Dastur mavhumi

Inson resurslarini boshqarish falsafasining mohiyati. Inson resurslarini boshqarish kontseptsiyasi. Kadrlar boshqaruvining zamonaviy tendentsiyalari. Zamonaviy xodimlar bilan bog'liq muammolar. Zamonaviy sharoitda kamroq xodimlarni boshqarish amaliyoti sabablari.

Inson resurslarini boshqarish falsafasi tashkilot falsafasining ajralmas qismidir.

Falsafa - Bu ichki xodimlar va ishchilar va ishchilar o'rtasidagi munosabatlarning ichki printsiplari, axloqiy va ma'muriy me'yoriy me'yorlari va qoidalar, barcha korxona xodimlari va tashkilotning global goliga bo'ysunadigan narsalarning uyg'unligi. Oddiy - bu "korxonaning axloq qoidalari". Falsafaga rioya qilish xodimlar o'rtasidagi muvaffaqiyati va farovonligini ta'minlash va natijada korxonaning samarali rivojlanishiga kafolat beradi.

Tashkilotning falsafasi alohida me'yoriy hujjat tomonidan beriladi: Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi, Rossiya Federatsiyasining Fuqarolik Kodeksi, Rossiya Federatsiyasining Fuqarolik Kodeksi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, inson huquqlari deklaratsiyasi , jamoaviy shartnoma, kompaniyaning ustavi, diniy retseptlar.

Inson resurslarini boshqarish falsafasi xodimlarni boshqarish jarayonini mantiqiy, psixologik, sotsiologik, iqtisodiy, tashkiliy va axloqiy va axloqiy va axloqiy va axloqiy jihatdan hisobga oladi. Inson resurslarini boshqarishning falsafasining mohiyati shundaki, ishning to'g'ri tashkiloti bilan, mehnat hayotining sifati yaxshilanishi kerak. Bu xodimlar tashkilotda ishlaydigan shaxsiy ehtiyojlarini qondirish imkoniyatiga ega. Tashkilot adolatli, teng, ochiq, ishonchli munosabatlar uchun sharoit yaratadi. Har bir xodim o'z mahoratidan to'liq foydalanishi, ishlab chiqarishning muhim echimlarini ishlab chiqishda faol rol o'ynaydi. Xodimlar etarli va adolatli kompensatsiya, xavfsiz va sog'lom ish sharoitlari yaratilgan.

Amalda, tashkilotning kadrlar boshqaruvi falsafasi: "Tashkilot xodimlari to'g'risidagi nizom", tashkilot xodimlarining xatti-harakatlari va boshqa turdagi an'analar va boshqa bo'limlarda quyidagi bo'limlar mavjud: ushbu bo'limlar quyidagi bo'limlar mavjud: Tashkilot, kadrlar siyosati, ijtimoiy nafaqalari va kafolatlari, mehnat va ish vaqtini, ish vaqtini, ish vaqtini, ishchilarning intizomi, biznesni to'lash va baholash, Xobbi, kasb-hunarlari va axloqiy kod.

Rus falsafasi xilma-xil bo'lib, mulkchilik, mintaqaviy va tarmoq xususiyatlari va tashkilotning o'lchamiga bog'liq.

Xodimlarni boshqarish kontseptsiyasi (kadrlar) kontseptsiyasi xodimlarni boshqarishning mazmun, mazmuni, maqsadlari, tamoyillari, tamoyillari, tamoyillari, tamoyillari, tamoyillari, tamoyillari va usullarini aniqlash, shuningdek, tashkiliy va amaliy yondashuvlar mavjud bo'lgan nazariy va uslubiy qarashlar tizimidir Tashkilotning ishlashi shartlari bo'yicha uni amalga oshirish mexanizmi. Bu quyidagilarni o'z ichiga oladi: kadrlar menejmenti metodologiyasini rivojlantirish, xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirish va xodimlarni boshqarish texnologiyasini rivojlantirish.
Xodimlarni boshqarish metodologiyasi Bu xodimlarning sub'ekti sifatida, tashkilotning maqsadlari va maqsadlariga muvofiq shaxslarning xatti-harakatlarini shakllantirish jarayoni, shaxslarning xatti-harakatlarini shakllantirish jarayoni sifatida ko'rib chiqishni istaydi.
Xodimlarni boshqarish tizimi Maqsadlar, xodimlarni boshqarishning maqsadlari, funktsiyalari, menejerlarning vertikal va gorizontal funktsional munosabatlarini shakllantirish, boshqarish, ishlab chiqish, qabul qilish va boshqarish jarayoni qarorlarini tashkil etishni ta'minlaydi.
Xodimlarni boshqarish texnologiyasi Yollash, yollash, tanlash, kadrlar qabul qilishni tashkil etadi: uning biznesini baholash, martaba yo'nalishi va moslashish; o'qitish; Biznes karerasini boshqarish va professional reklama; Mehnatni rag'batlantirish va tashkil etish; mojaro va stressni boshqarish; Tashkilotning ijtimoiy rivojlanishini, xodimlarni chiqarish, kasaba uyushmalari va bandlik xizmatlari, kasaba uyushmalari va bandlik xizmatlari, xodimlarni xavfsiz boshqarish masalalari kiradi.

Ayni paytda tashkilotning kadrlar boshqaruvining asosining asosi xodimning shaxsiyatining tobora ortib borayotgani, uning motivatsion inshootlarini bilish, ularni tashkil etish va tashkilotga qarab yo'naltirish qobiliyatidir.

Hozirgi bosqichda kadrlar boshqaruvining asosiy tendentsiyalari ijtimoiy-iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik omillarning hisobga olinadi: qisman boshqaruvi, ishchi guruhlari, texnokratiy, sotsial dizayni, korporativ madaniyat, murabbiylik.

Ishtirok etishni boshqarish taklif qiladi:

· Xodimlarni boshqaruvni rivojlantirish va boshqarish jarayoni bo'yicha xodimlarni jalb qilish;

· Odamlarning individual xususiyatlari va qobiliyatlarini hisobga olish;

Xususiyatning tipik xususiyatlarini hisobga olish.

Ishchi guruhlarini shakllantirishga yo'naltirishqaysi hamkasblar bir-birini almashtirishi mumkin. Bunday guruhlar vazifani qabul qilishadi va tashkilot to'g'risida mustaqil qarorlar qabul qiladi va uni amalga oshiradilar.

Texnokocratizm Ular menejerlar ko'p miqdordagi ma'lumotlarga dosh berolmasligini uyushtirishadi. Ular texnik vositalardan foydalanishlari kerak. Boshqa tomondan, texnokratikizm dastlab muhandislik va texnik vazifalarni hal qilishda ishlatilgan usullardan foydalanish (miya hujumi usuli, funktsional va xarajatlar va boshqalar)

Ijtimoiy va texnik quyi tizimning o'zaro munosabatlarini hisobga olish Xodimlarni boshqarish uzluksiz operatsiyani va korxonaning samarali natijasini ta'minlaydi. Ijtimoiy quyma faoliyatning normal faoliyati uchun zarur bo'lgan xodimlar: ijtimoiy sharoitlar, tibbiy sug'urta, ergonomik sharoitlar mavjud. Texnik quyi tizim to'rt blokdan iborat: moliyaviy resurslar, texnologiyalar, asosiy va aylanma mablag'lar, tabiiy resurslar.

Korporativ madaniyat - Bu mikrosform - o'ziga xos firmaga xosdir.

Murabbiylik - bu o'qitish va rivojlanishni amalga oshirishga hissa qo'shadigan va talabalarning malakasini oshirishni va malakasini oshirishga yordam beradigan jarayon.

Korxonada odamlarga ta'sir ko'rsatadigan uchta omillar ajralib turadi:

1. Itaerxik tuzilmasi, bu erda ta'sir qilishning asosiy vositasi kuch va bo'ysunishning o'zaro bog'liqligi, yuqoridan odamga majburlash orqali bosim o'tkaziladi.

2. Madaniyat, i.e. Qo'shma qadriyatlar, ijtimoiy me'yorlar, shaxsiyat harakatlarini tartibga soluvchi xatti-harakatlarning o'rnatilishi jamiyat tomonidan, odamlar guruhi tomonidan yaratiladi.

3. Bozor: mahsulot va xizmatlarni sotib olish va sotish asosida teng munosabatlar.

Xo'jayinga emas, balki isrofgarchilikka emas, balki isrofgarchilikka emas, balki ishchilarga ongni iste'molchiga, daromadga, daromadga, daromadga, daromadga, daromadga, daromadga, daromadga, daromadga, daromadga, daromadga jalb qilish; Axloqni unutmaslik uchun ijtimoiy me'yorlarga boring. Ierarxiya madaniyat va bozorga boradigan fonga qaytadi.

Rivojlanish maqsadlari va faoliyatini amalga oshirishda odamning rolini xabardor qilish, yaratish zarurligini keltirib chiqardi inson resurslarini boshqarish tizimlari Korxonada va uning faoliyatini nazariy, uslubiy va uslubiy asoslarni ishlab chiqish va uning faoliyatini nazarda tutuvchi nazariy, uslubiy va uslubiy asoslarni ishlab chiqish. Inson resurslarini boshqarish tizimi kadrlar siyosatining kontseptsiyasi va strategiyasini ishlab chiqishni, xodimlarni boshqarishning konsepsiyasi va strategiyasini ishlab chiqishni o'z ichiga oladi.

XX1 asr boshlarida iqtisodiyotning beqaror holati tavsiflanadi. Ammo shuni ta'kidlash kerakki, bozor pozitsiyalari allaqachon kuchli. Shu munosabat bilan, mehnat va xodimlar bo'yicha ish sohasidagi tadqiqotchilar, ularning tushunchasini talab qiladigan tubdan yangi muammolar paydo bo'ldi. Asosiy biri quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

1) ko'plab mualliflarning mehnat inqirozi sifatida ko'rib chiqiladigan iqtisodiyotning inqirozi holati;

2) haqiqiy mehnat bozori mavjudligi va natijada - xodim va ish beruvchi o'rtasidagi yangi munosabatlarning paydo bo'lishi, xodimlar bilan ishlashning yangi shakllarining paydo bo'lishi;

3) kadrlar xizmatlari xodimlarining kasbiy malaka talablari o'zgarishi;

4) daromadni aniqlashdagi o'zgarishlar, mehnat bozori davlatiga bo'lgan ish haqining qaramligi, mehnat narxining o'sishi;

5) davlat faoliyatini monitoring qilish va baholashning tubdan yangi shakllari;

6) malakali xodimlarda korxonaning ehtiyojlari;

7) ish uchun shaxsiy ehtiyojlarni talab qilish;

8) xodimlarning jadal rivojlanishi, shu jumladan uning martaba o'sishi;

9) inson resurslarini boshqarishda kompyuter texnologiyalarining rolini oshirish;

10) An'anaviy tarzda hal qilingan inson resurslarini boshqarish muammolarining sifatli tarkibiy qismini o'zgartirish;

11) xodimlarni boshqarish bo'yicha markazlashtirilgan uslubiy markazlar mavjudligini tugatish. Endi uslubiy tabiatning barcha turlari korxonalarning kadrlar xizmatlarini boshqarishda.

Bularning barchasi inson resurslarini boshqarishning turli xil yondashuvlarini keltirib chiqaradi. Ayni paytda xodimlarni boshqarishning yagona yondoshuvi ishlab chiqilmagan. Ko'rib chiqilayotgan savollar doirasi ma'lum bir to'plamga o'xshab ko'rinadi va har bir muallif uni boshqarishning kadrlar boshqaruv tizimini undan, shu jumladan ushbu elementlarni o'z ichiga olgan har xil elementlarni o'z ichiga oladi.

Boshqarish savollari

1. Xodimlarni boshqarish falsafasi nima?

2. Tashkilotning kadrlar boshqaruvi falsafasini taqdim etuvchi hujjatning asosiy qismlarini nomlang.

3. Xodimlarni boshqarish (inson resurslari) tushunchasi nima? Uning maqsadlari va kompozitsion qismlari nima?

4. Ish jarayonida odamlarga ta'sir etuvchi omillarni nomlang.

5. Hozirgi bosqichda xodimlarni boshqarish muammolariga e'tibor bering.

6. Zamonaviy sharoitda ko'p qirrali xodimlarni boshqarish amaliyotining sabablarini ayting.

O'z-o'zini boshqarish testlari

1. Xodimlarni boshqarish kontseptsiyasi (kadrlar) quyidagilarni o'z ichiga oladi:

A) Xodimlarni boshqarishning metodologiyasini rivojlantirish, kadrlar menejmenti tizimini shakllantirish va kadrlar menejmenti texnologiyalarini rivojlantirish.
B) kadrlar menejmenti metodologiyasini rivojlantirish;

V) xodimlarni boshqarish texnologiyasini ishlab chiqish.

2. Ishtirok etish boshqarmasi quyidagilarni anglatadi:

A) boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun xodimlarni jalb qilish

B) odamlarning individual qobiliyatlarini ko'rib chiqish

C) Mahsulot raqobatbardoshligini oshirish

Talaba vazifalari

Universitetda o'qish, siz qanday shaxsiy ehtiyojlarni qondirasiz? Sizning ehtiyojlaringizni tekshiring. Maqsadingizga qanday yo'l qo'yayotganda qanday kamchiliklar yoki muammolar ko'rasiz?

Inson resurslarini boshqarish tushunchalari zamonaviy boshqaruv mexanizmlarini shakllantirishga yordam beradigan nazariy, amaliy, uslubiy bazaga asoslanadi. Bu kapitallashtirish kompaniyasiga to'g'ridan-to'g'ri ta'sir qiladi va nomoddiy aktivlarning o'sishi.

Siz o'rganasiz maqoladan:

Inson resurslarini boshqarishning asosiy tushunchalari nimada?

Inson resurslarini boshqarish tushunchalari e'tibor bermayapti. Menejerlar ishlab chiqarish boshqaruv tizimlarini, moliyaviy tuzilmani, marketing tadqiqotlarini rivojlantirish bilan shug'ullanadilar. Inson resurslari korxonaning muvaffaqiyatli faoliyatini muvaffaqiyatli faoliyatining asosi ekanligini hisobga olish kerak.

To'g'ri rivojlangan inson resurslarini boshqarish tashkilotining umumiy aktivlarining o'sishini ta'minlaydi: kapitallashuv, intellektual salohiyat, kadrlar siyosati. Raqobat kurashida etakchilikni ta'minlash bozor iqtisodiyotining o'zgarishi sharoitida tegishli segmentda muvaffaqiyat garovidir.

Xodimlarni boshqarishning asosiy tushunchalari menejment mintaqalarining barcha tarkibiy qismlarida asosiy qism qatoriga kiradi. Xodimlar hisoblanadi muhim manbasifat nazoratini kuzatuvchi moliyaviy resurslarni to'playdigan va foydalangan yangi mahsulotlarni yaratish. Faqat odamlar doimiy ravishda takomillashtirib, rivojlanishi mumkin. Biror kishining imkoniyatlari va tashabbusi cheksiz. Ko'rib chiqilayotgan boshqa barcha mablag'lar har doim cheklangan.

Ishlash kontseptsiyasi:

• mehnat munosabatlarini tartibga solish, muayyan tashkilot darajasida bandlikni ta'minlash bilan bog'liq ishlab chiqilgan usullar va echimlarni amalga oshirish;
• xodimlar muvaffaqiyatli ishlashini, tashkilotning rivojlanishini, tashkilotning rivojlanishiga va strategik maqsadlarga erishishga yordam beradigan tashkilotni rivojlantirishning muhim resurslari yo'nalishlari.

Inson manbalarini boshqarish xodimlarning echimlarining strategik jihatlari bo'yicha e'tiborni ko'proq e'tibor qaratadi. Xodimlarni boshqarish ko'proq ramz bilan kunlik ish bilan shug'ullanishga ko'proq yo'naltirilgan.

Jadvalni kuzatish mumkin, bu o'zaro bog'liq ikkita kontseptsiya o'rtasida farq bor:

Kontseptsiyaning strategik boshqaruv kadrlarining funktsiyalari va chorshanba

Tizim atrof-muhit omillarining, resurs xavfsizligi, murakkablik va rivojlanishning murakkabligi va dinamikasining ta'siri o'zgarmadi:

resurslar bilan ta'minlash. So'zlar moliyaviy, mehnat, materiallarni ko'rib chiqadi. Ularning nisbati maqbul bo'lishi kerak. Kamchilik nizolar vaziyatlariga olib keladi. Bunday resurslar bo'yicha haddan tashqari tejash kadrlar noroziligini, nikoh miqdorini oshirib, haddan tashqari oshirib yuborish, stressni anglatadi. Bu tashkilotning butun jarayoniga salbiy ta'sir ko'rsatadi;

atrof-muhit dinamikasi. Texnologik jarayon sohasidagi tez-tez o'zgarishi barcha tizimlarni qayta ko'rib chiqish: tanlov, moslashish, rag'batlantirish, kadrlar tayyorlash. Barcha manbalar va o'zgaruvchan sharoitlarning yuqori harakatchanligi - samarali ishlab chiqarish jarayonining asosini, raqobatdoshligini ta'minlaydi;

murakkablik darajasi. Tegishli sohadagi raqobat darajasi menejment siyosatini muntazam ravishda qayta ko'rib chiqishni o'z ichiga oladi.

Bunday ishning xususiyatlari kadrlar siyosatiga pasportni jalb qiladi. Menejerlar vaziyatni hisobga olib, o'zgaruvchan tendentsiyalarga amal qilish va qimmatli xodimlarni o'tkazib yuborishga majbur bo'lishadi. Ish haqi tizimlarini doimiy ravishda qayta ko'rib chiqish, rag'batlantirish, motivatsiya talab qilinadi.

Rossiyada amalga oshirilayotgan tub o'zgarishlar, iqtisodiy va ishlab chiqarish faoliyatining barcha sohalarida dinamik innovatsion jarayonlar, shuningdek, bozor raqobatining kuchayishi va iqtisodiyotning globallashuvi insoniy fanni faollashtirishga olib keladi va insonni faollashtirishga yordam beradi tashkilotlarning samaradorligi va raqobatdoshligiga erishish omili.

Rivojlangan mamlakatlarda etakchi kompaniyalarning muvaffaqiyati insoniy resurslarni boshqarish mexanizmlarini tashkil etish bilan bog'liq, bu esa mehnat potentsialidan foydalanish va rivojlanishiga keng qamrovli, strategik yondashuvga asoslangan.

1970 yillarning iqtisodiy inqirozidan keyin. AQSh, G'arbiy Evropa va Yaponiya korxonalarida byurokratik boshqaruv tizimi va ilmiy va texnologik taraqqiyotni tezlashtirish o'rtasidagi qarama-qarshilik. Bu davrda 1980-yillarda an'anaviy texnologiyani rivojlantirishning asosiy tamoyillarini qayta ko'rib chiqish faollashtirilgan. Kadrlar boshqaruvi ilmiy tushunchasini shakllantirish bilan yakunlandi, bu boshqaruv amaliyotini murakkab innovatsion muhitda progressiv usullar, inson tarishi texnologiyalari bilan boyitdi. Ustuvorliklar mehnatdan foydalanishning moslashuvchan shakllariga aylandi, inson resurslari sifatini doimiy ravishda takomillashtirish, mehnatni tashkil etish va rag'batlantirish, madaniy va ishlab chiqaruvchi omillarga va mehnat hayotining sifatiga jozibador bo'lgan yangi yondashuvlarga aylandi. Bugungi kunda eng muvaffaqiyatli korporatsiyalar, milliy va sanoatning filialidan qat'i nazar, umumiy xarakterli xususiyatlarga ega. Ular kafolatlangan bandlik, xizmat ko'rsatishning istiqbolli tizimlari, global yollangan kampaniyalar o'rniga xodimlarning ichki rivojlanishini ta'minlaydi. Ular iqtisodiy echimlarda qatnashish uchun juda keng imkoniyatlar yaratmoqdalar. Ular o'z xodimlariga yollangan shaxslar sifatida emas, balki umumiy korporativ tarmoqning a'zolari sifatida tegishli. Ular umumiy qadriyatlar tizimini ishlab chiqadilar. Korporatsiyaning uzoq muddatli farovonligining muhim ahamiyati asosida, ularning rahbarlari faqat moliyaviy natijalarga ko'ra biznesga bag'ishlanishini ko'rsatishadi.

Umuman olganda, inson resurslarini boshqarishda tendentsiyalar global xarakterga ega va ijodiy va samarali salohiyatni amalga oshirish uchun yuqori samarali tizimlarni yaratishda ilg'or kompaniyalarni qidirishni aks ettiradi. Yangi kontseptsiyaning asosiy nazariy nuqtai nazaridan iqtisodiyotning iqtisodiy va ijtimoiy ahamiyatini tan olish, ishlab chiqish va ishlab chiqish, uning rivojlanishi va boshqa iqtisodiy resurslarning boshqa turlariga o'xshash investitsiya investitsiyalari talab etiladi. Bu terminologik emas, balki kadrlar boshqaruvi tushunchasi o'rtasidagi kadrlar menejmenti kontseptsiyasidan asosiy farq.

So'rov nazariyasi va amaliyotida inkoriya nazariyasi va amaliyotida jamiyatni boshqarish, jamiyatning iqtisodiy, ijtimoiy, texnik rivojlanishidagi o'zgarishlar tufayli kadrlar boshqaruvi tushunchasida o'zgarishlar yuz berdi. Menejment fikrini rivojlantirishning evolyutsion yo'li, texnokratik boshqaruvning bosqichida, bu xodimlarni boshqarish, tashqi nazoratni kuchaytirish, tashqi boshqaruv tizimini joriy etish bilan tavsiflanishi bilan tavsiflanadi. Texnokratik boshqaruvni amalga oshirishning o'ziga xos instrumenti ilmiy menejment maktabi, uning asoschisi F. Teylorning asoschisi taklif qilindi. Teylorizm kontseptsiyasi, ish birinchi navbatda individual faoliyat ekanligini va shuning uchun jamoaning ishchiga ta'siri zararli va ishchi ishini unchalik undirishga majbur qiladi. Ishchidan yuqori malakaga muhtoj emas yoki ish joyida ijod, ijodkorlikning namoyishi kerak emas. Ishchilar tashkiliy maqsadlarga, mashinalar, uskunalar, xom ashyo kabi, tashkiliy maqsadlarga erishish vositasi hisoblanadi. Shuning uchun, ushbu bosqichda xodimlarni boshqarish tizimi shakllantiriladi, unda shaxsning o'rniga uning funktsiyasi ish vaqti xarajatlari bilan o'lchanadi. Kadrlar xizmatlari asosan buxgalteriya hisobi va boshqaruv va ma'muriy va ma'muriy funktsiyalarni bajarishdi.

1950-60 yillarda, menejmentning texnokratik yondashuvi uning pozitsiyasidan past bo'lganida, xodimlarni boshqarishning yangi tushunchasi xodimlar boshqaruv tushunchasi bilan almashtirildi. Yangi texnika va texnologiyalarni joriy etishni tashkil etish va mehnatni boshqarishning tubini tashkil etish talab qilingan: mehnat motivatsiyasining mexanizmi uning ijodiga yo'naltirilganligi, malaka oshirish va malaka oshirish; Doimiy kasbiy ta'lim tizimi yaratildi; Ijtimoiy sheriklik rivojlanmoqda, tashkiliy madaniyatning roli oshadi; Mehnat faoliyatining moslashuvchan va individual shakllariga urg'u berish bilan bandlik tamoyillari qayta ko'rib chiqiladi. Bunday sharoitda, kadrlar boshqaruvi tizimining keng doirasini qamrab oladi: yangi ishchilarni tanlash va professional moslash, ijtimoiy dasturlarni tanlash, xodimlarni korxonalarni boshqarish, ishlab chiqarishni rag'batlantirish va ijodiy rag'batlantirish tizimini rivojlantirish, samarali va ijodiy rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish Mehnat. Ushbu kontseptsiyada odam ish faoliyatining ijrochisi sifatida emas, balki mehnat munosabatlari mavzusi bo'lgan tashkilot elementi sifatida hisoblanadi.

Rivojlangan mamlakatlarda keng tarqalgan boshqaruvning asosiy turlarini ko'rib chiqing, unda inson resurslarini boshqarishning zamonaviy kontseptsiyasining asosiy printsiplari aks ettirilgan.

Natijalar bo'yicha boshqaruv

Ushbu nazorat tizimi nutqni markazsiz boshqaruv tashkiloti (korporativ daromad markazlari) bilan yakunlash. Vazifalar ishchi guruhlarga topshiriladi va aniq natijalarga erishishni aniqlaydi. Bunday tizim natijalarni belgilashning turli bosqichlari, natijalarning o'lchov darajasi va natijalarni boshqarish bosqichlari mavjud. Vazifalar markazidan olingan ushbu natijalarga taqqoslagan holda ularni taqqoslash uchun boshqariladi.

Natijalar natijalari nafaqat menejment, balki tashkilot a'zolarining fikrlashi va xulq-atvori. Ushbu kontseptsiya mualliflari T. Santtalinen, E. Voitilinen, P. Porennen va J.Sisinenning ta'kidlashicha, korporativ strategiyalar muvaffaqiyatining kaliti ishchilar muvaffaqiyati muayyan natijalarga erishish istagi. Shu sababli, maqsadli rahbariyat inson resurslarining barcha a'zolari o'rtasidagi hamkorlikni rag'batlantirish, mehnat jamoasi a'zolari o'rtasidagi hamkorlikni, ishchilarni rivojlantirish, uzluksiz boyitish bilan hamkorlikni ta'minlash.

Shunday qilib, natijalarning natijalari vazifalarga va natijalarga erishishga qaratilgan jarayon sifatida aniqlash mumkin:

• rejalashtirish jarayonidan foydalanib, tashkilotning va uning a'zolarini (boshqacha qilib aytganda, natijalar va kutilgan natijalarga qo'yiladigan talablar) har xil davrlarda aniqlanadi;
• rejalarni doimiy ravishda amalga oshirish ongli ishlarni, odamlar va atrof-muhitni ongli ravishda boshqarish orqali qo'llab-quvvatlanadi;
• keyingi tadbirlarga olib keladigan qarorlar qabul qilish uchun natijalar baholanadi.

Menejment motivatsiya orqali

Ushbu model o'quv ehtiyojlari, qiziqishlari, kayfiyati, shaxsiy xodimlar, shaxsiy xodimlar maqsadlariga, shuningdek korxonaning ishlab chiqarish talablari va maqsadlariga integratsiyalash imkoniyatiga asoslanadi. Bunday model bilan kadrlar siyosati inson resurslarini rivojlantirish, axloqiy va psixologik muhitni mustahkamlashga, ijtimoiy dasturlarni amalga oshirishga qaratilgan.

"Boshqaruv kontseptsiyasi" kitobida EM Korotkov "menejmentning ishi, boshqaruv va qat'iy nazorat qilishning ustuvorligi", ya'ni qiziqish sharoitlarini yaratish uchun motivatsion boshqaruvni belgilaydi yakuniy natija.

Motivatsion boshqaruv samarali motiviy modelni tanlash asosida motivatsiya ustuvorliklariga asoslangan boshqaruv tizimini yaratmoqda.

Ma'lumki, menejment fanida turli xil motivaviy modellar ishlab chiqilgan bo'lib, rivojlangan mamlakatlarning muvaffaqiyatli firmalarida keng qo'llanilmoqda. Ular orasida eng an'anaviy narsa bor:

• moddiy rag'batlantirish, ya'ni ish natijalarini taqdirlash yoki tuzish orqali oqilona miyatsion model;
• o'z-o'zini anglashning motivatsion modeli, insonning o'z-o'zini ifoda etish, mehnatsevarlik, intilish, mustaqillik va mas'uliyatni kengaytirish, kasb va mas'uliyatni kengaytirish, kasbiy istiqbol va kasbiy o'sishning mohiyatini kuchaytirish;
• hamkorlik, sheriklik, boshqaruv, mulkka, mulkka, vakolat delegatsiyasida ishtirok etishning rag'batlantiruvchi modeli.

Ramkani boshqarish

Ushbu model xodimlar oldindan belgilangan chegaralar doirasida (freymlar) doirasida mustaqil ravishda qarorlar qabul qilishi mumkinligidan kelib chiqadi. Freymlardan jarayonning ahamiyatini, uning oldindan aytib bo'lmaydiganligi, buzilishi mumkin bo'lmagan normalarini so'rashi mumkin. Haza menejment quyidagi harakatlarning quyidagi ketma-ketligini o'z ichiga oladi: xodimga qabul qilib, tegishli axborot tizimini yaratib, mustaqilligi va rahbarining boshlig'i va usullarini aniqlang.

Ramka boshqaruvi xodimlarning tashabbusi, mas'uliyatini va mustaqilligini rivojlantirish uchun shart-sharoit yaratadi, tashkilotda tashkil etilgan tashkilot va aloqa darajasi mehnatdan qoniqish va aloqa uslubini rivojlantirishga yordam beradi va korporativ boshqaruv uslubini rivojlantiradi.

Xodimlar vakolat va mas'uliyatini o'z vakolati va mas'uliyatiga ega bo'lgan delegatsiya boshqaruvi, ularda qarorlar qabul qilish va amalga oshiradigan delegatsiya boshqaruv tizimi yanada ilg'or inson resurslarini boshqarish tizimi. Delegatsiyaga asoslangan boshqaruv

Davlat delegatsiyasi uzoq vaqtdan beri bo'ysunadigan funktsiyalarning translyatsiyasini to'g'ridan-to'g'ri tuzatishga, ya'ni vazifalarni past darajaga o'tkazish. Rahbariyat vakolat va mas'uliyatni delegatsiyasiga asoslangan holda yuqoridan farqli ravishda farq qiladi. Bunday boshqaruv modeli ko'pincha yomon Garzburg modeli deb nomlanadi (nemisning Badzburg shahrida ishlagan R. Xen), uning mohiyati uchta harakatni birlashtirishdir:

Ushbu model o'z rejasida xodimlarning xatti-harakatlarini "xodimlar bilan birlikda qo'llanma" orqali o'zgartirishga qaratilgan. ZGA modelining rivojlanishi an'anaviy avtoritar boshqaruv uslubi demokratik ommaviy qurilmaga, xususan zamonaviy yuqori malakali va mustaqil fikrlovchi ishchilarning talablari va qobiliyatlariga mos kelmasligi sababli ta'kidlandi. Garzburg modeli xodimlarning amalga oshirilmagan potentsialini kuchaytirish va "Sopi" anyoperiyasining oddiy ijrochilaridan shakllantirish va tadbirkor sifatida harakat qilish uchun yaratilgan. Garzburg modeli quyidagi printsiplarga asoslanadi:

• ishlab chiqarish qarorlari ularga kerak bo'lgan darajada va ular amalga oshiriladigan darajada olinishi kerak;
• ishlab chiqarish qarorlari menejerlar tomonidan rasmiy ierarxiya bo'yicha individual yoki ommaviy axborot vositalari tomonidan berilishi kerak, ko'plab xodimlar;
• individual ko'rsatmalar o'rniga, har bir xodim aniq qaror qabul qilishlari mumkin bo'lgan aniq faoliyat sohasi bilan ta'minlanishi kerak, ularda qaror qabul qilishi mumkin,
• mas'uliyatni faqat eng yuqori etakchilikka qaratmaslik kerak, bu ko'pincha ushbu muammolarni hal qiladigan bo'linmalarga, xodimlar;
• vazifalarni taqsimlash yuqoridan pastgacha, pastki qismdan yuqoriga qarab, faqat pastki darajada qabul qilinmaydigan echimlarning yuqori darajasiga ko'tarilishi kerak;
• menejerlar va xodimlar o'rtasidagi munosabatlar tamoyillari aniq belgilangan va korxonani boshqarish bo'yicha maxsus hujjatda bezatilgan bo'lishi kerak. Ushbu printsiplarga rioya qilish hamma uchun talab qilinadi.

Gezzburg Inson resurslarini boshqarishning asosiy ustunligi - bu tashabbuskorlik, mustaqilligi va mehnat motivatsiyasini rivojlantirish, umuman raqobatdosh ustunliklarni tashkil etish samaradorligini oshiradi.

Ishtirok etishni boshqarish

Ushbu model fonga asoslanadi: agar xodim kompaniyaning ishida qatnashsa, menejment bilan shug'ullanadigan va bundan mamnuniyat bilan qoniqarli bo'ladi. Ishtirok etuvchi nazorat quyidagi shartlar asosida amalga oshirilishi mumkin:

• xodimlar o'z faoliyatini rejalashtirish, ishning ritmini, ishlarni, texnologiyalarni hal qilish texnologiyasi va boshqalarni mustaqil ravishda qaror qabul qilish huquqiga egalar;
• qo'llanma resurslardan, pul ishlash shakli, ish jadvali va hkazoni foydalanish bo'yicha ishchilar jalb qiladi; - So'rif mahsulot sifatini nazorat qilish va yakuniy natija uchun javobgarlikni belgilash huquqi bilan ta'minlanadi;
• ishchilar turli xil mukofot shakllari bilan innovatsion, biznes faoliyatida ishtirok etadilar.

Inson resurslarini boshqarish metodologiyasi nuqtai nazaridan menejment muassasasi xodimlari tashkilotning rivojlanish muammolarini mustaqil hal qiluvchi ahamiyatga ega bo'lgan boshqaruv mavzusiga aylantiriladi. O'z-o'zini boshqarish asosida xodim o'z ehtiyojlarini o'z-o'zini ifoda etish, tan olish va ishtirok etishga va korxona yuqori mahsuldorlik va mahsulot sifatiga etadi.

Tadbirkorlik

Tadbirkorlik boshqarmasining markazida, ikki so'zdan iborat: "Tadbirkorlik" - tadbirkorlik va "Inte" - ichki. Ushbu kontseptsiyaning mohiyati tadbirkorlar, innovatyorlar va yaratuvchilar jamoasi sifatida namoyish etilishi mumkin bo'lgan tashkilot doirasida tadbirkorlik faoliyatini rivojlantirishdir.

Tadbirkorlik tashkilotini ajratib turadigan asosiy narsa - boshqaruv tizimiga, shu jumladan kadrlar boshqaruv tizimini qamrab oladigan tadbirkorlik falsafasini shakllantirishdir. Turizm ruhi, yangi imkoniyatlar, jamoaviy mustaqil o'rganish, sheriklik va ishonch ishchilarni o'z tashkilotlari doirasida o'zini o'zi anglashga, innovatsiya va hamkorlikka rag'batlantiradi. Qiziqishning o'ziga xos xususiyati - majburiy boshqarish mexanizmini emas, balki tadbirkorlik strategiyalari rejalari bilan tadbirkorlik tashabbuslarini amalga oshirish uchun demokratik, majburiy boshqaruv mexanizmi uchun emas yo'nalishi.

Zamonaviy fan va menejment amaliyotida, tahlilning yuqoridagidan dalolatnomada, biznesni boshqarish sohasida dunyoni resurslarini boshqarish sohasida yangi yondashuvlar, yangilash, g'oyalar, biznes tashkilotlarining asosiy va strategik manbai sifatida takomillashtirish, yangilash va fikrlash jarayoni doimiy ravishda takomillashtirish, yangilash, g'oyalar. Bir yoki boshqa boshqaruv modelini tanlash biznes turi, korporativ strategiya va madaniyat, tashkiliy muhit ta'sir qiladi. Bitta tashkilotda muvaffaqiyatli faoliyat ko'rsatadigan model boshqasi uchun umuman samarali bo'lmasligi mumkin, chunki bu uni tashkiliy menejment tizimiga qo'shilmadi. Dunyodagi dunyoda mavjud bo'lgan barcha odamlar bilan ularni tashkilotdagi odamlarni boshqarish, ularni amaliy ravishda amalga oshirish usullari va usullari bo'yicha farqlar, zamonaviy resurslarni boshqarishning asosiy printsipini shakllantirish mumkin: Asosiy Bu narsa inson resurslarini iqtisodiy ta'minot va ijtimoiy ahamiyatga ega bo'lgan asosiy manba sifatida tashkil etish samaradorligi va raqobatbardoshligi hal qiluvchi fabrikasi sifatida inson resurslarini tan olish.

Martaba

1. Menejment - bu fan va san'at: Fayol, Emerson, Teylor. FABA. - 1992 yil, p. 224.
2. Natijalarni boshqarish; Uchun. Fin bilan. / Jamiyat. Ed. Ya. A. Leimean. - m .: 2013 yilgacha
3. Korotkov E. M. menejment kontseptsiyasi. - m .: 1996 yil dekabr. 160.
4. Popov A.V. Amerikaning nazariyasi va tashkiloti. - m .: Iqtisodiyot, 1991 y. 70.
5. Boshqaruv va bozor: nemis modeli. Qo'llanma. - m .: Nashr-Bek, 1995 yil.
6. Thaxi M., Devianna M. A. Qayta tashkil etish etakchilari. Amerika korporatsiyalari tajribasidan. - M. Iqtisodiyot, 1999 yil

Maqsadning maqbul muhitni yaratish orqali inson potentsialidan maksimal darajada foydalanish.

Elton Mao va tashkilotning postbekistikr nazariyasining "inson munosabatlari" nazariy asoslari nazariy asosda.

Paradigma menejmenti - tashkiliy va ijtimoiy "inson qayta tiklanmaydigan tashkiliy tashkiliy manbadir, ijtimoiy tashkilotning elementi."

Boshqaruv tizimidagi shaxsning roli - bu tashkilotning manbai. Boshqaruv tizimidagi shaxsning o'rni ijtimoiy tashkilotning elementi hisoblanadi.

"Xodimning sifati" - kasbiy malaka va shaxsiy fazilatlar, tegishli postlar va tashkilotning korporativ madaniyati uchun talablar.

Boshqaruvning asosiy vazifasi: xodimlarni tashkilotning pozitsiyalari va korporativ madaniyatiga mos keladigan professional va shaxsiy fazilatlar bilan tanishtirish. Kadrlar tayyorlash, ham ixtisoslashuv va universallashtirish.

Ishlash shartlari: ko'tarish ...
Ichki va tashkiliy aloqalarda "ekologiya" ga e'tibor.

Maxsus qiyinchiliklar: javobgarlik kursni o'zgartirish o'rniga tashqi sabablarga o'tkazilishi mumkin.

Tanlov sharoitida amaliy texnologik tarmoqlarning o'rta va yirik korxonalari.

Shunday qilib, menejment rasmiy (ishlov berish majburiyatlari) va norasmiy munosabatlarga ham, norasmiy munosabatlar, ishchilar va boshqalar, ishchilar va boshqalar tahlili, jismoniy va psixologik holati) tashkilotiga ham tegishli.

MAN YoRDAM BUYURTMASI.

Maqsad inson o'z-o'zini anglash uchun sharoit yaratish.

Nazariy asosda Yaponiya boshqaruvi falsafasi.

Paradigm boshqaruv - insoniyat emas, balki inson emas, balki inson uchun tashkilot.

Boshqaruv tizimidagi shaxsning roli - bu tashkilotning asosiy mavzusi.

Men boshqaruv tizimidagi odamning joyi tashkiliy tizimga a'zo.

Xodimning "sifati" ga qo'yiladigan talablar taqdim etilmaydi, tashkiliy munosabatlar xodimlarning xohish-istaklariga va qobiliyatlariga bog'liq.

Boshqaruvning asosiy vazifasi: tashkilot madaniyatini rivojlantirishni moslashtirish.

Samarali shartlar: samarali tashkiliy rivojlanish nafaqat tuzilma, texnologiyalar, ko'nikmalarning o'zgarishi, balki qadriyatlarning o'zgarishi.

Hech qanday qiyinchiliklar yo'q.

Ilova doirasi: kichik biznes, san'at sektori.

Shunday qilib, menejmentning asosiy miqyosida samarali ishlarni rag'batlantiruvchi o'zini o'zi rag'batlantirish, samarali ish sifatini oshirish orqali amalga oshiriladi.

Bir kishiga va uning ishining shartlariga yo'naltirish

O'z mamlakatining iqtisodiy rivojlanishida turgan tadbirkorlarning muvaffaqiyatli faoliyati uchun asos bo'lib, biznes (ish) va mulkning ko'payishi tufayli vazirlik g'oyasi va uning oshishi, o'sish tufayli iqtisodiyot, natijada ma'naviy rivojlanish va umuman taraqqiyot.

O'z navbatida, tadbirkorlarning o'zlari mamlakatning boyliklarini menejerlarga va tizimlarni taqdim etishga muhtoj "motorlar" dir. Kafedraning deyarli butun XX asr davomida ehtiyojlari. Menejment nomi bilan tanilgan tashkilotda insonim menejmenti fanini rivojlantirish rivojlandi.

Menejment, uning asosiy g'oyasi va asosiy maqsadi (lekin maqsad emas) XXI asrda. Xodimlarni boshqarish, shuningdek tashkilotning xodimlari va birinchi navbatda menejment xodimlari. Shu bilan birga, menejment boshqaruvni tashkil etishning umumiy nazariyasi va ushbu tashkilot aholisi, masalan, moliyaviy, ishlab chiqarish, innovatsion menejment kabi ko'plab ilmiy fanlarni rivojlantirish uchun asos bo'lib xizmat qildi. Ular orasida xodimlarni boshqarish alohida o'rin tutadi, chunki xodimlarni boshqarish har qanday tashkilotga xosdir - moliyaviy va ishlab chiqarish ham ajralib turadi. Tashqi xodimlar hech qanday rahbarlik yo'q.

Birinchidan, ustuvor ahamiyatli bo'lganligi sababli, xodimlarni boshqarish qiymati o'sdi. Tizimli inqirozdan chiqish faqat iqtisodiy o'sish asosida mumkin, demak, tadbirkorlikni rivojlantirish iqtisodiy muammolarni hal qilish uchun birlamchi yo'nalishni anglatadi. Ammo biznes darslari vazifalarni bajarishda emas, balki bir kishi uchun.

Muvaffaqiyat - odamdan, unga va ustuvorlikni. Har bir tashkilotning bunday yo'nalishi butun mamlakat iqtisodiyotini mustahkamlaydi. Bu siyosatni rejalashtirish, majburiy kadrlar tartibga solish chora-tadbirlaridan, individual mehnat faoliyatini va tadbirkorlikni rivojlantirishni anglatadi. Bu qishloq xo'jaligining o'sishi.

30-yillarda. XX asr Menejment nazariyasida taylorizmning texnokratik chegarasi va iqtisodiy o'sishga yondashuvlar texnologik, sanoatlashtirish va sanoat muammolarining ustuvorligi, tadbirkorlikning rivojlanishi emas, balki sanoat muammolarini rivojlantirishga asoslangan edi. 90-yillarda. Muvaffaqiyatli ishlaydigan firmalar ichida, konveyerlarning tashlab ketishiga olib kelgan qat'iy, majburiy ritmlardan chiqindilar mavjud. Masalan, Fordda konvoyorlar faqat mehnatni avtomatlay olmaydigan joyda harakat qilishadi.

Har bir kishiga yo'naltirilganlik uni tashkilotni rivojlantirish uchun iqtisodiy omillar toifasiga o'tkazishni anglatadi. Yuzaki xodimlar uchun asosiy ahamiyatga ega xodimlar xodimlarning mehnat sharoitlari. markazlashgan rejalashtirish bilan, korxonaning ma'muriy tizimi ish sharoitini yaxshilash, iqtisodiy qiziqish yo'q edi, aksincha, u vazirligi va kasaba uyushmalari faoliyat ro'yxatlarini tasdiqlasin va ishlab chiqarish jihozlash ortiq qo'shimcha ish haqi mablag'larini qabul qilish uchun yanada qulay va daromadli bo'ldi xavfsiz texnologiyalar orqali. Davlat erta pensiya va professional kasalliklar tufayli xarajatlarni to'laydi. Xodimlarning nogironligi menejerlar mehnatining sifatini baholashda hisobga olinmadi, shu bilan birga, bu xodimlarni boshqarishdagi muvaffaqiyatlarning eng muhim ko'rsatkichlaridan biri hisoblanadi. Mamlakat miqyosida bunday indikatorning analogligi fuqarolarning o'rtacha umr ko'rishidir. Bu davlatning iqtisodiy muvaffaqiyatining eng ishonchli ko'rsatkichi sifatida xizmat qiladi. Tashkilot xodimlari ushbu ko'rsatkichga yo'naltirmasdan samarasiz bo'lib chiqadi.

Bozor munosabatlariga o'tish ishsizlik va ushbu nizom bilan bog'liq, bu ish joyini yo'qotmaslik uchun zararli mehnat sharoitlariga qo'shilajak ish olib borishda ish olib boradi. Shu bilan birga, zamonaviy tadbirkorlik amaliyoti mehnat sharoitida yangi yondashuvlarni ishlab chiqdi. Iqtisodiyotni o'zgartirish jarayonidagi korxonalar xodimlarining zararli mehnat sharoitlari uchun kompensatsiya xarajatlarini to'lashlari va shuning uchun ular zamonaviy texnologiyalarni joriy etish va mehnatni yaxshilash bo'yicha ishlarni tashkil etish xarajatlari bilan taqqoslashga majbur bo'ladilar . Shu sababli kadrlar boshqaruvining uslubiy asoslari mehnat jarayonlarining ijodi va psixofiziologiyani tashkil etdi. Xodimlarni boshqarish Ilm-fan sifatida mehnat resurslari, nizoologiya, etakchilik, shaxsiyat psixologiyasi, mehnatni tashkil qilish, mehnatni tashkil qilish, ayniqsa mutaxassisning mehnatini rivojlantirish uchun kurash olib bormoqda. Ushbu fanlar bilan kadrlar boshqaruvining o'zaro bog'liqligi menejmentning umumiy nazariyasi, uning printsiplari va usullari asosida amalga oshiriladi.

Xodimlarni boshqarish ilmiy intizom sifatida

Xodimlarni boshqarish (xodimlarni boshqarish) barcha xodimlarning kelishilgan xatti-harakatlarini taklif etadi va butun tashkilotning shaxsiy salohiyatiga xos bo'lgan funktsiyalarni bajaradi. Ilmiy izlanishlar predmeti - bu mehnat munosabatlari va tashkilotdagi inson xatti-harakati. Bunday tadqiqotlar darajasi quyidagicha olib boriladi:

- shaxs tomonidan to'g'ridan-to'g'ri kiritilgan boshqaruv jarayoni;

— tashkilotlar (korxonalar) odamlar va ularning harakatlari bilan muayyan maqsadlarga erishish uchun tashkilotlar (korxonalar).

- inson o'zi sifatida odam sifatida va ishlab chiqarish munosabatlarida majburiy ishtirokchi.

Inson resurslarini boshqarish kontseptsiyasi

Bugungi kunda tashkilotdagi odam asosiy manba. Buning sababi shundaki, barcha ishlab chiqarish jarayoni odamga, i.e. tashkilot xodimlaridan bog'liqligi sababli. Xodimlardan foydalanish iqtisodiyot uchun yangi hodisa emas, chunki qadimgi Misrda kadrlardan farq qiladigan qullar bor edi.

Shaxsda yondashuvning uchta paradigmasi izchil o'zgartirilgan yoki almashtiriladigan tashkilot doirasida ajratilishi mumkin:

1) mehnatni boshqarish;

2) xodimlarni boshqarish;

3) inson resurslarini boshqarish.

Inson resurslari tashkilotdagi shaxsni boshqarish uchun oxirgi innovatsion yondashuvni anglatadi. Ta'kidlash joizki, inson resurslarini boshqarish printsiplarini amalga oshirish iqtisodiy maqsadga muvofiqligini ko'rsatdi, ammo bugungi kunda Rossiya korxonalarining atigi 2 foizi uni o'z faoliyatlarida samarali foydalanmoqdalar. Buning sababi beqaror iqtisodiy vaziyat, korxonani rivojlantirish uchun mablag 'etishmasligi va boshqalar.

Tashkilot darajasida inson resurslarini boshqarishni joriy etish zarurati mantiqiy qo'llanmaning iqtisodiy samarasi tufayli (foyda shaklida ifodalangan) xorijiy tajribaga asoslangan. Shu munosabat bilan biz inson resurslarini boshqarish holatidan yondashuvni ko'rib chiqamiz.

Kadrlar bo'limi

Bu mamlakat aholisining ma'lum sifat ko'rsatkichlari va inson resurslarining asoratlari asosidir.

Tashkilot ishlab chiqarish va tashkilotning o'sish omillaridan biri sifatida kadrlar ko'rib chiqish o'z xususiyatlariga ega. Birinchidan, odamlar aqlli va ularning tashqi ta'siriga bo'lgan munosabati hissiy jihatdan mazmunli va bu, tashkilot va xodim o'zaro munosabatlarga ta'sir qiladi. Boshqacha qilib aytganda, nafaqat tashkilot xodimlarga to'g'ridan-to'g'ri ta'sir qiladi, balki xodimning o'zi yoki boshqa yo'l bilan ham tashkilotga ta'sir qiladi. Ishlab chiqarishning asosiy omillaridan farqli o'laroq, inson resurslaridan farqli o'laroq, nisbiy mantiqiy tahlil va prognozlash, garchi umumiy qoidalar va texnologiyalarni boshqarish texnologiyalari mavjudligiga qaramay, ammo deyarli barchasi vaziyatga ega.

Ikkinchidan, inson resurslari, tashkilotning qolgan resurslaridan farqli o'laroq, doimiy yaxshilanish va rivojlanishga qodir. Zamonaviy ilmiy va texnologik taraqqiyot sharoitida, texnologiyalar va ular bilan bir necha yillar davomida ular bilan hamkorlikda va kasbiy mahoratini yo'qotadi, doimiy ravishda takomillashtirish va rivojlantirish qobiliyati har qanday samaradorlikni oshirishning eng muhim va uzoq muddatli manbai hisoblanadi Tashkilot.

Uchinchidan, insonning mehnat hayoti zamonaviy jamiyatda 30-50 yil, xususan, tashkilotdagi insoniy munosabatlar uzoq muddatli bo'lishi va bo'lishi kerak. Shunday qilib, inson resurslari moddiy resurslarning samarali rivojlanishiga samarali sarmoyaga aylandi va etarlicha katta dividendlar keltirishi mumkin. Bu tasodifan emas, balki AQShda xususiy biznesning barcha turlari 80-yillarning boshlarida o'sishi mumkin emas. XX asr 30 milliard dollargacha, teniket davomida kompensatsiya to'lashni hisobga olgan holda xususiy va davlat xarajatlari 100 milliard dollarga yetdi.

To'rtinchidan, odamlar moddiy va tabiiy resurslardan farqli o'laroq, muayyan maqsadlarda ongli ravishda xabardor bo'lib, ushbu maqsadlarni amalga oshirishda yordam berishlari kutilmoqda. Ushbu masala bo'yicha asosiy muammolar yuzaga keladi, chunki ushbu manbani tashkilotga jalb qilish kerak va shu bilan birga u barcha pozitsiyalarning eng sifatli bo'lishi kerak. Tashkilotlar unga sotiladigan ish uchun munosib haq olish kerak va ko'pincha pul ekvivalentida, balki tashkilotda mavjud bo'lgan vaziyatda ifodalanadi.

Beshinchidan, inson resurslarining o'ziga xos xususiyati shundaki, har bir inson tabiatda noyobdir. Shunga ko'ra, tashkilotning turli a'zolarining bir xil boshqaruv usuliga bo'lgan reaktsiyasi diametrik bo'lishi mumkin. Bu tashkilotni boshqarish uchun universal usul va usulni ixtiro qilishning iloji yo'qligi sababli, bir xil usul va inson resurslarini boshqarish imkonsizdir. Bu inson resurslarini boshqarishning universalligi masalasi bilan ko'tariladi.

So'nggi 20 yillarda, ayniqsa so'nggi yigirma yillarda, ilmiy va texnologik inqilobda, nafaqat qo'shimcha xususiyatlarga ega, balki barcha ish joyini ishlab chiqarishni rivojlantirishda ishtirok etish; Yuqori sifatli va texnologik jihatdan tobora ko'proq kompleks kompleks mahsulotlar bilan tez o'zgarishni ta'minlash; Ishlab chiqarish va unumli bo'lmagan xizmatlarning barcha turlarini va shakllarini individualizatsiya qilish. Mehnat bozori umuman olganda, jamiyatning kundalik evolyutsiyasini amalga oshiradigan ijodiy turdagi ishni tashkil etuvchi milliy va jahon bozorining tsivilizatsiyasining eng muhim bo'g'iniga aylanadi.

Hozirgi vaqtda mehnat, ishlab chiqarish ijodiy fazilatlari, uning turkumining raqobatdosh siyosatini, yuqori sifatli tovarlar va qulay xizmatlar, ilmiy-texnik va tashkiliy o'zgarishlarning ko'lami va sur'atlarini yaratishga imkon beradi . O'z navbatida, ishchi kuch odatda milliy iqtisodiyotda amalga oshirilayotgan va individual, ayniqsa ijodiy, shaxsiy qobiliyatlarni ifoda etishda eng manfaatdor tomondir.

Inson sarmoyasi nazariyasining paydo bo'lishi so'nggi yillarda insoniyatni rivojlantirishdagi ixtirochilik to'planishining rolini aks ettirdi. Inson kapitalining homiladorligi tushuniladi, ya'ni ushbu kontseptsiyani o'z ichiga olgan bilim, ko'nikmalarni, shuningdek iqtisodiy foyda oshirish uchun ishlatiladigan motivatsiya va energiyani o'z ichiga oladi.

Odatda "insonlarga sarmoyalar" ning asosiy shakllari: ta'lim, ta'lim, sog'liqni saqlash, shuningdek, inson ishlab chiqarishga oid mahsulotlar bilan bog'liq xarajatlar (shu jumladan zarur ma'lumotlarni qidirish, ishni qidirish va hk.) .). Jismoniy kapital kabi, uning shakllanishi ham muhim xarajatlarni va umuman jamiyatni talab qiladi. Shuni ta'kidlash kerakki, agar ular egasiga yuqori daromad olishni ta'minlamasa, ular mumkin emas. Shunday qilib, inson kapitali kelajakda investitsiyalar manbai to'planishi va yuqori daromad manbai bo'lishi mumkin bo'lgan aktsiya hisoblanadi, shuning uchun insonga investitsiyalarning tez o'sishi kutilgan daromad bilan bog'liq.

Расходы на развитие трудовых ресурсов, поступающие из государственного бюджета, непосредственно от фирм, корпораций и отдельных предпринимателей, не облагаются налогами, не имеют особых экономических, производственных оценок и не ставят трудящихся в связи с этим в юридическую или фактическую зависимость от предпринимателей, государства, общества umuman. Hech bir davlat va xususiy kapital mehnatkashlari ularning mehnat resurslariga sarflanmagan mablag'lari to'lashga muhtoj emas. Shunday qilib, bir xil erkin subsidiya amalga oshiriladi va kelgusidagi ish vaqtini xaridorlarning milliy mahsuldor kuchlarining elementi sifatida milliy ishlab chiqarish kuchlarining elementi sifatida amalda ishlab chiqish va tayyorlash.

Davlat va uning moliyaviy imkoniyatlari, na mehnat resurslari egalari, na ular tomonidan yaratilgan mehnat bozorining to'liq yoki qisman egalari emas. Bugungi kunda milliy mehnat bozorida mavjud mehnatni mustahkamlaydigan siyosiy shartlar yaratilmagan. Ushbu bozorda kasbiy bilimlarni eng yaxshi amalga oshirish manfaatlarini ko'zlab xalqaro ish bilan ta'minlash imkoniyatlari mavjud, chunki Milliy mehnat bozori jahon bozorining ajralmas qismi bo'lib, xalqaro mehnat taqsimotining umumiy qonunlariga rioya qilinmoqda.

1960-yillarda ongli. Inson kapitalining ahamiyati keng tarqalgan sarmoyaviy dasturlarga olib keldi. Rivojlangan mamlakatlarda bo'lgani kabi, ilm-fan va ta'limni uzoq muddatli davlat siyosatining printsiplaridan biri bo'lib, tegishli xarajatlar ishlab chiqarishga kiritilgan.

Ishchi kuch o'z faoliyatining ko'plab printsiplari bo'yicha bir qator jiddiy farqlar - iqtisodiy nazariyadagi tovarlarni klassik tushunishning bir qator muhim farqlari mavjud. Bunday holda regulyatorlar nafaqat makro va mikroiqtisodiy, balki ijtimoiy va ijtimoiy-psixologik, balki har doim ishchi kuchining narxi bilan bog'liq emas. Haqiqiy iqtisodiy hayotda bir qator omillar mehnat bozori dinamikasiga ta'sir qiladi. Masalan, mehnat bilan ta'minlash asosan bunday demografik omillar, tug'ilish darajasi, mehnatga layoqatli yoshdagi aholining o'sish sur'ati, uning yoshi. Masalan, AQShda 1950-1990 yillarda aholining o'rtacha yillik o'sish sur'atlari. 1,8% dan 1% gacha pasaydi. Bu mehnat bozorida ta'minot dinamikasiga sezilarli darajada ta'sir ko'rsatdi. Shunday qilib, Rossiyada aholining o'rtacha yillik o'sish sur'ati 1970-1980 yillarda aholining o'rtacha o'sish sur'atlari keskin kamaytirildi. 90-yillarda salbiy qiymatlarga.

Demografik, ushbu jarayonga ta'sir qiluvchi omillardan tashqari, mehnatga laymogorlik va etnik guruhlarning iqtisodiy faoliyati ilmiy darajasiga ega. Masalan, AQShning ishbi ayollarning ishbilarmonlikning iqtisodiy ishtiroki ulushi 1950 yildagi 34% dan 1994 yilgacha, Rossiyada, qarama-qarshi amalga oshirilayotgan islohotlar davri 1993-1995 yillarga oshdi. Ayollarning iqtisodiy faolligi har bir yosh guruhlarida, shu jumladan 90-89 yoshdan 84% guruhlarda. Immigratsiya jiddiy ta'sir ko'rsatdi. Shunday qilib, AQShda bu mamlakat aholisining o'sishining 20 foizini tashkil etadi.

"Kadrlar" kontseptsiyasining mohiyati - bu mehnatni jalb qilish, uni raqobatdosh davlatlarda, ta'lim berish, shuningdek, juda muhim, imkoniyatlar va qobiliyatlarni yanada to'liq aniqlash uchun shart-sharoitlarni yaratishdir Shaxsiylikka yotqizilgan, odamlar eng qimmatbaho resurslar tashkiloti hisoblanadi. Ba'zi ekspertlarning fikriga ko'ra, "kadrlar menejmenti" atamasi tashkilotning kadrlar siyosatiga insonning eng yuqori qiymati, huquq va erkinliklari tamoyiliga asoslanadi.

Tashkilotning inson salohiyatini istiqbolli rivojlantirish, barcha xodimlarni qamrab oluvchi maqsadli dasturning batafsil rivojlanishi uchun va tashkilotni rivojlantirish dasturining umumiy tashkilotining ajralmas qismidir. Ushbu turdagi dasturlarni ishlab chiqish va amalga oshirish ustuvor yo'nalishlar, ustuvor vazifalar, uning eritmasi tashkilotni rivojlantirish shartlarining holatini anglatadi.

Ushbu birinchi ustuvorliklar quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Boshqaruv kadrlarining salohiyatini oshirish, kadrlar zaxirasi bilan ishlash;

Martaba mutaxassislarini rejalashtirish va rivojlantirish, xodimlar;

Kasb ta'limi kadrlar tayyorlash (tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish);

Kadrlar qayta kiruvchi kadrlarning birlamchi va ijtimoiy moslashuvi texnologiyalarini joriy etish.

Kadrlar va kadrlar yaratish uchun muhim element va tashkiliy jamg'arma - bu martaba rejalashtirish. Bu har bir xodimning maqsadlari, shakllari, vazifalari, vazifalari, vazifalari, funktsiyalarining o'ziga xos o'zgarishi, kasbiy tajribalarini tashkil etishda individual va ta'minlaydi. Karyerani rejalashtirish va boshqarish kadrlar bo'linmalari mutaxassislari tomonidan olib borilayotgan boshning majburiy ishtirokchisi bilan amalga oshiriladi, ular to'g'ridan-to'g'ri bo'ysunadi. Ko'pgina mamlakatlarda kadrlar boshqaruvi tashkilotning asosiy yo'nalishlari unvoniga sazovor bo'lgan va bu faoliyat yaxshi moliyalashtirilmoqda. Xodimlarni boshqarish bo'yicha xizmatlar odatda tashkilot faoliyatining keng ko'lamli masalalarini muvaffaqiyatli hal qila oladigan va boshqa xizmatlar tashkilotning ishining samaradorligiga faol ta'sir ko'rsatadigan boshqa xizmatlar bilan birgalikda ishlaydi. Inson resurslarini boshqarish bo'yicha menejer baxtli bo'lishdan mamnun. Masalan, u quyidagi fazilatlarga ega bo'lishi kerak: bladimirlik, dinizm, qat'iyatlilik, ishonuvchanlik, adolatli, adolatli, shuningdek keng doirada, fikrlash va psixologik tahlil qilish qobiliyatiga ega bo'lishi kerak. Yuqoridagi talablar idealistik mezonlardir, ammo ular inson resurslarini boshqarish deputatini tanlash uchun harakat qilishlari kerak.

Ta'kidlash joizki, bir necha ming bosh murabbiy va mutaxassislarni o'rganish tajribasiga ega bo'lgan "Menejer-xizmati" Xalqaro menejment maktabining Prezidenti G. M.

Inson korporativ madaniyatning asosidir. Muvaffaqiyatli tashkilotlar xodimlarga katta e'tibor berishadi: odamlar bobda bo'lganida, ular ushbu o'zgarishlarning harakatlantiruvchi kuchiga aylanadi;

Hamma uchun menejment: boshqaruv uch bosqichda (eng yaxshi boshqaruv, ikkilamchi va pastki havola) amalga oshirilishi kerak;

Samaradorligi resurslardan maqbul foydalanish va daromadlarni maksimal darajada oshirish va daromadni maksimal darajada oshirish bilan bog'liq tashkilotning muvaffaqiyati bo'yicha mezon sifatida samaradorlik;

Tashkilotning muvaffaqiyati mezoni sifatida munosabatlar. "Ma'n, xotirjamlik" dan kelib chiqadigan muammolar "Fikrlar dunyosi" (texnikasi, texnologiyalar, tashkiloti) ning muammolariga nisbatan ustuvor ahamiyatga ega bo'lishi kerak. "Mijoz birinchi navbatda" ierarxiya - birinchi navbatda "dan afzalroq;

Sifatli mezon sifatida sifat. Beshtalangan beshta sifatli quyi tizimlar bilan ishlash kerak: shaxsiy sifati, jamoaviy sifat, mahsulot sifati, xizmat ko'rsatish sifati va tashkilotining sifati;

Jamoalar tashkilotning muvaffaqiyati mezoni sifatida. Tashkilotda ishlaydiganlarning barchasi Ijtimoiy guruh (jamoalar) xodimlari va a'zolari. Jamoaga kiradigan barcha jamoalar va jismoniy shaxslar ushbu tashkilotning muvaffaqiyatsizligini ham, tashkilotning muvaffaqiyatsizligini ham o'z hissalarini qo'shadilar;

Trening - bu tashkilotni targ'ib qilishning hayotiy jarayonining rivojlanish va o'zgarishi va ajralmas qismi. Ta'lim dasturlari xodimlarning qalbi va ongi bilan bog'lanishi kerak.

Yuqorida muhokama qilingan printsiplar diqqatni tashkil etish va shaxsiyatni har tomonlama rivojlantirishga qaratilganidek, yuqorida muhokama qilinadi. Zamonaviy menejment va maslahatlar bilan birgalikda, ular sizga inson resurslarini boshqarish darajasini sezilarli darajada oshirishga imkon beradi.