Razvoj radnih odnosa doveo je do činjenice da su uvjeti i kompetencije svakog zaposlenika primili točnu definiciju. Vodstvo ponekad prisiljavaju svoje zaposlenike da prelaze posao dužnosti i provode neobične funkcije. Točno razgraničenje koncepata pomoći će zaposlenicima organizacija bolje razumjeti svoja prava i, u skladu s tim, tvrditi da ih brane.

Što je funkcije i odgovornosti za posao

Funkcije - određeno područje djelovanja zaposlenika, idealan rezultat svog rada s ciljem postizanja korporativnih ciljeva. To uključuje, ovisno o opsegu porođaja, izvršenje smjernica, djelatničkog ureda, tehničke i operativne kontrole i još mnogo toga. To je očekivani rezultat koji zaposlenik mora donijeti kao rezultat uspješnih aktivnosti.
Službene dužnosti - Posebne aktivnosti koje obavlja zaposlenik za izvršenje funkcija i postizanje zadataka. To je iscrpan skup procesa koje zaposlenik mora ispuniti na vrijeme i na prihvatljivoj razini kvalitete. Službene dužnosti moraju biti konkretne i opisuju optimalan način ispunjavanja zaposlenika zadataka.

Razlika između značajki i službenih dužnosti

Dakle, ključna razlika između navedenih kategorija je bit koncepata. Funkcije - projicirani ili očekivani rezultat rada zaposlenika poduzeća. Ovaj koncept je čest i iznimno širok. Službene dužnosti su proces, i dužnosti i preporuke zaposlenika. Oni su sekundarni značajke, kao i detaljniji i specifičniji.
Obje funkcije i odgovornosti za posao trebaju biti sadržane u propisima organizacije. Izlaz navedenog okvira dopušten je samo u posebnim slučajevima i, u pravilu, ne na inicijativu zaposlenika.

.Ru je utvrdio da je razlika između službenih dužnosti kako slijedi:

Volumen koncepata. Funkcije - opća kategorija, dok su dužnosti privatne.
Hijerarhija. Funkcije su primarne, a službene se dužnosti temelje na njima.
Bit. Funkcije se predviđaju rezultat aktivnosti, dužnosti - opis procesa.
Detaljno. Funkcije općenito otkrivaju zadaće zaposlenika i dužnosti - iznimno ih navode.

Svaki zaposlenik, prije prihvaćanja poziva poslodavcu, pažljivo ispituje popis zahtjeva i odgovoran za njega. Zbog činjenice da je moderno društvo i život-načina života zahtijeva od svake osobe, donošenje odluka o munju, nitko nije osobito namjeran u imenovanju takvog koncepta kao funkcionalne odgovornosti. Popis vlastitih dužnosti pomaže biti dublje u sferu njihovog rada, kao i smislenije približavanje zadacima.

Korist za poslodavca

Svaki čelnik koji zapošljava još jedan zaposlenik, očekuje kompetencije, inicijativu i odgovornost. Ali mnogi ljudi ne razumiju ono što zahtijevaju od njih. Dakle, na primjer, funkcionalna koja će biti prikazana u obliku službenog dokumenta pomoći će novom zaposleniku da brzo uđe u tijek poslova i može se lako usredotočiti na ono što se od toga očekuje. Za upravitelja, to je rješenje za mnoge probleme povezane s trajnim sastancima s novopridošlim zaposlenikom i objašnjavajući mu da bi trebao znati. Također, uputa za posao može biti sredstvo za kontrolu rada podređenih.

Korist za zaposlenika

Na osnovnom brifingu, svaki stručnjak kaže da mora jasno znati njegove dužnosti i odgovoriti na njih. Ali, nažalost, rijetko tko objašnjava zašto je to potrebno. Dakle, počinje se formalno i odbojno povezati. U slučaju da zaposlenik temeljito zna svoje funkcionalne dužnosti, ne samo je lakše orijentirano u radnom okruženju, već se također eliminira od nepotrebnog rada koji pokušava nametnuti šefove. Takav stručnjak savršeno zna za ono što plaćaju i koje će zadaće zahtijevati dodatnu naknadu.

Pravila kompilacije

Funkcionalne dužnosti moraju biti zabilježene i odobrene od strane uprave Društva. Kada su opisani, potrebno je izbjegavati složene koncepte koji će zahtijevati dodatno objašnjenje, kao i fraze koje se mogu zabiti. Funkcionalne odgovornosti na primjer, ne bi trebale ukazivati \u200b\u200bna njegovu superiornost drugim zaposlenicima. Svaki zaposlenik prilikom uzimanja posla treba biti upoznat s njegovim dužnostima i pristankom na njihovo izvršenje. U slučajevima kada zaposlenik ne ispunjava svoje funkcionalne odgovornosti, poslodavac ima pravo nametnuti novčanu kaznu ili prema članku o nepodudarnosti zaposlenika o položaju.

Dakle, službeno izvršene funkcionalne dužnosti zaposlenika su i limitar aktivnosti i alat za upravljanje i upravljanje. Svojom pravilnom uporabom moguće je povećati, kao i osigurati i poslodavac i zaposlenik od utjecaja ljudskog faktora na rad.

Pri razvoju opisa poslova, ponekad se predviđaju samo službeni, već i funkcionalne odgovornosti. I što je njihova razlika? I kako se upute za posao razlikuju od radne upute?

Koja je razlika između funkcionalnih odgovornosti od službenih dužnosti?

Radno zakonodavstvo ne razlikuje koncepte funkcionalnih i službenih dužnosti i ne daje im definiciju. Vjeruje se da funkcionalne odgovornosti zaposlenika karakteriziraju svrhu ili funkciju određenog zaposlenika, to jest, taj rezultat, koji se postiže kao rezultat ispunjenja zaposlenika. I neposredne odgovornosti koje zaposlenik obavlja kako bi se postigli takve ciljeve nazivaju se službenim dužnostima. Na primjer, u skladu s profesionalnim standardom "računovođa" (odobren putem naloga Ministarstva rada 22. prosinca 2014. br. 1061N) Jedna od radnih funkcija glavnog računovođe je izraditi računovodstveno (financijsko) izvješćivanje. To se može pripisati funkcionalnim dužnostima. I neposredne radnje o radu koje trebaju obaviti zaposlenika za postizanje ove funkcije, tj. Zapravo, njegove službene dužnosti su, na primjer:

• računovodstvo i logička provjera ispravnosti formiranja numeričkih pokazatelja izvješća koja su uključena u računovodstveno (financijsko) izvješćivanje;
• formiranje objašnjenja na računovodstvenu bilancu i izvješće o financijskim rezultatima;
• osiguravanje potpisivanja voditelja gospodarskog entiteta računovodstvenog (financijskog) izvještavanja;
• osiguravanje sigurnosti računovodstvenog (financijskog) izvještavanja s prijenosom u arhivu.

Često se pojmovi "radna dužnosti" i "funkcionalne odgovornosti" smatraju sinonimima. I nije važno koliko će se odgovornosti zaposlenika nazvati u uputama za posao. Važno je da njihov sadržaj jasno slijedi ono što će određeni rad biti potrebno ispuniti zaposlenika, uzimajući u obzir osobitosti organizacije proizvodnje, rada i upravljanja u poduzeću.

Razlika u uputama za posao od proizvodnje

Kada se rukovoditelji, stručnjaci i drugi zaposlenici prihvaćeni za rad, upute koje se razvijaju za njih se nazivaju dužnosnici. I za radničke zanimanja, u pravilu, ujednačene tarifne kvalifikacije direktorije rada i zanimanja radnika u odgovarajućim industrijama odobrene su od strane proizvodnih uputa, koje se također ponekad nazivaju radna upute. Dakle, razlika uputa za posao iz radnog priručnika sastoji se samo u kategoriji zaposlenika u odnosu na koje se takve upute razvijaju. Iako je takva podjela prilično uvjetovana, jer službeni i radne upute trebaju dati zaposleniku nedvosmisleno razumijevanje onoga što mora učiniti.

Članak je posvećen temi stvaranja učinkovite organizacije s jasnom funkcionalnom strukturom. Autor tvrdi da dobro koordinirane radnje pridonose tome, koje se u velikoj mjeri postižu zbog formalizacije ponašanja članova tima, ako su identificirani i dokumentirani službeni (službeni, radne) funkcije. Funkcija usluge ili funkcija posla, treba biti dio korporativnog cilja.

To je navedene funkcije usluga jer glavni alat navedite strategiju tvrtke na svim razinama. Rješenje ovog zadatka omogućuje vam da položite veliki upravljački resurs.

Stvaranje učinkovite organizacije s jasno funkcionalnom strukturom zahtijeva posebnu pozornost na dizajn ili dizajn, pojedinačnih radnih mjesta. Poznati američki istraživački istraživač, istraživač istraživač, Henry Minzberg primjećuje da je jedan od važnih parametara dizajna službenih pozicija formalizacija ponašanja zaposlenika, Štoviše, to je veća potreba za koordinacijom djelovanja radnika, to je veća razina formalizacije ponašanja trebala bi biti.

Na primjer, kako bi se brzo ugasila vatra članova vatrogasnih tima trebaju biti jasno koordinirani i svatko bi trebao znati: tko upravlja automobilom, koji povezuje rukav branded na hidrantu, koji se diže duž požara stubište. Takva koherentnost djelovanja postiže se u velikoj mjeri zbog formalizacije ponašanja članova ovog tima.

Jedan od glavnih načina formaliziranja radnog ponašanja zaposlenika na svim razinama organizacije je definiranje i dokumentarna konsolidacija usluga (službene, radne) funkcije.

Dokumenti u kojima se bilježe funkcije mogu se nazvati drugačije: funkcionalne odgovornosti, službene dužnosti, funkcionalni zadaci Službene funkcije glave često se zapisuju u Pravilniku o podjeli koju je uspio. Oni mogu biti uključeni u opis posla u kojem se, osim funkcija, mogu se evidentirati ovlasti (prava), odgovornost, značajke interakcije s drugim podjelama, zaposlenicima poduzeća i njezinih ugovornih stranaka, kao i pojedinačnih postupaka (procesa) aktivnosti. Osim toga, ispravno formuliran funkcije servisa mogu se uključiti u tekstove radne ugovore. sa zaposlenicima.

Prema mnogim stručnjacima, definicija funkcija usluga je glavni alat za konkretiziranje strategije tvrtke na svim razinama. Otopina ovog zadatka sadrži ogroman upravljački resurs, koji je, međutim, često podcijenjen u praksi. Tipična manifestacija takvog podcjenjivanja je sljedeća situacija: službene funkcije su dizajnirane, pedantno napisane, navedene su u odgovarajućim mapama i ... zaboravljene. Štoviše, prema zapažanjima praktičara, oko trećine menadžera zabrinuto je za beskorisnost značajnih napora utrošenih na pisanje tih tekstova. Oni čak ne znaju o mogućnostima poboljšanja kontrolibilnosti organizacije, koja sadrži razvoj i provedbu službenih funkcija.

U isto vrijeme, bez prilično dobro definiranih funkcija, stvaranje učinkovitih sustava motivacije radne snage, kontrole, procjene osoblja je nemoguće. "Funkcije jedinica i radnika su jedna od najtenjih i zahvalnih točaka razvoja organizacije. Ovdje više ili manje kompetentni vođa vidi velike mogućnosti za poboljšanje upravljanja organizacije, za njezinu integraciju. No, osim toga, postoje vrlo osjetljive veze za promjenu motivacije, organizacijske kulture, inovacijama iz ove točke. Njemački istraživački istraživači Helmut Lauss i Felix Lirmann također naglašavaju da je definicija funkcija svakog pojedinog zaposlenika adekvatna sa stajališta organiziranja funkcija svakog pojedinog zaposlenika jedan od njezinih središnjih problema. Nesklađenost funkcija, posebno upravljački vertikal, može uzrokovati funkcionalnu krizu organizacije.

U određivanju koncepta funkcije usluge, to je prikladnije odbiti iz koncepta svrhe. Cilj je planirani rezultat aktivnosti. Svrha organizacije je ono što planira postići

u procesu njegovih aktivnosti u nekom razdoblju. Dakle, ovdje je funkcija usluge ili funkcija posla, postoji dio korporativnog cilja, koji je dodijeljen određenoj jedinici ili zaposleniku. "... funkcija je doprinos jedinice i zaposlenika za postizanje ciljeva tvrtke", piše Arkadij Prigogin. Eduard Smirnov daje napredniju definiciju ovog koncepta: "... Funkcija je cjelovitost djelovanja, relativno homogena na nekom osnovi usmjerenu na postizanje privatne namjene i podređen cjelokupnom cilju upravljanja."

Sada možete dodijeliti najmanje tri pristupa razvoju funkcija usluga: opisni, proizvod i uloga.

Opisan pristup

Trenutno se najčešće koristi definicija funkcija usluga. opisan pristup, Usredotočen je na procese koji čine aktivnosti. Ključne riječi i promet koji se koriste u opisu: "Kontrolira", "koordinira", "informira", "podržava", "procjenjuje", "vodi računovodstvo", "je odgovoran", "sudjeluje", "promiče", "doprinosi" itd., odražavaju ove procese. Drugim riječima, opisni pristup u definiranju funkcija usluga daje popis aktivnosti, a ne rezultat na koji bi te radnje trebale voditi. Štoviše, postupci ili zadaci povezani s određenim položajem formulirani su, u pravilu, u prilično općem obliku. Štoviše, G. Laaks i F. Lirmann vjeruju da je "točniji (detaljniji) opis službenih dužnosti nemoguće / nepotrebno, pogotovo kada su te dužnosti slabo strukturirane ili uvelike variraju na vrijeme." Često se funkcije usluga ovdje nazivaju specifičnim područjem rada.

Zbog generaliziranog opisa službenih dužnosti utvrđuje se raspon zadataka, čija se pojašnjenja može dogoditi s vremenom objavljivanjem dodatnih uputa i uputa. Takva definicija funkcija usluga zasigurno će se kombinirati s dovoljno detaljnim i jasnim planiranjem. U isto vrijeme, zaposlenik se može osigurati pravo na samostalno odrediti zadatke koji se suočavaju s njom.

Ovaj pristup ima dva bitna nedostatka:

opis popisa djelovanja rijetko je završen, stoga omogućuje odbijanje organiziranja funkcija na temelju činjenice da "to nije uključeno u njegove dužnosti";

provedba propisanih radnji ne znači primanje određenih performansi, tj. Takav pristup u osnovi priznaje situaciju kada postoji proces, ali ne postoji rezultat.

Pristup proizvoda

Nedostaci deskriptivnog pristupa, prema A. Prigogini, omogućuje vam da prevladate pristup proizvodaKada se funkcije odvojenog zaposlenika ili cijele jedinice određuju traženi proizvod aktivnosti ili posebnog doprinosa zaposlenika u rješavanju zadaća organizacije. Pristup proizvoda podrazumijeva orijentaciju na "unutarnji klijent", koji svaka jedinica i njegovi zaposlenici moraju pružiti neku uslugu ili uvjetni proizvod. Kao "unutarnji klijent", može govoriti viša glava ili podjela organizacije. U ovom slučaju, unutarnji klijent može prihvatiti "proizvod" ponuđen ili zahtijevati njezinu izmjenu. Ali može ga odreći. Te jedinice i zaposlenici čiji proizvodi ne smatraju da je njihov "interni klijent" nepotrebni za ovu organizaciju.

Pristup proizvoda u određivanju službenih funkcija, u stvari, temelj kontrolnog sustava, koji je dobio ime "Upravljanje za ciljeve" (ili "upravljač usmjeren na rezultate"). Izgled ovog pojma najčešće je povezan

s imenom poznate "guru", američki znanstvenik Peter Drucera. U upravljačkom sustavu za ciljeve, pojedine službene funkcije pojavljuju se u svrhu određenih radnika koji doprinose postizanju ciljeva jedinice i organizacije u cjelini.

Proces određivanja funkcija usluga lakše je ostvariti od vrha do dna. Prvi vođa i strateški vrt (menadžerski tim) navode svrhu organizacije iu proizvodu formulira funkcije glavnih podjela organizacije. Vođe ovih podjela, zauzvrat određuju funkcije njihovih podređenih, itd. Moguće je definirati funkcije iu suprotnom smjeru kada zaposlenici sami formuliraju funkcije

u proizvodu, a zatim ih ponuditi i koordinirati s unutarnjim klijentom. Ali takav proces je više glomazan, jer često dovodi do dupliciranja funkcija i njihove revizije.

Kao dio pristupa proizvoda, tzv vektorski izraz funkcionira kada su određene i potrebu povećanja ili smanjenja nečega u usporedbi s nečim. Na primjer: "Smanjenje vremena zastoja opreme", "povećanje uspostave rada opreme", To osigurava specifičnost i mjerenje rezultata djelovanja za obavljanje funkcije. Osim toga, A. Prigogin savjetuje gdje možete pokušati formulirati funkcije kroz konkurentske prednosti.

Usporedite opisni i produktivni pristupi na primjeru funkcija stručnjaka za prodaju ( stol 1). Pristup proizvoda osigurava ograničavajući specifičnost rezultata (ciljeva), koji zaposlenik treba postići u tom položaju. U isto vrijeme, takva će konkretnost zahtijevati pravovremeno prilagoditi ciljeve kako se postiže, što nije potrebno kada se koristi opisni pristup.

Tablica 1. Funkcije stručnjaka za prodaju

Ako upravitelj osoblja djeluje kao konzultant kao konzultant, onda može iskoristiti pomoćni upitnik koji je predložio A. Prigogin ( tablica 2). Može ga ispuniti glavama odjela. Prerađeni odgovori Preporučljivo je razgovarati u procesu grupnog rada kako bi se utvrdilo službene funkcije ove jedinice u nazočnosti odjela za korisnike.

Tablica 2. Upitnik za određivanje funkcija usluga

"Glavna stvar je da daje takvu metodu za određivanje službenih funkcija - piše A. Prigogin, sekvencu u formulaciji i prijenosu ciljeva poduzeća za sve razine organizacijske hijerarhije, kao i horizontalno, to jest, između međusobno povezanog podjele i zaposlenici. Istodobno se postiže maksimalno približavanje, doseže ciljeve i djelovanje radnika i jedinica s ciljevima organizacije i njezinih vođa. Osim toga, takav funkcije se kontrolirajui njihovo izvršenje se provjerava. "

Formulacija funkcija u formulaciji proizvoda omogućuje prevladavanje takve opasne patologije organizacija kao što su nekontroliranost, implicitno, disperzija ciljeva. Važno vlasništvo ove tehnike, kako je navedeno A. Prigogin, također je činjenica da otkriva nedostatak i poremećaje organizacijskih svrha. Ponekad vođe samo u procesu rada na funkcijama razmišljaju o njihovim prioritetima upravljanja.

No, u procesu uvođenja proizvoda proizvoda se mogu pojaviti poteškoće. Oni su prvenstveno povezani s činjenicom da će takva tehnika biti mnogo manje ugodna za neke zaposlenike nego tradicionalne, opisne. Većina ljudi se osjećaju sigurnije, više zaštićeno kada su njihove funkcije formulirane kao popis akcija bez čvrstog obvezujućeg na rezultat. Posljedica toga može biti određena otpornost na korištenje ovog pristupa, pokušava prijelaza na prethodne formulacije. Da biste prevladali te poteškoće, možete koristiti pomoć stručnjaka za vanjskog savjetnika.

Uloga

Zapravo, uloga Primijeniti ne toliko na definiciju službenih funkcija kao općenito, dizajn pojedinačnih pozicija radnika u strukturi organizacije. Međutim, definicija radnih funkcija u okviru ovog pristupa značajno se razlikuje od dva prethodna. Pristup ulogama je detaljno prikazan u radu modernog klasičnog upravljanja osobljem Michaela Armstrong.

Aktivnosti nekih organizacija karakterizira nominacija prvom timskom radu. Važnost rada u timovima i potrebu da se mnoge vještine ponekad ispovijedaju s teškim modeliranjem položaja. Pod tim uvjetima, prema M. Armstrong, koncept uloga bolje odražava nove stvarnosti od koncepta položaj, On vjeruje da se uloga može široko odrediti, a njegova definicija ne bi trebala biti direktiva. Pažnja je ovdje usmjerena na ponašanje zaposlenika, "izvršenje uloge", u procesu postizanja cilja aktivnosti. "Koncept uloge je mnogo širi, jer je usredotočen na ljude i njihovo ponašanje - to je zbog činjenice da ljudi rade i kako to rade, a ne blizu pozornost na sadržaj rada." Ovisno o situaciji, neki zaposlenici mogu dobiti određenu slobodu djelovanja u primjeni njihovih vještina.

Počinje uvođenje ovog pristupa iz analize ulogauključujući prikupljanje informacija o ulozi koju odigratelj radnika. U procesu ovog rada mogu se koristiti psihološki modeli opisa uloga i odgovarajuće psihodiagnostičke tehnike. Prema rezultatima takvog rada, kao i uzimajući u obzir analizu vještina i kompetencija, kratak profil ulogaili identificirati ulogu koju radnik treba igrati kako bi zadovoljio zahtjeve njegova rada. U profilu uloga, u pravilu, ukupni cilj uloge se otkriva, sfera ključnih rezultata dobiva popis velikih kompetencija. Ponekad je teško odražavati ulogu u pisanom obliku detaljno, tako da dodatno objašnjava zaposlenik šef Odjela u osobnoj komunikaciji.

Portnovsky princip u određivanju funkcija

Ako nastavimo od idealiziranog pogleda u organizaciju, jasno je da su opisane pozicije položaja, a ne određenu osobu koja zauzima tu poziciju. Zapravo zadatak osoblja (opet idealno) je odabrati osobu koja je pogodna za određene službene funkcije. Ali ipak morate priznati da su pojedinačne značajke radnika različite. Uz formalnu usklađenost, svaka osoba ima prednosti i slabosti. Sa stajališta organizacije, to bi bilo otpad da ne koristi prednosti zaposlenika, čak i ako nadilaze okvire funkcija usluga, a ne uzimaju u obzir slabosti. Stoga, A. Prigogin u određivanju službenih funkcija predlaže da se voditi takozvanim princip portnovo , To je da ne samo osoba za odabir pod određenom funkcijom, već i za izgradnju funkcije pod osobom. "Ako naučimo koristiti svakog zaposlenika s najjačim stranom, to će raditi u skladu s mojim nedosljednostima, bit će zadovoljniji s radom i najučinkovitije će ga ispuniti. Tvrtka i zaposlenik uzajamno osvojio. "

Protivnici takvog principa smatraju da je previše dugotrajno. Na primjer, ako je zaposlenik otpušten, onda funkcije moraju biti obnovljene. I oni su, u pravilu, među zaposlenicima organizacije međusobno povezani - promjena u jednoj funkciji zahtijeva promjene drugih. Ovom prilikom, A. Prigogin naglašava da je izgradnja organizacije naporan i konstantan proces. Glave trebaju odabrati: potrebna su stabilnost i sigurnost ili učinkovitost. Osim toga, prvo, takav princip nije prikladan za sve položaje, ali samo za kreativno, drugo, to je s ovim pristupom fluidnosti osoblja minimalan.

Općenito, ne samo pojedine značajke izvođača bi trebale utjecati na sadržaj službenih funkcija, njihovog osobnog potencijala, ali i uvjeti izvršenja (lokacija, rasporeda, tehničke opreme itd.), Specifičnost strukturne jedinice organizacije ( Sastav zaposlenika, njihovo iskustvo i iskustvo, ugled kupca). Stoga, na primjer, glave teritorijalnih grana istog poduzeća mogu imati različite funkcije jedna od druge.

Parametri funkcija

Razvoj dogovorenog sustava službenih funkcija zahtijeva računovodstvo njihovih parametara. Eduard Smirnov dodjeljuje četiri parametra funkcija: intenzitet rada, složenost, kompatibilnost i trošak.

Intenzitet rada Ona karakterizira stvarne troškove radnog vremena potrebnog za obavljanje ove funkcije, a određuje se u satima.

Složenost povezane s prirodom izvršenih operacija. Dodijelite četiri razine složenosti:

nulta razina - karakterizira nedostatak pravila, upute i dokumentaciju podrške za njihovu provedbu;

niska razina - karakterizira prevlast tehničkih operacija;

srednja razina - prevladavanje logičkih operacija;

visoka razina je prevlast kreativnih aktivnosti, uključujući aktivnosti na temelju usvajanja nestandardnih rješenja.

Kompatibilnost Funkcije su iste, jedinstvene i raznolikosti. DO konjički E. Smirnov razmatra funkcije različitih ljudi po istim pravilima (na primjer, funkcije prodajnog dnevnog boravka). DO jednostavnost Funkcije se izvode prema različitim pravilima, ali se odnose na jedno područje djelovanja. Na primjer, u računovodstvu tvrtke mogu postojati radnici koji se specijaliziraju za plaće, poreze itd. Multi-smjerni su funkcije koje provode različita pravila i povezana s različitim područjima djelovanja.

Trošak Određuje se na temelju izračuna svih vrsta operacija koje čine određenu funkciju.

Popis parametara funkcija koje daje E. Smirnov, preporučljivo je dodati još jedan - razina specijalizacije , Može biti visoka kada se zaposlenik specijalizirao za jednu operaciju, medij, uz pretpostavku nekoliko operacija i nisko kada zaposlenik obavlja mnoge operacije. Općenito, koncept specijalizacije je višestruka i zaslužuje odvojeno razmatranje.

Vrste funkcija

Do danas postoje različiti pristupi klasifikaciji vrsta funkcija. G. Laaks i F. Lirmann razlikuju:

funkcije objekatau vezi s provedbom poslovnih aktivnosti (radne procese) i / ili donošenje odluka o objektima;

organizacijske funkcijekoji uključuju oba poslovanja i usvajanje organizacijskih odluka;

komunikacijske funkcijepružanje poslovnih aktivnosti i usvajanje komunikacijskih rješenja.

Još jedan pogled na vrste funkcija prianjaju se na E. Smirnov. Funkcije koje obavljaju zaposlenici organizacije, dijeli se u tri velike skupine:

proizvodnjakoji uključuje funkcije glavne, pomoćne i servisne proizvodnje roba, usluga, informacija ili znanja;

upravljanje funkcijama proizvodnjeNa ovu vrstu ili skupinu uključuje funkcije planiranja, predviđanja, organizacija, koordinacije, poticanje i praćenje aktivnosti radnika koji obavljaju funkcije proizvodnje;

upravljanje aktivnostima upravljanja - Ova vrsta pokriva funkcije strateškog upravljanja, vanjske zastupljenosti i savjetodavne aktivnosti.

Čini se da je takva klasifikacija potpunije i sustavnije. Općenito, pretpostavlja se da isti zaposlenik može obavljati i funkcije jedne vrste i kombinaciju funkcija različitih vrsta. Postizanje optimalne kombinacije funkcija različitih vrsta, uzimajući u obzir njihov intenzitet rada, složenost i kompatibilnost važan je zadatak u određivanju službenih funkcija.

KNJIŽEVNOST

Minzberg G. Struktura u Kulak: stvaranje učinkovite organizacije / trake. s engleskog Ed. Yu. P. Kapluyevsky. - Spb: Peter, 2004. - 512 p.

Prigogin A. I. Metode razvoja organizacija. - m.: McFer, 2003. - 864 str.

Lauks G., LIRMANN F. Osnove organizacije: Upravljanje odlukom / po. s tim. - m.: Slučaj i usluga, 2006. - 600 str.

Smirnov E. A. Temelji teorije organizacije: studije. Priručnik za sveučilišta. - M.: UNIT, 2000. - 375 str.

Vikhansky O. S., Naumov A. I. Upravljanje: Udžbenik za gospodarstvo. specijalista. sveučilišta. - M.: Više. SHK., 1994. - 224 str.

Armstrong M. Praksa upravljanja ljudskim resursima. 8. ed. / Traka s engleskog Ed. S. K. Mordovina. - Spb: Peter, 2004. - 832 str.

• Rad i radno pravo osoblja

Što su funkcionalne odgovornosti zaposlenika nego što se razlikuju od dužnosnika. U kojim dokumentima objedinjuje funkcionalne odgovornosti, shvatit ćemo članak.

Iz članka ćete naučiti:

Što su funkcionalne odgovornosti

Funkcionalne dužnosti određuju specifičnu aktivnost svakog zaposlenika. Funkcija rada se pregovara između stranaka u zapošljavanju. Određeni krug dužnostiDodijeljen zaposleniku omogućuje osiguranje sigurnosti i stabilnosti radnih odnosa.

Znajući koje funkcionalne odgovornosti, zaposlenik je u potpunosti odgovoran za njihovo izvršenje. Poslodavac ima pravo iz razloga organizacijske, ekonomske, tehnološke prirode promijeniti Funkcionalne dužnosti zaposlenika u skladu sa zahtjevima postojećeg zakonodavstva o radu.

Ne propustite: glavni materijal u mjesecu od vodećih stručnjaka Mintrude i Rostrud

Cijeli katalog opis radnih mjesta za sve grane aktivnosti.

Preuzmite dokumente na temu:

Funkcionalne dužnosti su:

• ispunjenje relevantnog rada na osobu koju je okupirao stručnjak u skladu s rasporedom osoblja, kao i po profesiji ili u specijalnosti s određenom kvalifikacijom (prva opcija);
• provedba tražene specifične vrste rada (druga opcija).

Službene dužnosti su konkretne aktivnosti koje svaki zaposlenik mora ispuniti radi obavljanja svojih funkcija i postizanje zadataka koji su postavljeni pred njim. Kada prikupljate službene upute Odgovornosti zaposlenika detaljno ukazuju na konkretne aktivnosti, nacrtajte optimalne metode za obavljanje zadataka.

Funkcionalnost zaposlenika - što je to

Funkcionalne odgovornosti su opća kategorija posebnih aktivnosti koje obavlja zaposlenik. U isto vrijeme, službene dužnosti su popis određenih akcija usmjerenih na postizanje ciljeva. Na temelju funkcija, službene dužnosti se razvijaju.

Važno! Funkcionalne odgovornosti radnika otkrivaju zadaće određenog stručnjaka općenito. U službenim dužnostima funkcionalnost posebno određuje. Promjena funkcija i odgovornosti provodi se u skladu s važećim zakonom.

Koja je razlika između funkcionalnih i službenih dužnosti

Funkcionalne i dužnosti karakteriziraju suština koncepata. Funkcionalnost se smatra širokim konceptom, koji je opisan općenito. Na primjer, kada upis u rad zaposlenika u funkcionalnim dužnosti ukazuje na to što će se položaj stručnjak zauzeti, što će ga spektar odgovornosti morati ispuniti na određenom položaju.

Pitanje iz prakse

Je li promjena u funkciji rada za proširenje dužnosti u okviru njegove pošte?

Odgovor je spreman zajedno s urednicima

Odgovori Ivan Shklets,
zamjenik voditelja savezne službe za rad i zapošljavanje

Odgovor na ovo pitanje ovisi o tome jesu li nove odgovornosti uključene u iznos ranije fiksnih dužnosti zaposlenika ili ne.

Funkcija rada - rad kao ured u skladu s rasporedom osoblja, struke, specijalitet koji ukazuje na kvalifikacije ili određenu vrstu povjerenog radnika ( ). Ili se određuje funkcija rada ili zaposlenika ( ). Stupanj specifikacije dužnosti i odražava radnu funkciju zaposlenika ne uspostavlja zakonodavstvo. Ovo pitanje poslodavca odlučuje po vlastitom nahođenju ...

Postavite svoje pitanje stručnjacima

Prilikom određivanja funkcionalnog u ugovor o radu Izrađuje se sljedeće tekst: "Zaposlenik se usvaja kako bi ispunio radne dužnosti kao viši pravni savjetnik (ili, na primjer, inženjer, podešavač, turner, prodavatelj, bravar, i tako dalje). Ako je zaposlenik upućen da ispuni određenu vrstu posla, takva formulacija čini ugovor o radu: "Zaposlenik je povjeren implementaciji okretanja (vodovodne, građevinske, popravne, električne) djela."

Takav opis službenih odgovornosti izravno se vrši u ugovoru o radu. Cijeli spektar odgovornosti za posao koji će biti optužen za određeni zaposlenik za određeni položaj, u detalje, opisani su ili izravno u ugovoru o radu ili u pisanom nastavi.

Funkcionalne dužnosti medicinske sestre

Funkcionalne odgovornosti medicinske sestre ulazi u pružanje medicinskih usluga, interakciju sa strankama u medicinskom procesu, sudjelovanje u stvaranju sigurnog bolničkog okruženja, u organiziranju radnog prostora. Osim toga, ovisno o specifičnosti medicinske ustanove, medicinska sestra stavlja kapi, injekcije, provodi polaganje lijekova koje je od strane liječnika izdaje od strane liječnika. Sestra također promatra stanje zdravlja pacijenata, po potrebi ima hitnu pomoć.

U skladu s professandardom, medicinska sestra u funkcionalnosti uključuje interakciju s pacijentima s ITU provizijama, sa institucijama socijalne zaštite. Sestra čini osnovu onih osoba kojima je potrebna stalna skrb, uključujući sustavni medicinski nadzor i socijalnu pomoć. Pomaže u adaptaciji socio-kućanstava osobama s invaliditetom i građanima starosti.

Praktična situacija

Kako organizirati rad ako je Odjel za osoblje uputio odabir

Odgovor je pripremljen zajedno s urednicima časopisa "

Elena Gurieva odgovara,
voditelj Odjela za osoblje "Candy Baranochka" LLC (VOLGORAD)

Ako ste smanjili okladu za upravitelja zapošljavanja, voditeljica Odjela za osoblje mora se smatrati tko će nametnuti odgovornost za potragu za osobljem i odlučiti što treba učiniti prvo.

Koji nametnuti dužnosti. Budući da je upravitelj upravitelja zapošljavanja postojao, propis odabira i drugih dokumenata razvijeni su posebno za ovu redovnu jedinicu. Stoga, svi dostupni dokumenti, standardi moraju biti revidirani i istaknuti glavne odgovornosti koje će osoblje odjel biti angažiran. Moguće je distribuirati odgovornosti upravitelja osoblja: (ili ako je rad povezan s odgovarajućim ograničenjima), naziv pošte, profesije, specijalnosti ukazuju na to da je ime predviđeno u ETKS-u.

Važno je s obzirom na to da se ime post (specijalitet, profesija) za zaposlenika smatra jednom od karakteristika funkcije rada. Izravna funkcionalnost radnika navode službene dužnosti koje su mu povjerene. Te se dužnosti smatraju sadržajem funkcije rada. Stoga funkcionalne odgovornosti doprinose ugovoru o radu, a oni su detaljno omjerno navesti u opisu posla.

Definicija zapošljavanja zaposlenika sadržana je u člancima 15., 57. Zakonom o radu Ruske Federacije. Radite na odgovarajućoj specijalnosti ili poziciji prema rasporedu osoblja. Po profesiji ili specijalnosti ukazuju na potrebno razina kvalifikacije, U nekim slučajevima, funkcionalnost je kako bi se odredio određeni zaposlenik određenih vrsta rada.

Prema ovoj definiciji, svi obavljeni radovi moraju biti ispravljeni dokumentirani. Funkcionalnost je navedena u ugovoru o radu (TD). No, budući da je obujam ovog dokumenta (TD) ograničen, ne dopušta detaljno opisati sve službene odgovornosti koje će obavljati određeni zaposlenik. Stoga je dodatno racionalno i odobren opis posla, upoznajte se sa svojim zaposlenikom na računu.

Važno! Ako je potrebno, promjena dužnosti morat će pribaviti suglasnost dviju strana radnih odnosa (zaposlenika i poslodavca). U slučaju promjena u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima, poslodavac ima pravo na promjena funkcija rada Na vlastitu inicijativu, nakon tekućeg postupka utvrđenog zakonom (uključujući članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prema tome, promjena funkcionalnih odgovornosti dopuštena je sporazumom stranaka ili na inicijativu poslodavca u tim slučajevima. Ako se provode promjene po dogovoruGlavni TD dodaje dodatak da se obje strane potpisuju.