Possono essere licenziati per posizione inappropriata? Contenzioso: esempi

Le disposizioni della legislazione del lavoro consentono la cessazione del rapporto di lavoro per vari motivi e non sempre il dipendente accetta di lasciare volontariamente. La mancanza della necessaria competenza è un serio ostacolo all'esecuzione del lavoro richiesto nel volume e nella qualità adeguati. Cresce l'insoddisfazione dei datori di lavoro, si creano situazioni che incidono negativamente sulle attività dell'azienda e sui suoi risultati.

In questo caso, il datore di lavoro ha basi legali per le quali ha il diritto di licenziare il suo dipendente.

Il licenziamento per inadempienza è possibile quando diventa ovvio per il datore di lavoro che il dipendente non possiede le competenze necessarie e non è in grado di svolgere il lavoro richiestogli al livello richiesto. Una singola rilevazione di un caso di lavoro di scarsa qualità non può servire come base per la cessazione di un rapporto di lavoro. È necessario assicurarsi che né il tempo né la formazione (se il dipendente è assunto senza esperienza) possano migliorare la qualità delle prestazioni lavorative. Tra i motivi più comuni per cui c'è l'intenzione di separarsi da un dipendente c'è la mancanza di istruzione.

Se in una situazione con licenziamento di propria spontanea volontà o previo accordo delle parti, la questione della ricerca della giustificazione non vale la pena, allora quando si licenzia per incoerenza con la posizione ricoperta, la questione è più complicata. Dovrai dimostrare che il datore di lavoro ha basi legali per tale conclusione.

L'articolo del Codice del lavoro della Federazione Russa n. 81 al paragrafo 3 fornisce chiarimenti su questo problema. Tutti gli atti relativi alla procedura di registrazione del licenziamento devono essere eseguiti nel rigoroso rispetto della legge.

Al fine di identificare un livello di qualifica insufficiente, sono guidati dall'elenco delle posizioni delle qualifiche, approvato dal Ministero del lavoro della Federazione Russa nel 1998. Il decreto n. 9 del 02.09.2004 del Ministero del Lavoro della Federazione Russa spiega che questo manuale (EKSD) è progettato per regolare i rapporti di lavoro e garantire l'efficacia della gestione del personale.

Motivi di risoluzione del contratto

Secondo il paragrafo 3 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro ha 2 motivi per licenziare unilateralmente per non conformità:

1. Caratteristiche dello stato di salute secondo referto medico;
2. Riconoscimento della mancanza di qualifica dopo la certificazione.

A seconda della base, il processo di separazione da un dipendente e l'accantonamento degli ultimi pagamenti differiscono.

Azioni del datore di lavoro

Per eliminare le spiacevoli conseguenze associate al licenziamento di un dipendente dissenziente, è necessario attenersi alla lettera della legge.

La mancanza di sufficienti qualifiche non può essere imputata a colpa del dipendente. In primo luogo, devono essere create condizioni sufficienti affinché i compiti stabiliti nelle istruzioni siano svolti al livello adeguato.

Un altro fattore limitante è il divieto di licenziamento di alcune categorie privilegiate.

Quando il licenziamento non è possibile

Il Codice del lavoro (articolo 261, parte 1) introduce il divieto di licenziamento da parte del datore di lavoro delle seguenti categorie di cittadini:

1. Incinta.
2. Persone in congedo per malattia.
3. Durante una normale vacanza o per prendersi cura di un minore.
4. Madri single affidate alla cura di bambini di età inferiore a 14 anni.
5. Dipendenti minorenni.

Trattativa con il sindacato

Non tutte le organizzazioni hanno sindacati. Tuttavia, se è prevista la risoluzione del contratto con un iscritto sindacale, la procedura, ai sensi dell'articolo 82, parte 2, del Codice del lavoro, deve essere coordinata con il sindacato. Per la revoca si dovrà tenere conto del parere motivato dell'organo eletto. La procedura di approvazione è disciplinata dalle disposizioni dell'articolo 373 del Codice del lavoro della Federazione Russa:

1. Il datore di lavoro che avvia il licenziamento informa il sindacato trasmettendo copia della bozza di provvedimento di licenziamento.
2. Entro sette giorni, il sindacato deve decidere se la decisione del datore di lavoro è giustificata.
3. Il datore di lavoro riceve una risposta scritta dal sindacato.
4. In caso di disaccordo, entro 3 giorni tra il sindacato e il datore di lavoro, viene organizzata un'ulteriore consultazione con l'esecuzione di un protocollo sul raggiungimento di una decisione comune.
5. Se non viene presa una decisione, dopo 10 giorni, il datore di lavoro ha il diritto di prendere una decisione sul licenziamento, che può essere successivamente impugnato dall'ispettorato del lavoro.
6. Dopo aver ricevuto un reclamo, il rappresentante dell'ispettorato statale deve condurre un audit e prendere una decisione sulla legalità del licenziamento.
7. In caso di violazioni, viene emesso ordine di reintegrazione del licenziato con il pagamento dei giorni di assenza forzata dal lavoro.
8. Il datore di lavoro si riserva il diritto di impugnare l'ordinanza in tribunale.

Offerta di un'altra posizione

Una delle opzioni del datore di lavoro è quella di offrire un'altra posizione. Tale uscita è adatta se il dipendente è considerato prezioso, ma non è adatto alla posizione ricoperta. Inoltre, il contratto deve contenere una clausola che indichi la possibilità di trasferimento.

Fasi del licenziamento

L'offerta di un altro lavoro è praticata solo se l'amministrazione ha un posto vacante simile, ma più spesso la questione riguarda il licenziamento. In questo caso è necessaria la certificazione.

Preparazione per la certificazione

• L'amministrazione emette ordinanza con nomina di attestazione dell'interessato. Il testo dovrebbe contenere le date sui termini di certificazione.
• Al dipendente viene data comunicazione scritta dell'attestazione prevista sulla base dell'ordine.
• Tra il ricevimento della notifica e la certificazione stessa devono trascorrere almeno 2 mesi.

Nel processo di preparazione alla certificazione, è necessario essere guidati dalle disposizioni dell'EKSD (job directory) applicate alla posizione di interesse. Quando si nomina una commissione di attestazione, il presidente del sindacato dovrebbe fungere da presidente, se tale organismo opera nell'impresa.

Certificazione

Separarsi da un dipendente senza conseguenze dipenderà dalla competenza con cui verrà eseguita la certificazione.

All'ora stabilita, la commissione di certificazione deve condurre la certificazione secondo i regolamenti interni, regolamenti approvati dall'organizzazione. Quando si tratta di attestare il capo di un'impresa statale federale, aderiscono al Regolamento sulla condotta degli attestati, approvato con decreto governativo n. 234 nel 2000.

Il compito dell'attestazione al momento del licenziamento è identificare l'incoerenza del dipendente con il lavoro, dalle cui specificità dipenderà la valutazione.

Particolare attenzione è riservata ai membri della commissione in via di costituzione. L'obiettività del parere ottenuto dipenderà anche dal livello di qualificazione delle persone in essa incluse, nonché dalla conformità professionale, perché se la denuncia viene presa in considerazione dall'ispettorato del lavoro, sorgerà la domanda su quali basi i membri della commissione con qualifiche insufficienti potrebbero trarre una conclusione sulla non conformità. Nella pratica giudiziaria, possono esserci casi in cui la conclusione sulla mancanza di qualifiche può essere rimessa in discussione. Questa situazione è abbastanza probabile se i membri della commissione di attestazione hanno un livello di qualificazione inferiore o non sono affatto specialisti nel campo di attività del dipendente licenziato.

Quando si esegue la certificazione, è necessario rispettare alcune regole:

1. La certificazione non può essere effettuata in assenza di un dipendente.
2. Tutti i documenti relativi al processo dovrebbero essere valutati.
3. Il dipendente e il suo dirigente devono essere ascoltati dai membri della commissione.
4. Sulla base dei risultati del controllo, viene emesso un verdetto, supportato da documenti e fatti.

Le sentenze possono essere:

• incoerenza con la posizione ricoperta;
• parziale rispetto della condizione di rispetto delle raccomandazioni della commissione;
• pieno rispetto.

Al termine della certificazione, i suoi risultati vengono formalizzati correttamente.

Registrazione dei risultati della certificazione

Il documento di supporto durante la certificazione è un apposito foglio di certificazione, il cui contenuto e formato deve essere conforme ai Regolamenti o agli atti legislativi adottati nell'organizzazione.

Il test di conoscenza viene effettuato con il completamento di due atti: uno per un fascicolo personale, l'altro viene consegnato alla persona sottoposta a test. Dopo la certificazione, viene redatto un atto separato, in cui la persona controllata è d'accordo con i risultati ottenuti o non è d'accordo.

Sulla base dei risultati del controllo, al dipendente prescelto viene rilasciato un certificato che indica il completamento con successo della certificazione. Tutti i documenti ricevuti durante la procedura devono essere firmati dal presidente della commissione e dal sigillo dell'impresa.

Soluzioni

Qualora l'esito della certificazione evidenzi una discrepanza, al dipendente può essere chiesto di:

• rimanere nella loro posizione, adeguando il loro lavoro secondo le istruzioni della commissione;
• licenziamento;
• trasferire ad un altro lavoro.

Se l'azienda ha un altro posto vacante che sarebbe più in linea con le conoscenze, l'esperienza e le capacità della persona sottoposta a controllo, il datore di lavoro può offrirgli un trasferimento, comprensivo di una posizione più bassa e meno retribuita.

Se il trasferimento viene rifiutato, l'amministrazione ha il diritto di licenziare il dipendente. Viene emesso un'ordinanza che ordina il licenziamento di un dipendente che deve esserne informato.

Questo ordine viene inviato al contabile per l'insediamento del dipendente e l'esecuzione dei pagamenti finali. Libretto di lavoro, il pagamento finale viene rilasciato l'ultimo giorno di lavoro.

La discrepanza tra il dipendente e la posizione ricoperta pone un compito manageriale per la gestione dell'azienda. In un caso, è sufficiente inviare un dipendente a corsi di formazione avanzata, nell'altro - per trasferirsi in una posizione meno responsabile. Ma se la soluzione migliore è il licenziamento, la procedura dovrebbe essere svolta secondo tutte le regole, altrimenti i problemi in tribunale sono inevitabili.

Incoerenza con la posizione ricoperta: le basi del Codice del lavoro della Federazione Russa

L'incoerenza con la posizione ricoperta (NZD) può comportare la risoluzione del contratto su richiesta del management della società. Codice del lavoro al comma 3 della parte 1 dell'art. 81, fornendo tale opportunità al datore di lavoro, prevede una sfumatura importante: la discrepanza deve basarsi su qualifiche insufficienti, che, a loro volta, devono essere dimostrate dai risultati della certificazione.

Se segui la lettera della legge, è necessario definire chiaramente il concetto di qualifiche sufficienti in ogni luogo di lavoro. E questo va fatto preventivamente, in tutto lo Stato, e non urgentemente, adeguando in modo specifico il quadro normativo interno per il licenziamento del lavoratore inadempiente. È impossibile licenziare un dipendente per NZD senza ricevere la conferma delle sue scarse qualità professionali nel modo prescritto.

Gli standard di conformità dei dipendenti per la posizione devono essere determinati in anticipo e non il giorno del licenziamento

Se il dipendente si è rivelato colpevole di un problema di produzione o del rilascio di prodotti difettosi, ovvero meritava di essere licenziato, dovrebbe applicarsi un altro articolo del Codice del lavoro.

Il licenziamento per NZD prevede l'assenza di colpa consapevole del dipendente, questo è un passo difficile nell'ottimizzazione del lavoro.

Determinati i criteri, è inoltre necessario prescrivere nei documenti interni la procedura per verificare la conformità di un dipendente alla sua posizione, ovvero la certificazione. L'approccio al problema deve rispettare la legge: l'obiettività della decisione e la sufficiente competenza della composizione della commissione nominata.

Avendo stabilito il fatto di NZD, è necessario rispettare tutte le procedure preliminari, nonché i requisiti per la documentazione. Non dobbiamo inoltre dimenticare che alcune categorie di dipendenti sono tutelate dalla legge dal licenziamento su questa base.

Chi non dovrebbe essere licenziato per non conformità

• Donne in gravidanza (parte 1 dell'articolo 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
• Giovani specialisti (clausola 3 del decreto del Presidente della Federazione Russa del 1 febbraio 2005 n. 110).
• Minori (articolo 269 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
• Dipendenti durante un periodo di invalidità temporanea o in vacanza (parte 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Le donne incinte non possono essere licenziate per inadeguatezza

Va inoltre tenuto conto del fatto che i risultati della certificazione hanno un limite di tempo. Il dirigente può prendere una decisione di gestione (compreso il licenziamento) entro e non oltre due mesi dalla data della riunione.

La presenza di un'organizzazione sindacale impone una condizione aggiuntiva.

Il licenziamento di un iscritto al sindacato deve essere preceduto da parere motivato dell'organo eletto del comitato locale, pervenuto non oltre un mese prima della cessazione del rapporto di lavoro.

La sezione 81 vieta anche il licenziamento a meno che al dipendente non siano state offerte altre posizioni. Pertanto, è meglio occuparsi in anticipo della registrazione scritta del rifiuto della persona licenziata dai luoghi di lavoro a lui offerti.

Solo soddisfacendo tutti i requisiti, puoi essere sicuro che il tribunale, considerata la domanda di coloro che non sono d'accordo con il licenziamento, sosterrà la posizione del datore di lavoro. Un errore o una negligenza in qualsiasi fase possono comportare la reintegrazione forzata di un lavoratore non qualificato nello stesso luogo e il pagamento di un'indennità monetaria.

Come dimostrare che un dipendente non soddisfa gli standard professionali

Al fine di ottenere la prova di NZD, è necessario determinare i requisiti minimi di qualificazione per la persona che ricopre la posizione pertinente e condurre una certificazione del dipendente che ne confermi la non conformità.

Titoli di studio

Semplice, a prima vista, il concetto di qualifica non ha una definizione univoca nella normativa. Tuttavia, è presente in molti articoli importanti del Codice del lavoro (57, 132, 143, 21, ecc.)

Nella legislazione del lavoro, la qualifica è intesa come il livello di preparazione, abilità, idoneità di un dipendente a svolgere un lavoro in una particolare posizione o professione, determinata da grado, classe, grado e altre categorie. Esiste anche un documento ufficiale: l'elenco unificato delle qualifiche per le posizioni di dirigenti, specialisti e altri dipendenti (EKSD), obbligatorio per l'uso da parte delle imprese di tutte le forme di proprietà.

I requisiti per le competenze di un candidato per una determinata posizione devono essere prescritti nel contratto di lavoro o nel job description, che ne costituisce parte integrante. La conferma della conformità di un neoassunto ai requisiti della posizione è solitamente: formazione specialistica, anzianità di servizio, risultati raggiunti (premi, diplomi, recensioni positive, successo produttivo, ecc.). È importante ricordare l'uniformità dei requisiti per posizioni simili.

Non dovremmo inoltre dimenticare i documenti normativi esistenti che regolano la valutazione del lavoro: norme, GOST, ecc. È impossibile licenziare un dipendente per NZD per non aver soddisfatto gli standard gonfiati (rispetto agli standard stabiliti dalla legge).

Poiché i requisiti di lavoro possono cambiare, i dipendenti devono essere preparati per la formazione avanzata e la formazione aggiuntiva.

I requisiti di qualificazione possono cambiare per adattarsi a cambiamenti nella tecnologia o cambiamenti nella politica aziendale. Pertanto, non è insolito che uno specialista esperto che non vuole padroneggiare l'ultima linea di produzione sia nello stato di NZD. Inoltre, nel contratto o nella descrizione del lavoro, di solito c'è un obbligo per il dipendente di migliorare le proprie qualifiche, quindi questa situazione è in gran parte colpa sua. Tuttavia, il Codice del lavoro obbliga a dare a tale dipendente una possibilità in più, per consentirgli di seguire la formazione necessaria, anche a spese dell'azienda.

NZD non correlato alla competenza del dipendente

I requisiti di lavoro devono essere ragionevoli e verificabili. Ma in alcuni casi non sono legati all'esperienza o alla conoscenza del lavoratore. Alcune posizioni prevedono requisiti per le qualità personali di una persona, nonché la sua reputazione. Ad esempio, un atto immorale può causare il NZD di un insegnante in una scuola. Leadership, resistenza allo stress o cortesia possono essere richieste a un manager di alto livello. Lo stato di salute, compreso l'aumento dei requisiti per lavorare in condizioni estreme, è spesso necessario per la professione. E in alcuni casi, anche l'attrattiva esterna o i parametri fisici del dipendente contano.

Si può parlare di NZD solo se i requisiti per i dipendenti sono prescritti nei documenti interni dell'azienda o nella normativa. In caso contrario, è meglio utilizzare altri articoli del Codice del lavoro per risolvere il contratto.

Certificazione

Per giustificare l'affermazione su NZD, la decisione del capo non è sufficiente, a meno che, ovviamente, non si sia verificata un'emergenza che abbia prove oggettive: diploma falso, rivelazione di fatti negativi, ecc. Le qualifiche basse possono essere convalidate solo da esperti in una particolare area disciplinare come parte del processo di attestazione.

Cos'è l'attestazione

La certificazione è una valutazione dell'idoneità professionale di un dipendente dell'azienda a lavorare nella situazione attuale. Per alcune categorie di dipendenti e posizioni, la certificazione obbligatoria e periodica è determinata dalla legge. Ciò vale principalmente per le aree più critiche (energia, ferrovie, trasporti marittimi, produzione pericolosa, aviazione, ecc.), o quelle che richiedono un'aderenza tecnologica particolarmente rigorosa (radiazioni, sostanze velenose, ecc.). Per il resto, il datore di lavoro stesso ha il diritto di stabilire la procedura per l'esecuzione di tale procedura.

La certificazione può essere pianificata (quando un dipendente compie una certa anzianità di servizio o prima di essere nominato a una nuova posizione) o fuori programma (generale o per un dipendente specifico), ad esempio, durante la riorganizzazione o il trasferimento. Tutte le questioni organizzative relative alla procedura devono essere specificate nei documenti interni dell'azienda: contratti di lavoro, ordini e regolamenti approvati dalla direzione.

Regolamento sulla certificazione (PA)

Salvo quanto diversamente previsto dalla legge o dall'atto costitutivo, la PA è approvata dal capo (direttore) della società. Se non esiste un documento del genere nell'impresa, è molto difficile licenziare un dipendente per NZD a causa delle basse qualifiche.

La PA dovrebbe formulare le domande:

Immancabilmente, tutti i dipendenti soggetti a questa procedura vengono a conoscenza del regolamento approvato sotto la firma.

Documenti aggiuntivi

Si consiglia di inserire clausole sulla partecipazione obbligatoria alla procedura di certificazione in altri documenti che regolano il lavoro dei dipendenti. I regolamenti interni sul lavoro, i regolamenti sulle suddivisioni, le descrizioni dei lavori devono contenere i requisiti pertinenti, i contratti di lavoro e i contratti - gli obblighi dei dipendenti.

Inoltre, al fine di evitare problemi in aula, è necessario monitorare la tempestiva esecuzione di tutti gli atti previsti dal regolamento sull'attestazione: ordini di conduzione e approvazione dei risultati, verbali delle riunioni, orari, ecc.

La procedura di licenziamento ed esempi di pratiche burocratiche

Se l'azienda soddisfa tutte le condizioni necessarie per determinare l'incoerenza del dipendente con la posizione ricoperta, il processo di licenziamento è il seguente:

1. Con le modalità approvate dalla PA, viene assegnata l'attestazione. Viene creata un'apposita commissione (se necessario), viene raccolto un pacchetto preliminare di documenti. La persona certificata è notificata contro firma dell'ora e del luogo della riunione. La certificazione inizia con un ordine
2. La certificazione viene effettuata secondo la PA.
3. Se il dipendente non è venuto in assemblea, è necessario agire in conformità con la PA, ovvero rinviare la riunione, accertandosi che il motivo sia ritenuto valido, oppure registrare il fatto dell'assenza senza giustificato motivo e condurre un attestazione di assenteismo.
4. Vengono rilasciati i risultati della certificazione. Viene redatto il verbale della riunione della commissione, i risultati sono approvati con ordinanza per la società. La non conformità della posizione deve essere confermata con riferimento ai requisiti di qualificazione, documenti attestanti la non conformità della persona certificata. I risultati della certificazione sono registrati nel protocollo
5. Il dipendente sotto la firma viene a conoscenza dei risultati della sua certificazione. I termini di notifica sono stabiliti dal regolamento, ma, di regola, non superano i cinque giorni dalla data di sottoscrizione del protocollo.
6. Al dipendente viene offerta una scelta di posizioni adatte alle sue qualifiche (inferiori). Se il dipendente è d'accordo, viene redatto un ordine di trasferimento ai sensi dell'art. 72.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
7. Se il dipendente rifiuta o non ci sono posizioni di questo tipo nell'azienda, viene presa la decisione di licenziare per NZD. Anche il rifiuto delle opzioni di traduzione da parte del dipendente deve essere scritto, ad esempio, sotto forma di iscrizione sulla proposta stessa.
8. Secondo la procedura stabilita, viene redatto e firmato un apposito ordine. Modulo documento - T-8.
   L'ordine è emesso nella forma T-8
9. Il dipendente sotto la firma viene a conoscenza dell'ordine.
10. È in corso un calcolo.
11. Le voci necessarie vengono effettuate nel libro di lavoro.
12. Il dipendente firma il libretto di lavoro e lo riceve nelle sue mani.
13. Le autorità interessate (ufficio di registrazione e arruolamento militare, servizio giudiziario e altri) sono informate del licenziamento.

Libretto del lavoro: come compilare + campione

Dopo la firma dell'ordine viene effettuata una registrazione nel libro di lavoro. Sono indicati il ​​numero di serie della voce, la data di licenziamento (dall'ordine). Nella parte principale, viene inserita la motivazione del licenziamento, ripetendo brevemente la formulazione dell'ordinanza (clausola 5.3 dell'Istruzione del Ministero del Lavoro della Russia del 10 ottobre 2003 n. 69):

“Licenziato per incoerenza con l'incarico ricoperto per insufficienza di titoli, confermata dagli esiti della certificazione, e rifiuto di trasferimento ad altro incarico, comma 3 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa"

Elenco, termini ed esempi di calcolo dei pagamenti

La pensione di vecchiaia comprende i seguenti pagamenti:

• Salari maturati ma non pagati per le prime ore lavorate e altri debiti verso il dipendente.
• Pagamento per la parte lavorata del mese corrente in base alla retribuzione media degli ultimi tre mesi. Se lo stipendio non è cambiato e ammontava a 50 mila rubli, per i 10 giorni lavorativi lavorati (giorni lavorativi) è dovuto il seguente importo: ((50.000 + 50.000 + 50.000) / 3) * (10 / 20) = 25.000 rubli , dove 20 è il numero di rd nel mese in corso.
• TFR e altri pagamenti previsti dal contratto collettivo e contrattuale.
• Risarcimento per ferie non godute. La retribuzione media giornaliera è calcolata per gli ultimi 12 mesi (decreto governativo n. 922 del 24 dicembre 2007) e moltiplicata per il numero dei giorni di ferie prescritti, ma non selezionati.
  Con uno stipendio costante di 50.000 rubli, bonus per l'anno 100.000, una vacanza di 28 giorni, i guadagni giornalieri medi saranno: (50.000 * 12 + 100.000) / (10 * 29,3 + 53,94) = 2.017,64 rubli al giorno.
  Se la durata totale del servizio di un dipendente presso l'impresa è di 18 mesi, ha diritto a 28 giorni di ferie all'anno, quindi ha guadagnato 28 / 12 * 18 = 42 giorni.
  In precedenza, il dipendente è andato in vacanza per 28 giorni. Pertanto, rimangono 42 - 28 = 14 giorni per compensare.
  La compensazione totale sarà: 2.017,64 * 14 = 28.246,96 rubli.

L'imposta sul reddito delle persone fisiche (PIT) viene trattenuta dall'importo maturato, così come tutti i debiti del dipendente nei confronti dell'impresa, compresi gli importi contabili.

Il pagamento completo deve essere effettuato l'ultimo giorno lavorativo.

Pratica arbitrale

Il licenziamento per NZD è piuttosto vulnerabile in aula se fatto senza seguire tutte le formalità. Molto spesso, i tribunali si sono schierati dalla parte del dipendente licenziato, riscontrando le seguenti carenze:

• Mancanza di PA nell'impresa.
• Violazione della procedura prescritta dalla PA.
• Livello di qualificazione insufficiente della commissione.
• Assenza nella composizione della commissione di rappresentanza dell'organo eletto del sindacato (se esiste un'organizzazione, articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
• L'assenza di criteri chiari per la qualificazione di un dipendente e, di conseguenza, la soggettività del parere su NZD.
• Mancata conferma delle conclusioni della commissione con materiali aggiuntivi (memorandum, reclami dei clienti, ecc.)
• Mancata offerta da parte del datore di lavoro di un altro lavoro.
• Violazioni di licenziamento: mancato accordo con il sindacato, licenziamento di categorie protette e altro.

Una vulnerabilità è anche la certificazione in assenza di un dipendente. Rendendosi conto che tutto sta per essere licenziato, il dipendente può semplicemente ignorare l'invito. In questo caso, la PA deve necessariamente stabilire la procedura per gli atti - un invito ripetuto, una notifica scritta, ecc.

Va inoltre tenuto presente che NZD presuppone l'assenza della colpa del dipendente, pertanto sarebbe sbagliato indicare tale motivo in sede di licenziamento se si parla di negligenza, negligenza o violazione della tecnologia.

Dimostrare che un dipendente non è idoneo al lavoro può essere un processo complesso, dispendioso in termini di tempo e vulnerabile in tribunale, soprattutto per le organizzazioni con uno staff ridotto. Pertanto, i datori di lavoro utilizzano raramente questo strumento, consentendo al dipendente di dimettersi in base ad articoli più clementi. Ma con il corretto livello di esecuzione dei documenti necessari e la regolare certificazione del personale, non è necessario rifiutarsi di utilizzare questo articolo.

Il licenziamento per incoerenza con la posizione ricoperta è effettuato su iniziativa del datore di lavoro. Scopri quali condizioni devono essere soddisfatte per risolvere un rapporto di lavoro a causa di qualifiche insufficienti di un dipendente. L'articolo presenta campioni di documenti da rilasciare all'ufficiale del personale.

Nell'articolo:

Scarica i relativi documenti:

Quali sono i motivi del licenziamento per incoerenza con la posizione ricoperta dall'articolo: Codice del lavoro della Federazione Russa

Il licenziamento per incoerenza con la posizione ricoperta è previsto dal paragrafo 3 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Il motivo principale della cessazione del rapporto di lavoro è la mancanza di qualifiche del dipendente. Il motivo specificato si riferisce alla risoluzione del TD (contratto di lavoro) su iniziativa del datore di lavoro. Ciò significa che dovrà tenere conto dei divieti di cessazione dei rapporti di lavoro con determinate categorie di lavoratori, sulla base delle disposizioni dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il licenziamento di cui all'articolo “Incoerenza con la carica ricoperta” è ammissibile per insufficienza di titoli sulla base di:

• certificazione effettuata;
• conferma dell'incompetenza dai risultati ottenuti.

Ciò è stabilito dalla terza parte del primo articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Questa è anche la posizione assunta dai tribunali.

Importante! Tenendo conto della sesta parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è impossibile licenziare un dipendente per incoerenza con la posizione ricoperta durante le ferie o la malattia. Il datore di lavoro deve attendere che il dipendente torni al lavoro. . Il primo giorno lavorativo per effettuare il licenziamento. In caso di mancato rispetto di tale procedura, il lavoratore sarà reintegrato per licenziamento illegittimo.

L'esperto di "System Kadra" ti spiegherà come condurre la certificazione. Dall'articolo imparerai i tipi di certificazione, la procedura per lo svolgimento e la composizione della commissione di certificazione.

Il datore di lavoro è tenuto a offrire altri posti vacanti

L'inosservanza del dipendente rispetto alla posizione ricoperta è accertata dagli esiti della certificazione. Prima del licenziamento a causa di qualifiche insufficienti, a un dipendente dovrebbe essere offerto un altro lavoro nella stessa organizzazione. Questa può essere qualsiasi posizione, inclusa una più bassa, meno pagata, tenendo conto della terza parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Un elenco completo dei posti vacanti idonei disponibili in azienda viene compilato per iscritto e presentato ai dipendenti come offerta.

Scopri sulla rivista "Personnel Business" se non fa fronte ai suoi doveri. L'articolo descrive la procedura, presenta dettagli importanti che dovrebbero essere considerati per evitare contenziosi.

Il dipendente esprime per iscritto il proprio consenso a prendere il posto vacante proposto o prepara un rifiuto. Se il dipendente ha rifiutato di firmare la proposta scritta del datore di lavoro, è necessario redigere un atto. Tale documento viene redatto anche se il rifiuto di prendere un posto vacante è espresso oralmente dal dipendente. Ciò confermerà che le azioni del datore di lavoro sono legali. Sarà richiesto in giudizio se il licenziato ha presentato domanda di reintegrazione per illegittima cessazione del rapporto di lavoro con lui.

Risoluzione del rapporto di lavoro per incongruenza con la posizione ricoperta

Yury Orlovsky, dottore di Yu. Dottore di ricerca, professore, consulente scientifico della Higher School of Economics, membro del Scientific Advisory Board presso la Corte Suprema della Federazione Russa

Quando non è possibile licenziare un dipendente per incoerenza con la posizione ricoperta

L'articolo “Incoerenza con la posizione ricoperta” si applica qualora siano accertate insufficienti qualifiche del dipendente. Poiché il licenziamento ai sensi di tale articolo si riferisce alla cessazione dei rapporti di lavoro su iniziativa del datore di lavoro, è necessario rispettare i divieti stabiliti per alcune categorie di dipendenti.

Il licenziamento per incoerenza con la posizione ricoperta è inaccettabile durante le ferie, il congedo per malattia. Devi aspettare che il dipendente vada al lavoro.

Restrizioni al licenziamento per alcune categorie di dipendenti

Con membri del sindacato e organi sindacali eletti.	Sulla base dell'art. 82, 374 TC.
Con le donne incinte, con le persone che hanno figli.	Sulla base dell'art. 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa, decisioni della Corte costituzionale della Federazione Russa del 15 dicembre 2011 n. 28-P.
Con minorenni.	Sulla base dell'art. 269 ​​del Codice del lavoro della Federazione Russa.
Con i rappresentanti dei dipendenti che partecipano alla contrattazione collettiva e alla risoluzione delle controversie collettive di lavoro.	Sulla base dell'art. 39 del Codice del lavoro della Federazione Russa, art. 405 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
Con i membri della commissione per le controversie di lavoro.	Sulla base dell'art. 171, 373 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Nel “Sistema del Personale” trovi una selezione: Contenzioso in caso di licenziamento per incoerenza con la posizione ricoperta in base agli esiti della certificazione

Come licenziare per incoerenza con la carica ricoperta: documentazione

Passo 1. Emetti un ordine nel modulo unificato n. T-8 se ti separi da un dipendente. O nel modulo n. T-8a, se ti separi con più specialisti contemporaneamente. Invece di moduli unificati, puoi utilizzare moduli d'ordine sviluppati e approvati in modo indipendente. Specificare i documenti di attestazione come base per il licenziamento.

Passo 2 Effettuare una registrazione nel libro di lavoro e nella scheda personale del dipendente. Usa la dicitura: "Licenziato a causa di qualifiche insufficienti, confermate dai risultati della certificazione, clausola 3 della parte 1 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa".

Libro del lavoro (frammento)

Scarica una voce di esempio nel lavoro

Se la risoluzione del TD sulla base dei risultati della certificazione viene effettuata con un membro del sindacato, il licenziamento sarà concordato con il sindacato sulla base dell'articolo 82, parte seconda, del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Quali sono i termini per il licenziamento per inosservanza della posizione ricoperta

Se viene accertato un livello di qualificazione insufficiente, entro due mesi il dipendente deve essere trasferito ad altra posizione sulla base degli esiti della certificazione. In caso di impossibilità di trasferimento, anche in caso di rifiuto del lavoratore stesso ad assumere un posto vacante, il rapporto di lavoro si risolve entro lo stesso termine. Trascorsi due mesi dalla certificazione, è inaccettabile il licenziamento per incoerenza con la carica ricoperta. Tali regole sono stabilite dal comma dodicesimo del Regolamento, che è stato approvato dal Decreto del Comitato di Stato per il Lavoro al n. 267 del 5 ottobre 1973, del Comitato di Stato per la Scienza e la Tecnologia dell'URSS al n. 470.

Maggiori informazioni sull'argomento nella rivista "Personnel Business":. Scoprirai se dovrai documentare se il dipendente corrisponde o meno alla posizione e perché è meglio inviare un dipendente non qualificato per la formazione piuttosto che interrompere il rapporto di lavoro con lui.

Il licenziamento per incoerenza con la posizione ricoperta è previsto dal paragrafo 3 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Il motivo della cessazione del rapporto di lavoro è la mancanza di qualifiche del dipendente. Tale motivo si riferisce alla risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro. Ciò significa che dovrà tenere conto dei divieti di cessazione dei rapporti di lavoro con determinate categorie di lavoratori, sulla base delle disposizioni dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Tali motivi di licenziamento in quanto non coerenti con la posizione ricoperta sono noti e utilizzati da molti datori di lavoro. Tuttavia, alcuni di loro non prendono abbastanza sul serio un tale licenziamento, e questa è una procedura piuttosto complicata e che richiede tempo, poiché è necessario tenere conto dei risultati della certificazione. Tuttavia, il licenziamento sulla base indicata è l'unico accettabile, quindi è ancora meglio che il datore di lavoro dedichi tempo ed energie e crei un sistema di certificazione, altrimenti il ​​licenziamento su questa base potrebbe essere considerato illegale. Ti diremo nell'articolo cosa deve sapere il datore di lavoro e cosa deve fare prima di licenziarlo per incoerenza con la sua posizione.

Qualifica dei dipendenti

Secondo il comma 3 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa con un dipendente può essere risolto su iniziativa del datore di lavoro in caso di incoerenza del dipendente con la posizione ricoperta o il lavoro svolto a causa di qualifiche insufficienti, confermate dai risultati della certificazione.
Per accertare l'insufficienza dei titoli occorre comprendere cosa sono i titoli: in virtù dell'art. 195.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa è il livello di conoscenza, abilità, capacità professionali ed esperienza lavorativa.
Le caratteristiche delle qualifiche necessarie a un dipendente per svolgere un determinato tipo di attività professionale sono attualmente stabilite da libri di riferimento delle qualifiche unificate e standard professionali. Inizialmente, il datore di lavoro può determinare il livello di qualifica in base ai documenti sull'istruzione, nonché ai documenti che confermano l'esperienza lavorativa nella posizione (di professione, specialità) per la quale il dipendente è accettato. Il documento principale che conferma l'esperienza lavorativa, ovviamente, è un libro di lavoro. Possono anche essere certificati, certificati e altri documenti che confermano la ricezione da parte del dipendente di un'istruzione aggiuntiva o di altre conoscenze aggiuntive, superando corsi di formazione avanzata.
Per quanto riguarda le competenze e le capacità professionali del dipendente, queste sono già verificate nel corso del lavoro.

Nota! Il datore di lavoro deve stabilire i requisiti di qualificazione nelle descrizioni delle mansioni o in un contratto di lavoro sulla base dei requisiti degli standard professionali, se obbligatori per una determinata posizione (specialità), o nei libri di riferimento delle qualifiche. Se gli standard professionali non sono ancora stati approvati e non ci sono caratteristiche esatte negli elenchi, i datori di lavoro stabiliscono autonomamente il livello richiesto di conoscenza, abilità ed esperienza lavorativa.

Pertanto, nel corso dell'attività lavorativa, il datore di lavoro può scoprire che il dipendente non affronta bene le sue mansioni lavorative, commette errori, non rispetta le scadenze per il completamento dei compiti, ecc. E qui potrebbe sorgere la domanda sull'incoerenza del dipendente con la posizione ricoperta.
Ma prima di iniziare qualsiasi azione, il datore di lavoro dovrebbe comunque scoprire per quale motivo il dipendente non sta affrontando i suoi doveri. È possibile che i compiti siano distribuiti in modo non uniforme tra i dipendenti, gli standard di lavoro siano sopravvalutati, il dipendente non sia stato inviato per la formazione o la formazione avanzata quando era necessario (ad esempio, quando si cambiano i processi tecnologici nell'organizzazione, si introducono nuove attrezzature, si migliorano le attrezzature), eccetera.
Inoltre, in connessione con l'adozione di standard professionali, i cui requisiti sono obbligatori per determinate categorie di dipendenti, o con una decisione indipendente del datore di lavoro di applicare standard professionali per determinare i requisiti di qualificazione per i dipendenti, i requisiti per il livello di anche l'istruzione può cambiare. Al momento dell'assunzione, il livello di istruzione del candidato ha soddisfatto i requisiti e successivamente è diventato insufficiente.

Nota! Quando si modificano i requisiti per la qualifica di un dipendente, il datore di lavoro dovrà apportare modifiche, descrizioni del lavoro e altri atti locali dell'organizzazione. Le modifiche sono apportate o previo accordo delle parti ai sensi dell'art. 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa, o unilateralmente, stabilito dall'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

E nel primo caso, quando è richiesto di stabilire il livello di professionalità e idoneità al lavoro, e nel secondo caso, quando è necessario confermare la discrepanza tra il livello di istruzione e i requisiti di qualificazione, il datore di lavoro deve effettuare la certificazione . E solo sulla base dei suoi risultati, un dipendente può essere licenziato in quanto non corrispondente alla sua posizione.

Effettuiamo la certificazione

L'attestazione può essere definita come una procedura svolta per valutare il lavoro di un dipendente, determinarne le qualità e le qualifiche aziendali al fine di stabilirne l'idoneità alla posizione. Altri obiettivi della certificazione sono il miglioramento del lavoro dell'organizzazione nel suo insieme, la determinazione degli obiettivi e degli obiettivi di produzione e la definizione delle esigenze di formazione per i dipendenti.
La certificazione obbligatoria è stabilita dalle leggi federali in relazione ad alcune categorie di lavoratori. Questi includono dipendenti civili e comunali, insegnanti e dirigenti di istituzioni educative, nonché:
- soccorritori (articoli 23, 24 della legge federale del 22 agosto 1995 N 151-FZ "Sui servizi di soccorso di emergenza e lo status dei soccorritori"). Le principali disposizioni per la certificazione dei soccorritori sono approvate dal decreto del governo della Federazione Russa del 22 dicembre 2011 N 1091;
- i pubblici ministeri che hanno gradi di classe o occupano posizioni per le quali è prevista l'assegnazione di gradi di classe (paragrafo 2 dell'articolo 41 della legge federale del 17.01.1992 N 2202-1 "Sulla procura della Federazione Russa"). Il regolamento sulla procedura per l'attestazione dei pubblici ministeri degli organi e delle istituzioni della procura della Federazione Russa è stato approvato dall'ordinanza della Procura generale della Federazione Russa del 20 giugno 2012 N 242;
- personale dell'aviazione (clausola 4, articolo 8 del codice aereo della Federazione Russa);
- capi di imprese unitarie (clausola 2, articolo 21 della legge federale del 14 novembre 2002 N 161-FZ "Sulle imprese unitarie statali e municipali");
- dipendenti di un impianto di produzione pericoloso (clausola 2, articolo 9 della legge federale del 21 luglio 1997 N 116-FZ "Sulla sicurezza industriale degli impianti di produzione pericolosi");
- operatori bibliotecari (articolo 26 della legge federale del 29 dicembre 1994 N 78-FZ "Sulla biblioteconomia"). La procedura per lo svolgimento della certificazione periodica dei dipendenti è stata approvata dall'Ordine del Ministero della Cultura della Federazione Russa del 24 giugno 2016 N 1435;
- persone che ricoprono posizioni relative alla sicurezza della navigazione, dei voli e della circolazione dei veicoli terrestri (clausola 9 del decreto del governo della Federazione Russa del 30.08.1993 N 876). L'attestazione di tali dipendenti viene effettuata sulla base del Regolamento sulla procedura per l'attestazione delle persone che ricoprono posizioni di direttori esecutivi e specialisti di organizzazioni e delle loro divisioni che trasportano passeggeri e merci, approvato dall'Ordine del Ministero dei Trasporti della Russia Federazione, Ministero del Lavoro della Federazione Russa dell'11 marzo 1994 N 13/11, ecc.

Per vostra informazione. Ai sensi della Parte 2 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa e clausola 31 della Risoluzione del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro del Federazione Russa" (di seguito - Risoluzione N 2), la certificazione viene effettuata secondo le modalità stabilite dalla legislazione del lavoro e da altri atti contenenti la legge sulle norme del lavoro, i regolamenti locali adottati tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti.

Indipendentemente dal fatto che la procedura di certificazione sia determinata o meno da atti normativi, l'organizzazione deve disporre di un documento che la regoli, ad esempio un regolamento. Non esiste un atto giuridico normativo che stabilisca regole generali per lo svolgimento della certificazione, pertanto, quando si sviluppa una disposizione in organizzazioni per le quali questa procedura non è stabilita dalla legge, è possibile utilizzare documenti legali normativi speciali. Uno di questi è il decreto del Comitato statale per la scienza e la tecnologia dell'URSS N 470, il Comitato statale per il lavoro dell'URSS N 267 del 05.10.1973 "Sull'approvazione dei regolamenti sulla procedura per la certificazione dei lavoratori manageriali, ingegneristici e tecnici e altri specialisti di imprese e organizzazioni dell'industria, dell'edilizia, dell'agricoltura, dei trasporti e delle comunicazioni".
Il regolamento sulla procedura di certificazione dovrebbe stabilire:
- categorie di dipendenti per le quali deve essere effettuata l'attestazione e che non sono oggetto di attestazione;
- tempistica della certificazione;
– tipologie di certificazione (normale, straordinaria);
– poteri della commissione di attestazione;
– criteri di valutazione dei dipendenti;
- la procedura per la certificazione;
– risultati e conseguenze della certificazione.
Allo stesso tempo, alcune disposizioni possono essere stabilite da un documento separato, ad esempio i criteri di valutazione, la procedura per il lavoro della commissione di attestazione.

Nota! La composizione della commissione può essere permanente o formata prima di ogni certificazione. È approvato per ordine del capo. Contestualmente, qualora l'attestazione sia effettuata al fine di accertare la rispondenza del dipendente alla posizione ricoperta al momento della decisione del licenziamento sulla base del comma 3 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, nella commissione è incluso un rappresentante dell'organo eletto della pertinente organizzazione sindacale primaria (articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Il regolamento viene approvato dal responsabile dell'organizzazione mediante l'emissione di un'ordinanza o mediante l'apposizione del timbro "approvo" firmato dal responsabile e del sigillo dell'organizzazione. I dipendenti soggetti a certificazione devono essere portati a conoscenza della posizione contro firma. Inoltre, l'obbligo di certificazione può essere esplicitato nei contratti di lavoro.

Risultati della certificazione

I risultati dell'attestazione sono documentati nel protocollo della commissione di attestazione, sulla base del quale il datore di lavoro prende la decisione finale sui suoi risultati. La commissione conclude se il dipendente corrisponde alla posizione ricoperta o meno.

Per vostra informazione. Nei chiarimenti del Ministero del Lavoro sull'applicazione degli standard professionali del 04.04.2016, si segnala che nell'applicazione dei manuali di qualificazione e degli standard professionali, le persone che non hanno una formazione o un'esperienza lavorativa speciali stabilite nella sezione "Requisiti di qualificazione", ma che hanno sufficiente esperienza pratica e svolgono qualitativamente e integralmente le funzioni loro assegnate, su proposta della commissione di attestazione, sono nominati agli incarichi rilevanti alla stregua di persone con formazione speciale ed esperienza lavorativa.

Cioè, se i requisiti per l'istruzione non sono stabiliti da leggi e regolamenti federali, un dipendente che non ha l'istruzione richiesta, ma ha esperienza e conoscenza sufficienti, la commissione di certificazione può riconoscere come appropriato per la posizione ricoperta.
In base ai risultati della certificazione, al dipendente può anche essere consigliato:
- formazione;
- trasferimento ad altra posizione.
Qualora il lavoratore venga riconosciuto inadeguato alla posizione ricoperta, può essere raccomandato al datore di lavoro di licenziarlo ai sensi del comma 3 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Restrizioni durante la certificazione

Le procedure per lo svolgimento dell'attestazione, previste da atti normativi, prevedono il divieto di attestazione di alcune categorie di dipendenti.
Ad esempio, secondo il Regolamento sulla procedura per l'attestazione dei dipendenti che ricoprono incarichi di personale docente appartenente al personale docente, approvato dall'Ordine del Ministero dell'Istruzione e della Scienza della Federazione Russa del 30 marzo 2015 N 293, la certificazione non è soggetto a:
- dipendenti che hanno lavorato nella loro posizione per meno di due anni;
- donne incinte;
- donne in maternità;
– dipendenti che sono in congedo parentale fino al compimento dei tre anni di età del figlio.
La certificazione dei dipendenti in congedo di maternità per l'assistenza all'infanzia è possibile non prima di due anni dopo aver lasciato queste vacanze. Il Codice del lavoro non stabilisce tali restrizioni.
Secondo il suddetto Regolamento, l'attestazione successiva non comprende: le persone che hanno lavorato nella loro posizione per meno di un anno; giovani specialisti durante il periodo di lavoro obbligatorio per lo scopo previsto dopo la laurea presso le istituzioni educative; donne in gravidanza e donne con bambini di età inferiore a un anno. Inoltre, i dirigenti di imprese e organizzazioni non sono soggetti a certificazione, la cui nomina e revoca è svolta da organi superiori.
Allo stesso tempo, il Codice del lavoro contiene norme che impongono il divieto di licenziamento ai sensi del comma 3 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (parte 6 dell'articolo 81, articolo 261).

Pertanto, anche se questi lavoratori non superano la certificazione, non possono essere licenziati.

Procedura di licenziamento

Pertanto, se, in base agli esiti della certificazione, il lavoratore viene riconosciuto come non corrispondente alla posizione ricoperta, il datore di lavoro può licenziarlo. Questo non è un obbligo: il datore di lavoro può offrire al dipendente un trasferimento in una posizione che corrisponda alle sue qualifiche o inviarlo a una formazione.
Se il datore di lavoro decide di licenziare il lavoratore, deve prima offrirgli il trasferimento ad un altro lavoro disponibile (sia un posto vacante o corrispondente a qualifiche, sia un posto vacante inferiore o meno retribuito), che il dipendente può svolgere assumendo rendere conto del suo stato di salute. È necessario offrire tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati che il datore di lavoro ha nell'area specificata. Il datore di lavoro è obbligato ad offrire posti vacanti in altre località, se previsto dal contratto collettivo, dai contratti, dal contratto di lavoro.

Nota! Il licenziamento di un dipendente ai sensi del comma 3 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro deve essere pronto a fornire la prova che il dipendente ha rifiutato di essere trasferito a un altro lavoro o che non è stato possibile (ad esempio, a causa della mancanza di offerte di lavoro o posti di lavoro) trasferire il dipendente con il suo consenso a un altro lavoro disponibile per questo datore di lavoro (p 31 della risoluzione n. 2).

Se il dipendente accetta di essere trasferito in un'altra posizione, il datore di lavoro conclude un accordo con il dipendente sul contratto di lavoro, sulla base del quale viene emesso un ordine di trasferimento e viene effettuata un'adeguata registrazione nel libro di lavoro.
Se il dipendente non è d'accordo, è soggetto al licenziamento. La cessazione è formalizzata da un ordine, la cui base sono i dettagli del protocollo (conclusione) della commissione di certificazione sul mancato rispetto del dipendente rispetto alla posizione ricoperta. Sulla base dell'ordine, le registrazioni vengono effettuate nel libretto di lavoro e nella scheda personale del dipendente.

Per vostra informazione. Quando si licenzia su questa base, in alcuni casi è necessario tenere conto del parere del sindacato. Ciò, in particolare, si applica ai dipendenti che sono membri di un sindacato (parte 2 dell'articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa), ai lavoratori di età inferiore ai 18 anni (articolo 269 del Codice del lavoro della Federazione Russa) , dipendenti che partecipano a una controversia di lavoro collettiva oa uno sciopero (articolo 415 del Codice del lavoro della Federazione Russa), eletti nelle commissioni sulle controversie di lavoro (articoli 171, 373 del Codice del lavoro della Federazione Russa), ecc.

Che cosa ti serve sapere?

Come già rilevato, il licenziamento di cui al comma 3 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è una questione piuttosto difficile. Spesso i dipendenti ricorrono contro questa decisione e spesso la ripristinano, e non sempre perché il datore di lavoro non ha dimostrato che il lavoratore non sta svolgendo bene le sue funzioni, ma perché sono state violate la procedura di licenziamento o la procedura di certificazione.
Pertanto, al momento del licenziamento, è importante confermare che al dipendente, al quale, secondo gli esiti dell'attestazione, era stato riconosciuto di non corrispondere alla posizione ricoperta, è stato offerto il passaggio alle posizioni vacanti esistenti. Nell'effettuare l'attestazione, si tenga presente che la procedura di attestazione, i tempi della condotta, la composizione della commissione, gli atti da redigere, ecc. deve attenersi rigorosamente alla procedura stabilita. Inoltre, il dipendente deve essere a conoscenza del regolamento sulla certificazione, notificato la certificazione, deve essere presente durante la stessa e familiarizzare con i suoi risultati.

Nota. Considerate le controversie relative al licenziamento di cui al comma 3 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il tribunale valuta le conclusioni della commissione di certificazione sulle qualità commerciali del dipendente insieme ad altre prove nel caso (paragrafo 31 della risoluzione n. 2).

E, naturalmente, i giudici esaminano attentamente i motivi e le conclusioni della commissione sull'incoerenza del dipendente con la posizione ricoperta.
Ad esempio, nel considerare un caso sulla reintegrazione di un dipendente, il tribunale ha ritenuto che le domande indicate nel foglio di attestazione non soddisfano i requisiti della descrizione del lavoro del dipendente e il protocollo non contiene le risposte del dipendente alle domande del membri della commissione (Sentenza d'appello della Corte regionale di Krasnoyarsk del 24 dicembre 2014 nel caso N 33 -12241).
In un altro caso, il datore di lavoro ha violato la procedura di attestazione, vale a dire, il dipendente non era a conoscenza dei regolamenti di attestazione e di altri documenti relativi a questa procedura. La commissione di attestazione ha tratto la conclusione sbagliata sulla discrepanza tra il suo livello di istruzione e la sua posizione. La corte ha ritenuto che:
- dal foglio d'esame con le risposte del dipendente, è impossibile trarre una conclusione sulla correttezza o inesattezza delle sue risposte;
- dalla testimonianza di un componente della commissione di attestazione non è possibile dedurre quale sia stata l'inesattezza o incompletezza delle risposte ai quesiti posti e quanto le risposte dell'attestazione attestino oggettivamente l'incoerenza della sua posizione.
La conclusione della commissione si è basata principalmente sul fatto che la lavoratrice disabile ha presentato un programma individuale per la sua riabilitazione, secondo la quale, per motivi di salute, non può svolgere lavoro itinerante e risolvere compiti complessi. Il giudice ha ritenuto, tuttavia, che tale circostanza non avrebbe dovuto influenzare le conclusioni della commissione di attestazione sul rispetto o meno del dipendente rispetto alla posizione ricoperta, poiché lo stato di salute può costituire circostanza rilevante per il licenziamento ai sensi dell'art. 73 del Codice del lavoro della Federazione Russa, cioè su una base diversa.
Di conseguenza, le circostanze elencate hanno testimoniato violazioni della procedura per la valutazione delle prestazioni di un dipendente. Il tribunale ha messo in dubbio l'obiettività delle conclusioni della commissione di attestazione e la legalità del licenziamento del dipendente, è stata ripristinata (Sentenza d'appello del tribunale cittadino di Mosca del 24 febbraio 2015 nel caso N 33-639 / 15).
Inoltre, nel considerare tali casi, i tribunali tengono conto se al dipendente sono state fornite tutte le condizioni per l'esercizio delle funzioni d'ufficio, se ha avuto incentivi durante la sua attività lavorativa (e viceversa, se è stato soggetto a responsabilità disciplinare) .
E anche se viene accertata una qualifica insufficiente di un dipendente, il datore di lavoro dovrebbe verificare se appartiene a una categoria privilegiata di lavoratori che non possono essere licenziati sulla base specificata.

Riassumendo, si segnala ancora una volta che licenziare un dipendente sulla base degli esiti della certificazione di cui al comma 3 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa non è affatto necessario. E se non c'è altra via d'uscita, preparati a argomentare la tua decisione. Tieni inoltre presente che la condizione principale per il licenziamento su questa base è l'assenza di colpa nelle azioni del dipendente (l'esecuzione impropria delle funzioni lavorative è causata dalla mancanza di conoscenze, abilità, qualifiche necessarie).
Se il dipendente non svolge correttamente le sue funzioni, non perché non sia sufficientemente qualificato, ma per sua colpa, gli devono essere applicate misure disciplinari.

E.V. Davydov
Esperto di giornali
"Dipartimento Risorse Umane
organizzazione commerciale"

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Capita spesso che un dipendente non corrisponda alla posizione che occupa, perché questo diventa il primo motivo per cui un datore di lavoro può licenziare un lavoratore. A seconda del tipo di relazione che si sviluppa nel team e con il dipendente stesso, invece di un posto di lavoro, potrebbe esserne offerto un altro. Se il dipendente non soddisfa alcun criterio, il datore di lavoro può prendere una decisione, che si chiama licenziamento per incoerenza con la posizione ricoperta. Il problema, ovviamente, è doloroso e richiede un approccio speciale. In questo caso, è necessario ricordare che tutto deve essere adeguatamente documentato, poiché altrimenti il ​​dipendente potrà impugnare la decisione e ricevere un dignitoso risarcimento del danno morale causato. Questo accade molto spesso.

Quali sono le disposizioni generali?

Il Codice del lavoro afferma che l'incoerenza con una posizione non è altro che una mancanza di qualifiche per svolgere un determinato lavoro. Ma in effetti, una persona non può essere assolutamente da biasimare per questo, ad esempio, non può lavorare a causa della sua salute. Inoltre, l'amministrazione dell'impresa non dovrebbe licenziare un giovane specialista che è appena arrivato e non ha ancora un'esperienza lavorativa adeguata, secondo questo articolo, solo gli specialisti che non hanno un'istruzione adeguata possono essere un'eccezione e l'impresa soffre perdite per questo. Non puoi licenziare una persona che è in vacanza o temporaneamente incapace. In tutti gli altri casi, il licenziamento per incoerenza con la carica ricoperta è reale.

Chi può essere licenziato per posizione inappropriata

Prima di rilasciare un dipendente da un posto di lavoro, è necessario familiarizzare con tutte le leggi, poiché alcuni punti potrebbero essere considerati illegali e quindi il datore di lavoro dovrà pagare una somma di denaro tonda a titolo di risarcimento. La condizione principale per l'assunzione è che il futuro dipendente abbia determinate capacità, esperienza e conoscenze, quindi, se tutto ciò non è disponibile e il dipendente non è in grado di svolgere il proprio lavoro al livello adeguato e la produzione subisce perdite, è abbastanza realistico licenziare il dipendente. In questo caso, suonerà come un licenziamento ai sensi dell'articolo per incoerenza con la posizione ricoperta.

Ogni datore di lavoro ha i propri criteri e requisiti specifici che vengono soddisfatti e il dipendente, prima di ottenere un lavoro, è obbligato a leggerli attentamente. Se la qualifica non è sufficiente, può aumentare gradualmente il suo livello, altrimenti il ​​datore di lavoro può condurre la certificazione e familiarizzare il dipendente con i suoi risultati per iscritto.

Quali sono i motivi del licenziamento?

Tutti i motivi in ​​base ai quali una persona può essere revocata dalla sua posizione sono suddivisi in diverse categorie:

1. Un dipendente può ricoprire una posizione, ma allo stesso tempo essere in congedo per malattia per molto tempo. È molto difficile licenziare un lavoratore per questo motivo, nel qual caso deve avere un'invalidità molto lunga, e se la sua malattia è curabile, il lavoratore non è soggetto al licenziamento.
2. Il secondo motivo è il basso livello di abilità. Anche in questo caso, il datore di lavoro può incontrare notevoli problemi. Il fatto è che un dipendente può chiedere un corrispettivo in tribunale, perché non tutti sono soddisfatti di una tale formulazione come licenziamento per incoerenza con la posizione ricoperta. Affinché un dipendente possa migliorare costantemente le sue capacità, il datore di lavoro deve inviarlo a corsi speciali. Se, tuttavia, il dipendente non migliora le sue qualifiche, in questo caso sarà giusto condurre la certificazione per testare le conoscenze e le capacità del dipendente dell'organizzazione. L'attestazione è un esame, che si divide in due tipi: obbligatorio e su richiesta della direzione. Ad esempio, i medici devono sottoporsi alla certificazione obbligatoria in un determinato periodo e, se i risultati sono negativi, il licenziamento viene effettuato in base ai risultati della certificazione. L'incoerenza con la posizione ricoperta, come si suol dire, in questo caso è evidente.

Chi non può essere licenziato per inadeguatezza della posizione ricoperta?

Sono diversi i dipendenti che non possono essere licenziati per mancato rispetto dei requisiti della posizione e del datore di lavoro:

1. Un dipendente che era in ferie al momento della certificazione.
2. Dipendenti che stanno andando in maternità.
3. Dipendenti che possono fornire un certificato attestante che sono stati malati per molto tempo.
4. Dipendenti già in maternità.
5. Madri single con figli di età inferiore ai quattordici anni.

Particolare attenzione nella legge è riservata ai dipendenti minorenni. Il licenziamento ai sensi dell'articolo per incoerenza con la posizione ricoperta in questo caso dovrebbe essere preso in considerazione da un'istanza speciale del lavoro.

Questioni controverse che possono sorgere in caso di licenziamento per inosservanza della posizione

Affinché il licenziamento non causi troppi problemi al datore di lavoro, che ha deciso di approfittare della lunga assenza del proprio dipendente per motivi di salute, il dirigente dovrà ottenere prove particolari, ad esempio certificati e visita medica del dipendente può essere utilizzato, dove tutte le deviazioni di salute saranno descritte in dettaglio. Per ottenere risultati più accurati, il datore di lavoro ha tutto il diritto di contattare il dipendente per richiedere una visita medica aggiuntiva. Anche il licenziamento di un dipendente per incoerenza con la posizione ricoperta dopo la certificazione non è sempre un'opzione adatta, il manager deve dare al suo subordinato l'opportunità di migliorare, per questo dovrà seguire corsi aggiuntivi e ripetere nuovamente l'esame.

Tutti i problemi controversi possono essere risolti in un altro modo, ad esempio puoi offrire al dipendente un'altra posizione. Se il dipendente non vuole iniziare un altro lavoro, il datore di lavoro può tranquillamente decidere di licenziare. È molto importante sapere che il datore di lavoro dovrà tutelarsi in ogni senso della parola, quindi la legge raccomanda di raccogliere tutte le prove per iscritto sull'inadeguatezza del dipendente. Il licenziamento per inadeguatezza della carica ricoperta è una decisione grave, per cui l'intera professionalità del dipendente deve essere adeguatamente valutata. Non ci possono essere pregiudizi in questo caso. Per prendere tale decisione, viene creata una commissione speciale. Tutti i documenti che verranno emessi all'esame della commissione devono contenere la firma del dipendente, poiché dopo che il dipendente è andato in tribunale, può affermare di non aver superato esami e corsi. Un dipendente può rifiutarsi di firmare qualsiasi documento, ma in questo caso deve essere redatto un atto speciale, dove si troveranno altre firme, indicando che non c'è firma del licenziato a causa del suo rifiuto.

Come si effettua la certificazione

Se il dipendente non si sottopone alla certificazione, come previsto dalla legge, può seguire il licenziamento per incoerenza con la posizione ricoperta. La certificazione aiuta a verificare il grado di qualificazione dei dipendenti, mentre ci sono un certo numero di professioni in cui la certificazione è un prerequisito. Comprende diverse fasi:

1. I dipendenti che devono superare la certificazione sono determinati.
2. I membri della commissione di certificazione sono determinati, questo dovrebbe includere rappresentanti dei sindacati, capi di dipartimento, dipendenti che si preparano a sottoporsi alla certificazione.
3. È obbligatorio creare un ordine per la certificazione. L'ordinanza deve essere letta da tutti i partecipanti.
4. La certificazione stessa viene effettuata direttamente, dove viene fornita una descrizione per ciascun dipendente che presenta la propria segnalazione e ne mostra le capacità e le capacità professionali.
5. Durante la certificazione viene redatto un apposito protocollo, in cui tutti i membri della commissione riassumono e appongono le proprie firme.

Se un dipendente non si presenta per la certificazione per un motivo irrispettoso, non lo supera automaticamente e il manager ha tutte le ragioni per chiedergli il licenziamento ai sensi dell'articolo per incoerenza con la sua posizione.

La documentazione è un punto molto importante, perché è sulla base di essa che il manager ha il pieno diritto di interrompere ogni collaborazione con il dipendente ed emettere un'ordinanza di risoluzione del rapporto di lavoro.

Cosa può fare un datore di lavoro dopo la certificazione?

Qualora un dipendente non abbia superato la certificazione e abbia dimostrato di non essere in grado di svolgere le mansioni a lui richieste, non è affatto necessario che a ciò segua il licenziamento del dipendente per inadeguatezza della posizione ricoperta. Tutto dipenderà dalla decisione presa dal datore di lavoro. Ad esempio, un manager può lasciare un dipendente al lavoro, ma richiedergli di seguire corsi aggiuntivi e ricertificarsi. Inoltre, il manager può familiarizzare il dipendente con tutti i posti vacanti disponibili e offrirsi di trasferirsi in un'altra posizione, che potrebbe essere più vicina al dipendente dell'organizzazione.

È possibile risolvere il problema in modo più appropriato per entrambe le parti. Ad esempio, poche persone apprezzeranno una voce nel libro di lavoro sul licenziamento a causa dell'incoerenza con la posizione ricoperta e il dipendente potrebbe avere problemi a trovare lavoro in un'altra organizzazione. Pertanto, nella maggior parte dei casi, sia il dirigente che il dipendente decidono di licenziare previo accordo di entrambe le parti con la dicitura "Su propria richiesta".

Qual è la procedura per licenziare un dipendente?

Non appena il manager ha un motivo per cui può licenziare il suo dipendente, che si tratti di un problema di salute o di mancato superamento della certificazione, viene emesso un ordine speciale. Ma il datore di lavoro deve assolutamente studiare in dettaglio il Codice del lavoro della Federazione Russa; anche il licenziamento per incoerenza con la posizione ricoperta richiede il rispetto di una procedura speciale. Il capo può offrire al suo subordinato di trasferirsi in un'altra posizione, ma se l'organizzazione non ha tale opportunità, dovrai presentare una domanda scritta. Un fattore importante è il fatto che la decisione di recedere dal contratto di lavoro può essere presa due mesi dopo la certificazione. Se viene presa la decisione di rilasciare il dipendente dal lavoro, l'organizzazione emette un ordine di licenziamento. Come causa di risoluzione del contratto è indicata l'incoerenza con la posizione ricoperta. Il cittadino sarà obbligato a familiarizzare con questo ordine e ad apporre la sua firma, quindi a ricevere il pagamento finale l'ultimo giorno di lavoro. Tutte le informazioni sulla risoluzione del contratto e sull'interruzione dell'attività lavorativa del dipendente in questa organizzazione sono inserite nel libro di lavoro, che viene consegnato all'ex dipendente.

Algoritmo di azione nel processo di licenziamento

Il licenziamento per incompatibilità con la carica ricoperta è un procedimento piuttosto grave. Ecco perché il leader deve seguire i seguenti passaggi:

1. È indispensabile condurre un esame, puoi familiarizzare con tutti i punti di tale test nel Regolamento sulla certificazione.
2. Trattate il dipendente con comprensione e offritegli altri posti vacanti gratuiti.
3. Vengono raccolti tutti i documenti necessari, che sono i motivi principali del licenziamento, a questi documenti è ancora allegato un ordine.
4. Dopo il licenziamento si prende atto che il dipendente viene licenziato, mentre viene chiaramente indicato il motivo per il quale si allontana. È imperativo indicare che il dipendente non ha potuto far fronte alle sue funzioni e non ha superato la certificazione.
5. Il licenziamento per incoerenza con la posizione ricoperta non prevede alcun compenso aggiuntivo, il dipendente può contare sul proprio stipendio e sulle ferie se non ha avuto il tempo di toglierlo.
6. Tutti i pagamenti vengono effettuati l'ultimo giorno in cui il dipendente lascia il dipendente e tutte le registrazioni pertinenti vengono effettuate nel libro di lavoro.

Non appena espletata la procedura di licenziamento per incoerenza con la posizione ricoperta, tutti i contratti di lavoro tra il dirigente e il dipendente vengono estinti.

Casi in giurisprudenza

Spesso tra un dipendente e un datore di lavoro sorge un grave conflitto, che si risolve esclusivamente attraverso il contenzioso. Ad esempio, un dipendente potrebbe non essere soddisfatto dei risultati della valutazione. In questo caso, si consiglia al manager di prestare molta attenzione al licenziamento del suo dipendente. Dopotutto, per un dipendente spesso non costa nulla dimostrare che il datore di lavoro gli sopravvive semplicemente. Ma se il manager si comporta correttamente e fornisce al dipendente altri posti vacanti nell'organizzazione e, in caso di rifiuto, documenta tutto, il tribunale terrà sicuramente conto di questo fatto. Nella pratica giudiziaria, ci sono anche situazioni in cui il datore di lavoro insiste sul licenziamento di un dipendente e non gli consente di superare la certificazione, nel qual caso il tribunale sarà sicuramente dalla parte del dipendente. Sicuramente il tribunale porrà la domanda sul perché il dirigente ritenga che il dipendente non abbia il diritto di ricoprire questa o quella posizione, e una semplice risposta non sarà accettata, poiché sarà necessario fornire prove. Se il tribunale ritiene che il datore di lavoro abbia superato la sua autorità e il suo comportamento non corrisponda ai rapporti ufficiali, il cittadino licenziato potrà essere reintegrato nella sua posizione e il dirigente sarà anche tenuto a pagare un risarcimento pecuniario per il danno morale.

Considerando tale questione come un licenziamento per incoerenza con la posizione ricoperta, la pratica giudiziaria conosce anche molte opzioni quando i dirigenti si rivelano nel giusto e vincono la controversia. Ma per prendere tale decisione, l'organizzazione deve adottare misure appropriate:

1. Al momento dell'assunzione, il dipendente conosceva perfettamente tutte le descrizioni del lavoro che doveva svolgere al livello corretto, mentre sotto di esse c'è la firma del dipendente stesso.
2. Il dipendente sapeva che l'organizzazione aveva una certificazione obbligatoria e conosceva la procedura per la sua attuazione, ma al momento giusto non poteva dimostrare le sue qualifiche. Sotto i risultati della certificazione dovrebbe esserci anche la firma del dipendente.

Se tutti i documenti sono stati raccolti correttamente per molto tempo, la questione del licenziamento verrà risolta in modo rapido e imparziale.

Riassumendo, possiamo concludere che il licenziamento per incoerenza con la posizione ricoperta è un processo laborioso e richiede il rispetto di tutte le norme legislative. La decisione finale di licenziare un dipendente può essere presa solo dal capo dell'organizzazione, pertanto si assume la piena responsabilità di tale decisione. L'incompetenza di un dipendente può portare a difetti di fabbricazione, quindi il manager può imporre sanzioni al suo dipendente. Molte di queste sanzioni comporteranno il licenziamento ai sensi di un articolo speciale del codice del lavoro, che non può essere impugnato in tribunale. Puoi risolvere amichevolmente la questione del licenziamento, per questo il capo dell'organizzazione può offrire al suo dipendente il licenziamento su mutuo desiderio delle due parti. In questo caso vincono tutti. Il dipendente sarà in grado di ottenere un lavoro senza problemi e il datore di lavoro sarà in grado di evitare inutili difficoltà.