रोजगार अनुबंध की परिवीक्षाधीन अवधि की समाप्ति। परिवीक्षा पर अवैध बर्खास्तगी

क्या उन्हें परिवीक्षा पर निकाल दिया जा सकता है?, आमतौर पर उन लोगों के लिए रुचिकर होता है जिन्हें परीक्षा उत्तीर्ण करने की शर्त के साथ नौकरी मिलती है। हमारी सामग्री आपको बताएगी कि परिवीक्षा पर बर्खास्तगी के बारे में कानून क्या कहता है और इसके क्या कारण हो सकते हैं।

परिवीक्षा पर बर्खास्तगी की संभावना के बारे में रूसी संघ का श्रम संहिता क्या कहता है

रूसी संघ का श्रम संहिता नियोक्ता को काम पर रखने पर एक कर्मचारी के लिए एक परीक्षण की व्यवस्था करने का अधिकार देता है, इसे पारित करने की प्रक्रिया निर्धारित करता है, अधिकतम शर्तें, साथ ही इस अवधि के दौरान कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त होने की शर्तें। अवधि। इस सवाल पर कि क्या परिवीक्षा पर खारिज करना संभव है, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 एक स्पष्ट रूप से सकारात्मक उत्तर देते हैं, साथ ही उन परिस्थितियों का निर्धारण करते हैं जिनके तहत परीक्षा उत्तीर्ण मानी जाती है।

इसके अलावा, परीक्षण के परिणामों के आधार पर कर्मचारियों की बर्खास्तगी की शर्तों का निर्धारण, कला में रूसी संघ का श्रम संहिता। 70 उन व्यक्तियों के चक्र को इंगित करता है जिनके लिए परीक्षण बिल्कुल भी स्थापित नहीं है, अर्थात, परिवीक्षा अवधि के परिणामों से संबंधित आधार पर उनकी बर्खास्तगी बस असंभव है।

आपको परिवीक्षा पर क्यों निकाला जा सकता है (बर्खास्तगी के मुख्य कारण)

परिवीक्षा 2 पर बर्खास्तगी के लिए आधार:

1. कर्मचारी की इच्छा।
2. उद्देश्य कारणों की उपस्थिति में प्रबंधन का निर्णय।

कर्मचारी की पहल के लिए, इस मामले में रूसी संघ का श्रम संहिता इस शब्द तक सीमित है कि कर्मचारी को नौकरी छोड़ने का अधिकार है यदि वह नौकरी को अनुपयुक्त मानता है। उसी समय, वह नियोक्ता को उन विशिष्ट कारणों के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य नहीं है जिसने उसे आगे सहयोग से इनकार करने के लिए प्रेरित किया।

नियोक्ता, जिसने कला में प्रदान किए गए आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय लिया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71, इसके विपरीत, कर्मचारी को लिखित रूप में उन कारणों के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है जिनके लिए ऐसा निर्णय लिया गया था। परीक्षण के दौरान बर्खास्त करने के अपने अधिकार के नियोक्ताओं द्वारा दुरुपयोग के बढ़ते मामलों के संबंध में यह नियम श्रम संहिता में पेश किया गया था।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति का कारण अनुशासनात्मक उल्लंघन हो सकता है। ऐसा करने के लिए, इसे गवाहों की उपस्थिति में दर्ज किया जाना चाहिए और संबंधित अधिनियम में वर्णित किया जाना चाहिए। इसके अलावा, इस विशेष कर्मचारी का अपराध सिद्ध होना चाहिए। इस मामले में कर्मचारी का लिखित स्पष्टीकरण भी आवश्यक है।

उपरोक्त के अलावा, परिवीक्षाधीन कर्मचारियों को भी कला में दिए गए आधारों पर बर्खास्त किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81:

• संगठन के परिसमापन पर;
• उद्यम के मालिक का परिवर्तन और इस संबंध में कर्मचारी के काम को जारी रखने से इनकार करना;
• संगठन के पते में परिवर्तन के संबंध में अपने निवास स्थान को बदलने के लिए कर्मचारी की अनिच्छा;
• छंटनी, आदि

साथ ही, परिवीक्षाधीन कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाता है यदि वह रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव से संतुष्ट नहीं है।

परिवीक्षा पर एक कर्मचारी को कैसे आग लगाना है

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की प्रक्रिया सीधे इस बात पर निर्भर करती है कि किसकी पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त किया गया है।

यदि कर्मचारी को एहसास हुआ कि नौकरी किसी भी कारण से उसके अनुरूप नहीं है और उसने छोड़ने का फैसला किया, कला। श्रम संहिता का 71 उसे ऐसा अधिकार देता है। परिवीक्षाधीन अवधि की समाप्ति से पहले किसी भी समय, कर्मचारी इस्तीफे का पत्र लिख सकता है और, काम करने के 3 दिनों के बाद, नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध समाप्त कर सकता है। पंजीकरण उसी क्रम में होगा जैसे किसी की अपनी स्वतंत्र इच्छा को खारिज करने पर:

1. एक आवेदन लिखा जाता है और प्रबंधक को रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के इरादे से सूचित किया जाता है।
2. 3 दिन संसाधित होते हैं।
3. बर्खास्तगी आदेश जारी किया जा रहा है।
4. एक कार्यपुस्तिका जारी की जाती है, निपटान भुगतान किया जाता है। कर्मचारी की कार्य गतिविधि (उसके लिखित अनुरोध पर) से संबंधित अन्य दस्तावेज भी जारी किए जाने चाहिए: नियुक्ति, बर्खास्तगी आदि के आदेशों की प्रतियां।

मानक कार्य परिवीक्षा अवधि के दौरान किसी कर्मचारी के इस्तीफे के पत्र के नमूने को परिभाषित नहीं करते हैं, इसलिए इसे मुक्त रूप में छोड़ दिया जाता है।

नियोक्ता के निर्णय से बर्खास्तगी की स्थिति कुछ अधिक जटिल है। उत्तरार्द्ध को न केवल कर्मचारी को कम से कम 3 दिन पहले बर्खास्तगी के बारे में सूचित करना चाहिए, बल्कि उन कारणों को भी लिखित रूप में इंगित करना चाहिए जिन्होंने इस तरह के निर्णय को प्रेरित किया। ये ग्राहकों, सहकर्मियों, अनुशासनात्मक उल्लंघनों को ठीक करने के कार्य, कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक की लिखित विशेषताएं, अपर्याप्त योग्यता की पुष्टि करने वाले दस्तावेज हो सकते हैं। ये सभी दस्तावेज नियोक्ता की स्थिति की वैधता के प्रमाण के रूप में कार्य कर सकते हैं यदि कर्मचारी बाद में अपनी बर्खास्तगी की अपील करने का निर्णय लेता है। फिर एक बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है, निपटान भुगतान और एक कार्यपुस्तिका जारी की जाती है।

जरूरी! कानून नियोक्ता को कला के तहत बर्खास्त कर्मचारियों को विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं करता है। 71, और ट्रेड यूनियन निकायों को सूचित करें। इसके अलावा, कला के भाग 2। श्रम संहिता के 71 सीधे इंगित करते हैं कि असंतोषजनक परीक्षा परिणामों के मामले में, लाभ के भुगतान के बिना और ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में रखते हुए बर्खास्तगी की जाती है।

परिवीक्षा पर किसे नहीं निकाला जा सकता

कला के भाग 4 में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70 उन श्रमिकों की श्रेणियों को परिभाषित करते हैं जिनके लिए परीक्षण स्थापित नहीं किया गया है:

• 2 महीने या उससे कम समय तक चलने वाले एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम करना;
• प्रबंधकों के समझौते से संगठनों के बीच स्थानांतरित;
• एक भुगतान किया हुआ वैकल्पिक कार्यालय धारण करना;
• अवयस्क;
• डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों की मां;
• गर्भवती महिला;
• प्रतियोगिता द्वारा एक स्थान प्राप्त किया;
• राज्य मान्यता (युवा पेशेवर) वाले कार्यक्रमों में उच्च या माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त करने के बाद पहली बार नियोजित।

नोट: अंतिम लाभ स्नातक होने की तिथि से 1 वर्ष के लिए वैध है।

उसी समय, उसी मानदंड का भाग 5 परीक्षण की अवधि निर्धारित करता है। एक सामान्य नियम के रूप में, यह 3 महीने से अधिक नहीं चल सकता है। एक अपवाद, जिसके अनुसार अधिकतम अवधि छह महीने तक बढ़ा दी जाती है, बनाया जाता है:

• संगठनों के प्रमुखों के लिए;
• संगठन के उप प्रमुख;
• मुख्य लेखाकार;
• उप मुख्य लेखाकार;
• संगठनों के विभाग प्रमुख।

यह उपाय ऐसे कर्मचारियों की बढ़ती जिम्मेदारी, उद्यम के प्रबंधन और उसकी गतिविधियों में उनकी भूमिका के साथ-साथ कम समय में उनके काम की प्रभावशीलता का आकलन करने में असमर्थता से जुड़ा है।

2 महीने से छह महीने की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम करने वाले व्यक्तियों के लिए, परीक्षण की अधिकतम अवधि 2 सप्ताह (श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के भाग 6) है। यदि कर्मचारी को इस अवधि के दौरान परीक्षण के परिणामों के आधार पर बर्खास्तगी के बारे में सूचित नहीं किया गया था, तो उसे परीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है - और इसलिए उसके परिणामों के असंतोषजनक परिणामों के कारण उसे निकाल नहीं दिया जा सकता है।

परिवीक्षाधीन अवधि के बारे में

परिवीक्षाधीन अवधि पर शर्त के निष्पादन की शुद्धता के रूप में इस तरह के एक महत्वपूर्ण बिंदु का उल्लेख नहीं करना असंभव है। श्रम संहिता इसे सीधे रोजगार अनुबंध में निर्धारित करने के लिए बाध्य करती है। इसकी पुष्टि रोस्ट्रुड नंबर 642-6-1 दिनांक 11.03.2010 के पत्र से भी होती है। रोजगार पर, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की एक प्रति पढ़ने, हस्ताक्षर करने और प्राप्त करने की आवश्यकता होती है, जिसमें ये प्रावधान शामिल हैं।

अक्सर, नियोक्ता केवल रोजगार के क्रम में एक परीक्षण की स्थिति बनाता है, लेकिन यह पर्याप्त नहीं है। इस मामले में, कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि के बिना स्वीकार किया जाता है, इसलिए परीक्षण के परिणामों के आधार पर उसे बर्खास्त करना संभव नहीं होगा, जैसे कि उसे स्वयं कला के अनुसार छोड़ने का अधिकार नहीं है। 71.

इस प्रकार, परिवीक्षा अवधि के किसी भी समय किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी संभव है, लेकिन केवल तभी जब इसके लिए आधार हों और उनका स्पष्ट निर्धारण हो।

नियोक्ता को उसके लिए परिवीक्षा अवधि निर्धारित करके कर्मियों को स्वीकार करने का अधिकार है। यह समझने की जरूरत है कि कोई व्यक्ति अपने कर्तव्यों का सामना करेगा या नहीं। वर्तमान सामग्री में, हम विचार करेंगे कि कैसे ठीक से आचरण किया जाए परिवीक्षा पर बर्खास्तगी।

अक्सर, किसी संगठन के लिए उपयुक्त कर्मचारी का चुनाव नियोक्ता के लिए एक प्रक्रिया में बदल जाता है जिसमें बहुत अधिक समय लगता है। लेकिन सावधानीपूर्वक चयन भी प्रत्यक्ष नियोक्ता के लिए इस तथ्य से जुड़े जोखिमों को बाहर नहीं करता है कि चयनित कर्मचारी पर्याप्त रूप से योग्य नहीं है।

यह निर्धारित करने के लिए कि क्या चयनित कर्मचारी कंपनी में प्रदान की गई सभी आवश्यकताओं को पूरा करता है, परीक्षण अवधि स्थापित करना आवश्यक है। स्वीकृत कर्मचारी की सभी संभावनाओं का मूल्यांकन करने के लिए संगठन में एक निश्चित अवधि निर्धारित की जाती है।

किसी भी समस्या की स्थिति में, काम के परिणाम असंतोषजनक होने पर पार्टियां अपने रिश्ते को समाप्त कर सकती हैं। परीक्षण पास करने के लिए निर्धारित अवधि की अलग-अलग लंबाई स्थापित की जाती है।

कुछ शर्तों के आधार पर, नियोक्ता स्वतंत्र रूप से चुन सकता है कि अपने नए कर्मचारी के लिए कौन सी परिवीक्षा अवधि स्थापित की जाए:

1. कार्यों को करने के लिए कर्मचारी के गुणों की अनुरूपता की जाँच करने की कुल अवधि 3 महीने है।
2. संगठन के प्रमुखों के साथ-साथ उनके प्रतिनियुक्ति, लेखाकार और शाखाओं के प्रमुखों को ऑडिट के लिए छह महीने की अवधि निर्धारित की जाती है।

आवश्यक परीक्षा उत्तीर्ण करने के लिए इस संगठन में प्रदान की गई अवधि की कुल अवधि दोनों पक्षों के समझौते द्वारा स्थापित की जाती है, लेकिन ऐसी अवधि देश में वर्तमान में लागू श्रम संहिता द्वारा स्थापित चिह्न से अधिक नहीं होनी चाहिए।

किसे परिवीक्षा पर नहीं रखा जा सकता

1. किसी विशिष्ट पद को भरने के लिए प्रतियोगिता द्वारा चुने गए व्यक्ति।
2. गर्भवती महिलाएं और अकेले बच्चे की परवरिश करने वाली महिलाएं जो डेढ़ साल की उम्र तक नहीं पहुंची हैं।
3. अवयस्क।
4. अधिकृत राज्य निकाय द्वारा जारी आवश्यक मान्यता वाले किसी भी स्तर के शैक्षणिक संस्थान से स्नातक करने वाले व्यक्ति। साथ ही, उन्हें पहले अपनी पढ़ाई पूरी होने की तारीख से पूरे एक साल के भीतर नौकरी में प्रवेश करना होगा।
5. निर्वाचित पद के लिए स्थापित प्रक्रिया के अनुसार चुने गए व्यक्ति।
6. नए के साथ समझौते में अपने पूर्व तत्काल वरिष्ठ से स्थानांतरण के क्रम में अपने कार्यों को करने के लिए आमंत्रित व्यक्ति।
7. जिन व्यक्तियों ने एक निश्चित अवधि के अनुबंध में प्रवेश किया है, जिसकी कुल अवधि पूरे 2 महीने से अधिक नहीं है। यदि नियोक्ता ने उपरोक्त सूची में इंगित व्यक्ति के लिए आवश्यक परीक्षा उत्तीर्ण करने के लिए एक निश्चित अवधि निर्धारित की है, तो ऐसे दस्तावेज़ में बिल्कुल कोई कानूनी बल नहीं होगा।

गर्भवती

यह कोई रहस्य नहीं है कि गर्भावस्था किसी विशेषज्ञ के लिए मूल्य नहीं जोड़ती है। और, अगर हम एक नए कर्मचारी के बारे में बात कर रहे हैं, तो गोल पेट नियोक्ता में केवल एक इच्छा को उत्तेजित करता है - रोजगार से इनकार करने का एक सुविधाजनक कारण खोजने के लिए, ताकि औपचारिक रूप से यह आवेदक की दिलचस्प स्थिति से जुड़ा न हो। अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के बाद भविष्य के मातृत्व के बारे में पता चलने पर सब कुछ नाटकीय रूप से बदल जाता है।

प्रबंधक की मेज पर जैसे ही गर्भकालीन आयु का प्रमाण पत्र पड़ा, परिवीक्षा के दौरान बर्खास्तगीतकनीकी रूप से असंभव हो जाता है। सबसे पहले, गर्भवती महिलाओं के लिए एक परीक्षण की स्थापना कला द्वारा निषिद्ध है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70, और दूसरी बात, किसी पद पर कर्मचारियों की बर्खास्तगी का रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 द्वारा स्पष्ट रूप से स्वागत नहीं किया गया है।

ऐसी स्थिति में एकमात्र सही तरीका यह है कि गर्भावस्था के कारण परिवीक्षा अवधि को जल्दी समाप्त करने का आदेश जारी किया जाए और यदि संभव हो तो, शांति से मातृत्व अवकाश की शुरुआत की प्रतीक्षा करें। किसी महिला को अपनी मर्जी से भुगतान करने के लिए दबाव डालना भी सख्त मना है।

भले ही कोई महिला रोजगार के समय गर्भवती हो या उसके बाद खुद को "दिलचस्प" स्थिति में पाया हो, उसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता क्योंकि उसने परीक्षा पास नहीं की थी। एक नियोक्ता जानबूझकर काम करने की स्थिति को और अधिक कठिन बना सकता है, जिसे अवैध माना जाता है। जैसे ही एक महिला गर्भावस्था का प्रमाण पत्र लाती है, उसे न केवल स्थायी आधार पर नियोजित किया जाना चाहिए, बल्कि काम करने की इष्टतम स्थितियाँ भी बनानी चाहिए जो अजन्मे बच्चे के लिए जोखिम पैदा न करें।

रिटायर

कई वर्षों के काम के अनुभव से पेंशनभोगी को परिवीक्षा अवधि को शानदार ढंग से पार करने और सभी कार्यों का सामना करने में मदद करनी चाहिए। और यह एकमात्र लाभ है जो एक "आयु" विशेषज्ञ के पास है, क्योंकि संहिता ऐसे कर्मचारियों के लिए कोई अन्य अतिरिक्त सुरक्षा उपाय प्रदान नहीं करती है।

लेकिन रोजगार संबंध खत्म करने में थोड़ा फायदा है। सेवानिवृत्ति की आयु बिना किसी पूर्व सूचना के तत्काल बर्खास्तगी के पक्ष में एक निर्विवाद तर्क प्रदान करती है। आवेदन में केवल यह उल्लेख करने के लिए पर्याप्त है कि कर्मचारी एक अच्छी तरह से योग्य आराम पर जाने का इरादा रखता है, और गणना के लिए आदेश उसी दिन तैयार होना चाहिए। साथ ही, बर्खास्तगी के अगले दिन भी पेंशनभोगी को अपने लिए एक नया स्थान खोजने के लिए कानून में प्रतिबंध नहीं है।

डिक्री पर

शास्त्रीय संस्करण में, बच्चे के जन्म के बाद, माँ इस अर्थ में अनुमत सभी अवधियों का उपयोग करते हुए, यथासंभव लंबे समय तक मातृत्व अवकाश पर रहने का प्रयास करती है। श्रम संहिता एक महिला को तीन साल तक के बच्चे की शांति से देखभाल करने की अनुमति देती है और जानती है कि इस समय उसके लिए उसकी स्थिति बरकरार रखी गई है, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 256।

लेकिन ऐसी आपात स्थितियाँ भी होती हैं जब एक युवा माँ को बहुत छोटे बच्चे को गोद में लेकर नौकरी की तलाश करनी पड़ती है। एक नियोक्ता जो ऐसी महिला को अपनी टीम में स्वीकार करता है, उसे यह याद रखना चाहिए कि उसके लिए परीक्षण अवधि तभी स्थापित की जा सकती है जब उसका बच्चा पहले से ही डेढ़ साल का हो। यदि 18 महीने तक कुछ दिन भी पर्याप्त नहीं हैं, तो आपको एक महिला को तुरंत राज्य में स्वीकार करना होगा और कुछ समय के लिए नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के बारे में भी भूलना होगा।

इसके अलावा, आपको यह समझने की जरूरत है कि एक छोटे बच्चे के साथ एक कर्मचारी को किसी भी दिन माता-पिता की छुट्टी प्राप्त करने का अधिकार है जब तक कि बच्चा तीन साल का नहीं हो जाता। किसी महिला ने जन्म देने से पहले इस कंपनी में काम किया या नहीं, यह अब मायने नहीं रखेगा।

परिवीक्षा पर जाने के कारण

यदि परिवीक्षाधीन अवधि से गुजर रहा कोई कर्मचारी नौकरी छोड़ने का फैसला करता है, तो इसका कोई भी कारण हो सकता है। इसके अलावा, इस्तीफे के पत्र में इसे इंगित करने की भी आवश्यकता नहीं है, यह केवल "अपनी मर्जी से" लिखने के लिए पर्याप्त होगा। उसी समय, आप किसी भी सुविधाजनक समय पर परिवीक्षा अवधि के दौरान रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकते हैं। वहीं, नियोक्ता अपने कर्मचारी को बर्खास्त भी कर सकता है। लेकिन साथ ही, उसके पास इसके पर्याप्त गंभीर कारण होने चाहिए। अन्यथा, इस तरह के फैसले को अदालत में चुनौती दी जा सकती है और एक गंभीर जुर्माना देना होगा। परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी के आधार में शामिल हो सकते हैं:

• अनुपस्थिति;
• अव्यवसायिक व्यवहार;
• श्रम अनुशासन का पालन न करना।

इस मामले में, ऊपर बताए गए बिंदुओं के दस्तावेजी साक्ष्य होना आवश्यक है। गैर-परिवीक्षाधीन अवधियों के लिए भी यही सच है। नियोक्ता अपने कर्मचारी की अक्षमता और धारित पद की अपर्याप्तता को साबित करने के लिए बाध्य है।

परीक्षण के दौरान बर्खास्तगी के सामान्य बिंदु

यदि परिवीक्षा अवधि समाप्त हो गई है, जबकि कर्मचारी बीमार छुट्टी पर है या छुट्टी पर है, तो काम पर लौटने पर, एक नए कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि उस अवधि के लिए बढ़ा दी जानी चाहिए जिसके दौरान वह वास्तव में काम से अनुपस्थित था (अनुच्छेद 70 का भाग 7) रूसी संघ के श्रम संहिता के)।

डाउनसाइज़िंग: उस कर्मचारी को कैसे बर्खास्त किया जाए जिसने परिवीक्षा अवधि पूरी नहीं की है

वर्तमान कर्मचारियों की कमी इसी बारीकियों के साथ एक श्रमसाध्य प्रक्रिया है। मुख्य बात यह है कि आगामी कटौती के बारे में कर्मचारियों को 2 महीने पहले सूचित करना है। एक लापरवाह नियोक्ता परीक्षण अवधि के दौरान किसी कर्मचारी को देय भुगतान के बिना कर्मचारियों में कमी की अपील करते हुए हटाने का प्रयास कर सकता है। लेकिन यह कई कारणों से संभव नहीं है।

सबसे पहले, छंटनी की प्रक्रिया में एक लंबा समय लगता है, क्योंकि एक छंटनी आदेश तैयार करना, घटना के कर्मचारियों को सूचित करना और उन्हें दूसरी नौकरी की पेशकश करना, ट्रेड यूनियन और रोजगार सेवा को सूचित करना आवश्यक है।

दूसरे, दो महीने में बिना किसी नोटिस (प्राप्त और हस्ताक्षरित) के, प्रबंधक के पास कर्मचारियों को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है, विशेष रूप से परीक्षण के दौर से गुजर रहे कर्मचारियों को।

इसके अलावा, कर्मचारियों को कम करते समय, प्रबंधक को पता होना चाहिए कि यदि चुनाव कई कर्मचारियों के बीच है, तो बर्खास्त करना असंभव है:

• गर्भवती या मातृत्व अवकाश पर;
• एक अधिक उच्च योग्य कर्मचारी (इस घटना में कि यह संकेतक दोनों कर्मचारियों के लिए समान है, जिसके पास दो या दो से अधिक बच्चे हैं, जो एक समय में एक औद्योगिक चोट प्राप्त कर चुके हैं या कार्य प्रक्रिया को बाधित किए बिना प्रमाणीकरण प्राप्त कर रहे हैं, वह नहीं है कम किया हुआ)।

एक कर्मचारी की बर्खास्तगी जिसने परिवीक्षा अवधि पारित नहीं की है - अंशकालिक

नियोक्ता को बर्खास्तगी की अपेक्षित तिथि से कम से कम दो सप्ताह पहले इस आधार पर अंशकालिक कार्यकर्ता के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के अपने इरादे के बारे में कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करना चाहिए।

नियोक्ता अंशकालिक कार्यकर्ता को दूसरी नौकरी देने के लिए बाध्य नहीं है। यह उसका अधिकार है यदि उद्यम के पास अन्य कार्य हैं जो कर्मचारी संयोजन के आधार पर कर सकता है। यदि ऐसी कोई नौकरी नहीं है या कर्मचारी ने प्रस्तावित विकल्प से इनकार कर दिया है, तो वह बर्खास्तगी के अधीन है और भविष्य में काम के मुख्य स्थान पर ही अपनी श्रम गतिविधि जारी रखता है। कर्मचारी के इनकार को फॉर्म में लिखित रूप में दर्ज किया जाना चाहिए, इसके आधार पर, नियोक्ता ऊपर सूचीबद्ध दस्तावेजों के निष्पादन के साथ कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश (निर्देश) जारी करता है।

यदि नियोक्ता अंशकालिक नौकरी की पेशकश कर सकता है, जो वह अंशकालिक करता है, मुख्य के रूप में, तो कर्मचारी की सहमति से, नई शर्तों पर एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त करना या बदलने पर एक समझौता करना आवश्यक है रोजगार अनुबंध की शर्तें।

यदि यह विकल्प कर्मचारी के लिए उपयुक्त नहीं है और उसने नियोक्ता के प्रस्ताव को अस्वीकार कर दिया है, तो अंशकालिक कार्यकर्ता बर्खास्तगी के अधीन है। लिखित आवेदन पर विचार के आधार पर, नियोक्ता उपरोक्त दस्तावेजों के निष्पादन के साथ कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए एक आदेश (निर्देश) जारी करता है।

गलत तरीके से बर्खास्तगी के लिए नियोक्ता दायित्व

यदि, पर्यवेक्षी प्राधिकरण द्वारा कंपनी के निरीक्षण के दौरान या श्रम निरीक्षक को आवेदन करने के तथ्य पर, यह स्थापित किया गया था कि इस लेख के तहत कर्मचारी को बर्खास्त करना गैरकानूनी था, तो नियोक्ता को बर्खास्त कर्मचारी को उसके पास बहाल करना होगा मूल स्थिति, जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए भुगतान करें (बर्खास्तगी के क्षण से बहाली के दिन तक), और यदि आवश्यक हो, तो घायलों को हुई नैतिक क्षति की भरपाई भी करें।

उपरोक्त के अलावा, नियोक्ता प्रशासनिक जिम्मेदारी वहन करेगा।

रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27 में 2016 के लिए निम्नलिखित दंड का प्रावधान है:

नियोक्ता की संभावित गलतियाँ

1. मौखिक रोजगार अनुबंध, पंजीकरण का स्थगन। यदि कर्मचारी ने नियोक्ता के ज्ञान के साथ अपने कर्तव्यों का पालन करना शुरू कर दिया है, तो परिवीक्षाधीन अवधि के अस्तित्व पर एक खंड के साथ एक औपचारिक अनुबंध 3 दिनों के बाद समाप्त नहीं किया जाना चाहिए। यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो औपचारिक रूप से कर्मचारी को बिना परीक्षा पास किए ही काम पर रखा माना जाता है, और उसे केवल सामान्य तरीके से ही निकाल दिया जा सकता है।
   

   एक रोजगार अनुबंध तैयार करने से पहले एक परिवीक्षाधीन अवधि पर एक समझौते को तैयार करने की अनुमति है, और फिर बाद में इस दस्तावेज़ में इसके बारे में एक खंड शामिल करना वैध है।

2. बर्खास्तगी के अनुचित कारण। किसी कर्मचारी को अपनी पहल पर बर्खास्त करते समय, नियोक्ता को लिखित रूप में कारण बताना चाहिए। यदि कर्मचारी उनसे सहमत नहीं है, तो मालिक को दस्तावेजी साक्ष्य प्रदान करने के लिए तैयार रहना चाहिए।
3. कर्मचारी की अपर्याप्त जागरूकता। वाद-विवाद परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान रोजगार अनुबंध की समाप्ति, एक लापरवाह कर्मचारी अपने कर्तव्यों और स्वीकृत नियमों की अनदेखी का उल्लेख कर सकता है। इसलिए, रोजगार से पहले आवेदक को आदेश के नियमों, नौकरी के विवरण और सुरक्षा आवश्यकताओं से परिचित कराना एक सामान्य नियम बन जाना चाहिए।
4. मूल समझौतों का उल्लंघन। नियोक्ता को रोजगार अनुबंध (वेतन, परीक्षण समय, इसकी शर्तें, आदि) में निर्दिष्ट शर्तों को अचानक बदलने का अधिकार नहीं है।
   

   आवश्यक दस्तावेजों में शब्दों की शुद्धता की निगरानी करना आवश्यक है। इसलिए, सत्यापन अवधि पर समझौता केवल तभी मान्य होता है जब रोजगार अनुबंध में शामिल हो। इसके अलावा, संयोजन "परिवीक्षा अवधि" को आम तौर पर स्वीकार किया जाता है, हालांकि, "परिवीक्षा नियुक्ति" शब्द विधायी कृत्यों में निहित है, और इसके परिवर्तन को कर्मचारी के अधिकारों के उल्लंघन के रूप में योग्य माना जा सकता है।

5. बर्खास्तगी प्रक्रिया का अनुपालन। बर्खास्तगी की सूचना को समय पर परिचित कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए, और यदि वह मना कर देता है, तो एक विशेष दस्तावेज तैयार किया जाता है - दो गवाहों द्वारा प्रमाणित एक अधिनियम।

इसलिए, परिवीक्षाधीन अवधि के अंत के दौरान या बाद में नाखुश नौकरी आवेदक के साथ ठीक से भाग लेने के लिए, आपको श्रम कानून के औपचारिक पहलुओं के अनुपालन की स्पष्ट निगरानी करने की आवश्यकता है।

परिवीक्षा पर बर्खास्तगी की बारीकियां

ऐसी कई बारीकियाँ हैं जिनसे कर्मचारी और नियोक्ता दोनों को अवगत होना चाहिए।

यदि परिवीक्षाधीन अवधि कर्मचारी की क्षमता का आकलन करने के लिए पर्याप्त नहीं थी

फिर, कर्मचारी के साथ समझौते से, परिवीक्षा अवधि को एक और महीने के लिए बढ़ाया जा सकता है। सच है, 2 मार्च, 2011 के पत्र संख्या 520-6-1 में रोस्ट्रुड के अधिकारियों का तर्क है कि रोजगार अनुबंध में संशोधन करके परिवीक्षा अवधि बढ़ाने की संभावना रूसी संघ के श्रम कानून द्वारा प्रदान नहीं की गई है। इस मुद्दे पर उनकी राय केवल एक ही है, क्योंकि कोई अन्य स्पष्टीकरण नहीं है, यह नियोक्ता पर निर्भर है कि वह इस पर टिके रहे या इसे अनदेखा करें।

रोस्ट्रूड परिवीक्षाधीन अवधि को कम करने का विरोध नहीं करता है यदि कर्मचारी जल्दी से खुद को सर्वोत्तम संभव तरीके से दिखाता है। पत्र संख्या 1329-6-1 दिनांक 17 मई 2011 ने निष्कर्ष निकाला कि, आपसी समझौते से, पार्टियों को परिवीक्षाधीन अवधि को कम करने के लिए रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते को समाप्त करने का अधिकार है। ये बदलाव श्रम कानूनों के विपरीत नहीं होंगे।

प्रोडक्शन ब्रेक

सत्यापन अवधि में वे दिन शामिल नहीं हैं जब पूरे उद्यम का काम विभिन्न कारणों से रोक दिया गया था - तकनीकी, आर्थिक या बल की बड़ी वजहों के परिणामस्वरूप। कार्य की बहाली के बाद, परिवीक्षा अवधि जारी रहेगी, भले ही डाउनटाइम अवधि के लिए उसका समय समाप्त हो गया हो।

परिणाम

यदि किसी कर्मचारी ने परिवीक्षा अवधि पार नहीं की है, तो प्रत्येक नियोक्ता को पता होना चाहिए कि कानून का उल्लंघन किए बिना उसे कैसे निकालना है। नियोक्ता की पहल पर एक पूर्णकालिक कर्मचारी के अनुबंध की सामान्य समाप्ति की तुलना में परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी के लिए थोड़ा अधिक आधार हो सकता है। इस मामले में, भुगतान की राशि कम हो सकती है। कर्मचारी को 2 सप्ताह की अवधि के लिए अनिवार्य कामकाज को पारित किए बिना, नई जगह और काम करने की स्थिति के अनुरूप नहीं होने पर छोड़ने का भी अधिकार है।

हालांकि, परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि के बारे में मत भूलना, जिसके बाद आपको सामान्य आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करना होगा।

एक परीक्षण अवधि के साथ रोजगार एक सामान्य अभ्यास है जो आवेदक की क्षमताओं का आकलन करने के लिए एक आरामदायक वातावरण बनाता है। बदले में, कर्मचारी को एक नई जगह का निरीक्षण करने और यह समझने का अवसर मिलता है कि क्या इस कंपनी में कोई पद उसके लिए उपयुक्त है। सत्यापन अवधि को एक सरलीकृत बर्खास्तगी प्रक्रिया द्वारा अलग किया जाता है, बिना अनावश्यक औपचारिकताओं और लंबे समय तक काम करने के। उसी समय, एक नए कर्मचारी के अधिकारों को कानून द्वारा उसी सीमा तक संरक्षित किया जाता है जैसे स्थायी आधार पर काम करते समय।

परिवीक्षाधीन अवधि क्यों है?

कर्मचारियों को उनके फिर से शुरू और एक सफल साक्षात्कार के आधार पर काम पर रखा जाता है। हालाँकि, उसके काम की गुणवत्ता को केवल प्रदान की गई जानकारी के आधार पर नहीं आंका जा सकता है। एक नया कर्मचारी उसे सौंपे गए कर्तव्यों का पालन करने में सक्षम नहीं हो सकता है। कर्मचारियों की क्षमता का परीक्षण करने के लिए, टीसी (रूस) एक परिवीक्षाधीन अवधि के अस्तित्व के लिए प्रदान करता है - एक ऐसी अवधि जिसके दौरान अधिकारी किसी कर्मचारी के कौशल का मूल्यांकन कर सकते हैं, और वह यह तय कर सकता है कि एक नए स्थान पर रहना है या नहीं।

यह चरण वैकल्पिक है और दोनों पक्षों की सहमति से ही स्थापित किया जाता है। परिवीक्षाधीन अवधि शुरू करने के लिए, रोजगार अनुबंध में संबंधित खंड को शामिल करना आवश्यक है। यह सत्यापन अवधि के दौरान वहां भी इंगित किया गया है। परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी एक सरलीकृत प्रक्रिया के अनुसार होती है, इस बात की परवाह किए बिना कि कौन सा पक्ष रोजगार समझौते की समाप्ति का आरंभकर्ता था।

सत्यापन चरण में कितना समय लगता है?

परीक्षण अवधि की अवधि नियोक्ताओं द्वारा निर्धारित की जाती है। श्रम संहिता के अनुसार, परिवीक्षाधीन अवधि तीन महीने से अधिक नहीं रह सकती है। उन पदों के लिए उम्मीदवारों के लिए लंबी अवधि प्रदान की जाती है जिनके लिए उच्च स्तर की योग्यता की आवश्यकता होती है - प्रबंधन टीम। यह छह महीने तक हो सकता है।

श्रम संहिता (रूस) के अनुसार, निम्नलिखित व्यक्तियों के लिए परिवीक्षाधीन अवधि शुरू नहीं की गई है:

• अवयस्क;
• गर्भवती महिला;
• डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों के साथ मां;
• उच्च शिक्षण संस्थानों के स्नातक जो पहली बार संबंधित डिग्री प्राप्त करने के बाद एक वर्ष के बाद अपनी विशेषता में स्थान प्राप्त करना चाहते हैं;
• कर्मचारी जिनकी कार्य अवधि दो महीने से अधिक नहीं है;
• विशेषज्ञ जो उद्यम की सीमाओं के भीतर या नियोक्ताओं के समझौते से किसी अन्य कार्यस्थल पर एक स्थान से दूसरे स्थान पर स्थानांतरित किए जाते हैं।

परीक्षण चरण की अवधि को बढ़ाया नहीं जा सकता है। यदि यह एक छोटी अवधि (दो से छह महीने तक) के लिए समाप्त होता है, तो सत्यापन अवधि 2 सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती है।

अपंजीकृत श्रमिक

कंपनियां अक्सर आधिकारिक पंजीकरण के बिना कर्मचारियों को स्वीकार करती हैं। ऐसे मामलों में, अनुबंध तैयार नहीं किया जाता है, और कार्य पुस्तिका में संबंधित प्रविष्टि नहीं छोड़ी जाती है। राज्य निकायों को ऐसे व्यक्ति की गतिविधियों के बारे में सूचित नहीं किया जाता है, और इसलिए, अपने काम के दौरान, अधिकारियों को औपचारिक नियमों का पालन करने और कागजात तैयार करने के लिए बाध्य नहीं किया जाता है। इन मामलों में, परीक्षण अवधि पर काम का उपयोग नहीं किया जाता है, बर्खास्तगी एक सरलीकृत प्रक्रिया के अनुसार होती है - बिना औपचारिक औचित्य और अनिवार्य काम बंद के।

यदि पार्टियों ने एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने का फैसला किया है, तो व्यक्ति ने अपनी स्थिति में कर्तव्यों का पालन करना शुरू कर दिया है, एक परिवीक्षाधीन अवधि को असाइन नहीं किया जा सकता है।

छुट्टी और बीमार छुट्टी

सत्यापन अवधि के दौरान कर्मचारियों के पास अन्य कर्मचारियों के समान अधिकार होते हैं। इसलिए वे बीमार छुट्टी ले सकते हैं। एक बीमारी के दौरान परिवीक्षा पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी रूसी संघ के कानूनों द्वारा निषिद्ध है, इसलिए, नियोक्ता व्यक्ति के लौटने पर ही रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकता है। यदि किसी नवागंतुक की अनुपस्थिति के दौरान परीक्षण अवधि समाप्त हो जाती है, तो यह अधिकारियों को उसे बर्खास्त करने के अधिकार से वंचित नहीं करता है।

नियोक्ता केवल उन दिनों की कीमत पर सत्यापन अवधि बढ़ा सकता है, जिसके दौरान कर्मचारी कार्यस्थल पर मौजूद नहीं था। यह नियम अनिवार्य नहीं है और केवल मुखिया के अनुरोध पर मान्य है।

कर्मचारियों के पास छुट्टी लेने का भी अवसर है। हालांकि, कर्मचारी छह महीने के काम के बाद ही पूर्णकालिक आराम ले सकते हैं। इसलिए, परिवीक्षा अवधि के दौरान, उन्हें छुट्टी पर केवल कुछ दिन लेने का अधिकार है, जो काम किए गए घंटों के समानुपाती होगा।

सत्यापन अवधि के दौरान, कर्मचारी नई स्थिति का मूल्यांकन कर सकता है और समझ सकता है कि प्रस्तावित स्थिति उसके लिए उपयुक्त है या नहीं। परीक्षण चरण की अवधि यह सुनिश्चित करने के लिए पर्याप्त है कि क्या व्यक्ति उसे सौंपे गए कर्तव्यों का सामना करता है, चाहे वह कार्यक्रम, टीम या काम करने की स्थिति से संतुष्ट हो। यदि कोई व्यक्ति अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय लेता है, तो वह सत्यापन अवधि समाप्त होने से पहले किसी भी समय ऐसा कर सकता है।

परिवीक्षाधीन अवधि पर एक कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी उसके द्वारा तैयार किए गए आवेदन के आधार पर की जाती है। दस्तावेज़ को रोजगार समझौते की समाप्ति से तीन दिन पहले प्रशासन को दिया जाना चाहिए। कर्मचारी को अपनी बर्खास्तगी का औचित्य साबित करने की आवश्यकता नहीं है।

कागजी कार्रवाई

स्वैच्छिक देखभाल एक परिवीक्षाधीन अवधि के लिए प्रस्तुत की जानी चाहिए, लेकिन इसके अंत के करीब नहीं होना चाहिए। दस्तावेज़ किसी भी रूप में तैयार किया गया है। आवेदन भरते समय, नियोक्ता का नाम, छोड़ने वाले कर्मचारी, लेखन की तारीख और कथित प्रस्थान (कागजात जमा करने के तीन दिन बाद से पहले नहीं) को इंगित करना आवश्यक है। बर्खास्तगी का कारण कोई भी हो सकता है - इस कंपनी में काम करना जारी रखने की अनिच्छा पहले से ही छोड़ने का एक अच्छा कारण माना जाता है।

नियोक्ता के अनुरोध पर बर्खास्तगी

नियोक्ता को अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है यदि वह नए कर्मचारी से असंतुष्ट है। यह सत्यापन अवधि के दौरान और इसके अंत में दोनों किया जा सकता है। परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी को अच्छे कारणों से उचित ठहराया जाना चाहिए, इस बात की पुष्टि की जानी चाहिए कि कर्मचारी अपने कर्तव्यों का सामना करने में सक्षम नहीं है। यदि कर्मचारी नियोक्ता के निर्णय से सहमत नहीं है, तो वह अदालत में अपील कर सकता है और अपने पद पर बहाल किया जा सकता है। यदि कोई व्यक्ति कार्यस्थल पर नहीं लौटना चाहता है, तो उसे अदालत में बर्खास्तगी के कारण में बदलाव की मांग करने का अधिकार है, क्योंकि इससे उसके भविष्य के रोजगार पर प्रतिकूल प्रभाव पड़ सकता है। इस तरह के परिणाम से बचने के लिए, नियोक्ता अक्सर अपनी मर्जी से कथित तौर पर एक बयान लिखने की पेशकश करते हैं।

अनुबंध समाप्त करने के कारण

यदि परिवीक्षा अवधि के दौरान किसी कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, के लिए ठोस औचित्य की आवश्यकता नहीं है, तो नियोक्ता के अनुरोध पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति एक निश्चित कारण से प्रेरित है। अच्छे कारण हो सकते हैं:

• एक या अधिक अनुपस्थिति;
• नियमों का पालन न करना जो कर्मचारी को पता होना चाहिए, कानून या कॉर्पोरेट मानदंडों में निर्दिष्ट हैं;
• अनुशासनात्मक दंड आदि प्राप्त करने के बाद कर्तव्यों की चोरी।

समीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी के आधार वही हैं जो सामान्य कर्मचारियों के लिए हैं। नियोक्ता रोजगार समझौते की समाप्ति से तीन दिन पहले या परिवीक्षा अवधि समाप्त होने की तारीख से पहले (समझौते और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार) अपने इरादों की घोषणा करने के लिए बाध्य है। उपरोक्त किसी भी कारण से बर्खास्तगी को उचित ठहराया जा सकता है। रूस के कानून में एक विस्तृत सूची पाई जा सकती है।

सत्यापन चरण में अनुबंध की समाप्ति

नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार समझौते को समाप्त करने के लिए सावधानीपूर्वक दस्तावेज की आवश्यकता होती है। पहले आपको बर्खास्तगी के कारणों को तैयार करने और यह जांचने की आवश्यकता है कि क्या वे रूसी संघ के कानून के अनुसार ठोस हैं।

किसी कर्मचारी द्वारा अपने कर्तव्यों के खराब प्रदर्शन के तथ्यों की पुष्टि करने के लिए, आपको उसकी लापरवाही या उल्लंघन के सबूत खोजने होंगे। इसकी पुष्टि सहकर्मियों, ग्राहकों द्वारा की जा सकती है जो अनुपस्थिति के संबंध में उसके काम, रिपोर्ट और व्याख्यात्मक नोटों से संतुष्ट नहीं हैं।

रोजगार समझौते को समाप्त करने का आधार नोटिस में इंगित किया जाना चाहिए और पत्रिका में पंजीकृत होना चाहिए। फिर बर्खास्तगी या परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से तीन दिन पहले कर्मचारी को दस्तावेज़ दिया जाता है। नोटिस में निर्दिष्ट तिथि पर, नियोक्ता को संबंधित आदेश पर हस्ताक्षर करना होगा, इसे जर्नल में पंजीकृत करना होगा और कर्मचारी के हस्ताक्षर प्राप्त करना होगा।

विच्छेद की गणना

आदेश जारी करने के बाद, नियोक्ता को व्यक्ति को आवश्यक पूरी राशि का भुगतान करना होगा। परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान किसी कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी के लिए भी इन निधियों के हस्तांतरण की आवश्यकता होती है। इस मामले में कर्मचारी को जो भुगतान मिलता है, वह उन भुगतानों के बराबर होता है जो कर्मचारियों को स्थायी आधार पर स्थानांतरित किए जाते हैं। इस राशि में शामिल हैं:

• वेतन;
• बीमार छुट्टी मुआवजा;
• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए प्रतिपूर्ति।

प्रत्येक कर्मचारी प्रति वर्ष 28 दिनों की छुट्टी का हकदार है। हालांकि, परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कर्मचारी को पूर्ण आराम का हकदार होने से पहले बर्खास्त कर दिया जाता है। इस मामले में, मुआवजे की गणना उसके काम की अवधि के अनुपात में की जाती है। यदि कंपनी अधिक छुट्टी के दिनों के लिए प्रदान करती है, तो मुआवजे की गणना करते समय उन्हें ध्यान में रखा जाता है। एक अप्रयुक्त छुट्टी के दिन के लिए, एक पूर्व कर्मचारी को उसके दैनिक वेतन के बराबर राशि मिलती है। गणना निम्न सूत्र के अनुसार होती है:

• 28 (पूरी छुट्टी के लिए दिन): 12 (वर्ष) * एन (महीने काम किया)।

उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी ने 3 महीने तक काम किया, जिसके बाद उसने नौकरी छोड़ने का फैसला किया, तो वह 7 दिनों की अप्रयुक्त छुट्टी (28: 12 * 3) के मुआवजे का हकदार है।

काम बंद

अनुबंध की समाप्ति पर, नियोक्ता द्वारा आवश्यक होने पर, एक सामान्य कर्मचारी को दो सप्ताह के लिए अपने कर्तव्यों का पालन करना होगा। इस दौरान उन्हें रिक्त पद के लिए कोई दूसरा व्यक्ति मिल सकता है। परिवीक्षा पर बर्खास्तगी होने पर अतिरिक्त कार्य की अवधि भिन्न होती है। इस मामले में, प्रसंस्करण समय 3 दिन है।

यह सिद्धांत तब लागू होता है जब सत्यापन अवधि के दौरान रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है। यदि वरिष्ठों या कर्मचारी की पहल पर अनुबंध की समाप्ति परिवीक्षा अवधि के अंत में होती है, तो काम बंद करना वैकल्पिक है।

एक व्यक्ति उन मामलों में अतिरिक्त दिनों के लिए मना कर सकता है जहां वह:

• एक विकलांग व्यक्ति, एक गर्भवती महिला, एक पेंशनभोगी, तीन बच्चों की मां या 14 वर्ष से कम उम्र का बच्चा है;
• एक बीमारी है जो आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन में हस्तक्षेप करती है;
• विकलांग या बीमार परिवार के सदस्य की देखभाल करना;
• पूर्णकालिक शिक्षा में नामांकित किया गया था;
• सेवानिवृत्त, आदि

यदि किसी व्यक्ति ने परिवीक्षा अवधि के अंत में नौकरी छोड़ने की अपनी इच्छा की घोषणा नहीं की और अगले दिन काम पर चला गया, तो वह स्वचालित रूप से स्थायी आधार पर कर्मचारी बन जाता है। ऐसे मामलों में, अनुबंध की समाप्ति दो सप्ताह की कार्य अवधि के साथ सामान्य नियमों के अनुसार होती है।

रोजगार इतिहास

यह अनुबंध की समाप्ति का अंतिम चरण है, जो आदेश जारी होने के बाद होता है और कर्मचारी को आवश्यक भुगतान प्राप्त होता है। परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी तदनुसार समाप्त होती है। इसमें बर्खास्तगी का कारण शामिल होना चाहिए। यदि नियोक्ता की पहल पर ऐसा होता है, तो "असंतोषजनक परीक्षा परिणाम" को औचित्य के रूप में दर्शाया गया है। अगर किसी कर्मचारी ने संगठन छोड़ने का फैसला किया है, तो इसका कारण आपकी अपनी इच्छा हो सकती है। कार्यपुस्तिका की एक फोटोकॉपी उस कंपनी के पास रहनी चाहिए जिसमें कर्मचारी काम करता है।

अब कई नियोक्ता केवल परिवीक्षाधीन आधार पर कर्मचारियों को काम पर रखने को तैयार हैं। इस प्रकार, वे खुद को बेईमान कर्मचारियों से बचाने की योजना बनाते हैं। सच है, बहुत से लोग गलती से मानते हैं कि परीक्षण अवधि के दौरान बर्खास्तगी करना बहुत आसान है: इसके लिए, बस एक आदेश लिखना और व्यक्ति को दरवाजे पर दिखाना पर्याप्त है।

टेस्ट कंडीशन कैसे लिखें?

हम यह नोट करना चाहेंगे कि "ताकत जांच" के लिए समय सीमा निर्धारित करने की शर्त सभी कर्मचारियों पर लागू नहीं हो सकती है। इस खंड को अनुबंध में तभी शामिल किया जा सकता है जब पार्टियां इससे सहमत हों। यही है, नियोक्ता को इस बारे में आवेदक के साथ पहले से बात करनी चाहिए, न कि रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के बाद। हालांकि, कई प्रबंधक केवल आवेदक को पहले से संकेतित शर्तों के साथ रोजगार अनुबंध के पूर्व-तैयार मानक रूप में अपना ऑटोग्राफ पढ़ने और डालने की पेशकश करते हैं। इस प्रकार, आवेदक के लिए परीक्षण की स्थिति अनिवार्य हो जाती है। इसका मतलब है कि परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी काफी संभव है। ऐसे मामले में, आपको ऐसी शर्तों से सहमत न होने का अधिकार है।

कुछ प्रतिबंध

श्रम कानून स्थापित करता है कि काम पर रखने के दौरान व्यक्तियों की एक निश्चित सूची का परीक्षण नहीं किया जा सकता है:

• गर्भवती महिलाएं और जिन महिलाओं का 15 साल से कम उम्र का बच्चा है।
• प्रतियोगिता द्वारा चुने गए नागरिक।
• 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति।
• आवेदक जिन्होंने प्राथमिक, माध्यमिक या उच्च व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त की है और स्नातक की तारीख से एक वर्ष के भीतर अपनी विशेषता में पहली बार नौकरी प्राप्त करते हैं।
• सशुल्क निर्वाचित कार्यालय के लिए चुने गए नागरिक।
• कर्मचारी जिन्हें किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के रूप में आमंत्रित किया गया था।
• आवेदक जो 2 महीने तक रोजगार अनुबंध समाप्त करते हैं।

याद रखें, भले ही, उदाहरण के लिए, एक गर्भवती महिला या एक मौसमी कार्यकर्ता एक परीक्षण की स्थापना के लिए सहमति देता है, तो इस तरह के एक खंड का कानूनी महत्व नहीं होगा, और एक परिवीक्षाधीन अवधि के रूप में खारिज करना असंभव होगा जो पारित नहीं हुआ है। और अगर, फिर भी, बॉस इस आधार पर आपको अलविदा कहने का फैसला करता है, तो यह श्रम कानूनों का उल्लंघन होगा। अदालत निश्चित रूप से ऐसे कर्मचारी को बहाल करेगी।

एक कर्मचारी का पंजीकरण

यदि किसी व्यक्ति को एक परीक्षण के साथ काम पर रखा जाता है, तो उसे एक बयान लिखना होगा जहां वह इंगित करता है कि वह एक परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना से सहमत है। यदि रोजगार अनुबंध में इस बारे में कुछ नहीं कहा गया है, तो ऐसी स्थिति को "बैकडेटिंग" नहीं कहा जा सकता है। परीक्षा उत्तीर्ण करने का मानदंड किसी विशेष कार्य का परिणाम हो सकता है या, उदाहरण के लिए, नौकरी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की गुणवत्ता। इस पूरी प्रक्रिया का परिणाम किसी व्यक्ति को परिवीक्षाधीन अवधि के साथ काम के लिए स्वीकार करने का आदेश होना चाहिए। यदि कर्मचारी को वास्तव में काम पर भर्ती कराया गया था, तो स्थिति के अनुपालन की जाँच पर एक खंड को रोजगार अनुबंध में तभी शामिल किया जा सकता है जब काम शुरू होने से पहले पक्ष इस पर सहमत हों। यदि इन सभी चरणों को सही ढंग से निष्पादित किया जाता है, तो भविष्य में परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी संभव होगी।

सत्यापन की शर्तें

कुछ अपवादों को छोड़कर, परीक्षण अवधि 3 महीने से अधिक नहीं हो सकती। उद्यमों के प्रमुखों, उनके प्रतिनियुक्तियों, शाखाओं के प्रमुखों और प्रतिनिधि कार्यालयों के पदों के लिए, व्यक्तियों को 6 महीने की परिवीक्षा अवधि के साथ काम पर रखा जा सकता है। लेकिन अगर एक रोजगार अनुबंध 2 से 6 महीने की अवधि के लिए संपन्न होता है, तो केवल 2 सप्ताह के लिए पेशेवर उपयुक्तता के लिए किसी व्यक्ति की जांच करना संभव है।

विषय की जिम्मेदारियां

इस कर्मचारी के अन्य कर्मचारियों के समान अधिकार और दायित्व होने चाहिए। उसे किसी भी शक्ति का उल्लंघन नहीं करना चाहिए। इस स्थिति की ख़ासियत केवल यह है कि एक परीक्षण अवधि पर बर्खास्तगी करना संभव है, और तब भी कुछ परिस्थितियों में।

अन्य कर्मचारियों की तुलना में मजदूरी में कोई कमी नहीं हो सकती है, बोनस के अनुचित अभाव और अन्य भुगतान जो सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए जाते हैं, मजदूरी का भुगतान करने का कोई प्रावधान नहीं हो सकता है। इसके अलावा, जिस अवधि के दौरान कर्मचारी परिवीक्षा पर था, उसे सेवा की कुल लंबाई में शामिल किया जाना चाहिए। यदि इस अवधि के दौरान अधीनस्थ बीमार पड़ता है, तो वह, कंपनी के बाकी कर्मचारियों की तरह, बीमार छुट्टी भुगतान का हकदार है। ओवरटाइम, सप्ताहांत और छुट्टियों पर भी यही आवश्यकता लागू होती है। उन्हें कानून के अनुसार भुगतान किया जाना चाहिए। आप कर्मचारियों को उनके काम के घंटों के बाहर उनके कार्यात्मक कर्तव्यों के प्रदर्शन में शामिल नहीं कर सकते। और यदि ऐसी कोई आवश्यकता है, तो यह उनकी सहमति से ही किया जा सकता है (एक अपवाद आपदा, बाढ़ या अन्य प्राकृतिक आपदाओं, आदि के कारणों का उन्मूलन हो सकता है) और भुगतान के लिए किया जा सकता है।

परीक्षा परिणाम

स्थिति के अनुपालन के लिए जाँच की समय सीमा के बाद, घटनाओं के विकास के लिए दो परिदृश्य हो सकते हैं: या तो कर्मचारी ने इसे सफलतापूर्वक पारित किया, या इसे खड़ा नहीं किया। यदि अधिकारी कर्मचारी को छोड़ने का निर्णय लेते हैं, तो किसी अतिरिक्त पंजीकरण की आवश्यकता नहीं होगी। यदि कोई व्यक्ति फिट नहीं होता है, लेकिन वह कार्यकाल समाप्त होने के बाद भी काम करना जारी रखता है, तो उस व्यक्ति की बर्खास्तगी जिसने परिवीक्षा अवधि पार नहीं की है, असंभव होगा।

कायदे से, यदि कोई व्यक्ति नियोक्ता की अपेक्षाओं को पूरा नहीं करता है, तो बाद वाले को, परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से तीन दिन पहले, कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करना चाहिए कि उसे निकाल दिया जाएगा। बहुत बार, समय सीमा की गलत गणना के कारण त्रुटियां मुकदमेबाजी का कारण बनती हैं।

परिवीक्षाधीन अवधि की शुरुआत और समाप्ति तिथियों के साथ-साथ आपके द्वारा उपयोग किए जाने वाले प्रस्तावों के बारे में बहुत सावधान रहें। उदाहरण के लिए, यदि आप निर्दिष्ट करते हैं कि परिवीक्षा अवधि 15 फरवरी से 15 मई तक निर्धारित है, तो आप 15 अप्रैल को परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी नहीं कर पाएंगे। लेकिन यदि समय सीमा 15 फरवरी से 15 मई तक निर्धारित की जाती है, तो परिवीक्षा अवधि का अंतिम दिन 15 मई होगा, और उस दिन किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति है।

अवधि का विस्तार

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यदि इस अवधि के दौरान कर्मचारी काम से अनुपस्थित रहता है (बीमारी, अध्ययन अवकाश, बिना वेतन छुट्टी, आदि), तो परिवीक्षा अवधि बढ़ा दी जानी चाहिए। यही है, इस अवधि में केवल वह अवधि शामिल है जब कर्मचारी ने वास्तव में अपने कर्तव्यों का पालन किया था। आमतौर पर, नियोक्ता उन कर्मचारियों का पक्ष नहीं लेते हैं जो बीमार अवकाश से बीमार अवकाश पर "कूद" जाते हैं या लंबे समय तक अध्ययन अवकाश पर जाते हैं। इस मामले में, नियोक्ता परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बहुत जल्दी बर्खास्तगी को पूरा करने का प्रयास करते हैं। इससे बचने के लिए, कम से कम इस अवधि के दौरान, कर्मचारी को कम से कम काम छोड़ने और अपने कर्तव्यों को अच्छी तरह से और सहमत समय सीमा के भीतर करने की आवश्यकता होती है।

बर्खास्तगी प्रक्रिया

प्रबंधक के पास किसी भी समय परिवीक्षा पर कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है। लेकिन अक्सर नियोक्ता इस अवसर का दुरुपयोग करते हैं। संगठनों को श्रमिकों की भर्ती के लिए जाना जाता है, उनकी पेशेवर उपयुक्तता का परीक्षण करने के लिए तीन महीने की समय सीमा निर्धारित की जाती है, एक छोटे से वेतन का भुगतान किया जाता है, और फिर, परिवीक्षा अवधि के अंत में, कथित रूप से स्थिति की अपर्याप्तता के कारण उन्हें निकाल दिया गया था। हालांकि, अपने अधीनस्थों को अलविदा कहने के लिए बॉस की इच्छा पर्याप्त नहीं है, उसे सहायक दस्तावेज प्रदान करने होंगे कि कर्मचारी ने उसे सौंपे गए कार्य का सामना नहीं किया या इसे खराब प्रदर्शन किया। ये कागज हो सकते हैं:

अनुबंध समाप्ति सूचना

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान किसी कर्मचारी को बिना स्पष्टीकरण के बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। इस तरह के नोटिस में, उन आधारों को इंगित करना आवश्यक है जिनके कारण यह निष्कर्ष निकला कि कर्मचारी ने परीक्षा पास नहीं की। यदि वास्तव में इसके कारण हैं, तो नियोक्ता अधीनस्थ को इस बारे में तीन दिन पहले सूचित करने के लिए बाध्य है। यदि कर्मचारी नोटिस पर हस्ताक्षर नहीं करना चाहता है, तो इस आशय का एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है।

खुद की पहल पर बर्खास्तगी

कर्मचारी के पास परीक्षण अवधि के दौरान रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अवसर भी है। इसलिए, एक अधीनस्थ परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी शुरू कर सकता है। इस मामले में उनके लिए काम करना दो सप्ताह का नहीं, बल्कि केवल तीन दिनों का होगा। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी की बर्खास्तगी को रोक नहीं सकता है और उसे समय पर अर्जित सभी धन का भुगतान करने के लिए बाध्य है। 3 दिनों के बजाय 2 सप्ताह काम पर रहने की आवश्यकता कानून के खिलाफ है। इसकी अपील की जा सकती है, उदाहरण के लिए, श्रम निरीक्षणालय को।

यदि आपको केवल एक परीक्षण स्थापित करने की शर्त के साथ काम पर रखा गया है, तो अपने संदर्भ की शर्तों का स्पष्ट स्पष्टीकरण मांगें, यह वांछनीय है कि आपको एक व्यापक नौकरी विवरण प्रदान किया जाए। यदि काम के दौरान वस्तुनिष्ठ कठिनाइयाँ आती हैं या आपका कार्यस्थल खराब तरीके से व्यवस्थित है, तो नियोक्ता को संबोधित मेमो लिखें, आप गवाहों के समर्थन को भी सूचीबद्ध कर सकते हैं।

आपको एक अच्छे कर्मचारी के रूप में चिह्नित करने के लिए जो अपने कर्तव्यों का सामना करता है, वह फटकार, टिप्पणियों या बोनस की प्राप्ति का अभाव हो सकता है। एक अतिरिक्त लाभ काम के पिछले स्थान से पुरस्कार, डिप्लोमा के बारे में जानकारी हो सकती है।

यदि नियोक्ता परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी का फैसला करता है, तो इसे अदालत में चुनौती दी जा सकती है। यदि आपके पास सबूत हैं कि आपने बहुत अच्छा काम किया है, और बॉस ने आपको पूरी तरह से अनुचित तरीके से निकाल दिया है, तो अदालत आपको आपकी पिछली स्थिति में बहाल कर देगी। इसके अलावा, यदि आपको अध्ययन अवकाश या बीमार अवकाश के दौरान निकाल दिया जाता है, तो यह श्रम कानूनों का उल्लंघन होगा।

साथ ही, यदि आप इस निष्कर्ष पर पहुंचे हैं कि यह नौकरी आपके लिए उपयुक्त नहीं है, तो त्याग पत्र लिखें। परीक्षण की अवधि कम काम करने की अवधि के लिए प्रदान करती है - 3 दिन।

नियोक्ता को ध्यान दें

ऐसे बहुत कम मामले हैं जब अदालत ने श्रमिकों को बहाल किया था। इसलिए, किसी कर्मचारी को परीक्षण अवधि पर दरवाजे पर इंगित करने से पहले, कार्यों के इस तरह के एल्गोरिदम को पूरा करना आवश्यक है।

1. बर्खास्तगी का नोटिस प्रस्तावित बर्खास्तगी से तीन दिन पहले भेजा जाता है। यह दस्तावेज़ निर्णय का कारण बताता है। ये हो सकते हैं: खराब-गुणवत्ता वाला कार्य, किसी के कर्तव्यों को पूरा करने में व्यवस्थित विफलता, सौंपे गए कार्यों को पूरा करने की समय सीमा को पूरा करने में असमर्थता, आदि। कृपया ध्यान दें कि यदि किसी अधीनस्थ ने अधिसूचना में हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया, तो इनकार का एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए। अन्यथा, इस तरह के एक दस्तावेज के बिना, कर्मचारी को अच्छी तरह से बहाल किया जा सकता है, और नियोक्ता को गैर-आर्थिक क्षति के लिए मजबूर अनुपस्थिति और मुआवजे का भुगतान करने के लिए मजबूर किया जाएगा।
2. एक और कारण जब बर्खास्तगी संभव है, अपनी इच्छा है। परिवीक्षाधीन अवधि का तात्पर्य है कि कर्मचारी के लिए केवल तीन दिन काम करना पर्याप्त है, न कि 14, जैसा कि बाकी सभी के लिए प्रदान किया गया है।
3. बर्खास्तगी का नोटिस जारी किया जाना चाहिए। यह रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के कारणों को इंगित करता है, अनुबंध के खंड या नौकरी विवरण का उल्लेख करना भी महत्वपूर्ण है जिसका अधीनस्थ द्वारा उल्लंघन किया गया था। कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश से खुद को परिचित करना चाहिए।
4. बर्खास्तगी के दिन, कर्मचारी के साथ एक पूर्ण समझौता किया जाता है (भुगतान की गई अप्रयुक्त छुट्टी, बीमारी की छुट्टी, आदि सहित)।
5. काम के अंतिम दिन, कर्मचारी को बर्खास्तगी के रिकॉर्ड के साथ एक कार्यपुस्तिका जारी की जाती है। इसकी प्राप्ति के लिए कर्मचारी हस्ताक्षर भी करता है।

जाँच - परिणाम

हमने पाया कि परीक्षण अवधि के रूप में इस तरह की प्रक्रिया में काफी बारीकियां निहित हैं। परीक्षण अवधि के दौरान अपनी मर्जी से या नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी संभव है, लेकिन कानून की आवश्यकताओं का सख्ती से पालन किया जाना चाहिए। समय सीमा को अनदेखा करते हुए, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के कारण की अनुपस्थिति किसी कर्मचारी को उसकी स्थिति में बहाल करने के आधार के रूप में काम कर सकती है। और घटनाओं के इस तरह के विकास के साथ, उद्यम को बर्खास्तगी के दिन से अदालत का फैसला होने तक उसे मजदूरी का भुगतान करना होगा, उसे फिर से किराए पर लेना होगा और एक निश्चित मात्रा में सामग्री मुआवजे का भुगतान करना होगा। इसलिए कानून की सभी आवश्यकताओं का पालन करना इतना महत्वपूर्ण है।

नियोक्ता की पहल पर और कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी संभव है।

नियोक्ता को काम पर रखने के दौरान आवेदक के लिए परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करने का अधिकार है। एक परीक्षण की उपस्थिति पर प्रावधान को रोजगार अनुबंध में इंगित किया जाना चाहिए।
परिवीक्षाधीन अवधि 3 महीने से अधिक नहीं हो सकती है, और कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए - 6 महीने।

परिवीक्षाधीन अवधि निर्धारित की जाती है ताकि कर्मचारी और नियोक्ता दोनों एक-दूसरे पर "एक नज़र डालें"। नियोक्ता को आवेदक के व्यावसायिकता के स्तर का आकलन करना चाहिए, और कर्मचारी को काम की बारीकियों को समझना चाहिए।

परिवीक्षा अवधि के दौरान, कर्मचारी को यह एहसास हो सकता है कि यह नौकरी उसके लिए उपयुक्त नहीं है। वह बर्खास्तगी की तारीख से 3 कैलेंडर दिन पहले अपनी मर्जी से बयान लिखकर इस्तीफा दे सकता है। यदि पार्टियां आपस में सहमत हो जाती हैं, तो आप अगले दिन इस्तीफा दे सकते हैं।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान नियोक्ता को किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी को रोकने का अधिकार नहीं है।आवेदन रूसी संघ के श्रम संहिता के नियमों के अनुसार लिखा गया है। नियोक्ता को कई दिनों की अप्रयुक्त छुट्टी के लिए इस्तीफा देने वाले कर्मचारी के वेतन और मुआवजे का भुगतान करना होगा। यदि रोजगार या सामूहिक समझौता एक विच्छेद वेतन प्रदान करता है, तो नियोक्ता को भी इसका भुगतान करना होगा।

यदि कर्मचारी ने परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है, तो नियोक्ता को इस आधार पर उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। यह कला में कहा गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71। परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी को ठीक से निष्पादित किया जाना चाहिए। अन्यथा, कर्मचारी इस तरह की बर्खास्तगी को अदालत में चुनौती दे सकता है, काम पर बहाल कर सकता है, नियोक्ता से जबरन अनुपस्थिति के लिए मुआवजे की मांग कर सकता है, साथ ही साथ नैतिक और भौतिक क्षति भी कर सकता है।

यदि कर्मचारी ने परिवीक्षा अवधि पारित नहीं की है। फिर नियोक्ता उसे 3 कैलेंडर दिन पहले चेतावनी देते हुए उसे किसी भी समय बर्खास्त कर सकता है। असंतोषजनक परीक्षा परिणाम तदनुसार प्रलेखित किया जाना चाहिए।

नियोक्ता को एक अधिनियम तैयार करना चाहिए जो परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कर्मचारी द्वारा किए गए उल्लंघनों का वर्णन करेगा। कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ इन परिणामों से खुद को परिचित करना चाहिए।

लिखित में सूचना देनी होगी। यह नियोक्ता की पहल पर परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी के कारणों को इंगित करना चाहिए।

नियोक्ता को ट्रेड यूनियन निकाय को सूचित करने या ऐसे कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान करने की आवश्यकता नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता में इसके लिए कोई प्रत्यक्ष निर्देश नहीं हैं।

नकारात्मक परीक्षा परिणामों के अलावा, कला में निर्दिष्ट किसी भी आधार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

परीक्षण अवधि पहले कार्य दिवस से शुरू होती है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 68, नियोक्ता आंतरिक नियमों और श्रम अनुशासन के साथ हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को परिचित करने के लिए बाध्य है।
इन नियमों का उल्लंघन, साथ ही अनुशासन, परिवीक्षा अवधि के दौरान रोजगार की समाप्ति का एक वैध कारण है।

अनुशासन के उल्लंघन के अलावा, नियोक्ता कर्मचारी को परिवीक्षा पर बर्खास्त कर सकता है:

• आकार घटाने के मामले में;
• उद्यम के परिसमापन पर;
• इन नियोक्ताओं के बीच समझौते द्वारा इस कर्मचारी को दूसरे नियोक्ता को स्थानांतरित करते समय;
• जब उद्यम का मालिक बदल जाता है और कर्मचारी इस मालिक के साथ काम करने से इंकार कर देता है;
• यदि कर्मचारी नियोक्ता के साथ दूसरे क्षेत्र में जाने से इनकार करता है;
• यदि नियोक्ता ने रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार एकतरफा रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदल दिया है, तो कर्मचारी को अपनी श्रम गतिविधि जारी रखने से इनकार करना;
• कला में सूचीबद्ध अन्य आधार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

किसी भी उल्लंघन को ठीक से प्रलेखित किया जाना चाहिए:

• इसे कई गवाहों की उपस्थिति में दर्ज किया जाना चाहिए;
• इस विशेष कर्मचारी का अपराध सिद्ध होना चाहिए;
• नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण की मांग करनी चाहिए;
• एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए और एक बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाना चाहिए;
• कर्मचारी को आदेश से खुद को परिचित करना चाहिए;
• नियोक्ता कर्मचारी को सभी भुगतान करने के लिए बाध्य है, जो रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए जाते हैं।

यह बर्खास्तगी प्रक्रिया उन कर्मचारियों पर भी लागू होती है जो परिवीक्षा पर हैं।