Denetimli serbestlik maddesi uyarınca görevden alın. Deneme süresinde bir çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma
Ayrıca okuyun
Bir çalışanla yapılan bir iş sözleşmesi, bir deneme süresi şartı içerebilir. Sözleşmenin böyle bir maddesi işveren tarafından yalnızca çalışanın rızasıyla dahil edilir. İşe alımdaki deneme süresi, her iki tarafa da birbirini inceleme fırsatı verir ve iş ilişkisi sırasında bir şey onlara uymazsa, basitleştirilmiş bir prosedüre göre bırakın.
Deneme süresini ve süresini belirleyen ana normlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yer almaktadır. Onlara göre, test iki haftadan üç aya kadar kurulabilir.
Müdür, yardımcısı, baş muhasebeci vb. dahil olmak üzere yönetim pozisyonları altı aya kadar bir süre için belirlenebilir.
Devlet kurumları ve belediye çalışanları için, yasal düzenlemelere uygun olarak, testin süresi bir yıl olabilir.
Altı aya kadar veya geçici çalışma için bir sözleşme imzalandığında, test süresi on dört gündür ve geçerlilik süresi 2 aya kadar olan bir sözleşme için tamamen mevcut olmaması gerekir.
Önemli! Mevzuat, 18 yaşından küçük çalışanlar, hamileler, küçük çocuklu çalışanlar, eğitim kurumlarından yeni mezun olmuş uzmanlar, yarışma veya seçimle kabul edilenler için iş sözleşmelerinde denetimli serbestlik koşulu sağlanmasını yasaklamaktadır. şirkete ön şartlı olarak giren çalışanlar olarak. başka bir şirketten transfer ile bir teklif.
İşverenin inisiyatifinde denetimli serbestlik ile işten çıkarılma
Deneme süresi boyunca, yeni bir çalışan için denetim kurulur, tüm çalışma sonuçları özel raporlara kaydedilir ve daha sonra bu pozisyon için profesyonel uygunluk konusunda bir karar verilir.
İş görevlerinin yerine getirilmesi sırasında konu birçok hata yaparsa, planları yerine getirmezse, vb. Sorumlu çalışan resmi ve hizmet notları, suç ve ret eylemleri düzenler.
Dikkat! Deneme süresini doldurmayan kişinin işten çıkarılması belgelenmelidir, aksi takdirde istifa eden işçi mahkeme yoluyla yerine kendini iade edebilecek ve sözleşmenin feshi geçersiz sayılacaktır.
Bu bağlamda, yeni bir çalışanı işe alırken, tüm hak ve yükümlülüklerini ayrıntılı olarak tanımlamanın ve ayrıca onu işletmedeki yerel yerel eylemlere alıştırmanın istendiği iş tanımını teslim etmeniz gerekir.
Yürürlükteki mevzuata göre, şirket yönetimi, sözleşmenin beklenen fesih tarihinden üç gün önce kendisine yazılı olarak bildirerek bu çalışanı işten çıkarma hakkına sahiptir. İktisadi bir varlığın idaresi, sözleşmeyi sona erme tarihini beklemeden feshedebilir. Ancak yine de üç günlük bir süre içinde bildirime uygun şekilde uyması gerekir.
Çalışan bildirimi imzalamalıdır, aksi takdirde şirket yönetimi komisyon huzurunda bir ret eylemi düzenler.
Ayrılan çalışanlar, işten çıkarılmanın başarısız bir test olarak değil, her zamanki gibi gerçekleşmesi için amirleriyle görüşmeye çalışabilir, çünkü bu kayıt, gelecekteki yönetim arasında çalışan hakkında pek olumlu bir görüş oluşturmaz.
Çalışanın inisiyatifinde denetimli serbestlik ile işten çıkarılma
Bir çalışan için deneme süresi, yöneticisine, çalışma yerine, koşullarına, işlevlerine, ekibine vb. daha yakından bakma fırsatı da sağlar.
Bir şey ona uymuyorsa, bu kişi deneme süresi boyunca basitleştirilmiş bir şekilde kendi özgür iradesiyle işten çıkarma yapma hakkına sahiptir. Sözleşmenin olağan feshinden farklı olarak, burada niyetinin yönetimini üç gün önceden uyarması gerektiği gerçeğinde yatmaktadır.
Ayrıca işçi, deneme süresinin sona ermesini bekleyemez ve yalnızca bildirim süresine uymak kaydıyla zamanından önce başvuruda bulunabilir.
Çalışan, deneme süresinin bitiminden sonra gönderirse, fesih işleminin on dört gün içinde çalışmayı sağlayan olağan şekilde gerçekleşeceğini anlamalıdır. Ayrıca, işten çıkarma prosedürü basit bir benzetme ile gerçekleşir.
İşten çıkarma talimatları
Destekleyici belgelerin kaydı
Bu, başarısız bir testi başlatmanın en önemli adımıdır. Bu adım belgelenmelidir, çünkü “iyi çalışmadı” ifadesi temelinde görevden alınamazsınız. Her şey belgelenmelidir.
Teste tabi tutulan çalışan için iş tanımındaki sorumluluklar da dahil olmak üzere bir iş planının hazırlanması en iyisidir. Her görevin tamamlanması için çalışanın rapor vermesi gerekecektir. Görevin yapılmaması veya tam olarak tamamlanmaması halinde, kendisinden sebeplerinin açıklanmasının istenmesi zorunludur.
Ek olarak, destekleyici belgeler de şunlar olabilir:
- iş yapma başarısızlığının başı;
- Evlilik eylemleri;
- Baştan kötü referans;
- Müşterilerden gelen yazılı şikayetler.
Ayrıca, şirketin iç düzenlemeleri, çalışmalarının sonuçlarını özetlemek için bir komisyon oluşturulmasını sağlayabilir. Çalışanın görevlerinin yetersiz performansı hakkındaki sonucu kabul edebilir.
İşten çıkarılma bildirimi hazırlamak ve sunmak
Denetimli serbestlikteki bir çalışan, ancak bu konuda üç gün önceden uyarıldıktan sonra işten çıkarılabilir. Bu uyarı sözlü olarak değil, yazılı olarak yapılmalıdır.
Bildirim genellikle antetli kağıda iki nüsha olarak düzenlenir. Yerleşik bir form yoktur, ancak aşağıdakileri içermelidir:
- Şirketin adı ve detayları;
- Bildirim sayısı ve tarihi;
- AD SOYAD. çalışan, iş sözleşmesinin detayları;
- İşten çıkarılma mesajı ve sebeplerin bir listesi;
- İşten çıkarılma tarihi.
Belge, çalışanın aşina olduğunun teyidi olarak tarih ve imza koymakla yükümlü olduğu bir sütun içermelidir. Bir çalışanın bunu yapmayı reddettiği zamanlar vardır. Ardından, rette bulunan kişileri içeren bir komisyon oluşturulur ve bununla ilgili bir eylem düzenlenir. İkincisi, imzalandıktan sonra bildirime eklenir.
İşten çıkarmanın tüm nedenleri, suistimal veya yerine getirilmeyen sipariş hakkında kısa bilgiler ve ayrıca bunu onaylayan belgenin ayrıntılarını (sayı, veriliş tarihi) içermelidir.
Görevden alma emrinin yerine getirilmesi
Bildirimi imzaladıktan (veya bir feragat belgesi düzenledikten) sonra, yazan personel departmanına gönderilir. Bunu yapmak için, T-8 formunda (veya bir grup insan hemen ayrıldığında T-8a) standart bir form kullanın.
Ana sütunlarını doldurmak, kendi isteğiniz üzerine ayrıldığınız zamankiyle aynı şekilde yapılır. Bununla birlikte, birkaç farklılık da vardır. Bu nedenle, "İş sözleşmesinin feshi için gerekçeler" sütunu, Sanat'a bir referans içermelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Ve "Temel" satırında, destekleyici belgelerin verilerini - raporlar, eylemler vb.
Diğer durumlarda olduğu gibi, çalışanın belgeye aşina olması gerekir. Onay olarak, belirtilen yere imzasını atar. Ancak, bu durumda, bunu yapmayı reddedebilir. O zaman komisyonu tekrar toplamak ve emri imzalamayı reddetmek için başka bir eylem hazırlamak gerekir.
Belge, sipariş kayıt defterinde belirtilen şekilde kaydedilmelidir.
Çalışma kitabına giriş yapmak
Bir sonraki adım, personel servisinin bir çalışanının çalışma kitabına gerekli girişi girmesidir. İçinde, Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndaki maddeye atıfta bulunmak ve ayrıca işten çıkarılma nedenini bildirmek zorunludur. Örneğin: “Yetersiz bir test sonucu nedeniyle kovuldu, Sanatın 1. Kısmı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i ".
Daha sonra personel memuru imzasını ve mührünü atar. Bundan sonra, çalışan bir aşinalık işareti olarak imzasını atmalıdır.
Çalışma kitaplarının verilmesi için muhasebe günlüğündeki son aşama, çalışan onu almak için oturum açar.
Bazen işten çıkarılan bir çalışanın kitap almaya gelmeyi reddettiği durumlar vardır. Firmanın bu konuda herhangi bir sorun yaşamaması için, firmanın kitabı almak için gelmesini istediği veya posta ile gönderilmesine muvafakat ettiğini belirten iadeli taahhütlü yazılı bir mesaj göndermesi gerekmektedir.
fonların ödenmesi
Tüm tutarlar son iş gününde ödenir. Bu hem nakit olarak hem de cari hesaba, banka kartına yapılabilir.
Deneme süresinden sonra işten ayrılma durumunda ek tazminat ödenmez.
Dikkat!İhraç edilen kişi işyerinde görünmüyorsa ve banka hesabına havale yapmanın bir yolu yoksa, ödenmesi gereken tüm tutarlar işletmede tutulur ve talep üzerine verilmesi gerekir.
Deneme süresi ne ölçüde verimli topraklar bir çalışandan kurtulmak ya da şirketlerden ayrılmak için? Mekanizmanın tüm bilgeliğini analiz edelim deneme süreli işten çıkarmalar: her bir taraf için haklar, yükümlülükler ve garantiler.
Uygun an
Öte yandan, çalışan yine de bu şirkette çalışmak istemediğine kendisi karar verebilir. Ve sonra soran bir açıklama yazma hakkına sahiptir. çalışanın inisiyatifinde denetimli serbestlik ile işten çıkarılma... Yetkililerin bu talebi reddetmek için hiçbir nedeni olmayacak.
Kolaylık şu gerçeğinde yatmaktadır: denetimli serbestlik sırasında işten çıkarılma biraz basitleştirilmiş bir şemaya göre geçer. Ve bu kural hem birinci hem de ikinci durumda geçerlidir. Tabii ki, daha çok işverenin elinde olsa da. Başvuru sahibi testi geçemezse daha az evrak işi olur.
Kural olarak, potansiyel çalışanların kendilerinin çalışma koşullarında hayal kırıklığına uğraması ve işten çıkarılmaya başvurması çok daha az olasıdır.
Deneme süresi
Deneme süresi ile ilgili ayrıntılar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70 - 71. Maddelerinde yazılmıştır. Bu testi atama prosedürünü, maksimum süreyi ve belgelendirme kurallarını açıkça tanımlarlar.
Deneme süresinin iki ana işlevi vardır. Onun zamanında:
- işveren, başvuranın mesleki niteliklerini, titizliğini ve beklediği pozisyona uygunluğunu değerlendirebilir;
- ast, şirketin iç düzenlemeleri hakkında daha fazla bilgi edinebilir, işin tüm nüanslarını öğrenebilir ve önerilen boşluğun beklentilerini karşılayıp karşılamadığına karar verebilir.
Bu noktalardan biri yerine getirilmezse ve takip edebilir denetimli serbestlik sırasında işten çıkarılma... Bir tarafın inisiyatifinde veya diğerinde.
Deneme süresi hakkında bilinmesi gereken en önemli şey, sürenin açıkça tanımlanmış bir üst sınırının olmasıdır. Bu nedenle, bir işverenin bir çalışanı test edebileceği maksimum süre altı aydır. Ve sonra, bu sadece organizasyonda lider pozisyonlardan birini almak isteyen dar bir aday kategorisi için geçerlidir. Örneğin, bir şirketin başkan yardımcısının, yapısal birim başkanının, temsilcilik veya şube müdürünün boşluğundan bahsediyorsak.
Diğer tüm durumlarda, sıradan çalışanlar için azami deneme süresi üç ayı aşamaz. Ve tek bir patronun bu süreyi aşma hakkı yoktur, çünkü eylemleriyle otomatik olarak yasayı ihlal edecektir.
Aynı zamanda, İş Kanunu asgari bir deneme süresi belirtmemektedir. Yani, hiç olmayabilir veya bir hafta sürecek. Bu durumda, her şirket, iç belgelerle düzenlenen kendi prosedürünü oluşturur.
Ayrıca, çekli bir test, belirtilen süre geçmemiş olsa bile herhangi bir zamanda sona erebilir. Bu, kural olarak, yönetim yeni çalışanın mükemmel bir iş çıkardığını ve pozisyona uygun olduğunu görürse olur. Yönetim, deneme süresini kesintiye uğratarak, çalışana doğru yolda olduğunu açıkça gösterir. Ve aynı zamanda onu daha fazla çalışma için motive eder.
Böylece deneme süresi maksimum düzeyde yani 3 ve 6 ay olarak tahsis edilmiş olsa bile bir haftada rahatlıkla bitebilir. Her şey belirli durumlara ve belirli kişilere bağlıdır - çalışan ve patron.
Ancak test süresi sona ererse, yetkililer herhangi bir şikayette bulunmadı ve bununla ilgili herhangi bir şüphe yok. deneme süresinden sonra işten çıkarmak, daha sonra test çalışan tarafından otomatik olarak geçmiş sayılır. Ve onunla ilgili olarak, tüm eski ekip için geçerli olan şirketin genel kuralları uygulanmaya başlar. Yönetim, basitleştirilmiş bir şemaya göre onu işten çıkaramayacak.
Yetkililerin talebi üzerine
Denetimin sonuçlarına göre, herhangi bir nedenle yönetici yeni çalışandan memnun kalmazsa, hiçbir şeyi kalmayacak, şartlı tahliyede bir çalışan nasıl kovulur... Ancak bunu yasalara sıkı sıkıya bağlı kalarak yapmalıdır. Ana kurallar, Sanatın ilk bölümünde belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71.
Patronların arzusu yasa dışı olduğunda
Duruşma sırasında görevden alma kararının yasa dışı olacağı başka davalar da vardır. Örneğin, kurallar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesinin ilk bölümünde belirtilen hamile kadınlarla ilgili olarak bunu yapmayı yasaklamaktadır.
Ancak 1,5 yaş ve üzeri çocuk yetiştiren bekar anneler için bu kural geçerli değildir. Soruya, şartlı tahliye ile kovulabilirler mi, onların durumunda, ne yazık ki, cevap evet.
Ve bir başka ilginç nüans, patron testi geçemediği için bir astı kovamadığında: işe alım sırasında deneme süresi sözleşmede belirtilmiyorsa. Yani aslında bu, çalışanın deneme süresi olmaksızın genel olarak kaydolduğu anlamına gelir. O zaman aynı kurallar herkes için olduğu gibi onun için de geçerlidir. Bu, Sanatta yer almaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70'i.
Bir uyarı
Daha önce de belirtildiği gibi, soruya, deneme süresi içinde işten çıkarma hakkına sahiptir patron, cevap evet, öyle. Ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun kurallarına uymak. Ve her şeyden önce, çalışana kararını, planlanan işten çıkarma tarihinden en geç üç gün önce yazılı olarak bildirerek.
Örneğin, benzer bir bildirim şöyle görünebilir:
olduysa sözleşmeli şartlı tahliye, daha sonra çalışan ile hesaplama aşağıdaki kurallara göre yapılır. Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140'ı, yönetimin bir kişiye ödemesi gereken tüm para, işten çıkarıldığı gün tahsil edilir. Unutmayın: Tüm çalışanların maaşlarını attığı gün değil, işten çıkarılacağı gün!
Öte yandan, hakkınız işverenin inisiyatifiyle denetimli serbestlikle işten çıkarmak ve kıdem tazminatı ödemez. Burada yasa, Sanatta belirtilen örgütün tarafındadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71 ve 178'i.
Çalışanın isteği üzerine
Deneme süresi, çalışana yeni yere daha yakından bakma, tüm nüansları ve iç rutinleri daha ayrıntılı olarak öğrenme fırsatı verir. Ve sonuç olarak, bir kişi bu yerin kendisine uygun olup olmadığına kendisi karar verir. İlk seçenek ise, testin sonunda şirkette genel olarak çalışmaya devam eder. Tabii ki, aynı zamanda liderlikten herhangi bir şikayet olmasaydı.
İkinci durumda, böyle bir adım atma hakkına sahiptir. deneme süresi boyunca "kendi başına" işten çıkarılma... Ancak bu, iyi bir gün çalışanın işe gitmediği anlamına gelmez. Yönetim kararınız hakkında bilgilendirilmelidir. Ve bu yazılı olarak yapılmalıdır. Bu, İş Kanunu'nun 71. maddesinin dördüncü kısmıdır.
Gönüllü istifa mektubu, istifa tarihinden en az üç gün önce sunulmalıdır. Bu nedenle, soruyu cevaplarken, deneme süresinden ayrılabilir miyim, cevap evet, ancak tüm prosedürler takip ediliyor.
Kanun, böyle bir ifadenin herhangi bir özel biçimini sağlamaz. Serbest biçimde oluşturmak yeterlidir. Ancak aşağıdaki şeyler buna yansıtılmalıdır - işten çıkarılma tarihi ve nedeni. İkincisi basitçe şu sözlerle tanımlanır: "kendi özgür iradeleriyle."
Örneğin, denetimli serbestlik için gönüllü başvuruşöyle görünebilir: 
Kararınız için özel nedenler yazmanıza gerek yoktur. Onları yalnızca gizli bir konuşmada seslendirmek zorunda kalabilirsiniz. Patronlar her zaman çalışanın şirkette çalışmayı neden reddettiğiyle ilgilenir. Ama onları sadece istersen seslendirebilirsin.
Başka bir nüans. Birçoğu bunun nasıl olduğuyla ilgileniyor hastalık izninde şartlı tahliye... Yani: Sadece işten çıkarma işveren tarafından başlatılırsa yasaktır. Kendi başlarına ise, hastalık izni şirketten ayrılmaya engel olmayacaktır.
Bir hakkı reddetmek deneme süresi boyunca "kendi başına" işten çıkarılma, işveren yapamaz. Ve başvuruda belirtilen tarih geldiğinde çalışan kendini tamamen özgür sayabilir.
Personel departmanında işten çıkarılma gününe kadar çalışma kitabını uygun şekilde doldurur ve çalışana devreder. Aynı gün şirket, istifa eden çalışanı tam olarak hesaplamalıdır. Bu, Sanatta belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77.
Başka bir sınır vakası var - ne zaman şartlı tahliye ile gönüllü işten çıkarma bir kişi bir gün bile çalışmadan önce ortaya çıkar. Yani, onunla zaten bir sözleşme imzalamışlardı ve sonra fikrini keskin bir şekilde değiştirdi. Bu olayların gelişmesiyle, ayrı bir sırayla bildirilen sözleşme basitçe iptal edilir. Ve başka bir evraka gerek yok.
Test yapmak
Soruyu cevaplamak, deneme süresinden çıkmak mümkün mü, yukarıda mümkün olduğunu gösterdik, ancak tüm formalitelere uyulması gerekiyor. Yani - ilgili başvuruyu en az üç gün önceden sunmak. Aynı zamanda bu durumda yönetim, çalışana herhangi bir ek iş veremez. İşten çıkarılmadan önceki bu üç gün, aslında çalışmak anlamına gelecektir. Ancak aynı zamanda, dikkate alınan takvim günleridir.
ÖRNEK
Bir çalışanın Perşembe günü başvurma ve yalnızca Cuma günü işe gitme hakkı vardır. Hafta sonundan beri kendini özgür bir insan olarak görebilir.
Tek uyarı:çalışanın kendisi üç gün sonra değil, ilgili dilekçede belirtildiği gibi iki hafta sonra ayrılmak isterse. O zaman bu iki hafta olarak kabul edilecektir. deneme süresinde işten çıkarma.
Çalışmadan
Ama hala, çalışmadan denetimli serbestlikten nasıl çıkılır? Cevap basit. Yasaya göre, bir çalışanın ayrılma planlarını önceden yönetime bildirmesi gerekiyor. Bu nedenle, başvuruda bulunulması ile fiili işten çıkarılma arasındaki süre, çalışma süresine eşit olacaktır. Ancak hizmette görünmek için en ufak bir istek yoksa, bu durumda tek seçenek yönetici ile kişisel olarak aynı fikirde olmaktır.
Patronlar için bu bir prensip meselesi değilse, o zaman başarısız olan çalışanın hiçbir değeri yoktur, deneme süresi nasıl bırakılır... Ayrıca yönetim, kovulmak üzere olan bir çalışanın artık görevlerini o kadar iyi yerine getiremeyeceğini çok iyi biliyor. Ve bu nedenle, şirketin böyle bir çalışanına prensipte ihtiyaç yoktur. Bu nedenle, ayrılışı ağrısız olacaktır. Ancak dostane bir anlaşmaya varılmamışsa, çalışan yine de iş gibi olmak zorunda kalacaktır. Bu durumda devamsızlık, hoş olmayan sonuçlarla dolu olabilir. Örneğin, ücretlerden kesintiler ve bu temelin çalışma kitabında belirtilmesi gibi.
hastalık izni sırasında
Hastalık izni veya tatil bu durumlar deneme süresinden ne zaman ayrılabilirim sadece kendi özgür iradeleriyle. Aynı zamanda, siz işe gidene kadar yönetim sizi işten çıkarmaya karar veremez. Bu kural, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi ile sıkı bir şekilde düzenlenmiştir.
Ancak küçük bir nüans var - çalışan denetimli serbestlik içindeyse ve hastalık izni aldıysa, bu doğrulama süresi geçici olarak dondurulur. Ve iş dışında geçirilen günler buna dahil değildir. Ve hizmete tekrar girdiğinizde, bu günler deneme süresinde hala çalışılması gerekenlere eklenir.
nüanslar
Hem çalışanın hem de işverenin bilmesi gereken birkaç nüans vardır.
Testin uzatılması
Üretim molaları
Doğrulama süresi, tüm işletmenin çalışmasının çeşitli nedenlerle durdurulduğu günleri içermez - teknolojik, ekonomik veya mücbir sebep faktörlerinin bir sonucu olarak. Çalışmaya yeniden başlandıktan sonra, atıl süre içerisinde süresi dolmuş olsa dahi deneme süresi devam edecektir.
Tatil
Deneme süresi tatil için de uygundur. Formülden hesaplanır - her ay için iki gün. Ve işçi işten ayrılmaya karar verirse, işveren onunla ödeme yaparken bu günleri de ödemekle yükümlüdür.
Dikkatinize sunulan yazıda, test sonuçlarına dayalı işten çıkarma ayrıntılı olarak tartışılmaktadır. İşe alımda yapılan test bölümünde, değişiklikler testin kurulamayacağı kişilerin çevresini ve testin süresini etkilemiştir. İş Kanunu'nun, işverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesini feshetme gerekçeleri arasında yetersiz bir test sonucu ile bağlantılı olarak işten çıkarmayı içermesi de aynı derecede önemlidir.
İşe alma testi, bir çalışanın kendisine emanet edilen, iş mevzuatının izin verdiği ve iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile kurulan işe uygunluğunun kontrolüdür.
Bir iş sözleşmesinin içeriğini açıklayan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesi, zorunlu ve ek koşullarına atıfta bulunmaktadır. Ek koşullar, zorunlu olmadıkları için denir ve yalnızca tarafların mutabakatı ile bir iş sözleşmesine dahil edilebilir. Yasa koyucu, bu tür koşulların açık bir listesini verir: çalışma yerinin belirtilmesi (yapısal birimin ve konumunun belirtilmesi), yasayla korunan sırların ifşa edilmemesi, test etme vb. Bu nedenle, bir deneme anlaşması ek koşullardan biridir. bir iş sözleşmesinin kapsamına girer ve ancak her iki tarafın iradesiyle sözleşmeye dahil edilebilir.
Lütfen dikkat!İş sözleşmesinde test koşulu gibi ek bir koşul bulunmaması durumunda, iş sözleşmesi test yapılmadan yapılmış sayılır.
Ancak bu, iş sözleşmesine taraflarca fiilen kararlaştırılan herhangi bir test koşulunun dahil edilebileceği anlamına gelmez.
Test koşulu, yerleşik iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu iş sözleşmeleri, sözleşmeler, işverenle yürürlükte olan yerel düzenlemeler ile karşılaştırıldığında çalışanın yasal durumunu kötüleştirmemelidir. Örneğin, bir iş sözleşmesi belirlenenden daha uzun bir deneme süresi tesis edemez. Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalar.
deneme süresi ne zaman
Her şeyden önce, bir çalışan için bir testin yalnızca bir iş sözleşmesi imzalandığında kurulduğu unutulmamalıdır ( h.1 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70'i). Bu nedenle, yazılı bir iş sözleşmesi test yapılmadan yapıldıktan sonra, çalışan henüz işe başlamamış olsa bile, artık bir test koşulu girilemez.
Bununla birlikte, uygulamada, bir iş sözleşmesinin henüz yazılı olarak resmileştirilmemiş bir çalışanın iş yapmasına izin verildiği durumlar vardır ( h.2 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67'si). Gelecekte, bir iş sözleşmesi hazırlarken, içine bir test koşulu eklemek mümkün müdür? Yeni baskıya göre 70. madde bu durumda, bu koşul ancak taraflar yine de işe başlamadan önce ayrı bir anlaşma şeklinde resmileştirdiyse sözleşmeye dahil edilebilir.
Bu nedenle, bir çalışan aşağıdaki durumlarda bir testle kabul edilmiş sayılır: işinin fiili başlangıcından önce karşılık gelen koşul, kendisi ve işveren tarafından imzalanan iş sözleşmesine dahil edildi veya onlar tarafından ayrı bir sözleşme şeklinde resmileştirildi.
Bir çalışanı bir pozisyondan diğerine transfer ederken ona test atamak mümkün müdür?
Genel kural, bir işverende bir pozisyondan diğerine geçiş yaparken bir çalışan için bir test oluşturmanın imkansız olmasıdır. Ancak, bildiğiniz gibi, herhangi bir kuralın istisnaları vardır.
Bu nedenle, Rusya Federasyonu mevzuatı, memurlar için bir pozisyondan diğerine geçerken bir test kurulmasını sağlar (27.07.04 Sayılı 79-FZ Federal Kanununun 27. Maddesi "Rus Devlet Memurluğu Hakkında Federasyon"). Aynı kural, belediye çalışanları için Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasalarıyla belirlenir.
Test özellikleri
Bir çalışan için denetimli serbestlik her zaman belirli bir süre için belirlenir ve bu süre, çalışan buna itiraz etmese bile uzatılamaz. Deneme süresi, çalışanın geçici sakatlık süresini ve fiilen işe gelmediği diğer dönemleri içermez.
Belirlenen test süresi dolduysa ve çalışan çalışmaya devam ederse, testi geçtiği kabul edilir. Çalışanla iş sözleşmesinin daha sonra feshedilmesine yalnızca genel gerekçelerle izin verildiği akılda tutulmalıdır ( Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si).
Deneme süresi boyunca işçi, bu işveren için yürürlükte olan iş mevzuatı hükümlerine ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, toplu sözleşmelere, sözleşmelere, yerel düzenlemelere tabidir. Sonuç olarak, çalışanın ücretini tam olarak alma hakkı vardır ve deneme süresi için indirimli bir ücret belirlenmesi yasa dışıdır. Ancak uygulamada bu tür ihlallerle sıklıkla karşılaşılmaktadır. Örneğin, hukuka aykırı olarak, yargılama yoluyla kabul edilen bir çalışanın iş sözleşmesinde, aynı sözleşme ile kurulan pozisyon için resmi maaştan daha küçük bir deneme süresi ödemesi öngörülmektedir.
Belgeden alıntı yapmak
Yazılı olarak yapılmayan iş sözleşmesi, işçinin bilerek veya işveren veya vekili adına işe başlaması halinde yapılmış sayılır. Çalışanın fiilen işe kabulü ile işveren,
onunla, çalışanın fiilen işe kabul edildiği tarihten itibaren en geç üç iş günü içinde yazılı bir iş sözleşmesi. |
Dikkat edin, bu pozisyon için kurumun kadro tablosunda öngörülenden daha düşük bir miktarda test dönemi ücretleri için bir çalışanın kurulması yasa dışıdır.
Deneme süresi boyunca, çalışana verilen işi yapma, iç çalışma düzenlemelerine uyma ve diğer sorumlulukların verilmesine ek olarak, bu işverenin çalışanlarına verilen tüm haklara da sahiptir. hastalık vb. durumlarda geçici sakatlık ödeneği alma hakkı.
Buna karşılık işveren de kendisine tanınan tüm haklara sahiptir; özellikle teste tabi tutulan çalışandan iş sözleşmesinin öngördüğü tüm yükümlülüklerin yerine getirilmesini talep edebilir, belirli durumlarda onu işten çıkarabilir, disiplin ve maddi sorumluluğa getirebilir.
Kimler test edilemez
Yeni baskı Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70'iİş Kanunu, işe alınırken testle tespit edilemeyen kişi sayısını artırdı.
Daha önce, Sanatın 2, 3. kısmı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü | Şimdi, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72 2'si |
|
|---|---|---|
| Aşağıdakiler için işe alımda bir test oluşturulmamıştır: |
Böylece, şimdi test verilemeyen kişilerin listesi, bir buçuk yaşından küçük çocukları olan kadınlar tarafından desteklendi. Kanaatimizce, bu kadın kategorisi için test kurulmasına yönelik bir yasağın getirilmesi, istihdam edilme olasılıklarını önemli ölçüde azaltmaktadır. Aynı zamanda, böyle bir yasağın oluşturulması mantıklıdır, çünkü 30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun tarafından tatmin edici olmayan bir test sonucu ile işten çıkarılma, işverenin inisiyatifinde işten çıkarılma olarak kabul edilmiştir ( s. 4 saat 1 sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si) ve yukarıda belirtilen yaştaki çocukları olan kadınlarla bir iş sözleşmesinin feshi, işverenin inisiyatifiyle hala izin verilmemektedir (bölüm 1, 5-8, 10 veya 11. paragraflarda belirtilen gerekçelerle işten çıkarılma hariç). bir Sanat. 81 veya paragraf 2 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 336'sı). Aynı zamanda, üç yaşın altındaki (ve sadece bir buçuk yaşına kadar değil) çocukları olan kadınların ve 14 yaşın altındaki bir çocuğu (engelli bir çocuk) yetiştiren bekar annelerin olduğu unutulmamalıdır. 18 yaş altı) ve bu çocukları annesiz yetiştiren diğer kişiler. Bu işçi kategorileri, doğrudan testte kurulmamış kişilerin sayısına atfedilmese de, yetersiz bir test sonucu durumunda işten çıkarılma olasılığı, işten çıkarılma sırasında belirlenen kısıtlamaların altına girip girmediklerine bağlı olacaktır. . Sanatın 4. Kısmı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i.
Yeni kurallara göre, ilk orta ve yüksek mesleki eğitimin eğitim kurumlarından mezun olan ve uzmanlık alanlarında ilk kez işe giren tüm "genç uzmanlar" test edilemiyor. Devlet akreditasyonuna sahip bir eğitim kurumundan mezun olan ve eğitim kurumundan mezun olduğu tarihten itibaren bir yıl içinde ilk kez uzmanlık alanında işe giren bu kişiler için test yapılmaz.
Ayrıca yazıda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70'işimdi, iki aya kadar bir süre için bir iş sözleşmesi imzalayan kişiler için denetimli serbestlik kurulması yasağını yansıtıyordu; Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 289'u.
Testi kurmayan kişilerin listesinin aşağıda verildiği unutulmamalıdır. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70'i kapsamlı değildir. Bu nedenle, çıraklığı başarıyla tamamlayan kişiler için, eğitim aldıkları sözleşme kapsamında işverenle iş sözleşmesi yaparken test yapılmaz ( Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 207'si). Ayrıca, yasa koyucu, toplu sözleşme ile test edilemeyen ek bir kişi çemberi oluşturma olasılığını sağlayarak işverene belirli bir özgürlük bıraktı.
Bir iş sözleşmesinde bir deneme koşulu kurulmuşsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu veya başka bir federal yasa, işe alımda bir test oluşturulamaz, bu koşul geçerli olmamalıdır ( h.2 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 9'u). Ve böyle bir çalışanın test sonuçlarına dayanarak işten çıkarılması ve işyerine iade talebiyle mahkemeye temyiz edilmesi durumunda, bu talep yerine getirilecektir.
Deneme süresi
Daha önce olduğu gibi, deneme süresi kural olarak üç ayı aşamaz. Aynı zamanda, bir iş sözleşmesinin imzalandığı bazı durumlarda, test süresi için farklı bir sınır belirlenir. Yeni baskıya göre Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70'i iki ila altı aylık bir süre için belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalarken, deneme iki haftayı aşamaz ( h.6 sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70'i).
Kuruluşların başkanları, yardımcıları, baş muhasebeciler ve yardımcıları, şube başkanları, temsilcilikler veya kuruluşların diğer ayrı yapısal bölümleri için daha uzun bir test süresi belirlenir. Bu kişiler için yargılama süresi altı ayı geçemez. Bu normun uygulanması, daha önce olduğu gibi, "ayrı bir yapısal birim" kavramının iş mevzuatında tanımlanmaması nedeniyle engellenmektedir.
Lütfen dikkat! Rusya Federasyonu İş Kanunu ay olarak hesaplanan terimler, Farklı işçi kategorileri için hafta cinsinden deneme süresinin süresi, dönemin son ayının veya haftasının ilgili tarihinde sona erer. Takvim günleri, haftalar olarak hesaplanan süreye çalışılmayan günlerin de dahil olduğu unutulmamalıdır. Sürenin son günü mesai dışı bir güne denk geliyorsa, onu takip eden ilk iş günü sürenin sonu sayılır.
Farklı çalışan kategorileri için deneme süresinin süresi
Belirtilenlerin dışında uzatılmış test süreleri Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar bir iş sözleşmesi veya yerel düzenleyici kanunla oluşturulamaz.
Test süresi işin ilk gününden itibaren işlemeye başlar ( h.1 yemek kaşığı. 14 Rusya Federasyonu İş Kanunu). Daha önce belirtildiği gibi, geçici sakatlık süresi ve çalışanın fiilen işe gelmediği diğer süreler deneme süresine dahil değildir.
Diğer dönemler, bir çalışanın, devamsızlığının sebebi ne olursa olsun, işte olmadığı dönemleri içerir. Örneğin, bir çalışan ücretsiz izinde, eğitim, devlet veya kamu görevlerinin yerine getirilmesi ile bağlantılı olarak izinli ve ayrıca çalışanın iyi bir sebep olmadan işten uzak kaldığı süre.
Test prosedürü
Ne yazık ki, ne testi yürütme prosedürü ne de sonuçlarını belirleme formu yasama düzeyinde oluşturulmamıştır. İşveren, "tatmin edici" veya "yetersiz" test sonuçları hakkında, çalışanın atanan işe uygunluğuna ilişkin kendi değerlendirmesine dayanarak sonuçlar çıkarır.
Bu arada
Rusya Federasyonu Medeni Kanunu (Sanat. 55) bir tüzel kişiliğin sadece şubeleri ve temsilciliklerinin yapısal bölümlerine atıfta bulunur.
Rusya Federasyonu Vergi Kanunu(Sanat. on bir) diğer ayrı yapısal alt bölümler, sabit işyerlerinin donatıldığı yerde kuruluştan coğrafi olarak ayrı olan tüm alt bölümleri içerir. Ayrı bir organizasyon biriminin tanınması, oluşturulmasının kurucu veya diğer organizasyonel ve idari olarak yansıtılıp yansıtılmadığına bakılmaksızın gerçekleştirilir.
Belirli bir çalışan için bir test düzenlerken, devlet organlarına geçme prosedürünü temel alabilirsiniz. Kural olarak, çalışanın acil amiri (küratör, mentor) test süresi (test programı) için bireysel bir çalışma planı hazırlar. Bu planın, konunun çalıştığı yapı birimi başkanı tarafından onaylanması tavsiye edilir. Bu planların onaylanmasının yöneticinin yetkinliği dahilinde olması gerektiği akılda tutulmalıdır (yani, yapısal birim yönetmeliğinde, iç işgücü düzenlemelerinde veya prosedürü düzenleyen özel bir yerel normatif kanunda yer alabilir ve iş başvurusunda bulunurken testi geçme koşulları). Çalışan, yalnızca sözlü olarak değil, bu plana aşina olduğundan emin olmalıdır.
Çalışma planı (program), test süresi boyunca çalışanın mesleki beceri ve yeteneklerini gösterebileceği şekilde hazırlanmalıdır. Özneye özel görevler de verilebilir, ancak resmi görevleri dahilindedir. Bu durumda, sadece yapılan işin kayıtlarının tutulması değil, aynı zamanda uygulanmasının kalitesinin de not edilmesi tavsiye edilir.
Tabii ki, testi "belgeleme" süreci zaman alır ve hem yapısal bölüm başkanlarından, danışmanlardan hem de personel yönetimi hizmeti çalışanlarından ek işçilik maliyetleri gerektirir, ancak sonunda öder. Birincisi, test süresi boyunca çalışan tarafından gerçekleştirilen işin objektif bir değerlendirmesine izin verir. İkincisi, çalışan başarısız olursa, işveren, kendisine verilen işle tutarsızlığına dair kanıta sahip olacaktır. Bu nedenle, testin tatmin edici olmayan sonuçlarını haklı çıkarmak basitleştirilmiştir.
Test sonuçlarına dayalı olarak bir iş sözleşmesinin feshi (işten çıkarma)
İşveren, deneme süresi boyunca işçinin gösterdiği sonuçlardan memnun değilse, deneme süresi sona ermeden önce, işveren, işçi ile olan iş sözleşmesini aşağıdaki esaslara dayanarak feshedebilir. h.1 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i.
Çalışanın test sonuçlarına göre işten çıkarılmasına rağmen, işveren belirlenen deneme süresinin sona ermesini beklemek zorunda değildir ve iş sözleşmesini çok daha erken feshetmeye karar verebilir - örneğin, makul bir sonuca varıldığında. teste devam etmek uygun değildir.
Lütfen dikkat!Çalışan testi başarıyla geçtiyse, yasaya göre testin sonu herhangi bir ek kayıt gerektirmez.
İşveren, çalışana işten ayrılma kararını en geç üç gün önceden bildirmelidir. Yasa koyucu, uyarı (bildirim) formuna özel gereksinimler getirir: yazılı olmalı ve çalışanın testi geçemediğini kabul etmek için temel teşkil eden nedenler hakkında bilgi içermelidir. Bir iş sözleşmesinin feshi bildirimi hazırlanırken (kural olarak, bu personel hizmetinin bir çalışanı tarafından yapılır), genellikle kendisine emanet edilen çalışanın yöneticisi, küratörü veya akıl hocasının sonuçları tarafından yönlendirilirler. test sonuçlarının değerlendirilmesi ve yapılan işin kalitesini karakterize eden belgeler (mutabakat, eylemler, çalışanın açıklayıcı notları vb.)
İki nüsha olarak bir bildirim hazırlamanız ve böyle bir bildirim aldığını doğrulamak için çalışanın imzasıyla birlikte bir kopyasını işverene bırakmanız önerilir. Bir kopya halinde bir belge hazırlarken, işverenin çalışanı uyarma gerçeğini kanıtlaması zor olacaktır.
Lütfen dikkat! Devamsızlık, işyerinde alkol zehirlenmesi durumunda bir çalışanın ortaya çıkması ve diğer disiplin suçları, testi geçememek için işten çıkarılma gerekçesi değildir. Bunlar, işverenin inisiyatifinde işten çıkarılma için bağımsız gerekçelerdir.
Son zamanlarda, adli uygulamaların kanıtladığı gibi, işçiler genellikle yetersiz test sonuçlarıyla bağlantılı işten çıkarmayla bağlantılı olarak işyerine iade talepleri ile mahkemeye gidiyorlar. Birçoğu mahkemelerden memnun. Bunun nedenleri farklıdır, ancak en yaygın olanı, yetersiz bir test sonucu için yetersiz gerekçe, özellikle, çalışanın atanan işle tutarsız olduğu tespit edilen sonuçların belgesel kanıtlarının olmamasıdır.
Kuksa O.M.,
Cand. hukukçu. Sci., "İş Hukuku Bürosu" hukuk firmasının ortağı
Deneme süresini geçen yeni bir çalışanın sonucu, işveren için hem tatmin edici hem de tatmin edici olmayabilir.
Ekibin yeni bir üyesinin çalışmasının sonucu olumsuz bir değerlendirme alırsa, bu basitleştirilmiş bir şekilde görevden alınmasının nedeni.
Sevgili okuyucular! Makalelerimiz, yasal sorunları çözmenin tipik yollarını anlatır, ancak her vaka benzersizdir.
Eğer bilmek istiyorsan sorununuzu tam olarak nasıl çözersiniz - sağdaki çevrimiçi danışman aracılığıyla iletişime geçin veya arayın ücretsiz danışmanlık:
Bir çalışanı denetimli serbestlik süresinde işten çıkarmak mümkün müdür?
Yeni çalışanın istihdamı işverene uymuyorsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. maddesinin 1. bölümüne dayanarak konuyu görevden alma hakkına sahiptir. Bu karar mahkemede temyize tabidir, bu nedenle, işten çıkarma kurallarına kesinlikle uymanız ve çalışanın ne için kovulduğunu teyit ederek gerekli tüm belgeleri doğru bir şekilde hazırlamanız gerekir.
Deneme süresi sonunda yeni işçi çalışmaya devam ederse, adaylığı kabul edilmiş sayılacak ve basitleştirilmiş bir şekilde işten çıkarılması imkansız hale gelecektir.
Uyarı şunları gerektirir:
Deneme süresi içinde yeni bir çalışan hamilelik bildirmişse (bunu öğrenmişse), o zaman onu kovmak imkansız inisiyatif almadığı sürece (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesinin 1. kısmı). Ancak, bu kuralın aşağıdaki gibi istisnaları vardır:
- Hamile kadının çalıştığı örgüt tasfiye edildi.
- Anne adayının çalıştığı tek mal sahibinin faaliyetinin sona ermesi.
- hamile ise başka bir çalışanın yerinde çalıştı sadece çalışma faaliyetine devam etme arzusunu ifade eden yokluğunda (İş Kanunu'nun 261. maddesi). Ancak bu durumda işveren hamile kadına diğer boş işlerin bir listesini vermelidir.
İşverenin hamile kadını işten çıkarmak için başka nedenleri varsa, iş sözleşmesini feshetmek mümkün olmayacaktır.
Önemli! İşveren, görüşme aşamasında bile çalışanın hamileliğini biliyorsa, onun için bir deneme süresi belirleme hakkı yoktur (İş Kanunu'nun 70. Maddesi).
İşten çıkarılma nedenleri
Bu eylemin basitleştirilmiş bir prosedürü olmasına rağmen, işten çıkarılma için iyi nedenler olmalıdır. TK normları çalışanın çıkarlarını korumak ve işten çıkarma bildiriminde bu sonuca yol açan sebepler belirtilmelidir.
Ayrıca belgelere ihtiyacınız var, ihlali onaylamak iş disiplini, çalışmaya karşı sorumsuz tutum vb. Aksi takdirde, çalışan işten çıkarmaya itiraz etmek için mahkemeye gidebilir.
Deneme süresini geçme sonucunun yetersiz sayılabilmesinin nedenleri şunlardır:
- Devamsızlık.
- Üstlerin emirlerine sebepsiz yere itaatsizlik.
- Uyuşturucu veya alkollü maddelerin etkisi altında işgücü faaliyetinin gerçekleştirilmesi.
- İş planının uygulanmaması.
- Resmi görevlerin performansının olumsuz değerlendirilmesi.
Bir çalışanın görevlerini her türlü kalitesiz şekilde yerine getirmesi, belgelenmelidir, her tür ihlal için yasaya uygun olarak.
Belgelerin listesi genellikle şunları içerir:
- Yöneticiler adına üstlere hitaben hazırlanan raporlar.
- Çalışanlardan yazılı olarak açıklayıcı.
- Devamsızlık eylemleri, nakit sıkıntısı, alkollü ve / veya narkotik maddelerin etkisi altında işyerinde bulunma.
- Disiplin Emirleri.
Yönetim, çalışana imza karşılığı ihraç etmekle yükümlüdür. yazılı uyarı... Çalışan belgeyi imzalamayacaksa, bu durumda yöneticinin uygun eylemi doldurması gerekir.
Tek bir uyarı şekli yoktur, ancak bir örnek kullanabilirsiniz.
Çalışan işten ayrılmak zorunda mı?
Bir çalışan yürütme süresi boyunca işten çıkarılmaya maruz kalırsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. maddesinin 4. bölümünü tanıması gerekir. Buna dayanarak, şu soruya: iki hafta çalışmaya gerek var mı, kategorik olarak cevap verebilirsiniz - bu durumda çalışma süresi üç güne düşürüldü.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddelerinde, bir çalışanın çalışmadan yapabileceği hiçbir hüküm yoktur.
Bir çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesinin 2. bölümüne göre çalışma faaliyetini çalışmadan tamamlayabilir. Bu şekilde istifa etmek için sadece çalışanın arzusuna değil, aynı zamanda işveren onayı.
Rusya Federasyonu İş Kanunu, deneme süresinden geçen yeni çalışanlar için başka koşullar sağlamaz, bu nedenle çalışan çalışmadan işten çıkarılabilir, ancak bunun için işverenin onayını almanız gerekir.
fesih prosedürü
İşten çıkarılma için adım adım talimatların ana noktalarını takip etmek önemlidir. İşten çıkarmalar gerekli belgelerle teyit edilmeli, kesinlikle yasal gerekçelere dayanmalı ve doğru formüle edilmelidir.
İdeal durum, çalışana başlangıçta iş tanımına karşılık gelen sorumlulukları içeren bir görev planı verildiği zamandır.
Çalışan, planın her bir maddesinin doğru uygulanmasından sorumlu olmalıdır. Herhangi bir öğe hazır değilse veya kötü performans gösteriyorsa, yöneticinin alma hakkı vardır. çalışandan açıklama.
Düşük kaliteli çalışmayı onaylayan belgeler:
- Amirden işin yapılmadığını veya kötü yapıldığını bildirir.
- Evliliğin kaydedildiği eylemler.
- Çalışanın yönetimden olumsuz açıklaması.
- Müşteri memnuniyetsizliği yazılı olarak.
Çalışana üç gün önceden bildirimde bulunmak, deneme süresi boyunca onu işten çıkarma hakkı verir. Bu belge formda hazırlanmalıdır. kopya halinde form... Bu bildirim, herkes için tek tip bir forma sahip değildir, ancak mutlaka şunları içermelidir:
- Organizasyon detayları ve adı;
- Belgenin hazırlanma tarihi;
- Çalışanın soyadı, adı ve soyadı;
- İşten çıkarılma ve gerekçelerin ifade edilmesi hakkında bilgi;
- İşten çıkarılma tarihi.
Bu bildirim çalışan tarafından imzalanmalı ve tarih atılmalıdır. Bunu yapmayı reddederse, o zaman kafanın bir eylem hazırlaması gerekiyor.
Belge imzalandıktan sonra, işten çıkarma emri hazırlayan personel servisine aktarılır. Ayrıca imza için çalışana sunulmalıdır. Çalışan imzalamayı reddederse, başka bir işlem yapılır. Ayrıca, belge sipariş defterine kaydedilir.
Deneme süresinden sonra azalmanın özellikleri
Yeni bir çalışanın işten çıkarılması deneme süresi sonucunda gerçekleşse de, liderin beklememe hakkı vardır Bu sürenin sonunda ve niyetinizi çok daha erken iletin.
Bu genellikle işveren, çalışanı daha fazla tutmanın uygun olmadığı sonucuna vardığında olur.
Önemli! Bir vatandaş etkisi altında çalışmaya geldiyse narkotik veya alkollü maddeler, deneme süresini geçmediği için görevden alınması için bir neden yoktur. Bu koşullar, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma için bağımsızdır.
Burada dikkat edilmesi gereken husus, çalışanın görevi ile iyi başa çıkması ve deneme süresinin şikayetsiz geçmesi durumunda bu sürenin sona ermesidir. onaylamaya gerek yok ek kağıtlar.
İşten çıkarılma bildiriminin iki nüsha halinde düzenlendiği gerçeğini gözden kaçırmamak önemlidir. Çalışan tarafından imzalanan nüsha yöneticide kalır. Bu yapılmazsa, daha sonra kanıtla ilgili sorunlarçalışanın uyarı aldığını söyledi.
Aşağıdaki video, deneme süresinin geçilmemesi nedeniyle işten çıkarılmanın bazı yönlerini tartışıyor:
İşverenin inisiyatifinde veya çalışanın kendisinin birkaç talebi üzerine denetimli serbestlik ile işten çıkarılma standarttan farklıdır... Bu prosedür büyük ölçüde basitleştirilmiştir ve her iki tarafın da hızlı ve minimum bürokrasiyle dağılmasına olanak tanır.
Aynı zamanda, deneme süresini geçmemiş bir çalışanın hangi maddeyle işten çıkarılacağıyla ilgilenen bir personel memuru veya yöneticisi şunları bilmelidir: öyle bir yazı yok.
Yine de deneme süresini geçmemiş bir kişiyi işten çıkarmak mümkündür. Rusya İş Kanunu'nun 71. maddesine göre, işveren aşağıdaki durumlarda bir çalışanı işten çıkarma hakkına sahiptir: testler "tatmin edici olmayan sonuçlar" verdi... Bir kez daha, şirket çalışanının kesin olarak bir deneme süresi ile kabul edilmesi gerektiğini belirtmekte fayda var, bu belgelenmelidir (ve doğru formüle edilmelidir!):
- bir iş sözleşmesinde;
- veya böyle bir anlaşmaya ek bir anlaşmada.
Önemli: test yazılmalı bu belgelerde var(en az birinde). Tek başına istihdam sırasındaki satırlar yeterli değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 4. bölümü).
Deneme süresine ilişkin herhangi bir anlaşma veya hüküm yoksa işçi çalışmaya başlar, genel olarak işe alınmış sayılır Madde 67, Kısım 2. Deneme süresi sona ermişse, işten çıkarılma bildirimi yoktur, o zaman bir personel birimi olarak kabul edilir... Sadece görevden alınabilir:
- sözleşme sonunda;
- işten çıkarma şeklinde disiplin cezası uygulayarak;
- 81. maddede sıralanan diğer (mücbir sebepler) sebepler için;
- tarafların mutabakatı ile.
Bu durumda, çalışan zaten mümkün olacak Mahkemeye gitmek tazminat almak (uygulama nedenleri ve kuralları Rusya İş Kanunu'nun maddelerinde belirtilen disiplin cezası davaları hariç), işten kurtarmak, dava açmak vb.
Deneme süresi boyunca işveren, ateş edebilir işçi oldukça kolay ve kıdem tazminatı ödemeden. Sınavın ilk gününde, hatta son gününde bile işten çıkarılma mümkündür. Ancak, bunun için gözlemlemeniz gerekir belirli bir prosedür... Aksi takdirde, daha sonra, böyle bir çalışan, işe iade veya tazminat için mahkemeye gidebilir.
Dikkat:Çalışanlar, ilk bakışta, işverenin talebi üzerine deneme süresi boyunca kolayca istifa etmeyi kabul eder. Çalışma kitabında ise neden olarak gösterilmeyecek işten çıkarma özellikle "kendi arzusu"dur, ancak sadece 71. maddeye atıfta bulunulacak, çalışanın mahkemeye gitme hakkı olacaktır.
Tatmin edici olmayan sonuç: nasıl düzeltilir
Deneme süresini doldurmayan bir çalışanın işten çıkarılması haklı olmalı.
En basit gerekçe, çalışmasının zayıf sonucudur.
mevzuatta bir şey yok"tatmin edici olmayan bir sonucun" ne olduğu, nasıl ve hangi belgelerle doğrulanabileceği hakkında. Başvurulacak tek kağıt, iş tanımı.
Ancak çoğu şirkette standart formlar temelinde derlenirler. Dolayısıyla sonuç, genellikle gerçeklikten çok uzak, çok belirsiz bir belgedir.
“Emek fonksiyonunu” yazmak da çok kolay değil. Her ne kadar kanuna göre ve uzmanlık alanınız dışında çalışabilirsiniz veya belirli bir pozisyonda, yani bir tür iş yapmak, işverenler ve personel memurları nadiren bir iş sözleşmesine bir işlev ekler.
Peki, deneme süresini geçme başarısızlığı nasıl düzgün bir şekilde kaydedilir?
Ayrıca, çalışanın derhal amiri, bir komisyon toplamak yeni bir meslektaşın performansını değerlendirmek için. Sonuçlarına dayanarak, tatmin edici olmayan bir test sonucu eylemi düzenlenirse, mümkün olacaktır. işten çıkarmayı başlat deneme süresi boyunca. Komisyon meşru olmalıdır, yani ücret verilmelidirşirket içi belgeler.
İşten çıkarma prosedürü
Denetimli serbestlik ile işten çıkarılma prosedürü nedir? Aşağıda, hataları test etmek için yasal yöntemlerin nasıl uygulanacağına dair adım adım bir talimat bulunmaktadır.
Yasaya göre, patronlar bir çalışanı ancak onu üç gün önceden uyarmak işten çıkarılmadan önce (Madde 71). Ancak bu sözlü olarak değil, yazılı olarak ve tüm formda yapılmalıdır.
Yazılı olarak gerekli nedeni kanıtlamak iş yerinde başarısızlık (tatmin edici olmayan test sonucu). Bundan sonra, sözleşmeyi çalışana yazılı olarak bildirmeniz gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. maddesinin 1. bölümüne göre feshedildi test sonucunun tatmin edici olmadığı gerçeğinden dolayı.
Bu bildirimde, doldurulması zorunlu alanları içeren bir form bulunmaktadır.
Bir bildirim düzenlenir personel memurları veya avukatlar kopya halinde.
imzalamalı hemen üstünçalışan (veya personel memuru) ve işten çıkarılan çalışan.
Bir kopya işverende, ikincisi - eski astta kalır.
Zorunlu Alanlar:
- organizasyon detayları;
- İşten çıkarılan çalışanın tam adı, pozisyonu, bölümü, çalışanın ikamet ettiği yerin posta adresi;
- belgenin adı (… ile bağlantılı olarak fesih hakkında XX No'lu Bildirim ...);
- feshedilecek sözleşmenin numarası, kiminle imzalandığı (işveren adı);
- sözleşmede belirtilen test süresi;
- nedenler (yetersiz test sonucu);
- işverenin taleplerinin geçerliliğini teyit eden belgeler (bu bildirimin eki olan XX sayılı Kanuna göre);
- sözleşmenin sona erme tarihi;
- İş Kanunu'nun maddesi ve diğer fesih sebepleri (71. maddenin 1. fıkrası)
- Çalışanın tam adı, transkripti ve imzası, bildirime aşina olduğuna dair bir gösterge (tercihen elle), eline bir kopya aldı, yanına bir tarih koymanız gerekiyor;
- ayrıca işveren adına bir kişinin (şef, personel memuru) pozisyonuna ve vizesine ihtiyacınız var;
- bildirimler mutlaka ilgili dergiye kaydedilir.
Önemli: eğer çalışan bildirimi kabul etmeyi reddediyor, ilgili eylemi hazırlayın (İNDİR ve). Derleyici ve reddetmeye tanık olan diğer birkaç meslektaş tarafından imzalanmalıdır. Ayrıca istifa mektubunun ek bir kopyasını posta yoluyla göndermek mektup veya telgraf ile bildirilir.
Ayrıca, müdür, XX No'lu iş sözleşmesinin feshine ilişkin XX No'lu emri (bir çalışan için T-8 () veya toplu fesih için T-8a () oluşturur) düzenler ve imzalar. Sırayla sebepler sunulmalı yetersiz test, bu gerçeği doğrulayan belgeler. bu sipariş kayıt olmak gerekiyor ilgili dergide.
İşten çıkarılan çalışan siparişe aşina olmalı, üzerinde ne yapmalı tarih ve imza ile ilgili giriş.
Belgeyi onaylamayı reddederse, aynı şekilde devam edin. işten çıkarılma bildirimi durumunda: gerçeği belgeye sabitleyin, üç kişilik bir komisyon toplayın, bir eylem hazırlayın (İNDİR ve).
140. maddeye göre kullanılmayan tatil günleri de dahil olmak üzere hesaplama yapılmalıdır. işten çıkarılma gününde yapılan... Bir çalışan gıyaben işten çıkarılırsa, tutarların ödenmesi gerekir, muhasebe departmanı ile temasa geçer geçmez işletmeler. Erken fesih için tazminat yok sağlanmadı.
Ayrıca, çalışma belgesine karşılık gelen bir giriş yapılmalıdır. nedenini ve makale numarasını belirten, buna göre sözleşme feshedilir. mutlaka işten çıkarmanın işverenin inisiyatifinde gerçekleştiğini belirtmek gerekir.
Eski çalışan da zorunlu kişisel bir kartta imzalar personel bölümünde elinde emek aldığı. Personel belgelerinin hareket günlüğüne karşılık gelen bir giriş yapılır.
Ve işlemin sonunda, çalışma kitabının kopyasışirket arşivinde saklamak için.
Çalışan çalışma kitabını almak veya kişisel kartı imzalamak istemiyorsa, diğer reddetme durumlarında olduğu gibi hareket etmeniz gerekir: üç kişilik bir komisyon toplayın, eylemler düzenleyin.
Sorumluluk reddi örnekleri İNDİR: ve.
Feragat formlarını İNDİR: ve.
Önemli: patronla bir yüzleşme durumunda, denetimli serbestlikteki çalışan daha karlı ya kendi özgür iradeleriyle istifa ederler ya da işten çıkarmayı başlatan işverenin ifadelerine katılırlar.
Deneme süresi boyunca bile çalışanları işten çıkarma prosedürü o kadar basit değil: konunun yeterliliğini doğrulayan bir yığın belge toplamanız gerekecek. Böyle bir durumda patronların ve astların birbirlerinin hayatını mahvetmemeleri ve dağılmamaları daha iyidir. olabildiğince basit... Yani, konunun inisiyatifinde.
İşten çıkarılan işçi, 71 inci maddeye göre üstleri tarafından görevden uzaklaştırıldığına karar verirse, mantıksız bir şekilde, mahkemeye gidebilecek, tanık çekebilecek ve mesleki uygunluğunu kanıtlayabilecektir.
Doğru, bu durumda sendika onun için aracılık etmeyecek... Evet ve çalışmak, ofiste iyileştikten sonra, son derece zor olacak.
faydalı video
Bu video, yukarıda açıklanan konuyla ilgili ilginç örnekler, işverenlere yalnızca deneme süresini geçmemiş bir çalışanın işten çıkarılması hakkında değil, aynı zamanda deneme süresi için kayıt kuralları hakkında da özel tavsiyeler içermektedir.