Etkili bir organizasyon lideri nasıl olacağı? Direktörün astları yaptıklarını yapıp yapamayacağına ihtiyacınız var.

Etkili bir organizasyon lideri nasıl olacağı? Direktörün astları yaptıklarını yapıp yapamayacağına ihtiyacınız var.
Etkili bir organizasyon lideri nasıl olacağı? Direktörün astları yaptıklarını yapıp yapamayacağına ihtiyacınız var.
27.09.2019

En ünlü kitapta, Peter Druker, görevlilerinin durumunu veya bilgileri sayesinde, bunun yeteneklerini doğrudan etkileyen işten sorumludur, kafanın statüsünü kazanan zihinsel çalışma çalışanlarının etkinliğinin temasını arttırır. organizasyonun çalışması ve sonuçları elde etme. Etkili bir lider olmak, akıllı olmak ve çok çalışmak için yeterli değil. Etkili olmak için, özel beceri, yetenek veya eğilimler gerekmez.

Etkili çalışmak için, yöneticinin belirli ve oldukça basit gerçekleştirilmesi gerekir - bu kitapta açıklanan ve yorumlanan kurallar. Günümüzde, etkili liderler hızlı bir şekilde şirketin en önemli kaynağına dönüştürülür ve direksiyon bölgesindeki etkinlik, yalnızca işe başlayan ve kimin işe başlayan biri olarak başarı, kendini gerçekleştirme ve başarılara yönelik herhangi bir kişi için acil bir ihtiyaç haline gelir. Zaten kariyer merdiveninin tepesine belirli bir yoldan geçti.

Kitabın özellikleri

Konuşma Tarihi: 1967
İsim: Etkili lider

Hacim: 240 pp.
ISBN: 978-5-91657-428-9
Tercüman: Olga Chernyavskaya
Rightholder: Mann, Ivanov ve Ferber

"Etkili Lider - Peter Drucker" kitabına önsöz

Kitabımın tekrar yayınlandığından memnunum. 1966'daki ilk yayından bu yana, dünyanın dört bir yanındaki çok çeşitli okuyucularla çok popüler hale geldi ve iki düzineden fazla dilde transfer edildi. Bu kitap, büyük ve küçük, büyük ve küçük, ilk liderlik sonralarını ve pozisyonda bir artış alanları kullananlar gibi birçok uluslararası şirketin personelini okumak için şiddetle tavsiye edilir. Etkili yönetimi öğrenme ihtiyacı her zaman ilgilidir. Başın etkinliği, "yetenek" ve kesinlikle bir kişinin "parlak yetenekleri" olmasın değildir. Etkili lider kullanır pratik tekniklerHangisini öğrenebilir ve öğrenebilir. Giderek çok yönlü toplumumuzda, pozisyonlardaki pozisyonlarda etkili bir şekilde çalışmak daha karmaşık hale geliyor ve bu sadece iş için değil, tam anlamıyla geçerlidir. herşey organizasyonlar. Etkili iş, bireyin kendini gerçekleştirmesi için eşit derecede gereklidir ve kuruluşun etkili çalışmaları.

Bu kitap aynı zamanda, organizasyonun başkanının verimliliğini ve pratik kılavuzunu geliştirmek için kısa bir plantır. kendini yönet Hem organizasyon içinde hem de onlardan yüksek sonuçların başarısı adına. Bu, yönetim teorisi için en iyi tanıtım kursu ve yönetimi ile ilgili olmayanlar için organizasyon teorisidir - profil olmayan üniversiteler ve fakülteler öğrencileri ve diğer faaliyet alanlarından uzmanlar.

Kitap, yazarın yönetim danışmanlığındaki yirmi yaşındaki tecrübesinin sonucuydu ve hepsi Eisenhower Başkanı Kıdemli İdaresi Başkanları için bir programın geliştirilmesiyle başladı. Kitap uzun süredir, birçok iş kuruluşunun personeli ve seviye ve deneyimlerinden bağımsız olarak yeni bir randevu alan tüm liderlerin personeli tarafından okunması zorunludur. Ayrıca, tüm idari çalışanları dünyanın en büyük üniversitelerinde, örneğin bölümlerin başkanları ve güverte okuması da şiddetle tavsiye edilir. Aynısı hastanelerin başkanları hakkında söylenebilir. Kitap, Amerika'nın son otuz yıllarında yardım veya diğer kar amacı gütmeyen ve organizasyonları bulmuş bir milyondan fazla insanın büyük avantajını kanıtlamıştır. Herkes geliştirilen her toplumun olduğunu biliyor kuruluşlar topluluğu, Ve işlevlerinden bağımsız olarak herhangi bir kuruluşun başarısı (ve hatta hayatta kalma) liderlerinin etkinliği.

Yönetim kitapları genellikle insanları yönetme hakkında konuştu. Bu kitabın konusu, faaliyetlerinin verimliliğini arttırmak için kendilerinin yönetimidir. Bir kişinin başkalarını yönetip yönetmediği, henüz henüz kimseye kanıtlanmamıştır. Ama her zaman kendini yönetebilirsin. Faaliyetlerinin etkinliğini geliştirmek için kendilerini nasıl yöneteceğini bilmeyen liderler, meslektaşları ve astları etkin bir şekilde yönetemeyecektir. Yönetim büyük ölçüde kişisel bir örnekte gerçekleştirilir. İş ve çalışma ortamlarını nasıl etkili bir şekilde düzenleyeceğinizi bilmeyen yöneticiler kötü bir örnek veriyor.

Verimli çalışmak için, yeterince zihin, zor iş ve engelleme. Verimlilik ayrı bir kategoridir. Ancak, etkili olmak, özel beceriler, yetenekler, eğim veya hazırlıklar gereklidir. Sonucu almak için yönetici ihtiyaçları gerçekleştirmek Kesin - oldukça basit kurallarla. Bu küçük kurallar kümesi açıklandı ve kitapımda yorumlandı. Bu, "konjenital" kalitesi, annenin sütüyle emilir. Çeşitli organizasyonlarda çok sayıda yöneticiden bir danışmandan kırk beş yıl boyunca çalıştıktan sonra - büyük ve küçük işletmeler, devlet kurumları, sendikalar, hastaneler, üniversiteler, amerika birleşik devletleri, Avrupa, Latin Amerika ve Japonya - ben etkili bir şekilde çalışma yeteneği ile doğacak olan tek bir "inborn" yöneticisi ile tanışmadı. Bugün yüksek sonuçlar alan herkes ısrarla çalıştı ve daha sonra alışkanlıkta olana kadar gerekli becerilerde pratik yapıldı. Ancak kendileri üzerinde güçlü, başarılı liderler olmak için çalışan herkes bunu başardı. Verimlilik sadece olabilir - o gerekmek öğren.

Yöneticiler, hem çalışma sorumlulukları için hem de organizasyonun diğer çalışanlarının çalışmaları için sorumlu olan yöneticileri, ya da bağımsız uzmanlar ve şirketin başarısına katkılarından sorumlu olup olmadıklarına bakılmaksızın, yöneticilerin etkinliği için tam olarak parayı alırlar. . Verimliliği olmadan, yüksek performans elde etmek imkansız, ne kadar bilgi yatırım yapmaz, ne kadar zamana katılmaz, ne kadar çaba sarf edemez. Bununla birlikte, şimdiye kadar, yöneticilerin etkinliğine çok az dikkat gösterildi ve bu genellikle şaşırtıcı değil. Kuruluşlar - Ticari işletmeler, büyük devlet kurumları, sendikalar, büyük hastaneler veya üniversiteler - nispeten yakın zamanda ortaya çıkmıştır. Yine de yüz yıl önce, birkaç kişi büyük organizasyonlarla uğraşıyor - bir mektup göndermek için yerel postaneye gelmediği sürece. Ve başın çalışmalarının etkinliği, kuruluştaki bir kişinin etkinliğidir.

Son zamanlarda, yöneticilerin çalışmalarının sonuçlarına odaklanmak için hiçbir sebep yoktu ve birçoğunda düşük verimliliği nedeniyle endişeleniyor. Ancak, şimdi çoğu insan, özellikle iyi eğitim ile, belirli bir tür organizasyonlarda hayatlarının çoğunu çalıştırır. Tüm gelişmiş ülkelerde, şirket bir kuruluş toplumu haline gelmiştir. Şimdi bireyin çalışmalarının etkinliği giderek artan bir şekilde kuruluşta etkili bir şekilde çalışma yeteneğine bağlıdır. Ve modern toplumun etkin işleyişi - ve hatta hayatta kalma şansı - daha fazla ve daha fazlası, üst düzey pozisyonları yöneten ve işgal eden insanların etkinliğine bağlıdır. Etkili liderler, toplumun en önemli kaynağına hızlı bir şekilde dönüştürülür ve direksiyon sonrası etkinlik, başarı, kendini gerçekleştirme ve başarılara yönelik herhangi bir kişi için acil bir ihtiyaç haline gelir - hem genç, sadece genç, sadece çalışmaya başladı. kariyer merdiveninin tepesine belirli bir yol.

Etkili Lider - Peter Drucker (İndir)

(Kitap Yabancı Parçayı)

Verimlilik, yönetimi, belirli ve oldukça basit şeylerin yerine getirilmesini gerektirir. Az sayıda uygulamadan oluşur. Bu davranış alışkanlıkları "doğuştan" değildir. İx

Etkili doğan tek bir "doğal" yöneticiyle tanışmadım. Tüm etkili yöneticiler etkili olmayı öğrenmelidir. Bunların hepsi alışkanlık haline gelene kadar verimliliği uyguladı. İx

Verimlilik ustalaşılabilir ve ustalaşması gerekir. İx

Verimlilik olmadan, "performans" yoktur: İşe kaç zeka ve bilgi dahil değildir, kaç saat sürdüğü önemli değildir. X.

8 Etkili Yöneticilerin İlkeleri

Etkili lider, anlamadığı gibi, anlamda, anlamda lider olmak zorunda değildir. Xi

Tüm [etkili yöneticileri] neyin etkili olduğunu etkilidir - bu aynı prensipleri takip eder:

  • Merak ettiler: "Ne yapmalı?"
  • Kendilerini sordular: "Şirket için iyidir?"
  • Planları geliştirdiler.
  • Kararlar için sorumluluk aldılar.
  • İletişim için sorumluluk aldılar.
  • Sorun değil, fırsatlara odaklandılar.
  • Verimli toplantılar / toplantılar yaptılar.
  • "Biz" yerine "biz" dedi ve konuştuklarını düşündüler.

İlk iki uygulama onlara gerekli bilgiyi verdi. Aşağıdaki dördü, bilgiyi etkili eylemlerle çevirmelerine yardımcı oldu. Son ikisi, tüm kuruluşun sorumlu ve hesap verebilirlik hissetmesi şartıyla. Xi

Bilgi

İlk prensip ne yapılması gerektiğini sormaktır. Not, soru "ne yapmak istiyorum?" DEĞİLDİR. Kendilerini ne yapmaları gerektiğini sormak ve bu soruyu ciddiye alarak - bu başarılı yönetim için kritik öneme sahiptir. Bu konuda, en yetenekli lider bile etkisiz hale gelecektir. Xii.

Aynı anda verimli kalacak ve iki görevde çalışacak bir yönetici görmedim. ER [etkili liderler] sadece bir görevde yoğunlaşmıştır. Xii.

"Ne yapılması gerekiyor?" Sorusundan sonra, ER öncelikler oluşturur ve onlara uyun. Oluşturulan öncelik için, şirketin misyonu yeniden tanımlanabilir. Xii.

İlk üst görev tamamlandıktan sonra, ER öncelikleri revize eder ve başlangıç \u200b\u200blistesinden 2 numaralı göreve geçmez. XIII.

Her zaman her zaman kendisine "ne yapılması gerektiğini soruyor? şimdi". Ve her zaman yeni öncelikler koydu. XIII.

ER, özellikle iyi yapabileceği görevlere odaklanmayı istiyor. Üzerine konsantre eder ve geri kalan delegeler. XIII.

ER'nin ikinci prensibi, ilk sormakla aynıdır: "Şirket için yararlı mı?". Sahipleri, hissedarlar, çalışanlar veya yöneticiler için faydalı olup olmadığını sormazlar. Bunu dikkate alırlar, aynı zamanda şirket için faydalı olmayan kararın hissedarlar için faydalı olmayacağını da anlarlar. XIII.

Plan

Liderler - iş insanlar; Davranırlar. Yöneticiler için, bilgi yerine getirilinceye kadar yararsızdır. Xiv

İlk olarak, yöneticiler istenen sonuçları belirler, "Şirkete hangi katkının benden önümüzdeki 2 yıla kadar beklemelidir? Çabucak hangi sonuçları gideririm? Son teslim tarihleri \u200b\u200bnedir? " Sonra tüm seçenekleri değerlendirir: Etik, yasal olup olmadıkları; Şirketin misyonu, değerleri ve politikaları şirketle ilgilidir. Olumlu cevaplar verimliliği garanti etmez, ancak [onları ayarlamanız gerekir]. Xiv

Eylem planı, bir taahhüt değil, bir niyet beyanıdır. Bu bir boğazı gömlek olmamalıdır. Sürekli olarak revize edilmelidir, çünkü her başarı yeni fırsatlar yaratır. Tıpkı her başarısızlık gibi. Xv

Ek olarak, eylem planı, beklentileri değil sonuçları doğrulamak için bir sistem oluşturmalıdır. Xv

İnsanlar bilmezken XVI çözümü kabul edilmez:

  • Kararın yerine getirilmesinden sorumlu kişinin adı.
  • Son teslim tarihi.
  • Karar ve kararı onaylamak için neye ihtiyaç duydukları şeyin isimleri.
  • Çözüm hakkında haberdar edilmeleri gereken kişilerin isimleri, endişelenmemiş olsalar bile.

Yetenekleri

İyi yöneticiler fırsatlara odaklanır ve sorunlar üzerinde değil. Sorunları çözmekle ilgilenmeniz gerekir, onlardan kaçınmanıza gerek yoktur. Ancak, sorunların çözümü, ne kadar gerektiği önemli değil, sonuç üretmez. Bu kaybı önler. Araştırma Fırsatları - Sonuçları getirir. Xviii

Yöneticiler bu tür durumlarda fırsatlar arıyor: XIX

  • Şirketlerinde, rakiplerinde veya pazarlarında beklenmedik şans veya başarısızlık.
  • İşlem, hizmet, ürün arasında, piyasada ne olabileceği arasındaki boşluk.
  • Süreçte inovasyon, şirket içindeki ürün veya hizmet veya piyasada.
  • Endüstrinin veya pazarın yapısındaki değişiklikler.
  • Demografi.
  • Müşteri düşüncesi görüntüsündeki değişiklikler, değerleri, algısı, ruh hali.
  • Yeni bilgi veya teknoloji.

ER, fırsatların çalışmalarını devirmek için sorunların sorununu izleyin. Çoğu şirket, ilk idari rapor sayfası, kilit problemlerin bir listesini içerir. Xix.

Her 6 ayda bir, üst yönetim en iyi özelliklerin bir listesini ve en iyi çalışanların bir listesini çizmelidir. ER, araştırma pozisyonunda en iyi fırsatları koyun ve sorunların bir çözümü değil. Japonya'da, personelin ana görevidir. Xix.

En iyi insanları doğru pozisyonlara koyun - eleştirel olarak önemlidir. Xvii

Verimlilik gelişimi

Verimlilik çalışılabilir, ancak eğitilemez. Verimlilik bir nesne değildir, ancak öz disiplindir. 166.

Etkinliğin ilk adımı bir zaman tutma işlemi yapmaktır. Zaman emicilerin analizi ve çıkarılması, eylemler gerektirir: alışkanlıklarına, ilişkilerinde ve bir daire dairesinde değişiklikler. 167.

İkinci adım, sonucu elde etmeye odaklanmaktır. Performans ve çalışma saatlerinde değil, sonucun başarısına göre. 167.

Her şey bitmeyi denemek yerine konsantre olmayı ve önceliklerini koymayı öğrenmeniz gerekir. 171.

Verimlilik ustalaşmalı. 174

Etkili bir lider olmak ne demektir?

Etkili lider kim? Kuruluşta nasıl başarılı olur? Etkili liderler doğar ya da olmak mı?

Yine de etkili bir lider olabilir! Evet, bazı nitelikler doğanın kendisiyle döşenmiştir, ancak asıl şey kendiniz üzerinde çalışmaktır. Öyleyse, herhangi bir insani söyler. Belirli bir başarıya ulaşmış olan, kariyer merdivenlerini istenen hedefe götürmek, etkili bir şekilde liderliğin olduğunu unutmamak önemlidir. "Kılavuz, hedefi niteliksel olarak, Standart ve normların üstüne uygun olarak çalışmak olan kişiler üzerinde bir etkisidir. Ve onlar isteyerek yaptılar" - bize birçok ekonomi ders kitabını hatırlatırlar.

Patronları işaretlediniz, insanlara ve belki tüm bölümleri yönlendirmek için emanet edildiniz. Şimdi göreviniz, işlenen güveni birleştirmek içindir ve her zaman etkili bir liderin, her şeyden önce, bir kişi, bir örnek olarak hizmet etmesinin, takımdaki uygun mikro iklimini yaratması gerektiğini anlar. Böyle bir lider her zaman bir örneği büyüleyici, sözleri dava ile ayrılmaz. Bu kişi ayrıca iyi bir psikolog olmalı - astlarla ortak bir dil bulmalı, fikirlerini ve düşüncelerini, kendi itibarınızı korumak için, fikirlerini ve düşüncelerini açıklar ve haklı çıkarır. Bir çalışanı görev yapmak için, başkalarının kırılması, belirli konularda kimin daha yetkin olduğunu görmek için - tüm bunlar sadece ekonomi ve hukuk alanında değil, bilgiyi gerektirir. Etkili yönetim, tüm astların çalışmalarını açıkça düzenleme yeteneğinde, baskı olmadan, ancak aksine, sadece çalışanlar olmadıklarını, ancak bu örgütün olmayan çok değerli personel olduğunu gösteren, teşvik edici ve gösterme yeteneğinde de yatmaktadır. Piyasada yeterince olabilme. Tabii ki, çünkü liderliğin size yalnızca "teknik sanatçı", emirlerin ve emirlerin "teknik sanatçısı" olarak gördüğünü fark etmek her zaman daha keyiflidir. Bir insan faktörü burada önemli bir rol oynar - çünkü çalışanlar saygı duymakla ilgilidir, daha verimli bir şekilde çalışacakları anlamına gelir, şirketlerinin refahı için mümkün olan her şeyi yapacaklar. Kendimi hatırlıyorum, iki şefin sekreteri bir kerede. Çok önemli finansal konulara danışıldıkları hoş ve gurur duydukça, çalışanların görüşüne, diğer önemli işlerin tartışılmasına katılmayı önerdiler. Belki de bu yüzden beş yılda, patronlardan birine yardımcıya hizmet merdivenlerine tırmanmayı başardım! Yani, bir çalışanı ilk aşamada teşvik eden etkili bir lider, yalnızca bölümün etkin ve kaliteli çalışmasını sağlamakla kalmaz, aynı zamanda diğer kariyer özellikleri için astlarına ilham veriyor. Kafasında, etkili patron her zaman taze fikirlere sahiptir, ancak astlarını ilgilendiren dinleyecektir. Ve her zaman etkili bir liderin, pratik olarak eşit olarak, pratik olarak eşit, sıkı denetimden kaçındığı, "başı oynat", ancak gerçekten etkili bir lider olduğu unutulmaması gerektiği unutulmamalıdır. Zamanımızdaki birçok firma ve kuruluşta eksik olan bir iletişim budur.

Akıllı şefin, fikirlerini ve yönetim tarzını sürekli destekleyen birçok destekçiye sahip olacak. Kafa görevleri kolayca dağıtabilecek, işe öder, böylece kimsenin rehberlik edildiklerini anlamayacak! Başka bir deyişle, bugün etkili bir lider, astlarının mentoru, "öğretmenleri" haline gelir. Şirkete fayda sağlama arzusundan taahhüt edildiğinde hatayı affetmeye hazır. Böyle bir lider, astları ile birlikte "birlikte" değil, "onların üstünde" olmaya çalışıyor. Merab Elashvili'nin söylediği gibi, Başkan "GMR. Misafirpervert'in gezegeni ":" Tarz tarzı, ancak yönetici maskeyi deneyen bir tiyatro aktörüne dönüşmemek için her zaman kendisi kalmalıdır. Diyelim ki hayatta zorlu bir insanım olsaydım, ama sadece, hiçbir koşulda kalacağım - sadece işte değil, her yerde, her yerde. Her zaman mümkün olduğunca fazla olacağım ve başkalarının etkinliğini ve disiplinini arayacağım. Kendin kendine inanıyorsan, insanlar sana inanıyor. Ekstra şüpheleri ve yansımaları yoktur. Gözlerini yakarlar ve ek bir teşvik edici işlerini iyi yapıyor gibi görünüyor. Sadece işi iyi yapmak istiyorlar. Açık ve samimi olun - ve başarısızlıktan daha fazla personel ve iş şansınız olacak. " Ve bu aynı fikirde değil.

Etkili bir liderin becerisi özel çabalar ve eğitim gerektirir - bunun için özel iş eğitimleri yaratılıyor. Tüm eğitimler bir görevi gerçekleştirir ve benzer amaçlar sunar. Çalışanlarla etkili işbirliğine katkıda bulunan yönetim stillerini belirlemek; Çalışanların faaliyetlerini nasıl koordine edeceğini, aralarındaki etkileşimin etkinliğini arttırmayı öğrenin; Her çalışanın nasıl bir yaklaşım bulacağınızı ve onun için lider olmayı öğrenin; Çalışanlarımızın kendi zamanınızı ve zamanınızı analiz etmeyi ve makul şekilde kullanmayı öğrenin; Her katılımcının olanaklarını göz önünde bulundurarak rol rolleri dağıtmayı öğrenin. Eğitimler sırasında, liderlik, ekip oluşumu, personel gelişimi, planlama, planlama ve yöneticinin işlevi ve kalitesi gibi önemli konular etkilenir.

Stratejik, organizasyonel ve yönetsel sorunların çözümlerinin anahtarı her zaman başın elindedir. Sadece ne zaman ve nasıl kullanılacağını anlamak gereklidir.

Etkili Lider:

1) Çalışanları nasıl koordine edilmeyi, aralarındaki etkileşimin etkinliğini arttırmayı;

2) liderdir ve her çalışanın nasıl bir yaklaşımın bulacağını bilir;

3) kendi zamanını ve çalışanlarının zamanını analiz edebilir ve makul bir şekilde kullanabilir;
4) Her katılımcının olanaklarını göz önünde bulundurarak rol rollerini dağıtabilir.

Başa bakan ana görev, tüm ekibin çabalarının, elde edilecek ortak bir hedefte yetkili konsantrasyonudur.

Çalışanların şirkete bakan ana hedef hakkında bir fikri yoksa, kaçınılmaz olarak iş akışının verimliliğinde bir azalma ile ifade edilecektir. Bu nedenle, kafa için, her bir çalışanın organizasyonun net bir şekilde formüle edilmiş bir misyonuna iletmek çok önemlidir. Hatta poster üzerinde bile yazabilir ve belirgin bir yerde asabilirsiniz, böylece her zaman görünürde olur ve çalışanları çalışma yoluna koyun.

Uzun vadeli bir hedefi (maksimum bir program) görmek için alt kısım için, başın en iyisidir, bu amaç için ara aşamalar için (asgari programlar).

Kafanın, şirketin yönetiminin esasının esas olarak iş akışının organizasyonunda olduğunu anlamalıdır.

Bu, hem şirketin stratejisini hem de organizasyonun yapısını iyileştirmeyi ve personelin yeterliliğinin arttırılmasını da içerir. Bu sadece mevcut işler ve sorumlulukları yerine getirmek için değerlidir. Rus liderleri, iş akışının organizasyonunu çalışma süresinin sadece% 5'ini,% 75'inin tümü olmalılar.

Etkili lider bir iş akışını nasıl organize edeceğini bilir Böylece katılımcılarının her birinin görevleriyle bağımsız olarak başa çıkabileceği ve sadece patronu rahatsız etmek için sadece son bir çare olarak.

Birçok liderin hatası, haksız ya da düşük kalitede görevlerden korkmaları, her şeyi kendilerini yapmaya çalışmalarıdır. Ve bu, tüm iş akışının liderin kendisinde kapalı olduğu gerçeğine yol açar. Her şey çöktüğü için biraz rahatsız etmesine değer.

Etkili süpervizör, görevlerin performansını doğru şekilde kontrol eder..

Liderlerin bir başka hatası, iş akışını nasıl kontrol edeceğini bilmeleridir. Uygulamada, şöyle görünür: İlk başta Yönetici bir görev verir, daha sonra iptal eder ve yeni bir tane ve bir kez verir. Bir kişi, çalışmalarının sonuçlarını görmeden, rahatsızlık yaşamaya başlar ve etkinliği keskin bir şekilde azalır. Bu nedenle, yöneticiler, astlarının çalışmalarını yapmalarını ve bitirmelerine izin vermelidir.

Saygı ile etkili lider, onun alt kısmını ifade eder..

İnsanlar sadece teknik sanatçılar gibi değil, değerli olduklarını fark etmek çok güzel. Patronun onlarla danışıldığında, personelin görüşünü soruyor, diğer önemli işlerin tartışılmasında yer almayı öneriyor. Yani, bir çalışanı en ilk aşamada teşvik etmektir. e.Etkili lider, yalnızca bölümün etkili ve kaliteli çalışmasını sağlamakla kalmaz, aynı zamanda astlarını daha fazla kariyer özelliklerine ilham veriyor.

Etkili lider çalışma süresini ve astlarının zamanını makul bir şekilde kullanabilir.

Çok sık, herhangi bir işlemin tamamlanması, belirsiz bir zamanın belirli nedenlerinden dolayı ertelenir. Böyle bitmemiş işler biriken olduğunda, yeterli sayı biriktirildiğinde, bir kişi sürekli stres yaşamaya başlar, kaygı ve gerginlik hissettirir, yorgunluk hisseder ve tüm çalışma arzusunu kaybeder. Sürekli olarak zamanın olmadığı hissini takip ediyor. Tek arzusu her şeyi atmak ve tatilde bırakmak.

Bitmemiş bir işten fazla karşılaştıysanız, o zaman bu davaların bu listesiyle çalışma zamanı: Vakaların hangisinin öncelikle yapılması gerektiğini belirleyin, bu da arzu edilir ve bugünün modası geçmiştir. Her bir öğenin karşısında, lütfen istediğiniz tamamlanma tarihini hissedin - kesin olarak, işinizde ve hayatınızda belirli bir netlik yapacak olan tuhaf bir planınız olacaktır.

Altınızın durumunu bu konuya göre analiz edin. Onlara düşen çeşitli bir işin yükü altında, diğerleri kendilerini nasıl alacağınızı bilmezler. Çalışma sürenizi ve başınızla çalışan çalışanların çalışma zamanınızı ve çalışma sürenizi kolayca düzenleyebiliyorsanız, muhtemelen şirketinizde olumlu bir eğilim göreceksiniz.

İşte etkili bir liderin karakteristik özellikleri:

Personele adil ve yardım etmeye hazır;
çalışkan ve planlar iyi;
yüksek performans standartları gerektirir;
niyetinde samimi;
Çalışmalarına ilişkin çalışanlara danışır;
Çalışanların boğulmamasını sağlar;
Alt alt tabakaları yalnızca meslektaşlarınızdan önce değil;
kuruluşunun savaş ruhundan sorumludur;
saygıyla çalışanlara atıfta bulunur ve dikkatlice onları dinler;
Evcil hayvan yok;
Bölümünde, bazı "özel" insanların grupları oluşmaz;
Çalışanlara göre yapılan eylemleri yalnızca meşru.

Tabii ki, bazı nitelikler doğanın kendisiyle döşenmiştir, ancak asıl şey kendiniz üzerinde çalışmaktır. Etkili bir liderin becerisi çaba ve öğretim gerektirir - bunun için özel iş eğitimleri yaratılıyor. Yine de etkili bir süpervizör olabilir!

Herhangi bir yönetici, uygun görev performansı gerektirir - verimlilik. Parlak zihinsel yetenekleri olan insanlar etkisiz işçiler olabilir. Zihin, hayal gücü ve yalnızca verimlilikle birlikte bilgi sonuçlarında somutlaştırılmıştır.

Son zamanlarda, kuruluşun ana sorunu fiziksel işçilerin üretkenliği idi. Son yüz yıl boyunca, onu ölçmeyi öğrendik ve ayrı bir işçinin verimliliğini arttırmayı öğrendik. Modern organizasyonların aktivitelerinin kalbinde entelektüel iştir.

  1. Fiziksel emek için türetilen kriterlerin yardımı ile ölçülemez;
  2. Nicel ölçüme uygun değil;
  3. Maliyetlerde ölçülmedi;
  4. Yöneticilerin katkısı, astın sayısına bağlı değildir;
  5. Verimlilik sonuçlardır ve yönetim işinin hacmi değildir.

Yönetim personelinin geliştirilmesine ilişkin kitaplarda, "Yarın Başkanı" nın "her zaman için bir adam" olarak bir portresi, bu tür insanlarda dünya her zaman büyük bir beraberlik yaşadı. Universal Genius Gerekli:

  1. Analiz yapabilme;
  2. Kararlar;
  3. İnsanlarla çalışmak;
  4. Yaratıcı bir şekilde düşünmek;
  5. Matematikte iyi anlaşılır;
  6. Şirketinizin karakteristik özelliklerini ve yönetim yapısını anlayın.

Şirketler, en iyi ihtimalle insanlar kazanıyorlar, istenen niteliklerden birine sahip. Örgütü oluşturan, böylece herhangi bir kişi, bir veya başka bir alanda güçlü, işteki becerilerini ve yeteneklerini kullanabilir. İnsanların etkinlik ufkunun genişlemesine, kendileri için uygun fiyatlı işçilerin yardımı ile bir bahis yapın. Kişisel yeteneklerin geliştirilmesinde keskin bir sıçramaya güvenmeyin.

Etkili yöneticilerin ayırt edici bir özelliği - her şeyde olumlu bir sonuç elde etme yeteneği. Verimli bir şekilde çalışmak için bir yönetici geliştirmesi gereken beş alışkanlık:

  1. Zamanın ne harcandığını biliyorum. Zaman yönetimi üzerinde çalışın, etkinliğini arttırır.
  2. Kuruluşun ötesine geçen başarılara odaklanın. Performans için değil, sonuna kadardır.
  3. Güçlü yönleri geliştirmek - kendileri, şefleri, meslektaşları alt. Zayıf yönlerini durdurmayın, çözemeyen görevlerle başlamayın.
  4. Yüksek kaliteli çalışmanın olağanüstü sonuçlara yol açacağı kürelere odaklanın. Öncelikleri tanımlayın ve onlardan geri çekilmeyin.
  5. Etkili çözümler alın. Doğru çözümler bir sistemdir, doğru sıradaki bir dizi doğru adımdır. Etkili çözüm, fikirlerin anlaşılmasına dayanır ve fikir birliğinde değildir. Hızlı Çözümler - Hatalı Çözümler. Kararlar biraz olmalı, ancak temel olmaları gerekir. Doğru strateji gereklidir ve buluş teknikleri değil.

Zamanını dağıt

Zaman kaynağı vazgeçilmezdir! Zamanınızı yönetmeyi öğrenin - ilk önce mümkün olduğunca doğru bir şekilde belirlenir, hangi gerçekte harcanan ve verimsiz kullanımını mümkün olduğunca azalttı. Büyütülmüş bloklarda kontrol edilebilecek zamanı pekiştirin, 20 blok yapmayın, 5 yapın.

Zaman yönetimi süreci üç aşamadan oluşur.

Kayıt Olma Zamanı

İşe harcanan zaman miktarını göz önünde bulundurun, etkinliğinizi analiz edin.

Başın performansını iyileştirmeye yönelik ilk adım, gerçek harcama zamanının kesin kaydıdır. Düzenli olarak zaman masraflarınızı kaydedin. En verimsiz sınıfları ve onlardan kurtulun. Her kontrolden sonra, yeni bir çalışma programı yapın. Teşhis sorularını kendinize sorun:

  1. Bu hiç yapılmazsa ne olur? Cevap "hiçbir şey" ise - bu duruma vazgeç.
  2. Cevapladığım ne tür faaliyetler başka bir insan yapabilir ve işi daha kötü değil mi, hatta benden daha iyi mi?
  3. İşlerin faydasını getirmeden, eylemlerim ne zaman geçiriyor?

Zaman yönetimi

Yararlı ve gerekli durumlar için bir plan yapın. Kötü yönetim her şeyden önce harcıyor.

  1. Bir sistemin veya kısa numunenin bulunmaması nedeniyle verimsiz zamanın verimsiz maliyetlerini yansıtır. Yıldan Yıldan Yıldan Yıldan Çalışma Krizleri - Eylem almak için iyi bir sinyal. İkinci kez olan kriz ortaya çıkmamalıdır.
  2. İşgücünün çok fazla olmadığından emin olun - verimliliği azaltır. Bu gibi durumlarda, işçiler "etkileşim" konusunda daha fazla zaman harcıyorlar. Yöneticiler, "insan ilişkisi sorunları" çözümü üzerine zamanlarının onda birinden fazlasını harcıyorlarsa - takım çok büyük.
  3. Aşırı sayıda toplantı, kötü bir iş organizasyonunun bir göstergesidir. Görev bütünci olmalı, sorumluluk birçok insan arasında bölündüğünde, birkaç alt klasöre bölmeyin ve bilgi gerçekten gerekli olanlara ulaşmaz. Toplantılar bir kural olmamalıdır, ancak kurallara bir istisna olmamalıdır.

Zamanın konsolidasyonu

İşleri büyük geçici bloklara dönüştürür. Çalışma saatleri, 15-30 dakika bloklara ezilirse boşuna harcanmayacaktır. Zaman bloklarının konsolidasyonu için birçok yol var. Haftada bir gün evde çalışabilirsiniz; Haftanın iki günü boyunca farklı problemleri tartışan toplantılar, kontroller, kontroller; İşe ayrılmadan önce her sabah bir gün ışığı programı yapın.

İsteğe bağlı süre, en yüksek dönüşü getiren davaların yerine getirilmesine gider. Emrinizde ne kadar miktar olduğunu derecelendirin. Belirli olayları yerine getirmek için bir parçalı zaman blokları seçin. Programınızı sürekli olarak revize edin ve en az verimli faaliyetlerden kurtulun.

Kağıt üzerinde bir plan bırakmayın - sürekli onunla çalışın.

Başkanların genellikle etkisiz olmaları gerekir, ancak gerekli işler: en iyi müşterilerle konuşmalar, alt toplantılara katılım, referansların sağlanması ... bu işleri sorumlu alt kısımlara emanet etmeye çalışın. Gerçek sonuçları elde etmek için, zihinsel bir işçi tüm kuruluşun başarılarına ve hedeflerine odaklanmalıdır.

Kurumumun başarısına hangi katkıyı girebilirim?

Şirkete sorumluluğunuzu hatırlayın. Tüm dikkatini mevcut çabalara odaklayan ve sürekli olarak güçlerini ve gücünü vurgulayan bir kişi, yalnızca organizasyondaki statüsünün durumu ne kadar yüksek olursa olsun, sadece bir alt kısımdır.

Kafanın kişisel görevleri

Her kuruluş üç ana alanda başarılı olmalıdır:

  1. Doğrudan sonuçlar;
  2. Değerlerin gelişimi ve onayı;
  3. Çalışanların gelecekte çalışması hazırlanması. Kuruluş bu alanlardan birinde başarısızlık verirse, önce bir durgunluk durumunda olacak ve sonra varlığını durdurur. Kafanın katkıda bulunması gereken bu alanlarda.

Yeni konumun şartlarına uygun olarak değişme kabiliyeti veya isteksizliği, başın başının ortak nedenidir. Sadece sonuçlar, faaliyetlerinin yönlendirildiği, başarılı işçiliğin üç ana parametresinin genel önemi olarak değiştirildi.

Bir uzmanın verimliliğini nasıl geliştirirsiniz

Nişinizde etkili bir şekilde çalışmak için bir uzman vermeniz gerekir. Çalışmalarınızın sonuçlarını ve kullanmanız gerekenleri, işinizi verimliliğini yapmak için kullanıcının sonuçlarını kimin kullanacağınızı açıkça anlamalıdır. Ürününün pratik uygulanabilirliğine dikkat etmek gerekir. Asıl şey, evrensel, "tüm eller için ustalar" yapmak değildir.

Sağ kişilerarası ilişkiler

Sağ kişilerarası ilişkiler, lider ortak nedene katkısına odaklandığında ortaya çıkar. Etkili kişilerarası ilişkiler için gereksinimler:

  1. İletişim;
  2. Takım çalışması;
  3. Öz gelişimi;
  4. Diğer insanların gelişimi.

Etkili Toplantı

Ana kural başlangıçta belirli bir sonuç üzerine montajı yönlendirir.

Etkili lider, toplantı, rapor veya sunum sayesinde neyi elde etmek istediğini açıkça bilmelidir. Bu tür faaliyetlerin içeriği dikkatlice düşünülmeli ve katılımcılara önceden iletişim kurmalıdır.

Güçlüleri nasıl güçlendirilir

Sonuçları elde etmek için, astların, ortakların, patronların ve kendi olası tüm güçlerini kullanın. Güçlüleri mümkün olduğunca üretken hale getirin.

Çalışanların güçlü yönleri temelinde seçimi

Personel Seçimi Kuralları:

1. İki veya üç kişinin zaten değiştiği pozisyon, önceki çalışma yerlerinde görevleriyle mükemmel bir şekilde başa çıkma, uygulanamaz olarak kabul edilmelidir. Değiştir.

2. Her yazı skalasını ve anlamlı hale getirin. Çalışma görevi çok geniş olmalıdır, böylece çalışanın tüm güçlü nitelikleri kendilerini tam güçle göstereceklerdir - bu, adaydaki güçlü yönlerini ortaya çıkaracaktır.

3. Potansiyellerini kullanarak insanlarla çalışmaya, açığa vuran ve doğru şekilde çalışmaya başlayın ve standart görevleri şarj etmeyin. Çalışan potansiyelini takdir etmeye çalışmayın, potansiyel sadece bir sözdür. Başarılı yöneticiler, çalışan başarılarını önceki pozisyonlar ve dört soru ile aktarmaktan oluşan kendi değerlendirme biçimlerini geliştiriyorlar:

  • O nasıl iyi?
  • Yeteneklerine göre başka ne yapabilir?
  • Güçlülerini tam olarak kullanmayı öğrenmesi ne gerekiyor?
  • Eğer çocuklarımız olsaydı, gelecekte bu kişide çalışmak isterim? Neden?

4. Güçlüleri kullanmak için, zayıf yönlere katlanmanız gerekir.

5. Tehlikeli bir tuzaktan kaçının - belirli bir kişi için pozisyon oluşturur.

Patronunuzu nasıl yönetirsiniz

Liderinin güçlü yönlerine odaklanmak, yani hem sahip olduğu eylemler için koşulların yaratılması, hem kendi hem de alt kısmının etkili çalışmasını yapabileceği.

Patronun güçlü tarafı, politikaların, politikaların belirlenmesi, her şeyden önce, durumun siyasi bir yönünü tanıdığı durumlarda, gönderindeki politika alanında yetenek ise. Ne hakkında konuşmak için harcanan şeyi anlayacak ve güçlü partisini etkili bir şekilde kullanacak, yeni politika politikasını dikkate alarak.

Kendi verimliliğini arttırmak

En iyisini yapmayı bildiklerinizi yapın, sürekli başka ne yapılabilir.

Etkili lider her zaman kendi sonuçlarını, sonuçlarını, sonuçlarını ve ortak trendleri izlemeye çalışır: izleyicilerle nasıl çalışılacağı veya günün hangi saatinde sunum yazmak, hızlı kayıt yapmak veya her cümleyi dikkatlice çalıştırmak.

Etkili olmak için, uygun fırsatları genişletmek ve sorunları sınırlamak gerekir. İnsan grubunun faaliyetleri için standartlar, lider örneğinde kurulur - faaliyetiniz sadece güçlü yönlerinize dayanmalıdır.

Her şeyin bir zamanı var

Verimliliğin ana sırrı bir konsantrasyondur. Her şeyden önce, en önemli şeyleri yerine getirmek gereklidir ve asla aynı anda bazı önemli işler yapmanız gerekir. Sert öz disiplin gereklidir, iradesinin demir gücü ve "hayır" diyebilme yeteneği. Bu, çok sayıda görevi çözerken size yardımcı olacaktır.

Bir kerelik bir şey için bir şey yapın - hızlı bir şekilde yapmak demektir. Doğada farklı olan şeylerin kütlesini yinelenen insanlar, sırayla nişanlanır.

Dün gönderimden kurtulun

Sistematik eskiden kurtulmak - etkin bir şekilde yeni bir tane başlamanın tek yolu. Geçmiş hatalardan kurtulun; Dünün başarısı, üretken olmaktan vazgeçti; İstenilen sonuçları getirmeyen aktiviteler.

Ünlü kuruluşların sorunu yaratıcılık yokluğunda değildir. Genellikle, tüm çalışanları dünün görevlerinin çözümüyle çok meşgul. Yaratıcılık teşvik edici yaratıcılığı, düzeydeki programları ve aktiviteleri düzenli olarak kontrol ederseler ve hemen sonlandırılmayan herhangi bir etkinlikleri düzenli olarak kontrol ederlerse, en sınırlı emprenye edilmiş bürokrasi yapılarında bile başarılıdır.

Öncelik ve Diğer Sorular

Önceliklerin tanımı - Görev basittir. Ertelenmesi gereken öncelik dışı görevleri belirlemek ve kesinlikle çözümlerine uyulması daha zordur. Cesaret ve bir analiz, öncelikleri belirlemek için gerçekten önemli kuralları belirler:

  1. Geçmişi değil, geleceği seçin;
  2. Sorunla değil, olumlu fırsatlara odaklanın;
  3. Kazananları takip ederek kendi yönünüzü seçin ve akışın tadını çıkarmayın;
  4. Görünür bir sonuç verecek hedefleri koyun ve güvenli bir şekilde ve basitçe elde edilenler değil. Zaman ve koşullardaki kısıtlamalara rağmen kendi görevlerinizi ekleyin. Bu, kafanın tek umudunun, zamanının ve koşullarının ustası olmaları, köleleri değil.

Karar verme süreci

Etkili liderler stratejik ve büyük ölçekli kategorileri düşünür. Mevcut sorunları çözmek için kendinize hedefi koymayın, çok fazla çözüm almayın. Sadece en önemli şekilde konsantre olun. Hızlı karar vermeye çalışmayın.

Çözümün prensipte ne zaman kurulduğunu ve zamanın ihtiyaçlarından ve pragmatiklikten ne zaman geçileceğini bilmek gerekir. Bu süreçte çoğu zaman karar vermek değildir, ancak onları hayata geçirin. Etkili bir çözümün uygulanması, ortalama çalışanın olanaklarına mümkün olduğunca basit ve mümkün olduğu kadar yakın olmalıdır.

Etkili çözümler yapma süreci:

  1. Kendinize sorun: "Bu durum karakteristik mi yoksa kuralların bir istisnası mı?". Genel karakteristik problemi ilkenin kurulması yoluyla çözün. İstisnalarla, belirli bir durumu göz önünde bulundurarak anlamanız gerekir.
  2. Belirli bir çözüm sayesinde tam olarak ne elde edilmesini açıkça belirleyin. Hangi hedefleri takip ediyor? Önde en az görevler belirlenir? Hangi şartlar yerine getirilmelidir? Etkili çözüm hedefleri yerine getirmelidir, aksi takdirde etkisiz ve uygunsuzdur.
  3. Doğru olanla başlayın ve kabul edilebilir olanlarla değil. Son aşamada, hala uzlaşmanız gerekir. Bir kişi sınır koşullarını nasıl karşılayacağını bilmiyorsa, doğru ve yanlış uzlaşma arasında bir seçim yapamaz ve bu genellikle hatalara yol açar.
  4. Kararın tanıtımı en fazla zaman alır. Uygulamasının mekanizmalarının en başından itibaren geliştirilmemesi durumunda hiçbir çözüm etkili olacaktır. Birisi uygulamasından sorumlu olmayacakken, hiçbir çözüm kabul edilemez. Çözümün gerçek eylemlere uygulanması, birkaç soruya cevaplar gerektirir: "Kim bu kararın farkında olmalı?", "Hangi eylemlerin alınması gerekiyor?", "Onları ne yapmalı?", "Ne olmalı? onlara emanet edilen insanlar için eylem., yürütmeyi başardı mı? ". Eylemler, uygulamalarıyla emanet edilecek insanların yeteneklerine uymalıdır.
  5. Bir uygulama planı ile çözümlerin uygulanmasının ve uzlaşmanın sürekli doğrulanması için bir geri bildirim sistemi sağlayın. Etkili geri bildirimler için, organize bilgi, sayılar ve verilere ihtiyacınız var. Kafanın, kararlarının nasıl yerine getirildiğini kişisel olarak doğrulamalıdır, aksi halde faaliyetleri etkisiz olacaktır. \u003d\u003d Etkili çözümler \u003d\u003d

Herhangi bir çözüm seçenekler arasında bir seçimdir.Etkili bir karar vermek için, gerçekler tarafından onaylanan maksimum görüş sayısını toplayın. Hem kendinize hem de meslektaşlarımızda, ne öğreneceğine ve ne kontrol edeceğine dair neyin dikkat edilmeyeceğini belirleme alışkanlığı yaratıyoruz. Bu, etkili bir çözümün temelidir.

Etkili çözüm, mevcut gerçeklerin değerlendirilmesindeki fikir birliğinin sonucu değildir, bu, farklı görüşlerin çatışmalarının sonucu ve aynı zamanda çeşitli seçeneklerin ciddi bir analizinin sonucudur.

Uygun bir değerlendirme mekanizmasının gelişimi belirli bir risk ile ilişkilidir. Yargılama yapmak için, seçmek için seçeneklere sahip olmanız gerekir. Sadece seçeneklerin varlığında makul bir seçim için umutlanabilir.

Karar vermenin ilk kuralı, sizinkine aykırı görüşleri duyana kadar kararlar almak değildir. Neden bir karar ver, karşı argümanlar konusunda ısrar etmelisin:

  1. Bir karar vericinin kuruluşun mahkum olduğu durumun önlenmesi için tek fırsat budur. Önyargıların esaretinden ayrılmanın yolu, belgelenmiş ve dikkatlice düşünceli itirazların akışını sağlamaktır.
  2. Yalnızca anlaşmazlıklar önerilen seçeneğe alternatifler sunar. Alternatif olmayan karar, umutsuz bir kumar oynatıcısının bir hareketi, dikkatlice düşünülmedi. Çözüm seçeneklerini düşünmenin bir yolu olarak muhalefete bakın.

Her çözüm Wellland sisteminde girişimdir. İyi bir lider risk almaz ve ekstra çözümler kabul etmeyecektir. Karar, durumundan kötüleşmesi muhtemel ise, karar alınmalıdır. Olumlu fırsatlar en sık radikal değişikliklerden daha fazla iyileşmeye neden olur.

Eğer: Gereksinimler düşünülürse, seçenekler okunur, riskler ve avantajlar tartılır, ancak bu yeterli değil. Bu durumda, başarılı bir lider günaha yenilik etmemeli ve bu konunun bir incelemesini tekrar yapmamalıdır.