konfliktus turi didžiausią reikšmę. Tai kompetentingas darbas konfliktų prevencijai, kuri padeda sumažinti jų skaičių ir panaikinti destruktyvių konfrontacijos situacijų tikimybę.

Tarpasmeninių konfliktų sprendimo būdai

Asmenų susidūrimas su įvairiais tikslais, įvairiais simboliais, pasaulėžiūrai vadinami tarpasmeniniu konfliktu. Užtikimos konflikto kilmės ataka yra probleminė ar prieštaringa situacija, kuri pasirodo noras patenkinti priešingus tikslus, netinkamus asmenų interesus ir kt. Konfliktų situacija yra būtina konflikto kilmės sąlyga.

Staiga susidaro konfliktas turi stengtis išvengti. Tais atvejais, kai neįmanoma išvengti, būtina ramiai susitikti su ankstyvo konstruktyvaus leidimo įrengimu tiek priešingoms šalims pasitenkinti. Norėdami išspręsti konfrontacijos situacijas, jums reikia parengti. Būtina aiškiai suprasti savo tikslą. Kompetentingam ir konstruktyviam reguliavimui tarpasmeninės konfliktinės situacijos yra svarbios ne pamiršti apie savo poziciją ir stengtis suprasti priešingos šalies požiūriu, taip pat suvokti visos situacijos padėtį. Konstruktyvus būdas iš konfrontacijos situacijų reiškia tylų pareiškimą apie savo interesus ir pokalbį su priešu apie jo norą ar nenorą išspręsti konfliktą. Jei priešininkas nesutinka su atstovaujamu požiūriu ir nesiruošia išspręsti konflikto, tai būtina mokytis iš jo, kaip jis mato situacijos sprendimą. Po abiejų šalių išspręsti konfrontacijos situaciją, būtina realizuoti savo valstybę, jausmas tam tikru momentu ir suprasti, kurio pozicija yra arčiau: savo ar priešą.

Protingas tarpasmeninių konfrontacijų sprendimas apima supratimo paiešką, o ne asmeninę pergalę. Būtina pabandyti ramiai aptarti veiksnius, provokuojančius konflikto gimimą. Todėl būtina išsiaiškinti, kas baigė konfliktą - priešo ar nesusipratimų situaciją veiksmai. Jis visada turėtų būti geriausias, o ne kaltinti paaiškinti motyvus ir požiūriu priešininko tašką.

Jūsų pačių pozicija turėtų būti ginčiama, bet ne spaudimu partneriui. Slėgis susilpnina abiejų priešininkų galimybes ir neprisideda prie konfrontacijos padėties nutarimo.

Yra tam tikras elgesio modelis, kuris prisideda prie konstruktyvios iš dabartinės konfrontacijos situacijos. Visų pirma, būtina naudoti frazes kalboje, kuri bus "pakelti" priešininką, o ne "praleisti". Būtina žinoti, kad argumentai atitinka tikrovę ir nėra pernelyg didelės pasekmės. Taip pat būtina pabandyti nenaudoti ginčo, tokio adverch, kaip visada arba niekada. Pokalbyje jūs turite būti geranoriški, atviri ir sąžiningi. Taip pat reikia prisiminti auksinę taisyklę, kuri padės išeiti su orumu nuo bet kokios konfrontacijos. Ir taisyklė skamba taip - "Kartais geriau tylus". Būtina suprasti, kad konflikto situacija atsiranda dėl interesų nesuprantamos, požiūrių, principų, o ne dėl dalyvių asmeninių savybių. Todėl ginčo metu jums reikia atakuoti tiesiogiai prieš konflikto dalyką, o ne asmenį. Jis turėtų būti konkrečiai ir teigti, o ne apibendrinti. Būtina išspręsti pagrindines užduotis, o nežudyti triferius. Nereikia kalbėti apie priešininką, turėtumėte kalbėti apie save. Pavyzdžiui, vietoj frazės: "Jūs guli", geriau pasakyti: "Aš turiu kitą informaciją."

Atsižvelgiant į prieštaringų situacijų sprendimo procesą, pabandykite išlaikyti savo emocijas pagal griežtą kontrolę. Kitaip tariant, emocijų slopinimas neturėtų būti, bet taip pat leidžia jiems kontroliuoti save.

Būtina išmokti tiksliai suvokti situacijos atmosferą, nes kiekvienas proceso dalyvis atlieka tam tikrą vaidmenį.

Pedagoginių konfliktų sprendimo būdai

Švietimo įstaigose mokytojai susiduria su įvairiomis konfrontacijos ir konfrontacijos situacijomis, kurios gali būti suskirstytos į keletą grupių, priklausomai nuo dalyvių statuso: tarp studentų ar studentų ar jų tėvų ir mokytojų grupės tarp pačių studentų, konfliktų grupėje Mokytojai ir šeimos konflikto situacijos atskirame moksleivyje, kurio pasekmės turi įtakos jo mokyklos gyvenimui.

Savo turinyje pirmiau išvardyti konfliktai yra verslo ar asmeniniai. Konfliktologija skiria visus pedagoginius konfliktus dėl situacijos turinio išprovokavo jų kilmę, santykių konfliktus, veiklą ir elgesį. Šiandien tokių konfliktų skaičius išaugo dėl to, kad kitas socialinis veiksnys, pavyzdžiui, materialinės problemos, kurios lemia susidomėjimą mokymosi veikla.

Atlikti konfliktai yra susiję su moksleivių, priimtų švietimo įstaigoje, moksleivių pažeidimus. Lengviau, greičiau ir konstruktyvūs konfliktai dėl bendravimo su veikla, šiek tiek sunkiau konflikto elgesį, didžiausia procentinė dalis ne konstruktyvių baigtų konfrontacijos situacijų priklauso nuo santykių konflikto.

Norint reguliuoti konflikto situaciją, mokytojas, visų pirma, būtina pateikti teisingą konflikto vertinimą ir ją analizuoti. Sukurti pakankamą informacinį pagrindą, kad būtų galima priimti sprendimą ir gauti geriausią rezultatą nuo konflikto bus pagrindinis uždavinys tokios analizės.

A. Dobrovich pasiūlė būdų išspręsti konfliktus tiesioginio veiksmo komandoje pritraukiant trečiąją šalį, vadinamąjį arbitrą, pavyzdžiui, kitą mokytoją ar atstovą administracijos. Arbitras turi pakaitomis turėti pokalbius su kiekvienu priešingu. Tuo pačiu metu jie turėtų būti išklausyti jų nuomones dėl situacijos esmės ir priežasčių, surenka objektyvius duomenis apie konfliktą ir jame dalyvaujančius asmenis. Po to arbitras kviečia abu priešininkus, suteikia jiems galimybę kalbėti ir pasiūlyti savo sprendimą.

Kitas būdas išspręsti pedagoginius konfliktus yra suteikti galimybę arbitro konfliktinėms šalims išreikšti sukauptus abipusius reikalavimus ar reikalavimus komandai. Sprendimas yra bendrai, remiantis kiekvieno dalyvio sprendimais.

Jei šie metodai neprisideda prie sėkmingos pedagoginių konfliktų užbaigimo, galvos ar mokytojo užduotis bus taikyti sankcijas abiem priešingoms šalims ar vienai iš jų. Tais atvejais, kai net sankcijų taikymas nepadeda, būtina naudoti metodą veisliniams oponentams skirtingose \u200b\u200bklasėse ar mokyklose.

Konfliktų padėtis dažnai gimsta dėl mokytojo noro patvirtinti savo pedagoginę poziciją ar protestą studentams nuo nepageidaujamų nuobaudų, nepakankamai įvertintas vertinimas ir kt.

Pedagoginių konfliktų sprendimo būdai apima tokio pobūdžio arsenalą: konfliktus, konfliktus ir konstruktyvius. Pyktis, pasipiktinimas, neigiamas mokinio asmenybės įvertinimas arba įžeidimas, sankcijų taikymas jai ir kitiems yra tipiški konflikto veiksmai. Priežiūra iš problemos, sugriežtinti konfliktų sprendimo procesą, kompromisas yra viskas yra konfliktų atlikimo priemonės. Veiksmai, kuriais siekiama keisti ne konstruktyvų situacijos užbaigimą, atkreipiant dėmesį į "žingsnis link susitikimų", nurodykite konstruktyvius veiksmus.

Todėl konstruktyviai sprendžiant konfrontacijos statusą, labai daug priklauso nuo mokytojo.

Būdai išspręsti intrapersonalinius konfliktus

Tinkamas situacijos įvertinimas ir problemos sudėtingumas, savivartis yra efektyviausi būdai išspręsti įsibrovimo pobūdžio konfliktus. Kadangi tokie konfliktai visada atsiranda dėl individualumo asmenybės ir jo charakteristikų, jų leidimas turi priklausomybę nuo seksualumo, dalyko amžiaus, jo ir socialinio statuso, moralinių orientyrų ir vertybių.

D. Karknegie siūlo situacijose intrapersonalinės konfrontacijos, siekiant užkirsti kelią stresui nebūti panikos, ir pabandyti priimti uždirbtą įvykį ir veikti, išmesti emocijas. Tačiau, nepaisant to, kad reikia individualaus požiūrio į įveikti konfliktus asmenybėje, turėtų būti skiriami tipiškiausi ir metodai bei metodai konfliktų, kurie, atsižvelgiant į atskiras savybes, gali taikyti viską. Žemiau yra svarbiausi būdai sprendžiant intrapersonalinius konfliktus.

Visų pirma, be tinkamo situacijos vertinimo, būtina kontroliuoti ir pabandyti nustatyti prieštaravimus, kurie buvo provokatorių konfliktu. Tada būtina suprasti konflikto esmę, išanalizuoti jo reikšmę.

Priežastis, kad konfrontacijos situacija turėtų būti lokalizuota aptikti savo esmę, išmesti visus nesvarbus ir susijusius veiksnius. Siekiant konstruktyvaus konfliktų, esančių asmenybei, drąsa atlieka svarbų vaidmenį analizuojant konfrontacijos provokatorių. Jūs turėtumėte sugebėti imtis tiesos, nes jis yra gamtoje, be puošmenos, net jei tai nėra gana maloni. Taip pat nerekomenduojama pamiršti, kad sukauptos emocijos (pvz., Pykčio ar nerimo) lėmė tik suskirstymą, todėl jums reikia išmokti suteikti jiems išeitį.

Išvardyti metodai nėra visi pagrindiniai būdai išspręsti intrapersoninius konfliktus.

Šiuolaikiniai psichologiniai mokslai ir konfliktai sukūrė visą mechanizmų rinkinį, kurį sudaro psichologinė asmens apsauga, kuri yra konkreti asmens stabilizavimo reguliavimo sistema, kaip nurodyta nerimo pašalinimui ar sumažėjimui ar jausmui, susijusiam su jausmu intrapersoninis konfliktas.

Būdų, kaip išspręsti šeimos konfliktus

Bet kuriam žmogui asmeniniame gyvenime yra svarbiausia. Po socialinės suaugusiųjų amžių, stiprus ir silpnas žmonijos pusė priima sprendimą patekti į santuokos aljansą ir sukurti šeimą. Gyvenimas jame paprastai yra susijęs ne tik su asmeniniais partnerių, jų tėvų ar vaikų santykiais, bet ir su materialiniais ir nuosavybės santykiais. Bet kokia sutuoktinių santykių sritis gali tapti pagrindu prieštaringų situacijų kilmės, dėl kurio užsitęsė konfliktai. Bet kokie sutuoktiniai patiria sunkumų šeimos sąveikos procesuose, kurie neleidžia jų gyvenimui, bet ne visada lemia tvaraus nepasitenkinimo su Sąjunga jausmą.

Yra taisyklės ar būdai išspręsti šeimos konfliktus. Ir pirmasis toks metodas yra uždrausti skundus ar kaltinimus partneriui dalyvauti trečiųjų šalių, net jei ji yra arti. Taip pat neturėtų išgelbėti vaikų su nepažįstamais žmonėmis.

Tolesnis būdas užkirsti kelią konfrontacijos situacijų kūrimui arba sėkmingai rezoliucijai apie jau kylančius konfliktus bus visų šeimos santykių dalyvių noras suprasti vieni kitų principus ar pasaulį. Jums nereikia nedelsiant atmesti kito pozicijos, net ne laiko išgirsti. Tai yra gebėjimas kantriai klausytis partnerio ar kitų giminaičių, ir bendravimo kultūrą šeimos santykiuose, kuri vystosi visoje bendros gyvenamosios vietos kultūrą.

Toliau pateikiamas šeimos konfliktų sprendimo būdas yra gebėjimas kuo greičiau atpažinti savo praleistus klaidas ar tobulesnes klaidas ir ryžtingai peržiūrint galimus nešališkus pareiškimus. Paskutinis strategiškai svarbus būdas psichologų arsenale yra elgtis prieštaringų ar konfliktinių situacijų procese geranoriškame tone procese, tačiau tuo pačiu išreiškiant kietumą ir ramybę. Tai reiškia, kad būtina kontroliuoti emocijų pasireiškimą, sekti savo kalbą ir pareiškimus ir niekada nepažeisti priešininko kaip asmens.

Kiekvienas iš mūsų, prisimindami bet kokį konfliktą, patiria nemalonų jausmą. Šis įvykis neabejotinai bus susijęs su grėsmėmis ir priešiškumu, nesusipratimu ir įžeidinėjimais. Be to, jo išvaizda yra nepageidaujama kiekvienam iš mūsų.

Konfliktų tipai

Yra daug šio neigiamo fenomeno veislių. Tačiau tie yra labiausiai paplitę:

1. Intrapersonal. Tokio konflikto šaltinis yra situacijos, kai asmeniniai poreikiai, asmens troškimai yra tiesiogiai priešais visuomenėje priimtas taisykles.
2. Individuali grupė. Tai yra psichologinio tipo konfliktai, kurių priežastis yra dalyvaujančių šalių vertybių skirtumai.
3. Tarpasmeninis. Tai yra labiausiai paplitę žmonių konfliktai.
4. Intergūros. Šiuo atveju struktūriniai įmonių ir įvairių organizacijų padaliniai gali būti konfigūruojantys šalis. Socialinėse grupėse tokie konfliktai nėra neįprasti tarp neoficialių ir oficialių bendruomenių.
5. Profesionaliam dirvožemyje. Jie yra gamybos konfliktų priežastis.

Ideologinių ir ekonominių, socialinių ir šeimos namų ūkio, psichologinių ir pedagoginių ir tt konfliktų konfliktų ir kt.

Intrapersonalinių konfliktų panaikinimas

Ši problema išspręsta taikant įvairius metodus. Vienas iš jų yra pakankamas dabartinės padėties vertinimas. Norėdami išspręsti konfliktą, asmuo turėtų ne tik suprasti vidinės įtampos priežastis, bet ir nustatyti pasirodytų problemų sudėtingumą.

Intrapersonalinių konfliktų sprendimo būdus siūlomi daug psichoterapeutų. Labiausiai optimali yra šie:

Sukurti tinkamą savo "I" įvaizdį;

Reakcija tik apie faktus;

Uždelstas dirginimas be nereikalingų emocijų;

Gebėjimas atleisti save ir kitus;

Gebėjimas uždrausti ugdyti tokius jausmus kaip gaila ir skirtingą pasipiktinimą;

Gebėjimas susidoroti su agresija, nukreipiant ją į teisingą kryptį;

Esamos padėties vertinimas.

Tai, taip pat daugelis kitų tarpasmeninių konfliktų sprendimo būdų leidžia iš naujo nustatyti naštą ir bet kurį be būtinų nusikaltimų krovinių. Tuo pačiu metu jie įsteigė savo emocijų valdymą, atleidimą nuo neapykantos ir baimės, pykčio ir kt.

Šio pobūdžio konfliktų sprendimo būdai apima tokius metodus kaip pasiūlymą kalbėti į artimųjų ratą, gauti išleidimą sporto metu, atlaisvinti poras, nutraukiant senus žurnalus ir kt.

Atskirų grupės konfliktų pašalinimas

Neigiamas reiškinys, atsirandantis dėl netinkamo atsakomybės ir teisių pasiskirstymo, blogos užimtumo proceso organizavimo, neteisybės skatinimo įmonių darbuotojų ir kt., Gali būti pašalintas struktūriniais metodais. Konfliktų organizacijoje rezoliucija yra įmanoma, jei tai yra:

Atliekami darbuotojo darbo rezultatams ir viso padalinio rezultatams pateiktų reikalavimų paaiškinimas;

Užtikrino aiškiai suformuluotomis teises ir taisykles kiekvienam komandos nariui;

Unikalumo principo laikymasis ir kt.

Visi šie konfliktų šalinimo metodai pašalins susidūrimus tarp atskirų darbuotojų ir viso padalinių. Jei norite naudoti vieną iš šių metodų iš galvos, reikės analizuoti situaciją ir kriterijus, kurie atlieka svarbų vaidmenį visos komandos efektyvumui.

Nustatyti konfliktai ir jų leidimo būdai neturėtų sukelti esamos padėties paūmėjimo. Pavyzdžiui, įmokos, skirtos tik tiems darbuotojams, atsakingoms už saugos įrangą, sutrikimų identifikavimą, eksploatacinės ir gamybos paslaugos neigiamos. Tačiau visų darbuotojų piniginis skatinimas sumažins tų pačių veiksmų konfliktus. Be to, šis metodas bus veiksminga priemonė, skirta padidinti darbo saugumą.

Tarpasmeninio konflikto panaikinimas

Neigiami reiškiniai gali būti įvairių asmenų susidūrimo su skirtingais vaizdais, simboliais ir tikslais. Kaip leidžia tarpasmeniniai konfliktai gali būti skirtingi. Pirmasis iš jų yra asmens išvykimas iš iškilusios situacijos paūmėjimo. Tačiau problema nebus išspręsta. Priežiūra iš aiškių santykių bus atidėti tik konfliktą. Tačiau šiuo atveju atsiras tam tikras pauzė, kuri leis šalims visapusiškai analizuoti situaciją, tuo pačiu metu atvirą susidūrimą. Atsižvelgiant į nutarimu strategija konflikto su išvykimo naudojant atvirą agresijos pasireiškimą yra jos minusai: taikūs nepasitenkinimas kaupia prieštaringas šalis.

Tarpasmeninių konfliktų sprendimo būdai yra įvairūs, o vienas iš jų yra lygus. Šis metodas baigiamas drėkinant nuolankumą ir sutikimą su paskelbtu pretenzija. Tas, kuris ateina palei šią strategiją, siekiant išspręsti tarpasmeninius konfliktus, arba nesistengia suprasti pati ginčo objekto esmę, arba tiesiog nemano, kad būtina įvykdyti savo pažadus. Harmonija ir taika santykiuose įvyksta tik tam tikrą laiką. Pati problema išlieka ir, galų gale, tikrai pablogins.

Šio pobūdžio konfliktų sprendimo būdai jų sąraše yra kompromisų. Tai sutikimas, kad šalys pasiekiamos su abipusėmis nuolaidomis. Šis metodas leidžia išspręsti Ureranny problemą. Kiekviena iš šalių iš dalies gauna tai, ko ji siekia. Konfliktų sprendimo pavyzdžiai naudojant kompromisus gali būti suteikta įvairovė. Tai atvira diskusija apie pozicijas ir nuomones ir savanoriškai priimtas sprendimas dėl aktyvaus visų šalių dalyvavimo procese.

Tarpasmeninių konfliktų sprendimo būdai gali būti griežtesni. Pavyzdžiui, yra prievarta. Panašus metodas dažnai naudoja konflikto iniciatorių. Jis slopina savo partnerį, o visiškai ignoruoja jo nuomonę. Naudojant jo galią, jis pavaldina kito asmens valią. Tokie konfliktų sprendimo būdai, kai viena iš šalių turi vieną argumentą ("aš pasakiau!"), Įsigaliojant tik iniciatoriaus požiūriu. Atsakovas yra toks pažemintas, jis turi norą imtis keršto. Galite pateisinti prievartos tik tuo atveju, jei:

Laiko deficitas;

Pavaldumas;

Avarinės situacijos.

Verta prisiminti, kad šis konfliktų sprendimo metodas niekada neišlaikys draugiškų santykių. Tokie metodai apima konfrontaciją. Tai yra vienas iš nemalonių situacijų leidimo metodų, kai nė viena iš šalių nesilaiko jokių nuolaidų. Išeiti iš šio aklavietės gali pasakyti tik tarpininkui, kuris bandė pasiekti susitaikymą. Konfrontacija gali būti pateisinama tik tais atvejais, kai žmonės netgi nesistengia išlaikyti santykių tarpusavyje.

Konfliktai ir jų leidimo keliai gali baigtis su laimėjimu abiem pusėms. Tokie išėjimai iš nemalonių situacijų apima bendradarbiavimą. Šis metodas yra sudėtingiausias, bet optimaliausias. Strategija dėl jos įgyvendinimo yra atvira diskusija apie pozicijas ir tolesnį pasirinkimą.

Kaip matome, tarpasmeninių konfliktų sprendimo būdai yra skirtingi, ir kiekvienas gali laisvai pasirinkti tą, kuris atitinka dabartinę padėtį ir asmens užimamą padėtį.

Intergoup konflikto kontrolė

Nesusipratimų situacijos kyla bet kurioje visuomenėje. Tuo pačiu metu jie paprastai pasirodo tarp skirtingų formalių ir neformalių grupių. Tokie konfliktai yra daug giliau ir sunkiau nei intraground ir tarpasmeniniai.

Intergoup konfliktai gali būti etninės ir klasės, amžiaus ir sociokultūrinės, profesinės, regioninės ir kt. Nustatant sprendžiant situacijas metodus, svarbu nustatyti visus silpnus ir stiprybes oponentų, susieti savo galimybes ir išteklius.

Šios tipologijos sprendimo būdai yra šie tipai:

Agresyvus;

Gynyba;

Vengimas;

Pasitraukimas.

Renkantis įžeidžiančią strategiją, priešui yra nepageidaujami. Jei konflikto proceso partija pasirinko gynybą sau, tai reiškia tik tai, kad ji aktyviai prieštarauja agresijai, nukreiptam prieš jį. Renkantis vengimo strategiją neįvyksta jokių susidūrimų su priešu. Kiekviena iš šalių siekia užkirsti kelią bet kokiems pakeitimams.

Esant tam tikroms tarpininkų konfliktų srauto sąlygoms, kurioms būdingas priešo išteklių, priemonių ir jėgų pranašumas, gali būti efektyviausias. Atvejai yra plačiai žinomi, kai ledo ritulio žaidėjų ir futbolo žaidėjų komandos laimėjo pasaulio čempionatus taikant gynybinę taktiką.

Atkūrimo metodas dažnai yra susipynęs su vengimu. Tokia taktika leidžia jums organizuoti nuo didelio susidūrimo su priešu, pasiekti savo fizinį ir psichologinį scenarijų.

Socialinių konfliktų panaikinimas

Šie prieštaravimai priklauso intergrupui. Socialinių konfliktų rezoliuciją gali atlikti pačios šalys arba su tarpininku dalyvaujant.

Yra šie modeliai išeinant tokią valstybę:

Vienpusis dominavimas (galia);

Integruolis modelis;

Kompromisas;

Simbiozės metodas naudojant šalių atskyrimą.

Maitinimo metodas

Su vienašališkai dominuojančia, viena iš prieštaringų šalių išsprendžia savo interesus slopinant priešo interesus. Priemonės gali būti taikomos įvairiausia. Tai yra prievarta ir psichologinis ir fizinis spaudimas. Dažnai galios metodas reiškia atsakomybės perdavimą ir kaltės jausmus silpnesnėje pusėje. Tuo pačiu metu tikra konflikto priežastis pakeičiama viena, kuri yra naudingesnė dominuojančiam pusei. Galingas būdas išspręsti konfliktą galima pastebėti tais atvejais, kai asmuo ketina pasiekti pergalę bet kokia kaina. Paprastai ginčų sprendimo modelis naudoja tuos žmones, kurie iš esmės pervertina savo jėgas.

Integruolis metodas

Šis konfliktų sprendimo būdas leidžia patenkinti visų šalių interesus. Tuo pat metu priešininkų anksčiau suformuluotos pozicijos yra išsamiai peržiūrimos. Šis modelis integruoja visų konflikte dalyvaujančių šalių interesus. Jo naudojimas suteikia kiekvienam priešininkui patenkinti savo interesus. Tai leidžia visoms šalims jaustis kaip nugalėtojas. Tačiau norint ateiti į šį rezultatą, konfliktai privalo persvarstyti savo tikslus ir atsisakyti pradinių pozicijų.

Kompromisas

Tai yra taikaus problemos sprendimo būdas. Jis yra sudarytas įgyvendinant abipusių nuolaidų kiekvienos priešingos partijos. Pagrindinis privalumas laikomas neigiamos padėties perdavimu į konstruktyvų kanalą, taip pat Šalių ryšių santykių proceso sukūrimas. Tokia konfliktų sprendimo strategija yra daug civilizuota jėga. Tačiau ji turi savo naudojimo ribas, ir tai nėra įmanoma jį naudoti kiekvienoje intergrupe konfrontacijos.

Prieštaraujančių šalių atskyrimas

Tuo pačiu metu metodas yra pasirinktas visų santykių tarp oponentų ir jų izoliacijos santykių strategija. Pavyzdys gali tarnauti kaimynų traukiniui, sutuoktinių santuokos nutraukimui ir kt. Prieštaraujančių grupių atskyrimas gali būti atliekamas paliekant juos iš "mūšio lauko". Tai, pavyzdžiui, viešojo transporto keleivių gabalo galas, iš kurio vienas iš jų išėjo į autobusų stotelę.

Naudojant tokį modelį, neigiama situacija leidžiama veiksmingai ir radikaliai. Tačiau, jei atsiranda socialiniai konfliktai, šis metodas ne visada lemia jų grąžinimą. Pavyzdžiui, jei po santuokos nutraukimo sutuoktiniai negali išsklaidyti ir toliau būti patikimi vienas su kitu.

Tarptautinio konflikto panaikinimas

Ši problema šiuolaikiniame pasaulyje yra ypač svarbi. Įspėjimas ir tarptautinių konfliktų sprendimas yra veikla, kurios pagrindinė kryptimi yra taikaus sprendimo nesutarimų. Šiame procese rengiami specialūs mechanizmai, kurie užtikrina, kad būtų laikomasi tam tikrų priešingų šalių elgesio.

Priežastys, konfliktų sprendimas yra tiriamos ir yra interesų specialiai sukurtų struktūrų, atsakingų už kolektyvinį saugumą. Be to, imamasi įvairių priemonių panaikinti prieštaravimus tarp valstybių. Tai apima:

Ekonominiai blokadai;

Įspėjimai;

Kariniai veiksmai.

Tarptautinių konfliktų su ekonominių poveikio priemonių pagalba skiriamoji geba yra labiausiai paplitusi. Jau gresia konfrontacijos atsiradimą, kolektyvinės saugumo institucijos siunčia pranešimus konfigūravimo šalių vadovams. Jie pateikė reikalavimus dėl alaus konflikto nutraukimo ir yra tikrai paminėti apie tarptautinės bendruomenės nustatytų normų pažeidimo nepriimtinumą. Taip pat yra sankcijos, kurios bus taikomos pažeidėjams.

Jei konfliktas turi regioninį pobūdį, tada kreiptis į jo nutraukimo puses. Tuo pačiu metu prokuratūra inicijuoja baudžiamąją bylą įsisteigimui, taip pat baudžiama dėl konfrontacijos kurstymo.

Pagrindinis konfliktų sprendimo strategijos uždavinys yra užbaigti paliaubą ir karo veiksmų nutraukimą. Ir tik po to, kad priešingos šalys turėtų būti skiriamos ir suskirstytos į specialų saugos koridorių sukūrimą.

Trečioji šalis vykdoma taip:

Kontrolės priemonės, skirtos laikytis nustatytų ribų;

Patruliuoti sukurtą saugumo zoną;

Tarpininko funkcijos į šalių suderinimą ir humanitarinės pagalbos teikimą.

Pasibaigus galutiniam tarptautinio konflikto leidimo etapui, turi būti pasirašytas susitarimas.

Pasak X. Korneliaus ir S. mugės, konflikto rezoliucija daugiausia priklauso nuo asmens gebėjimo laiku pastebėti nesutarimo proceso momentą, diskomfortas į konfliktinę situaciją. Prieš konfliktą prieš daugiau ar mažiau akivaizdžių signalų - "konfliktų signalai":

Krizė. Krizė kaip signalas yra gana akivaizdus. Kai žmogus sujungia savo ryšį su darbo partneriu ar meile, aišku, kad, matyt, mes susiduriame su neišspręstu konfliktu. Smurtas taip pat nurodo neabejotiną krizės buvimą, taip pat žiaurius ginčus, kai žmonės įžeidžia vieni kitus praranda kontrolę emocijoms. Krizės metu paprastos elgesio normos praranda jėgą. Asmuo tampa pajėgi kraštutinumų - jo vaizduotėje, o kartais iš tikrųjų.

Įtampa. Įtampa įtampa iškraipo mūsų suvokimą kitam asmeniui ir daug jo veiksmų. Mūsų santykiai yra neigiamo požiūrio ir šališkumo nuomonių svoris. Jausmai, susiję su priešininku, žymiai pasikeičia į blogiausią. Patys santykiai tampa nuolatinio susirūpinimo šaltiniu. Į įtempimo atmosferą, nesusipratimas gali greitai augti į konfliktą.

Nesusipratimas. Asmuo dažnai teka į nesusipratimus, padarydamas klaidingas išvadas iš situacijos, dažniausiai nepakanka aiškiai išreikšti mintis ar abipusio supratimo stokos. Kartais nesusipratimas yra susijęs su tuo, kad ši padėtis yra susijusi su vieno iš jo dalyvių emocine įtampa. Šiuo atveju jo mintys linkusios nuolat grįžti į tą pačią problemą. Jos suvokimas yra iškreiptas.

Incidentai. Signalas, kad esate incidento dalyvis, vedantis konflikto grūdus, paprastai yra nereikšmingas. Kai kurie mažai dalykai gali sukelti laikiną jaudulį ar dirginimą, tačiau po kelių dienų dažnai pamiršta. Tačiau pats incidentas neteisingai suvokiamas, gali sukelti konflikto eskalavimą.

Diskomfortas. Tai yra intuityvus jausmas, kad kažkas yra negerai, nors sunku jį išreikšti žodžiais. Tačiau, jei sužinosite, kaip nustatyti diskomforto ir incidentų signalus ir greitai reaguoti į juos, dažnai galima užkirsti kelią streso, nesusipratimų ir krizių atsiradimui.

Yra keletas būdų ar metodų, kaip nustatyti konfliktų elgesio priežastis. Pavyzdžiui, apsvarstykite vieną iš jų - kartografijos konflikto metodas. Šio metodo esmė, kaip pažymėta DG Scott, yra grafiniame konflikto komponentų žemėlapyje, nuosekliai analizuojant konfliktų sąveikos dalyvių elgesį, formuluojant pagrindinę problemą, dalyvių poreikius ir rūpesčius , konflikto priežasčių panaikinimo metodai.

Darbą sudaro keli etapai.

Pirmajame etape problema yra aprašyta bendrai. Jei, pavyzdžiui, mes kalbame apie nenuoseklumą darbe, kad kažkas neturi "ištraukti diržo" kartu su kiekvienu, tada problema gali būti rodoma kaip "apkrovos paskirstymas". Jei konfliktas atsirado dėl to, kad trūksta pasitikėjimo tarp asmens ir grupės, problema gali būti išreikšta kaip "komunikacija". Šiame etape svarbu nustatyti konflikto pobūdį.

Antrajame etape aptinkami pagrindiniai konflikto dalyviai. Galite įvesti asmenis ar visas komandas, departamentus, grupes, organizacijas. Tiek, kiek žmonės, dalyvaujantys konflikte, turi bendrus poreikius, susijusius su šiuo konfliktu, jie gali būti derinami kartu.

Trečiasis etapas apima pagrindinius poreikius ir su šiuo poreikiu susijusius klausimus, visi pagrindiniai konfliktų sąveikos dalyviai. Būtina išsiaiškinti elgesio motyvus už dalyvių pozicijas šiuo klausimu. Žmonių ir jų įrenginių veiksmai nustatomi pagal jų norus, poreikius, motyvus, kurie turi būti įdiegti.

Kaip iš kortelės sudarymo rezultatas sutapimo į prieštaringų šalių interesus taškai yra patikslinti, baimės ir rūpesčiai kiekvienos ir Šalys yra labiau pasireiškiančios, galimi būdai išeiti iš situacijos.

Apskritai, jei kalbame apie konflikto sprendimą, tai, pasak V.L.Vasilejevo, yra visiškai ar iš dalies pašalinti konfliktą, arba konfliktų dalyvių tikslų pasikeitimą.

Konfliktų valdymas yra tikslingas poveikis konflikto priežasčių pašalinimui (minimumui) arba konfliktų dalyvių elgesio koregavimui.

Yra daug konfliktų valdymo metodų. Jis gali būti konsoliduojamas kelių grupių forma, kurių kiekvienas turi savo taikymo sritį:

intrapersonal, t.y. Atskiros asmenybės poveikio metodai;

struktūriniai, i.e. metodai, skirti panaikinti organizacinius konfliktus;

tarpasmeniniai metodai ar stiliai konflikto elgesio;

pokalbis;

atsakymas agresyvūs veiksmai, ši metodų grupė naudojama ekstremaliais atvejais, kai išnaudojamos visų ankstesnių grupių galimybės.

Integruotai metodai susideda į gebėjimą tinkamai organizuoti savo elgesį, išreikšti savo požiūrį, nesukeliant kito asmens apsaugos reakcijos. Kai kurie autoriai siūlo naudoti kelią "Aš esu pareiškimas", t. Y. Kelias perkelti į kitą asmenį į savo požiūrį į tam tikrą dalyką be mokesčių ir reikalavimų, tačiau, kad kitas asmuo pakeitė savo požiūrį.

Šis metodas padeda asmeniui išlaikyti poziciją nesukant kito savo priešo. "Aš esu pareiškimas" gali būti naudinga bet kurioje atmosferoje, tačiau tai ypač veiksminga, kai asmuo yra piktas, erzina, nepatenkintas. Ji turėtų būti nedelsiant sutarta, kad šio požiūrio naudojimas reikalauja praktikos ir įgūdžių, tačiau tai yra pateisinama ateityje. "Aš esu pareiškimas" pastatytas taip, kad asmenys galėtų išreikšti savo nuomonę apie situaciją, kuri sukūrė, išreikšti savo pageidavimus. Tai ypač naudinga, kai asmuo nori perduoti kažką kito, bet nenori, kad jis suvokia jį neigiamai ir persikelia į ataką.

Paraiškų išdėstymas iš "I" susideda iš: įvykių, individualių reakcijų, pageidaujamą asmenybės rezultatus.

Įvykis. Sukurta situacija, atsižvelgiant į naudojamą metodą, reikia trumpo objektyvaus aprašymo be subjektyvių ir emociškai dažytų išraiškų naudojimo. Galite pradėti šią frazę: "Kai jūs šaukiate ...", "Kai mano daiktai išsklaido ant mano stalo ...", kai aš nesakau, kad buvau pakviestas į bosą ... ".

Individuali reakcija. Aiškus pareiškimas, kodėl būtent tokie veiksmai aplink jus yra erzina, padeda jiems suprasti jus, ir kai kalbate iš "I", netikėdamas jų, bet tokia reakcija gali stumti aplinką keičiant elgesį. Reakcija gali būti emocinė: "Aš esu įžeidžiantis tavęs ...", "Aš manau, kad nesuprantate manęs ...", - nuspręsiu daryti viską sau ... ".

Pageidaujamas įvykio rezultatas. Kai asmuo išreiškia savo norus apie konflikto rezultatus, pageidautina pasiūlyti keletą galimybių. Teisingai sudarytas "Aš esu pareiškimas", kuriame individo pageidavimai nesumažina partnerio, kad jis būtų tik pelningas jam, reiškia galimybę atidaryti naujus sprendimus.

Struktūriniai metodai, t. Y. Ekspozicijos metodai, daugiausia dėl organizacinių konfliktų, atsirandančių dėl neteisingo įgaliojimų pasiskirstymo, skatinamosios sistemos priėmimo ir kt. Tokie metodai apima: patikslinti darbo reikalavimus, koordinavimo ir integracijos mechanizmus, įmonių tikslus, naudojimas atlyginimų sistemų.

Darbo reikalavimų paaiškinimas yra vienas iš veiksmingų valdymo ir konfliktų prevencijos metodų. Kiekvienas specialistas turėtų aiškiai atstovauti, kokie rezultatai yra reikalingi iš jo, o tai yra atsakomybė, atsakomybė, valdžios apribojimai, darbo etapai. Šis metodas įgyvendinamas kaip atitinkamų darbo aprašymų (pozicijos aprašymų), teisių ir atsakomybės aprašymas valdymo lygmeniu,

Koordinavimo mechanizmai yra struktūrinių padalinių naudojimas organizacijoje, kuri, jei reikia, gali įsikišti ir spręsti prieštaringus klausimus tarp jų.

Įmonių tikslai. Šis metodas apima įmonių tikslų kūrimą ar paaiškinimą, kad visų darbuotojų pastangos būtų derinamos ir siekiamos jų.

Atlyginimų sistema. Stimuliavimas gali būti naudojamas kaip konflikto situacijos valdymo metodas, gali būti vengiama kompetentinga įtaka žmonių elgesiui, konfliktus. Svarbu, kad atlyginimų sistema neskatins konstruktyvaus asmenų ar grupių elgesio. Pavyzdžiui, jei atlyginate pardavimo skyrių vadovus tik didinant pardavimus, tai gali sukelti prieštaravimą planuojamam pelno lygiui. Šių departamentų lyderiai gali padidinti pardavimo apimtis, siūlanti dideles nuolaidas ir taip sumažinti bendrovės vidutinio pelno lygį.

Tarpasmeniniai metodai. Kuriant konflikto situaciją arba pačios konflikto diegimo pradžią, jos dalyviai turi pasirinkti formą, tolesnio elgesio stilių, kad tai būtų mažiausiai paveikta jų interesai.

Renkantis veiksmingą konfliktų sprendimo stilių, yra pagrindiniai du aspektai: vieno asmens galia, susijusi su kita ir tuo, kad šis asmuo atstovauja (kuris gali būti tikimasi iš jo). Šių veiksnių santykis padės pasirinkti efektyviausią "laimėjimo" požiūriu elgesio konflikte.

Svarbu, kad gebėjimas prisiminti savo interesus konflikto situacijoje. Jei "pergalė" konflikte nėra labai svarbi, palyginti su neigiamų emocijų jėga konfliktinėje situacijoje, galite išeiti nuo dalyvavimo konflikte.

Būtina nustatyti tikrų problemų ir interesų abiejų pusių konflikto situacijos. Pagrindinis sprendžiant problemą yra nustatyti tikrus šalių interesus pagrindinėmis kryptimis:

paslėpti troškimai ir interesai šalių;

norint patenkinti šiuos paslėptus troškimus ir interesus.

Yra du būdai gauti šią informaciją. Pirmasis susideda iš jų atviros diskusijos. Antrasis reiškia intuicijos naudojimą, siekiant pažvelgti į paslėptą esmę, kas vyksta.

Gebėjimas prognozuoti kito asmens elgesį padeda prognozuoti galimybes savo elgesio konflikto situacijoje. Asmuo, turintis konflikto elgesio stilių rinkinį, turi ryškesnį pranašumą, leidžiantį prisitaikyti prie situacijos ir rasti geriausią būdą jį išspręsti.

Gini Sin Scott aprašo racionaliai - intuityvus konflikto situacijos įsisavinimo modelis. Nuo pat pradžių šis metodas apima sąmonę ir intuiciją darbe renkantis veiksmų aktą konflikto situacijoje. Šis metodas grindžiamas konflikte susijusių aplinkybių, simbolių, interesų ir poreikių įvertinimu, taip pat savo tikslais, interesais, poreikiais. Dalyvių emocijos visada dalyvauja rimtuose konfliktuose. Taigi vienas iš pirmųjų žingsnių išspręsti konfliktą yra slopinti neigiamas emocijas gimę - jų pačių ir emocijų kitų žmonių.

Slopinus emocijas, galima naudoti atitinkamai protą ar intuiciją, siekiant suformuluoti galimus sprendimus, kurie yra priimtini visoms suinteresuotosioms šalims.

Helena Cornelius ir Shoshan Fair siūlo šiuos konfliktų sprendimo būdus:

sprendžiant problemą, atsižvelgti į kiekvieno poreikius;

kūrybinis požiūris į problemos sprendimą: paversti problemą į gebėjimą atidaryti sau ir kitiems kažką naujo;

empatija: ryšių metodai, vedantys į artėjimą. Klausykitės priešininko nuomonės. Suteikti jam galimybę kalbėti;

optimalus savęs teiginys: atakuoti problemą, o ne asmenį. Išreikškite savo nuomonę, kad esate girdimas;

bendra galia: kaip neutralizuoti kovą už galią. Kaip pasiekti "bendrą galią";

kaip valdyti emocijas: baimė, pyktis, įžeidimas, nusivylimas gali tapti teigiamų pokyčių paskata;

pasirengimas išspręsti konfliktą: sugebėti nustatyti asmeninius nustatymus, kurie užkirsti kelią objektyviems pažvelgti į dalykus;

vystymosi alternatyvos: jų bendra kūrybinė paieška;

derybų gebėjimas: veiksmingas planavimo ir strategijos galimybes pasiekti sutikimą;

gebėti pamatyti problemą plačiame kontekste ir ilgainiui.

Kaip N.V. Grishin pažymi, veiksmingai sprendžiant socialinius konfliktus, lemiamas vaidmuo yra suteikiamas tokiam visuotiniam veiksniui kaip taupymo socialinio kaip visumos vertę]. Sprendžiant konfliktus, atitinkamų teisės aktų kūrimas ir diegimas turėtų būti labai svarbus. Tiesą sakant, darbo santykių srityje ir kitų socialinių santykių srityje ji taip pat yra tokių institucinių mechanizmų paieška, kuri suteiktų galimybę įteisinti konfliktą ir tuo pat metu prisidėjo prie plėtros Sutartis teikiant tam tikrą "patikrinimų" mechanizmo ir atsvarų mechanizmo pusiausvyrą.

"Konfliktų valdymo" sąvoka reiškia, kad dalyviai ar išorės pajėgų konflikto konfliktas patys (viešosios įstaigos, galia, verslininkai, specialios žinios ir kt.).

Pagal "konfliktų sprendimą" - tai poveikis konfliktui, taip pat daliniam ar laikinam sprendimui. Šia prasme atsiskaitymas apibūdinamas kaip vieno iš oponentų sėkmingo motyvacijos (ar prievartos) iki tam tikros rūšies veiksmų, palankios kitos šalies ar tarpininko.

"Konflikto užbaigimas" paprastai reiškia jo pabaigą, nebūtinai susijusi su leidimu.

Tačiau pagrindinis dalykas yra "konfliktų sprendimo" sąvoka, kuri suprantama kaip šalinimo problemų pašalinimas ar sumažinimas; Paprastai vykdoma paieška kompromiso, pasiekti susitarimą ir kt.