Atlyginimo diferencijavimas kaip esminis darbo motyvacijos veiksnys. Esė: savo esmės atlyginimai, formos, diferenciacija ir apibrėžimas konkrečiose darbo rinkos

Visose šalyse yra įvairių pramonės šakų ir profesijų darbuotojų darbo užmokesčio diferenciacija. Jis daugiausia priklauso nuo paklausos santykio, taip pat pasiūlymų dėl konkrečių darbo rinkų. Kai bet kokio darbo paklausa yra daug mažiau nei jos pasiūlymas, jei visos kitos sąlygos yra lygios, atlyginimas bus mažas.

Kaip yra Rusija?

Rusijoje, pavyzdžiui, 1990 metais, buvo įmanoma priskirti mokytojus, mokslininkų ir darbuotojų įvairių inžinerijos ir techninių specialybių tokių profesijų. Tačiau tuo atveju, kai paklausos lygis yra didesnis nei pasiūlymai, atlyginimo lygis bus palyginti didelis. Šiuolaikinėje Rusijoje, vadybininko profesija, patyręs advokatas, aukštos kvalifikacijos buhalteris ir pan. Gali būti priskirtas tokiems darbams. Koks yra darbo užmokesčio diferencijavimas? Apie tai.

Pagrindinės diferenciacijos priežastys

Toliau pateiktame sąraše priežasčių klasifikuoja atlyginimų tarifų diferencijavimą:

• Investicijos į žmogiškąjį kapitalą padeda atskirti darbo kokybę.
• Darbo rūšių skirtumas dėl darbo sąlygų, patrauklumo ir daugelio kitų veiksnių, o ne pinigų.
• Darbuotojų heterogeniškumas, ty jų švietimo, kvalifikacijų, pasirengimo ir gebėjimų skirtumas.
• Darbo jėgos judumo apribojimų buvimas.

Darbo mobilumas ir jo apribojimai

Galite pasirinkti šiuos šių apribojimų tipus:

• Sociologinis atstovauja tos pačios rūšies darbo užmokesčio skirtumus, priklausomai nuo pilietybės, tautybės ir lyties.
• Instituciniai yra dirbtinių darbuotojų, kuriuos nustato įvairios institucijos, organizacijos, institucijos, apribojimai. Pavyzdžiui, parduotuvių profesinės sąjungos apima apribojimus savo narių, kurie užkirsti kelią darbuotojų judėjimui bet kokio profesijos į regionus su didesniu darbo užmokesčiu regionuose, nes perkėlimas sukelia susirūpinimą, kad darbuotojas nebus imtasi narių profesinės sąjungos narių Seminaras.
• Geografinė, kuriai būdingas asmuo į vieną gyvenamąją vietą. Skirtinguose regionuose yra darbo užmokesčio normų diferenciacija nuo vienos sferos darbuotojų, kurie nepriklauso nuo jų gyvenimo ir darbo sąlygų. Jis atsispindi Rusijoje koeficientų, sukauptų į atlyginimą, ir sukelia įvairių pasiūlymų ir paklausos konkrečių regioninių darbo rinkų.

Kiti veiksniai

Be pasiūlymų ir paklausos rodiklių, kiti veiksniai, turintys didelį poveikį atlyginimams. Iš jų galite skirti:

• atlyginimų politika įmonėje;
• gyvenimo Kaina;
• užimtumo tipas;
• darbo kvalifikacijos;
• darbo kokybė ir dydis;
• darbo sąlygos;
• minimalus darbo užmokestis kaip pagrindinis socialinio tipo. Garantijos.

Visi pirmiau išvardyti veiksniai sukuria atskiras darbuotojų grupes ir konkrečius darbo užmokesčio diferenciacijos darbuotojus. Praktiniu požiūriu yra keletas rūšių jos rūšių: profesionalūs, atsižvelgiant į darbuotojų, pramonės, teritorinių darbo sąlygas ir kategorijas.

Kaip yra darbo užmokesčio diferenciacijos analizė?

Pramonė ir teritorinis diferenciacija daugiausia priklauso nuo atitinkamų šios šalies ekonominės struktūros krypčių.

Jei diferencijuojate darbuotojų kategorijų darbo užmokestį, tada skirtumas įvyksta, kai darbuotojai yra suskirstyti į kategorijas, kuriose atsižvelgiama į atsakomybės už atliktą darbą laipsnį ir užimamą poziciją. Darbuotojai pagal kategorijas yra suskirstytas į darbuotojus, darbuotojus, vadovus ir specialistus. Priklausomai nuo to, darbo užmokesčio lygis yra diferencijuotas.

Darbuotojai, kurie užima vyresniųjų pozicijų organizacijos, struktūrinių padalinių, vadovų, vadovų, pavaduotojų, magistro, vyriausiojo buhalterių, inžinierių, kapitonų ir pirmininkų priklauso vadovams.

Darbuotojai, užsiimantys pareigomis, kurioms reikia antrinio profesinio ar aukštojo mokslo: gydytojai, mokytojai, inžinieriai, ekonomistai, psichologai, mechanika, dispečeriai ir kt. - Žr. Specialistų kategoriją. Be to, taip pat galima įtraukti asistentus ir asistentus išvardytus specialistus.

Darbuotojai, kurie atlieka dokumentų, kontrolės ir apskaitos, taip pat ekonominių paslaugų projektavimą ir parengimą, nurodo kitų darbuotojų kategoriją.

Asmenys, tiesiogiai dirbantys iš reikšmingų verčių kūrimo ar proceso, taip pat keleivių vežimo, judančių prekių ir materialinių paslaugų teikimo ir kitų dalykų teikimas yra susijęs su darbuotojų kategorija.

Kas priklauso nuo diferenciacijos?

Tačiau tai nekeičia to, kad pagrindinis diferenciacijos rūšis yra darbo užmokesčio diferenciacija, priklausomai nuo darbo efektyvumo ir našumo. Tai būdas įgyvendinti darbo užmokesčio stimuliacijos funkciją. Toks diferenciacija nustato tikslą nustatyti santykinį atlyginimo lygį, priklausomai nuo darbo rezultatų, kiekio ir kokybės, taip motyvuojant visus darbuotojus į produktyvų ir efektyvų darbą.

Reikalavimai ne.

Žemiau yra reikalavimai, kad diferencijuotas darbo mokėjimas organizacijos ar įmonių darbuotojų, kurie skatina darbo veiklą:

• Teikti socialinio draudimo darbuotojui.
• Stumkite darbuotoją, kad pagerintumėte darbo kokybę.
• Būti atvira kontroliuoti.
• Dokumentų įrodymas neturėtų būti traukiamas.
• Tapti darbuotoju.
• Būti asmeniniu.
• Pagrindai turėtų būti objektyvūs darbuotojo darbo sąnaudų vertinimo kriterijai.

Kokiomis priemonėmis yra darbo užmokesčio diferencijavimas?

Tarifų sistema

Pagrindinė darbo užmokesčio diferenciacijos priemonė yra tarifų sistema, apimanti skirtingų standartų rinkinį: rajono koeficientus, tarifinius tinklus, tarifų tarifus, tarifų kvalifikaciją, įvairius tarifų papildomus mokesčius ir papildomus mokesčius, skirtus naudoti nustatant atlyginimus ir darbuotojų tarifus, kaip taip pat nustatant jų priemokos dydį darbui. Pavyzdžiui, gali būti pareikštas vienas tarifinis tinklas, RF, kuris yra naudojamas mokėti už savo darbą darbuotojams. Finansavimas gaunamas nuo visų biudžetų lygių nuo 1992 m. Diferencijuoti darbuotojų atlyginimus, naudojami visą darbo dieną ir oficialių atlyginimų schemos.

Kokia yra oficialaus atlyginimo schema?

Oficialių atlyginimų schemos vadinamos darbuotojų atlyginimų formalizavimu, priklausomai nuo įmonės dydžio ir kelių jos veiklos rodiklių dydžio. Ši schema yra būdinga administracinei ir planuojamai ekonomikai, kai specialistų darbo užmokesčio dydis buvo nustatytas centralizuotai. Darbo užmokesčio schemos šiuo metu naudojamos savivaldybių ir valstybinėse įmonėse. Privačiose įmonėse darbuotojų darbo užmokestis nustato personalo tvarkaraščiai.

Darbo užmokesčio tarifų ir personalo tvarkaraščių diferenciacija

Pagal personalą yra organizacijų ir įmonių sukurtos lentelės ir atspindinčios darbuotojų pozicijų pavadinimus, vadovo, fiksuoto darbo užmokesčio darbo užmokesčio darbuotojų skaičių ir struktūrą (maksimalūs ir minimalūs atlyginimai kiekvienai pozicijai ). Rusijos Federacijos Vyriausybė nustato būstinės atlyginimo dydį ir tvarką, kurią finansuoja federalinis biudžetas, vadovai ir pavaduotojai. Visose kitose organizacijose, vadovų darbas, vyresnieji buhalteriai ir vadovų pavaduotojai mokami į darbo sutarties šalių sutartą sumą.

Klimato sąlygos

Kompensuoti priemonių, susijusių su nepalankiomis klimato sąlygomis, išlaidų padidėjimu, valstybė nustato rajono koeficientus, kuriems padidėja darbo užmokesčio tarifo dalies vertė. Rajono koeficientai diferencijuojami skirtingoms šalies dalims, kurių intervalo yra 1,1-2,0. Ir mažiau palankios klimato sąlygos, tuo didesnis šis koeficientas. Be to, gamyklos tarifų sistemų, įmonių atliekami su darbo sudėtingumo koeficientų diferenciacijos darbo užmokesčio pagalba. Šiuolaikinės darbo užmokesčio sistemos yra tai, kad galima nustatyti ekstremalius darbo užmokesčio skirtumus. Tarpiniai išleidimai, apimantys visų pozicijų darbuotojus tarp ekstremalių išleidimų.

Išlaidų, naudojamų tarifų sistemose augalų praktikoje skaičius svyruoja nuo 6 iki 26. Kartais darbo užmokesčio kištukas yra įdiegtas kiekviename biudžeto įvykdymo patvirtinimo, tai yra, jų maksimali ir minimali vertė per konkretų biudžeto įvykdymo patvirtinimo, kuris yra geriau įvertinti specialistai. Įmonių pagal įvairias darbo sąlygas, be kita ko, yra įvairių įmokų ir papildomų mokėjimų į tarifų dalį darbo užmokesčio. Jų tikslas yra išsamus darbo savybių vertinimas, jo gravitacija, intensyvumas, skubumas, svarba, pavojus ir kitoms sąlygoms.

Dempingas ir už papildomą mokestį

Reikalingi kai kurios nuosavybės formos leidimai ir papildomi mokesčiai. Jų mokėjimus nustato KZOT ir garantuoja valstybės. Kiti papildomi mokesčiai ir papildomi mokesčiai yra taikomi įvairiose darbo programos srityse. Apie konkrečias sumos priemokos ir papildomi mokesčiai sutinka įmonėje, tačiau jie taip pat yra privalomi daugeliu atvejų. Tai yra atlyginimo diferencijavimas Rusijoje.

Norint pasiekti bet kokius konkrečius darbo rodiklius, skatinant mokėjimus remiasi, tai yra, įmokos, kurios gali būti dalis atlyginimų sistemos, pavyzdžiui, priemoka, viena priemoka, akorderuotojas, netiesiogiai priemoka, specialiai progresyvi. Klausimai, susiję su surištimais, reikia atspindėti nuostatas dėl kiekvienos įmonės ir jos padalinių sukurtų premijų ir tam tikros įmonės vadovo patvirtino. Taip pat reikėtų pažymėti, kad, be išvardytų darbo užmokesčio sistemų darbuotojų organizacijų yra naudojami: plūduriuojančių atlyginimų sistema, netarifinė sistema, darbo užmokesčio sistema, pagrįsta komisijų. Nuo to priklauso nuo diferenciacijos koeficientai. Taip pat skatinančio mokėjimo dydis turėtų priklausyti nuo 2 veiksnių:

• Pagrįstas didesnės ir mažesnės kvalifikacijos darbo užmokesčio darbo užmokesčio diferencijavimas. Socialinio teisingumo principas ateina į priekį.
• Pradinė atlyginimo vertė yra mokėjimo už darbo vienetą, atliktą per savo konkrečias rūšis, valandą (kas mėnesį, kasdien) darbuotojų atlyginimai, mažiausia kvalifikacija laiko mokėjimo veislėje. Šiuo atžvilgiu galima teigti, kad darbo užmokesčio lygio problema išspręsta jo pradinės vertės dydžiu.

Į įmonės mokėjimo politiką, atliktą įmonėje širdyje, turėtų būti šios dvi sąlygos. Probleminiu pagrindu nėra jokių apribojimų, kaip mokėti atlyginimus. Todėl ši sritis turi keletą būdų, kurie skiriasi kartais unikali. Be to, įvairūs vienos įmonės padaliniai gali atitikti skirtingus mokėjimus. Tai atsispindi darbuotojų darbo užmokesčio diferenciacijos sistemoje.

Išvados. \\ T

Priimant sprendimą dėl darbo užmokesčio metodo padalinyje ar įmonėje, pagrindinis dalykas yra toks:

• Darbo užmokesčio sistema turėtų būti pastatyta pagal priimtus teisės aktus.
• Būtina atsižvelgti į darbo ir darbo organizavimo ypatumus, taip pat pagamintų produktų, numatytų paslaugų, darbų, struktūrų ir kompozicijos, ypatumus, kiek įmanoma.
• Mokėjimo sistema turėtų būti įvesta tik pagal parengtą darbo užmokesčio mokėjimų projektą, kuris suteiks patyrę atlyginimų patikrinimą ir, jei reikia, jo vėlesnį koregavimą.
• Darbuotojai turėtų būti įtraukti per plačią diskusiją projektų ir atlygio darbuotojų įmonė už aktyvią pagalbą kuriant ir įvedant naują mokėjimo būdą.

Darbo užmokesčio diferenciacijos priežastys yra akivaizdžios.

Galiausiai darbo užmokestis vadinamas ne tik darbo rezultatų mokėjimu. Jos vaidmuo išreiškiamas skatinančiu veiksmu vienam asmeniui: mokėjimo tvarka, organizacijos mokėjimo ir elementų suma dažnai plėtoja susidomėjimą žmonėmis dirbti, suteikti motyvaciją efektyviam, produktyviam darbui. Būtinų darbo užmokesčio skirtumų nustatymas, priklausomai nuo darbo, intensyvumo, intensyvumo ir darbo užmokesčio diferenciacijos kvalifikacijų, sudėtingumo, sąlygų ir sričių nustatymas.

Kaip bet kuris verslininkas ir praktinis asmuo, tayloras suprato, kad geri ekonominiai rezultatai negalėjo pasiekti kontrolės pagal altruizmą ir filantropiją. Sėkmės raktas yra racionalaus egoizmo principuose. Tas, kuris nori gerai dirbti, turėtų gerai. Bet tiesiog nėra verslininkas ar valdytojas, mokantis pinigus. Jis sutinka pridėti 30 ar 60% už atlyginimą, jei jūsų vystymasis padidės 100%. Likutis mokės už verslo rizikos mokėjimą ir patobulinimus, būtinus bet kokiam darbo racionalizavimui.

Išplėstinis darbuotojas nenori dirbti šalia tingaus kaimyno ir su juo važiuoti. Jai reikės didesnio mokėjimo ir bus teisinga. Jis tapo, jam būtina sukurti tinkamas sąlygas: teikti žaliavų, įrankių ir techninių dokumentų laiku, nedelsiant tiekti daiktus, mokyti profesinius įgūdžius, įdėkite administracinį ir kompetentingą administratorių. Be to, būtina sukurti darbuotojo atlyginimų sistemą, kad jis būtų nubaustas už santuoką ir tyčinias klaidas darbui su atvėsti ir puikiu darbu - buvo papildomai apdovanotas. Šiandien tai yra pagrindinė tiesa, bet prieš šimtą metų diferencialinės mokėjimo sistemos išradimas buvo didelis žingsnis į priekį.

Pagrindinis diferencialinės sistemos principas buvo skaitymas: atsiliekantys yra nubausta, kraštai yra apdovanoti, o viduriniai valstiečiai gauna normą. Kitaip tariant, jei asmuo buvo 100% įvykdytas gamybos norma (pamokų užduotis), jis gavo įprastą atlyginimą. Jei jis viršijo 101-120%, jis gavo priemoką. Ir jei jis netrukdoma norma, tada nusėtojo: atitinkama dalis buvo išskaičiuota iš jo atlyginimo.

Kodėl Taylor kramtomoji pakeisti seną mokėjimo sistemą? Kas buvo bloga? Pagrindinės jo naudojimo metu įvykę problemos buvo sumažintos iki:

1) darbuotojai sumokėjo už oficialią poziciją, bet ne dėl individualių gebėjimų (energijos, kruopštumo, įgūdžių), kitaip tariant, buvo mokamas asmens buvimas darbe, o ne jo indėlis;

2) Darbo užmokestis priklausė nuo savęs darbuotojo, bet ir administracijos noro;

3) taip pat legalizuoti tingūs ir sąžiningi darbuotojai, taip legalizuoti ir institutas buvo išlyginimo principas;

4) administracija nekontroliuojamai sumažino tarifus, o darbuotojai atsakė į produktyvumo apribojimą;

5) svarbu, kad svarbu užtikrinti atlyginimų garantiją, o ne atlikto darbo dydį;

6) Darbuotojai nebuvo suinteresuoti įmonės, administravimo nuostoliai nebuvo suinteresuotas mokytisfaktinis užduočių vykdymo laikas;

7) Nebuvo susiję su verslininkų ir darbuotojų bendradarbiavimu.

Ir prieš Taylor buvo bandoma įvesti darbo užmokesčio diferencijavimą. "Tauna" projektas, pagrįstas grupės veikla, ir Helsio planas, kuris kilo iš asmens individualių interesų, - abu bandė išlyginti Šalių antagonizmą dėl gautų pelno klausimo dėl padidėjimo produktyvumas, ir abu iš jų buvo tik laikinas kompromisas. Kitas bandymas sprendžiant problemą buvo taylor. Viena vertus, jis rėmėsi pirmtakų pasiekiamais, būdami paskutinis pastato pastato akmuo, ir kita vertus, jis pateikė kažką visiškai naujo, atidarydamas kitą Amerikos valdymo istorijos puslapį. Savo skirtinga Taylor sistema laikoma mažiau svarbi nei mokslinis būdas paskirti jį. Pastaruoju atveju pareikalavo sukurti specialų skyrių. Įvedus tokią sistemą, kuri, pasak jos kūrėjo, turėtų įtikinti darbuotojus, kad administracija tvirtai nusprendė skatinti tik gerą, o ne bet kokį darbą (tuo pačiu metu, jos taikymo rezultatai turėtų atskleisti naudos Glaudus abiejų šalių bendradarbiavimas), jis nustoja būti būtinas, nors pats departamentas išlaiko savo prasmę. Vienas iš svarbiausių administracijos pareigų ir naujojo departamento funkcija yra tiksliai nustatyti, kiek laiko būtina išleisti darbuotoją su visišku stiprumu atlikti dienos normą. Kadangi darbuotojai praleido maksimalią savo jėgas turėti pakankamai pajamų, ji išnyko kiekviena galimybė, kad jie taikytų daugiau jėgų, kai kainos yra sumažintos. Staigus darbo intensyvumo padidėjimas tam tikru mastu buvo garantija nuo darbo užmokesčio administravimo mažinimo. Taylor manė, kad darbo užmokesčio problemos sprendimas galėjo tiesiog nustatyti tikslią gamybos laiką. Skiriamasis jo požiūrio bruožas yra bandymas nustatyti tiesioginę mokėjimo sumos priklausomybę nuo darbuotojo darbo.

Dėl gamybos ir apkrovos standartų nustatymo metodo, šis eksperimentas Taylor Betlih kompanijoje gali būti pavyzdys. Jo padėjėjai - "Gillespi" ir "Wall" - atrinkti 10 stipriausių emigrantų iš mažo mokėjimo darbuotojų. Su įprastu 13 tonų greičiu jie privertė juos išsiųsti 75 tonų. Net po pirmojo vežimėlio darbuotojai atrodė išnaudojami. Papildomos apklausos leido daryti išvadą, kad 75 tonos - maksimali, teoriškai leistina riba. Nurodytos dydį inžinieriai už atostogas užėmė 40% ir nustatė leistiną pirmos klasės krautuvų -45 tonų į init greitį. Rasti savanorius už kitą serijų eksperimentų pasirodė esąs labai sunku. Iš 40 svečių pakvietė tik 3 įrodyta "pirmos klasės", 10 buvo arti normos, o likusi dalis nepadarė krovinių po 2 iki 3 dienų. Nors "Hillespi" ir sienos nebuvo labai patyrę specialistai, tayloras tikėjo juos ir tai padarė visos gamyklos darbuotojams norma.

Taylor neatsižvelgė į ekonomines skatinimą vienintelės ir visuotinės priemonės sprendžiant motyvacijos problemą. Senoji mokėjimo sistema juos tiksliai atmetė už pinigų vaidmenį skatinant elgesį. Jos kūrėjai vadino puikią mokėjimo schemą su praktiniu sprendimu ne tik motyvacijos problemoms, bet ir visiems valdymo klausimams. Tačiau gyvenimas parodė, kad atlyginimo padidėjimas nebuvo teigiamas paskata, nes po jo nedelsiant sumažino tarifus. Problemos esmė, taylor, buvo ne tiek didinant atlyginimą, bet užtikrinant didelio darbo užmokesčio lygį ir išsaugojimą. Tokia garantija negalėjo suteikti dalinio kontrolės reformos ir pagrindinės viso mechanizmo transformacijos, kurioje viena ar kita mokėjimo schema atliko tik vieną iš subordinuotos vertės elementų. Vienodai, bet koks kitas elementas gali veikti kaip motyvacijos koeficientas (kuris iš tikrųjų buvo), nes jie visi siekia skatinti darbuotoją. Taigi, pamokų sistema ir darbo proceso susigrąžinimas į atskiras operacijas, leidžiančias sėkmingai suplanuoti visus gamybos skyrius, kontroliuoti vykdymą ir tuo pačiu metu skatinti darbuotoją.

Visose išsivysčiusiose ir besivystančiose šalyse yra darbo užmokesčio diferenciacija. Tas pats darbas vienoje veiklos srityse gali būti atlyginami įvairiais būdais, o mokėjimo suma priklauso nuo daugelio veiksnių. Darbo užmokesčio lygį tiesiogiai paveikia įmonės dydis ir vieta, kurią ji užima rinkoje, personalo, valdymo stiliaus ir vis dar dešimtys parametrų skaičius. Atlyginimų lygį tiesiogiai veikia konkurencijos pramonėje, kvalifikuotų specialistų darbo rinkos poreikį. Kas paaiškina darbo užmokesčio diferencijavimą pirmiausia? Kas priklauso nuo pajamų diferencijavimo?

Kodėl atsiranda mokėjimo skirtumai

Pagal šiuolaikines personalo valdymo teorijas, darbo užmokesčio diferenciacija yra sąmoningas diegimas atlyginimo už darbą skirtingais lygiais, atsižvelgiant į konkrečius veiksnius. Tai reiškia nelygybę mokėjimo, kuris atsiranda vienoje įmonėje, ir skirtingose \u200b\u200borganizacijose vienos pramonės. Diferencijavimas kilo kaip darbo našumo vertinimo mechanizmas, jis nustatomas pagal darbo efektyvumą.

Mokėjimo lygio susidarymą lemia keletas parametrų:

• Darbuotojų kvalifikacija. Aukštos kvalifikacijos specialisto darbas mokamas didesnis nei jo kolegų darbas, turintis tik antrinį profesinį mokymą.
• Atlikto darbo skaičius ir kokybė. Įvairūs darbuotojai atskleidžia veikimą, motyvacijos lygį, dėmesingumą ir kitas savybes, turinčias įtakos užimtumo proceso veiksmingumui.
• Atsakomybės už atliktą darbą laipsnis. Vadovavimo darbuotojai visais lygmenimis gauna daugiau paprastų darbuotojų, nes jis yra atsakingas už darbo rezultatus.
• Darbo sąlygos. Pavyzdžiui, dėl panašaus darbo, atlikto griežtomis klimato sąlygomis, darbuotojai gauna daugiau.

Be to, atlyginimų diferenciacija gali būti teritorinė, pramonė, ji daro įtaką bendrą profesijos paklausą ir gyvenimo lygį regione, taip pat paklausos ir pasiūlos santykis darbo rinkoje.

Diferencija TK RF

Rusijos darbo kodekse taip pat pateikiama mokėjimo diferenciacijos sąvoka, tačiau teisėtai ji taikoma tik tarifų sistemoms mokėjimui. Ji apima tarifų tarifus, darbo užmokestį ir koeficientus, turinčius įtakos atlyginimo kaupimui. Diferencijavimas riboja įvairių kategorijų darbuotojų atlyginimą, tai leidžia darbdaviui ir darbuotojui pasiekti susitarimą, išduodant darbo sutartį.

Diferenciacija turi atitikti keletą privalomų reikalavimų:

• Objektyvumas. Darbo užmokesčio skirtumai turėtų būti paaiškinti objektyviais darbo sąnaudų įvertinimo kriterijais.
• Švarumas darbuotojams ir darbdaviams. Aiškūs kriterijai užkirsti kelią konfliktų situacijoms ir darbo ginčams.
• Kontrolės skaidrumas. Darbo inspekcijos atstovai gali patikrinti atlyginimo kaupimo teisingumą pagal objektyvius darbuotojų duomenis.
• Darbuotojo socialinė apsauga. TC nustatyta diferenciacija vengia darbuotojo darbo užmokesčio ir jo interesų pažeidimo.

Padėtis darbo rinkoje nuolat keičiasi, tačiau darbuotojų darbo užmokesčio skirtumai visada bus, nes jie yra susiję su objektyviais įvertinimo kriterijais. Tačiau darbo užmokesčio diferenciacija turėtų būti teisinga, todėl atlyginimai ir tarifų tarifai apskaičiuojami dėl dešimčių kriterijų. Jei darbuotojas nepatenkina atlyginimų lygiu, jis gali pabandyti pakeisti bendradarbiavimo su darbdaviu sąlygas ir įrodyti, kad jo darbas yra vertas daugiau.

5 atvejo numeris.

PJSC BaltKredit komercinis bankas užima vieną iš pirmaujančių rinkoje vietų. Stabilios pajamos, kompetentinga valdymo politika, išsamus požiūris į klientų atranką suteikė bankų finansinį ir komercinį tvarumą.

Be to, banke buvo pastatyta personalo valdymo sistema, kuri, atsižvelgiant į vadovavimo požiūrį, tapo viena iš patraukliausių darbdavių darbo rinkoje.

Banke buvo įvesta diferencijuoto atlyginimo sistema, pagal kurią visi darbuotojai yra suskirstyti į tris kategorijas pagal kompetencijas ir darbo patirtį. Taigi aukščiausia kategorija yra H kategorija (aukšta), vidutinė m (terpė), mažesnė l (maža). Vykdydamas darbą, buvo suteiktas H lygis, tačiau darbuotojas buvo priskirtas šiai kategorijai tik po bandymo ir vertinimo savo savo banko paslaugų lygį, kuris atliekamas 2 kartus per metus. Darbuotojo lygio vertinimas atliekamas remiantis pagrindinių kompetencijų sistema (iniciatyva, gebėjimas dirbti komandoje, profesionalumo lygis, gebėjimas pasiekti tikslus, vadovavimo savybes (vadovams), Idėjų, atsakomybės ir kt.) Kartos ir atlieka tiesioginis vadovas, kuris paveikia kiekvieną kompetenciją.. Kaip rezultatas, tuo didesnis darbuotojo rezultatas, tuo didesnis jo atlyginimas.

Darbo užmokesčio didinimas nėra besąlyginė kompetencijų pasekmė. Tam bendrovė turi turėti atitinkamus rezervus ir pakankamus finansinius išteklius. Taip pat vertinama darbo rinka ir vidutinis darbo užmokestis. Didinti darbo užmokestis atliekamas tik tada, kai darbuotojas turi aukštą rutulį kompetencijai, jo atlyginimas yra mažesnis nei rinkoje, o įmonė turi galimybę padidinti darbo užmokesčio fondą.

Vieną kartą, prisijungimo AV darbuotojas kreipėsi į žmogiškąjį vadovą Su tam tikru atlyginimu. Dėl vidutinio matavimo, darbo užmokestis buvo didesnis nei panašių pareigybių kituose bankuose. Kaip rezultatas paaiškėjo, kad kalbėti neformalioje aplinkoje su kolegomis, prisijungė, kad jo darbo užmokestis yra mažesnis už kitus darbuotojus, kurie užima tą pačią poziciją. Derybų su artimiausiu bosu ir negaunant patenkinamo paaiškinimo, loginai buvo susiję su žmogiškuoju vadovu. Nepaisant to, išsiaiškinant, kad departamento valdymas, kuriame dirba prisijungimas, jo darbo rezultatai nepatenkino, HR vadybininkas paliko skundą be dėmesio.

Per kelis mėnesius panašūs skundai buvo pateikti iš kelių darbuotojų. Banko valdymas buvo nuspręsta atlikti darbuotojų lojalumo tyrimą ir pasitenkinimą darbo sąlygomis. Rezultatai buvo tokie:

89% respondentų patvirtino lojalų požiūrį į banką,

87% neturėjo skundų dėl užimtumo organizavimo, \\ t

82% respondentų buvo patenkinti darbo sąlygomis,

49% respondentų turėjo pretenzijas dėl mokėjimo sistemos ir kompensavimo paketo.

Paskutinis skaičius parodė, kad daugiau nei pusė darbuotojų yra nepatenkinti darbo užmokesčio sistema, tai reiškia, kad bendrovė turi didelių darbuotojų problemų. Nurodydami klausimus, HR departamento specialistai sužinojo, kad tik 59 proc. Respondentų supranta kompensavimo sistemos esmę, o 42% paskelbė visišką nesusipratimą, kodėl jų atlyginimas skiriasi nuo kolegų.

Kaip sakė mokslinių tyrimų grupės vadovas, Ivanas Makarovas, sakė, kad darbuotojai, kaip visuma supranta darbo užmokesčio sistemą, tačiau delve į teorinius subtilybes sistemos, yra nedaug žmonių, kurie turi norą. Kiekvienas darbuotojas yra labiau suinteresuotas savo darbo užmokesčiu, o ne apskritai atlyginimu apskritai bankui. Be to, bendrovė nepriimama tiesiogiai deklaruoti, kad darbuotojas neveikia gerai arba nėra pakankamai suspaustas, nes tai, atsižvelgiant į vadovo požiūrį, gali sukelti demotyvaciją. "Įsivaizduokite", - sako I. Makarovas, "Jei vadybininkas tiesiogiai paskelbia savo pavaldinį: man nepatinka, kaip jūs dirbate, esate tingus ir nepasiekia priimtino lygio. Ką manote, ar darbuotojas nori išdėstyti ir siekti augimo? Daugeliu atvejų jis tiesiog bus įžeistas arba priverstas išvykti. " Savo ruožtu, nepasitenkinimas esama darbo užmokesčio sistema lemia darbuotojų interesų vystymosi ir augimo sumažėjimą, sukelia abejingumą bendrovei, pajėgos ieškoti pelningesnių darbo vietų. Toks nepasitenkinimas gali sukelti norą mesti. Nuo čia kyla pavojus prarasti specialistus, masinį atleidimą iš žmonių.

"BALTCREDIT" valdymas nusprendė mokytis skatinant ir kompensuojant darbuotojus ir plėtoti tinkamą darbo užmokesčio sistemą. Atsižvelgdama į didelius išteklius diferencijuotos mokėjimo sistemos plėtrai, bendrovė nenori atlikti reikšmingų pokyčių į skatinimo sistemą. Ar galima išvengti atleidimo iš darbo ir sumažinti darbuotojų lojalumą?

Klausimų atveju.

1. Kompensacijos ir darbo užmokesčio sistemos darbuotojų nesusipratimų dygliams.

2. Jei tiesiog draudžiate darbuotojams paskelbti savo darbo užmokestį, ar ji gali išspręsti nepasitenkinimo problemą?

3. Kaip sukurti atvirą dialogo sistemą su vadovu, kad personalas būtų susijęs su tikėjimu, kad darbo užmokestis priklauso nuo asmeninių santykių su lyderiu?

Darbo užmokesčio teorija be tiekimo ir pasiūlos rodiklių darbo rinkoje skiria kitus veiksniai, turintys įtakos darbo užmokesčio dydžiui . Tarp jų:

• darbo kokybė ir kokybė;
• darbo kvalifikacijos;
• darbo sąlygos;
• užimtumo tipas;
• gyvenimo Kaina;
• minimali darbo užmokesčio suma kaip pagrindinė socialinių garantijų rūšis;
• darbo užmokesčio politika įmonėje ir kt.

Visi šie veiksniai sukuria tam tikrą atlyginimų diferenciacija tarp konkrečių darbuotojų ar jų atskirų grupių . Praktiškai, yra sektorinis, teritorinis diferenciacija, diferenciacija pagal personalo kategorijas ir darbo sąlygas, profesionalų diferenciaciją.

Teritorinis ir sektorinis darbo užmokesčio diferenciacija Priklauso nuo šios šalies ekonomikos teritorinės ir sektorių struktūros.

Darbuotojų kategorijų atlyginimo diferenciacija Jis atsiranda dalijant darbuotojus į kategorijas, kuriose atsižvelgiama į atlikto darbo atsakomybę ir poziciją.

Vadovams Darbuotojai, organizacijų valdytojų, struktūrinių vienetų ir jų pavaduotojų vadovų, vadovų, vadovų, pirmininkų, kapitonų, vyresniųjų buhalterių ir inžinierių, meistrų ir kt.

Specialistai yra Darbuotojai, užsiimantys darbais, reikalaujant aukštesnio ar antrinio profesinio mokymo: inžinieriai, gydytojai, mokytojai, ekonomistai, dispečeriai, mechanika, psichologai ir kt. Specialistai taip pat apima specialistų pavadinimų padėjėjus ir padėjėjus.

Kiti darbuotojai - Tai yra darbuotojai, kurie rengia ir dizaino dokumentaciją, apskaitą ir kontrolę, ekonominę tarnybą.

Darbuotojams Asmenys, tiesiogiai užimti materialinių vertybių kūrimo procesą, taip pat įdarbinti remontą, prekių judėjimą, keleivių vežimą, materialinių paslaugų teikimą ir kt.

Tačiau pagrindinė diferenciacijos rūšis yra darbo užmokesčio lygio diferencijavimas dėl našumo ir efektyvumo kriterijų - kaip būdas įgyvendinti darbo užmokesčio funkciją. Tokio diferenciacijos tikslas - sukurti santykinį darbo užmokesčio lygį, atsižvelgiant į darbo sumą, kokybę ir rezultatus, taip motyvuojant, todėl darbuotojai galėtų veiksmingai, produktyvų darbą.

Diferencijuotas darbo mokėjimas Įmonių personalas (organizacija), skatinti darbą, turi atitikti šiuos reikalavimus :

• būti asmeniniai (asmeniniai);
• bazę dėl objektyvių darbuotojų darbo sąnaudų įvertinimo kriterijų;
• būti aiškus darbuotojas;
• nepraranda documenut;
• būti skaidrūs kontrolei;
• skatinti darbuotojo darbo kokybės gerinimą;
• skatinti darbuotojo socialinę apsaugą.

Pagrindinė atlyginimo diferenciacijos priemonė yra tarifų sistema . Ji apima standartų rinkinį - tarifų tarifus, tarifų tinklus, tarifų-kvalifikacijos katalogus, rajono koeficientus, įvairius papildomus mokesčius ir tarifų informaciją, skirtą naudoti nustatant tarifus ir atlyginimus darbuotojams ir nustatant jų atlyginimo dydį atliktas darbas.

Svarbu pavyzdys yra vienas Rusijos Federacijos tarifų mastas (tt), kuris buvo naudojamas už darbuotojus, finansuojamus iš visų lygių biudžetų nuo 1992 m. 2008 m

Scheminė darbo užmokesčio formavimo diagrama tarifiniame pagrindu pateikiama 1 paveiksle.

Siekiant atskirti darbuotojų darbo užmokestį, naudojami oficialūs atlyginimų ir reguliarių tvarkaraščių schemos.

Oficialaus atlyginimo schemos - Tai yra darbuotojų atlyginimų reguliavimo forma, priklausomai nuo kai kurių įmonės ir jos dydžio rodiklių dydžio. Jis buvo būdingas administracinei ir planuojamai ekonomikai, kai buvo nustatyta centralizuotai vadovų, specialistų ir kitų darbuotojų darbo užmokesčio dydis.

Šiuo metu valstybės ir savivaldybių įmonėms naudojamos oficialaus darbo užmokesčio schemos. Privačiojo sektoriaus ekonomikos įmonėse darbuotojų atlyginimai nustatomi pagal visą darbo dieną tvarkaraščius.

Vadovų atlyginimai, jų pavaduotojai ir organizacijos, finansuojamos iš Federalinio biudžeto (Rusijos Federacijos subjekto biudžetas, vietinis biudžetas) atliekamas tokiu būdu ir dydžiais, kuriuos nustato Rusijos Federacijos Vyriausybė ( Vietos savivaldos Institucijos institucija iš Vietos savivaldos institucijos). Kitoms organizacijoms, jų vadovų darbui, vadovų pavaduotojai ir vyresnieji buhalteriai mokami į darbo sutarties šalių susitarimo sumą.

Siekiant kompensuoti egzistencijos sąnaudų augimą vietovėse, kuriose yra nepalankių geografinių klimato sąlygų, regioniniai koeficientai yra nustatyti, kurie padidina apskaičiuotą tarifų darbo užmokesčio dalį. Rajono koeficientai diferencijuojami skirtingiems šalies regionams (rajonams) nuo 1,1 iki 2,0. Kuo didesnis rajono koeficientas yra nepalankios geografinės klimato sąlygos.

Be gamyklos tarifų sistemų, mokėjimo už darbo sudėtingumą diferencijavimas atliekamas su koeficientų pagalba. Gali būti ekstremalių darbo užmokesčio skirtumų (įmonės vadovas yra pirmojo biudžeto įvykdymo patvirtinimo operatorius). Yra tarpinių išleidimų tarp ekstremalių išleidimų, kurie apima visų pozicijų darbuotojus.

Praktikoje gamyklose naudojamų išleidimų skaičius skiriasi nuo 6 iki 26. Kiekviename iš išleidimų, kartais "kištukas" yra įdiegtas - minimali ir maksimali vertė per kiekvieną išleidimą, kuris yra pageidautina įvertinti specialistai.

Priklausomai nuo darbo sąlygų įvairovės, įmonės taip pat naudoja įvairius papildomus mokesčius ir papildomas darbo užmokesčio daliai. Jie siekia visapusiškesnio darbo savybių, jo intensyvumo, sunkumo, pavojaus, svarbos, skubos ir kitų sąlygų vertinimo tikslą.

Keletas papildomų papildomų mokesčių ir įmokų yra privaloma naudoti įmonėse visų formų nuosavybės. Jų mokėjimą garantuoja valstybė ir yra įsteigta kzot. Kiti papildomi mokesčiai ir išmokos taikomos atskirose darbo programos srityse. Daugeliu atvejų šie papildomi mokesčiai taip pat yra privalomi, tačiau jie tiesiogiai sutinka su jų konkrečiais dydžiais.

Prizai skatina mokėjimus už tam tikrus darbo rodiklius. . Jie gali būti kai kurių darbo užmokesčio sistemų, tokių kaip demonstracija, priemokos gabalas, progresyvaus, netiesiogiai gabalas, aktualu. Visi klausimai, susiję su premijomis, turėtų atsispindėti priemokų nuostatose, kurios yra sukurtos įmonėms ir atskiroms padalijimams ir yra patvirtinti įmonės vadovas.

Atkreipkite dėmesį, kad be pirmiau minėtų sistemų, skirtų darbuotojų atlyginimui organizacijoje, netarifinės sistemos, plūduriuojančių atlyginimų sistema, darbo užmokesčio sistema komisijos pagrindu ir tt tuo pačiu metu, visais būdais skatinti darbo užmokestį, jo dydis turėtų priklausyti nuo dviejų veiksnių :

• pradinė darbo užmokesčio vertė - per vienetus atlyginimų veisles, pagal laikrodžio rodyklę (diena, mėnesinė) už mažos kvalifikacijos mokėjimo veislių darbuotojo atlyginimų tarifus. Todėl darbo užmokesčio lygio problema visų pirma nustatoma pagal pradinę vertę;
• pagrįstas atlyginimo tarp mažesnių ir aukštesnių kvalifikacijų darbuotojų diferencijavimas. Čia socialinio teisingumo principas veikia dėl priekinės.

Šios dvi sąlygos turi paremti įmonės darbo užmokesčio politiką. Nėra jokių apribojimų kūrybingiems ieškant būdų mokėti probleminiu pagrindu. Todėl šioje srityje atsirado daug būdų, kurie kartais skiriasi unikalumu. Be to, galite atitikti skirtingus atlyginimų būdus skirtinguose skyriuose vienoje įmonėje.

Svarbiausia sprendžiant vieną ar kitą mokėjimo būdą įmonėje (padalinyje) yra :

• pirma, statyti darbo užmokesčio sistemą griežtai laikantis taikytinos teisės;
• antra, siekiant maksimaliai atsižvelgti į darbo ir gamybos organizavimo ypatumus, pagamintų produktų savybes, pateiktą darbą, personalo sudėties ir struktūros ypatumus;
• trečia, pristatyti darbo užmokesčio sistemą tik remiantis parengtu projekto valdymo projektu, kuriame po to, kai dizaino tyrimo visų organizuojant atlyginimą klausimai, būtina numatyti, jei tai būtina, jo patyręs patikrinimas su vėlesniu koregavimu;
• ketvirta, pritraukti darbuotojus į šį darbą per plačią diskusiją apie siūlomus projektus ir įmonės darbuotojų skatinimą aktyviai dalyvauti rengiant ir įvedant naujus mokėjimo būdus.

Taigi, atlyginimas yra ne tik darbo užmokestis. Darbo užmokesčio vaidmuo išreiškiamas jo skatinamuoju poveikiu asmeniui: mokėjimo suma, organizacijos mokėjimo procedūra ir elementai paprastai sukuria asmenį asmeninį interesą darbo srityje, motyvuoti jį į produktyvų, efektyvų darbą.

Darbo užmokesčio diferenciacija apima būtinų darbo užmokesčio skirtumų nustatymą, priklausomai nuo jo sudėtingumo (kvalifikacijų), intensyvumo, taikomųjų programų ir darbo sąlygų.