المادة 74 من مركز التسوق في الاتحاد الروسي على سبيل المثال. تغيير ظروف العمل الأساسية

قواعد نقل الموظف إلى عمل آخر فيما يتعلق بالتغيرات في ظروف العمل

إن تعديل شروط العلاقة بين الموظف وصاحب العمل الذي يتم تحديده عند إبرام عقد العمل هو مسألة وقت: التغييرات في الاقتصاد والتكنولوجيا ، في القانون والمجال الاجتماعي تؤثر حتما على علاقات العمل. من أجل الامتثال لمصالحهم وتحقيق أهداف معينة في ظروف جديدة ، يضطر صاحب العمل إلى تغيير شروط عقود العمل المتفق عليها مع الموظفين.
كما اعترف المشرع بالحق في مراجعة شروط عقد العمل كرد فعل لتغير خطير في البيئة الخارجية (الاجتماعية ، الاقتصادية ، القانونية) أو الداخلية (الموارد التكنولوجية) خلال قانون العمل RF. من شروط عقد العمل ضرورية بشكل موضوعي لضمان استمرارية صاحب العمل وتطوره.
ومع ذلك ، من أجل منع التعدي غير المبرر على حقوق العمل للعمال وتجنب إساءة استخدام صاحب العمل للحق الممنوح له ، وضع المشرع عددًا من الشروط في قانون العمل للاتحاد الروسي ، والتي يجب الامتثال لها مع صاحب العمل. دعونا نفكر فيها بالتفصيل.

إجراءات تغيير شروط عقود العمل

وفقًا للجزء الأول من المادة 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، في الحالة التي ، لأسباب تتعلق بالتغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية (التغييرات في التكنولوجيا وتكنولوجيا الإنتاج ، إعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج ، لأسباب أخرى) ، لا يمكن الحفاظ على شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، ويسمح بتغييرها بمبادرة من صاحب العمل ، باستثناء التغييرات في وظيفة عمل الموظف.
تم توضيحه وفقًا للقانون الاتحادي الصادر في 30 يونيو 2006 N 90-FZ "بشأن التعديلات على قانون العمل للاتحاد الروسي ، والاعتراف ببعض القوانين المعيارية لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية باعتبارها غير صالحة على أراضي الاتحاد الروسي وإبطال بعض التشريعات قوانين (أحكام القوانين التشريعية) للاتحاد الروسي "الحكم المعياري الذي يحدد شروط النقل بمبادرة من صاحب العمل ، بفضل أمثلة التغييرات التنظيمية أو التكنولوجية في ظروف العمل ، بالطبع ، سيقلل النزاعات حول ما إذا كان المخطط التغييرات هي أسباب كافية لتغيير شروط عقد العمل ، لكنها لن تستبعدها تمامًا: نعتقد ، كما في السابق ، أن العمال ومفتشي العمل والقضاة سيقيمون قرارات صاحب العمل لتعديل علاقات العمل بشكل مختلف ، نظرًا لأن التغييرات التكنولوجية هي لا يقتصر على التغييرات في التكنولوجيا وتكنولوجيا الإنتاج ، ولكن إعادة التنظيم الهيكلي التنظيمي للإنتاج حالة.
الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي في قرارها الصادر في 17.03.2004 N 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" تصديقهم.
في رأينا ، يمكن استكمال قائمة التغييرات التكنولوجية من خلال تغييرات مثل إعادة بناء الإنتاج ، وإدخال معدات إنتاج (تكنولوجية) جديدة ، وإدخال عمليات تكنولوجية جديدة ، وتغيير في قواعد تشغيل المعدات ، إلخ. - إدخال أنظمة عمل جديدة (على سبيل المثال ، العمل متعدد الفترات) ، تغييرات في نظام الأجور ، أنظمة تقنين العمالة ، إعادة توزيع المهام ومجالات المسؤولية بين الأقسام الهيكلية ، إلخ.

الاختلاف الأساسي بين الإصدار السابق للجزء الأول من المادة 73 والطبعة الحالية للجزء الأول من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي ينظم علاقات العمل في حالة التغييرات التنظيمية أو التكنولوجية في ظروف العمل ، و طبعات الفقرة 7 من الجزء الأول من المادة 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي هي أنه منذ أكتوبر 2006 ، يمكن لصاحب العمل تغيير أي شرط من عقد العمل ، يحدده الطرفان ، بغض النظر عن أهميته بالنسبة للأطراف ، أي ، دون اعتبار "المادية". وبالتالي ، بموجب اللائحة القانونية الحالية ، لا يهم أي شرط يغير إلزاميًا (بموجب الجزء الثاني من المادة 57 من قانون العمل للاتحاد الروسي) أو إضافي (بموجب الجزء الرابع من المادة 57 من قانون العمل) من الاتحاد الروسي) ، مفتاح أو ثانوي. الشرط الوحيد الذي لا يستطيع صاحب العمل تغييره ، بالإشارة إلى التغييرات التنظيمية أو التكنولوجية ، هو وظيفة العمل. تذكر أنه وفقًا للجزء الثاني من المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تُفهم وظيفة العمل على أنها عمل وفقًا للوظيفة وفقًا لجدول التوظيف ، والمهنة ، والتخصص مع بيان المؤهلات ؛ نوع العمل المحدد الموكلة إلى الموظف. وبالتالي ، بغض النظر عن التغييرات في الخطة التنظيمية أو التكنولوجية التي يخطط لها صاحب العمل ، يجب أن تظل أسماء الوظائف والمهن والتخصصات وواجبات العمل المقابلة دون تغيير.
يمكن تغيير باقي شروط عقد العمل ، التي يحددها الطرفان. تشمل شروط عقد العمل ، التي غالبًا ما تتأثر عمليًا بإعادة الهيكلة التنظيمية أو التكنولوجية ، ما يلي:
1) شرط في مكان العمل (عادة ما يتم التعبير عن تغييره في تغيير في الوحدة الهيكلية التي يؤدي فيها الموظف العمل). علاوة على ذلك ، في شروط المشرع لتهيئة الظروف لهجرة العمالة الداخلية (عن طريق حظر إنشاء مزايا مباشرة أو غير مباشرة عند إبرام عقد عمل حسب مكان الإقامة (بما في ذلك وجود أو عدم التسجيل في مكان الإقامة أو stay)) ، نعتقد أن أصحاب العمل والموظفين سيتوصلون في كثير من الأحيان إلى اتفاق بشأن تغيير موقع عملهم (على سبيل المثال ، عن طريق النقل من وحدة هيكلية منفصلة تقع في منطقة واحدة (مع الأخذ في الاعتبار الإدارة الإقليمية) تقسيم) إلى منطقة أخرى تقع في منطقة أخرى). ومع ذلك ، فإن الأكثر شيوعًا هو التغيير في مكان العمل ، المحدد بواسطة وحدة هيكلية غير منفصلة (وظيفية) (ورشة عمل ، قسم ، إلخ) ؛
2) شروط الأجر (بشكل أساسي حجم معدل الأجر أو الراتب (الراتب الرسمي) للموظف ، وأنواع ومبالغ المدفوعات الإضافية والبدلات ومدفوعات الحوافز) ؛
3) طريقة ساعات العمل ووقت الراحة (إذا تم تحديده لهذا الموظف على وجه التحديد لأنه يختلف عن القواعد العامة المعمول بها لدى صاحب العمل) ؛
4) التعويضات الإضافية التي ينص عليها التشريع عن العمل الجاد والعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة ، إذا تم تعيين الموظف في ظروف مناسبة ؛
5) الشروط التي تحدد ، إذا لزم الأمر ، طبيعة العمل (متنقل ، متنقل ، على الطريق ، طبيعة أخرى للعمل).
مع اللائحة القانونية الجديدة ، ينبغي أيضًا افتراض أن صاحب العمل ، مسترشدًا بالجزأين الأول والثالث من المادة 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، قد يكون له مصلحة في تغيير الشروط المتعلقة بمدة عقد العمل ( كلاهما تصاعدي (أي امتداد) وهبوط (أي التخفيضات ، ولكن خلال الفترة الإجمالية).
قد تستلزم الظروف التنظيمية أو التكنولوجية ، من حيث المبدأ ، تغيير ما يسمى بالشروط الإضافية لعقد العمل. على سبيل المثال:
1) شروط عدم إفشاء الأسرار التي يحميها القانون - الدولة والرسمية والتجارية وغيرها (على وجه الخصوص ، بسبب إنهاء صاحب العمل للعمل المتعلق بالسر المحمي بموجب القانون) ؛
2) شروط الالتزام بالعمل بعد التدريب لمدة لا تقل عن الفترة المحددة في العقد ، إذا كان التدريب قد تم على حساب صاحب العمل (على وجه الخصوص ، في حالة صاحب العمل ، بسبب تنظيمي (مالي) التغييرات ، والتوقف عن دفع تكاليف تدريب الموظف) ؛
3) شروط على أنواع وإجراءات التأمين الإضافي للموظف (على وجه الخصوص ، نتيجة لمراجعة برامج التأمين نتيجة للتغييرات في نظام الأجور والحزمة الاجتماعية) ؛
4) على تحسين الظروف الاجتماعية والمعيشية للموظف وأفراد أسرته (يتغيرون بشكل أساسي للأسباب المذكورة أعلاه فيما يتعلق بمراجعة أنظمة الأجور والحزمة الاجتماعية للشركات ككل).
شروط عقد العمل ، مثل شرط التأمين الاجتماعي الإجباري للموظف ، على أنواع ومبالغ التعويض عن العمل الشاق والعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة (إذا كان الموظف يؤدي وظيفته العمالية بموجب الشروط المحددة) ، لا يمكن تغييرها ، لأنها مشتقات ويتم إنشاؤها وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، والقوانين الفيدرالية الأخرى والإجراءات القانونية التنظيمية. تذكر أنه بموجب الجزء الثاني من المادة 9 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يمكن لعقود العمل أن تحتوي على شروط تقيد الحقوق أو تقلل من مستوى الضمانات للموظفين مقارنة بتلك المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تتضمن قواعد قانون العمل ؛ إذا تم تضمين هذه الشروط في عقد العمل ، فهي لا تنطبق.
في هذا الجانب ، نرى أنه من الضروري التأكيد على أنه في الممارسة العملية غالبًا ما ينسى أصحاب العمل المتطلبات التي صاغها المشرع في الجزء الثامن من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (في النسخة السابقة من القانون في الجزء الثامن من المادة 73) ، وهي أن التغييرات التي يحددها الطرفان في شروط عقد العمل ، والتي تم إدخالها فيما يتعلق بتغيير في الظروف التنظيمية أو التكنولوجية للعمل ، لا ينبغي أن تؤدي إلى تدهور وضع الموظف مقارنة بالاتفاقية الجماعية المقررة ، الاتفاقات. إذا كانت الحاجة إلى تغييرات تنظيمية أو تكنولوجية كبيرة وحتمية ولا يمكن إجراء مثل هذه التغييرات دون تدهور شروط عقود العمل مقارنة بتلك المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية ، فيجب على صاحب العمل أولاً تعديل الاتفاقية الجماعية وبعد ذلك فقط المضي قدمًا في الإجراءات المنصوص عليها في المادة 74 من قانون العمل قانون RF

في حالة ما إذا أدت التغييرات المخطط لها من قبل صاحب العمل إلى تدهور وضع الموظف مقارنة بالاتفاقية المبرمة ، فلا يمكن لصاحب العمل التأثير على الموقف على الإطلاق ، ما لم يتخذ إجراءات ، ونتيجة لذلك لن يتم تطبيق الاتفاقية ذات الصلة له.
نظرًا لأن الموظفين يبدون استعدادًا قانونيًا متزايدًا في حماية حقوقهم العمالية ، فإننا نعتبر أنه من الضروري إيلاء اهتمام خاص لإجراءات أصحاب العمل لتعديل عقود العمل في سياق الاتفاقية ذات الصلة.
لا يزال جزء كبير من أرباب العمل يعتقدون أن تلك الوثائق في مجال العمل التي لم يوقعوا عليها لا تنطبق عليهم وليست ملزمة. هذا مفهوم خاطئ يمكن أن يتسبب في قيام صاحب العمل بالمقاضاة والنزاعات مع الموظفين.
وفقًا للجزأين الثالث والرابع من المادة 48 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، فإن الاتفاقية (أي وفقًا للجزء الأول من المادة 45 من القانون ، قانون قانوني ينظم العلاقات الاجتماعية والعلاقات العمالية ويضع المبادئ العامة للتنظيم العلاقات الاقتصادية ذات الصلة ، المبرمة بين الممثلين المفوضين للموظفين وأرباب العمل على المستويات الفيدرالية والأقاليمية والإقليمية والقطاعية (المشتركة بين القطاعات) والإقليمية للشراكة الاجتماعية ضمن اختصاصهم) تعمل فيما يتعلق بما يلي:
1) جميع أصحاب العمل الأعضاء في اتحاد أصحاب العمل الذين دخلوا في اتفاقية. إنهاء العضوية في اتحاد أصحاب العمل لا يعفي صاحب العمل من الوفاء بالاتفاقية المبرمة خلال فترة عضويته. يلتزم صاحب العمل الذي انضم إلى اتحاد أصحاب العمل خلال مدة الاتفاقية بالوفاء بالالتزامات المنصوص عليها في هذه الاتفاقية ؛
2) أصحاب العمل الذين ليسوا أعضاء في اتحاد أصحاب العمل الذين دخلوا في اتفاقية ، والذين سمحوا للجمعية المذكورة نيابة عنهم بالمشاركة في المفاوضة الجماعية وإبرام اتفاقية أو الانضمام إلى الاتفاقية بعد إبرامها ؛
3) هيئات الدولة وهيئات الحكم الذاتي المحلي في حدود التزاماتها.
فيما يتعلق بأرباب العمل في مؤسسات الدولة الفيدرالية ، ومؤسسات الدولة التابعة للكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، والمؤسسات البلدية وغيرها من المنظمات الممولة من الميزانيات المعنية ، تكون الاتفاقية سارية أيضًا إذا تم إبرامها نيابة عنهم من قبل سلطة الدولة ذات الصلة أو المحلية. هيئة الحكم الذاتي.
بموجب الجزء السابع من المادة 48 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، وبناءً على اقتراح أطراف الاتفاقية القطاعية المبرمة على المستوى الاتحادي ، فإن رئيس الهيئة التنفيذية الفيدرالية المسؤولة عن تطوير سياسة الدولة والتنظيم القانوني في مجال العمل (في الوضع القانوني الحالي ، هذا هو وزير الصحة والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي) ، يحق له ، بعد نشر الاتفاقية ، دعوة أصحاب العمل الذين لم يشاركوا في إبرام هذا الموافقة على الانضمام إلى هذه الاتفاقية. يخضع هذا الاقتراح للنشر الرسمي في "Rossiyskaya Gazeta" (وفقًا لإجراءات اتفاقيات صناعة النشر المبرمة على المستوى الفيدرالي ومقترحات الانضمام إلى الاتفاقية المعتمدة بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 12 أبريل ، 2007 N 260) ويجب أن تحتوي على معلومات حول تسجيل الاتفاقية ومصدر نشرها (المصدر الرسمي لنشر الاتفاقية هو مجلة Trud i Strakhovanie ؛ بالإضافة إلى ذلك ، يجب نشر نص الاتفاقية على المسؤول الموقع الإلكتروني لوزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا ( www.mzsrrf.ru ). إذا لم يقدم أصحاب العمل العاملون في الصناعة ذات الصلة ، في غضون 30 يومًا تقويميًا من تاريخ النشر الرسمي لاقتراح الانضمام إلى الاتفاقية ، إلى الهيئة التنفيذية الفيدرالية المسؤولة عن تطوير سياسة الدولة والتنظيم القانوني في مجال العمل ، رفض كتابي مدفوع للانضمام إليه ، ثم وفقًا للجزء الثامن من المادة 48 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يُعتبر الاتفاق ممتدًا لأصحاب العمل هؤلاء من تاريخ النشر الرسمي للاقتراح. وبالتالي ، فقط إذا اتخذ صاحب العمل إجراءات "لسحب" نفسه من إجراء الاتفاقية ذات الصلة ، فيمكنه اعتبار أنه لا هو ولا موظفيه خاضعين للالتزامات الموكلة إلى أصحاب العمل بموجب الاتفاقية المذكورة. في الوقت نفسه ، يجب أن تكون هذه الإجراءات نشطة للغاية وحاسمة. على وجه الخصوص ، بموجب القاعدة قيد النظر ، لرفض مكتوب أرسل إلى وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا ، يجب على صاحب العمل إرفاق بروتوكول مشاوراته مع الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية التي توحد موظفي هذا صاحب العمل. ومع ذلك ، قد لا يكون اتجاه هذه الوثائق كافياً لتحقيق عدم انتشار عمل الاتفاقية ذات الصلة. ينص الجزء التاسع من المادة 48 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه إذا رفض صاحب العمل الانضمام إلى الاتفاقية ، يحق لوزير الصحة والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي دعوة ممثلين عن صاحب العمل وممثلي الهيئة المنتخبة. المنظمة النقابية الأولية التي توحد موظفي صاحب العمل هذا للتشاور بمشاركة ممثلين عن أطراف الاتفاقية ؛ في الوقت نفسه ، يلتزم ممثلو صاحب العمل وممثلو الموظفين وممثلو أطراف الاتفاقية بالمشاركة في هذه المشاورات تحت تهديد المسؤولية الإدارية وفقًا للمادتين 5.28 و 5.30 من قانون المخالفات الإدارية الاتحاد الروسي.

أخيرًا ، تجدر الإشارة إلى نقطة أخرى: بموجب الجزأين الخامس والسادس من المادة 48 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تنطبق الاتفاقية على جميع الموظفين الذين تربطهم علاقات عمل مع أرباب العمل المشمولين بهذه الاتفاقية ؛ في الحالات التي يخضع فيها الموظفون لاتفاقيات عديدة في نفس الوقت ، تنطبق شروط الاتفاقيات الأكثر ملاءمة للموظفين.
وبالتالي ، قبل أن يبدأ صاحب العمل التغييرات التي تؤدي إلى تغيير في شروط عقود العمل بالطريقة المحددة في المادة 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، فإنه يحتاج إلى تحديد ما إذا كانت الاتفاقية ذات الصلة في عالم العمل تنطبق عليه ، وإذا كان الأمر كذلك ، فقم بمقارنة أحكامه مع تلك المخططة.التغييرات في شروط عقود العمل. إذا ساء وضع الموظفين مقارنة بهذه الاتفاقية ، يجب على صاحب العمل التخلي عن التغييرات المخطط لها أو تعديلها لضمان الامتثال للجزء الثامن من المادة 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي
لتأكيد جدية ما قيل ، نعتبر أنه من الضروري لفت انتباه أرباب العمل إلى مدى أهمية قاعدة الجزء الثامن من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: الجلسة الكاملة للمحكمة العليا لروسيا الاتحاد ، الذي قدم توضيحات للمحاكم بشأن تطبيق قانون العمل للاتحاد الروسي في القرار المذكور أعلاه بتاريخ 17.03.2004 N 2 ، أوصى بشكل خاص للمحاكم عند النظر في قضية إعادة الأشخاص إلى العمل ، عقد العمل الذين تم إنهاء العمل معهم بموجب الفقرة 7 من الجزء الأول من المادة 77 من القانون (رفض مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان) ، أو على الاعتراف بالتغييرات غير القانونية في الشروط من عقد العمل الذي يحدده الطرفان عندما يستمر الموظف في العمل دون تغيير وظيفة العمل (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، ضع في الاعتبار ذلك ، بناءً على المادة 56 من قانون الإجراءات المدنية الروسي الاتحاد ، صاحب العمل ملزم ، على وجه الخصوص ، بتقديم دليل يؤكد أن التغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان:
أ) كان نتيجة للتغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية ، على سبيل المثال ، التغييرات في التكنولوجيا وتكنولوجيا الإنتاج ، وتحسين أماكن العمل على أساس شهاداتهم ، وإعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج ؛
ب) لم يؤد إلى تدهور وضع الموظف مقارنة بشروط الاتفاقية الجماعية.
في حالة عدم وجود مثل هذه الأدلة ، يتم إنهاء عقد العمل بموجب الفقرة 7 من الجزء الأول من المادة 77 من القانون أو التغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان وفقًا للمادة 74 من القانون ، في تفسير الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي ، لا يمكن اعتباره قانونيًا.
في الممارسة العملية ، الشرط التالي ، الذي يتم التحقق من احترامه من قبل المحاكم (بالإضافة إلى تلك المذكورة في الفقرتين "أ" و "ب") ، هو وفاء صاحب العمل بالالتزام بإخطار الموظفين كتابةً بعقود عملهم مخطط لمراجعته حول التغييرات القادمة في شروط عقود العمل التي يحددها الطرفان ... وفقًا للجزء الثاني من المادة 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي بشأن التغييرات القادمة في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، وكذلك الأسباب التي تسببت في الحاجة إلى مثل هذه التغييرات ، فإن صاحب العمل ملزم بما يلي: إخطار الموظف كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا ، ما لم ينص هذا القانون على خلاف ذلك ...

يتم تحديد توقيت إخطار الموظف وفقًا للقواعد المنصوص عليها في المادة 14 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، والتي بموجبها:
أ) يبدأ مسار الشروط التي تربط بها هذه المدونة بظهور حقوق والتزامات العمل من تاريخ التقويم ، الذي يحدد بداية ظهور هذه الحقوق والالتزامات ؛
ب) تنتهي الشروط المحسوبة بالأشهر في التاريخ المقابل للشهر الأخير من المدة ؛
ج) يتم تضمين أيام العطلات في الفترة المحسوبة بالأيام التقويمية ؛
د) إذا صادف اليوم الأخير من الفصل يوم عطلة ، فإن يوم نهاية الفصل هو يوم العمل التالي الذي يليه.
عند تحليل محتوى الجزء الثاني من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، من الضروري لفت انتباه أرباب العمل إلى الجدة: إذا ، وفقًا للطبعة السابقة للمادة 73 من قانون العمل الروسي الاتحاد ، كان صاحب العمل ملزمًا بإبلاغ الموظف فقط بالتغييرات القادمة في شروط عقد العمل ، ثم وفقًا لأحكام المادة 74 من القانون ، المنصوص عليها في الإصدار الجديد ، أصبح الآن ملزمًا أيضًا بإبلاغ الموظف من الأسباب التي تسببت في الحاجة إلى تغيير شروط عقود العمل.
نظرًا لأن محتوى هذا الإشعار لم يتم تحديده على المستوى التنظيمي ، فإن صاحب العمل يحدده بشكل مستقل. مع وضع ذلك في الاعتبار ، ينبغي تضمين الأحكام التالية في نموذج الإخطار:
أ) حول الأسباب التي تسببت في الحاجة إلى تغيير شروط عقد عمل محدد ؛
ب) بشروط عقد العمل ، التي تخضع للتغيير ، ومحتوى هذه التغييرات ؛
ج) في تاريخ إدخال التغييرات المخطط لها في شروط عقد العمل ؛
د) الفترة التي يجب على الموظف خلالها اتخاذ قرار بمواصلة العمل في ظروف جديدة أو إنهائه.
بناءً على الممارسة ، نوصي أيضًا أصحاب العمل بتضمين الإشعار بندًا بشأن التزام الموظف بالتعبير عن قراره كتابيًا فيما يتعلق بالتغييرات القادمة (في هذه الحالة ، يُنصح بإخبار الموظف أن مثل هذا القرار يمكن أن يكون ذكره مباشرة في الإخطار (إذا كان النموذج يوفر مكانًا للموظف للتعبير عن إرادته) أو في مستند منفصل (على سبيل المثال ، في بيان)). تعتبر أشكال الإخطارات ، التي تتكون من عدة أجزاء قابلة للفصل ، ملائمة تمامًا ، أحدها مخصص للموظف للتعبير عن قراره.
في المؤسسات الصغيرة ، يتم توقيع إشعارات الموظفين مباشرة من قبل رئيس المنظمة. في المنظمات التي يتم فيها تشكيل خدمات الموظفين ، أو مع أكثر من 100 شخص ، يتم تفويض هذه الوظائف بأمر (أمر) من رئيس المنظمة إلى نائب رئيس المنظمة للأفراد أو رئيس خدمة الموظفين (مدير شؤون الموظفين).
وتجدر الإشارة إلى أنه على عكس التغييرات الأخرى في شروط عقود العمل ، على سبيل المثال ، الناتجة عن تخفيض عدد الموظفين أو عدد الموظفين ، لم يطلب المشرع إخطار الموظفين بالتغييرات القادمة في شروط عقود العمل بالطريقة المنصوص عليها في المادة 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، ضد التوقيع (مثل هذا ، على سبيل المثال ، تم في الجزء الثاني من المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). للوهلة الأولى ، يعمل هذا على تبسيط عمل قسم شؤون الموظفين ، حيث لا يلزم تلقي تأكيد كتابي بإخطار الموظف. ومع ذلك ، كما تبين الممارسة ، فإن عدم وجود توقيع للموظف يؤكد حقيقة تسليم إشعار بالتغييرات القادمة لشروط عقد العمل ، في حالة الخلافات المتعلقة بشرعية الفصل بموجب الفقرة 7 من الجزء الأول من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم تفسيره لصالح الموظف.
من أجل تجنب سوء التفاهم والنزاعات مع الموظفين ، يجب تحرير الإشعار من نسختين ، يجب إصدار إحداهما للموظف ضد التوقيع ، ويجب أن تظل الثانية في قسم شؤون الموظفين. في حالة أنه وفقًا لنموذج الإخطار ، يجب على الموظف التعبير عن قراره مباشرة في الإخطار (في مكان مخصص لذلك) ، يجب إعادة النسخة الصادرة إلى إدارة شؤون الموظفين.
إذا كان نظام العمل المكتبي في المنظمة ينص على أنه يجب التعبير عن قرار الموظف بشأن التغييرات القادمة في وثيقة منفصلة ، فمن المستحسن أن تقوم خدمة الموظفين بتطوير نموذج طلب استنسل (موحد) أو وضع نموذج تقريبي للموظف سيتم الاسترشاد به عند إعداد طلبه. في الوقت نفسه ، من المستحسن للغاية أنه من خلال بيان الموظف ، كان من الممكن تحديد التغييرات في شروط عقد العمل التي وافق عليها الموظف أو لم يوافق عليها.
إذا رفض الموظف وضع توقيعه في الإخطار بالتغييرات القادمة ، يجب على إدارة شؤون الموظفين وضع إجراء مناسب.
إذا وافق الموظف على مواصلة العمل في ظل الشروط الجديدة ، يجب على الطرفين التوقيع على اتفاق لتعديل عقد العمل. على أساسها ، تقوم خدمة الموظفين بإعداد أمر (أمر) لتغيير شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان.
إذا رفض الموظف الاستمرار في العمل في الظروف الجديدة ، فإن صاحب العمل ، الذي يسترشد بالجزء الثالث من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ملزم كتابيًا بأن يعرض عليه وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء كان منصبًا شاغرًا أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف ، ووظيفة شاغرة منخفضة أو وظيفة منخفضة الأجر) ، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة حالته الصحية. في هذه الحالة ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة ؛ يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل.
نظرًا لحقيقة أن إجراء عرض وظيفة أخرى على الموظف لا يتم تنظيمه في الوقت المناسب ، يصبح من الصعب عمليًا تحديد عدد العروض والإطار الزمني الذي يمكن خلاله عرض انتقال الموظف إلى وظيفة أخرى. نعتقد أنه يمكن لصاحب العمل محاولة إدارة هذه المواعيد النهائية من خلال منح الموظف الوقت للتعبير عن قراره فيما يتعلق بكل من ظروف العمل الجديدة والوظيفة المعروضة. يمكن لصاحب العمل أيضًا تقديم اقتراح للنقل في نفس وقت الإخطار ، أي دون انتظار قرار الموظف بشأن التغييرات القادمة.
يمكن لصاحب العمل أيضًا أن يكون سلبياً: بعد إخطار الموظف بالتغييرات القادمة ، يمكنه انتظار قرار الموظف حتى نهاية الفترة المخصصة ، وفقط إذا رفض الموظف مواصلة العمل في الظروف الجديدة ، اجعله وظيفة جديدة يعرض.
في معظم المؤسسات ، يتم وضع عرض لموظف في وظيفة أخرى كوثيقة منفصلة. يحتوي هذا المستند على اسم الوظيفة (المهنة ، التخصص) الذي يتم تقديمه للموظف ، ويسرد الشروط الرئيسية الجديدة لعقد العمل ويشير إلى الفترة التي يجب على الموظف خلالها التعبير عن موقفه من النقل. إذا كان بإمكان صاحب العمل أن يعرض على الموظف عدة وظائف (مهن ، اختصاصات) ، فسيتم الإشارة إليها في الاقتراح مع ملاحظة أن الموظف يمنح الحق في اختيار الوظيفة (مهنة ، تخصص).
إذا كانت خدمة الموظفين جاهزة لتقديم الموظف إلى وظيفة أخرى في وقت اتخاذ قرار بتغيير شروط عقد العمل ، فيمكن عندئذٍ تقديم قائمة الوظائف أو المهن المعروضة على الموظف مباشرةً في إخطار التغييرات القادمة. ومع ذلك ، بما في ذلك في نص الإخطار حول إدخال تغييرات في ظروف العمل ، وإشعار بعدم وجود وظائف شاغرة وعرض وظيفة جديدة ، يجب أن نتذكر أن الوضع قد يتغير ، وبانتهاء التحذير فترة حول التغييرات القادمة في المنظمة ، قد تظهر الوظائف أو الأماكن الشاغرة وقد يتم ملء الوظائف الحالية.
إذا أعرب الموظف عن رفضه لمواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان بالطريقة المنصوص عليها في الجزء الرابع من المادة 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي (بما في ذلك النقل إلى وظيفة أخرى ) ، يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل بموجب البند 7 من الجزء الأول المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وتجدر الإشارة إلى أن الجزء الرابع من المادة 74 من القانون لا يتطابق مع الفقرة 7 من الجزء الأول من المادة 77 من القانون: القاعدة الأولى تنص على إنهاء عقد العمل في حالة عدم وجود عمل ، أو يمكن تحويله إلى الموظف ، أو في حالة رفض الموظف للعمل المقترح ، و والثاني ، أنه يتم إنهاء عقد العمل إذا رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان. ومع ذلك ، فإنه لا يغير جوهر التغيير في العلاقات القانونية ، لأنه في الجزء الرابع من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تتم تسمية عواقب السبب الفعلي للتغيير في علاقات العمل ، وعدم موافقة الموظف للعمل في ظروف جديدة.
عند الفصل بسبب رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان (البند 7 من الجزء الأول من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، وفقًا للجزء الثالث من المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يُدفع له مكافأة نهاية الخدمة بمقدار متوسط ​​الدخل لأسبوعين ...
إذا وافق الموظف على النقل ، تقوم خدمة الموظفين بإعداد مسودة اتفاقيات تكميلية لعقد العمل ، والتي تعكس التغييرات المتفق عليها من قبل الأطراف ، وكذلك الأمر (التعليمات) بالنقل إلى وظيفة أخرى وفقًا للنموذج الموحد N T- رقم 5 ، تمت الموافقة عليه بموجب قرار لجنة الإحصاءات الحكومية لروسيا بتاريخ 05.01.2004 N 1. بعد توقيع الأطراف على الاتفاقية ، يوقع رئيس المنظمة أو أي شخص مخول آخر الأمر المحدد (الأمر) ، والذي على أساسه يتم الإدخال المقابل في دفتر عمل الموظف.

م. شكور ، ل. SHCHUR-TRUKHANOVICH

شكور ، رئيس القسم القانوني ، مركز الأعمال والنشر والخدمات الاستشارية.

Shchur-Trukhanovich L.V. ، متخصص في قانون العمل واقتصاديات العمل ، دكتوراه.

في حالة أنه لأسباب تتعلق بالتغييرات في الظروف التنظيمية أو التكنولوجية للعمل (التغييرات في التكنولوجيا وتكنولوجيا الإنتاج ، إعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج ، لأسباب أخرى) ، لا يمكن حفظ شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، يُسمح بتغييرها بمبادرة من صاحب العمل ، باستثناء التغييرات في وظيفة عمل الموظف.

يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا بالتغييرات القادمة في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، وكذلك الأسباب التي تسببت في الحاجة إلى مثل هذه التغييرات ، ما لم ينص على خلاف ذلك من قبل هذا الرمز.

إذا كان الموظف لا يوافق على العمل في الظروف الجديدة ، فإن صاحب العمل ملزم بأن يعرض عليه كتابة وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء كانت وظيفة شاغرة أو وظيفة مطابقة لمؤهلات الموظف ، ووظيفة شاغرة أدنى أو وظيفة بأجر أقل) ، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة ظروفه الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل.

في حالة عدم وجود العمل المحدد أو رفض الموظف للعمل المقترح ، يتم إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 7 من الجزء الأول من المادة 77 من هذا القانون.

في حالة ما إذا كانت الأسباب المحددة في الجزء الأول من هذه المادة قد تؤدي إلى الفصل الجماعي للموظفين ، فإن صاحب العمل ، من أجل الحفاظ على الوظائف ، له الحق ، مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية و بالطريقة المنصوص عليها في المادة 372 من هذا القانون لاعتماد اللوائح المحلية ، إدخال نظام العمل بدوام جزئي (وردية) و (أو) بدوام جزئي لمدة تصل إلى ستة أشهر.

إذا رفض الموظف الاستمرار في العمل بدوام جزئي (وردية) و (أو) أسبوع العمل بدوام جزئي ، فسيتم إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 2 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون. في هذه الحالة ، يتم تزويد الموظف بالضمانات والتعويضات المناسبة.

يتم إلغاء أسبوع العمل بدوام جزئي (وردية) و (أو) العمل بدوام جزئي قبل الفترة التي تم إنشاؤها من أجلها من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية.

يجب ألا تؤدي التغييرات في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، والمقدمة وفقًا لهذه المادة ، إلى تدهور وضع الموظف مقارنة بالاتفاقيات الجماعية المعمول بها.

تعليق على المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

1. لصاحب العمل الحق في تغيير شروط عقد العمل من جانب واحد إذا كان هناك مزيج من الشروط التالية: 1) كانت هناك تغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية ، أي تم إجراء تغييرات على التقنية وتكنولوجيا الإنتاج ، وما إلى ذلك ؛ 2) في هذا الصدد ، لا يمكن الاحتفاظ بشروط عقد العمل السابقة ؛ 3) التغييرات في شروط عقد العمل لا تتعلق بما يلي: المهنة ، التخصص ، المنصب ، المؤهلات ، النوع المحدد للعمل المعين ؛ 4) يتم إخطار الموظف من قبل صاحب العمل كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا. حول التغيير القادم في شروط عقد العمل ؛ 5) إعطاء أسباب تغيير شروط عقد العمل للموظف ؛ 6) لا تؤدي التغييرات في شروط عقد العمل إلى تدهور وضع الموظف مقارنة بالاتفاقيات الجماعية.

2. إذا لم يوافق الموظف على تغيير شروط عقد العمل ، يلتزم صاحب العمل أن يعرض عليه وظيفة شاغرة أخرى كتابةً. إذا وافق الموظف على أداء عمل آخر ، فبموافقة الطرفين ، يتم إجراء التغييرات المقابلة في الشروط على عقد العمل الخاص به.

3. صاحب العمل ملزم بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى ، إذا نصت على ذلك الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقود العمل.

4. في حالة عدم وجود العمل المحدد أو رفض الموظف للعمل المقترح ، يتم إنهاء عقد العمل وفقًا للبند 7 من الجزء 1 من الفن. 77 ت.

5. عند إدخال أسبوع العمل بدوام جزئي (وردية) و (أو) العمل بدوام جزئي ، وكذلك في حالة تعليق الإنتاج ، يلتزم صاحب العمل بإخطار خدمة التوظيف كتابيًا في غضون 3 أيام عمل بعد القرار تنفيذ التدابير ذات الصلة (المادة 25 من قانون الاتحاد الروسي المؤرخ 19 أبريل 1991 N 1032-1 "بشأن توظيف السكان في الاتحاد الروسي").

في حالة أنه لأسباب تتعلق بالتغييرات في الظروف التنظيمية أو التكنولوجية للعمل (التغييرات في التكنولوجيا وتكنولوجيا الإنتاج ، إعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج ، لأسباب أخرى) ، لا يمكن حفظ شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، يُسمح بتغييرها بمبادرة من صاحب العمل ، باستثناء التغييرات في وظيفة عمل الموظف. يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا بالتغييرات القادمة في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، وكذلك الأسباب التي تسببت في الحاجة إلى مثل هذه التغييرات ، ما لم ينص على خلاف ذلك من قبل هذا الرمز. إذا كان الموظف لا يوافق على العمل في الظروف الجديدة ، فإن صاحب العمل ملزم بأن يعرض عليه كتابة وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء كانت وظيفة شاغرة أو وظيفة مطابقة لمؤهلات الموظف ، ووظيفة شاغرة أدنى أو وظيفة بأجر أقل) ، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة ظروفه الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل. في حالة عدم وجود العمل المحدد أو رفض الموظف للعمل المقترح ، يتم إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 7 من الجزء الأول من المادة 77 من هذا القانون. في حالة ما إذا كانت الأسباب المحددة في الجزء الأول من هذه المادة قد تؤدي إلى الفصل الجماعي للموظفين ، فإن صاحب العمل ، من أجل الحفاظ على الوظائف ، له الحق ، مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية و بالطريقة المنصوص عليها في المادة 372 من هذا القانون لاعتماد القوانين التنظيمية المحلية ، أدخل العمل بدوام جزئي (وردية) و (أو) أسبوع العمل بدوام جزئي لمدة تصل إلى ستة أشهر. إذا رفض الموظف الاستمرار في العمل بدوام جزئي (وردية) و (أو) أسبوع العمل بدوام جزئي ، فسيتم إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 2 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون. في هذه الحالة ، يتم تزويد الموظف بالضمانات والتعويضات المناسبة. يتم إلغاء أسبوع العمل بدوام جزئي (وردية) و (أو) العمل بدوام جزئي قبل الفترة التي تم إنشاؤها من أجلها من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية. يجب ألا تؤدي التغييرات في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، والمقدمة وفقًا لهذه المادة ، إلى تدهور وضع الموظف مقارنة بالاتفاقيات الجماعية المعمول بها.

المشورة القانونية في إطار الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

كونستانتين سيميوتروشيف

مرحبًا ، أخبرني أن المادة 74 من الاتحاد الروسي للنساء اللائي لديهن أطفال دون سن 14 عامًا مناسبة؟

إدوارد خوخلينكوف

أهلا! هل يمكن تخفيض الموظف بمقدار 0.5 معدلات في السنة قبل التقاعد.

• تم الرد على السؤال عن طريق الهاتف

بوجدان أوجولنيكوف

صاحب العمل يصدر أمراً بتخفيض الراتب الرسمي ، لا أوافق. أعطاني إشعارًا بتغيير في الراتب ، حيث يشير إلى ما إذا كنت لا أوافق ، فسيتم فصلي بعد شهرين المادة 77 الجزء 1 الفقرة 7 أو المادة 77 الجزء 1 الفقرة 1

• تم الرد على السؤال عن طريق الهاتف

مكسيم سيرجانوف

كيفية فهم المادة 74 من قانون العمل بشكل صحيح - "لا يمكن أن تتجاوز مدة النقل إلى وظيفة أخرى ليحل محل موظف غائب شهرًا واحدًا خلال السنة التقويمية (من 1 يناير إلى 31 ديسمبر). وتفيد تعليقات مختلفة أنه يمكن أن يكون العديد من هذه التحويلات تصل إلى شهر واحد.

• تم الرد على السؤال عن طريق الهاتف

رومان لودوشنيكوف

في كم يوم يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف بالتغيير في الجدول؟ أنا أعمل في متجر لبيع الملابس وأصبح الأمر ممتعًا. يتم وضع الجدول قبل أسبوع ، ولكن يحدث أن يتم تحذير التغيير قبل يوم واحد من التحول. إذا كان ذلك ممكنا مع رابط إلى مركز التسوق.

• إجابة المحامي:

  أنا أفهم أنك تعمل في نوبات؟ وصاحب العمل يغير جدول المناوبة؟ إذا كان الأمر كذلك ، فهو ملزم بالتحذير من التغيير في جدول المناوبة قبل شهر واحد (. قبل 19-00 ") ، ثم يعتبر هذا تغييرًا في ظروف العمل. من حيث المبدأ ، يجب إخطار هذا التغيير بشهرين مقدما (المادة 74 من قانون العمل).

آلا جيراسيموفا

مؤهلون لتخفيض السعر الكامل إلى 0.75 ؟؟؟. إذا كان الشخص يعمل بدوام كامل ، فهل يمكن تخفيض سعره إلى 0.75 ؟؟؟ على أي أساس يمكن. ومع ذلك ، سمعت أنه يبدو أنه إذا كان هناك قرض عقاري ، فلا يحق لهم التخفيض. هو كذلك؟؟؟

• إجابة المحامي:

• كريستينا دينيسوفا

  إخطار صاحب العمل بتخفيض ساعات العمل. وعليه فان الراتب الضئيل بالفعل سينخفض ​​.. فهل هذا قانوني؟ أنا لا أوافق على تخفيض الراتب. ما هو الشيء الصحيح الذي ينبغي عمله؟ ما هي حقوقي؟ البحث عن وظيفة أخرى ليس خيارًا.

  • إجابة المحامي:

    لا يجوز إدخال نظام الدوام الجزئي بمبادرة من صاحب العمل إلا في الحالة المنصوص عليها في المادة 74 من قانون العمل. وبالتحديد ، إذا كانت هناك تغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية ، وقد تؤدي هذه الأسباب إلى الفصل الجماعي للعمال. الفترة التي يُسمح فيها بتخفيض النظام بمبادرة من صاحب العمل محدودة للغاية - لا يمكن أن تتجاوز 6 أشهر. يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظفين بالتغييرات القادمة في شروط عقد العمل. بالإضافة إلى ذلك ، يجب الإبلاغ عن أسباب التغيير. في هذه الحالة ، موافقة الموظف غير مطلوبة ، ما عليك سوى الحصول على توقيع بأن الموظف على دراية بالتغييرات القادمة. لكن الرفض يجب أن يكون خطيا. للموظف الحق في عدم الموافقة على العمل بدوام جزئي. في هذه الحالة ، يجب على صاحب العمل ، كتابة ، أن يعرض على المرؤوس وظيفة أخرى متاحة يمكن للموظف القيام بها ، مع الأخذ في الاعتبار حالته الصحية ، بما في ذلك المنصب الأدنى أو الوظيفة ذات الأجر المنخفض (المادة 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي). في حالة عدم وجود وظائف شاغرة أو رفض الموظف العروض ، يتم إنهاء عقد العمل معه وفقًا للبند 7 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل - رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان.

ياروسلاف لوباشكوف

تخفيض الراتب. هل يمكن تخفيض رواتب العاملين المتقاعدين والعاملين بدوام جزئي؟ هل الإجراء هو نفسه بالنسبة للعاملين الرئيسيين؟

• إجابة المحامي:

  "الراتب" ، كما قلت ، هو أحد الشروط الأساسية لعقد العمل (المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وفقًا للمادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يُسمح بذلك إلا بموافقة أطراف عقد العمل. أي من المتقاعدين العاملين سيوافق طواعية على تخفيض "الراتب"؟ وهم ، بالإضافة إلى العمال "العاديين" ، مشمولون بضمانات قانون العمل في الاتحاد الروسي. خلاف ذلك - التمييز. ومع ذلك ، فإن المالك هو سيد. هذا أنا عن صاحب العمل. يمكنه إعادة تشكيل جدول التوظيف ، بما في ذلك "الرواتب" ، لتحسين تحقيق المنظمة للأهداف والغايات القانونية. وفقًا للمادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، في حالة ما إذا كانت شروط لا يمكن الاحتفاظ بعقد العمل الذي يحدده الطرفان ، ويسمح بتغييره بمبادرة من صاحب العمل ، باستثناء التغييرات في وظيفة عمل الموظف. يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا بالتغييرات القادمة في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، وكذلك الأسباب التي تسببت في الحاجة إلى مثل هذه التغييرات ، ما لم ينص على خلاف ذلك من قبل هذا الرمز. إذا كان الموظف لا يوافق على العمل في الظروف الجديدة ، فإن صاحب العمل ملزم بأن يعرض عليه كتابة وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء وظيفة شاغرة أو وظيفة مطابقة لمؤهلات الموظف ، ووظيفة شاغرة أدنى أو وظيفة بأجر أقل) ، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة ظروفه الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل. في حالة عدم وجود العمل المحدد أو رفض الموظف للعمل المقترح ، يتم إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 7 من الجزء الأول من المادة 77 من هذا القانون. في هذه الحالة ، الموظف ، وفقًا للجزء 3 من الفن. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

أناستاسيا جوسيفا

وإذا كان المدير في الشركة يرفع راتبه فقط لنفسه وأقاربه ، فهل يمكنك أن تضغط عليه بطريقة ما؟

• إجابة المحامي:

  لا يحظر قانون العمل في الاتحاد الروسي تحديد رواتب مختلفة للموظفين الذين يشغلون نفس المنصب. يقال فقط أن الراتب يجب أن يعتمد على مؤهلات الموظف ، وتعقيد العمل الذي يؤديه ونوعية العمل (المادة 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، المادة 132 من قانون العمل الروسي الاتحاد ، المادة 135 من قانون العمل للاتحاد الروسي). يمكن أن تكون هذه مكافآت لخبرة العمل ، والتعليم (بما في ذلك معرفة اللغة) ، وكمية العمل المنجز ، وما إلى ذلك. في هذه الحالة ، لا يقتصر صاحب العمل على أي شيء. يجب أن يتم تفصيل المعايير التي يحق للموظفين الحصول عليها في الاتفاقية الجماعية أو أي مستند محلي آخر. يتم تحديد حجم الراتب في عقد العمل كشرط أساسي له (الفقرة 5 ، الجزء 2 من المادة 57 ، المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). كقاعدة عامة ، لا يمكن لأي منظمة تغيير الشروط الإلزامية لعقد العمل (بما في ذلك الراتب) إلا بموافقة الموظف (المادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في هذه الحالة ، من الضروري وضع اتفاقية إضافية لعقد العمل وأمر من المدير لتغيير جدول التوظيف. في بعض الحالات ، يحق للمنظمة تعديل شروط عقد العمل دون موافقة الموظف. يُسمح بذلك عندما لا يمكن الحفاظ على الشروط السابقة (بما في ذلك حجم الراتب) بسبب: - التغييرات في التكنولوجيا وتكنولوجيا الإنتاج (على سبيل المثال ، إدخال معدات جديدة ، مما أدى إلى انخفاض في عبء العمل على الموظف) ؛ - إعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج (على سبيل المثال ، استبعاد أي مرحلة من مراحل عملية الإنتاج) ؛ - أي تغيير آخر في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية أدى إلى انخفاض عبء العمل على الموظف. في الوقت نفسه ، يحظر تغيير وظيفة عمل الموظف. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن للمنظمة تخفيض الراتب بما لا يقل عن المستوى المحدد بموجب الاتفاقية الجماعية (الاتفاقية) ، إذا كانت الاتفاقية الجماعية (الاتفاقية) تحتوي على الشروط المناسبة. جاء ذلك في الجزأين 1 و 8 من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لذلك ، إذا كان هناك مثل هذا التشويه ، فمن الضروري القتال ، ولكن ليس واحدًا فقط ، ولكن الجميع. اكتب إلى مكتب الضرائب ، الذي تخضع له المنظمة ، إلى النقابة.

مارينا سيرجيفا

الملامح الرئيسية لاستحقاق الراتب في الظروف الحديثة ".. طلب ​​كتابة عمل عن" الملامح الرئيسية لاستحقاق الراتب في الظروف الحديثة ".

• إجابة المحامي:

  اكتب على الأقل عن هذا: يجب ألا يقل راتب الموظف الذي عمل وفقًا لقاعدة الوقت في شهر واستوفى معايير العمل (واجبات العمل) عن الحد الأدنى للأجور (الحد الأدنى للأجور). اعتبارًا من 1 يونيو 2011 ، كان الحد الأدنى للأجور 4611 روبل. كل شهر. في السابق ، كان الحد الأدنى للأجور يساوي 4330 روبل. ، أي أنه زاد بمقدار 281 روبل. هذا هو التغيير الأول في الحد الأدنى للأجور بعد 1 يناير 2009. في مناطقهم ، بموجب الاتفاقات الإقليمية بشأن الحد الأدنى للأجور ، يحق للسلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي تحديد قيمة مختلفة ، والتي قد تكون أعلى من القانون الفيدرالي (المادة 133.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يتضمن هيكل الأجور (الأجور) العناصر التالية: - الأجر عن العمل. - مدفوعات التعويضات (على سبيل المثال ، المدفوعات الإضافية وبدلات العمل في ظروف تختلف عن الظروف العادية ، والعمل في ظروف مناخية خاصة ، وما إلى ذلك) ؛ - مدفوعات الحوافز (المكافآت ومدفوعات الحوافز الأخرى). جاء ذلك في الجزء 1 من المادة 129 من قانون العمل للاتحاد الروسي. يتم تحديد حجم الحد الأدنى للمعيشة للبلد ككل من قبل حكومة الاتحاد الروسي على أساس ربع سنوي. لذلك ، في الربع الأول من عام 2011 ، تم تحديد الحد الأدنى للكفاف بالمبالغ التالية: - نصيب الفرد - 6473 روبل. ؛ - للسكان الأصحاء - 6986 روبل. ؛ - للمتقاعدين - 5122 روبل. ؛ - للأطفال - 6265 روبل. يتم تحديد هذه البيانات بموجب المرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 14 يونيو 2011 رقم 465. وتحدد السلطات التنفيذية الحد الأدنى للكفاف لكل منطقة على حدة. يمكنك معرفة قيمتها ، على سبيل المثال ، من الصحافة الرسمية أو على المواقع الإلكترونية لإدارات الموضوع المقابل للاتحاد الروسي. يتبع هذا الإجراء المادة 133 من قانون العمل للاتحاد الروسي والمادتين 4 و 7 من قانون 24 أكتوبر 1997 رقم 134-FZ. لا يحظر قانون العمل في الاتحاد الروسي تحديد رواتب مختلفة للموظفين الذين يشغلون نفس المنصب. يقال فقط أن الراتب يجب أن يعتمد على مؤهلات الموظف ، وتعقيد العمل الذي يؤديه ونوعية العمل (المادة 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ومع ذلك ، لا يمكن أن يكون تحديد الرواتب بشكل شخصي تعسفيًا (قرار هيئة رئاسة المحكمة العليا للاتحاد الروسي في 31 أغسطس 1994). لذلك ، إذا حددت منظمة رواتب مختلفة للموظفين الذين يشغلون نفس المناصب ، فيجب أن تحدد التوصيفات الوظيفية مسؤوليات مختلفة لهم. وفي جدول التوظيف ، قم بتوفير فئات مختلفة من الوظائف. على سبيل المثال ، يمكنك إدخال المناصب: محاسب كشوف المرتبات ، ومحاسب الأصول الثابتة ، ومندوب المبيعات ، ومندوب المبيعات الأول ، وما إلى ذلك.يمكنك دفع مبالغ مختلفة للموظفين دون تغيير مبلغ الراتب. أي أن الراتب يظل كما هو لجميع الموظفين الذين يشغلون نفس المنصب (المادة 22 ، الجزء 2 ، المادة 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لكن بشكل عام ، قد يختلف مرتب الموظفين في وظيفة واحدة ، لأنه يعتمد ، من بين أمور أخرى ، على البدلات والمكافآت (المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في بعض الحالات ، يحق للمنظمة تعديل شروط عقد العمل دون موافقة الموظف. يُسمح بذلك عندما لا يمكن الحفاظ على الشروط السابقة (بما في ذلك حجم الراتب) بسبب: - التغييرات في التكنولوجيا وتكنولوجيا الإنتاج (على سبيل المثال ، إدخال معدات جديدة ، مما أدى إلى انخفاض في عبء العمل على الموظف) ؛ - إعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج (على سبيل المثال ، استبعاد أي مرحلة من مراحل عملية الإنتاج) ؛ - أي تغيير آخر في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية أدى إلى انخفاض عبء العمل على الموظف. في الوقت نفسه ، يحظر تغيير وظيفة عمل الموظف. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن للمنظمة تخفيض الراتب بما لا يقل عن المستوى المحدد بموجب الاتفاقية الجماعية (الاتفاقية) ، إذا كانت الاتفاقية الجماعية (الاتفاقية) تحتوي على الشروط المناسبة. جاء ذلك في الجزأين 1 و 8 من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لا يحق للمنظمة تخفيض رواتب الموظفين لأسباب لا تتعلق بالتغيرات التنظيمية والتكنولوجية في ظروف العمل (على سبيل المثال ، بسبب تدهور الوضع المالي والاقتصادي) ، فقط بمبادرة منها. يأتي هذا الاستنتاج من الجزء 1 من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

أناستاسيا دافيدوفا

عرضوا الاستقالة من تلقاء أنفسهم أو الذهاب إلى عمل ليس في تخصصهم .. لقد عملت كمشغل لماكينة طحن. كان هناك 4 أشخاص على الموقع. بسبب نقص العمل ، تم إرسال ثلاثة إلى مواقع أخرى. في ذلك الوقت ، كنت في إجازة في البداية ، ثم في إجازة مرضية. عندما ذهبت إلى العمل ، طُلب مني العمل في المنطقة التي تستخدم فيها المواد الكيميائية. المواد (الأسيتون ، الراتنجات ، إلخ). لا أستطيع تحمل هذه الروائح ، ولا أريد العمل هناك. رسميًا ، لا يوجد أي ضرر - الحليب ، أضف. عطلة ، كل شيء مفقود. ومع ذلك ، يعمل الناس في أجهزة التنفس الصناعي والقفازات المطاطية - وإلا فهذا مستحيل! بالمناسبة ، لم يكن هناك جهاز تنفس لي ، أنا أعمل بدونه. لم أوقع اتفاقية إضافية حتى الآن ، لقد عملت لمدة يومين. ماذا علي أن أفعل في حالتي؟ هل يمكنني أخذها (اتفاقية إضافية) إلى المنزل للحصول على دراسة أكثر تفصيلاً (استشارة)؟ وإذا أصروا على التوقيع الفوري ؟! !

• إجابة المحامي:

  "في حالة عندما ، لأسباب تتعلق بالتغيرات في الظروف التنظيمية أو التكنولوجية للعمل (التغييرات في التكنولوجيا وتكنولوجيا الإنتاج ، إعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج ، لأسباب أخرى) ، لا يمكن حفظ شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، يمكن تغييرها بمبادرة من صاحب العمل ، باستثناء تغيير وظيفة عمل الموظف "(المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وبالتالي ، لا يحق لصاحب العمل "إجبار" الموظف على التوقيع على "الإضافة". الاتفاق "، الذي تتغير فيه وظيفة عمل الموظف (وهذا ، في حالتك ، وفقًا للعمل في مهنة MILLER __ DISCHARGE) 1. أي إذا كان الموظف لا يريد العمل في مهنة أخرى ولا تسجيل "إضافة. الموافقة "إذن من الضروري كتابة بيانين إلى صاحب العمل: 1.1 حول دفع وقت التوقف عن العمل بسبب خطأ صاحب العمل ، حيث: وفقًا للمادة 56 من قانون العمل في الاتحاد الروسي" ، يتعهد صاحب العمل بتزويد الموظف بما يلي: العمل وفقًا لوظيفة العمل المحددة ". ووفقًا للمادة 157 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، "يُدفع للوقت الضائع (المادة 72.2 من هذا القانون) بسبب خطأ صاحب العمل ما لا يقل عن ثلثي متوسط ​​أجر الموظف. التعطل لأسباب خارجة عن إرادة صاحب العمل والموظف يُدفع له ما لا يقل عن ثلثي معدل التعريفة ، الراتب (الراتب الرسمي) ، محسوبًا بما يتناسب مع وقت التوقف عن العمل. لا يتم دفع وقت التوقف عن العمل بسبب خطأ الموظف ". 1.2 بشأن رفض أداء أي عمل ، باستثناء مشغل آلة الطحن ، لأنه وفقًا للمادة 60 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يُحظر على صاحب العمل "مطالبة الموظف بأداء عمل غير منصوص عليه في عقد العمل ، باستثناء ما هو منصوص عليه في هذه المدونة والقوانين الاتحادية الأخرى ". في هذه الحالة ، يجب أن يكون الموظف مستعدًا لصاحب العمل لاتخاذ تدابير لإنهاء عقد العمل ، أي الفصل. شرط واحد: يجب ألا يكتب الموظف بمحض إرادته ، دع صاحب العمل يطرده. إذا تصرف صاحب العمل وفقًا للقانون ، فسوف يقوم بفصل الموظف لتسريحه (مع جميع المدفوعات والضمانات). إذا حاول صاحب العمل الفصل لأي سبب آخر ، يحق للموظف بعد الفصل (في موعد لا يتجاوز شهرًا واحدًا) التقدم بطلب إلى المحكمة بشأن الفصل غير القانوني (لدفع تعويض عن التغيب القسري ، وما إلى ذلك). 2 يتمتع الموظف بالحق في الموافقة على أداء عمل آخر طوعيًا 2.1 بشكل دائم (المادة 74 من قانون العمل لقانون العمل في الاتحاد الروسي). 2.2 بالإضافة إلى ذلك ، بموجب المادة 72.2. قانون العمل في الاتحاد الروسي "باتفاق الطرفين ، المبرم كتابة ، يجوز نقل الموظف مؤقتًا إلى وظيفة أخرى مع نفس صاحب العمل لمدة تصل إلى عام واحد. .. ". واحد صغير ولكن في نفس المقالة: "إذا لم يتم تزويد الموظف بالوظيفة السابقة في نهاية فترة النقل ، لكنه لم يطلبها واستمر في العمل ، فإن الشروط المؤقتة للترجمة تعتبر الخسائر والترجمة دائمة ". لذلك ، إذا لم يفوت الموظف النهاية ، فيحق له أن يفعل الشيء نفسه تمامًا كما هو موضح في الفقرة 1.3 الحماية الفردية والجماعية ، ولا يحق لصاحب العمل أن يطلب من الموظف أداء واجبات العمل وهو ملزم بالدفع مقابل وقت التوقف عن العمل الناشئ لهذا السبب وفقًا لهذه المدونة. لا يترتب على رفض الموظف أداء العمل في حالة وجود خطر على حياته وصحته بسبب انتهاك متطلبات حماية العمال أو أداء العمل الشاق والعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة لم ينص عليها عقد العمل المسؤولية التأديبية ... في حالة الإضرار بحياة الموظف وصحته أثناء تأدية واجباته العمالية ، يتم التعويض عن هذا الضرر وفقًا للقانون الاتحادي ".

مارجريتا أندريفا

هل يحق لي نقل الموظف قسرًا من وردية نهارًا إلى نوبة ليلية إذا لم يتم تحديد خيار النقل ++. في عقده والموظف يعارض هذا النقل؟

• إجابة المحامي:

  لقد أجبت بالفعل على سؤال مماثل. سأجيب أيضًا: جدول عمل الموظف ، جنبًا إلى جنب مع التحول في عمله ، هو أحد الشروط الأساسية لعقد العمل (حتى لو لم يتم تسجيل ذلك بشكل مباشر في عقد العمل ، ولكن يتم تحديده من خلال الممارسة المعمول بها في هذا مؤسسة لموظف معين) (المادة 57 من قانون العمل من RF المادة 72 من قانون العمل في RF). ومع ذلك ، يمكن لصاحب العمل ، من أجل تحسين تحقيق المنظمة للأهداف والغايات القانونية ، إعادة تشكيل جدول التوظيف ، والواجبات الوظيفية (التوصيف الوظيفي) للمتخصصين الفرديين ، وكذلك الجداول الزمنية والتحولات في عملهم. وفقًا للمادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، في حالة ما إذا كانت شروط لا يمكن الاحتفاظ بعقد العمل الذي يحدده الطرفان ، ويسمح بتغييره بمبادرة من صاحب العمل ، باستثناء التغييرات في وظيفة عمل الموظف. يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا بشأن التغييرات القادمة في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، وكذلك الأسباب التي تسببت في الحاجة إلى مثل هذه التغييرات. إذا كان الموظف لا يوافق على العمل في الظروف الجديدة ، فإن صاحب العمل ملزم بأن يعرض عليه كتابة وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء كانت وظيفة شاغرة أو وظيفة مطابقة لمؤهلات الموظف ، ووظيفة شاغرة أدنى أو وظيفة بأجر أقل) ، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة ظروفه الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل. في حالة عدم وجود العمل المحدد أو رفض الموظف للعمل المقترح ، يتم إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 7 من الجزء الأول من المادة 77 من هذا القانون. في هذه الحالة ، الموظف ، وفقًا للجزء 3 من الفن. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم دفع بدل يبلغ متوسط ​​الدخل لمدة أسبوعين.

ألينا أنيسيموفا

أعمل في متجر كبائع في Ip. في غضون أسبوعين ، علمت أن المنفذ مغلق وطلب مني التفكير فيما إذا كنت سأعمل. العمل في نقطة أخرى أو المغادرة. قررت أن أرفض! في 4 أيام قالوا إنه كان علينا ممارسة الرياضة لمدة أسبوعين. يوجد عقد عمل ولكن لم يتم استيفاء جميع النقاط I. P. لم يتم دفع الاجازة ولكن تم دفع الضرائب! ما يجب القيام به؟ اكتب خطاب استقالة ولا ينجح؟ مكان الاعتقال غير مرض. شكرا على الأجوبة! أريدها من أجل الخير ، دون التسبب في أي إزعاج لأحد ووفقًا للقانون!

• إجابة المحامي:

  يجب على صاحب العمل الفردي إخطار الموظف كتابيًا بالتغييرات في شروط عقد العمل المحدد من قبل الأطراف ، قبل 14 يومًا على الأقل من التقويم. في الوقت نفسه ، يحق لصاحب العمل الذي هو فرد رائد أعمال فردي تغيير شروط عقد العمل التي تحددها الأطراف فقط إذا تعذر الحفاظ على هذه الشروط لأسباب تتعلق بالتغيرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية (الجزء الأول من المادة 74 من هذا القانون) (). في هذه الحالة ، لم يخالف صاحب العمل أي شيء. لكنه يكسر كل شيء آخر. يجب عليه إنهاء عقد العمل معك كما هو الحال في تصفية الشركة ، بعد أن دفع كل ما هو مستحق: أجور لمدة أسبوعين ، تعويض عن الإجازة غير المستخدمة ، المزايا (المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا كنت قد تلقيت بالفعل إشعارًا ، فيمكنك كتابة بيان بإرادتك الحرة. في هذه الحالة ، لا يزال صاحب العمل ملزمًا بالدفع.

كلوديا كوماروفا

ما إذا كان بإمكان ضابط الجوازات القيام بعمل المحامي. أوكرانيا. في مؤسستنا ، تطور الوضع التالي: وفقًا لمعايير الموظفين ، حتى نهاية هذا العام ، هناك 0.5 من معدل المستشار القانوني و 0.5 من معدل موظف الجوازات. منذ بداية عام 2012 ، أزال المكتب الرئيسي 0.5 من معدل المستشار القانوني وترك معدل 1 لضابط الجوازات. هل يمكن فرض واجبات مستشار قانوني في واجبات ضابط الجوازات؟ وبوجه عام ، هل يحق لضابط الجوازات تمثيل مصالح المؤسسة في الهيئات التنفيذية أو المحاكم وما إلى ذلك. إلخ.؟

• إجابة المحامي:

  رأيت سؤالك متأخراً قليلاً ، لكنني سأحاول الإجابة. يجب أن يكون لدى ضابط الجوازات ، مثل أي متخصص آخر ، إما وصف وظيفي أو مسؤوليات وظيفية (لا يهم اسم هذا المستند). في المستندات المسماة ، والتي يتعرف عليها الموظفون على التوقيع عند تعيينهم ، والتي تعد جزءًا لا يتجزأ من عقد العمل ، يتم الكشف عن وظيفة عمل الموظف وتكوينها. وهي عادلة ، وظيفة العمل هذه ، المنصوص عليها في الوثائق التي ذكرتها أعلاه ، هي واحدة من أهم الشروط الأساسية لعقد العمل (المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ولا يُسمح بتغيير شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان إلا باتفاق أطراف عقد العمل (المادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). الخلاصة: تم التوصل إلى اتفاق بين الطرفين - من الممكن تغيير (عن طريق الإضافات) وظيفة العمل للموظف ، أي الوصف الوظيفي. يقدم بالإضافة إلى ذلك واجبات (أو جزء محدد منها) للمحامي (مستشار قانوني). هذا ممكن أكثر ، لأن ضابط الجوازات ، في هذه الحالة ، لديه مؤهلات محام. فيما يتعلق بمسألة تمثيل مصالح المنظمة في الخارج ، يمكن لعامل نظافة على الأقل تمثيلها من خلال التوكيل الرسمي لصاحب العمل ، طالما أن صاحب العمل قد عهد إليها بذلك ، ومرة ​​أخرى ، عند الحصول على موافقة هذا عامل النظافة. ومع ذلك ، فإن المالك هو سيد. هذا أنا عن صاحب العمل. يمكنه ، من أجل تحسين تحقيق المنظمة للأهداف والغايات القانونية ، إعادة تشكيل جدول التوظيف ، بما في ذلك المسؤوليات الوظيفية للمتخصصين الفرديين. وفقًا للمادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، في حالة ما إذا كانت شروط لا يمكن الاحتفاظ بعقد العمل الذي يحدده الطرفان ، ويسمح بتغييره بمبادرة من صاحب العمل ، باستثناء التغييرات في وظيفة عمل الموظف. يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا بالتغييرات القادمة في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، وكذلك الأسباب التي تسببت في الحاجة إلى مثل هذه التغييرات. إذا كان الموظف لا يوافق على العمل في الظروف الجديدة ، فإن صاحب العمل ملزم بأن يعرض عليه كتابة وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء كانت وظيفة شاغرة أو وظيفة مطابقة لمؤهلات الموظف ، ووظيفة شاغرة أدنى أو وظيفة بأجر أقل) ، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة ظروفه الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل. في حالة عدم وجود العمل المحدد أو رفض الموظف للعمل المقترح ، يتم إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 7 من الجزء الأول من المادة 77 من هذا القانون. في هذه الحالة ، الموظف ، وفقًا للجزء 3 من الفن. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم دفع بدل يبلغ متوسط ​​الدخل لمدة أسبوعين.

كونستانتين نيسميلوف

هل يحق لرئيس مؤسسة حكومية أن ينزل مرتبة امرأة حامل؟

• إجابة المحامي:

  لا تستند إجراءات المدير هذه إلى الوظيفة القانونية ، وبالتالي فإن الوصف الوظيفي للموظف ، الذي ينظم ويحدد وظيفته الوظيفية ، هو جزء لا يتجزأ من عقد العمل المبرم بين الموظف وصاحب العمل. الموقف هو أهم الشروط الأساسية لعقد العمل (المادة 57 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، ولا يُسمح بالتغييرات في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان إلا باتفاق الطرفين على عقد العمل (المادة 72 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، المادة 178 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، يُدفع بدل بمقدار متوسط ​​الدخل لمدة أسبوعين ...

دينيس بوغداشكين

هل يوجد اساس لتخفيض الراتب؟

• إجابة المحامي:

  يجوز لصاحب العمل ، وفقًا للإجراءات القانونية التنظيمية المحلية السارية في المؤسسة (الاتفاقية الجماعية ، واللوائح المتعلقة بالأجور ، واللوائح الخاصة بالمكافآت ، وما إلى ذلك) ، تقليل المكافآت والحوافز وما إلى ذلك من المدفوعات. لكن الراتب الرسمي ... هو أحد الشروط الأساسية لعقد العمل (المادة 57 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، ولا يُسمح بتغيير شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان إلا بالاتفاق من أطراف عقد العمل (المادة 72 من قانون العمل للاتحاد الروسي). ومع ذلك ، فإن المالك هو سيد. هذا أنا عن صاحب العمل. يمكنه ، من أجل تحسين تحقيق المنظمة للأهداف والغايات القانونية ، إعادة تشكيل جدول التوظيف ، بما في ذلك شكل وحجم المكافآت. وفقًا للمادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، في حالة ما إذا كانت شروط لا يمكن الاحتفاظ بعقد العمل الذي يحدده الطرفان ، ويسمح بتغييره بمبادرة من صاحب العمل ، باستثناء التغييرات في وظيفة عمل الموظف. يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا بالتغييرات القادمة في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، وكذلك الأسباب التي تسببت في الحاجة إلى مثل هذه التغييرات. إذا كان الموظف لا يوافق على العمل في الظروف الجديدة ، فإن صاحب العمل ملزم بأن يعرض عليه كتابة وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء كانت وظيفة شاغرة أو وظيفة مطابقة لمؤهلات الموظف ، ووظيفة شاغرة أدنى أو وظيفة بأجر أقل) ، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة ظروفه الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل. في حالة عدم وجود العمل المحدد أو رفض الموظف للعمل المقترح ، يتم إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 7 من الجزء الأول من المادة 77 من هذا القانون. في هذه الحالة ، الموظف ، وفقًا للجزء 3 من الفن. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم دفع بدل يبلغ متوسط ​​الدخل لمدة أسبوعين.

ناديجدا زاخاروفا

قدم رئيس المنظمة شكلاً من أشكال الأجر بالقطعة بأمر. قدم رئيس المنظمة ، بأمر منه ، شكلاً من أشكال الأجر بالقطعة في المنظمة. قدم الموظفون ذوو الأجور الزمنية التماسًا في المحكمة لإعلان أن هذا الأمر غير قانوني وغير قابل للتطبيق ، لأن تطبيقه سيترتب عليه تخفيض كبير في أجورهم. رفضت المحكمة تلبية مطالبات العمال ، معتبرة أن الأمر الصادر عن رئيس المنظمة ليس عملاً قانونيًا ، لأنه مصمم حصريًا لدائرة موظفي المنظمة. لم يقدم الموظفون أمثلة محددة على انتهاك حقوقهم ، وهذا هو السبب في عدم حرمانهم من فرصة المثول أمام المحكمة مرة أخرى عند تلقي أجور أقل. هل يمكن الاعتراف بقرار المحكمة كقرار قانوني ومبرر؟

• إجابة المحامي:

  يعتبر قرار المحكمة غير قانوني وغير معقول على حد سواء ، لأنه صدر في انتهاك لقواعد القانون الموضوعي والإجرائي ، وهي: شكل الأجر هو أحد الشروط الأساسية لعقد العمل (المادة 57 من قانون العمل الروسي الاتحاد) ، والتغييرات في شروط عقد العمل التي تحددها الأطراف مسموح بها فقط باتفاق أطراف عقد العمل (المادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ومع ذلك ، فإن المالك هو سيد. هذا أنا عن صاحب العمل. يمكنه ، من أجل تحسين تحقيق المنظمة للأهداف والغايات القانونية ، إعادة تشكيل جدول التوظيف ، بما في ذلك شكل المكافآت. وفقًا للمادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، في حالة ما إذا كانت شروط لا يمكن الاحتفاظ بعقد العمل الذي يحدده الطرفان ، ويسمح بتغييره بمبادرة من صاحب العمل ، باستثناء التغييرات في وظيفة عمل الموظف. يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا بالتغييرات القادمة في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، وكذلك الأسباب التي تسببت في الحاجة إلى مثل هذه التغييرات. إذا كان الموظف لا يوافق على العمل في الظروف الجديدة ، فإن صاحب العمل ملزم بأن يعرض عليه كتابة وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء كانت وظيفة شاغرة أو وظيفة مطابقة لمؤهلات الموظف ، ووظيفة شاغرة أدنى أو وظيفة بأجر أقل) ، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة ظروفه الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل. في حالة عدم وجود العمل المحدد أو رفض الموظف للعمل المقترح ، يتم إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 7 من الجزء الأول من المادة 77 من هذا القانون. في هذه الحالة ، الموظف ، وفقًا للجزء 3 من الفن. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم دفع بدل يبلغ متوسط ​​الدخل لمدة أسبوعين. نعم ، وشيء آخر ، سيدتي الطالبة ... إن إشارة المحكمة في الجزء المنطقي من قرار المحكمة بأن أمر صاحب العمل ليس فعلًا معياريًا هو محض هراء. الأمر المسمى لصاحب العمل ليس أكثر من عمل قانوني معياري محلي ، ملزم لموظفيها حتى يتم استئنافه وإلغائه.

ميخائيل موشنيكوف

هل يستطيع صاحب العمل تخفيض الراتب ؟؟؟؟ وعلى أي أساس ؟؟؟؟ وعلى أي أساس؟

• إجابة المحامي:

  يمكن. صحيح ، يمكن القيام بذلك بعد شهرين فقط من إخطار الموظف بالتغييرات القادمة (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). بالإضافة إلى ذلك ، ستكون موافقة الموظف مطلوبة لخفض الراتب. في الواقع ، تسمح المادة 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي بتغيير شروط عقد العمل دون موافقة الموظف إلا في حالات استثنائية. أي مع التغيير في التكنولوجيا وتكنولوجيا الإنتاج وإعادة البناء الهيكلي أو إعادة تنظيم الإنتاج.

  تفترض المادة 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إمكانية اتخاذ صاحب العمل قرارًا حتى في حالة الاختلاف مع ممثلي الموظفين ، ولكن دون الامتثال ، يمكن استئناف هذا القرار على أساس رسمي أمام مفتشية العمل الحكومية أو في المحكمة. إذا كانت التغييرات في نظام وقت العمل تؤثر على محتوى عقد العمل المبرم مع الموظف ، فإن إجراءات تغيير شروط عقد العمل التي تحددها الأطراف ، المنصوص عليها في المادة 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، ينطبق ، أي ، يجب على صاحب العمل إخطار الموظف كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا. إذا كان الموظف لا يوافق على العمل في الظروف الجديدة ، فإن صاحب العمل ملزم بأن يعرض عليه كتابة وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء كانت وظيفة شاغرة أو وظيفة مطابقة لمؤهلات الموظف ، ووظيفة شاغرة أدنى أو وظيفة بأجر أقل) ، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة ظروفه الصحية. في حالة عدم وجود العمل المحدد أو رفض الموظف للعمل المقترح ، يتم إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 7 من الجزء الأول من المادة 77 من قانون العمل.

إيفدوكيا فاسيليفا

أين تحتاج إلى الاتصال إذا قامت الشركة بتقصير يوم العمل؟

• إجابة المحامي:

  تقديم شكوى حيثما تريد وبقدر ما تريد ... المادة 74 من قانون العمل. تغيير شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان لأسباب تتعلق بالتغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية في الحالة التي تكون فيها الأسباب محددة جزئيًا قد تؤدي إحدى هذه المواد إلى الفصل الجماعي للموظفين ، صاحب العمل من أجل الحفاظ على الوظائف ، له الحق ، مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية وبالطريقة المنصوص عليها في المادة 372 من هذا القانون لاعتماد اللوائح المحلية ، لإدخال أسبوع العمل بدوام جزئي (وردية) و (أو) العمل بدوام جزئي لمدة تصل إلى ستة أشهر إذا رفض الموظف الاستمرار في العمل على أساس دوام جزئي (وردية) و (أو) أسبوع العمل بدوام جزئي ، ثم يتم إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 2 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون. في هذه الحالة ، يتم تزويد الموظف بالضمانات والتعويضات المناسبة.

  لأسباب تتعلق بالتغيرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية في حالة ما إذا كانت ، لأسباب تتعلق بالتغيرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية (التغييرات في التكنولوجيا وتكنولوجيا الإنتاج ، إعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج ، لأسباب أخرى) ، شروط العمل لا يمكن حفظ العقد الذي يحدده الطرفان ، يُسمح بتغييره بمبادرة من صاحب العمل ، باستثناء تغيير وظيفة عمل الموظف. يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا بالتغييرات القادمة في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، وكذلك الأسباب التي تسببت في الحاجة إلى مثل هذه التغييرات ، ما لم ينص على خلاف ذلك من قبل هذا الرمز. إذا كان الموظف لا يوافق على العمل في الظروف الجديدة ، فإن صاحب العمل ملزم بأن يعرض عليه كتابة وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء كانت وظيفة شاغرة أو وظيفة مطابقة لمؤهلات الموظف ، ووظيفة شاغرة أدنى أو وظيفة بأجر أقل) ، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة ظروفه الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل. في حالة عدم وجود العمل المحدد أو رفض الموظف للعمل المقترح ، يتم إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 7 من الجزء الأول من المادة 77 من هذا القانون. © ConsultantPlus، 1992-2013 لذلك ، في حالة الرفض ، سيتم فصل الموظف على أساس وصياغة المادة 77. 7) رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير في شروط عقد العمل التي تحددها الأطراف (الجزء الرابع من المادة 74 من هذا القانون) © ConsultantPlus ، 1992-2013 عند الفصل على هذا الأساس ، يتم دفع بدل: Art. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم دفع أجر الإقالة بمقدار أسبوعين متوسط ​​الدخل للموظف عند إنهاء عقد العمل فيما يتعلق بما يلي: رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان (البند 7 من الجزء الأول من المادة 77 من هذا القانون). © ConsultantPlus، 1992-2013 لذلك: صاحب العمل في الوضع المقترح له مثل هذا الحق ، يمكن فصل الموظف بالطريقة المذكورة أعلاه. الفصل باتفاق الأطراف ممكن في أي حالة. موقفك غير معروف ويجب أخذه بعين الاعتبار: المادة 75. علاقات العمل عندما يتغير مالك ممتلكات المنظمة ، يتغير اختصاص المنظمة. لا يعتبر تغيير ملكية ممتلكات المنظمة أساسًا لإنهاء عقود العمل مع الموظفين الآخرين في المنظمة. للحصول على استشارة أكثر كفاءة ، أوصي بأن تطلب مساعدة محام.

أولغا ريابوفا

تغيير عقد العمل. مهمة. المهمة في أبريل 2006 ، قرر أحد فرق الإنتاج في المؤسسة التحول إلى التمويل الذاتي. رفض أحد عناصر اللواء العمل في ظل الشروط الجديدة. أبلغه صاحب العمل عن الانتقال إلى التمويل الذاتي واتخاذ الإجراءات للتوظيف ، في يونيو 2006. إنهاء عقد العمل مع الموظف. هل تصرفات صاحب العمل مشروعة؟ إعطاء أسباب إجابتك.

• إجابة المحامي:

  شرعية. حسب الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي "فيما يتعلق بالتغييرات القادمة في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، وكذلك بشأن الأسباب التي تسببت في الحاجة إلى مثل هذه التغييرات ، يجب على صاحب العمل إخطار الموظف كتابيًا في موعد أقصاه أكثر من شهرين مقدمًا ، ما لم تنص هذه القواعد على خلاف ذلك. إذا كان الموظف لا يوافق على العمل في الظروف الجديدة ، فإن صاحب العمل ملزم بأن يعرض عليه وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل كتابة ". "فن. 77 ، البند 7 من الجزء 1 أسباب إنهاء عقد العمل هي: رفض الموظف لمواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان (الجزء الرابع من المادة 74 من هذا القانون) ؛

جينادي لازاركو

هل نستطيع تخفيض الرواتب في قائمة الموظفين ؟؟؟؟

• إجابة المحامي:

  من الممكن نظريًا تخفيض التصنيف ، لكن من الصعب جدًا من الناحية العملية. يمكن لصاحب العمل القيام بذلك بطريقتين: باتفاق الطرفين (المادة 72 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، أو من جانب واحد (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). 1. من أجل خفض الراتب باتفاق الطرفين مع كل موظف ، من الضروري إبرام اتفاق إضافي على عقد العمل كتابةً. لكن تذكر أن هذه الطريقة محفوفة بالمخاطر للغاية. يمكن أن يؤدي ذلك إلى زيادة الاهتمام بشركتك من قبل سلطات التفتيش. سيتم الاعتراف بهذه الإجراءات على أنها مشروعة إذا كان الانخفاض في الأجور ناتجًا عن أسباب مبررة ، وتم توقيع اتفاقيات إضافية من قبل الموظفين دون أي ضغط عليهم. 2. من أجل خفض الأجور من جانب واحد ، يجب التقيد بالقواعد المنصوص عليها في المادة 74 من قانون العمل. يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا بشأن التغييرات القادمة في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، وكذلك الأسباب التي تسببت في الحاجة إلى مثل هذه التغييرات. مع كل من الموظفين الذين يوافقون على مواصلة العمل على شروط الدفع الجديدة ، يجب عليك إبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل ، وأولئك الذين لا يوافقون على عرض وظيفة أخرى ؛ وفقط في حالة عدم وجود العمل المحدد أو رفض الموظف للعمل المقترح ، يتم إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 7 من الجزء الأول من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

جينادي ياباروف

يتم تقليل المعدل إلى 0.1 وحدة. هل هذا تخفيض أو تغيير في شروط عقد العمل؟

• إجابة المحامي:

  إذا كان هناك تغيير في جدول التوظيف ، أي في ريال سعودي تم تخفيض المعدل إلى 0.1 ، فهذا يعد تخفيض. ربما ستساعدك المادة من مجلة "Personnel business" (№3 ، 2009) في معرفة ذلك: سؤال. دوام جزئي أم تقليص؟ لتقليل تكاليف الموظفين ، اتخذت إدارة الشركة قرارًا: نقل جزء من الموظفين إلى وظائف بدوام جزئي. تم إجراء التغييرات المناسبة على جدول التوظيف. تم إخطار العمال بأنهم حصلوا على أربع ساعات عمل بدوام جزئي وأن أجرهم قد تم تخفيضه إلى النصف. ما مدى قانونية ذلك؟ إجابة. دعونا نفهم ذلك. دعونا نرى ما حدث بالفعل: تخفيض بعض الوظائف بمقدار النصف ، أو إنشاء نظام بدوام جزئي للعمال الأفراد. لأنه في هذه الحالة هناك استبدال للمفاهيم. لذلك ، إذا كان هناك تخفيض (على سبيل المثال ، تم تخفيض خمسة موظفين بنسبة 0.5: كان جدول التوظيف يحتوي على 40 وحدة موظفين ، وأصبح 37.5) ، فيجب إخطار الموظف الذي تم تخفيض منصبه بدوام جزئي وفقًا لـ الإجراء المعمول به لا يتعلق بالانتقال إلى العمل بدوام جزئي ، ولكن بشأن تخفيض منصبه بنسبة 0.5. الآن ، إذا لم يكن هناك تخفيض في جدول التوظيف ، وستظل مسألة خفض حجم أجور الموظف (مع تخفيض ساعات العمل) ذات صلة ، فسنخبر الموظفين عن إدخال العمل بدوام جزئي. ومع ذلك ، عند التبديل إلى وضع الدوام الجزئي ، فإن الأمور ليست بهذه البساطة. يجب أن نتذكر أنه من جانب واحد ، وفقًا للمادة 74 من قانون العمل ، لا يمكن إنشاء مثل هذا النظام إلا: من أجل الحفاظ على الوظائف. أي أن هذا ممكن فقط إذا كانت التغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية التي حدثت في المنظمة تهدد بالفصل الجماعي للعمال ؛ مع الأخذ بعين الاعتبار رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ؛ لمدة تصل إلى ستة أشهر. لا يحدد قانون العمل العمل بدوام جزئي. ومع ذلك ، على النحو التالي من المادة 93 من قانون العمل ، ينبغي اعتبار الوقت غير المكتمل حيث تكون مدته أقل من المدة العادية لساعات العمل المحددة للعامل. على سبيل المثال ، إذا كان لدى الموظف أسبوع عمل مدته 5 أيام مع يوم عمل مدته 8 ساعات ، فسيكون تقديم يوم عمل من أربع ساعات له (بأجر يتناسب مع ساعات العمل) بمثابة تحويل بدوام جزئي. إذا تم نقله إلى العمل بدوام جزئي ، فسيكون يوم العمل لمدة 4 ساعات هو المعيار بالنسبة له. لذلك ، لقد فعلت الشيء الخطأ. في حالتك ، كان من الضروري إخطار كل موظف بتخفيض الدوام الجزئي واقتراح النقل إلى باقي الدوام الجزئي مع الإشارة إلى طريقة العمل الجديدة والأجر.

كسينيا فوروبيوفا

رفض التحويل! ارجوك قل لي ما العمل؟ صديقة تعمل في سلسلة متاجر ، منفذها مغلق .. لم يكن هناك إخطار لمدة شهرين كما هو متوقع. لمدة ثلاثة أسابيع أحضروا نوعًا من الورق ، كتب فيه أنه سيتم نقله اعتبارًا من 26 أغسطس ، بسبب إغلاق المنفذ. وأين ، ولأي منصب وبأي راتب ، لم يُكتب أي شيء. بعد بضعة أيام ، عُرضت عليها 4 وظائف شفوياً عبر الهاتف ، ولكن مع النقل إلى منطقة أخرى (من منطقة موسكو يعرضون الآن ركوبها إلى موسكو) وبخفض رتبتها (من مسؤول إلى بائع) ، وبالتالي ، خسارة في الراتب. لكن لم يكن هناك اقتراح مكتوب. واليوم عُرض عليها كتابة بيان بإرادتها الحرة ، لأنها رفضت شفهياً ترجمتها. أفضل طريقة للتصرف لها في هذه الحالة. وهل يستحق كتابة مثل هذا البيان ، إذا لم يكن كذلك ، فما هي أفضل طريقة لكتابته؟ ساعدني من فضلك!! !

ما هي اسباب الفصل

• إجابة المحامي:

  كل شىء؟ انظر المادة 77 من قانون العمل. الأسس العامة لإنهاء عقد العمل أسباب إنهاء عقد العمل هي: 1) اتفاق الطرفين (المادة 78 من هذا القانون) ؛ 2) انتهاء مدة عقد العمل (المادة 79 من هذا القانون) ، ما لم تستمر علاقة العمل فعليًا ولم يطالب أي من الطرفين بإنهائها ؛ 3) إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف (المادة 80 من هذا القانون) ؛ 4) إنهاء عقد العمل في مبادرة صاحب العمل (المادتان 71 و 81 من هذا القانون) ؛ 5) نقل الموظف بناءً على طلبه أو من موافقته على العمل لدى صاحب عمل آخر أو الانتقال إلى عمل اختياري (المنصب) ؛ 6) رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير في مالك ممتلكات المنظمة ، مع تغيير في الاختصاص القضائي (التبعية) للمنظمة أو إعادة تنظيمها (المادة 75 من هذا القانون) ؛ 7) رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير في الشروط التي تحددها الأطراف viy من عقد العمل (الجزء الرابع من المادة 74 من هذا القانون) ؛ 8) رفض الموظف الانتقال إلى وظيفة أخرى ضرورية له وفقًا للشهادة الطبية الصادرة بالطريقة المنصوص عليها في القوانين الاتحادية وغيرها من الإجراءات القانونية المنظمة. الاتحاد الروسي ، أو أن صاحب العمل ليس لديه العمل المناسب (الجزءان الثالث والرابع من المادة 73 من هذا القانون) ؛ 9) رفض الموظف الانتقال للعمل في مكان آخر مع صاحب العمل (الجزء الأول من المادة 72.1 من هذا القانون) ؛ 10) ظروف خارجة عن إرادة الأطراف (المادة 83 من هذا القانون) 11) انتهاك قواعد إبرام عقد العمل المنصوص عليه في هذا القانون أو أي قانون اتحادي آخر ، إذا كان هذا الانتهاك يستبعد إمكانية استمرار العمل ( المادة 84 من هذا القانون) المادة 81. إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في الحالات التالية: 1) تنظيم التصفية أو إنهاء الدعوى رجل أعمال فردي ؛ 2) تقليل عدد أو موظفي موظفي منظمة ، رجل أعمال فردي ؛ 3) عدم تناسق الموظف مع المنصب أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات ، التي تؤكدها نتائج الشهادة ؛ 4) التغيير من مالك ممتلكات المنظمة (فيما يتعلق برئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين) ؛ 5) عدم تكرار أداء الموظف دون سبب وجيه لواجبات عمله ، إذا كان لديه عقوبة تأديبية ؛ 6 ) الانتهاك الجسيم لمرة واحدة من قبل الموظف لواجبات العمل: أ) التغيب عن العمل ، أي الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل (المناوبة) ، بغض النظر عن مدته ، وكذلك في حالة الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل (المناوبة) ؛ ب) ظهور الموظف في العمل (في مكان عمله أو في إقليم المنظمة - صاحب العمل أو المنشأة ، حيث ، نيابة عن صاحب العمل ، يجب على الموظف أداء وظيفة عمالية) في حالة إدمان الكحول أو المخدر أو أي تسمم سام آخر ؛ ج) الكشف عن سر محمي بموجب القانون (دولة ، تجارية ، رسمية وغيرها) أصبح معروفًا إلى الموظف فيما يتعلق بأداء واجبات عمله ، بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر ؛ د) ارتكاب سرقة (بما في ذلك الصغيرة) لممتلكات شخص آخر أو الاختلاس أو التدمير المتعمد أو الضرر الذي تقرره المحكمة حكم دخل حيز التنفيذ القانوني أو قرار قاضٍ أو هيئة أو مسؤول مخول بالنظر في قضايا المخالفات الإدارية ؛ هـ) انتهاك الموظف لمتطلبات حماية العمل التي وضعتها لجنة حماية العمل أو حماية العمل التي يأذن بها الموظف ، إذا ترتب على هذا الانتهاك عواقب وخيمة (حادث في العمل

ماريا ميخائيلوفا

قضية قانون العمل. هل يحق لصاحب العمل أن ينقل العامل لمدة شهر إلى عمل آخر دون موافقته ، فيما يتعلق بالإنتاج الناشئ يحتاج إلى منع تلف الأجزاء مع الحفاظ على الأجور؟ ثم هل يعتبر فصل الموظف قانونيا إذا لم يذهب للعمل بسبب خلافه مع النقل ؟؟؟

• إجابة المحامي:

  في حالة الضرورة الصناعية يحق للإدارة نقل موظفها إلى وظيفة أخرى بشكل مؤقت لمدة تصل إلى شهر. حتى لو كان هذا النقل لا يفي بشروط عقد العمل. جاء ذلك في المادة 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي. تحتوي نفس المادة على قائمة بحالات ضرورة الإنتاج. يرجى ملاحظة: هذه القائمة شاملة. في الوقت نفسه ، يجب التأكيد على أن الشرط الأساسي لتصنيف سبب معين كضرورة إنتاجية هو حصريته وعدم القدرة على التنبؤ به. على وجه الخصوص ، يُسمح بالنقل المؤقت لمنع الكوارث أو الحوادث أو الكوارث الطبيعية ، وكذلك لإزالة عواقبها. بالإضافة إلى ذلك ، من الممكن نقل موظف من أجل منع وقوع حادث أو توقف أو استبدال موظف غائب. بالإضافة إلى ذلك ، ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على عدد من القيود على عمليات النقل المؤقتة. أولاً ، هذا النقل ممكن فقط في إطار المنظمة التي أبرم معها الموظف عقد عمل. ثانياً: ألا يقل الراتب في الوظيفة الجديدة عن متوسط ​​الراتب في الوظيفة السابقة. ثالثا: العمل المنقول للموظف لا يجوز منعه لأسباب صحية. وأخيرًا ، كما أشرنا سابقًا ، يمكنك نقل موظف مؤقتًا إلى وظيفة أخرى لمدة لا تتجاوز شهرًا واحدًا خلال السنة التقويمية. لنقل موظف مؤقتًا إلى وظيفة أخرى ، لا يشترط موافقته. ومع ذلك ، لا ينطبق هذا عندما تكون الوظيفة الجديدة ذات مؤهلات أقل. من الضروري هنا الحصول على موافقة خطية من الموظف لمثل هذا النقل. تحويل الأجر إلى وظيفة أخرى. الانتقال إلى وظيفة أخرى هو تغيير دائم أو مؤقت في وظيفة العمل للموظف و (أو) الوحدة الهيكلية التي يعمل فيها الموظف (إذا كانت الوحدة الهيكلية محددة في عقد العمل) ، مع الاستمرار في العمل لنفسها صاحب العمل ، وكذلك النقل للعمل في مكان آخر مع صاحب العمل. لا يُسمح بالنقل إلى وظيفة أخرى إلا بموافقة خطية من الموظف ، باستثناء الحالات المنصوص عليها في الجزأين الثاني والثالث من المادة 72.2 من هذا القانون. بناءً على طلب كتابي من الموظف أو بموافقته الخطية ، يجوز نقل الموظف إلى وظيفة دائمة لدى صاحب عمل آخر. في هذه الحالة يتم إنهاء عقد العمل في مكان العمل السابق (الفقرة 5 من الجزء الأول من المادة 77 من هذا القانون). لا يشترط موافقة الموظف على نقله من نفس صاحب العمل إلى مكان عمل آخر ، إلى وحدة هيكلية أخرى تقع في نفس المنطقة ، وتكليفه بالعمل على آلية أو وحدة أخرى ، إذا لم يترتب على ذلك تغييرات في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان. المادة 306 - تعديل شروط عقد العمل من قبل صاحب العمل حسب ما يحدده الطرفان ويحظر نقل العامل ونقله إلى عمل يمنعه لأسباب صحية. يجب على صاحب العمل الفردي إخطار الموظف كتابيًا بالتغييرات في شروط عقد العمل المحدد من قبل الأطراف ، قبل 14 يومًا على الأقل من التقويم. في الوقت نفسه ، يحق لصاحب العمل الذي هو فرد رائد أعمال فردي تغيير شروط عقد العمل التي تحددها الأطراف فقط إذا تعذر الحفاظ على هذه الشروط لأسباب تتعلق بالتغيرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية (الجزء الأول من المادة 74 من هذا القانون).

1. وفقًا للجزء 1 من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحق لصاحب العمل ، فيما يتعلق بالتغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية في المنظمة ، تغيير شروط عقد العمل من جانب واحد ، يحددها الطرفان عند إبرامها ، باستثناء تغيير في وظيفة عمل الموظف.

نظرًا لأن القاعدة المعلقة تربط إمكانية تغيير (بمبادرة من صاحب العمل) شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان لأسباب محددة بدقة ، فإن صاحب العمل ملزم بتقديم دليل يؤكد أن هذا التغيير كان نتيجة للتغييرات في تنظيم العمل أو في تنظيم الإنتاج (على سبيل المثال ، التغييرات في التكنولوجيا وتكنولوجيا الإنتاج ، وتحسين أماكن العمل على أساس شهاداتهم ، وإعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج) ولم يؤدي إلى تدهور وضع الموظف مقارنة مع شروط الاتفاق الجماعي ، الاتفاق. في حالة عدم وجود مثل هذا الدليل ، لا يمكن الاعتراف بالتغيير ، بمبادرة من صاحب العمل ، لشروط عقد العمل المنصوص عليه من قبل الأطراف على أنه قانوني (انظر الفقرة 21 من قرار الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي في آذار / مارس). 17 ، 2004 ن 2).

2. صاحب العمل ملزم بإخطار الموظف مسبقًا بالتغيير القادم لشروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان ، وكذلك الأسباب التي تسببت في الحاجة إلى مثل هذه التغييرات ، في موعد لا يتجاوز شهرين قبل تقديمها. يجب أن يتم الإخطار كتابة.

إذا تعذر الحفاظ على الشروط السابقة لعقد العمل ، ولم يوافق الموظف على مواصلة العمل في الظروف الجديدة ، يلتزم صاحب العمل أن يعرض عليه كتابة وظيفة أخرى لديه تتوافق مع مؤهلاته وحالته الصحية. إذا لم يكن هناك مثل هذه الوظيفة ، فإن صاحب العمل ملزم بأن يعرض على الموظف منصبًا شاغرًا موجودًا أو وظيفة منخفضة الأجر ، والتي يمكن للموظف القيام بها وفقًا لمؤهلاته وحالته الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة. وهذا يعني أن صاحب العمل ملزم في هذه الحالة بتقديم الوظائف الشاغرة المناسبة للموظف ليس فقط مباشرة في المنظمة التي يعمل بها الموظف ، ولكن أيضًا في أقسامها الهيكلية ، إذا كانت موجودة في نفس المنطقة. إذا كانت الوظائف الشاغرة متاحة في الأقسام الهيكلية الموجودة في أماكن أخرى (على سبيل المثال ، في فرع أو مكتب تمثيلي لمنظمة ما) ، فإن صاحب العمل ملزم بتقديمها ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقود العمل.

إذا لم يكن لدى صاحب العمل وظيفة مناسبة ، وكذلك في حالة رفض الموظف من وظيفة أخرى عرضت عليه ، يتم إنهاء عقد العمل معه على هذا الأساس (انظر التعليقات على المادة 77). وعندما يُفصل الموظفون على هذا الأساس ، يُدفع لهم مكافأة نهاية الخدمة بمقدار متوسط ​​الدخل لأسبوعين (الجزء 3 من المادة 178 من قانون العمل).

في حالة وجود نزاع حول شرعية إنهاء عقد العمل ، يلتزم صاحب العمل بإثبات استحالة الحفاظ على شروطه السابقة. إذا تم إثبات هذا الظرف ، ولكن يتم فصل الموظف بموجب الفقرة 7 من الفن. 77 من قانون العمل دون إشعار مدته شهرين بشأن تغيير شروط عقد العمل ، يمكن للمحكمة ، عند النظر في النزاع ، وفقًا للممارسة القضائية المعمول بها ، تغيير تاريخ الفصل بحيث يتم إنهاء علاقة العمل في اليوم من انتهاء فترة الشهرين. إذا تم تحذير الموظف بشأن التغييرات في شروط عقد العمل ، ولكن تم فصله بسبب إدخال شروط عمل جديدة قبل انتهاء فترة الشهرين ، يجوز للمحكمة تغيير تاريخ الفصل ، مع مراعاة الوقت المتبقية قبل انتهاء الفترة المحددة.

خلال الفترة التي تم فيها تمديد عقد العمل بسبب التغيير في تاريخ إنهائه ، يجب تعويض الموظف عن الأرباح المفقودة.

3 - ينص الجزء 5 من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على إجراء خاص لتغيير شروط عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل في الحالات التي قد تؤدي فيها التغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية إلى الفصل الجماعي للموظفين .

يتم تحديد معايير الفصل الجماعي في الاتفاقات القطاعية و (أو) الإقليمية (الجزء 1 من المادة 82 من قانون العمل). عند تطويرها ، مع مراعاة السمات الإقليمية والقطاعية لتنمية الاقتصاد ومستوى البطالة في المنطقة ، فإن معايير التسريح الجماعي للعمال التي حددها مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 5 فبراير 1993 N 99 "بشأن تنظيم العمل لتعزيز العمالة في ظروف الإفراج الجماعي" (SAPP RF. 1993. رقم 7 ، المادة 564). وفقًا لذلك ، فإن المعايير الرئيسية للتسريح الجماعي هي مؤشرات عدد الموظفين المسرحين فيما يتعلق بتصفية المنظمات أو تقليل عدد أو موظفي الموظفين لفترة تقويمية معينة. وتشمل هذه:

• أ) تصفية منظمة من أي شكل تنظيمي أو قانوني مع عدد من الموظفين من 15 شخصًا أو أكثر ؛
• ب) تخفيض عدد أو موظفي المنظمة في عدد:
  • 50 شخصًا أو أكثر في غضون 30 يومًا تقويميًا ؛
  • 200 شخص أو أكثر في غضون 60 يومًا تقويميًا ؛
  • 500 شخص أو أكثر في غضون 90 يومًا تقويميًا ؛
• ج) فصل الموظفين بنسبة 1٪ من إجمالي عدد الموظفين فيما يتعلق بتصفية منظمة أو تخفيض العدد أو الموظفين خلال 30 يومًا تقويميًا في المناطق التي يبلغ إجمالي عدد العاملين فيها أقل من 5 آلاف شخص .

4. إذا كانت التغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية قد تؤدي إلى الفصل الجماعي للعمال ، يحق لصاحب العمل ، من أجل الحفاظ على الوظائف ، مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ، تقديم نظام الدوام الجزئي (وردية) ولكن فقط لمدة لا تتجاوز 6 أشهر. يؤخذ رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية في الاعتبار بالطريقة المنصوص عليها في المادة. 372 من قانون العمل لاعتماد اللوائح المحلية (انظر التعليقات عليها).

يجب إخطار الموظفين كتابيًا من قبل صاحب العمل بشأن إدخال العمل بدوام جزئي في هذه الحالات ، وكذلك بشأن التغييرات في الشروط الأخرى المنصوص عليها في عقد العمل ، في موعد لا يتجاوز شهرين قبل تقديمه.

ومع ذلك ، إذا رفض الموظف الاستمرار في العمل بدوام جزئي (وردية) ، يتم إنهاء عقد العمل معه ليس بموجب البند 7 من الفن. 77 من قانون العمل ، ووفقًا للمادة 2 من الجزء 1 من الفن. 81 TC ، أي وفق قواعد تخفيض الموظفين أو عدد العاملين بالمنظمة. عند إنهاء عقد العمل في هذه الحالة ، يتم تزويد الموظف بجميع الضمانات والتعويضات المقدمة للأشخاص المفصولين فيما يتعلق بتخفيض عدد الموظفين أو عدد الموظفين (انظر التعليقات على المادة 81).

5. يحدد القانون المدة القصوى التي يمكن خلالها تطبيق نظام الدوام الجزئي (المناوبة) - 6 أشهر. خلال هذه الفترة ، يتم تحديد مدتها المحددة. بعد انتهاء فترة الستة أشهر ، يجب نقل العمال إلى جدول عملهم السابق.

يتم إلغاء نظام الدوام الجزئي قبل انتهاء الفترة التي أُنشئ من أجلها مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية.

6 - وفقا للجزء 8 من المادة 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، لا يُسمح بإجراء تغيير في شروط عقد العمل المنصوص عليه من قبل الأطراف لأسباب تتعلق بتغيير في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية إذا كان هذا التغيير يؤدي إلى تدهور وضع الموظف مقارنة بشروط الاتفاقية أو الاتفاقية الجماعية.