كيفية طرد موظف لا يقوم بمسؤوليات وظيفته. - فصل عامل بسبب تقصير متكرر في أداء واجباته العمالية

أنتجت بمبادرة من صاحب العمل. وضع قانون العمل إجراءات معقدة للفصل ، وفي الممارسة القضائية هناك بعض الفروق الدقيقة التي لم يكشف عنها المشرع.

شروط مشروعية الفصل بسبب عدم الوفاء المتكرر بواجبات العمل

وفقا للفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل ، يعتبر عدم تكرار إخفاق العمال الخاضعين لإجراءات تأديبية في أداء واجباتهم العمالية في غياب سبب وجيه سببًا لإنهاء العقد بإرادة صاحب العمل.

بناءً على تفسير القاعدة ، من أجل الاعتراف بأن الفصل قانوني ، هناك 3 شروط ضرورية في نفس الوقت:

انتهاك انضباط العمل

وفقًا للفقرة 35 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا المؤرخ 17 مارس 2004 رقم 2 ، فإن أساس الفصل بموجب الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل تعني عدم أداء واجبات العمل أو ارتكابها بشكل غير لائق.

يميز المشرع والممارسة القضائية ثلاثة أنواع من عدم الامتثال لانضباط العمل:

1. الابتعاد عن العمل.

   الإشارة في العقد مع الموظف أو في فعل منفصل من صاحب العمل لمكان العمل المحدد للموظف هو أمر اختياري. في حالة عدم اليقين ، فإن أحكام الفن. 209 من قانون العمل ، حيث ثبت أن العامل هو مكان خاضع للسيطرة المباشرة أو غير المباشرة لصاحب العمل ، حيث يجب أن يكون الموظف فيما يتعلق بالعمل أو المكان الذي يجب أن يصل إليه.

   وفقًا للعواقب القانونية ، فإن الغياب عن مكان العمل لفترة قصيرة والغياب لأكثر من 4 ساعات متتالية أثناء وردية العمل ، يوم العمل مميز. حسب الفن. 81 من قانون العمل لأكثر من 4 ساعات هو التغيب المتعلق بدافع مختلف للفصل - انتهاك جسيم لواجبات العمل.

2. رفض الموظف العمل بسبب اعتماد صاحب العمل لقانون محلي لتغيير معايير العمل.

   ملاحظة! لا ينبغي الخلط بين رفض العمل بسبب التغييرات في معايير العمل والرفض بسبب التغييرات في شروط عقد العمل. هذا الأخير ليس انتهاكًا لانضباط العمل ، ووفقًا للفقرة 7 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل يعتبر أساسًا عامًا لإنهاء علاقات العمل.

3. عدم الالتزام بالشروط الإلزامية للقبول بالعمل ، وعلى وجه الخصوص:
   • الرفض والتهرب من الفحص الطبي ؛
   • رفض الدراسة واجتياز الامتحانات الخاصة بالسلامة وقواعد التشغيل وحماية العمال أثناء ساعات العمل ، إلخ.

تعرف على المزيد حول عدم الامتثال للمتطلبات الأساسية للقبول في العمل

أساس الفصل بموجب الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل قد يكون بمثابة رفض أو تهرب من الفحص الطبي الذي يتم إجراؤه على شكل:

1. الفحص الطبي قبل العمل وبعد انتهاء يوم العمل أو المناوبة.

   يتم تحديد الطبيعة الإلزامية لمثل هذا الفحص الطبي ، على وجه الخصوص ، للسائقين من خلال إجراء إجراء الفحوصات الطبية قبل المناوبة ، وقبل الرحلة وبعدها ، والفحوصات الطبية بعد الرحلة ، المعتمدة. بأمر من وزارة الصحة في 15 ديسمبر 2014 رقم 835n. بالإضافة إلى ذلك ، بحكم الفن. 330.3 من قانون العمل ، إلزامي للموظفين الذين يعملون تحت الأرض.

2. الفحص الطبي الدوري.

   فئات معينة من الموظفين ، حسب الفن. 212 من قانون العمل ، من الضروري الخضوع لفحوصات طبية دورية. لذلك ، من أجل الوقاية من الأمراض المهنية ومن أجل إثبات ملاءمة العامل للعمل ، بحكم الفن. 213 من قانون العمل ، يتم إجراء الفحص الطبي من قبل الموظفين العاملين في العمل:

   • حيث توجد ظروف عمل ضارة وخطيرة ؛
   • المتعلقة بالمرور.

   لمنع حدوث الأمراض وانتشارها لاحقًا ، أي لحماية الصحة العامة ، يخضع الموظفون لفحص طبي:

   • منظمات الأطفال والطبية ؛
   • مرافق السباكة ،
   • شركات صناعة الأغذية ، المطاعم العامة ، التجارة ، إلخ.

قرار من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية مؤرخ في 12 أبريل 2011 برقم 302 ن صادق على لائحة هذه الأعمال ووتيرة الفحوصات الطبية. على سبيل المثال ، يُطلب من مشغل الرافعة ومشغل المصعد الخضوع لفحص طبي كل عامين ؛ عمال تحت الأرض في أقصى الشمال - مرة في السنة ؛ سائقي النقل البري - مرة كل سنتين ؛ المعلمين والمربين - سنويا.

يحتاج إلى توضيح ومثل هذا الأساس للفصل ، كرفض للدراسة واجتياز امتحانات السلامة وقواعد التشغيل وحماية العمال أثناء ساعات العمل.

لذلك ، وفقًا للفن. 225 من قانون العمل ، يتعين على جميع الموظفين الخضوع للتدريب على حماية العمل. تمت الموافقة على أمر التدريب وقواعد اختبار المعرفة المكتسبة بموجب القرار المشترك لوزارة العمل ، وزارة التربية والتعليم بتاريخ 13.01.2003 رقم 1/29.

مهم! تعد المخالفات المدرجة في نظام العمل من أسباب الفصل ، إذا لم تكن بسبب سبب وجيه.

انتهاك انضباط العمل لسبب وجيه

توفر الممارسة القضائية وتفسير المواد الفردية من قانون العمل بعض الوضوح حول مسألة ماهية الأسباب الصحيحة:

كيفية طرد موظف بسبب التقصير في أداء واجبه: تعليمات خطوة بخطوة

يتم فصل الموظف على 6 مراحل ؛ بما في ذلك تحديد الدافع والتحقق منه ، وتنفيذ إنهاء العقد ، والتسوية مع الموظف وإصدار المستندات له. دعنا نتخيل خوارزمية الفصل في شكل تعليمات الجدول:

ملاحظة! في بعض الأحيان ، لا ينتهي إجراء الفصل بالحساب - على سبيل المثال ، إذا قدم الموظف استئنافًا ضد الفصل غير العادل ، في رأيه ، في محكمة المقاطعة.

تحديد انتهاكات انضباط العمل

بعد أو في اللحظة التي يرتكب فيها الموظف انتهاكًا لانضباط العمل ، يجب على صاحب العمل تسجيل الانتهاك. في الوقت نفسه ، لا ينص قانون العمل على مثل هذا الالتزام ، ولكن تسجيل حقيقة الانتهاك ضروري لمصلحة صاحب العمل نفسه - وإلا فإن الموظف يحصل على فرصة للطعن في الفصل.

إجراءات الكشف عن المخالفات ورفعها عمليا هي كالتالي:

1. يتم إبلاغ صاحب العمل بأي شكل من الأشكال بالحقيقة ، والتي يفترض أنها انتهاك لنظام العمل. تشمل طرق إخطار صاحب العمل ما يلي:
   • مذكرة رئيس الموظف المخالف أو زملائه أو غيرهم من الموظفين.
   • شكاوى من أطراف ثالثة (على سبيل المثال ، عملاء المنظمة) ؛
   • فعل صادر عن فعل ارتكبه موظف ، على سبيل المثال ، فعل يتعلق برفض الخضوع لفحص طبي.
2. صاحب العمل يتحقق من المعلومات الواردة.

   على سبيل المثال ، عندما يقوم المشرف المباشر لموظف غائب بإخطار المدير بأن المخالف ليس في مكان العمل ، يقوم المدير بتجميع لجنة ، والتي تشمل بالضرورة موظفًا في قسم شؤون الموظفين بالمنظمة. تتحقق اللجنة من حقيقة الغياب وأسبابه.

   يجب أن تتعامل اللجنة مع التدقيق بمسؤولية. لذلك ، من غير المقبول إجراء دراسة متحيزة أو اتخاذ قرار غير معقول أو إجراء فحص من قبل شخص معني ، كما هو مذكور ، على سبيل المثال ، في حكم الاستئناف الصادر عن محكمة فورونيج الإقليمية بتاريخ 17 يونيو 2014 رقم 33-3172.

   يجب أن يحدد التدقيق ما يرتكبه العامل من عدم أداء أو أداء غير لائق للواجبات الرسمية ، والتي يتم تفسيرها على أنها مخالفة ، وكذلك تحديد وقت ارتكابها. يشير عدم وجود بيانات حول هذا الأمر ، وفقًا للمحكمة العليا لجمهورية تتارستان ، الواردة في حكم الاستئناف المؤرخ 8 سبتمبر 2014 رقم 33-11352/2014 ، إلى عدم إثبات حقيقة ارتكاب مخالفة تأديبية.

   تتحدث الممارسة أيضًا عن الحاجة إلى ربط سوء السلوك بالفصل اللاحق. على سبيل المثال ، في إشارة إلى عدم وجود عواقب سلبية على المنظمة ، على الرغم من توقف النقل نتيجة لغياب الموظف ، ألغت محكمة أومسك الإقليمية فصل الأخير في حكم الاستئناف بتاريخ 15 أبريل 2015 رقم. 33-2470 / 2015.

3. عند تأكيد المعلومات الواردة حول الانتهاك ، يتم تسجيل انتهاك الواجبات الرسمية. يمكن أن يتم التسجيل في شكل ختام للتدقيق الداخلي أو في شكل آخر.

   من غير المقبول فصل الموظف إذا لم تثبت المراجعة وجود انتهاك. على سبيل المثال ، في حكم الاستئناف المؤرخ 22 أغسطس 2014 رقم 33-32951/2014 ، أشارت محكمة مدينة موسكو إلى أنه لم يتم الكشف عن أي انتهاك من خلال التحقق من الحقيقة ، وبالتالي فإن أمر الفصل غير قانوني.

التحقق من مشروعية الفصل في موقف معين

بمجرد تحديد الانتهاك ، يجب على صاحب العمل التحقق مما إذا كان الانتهاك سببًا مشروعًا للفصل. هذا يتطلب سلسلة من الإجراءات:

1. طلب إيضاح من الموظف بخصوص المخالفة التأديبية التي ارتكبها (المادة 193 من قانون العمل).

   إذا رفض الموظف تلقي الطلب ، فمن المستحسن قراءة الطلب بصوت عالٍ ووضع علامة مقابلة على المستند.

   عند تقديم تفسير ، يُمنح الموظف الفرصة للإعلان عن وجود سبب وجيه لارتكاب انتهاك أو ظروف مخففة أخرى. عدم إعطاء الموظف الفرصة لتقديم تفسير يعد انتهاكًا لإجراءات الفصل. في هذه الحالة ، تتخذ المحاكم قرارًا بإعادة الموظف إلى وظيفته السابقة ، على النحو المحدد ، على سبيل المثال ، من قبل محكمة نوفغورود الإقليمية في حكم الاستئناف المؤرخ 10.10.2012 رقم 2-755-33-1600.

   لا يشكل رفض الموظف إعطاء تفسير عقبة أمام فرض عقوبة تأديبية. إذا لم يقدم الموظف شرحًا في غضون يومي عمل ، بدءًا من اليوم التالي بعد تقديم الطلب إليه ، فإن صاحب العمل يضع الإجراء المناسب.

2. تحقق من الامتثال للمواعيد النهائية المحددة.

   لذلك ، بحكم الفن. 193 من قانون العمل ، يتم تطبيق العقوبة في موعد لا يتجاوز ستة أشهر بعد ارتكاب الجريمة وفي موعد لا يتجاوز شهر من لحظة اكتشافها. في نفس الوقت ، وفقًا للفن. 81 ، من الممكن فصل الموظف الذي انتهك نظام العمل إذا كان لديه عقوبة تأديبية سارية المفعول ، والتي يتم سدادها بعد عام واحد من فرضها وفقًا للقاعدة العامة أو قبل ذلك - بناءً على إرادة صاحب العمل (المادة 194 من قانون العمل). يعتبر الموظف الذي لديه عقوبة مسددة أنه ليس لديه عقوبة على الإطلاق.

   وبالتالي ، في هذه المرحلة ، يجب على صاحب العمل تحديد ما إذا كان قانون التقادم المسقط لتطبيق العقوبة قد انتهى وما إذا لم يتم سداد العقوبة السابقة للموظف المتوقع فصله.

   مهم! في الممارسة العملية ، فإن حكم القانون بشأن مشروعية الفصل بموجب الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 فقط في حالة وجود عقوبة تأديبية لم يتم حلها يسبب الكثير من الصعوبات.

   من أجل تجنب الانتهاكات أثناء فصل الموظفين ، نقدم مواقف المحاكم فيما يتعلق بالحالات المختلفة:

   الموقف	الفصل	قاعدة
   كان للموظف عقوبة تأديبية ، لكن المحكمة وجدت أن الأمر بفرضها غير قانوني	بشكل خاطئ	قرار الاستئناف الصادر عن المحكمة العليا لجمهورية طوفا بتاريخ 22 مارس 2016 رقم 33-412/2016
   بالنسبة لسوء السلوك الذي كان بمثابة أساس للفصل ، يتحمل الموظف بالفعل مسؤولية تأديبية	بشكل خاطئ	قرار الاستئناف الصادر عن المحكمة العليا لجمهورية تشوفاش بتاريخ 11 مارس 2015 برقم 33-1061 / 2015
   ارتكب العامل كل المخالفات التأديبية أو بعضها قبل نقله إلى الوظيفة الحالية	بشكل خاطئ	قرار المحكمة العليا الصادر في 29 أكتوبر 2009 برقم 5-B09-110
   	بحق	حكم الاستئناف الصادر عن محكمة موسكو الإقليمية بتاريخ 15 فبراير 2016 رقم 33-199/2016
   ارتكب الموظف مخالفة يريد صاحب العمل تسريحه بسببها قبل توقيع العقوبة على أول مخالفة تأديبية.	بشكل خاطئ	قرار الاستئناف الصادر عن المحكمة العليا بتاريخ 11 أبريل 2014 رقم 78-APG14-8
   ارتكب الموظف عدة مخالفات في يوم واحد	بشكل خاطئ	قرار النقض الصادر عن محكمة مدينة سانت بطرسبرغ بتاريخ 25 يناير 2012 رقم 33-815
   كشفت المراجعة عن عدة انتهاكات ، لكن الموظف لم يُحاسب عليها.	بشكل خاطئ	حكم الاستئناف الصادر عن محكمة أستراخان الإقليمية بتاريخ 19 فبراير 2014 برقم 33-748/2014

3. تحقق من وجود / عدم وجود قيود على فصل الموظف.

   لذلك ، على سبيل المثال ، وفقًا لـ Art. 81 من قانون العمل ، يحظر فصل الموظف الذي يكون في إجازة مرضية أو في إجازة ، وبموجب المادة. 261 من قانون العمل ، لا يمكن لصاحب العمل التعبير عن مبادرة لفصل عاملة حامل. بمعنى آخر ، في هذه المرحلة ، يلتزم المدير بالتأكد من عدم وجود عقبات أمام فصل المخالف لانضباط العمل.

تسجيل الفصل

حسب الفن. 84.1 من قانون العمل ، يتم الفصل في شكل أمر. في الوقت نفسه ، تُفرض عقوبة تأديبية أيضًا على الموظف بأمر من صاحب العمل. لكن ليس من الضروري تكرار الأوامر ، يكفي إصدارها - على فرض عقوبة في شكل الفصل وعند إنهاء عقد العمل.

كما أوضح روسترود في رسالة بتاريخ 06/01/2011 رقم 1493-6-1 ، فإن الفصل ، وهو إجراء من إجراءات العقوبة التأديبية ، يصدر بأمر. تم وضع القانون على أساس النموذج الموحد رقم T-8 المعتمد. بموجب المرسوم الصادر عن لجنة الإحصاء الحكومية بتاريخ 05.01.2004 رقم 1. يتم ملء عمود "الأساس" على أساس مذكرة ومذكرة توضيحية من قبل الموظف وتصرفات صاحب العمل.

لكن إصدار أمرين (بشأن تطبيق عقوبة وإنهاء العقد في شكل T-8) لن يكون انتهاكًا للقانون.

بعد صدور الأمر ، صاحب العمل بموجب الفن. 84.1 قانون العمل ملزم بتعريف العامل به. نظرًا لأن الفصل في هذه الحالة يحدث نتيجة مخالفة تأديبية وهو عقوبة ، فإن صاحب العمل ، بحكم الفن. 193 من قانون العمل ، يجب أن يطلع الموظف على الأمر في غضون 3 أيام من صدوره.

يسجل فصل الموظف في دفتر عمله. كما ورد في الفن. 84.1 من قانون العمل ، يجب أن تتوافق صياغة أسباب الفصل مع نص قانون العمل.

يتم حساب وإصدار الوثائق في يوم إنهاء علاقات العمل. بعد إصدار أمر الفصل ، يقوم قسم شؤون الموظفين بوضع مذكرة حسابية ، والتي تستخدم لحساب المدفوعات المستحقة للموظف.

دعونا نلخص. الفصل بموجب الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل ممكن عندما يكون الأساس هو انتهاك لانضباط العمل إذا كان الموظف لديه عقوبة تأديبية معلقة ولم يكن هناك سبب وجيه. يمكن التعبير عن انتهاك نظام العمل في حالة الغياب عن مكان العمل ، أو عدم استيفاء شروط القبول في العمل أو رفض العمل بسبب معايير العمل المتغيرة.

يبدأ الفصل بتحديد الأساس الذي يقوم عليه ذلك ، والذي يتم التحقق منه بعد ذلك. بعد التأكد من قانونية الفصل ، يتم وضع أمر. أخيرًا ، يتم حساب وإصدار المستندات للعامل.

100 صمكافأة من الدرجة الأولى

اختر نوع العمل عمل التخرج ورقة المصطلح ملخص أطروحة الماجستير تقرير عن الممارسة المادة تقرير مراجعة العمل الاختباري دراسة حل المشكلات خطة العمل إجابات على الأسئلة العمل الإبداعي مقال رسم التراكيب عروض الترجمة كتابة أخرى زيادة تفرد النص أطروحة المرشح عمل المختبر المساعدة على- خط

اسأل عن السعر

الفقرة 5 من الفن. 81 من قانون العمل ينص على إمكانية فصل الموظف بسبب عدم الوفاء المتكرر بواجبات العمل دون سبب وجيه ،إذا كانت لديه عقوبة تأديبية. الفصل يتطلب وجود مجموعة من عدة شروط:

1) يجب تكرار عدم الوفاء بواجبات العمل(على الأقل يتكرر خلال سنة ، ابتداءً من المخالفة السابقة). بالنسبة للانتهاك الأول ، وحتى الجسيم ، على هذا الأساس ، من المستحيل رفضه ؛

2) الفصل ممكن فقط لانتهاك أو عدم الوفاء بواجبات العمل ،على سبيل المثال ، الواجبات الموكلة إلى الموظف بموجب التشريع أو عقد العمل (انتهاك لوائح العمل الداخلية ، والتوصيف الوظيفي ، وأوامر الرئيس ، والقواعد والتعليمات الفنية ، وما إلى ذلك).

وتشمل هذه الانتهاكات ، على وجه الخصوص:

التأخر عن العمل أو ترك العمل قبل الأوان ، والتواجد خارج مكان عملك دون سبب وجيه ؛

الرفض دون سبب وجيه الانتقال مؤقتًا إلى وظيفة أخرى ، عندما لا يتطلب النقل موافقة الموظف ؛

الرفض أو التهرب دون سبب وجيه للخضوع لفحص طبي (إلزامي لفئات معينة من الموظفين) ، ورفض الخضوع للتدريب في قواعد السلامة وحماية العمل أثناء ساعات العمل ؛

عدم الامتثال لأوامر وأوامر صاحب العمل القانونية ؛

رفض أداء عمل من واجبات الموظف العمالية.

لا يمكن اعتبار رفض أداء العمل الذي لا يشكل جزءًا من مسؤوليات الموظف انتهاكًا لانضباط العمل ؛ رفض الامتثال لأوامر صاحب العمل غير القانونية. قد يؤدي عدم أداء واجبات العمل أو أدائها بشكل غير لائق إلى الفصل إذا سمح بذلك دون سبب وجيه. من المستحيل ، على سبيل المثال ، فصل موظف إذا رفض نقله في ظل ظروف طارئة إلى عمل لا يستطيع القيام به لأسباب صحية ، أو من النقل إلى العمل المتعلق بمسؤولية مادية ، مما يحفزه على رفضه بسبب نقص المعرفة اللازمة أو خبرة مع القيم.

3) يجب أن يتم عدم الوفاء بواجبات العمل من خلال خطأ الموظف ،أي: أن يجيزه عمدا أو إهمالا. تفترض النية أن الموظف علم أنه سمح بانتهاك الانضباط أو الأداء غير السليم لواجبات العمل ، لكنه كان غير مبال بهذا. الإهمال (الإهمال) يوحي بأن الموظف لم يكن يعلم أنه يرتكب مخالفة ، لكن كان يجب أن يعرفها. يشمل الإهمال (الإهمال) انتهاكات الواجبات المهنية الناتجة ، على سبيل المثال ، عن الجهل بالقانون والتعليمات والقواعد والعمليات التكنولوجية التي يجب أن يعرفها الموظف كمحترف. تعتبر انتهاكات قواعد حماية العمل والسلامة والسلامة من الحرائق مذنبة إذا كان الموظف على دراية بها من قبل صاحب العمل مسبقًا.

إذا كان الموظف غير مذنب بارتكاب الانتهاك ، فلا يمكن أن يتبع إنهاء عقد العمل لأسباب قيد النظر. لذلك ، يجب على صاحب العمل دائمًا تحديد ظروف الانتهاك وإعطائه تقييمًا قانونيًا صحيحًا ؛ في الوقت نفسه ، من الضروري طلب شرح كتابي من الموظف حول أسباب وظروف الانتهاك ؛

4) الفصل بموجب الفقرة 5 من الفن. 81 من قانون العمل يجب أن يسبقها تطبيق عقوبة تأديبية لسوء سلوك سابق ،المنصوص عليها في الفن. 192 من قانون العمل ، مفروضة وفقا للقانون. حسنا. العقوبة التأديبية لها أثر قانوني في غضون عام من تاريخ فرضها ؛ إبطال الانتعاش في لا يتم الانتباه.

الفصل على هذا الأساس هو إجراء تأديبي (المادة 192 من قانون العمل) ، لذلك يجب أن يتم بالطريقة وفي الحدود الزمنية المحددة لفرض العقوبات التأديبية (المادة 193 من قانون العمل). في هذه الحالة ، يجب أن تؤخذ في الاعتبار خطورة سوء السلوك المرتكب وظروف ارتكابه وشخصية الموظف وعوامل أخرى ، حيث يجب استخدام الفصل كتدبير شديد للتأثير على الموظف. لحماية الموظفين من الفصل غير القانوني ، يتطلب إنهاء عقد العمل مع عضو نقابة عمالية على هذا الأساس مراعاة الرأي الدافع للهيئة النقابية المنتخبة.

تمت الموافقة على اللوائح الداخلية في كل مؤسسة. تعتبر هذه الوثيقة نوعًا من التعليمات للموظفين ، والتي توضح جميع ميزات إجراءات العمل - من عدد ساعات العمل إلى إجراءات حساب المكافآت أو العقوبات التأديبية. غالبًا ما ينتهك الموظفون هذه القواعد. ما الذي يهدد عدم الامتثال لقواعد أنظمة العمل للموظفين وهل تصرفات صاحب العمل مشروعة في حالات ضبط المخالفات؟

ما هو انضباط العمل؟

انضباط العملهي مجموعة من القواعد التي طورتها المؤسسة من أجل تحسين سير العمل. يقوم على واجبات كل موظف المنصوص عليها في التشريع.

المادة 21 من قانون العمل للاتحاد الروسي “الحقوق والواجبات الأساسية للموظف:

"يجب على الموظف:

• الوفاء بضمير واجبات العمل الموكلة إليه بموجب عقد العمل ؛
• مراعاة قواعد لوائح العمل الداخلية ؛
• مراقبة انضباط العمل
• الامتثال لمعايير العمل المعمول بها ؛
• الامتثال لمتطلبات حماية العمال وضمان سلامة العمال ؛
• الاعتناء بممتلكات صاحب العمل (بما في ذلك ممتلكات الأطراف الثالثة التي يحتفظ بها صاحب العمل ، إذا كان صاحب العمل مسؤولاً عن سلامة هذه الممتلكات) والموظفين الآخرين ؛
• إبلاغ صاحب العمل أو المشرف المباشر على الفور بحدوث موقف يشكل تهديدًا لحياة الأشخاص وصحتهم ، وسلامة ممتلكات صاحب العمل (بما في ذلك ممتلكات الأطراف الثالثة التي يحتفظ بها صاحب العمل ، إذا كان صاحب العمل مسؤولاً من أجل سلامة هذه الممتلكات) ".

بالإضافة إلى المتطلبات الأساسية ، قد تشير قواعد انضباط العمل إلى واجبات أخرى للموظفين تتعلق بخصائص عمل كل منظمة. وتشمل هذه: الامتثال لأخلاقيات الشركة ، وحفظ الأسرار التجارية ، وانتهاك التبعية ، وما إلى ذلك.في حالة حدوث انتهاك واحد للجدول الزمني ، قد يتعرض الموظف لإجراءات تأديبية على النحو المنصوص عليه في القانون. نوعه يعتمد على شدة المخالفة. تشمل الانتهاكات الرئيسية لانضباط العمل ما يلي:

• عدم الامتثال لقواعد حماية العملمما أدى إلى وقوع حادث في العمل ؛
• التغيب أو التأخير المنهجي;
• الظهور في العمل في حالة سكر;
• أفعال غير أخلاقية;
• سرقةالعمل أو الممتلكات الشخصية للموظفين ؛
• الفشل المتعمد في أداء الواجبات أو أن أدائها لم يكن كاملاً ؛
• تزوير المستندات القانونية;
• تجاهل الأوامرقائد.

في المؤسسات الخاصة ، يبت الرئيس مباشرة في مسألة اختيار العقوبة التأديبية. تعتبر العقوبة حقاً للقائد ولكنها ليست واجباً. لذلك ، يقرر صاحب العمل بشكل مستقل مدى ملاءمة فرض عقوبة تأديبية. يعتبر الانتهاك المنهجي لانضباط العمل بمثابة عدم امتثال صارخ للقواعد وينص على عقوبات أشد ، تصل إلى وتشمل فصل الموظف.

أنواع العقوبات التأديبية وتطبيقها

تهدف العقوبات التأديبية إلى تحسين جودة وتنظيم العمل. على أساس عقد العمل ، يلتزم الموظفون بالامتثال الصارم لجميع المتطلبات ، لأنه في حالة انتهاك نظام العمل وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، قد يخضع الموظف لعقوبات ينظمها القانون.

"بالنسبة لارتكاب جريمة تأديبية ، أي عدم الأداء أو الأداء غير اللائق من قبل الموظف بسبب خطأه في واجبات العمل الموكلة إليه ، يحق لصاحب العمل تطبيق العقوبات التأديبية التالية:

• تعليق؛
• الفصل لأسباب مناسبة.

تعتبر المخالفة التأديبية جنحة مرتكبة فقط من خلال خطأ الموظف. صاحب العمل ملزم بطلب تنفيذ جميع القواعد فقط إذا كانت المؤسسة توفر جميع الشروط لذلك. في الوقت نفسه ، يجب أن يكون كل موظف على دراية بجدول العمل وقواعد حماية العمل وواجباته الرسمية ، والتي يتم تأكيدها من خلال توقيعه الشخصي.

المادة 81 - إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل

يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في الحالات التالية:

• تكرار عدم الوفاء من قبل الموظف دون سبب وجيه لواجبات العمل ، إذا كان لديه عقوبة تأديبية ".

المادة 192 من قانون العمل للاتحاد الروسي. العقوبات التأديبية

"تشمل العقوبات التأديبية ، على وجه الخصوص ، فصل الموظف على الأسس المنصوص عليها في الفقرات 5 أو 6 أو 9 أو 10 من الجزء الأول من المادة 81 ، الفقرة 1 من المادة 336 أو المادة 348.11 من هذا القانون ، وكذلك الفقرة 7 أو 7.1 أو 8 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون في الحالات التي تكون فيها أفعال المذنب التي تعطي أسبابًا لفقدان الثقة ، أو وفقًا لذلك ، جريمة غير أخلاقية يرتكبها الموظف في مكان العمل وفي فيما يتعلق بأداء واجباته العمالية.

عند فرض عقوبة تأديبية ، يجب أن تؤخذ في الاعتبار خطورة سوء السلوك المرتكب والظروف التي ارتكبت في ظلها.

يجوز اتخاذ إجراءات تأديبية بناء على مذكرة. إذا اعتبر صاحب العمل هذا سببًا غير كافٍ ، فيجوز له أن يباشر إجراءات تأديبية بمشاركة العمل الجماعي. ستكون نتيجة اجتماع اللجنة بمثابة قرار بشأن نوع العقوبة التأديبية.

أمثلة على انتهاك نظام العمل

تعرف الممارسة العديد من الأمثلة على انتهاكات انضباط العمل. يتعلق معظمهم بجرائم غير جسيمة وغالبًا ما يقتصرون على الملاحظات اللفظية.

على سبيل المثال ، العامل إيفانوف. أ. انتهكت جدول العمل من خلال الحضور للعمل متأخرًا بساعة عن الوقت المحدد دون سبب وجيه. في هذه الحالة ، يجوز لصاحب العمل أن يقصر نفسه على تحذير شفهي يصدر في النموذج فعل مخالفة تأديبية. مع تأخيرات منهجية ، كتب إيفانوف أ. قد يتم توبيخهومع ذلك ، لا يسمح القانون بالتوبيخ فور ارتكاب الجريمة الأولى.

قد ينتج عن التوبيخ ، على سبيل المثال ، عدم الوفاء بواجباته الرسمية من قبل مدير المستودع V.V. Petrov ، مما أدى إلى خسائر مالية للمشروع في شكل عدم توقيع اتفاقية مع الموردين. يجوز إصدار موظف توبيخ منتظم أو صارم(حسب تقدير صاحب العمل).

قد يكون الانتهاك لمرة واحدة ، الذي يستلزم الفصل ، هو ظهور موظف في مكان العمل في حالة سكر ، أو سرقة ممتلكات رسمية ، أو إجراءات تسببت في وقوع حادث أو حادث في العمل.

يجوز للموظف استئناف أي قرار بشأن إجراء تأديبي في المحكمة. عندئذٍ ستكون مساعدة محامٍ محترف مختص في المسائل المتعلقة بتشريعات العمل في الاتحاد الروسي ذات صلة.

فصل موظف بسبب عدم أداء واجبات العمل المتكررة (البند 5 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي): إجراء تقريبي خطوة بخطوة

العزل بسبب التقصير المتكرر في واجبات العمل:

إذا رفض الموظف التعرف على أمر إنهاء عقد العمل ، فمن الضروري في هذه الحالة صياغة قانون (الجزء 6 من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يتم تسجيل الفعل بالطريقة التي يحددها صاحب العمل في سجل التسجيل المناسب.

10. تسجيل حساب المذكرة عند إنهاء (إنهاء) عقد العمل مع موظف (الفصل).

11. التسوية مع الموظف.

عند إنهاء عقد العمل ، يتم دفع جميع المبالغ المستحقة للموظف من صاحب العمل في يوم فصل الموظف. إذا لم يعمل الموظف في يوم الفصل ، فيجب دفع المبالغ المقابلة في موعد لا يتجاوز اليوم التالي بعد تقديم الموظف المفصول طلبًا للدفع. في حالة حدوث نزاع حول المبالغ المستحقة للموظف عند الفصل ، يلتزم صاحب العمل بدفع المبلغ الذي لم يتنازع عليه خلال الفترة المحددة في هذه المادة (المادة 140 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

استقالة العامل إما بناء على طلبه أو بمبادرة من صاحب العمل. لا يجوز للمدير فصل العامل إلا إذا كانت هناك أسباب مدرجة في قانون العمل للاتحاد الروسي. عدم الوفاء المتكرر بواجبات العمل هو أحد هذه الأسباب.

تحت أي ظروف يمكن فصل عامل؟

ترد ميزات الفصل من العمل بسبب عدم الوفاء المتكرر بالنفقة في البند 5 من الجزء 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لا يمكن إنهاء عقد العمل مع الموظف إلا إذا كانت هناك ثلاثة شروط:

1. ثبت انتهاك نظام العمل.
2. في وقت سوء السلوك ، كان لدى الموظف بالفعل عقوبة تأديبية لم تنتهِ صلاحيتها. ويشمل ، وفقًا للمادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، توبيخًا وملاحظة. إذا لم يكن للعامل عقوبة ، فسيتم اعتبار الفصل غير قانوني ، حيث لا توجد حقيقة لسوء السلوك المتكرر.
3. لم يكن للعامل سبب وجيه يترتب عليه عدم الوفاء بالنفقة. لا توجد أسباب وجيهة في قانون العمل في الاتحاد الروسي. يتم تحديد قائمتهم على أساس الممارسة ورغبات صاحب العمل.

وترد أسباب إنهاء عقد العمل في الفقرة 35 من قرار الجلسة الكاملة في 17 آذار (مارس) 2004. وتشمل هذه:

• التغيب عن العمل لمدة تقل عن 4 ساعات. إذا تغيب العامل أكثر من 4 ساعات يفصل بموجب مادة مختلفة -.
• رفض العمل بعد موافقة صاحب العمل على قانون لتغيير معايير العمل. يجب القول أنه يجوز للموظف رفض تغيير شروط عقد العمل. لهذا ، فهو غير مهدد بالفصل. الأمر كله يتعلق بتغيير معايير العمل.
• تجاهل شروط القبول للعمل. على سبيل المثال ، يمكن أن يكون رفض الفحص الطبي والتدريب المهني والامتحانات.

ملاحظة!يجب النظر في النقطة الأخيرة بمزيد من التفصيل. لا يحق للموظف رفض إجراء الفحوصات الطبية الدورية واليومية ، إذا نص القانون على حاجته. تنص المادة 225 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على الالتزام بالتعرف على قواعد حماية العمال.

أسباب وجيهة لعدم الوفاء بواجبات العمل

كما ذكرنا سابقًا ، لا يقول القانون أي شيء عن أسباب وجيهة محددة. يتم تحديد قائمتهم على أساس الممارسة ، بما في ذلك القضائية. إذا لم يأخذ صاحب العمل السبب الوجودي في الاعتبار ، يمكن للموظف الطعن في فصله من خلال المحاكم. فكر في الأسباب الوجيهة التي تشكلها الممارسة القضائية:

• الوقوع في حادث.
• العمل بدوام جزئي بسبب تأخير صاحب العمل للأجور.
• استدعاء موظف للمحكمة.
• أداء العاملين للواجبات العامة أو الواجبات الحكومية.
• التبرع بالدم (إذا قدم الموظف الشهادة ذات الصلة).
• لم يخطر المدير الموظف بالتغيير في معايير العمل بالطريقة المحددة (شهرين مقدمًا).
• لم يهيئ صاحب العمل شروطًا لاجتياز الفحص الطبي أو التدريب على معايير حماية العمال.

الانتباه!ماذا تفعل إذا كان للموظف سبب وجيه لعدم الوفاء بالنفقة ولكن صاحب العمل لم يأخذها بعين الاعتبار وفصله؟ يجب أن تذهب إلى المحكمة. في مطالبتك ، من المنطقي الرجوع إلى قرار محكمة في قضية مماثلة.

إجراء الفصل بسبب عدم الوفاء بواجبات العمل

يجب أن يتم الفصل وفقًا للإجراء المحدد. إذا تجاهل صاحب العمل هذا الإجراء ، فيمكن للموظف أيضًا الطعن في الفصل. ضع في اعتبارك المراحل الرئيسية للإجراء:

1. تحديد أسباب الفصل.يتضمن التحكم في انضباط العمل ، متبوعًا بإصلاح الانتهاك كتابيًا. يتم تنظيم هذه المرحلة بموجب المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
2. تأكيد شرعية الفصل.يجب الحصول على تفسير من الموظف بخصوص حقيقة عدم الوفاء بالواجبات. في هذه المرحلة ، يتم تحديد عقوبة تأديبية موجودة بالفعل ، ولم تنقض فترة صلاحيتها. التحقق من إمكانية تنفيذ الفصل (لا يمكن فصل عدد من الموظفين).
3. توثيق إنهاء عقد العمل.يصدر المدير أمرًا بالفصل. كما يتم نشر حساب المذكرة. يتم إرسال إشعار الفصل إلى الموظف. يتم إدخال الإدخال المناسب في كتاب العمل.
4. إجراء الحساب.يجب على صاحب العمل أن يدفع للموظف راتبًا عن فترة العمل ، وتعويضًا عن الإجازة غير المستخدمة.
5. تسليم المستندات.يجب أن يتلقى الموظف في يوم الفصل دفتر عمل ووثائق أخرى. هذه الحاجة منصوص عليها في المادة 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

إذا لم يمنح صاحب العمل الموظف راتباً ومستندات ، فيمكن لهذا الأخير اللجوء إلى المحكمة لاستعادة حقوقه.

إعداد مذكرة توضيحية

يجب أن يتلقى صاحب العمل مذكرة توضيحية من الموظف قبل الفصل. يشير إلى الأسباب التي من أجلها حدث عدم الوفاء بواجبات العمل. في المستقبل ، يلتزم صاحب العمل ، على أساس ملاحظة توضيحية ، بما يلي:

• دراسة التفسيرات المقدمة ؛
• تقييم مدى خطورة خطأ الموظف ؛
• فحص الموقف قبل الانتهاك.

الانتباه! يُمنح الموظف يومين لإعداد مذكرة توضيحية.

المدير ملزم أيضًا بمراعاة السلوك السابق للموظف. يجوز للموظف رفض وضع مذكرة توضيحية. هذا لا يعفي الموظف من المسؤولية. في هذه الحالة ، يجب على صاحب العمل إصدار قانون. فإنه ينص:

• حقيقة الاتصال بالموظف من أجل الحصول على ملاحظة توضيحية.
• حقيقة رفض صياغة وثيقة.

يجب أن يوقع المستند من قبل عدد من الموظفين الرئيسيين: نائب المدير ، السكرتير ، المحامي.

عمل إدخال في كتاب العمل

تحتاج أولاً إلى كتابة تاريخ الفصل. ثم يتم وضع إدخال بالنموذج التالي:

"فصل بسبب الإخفاق المتكرر في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه على أساس الفقرة 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي".

في العمود الأخير ، تحتاج إلى الرجوع إلى التاريخ ورقم الطلب.

من هم الموظفون الذين لا يمكن طردهم؟

لا يمكن فصل جميع العمال بمبادرة من صاحب العمل. يتم تقديم هذا الضمان لفئات الموظفين مثل:

• حامل.
• موظفي الإجازة.
• الموظفون في حالة عجز مؤقت.
• المرأة التي لديها طفل أقل من 3 سنوات.
• الأمهات العازبات مع الأطفال دون السن القانونية المعوقين.
• الأمهات العازبات اللائي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن 14 عامًا.
• الوالد المعترف به باعتباره المعيل الوحيد لطفل قاصر معاق.

الحالة الوحيدة التي يمكن فيها فصل هذه الفئات من العمال هي تصفية الشركة.

ماذا يجب أن يفعل الموظف الذي تم فصله بشكل غير قانوني؟

إذا تم فصل الموظف بشكل غير قانوني ، فيجب عليه الذهاب إلى المحكمة. يتم تحديد محتوى بيان الدعوى حسب الحالة. قد يذكر وجود أسباب وجيهة لعدم الوفاء بواجبات العمل ، حقيقة التسجيل غير الصحيح للفصل. يمكن للموظف أيضًا أن يثبت أمام المحكمة عدم وجود حقيقة انتهاك متكرر لمعايير العمل. يوصى بتقديم شكوى بمساعدة محام.

متى يمكن الطعن في قرار صاحب العمل؟

تبين الممارسة القضائية أنه يمكن إعادة الموظف إلى العمل في حالة وجود المخالفات التالية:

• طلب خاطئ.
• الانتهاك والعقاب غير المتناسبين.
• عدم وجود عقوبة تأديبية صحيحة.
• لم تؤخذ التفسيرات الكتابية للموظف في الاعتبار.

في حالة ثبوت المخالفات يعاد الموظف إلى وظيفته السابقة.