ما هو مفهوم بصعوبة تأديبية - قائمة بالانتهاكات الجسيمة. أمثلة لتطبيق الانتعاش

ينص قانون عمل الاتحاد الروسي في المواد 192-195 على إجراء إجراء لجذب العمال إلى المسؤولية التأديبية. في الوقت نفسه، يمكن تحديد المعايير المتعلقة بإجراءات استخدام العقوبات التأديبية في الأفعال التنظيمية المحلية. على سبيل المثال، في قواعد تنظيم العمل الداخلي، يتم تحديد أنواع الوثائق وإجراءات حكمها، عند تطبيقها على موظف في الانتعاش التأديبي، من قبل الأشخاص الذين لديهم الحق في طلب موظف في التفسير على الحقيقة من سوء الائتمان المثالي.

يتم تقديم مفهوم الجريمة التأديبية في الجزء 1 من الفن. 192 من قانون العمل للاتحاد الروسي)، أي الأداء غير الأداء غير الأداء أو غير المناسب من قبل الموظف بسبب خطأه من واجبات العمل المعين له.

تقرر اتخاذ قرار بشأن جذب المسؤولية التأديبية إجراءات خدمة أو مؤهلات الانتهاك (الجريمة التأديبية). ويجب أن تضاف أنه بموجب مؤهلات سوء السلوك التأديبي، من المفهوم بأنه إنشاء الهوية بين ظروف القانون ومحتواه وعلاماته على تكوين سوء السلوك التأديبي.

من أجل تحديد ما إذا كان قد تم تنفيذ سوء السلوك التأديبي، من المستحسن تحليل تكوينه - مجموعة من العلامات الموضوعية والشائية التي تميز الفعل باعتبارها انتهاك لواجبات التوظيف. ويشمل أربعة عناصر: كائن، الجانب الموضوعي، الجانب الذاتي، الموضوع.

الاعتراضات التأديبية الكائن - شيء يتعوق على المتسلل. يمكن أن تعزى الكائنات إلى حقوق والتزامات الأطراف في عقد العمل أو مصالح صاحب العمل أو ممتلكات المنظمة أو الموظف، وقواعد تنظيم العمل الداخلي، إلخ).

يتم سرد المسؤوليات الرئيسية للعمال في الجزء 2 من الفن. 21 TC RF. من خلال هذه القاعدة، يتم تكليف الموظف بالالتزامات الناشئة عن قواعد تنظيم العمل الداخلي وعقد العمل.

بالإضافة إلى ذلك، في الفقرة 35 من قرار نهاية المحكمة العليا في الاتحاد الروسي في 17 مارس 2004 رقم 2، بصيغته المعدلة من 28 ديسمبر 2006 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي للعمل يشير قانون الاتحاد الروسي ") (المشار إليه فيما يلي بمثابة مرسوم من عملية الأمم المتحدة لفنة القوات المسلحة للاتحاد الروسي رقم 2) في حالات سلوك الموظف الذي يمكن اعتباره سوء سلوك تأديبي:

عدم وجود موظف دون أسباب وجيهة في العمل أو مكان العمل (حيث يجب أن يكون الموظف أو أينما كان يحتاج إلى الوصول إليه مع عمله وهو مباشر أو غير مباشر تحت سيطرة صاحب العمل (الجزء 6 من المادة 209 من قانون العمل من الاتحاد الروسي) لأكثر من أربع ساعات على التوالي؛

رفض الموظف دون أسباب وجيهة لتنفيذ رسوم العمل فيما يتعلق بالتغيير في المعايير المنصوص عليها في معايير العمل (المادة 162 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، نظرا لعقد العمل، فإن الموظف ملزم بالوفاء وظيفة التوظيف المحددة من قبل هذا العقد، للامتثال لوائح العمل الداخلية للمنظمة التي تعمل في المنظمة (المادة 56 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن رفض مواصلة العمل فيما يتعلق بالتغييرات في شروط عقد العمل ليس انتهاكا لانضباط العمل، بل يعمل كأساس لإنهاء عقد العمل بموجب الفقرة 7 من الجزء 1 من فن. 77 طيران من الاتحاد الروسي وفقا لظروف الفن. 74 TC RF؛

الفشل أو التهرب دون أسباب وجيهة من الفحص الطبي للموظفين من بعض المهن، بالإضافة إلى رفض موظف من المرور خلال ساعات العمل في امتحانات التدريب الخاصة وإصدار لوائح حماية العمل والسلامة والتشغيل، إذا كان شرطا مسبقا القبول في العمل؛

رفض الموظف من اختتام العقد بالمسؤولية المادية الكاملة) إذا كان تحقيق الالتزامات لصيانة القيم المادية هو وظيفة العمل الرئيسية للموظف، والتي تم تنصها عند القيام بعمل.

لكن الفقرة 19 من القرار المذكور أعلاه للبلمنوم يقول إنه بموجب الفقرة. 5 ساعات. 1 فن. 219، الجزء 7 من الفن. لا يمكن أن يتعرض الموظف 220 TK RF لاستعادة تأديبية لرفض العمل في حالة وجود خطر في حياته وصحته بسبب انتهاك متطلبات حماية العمل، إلا في الحالات المنصوص عليها من خلال القوانين الفيدرالية، قبل القضاء على هذا الخطر ، أو من ارتكاب العمل الشاق والعمل مع ظروف عمل ضارة أو خطرة لا تنص عليها عقد العمل.

بالنسبة لبعض فئات العمال في قانون العمل للاتحاد الروسي، يتم تحديد أسبابهم لفرض إجراء تأديبي. على وجه الخصوص، تخضع المعلمين والمدرسين للمؤسسات التعليمية ومعلمي مؤسسات الأطفال لإقالة الفقرة 1 من الفن. 336 من قانون العمل للاتحاد الروسي، إذا كان خلال العام انتهكت تقريبا ميثاق المؤسسة التعليمية أو تنفيذ عمل غير أخلاقي في مكان عملهم (الفقرة 8 من الفن. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي ).

تجدر الإشارة إلى أن صاحب العمل يجب أن يكون لديه أدلة مكتوبة تؤكد تعريف الموظف بمسؤوليات عملهم. وهذا، كما هو مذكور أعلاه، يجب أن يكون التعريف مع مرض النقاط النقدية، كما يجب أن يكون الموظف على دراية بالشراكة مع الوصف الوظيفي من الوظيفة أو العمل الذي يتم إجراؤه. أحد الأدلة التي تؤكد الدائرة المعينة للموظف في الواجبات هي عقد العمل معه. يتيح لنا دليل عدم الامتثال للمهمة المعينة المدرجة في وظيفة التوظيف للموظف إبرام الفشل في تحقيق واجبات العمل المخصصة لها، ونتيجة لذلك، ارتكب سوء سلوك تأديبي. عند تقديم موظفي المطالبات بشأن الأداء غير السليم لواجبات العمل، ينبغي أن تثبت الإجراءات المعينة التي لم تقدم موظفا يجب أن يفعله وفقا لوظائف العمل الخاصة به).

عند تحليل كائن سوء السلوك التأديبي، ينشأ سؤال طبيعي تماما: هل من الممكن جذب موظف للمسؤولية التأديبية عن انتهاك لواجبات العمل، إذا تم التعبير عن مؤشر الإرشاد في شكل شفهي؟ من حيث المبدأ، فإن الحظر على فرض الفم على الموظف ليس له واجبات. وبالتالي، فإن المشرف الفوري بشأن أداء عملية معينة مدرجة في وظيفة التوظيف في الموظف قد يوفر له تعليمات إلزامية. لكن في هذه الحالة، في حالة النزاع، ستنشأ حتما مسألة دليل فرض موظفي الواجب ذي الصلة. في الممارسة العملية، عادة ما يتم التعرف على أدلة موثوقة على أنها لوحة الموظف التي يعلن عن الوثيقة التي تنص على هذا أو واجب آخر. لهذا السبب، على وجه الخصوص، من بين المسؤوليات الرئيسية لصاحب العمل في الفن. يطلق على 22 من قانون العمل للاتحاد الروسي والواجب على التعرف على العمال تحت اللوحة مع الأفعال التنظيمية المحلية المستلمة مرتبطة مباشرة بعملها).

من جانبها الموضوعي، يمكن التعبير عن سوء السلوك التأديبي في تنفيذ غير غير قانوني أو غير صحيح من قبل موظف واجبات التوظيف، أي أنه يمكن أن يكون كل من الإجراءات والتقاعس. يتم دمج الإجراء والتقاعس مع مفهوم واحد - "سوء السلوك". في بعض الحالات، من أجل ظهور جريمة، وجود عواقب في شكل ضرر، وبالتالي، فإن العلاقة السببية بين العمل والنتائج)

الجانب الذاتي هو موقف الموظف لإجراءاتها في شكل ذنب. أغطية سوء السلوك التأديبية فقط بالفشل المذنب أو الأداء غير السليم من قبل موظف في واجبات العمل. يجب إثبات النبيذ من قبل صاحب العمل. كقاعدة عامة، من الممكن كلاهما في شكل نية وفي شكل إهمال. لا يحتوي قانون عمل الاتحاد الروسي، لسوء الحظ، معايير لإنشاء أشكال خطأ. من الضروري أن تشير إلى القانون الجنائي للاتحاد الروسي) (المشار إليها فيما يلي باسم نص القانون الجنائي للاتحاد الروسي) وتكييف القواعد ذات الصلة لقانون العمل. لذلك، القديس. يميز القانون الجنائي ال 25 النية المباشرة وغير المباشرة والحدود. 26 من القانون الجنائي يقسم إهمال التفايم والإهمال.

نية مباشرة تحدث إذا كان الموظف:

أ) وعي الخطر العام لأفعالها أو تقاعسها؛

ب) توقع إمكانية وحتمية العواقب الخطية الخطرة؛

ج) تمنى هجومها.

نية غير مباشرة تحدث عندما يكون الموظف:

أ) وعي الخطر العام لسلوكه؛

ب) توقع إمكانية حدوث عواقب وخطة اجتماعية؛

ب) لا تريد، ولكن سمحت عمدا بهذه العواقب إما أن تعاملها غير مبال.

الحرف يحدث إذا كان الموظف:

أ) توقع إمكانية حدوث عواقب وخطة اجتماعية لإجراءاتها (التقاعس)؛

ب) دون سبب كاف، وصلت المؤسسات إلى منع هذه العواقب.

الإهمال هو أن العامل:

أ) لم يتوقع إمكانية حدوث عواقب خطية خطيرة لإجراءاتها (التقاعس)؛

ب) مع الاهتمام والانهابات اللازمة، كان من الضروري ويمكن أن يكون من المتوقع أن يكون لهذه العواقب.

إذا كان من موقف معين، فإنه سيتدفق أن العامل لم يدرك ولا يمكن أن يكون يدرك ضرر ما يفعله (لا)، وعواقب ذلك، ثم يعتبر بريئا.

إن موضوع سوء السلوك التأديبي يعمل دائما كموظف، وجاذبية الموظفين المسؤولية التأديبية ممكنة من اللحظة التي يتم فيها إبرام عقد عمل. يسمح باستنتاج عقد العمل بالأشخاص الذين وصلوا إلى سن السادسة عشرة.

في حالات الحصول على التعليم العام، أو استمرار تطوير البرنامج التعليمي العام العام للتعليم العام وفقا لآخر، أو شكل التدريب، أو ترك القانون الاتحادي للتعليم العام، قد يؤثر عقد العمل على سن الخامسة عشر عاما لأداء العمل الخفيف دون إيذاء صحتهم.

مع موافقة أحد الوالدين (الوالدين) وسلطة الوصاية والوصاية، يمكن إبرام عقد العمل مع الطلاب الذين وصلوا إلى سن الرابعة عشرة سنة، لتحقيق وقت العمل السهل، والذي لا يضر بصحته و لا ينتهك عملية التعلم.

في منظمات السينماتية والمسارح والمسرح ومنظمات الحفلات الموسيقية، يسمح للسيرك بموافقة أحد الوالدين (الوصي) وتصاريح سلطة الوصاية والوصاية. إبرام عقد عمل مع الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن أربعة عشر عاما للمشاركة في الإبداع و (أو) التنفيذ (المعرض.) يعمل دون الإخلال بالصحة والتنمية الأخلاقية.

تجدر الإشارة إلى أن تلك الانتهاكات فقط تعتبر مخاطيات تأديبية من المفترض أن يتم تطبيق التدابير التأديبية. إذا تم تطبيق تدابير المسؤولية القانونية على الجريمة في أعمال العمل للموظف، مثل القانون الجنائي للاتحاد الروسي، في قانون الاتحاد الروسي بشأن الجرائم الإدارية، فإن مثل هذه الأفعال تعتبر جرائم أو كما سوء السلوك الإداري.

فقط في وجود جميع المكونات المدرجة في تكوين الجريمة التأديبية لا يمكن إلا أن يقال إلا أنه يحدث حقا. إذا كانت واحدة على الأقل من عناصر فرع الجريمة غائبة، فلا توجد أيضا جريمة تأديبية أيضا.

في علم قانون العمل، تتميز الأنواع التالية من سوء السلوك التأديفي: آخر، متكرر، توقف).

تسجيل سوء السلوك التأديبي - أي جريمة، التي تواصل لفترة طويلة من الزمن. إذا تم العثور على سوء سلوك تأديبي، طبق صاحب العمل عقوبة تأديبية، لكن هذا سوء السلوك التأديبي يستمر (هذه الجريمة، وليس التالي، حتى لو كانت متشابهة)، يمكن تطبيق عقوبة تأديبية جديدة على الموظف (بما في ذلك الفصل على الأساس ذات الصلة).

يستمر سوء السلوك السيء باستمرار قبل قمعه. يطبق صاحب العمل عقوبة تأديبية فقط لكبح السلوك المعبر عنه في أداء عدم الوفاء أو غير السليم لرسوم عمل معين. إذا لم يتم تنفيذ ذلك (أي، فشلت مشاركة الموظفين في المسؤولية التأديبية في إيقاف هذا السلوك التأديبي هذا)، فإن صاحب العمل لديه الحق في تطبيق عقوبة تأديبية جديدة لنفس الجريمة. على سبيل المثال، أعلن الموظف تعليقا على الاستعداد المتأخر. ومع ذلك، بعد تطبيق الاسترداد التأديبي، لم يعد الموظف تقارير عن الفترة التي يخصصها صاحب العمل. في هذه الحالة، فإن صاحب العمل باستخدام الاسترداد التأديبي ليس الإعدادات المسبقة بالجريمة ولا يحق لها الاستفادة من حقها في تطبيق الانتعاش التأديبي الجديد. وبطبيعة الحال، قال الجميع شرعيا فقط إذا كان الموظف مذنبا حقا بالخير.

سوء السلوك التأديبي المتكرر هو جنحة، تماما بعد انتهاء وقت معين بعد قمع مخادع مماثل. على سبيل المثال، موظف بعد الإعلان عن التصريحات الخاصة بوجود متأخر عن وظيفة لفترة من الوقت يأتي في الوقت المحدد، ولكن بعد بعض الوقت متأخرا عن العمل مرة أخرى. في هذه الحالة، تعتبر كل من سوء السلوك منفصنتين، لكل من صاحب العمل يمكن أن يطبق فرض الانتعاش التأديبي في حالة مرتكبي الموظفين.

توقف سوء السلوك. إذا قام الموظف بإجراء سوء سلوك تأديبي (على سبيل المثال، فقد كشفت عن خطأ في التقرير)، يكتشفها بشكل مستقل وينطبق جميع الطرق التي يمكن الوصول إليها إليها للقضاء على الخطأ وتقليل الآثار السلبية أو القضاء عليها، ثم سيكون بلا شك تعتبر ظرف تليين وتكون الأساس لمختبرا لموظف الانتعاش التأديبي أو تليينه.

عن طريق كائن، يمكن تقسيم سوء السلوك التأديبي إلى أربع مجموعات:

التعدي على الاستخدام الكامل لوقت العمل (القيادة، متأخرة)؛

التعدي على الاستخدام الدقيق والسليم لممتلكات صاحب العمل؛

التعدي على إجراءات إدارة عمليات الإنتاج في المنظمة (عدم تنفيذ الطلبات، أوامر)؛

تشجيع، خلق تهديدا للحياة والصحة أو الأخلاق من موظف منفصل أو فريق العمل بأكمله (انتهاك قواعد حماية العمل).

ومن المسؤولية عن انتهاكها مهمة في كل مؤسسة.

يشارك الأشخاص الذين ارتكبوا سوء السلوك التأديبي في المسؤولية التأديبية. النظر في هذا السؤال أكثر.

سوء السلوك التأديبي هو أداء غير صحيح أو عدم الوفاء بالتزامات العمالة من قبل الموظف. ما هي سمة له؟

يتميز سوء السلوك التأديبي العناصر الإلزامية التالية:

• ذنب
• عدم الوفاء بالتزامات العمل (الأداء غير السليم)؛
• غير الشرعية
• وجود التواصل بين الإجراءات غير القانونية للعاملات والنتائج.

يتم الاعتراف بالعمل أو التقاعس من الموظف باعتباره غير قانوني إذا تم انتهاك واجب عمل محدد منصوص عليه من قبل القانون القانوني ذي الصلة.

يمكن التعبير عن الذنب من عمال العمل غير القانوني في حد سواء وبساطة عن طريق الإهمال. إذا لم يكن الأداء غير السليم أو عدم الوفاء بالتزاماته في العمل بسبب خططه، فهذا النظر في هذا السلوك كصحة سوء سلوك تأديبية لا معنى له. هذه القاعدة قابلة للتطبيق في أي حالة مماثلة.

سوء السلوك التأديبي ليس بحيث تم الوفاء بها الإجراءات غير القانونية من قبل الموظف الذي لا يرتبط بواجبات العمل.

يتم التعبير عن عدم الوفاء بالتزامات العمالة في عدم وفاءه من قبل موظف التزامات العمل، والتي تحددها العقد أو تشريعات العمل.

إذا لم يكن هناك عنصر واحد، فهذا لا يعتبر جريمة تأديبية، وهذا هو، يجب ألا يكون الموظف مسؤولا بسرعة.

18.06.2018, 2:36

سير العمل لا يذهب دائما بسلاسة. سوء السلوك التأديبي هو أحد أنواع اضطرابات العمل التي أدلى بها خطأ الموظف. قد تكون أسباب ارتكابها مختلفة، لكن الجوهر هو أن الواجبات المنصوص عليها في عقد العمل انتهكت. مراقبة مراعاةهم يجب أن مدرب على الفور. اقرأ المزيد - في المواد.

انتهاك الانضباط

تجدر الإشارة إلى أنه من الممكن التحدث عن هذا الشيء كصونح تأديبي، فمن الممكن فقط عن علاقات العمل بين المرؤوسين والمدربين. يمكن لصاحب العمل اللجوء إلى العقاب إذا كان هناك انتهاك لانضباط العمل. يمكنك تسليط الضوء على الميزات التالية لهذا الانتهاك:

• لم تفي المرؤوس بالواجبات المسبقة والوثائق أو الوفاء بها، ولكنها ليست كاملة أو غير مطلوبة؛
• يجب أن تكون هناك تعليمات رسمية التي يرحل بها الموظف، حيث يتم توضيح هذه المسؤوليات بوضوح. من المهم أن يكون الموظف على دراية بهم مقدما.
• هناك خطأ في الموظف وهناك دليل على أنه أفعاله أو على العكس من ذلك، أدى التقاعس إلى انتهاك.

فقط في وجود جميع العلامات الثلاثة يمكن أن يقال إن الانتهاك التأديبي ارتكبت.

صاحب العمل لديه الحق في اتخاذ قرار بشكل مستقل، سواء تم تطبيق العقوبة. ومع ذلك، فإن المرؤوس قد تحدي قراره. على أي حال، يبقى الموظف صحيحا في الكتابة لتوفير معلومات عن أسباب أفعالها (أو التقاعس). فقط بعد أن ترتفع الإدارة قرارا بشأن العقوبة.

في الممارسة العملية، يميزون المتكرر والخدش. تم إيقاف الأول مرة واحدة، والذنب - يعاقب. ومع ذلك، بعد فترة، يتكرر الوضع. في الحالة الثانية، لم يتم تعليق الانتهاك على الإطلاق، أي أن المرؤوس تتصرف بالتصرف بطريقة تستفيد بيانات الانتهاك.

ما ينتظر الدخيل

يتم حل مسألة استخدام العقوبة من قبل رئيس مرتكب الجريمة. لكل سوء سلوك تأديبي، يمكن تطبيق عقوبة واحدة. من المستحيل استخدام 2 أنواع من العقاب على نفس الانتهاك.

تتميز 4 أنواع من التأثير على المتسلل:

إذا كان الرأس على الفور، بعد اكتشاف الانتهاك، فإن الموظف سوف تثبيط، ثم رفضه، شريطة أن لم تكن هناك انتهاكات متكررة. ومع ذلك، إذا تم تكرار الوضع وستتم التوبيخ الثاني، فإن الفصل ممكنا تماما ولن يكون من الممكن تحديه من خلال المحكمة.

يمكنك تطبيق أي مقياس للعقاب خلال الستة أشهر بعد سوء السلوك وفي غضون شهر بعد اكتشافه. خلاف ذلك، لا يمكن تطبيق العقوبة، لأن المواعيد النهائية قد مرت بالفعل.

تجدر الإشارة إلى أنه لا يوجد أي اضطراب تأديبي يستلزم الغرامات. يمكن لصاحب العمل معاقبة الشخص فقط عن طريق الحرمان من جائزة، ولكن لخفض الأجور أو غرامات الطلب لا يمكن. في حالة تسبب الموظف في أضرار مادية للمنظمة، يمكنك التعافي من المخالف المبلغ الذي يغطي الضرر.

ما هي الانتهاكات سوء التخصصي

لا يحتوي قانون العمل على قائمة واضحة بالانتهاكات التي تتعلق بأشعة سوء السلوك التأديبية. يحتوي المستند على أنواع فقط من العقوبات وميزات الجريمة.

لذلك، يتم حل هذه الأسئلة في القطاع الخاص. يحدد المستأجر نفسه ما إذا كان هناك انتهاك، والمرؤوس قد يتحدى وشرح كتابيا. إذا تحدثنا عن سوء السلوك الخطير، فمن بينهم يمكنك الاتصال:

• عدم وجود مكان عمل لأكثر من 4 ساعات. هذا هو حزام إذا كان الموظف لا يمكن أن يقدم دليلا على سبب وجيه للغياب؛
• رفضا مستهدفا للعمل لسبب أو آخر؛
• تأخير دائم
• وجود في العمل في حالة من تسمم الكحول؛
• تقديم معلومات كاذبة أو مستندات مزيفة عند القيام بعمل.

من الواضح أن قائمة الاضطرابات هذه ليست محدودة. وفقا للقانون، إذا تم تغيير ظروف العمل، يجب أن تكون جميع المرؤوسين على دراية بهم، مما سيشير إلى التوقيع في الوثيقة ذات الصلة. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن هذه الشروط يجب ألا تدهور، وإلا فإن الموظفين سيكونون قادرين على التخلي عن هذه التغييرات وتطبيق العقوبة في هذه القضية لن تكون ممكنة.

L. I. Romankevich.

1. الأساس لجذب المسؤولية التأديبية هو إجراء جريمة تأديبية.

يعترف سوء الخطأ التأديفي بالفشل غير القانوني أو المذنب أو الأداء غير السليم من قبل موظف واجبات التوظيف (المادة 197 من قانون العمل لجمهورية بيلاروسيا). من هذا التعريف، يتبع ذلك بسبب الجريمة التأديبية، تتميز العناصر التالية ب:

غير الشرعية

ذنب

الأداء غير الأدائي أو غير السليم لواجبات العمل؛

وجود علاقة سببية بين الإجراءات غير القانونية (التقاعس) من الموظف والنتائج.

الأنشطة (الإجراءات أو التقاعس عن العمل) من الموظف الذي ينتهك مسؤوليات العمالة المحددة المنصوص عليها في الأفعال القانونية ذات الصلة (على سبيل المثال، الأحكام، أوصاف الوظائف، لوائح العمالة الداخلية، والمواثيق، وعقود العمل، إلخ).

العنصر الإلزامي الثاني في سوء السلوك التأديبي هو ذنب موظف في ارتكاب إجراء غير قانوني، والذي يمكن التعبير عنه في شكل نية أو إهمال. إذا كان الفشل في الوفاء (أو التنفيذ غير السليم)، إلا أن موظف في واجبات عمله لم يحدث خطأه، فلا يوجد سبب للنظر في مثل هذا السلوك كأخضاع التأديب. على سبيل المثال، في وقت متأخر للعمل فيما يتعلق بالحادث في وسائل النقل العام لا يمكن اعتبار سوء السلوك التأديبية، لأن لا يوجد نبيذ من الموظف. في نفس الترتيب، من الضروري النظر في عدم الوفاء من قبل موظف في واجبات العمل لأسباب، منها مستقلة عن عدم كفاية المؤهلات أو الإعاقة (الإعاقة)، \u200b\u200bعدم وجود ظروف العمل المناسبة، إلخ.

لا يشمل سوء السلوك التأديبي إجراءات غير قانونية للموظف الذي لا يرتبط بواجبات العمل (رفض الوفاء بالعمل غير المدرجة في واجباته المنصوص عليه في عقد العمل للموظف، انتهاك النظام في الأماكن العامة، إلخ. ). ومع ذلك، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أن بعض المسؤولين (على سبيل المثال، المدعين العامين والمحققين والمحامين والمسؤولين الحكوميين) مسؤولية تأديبية عن سوء السلوك، والتي لا تنتهك واجبات عملها. يسمح بذلك فقط في الحالات التي يقدمها القانون.

يتم التعبير عن الفشل أو الأداء غير السليم لواجبات العمل في عدم الوفاء (أو الأداء غير السليم) من قبل موظف واجبات العمل المحددة له بموجب عقد العمل أو الناشئة عن قواعد تشريعات العمل. لن يكون انتهاكا لانضباط العمالة لرفض الموظف من أداء العمل، وليس بسبب عقد العمل (على سبيل المثال، رفض موظف المهندس لأداء عمل الأقفال، إلخ).

العنصر الأخير الإلزامي في سوء السلوك التأديبي هو وجود علاقة سببية مباشرة بين الإجراءات غير القانونية (التقاعس) من الموظفين والعواقب (على سبيل المثال، حدوث الأضرار المادية لصاحب العمل أو وجود الممتلكات المقدرة).

عدم وجود إحدى هذه العناصر على الأقل لا يشكل جريمة تأديبية، ولا يمكن أن يشارك الموظف في مسؤولية تأديبية.

وفقا للفقرة 31 \u003e\u003e إلى انتهاكات الانضباط في العمل، لا سيما، تنتمي:

عدم وجود موظف دون سبب وجيه في العمل، وكذلك إيجاد دون سبب وجيه ليس في مكان عمله، ولكن في غرف أخرى من المنظمة، الرعاية المبكرة من العمل، رفض دون أسباب وجي لرحلة إلى رحلة عمل، العمل في عطلة نهاية الأسبوع وعطلة، إذا جذب الموظف للعمل على أسس قانونية؛

الرفض أو التهرب دون أسباب وجيهة لمرور الطريقة المنصوص عليها خلال وقت عمل الفحوص الطبية من قبل موظفين من بعض الفئات (المادة 228 TC)، وكذلك رفض الإحاطة الإعلامية والتعلم واختبار المعرفة حول قضايا حماية العمل (الفقرة 4) الفن. 232 TC).

2. المسؤولية التأديبية هي استخدام الإطارات التأديبية لارتكاب سوء سلوك التأديبية. ينص التشريع على نوعين من المسؤولية التأديبية: عامة وخاصة.

1. يتحمل إجمالي المسؤولية التأديبية على أساس قواعد تنظيم العمل الداخلي. تنطبق هذه المسؤولية على جميع الموظفين، باستثناء الموظفين الذين يحملون مسؤولية خاصة.

عند جذب المسؤولية التأديبية لهذا النوع، يمكن أن تؤخذ إلا جريمة مرتبطة مباشرة بالعمل في الاعتبار، أي مع تنفيذ قواعد تنظيم العمل الداخلي. وفقا للفن. ينشئ صاحب العمل 195 من قواعد تنظيم العمل الداخلي لعام 195 من قبل صاحب العمل بمشاركة النقابات العمالية على أساس القواعد النموذجية لتنظيم العمالة الداخلية (المشار إليها فيما يلي باسم PVT).

يميز تشريع العمل عن لوائح العمل الداخلي القياسية والقطاعية والمحلية.

PVPS النموذجي المعتمدة بمرسوم وزارة العمل في جمهورية بيلاروسيا مؤرخ في 5 أبريل 2000، رقم 46، وتشمل الأقسام التالية: الأحكام العامة، وترتيب القبول وإلغاء العمال، والتزامات الموظف وصاحب العمل، وقت العمل، الترويج للنجاح في العمل، مسؤولية انتهاك تخصصات العمل.

بناء على PVPS النموذجي، تتم الموافقة على الصناعة والمواد الكيميائية المحلية، والتي لا ينبغي أن تكون مخالفة ل TEEFTY. في غياب المواد البلاستيكية المحلية، هناك حماية من المواد البلاستيكية القطاعية أو النموذجية.

يجيد أرباب العمل والموظفون الامتثال لقواعد تنظيم العمالة الداخلية، وإلا فإن المسؤولية التأديبية العامة تأتي.

2. تحدث مسؤولية تأديبية خاصة على أساس اللوائح الخاصة (المواثيق، لوائح الانضباط) وتطبق فقط على الفئات الفردية للعمال ذات الطبيعة الخاصة للعمل (الجزء 2 من الفن. 194 TC).

عند دراسة هذه الأحكام، تعني مواثاق الانضباط أن الغرض من المسؤولية الخاصة هو تطبيق أكثر صرامة يتعافى إلى المخالفين. على سبيل المثال، وفقا للوائح المتعلقة بمرور الخدمة في مكتب المدعي العام في جمهورية بيلاروسيا، يطبق الانتعاش التأديبي لموظف المدعي العام ليس فقط من انتهاك الواجبات الرسمية، وإضادات العمل، ولكن أيضا لإجراء الإجراءات التي تشوه لقب موظفي المدعي العام.

يتم نشر هذه المادة جزئيا. يمكن العثور على المواد بالكامل في مجلة "إطارات" رقم 2 (12)، فبراير 2002. التشغيل ممكن فقط

يجب على أي دليل السيطرة على مراعاة أمر العمل، وتشجيع موظفي الضمير وتطبيق عقوبة كل سوء سلوك تأديبي خطير. ما تحتاج إلى معرفته حتى لا يتم التعرف على هذا الانتعاش غير قانوني؟ حول هذا الموضوع - في موادنا.

المميزة والأنواع

تنعكس جريمة ذات طبيعة إدارية أو قانونية أو تأديبية سلبية في المؤشرات الاقتصادية للمؤسسات. لذلك، يحاول القادة الحفاظ على النظام في فريق العمل.

في الممارسة العملية، غالبا ما ينشأ الارتباك بين الجريمة التأديبية والإدارية. ما هو سوء السلوك التأديبي للموظف؟ هذا غير صالح أو أداء غير صحيح لمسؤوليات العمل بسبب خطأه (المادة 192 من قانون العمل للاتحاد الروسي). لديها 3 ميزات:

1. في عملية الشيكات التفتيش أو إجراءات المحكمة، من الضروري إثبات أن الانتهاك الذي وقع عليه خطأ الموظف، وتم تنفيذ إجراءات فرض العقوبة وفقا للقانون.
2. يحق لصاحب العمل الوحيد أن يعاقب على الهيئات المرؤوس وغير المعتمدة والمحضرات، إلخ.
3. يتم توفير المسؤولية لكل انتهاك.

عند تحليل الجريمة التأديبية وخصائصه، يمكن تمييز الأنواع التالية:

عندما يمكنك معاقبة المذنب

فيما يلي الأمثلة الأكثر شيوعا سوء السلوك التأديبي، والتي يمكنك فرض عقوبة:

• ضعف جودة الأداء؛
• رفض غير موات لتنفيذ واجبات العمل؛
• انتهاك لتعليمات الوظيفة؛
• عدم الامتثال للوائح الداخلية؛
• عدم تلبية معايير العمل، إلخ.

الحالة الإلزامية لتطبيق العقوبات: حدث الانتهاك حصريا بسبب خطأ الموظف، في حين يتم توضيح مسؤوليات العمل في عقد العمل أو قانون العمل للاتحاد الروسي أو الوثيقة الداخلية للمؤسسة.

ومن المثير للاهتمام، في علامات سوء السلوك التأديبي على TK RF، لا يوجد شيء عن عواقبه السلبية على صاحب العمل. هذا يعني أنه يمكنك إعلان توبيخ الموظف، حتى لو لم يؤثر غيابه على عملية الإنتاج.

من المهم أن ينص القانون على المسؤولية:

• بالنسبة للانتهاكات التي لا تتعلق بتنفيذ واجبات العمل؛
• بسبب سوء السلوك، لا يوجد أي نبيذ من الموظف.

أيضا، لا ينطبق استرداد سوء السلوك التأديبي إذا لم تكن هناك علاقة سببية بين العواقب السلبية والانتهاكات من قبل الموظف.

ماذا تفعل عند كسر انضباط العمل

ما العقاب لاختيار صاحب العمل

بناء على الفن. 193 من قانون العمل للاتحاد الروسي للحصول على سوء السلوك التأديفي يمكن تطبيق عقوبة واحدة فقط. يوفر تشريع العمل 3 من خياراتهم:

• تعليق؛
• توبيخ
• إنهاء علاقات العمل.

تذكر: من المستحيل في نفس الوقت، على سبيل المثال، إعلان توبيخ وإنهاء العقد.

أقصى قدر من العقوبة الصارمة هو الفصل بسبب سوء السلوك التأديبي. يتم استخدامها: