Ինչպես լինել կազմակերպության արդյունավետ առաջնորդ: Անհրաժեշտ է, արդյոք ռեժիսորը ի վիճակի է անել այն, ինչ նրանք ենթական են ենթարկում:

Ամենահայտնի գրքում, Պիտեր Դրուքերը բարձրացնում է հոգեկան աշխատանքների աշխատողների արդյունավետության թեման, որը ձեռք է բերում գլխի կարգավիճակ, եթե նրանց պաշտոնական դիրքի կամ գիտելիքների առաքինությամբ, նրանք պատասխանատու են աշխատանքի համար, որն ուղղակիորեն ազդում է դրա կարողության վրա Կազմակերպությունը գործելու եւ արդյունքների հասնելու համար: Արդյունավետ առաջնորդ դառնալու համար բավարար չէ խելացի լինելու եւ շատ աշխատելու համար: Արդյունավետ լինել, հատուկ հմտություններ, տաղանդներ կամ հակումներ չեն պահանջվում:

Արդյունավետ աշխատել, մենեջերը պետք է իրականացվի որոշակի եւ բավականին պարզ `այս գրքում նկարագրված եւ մեկնաբանված կանոնները: Այսօր արդյունավետ առաջնորդները արագորեն վերածվում են ընկերության ամենակարեւոր ռեսուրսի, եւ ղեկի տարածաշրջանում արդյունավետությունը դառնում է հրատապ անհրաժեշտություն ցանկացած հաջողության, ինքնազարգացման եւ ձեռքբերումների համար Արդեն անցել է որոշակի ուղի դեպի կարիերայի սանդուղքի գագաթը:

Գրքի բնութագրերը

Խոսքի ամսաթիվ, 1967
Անուն: Արդյունավետ առաջնորդ

Ծավալը, 240 էջ:
ISBN: 978-5-91657-428-9
Թարգմանիչ, Օլգա Չեռնյավսկայա
Ռիգթոլդեր. Մանն, Իվանով եւ Ֆերբեր

«Արդյունավետ առաջնորդ - Peter Drucker» գրքի նախաբան

Ես ուրախ եմ, որ իմ գիրքը կրկին հրապարակվում է: 1966-ին առաջին հրապարակումից ի վեր այն շատ տարածված դարձավ աշխարհի ընթերցողների լայն շրջանակով եւ փոխանցվեց ավելի քան երկու տասնյակ լեզուներ: Այս գիրքը խստորեն առաջարկվում է կարդալ բազմաթիվ միջազգային ընկերությունների աշխատակազմը, մեծ եւ փոքր, քանի որ նրանք, ովքեր նոր են վերցրել իրենց առաջին ղեկավարությունը եւ նրանք, ովքեր ստացել են դիրքի բարձրացում: Արդյունավետ կառավարումը սովորելու անհրաժեշտությունը միշտ տեղին է: Գլխի արդյունավետությունը պայմանավորված չէ «տաղանդի» եւ, իհարկե, ոչ թե մարդու «փայլուն կարողությունները»: Արդյունավետ առաջատարը օգտագործում է Գործնական տեխնիկաորը կարող է եւ պետք է սովորել: Մեր ավելի ու ավելի բազմակողմանի հասարակության մեջ այն արդյունավետորեն աշխատում է դիրքերում դիրքերում, ավելի բարդանում է, եւ դա վերաբերում է ոչ միայն բիզնեսին, այլեւ բառացիորեն Բոլորը Կազմակերպություններ: Արդյունավետ աշխատանքը հավասարապես անհրաժեշտ է անհատի ինքնազարգացման եւ կազմակերպության արդյունավետ աշխատանքի համար:

Այս գիրքը միեւնույն ժամանակ հակիրճ ծրագիր է կազմակերպության ղեկավարի արդյունավետության բարձրացման եւ գործնական ուղեցույցի բարելավման համար Կառավարում ինքներդ Բարձր արդյունքների հասնելու համար, ինչպես կազմակերպության, այնպես էլ դրանցից դուրս: Սա կառավարման լավագույն ներածական դասընթացն է եւ կազմակերպությունների տեսություն նրանց համար, ովքեր կապված չեն կառավարման հետ `ոչ պրոֆիլային համալսարանների եւ ֆակուլտետների ուսանողներ եւ գործունեության այլ ոլորտների մասնագետներ:

Գիրքը հեղինակի քսանամյա փորձի արդյունքն էր կառավարման խորհրդատվության մեջ, եւ բոլորը սկսվեցին Էյզենհաուի նախագահի ավագ վարչակազմի ղեկավարների ղեկավարների համար ծրագրի մշակմամբ: Գիրքը վաղուց է եղել բազմաթիվ բիզնես կազմակերպությունների եւ բոլոր առաջնորդների աշխատակազմի կողմից ստացված պարտադիր ցուցակի մեջ, ովքեր ստացել են նոր նշանակումներ, անկախ դրանց մակարդակից եւ փորձից: Խստորեն խորհուրդ է տրվում կարդալ բոլոր վարչական աշխատողներին աշխարհի մի շարք ամենամեծ համալսարաններում, օրինակ, գերատեսչությունների եւ տախտակամածների ղեկավարներ: Նույնը կարելի է ասել հիվանդանոցների ղեկավարների մասին: Գիրքը ապացուցեց իր հսկայական օգուտը ավելի քան մեկ միլիոն մարդու, ովքեր Ամերիկայի վերջին երեսուն տարում գտել են բարեգործություն կամ այլ ոչ առեւտրային եւ կազմակերպություններ: Բոլորը գիտեն, որ յուրաքանչյուր զարգացած հասարակություն դարձել է Կազմակերպությունների հասարակություն, Եւ հաջողություն (եւ նույնիսկ գոյատեւումը ինքնին) ցանկացած կազմակերպության, անկախ իր գործառույթներից, կախված է նրանից, կախված է Իր առաջնորդների արդյունավետությունը:

Կառավարման գրքերը սովորաբար խոսում էին մարդկանց կառավարելու մասին: Այս գրքի թեման իրենց գործունեության արդյունավետության բարձրացման համար իրենց ղեկավարությունն է: Անկախ նրանից, թե արդյոք մեկ մարդ կարող է կառավարել այլ մարդկանց, դեռ որեւէ մեկին ապացուցված չէ: Բայց միշտ կարող եք կառավարել ինքներդ: Առաջնորդները, ովքեր չգիտեն, թե ինչպես կառավարել իրենց գործունեության արդյունավետությունը բարելավելու համար, չեն կարողանա արդյունավետորեն ղեկավարել գործընկերներին եւ ենթականերին: Կառավարումը հիմնականում իրականացվում է անձնական օրինակով: Իսկ մենեջերները, ովքեր չգիտեն, թե ինչպես արդյունավետորեն կազմակերպել իրենց աշխատանքը եւ աշխատանքային միջավայրը, վատ օրինակ են տալիս:

Արդյունավետորեն աշխատել, ոչ բավարար միտք, քրտնաջան աշխատանք եւ շեղում: Արդյունավետությունը առանձին կատեգորիա է: Այնուամենայնիվ, լինել արդյունավետ, հատուկ հմտություններ, տաղանդներ, հակումներ կամ պատրաստում: Արդյունքը ստանալու համար կառավարիչը պետք է կատարել Որոշակի - բավականին պարզ կանոններով: Կանոնների այս փոքր փաթեթը նկարագրված է եւ մեկնաբանում է իմ գրքում: Սա «բնածին» որակ չէ, կլանված է մոր կաթով: Մի շարք կազմակերպություններում հսկայական թվով մենեջերներից քառասունհինգ տարի աշխատելուց հետո `խոշոր եւ փոքր ձեռնարկություններ, պետական \u200b\u200bգործակալություններ, արհմիություններ, արհմիություններ, արհմիություններ, հիվանդանոցներ, համալսարաններ, Ամերիկայում, Եվրոպայում, Լատինական Ամերիկայում եւ Japan ապոնիայում - i Չհաջողվեց մեկ «բնածին» մենեջեր, ով կծնվելու էր արդյունավետ աշխատելու ունակությամբ: Բոլորը, ովքեր այսօր բարձր արդյունքներ են ստանում, համառորեն ուսումնասիրել են, եւ այնուհետեւ երկար ժամանակ գործնականում կիրառվում են անհրաժեշտ հմտություններում, մինչեւ նրանք սովորության մեջ լինեին: Բայց բոլոր նրանք, ովքեր աշխատում էին իրենց վրա, ուժեղ, հաջողակ առաջնորդներ դառնալու համար, հաջողության են հասել դրանում: Արդյունավետությունը ոչ միայն կարող է լինել, նա Պետք է Իմացեք

Կառավարիչները ստանում են իրենց արդյունավետության համար ստացող գումար, անկախ նրանից, թե նրանք աշխատում են այն կառավարիչներին, ովքեր պատասխանատու են ինչպես իրենց աշխատանքային պարտականությունների, այնպես էլ կազմակերպության այլ աշխատակիցների աշխատանքի համար, կամ նրանք պատասխանատու են ընկերության հաջողության համար , Առանց արդյունավետության, անհնար է հասնել բարձր արդյունավետության, որքան գումար չի ներդնում գիտելիքներ, որքան ժամանակ չի մասնակցում, թե որքան ջանք չի գործադրում: Այնուամենայնիվ, մինչ այժմ շատ քիչ ուշադրություն է դարձվել մենեջերների արդյունավետությանը, եւ դա, ընդհանուր առմամբ, զարմանալի չէ: Կազմակերպություններ - Կոմերցիոն ձեռնարկություններ, պետական \u200b\u200bխոշոր գործակալություններ, արհմիություններ, խոշոր հիվանդանոցներ կամ համալսարաններ, համեմատաբար: Դեռ հարյուր տարի առաջ քչերն էին վերաբերվում խոշոր կազմակերպություններին, քանի դեռ չի եկել տեղական փոստային բաժանմունք, նամակ ուղարկելու համար: Իսկ գլխի աշխատանքի արդյունավետությունը կազմակերպությունում մարդու արդյունավետությունն է:

Մինչեւ վերջերս հիմք չկար կենտրոնանալու մենեջերների աշխատանքի եւ անհանգստության արդյունքների վրա, նրանցից շատերի ցածր արդյունավետության պատճառով: Այնուամենայնիվ, այժմ մարդկանց մեծ մասը, հատկապես լավ կրթությամբ, իրենց կյանքի մեծ մասն աշխատում են որոշակի տեսակի կազմակերպություններում: Զարգացած բոլոր երկրներում ընկերությունը դարձել է կազմակերպությունների հասարակություն: Այժմ անհատի աշխատանքի արդյունավետությունը ավելի ու ավելի է կախված կազմակերպությունում արդյունավետ աշխատելու նրա ունակությունից, առաջատար պաշտոնում: Եվ ժամանակակից հասարակության արդյունավետ գործունեությունը եւ նույնիսկ գոյատեւման նրա հնարավորությունները `ավելի ու ավելի շատ կախված են բարձրաստիճան դիրքեր ղեկավարող մարդկանց արդյունավետությունից: Արդյունավետ առաջնորդները արագորեն վերափոխվում են հասարակության ամենակարեւոր ռեսուրսին, եւ ղեկային գրառման ոլորտում արդյունավետությունը դառնում է հրատապ անհրաժեշտություն ցանկացած հաջողության, ինքնազարգացման եւ նվաճումների, եւ նա, ով արդեն անցել է որոշակի ուղի դեպի կարիերայի սանդուղքի վերեւում:

Արդյունավետ առաջատար - Peter Drucker (Download)

(Գրքերի արտաքին հատված)

Արդյունավետությունը, ինչպես նաեւ կառավարումը պահանջում են որոշակի եւ բավականին պարզ բաների կատարում: Այն բաղկացած է փոքր թվով պրակտիկայից: Վարքի այս սովորությունները «բնածին» չեն: Ix

Ես չեմ հանդիպել «բնական» մեկ մենեջերի հետ, ով ծնվել է արդյունավետ: Բոլոր արդյունավետ ղեկավարները պետք է սովորեն արդյունավետ լինել: Բոլորն արդյունավետություն են գործել, մինչեւ նա դարձավ նրանց սովորությունը: Ix

Արդյունավետությունը կարող է տիրապետել, եւ այն պետք է տիրապետի: Ix

Առանց արդյունավետության, չկա «ներկայացում». Կարեւոր չէ, թե որքան հետախուզություն եւ գիտելիքներ են ներառված աշխատանքում, կարեւոր չէ, թե քանի ժամ է անհրաժեշտ: X.

Արդյունավետ մենեջերների 8 սկզբունք

Արդյունավետ առաջնորդը պարտավոր չէ առաջատար լինել, իմաստով, ինչպես սովորական է հասկանալ: Xi

Այն, ինչը ստիպեց բոլոր [արդյունավետ կառավարիչներին] արդյունավետ. Սա հետեւում է նույն սկզբունքներին.

• Նրանք հետաքրքրվեցին. «Ինչ պետք է արվի»:
• Նրանք հարցրին իրենց. «Ինչ է լավ ընկերության համար»:
• Նրանք ծրագրեր են մշակել:
• Նրանք պատասխանատվություն են կրում որոշումների համար:
• Նրանք պատասխանատվություն են կրում կապի համար:
• Նրանք կենտրոնացել են հնարավորությունների վրա, այլ ոչ թե խնդիրներ:
• Նրանք իրականացրել են արդյունավետ հանդիպումներ / հանդիպումներ:
• Նրանք մտածեցին եւ խոսեցին «մենք» -ի փոխարեն «ես» -ի փոխարեն:

Առաջին երկու պրակտիկան նրանց տվեց անհրաժեշտ գիտելիքներ: Հետեւյալ չորսը օգնեցին նրանց վերածել արդյունավետ գործողությունների: Վերջին երկուսը պայմանով, որ ամբողջ կազմակերպությունը զգաց պատասխանատու եւ պատասխանատվության: Xi

Գիտելիք

Առաջին սկզբունքը պետք է հարցնել, թե ինչ պետք է արվի: Նշենք, որ հարցը «Ինչ եմ ուզում անել»: Հարցնում են իրենց, թե ինչ է անհրաժեշտ անել, եւ լրջորեն հաշվի առնելով այս հարցը. Սա շատ կարեւոր է հաջող կառավարման համար: Առանց այդ հարցի, նույնիսկ ամենադաժան առաջնորդը կդառնա անարդյունավետ: XII.

Ես երբեք չեմ տեսել մի մենեջեր, որը կմնա արդյունավետ եւ միեւնույն ժամանակ աշխատել է երկու առաջադրանքի վրա: ER [Արդյունավետ առաջնորդները] կենտրոնացած են միայն մեկ առաջադրանքի վրա: XII.

«Ինչ պետք է արվի» հարցից հետո, առաջնահերթություններ հաստատեք եւ հավատարիմ մնացեք նրանց: Առաջնային առաջնահերթության համար ընկերության առաքելությունը կարող էր վերաձեւակերպվել: XII.

Նախնական լավագույն առաջադրանքի ավարտից հետո ER- ն վերանայում է առաջնահերթությունները, եւ չի տեղափոխվում նախնական ցուցակից թիվ 2 առաջադրանք: XIII:

Ամեն անգամ, երբ Էրը հարցնում է իրեն «Ինչ պետք է արվի այժմ? ". Եվ ամեն անգամ, երբ նա նոր առաջնահերթություններ է տալիս: XIII:

ER- ն ձգտում է կենտրոնանալ այն խնդիրների վրա, որոնք նա կարող է հատկապես լավ անել: Այն կենտրոնանում է դրա վրա, իսկ մնացած պատվիրակները: XIII:

ER- ի երկրորդ սկզբունքը նույնն է, որքան առաջինը `հարցնում.« Արդյոք դա օգտակար է ընկերության համար »: Նրանք չեն հարցնում `օգտակար է սեփականատերերի, բաժնետերերի, աշխատողների կամ ղեկավարների համար: Նրանք հաշվի են առնում դա, բայց նաեւ հասկանում են, որ որոշումը, որը ոչ օգտակար չէ ընկերության համար, օգտակար չի լինի բաժնետերերի համար: XIII:

Պլան

Առաջնորդներ `բիզնեսի մարդիկ. Նրանք գործում են: Կառավարիչների համար գիտելիքն անօգուտ է, քանի դեռ դրանք չեն կատարվել: XIV:

Նախ, ղեկավարները որոշում են ցանկալի արդյունքները, հարցնում. «Ընկերությունում ինչ ներդրում պետք է ակնկալում ինձանից առաջիկա 2 տարիների ընթացքում: Ինչ արդյունքների եմ իջնում \u200b\u200bջանքերը: Որոնք են ժամկետները »: Այնուհետեւ նա համարում է բոլոր տարբերակները. Անկախ նրանից, թե դրանք բարոյական, օրինական են. Ընկերության առաքելությունը, արժեքներն ու քաղաքականությունը վերաբերում են ընկերությանը: Հաստատող պատասխանները չեն երաշխավորում արդյունավետությունը, բայց [ձեզ հարկավոր է տեղադրել]: XIV:

Գործողությունների ծրագիրը մտադրության հայտարարություն է, ոչ թե պարտավորություն: Սա չպետք է լինի նեղուցի վերնաշապիկ: Նա պետք է անընդհատ վերանայվի, քանի որ յուրաքանչյուր հաջողություն ստեղծում է նոր հնարավորություններ: Ճիշտ այնպես, ինչպես յուրաքանչյուր ձախողում: Xv

Բացի այդ, գործողությունների ծրագիրը պետք է ստեղծի արդյունքների հաստատման համակարգ, ոչ թե սպասելիքները: Xv

XVI լուծումը չի ընդունվում, մինչ մարդիկ չգիտեն.

• Որոշումը կատարելու համար պատասխանատու անձի անվանումը:
• Վերջնաժամկետ.
• Որոշմանն առնչվող մարդկանց անունները եւ այն, ինչ նրանք պետք է իմանան որոշումը հաստատելու համար:
• Մարդկանց անունները, որոնց մասին պետք է տեղեկացվի լուծման մասին, նույնիսկ եթե դրանք չեն վերաբերում:

Հնարավորություններ

Լավ ղեկավարները կենտրոնանում են հնարավորությունների վրա եւ ոչ թե խնդիրների վրա, Պետք է հոգ տանել խնդիրների լուծման մասին, ձեզ հարկավոր չէ խուսափել դրանցից: Բայց խնդիրների լուծումը, անկախ նրանից, թե որքան անհրաժեշտ է դա, արդյունք չի տալիս: Սա կանխում է կորուստը: Հետազոտության հնարավորությունները `բերում են արդյունքների: Xviii

Կառավարիչները փնտրում են հնարավորություններ նման իրավիճակներում. XIX

• Անսպասելի հաջողություն կամ ձախողում իրենց ընկերությունում, մրցակից կամ իրենց շուկայում:
• Ինչի միջեւ եղած բացը եւ ինչ կարող է լինել շուկայում, գործընթացում, ծառայության, արտադրանքի մեջ:
• Ընկերության ներսում կամ շուկայում գործընթացում նորարարություն, ապրանքատեսակ կամ ծառայություն:
• Արդյունաբերության կամ շուկայի կառուցվածքում փոփոխություններ:
• Ժողովրդագրություն:
• Հաճախորդների մտածողության պատկերի, դրանց արժեքների, ընկալման, տրամադրության փոփոխություններ:
• Նոր գիտելիքներ կամ տեխնոլոգիա:

Er վերահսկել խնդիրների խնդիրը `հնարավորությունների ուսումնասիրությունը տապալելու համար: Ընկերությունների մեծամասնությունը, առաջին վարչական հաշվետվության էջը պարունակում է հիմնական խնդիրների ցուցակ: Xix.

Ամեն 6 ամիսը մեկ բարձրագույն ղեկավարությունը պետք է կազմի լավագույն հատկանիշների ցուցակը եւ լավագույն աշխատակիցների ցուցակը: Er- ն լավագույն հնարավորությունները դնի հետազոտության դիրքում, եւ ոչ թե խնդիրների լուծում: Ապոնիայում սա անձնակազմի բաժնի հիմնական խնդիրն է: Xix.

Լավագույն մարդկանց դրեք ճիշտ դիրքերում `քննադատաբար կարեւոր: Xvii

Արդյունավետության զարգացում

Արդյունավետությունը կարելի է ուսումնասիրել, բայց այն չի կարող վերապատրաստվել: Արդյունավետությունը օբյեկտ չէ, այլ ինքնակարգապահություն: 166:

Արդյունավետության առաջին քայլը ժամանակացույց անցկացնելն է: Ժամանակի կլանիչների վերլուծությունն ու հեռացումը պահանջում են գործողություններ. Փոփոխություններ իրենց սովորությունների, հարաբերությունների եւ շրջանի շրջանի մեջ: 167:

Երկրորդ քայլը արդյունքը ձեռք բերելու վրա կենտրոնանալն է: Ոչ թե աշխատանքի կատարման եւ ժամերի վրա, այլ արդյունքի հասնելու համար: 167:

Դուք պետք է սովորեք կենտրոնանալ եւ առաջնահերթություններ դնել, փոխարենը փորձել ամեն ինչ անել: 171:

Արդյունավետությունը պետք է տիրապետի. 174

Ինչ է նշանակում լինել արդյունավետ առաջատար:

Ով է արդյունավետ առաջնորդը: Ինչպես հաջողության հասնել կազմակերպության մեջ: Արդյունավետ առաջնորդները ծնվում են կամ դառնում:

Դեռեւս արդյունավետ առաջնորդը կարող է դառնալ: Այո, որոշ հատկություններ դրված են բնության կողմից, բայց գլխավորը ինքներդ ձեզ վրա աշխատելն է: Այսպիսով, պատմում է ցանկացած նպատակային անձնավորություն: Որոշ հաջողությունների հասնելով, հանեք կարիերայի սանդուղքը ցանկալի նպատակին, կարեւոր է չմոռանալ, թե որն է արդյունավետ ղեկավարությունը: «Ուղեցույցը ազդեցություն է այն մարդկանց վրա, որոնց նպատակը որակապես կատարելագործելն է` ստանդարտ եւ վերեւում նորմայի վերեւում: Եվ դրանք պատրաստակամորեն արեցին »- հիշեցրեք մեզ շատ տնտեսության դասագրքերի:

Դուք նշեցիք շեֆերին, ձեզ վստահված է մարդկանց ղեկավարել, եւ գուցե ամբողջ գերատեսչությունները: Այժմ ձեր խնդիրն է համախմբել տրվող վստահությունը եւ միշտ հիշեք, որ արդյունավետ առաջնորդը, առաջին հերթին, մարդը հասկանում է, որ այն պետք է օրինակ ծառայի, ստեղծելով թիմում համապատասխան միկրոկլիմա: Նման առաջնորդը միշտ էլ օրինակ է բերում, նրա խոսքերը չեն տարբերվում գործի հետ: Այս մարդը նույնպես պետք է լինի լավ հոգեբան. Գտեք ընդհանուր լեզու ենթակաների հետ, բացատրեք եւ արդարացրեք նրա գաղափարներն ու մտքերը, որպեսզի թիմում հակասություններ եւ տարաձայնություններ չկան: Առաջարկեք մեկ աշխատող, ոչ թե ուրիշի կողմից վիրավորված, տեսնելու համար, թե ով է որոշակի հարցերում ավելի իրավասու. Այս ամենը պահանջում է գիտելիքներ ոչ միայն տնտեսագիտության եւ իրավագիտության ոլորտում: Արդյունավետ կառավարումը կայանում է նաեւ բոլոր ենթակաների աշխատանքը հստակ կազմակերպելու ունակության մեջ, առանց նրանց վրա ոչ թե նրանց վրա, այլ ընդհակառակը, խրախուսելով եւ ցույց տալով, որ դրանք քիչ թե շատ են Կարող եք համարժեք լինել շուկայում: Իհարկե, քանի որ միշտ էլ ավելի հաճելի է գիտակցել, որ ղեկավարությունը ձեզ մեջ է տեսնում ոչ միայն պատվերների եւ պատվերների «տեխնիկական կատարողը»: Այստեղ մարդկային գործոնը կարեւոր դեր է խաղում, քանի որ եթե աշխատակիցները առնչվում են հարգանքի հետ, դա նշանակում է, որ նրանք ավելի ու ավելի արդյունավետ կաշխատեն իրենց ընկերության բարգավաճման համար հնարավոր ամեն ինչ: Ես հիշում եմ ինձ, միանգամից երկու պետերի քարտուղար: Քանի որ հաճելի էր եւ հաճոյախոսություն, որ նրանց խորհրդակցում են շատ կարեւոր ֆինանսական խնդիրների վերաբերյալ, հարցրեք աշխատողների կարծիքը, նրանք առաջարկում են մասնակցել այլ կարեւոր գործերի քննարկմանը: Թերեւս այդ պատճառով է, որ հինգ տարում ես կարողացա բարձրանալ ծառայության սանդուղք դեպի պետի տեղակալ: Այսինքն `խթանելով աշխատողին նախնական փուլում, արդյունավետ առաջատարը ոչ միայն ապահովում է գերատեսչության արդյունավետ եւ բարձրորակ աշխատանքը, այլեւ ոգեշնչում է իր ենթակաները կարիերայի հետագա սխրանքների համար: Գլխում արդյունավետ շեֆը միշտ ունի թարմ գաղափարներ, բայց նա հետաքրքրությամբ կլսի իր ենթականերին: Եվ միշտ պետք է հիշել, որ արդյունավետ առաջնորդը անկեղծորեն եւ անմիջականորեն շփվում է իր ենթակաների հետ, գործնականում հավասար է խստորեն վերահսկողությունից, այսինքն, ոչ «գլուխը», այլեւ արդյունավետ առաջնորդ է: Այնպիսի հաղորդակցություն է, որը բացակայում է բազմաթիվ ֆիրմաներում եւ կազմակերպություններում մեր ժամանակներում:

Խելացի պետն անպայման կունենա բազմաթիվ աջակիցներ, ովքեր անընդհատ աջակցում են նրա գաղափարներին եւ կառավարման ոճին: Գլուխը կկարողանա իրավասու բաժանել պարտականությունները, վճարում է աշխատելու համար, որպեսզի ոչ ոք չհասկանա, թե ինչ են առաջնորդվում: Այլ կերպ ասած, այսօր արդյունավետ առաջնորդը դառնում է իր ենթակաների դաստիարակը, նրանց «ուսուցիչը»: Նա պատրաստ է ներել սխալը, եթե նա ստանձնեց ընկերությունը շահելու ցանկությունից: Նման առաջնորդը փորձում է «միասին» լինել իր ենթակաների հետ, եւ ոչ թե «դրանցից վեր»: Ինչպես ասում է Մերաբ Էլաշվիլին, նախագահ »GMR: Հյուրընկալության մոլորակ ».« Ոճի ոճը, բայց մենեջերը միշտ պետք է մնա ինքն իրեն, չվերածվի թատրոնի դերասանին, որը փորձում է դիմակի վրա: Եկեք ասենք, որ ես կյանքում պահանջկոտ անձնավորություն եմ, բայց արդար, ես կմնանք այսքան պայմաններում `ոչ միայն աշխատանքի, այլեւ տանը: Ես միշտ հնարավոր կլինի որքան հնարավոր է եւ կանչեմ ուրիշների գործունեությունն ու կարգապահությունը: Եթե \u200b\u200bդուք հավատարիմ մնաք ինքներդ ձեզ, մարդիկ հավատում են ձեզ: Նրանք լրացուցիչ կասկածներ եւ արտացոլումներ չունեն: Նրանք այրում են իրենց աչքերը, եւ լրացուցիչ խթան, կարծես թե լավ է կատարում իրենց գործը, հարգում է ձեզ համար: Նրանք պարզապես ուզում են լավ գործը կատարել: Եղեք բաց եւ անկեղծ, եւ դուք կունենաք ավելի շատ անձնակազմ եւ բիզնես հաջողություն, քան ձախողումը »: Եվ սա չի կարող չհամաձայնել:

Արդյունավետ առաջատարի հմտությունն անհրաժեշտ է հատուկ ջանքեր եւ վերապատրաստում, այս համար ստեղծվում են հատուկ բիզնես դասընթացներ: Բոլոր դասընթացները կատարում են մեկ առաջադրանք եւ սահմանում են դրանք նման նպատակներ: Կառավարության ոճերը որոշելը, նպաստելով աշխատողների հետ արդյունավետ համագործակցությանը. Իմացեք, թե ինչպես համակարգել աշխատողների գործունեությունը, բարելավել նրանց միջեւ փոխգործակցության արդյունավետությունը. Իմացեք, թե ինչպես գտնել յուրաքանչյուր աշխատողի մոտեցում եւ լինել նրա համար առաջատարը. Սովորեք վերլուծել եւ ողջամիտ օգտագործել ձեր սեփական աշխատողների ժամանակը եւ ժամանակը. Սովորեք բաժանել դերային դերերը, հաշվի առնելով յուրաքանչյուր մասնակցի հնարավորությունները: Դասընթացների ընթացքում ազդում են ղեկավարության, թիմի ձեւավորման, անձնակազմի մշակման, պլանավորման, ինչպես նաեւ կառավարչի գործառույթի եւ որակի եւ կառավարման գործառույթի եւ որակի գործառույթի եւ որակի նման կարեւոր թեմաները:

Ռազմավարական, կազմակերպչական եւ կառավարչական խնդիրների լուծումների բանալին միշտ գլխի ձեռքում է: Անհրաժեշտ է միայն հասկանալ, թե երբ եւ ինչպես օգտագործել այն:

Արդյունավետ առաջնորդ.

1) գիտի, թե ինչպես կարելի է իրավասու համակարգել աշխատակիցներին, բարելավել նրանց միջեւ փոխգործակցության արդյունավետությունը.

2) ղեկավարն է եւ գիտի, թե ինչպես գտնել յուրաքանչյուր աշխատողի մոտեցում.

3) կարող է վերլուծել եւ ողջամիտ օգտագործել իր սեփական ժամանակը եւ աշխատողների ժամանակը.
4) Կարող է կարողանա բաժանել դերային դերերը, հաշվի առնելով յուրաքանչյուր մասնակցի հնարավորությունները:

Գլխի առջեւ կանգնած հիմնական խնդիրը ընդհանուր նպատակին ողջ թիմի ջանքերի իրավասու կենտրոնացումն է, ինչը պետք է իրականացվի:

Եթե \u200b\u200bաշխատակիցները պատկերացում չունեն ընկերության առջեւ կանգնած հիմնական նպատակի մասին, դա անխուսափելիորեն արտահայտվելու է աշխատանքային հոսքի արդյունավետության անկմամբ: Հետեւաբար, գլխի համար շատ կարեւոր է յուրաքանչյուր աշխատող փոխանցել կազմակերպության հստակ ձեւավորված առաքելություն: Դուք նույնիսկ կարող եք գրել այն պաստառի վրա եւ կախվել նշանավոր վայրում, որպեսզի միշտ տեսանելի լինի եւ աշխատողներ ստեղծի աշխատանքային ձեւով:

Որպեսզի ավելի դյուրին լինի երկարաժամկետ նպատակ տեսնելը (առավելագույն ծրագիր), գլուխը լավագույնն է կիսել այդ նպատակը միջանկյալ փուլերի համար (նվազագույն ծրագրեր):

Գլուխը պետք է հասկանա, որ ընկերության կառավարման էությունը հիմնականում գտնվում է աշխատանքային հոսքի կազմակերպման մեջ:

Սա ներառում է ինչպես ընկերության ռազմավարությունը, այնպես էլ կազմակերպության կառուցվածքի բարելավումը եւ անձնակազմի իրավասությունը բարելավելը եւ այլն: Միայն դրանից հետո արժե իրականացնել ընթացիկ գործերն ու պարտականությունները: Ռուսաստանի ղեկավարները աշխատանքային հոսքի կազմակերպման վրա ծախսում են աշխատանքային ժամանակի 5% -ը, մինչդեռ դրանք պետք է լինեին `բոլոր 75% -ը:

Արդյունավետ առաջնորդը գիտի, թե ինչպես կազմակերպել աշխատանքային հոսք Այսպիսով, նրա մասնակիցներից յուրաքանչյուրը կարող է ինքնուրույն հաղթահարել իր առաջադրանքները, եւ միայն որպես վերջին միջոց, շեֆը շեղելու համար:

Շատ ղեկավարների սխալն այն է, որ նրանք վախենում են անարդար կամ անորակ պարտականություններից, ձգտում են ամեն ինչ անել: Եվ դա հանգեցնում է այն փաստի, որ ամբողջ աշխատանքային հոսքը փակ է առաջատարի վրա: Արժե նրան մի փոքր շեղել, քանի որ ամեն ինչ փլուզվում է:

Արդյունավետ վերահսկիչը ճիշտ է վերահսկում առաջադրանքների կատարումը:.

Առաջատարների մեկ այլ սխալ է, որ նրանք չգիտեն ինչպես վերահսկել աշխատանքային հոսքը: Գործնականում, կարծես, այսպիսին է. Սկզբում մենեջերը խնդիր է տալիս, ապա չեղյալ հայտարարում եւ նոր է տալիս եւ մեկ անգամ տալիս: Անձը, առանց տեսնելու իր աշխատանքի արդյունքները, սկսում է անհանգստություն զգալ, եւ դրա արդյունավետությունը կտրուկ նվազում է: Հետեւաբար, ղեկավարները պետք է թույլ տան իրենց ենթականը կատարել եւ ավարտել իրենց աշխատանքը:

Հարգանքով արդյունավետ առաջնորդը վերաբերում է իր ենթականին.

Մարդիկ շատ հաճելի են գիտակցել, որ դրանք գնահատվում են ոչ միայն որպես տեխնիկական կատարողներ: Նրանք սիրում են, երբ շեֆը խորհրդակցում է նրանց հետ, հարցնում է անձնակազմի կարծիքը, առաջարկում է մասնակցել այլ կարեւոր գործերի քննարկմանը: Այսինքն `խթանելով աշխատողը առավել սկզբնական փուլում Ե.Արդյունավետ առաջատարը ոչ միայն ապահովում է գերատեսչության արդյունավետ եւ բարձրորակ աշխատանքը, այլեւ ոգեշնչում է իր ենթակաները հետագա կարիերայի սխրանքներին:

Արդյունավետ առաջնորդը ողջամտորեն կարող է օգտագործել իր աշխատանքային ժամանակը եւ նրա ենթակաների ժամանակը:

Շատ հաճախ ցանկացած գործողության ավարտը հետաձգվում է աննկարագրելի ժամանակի որոշակի պատճառներով: Երբ այդպիսի անավարտ գործերը կուտակվում են, բավարար քանակությամբ կուտակվում է, մարդը սկսում է անընդհատ սթրես զգալ, այն զգում է անհանգստություն եւ նյարդայնություն, զգում է հոգնածություն եւ կորցնում է աշխատանքի բոլոր ցանկությունը: Նա անընդհատ հետապնդում է այն զգացողությունը, որ ժամանակ չունի: Նրա միակ ցանկությունն է ամեն ինչ նետել եւ արձակուրդ մեկնել:

Եթե \u200b\u200bհանդիպեք անավարտ գործերի ավելցուկի, ապա ժամանակն է աշխատել գործի այս ցուցակի հետ. Որոշեք, թե որ դեպքերի մասին պետք է իրականացվի հիմնականում, եւ որն այսօր հնացած է: Լրացուցիչ յուրաքանչյուր կետի հակառակ դեպքում, խնդրում եմ զգալ ավարտի ցանկալի ամսաթիվը. Դուք կունենաք յուրահատուկ պլան, որը, հաստատ, որոշակի հստակություն կկայացնի ձեր աշխատանքում եւ կյանքում:

Վերլուծեք ձեր ենթակաների պայմանը այս թեմային: Միանգամայն հնարավոր է, որ նրանցից ինչ-որ մեկը արտանետում է իր վրա ընկած բազմազան աշխատանքի բեռի տակ, իսկ մյուսները չգիտեն, թե ինչպես վերցնել իրենց: Եթե \u200b\u200bդուք ի վիճակի եք իրավասու կազմակերպել ձեր աշխատանքային ժամանակը եւ այն աշխատողների աշխատանքային ժամանակը, ովքեր աշխատում են ձեր սկզբի ներքո, ապա հավանաբար կնկատեք ձեր ընկերությունում դրական միտումը:

Ահա արդյունավետ առաջնորդի բնութագրական առանձնահատկությունները.

Բավականին պատկանում է աշխատակազմին եւ պատրաստ է օժանդակելու;
աշխատասեր եւ պլաններ լավ;
պահանջում է բարձր արդյունավետության ստանդարտներ.
անկեղծ նրա մտադրություններում.
խորհրդակցում են աշխատողների հետ իրենց աշխատանքի վերաբերյալ.
Ապահովում է, որ աշխատակիցները չեն գերագնահատել.
Հաղորդում է միայնակ ենթակաների, եւ ոչ թե գործընկերների առաջ.
պատասխանատու է իր կազմակերպության մարտական \u200b\u200bոգու համար.
Հարգանքները վերաբերում են աշխատակիցներին եւ ուշադիր լսում են նրանց.
Նա ընտանի կենդանիներ չունի.
Նրա բաժնում որոշ «հատուկ» մարդկանց խմբերը չեն ձեւավորվում.
Նրա գործողությունները աշխատողների համեմատությամբ բացառապես օրինական են:

Իհարկե, որոշ հատկություններ դրված են բնության կողմից, բայց գլխավորը ինքներդ ձեզ վրա աշխատելն է: Արդյունավետ առաջնորդի հմտությունն անհրաժեշտ է ջանք ու վերապատրաստում `դրա համար ստեղծվում են հատուկ բիզնես դասընթացներ: Դեռեւս արդյունավետ վերահսկիչ կարող է դառնալ:

Manager անկացած մենեջեր պահանջում է պատշաճ առաջադրանքի կատարում `արդյունավետություն: Փայլուն մտավոր ունակություններ ունեցող մարդիկ կարող են լինել անարդյունավետ աշխատողներ: Մտքը, երեւակայությունն ու գիտելիքները միայն արդյունավետության հետ կապված են, մարմնավորվում են արդյունքների մեջ:

Մինչեւ վերջերս կազմակերպության հիմնական խնդիրը ֆիզիկական աշխատողների արտադրողականությունն էր: Վերջին հարյուր տարիների ընթացքում մենք սովորեցինք չափել այն եւ բազմիցս ավելացնել առանձին աշխատողի արտադրողականությունը: Ժամանակակից կազմակերպությունների գործունեության հիմքում մտավոր աշխատանք է:

1. Այն չի կարող չափվել ֆիզիկական աշխատանքի համար ստացված չափանիշների օգնությամբ.
2. Ոչ թե քանակական չափման ենթակա չէ.
3. Չի չափվում ծախսերով.
4. Կառավարիչների ներդրումը կախված չէ ենթակաների քանակից.
5. Արդյունավետությունը արդյունք է, եւ ոչ թե կառավարման աշխատանքի ծավալը:

Կառավարման անձնակազմի զարգացման գրքերում, «Վաղվա գլխի» դիմանկարը, որպես «բոլոր ժամանակների մարդ», այդպիսի մարդկանց մոտ աշխարհը միշտ մեծ ոչ ոքի է զգացել: Համընդհանուր հանճար է պահանջվում.

1. Ի վիճակի է իրականացնել վերլուծություն.
2. Որոշումները;
3. Աշխատել մարդկանց հետ;
4. Ստեղծագործորեն մտածում;
5. Լավ հասկանալ մաթեմատիկայում;
6. Հասկացեք ձեր ընկերության բնութագրական առանձնահատկությունները եւ կառավարման կառուցվածքը:

Ընկերությունները լավագույն դեպքում մարդիկ են հավաքում, ունեն ցանկալի հատկություններից մեկը: Կազմակերպությունը ձեւավորելը այնպես, որ ցանկացած անձ, այս կամ այն \u200b\u200bոլորտում ուժեղ, կարող է օգտագործել իր հմտություններն ու կարողությունները աշխատանքի մեջ: Խաղադրույք կատարեք մարդկանց գործունեության գործունեության հորիզոնների ընդլայնման վրա: Մի հաշվեք կտրուկ ցատկելով անձնական կարողությունների զարգացման գործում:

Արդյունավետ մենեջերների առանձնահատկությունն ամեն ինչի մեջ դրական արդյունքի հասնելու ունակություն է: Հինգ սովորություններ, որոնք անհրաժեշտ են մշակել արդյունավետ աշխատելու համար.

1. Իմացեք, թե ինչ է ծախսվում ձեր ժամանակը: Աշխատեք ժամանակի կառավարման վրա, ավելացնելով դրա արդյունավետությունը:
2. Կենտրոնանալ կազմակերպությունից այն կողմ գտնվող նվաճումների վրա: Նպատակը ոչ թե կատարման, այլ վերջնական արդյունքի:
3. Զարգացրեք ուժեղ կողմերը `իրենց, իրենց պետերը, գործընկերները ենթական: Մի խոսեք թույլ կողմերի վրա, մի սկսեք առաջադրանքներից, որոնք ի վիճակի չեն լուծել:
4. Կենտրոնացեք ոլորտների վրա, որոնցում բարձրորակ աշխատանքը կհանգեցնի չմարված արդյունքների: Սահմանեք առաջնահերթությունները եւ մի նահանջեք դրանցից:
5. Վերցրեք արդյունավետ լուծումներ: The իշտ լուծումները համակարգ են, ճիշտ հաջորդականության մի շարք ճիշտ քայլեր: Արդյունավետ լուծումը հիմնված է կարծիքների անհասկանալիության վրա, եւ ոչ թե կոնսենսուսի վրա: Արագ լուծումներ. Սխալ լուծումներ: Որոշումները պետք է լինեն մի քիչ, բայց դրանք պետք է հիմնարար լինեն: Անհրաժեշտ է ճիշտ ռազմավարություն, եւ ոչ թե հնարամիտ տեխնիկա:

Տարածեք ձեր ժամանակը

Ժամանակի ռեսուրսը անփոխարինելի է: Սովորեք կառավարել ձեր ժամանակը. Նախ եւ առաջ հնարավորինս ճշգրիտ որոշեք, որին այն իրականում ծախսվում է եւ հնարավորինս կրճատեց իր անարդյունավետ օգտագործումը: Համախմբեք այն ժամանակը, որը կարող է վերահսկվել ընդլայնված բլոկներում, մի արեք 20 բլոկ, պատրաստեք 5:

Ժամանակի կառավարման գործընթացը բաղկացած է երեք փուլից:

Գրանցվելու ժամանակը

Հաշվի առեք աշխատանքի վրա ծախսված ժամանակի քանակը, վերլուծեք ձեր արդյունավետությունը:

Գլխի կատարողականի բարելավմանն ուղղված առաջին քայլը իրական ծախսերի ժամանակի ճշգրիտ գրանցումն է: Պարբերաբար գրանցեք ձեր ժամանակի ծախսերը: Վերանայեք առավել անարդյունավետ դասերը եւ ազատվեք դրանցից: Յուրաքանչյուր ստուգումից հետո կատարեք նոր աշխատանքային գրաֆիկ: Հարցրեք ինքներդ ձեզ ախտորոշիչ հարցեր.

1. Ինչ է պատահում, եթե դա ընդհանրապես չի արվել: Եթե \u200b\u200bպատասխանը «ոչինչ» է. Հրաժարվեք այս գործից:
2. Ինչպիսի գործողություններ, որոնց համար ես պատասխանում եմ, կարող են մեկ այլ անձ անել եւ գործը կատարել ոչ թե ավելի վատ, կամ նույնիսկ ավելի լավը:
3. Որոնք են իմ գործողությունները ժամանակ անցկացնում, առանց աշխատանքի օգուտ բերելու:

Ժամանակի կառավարում

Կազմեք պլան օգտակար եւ անհրաժեշտ դեպքերի համար: Վատ կառավարումը առաջին հերթին ծախսում է ձեր ժամանակը:

1. Արտացոլում են ժամանակի անարդյունավետ ծախսերը `համակարգի կամ կարճ նմուշի բացակայության պատճառով: Կրկնելով տարեցտարի ճգնաժամերը աշխատանքի մեջ `լավ ազդանշան, գործողություններ ձեռնարկելու համար: The գնաժամը, որը տեղի է ունեցել երկրորդ անգամ, չպետք է առաջանա:
2. Համոզվեք, որ աշխատուժը չափազանց շատ չէ. Դա նվազեցնում է արդյունավետությունը: Նման դեպքերում աշխատողները ավելի շատ ժամանակ են ծախսում «փոխգործակցության» վրա, քան աշխատել: Եթե \u200b\u200bղեկավարները իրենց ժամանակի ավելի քան մեկ տասներորդն են ծախսում «մարդկային հարաբերությունների խնդիրների» լուծման վերաբերյալ. Թիմը չափազանց մեծ է:
3. Հանդիպումների չափազանց մեծ քանակը աշխատանքի վատ կազմակերպման ցուցանիշ է: Առաջադրանքը պետք է լինի ամբողջական, մի կոտրեք այն մի քանի ենթաֆայլերի մեջ, երբ պատասխանատվությունը բաժանվում է շատ մարդկանց միջեւ, եւ տեղեկատվությունը չի հասնում նրանց, ովքեր իսկապես անհրաժեշտ են: Հանդիպումները չպետք է լինեն կանոն, բայց բացառություն կանոններին:

Ժամանակի համախմբում

Խմբային իրերը մեծ ժամանակավոր բլոկների մեջ: Աշխատանքային ժամերը ծախսվելու են անօգուտ, եթե այն 15-30 րոպե է մանրացված բլոկների մեջ: Ժամանակի բլոկների համախմբման համար շատ եղանակներ կան: Դուք կարող եք մեկ օր աշխատել տանը, պլանավորել հանդիպումներ, ստուգումներ, շաբաթվա երկու օրվա ընթացքում տարբեր խնդիրներ քննարկելով. Ամեն առավոտ ցերեկային լույս պատրաստեք աշխատանքից մեկնելուց առաջ:

Հայեցողական ժամանակը գնում է ամենաբարձր վերադարձը բերող դեպքերի կատարմանը: Գնահատեք, թե դա ձեր տրամադրության տակ է: Հատուկ իրադարձություններ իրականացնելու համար ընտրեք մեկ կտոր ժամանակային բլոկներ: Անընդհատ վերանայեք ձեր ժամանակացույցը եւ ազատվեք ամենաքիչ արդյունավետ գործողություններից:

Մի թողեք պլանը թղթի վրա `անընդհատ աշխատեք նրա հետ:

Գլուխները հաճախ պետք է անեն անարդյունավետ, բայց անհրաժեշտ գործեր. Լավագույն հաճախորդների հետ զրույցներ, մասնակցություն ենթակա հանդիպումների, հղումների տրամադրմանը: Իրական արդյունքների հասնելու համար հոգեկան աշխատողը պետք է կենտրոնանա ողջ կազմակերպության նվաճումների եւ նպատակների վրա:

Ինչ ներդրում կարող եմ մտնել իմ կազմակերպության հաջողության մեջ:

Հիշեք ընկերությանը ձեր պատասխանատվությունը: Մի մարդ, ով իր ուշադրությունը կենտրոնացնում է ընթացիկ ջանքերի վրա եւ անընդհատ շեշտում է իր լիազորությունները եւ ուժը, պարզապես ենթական է, անկախ նրանից, թե որքան բարձր է կարգավիճակի կարգավիճակի կարգավիճակը:

Գլխի անձնական պարտականությունները

Յուրաքանչյուր կազմակերպության պետք է հաջողվի երեք հիմնական ոլորտներում.

1. Ուղղակի արդյունքներ;
2. Արժեքների զարգացում եւ դրանց հաստատում.
3. Ապագայում աշխատելու համար աշխատողների պատրաստում: Եթե կազմակերպությունը ձախողում է տալիս այս տարածքներից մեկում, նախ կլինի լճացման վիճակում, այնուհետեւ դադարեցնի դրա գոյությունը: Այս ոլորտներում է, որ գլուխը պետք է նպաստի:

Նոր պաշտոնի պահանջներին համապատասխան փոփոխության անկարողությունը կամ դժկամությունը գլխի գլխի ընդհանուր պատճառն է: Ոչ միայն արդյունքները չեն փոխվում, որոնցում ուղղված են նրա գործունեությունը, աշխատանքային երեք հիմնական պարամետրերի ընդհանուր կարեւորությունը հաջողված փոփոխությունների:

Ինչպես բարելավել մասնագետի արդյունավետությունը

Դուք պետք է մասնագետին տրամադրեք ձեր խորշի մեջ արդյունավետ աշխատելու համար: Նա պետք է հստակ հասկանա, թե ով կօգտագործի իր աշխատանքի արդյունքները եւ այն, ինչ դուք պետք է իմանաք եւ հասկացեք օգտագործողին `ձեր աշխատանքը արդյունավետ դարձնելու համար: Անհրաժեշտ է հոգ տանել ձեր արտադրանքի գործնական կիրառելիության մասին: Հիմնական բանը `համընդհանուր արտադրություն չստեղծելը,« Վարպետներ բոլոր ձեռքի համար »:

Ճիշտ միջանձնային հարաբերություններ

Առաջնային միջանձնային հարաբերությունները տեղի են ունենում այն \u200b\u200bժամանակ, երբ առաջնորդը կենտրոնանում է ընդհանուր գործի մեջ ունեցած ներդրման վրա: Արդյունավետ միջանձնային հարաբերությունների պահանջներ.

1. Հաղորդակցություն;
2. Թիմային աշխատանք;
3. Ինքնազարգացում;
4. Այլ մարդկանց զարգացումը:

Արդյունավետ հանդիպում

Հիմնական կանոնը սկզբում կողմնորոշվում է որոշակի արդյունքի մասին:

Արդյունավետ առաջնորդը պետք է հստակ իմանա, թե ինչ է ուզում հասնել հանդիպման, զեկույցի կամ ներկայացման շնորհիվ: Նման գործունեության բովանդակությունը պետք է ուշադիր մտածի եւ նախապես հաղորդակցվի մասնակիցներին:

Ինչպես ուժեղացնել ուժեղությունները

Արդյունքների հասնելու համար օգտագործեք ենթակաների, գործընկերների, շեֆերի եւ սեփական բոլոր հնարավոր կողմերը: Ուժերը հնարավորինս արդյունավետ դարձրեք:

Աշխատակիցների ընտրություն իրենց ուժեղ կողմերի հիման վրա

Կադրերի ընտրության կանոններ.

1. Այն դիրքը, որով արդեն երկու կամ երեք մարդ արդեն փոխվել է, կատարյալ հաղթահարվել է նախորդ աշխատանքի նախորդ վայրերում, պետք է համարվի անիրագործելի: Փոխեք այն:

2. Յուրաքանչյուր փոստային մասշտաբ եւ իմաստալից դարձնել: Աշխատանքային խնդիրը պետք է լինի այնքան լայն, որպեսզի աշխատողի բոլոր ուժեղ հատկությունները դրսեւորվեն ամբողջ ուժով. Դա կբացահայտի իր ուժեղ կողմերը թեկնածուում:

3. Սկսեք աշխատել մարդկանց հետ, բացահայտելով եւ ճիշտ օգտագործելով դրանց ներուժը եւ դրանք չթողնելով ստանդարտ պարտականություններ: Մի փորձեք գնահատել աշխատողի ներուժը, ներուժը միայն խոստում է: Հաջող ղեկավարները մշակում են գնահատման իրենց ձեւերը, որոնք բաղկացած են աշխատողի նվաճումներին փոխանցել իրենց նախորդ դիրքերում եւ չորս հարց.

• Ինչ է նա լավ անում:
• Էլ ինչ կարող է նա լավ անել, ելնելով նրա կարողություններից:
• Ինչ է նա պետք է սովորի լիարժեք օգտագործել իր ուժեղ կողմերը:
• Եթե \u200b\u200bես երեխաներ ունենայի, ես կցանկանայի աշխատել այս անձի մեջ ապագայում: Ինչու

4. Ուժերը օգտագործելու համար հարկավոր է կարողանաք համակերպվել թույլ կողմերի հետ:

5. Խուսափեք վտանգավոր ծուղակից `որոշակի անձի համար դիրքեր ստեղծել:

Ինչպես կառավարել ձեր շեֆը

Կենտրոնացումը իր առաջնորդի ուժեղ կողմերի վրա, այսինքն, այն գործողությունների համար պայմանների ստեղծումն է, որի համար ունակ է կատարել արդյունավետ եւ ենթական:

Եթե \u200b\u200bշեֆի ուժեղ կողմը այդ պաշտոնում քաղաքականության ոլորտում ունակությունն է, որտեղ քաղաքականությունը որոշում է, նախեւառաջ, ծանոթացեք իրավիճակի քաղաքական կողմին: Նա կհասկանա, թե ինչ է ծախսվում խոսելու մասին եւ արդյունավետորեն օգտագործում է իր ուժեղ կուսակցությունը, հաշվի առնելով քաղաքականության նոր քաղաքականությունը:

Բարելավելով սեփական արդյունավետությունը

Կատարեք այն, ինչ գիտեք, թե ինչպես անել լավագույնը, անընդհատ փնտրել, թե ինչ կարող է անել:

Արդյունավետ առաջնորդը միշտ վերահսկում է իր արդյունքները, դրա արդյունքները եւ փորձում է հետեւել ընդհանուր միտումներին. Ինչպես աշխատել հանդիսատեսի հետ կամ օրվա որ ժամն է ավելի լավ մշակել:

Արդյունավետ լինելու համար անհրաժեշտ է ընդլայնել բարենպաստ հնարավորությունները եւ սահմանափակել խնդիրները: Մարդկանց խմբի գործունեության ստանդարտները ստեղծվում են առաջնորդի օրինակով. Ձեր գործունեությունը պետք է հիմնված լինի միայն ձեր ուժեղ կողմերում:

Ամեն ինչ ունի իր ժամանակը

Արդյունավետության հիմնական գաղտնիքը համակենտրոնացում է: Առաջին հերթին անհրաժեշտ է կատարել ամենակարեւոր բաները եւ միեւնույն ժամանակ երբեք մի քանի կարեւոր գործեր չկատարել: Անհրաժեշտ է ծանր ինքնակրթություն, կամքի երկաթյա ուժը եւ «ոչ» ասելու ունակությունը: Սա կօգնի ձեզ հսկայական թվով առաջադրանքներ լուծելիս:

Մի բան արեք մեկ անգամ կտրված - դա նշանակում է դա արագ անել: Մարդիկ, ովքեր կարող են վերափոխել իրերի զանգվածը, տարբեր բնույթով, զբաղվում են հերթով:

Երեկ ազատվեք բեռնափոխադրմամբ

Համակարգված ազատվելով հինից `նորը արդյունավետորեն սկսելու միակ միջոցը: Ազատվել անցյալի ձախողումներից. Երեկվա հաջողությունը դադարեց արդյունավետ լինել; Գործողություններ, որոնք չեն բերել ցանկալի արդյունքները:

Հայտնի կազմակերպությունների խնդիրը ստեղծագործական բացակայության մեջ չէ: Հաճախ նրանց բոլոր աշխատակիցները չափազանց զբաղված են երեկվա առաջադրանքների լուծմամբ: Ստեղծագործության խթանումը հաջող է նույնիսկ ամենալայն տրոհման բյուրոկրատական \u200b\u200bկառույցներում, եթե պարբերաբար ստուգում են ծրագրերն ու գործողությունները իրենց արդիականության եւ անհապաղ դադարեցման վերաբերյալ:

Առաջնահերթություն եւ այլ հարցեր

Առաջնահերթությունների սահմանում. Առաջադրանքը պարզ է: Ավելի դժվար է որոշել ոչ առաջնահերթ խնդիրները, որոնք պետք է հետաձգվեն եւ խստորեն պահպանվեն դրանց լուծմանը: Քաջությունը, եւ ոչ թե վերլուծությունը թելադրում է իրոք կարեւոր կանոններ առաջնահերթությունները որոշելու համար.

1. Ընտրեք ապագան, եւ ոչ թե անցյալը.
2. Կենտրոնացեք բարենպաստ հնարավորությունների վրա, ոչ թե խնդրի վրա.
3. Ընտրեք ձեր սեփական ուղղությունը եւ մի վայելեք Հոսքերը, հետեւելով հաղթողներին.
4. Ներդրեք նպատակները, որոնք կտան տեսանելի արդյունք, եւ ոչ թե ապահովված են ապահով եւ պարզապես: Կցեք առաջադրանքների առաջնահերթությունը, չնայած ժամանակի եւ հանգամանքների սահմանափակումներին: Սա գլխի միակ հույսն է, դառնալ իր ժամանակի եւ հանգամանքների տերը, եւ ոչ թե նրանց ծառան:

Որոշումների կայացման գործընթացը

Արդյունավետ առաջնորդները կարծում են, որ ռազմավարական եւ լայնածավալ կատեգորիաները: Ինքներդ ձեզ մի դրեք առկա խնդիրները լուծելու նպատակը, չափազանց շատ լուծումներ չկատարեք: Կենտրոնացեք միայն ամենակարեւորի վրա: Մի ձգտեք արագ որոշումների կայացմանը:

Անհրաժեշտ է իմանալ, թե երբ պետք է հիմնադրվի լուծումը սկզբունքով, եւ երբ պետք է շարունակվի պահի եւ պրագմատիկության կարիքներից: Այս գործընթացում ամենաշատ ժամանակն է որոշումներ կայացնելը, այլ դրանք կյանքի կոչելը: Արդյունավետ լուծման իրականացումը պետք է լինի պարզ եւ հնարավորինս մոտ, միջին աշխատողի հնարավորություններին:

Արդյունավետ լուծումներ կատարելու գործընթացը.

1. Հարցրեք ինքներդ ձեզ. «Արդյոք այս իրավիճակը բնորոշ է, թե բացառություն է կանոններին»: Լուծեք ընդհանուր բնութագրական խնդիրը սկզբունքի հաստատման միջոցով: Բացառություններով հարկավոր է հասկանալ, հաշվի առնելով կոնկրետ իրավիճակը:
2. Պարզապես որոշեք, թե կոնկրետ ինչին պետք է հասնել որոշակի լուծման շնորհիվ: Ինչ նպատակներ է հետապնդում: Ինչ նվազագույն խնդիրներ են դրվում դրա դիմաց: Ինչ պայմաններ պետք է բավարարվեն: Արդյունավետ լուծումը պետք է համապատասխանի նպատակներին, հակառակ դեպքում դա անարդյունավետ է եւ անտեղի:
3. Սկսեք ճիշտից, եւ ոչ թե ընդունելիի հետ: Վերջնական փուլում դուք դեռ պետք է փոխզիջման: Եթե \u200b\u200bմարդը չգիտի, թե ինչպես բավարարել սահմանային պայմանները, այն չի կարող ընտրություն կատարել ճիշտ եւ սխալ փոխզիջման միջեւ, եւ դա հաճախ տանում է սխալների:
4. Որոշման ներդրումը առավելագույն ժամանակ է պահանջում: Ոչ մի լուծում արդյունավետ չի լինի, եթե դրա իրականացման մեխանիզմները չեն մշակվի հենց սկզբից: Ոչ մի լուծում չի կարող համարվել ընդունված, մինչդեռ ինչ-որ մեկը պատասխանատու չի լինի դրա իրականացման համար: Լուծման իրականացումը իրական գործողություններում պահանջում է պատասխաններ մի քանի հարցերի. «Ով պետք է տեղյակ լինի այս որոշման մասին»: «Ինչ գործողություններ պետք է ձեռնարկվեն»: «Ով պետք է լինի դրանք Գործողություն այն մարդկանց համար, ովքեր իրենց վստահված են:, հաջողվել է կատարել այն »: Գործողությունները պետք է համապատասխանեն այն մարդկանց ունակություններին, ովքեր իրենց իրականացվելու են իրենց իրականացմանը:
5. Ապահովեք հետադարձ կապի համակարգ `լուծումների եւ հաշտության իրականացման իրականացման իրականացման շարունակական ստուգման համար: Արդյունավետ արձագանքների համար ձեզ հարկավոր են կազմակերպված տեղեկատվություն, համարներ եւ տվյալներ: Գլուխը պետք է անձամբ հաստատի, թե ինչպես են կատարվում դրա որոշումները, հակառակ դեպքում նրա գործունեությունը անարդյունավետ կլինի \u003d\u003d Արդյունավետ լուծումներ \u003d\u003d

Folution անկացած լուծում ընտրություն է ընտրանքների միջեւ:Արդյունավետ որոշում կայացնելու համար հավաքեք փաստերի կողմից հաստատված կարծիքների առավելագույն քանակը: Մենք պատրաստում ենք ինչպես ինքներդ ձեզ, այնպես էլ մեր գործընկերների մեջ սովորություն է որոշելու, թե ինչն է ուշադրություն դարձնել, թե ինչ է սովորել եւ ինչ ստուգել: Սա ցանկացած արդյունավետ լուծման հիմքն է:

Արդյունավետ լուծումը Համաձայնության արդյունք չէ առկա փաստերի գնահատման մեջ, սա տարբեր կարծիքների բախումների արդյունք է, ինչպես նաեւ տարբեր ընտրանքների լուրջ վերլուծություն:

Համապատասխան գնահատման մեխանիզմի զարգացումը կապված է որոշակի ռիսկի հետ: Դատավճիռ կայացնելու համար հարկավոր է ընտրել ընտրության տարբերակներ: Միայն ընտրանքների առկայության դեպքում կարող է հույս ունենալ ողջամիտ ընտրության համար:

Որոշումների կայացման առաջին կանոնը որոշումներ կայացնելը չէ, քանի դեռ չեք լսում ձեր կարծիքը: Ինչու որոշում կայացնել, պետք է պնդել հակադարձ փաստարկներ.

1. Սա միակ հնարավորությունն է `իրավիճակը կանխելու համար, երբ որոշում կայացնողը դառնում է կազմակերպության բանտարկյալ: Նախապաշարմունքների գերությունից դուրս գալու ճանապարհը փաստաթղթավորված եւ ուշադիր մտածված առարկությունների հոսքը ապահովելն է:
2. Միայն տարաձայնությունները այլընտրանքներ են տալիս առաջարկվող տարբերակի համար: Առանց այլընտրանքի որոշումը պարզապես հուսահատ խաղային խաղացողի քայլն է, քանի որ ուշադիր չէ: Նայեք ընդդիմությանը որպես միջոց լուծման տարբերակների մասին մտածելու միջոց:

Յուրաքանչյուր լուծում միջամտություն է Wellland համակարգում: Լավ առաջնորդը չի վտանգի եւ չի ընդունի լրացուցիչ լուծումներ: Որոշումը պետք է ձեռնարկվի, եթե առանց դրա իրավիճակը, ամենայն հավանականությամբ, վատթարանա: Բարենպաստ հնարավորությունները ամենից հաճախ հանգեցնում են բարելավման, քան արմատական \u200b\u200bփոփոխությունների:

Դուք պատրաստ եք որոշում կայացնել, եթե. Պահանջները մտածված են, ուսումնասիրվում են ընտրանքները, ռիսկերը եւ առավելությունները կշռում են, բայց դա բավարար չէ: Այս իրավիճակում հաջողակ ղեկավարը չպետք է ենթարկվի գայթակղությանը եւ կրկին անցկացնի այս հարցի ուսումնասիրությունը: