संगठन में टीम निर्माण के तरीके: टीम को रैली करने के प्रभावी तरीके। शैक्षिक प्रक्रिया में टीम निर्माण प्रौद्योगिकियां

आधुनिक परिस्थितियों में, एक शैक्षणिक संस्थान के प्रभावी कार्य के लिए मुख्य शर्त विशेषज्ञों की एक टीम है। श्रम प्रक्रिया को अंजाम देने वाले व्यक्तियों की भूमिका तेजी से बढ़ रही है। बच्चों, माता-पिता, कर्मचारियों और एक शैक्षणिक संस्थान के विकास की संभावनाओं का भाग्य शिक्षक की योग्यता, व्यावसायिक गतिविधि, एक-दूसरे के साथ बातचीत करने की क्षमता और सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण परिणाम प्राप्त करने पर निर्भर करता है। अपने काम की गुणवत्ता, नवाचारों के माध्यम से प्रतिस्पर्धात्मक लाभ हासिल करने की कोशिश करने वाले शैक्षणिक संस्थानों को सबसे पहले टीम, टीम के विकास के बारे में सोचना चाहिए। यह घनिष्ठ टीमों में है कि कोई भी अपने सदस्यों की रचनात्मक बातचीत, नवीन गतिविधि को तेज करने के मुद्दे पर विचार कर सकता है। इसलिए, एक पूर्वस्कूली शैक्षणिक संस्थान (बाद में पीईआई के रूप में संदर्भित) के एक शिक्षक के सबसे अधिक मांग वाले व्यक्तिगत गुणों में से एक, व्यावसायिकता, विश्वसनीयता, संवेदनशीलता और मदद करने की इच्छा के साथ, एक टीम में कार्य करने की क्षमता है। टीम के प्रभावी कार्य में एक महत्वपूर्ण कारक प्रत्येक सदस्य की "परिणाम के लिए काम करने" और सभी कर्मचारियों की राय का सम्मान करने की क्षमता है।

एक टीम समान विचारधारा वाले लोगों की एक टीम है, एक तंत्र जो पूरे संस्थान की प्रभावी गतिविधियों को लॉन्च और कार्यान्वित करता है। इस हद तक कि प्रत्येक शिक्षक स्वयं को इसका एक हिस्सा महसूस करता है, इस हद तक कि वह अपने महत्व और प्रासंगिकता को महसूस करता है, इस हद तक कि वह एक पेशेवर के रूप में संयुक्त सहयोग, आत्म-प्राप्ति और आत्म-विकास के लिए प्रेरित होता है।

एक टीम के रूप में एक टीम के गठन में कठिनाइयाँ विभिन्न कारणों से हो सकती हैं, लेकिन मुख्य, हमारी राय में, पेशेवर और शैक्षणिक संचार की समस्याएं हैं, जिसके आधार पर हम शब्दार्थ और मनोवैज्ञानिक बाधाओं को अलग करते हैं। हम सिमेंटिक, या संचारी, बाधा को एक बाधा के रूप में मानते हैं जो एक ही जानकारी की सिमेंटिक सामग्री (पाठ, सबटेक्स्ट) की अलग-अलग व्याख्याओं के कारण भागीदारों के बीच उत्पन्न होती है। वे मुख्य रूप से बाहरी कारणों से होते हैं। मनोवैज्ञानिक बाधाएं (सशर्त रूप से उन्हें "व्यक्तित्व बाधाएं" कहा जा सकता है) वे बाधाएं हैं जो एक दूसरे की व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताओं के भागीदारों द्वारा धारणा में कठिनाई के कारण संचार की प्रक्रिया में उत्पन्न होती हैं। वे आंतरिक कारणों के कारण होते हैं, जिसमें स्वभाव की विशेषताएं, वार्ताकारों के चरित्र लक्षण, साथ ही लगातार नकारात्मक भावनाएं शामिल होती हैं जो संचारक एक दूसरे के संबंध में अनुभव करते हैं।

टीम निर्माण की समस्याओं का एक कारण विभिन्न जीवन मूल्य भी हैं, पीढ़ियों की आयु विशेषताओं के आधार पर शिक्षकों का विश्वदृष्टि। अब शिक्षक - विभिन्न पीढ़ियों के प्रतिनिधि पूर्वस्कूली शिक्षा के क्षेत्र में काम करते हैं:

1. "बेबी बूमर्स" (पीढ़ी 1943-1963)। मूल्य: आशावाद, व्यक्तिगत विकास और इनाम पर ध्यान, सामूहिकता और टीम भावना, युवाओं का पंथ। निम्नलिखित घटनाओं ने इस पीढ़ी के मूल्यों को आकार दिया: अंतरिक्ष की विजय, गारंटीकृत चिकित्सा देखभाल, सोवियत पिघलना, स्कूलों में शिक्षण के समान मानक और शीत युद्ध।

2. "जेनरेशन एक्स" (पीढ़ी 1963-1984)। इस पीढ़ी को निम्नलिखित मूल्यों की विशेषता है: वैश्विक जागरूकता, तकनीकी साक्षरता, व्यक्तिवाद, निरंतर शिक्षा की इच्छा, विचारों की अनौपचारिकता, व्यावहारिकता, आत्मनिर्भरता, लैंगिक समानता, परिवर्तन के लिए तत्परता, चुनने का अवसर। ऐतिहासिक घटनाएं जिन्होंने मूल्यों को आकार दिया: शीत युद्ध की निरंतरता, पेरेस्त्रोइका, अफगानिस्तान में युद्ध।

3. "जेनरेशन वाई / वाई" (पीढ़ी 1984-2000)। मूल्य: स्वतंत्रता, जैसे परिणाम, नागरिक कर्तव्य और नैतिकता, जिम्मेदारी, तत्काल इनाम। मूल्यों को आकार देने वाली घटनाएं: यूएसएसआर का पतन, आतंकवादी हमले और सैन्य संघर्ष, डिजिटल प्रौद्योगिकियों का विकास।

चेरेपोवेट्स में MBDOU "किंडरगार्टन नंबर 80" की टीम में, 35% शिक्षक पहली आयु वर्ग के हैं। इस समूह की एक विशिष्ट विशेषता अत्यधिक रूढ़िवाद है। वे वर्तमान समय में अपरिहार्य किसी भी नवाचार से सावधान हैं। एक ओर, वे बच्चों को नुकसान पहुँचाने से डरते हैं और डरते हैं कि कोई भी अप्रयुक्त नवाचार उनके विद्यार्थियों के व्यक्तित्व के निर्माण पर प्रतिकूल प्रभाव डालेगा और कई वर्षों की त्रुटिहीन शैक्षणिक गतिविधि में बिताए उनके शैक्षणिक प्रयासों को समाप्त कर देगा। दूसरी ओर, ऐसे शिक्षकों को डर है कि वे नई शैक्षणिक तकनीकों में महारत हासिल नहीं कर पाएंगे, जिनमें मल्टीमीडिया सिस्टम सहित विभिन्न तकनीकी साधनों के सक्रिय उपयोग की आवश्यकता होती है। यह उन्हें शिक्षक के व्यक्तित्व के मनोवैज्ञानिक अध्ययन और पेशेवर और शैक्षणिक गतिविधि की विशेषताओं के लिए किसी भी प्रस्ताव से सावधान करता है। वे इस तरह के अध्ययनों से मदद की उम्मीद नहीं करते हैं, लेकिन डरते हैं कि वे नई शैक्षिक तकनीकों के उपयोग से जुड़ी अपर्याप्त शैक्षिक तैयारी में फंस जाएंगे, अर्थात। पेशेवर अक्षमता में। वही सतर्कता पेशेवर संचार क्षमता के विकास के उद्देश्य से गतिविधियों के कारण होती है।

टीम के अधिकांश शिक्षक (60%) "Y" पीढ़ी के हैं। ये शिक्षा के क्षेत्र में युवा विशेषज्ञ हैं जो व्यवस्थित निरंतर शिक्षा और स्वतंत्रता के लिए प्रयास करते हैं, इसलिए उनके लिए शिक्षा के सक्रिय रूप उनके अनौपचारिक व्यक्तिगत शैक्षिक मार्ग को महसूस करने का अवसर हैं। वे विचार-मंथन सत्रों, चर्चाओं, ब्रीफिंग, चर्चाओं में भाग लेने के लिए तैयार हैं, जहाँ आप विचारों की अनौपचारिकता प्रदर्शित कर सकते हैं।

दो "दूर" पीढ़ियों के शिक्षकों के विचारों, विचारों, विश्वदृष्टि में ऐसा अंतर गलतफहमी और संघर्ष की ओर ले जाता है, जो टीम के निर्माण और गठन को रोकता है, जो बदले में समग्र रूप से शैक्षिक प्रक्रिया की प्रभावशीलता में कमी की ओर जाता है। संस्थान।

टीम बिल्डिंग के विकास पर काम करना हमारी टीम के लिए एक तत्काल आवश्यकता बन गई है, विकास के एक नए चरण में इसका संक्रमण। 2015-2016 शैक्षणिक वर्ष में गतिविधि का उद्देश्य पूर्वस्कूली शैक्षणिक संस्थानों के शिक्षकों के बीच संचार क्षमता और बातचीत की प्रभावशीलता को बढ़ाना था। यह काम बीयू वीओ "चेरेपोवेट्स सेंटर फॉर साइकोलॉजिकल, पेडागोगिकल एंड मेडिकल एंड सोशल असिस्टेंस" के साथ नेटवर्क इंटरैक्शन की संभावनाओं का उपयोग करके किया गया था। गतिविधि तीन चरणों में की गई:

1. प्रेरक और संगठनात्मक चरण।

2. कार्यान्वयन चरण।

3. विश्लेषणात्मक चरण।

पहले चरण में, शैक्षणिक संचार में कठिनाइयों की पहचान करना और उनका विश्लेषण करना महत्वपूर्ण था। निगरानी प्रक्रियाओं ने पहचान करना संभव बना दिया: पारस्परिक संपर्क की दक्षता का निम्न स्तर, समग्र परिणाम के लिए कार्यों के समन्वय का अपर्याप्त स्तर, समग्र प्रदर्शन संकेतक का निम्न स्तर। पहली बैठक का उद्देश्य शिक्षकों को एक साथ काम करने के लिए प्रेरित करना था। एक टीम की एक संयुक्त परिभाषा पेशेवरों की एक स्वायत्त स्व-प्रबंधित टीम के रूप में तैयार की गई थी जो इसे सौंपे गए कार्यों को जल्दी, कुशलतापूर्वक और कुशलता से हल करने में सक्षम थी। एक टीम के गठन के लिए मुख्य संरचनात्मक और संगठनात्मक शर्तें, एक प्रभावी टीम के संकेत, जैसे:

प्रभावी रचनात्मक पारस्परिक संपर्क; प्रत्येक कर्मचारी की व्यावसायिकता;

सकारात्मक सोच, सामान्य सफलता के लिए उन्मुखीकरण; एक सामान्य परिणाम के लिए संगीत कार्यक्रम में काम करने की क्षमता;

टीम के सदस्यों के बीच कार्यों का गैर-स्थिर, लचीला और मोबाइल वितरण।

छोटे समूहों में काम करते हुए, शिक्षकों ने शैक्षणिक संचार में संभावित संघर्ष स्थितियों को दिखाया, पेशेवर समस्याओं को हल करने में एक टीम में काम करने के लाभों पर प्रकाश डाला।

पहले चरण के परिणामों ने निम्नलिखित निष्कर्ष निकालना संभव बनाया:

1. शिक्षक, जिनकी व्यावसायिक गतिविधि का मुख्य साधन संचार है, विद्यार्थियों के साथ संपर्क स्थापित करने और सहकर्मियों के साथ संबंध बनाने में गंभीर कठिनाइयों का अनुभव करते हैं। साथ ही, उनमें से अधिकतर सहकर्मियों के साथ संवाद करने में कठिनाइयों का अनुभव करते हैं, जो एक गंभीर समस्या है, क्योंकि इससे पेशेवर टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल का उल्लंघन होता है।

2. पेशेवर संचार में कठिनाइयों का अनुभव करने वाले शिक्षक अक्सर नकारात्मक अनुभव दिखाते हैं: दु: ख, भय, शर्म और क्रोध जैसी भावनाएं हावी होती हैं।

3. सबसे अधिक बार, पहली आयु वर्ग के शिक्षकों में संचार में कठिनाइयाँ और विभिन्न प्रकार के मनोवैज्ञानिक बचाव प्रकट होते हैं।

4. माता-पिता, बच्चों और सहकर्मियों दोनों के साथ संचार के उत्पादक संगठन में शिक्षकों की सहायता के लिए, टीम वर्क कौशल में महारत हासिल करने के लिए विशेष कार्य की आवश्यकता होती है, जो अक्सर पेशेवर बातचीत में कठिनाइयों का मुख्य कारण होता है।

पहले चरण के परिणामों ने संस्था में टीम निर्माण की प्रक्रिया के लिए मनोवैज्ञानिक समर्थन की प्रासंगिकता, महत्व और मांग की पुष्टि की।

दूसरा चरण निर्धारित कार्यों को हल करने के लिए समर्पित था, और प्रशिक्षण को काम के मुख्य रूप के रूप में चुना गया था। प्रशिक्षण के मुख्य उद्देश्य थे: टीम वर्क कौशल और टीम इंटरैक्शन कौशल विकसित करना (एक सामान्य लक्ष्य निर्धारित करने की क्षमता और टीम के मुख्य कार्य के साथ अपने कार्यों को सहसंबंधित करना); भावनात्मक तनाव को दूर करना; संचार तकनीकों का विकास। प्रशिक्षण में भाग लेने वाले विभिन्न आयु समूहों के शिक्षक हैं। इस संबंध में, सामग्री में प्रत्येक आयु के लिए सक्रिय शिक्षण कार्य के पसंदीदा रूप शामिल थे:

पारंपरिक तरीके और तकनीक - मिनी-व्याख्यान, व्यावहारिक खेल और अभ्यास से विशिष्ट उदाहरण दिखाते हुए अभ्यास, बेबी बूमर पीढ़ी के शिक्षकों (शिक्षकों का 35%) द्वारा पसंद किया जाता है;

शिक्षा के इंटरैक्टिव रूप, चर्चा, व्यक्तिगत परियोजना असाइनमेंट, जो भविष्य में शैक्षणिक अभ्यास में उपयोग किए जाएंगे, पीढ़ी X शिक्षकों के लिए अधिक दिलचस्प हैं, जो टीम का 5% बनाते हैं;

विकास, परियोजना गतिविधियों, रेटिंग कार्यक्रमों में भागीदारी, व्यक्तिगत व्यावसायिक विकास के लिए व्यक्तिगत कार्यक्रमों को तैयार करने के साथ छोटे समूहों में काम करना - पीढ़ी के शिक्षकों (टीम का 60%) के बीच सबसे अधिक मांग है।

इस स्तर पर प्राथमिकता टीम निर्माण के लिए खेलों और अभ्यासों का विकास, विश्वास विकसित करना, मनो-भावनात्मक तनाव को कम करना, टीम में मनोवैज्ञानिक वातावरण को स्थिर करना था। इस स्तर पर उपयोग की जाने वाली कला-चिकित्सीय विधियों, परी कथा चिकित्सा की तकनीकों ने मनोवैज्ञानिक सुरक्षा का माहौल बनाना संभव बना दिया। टीम बिल्डिंग के विकास के लिए खेल प्रौद्योगिकी टी.डी. Zinkevich-Evstigneeva ने एक टीम में एक टीम के कामकाज के लिए तंत्र को काम करना संभव बना दिया, विशिष्टताओं और विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, साथ ही साथ सहयोगियों के बीच एकता - टीम भावना की ऊर्जा को सक्रिय करने के लिए।

काम के दूसरे चरण में प्रभावशीलता की निगरानी (टीम प्रभावशीलता, मनोवैज्ञानिक जलवायु, पारस्परिक संबंध) ने यह निष्कर्ष निकालना संभव बना दिया कि शिक्षकों की एक टीम का गठन सफल रहा, जिसकी मुख्य उपलब्धि प्रभावशीलता प्राप्त करने की उच्च स्तर की इच्छा थी और उत्पादकता। शिक्षकों ने टीम वर्क के 5 सामान्य अडिग सिद्धांतों को अपनाया है: समुदाय और विश्वास की भावना; सहयोग; एक सामान्य परिणाम के लिए काम करना; रूढ़िवादी कार्यों के बजाय रचनात्मकता; रचनात्मक आत्म-साक्षात्कार।

तीसरे चरण का उद्देश्य निगरानी प्रक्रियाओं के माध्यम से टीम निर्माण के विकास की आगे की गतिशीलता को ट्रैक करना था। डेटा के विश्लेषण ने स्थिर सकारात्मक परिवर्तनों को बताना संभव बना दिया जो स्वयं शिक्षकों द्वारा नोट किए गए थे: विभिन्न स्थितियों में टीम के सदस्यों की सफल बातचीत के लिए कौशल का गठन; परिणाम के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी के स्तर में वृद्धि; प्रतिस्पर्धा की स्थिति से सहयोग की ओर संक्रमण; टीम के सदस्यों के बीच विश्वास और देखभाल के स्तर को बढ़ाना; प्रतिभागी का ध्यान खुद से टीम में बदलना; टीम भावना में वृद्धि और सकारात्मक मनोदशा का प्रभार।

प्रशिक्षण कार्य के प्राप्त परिणामों ने हमें शिक्षकों की नवीन क्षमता को बढ़ाने के लिए संघीय राज्य शैक्षिक मानक के कार्यान्वयन में शिक्षण कर्मचारियों की गतिविधियों को तेज करने की अनुमति दी। लेकिन अभी भी बहुत काम किया जाना बाकी है, जिसका उद्देश्य आंतरिक उद्देश्यों को बाहरी उद्देश्यों में बदलना है।

तो, विभिन्न उम्र के एक बालवाड़ी की शैक्षणिक टीम में टीम निर्माण के विकास के लिए एक निश्चित नैदानिक ​​​​कार्य की आवश्यकता होती है, जिसके परिणामों के अनुसार काम के मुख्य चरण का तर्क सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण के रूप में बनाया जाता है।

ग्रन्थसूची

1. ज़िन्केविच-इस्तिग्नीवा टी.डी. टीम निर्माण का सिद्धांत और अभ्यास, प्रकाशक: रीच, 2003

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आज, एक टीम का होना उच्च प्रदर्शन करने वाले संगठनों की पहचान है। एक टीम में काम करने से कर्मचारियों में ऐसे गुण बनते हैं जो संगठन के प्रगतिशील विकास में योगदान करते हैं (सहयोग के कौशल, आपसी समर्थन, प्रत्येक की क्षमता में वृद्धि, आदि)। इसलिए, उच्च प्रदर्शन करने वाले संगठनों में टीमवर्क कौशल का गठन प्रमुख कार्यों में से एक बन जाता है।

एक टीम उन लोगों का समूह नहीं है जिन्हें आज्ञा दी जा सकती है। एक टीम एक सामान्य परिणाम प्राप्त करने में रुचि रखने वाले विशेषज्ञों का एक समूह है। टीम किसी भी तरह से प्रत्येक व्यक्ति के व्यक्तित्व को दबाती नहीं है। इसके विपरीत, प्रत्येक अपनी क्षमताओं और क्षमताओं के अनुरूप टीम में जगह लेता है। टीम में, प्रत्येक सदस्य महत्वपूर्ण और अपूरणीय महसूस करता है, और यह, जैसा कि आप जानते हैं, सबसे महत्वपूर्ण है।

ऐसी प्रशिक्षण कंपनियां हैं जो टीम निर्माण के भौतिक तरीकों के विशेषज्ञ हैं - प्रकृति में खेल गतिविधियों से जुड़े सभी प्रकार के रस्सी पाठ्यक्रम, अक्सर चरम खेलों के साथ। कोई पहाड़ी नदी पर कयाकिंग कर रहा है, कोई पहाड़ों में "ताकत के लिए" टीम का परीक्षण कर रहा है।

क्लासिक टीम बिल्डिंग प्रशिक्षण सेमिनार हैं जहां आपको एक टीम और नेतृत्व में विभिन्न भूमिकाओं के बारे में सिखाया जाएगा। यह एक सुरक्षित "प्रयोगशाला" वातावरण में ज्ञान प्राप्त करने और विभिन्न टीम भूमिकाओं में खुद को आजमाने का एक अच्छा अवसर है।

लेकिन एक शिक्षण संस्थान में क्या? क्या वास्तविक अवसर हैं और शिक्षण स्टाफ से एक वास्तविक टीम बनाने की आवश्यकता है, स्वायत्त, स्व-प्रबंधित, इसे सौंपे गए कार्यों को जल्दी, कुशलतापूर्वक और कुशलता से हल करने में सक्षम।

टीम की बात करें तो रूस में इसकी बारीकियों को समझना जरूरी है। जैसा कि आप जानते हैं, एक रूसी व्यक्ति की विशिष्ट क्षमता मानवीय संबंधों की गुणवत्ता को सबसे आगे रखने की एक अचेतन आवश्यकता है। "पश्चिमी" (अमेरिकी, यूरोपीय) टीमें आधार के रूप में "कानून" या "खेल के नियम" रखती हैं, जिससे टीम के सभी सदस्य सहमत होते हैं। "पूर्वी" टीम में, आधार परंपराएं हैं और पदानुक्रम का नियम सभी सदस्यों द्वारा गहराई से अनुभव और महसूस किया जाता है। रूसी मानसिकता एक मध्यवर्ती स्थिति पर है। इसलिए, कोई फर्क नहीं पड़ता कि कितने प्रबंधक खेल के स्पष्ट नियम (नौकरी विवरण, इंटरैक्शन मॉडल) स्थापित करने की कोशिश करते हैं, अक्सर कुछ गलत हो जाता है। समस्या यह है कि नियमों से खेलना, हालांकि यह स्थिरता की भावना देता है, एक निश्चित क्षण में रूसी मानसिकता के लिए उबाऊ हो जाता है, और पहले एक अचेतन होता है, और फिर इन नियमों को दरकिनार करने या बदलने के लिए एक सचेत आवश्यकता होती है।

यह आश्चर्यजनक घटना उस प्रश्न का उत्तर है जो प्रबंधक अक्सर खुद से पूछते हैं: "नौकरी विवरण खराब क्यों काम करते हैं?"। दूसरी ओर, कई प्रबंधकों ने देखा कि यदि उनके और उनके अधीनस्थों के बीच अच्छे मानवीय संबंध हैं, तो नौकरी के स्पष्ट विवरण की आवश्यकता अक्सर गायब हो जाती है।

इसलिए, रूसी टीम की मुख्य विशेषता यह है कि यह एकता के एक प्रकार के तर्कहीन अनुभव पर आधारित है, जिसे आमतौर पर टीम भावना कहा जाता है। और रूसी टीम में खेल के नियम निर्देशों द्वारा नहीं, बल्कि टीम के मूल्यों द्वारा निर्धारित किए जाते हैं, और पारस्परिक संपर्क के गुणों की विशेषता वाले संचार मूल्यों को सबसे आगे रखा जाता है, और फिर एक के लिए काम करते हैं सामान्य परिणाम, रचनात्मकता, आदि। इस विशेषता को ध्यान में रखा गया था जब टीम हमारे संस्थान में शिक्षण स्टाफ का निर्माण कर रही थी, जिसमें इसके अलावा, पूरी तरह से महिलाएं शामिल हैं, जिनके लिए, जैसा कि आप जानते हैं, संचार कार्य प्रक्रिया के एक महत्वहीन हिस्से से बहुत दूर है , भावनात्मक संतुष्टि से, जो अंततः श्रम के परिणाम पर निर्भर करेगी।

बौद्धिक टीमों की भी अपनी विशेषताएं होती हैं (जिसमें शिक्षकों की टीम शामिल होती है)।

1. टीम के सदस्यों को तीन प्रमुख अंतःक्रियात्मक कारकों पर समान विचारधारा वाला होना चाहिए:

• लक्ष्यों और इसे प्राप्त करने के तरीकों की एकता;
• प्रेरक उत्तेजनाओं की एकता:
• मूल्य अभिविन्यास की एकता।

2. टीम के सदस्यों को आपसी सम्मान का आनंद लेना चाहिए और कम से कम अनौपचारिक नेता के साथ उच्च स्तर की मनोवैज्ञानिक अनुकूलता होनी चाहिए।

एक बौद्धिक टीम के प्रमुख का मुख्य कार्य प्रभावी टीम गतिविधि के उच्च प्रेरक स्तर को बनाए रखना है, जिसे प्राप्त किया जाता है:

• टीम के सभी सदस्यों के आपसी सहयोग के सकारात्मक मनोवैज्ञानिक माहौल को मजबूत करना;
• व्यक्तिगत टीम के सदस्यों के लिए प्रेरक प्रोत्साहन (एक अलग प्रकृति के) का लगातार कार्यान्वयन।

हाल के वर्षों में, शैक्षिक प्रणालियों के प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार में, शिक्षण स्टाफ के भीतर "टीमों" के साथ निर्माण और कार्य पर बहुत ध्यान दिया गया है। इन "टीमों" में से एक हमारे अनाथालय का शिक्षण कर्मचारी है।

2003 में हमारी संस्था में किए गए समस्या-उन्मुख विश्लेषण ने सामाजिक अनुबंध के कार्यान्वयन के लिए शर्तों का विश्लेषण करना संभव बना दिया।

चूंकि सामाजिक व्यवस्था के कार्यान्वयन में मुख्य भागीदार शिक्षक हैं, यह शिक्षण स्टाफ के टीम निर्माण के संदर्भ में है कि सामाजिक व्यवस्था के सभी क्षेत्रों को प्रभावी ढंग से लागू करना संभव है, क्योंकि:

• पहल विकसित होगी, टीम के सदस्यों का आत्म-साक्षात्कार (विचारों को उजागर करने, लागू करने, जिम्मेदारी वहन करने की क्षमता);
• संस्था के सामान्य लक्ष्य (सामाजिक व्यवस्था के कार्यान्वयन) को प्राप्त करने में प्रत्येक कर्मचारी की जिम्मेदारी बढ़ेगी, प्रभावशीलता बढ़ेगी;
• एक एकल, शैक्षिक स्थान बनाना संभव होगा, जहां हर कोई समान आवश्यकताओं को पूरा करेगा, जहां शैक्षिक दिशानिर्देश एक व्यक्तिगत उदाहरण होगा;
• टीम विचारों, कार्यक्रमों आदि के व्यापक, प्रभावी कार्यान्वयन की अनुमति देगी;
• संस्था की महत्वपूर्ण पूंजी अनुभवी कर्मचारी होंगे, जो संस्था के विचारों, परंपराओं और छवि के वाहक हैं। विद्यार्थियों के लिए मनोवैज्ञानिक आराम, सुरक्षा की भावना के लिए एक स्थायी कर्मचारी एक शर्त होगी;
• एक टीम के निर्माण के माध्यम से, शिक्षकों की टीम के मनोवैज्ञानिक वातावरण में सुधार करना संभव होगा, और यह बदले में, विद्यार्थियों के लिए अनुकूल मनोवैज्ञानिक वातावरण के लिए परिस्थितियाँ पैदा करेगा।

इसलिए, संस्था के विकास कार्यक्रम का वैचारिक विचार समान विचारधारा वाले लोगों की एक टीम का गठन था, और जहां इस विचार के कार्यान्वयन में मुख्य भूमिका अनाथालय के मनोवैज्ञानिकों को सौंपी जाती है।

कोई भी कार्य करते समय एक व्यक्ति की क्षमताएं सीमित होती हैं। दो और, इसके अलावा, कर्मचारियों का एक समूह और अधिक कर सकता है। सैद्धांतिक रूप से, समूह जितना बड़ा होगा, वह उतना ही अधिक कर सकता है। लेकिन दूसरी ओर, बड़े समूहों के सदस्यों के लिए सौंपे गए कार्यों को करते समय बातचीत करना अधिक कठिन होता है। यहीं से समूह के प्रदर्शन का प्रश्न आता है। इसलिए, जटिल समस्याओं को हल करने के लिए टीमें बनाई जाती हैं, यानी ऐसे समूह जो प्रभावी ढंग से काम कर सकें।

लेकिन टीम वर्क का जो भी प्रभाव व्यक्त किया जाता है, वह अपने प्रतिभागियों की बातचीत की प्रक्रिया में पैदा होता है। इसलिए टीम के सदस्यों को यह सिखाया जाता है कि प्रशिक्षण में एक-दूसरे के साथ कैसे बातचीत करें।

हमारी संस्था की परिस्थितियों में टी.डी. Zinkevich-Evstigneeva, "टीम निर्माण के सिद्धांत और अभ्यास" पुस्तक में प्रस्तुत किया गया। आधुनिक टीम निर्माण तकनीक ”। प्रस्तावित अंतिम तकनीक इस मायने में भी दिलचस्प है कि लेखक क्रमिक रूप से प्रदर्शन करने के लिए नहीं, बल्कि उन्हें स्वैप करने, चूकने, टीम निर्माण के कार्यों की बारीकियों और संस्था की विशेषताओं के आधार पर प्रदान करता है।

इसके अलावा, एक पहिया के सिद्धांत पर टीम के कामकाज का प्रतिनिधित्व, जो टीम की संगठनात्मक संरचना को दर्शाता है, हमारी संस्था के संगठनात्मक और प्रबंधकीय ढांचे के लिए सबसे उपयुक्त है: केंद्र में - प्रमुख; एक मंडली में - टीम के सदस्य; पहिया की तीलियाँ नेता के साथ टीम के प्रत्येक सदस्य के मजबूत संबंध का प्रतीक हैं; पहिया का आधार टीम के सदस्यों के बीच एक मजबूत संबंध है।

चूंकि समान विचारधारा वाले लोगों की एक टीम का निर्माण संस्था के विकास कार्यक्रम का लक्ष्य है, प्रत्येक विशिष्ट चरण के कार्यान्वयन की जिम्मेदारी निम्नानुसार वितरित की गई थी:

• चरण 1 - 2003 में समस्या-उन्मुख विश्लेषण (सितंबर - नवंबर), समस्या समूह - परिणाम: टीम दर्शन, मिशन, नीति (मिशन को लागू करने का तरीका), सिद्धांत जिस पर विचार का कार्यान्वयन आधारित है, का मॉडल समान विचारधारा वाले लोगों की टीम को परिभाषित किया गया है।
• चरण 2, 3, 4 मनोवैज्ञानिकों द्वारा 2004-2005 शैक्षणिक वर्ष में लागू किए गए थे।
• चरण 5 - एक सामान्य शब्दावली क्षेत्र का निर्माण, जहां टीम के समग्र कार्य के लक्ष्य और परिणाम निर्धारित किए गए थे:
• शैक्षणिक परिषद का निर्णय दिनांक 10 फरवरी, 2005;
• अनाथालय की परंपराएं: यात्राएं, शामें जो एकता की ऊर्जा बनाती हैं।
• चरण 6 - (टीम मूल्यों का गठन) कॉर्पोरेट आचार संहिता को अपनाना, जिसे संस्था की परिषद द्वारा विकसित किया गया था और 2005-2006 शैक्षणिक वर्ष में पूरी टीम द्वारा अपनाया गया था।
• चरण 7 - मनोवैज्ञानिकों द्वारा 2005-2006 शैक्षणिक वर्ष में लागू किया गया।
• 8, 9, 10 चरण - 2006-2007 शैक्षणिक वर्ष और संस्था का दृष्टिकोण।

टीम निर्माण चरण

टीम के निर्माण के ढांचे के भीतर एक मनोवैज्ञानिक के काम का निर्माण 3 चरणों में होता है, "पहिया" के सिद्धांत के बारे में, एक बौद्धिक टीम की आवश्यकताओं और शिक्षण कर्मचारियों के पहले से ही संख्यात्मक गठन के बारे में

I चरण 2004-2005 शैक्षणिक वर्ष

चरण के लक्ष्य: "पहिया" के सिद्धांत के संबंध में, संस्था में प्रवक्ता या संगठनात्मक बातचीत को मजबूत करने के अलावा और कुछ नहीं। छोटी "टीमों" के भीतर प्रभावी संचार।

• शिक्षकों की व्यक्तिगत और व्यक्तिगत विशेषताओं का अध्ययन, एक समूह में शिक्षकों की मनोवैज्ञानिक अनुकूलता;
• समूह के भीतर बातचीत की संभावित समस्याओं को रोकने के लिए समूह शिक्षकों के लिए सिफारिशों का विकास;
• प्रशासन और शिक्षकों के बीच संपर्क बढ़ाने के लिए प्रशासन के लिए सिफारिशों का विकास।
• सचेत और अचेतन लक्ष्यों का अध्ययन, जहां बुनियादी जरूरतों, काम के प्रति दृष्टिकोण और तनाव के स्रोतों की पहचान करने पर विशेष जोर दिया गया था।
• अध्ययन के परिणामों के आधार पर प्रत्येक शिक्षक के साथ व्यक्तिगत परामर्श करना
• समूह परामर्श आयोजित करना - ई छोटी "टीमों" के भीतर प्रभावी बातचीत
• पारस्परिक वरीयताओं का अध्ययन (समाजमिति)।
• समूहों के भीतर और शिक्षकों के स्तर पर बातचीत में सुधार की प्रभावशीलता की निगरानी - प्रशासन।

टी.डी. Zinkevich-Evstigneeva दूसरे चरण में, अवलोकन के साथ सुझाव देते हैं टीम के लिए उम्मीदवारों का चयन, जिसमें उम्मीदवारों की व्यक्तिगत विशेषताओं का निर्धारण किया जाता है, चूंकि टीम संख्यात्मक रूप से बनाई गई है, इसलिए शिक्षकों की विशेषताओं का अध्ययन बातचीत की प्रभावशीलता को बढ़ाने के लिए किया गया था।

शिक्षकों की व्यक्तिगत विशेषताओं का अध्ययन करने के लिए, कैटेल कारक व्यक्तित्व प्रश्नावली, टूलूज़-पियरन परीक्षण का उपयोग शिक्षकों की जानकारी को सटीक और त्वरित रूप से संसाधित करने की क्षमता निर्धारित करने के लिए किया गया था।

अनाथालय का प्रशासन शिक्षकों के साथ बातचीत में सुधार के लिए सिफारिशों के साथ सभी प्रतिशत डेटा से परिचित था, अर्थात्:

• प्रशासन से अनुमोदन, समर्थन की आवश्यकता;
• सूचना प्रसंस्करण की सटीकता और गति के लिए लेखांकन, अर्थात प्रशासनिक आदेश स्पष्ट होने चाहिए और निष्पादन के लिए एक विशिष्ट समय सीमा होनी चाहिए;
• चूंकि, मूल रूप से, अनाथालय में अक्सर होने वाली अप्रत्याशित स्थितियों में शिक्षक खो जाते हैं (बच्चे भाग जाते हैं, बच्चों में भावनात्मक और मोटर उत्तेजना के हमले, आदि), इन स्थितियों में कार्यों के लिए स्पष्ट निर्देश विकसित करने का प्रस्ताव किया गया था। इसके अलावा, शिक्षकों की सहमति से, अनाथालय के प्रशासन को टूलूज़-पियरन परीक्षण के व्यक्तिगत परिणामों से भी परिचित कराया गया था ताकि व्यक्तिगत रूप से प्रशासनिक आदेशों, रचनात्मक कार्यों, पद्धतिगत विकास और भर्ती के कार्यान्वयन के लिए समय सीमा निर्धारित की जा सके। विभिन्न कार्य समूहों के।

इन सभी उपायों ने प्रशासन - शिक्षकों, वरिष्ठ शिक्षकों - प्रशासन, छोटे शिक्षण स्टाफ - प्रशासन के बीच बातचीत को मजबूत करने और सुधारने में योगदान दिया। शिक्षकों के बीच अंतर-समूह बातचीत की प्रभावशीलता बढ़ाने के लिए समूह परामर्श आयोजित किए गए थे। परामर्श के लिए एक समूह के शिक्षकों को आमंत्रित किया गया था, कुल 8 परामर्श आयोजित किए गए थे (समूहों की संख्या के अनुसार)।

चेतन और अचेतन लक्ष्यों का अध्ययनटी.डी. Zinkevich-Evstigneeva प्रत्येक टीम के सदस्य की व्यक्तित्व को स्वीकार करने के साथ-साथ प्रोजेक्टिव ड्राइंग की विधि का उपयोग करके अपने स्वयं के अचेतन लक्ष्यों का अध्ययन करने के उद्देश्य से इस कदम पर विचार करने का सुझाव देता है।

हमारी संस्था में पद्धति का एक एनालॉग एम.एल. द्वारा रंग रूपकों की प्रक्षेपी तकनीक का उपयोग था। सोलोमिन। अनुसंधान के उद्देश्य: अचेतन और सचेत लक्ष्यों (बुनियादी जरूरतों), काम के प्रति दृष्टिकोण, तनाव के स्रोत का निर्धारण।

निदान के व्यक्तिगत परिणामों के अनुसार, प्रत्येक शिक्षक के साथ परामर्श किया गया, 14 शिक्षकों ने अतिरिक्त मनोवैज्ञानिक सहायता मांगी।

रचनात्मक समूह, जो शिक्षण कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के लिए एक प्रणाली विकसित कर रहा है, बुनियादी जरूरतों के प्रतिशत परिणामों से परिचित था।

पारस्परिक प्राथमिकताओं पर अनुसंधान। कोई भी समूह समूहों में टूट जाता है। इसके कारण अलग-अलग हैं: व्यक्तिगत आकर्षण, सहानुभूति, आकांक्षाओं की निकटता, विचार, आदि। समाजमिति आपको यह देखने की अनुमति देती है कि क्या टीम में "नेता" या "बाहरी" हैं, जो टीम में कार्यभार को सही ढंग से वितरित करने में मदद कर सकते हैं। , साथ ही पारस्परिक संबंधों में और बदलाव, टीम में अंतर-टीम प्रक्रियाओं की गतिशीलता, टीम में संबंधों की संरचना के विकास को दिखाएंगे। इसलिए, टीम निर्माण की निगरानी में समाजमिति को शामिल किया गया था, और इस स्तर पर इसने टीम में पारस्परिक प्राथमिकताओं की विशेषताओं को देखना संभव बना दिया।

अध्ययन सोशियोमेट्रिक सर्वेक्षण प्रश्नावली का उपयोग करके आयोजित किया गया था। शिक्षकों को जटिल जिम्मेदार कार्यों को हल करने के लिए एक कार्य समूह बनाने के लिए कहा गया था। सर्वेक्षण के परिणामों के अनुसार, यह पता चला कि शिक्षकों की टीम में कोई नेता नहीं है, 67% शिक्षकों को स्वीकार किया जाता है, 30% को प्राथमिकता दी जाती है, 3% को अलग किया जाता है (1 व्यक्ति)।

इसके अलावा, पसंदीदा में समूहों के वरिष्ठ शिक्षक थे, जो कार्यभार के वितरण की पुष्टि करते हैं।

एक "सामान्य", "स्वस्थ" टीम में, न तो स्पष्ट "नेता" और न ही स्पष्ट "बाहरी" होने चाहिए, वरीयताएँ और सशर्त अस्वीकृति समूह में समान रूप से वितरित की जाती हैं। अलग-अलग अवधियों में, टीम के प्रत्येक सदस्य को "नेता" और "बाहरी" दोनों होने की आवश्यकता होती है, क्योंकि यह उसके व्यक्तिगत विकास और टीम के विकास के लिए महत्वपूर्ण है।

द्वितीय चरण 2005-2006 शैक्षणिक वर्ष

मंच का उद्देश्य: एक टीम में काम करने की तकनीक सीखना।

• कॉर्पोरेट टीम निर्माण प्रशिक्षण - टीम वर्क प्रौद्योगिकियों में शिक्षकों का प्रशिक्षण;
• कॉर्पोरेट टीम निर्माण प्रशिक्षण - टीम वर्क प्रौद्योगिकियों में प्रशासन का प्रशिक्षण।
• टीम निर्माण की प्रभावशीलता की निगरानी करना।

पहिया के सिद्धांत के बारे में, चरण II, बातचीत के "प्रवक्ता" या पहिया के आधार को मजबूत करने की एक तार्किक निरंतरता है, जो शिक्षण स्टाफ के सभी सदस्यों के बीच संबंधों के साथ-साथ एक टीम भावना के गठन का प्रतीक है। लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, कॉर्पोरेट टीम निर्माण प्रशिक्षण का एक अनुकूलित संस्करण शिक्षकों के साथ आयोजित किया गया था, जिसे टी.डी. ज़िन्केविच - एवेस्टिग्नेवा। (परिशिष्ट 1)

शैक्षणिक वर्ष के दौरान, शिक्षकों ने 7 प्रशिक्षण सत्रों में भाग लिया, जहां उन्हें इंट्रा-टीम इंटरैक्शन की विभिन्न स्थितियों को "खेलने" का अवसर मिला, सफल टीम वर्क की तकनीकों को सीखा, और टीम बनाने और मजबूत करने के लिए निरंतर काम भी किया गया। आत्मा। (चित्र 1)

2005-2006 शैक्षणिक वर्ष में 2009 में, शिक्षकों के समानांतर, प्रशासन (निदेशक और 6 उप निदेशक) के साथ टीम निर्माण प्रशिक्षण भी आयोजित किया गया था, जिसका उद्देश्य न केवल टीम वर्क तकनीकों को पढ़ाना था, बल्कि सबसे पहले एक बनाने के 10 चरणों से गुजरना था। प्रशासनिक दल।

स्टेज III 2006/07-2007/08 शैक्षणिक वर्ष

इस चरण का उद्देश्य टीम की गतिविधियों का समर्थन करना है।

2006-2007 शैक्षणिक वर्ष

• शिक्षकों के विकास के लिए व्यक्तिगत मार्गों का विकास (पद्धतिगत सेवा के साथ)
• प्रशिक्षण "रचनात्मक संघर्ष समाधान"
• नए आने वाले शिक्षकों की व्यक्तिगत-व्यक्तिगत विशेषताओं का अध्ययन।
• नवागत शिक्षकों की व्यक्तिगत संगत।
• अनौपचारिक कॉर्पोरेट आयोजन - एकता की ऊर्जा को मजबूत करना।
• प्रशिक्षण "शिक्षकों के पेशेवर बर्नआउट की रोकथाम"

2007-2008 शैक्षणिक वर्ष

• रचनात्मकता प्रशिक्षण
• सहिष्णुता प्रशिक्षण
• शैक्षिक कार्य के क्षेत्रों में विश्व व्यापार संगठन के शिक्षकों की गतिविधियों के साथ।
• टीम की छवि का निर्माण और सुधार।

चरण 1 पर टीम निर्माण की प्रभावशीलता की निगरानी (परिशिष्ट 2)

• "छोटी" टीमों की प्रभावशीलता
• कार्य संतुष्टि
• मनोवैज्ञानिक जलवायु

टीम निर्माण चरण II की प्रभावशीलता की निगरानी (परिशिष्ट 3)

• टीम दक्षता
• मनोवैज्ञानिक जलवायु
• पारस्परिक संबंध

निगरानी परिणामों के आधार पर, पहले और दूसरे चरण में शिक्षकों की एक टीम के गठन की सफलता के बारे में निष्कर्ष निकाला गया था।

टीम में परिणाम और उत्पादकता प्राप्त करने की उच्च क्षमता है।

मैं कार्य प्रणाली के बिना ऐसे परिणाम प्राप्त करने की असंभवता को नोट करना चाहूंगा। तथाकथित "छोटी" टीमों का गठन, अर्थात् "छोटी" शैक्षणिक टीमों की बातचीत में सुधार, पूरे शिक्षण स्टाफ की एक टीम के गठन का आधार बन गया है।

"पहिया" सिद्धांत के अनुसार टीम के संगठनात्मक ढांचे को मजबूत करना - यह बातचीत के प्रवक्ता को मजबूत करना है, न केवल मनोवैज्ञानिक माहौल में सुधार करने में योगदान दिया, क्योंकि प्रशासनिक आदेशों से जुड़ी तनावपूर्ण स्थितियों की संख्या, प्रबंधन के साथ संबंध, लेकिन शिक्षकों के लिए काम की समग्र उत्पादकता में भी कमी आई है। यह प्रशासन का हित था जिसने शिक्षकों के साथ बातचीत की प्रभावशीलता को बढ़ाना संभव बना दिया।

"छोटी" टीमों में बातचीत करने का तरीका सीखने के बाद, शिक्षकों ने कॉर्पोरेट टीम निर्माण प्रशिक्षण में सफलतापूर्वक प्रशिक्षण पूरा किया।

1 पास होने के बाद - गठन का चरण और 2 - सफल कामकाज और विकास। इसके अलावा, 2 विकल्प संभव हैं: टीम का पतन या उसकी वृद्धि जब टीम सफलतापूर्वक नए कार्यों का सामना करती है। इसलिए, फिलहाल टीम अपने विकास के तीसरे चरण में है, यानी टीम की गतिविधियों का समर्थन करने, टीम भावना बनाए रखने के चरण में, जहां शिक्षकों को टीम वर्क के 5 सिद्धांतों का अनुभव करने और समझने के लिए एक बार फिर आमंत्रित किया जाएगा:

• समुदाय और विश्वास की भावना;
• सहयोग;
• एक सामान्य परिणाम के लिए काम करना;
• रूढ़िवादी कार्यों के बजाय रचनात्मकता;
• टीम के प्रदर्शन की अनिवार्य निगरानी के साथ रचनात्मक आत्म-साक्षात्कार।

अंत में, मैं यह नोट करना चाहूंगा कि "पहिया" सिद्धांत न केवल शिक्षकों के बीच बातचीत की प्रभावशीलता का समर्थन करता है, बल्कि एक प्रशासन टीम के गठन का भी समर्थन करता है।

समान विचारधारा वाले लोगों की टीम के निर्माण की सफलता संस्था के प्रशासन के समर्थन पर निर्भर करती है।

साहित्य

1. इवानोवा एन.वी., गोलुबेवा ई.वी. एक पूर्वस्कूली शिक्षक की गतिविधियों के लिए मनोवैज्ञानिक समर्थन की दिशाओं में से एक के रूप में व्यक्तिगत कल्याण की मनोचिकित्सा।
2. ज़िन्केविच-इस्तिग्नीवा टी.डी. टीम निर्माण का सिद्धांत और अभ्यास।
3. ज़िन्केविच-इस्तिग्नीवा टी.डी. "बाजार में टीम: रणनीति और तरीके" (प्रभावी टीमों के लिए एक गाइड)।
4. नरुषक वी.बी., एल.ए. स्टेपानोव "इंट्रास्कूल प्रबंधन का मनोविज्ञान"।
5. मेस्कॉन एम. एम. अल्बर्ट, एफ. खोदौरी "फंडामेंटल्स ऑफ मैनेजमेंट"।
6. मनोवैज्ञानिक समूह। क्लॉस फोनेल।
7. मनोवैज्ञानिक परामर्श। आर.एस. निमोव।
8. प्रबंधन का मनोविज्ञान। टी.पी. अवदुलोव।
9. प्रशिक्षण में मनोविज्ञान / एड। एन.यू. कार्टिलाजिनस।
10. सेमेनोव ए.के. ई.एल. मास्लोवा। मनोविज्ञान और प्रबंधन और व्यवसाय की नैतिकता": पाठ्यपुस्तक - दूसरा संस्करण।
11. जीवन कौशल प्रशिक्षण / एड। ए एफ। शदुरा।
12. फोनेल ए। टीमों का निर्माण।
13. प्रबंधन में आदमी और कर्मचारी। वी.एन. चेर्नशेव, ए.पी. ड्विनिन।

गैर-राज्य शिक्षण संस्थान

उच्च व्यावसायिक शिक्षा

अंतर्राष्ट्रीय स्वतंत्र पर्यावरण और राजनीतिक विश्वविद्यालय

पर्यावरण और राजनीतिक विज्ञान के अंतर्राष्ट्रीय स्वतंत्र विश्वविद्यालय

स्नातक काम

विषय "टीम निर्माण और टीम वर्क के लाभ"

तृतीय वर्ष का छात्र, समूह 6

पोडोविन्निकोवा ई.ए.

कार्य प्रबंधक

ट्रोफिमोवा एल.वी.

मास्को 2009

परिचय

1. टीम निर्माण का सिद्धांत

1.1 बौद्धिक क्षेत्र में टीमों का विकास

1.2 टीम निर्माण की मूल बातें

1.3 गतिविधि के विभिन्न क्षेत्रों में टीम निर्माण के सिद्धांत

1.4 सरकार के रूप

1.5 टीम में भूमिकाओं का वितरण

1.6 टीम की व्यवहार्यता का निदान। "रेत चिकित्सा" का संगठन

1.7 एक टीम में काम का संगठन। योजना

1.9 स्थितिजन्य विश्लेषण

2. टीम निर्माण के क्षेत्र में घरेलू और विदेशी अनुभव

2.1 टीम के विकास में विदेशी अनुभव

3. कंपनी KinoMetr LLC के उदाहरण पर श्रम संगठन के कमांड फॉर्म का आवेदन

3.1 कंपनी का संक्षिप्त विवरण

3.3 टीम प्रदर्शन विश्लेषण

निष्कर्ष

प्रयुक्त साहित्य की सूची

टीम के सिद्धांत।

सिद्धांत टीम निर्माण का आधार बनते हैं, वे टीमों के संगठन में कुछ "खेल के नियम" निर्धारित करते हैं।

तालिका नंबर एक

टीम कैसे काम करती है	विषय
स्वेच्छा से टीम में शामिल होना	टीम निर्माण का प्रमुख सिद्धांत। केवल उसी उम्मीदवार को टीम में शामिल किया जा सकता है जिसने स्वेच्छा से टीम में शामिल होने के लिए अपनी गतिविधि की सभी शर्तों की जागरूकता और समझ के आधार पर अपनी इच्छा व्यक्त की हो।
कार्य का सामूहिक निष्पादन	टीम का प्रत्येक सदस्य समग्र कार्य का वह हिस्सा करता है जिसे टीम ने उसे सौंपा था, न कि वह जो वह आमतौर पर प्रशासनिक अधिकारियों के निर्देशों पर करता था (बाद वाले को टीम के भीतर बाहर नहीं किया जाता है)
सामूहिक जिम्मेदारी	टीम के किसी भी सदस्य की गलती के कारण कार्य पूरा नहीं होने पर पूरी टीम विश्वास, उत्तेजना, सार्वजनिक मान्यता में खो जाती है
टीम वर्क के अंतिम परिणाम पर पारिश्रमिक का उन्मुखीकरण	टीम के सभी सदस्य, अपनी स्थिति की परवाह किए बिना, "लाभ" करते हैं यदि टीम पूरी तरह से प्रभावी ढंग से काम करती है, और यदि टीम परिणाम प्राप्त नहीं करती है तो "खो" जाती है।
अंतिम परिणाम के लिए टीम को उत्तेजित करने का महत्वपूर्ण महत्व	प्रबंधन को उन प्रोत्साहनों से अवगत होना चाहिए जो उम्मीदवार टीम के सदस्यों के लिए सार्थक हैं। इस जानकारी के आधार पर, एक "प्रोत्साहन निधि" संकलित की जाती है। न केवल पैसा, बल्कि उम्मीदवारों के शौक, महत्वाकांक्षाओं और वरीयताओं के आधार पर अन्य प्रोत्साहन योग्य प्रोत्साहन के रूप में कार्य कर सकते हैं। अक्सर, सार्वजनिक मान्यता भौतिक भुगतान की तुलना में अधिक मूल्यवान प्रोत्साहन है।
स्वायत्त स्व-प्रबंधन टीम	टीम के सदस्यों की गतिविधियों का प्रबंधन उसके प्रमुख (नेता) द्वारा किया जाता है, न कि संगठन के प्रशासनिक अधिकारियों द्वारा
बेहतर प्रदर्शन अनुशासन	टीम का प्रत्येक सदस्य अंतिम टीम परिणाम के लिए जिम्मेदार होता है। यह सिद्धांत टीम के प्रत्येक सदस्य द्वारा स्वेच्छा से स्वीकार किया जाता है।

समुहआकार

टीम छोटी होनी चाहिए। दक्षिणी कैलिफोर्निया विश्वविद्यालय में सेंटर फॉर द स्टडी ऑफ ऑर्गनाइजेशनल इफेक्टिविटी के संस्थापक निदेशक एडवर्ड लॉलर के अनुसार, आदर्श टीम पांच से नौ होनी चाहिए और कभी भी 15 से अधिक नहीं होनी चाहिए। हालांकि कुछ कार्यों, उदाहरण के लिए औद्योगिक उत्पादन में, 25-30 लोगों की टीमों के निर्माण की आवश्यकता हो सकती है।

टीम मेंबर्स एंड टीमवर्क: द न्यू स्ट्रैटेजिक बेनिफिट्स इन बिजनेस के लेखक ग्लेन पार्कर का तर्क है कि टीम का आकार बढ़ने पर प्रदर्शन, जवाबदेही, भागीदारी और विश्वास सभी में गिरावट आती है। जी. पार्कर इस निष्कर्ष पर पहुंचते हैं: इष्टतम टीम का आकार चार से छह लोगों का होता है, और 10-12 सदस्य वह सीमा होती है जब दक्षता अभी भी बनी रहती है।

द विजडम ऑफ टीम्स के लेखक जान आर. कैटजेनबैक और डगलस के. स्मिथ कहते हैं कि एक टीम में दो से 25 लोगों के बीच होना चाहिए "क्योंकि लोगों के बड़े समूह - केवल उनके आकार के कारण - एक दूसरे के साथ रचनात्मक रूप से बातचीत करने में कठिनाई होती है।" एक दोस्त के साथ वे प्रदर्शन किए गए कार्य के विवरण पर बहुत कम सहमति तक पहुंचते हैं संभावना है कि 10 लोग सफलतापूर्वक एक सामान्य योजना के अनुसार काम करेंगे और अपने व्यक्तिगत, कार्यात्मक और नौकरी के अंतर के बावजूद, अपने काम के परिणामों के लिए संयुक्त रूप से और गंभीर रूप से जिम्मेदार होंगे, 50 लोगों के समान रूप से सफल कार्य की संभावना से बहुत अधिक है"।

टीम का आकार उसके द्वारा किए गए कार्य की बारीकियों पर निर्भर करता है, इसलिए सदस्यों की संख्या व्यक्तिगत रूप से निर्धारित की जाती है। सबसे सटीक "सात प्लस माइनस टू" टीम के आकार का "सुनहरा नियम" है।

1.3 गतिविधि के विभिन्न क्षेत्रों में टीम निर्माण के सिद्धांत

व्यावसायिक गतिविधि के एक संगठनात्मक रूप के रूप में, विशेषज्ञों की टीमों का उपयोग आर्थिक, औद्योगिक, सामाजिक, बौद्धिक, सांस्कृतिक और समाज के अन्य क्षेत्रों के विभिन्न क्षेत्रों में किया जाता है। टीमों के संगठन के लिए हर जगह की अपनी विशिष्ट शर्तें और आवश्यकताएं होती हैं।

कई उद्योगों में, कार्य संगठन का कमांड फॉर्म तकनीकी प्रक्रिया और कार्य के प्रदर्शन का मुख्य या एकमात्र प्रकार का संगठन है, और इसलिए इसे एक प्राकृतिक घटना माना जाता है। इस तरह से संगठित समूहों में मोरफ्लोट जहाज चालक दल, भूवैज्ञानिक अभियान, EMERCOM ब्रिगेड आदि शामिल हैं।

सार्वजनिक जीवन के ऐसे कई क्षेत्र हैं जहां कार्य के संगठन का कमांड फॉर्म तकनीकी रूप से सबसे तर्कसंगत या यहां तक ​​​​कि एकमात्र संभव है। एक नियम के रूप में, ये ऐसे क्षेत्र हैं जहां विशेषज्ञों की स्वायत्त टीमों के दूरस्थ रूप से दूरस्थ, या तकनीकी रूप से बंद, या जीवन-धमकी देने वाले काम की आवश्यकता होती है। इन क्षेत्रों में, कार्य के आयोजन के लिए संगठन का कमांड फॉर्म एक सामान्य प्रथा है। इसलिए, यदि टीम के सभी सदस्यों के पास अपने स्थान पर रहने और गतिविधि के अन्य क्षेत्रों में नहीं जाने के लिए पर्याप्त प्रेरणा है, तो यहां प्रेरणा को और बढ़ाने के लिए किसी असाधारण उपाय की आवश्यकता नहीं है।

टीमें उन क्षेत्रों में काम के संगठन के एक विशेष रूप का प्रतिनिधित्व करती हैं जहां सामान्य अभ्यास एक स्थिर बहुक्रियाशील तकनीकी प्रक्रिया है जो संगठनों, श्रमिकों और विशेषज्ञों द्वारा सेवा प्रदान की जाती है जो लगातार एक विशेष तकनीकी प्रक्रिया में लगे रहते हैं। उदाहरण के लिए, कोई भी औद्योगिक उत्पादन, अनुसंधान गतिविधियाँ, व्यापार, सेवाएँ, बैंकिंग, शैक्षणिक संस्थान और सामाजिक सुरक्षा आदि।

गतिविधि के दो सबसे सामान्यीकृत और बड़े क्षेत्रों को बाहर करने की सलाह दी जाती है, जहां टीमों की स्थितियों और गतिविधियों में कुछ अंतर होते हैं:

लेकिन। उत्पादन क्षेत्र।अंतिम परिणाम एक विशिष्ट उत्पाद (सेवा) है; टीमों के संगठन के लिए खर्च समीचीन हैं, मुख्यतः तकनीकी रूप से स्वायत्त क्षेत्रों में या गैर-मानक स्थितियों के मामले में। एक उदाहरण गर्मी, पानी और गैस संचार, उत्पादन स्थलों और पारिश्रमिक के अनुबंध के रूप में टीमों, बिल्डरों और खरीददारों के आर्टिल्स आदि के रखरखाव में आपातकालीन दल हो सकते हैं।

बी। बौद्धिक क्षेत्र।प्रमुख तत्व रचनात्मक, रचनात्मक गतिविधि है जो अनुसंधान, प्रयोग, विश्लेषण और तर्कसंगत समाधानों की खोज से जुड़ी है।

निम्नलिखित संकेतकों के संदर्भ में उत्पादन और बौद्धिक टीमों के संगठन की अपनी विशेषताएं हैं:

लक्ष्य निर्धारित करना;

· उत्तेजना के रूप;

· योग्यता;

रचनात्मकता का स्तर (रचनात्मकता);

उत्पादक कामकाज की अवधि।

लक्ष्य तय करना

उत्पादन टीमों के लिए लक्ष्य निर्धारित करना हमेशा अंतिम परिणाम, शर्तों और काम की शर्तों, समर्थन की प्रकृति और अंतिम परिणाम के लिए भुगतान के रूप के उच्च स्तर के विनिर्देश से अलग होता है। एक कामकाजी व्यक्ति के लिए, सब कुछ बेहद स्पष्ट, समझने योग्य, मूर्त और आश्वस्त होना चाहिए। यह अनुशंसा की जाती है कि लक्ष्य विशेष रूप से और कठोर रूप से तैयार किया जाए। यह टीम के सदस्यों को अनुशासित करके इसकी प्रभावशीलता को बढ़ाता है।

जान आर. कैटजेनबैक और डगलस के. स्मिथ ने ध्यान दिया कि स्पष्ट, यहां तक ​​कि कठिन, आवश्यकताएं "टीम की सफलता के लिए इसे बनाने के सभी प्रयासों, विशेष प्रोत्साहन, या आदर्श नेताओं की उपस्थिति से कहीं अधिक महत्वपूर्ण हैं।" और आगे: "विशिष्ट, कठोर लक्ष्य या लक्ष्य (उदाहरण के लिए, सामान्य से आधे समय में एक नया उत्पाद बाजार में लाना; या 24 घंटों के भीतर सभी उपभोक्ताओं को प्रतिक्रिया भेजना; या लागत को 40% तक कम करते हुए शून्य दोष दर प्राप्त करना) टीम के सदस्यों के लिए स्पष्ट और ठोस दिशा-निर्देश दें। स्पष्ट कार्य पूरी टीम के उत्पाद को परिभाषित करते हैं, जो संगठन द्वारा समग्र रूप से किए गए मिशन और व्यक्तिगत कर्मचारियों के उत्पादन कार्यों के योग से भिन्न होता है। "

एक लक्ष्य के रूप में, कार्य की दक्षता में सुधार के लिए विशिष्ट और सख्त कार्यों को तैयार करना उपयोगी है। यह, जन आर. कैटज़ेनबैक और डगलस सी. स्मिथ के शब्दों में, "टीम में संघर्षों के लिए संचार को आसान, स्पष्ट और रचनात्मक बनाता है; यदि ऐसे कार्य स्पष्ट हैं, तो टीम में चर्चा लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीकों पर केंद्रित हो सकती है। या उन्हें बदलने के सवाल पर, विशिष्ट उत्पादन लक्ष्यों की प्राप्ति टीमों को परिणाम प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित करने में मदद करती है विशिष्ट लक्ष्यों का एक समतल प्रभाव होता है जो टीम के व्यवहार का पक्ष लेता है यदि लोगों का एक छोटा समूह खुद को चुनौती देता है और चक्र के समय को 50% तक कम करने का प्रयास करता है, तो उनकी स्थिति, शीर्षक और अन्य प्रतीक चिन्ह अपना अर्थ खो देते हैं। इसके बजाय, टीम प्रत्येक व्यक्ति की सराहना करती है कि वह सामान्य कारण के लिए क्या और कैसे करने में सक्षम था। मूल्यांकन स्वयं कार्य के कार्यान्वयन से संबंधित शब्दों में तैयार किया गया है, और नहीं इस कर्मचारी की स्थिति या व्यक्तिगत गुणों को ध्यान में रखते हुए, विशिष्ट लक्ष्य टीम को बड़े लक्ष्यों को प्राप्त करने की प्रक्रिया में छोटी जीत हासिल करने की अनुमति देते हैं। किसी भी दीर्घकालिक लक्ष्य को प्राप्त करने के रास्ते में आने वाली बाधाओं को दूर करने के लिए टीम के सदस्यों की प्रतिबद्धता और समर्पण को मजबूत करने के लिए जीत अमूल्य है। और अंत में, प्रदर्शन में सुधार लाने के उद्देश्य से विशिष्ट उद्देश्यों का एक विशेष आकर्षण होता है। वे टीम के सभी सदस्यों को चुनौती देते हैं, वे उनसे एक साझा प्रयास की मांग करते हैं। स्थिति का नाटक, समस्याओं को हल करने की तात्कालिकता और विफलता का एक स्वस्थ भय टीम को कार्य करने के लिए प्रेरित करता है।"

बौद्धिक टीमों के लिए, कंपनी विकास रणनीति विकसित करने, तर्कसंगत डिजाइन समाधान खोजने, नए बिल के लिए औचित्य विकसित करने आदि जैसे कार्यों को कभी-कभी केवल सामान्य शब्दों में रेखांकित किया जा सकता है, जो आवश्यक गुणों और मापदंडों को दर्शाता है। निष्पादन की शर्तें मध्यवर्ती नियंत्रण जांच के साथ लगभग असाइन की जाती हैं।

प्रोत्साहन के रूप

उत्पादन टीमों के लिएउत्तेजना का मुख्य रूप, एक नियम के रूप में, सामाजिक मान्यता और नैतिक उत्तेजना के तत्वों के साथ एक भौतिक-मौद्रिक रूप है।

स्मार्ट टीमों के लिएसामग्री और मौद्रिक रूप अक्सर मुख्य नहीं होता है; प्रतिष्ठा-कैरियर प्रोत्साहन और सामाजिक मान्यता के नैतिक-प्रमाणन कारकों में एक महान प्रेरणा हो सकती है।

योग्यता

सामान्य आवश्यकता यह है कि कोई भी टीम पेशेवरों की एक टीम होनी चाहिए।

उत्पादन टीमों में, प्रमुख विशेषज्ञों की उपस्थिति में, मुख्य आवश्यकता प्रदर्शन अनुशासन में वृद्धि है।

बौद्धिक टीमों में, सच्चे पेशेवरों की उपस्थिति में, विकास रणनीति में मूल्य अभिविन्यास की एकता और समान विचारधारा वाले लोगों का चयन महत्वपूर्ण आवश्यकता है।

टीम के सदस्यों की रचनात्मकता और संचार संस्कृति का स्तर

उत्पादन टीमों में, यह आवश्यकता एक महत्वपूर्ण आवश्यकता नहीं हो सकती है यदि टीम के सभी सदस्यों के भौतिक हित का स्तर काफी अधिक है।

बुद्धिमान टीमों में, टीम के सफल कामकाज के लिए यह आवश्यकता एक बुनियादी शर्त है, क्योंकि वित्तीय प्रोत्साहन और विशिष्ट समय सीमा बहुत अस्पष्ट हो सकती है।

उत्पादक कामकाज की अवधि

सामान्य स्थिति यह है कि टीम जितनी लंबी होगी, उसके सामंजस्य और व्यावसायिकता का स्तर उतना ही अधिक होगा, वह उतना ही सफल और प्रभावी होगा।

हालांकि मैन्युफैक्चरिंग सेक्टर मेंअधिकांश उत्पादन कार्यों की स्थानीय और अल्पकालिक प्रकृति के कारण अस्थायी, और यहां तक ​​कि एक बार की टीमों का एक उच्च प्रतिशत। इसलिए, एक प्रमुख निर्माण स्थल के पूरा होने के बाद, कई निर्माण टीमों का अस्तित्व समाप्त हो जाता है। खेतिहर मज़दूरों और चरवाहों की मौसमी कलाकृतियाँ अक्सर बिखर जाती हैं। आपातकालीन टीमों को अक्सर बाहरी परिस्थितियों के दबाव में बेतरतीब ढंग से बनाया जाता है।

बौद्धिक क्षेत्र मेंकार्य और समस्याएं, एक नियम के रूप में, दीर्घकालिक हैं और तदनुसार, लंबी अवधि के लिए टीमों के गठन की आवश्यकता होती है।

नतीजतन, बौद्धिक टीम के सदस्यों के अधिक गहन और गहन चयन की आवश्यकता है। यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि इस मामले में, एक विशिष्ट कार्य के लिए टीमों का गठन शायद ही कभी किया जाता है। साथ ही, शब्द "टीम" को एक संचार भावना के रूप में समझा जाता है, कार्य संगठन के एक रूप के बजाय समान विचारधारा वाले कर्मचारियों के बीच बातचीत की "टीम" शैली। यह स्थिति किसी भी समस्या के समाधान के सटीक समय, अंतिम परिणाम की प्रस्तुति के रूप और भुगतान के रूप में मात्रात्मक रूप से निर्धारित करने में कठिनाई के कारण उत्पन्न होती है। इसके अलावा, बौद्धिक क्षेत्र में, एक विशिष्ट समस्या को हल करने के लिए टीमों का गठन नहीं किया जाता है, लेकिन किसी एक समस्या पर काम करने में दीर्घकालिक संयुक्त सहयोग के लिए, उदाहरण के लिए: विभिन्न वैज्ञानिक स्कूलों का अस्तित्व; मंत्रियों के मंत्रिमंडल के लिए समान विचारधारा वाले राजनेताओं की एक टीम के प्रधान मंत्री द्वारा चयन; कंपनी (बैंक) के कार्यकारी निदेशक के समान विचारधारा वाले प्रबंधकों की एक टीम।

1.4 सरकार के रूप

एक टीम में प्रबंधन का रूप एक टीम की प्रभावशीलता के लिए सबसे महत्वपूर्ण शर्तों में से एक है, और टीम के प्रत्येक सदस्य के साथ कार्य करने से पहले विशेष रूप से बातचीत की जाती है।

टीम द्वारा अपनाया गया प्रबंधन का रूप टीम के काम में उच्च स्तर के कार्यकारी अनुशासन का आधार निर्धारित करता है।

टीम में प्रबंधन के रूप काफी विविध और विशिष्ट हैं। वे इस बात पर निर्भर करते हैं कि निम्नलिखित संकेतक कितने संतुलित हैं:

टीम की गतिविधि के क्षेत्र की विशिष्टता;

टीम को सौंपे गए कार्य की शर्तें;

टीम वर्क का स्तर

टीम के सदस्यों की व्यक्तिगत व्यावसायिकता का स्तर;

टीम लीडर में रचनात्मक नेतृत्व गुणों की उपस्थिति;

टीम में पारस्परिक संबंधों की प्रकृति;

टीम के सभी सदस्यों की प्रेरणा की समानता;

टीम का आकार;

· एक निश्चित संकीर्ण विशेषज्ञता के साथ टीम के सदस्यों पर काम की मुख्य मात्रा का उन्मुखीकरण।

प्रबंधन विकल्पों की पूरी विविधता से, तीन मुख्य रूपों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है, जिनमें से संशोधन टीमों के उत्पादन और रचनात्मक गतिविधियों के सभी क्षेत्रों में व्यापक हैं।

"एक अभिनेता थियेटर"

इसका उपयोग उन टीमों में किया जाता है जिनके पास आम तौर पर मान्यता प्राप्त प्रतिभाशाली पेशेवर नेता होते हैं।

टीम पूरी तरह से नेता पर भरोसा करती है, यह विश्वास करते हुए कि उसके अलावा कोई और अधिक तर्कसंगत और विचारशील समाधान पेश नहीं करेगा। उनके आदेश संदेह और आलोचना के अधीन नहीं हैं। नेता-नेता टीम की गतिविधियों पर एकमात्र नियंत्रण रखते हैं, समय-समय पर टीम के सदस्यों के साथ अपने विवेक से परामर्श करते हैं। ऐसी टीम अपनी गतिविधियों में असाधारण रूप से प्रभावी होती है जब तक कि नेता-नेता का अधिकार निर्विवाद है और टीम के सभी सदस्यों द्वारा लगभग अवचेतन स्तर पर स्वीकार किया जाता है।

बौद्धिक क्षेत्र के लिए प्रबंधन का रूप विशेष रूप से विशिष्ट है: विभिन्न वैज्ञानिक अधिकारियों के वैज्ञानिक स्कूल, प्रतिभाशाली निर्देशकों के थिएटर-स्टूडियो आदि।

"सहमति टीम"

वास्तविक पेशेवरों की छोटी टीमों के लिए सबसे उपयुक्त।

टीम का प्रत्येक सदस्य कार्य के एक स्वायत्त क्षेत्र को "बंद" करता है, और उसकी राय पूरी टीम के लिए अत्यंत महत्वपूर्ण है। सभी जिम्मेदार निर्णय सामूहिक रूप से लिए जाते हैं, जिन्हें टीम लीडर या टीम के प्रमुख विशेषज्ञों में से एक द्वारा कार्यान्वित किया जाता है।

रचनात्मक टीमों, प्रबंधन टीमों, स्टंट टीमों, अत्यधिक विशिष्ट उत्पादन टीमों, आपातकालीन टीमों, चिकित्सा टीमों, प्रचार टीमों और प्रबंधकों के लिए संगठन के इस रूप को प्राथमिकता दी जाती है।

" सलाह "

एक मध्यवर्ती स्थिति पर कब्जा कर लेता है। सोवियत काल में, "ब्रिगेड की परिषद" शब्द का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता था।

यह प्रपत्र बड़ी संख्या में टीमों के लिए उपयुक्त है; कोर सबसे योग्य, अनुभवी और आधिकारिक विशेषज्ञों का एक समूह है, जिनकी राय टीम के बाकी सदस्यों के लिए निर्णायक है। टीम की परिषद (योजना बैठक, संचालन बैठक) में टीम के प्रमुख विशेषज्ञों के साथ चर्चा के बाद जिम्मेदार निर्णय लिए जाते हैं।

इंट्रा-टीम प्रबंधन का यह रूप बड़ी उत्पादन टीमों, अनुसंधान और शिक्षण टीमों के लिए सबसे उपयुक्त है। इन मामलों में टीम के सभी सदस्यों की बैठक एक परिचालन निर्णय लेने की तुलना में एक वेश की तरह है।

1.5 टीम में भूमिकाओं का वितरण

संयुक्त कार्य (और अनौपचारिक संचार) की प्रक्रिया में, विशेषज्ञों की एक सफलतापूर्वक बनाई गई या स्वतःस्फूर्त रूप से बनाई गई टीम जो एक दूसरे का सम्मान करते हैं, एक समान लक्ष्य निर्धारण, मूल्य अभिविन्यास की एक एकल प्रणाली और, एक के रूप में जल्दी से एक घनिष्ठ व्यवहार्य टीम बन जाती है उच्च पेशेवर स्तर के साथ शासन। काम पर, छुट्टी पर, संयुक्त अनौपचारिक आयोजनों में, टीम के सदस्य एक-दूसरे को अच्छी तरह से जानते हैं, सम्मान करना सीखते हैं और प्रत्येक की ताकत और कमजोरियों को ध्यान में रखते हैं।

यह सर्वविदित है कि कोई भी दो व्यक्ति बिल्कुल एक जैसे नहीं होते हैं। प्रत्येक की अपनी आंतरिक ऊर्जा, चरित्र की शक्ति, विभिन्न गैर-पेशेवर गतिविधियों के लिए क्षमता और झुकाव, संचार के लिए, कला के लिए, आदि है।

पूरी टीम से मान्यता प्राप्त मनोरंजनकर्ता, शिल्पकार, विचारक आदि धीरे-धीरे टीम में दिखाई देते हैं। टीम के सदस्यों की व्यक्तिगत क्षमताएं अंततः टीम का एक अनौपचारिक संसाधन बन जाती हैं, जिसका उद्देश्य विभिन्न स्थितियों में उपयोग किया जा सकता है।

इस प्रकार, टीम में टीम के अनुकूल दिशा में समस्याओं को हल करने के लिए विभिन्न भूमिका कार्यों के टीम के सदस्यों के बीच एक अनौपचारिक वितरण होता है।

टीम विशिष्ट, अक्सर आवर्ती स्थितियों में भूमिकाओं के वितरण की रूढ़िवादिता विकसित करती है। स्वतःस्फूर्त स्थितियों में, टीम "आप इसे सबसे अच्छा करेंगे" के सिद्धांत के आधार पर सबसे उपयुक्त भूमिका वितरण को जल्दी से निर्धारित करता है।

एक टीम में भूमिकाओं का वितरण एक नाजुक मुद्दा है। एक ओर, यह अत्यंत महत्वपूर्ण है कि टीम का प्रत्येक सदस्य अपनी क्षमताओं और क्षमताओं के अनुरूप भूमिका निभाए। दूसरी ओर, यह भी महत्वपूर्ण है कि टीम के जीवन की प्रक्रिया में हर कोई "खुद पर प्रयास करें" जितनी संभव हो उतनी भूमिकाएं, क्योंकि, जैसा कि आप जानते हैं, "एक संकीर्ण विशेषज्ञ एक प्रवाह की तरह है।" आपातकालीन और चरम स्थितियों में आपसी बीमा और एक-दूसरे की टीम के सदस्यों की अदला-बदली की स्थिति बनाने के लिए यह आवश्यक है।

हालांकि, अक्सर टीमों में एक निश्चित स्थिति रखने वाले लोग होते हैं, जो वास्तव में, उन्हें भूमिका की "सीमाएं" निर्धारित करते हैं। इस मामले में, टीम में भूमिकाओं का वितरण "विचार-मंथन" की अवधि के लिए किया जाना चाहिए और वास्तविक उत्पादन गतिविधियों तक नहीं बढ़ाया जाना चाहिए।

एक तार्किक प्रश्न उठता है: यदि पेशेवर कार्य हैं तो हमें भूमिका वितरण की आवश्यकता क्यों है? लचीला भूमिका वितरण टीम की गतिशीलता के स्तर को बढ़ाता है, साथ ही खराब पूर्वानुमान योग्य परिस्थितियों में इसकी अनुकूलन क्षमता की डिग्री (जो हमारे देश में बाजार अर्थव्यवस्था के लिए विशेष रूप से विशिष्ट है)।

पर्याप्त और लचीली भूमिका वितरण- यह टीम की प्रतिस्पर्धात्मकता, विभिन्न बाहरी और आंतरिक कारकों के नकारात्मक प्रभाव के प्रतिरोध को बढ़ाने का एक प्रभावी तरीका है।

भूमिका असाइनमेंट का एक और, अधिक सूक्ष्म पहलू यह है कि टीम के प्रत्येक सदस्य को महत्वपूर्ण महसूस कराया जाए और उसे बढ़ने का मौका दिया जाए। यह अत्यंत महत्वपूर्ण है, क्योंकि टीम "बराबर" का समुदाय है। हालांकि, कभी-कभी समानता के पीछे हर किसी का व्यक्तित्व खो सकता है। यह एक सामान्य बात है। व्यक्तिगत योगदान के बारे में क्या? और इस मामले में, किसी की भूमिका की भावना, जैसा कि यह थी, टीम के प्रत्येक सदस्य के सामान्य कारण के लिए व्यक्तिगत योगदान को "बीमा" करती है।

मुख्य टीम संसाधनइस तथ्य में निहित है कि टीम के सदस्य एक कठिन परिस्थिति में एक दूसरे का "बीमा" कर सकते हैं। विभिन्न भूमिकाओं पर "कोशिश" करने की क्षमता टीम के सदस्यों के लिए "बीमा" कार्य करने के लिए एक अतिरिक्त संसाधन बनाती है। एक सामान्य कारण में व्यक्तिगत योगदान की भावना के साथ "खेल के क्षण" को संयोजित करने के लिए, भूमिकाओं के नामों को रचनात्मक रूप से संपर्क किया जाना चाहिए, न कि ज्वलंत छवियों और रूपकों पर कंजूसी करना। टीम आवंटन, नामकरण और भूमिकाओं के वितरण के लिए विशेष समय दे सकती है। इस तरह की चर्चाएं मजेदार होती हैं और "टीम भावना" बनाए रखने के लिए अतिरिक्त संसाधन तैयार करती हैं।

एक टीम में भूमिका निर्धारित करने वाले कारक:

प्रत्यक्ष पेशेवर गतिविधि, नौकरी की जिम्मेदारियां;

बाहरी भागीदारों, ग्राहकों के साथ टीम की बातचीत;

· टीम के प्रत्येक सदस्य और विशिष्ट स्थितियों की "मानसिकता";

टीम की जीवन प्रक्रिया और उसके सफल विकास की गतिशीलता।

समस्याओं को हल करते समय टीम में भूमिकाएँ कैसे काम करती हैं

टीम के प्रत्येक सदस्य में कुछ बौद्धिक विशेषताएं होती हैं। एक नए विचारों के साथ "धक्का", दूसरा तैयार निर्देशों के बीच बेहतर उन्मुख है, तीसरा सब कुछ "काले रंग में" देखने के लिए इच्छुक है, चौथा दर्शन करना पसंद करता है।

अक्सर ये विशेषताएं टीम के सदस्यों को परेशान करने लगती हैं। हालांकि, अगर समस्याओं को हल करने में उनका बुद्धिमानी से उपयोग किया जाता है, तो यह टीम के लिए ठोस लाभ लाएगा। भूमिकाओं को सही ढंग से आवंटित करना महत्वपूर्ण है।

सबसे सामान्य मामले में, जटिल समस्याओं को हल करते समय, चार मुख्य भूमिकाओं को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

आइडिया का जनरेटर- एक उच्च शैक्षिक पृष्ठभूमि और एक व्यापक दृष्टिकोण के साथ, सबसे मुक्त, कल्पनाशील सोच के साथ एक टीम के सदस्य, अच्छी तरह से विकसित रचनात्मक सोच, कल्पना और कल्पना के साथ;

विश्लेषक- सिस्टम विश्लेषण, व्यापक सामान्यीकरण और परिप्रेक्ष्य दृष्टि में झुकाव और अनुभव के साथ टीम का सदस्य; वह जानता है कि कैसे विचार को एक पूर्ण रूप देना है, इसे न केवल लेखक और उसके सहयोगियों के लिए, बल्कि आम लोगों के लिए भी आकर्षक और समझने योग्य बनाना है। उसके पास मानदंडों की पहचान करने और विभिन्न कार्य परिदृश्यों का तुलनात्मक मूल्यांकन करने की क्षमता और कौशल भी है; वह जानता है कि विचार और अभ्यास की जरूरतों को कैसे सहसंबद्ध करना है, विचार के कार्यान्वयन के लिए तकनीकी चक्र के माध्यम से सोचता है, जोखिमों और परिणामों का आकलन करता है, संयुक्त कार्यों की एक सामान्य योजना तैयार करता है;

कार्यान्वयनकर्ता (व्यावहारिक)- व्यावहारिक गतिविधियों की योजना बनाने और व्यवस्थित करने में कौशल के साथ एक व्यावहारिक और व्यावहारिक मानसिकता वाला एक टीम सदस्य (संभवतः एक टीम लीडर); वह जानता है कि व्यावहारिक रूप से विचार का अनुवाद कैसे किया जाता है, सभी संयुक्त कार्यों को व्यवस्थित किया जाता है, भूमिकाओं को सही ढंग से वितरित किया जाता है;

रचनात्मक आलोचक- यह वह है जो सभी तर्कों को ध्यान से सुनना जानता है और माइनस व्यक्त करने से नहीं डरता। जब टीम आलोचक को समझाना शुरू करती है, तो उसे अपनी स्थिति के बचाव में अतिरिक्त तर्क मिलते हैं और जोखिम के लिए बेहिसाब खोज भी हो सकती है। आलोचक अक्सर टीम के लिए चिड़चिड़े होते हैं। हालांकि, अगर पूरी टीम क्रिटिक की भूमिका के लिए राजी हो जाती है, तो नकारात्मक भावनाएं पैदा नहीं होनी चाहिए। टीम में आलोचक की भूमिका एक उत्तेजक लेखक की भूमिका होती है, जो पूरी टीम की रचनात्मक गतिविधि की अभिव्यक्ति को उत्तेजित करती है, जिसकी बदौलत किसी भी विचार को पूर्णता में लाया जा सकता है।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि इस तरह की भूमिका वितरण एक टीम के लिए बुनियादी है, जबकि अन्य विकल्प गतिविधि के लागू क्षेत्रों के अनुसार इसके संशोधन हैं।

1.6 टीम की व्यवहार्यता का निदान। "रेत चिकित्सा" का संगठन

तो, कंपनी में, एक साक्षात्कार और परीक्षण के आधार पर, नई टीम के सदस्यों के लिए उम्मीदवारों का प्रस्ताव किया गया था। वे सभी आवश्यकताओं को पूरा करते हैं - उनके पास उच्च स्तर की बुद्धि है, पर्याप्त नेतृत्व और संचार कौशल है।

लेकिन उम्मीदवार एक-दूसरे के साथ कितने अनुकूल हैं? क्या वे इस रचना में प्रभावी ढंग से काम कर पाएंगे? वे एक दूसरे को कैसे प्रभावित करते हैं? कैसे अनजाने में उनके बीच भूमिकाएँ सौंपी जा सकती हैं? असंरचित रचनात्मक सहयोगी गतिविधि के संदर्भ में टीम के उम्मीदवारों की टिप्पणियों की एक श्रृंखला के बाद ही इन सवालों का जवाब मनोवैज्ञानिक द्वारा दिया जा सकता है।

टीम के सदस्यों की अनुकूलता निर्धारित करने के लिए प्रभावी वैज्ञानिक विधियों में से एक है रेत उपचार विधि . रेत खेलने के लिए वैज्ञानिक दृष्टिकोण कार्ल गुस्ताव जंग और उनके अनुयायियों द्वारा स्थापित किया गया था। आज, हमारे देश में व्यावहारिक मनोवैज्ञानिकों के बीच रेत चिकित्सा काफी व्यापक होती जा रही है।

सामूहिक रूप से सैंड पेंटिंग बनाने वाले उम्मीदवारों का अवलोकन करना उनके बीच बातचीत की शैली के बारे में नैदानिक ​​​​जानकारी का खजाना प्रदान करता है और टीम की व्यवहार्यता के बारे में भविष्यवाणियों की अनुमति देता है। सहयोगात्मक ड्राइंग भी एक सूचनात्मक स्रोत है, लेकिन यह रेत चिकित्सा पद्धति की भविष्यवाणी सटीकता के मामले में नीच है।

बच्चों, किशोरों और वयस्कों के मनोवैज्ञानिक परामर्श में रेत चिकित्सा पद्धति का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। टीम के सदस्यों के लिए उम्मीदवारों की अनुकूलता का विश्लेषण करने और इसकी व्यवहार्यता की भविष्यवाणी करने के लिए, केवल रेत चिकित्सा पद्धति के पर्यावरण और नैदानिक ​​​​उपकरणों का उपयोग किया जाता है।

सहकारी नाटक देखना

सैंडबॉक्स में एक संयुक्त खेल को देखते हुए, मनोवैज्ञानिक तीन संकेतकों पर जानकारी एकत्र करता है:

खेल में प्रतिभागियों के बीच बातचीत की प्रकृति;

समूह में भूमिकाओं का वितरण;

खेल में प्रत्येक प्रतिभागी के व्यवहार की शैली;

मूल्य जो खेल के प्रतिभागियों को एकजुट करते हैं।

इन संकेतकों में शामिल हैं: "स्थितिजन्य संचार की शैली" (एससीके)।स्थितिजन्य संचार की शैली एक रेत संरचना या अन्य संयुक्त गतिविधि बनाने की प्रक्रिया में टीम के सदस्यों के लिए उम्मीदवारों के बीच बातचीत की विविधता को दर्शाती है, साथ ही साथ इसकी चर्चा भी करती है।

एक दूसरे के साथ खेल में प्रतिभागियों की बातचीत की प्रकृति

खेल में भाग लेने वाले एक दूसरे के साथ सहयोग कर सकते हैं। वे प्रारंभिक रूप से सहमत हो सकते हैं कि कौन किस क्षेत्र पर कब्जा करता है, वे क्या बनाते हैं। इस प्रकार, सैंडबॉक्स में सभी का अपना क्षेत्र है, लेकिन समग्र चित्र लेखकों द्वारा सामूहिक रूप से और बिना किसी संघर्ष के बनाया गया है। इस प्रकार की बातचीत को सहयोग कहा जाता है। .

समूह के सदस्य एक सामान्य विचार से एकजुट होकर चित्र बना सकते हैं। समूह के सदस्यों के क्षेत्र चिह्नित नहीं हैं, वे धुंधले हैं; सब कुछ एक ही विचार के अधीन है, पूर्ण आपसी समझ राज करती है। इस मामले में, आत्मसात देखा जा सकता है।

कभी-कभी कई स्वायत्त देश सैंडबॉक्स में दिखाई देते हैं जो एक दूसरे के साथ हस्तक्षेप नहीं करते हैं (खेल में सभी या कुछ प्रतिभागी एक दूसरे से अलग निर्माण करते हैं)। कभी-कभी उनके बीच संचार के साधन (सड़कें, पुल, मार्ग) होते हैं, लेकिन ऐसा होता है कि वे पूरी तरह से अनुपस्थित हैं। ऐसा होता है कि समूह के दो सदस्य एक-दूसरे के साथ टकराव में होते हैं, और दूसरे (या दो अन्य) शांति से अपनी दुनिया बनाते हैं। कभी-कभी कोई अपना "समानांतर देश" बनाता है, जबकि निर्माण में अन्य प्रतिभागी सहयोग दिखाते हैं। इस मामले में, आप "समानांतर खेल" को ठीक कर सकते हैं .

लेकिन अक्सर छिपा हुआ संघर्ष सैंडबॉक्स में एक स्पष्ट रूप में बदल जाता है। और फिर हम खेल के प्रतिभागियों या उसके व्यक्तिगत सदस्यों के बीच टकराव के बारे में बात कर सकते हैं। यदि एक समूह में दो या दो से अधिक नेता हैं, तो खुला टकराव और यहां तक ​​कि संघर्ष भी हो सकता है। इस मामले में, समूह अनायास उपसमूहों में विभाजित हो सकता है। इस मामले में टकराव .

"क्षेत्र के लिए संघर्ष" नाटकीय और शांतिपूर्ण दोनों हो सकता है। उदाहरण के लिए, खेल में एक प्रतिभागी अपने आंकड़े पूरे सैंडबॉक्स में रखता है, यह कहते हुए कि वह इस दुनिया में सुधार कर रहा है। लेकिन ऐसा करने के द्वारा, वह वास्तव में "क्षेत्र को नियंत्रित करता है।"

भूमिकाओं का सहज वितरण

खेल को सैंडबॉक्स में देखकर, आप समूह में भूमिकाओं के वितरण का निर्धारण कर सकते हैं।

आमतौर पर, नेता तुरंत प्रकट होते हैं जो पेशकश करना, निर्देश देना, मानकीकृत करना आदि शुरू करते हैं। इस प्रकार, न केवल नेता को स्पष्ट किया जाता है, बल्कि उसकी दिशा, रचनात्मक या विनाशकारी, साथ ही नेतृत्व की शैली: लोकतांत्रिक या सत्तावादी।

भूमिकाओं के सहज वितरण को देखते हुए, विशेषज्ञ समूह के सदस्यों के बीच संबंधों को भी प्रकट करता है। समाजमिति के लिए सामग्री एकत्रित करना।

एक समूह में, एक व्यक्ति खुद को अप्रत्याशित तरीके से दिखा सकता है। यह संकेतक तभी सूचनात्मक होगा जब मनोवैज्ञानिक के पास उम्मीदवार के साथ व्यक्तिगत संचार की संभावना हो।

1.7 एक टीम में काम का संगठन। योजना

उत्पादक होने के लिए, टीम के सदस्यों को सक्षम होना चाहिए:

सभी टीम के काम को व्यवस्थित और समन्वयित करना;

उनकी गतिविधियों की योजना बनाएं और कार्यों के निष्पादन की निगरानी करें;

स्थितिजन्य विश्लेषण करें।

काम का संगठन और समन्वय

टीम की उत्पादक गतिविधि के लिए पहली शर्त काम का संगठन और समन्वय है।

इस शर्त को लागू करने के लिए, आपको यह करना होगा:

कार्य को पूरा करने के लिए टीम के काम को व्यवस्थित करें;

टीम के सदस्यों के काम का समन्वय;

· अन्य टीमों, सेवाओं या बाहरी भागीदारों के साथ बातचीत प्रदान करना।

टीम वर्क के संगठन में शामिल हैं:

· अपने सभी सदस्यों की गतिविधियों के लिए प्रेरणा;

टीम के सदस्यों के बीच तर्कसंगत व्यवस्था और काम का वितरण;

· टीम के वर्तमान कार्य के लिए आवश्यक शर्तें, साधन, सामग्री और संसाधन उपलब्ध कराना।

इस मामले में, टीम के प्रमुख (नेता) की गतिविधियों का विशेष महत्व है। काम का वितरण और आवश्यक शर्तों का प्रावधान प्रबंधक की अनिवार्य क्रियाएं हैं, लेकिन प्रमुख नहीं।

टीम में एक दोस्ताना और शांत कामकाजी माहौल स्थापित करना और बनाए रखना;

पर्याप्त सबूत प्राप्त करना कि टीम के सदस्यों ने कार्य को सही ढंग से समझा और समय पर इसके उच्च-गुणवत्ता वाले समापन के लिए आवश्यक जिम्मेदारी के साथ आत्मसात किया;

दूसरों के साथ मैत्रीपूर्ण बातचीत के माहौल में और स्वतंत्र रूप से हल किए जा सकने वाले मुद्दों पर प्रबंधक के साथ निरंतर संपर्क के बिना स्वतंत्र कार्य की इच्छा का गठन;

टीम के सदस्यों के पेशेवर विकास का संगठन;

काम को बाधित करने की धमकी देने वाली अप्रत्याशित परिस्थितियों की स्थिति में बढ़ी हुई गतिविधि और जिम्मेदारी का गठन।

एक अच्छा नेता वह होता है जिसमें टीम स्वतंत्र और जिम्मेदारी से सामान्य परिस्थितियों में काम करती है। नेता का मुख्य कार्य भविष्य में टीम के सामान्य कामकाज और विकास के लिए खोज करना, व्यवस्थित करना और अवसर प्रदान करना है।

कुशल कार्य "अग्रिम" और उभरते हस्तक्षेप का निवारक निराकरण - यह किसी भी नेता के मूल्य का मुख्य उद्देश्य और मानदंड है। अन्यथा, वह एक सामान्य प्रशासक बन जाता है, दैनिक चिंताओं के "मंथन" में फंस जाता है और टीम और संगठन के रणनीतिक विकास लक्ष्यों की तैयारी और कार्यान्वयन को पूरी तरह से विफल कर देता है।

टीमों या बाहरी भागीदारों के बीच बातचीत का संगठन

टीमों के बीच बातचीत के आयोजन में मुख्य समस्याएं उन स्थितियों में उत्पन्न होती हैं जहां वे संगठनात्मक संरचना में समान प्रबंधन स्तर पर होते हैं और विभिन्न प्रबंधकों के अधीन होते हैं या सीधे पूरे संगठन के प्रमुख के अधीन होते हैं।

विभिन्न टीमों के नेताओं के बीच मैत्रीपूर्ण संबंधों की अनुपस्थिति में, उनके बीच की बातचीत संघर्ष का एक निरंतर स्रोत बन सकती है और समग्र रूप से संगठन के काम में व्यवधान पैदा कर सकती है। दृष्टिकोण में मतभेद, सामान्य कार्य की विभिन्न व्याख्याओं, सिद्धांतों के अत्यधिक पालन और वर्तमान स्थिति की तनावपूर्ण स्थितियों के कारण एक-दूसरे के अनुकूल नेताओं के बीच संघर्ष की स्थिति भी उत्पन्न हो सकती है।

आधिकारिक प्रबंधन अधिकारों की समानता और बातचीत करने वाली टीमों के नेताओं की शक्तियां हमेशा संगठन के प्रबंधन के लिए "सिरदर्द" होती हैं, खासकर यदि विरोधी नेता अपने क्षेत्र में योग्य विशेषज्ञ हैं और पूरे संगठन के लिए समान रूप से आवश्यक और उपयोगी हैं। .

टीमों के बीच बातचीत को व्यवस्थित करने का सबसे तुच्छ तरीका एक उच्च प्रबंधक द्वारा उभरती विवादित स्थितियों को हल करना है . यह रास्ता, जो अक्सर व्यवहार में आता है, निम्नलिखित कारणों से एक मृत अंत माना जाता है:

प्रबंधन छोटे और बड़े संघर्षों को सुलझाने और संबंध बनाने के लिए कीमती समय खो देता है;

साइट पर प्रबंधन के अभाव में सभी काम ठप हो जाते हैं और इसके लिए कोई जिम्मेदार नहीं होता है।

· लगातार संघर्ष प्रतिद्वंद्विता की भावना और परस्पर क्रिया करने वाली टीमों के सदस्यों के बीच स्थिर नकारात्मक संबंधों का निर्माण करते हैं;

लगातार टकराव की स्थिति संगठन की पूरी टीम को पंगु बना देती है, और समान विचारधारा वाले लोगों की टीम युद्धरत शिविरों में विभाजित हो जाती है।

प्रणालीगत शब्दों में, किसी भी गैर-मानक स्थितियों से बाहर निकलने का एक तर्कसंगत तरीका खुले तौर पर और स्पष्ट रूप से "खेल के नियम" (संघर्ष स्थितियों को हल करने के लिए तंत्र) स्थापित करना है।

भले ही पहले वे अपूर्ण हों (बाद में उन्हें व्यवहार में पॉलिश किया जाएगा), वे अपनी सकारात्मक भूमिका निभाएंगे: प्रबंधकीय "मृत अंत" समाप्त हो जाएगा, संगठन की प्रभावी प्रबंधन क्षमता में टीम का विश्वास समग्र रूप से होगा मजबूत किया जाए।

टीमों के बीच बातचीत के संगठन के संबंध में, समग्र रूप से संगठन के हितों की प्राथमिकता के सिद्धांत को आधार के रूप में लिया जाता है:

1. किसी भी टीम का मुखिया व्यक्तिगत रूप से अपनी नियोजित स्थिति के समय पर समन्वय के लिए जिम्मेदार होता है, जिसमें बातचीत करने वाली टीमों और सेवाओं के साथ समन्वय होता है;

2. नियोजित कार्य (या अनिर्धारित कार्य) के कार्यान्वयन में कई टीमों और सेवाओं की भागीदारी के साथ, अंतिम परिणाम के लिए जिम्मेदार टीम या सेवा की स्थिति निर्णायक होती है।

कैलेंडर योजनाएँ (दीर्घकालिक और परिचालन) बनाते समय, प्रत्येक टीम प्रबंधन को अपनी योजना के एक मसौदे को अनुमोदन के लिए प्रस्तुत करती है, जिस पर बातचीत करने वाली टीमों या बाहरी भागीदारों के नेताओं द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। उनकी अनुपस्थिति अक्सर संबंधित टीमों या अन्य बाहरी भागीदारों के साथ सामान्य व्यावसायिक सहयोग स्थापित करने में किसी विशेष नेता की अक्षमता को इंगित करती है।

तदनुसार, शेड्यूलिंग के लिए लक्ष्य निर्धारित करते समय, प्रबंधन सभी टीम और सेवा नेताओं को संगठन के समग्र नियोजन पदों की संरचना के बारे में और सभी पदों के पेशेवर समन्वय के लिए सभी प्रबंधकों की जिम्मेदारी के बारे में सूचित करता है। भविष्य में, प्रबंधन संयुक्त रूप से बातचीत के आयोजन के केवल उन मुद्दों को हल करता है, जो वस्तुनिष्ठ परिस्थितियों के कारण, टीमें अपने दम पर हल नहीं कर सकती हैं।

टीम प्लानिंग

टीम की उत्पादक गतिविधि के लिए दूसरी शर्त योजना बना रही है।

योजना- यह समन्वित कार्यों का एक सेट बनाने की प्रक्रिया है जो टीम को कार्यों को लागू करने और इच्छित लक्ष्यों को प्राप्त करने की अनुमति देती है।

योजना बनाना किसी टीम या संगठन के नेता का एकमात्र विशेषाधिकार नहीं है। टीम का प्रत्येक सदस्य उसे सौंपे गए सामान्य योजना के पदों को लागू करने के लिए अपने कार्य समय के वितरण के लिए एक वर्तमान योजना तैयार करता है।

योजना में निम्नलिखित प्रक्रियाएं शामिल हैं (एक साथ या समय के साथ निष्पादित):

1. रणनीतिक और परिचालन लक्ष्यों की परिभाषा ("कहां जाना है?");

2. एक विकास रणनीति की परिभाषा ("कैसे आगे बढ़ें?");

3. रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एक दीर्घकालिक योजना तैयार करना ("परिणाम कैसे प्राप्त करें?");

4. ऑपरेशनल शेड्यूलिंग ("समस्याओं को हल करने का क्या विशिष्ट तरीका?");

5. स्थापित नियोजित पदों पर रिपोर्टिंग का संगठन ("अपने आप को कैसे नियंत्रित करें ताकि भटक न जाए?")।

योजना बनाने की आवश्यकता टीम के सभी सदस्यों को योजनाबद्ध पदों और संबंधित प्रतिष्ठानों के कार्यान्वयन के लिए क्रमिक क्रियाओं की पूरी योजना के बारे में विस्तार से काम करने के लिए प्रोत्साहित करती है।

पुरस्कार के रूप में, टीम को निम्नलिखित लाभ प्राप्त होते हैं:

परिणाम का एक स्पष्ट विचार, जिसके बाद लक्ष्य (योजना) को पूरा माना जाता है;

अपेक्षित "कमजोरियों" की संरचना और प्रकृति, जो पहले अस्पष्ट थीं;

व्यक्तिगत नियोजित गतिविधियों की व्यवहार्यता की डिग्री का एक स्पष्ट विचार;

राज्य और उपलब्ध संसाधनों (सामग्री, वित्तीय, कर्मियों, संगठनात्मक, निर्माण, आदि) की गुणवत्ता का एक स्पष्ट विचार;

जानकारी की कमी और स्थिति की अनिश्चितता के कारण योजना निर्माण के चरण में हल नहीं हुई समस्याओं की सूची;

नियोजित योजना की विफलता के मामले में संभावित नुकसान (जोखिम मूल्यांकन) के विश्लेषण के आधार पर कई संभावित विकल्पों में से एक तर्कसंगत कार्य योजना का चयन;

योजना निर्माण के चरण में कई अनिश्चितताओं की प्रकृति का आकलन, योजना के बाद के परिचालन समायोजन की आवश्यकता होती है; अप्रत्याशित परिस्थितियों को रोकने के लिए उपलब्ध भंडार का आकलन।

यदि टीम के सदस्यों में से एक योजना के लिए शर्तों की कमी को संदर्भित करता है, तो आमतौर पर यह योजना बनाने में अपनी अक्षमता को सही ठहराने का एक प्रयास है।

बाजार अर्थव्यवस्था के विरोधाभासों में से एक यह है कि यह उच्च सामाजिक अस्थिरता के समय में है कि नियोजन पर अधिक ध्यान दिया जाता है: जितना अधिक बाहरी अराजकता, उतना ही अधिक आदेश टीम के कार्यों के आंतरिक संगठन में होना चाहिए (आपको सीखना होगा परिस्थितियों का प्रबंधन करने के लिए)।

एक तर्कसंगत कार्य योजना तैयार करके, टीम इच्छित लक्ष्यों की दिशा में प्रगति की निगरानी और प्रबंधन के लिए अपना स्वयं का उपकरण बनाती है। साथ ही, योजना पेशेवर स्व-अध्ययन के लिए एक प्रभावी प्रशिक्षण है, जिसके दौरान ज्ञान, अनुभव और व्यावसायिकता हासिल की जाती है, जिसे प्रभावी योजना में महारत हासिल करके ही प्राप्त किया जा सकता है।

1.8 गतिविधि योजना के चरण

लक्ष्य- परिणाम की प्रस्तुति का एक रूप है। लक्ष्य विवरण को इस अपेक्षित परिणाम का खुलासा करना चाहिए। लक्ष्य जितना अधिक विशिष्ट होगा, परिणाम उतना ही वास्तविक होगा और उसे प्राप्त करने की संभावना।

लक्ष्य तैयार करने के लिए, पहला उपयुक्त लक्ष्य विवरण लिखना और मूल्यांकन करना आवश्यक है कि कौन सी घटनाएँ (संकेतक, पैरामीटर, प्रभाव) इस बात का प्रमाण होंगी कि लक्ष्य प्राप्त कर लिया गया है। यह अपेक्षित परिणाम होगा। लक्ष्य की उपलब्धि की पुष्टि करने वाली सबसे सुविधाजनक (आश्वस्त) घटना को खोजने के बाद, इसके निर्माण को ठीक करना आवश्यक है।

लक्ष्य-परिणाम का निरूपण- यह नियोजन का सबसे महत्वपूर्ण चरण है, क्योंकि लक्ष्य-परिणाम तैयार करने की प्रक्रिया में, टीम के सदस्य इसे प्राप्त करने के लिए योजना तैयार करते हैं, अर्थात योजना की सामग्री ही।

मुख्य बात बहुत अधिक अमूर्त या दूर के लक्ष्य निर्धारित नहीं करना है। लक्ष्य जितना आगे होगा, उसे प्राप्त करने की संभावनाओं के बारे में उतनी ही कम सटीक जानकारी होगी। . इसके अलावा, हमें साथ की स्थितियों और परिस्थितियों की संभाव्य प्रकृति के बारे में नहीं भूलना चाहिए।

इच्छित लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए दिशाओं का निर्धारण (रणनीति और रणनीति का विकास)

क्या परिणाम प्राप्त किए जाने के आधार पर, अंतिम लक्ष्य को कई कार्यों में विभाजित किया जा सकता है। इस नियोजन प्रक्रिया का उद्देश्य कार्यों को करने के लिए विभिन्न विकल्पों का एक सेट संकलित करना है। विकल्पों के एक सेट को संकलित करने के लिए, विश्लेषण करना आवश्यक है:

1. वास्तविक और अपेक्षित टीम संसाधन;

2. वास्तविक सामाजिक और आर्थिक स्थितियां और संयोजन;

3. बाहरी भागीदारों और शासी निकायों का आचरण;

4. टीम के सदस्यों के प्रशिक्षण का स्तर।

फिर, सभी मौजूदा विकल्पों में से एक या दो तर्कसंगत विकल्प चुने जाते हैं जो निम्नलिखित आवश्यकताओं को पूरा करते हैं:

1. पर्याप्त स्वयं की टीम संसाधन;

2. नियोजित समय सीमा के भीतर कार्यान्वयन की पर्याप्त वास्तविकता (बाहरी और आंतरिक स्थिति के अनुमानित विकास के स्तर पर);

3. चयनित कार्रवाई विकल्प (जोखिम मूल्यांकन) करते समय नुकसान का अनुमेय स्तर।

कार्रवाई के लिए चयनित विकल्प लक्ष्य को प्राप्त करने की रणनीति का आधार बनेगा। कार्रवाई की मुख्य दिशा का चुनाव "समस्याओं को हल करने के महत्व (तात्कालिकता) - लागत और जोखिम का एक स्वीकार्य स्तर" के अनुपात के आकलन के आधार पर किया जाता है।

एक दीर्घकालिक योजना तैयार करना

रणनीतिक योजना तीन से पांच साल तक की अवधि के लिए तैयार की जाती है।

आधुनिक परिस्थितियों में, तीन साल की योजनाओं और पांच साल की अवधि के लिए महत्वपूर्ण रणनीतिक लक्ष्यों के एक सेट पर भरोसा करना उचित है। देश की अर्थव्यवस्था के विकास के स्थिर स्तर पर पहुंचने के बाद स्थापित बाजार स्थितियों में 5-वर्षीय विकास योजनाएँ तैयार करना उचित है।

रणनीतिक योजना में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

1. टीम की गतिविधियों के विभिन्न क्षेत्रों के लिए रणनीतिक महत्वपूर्ण लक्ष्यों का एक सेट, अपेक्षित परिणाम दर्शाता है;

2. रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के मुख्य तरीके, मध्यवर्ती वार्षिक परिणामों के मुख्य चरणों का संकेत;

3. दीर्घकालिक योजना की तैयारी और कार्यान्वयन के विभिन्न चरणों के लिए जिम्मेदार टीम के सदस्यों की सूची;

4. इसके कार्यान्वयन को प्रेरित करने के आधार के रूप में टीम के सभी सदस्यों के लिए रणनीतिक योजना के कार्यान्वयन के लिए सामाजिक संभावनाएं;

5. संसाधन और आउटपुट जिन पर रणनीतिक योजना का विकास आधारित है;

6. पूर्वानुमेय नकारात्मक परिस्थितियों की स्थिति में रणनीतिक योजना को बदलने के विकल्प;

एक नियम के रूप में, रणनीतिक योजना का आवधिक समायोजन आवश्यक है।

· योजना संपूर्ण नहीं हो सकती है और शुरू में पूरी योजना अवधि के लिए स्वीकृत की जाती है, क्योंकि इसका विकास हमेशा आंशिक अनिश्चितता की स्थितियों में किया जाता है;

· रणनीति के कई रूपों की तुलना करना आवश्यक है। साथ ही, लागत के मामले में सबसे तर्कसंगत योजना जरूरी नहीं कि सबसे किफायती हो;

· अप्रत्याशित समस्याओं को हल करने के लिए कुछ निश्चित भंडार (समय, धन, आदि) को अलग रखना आवश्यक है। रिजर्व का मतलब टीम के नए सदस्यों को जोड़ने की संभावना, नए सहयोग, साझेदारी और अन्य अनौपचारिक गतिविधियों को पहले से तैयार और पूर्वाभास करना है। अन्यथा, तैयार की गई योजना वास्तविकता के साथ पहली टक्कर पर ढह जाएगी;

इसी समय, यह ध्यान रखना आवश्यक है कि टीम के सदस्यों की संगठनात्मक त्रुटियां, विभिन्न संरचनाओं के काम में देरी और देरी (जो प्रारंभिक स्थिति में बदलाव की ओर ले जाती है), किसी भी काम में बाहरी और आंतरिक हस्तक्षेप अपरिहार्य है।

और, निश्चित रूप से, हमें यह याद रखना चाहिए कि किसी भी योजना का कार्यान्वयन, विशेष रूप से एक रणनीतिक योजना, टीम के सभी सदस्यों की व्यक्तिगत जिम्मेदारी पर निर्भर करती है।

ऑपरेशनल शेड्यूलिंग

परिचालन कैलेंडर योजना के लिए, पहले से विकसित रणनीतिक विकास योजना के आधार पर बनाई गई टीम की वार्षिक कार्य योजना निर्णायक है।

परिचालन निर्धारण में त्रैमासिक और मासिक योजना शामिल है।

साप्ताहिक कार्य कार्यक्रम, एक नियम के रूप में, गहन निरंतर कार्य की अवधि के दौरान तैयार किए जाते हैं, जब विभिन्न परिस्थितियों के कारण, अत्यंत कम समय सीमा निर्धारित की जाती है।

टीम के दैनिक, साप्ताहिक कार्य कार्यक्रम तैयार किए जाते हैं, जब अपेक्षित हस्तक्षेप को बेअसर करने के लिए आवश्यक भंडार (समय, सामग्री, आदि) बनाने के लिए नियोजित समय सीमा से पहले बनाना आवश्यक होता है।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि साप्ताहिक कार्यक्रम सहित नियोजन के किसी भी स्तर पर, परिणाम की प्रस्तुति का रूप और कुछ कार्य के पूरा होने की तारीख स्पष्ट रूप से दर्ज की जानी चाहिए। अन्यथा, योजना एक परिचालन विनियमन उपकरण से नौकरशाही रिपोर्टिंग में बदल जाती है, जो एक टीम के काम में अस्वीकार्य है।

अपने काम की योजना बनाते समय, टीम के सदस्यों को निम्नलिखित बातों को ध्यान में रखना चाहिए:

· मुख्य कार्य हमेशा समय पर किया जाता है, समय पर परिणाम के डिजाइन और प्रस्तुति में "छोटी चीजों" से इसे बर्बाद कर दिया जाता है;

· एक बाजार अर्थव्यवस्था में, परिणाम महत्वपूर्ण होता है, न कि अप्रत्याशित वस्तुपरक परिस्थितियों के संदर्भ में;

· उपठेकेदारों पर ध्यान केंद्रित किया जाता है, जो टीम का हिस्सा नहीं हैं, लेकिन काम में शामिल हैं।

रिपोर्टिंग फॉर्म आपसी समझौते से स्थापित होते हैं और जितना संभव हो उतना सरल किया जाना चाहिए। टीम के सदस्यों की रिपोर्ट में अधूरे पदों का विवरण होना चाहिए, जिसके लिए एक महत्वपूर्ण परिणाम बाद की कैलेंडर अवधियों में प्राप्त किया जाना चाहिए।

कार्य प्रगति नियंत्रण

एक अच्छी तरह से काम करने वाली छोटी टीम में, हर कोई अपने कार्यक्षेत्र में खुद को नियंत्रित करता है। कार्य के पूरे दायरे के निष्पादन पर नियंत्रण का कार्य प्रबंधक को सौंपा गया है।

कुछ संगठनों और संस्थानों में, प्रदर्शन नियंत्रण के प्रबंधकीय कार्य को अक्सर एक प्रशासक-पर्यवेक्षक के कार्य के रूप में माना जाता है। अक्सर, कर्मचारी अपने द्वारा किए जा रहे कार्य में बॉस की रुचि के लिए दर्द से प्रतिक्रिया करते हैं, इसे उनकी योग्यता और जिम्मेदारियों में अविश्वास के रूप में मानते हैं।

टीम एक टीम है क्योंकि इसमें ऐसी स्थिति अस्वीकार्य है।

एक टीम में काम के निष्पादन की निगरानी का सार यह है कि योजना स्थिर है, लेकिन जीवन स्थिर नहीं है। धीरे-धीरे, जैसे-जैसे कार्य आगे बढ़ता है, उन कठिनाइयों और "अड़चनों" को स्पष्ट किया जाता है, जिन्हें सामान्य योजना बनाते समय अलग तरीके से प्रस्तुत किया गया था; टीम के सदस्य किए जा रहे काम के बारे में विचार जमा करते हैं; आंतरिक और बाहरी परिस्थितियों को बदलना।

इसलिए, एक टीम में कार्य के निष्पादन पर नियंत्रण प्रदान करता है:

नियोजित लक्ष्यों के कार्यान्वयन के साथ वर्तमान स्थिति के टीम लीडर द्वारा व्यक्तिगत प्रस्तुति (और न केवल नियोजित);

"बाधाओं" की पहचान और उन्हें दूर करने के अवसर;

अपेक्षित हस्तक्षेप की पहचान;

संगठन और बाहरी भागीदारों के भीतर अन्य टीमों के साथ बातचीत की प्रकृति का आकलन;

टीम के सदस्यों से प्रतिक्रिया प्राप्त करना;

काम को समर्थन देने या प्रेरित करने की प्रक्रिया में टीम के सदस्यों के मूड का आकलन;

टीम में कार्य के निष्पादन पर नियंत्रण के निम्नलिखित रूप संभव हैं:

· काम की स्थिति पर टीम के सभी सदस्यों की रिपोर्ट के साथ दैनिक (साप्ताहिक) बैठकें;

· समय-समय पर (स्थिति के अनुसार) टीम की गतिविधियों में "अड़चनों" से संबंधित टीम के जिम्मेदार अधिकारियों की बैठकें;

· टीम के सदस्यों में से एक के साथ प्रबंधक का दैनिक (चयनात्मक) कार्य "बराबर रखने" के लिए;

· हस्तक्षेप की उपस्थिति के बारे में सभी प्रतिक्रिया संदेशों और अलार्म को रिकॉर्ड करने के लिए "उत्तर मोड" का उपयोग;

· पूरे किए गए योजना लक्ष्यों के अनुसार प्रस्तुत परिणामों का उच्च-गुणवत्ता और समय पर विश्लेषण;

रिपोर्टिंग कैलेंडर अवधि के लिए टीम की गतिविधियों का अंतिम मूल्यांकन;

विषयगत कार्य पर व्यक्तिगत टीम के सदस्यों की रिपोर्ट।

प्रदर्शन निगरानी प्रक्रिया में एकत्रित जानकारी के आधार पर, टीम लीडर को चाहिए:

नियोजित और अनिर्धारित कार्य के आगे के पाठ्यक्रम के पूर्वानुमान के साथ स्थितिजन्य विश्लेषण करना;

आगे की कार्रवाई के लिए योजना और रणनीति का स्पष्टीकरण;

· टीम के सदस्यों को "अड़चनों" में सहायता प्रदान करना और अतिरिक्त कार्यों का निर्धारण करना;

टीम के सदस्यों की बातचीत को स्पष्ट और सामान्य करें।

1.9 स्थितिजन्य विश्लेषण

कोई भी व्यक्ति अपने पूरे जीवन में - शैशवावस्था से लेकर वृद्धावस्था तक हर दिन होशपूर्वक या अनजाने में स्थितिजन्य विश्लेषण (या वास्तविक स्थितियों का विश्लेषण) करता है। इसके बिना व्यक्ति एक कदम भी नहीं उठा सकता।

घरेलू स्तर पर, यह किसी की क्षणिक, दीर्घकालिक क्रियाओं और व्यवहार रेखा को निर्धारित करने के लिए वर्तमान स्थिति का विश्लेषण है। स्थितिजन्य विश्लेषण की प्रक्रिया विभिन्न प्रकार की घटनाओं द्वारा "शुरू" की जाती है: मौसम का पूर्वानुमान, कार्य समूह में संबंधों का बढ़ना, विदेशी मुद्रा बाजार की स्थिति में बदलाव, दूल्हे की पसंद आदि। आदि।

टीम की उत्पादक गतिविधि के लिए तीसरी शर्त - स्थितिजन्य विश्लेषण उतना ही महत्वपूर्ण है जितना कि पहले दो।

स्थिति अनुसार विश्लेषण- यह सबसे तर्कसंगत व्यवहार रेखा निर्धारित करने के लिए अतीत, वर्तमान और भविष्य में बाहरी और आंतरिक परिस्थितियों का मूल्यांकन करने की प्रक्रिया है।

पिछली घटनाओं का स्थितिजन्य विश्लेषण तर्क और कार्यों की शुद्धता की डिग्री का आकलन करने में अमूल्य अनुभव प्रदान करता है। कैसे व्यवहार करना है, यह तय करने के लिए वर्तमान घटनाओं का स्थितिजन्य विश्लेषण आवश्यक है। अपेक्षित घटनाओं के स्थितिगत विश्लेषण को पूर्वानुमान कहा जाता है .

अवधि " परिस्थिति " अक्सर रोजमर्रा की जिंदगी में मुख्य बाहरी (या आंतरिक) परिस्थितियों और परिस्थितियों को इंगित करने के लिए उपयोग किया जाता है जिसके अनुसार हम एक या दूसरी व्यवहार रेखा चुनते हैं।

स्थितिजन्य विश्लेषण में, एक स्थिति को उन परिस्थितियों, कारकों और स्थितियों के विवरण के रूप में समझा जाता है, जिनकी बातचीत का परिणाम विश्लेषण की गई समस्या है।

अवधि "समस्या"आमतौर पर गतिविधि के लिए उनके पिछले रणनीतिक दिशानिर्देशों के समायोजन तक, स्थानीय नहीं, बल्कि व्यवहार की रेखा में एक मौलिक परिवर्तन निर्धारित करता है।

समस्या कभी "आसमान से नहीं गिरती"। इसका परिणाम है:

बाहरी परिस्थितियों में बदलाव;

बदली हुई आंतरिक स्थितियां (राज्य);

एक अप्रत्याशित बाधा की उपस्थिति;

हमारे कार्यों के परिणामस्वरूप हमारे सामने खुलने वाले नए पहलुओं, दृष्टिकोणों की अभिव्यक्ति;

· एक नए विषय से निपटने का इरादा, संबंधों के एक नए क्षेत्र (गतिविधि, उत्पादन) में प्रवेश करना, यानी कुछ ऐसा करना जिसमें कोई अनुभव न हो।

इस व्यक्ति (संगठन) के लिए पहले से अज्ञात उत्पादन, अनुसंधान, प्रबंधन और व्यक्तिगत जीवन में "समस्या" शब्द का उपयोग नए "निकेश" विकसित करने के लिए भी किया जाता है।

स्थितिजन्य विश्लेषण में गलतियाँ

1. "अनुशासित" सोच का अपर्याप्त विकास: तर्क की यादृच्छिकता, एक परिस्थिति से दूसरी स्थिति में लगातार कूदना, विवरण के साथ जुनून, अपने स्वयं के संघों में घूमना; इसके सार की अपर्याप्त स्पष्ट समझ के साथ स्थिति से बाहर निकलने का रास्ता खोजें।

2. एक का विश्लेषण, सबसे स्पष्ट, क्रिया परिदृश्य (अधिक परिदृश्य प्रस्तुत करने की असंभवता)।

3. उनके बारे में प्रासंगिक जानकारी की कमी के कारण माध्यमिक परिस्थितियों (तथ्यों, शर्तों, व्यक्तिगत राज्यों) पर अपर्याप्त ध्यान, न कि उनके वास्तविक महत्व के कारण।

4. विश्लेषण के अंतिम परिणाम तक पहुंचने की जल्दबाजी, स्पष्ट trifles की उपेक्षा।

5. एक मजबूत भावनात्मक पृष्ठभूमि जिसके खिलाफ और जिसके प्रभाव में एक अराजक, या हिस्टेरिकल, स्थिति का विश्लेषण किया जाता है।

6. विश्लेषण के परिणामों की विश्वसनीयता में आंतरिक विश्वास और विश्वास की कमी।

स्थिति अनुसार विश्लेषण- विभिन्न आंतरिक और बाहरी कारकों के एक समूह के अध्ययन के लिए आवेदन में प्रणाली विश्लेषण गतिशील रूप से समय में बदल रहा है और एक दूसरे पर पारस्परिक प्रभाव में है।

इस मामले में, कारकों को आमतौर पर परिस्थितियाँ (स्थितियाँ) कहा जाता है, और उनकी विश्लेषण की गई समग्रता को स्थिति कहा जाता है। स्थिति में परिवर्तन की गति, इसकी गतिशीलता सुस्त से तनावपूर्ण तक भिन्न हो सकती है। और यदि स्थितिजन्य विश्लेषण प्रणाली विश्लेषण का एक प्रकार का व्यावहारिक अनुप्रयोग है, तो उसी शोध उपकरण (उपकरण) का उपयोग किया जाता है। तदनुसार, शास्त्रीय स्थितिजन्य विश्लेषण में तीन क्रमिक स्वायत्त चरण (प्रक्रियाएं) शामिल हैं।

1. विचारों, विकल्पों, परिदृश्यों का क्षेत्र बनाना।इसमें विश्लेषण की गई स्थिति को हल करने के लिए संभावित परिदृश्यों की एक पूरी सूची संकलित करना शामिल है, और केवल उन संभावित परिदृश्यों का चयन किया जाता है जो विश्लेषण करने वाले के लिए रुचि रखते हैं।

निष्पादन की शर्तें:

सबसे दिलचस्प, सरल या पसंदीदा परिदृश्यों के साथ-साथ उनकी आलोचना के स्पष्ट विश्लेषण से विचलित न हों;

सभी संभावित परिदृश्यों पर पुनरावृति करें।

स्थितिजन्य विश्लेषण का पहला चरण (विशेषकर कौशल निर्माण के प्रारंभिक चरण में) लिखित रूप में किया जाना चाहिए, यहां तक ​​कि साधारण परिस्थितियों के लिए भी, क्योंकि:

लिखित प्रस्तुति सोच को अनुशासित करती है;

संभावित परिदृश्यों के पूरे सेट की दृश्यता उन्हें हर समय स्मृति में नहीं रखना संभव बनाती है;

· बाधित विश्लेषण पर लौटना संभव हो जाता है (भविष्य में - अपने विश्लेषण की गुणवत्ता की जांच करने के लिए)।

पहला चरण तब पूरा होता है जब टीम के सदस्यों (या उसके नेता) के पास स्थिति को हल करने के लिए परिदृश्यों का एक विस्तृत सेट होता है। बेशक, एक टीम के लिए एक विशेषज्ञ की तुलना में परिदृश्यों की पूरी सूची संकलित करना आसान होता है, भले ही वह एक उच्च योग्य हो।

2. मूल्यांकन और चयन।सबसे संभावित (आशाजनक, वांछनीय) का चयन करने के लिए सभी परिदृश्यों का एक स्पष्ट विश्लेषण करने की योजना है। चरण के अंत में, कम से कम दो, लेकिन तीन या चार से अधिक तर्कसंगत परिदृश्य नहीं छोड़े जाने चाहिए। उनका बहिष्करण या मध्यवर्ती स्मृति में स्थानांतरण उनकी अस्वीकृति के जोखिमों के आकलन के आधार पर किया जाता है। जोखिम मानदंड स्थिति के आधार पर भिन्न होता है, क्योंकि इसकी सामान्य संपत्ति विश्लेषण करने वाले व्यक्ति या टीम के सदस्यों के लिए सर्वोच्च महत्व है।

3. कार्य योजना।इस स्तर पर, निम्नलिखित क्रियाएं की जाती हैं:

· उनके गतिशील विकास के प्रमुख मापदंडों के अनुसार चयनित तर्कसंगत परिदृश्यों की तुलना;

द्वितीयक कारकों के बारे में अतिरिक्त जानकारी की खोज करें, यदि संभावना है कि वे महत्वपूर्ण हो सकते हैं;

विकास के परिप्रेक्ष्य में प्रत्येक विकल्प के संभावित परिणामों का आकलन;

मानदंडों के अनुसार कार्यों के अंतिम परिदृश्य का चयन और औचित्य:

विश्वसनीयता का स्तर;

यथार्थवाद;

नकारात्मक परिणामों का सबसे कम जोखिम।

घटनाओं के प्रतिकूल विकास की स्थिति में उन्हें जल्दी से संबोधित करने के लिए अन्य परिदृश्यों की स्थायी निगरानी;

· सबसे तर्कसंगत परिदृश्य को लागू करने के उद्देश्य से एक सहमत कार्य योजना तैयार करना।

सोच के "अनुशासन" और त्रुटियों और खोजों के बाद के विश्लेषण के कौशल को बनाने के लिए स्थितिजन्य विश्लेषण के सभी चरणों को दर्ज किया जाना चाहिए।

स्थितिजन्य विश्लेषण नियोजन प्रक्रिया का पूरक है। वास्तविक स्थिति किसी भी योजना में समायोजन करती है।

स्थितिजन्य विश्लेषण का कार्य- वर्तमान स्थिति का आकलन करें और यदि आवश्यक हो, तो योजना में समायोजन करें।

टीम के प्रत्येक सदस्य द्वारा अपने "कार्य क्षेत्र" में स्थितिजन्य विश्लेषण किया जाता है।

निम्नलिखित मामलों में टीम या टीम के प्रत्येक सदस्य द्वारा समग्र रूप से स्थिति विश्लेषण किया जाता है:

हस्तक्षेप की घटना

काम करने की स्थिति में परिवर्तन;

टीम के एक व्यक्तिगत सदस्य की सेवानिवृत्ति;

· किसी भी संसाधन (सामग्री, उपकरण, वित्त, शिक्षण घंटे, आदि) का समय से पहले समाप्त होना;

पहले से अप्रत्याशित समस्याओं की घटना, आदि।

स्थितिजन्य विश्लेषण करते समय, टीम लीडर और उसके प्रत्येक सदस्य पाँच बुनियादी प्रक्रियाएँ करते हैं:

1. घटनाओं के नियोजित पाठ्यक्रम से उभरते या उभरते विचलन की पहचान करें;

2. वर्तमान परिस्थितियों का विश्लेषण करें, स्थिति के विकास के लिए सबसे यथार्थवादी परिदृश्य की भविष्यवाणी करें और बहस करें;

3. उभरती (अनुमानित) स्थिति का मुकाबला करने (या उपयोग करने) के लिए तर्कसंगत विकल्प निर्धारित करें;

4. तर्कसंगत विकल्पों में से प्रत्येक के लिए जोखिम का आकलन करें (संभावित नुकसान और लागत का अनुमान लगाएं);

5. वे बहस करते हैं और टीम के लिए सबसे पसंदीदा समाधान चुनते हैं (और यह आवश्यक नहीं है कि यह सबसे कम खर्चीला हो)।

स्थितिजन्य विश्लेषण के परिणामआधार के रूप में कार्य करें:

परिचालन, वार्षिक या रणनीतिक योजना में समायोजन;

बलों को फिर से संगठित करना और टीम के सदस्यों के बीच बातचीत को बदलना;

यदि आवश्यक हो तो टीम की गतिविधियों की संरचना में परिवर्तन करना;

टीम के सदस्यों की प्रेरणा का स्पष्टीकरण।

2.1 टीम के विकास में विदेशी अनुभव

प्रबंधन के क्षेत्र में कई विशेषज्ञ औद्योगिक क्रांति की शुरुआत को कार्य टीमों के सिद्धांत और व्यवहार के विकास के इतिहास में शुरुआती बिंदु मानते हैं, जब उद्योग में शिक्षा की आवश्यकता स्पष्ट और आवश्यक हो गई थी। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि शिक्षा एक संपूर्ण और व्यक्तिगत फर्मों के रूप में दोनों देशों की प्रतिस्पर्धा के स्तर को निर्धारित करने वाले सबसे महत्वपूर्ण कारकों में से एक है, और इस तथ्य से भी कि शिक्षा कार्य टीमों की प्रस्तावित अवधारणा में आधारशिला है।

1940 के दशक के अंत में, श्रमिकों के समूह दिखाई दिए, जिन्हें कई कारणों से एक कार्य दल की आधुनिक अवधारणा के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। इसलिए, दक्षिण यॉर्कशायर में, 1949 में खदान में पहली स्व-प्रबंधित कार्य टीम बनाई गई थी। ये तथ्य इस दिशा में जापानी फर्मों की प्राथमिकता के बारे में प्रसिद्ध राय के खिलाफ तर्क देते हैं, हालांकि यह निस्संदेह है कि कार्य टीमों के सिद्धांत के कई विचार जापानी प्रबंधन से उधार लिए गए हैं। उदाहरण के लिए, 1950 के दशक में कुछ प्रमुख इस्पात कारखानों में श्रमिकों के इंट्राग्रुप रोटेशन का विचार जापान में उत्पन्न हुआ।

60 के दशक में, प्रबंधन के क्षेत्र में विशेषज्ञों का ध्यान कामकाजी जीवन की गुणवत्ता के क्षेत्र में, संगठन में गतिविधियों के माध्यम से जरूरतों को पूरा करने के मुद्दों पर स्थानांतरित करना शुरू हुआ। जाहिर है, इस प्रवृत्ति के कारण 1962 में एक स्व-प्रबंधित कार्य दल (स्व-प्रबंधित टीमवर्क) प्रॉक्टर एंड गैंबेल के एक डिवीजन में निर्माण हुआ। साठ के दशक के उत्तरार्ध में, स्वीडन में वोल्वो में पहली स्व-प्रबंधित कार्य टीम दिखाई दी।

कार्य टीमों और उनकी सफलताओं को लागू करने के कुछ शुरुआती प्रयासों के बावजूद, 1980 के दशक तक कंपनियों की एक विस्तृत श्रृंखला में कार्य दल बहुत सफल नहीं थे। उसी समय, कार्य टीमों को लागू करने के असफल अनुभव को नोट करने में कोई भी विफल नहीं हो सकता है। उदाहरण के लिए, 1980 में DEC ने कनेक्टिकट में अपने एक उद्यम में कार्य दल विकसित करने में अपनी सफलता को सक्रिय रूप से बढ़ावा दिया, लेकिन कुछ वर्षों बाद इस उद्यम को बंद कर दिया गया। काम करने वाली टीमों के असफल काम के विश्लेषण के लिए काफी काम किया गया है।

कार्य टीमों के कार्यान्वयन में महत्वपूर्ण मोड़ 1987 माना जाता है, जब दक्षिण कैरोलिना विश्वविद्यालय में सेंटर फॉर इफेक्टिव ऑर्गनाइजेशन ने शीर्ष 500 कंपनियों का पहला सर्वेक्षण प्रस्तुत किया, जो अन्य आंकड़ों के अलावा, के आवेदन का विश्लेषण प्रदान करता है। अभ्यास में काम करने वाली टीमें।

व्यवहार में कार्य आदेशों के सफल उपयोग के बड़ी संख्या में उदाहरण हैं:

प्रॉक्टर एंड गैंबल के 18 संयंत्र जो कार्य दल का उपयोग करते हैं, उन संयंत्रों की तुलना में 40% अधिक उत्पादक हैं जो कार्य दल का उपयोग नहीं करते हैं।

जेरोक्स निगम जो कार्य दल का उपयोग करते हैं, पारंपरिक रूप से संगठित जेरोक्स व्यवसायों की तुलना में 30% अधिक उत्पादक हैं। कोडक के एक संयंत्र में, उच्च दक्षता वाली टीमों ने उत्पादकता इतनी बढ़ा दी है कि जो काम पहले तीन शिफ्टों में किया जाता था वह अब एक शिफ्ट में पूरा हो गया है।

प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार में संचित अनुभव, कार्य टीमों के सिद्धांत के ढांचे के भीतर इसका एकीकरण आज प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार में एक नई दिशा के गठन के बारे में बात करने की अनुमति देता है - मानव संसाधनों में निवेश, जिसका आधार है संगठन की एक गतिशील नेटवर्क संरचना हो सकती है, जिसमें स्व-प्रबंधित कार्य दल शामिल हैं।

इसके अलावा अन्य संगठनों के कुछ उदाहरण जिन्होंने सामूहिक श्रम के उपयोग के माध्यम से अपनी दक्षता में वृद्धि की है:

· एटी एंड टी क्रेडिट कॉर्पोरेशन ने उत्पादकता बढ़ाने और ग्राहक सेवा में सुधार के लिए अत्यधिक प्रभावी क्रॉस-फंक्शनल टीमों का उपयोग किया है। इन टीमों ने प्रति दिन संसाधित ऋण आवेदनों की संख्या को दोगुना कर दिया और ऋण स्वीकृति समय को आधा कर दिया।

· फ़ेडरल एक्सप्रेस में, उच्च प्रदर्शन टीमों ने एक वर्ष में लागत में 2.1 मिलियन डॉलर की कमी की, खोए हुए मेल और गलत चालान-प्रक्रिया को 13% तक कम किया।

· GE एप्लायंसेज में, मैन्युफैक्चरिंग टीमों ने पहले आठ महीनों में टर्नअराउंड समय में 50% से अधिक की कमी की, उत्पाद संतुष्टि में 6% की वृद्धि की, और इन्वेंट्री लागत में 20% से अधिक की कमी की।

· एली लिली ने बाजार में एक नई दवा लाने के लिए उच्च प्रदर्शन टीमों का इस्तेमाल किया। यह कंपनी के इतिहास में रिकॉर्ड समय में किया गया था।

· हेवलेट-पैकार्ड ने एक उच्च प्रदर्शन करने वाला संगठन बनाया जो इसके सभी डिवीजनों का सबसे अधिक लाभदायक डिवीजन बन गया।

· नाइट-रिडर कॉरपोरेशन ने अपने एक समाचार पत्र में उच्च प्रदर्शन संगठन के सिद्धांतों को लागू किया, जो निगम के समाचार पत्रों में सर्वश्रेष्ठ बन गया और लगातार तीन वर्षों तक चैंपियनशिप का आयोजन किया।

· मोटोरोला ने अपनी आपूर्ति श्रृंखला प्रबंधन प्रणाली विकसित करने के लिए अत्यधिक प्रभावी टीमों का इस्तेमाल किया। इन टीमों ने गुणवत्ता में 50% सुधार हासिल किया और वितरण में 70% की कमी की।

· Weyerhauser ने ग्राहक सेवा में सुधार के लिए उच्च प्रदर्शन टीमों का उपयोग किया है। नतीजतन, आपूर्ति दक्षता 85% से बढ़कर 95% हो गई है, जबकि साथ ही गुणवत्ता और उत्पादकता में उल्लेखनीय वृद्धि हुई है।

2.2 रूस में श्रम संगठन के सामूहिक रूप

विदेशी फर्मों से तीव्र प्रतिस्पर्धा की स्थितियों में, रूसी उत्पादों की प्रतिस्पर्धात्मकता को मजबूत करने के तरीके खोजने की आवश्यकता है। इस समस्या को हल करने के विकल्पों में से एक उत्पादन प्रबंधन में सुधार करना है और, विशेष रूप से, अनुकूली प्रबंधन संरचनाओं का उपयोग, जो अंतर-संगठनात्मक उद्यमिता के साथ-साथ श्रम संगठन के सामूहिक रूपों के उपयोग पर आधारित हैं।

श्रम संगठन के सामूहिक रूप, निश्चित रूप से, कुछ मौलिक रूप से नए नहीं हैं, केवल समाज के विकास के वर्तमान चरण में मांग में हैं। इस घटना की जड़ें सदियों की गहराई तक फैली हुई हैं। श्रम संगठन के सामूहिक रूपों की उत्पत्ति आदिवासी जीवन से हुई है। यह भी ध्यान में रखा जाना चाहिए कि रूस में, पश्चिमी यूरोप के विपरीत, चर्च द्वारा धन और निजी संपत्ति को कभी भी प्रोत्साहित नहीं किया गया है। इसलिए, स्वामित्व के दो रूप हमेशा रूस के लिए विशेषता और स्वाभाविक रहे हैं: राज्य (राज्य) और सांप्रदायिक (सार्वजनिक), और निजी, जैसा कि यह था, माध्यमिक था।

व्यापार संघों ("गोदाम") और कलाकृतियों में आधुनिक श्रमिकों की टीमों के साथ काफी समानता थी। एक आर्टेल को आज सामूहिक श्रम और संपत्ति के अंतिम परिणामों के लिए पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी के साथ एक स्वायत्त उत्पादन संगठन के रूप में चित्रित किया जा सकता है, जो सामूहिक रूप से उत्पादन के साधनों का मालिक है।

प्रत्येक आर्टेल की विशेषताएं, सबसे पहले, प्रदर्शन किए गए कार्य की प्रकृति से निर्धारित होती हैं। सभी आर्टेल के लिए सामान्य श्रम और संपत्ति के परिणामों के लिए आर्टेल के सदस्यों की पूरी जिम्मेदारी थी, स्वतंत्र रूप से हल किए गए मुद्दों की एक विस्तृत श्रृंखला, साथ ही आर्टेल के भीतर और बाहरी दुनिया के साथ संबंधों को विनियमित करने में अनुबंध की उच्च भूमिका। .

सफल श्रम गतिविधि, स्व-प्रबंधन, श्रम के अंतिम परिणाम में रुचि ने युक्तिकरण और तकनीकी रचनात्मकता की प्रक्रियाओं को प्रेरित किया। नतीजतन, आर्टेल के अस्तित्व के पहले तीन वर्षों में ही श्रम उत्पादकता में 10 गुना से अधिक की वृद्धि हुई।

ब्रिगेड में श्रमिकों का पहला संघ 1920 में दिखाई दिया। छोटे समूहों में एकजुट होकर, सबसे सक्रिय युवा श्रमिकों ने व्यक्तिगत उत्पादन मुद्दों को संयुक्त रूप से हल करने का प्रयास किया। ऐसे समूहों ने अनुशासन को मजबूत करने, सामग्री के किफायती उपयोग के लिए लड़ने, कार्यस्थल में स्वच्छता और व्यवस्था के लिए दायित्वों को ग्रहण किया। श्रमिकों के ऐसे समूहों को "शॉक ब्रिगेड" कहा जाता था, क्योंकि उनका कामकाज सक्रिय, शॉक वर्क के माध्यम से श्रम उत्पादकता को अधिकतम करने के प्रयास में श्रमिकों के उत्साह पर आधारित था। इसलिए, ज़्लाटौस्ट मेटलर्जिकल प्लांट की कार्यशालाओं में से एक के शॉक ब्रिगेड के चार्टर में, निम्नलिखित आवश्यकताओं को दर्ज किया गया था: ब्रिगेड का एक सदस्य ईमानदारी से और होशपूर्वक उत्पादन करता है, अच्छी गुणवत्ता की अधिक धातु का उत्पादन करने का प्रयास करता है, अनुपस्थिति और सुस्ती से लड़ता है उत्पादन में; ब्रिगेड का एक सदस्य अपनी योग्यता और राजनीतिक साक्षरता में सुधार के लिए हर जगह प्रयास करता है, उत्पादन बैठकों में सक्रिय रूप से भाग लेता है; ब्रिगेड का एक सदस्य हर जगह प्रगतिशील होना चाहिए, न केवल उत्पादन में, बल्कि सार्वजनिक जीवन, व्यक्तिगत जीवन में भी एक उदाहरण होना चाहिए। उसी समय, कर्तव्यों की संख्या स्पष्ट रूप से अधिकारों और शक्तियों की संख्या से अधिक थी।

साठ के दशक में, उत्पादन के तकनीकी विकास के स्तर और श्रम संगठन के रूपों के बीच विरोधाभास रूसी अर्थव्यवस्था में उजागर हुए, उत्पादन की लाभप्रदता का स्तर, पूंजी उत्पादकता और अन्य आर्थिक संकेतकों में उल्लेखनीय गिरावट आई। इस आर्थिक स्थिति को ठीक करने के लिए, एक आर्थिक सुधार करने का निर्णय लिया गया। प्रस्तावित सुधार के मुख्य साधन को उस समय की योजना और आर्थिक प्रोत्साहन की प्रणाली के लिए मौलिक रूप से नया चुना गया था, जिसके लिए संक्रमण राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था में पूर्ण आर्थिक लेखांकन (स्व-वित्तपोषण) की शुरूआत के माध्यम से किया गया था। पूर्ण लागत लेखांकन का अर्थ है अर्थव्यवस्था के सभी संरचनात्मक कोशिकाओं के संचालन के अपने सिद्धांतों को हस्तांतरण - उत्पादन टीम से क्षेत्रीय प्रशासन और ऑल-यूनियन इंडस्ट्रियल एसोसिएशन (वीपीओ)।

स्वावलंबी ब्रिगेड की विचारधारा को सुरक्षित रूप से सोवियत संघ में काम करने वाली टीमों के सिद्धांत का एक एनालॉग कहा जा सकता है, क्योंकि कमांड-प्रशासनिक राजनीतिक व्यवस्था की शर्तों के तहत, स्वावलंबी ब्रिगेड अधिकारों के सबसे बड़े प्रतिनिधिमंडल का एक उदाहरण थे और श्रमिकों के स्तर के लिए कर्तव्य। लागत लेखांकन के तहत काम करने वाले ब्रिगेड में, उत्पादन की मात्रा और काम की गुणवत्ता में सुधार के लिए योजनाओं के साथ, मजदूरी निधि, कच्चे माल, सामग्री, ईंधन, ऊर्जा और अन्य संसाधनों के लिए खपत दर के लिए योजना लक्ष्य निर्धारित किए जाते हैं। ऐसे ब्रिगेडों की सबसे बड़ी संख्या उद्योग में थी।

आधुनिक परिस्थितियों में, काम के संबंध में श्रमिकों की निष्क्रियता, इसके द्वारा प्रदान की जाने वाली सामाजिक स्थिति और पेशेवर विकास अधिक से अधिक ध्यान देने योग्य होता जा रहा है। आज, यह मुख्य रूप से सामाजिक वातावरण (समाज) सहित गैर-उत्पादक प्रकृति के कारकों द्वारा निर्धारित किया जाता है।

एक महत्वपूर्ण तथ्य यह भी है कि यूएसएसआर में श्रम का ब्रिगेड संगठन कम्युनिस्ट विचारधारा और पार्टी निकायों द्वारा नियंत्रण पर आधारित था, जो अब रूस के राजनीतिक और आर्थिक ढांचे में हुए मूलभूत परिवर्तनों के कारण प्रासंगिक नहीं हैं।

हालाँकि, रूस में सामूहिक श्रम विधियों के विकास का इतिहास और, विशेष रूप से, श्रम संगठन और प्रबंधन के ऐसे रूपों की सफल गतिविधियाँ जैसे कि आर्टेल, स्वावलंबी ब्रिगेड, आदि, रूस के लिए सामूहिक श्रम विधियों की क्षमता को दर्शाते हैं। अत्यंत उच्च है। इसलिए, बाजार की स्थितियों में, कार्य दल रूस में भी अपना आवेदन प्राप्त कर सकते हैं और करना चाहिए।

3. कंपनी एलएलसी के उदाहरण पर श्रम संगठन के टीम फॉर्म का आवेदन " कीनोमीटर "

3.1 कंपनी का संक्षिप्त विवरण

LLC "KinoMetr" रूस में लघु फिल्मों फ्यूचरशॉर्ट्स के त्योहार का विशेष प्रतिनिधि है। त्योहार का मुख्यालय लंदन में स्थित है, एलएलसी "किनोमेट्र" ने मूल कंपनी के साथ कॉपीराइट के उपयोग के लिए, फिल्मों को दिखाने और ब्रांड का उपयोग करने के लिए, निश्चित मात्रा में कटौती की शर्त के साथ एक फ्रैंचाइज़ी समझौता किया है। प्रतिनिधि कार्यालय के क्षेत्र में, रूस के शहरों में, कंपनी ने शो के अधिकार के लिए सकल आय से कटौती के 50% की शर्तों पर लघु फिल्म समारोह आयोजित करने के लिए विभिन्न सिनेमाघरों के साथ समझौता किया।

कंपनी की टीम रूस के पांच शहरों में लघु फिल्म समारोहों के आयोजन और आयोजन में शामिल चार अलग-अलग विशेषज्ञों की एक टीम है। त्यौहार त्रैमासिक आयोजित किए जाते हैं और एक कार्यक्रम तैयार करने में तीन महीने से अधिक समय नहीं लगता है।

टीम में शामिल हैं:

1. लोकशिन मिखाइल सर्गेइविच - निदेशक, विचारों के जनक

2. लोज़किन निकिता अलेक्सेविच - ग्राफिक डिजाइनर, विश्लेषक

3. सफ्रोनोवा ओल्गा विक्टोरोवना - परियोजना प्रबंधक, कार्यान्वयनकर्ता

4. पोडोविन्निकोवा कतेरीना अलेक्जेंड्रोवना - वित्तीय प्रबंधक, रचनात्मक आलोचक

3.2 त्योहार की तैयारी प्रौद्योगिकी

कार्यक्रम का निर्माण वीडियो सामग्री के चयन से शुरू होता है। निर्देशक कार्यक्रम के विषय के लिए सबसे उपयुक्त वीडियो क्लिप का चयन करता है और मुख्य कंपनी को कॉपीराइट की जांच के लिए अनुरोध भेजता है, जिसके बाद वह टीम के सभी सदस्यों के साथ एकत्रित सामग्री का समन्वय करता है। जब वीडियो की सूची संकलित और स्वीकृत की जाती है, तो मिखाइल लोकशिन फ्यूचरशॉर्ट्स मुख्यालय में बातचीत के लिए लंदन जाता है, जहां वह त्योहार आयोजित करने पर सहमत होता है और आवश्यक वीडियो सामग्री के साथ एक डीवीडी बनाता है। वह कई दिनों से मास्को से अनुपस्थित है।

लंदन से निदेशक के लौटने पर, टीम की एक बैठक आयोजित की जाती है, जिसमें उत्सव के उद्घाटन की प्रारंभिक तिथि (24.07.09) निर्धारित की जाती है और चेकपॉइंट "स्वीकृत उत्सव कार्यक्रम" के पारित होने पर ध्यान दिया जाता है। टीम के सभी सदस्य किए गए कार्य पर एक रिपोर्ट बनाते हैं। रिपोर्ट एक तालिका के रूप में तैयार की जाती है, जो काम के चरणों और उनकी स्थिति को इंगित करती है (प्रत्येक चौकियों को पार करने के बाद रिपोर्ट तैयार की जाती है):

चेकपॉइंट रिपोर्ट

"उत्सव का स्वीकृत कार्यक्रम"

अगला चरण सिनेमाघरों और प्रायोजकों के साथ बातचीत और समझौतों पर हस्ताक्षर करना है। आमतौर पर यह काम प्रोजेक्ट मैनेजर करता है, लेकिन इस समय वह बीमार है। टीम तत्काल मिलती है और निर्णय लेती है:

1. सफ्रोनोवा ओल्गा पर सिनेमाघरों के साथ बातचीत जारी है, ताकि उसके स्वास्थ्य को नुकसान न पहुंचे, वह फोन पर सिनेमाघरों के प्रतिनिधियों से संपर्क करेगी और घर पर दूर से हर चीज पर चर्चा करेगी।

2. प्रायोजकों के साथ बातचीत वित्तीय प्रबंधक को सौंपी जाती है। इस वजह से अनुबंध पर हस्ताक्षर करने में थोड़ी अड़चन है, जिससे धन प्राप्ति में देरी होती है।

चौकियों "सिनेमाओं के साथ समझौते पर हस्ताक्षर", "प्रायोजकों के साथ समझौते का समापन" और "प्रायोजकों से धन प्राप्त करना" पारित किया गया है, टीम रिपोर्ट तैयार करती है और त्योहार की उद्घाटन तिथि (24.07.09) की पुष्टि करती है।

निर्देशक वीडियो सामग्री का अनुवाद करने और उपशीर्षक बनाने के लिए जिम्मेदार है। चूंकि यह एक कठिन और लंबी प्रक्रिया है जिसके लिए अतिरिक्त ज्ञान और कौशल की आवश्यकता होती है, मिखाइल लोकशिन काम को गति देने के लिए स्वतंत्र विशेषज्ञों की ओर रुख करता है।

इसी अवधि के दौरान लोज़किन निकिता बैनर और फ़्लायर्स का डिज़ाइन विकसित करती है, वह टीम के सभी सदस्यों को मध्यवर्ती विकल्प प्रदान करती है। जब लेआउट तैयार और स्वीकृत हो जाते हैं, तो डिजाइनर मुद्रण विभाग में छपाई का आदेश देता है, लेकिन प्रायोजन राशि की प्राप्ति में देरी के कारण, किश्तों में भुगतान पर सहमत होना आवश्यक है। डिज़ाइनर का अगला कार्य साइट को अद्यतन करना है।

चेकपॉइंट "प्रेस से प्राप्त बैनर और फ़्लायर्स का संचलन" पारित किया गया है, एक रिपोर्ट संकलित की जा रही है।

जब सभी वीडियो सामग्री का अनुवाद तैयार हो जाता है, और बैनर और फ़्लायर्स प्रिंट हो जाते हैं, तो प्रोजेक्ट मैनेजर पहले से ही काम पर वापस आ जाता है और सिनेमाघरों में वितरण और फ़्लायर्स को वितरित करने के लिए डीवीडी तैयार करना शुरू कर देता है। बाकी टीम उसके काम में उसकी मदद करती है, और वे तैयारी के चरण को समय पर पूरा करते हैं।

चेकपॉइंट - "प्रोग्राम के साथ डीवीडी के उदाहरण तैयार हैं।" टीम प्रारंभिक चरण के पारित होने पर एक रिपोर्ट बनाती है।

उत्सव आयोजित करना।

उत्सव की शुरुआत से एक सप्ताह पहले, परियोजना प्रबंधक सिनेमाघरों में तैयार डीवीडी और विज्ञापन बैनर वितरित करता है।

महोत्सव शुरू।

प्रोजेक्ट मैनेजर मॉस्को में प्रीमियर शो में मौजूद है। सत्र की शुरुआत से पहले, वह सभी मेहमानों का स्वागत करता है और परियोजना में भाग लेने के लिए अपनी टीम को धन्यवाद देता है। ओल्गा सफ्रोनोवा सिनेमाघरों के प्रतिनिधियों से संपर्क करके अन्य शहरों में त्योहार कैसे आयोजित किया जाता है, इसकी जाँच करता है। यह उत्सव 3 सत्रों के साथ चार दिनों तक चलता है।

त्योहार का अंत।

रिपोर्टिंग और गणना।

कार्यक्रम के पूरा होने के बाद, वित्तीय प्रबंधक सभी सिनेमाघरों का दौरा करता है और त्योहार पर रिपोर्ट एकत्र करता है, फिर एक सारांश रिपोर्ट तैयार करता है। सिनेमाघरों द्वारा स्क्रीनिंग के लिए भुगतान 10 दिनों के भीतर KinoMetr LLC के निपटान खाते में किया जाता है।

अंतिम चरण फ्यूचरशॉर्ट्स के मुख्य कार्यालय, फ्रैंचाइज़ी के भुगतान के लिए एक सारांश रिपोर्ट के निदेशक द्वारा प्रस्तुत किया जाता है।

3.3 टीम के प्रदर्शन का विश्लेषण

यह एक गठित टीम का एक उदाहरण है, जहां टीम वर्क के सभी फायदे स्पष्ट रूप से दिखाई देते हैं, लोग अच्छी तरह से परिचित हैं और काम में सहज महसूस करते हैं, एक चरम स्थिति में वे एक दूसरे की जगह ले सकते हैं, क्योंकि वे प्रत्येक टीम के कर्तव्यों से अच्छी तरह वाकिफ हैं। सदस्य। ऐसी टीम अच्छा और कुशलता से काम करती है। भूमिकाओं को सही ढंग से वितरित किया जाता है, विशेषज्ञों के बीच कोई प्रतिस्पर्धा नहीं होती है और हर कोई अपना महत्व महसूस करता है। बेशक, ऐसी टीम के निर्माण में इसके सभी सदस्यों का बहुत समय और प्रयास लगेगा, लेकिन निवेश उचित है और इससे संगठन को कई लाभ होंगे।

चूंकि OOO "KinoMetr" एक छोटी कंपनी है और इसका मुख्यालय सीमित है, इसलिए कर्मचारियों की अदला-बदली को बढ़ाया जाना चाहिए। उपयुक्त प्रशिक्षण आयोजित करें और टीम के सदस्यों की विशेषज्ञता का विस्तार करें। आपको अकुशल काम के लिए एक माध्यमिक कर्मचारी को भी काम पर रखना चाहिए - दूसरे शहरों की यात्रा करना और सिनेमाघरों में रिपोर्ट एकत्र करना, विज्ञापन फ़्लायर्स और निमंत्रण वितरित करना आदि।

सामान्य तौर पर, टीम के काम में इस समय किसी भी बदलाव की आवश्यकता नहीं होती है। त्योहारों को तैयार करने और आयोजित करने का तंत्र अच्छी तरह से स्थापित है, और प्रत्येक कार्यक्रम में किसी बड़े परिवर्धन की आवश्यकता नहीं होती है।

यदि भविष्य में कंपनी त्योहारों के आयोजन के लिए क्षेत्र या सहकारी सिनेमाघरों की संख्या बढ़ाने का फैसला करती है, तो संगठन के मुख्यालय को बढ़ाया जाना चाहिए और मुख्य विशेषज्ञों को दोहराया जाना चाहिए।

निष्कर्ष

अपने काम में, मैं एक प्रभावी टीम बनाने और इसे कैसे बनाए रखने के सबसे महत्वपूर्ण पहलुओं पर विचार करने में सक्षम था। वर्तमान में, कार्य टीमों का सिद्धांत और व्यवहार तेजी से विकसित हो रहा है, कार्य टीमों को सही ठहराने और लागू करने के लिए नए उपयोग के मामले, तरीके और संगठनात्मक प्रक्रियाएं उभर रही हैं। रूस में कार्य दल के प्रभावी उपयोग के उदाहरण हैं। आज प्रबंधन में इस दिशा को विकसित करने की आवश्यकता को उचित ठहराने की आवश्यकता नहीं है। हालांकि, इसका मतलब यह नहीं है कि सभी समस्याओं का समाधान हो गया है। यह रूस और विदेशों दोनों में इस विषय पर वैज्ञानिक प्रकाशनों की बढ़ती संख्या से प्रमाणित होता है।

आवेदन के विशिष्ट क्षेत्रों के लिए कार्य टीमों के सिद्धांत के व्यक्तिगत प्रावधानों के "बाध्यकारी" पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए। इस कार्य में, कार्य टीमों के कार्यान्वयन और संचालन में उत्पन्न होने वाली विशिष्ट समस्याओं को हल करने के लिए विभिन्न दृष्टिकोण प्रस्तावित किए गए हैं। स्वाभाविक रूप से, वे सार्वभौमिक और निर्विवाद नहीं हैं।

मेरे काम का उद्देश्य श्रम संगठन के कमांड फॉर्म के महत्व को साबित करना था। आधुनिक परिस्थितियों में, अकेले की तुलना में किसी के साथ काम करना कहीं अधिक प्रभावी है, आप हमेशा मदद या सिर्फ सलाह मांग सकते हैं। लेकिन यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि सभी व्यक्ति अन्य लोगों के साथ अच्छा काम करने में सक्षम नहीं होते हैं, इसलिए सही टीम के सदस्यों को चुनना और उनके बीच भूमिकाओं को वितरित करना बहुत महत्वपूर्ण है।

इस क्षेत्र में और अधिक शोध की आवश्यकता है, क्योंकि, मेरी राय में, कार्य दल किसी भी संगठन का एक आवश्यक घटक है जो बाहरी परिवर्तनों का शीघ्रता से जवाब देने और उत्पादों और सेवाओं की उच्च प्रतिस्पर्धात्मकता बनाए रखने के लिए उन्मुख है।

प्रयुक्त साहित्य की सूची

1. जोसेफ जी. बॉयट, जिमी टी. बॉयेट, ए गाइड टू द रियलम ऑफ विजडम: द बेस्ट आइडियाज ऑफ द मास्टर्स ऑफ मैनेजमेंट, ओलिंप बिजनेस, 2007।

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3. टी। डी। ज़िन्केविच-इवेस्टिग्नेवा, डी। एफ। फ्रोलोव, टी। एम। ग्रैबेंको, "एक टीम बनाने के लिए प्रौद्योगिकी", भाषण, 2004।

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5. ब्लेयर सिंगर, "द एबीसी ऑफ बिल्डिंग ए विनिंग बिजनेस टीम," पोटपौरी, 2007।

6. लेह थॉम्पसन, एक टीम का निर्माण, शीर्ष, 2007

7. इंटरनेट संसाधन गुणवत्ता - गुणवत्ता प्रबंधन और आईएसओ 9000, http://quality.eup.ru

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10. पीटर कैपेज़ियो, टीम्स दैट विन, एस्ट्रेल, 2008

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12. O. S. Vikhansky, A. I. Naumov, "प्रबंधन", अर्थशास्त्री, 2006।

आधुनिक संगठनों में टीम निर्माण श्रम उत्पादकता बढ़ाने, टीम में माहौल में सुधार करने, कार्यों को पूरा करने में लगने वाले समय को कम करने और गलतियों से बचने का एक तरीका है। टीम को जल्दी और दर्द रहित रैली करना हमेशा संभव नहीं होता है, इसलिए प्रबंधकों को धैर्य रखना चाहिए, ऐसे प्रशिक्षणों का चयन करना चाहिए जो टीम भावना के निर्माण में योगदान करते हैं। आप टीम की प्रतिक्रिया, कॉर्पोरेट संस्कृति पर ध्यान केंद्रित करते हुए विभिन्न तरीकों का उपयोग कर सकते हैं।

लेख से आप सीखेंगे:

टीम निर्माण प्रौद्योगिकियां: टीम निर्माण के लिए एक आधुनिक दृष्टिकोण

टीमबिल्डिंग प्रौद्योगिकियां आपको समान लक्ष्यों का पीछा करने वाला एक समूह बनाने की अनुमति देती हैं। पारस्परिक संबंध बनाने में समय लगता है, इसलिए अकेले प्रशिक्षण पर्याप्त नहीं है। खेलों के दौरान, प्रत्येक कर्मचारी को प्रश्नों के उत्तर प्राप्त करने चाहिए, समर्थन महसूस करना चाहिए।

यदि टीम में निम्नलिखित समस्याएं देखी जाती हैं, तो आपको टीम बनाना शुरू करना होगा:

• नेता का असीमित प्रभुत्व;
• युद्धरत उपसमूह;
• संसाधनों का अक्षम उपयोग;
• कठोर समूह मानदंड;
• रचनात्मकता की कमी;
• सीमित संचार;
• असहमति और संभावित संघर्ष।

यह वह है जो कार्य की दक्षता को कम करता है, संगठन को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है, बेची गई वस्तुओं की गुणवत्ता या प्रदान की जाने वाली सेवाएं। स्थिति के आधार पर, समूह बनाने के विभिन्न तरीकों का उपयोग किया जा सकता है: लक्ष्य-निर्धारण, पारस्परिक, भूमिका-आधारित और समस्या-उन्मुख।

एक दृष्टिकोण	peculiarities
लक्ष्य की स्थापना	आपको कार्यान्वयन और लक्ष्यों के चयन की प्रक्रियाओं को बेहतर ढंग से नेविगेट करने की अनुमति देता है। एक प्रशिक्षक की देखरेख में इस्तेमाल किया जा सकता है।
पारस्परिक	टीम में पारस्परिक संबंधों को बेहतर बनाने के उद्देश्य से। मुख्य लक्ष्य विश्वास, इंट्रा-टीम संचार के स्तर को बढ़ाना है।
	आधुनिक संगठनों में टीम निर्माण में चर्चा और बातचीत शामिल है।
समस्या उन्मुख	विधि समस्याओं को हल करने और टीम के लक्ष्य को प्राप्त करने पर आधारित है।

संगठन में टीम निर्माण की प्रक्रिया एक कोच या प्रबंधक के नियंत्रण में की जाती है। सब चल रहा खेलसुरक्षित, दिलचस्प होना चाहिए। परिणाम दर्ज किए जाने चाहिए ताकि बाद में समूह के सभी सदस्यों के कार्यों का विश्लेषण करना संभव हो सके।

एक संगठन में टीम निर्माण के तरीके

संगठन में टीम निर्माण के आधुनिक तरीके आपको जल्दी से एक एकल कार्य समूह बनाने की अनुमति देते हैं जिसमें कर्मचारी न केवल एक-दूसरे को सहन करते हैं, बल्कि एक-दूसरे के साथ प्रभावी ढंग से बातचीत करते हैं। प्रारंभ में, कर्मचारियों के बीच बातचीत की प्रणाली को निर्धारित करना, मौजूदा समस्याओं की पहचान करना आवश्यक है, और इसके लिए जटिल निदान की आवश्यकता होती है।

संगठन में टीम निर्माण प्रशिक्षण वर्तमान कॉर्पोरेट संस्कृति, कर्मचारियों की उम्र, वांछित परिणाम को ध्यान में रखते हुए किया जाता है। केवल एक पेशेवर कोच ही ऐसी टीम को एकजुट करने के तरीके चुन सकता है जो अत्यधिक प्रभावी हो। यदि मानव संसाधन प्रबंधक इस तरह के आयोजनों का संचालन करना नहीं जानता है, तो उन विशेषज्ञों की ओर मुड़ना बेहतर है जो "टीम निर्माण" के लिए कार्यक्रमों का चयन करते हैं।

प्रशिक्षण के प्रकार	peculiarities
रस्सी पाठ्यक्रम	इस प्रकार का प्रशिक्षण संयुक्त राज्य अमेरिका में दिखाई दिया, लेकिन दुनिया के अन्य देशों में इसका सफलतापूर्वक उपयोग किया जाता है। इस खेल का लक्ष्य कार्य को समय पर नहीं, बल्कि परिणाम पर पूरा करना है। रस्सी पाठ्यक्रम न केवल टीम को एकजुट करने की अनुमति देते हैं, बल्कि मज़े भी करते हैं। विशेषज्ञ उच्च प्रदर्शन पर ध्यान देते हैं।
दल के खेल	प्रशिक्षण में अलग-अलग संख्या में लोग शामिल हो सकते हैं, इसलिए वे सभी कंपनियों के लिए उपयुक्त हैं। संगठन में टीम निर्माण की विधि का उद्देश्य कर्मचारियों को इकट्ठा करना, गैर-मानक स्थितियों में बातचीत विकसित करना है। टीम को तार्किक, संवादात्मक, रचनात्मक कार्यों का सामना करना पड़ता है, जिसे केवल एक साथ हल किया जा सकता है, और अकेले नहीं।
विशेष खेल	संगठन के लिए एक गैर-मानक दृष्टिकोण खेलों को अधिक रोमांचक और रोचक बनाता है। श्रमिकों को ऐसे कार्य दिए जाते हैं जिन्हें केवल एक समूह ही पूरा कर सकता है।

आधुनिक संगठनों में टीम निर्माण किया जा सकता है कार्यालय में, असेंबली हॉल, खेल के मैदान, पार्क, आदि। सभी कर्मचारियों को विशेष रूप से स्वेच्छा से उनसे मिलने जाना चाहिए। यदि कोई इस तरह से अपना दिन या खाली समय बिताने के लिए सहमत नहीं है, तो उसे मजबूर करना मना है, क्योंकि यह वफादारी और प्रेरणा को नकारात्मक रूप से प्रभावित करेगा। एक एकजुट टीम बनाने के लिए, आपको इसके प्रत्येक सदस्य के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है।

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एक संगठन में टीम निर्माण की प्रक्रिया: समूह संपर्क के गठन में मुख्य चरण

प्रथम चरण

एक संगठन में टीम निर्माण की प्रक्रिया अनुकूलन से शुरू होती है, जिसे पारस्परिक विश्लेषण और सूचना के पहले चरण के रूप में जाना जाता है। समस्या को हल करने के लिए इष्टतम तरीके की तलाश है। पारस्परिक संपर्क अभी भी सतर्क हैं, लेकिन पहले से ही धीरे-धीरे रंगों के गठन की ओर अग्रसर हैं।

इस समय एक दूसरे को परखने, निर्भरता की अवस्था शुरू होती है। समूह में पारस्परिक रूप से स्वीकार्य व्यवहार के लिए एक सक्रिय खोज है। टीम तनाव महसूस करती है, कुछ जबरदस्ती। इस स्तर पर टीम का प्रदर्शन कम है, इसलिए आपको इससे उच्च परिणाम की उम्मीद नहीं करनी चाहिए।

दूसरा चरण

आधुनिक संगठनों में टीम निर्माण अगले चरण में जाता है - एक समूह और सहयोग होता है। हितों और सहानुभूति के अनुसार उपसमूहों का निर्माण शुरू होता है। टीम के सदस्य प्रबंधन प्रणाली की आवश्यकताओं के विरोध में एकजुट हो सकते हैं। घटनाओं के विकास का ऐसा परिदृश्य प्रबंधक द्वारा समय पर विद्रोहियों को दबाने के लिए प्रदान किया जाना चाहिए।

जब समूहीकरण, समूह आत्म-चेतना रखी जाती है, तो पहले अंतरसमूह मानदंड बनते हैं। अलग उपसमूह संचार और अन्य मौजूदा उपसमूहों के साथ बातचीत के बिना समस्या को हल करने की असंभवता को समझते हैं, जिससे संचार योजनाओं और आम तौर पर स्वीकृत मानदंडों को बनाने की आवश्यकता होती है। पहली बार, स्थापित समूह"हम" की एक अलग भावना के साथ।

तीसरा चरण

समूह संपर्क के सिद्धांत विकसित किए जा रहे हैं: इंट्राग्रुप संचार या सामूहिक गतिविधि के क्षेत्र को सामान्य किया जा रहा है। इस स्तर पर, आधुनिक संगठनों में टीम निर्माण जोरों पर है, लेकिन अभी भी कोई अंतर-समूह गतिविधि नहीं है। अलगाव की एक प्रक्रिया होती है, इसलिए अक्सर समूह स्वायत्त हो जाता है, अपने लक्ष्यों में बंद हो जाता है।

चौथा चरण

समूह के सभी सदस्यों की एकता होती है, असहमति कम हो जाती है। कर्मचारी एक-दूसरे के प्रति दृष्टिकोण ढूंढते हैं, सामान्य निर्णय लेना सीखते हैं। इस स्तर पर, समूह परिपक्वता, मनोवैज्ञानिक एकता तक पहुँचता है। कार्यों को पूरा करने में कम से कम समय लगता है।

आधुनिक संगठनों में टीम निर्माण: उपसंस्कृतियों के प्रकार

कोई भी समूह विकास के कई चरणों से गुजरता है, लेकिन उनका क्रम टीम, कॉर्पोरेट संस्कृति की विशेषताओं, प्रबंधन के प्रकार और अन्य बारीकियों पर निर्भर करता है। समूह उपसंस्कृति विभिन्न प्रकार के संगठनों में भिन्न होती है। इसे आमतौर पर प्रभावित नहीं किया जा सकता है।

उपसंस्कृति का प्रकार	peculiarities
	समूह में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं भावुकरिश्तों, साथ ही एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल। अंतिम लेकिन कम से कम सफल समस्या समाधान नहीं है। जब सख्त जरूरत होती है तो समूह जोरदार गतिविधि में चला जाता है। टीम को समूह की एकता का एहसास होने के बाद ही वह एक साथ निर्धारित कार्यों को हल करना शुरू करेगी।
जोड़ना	आधुनिक संगठनों में टीम बिल्डिंग "गठबंधन" उपसंस्कृति के गठन के साथ बनाई जा सकती है। कर्मचारियों के लिए, कार्यों की सटीकता को पहले स्थान पर रखा जाता है। यदि उन्हें किसी बात पर संदेह होता है, तो वे परियोजना पर ध्यान केंद्रित नहीं कर सकते। ऐसी टीम को हर समय निर्देशित और समन्वित करने की आवश्यकता है। समूह के सदस्य समूह के भीतर मनोवैज्ञानिक जलवायु पर विशेष रूप से तय नहीं होते हैं, वे अनुकूलन करना सीखते हैं।
	ऐसे समूह में, प्रत्येक कर्मचारी अपने लिए तय करता है कि वह किस स्थान पर है। इसके बावजूद गतिविधियों का मानकीकरण, स्पष्ट निर्देश जरूरी है। टीम तुरंत संबंध बनाना शुरू नहीं करती है, क्योंकि इसके लिए वाद्य क्षेत्र बहुत अधिक महत्वपूर्ण है। कई कर्मचारियों के लिए, व्यक्तित्व पहले आता है, इसलिए यह अहसास कि सभी एक ही टीम का हिस्सा हैं, बहुत देर से आता है।
	"टीम" प्रकार के आधुनिक संगठनों में टीम निर्माण में अन्य उपसंस्कृतियों के तत्व शामिल हो सकते हैं। समूह के सदस्य एक दूसरे के साथ अच्छी तरह से बातचीत करते हैं, कार्यों को जल्दी से हल करते हैं। वे मूल्यों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करते हैं।

टीम किस सिद्धांत से बनेगी, इसका अंदाजा लगाना मुश्किल है। साथ ही, प्रक्रिया को प्रभावित करना हमेशा संभव नहीं होता है, लेकिन आधुनिक टीम निर्माण तकनीकों का उपयोग करके टीम को निर्देशित करना संभव है। आप अपने दम पर या तीसरे पक्ष के विशेषज्ञों से संपर्क करके एक घनिष्ठ समूह बना सकते हैं।

टीम निर्माण लक्ष्य

प्रत्येक संगठन के अपने टीम निर्माण लक्ष्य होते हैं। यह कॉर्पोरेट संस्कृति में सुधार करने, मानव संसाधन विकसित करने या एक अनौपचारिक नेता की पहचान करने की इच्छा हो सकती है। समूह एक पूरे के रूप में तेजी से कार्य पूरा करते हैं, इसलिए, श्रम उत्पादकता बढ़ जाती है, जिसका कंपनी, उसकी स्थिति और प्रतिष्ठा पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है।

एक संगठन में टीम निर्माण प्रशिक्षण अनुकूल परिस्थितियों को बनाने, सुधार करने की अनुमति देता है रिश्तों. आप निम्नलिखित संकेतकों द्वारा किए गए कार्य की प्रभावशीलता का मूल्यांकन कर सकते हैं:

अनौपचारिक और खुला वातावरण;

कार्यों को अच्छी तरह से प्राप्त किया जाता है;

समूह के सदस्य एक दूसरे को सुनने की कोशिश करते हैं;

सभी कर्मचारी मुद्दों की चर्चा में भाग लेते हैं;

संघर्ष विचारों या विधियों के इर्द-गिर्द केन्द्रित होते हैं, व्यक्तित्व नहीं;

टीम को पता है कि वे क्या कर रहे हैं, निर्णय आपसी सहमति पर आधारित है, न कि बहुमत के वोट पर।

लक्ष्य प्राप्त किए जा सकते हैं यदि कर्मचारी प्रबंधक की बात सुनें, उसकी राय साझा करें, प्रबंधन के तरीके। जब टीम में एक शत्रुतापूर्ण वातावरण शासन करता है, तो कई पारिश्रमिक की शर्तों, कार्य के तरीके से असंतुष्ट होते हैं, आपको पहले नकारात्मक कारकों को समाप्त करना होगा, उसके बाद ही समूह के गठन के साथ आगे बढ़ना चाहिए। आधुनिक संगठनों में टीम निर्माण न केवल एक फैशनेबल प्रवृत्ति है, बल्कि टीम में माहौल, प्रदर्शन में सुधार करने का एक तरीका है।