Ish haqini farqlash mehnatni rag'batlantirishning muhim omili sifatida. Insho: uning mohiyatini, muayyan mehnat bozorida mohiyatini, shakllari, farqlash va ta'rifining ish haqi

Barcha mamlakatlarda turli xil tarmoqlar va kasblar ishchilarining ish haqini farqlash. Bu asosan talablar nisbati, shuningdek, muayyan mehnat bozorlari uchun takliflarga bog'liq. Har qanday ish uchun talab uning taklifidan ancha kam bo'lsa, boshqa barcha shartlar teng bo'lsa, ish haqi past bo'ladi.

Rossiya qanday?

Masalan, Rossiyada, 1990 yilda o'qituvchi, olimlar va texnik mutaxassisliklarning bunday kasblariga kiritish mumkin edi. Biroq, talab darajasi takliflardan yuqori bo'lganda, ish haqi darajasi nisbatan yuqori bo'ladi. Zamonaviy Rossiyada menejer, tajribali advokat, yuqori malakali buxgalter va shuning uchun tegishli ish turlari bilan bog'liq. Ish haqining farqlanishi qanday? Bu haqda keyingi.

Farqlashning asosiy sabablari

Quyidagi sabablar ro'yxati Ish haqi narxlarining farqlanishini tasniflaydi:

• Inson kapitaliga investitsiya kiritgan investitsiyalar mehnat sifatini farqlashga yordam beradi.
• Ish sharoitlari, jozibadorligi va boshqa ko'plab omillardagi ish turlarining farqi pulni emas.
• Ishchilarning turli xilligi, ya'ni ta'lim, malaka, tayyorgarlik va qobiliyatlarning farqlanishi.
• Mehnat harakatchanlikni cheklash mavjudligi.

Mehnat harakatlari va uning cheklanishi

Ushbu cheklovlarning quyidagi turlarini tanlashingiz mumkin:

• Sotsiologik fuqarolik, millati va jinsiga qarab bir xil turlarning ish haqi bo'yicha farqlarni anglatadi.
• Institutsional - turli muassasalar, tashkilotlar, muassasalar tomonidan o'rnatiladigan sun'iy ishchilarning cheklovlari. Masalan, do'konlar kasaba uyushmalari har qanday kasb xodimlarining hududlarga har qanday ish haqi yuqori bo'lgan hududlarga har qanday ish haqi yuqori bo'lganiga to'sqinlik qiladigan a'zolar sonini cheklashni amalga oshiradi, chunki ulanish kasaba uyushmasi a'zolariga yuborilmaydi Seminar.
• Shaxsning bir joyiga bo'lgan biriktirma bilan tavsiflangan jug'rofiy. Turli mintaqalarda bir soha xodimlaridan bir soha xodimlarining ish haqi stavkalari farqlanadi, bu ularning hayoti va mehnati shartlariga bog'liq emas. Bu Rossiyada ish haqiga hisoblangan koeffitsientlar va turli xil taklif va mintaqaviy mehnat bozoriga bo'lgan talablar va talablar tufayli o'z aksini topgan.

Boshqa omillar

Talablar va talablar va talablar, maoshlarga katta ta'sir ko'rsatadigan boshqa omillar ajralib turadi. Ulardan, siz quyidagilarni ajratishingiz mumkin:

• korxonada ish haqi siyosati;
• yashash narxi;
• bandlik turi;
• mehnat malakalari;
• mehnat sifati va miqdori;
• ish sharoitlari;
• asosiy ish haqi ijtimoiy turi sifatida. Kafolatlar.

Yuqoridagi barcha omillar ishchilarning ayrim guruhlari va ish haqi farqlashining muayyan xodimlari o'rtasida yaratilgan. Amaliy nuqtai nazardan, uning turlarining bir necha turlari mavjud: professional, ish sharoitlari, xodimlar, sanoat, hududiy.

Ish haqini o'zgartirish tahlili qanday?

Sanoat va hududiy farqlash ushbu mamlakatning iqtisodiy tuzilmasining tegishli yo'nalishlaridan bir qismga bog'liq.

Agar siz xodimlar toifalar bo'yicha ish haqini farqlasangiz, farqi xodimlar bajarilgan ish va egallab olingan ish uchun javobgarlik darajasini hisobga olgan holda farq bo'ladi. Kategoriya xodimlar, xodimlar, menejerlar va mutaxassislarga bo'linadi. Bunga qarab, ish haqi darajasi farqlanadi.

Tashkilot, tarkibiy bo'linmalar, boshliqlar, rahbarlar, deeshtmalar, usta, bosh buxgalterlar, muhandislar, kapitanlar va raislar menejerlarga tegishli yuqori lavozimlarni egallagan xodimlar menejerlarga tegishli.

Ikkilamchi kasbiy yoki oliy ma'lumotni talab qiladigan lavozimlar bilan shug'ullanadigan ishchilar: shifokorlar, o'qituvchilar, muhandislar, iqtisodchilar, iqtisodchilar, mexanologlar, mexanika, mexanologlar va boshqalar - mutaxassislar toifasiga murojaat qiling. Shuningdek, mutaxassislarni ro'yxatga olish bo'yicha yordamchilar va yordamchilarni o'z ichiga olishi mumkin.

Dizayn va hujjatlarni loyihalash, boshqarish va buxgalteriya, shuningdek iqtisodiy xizmatlarni ishlab chiqaradigan ishchilar boshqa xodimlar toifasiga murojaat qiladilar.

Moddiy boyliklarni yaratish yoki yo'lovchilarni tashish, tovarlarni ko'chirish va moddiy xizmatlarni berish va boshqa narsalar bilan ta'minlanadigan shaxslar ishchilarning toifasiga bog'liq.

Noto'g'ri farqlashga bog'liqmi?

Biroq, bu asosiy turdagi tafovutning mehnat unumdorligi va mahsuldorligi bo'yicha ish haqining farqlanishini o'zgartirmaydi. Bu ish haqi rag'batlantirish funktsiyasini amalga oshirish yo'lidir. Bunday tafovut o'zini ish haqining natijasi, miqdori va sifati bo'yicha ishlarning natijasini belgilaydi, va shu bilan barcha xodimlarni samarali va samarali ishlashga undaydi.

SH uchun talablar.

Quyida mehnat faoliyatini rag'batlantiradigan tashkilot yoki korxona xodimlarining tabaqalashtirilgan to'lovlari:

• Ijtimoiy xavfsizlik xodimi bilan ta'minlang.
• Xodimni mehnat sifatini yaxshilash uchun suring.
• Boshqarish uchun ochiq bo'ling.
• Hujjatning isboti tortib olish kerak emas.
• Xodimga aylaning.
• Shaxsiy bo'lish.
• Ushbu asoslar xodimning mehnat xarajatlarini baholashning ob'ektiv mezonlari bo'lishi kerak.

Ish haqini qanday farqlash usullari bilan?

Tarif tizimi

Ish haqini farqlashning asosiy vositasi - tuman koeffitsientlari, tarif tarmoqlari, tarif stavkalari, maoshlari va xodimlarning narxlarini belgilashda foydalanish uchun mo'ljallangan turli xil tarif stavkalari va ishlab chiqarish sertifikati, shuningdek, ularning mukofotlari miqdorini aniqlashda. Buning misolida, yagona tarif panjarasi, RF o'z mehnatlarini ishchilarga to'lash uchun ishlatiladigan RF olib kelinishi mumkin. Moliyalashtirish 1992 yildan beri barcha byudjetlarning barcha darajalaridan kelib chiqadi. Xodimlarning ish haqi, rasmiy ish haqining to'liq jadvallari va sxemalarini farqlashda qo'llaniladi.

Rasmiy ish haqining sxemasi nima?

Rasmiy ish haqi sxemalari korxonaning hajmiga qarab, korxonalarning ish haqini rasmiylashtirish deb atashadi, korxonalarning hajmiga qarab va uning faoliyatining bir nechta ko'rsatkichlari kattaligi. Ushbu sxema ma'muriy va rejalashtirilgan iqtisodiyotga xosdir, agar mutaxassislar, menejerlar va boshqa xodimlarning ish haqi hajmi markazlashtirilgan. Hozirgi kunda kommunal va davlat korxonalarida ish haqi ish haqi sxemalari qo'llaniladi. Xususiy korxonalarda xodimlar ish haqi xodimlar jadvallari bo'yicha belgilangan.

Ish haqi narxlari va xodimlar jadvallarini farqlash

Shtatlarda tashkilotlar va korxonalar tomonidan ishlab chiqilgan jadvallar mavjud bo'lib, boshqaruv xodimlarining nomlari, xodimlarning asosiy ish haqi yoki ish haqining nomlarini yoki har bir pozitsiya uchun maksimal ish haqi ). Rossiya Federatsiyasi hukumati federal byudjet, menejerlar va deputatlar tomonidan moliyalashtiriladigan shtab-kvartirani ish haqining hajmi va tartibini belgilaydi. Boshqa barcha tashkilotlarda menejerlar, bosh buxgalterlar va deputatlar menejerlari ish bilan shartnoma tuzish bo'yicha kelishilgan miqdorda to'lanadi.

Iqlim shartlari

Noqulay iqlim sharoiti bilan bog'liq bo'lgan mablag'lar narxining ko'payishiga kompensatsiya qilish uchun davlat tuman koeffitsientlarini belgilaydi, bunda ish haqi narxining hisoblangan qiymati oshadi. Tuman koeffitsientlari mamlakatning turli burchaklari 1,1-2.0 oralig'ida farqlanadi. Va kamroq qulay iqlim sharoiti, ushbu koeffitsient qanchalik yuqori bo'ladi. Zavodning tarif tizimlariga qo'shimcha ravishda korxonalar mehnatning murakkab koeffitsientlari yordamida ish haqining differentsiatsiyasi bilan amalga oshiriladi. Zamonaviy ish haqi tizimlari shundaki, ish haqi bo'yicha ekstremal farqlarni aniqlash mumkin. Barcha pozitsiyalarning xodimlarini qamrab oladigan vositachilikni qoplash ekstremal zaryadlovlanadi.

Amaliyotda ishlatiladigan tarif tizimlarida qo'llaniladigan bo'shliqlar soni 6 dan 26 gacha o'zgaradi. Ba'zida har bir pul ishlab chiqarishda, ya'ni maxsus va minimal qiymatni baholash uchun eng yuqori va minimal qiymatga ega Mutaxassislar. Turli ish sharoitlari bo'yicha korxonalarda, boshqa ishlarda, boshqa ish haqining tarif qismiga turli xil mukofotlar va qo'shimcha to'lovlar qo'llaniladi. Ularning maqsadi - mehnat, uning tortishish, intensivligi, dolzarbligi, xavfi, xavfi va boshqa shartlarning xususiyatlarini to'liq baholash.

Damping va qo'shimcha to'lov

Har qanday mulk shaklidagi korxonalardagi ba'zi nafaqa va qo'shimcha xarajatlar talab qilinadi. Ularning to'lovlari KZOT tomonidan va davlat tomonidan kafolatlangan. Boshqa jarayonlar va jarayonlar mehnat talablarining turli sohalarida qo'llaniladi. Korxonada oldindan mukofot va qo'shimcha xarajatlar to'g'risida kelishib oldilar, ammo ular aksariyat hollarda majburiydir. Bu Rossiyada ish haqining farqlanishi.

Har qanday ma'lum bir mehnat ko'rsatkichlariga erishish uchun to'lovlarni rag'batlantirish, bu ish haqi tizimiga, masalan, mukofotlar, bitta premium, mos keladigan mukofotlar, xususan progressium bo'lishi mumkin. Mish-mishlar bilan bog'liq savollar har bir korxona va uning bo'linmalari uchun ishlab chiqilgan bonuslar to'g'risidagi qoidalarni aks ettirish va ma'lum bir korxona rahbari tomonidan tasdiqlangan. Shuni ham ta'kidlash kerakki, tashkilot xodimlarining ro'yxatga olingan ish haqi tizimlariga qo'shimcha ravishda quyidagi ish haqi, tarifsiz tizim, tarifli tizim, komissiyalarga asoslangan ish haqi tizimi. Farqlash koeffitsientlari bunga bog'liq. Shuningdek, rag'batlantiruvchi to'lovning hajmi 2 omilga bog'liq bo'lishi kerak:

• Oliy va quyi malakaviy ish haqining ish haqini oqilona farqlash. Muvaffaqiyatli ijtimoiy adolat tamoyili bo'ladi.
• Ish haqining boshlang'ich qiymati - bu ma'lum turdagi ish joyida, soat (oylik, kundalik) ish haqi, ish haqi, vaqtga asoslangan to'lovlar doirasida eng kam malaka. Shu munosabat bilan, ish haqi darajasi muammosi boshlang'ich qiymati miqdorida hal qilinishicha ta'kidlash mumkin.

Korxonada o'tkazilgan to'lov siyosati yuragi bu ikki shart bo'lishi kerak. Muammo bo'yicha ish haqi to'lashda hech qanday cheklovlar mavjud emas. Shuning uchun bu sohada ba'zan noyob farq qiladigan bir nechta usullar mavjud. Bundan tashqari, bitta korxonaning turli bo'limlari turli xil to'lovlarni qondirishlari mumkin. Bu xodimlarning ish haqi differentsiatsiya tizimida aks etadi.

Xulosa

Ish haqi yoki korxonada ish haqi usuli to'g'risida qaror qabul qilganda, asosiysi quyidagicha:

• Ish haqi tizimi qabul qilingan qonunchilikka muvofiq qurilishi kerak.
• Ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlarini, shuningdek, xodimlar xizmatlari, ishlari, inshootlari va tarkibiga iloji boricha kadrlar uchun taqdim etilgan mahsulotning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olish kerak.
• To'lov tizimi faqat ish haqini to'lash bo'yicha amalga oshirilgan loyihaning ishlab chiqilgan loyihasiga muvofiq kiritilishi kerak, bu esa ish haqini qayta tekshirish va kerak bo'lganda uni o'zgartirishni ta'minlaydigan.
• Xodimlar loyihalarni keng muhokama qilish orqali ishtirok etishlari kerak va yangi to'lov usulini ishlab chiqish va joriy etishda ushbu korxona xodimlarining mukofotlari bilan shug'ullanadilar.

Ish haqini taqsimlash sabablari aniq.

Oxir oqibat, ish haqi nafaqat mehnat natijalarini to'lash deb nomlanadi. Uning roli odamning rolini rag'batlantiruvchi ta'sirda ifodalanadi: to'lov tartibi, to'lovlar va tashkilotning elementlari ko'pincha odamlarga ishlashga qiziqish bildiradi, samarali ishlashga rag'batlantiradi. Mehnat, intensivlik, intensivlik - va ish haqi farqlashiga qarab ish haqi bo'yicha zarur farqlarni yaratish kerak.

Har qanday biznesmen va amaliy shaxs sifatida Teylor altruizm va xayriya asosida boshqarish orqali yaxshi iqtisodiy natijalarga erishib bo'lmasligini angladi. Muvaffaqiyatning kaliti oqilona xudbinlik tamoyillarida. Yaxshi ishlamoqchi bo'lgan kishi yaxshi bo'lishi kerak. Ammo shunchaki xususiyati yoki menejerga pul to'laydigan menejer yo'q. Agar sizning rivojlanishingiz 100% ga o'sishi bo'lsa, u ish haqiga 30 yoki 60% miqdoriga qo'shishga rozi bo'ladi. Qoldiq ish xavfi va mehnatni ratsionalizatsiya qilish uchun zarur bo'lgan yaxshilanishlarni to'lash uchun to'laydi.

Ilg'or ishchi Loyy qo'shnining yonida ishlashni xohlamaydi va u bilan sayr qiling. Bu yuqori to'lovni talab qiladi va to'g'ri bo'ladi. Bu, u uchun munosib sharoitlarni yaratish kerak: xom ashyo, asboblar va texnik hujjatlarni o'z vaqtida ta'minlash, professional mahoratni o'rgatmasdan, ma'muriy va vakolatli ma'murga qo'ying. Bundan tashqari, u nikoh uchun jazolanishi va salqin va ajoyib ish bilan ishlash uchun qasddan xatolar uchun ish haqini to'lash tizimini yaratish kerak. Bugungi kunda bu asosiy haqiqatdir, ammo yuz yil oldin differentsial to'lov tizimining ixtirosi oldinga qo'yilgan katta qadam edi.

Differentsial tizimning asosiy printsipi o'qiyotgan edi: lagerlash jarimaga tortiladi, qirralar beriladi va o'rta dehqonlar normani oladi. Boshqacha qilib aytganda, agar biror kishi 100% ishlab chiqarish tezligi bo'yicha (dars vazifasi) bajarilgan bo'lsa, u oddiy ish haqini oldi. Agar u 101 - 120% dan oshsa, u mukofot oldi. Va agar u norma-kam tarqaladi, keyin mahrum bo'lganlar: tegishli ulush o'z maoshidan ushlab qolindi.

Nega Teylor eski to'lov tizimini o'zgartirish uchun chaynalgan? Uning ichida nima yomon edi? Foydalanish paytida yuz bergan asosiy muammolar quyidagicha pasaytirildi:

1) ishchilar alohida qobiliyatlar (energiya, tirishqoqlik, ko'nikmalar) uchun to'langan, boshqacha aytganda, ishda bo'lgan shaxsning ishtirokida emas, balki ishda bo'lgan shaxsning ishtirokida to'langan;

2) Ish haqi ishchining o'zi emas, balki ma'muriyat istagi to'g'risida;

3) dangasa va vijdonli ishchilar teng to'landilar, shu bilan qonuniylashtirildi va institut "tenglashtirish" printsipi edi;

4) ma'muriyat stavkalarni pasaytirdi va ishchilar unumdorlikni cheklashga javob berishdi;

5) ish haqi muhim bo'lganligi uchun ish haqining kafolati kafolatlanadi, va bajarilgan ish summasi ham kafolatlanadi;

6) Ishchilar korxonaning zararini, ma'muriyatni qiziqtirmaydilar o'rganish qiziq emas edivazifa bajarish muddati;

7) tadbirkorlar va ishchilarning hamkorligi haqida tashvishlanmadi.

Va Teylor ish haqining farqlanishini joriy etishga harakat qilganidan oldin. Guruh faoliyatiga asoslangan Tauna loyihasi va odamning shaxsiy manfaatlaridan kelib chiqqan Helsi rejasi, ikkalasi ham o'sish natijasida olingan daromadlar chiqarish bo'yicha tomonlarning qarshiligini buzishga harakat qilishdi Hosildorlik va ikkalasi ham vaqtinchalik murosaga kelishgan. Muammoni hal qilishda yana bir urinish Teylorni egalladi. Bir tomondan, u bino binoning oxirgi toshi bo'lganidan so'ng, u butunlay yangi narsani oldinga surdi va Amerika boshqaruvi tarixining keyingi sahifasini ochdi. Teylorning differentsial tizimi uni tayinlashning ilmiy usulidan kam ahamiyatga ega hisoblanadi. Ikkinchi holat, maxsus bo'limni yaratishni talab qildi. Yaratuvchisining so'zlariga ko'ra, ishchilar ishlarni qat'iy va biron bir ish emas, balki o'zlashtirish natijalarini aniqlashga qaror qilishlari kerak bo'lgan tizimni kiritishdan keyin Ikki tomonning yaqin hamkorligi), kafedraning o'zi o'z ma'nosini saqlab qoladi. Ma'muriyatning eng muhim vazifalaridan biri va yangi bo'lim funktsiyasi ishchini kunlik stavkani bajarish uchun to'liq kuch bilan sarflash kerakligini aniq belgilashdir. Ishchilar etarli miqdordagi kuchlarini sarflaganligi sababli, stavkalar tushirilganda ularni ko'proq kuchlarni qo'llash uchun barcha imkoniyatlar yo'qoldi. Mehnat intensivining keskin o'sishi ma'lum darajada ish haqi ma'muriyatini pasaytirish kafolati edi. Teylor ish haqi muammosini hal qilish, shunchaki ishlab chiqarishning aniq vaqtini aniqlashga qodir. Uning yondashuvining o'ziga xos xususiyati - bu ishchi ishchining ishlashi miqdorining bevosita bog'liqligini o'rnatish.

Ishlab chiqarish va yuklarni aniqlash usuli uchun Baytlex kompaniyasining quyidagi tajriba Teylori misol bo'lib xizmat qilishi mumkin. Uning yordamchilari - Gillespi va devor - past maosh oladigan ishchilarning eng kuchli 10 nafari tanlab olingan. Odatiy 13 tonna tezlik bilan ular 75 tonna qurishga majbur qilishdi. Birinchi trolleydan keyin ham, ishchilar charchagan edi. Qo'shimcha so'rovlar 75 tonna - maksimal, nazariy jihatdan ruxsat etilgan chegara. Ushbu katakli muhandislar ta'tilga 40 foizni egalladi va birinchi sinf loaders -45 tonna boshlanishiga yo'l qo'yildi. Keyingi eksperimentlar uchun ko'ngillilarni toping, shunda qiyin bo'lishi mumkin. 40 ta mehmonni "Fle-Class" ga atigi 3 ta tasdiqlashni taklif qildi, 10 nafar normaga yaqin edi va qolganlari 2 kundan 3 kungacha yuklarga dosh bermadi. Xills va devor juda tajribali mutaxassislar bo'lmagan bo'lsa-da, Teylor ularga ishondi va butun o'simlik ishchilari uchun bu norma qildi.

Teylor iqtisodiy yordam muammosini hal qilishda yagona va universal vositalarni iqtisodiy jihatdan rag'batlantirgan deb hisoblamagan. Eski to'lov tizimi ularni rag'batlantirishda pulning rolini buzish uchun rad etdi. Uning yaratuvchilari eng yaxshi to'lov sxemasini nafaqat motivatsiya muammolari, balki boshqaruvning barcha masalalari uchun amaliy echim bilan deb atashdi. Ammo hayot shuni ko'rsatdiki, ish haqining oshishi ijobiy rag'bat emas, chunki uning keyin darhol stavkalarni kamaytirdi. Muammoning mohiyati Teylor tomonidan ish haqini oshirishda unchalik ko'p emas edi, ammo stavkalarni kamaytirish va yuqori maoshni saqlashni kafolatlashda. Bunday kafolati qisman boshqaruvni isloh qilish va uning butun mexanizmini tubdan o'zgartirish mumkin emas, unda bitta yoki boshqa to'lov sxemasiga bo'ysunadigan qiymat elementlaridan biri bo'lgan. Bir teng asos bilan boshqa element motivatsiya koeffitsienti sifatida harakat qilishi mumkin (aslida), chunki ular ishchini rag'batlantirishga qaratilgan. Shunday qilib, darslik tizimi va mehnat jarayonini individual operatsiyalarga o'tkazish, ijrosini nazorat qilish, ijrosini nazorat qilish va bir vaqtning o'zida ishchini rag'batlantirishga imkon berdi.

Barcha rivojlangan va rivojlanayotgan mamlakatlarda ish haqining farqlanishi mavjud. Faoliyatning bir sohasidagi bir xil ish turli xil usullarda mukofotlanishi va to'lov miqdori bir qator omillarga bog'liq. Ish haqi darajasi to'g'ridan-to'g'ri kompaniyaning hajmi va bozorda joylashgan joy, xodimlar soni, boshqaruv uslubi, boshqaruv uslubi va o'nlab parametrlar. Ish haqi darajasi to'g'ridan-to'g'ri sohada raqobat, malakali mutaxassislarning mehnat bozoriga ehtiyoj sezadi. Birinchi navbatda ish haqining farqlanishi nimani anglatadi? Ish haqining farqlanishiga bog'liq?

Nima uchun to'lov bo'yicha farqlar paydo bo'ladi

Zamonaviy xodimlarni boshqarishning zamonaviy nazariyalariga ko'ra, ish haqi tabaqalanishi - bu ma'lum bir omillarni hisobga olgan holda turli darajadagi mehnat uchun haqni ongli o'rnatish. Bu to'lovning tengsizlikni, bu bitta korxonada va bir sohaning turli tashkilotlarida yuzaga keladi. Mehnat faoliyatini baholash mexanizmi sifatida tafovut paydo bo'ldi, bu ish samaradorligi bilan belgilanadi.

To'lov darajasini shakllantirish bir qator parametrlarga ta'sir qiladi:

• Xodimlarning malakasi. Yuqori malakali mutaxassisning ishi faqat o'rta maxsus kasb-hunar ta'limi mavjud bo'lgan hamkasblarining ishidan yuqori hisoblanadi.
• Bajarilgan ishlarning soni va sifati. Turli xodimlar bandlikning samaradorligiga ta'sir qiluvchi ishlash, motivatsiya darajasi, diqqatlilik va boshqa fazilatlarni oshkor qiladi.
• Bajarilgan ish uchun javobgarlik darajasi. Barcha darajalardagi etakchilik xodimlari ko'proq oddiy ishchilarni oladi, chunki bu mehnat natijalari uchun javobgardir.
• Ish sharoitlari. Masalan, shunga o'xshash ishlar qattiq iqlim sharoitida amalga oshirildi, xodimlar ko'proq daromad olishadi.

Shuningdek, maoshlarning farqlanishi hududiy, sanoat, bu o'z kasbining umumiy talabi va mintaqada yashash standarti, shuningdek, mehnat bozorida talab va takliflarning nisbati ta'sir qiladi.

TK rf-da farqlash

Rossiya Mehnat kodeksi ham to'lovni farqlash kontseptsiyasini taqdim etadi, ammo qonuniy ravishda u faqat to'lov tariflari bo'yicha qo'llaniladi. U tarif stavkalarini, ish haqi ish haqi va ish haqi hisoblashiga ta'sir ko'rsatadigan koeffitsientlar mavjud. Farqlashning turli xil toifadagi xodimlarning haqini delitsitadi, bu ish beruvchiga va xodimga mehnat shartnomasini chiqarishda kelishuvga erishish imkonini beradi.

Farqlash bir qator majburiy talablarga javob berishi kerak:

• Ob'ektivlik. Ish haqi farqlari mehnat xarajatlarini baholashning ob'ektiv mezonlari bilan izohlanishi kerak.
• Ishchilar va ish beruvchilar uchun tozalik. Aniq mezonlar nizolardagi vaziyatlar va mehnat nizolarini oldini oladi.
• Boshqarish uchun shaffoflik. Mehnat inspektsiyasi vakillari ish haqining adolatli ekanligi xodimlarning ob'ektiv ma'lumotlariga muvofiq tekshirishi mumkin.
• Xodimni ijtimoiy himoya qilish. TCda belgilangan farqlash xodimning ish haqining rivojlanishiga va uning manfaatlarini buzilishidan saqlanadi.

Mehnat bozoridagi vaziyat doimiy ravishda o'zgarib turadi, ammo xodimlarning daromadlari har doim mavjud bo'lib, ular baholashning ob'ektiv mezonlari bilan bog'liq. Biroq, ish haqining farqlanishi adolatli bo'lishi kerak, shuning uchun ish haqi va tarif stavkalari o'nlab mezonlarga hisoblanadi. Agar xodim haq olish darajasidan norozi bo'lsa, u ish beruvchi bilan hamkorlik shartlarini o'zgartirishga harakat qiladi va uning ishi ko'proq qiymatga ega ekanligini isbotlaydi.

5-son.

Baltkazredith PJ bank banki bozordagi etakchi o'rinlardan birini egallaydi. Barqaror daromad, vakolatli menejment siyosati, mijozlarni tanlashda banklar moliyaviy va tijorat barqarorligini ta'minladi.

Bundan tashqari, bankda kadrlar menejmenti tizimi qurilgan bo'lib, unda etakchilik nuqtai nazaridan, uni mehnat bozorida eng jozibador ish beruvchilardan biri qildi.

Bankda tabaqalashtirilgan haqning tizimi joriy etildi, muvofiq barcha xodimlar vakolatlar va ish tajribasi nuqtai nazaridan uchta toifaga bo'lingan. Shunday qilib, eng yuqori toifasi H (Yuqori), o'rta m (o'rta), quyi l (past). Ishni amalga oshirishda H darajasi berildi, ammo xodim ushbu toifaga faqat yiliga 2 marta amalga oshiradigan bank xizmatlarini baholashdan keyin tayinlandi. Xodim darajasini baholash asosiy vakolatlar (tashabbusi, jamoada ishlash qobiliyati, kasb darajasiga erishish qobiliyati, etakchilik fazilatlari, etakchilik fazilatlari asosida amalga oshiriladi. g'oyalar, mas'uliyat va hokazo avlod) va har bir komponentga ta'sir qiladigan to'g'ridan-to'g'ri rahbar tomonidan amalga oshiriladi.. Natijada, xodimning hisobi qanchalik yuqori bo'lsa, uning maoshi yuqori.

Ish haqi ko'tarilish vakolatlarning shartsiz oqibati emas. Buning uchun kompaniyaga tegishli zaxira va etarli moliyaviy mablag'larga ega bo'lishi kerak. Mehnat bozori va o'rtacha ish haqi ham baholanadi. Ish haqini oshirish faqat xodim yuqori ballga ega bo'lganda amalga oshiriladi, uning maoshi bozorga qaraganda ancha past va kompaniya ish haqini oshirishga qodir.

Bir marta, Loliqovning xodimi HR menejeriga murojaat qildi Ma'lum bir ish haqi bo'yicha da'vo bilan. O'rtacha o'lchash bo'yicha ish haqi boshqa banklardagi shunga o'xshash xabarlardan yuqori bo'ldi. Natijada, bu hamkasblar bilan norasmiy sharoitda gapirish ma'lum bo'ldi, Liktovning ish haqi boshqa ishchilarga nisbatan ish haqi pastligini aniqladi. Zudlik bilan xo'jayin bilan muzokara va qoniqarli tushuntirishni qabul qilmasdan, Logins menejerga murojaat qildi. Shunga qaramay, liniyalar ishlayotgan bo'lim boshqaruvi, uning ishining natijalari norozilik bildirgan, menejer shikoyatni e'tiborsiz qoldirdi.

Bir necha oy ichida shunga o'xshash shikoyatlar bir nechta xodimlardan kelib chiqqan. Bank rahbariyati xodimlar sadoqatini va uning mehnat sharoitlaridan mamnun bo'lishga qaror qilindi. Natijalar quyidagicha edi:

Respondentlarning 89 foizi bankka sodiq munosabatni tasdiqladilar,

87% bandlik jarayonini tashkil etish to'g'risida shikoyatlar bo'lmagan,

Respondentlarning 82 foizi mehnat sharoitlaridan qoniqishgan,

Respondentlarning 49 foizi to'lov tizimida va kompensatsiya paketida da'volar bo'lgan.

So'nggi raqam shuni ko'rsatdiki, xodimlarning yarmidan ko'pi ish haqi tizimidan norozi ekanligi ko'rsatdi, demak kompaniyaning katta xodimlar muammolariga ega. Savollarni aniqlash orqali Kadrlar bo'limi mutaxassislari kompensatsiya tizimining mohiyatini tushunishgan holda, 42 foizi to'liq tushunmovchilikni e'lon qilishdi, shuning uchun ularning maoshi hamkasblardan farq qiladi.

Tadqiqot jamoasi rahbari Ivan Makarovning so'zlariga ko'ra, xodimlar umuman ish haqi tizimini tushunishadi, ammo ish haqi tizimini tushunishadi, ammo tizimning nazariy jihatlari nazariy ma'noga ega bo'lganlar kam. Har bir xodim umuman ish haqi umuman olganda, umuman ish haqi emas, balki o'z maoshiga ko'proq qiziqadi. Shuningdek, kompaniya ish beruvchi yaxshi ishlayotganini yoki etarli darajada siqilmaganligini bevosita e'lon qilishga qabul qilinmaydi. - Tasavvur qiling, - deydi men Makarov, "Agar menejer to'g'ridan-to'g'ri uning bo'ysunuvchisini e'lon qilsa: men qanday ishlashingizni yoqtirmayman, siz dangasa va maqbul darajada erisha olmaysiz. Sizningcha, xodim ishdan bo'shatishni va o'sishga intiladi deb o'ylaysiz? Aksariyat hollarda, bu shunchaki xafa bo'ladi yoki tark etishga majbur bo'ladi. " O'z navbatida, amaldagi ish haqi tizimidan noroziligi rivojlanish va o'sishdagi ishchilarning manfaatlarini kamaytirishga olib keladi, kompaniyaga befarqlik keltirib chiqaradi, yordamchi ishlarni qidirishga majbur qiladi. Bunday norozilikni tashlab ketish istagini keltirib chiqarishi mumkin. Bu yerdan mutaxassislarning yo'qolishi, odamlarning ommaviy ishdanlanishi xavfi mavjud.

BalthCredit menejmenti xodimlarni rag'batlantirish va kompensatsiyalash tizimini o'rganishga va ish haqi tizimini ishlab chiqishga qaror qildi. Tizimli to'lov tizimini ishlab chiqishda muhim resurslarni amalga oshirgan holda, kompaniya rag'batlantirish tizimida sezilarli o'zgarishlar qilishni xohlamaydi. Xafagarchilik tahdididan qochish va xodimlarning sadoqatini kamaytirish mumkinmi?

Ish uchun savollar.

1. Kompensatsiya va ish haqi tizimi xodimlarining tushunmovchiliklari.

2. Agar siz ishchini o'z ish haqini e'lon qilishni taqiqlasangiz, u norozilik muammosini hal qila oladimi?

3. Xodimlarni ish haqi bo'yicha ish haqi bilan bog'liq bo'lgan shaxsiy munosabatlarga bog'liq degan ishonch haqida menejer bilan ochiq dialog tizimini qanday tashkil etish kerak?

Ish haqi nazariyasi Mehnat bozorida etkazib berish va etkazib berish ko'rsatkichlariga qo'shimcha ravishda boshqalarni ajratadi ish haqi hajmiga ta'sir etuvchi omillar . Ular orasida:

• mehnat miqdori va sifati;
• mehnat malakalari;
• ish sharoitlari;
• bandlik turi;
• yashash narxi;
• ijtimoiy kafolatlarning asosiy turi sifatida eng kam ish haqi miqdori;
• korxonada ish haqi siyosati va boshqalar.

Bu omillarning barchasi ma'lum bir omil yaratadi ma'lum xodimlar yoki ularning individual guruhlari o'rtasidagi ish haqini farqlash . Amalda, tarmoqlar toifalari toifalari va mehnat sharoitlari va ish sharoitlari, professional farqlar bo'yicha tarmoq, hududiy farqlash, farqlanish mavjud.

Hududiy va tarmoq ish haqi farqlash Asosan ushbu mamlakat iqtisodiyotining hududiy va tarmoq tarkibidan bog'liq.

Xodimlar toifalari bo'yicha ish haqi bo'yicha farqlash Xodimlarni bajarilgan ish va pozitsiyaning javobgarligini hisobga olgan holda toifalarga bo'lishda yuzaga keladi.

Menejerlarga o'z ichiga oladi Xodimlar, tashkilotlar, tarkibiy bo'linmalar va ularning o'rinbosarlari, rahbarlar, menejerlar, bosh buxgalterlar, bosh buxgalterlar va boshqalar.

Mutaxassislarning tarkibiga kiradi Asarlar bilan shug'ullanadigan ishchilar, odatda, yuqori yoki o'rta ta'lim olishni talab qiladi: muhandislar, shifokorlar, o'qituvchilar, o'qituvchilar, iqtisodchilar, o'qituvchilar, mexaniklar, nomzodlar, shuningdek, mutaxassislarning nomzodlari yordamchilari va yordamchilari kiradi.

Boshqa xodimlar - Bu xodimlar hujjatlar, buxgalteriya hisobi va nazorati, xo'jalik xizmatini tayyorlaydigan va dizaynerlar.

Ishchilar tarkibiga kiradi Moddiy qadriyatlarni yaratish jarayonida bevosita egallagan shaxslar, shuningdek ta'mirlash, tovarlarni ta'mirlash, yo'lovchilarni harakati, yo'lovchilarni tashish, yo'lovchilarni tashish, moddiy xizmatlarni ko'rsatish va boshqalarni yaratish jarayonida bevosita egallagan shaxslar.

Biroq, differsiyaning asosiy turi - bu ish haqining samaradorligi va samaradorlik funktsiyasini amalga oshirish uchun ish haqi darajasining farqlanishi. Bunday farqlashning maqsadi - mehnatning sifati, sifati va natijalariga qarab ish haqining nisbatan darajasini aniqlash, shuning uchun ishchilar samarali, samarali ishlarga.

Mehnatni tabaqalashtirish Korxona xodimlari (tashkilot), mehnatni rag'batlantirish, quyidagi talablarga javob berishi kerak :

• shaxsiylashtirilgan (shaxsiy);
• xodimlarning mehnat xarajatlarini baholash uchun ob'ektiv mezonlarga asoslanishi;
• aniq xodim bo'ling;
• depvenutni yo'qotmang;
• boshqarish uchun shaffof bo'ling;
• ishchining mehnatining sifatini oshirishni rag'batlantirish;
• xodimni ijtimoiy himoya qilishga yordam beradi.

Mukofotni tabaqalashtirishning asosiy vositasi - bu tarif tizimi . U xodimlarga stavka va ish haqining miqdorini belgilashda va ish haqining miqdorini belgilashda foydalanish uchun mo'ljallangan standartlar - tarif narxlari, tarif tarmoqlari, tuman koeffitsientlari, turli xil promertentlar va tarif ma'lumotlarini o'z ichiga oladi bajarilgan ishlar.

1992 yildan boshlab barcha darajadagi byudjetlardan moliyalashtiriladigan barcha darajadagi ishchilar uchun pul to'lash uchun ishlatiladigan ishchilarni to'lash uchun ishlatiladigan yagona misoldir. 2008 yilda

Tarifni shakllantirishning sxematik diagrammasi 1-rasmda keltirilgan.

Xodimlarning ish haqini farqlash uchun rasmiy ish haqi va muntazam jadvallar qo'llaniladi.

Rasmiy ish haqining sxemalari - Korxonaning ba'zi ko'rsatkichlari va uning hajmiga qarab xodimlarning ish haqini tartibga solish shakli. Bu ma'muriy va rejalashtirilgan iqtisodiyotga xos bo'lib, menejerlar, mutaxassislar va boshqa xodimlarning ish haqi hajmi markazlashtirilgan.

Hozirgi vaqtda davlat va kommunal korxonalar uchun rasmiy ish haqi sxemalari qo'llaniladi. Iqtisodiyotning xususiy sektori korxonalarida ish haqi to'la vaqtli jadval asosida ish haqi belgilanadi.

Menejerlarning haqi, ularning federal byudjetdan moliyalashtiriladigan davlatlar va ularning asosiy buxgalterlari (Rossiya Federatsiyasi sub'ektining byudjeti, mahalliy byudjet) Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan belgilanadigan tartib va \u200b\u200bo'lchamlarda amalga oshiriladi ( Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ekti davlat hokimiyati mahalliy o'zini o'zi boshqarish organi tomonidan; Boshqa tashkilotlar uchun ularning rahbarlari va bosh buxgalterlar mehnatining o'rinbosari va bosh buxgalterlar ish bilan shartnoma tuzish to'g'risidagi bitim miqdorida to'lanadi.

Noqulay jug'rofiy-iqlim sharoitida mavjud bo'lgan joylarda mavjudlik xarajatlari o'sishini kompensatsiya qilish maqsadida viloyat koeffitsientlari tashkil etiladi, bu ish haqining tarif qismining hisoblangan qiymatini oshiradi. Tuman koeffitsientlari 1,1 dan 2,0 gacha mamlakatning turli mintaqalari (tumanlari) uchun tuman koeffitsientlari farqlanadi. Qani noqulay geografik-iqlim sharoiti, tuman koeffitsienti yuqori.

Zavod tarif tizimlariga qo'shimcha ravishda mehnat murakkabligi uchun to'lovni farqlash koeffitsientlar yordamida amalga oshiriladi. Ish haqi bo'yicha ekstremal farqlar bo'lishi mumkin (korxonaning boshlig'i - 1-chi pulni ochish). Barcha lavozimlarning xodimlarini qamrab oladigan ekstremal bo'shliqlar o'rtasida oraliq bo'shatilmalar mavjud.

Amalda, zavod tarif tizimlarida ishlatiladigan bo'shatishlar soni 6 dan 26 gacha farq qiladi. Har bir ish haqining "vilkasi" ba'zan o'rnatiladi - har bir zaryadlash uchun minimal va maksimal qiymat, bu baholash uchun eng kam va maksimal qiymat, bu baholash uchun eng kam va maksimal qiymat, bu baholash uchun eng kam va maksimal qiymat, bu baholash uchun eng kam va maksimal qiymat Mutaxassislar.

Turli xil mehnat sharoitlariga qarab, korxonalar ish haqining tarif qismiga xilma-xil tashish va qo'shimcha xarajatlardan foydalanadilar. Ular mehnat xususiyatlari, uning intensivligi, og'irligi, xavfi, ahamiyati, muhimligi va boshqa shartlarini yanada to'liq baholashga intilishadi.

Bir qator qo'shimcha xarajatlar va mukofotlar barcha mulkchilik shakllari korxonalarida foydalanish shart. Ularning to'lovi davlat tomonidan kafolatlanadi va KZO tomonidan tashkil etilgan. Qolgan ish haqi va nafaqalar mehnat talablariga binoan qo'llaniladi. Aksariyat hollarda, ushbu profilaktika ishlari majburiydir, ammo ular bevosita o'zlarining aniq o'lchamlariga mos keladi.

Mehnatda ma'lum ko'rsatkichlarga erishganingiz uchun sovg'alar - bu to'lovlarni rag'batlantirish. . Ular namoyon, premium, programma, progressiv, bilvosita buyumning bir qismi bo'lishi mumkin. Bonuslar bilan bog'liq barcha savollar korxonalar va uning shaxsiy bo'linmalari uchun ishlab chiqilgan va korxonaning rahbari tomonidan tasdiqlangan barcha savollarda aks ettirilgan va korxonaning rahbari tomonidan tasdiqlangan.

E'tibor bering, yuqorida qayd etilgan tizimlardan tashqari, tarifsiz tizim, tarifsiz tizim, bir vaqtning o'zida ish haqi tizimi, ish haqi tizimi va boshqalarga qo'shimcha ravishda, ish haqini rag'batlantirishning barcha usullari, uning hajmi ikki omilga bog'liq bo'lishi kerak :

• ish haqi bo'yicha ish haqining bir birligi, soat yo'nalishi bo'yicha ish haqi, soat yo'nalishi bo'yicha ishlov berishning boshlang'ich qiymati vaqtga asoslangan to'lov navlari bilan eng past malaka oshirish stavkalari. Shuning uchun, ish haqi darajasi muammosi birinchi navbatda uning boshlang'ich qiymati uchun echimlar bilan belgilanadi;
• quyi va yuqori malaka xodimlari o'rtasidagi haqning oqilona farqlanishi. Bu erda ijtimoiy adolat tamoyili oldinga chiqadi.

Ushbu ikki shart Korxonada bo'lgan ish haqi siyosatini sust qilishi kerak. Muatical asosda to'lashning ijodiy topilmalari uchun hech qanday cheklovlar yo'q. Shuning uchun, bu sohada ba'zan o'ziga xoslikda farq qiladigan ko'plab usullar paydo bo'ldi. Bundan tashqari, siz bitta korxonada turli bo'limlarda haq to'lashning turli xil usullari bilan tanishishingiz mumkin.

Korxonada (bo'linmada) bitta yoki boshqa to'lov usulini berish masalasini hal qilishda asosiy narsa :

• birinchidan, amaldagi qonunlarga qat'iy muvofiq ish haqi tizimini tuzing;
• ikkinchidan, mehnat va ishlab chiqarish tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlarini, ishlab chiqarilgan mahsulotlar, tarkibiy kadrlar va tuzilishning xususiyatlari;
• uchinchidan, dizaynni tartibga solishning barcha masalalarini loyihalashda faqat ishlab chiqilgan ishlab chiqilgan loyihaning ishlab chiqilgan loyihasi asosida ish haqi tizimini joriy etish, agar u keyingi sozlash bilan tajribali tekshirish bo'lsa;
• to'rtinchidan, taklif etilayotgan loyihalarni keng muhokama qilish va korxonaning xodimlarini maosh olish va ularni to'lashning yangi usullarini ishlab chiqish va joriy etishda faol ishtirok etishni rag'batlantirish orqali.

Shunday qilib, maosh nafaqat mehnat natijalari uchun to'lov. Ish haqining roli odamga rag'batlantiruvchi ta'sir ko'rsatadi: to'lov miqdori, to'lovning to'lash muddati va tashkilotning elementlari odatda mehnatga bo'lgan qiziqish uyg'otadi, samarali ishlashga undaydi.

Ish haqining farqlanishi uning murakkabligi (malakasi), intensivlik, dasturlar va mehnat sharoitlariga qarab ish haqi bo'yicha zarur farqlarni belgilashni o'z ichiga oladi.