Indagine ufficiale sul codice del lavoro. Esempio di ordine per un'indagine interna contro un dipendente

Che cos'è un'indagine interna condotta presso un'impresa o un'organizzazione e quali norme legali regolano la sequenza di un'indagine interna nell'ambito di procedimenti disciplinari, nonché campioni di documentazione che accompagnano lo svolgimento di azioni nell'ambito di procedimenti interni - questo sarà discusso in dettaglio in questo articolo.

In quali casi si tiene un'udienza ufficiale?

1. Assenza dal lavoro durante l'orario di lavoro. L'assenza dal posto di lavoro durante l'orario di lavoro per più di 4 ore senza una buona ragione è chiamata assenteismo, in conformità con le disposizioni del Codice del lavoro della Federazione Russa. Molto spesso, come punizione per l'assenteismo, un dipendente può essere rimproverato, ma in alcuni casi, quando l'assenteismo di un dipendente ha portato a conseguenze negative che ostacolano il normale funzionamento di un'impresa o di un'organizzazione, il dipendente è soggetto al licenziamento. Tuttavia, al fine di licenziare un dipendente in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa sulla base dell'assenteismo, sono necessarie una serie di azioni, una delle quali potrebbe essere l'adozione di misure per chiarire le circostanze che precedono l'assenteismo.
2. Individuazione dei fatti di danno materiale. Sotto il danno materiale causato all'impresa, può essere inteso come carenza di denaro, furto deliberato di denaro o proprietà del datore di lavoro, danni alla proprietà o alle attrezzature di produzione. Per determinare l'ammontare dei danni causati, di solito vengono utilizzati i dati presi dal bilancio. In alcuni casi possono essere coinvolti periti esperti indipendenti.
3. Abuso d'ufficio. Un altro tipo di violazione disciplinare si ha quando un dipendente di un'impresa o di un'organizzazione, nell'ambito delle sue competenze, compie atti che contraddicono quelli previsti nella descrizione del lavoro. Ad esempio, un gestore di un centro commerciale responsabile della subaffitto di posti affitta uno spazio al dettaglio a un costo inferiore a proprio vantaggio. In alcuni casi di abuso di potere, potrebbe essere necessario un audit professionale per determinare chi era la colpa e l'entità del danno causato.

Ordine di condotta

Quando si avvia una procedura di indagine interna, è necessario seguire diversi principi:

1. Il principio di obiettività. Tutte le attività devono essere imparziali.
2. Il principio di innocenza. Una persona indagata non può essere considerata colpevole fino a quando non si ottengono risultati che confermino il fatto di una violazione disciplinare.
3. Il principio di legalità. La procedura per lo svolgimento di indagini supplementari ufficiali si basa sulle istruzioni interne dell'impresa, dell'organizzazione o del dipartimento, a condizione che tale istruzione non sia in contraddizione con la legislazione vigente.

Algoritmo della sequenza di azioni

La prima cosa che il manager deve fare per avviare un'indagine interna è emettere un apposito Ordine. Un esempio di come dovrebbe apparire questo ordine:

Dal momento in cui viene emessa l'ordinanza, le autorità hanno a disposizione un mese per chiarire tutte le circostanze del caso. Un ordine può essere effettuato in base a vari fattori:

1. Il dirigente è informato della violazione avvenuta attraverso la dichiarazione del dipendente stesso.
2. Sulla base di un reclamo da parte di consumatori o subagenti.
3. Sulla base dei ricorsi di altri cittadini, compresi i colleghi di un dipendente che è ritenuto responsabile delle violazioni disciplinari avvenute.
4. Sulla base dell'atto di inventario (o dell'atto di individuazione delle carenze).
5. A seguito dell'audit.

Dopo l'emanazione dell'ordinanza, il capo deve determinare i membri della commissione speciale che partecipano alle indagini. Molto spesso, i membri della commissione sono dipendenti del servizio di sicurezza interna o dell'audit interno. Nelle piccole imprese, in assenza di tali unità di personale, i membri della commissione possono essere nominati da eventuali dipendenti dell'ente che, a giudizio del capo, possono dare una valutazione obiettiva di quanto accaduto, sulla base della loro esperienza e conoscenza in materia una zona particolare.

Importante! È impossibile coinvolgere nei membri della commissione persone che siano ovviamente personalmente interessate all'uno o all'altro esito degli eventi.

Dopo la formazione della commissione, il dirigente è tenuto a richiedere spiegazioni scritte al dipendente nei confronti del quale si sta effettuando l'internal audit. Ecco come appare un esempio approssimativo di una notifica inviata a un dipendente tramite raccomandata:

Quello che succede dopo dipende dalla reazione del subordinato. Il Codice del lavoro determina il periodo durante il quale devono essere ricevute spiegazioni scritte dalla persona accusata di violazioni disciplinari - 2 giorni dalla data di ricezione della notifica. Lo scenario per lo sviluppo di ulteriori eventi sarà interconnesso con l'esito della notifica preliminare. Cioè, se assumiamo come esempio che in risposta alla notifica specificata nel campione sopra, il manager ha ricevuto dal dipendente Petrov E.M. spiegazioni scritte, ritenute dai membri della commissione valide ragioni per l'assenza del lavoratore dal luogo di lavoro. In questo caso, presso l'impresa viene redatto un atto di indagine interna, in cui viene visualizzata una conclusione con le conclusioni della commissione sul grado di colpa della persona.

Nel caso in cui il subordinato si rifiuti di spiegare le circostanze della cattiva condotta a lui imputata o non voglia affatto ricevere una notifica, viene redatto un atto di rifiuto di fornire spiegazioni. Un esempio illustrativo di tale atto:

Il risultato del procedimento è un atto di indagine interna presso l'impresa, che comprende tre parti:

1. Prima parte. Introduttivo, descrivendo la natura del precedente, illecito disciplinare, i tempi della verifica e la composizione dei membri della commissione.
2. La seconda parte. Descrizione delle attività svolte al fine di acquisire prove.
3. La terza parte. Finale. Conclusioni della commissione sulla colpevolezza della persona.

Un esempio di tale documento:

Atti, ordini, note e altre prove scritte ottenute durante l'audit possono servire come applicazioni. Sulla base di tale atto, viene emesso un provvedimento di licenziamento ai sensi dell'articolo nel caso in cui il dipendente sia ritenuto colpevole di un comportamento illecito di natura disciplinare.

Conclusione

I procedimenti ufficiali presso un'impresa o un'organizzazione sono procedimenti interni, pertanto, indipendentemente dai suoi risultati, una persona i cui diritti e legittimi interessi potrebbero essere violati ha il diritto di adire un tribunale, indipendentemente dai risultati dell'esito dell'indagine ufficiale. Una persona ha diritto di adire il tribunale per la tutela dei propri diritti e della reputazione aziendale anche se, a seguito dei risultati delle indagini, è stata dichiarata colpevole con successivo licenziamento. Tuttavia, il tribunale si schiererà dalla parte del lavoratore licenziato solo se nei confronti del dipendente sono stati presi provvedimenti contrari alla normativa vigente, altrimenti il ​​ricorso al tribunale è inutile.

Verbale della riunione dei genitori a scuola

Verbale dell'assemblea generale dei proprietari di un condominio

Atto di lavori eseguiti di trasporto merci

L'atto di cancellare i materiali

Atto di accettazione e trasferimento dei documenti contabili

L'atto di fornire servizi

Atto di indagine ufficiale

Indagine interna in caso di violazione della disciplina del lavoro

Articolo: Stiamo conducendo un'indagine interna: le regole per il trattamento dei documenti (Schetinina A.) ("Servizio del personale e gestione del personale dell'impresa", 2009, N 11)

Per irrogare una sanzione disciplinare nei confronti di un dipendente, è necessario provare che è stato lui a commettere tale illecito, che la sanzione è stata irrogata legalmente e nei tempi previsti. Una documentazione completa e chiara in caso di sviluppo sfavorevole degli eventi e di licenziamento di un dipendente ti consentirà di difendere la tua innocenza in tribunale o davanti all'ispettorato del lavoro.

Da dove inizia tutto

Se viene rilevata una violazione della disciplina del lavoro, il dipendente che ha scoperto questo fatto è tenuto a notificare l'incidente alla direzione. Si consiglia di effettuare una riserva che il dipendente debba preventivamente avvertire il suo diretto superiore, e lui, rispettivamente, il capo del dipendente, presumibilmente colpevole. È questo leader che decide sull'eccitazione indagine ufficiale. È molto importante per la progettazione dell'indagine come avviene questa notifica. Il fatto della violazione e le circostanze in cui l'incidente è stato scoperto devono essere annotati in una nota o in una nota del dipendente rilasciata a nome dell'amministratore della società. Un promemoria può essere in formato elettronico, se i mezzi tecnici dell'impresa lo consentono, ma più spesso i promemoria vengono inviati in formato cartaceo.

Inoltre, il fatto della scoperta deve essere documentato. Cioè promemoria deve essere accettato per l'esecuzione, vengono apposti il ​​numero in entrata e la data di accettazione. Questo è un momento molto importante nella produzione di un'indagine interna. È con la fissazione del fatto di cattiva condotta che inizia il periodo di tempo, durante il quale deve essere completata l'istruttoria amministrativa e deve essere presa una decisione. Il Codice del lavoro stabilisce che questo periodo dovrebbe essere pari a un mese (parte 3 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Può essere prorogato per la durata della malattia e/o ferie del dipendente nei confronti del quale è in corso l'indagine interna, ma non oltre 6 mesi. Tuttavia, sulla base degli esiti di una verifica, della verifica delle attività finanziarie ed economiche o di una verifica, la sanzione disciplinare può essere applicata entro due anni dalla data della sua commissione. Questi termini non includono il tempo del procedimento penale.

Procedura di indagine

Deve essere costituita una commissione per svolgere un'indagine interna. Solitamente la commissione è composta da almeno tre persone. Di norma, la commissione è guidata dal capo del servizio di sicurezza o dal capo del servizio del personale. La commissione comprende specialisti del servizio di sicurezza, specialisti del servizio del personale e rappresentanti dell'organizzazione sindacale. La commissione non può comprendere il capo diretto del dipendente nei confronti del quale si sta svolgendo l'indagine interna, ei responsabili dell'ente che deliberano sull'irrogazione di una sanzione disciplinare. Questa è una condizione necessaria per mantenere l'obiettività ed eliminare i pregiudizi nell'indagine in corso.

Il Codice del lavoro, nel determinare la procedura per lo svolgimento di un'indagine interna, indica determinati requisiti nella procedura stessa (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Questo articolo contiene un elenco di fatti soggetti a indagine. Inoltre, nella Delibera del Plenum delle Forze Armate di RF N 2, vengono forniti chiarimenti a questo elenco: il comportamento precedente del dipendente e il suo atteggiamento al lavoro.

Pertanto, nel corso di un'indagine interna, è opportuno ottenere risposte alle seguenti domande:

- il fatto di violazione della disciplina del lavoro (quando, dove e con quali mezzi è stata commessa);

- chi è il colpevole della violazione della disciplina del lavoro (parte 1 dell'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

- quali circostanze e ragioni hanno portato alla cattiva condotta (parte 5 dell'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

- qual è la gravità della cattiva condotta commessa e le conseguenze della violazione della disciplina del lavoro (parte 5 dell'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

- la presenza o meno di circostanze attenuanti ed aggravanti la responsabilità del colpevole;

- qual è stato il precedente comportamento del dipendente e la sua attitudine al lavoro.

Il primo passo nel lavoro della commissione durante un'indagine interna è identificare l'autore della violazione della disciplina del lavoro e le circostanze della sua violazione. Inoltre, la commissione deve provare la colpevolezza dell'autore del reato, la gravità del reato commesso e le circostanze in cui è stato commesso.

Quando viene individuata una persona che ha commesso un illecito disciplinare, la commissione deve chiedere spiegazioni al dipendente per iscritto. La cerchia delle persone dalle quali si può ottenere una spiegazione non è circoscritta ed è determinata dal presidente della commissione. Il requisito è nella forma notifiche. La notifica riporta brevemente il fatto dell'incidente, fornisce dati sul dipendente a cui è richiesta una spiegazione ed elenca le domande a cui deve rispondere. Al ricevimento di tale avviso, il dipendente deve firmare la ricevuta.

Dalla data di ricezione della presente comunicazione decorre per il dipendente il termine, durante il quale è obbligato a fornire la propria motivazione. Per questo, la legislazione sul lavoro assegna due giorni. Se al termine di tale periodo non viene fornita una spiegazione da parte del dipendente, un opportuno atto. L'atto è redatto e sottoscritto anche dalla commissione, ma con composizione diversa da quella della commissione che conduce le indagini. La commissione che redige l'atto deve essere composta da almeno tre persone di diversi dipartimenti, oltre al dipartimento in cui lavora il dipendente che non ha presentato una spiegazione. L'omessa motivazione da parte del dipendente non costituisce ostacolo all'irrogazione di una sanzione disciplinare.

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La spiegazione da parte del dipendente è redatta in qualsiasi forma nel rispetto dei requisiti stabiliti del lavoro d'ufficio. È formattato nel modulo nota esplicativa a nome del datore di lavoro a mano, indicando la data di scrittura, la carica, la firma personale, il cognome, le iniziali. In una nota esplicativa, il dipendente deve esprimere la propria opinione sull'evento, spiegare le ragioni della cattiva condotta, argomentare le circostanze che confermano eventuali fatti, mitigano o addirittura eliminano la sua colpevolezza.

Una nota esplicativa è un documento obbligatorio durante le indagini, ma non sempre l'unico. A tale atto, la commissione può richiedere copie o originali di altri documenti attestanti la colpevolezza o l'innocenza del dipendente, o che illustrino la situazione in cui è stata commessa la cattiva condotta, o che provino il grado di colpevolezza del dipendente. Che cosa esattamente e in quale quantità è necessario per l'indagine, decide il presidente della commissione. Quindi, se si tratta di un ritardo, forse sarà sufficiente una nota esplicativa di un dipendente in ritardo. Ma se un dipendente ha commesso un errore durante l'immissione di informazioni nel database, la commissione deve ricevere documenti che confermino che è stato questo dipendente a inserire queste informazioni nel database. Dimostrare poi che nessuno ha modificato queste informazioni in un secondo momento e che è stato questo errore ad aver portato, ad esempio, all'errata formazione di un'ingiunzione di pagamento, all'irrogazione di una sanzione all'organizzazione e alla maturazione di sanzioni. Qui, non puoi più fare a meno di specialisti tecnici che hanno l'opportunità di fornire un registro utente o un livello di accesso alle informazioni di formattazione nel database. La commissione richiederà, inoltre, copia dell'ordine di pagamento, copia della prescrizione e del documento in base al quale è stata addebitata la penale. Se non è possibile allegare un particolare documento ai materiali, viene redatto un certificato sul suo contenuto. Per chiarezza, ai materiali possono essere allegati vari schemi, tabelle, materiali fotografici e video. Tutti questi documenti sono numerati e archiviati "in archivio", di solito sono allegati al documento finale dell'indagine.

Riassumendo tutto quanto sopra, ecco un elenco approssimativo di documenti che compaiono durante l'indagine interna:

- memorie dei dipendenti sull'accertamento del fatto di illecito disciplinare;

- documenti contenenti le spiegazioni del dipendente: una nota esplicativa o un atto attestante la mancata spiegazione da parte del dipendente;

- spiegazioni di funzionari, testimoni o protocolli dei loro interrogatori;

- perizie, nonché indicazioni di mezzi tecnici speciali;

- agisce sull'audit o sull'inventario, se l'indagine è svolta sulla base dei loro risultati o se la commissione ha richiesto l'inventario e la procedura di audit;

- reclami dei clienti, se l'indagine si basa su di essi;

- altri documenti a discrezione della commissione;

- un atto sullo svolgimento di un'indagine interna;

- documenti relativi all'irrogazione di una sanzione disciplinare al dipendente: un'ordinanza, atto che conferma il rifiuto del dipendente di prendere dimestichezza con l'ordinanza contro firma.

Il documento finale del lavoro della commissione è rapporto di indagine ufficiale. che viene compilato sulla base dei materiali del caso (risultati di ricerche, esami, interviste ai testimoni, ecc.). L'atto è redatto dalla commissione al termine delle indagini, firmato da tutti i suoi membri. Nella redazione del presente documento gli viene assegnato un numero di serie, viene indicata la data della sua compilazione (fine dell'istruttoria). Insieme a tutti i documenti e materiali raccolti nel corso dell'istruttoria ad esso allegati, l'atto è trasferito alla persona autorizzata a decidere in merito all'irrogazione della sanzione. Di norma, questo è il capo dell'impresa. L'atto è approvato dal direttore della società e certificato da un sigillo.

In base al contenuto, questo documento ha tre componenti: introduttivo, descrittivo e risolutivo. La parte introduttiva indica il fatto di violazione della disciplina del lavoro, la data della violazione, il periodo dell'indagine e la composizione della commissione. La parte narrativa dettaglia la base di prove dell'indagine e le risposte alle domande di cui sopra. Nel dispositivo viene fornita una sintesi: chi è esattamente colpevole di cosa esattamente, se questo dipendente ha sanzioni pendenti simili e viene fornito un elenco di allegati a questo atto.

Se durante l'indagine interna è stato stabilito che le azioni dell'autore del reato contengono segni di reato, è necessario nominarli e presentare proposte al capo dell'organizzazione per considerare la questione dell'avvio di un procedimento penale. L'atto è firmato da tutti i membri della commissione.

Indagine interna di un dipendente in un'impresa: da dove iniziare e come condurre

L'obiettivo principale dell'attuazione di un'indagine interna interna in un'organizzazione è la necessità di imporre una sanzione disciplinare a un dipendente quando prova la sua colpevolezza. Inoltre, l'indagine proteggerà l'azienda dal contenzioso in caso di licenziamento di uno specialista per motivi irragionevoli.

Come risultato della procedura, tutte le azioni devono essere documentate.

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Quando si tiene?

Un'indagine interna deve essere svolta quando il danno materiale viene riscosso dal dipendente punito. Il suo compito principale è quello di determinazione delle cause di tale danno. Il concetto di causa consentirà al datore di lavoro di organizzare misure preventive in alcune aree, per impedire il ripetersi di situazioni simili in futuro.

L'indagine è una procedura seria che non viene eseguita per provare violazioni minori.

Spesso è sufficiente avere un colloquio preventivo con l'autore del reato. Se si sospetta che un dipendente abbia causato gravi danni materiali o l'uso mercenario di autorità ufficiali, è necessario adottare misure rigorose.

Inoltre, una commissione speciale controlla le violazioni disciplinari relative all'evasione a una visita medica (da parte di specialisti in alcune professioni), al superamento degli esami sulla protezione e sicurezza del lavoro, alla formazione speciale durante l'orario di lavoro, al rifiuto di firmare un contratto di responsabilità (se questa è la principale dovere di specialista).

Gli autori e i testimoni oculari dell'evento possono essere chiamati per l'interrogatorio. La procedura è volontaria, quindi i dipendenti non possono parteciparvi. Non possono essere costretti a sottoporsi a un test del poligrafo o, senza il loro consenso, a fare un esame o una perquisizione.

Regolamento ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa

Rispetto all'indagine su un incidente stradale, che è chiaramente definita nella disposizione corrispondente, il Codice del lavoro non prevede un'indagine interna. Ma l'imposizione di una responsabilità disciplinare a un dipendente può essere paragonata alla procedura per condurre un'indagine in un'organizzazione. Sulla base dell'art. 189 del Codice del lavoro russo, questa procedura è regolata dai regolamenti sul lavoro nell'azienda, nonché da un'istruzione o regolamento specializzato.

Il tempo di esecuzione della verifica è regolato dall'art. 193 T.K. Sulla base della parte 3 dell'art. 247 del Codice del lavoro, lo specialista o il suo rappresentante ha diritto di studiare tutti i materiali dell'istruttoria e di impugnarli se non sono d'accordo con la conclusione finale.

Chi partecipa?

Di norma, viene effettuato un controllo interno servizio di sicurezza. così come dipartimento di revisione interna. Nelle aziende con un organico ridotto, questi problemi possono essere affrontati servizio del personale. Altri specialisti possono essere coinvolti nell'indagine (tra cui commercialisti, avvocati).

Assicurati di prendere parte al lavoro del capo del dipendente in relazione al quale viene effettuato l'audit. Ma per ottenere risultati oggettivi, non può far parte di una commissione speciale. Di conseguenza, la commissione può includere specialisti del personale e del servizio di sicurezza, compreso il comitato sindacale. Dovrebbe includere almeno 3 persone. Il capo del servizio di sicurezza dovrebbe essere a capo.

Procedura e tempi

Legislativamente, per le indagini sulle violazioni dell'orario di lavoro, 30 giorni. Questo periodo viene conteggiato dal momento in cui è stata presa la decisione o è stato emesso l'ordine di effettuare il controllo.

Se l'indagine viene eseguita secondo la nota del dipendente, deve essere completata entro un mese dalla data di consegna del documento. Questo tempo non include la durata delle ferie del dipendente o della sua malattia, il periodo per tenere conto delle informazioni dalla struttura rappresentativa dei dipendenti (questo tempo in totale non deve superare i 6 mesi). Trascorsi 6 mesi dalla data dell'infrazione, la sanzione disciplinare perde efficacia.

Allo specialista viene chiesta una spiegazione per iscritto, che deve redigere entro 2 giorni dalla ricezione della notifica. In mancanza di risposta viene redatto atto di rifiuto a coadiuvare la verifica.

Dopo che è stata individuata una cattiva condotta, entro 24 ore viene emesso un ordine di indagine interna con la firma del capo. Allo stesso tempo, viene nominata una commissione, che dovrebbe includere almeno 3 dipendenti professionisti disinteressati dell'azienda. Elaboreranno un rapporto di prova.

Nella fase conclusiva del lavoro di verifica, al gestore viene fornita una relazione indicante i risultati ottenuti:

• i responsabili e la natura del danno causato;
• condizioni e fattori che hanno portato alla violazione;
• tipi raccomandati di punizioni e consigli per evitare casi simili in futuro.

Puoi saperne di più sulla procedura per questa procedura dal seguente video:

Documenti compilati

Un'indagine interna inizia con il fatto che il capo o qualsiasi dipendente dell'azienda rivela il fatto di cattiva condotta, che è registrato negli atti (promemoria, atto a capo dell'azienda). In conformità con questo documento, questa procedura è assegnata. Il fatto di condurre e il periodo di tempo per ottenere tali informazioni è importante, altrimenti l'esecuzione dell'ispezione può essere impugnata in tribunale.

La nota deve essere accettata per l'esecuzione e registrata. Dal momento in cui vengono inseriti la data e il numero registrati nel giornale di registrazione del flusso di lavoro, viene conteggiato il periodo di verifica.

Inoltre, la base dell'indagine può essere una nota esplicativa, una dichiarazione di uno specialista, un reclamo o un reclamo di un consumatore, un atto sull'inventario, un rapporto di audit, un atto sull'identificazione di una carenza di merci. trattamento dei cittadini con dati su comportamenti scorretti, ecc.

La commissione può richiedere originali o fotocopie di altra documentazione, che confermeranno la correttezza o la colpevolezza del dipendente.

Risultati del test

Nell'ultimo atto dell'inchiesta. compilato in base ai materiali raccolti, dovrebbero esserci più parti:

• la parte introduttiva contiene il fatto della cattiva condotta, il tempo della sua commissione, il termine per la verifica e l'elenco dei membri della commissione;
• descrizione - include prove;
• sintesi - riflette gli autori, il fatto che hanno commesso un incidente, la presenza di sanzioni precedentemente in sospeso.

All'atto sono inoltre allegati tutti i documenti necessari che sono stati utilizzati nell'indagine. È firmato da tutta la commissione; nell'ufficio di lavoro, all'atto viene assegnato un numero di serie con la data di completamento della verifica. La conclusione è firmata dal capo e timbrata.

Tutti i materiali della verifica effettuata vengono archiviati nella cartella "Caso", viene effettuato un inventario della documentazione.

Successivamente, il datore di lavoro deve decidere sull'irrogazione di una sanzione disciplinare nei confronti del dipendente. Secondo il Codice del lavoro, rimprovero, commento o licenziamento con motivi pertinenti. Consentito e avvertimento o rimprovero .

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L'ordinanza in materia riflette la decisione di infliggere una sanzione, indicando gli autori, i motivi e il tipo di punizione. Per ogni violazione disciplinare viene applicata una sanzione.

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Indagine ufficiale: Codice del lavoro sulle sanzioni disciplinari

In caso di grave violazione della disciplina del lavoro in un'organizzazione, diventa spesso necessario chiarire tutte le circostanze dell'incidente e applicare misure di influenza contro i dipendenti colpevoli. Questo processo è un'indagine ufficiale ed è regolato dal Codice del lavoro.

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Quella che è considerata un'indagine ufficiale

In qualsiasi squadra, è possibile una situazione in cui è necessaria un'indagine interna.

Nelle attività di qualsiasi azienda con più di due o tre dipendenti. potrebbe verificarsi una situazione correlata alla necessità di condurre un'indagine interna sulla cattiva condotta di qualsiasi dipendente.

Questa indagine è un insieme di misure per raccogliere, verificare, analizzare informazioni e materiali sulla cattiva condotta al fine di scoprire i dettagli della sua commissione.

Il Codice del lavoro non contiene il concetto esatto di "indagine ufficiale", ma è proprio il modo strettamente formalizzato di ritenersi responsabile che viene chiamato indagine interna. Inoltre, per il mancato rispetto della disciplina del lavoro, è possibile applicare la sanzione disciplinare (penalità).

La disciplina del lavoro (articolo 189 del Codice del lavoro della Federazione Russa) è intesa come la stretta aderenza alle regole di condotta definite dal Codice del lavoro della Federazione Russa, altre leggi, contratti di lavoro e atti locali dell'organizzazione (collettiva accordo, accordi vari) e un illecito disciplinare è considerato un mancato o improprio svolgimento delle funzioni assegnate (articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Con la conclusione di un contratto di lavoro, entrambe le parti, sia il lavoratore che il datore di lavoro, acquisiscono sia i diritti che gli obblighi sanciti dall'art. 21-22 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che devono essere osservati. Pertanto, il datore di lavoro ha il diritto di punire un dipendente che ha commesso determinate violazioni sul lavoro. È vero, per punire una persona, è necessario stabilire che è stato lui a commettere specificamente un reato, che la pena è conforme alla legge ed è stata inflitta nei tempi. Questo è l'obiettivo perseguito, in definitiva, da un'indagine ufficiale.

Cosa può essere sbagliato

Con una cattiva condotta minima, puoi fare a meno di un'indagine ufficiale

Naturalmente, la violazione della violazione è diversa e non tutti comporteranno un'indagine interna. Ad esempio, quando si stabilisce il fatto di essere in ritardo al lavoro (e se nessuna delle parti lo nega), non è necessario un intero procedimento istruttorio.

Uno specifico elenco di violazioni per le quali sono dovute sanzioni disciplinari nell'organizzazione può essere stabilito dal datore di lavoro. Molto spesso, un tale elenco contiene i seguenti reati:

• Violazione dell'orario di lavoro (ritardi, partenze anticipate, ecc.)
• Mancato svolgimento della funzione lavorativa assegnata (supportata da reclami da parte di clienti, altri dipendenti, ecc.)
• Violazione del job description (le sue singole disposizioni)
• Violazione della sicurezza. sicurezza antincendio
• Causando danno materiale al datore di lavoro (può essere espresso sotto forma di danno a cose, attrezzature, macchinari, rifiuti o mancanza di valori affidati)
• Potrebbero esserci anche altri reati. A seconda dell'atto, può contenere anche segni di reato che comportino responsabilità penale (furto, frode, ecc.).

Qualora nella cattiva condotta di un dipendente si riscontrino segni di reato, accertato il fatto, il datore di lavoro deve denunciarlo alle forze dell'ordine abilitate a svolgere gli opportuni accertamenti. Un'organizzazione, indipendentemente dalla sua forma di proprietà, non ha l'autorità per indagare, anche se dispone di un proprio servizio di sicurezza.

Quando si conduce un'indagine interna, è molto importante redigere correttamente la documentazione in modo che in seguito, se i reclami del dipendente vengono presi in considerazione in tribunale, tu possa difendere il tuo caso.

Come condurre un'indagine ufficiale

La decisione sull'indagine interna è del direttore

La procedura inizia con l'identificazione del fatto di cattiva condotta da parte di qualsiasi dipendente dell'organizzazione. Tuttavia, il giorno in cui verrà scoperto il reato sarà il giorno in cui verrà notificato il capo (ufficiale).

Secondo la risoluzione del Plenum delle forze armate della Federazione Russa "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa" (2004), un funzionario è riconosciuto come uno "a cui un dipendente è subordinato nel lavoro (servizio).

Il fatto della violazione e le sue circostanze sono registrate in una nota indirizzata al capo (se l'organizzazione è grande, allora quella diretta, se l'organizzazione è piccola, il direttore). Il direttore decide sull'indagine interna. Le fasi dell'indagine sono:

1. Formazione di una commissione autorizzata dal direttore mediante l'emissione di un ordine. La composizione di tale commissione non include il supervisore immediato del dipendente nei confronti del quale viene effettuata la revisione, nonché il capo che prende la decisione finale.
2. Il numero consigliato di membri del comitato è di almeno tre.
3. In realtà, il lavoro della commissione. consistente nell'individuare la persona specifica che ha commesso la violazione, la sua essenza, l'entità del danno, le ragioni che hanno portato alla cattiva condotta, assicurare gli autori alla giustizia e sviluppare misure preventive per evitare che ciò accada in futuro.
4. Se la persona che ha commesso la cattiva condotta è nota, gli viene presa una nota esplicativa (ai sensi dell'articolo 247 del Codice del lavoro della Federazione Russa), se è necessario identificare l'autore, tali note esplicative vengono richieste alle presunte persone.
5. Raccolta di altri documenti da parte della commissione (rapporti di testimoni oculari, rapporti di inventario (se necessario), rapporti dei revisori dei conti, ecc.). Se la cattiva condotta è semplice (ad esempio, lasciare il posto di lavoro), è abbastanza per essere esplicativa.
6. Redigere un atto finale sull'indagine, consistente nella descrizione del fatto della violazione, del tempo, delle circostanze del reato, del dispositivo (con indicazione dell'autore, nonché dei fattori correlati). L'atto è firmato dai membri della commissione, certificati dalla firma del capo dell'organizzazione.

È importante ricordare che il Codice del lavoro conferisce a entrambe le parti dell'indagine i diritti di:

• Il datore di lavoro ha il diritto di chiedere spiegazioni. il dipendente ha il diritto di rifiutarsi di scriverli. In questo caso, secondo la parte 1 dell'art. 193 e parte 2 dell'art. 247 del Codice del lavoro della Federazione Russa, questo è registrato nell'atto di rifiuto di fornire spiegazioni. Tale atto è firmato da persone che non sono membri della commissione investigativa al fine di evitare un conflitto di interessi. Inoltre, dovresti essere consapevole del fatto che il Codice del lavoro della Federazione Russa (articolo 193) prevede due giorni per fornire spiegazioni.
• Le spiegazioni vengono fornite in qualsiasi forma e i dipendenti hanno il diritto di indicare circostanze attenuanti (a loro avviso) o di non ammettere la colpa e spiegare perché.
• L'atto redatto viene anche consegnato al dipendente per la familiarizzazione, insieme ad altri materiali di verifica. Anche in questo caso viene mantenuto il diritto di rifiutarsi di firmare.

Per facilitare il lavoro della commissione e snellire il processo di valutazione degli illeciti disciplinari, è consigliabile che un'organizzazione disponga di un atto locale sulle indagini ufficiali (norme, regolamenti, ecc.).

Tempi di indagine e misure di responsabilità

Periodo di indagine del servizio — 1 mese

Il periodo durante il quale deve concludersi l'esame della questione della violazione della disciplina è stabilito dal Codice del lavoro ed è di 1 mese (art. 192).

Questo periodo viene conteggiato dal giorno in cui è venuta a conoscenza della cattiva condotta ed è prorogato per il periodo di malattia del dipendente, ferie, ecc. (ma comunque non può durare più di 6 mesi). Se l'indagine non si conclude entro la scadenza del termine stabilito, il dipendente non può essere ritenuto responsabile.

Per una violazione disciplinare, può essere applicata una delle sanzioni elencate nel Codice del lavoro della Federazione Russa: rimprovero, rimprovero, licenziamento (articolo 192). L'ordinanza di punizione è comunicata al dipendente contro firma entro e non oltre 3 giorni dalla data di emissione. La pena può essere applicata entro sei mesi.

Se l'organizzazione ha subito un danno, il suo risarcimento viene effettuato ai sensi dell'art. 248 del Codice del lavoro della Federazione Russa per un importo non superiore a uno stipendio mensile medio. È questo importo che il datore di lavoro ha il diritto di trattenere dal dipendente con ordinanza, senza una decisione del tribunale. Se il dipendente non è d'accordo con la detrazione, o l'importo del danno è superiore a uno stipendio, il danno può essere risarcito solo in sede giudiziaria.

Anche se la colpevolezza del lavoratore è innegabilmente accertata, il mancato rispetto dei termini per l'assunzione di responsabilità e le detrazioni materiali di importo superiore a quanto stabilito dalla legislazione del lavoro sono motivo di annullamento della sanzione con decisione del tribunale.

Controversie basate sui risultati di un'indagine interna

Le indagini interne devono essere adeguatamente documentate

La capacità del datore di lavoro di ritenere responsabile il proprio dipendente in conformità con la legislazione sul lavoro del nostro paese è un diritto, non un obbligo (articolo 22 del Codice del lavoro della Federazione Russa), pertanto deve determinare se vale la pena avviare un indagine interna, e se è possibile cavarsela con misure preventive e morali-psicologiche (conversazione, suggestione, ecc.).

Quando si applicano misure disciplinari sulla base dei risultati di un'indagine, è importante considerare che possono essere considerate legali solo se:

• Sono imposti da persone autorizzate (dal datore di lavoro-individuo (IE), dal capo-direttore, da altra persona autorizzata che agisce sulla base della legge/dei documenti costitutivi o dell'atto locale dell'organizzazione.
• L'indagine ufficiale e l'irrogazione della punizione in base ai suoi risultati sono state eseguite in conformità con le norme della legislazione del lavoro (e dell'eventuale atto locale sulle indagini), entro il termine stabilito dalla legge.
• La punizione applicata al lavoratore è commisurata alla gravità della colpa.

In caso di violazione di almeno uno dei suddetti elementi, l'irrogazione di una sanzione disciplinare sarà illegittima e, salvo impugnazione del dipendente, sarà annullata in giudizio.
Pertanto, l'efficacia dell'applicazione delle misure disciplinari è direttamente correlata al puntuale rispetto da parte del datore di lavoro della normativa vigente in termini di modalità e modalità di svolgimento dell'indagine interna.

La necessità di un'indagine ufficiale in caso di incidente è l'argomento del video:

Come condurre un'indagine interna: fasi, scadenze e forme degli atti

Non colpevole fino a prova contraria. Se la posizione del datore di lavoro nell'atto finale dell'audit interno si rivela insufficientemente motivata, successivamente il tribunale può schierarsi dalla parte del dipendente. Documenti legali legalmente accurati e documenti competenti nelle diverse fasi dell'indagine ti aiuteranno a prendere una decisione informata e difendere con calma gli interessi dell'azienda in futuro.

L'indagine ufficiale (controllo ufficiale) è una procedura seria. Per provare violazioni minori, non è iniziato. Spesso è sufficiente avere un colloquio preventivo con un trasgressore della pace aziendale. Se si sospetta che il dipendente abbia causato danni materiali significativi all'organizzazione o abbia utilizzato i suoi poteri ufficiali per guadagno personale, vale la pena passare a misure rigorose. Il fatto dell'assenteismo è confermato anche dai risultati di un'indagine interna.

Inoltre, le violazioni disciplinari, che saranno verificate da un'apposita commissione, comprendono l'evasione di una visita medica (per i dipendenti di determinate professioni) e il superamento di una formazione speciale durante l'orario di lavoro e il superamento di esami sulla tutela del lavoro, le precauzioni di sicurezza e le regole operative, nonché rifiuto di concludere accordi di piena responsabilità, se questa è la principale funzione lavorativa del dipendente.

Nella legislazione russa non esiste il concetto di indagine ufficiale in quanto tale. Può considerarsi parte del procedimento disciplinare, che descrive in dettaglio il procedimento per l'assunzione della responsabilità di un illecito disciplinare. Un'indagine interna in una singola organizzazione è regolata dai regolamenti interni del lavoro e dai regolamenti interni (istruzioni, regolamenti).

È importante sapere che condurre un'indagine ufficiale è un evento interno. Il datore di lavoro può chiedere di "interrogare" l'autore, i testimoni oculari di quanto accaduto e altri dipendenti, ma solo nell'ambito della loro organizzazione, dipartimento, istituzione, ecc. Poiché la procedura è volontaria, i dipendenti hanno il diritto di rifiutarsi di partecipare. I lavoratori non devono essere costretti a sottoporsi a un test del poligrafo o, senza il loro consenso, condurre una perquisizione e perquisizione corporea. Se è richiesto un parere ufficiale per una questione ufficiale, è consentito coinvolgere terzi (revisori dei conti, periti, operatori sanitari, ingegneri, ecc.) su base contrattuale. La legge consente anche l'invio delle indagini necessarie per le indagini agli organi statali e ad altre organizzazioni.

Il legislatore non definisce il concetto stesso di “indagine ufficiale”, tuttavia, esso è accolto nella pratica aziendale e si ritrova, anche se non in forma diretta, negli atti legislativi. Quindi, ad esempio, l'articolo 247 del Codice del lavoro della Federazione Russa obbliga il datore di lavoro a condurre un'ispezione se ha subito un danno per stabilirne l'entità e le cause.

Quando viene condotta un'indagine

Con qualsiasi deviazione dall'ordine normale, quando è necessario capire cosa è successo, identificare le cause, gli autori e determinarne le conseguenze.

Di norma, tale controllo viene effettuato nei seguenti casi:

• carenza di scorte;
• reclami da parte di clienti o personale;
• violazione del regolamento interno del lavoro, del contratto di lavoro o della descrizione del lavoro;
• violazioni degli atti locali (norme di sicurezza, antincendio, ecc.);
• divulgazione di informazioni commerciali;
• causare danni materiali all'organizzazione o ai dipendenti;
• ricevere e dare tangenti;
• altri abusi.

Questo elenco non è esaustivo e può essere integrato da qualsiasi datore di lavoro a sua discrezione.

Quindi, facciamo un esempio di indagine ufficiale in relazione a un dipendente.

Come avviare un'indagine interna

Il datore di lavoro ha il diritto di creare una commissione con la partecipazione di specialisti pertinenti. Ad esempio, se parliamo di furto, la commissione molto probabilmente includerà un rappresentante dell'ufficio contabilità, del servizio di sicurezza e dell'unità dove è stato rilevato il furto. Spesso il comitato è presieduto da un supervisore o da un revisore interno.

Tuttavia, non ci sono requisiti per la composizione della commissione. Può accedervi chiunque, a scelta del capo, ad eccezione di coloro che sono coinvolti, direttamente o indirettamente, nella violazione. La dimensione minima della commissione è di tre persone.

In questo caso, il leader deve emettere un ordine. Per fare ciò, avrai bisogno di un ordine campione per un'indagine interna, un esempio è presentato di seguito.

Ordine sulla creazione di una commissione

Cosa scopre la commissione?

Durante l'audit vengono chiarite le seguenti circostanze:

• l'essenza della violazione;
• l'ammontare del danno causato;
• le cause e le condizioni che hanno portato alla cattiva condotta;
• la persona che ha commesso il reato;
• grado di colpa;
• circostanze attenuanti ed aggravanti;
• misure per assicurare i colpevoli alla giustizia;
• misure preventive per prevenire tali violazioni.

Una volta determinata la cerchia dei potenziali colpevoli, che in alcuni casi può essere piuttosto ampia, la commissione raccoglie le spiegazioni scritte. Allo stesso tempo, le spiegazioni possono essere raccolte sia dagli autori sia dai dipendenti che, in un modo o nell'altro, possono spiegare l'accaduto.

Una nota esplicativa è redatta dal dipendente sulla base di un avviso emesso dalla commissione. L'avviso descrive l'incidente e può includere un elenco di domande a cui il dipendente deve rispondere. Nella copia della notifica che rimane negli affari della commissione, il dipendente deve indicare la data di ricezione della notifica e firmare.

Il lavoratore ha il diritto di rifiutarsi di fornire spiegazioni. In questo caso, è necessario fissare questo fatto nell'atto di rifiuto di fornire spiegazioni. È composto dai membri del comitato.

Si redige una nota esplicativa in qualsiasi forma a mano a nome del responsabile, si indica la data e si appone la firma. Se il dipendente ammette la propria colpevolezza, ha il diritto di indicare nella nota esplicativa la presenza di circostanze attenuanti.

Oltre alla nota esplicativa, la commissione raccoglie altri documenti che possono fare luce sulle circostanze dell'incidente: memorandum e note di testimoni oculari dell'incidente, rapporti di inventario, pareri di revisori dei conti ed esperti indipendenti, rapporti di misurazione delle letture di controllo e attrezzatura per la misurazione.

I risultati dell'indagine interna

Al termine delle indagini, la commissione redige un documento finale, un atto che viene firmato da tutti i membri della commissione. Di seguito puoi trovare un esempio di un rapporto di indagine ufficiale presso un'impresa.

Anche gli autori devono avere familiarità con l'atto. Se il dipendente rifiuta di confermare il fatto di familiarizzare con la sua firma, ciò deve essere dimostrato dalle firme di persone indipendenti.

Il dipendente o il suo rappresentante ha il diritto di familiarizzare con tutti i materiali dell'audit e fare ricorso contro di essi in caso di disaccordo con i risultati.

Sulla base dei risultati dell'audit, possono essere applicate sanzioni disciplinari. Devono essere inclusi nella conclusione a campione di un'indagine interna.

Sulla base dell'art. 248 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il recupero dal dipendente colpevole dell'importo del danno causato, non superiore allo stipendio mensile medio, viene effettuato per ordine del datore di lavoro. L'ordinanza può essere emessa entro e non oltre un mese dalla data di determinazione definitiva da parte dell'ente dell'ammontare del danno cagionato dal lavoratore. Se il periodo mensile è scaduto o il lavoratore non accetta di risarcire volontariamente il danno arrecato al datore di lavoro e l'importo da recuperare dal lavoratore eccede la sua retribuzione media mensile, il recupero può essere effettuato solo dal tribunale.

Esempio di atto sullo svolgimento di un'indagine interna

Quali sono i tempi di un'indagine?

Il termine per lo svolgimento di un'indagine interna ai sensi del Codice del lavoro deve essere coerente con il termine per il quale è limitata l'irrogazione di una sanzione disciplinare. Secondo la parte 3 dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la sanzione disciplinare viene applicata entro e non oltre un mese dalla data di scoperta dell'infrazione, senza contare il tempo della malattia del dipendente, la sua permanenza in ferie, nonché il tempo necessario per tenere conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti. Il giorno in cui viene scoperta la cattiva condotta, da cui inizia il conto alla rovescia del periodo mensile, è il giorno in cui il soggetto cui il dipendente è subordinato sul lavoro è venuto a conoscenza della commissione della cattiva condotta, indipendentemente dal fatto che sia investito del diritto di imporre sanzioni disciplinari (paragrafo "b", paragrafo 34 della Risoluzione Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa n. 2 del 17 marzo 2004 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa ”).

In qualsiasi impresa, prima o poi, accade qualcosa che richiede un'indagine interna e stabilirne le cause e gli autori. Pertanto, è molto importante sapere come e in quali casi viene eseguita, nonché come vengono documentati i suoi risultati.

Se si è verificato un incidente grave nell'impresa o sono andati persi beni materiali, sarà necessario condurre un'indagine interna.

Nel suo corso, una commissione raccoglie, svela tutte le circostanze, dopo di che adotta un atto di indagine interna. Allo stesso tempo, il concetto stesso di "indagine ufficiale" non è nella legislazione nazionale, e quindi è solitamente condotto secondo le regole dei procedimenti disciplinari e i dettagli in ciascuna organizzazione sono elaborati a livello di regole interne.

In realtà, lo svolgimento dell'indagine stessa sarà un evento interno, ovvero la sanzione è prevista da un carattere lavorativo. Se stiamo parlando di violazioni più gravi, allora le autorità statali si occuperanno del caso. Un'indagine ufficiale comporta la partecipazione esclusivamente volontaria di un dipendente, il che significa che è vietato costringerlo, ad esempio, a sottoporsi a un test del poligrafo oa una perquisizione forzata.

Quando si tiene

Per le violazioni minori, di solito non viene eseguito: è sufficiente una conversazione con l'autore del reato. Viene avviato se la violazione è grave e il dipendente rifiuta di riconoscerla o non riconosce tutte le circostanze importanti, il che rende necessario chiarirle.

I tipi di violazioni che dovrebbero essere indagati sono determinati dai datori di lavoro stessi. Di solito, l'elenco contiene violazioni delle normative sul lavoro, descrizioni delle mansioni, precauzioni di sicurezza, mancato svolgimento di una funzione lavorativa e danni all'azienda.

Tutte queste violazioni possono anche essere suddivise in due categorie principali: illeciti disciplinari e danni. Consideriamoli più in dettaglio.

Reato disciplinare

Di solito non vengono indagati, ma se la cattiva condotta dovesse portare a una punizione, ad esempio il licenziamento, mentre il dipendente stesso non ammette di averlo commesso, sarà necessaria un'indagine. Questo tipo di cattiva condotta è principalmente assenteismo. Si può anche indagare sull'evitamento di visite mediche, formazione e simili.

Causando danni

Se le azioni di un dipendente hanno causato gravi danni all'azienda, è necessario condurre un'indagine anche su questo caso al fine di stabilire l'importo del danno e determinare se il dipendente è colpevole e se è stato lui a consentire o causare il danno, allora quale punizione dovrebbe essere inflitta. Il danno può essere sia diretto che, ad esempio, causato dalla fuga di segreti commerciali, pertanto è necessario coinvolgere la commissione per stabilire con precisione tutte le circostanze che lo accompagnano.

A volte le azioni dell'autore del reato possono risultare più gravi, rientrando anche negli articoli del codice penale, ad esempio il furto. In tal caso, il datore di lavoro non dovrebbe continuare l'indagine da solo, ma contattare invece le forze dell'ordine. La società non ha alcuna autorità per condurre autonomamente un'indagine in tali casi, anche se dispone di un proprio servizio di sicurezza.

Organizzazione dell'indagine

Le modalità di applicazione delle sanzioni disciplinari sono stabilite dall'articolo 193 del Codice del lavoro. È su di esso che bisogna fare affidamento quando è necessario organizzare un'indagine.

Diamo prima un'occhiata alla struttura decisionale generale. Sarà diverso per illecito disciplinare e danno. Partiamo da un illecito disciplinare: una volta scoperto, il datore di lavoro deve dare al lavoratore la possibilità di spiegarsi per iscritto. Al dipendente sono concessi due giorni per rilasciare una spiegazione. Se rifiuta, sarà necessario emettere un atto di rifiuto.

Quindi il datore di lavoro decide quali sanzioni applicare, sulla base delle spiegazioni del dipendente, delle relazioni del suo supervisore e di altri documenti. Sulla base di loro, emette un ordine per infliggere una certa sanzione.

Direttamente un'indagine ufficiale qui significherà la raccolta di documenti che indicano:

• il fatto di aver commesso un reato;
• il grado di colpa del dipendente in esso;
• le circostanze della commissione che incidono sulla determinazione della misura della pena.

In caso di danno da parte di un dipendente, l'algoritmo delle azioni sarà il seguente:

• per ordine del datore di lavoro viene creata una commissione, che comprende almeno tre dipendenti dell'impresa;
• rivela i dettagli della violazione;
• determina quale punizione deve subire l'autore del reato.

Questa è quella che in questo caso si chiamerà un'indagine ufficiale. Con il suo aiuto, si rivela per quali ragioni è stato causato il danno, nonché la sua entità, si determina qual è il grado di colpa del dipendente nei confronti del quale si sta svolgendo il procedimento. Inoltre, considereremo questa particolare opzione, ovvero un'indagine a tutti gli effetti con una commissione.

In entrambi i casi sopra discussi, è responsabilità del datore di lavoro chiarire tutte le circostanze prima di determinare la sanzione. È necessario che siano supportati da documenti, perché il dipendente punito può andare in tribunale e sarà necessario confermare la sua posizione. E se la punizione non è chiaramente giustificata e la colpevolezza del dipendente è provata, il tribunale deciderà a suo favore.

Ordine di condotta

Considerare le fasi precedenti l'inizio dell'indagine, nonché le fasi della sua condotta:

1. Viene rivelato il fatto di aver commesso una cattiva condotta: qualsiasi dipendente dell'azienda può farlo, mentre il giorno del rilevamento verrà considerato quello in cui questo dipendente ha raccontato la violazione al manager a cui è subordinato il dipendente incriminato.
2. La violazione è registrata in una nota indirizzata al capo.
3. Dopo aver esaminato la nota, il capo decide di avviare un'indagine (o trasferisce il documento a un funzionario di grado superiore se non dispone dell'autorità appropriata).

A questo punto, le fasi precedenti l'indagine si concludono e inizia il processo stesso:

1. Una commissione è formata per ordine - notiamo che il supervisore immediato della persona controllata non è incluso nella sua composizione. Così come il leader che prenderà la decisione finale.
2. La commissione conduce un'indagine - nel suo corso è necessario scoprire quale sia stata la violazione, chi l'ha commessa, quali sono state le ragioni e le circostanze, l'ammontare del danno causato. Per questo, viene presa una nota esplicativa dal colpevole e, se non viene accertata, da tutti i possibili autori, vengono raccolti documenti per chiarire le circostanze.
3. Viene redatto un atto finale, che descrive in dettaglio l'andamento della verifica e la sua conclusione. Gli obiettivi della commissione includono spesso lo sviluppo di misure per prevenire danni simili in futuro. I membri della commissione certificano l'atto con le loro firme, il capo vi mette un sigillo.

Considera alcune sfumature importanti: la forma di un promemoria, l'esecuzione di un atto di testimonianza, la composizione della commissione.

promemoria

È lei che diventa la base per l'indagine e dal momento in cui viene accettata e registrata nel registro del flusso di lavoro, verrà conteggiato il momento del suo inizio.

Un dipendente dell'azienda redige una nota, viene presentata al nome del supervisore diretto o del capo dell'intera azienda. Indica quale particolare violazione viene rilevata, nonché tutte le sue circostanze importanti. Se il danno è stato rivelato dall'inventario, il suo atto è allegato alla nota.

Oltre alla nota, possono fungere da base di verifica anche altri documenti: ricorsi dei consumatori con informazioni sulla cattiva condotta, reclami della controparte, dichiarazione del dipendente stesso.

Composizione e poteri della commissione

Svolge un'indagine nei confronti del dipendente da parte del servizio di vigilanza, se l'azienda ne dispone; in sua assenza, l'ufficio del personale. La commissione comprende dipendenti di diversi dipartimenti, di solito il servizio di sicurezza e il personale, nonché un rappresentante del sindacato. Molto spesso, la composizione è limitata a soli tre membri, ma a volte la commissione può includere più persone.

La commissione ha il diritto di chiedere spiegazioni a ciascun dipendente che potrebbe essere coinvolto nella cattiva condotta. Ciò, tuttavia, non significa che i dipendenti siano obbligati a darli. Può anche richiedere qualsiasi documento e coinvolgere specialisti di terze parti nel caso. Ad esempio, tale necessità sorge se è necessario determinare se il dipendente era ubriaco durante il turno. È anche accettabile richiedere assistenza legale, revisione contabile e ingegneristica.

La creazione di una provvigione è possibile anche se l'azienda non ha subito danni, ma le azioni del dipendente potrebbero portarla ad essa. A volte può essere permanente, ma più spesso è temporaneo.

Nota esplicativa e atto di rifiuto

Dopo che il dipendente ha ricevuto una comunicazione della necessità di fornire una spiegazione scritta, gli vengono concessi due giorni per completarla e presentarla. Se i termini sono scaduti e l'atto non è stato redatto, questo è considerato rifiuto a collaborare alla verifica, sul quale deve essere redatto atto scritto.

La normativa non prevede un modulo per questo documento, così come per la spiegazione di un dipendente, quindi il design è gratuito. Innanzitutto è importante avere le firme dei membri della commissione. Nella causa deve essere depositata una nota esplicativa o un atto di rinuncia ad essa.

Tempi

La legislazione stabilisce un chiaro limite di tempo durante il quale un caso può essere indagato: un mese, e i risultati devono essere presentati prima della sua scadenza. Il conto alla rovescia inizia dal giorno in cui viene emesso l'ordine di avviare l'indagine, o dalla data di presentazione della nota, se inizia il controllo sulla base.

Ma va notato che questo periodo non dovrebbe includere il momento in cui il dipendente è assente, in vacanza o in congedo per malattia, nonché tenuto a tenere conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti. Questo tempo non contabilizzato in totale non deve superare i 6 mesi. Trascorso il termine di sei mesi, decade la possibilità di applicare una sanzione disciplinare, fatta salva la punizione per le violazioni individuate da un audit o da un audit - nei suoi confronti, tale periodo è fino a 2 anni.

Conseguenze legali

Un'indagine interna è una questione esclusivamente interna dell'azienda e non può avere conseguenze legali. Il suo risultato è una decisione che riguarda il lavoratore, esclusivamente come lavoratore, ma non come cittadino. E per trasferire il caso sul piano giuridico, che può comportare conseguenze adeguate, deve essere trasferito agli organi statali.

Procedura di ricorso

L'impresa può prevedere diverse procedure per impugnare i risultati dell'indagine, procedure che saranno stabilite da atti locali. Questa questione non è regolata dalla legge, come abbiamo già accennato, in genere non contiene una cosa come un'indagine interna e, ancor più, le sfumature del suo ricorso non sono stabilite.

Ma ciò che può essere impugnato è la decisione presa dal datore di lavoro - nell'ispettorato del lavoro o immediatamente in tribunale. In tal caso dovrà fornire i documenti raccolti durante le indagini al fine di provare che la violazione è stata effettivamente commessa, e quindi la persona a cui è stata inflitta la punizione, e la misura di gravità corrisponde alla violazione.

Registrazione dei risultati

Il documento che dovrebbe riassumere i risultati è un atto di indagine ufficiale: ne alleghiamo un campione all'articolo, ma qui ne consideriamo brevemente il contenuto.

Questo documento si compone di tre parti:

• introduttivo;
• descrittivo;
• risolutivo.

La dichiarazione introduttiva descrive la violazione in questione, indica la data della commissione, la composizione della commissione e il periodo durante il quale è stata condotta l'indagine. La narrazione approfondisce le prove sulla base delle quali la commissione è giunta a determinate conclusioni. La delibera, infine, riassume: la commissione trae conclusioni sulla colpevolezza del dipendente.

Seguono le domande, ovvero documenti, come note, note esplicative, atti di inventario, se si parla di carenze, pareri di esperti e simili. È necessario che ogni membro della commissione firmi l'atto e il capo metta un sigillo. Quindi al caso viene assegnato un numero, viene indicata la data in cui è stato redatto, è anche la data in cui l'indagine è stata completata.

Se uno dei membri della commissione ha un'opinione diversa da quella dichiarata nel documento, deve comunque firmare, ma può esprimere la sua posizione separatamente e allegare questa dichiarazione ad altro materiale.

Dopodiché, al manager vengono concessi tre giorni per prendere una decisione, che deve essere emessa sotto forma di ordine. Il capo è obbligato a concentrarsi sulle indicazioni della commissione, tuttavia, solitamente lui stesso può scegliere l'opzione di recupero desiderata tra quelle consentite dalla legge.

Il dipendente deve familiarizzare con l'ordine: per questo vengono assegnati 3 giorni lavorativi dopo la sua emissione. Se il dipendente si rifiuta di conoscere il documento, viene redatto un atto di rifiuto.

Sarai interessato

Lo svolgimento di un'indagine interna in caso di imprevisti è necessario per molte ragioni, la prima è garantire la legittimità dell'irrogazione di una sanzione disciplinare per il colpevole.

Tale indagine viene svolta solo sul fatto di incidenti rilevanti, per ragionare con un piccolo prepotente è sufficiente una conversazione preventiva.

Lo scopo dell'indagine è duplice:

• Stabilire la verità per portare una giusta punizione ai colpevoli;
• Raccolta di prove documentali al fine di tutelare l'impresa da contenziosi.

Imparerai come preparare correttamente i documenti per un audit interno qui:

Il quadro normativo

Le norme del processo di conduzione di un'indagine sono regolate dall'art. 189 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Arte. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa indica il periodo necessario per le indagini.

Codice del lavoro della Federazione Russa Articolo 193. La procedura per l'applicazione delle sanzioni disciplinari

Prima di applicare una sanzione disciplinare, il datore di lavoro deve chiedere una spiegazione scritta al dipendente. Se, dopo due giorni lavorativi, il dipendente non fornisce la spiegazione specificata, viene redatto un atto appropriato.
L'omessa motivazione da parte del dipendente non costituisce ostacolo all'irrogazione di una sanzione disciplinare.
La sanzione disciplinare si applica entro e non oltre un mese dalla data di scoperta dell'infrazione, senza contare l'ora della malattia del dipendente, la sua permanenza in ferie, nonché il tempo necessario per tener conto del parere dell'organo di rappresentanza degli impiegati.
La sanzione disciplinare non può essere irrogata oltre sei mesi dalla data della commissione dell'illecito, e sulla base degli esiti di una verifica, della verifica delle attività finanziarie ed economiche o di una verifica, entro due anni dalla data della sua commissione. I termini di cui sopra non includono il tempo del procedimento penale.
Per ogni illecito disciplinare può essere applicata una sola sanzione disciplinare.
L'ordinanza (istruzione) del datore di lavoro sull'applicazione di una sanzione disciplinare è comunicata al dipendente contro firma entro tre giorni lavorativi dalla data della sua emissione, senza contare il tempo di assenza del dipendente dal lavoro. Se il dipendente rifiuta di familiarizzare con l'ordine specificato (istruzione) contro la firma, viene redatto un atto appropriato.
Una sanzione disciplinare può essere appellata da un dipendente all'ispettorato del lavoro statale e (o) agli organi per l'esame di singole controversie di lavoro.

Sulla base della parte 3 dell'art. 247 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il dipendente ha il diritto di familiarizzare con tutti i dati dell'indagine.

Arte. 195 del Codice del lavoro della Federazione Russa indica le opzioni per ritenere un funzionario responsabile fino al licenziamento compreso.

Codice del lavoro della Federazione Russa Articolo 195

Il datore di lavoro è obbligato a considerare l'applicazione dell'organo rappresentativo dei dipendenti in merito alla violazione da parte del capo dell'organizzazione, del capo dell'unità strutturale dell'organizzazione, dei loro deputati della legislazione del lavoro e di altri atti contenenti il ​​diritto del lavoro, i termini del contratto collettivo, contratto e riferire i risultati della sua considerazione all'organo di rappresentanza dei dipendenti.
Nel caso in cui il fatto di violazione sia accertato, il datore di lavoro è tenuto ad applicare una sanzione disciplinare fino al licenziamento al responsabile dell'organizzazione, al responsabile dell'unità strutturale dell'organizzazione, ai loro delegati.

Arte. 248 del Codice del lavoro della Federazione Russa indica il periodo di emissione di un ordine di recupero materiale dalla persona responsabile.

Quando e su quali basi viene condotta un'indagine?

Viene effettuato in caso di necessità di recuperare un danno materiale dal dipendente incriminato.

Lo scopo di tale evento è quello di stabilire la causa del danno, ciò consentirà di prevenire situazioni simili in futuro eseguendo misure preventive in modo tempestivo.

Importante: questo processo viene eseguito per adottare misure rigorose in caso di abuso egoistico dei doveri e delle opportunità ufficiali.

Oltre ad identificare l'abuso di posizione ufficiale, una commissione speciale determina:

• Non aver superato una visita medica;
• Mancanza di conoscenza delle misure di sicurezza;
• Mancanza di un accordo di responsabilità firmato;
• Mancanza di corsi di qualificazione e altre carenze.

Allo stesso tempo, è necessario osservare tutte le norme per preservare le libertà umane:

• Gli autori ei testimoni possono essere convocati per l'interrogatorio, ma solo di loro spontanea volontà - la coercizione è inaccettabile;
• Non è inoltre consentito perquisire dipendenti e luoghi di lavoro;
• Richiedere il risarcimento dei danni senza un controllo approfondito;
• Test del poligrafo obbligatorio.

Chi dovrebbe essere coinvolto nelle indagini

Una commissione appositamente creata è coinvolta nello svolgimento di questo evento sulla base dell'ordine del capo.

Tipicamente, le persone autorizzate includono i dipendenti:

• servizi di sicurezza;
• Dipartimento legale;
• Reparto Audit;
• ufficio del personale;
• Contabilità.

Importante: anche il responsabile dell'impresa o il diretto superiore dell'imputato è tenuto a partecipare attivamente al corso delle indagini, ma non hanno diritto a far parte della commissione.

In totale, la commissione deve essere composta da 3 persone, il capo supremo del servizio di sicurezza.

Regole per lo svolgimento di un'indagine ufficiale

Importante: secondo gli atti legislativi, l'istruttoria deve essere svolta entro 30 giorni dall'emanazione di un decreto o di una decisione.

In questo caso, è necessario tenere conto dei seguenti punti:

• La presentazione di una nota da parte del dipendente conta un mese dal momento in cui viene fornita alla direzione;
• In totale, l'istruttoria deve essere svolta entro e non oltre 6 mesi, poiché decorso tale termine la sanzione disciplinare perde valore giuridico;
• L'indagine può essere rinviata a periodi così lunghi a causa della malattia dell'imputato, delle sue ferie, della sua formazione, per cui l'indagine è rinviata.

Importante: prima di avviare un'indagine o durante il suo svolgimento, è necessario richiedere una spiegazione scritta al dipendente, che dovrà fornire entro 2 giorni dal ricevimento della comunicazione.

In assenza di documenti durante questo periodo, viene redatto un atto di rifiuto a fornire una spiegazione.

Quali documenti vengono generati

L'intero meccanismo di indagine viene avviato da un memorandum o da un atto redatto sulla carenza e così via. Sono questi documenti che sono la base per l'indagine, mentre i termini devono essere rispettati, altrimenti l'autore avrà la possibilità di impugnare le azioni della direzione in tribunale.

Importante: è sulla nota che il capo è obbligato a mettere la sua risoluzione, dopo che il caso è stato avviato e il documento è stato registrato, è dal giorno in cui viene inserito nel registro di registrazione che inizia il conto alla rovescia per l'audit.

• reclamo del consumatore;
• Informazioni dai cittadini;
• Parere del revisore dei conti. Imparerai come viene eseguito un audit del personale di un'organizzazione.

Inoltre, la commissione ha il diritto di utilizzare vari documenti di lavoro come aggravamento della colpa del dipendente o per giustificarlo: varie fatture, assegni, altri documenti primari.

Risultati dell'indagine

L'atto sui risultati dell'indagine deve necessariamente consistere in più sezioni:

• Premessa - indica la realtà stessa del reato, la sua motivazione e data di commissione, il termine per l'ispezione, la composizione della commissione;
• Parte descrittiva - le prove sono fornite in dettaglio;
• Conclusione - sono indicati gli autori, la presenza delle loro precedenti sanzioni pendenti, la commissione di un reato.

Inoltre, l'atto deve contenere un elenco dei materiali utilizzati, di cui devono essere allegate copie.

Il documento è firmato da tutti i membri della commissione. Viene quindi assegnato un numero di registrazione. Il documento deve essere certificato dal capo con la sua firma, nonché il sigillo dell'impresa.

Importante: per la documentazione viene creata una cartella separata in cui sono archiviati, in alto è allegato un inventario dei documenti.

Conclusione

Dopo il completamento di tutte le attività, il datore di lavoro è obbligato a prendere una decisione in merito alla sanzione, secondo i requisiti di legge, questo può essere un rimprovero, un'osservazione o un licenziamento, in ultima istanza.

Viene emesso apposito provvedimento disciplinare, con l'indicazione del colpevole e dei provvedimenti adottati.

Se la cattiva condotta ha comportato gravi perdite per l'impresa, il caso e tutto il materiale sono trasferiti agli organismi autorizzati per il risarcimento dei danni.

Le regole per condurre un'indagine interna presso l'impresa sono discusse in questo video:

Un'indagine interna è una procedura grave che non si applica ai reati disciplinari minori. Se un dipendente ha commesso qualcosa di grave, diventa necessario chiarire tutte le circostanze degli eventi. Il datore di lavoro deve comprendere le ragioni e le motivazioni delle azioni del dipendente incriminato al fine di prendere l'unica decisione corretta nei suoi confronti.

Quando è necessaria un'indagine?

Nel codice del lavoro russo non esiste un concetto preciso del termine "indagine ufficiale", ma è prescritta una chiara procedura per l'applicazione dell'azione disciplinare. Non può essere imposto a un dipendente irragionevolmente.

Cioè, il fatto stesso della colpa deve essere provato. Per fare ciò, è necessario raccogliere spiegazioni dai dipendenti, valutare l'entità del danno causato e capire se c'è stato un intento doloso nelle azioni del dipendente. L'insieme di tutte queste attività è chiamato "indagine ufficiale" o "controllo ufficiale" se l'autore è un funzionario pubblico.

I reati disciplinari gravi che richiedono la verifica da parte del datore di lavoro comprendono i seguenti atti:

1. Assenza dal lavoro.
2. Causando danni materiali.
3. Abuso d'ufficio.

Per un delitto su un dipendente può essere soggetto ad azione disciplinare fino al licenziamento o ha emesso un'ordinanza di risarcimento del danno causato. Affinché queste azioni da parte del datore di lavoro siano giustificate, è necessario condurre un'indagine interna.

Procedura generale

Il datore di lavoro ha il diritto di punire il dipendente solo dopo aver seguito una determinata procedura esattamente descritta nell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Se almeno un punto del protocollo viene violato, il dipendente accusato potrà impugnare la sanzione in tribunale e ritenere responsabile l'amministrazione aziendale.

Tutte le persone coinvolte nel procedimento devono attenersi a determinati principi:

• i fatti devono essere valutati oggettivamente. è impossibile che antipatia o affetto personale influenzi l'andamento dell'assegno;
• fino a prova contraria, il lavoratore si presume innocente. e la colpevolezza può essere provata solo dopo la presentazione di prove inconfutabili;
• tutte le azioni della commissione nominata devono essere eseguite in stretta conformità con ordini, ordini o istruzioni interni.

Il capo dell'impresa è obbligato ad agire rigorosamente nel rispetto della legge, utilizzando le seguenti istruzioni dettagliate:

• emettere un ordine per avviare un'indagine interna. L'ordine non può essere emesso irragionevolmente. Per emettere un ordine per condurre un'indagine interna, è necessario prima ottenere informazioni sulla presenza di una cattiva condotta. È estratto dalle seguenti fonti:
• dichiarazione scritta del dipendente colpevole;
• nota del diretto superiore;
• reclami da parte di clienti o subagenti dell'organizzazione;
• memorandum dei dipendenti dell'organizzazione;
• un atto di inventario che indicava la presenza di una carenza;
• atto redatto da una società di revisione.
• nomina dei membri della commissione responsabili dello svolgimento dell'audit;
• ottenere una spiegazione scritta dal dipendente incriminato. Il trasgressore fornisce spiegazioni sulla base della notifica ricevuta, che può essergli inviata per raccomandata o consegnata di persona. Il testo del documento di solito stabilisce le domande a cui deve rispondere un dipendente che ha violato la disciplina. Ha 2 giorni per una risposta scritta. In caso di rifiuto a fornire spiegazioni, deve essere redatto atto.

Tutte le ulteriori misure dipendono dal fatto che il colpevole fornisca o meno una spiegazione e come le interpretino i membri della commissione.

Se si decide che la violazione della disciplina del lavoro si è verificata per buoni motivi, l'indagine si concluderà qui, come evidenziato dall'atto pertinente.

Quando non ti presenti al lavoro

Per contare l'assenza di un dipendente dal posto di lavoro per 4 o più ore di assenteismo, devono esserci determinati motivi. Fino a quando non saranno chiariti, si ritiene che il lavoratore fosse assente per circostanze inspiegabili. Se non vi sono fatti validi, e la mancata comparizione ha causato gravi conseguenze, interrotto il normale funzionamento dell'impresa, il dipendente può essere rimproverato o licenziato dal lavoro. E per questo ci devono essere basi solide che si possono ottenere solo in fase di indagine.

In primo luogo, deve essere registrata l'assenza di un dipendente sul posto di lavoro. Un promemoria può essere scritto sia dal supervisore diretto che da qualsiasi dipendente dell'organizzazione. Dopo la comparsa, il dipendente può dare una spiegazione per la sua cattiva condotta. Sono riconosciuti validi i seguenti motivi:

1. Malattia di un dipendente o dei suoi familiari. Questa circostanza deve essere confermata da un documento appropriato: un certificato di un istituto medico o un congedo per malattia.
2. Ritardi per mancanza di trasporto. Ad esempio, le derive sulla strada hanno causato l'arresto temporaneo del traffico degli autobus.
3. La presenza di circostanze impreviste al di fuori del controllo del dipendente. Ad esempio, mentre si recava al lavoro, il trasporto personale del dipendente ha avuto un incidente.

Sulla base dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, se un dipendente non è stato presente sul posto di lavoro per un'intera giornata, questo può essere considerato assenteismo. Per registrare questo fatto, è necessario redigere apposito atto il giorno dell'assenza.

Il documento è redatto in forma libera. Il suo scopo è registrare e confermare l'assenza di un dipendente. È possibile creare più documenti durante la giornata lavorativa. Quando si redige un atto, è importante registrarne non solo la data, ma anche l'ora di compilazione. Il documento è firmato dai membri del team per un importo di almeno tre persone.

Se il giorno successivo il dipendente non è apparso, è necessario risolverlo nell'atto successivo.

In caso di danni materiali

Danni materiali all'azienda possono essere causati da negligenza o dolo. Da parte del dipendente, la perdita per l'impresa è causata come segue:

In questa situazione, prima è necessario determinare l'ammontare del danno. In caso di furto, questo può essere fatto redigendo un atto di inventario. Danni o danni alle apparecchiature richiederanno competenze aggiuntive. La stessa esigenza sorge quando il danno è causato dal mancato rispetto delle norme di sicurezza. Ad esempio, un dipendente ha lasciato il lavoro e si è dimenticato di spegnere il riscaldamento, provocando un incendio. L'entità della perdita può essere determinata solo da una commissione di esperti.

Molto è importante capire la motivazione delle azioni. Dal momento che è importante capire se la cattiva condotta è una normale irresponsabilità o è di natura dolosa.

In caso di abuso di potere

L'abuso di potere si riferisce all'uso della propria posizione per benefici aggiuntivi. in cui gli interessi dell'impresa e dei suoi dipendenti possono risentirne. Un esempio lampante di tale abuso è la conclusione di un contratto di fornitura a prezzi gonfiati con la ricezione di un certo importo di “bonus” dalla controparte.

Tali violazioni non sempre facile da trovare. Molto spesso è richiesta l'assistenza di revisori contabili o revisori contabili professionisti. Senza l'aiuto di esperti indipendenti, sarà difficile scoprire il sottoprezzo dei beni venduti o l'affitto di locali a costi ridotti.

Termini massimi

Legislazione esattamente un mese è assegnato per le indagini. Il termine è determinato dalla data di emissione dell'ordinanza. Ciò è stabilito dall'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il tempo del procedimento può essere prorogato se durante il periodo della sua condotta il dipendente “imputato” era in ferie o si è assentato per malattia.

Il termine non può essere prorogato di oltre 6 mesi.

Se la commissione non ha raggiunto le sue conclusioni prima della scadenza del termine, dipendente non può essere punito, anche se successivamente la conclusione finale non è a suo favore.

Se la commissione ha accertato un numero sufficiente di fatti comprovanti la colpevolezza del dipendente, la punizione può essere applicata nei suoi confronti entro 6 mesi dalla data di esecuzione dell'atto finale.

Chi è coinvolto nella revisione

Un'indagine ufficiale condotto da una commissione nominata dal capo dell'impresa. Nelle grandi aziende, questo è affidato al personale addetto alla sicurezza o al controllo interno. Se non c'è tale personale nello stato dell'impresa, qualsiasi membro responsabile del team può affidare lo studio della situazione.

È importante che questi dipendenti non erano personalmente interessati all'esito del procedimento e potrebbe fornire una valutazione obiettiva dei fatti raccolti. Pertanto, non possono essere coinvolti nella commissione gli amici intimi oi parenti del dipendente incriminato, nonché coloro che nutrono ostilità personale nei suoi confronti.

Un'altra regola di base è i membri della commissione non devono essere collegati in alcun modo con un illecito disciplinare. La composizione del gruppo è determinata dall'ordine pertinente, con il quale tutti i membri vengono a conoscenza sotto la firma.

Non è necessario completare un gruppo di dipendenti che sono categoricamente contrari alla partecipazione al procedimento. In caso contrario, l'analisi della situazione non verrà eseguita con la massima accuratezza. Al gruppo è annessa una segreteria, che vigilerà chiaramente sulla corretta predisposizione di tutta la documentazione necessaria.

Registrazione dei risultati dell'indagine

Dopo aver ricevuto ed elaborato tutte le informazioni sull'incidente, ha luogo una riunione della commissione. I membri devono rispondere chiaramente alle seguenti domande:

1. C'è stata una violazione della disciplina del lavoro e di come viene espressa.
2. Cosa ha causato l'offesa.
3. Qual era la natura delle azioni dell'autore?
4. Quali sono le conseguenze della cattiva condotta per l'organizzazione nel suo insieme.
5. La presenza di circostanze che rimuovono o alleviano la colpa.
6. La presenza di fatti che aggravano la cattiva condotta.

Questi punti vengono chiariti attraverso la discussione. Tutte le tesi e le argomentazioni sono verbalizzate. Al termine del dibattito, la commissione procede alla stesura dell'atto finale, che si compone di tre parti:

1. Parte introduttiva. È descrittivo. Descrive il reato stesso, il momento della sua commissione. Assicurati di includere informazioni sui membri della commissione e sulle loro posizioni. Sono indicati i motivi per l'avvio di un'indagine interna e la tempistica del suo svolgimento.
2. La seconda parte delinea le azioni che i membri della commissione hanno intrapreso per ottenere fatti che confermano o confutano la colpevolezza del dipendente.
3. Conclusione. Alla fine, la commissione deve trarre conclusioni motivate.

Tutti i documenti raccolti devono essere allegati all'atto. Può essere:

• ufficiale o note;
• ordini;
• conclusione di una commissione di esperti o di revisione contabile;
• atti di inventario;
• e altri documenti che confermano la colpevolezza del dipendente.

Non solo l'atto, ma anche tutte le sue appendici devono essere firmate dai membri della commissione. Il documento deve essere registrato nel giornale di registrazione, dove viene assegnato un numero di serie e la data di pubblicazione. Quindi l'atto è certificato dalla firma del direttore dell'organizzazione e dal sigillo.

Solo sulla base di un atto di “accusa” un datore di lavoro può decidere di licenziare un dipendente che abbia commesso un grave illecito disciplinare. Con altri circostanze, il licenziamento può essere considerato illegale.

Se il dipendente colpevole non considera giuste le accuse mosse contro di lui e non si fida dei risultati dell'indagine ufficiale, può sempre difendere i suoi diritti in tribunale. Per un datore di lavoro, un atto di indagine ufficiale, redatto secondo tutte le regole, è un argomento pesante per la legittimità delle proprie azioni.

Questo video parla dei principali errori commessi dal datore di lavoro nell'applicazione delle sanzioni disciplinari.