Η ανάπτυξη των εργασιακών σχέσεων οδήγησε στον ακριβή καθορισμό των όρων αναφοράς και των ικανοτήτων κάθε εργαζομένου. Μερικές φορές η διοίκηση αναγκάζει τους υπαλλήλους της να ξεπεράσουν τα επίσημα καθήκοντά τους και να εκτελέσουν ασυνήθιστες για αυτούς λειτουργίες. Μια ακριβής χάραξη των εννοιών θα βοηθήσει τους υπαλλήλους των οργανισμών να κατανοήσουν καλύτερα τα δικαιώματά τους και, κατά συνέπεια, να τα υπερασπιστούν εύλογα.

Τι είναι οι λειτουργίες και οι εργασιακές ευθύνες

Λειτουργίες- το συγκεκριμένο πεδίο δραστηριότητας του εργαζομένου, το ιδανικό αποτέλεσμα της εργασίας του, με στόχο την επίτευξη εταιρικών στόχων. Αυτά περιλαμβάνουν, ανάλογα με τη σφαίρα της εργασίας, την εκτέλεση οδηγιών από τη διοίκηση, διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, τεχνικό και επιχειρησιακό έλεγχο και πολλά άλλα. Αυτό είναι το αναμενόμενο αποτέλεσμα που πρέπει να φέρει ο εργαζόμενος ως αποτέλεσμα επιτυχημένων δραστηριοτήτων.
Ευθύνες εργασίας- συγκεκριμένες ενέργειες που πραγματοποιεί ο εργαζόμενος για την εκτέλεση λειτουργιών και την επίτευξη των καθηκόντων που του έχουν ανατεθεί. Πρόκειται για ένα ολοκληρωμένο σύνολο διαδικασιών που πρέπει να εκτελέσει ένας εργαζόμενος εγκαίρως και σε αποδεκτό επίπεδο ποιότητας. Οι εργασιακές ευθύνες πρέπει να είναι συγκεκριμένες και να περιγράφουν τον καλύτερο τρόπο για να εκτελέσει ο εργαζόμενος τα καθήκοντα που του έχουν ανατεθεί.

Διαφορά μεταξύ λειτουργιών και εργασιακών ευθυνών

Έτσι, η βασική διαφορά μεταξύ αυτών των κατηγοριών είναι η ουσία των εννοιών. Λειτουργίες - το προβλεπόμενο ή αναμενόμενο αποτέλεσμα της εργασίας ενός υπαλλήλου της επιχείρησης. Αυτή η έννοια είναι γενική και εξαιρετικά ευρεία. Οι εργασιακές ευθύνες είναι μια διαδικασία, τόσο ευθύνες όσο και συστάσεις προς έναν εργαζόμενο. Είναι δευτερεύοντα σε συναρτήσεις και είναι πιο λεπτομερή και συγκεκριμένα.
Τόσο οι λειτουργίες όσο και οι εργασιακές ευθύνες πρέπει να κατοχυρώνονται στους κανονισμούς του οργανισμού. Η υπέρβαση του καθορισμένου πλαισίου επιτρέπεται μόνο σε ειδικές περιπτώσεις και, κατά κανόνα, όχι με πρωτοβουλία του εργαζομένου.

.ru έχει καθορίσει ότι η διαφορά μεταξύ λειτουργιών και καθηκόντων έχει ως εξής:

Το εύρος των εννοιών. Οι συναρτήσεις είναι μια γενική κατηγορία, ενώ οι υποχρεώσεις είναι ιδιωτικές.
Ιεραρχία. Οι λειτουργίες είναι πρωταρχικές και οι εργασιακές ευθύνες βασίζονται στη βάση τους.
Ουσία. Οι συναρτήσεις είναι ένα προβλέψιμο αποτέλεσμα μιας δραστηριότητας, οι ευθύνες είναι μια περιγραφή μιας διαδικασίας.
Λεπτομέρεια. Οι λειτουργίες σε γενική μορφή αποκαλύπτουν τα καθήκοντα του υπαλλήλου και τις ευθύνες - τα καθορίζουν όσο το δυνατόν περισσότερο.

Κάθε εργαζόμενος, πριν δεχτεί πρόσκληση από τον εργοδότη, εξετάζει προσεκτικά τον κατάλογο των απαιτήσεων και των ευθυνών που του έχουν ανατεθεί. Λόγω του γεγονότος ότι η σύγχρονη κοινωνία και ο τρόπος ζωής απαιτούν αστραπιαία λήψη αποφάσεων από κάθε άτομο, κανείς δεν εμβαθύνει ιδιαίτερα στον σκοπό μιας τέτοιας έννοιας όπως τα λειτουργικά καθήκοντα. Ο κατάλογος των δικών τους ευθυνών βοηθά στην εμβάθυνση στο εύρος της εργασίας τους, καθώς και σε μια πιο ουσιαστική προσέγγιση στην εφαρμογή των καθηκόντων που έχουν ανατεθεί.

Όφελος για τον εργοδότη

Κάθε διευθυντής, προσλαμβάνοντας έναν άλλο υπάλληλο, περιμένει από αυτόν ικανότητα, πρωτοβουλία και ευθύνη. Αλλά πολλοί άνθρωποι δεν καταλαβαίνουν ακριβώς τι απαιτείται από αυτούς. Έτσι, για παράδειγμα, τα λειτουργικά, τα οποία θα παρουσιαστούν με τη μορφή επίσημου εγγράφου, θα βοηθήσουν έναν νέο υπάλληλο να επιταχύνει γρήγορα και να περιηγηθεί πιο ελεύθερα σε αυτό που αναμένεται από αυτόν. Για τον διευθυντή, αυτή είναι η λύση σε πολλά προβλήματα που σχετίζονται με συνεχείς συναντήσεις με τον νεοαφιχθέντα υπάλληλο και να του εξηγούν αυτά που θα έπρεπε ήδη να γνωρίζει. Επίσης, η περιγραφή της θέσης εργασίας μπορεί να είναι ένα μέσο παρακολούθησης της εργασίας των υφισταμένων.

Επίδομα εργαζομένου

Κατά την αρχική ενημέρωση, κάθε ειδικός ενημερώνεται ότι πρέπει να γνωρίζει σαφώς τα καθήκοντά του και να τα εκπληρώνει υπεύθυνα. Αλλά, δυστυχώς, σπάνια κάποιος εξηγεί γιατί είναι απαραίτητο. Έτσι, αυτό αρχίζει να αντιμετωπίζεται τυπικά και απορριπτικά. Σε περίπτωση που ένας υπάλληλος γνωρίζει καλά τις λειτουργικές του ευθύνες, όχι μόνο είναι πιο εύκολο να περιηγηθεί στο εργασιακό περιβάλλον, αλλά επίσης απαλλάσσει τον εαυτό του από περιττή εργασία που προσπαθούν να του εμπιστευτούν τα αφεντικά. Ένας τέτοιος ειδικός γνωρίζει πολύ καλά για τι πληρώνεται και ποια καθήκοντα απαιτούν πρόσθετη αμοιβή.

Κανόνες σύνταξης

Οι λειτουργικές ευθύνες πρέπει να καταγράφονται και να εγκρίνονται από τη διοίκηση της εταιρείας. Κατά την περιγραφή τους, είναι απαραίτητο να αποφύγουμε πολύπλοκες έννοιες που θα απαιτήσουν πρόσθετη διευκρίνιση, καθώς και φράσεις που μπορούν να ερμηνευτούν με δύο τρόπους. Οι λειτουργικές ευθύνες, για παράδειγμα, δεν πρέπει να υποδηλώνουν την υπεροχή του έναντι των άλλων εργαζομένων. Κατά την πρόσληψη, κάθε εργαζόμενος πρέπει να είναι εξοικειωμένος με τα καθήκοντά του και να δίνει γραπτή συγκατάθεση για την απόδοσή του. Σε περιπτώσεις όπου ένας εργαζόμενος δεν εκπληρώνει τα λειτουργικά του καθήκοντα, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να επιβάλει πρόστιμο ή βάσει άρθρου για την ανεπάρκεια του εργαζομένου για τη θέση που κατέχει.

Έτσι, οι επίσημα επισημοποιημένες λειτουργικές ευθύνες ενός εργαζομένου είναι ταυτόχρονα περιορισμός δραστηριοτήτων και εργαλείο διαχείρισης και ελέγχου. Με τη σωστή χρήση τους, καθίσταται δυνατή η αύξηση και η προστασία τόσο του εργοδότη όσο και του εργαζομένου από την επίδραση του ανθρώπινου παράγοντα στην εργασία.

Κατά την ανάπτυξη περιγραφών θέσεων εργασίας, μερικές φορές παρέχονται όχι μόνο περιγραφές θέσεων εργασίας, αλλά και λειτουργικά καθήκοντα. Και ποια είναι η διαφορά τους; Και σε τι διαφέρει η περιγραφή της εργασίας από την περιγραφή της εργασίας;

Σε τι διαφέρουν οι λειτουργικές ευθύνες από τις εργασιακές;

Η εργατική νομοθεσία δεν διαφοροποιεί τις έννοιες των λειτουργικών και των εργασιακών ευθυνών και δεν τις ορίζει. Πιστεύεται ότι τα λειτουργικά καθήκοντα ενός υπαλλήλου χαρακτηρίζουν τον στόχο ή τις λειτουργίες ενός συγκεκριμένου υπαλλήλου, δηλαδή το αποτέλεσμα που επιτυγχάνεται ως αποτέλεσμα της εκτέλεσης των καθηκόντων του από τον εργαζόμενο. Και τα άμεσα καθήκοντα που εκτελεί ο εργαζόμενος για την επίτευξη τέτοιων στόχων ονομάζονται καθήκοντα εργασίας. Για παράδειγμα, σύμφωνα με το επαγγελματικό πρότυπο "Λογιστής" (που εγκρίθηκε με το Διάταγμα του Υπουργείου Εργασίας της 22ας Δεκεμβρίου 2014 αρ. 1061n), μία από τις λειτουργίες εργασίας του επικεφαλής λογιστή είναι η σύνταξη λογιστικών (οικονομικών) καταστάσεων Ε Αυτό μπορεί να αποδοθεί σε λειτουργικές ευθύνες. Και οι άμεσες εργασιακές ενέργειες που πρέπει να εκτελέσει ένας εργαζόμενος για να επιτύχει αυτή τη λειτουργία, δηλαδή, στην πραγματικότητα, οι εργασιακές του ευθύνες, είναι, για παράδειγμα:

• καταμέτρηση και λογική επαλήθευση της ορθότητας του σχηματισμού των αριθμητικών δεικτών των αναφορών που περιλαμβάνονται στις λογιστικές (οικονομικές) καταστάσεις ·
• σχηματισμός επεξηγήσεων για τον ισολογισμό και την κατάσταση οικονομικών αποτελεσμάτων ·
• διασφάλιση της υπογραφής από τον επικεφαλής της οικονομικής οντότητας των λογιστικών (οικονομικών) καταστάσεων ·
• διασφάλιση της ασφάλειας των λογιστικών (οικονομικών) καταστάσεων πριν από τη μεταφορά τους στο αρχείο.

Συχνά οι όροι "εργασιακές ευθύνες" και "εργασιακές ευθύνες" θεωρούνται συνώνυμοι. Και δεν έχει σημασία πώς η περιγραφή της εργασίας θα ονομάσει τις ευθύνες του εργαζομένου. Είναι σημαντικό το περιεχόμενό τους να υποδηλώνει σαφώς τι συγκεκριμένη εργασία θα χρειαστεί να εκτελέσει ο εργαζόμενος, λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες της οργάνωσης της παραγωγής, της εργασίας και της διαχείρισης στην επιχείρηση.

Διαφορά μεταξύ περιγραφής εργασίας και παραγωγής

Όταν προσλαμβάνονται διευθυντές, ειδικοί και άλλοι υπάλληλοι, οι αναπτυγμένες οδηγίες για αυτούς ονομάζονται επίσημες οδηγίες. Και για τα επαγγέλματα των εργαζομένων, με βάση, κατά κανόνα, ενιαία βιβλία αναφοράς τιμολογίων και προσόντων εργασίας και επαγγελμάτων εργαζομένων για τις σχετικές βιομηχανίες, εγκρίνονται οδηγίες παραγωγής, οι οποίες καλούνται μερικές φορές και οδηγίες εργασίας. Έτσι, η διαφορά μεταξύ περιγραφής εργασίας και περιγραφής εργασίας είναι μόνο στην κατηγορία των εργαζομένων για τους οποίους αναπτύσσεται μια τέτοια οδηγία. Παρόλο που ένας τέτοιος διαχωρισμός είναι μάλλον αυθαίρετος, τελικά, τόσο η εργασία όσο και οι οδηγίες εργασίας θα πρέπει να δίνουν στον εργαζόμενο μια σαφή κατανόηση του είδους εργασίας που πρέπει να εκτελέσει.

Το άρθρο είναι αφιερωμένο στο θέμα της δημιουργίας ενός αποτελεσματικού οργανισμού με σαφή λειτουργική δομή. Ο συγγραφέας ισχυρίζεται ότι αυτό διευκολύνεται από καλά συντονισμένες ενέργειες, οι οποίες επιτυγχάνονται σε μεγάλο βαθμό λόγω της επισημοποίησης της συμπεριφοράς των μελών της ομάδας, εάν οριστούν και τεκμηριωθούν οι επίσημες (επίσημες, εργασιακές) λειτουργίες. Η λειτουργία εργασίας ή η λειτουργία εργασίας πρέπει να αποτελεί μέρος ενός στόχου σε επίπεδο οργανισμού.

Αυτές οι υπηρεσίες λειτουργούν ως το κύριο εργαλείο που συγκεκριμενοποιεί τη στρατηγική της εταιρείας σε όλα τα επίπεδα. Η λύση σε αυτό το πρόβλημα καθιστά δυνατή τη δημιουργία ενός τεράστιου πόρου διαχείρισης.

Η οικοδόμηση ενός αποτελεσματικού οργανισμού με καλή δομή απαιτεί ιδιαίτερη προσοχή στο σχεδιασμό ή τον σχεδιασμό μεμονωμένων θέσεων εργασίας. Ο διάσημος Αμερικανός ερευνητής διαχείρισης, ερευνητής οργανισμού Henry Mintzberg σημειώνει ότι μία από τις σημαντικές παραμέτρους σχεδιασμού των θέσεων εργασίας είναι επισημοποίηση της συμπεριφοράς των εργαζομένων... Επιπλέον, όσο υψηλότερη είναι η ανάγκη συντονισμού των ενεργειών των εργαζομένων, τόσο υψηλότερο θα πρέπει να είναι το επίπεδο επισημοποίησης της συμπεριφοράς.

Για παράδειγμα, για να σβήσει γρήγορα μια πυρκαγιά, οι ενέργειες των μελών της πυροσβεστικής πρέπει να είναι σαφώς συντονισμένες και όλοι πρέπει να γνωρίζουν: ποιος οδηγεί το αυτοκίνητο, ποιος συνδέει τον εύκαμπτο σωλήνα με τον κρουνό, ο οποίος ανεβαίνει στη φωτιά. Αυτή η συνοχή δράσεων επιτυγχάνεται σε μεγάλο βαθμό λόγω της επισημοποίησης της συμπεριφοράς των μελών αυτής της ομάδας.

Ένα από τα κύρια μέσα για την επισημοποίηση της εργασιακής συμπεριφοράς των εργαζομένων σε όλα τα επίπεδα του οργανισμού είναι ο καθορισμός και η ενοποίηση των λειτουργιών των υπηρεσιών (εργασία, εργασία).

Τα έγγραφα στα οποία καταγράφονται οι λειτουργίες της υπηρεσίας μπορούν να ονομαστούν διαφορετικά: λειτουργικές ευθύνες, εργασιακά καθήκοντα, λειτουργικές εργασίεςκαι ούτω καθεξής. Οι λειτουργίες υπηρεσίας ενός ηγέτη καταγράφονται συχνά στους κανονισμούς της μονάδας που διαχειρίζεται. Μπορούν να συμπεριληφθούν στην περιγραφή της εργασίας, η οποία, εκτός από τις λειτουργίες, καθορίζει συνήθως τις εξουσίες (δικαιώματα), την ευθύνη, τις ιδιαιτερότητες της αλληλεπίδρασης με άλλα τμήματα, τους υπαλλήλους της επιχείρησης και τους αντισυμβαλλομένους της, καθώς και μεμονωμένες διαδικασίες (διαδικασίες) δραστηριοτήτων Ε Επιπλέον, σωστά διατυπωμένο οι λειτουργίες υπηρεσιών μπορούν να συμπεριληφθούν στα κείμενα των συμβάσεων εργασίαςμε υπαλλήλους.

Σύμφωνα με πολλούς ειδικούς, ο ορισμός των λειτουργιών εργασίας είναι το κύριο εργαλείο για τη συγκεκριμενοποίηση της στρατηγικής της εταιρείας σε όλα τα επίπεδα. Η λύση σε αυτό το πρόβλημα περιέχει έναν τεράστιο πόρο διαχείρισης, ο οποίος, ωστόσο, στην πράξη, συχνά υποτιμάται. Μια τυπική εκδήλωση μιας τέτοιας υποτίμησης είναι η ακόλουθη κατάσταση: οι λειτουργίες εργασίας αναπτύσσονται, εκφράζονται σχολαστικά, καταχωρούνται στους κατάλληλους φακέλους και ... ξεχνιούνται. Επιπλέον, σύμφωνα με τις παρατηρήσεις των επαγγελματιών, περίπου το ένα τρίτο των διευθυντών ανησυχεί για τη ματαιότητα των σημαντικών προσπαθειών που δαπανώνται για τη συγγραφή αυτών των κειμένων. Δεν γνωρίζουν καν για τις δυνατότητες αύξησης της διαχειρισιμότητας του οργανισμού, η οποία εμπεριέχεται στην ανάπτυξη και υλοποίηση λειτουργιών εργασίας.

Ταυτόχρονα, χωρίς επαρκώς σαφώς καθορισμένες λειτουργίες, είναι αδύνατο να δημιουργηθούν αποτελεσματικά συστήματα κινήτρων εργασίας, ελέγχου και αξιολόγησης προσωπικού. «Οι λειτουργίες των τμημάτων και των εργαζομένων είναι ένα από τα πιο ευρύχωρα και ευγνώμονα σημεία της ανάπτυξης του οργανισμού. Εδώ, ένας περισσότερο ή λιγότερο ικανός ηγέτης βλέπει τεράστιες ευκαιρίες για την αύξηση της διαχειρισιμότητας του οργανισμού, για την ενσωμάτωσή του. Αλλά, επιπλέον, από αυτό το σημείο υπάρχουν πολύ ευαίσθητες συνδέσεις με μια αλλαγή στο κίνητρο, την οργανωτική κουλτούρα, στην καινοτομία ». Γερμανοί ερευνητές του οργανισμού Helmut Laucks και Felix Liermann τονίζουν επίσης ότι ο καθορισμός των κατάλληλων λειτουργιών κάθε μεμονωμένου υπαλλήλου από την άποψη του οργανισμού είναι ένα από τα κεντρικά του προβλήματα. Η ασυνέπεια των λειτουργιών, ειδικά στην κάθετη διαχείριση, μπορεί να προκαλέσει λειτουργική κρίση στον οργανισμό.

Κατά τον καθορισμό της έννοιας μιας λειτουργίας υπηρεσίας, είναι πιο βολικό να ξεκινήσουμε από την έννοια του σκοπού. Ο στόχος είναι το προγραμματισμένο αποτέλεσμα της δραστηριότητας.Ο στόχος ενός οργανισμού είναι αυτό που σχεδιάζει να επιτύχει

κατά τη διάρκεια της δραστηριότητάς του για ορισμένο χρονικό διάστημα. Έτσι, η λειτουργία υπηρεσίας, ή η λειτουργία εργασίας, είναι εκείνο το μέρος του εταιρικού στόχου που έχει ανατεθεί σε ένα συγκεκριμένο τμήμα ή υπάλληλο. «… Λειτουργία είναι η συμβολή ενός τμήματος και ενός υπαλλήλου στην επίτευξη των στόχων της εταιρείας», γράφει ο Arkady Prigozhin. Ο Eduard Smirnov δίνει έναν πιο διευρυμένο ορισμό αυτής της έννοιας: "... μια λειτουργία είναι ένα σύνολο ενεργειών, σχετικά ομοιογενών με κάποιο τρόπο, που στοχεύουν στην επίτευξη ενός συγκεκριμένου στόχου και υποτάσσονται στον γενικό στόχο της διαχείρισης."

Επί του παρόντος, υπάρχουν τουλάχιστον τρεις προσεγγίσεις για την ανάπτυξη λειτουργιών χρησιμότητας: περιγραφικός, προϊόνκαι ρόλος.

Περιγραφική προσέγγιση

Επί του παρόντος, ο πιο συχνά χρησιμοποιούμενος ορισμός των λειτουργιών υπηρεσίας είναι περιγραφική προσέγγιση... Επικεντρώνεται στις διαδικασίες που αποτελούν τα συστατικά της δραστηριότητας. Λέξεις -κλειδιά και φράσεις που χρησιμοποιούνται στην περιγραφή: «Ελέγχει», «συντονίζει», «ενημερώνει», «υποστηρίζει», «αξιολογεί», «τηρεί αρχεία», «φέρει ευθύνη», «συμμετέχει», «διευκολύνει», «κάνει προτάσεις»κ.λπ., αντικατοπτρίζουν αυτές τις διαδικασίες. Με άλλα λόγια, μια περιγραφική προσέγγιση για τον καθορισμό των λειτουργιών της υπηρεσίας παρέχει μια λίστα ενεργειών και όχι το αποτέλεσμα στο οποίο πρέπει να οδηγήσουν αυτές οι ενέργειες. Επιπλέον, οι ενέργειες ή οι εργασίες που σχετίζονται με μια συγκεκριμένη θέση διατυπώνονται, κατά κανόνα, σε μια αρκετά γενική μορφή. Επιπλέον, οι G. Laux και F. Liermann πιστεύουν ότι "μια ακριβέστερη (λεπτομερής) περιγραφή των εργασιακών ευθυνών είναι αδύνατη / περιττή, ειδικά όταν αυτές οι αρμοδιότητες είναι κακώς δομημένες ή ποικίλλουν πολύ με την πάροδο του χρόνου". Οι λειτουργίες υπηρεσιών συχνά αναφέρονται εδώ ως συγκεκριμένος τομέας εργασίας.

Λόγω της γενικευμένης περιγραφής των αρμοδιοτήτων εργασίας, καθορίζεται μια σειρά εργασιών, η βελτίωση των οποίων μπορεί να συμβεί με την πάροδο του χρόνου με την έκδοση πρόσθετων οδηγιών και οδηγιών. Αυτός ο ορισμός των λειτουργιών εργασίας πρέπει φυσικά να συνδυαστεί με αρκετά λεπτομερή και σαφή προγραμματισμό. Ταυτόχρονα, μπορεί να δοθεί στον εργαζόμενο το δικαίωμα να συγκεκριμενοποιήσει ανεξάρτητα τα καθήκοντα που αντιμετωπίζει.

Αυτή η προσέγγιση έχει δύο σημαντικά μειονεκτήματα:

η περιγραφή του καταλόγου ενεργειών είναι σπάνια πλήρης, επομένως δίνει στον εργαζόμενο την ευκαιρία να αρνηθεί σημαντικές λειτουργίες για τον οργανισμό με βάση ότι "αυτό δεν είναι δική του ευθύνη".

η εκτέλεση των προβλεπόμενων ενεργειών δεν σημαίνει καθόλου την απόκτηση κάποιας αποτελεσματικότητας, δηλαδή, μια τέτοια προσέγγιση καταρχήν επιτρέπει μια κατάσταση όπου υπάρχει μια διαδικασία, αλλά κανένα αποτέλεσμα.

Προσέγγιση προϊόντος

Τα μειονεκτήματα της περιγραφικής προσέγγισης, σύμφωνα με τον A. Prigogine, επιτρέπει σε κάποιον να ξεπεραστεί προσέγγιση προϊόντοςόταν οι λειτουργίες ενός μεμονωμένου υπαλλήλου ή ενός ολόκληρου τμήματος καθορίζονται μέσω του απαιτούμενου προϊόντος δραστηριότητας ή της συγκεκριμένης συμβολής του εργαζομένου στην επίλυση των προβλημάτων του οργανισμού. Η προσέγγιση προϊόντος προϋποθέτει την εστίαση στον "εσωτερικό πελάτη", στον οποίο κάθε τμήμα και οι υπάλληλοί του πρέπει να παρέχουν μια συγκεκριμένη υπηρεσία ή ένα προϊόν υπό όρους. Ένας «εσωτερικός πελάτης» μπορεί να είναι ένας ανώτερος διευθυντής ή ένα τμήμα του οργανισμού. Σε αυτήν την περίπτωση, ο εσωτερικός πελάτης μπορεί να αποδεχθεί το προτεινόμενο "προϊόν" ή να απαιτήσει την τροποποίησή του. Μπορεί όμως και να το αρνηθεί. Αυτά τα τμήματα και οι υπάλληλοι, των οποίων τα προϊόντα δραστηριότητας δεν βρίσκουν τον «εσωτερικό πελάτη» τους, είναι περιττά για αυτόν τον οργανισμό.

Η προσέγγιση του προϊόντος στον καθορισμό των λειτουργιών εργασίας, στην πραγματικότητα, βρίσκεται κάτω από το σύστημα διαχείρισης, το οποίο ονομάζεται «Διαχείριση βάσει στόχων»(ή "διαχείριση βάσει αποτελεσμάτων"). Η εμφάνιση αυτού του όρου συνδέεται συχνότερα

με το όνομα του διάσημου «γκουρού» της διαχείρισης, Αμερικανού επιστήμονα Πίτερ Ντράκερ. Στο σύστημα "διαχείριση με στόχους", οι μεμονωμένες λειτουργίες υπηρεσιών εμφανίζονται ως στόχοι συγκεκριμένων εργαζομένων που συμβάλλουν στην επίτευξη των στόχων της μονάδας και του οργανισμού στο σύνολό του.

Η διαδικασία καθορισμού των λειτουργιών υπηρεσιών είναι πιο εύκολο να ακολουθηθεί από πάνω προς τα κάτω.Ο πρώτος ηγέτης και η στρατηγική κορυφή (ομάδα διαχείρισης) συγκεκριμενοποιούν τον σκοπό του οργανισμού και διατυπώνουν τις λειτουργίες των κύριων τμημάτων του οργανισμού σε μορφή προϊόντος. Οι ηγέτες αυτών των τμημάτων, με τη σειρά τους, καθορίζουν τις λειτουργίες των υφισταμένων τους κ.λπ. Είναι δυνατόν να καθοριστούν λειτουργίες προς την αντίθετη κατεύθυνση, όταν οι ίδιοι οι εργαζόμενοι διατυπώνουν τις λειτουργίες

σε όρους προϊόντος και, στη συνέχεια, προσφέρετε και συμφωνείτε με τον εσωτερικό πελάτη. Αλλά αυτή η διαδικασία είναι πιο δυσκίνητη, καθώς συχνά οδηγεί σε επικάλυψη λειτουργιών και επανεξέταση τους.

Στο πλαίσιο της προσέγγισης του προϊόντος, η λεγόμενη διανυσματική έκφρασησυναρτήσεις, όταν καθορίζουν και διορθώνουν την ανάγκη αύξησης ή μείωσης κάτι σε σύγκριση με κάτι. Για παράδειγμα: "Μείωση του χρόνου διακοπής λειτουργίας του εξοπλισμού", "Αύξηση του χρόνου μεταξύ των επισκευών του εξοπλισμού"... Έτσι, διασφαλίζεται η ιδιαιτερότητα και η μετρησιμότητα των αποτελεσμάτων των ενεργειών για την εκτέλεση της λειτουργίας. Επιπλέον, ο A. Prigogine συμβουλεύει πού μπορείτε να προσπαθήσετε να διατυπώσετε λειτουργίες μέσω ανταγωνιστικών πλεονεκτημάτων.

Ας συγκρίνουμε τις περιγραφικές και τις προσεγγίσεις προϊόντων χρησιμοποιώντας το παράδειγμα των λειτουργιών ενός πωλητή ( Τραπέζι 1). Η προσέγγιση προϊόντος διασφαλίζει τη μέγιστη ιδιαιτερότητα των αποτελεσμάτων (στόχων) που πρέπει να επιτύχει ένας εργαζόμενος σε μια δεδομένη θέση. Ωστόσο, μια τέτοια ιδιαιτερότητα θα απαιτήσει έγκαιρες προσαρμογές στους στόχους που επιτυγχάνονται, κάτι που δεν απαιτείται όταν χρησιμοποιείται μια περιγραφική προσέγγιση.

Πίνακας 1. Λειτουργίες Ειδικού Πωλήσεων

Εάν ο διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού ενεργεί ως σύμβουλος στον ορισμό των λειτουργιών, τότε μπορεί να χρησιμοποιήσει το βοηθητικό ερωτηματολόγιο που προτείνει ο A. Prigogine ( πίνακας 2). Μπορεί να το συμπληρώσει από τα λόγια των προϊσταμένων των τμημάτων. Συνιστάται να συζητήσετε τις επεξεργασμένες απαντήσεις κατά τη διαδικασία της ομαδικής εργασίας για να καθορίσετε τις επίσημες λειτουργίες αυτής της μονάδας παρουσία των επικεφαλής των μονάδων "πελάτη".

Πίνακας 2. Ερωτηματολόγιο για τον καθορισμό των λειτουργιών εργασίας

"Το κύριο πράγμα που δίνει αυτή η μέθοδος καθορισμού των λειτουργιών εργασίας", γράφει ο A. Prigozhin, "είναι η συνέπεια στον καθορισμό και τη μεταφορά εταιρικών στόχων σε όλα τα επίπεδα της οργανωτικής ιεραρχίας, καθώς και οριζόντια, δηλαδή μεταξύ των διασυνδεδεμένων μονάδων και των εργαζομένων Ε Ταυτόχρονα, με αυτόν τον τρόπο επιτυγχάνεται η μέγιστη σύγκλιση, η ευθυγράμμιση των στόχων και των ενεργειών των εργαζομένων και των τμημάτων με τους στόχους του οργανισμού και των ηγετών του. Επιπλέον, τέτοια οι λειτουργίες ελέγχονταικαι η απόδοσή τους είναι επαληθεύσιμη ».

Η διατύπωση λειτουργιών σε μορφή προϊόντος καθιστά δυνατή την υπέρβαση τέτοιων επικίνδυνων παθολογιών οργανώσεων όπως η ανεξέλεγκτη, η έλλειψη προσωπικότητας και η διάχυση των στόχων. Μια σημαντική ιδιότητα αυτής της τεχνικής, όπως σημείωσε ο A. Prigogine, συνίσταται επίσης στο γεγονός ότι αποκαλύπτει το μειονέκτημα και τη διαταραχή των οργανωτικών στόχων. Μερικές φορές οι διευθυντές σκέφτονται μόνο τις προτεραιότητες διαχείρισής τους κατά τη διαδικασία εργασίας σε λειτουργίες.

Αλλά στη διαδικασία εισαγωγής μιας προσέγγισης προϊόντος, μπορεί να προκύψουν δυσκολίες. Οφείλονται κυρίως στο γεγονός ότι μια τέτοια τεχνική θα είναι πολύ λιγότερο άνετη για ορισμένους υπαλλήλους από την παραδοσιακή, περιγραφική. Οι περισσότεροι άνθρωποι αισθάνονται πιο σίγουροι, πιο ασφαλείς, όταν οι λειτουργίες τους διαμορφώνονται ως μια λίστα ενεργειών χωρίς να συνδέονται άκαμπτα με το αποτέλεσμα. Η συνέπεια αυτού μπορεί να είναι μια ορισμένη αντίσταση στη χρήση αυτής της προσέγγισης, προσπάθειες μετάβασης στις προηγούμενες συνθέσεις. Για να ξεπεράσετε αυτές τις δυσκολίες, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τη βοήθεια εξωτερικού ειδικού συμβούλου.

Προσέγγιση ρόλων

Πράγματι, προσέγγιση βάσει ρόλωνεφαρμόζεται όχι τόσο στον καθορισμό των λειτουργιών εργασίας όσο, γενικά, στο σχεδιασμό των επιμέρους θέσεων των εργαζομένων στη δομή του οργανισμού. Ωστόσο, ο ορισμός των λειτουργιών εργασίας σε αυτήν την προσέγγιση διαφέρει σημαντικά από τις δύο προηγούμενες. Η προσέγγιση βάσει ρόλων παρουσιάζεται λεπτομερώς στο έργο του σύγχρονου κλασικού της διαχείρισης προσωπικού Michael Armstrong.

Ορισμένοι οργανισμοί χαρακτηρίζονται από έμφαση στην ομαδική εργασία. Η σημασία της εργασίας σε ομάδες και η ανάγκη για πολλαπλές δεξιότητες μερικές φορές έρχεται σε σύγκρουση με το άκαμπτο μοντέλο εργασίας. Υπό αυτές τις συνθήκες, σύμφωνα με τον M. Armstrong, η έννοια ρόλοςαντικατοπτρίζει καλύτερα νέες πραγματικότητες από την έννοια θέση... Πιστεύει ότι ο ρόλος μπορεί να οριστεί σε γενικές γραμμές και δεν πρέπει να είναι προληπτικός. Η προσοχή εστιάζεται εδώ στη συμπεριφορά του εργαζομένου, «παίζοντας το ρόλο» στη διαδικασία επίτευξης του στόχου της δραστηριότητας. "Η έννοια του ρόλου είναι πολύ ευρύτερη επειδή επικεντρώνεται στους ανθρώπους και τη συμπεριφορά τους - έχει να κάνει με το τι κάνουν και πώς το κάνουν οι άνθρωποι και όχι με μεγάλη προσοχή στο περιεχόμενο της εργασίας". Ανάλογα με την κατάσταση, ορισμένοι εργαζόμενοι ενδέχεται να έχουν κάποια ελευθερία στην εφαρμογή των δεξιοτήτων τους.

Αρχίζει η εφαρμογή αυτής της προσέγγισης με ανάλυση ρόλων, που περιλαμβάνει τη συλλογή πληροφοριών σχετικά με τον ρόλο που διαδραματίζει ο εργαζόμενος. Κατά τη διαδικασία αυτής της εργασίας, μπορούν να χρησιμοποιηθούν ψυχολογικά μοντέλα για την περιγραφή ρόλων και τις αντίστοιχες ψυχοδιαγνωστικές τεχνικές. Με βάση τα αποτελέσματα μιας τέτοιας εργασίας, καθώς και λαμβάνοντας υπόψη την ανάλυση των δεξιοτήτων και των ικανοτήτων, ένα σύντομο προφίλ ρόλων, ή τον καθορισμό του ρόλου που πρέπει να διαδραματίσει ένας εργαζόμενος προκειμένου να ανταποκριθεί στις απαιτήσεις της εργασίας του. Το προφίλ ρόλων, κατά κανόνα, αποκαλύπτει τον γενικό σκοπό του ρόλου, το εύρος των βασικών αποτελεσμάτων και παρέχει μια λίστα βασικών ικανοτήτων. Μερικές φορές είναι δύσκολο να αντικατοπτρίσουμε τον ρόλο λεπτομερώς γραπτώς, οπότε ο επικεφαλής της μονάδας το εξηγεί επιπλέον στον εργαζόμενο στην προσωπική επικοινωνία.

Η αρχή του ράφτη στον καθορισμό των συναρτήσεων

Εάν προχωρήσουμε από μια εξιδανικευμένη άποψη του οργανισμού, τότε είναι σαφές ότι περιγράφονται οι λειτουργίες της θέσης και όχι το συγκεκριμένο άτομο που κατέχει αυτήν τη θέση. Στην πραγματικότητα, το καθήκον των τμημάτων προσωπικού (και πάλι, ιδανικά) είναι να επιλέξουν ένα άτομο που είναι πιο κατάλληλο για τις συγκεκριμένες λειτουργίες εργασίας. Ωστόσο, πρέπει να παραδεχτούμε ότι τα ατομικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων είναι διαφορετικά. Με την τυπική συμμόρφωση με τις απαιτήσεις εργασίας, κάθε άτομο έχει πλεονεκτήματα και αδυναμίες. Από οργανωτική σκοπιά, θα ήταν σπάταλο να μην εκμεταλλευτούμε τα δυνατά σημεία του εργαζομένου, ακόμη και αν ξεπερνούν τη δουλειά, και να αγνοήσουμε τις αδυναμίες. Ως εκ τούτου, ο A. Prigogine προτείνει να καθοδηγείται από το λεγόμενο αρχή προσαρμογής... Συνίσταται όχι μόνο στην επιλογή ενός ατόμου για μια συγκεκριμένη λειτουργία, αλλά και στη δημιουργία μιας λειτουργίας για ένα άτομο. «Αν μάθουμε να χρησιμοποιούμε κάθε εργαζόμενο από την ισχυρότερη πλευρά, τότε θα εργαστεί σύμφωνα με τις κλίσεις του, θα είναι πιο ικανοποιημένος με το έργο και θα το εκτελεί όσο το δυνατόν πιο αποτελεσματικά. Η εταιρεία και ο εργαζόμενος κερδίζουν και από τις δύο πλευρές ».

Οι αντίπαλοι αυτής της αρχής τη θεωρούν πολύ επίπονη. Για παράδειγμα, εάν ένας υπάλληλος αποχωρήσει, τότε οι λειτουργίες πρέπει να ξαναχτιστούν. Και, κατά κανόνα, αλληλοσυνδέονται μεταξύ των εργαζομένων του οργανισμού - η αλλαγή μιας λειτουργίας απαιτεί αλλαγή άλλων. Από την άποψη αυτή, ο A. Prigogine τονίζει ότι η οικοδόμηση ενός οργανισμού είναι μια επίπονη και συνεχής διαδικασία. Οι ηγέτες πρέπει να επιλέξουν: θέλουν σταθερότητα και βεβαιότητα ή αποτελεσματικότητα. Επιπλέον, πρώτον, αυτή η αρχή δεν είναι κατάλληλη για όλες τις θέσεις, αλλά μόνο για δημιουργικές, και δεύτερον, με αυτήν την προσέγγιση ο κύκλος εργασιών του προσωπικού είναι ελάχιστος.

Γενικά, το περιεχόμενο των επίσημων λειτουργιών θα πρέπει να επηρεάζεται όχι μόνο από τα μεμονωμένα χαρακτηριστικά των ερμηνευτών, τις προσωπικές τους δυνατότητες, αλλά και από τις συνθήκες απόδοσης (τοποθεσία, διάταξη, τεχνικός εξοπλισμός κ.λπ.), τις ιδιαιτερότητες της δομικής μονάδας του οργανισμού (σύνθεση εργαζομένων, εμπειρία και εμπειρία στην εργασία, φήμη με πελάτες). Επομένως, για παράδειγμα, οι επικεφαλής των εδαφικών κλάδων της ίδιας επιχείρησης μπορεί να έχουν διαφορετικές λειτουργίες μεταξύ τους.

Παράμετροι συνάρτησης

Η ανάπτυξη ενός συντονισμένου συστήματος λειτουργιών εργασίας απαιτεί τη συνεκτίμηση των παραμέτρων τους. Ο Eduard Smirnov διακρίνει τέσσερις παραμέτρους συναρτήσεων: ένταση εργασίας, περίπλοκο, συμβατότητακαι τιμή.

Ένταση εργασίαςχαρακτηρίζει το πραγματικό κόστος του χρόνου εργασίας που απαιτείται για την εκτέλεση αυτής της λειτουργίας και καθορίζεται σε ώρες.

Περίπλοκοσυνδέονται με τη φύση των πράξεων που εκτελούνται. Υπάρχουν τέσσερα επίπεδα δυσκολίας:

μηδενικό επίπεδο - χαρακτηρίζεται από την απουσία κανόνων, οδηγιών και υποστήριξης τεκμηρίωσης για την εφαρμογή τους.

χαμηλό επίπεδο - χαρακτηρίζεται από την επικράτηση των τεχνικών εργασιών.

το μεσαίο επίπεδο είναι η κυριαρχία των λογικών πράξεων.

υψηλού επιπέδου - η επικράτηση της δημιουργικής δραστηριότητας, συμπεριλαμβανομένων ενεργειών που βασίζονται στη λήψη μη τυποποιημένων αποφάσεων.

Συμβατότηταοι λειτουργίες είναι οι ίδιες, ο ίδιος τύπος και διαφορετικοί τύποι. ΠΡΟΣ ΤΟ το ίδιο Ο E. Smirnov αναφέρεται στις λειτουργίες που εκτελούνται από διαφορετικά άτομα σύμφωνα με τους ίδιους κανόνες (για παράδειγμα, τις λειτουργίες των πωλητών στο πάτωμα συναλλαγών). ΠΡΟΣ ΤΟ τον ίδιο τύπο περιλαμβάνει λειτουργίες που εκτελούνται σύμφωνα με διαφορετικούς κανόνες, αλλά σχετίζονται με τον ίδιο τομέα δραστηριότητας. Για παράδειγμα, στο λογιστικό τμήμα μιας επιχείρησης, μπορεί να υπάρχουν υπάλληλοι που ειδικεύονται σε μισθούς, φόρους κ.λπ. Ποικίλος είναι λειτουργίες που εκτελούνται σύμφωνα με διαφορετικούς κανόνες και σχετίζονται με διαφορετικούς τομείς δραστηριότητας.

Τιμήκαθορίζεται με βάση τον υπολογισμό όλων των τύπων συναλλαγών που αποτελούν μια συγκεκριμένη λειτουργία.

Ο κατάλογος των παραμέτρων συνάρτησης που δίνει ο E. Smirnov πρέπει να συμπληρωθεί με ένα ακόμη - επίπεδο εξειδίκευσης ... Μπορεί να είναι υψηλό όταν ο εργαζόμενος ειδικεύεται σε μία λειτουργία, μεσαίο, που περιλαμβάνει την εκτέλεση αρκετών λειτουργιών και χαμηλό όταν ο εργαζόμενος εκτελεί πολλές λειτουργίες. Γενικά, η έννοια της εξειδίκευσης είναι πολύπλευρη και αξίζει ξεχωριστή εξέταση.

Τύποι συνάρτησης

Σήμερα, υπάρχουν διάφορες προσεγγίσεις για την ταξινόμηση τύπων συναρτήσεων. G. Laux και F. Liermann διακρίνουν:

συναρτήσεις αντικειμένωνπου σχετίζονται με την εφαρμογή επιχειρησιακών δραστηριοτήτων (εργασιακές διαδικασίες) ή / και λήψης αντικειμενικών αποφάσεων.

οργανωτικές λειτουργίες, που περιλαμβάνουν τόσο την υλοποίηση επιχειρησιακών δραστηριοτήτων όσο και οργανωτικές αποφάσεις ·

λειτουργίες επικοινωνίας, που περιλαμβάνει την υλοποίηση επιχειρησιακών δραστηριοτήτων και τη λήψη αποφάσεων επικοινωνίας.

Ο E. Smirnov ακολουθεί μια διαφορετική άποψη για τους τύπους των συναρτήσεων. Χωρίζει τις λειτουργίες που εκτελούν οι εργαζόμενοι του οργανισμού σε τρεις μεγάλες ομάδες:

παραγωγή, οι οποίες περιλαμβάνουν τις λειτουργίες της κύριας, βοηθητικής και υπηρεσιακής παραγωγής αγαθών, υπηρεσιών, πληροφοριών ή γνώσεων ·

διαχείριση των λειτουργιών παραγωγής, αυτός ο τύπος ή ομάδα περιλαμβάνει τις λειτουργίες σχεδιασμού, πρόβλεψης, οργάνωσης, συντονισμού, τόνωσης και ελέγχου των δραστηριοτήτων των εργαζομένων που εκτελούν λειτουργίες παραγωγής ·

διαχείριση των δραστηριοτήτων διαχείρισης- αυτός ο τύπος καλύπτει τις λειτουργίες της στρατηγικής διαχείρισης, της εξωτερικής εκπροσώπησης και των συμβουλευτικών δραστηριοτήτων.

Αυτή η ταξινόμηση φαίνεται να είναι πιο πλήρης και συστημική. Σε γενικές γραμμές, θεωρείται ότι ο ίδιος υπάλληλος μπορεί να εκτελέσει και τις δύο λειτουργίες ενός τύπου και έναν συνδυασμό λειτουργιών διαφορετικών τύπων. Η επίτευξη του βέλτιστου συνδυασμού λειτουργιών διαφόρων τύπων, λαμβάνοντας υπόψη την ένταση εργασίας, την πολυπλοκότητα και τη συμβατότητά τους, είναι ένα σημαντικό καθήκον για τον προσδιορισμό των λειτουργιών εργασίας.

ΛΟΓΟΤΕΧΝΙΑ

Mintzberg G. Δομή σε μια γροθιά: δημιουργία αποτελεσματικής οργάνωσης / Per. από τα Αγγλικά εκδ. Yu. P. Kapturevsky. - SPb.: Peter, 2004.- 512 σελ.

Prigogine A.I. Μέθοδοι ανάπτυξης οργανισμών. - Μ.: MTsFER, 2003 .-- 864 σελ.

Lauks G., Liermann F. Βασικές αρχές οργάνωσης: διαχείριση λήψης αποφάσεων / Per. με αυτόν. - Μ.: Delo and Service, 2006 .-- 600 σελ.

Smirnov E. A. Βασικές αρχές της θεωρίας της οργάνωσης: Σχολικό βιβλίο. εγχειρίδιο για πανεπιστήμια. - Μ.: UNITI, 2000.- 375 σελ.

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Management: Εγχειρίδιο για την οικονομία. ειδικός. πανεπιστήμια. - Μ.: Ανώτερο. shk., 1994.- 224 σελ.

Armstrong M. Πρακτική διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. 8η έκδ. / Περ. από τα Αγγλικά εκδ. S. K. Mordovin. - SPb.: Peter, 2004.- 832 σελ.

• Διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού και εργατικό δίκαιο

Ποια είναι τα λειτουργικά καθήκοντα ενός υπαλλήλου, σε τι διαφέρουν από τα καθήκοντα εργασίας. Σε ποια έγγραφα για να καθορίσετε τις λειτουργικές ευθύνες, θα το καταλάβουμε στο άρθρο.

Από το άρθρο θα μάθετε:

Ποιες είναι οι λειτουργικές ευθύνες

Οι λειτουργικές αρμοδιότητες καθορίζουν τις συγκεκριμένες δραστηριότητες του κάθε εργαζομένου. Η εργασιακή λειτουργία διαπραγματεύεται μεταξύ των μερών κατά τη διάρκεια της απασχόλησης. Ένας συγκεκριμένος κύκλος ευθύνεςπου ανατίθεται στον εργαζόμενο, επιτρέπει τη διασφάλιση της βεβαιότητας και της σταθερότητας των εργασιακών σχέσεων.

Γνωρίζοντας τι είναι τα λειτουργικά καθήκοντα, ο εργαζόμενος είναι πλήρως υπεύθυνος για την απόδοσή του. Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα για οργανωτικούς, οικονομικούς και τεχνολογικούς λόγους αλλαγήλειτουργικά καθήκοντα του εργαζομένου σύμφωνα με τις απαιτήσεις της ισχύουσας εργατικής νομοθεσίας.

Μην χάσετε: το κύριο υλικό του μήνα από τους κορυφαίους ειδικούς του Υπουργείου Εργασίας και Rostrud

Ένας πλήρης κατάλογος περιγραφών θέσεων εργασίας για όλους τους κλάδους.

Λήψη σχετικών εγγράφων:

Οι λειτουργικές αρμοδιότητες είναι:

• εκτέλεση σχετικής εργασίας στη θέση που κατέχει ειδικός σύμφωνα με τον πίνακα προσωπικού, καθώς και κατά επάγγελμα ή ειδικότητα, υποδεικνύοντας συγκεκριμένο προσόν (πρώτη επιλογή) ·
• εκτέλεση του συγκεκριμένου τύπου εργασίας (δεύτερη επιλογή).

Οι εργασιακές ευθύνες είναι συγκεκριμένες ενέργειες που πρέπει να εκτελεί κάθε εργαζόμενος προκειμένου να εκπληρώσει τις λειτουργίες του και να επιτύχει τα καθήκοντα που του έχουν ανατεθεί. Κατά την κατάρτιση περιγραφές εργασίαςτα καθήκοντα του υπαλλήλου αναφέρονται λεπτομερώς, καταγράφουν συγκεκριμένες ενέργειες, περιγράφουν τους καλύτερους τρόπους για την εκπλήρωση των καθηκόντων που έχουν ανατεθεί.

Λειτουργικότητα των εργαζομένων - τι είναι αυτό

Οι λειτουργικές ευθύνες είναι μια γενική κατηγορία συγκεκριμένων δραστηριοτήτων που εκτελούνται από έναν εργαζόμενο. Ταυτόχρονα, οι εργασιακές ευθύνες είναι μια λίστα με ορισμένες ενέργειες που αποσκοπούν στην επίτευξη των καθορισμένων στόχων. Με βάση τις λειτουργίες, αναπτύσσονται εργασιακές ευθύνες.

Σπουδαίος! Οι λειτουργικές ευθύνες των εργαζομένων αποκαλύπτουν τα καθήκοντα ενός συγκεκριμένου ειδικού σε γενικές γραμμές. Στα επίσημα καθήκοντα, η λειτουργικότητα καθορίζεται όσο το δυνατόν περισσότερο. Οι αλλαγές στις λειτουργίες και τις ευθύνες πραγματοποιούνται σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία.

Ποια είναι η διαφορά μεταξύ λειτουργικών και επαγγελματικών ευθυνών

Οι λειτουργικές και εργασιακές ευθύνες διαφέρουν ως προς την ουσία των εννοιών. Η λειτουργικότητα θεωρείται μια ευρεία έννοια που περιγράφεται με γενικούς όρους. Για παράδειγμα, κατά την πρόσληψη ενός υπαλλήλου σε λειτουργικά καθήκοντα, υποδεικνύουν ποια θέση θα καταλάβει ο ειδικός, τι φάσμα καθηκόντων θα πρέπει να εκτελέσει σε μια συγκεκριμένη θέση.

Πρακτική ερώτηση

Είναι η επέκταση των αρμοδιοτήτων εντός της θέσης του εργαζομένου αλλαγή στη λειτουργία εργασίας;

Η απάντηση προετοιμάστηκε από κοινού με τους συντάκτες

Ο Ivan Shklovets απαντά,
Αναπληρωτής επικεφαλής της Ομοσπονδιακής Υπηρεσίας Εργασίας και Απασχόλησης

Η απάντηση σε αυτό το ερώτημα εξαρτάται από το αν οι νέες αρμοδιότητες περιλαμβάνονται στο πεδίο των προηγουμένως ανατεθειμένων λειτουργικών καθηκόντων του υπαλλήλου ή όχι.

Εργασιακή λειτουργία - εργασία σύμφωνα με τη θέση σύμφωνα με τον πίνακα προσωπικού, το επάγγελμα, την ειδικότητα με ένδειξη προσόντων ή συγκεκριμένου τύπου εργασίας που έχει ανατεθεί σε έναν εργαζόμενο ( ). Ορίζεται επίσης η συνάρτηση εργασίας ή υπάλληλος ( ). Η νομοθεσία δεν καθορίζει τον βαθμό προσδιορισμού των καθηκόντων και την αντανάκλαση της εργασιακής λειτουργίας των εργαζομένων. Ο εργοδότης αποφασίζει αυτό το ζήτημα κατά την κρίση του ...

Κάντε την ερώτησή σας σε ειδικούς

Κατά τον καθορισμό της λειτουργικής σε συμβόλαιο εργασίαςδιατυπώστε την ακόλουθη διατύπωση: «Ο εργαζόμενος προσλαμβάνεται για να εκτελέσει εργασιακά καθήκοντα στη θέση του ανώτερου νομικού συμβούλου (ή, για παράδειγμα, μηχανικού, ρυθμιστή, επιστήμονα, πωλητή, κλειδαρά κ.ο.κ.). Εάν ανατεθεί σε έναν εργαζόμενο η εκτέλεση συγκεκριμένου τύπου εργασίας, η ακόλουθη διατύπωση εισάγεται στη σύμβαση εργασίας: "Ο εργαζόμενος εμπιστεύεται την εκτέλεση εργασιών στροφής (κλειδαρά, κατασκευή, επισκευή, ηλεκτρική)".

Μια τέτοια περιγραφή των εργασιακών ευθυνών γίνεται απευθείας στη σύμβαση εργασίας. Ολόκληρο το εύρος των εργασιακών ευθυνών που θα ανατεθούν σε έναν συγκεκριμένο υπάλληλο για μια συγκεκριμένη θέση περιγράφεται λεπτομερώς είτε απευθείας στη σύμβαση εργασίας είτε στην περιγραφή της εργασίας που έχει συνταχθεί.

Λειτουργικές ευθύνες νοσηλευτή

Τα λειτουργικά καθήκοντα ενός νοσηλευτή περιλαμβάνουν την παροχή ιατρικών υπηρεσιών, την αλληλεπίδραση με τα μέρη της διαδικασίας θεραπείας, τη συμμετοχή στη δημιουργία ενός ασφαλούς νοσοκομειακού περιβάλλοντος, στην οργάνωση του χώρου εργασίας τους. Επιπλέον, ανάλογα με τις ιδιαιτερότητες του ιατρικού ιδρύματος, η νοσοκόμα βάζει σταγονόμετρα, ενέσεις και πραγματοποιεί τη διάταξη των φαρμάκων που συνταγογραφούνται στον ασθενή από τον γιατρό. Η νοσοκόμα παρακολουθεί επίσης την υγεία των ασθενών, παρέχει έκτακτη βοήθεια εάν είναι απαραίτητο.

Σύμφωνα με το επαγγελματικό πρότυπο ενός νοσηλευτή, η λειτουργικότητα περιλαμβάνει αλληλεπίδραση με ασθενείς, με επιτροπές ITU, με ιδρύματα κοινωνικής προστασίας. Η νοσοκόμα αποτελεί τη βάση εκείνων των ατόμων που χρειάζονται συνεχή φροντίδα, συμπεριλαμβανομένης της συστηματικής ιατρικής επίβλεψης και της κοινωνικής βοήθειας. Βοηθά στην κοινωνική και οικιακή προσαρμογή σε άτομα με αναπηρία και ηλικιωμένους πολίτες.

Πρακτική κατάσταση

Πώς να οργανώσετε την εργασία εάν το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού είχε εντολή να επιλέξει

Η απάντηση προετοιμάστηκε από κοινού με τους συντάκτες του περιοδικού "

Η Έλενα ΓΚΟΥΡΙΕΒΑ απαντά,
επικεφαλής του τμήματος προσωπικού της OOO "Sweets-Baranochki" (Volgograd)

Εάν έχετε μειώσει το ποσοστό ενός διευθυντή πρόσληψης, ο επικεφαλής του τμήματος HR πρέπει να σκεφτεί σε ποιον θα αναθέσει τις ευθύνες για την εύρεση προσωπικού και να αποφασίσει τι πρέπει να γίνει πρώτα.

Σε ποιον να αναθέσει ευθύνες.Δεδομένου ότι υπήρχε το ποσοστό ενός διευθυντή προσλήψεων, οι κανονισμοί πρόσληψης και άλλα έγγραφα αναπτύχθηκαν ειδικά για αυτήν τη μονάδα προσωπικού. Επομένως, όλα τα διαθέσιμα έγγραφα και πρότυπα πρέπει να αναθεωρηθούν και να επισημανθούν οι κύριες αρμοδιότητες με τις οποίες θα ασχοληθεί το τμήμα HR. Είναι δυνατή η κατανομή των καθηκόντων του διευθυντή προσωπικού ως εξής: (ή εάν η εργασία σχετίζεται με κατάλληλους περιορισμούς), το όνομα της θέσης, του επαγγέλματος, της ειδικότητας αναγράφεται λαμβάνοντας υπόψη το όνομα που προβλέπεται στο ETKS.

Πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι το όνομα της θέσης (ειδικότητα, επάγγελμα) για έναν εργαζόμενο θεωρείται ένα από τα χαρακτηριστικά της εργασιακής λειτουργίας. Η άμεση λειτουργικότητα των εργαζομένων καθορίζεται από τις εργασιακές ευθύνες που του ανατίθενται. Αυτά τα καθήκοντα θεωρούνται το περιεχόμενο της λειτουργίας εργασίας. Ως εκ τούτου, οι λειτουργικές ευθύνες περιλαμβάνονται στη σύμβαση εργασίας και είναι λογικό να προσδιορίζονται λεπτομερώς στην περιγραφή της εργασίας.

Ο ορισμός της εργασιακής λειτουργίας του εργαζομένου περιλαμβάνεται στα άρθρα 15, 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Εργαστείτε στη σχετική ειδικότητα ή θέση σύμφωνα με τον πίνακα προσωπικού. Κατά επάγγελμα ή ειδικότητα αναφέρετε τα απαιτούμενα επιπεδο ΙΚΑΝΟΤΗΤΑΣ... Σε ορισμένες περιπτώσεις, η λειτουργικότητα είναι η ανάθεση συγκεκριμένων τύπων εργασίας σε έναν συγκεκριμένο υπάλληλο.

Σύμφωνα με αυτόν τον ορισμό, όλες οι εργασίες που εκτελούνται πρέπει να τεκμηριώνονται. Η λειτουργικότητα καθορίζεται στη σύμβαση εργασίας (TD). Αλλά δεδομένου ότι ο όγκος αυτού του εγγράφου (TD) είναι περιορισμένος, αυτό δεν επιτρέπει να περιγραφούν λεπτομερώς όλες οι εργασιακές ευθύνες που θα πρέπει να εκτελέσει ένας συγκεκριμένος εργαζόμενος. Επομένως, είναι επιπλέον λογικό να συντάξουμε και να εγκρίνουμε περιγραφή εργασίας, εξοικειώστε τον εργαζόμενο με αυτό έναντι παραλαβής.

Σπουδαίος! Εάν είναι απαραίτητο να αλλάξετε ευθύνες, θα χρειαστεί να λάβετε τη συγκατάθεση των δύο μερών στη σχέση εργασίας (εργαζόμενος και εργοδότης). Σε περίπτωση αλλαγής των οργανωτικών ή τεχνολογικών συνθηκών εργασίας, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα αλλάξει τις λειτουργίες της εργασίας με δική τους πρωτοβουλία, τηρώντας την τρέχουσα διαδικασία που ορίζεται από το νόμο (λαμβάνοντας υπόψη το άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Κατά συνέπεια, επιτρέπεται η αλλαγή των λειτουργικών καθηκόντων με συμφωνία των μερών ή με πρωτοβουλία του εργοδότη σε αυτές τις περιπτώσεις. Εάν γίνουν αλλαγές με συμφωνία, στην κύρια TD συνθέτουν μια πρόσθετη συμφωνία, η οποία υπογράφεται και από τα δύο μέρη.