الجرم التأديبي: المفهوم ، العلامات ، التكوين.

18.06.2018, 2:36

سير العمل لا يسير دائمًا بسلاسة. المخالفة التأديبية هي أحد أنواع المخالفات العمالية التي ترتكب بسبب خطأ الموظف. قد تكون أسباب عمولتها مختلفة ، لكن الخلاصة هي أن الالتزامات المنصوص عليها في عقد العمل قد انتهكت. يجب على المشرف المباشر عليهم مراقبة الامتثال. مزيد من التفاصيل - في المادة.

خرق الانضباط

يجدر توضيح أنه من الممكن الحديث عن مثل هذا المفهوم كجريمة تأديبية فقط فيما يتعلق بعلاقات العمل بين المرؤوس والرئيس. قد يلجأ صاحب العمل إلى العقوبة إذا كان هناك انتهاك لانضباط العمل. يمكن تمييز السمات التالية لهذا الانتهاك:

• لم يستوف المرؤوس الواجبات المحددة مسبقًا والموثقة ، أو تم الوفاء بها ، ولكن ليس بالكامل أو ليس كما هو مطلوب ؛
• يجب أن يكون هناك وصف وظيفي يكون الموظف مألوفًا به ، حيث يتم توضيح هذه الواجبات بشكل واضح ومفهوم. من المهم أن يكون الموظف على دراية بها مسبقًا.
• وجود خطأ من قبل الموظف وهناك دليل على أن أفعاله أو ، على العكس من ذلك ، تقاعسه عن العمل هو الذي أدى إلى الانتهاك.

فقط في وجود العلامات الثلاث يمكننا القول بارتكاب مخالفة تأديبية.

يحق لصاحب العمل أن يقرر بشكل مستقل ما إذا كان سيطبق العقوبة. ومع ذلك ، يمكن للمرؤوس الطعن في قراره. في أي حال ، يحتفظ الموظف بالحق في تقديم معلومات كتابية عن أسباب أفعاله (أو عدم اتخاذ أي إجراء). فقط بعد ذلك ترفع الإدارة قرار العقوبة.

في الممارسة العملية ، يتم التمييز بين الجرائم المتكررة والمستمرة. تم قمع الأول مرة واحدة ، وعوقب المذنب. ومع ذلك ، بعد فترة يكرر الوضع نفسه. في الحالة الثانية ، لم يتم إيقاف الانتهاك على الإطلاق ، أي أن المرؤوس يستمر في التصرف بطريقة تثير هذه الانتهاكات.

ما ينتظر الجاني

إن مسألة تطبيق العقوبة يبت فيها الرئيس المباشر للجاني. يجوز تطبيق عقوبة واحدة على كل مخالفة تأديبية. لا يمكنك استخدام نوعين من العقوبة في وقت واحد لنفس الانتهاك.

هناك 4 أنواع من التأثير على الجاني:

إذا قام الرئيس بتوبيخ الموظف فور اكتشاف المخالفة ، فقم بفصله ، بشرط عدم تكرار الانتهاكات. ومع ذلك ، إذا تكرر الموقف وتم إصدار توبيخ ثانٍ ، فإن الفصل ممكن تمامًا ولن يكون من الممكن الطعن فيه من خلال المحاكم.

يمكن تطبيق أي إجراء للعقوبة في غضون ستة أشهر بعد ارتكاب الجريمة وفي غضون شهر بعد اكتشافها. خلاف ذلك ، لا يمكن تطبيق العقوبة ، لأن المواعيد قد انقضت بالفعل.

والجدير بالذكر أنه لا توجد مخالفة تأديبية تستوجب الغرامات. يمكن لصاحب العمل أن يعاقب شخصًا فقط بحرمانه من المكافأة ، لكن لا يمكنه خفض الأجور أو المطالبة بغرامات. إذا تسبب الموظف في ضرر مادي للمنظمة ، فمن الممكن أن يسترد من المخالف المبلغ الذي يغطي الضرر.

ما هي المخالفات التأديبية؟

لا يحتوي قانون العمل على قائمة واضحة بالمخالفات المتعلقة بالمخالفات التأديبية. يحتوي المستند فقط على أنواع العقوبات وعلامات سوء السلوك.

لذلك ، يتم حل هذه القضايا على انفراد. يحدد صاحب العمل بنفسه ما إذا كان هناك انتهاك ، ويمكن للمرؤوس أن يعترض على ذلك ويشرح كتابيًا. إذا تحدثنا عن سوء سلوك جسيم ، فيمكننا تسمية:

• الغياب عن مكان العمل لأكثر من 4 ساعات. يعتبر هذا تغيبًا عن العمل إذا لم يتمكن الموظف من تقديم دليل على سبب وجيه للغياب ؛
• الرفض المتعمد للعمل لسبب أو لآخر ؛
• تأخيرات مستمرة
• التواجد في العمل في حالة سكر ؛
• تقديم بيانات كاذبة أو مستندات مزورة عند التقدم لوظيفة.

ومن الواضح أن لائحة الانتهاكات لا تقتصر على ذلك. وفقًا للقانون ، إذا تغيرت ظروف العمل ، يجب أن يكون جميع المرؤوسين على دراية بهم ، كما يتضح من التوقيع في الوثيقة ذات الصلة. يجب ألا يغيب عن الأذهان أن هذه الظروف لا ينبغي أن تزداد سوءًا ، وإلا فسيكون الموظفون قادرين على رفض مثل هذه التغييرات وسيكون من المستحيل تطبيق العقوبة في هذه الحالة.

ترتبط الحياة الكاملة لمواطن كامل الأهلية بمراعاة قواعد القواعد والقوانين. يتم تنظيم القواعد والقواعد الاجتماعية من قبل مؤسسات قانونية منفصلة. تبعا لطبيعة المخالفة تصنف على أنها جناية أو جنحة. في المقابل ، يمكن تقسيم الأخير إلى ثلاثة أنواع رئيسية: التأديب ، والقانون الإداري والمدني.

ما هي المخالفة التأديبية

في أي مجتمع متطور ، يستتبع عدم الامتثال للقاعدة والنظام عقوبة. النشاط العمالي للمواطن ليس استثناء. في أداء واجبات العمل ، قد يرتكب الموظف انتهاكًا متعمدًا أو غير مقصود لانضباط العمل ، مما سيترتب عليه عقوبة لاحقة.

هذا هو أي عدم وفاء وعدم امتثال من قبل الموظف لواجبات العمل الخاصة به ، والتي وافق رسميًا على القيام بها عند إبرام عقد العمل. يتم تحديد العقوبة على هذا النوع من الانتهاك من قبل صاحب العمل.

أمثلة على المخالفات التأديبية

لكل منظمة معاييرها الخاصة للسلوك ، والتي يمكن للموظف أن يتعرف عليها عند إبرام عقد العمل. ومع ذلك ، يمكن سرد أكثر أنواع العيوب شيوعًا:

• التأخر عن العمل
• الظهور في مكان العمل بطريقة غير لائقة ،
• تجاهل قواعد اللباس ،
• شرب المشروبات الكحولية خلال ساعات العمل ،
• رفض الخضوع لفحص طبي ،
• عدم الامتثال لتعليمات الإدارة
• مغادرة مكان العمل دون إذن الرؤساء ،
• الضرر الذي يلحق بممتلكات صاحب العمل ، وسرقة الأموال ،
• انتهاك قواعد السلوك والتواصل مع العملاء ، إذا تم وضع قائمة بذلك في هذه المنظمة.

لارتكاب مخالفة تأديبية ، يحق لصاحب العمل تطبيق العقوبات التأديبية التالية:

• بخير؛
• التخفيض وتخفيض الأجور ؛
• الإيقاف عن العمل
• فصل
• الفصل بعلامة التأديب المناسبة في كتاب المصنف.

يتم النظر في هذه المسألة بمزيد من التفصيل.

الجرائم التأديبية الجسيمة للأفراد العسكريين

بالنسبة للأفراد العسكريين ، تتم المقاضاة على أساس انتهاك النظام العسكري. أقسى هي:

• المغادرة المتعمدة من أراضي وحدة عسكرية دون تصريح ؛
• انتهاك القواعد القانونية لواجب الحراسة ، والدوريات ، والواجبات القتالية ، وخدمة الحدود ؛
• الضرر المتعمد ، سرقة الممتلكات العسكرية ؛
• التعامل المتعمد بإهمال مع أسلحة أو ذخيرة أو مواد كيميائية أو أشياء / مواد أخرى قد تشكل خطراً على الآخرين ؛
• التشغيل غير السليم أو الإضرار بالمعدات العسكرية ؛
• القيام بالحراسة ، وخدمة الحدود ، والواجب ، والقيام بدوريات في حالة التسمم بالمخدرات أو الكحول ؛
• عدم اتخاذ الإجراءات اللازمة من قبل الجندي عند ارتكاب جريمة من قبل أحد مرؤوسيه ، وكذلك إخفاء حقيقة الانتهاك وعدم إبلاغ القيادة العليا بالحادث.

الفرق بين المخالفة التأديبية والإدارية والجنائية

إذا كان بإمكان المواطن أن يرتكب مخالفة تأديبية أثناء تأديته لانضباط العمل ، فإن المخالفات الإدارية ينظمها القانون الإداري وتنطوي على ارتكاب أفعال خطرة على المجتمع. على سبيل المثال ، موظف في حالة سكر غادر مكان العمل في وقت غير مناسب دون تحذير الإدارة ، ثم ذهب إلى الملعب ، حيث استمر في شرب الكحول. في مثل هذه الحالة ، ينتهك المواطن كلاً من نظام العمل وقواعد القانون الإداري. وعليه يتوقع المواطن نوعين من العقوبات: تأديبية من جهة العمل وإدارية من الجهات ذات العلاقة.

هل يمكن تطبيق عقوبتين على مخالفة تأديبية؟

كعقوبة على هذا النوع من المخالفة ، يمكن لصاحب العمل تطبيق ثلاثة أنواع من العقوبات ، والتي يتم تصنيفها حسب درجة الخطورة:

• تعليق،
• توبيخ
• الفصل.

لكل خطأ ، يحق لصاحب العمل تطبيق عقوبة واحدة فقط ، وليس بالضرورة بترتيب تصاعدي: من الأقل إلى الأشد مع ارتكاب كل سوء سلوك. إذا اعتبر صاحب العمل المخالفة خطيرة للغاية ، فيحق له أن يطبق على الفور العقوبة الأشد: فصل الموظف.

إذا تم تطبيق عقوبتين أو أكثر على موظف بسبب انتهاك واحد في نفس الوقت ، فقد تم انتهاك حقوقه ، فيجب عليه تقديم شكوى إلى مفتشية العمل الفيدرالية. ومع ذلك ، يحق لصاحب العمل تطبيق عقوبة على الانتهاك بالتوازي مع رفع المسؤولية المادية إذا تسبب الموظف ، في حالة عدم الامتثال لانضباط العمل ، في إلحاق ضرر مادي بممتلكات صاحب العمل.

فعل عند ارتكاب موظف مخالفة تأديبية - عينة

يوجد نموذج عام لعدم امتثال الموظف لأخلاقيات العمل ، يتم تعبئته من قبل صاحب العمل.

رومانكفيتش

1. أساس رفع المسؤولية التأديبية هو ارتكاب جريمة تأديبية.

المخالفة التأديبية هي إخفاق غير قانوني أو مذنب في أداء أو أداء غير لائق من قبل الموظف لواجبات عمله (المادة 197 من قانون العمل في جمهورية بيلاروسيا). ويترتب على هذا التعريف أن المخالفة التأديبية تتميز بوجود العناصر التالية:

خطأ

الذنب

عدم أداء واجبات العمل بشكل غير لائق ؛

وجود علاقة سببية بين الأفعال غير القانونية (التقاعس) من جانب الموظف والنتائج المترتبة على ذلك.

أفعال (أفعال أو إغفالات) للموظف الذي ينتهك واجبات عمل محددة منصوص عليها في الأفعال القانونية ذات الصلة (على سبيل المثال ، اللوائح ، أوصاف الوظائف ، وأنظمة العمل الداخلية ، والمواثيق ، وعقود العمل ، وما إلى ذلك) تعتبر غير قانونية.

العنصر الثاني الإلزامي للجريمة التأديبية هو ذنب الموظف بارتكاب فعل غير قانوني ، والذي يمكن التعبير عنه في شكل نية أو إهمال. إذا كان إخفاق الموظف في أداء (أو أداء غير لائق) لواجبات العمل الخاصة به قد حدث بدون خطأ منه ، فلا يوجد سبب لاعتبار هذا السلوك بمثابة جريمة تأديبية. على سبيل المثال ، لا يمكن اعتبار التأخر عن العمل بسبب حادث في وسائل النقل العام بمثابة جريمة تأديبية ، لأن. لا خطأ من الموظف. بنفس الطريقة ، من الضروري النظر في فشل الموظف في أداء واجبات العمل الخاصة به لأسباب خارجة عن إرادته بسبب عدم كفاية المؤهلات أو القدرة على العمل (الإعاقة) ، ونقص ظروف العمل المناسبة ، وما إلى ذلك.

لا تشمل المخالفة التأديبية الإجراءات غير القانونية التي يقوم بها الموظف والتي لا تتعلق بواجبات العمل (رفض أداء عمل غير مدرج في نطاق واجباته المنصوص عليها في عقد عمل الموظف ، وانتهاك النظام في الأماكن العامة ، إلخ. ). ومع ذلك ، يجب ألا يغيب عن الأذهان أن بعض المسؤولين (على سبيل المثال ، المدعون العامون والمحققون والمحامون وموظفو الخدمة المدنية) يتحملون المسؤولية التأديبية عن سوء السلوك الذي لا يمثل انتهاكًا لواجبات وظيفتهم. هذا مسموح به فقط في الحالات التي ينص عليها القانون.

يتم التعبير عن الفشل في أداء واجبات العمل أو أدائها بشكل غير لائق في عدم الأداء (أو الأداء غير السليم) من قبل الموظف على وجه التحديد واجبات العمل المحددة له بموجب عقد العمل أو الناشئة عن قواعد تشريعات العمل. لن يكون انتهاكًا لانضباط العمل أن يرفض الموظف أداء عمل غير منصوص عليه في عقد العمل (على سبيل المثال ، يرفض موظف - مهندس أداء عمل صانع الأقفال ، وما إلى ذلك).

آخر عنصر إلزامي للجريمة التأديبية هو وجود علاقة سببية مباشرة بين الأفعال غير القانونية (التقاعس) من جانب الموظف والنتائج التي حدثت (على سبيل المثال ، حدوث ضرر مادي لصاحب العمل أو سرقة ممتلكات صاحب العمل ).

لا يشكل عدم وجود عنصر واحد على الأقل من هذه العناصر جريمة تأديبية ، ولا يمكن تحميل الموظف المسؤولية التأديبية.

وفقا للفقرة 31 >> تشمل انتهاكات نظام العمل ، على وجه الخصوص ، ما يلي:

غياب الموظف دون سبب وجيه في العمل ، وكذلك التواجد بدون سبب وجيه ليس في مكان عمله ، ولكن في أماكن أخرى للمنظمة ، والخروج المبكر من العمل ، والرفض دون سبب وجيه للسفر في رحلة عمل ، والغياب عن العمل في عطلة نهاية الأسبوع وعطلة ، إذا كان الموظف ينجذب للعمل لأسباب قانونية ؛

رفض أو التهرب ، دون سبب وجيه ، من اجتياز الفحوصات الطبية من قبل موظفين من فئات معينة بالطريقة المقررة خلال ساعات العمل (المادة 228 من قانون العمل) ، وكذلك رفض إرشاد وتدريب واختبار المعرفة بشأن قضايا حماية العمال (بند 4 من المادة 232 من قانون العمل).

2. المسؤولية التأديبية هي تطبيق العقوبات التأديبية على ارتكاب مخالفات تأديبية من قبل الموظفين. ينص التشريع على نوعين من المسؤولية التأديبية: عامة وخاصة.

1. تأتي المسؤولية التأديبية العامة على أساس أنظمة العمل الداخلية. تنطبق هذه المسؤولية على جميع الموظفين ، باستثناء الموظفين الذين يتحملون مسؤولية خاصة.

عند تقديم هذا النوع من المسؤولية التأديبية ، فقط سوء السلوك المرتبط مباشرة بالعمل ، أي مع تطبيق قواعد جدول العمل الداخلي. حسب الفن. 195 من قانون العمل ، يتم وضع لوائح العمل الداخلية من قبل صاحب العمل بمشاركة النقابات العمالية على أساس لوائح العمل الداخلية النموذجية (المشار إليها فيما يلي - PVTR).

يميز تشريع العمل بين لوائح العمل الداخلية المعيارية والقطاعية والمحلية.

تمت الموافقة على نموذج PWTR بموجب مرسوم وزارة العمل في جمهورية بيلاروسيا بتاريخ 5 أبريل 2000 رقم 46 ويتضمن الأقسام التالية: الأحكام العامة ، وإجراءات تعيين الموظفين وفصلهم ، والتزامات الموظف وصاحب العمل ، ساعات العمل ، حوافز النجاح في العمل ، المسؤولية عن مخالفة أنظمة العمل.

على أساس نموذج RP ، تمت الموافقة على الفرع و RP المحلي ، والذي لا ينبغي أن يتعارض مع النموذج. في غياب TRPs المحلية ، تعمل TRPs قطاعية أو معيارية.

يجب على أرباب العمل والموظفين الامتثال للوائح العمل الداخلية ، وإلا تنشأ المسؤولية التأديبية العامة.

2. تأتي المسؤولية التأديبية الخاصة على أساس أنظمة خاصة (مواثيق ، أنظمة تأديبية) ولا تنطبق إلا على فئات معينة من العمال ذوي طبيعة عمل خاصة (الجزء 2 من المادة 194 من قانون العمل).

عند دراسة هذه الأحكام ، القوانين المتعلقة بالانضباط ، يترتب على ذلك أن الغرض من المسؤولية الخاصة هو تطبيق عقوبات أشد على المخالفين. على سبيل المثال ، وفقًا للوائح المتعلقة بالخدمة في مكتب المدعي العام لجمهورية بيلاروسيا ، يتم تطبيق عقوبة تأديبية على عامل المدعي ليس فقط لانتهاكه الواجبات الرسمية ، وانضباط العمل ، ولكن أيضًا لارتكاب أفعال تشوه سمعة عامل المدعي العام.

تم نشر هذه المادة جزئيا. يمكن قراءة المادة كاملة في مجلة "Department of Personnel" العدد 2 (12) ، شباط 2002. يمكن الاستنساخ فقط باستخدام

يجب على أي إدارة مراقبة الامتثال لأمر العمل ، ومكافأة الموظفين الضميريين وتطبيق العقوبات على كل مخالفة تأديبية خطيرة. ما الذي تحتاج إلى معرفته حتى لا يتم اعتبار هذه العقوبة على أنها غير قانونية؟ حول هذا - في مادتنا.

الخصائص والأنواع

للجرائم ذات الطابع الإداري أو المدني أو التأديبي تأثير سلبي على الأداء الاقتصادي للمشروع. لذلك ، يحاول المديرون الحفاظ على النظام في فريق العمل.

في الممارسة العملية ، غالبًا ما ينشأ الخلط بين المخالفات التأديبية والإدارية. ما هي المخالفة التأديبية للموظف؟ هذا هو عدم أداء واجبات العمل بشكل غير لائق بسبب خطأه (المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لديها 3 ميزات:

1. في عملية التفتيش أو التقاضي ، من الضروري إثبات أن المخالفة حدثت بسبب خطأ الموظف ، وأن إجراء توقيع العقوبة قد تم وفقًا للقانون.
2. صاحب العمل فقط هو الذي يحق له معاقبة المرؤوس ، وليس الهيئات المخولة ، المحضرين ، إلخ.
3. لم يتم توفير المسؤولية عن كل انتهاك.

عند تحليل جريمة تأديبية وخصائصها ، يمكن التمييز بين الأنواع التالية:

متى يمكن معاقبة الظالم؟

فيما يلي الأمثلة الأكثر شيوعًا للجرائم التأديبية التي يمكن المعاقبة عليها:

• عمل رديء الجودة
• رفض لا أساس له من الصحة لأداء واجبات العمل ؛
• انتهاك الوصف الوظيفي ؛
• عدم الامتثال للوائح الداخلية ؛
• عدم الامتثال لمعايير العمل ، إلخ.

شرط مسبق لتطبيق العقوبة: حدث الانتهاك فقط من خلال خطأ الموظف ، في حين أن واجبات العمل المنصوص عليها في عقد العمل أو قانون العمل في الاتحاد الروسي أو المستند الداخلي للمؤسسة.

ومن المثير للاهتمام أن علامات المخالفة التأديبية بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي لا تذكر أي شيء عن عواقبها السلبية على صاحب العمل. هذا يعني أنه يمكنك توجيه توبيخ للموظف ، حتى لو لم يؤثر غيابه على عملية الإنتاج.

من المهم ألا ينص القانون على المسؤولية:

• بالنسبة للمخالفات التي لا تتعلق بأداء واجبات العمل ؛
• عن الجرائم التي لا يكون الموظف مخطئًا فيها.

أيضًا ، لا يتم تطبيق عقوبة المخالفة التأديبية إذا لم تكن هناك علاقة سببية بين النتائج السلبية والانتهاكات من جانب الموظف.

ماذا تفعل عندما ينتهك نظام العمل

ما العقوبة لاختيار صاحب العمل

بناء على الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن تطبيق عقوبة واحدة فقط على جريمة تأديبية واحدة. تنص تشريعات العمل على ثلاثة خيارات:

• تعليق؛
• توبيخ
• إنهاء علاقة العمل.

يتذكر:من المستحيل ، على سبيل المثال ، إعلان التوبيخ وإنهاء العقد في نفس الوقت.

أقسى عقوبة هي الفصل لسوء السلوك. يتم تطبيقه:

من أجل الحفاظ على مستوى عادي من انضباط العمل في المؤسسات ، يتم إدخال القواعد والتعليمات والعمليات التكنولوجية. يمنح انتهاكهم صاحب العمل الحق في تطبيق عقوبات مختلفة على الموظف المنصوص عليها في القانون.

ما هذا

يتم استدعاء الأفعال المذنبة من قبل الموظف التي تهدف إلى انتهاك العمل أو الانضباط التكنولوجي أو الخدمة مخالفة تأديبية. يتم تنظيم جميع إجراءات الموظف في المؤسسة من خلال اللوائح الداخلية (القواعد التي تحكم ظروف العمل ، والخدمة أو الوصف الوظيفي ، والمستندات الإرشادية بشأن حماية العمال) ، والتي يتم إحضارها إلى الموظف قبل بدء العمل مقابل التوقيع.

ستكون الإدارة قادرة على إحضار الموظف إلى المسؤولية التأديبية في حالات، متي:

• تم إثبات حقيقة عدم الامتثال للوثيقة التنظيمية الحالية ؛
• تم إثبات ذنب موظف معين في هذه الحقيقة ؛
• كان الموظف على دراية بالوثائق (القواعد والتعليمات واللوائح) التي تحظر الإجراءات غير القانونية ضد التوقيع ؛
• ثبت أن الفعل المذنب قد ارتكب بوعي ، ولم تكن هناك ظروف تعفي الموظف من المسؤولية.

كل هذا يجب التحقق منه في عملية التحقيق الداخلي. قبل قرار معاقبة الموظف.

هل يوجد مفهوم في القوانين / اللوائح

تنظم المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مفهوم "المخالفة التأديبية". يفسر المشرع هذا المصطلح على أنه عدم أداء أو أداء غير لائق من قبل مواطن لوظائف العمل الموكلة إليه بسبب خطأه.

كإجراء عقابي ، ملاحظة ، توبيخ ، فصل. هنا من الضروري الإشارة إلى أن صاحب العمل لديه الحق في أن يتقدم للموظف إلا لنوع واحد من الأنواع المدرجة.

قد تحتوي القوانين الفيدرالية الخاصة والقوانين واللوائح المختلفة التي تحكم انضباط موظفي الخدمة المدنية على أنواع أخرى من تدابير الإنفاذ.

الفرق بين سوء السلوك الإداري وسوء السلوك التأديبي

تعتبر المخالفة الإدارية تصرفات غير قانونية من قبل المواطنين تهدف إلى عدم الامتثال البسيط للقواعد العامة المحددة في قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي. مثل هذه الإجراءات مقسمة إلى فئات وميزات منفصلة.

يعتبر من قبل المسؤولين المعتمدين مع حقوق وظائف الأمن في صناعة معينة.

الفرق الرئيسي بين المخالفة الإدارية والمخالفة التأديبية هو نطاق وإجراءات التطبيق. يُفرض العقوبة حصريًا من قبل صاحب العمل فيما يتعلق بموظفه المرؤوس. بموجب القانون الإداري ، يمكن محاسبة أي مواطن (حتى أجنبي) انتهك مادة من قانون الجرائم الإدارية.

استعيض عن مفهوم "المخالفة الإدارية" "مخالفة إدارية". لم يتغير مفهوم "المخالفة التأديبية".

العلامات والتكوين والأصناف

يمكنك مساءلة الموظف فقط من أجل فعل خاطئ حقيقي. في السابق ، يجب على صاحب العمل تعيين القواعد في لوائح داخلية محددة. تتضمن قائمتهم عادة:

• لوائح العمل الداخلية الحالية ؛
• تعليمات العمل الرسمية والتكنولوجية ؛
• الوثائق التي تنظم قضايا حماية العمال ؛
• عقد العمل الفردي
• الوثائق التشريعية العامة.

يجب أن يكون الموظف على علم بكل هذا. قبل بدء النشاط العمالي مقابل التوقيع. إذا تم انتهاك نقطة واحدة على الأقل من هذه المستندات ، بسبب أفعال الإدانة (حتى بدون ظهور عواقب وخيمة) ، فإن صاحب العمل لديه الفرصة لمحاسبة الموظف.

يعتبر انتهاك العمل أي نشاط غير قانونيالانحراف عن الانضباط العمالي والتكنولوجي والتنفيذي المعمول به في المؤسسة.

في عملية النظر في قضية تأديبية ، من الضروري مراعاة جميع الفروق الدقيقة التي تم السماح بها. يجب اعتبار جميع الانحرافات على أنها مجموعة من العوامل:

1. وجود مخالفة للوثيقة التنظيمية الحالية.
2. حضور خطأ الموظف.
3. العلاقة بين المخالفة والموظف (كيف يمكن أن يؤثر شخصياً على نتيجة ما حدث). هنا يجدر النظر في الموقف من وجهة نظر العمل أو التقاعس عن العمل.
4. يجب أن تكون الأفعال غير القانونية جزءًا من الواجبات الفردية للموظف.

قبل تطبيق العقوبة على الموظف ، يلتزم صاحب العمل بدراسة جميع الظروف التي تم فيها تسجيل الانحراف عن التعليمات ، والنظر فيها من زوايا مختلفة ، وطلب تفسيرات مكتوبة حول هذه الحقيقة من جميع الأشخاص المعنيين (المذنبين).

يمكن وضع القواعد الخاصة بانتهاك المسؤولية القانونية على المستوى التشريعي (على سبيل المثال ، التغيب ، وانتهاك حماية العمال ، والوجود في حالة تسمم في مكان العمل ، وما إلى ذلك) ، واللوائح المحلية بشأن الانضباط (أخلاقيات العمل التواصل ، واللباس عند أداء وظائف العمل) ، وكذلك عقد العمل (حجم العمل واتجاهه حسب الوظيفة).

درجة العقوبة مباشرةستعتمد على النتائج الناتجة أو المحتملة لانتهاك معين. قرر المشرع أنه يجوز لصاحب العمل ، لكنه غير ملزم ، محاسبة مرؤوسيه على جميع أنواع انتهاكات الانضباط. في المستقبل ، إذا لم يتم ممارسة مثل هذا الحق ، وتسبب ذلك في عواقب أكثر خطورة ، فسيتم لوم صاحب العمل على ذلك.

على سبيل المثال ، وجد صاحب العمل عاملاً في حالة سكر في مكان العمل ، لكنه لم يطرده. في المستقبل ، يخلق الموظف بسبب حالة التسمم الطوارئ الصناعية. عند النظر في قضية معينة ، يمكن تقسيم اللوم بين الموظف (الذي يؤدي وظائف العمل وهو في حالة سكر) والإدارة (عدم اتخاذ إجراء ضد الجاني الذي كان سابقًا في مثل هذه الحالة).

صاحب العمل على المرءيحدد مستوى مسؤولية الموظف عن الأفعال الخاطئة. على سبيل المثال ، بالنسبة للتغيب عن العمل ، يسمح لك القانون بتنفيذ إقالة الموظف على الفور. ولكن إذا قررت الإدارة توبيخ أو تحذير مثل هذا الموظف ، فهذا لن يكون انتهاكا.

لذلك ، يجب النظر إلى كل انتهاك بشكل شامل ، مع مراعاة المزايا السابقة للمواطن ومهنيته ومؤهلاته وخصائصه في الفريق. في بعض الأحيان قد يكون إبرام النقابات العمالية مهمًا.

المسؤولية عن سوء السلوك

ينص القانون على ثلاثة أنواع رئيسية من المسؤولية التأديبية. هذا يتضمن:

1. التحذير هو ملاحظة.
2. توبيخ.
3. الفصل.

يجب توثيق كل مخالفة بشكل صحيح وإبلاغ الموظف بالعقوبة المفروضة عليه كتابة مقابل التوقيع. يُحفظ المستند الذي يؤكد حقيقة العقوبة في الملف الشخصي. يعتمد مقياس المسؤولية على شدة سوء السلوك ، وكذلك وجود التكرار في مثل هذه الأفعال من جانب العامل.

قد تنص القوانين الفيدرالية على أنواع إضافية من العقوبات للموظفين (على سبيل المثال ، توبيخ شديد ، تحذير بشأن عدم تطابق الخدمة ، خفض الرتبة).

يتم تنظيم المسؤولية فقط على أساس الأحكام القانونية.

هل هناك عقوبة على كل شيء؟

يقرر صاحب العمل ما إذا كان سيتم تحميل الموظف المسؤولية أم لا بعد إجراء تحقيق داخلي مناسب. هنا ينبغي للمرء أن يأخذ في الاعتبار الفروق الدقيقة:

• ما إذا كان الموظف على صلة مباشرة بسوء السلوك الذي حدث ؛
• ما إذا كان صاحب عمل الموظف قد أطلع الموظف على أحكام الوثيقة التنظيمية التي لم يتم الامتثال لها ؛
• في عملية النظر في القضية ، من الضروري طلب ملاحظة توضيحية من الموظف ؛
• صاحب العمل (الذي له الحق في تعيين الموظفين وفصلهم) ملزم بالنظر في سوء السلوك واتخاذ قرار بشأن العقوبة ؛
• يجب اتباع الإجراء بأكمله للنظر في الحقيقة.

تم تحديد درجة ذنب الموظفين بشكل فردي. في عملية اتخاذ القرار بشأن العقوبات ، ينبغي للمرء أن يأخذ في الاعتبار جميع المزايا السابقة للعامل ، ووجود انتهاكات أخرى ، والمكافآت.

عندما يتم ارتكاب انتهاك لانضباط العمل لأول مرة ، لا يكون له عواقب وخيمة (على سبيل المثال ، تأخر الموظف 30 دقيقة عن العمل لأول مرة) ، يحق لصاحب العمل أن يقصر نفسه على الملاحظة المعتادة.

من المستحسن النظر في متى وما هي العقوبات التي ينبغي تطبيقها.

1. تعليق. يعتبر أخف أشكال العقوبة. عادة ما تكون مجرد "إشارات" إلى أن الموظف قد انتهك القواعد المعمول بها لأول مرة. في الوقت نفسه ، قد تنص الاتفاقات الجماعية لمثل هذا الانتهاك على تخفيض مستوى المكافأة بنسبة معينة.
2. توبيخ. أكثر أنواع العقوبة شيوعًا للجريمة التأديبية. يتم تطبيقه عندما تسبب الانتهاك في عواقب معينة ، أو للانتهاكات البسيطة المنهجية التي تم تسجيلها مسبقًا. مع هذا النوع من العقوبة ، يتم إزالة جميع أنواع الحوافز لفترة العقوبة.
3. الفصل. أشد أشكال العقوبة. من أجل فصل موظف بموجب المادة ، من الضروري إثبات أن مثل هذا الانتهاك قد حدث بالفعل (على سبيل المثال ، السكر في العمل ، وثبت بتقرير طبي ، وفقدان الثقة بسبب الإجراءات غير القانونية التي تسببت في خسارة الشركة ، التغيب عن العمل ، التغيب عن العمل لأكثر من 4 ساعات عمل يوم واحد).

قد تنص اللوائح المحلية التي تحكم المكافآت على تخفيض مبلغ مدفوعات المكافآت في حالة بعض الإجراءات التي لا تعتبر تناقضًا خطيرًا في العمل.

هل من الممكن أن تفرض عقوبة مزدوجة

لا ينص القانون على إمكانية المعاقبة مرتين على نفس الانتهاك لانضباط العمل. يمكن تطبيق العقوبة في موعد لا يتجاوز 6 أشهر من يوم حدوث الانتهاك (فيما يتعلق بالمخالفات المالية ، فإن فترة التقادم هي سنتان).

تصدر بأمر يعطى للمخالف أثناء ذلك ليطلع عليها ثلاثة ايامبعد التسجيل. عدم وجود توقيعه لا يوقف عمل الأمر.

لا تنطبق هذه القواعد على الحالات التي يتم فيها النظر في أنواع مختلفة من المسؤولية. يمكن للمواطن مرتينيعاقب في حالة تطبيق المسؤولية التأديبية والمادية والإدارية والجنائية.

فمثلاسرق المواطن أثناء قيامه بعمله ممتلكات المشروع. يمكن فصله من وظيفته وفي نفس الوقت إحضاره إلى المسؤولية الإدارية (للسرقة الصغيرة) أو الجنائية (السرقة كانت كبيرة). المثال التالي: في حالة انتهاك معايير السلامة من الحرائق ، يمكن توبيخ الموظف (لعدم الامتثال لتعليمات الوظيفة) ، وكذلك دفع غرامة إدارية (كشخص مسؤول).

مثال آخر. بسبب ثبوت سوء سلوك محاسب مسؤول ماليًا ، تكبدت الشركة خسائر كبيرة. يمكن توبيخ الموظف (أو حتى فصله من العمل) ، وكذلك إلزامه قانونًا بإعادة الضرر المادي الذي تسبب فيه.

ما لا يعتبر مخالفة انضباطية

في عملية النظر في الإجراءات غير القانونية ، يلتزم صاحب العمل بمراعاة مواقف جميع الأطراف ، والتأكد من طلب شرح مكتوب من الموظف. إذا ظهرت أثناء التحقيق الداخلي أسباب موضوعية تثبت أن الموظف لم تتح له فرصة حقيقية للوفاء بالالتزامات المنوطة به ، لا يحق لصاحب العمل أن يوبخه.

أمثلة:

1. تغيب الموظف عن العمل بسبب زيارة الطبيب وأحضر الشهادة المناسبة. هذا لن يكون نزهة
2. لم يكن الموظف على دراية في البداية بالتعليمات الخاصة بالاستخدام الصحيح للمعدات ، مما أدى إلى إتلاف الوحدة بأفعاله. هذا هو أيضا خطأ الإدارة.
3. قرر صاحب العمل إلزام الموظف بأداء عمل إضافي غير موصوف في تعليمات عمله. بعد رفض الموظف قرر إخضاعه للمسئولية التأديبية. مثل هذه الأفعال في المستقبل سيتم الاعتراف بها على أنها غير قانونية.

أسباب موضوعيةالتي تعتبر محترمة وتعفي المواطن من العقوبة هي:

• عدم تزويد الموظف بالمواد والمعدات اللازمة للعمل ؛
• انتهاك ظروف العمل وخلق أوضاع تشكل خطورة على الحياة والصحة ؛
• إعاقة مؤقتة
• زيارة (على جدول الأعمال) محكمة مكتب المدعي العام ووكالات إنفاذ القانون الأخرى ؛
• الطوارئ والكوارث الطبيعية وغيرها من أحداث القوة القاهرة.

إذا لم تؤخذ هذه الظروف في الاعتبار أثناء التحقيق الأولي ، في المستقبل ، يمكن إلغاء العقوبة من خلال المحكمة.

يتم توفير معلومات إضافية في هذا البرنامج.