आज, कई संगठन, आर्थिक समस्याओं के कारण, कर्मचारियों की संख्या कम करना या अंशकालिक काम शुरू करना पसंद करते हैं। श्रम संहिता इस तथ्य को अनुच्छेद 93 में नियंत्रित करती है।

संकल्पना

अंशकालिक काम को रोजगार के एक रूप के रूप में समझा जाता है जहां काम के घंटे की अवधि कानून द्वारा स्थापित की तुलना में कम है। रोजगार के दौरान और साथ ही भविष्य में पार्टियों के बीच संयुक्त समझौते से, एक छोटा दिन स्थापित किया जा सकता है। यह कला द्वारा अधिकार दिया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 93।

इसके अलावा, समझौते से, एक कर्मचारी को एक अधूरा कार्य सप्ताह सौंपा जा सकता है, साथ ही कार्य दिवस को भागों में विभाजित करने की क्षमता भी। अंशकालिक काम के घंटे असीमित अवधि और विशिष्ट अवधि दोनों के लिए स्थापित किए जाते हैं।

भाग दिन

श्रम कानून कार्य प्रक्रिया को कई तरीकों से व्यवस्थित करने की संभावना की बात करता है:

1. कार्य दिवस या शिफ्ट की लंबाई कम करना।
2. प्रति सप्ताह कार्य दिवसों को कम करना, लेकिन कार्य दिवस की लंबाई को बनाए रखना।
3. प्रति दिन कार्य गतिविधि में एक निश्चित संख्या में घंटों की कमी।

लेकिन छोटे दिन और अंशकालिक काम की अवधारणाओं को जोड़ना एक गलती है। श्रम संहिता इन दो अवधारणाओं के मुख्य बिंदुओं को अलग करती है।

उदाहरण के लिए, नागरिकों की कुछ श्रेणियों के लिए, कम दिन श्रम मानक है। ये 16 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति, बहुमत से कम आयु के व्यक्ति, विकलांग व्यक्ति और हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों के साथ उत्पादन में कार्यरत श्रमिक हैं।

कम काम के घंटों के मानदंडों पर अधिक विवरण रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 92 में निर्दिष्ट हैं।

अंशकालिक कौन है

नियोक्ता प्रदान कर सकता है:

• एक बच्चे की उम्मीद करने वाली महिला के लिए अंशकालिक काम;
• एक कर्मचारी के लिए अंशकालिक जिसके पास 14 वर्ष से कम उम्र का बच्चा है;
• 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे की देखभाल करने वाला अंशकालिक कर्मचारी;
• अंशकालिक कर्मचारी जो चिकित्सा कारावास के तहत बीमार परिवार के सदस्य की देखभाल कर रहा है।

इन मामलों में, अंशकालिक काम के घंटे उस समय तक स्थापित किए जाते हैं जब तक कि काम के घंटों में कमी का आधार बनने वाली परिस्थितियां समाप्त नहीं हो जाती हैं।

क्या मुझे रिपोर्ट कार्ड चाहिए

सभी उद्यमों में टाइम शीट का रखरखाव किया जाता है। इस दस्तावेज़ के आधार पर, कर्मचारियों को उनके वेतन का भुगतान किया जाता है और काम के घंटों के बारे में जानकारी ट्रैक की जाती है। रिपोर्ट कार्ड पर अंशकालिक काम भी नोट किया जाना चाहिए। 5.01.04 के गोस्कोमस्टैट नंबर 1 के संकल्प के अनुसार, आंशिक दिन की शर्तों के तहत दस्तावेज़ में "एनएस" या "25" का निशान लगाया जाता है।

भुगतान

अंशकालिक दिन चुनना, आपको इस तथ्य के लिए तैयार रहने की आवश्यकता है कि न केवल काम के घंटे कम हो जाएं, बल्कि भुगतान भी करें। अंशकालिक काम नियोक्ता के लिए आर्थिक रूप से फायदेमंद है। आखिरकार, एक कर्मचारी जितना कम काम करेगा, उसे अंत में उतना ही कम मिलेगा।

यह तथ्य कानून द्वारा स्थापित किया गया है: मजदूरी की गणना कर्मचारी द्वारा काम किए गए समय के अनुपात में की जाती है, या भुगतान किए गए कार्य की एक विशिष्ट राशि के लिए किया जाता है (टिप्पणियों के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 93)।

जहां तक ​​अवकाश वेतन का संबंध है, ये भुगतान पूरी तरह से किए जाते हैं, चाहे संचालन का तरीका कुछ भी हो। अवकाश वेतन की गणना करते समय, वे सामान्य कार्य अनुभव और अन्य श्रम अधिकारों को ध्यान में रखते हैं। कम काम के घंटे छुट्टी की अवधि को प्रभावित नहीं कर सकते। साथ ही, बीमारी की छुट्टी, छुट्टी के वेतन या व्यावसायिक यात्रा की गणना के लिए प्रति दिन औसत कमाई की गणना नियामक दस्तावेज के अनुसार सामान्य तरीके से की जाती है।

इस घटना में कि कोई कर्मचारी अपना काम निर्धारित समय से बाहर करता है, इसे ओवरटाइम काम माना जाएगा और उसी के अनुसार भुगतान किया जाना चाहिए। सप्ताहांत या छुट्टियों पर काम का दोगुना भुगतान किया जाता है।

प्रत्येक कर्मचारी को यह याद रखना चाहिए कि श्रम कानून उसके हितों की रक्षा के लिए है।

पंजीकरण

ऐसे समय होते हैं जब काम के समय में कमी एक वस्तुनिष्ठ कारण होती है। इसलिए, कर्मचारी तुरंत सोचता है कि इसे कैसे दस्तावेज किया जाए। यह प्रक्रिया बिल्कुल भी जटिल नहीं है। जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, शुरू में अंशकालिक काम को पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध के साथ औपचारिक रूप दिया जा सकता है। अंशकालिक एक विशिष्ट कर्मचारी के लिए एक शासन के रूप में निर्धारित है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 93 कर्मचारियों की विशिष्ट श्रेणियों को नियंत्रित करता है जिनके पास अंशकालिक काम करने का अधिकार है)।

काम के एक नए तरीके पर स्विच करने के लिए, चाहे पार्टियों के समझौते से निर्णय लिया गया हो, नियोक्ता या कर्मचारी की पहल पर, कर्मचारी को अंशकालिक काम के लिए एक आवेदन लिखना होगा। यह कुछ हद तक इस शासन में संक्रमण की वैधता का प्रमाण है।

इसके अलावा, आवेदन के आधार पर, अधिकृत व्यक्ति एक विशिष्ट कर्मचारी को अंशकालिक आधार पर स्थानांतरित करने का आदेश जारी करता है। कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ इस दस्तावेज़ से परिचित हो जाता है। आदेश के बाद, पार्टियों के बीच एक नए ऑपरेटिंग मोड की शुरूआत पर एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर किए जाने चाहिए। दरअसल, इस तरह के जोड़तोड़ के बाद कर्मचारी नए शेड्यूल पर काम करना शुरू कर सकता है।

नीचे एक अंशकालिक आदेश (नमूना दस्तावेज़) है।

अनुबंध में परिवर्तन

यदि किसी कर्मचारी का कार्य शेड्यूल बाकी से अलग है, तो यह तथ्य रोजगार अनुबंध में परिलक्षित होना चाहिए। यदि रोजगार के बाद थोड़े समय में परिवर्तन किए गए थे, तो दस्तावेज़ को स्वयं संशोधित करना समझ में आता है; अन्य मामलों में, आपको पूरे अनुबंध को बदलने की आवश्यकता नहीं है। यह एक अतिरिक्त समझौता करने के लिए पर्याप्त है, जो काम पर नवाचारों के प्रमुख बिंदुओं को प्रतिबिंबित करेगा। अंशकालिक काम श्रम दस्तावेजों में दर्ज किया जाना चाहिए, जो केवल लिखित रूप में तैयार किए जाते हैं। दूसरे शब्दों में, इस तथ्य को शब्दों में तय नहीं किया जा सकता है।

अक्सर, अच्छे कारणों से, रोजगार अनुबंध की पिछली शर्तों का सम्मान नहीं किया जा सकता है। ऐसे मामलों में प्रबंधक की पहल पर बदलाव किए जा सकते हैं। कर्मचारियों को संभावित परिवर्तनों और इसमें स्थानांतरित किए गए कारणों के बारे में कई महीने पहले सूचित किया जाना चाहिए। संगठन का प्रमुख कर्मचारियों को अंशकालिक कार्य में संक्रमण के बारे में सूचित करता है। श्रम संहिता इसे अनुच्छेद 74 में नियंत्रित करती है।

ये परिवर्तन तब हो सकते हैं जब प्रबंधन को जितना संभव हो सके कर्मचारियों को कम करने, या कार्य इकाइयों को बनाए रखने लेकिन काम के घंटों को कम करने के विकल्प का सामना करना पड़ता है। कानूनी रूप से, ऐसी प्रक्रिया छह महीने तक प्रदान की जा सकती है।

सबसे महत्वपूर्ण उदाहरण उद्यम के परिसमापन के कारण राज्य की बड़े पैमाने पर छंटनी की स्थिति है। काम के घंटों की कम अवधि इस मामले में संगठन के लिए एक आदेश द्वारा निर्धारित की जाती है, जिसे सभी कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षर के खिलाफ पढ़ा जाना चाहिए। साथ ही, इस स्थिति में, प्रत्येक कर्मचारी को नए कार्य शेड्यूल से सहमत या असहमत होना चाहिए। और यदि कर्मचारी नई व्यवस्था के तहत श्रम गतिविधियों को अंजाम नहीं देना चाहता है, तो श्रम समझौता स्वतः समाप्त हो जाता है। इस मामले में, कर्मचारी को मुआवजा भुगतान प्राप्त होता है।

मातृत्व अवकाश पर महिलाओं के लिए अंशकालिक

शायद सबसे प्रासंगिक मुद्दा मातृत्व अवकाश पर महिलाओं की कार्यसूची, या अधिक सटीक, अंशकालिक कार्य है। माता-पिता की छुट्टी काम करने की इच्छा को बाधित नहीं करनी चाहिए, खासकर अगर नियोक्ता कर्मचारी के जल्दी बाहर निकलने का स्वागत करता है। बदले में, वह जल्दी से गति प्राप्त करने में सक्षम होगी और काम करने के कौशल को नहीं खोएगी।

यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि माता-पिता की छुट्टी एक कर्मचारी द्वारा तब तक जारी की जा सकती है जब तक कि बच्चा 3 वर्ष की आयु तक नहीं पहुंच जाता। साथ ही, उसके लिए कार्यस्थल को बरकरार रखा जाता है। श्रम कानून एक महिला को मातृत्व अवकाश पर रहने और एक ही समय में अंशकालिक काम करने की अनुमति देता है। श्रम संहिता इस अधिकार को अनुच्छेद 256 के भाग 3 द्वारा नियंत्रित करती है।

मातृत्व अवकाश पर महिलाओं के लिए कार्य दिवस की विशेषताओं पर विचार करें। एक महिला के छोटे बच्चों के साथ काम करने के समय पर श्रम कानून में कोई प्रतिबंध नहीं है। कई विकल्प हैं:

1. एक घटना को इंगित किया जाना चाहिए, जिसके होने से पहले कार्य अनुसूची में समायोजन किया जाता है।
2. कुछ तिथियों को इंगित नहीं करना संभव है, क्योंकि विधायी मानदंड यह प्रदान नहीं करते हैं कि डिक्री में एक महिला के कार्य सप्ताह की लंबाई वास्तव में क्या होनी चाहिए। वास्तव में, वह सप्ताह में कुछ घंटे और 39 घंटे दोनों काम कर सकती है।

यदि कर्मचारी अधिक काम कर रहा है, तो उसे ओवरटाइम का भुगतान किया जाना चाहिए। इसके अलावा, काम के घंटों में शामिल भोजन के घंटों पर विचार करना सुनिश्चित करें। ऐसा करने के लिए, कर्मचारी को इस समय के प्रावधान के लिए एक आवेदन तैयार करना होगा, और ब्रेक का समय यहां लागू नहीं होता है। सभी कर्मचारियों की तरह, मातृत्व अवकाश पर एक महिला छुट्टी से पहले एक छोटा दिन पाने की हकदार है।

सामान्यीकृत कार्य अनुसूची से किसी भी विचलन की भरपाई ओवरटाइम भुगतान के रूप में या अतिरिक्त दिन की छुट्टी के रूप में की जानी चाहिए।

कम काम के घंटे रिपोर्ट कार्ड में दर्शाए जाने चाहिए। अंशकालिक कार्य सप्ताह के मामले में, काम किए गए सभी दिनों को इंगित किया जाना चाहिए, अंशकालिक काम के मामले में - घंटे वास्तव में काम किया। उन कर्मचारियों के लिए जो मातृत्व अवकाश पर हैं और साथ ही साथ अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करते हैं, रिपोर्ट कार्ड में अंकों की अपनी विशेषताएं होती हैं। माता-पिता की छुट्टी और काम के घंटों के तथ्य को प्रतिबिंबित करने के लिए, रिपोर्ट कार्ड पर दो कोड डाले जाते हैं।

एक युवा मां के लिए दस्तावेजी पंजीकरण के लिए, उसकी श्रम गतिविधि की सभी बारीकियों को एक अतिरिक्त समझौते में लिखा जाना चाहिए। सबसे पहले, आपको एक बयान लिखने की जरूरत है, जो कर्मचारी की अंशकालिक काम पर जाने की इच्छा और उस अवधि को इंगित करेगा जिसके लिए यह कार्य अनुसूची स्थापित की जानी चाहिए। इस कथन के आधार पर, एक आदेश जारी किया जाता है और एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं। आदेश, जो प्रमुख द्वारा जारी किया जाता है, को लंच ब्रेक, स्तनपान और सप्ताहांत को ध्यान में रखते हुए कार्यसूची को इंगित करना चाहिए। वेतन की गणना काम के घंटों को ध्यान में रखकर की जाती है।

छात्रों और वरिष्ठों के लिए अंशकालिक

श्रम कानून के सिद्धांतों के अनुसार, पूर्णकालिक छात्रों के साथ श्रम संबंधों को सामान्य आधार पर औपचारिक बनाना संभव है। एक निश्चित अवधि के लिए और अनिश्चित काल के लिए दोनों के लिए एक समझौता करना संभव है। जब एक छात्र के साथ एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 92 का पालन किया जाना चाहिए, जो 18 वर्ष से कम उम्र के छात्रों के लिए काम के घंटों की अवधि को इंगित करता है जो अध्ययन और काम को जोड़ते हैं।

कर्मचारियों की यह श्रेणी कम काम करने के समय की हकदार है, अर्थात् प्रति सप्ताह 18 घंटे से अधिक नहीं। छात्र के अनुरोध पर या पार्टियों के समझौते से, अंशकालिक कार्य अनुसूची स्थापित की जा सकती है:

1. छात्रों के लिए अंशकालिक काम का अर्थ है प्रति दिन काम के घंटों में कमी (उदाहरण के लिए, 8 घंटे के बजाय 4)।
2. एक अधूरा सप्ताह का अर्थ है कार्य दिवसों में कमी।
3. अंशकालिक काम के साथ अंशकालिक सप्ताह।

उपरोक्त सभी शर्तों को एक रोजगार अनुबंध या एक अतिरिक्त समझौते में तय किया जाना चाहिए।

अंशकालिक दिन को पंजीकृत करने के अलावा, एक छात्र नकद भुगतान बचाए बिना छुट्टी के लिए आवेदन कर सकता है:

• मध्यवर्ती प्रमाणीकरण पास करने के लिए 15 दिनों तक;
• डिप्लोमा परियोजना के वितरण की तैयारी और राज्य परीक्षा उत्तीर्ण करने के लिए 4 महीने तक;
• राज्य परीक्षा उत्तीर्ण करने के लिए एक महीने तक।

ये शर्तें तभी स्वीकार्य हैं जब विश्वविद्यालय के पास राज्य मान्यता हो।

कामकाजी पेंशनभोगियों के लिए, वर्तमान रूसी कानून पेंशनभोगियों के लिए अंशकालिक काम का प्रावधान नहीं करता है। नतीजतन, कर्मचारियों की यह श्रेणी अन्य कर्मचारियों के साथ स्थापित नियमों के अनुसार काम करने के लिए, संगठन के सभी आंतरिक नियमों का पालन करने और निर्धारित घंटों को पूरा करने के लिए बाध्य है।

लाभ और मुआवजा

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 93 इस तथ्य को स्थापित करता है कि अंशकालिक श्रम गतिविधियों में लगे प्रत्येक कर्मचारी को आवश्यक सभी गारंटी, लाभ और मुआवजे का अधिकार है। संगठन को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि कर्मचारी:

1. मूल वार्षिक अवकाश।
2. FZ-255 के आधार पर बीमारी की छुट्टी का भुगतान।
3. श्रम संहिता के अनुच्छेद 128 द्वारा निर्धारित राशि में प्रशासनिक अवकाश।
4. कार्य अनुभव के लिए लेखांकन।
5. छात्र छुट्टी परमिट।
6. सुदूर उत्तर में काम के लिए मुआवजे का भुगतान।

नतीजतन, काम के समय में कमी के बावजूद, कर्मचारी को उन लाभों पर भरोसा करने का अधिकार है जो संघीय कानून द्वारा स्थापित किए गए हैं।

एक मोड रद्द करना

कानून के अनुसार, ट्रेड यूनियन निकायों के साथ समझौते से नियोक्ता के अनुरोध पर काम के घंटों को कम करना संभव है और छह महीने से अधिक नहीं। लेकिन यह भी प्रबंधक के अधिकार में है कि वह पहले से स्थापित समय सीमा के अंशकालिक कार्य कार्यक्रम को रद्द कर दे। कर्मचारी का समान अधिकार है। वह प्रबंधक के साथ समझौते में अपने कार्यक्रम में बदलाव कर सकता है।

एक नियम के रूप में, पुराने कार्य शेड्यूल पर लौटने का मुख्य कारण उन परिस्थितियों का उन्मूलन है जिनके कारण काम के घंटों में कमी आई है।

उन स्थितियों पर विचार करें जहां एक कर्मचारी ने समय कम करने की पहल की। एक गर्भवती महिला मातृत्व अवकाश के अंत तक अंशकालिक कार्यक्रम में स्थानांतरित होने के लिए कह सकती है। लेकिन फिर उसी कर्मचारी को उसे एक बच्चे के साथ चौदह वर्ष की आयु तक अंशकालिक नौकरी के लिए छोड़ने का अधिकार है। लेकिन इस उम्र की शुरुआत के बाद, कर्मचारी को बच्चे के जन्म प्रमाण पत्र प्रदान करते हुए पिछले कार्य व्यवस्था में वापस आना होगा। इस दस्तावेज़ के आधार पर, एक आदेश जारी किया जाएगा, जो श्रम व्यवस्था को बदलने के कारणों को बताता है। इसके अलावा, अनुबंध के अलावा, एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर किए जाने चाहिए।

मामले में जब व्यक्तिगत परिस्थितियों ने काम के समय को कम करने के आधार के रूप में कार्य किया, तो कर्मचारी को पिछले घंटों में लौटने के लिए, दस्तावेजों का एक पैकेज प्रदान करने और अंशकालिक काम को रद्द करने पर एक बयान लिखने की आवश्यकता होगी।

यदि कर्मचारियों को अंशकालिक काम पर स्थानांतरित करने की पहल संगठन के प्रबंधन से हुई है, तो पिछली अनुसूची को वापस करने के लिए, इस तथ्य को ट्रेड यूनियन संगठन के साथ समन्वयित करना आवश्यक होगा, कर्मचारियों को दो महीने पहले सूचित करें आगामी परिवर्तन और उसके बाद ही एक आदेश जारी करें।

यदि उद्यम पूरी अवधि के लिए कम समय के आधार पर काम करने की योजना बना रहा है, तो किसी अतिरिक्त दस्तावेज की आवश्यकता नहीं होगी। निर्दिष्ट अवधि के अंत में, कार्य रोजगार स्वचालित रूप से बहाल हो जाता है।

आइए कुछ उदाहरण देखें। इस तथ्य के कारण संगठन को कुछ कठिनाइयों का सामना करना पड़ा कि उद्यम में उपकरण, जो उत्पादों का आपूर्तिकर्ता है, टूट गया। संगठन को दूसरी जगह और पहले से ही कम मात्रा में खरीदारी करने के लिए मजबूर किया जाता है, जो वास्तव में, बिक्री की संख्या में कमी का कारण था। आपूर्तिकर्ता पर उपकरण मरम्मत के समय की भविष्यवाणी करना असंभव है, लेकिन संगठन कर्मचारियों के काम के घंटों को समायोजित कर सकता है। आखिरकार, सभी आवश्यकताओं को पूरा करने वाले नए आपूर्तिकर्ताओं को ढूंढना नुकसान झेलने की तुलना में बहुत आसान है। और संगठन इस मामले में समस्या के हल होने तक सभी कर्मचारियों के कार्यसूची को कम करने के लिए काफी खर्च कर सकता है।

एक और उदाहरण। संगठन के एक कर्मचारी का एक बच्चा है जो पहली कक्षा में जाता है। इसे स्कूल के बाद उठाया जाना चाहिए और होमवर्क पर नजर रखी जानी चाहिए। इसके अलावा, इस प्रक्रिया को काम के घंटों के दौरान ठीक से किया जाना चाहिए। ऐसे मामलों के लिए, कानून एक महिला को अंशकालिक काम करने का अधिकार प्रदान करता है। इसके लिए धन्यवाद, कर्मचारी अपनी समस्या का समाधान कर सकता है, पारिवारिक समस्याओं को नियंत्रित कर सकता है और काम नहीं छोड़ सकता है। यह तथ्य श्रम कानून में पूरी तरह से वर्णित है और प्रत्येक नियोक्ता को यह याद रखना चाहिए कि प्रदान की गई गारंटी से बचने के लिए प्रशासनिक दायित्व हो सकता है।

तो, उपरोक्त सभी से, यह स्पष्ट है कि विधायी स्तर पर अपूर्ण समय को विनियमित किया जाता है। कर्मचारियों की वे श्रेणियां जिनके पास निश्चित रूप से इस तरह के शासन का अधिकार है, उन्हें अपनी क्षमताओं को जानना चाहिए और उनका उपयोग करने से डरना नहीं चाहिए। आधुनिक कामकाजी परिस्थितियों में, कानूनी मानदंडों को जानना और अपने इच्छित उद्देश्य के लिए उनका उपयोग करने में सक्षम होना बहुत महत्वपूर्ण है। इसके अलावा, ऐसा ज्ञान नौकरी को बनाए रखने में मदद कर सकता है।

वर्तमान आर्थिक स्थिति ने कई संगठनों को अपने कार्य पैटर्न पर पुनर्विचार करने के लिए मजबूर किया है। उत्पादन की मात्रा में कमी से जुड़ी कठिनाइयों को दूर करने के तरीकों में से एक अंशकालिक काम के लिए संक्रमण था। आइए इस बारे में बात करते हैं।

शर्तों का निर्धारण

अंशकालिक काम रोजगार का एक रूप है जिसमें कर्मचारी के काम के घंटे की अवधि कानून द्वारा स्थापित की तुलना में कम है। भर्ती करते समय आवेदक और नियोक्ता के बीच समझौते से, साथ ही बाद में, एक छोटा दिन निर्धारित किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 93)। रूसी संघ का श्रम संहिता "अंशकालिक कार्य" की अवधारणा का डिकोडिंग प्रदान नहीं करता है। लेकिन अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन का कन्वेंशन (24 जून, 1994) नंबर 175 इस शब्द को श्रम समय के रूप में परिभाषित करता है, जिसकी अवधि कार्य दिवस की सामान्य लंबाई से कम है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि उपरोक्त दस्तावेज़ को रूस द्वारा अनुमोदित नहीं किया गया है। लेकिन रूसी ट्रेड यूनियनों और नियोक्ता संघों द्वारा अनुमोदन के लिए इसके प्रावधानों पर विचार करने के लिए दायित्वों को लिया गया था।

अंशकालिक काम

श्रम संहिता में कहा गया है कि इस विधा में काम के आयोजन के लिए कई विकल्प संभव हैं:

1. कार्य दिवस की अवधि कम करें या कुछ घंटों तक शिफ्ट करें (सप्ताह के सभी कार्य दिवस कम हो गए हैं)।
2. प्रति सप्ताह कार्य दिवसों की संख्या कम करें, लेकिन साथ ही कार्य दिवस या शिफ्ट की सामान्य लंबाई बनाए रखें।
3. प्रति सप्ताह कार्य दिवसों की संख्या को कम करते हुए, दैनिक कार्य की अवधि को निश्चित घंटों तक कम करें।

हालांकि, किसी को अंशकालिक काम को छोटे से भ्रमित नहीं करना चाहिए, जिसका उल्लेख रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 93 में किया गया है और जो कुछ श्रेणियों के नागरिकों के लिए स्थापित है। उदाहरण के लिए, सोलह वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों, विकलांग लोगों, छात्रों, उत्पादन के खतरनाक क्षेत्रों में कार्यरत श्रमिकों आदि के लिए। ऐसे कर्मचारियों के लिए, काम के घंटे कम करना एक पूर्ण मानदंड है। यदि आप अपने अधिकारों या काम करने की परिस्थितियों के बारे में किसी भी जानकारी में रुचि रखते हैं, तो आप हमेशा टिप्पणियों के साथ श्रम संहिता पढ़ सकते हैं। वहां, स्पष्टीकरण विस्तार से और सुलभ रूप में दिए गए हैं।

अंशकालिक रिपोर्ट कार्ड

सभी जानते हैं कि उद्यम में कार्मिक अधिकारी टाइम शीट रखते हैं। यह उनके अनुसार है कि मजदूरी की गणना करते समय लेखा विभाग को बाद में निर्देशित किया जाता है। इसलिए, मानव संसाधन विभाग के लिए टाइमशीट मुख्य दस्तावेजों में से एक है।

तो, इसमें, कर्मचारी के अनुरोध पर अंशकालिक काम के लिए लेखांकन "एनएस" या "25" (01/05/2004 नंबर 1 की राज्य सांख्यिकी समिति के फरमान के अनुसार) कोड के साथ चिह्नित है। इस मामले में, अंशकालिक काम के बारे में बात हो रही है, क्योंकि छोटे सप्ताह के साथ गैर-कार्य दिवसों को दिनों की छुट्टी के रूप में चिह्नित किया जाएगा।

श्रम और छुट्टियों के लिए पारिश्रमिक

अंशकालिक वेतन सामान्य भुगतान से अलग होगा। तथ्य यह है कि इस तरह की विधा में गतिविधियों को अंजाम देने की स्थितियों में, मजदूरी में स्पष्ट कमी होती है। और यह तार्किक है। प्रोद्भवन उस समय के अनुपात में किया जाएगा जब कर्मचारी ने काम किया है, या उसके द्वारा किए गए कार्य की मात्रा के लिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 93)।

लेकिन अंशकालिक अवकाश बिल्कुल वैसा ही है जैसा नियमित कार्यक्रम के साथ होता है। अवकाश वेतन की गणना करते समय, अन्य श्रम अधिकारों को भी ध्यान में रखा जाता है। वास्तव में, कम काम के घंटे शासन वार्षिक छुट्टी की लंबाई को प्रभावित नहीं करता है। यात्रा, बीमारी की छुट्टी और छुट्टी के वेतन के लिए औसत दैनिक आय की गणना नियामक दस्तावेजों के अनुसार सामान्य तरीके से होती है। बिलिंग अवधि में कर्मचारी के संचालन के तरीके में बदलाव कोई मायने नहीं रखता।

उसी समय, यदि कोई व्यक्ति उसके लिए निर्धारित कार्यक्रम के बाहर किसी कार्य को करने में शामिल होना चाहता है, तो इस प्रकार की गतिविधि को पहले से ही ओवरटाइम कार्य माना जाएगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 99, 152)। , और इसलिए तदनुसार भुगतान किया जाए।

एक छोटे कामकाजी सप्ताह के साथ उनके दिनों में श्रम का भुगतान भी बढ़ी हुई मात्रा में किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 153, 113)।

यदि आप अंशकालिक रूप से कार्यरत हैं, तो हमने आपको मजदूरी के संबंध में बुनियादी बातों से परिचित कराया है। श्रम संहिता नागरिकों के हितों की रक्षा करती है। हालांकि, यह याद रखना चाहिए कि व्यवहार में नियामक दस्तावेजों में स्पष्ट रूप से इंगित किए गए मानदंड हमेशा पूरे नहीं होते हैं। इसलिए, हमें उनके पालन की निगरानी के लिए अपने अधिकारों को जानने की जरूरत है।

अंशकालिक काम

कभी-कभी ऐसा होता है कि लोगों को किसी वस्तुनिष्ठ कारण से काम पर अपना समय कम करना पड़ता है। और वे खुद से सवाल पूछते हैं: "अंशकालिक नौकरी कैसे प्राप्त करें?" यह बिल्कुल भी मुश्किल नहीं है।

इससे पहले, हम पहले ही कह चुके हैं कि शुरू में, पार्टियों के समझौते से, एक उपयुक्त रोजगार अनुबंध तैयार किया जा सकता है। इसमें एक निश्चित कर्मचारी के काम के तरीके के रूप में अंशकालिक काम की वर्तनी है।

अन्य किन मामलों में नियोक्ता कर्मचारी को कम कार्य व्यवस्था में स्थानांतरित करने के लिए बाध्य है?

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 93 नागरिकों की निम्नलिखित श्रेणियों को इंगित करता है:

1. प्रेग्नेंट औरत।
2. चौदह वर्ष से कम आयु के बच्चे के माता-पिता। यह माता और पिता, या अभिभावक दोनों हो सकते हैं।
3. बीमार रिश्तेदार की देखभाल करने वाले व्यक्ति (एक चिकित्सा प्रमाण पत्र के साथ)।

एक नए पर स्विच करने के लिए, आपको बस एक अंशकालिक आवेदन लिखना होगा।

इसके अलावा, जो लोग माता-पिता की छुट्टी पर हैं, उन्हें एक विशेष, कम समय पर काम करने का अधिकार है। साथ ही, वे सामाजिक बीमा लाभ प्राप्त करने का अधिकार बरकरार रखते हैं। इसके अलावा, बच्चे के माता और पिता, दादी, दादा, अभिभावक, जो वास्तव में बच्चे की देखभाल करते हैं, के पास ऐसा अवसर है (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 256)।

जैसा कि हमने ऊपर कहा, अंशकालिक काम में स्थानांतरण एक आवेदन के साथ कर्मचारी के अनुरोध पर होता है।

आइए ऐसे दस्तावेज़ का एक उदाहरण दें।

कृपया मुझे गर्भावस्था के कारण 01.10.2012 से 31.12.2012 तक अंशकालिक नौकरी (दिन में सात घंटे) में स्थानांतरित करें।

गर्भावस्था प्रमाण पत्र संलग्न है।

आवेदन के आधार पर कार्मिक अधिकारी अंशकालिक कार्य के लिए आदेश लिखता है। एक नमूने के लिए नीचे देखें।

अंशकालिक स्थानान्तरण के बारे में

लेखाकार इवानोवा ए.ए. दिनांक 09.29.2012 के बयान के आधार पर और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, कला। नंबर 93

मैं आदेश:

1. 01.10.2012 से लेखाकार ए. इवानोवा को अंशकालिक आधार पर कार्य प्रदान करें।

2. एकाउंटेंट ए इवानोवा के लिए निम्नलिखित कार्य अनुसूची स्थापित करने के लिए:

• दो दिन की छुट्टी के साथ पांच दिवसीय कार्य सप्ताह।
• दैनिक कार्य की अवधि को एक घंटे कम करना।
• कार्य सप्ताह की अवधि पैंतीस घंटे है।
• कार्य दिवस का कार्यक्रम: सोमवार - शुक्रवार: 9:00 से 17:00 बजे तक, लंच ब्रेक: 13:00 से 14:00 बजे तक।

3. लेखा विभाग उसके द्वारा काम किए गए समय के अनुपात में ए। इवानोवा के वेतन की गणना करने के लिए।

4. आदेश के निष्पादन पर नियंत्रण डिप्टी वी। वी। खोरकीना को सौंपा जाएगा।

निर्देशक वासेकिन I. V.

आदेश से परिचित:

रोजगार अनुबंध का परिवर्तन

यदि उद्यम के कर्मचारियों में से एक के पास काम का कार्यक्रम है जो आम तौर पर स्वीकृत एक से अलग है, तो यह रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57) में परिलक्षित होना चाहिए। यदि परिवर्तन हाल ही में हुए हैं, तो कुछ संशोधन करना समझ में आता है। इसे पूरी तरह से बदलना आवश्यक नहीं है, यह एक अतिरिक्त समझौता करने के लिए पर्याप्त है जो नवाचारों को प्रतिबिंबित करेगा।

उनके साथ सभी समझौते या परिवर्धन केवल लिखित रूप में किए जाते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72)।

इस बिंदु तक, हमने केवल उन मामलों पर विचार किया है जब कर्मचारी स्वयं कार्य अनुसूची में परिवर्तन का आरंभकर्ता है। लेकिन अक्सर ऐसा होता है कि कई कारणों से रोजगार अनुबंध के पिछले प्रावधानों को संरक्षित नहीं किया जा सकता है। फिर नियोक्ता के निर्णय से उन्हें बदलने की अनुमति है। इस मामले में, कंपनी अपने कर्मचारियों को आगामी परिवर्तनों और इसके कारण होने वाले कारणों के बारे में अग्रिम रूप से सूचित करने के लिए बाध्य है। नियोक्ता कर्मचारियों को सूचित करता है कि उन्हें अंशकालिक काम पर स्थानांतरित कर दिया जाएगा 74) दो महीने पहले नहीं।

इस तरह के परिवर्तन तब संभव हैं जब उद्यम को एक विकल्प का सामना करना पड़ता है: या तो श्रमिकों की बड़े पैमाने पर छंटनी करने के लिए, या - नौकरियों की एक निश्चित संख्या को संरक्षित करने के लिए - अंशकालिक काम शुरू करने के लिए (टिप्पणियों के साथ कोड देखें) ) कानून छह महीने तक ऐसी प्रक्रिया का प्रावधान करता है।

हम इस बात पर जोर देते हैं कि बड़े पैमाने पर छंटनी के संकेतक अंतरक्षेत्रीय और क्षेत्रीय समझौतों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82) में परिभाषित हैं। इस स्थिति का सबसे महत्वपूर्ण उदाहरण संगठन के परिसमापन के संबंध में या उद्यम के पूरे डिवीजनों की कमी के संबंध में कर्मचारियों की संख्या में बड़ी कमी हो सकती है।

अंशकालिक काम (रूसी संघ के श्रम संहिता में ऐसी जानकारी शामिल है) तब उद्यम के लिए एकल आदेश द्वारा स्थापित किया जाता है। कर्मचारियों को हस्ताक्षर के खिलाफ लिखित में सूचित किया जाता है। इसके अलावा, बदली हुई परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमति या असहमति वहीं, क्रम में, या एक अलग दस्तावेज़ में निर्धारित है। श्रम संहिता के अनुसार, यदि कोई व्यक्ति नई अनुसूची पर काम नहीं करना चाहता है, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध स्वतः समाप्त हो जाता है (खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 81)। इस मामले में, कर्मचारी को मुआवजा दिया जाता है।

बेशक, पैराग्राफ की तुलना में रोजगार अनुबंध में सभी परिवर्तनों से कर्मचारियों की स्थिति खराब नहीं होनी चाहिए। जिस अवधि के लिए इसे पेश किया गया था, उससे पहले अंशकालिक कामकाजी शासन को रद्द करना उद्यम द्वारा की भागीदारी के साथ किया जाता है ट्रेड यूनियन संगठन।

माताओं के लिए अंशकालिक काम

आइए अब महिलाओं के लिए अंशकालिक काम के मुद्दे पर करीब से नज़र डालें। हमने पहले ही उल्लेख किया है कि माता-पिता की छुट्टी पर, एक महिला को अंशकालिक काम पर जाने का पूरा अधिकार है। इस प्रकार, युवा मां मामलों के पाठ्यक्रम में फिर से प्रवेश करने में सक्षम होगी और अपनी योग्यता नहीं खोएगी। ऐसे कर्मचारी को ठीक से काम करने के लिए कैसे प्राप्त करें?

हम पाठकों को याद दिलाते हैं कि माता-पिता द्वारा माता-पिता की छुट्टी तब तक जारी की जाती है जब तक कि उनका बेटा / बेटी तीन साल की उम्र तक नहीं पहुंच जाता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 256)। इस अवधि के लिए, वे एक नौकरी बरकरार रखते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 256, भाग 3 में कहा गया है कि एक महिला इस समय अंशकालिक आधार पर काम पर जा सकती है। यह पता चला है कि जब तक बच्चा तीन साल का नहीं हो जाता, तब तक उसकी माँ छुट्टी पर हो सकती है और उसी समय काम कर सकती है।

महिलाओं के लिए कम काम के घंटे की विशेषताएं

एक महिला के लिए किसी भी समय (छोटे बच्चों की माताओं के मामले में) के लिए अंशकालिक कार्य स्थापित किया जा सकता है। इस मामले में श्रम संहिता में कोई प्रतिबंध नहीं है। यानी दो विकल्प संभव हैं। पहला: एक घटना का संकेत दिया जाता है जिसके पहले कर्मचारी के कार्यसूची में समायोजन किया जाता है। और दूसरा विकल्प किसी तारीख के लिए प्रदान नहीं करता है।

कानून यह निर्दिष्ट नहीं करता है कि इस मामले में कार्य सप्ताह की लंबाई वास्तव में क्या होनी चाहिए। वास्तव में, एक महिला सप्ताह में कुछ घंटे काम कर सकती है, और उनतीस ... यह मुद्दा कानूनी रूप से विनियमित नहीं है।

यदि कर्मचारी ओवरटाइम स्थापित मानदंड से अधिक काम करता है, तो यह ओवरटाइम है, जिसे अलग से भुगतान किया जाना चाहिए।

ध्यान दें कि शिशु को दूध पिलाने के लिए ब्रेक काम के घंटों में शामिल हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 258)। खुद कर्मचारी के बयान के अनुसार, जिसका डेढ़ साल से कम उम्र का बच्चा है, उसे आराम के लिए ब्रेक के अलावा, भोजन के लिए घंटों तक भोजन उपलब्ध कराया जाता है।

साथ ही, अंशकालिक काम वाली महिलाएं अन्य सभी श्रेणियों के श्रमिकों की तरह कम पूर्व-अवकाश दिवस की हकदार हैं। सामान्य तौर पर, यह नियम पूरी तरह से सभी कर्मचारियों पर लागू होता है, भले ही उनके काम का समय कुछ भी हो। एक युवा मां के लिए आदर्श से किसी भी विचलन को या तो वित्तीय रूप से मुआवजा दिया जाता है, जैसे ओवरटाइम घंटे, या उसे एक अतिरिक्त दिन की छुट्टी दी जाती है।

रिपोर्ट कार्ड में, महिला द्वारा काम किए गए घंटों को "25" या "НС" कोड के तहत रखा गया है।

अंशकालिक कार्य सप्ताह के लिए, काम किए गए दिनों की संख्या इंगित की जाती है, और अंशकालिक काम के लिए, वास्तविक घंटे काम करते हैं। छुट्टियों को "26" कोड के तहत चिह्नित किया गया है।

एक युवा मां के लिए रिपोर्ट कार्ड भरने की अपनी विशेषताएं हैं। आखिरकार, वह वास्तव में एक ही समय पर काम पर होती है और बच्चे की देखभाल के लिए छुट्टी पर होती है, जो उसे काम करने के दायित्व से मुक्त करती है। इसलिए, एक नियम के रूप में, दस्तावेज़ में दो संबंधित कोड दर्ज किए जाते हैं। इसके लिए रिपोर्ट कार्ड में एक अतिरिक्त लाइन जोड़ी जाती है।

फीडिंग ब्रेक से कैसे निपटें? कोई निश्चित उत्तर नहीं है। दो विकल्प पेश किए जाते हैं। पहले मामले में, आप बस इस समय को काम करने के रूप में चिह्नित कर सकते हैं, क्योंकि यह वास्तव में ऐसा ही है। और वेतन की गणना औसत कमाई के अनुसार आदेश के अनुसार की जाएगी, क्योंकि ब्रेक का भुगतान औसत के अनुसार किया जाता है।

और दूसरे मामले में, वे रिपोर्ट कार्ड में खिलाने का समय दिखाने का सुझाव देते हैं, जो कि कई विशेषज्ञों के अनुसार, बहुत सुविधाजनक और अर्थहीन भी नहीं है।

एक युवा माँ के लिए कागजी कार्रवाई

यदि माता-पिता की छुट्टी पर रहने वाली महिला को शुरू में अंशकालिक आधार पर काम पर रखा जाता है, तो यह रोजगार अनुबंध में निर्धारित है। रोजगार आदेश में लंच ब्रेक और सप्ताहांत के संकेत के साथ अपनी गतिविधियों की एक अनुसूची शामिल होनी चाहिए। वेतन की गणना काम के घंटों के अनुपात में की जाती है।

लेकिन अगर पहले से कार्यरत कर्मचारी को अंशकालिक नौकरी में स्थानांतरित करने की आवश्यकता है, तो वह इसके लिए एक आवेदन लिखती है। इसमें, वह अपने अनुरोध का कारण (तीन साल से कम उम्र का बच्चा होने) और उस अवधि को इंगित करती है जिसके लिए वह इस तरह के बदलावों की योजना बनाती है। किसी आदेश से महिला का तबादला औपचारिक नहीं होगा। और रोजगार अनुबंध में एक अतिरिक्त करना भी वांछनीय है, जहां परिवर्तनों का संकेत दिया जाएगा - यह अधिक सही है।

क्या दूसरी नौकरी में स्थानांतरण संभव है?

जब एक महिला अंशकालिक कार्य सप्ताह में बदल जाती है, तो उसे दूसरे अनुभाग में स्थानांतरित करना संभव है। बेशक, एक समान स्थिति प्रदान की जानी चाहिए। उसी समय, इस तरह के अनुवाद को कार्यपुस्तिका में भी दर्ज नहीं किया जाता है।

नौकरशाही में शामिल न होने और स्थायी नौकरी के लिए किसी कर्मचारी को न रखने के लिए, आप दूसरे रास्ते पर जा सकते हैं। जैसा कि आप जानते हैं, नागरिक कानून अनुबंध हैं जो एक निश्चित प्रकार के कार्य को करने के लिए तैयार किए जाते हैं। उनकी मदद से आप किसी महिला को कंपनी के साथ नियमित या अनियमित सहयोग के लिए आकर्षित कर सकते हैं। उनके द्वारा किए गए कार्यों को स्वीकृति प्रमाण पत्र के माध्यम से स्वीकार किया जाएगा। भुगतान अनुबंध के अनुसार किया जाएगा। यह विकल्प उद्यम और महिला दोनों के लिए फायदेमंद है।

विषय को सारांशित करते हुए, मैं इस बात पर जोर देना चाहूंगा कि एक कर्मचारी को किसी भी समय पूर्णकालिक कार्य पर फिर से स्विच करने का अधिकार है। इसके लिए उनकी इच्छा और एक लिखित बयान ही काफी है। इस मामले पर कोई विधायी प्रतिबंध नहीं हैं। कार्मिक अधिकारी आवेदन के आधार पर आदेश को प्रिंट करता है।

बाद के शब्द के बजाय

हमारे लेख में, हमने अंशकालिक काम की बारीकियों को यथासंभव समझने की कोशिश की। संक्षेप में, मैं सलाह देना चाहूंगा, यदि श्रम कानून के संबंध में आपके कोई प्रश्न हैं, तो टिप्पणियों के साथ श्रम संहिता जैसे दस्तावेज़ देखें। और ऐसे कठोर नाम से मत डरो। इसमें आप अपनी रुचि के कई विषयों के उत्तर पा सकते हैं। हमें उम्मीद है कि हमारा लेख आपके लिए उपयोगी होगा।

एक कर्मचारी के लिए, नियोक्ता की पहल पर अंशकालिक काम का मतलब है कि कंपनी का आकार घटाया जा सकता है। बहुत से लोग अपने दम पर नौकरी छोड़ना पसंद करते हैं और नई नौकरी की तलाश करते हैं, जबकि अन्य के लिए, कार्यसूची में बदलाव केवल एक अस्थायी घटना है।

अंशकालिक काम

कार्य समय - वह समय जो कर्मचारी पेशेवर कर्तव्यों के प्रदर्शन पर खर्च करता है। उद्यम में इसकी अवधि उत्पादन की जरूरतों के अनुसार स्थापित की जाती है और स्थानीय कृत्यों द्वारा तय की जाती है।

हालांकि, रूसी संघ का श्रम संहिता अंशकालिक काम के लिए स्पष्टीकरण प्रदान नहीं करता है, इसलिए, यदि आवश्यक हो, तो आपको अन्य नियमों का उल्लेख करना चाहिए। ऐसा दस्तावेज़ अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन का कन्वेंशन है। इसमें कहा गया है कि अंशकालिक कार्य एक अवधि है, जिसकी अवधि पहले से स्थापित मानदंड से कम है।

अंशकालिक कार्य को लागू करते समय, निम्न में से एक मोड का उपयोग किया जा सकता है:

• कार्य दिवस में कमी;
• कार्य सप्ताह में कमी;
• कम सप्ताह के साथ छोटी पारी।

श्रमिकों की कई श्रेणियां हैं जो अंशकालिक या साप्ताहिक काम कर सकती हैं। इसे काम का पूरा मानक माना जाता है। हम बात कर रहे हैं नाबालिगों, विकलांग लोगों, गर्भवती महिलाओं आदि की।

वेतन

अंशकालिक काम अधीनस्थों की आय को कम करता है। वेतन प्रणाली कोई भूमिका नहीं निभाती है, क्योंकि मजदूरी का भुगतान काम किए गए घंटों या आउटपुट के अनुसार किया जाता है। यह कमी अन्य प्रतिबंधों के लिए प्रदान नहीं करती है।

उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी जिसके लिए उसके नियोक्ता की पहल पर एक अंशकालिक शासन स्थापित किया गया है, एक पूर्णकालिक कर्मचारी के रूप में वार्षिक अवकाश की समान अवधि का हकदार है। वरिष्ठता के प्रोद्भवन के लिए भी कोई परिवर्तन नहीं है। कम कामकाजी घंटों के साथ औसत कमाई की गणना हमेशा सामान्य आधार पर की जाती है।

नियोक्ता की पहल

विभिन्न कारणों से प्रबंधन के लिए अंशकालिक कार्य की स्थापना आवश्यक हो सकती है। ज्यादातर यह कंपनी में आर्थिक समस्याओं के कारण होता है, जब नियोक्ता काम के घंटे कम करने या कर्मचारियों के हिस्से को बंद करने का विकल्प चुनता है। प्रबंधक को अधीनस्थों को एक अलग कार्य व्यवस्था में स्थानांतरित करने का अधिकार है। इस तरह के बदलाव की अधिकतम अवधि 6 महीने है।

चूंकि छोटे कार्य दिवस की शुरूआत रोजगार समझौते की शर्तों में बदलाव है, इसलिए आपको नियमों का पालन करना चाहिए। प्रबंधक के कार्यों से कर्मियों के अधिकारों का उल्लंघन नहीं होना चाहिए या कर्मचारियों की स्थिति खराब नहीं होनी चाहिए। एक उदाहरण यह तथ्य है कि मजदूरी में कमी के साथ, यह न्यूनतम मजदूरी से कम नहीं होनी चाहिए।

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पंजीकरण

निर्देशक द्वारा काम के समय को कम करने का निर्णय लेने के बाद, उसे सब कुछ सही ढंग से व्यवस्थित करने की आवश्यकता है। इसके लिए वह एक आदेश जारी करता है। इससे पहले कि आप कोई दस्तावेज़ तैयार करें, आपको काम करने का तरीका और मजदूरी का भुगतान विकसित करना चाहिए। अंशकालिक आदेश में शामिल हैं:

• कंपनी का नाम;
• संकलन की तारीख;
• नियोक्ता की अपनी पहल पर अंशकालिक काम पर स्विच करने के लिए आधार;
• छोटे कार्य दिवस की शर्तें;
• काम का तरीका जिसे प्रबंधक स्वीकार्य मानता है;
• लेखा विभाग और कार्मिक विभाग को अतिरिक्त निर्देश।

प्रमुख की पहल पर अंशकालिक नौकरी में स्थानांतरित करने के आदेश पर न केवल स्वयं, बल्कि मुख्य लेखाकार, मानव संसाधन विभाग के प्रमुख आदि द्वारा भी हस्ताक्षर किए जाते हैं। एक नमूना आदेश इंटरनेट पर पाया जा सकता है। आदेश का रूप कानून द्वारा स्थापित नहीं है, इसलिए यह कोई भी हो सकता है। मुख्य बात आवश्यक विवरण के साथ कंपनी के लेटरहेड का उपयोग करना है।

इसके बाद, नियोक्ता अंशकालिक आधार पर स्थानांतरण की नोटिस जारी करता है। काम के घंटों में कमी से 2 महीने पहले नोटिस जारी नहीं किया जाना चाहिए। प्रमुख प्रत्येक कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से दस्तावेज़ तैयार करने और भेजने के लिए बाध्य है।

सहायता: यदि भेजने की समय सीमा का उल्लंघन किया जाता है, तो अधीनस्थ अंशकालिक आधार पर स्थानांतरण के आदेश को रद्द कर सकता है। आधुनिक न्यायिक व्यवहार में ऐसे कई मामले हैं।

नोटिस कार्य दिवस, शर्तों, नए कार्य कार्यक्रम आदि को कम करने के कारणों को निर्दिष्ट करता है। नियोक्ता को यह इंगित करना चाहिए कि यदि व्यक्ति इस मोड में काम करने से इनकार करता है, तो उसके साथ अनुबंध समाप्त होने के अधीन है। प्रत्येक कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ अधिसूचना से परिचित हो जाता है, और इनकार स्थापित प्रक्रिया के अनुसार किया जाता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का कहना है कि यदि कोई व्यक्ति बदली हुई परिस्थितियों में काम करने से इनकार करता है, तो श्रम समझौता स्वचालित रूप से समाप्त हो जाता है। लेकिन नियोक्ता को ऐसे अधीनस्थ को बर्खास्त करने के मुद्दे पर स्वतंत्र रूप से निर्णय लेने का अधिकार है, इसलिए वह उसे उन्हीं शर्तों पर अपने पद पर छोड़ सकता है।

जहां तक ​​अनुपूरक समझौते का संबंध है, नियामक अधिनियमों में इसे औपचारिक रूप देने की आवश्यकता पर कोई निर्देश नहीं हैं। लेकिन चूंकि दस्तावेज़ में निर्धारित कार्य स्थितियों में परिवर्तन होता है, इसलिए उनके परिवर्तनों को अतिरिक्त रूप से ठीक करने की सलाह दी जाती है।

ऐसा करने के लिए, प्रबंधक प्रत्येक कर्मचारी के साथ एक अतिरिक्त निष्कर्ष निकाल सकता है। समझौता। नए ऑपरेटिंग मोड के बारे में जानकारी के अलावा, दस्तावेज़ में पार्टियों का विवरण होना चाहिए। इस पर हस्ताक्षर करने का मतलब है कि कर्मचारी काम करना जारी रखने के लिए सहमत है।

यदि अंशकालिक कार्य की शुरूआत को पहले से रद्द करने की आवश्यकता नहीं है, तो प्रबंधक एक अतिरिक्त स्थानीय अधिनियम तैयार करने के लिए बाध्य नहीं है। समय के लिए, कई बारीकियां हैं। उदाहरण के लिए, एक नया शासन केवल छह महीने के लिए स्थापित किया जा सकता है। यदि प्रारंभिक अवधि 6 महीने से कम थी, तो उस अवधि के बाद, प्रबंधन अवधि को अधिकतम तक बढ़ा सकता है।

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नियोक्ता निर्दिष्ट सीमा से अधिक का हकदार नहीं है। यह उन मामलों पर भी लागू होता है जब नियोक्ता कर्मचारियों को एक सामान्य कामकाजी शासन में स्थानांतरित करता है, और 1-2 महीने के बाद फिर से प्रतिबंध लगाता है, जो कि अवैध है। साथ ही, नियामक अधिनियमों में इन अवधियों के बीच विराम के विशिष्ट समय का संकेत नहीं दिया गया है।

व्यवहार में, इसकी अनुमति तब दी जाती है जब एक नया कार्य शेड्यूल शुरू करने के कारण अलग-अलग हों, और अवधियों के बीच का अंतराल कई महीनों से अधिक हो। मान लीजिए कि पहली बार नियोक्ता उत्पादन के पुनर्गठन के कारण काम के घंटे कम करता है, और दूसरा - तकनीकी प्रक्रिया में बदलाव के कारण। परिवर्तनों को औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए, और प्रबंधन दस्तावेजों के साथ इसकी पुष्टि कर सकता है।

ट्रेड यूनियन भागीदारी

इस मुद्दे पर संघ की राय आवश्यक है यदि कंपनी प्रबंधन कर्मचारियों की बड़े पैमाने पर छंटनी को रोकने के लिए कम कार्यक्रम पेश करता है। फिर निदेशक, दिनों या घंटों की संख्या को कम करने से पहले, ट्रेड यूनियन को एक मसौदा मानक दस्तावेज भेजने के लिए बाध्य है।

ट्रेड यूनियन कर्मचारियों को जमा किए गए कागजात का अध्ययन करना चाहिए और उनकी प्राप्ति के 5 दिनों के भीतर, प्रेषक को अपनी सूचित राय प्रदान करनी चाहिए। यदि ट्रेड यूनियन निकाय स्थानीय अधिनियम के किसी भी खंड से सहमत नहीं है, तो वह प्रबंधन को परिवर्तन करने के लिए आमंत्रित कर सकता है। किरायेदार 3 दिनों के भीतर दस्तावेज़ को बदलने का निर्णय लेता है।

यदि किसी समझौते पर पहुंचना संभव नहीं है, तो प्रोटोकॉल की मदद से अंतर्विरोधों को औपचारिक रूप दिया जाता है। उसके बाद, कंपनी का प्रबंधन एक विनियमन अपना सकता है और अपनी शर्तों पर ऑपरेटिंग मोड में बदलाव कर सकता है। लेकिन इस मामले में, आपको इस तथ्य के लिए तैयार रहना चाहिए कि संघ नियोक्ता के फैसले को अदालत या श्रम निरीक्षणालय में चुनौती देना चाहता है। यदि विवाद सर्जक के पक्ष में हल नहीं होता है, तो उसे नवाचार को रद्द करना होगा।

रोजगार सेवा चेतावनी

जब उद्यम में कम काम करने का समय पेश किया जाता है, तो प्रबंधन को रोजगार सेवा को सूचित करना चाहिए। यह नियम 2009 से अनिवार्य है। साथ ही, समय सीमा निर्धारित की जाती है - कमी पर निर्णय की तारीख से 3 दिन।

नियोक्ता एक नोटिस तैयार करता है, जिसका एकीकृत रूप मौजूद नहीं है। प्रत्येक निदेशक निम्नलिखित बिंदुओं को इंगित करते हुए इसे किसी भी रूप में तैयार करता है:

• अंशकालिक अवधि की शुरुआत और समाप्ति तिथि;
• जिन कारणों से संगठन को घंटों की संख्या कम करने की आवश्यकता है;
• नए नियमों के अनुसार काम करने के लिए मजबूर अधीनस्थों की संख्या।

* यह सामग्री तीन साल से अधिक पुरानी है। आप लेखक के साथ इसकी प्रासंगिकता की डिग्री की जांच कर सकते हैं।

संक्षिप्त कार्य दिवस का परिचय

रूसी संघ का श्रम संहिता नियोक्ता को उद्यम में अंशकालिक और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह शुरू करने का अधिकार प्रदान करता है।

आर्थिक संकट की आधुनिक परिस्थितियों में, नियोक्ताओं की स्वाभाविक इच्छा मजदूरी बिल को कम करने की है।

रूसी संघ का श्रम संहिता कुछ मामलों में नियोक्ता को उद्यम में अंशकालिक (शिफ्ट) और / या अंशकालिक कामकाजी शासन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74) शुरू करने का अधिकार प्रदान करता है। इस तरह के शासन की शुरूआत के साथ, श्रम पारिश्रमिक काम किए गए घंटों के अनुपात में किया जाता है, अर्थात। वेतन आनुपातिक रूप से कम हो जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 155), जो आपको श्रम लागत को कम करने की अनुमति देता है।

इस बीच, रूसी संघ का श्रम संहिता श्रमिकों के अधिकारों को प्रतिबंधित करने के उद्देश्य से नियोक्ताओं द्वारा अनुचित कार्यों की अनुमति नहीं देता है। इसलिए, कानून सख्त नियम स्थापित करता है, जिसके अधीन वेतन बिल में ऐसी बचत के नियोक्ता के अधिकार को महसूस किया जा सकता है।

कम कार्य दिवस (सप्ताह) की शुरूआत के लिए शर्तें

निम्न स्थितियों की एक साथ उपस्थिति के तहत कम काम के घंटे की व्यवस्था की शुरूआत संभव है:

1. कानूनी तौर पर, अंशकालिक कार्य दिवस या सप्ताह की शुरूआत रोजगार अनुबंध की शर्तों में एकतरफा (नियोक्ता की पहल पर) परिवर्तन है। कानून केवल संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों के लिए इस तरह के बदलाव की अनुमति देता है, जो रोजगार अनुबंध की पिछली शर्तों को बनाए रखने की अनुमति नहीं देता है।

इस प्रकार, शासन की शुरूआत के लिए पहली शर्त कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव है, जिसे केवल धन में कमी के साथ नहीं जोड़ा जाना चाहिए। यह होना चाहिए, उदाहरण के लिए, एक उपखंड (विभाग) का परिसमापन या एक या अधिक उत्पादन लाइनों के उपयोग की समाप्ति। कानूनी विवाद की स्थिति में, नियोक्ता को न केवल संगठनात्मक या तकनीकी परिवर्तनों के तथ्य को साबित करना होगा, बल्कि यह भी तथ्य है कि बदली हुई परिस्थितियों में रोजगार अनुबंध की पिछली शर्तों को बनाए रखना असंभव था।

2. कम काम के घंटों के शासन में श्रमिकों के स्थानांतरण की अनुमति तभी है जब इस तरह के स्थानांतरण से श्रमिकों की बड़े पैमाने पर छंटनी से बचा जा सकेगा। विधायक की स्थिति से, कम कामकाजी समय व्यवस्था शुरू करने का लक्ष्य नौकरियों को संरक्षित करना है।

इस घटना में कि उद्यम में उत्पादन या तकनीकी परिवर्तन बड़े पैमाने पर छंटनी नहीं करते हैं, लेकिन केवल कुछ कर्मचारियों की बर्खास्तगी, अंशकालिक काम की शुरूआत को अवैध माना जा सकता है।

सामूहिक भागीदारी के मानदंड "सामूहिक रिलीज की शर्तों में रोजगार को बढ़ावा देने के लिए काम के संगठन पर विनियम" द्वारा स्थापित किए जाते हैं, जिसे 05.02.1993 99 के सरकारी डिक्री द्वारा अनुमोदित किया जाता है।

बड़े पैमाने पर छंटनी के लिए मुख्य मानदंड उद्यमों, संस्थानों, संगठनों के परिसमापन या एक निश्चित कैलेंडर अवधि के लिए कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के संबंध में बर्खास्त कर्मचारियों की संख्या के संकेतक हैं।

इसमे शामिल है:

• 15 या अधिक लोगों के कई कर्मचारियों के साथ किसी भी संगठनात्मक और कानूनी रूप के उद्यम का परिसमापन;
• उद्यम के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी:
  30 कैलेंडर दिनों के भीतर 50 या अधिक लोग;
  60 कैलेंडर दिनों के भीतर 200 या अधिक लोग;
  ९० कैलेंडर दिनों के भीतर ५०० या अधिक लोग;
• उद्यमों के परिसमापन के संबंध में कर्मचारियों की कुल संख्या के 1% की राशि में कर्मचारियों की बर्खास्तगी या 30 कैलेंडर दिनों के भीतर कर्मचारियों की संख्या में कमी या कर्मचारियों की कुल संख्या वाले क्षेत्रों में 5 हजार से कम लोगों को रोजगार देना।

जैसा कि आप देख सकते हैं, बड़े पैमाने पर स्थापित मानदंड छोटे उद्यमों पर लागू नहीं होते हैं जिनमें कर्मचारियों की संख्या संकेतित संख्याओं से कम है। इसलिए, कड़ाई से बोलते हुए, उत्तरार्द्ध कर्मचारियों को कम कामकाजी समय शासन में स्थानांतरित करने के अधिकार का उपयोग नहीं कर सकता है (कोई सामूहिक बर्खास्तगी नहीं है)।

लेकिन यह स्पष्ट है कि जब रूसी संघ के श्रम संहिता को अपनाया गया था, तो इस मानदंड को एक ही समय में श्रम बाजार में बड़ी संख्या में श्रमिकों की रिहाई को रोकने के लिए शामिल किया गया था। आधुनिक वास्तविकताओं में, व्यवहार में, इस मुद्दे को एक अलग तरीके से हल किया जा सकता है: चूंकि कर्मचारियों की कमी के लिए बर्खास्तगी की तुलना में कम कामकाजी समय शासन में स्थानांतरण अधिक बेहतर है, सामूहिक भागीदारी के मानदंडों को ध्यान में रखते हुए भेदभाव माना जा सकता है श्रम क्षेत्र में और छोटे उद्यमों में श्रमिकों के अधिकारों का उल्लंघन। इस संबंध में, छोटे उद्यमों में कम काम के घंटों के शासन की शुरूआत पर निर्णय लेते समय, बड़े पैमाने पर चरित्र की कसौटी को ध्यान में रखा जाना चाहिए, मेरी राय में, उद्यम की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, अर्थात। किसी विशेष उद्यम के कर्मचारियों की संख्या के आधार पर। नियोक्ता के निर्णय और औचित्य को प्रलेखित किया जाना चाहिए।

कानून एक समय सीमा निर्धारित करता है जिसके लिए अंशकालिक काम शुरू किया जा सकता है - 6 महीने। नियोक्ता का आदेश कम कार्य समय व्यवस्था की एक विशिष्ट अवधि स्थापित करता है, लेकिन समय सीमा से अधिक नहीं। स्थापित अवधि की समाप्ति के बाद, श्रमिकों को काम के पिछले तरीके में स्थानांतरित किया जाना चाहिए।

कम कार्य दिवस या सप्ताह के शासन को शुरू करने की प्रक्रिया

नियोक्ता के कार्यों के लिए कम कार्य समय व्यवस्था को लागू करने के लिए बाद में अवैध के रूप में मान्यता प्राप्त नहीं होने के लिए, क्रियाओं के निम्नलिखित एल्गोरिथम का प्रदर्शन किया जाना चाहिए:

1. नियोक्ता को संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों (उत्पादन में कमी, इकाई की समाप्ति, आदि) को बदलने के उपायों को पूरा करना और औपचारिक बनाना चाहिए।

2. नियोक्ता यह निर्धारित करता है कि क्या दिया गया मामला सामूहिक चरित्र की कसौटी पर खरा उतरता है और इस निर्णय का दस्तावेजीकरण करता है।

3. नियोक्ता को हस्ताक्षर के खिलाफ सभी कर्मचारियों को दिन या सप्ताह की आगामी कमी की सूचना देनी चाहिए। अधिसूचना सभी के लिए एक स्थानीय अधिनियम (आदेश) का रूप ले सकती है, जिसमें रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने का कारण और जिस तारीख से ये परिवर्तन पेश किए जाएंगे।

4. इसके अलावा, नियोक्ता को रूसी संघ (क्षेत्र, क्षेत्र, आदि) के घटक इकाई के श्रम और रोजगार निरीक्षणालय को सूचित करना चाहिए, अपने जिले की रोजगार सेवा, विचाराधीन शासन की शुरूआत से 2 महीने पहले। अधिसूचना में नए शासन में स्थानांतरित व्यक्तियों की संख्या, व्यक्तियों के व्यवसायों की सूची, स्थानांतरण के कारण का संकेत होना चाहिए।

5. आगामी संक्रमण की आधिकारिक अधिसूचना के क्षण से कम कार्य समय शासन में 2 महीने के बाद, नियोक्ता आदेश द्वारा इस शासन को पेश करता है और फिर से कर्मचारियों को हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश से परिचित कराता है।

यदि कर्मचारी कम कामकाजी समय के आधार पर काम करना जारी रखने से इनकार करते हैं, तो उनके साथ रोजगार अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 81 के अनुसार समाप्त हो जाता है, अर्थात। कर्मचारियों की कमी या संगठन के कर्मचारियों की संख्या के नियमों के अनुसार। इस मामले में, कर्मचारी को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178, 180 द्वारा प्रदान की गई सभी गारंटी और क्षतिपूर्ति प्रदान की जाती है:

• औसत मासिक आय के बराबर विच्छेद वेतन,
• रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक आय का संरक्षण, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित);
• असाधारण मामलों में, औसत मासिक वेतन रोजगार सेवा निकाय के निर्णय द्वारा बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने के लिए बरकरार रखा जाता है, बशर्ते कि बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर, कर्मचारी ने इस निकाय में आवेदन किया और इसके द्वारा नियोजित नहीं किया गया था।

केवल असाधारण मामलों में ही संगठन में स्थापित किया जा सकता है। इसी समय, कानून आगामी परिवर्तन के बारे में कर्मचारियों को चेतावनी देने के लिए एक विशेष प्रक्रिया प्रदान करता है, एक छोटे कार्य सप्ताह की अवधि को सीमित करता है और इस स्थिति में मजदूरी की गणना की बारीकियों को स्थापित करता है। आइए इन पहलुओं से अधिक विस्तार से परिचित हों।

सामान्य कामकाजी सप्ताह

कानून एक कामकाजी व्यक्ति की कामकाजी परिस्थितियों के लिए बुनियादी मानकों को परिभाषित करता है। इनमें शामिल हैं: न्यूनतम भुगतान की गई छुट्टी की लंबाई, परिवीक्षाधीन अवधि की लंबाई, न्यूनतम वेतन और निश्चित रूप से, काम के घंटे।

कार्य समय वह अवधि है जब कोई कर्मचारी अपनी नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करता है। नियोक्ता को प्रत्येक कर्मचारी द्वारा काम किए गए समय का ट्रैक रखना चाहिए।

कला के अनुसार। श्रम संहिता के 91, 7-दिन के कार्य दिवस की अवधि के लिए मानक 40 घंटे है, यानी सप्ताह में 5 दिन कार्यभार के साथ 8 घंटे का कार्य दिवस। इसके साथ ही, रचनात्मक व्यवसायों में काम करने वाले, उदाहरण के लिए, फिल्म निर्माता, थिएटर कार्यकर्ता, उद्यम के आंतरिक दस्तावेजों में सहमत एक व्यक्तिगत दैनिक कार्यक्रम के अनुसार अपना कार्य करते हैं।

कम काम के घंटे और अंशकालिक काम के घंटे

कार्य दिवसों की मानक लंबाई के अलावा, श्रम संहिता में "काम के कम घंटे" और "अंशकालिक कार्य" की परिभाषाएँ शामिल हैं। वास्तव में, ये समान कार्य परिस्थितियां हैं, जो वैधानिक मानक से कम कार्य प्रक्रिया की अवधि का प्रतिनिधित्व करती हैं।

कम काम के घंटे कर्मचारियों के कुछ समूहों पर लागू होते हैं, जो अपनी उम्र, शारीरिक विशेषताओं या काम करने की स्थिति की बारीकियों के कारण, कार्य सप्ताह के स्थापित मानक के दौरान अपने काम के कर्तव्यों को पूरा करना मुश्किल पाते हैं। नियोक्ता इन श्रमिकों के लिए मानक काम के घंटों को कम करने के लिए बाध्य है।

अंशकालिक कार्य को कार्य सप्ताह और कार्य दिवस दोनों पर लागू किया जा सकता है और यह कर्मचारी और संगठन के प्रबंधन के बीच समझौते द्वारा निर्धारित किया जाता है। केवल कुछ कर्मचारियों (उदाहरण के लिए, गर्भवती महिलाओं) के लिए नियोक्ता का दायित्व है कि वे उन्हें अंशकालिक काम सौंपें, लेकिन यह भी केवल कर्मचारी के अनुरोध पर।

कार्य दिवस या सप्ताह की अवधि कर्मचारी और संगठन के प्रबंधन के बीच रोजगार अनुबंध की शर्तों में से एक है। उन कारणों के संबंध में जिनके कारण अनुबंध में स्थापित रोजगार की शर्तें बदली जाती हैं, कानून निम्नलिखित प्रदान करता है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74, आगामी संगठनात्मक या तकनीकी परिवर्तनों की स्थिति में पहले से सहमत श्रम स्थितियों को बदलना संभव है, जैसे:

• उत्पादन प्रक्रिया की तकनीक या प्रौद्योगिकी में परिवर्तन;
• उत्पादन का नियमित पुनर्गठन;
• अन्य परिवर्तन।

यदि निर्दिष्ट सुधार कर्मचारियों की बड़े पैमाने पर छंटनी करने में सक्षम हैं, तो उद्यम का प्रबंधन, नौकरियों को संरक्षित करने के लिए, अंशकालिक कार्य (शिफ्ट, दिन या सप्ताह) के लिए प्रक्रिया स्थापित करने का हकदार है, इस तरह के समन्वय के साथ ट्रेड यूनियन संगठन के साथ परिवर्तन।

कानून कार्य दिवसों को छह महीने तक कम करने की अनुमति देता है। यदि कम कार्य समय को रद्द करना इस दिन के लिए निर्दिष्ट समय से पहले माना जाता है, तो ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

इस घटना में कि कर्मचारी अंशकालिक काम करने के लिए सहमत नहीं है, उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। इस स्थिति में बर्खास्तगी का कारण कर्मचारियों की कमी होगी। इस मामले में, कमी प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए। कर्मचारी को उन सभी मौद्रिक भुगतानों को सूचीबद्ध किया जाना चाहिए जो कानून द्वारा अतिरेक के मुआवजे के रूप में स्थापित किए गए हैं।

नियोक्ता की पहल पर एक संक्षिप्त कार्य सप्ताह की व्यवस्था कैसे करें

छोटा कामकाजी सप्ताहएक कठोर प्रारंभिक प्रक्रिया शामिल है। उसी समय, प्रत्येक चरण को लिखित रूप में तैयार किया जाता है।

इसलिए, किसी उद्यम में अंशकालिक कार्य व्यवस्था स्थापित करने के लिए, आपको चाहिए:

1. कार्य वातावरण में आने वाले परिवर्तनों पर संगठन के लिए एक आदेश जारी करें।

   आदेश में बताए गए परिवर्तनों की आवश्यकता के लिए एक व्यवस्थित औचित्य होना चाहिए; उद्यम के संरचनात्मक प्रभागों की सूची बनाना, जो इन नवाचारों से प्रभावित होंगे; पारी, दिन या सप्ताह के दौरान संचालन के विशिष्ट तरीके को स्पष्ट किया। इसके अलावा, आदेश में नए शासन में काम शुरू होने की तारीख और वह अवधि जिसके लिए इसे संगठन में पेश किया गया है, शामिल होना चाहिए। दस्तावेज़ को कर्मचारियों की टीम की अधिसूचना के लिए जिम्मेदार लोगों को स्थापित करना चाहिए। इस तरह के आदेश के लिए कोई सख्त वैधानिक रूप नहीं है, इसलिए, एक उद्यम के लिए एक आदेश एक मुक्त रूप में तैयार किया जाता है, एक ऐसे रूप में जो किसी विशेष संगठन में ऐसे दस्तावेजों के लिए सामान्य है।

2. कर्मचारियों को सूचित करें।

   प्रत्येक कर्मचारी जो कार्य अनुसूची में परिवर्तन से प्रभावित होगा, उसे आगामी परिवर्तनों से 2 महीने पहले इस बारे में सूचित किया जाना चाहिए। नई कार्य प्रक्रिया में संक्रमण में यह एक बहुत ही महत्वपूर्ण चरण है, क्योंकि इस शर्त का पालन करने में विफलता के कारण वेतन में अंतर की वसूली के साथ अंशकालिक काम पर आदेश को न्यायिक रद्द किया जा सकता है। इसलिए, परिवर्तनों की सूचना लिखित रूप में होनी चाहिए। प्रत्येक कर्मचारी को प्राप्ति की तारीख के साथ परिवर्तन नोटिस के लिए हस्ताक्षर करना होगा। यदि कर्मचारी अधिसूचना पर हस्ताक्षर नहीं करना चाहता है, तो आपको 2 गवाहों की उपस्थिति में इसका एक अधिनियम तैयार करना होगा।

3. रोजगार कार्यालय को सूचित करें।

   कला के पैरा 2 के अनुसार। कानून के 25 "रूसी संघ में जनसंख्या के रोजगार पर" दिनांक 19 अप्रैल, 1991 नंबर 1032-1, संगठन में अंशकालिक काम स्थापित करने के निर्णय की तारीख से 3 दिनों के भीतर, रोजगार सेवा होनी चाहिए इसकी सूचना दी। यदि रोजगार अधिकारियों को वैधानिक समय सीमा के भीतर अधिसूचित नहीं किया जाता है, तो प्रशासनिक कानून के अनुसार जुर्माना संभव है।

एक छोटे कार्य सप्ताह के लिए पारिश्रमिक

आराम की अवधि में प्राकृतिक वृद्धि के बावजूद, नियोक्ता की पहल पर काम के घंटों की अवधि में कमी कर्मचारियों के लिए बहुत फायदेमंद नहीं है, क्योंकि मजदूरी की राशि आवश्यक रूप से कम हो जाती है। रोस्ट्रूड ने दिनांक ०८.०६.२००७ नंबर १६१९-६ के एक पत्र में विशेष रूप से इस तथ्य पर ध्यान आकर्षित किया कि काम के घंटों की अवधि में कमी के साथ, किसी भी भुगतान प्रणाली (वेतन, टैरिफ दरों, मिश्रित भुगतान प्रणाली) के तहत वेतन का आकार कम हो जाता है। )

कम काम के घंटों की स्थिति में काम करते समय, श्रम का भुगतान वास्तविक काम किए गए घंटों या उत्पादित काम की मात्रा के आधार पर किया जाता है।

इस बीच, अंशकालिक काम छुट्टी की अवधि, अन्य श्रम गारंटी को प्रभावित नहीं करना चाहिए। बीमार छुट्टी भुगतान, यात्रा भत्ते, छुट्टी वेतन के लिए औसत दैनिक वेतन की गणना सामान्य तरीके से की जाती है, इस तथ्य के बावजूद कि बिलिंग अवधि के दौरान कर्मचारी के काम करने की स्थिति में बदलाव आया था।

नियोक्ता द्वारा शुरू किए गए एक संक्षिप्त कार्य सप्ताह और कानून के आधार पर एक छोटा कार्य सप्ताह (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 92) के बीच अंतर करना महत्वपूर्ण है। बाद के मामले में, काम के समय में कमी मजदूरी को प्रभावित नहीं करती है, लेकिन नियोक्ता की जिम्मेदारी है। श्रमिकों की इन श्रेणियों को पूर्णकालिक काम करने वालों के समान वेतन मिलता है।