Har xil malakali ishlarni bajarishda mehnat qanday to'lanadi? Xodimning aybi yo'qligi sababli xodimga nikoh to'lanishi.

Har qanday ish haqi to'lanishi kerak. Mehnat faqat ishchiga maosh beradi, agar unga ish haqi to'lansa. Boshqa tomondan, ish beruvchilar ishchilarning erkin mehnatidan foydalanishga qarshi emaslar. Bu bo'limda men yangi Kodeks ishchilar mehnatini baholashni qanday taklif qilishini ko'rib chiqaman.

1. Xodimlarning ish haqi. Mehnat kodeksining 131 -moddasida ish haqi naqd pulda Rossiya Federatsiyasi valyutasida (rublda) to'lanishi belgilab qo'yilgan norma kiritildi.

Shu bilan birga, jamoaviy bitim yoki mehnat shartnomasiga muvofiq, xodimning yozma arizasiga binoan, mehnatga haq to'lash Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga va Rossiya Federatsiyasining xalqaro shartnomalariga zid bo'lmagan boshqa shakllarda ham amalga oshirilishi mumkin. Naqd bo'lmagan shaklda to'lanadigan ish haqining ulushi umumiy ish haqining 20 foizidan oshmasligi kerak. Shunday qilib, qonunchilik darajasida ish beruvchi xodimga ish haqining 20 foizigacha, shu jumladan korxona tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotni to'lash huquqiga ega ekanligi mustahkamlangan.

Shubhasiz, bu me'yor ish beruvchiga ishchilarga ish haqi qarzini to'lash orqali, hozirgi iqtisodiy vaziyatda, ish haqini to'lashda uzoq vaqt kechikishlar bo'lgan taqdirda, uni natura shaklida to'lash orqali joriy etish maqsadida kiritilgan. to'lovlarning ulushini natura bilan cheklash.xodimning ish haqi miqdori.

Shu munosabat bilan, ish haqini himoya qilish to'g'risidagi konventsiyaning 4 -moddasi 2 -bandiga e'tibor qaratish lozim (SSSR 31.01.1961 yilda ratifikatsiya qilingan), unga ko'ra, agar ish haqi qisman natura shaklida to'langan bo'lsa. ruxsat berilgan bo'lsa, tabiatni berish ishchi va uning oilasining shaxsiy foydalanishiga mo'ljallangan va ularning manfaatlariga mos kelishi va tegishli adolatli va maqbul narxda chiqarilishi uchun tegishli choralar ko'rish zarur.

Konventsiya shuningdek, ish haqini veksel, obligatsiya, kupon yoki pulni almashtirish uchun boshqa har qanday shaklda to'lashni taqiqlaydi (Konventsiyaning 3 -moddasi).

Shuni ta'kidlash kerakki, Mehnat kodeksida cheklovlar o'rnatilgan, unga ko'ra ish haqini naqd bo'lmagan shaklda to'lash faqat xodimlarning iltimosiga binoan mumkin; ish haqini alkogolli ichimliklar, giyohvandlik, toksik, zaharli va zararli moddalar, qurol -yarog ', o'q -dorilar va ularning erkin aylanishiga cheklovlar qo'yilgan boshqa narsalar ko'rinishida to'lashni taqiqlash.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 133 -moddasi 1 -bandida, eng kam ish haqi ishlaydigan odamning yashash darajasidan past bo'lmasligi nazarda tutilgan. Biroq, qonun chiqaruvchi ish beruvchiga ishchilarga yashash uchun zarur bo'lgan darajadan past bo'lmagan maosh to'lash majburiyatini yuklamaslikka harakat qildi. San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 422 -moddasi, ushbu federal qonun bilan ish haqining kiritilishi haqida. Bunday qonun qachon qabul qilinishi noma'lum. Ma'lum bo'lishicha, qirq soatlik ish haftasiga bo'lgan huquqning haqiqiy buzilishi, hatto yashash uchun zarur bo'lgan ish haqi bilan ham to'lanmaydi. Shu bilan birga, Inson huquqlari umumjahon deklaratsiyasining 23 -moddasida va Iqtisodiy, ijtimoiy va madaniy huquqlar to'g'risidagi xalqaro paktning 7 -moddasida har bir ishchiga adolatli haq to'lash huquqi kafolatlangan, bu unga va oilasiga munosib yashashini ta'minlaydi. Shubhasiz, maoshi tirikchilik darajasidan past bo'lgan munosib hayot deb atash mumkin emas. Lekin bu aynan yangi Kodeks xodimlarimiz uchun tayyorlagan ish haqi miqdori. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 422 -moddasiga, eng past oylik ish haqining eng kam ish haqi miqdorini to'lash imkoniyatini istisno qiladigan, yuqorida ko'rsatilgan xalqaro qoidalarga aniq qarama -qarshilik mavjud. Aytgancha, ular Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 2 -moddasida takrorlangan. Qonun chiqaruvchi tomonidan ushbu maqolaning qo'llanilishi kechiktirilmagan. Shuningdek, Rossiya qonun chiqaruvchisi umume'tirof etilgan xalqaro qoidalarni to'xtatishga haqli emas.

2. Kechiktirilgan ish haqi uchun javobgarlik. Qabul qilingan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi kechiktirilgan ish haqi uchun javobgarlikni joriy etish uchun ulug'lanadi. Darhaqiqat, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 236 -moddasida ish beruvchining ish haqini kechiktirish uchun moliyaviy javobgarligi haqida gapiriladi. Ushbu me'yorga ko'ra, ish beruvchi ish haqining kechiktirilgan har kuni uchun Rossiya Federatsiyasi Markaziy bankining amaldagi qayta moliyalash stavkasining kamida uchdan bir qismi miqdorida pul kompensatsiyasini to'lashi shart. . Ammo Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 233 -moddasidan kelib chiqadiki, bunday javobgarlik xodim kechiktirilgan ish haqi uchun ish beruvchining aybini va noqonuniy xatti -harakatlarini isbotlashga muvaffaq bo'lganda sodir bo'lishi mumkin. Kodeksning mazmuni xodimning ish beruvchiga kechiktirilgan ish haqi uchun foizlarni to'lash to'g'risidagi da'vo bilan sudga murojaatini nazarda tutadi.

Ish haqi 15 kundan ortiq kechiktirilgan taqdirda, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 142 -moddasi, xodimga kechiktirilgan summa to'lanmaguncha, ishni butun muddatga to'xtatib qo'yish huquqini beradi, bu haqda ish beruvchiga yozma ravishda xabar beradi. Shu bilan birga, xodim sudda ish haqi to'lanmaganligi sababli ishni to'xtatib turish muddati uchun to'lovni talab qilishi mumkin. Bunday da'volar sudda ham hal qilinadi.

Biroq, kod ish beruvchiga da'vo arizasi topshirilgandan keyin xodim bilan nima bo'lishi mumkinligi haqidagi savolga javob bermaydi.

Shunday qilib, hozirgi vaqtda, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi kiritilgandan so'ng, ishchilarning ish haqi sohasidagi pozitsiyasi yaxshi tomonga o'zgarishi dargumon.

• 3. Qo'shimcha ish haqi. San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 152 -moddasi, avvalgi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida bo'lgani kabi, ish beruvchidan ortiqcha ish vaqtini quyidagicha to'lash talab qilingan: dastlabki ikki soat uchun - kamida bir yarim miqdor, keyingi soatlar uchun - hech bo'lmaganda ikki barobar. Bundan tashqari, ishchilarga qo'shimcha dam olish vaqtini berish orqali ortiqcha ish vaqtining o'rnini qoplash mumkin. Bundan kelib chiqadiki, ishni "ortiqcha ish" sifatida ro'yxatdan o'tkazish ish beruvchilarga xodimlarga ish haqini to'lash uchun qo'shimcha xarajatlarni keltirib chiqaradi. Ish beruvchilar bu xarajatlardan qochishlari mumkin.
• 4. Ichki yarim kunlik ish uchun to'lov. Ichki to'liq bo'lmagan ish vaqti ishlagan vaqtiga yoki chiqishiga qarab to'lanadi. Afsuski, yana ish beruvchi xodimning ichki to'liq bo'lmagan ish sharoitida qancha ishlaganini va uning ishlab chiqarish hajmini hisoblashi kerak bo'ladi. Ammo bu holatda ham hisob -kitoblar ishchilar foydasiga bo'lgani dargumon. Bundan tashqari, hozirgi maosh ikki qismga bo'linishi mumkin, ulardan biri asosiy ish uchun, ikkinchisi ichki yarim vaqtda ish uchun to'lanadi. Keyin xodim qo'shimcha ishni bepul bajaradi. Shunday qilib, ish beruvchiga barcha ortiqcha ishlarni ichki to'liq bo'lmagan ish toifasiga o'tkazish juda foydali.
• 5. Noto'g'ri ish vaqti uchun kompensatsiya. Noto'g'ri ish vaqti uchun xodimga kamida uch kunlik qo'shimcha ta'til beriladi. Xodimning yozma roziligi bilan, tartibsiz ish vaqtidagi ortiqcha ish vaqtidan tashqari ish vaqti kompensatsiya qilinishi mumkin. Bir qarashda, ish beruvchiga ortiqcha ish vaqtini kompensatsiya qilish, qo'shimcha dam olish yoki ish haqini ko'paytirish o'rtasida tanlov bo'ladi. Ammo shunday bo'lishi mumkinki, ish beruvchi qo'shimcha ish vaqti uchun ish haqini oshirishga rozilik bergan xodimdan yozma ariza oladi. Bu bayonot ish beruvchiga ishchiga tartibsiz ish vaqti bilan uch kunlik ta'til berish majburiyatidan ozod qiladi. Ortiqcha ishlagan vaqtlar yozuvi ish beruvchida qoladi. Darhaqiqat, ish beruvchining noto'g'ri ish vaqti bo'lgan xodimning ortiqcha ishlaganini topa olmasligi aniq bo'lishi mumkin. Ish beruvchining o'z raqamlarini sinchkovlik bilan yozib olishlari foydasizdir. Nazorat qiluvchi organlar vakillari kutilmaganda tashrif buyurgan taqdirda, ish beruvchi ortiqcha ish uchun haq to'lanmasligini tashkilotdagi ish vaqtining umumlashtirilgan hisobi bilan oson tushuntirishi mumkin. Shubhasiz, ish vaqti tartibsiz bo'lgan sharoitda ham, xodimlarga qo'shimcha ta'til kunlari yoki ish haqi to'lanishi kafolatlanmaydi. Ularni tark etish mexanizmi ish beruvchi uchun juda oddiy bo'lib chiqadi.

"Rostrud" rasmiy veb -saytida "Majburiy talablarga rioya qilish bo'yicha ko'rsatmalar, qanday xatti -harakatlar qonuniy ekanligini tushuntirish, shuningdek 2017 yilning 3 -choragi uchun normativ -huquqiy hujjatlarning yangi talablari to'g'risida tushuntirish berish" hisobotini e'lon qildi.

Hujjat ish beruvchilarga qonunchilik yangiliklarini boshqarishga yordam berishi va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va qonun osti hujjatlari talablarining buzilishining oldini olishi kerak.

- mehnatga haq to'lash, shu jumladan ish haqi tarkibiga kiradigan kompensatsiya to'lovlari va uning tarkibiga kirmagan to'lovlar;

- ish haqining bir qismini to'lash taqiqlangan ish haqini to'lashning pul bo'lmagan shakli;

- odatdagidan farq qiladigan sharoitlarda va maxsus sharoitlarda (xususan, zararli yoki xavfli mehnat sharoitlari bilan ishlash, Uzoq Shimolda va unga tenglashtirilgan hududlarda ishlash, tungi ish, ortiqcha ish va boshqalar) ish haqi;

- ish haqining pasayishi mumkin bo'lgan holatlar (mehnat me'yorlariga rioya qilmaslik, ishlamay qolish, nuqsonli mahsulot ishlab chiqarish);

- ish haqidan ushlab qolish asoslari va tartibi, ushlab qolish taqiqlangan to'lov turlari (shu jumladan zararni qoplash uchun pul summalari va boshqalar);

- ta'til uchun o'rtacha ish haqi va foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiyani hisoblash tartibi.

Shuningdek, quyidagi savollarga qonuniy asosli javoblar berildi:

- dam olish kunidagi ish haqi;

- birlashtirish uchun qo'shimcha haq belgilash, kombinatsiyaga qo'shimchaga buyurtma berish;

- ish haqiga mintaqaviy koeffitsientni kiritish;

- xodimlarning qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatilganda o'rtacha daromad.

MUVOFIQLIK QOIDALARI HISOBOTI 2017 YILNING 3 QA QANDAY TIZIMI UCHUN YANGI TALABLARNI QONUNChI QO'LLANIShI TUXSI BILAN.

MAShUNI

Muhim! Xodimning ish haqi quyidagi elementlardan iborat.
1) ish haqi (rasmiy maosh); tarif stavkasi;
2) kompensatsiya to'lovlari (qo'shimcha to'lovlar va kompensatsion xarakterdagi nafaqalar);
3) rag'batlantirish to'lovlari.

Ish haqi (rasmiy maosh)- ma'lum bir murakkablikdagi mehnat (xizmat) vazifalarini bajarganligi uchun xodimga kalendar oyi uchun belgilangan haq miqdori, kompensatsiya, rag'batlantirish va ijtimoiy to'lovlar bundan mustasno.

Tarif stavkasi- ma'lum bir murakkablik (malaka) bo'yicha mehnat standartini bajarganligi uchun xodimga kompensatsiya, rag'batlantirish va ijtimoiy to'lovlar bundan mustasno.

Muhim! Ish haqi mehnat shartnomasida ish beruvchining amaldagi ish haqi tizimiga muvofiq belgilanadi (qismli, vaqtga asoslangan, aralash) va maksimal miqdor bilan chegaralanmagan.

Ish haqiga kiritilgan kompensatsiya to'lovlari:

Maxsus iqlim sharoitida ishlash uchun
radioaktiv kontaminatsiyaga uchragan joylarda ishlash uchun;
xodim o'z asbobidan, mexanizmidan foydalanganligi uchun;
zararli yoki xavfli mehnat sharoitlari bilan ishlash uchun;
davlat siri bo'lgan ma'lumotlar bilan ishlash uchun;
odatdagidan farq qiladigan sharoitda ishlash uchun (har xil malakali ishlarni bajarishda, kasblarni (lavozimlarni) birlashtirganda, ortiqcha ishda, tunda ishlashda va hokazo);
mehnatga haq to'lash tizimida nazarda tutilgan boshqa to'lovlar.

Federal byudjet, avtonom, davlat muassasalarida kompensatsion xarakterdagi to'lov turlari ro'yxati tasdiqlandi. Rossiya Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining 2007 yil 29 dekabrdagi 822 -sonli buyrug'i.

Ish haqining bir qismi bo'lmagan to'lovlar, xususan, San'atda ko'rsatilgan to'lovlarni o'z ichiga oladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 165 -moddasi:

Ish safariga yuborilganda;
boshqa joyga ishlashga ko'chganda;
davlat yoki jamoat vazifalarini bajarishda;
ishni ta'lim bilan birlashtirganda;
xodimning aybisiz ish majburan bekor qilingan taqdirda;
yillik pullik ta'til berilganda;
ba'zi hollarda mehnat shartnomasini bekor qilish;
xodim ishdan bo'shatilganda, mehnat daftarchasini berishda ish beruvchining aybi bilan kechiktirilganligi sababli.

Rag'batlantiruvchi to'lovlar:

Rag'batlantiruvchi xarakterdagi qo'shimchalar va nafaqalar (ish staji, ilmiy daraja va boshqalar uchun);
bonuslar (ma'lum bir ishni bajarganligi uchun, hisobot davri natijalariga ko'ra va boshqalar);
mehnatga haq to'lash tizimida nazarda tutilgan boshqa rag'batlantiruvchi to'lovlar (chekishni tashlash, sarf materiallarini tejash va boshqalar uchun).

Muhim! Jamoa shartnomasida, mehnat shartnomasida yoki mahalliy normativ hujjatlarda belgilangan mehnatga haq to'lash shartlari mehnat qonunchiligiga nisbatan yomonlashishi mumkin emas.

Ish vaqtini to'liq bajargan va mehnat standartini bajargan xodimning ish haqi eng kam ish haqidan kam bo'lmasligi kerak.

Muhim! Eng kam ish haqi (eng kam ish haqi) federal darajada belgilanadi. Mintaqaviy darajada - Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektida eng kam ish haqi belgilanadi.

Boshqa to'lovlardan farqli o'laroq, mintaqaviy koeffitsient va Uzoq Shimol va unga tenglashtirilgan hududlarda ish tajribasi uchun foizlar eng kam ish haqiga kiritilmagan.

Eng kam ish haqi federal qonun bilan belgilanadi va mehnatga layoqatli aholining yashash minimumidan past bo'lishi mumkin emas. Eng kam oylik ish haqini mehnatga layoqatli aholining yashash minimumiga bosqichma-bosqich oshirish tartibi va muddatlari federal qonun bilan belgilanadi.

Alohida tarkibiy bo'linma xodimlariga nisbatan ushbu tarkibiy bo'linma joylashgan federatsiya sub'ekti hududida belgilangan eng kam ish haqi to'g'risidagi norma amal qiladi.

Muhim! Ish beruvchi tovarlar va xizmatlarning iste'mol narxlari oshishi munosabati bilan ish haqini indeksatsiya qilishi shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 134 -moddasi).

Qonunchilik darajasida bunday indeksatsiya qilish tartibi aniqlanmagan. Bu ish beruvchini indeksatsiya qilish majburiyatidan ozod qilmaydi. Ish haqini indeksatsiya qilish tartibi jamoa shartnomasida, shartnomada, mahalliy normativ hujjatda belgilanadi.

Agar Rosstat iste'mol narxlarining o'sishini qayd etgan kalendar yili natijalariga ko'ra, ish haqi indeksatsiyasi o'tkazilmagan bo'lsa, ish beruvchi tegishli mahalliy hujjatni qabul qilganidan qat'i nazar, qonunda belgilangan tartibda javobgarlikka tortiladi. yoki yo'qmi. Shu bilan birga, nazorat yoki adliya organlari uni indeksatsiya qilish nuqtai nazaridan ham, mahalliy aktni qabul qilish nuqtai nazaridan ham, mehnat qonunchiligining e'tirof etilgan buzilishini bartaraf etishga majbur qilishlari shart.

Muhim! Ish haqini to'lashda xodim yozma ravishda to'lov varaqasini olishi kerak, unda quyidagi ma'lumotlar bo'lishi kerak:
1) tegishli davr uchun unga to'lanadigan ish haqining tarkibiy qismlari to'g'risida
2) xodimga hisoblangan boshqa summalar miqdori to'g'risida

Muhim! Boshqa miqdorlarga, jumladan, ish beruvchi tomonidan ish haqi, ta'til, ishdan bo'shatish yoki boshqa to'lovlarni to'lash muddatini buzganligi uchun pul kompensatsiyasi kiradi.

3) amalga oshirilgan chegirmalarning miqdori va asoslari to'g'risida

Muhim! Cheklovlar miqdori har bir ish haqi to'lashda 20 foizdan oshmasligi kerak, federal qonunlarda belgilangan hollarda - 50 foiz (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 138 -moddasi), va alohida hollarda - 70 foiz.

Istisno holatlarga chegirmalar kiradi

Axloq tuzatish ishlarini bajarishda;
voyaga etmagan bolalar uchun aliment undirilganda;
xodim boshqa shaxsning sog'lig'iga etkazilgan zararni qoplagan taqdirda;
boquvchisining o'limi munosabati bilan zarar ko'rgan shaxslarga etkazilgan zararni qoplashda;
jinoyat natijasida etkazilgan zararni qoplashda.

4) to'lanadigan umumiy pul miqdori haqida.

Muhim! Ish haqi jadvalining shakli ish beruvchi tomonidan xodimlarning vakillik organining fikrini inobatga olgan holda tasdiqlanadi.

Ish haqi xodimga ish joyida to'lanadi.

Muhim! Xodimning yozma arizasiga binoan, ish haqi jamoa shartnomasida yoki mehnat shartnomasida belgilangan shartlarda xodimning bankdagi (kredit tashkilotidagi) hisob raqamiga o'tkaziladi.

Ish haqining bir qismi, lekin hisoblangan oylik ish haqining 20 foizidan ko'p bo'lmagan qismi naqd bo'lmagan shaklda to'lanishi mumkin.

Muhim! Ish haqining bir qismini pul bo'lmagan shaklda to'lash taqiqlanadi:

Boomlar
kuponlar
qarzlar
tushumlar
spirtli ichimliklar
giyohvand moddalar
toksik moddalar
zararli moddalar
boshqa toksik moddalar
qurol
o'q -dorilar
ularga nisbatan erkin muomalada bo'lish taqiqlangan yoki cheklangan boshqa narsalar.

Muhim! Ish haqini naqd bo'lmagan shaklda to'lash joyi va shartlari jamoa shartnomasi yoki mehnat shartnomasi bilan belgilanadi.

Muhim! Ish haqi kamida har ikki haftada to'lanishi kerak. Amalda, bu to'lovlar orasidagi farq 15 kundan oshmasligini anglatadi.

Muhim! Ish haqini to'lashning aniq sanalari ichki mehnat qoidalari, jamoa shartnomasi va mehnat shartnomasida belgilanadi.

Ish haqini to'lash shartlarini buzganlik uchun ish beruvchi kechiktirilgan har bir kun uchun Rossiya Federatsiyasi Markaziy bankining qayta moliyalash stavkasining 1/300 miqdorida moddiy javobgar bo'ladi. Shuningdek (huquqbuzarlik miqyosiga qarab) u ma'muriy yoki jinoiy javobgarlikka tortilishi kerak.

Umumiy qoida sifatida, ishdan bo'shatilgandan so'ng, xodimga to'lanadigan barcha summalar (shu jumladan ishlagan vaqtidagi ish haqi) ishning oxirgi kunidan kechiktirmay to'lanishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 140 -moddasi 1 -qismi). . Aks holda, bu faqat tomonlarning kelishuvi bilan ta'minlanishi mumkin, unga muvofiq tomonlar mehnat munosabatlarini to'xtatdilar. Bunday holda, tegishli to'lov muddati va miqdori to'g'risidagi shartni o'z ichiga olgan shartnoma yozma ravishda 2 nusxada tuzilishi kerak.

Muhim! Agar ish haqi to'lanadigan kun dam olish yoki ishlamaydigan ta'tilga to'g'ri keladigan bo'lsa, ish haqi to'lanishi shu kun arafasida amalga oshiriladi.

NORMALDAN KO'RILGAN SHARTLARDAGI MEHNAT UCHUN ISHLASH

Maxsus sharoitlarda mehnatga haq to'lash va ishdan boshqa holatlarda me'yordan farq qiladigan sharoitda ish haqi ko'paytirilgan miqdorda to'lanadi (tegishli kompensatsiya to'langanligi sababli).

Maxsus ish sharoitlariga quyidagilar kiradi:
1) zararli yoki xavfli mehnat sharoitlari bilan ishlash;
2) Uzoq Shimoliy va unga tenglashtirilgan hududlarda ishlash.

Muhim! Quyidagi hollarda ish haqi g'ayritabiiy sharoitda ishlash uchun kompensatsiyani hisobga olgan holda to'lanadi:

1) tunda ishlash;
2) har xil malakali ishlarni bajarish;
3) kasbni (lavozimlarni) birlashtirganda;
4) ortiqcha ish;
5) dam olish kunlari va ishlamaydigan bayramlarda ishlash;
6) yangi sanoat (mahsulotlar) ni rivojlantirishda.

1. Zararli yoki xavfli mehnat sharoitlari bilan ishlash

Xavfli yoki zararli mehnat sharoitida ishlaydigan xodimlarning ish haqi odatdagi mehnat sharoitlariga nisbatan o'sishi bilan belgilanadi.

Muhim! Zararli yoki xavfli sharoitda ishlaganlik uchun eng kam ish haqi har xil turdagi normal ish sharoitlari uchun belgilangan ish haqining 4 foizini tashkil qiladi.

Zararli sharoitlarda ishlash uchun oshirilgan ish haqining aniq miqdori xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan belgilanadi.

Muhim! Agar ish beruvchining xodimlarning vakillik organi bo'lmasa, ish haqi miqdorining aniq miqdori xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida belgilanadi.

Mehnat sharoitlari zararli yoki xavfli bo'lgan ishchilar uchun ish haqining aniq miqdorini jamoa shartnomasida belgilash mumkin (agar mavjud bo'lsa).

2. Kechasi ishlash

Ish beruvchi tunda ish haqini oshirilgan stavkada to'lashi shart (odatdagi ish sharoitiga nisbatan). Kechki soat 22:00 dan 6:00 gacha bo'lgan vaqt hisoblanadi.

Muhim! Kechasi ish uchun oshirilgan ish haqining eng kam miqdori Rossiya Federatsiyasi Hukumati tomonidan barcha ish haqi tizimlari uchun belgilanadi va tungi har bir ish soati uchun soatlik ish haqining 20% ​​(yoki bir soat uchun hisoblangan ish haqining 20%) ni tashkil qiladi. kechasi ish). Ish beruvchi hech bo'lmaganda belgilangan stavka bo'yicha ish haqini to'lashi shart.

Qo'shimcha haq faqat ish soati uchun hisoblangan soatlik ish haqi yoki ish haqi uchun olinadi (xodim qo'shimcha haqlar va / yoki nafaqalar bundan mustasno).

Tungi ish uchun oshirilgan ish haqining aniq miqdori xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida belgilanadi.

Muhim! Agar tashkilotda xodimlarning vakillik organi mavjud bo'lsa, tunda ishlash uchun ish haqining ma'lum bir miqdori xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda qabul qilingan mahalliy qonun bilan belgilanishi mumkin.

Bundan tashqari, tunda ishlash uchun oshirilgan ish haqi miqdori jamoa shartnomasida (agar mavjud bo'lsa) nazarda tutilishi mumkin.

3. Maxsus iqlim sharoitida ishlash

1. Uzoq Shimoliy viloyatlarida va ularga tenglashtirilgan hududlarda ishlash

Muhim! Maxsus iqlim sharoitida ishlaganlik uchun ish haqi mintaqaviy koeffitsientlar va ish haqiga foizlar bo'yicha to'lanadi.

Mintaqaviy koeffitsientlar va foizlar miqdori Rossiya Federatsiyasi hukumati, sobiq SSSR me'yoriy hujjatlari bilan belgilanadi.

Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat hokimiyati va mahalliy o'zini o'zi boshqarish organlari Rossiya Federatsiyasi hukumati yoki sobiq SSSR me'yoriy hujjatlaridan ko'ra ko'proq mintaqaviy koeffitsientlarni belgilash huquqiga ega.

Muhim! Foiz stavkasini hisoblash tartibi va shartlari:

har olti oylik ish haqi, so'ngra har bir ish yili uchun - 10 foizga (ish haqining 80-100 foizigacha - Uzoq Shimol mintaqasiga qarab, ish haqining 50 foizigacha) - ish joylari uchun nafaqani oshirish. RKS ga tenglashtirilgan).

Muhim! Yoshlarga (30 yoshgacha bo'lgan xodimlarga) nafaqa miqdorini hisoblash tartibi va shartlari:

Uzoq Shimolda yoki ularga tenglashtirilgan hududlarda kamida olti oy ish tajribasi. Ish stajini hisoblashda, u ishdagi tanaffus vaqti va mehnat munosabatlarini tugatish asoslaridan qat'i nazar yig'iladi;
Uzoq Shimoliy hududlarida yoki ularga tenglashtirilgan hududlarda yashash - kamida 1 yil;
har olti oylik ish haqi, so'ngra har bir ish yili uchun (DCS uchun), har olti oylik ish uchun (ISS uchun) nafaqani oshirish (ish haqining 80 foizigacha - DCS, ish haqining 50 foizi - ISS) ).

2. Suvsiz, tog'li va cho'l hududlarida ishlash

Muhim! Suvsiz, baland tog'li va cho'l hududlarida ishlash uchun ish haqi tegishli koeffitsientlar yordamida to'lanadi.

Koeffitsientni qo'llash tartibi va shartlari federal darajadagi normativ -huquqiy hujjatlar bilan belgilanadi.

4. Har xil malakali asarlar ijrosi

Malaka - bu xodimning kasbiy tayyorgarlik darajasi va ma'lum bir mutaxassislik bo'yicha mehnat vazifasini bajarishga tayyorligi.

Muhim! Har xil malakali ish haqini to'lashda ish beruvchi quyidagi tartibni bajarishi shart:

1) ish haqi vaqtiga qarab - xodimning ishi yuqori malakali ish uchun to'lanadi;
2) ish haqi to'langan taqdirda - xodimning ishi u bajargan ish stavkasi bo'yicha to'lanadi.

Muhim! Xodimga (ishlab chiqarish xususiyatiga ko'ra) ish haqi bilan ishchiga belgilangan darajadan past bo'lgan ishlarni bajarishni buyurganda, ish beruvchi xodimga sinflararo farqni to'lashi shart.

5. Kasblarni (lavozimlarni) birlashtirish

Kasblar (lavozimlar) kombinatsiyasi bitta mehnat shartnomasi doirasida amalga oshiriladi. Bu ichki part-time ishidan farq qiladi. Kasblar (lavozimlar) kombinatsiyasi asosiy ish joyidan ozod qilinmasdan amalga oshiriladi. Bu vaqtincha boshqa ishga o'tishdan farq qiladi.

Muhim! Bu turdagi ish haqi xodimning asosiy ishidan ozod qilinmasdan ish kuni davomida bajaradigan qo'shimcha ishlarining quyidagi turlarini o'z ichiga oladi.

Kasblarni (lavozimlarni) birlashtirish;
xizmat ko'rsatish maydonlarini kengaytirish;
ish hajmining oshishi;
ish joyi saqlanib qolgan vaqtincha yo'q xodimning vazifalarini (ularning qismini) bajarish.

Muhim! Ko'rsatilgan ishni bajarganligi uchun qo'shimcha to'lov miqdori mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan, qo'shimcha ishlarning mazmuni va hajmini hisobga olgan holda belgilanadi. Maksimal qo'shma to'lovning qonuniy chegarasi yo'q.

6. Qo'shimcha ish

Ish vaqtidan tashqari ish - bu xodim uchun belgilangan ish vaqtidan tashqari ish beruvchining tashabbusi bilan bajariladigan ish: kundalik ish (smena), va ish vaqti yig'ilgan holda - ish vaqtining me'yoriy vaqtidan oshib ketishi. hisobot davri.

Qo'shimcha ish haqi oshirilgan stavka bo'yicha to'lanadi. To'langan ish haqining aniq miqdori jamoa shartnomasida, mahalliy qoidalarda yoki mehnat shartnomasida belgilanishi mumkin.

Dam olish kunlarida oddiy ish vaqtidan tashqari ish haqining ko'payishi ikki marta to'lanishi mumkin emas (birinchi navbatda ishdan tashqari, keyin bayram uchun).

Muhim! Oddiy ish vaqtidan ortiq bo'lgan ish haqining eng kam miqdori:

1. Oylik maosh oladigan xodimlar

Birinchi ikki soat - ish haqidan ortiq bo'lgan bir yarim soatlik stavka (bir kunlik ish soati yoki bir soatlik ish haqi) miqdorida;
keyingi soatlar - ish haqidan ortiq bo'lgan ikki soatlik ish haqi miqdorida (kunlik ish haqining bir qismi yoki ish soati).

2. Ish haqi kunlik yoki soatlik ish haqi bo'yicha to'lanadigan xodimlar,

Dastlabki ikki soat uchun bir yarim kunlik yoki soatlik stavka miqdorida va keyingi soatlar uchun kunlik yoki soatlik ikki baravar miqdorida;

3. Savdogarlar uchun

Dastlabki ikki soat uchun kamida bir yarim bo'lak, keyingi soatlar uchun kamida ikki baravar stavka to'lanadi.

Muhim! Xodimning iltimosiga binoan, qo'shimcha ish vaqti qo'shimcha ish vaqti qo'shimcha dam olish bilan ta'minlanishi mumkin, lekin ish vaqtidan kam bo'lmagan.

7. Dam olish kunlari va ishlamaydigan bayramlarda ishlash

Ish haqi kamida ikki baravar ko'p bo'lsa, quyidagi hollarda to'lanadi:

Xodim ishlagan) v) VTP qoidalarida unga belgilangan dam olish kuni (kunlari),

Agar xodim uchun VTP qoidalariga muvofiq shanba va (yoki) yakshanba dam olish kunlari bo'lmasa va dam olish kunlari unga haftaning boshqa kunlarida berilsa, shanba va yakshanba u uchun odatdagi ish kunlari bo'lib, ularga to'lanadi. yagona miqdor.

Xodim San'at tomonidan belgilangan bitta (bir nechta) dam olish kunlarida ishlagan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 112 -moddasi.

Muhim! Dam olish kunlari yoki ta'tilda ishlaganlik uchun eng kam ish haqining miqdori:

Vaqtinchalik ish haqi bilan - ikki baravar stavkada;
ish haqi kunlik va soatlik ish haqi stavkalari bo'yicha to'langanda - kunlik yoki soatlik ish haqining ikki baravari miqdorida;
maosh oladigan xodimlar (rasmiy maosh) - bir oyda ishlagan ish vaqtining standartiga bog'liq.

Muhim! Ish haqi (rasmiy maosh) oladigan xodimlar bayram va dam olish kunlari quyidagi tartibda ishlaydi:

Agar dam olish kunidagi ish oylik ish vaqtining normasi doirasida amalga oshirilgan bo'lsa - ish haqidan oshib ketadigan kunlik yoki soatlik ish haqining yagona stavkasi (kunlik yoki ish soati uchun ish haqining bir qismi). rasmiy ish haqi);
agar dam olish kunidagi ish oylik ish vaqtining me'yoridan ortiq bajarilgan bo'lsa - ish haqining ikki baravari miqdorida (ish haqining bir qismi yoki bir soati uchun ish haqining bir qismi). ish haqi (rasmiy maosh).

Muhim! Dam olish kunlari yoki ta'tilda ishlaganlik uchun oshirilgan ish haqining aniq miqdori jamoa shartnomasi, mahalliy akt (ishchilarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda qabul qilingan) va mehnat shartnomasi bilan belgilanishi mumkin.

Xodimning iltimosiga binoan, ish haqining ko'payishi o'rniga, dam olish kunidagi ish boshqa dam olish kuni bilan qoplanishi mumkin. Bunday holda, dam olish kunidagi ish haqi bitta miqdorda to'lanadi va boshqa dam olish kuni to'lanmaydi.

Muhim! Tasdiqlangan lavozimlar ro'yxatida ko'rsatilgan ijodiy ishchilarning dam olish va bayram kunlari ish haqi. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2007 yil 28 apreldagi 252 -sonli qarori jamoa shartnomasi, mahalliy akt, mehnat shartnomasi bilan belgilanadi.

8. Yangi sanoat (mahsulotlar) ning rivojlanishi.

Yangi ishlab chiqarishlar (mahsulotlar) rivojlanishi davomida xodim bir xil ish haqini saqlab qolishi mumkin.

Muhim! Bir xil ish haqini ushlab turish imkoniyati jamoa shartnomasida (agar mavjud bo'lsa), mehnat shartnomasida ko'zda tutilgan.

"Oldingi ish haqi" atamasi San'at qoidalariga muvofiq hisoblangan xodimning o'rtacha daromadi sifatida tushunilishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 139 -moddasi.

Ish haqini kamaytirishning mumkin bo'lgan holatlari

Mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga, shu jumladan ish haqini pasaytirishga, faqat mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan yo'l qo'yiladi, ammo ba'zi hollarda oylik ish haqi mehnat shartnomasida ko'rsatilganidan kamroq to'lanishi mumkin. xodimning roziligini olish.

Muhim! Quyidagi hollarda xodimning ish haqini kamaytirish mumkin:

Mehnat standartlariga rioya qilmaslik (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 155 -moddasi),

Mehnat me'yorlarini bajarmaslik deganda kichikroq hajmdagi ishlarni bajarish, belgilangan vazifani bajarmaslik, belgilangan miqdoriy natijaga erishmaslik va boshqalar tushunilishi kerak.

Mehnat (rasmiy) majburiyatlarini bajarmaslik (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 155 -moddasi),

Vazifalar mehnat shartnomasida, ish ta'rifida yoki ish beruvchining mahalliy normativ hujjatlarida belgilanishi kerak va xodim ular bilan kvitansiyada tanishishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21 -moddasi 3 -qismi, 68 -moddasi).

Oddiy (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 157 -moddasi),
nuqsonli mahsulot ishlab chiqarish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 156 -moddasi).

1. Mehnat me'yorlari bajarilmagan yoki mehnat majburiyatlari bajarilmagan taqdirda ish haqi

Muhim! Mehnat me'yorlari bajarilmagan taqdirda (agar mehnat me'yorli bo'lsa) yoki mehnat (xizmat) majburiyatlari bajarilmagan taqdirda (agar mehnat normalanmagan bo'lsa), ish haqi miqdori me'yorlar bajarilmasligi sabablariga bog'liq. mehnat (rasmiy) majburiyatlarini bajarish:

Xodimning aybdorligi sabablari;

Xodimning aybi texnik yoki texnologik me'yorlarni buzish, ichki mehnat qoidalarini buzish, uzrli sababsiz ishni bajarishdan bosh tortish va boshqalar bilan ifodalanishi mumkin.

Ish beruvchining aybi bilan sabablar;

Ish beruvchining aybi, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishni bermaslik, xodimga mehnat me'yorlarini bajarishi uchun normal sharoitlar yaratilmaganligi va hokazo bo'lishi mumkin.

Xodimga ham, ish beruvchiga ham bog'liq bo'lmagan sabablar.

Xodim va ish beruvchining nazorati ostida bo'lmagan sabablar favqulodda, kutilmagan holatlarda (tabiiy ofat, karantin va boshqalar) ifodalanishi mumkin.

Muhim! Aybning mavjudligi (yoki yo'qligi) aniqlanishi va hujjatlashtirilishi kerak.

Agar xodim aybdor bo'lsa, standartlashtirilgan qism uchun to'lov bajarilgan ish hajmiga muvofiq amalga oshiriladi.

Agar ish beruvchining aybi bo'lsa, ish haqi amalda ishlagan soatiga mutanosib ravishda hisoblangan xodimning o'rtacha ish haqidan kam bo'lmagan miqdorda to'lanadi.

Xodim yoki ish beruvchiga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra, ish haqi amalda ishlagan soatiga mutanosib ravishda hisoblangan tarif stavkasining kamida uchdan ikki qismi miqdorida to'lanadi.

2. Nosoz bo'lib chiqqan mahsulotlarni ishlab chiqarishda mehnatga haq to'lash

Mahsulot ishlab chiqarishdagi nuqson deganda ishlab chiqarish jarayonida belgilangan texnik shartlar va davlat standartlari, sanitariya me'yorlari va qoidalari, qurilish qoidalari va qoidalari, shuningdek boshqa hujjatlardan chetga chiqish natijasida mahsulot sifatining pasayishi tushuniladi. tovarlar, ishlar, xizmatlar sifatiga qo'yiladigan majburiy talablarni belgilaydi.

Muhim! Nosoz bo'lib chiqqan mahsulotlarni ishlab chiqarish uchun to'lanadigan haq miqdori, shuningdek, bunda xodimning aybi borligiga yoki yo'qligiga bog'liq.

Agar nuqson ishlab chiqarishda xodimning aybi bo'lmasa, nuqsonli mahsulot uchun to'lov mos mahsulotlar bilan teng asosda to'lanadi. Nosozliklarning sababi va foizi, shuningdek, mahsulotning yaroqlilik darajasi muhim emas.

Muhim! Xodimning aybi yo'qligi mahsulot ishlab chiqarilgan, hujjatlashtirilgan xom ashyoda (materiallarda) nuqson borligidan iborat bo'lishi mumkin.

Xodimning aybi bilan sodir bo'lgan qisman nuqsonlar, mahsulotning yaroqliligiga qarab, pasaytirilgan stavkalar bo'yicha to'lanadi.

Muhim! Xodimning aybi bilan to'la nikoh to'lanmaydi.

Nikohni tuzgan xodimning aybi bilan nuqsonli mahsulotni tuzatish uchun qilgan ishi to'lanmaydi.

3. To'xtab qolgan vaqt uchun to'lov

Muhim! Bo'sh turganida, xodimda kerakli ish miqdori bo'lmaydi. Mehnat me'yorlari bajarilmagan taqdirda ish beriladi, lekin uni bajarish uchun zarur shart-sharoitlar ta'minlanmagan.

Muhim! Ishdan bo'shatish uchun to'lov kimning aybiga bog'liq:

Ish beruvchi,
xodim,
xodim va ish beruvchining aybi bo'lmasa.

Muhim! Ish beruvchining aybi bilan ishlamay qolish - texnologik, iqtisodiy, texnik yoki tashkiliy sabablarga ko'ra ishni vaqtincha to'xtatish.

Ish beruvchining aybi bilan tanaffuslar xodimning o'rtacha ish haqining kamida uchdan ikki qismi miqdorida to'lanadi. To'lov o'rtacha ish haqi - o'rtacha soatlik ish haqi (bir ish kunidan kam vaqt) va o'rtacha kunlik (butun ish kuni yoki undan ko'proq vaqt davomida uzilishlar bilan) asosida amalga oshiriladi.

Ish beruvchining aybi bilan ishlamay qolish holatlaridan biri - bu xodimning hayoti va sog'lig'iga bevosita tahdid soladigan ishni bajarishdan bosh tortgan davri (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 379 -moddasiga qarang).

Muhim! Jamoa shartnomasida yoki mahalliy aktda ish beruvchining aybi bilan to'xtab qolgan vaqt uchun to'lov miqdorining ko'payishi nazarda tutilishi mumkin.

Xodim yoki ish beruvchiga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra ishdan bo'sh vaqt ish vaqtining mutanosib ravishda hisoblangan ish haqining kamida uchdan ikki qismi miqdorida to'lanadi.

Muhim! Kollektiv bitim, mahalliy aktda ishchi va ish beruvchiga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra ishdan bo'sh vaqt uchun to'lov miqdorining ko'payishi nazarda tutilishi mumkin.

Xodim va ish beruvchining ixtiyorida bo'lmagan sabablar, uskunaning ishdan chiqishi yoki xodimning ishni bajarishiga imkon bermaydigan boshqa holatlar bo'lishi mumkin. Ish tashlashda qatnashmagan, lekin shu sababdan o'z ishini bajara olmagan xodimga ishchining aybisiz ishdan bo'shab qolgandek ish haqi to'lanadi. Biroq, bu holatda ish beruvchining aybi ham yo'q.

Muhim! Xodim ko'rsatilgan sabablarga ko'ra to'xtab qolish boshlanganligi to'g'risida bevosita rahbariga yoki ish beruvchining boshqa vakiliga xabar berishi shart.

Muhim! Xodimning aybi bilan ishdan bo'sh vaqt to'lanmaydi.

Ishchining tanaffusga uchrashida aybdorligi, agar bu holatlar xodimga ma'lum bo'lsa va u ularni baholasa, uzilishlarga olib kelishi mumkin bo'lgan holatlar to'g'risida ish beruvchiga xabar bermaslik bilan ifodalanishi mumkin.

4. Ijodiy ishchilar uchun tanaffusning xususiyatlari

Muhim! Ijodkor ishchilarning asarlarni yaratishda va (yoki) ijro etishda (namoyish etishda) ishtirok etmasligi to'xtash vaqti emas.

Ishlarni yaratishda va (yoki) ijro etishda (namoyish etishda) ijodiy ishchilarning qatnashmagan vaqti bo'sh vaqt emas va agar u jamoa shartnomasida, mahalliy normativ aktda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, to'lanishi mumkin.

Ijodiy jarayonda qatnashmagan vaqt uchun ijodiy ishchilarga to'lanadigan haq miqdori va tartibi jamoa shartnomasi, mahalliy normativ hujjat, mehnat shartnomasi bilan belgilanadi.

Muhim! Ish haqidan ushlab qolish faqat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi yoki boshqa federal qonunlarda belgilangan asoslar bo'yicha amalga oshirilishi mumkin:

Ish beruvchiga qarzni to'lash (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 137 -moddasi);
xodimning aybli harakatlari tufayli ish beruvchiga etkazilgan zararni qoplash (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 39 -bob);
sud qarorining bajarilishi (ijro hujjatlari bo'yicha) (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 138 -moddasi);
ish beruvchining shaxsiy daromad solig'ini hisoblash bo'yicha soliq agenti vazifalarini bajarishi natijasida;
xodimning ushlab qolish to'g'risidagi irodasini bajarish (agar bunday imkoniyat federal qonun bilan nazarda tutilgan bo'lsa) (12.01.1996 y. 10-FZ-sonli Federal qonunining 28-moddasi 3-qismi).

Muhim! Umumiy qoida sifatida, har bir ish haqini to'lash uchun barcha ajratmalar miqdori daromad miqdorining 20 foizidan oshmasligi kerak. Bir nechta ijro hujjatlari uchun ajratmalar miqdori xodimning ish haqining 50 foizidan oshmasligi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 138 -moddasi 2 -qismi).

Istisno sifatida, ayrim turdagi chegirmalar uchun chegirmalar chegarasi oshirilishi mumkin.

1. Ish beruvchiga qarzlarni to'lash uchun chegirmalar

Muhim! Ish beruvchiga qarzlar quyidagi asoslardan birida qaytariladi:

Xodimga to'lanmagan avansni ish haqi evaziga qaytarish;
xizmat safari munosabati bilan berilgan sarflanmagan va o'z vaqtida qaytarilmagan avans to'lovini to'lash;
boshqa joyga boshqa ishga o'tishi munosabati bilan berilmagan va o'z vaqtida qaytarilmagan avans to'lovini to'lash;
boshqa hollarda sarflanmagan va o'z vaqtida qaytarilmagan avansni qaytarish uchun;
xatolarni hisoblash natijasida xodimga ortiqcha to'langan summani qaytarish uchun (bir ish davri uchun ish haqining takror to'lanishi, bitta ish safari uchun avans to'lovi va boshqalar sanash xatosi sifatida tan olinmaydi);
individual mehnat nizolarini ko'rib chiqish organi xodimning mehnat standartlariga rioya qilmaganlikda aybini tan olgan taqdirda, xodimga ortiqcha to'langan summani qaytarish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 155 -moddasi uchinchi qismi);
individual mehnat nizolarini ko'rib chiqish organi xodimning bo'sh vaqtini aybini tan olgan taqdirda, xodimga ortiqcha to'langan summani qaytarish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 157 -moddasi uchinchi qismi);
ish yili tugagunga qadar ishdan bo'shatilganda, u hisobidan u har yili to'lanadigan ta'til oladi, ishlamagan ta'til kunlari uchun.

Muhim! Ish beruvchi quyidagi hollarda ishlamagan ta'til kunlari uchun chegirma berishga haqli emas:

Agar xodim tibbiy ma'lumotnomaga muvofiq zarur bo'lgan boshqa ishga o'tishni rad etish munosabati bilan ishdan bo'shagan bo'lsa yoki ish beruvchining tegishli ishi bo'lmasa (Mehnat kodeksining 77 -moddasi birinchi qismining 8 -bandi). Rossiya Federatsiyasi);
agar xodim tashkilotning tugatilishi yoki yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyati to'xtatilishi munosabati bilan ishdan ketgan bo'lsa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81 -moddasi birinchi qismi 1 -bandi);
agar xodim tashkilotning, yakka tartibdagi tadbirkorning soni yoki shtati qisqarishi tufayli ketsa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81 -moddasi birinchi qismi 2 -bandi);
Agar xodim tashkilot mulkining o'zgarishi munosabati bilan ishdan bo'shagan bo'lsa (tashkilot rahbari, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalteriga nisbatan) (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81 -moddasi birinchi qismi 4 -bandi) );
agar xodim harbiy xizmatga chaqirilishi yoki uning o'rniga muqobil fuqarolik xizmatiga tayinlanishi munosabati bilan ketsa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 83 -moddasi 1 -qismi 1 -bandi);
agar xodim ilgari ushbu ishni bajargan xodimni qayta tiklash munosabati bilan ishdan bo'shatilsa, davlat mehnat inspektsiyasi yoki sud qarori bilan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 83 -moddasi 2 -qismi);
agar xodim ishdan bo'shatilgan bo'lsa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 83 -moddasi 1 -qismining 5 -bandi);
agar xodim o'limi sababli ishdan bo'shatilgan bo'lsa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 83 -moddasi 1 -qismining 6 -bandi);
agar xodim ish beruvchining o'limi munosabati bilan ishdan bo'shatilgan bo'lsa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 83 -moddasi 6 -qismi, 1 -qismi);
agar xodim sud tomonidan xodimni vafot etgan yoki bedarak yo'qolgan deb topishi munosabati bilan ishdan ketgan bo'lsa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 83 -moddasi 6 -qismi, 1 -qismi);
agar xodim ish beruvchini - jismoniy shaxsni vafot etgan yoki bedarak yo'qolgan deb e'tirof etish munosabati bilan ishdan ketgan bo'lsa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 83 -moddasi 6 -qismi, 1 -qismi);
agar xodim mehnat munosabatlarini davom ettirishga to'sqinlik qiladigan favqulodda holatlar (harbiy harakatlar, falokat, tabiiy ofat, yirik avariya, epidemiya va boshqa favqulodda holatlar) boshlanishi munosabati bilan ishdan ketgan bo'lsa, agar bu holat hukumat qarori bilan e'tirof etilgan bo'lsa. Rossiya Federatsiyasi yoki Rossiya Federatsiyasining tegishli sub'ektining davlat organi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 83 -moddasi 7 -bandi).

Muhim! Ish beruvchi unga qarzlarni to'lash uchun ushlab qolish tartibini bajarishi shart (xodim ishdan bo'shatilgan ta'til kunlari uchun ushlab qolish summasidan tashqari):

Ish beruvchi avans to'lovini qaytarish, qarzni yoki noto'g'ri hisoblangan to'lovlarni qaytarish uchun belgilangan muddat tugagan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay ushlab qolish to'g'risida qaror qabul qilishi shart.
xodim chegirmaning asoslari va miqdori bilan bahslashmaydi.

Muhim! Agar xodim chegirmaning asosi yoki miqdoriga rozi bo'lmasa, ish beruvchi uni to'lashga haqli emas.

To'lov faqat ish haqidan amalga oshiriladi, ya'ni. mehnatga haq to'lash, rag'batlantirish va kompensatsiya to'lovlari (shu jumladan, ishdan bo'shatilganda). Xodimga ortiqcha to'langan boshqa summalar sud orqali undirilishi mumkin.

2. Xodimning aybi bilan ish beruvchiga etkazilgan zararni qoplash uchun ajratmalar

Xodim ish beruvchiga unga etkazilgan haqiqiy haqiqiy zararni qoplashi shart. Ish beruvchi xodimdan yo'qolgan daromadni (yo'qotilgan foydani) undira olmaydi.

Muhim! Xodim etkazilgan zarar uchun, agar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi yoki boshqa federal qonunlarda boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, o'rtacha oylik ish haqi doirasida moddiy javobgarlikni oladi.

Muhim! San'at tomonidan belgilangan hollarda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 243 -moddasida, xodim to'liq javobgarlikka tortilishi mumkin, ya'ni ish beruvchiga etkazilgan to'g'ridan -to'g'ri haqiqiy zararni to'liq qoplash.

3. Ijro hujjatlari bo'yicha sud qarorining bajarilishi

Ish beruvchi majburiydir va xodim ish beruvchiga sud qarori (hukm) asosida chiqarilgan ijro hujjatlarida ko'rsatilgan miqdorlarni ish haqidan ushlab qolishga to'sqinlik qilishga haqli emas.

Ish haqidan ushlab qolish summasi soliqlar chegirib tashlanganidan keyin qolgan summadan hisoblanadi. Bunday holda, chegirmalar va chegirmalar birgalikda qo'shiladi. Ularning miqdori daromadning 20 (50, 70) foizidan oshmasligi kerak.

Muhim! Umumiy qoidadan istisno sifatida, chegirmalar miqdori daromadning 70 foiziga yetishi mumkin, agar:

Tuzatish ishlari xodimiga xizmat ko'rsatish,
xodim axloq tuzatish ishlari bilan shug'ullanadi
voyaga etmagan bolalar uchun alimentni undirish,
boshqa shaxsning sog'lig'iga etkazilgan zararni qoplash,
boquvchisining o'limi munosabati bilan zarar ko'rgan shaxslarga etkazilgan zararni qoplash;
jinoyat natijasida etkazilgan zararni qoplash.

Muhim! Ish beruvchiga xodimga to'lanadigan quyidagi to'lovlardan ushlab qolish taqiqlanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 138 -moddasi 4 -qismi, "Ijroiy ish yuritish to'g'risida" Federal qonunining 101 -moddasi 1 -qismining 8 -bandi):

Etkazilgan zarar uchun kompensatsiya miqdori,
ish safari, boshqa joyga ishlash, qabul qilish yoki topshirish bilan bog'liq to'lovlar;
xodimga tegishli asbobning eskirishi munosabati bilan to'lovlar;
bola tug'ilishi munosabati bilan tashkilot tomonidan to'langan pul miqdori;
nikohni ro'yxatdan o'tkazish munosabati bilan tashkilot tomonidan to'langan pul miqdori;
qarindoshlarining o'limi munosabati bilan tashkilot tomonidan to'langan pul mablag'lari.

4. Soliq agentining burchini bajarish uchun ish haqidan ushlab qolish

Soliq agenti (ish beruvchi) hisoblangan soliq summasini soliq to'lovchining (xodimning) daromadidan, ular haqiqiy to'langanidan keyin ushlab qolishga majburdir.

Muhim! Soliq miqdori to'langan summaning 50 foizidan oshmasligi kerak.

Umumiy soliq imtiyozlari ish haqining 20 foizidan oshmasligi kerak.

5. Xodimning xohishiga ko'ra ish haqidan ushlab qolish

Muhim! Xodim ish haqidan ushlab qolish to'g'risida ariza bilan ish beruvchiga murojaat qilish huquqiga ega. Xodimning xohishi yozma ravishda ifodalanishi kerak.

Agar xodimning kasaba uyushmasiga a'zolik badali sifatida ish haqidan ushlab qolingan summani o'tkazish to'g'risida arizasi bo'lsa, ish beruvchi undan rad etishga haqli emas.

Muhim! Ish beruvchi kasaba uyushmalariga a'zolik badallarini o'tkazish uchun xodimdan haq undirishga haqli emas.

Kasaba uyushmalari yig'imlarini o'tkazish tartibi jamoa shartnomasi, bitim bilan belgilanadi.

Muhim! Ish beruvchi kasaba uyushmalari badallarini har oy va o'z vaqtida to'lashi shart.

Xodim ish beruvchiga ish haqidan ushlab qolish va keyinchalik ushlab qolingan mablag'ni boshqa maqsadlarga - kreditni qaytarish, o'qish to'lovlari va h.k. Kasaba uyushmalari yig'imlaridan farqli o'laroq, ish beruvchi bu bo'limda buxgalteriya bo'limiga qo'shimcha majburiyatlar yuklashga majbur emas, lekin u buni xodim bilan tuzilgan shartnoma asosida amalga oshirishi mumkin.

Ta'tilni to'lash va ishlatilmagan ta'til uchun kompensatsiya to'lash uchun o'rtacha ish haqini hisoblash tartibi.

O'rtacha ish haqini hisoblash uchun, ushbu to'lovlar manbasidan qat'i nazar, tegishli ish beruvchi tomonidan qo'llaniladigan ish haqi tizimida nazarda tutilgan barcha turdagi to'lovlar hisobga olinadi.

O'rtacha daromadni hisoblash uchun ijtimoiy to'lovlar va mehnatga haq to'lash bilan bog'liq bo'lmagan boshqa to'lovlar (moddiy yordam, oziq -ovqat, sayohat, ta'lim, kommunal xizmatlar, dam olish va boshqalar) to'lanmaydi.

Ta'til uchun o'rtacha daromadni hisoblashda ish kunlari emas, taqvim kunlari hisobga olinadi.

Muhim! O'rtacha kunlik daromad dam olish uchun to'lanadigan o'rtacha ish haqi va foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiyani hisoblash uchun ishlatiladi. Xodimning o'rtacha daromadi kunlik o'rtacha daromadni to'lanadigan davrdagi kalendar kunlar soniga ko'paytirish orqali aniqlanadi.

Hisobot davridagi kalendar kunlarining soni ma'lum bir yil uchun ishlab chiqarish taqvimiga asoslanib ko'rsatiladi.

Muhim! Ta'til uchun o'rtacha kunlik daromad va foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya oxirgi 12 kalendar oy uchun hisob -kitob qilinadi.

Bu holda, taqvim oyi tegishli oyning 1 dan 30 (31) kunigacha, shu jumladan (fevralda - 28 (29) kunni hisobga olgan holda) davri hisoblanadi.

Belgilangan muddat shu vaqt ichida hisoblangan vaqt va miqdorlarni o'z ichiga olmaydi, agar:

a) xodim Rossiya Federatsiyasi qonunlariga muvofiq o'rtacha daromadini saqlab qoldi, bolani boqish uchun tanaffuslar bundan mustasno;
b) xodim vaqtincha mehnatga layoqatsizlik nafaqasi yoki onalik nafaqasini oldi;
v) xodim o'z aybisiz ishlamay qolganligi sababli ishlamagan;
d) xodim ish tashlashda qatnashmagan bo'lsa -da, lekin shu ish tashlash munosabati bilan o'z ishini qila olmagan;
e) xodimga nogiron bolalarga va bolalikdan nogironlarga qarash uchun qo'shimcha haq to'lanadigan dam olish kunlari berildi;
f) xodim boshqa hollarda ish haqini to'liq yoki qisman ushlab turish yoki ish haqini to'lashsiz ishdan bo'shatildi.0

IN muhim! Hisob -kitob davrida hisoblangan oylik bonus hisob -kitob davrining har bir oyi uchun har bir bonus indikatori uchun bittadan hisoblanadi.

Hisob -kitobga bir oydan oshgan, lekin hisob -kitob davridan oshmagan davr uchun mukofotlar har bir ko'rsatkich uchun bittadan kiritiladi.

Hisob -kitob davrida hisoblangan davrdan kattaroq bo'lgan davr uchun mukofot, hisob -kitob davrining har bir oyi uchun har bir ko'rsatkich uchun oylik qism miqdorida hisobga kiritiladi.

Yil yakunidagi bonus, agar u o'rtacha daromad saqlanadigan davrdan oldingi yil uchun hisoblangan bo'lsa, hisob-kitobga kiritiladi. Bunday holda, bu mukofot hisob -kitob davrida hisoblanganmi yoki undan keyinmi, muhim emas.

Agar hisob -kitob davri to'liq ishlab chiqilmagan bo'lsa, hisob -kitob davrida amalda ishlagan vaqtni hisobga olgan holda hisoblangan bonuslar to'liq hisob -kitobga kiritiladi. Bu holda, haqiqiy ishlagan soatlarni hisobga olmagan holda hisoblangan bonuslar hisob -kitob davrida ishlagan vaqtga mutanosib miqdorda hisobga olinadi.

Muhim! Agar xodim ishlaydigan tashkilot yoki tarkibiy bo'linmaning (filial, bo'lim, ustaxona va boshqalar) barcha xodimlariga ish haqi oshirilgan bo'lsa, o'rtacha kunlik daromad (o'rtacha daromadni hisoblash bilan bog'liq to'lovlar) indeksatsiyalanadi.

Shu bilan birga, belgilangan mukofotlar va boshqa qo'shimcha to'lovlar indeksatsiya qilinmaydi:

Qiymatlar oralig'ida (masalan, ish haqining 10% dan 30% gacha);
mutlaq ma'noda (masalan, 10 000 rubl);
ish haqiga emas (masalan, sotishning 2 foizi).

To'lovlar koeffitsient bo'yicha indekslanadi, u quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi: Koeffitsient = (indeksatsiyadan keyingi ish haqi) / (Ish haqi indeksatsiyadan oldin)

Muhim! Agar oxirgi 12 kalendar oy mobaynida xodimda haqiqiy hisoblangan ish haqi yoki ishlagan kunlari bo'lmasa yoki bu muddat hisob -kitob davridan chetlatilgan vaqtdan iborat bo'lsa, o'rtacha 12 kalendar oy uchun hisoblangan ish haqi o'rtacha daromadni hisoblash uchun ishlatiladi.

Agar xodim ishning birinchi oyida ta'tilga chiqqan bo'lsa, unda o'rtacha kunlik daromad ishning birinchi kunidan ta'til boshlanishigacha bo'lgan davr uchun hisoblanadi.

Agar xodimda hisob -kitob davri oldidan 12 kalendar oy mobaynida hisoblangan ish haqi yoki ishlagan kunlari bo'lmasa, o'rtacha daromad belgilangan tarif stavkasi, ish haqi (rasmiy ish haqi) asosida aniqlanadi.

Ta'til va foydalanilmagan ta'til uchun o'rtacha daromad quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:

SZ = SDZ × DO,
qayerda:
SZ - o'rtacha daromad;
SDZ - o'rtacha kunlik daromad;
TO - ta'til kunlarining soni, shu jumladan. ishlatilmagan

Kalendar kunlaridagi ta'til uchun to'lanadigan o'rtacha kunlik daromad quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi (shu jumladan yarim vaqtda ishlashda):

O'rtacha kunlik daromad = (Hisob -kitob davri uchun ish haqi) / (Hisob -kitob davridagi kunlar soni)

To'liq ishlagan hisob -kitob davridagi kunlar sonini hisoblash formulasi quyidagicha:

Ishlagan kunlar = 12 × 29.3

Hisob -kitob davri to'liq bo'lmagan oyidagi kunlar sonini hisoblash formulasi quyidagicha:

OD = DOV / (KD × 29.3),
qayerda:
OD - ishlagan kunlar soni;
ORD - ma'lum bir oyda ishlagan soatlarga to'g'ri keladigan kalendar kunlari soni *;
KD - bir oydagi kalendar kunlar soni.

* Xodimning taqvim kunlari:

Men ta'tilda edim;
kasallik ta'tilida yoki xizmat safarida bo'lgan;
boshqa sabablarga ko'ra, u o'rtacha daromad saqlanib qolgan holda ishdan bo'shatilgan (masalan, nogiron bolaga qarash uchun unga qo'shimcha dam olish kunlari berilgan).

Ish kunlarida berilgan ta'til uchun to'lanadigan o'rtacha kunlik daromad quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi (shu jumladan yarim vaqtda ishlashda):

O'rtacha kunlik daromad = (Hisob -kitob davri uchun ish haqi) / (〖Ishlagan kunlar soni ^ ^ *)

* Ishlagan kunlar soni 6 kunlik ish haftasining taqvimi bo'yicha hisoblanadi.

Foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:

Kompensatsiya = ((KM × O) / 12-IDO) × SDZ,
qayerda:
KM - ta'tilga chiqish huquqini beruvchi ish stajiga kiritilgan oylar soni *;
O - mehnat qonunchiligiga va ish beruvchining mahalliy aktlariga muvofiq xodim uchun belgilangan ta'til davomiyligi (yoki "xodim uchun mehnat shartnomasi bilan belgilangan");
IDO - xodim ishlagan kundan boshlab foydalangan ta'til kunlari soni;
SDZ - o'rtacha kunlik daromad.

* Har yillik asosiy haq to'lanadigan ta'til huquqini beradigan ish stajiga quyidagilar kiradi:

Haqiqiy ish vaqti;
xodim aslida ishlamagan, lekin u uchun ish joyi (lavozimi) saqlanib qolgan vaqt, shu jumladan yillik to'lanadigan ta'til, ishlamaydigan ta'tillar, dam olish kunlari va boshqa dam olish kunlari;
noqonuniy ravishda ishdan bo'shatilgan yoki ishdan chetlatilgan va keyin oldingi ish joyiga qayta tiklangan taqdirda majburiy ishdan bo'shatish vaqti;
majburiy tibbiy ko'rikdan o'tmagan xodimning aybi bilan ishdan bo'shatish muddati;
ishchining iltimosiga binoan to'lanadigan ta'til vaqti, ish yili davomida 14 kalendar kundan oshmaydi.

Zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitida ishlash uchun yillik qo'shimcha haq to'lanadigan ta'til olish huquqini beradigan ish stajiga faqat tegishli sharoitlarda ishlagan vaqt kiradi.

Muhim! Jamoa shartnomasi, mahalliy normativ hujjat, agar xodimlarning ahvolini yomonlashtirmasa, o'rtacha ish haqini hisoblashning boshqa muddatlarini nazarda tutishi mumkin.

Foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya va ta'til to'lovi bir xil hisoblanadi. Agar ta'til berish muddati va kompensatsiyani hisoblash muddati boshqacha bo'lsa, miqdor farqi paydo bo'lishi mumkin. Masalan, ta'til fevral oyida beriladi va noyabr oyida kompensatsiya to'lanadi. Daromad yil davomida o'zgarishi mumkinligi sababli, bir yil fevral va noyabr oylarida o'rtacha kunlik daromad boshqacha bo'lishi mumkin.

Tushuntirish ishi

Dam olish kunidagi ish haqi

Savol:

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 153-moddasiga "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga o'zgartirishlar kiritish to'g'risida" 2017 yil 18 iyundagi 125-FZ-sonli Federal qonuniga kiritilgan o'zgartirishlarga muvofiq, dam olish va ta'til kunlarida ish haqi qanday to'lanishi kerak. Federatsiya? Xodimga ish kunining ikki barobarini to'lash o'rniga, dam olish va ta'til kunlarida bitta kunlik tarif va qo'shimcha dam olish kunini tanlash imkoni bormi?

Javob:

Qoida tariqasida, dam olish kunlari va ta'til kunlarida ishlashga kamida ikki barobar to'lanadi.

Dam olish kunlari yoki ishlamaydigan ta'tilda ishlash, xodimning roziligi bilan boshqa dam olish kuni bilan ta'minlanishi mumkin. Bunday holda, dam olish kunlari yoki ishlamaydigan ta'tilda ish haqi bitta miqdorda to'lanadi va dam olish kuni to'lanmaydi.

Huquqiy asoslash:

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 153-moddasiga binoan, dam olish kunlari yoki ishlamaydigan ta'tilda ish haqi kamida ikki baravar ko'payadi:

Savdogarlar uchun - ikki baravaridan kam bo'lmagan stavkalar;
ish haqi kunlik va soatlik ish haqi bo'yicha to'lanadigan xodimlarga - kunlik yoki soatlik ish haqining kamida ikki baravari miqdorida;
maosh oladigan xodimlar (rasmiy ish haqi) - agar ishlayotgan bo'lsa, ish haqidan (rasmiy ish haqi) oshadigan kamida bitta kunlik yoki soatlik stavka (ish haqining bir qismi yoki bir ish kuni uchun). dam olish kuni yoki ishlamaydigan ta'til oylik ish vaqtining normasi doirasida va kunlik yoki soatlik stavkadan (ish haqining bir qismi yoki bir soatlik ish haqining bir qismi) ortiqcha ikki baravaridan ko'p bo'lmagan miqdorda o'tkazildi. ish haqi (rasmiy ish haqi), agar ish oylik ish vaqtining me'yoridan ortiq bajarilgan bo'lsa.

Dam olish kunlari yoki ishlamaydigan ta'tilda ish haqining aniq miqdori jamoaviy bitim, xodimlarning vakillik organining fikrini inobatga olgan holda qabul qilingan mahalliy normativ hujjat va mehnat shartnomasi bilan belgilanishi mumkin.

Dam olish kunlari yoki ishlamaydigan ta'tilda ishlagan soatlar uchun barcha xodimlarga qo'shimcha to'lov to'lanadi. Agar ish kunining (smenaning) bir qismi dam olish yoki ishlamaydigan ta'tilga to'g'ri keladigan bo'lsa, dam olish yoki ishlamaydigan ta'tilda ishlagan soatlar (0 soatdan 24 soatgacha) oshirilgan miqdorda to'lanadi.

San'atning 4 -qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 153-moddasi, hafta oxiri yoki ishlamaydigan ta'tilda ishlagan xodimning iltimosiga binoan, unga boshqa dam olish kuni berilishi mumkin. Bunday holda, dam olish kunlari yoki ishlamaydigan ta'tilda ish haqi bitta miqdorda to'lanadi va dam olish kuni to'lanmaydi.

Birlashtirish uchun qo'shimcha to'lovni belgilash

Savol:

A xodimi yordamchi ishchi sifatida ishga qabul qilingan, 10 000 rubl maosh oladi. B xodimi ekskavatorga yollangan, 9000 maosh oladi. A xodim ham, B xodim ham slinger kasbini birlashtiradi, birlashtirilgan kasbdagi ishning mazmuni va miqdori xodimlar uchun bir xil. Xodimlar uchun qo'shimcha ishlarni bajarish uchun qo'shimcha to'lov belgilanadi - asosiy ish uchun rasmiy ish haqining 10 foizi; ya'ni, slinger kasbini birlashtirish uchun, xodim A 1000 rubl oladi, va xodim B - 9000. Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 151 -moddasiga binoan, qo'shimcha to'lov miqdori mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan, qo'shimcha ishning mazmuni va (yoki) miqdorini hisobga olgan holda belgilanadi. A xodim va B xodim uchun qo'shimcha to'lov miqdori bir xil mazmundagi va qo'shimcha ish hajmiga ega bo'lishi kerakmi, bu qonunbuzarlikmi?

Javob:

Ha, tasvirlangan vaziyatda, ishchilar uchun slinger kasbi bo'yicha qo'shimcha ishlarni bajarish uchun qo'shimcha to'lov miqdori bir xil bo'lishi kerak, chunki ular bir xil ishni bajaradilar.

Huquqiy asoslash:

San'atning birinchi qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 60.2 -moddasi, xodimning yozma roziligi bilan, unga ish kunining (smenaning) belgilangan muddati davomida, mehnat shartnomasida ko'rsatilgan ishlar bilan bir qatorda, qo'shimcha ishlarni bajarish ishonib topshirilishi mumkin. boshqa yoki bir xil kasb (lavozim) qo'shimcha haq to'lash uchun (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 151 -moddasi).

Xodimga boshqa kasb (lavozim) bo'yicha ishonib topshirilgan qo'shimcha ishlar kasblarni (lavozimlarni) birlashtirish orqali amalga oshirilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 60.2 -moddasi 2 -qismi).

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 151 -moddasida, kasblarni (lavozimlarni) birlashtirganda, xodimga qo'shimcha haq to'lanadi.

Qo'shimcha to'lov miqdori mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan qo'shimcha ishning tarkibi va (yoki) miqdorini hisobga olgan holda belgilanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 60.2 -moddasi).

San'atning 2 -qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 132 -moddasiga binoan, mehnatga haq to'lash shartlarini belgilash va o'zgartirishda har qanday kamsitish taqiqlanadi.

Birlashtirish uchun qo'shimcha to'lov bilan buyurtmani bajarish

Savol:

Xodim bilan mehnat shartnomasi tuzildi, unda darhol asosiy ish bilan bir qatorda, xodim ikkinchi lavozimdagi ishni birlashtiradi. Xodimni mehnat shartnomasi bilan birlashtirish uchun asosiy lavozim uchun ish haqining 10 foizi miqdorida qo'shimcha to'lov belgilanadi. Tashkilot ishga qabul qilish uchun buyurtmaning yagona shaklidan foydalanadi. Bu holda "nafaqa" qatorida birlashtirilgan lavozim uchun qo'shimcha to'lovni ko'rsatish kerakmi? Agar ariza miqdorni raqam bilan ko'rsatishni o'z ichiga olsa va mehnat shartnomasida foizda to'lov ko'rsatilgan bo'lsa, buni qanday ko'rsatish mumkin?

Javob:

Ish beruvchi birlashtirish uchun alohida buyurtma berishi kerak, bu qo'shimcha ishning xususiyatini, to'lov muddati va miqdorini ko'rsatadi.

Ishga qabul qilish tartibida siz birlashtirilgan lavozim uchun qo'shimcha to'lovni ko'rsatishingiz shart emas.

Huquqiy asoslash:

San'atga ko'ra. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 60.2 -moddasi, xodimning yozma roziligi bilan, unga ish kunining (smenaning) belgilangan muddati davomida, mehnat shartnomasida ko'rsatilgan ishlar bilan bir qatorda, qo'shimcha ishlarni bajarish ishonib topshirilishi mumkin. boshqa yoki o'sha kasb (lavozim) qo'shimcha haq to'lash uchun (Kodeksning 151 -moddasi).

Xodimga boshqa kasb (lavozim) bo'yicha ishonib topshirilgan qo'shimcha ishlar kasblarni (lavozimlarni) birlashtirish orqali amalga oshirilishi mumkin. Xuddi shu kasb (lavozim) bo'yicha xodimga ishonib topshirilgan qo'shimcha ishlar xizmat ko'rsatish maydonlarini kengaytirish, ish hajmini oshirish orqali amalga oshirilishi mumkin. Vaqtincha yo'q bo'lgan xodimning majburiyatlarini mehnat shartnomasida ko'rsatilgan ishdan ozod qilmasdan bajarish uchun xodimga boshqa kasbda ham, kasbda ham (lavozimda) qo'shimcha ish topshirilishi mumkin.

Xodimning qo'shimcha ishlarni bajarish muddati, uning mazmuni va hajmi xodimning yozma roziligi bilan ish beruvchi tomonidan belgilanadi.

Xodim qo'shimcha ishni bajarishdan erta bosh tortish huquqiga ega, va ish beruvchi - bu haqda boshqa tomonga yozma ravishda uch ish kunidan kechiktirmay xabar berib, uni bajarish buyrug'ini muddatidan oldin bekor qilishga haqli.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 151 -moddasi, kasblarni (lavozimlarni) birlashtirish, xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirish, ish hajmini oshirish yoki mehnat shartnomasida ko'rsatilgan ishdan bo'shatilmasdan vaqtincha yo'q bo'lgan xodimning vazifalarini bajarishda xodimga ish haqi to'lanadi. qo'shimcha to'lov.

Qo'shimcha to'lov miqdori mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan qo'shimcha ishning tarkibi va (yoki) miqdorini hisobga olgan holda belgilanadi (Kodeksning 60.2 -moddasi).

Ish haqiga mintaqaviy koeffitsientni kiritish

Savol:

Tuzilgan mehnat shartnomasidagi yozuv 40 000 belgilangan ish haqi tuman koeffitsientini o'z ichiga olganligi qonuniymi? Axir, ish haqi - bu xodimning maoshining kompensatsiya, rag'batlantirish va ijtimoiy to'lovlarni hisobga olmagan holda belgilangan miqdori, ya'ni mintaqaviy koeffitsient xodimning maoshining bir qismini tashkil etuvchi komponent emasmi? Ish haqi jadvalida ish haqi jadvalida chiziqli mintaqaviy koeffitsient yo'q, faqat yuqoridagi ish haqi va bonus, keyin undirilmaydi?

Javob:

1. Yo'q, bu noqonuniy. Agar xodimga ish haqiga mintaqaviy koeffitsient qo'llanilsa, unga ish haqi to'lash tizimi o'rnatilgan bo'lsa, ish haqining miqdori va mehnat shartnomasida mintaqaviy koeffitsient alohida ko'rsatilishi kerak.

2. Tuman koeffitsienti xodimning ish haqiga kiritilmasligi kerak.

3. Agar tashkilot ish haqiga mintaqaviy koeffitsientni qo'llasa, u holda ish haqi jadvalida koeffitsient hajmini ko'rsatuvchi alohida satr bo'lishi kerak.

Huquqiy asoslash:

Parga ko'ra. 5 soat 2 osh qoshiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57 -moddasida, mehnatga haq to'lash shartlari (shu jumladan xodimning ish haqi yoki ish haqi (rasmiy ish haqi) miqdori, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar va rag'batlantirish to'lovlari) mehnat shartnomasiga qo'shilishning majburiy shartlari hisoblanadi.

San'atning 1 -qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135 -moddasida, xodimning ish haqi ushbu ish beruvchi uchun amaldagi mehnatga haq to'lash tizimiga muvofiq mehnat shartnomasi bilan belgilanadi.

San'atning birinchi qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129 -moddasi, ish haqi (xodimlarning ish haqi) - xodimning malakasi, bajarilgan ishning murakkabligi, miqdori, sifati va shartlariga qarab ish haqi, shuningdek kompensatsiya to'lovlari (qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar). kompensatsion xarakterga ega, shu jumladan odatdagidan farq qiladigan sharoitda ishlash, maxsus iqlim sharoitida va radioaktiv ifloslanish ta'sirida bo'lgan hududlarda ishlash va boshqa kompensatsion to'lovlar) va rag'batlantiruvchi to'lovlar (qo'shimcha to'lovlar va rag'batlantirish to'lovlari, bonuslar va boshqa rag'batlantiruvchi to'lovlar).

Ish haqi (rasmiy ish haqi) - xodimga kalendar oy mobaynida muayyan murakkablikdagi mehnat (xizmat) vazifalarini bajarganligi uchun kompensatsiya, rag'batlantirish va ijtimoiy to'lovlarni hisobga olmagan holda to'lanadigan ish haqining belgilangan miqdori (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129 -moddasi 4 -qismi). Rossiya Federatsiyasi).

San'atning 1 -qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136 -moddasi, ish haqi to'lashda ish beruvchi har bir xodimga yozma ravishda xabar berishi shart:

1) tegishli davr uchun unga to'lanadigan ish haqining tarkibiy qismlari to'g'risida;
2) xodimga hisoblangan boshqa summalar miqdori, shu jumladan ish beruvchining belgilangan muddatni buzganligi uchun pul kompensatsiyasi, tegishli ravishda ish haqi, ta'til, ishdan bo'shatilganda to'lanadigan to'lovlar va (yoki) xodimga to'lanadigan boshqa to'lovlar to'g'risida. ;
3) chegirmalar miqdori va asoslari to'g'risida;
4) to'lanadigan umumiy pul miqdori haqida.

Ishdan bo'shatilganligi sababli ishdan bo'shatilganda o'rtacha daromad

Savol:

Xodim 2017 yil 7 -iyunda ishdan bo'shatilgan. 2017 yil 12 sentyabrda u tashkilotga uchinchi oylik daromadini to'lash uchun ariza berdi. Uchinchi oylik ish haqini to'lash huquqini tasdiqlovchi hujjatlar (mehnat daftarchasi va pasport) buxgalteriya bo'limiga taqdim etilgan, ishga joylashish to'g'risidagi guvohnoma bosh buxgalterga o'tkazilgan, ammo xodimga hozircha hech qanday pul tushmagan. . Tashkilot qancha vaqt to'lashi kerak?

Javob:

Xodimning tashkilot soni yoki shtati qisqarishi tufayli ishdan bo'shatilganidan keyin ikkinchi va uchinchi oylarda ushlab qolgan o'rtacha daromadi xodimga tashkilotda tuzilgan ariza berilgan kundan keyingi oyning tegishli oyidan keyin to'lanadi. ish haqini to'lash.

Huquqiy asoslash:

San'atning 1 -qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178 -moddasi, tashkilot xodimlarining soni yoki shtati qisqarishi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda, ishdan bo'shatilgan xodimga o'rtacha oylik ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasi to'lanadi va u ham saqlanib qoladi. ishlagan davridagi o'rtacha oylik daromadi, lekin ishdan bo'shatilgan kundan boshlab ikki oydan oshmasligi kerak (ishdan bo'shatish nafaqasi bilan).

Istisno holatlarda, o'rtacha oylik ish haqi ishdan bo'shatilgan xodim tomonidan ishdan bo'shatilgan kundan boshlab uchinchi oy mobaynida saqlanadi, agar ishdan bo'shatilganidan keyin ikki hafta ichida xodim ushbu organga murojaat qilgan bo'lsa va u ishga joylashmagan bo'lsa. u tomonidan (RF Mehnat kodeksining 178 -moddasi 2 -qismi).

SSSR Mehnat davlat qo'mitasi, Butunittifoq kasaba uyushmalari Markaziy Kengashi qarori bilan tasdiqlangan ishchilar va xizmatchilarni ishdan bo'shatish, ishga joylashtirish va ularga nafaqa va kompensatsiyalar berish tartibi to'g'risidagi nizomning 12-bandiga binoan. 08.03.1988 N 113/6-64-sonli kotibiyat, ishlagan davr uchun taqsimlanmagan o'rtacha daromadni to'lash, xodim ish joyidan oldingi ish joyidan oldingi ish joyidan oldingi ishdan bo'shatilgandan keyin, shu korxonada ish haqi berilgan kunlarda taqdim etiladi. pasport va mehnat daftarchasi, ishdan bo'shatilgan kundan boshlab uchinchi oy - va ish bilan ta'minlash organining guvohnomasi (korxonani qayta tashkil etish yoki tugatish munosabati bilan ishdan bo'shatilgan shaxslar bundan mustasno).

Rossiya Federatsiyasi hududida amalda bo'lgan qonunlar va boshqa normativ -huquqiy hujjatlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, Rossiya Federatsiyasining qonunlari va boshqa qonun hujjatlari, shuningdek qonun hujjatlari va boshqa normativ -huquqiy hujjatlar bilan muvofiqlashtirilgunga qadar. sobiq SSSR, Rossiya Federatsiyasi hududida Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasida, RSFSR Oliy Kengashining 1991 yil 12 dekabrdagi N 2014-1-sonli qarori bilan belgilangan chegaralarda va tartibda amal qiladi. Mustaqil Davlatlar Hamdo'stligini tuzish to'g'risidagi bitimni ratifikatsiya qilish "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga zid bo'lmagan hollarda qo'llaniladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 423 -moddasi 1 -qismi) ...

Ko'p omillarga, xususan, xodimlarning bandligini hisobga olish usuliga qarab, korxonada ish haqini to'lash har xil yo'llar bilan tashkil qilinishi mumkin. Vaqtinchalik ish bilan bir qatorda soatlik ish haqi ham eng keng tarqalganlardan biridir. Keling, uning soatlik xilma -xilligini joriy etish, mehnat qonunchiligining soatlik stavkasi bilan bog'liq nuanslarni aniqlash, aniq misol yordamida hisoblashni o'rgatish va xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida bu masala qanday aks ettirilganini ko'rsatish yanada foydali bo'lgan holatlarni ko'rib chiqaylik. .

Ish haqi soat kabi aniq

Ish haqini to'lash qanday tashkil qilinishidan qat'i nazar, ish vaqtini hisobga olish majburiydir. Ammo ba'zi tizimlarda, aynan u, topilgan pul miqdori va ularning hisoblanish xususiyatlariga ta'sir ko'rsatuvchi omil hisoblanadi.

Soatlik to'lov- Bu xodimga tayinlangan ish haqi va u ishlagan vaqt o'rtasidagi bog'liqlik, soatlab hisoblab chiqilgan.

Amalda, uni joriy qilish qiyin emas, chunki ish beruvchi o'z xodimlarining ish vaqtini hisobga olishga majburdir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 91 -moddasi 4 -qismi).

MUHIM! Ish haqi tizimi yoki vaqtni kuzatish ham muhim, lekin u erda taxminiy muddat - bir oy. Soatlik tizimga muvofiq ishning har bir soati uchun stavkalar (ish haqi) belgilanadi.

Soatlik to'lovning xususiyatlari

Soatlik ish haqi tizimi alohida holat bo'lgani uchun, xuddi shu nuqtai nazardan, undan qachon foydalanish to'g'ri kelishini aniqlash mumkin. Agar ishni etarli birliklarda normallashtirish qiyin bo'lsa, uni moliyaviy nuqtai nazardan qanday baholash mumkin? Masalan, siz bir soat ichida ishlab chiqarilgan mahsulot sonini sanashingiz mumkin, lekin siz, masalan, advokat yoki o'qituvchining ishini xuddi shunday standartlashtira olmaysiz.

"Soatlik" turlari

Turli ishlab chiqarish omillari ta'siriga qarab, soatlik ish haqining har xil shakllari qo'llanilishi mumkin.

1. Doimiy soatlik to'lov. 1 soatlik ishning belgilangan stavkasi bor, unga xodim bergan natija ta'sir qilmaydi ("vaqt - pul"). Ish haqining bu turi, agar ish sifati ish joyida o'tkazilgan vaqt kabi muhim bo'lmasa, masalan, navbatchi, qo'riqchi, operator, ma'mur va hk.
2. Premium soatlik to'lov. Bonus ish vaqtining qo'shimcha ko'rsatkichlari uchun beriladi, masalan, ish hajmi, e'lon qilingan sifat va boshqalar. Mukofot miqdori oldindan kelishilgan bo'lishi kerak, u belgilangan soatlik stavkaga qo'shiladi.
3. Normallashtirilgan "soatlik". Tarif yoki ish haqi bilan belgilangan ish soatiga stavkasidan tashqari, ish beruvchi tomonidan belgilangan shartlarga qat'iy rioya qilinganligi uchun qo'shimcha to'lov kafolatlanadi. Ishlab chiqarish standartlarini ortiqcha bajarish istalmagan hollarda bunday tizimni qo'llash maqsadga muvofiqdir.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq soatlik ish haqi

Ish haqi tizimi sifatida soatlik ish haqi tizimini hisobga olgan holda, tadbirkor Rossiyaning mehnat qonunchiligining tegishli moddalariga amal qilishi shart:

• San'at 91, ish beruvchining mas'uliyatiga ega bo'lgan har bir xodimning ishlagan haqiqiy soatlarini qayd etish zarurligi haqida gapiradi;
• San'at Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57 -moddasi, mehnat shartnomasiga soatlik ish haqi shartini kiritishni majbur qiladi, chunki ish haqi tizimi uning asosiy shartidir;
• San'atning 3 -qismi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 133 -moddasida vaqtinchalik me'yorlar va tegishli to'lov haqida aytilgan - ish haftasining maksimal davomiyligi 40 soat va ishlab chiqarish taqvimiga muvofiq soatlik normaning bir oy ichida bajarilishi soatlik ishchilarga maoshni kafolatlamasligi kerak. davlat tomonidan belgilangan minimal darajadan past ();
• Rossiyada eng kam oylik ish haqini belgilash to'g'risidagi Federal qonunning dolzarb mavzusi.

"Soatlik" kimga va qachon foydali?

Ish beruvchi uchun imtiyozlar

• ish vaqti har doim bir xil vaqt va ish kuni uning davomiyligini o'zgartirishi mumkin, shuning uchun soat bilan ishlash qulayroq;
• bir soatlik ish haqi stavkalari, agar xodim ma'lum vaqt ishlamagan bo'lsa, to'lanadigan to'lov miqdorini aniqroq tartibga solishga yordam beradi;
• yarim kunlik ishchilarga, shuningdek ularga nisbatan qo'llaniladigan ish haqini hisoblash qulayroq;
• moliyani tejash, chunki faqat ish uchun ajratilgan vaqt to'lanadi;
• xodimlarning ish vaqtidan samarali foydalanishlari uchun qo'shimcha rag'batlantirish.

"Ish bilan ta'minlash" xavfi:

• yanada murakkab hisoblash tizimi (barcha xodimlarning ish vaqtini qat'iy hisobga olgan holda);
• bonussiz ushbu tizimning samaradorligini pasaytirish;
• qo'shimcha lavozim kerak - nazoratchi va xizmat ko'rsatuvchi.

Qanday xodimlar mos keladi:

• u qancha ishlagan-qancha olgan bo'lsa, moslashuvchan jadval, yarim vaqtda ishlash yoki yarim vaqtda ishlash juda qulay;
• ish kunini aniq belgilab bo'lmaydigan ishchilar uchun ideal, masalan o'qituvchilar (bir kuni u 6 soat band bo'lishi mumkin, boshqa tomondan - 4);
• notekis yuk uchun yaxshi to'lov opsiyasi.

Ishchilar uchun mumkin bo'lgan kamchiliklar:

• ish beruvchi ba'zan bir soat ichida bajarilishi kerak bo'lgan etarlicha katta hajmdagi ishni belgilashi mumkin va normaga erishilmasligi, garchi u soatlik ish haqi (ish haqi) to'lanishini kafolatlasa -da, bonus olishni imkonsiz qiladi.

Ish haqini soat bo'yicha hisoblash

Bir soatlik ishchiga to'lanadigan summani hisoblash uchun siz soatlik tarif stavkasini (ish haqini) amalda ishlagan va qayd etilgan vaqtga (soatlarda) ko'paytirishingiz kerak.

Masalan, chet tillarini o'rganish markazining o'qituvchisi bola bilan ishlagan 1 soati uchun 300 rubl oladi. Uning aniq ish jadvali yo'q: bugun bolalar bilan ikkita dars bo'lishi mumkin, ertasi kuni - uchta va boshqalar. 2017 yil yanvar oyida repetitor 75 soat ishlagan. Yanvar oyi uchun u 300 x 75 = 22 500 rubl olish huquqiga ega.

DIQQAT! Soatlik stavkaning narxi qanday bo'lishidan qat'i nazar, agar xodim bir oy ichida ishlab chiqarish taqvimiga muvofiq me'yorni ishlab chiqqan bo'lsa, u eng kam ish haqi kafolatidan kam olmaydi - bugungi kunda 7500 rubl.

Soatlik ish haqi va mehnat shartnomasi

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga yoki unga qo'shimcha kelishuvga soatlik ish haqi shartini majburiy kiritish haqida gapiradi. Agar xodimlar boshqa ish haqi tizimidan "soatlik" ga o'tkazilsa, ular bo'lajak o'zgarishlar haqida kamida 2 oy oldin bilishlari kerak: o'zgarishlar nafaqat mehnat shartnomasiga, balki tegishli buyruqlar va mahalliy qonunlarga ham kiritilishi kerak. kompaniyaning. Ko'rsatishga ishonch hosil qiling:

• soatlik ish haqi (ish haqi);
• daromadlarni hisoblash tartibi;
• bonuslar va bonuslar shartlari;
• dam olish kunlari, dam olish kunlari va tungi soat uchun to'lov tartibi;
• ish haqi berishning aniq kunlari (bir oy ichida kamida 2 ta);
• qo'shimcha shartlar, agar mavjud bo'lsa: sinov muddati, ijtimoiy kafolatlar va boshqalar.

Bir soatlik ish haqi bandini o'z ichiga olgan mehnat shartnomasining namunasi

Diqqat! Quyidagi shartnomada soatlik ish haqiga tegishli bandlar ishlab chiqilgan. Qolgan bandlar sizning ixtiyoringiz bilan oddiy mehnat shartnomasidan kiritilishi mumkin.

O'qituvchi bilan mehnat shartnomasi

"Aqlli bolalar" mas'uliyati cheklangan jamiyati (qisqartirilgan nomi "Aqlli bolalar" MChJ), bundan keyin "Ish beruvchi" deb yuritiladi, bosh direktor Aleksey Stepanovich Razumentsev, bir tomondan Xartiya asosida harakat qiladi va fuqaro Arkadiy. "Ishchi", bundan keyin "Ishchi" deb ataladigan Konstantinovich Polyglotov, bu mehnat shartnomasini, bundan keyin "Shartnoma" deb, quyidagicha tuzgan.

1. Shartnoma predmeti

1.1. Shartnomaga binoan, ish beruvchi xodimga ushbu shartnomada nazarda tutilgan mehnat funktsiyasiga muvofiq ish berishni o'z zimmasiga oladi: bolalarning erta rivojlanish markazida o'qitish, amaldagi mehnat qonunchiligida, mahalliy normativ -huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini ta'minlash. Xodimga ish haqini o'z vaqtida va to'liq to'lash uchun ish beruvchi va xodim ushbu Shartnomada ko'rsatilgan mehnat funktsiyasini shaxsan bajarishga - o'qituvchi xizmatlarini ko'rsatishga, tashkilotda amaldagi ichki mehnat qoidalariga rioya qilishga majburdir. Ish beruvchining me'yoriy -huquqiy hujjatlari, shuningdek Shartnomada nazarda tutilgan boshqa majburiyatlarni, shuningdek unga qo'shimcha shartnomalarni bajarish.

1.2. Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi amaldagi qonunchilikni hisobga olgan holda tuziladi va Tomonlar uchun majburiy hujjat hisoblanadi, shu jumladan, xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat nizolarini sud va boshqa organlarda hal qilishda.

2. Asosiy qoidalar

2.1. Ish beruvchi ko'rsatma beradi va xodim "Aqlli bolalar" erta rivojlanish maktabida 4-7 yoshli bolalar uchun ingliz va nemis tili o'qituvchisi lavozimidagi mehnat vazifalarini bajarishni o'z zimmasiga oladi.

2.2. Shartnoma bo'yicha ishlash Xodim uchun asosiy ish bo'lib, tasdiqlangan va kelishilgan jadvalga muvofiq soatiga to'lanadi.

2.3. Xodimning ish joyi - "Aqlli bolalar" maktabining filiali, Moskva, Zavaruevskiy ko'chasi, 12 -uy.

3. Shartnoma muddati

3.1. Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi imzolangan paytdan boshlab kuchga kiradi va olti oy davomida amal qiladi. Xodim 2016 yil 1 sentyabrdan o'z vazifalarini bajarishni boshlashi kerak.

4. Ish haqi to'lash shartlari

4.1. Xodimning ish haqi soatiga 250 rublni tashkil qiladi.

4.2. Xodimga to'lanadigan ish haqi xodimning debet (kredit) kartasiga pul mablag'larini oyiga ikki marta, 13 va 28 kunlari o'tkazish yoki tashkilotning kassasida naqd pul to'lash yo'li bilan to'lanadi.

4.3. Rossiya Federatsiyasi qonunlarida nazarda tutilgan hollarda xodimning ish haqidan ushlab qolish mumkin.

4.4. Ish beruvchi rag'batlantirish va kompensatsiya to'lovlarini (qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar, bonuslar va boshqalar) belgilaydi. Bunday to'lovlarning shartlari va ularning miqdori kompaniya xodimlariga nafaqa va bonuslarni to'lash to'g'risidagi nizomda belgilanadi.

4.5. Agar xodim asosiy ishi bilan bir qatorda boshqa lavozimda qo'shimcha ishni bajarsa yoki asosiy ishidan ozod qilinmasdan vaqtincha yo'q bo'lgan xodimning vazifalarini bajarsa, xodimga qo'shimcha shartnomaga muvofiq qo'shimcha haq to'lanadi.

5. Xodimning huquq va majburiyatlari

5.1. Xodim majbur:

5.1.1. Ushbu Shartnomaga muvofiq vazifalarni vijdonan bajaring.

5.1.2. Tashkilotning ichki mehnat qoidalariga va ish beruvchining boshqa mahalliy qoidalariga rioya qiling.

5.1.3. Mehnat intizomiga rioya qiling.

5.1.4. Agar ish beruvchi tomonidan belgilangan bo'lsa, mehnat standartlariga rioya qiling.

5.1.5. Mehnatni muhofaza qilish va mehnat xavfsizligi talablariga rioya qilish.

5.1.6. Ish beruvchining va boshqa xodimlarning mulkiga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'ladi.

5.1.7. Darhol ish beruvchiga bolalar hayoti va sog'lig'iga, ish beruvchining mol -mulkining xavfsizligiga tahdid soladigan holat haqida xabar bering.

5.2. Xodim quyidagi huquqlarga ega:

5.2.1. Unga ushbu mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishni berish.

5.2.2. O'z malakasiga, ishning murakkabligiga, bajarilgan ishlarning miqdori va sifatiga muvofiq ish haqini o'z vaqtida va to'liq to'lash.

5.2.3. Dam olish, shu jumladan yillik to'lanadigan ta'til, haftalik dam olish kunlari, ishlamaydigan ta'tillar.

5.2.4. Federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda majburiy ijtimoiy sug'urta.

5.2.5. Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligida belgilangan boshqa huquqlar.

6. Ish beruvchining huquq va majburiyatlari

6.1. Ish beruvchi majbur:

6.1.1. Qonunlar va boshqa me'yoriy -huquqiy hujjatlar, mahalliy normativ -huquqiy hujjatlar, ushbu mehnat shartnomasi shartlariga rioya qilish.

6.1.2. Xodimga shartnomada nazarda tutilgan ishni bering.

6.1.3. Xodimni mehnat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan uskunalar, texnik hujjatlar va boshqa vositalar bilan ta'minlash.

6.1.4. Belgilangan muddatda Xodimga to'lanadigan ish haqini to'liq to'lash.

6.1.5. Federal qonunlarda belgilangan tartibda xodimning majburiy ijtimoiy sug'urtasini amalga oshirish.

6.1.7. Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligida belgilangan boshqa majburiyatlarni bajarish.

6.2. Ish beruvchi quyidagi huquqlarga ega:

6.2.1. Xodimni vijdonli va samarali mehnat uchun mukofotlash.

6.2.2. Xodimdan Shartnomada ko'rsatilgan mehnat majburiyatlarini bajarishni, Ish beruvchining va boshqa xodimlarning mulkiga hurmat ko'rsatishni, qonun va mahalliy qoidalarga rioya qilishni talab qiling.

6.2.3. Xodimni Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligida belgilangan tartibda intizomiy va moddiy javobgarlikka tortish.

6.2.4. Mahalliy qoidalarni qabul qiling.

6.2.5. Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligida, mahalliy normativ -huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan boshqa huquqlarni amalga oshirish.

7. Kafolat va kompensatsiyalar

8. Tomonlarning javobgarligi

9. Yakuniy qoidalar

10. Tomonlarning tafsilotlari

Ish beruvchi: "Smart Children" MChJ, INN: xxxxxxxxx jur. Manzil: Moskva, Zavaruevskiy ko'chasi, 12.
hisob -kitob hisobi: Rossiya Sberbankidagi xxxxxxxxxxx, kassa apparati: xxxxxxxx, BIC: xxxxxxxxx.

Xodim: Arkadiy Konstantinovich Polyglotov, Moskva, st. Sevimli, 9.18, kV. 135;:, pasport: XX xxxxxxxxx, 1995 yil 18 oktyabrda, Moskva Basmanniy OVD tomonidan berilgan.

telefon: 095-722-44-78.

Ish beruvchidan: "Smart Children" MChJ bosh direktori (imzo) Razumentsev A.S

Ishchi: Poliglotov A.K (imzo)

Eslatma! Shartnomada oshkor qilinmagan bandlar standartdir! Bular. ularni oddiy mehnat shartnomasidan ishonchli tarzda qarzga olish mumkin.

Asosida San'at Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135 -moddasi ish haqi xodim uchun ish beruvchining amaldagi ish haqi tizimiga muvofiq mehnat shartnomasi bilan belgilanadi. U tarif stavkalari, maoshlar (rasmiy maoshlar), qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar hajmiga qarab hisoblanadi. Shu bilan birga, turli xil savollar tug'iladi, ularga me'yoriy -huquqiy bazada aniq javob topish qiyin. Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarning noto'g'ri hisoblanishi nazorat organlari bilan kelishmovchiliklarga olib keladi. Shuning uchun biz qanday qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar borligini va ular qanday hisoblanganligini ko'rib chiqamiz.

Kollektiv bitimlar, bitimlar, tashkilotning mahalliy normativ hujjatlarida qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar ro'yxati, ularni berish tartibi va shartlari, shuningdek ularning hajmi ko'zda tutilgan.

Qo'shimchalar

Ga ko'ra San'at Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 149 -moddasi Ishni odatdagidan farq qiladigan sharoitda bajarayotganda, xodimga mehnat shartnomasida nazarda tutilgan qo'shimcha kompensatsiya to'lovlari berilishi mumkin:

Qattiq, zararli yoki xavfli ish uchun;

Maxsus iqlim sharoitiga ega bo'lgan hududlarda ishlash uchun;

Kechasi ishlash uchun;

Dam olish kunlari va ishlamaydigan ta'tilda ishlash uchun;

Har xil malakali ishlarni bajarganligi uchun;

Kasblarni birlashtirish uchun.

Bunda quyidagilarni e'tiborga oling:

Belgilangan qo'shimcha to'lovlar miqdori qonun hujjatlarida belgilanganidan past bo'lishi mumkin emas;

Qo'shimcha to'lovlar muassasa qarori bilan bekor qilinishi mumkin emas;

Tegishli ishda ishlaydigan barcha xodimlar uchun qo'shimcha to'lovlar belgilanadi.

Muayyan qiyinchiliklar bilan bog'liq bo'lgan turli malakali ish haqini hisoblash tartibi alohida e'tiborga loyiqdir, chunki u kasblarni (lavozimlarni) birlashtirishda ish haqi bilan aralashtiriladi. Keling, har xil malakali ish uchun to'lovlarni hisoblash, kasblarni (lavozimlarni) birlashtirish va vaqtincha yo'q bo'lgan xodimning vazifalarini bajarish xususiyatlarini ko'rib chiqaylik.

Har xil malakali ishlarni bajarish uchun haq to'lash tartibga solinadi San'at Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 150 -moddasi... Shuni yodda tutish kerakki, bunday ishlarning bajarilishi bitta kasb yoki lavozim (bitta ish funktsiyasi) doirasida va oddiy ish vaqtida amalga oshiriladi. Mehnat kodeksiga muvofiq, har xil malakali ishlarni bajarayotgan xodimning ishi yuqori malakaga ega bo'lgan stavkalar asosida to'lanishi kerak. Shunga ko'ra, qo'shimcha to'lovlar, masalan, maxsus ish sharoitlari, iqlim sharoitlari uchun, yuqori malaka uchun belgilangan ish haqiga qo'shimcha to'lovning foiz stavkasi asosida hisoblanadi.

Misol 1.

Shtat jadvaliga ko'ra, yengil avtomobil haydovchisining maoshi 6 000 rub., yuk - 7 000 silamoq Mehnat shartnomasi asosida haydovchi ham yengil, ham yuk mashinalarida ishlaydi. Maxsus mehnat sharoitlari uchun unga ish haqining 20 foizi miqdorida qo'shimcha haq to'lanadi.

Haydovchining oylik maoshi 8400 rublni tashkil qiladi. (7000 rubl + (7000 rubl x 20%)).

Mehnat kodeksi har xil malakali ishlarni bajarishda ishchilarga yuqori malakali ishni bajarish uchun sarflagan mehnat hajmiga bog'liq bo'lgan ish haqini to'lamaydi. Agar bunday ish uchun sarflangan haqiqiy vaqtni hisobga olish mumkin bo'lsa va vaqtiga qarab ish haqi tayinlangan xodim ish vaqtining ko'p qismini past malakali ishlarga sarflagan bo'lsa, bunga qaramay, unga to'lanadigan haq to'lanishi kerak. yuqori malakali ish uchun belgilangan ish haqi asosida. Vaqti -vaqti bilan ish haqi to'lanadigan xodim har xil malakali ishlarni bajarsa, uning ishi u bajargan ish stavkasi bo'yicha to'lanadi. Agar ishlab chiqarish xususiyatini hisobga olgan holda, ish haqi to'lanadigan ishchilarga o'zlariga belgilangan toifalardan past bo'lgan ishlarni bajarish ishonib topshirilgan bo'lsa, ish beruvchi ularga kurslararo farqni to'lashi shart.

Agar xodim ish vaqtida bir nechta mehnat funktsiyalarini bajarsa, bu kasblarning (lavozimlarning) kombinatsiyasi. Shunday qilib, kasblar (lavozimlar) kombinatsiyasi - bu xodimning mehnat shartnomasi bo'yicha asosiy ishini bir vaqtning o'zida bajarishi va boshqa kasb (lavozim) bo'yicha qo'shimcha ish sifatida tushunilishi kerak. Kasblarni (lavozimlarni) birlashtirishning alohida holati vaqtincha yo'q bo'lgan xodimning majburiyatlarini bajarishdir. Bunda normaning kasblari (lavozimlari) kombinatsiyasi San'at Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 150 -moddasi qo'llanilishi mumkin emas. Kasblarni (lavozimlarni) birlashtirish, xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirish, ish hajmini oshirish yoki vaqtincha yo'q bo'lgan xodimning mehnat shartnomasida ko'rsatilgan ishdan bo'shatilmasdan ish haqi tartibga solinadi. San'at Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 151 -moddasi... Ushbu moddaga binoan, xuddi shu ish beruvchida mehnat shartnomasida nazarda tutilgan asosiy ish bilan bir qatorda, boshqa kasb (lavozim) bo'yicha qo'shimcha ish yoki asosiy ishidan ozod qilinmasdan vaqtincha yo'q bo'lgan xodim sifatida ishlagan xodimga ish haqi to'lanadi. kasblar (lavozimlar) ni birlashtirish yoki vaqtincha yo'q bo'lgan xodimning vazifalarini bajarish uchun qo'shimcha to'lov, uning miqdori mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan belgilanadi. Shunday qilib, qo'shimcha to'lovlarni hisoblash ularni hisoblash uslubiyatiga bog'liq bo'lib, ular muassasaning mahalliy hujjatlarida tasdiqlangan, lekin Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining qoidalarini hisobga olgan holda.

Biroq, ushbu maqola qo'shimcha to'lov miqdorini belgilashda tomonlar e'tiborga olishlari kerak bo'lgan asosiy mezonni belgilaydi. Bu mezon - bu qo'shimcha ishning tarkibi va (yoki) miqdori. Tashkilotning mahalliy aktlarida siz belgilangan miqdorda qo'shimcha to'lovni nazarda tutishingiz mumkin.

2 -misol.

Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida haydovchi (asosiy kasb) va ekspeditor (qo'shimcha kasb) kasblarini 2 qo'shimcha to'lov bilan birlashtirish ko'zda tutilgan. 000 silamoq asosiy kasb bo'yicha ish haqi.

Iyul oyida asosiy kasbi bo'yicha xodimga quyidagi pul mablag'lari kiritildi:

Tarif stavkasi (oyiga) - 7000 rubl;

Iyul oyi uchun mukofot - 800 rubl.

Xodimning ish haqi, lavozimlarni birlashtirish uchun qo'shimcha to'lovni hisobga olgan holda, 9800 rublni tashkil qiladi. (7000 + 800 + 2000).

Bundan tashqari, qo'shimcha to'lovlar tarif stavkasining (ish haqining) foizi sifatida belgilanishi mumkin.

Misol 3.

Ish haqi 10 bo'lgan tashkilot kotibi uchun 000 silamoq kasallik tufayli vaqtincha bo'lmagan kadrlar bo'limi inspektorining vazifalari tayinlangan, ularning maoshi -12 000 silamoq Tashkilot rahbarining buyrug'i bilan ish hajmini oshirish uchun kotibga 40% qo'shimcha haq to'lanadi. (Kollektiv bitim shartlariga muvofiq, bu foiz stavkasi xodimning asosiy ish haqi miqdorida belgilanadi).

Maoshdan tashqari, kotibga ish haqining 10 foizi, kadrlar bo'limi inspektorining 15 foizi miqdorida qo'shimcha haq to'lanadi.

Kotibning maoshi 15000 rublni tashkil qiladi. (10 000 rubl + (10 000 rubl x 10%) + (10 000 rubl x 40%)).

Eslatma: Kadrlar inspektorining ish haqiga qo'shimchalar kotibning ish haqi hisoblanmaydi.

Kasb-hunarlarni (lavozimlarni) birlashtirib, yarim kunlik ishlardan ajratish kerak. Agar to'liq bo'lmagan ish vaqtida ish haqi tuzilgan mehnat shartnomasiga muvofiq to'liq to'langan bo'lsa, xodimga kasblarni birlashtirganligi uchun qo'shimcha to'lovlar to'lanadi, uning miqdori xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuv bilan belgilanadi. Bugungi kunga kelib, qonun hujjatlarida kasblar yoki lavozimlarni birlashtirish uchun qo'shimcha to'lovlarning minimal miqdori belgilanmagan, shuning uchun tashkilotning mahalliy hujjatlarida xodimning ish haqiga foiz sifatida qo'shimcha to'lov nazarda tutilishi mumkin.

Misol 4.

Keling, misol 3 shartini o'zgartiraylik. Bir oy davomida kotibaga har oyda 800 miqdorida bonus to'langansilamoq va moddiy yordam - 1 000 silamoq Ish hajmini oshirish uchun rahbarning buyrug'i bilan ish haqining 40% miqdorida qo'shimcha to'lov belgilandi.

Ish hajmini oshirish uchun kotibga 4 720 rubl beriladi. ((10 000 rubl + (10 000 rubl x 10%) + 800 rubl) x 40%).

Kotibning ish haqi, lavozimlarni birlashtirish uchun qo'shimcha to'lovni hisobga olgan holda, 17 520 rublni tashkil qiladi. (10 000 rubl + (10 000 rubl x 10%) + 800 rubl + 4 720 rubl + 1000 rubl).

Biroq, harakat San'at Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 151 -moddasi mehnat xarajatlari stavkalarida birlashtirilgan ish nazarda tutilgan, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan (xodimning majburiyatlariga kiritilgan) yoki ish yukining etarli emasligi sababli qonun hujjatlarida belgilangan tartibda unga ishonib topshirilgan holatlar qo'llanilmaydi. asosiy ish uchun joriy mehnat xarajatlari stavkalari to'g'risida.

Yuqorida biz har xil malakali ish uchun qo'shimcha to'lovlarni hisoblashni, ish kuni davomida bajarilgan kasblarning kombinatsiyasini ko'rib chiqdik. Ba'zida nafaqat ish vaqtida, balki kasallik yoki boshqa sabablarga ko'ra yo'q bo'lgan xodimni almashtirish kerak bo'ladi. Ko'rsatilgan sabablarga ko'ra kasal xodim yo'qligida ishlagan soat uchun to'lov soatlik hisoblanadi. Bu holda, qo'shimcha to'lov ishchining ETS toifasiga muvofiq oylik ish haqi stavkasini joriy davrda belgilangan soatlar stavkasiga bo'lish yo'li bilan aniqlangan oylik ishning bir soati uchun to'lanadigan to'lov miqdoriga qarab hisoblanadi. almashtirish soatlari soniga ko'paytiriladi.

Agar ishchilarning ayrim toifalari uchun ish vaqti normasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilanganidan farq qilsa, unda bir soatlik to'lov miqdorini aniqlash tartibi yuqorida muhokama qilinganidan farq qiladi. IN ch. beshta qo'shma Ta'lim va fan vazirligi va xalq ta'limi va fan kasaba uyushmasining xatlari.AF-947/96(Yana - Maktub raqamiAF-947/96) ta'lim muassasalari o'qituvchilari uchun soatlik ish haqi qo'llaniladi:

Kasallik yoki boshqa sabablarga ko'ra kelmagan o'qituvchilar, o'qituvchilar va boshqa o'qituvchilarni almashtirish uchun ishlagan soatlar ikki oydan oshmagan;

Talabalar va kasalxonada uzoq muddat davolanayotgan bolalar bilan ishlashda o'qituvchilar tomonidan olib borilgan pedagogik ish soatlari uchun, tariflash paytida ular belgilagan miqdordan ortiq;

Ta'lim muassasalarida pedagogik ish uchun jalb qilingan korxonalar, muassasalar va tashkilotlar mutaxassislarining (shu jumladan ta'lim organlari, uslubiy va o'quv-uslubiy kabinetlari xodimlarining) pedagogik ishlariga haq to'lashda;

Boshqa o'quv yurtida yiliga 300 soat miqdorida o'qitiladigan ish soatlari uchun akademik yuklamadan oshganda (bir yoki bir nechta) akademik yuklamadan ortiq to'lashda, tarif rejasi asosida yarim vaqtda bajariladi. Birlashtirilgan tavsiyanomalarning 4.1 -beti;

Boshlang'ich va o'rta maxsus kasb -hunar ta'limi muassasalari o'qituvchilari uchun o'quv yuklamasining yillik kamaytirilgan hajmidan ortiq bo'lgan o'qituvchilik ishlari uchun haq to'lashda.

Ga ko'ra 5.1 -sonli harflar.AF-947/96 oyiga ko'rsatilgan ishning bir soati uchun to'lov miqdori xodimning oylik ish haqini ETS toifasiga muvofiq haftada belgilangan pedagogik ish soatlarining normasi uchun o'rtacha oylik ish vaqtining soniga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi. O'rtacha oylik ish vaqtining soni haftalik pedagogik ish soatlarining normasini besh kunlik ish haftasi uchun yillik ish kunlari soniga ko'paytirish va natijani 5 ga bo'lish (haftadagi ish kunlari soni) bilan hisoblanadi. keyin 12 ga (bir yilda oylar soni).

Misol 5.

Maktabgacha tarbiyachining ish vaqti 36 soat. haftada. Ish kunidan tashqari, u kasal hamkasbi uchun 10 soat ishlagan. Ish haqi o'qituvchiga belgilanadi - 2 958,48 rubl, maxsus ish sharoitlari uchun qo'shimcha to'lovlar - ish haqiga 15%, ish stajiga - ish haqiga 20%, hokimning qo'shimcha to'lovi - ish haqiga 10%. Uning kasal hamkasbining maoshi 3 ga teng 200 rubl, ish staji uchun bonus - ish haqiga 25%, hokimning qo'shimcha to'lovi - ish haqiga 10%.

Keling, o'qituvchining maoshini hisoblaylik.

O'qituvchi kasallik vaqtida yo'q bo'lgan boshqa o'qituvchini almashtirganda, uning ish haqini hisoblash uchun ish haqini soatlik ish haqini hisoblash qoidalaridan foydalanish kerak.

Keling, 5 kunlik haftalik ish vaqtining o'rtacha oylik sonini aniqlaylik.

2007 yilda besh kunlik ish haftasi bilan ikki dam olish kuni, 249 ish kuni, shu jumladan 6 ta bayram oldidan (22 fevral, 7 mart, 22 aprel, 8 may, 9 iyun, 29 dekabr) va 116 dam olish kuni, dam olish kunlari 7 -yanvar, 4 -noyabr dam olish kunlariga to'g'ri kelganligi sababli, 8 -yanvar, 5 -noyabrda qo'shimcha 2 kunlik dam olishni hisobga olgan holda.

((36 soat x 249 kun / 5 kun) - 6 soat) / 12 oy = 148,9 soat, bu erda 6 soat. - bayram oldidan ish vaqti.

Biz ish haqini soatlik ish haqi va ish vaqti soniga qarab hisoblaymiz:

2.958.48 rubl / 148,9 soat x 10 soat. = 198.69 rubl.

O'qituvchining asosiy ish joyida uning maoshi 4 393,35 rublni tashkil qiladi:

Ish haqi - 2958,48 rubl;

Maxsus ish sharoitlari uchun nafaqa 443,77 rublni tashkil qiladi. (2 958,48 rubl x 15%);

Keksalik nafaqasi - 591,70 rubl. (2 958,48 rubl x 20%);

Gubernator nafaqasi - 399,40 rubl. ((2,958,48 + 443,77 + 591,7) rubl x 10%).

O'qituvchining oylik maoshi 4,592,04 rublni tashkil qiladi. (198.69 + 4 393.35).

Imtiyozlar turlari

Imtiyozlar rag'batlantiruvchi. Bularga sinf, uzluksiz ishlash, ish staji, yuqori sifat, ish intensivligi va intensivligi va turli ish yutuqlari uchun bonuslar kiradi. Ular tegishli darajadagi qonunlar va boshqa qonun hujjatlariga muvofiq tashkilotning mahalliy hujjatlari bilan belgilanadi va xodimning asosiy lavozimi uchun oylik ish haqining tasdiqlangan foizini yoki mutlaq qiymatini ifodalaydi.

Shunday qilib, muvofiq mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizomning 6.1 -bandi tez tibbiy yordam stantsiyalarining katta vrachlari, shifokorlar, tez tibbiy yordam guruhlarining o'rta va kichik xodimlari, nafaqalar dastlabki uch yil uchun asosiy ish haqining 30% miqdorida va keyingi har ikki yillik uzluksiz ish uchun 25% miqdorida to'lanadi. Shu bilan birga, nafaqaning umumiy miqdori ish haqining 80 foizidan oshmasligi kerak.

Misol 6.

NS.N.Kruglov tez tibbiy yordam guruhining katta shifokori bo'lib ishlaydi va birinchi malakali toifaga ega. Unga 3 -maosh bilan 14 -ish haqi stavkasi tayinlandi 434,67 silamoq Tez tibbiy yordam stantsiyasida ish tajribasi ikki yil. Shu bilan birga P.N.Kruglov ish tajribasiga ega bo'lib, 30% bonus huquqini berdi.

Xodim 55% (30 + 25) mukofot olish huquqiga ega.

Keling, P.N.Kruglovning ish haqini hisoblaylik:

a) uzluksiz ish uchun qo'shimcha haq 1889.07 rublni tashkil qiladi. (3 434,67 rubl x 55%);

b) umumiy daromad - 5 323,74 rubl. (3 434.67 + 1 889.07).

Agar xodimga ikki yoki undan ortiq asosda (foiz yoki rublda) stavkalarning (ish haqining) oshishi ta'minlansa, foizlar bilan belgilangan har bir o'sishning mutlaq miqdori boshqa asoslar bo'yicha o'sish bundan mustasno. Shu bilan birga, stavkalar birinchi navbatda foizli o'sish miqdoriga, so'ngra mutlaq qiymatdagi o'sish miqdoriga oshiriladi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135 -moddasi qoidalariga muvofiq, xodimning ish haqi tegishli ish beruvchiga muvofiq mehnat shartnomasi bilan belgilanadi. to'lov tizimlari.

Shunga ko'ra, har bir ish beruvchining ishchilarga haq to'lashning o'ziga xos tizimi bo'lishi kerak. Mehnat kodeksi va amaldagi qonunchilikning boshqa normalari uning rivojlanishiga asos bo'ladi. Ish haqi tizimi deganda amaldagi qonunchilik nimani anglatadi va unga qanday talablar qo'yiladi? Nomidan ko'rinib turibdiki, ish haqi tizimi xodimga ish haqi olish uchun muayyan shart -sharoitlarni anglatadi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129 -moddasiga binoan, ish haqi (xodimga to'lanadigan haq) mehnatga haq to'lash bo'lib, u quyidagilarga bog'liq.

• xodimlarning malakasi,
• bajarilgan ishning murakkabligi, miqdori, sifati va shartlari.

Shu bilan birga, nafaqat yuqoridagi mukofot ish haqiga, balki:

• kompensatsiya to'lovlari *,
• rag'batlantirish to'lovlari (qo'shimcha to'lovlar va rag'batlantirish to'lovlari, bonuslar, boshqa rag'batlantiruvchi to'lovlar).

* Kompensatsion xarakterdagi qo'shimchalar va nafaqalar, shu jumladan odatdagidan farq qiladigan ishlarda, maxsus iqlim sharoitida va radioaktiv ifloslanish ta'sirida bo'lgan hududlarda ishlash uchun va boshqa kompensatsion to'lovlar.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135 -moddasi qoidalariga muvofiq, ish haqi tizimi, shu jumladan:

• O'lchamlari:
• tarif stavkalari,
• rasmiy maoshlar,
• kompensatsion xarakterdagi qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar, shu jumladan odatdagidan farq qiladigan sharoitda ishlash uchun;

• Tizimlar:
• rag'batlantiruvchi va qo'shimcha to'lovlar,
• bonuslar,

jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar bilan belgilanadi.

Ushbu hujjatlarning barchasi mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ -huquqiy hujjatlarga muvofiq tuzilishi kerak.

Xodimlarga ish haqini to'lash tizimini tanlash va ishlab chiqishda turli tizimlardan foydalanish mumkin:

• Tarif ish haqi tizimlari.
• Tarifsiz ish haqi tizimlari.
• Aralash to'lov tizimlari.

Quyida biz yuqoridagi ish haqi tizimlari, ularning xususiyatlari va farqlarini batafsil ko'rib chiqamiz.

Ushbu maqola yangi boshlang'ich mutaxassislarga kompaniyaning ichki ish haqi tizimini tahlil qilishda (va agar kerak bo'lsa, ishlab chiqishda) ish haqi tizimining turlari va shakllarini tushunishga yordam berish uchun mo'ljallangan.

Tarif ish haqi tizimi

Ko'pgina kompaniyalar xodimlarga ish haqi to'lash uchun tarif tizimlaridan foydalanadilar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 143 -moddasi qoidalariga ko'ra, ish haqining tarif tizimlari har xil toifadagi ishchilarning ish haqini farqlash uchun tarif tizimiga asoslangan ish haqi tizimlari hisoblanadi. Shu bilan birga, shuni yodda tutish kerakki, Mehnat kodeksida faqat haq to'lashning tarif tizimlari bevosita ko'zda tutilgan.

Qolgan turdagi tizimlar Mehnat kodeksi bilan belgilanmagan, ammo Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135 -moddasi qoidalariga muvofiq, ish beruvchi o'z korxonasida har qanday mehnatga haq to'lash tizimini o'rnatishga haqli. bitta shart:

• ular Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa hujjatlarning talablariga zid bo'lmasligi kerak.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining qoidalariga muvofiq, har xil toifadagi ishchilarning ish haqini farqlash tarif tizimi quyidagilarni o'z ichiga oladi.

• tarif stavkalari,
• ish haqi (rasmiy maosh),
• tarif shkalasi,
• tarif koeffitsientlari.

Ish haqi shkalasi - bu ishning murakkabligi va ishchilarning malaka talablariga qarab, ish haqi koeffitsientlaridan foydalangan holda belgilanadigan ish toifalari (kasblar, lavozimlar). Ko'pincha tariflar shkalasi jadval shaklida tuziladi, unda toifalar va koeffitsientlar umumlashtiriladi - toifa qanchalik yuqori bo'lsa, tarif koeffitsienti shuncha yuqori bo'ladi. Har bir toifadagi tarif koeffitsientini aniqlash uchun siz toifadagi tarif stavkasini birinchi toifadagi tarif stavkasiga bo'lishingiz kerak.

Ish haqi toifasi - bu ishning murakkabligi va xodimning malaka darajasini aks ettiruvchi qiymat. Malaka darajasi - bu xodimning kasbiy tayyorgarlik darajasini aks ettiruvchi qiymat. Ishni tariflash deganda, ishning murakkabligiga qarab, ish haqi toifalariga yoki malaka toifalariga mehnat turlarini ajratish tushuniladi. Bajarilgan ishlarning murakkabligi ularning tariflanishi asosida aniqlanadi.

Ish haqi va ishchilarning ish haqi bahosi ishchilar va ishchilarning yagona stavkasi va malaka ma'lumotnomasi, rahbarlar, mutaxassislar va xodimlar lavozimlarining yagona malaka ma'lumotnomasini hisobga olgan holda amalga oshiriladi. professional standartlarni hisobga olish.

Ko'rsatilgan ma'lumotnomalar va ulardan foydalanish tartibi Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2002 yil 31 oktyabrdagi qaroriga muvofiq tasdiqlangan. 787 -son "Ishchilarning kasblari va kasblarining yagona tarif va malaka ma'lumotnomasini, rahbarlar, mutaxassislar va xodimlar lavozimlarining yagona malaka ma'lumotnomasini tasdiqlash tartibi to'g'risida".

Tarif ish haqi tizimlari mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ -huquqiy hujjatlarga muvofiq jamoa shartnomalari, bitimlari, mahalliy normativ hujjatlar bilan belgilanadi.

Ish haqi tariflari quyidagilarni hisobga olgan holda belgilanadi.

• ishchilarning kasblari va kasblari bo'yicha yagona tarif va malaka ma'lumotnomasi;
• menejerlar, mutaxassislar va xodimlar lavozimlari yoki kasbiy standartlarning yagona malaka ma'lumotnomasi;
• ish haqi uchun davlat kafolatlari.

Shu bilan birga, Rostrudning 27.04.2011 yildagi maktubida ko'rsatilgan rasmiy organlarning fikriga ko'ra. 1111-6-1-son, bir xil nomdagi lavozimlar uchun shtat jadvalida ish haqini belgilashda, ish haqi miqdori bir xil bo'lishi kerak.

Shu bilan birga, ish haqining "tarifdan tashqari qismi" (nafaqalar, qo'shimcha to'lovlar va boshqa to'lovlar) har xil xodimlar uchun har xil bo'lishi mumkin, shu jumladan:

• malaka,
• ishning murakkabligi,
• ishchi kuchi va sifati.

Rostrud o'z fikriga asoslanadi, garchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 143 -moddasida, agar ish haqining tarif tizimi nazarda tutilgan bo'lsa -da, "maosh" ning "vilkasi" ni belgilash uchun asos yaratilgan. bir xil nomdagi lavozimlar uchun ish haqi, ish beruvchining xodimlarga teng qiymatdagi ish uchun teng haq to'lash majburiyatini esdan chiqarmaslik kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22 -moddasi).

Shu bilan birga, har bir xodimning ish haqi uning malakasiga, bajarilgan ishning murakkabligiga, sarflangan mehnat miqdori va sifatiga bog'liq (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 132 -moddasi).

Shu bilan birga, mehnatga haq to'lash shartlarini belgilashda har qanday kamsitish taqiqlanadi.

* Ya'ni, bo'sh lavozim uchun minimal ish haqidan maksimal hajmgacha bo'lgan rasmiy maoshni belgilash.

Mehnatga haq to'lashning tarif tizimining asosiy shakllari-bu vaqt bo'yicha va bo'linma stavkasi.

Vaqt va ish haqi o'rtasidagi farq shundan iboratki, vaqtga qarab ish haqi ishlagan vaqtiga, ish haqi miqdoriga bog'liq:

• ishlab chiqarilgan birliklar,
• bajarilgan operatsiyalar.

• Ish haqining vaqtga asoslangan shakli.

Bir soatlik ish haqi to'lanadigan xodimlarning ish haqi ularning malakasi va ishlagan vaqtiga qarab belgilanadi.

Mehnatga haq to'lashning bu shakli xodimning ishi me'yorlashtirilmasa yoki bajarilgan operatsiyalarni hisobga olishni tashkil etish juda qiyin bo'lsa qo'llaniladi.

Odatda, maoshga asoslangan ish haqi tizimi ma'muriy va boshqaruv xodimlariga, shuningdek yordamchi ishlab chiqarish va xizmat ko'rsatish ob'ektlari xodimlariga ish haqini to'lashda qo'llaniladi.

Bundan tashqari, to'lashning bu shakli to'liq bo'lmagan ishchilarga ish haqini to'lashda ishlatiladi.

Da vaqtga asoslangan oddiy Ish haqi shaklida ish haqi ma'lum bir ishlagan vaqt uchun to'lanadi va bajarilgan operatsiyalar soniga bog'liq emas.

Hisoblash tarif stavkasi yoki ish haqi va ishlagan vaqtiga asoslanadi.

Ish haqi miqdori ish haqi stavkasining (rasmiy ish haqi) mahsuloti sifatida aniq ishlagan vaqtiga qarab belgilanadi.

Agar xodim bir oy davomida to'liq ishlamagan bo'lsa, u holda xodimga faqat haqiqiy ishlagan soati uchun haq to'lanadi.

Agar kompaniya soatlik yoki kunlik ish haqi tizimidan foydalansa, u holda xodimning ish haqi soatlik (kunlik) stavka asosida aniq ishlagan soat yoki kunlar soniga ko'paytiriladi.

Da vaqt-bonus ish haqini hisoblashda nafaqat ish soatlari, balki ish miqdori / sifati ham hisobga olinadi, buning asosida xodimga mukofot beriladi.

Bonus miqdori kompaniyadagi joriy darajaga muvofiq xodimning ish haqiga (tarif stavkasiga) foiz sifatida belgilanishi mumkin:

• bonuslar to'g'risidagi nizom,
• jamoaviy bitim,
• kompaniya rahbarining buyrug'i bilan.

Shunday qilib, xodimning ish haqi miqdori ish haqi miqdorining haqiqiy ishlagan vaqtiga va ish natijalariga ko'ra bonusga aniqlanadi.

• To'lov shakli.

Xodimlarning oylik ish haqi ish haqining yakuniy natijalari (ishlab chiqarilgan mahsulotlarning miqdori va sifati, bajarilgan ishlarni hisobga olgan holda) asosida hisoblanadi.

Ish haqi xodimlarni ish unumdorligi va bajarilgan ish sifatini rag'batlantiradi.

Ish haqi miqdori har bir ishlab chiqarish birligi, operatsiyani bajarish uchun taqdim etilgan qism stavkalari asosida belgilanadi.

To'lovning bo'linadigan shakli ishlab chiqarilgan mahsulotlar va bajarilgan operatsiyalar miqdori va sifatini aniq qayd etish imkoniyatiga ega bo'lgan tashkilotlarda qo'llaniladi.

O'z navbatida, ish haqini hisoblash usuli tanlangan ish haqiga qarab quyidagi turlarga bo'linadi.

• To'g'ridan -to'g'ri ish haqi.
• Bonusli ish haqi.
• Progressiv ish haqi.
• Bilvosita ish haqi.
• Bir martalik ish haqi.

Quyida biz bu navlarni batafsil ko'rib chiqamiz.

Foydalanish Streyt Ish haqining birlamchi shakli, xodimlarning ish haqi to'g'ridan-to'g'ri ishlab chiqarilgan mahsulot birligi soniga va bajarilgan operatsiyalarga bog'liq.

Ish haqi stavkalari bo'yicha hisoblanadi. Ishlab chiqarilgan birliklar soni (bajarilgan operatsiyalar) tegishli bo'lak stavkalariga ko'paytiriladi.

Da qismli bonus xodimlarning ish haqi ikki qismdan iborat:

• Birinchi qism ishlab chiqarish va parcha stavkalari asosida hisoblanadi.
• Ikkinchi qism, ishdan tushgan daromad miqdoriga foiz sifatida hisoblangan bonusdan iborat.

Shu bilan birga, bonusni hisoblash tartibi, shuningdek unga bog'liq bo'lgan shartlar ro'yxati (masalan, rejaning bajarilishi va ortiqcha bajarilishi, nuqsonlar foizining kamayishi, vaqtni qisqartirish) ishlarning tugashi) kompaniyaga bonuslar to'g'risidagi nizomda belgilanadi.

Foydalanish bo'lak darajasi progressiv xodimlarning ish haqi shakllari bo'yicha ish haqi quyidagicha hisoblanadi:

• Mahsulot ishlab chiqarish / me'yorlar doirasida operatsiyalarni bajarish uchun ish haqi belgilangan stavkalar bo'yicha hisoblanadi.
• Mahsulot ishlab chiqarish / belgilangan me'yordan ortiq operatsiyalarni bajarish uchun ish haqi oshirilgan (progressiv) stavkalar bo'yicha hisoblanadi.

Shu bilan birga, me'yordan oshib ketadigan mahsulotlar / ishlar narxlari kompaniya tomonidan tasdiqlangan narxlar jadvaliga muvofiq ortiqcha bajarilish hajmiga qarab oshishi mumkin.

Foydalanish bilvosita ish ish haqi shakli odatda yordamchi ishlab chiqarish va xizmat ko'rsatish xo'jaliklari xodimlari bilan hisob -kitob qilishda amalga oshiriladi.

Bunday xodimlarning ish haqi asosiy ishchi kadrlarning rivojlanishiga bog'liq va kompaniya tomonidan bajarilgan mahsulotlar / operatsiyalar soniga bilvosita stavkalar bo'yicha to'lanadi.

Shuningdek, xizmat ko'rsatuvchi ishchilarning daromadi asosiy ishchilarning ish haqiga foiz sifatida belgilanishi mumkin.

Da bir martalik to'lov ishchilarning ish haqi ishlab chiqarilgan birliklar / bajarilgan operatsiyalar hajmiga bog'liq emas, balki ishlar majmui uchun belgilanadi.

Shu bilan birga, korxonada ishlab chiqarish jarayoni qanday tashkil qilinganiga qarab, bir martalik ish haqi yakka tartibdagi ish va jamoaviy ish bo'lishi mumkin.

Yakka tartibdagi ish haqi bo'lsa, xodimning ish haqi ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori va uning sifatiga qarab hisoblanadi.

Daromadlar miqdori stavkalar bo'yicha hisoblanadi.

Ishchilarning ish haqi jamoaviy ish haqi hisobida aniq ishlab chiqarilgan mahsulotlar va bajarilgan ishlar, ularning stavkalarini hisobga olgan holda belgilanadi.

Har bir aniq xodimning ish haqi butun bo'linma (jamoa) tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot hajmi va bajarilgan ishlarning umumiy hajmida uning mehnatining miqdori (sifati) asosida hisoblanadi.

Shunday qilib, bitta ishchining ish haqi umumiy ish haqiga bog'liq.

Tarifsiz ish haqi tizimi

Tarifsiz ish haqi tizimi xodimning ish haqi darajasi va ish haqi jamg'armasi o'rtasidagi yaqin munosabatlar bilan tavsiflanadi, bu mehnat jamoasi ishining aniq natijalari bilan belgilanadi.

Har bir xodimga doimiy malaka darajasi koeffitsienti beriladi.

Shu bilan birga, daromadni hisoblashda, ma'lum bir xodimning mehnat ishtiroki darajasi (KTU) kompaniya faoliyati natijalarida hisobga olinadi.

Tarifsiz tizimdan foydalanganda xodimlarga bir xil maosh yoki tarif stavkasi berilmaydi.

Ushbu holatda:

• ish haqi, bonuslar, boshqa rag'batlantiruvchi to'lovlar miqdori;
• xodimlarning alohida toifalari o'rtasidagi ularning nisbati,

ular kompaniya tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi va mehnat va jamoaviy shartnomalarda, tashkilotning boshqa mahalliy qoidalarida belgilanadi.

Bunday ish haqi tizimi bo'yicha xodimning daromadi tashkilot, tarkibiy bo'linma ishining yakuniy natijalariga, shuningdek, kompaniya tomonidan ish haqi fondini to'ldirishga ajratilgan mablag 'miqdoriga bog'liq.

Shunga ko'ra, har bir xodimning ish haqi jami ish haqi fondidagi ulush sifatida hisoblanadi.

Tarifsiz ish haqi tizimi xodimning mehnat natijalarini hisobga olishni tashkil etish mumkin bo'lgan vaziyatda qo'llaniladi.

Bunday tizim jamoaning ish natijalariga bo'lgan umumiy qiziqishini rag'batlantiradi va har bir xodimning yutuqlari uchun javobgarlik darajasini oshiradi.

Shunga ko'ra, tarifsiz tizim kichik kompaniyalar tomonidan qo'llanilishi mumkin.

Shu bilan birga, agar kompaniyalar faoliyati mahsulot ishlab chiqarish bilan bog'liq bo'lsa va shunga muvofiq tarifsiz tizimdan foydalanish Mehnat kodeksida nazarda tutilgan kafolatlar nuqtai nazaridan xodimlarning manfaatlarini buzishi mumkin.

Bunday hollarda kompaniyalar tarif va tarifsiz tizimlar elementlari bo'lgan ish haqining aralash tizimlaridan foydalanadilar. Biz ular haqida quyida gaplashamiz.

Aralashtirilgan to'lov tizimi

Aralash ish haqi tizimi qiziqarli, chunki u tarif tizimining xususiyatlarini ham, tarifsiz ish haqi tizimining xususiyatlarini ham birlashtiradi.

Bunday turdagi tizimni, masalan, ta'sis hujjatlariga muvofiq tadbirkorlik faoliyatini amalga oshirish huquqiga ega bo'lgan byudjet tashkilotida qo'llash mumkin.

Aralash to'lov tizimlari quyidagilarni o'z ichiga oladi.

• "o'zgaruvchan" ish haqi tizimi,
• ish haqining komissiya shakli,
• dilerlik mexanizmi.

Tizim ilovasi O'zgaruvchan ish haqi Xizmat ko'rsatiladigan hududdagi ish natijalariga (mehnat unumdorligining o'sishi yoki pasayishi, mahsulot (ish, xizmat) sifatining oshishi yoki pasayishi, bajarilishi yoki bajarilmasligiga qarab) oylik ish haqi miqdorini oylik aniqlashga asoslanadi. mehnat standartlarini bajarish va boshqalar).

Bunday tizim ma'muriy va boshqaruv xodimlari va mutaxassislarga maosh to'lash uchun ishlatilishi mumkin.

Shunga ko'ra, ish haqining miqdori xodimning mehnat vazifalarini sifatli bajarishiga bog'liq.

Ilova ish haqining komissiya shakli hozirgi kunda bu juda keng tarqalgan.

Ushbu tizim savdo bo'limlarida ko'plab mutaxassislarning ish haqini to'lash uchun ishlatiladi.

Xodimning mehnat vazifalarini bajarganligi uchun ish haqi bu holda tovarlar, mahsulotlar, ishlar va xizmatlarni sotishdan tushgan daromadning belgilangan foizi sifatida belgilanadi.

Shu bilan birga, ish haqini hisoblashning o'ziga xos mexanizmini tanlash, ish haqining komissiya shaklidan foydalanilganda, faqat kompaniyaning ichki qoidalari bilan tartibga solinadi va tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq.

Ko'pgina savdo kompaniyalari, masalan, tovarlarni sotishdan tushgan daromadning belgilangan foizi sifatida komissiya belgilaydilar.

Bundan tashqari, kompaniya sotilgan tovarlar turiga va ularning iqtisodiy rentabelligiga qarab tabaqalashtirilgan foiz stavkasini belgilashi mumkin.

Shuningdek, ko'pincha har bir tovar birligini / tovar partiyasini sotish uchun foiz o'rniga, belgilangan narxlar qo'llaniladi.

Katta tashkilotlarda sotish bo'limi uchun sotish hajmiga qarab "bazaviy stavka" (ish haqi) uchun qo'llaniladigan foizlar shkalasi tez-tez belgilanadi (agar sotish standarti bajarilmasa, foiz kamayadi). , va agar u bajarilsa yoki ortiqcha bajarilsa o'sadi).

Xulosa qilib aytganda, gaplashamiz dilerlik mexanizmi.

Bu haq to'lash tizimi kompaniyaning xodimi o'z mablag'lari hisobidan kompaniyaning tovarlarini sotish uchun sotib olishiga asoslanadi.

Shunga ko'ra, bu holda xodimning daromadi miqdori xodimning tovarni sotib olgan narxi va uni xaridorlarga sotish narxi o'rtasidagi farqdir.