Emeğin bilimsel organizasyonu.

Giriş…………………………………………………..………………….3
Bölüm 1. Personel emeği organizasyonunun teorik temelleri……..….5
1.1. Personel emeği organizasyonu kavramı, unsurları ve yönleri ... .. ... 5
1.2. Emek örgütünün etkinliğini değerlendirmek için modern yaklaşımlar ... 12
Bölüm 2. Memurların emeğinin örgütlenmesinin özü ve özellikleri……………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………
2.1. Memurların çalışmalarının düzenlenmesinin içeriği ve esasları…………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………
2.2. Memurların emek örgütlenmesinin ayırt edici özellikleri…………………………………………………………………………21
Sonuç……………………………………………………..…………..25
Bibliyografik liste……………………..…………….……………28
Başvurular…………………………………………………..…………….31

Tanıtım

Konunun alaka düzeyi, modern dünyada çoğu işletme için en önemli görevin insan kaynaklarının etkin kullanımı olduğu gerçeğiyle doğrulanmaktadır. Yönetim ekibi, üretim birimlerinin oluşumu ile ilgili sorularla karşı karşıyadır ve onlara üretim verimliliğini ve pazardaki ürün ve hizmetlerin rekabet gücünü sağlamadaki hedeflerini açıkça gören yüksek nitelikli personel sağlar. Buradaki ana rol, işletmede doğru emek ve yönetim organizasyonu tarafından oynanır. İşgücü ve yönetimin organizasyonuna dikkatli bir yaklaşım, kaliteli bir işgücü elde etmeyi mümkün kılar ve bu da işletmenin verimliliğini garanti eder. Buna karşılık, memurların emeğinin örgütlenmesi ile ilgili olarak, incelenen sorun da ek alaka düzeyi kazanmaktadır. Bu gerçek, devletin ve belediye yönetiminin özelliklerini dikkate alarak, personelin çalışmalarını organize etmek için en uygun sistemi bulma ihtiyacından kaynaklanmaktadır. Bu nedenlerle, devlet memurlarının emeğinin örgütlenmesinin özelliklerini dikkate alarak, emek örgütlenmesinin içeriğine ilişkin kapsamlı bir çalışmanın önemi artmaktadır.
Sorunun gelişme derecesi. Yerli ve yabancı literatürde, çalışma ekonomisinin önemli teorik ve pratik konuları gündeme getirilip incelenmekte, örgütlenme ve emek yönetimi teorisinin terminolojik ve kavramsal aygıtı açıklığa kavuşturulmakta ve uygun metodolojik yaklaşımlar geliştirilmektedir. Bununla birlikte, teorik bir yön olarak, kamu hizmetinin özelliklerini dikkate alarak emek örgütlenmesinin geliştirilmesi sorunu belirtilmemiştir. İncelenen sorunun bazı yönleri, aşağıdaki yazarların monograflarında ve yayınlarında açıklanmıştır: A.V. Nikolsky, M.A. Dzhabrailov, L. Vlasova, M.N. Burtseva, V.P. Bardovsky, N.V. Zakharkina, A.O. Makarova, A.Ş. Galimova, A.V. Guseva, S.M. Zhukova, E.A. Smurygina, I.I. Kakady, E.N. Smolentseva ve diğerleri.
Personelin çalışmalarını organize etme sorununun alaka düzeyi ve gelişim düzeyi, konunun seçimini ve çalışmanın amaç ve amaçlarının belirlenmesini belirledi.
Çalışmanın amacı, kamu hizmetinde emeğin örgütlenmesinin teorik temellerini ve özelliklerini incelemektir.
Belirlenen hedefin gerçekleştirilmesi, aşağıdaki görevlerin çözümünü gerektiriyordu:
- personel emeği organizasyonunun kavramını, unsurlarını ve yönlerini araştırmak;
- emek organizasyonunun etkinliğini değerlendirmek için modern yaklaşımları belirlemek;
- memurların emeğinin örgütlenmesinin içeriğini ve ilkelerini karakterize etmek;
- memurların emeğinin örgütlenmesinin ayırt edici özelliklerini incelemek.
Çalışmanın amacı, personel çalışmasının organizasyonudur.
Çalışmanın konusu, devlet ve belediye yönetimi sisteminde personel emeğinin organizasyonudur.
Çalışmanın metodolojik temeli, karşılaştırmalı, sistemik, analiz, genel bilimsel araştırma yöntemleri yöntemleriydi.
Konuyla ilgili ders çalışması: "Personel çalışmasının organizasyonu" bir giriş, iki bölüm, dört paragraf, sonuç, kullanılan kaynakların ve uygulamaların bir listesinden oluşur.

bibliyografya

1. Anisimov, V.M. Personel servisi ve personel yönetimi: uygulama. personel memuru ödeneği / V.M. Anisimov - M.: Ekonomi, 2014. - S. 405.
2. Bazarov, T.Yu. Personel yönetimi / T.Yu. Bazarov - M.: Akademi, 2012. - 224 s.
3. Burtseva, M.N. İşletmenin verimliliğini artırmada bir faktör olarak emeğin ve yönetimin rasyonel organizasyonu / M.N. Burtseva, V.P. Bardovsky, N.V. Zakharkina // Temel araştırma. - 2016. - Sayı 8-2. - S. 310-314.
4. Buhalkov, M.I. Personel yönetimi / M.I. Bukhalkov - M.: Infra-M, 2014. - 458 s.
5. Vesnin, V.R. Pratik personel yönetimi: Personel çalışması için bir el kitabı / V.R. Vesnin - M.: Yurist, 2014. - 496 s.
6. Vlasova, L. Emek organizasyonu / L. Vlasova // İnternet dergisi "İşletmeyi yönetmek" - No. 10 - 2013.
7. Genkin, B.M. Emek ekonomisi ve sosyolojisi / B.M. Genkin - M.: Norma, 2014. - 448 s.
8. Gusev, A.V. Emeğin sosyal örgütlenmesi sisteminde devlet kamu hizmeti / A.V. Gusev // Rus hukuk dergisi. - 2012. - No. 5. - S. 183-190.
9. Dzhabrailov, M.A. Telekomünikasyon şirketleri personelinin emeğinin organizasyonuna modern yaklaşımlar / M.A. Dzhabrailov // FSBEI HPE "G. R. Derzhavin'in adını taşıyan Tambov Devlet Üniversitesi" - No. 10 - 2015. - S. 38-43.
10. Dobrolyubova, E.I. Sayılarını optimize etmek için bir araç olarak kamu hizmetinde insan kaynaklarının stratejik yönetimi / E.I. Dobrolyubova // Devlet ve belediye yönetimi sorunları. - 2015. - No. 1. S. 124-140.
11. Zhukova, S.M. Rusya Federasyonu'ndaki devlet kamu hizmeti: monograf / S.M. Zhukov. - Orenburg: LLC IPK "Universitet", 2014. - 116 s.
12. Zhulina, E. Emek ekonomisi ve sosyolojisi / E. Zhulina, N. Ivanova - M.: Infra-M, 2014. - 214 s.
13. Kibanov, A.Ya. Personel yönetimi: ders kitabı / A.Ya. Kibanov. — E.: INFRA-M, 2013. — 136 s.
14. Makarova A.O. Rusya'da emek yönetimi ve organizasyonunun gerçek sorunları / A.O. Makarova, A.Ş. Galimova // Genç bilim adamı. - 2013. - Hayır. 1. - S. 159-161.
15. Marenkov, N.L. İşgücü kaynaklarının yönetimi / N.L. Marenkov - Rostov-on-Don.: Phoenix, 2016. - 368 s.
16. Maslov, V.I. XXI yüzyılda stratejik personel yönetimi / V.I. Maslov - M.: Eksmo, 2014. - 216 s.
17. Maslova, V.M. Personel yönetimi: akademik bir lisans / V.M. için ders kitabı ve atölye çalışması Maslova - M.: Yurayt Yayınevi, 2015. - 492 s.
18. Morgunov E.M. Personel yönetimi modelleri ve yöntemleri / E.M. Morgunov - M.: CJSC Business Cola "Intel-Sintez", 2013. - 452 s.
19. Nikolsky, A.V. Emek organizasyonu - emek tayınlamasının temeli / A.V. Nikolsky // İnternet dergisi "Bilim" - Cilt 7 - Sayı 4 - 2015.
20. Odegov Yu.G. Personelle çalışmanın etkinliğinin değerlendirilmesi: metodolojik bir yaklaşım / Yu.G. Odegov, K.Kh. Abdurakhmanov, L.R. Kotova - M.: Alfa-Press Yayınevi, 2015. - S. 60.
21. Svergun, O. İK uygulaması. Personel yönetimi: gerçekte nasıl / O. Svergun - St. Petersburg: Peter, 2014. - 234 s.
22. Smolentseva, E.N. Memurların çalışmalarının özellikleri / E.N. Smolentseva // Chelyabinsk Devlet Üniversitesi Bülteni. - 2014. - No. 2 (331). - Sorun. 9. - S. 100-102.
23. Smurygina, E.A. Devlet ve belediye yönetimi sisteminde emek örgütlenmesinin temel ilkeleri / E.A. Smurygina, I.I. Kakady // Bilimsel dergi "Söylem". - 2017. - Sayı 2 (4). — S. 127-132.
24. Kuruluşun personel yönetimi / Ed. VE BEN. Kibanova. - E.: INFRA-M, 2015. - 465 s.
25. İşkatulla, V.I. Personel yöneticisinin el kitabı / V.I. Shkatulla - E.: NORMA, 2015. - 312 s.

Genel hacim: 32

Yıl: 2018

emeğin bilimsel organizasyonu- bu, belirli önlemlerin pratik uygulamasının öncesinde, emek süreçlerinin kapsamlı bir bilimsel analizinin ve bunların uygulanma koşullarının ve pratik önlemlerin kendilerinin modern bilimin ve en iyi uygulamaların başarılarına dayandığı böyle bir emek organizasyonudur. . Pratikte DEĞİL birbiriyle ilişkili üç ana görevi çözmek için tasarlanmıştır: ekonomik, psikofizyolojik ve sosyal. ekonomik zorluk rekabetçi malların üretimi için koşulların yaratılmasından oluşur (bir birim çıktının üretimi için canlı ve somutlaşmış emeğin tasarrufunu sağlayan ekipman, malzeme ve hammaddelerin uygun kullanımı, emek verimliliğinin artması, çalışma süresinin kullanımı), üretim hacminde artış ve karda artış. psikofizyolojik görev insanların fiziksel sağlık ve güvenliğinin korunmasını sağlayan en uygun çalışma koşullarının yaratılmasıyla, performanslarının yüksek düzeyde tutulmasıyla ilişkilidir. sosyal görev insanların işten memnuniyet derecesini arttırmayı, mesleki bilgilerinin büyümesini sağlayan koşullar yaratmayı amaçlamaktadır.

Bir pratik faaliyet alanı olarak DEĞİL'in içeriği (bu durumda birçok yazar, personelin faaliyetleri için örgütsel destekten bahseder), onu oluşturan 10 unsur ve yön tarafından belirlenir. Her birini ele alalım: Personelin emek faaliyeti . Emek süreci zaman ve mekan içinde gerçekleştirilir. Emeğin mekansal uygulamasının amacı işyeridir - bu, üretim sürecindeki birincil bağlantı, organizasyonel ve teknik temelidir. Bu sürecin üç ana unsurunun birleştiği ve asıl amacına ulaşıldığı yer burasıdır - emek nesnesinde niteliksel bir değişiklik. Bu nedenle, üretim görevlerinin zamanında ve kaliteli bir şekilde yerine getirilmesi için her işyeri belirli bir şekilde organize edilmeli, özellikle belirli bir işin doğasına uygun olarak gerekli olan, planlanmış ve sürdürülen her şeyle donatılmalıdır. Emeğin bilimsel organizasyonu. İşlevsel işbölümü gerçekleştirildikten ve tüm örgüt ölçeğinde işbirliği düşünüldükten sonra, bunun içinde daha derin bir işbölümü ve işbirliği yapmak gerekir - emeği ayrı bölümler, işçiler arasında bölmek, işçileri düzenlemek, faaliyetlerinin birbirine bağlanmasını ve senkronizasyonunu sağlamak, işçi yerlerinin rasyonel organizasyonunu belirlemek. Hedef planlama . Uzun vadeli hedefler belirlemeyi ve nicel kriterler geliştirmeyi, bunların organizasyondaki başarısını içerir. Önümüzdeki 5-10 yıl için çalışanların yaşam hedeflerinin oluşumu. Çalışanların şirket içi hedeflerinin, organizasyon ve yaşam hedeflerinin çalışma hayatı kalitesi açısından optimizasyonu. Kişisel çalışma tekniği . Kişisel çalışma araçlarının türlerini, temel görevlere dayalı zaman yönetimi teknolojisini, zaman planlamasını, "fil tekniğini" ve hedeflere ulaşmayı içerir. Emek süreçlerinin organizasyonu. Emek faaliyetinin örgütsel desteği, emek süreçlerinin organizasyonunu içerir, yani. Belirli bir iş türünün gerçekleştirilebileceği tekniklerin ve yöntemlerin tanımı. Emek süreçlerinin incelenmesi ve uygulanması için gerekli çalışma süresinin maliyetinin belirlenmesi, en iyi emek yöntem ve tekniklerini belirlemeyi ve tasarlamayı ve işyerlerini rasyonel olarak düzenlemeyi mümkün kılar. İşçi tayınlaması . Personelin faaliyetlerine örgütsel destek, emeğin paylaştırılması olan emek ölçüsünü belirlemeden imkansızdır. Aynı zamanda, tayınlama, personel faaliyetlerinin örgütsel desteği için çeşitli seçenekleri değerlendirmenin bir aracı olarak hizmet eder. Herhangi bir organizasyonel değişiklik bir dereceye kadar çalışma süresinin maliyetini etkilediğinden, işgücünün paylaştırılması bu değişiklikleri nicelleştirmenize ve en rasyonel seçeneği seçmenize olanak tanır. Çalışma ve dinlenme koşulları . organizasyonun ayrılmaz bir parçası

personelin faaliyetlerinin sağlanması, çalışma koşullarının oluşturulmasıdır. Çalışma koşulları, bir kişinin sağlığı ve çalışma kapasitesi, yaşam beklentisi üzerinde büyük etkisi olan önemli bir faktördür. Emek süreçlerinin uygulanmasının verimliliği onlara bağlı olduğundan, büyük ekonomik öneme sahiptirler. Çalışma koşullarının iyileştirilmesi, işin çekiciliğinin derecesini artırarak, işe karşı yaratıcı bir tutuma katkıda bulunarak önemli bir sosyal rol oynar. İşletme personelinin çalışmalarının sonuçları, her bir çalışanın çalışmalarının sonuçlarına bağlıdır. Bu nedenle, insanların ortak faaliyetleri için belirli bir düzen (işin başlangıcına ve sonuna uyulması, düzenlenmiş molalar vb.)

emek disiplini. Sosyal ve çalışma ilişkileri . Şu anda, işverenler, çalışanlar, sendikalar ve iş merkezleri arasındaki ilişki olan “sosyal ve çalışma ilişkileri” terimi bilimsel dolaşıma girmiş ve aktif olarak kullanılmaktadır. Personel yüklemesinin optimizasyonu . Personelin tek tip yüklenmesinin üretimin nihai sonuçlarını etkilediği ve çalışma süresi kaybını toplam fonun %25'ine kadar azalttığı tespit edilmiştir. Personel yönetiminin otomasyonu . Rutin işleri kolaylaştırmak ve vasıflı işgücünün verimliliğini artırmak için personelin çalışmalarını planlamak, kaydetmek, izlemek ve analiz etmek için yazılım sistemlerinin kullanılmasını sağlar. Yukarıdaki unsurlara göre, personel emeği organizasyonunun 10 alanı da ayırt edilir. Bu alanlar evrenseldir, tüm personel için eşit olarak geçerlidir. Bununla birlikte, her bir özel personel kategorisiyle ilgili olarak, bu genel talimatlar, bu tür işin özellikleri, çalışanların işlevsel görevleri vb. Tarafından belirlenen belirli bir biçimde kendini gösterir. Kurulan, mevcut örgütsel ilişkileri geliştirme ve sürdürme görevleri, emeğin bilimsel organizasyonu aracılığıyla gerçekleştirilir.

49(19) İşbölümü ve işbirliği:iş bölümü kavramı, iş bölümü biçimleri (teknolojik: operasyonel, konu, ayrıntılı ve işlevsel: mesleki ve yeterlilik

Altında iş bölümü işletme, ortak çalışma sürecinde çalışanların faaliyetlerinin farklılaşmasını, ortak çalışmanın belirli bir bölümünün performansında uzmanlaşmalarını anlar. Üretim içi iş bölümü emek becerilerinin işçiler tarafından özümsenmesini hızlandırmaya, araç ve işlerde uzmanlaşmaya ve paralel işlemlere dayalı olarak emek verimliliğini artırmak için çeşitli iş türlerinin kısmi üretim süreçleri olan ve belirli işçilere tahsis edilmesinden oluşur. Kısmi süreçlerin sayısı (iş türleri), işletmenin örgütsel ve teknik özelliklerine göre belirlenir.İşletmedeki iş bölümü aynı anda aşağıdaki ana biçimlerde gerçekleştirilir: teknolojik (operasyonel, konu, ayrıntılı); işlevsel (profesyonel, yeterlilik). Teknolojik iş bölümüüretim sürecinin aşamalara (tedarik, işleme, montaj), yeniden dağıtımlara, fazlara, kısmi teknolojik süreçlere ve operasyonlara bölünmesi temelinde gerçekleştirilir. Belirli iş türlerine göre teknolojik işbölümü çerçevesinde, iş süreçlerinin farklılaşma derecesine bağlı olarak, operasyonel, ayrıntılı ve asli işbölümü arasında bir ayrım vardır. Operasyonel iş bölümü bireysel işçiler için teknolojik süreç operasyonlarının dağıtımını ve konsolidasyonunu, işçilerin yerleştirilmesini, rasyonel istihdamını ve ekipmanın en uygun şekilde yüklenmesini sağlar. Bu, yüksek düzeyde emek verimliliğine, emek yöntemlerinin performansının istikrarlı bir dinamik klişesinin oluşumuna, özel ekipman ve araçların kullanılmasına ve emek süreçlerinin mekanizasyonuna katkıda bulunan işçilerin uzmanlaşmasının derinleştirilmesiyle elde edilir. Önemli iş bölümüürünün tam üretimine izin veren bir dizi işin belirli bir yükleniciye atanmasını sağlar (örneğin, bir elektrik anahtarının montajı, elektrik prizleri). Ayrıntılı bölümürünün veya parçanın bitmiş kısmının imalatının yükleniciye verilmesini içerir. İşlevsel iş bölümüçeşitli iş faaliyeti türlerinin ayrılmasını ve belirli işlerin, üretim veya çeşitli içerik ve ekonomik öneme sahip diğer işlevlerin performansında uzmanlaşmış ilgili işçi grupları tarafından yapılmasını sağlar. İşlevsel işbölümüne göre, tüm işçilerin işbölümü vardır. temel,ürünlerin doğrudan üretimi veya temel işlerin yapılması ile uğraşan; ek, kendileri doğrudan pazarlanabilir ürünler üretmeyen, ancak emekleriyle ana işçilerin işini sağlayan; hizmet etmek, emekleriyle hem ana hem de yardımcı işçilerin üretken çalışması için koşulları yaratanlar. Yöneticiler, uzmanlar ve çalışanlar ayrı fonksiyonel gruplara ayrılmıştır. İşlevsel işbölümü çerçevesinde, profesyonel ve eleme iş bölümü. Birincisi, işçilerin mesleki uzmanlığına bağlı olarak gerçekleştirilir ve işyerinde belirli bir meslek çerçevesinde işin performansını içerir. Bu işlerin her türünün hacmine bağlı olarak, hem işletmenin bir bütün olarak hem de yapısal bölümleri için mesleğe göre işçi ihtiyacını belirlemek mümkündür. Nitelikli iş bölümü, işçilerin belirli bir düzeyde bilgi ve deneyim gerektiren değişen iş karmaşıklığından kaynaklanmaktadır. Her meslek için, atanan tarife kategorilerine veya yeterlilik kategorilerine göre gruplandırılmış, çeşitli derecelerde karmaşıklıktaki operasyonların veya işin bileşimi belirlenir. Bu temelde, her meslekte çalışan sayısı belirlenir,

İşbölümü, işbirliği ile ayrılmaz bir şekilde bağlantılıdır. İş bölümü ne kadar derin olursa, işbirliğinin önemi de o kadar artar.

işbirliği emeğia işletmede, tek bir sürecin veya birbiriyle ilişkili bir grup emek sürecinin ortak uygulanması sırasında bir işçi birliği olarak bulunur.İşgücü işbirliğinin belirli biçimleri, işletmenin örgütsel ve teknik özellikleri ile ayrılmaz bir şekilde bağlantılı olduklarından, çeşitlidir. . Bununla birlikte, bu tür çeşitliliğe rağmen, genellikle üç ana forma indirgenirler - atölyeler arası, atölye içi ve sektörler arası emek işbirliği. Mağazalar arası işbirliğiüretim sürecinin dükkanlar arasında bölünmesi ile ilişkilidir ve ürünlerin üretimi için işletme için genel emek sürecine dükkan ekiplerinin katılımından oluşur. Mağaza içi işbirliği atölyelerin bireysel yapısal bölümlerinin (bölümler, üretim hatları) etkileşiminden oluşur. bölge içi işbirliği ortak emek sürecinde bireysel işçilerin etkileşiminden veya tugaylarda birleşmiş işçilerin toplu emeğinin örgütlenmesinden oluşur.

56(26) Personel yönetiminin bir unsuru ve işlevi olarak işgücü faaliyetinin motivasyonu

Motivasyon, örgütün kişisel ve genel amaçlarına ulaşmayı amaçlayan faaliyetlere kendini ve başkalarını teşvik etme sürecidir. Veya motivasyon (bir mekanizma olarak), bir ihtiyacı tatmin edebilecek bir nesnenin tanınmasını sağlayan ve bu nesneyi elde etmek için yönlendirilmiş davranışı başlatan bir kişinin içsel zihinsel mekanizmasıdır. Bu nedenle kurum yönetimi açısından bir kişinin veya personelin motivasyonundan bahsetmek tamamen doğru değildir. Bir kişinin veya personelin motivasyonunun (motivasyon süreçlerinin) organizasyonu veya yönetimi hakkında konuşabiliriz.

Bir işletmenin (kuruluşun) ana potansiyeli çalışanlarında yatmaktadır. Ne kadar harika fikirler, en son teknolojiler, en uygun dış koşullar mevcut olursa olsun, iyi eğitimli personel olmadan yüksek verim elde etmek imkansızdır. İşi yapan, fikirleri sağlayan ve işletmenin var olmasına izin veren insanlardır.
İnsansız örgüt olamaz; nitelikli personel olmadan hiçbir örgüt amaçlarına ulaşamaz. İnsan kaynakları yönetimi, bir organizasyon içindeki insanlarla ve onların ilişkileriyle ilgilidir.

Hem stratejik görevlerin hem de hedeflerin uygulanması ve herhangi bir kuruluşun kısa vadeli planları, personeli tarafından, tamamı üretim davranışı olarak adlandırılabilecek belirli eylemlerin gerçekleştirilmesini içerir. Bir işletmenin (kuruluşun) personel yönetiminin temel anlamı ve amacı, örgütsel hedeflere ulaşmak için gereken her çalışanın davranışını sağlamaktır. Bir kuruluşta insan kaynaklarının kullanımının etkinliği, hem çalışanların yeteneklerine veya potansiyeline hem de çalışma isteklerine, yani çalışma isteklerine bağlıdır. emek motivasyonu düzeyinde.

çalışanların bu kuruluşta çalışmaya olan ilgisini sağlamak için, bu nedenle, işgücü faaliyetinin motivasyonu, personel yönetiminde merkezi, stratejik bir işlevdir ve bir kuruluşun herhangi bir başkanı, herhangi bir işletmenin uzun vadeli başarısı için kendi deneyimlerinden bilir. , en önemlisi, kuruluş çalışanlarının tam güç adanmışlığı ile üretken bir şekilde çalışma arzusudur.

Tanıtım

Bir piyasa ekonomisinin sosyal yönelimini sağlamanın en önemli alanlarından biri, tüm yönetim seviyelerinde rasyonel olarak inşa edilmiş bir emek organizasyonudur. Bilimsel bir temelde organize edilen emek, üretkenliğini artırmanın ve üretim maliyetlerini düşürmenin önde gelen faktörüdür - bir piyasa ekonomisinde ekonomik varlıkların rekabet gücünü sağlamanın temeli.

Piyasa ekonomisinin gereksinimlerini karşılayan etkili bir emek örgütlenmesi sisteminin oluşumu, gelişiminin faktörlerinin bir analizini içerir.

İşgücü koruma sorunları, işçi kolektiflerinin yaşamının ve faaliyetlerinin birçok yönünü, üretim ve emeğin organizasyonunu, üretim yönetiminin organizasyonunu etkiler ve çok yönlü ve çok yönlüdür. Zorluk, çözümün üretim sürecinin her aşamasında, her üretim yerinde, her işyerinde sağlanması gerektiği gerçeğinde yatmaktadır. Temelde yeni, güvenli ve insanlara zararsız bir ekipman ve teknolojinin yaratılması, işgücü koruma sorunlarının çözümüne yönelik sistematik, entegre bir yaklaşım gerektirir.

Sağlık ve güvenli çalışma koşulları, işçilerin ve çalışanların çalışma ilişkilerini düzenleyen ve zorunlu işgücü koruma standartlarını içeren Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sağlanmaktadır. Bu Kuralların rehberliğinde, güvenlik ve endüstriyel sanitasyon kuralları geliştirilmektedir.

Kurs projesinin çalışma amacı, faaliyet kapsamı proje belgelerinin hazırlanmasını, TNK-BP'nin yan kuruluşları için jeolojik ve teknolojik faaliyetler için programların oluşturulmasını, petrol gelişimini destekleme problemlerinin çözülmesini içeren Tyumen Araştırma Merkezi'dir. ve gaz sahaları ve bunların iyileştirilmesi, sismik araştırma sonuçlarının yorumlanması ve yeni yatakların aranmasının sismik kısmında müteahhitlerin ekspertiz raporları.

Çalışmanın konusu, TNK-BP'nin Tyumen Araştırma Merkezi'ndeki emeğin organizasyonu.

Kurs projesinin amaçları:

-personel çalışmasının organizasyonunu iyileştirme ihtiyacının ve özünün belirlenmesi;

-personel seçimi için gerekçe, araştırılması tavsiye edilen iş organizasyonunun durumu (personel kategorisi, büyük bir organizasyonun belirli bir bölümünün çalışanları);

personel emeği organizasyonunun etkinliğini değerlendirmek için ekonomik, sosyal, psikofizyolojik kriterlerin doğrulanması;

seçilen personel kategorisi için mevcut işgücü organizasyonunun etkinliğinin analizi ve değerlendirilmesi (üretim ilişkileri sistemi, kullanılan çalışma yöntemleri ve yöntemleri, çalışma performansı standartları, çalışma koşulları, işgücü rasyon durumu, çalışma kullanımı zaman, gerekli kaynakların sağlanması, ekipmanın kapsamı ve miktarına uygunluk, bilgilerin alınması ve iletilmesi ile ilgili olanlar da dahil olmak üzere diğer teknik araçlar, yapılan işin doğası vb.);

grubun organizasyonunu iyileştirmeyi amaçlayan önlemlerin doğrulanması;

personel çalışmasının organizasyonunu düzenleyen bir taslak normatif ve metodolojik belgelerin geliştirilmesi;

-personel çalışmalarının organizasyonunu iyileştirmek için projenin ekonomik ve sosyal verimliliğinin değerlendirilmesi.

1. İşletme personelinin emek organizasyon düzeyini değerlendirmenin metodolojik yönleri

Bir işletmede üç tür örgütsel faaliyeti ayırt etmek gelenekseldir:

Çalışma Örgütü;

üretim organizasyonu;

yönetim organizasyonu.

Geniş anlamda emeğin organizasyonu, emek süreçlerinin unsurlarını düzene sokma sürecidir. Aşağıdaki ana iş organizasyonu alanları işletmede ayırt edilir: iş bölümü ve işbirliği; emek süreçlerinin tasarımı, işyerleri, bakım sistemleri, çalışma ve dinlenme biçimleri; uygun sıhhi-hijyenik, psikolojik ve sosyal çalışma koşullarının yaratılması; verimli işçi kolektiflerinin oluşturulması (tugaylar dahil).

Emeğin örgütlenmesi ve düzenlenmesi sistemleri, ekonomik teori ve sosyolojinin temel hükümleri tarafından belirlenen ilkeler temelinde geliştirilir. Bu ilkelerin en önemlileri şunlardır: verimlilik; karmaşıklık; tutarlılık; nesnellik, somutluk, dinamizm; meşruiyet; çalışanların işletmeye karşı olumlu tutumu.

Verimlilik ilkesi, minimum toplam işçilik, malzeme, enerji ve bilgi kaynakları maliyeti ile gerekli üretim sonuçlarının elde edildiği organizasyon ve çalışma standartlarının oluşturulması ihtiyacını ifade eder.

Karmaşıklık ilkesi, organizasyonu ve çalışma standartlarını etkileyen teknik, ekonomik, psikolojik, sosyal ve yasal faktörlerin ilişkisini dikkate alma ihtiyacını ifade eder.

Tutarlılık ilkesi, işletmedeki organizasyon ve çalışma standartlarının, üretimin nihai sonuçlarına uygun olması ve üretim sürecinin tüm aşamalarında kaynak maliyetleri arasındaki bağımlılıkları dikkate alması gerektiği anlamına gelir.

Objektiflik ilkesi, işletmenin tüm çalışanlarının standartlara uyması için eşit fırsatlar yaratma ihtiyacını ifade eder. Bu, özellikle öğrencilerin, genç çalışanların ve emeklilik öncesi yaştaki kişilerin çalışmalarını paylaştırırken önemli olan, çalışanların cinsiyete ve yaşa göre grup farklılaşmasını dikkate alarak çalışmayı organize etme ve paylaştırma ihtiyacı anlamına gelir.

Özgüllük ilkesi, organizasyonun ve çalışma standartlarının, üretilen ürünlerin, nesnelerin ve emek araçlarının parametrelerine, koşullarına, üretim türüne ve belirli bir hesaplama doğruluğu ile gerekli miktarı etkileyen diğer nesnel özelliklere uygun olması gerektiği anlamına gelir. işçilik maliyetleri ve diğer kaynaklar.

Dinamizm ilkesi, somutluk ilkesinden çıkar ve belirli bir hesaplama doğruluğu için üretim koşullarında önemli bir değişiklikle organizasyon ve çalışma standartlarını değiştirme nesnel ihtiyacını ifade eder.

Meşruiyet ilkesi, emeğin organizasyonu ve düzenlenmesinde yasalara ve diğer yasal düzenlemelere sıkı sıkıya uyulması ihtiyacını ifade eder.

Çalışanların işletmeye karşı olumlu bir tutum sergilemesi ilkesi, çalışanların gerçekleştirilen işlevlere, sosyal çevreye ve bir bütün olarak işletmeye karşı genel olarak olumlu bir tutum sergilemesini sağlayan böyle bir organizasyon, düzenleme ve emek ücreti sistemi yaratma ihtiyacı anlamına gelir. . Bu ilkeye iş tatmini ilkesi de denilebilir.

Faaliyetlerin bölünmesi, sanayi grupları tarafından gerçekleştirilir: tarım ve ormancılık, madencilik, inşaat, imalat, ulaşım, iletişim, ticaret vb. Bireysel endüstriler ve alt sektörler tarafından daha fazla farklılaşma meydana gelir.

Modern işletmeler çeşitlendirilebilir, yani. geniş bir ürün yelpazesi üretmek ve bireysel ürün veya hizmetlerde uzmanlaşmıştır. Büyük işletmeler, üretim birimleri ve personel grupları arasındaki iş bölümü ile karakterize edilen karmaşık bir yapıya sahiptir.

Bazarov T.Yu'ya göre, işletmedeki ana iş bölümü türleri şunlardır: işlevsel, teknolojik, konu, profesyonel ve nitelik.

İşletmede gerçekleştirilen işlevlere göre dört ana personel grubu ayırt edilir: yöneticiler, uzmanlar (mühendisler, ekonomistler, avukatlar vb.), İşçiler ve öğrenciler.

Teknolojik iş bölümü, üretim sürecinin aşamalarının ve iş türlerinin tahsisinden kaynaklanmaktadır. Ürünlerin üretim teknolojisinin özelliklerine uygun olarak, işletmede atölyeler ve işletmenin bölümleri oluşturulur.

Esaslı iş bölümü, belirli ürün türlerinin (mozaikler, fayanslar, fayanslar) imalatında üretim birimlerinin ve çalışanların uzmanlaşmasını içerir.

Profesyonel iş bölümü, belirli bir tür işi gerçekleştirmek için gerekli bilgi ve becerilerle karakterize edilir. Mesleklerin bileşimi esas olarak teknoloji ve kullanılan ekipman tarafından belirlenir.

Nitelikli iş bölümü, işin karmaşıklığındaki farklılık tarafından belirlenir. Bu da, personelin ilgili işlevleri yerine getirmesi için hazırlamak için farklı koşulları belirler. Yapılan işin karmaşıklığı, ücretlerin farklılaşmasında en önemli faktördür. Personelin niteliklerini ölçmek için, farklı ülkelerde 17-25 kategoriyi içeren tarife ölçeğinin kategorileri kullanılmaktadır.

İşlevsel, teknolojik ve maddi işbölümüne dayalı olarak, meslekler ve beceri seviyeleri oluşturulur. Bu nedenle, işletmede, mesleki ve niteliksel iş bölümü, işlevsel, teknolojik ve konuyla ilgili olarak ikincil olarak kabul edilebilir.

İşbölümü biçimlerinin seçimi, öncelikle üretim türüne göre belirlenir. Üretim sürecinin en etkili farklılaşma düzeyini seçerken, iş bölümünün teknik, psikolojik, sosyal ve ekonomik sınırları dikkate alınır.

Teknik sınırlar, ekipmanın, araçların, demirbaşların ve tüketici ürün kalitesi gereksinimlerinin yetenekleriyle belirlenir.

Psikolojik sınırlar, insan vücudunun yetenekleri, sağlığı ve performansı sürdürme gereksinimleri tarafından belirlenir. Psikofizyolojik sınırları dikkate alma ihtiyacı, yüksek derecede uzmanlaşmanın işin monotonluğuna neden olması ve bu da işçiler için olumsuz sonuçlara yol açmasından kaynaklanmaktadır. Araştırma sonucunda, işin tekrar tekrar tekrarlanan unsurlarının süresinin 45 saniyeden az olmaması gerektiği; iş, en az beş ila altı insan kas grubunun katılımını sağlayacak şekilde tasarlanmalıdır.

Sosyal sınırlar, emeğin içeriğinin gereklilikleri, gerekli çeşitliliği ve mesleki bilgi ve becerileri geliştirme fırsatları tarafından belirlenir.

Ekonomik sınırlar, işbölümünün üretimin ekonomik sonuçları üzerindeki, özellikle de toplam emek ve maddi kaynaklar üzerindeki etkisini karakterize eder.

İşbölümü onun işbirliğini gerektirir. Her düzeyde gerçekleştirilir: birkaç işçinin çalışabileceği işyerinden ülke ekonomisine ve bir bütün olarak dünya ekonomisine. İşletmede, emek işbirliğinin en önemli sorunları ekiplerin organizasyonu ile ilişkilidir.

"Çalışma koşulları" kavramı, işletme çalışanlarının sağlığını ve performansını etkileyen çalışma ortamının parametrelerini ifade etmek için kullanılmaktadır. İşletmedeki çalışma koşulları, çalışma koşulları kavramını aşağıdaki gibi belirleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu (Madde 209) ile belirlenir:

Çalışma koşulları - çalışma ortamının bir dizi faktörü ve çalışanın performansını ve sağlığını etkileyen emek süreci.

Zararlı üretim faktörü - bir çalışan üzerindeki etkisi hastalığına yol açabilecek bir üretim faktörü.

Tehlikeli bir üretim faktörü, bir çalışan üzerindeki etkisi yaralanmasına yol açabilecek bir üretim faktörüdür.

Güvenli çalışma koşulları - zararlı ve (veya) tehlikeli üretim faktörlerinin işçiler üzerindeki etkisinin hariç tutulduğu veya etki düzeylerinin belirlenen standartları aşmadığı çalışma koşulları.

Üretim ortamı, sıhhi ve hijyenik çalışma koşulları (sıcaklık, gürültü, aydınlatma, tozluluk, gaz kirliliği, titreşim vb.), iş güvenliği, çalışma ve dinlenme rejimi ile karakterize edilir. Üretim sürecinin ve üretim ortamının özelliklerine bağlı olarak, üretim faktörlerinin işçi vücudu üzerindeki olumsuz etkilerini nötralize etmek için tazminatlar oluşturulabilir.

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 212'si, işverenin güvenli koşullar ve işçi koruması sağlama yükümlülüklerini tanımlar. Özellikle, işveren şunları sağlamakla yükümlüdür: “binaların, yapıların, ekipmanların işletilmesi, teknolojik süreçlerin uygulanması ve ayrıca üretimde kullanılan alet, hammadde ve malzemelerin işletilmesi sırasında çalışanların güvenliğini; işçilerin bireysel ve toplu koruma araçlarının kullanımı; her işyerinde işgücü koruma gerekliliklerine karşılık gelen çalışma koşulları; Rusya Federasyonu mevzuatına ve Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının mevzuatına uygun olarak çalışma rejimi ve çalışanların geri kalanı;

Zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında ve ayrıca işlerde gerçekleştirilen işlerde çalışan çalışanlara, belirlenen standartlara uygun olarak özel giysiler, özel ayakkabılar ve diğer kişisel koruyucu ekipman, yıkama ve nötralize edici maddeler satın alma ve verme masrafları kendisine ait olmak üzere özel sıcaklık koşulları veya kirlilikle ilişkili; iş güvenliği konusunda iş yapmak ve iş kazası durumunda ilk yardım sağlamak için güvenli yöntem ve teknikler konusunda eğitim, iş güvenliği hakkında bilgilendirme, işyerinde staj ve iş güvenliği gereklilikleri, iş yapmak için güvenli yöntem ve teknikler hakkındaki bilgilerin test edilmesi; belirlenmiş prosedüre uygun olarak işgücü koruma, staj ve işgücü koruma gereklilikleri bilgisinin test edilmesi konusunda eğitim ve öğretim görmemiş kişilerin çalışmasının yasaklanması; işyerlerinde çalışma koşullarının durumu ve ayrıca çalışanlar tarafından kişisel ve toplu koruyucu ekipmanların doğru kullanımı üzerinde kontrol organizasyonu; işyerlerinin çalışma koşulları açısından belgelendirilmesi, ardından kuruluşta işgücünün korunması ile ilgili çalışmaların belgelendirilmesi; çalışanların zorunlu tıbbi muayenelerden (muayeneler) ve ayrıca tıbbi kontrendikasyonlar olmadan çalışma görevlerini yerine getirmelerini önlemek; çalışanları işyerindeki koşullar ve işgücünün korunması, mevcut sağlığa zarar verme riski ve bunlardan kaynaklanan tazminat ve kişisel koruyucu donanım hakkında bilgilendirmek;

kazaları önlemek, mağdurlara ilk yardım sağlanması da dahil olmak üzere, bu tür durumlarda işçilerin yaşamını ve sağlığını korumak için önlemler almak; çalışanların iş kazalarına ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigortası; çalışanların işgücü koruma gerekliliklerine aşina olması; seçilmiş bir sendikanın veya çalışanlar tarafından yetkilendirilen başka bir organın görüşünü dikkate alarak geliştirme ve onaylama, çalışanlar için işgücü korumasına ilişkin talimatlar; kuruluşun faaliyetlerinin özelliklerine uygun olarak işgücü koruma gerekliliklerini içeren bir dizi düzenleyici yasal düzenlemenin mevcudiyeti.

Üretim sürecinin parametreleri ve çalışma ortamı, çalışma koşullarının teknik, sıhhi, hijyenik ve psikofizyolojik yönlerini karakterize eder. Modern işletmelerde emeğin etik, estetik ve sosyo-psikolojik yönlerine de büyük önem verilmiştir. İngilizce literatürde emeğin bir kişi üzerindeki etkisinin analizine yönelik entegre bir yaklaşım, çalışma hayatı kalitesi kavramı ile ifade edilmeye başlandı. Bu ifadenin Rusçaya birebir çevirisi -çalışma yaşamının kalitesi- bazen Rus edebiyatında kullanılsa da bize pek başarılı görünmemektedir. İşletmedeki çalışma koşulları iki açıdan karakterize edilebilir.

Çalışma ortamının kalitesi, sıhhi ve hijyenik çalışma koşullarının devlet standartlarına uygunluk derecesidir. Bu gösterge, kelimenin dar anlamıyla çalışma koşullarını karakterize eder.

Çalışma koşullarının kalitesi (kelimenin geniş anlamıyla), bir işletmenin, çalışanların ve onların sağlığını etkileyen teknik, sıhhi-hijyenik, estetik, sosyal, ekonomik ve diğer özelliklerinin uluslararası ve Rus standartlarına uygunluk derecesidir. sosyal refah.

"Çalışma koşullarının kalitesi" teriminin, İngilizce literatürde çalışma yaşamı kalitesi terimiyle tanımlananın anlamını daha doğru ifade ettiğine inanmak için nedenler var.

Çalışma koşullarının önemli bir göstergesi, şiddeti ve yoğunluğudur. Emeğin şiddeti, emek sürecinin tüm faktörlerinin işçilerin vücudu üzerindeki toplam etkisini belirler. Emeğin yoğunluğu, birim çalışma süresi başına harcanan insan enerjisinin miktarı ile karakterize edilir.

İşletmedeki emeğin yoğunluğunu etkileyen ana faktörler şunlardır:

çalışanın iş günü içindeki istihdam derecesi;

işin hızı, yani. birim zaman başına çalışma hareketi sayısı;

kütleye - taşınan nesnelere, ekipmanın özelliklerine, emeğin organizasyonuna bağlı olan işin performansında gerekli çabalar;

servis verilen nesnelerin sayısı (makineler, işler, vb.);

emek nesnelerinin boyutu ve kütlesi;

boş yığınların boyutu;

işyerinde uzmanlaşma;

sıhhi ve hijyenik çalışma koşulları;

üretim ekiplerinde ilişki biçimleri.

Emeğin yoğunluğunu ve ciddiyetini değerlendirme yöntemleri şunları dikkate alır:

işçilerin enerji maliyetleri;

çalışma temposu;

çalışanların yorgunluk derecesi hakkındaki görüşleri;

yorgunluğun psikofizyolojik özellikleri.

Bu göstergeler, analiz edilen çalışmanın özellikleri dikkate alınarak uygulanmalıdır. Özellikle, fizyolojik enerji harcamasının ölçümü ve işin hızı, zihinsel emeğin yoğunluğunu değerlendirmek için kullanılamaz. İşletmedeki emeğin ciddiyetini analiz ederken, hem öznel olarak (personel anketlerine dayanarak) hem de nesnel olarak (psikofizyolojik özelliklerin analizine dayanarak) değerlendirilen çalışanların yorgunluk derecesinden hareket ederler. Etkisi hemen ortaya çıkmayan faktörleri de hesaba katmak gerekir (radyoaktif radyasyon, kanserojenler, vb.).

Çalışma koşullarının tıbbi yönleri belgede belirtilmiştir: “Çalışma ortamının zararlılığı ve tehlikesi açısından çalışma koşullarının hijyenik kriterleri, değerlendirmeleri ve sınıflandırmaları, çalışma sürecinin şiddeti ve yoğunluğu. Kılavuz R 2.2.755-99 (Moskova: Rusya Federasyonu Sağlık Bakanlığı, 2009). Üretim ortamının göstergelerini oluşturmak için bilimsel temeller, fizyoloji, psikoloji ve işgücünün korunması ile ilgili çalışmalarda dikkate alınır.

Yukarıda sunulan bilgilere dayanarak, işletmede üretim ortamının oluşumunun, teknolojinin özellikleri ve işletme çalışanlarındaki cinsiyet, yaş, sağlık durumu, nitelikler, psikolojik farklılıklar dikkate alınarak gerçekleştirildiği sonucuna varılabilir. ve sosyal özellikler. Çalışma koşullarının tasarımında kullanılması gereken, değişen derecelerde genellik ve bağlayıcı nitelikte (Uluslararası Çalışma Örgütü'nün tavsiyeleri, ulusal, sektörel, bölgesel, fabrika standartları) tavsiye sistemleri ve normatif materyaller geliştirilmiştir. Özellikle işletmeler, zararlı çalışma koşullarına sahip bir dizi sektöre (metalurji, kimya, maden işletmeleri) kadınların katılımına ilişkin kısıtlamaları dikkate almaktadır; taşınan malların maksimum kütlesine göre (erkekler ve kadınlar için); izin verilen radyoaktivite, toz, gaz kirliliği, gürültü, titreşim vb. seviyelerine göre.

2. İşletme personelinin emek örgütlenme düzeyinin araştırılması

.1 İşletmenin iş organizasyonunun unsurlarının özellikleri

iş personel organizasyonu

Belirli bir işletme örneğini kullanarak işgücü organizasyonu seviyesini ele alacağız - işletme LLC "TNNC". Tyumen TNNC, Rusya'nın doğal kaynaklarının geliştirilmesinde vazgeçilmez olan güçlü bir araştırma yapısıdır, bilim merkezinde çalışmak çok prestijlidir, ancak spesifiktir - bunlar jeoloji ve sismik keşif, petrofizik, doktorlar ve bu alandaki bilim adaylarıdır. jeolojik keşif ve petrol arıtma.

Tyumen Petrol Araştırma Merkezi (bundan böyle TNNC olarak anılacaktır), Batı ve Doğu Sibirya ve Volga-Ural bölgesinde 100'den fazla TNK-BP sahasında ve TNK-BP sahalarından toplanan 80 bin lineer metreden fazla kaya örneğinde çalışma yapmaktadır. Rusya boyunca boyunca.

TNNC LLC'nin genel merkezi, ofis alanının yaklaşık %90'ını kapladığı Tyumen iş merkezi Owental Tower'da bulunmaktadır. Tyumen Petrol Araştırma Merkezi, TNNC'nin petrol üreten bir işletmesi olarak petrol şirketi TNK-BP'nin yapısının bir parçasıdır.

TNNC LLC'nin kuruluş belgesi, Rusya Federasyonu mevzuatının gerekliliklerini karşılayan Şirket Tüzüğü'dür.

TNNC LLC aşağıdaki faaliyetleri yürütür:

İnşaat malzemelerinin üretimi - seramik ve kaplama karoları, banyo ve jakuzi karoları, çeşitli macun türleri; inşaatta kullanılan boyalar ve vernikler;

Ticaret ve ticari faaliyetler;

Yeni üretimlerin geliştirilmesi.

Piyasa ilişkilerinin oluşumu koşullarında, ücretleri düzenleme sorunlarını bağımsız olarak çözme hakkını alan işletmeler bunun için çeşitli modeller ve yaklaşımlar kullanır. Bununla birlikte, bu alanda yabancı deneyime ve henüz oluşturulmakta olan yerli şirket içi ücretlendirme modellerine ilişkin bir veri bankası yoktur, işçi örgütü ve ücret departmanı çalışanları, kural olarak, çalışanları seçmek için yeterli bilgiye sahip değildir. işletmelerinde optimal ücretlendirme modeli.

TNNC LLC'de işgücü ücreti organizasyonunun ana unsurları şunlardır: işgücü tayınlaması, tarife sistemi, ücret biçimleri ve sistemleri. Her öğenin kesin olarak tanımlanmış bir amacı vardır.

Emek örgütlenmesinin ana biçimleri. Yapılan işin niteliğine ve hacmine ve aynı zamanda kullanılan araçlara bağlı olarak, TNNC işletmesi, başlıcaları olan çeşitli işgücü organizasyonu biçimlerini kullanır:

işyerinde bir işçinin çalıştığı kişi;

bir grup (ekip) işçinin aynı anda bir işyerinde işgal edildiği tugay.

İşletme ayrıca, bu emek örgütlenmesi biçimlerinin en ilerici çeşitlerini kullanır:

çok makineli çalışma, bir işçi (veya bir grup) aynı anda birkaç ekipmana (makineler, cihazlar, vb.) hizmet ettiğinde;

mesleklerin kombinasyonu, bir veya başka bir işçi (veya bir grup) genellikle diğer uzmanlık alanlarındaki (meslekler) işçiler tarafından gerçekleştirilen bir dizi işlevi yerine getirdiğinde;

bir işyerinde farklı uzmanlıklara (mesleklere) ve niteliklere sahip bir grup (ekip) işçinin çalıştığı karmaşık ekipler.

TNNC LLC'de tarife ölçeklerinin oluşturulmasının temeli, şu anda işi değerlendirmek için analitik bir yöntem olarak kabul edilmektedir. Bu yöntem, aşağıdaki ana özellikler üzerindeki çalışmanın analizini içerir:

özel bilgi ve beceriler (yeterlilik gereksinimleri) - mesleki eğitim, iş deneyimi, zihinsel yetenekler için gereksinimler;

yük - işin insan vücudu üzerindeki etkisi;

sorumluluk - maddi sorumluluk, üretim sürecindeki personelin sorumluluğu, üretim sırlarını koruma sorumluluğu;

çalışma koşulları - işyerinin güvenliği de dahil olmak üzere üretim sürecinde çevrenin etkisi.

Çalışma koşulları için ödemeler. İşletmedeki olumsuz çalışma koşulları, iyileştirilmesi pratik olarak mümkün değilse, çalışan için öncelikle artan dinlenme süresi, işyerinde ek ücretsiz yemek ve önleyici ve tedavi edici önlemler ile telafi edilir. Bu da yeterli olmazsa, işyerlerinin belgelendirilmesine ve işçilik süreçlerine göre mevcut yöntemlere göre tarife oranlarına ek ödemeler getirilir. Akşam ve gece vardiyalarında çalışmak için vardiya ödemeleri belirlenir. Vardiya sırasındaki istihdam düzeyi için ek ücretler esas olarak çok makineli operatörler, ayarlayıcılar ve onarım personeli için uygulanmaktadır.

İşletme yönetimi, çalışanın vardiya süresini standart süre içinde belirleme hakkına sahiptir. Farklı faaliyet türlerinin kombinasyonu, eğer her birinin üzerindeki yük yetersizse, normal olarak organize edilmiş bir üretimin gerekli bir unsurudur. Ek ödemeler, mesleklerin (işlevlerin) birleştirilmesi gerçeği için değil, normatif ve gerçek istihdam seviyeleri arasındaki oran için belirlenir.

Ödenekler. TNNC LLC'de parça başı kazanç şeklinde normun üzerindeki üretkenlik ek ücretleri, normları gereğinden fazla yerine getirmenin nedeni, çalışanın bu işi ortalama seviyeyi aşma yeteneğiyse gerçekleşebilir. Teknoloji ve güvenlik ihlalleri, aşırı emek yoğunluğu, normun yanlışlığı, parça başı kazanç elde etmek için nesnel bir temel olarak kabul edilemez.

Ödüller. TNNC LLC'de iki ana bonus türü vardır:

yüksek kaliteli ve zamanında iş performansı için;

) çalışanın, birimin ve işletmenin faaliyetlerinin genel sonucuna kişisel yaratıcı katkısı için.

İşletme, yeniliğin tanıtıldığı tüm işyerlerinde uygulanacak ve yenilikçilerin kazanç tutarı daha fazla olmak üzere, etkiden tarifeye göre ödeme indirimi getirdi. Primin ödenmesi, yapılan işin kalitesiyle yakından bağlantılıdır, bu nedenle çalışan kalite için bir ödül alır ve şirket nihayetinde daha iyi ürünler üretir.

Sosyal ödemeler (yararlar). İşletmedeki sosyal ödemeler aşağıdaki maddeler altında gerçekleştirilir: 1) ulaşım; 2) tıbbi bakım ve ilaçlar; 3) tatil; 4) iş sırasında yemek; 5) şirket çalışanlarının ileri eğitimi; 6) sigorta işçilerin ve ailelerinin yaşamları; 7) kulüplere üyelik; 8) ülke gezileri ve piknikler; 9) yasal, mali ve diğer konularda danışmanlık; 10) tasarruf fonları; 11) diğer giderler.

TNNC LLC'deki ücretlendirme şekli, çalışma süresinin maliyeti, emek verimliliği ve kazanç miktarı arasındaki oranı karakterize eder. İncelenen işletmede iki ana ücretlendirme şekli kullanılmaktadır: zaman ve parça başı.

Zamana dayalı, kazanç miktarının çalışılan fiili saatlerle orantılı olduğu bir ödeme şeklidir.

Parça başı ücret biçiminde, yapılan her iş birimi veya üretilen ürün için önceden belirlenmiş oranlarda çalışanlara ücret tahakkuk ettirilir. Parça başı ücretlendirme biçimi, her şeyden önce, işin hacimsel, niceliksel göstergelerinin iyileştirilmesini teşvik eder. Bu nedenle, manuel veya makine-el emeğin baskın olduğu üretim alanlarında kullanılır: Bu koşullar altında, üretilen ürünlerin miktar ve kalitesini dikkate almak, üretim hacminde bir artış ve geçerlilik sağlamak mümkündür. belirlenmiş çalışma standartlarının

Tablo 2.1. 2012 yılında TNNC LLC'de ücret faturasının bileşimi ve yapısı, bin ruble

GöstergeRaporlama yılıMutlak sapmaplangerçekİşçiler:65.810.871.785.6+5.974.8 Dahil olanlar: parça başı çalışanlar41.319.346.828.2+5.508.9Zamanlı çalışanlar24.491.524.957.4+465.9ITR:51.082.452.537.4+1 45 saat: yöneticiler21.833.98.123 117.0+1,258.98.2m 7236.6+2.9Toplam 116.893.2124 322.6+7.429.4

Mutlak tasarruf veya çalışanların bordrosunda aşırı harcama, işçi başına ortalama ücretteki veya ortalama çalışan sayısındaki bir değişikliğin sonucu olabilir.

Tablo 2.2. 2012 yılında TNNC LLC'de ortalama yıllık maaşın bileşimi, bin ruble

Gösterge Raporlama yılı Mutlak sapma planı gerçeği Çalışan işçiler: 99.1107.1+8.0 Dahil olanlar: parça başı çalışanlar 108.4121.3+12.9 Zamanlı işçiler 86.587.9+1,4 Mühendislik ve teknik personel: 178.6183.1+4.5 Dahil olanlar: yöneticiler204.3224.4+20.1Uzmanlar165.6163.0-2.6 Memurlar58.447.3-11.1Toplam124.1129.9+5.8

TNNC LLC'nin uzmanları ve çalışanları için maaşlar, çalışanın iş gereksinimlerine ve kişisel niteliklerine uygun olarak tasdik temelinde belirlenir. Yöneticiler için tarifesiz, sözleşmeye dayalı ücretlendirme sistemi giderek daha fazla kullanılmaktadır. TNNC LLC'nin belirli bir bölümünün çalışanları için ücretlendirme sistemi, listelenen koşullara ve gereksinimlere göre iş organizasyonu departmanı uzmanları tarafından geliştirilmiştir. Ücretlendirme sisteminin temel şartı, çalışanın kendisi için oluşturulan ödeme şekli ile tarafsızlığı ve rızasıdır. İşçilerin uzmanlaşma düzeyi ne kadar yüksekse, fon oluşturan faktörler de o kadar fazla dikkate alınmalıdır.

LLC TNNC, tüm personelin maaş bordrosunda, planlanan maaş bordrosunun% 6,3'ü olan 7.429.4 bin ruble tutarında mutlak bir fazla harcamaya sahiptir.

Tablo 2.3. 2012 yılında TNNC LLC'de mutlak tasarruf ve ücretlerin aşırı harcamasının hesaplanması, bin ruble

Gösterge Toplam mutlak sapma miktarı Personel sayısındaki değişikliklerden kaynaklananlar dahil Ortalama ücretlerden sapmalar İşletme için toplam+7,429,4+891,6+6,537,8Çalışanlar:+5,974,8+713.0+5,261,8 Dahil olanlar: parça işçileri +5.508.9+626.5+4.8882.4zaman işçileri+465.9+86,5+379. ITR:+1,454.6+178.6+1,276.0 Dahil olanlar: yöneticiler+1,258 ,1-539.0+1,797.1uzmanlar+193.6+659.2-465.6çalışanlar+2.9+58.4-55,5

Bordro kullanımının daha detaylı analizi, planlanan çalışan sayısı nedeniyle fazla harcama yapıldığını göstermektedir. Bu bağlamda, parça işçileri (626,5 bin ruble) ve zaman işçileri (86.5 bin ruble), uzmanlar (659, 2 bin ruble) ve çalışanlar dahil olmak üzere işçilerin ücret fonuna (713 bin ruble) mutlak bir fazla harcama elde edildi. (58.4 bin ruble ile). Yöneticilerin ücret fonu pahasına mutlak tasarrufların yanı sıra 539 bin ruble.

Ücretlendirme sistemi, yüksek iş kalitesine yönelimi, bunların uygulanmasının verimliliği ve zamanında olması, misyona uygun olarak çalışan ve kuruluş için belirlenen hedeflere ulaşılmasına bağlı olarak yıllık olarak ayarlanır.

Gelirin yapısı, kuruluşun mülkiyet biçimine, büyüklüğüne ve yaşına, gelişimin yenilikçiliğine, işleyişin istikrarına bağlıdır. Çalışanın gelirinin yapısı özel duruma göre belirlenir.

TNNC LLC'de normlar ve standartlar aşağıdakiler için oluşturulmuştur:

1. kaynak israfından kaçınmak;
2. işletmenin yerleşik çalışma modunun sağlanması;
3. ürünlerin belirtilen özelliklerinden sapmaların önlenmesi;
4. normal çalışma koşullarına uygunluk ve çevre koruma;

5) işletmenin faaliyetlerini planlamak için veri tabanları oluşturmak.

TNNC LLC'de işgücü tayınlaması, bilimsel olarak doğrulanmış işgücü maliyetlerinin ve sonuçlarının oluşturulmasıdır: zaman normları, sayı, hizmetin yönetilebilirliği, çıktı, standartlaştırılmış görevler. Bu olmadan, emek miktarını, her çalışanın genel sonuçlara bireysel katkısını hesaba katmak imkansızdır.

Her standarda uyulmasından ve ayarlanmasından belirli bir kişi sorumludur: bir işçi, ustabaşı, mühendis, ekonomist, bir atölye veya bölüm başkanı. Genellikle, standartların rolünü artırmak için, personel maaşları (değişen derecelerde) uyum düzeyi ile ilişkilendirilir. Bazen tamamen standartlardan kaynaklanmaktadır, örneğin parça başı ve parça başı ücretlendirme biçimleri. Standardizasyonun amaç ve görevlerine uygun olarak, TNNC LLC temel olarak uygulama kapsamına ve standardizasyon nesnelerine göre bir grup norm ve standart benimsemiştir.

Uygulama kapsamına göre, düzenleyici çerçeve aşağıdakilere ayrılmıştır:

devlet ve endüstri standartları ve gereksinimleri temelinde oluşturulan normlar;

konu, detay ve operasyonel standartlar.

Düzenleme nesnelerine göre, düzenleyici çerçeve emek, malzeme ve finansal kaynaklara göre sınıflandırılır.

Çalışma standartları ve yönetmelikleri şunları içerir:

Kural olarak, 1 bin ruble başına çalışan sayısı olarak tanımlanan pazarlanabilir ürünlerin emek yoğunluğu standardı. işletmenin pazarlanabilir ürünleri (kişi / ovma);

tam üretim maliyetindeki ücret oranı (katsayı);

belirli bir teknik ve organizasyonel üretim düzeyinde belirli bir miktarda işi gerçekleştirmek için çalışma süresinin (radyo, parça, montaj, ürün, ürün türü, iş türü başına saat veya dakika olarak) harcanma oranı. Bu tür bir norm, asıl olandır. Diğer çalışma standartları türleri, zamanın normlarından türetilmiş olarak tanımlanır;

üretim hızı (verimlilik) - birim zamanda üretilen ürünlerin ayni veya değer cinsinden miktarı. Norm-zamanın karşılığı;

bir üretim biriminin tam emek yoğunluğunun oranı - bir üretim biriminin üretimi için tüm endüstriyel ve üretim personeli kategorilerinin işçilik maliyetlerini (saat / parça, vb.) yansıtır.

Resmi maaşlar, yöneticilerin, uzmanların, çalışanların ücret düzeyini, kategoriye veya sözleşmeye dayalı anlaşmaya göre aylık maaşlarının farklılaştırılması yoluyla düzenler.

Hesaplamalarda TNNC LLC'deki işçilik maliyetleri ve ücretlerin normları ve standartları kullanılır:

çalışan sayısı;

işgücü verimliliği;

ücret fonu (ücretler);

üretim maliyeti ve diğer göstergeler.

Personel sayısı standardı, belirli bir işin bir birimini gerçekleştirmek veya belirli nesnelere hizmet etmek için çalışan sayısını belirleyen önceden belirlenmiş hesaplanmış bir değerdir.

Sayı normu, çalışan sayısı normundan ayırt edilmelidir.

Tablo 2.4. Planlanan yıl için personel ihtiyacının hesaplanması

Personel kategorisiRaporlama yılıPlanlanan yıl 1 kg ürün başına normal personel sayısı 1 kg ürün başına Personel Sayısı Norm Personel sayısıAnahtar çalışanlar1.3213591.321359Yardımcı işçiler0.66170.6617Yöneticiler0.1681730.151156Uzmanlar0.383910.38391Çalışanlar0.024250.025-15ToplamRS

Birçok durumda iş normları ve standartları, işletmelerin üretim kapasitelerini hesaplamak ve özellikle el emeğinin kullanıldığı alanlarda operasyonel çizelgelemede kullanılan takvim ve planlama standartlarını hesaplamak için ilk temeldir.

İşyeri organizasyonu, işyerinde yüksek verimli emek için gerekli tüm koşulları yaratmayı, içeriğini arttırmayı ve işçinin sağlığını korumayı amaçlayan bir dizi önlemdir. Aşağıdakileri içerir: işyerinde rasyonel bir uzmanlaşma seçimi ve ekipman, alet ve envanter ile sağlanması; rahat çalışma koşullarının yaratılması; rasyonel planlama; tüm fonksiyonlarda işyerinin kesintisiz bakımı.

İşyerlerinin organizasyonu ve bakımı büyük ölçüde üretim türüne bağlıdır. TNNC LLC'ye çok sayıda teknolojik işlemin yapıldığı işyerleri hakimdir. Bu işyerleri özel ekipman, demirbaş ve aletlerle donatılmıştır.

TNNC çalışanlarının mesleki ilişkilerine göre, ana işçiler ve yardımcı işçiler, mühendisler ve çalışanlar için işler tahsis edilir. Mekanik donanıma göre manuel, mekanize ve otomatik çalışma yerleri ayırt edilir.

Otomatik işyerlerinde, tüm teknolojik süreç, yalnızca bakım işlevlerini (kontrol, ayarlama, onarım, parça temini ve çıkarılması) elinde tutan işçinin doğrudan katılımı olmadan gerçekleştirilir.

İşyerlerinin donanımı, üretim profilleri, uzmanlıkları, mekanizasyon dereceleri ve teknolojik süreçlerin otomasyonu ile belirlenir. TNNC LLC'de bulunan işyeri ekipmanı şunları içerir:

ana teknolojik ekipman (şekillendirme presleri, karıştırıcılar);

yardımcı ekipman (taşıma ve taşıma, destekler, koltuklar); - envanter (alet dolapları, komodinler, raflar, raflar vb.);

boşluklar ve bitmiş parçalar için kaplar (kutular, paletler, kasetler, raflar, kaplar);

teknolojik ekipman ve aletler (bağlama ve yerleştirme cihazları, anahtarlar, kesme ve ölçme aletleri);

organizasyon ekipmanı (iletişim ve sinyal cihazları, dokümantasyon için tabletler);

işgücü koruma cihazları, sıhhi-hijyenik ve kültürel ve ev cihazları (çitler, koruyucu ekranlar, endüstriyel havalandırma ve aydınlatma, endüstriyel atık toplama cihazları, iç mekan eşyaları).

Genel atölye cihazlarına ek olarak yardımcı ekipmanların (kaldırma ve taşıma, tekerlekli masalar, kızaklar, devirme makineleri vb.) temini, işyerinin üretim profili, işçilik ve teknolojik süreçlerin analizi dikkate alınarak gerçekleştirilir.

TNNC LLC'de işyerlerini organize etme sorunlarından biri rasyonel yerleşimleridir. İşyeri düzeni, işyerinde üretimin tüm maddi unsurlarının (ekipman, teknolojik ve organizasyonel ekipman, envanter vb.), üretim alanının ekonomik kullanımını, yüksek performanslı ve güvenli çalışmasını sağlayan rasyonel mekansal düzenleme olarak anlaşılmaktadır. çalışan. İş yerlerinin dış ve iç düzenini ayırt eder.

Dış düzen, ana ve yardımcı ekipmanın, envanterin ve organizasyon ekipmanının işyerinde uygun bir yerleşimdir. Çalışma ve yardımcı boşluk (bölge) dikkate alınarak tasarlanmıştır.

Çalışma alanı - vücudun 180 ° dönüşünü ve işçinin bir veya iki adım hareketini dikkate alarak, yatay ve dikey düzlemlerde ellerin erişimiyle sınırlı, üç boyutlu bir alan bölümü. İşte işte sürekli kullanılan emek araçları ve nesneleri.

İşyerinin rasyonel bir iç düzeni, teknolojik ekipman ve aletlerin alet dolabına uygun şekilde yerleştirilmesi, iş parçalarının ve parçaların işyerinde doğru düzenlenmesidir. Rahat bir çalışma duruşu, kısa ve az yorulan emek hareketleri, tek tip ve mümkünse emek hareketlerinin iki elle aynı anda yapılmasını sağlamalıdır. İşletmede rasyonel bir iç düzenin tasarımı, işçinin ellerinin yatay ve dikey düzlemdeki yörüngeleri ile sınırlanan üç boyutlu uzayın bir bölümü olan işçinin ellerinin erişim bölgesi dikkate alınarak gerçekleştirilir.

Üretim görevlerini etkin bir şekilde yerine getirmek için her işyerinin çeşitli hizmet türlerine ihtiyacı vardır - malzeme ve iş parçalarının teslimi, ekipmanın ayarlanması ve onarımı vb. Çeşitli hizmet türlerinin kombinasyonları, işyerlerine, sitelere ve atölyelere hizmet vermek için bir sistem oluşturur. Bu, işyerlerine yüksek verimli çalışma için gerekli olan her şeyi sağlamak için yardımcı ve bakım işlerinin türlerini, hacimlerini, sıklığını ve yöntemlerini düzenleyen bir dizi devam eden önlemdir.

personel yöneticisi emeği

2.2 Personel çalışmalarının organizasyon seviyesini yansıtan göstergelerin hesaplanması

Emek verimliliği, çalışanların emek faaliyetinin ekonomik verimliliğinin bir göstergesidir. Üretilen ürün veya hizmet sayısının işçilik maliyetlerine oranı ile belirlenir, yani. birim emek girdisi başına çıktı. Toplumun gelişimi ve tüm üyelerinin refah düzeyi, emek üretkenliğinin düzeyine ve dinamiklerine bağlıdır. Ayrıca, emek üretkenliği düzeyi hem üretim tarzını hem de sosyo-politik sistemin kendisini belirler.

Emek verimliliği dinamik bir göstergedir. Birçok neden ve faktörün etkisi altında sürekli değişmektedir. Bazıları emek verimliliğinde bir artışa katkıda bulunur, diğerleri ise azalmasına neden olabilir. Ayrıca, emek verimliliğinin düzeyi ve dinamikleri, emek sürecinin gerçekleştiği koşullardan da etkilenir. Koşullar, elverişliyse, bir veya başka bir faktörün etkisini arttırır veya zayıflatır.

Örneğin, doğal ve iklim koşulları, tarımda emeğin sonuçlarını ve verimliliğini önemli ölçüde etkiler. Üretim araçlarına sahip olma biçimleriyle ve endüstriyel ilişkilerle ilişkili sosyal koşullar da, diğer şeyler eşit olduğunda, emek üretkenliği üzerinde önemli bir etkiye sahip olabilir.

Bir işçinin ortalama yıllık üretim çıktısı, aşağıdaki faktörlerin ürününe eşittir:

1 çalışanın ortalama yıllık çıktısı nerede;

İşçilerin oranı;

Çalışılan gün sayısı;

Çalışma gününün süresi, saatler;

İşçilerin saatlik çıktısı, bin ruble

Emek verimliliğinin artmasıyla, ödeme düzeyini yükseltmek için gerçek ön koşullar yaratılıyor. Aynı zamanda, ücretler için fonlar öyle bir şekilde kullanılmalıdır ki, emek üretkenliğinin büyüme oranı, ücretlerin büyüme oranını geride bırakmalıdır.

Personel çalışmalarının etkinliğini karakterize eden ana gösterge, emek verimliliğinin göstergesidir. Etkinlik ve verimlilik arasındaki fark, etkinliğin fiziksel terimlerle ölçülmesidir.

Emek verimliliği, işgücü maliyetlerinin verimliliğini, etkinliğini karakterize eder ve birim çalışma süresi (çıktı) başına üretilen ürün miktarı veya çıktı birimi veya gerçekleştirilen iş başına işçilik maliyetleri (emek yoğunluğu) ile belirlenir.

Analizde emek verimliliği seviyesini değerlendirmek için genelleştirici, kısmi ve yardımcı göstergeler sistemi kullanılır.

Genelleme göstergeleri, çalışan başına ortalama yıllık, ortalama günlük, ortalama saatlik çıktının yanı sıra işçi başına ortalama yıllık çıktıyı içerir.

Emek verimliliğinin seviyesi ve dinamikleri birçok faktörden etkilenir, faktörlere, işgücü verimliliğinin etkisi altında itici güçler veya nedenler denir. Bazıları artışına katkıda bulunur, bazıları ise azalmaya neden olabilir. Birinci faktör grubu, emeğin üretken gücündeki bir artış, emek ve üretim organizasyonundaki bir gelişme ve işçilerin sosyal yaşam koşulları ile bağlantılı her şeyi içerir; ikincisine - doğal koşulların olumsuz etkisi, üretim ve emeğin organizasyonundaki eksiklikler, sosyal durumun olumsuz unsurlarının olumsuz etkisi.

Bu nedenle, emeğin verimliliği, emek verimliliğinin büyümesi için faktörleri ve rezervleri belirlerken sürekli olarak dikkate alınması gereken yakın ilişkilerindeki verimliliği ile belirlenir.

2.3 Personel çalışmalarının organizasyonundaki eksikliklerin belirlenmesi

TNNC LLC'nin kuruluşundaki güvenlik mühendisliğinin görevleri, üretim ve bakım süreçlerinin özelliklerinin incelenmesi, kazaların ve meslek hastalıklarının nedenlerinin analizi, bunları önlemek için özel önlemlerin geliştirilmesidir. Yangınla mücadele ekipmanı, yangınları önlemek ve ortadan kaldırmak için önlemlerin alınmasına ve bunları söndürmek için etkili yollar geliştirmeye yardımcı olur.

İş güvenliğini sağlamanın ve koşullarını iyileştirmenin geleneksel yöntemleri, modern üretim geliştirme düzeyine uygun değildir ve etkisizdir. En önemli eksiklikleri şunlardır: işyerinde işgücü koruma organizasyonuna sistematik bir yaklaşımın olmaması; işgücü koruma görevlerinin düşük düzeyde bilgi desteği; emek koruma durumunun bilimsel temelli kontrol, analiz ve kapsamlı değerlendirme yöntemlerinin eksikliği; işgücünün korunması alanında çalışmak için kullanılan ahlaki ve maddi teşvik kriterlerinin ve yöntemlerinin kusurluluğu; önleyici tedbirlerin düşük verimliliği, irrasyonel planlama ve işgücünün korunması için fonların dağıtımı.

TNNC LLC'de iş güvenliği, üretim süreçlerinde çalışanların güvenliğini sağlayan bir dizi ekonomik, organizasyonel ve yasal önlemdir.

TNNC LLC'deki ana işçi koruma yöntemi, bir güvenlik sisteminin kullanılmasıdır. Güvenlik mühendisliği üç ana görevi çözer:

insanlar için tehlikenin hariç tutulduğu çalışmalar sırasında teknolojinin yaratılması;

bir kişiyi emek sürecinde tehlikeden korumak için özel araçların geliştirilmesi;

insanların eğitimi de dahil olmak üzere güvenli çalışma koşullarının organizasyonu. En yüksek teknik yeterliliğe sahip bir uzman, üretim organizatörü için güvenlik bilgisi gereklidir, ancak bu bilgi iş güvenliğini sağlamak için yeterli midir?

TNNC LLC'deki güvenlik önlemleri, emeğin maddi faktörüne odaklanır. Bununla birlikte, uluslararası istatistiklere göre, kazaların ana suçlusu çoğunlukla teknoloji değil, çalışan bir kişidir. Bir nedenden dolayı güvenlik düzenlemeleri tarafından öngörülen iş sürecinin seyrini ihlal eden bir kişidir. Çeşitli araştırmacılar, kazaların %60-90'ında insan suçluluğunun tespit edilebileceğini belirtmektedir.

İsteyerek veya istemeyerek, ancak yaralanmanın suçlusu, kendisinin veya bir başkasının kurban olup olmadığına bakılmaksızın, genellikle bir kişidir.

Bir kişi, eylemleri (veya eylemsizliği) olayın doğrudan nedeniyse, suçlu olarak kabul edilir. Örneğin, ekipmanın arızalanması nedeniyle bir kaza meydana gelirse, suçlu ekipman olarak kabul edilir. Ancak sonuçta, bu teknik bir kişi tarafından yaratıldı (muhtemelen teknolojinin gereksinimlerini ihlal ederek) ve bir kişi de ekipmanı çalışmaya hazırladı (büyük olasılıkla hazırlık kurallarını ihlal ederek). Bu nedenle, bu tür durumlar, her durumda, insan faktörüne de atfedilebilir. Dolayısıyla kazaların kişinin kusurundan dolayı meydana gelmesinde bir takım objektif ve sübjektif faktörler bulunmaktadır.

Teknik ilerlemedeki mevcut eğilimler, teknolojinin gelişmesi nedeniyle yaralanmalarda bir azalma öngörmeyi mümkün kılmaktadır. Bununla birlikte, sayısız “arabaya ağızlık takma” girişimi şu anda yeterli etkiyi vermediğinden, insanlığı yaralanmalardan iyileştirmede önemli başarı umutları, insan bilimleriyle ve her şeyden önce psikoloji ile ilişkilidir.

Kuruluşun çalışması, güvenliğini sağlamadan ve çeşitli risklere (tehditlere) karşı güvenilir koruma yardımı ile personelin sağlığını korumadan imkansızdır, kayıpları hesaplanamaz ve onarılamaz olabilir

TNNC LLC ayrıca bir güvenlik modu kurar, yani. gizlilik, erişim kontrolü, bölgeyi, bölgeleri, binaları, binaları, tesisleri ve işletmelerin iletişimini, personelin seçimini ve kullanımını içeren güvenlik hedeflerine ulaşmaya odaklanan bir dizi norm, teknik, yöntem, prosedür çalışanları ve ailelerini korumak ve ayrıca kuruluşa yönelik dış ve iç tehditlere karşı koymayı amaçlayan diğer normlar.

İlk olarak, çalışanların ahlaki ve öznel nitelikleri, kuruluşun güvenliği üzerinde önemli bir etkiye sahiptir, yani. standart dışı durumların olası bir ortaya çıkması durumunda dikkate alınması gereken bir kişinin tüm doğuştan ve edinilmiş fiziksel ve zihinsel özelliklerinin toplamı. Bir kişinin kişisel nitelikleri, duygusal ve istemli alanı, karakter özelliklerini ve mizacını, eğilimleri ve yetenekleri, eğilimleri ve ilgi alanlarını, zevkleri ve alışkanlıkları, ahlaki karakteri, fiziksel gelişimi, genel ve özel eğitimi kapsar ve güvenliği tasarlarken göz ardı edilemez. bir organizasyon. Kişilik özellikleri, yanlış, hatalı, dikkatsiz eylemleri veya iş güvenliğini olumsuz yönde etkileyen eylemsizliği de dahil olmak üzere, bir kişinin üretim alanındaki davranışını büyük ölçüde belirler.

İkincisi, TNNC LLC'de yasal ve etik standartların rehberliğinde bir güvenlik sistemi oluştururken, personelin korunmasının ve sağlığının korunmasının öncelikli alanlar olduğunu ve maddi, finansal varlıkların ve bilgilerin korunmasına gelince, bunların korunması gerektiğini hatırlarlar. Öncelik olası tehditler belirlenerek örgütün başı belirlenir.

TNNC LLC'de çalışanların iş güvenliği ve sağlığı, yasal, sosyo-ekonomik, organizasyonel ve teknik, sıhhi ve hijyenik, tıbbi ve önleyici, rehabilitasyon ve diğer dahil olmak üzere çalışma sırasında çalışanların yaşam ve sağlık güvenliğini sağlamak için bir sistemdir. önlemler (Madde 1 "Rusya Federasyonu'nun işgücü korumasına ilişkin mevzuatının temelleri").

TNNC LLC, güvenli ve sağlıklı çalışma koşulları oluşturmaya yönelik önlemler geliştirmenin bir temeli olarak, sağlığı bir kişinin işgücü potansiyelinin bir bileşeni olarak tanımlayan ILO Sözleşmesi ve çalışma ortamında iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tavsiyeler tarafından yönlendirilir.

Tablo 1'de sunulan faktörler, TNNC LLC'deki güvenli ve sağlıklı çalışma koşullarını etkiler. 2.5, çalışanları tek başına değil, çeşitli niceliksel ve niteliksel kombinasyonlarda etkileyebilir.

Sıhhi normlara, kurallara ve işgücü korumasına ilişkin talimatlara uyulmaması durumunda, bir çalışanın yaralanabileceği bir kaza meydana gelebilir.

TNNC LLC'de endüstriyel yaralanmaların ve meslek hastalıklarının başlıca nedenleri arasında şunlar yer alır: sabit kıymetlerin amortismanı ve kullanılan teknolojilerin düşük teknik seviyesi; kişisel koruyucu donanıma sahip çalışanların sağlanmasında bozulma, toplu koruma araçlarının ve sistemlerinin güvenilirliğinin ihlali; bazı durumlarda normatif, bilgilendirici ve düzenleyici bilgilerin olmaması; teknolojik ve üretim disiplininin kitlesel ihlalleri; düşük üretim kültürü, sosyal aktivite ve işçilerin mesleki eğitimi; emeğin korunmasına ilişkin norm ve kurallara uygunluk üzerinde sorumluluğun, titizliğin ve kontrolün azaltılması; iş ve dinlenme rejimleri arasındaki tutarsızlık, tıbbi muayenelerde keskin bir azalma.

Tablo 2.5. İşyerinde güvenli ve sağlıklı çalışma koşullarını belirleyen faktörler

TNNC LLC'deki çalışma koşullarını değerlendirmek için ana kriterler, mülkiyet biçiminden bağımsız olarak, olumsuz çalışma koşullarında çalışan çalışanlar için fayda ve tazminat almanın yasal dayanağını belirleyen işyerlerinin onaylanmasının sonuçlarıdır; tercihli emekli maaşları ve ek tatiller listelerinin uygulanmasının doğruluğu, bu listelerin iyileştirilmesi için tekliflerin hazırlanması, işyeri sertifikasının kalite kontrolü, sosyal sigorta tarifelerinin farklılaştırılması; olumsuz çalışma koşullarına sahip işlerde çalışan işçilerin korunması.

TNNC LLC'deki çalışma koşullarını karakterize etmek için, mesleki yaralanmaların ve mesleki morbiditenin göreceli göstergeleri belirlenir.

Yaralanma sıklık oranı:

Pch \u003d T * 1000 / r, (2.2)

nerede Pch - yaralanma sıklığının bir göstergesi;

T - raporlama döneminde bir veya daha fazla gün boyunca engelli yaralanmaların (kazaların) sayısı;

p - raporlama dönemi için ortalama çalışan sayısı.

Yaralanma şiddeti endeksi:

PT = D/T, (2.3)

Cuma, yaralanmanın ciddiyetinin bir göstergesi olduğunda;

D - bir veya daha fazla gün boyunca engelli vakalarda mağdurların toplam engelli gün sayısı;

T, aynı zaman diliminde bu tür kazaların toplam sayısıdır.

Engelli oranı:

Пn = D 1000/r (2.4)

Yaralanmaların maddi sonuçlarının göstergesi:

Pm \u003d Mn * 1000 / s, (2.5)

nerede Mn - raporlama dönemi için kazaların maddi sonuçları, ovmak.

Raporlama süresi (Pz), ovmak için kazaların önlenmesi için maliyetlerin göstergesi:

Pz \u003d G * 1000 / r, (2.6)

nerede Z - raporlama dönemi için kazaları önleme maliyeti.

TNNC LLC'de işgücü korumasını iyileştirmek için organizasyonel ve teknik önlemler için kapsamlı planlar geliştirirken, ilk veriler şunlardır:

operasyonun süresi ve işçileri tehlikeden korumak için harcanan süre, operasyon sayısı ve teknolojik süreçteki işçi sayısı;

tehlikeli üretim faktörlerinin ortaya çıkma olasılığının ve eylem bölgesinde bir kişinin varlığının yanı sıra tehlikeli bir faktöre maruz kalma süresinin değerlendirilmesi,

kuruluşta genel olarak güvenlik ve endüstriyel sanitasyon, endüstriyel yaralanmalar ve kazaların durumunun analizi;

kamu kuruluşlarının, yöneticilerin, uzmanların, işçilerin, komisyon üyelerinin ve devlet müfettişlerinin işgücü koruması, yenilikçiler ve mucitler için önerileri,

bilim ve teknolojinin başarıları, emek koruma alanındaki gelişmiş işletmelerin deneyimi.

Yukarıda sunulan bilgilere dayanarak, TNNC LLC'deki çalışma koşulları üzerindeki etkinin niteliğine göre önlemlerin şartlı olarak üç türe ayrılabileceği sonucuna varılabilir: uygun çalışma koşulları yaratmaya yönelik; onları ulaşılan seviyede tutmayı amaçlayan; mevcut koşulların iyileştirilmesini ve işgücünün korunmasını amaçlamaktadır.

TNNC LLC'deki çalışma koşullarında temel bir iyileştirme, oluşumları emek sürecinin fiili uygulanmasından çok önce başlarsa, yani. mühendislik ve teknoloji tasarımı aşamasında. Çalışma koşullarının iyileştirilmesi, insanların sağlığını, verimliliğini veya ona karşı tutumunu olumsuz yönde etkileyebilecek olumsuz faktörlerin etkisinin ortadan kaldırılması veya sınırlandırılması amaçlanmaktadır.

TNNC LLC personelinin emeğinin organizasyonundaki ana sorunlar şunlardır:

işyerlerinin tasdiki eksikliği ve işletme çalışanlarının tasdiki;

yönetici ve uzmanların personel rezervi oluşturulmamıştır;

iş yerlerinde işçilik maliyetleri ve çalışma saatleri için bilimsel temelli norm ve standartlar oluşturmak için fotoğraf ve zamanlama yapılmaz;

personelin aşılaması zamanında yapılmadığından, soğuk algınlığı mevsiminde çalışanların yüksek morbiditesi;

ekipte, personel arasında olumlu bir ahlaki iklim oluşturmak için bir psiko-teşhis uzmanının katılımını gerektiren yüksek düzeyde bir çatışma;

işletmede bir kontrol sisteminin kurulmasını gerektiren devamsızlık ve gecikme nedeniyle yüksek düzeyde çalışma süresi kaybı;

çalışanların düşük motivasyonu nedeniyle yüksek personel devir hızı;

organizasyon ekibinde sosyo-kültürel çalışmaların zayıf organizasyonu;

işgücü koruma ve güvenlik önlemlerinin uygulanması için zayıf organizasyon - üretim ve hizmet süreçlerinin özelliklerini incelemek, kaza ve meslek hastalıklarının nedenlerini analiz etmek, bunları önlemek için özel önlemler geliştirmek.

İşgücü organizasyonundaki en önemli eksiklikler şunları içerir: işyerinde işçi koruma organizasyonuna sistematik bir yaklaşımın olmaması; işgücü koruma görevlerinin düşük düzeyde bilgi desteği; emek koruma durumunun bilimsel temelli kontrol, analiz ve kapsamlı değerlendirme yöntemlerinin eksikliği; işgücünün korunması alanında çalışmak için kullanılan ahlaki ve maddi teşvik kriterlerinin ve yöntemlerinin kusurluluğu; önleyici tedbirlerin düşük verimliliği, irrasyonel planlama ve işgücünün korunması için fonların dağıtımı.

3. Personel çalışmalarının organizasyonunu iyileştirmek için tekliflerin geliştirilmesi ve etkinliklerinin değerlendirilmesi

Bir işletmede işgücü organizasyonunun verimliliğini artırmanın temel ilkeleri, aşağıdaki beş gereksinime uyumu gerektirir:

1.Çalışan sayısının yapılan iş hacmine uygunluğu;

2.İşletme personelinin yapısının nesnel üretim faktörlerine bağlılığı;

.Çalışanın niteliklerinin gerçekleştirilen işlevlerin karmaşıklık derecesine uygunluğu;

.Çalışma süresinin kullanımında maksimum verim;

.Sürekli mesleki gelişim için koşulların yaratılması ve personelin üretim profilinin genişletilmesi.

Bir işletmede işgücü potansiyelini yönetmeye yönelik sistematik bir yaklaşım, hem bireysel çalışanların hem de tüm organizasyonun ve bir bütün olarak departmanlarının entegre gelişiminin temelidir.

İşletmenin personel politikasının yürütülmesine dayalı olarak etkin çalışması, kuruluş personelinin kullanımını iyileştirmeye yönelik önlemlerin geliştirilmesi yoluyla işgücü potansiyelinin harekete geçirilmesini sağlamalıdır.

İşletme personelinin kullanımını iyileştirmek için rezervlere ve personel hizmetinin çalışmasını iyileştirmek için önerilen alanlara uygun olarak, işgücü potansiyelini harekete geçirmeyi amaçlayan ve aşağıdaki faaliyetlerden oluşan bir önlem programı önerilmektedir:

1.Emek potansiyelini harekete geçirmek için bir dizi önlemin ilk bileşeni, kültür ve eğlence kuruluşlarına sistematik ziyaretlere dayalı boş zaman etkinlikleri düzenlemek ve sözleşmeli bir uzmanı davet etmekten oluşan ekipteki sosyo-psikolojik iklimi iyileştirmeyi amaçlayan bir program olmalıdır. psikodiagnostikle uğraştı.

Boş zaman organizasyonu için, iş sorumlulukları bu faaliyetin işlevsel desteğine ilişkin bir öğeyi içeren TNNC LLC sendika komitesinin bir çalışanı dahil edilmelidir. İşlevsel destek, çalışanların belirli bir kurumu ziyaret etme arzusunun ön tanımlanmasından ve kuruluşun kaynaklarının rasyonel kullanımına dayalı olarak arzularının tatmini için bağımsız aramadan oluşur. Ek sorumlulukların dayatılmasının bir sonucu olarak, ona maaşın% 15'i kadar ek bir ödeme yapın.

Ayrıca boş zaman etkinliklerinin sıklığının da belirlenmesi gerekmektedir. Burada aralarındaki molanın üç aydan fazla ve birden az olmaması gerektiği varsayılmalıdır (Tablo 3.1).

Tablo 3.1. Boş zaman organizasyonu için planlanan (planlama döneminde) harcamalar

EtkinliklerEtkinlik Maliyetleri, bin ruble SıklıkMiktar, bin ruble Kültür ve eğlence kurumlarına ziyaretler299.221 ay3 590.642 ay1 795.323 ay1 196,88 Etkinlik organizatörüne ek ödeme 2,58 aylık30,96

Tabloya göre. 3.1 Kültür ve eğlence etkinlikleri için en düşük maliyetler 3 ay sıklıkta planlanır. Ayrıca, üç aylık bir ara sırasında konsolidasyon olasılığının düşük olabileceği varsayılmaktadır. Aylık eğlence mekanlarına yapılan ziyaretler, böyle bir poliçenin hafife alınmasına ve dolayısıyla faiz kaybına neden olacaktır. Bu nedenle, optimal aralık iki aydır.

Sosyo-psikolojik iklimi iyileştirmek için programdaki ikinci bağlantı, bir serbest çalışanın - psikodiagnostik - uzman tipinde bir personel danışmanının tanıtılmasıdır.

Personel psikodiagnostiği, bir kişinin bireysel psikolojik özelliklerini - mesleki faaliyet ve iş ilişkileri konusu - belirlemek ve ölçmek için yöntemlerin geliştirildiği ve uygulandığı bir psikoloji alanıdır.

Psikodiagnostik davet etmenin amacı, çalışanların mesleki başarıları, gelişimleri ve emek sürecinde etkili kişilerarası etkileşimleri açısından önemli olan niteliklerini incelemektir. Bir kişinin bireysel psikolojik özellikleri, yaşam ve aktivite seyrinde değişen dinamik bir sistemdir. Bu nedenle, çalışmaları ve analizleri, bireyin daha fazla gelişme potansiyelini ortaya çıkarma konumuna dayanmalıdır.

Bir psikodiagnostiğin işlevsel sorumlulukları şunları içerir:

mesleki faaliyetlerin çalışmasını, analizini ve sistematik tanımını yapmak;

kullanılan kriterleri formüle edin: profesyonel psikolojik seçim için bir prosedür geliştirmek; kuruluş çalışanlarının adaptasyonu, eğitimi ve gelişimi için programların oluşturulması; maddi teşvik sistemlerinin oluşturulması ve personelin sertifikalandırılması; takımın sosyo-psikolojik birliği;

organizasyon personeli ile ilgili olarak psikolojik eğitim ve bireysel konuşma teknolojilerini uygulamak;

uzman görüşü şeklinde bir rapor sunmak.

Belirtilen uzmanı aramak için, TNNC LLC'nin yönetimi, hizmetleri bu uzmanın yıllık maaş fonunun% 30'una kadar bir profesyonel bulma hizmeti veren bir işe alım ajansına başvurmalıdır.

Psikodiagnostik maaşı sabittir - 30.000 ruble.

Bir psikodiyagnostik seçerken, bir işe alım ajansının çalışanları, faktörlerin psikodiagnostik çalışmanın sonuçları üzerindeki etkisine ve bir uzman için gereksinimlere göre bir aday seçecektir.

Psikodiagnostik pozisyonu için bir adayın seçilmesi için gerekenler:

1.Tercih edilen eğitim - temel psikolojik. Kural olarak, yüksek kaliteli eğitim en çok üniversitelerin psikolojik fakülteleri ve pedagojik üniversitelerin mezunları arasında bulunur. Psikolojik uzmanlaşma büyük önem taşımaktadır. Tıbbi Psikoloji, Genel Psikoloji ve Çalışma Psikolojisi bölümlerinden mezun olanlar, bireysel psikolojik teşhiste daha başarılıdırlar. Sosyal Psikoloji Bölümünde uzmanlaşanlar, sosyo-psikolojik teşhislerin yürütülmesinde en büyük deneyime sahiptir.

2.Pratik teşhis çalışmalarında deneyim ve belirli teknikler hakkında bilgi önemlidir. Bir personel psikodiyagnostiğinin profesyonel varlığı, çok çeşitli görevleri çözmeye ve konunun kapsamlı bir resmini elde etmeye izin veren testleri içermelidir. Çeşitli karmaşık kişilik anketlerinde (Kattell testi, MMPI, CPI, vb.), yetenek testlerinde (CAT, Raven matrisleri, Wechsler testi), projektif yöntemlerde (“ev-ağaç-adam”, Luscher testi, “çizim olmayan çizim) iş deneyimi ve akıcılık. -var olan hayvan”, çizim algısal testi). En az bir yıllık pratik teşhis iş tecrübesine sahip olmak arzu edilir.

.Bir psikodiagnostik uzmanının mesleki eğitim seviyesini belirlemek için, bir psikodiagnostik muayenenin sonuçlarına dayalı olarak Sonuç yapısı hakkındaki soruyu kullanabilirsiniz. Sonuç, belirli bir göreve (profesyonel seçim, personel rezervine dahil etme vb.) vb.).

Sonuç hacmi (genellikle tam teşekküllü bir psikolojik portre 1.5 - 2 sayfa daktilo metni alır);

edebi üslup ve okuryazarlık düzeyi;

test sonuçlarını erişilebilir bir dilde sunma yeteneği (aşırı özel terimler kullanmadan);

malzemenin sunum şeklinin ve yapısının test görevlerine uygunluğu;

gizli bilgileri sunarken etik ve deontolojik ilkelere uyulması.

5.Nitelikli bir psikodiagnostik, belirli bir görev için test pillerinin oluşturulmasında gerekli bilgi ve deneyime sahiptir. Bu, yalnızca yöntemlerin ölçek yapısının seçim veya değerlendirme kriterlerine uygunluğunu değil, aynı zamanda testlerin toplam süresini ve sunum sırasını da dikkate alır.

6.Teşhis deneyimine sahip bir psikolog, teşhis prosedürü, sonucu işleme ve yazma ile ilgili zaman maliyetlerini bilir.

.Psikodiagnostik uzmanı tarafından kullanılan yöntemler mesleki gereksinimleri karşılamalıdır (geçerli, güvenilir ve deneklerin sosyo-demografik özelliklerine karşılık gelen standartlara sahip olmalıdır).

Kuruluşun yönetimi, önerilen sosyal programın uygulanması ve etkililiği için koşulları değerlendirmelidir (Tablo 3.2).

Tablo 3.2. Sosyal programın uygulanması ve etkinliği için koşullar

Uygulama koşulları Beklenen sonuç 1. Bir işe alım ajansı aracılığıyla psikodiagnostik aramanın maliyeti 108 bin ruble.1. İşten ayrılmaya karar veren çalışanlardan ürün kıtlığından kaynaklanan miktarların azaltılması 2.783.5 bin ruble2. Bir işyerini psikodiyagnostik için donatmanın maliyeti 39 bin ruble2. Takımdaki sosyo-psikolojik iklimi iyileştirmek3. Sözleşme kapsamındaki ücretler 360 bin ruble.3. Kabul (tıbbi muayene) ile ilgili maliyetlerin azaltılması 114 bin ruble4. Bir sendika işçisinin maaşına 31 bin ruble ek ödeme. 5. Boş zaman harcamaları 1.795.3 bin ruble4. Yeni işe alınan çalışanlardan 24.494,8 bin ruble üretim açığının azaltılması. 5. Yeni işe alınan çalışanların eğitimi ile ilgili maliyet tasarrufu 432,3 bin ruble -6. Personel cirosunda %5,6 azalma, verimlilikte %1,88 artış, çalışan sayısından 32 kişi tasarrufu Toplam uygulama maliyetleri - 2.333,3 bin ruble Toplam tasarruf - 27.824.6 bin ruble Etkinliğin ekonomik etkisi - tasarruf 25.491.3 bin RUB

Bu teklifin işletmeye getirilmesi, sırasıyla personel cirosunu azaltacak, çalışanların verimliliğini artıracak, daha sonra boş pozisyonları doldurmak için dahili bir yedek olarak kabul edilebilecek personeli serbest bırakacak ve bakım maliyetlerinden tasarruf sağlayacaktır. Ayrıca, ekipteki sosyo-psikolojik iklimde, çalışanların potansiyelinin açığa çıkarılmasını ve yeni işe alınan çalışanların adaptasyonunu hızlandıracak bir gelişmedir.

İş gücü potansiyelinin harekete geçirilmesine yönelik teklif setinin ikinci bileşeni, hastalık nedeniyle personelin devamsızlığıyla ilişkili çalışma süresi kaybını azaltmak olacaktır. Tüm gün çalışmama süresinin azaltılması, hastalık izninin azaltılmasıyla sağlanacaktır. Bu amaçla, sonbahar-kış ve ilkbahar dönemlerinde, yani grip salgınları sırasında işletme personelinin aşılanması - akut solunum yolu hastalıklarının önleyici önlenmesi için önlemler alınması önerilmektedir. Bu olay için de uygulama koşullarının belirlenmesi gerekmektedir (Tablo 3.3).

Tablo 2.3. Tıbbi önlemenin uygulanması ve etkinliği için koşullar

Uygulama koşulları Beklenen sonuç Aşılama maliyeti 261.5 bin ruble. Verimlilikte %4,3 oranında artış sağlanarak 73 kişide tasarruf sağlanacaktır. İşletmenin hastalık izni ödeme maliyetindeki tasarruf 10.682.3 bin ruble Toplam maliyet - 261.5 bin ruble Toplam tasarruf - 72.955.3 bin ruble Ekonomik etki - tasarruf 72.693,8 bin ruble.

Bu önlemin uygulanması, çalışma süresi kaybını azaltarak, verimliliği artırarak ve personel maliyetlerini düşürerek personel kullanımının verimliliğini artıracaktır.

3.Personelin işgücü potansiyelini harekete geçirmek için bir dizi önlemin üçüncü bileşeni, vardiya içi çalışma süresi kayıplarını azaltmayı ve disiplini sıkılaştırmayı amaçlayan bir olaydır.

Bu etkinlik, işe zamanında gelmeyen veya iş günü bitmeden işten ayrılanlar da dahil olmak üzere, ihlal edenlerin gerçek zamanlı olarak izlenmesine olanak tanır. Bu önlemin olumlu bir etkiye sahip olması için, maddi nitelikteki ceza önlemlerinin oluşturulması gerekir.

LLC "TNNC" yönetiminin de önerilen olayın sonuçlarını ve koşullarını değerlendirmesi gerekir (Tablo 3.4).

Tablo 3.4. Erişim kontrol sisteminin uygulanması ve etkinliği için koşullar

Uygulama koşullarıBeklenen sonuçTurnike satın alma maliyeti 540 bin ruble. Turnike kurmanın maliyeti 180 bin ruble. Turnike servis maliyeti 250 bin ruble. Sistem yazılımının maliyeti 32 bin ruble. Elektronik maliyeti 174.3 bin rubleyi geçiyor. Elektronik geçişlerin kullanımı için bilgi desteğinin maliyeti 26 bin ruble Vardiya içi aksama süresinin azaltılması. Verimlilik artışı %8.3 Çalışan sayısı tasarrufu 142 kişi. İş disiplininin iyileştirilmesiToplam maliyetler - 1.202.3 bin ruble Toplam tasarruf - 120.137.7 bin ruble Ekonomik etki - 118.935.4 bin ruble tasarruf.

Bu nedenle, işletmede bir erişim kontrol sisteminin tanıtılması, personel politikası sorunlarından birini çözecektir - işyerinde disiplini geliştirmek ve vardiya içi çalışma süresi kayıplarını azaltmak için önceden belirlenmiş rezervi yenilemek.

Finansman gerektiren faaliyetlere ek olarak, TNNC LLC'nin yeterli yetkileri ve mevcut kaynakları olan uygulanması için ek teklifler vardır. Bunlar, ekipten gelen geri bildirimlerin oluşturulmasına ilişkin önerilerdir.

Kuruluş içinde meydana gelen ve üretim faaliyetlerini doğrudan etkileyen olaylar hakkında personel bilgilendirmesinin organize edilmesi gerekmektedir. Örneğin, iyi bir sebep olmaksızın geç kalan işçilerin listelerini yayınlamak, bunu ekibin geç çalışana karşı tutumunu etkileyecek şekilde sunmak, bunun disiplin üzerinde olumlu bir etkisi olması gerekir. Ayda iki ila üç kez, LLC "TNNC" nin yapısal bölümleri, departmanlardaki mevcut çalışma performansı hakkında bilgileri duyurmak için toplantılar düzenlemek. Bu toplantıların tüm çalışanlarını sendika örgütü aracılığıyla bilgilendirin. Seçkin çalışanları ve çalışan gruplarını (departmanlar, partiler) herhangi bir üretim sonucunu elde ederken, iş yaparken kutlayın. Başkalarının önünde ahlaki teşvik, çalışanları çalışmaya teşvik eder, benlik saygısını arttırır ve önemli bir motivasyon faktörüdür. İnsanlara olayların çeperinde değil, tam merkezinde olduklarını hissettirmek gerekir. Bu gibi durumlarda insanlar yoğunlaşır ve bu onların çalışmalarına anlam verir, bu nedenle faaliyetleri önemli ölçüde aktive olur.

İşgücü faaliyeti hakkındaki bilgilerin etkinliği ve güvenilirliği, işletmedeki mevcut birincil muhasebe sistemi ile sağlanabilir.

Çalışanlar üzerindeki motivasyonel etkiler hakkında objektif bilgi elde etmek için “öneri kutusu”, e-posta ile mesaj alma vb. geri bildirim kanallarına sahip olmak gerekir.

Böylece, işletme personelinin kullanımının verimliliğini artırmaya yönelik tüm teklifler şunları sağlayacaktır:

işletmenin ve çalışanlarının amaç ve hedeflerine uygun, kuruluş ve personelinin ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik, personel kullanımının etkinliğini artıracak bir personel politikası uygulamak; çalışanları, personelin işletmeye bağlanması; bireysel bir çalışanın ve bir bütün olarak organizasyonun işgücü potansiyelini arttırmak;

emek verimliliğini artırmak;

işletmedeki personeli stabilize etmek, ciroyu azaltmak;

işletmenin üretim ve finansal sonuçlarını iyileştirmek ve böylece yönetiminin verimliliğini artırmak.

Çözüm

Bu çalışmanın konusu göz önüne alındığında, aşağıdaki sonuçları çıkarabiliriz.

Geniş anlamda emeğin organizasyonu, emek süreçlerinin unsurlarını düzene sokma sürecidir.

İş organizasyonunun seviyesi ve güvenliği, belirli bir işletme örneğinde - işletme LLC "TNNC" üzerinde düşünülür. TNNC LLC'de emeğin organizasyonu ve ücretinin ana unsurları şunlardır: emek tayınlaması, tarife sistemi, ücret biçimleri ve sistemleri. Her öğenin kesin olarak tanımlanmış bir amacı vardır. İşletmede, tugay işçi örgütlenmesi biçimi yaygındır.

İş güvenliği, kendine özgü amaçları, hedefleri ve bunlara ulaşmak için araçları olan karmaşık, çok boyutlu bir sistemdir. TNNC LLC'de üretim ve işçilik organizasyonunun en önemli ilkelerinden biri, üretim sürecinin tüm aşamalarında güvenli ve zararsız çalışma koşullarının yaratılmasıdır. Bu nedenle, iş güvenliği yönetiminin ana, ana hedefi, güvenliği sağlamak, yaralanmaları ve kazaları azaltmak için iş organizasyonunun iyileştirilmesi, güvenli ve zararsız çalışma koşulları, tıbbi ve önleyici ve koruyucu çalışma koşulları oluşturmak için bir dizi görevi çözmeye dayalı olarak düşünülmelidir. işçiler için sıhhi hizmetler.

TNNC LLC'ye çok sayıda teknolojik işlemin yapıldığı işyerleri hakimdir. Bu işyerleri özel ekipman, demirbaş ve aletlerle donatılmıştır. İşletme başkanları, yapısal alt bölümler, fonksiyonel hizmetler, işgücü koruma departmanı, sendika komiteleri, TNNC LLC'de işgücü koruması alanındaki çeşitli görevlerin çözümünde doğrudan yer almaktadır. Yöneticisinden işçisine kadar işletmenin hemen hemen tüm çalışanları bu işin içindedir.

İşletme personelinin kullanımının verimliliğini artırmak için rezervlerin uygulanması için önerilen alanların bir parçası olarak, aşağıdaki önerileri içeren bir dizi önlem oluşturulmuştur:

1.iyileştirmeyi amaçlayan bir programın geliştirilmesi
boş zaman etkinliklerinin organizasyonu ve psikodiagnostik alanında bir uzmanın TNNC LLC'ye davet edilmesi yoluyla ekipte sosyo-psikolojik iklim ve kurumsal birlik;
2.Personeli grip salgınlarının başlangıcından çok önce aşılayarak çalışanlar arasında önleyici hastalık önleme çalışmaları yapmak;

.Departmanları turnikelerle ve personeli elektronik geçişlerle donatarak işletme alanına erişim için bir erişim kontrol sisteminin kurulması.

Önerilen önlem setinin uygulanması, personelin en verimli şekilde kullanılmasına ve ayrıca bir çalışanın işgücü potansiyelini geliştirme alanında personel politikasının hedeflerinin uygulanmasına izin verecektir.

İşgücü organizasyonunu iyileştirmek için geliştirilmiş önlemler seti, işyerinde disiplini geliştirecek ve dolayısıyla iş organizasyonu seviyesini artıracak sosyal bir etkiye yol açmaktadır. Sosyal etkinin ikinci önemli noktası, personel morbiditesinin azalması, dolayısıyla çalışanların ve ailelerinin sağlığının iyileştirilmesi olacaktır. Sosyal etkinin üçüncü bileşeni, ekip içindeki sosyo-psikolojik iklimin iyileştirilmesi ve çalışanların kurumsal ruhunun yükseltilmesi, dolayısıyla her bir çalışanın bireysel olarak ve tüm ekibin işgücü potansiyelinin gerçekleştirilmesi olacaktır. Yeni işe alınan çalışanların hızlı adaptasyonu, yeni gelenlerin fırsatlarının hızla ifşa edilmesine katkıda bulunan organizasyondaki olumlu sosyal iklimin bir sonucu olacaktır.

bibliyografya

iş personel organizasyonu

1. Meslek hastalıklarının araştırılması ve tesciline ilişkin Yönetmeliğin onaylanması üzerine: 15 Aralık 2000 tarih ve 967 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı // Sistem GARANT.

2. Yönetici, uzman ve çalışanların pozisyonları için Birleşik Yeterlilik Rehberinin uygulanmasına ilişkin Prosedürün onaylanması üzerine: Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 9 Şubat 2009 tarih ve 9 No.lu Kararnamesi // Sistem GARANT.

Federal devlet istatistiksel gözlemi biçiminde faaliyet türüne göre çalışanların sayısı ve ücretleri hakkında bilgi doldurma Prosedürünün onaylanması üzerine: 28 Ekim 2011 tarihli Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi Kararı No. 98 // Sistem GARANTİ.

Çalışanları motive etmenin 100 yolu / Steve Chandler, Scott Richardson. - başına. İngilizceden. V. Petrashek. - E.: FUAR BASIN, 2009. - 184 s.

Adams B. Etkili personel yönetimi. - E.: AST, 2012. - 362 s.

Arutyunov V.V., Volkovysk I.V. vb. Personel Yönetimi: Ders Kitabı. - Rostov n / a: Phoenix, 2009. - 448 s.

Ashirov D.A. Personel yönetimi: Proc. ödenek. - M.: Prospekt, 2010. - 432 s.

Bazarov T.Yu. Personel yönetimi: Proc. ödenek. - M.: Akademi, 2011. - 224 s.

Basakov M.I. Çalışan yönetimi. Ders Notları. Sınavlara hazırlanma rehberi. - Rostov n / a: Phoenix, 2010. - 160 s.

Borisova E.A. Modern liderler için personel yönetimi. Petersburg: Piter, 2011. - 445 s.

Buhalkov M.I. İşletmede personel yönetimi: Ders kitabı. - E.: Sınav, 2010. - 320 s.

Buhalkov M.I. Personel yönetimi: işgücü potansiyelinin geliştirilmesi: Proc. ödenek. - E.: INFRA-M, 2010. - 192 s.

Valieva O.V. Personel yönetimi: ders notları. - E.: Ön-izdat, 2010. - 176 s.

Genkin B.M. Emek ekonomisi ve sosyolojisi: Ders kitabı. - E.: Norma - INFRA-M, 2011. - 432 s.

Gruzinov V.P., Gribov V.D. İşletme Ekonomisi: Proc. Fayda. - E.: Finans ve istatistik, 2011. - 208 s.

Gupalov V.K. Çalışma süresi yönetimi. - 2. baskı, gözden geçirilmiş. ve ek - E.: Finans ve istatistik, 2008. - 240 s.

Dyrin S.P. Bir sanayi kuruluşunda Rus personel yönetimi modeli. - St. Petersburg: Peter, 2012. - 224 s.

Egorşin A.N. Personel yönetimi: Üniversiteler için ders kitabı. - N. Novgorod: NIMB, 2011. - 720 s.

Ermolovich L.L., Sivchik L.G. ve diğerleri.İşletmenin ekonomik faaliyetinin analizi: Proc. ödenek. - Minsk: Interpressservice; Ecoperspective, 2011. - 576 s.

Zhuravlev P., Odegov Yu., Volgin N. İnsan kaynakları yönetimi: sanayileşmiş ülkelerin deneyimi: Proc. ödenek. - E.: Sınav, 2009. - 448 s.

Zhuravlev P.V., Kartashov S.A. ve diğer personel. Kavramlar ve tanımlar sözlüğü. - M.: Sınav, 1999. - 512 s.

Açık anonim şirket "Surgutneftegaz"ın 2009-2012 için toplu sözleşmesi. - Surgut: RIITs NP - 120 s.

Lukashevich V.V. Personel yönetimi: Proc. ödenek. - E.: UNITI-DANA, 2009. - 255 s.

Lukicheva L.I. Organizasyon Yönetimi: Ders Kitabı. - E.: Omega-L, 2009. - 360 s.

Maslov E.V. Enterprise personel yönetimi: Proc. ödenek. - E.: INFRA-M, 2009. - 312 s.

Mokiy M.S., Skamay L.G. İşletme Ekonomisi: Ders Kitabı / Ed. Prof. MG. Lapusty. - E.: INFRA-M, 2010. - 264 s.

Motivasyon / Rainer Niermeier, Manuel Seiffert. - başına. onunla. E.A. - E.: OMEGA-L, 2012. - 124 s.

Newstrom JV, Davis K. Örgütsel davranış. - St. Petersburg: Peter, 2010.

Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V. Personel Yönetimi: Ders Kitabı. - M.: Finstatinform, 2009. - 878 s.

Odegov Yu.G., Kartashova L.V. Personel yönetimi, performans değerlendirme: Proc. ödenek. - E.: Sınav, 2009. - 256 s.

Pelikh A.Ş. ve işletmenin diğer Ekonomisi. Dizi "Ders kitapları ve öğretim yardımcıları". Rostov n / a: "Phoenix", 2012. - 416 s.

Popov S.G. Personel Yönetimi: Ders Kitabı. - M.:
Os-89, 2012. - 144 s.
.Raizberg B.A., Lozovsky L.Ş. vb. Modern ekonomik sözlük. - E.: INFRA-M, 2012. - 480 s.

Savitskaya G.V. İşletmenin ekonomik faaliyetinin analizi. - Minsk: LLC "Yeni Bilgi", 2011. - 688 s.

Sklyarenko V.K. ., Prudnikov V.M. İşletme Ekonomisi: Ders Notları. - E.: INFRA-M, 2011. - 208 s.

Sokhranov N.N. Petrol ve gaz kuyularının jeofizik araştırmalarının sonuçlarının bilgisayarla işlenmesi ve yorumlanması. - E.: Nedra, 2009. - 255 s.

Tatarnikov E.A. Personel yönetimi: Proc. ödenek. - E.: RIOR, 2010. - 96 s.

Trenev V.N., Magura M.I., Leontiev S.V. Projelerin uygulanmasında insan kaynakları yönetimi. metodoloji ve deneyim. - E.: ÖNCE, 2012. - 112 s.

Örgütsel personel yönetimi: Ders Kitabı / Ed.
VE BEN. Kibanova. - E.: INFRA-M, 2009. - 638 s.
.Personel yönetimi: Üniversiteler için ders kitabı / Ed. T.Yu. Bazarov, B.L. Eremin. - E.: UNITI, 2012. - 560 s.

Personel Yönetimi: Ansiklopedik Sözlük / Ed. VE BEN. Kibanova. - E.: INFRA-M, 2008. - VIII, 453 s.

Tsvetaev V.M. Personel yönetimi: ders kitabı: - M.: TK Velby,
Prospect Yayınevi, 2010. - 160 s.
.Çehovskikh I.A. Personel yönetimi: Proc. ödenek. - St. Petersburg: Vektör, 2010. - 192 s.

Shapiro S.A. İnsan kaynakları yönetimi - M.: GrossMedia, 2010. - 304 s.

Personel organizasyon sistemi

Bir piyasa ekonomisinde, her işletme, hem iç hem de dış pazarlarda gerçekleştirilen ürünlerin ve işlerin uygun rekabet gücünü sağlayan, emek ve üretimi organize etmek için oldukça verimli bir sisteme sahip olmalıdır. Emeğin organizasyonu, üretim organizasyonunun ayrılmaz bir parçasıdır. Emek süreci, gerçek uzay ve zamanda üretim organizasyonunun tüm süreçlerinin ve sistemlerinin bir alt sistemi olarak hizmet eder. Tüm üretim sistemlerinin rasyonel organizasyonu, yalnızca ürünler, işler ve hizmetler için bilinen piyasa talep ve arz hacimleriyle uygulanması için en az miktarda ekonomik kaynak tüketen emek süreci organizasyonlarının en gelişmiş alt sistemleri temelinde inşa edilebilir.

İş süreçlerinin ve personel yönetim sistemlerinin mükemmel bir organizasyonunun en önemli işareti, yalnızca ürünlerin üretimini ve satışını değil, aynı zamanda emek ve üretim potansiyelinin daha da gelişmesini sağlayan işletmelerin çözücü konumudur. Bu, insanların amaçlı bir faaliyeti olarak emeğin örgütlenmesinin yakında medeni piyasa ilişkilerinin temeli haline gelmesi gerektiği anlamına gelir. İşletmelerde emeğin organizasyonu ne kadar mükemmel olursa, sonuçları o kadar yüksek olacaktır.

Rasyonel olarak örgütlenmiş emek, kural olarak, son derece üretken ve son derece verimli emektir. Emeğin sonuçları nihayetinde yalnızca belirli bir örgütsel veya ekonomik sistemin bir bütün olarak gelişiminin etkinliğini değil, aynı zamanda personelin emek verimliliğini ve özellikle insanların yaşam standardını da belirler.

Ekonomik bir bakış açısından, herhangi bir emek süreci, birbiriyle etkileşime giren üç ana unsuru içerir: emeğin kendisi, emek nesneleri ve emek araçları. Örgütsel bir bakış açısından, emek süreci, bu farklı üretim veya ekonomik faktörlerin, emek süreci adı verilen tek bir sistemde birleşimidir. Emeğin rasyonel organizasyonu, emek sürecinin tüm unsurlarını, en az miktarda kaynağın, yani emeğin, emek nesnelerinin ve üretim araçlarının kullanılacağı tek bir birbirine bağlı sisteme bağlamanın böyle bir yolunu içerir. Tüm işletmelerde kapsamlı bir emek ve üretim organizasyonu sistemi de çalışmalıdır. Organizasyon ve işgücü yönetiminin aşağıdaki on alt sistemini içermelidir.

• 1. Biçim ve türün doğru seçimi, işçilerin uzmanlaşması ve mesleki niteliklerinin büyümesi için temel oluşturan iş bölümü ve işbirliği.
• 2. İşyerinin yeri ve bakımı, işçilerin çalışma tekniklerini gerçekleştirmek için otomatik olarak adlandırılan becerileri geliştirdikleri açık ve kalıcı bir düzen.
• 3. Çalışma süresinden ve insan enerji maliyetlerinden tasarruf ilkelerine dayanması gereken emek süreçlerinin tasarımı.
• 4. İşin performansı için optimal işgücü maliyetlerinin oluşturulmasını gerektiren çalışma standartları ve normlarının gerekçesi.
• 5. Koşulların ve emeğin yoğunluğunun normalleştirilmesi, koşulların, ciddiyetinin ve yoğunluğunun izin verilen normlar dahilinde düzenlenmesi.
• 6. İşe harcanan fiili ve proje süresi arasında bir dengenin sağlanmasını sağlayan emek süreçlerinin ve çalışma standartlarının geliştirilmesi.
• 7. Verilen işçilik maliyetleri için maksimum sonuçların veya verilen sonuçlar için minimum maliyetlerin elde edilmesinden oluşan, işçilik maliyetlerinin ve sonuçlarının ekonomik değerlendirmesi.
• 8. Tasarım gerekliliklerinin yerine getirilmesini esas alan işçilik ve üretim disiplini ile iş yönetmeliklerine uygunluk.
• 9. Her çalışanın işi için yüksek ücret karşılığında kişisel çıkarlarının tatmin edilmesini sağlayan emek verimliliğinin motivasyonu ve teşviki.
• 10. Çeşitli faktörlerin emek ve üretimin nihai sonuçları üzerindeki karmaşık etkisini sağlayan bir emek süreci yönetim sisteminin geliştirilmesi.

Modern üretimde emek süreçlerinin organizasyonunun iyileştirilmesinde, yukarıdaki on alt sistemin tümü, her işyerinde, tüm üretim sahalarında ve işletmelerde tutarlı ve kapsamlı bir şekilde uygulanmalıdır. Aşağıdaki konular özellikle vurgulanmalıdır.

İlk olarak, emek, teknolojik ve üretim süreçlerinin entegre tasarımı sorunu henüz bilimsel bir çözüme sahip değil. Hem emeğin örgütlenmesi hem de üretimin örgütlenmesi bilimlerinde, bireysel emek ve üretim süreçlerinin tasarımına ilişkin dağınık öneriler vardır. Parça işleme için ilerici teknolojik yöntemler ve yöntemlerle birlikte işgücü hareketleri, eylemler, teknikler ve komplekslerin standartlarının kullanımına dayalı olarak yeni planlamak ve mevcut üretim süreçlerini iyileştirmek için bilimsel yöntemler oluşturmak artık çok önemli görünüyor.

İkinci olarak, serbest piyasa ilişkilerine geçiş bağlamında çalışma standartlarını ve normlarını doğrulama sorunu, merkezi planlı ekonomide sahip olduğu önceliği ve örgütlenme önemini yitirmiştir. Çalışma Araştırma Enstitüsü uzmanlarına göre, etkili bir piyasa ekonomisi ve emek, üretim ve yönetim organizasyonunun çalışma standartları ve normları olmadan oluşturulabileceğine dair haksız tez, yerli bilimimize ve pratiğimize büyük zarar verdi.

Bu arada, gelişmiş yabancı uygulama, dünyada çalışma standartlarının uygulanmadığı, oldukça katı, çok doğru ve köklü bir piyasa ekonomisine sahip tek bir ülke olmadığını ikna edici bir şekilde doğrulamaktadır. Görünüşe göre, emek karnesine ilişkin hızla unutulan ev içi deneyimi yakında hatırlamamız gerekecek.

Üçüncüsü, işletmelerimizin çoğunda henüz normal çalışma koşulları oluşturulmamıştır, yoğunluğunun seviyesi sadece normalleştirilmekle kalmaz, hatta değerlendirilmez bile. Ancak değerlendirilmeyen veya yanlış değerlendirilen işlerin anlamsız ve verimsiz hale geldiği hem teoride hem de pratikte uzun zamandır bilinmektedir. Dolayısıyla burada da işletmelerde yoğunluğu normalleştirmek ve emek verimliliğini artırmak için çok sayıda bilimsel ve pratik çalışma yapılmalıdır.

Dördüncüsü, şu anda tüm yerli işletmeler, yüksek verimli işgücü için güdü ve teşviklerden yoksundur. Sadece birçok işletmenin iflas durumunu değil, aynı zamanda değerleri geçim seviyesine tekabül etmeyen asgari ücret ve tarife oranlarının düşük seviyesini de etkiler. İşletmelerimizdeki ücret düzeyi ile piyasa gereksinimleri arasındaki tutarsızlık nedeniyle, bunu yalnızca mümkün değil, aynı zamanda çok yakın bir gelecekte, istikrarlı ve normal bir piyasa değerine, yani saatte 5,15 ABD dolarına yükseltmenin gerekli olduğunu düşünüyoruz. ABD'de, o zaman en azından geçim ücretimize. Ayrıca, işletmelerin tüm çalışanlarından gelir vergisi toplama sisteminde uygun adım adım değişikliklerin yapılması da gerekli görünmektedir. İlk adım olarak, ortalama aylık maaşı asgari geçim düzeyini aşmayan tüm düşük ücretli işçilerden gelir vergisi kaldırılmalıdır. O zaman tüm işçi kategorileri için farklılaştırılmış bir gelir vergisi ölçeği oluşturmak gerekli olacaktır. Örneğin, ücretleri tek tip devlet tarife oranları ile düzenlenen personel kategorileri için, kategorilere göre aşağıdaki yaklaşık vergi ölçeği oluşturulabilir: 1-6 kategori için - %0; 7-12--2; 13-18--5%. Ve ödemeleri firmaların kendileri tarafından bağımsız olarak düzenlenen ve herhangi bir minimum veya maksimum ile sınırlı olmayan diğer tüm yüksek ücretli kategoriler için, vergi ölçeği mevcut sınırlar içinde değişebilir: %12 ile %30 arasında. Kanaatimizce, önerilen gelir vergisi oranları, hem düşük ücretli hem de yüksek ücretli işçiler açısından olduğu kadar devlet açısından da mevcut vergi oranlarına göre ekonomik olarak daha haklı ve adil olacaktır ve bu sayede sözde "tahsilat" adı verilen geliri artırabilecektir. "vergilerinden.

Son olarak, beşinci olarak, şu anda faaliyet gösteren yerli işletmelerin, hem belirli personel kategorilerinin kişisel emek başarılarını hem de ilk olarak etkileyemeyen ancak etkileyemeyen emek, sosyal ve üretim süreçlerini yönetmek için entegre bir sistem kullanmadığı sonucuna varılır. tümü, üretim çalışanları ve genel ve genel üretim verimliliği.

İş bölümü ve işbirliği

Herhangi bir organizasyon sistemindeki emek ve üretim işlemcilerinin inşasına yönelik rol yaklaşımı, tüm zihinsel, fiziksel ve diğer insan faaliyeti türlerinin, yapılan işin karmaşıklığını ve uzmanlığını karakterize eden kendi özel içeriğine sahip olması gerektiği gerçeğinden kaynaklanmaktadır, hacimleri ve süreleri, açalışanın gerektirdiği bilgi, deneyim ve niteliklerin yanı sıra. Her çalışanın üretim davranışı, işletmedeki konumu ve organizasyon sistemindeki yeri ile kişisel niteliklerin gelişim düzeyi ile belirlenir. Üretim ve kişisel nitelikler arasındaki etkileşim, mevcut emek ve üretim örgütlenme sistemi, yerleşik iş bölümü ve işbirliği biçimleri tarafından düzenlenir.

İş bölümü, mal ve hizmetlerin üretimi sırasında insanların üretim faaliyetlerinin farklılaşmasını ifade eder. Çeşitli işçi türlerini ayırma sürecidir ve kendilerine atanan ilgili işlevleri, işleri ve işlemleri gerçekleştirmek için işlerin ve personelin uzmanlaşmasını sağlar. Doğru işbölümü, personel kategorilerinin işyerlerine göre kişisel yetenekleri, mesleki ve iş nitelikleri dikkate alınarak düzenlenmesini mümkün kılar ve böylece iş tatmini derecesini arttırır, yorgunluğu azaltır, verimliliği ve emek verimliliğini arttırır. çalışanlar. İş bölümü, mesleki becerilerin büyümesine, iş kalitesinin iyileştirilmesine, işgücü verimliliğinin yükseltilmesine, üretim döngüsünün süresinin kısaltılmasına, siparişlerin yerine getirilmesinin hızlandırılmasına, maliyetlerin düşürülmesine, satışların artırılmasına vb. katkıda bulunur.

Üç ana iş bölümü türü vardır: 1) genel iş bölümü, ülke genelinde, örneğin endüstriyel üretim ve tarım, madencilik ve imalat, üretim ve hizmetler vb. gibi çeşitli faaliyetlerin ayrılmasını sağlar, 2 ) özel - endüstri içinde, örneğin, takım tezgahı yapımı, otomotiv endüstrisi, vb., 3) tek, bir işletme veya bölüm içindeki iş bölümü anlamına gelir.

İşletmelerde ve kuruluşlarda çeşitli iş bölümü biçimleri vardır: işlevsel, profesyonel, teknolojik, nitelik vb.

İşlevsel iş bölümü, İşletmelerdeki belirli işlerin ve personel kategorilerinin, içeriğine ve işlevlerine bağlı olarak ayrılmasını sağlar. Tüm endüstriyel işletmelerde, gerçekleştirilen işlevlerin içeriğine ve iş görevlerine göre çeşitli iş türlerini ve işçi kategorilerini ayırmak gelenekseldir. En çok sayıda işlevsel personel grubu, işletmede ana üretim işlevini yerine getiren işçiler tarafından temsil edilir: ürünlerin imalatı, hizmetlerin sağlanması ve işin performansı. Bir grup ana ve yardımcı işçiyi ayırmak da gereklidir. Birincisi, malların üretim sürecindeki ana işlevlerin uygulanmasında doğrudan yer alır, ikincisi, ekipmanın ayarlanması ve onarımı, ürün ve malzemelerin kontrolü, iş parçalarının ve parçaların taşınması vb. gibi yardımcı işlevlerin yerine getirilmesini sağlar. Gerçekleştirilen işlevlere göre, işletmede diğer iyi bilinen personel kategorileri ayırt edilir: yöneticiler, uzmanlar, çalışanlar, teknik uzmanlar, genç hizmet personeli, öğrenciler vb.

İşlevsel iş bölümü, tüm personel kategorilerinin etkin kullanımının temeli olarak hizmet eder. Çeşitli üretim ve teknik, organizasyonel ve yönetimsel, planlama ve ekonomik ve diğer birçok işlevin uygulanması sırasında, tüm çalışanların eşit derecede verimli çalışması gereklidir. Çeşitli kategorilerdeki uzmanlar-tasarımcılar, ürünün tasarımını yaratır, üretim teknolojisini geliştirir ve üretimin organizasyonel hazırlığını gerçekleştirir. Tedarik, işleme ve montaj atölyelerinin çalışanları ürünler üretir. Diğer servislerin personeli, piyasada satılmasını sağlar. Birçok sanatçı, ürün ve hizmetlerin üretim ve tüketim süreçlerine hizmet vermekle meşgul. İşlevsel iş bölümünün etkinliğinin artırılması bu nedenle işçilerin, mühendislik ve teknik işçilerin ve çalışanların pazarlama, tasarım, üretim öncesi, planlama, yönetim, mal ve hizmet üretimi işlevlerinin net bir şekilde bölünmesi temelinde uzmanlaşmasını gerektirir. , malların kalite kontrolü, personel yönetimi, ekipman onarımı vb. İşin belirli işlevler üzerindeki performansı, işletmede çeşitli meslek ve uzmanlıkların oluşumu için bir üretim temeli oluşturur.

Profesyonel iş bölümü, çeşitli meslekler ve uzmanlıklar tarafından gerçekleştirilen işin teknolojik içeriğine ve türüne bağlı olarak her bir işlevsel işçi grubu içinde ayrılmayı içerir. En geniş anlamda bir meslek, bir kişinin, örneğin bir usta, bir ekonomist, bir yönetici, bir muhasebeci, bir makine operatörü, bir demirci vb. Belirli bir işletmedeki mesleklerin bileşimi, ürünlerin yapısal ve teknolojik homojenliği, ürünleri işlemek için kullanılan yöntemler, mevcut emek ve üretim organizasyon biçimleri ve diğer özellikler ile belirlenir. Örneğin, makine yapımı işletmelerinde metallerin mekanik işlenmesi için yaklaşık kırk meslek vardır: tornacı, değirmenci, öğütücü, ayarlayıcı, operatör vb. Meslekler listesi periyodik olarak gözden geçirilir, işgücü piyasasının etkisi altında yeni uzmanlıklar ortaya çıkar, mevcut meslekler kaybolur veya değişir.

Teknolojik iş bölümü, işletmede faaliyet gösteren üretim süreçlerinin ilgili sanatçılara atanan ayrı aşamalara, yeniden dağıtımlara, aşamalara ve işlemlere bölünmesi anlamına gelir. Üretim teknolojisinin özelliklerine göre, maddi ve operasyonel işbölümleri vardır. Konu, işçiye bitmiş bir ürün, nesne veya ürün elde etmek için gerekli bir dizi iş veya işlemin verilmesini içerir. Operasyonel, bireysel operasyonların tahsisine ve bunları bireysel sanatçılara atamaya dayanır.

Nitelikli iş bölümü, gerçekleştirilen teknolojik süreçlerin karmaşıklığı ve doğruluğunun yanı sıra mesleki beceri, üretim deneyimi ve işçilerin kişisel yetenekleri düzeyindeki mevcut farklılıklar tarafından belirlenir. Bu da ilgili işlevleri yerine getirecek personelin eğitimi açısından farklılık yaratmaktadır. Şu anda, çeşitli kategorilerdeki personelin yeterlilik düzeyini ölçmek için, işin karmaşıklığının IS kategorileri de dahil olmak üzere tek bir tarife ölçeği kullanılmaktadır: işçiler ve 1 ila 10 kategori arasındaki çalışanlar için, uzmanlar - 6 ila 14, yaratıcı işçiler - ila 7'den 17'ye, bölüm başkanları - 5'ten 15'e, müdürler - 12'den 18'e.

Bir işletmedeki personelin iş bölümü biçiminin seçimi, öncelikle üretim türü, ürünlerin profili ve karmaşıklığı, üretim teknolojisi ve organizasyonu ile belirlenir. Tek üretimde evrensel ekipman, rota teknolojisi ve asli iş bölümü kullanılır. Kitlede - özel makineler, işletim teknolojisi ve işçilerin dar uzmanlığı. Belirli üretim koşullarında en etkili işbölümü biçimlerini doğrularken, teknik, ekonomik, psikofizyolojik ve sosyal faktörlerin etkileşimi dikkate alınmalıdır.

Entegre bir yaklaşım, tüm işletmelerde çeşitli personel kategorileri için optimal iş bölümü biçimlerinin seçimine katkıda bulunacaktır. Aynı zamanda, ilgili kriterler temelinde, tüm faktör kompleksi üzerindeki gerekli kısıtlamalar dikkate alınmalıdır. Örneğin, normal seri üretim koşulları altında, teknolojik işlemlerin farklılaşması ilkesi ve tek bir üretimde işlemlerin konsantrasyonu kullanılır. Bu, eldeki teknik, psiko-fizyolojik, sosyal, ekonomik ve diğer kısıtlamalarla birlikte, belirli koşullar altında optimal işbölümü biçiminin çok kesin bir şekilde doğrulanması ihtiyacını ima eder.

İş bölümünün teknik sınırları, kullanılan ekipmanın pasaportu veya teknik özellikleri, kesici takımın dayanıklılığı, kullanılan cihazların yetenekleri, ana çalışma koşulları, pazar gereksinimleri vb. ile belirlenir.

Psikofizyolojik sınırlar, çalışanın kişisel ve mesleki yetenekleri, insan vücudunun yetenekleri, iş yükü ve fiziksel çaba düzeyi, sağlık ve performansın sürdürülmesi için gereklilikler, iş güvenliği koşulları vb. ile belirlenir. Psikofizyolojik sınırlamaları dikkate alma ihtiyacı, çalışanın yüksek derecede uzmanlaşmasının işin monotonluğuna ve insan yorgunluğunun artmasına neden olmasından kaynaklanmaktadır. Özel çalışmaların verilerine göre, aşağıdaki göstergeler emek faaliyetinin normal psikofizyolojik sınırı olarak kabul edilebilir: bir operasyondaki elementlerin sayısı 10, tekrarlanan operasyonların süresi 100 saniye, monoton tekniklerin ve eylemlerin tekrarı 100'dür. kez / saat.

Sosyal sınırlar, emeğin içeriği, çeşitli ve çekici işlerin varlığı, bir kişinin yaratıcı yeteneklerini geliştirme fırsatları, mesleki niteliklerin artması, ücret artışları vb. ile karakterize edilir. ¦

Ekonomik sınırlar, seçilen iş bölümü biçiminin, personelin emek ve üretim faaliyetlerinin nihai sonuçları üzerindeki, özellikle de toplam emek ve maddi kaynakların maliyeti üzerindeki etkisini yansıtır. Emeğin ekonomik verimliliği için kriter, bir birim çıktının üretimi için asgari yaşam maliyeti ve somutlaşmış emek, maksimum emek verimliliği, işçilerin en az yorgunluğu, en yüksek gelir vb. olabilir. Ekonomik açıdan, bu, sadece işbölümü için değil, aynı zamanda işlevleri, meslekleri ve uzmanlıkları birleştirmek için de sınırlar oluşturmak için gereklidir.

Mesleklerin ve işlevlerin birleşimi, hem emek kaynaklarının hem de sabit üretim varlıklarının rasyonel kullanımına katkıda bulunur. Bu, sanatçıya iş günü boyunca ana işte tam yük sağlanmadığında mümkün olur. Fonksiyonları birleştirmenin özel bir örneği, işçi-operatör aynı anda birkaç makine montajında ​​iş yapmakla meşgul olduğunda, çoklu makine bakımı olarak kabul edilebilir. Bu fonksiyon kombinasyonu formunun kullanımı, bir makinede makine-otomatik çalışma süresinin diğer makinelerin bakım süresinden daha uzun olması koşuluyla mümkündür. Çoklu makine bakımında personel yönetimi, görülebileceği gibi, çok makineli operatörler için net bir teknolojik işbölümü sağlamanın yanı sıra makine ve yardımcı zaman maliyetlerinin yapısını veya oranını belirlemeyi sağlar. Ancak bu temelde, bir işçinin istihdam katsayısı belirlenebilir ve rasyonel bir iş bölümü biçimi ve icracı tarafından gerçekleştirilen işlevlerin birleşimi doğrulanabilir.

İşletmedeki iş bölümü, işbirliği ile ayrılmaz bir şekilde bağlantılıdır. Bir kuruluştaki iş bölümü ne kadar derin olursa, işbirliği o kadar geniş olur, işçiler basit emek süreçlerini yerine getirmekle o kadar fazla meşgul olur, daha fazla icracının tek bir toplam üretim ve hizmet sağlama sürecinde birleştirilmesi gerekir. İşbirliği, genel olarak, ortak, sistematik olarak organize edilmiş bir işgücü faaliyetine katılmak için tüm personel kategorilerinin birleştirilmesi olarak anlaşılır. İşçi işbirliği, yönetimin tüm seviyelerinde gerçekleştirilir: birkaç işçinin çalıştırılabileceği tek bir işyerinden, tüm bir ülkenin ekonomisine veya tüm dünya ekonomisine kadar. Ürünlerin üretilmesi ve satılması sürecinde bireysel sanatçılar veya üretim birimleri arasındaki sürdürülebilir iş ilişkileri sistemidir. İşbirliği örnekleri, bireysel çalışma grupları (ekipler), üretim yerleri, çeşitli departmanlar veya hizmetler ve tüm personelini ortak bir ekonomik hedefe ulaşmak için birleştiren işletmenin kendisidir.

Yerli işletmelerde, çeşitli endüstriyel işbirliği türleri ayırt edilir: mağazalararası, mağaza içi, sektör içi. Bölümler arası işbirliği, üretim sürecinin bölümler arasında bölünmesine dayanır ve üretimin tüm aşamalarında personelin etkileşimini sağlar. Mağaza içi işbirliği, tüm çalışanları ilgili üretim sorunlarının çözümünde birleştirir. Bölümler arası işbirliğinin en önemli görevi, tüm çalışanların ortak çalışma faaliyetlerinde etkin etkileşimi için örgütsel koşullar yaratmaktır. Çoğu işletmede, en yaygın işbirliği biçimleri, çeşitli kategorilerdeki işçileri kendi bileşimlerinde birleştiren üretim ekipleridir. İşçilerin profesyonel bileşimine bağlı olarak, uzmanlaşmış ve karmaşık ekipler ayırt edilir. Uzman ekipler genellikle homojen mesleklerden ve tek bir görev üzerinde çalışan uzmanlıklardan, örneğin ekipmanın montajı, kurulumu ve onarımı gibi çalışanlardan oluşturulur. Karmaşık olanlar, tam bir teknolojik aşama veya tek bir iş kompleksi gerçekleştiren çeşitli mesleklerden çalışanları içerir. Bu tür ekiplerde, yaratıcı yeteneklerin geliştirilmesi ve tüm çalışanların mesleki becerilerinin geliştirilmesi için gerekli koşullar yaratılır.

Rasyonel iş bölümü ve iş birliği, çalışma sürecinde tüm ekonomik kaynakların etkin kullanımı için örgütsel temel olarak hizmet eder, bireysel işçilerin ve profesyonel grupların çalışmalarının sonuçlarını iyileştirir. Dünya deneyiminin gösterdiği gibi, son yılların teknolojik ve örgütsel yenilikleri, emeği örgütleyen ve teşvik eden grup biçimlerini tasarlamayı ve geliştirmeyi amaçlıyor. Grup genellikle bir çalışma ekibi, bir üretim tesisi, uygun bir verimlilik merkezi, örneğin bir kâr merkezi veya şirketin kendisi olarak alınır. Ekonomik olarak gelişmiş ülkelerdeki şirketlerde yaygınlaşan Rus işletmelerinde emek organizasyonunu iyileştirmeye yönelik uzun vadeli uygulama, dikkate alınan türlerin ve işbölümü biçimlerinin ve piyasa ilişkilerinde emek işbirliğinin kullanımının yüksek verimliliğini doğrulamaktadır.

Üretim süreçlerinin tasarımı

İlerici teknolojinin tasarımı ve üretim organizasyonu, bilimsel analiz kullanımına ve geliştirilen seçeneklerin değiştirilenlerle ekonomik olarak karşılaştırılmasına dayanmalıdır. Bu, teknolojik ve iş süreçlerinin tek tip metodolojik ilkelere göre bölünmesi için bilimsel bir temel gerektirir.

Teknolojik özelliklere göre rasyonel bir iş bölümü, gerçekleştirilen işlemlerin bilimsel olarak doğrulanmış ayrı iş unsurları ve tekniklerine bölünmesi için bir temel olarak hizmet edebilir. Yerli işletmelerdeki modern üretim süreçleri, birçok basit temel emek ve teknolojik sürece ayrılmıştır.

Genellikle her üretim süreci ana, yardımcı ve hizmet süreçlerinden oluşur. Ana süreç, örneğin mühendislik üretimi, sırayla, farklı yapılara sahip çok sayıda kısmi süreçten oluşabilir.

organizasyon şekli ve uygulamanın kendine özgü doğası. Örneğin, herhangi bir ürünün ayrılmaz bir parçasının imalatı basit bir teknolojik süreçtir. Çeşitli birimlerin ve makinelerin montajı, art arda gerçekleştirilen teknolojik işlemlerden oluşan bir dizi basit sürece bölünmüş, bunun sonucunda bir birimin ayrı parçalardan monte edildiği ve birimlerden bitmiş bir makinenin oluşturulduğu karmaşık bir üretim süreci oluşturur. Sonuç olarak, herhangi bir üretim sürecinin en önemli bileşeni, bir işyerinde gerçekleştirilen teknolojik sürecin eksiksiz bir parçası olan teknolojik işlemdir.

Teknolojik operasyon, emeğin nesnesini, gerekli ekipman ve ekipmanı, işçinin gerekli niteliklerini ve emek sürecinin diğer organizasyonel ve teknik faktörlerini işleme yöntemlerini belirlemelidir. Bu nedenle, uygun şekilde tasarlanmış bir teknolojik işlem, yalnızca bilimsel işbölümü için güvenilir bir temel olarak değil, aynı zamanda rasyonel iş organizasyonu ve üretim planlamasının bir nesnesi olarak hizmet eder.

Makine mühendisliğinde, üretim sürecinin teknolojik ekipmanının derecesine bağlı olarak, aşağıdaki teknolojik işlemleri ayırt etmek gerekir: manuel, makine-manuel, makine, otomatik, enstrümantal.

Birleşik Üretim Hazırlama Sistemine göre, her operasyon, emek süreçlerinin yapısını ve içeriğini belirleyen kurulumlara, geçişlere, pozisyonlara ve diğer kurucu unsurlara bölünmelidir.

Kurulum, işlenen iş parçalarının veya monte edilen birimlerin değişmeden sabitlenmesiyle gerçekleştirilen teknolojik işlemin bir parçası olarak anlaşılır. Kurulumun sınırları genellikle parçanın sabitlenmesi ve çıkarılması anları ile belirlenir. Tüm işler parçanın tek bir montajı ile yapılırsa, “kurulum” kavramı “çalışma” kavramıyla örtüşür.

Teknolojik geçiş, kullanılan aletin ve işlenerek oluşturulan veya montaj sırasında bağlanan yüzeylerin sabitliği ile karakterize edilen işlemin tamamlanmış bölümünü temsil eder. Bu faktörlerden herhangi birindeki herhangi bir değişiklik, bu operasyonda yeni bir geçişin görünümünü belirler. Yüzey işlemi birkaç aletle gerçekleştirilirse, böyle bir geçişe genellikle karmaşık denir. Her teknolojik geçişin birkaç çalışma geçişi olabilir.

Çalışma darbesi, iş parçasının biçiminde, boyutlarında, yüzey kalitesinde veya özelliklerinde bir değişiklikle birlikte takımın iş parçası boyunca tek bir hareketinden oluşan teknolojik geçişin tamamlanmış kısmını karakterize eder. Bir çalışma vuruşunun bir örneği, bir kesici ile işlenen yüzeyden bir metal tabakasının çıkarılmasıdır.

Yardımcı geçiş, şekil, boyut ve yüzey kalitesindeki değişikliklerin eşlik etmediği, ancak teknolojik geçişi tamamlamak için gerekli olan bir işçi ve ekipmanın eylemlerinden oluşan teknolojik bir işlemin eksiksiz bir parçasıdır.

Yardımcı geçiş örnekleri, iş parçalarının ayarlanması, takımların değiştirilmesi, parçaların çıkarılması vb. gibi işçilik unsurlarıdır. Kural olarak, bu tür yardımcı geçişler manuel olarak gerçekleştirilir ve emek operasyonlarının ana bileşenidir.

Konum - bir alete veya ekipmanın sabit bir parçasına göre bir fikstürle birlikte değişmez şekilde sabitlenmiş bir iş parçası tarafından işgal edilen sabit bir konum. Bir iş parçası kurulumu birkaç pozisyon içerebilir. Örneğin, çubuğun ilk konumunda çok milli bir makinede, uç kesilir, ikincide bir delik açılır ve üçüncü kesimde ise, ürün tek bir kurulumda üç konumda üretilir. Bu durumda, operasyon üç teknolojik geçiş içerir. Kurulumda sadece bir pozisyon varsa, teknolojik operasyonun bu unsurları amaçlarına uygundur.

Metal kesme makinelerinde gerçekleştirilen yeni işler ve teknolojik süreçler tasarlanırken, her teknolojik işlemin tesisatlara, geçişlere ve çoğu durumda diğer unsurlara bölünme derecesi, üretim türüne, teknolojik sürecin gelişiminin detayına göre belirlenmelidir. , kullanılan takım tezgahlarının modelleri, takımın tasarımı, seçilen kesme modları ve genellikle doğru bir şekilde hesaplanabilen ve teknolojik süreçlerin tasarımı için temel teşkil eden diğer teknik ve organizasyonel faktörler.

Modern üretimde, tüm emek süreçleri genellikle tekniklere, eylemlere ve hareketlere bölünür.

Emek hareketi, bir kişinin çalışma organlarının - kolların ve bacakların - emek sürecinde etkileşime giren nesnelere yönelik tek amaçlı bir hareketini karakterize eder. Emek hareketinin sınırı, işçinin ellerinin veya ayaklarının çeşitli nesnelere hareketinin başlangıç ​​ve bitiş anlarıdır. Emek hareketine başın veya vücudun bir dönüşü eşlik edebilir. Bu nedenle, ana ve yardımcı işçi hareketlerini ayırt etmek gerekir. Başlıcaları kolların veya bacakların hareketi, yardımcı olanlar ise ana çalışma hareketlerine eşlik eden göz, baş veya vücudun hareketleridir.

İçerikteki emek hareketleri basit veya karmaşık olabilir. Herhangi bir emek hareketi, başlangıç ​​konumundan başlar ve ellerin veya ayakların emek nesnelerine dokunmasıyla sona erer. Tüm yardımcı hareketler, çoğunlukla ana işçi hareketleriyle örtüşür. Emek hareketleri, uygulamalarının doğası gereği uyarlanabilir ve kararlı olabilir. Uyarlanabilir Hareketler, örneğin görsel ve belirleyici --- otomatik olarak, yüksek hız ve doğrulukla şu veya bu kontrolün varlığında yavaş bir hızda gerçekleştirilir. Emek hareketi, çeşitli üretim koşullarında emek sürecinin performansı sırasında işçinin ellerinin, yogasının veya bedeninin hareketini karakterize eden ilk evrensel unsurdur.

Bir emek eylemi, bir işçinin bir dizi emek hareketi ve "işçi - iş parçası - cihaz - alet - takım tezgahı - detay" sisteminin emek sürecinde etkileşime giren faktörlerin belirli bir amacı ve sabitliği ile karakterize edilen nesnelerin hareketleridir. Hedef ayarında veya listelenen faktörlerden birinde bir değişiklik, yeni bir emek eyleminin ortaya çıkmasına neden olur: bir nesneyi alın, hareket ettirin, döndürün, vb. Emek sürecinde, bir amacın emek eylemlerinden başka bir amacın emek eylemlerine geçişte belirli bir sıra gözlenir. Örneğin, iş parçalarını bir fikstüre yerleştirirken, “bir nesneyi al*” eylemi “bir nesneyi hareket ettir” eylemine dönüşür, ardından “bir nesneyi aynaya yerleştir”, “bir nesneyi düzelt” vb. eylem izler.

Bir emek tekniği, bir işçinin bir dizi emek eyleminden oluşan ve amaçlanan amacın birliği, performansın sürekliliği ve etkileşimli nesnelerin değişmezliği ile karakterize edilen teknolojik veya yardımcı bir geçişin tam bir bölümünü birleştirir. Emek teknikleri temel ve yardımcı, basit ve karmaşık olabilir. İş yöntemleri kümesi, işlemeden önce "bir iş parçasını takma" ve işlemden sonra "bir parçayı çıkarma" iş yöntemlerini içeren "bir parçayı takma ve kaldırma" gibi bir grup veya bir dizi yöntem oluşturur.

Emek operasyonunun ana unsurlarının yapısı ve özellikleri, emek sürecini bileşenlerine ayırmak için tek tip ilkelere sahip olmayı ve bireysel emek, teknolojik ve üretim süreçlerinin sınırlarını belirlemeyi mümkün kılar.

İyi çalışmalarınızı bilgi tabanına gönderin basittir. Aşağıdaki formu kullanın

Öğrenciler, yüksek lisans öğrencileri, bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan genç bilim adamları size çok minnettar olacaktır.

Yayınlanan http://www.allbest.ru/

Tanıtım

Emeğin organizasyonu, maddi malların, kültürel değerlerin, hizmetlerin, bilimsel sonuçların vb. üretimi için önceden belirlenmiş belirli hedeflere ulaşmak için emek faaliyetinin tüm ana unsurlarının zaman ve mekanda belirli bir birleşimidir. Çalışma ekonomisinde, emeğin organizasyonu, içeriği emek sürecinde insanları ve teknolojiyi birbirine bağlamanın belirli biçim ve yöntemlerinde ifade edilen örgütsel faktörlerden biri olarak kabul edilir.

İşçilerin belirli bir sistemde birleştirilmiş emek işlevlerine, makinelere, mekanizmalara ve işlere göre bilimsel olarak doğrulanmış dağılımını ve ayrıca işçilerin üretim ekipleri halinde uygun gruplandırılmasını ve birleştirilmesini içeren işbölümü ve işbirliği;

· emeğin düzenlenmesi ve üretim verimliliğinin belirlenmesi için temel olarak, bir ürün ve hizmet biriminin üretimi için emek maliyeti normlarının dikkatli bir şekilde hesaplanmasını içeren emeğin paylaştırılması;

aşağıdakiler dahil olmak üzere işyerlerinin organizasyonu ve bakımı: bir kişinin antropometrik ve fizyolojik verilerini ve estetik algısını karşılayan rasyonel yerleşimleri ve ekipmanları; çalışma süresi kaybını ve ekipmanın daha iyi kullanımını ortadan kaldırmak için işyerlerinin etkin bir bakım sistemi; işyerlerinin belgelendirilmesi ve rasyonalizasyonu;

Aşağıdakiler dahil olmak üzere personelin işe alınması ve geliştirilmesi: personel planlaması, kariyer rehberliği ve seçimi, işe alım, personel geliştirme kavramının geliştirilmesi ve uygulanması (nitelik artışı, kariyer planlaması, vb.);

· çalışma koşullarının iyileştirilmesi, üretimin zararlılığının, ağır fiziksel, psikolojik ve duygusal stresin ortadan kaldırılmasının sağlanması, çalışma ortamına estetiğin getirilmesi, bir işçi koruma ve güvenlik sisteminin oluşturulması;

çalışma süresinin etkin kullanımı, çalışma ve dinlenme rejimlerinin optimizasyonu;

emek süreçlerinin rasyonelleştirilmesi, çeşitli yöntemler ve teknik araçlar kullanılarak emek süreçlerinin incelenmesi de dahil olmak üzere en uygun çalışma yöntem ve yöntemlerinin tanıtılması, en rasyonel yöntem ve çalışma yöntemlerinin seçimi, üretim talimatının organizasyonu yoluyla bunların iyileştirilmesi ve uygulanması , Eğitim; bilimsel ve teknik bilgilerin genişletilmesi ve güncellenmesi;

· İş disiplinini güçlendirmek, üretimi ve iş disiplinini güçlendirmek için bir dizi önlem sağlamak; sorumluluk duygusunun oluşumu, yaratıcı inisiyatifin geliştirilmesi ve çalışanların işletmelerin ve kuruluşların yaşamına aktif katılımının diğer biçimleri.

· Emeğin organizasyonunda özel bir rol, işin ücreti - ödemesi ile oynanır. Gerçek şu ki, bir kişi ekonomik nedenlerle, para kazanmak için üretim sürecine dahil edilir. Bu nedenle ücretler (emek geliri) hem bir kişiyi üretim araçlarına bağlayan bir bağlantı hem de emeğin etkin örgütlenmesinin bir faktörüdür (öğesidir).

Bir yönetim nesnesi olarak, faaliyetlerinde kesinlik, amaçlılık, strateji ve taktikler, planlama, liderlik, eğitim sürecinin konuları arasındaki ilişkiler, düzenleme, çabaların koordinasyonu, kontrol sağlayan özel bir organizasyon yapısıdır. Bütünsel bir nesneyi temsil eden bu özel organizasyonda, emek sürecinin yönetimi ve organizasyonuna özel bir yaklaşım gerektiren konuları ayırmak mümkündür.

Nihai niteleme çalışması konusunun önemi, piyasa ekonomisine geçişle bağlantılı olarak sosyal ve çalışma ilişkilerinin doğasındaki değişikliklerle bağlantılı olarak işletmeler ve kuruluşlardaki emeğin organizasyonunu inceleme ihtiyacında yatmaktadır. mülkiyet ve buna bağlı olarak değişen çalışma koşulları.

Ders çalışmasının amacı, ticaret ve montaj şirketi "Bontual" da emeğin organizasyonunu iyileştirmenin yollarını analiz etmek ve belirlemektir.

Kurs çalışmasının amaçları:

Personel emeği organizasyonunun ana görevlerini ve özünü düşünün;

Emek örgütlenmesinin temel unsurlarını incelemek;

"Bontual" ticaret ve kurulum şirketinde emek organizasyonunu iyileştirmek için olası talimatları belirleyin.

1. Emek örgütlenmesinin teorik temelleri

1.1 Personel emeği organizasyonunun özü ve amaçları

Emeğin organizasyonu, belirli önlemlerin pratik uygulamasının, emek süreçlerinin kapsamlı bir bilimsel analizinin ve bunların uygulanması için koşulların yapılmasından önce geldiği ve pratik önlemlerin kendilerinin modern bilimin başarılarına ve en iyisine dayandığı böyle bir emek organizasyonudur. uygulama. Uygulamada, kuruluştan birbiriyle ilişkili üç ana görevi çözmesi istenir: ekonomik, psikofizyolojik ve sosyal. Ekonomik görev, rekabetçi malların üretimi için koşullar yaratmaktır (ekipman, malzeme ve hammaddelerin uygun kullanımı, bu da üretim birimi başına canlı ve maddi emek tasarrufu, işgücü verimliliğinin artması, çalışma süresinin daha iyi kullanılması), artış üretim hacminde ve kâr artışında. Psikofizyolojik görev, insanların fiziksel sağlık ve güvenliğinin korunmasını sağlayan ve performanslarının yüksek seviyesini koruyan en uygun çalışma koşullarının yaratılmasıyla ilişkilidir. Sosyal görev, insanların işten memnuniyet derecesini arttırmayı ve mesleki bilgilerinin büyümesini sağlayan koşullar yaratmayı amaçlamaktadır.

Herhangi bir emek üretkendir, ancak üretkenlik düzeyi farklıdır. Emek süreçlerinin en rasyonel değerini elde etmek için, emeğin bu şekilde düzgün bir şekilde örgütlenmesi ve değerlendirmesi belirli, makul ekonomik göstergelere dayanması gerekir. Bir piyasa ekonomisinde, yeniden canlanan rekabet nedeniyle performans, işletmelerin varlığı ve gelişimi için belirleyici bir ön koşul haline geldiğinden, üretim verimliliğini etkileyen çeşitli faktörlerin önemi artar. Verimlilik faktörleri arasında, bir yandan işçilerin üretim araçlarıyla ve birbirleriyle belirli bir emek düzeni oluşturan bir üretim ilişkileri sistemi olarak anlaşılan emeğin örgütlenmesi önemli bir yer işgal eder. işbölümü ve çalışanlar arasındaki işbirliği, işyerlerinin organizasyonu ve bakımının organizasyonu, rasyonel çalışma yöntemleri ve yöntemleri, makul çalışma standartları, ödeme ve maddi teşvikler, işin planlanması ve muhasebesinden oluşan süreç ve personelin seçimi, eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi, güvenli ve sağlıklı çalışma koşullarının yaratılması evet ve ayrıca iş disiplini eğitimi ile sağlanır. Öte yandan, bir işletmede emeğin organizasyonu, emek sürecinin uygulanmasına yönelik prosedürü ve bununla ilişkili işçilerin üretim araçları ve birbirleriyle üretim etkileşimlerini oluşturma, düzene koyma veya değiştirme eylemleridir.

İşletmedeki emek organizasyonunun özünü ortaya çıkardıktan sonra, içeriğini belirlemek, yani yukarıda tartışılan emek sürecinin düzenini hangi bileşenlerin veya unsurların oluşturduğunu göstermek gerekir. İşletmedeki emeğin organizasyonu aşağıdaki unsurları içerir: işçilerin seçimi, eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi; iş bölümü, yani işçilerin işlere yerleştirilmesi ve onlara belirli görevlerin verilmesi; emek işbirliği, yani işçiler arasında bir üretim ara bağlantı sisteminin kurulması; iş organizasyonu; işyeri hizmetlerinin organizasyonu; rasyonel tekniklerin ve çalışma yöntemlerinin geliştirilmesi; makul çalışma standartları oluşturmak; güvenli ve sağlıklı çalışma koşullarının yaratılması; emek için ödeme ve maddi teşviklerin organizasyonu; emeğin planlanması ve muhasebeleştirilmesi; emek disiplini eğitimi. Mühendislik ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, emek organizasyonunda karşılık gelen bir değişiklik veya iyileştirme gerektirir. Ayrıca, emek örgütlenmesi bilimi yeni verilerle zenginleştirilmekte ve yeni örgütsel çözümlerin ileri deneyimleri ortaya çıkmaktadır. Eğer üretim, emek örgütlenmesi alanında kendini gösteren yeni her şeye açıkça yanıt veriyorsa ve onu sistematik olarak pratiğine sokarsa, o zaman bilimsel bir emek örgütlenmesinden (SOT) söz etme hakkımız vardır. Emek organizasyonuna bilimsel bir yaklaşım, üretim sürecinde ekipman ve insanları en iyi şekilde birleştirmeyi mümkün kılar, malzeme ve finansal kaynakların en verimli şekilde kullanılmasını sağlar, emek yoğunluğunu azaltır ve emek verimliliğini artırır. İşçilerin sağlığını korumayı, çalışmalarının içeriğini zenginleştirmeyi amaçlar. NOT'un önemli bir özelliği, birbiriyle ilişkili sorun gruplarını çözmeye odaklanmasıdır:

ekonomik (kaynak tasarrufu, ürün kalitesinin iyileştirilmesi, üretim verimliliğinin artırılması);

psikofizyolojik (çalışma ortamının iyileştirilmesi, bir kişi üzerindeki psikofizyolojik stresin uyumlaştırılması, doğum şiddetinin ve nöropsişik gerginliğin azaltılması);

sosyal (emeğin çeşitliliğini, içeriğini, prestijini artırmak, tam ücret sağlamak).

DEĞİL'in görevleriyle ilgili fikirlerin geliştirilmesi, işlevleriyle ilgili hükümlerdir, yani işletmede DEĞİL'in tezahürünün belirli özellikleri, üretimin çeşitli yönleri üzerindeki etkisi. NAT'ın üretim üzerindeki etkisinin analizi, aşağıdaki işlevleri ayırmayı mümkün kılar.

Emek tasarrufu da dahil olmak üzere kaynak tasarrufu işlevi, çalışma süresinden tasarruf etmeyi, hammaddelerin, malzemelerin, enerjinin, yani kaynakların verimli kullanılmasını amaçlar. Ayrıca, emek ekonomisi, yalnızca üretim araçlarından tasarruf etmeyi değil, aynı zamanda tüm gereksiz emeğin ortadan kaldırılmasını da içerir. Bu, rasyonel bir iş bölümü ve işbirliği, rasyonel çalışma yöntemleri ve yöntemlerinin kullanılması, iş yerlerinin açık bir organizasyonu ve iyi kurulmuş bir bakım sistemi ile sağlanır. DEĞİL'in ürünlerin kalitesini iyileştirmeye yönelik yönelimi de kaynak tasarrufu sağlar: daha iyi kalite, daha fazla niceliğe eşdeğerdir. Kaynak tasarrufu, üretim yoğunlaştırmanın ana kaldıraçlarından biridir. Modern koşullarda yakıt, enerji, metal ve diğer malzemelere olan talep artışı, tasarruflarından dolayı %75-80 oranında karşılanmalıdır. Bunu sadece teknolojiyi değil, aynı zamanda emeğin organizasyonunu da hedeflemek gerekir.

Optimizasyon işlevi, emek örgütlenmesi düzeyinin ilerici üretim teknik ekipmanı düzeyine tam olarak uymasını sağlamada, çalışma standartlarının ve emek yoğunluğunun bilimsel geçerliliğini sağlamada, ücret düzeyinin nihai sonuçlarına karşılık gelmesini sağlamada kendini gösterir. Etkili bir çalışan oluşturma işlevi. Bu, profesyonel oryantasyonun ve çalışanların profesyonel seçiminin, eğitimlerinin ve sistematik ileri eğitimin bilimsel bir temelinde uygulanmasıdır.

Emek tasarrufu işlevi, elverişli, güvenli ve sağlıklı çalışma koşullarının yaratılmasında, rasyonel bir çalışma ve dinlenme rejiminin oluşturulmasında, esnek bir çalışma süresi rejiminin kullanılmasında, ağır çalışmanın fizyolojik olarak normal bir değere getirilmesinde kendini gösterir. .

Emeğin yükselmesinin işlevi. Emek, bir kişinin uyumlu gelişimi için üretim koşullarının yaratılmasını, emeğin içeriğini ve çekiciliğini arttırmayı, rutin ve ilkel emek süreçlerini ortadan kaldırmayı, emeğin çeşitliliğini ve insanlaşmasını sağlar.

1.2 Personel işi organizasyonunun ana unsurlarının özellikleri

1. Personelin emek faaliyeti. Emek süreci zaman ve mekan içinde gerçekleştirilir. Emeğin mekansal uygulamasının amacı işyeridir - bu, üretim sürecindeki birincil bağlantı, organizasyonel ve teknik temelidir. Bu sürecin üç ana unsurunun birleştiği ve asıl amacına ulaşıldığı yer burasıdır - emek nesnesinde niteliksel bir değişiklik. Bu nedenle, üretim görevlerinin zamanında ve kaliteli bir şekilde yerine getirilmesi için her işyeri belirli bir şekilde organize edilmeli, özellikle belirli bir işin doğasına uygun olarak gerekli olan, planlanmış ve sürdürülen her şeyle donatılmalıdır.

2. Emeğin bilimsel organizasyonu. İşlevsel işbölümü gerçekleştirildikten ve onun işbirliği tüm örgüt ölçeğinde düşünüldükten sonra, onun içinde daha derin bir işbölümü ve işbirliği yapmak gerekir - emeği ayrı bölümler, işçiler arasında bölmek, işçileri düzenlemek, faaliyetlerinin birbirine bağlanmasını ve senkronizasyonunu sağlamak, rasyonel bir organizasyon işyeri belirlemek.

3. Hedef planlama. Uzun vadeli hedeflerin belirlenmesini ve nicel kriterlerin geliştirilmesini, bunların organizasyondaki başarısını içerir. Önümüzdeki 5-10 yıl için çalışanların yaşam hedeflerinin oluşumu. Organizasyonun şirket içi hedeflerinin ve çalışanların yaşam hedeflerinin çalışma hayatı kalitesi kriterine göre optimizasyonu.

4. Kişisel çalışma tekniği. Kişisel çalışma araçlarının türlerini, temel görevlere dayalı zaman yönetimi teknolojisini, zaman planlamasını, "fil tekniğini" ve hedeflere ulaşmayı içerir.

5. İş süreçlerinin organizasyonu. Emek faaliyetinin örgütsel desteği, emek süreçlerinin organizasyonunu içerir, yani. Belirli bir iş türünün gerçekleştirilebileceği tekniklerin ve yöntemlerin tanımı. Emek süreçlerinin incelenmesi ve uygulanması için gerekli çalışma süresinin maliyetinin belirlenmesi, en iyi emek yöntem ve tekniklerini belirlemeyi ve tasarlamayı ve işyerlerini rasyonel olarak düzenlemeyi mümkün kılar.

6. Emeğin tayınlanması. Personelin faaliyetlerine örgütsel destek, emeğin paylaştırılması olan emek ölçüsünü belirlemeden imkansızdır. Aynı zamanda, tayınlama, personel faaliyetlerinin örgütsel desteği için çeşitli seçenekleri değerlendirmenin bir aracı olarak hizmet eder. Herhangi bir organizasyonel değişiklik bir dereceye kadar çalışma süresinin maliyetini etkilediğinden, işgücünün paylaştırılması bu değişiklikleri nicelleştirmenize ve en rasyonel seçeneği seçmenize olanak tanır.

7. Çalışma ve dinlenme koşulları. Personel faaliyetlerine yönelik örgütsel desteğin ayrılmaz bir parçası, çalışma koşullarının yaratılmasıdır. Çalışma koşulları, bir kişinin sağlığı ve performansı, yaşam beklentisi üzerinde büyük etkisi olan önemli bir faktördür. Emek süreçlerinin uygulanmasının verimliliği onlara bağlı olduğundan, büyük ekonomik öneme sahiptirler. Çalışma koşullarının iyileştirilmesi, işin çekiciliğinin derecesini artırarak, işe karşı yaratıcı bir tutuma katkıda bulunarak önemli bir sosyal rol oynar. İşletme personelinin çalışmalarının sonuçları, her bir çalışanın çalışmalarının sonuçlarına bağlıdır. Bu nedenle, insanların ortak faaliyetleri için belirli bir düzeni (işin başlangıcına ve bitişine uyulması, düzenlenmiş molalar vb.)

8. Sosyal ve çalışma ilişkileri. Şu anda, işverenler, çalışanlar, sendikalar ve iş merkezleri arasındaki ilişki olan “sosyal ve çalışma ilişkileri” terimi bilimsel dolaşıma girmiş ve aktif olarak kullanılmaktadır.

9. Personel yüklemesinin optimizasyonu. Personelin tek tip yüklenmesinin üretimin nihai sonuçlarını etkilediği ve çalışma süresi kaybını toplam fonun %25'ine kadar azalttığı tespit edilmiştir. Ders kitabının 8. bölümünde, çalışma süresi kayıplarını ve aşırı yükleri azaltma kriterine göre personelin iş yükünü optimize etmek için hesaplama göstergeleri ve bir metodoloji geliştirilmiştir. 10. Personel yönetiminin otomasyonu. Rutin işleri kolaylaştırmak ve vasıflı işgücünün verimliliğini artırmak için personelin çalışmalarını planlamak, muhasebeleştirmek, izlemek ve analiz etmek için yazılım sistemlerinin kullanılmasını sağlar. Yukarıdaki unsurlara göre, personel emeği organizasyonunun 10 alanı da ayırt edilir. Bu alanlar evrenseldir, tüm personel için eşit olarak geçerlidir. Bununla birlikte, her bir özel personel kategorisiyle ilgili olarak, bu genel talimatlar, bu tür işin özellikleri, çalışanların işlevsel görevleri vb. Tarafından belirlenen belirli bir biçimde kendini gösterir. Kurulan, mevcut örgütsel ilişkileri geliştirme ve sürdürme görevleri, emeğin bilimsel organizasyonu aracılığıyla gerçekleştirilir.

2. Personel çalışmasının organizasyonunu değerlendirmek için metodolojik destek

2.1 İşin organizasyonunu değerlendirmek için göstergeler

işçi personel şirketinin organizasyonu

İşgücü organizasyon sisteminin durumu ve en önemli ekonomik ve sosyal sorunları çözmeyi amaçlayan organizasyonel veya organizasyonel yenilikler temelinde bir işletmenin organizasyon seviyesini artırmak için tüm olasılıkları belirlemede.

İş organizasyonunun analizi sırasında, gereklidir:

Yerleşik iş bölümü ve işbirliği biçimlerinin rasyonelleştirilmesini ve bunların teknik üretim düzeyine ve psiko-fizyolojik ve sosyal gereksinimlere uygunluğunu değerlendirin;

İşçilerin mesleki ve nitelik düzeylerine ve üretim organizasyonuna göre doğru yerleşimini ve kullanımını kontrol edin;

Kayıpların ve çalışma süresinin israfının seviyesini ve nedenlerini belirlemek;

Fiili çalışma koşullarının normatif koşullara uygunluk derecesini belirlemek, çalışma ve dinlenme rejimlerinin rasyonelliğini değerlendirmek;

Personel ücretlendirme biçimlerinin etkinlik derecesini belirlemek;

İşyerlerinin organizasyon ve bakım durumunu, teknik, organizasyonel ve sosyal gerekliliklere, normlara ve güvenlik ve işçi korumasına uygunluklarını değerlendirin;

Çalışanlar tarafından kullanılan çalışma yöntemlerini, rasyonellik, verimlilik ve güvenlik derecelerini değerlendirin;

İşgücü tayınlama durumunu değerlendirin;

İşletmenin sonuçları üzerindeki etkileri açısından emek organizasyonunu iyileştirmek için en etkili yönleri belirlemek;

Mevcut ve öngörülen işgücü organizasyonu seviyesinin karşılaştırmalı verimliliğini hesaplamak için veri elde edin;

Emek organizasyonunun, işletmenin ekonomik ve endüstriyel kompleksinin diğer alt sistemleri üzerindeki etkisini ortaya çıkarmak.

Emeğin örgütlenmesi ekonomik ve sosyal bir yönelime sahiptir ve buna bağlı olarak ekonomik ve sosyal etkiler sağlar. Ekonomik etki, emek süreçlerinin organizasyonunu iyileştirerek, çalışma süresinden tasarruf sağlayarak, ürün ve işin kalitesini artırarak, ekipmanın daha iyi kullanımıyla, hammadde, malzeme ve enerji tasarrufu sağlayarak elde edilir. Sosyal etki, insanların çalışma kapasitesinin artmasında, sağlıklarının korunmasında ve iş doyumunun artmasında kendini gösterir. Sonuç olarak, sosyal etki ekonomik etkiye de yansır.

İşgücü organizasyonunu iyileştirme alanındaki önlemlerin ekonomik verimliliğini değerlendirirken, "Yatırım projelerinin etkinliğini değerlendirmek için metodolojik öneriler ve finansman için seçimleri" ve "Ekonomik verimliliği belirlemek için metodoloji" tarafından yönlendirilmek gerekir. DEĞİL için önlemler".

Belirtilen Metodolojik önerilere göre, şunlar vardır:

1. doğrudan katılımcıları için proje uygulamasının mali sonuçlarını dikkate alan ticari (finansal) verimlilik;

2. federal için projenin mali sonuçlarını yansıtan bütçe verimliliği. Bölgesel veya yerel bütçeler;

3. Katılımcıların doğrudan mali çıkarlarının ötesine geçen, projenin uygulanmasıyla ilgili maliyetleri ve sonuçları dikkate alarak ekonomik verimlilik.

Ekonomik verimlilik, nihayetinde üretim maliyetlerinde bir azalma, kârlarda ve işgücü verimliliğinde bir artışa dönüşen, malzeme ve finansal kaynaklardan tasarruf sağlayan, işçilik maliyetlerindeki azalmanın büyüklüğü ile belirlenir. Ekonomik verimliliğin hesaplanması, işgücü organizasyonu önlemlerinin uygulanmasından önce ve sonra işgücü, malzeme ve finansal maliyetlerin karşılaştırılması veya fiili maliyetlerin standart olanlarla karşılaştırılmasıyla gerçekleştirilir.

Uygulamalarının fizibilitesini belirleyen emeğin organizasyonunu iyileştirmeye yönelik önlemlerin ekonomik verimliliğinin ana göstergeleri şunlardır: emek verimliliğindeki büyüme, yıllık ekonomik etki.

Ana göstergelerin yanı sıra ek veya kısmi göstergeler de kullanılır:

Personel sayısının serbest bırakılması;

Çalışma süresinden tasarruf;

Üretim hacimlerinde artış;

Ruble maliyet başına gelir (kar) artışı;

Üretim (faaliyet) maliyetlerinde bireysel maliyet kalemlerinde tasarruf;

Yatırımın gerçek geri ödeme süresi.

Homojen ürünlerin üretiminde yıllık ekonomik etki (E yıl) veya azaltılmış maliyetlerden tasarruf, aşağıdaki formüle göre ruble olarak belirlenir:

(C1- C2)H B2 - EnChZed., burada

C 1 ve C 2 - önlemlerin uygulanmasından önce ve sonra sırasıyla karşılaştırılabilir fiyatlarla bir üretim biriminin (iş) maliyeti, ruble;

B 2 - fiziksel olarak (parça, ton, m 3, vb.) yıllık ürün (iş) hacmi;

E n - normatif yatırım verimliliği katsayısı;

C birimleri - bir kerelik maliyetler, ovmak.

Heterojen ürünler üretirken veya heterojen işler yaparken, yıllık ekonomik etkinin belirlenmesi için formülde sunulan işletme maliyetlerinde tasarruf (C 1 - C 2) PV 2, s

İşgücü organizasyonunun mevcut durumu hakkında veri toplamanın en etkili ve yaygın yolu, emek kullanımının analizidir.

Bir işletmede emek kullanımının analizi, kapsamlı ve yoğun olmak üzere iki gösterge grubunun dikkate alınmasını içerir.

Kapsamlı göstergelerin analizi aşağıdakilerin belirlenmesini sağlar:

Toplam KÖİ sayısındaki değişiklikler;

Bireysel fonksiyonel gruplara göre personel sayısının dinamiği;

Belirli personel kategorileri için eğitim seviyesinin dinamikleri;

Personelin cinsiyet ve yaş yapısındaki değişiklikler;

İşçi hareketleri;

Analiz için yoğun göstergeler arasında katsayı kullanılır:

vardiya;

Aktif işte istihdam;

Ağır fiziksel emek ile istihdam;

Prestijli olmayan işlerde istihdam;

Oyuncuların acil işlevlerinden dikkatlerinin dağılması;

Zaman standartlarına uygunluk.

İşgücü kullanımının analizi, planlanan ve fiili çalışan sayısının kategoriye göre karşılaştırılmasıyla başlar. Aynı zamanda mutlak ve nispi sapmalar ayırt edilir, değişikliklerin niteliği önceki döneme göre belirlenir, personelin yapısı ve değişimi analiz edilir.

2.2 Personel çalışmalarının organizasyon seviyesinin faktör analizi için metodoloji

İşletme düzeyinde emeğin organizasyonu, bir dizi nesnel (ekonomik, teknik ve teknolojik, kültürel, politik, yasal ve yasal, sosyal ve iklimsel faktörler) ve öznel (kişisel, sosyal ve yasal) faktörlerin etkisi altında oluşur ( bkz. Tablo 1).

tablo 1

Emek organizasyonunu etkileyen faktörlerin özellikleri

faktör tipi	Faktör Açıklaması	İşin organizasyonu üzerindeki etkisi
Amaç	Teknik ve teknolojik - teknolojik yapı ve üretim teknolojisi ile karakterize edilir	İş dağılımının orantılılığını belirler: işbölümünün derinliği ve iş birliği için olası seçenekler. Yeni emek örgütlenmesi biçimlerinin ortaya çıkmasını teşvik eder. El emeğinin üretimdeki payının azalmasına yol açar. Kısmen emeğin monotonluk seviyesini belirler
Amaç	Ekonomik - bir dizi unsurun birleşimi: ekonomik gelişme türü, ekonomi türü, işletmenin büyüklüğü, üretim türü, sanayi, mülkiyet biçimi vb.	Ekonomik kısıtlamalara bağlı olarak çeşitli işçi örgütlenmesi yöntemleri ve biçimleri sunma olasılığını ve gerekliliğini belirler: finansal, sosyal maliyetler ve diğer yan etkiler
	Siyasi - ekonomik ve sosyal alanlarda hükümet politikası	Ulusal üretimin gelişmesi için öncelikli alanlar arasında emek örgütlenmesinin yerini belirler.
	Yasal ve yasal - devlet organları tarafından geliştirilen yasal çerçevenin etkisi	İş mevzuatı ve diğer resmi belgelere dayalı olarak işverenler ve çalışanlar arasındaki ilişkiyi tanımlar.
Öznel	Sosyal - toplumda değişen ihtiyaçların nesnel bir eğilimi	Sonuç olarak, işçilerin ihtiyaçlarının genişlemesi, emeğin insancıllaştırılması ilkelerinin üretim alanında tanıtılmasına katkıda bulundu.
	Kültürel - farklı uluslarda ve sosyal tabakalarda bulunan bir dizi norm ve değer.	Toplu veya bireysel çalışma eğilimini kısmen belirler. - Emek süreciyle ilgili özellikleri belirler: sorumluluk, yenilik eğilimi vb.
Öznel	İklim - bölgenin karakteristik iklim koşulları	Emek faaliyetinin ritmini belirler
	Sosyal - sendika ve yönetim arasındaki müzakereler temelinde, işletmenin tüm personelinin emek organizasyonundaki oluşumu ve değişimi üzerindeki kümülatif etkisi	Bu tür müzakereler yoluyla çalışma koşulları iyileştirilebilmekte, bazı iş uyuşmazlıkları çözülebilmektedir.
	Mevzuat - işletmelerin ve sendikaların idaresi tarafından resmi belgelerin geliştirilmesi	İş tanımlarının, iş sözleşmelerinin, ücret hükümlerinin ve emek için maddi teşviklerin vs. geliştirilmesi.
	Kişisel - belirli yöneticilerin, uzmanların ve işçilerin, rasyonelleştirme tekliflerine dayalı olarak belirli bir işletmede emek organizasyonunu iyileştirme üzerindeki etkisi	Temel olarak emek sürecinin rasyonelleştirilmesi, ileri tekniklerin ve çalışma yöntemlerinin tanıtılması gibi emek örgütlenmesinin çeşitli unsurlarının geliştirilmesine katkıda bulunur; emek tayınlamasının iyileştirilmesi

3.1 İşletmedeki işin teknik ve teknolojik özellikleri

Kurulduğu günden bu yana - 2004 yılından bu yana şirket, işinde dürüstlük ve kaliteyi kendine ilke edinmiş ve bunca zaman bunu istikrarlı bir şekilde takip etmiştir. Bu, müşterilerin ve bayilerin sayısız incelemesi ve mağazadaki meslektaşları arasında kazandığı şirketin ciddi otoritesi ile kanıtlanmıştır.

Bugün şirket istikrarlı bir büyüme, gelecek için birçok plan ve beklenti, istikrar ve güvenilirlik. Faaliyet yelpazesinin sürekli genişlemesi, Bontual ekibi için yeni hedefler ve hedefler belirler ve çok aşamalı bir kalite kontrol sistemi, şirketin iş verimliliğini sürekli olarak iyileştirmesine ve ürünleri için ciddi garantiler vermesine olanak tanır.

Gergi tavan teknolojisi en son buluştur. Aslında odaları bu şekilde dekore etme fikri yeni değil. Antik Hellas zamanında, zengin evleri süslemek için çerçevelere gerilmiş ipek paneller kullanıldı. Modern germe tavanlar yaklaşık yarım asır önce ortaya çıktı. Ve geçen yüzyılın son on yılında geniş bir popülerlik kazandı. Ancak aynı zamanda, çok az insan tavan panellerinin nasıl yapıldığını biliyor.

Gergi tavan üretimi, her oda için ayrı ayrı gerçekleştirilen ayrı bir çalışma aşamasıdır. Üretim sürecini daha net hale getirmek için, tuval kurulumunun nasıl gerçekleştiğini kısaca tanımaya değer. Baget adı verilen bir montaj profili, odanın çevresi boyunca tam olarak ölçülen bir yükseklikte kurulur. Daha sonra, montajcılar, çevresine özel bir tutturucunun kaynaklandığı odanın boyutuna göre hazırlanmış bir tuval alır - bir zıpkın. Bu sabitleme nedeniyle, tuval bir baget içinde tutulacaktır. Mükemmel gerilmiş bir yüzey elde etmek için kanvasın doğru kesilmesi önemlidir, alanının tavan alanından %10 daha az olması gerekir. Kanvasın esnemesini sağlamak için gazlı ısı tabancaları ile ısıtılır. Isıtma sonucunda kanvas elastik hale gelir ve istenilen boyuta kolayca gerilebilir ve bir baget içinde sabitlenebilir. Tuval soğudukça önceki boyutlarını kazanma eğiliminde olacak ve bu gerilim nedeniyle mükemmel bir şekilde düz ve pürüzsüz bir yüzey oluşacaktır.

3.2 İşletmedeki emek organizasyonunu iyileştirmek için ana talimatlar

İşletmedeki emek organizasyonunu iyileştirmek için en önemli alanlar şunları içerir:

İşbölümünün ve işbirliğinin iyileştirilmesi: teknolojik, işlevsel ve niteliksel iş bölümünün rasyonelleştirilmesi; çok makineli (çok üniteli) hizmetin tanıtılması, mesleklerin ve işlevlerin kombinasyonu; emek işbirliğinin etkinliğinin arttırılması (ilerici biçimlerin ve tugay emek örgütlenmesi türlerinin tanıtılması);

İşyerlerinin organizasyonu ve bakımının iyileştirilmesi: işyerlerinin ve zincirlerinin saha, atölye bazında rasyonel planlaması; işyerlerinin organizasyonel ve teknik donanımı; işyerlerinin planlanması ve donatılmasında tipleştirmenin genişletilmesi; işyerleri için önleyici bakım sistemleri tasarlamak, asıl ve yardımcı işçilerin toplam çalışma sürelerinin etkin kullanımını sağlamak;

Çalışma koşullarının iyileştirilmesi: sıhhi ve hijyenik çalışma koşullarının normalleştirilmesi; işgücü koruma gerekliliklerinin sağlanması; normal psikofizyolojik çalışma koşullarının sağlanması; işçiler için tüketici hizmetlerini düzene sokmak; üretim ortamının estetik düzeyinin arttırılması; ağır ve tehlikeli işlerin birincil mekanizasyonu; duygusal olarak olumsuz emek faktörlerinin ortadan kaldırılması;

Çalışma ve dinlenme rejiminin rasyonelleştirilmesi (vardiya içi, haftalık, aylık ve yıllık); işletme ve bölümleri, belirli işçi kategorileri için rasyonel değişimler; çalışma dışı zamanın etkin kullanımı ve bunun sağlanması için önlemler;

Personel seçimi, eğitimi ve ileri eğitim organizasyonunun iyileştirilmesi: personelin eğitimi ve yeniden eğitilmesi; üretim ihtiyaçları doğrultusunda; mesleki rehberlik ve profesyonel seçim sisteminin organizasyonu; personelin genel eğitim ve ekonomik eğitimini artırmak; personelin ileri eğitimi için form ve yöntemlerin iyileştirilmesi; personelin istikrarını sağlayan koşullar yaratmak; mesleklere ve niteliklere göre standart programların ve eğitim şartlarının gözetilmesi;

İleri teknik ve çalışma yöntemlerinin incelenmesi ve uygulanması: emek tekniklerinin ve hareketlerinin rasyonelleştirilmesi; vardiya içinde ilerici emek yöntemlerinin tanıtılması; icracıları eğitmek ve onları ileri çalışma teknikleri ve yöntemleri konusunda eğitmek, çalışma süresinden tasarruf sağlamak ve işgücü verimliliğini artırmak;

İşgücü tayınlamasının iyileştirilmesi: teknik olarak sağlam standartların geliştirilmesi ve uygulanması, revizyonlarının rasyonel düzenlenmesi; tüm işçi kategorileri için karne cephesinin genişletilmesi; normatif nomogramların geliştirilmesi ve uygulanması; standardizasyon çalışmalarının organizasyonunun iyileştirilmesi;

Emek teşviklerinin rasyonel organizasyonu: emek kollektiflerinin toplu teşvik biçimlerinin iyileştirilmesi; etkili bireysel bonus sistemlerinin kullanımı; bireysel ücretlendirme biçimlerinin ve sistemlerinin ekonomik olarak doğrulanması; ahlaki uyarım biçimlerinin geliştirilmesi ve yaygın olarak tanıtılması;

Fiziksel ve nöropsişik gerilimi azaltmak için ana önlemler şunlardır:

1. Emek yoğun üretim süreçlerinin mekanizasyon ve otomasyon seviyesinin arttırılması, modern yüksek performanslı ekipmanların kullanımı;

2. İş organizasyonunun iyileştirilmesi;

3. Tekniklerin ve çalışma yöntemlerinin organizasyonu;

4. Çalışma hızının optimizasyonu;

5. Çalışma ve dinlenme rejiminin optimizasyonu;

6. Ağır iş nesneleri ile ilgili işler için ulaşım hizmetlerinin iyileştirilmesi;

7. Bir çalışanın doğru algılayabileceği, işleyebileceği ve zamanında ve doğru karar verebileceği bilgi miktarını dikkate alarak, ekipman bakım standartları ve bakım süresi standartlarının bilimsel olarak oluşturulması;

8. Farklı analizörlerin (işitme, görme, dokunma vb.) katılımını gerektiren iş değişimi;

9. Ağırlıklı olarak zihinsel stres gerektiren işin, fiziksel çalışma ile değiştirilmesi;

10. Değişken karmaşıklık ve yoğunluktaki iş değişimi;

11. Çalışma ve dinlenme rejimlerinin optimizasyonu;

12. Emeğin içeriğini artırarak emeğin monotonluğunun önlenmesi ve azaltılması;

13. Emeğin ritmikleştirilmesi (iş vardiyasının ilk ve son saatlerinde %10-15 oranında azaltılmış yük ile programa göre çalışma);

14. Hesaplamalı ve analitik çalışmanın bilgisayarlaştırılması, üretim yönetimi pratiğinde kişisel bilgisayarların yaygın kullanımı, üretim faaliyetlerinin çeşitli yönleriyle ilgili bilgisayar veri bankalarının organizasyonu ve diğerleri.

"Bontual" ticaret ve montaj şirketinin emeğinin organizasyonu, aynı yasa ve ilkelere dayanır, genellikle emeğin bilimsel organizasyon sistemini oluşturan aynı unsurlardan oluşur. Bir analiz yapmak için öncelikle Bontual şirketinin personelini karakterize ediyoruz.

2009'dan beri "Bontual" şirketindeki personel tablosuna göre, işletim sistemi personeli aşağıdaki çalışan kategorilerinden oluşmaktadır:

Müdür,

Muhasebeci;

Sekreter;

Depo yöneticisi;

Bireylerle sözleşme hazırlamak için yöneticiler;

Tüzel kişilerle sözleşme hazırlamak için yöneticiler;

Gergi tavan kesiciler;

Üretim atölyesi çalışanları;

Tuğgeneraller;

Gergi tavan montajcıları;

Teslimat sürücüleri;

Ofis ve üretim atölyesi temizleyicisi;

Kuruluşun yöneticisi, yönetim sisteminin ekonomik biriminin çalışmasını ve tüm ekibin çalışmasını düzenler. Personelin işçi kategorilerine bölünmesi, işin bölünmesi ve uzmanlaşması ilkesine dayanmaktadır. Her işçi kategorisi, ücret kategorisi kategorisine yansıyan belirli profesyonel ve özel özelliklere sahiptir.

"Bontual" şirketi bir ticaret ve montaj şirketini ifade ettiğinden, emeğin bilimsel organizasyonunun ana yönü, çalışanların çalışması ve kaliteli iş için uygun koşullar sağlamaktır. İşletmedeki her çalışanın çalışma gününün normu 8-12 saattir.

İşyerlerinin durumunu incelerken, aşağıdaki olumsuz noktalar tespit edildi: gergi tavan üretimi için üretim atölyesi çok küçük ve yetersiz aydınlatılıyor. Bu olumsuz yönler, gergi tavanlarda çalışanların kalitesini ve süresini önemli ölçüde azaltır. Bu sorunun çözümü üretim atölyesinin genişletilmesi ile mümkündür, örneğin binanın 2. katını inşa etmek ve daha fazla pencere inşa etmek. Atölyedeki işleri hızlandırmak için eksik bant makinelerini ve çeşitli PVC film türlerini satın almak gerekir. Bu, emek verimliliğinin verimliliğini büyük ölçüde artıracaktır.

Bir de güvenlik ve yangın güvenliği sistemlerinin sağlanması sorunu var. Yöneticilerin ofiste rahat çalışması için gerekli ofis ekipmanı ve kırtasiye malzemelerinin sağlanması gerekmektedir. Şirkette "Bontual" ofis ekipmanı oldukça eski ve miktarı yetersiz.

Yukarıdakilere dayanarak, çalışma koşullarını iyileştirmek için çeşitli önlemlerin ekonomik verimliliğini hesaplayacağız. Gürültü önleyici eylemlerin gerçekleştirilmesi, işyerlerinde aydınlatmanın arttırılması gibi talimatları ele alalım. İlk veriler belirli bir işletmenin deneyimini yansıtmaz, ancak çalışma koşullarını iyileştirmek için çalışmaların yürütüldüğü birçok işletmenin deneyimlerinin istatistiksel servisleri tarafından yapılan çalışmaya dayanır.

1) Gürültüyü 94 - 108 dB'den 70 - 71 dB'ye düşürmeyi mümkün kılan gürültü önleyici tedbirlerin (gürültü bastırıcıların kurulumu) bir sonucu olarak, artırılmış performans aşaması süresinin toplam fon içindeki payı çalışma saatleri (site ortalaması) arttı.

Böylece, tedbirin uygulanmasından önceki toplam çalışma süresi fonunda verimlilik artışı aşamasının süresinin payı -% 0,62'den sonra% 0,47 idi. Etkinliğin uygulanmasından önce sitenin yıllık üretim çıktısı 821.200 rubleden sonra 800.000 rubleye ulaştı. Aynı zamanda, bu bölümdeki işçilerin toplam sanayi ve üretim personeli sayısı içindeki payı% 5, yıllık üretim çıktısındaki yarı sabit maliyetler - 160.000 ruble ve teknolojik ekipman maliyeti - 200.000 ruble.

Bu verilere dayanarak, ekonomik verimliliği hesaplayacağız.

1. Bölgedeki emek verimliliğindeki artış:

P \u003d (0,62 - 0,47) / (0,47 + 1) x 100 x 0,20 \u003d %2,04

İşletmede emek verimliliğindeki artış:

P \u003d 2,04 x 0,05 \u003d %0,1

2. Sitenin üretim hacmindeki büyüme:

P \u003d (41060 - 40000) / 40000 x 100 \u003d %2,65

3. Sitede yarı sabit maliyetlerde tasarruf:

Esu \u003d 160000 x (821200 - 800000) / 800000 \u003d 6240 ruble

4. Gelişmiş ekipman kullanımından elde edilen tasarruflar:

Ecu \u003d (0.15 x 200.000 x 2.65) / 100 \u003d 3980 ruble

5. Yıllık tasarruf:

Örneğin \u003d 6240 + 3980 \u003d 10220 ruble.

2) İşyerlerinde aydınlatmanın 65'ten 350 lükse çıkarılması (akkor lambaların floresan lambalarla değiştirilmesi), havalandırma sistemlerinin çalışmasının iyileştirilmesi, montaj atölyesinde duvarların ve ekipmanların rasyonel olarak boyanması, çalışma süresi kaybını azaltmayı mümkün kılmıştır. ve üretken olmayan işçilik maliyetleri.

Böylece, etkinliğin uygulanmasından önce dükkanın yıllık üretim çıktısı 274.890 ruble, sonra - 287.170 ruble, etkinliğin uygulanmasından önce bir işçi için yıllık zaman fonu - 219 gün, sonra - 230 gün. Aynı zamanda, dükkandaki ortalama işçi sayısı 20 kişidir, dükkan ürünlerinin işletmenin toplam üretimindeki payı %7,1'dir, bir işçinin temel dönemde yıllık üretimi 13.000 ruble, şartlı olarak sabit maliyetler tarım ürünlerinde 238.400 ruble, teknolojik ekipmanın maliyeti 200.000 ve faaliyetlerin yürütülmesi için bir kerelik maliyetler 2.800 ruble.

Tabanın geliştirilmesi için planlanan dönemin üretim hacmine göre hesaplanan, atölyedeki tahmini ortalama işçi sayısı:

287170 / 13000 = 22 kişi

Ekonomik verimliliğin hesaplanması:

1. İşçi sayısındaki nispi tasarruflar:

Ech \u003d (23 / 22 - 1) x 22 \u003d 1 kişi

2. Dükkandaki emek verimliliğindeki artış:

P \u003d (1 x 100) / (22 -1) \u003d %4,8

3. İşletmede emek verimliliğindeki artış:

P \u003d 4,8 x 0,071 \u003d %0,55

4. Üretim hacminde artış:

P \u003d (2871.7 - 2748.9) / 2748.9 x 100 \u003d %4.4

5. Yarı sabit maliyetlerde tasarruf:

Esu \u003d 238400 x 4.4 / 100 \u003d 10490 ruble

6. İyileştirilmiş ekipman kullanımından elde edilen tasarruflar:

Esu \u003d 150.000 x 0.15 x 4.4 / 100 \u003d 4990 ruble

7. Yıllık ekonomik etki:

Örneğin \u003d 10490 + 4990 - 2800 \u003d 12680 ruble.

Genel ekonomik etki şöyle olacaktır:

10220 + 12680 = 22900 ruble

Çözüm

İşçilerin iş organizasyonunun iyileştirilmesi, emeğin bilimsel organizasyonunun (DEĞİL) tanıtılmasıyla sağlanır.

Bilimsel emeğin organizasyonu, çalışanların minimum çaba ve zaman ile iş yapmasını sağlayan, malzeme ve emek kaynaklarının en verimli şekilde kullanılmasını sağlayan bir organizasyondur. Bilimin ve en iyi uygulamaların başarılarına dayanır, teknolojiyi ve insanları tek bir üretim sürecinde birleştirmenin en iyi yolunu sağlar.

Rus işletmelerinin çoğunluğu için pazar ilişkileri koşullarında, hayatta kalmanın ana koşulu, ürünlerin rekabet gücünü arttırmaktır. Burada önemli bir rol, özellikle emeğin bilimsel organizasyonu tarafından kolaylaştırılan üretim maliyetindeki azalma ile oynanır.

Üretimin en hareketli unsuru olan teknik, gelişiminde sistematik olarak emeğin örgütlenmesini geride bırakmakta ve bu da yeniden yapılanma ihtiyacına neden olmaktadır. Emek organizasyonunun kendisi de sürekli olarak geliştirilmekte ve organizasyonu DEĞİL alanında giderek daha modern yenilikler sunmaya zorlamaktadır.

Özü işyerinde elverişli bir ortam sağlamak olan normal çalışma koşullarının yaratılması önemlidir - ağır fiziksel çalışmanın ortadan kaldırılması, zararlı ve acil koşullarda çalışma, monotonluğunu, sinir gerginliğini azaltma vb.

Faaliyetleri sırasında işçilerin yaşam koşulları olarak işletmedeki çalışma koşulları, hem üretim sisteminin bir unsuru hem de organizasyon, planlama ve yönetimin bir nesnesidir. Bu nedenle, üretim sürecine müdahale edilmeden çalışma koşullarının değiştirilmesi mümkün değildir. Yani, bir yandan çalışma koşullarını, diğer yandan üretim süreçleri teknolojisini birleştirmek gerekir.

Emek verimliliği, üretim birimi başına harcanan zaman miktarı veya birim çalışma süresi başına üretilen üretim miktarı ile ölçülen, insanların üretim faaliyetlerinin verimliliği, verimliliğidir. Emek üretkenliğini artırma yasasının özü, minimum emekle maksimum ürünün yaratılmasında yatar ve bu nedenle sosyal emek üretkenliğinde bir artış, maddi üretimin büyümesinde ifade edilen insanlığın ilerlemesine nesnel olarak katkıda bulunur. bilimin, kültürün, sanatın, medeniyetin tüm yönlerinin gelişimi.

Bu nedenle, emeğin ustaca örgütlenmesinin, belirli bir girişimin verimliliğini artırmada doğrudan bir faktör olduğunu iddia etmek için her türlü neden vardır.

Çalışma, "Bontual" LLC şirketindeki emek organizasyonunun yasal gerekliliklere uygun olduğunu gösterdi.

İncelenen işletmede çalışan sayısı %5,26 arttı. Rapora göre 2 kişi devamsızlık ve diğer disiplin ihlalleri nedeniyle kendi istekleriyle işten çıkarılırken, işten çıkarma oranı %10.26 oldu. Cari yılda şirket, son 3 yılda devam eden personel devir hızındaki düşüşe yönelik olumlu bir eğilimi sürdürmeyi başardı.

Rapora göre, bir işçinin yıllık ortalama çıktısı 114.16 bin ruble fazla karşılandı. Aynı zamanda, emek verimliliği %21,36 arttı. İşletmedeki bordro fonu 2009 yılında bir önceki yıla göre 859,5 bin ruble artarak %40,45 olmuştur. 2009 yılında ortalama aylık maaş, çalışan başına 12,3 bin ruble idi. İşgücü maliyetlerinin yapılan iş hacmine göre payı %3 oranında azalmıştır, bu da olumlu bir faktördür (toplam bordro fonunun büyümesi göz önüne alındığında).

Çalışma koşullarını iyileştirmeye yönelik önlemler olarak aşağıdakiler önerildi: gürültüyü 94 - 108 dB'den 70 - 71 dB'ye düşürmeyi mümkün kılan gürültü önleyici önlemlerin (susturucuların montajı) gerçekleştirilmesi; 65'ten 350 lükse kadar işyerlerinde aydınlatmanın arttırılması (akkor lambaların floresan lambalarla değiştirilmesi), havalandırma sistemlerinin çalışmasını iyileştirir.

Bu önlemlerin uygulanmasının genel ekonomik etkisi şöyle olacaktır:

10220 + 12680 = 22900 ruble

bibliyografya

1. Egorshin A.P., Zaitsev A.K. Personel çalışmalarının organizasyonu: Ders kitabı. M: INFA-M, 2011. 320 s.

2. Ashirov EVET. Personel yönetimi: Proc. ödenek. M.: Beklenti; TKVelby, 2009. 432 s.

3. Bischof A. Öz-yönetim. Verimli ve rasyonel. M.: Omega-L, 2008. 128 s.

4. Buhalkov M.I. Personel Yönetimi: Ders Kitabı. M.: INFRA-M, 2012. 368 s.

5. . Bychin V.B., Malinin SV. Emeğin tayınlanması / Ed. GÜNEŞ IŞIĞI. Odegov. M.: Ros. ekonomi akd., 2010.

6. Bychin V.B., Malinin SV., Shubenkova E.V. İş organizasyonu ve düzenlenmesi: Ders Kitabı / Ed. GÜNEŞ IŞIĞI. Odegov. M.: Sınav, 2007.

7. Vasilchenko Yu., Tarachenko 3. Zaman yönetimi konusunda kendi kendine kullanım kılavuzu. Petersburg: Piter, 2007. 256 s.

8. Vishnevskaya N. İstihdam koruma mevzuatı ve işgücü piyasası (uluslararası deneyim) // Vopr. ekonomi. 2003. No. 4. S. 114--122.

9. Volgin N.A., Odegov Yu.G. Çalışma Ekonomisi: Ders Kitabı. M.: Sınav, 2011.736 s.

10. Gavrilova SV. Personel çalışmalarının organizasyonu: Proc. ödenek. M.: MESİ, 2009. 150 sn.

11. Gastev A.K. İş ayarları. M.: Ekonomi, 1973. 343 s.

12. Genkin B.M. Sanayi işletmelerinde örgütlenme, karne ve ücretler: Üniversiteler için ders kitabı. M.: Norma, 2005.448 s.

13. Genkin B.M. Emek ekonomisi ve sosyolojisi: Üniversiteler için ders kitabı. 5. baskı. M.: Norma, 2010.

14. Genkin B.M. Emek ekonomisi ve sosyolojisi: Proc. ödenek. M.: Norma, 2008. 416 s.

15. Genkin B.M. Sanayi işletmelerinde örgütlenme, karne ve ücretler: Ders kitabı. M.: Norma, 2005.448 s.

16. Gorbaçov A.G. Zaman yönetimi. Yönetici zamanı 24+2. M.: DMK-basın, 2007. 128 s. 16. Dessler G. Personel yönetimi. M.: BİNOM, 2012. 799 s.

17. Dyatlov V.A. vb. Personel Yönetimi: Ders Kitabı. M.: Akademi, 2011.

18. Egorşin A.P. Emek faaliyetinin motivasyonu: Proc. üniversiteler için ödenek. N.Novgorod: NIMB, 2009.

Allbest.ru'da barındırılıyor

...

Benzer Belgeler

Personel emeği organizasyonunun özü, anlamı ve içeriği. Organizasyondaki personelin çalışmalarını etkileyen faktörler. Emeğin bilimsel organizasyonunu geliştirmek için talimatlar. Çalışanların çıkarlarını korumak. OAO "Barki" de yönetimsel çalışmanın verimliliği.

dönem ödevi, eklendi 20/05/2014


Personel emeği organizasyonunun alt sisteminin tasarımının özü. Personel işgücü organizasyonunun teorik ve metodolojik kavramları. Ergonomik tasarım, personel çalışmalarının organizasyonunun tasarımı olarak. Emek faaliyetinin optimizasyon yöntemleri.

tez, eklendi 01/22/2009


Yönetim personelinin emeğinin organizasyonunun teorik temelleri: emek organizasyonunun kavramı ve özü, yönetim alanında emeğin bölünmesi ve işbirliği. OJSC "Zainsky Sugar" planlama ve ekonomi bölümünün yönetim personelinin çalışmalarının organizasyonu.

tez, eklendi 03/26/2010


Personel emeğinin organizasyonu için teorik temeller, öz, içerik ve yasal dayanak. Emeğin bilimsel organizasyonunun bir unsuru olarak emek süreçlerinin analizi. Mevcut aşamada emek örgütlenmesi ve çalışma yaşamının kalitesi kavramı ilişkisi.

dönem ödevi, 23/09/2011 eklendi


İşletme personelinin emek organizasyon düzeyini değerlendirmenin metodolojik yönleri. İşletmenin emek organizasyonunun unsurlarının özellikleri, gerekli göstergelerin hesaplanması ve eksikliklerin belirlenmesi. Geliştirilmesi ve etkinliğinin değerlendirilmesi için tekliflerin geliştirilmesi.

dönem ödevi, eklendi 11/15/2013


Personel çalışmasının organizasyonu kavramı ve unsurları. Emeğin bilimsel organizasyon ilkeleri. Kuruluşun personel yönetim sistemi. Strelkovo avcılık kulübü "Stalingrad" ın yapısının ve özelliklerinin tanımı. Kulüp personelinin çalışma organizasyonunun analizi.

dönem ödevi, eklendi 04/07/2016


Personel çalışmasının değerlendirilmesinin kavramı ve özü. Etkinliğini analiz etme yöntemleri. İncelenen kuruluşun örgütsel ve ekonomik özellikleri. Personel yönetiminin etkinliği. Personel çalışmasının sonucunu değerlendirmek için yöntemleri optimize etmek için önlemler.

dönem ödevi, eklendi 04/07/2015


İşletmedeki emek organizasyonunun özü, amaçları ve hedefleri. Düzenlemesinin ilkeleri. LLC "Alenka" da emek organizasyonu. Personel çalışmasının organizasyonundaki sorunların gözden geçirilmesi. Düzeltmelerinin özellikleri, şirket çalışanlarının çalışmalarının rasyonlarını optimize etme beklentileri.

dönem ödevi, 28/08/2014 eklendi


dönem ödevi, eklendi 06/09/2013


Emek örgütünün özü, görevleri ve ilkeleri. Emeğin rasyonel organizasyonu kavramı ve ilkeleri. "Yapona Mama" restoranında işgücü örgütlenmesinin sorunlarının belirlenmesi ve daha verimli bir organizasyon yoluyla işgücü verimliliğinin artırılmasına yönelik öneriler.