Çalışma ilişkilerinin özellikleri. Çalışma İlişkilerinin Genel Özellikleri

26.09.2019

Ayrıca oku

Elektronik açık artırmanın başlangıç \u200b\u200bzamanını belirleyen fiyat tekliflerinin sunulması

Boris Field, "Bu adamın hikayesi": Gerçek bir kişinin Sholokhov hikayesinin çalışmalarının analizi

Tüm zamanların en ünlü resimleri 100 ünlü insan boyama

Çalışma İlişkileri Kavramı

Emek yasal ilişkisi, bir çalışanın ve bir işverenin kendisine verilen çalışanın yerine getirme sürecinde yasal bir ilişkisidir.

İşgücü yasal ilişkisi - Bu, her iki tarafın da üretim altındaki her iki tarafın da iş mevzuatı, kolektif ve bireysel istihdam sözleşmesine tabi tutulduğu bir işverenin gönüllü bir yasal ilişkisidir.

İlişkinin kendilerini özel özelliklere sahiptir:

iç işgücü düzenlemesinin kurallarına sunulma koşulları altında ilerleyin;
İşçi genellikle içeride bulunur.

Katılımcılar (konular) işgücü yasal ilişkileri İşçiler ve işverenler. İşgücü bir konusu yasal ilişkinin bir yabancı (ve bir çalışan olarak ve işveren temsilcisi olarak), ayrıca çalışanları bir temizlikçi, kişisel bir sürücü, bahçıvan vb. Gören ayrı bir vatandaş olabilir. işveren vb.

Çalışma ilişkilerinin nesneleri

Çalışma ilişkisinin amacı beceriler, Beceriler, Çalışan Yeteneklerİşverenini kullanmayı ve işverenle kendisi tarafından organize olan sürecinde ilgilenen şeyleri sunuyor. Onlar için işverenin ödemeye hazır olduğu içindir. Piyasa ilişkilerinde, herhangi bir ürün gibi bir çalışanın fiyatı belirlenir.

Çalışma İlişkileri Türleri

Bu yasal ilişkinin ortaya çıkışının ve varlığının altında yatan, ilgili ilişkilerin türüne ve spesifikliğine bağlıdır. Bu nedenle, aynı üretimde, çeşitli iş sözleşmeleri mümkün olduğundan, çeşitli iş sözleşmeleri mümkündür (mevsimsel iş, yarı zamanlı, vb.) Çeşitli iş sözleşmeleri mümkündür (acil durum, yarı zamanlı, vb.).

Bunlardan iki spesifik iş ilişkileri türü ayırt edilir:

yarı zamanlı çalışma ile bağlantılı olarak;
Öğrenci Sözleşmesine göre.

Bunların özellikleri kombinasyon üzerinde çalışmak Ana işi ile birlikte bir çalışanla ikinci bir işçi ilişkisi yaratır. FAKAT Öğrenci Yasal İlişki Bir öğrenciyi diğer işçilik ilişkilerinin aksine, uzmanlık, konumda çalışmıyor, ancak bunun üretimine hakim olmak için meclis ediyor. Ardından, elemeli sınavın teslim edilmesinden sonra, öğrenci ilişkisi tam olarak işçilik yasal ilişkisine dönüşmüştür, ancak uzmanlık veya meslek derecesi.

İş ilişkilerinin özellikleri

Çalışma ilişkilerinin kendine özgü bir özelliği kişisel karakter, yani, istihdam özgürlüğünün geliştirilmesiyle, çalışanın iş ilişkilerinin bireyselleşmesi gelişmektedir.

Başka bir özellik de bu ilişkilerin tazminat üzerine inşa edilmiştir maaş biçiminde emeğin zorunlu ücret ile ilişkilidir.

Üçüncü özellik, işgücü ilişkileridir. aşınmış karakter yani, belirli bir istihdam ödevinin yürütülmesinden sonra durmazlar, ancak belirli bir iş fonksiyonunun yerine getirilmesiyle ilişkilendirilirler (personel programına, mesleğe, uzmanlıkları belirten, nitelikleri belirten çalışmalar; veya türünün özellikleri şarjlı çalışan) sanattır. 15 tk rf.

Mevzuat bu iş ilişkilerinin Çalışanın emek fonksiyonunun kesin olarak ve istikrarına dayanarak, ve işverenin, iş sözleşmesinin neden olmadığı işin yerine getirilmesinin bir çalışanıdan talep etmesini yasaklar (Sanat. Rusya Federasyonu'nun 60'ı 60).

İstihdam sözleşmesi olarak, işçilik ilişkisi her zaman temelinde ortaya çıkmıştır. Karşılıklı ve bilateral.

İşçilik ilişkisinin her iki tarafının her iki tarafı, yasal ilişkiyle dosyalanan istihdam görevlerinin başka bir konusu tarafından yerine getirilmeyi talep etme hakkına sahiptir.

İşveren disiplin gücü hakkına sahip olduğundan, çalışanın kendisini etkileyebilir, işgücü mevzuatına uygun yükümlülüklerin yerine getirilmemesi, disiplin ve maddi sorumluluğa çekmemesi ve her iki taraf da zorunlu kuvvete başvurabilir devletin. Bu, iş hukuku kuralları tarafından desteklenen, normal, güvenli, ilgili ödeme, zarar (hasar), işten çıkarılma olasılığı ve vb. Gönderilen işgücü ilişkilerinin gönüllü içeriğini karakterize eder.

Çalışma ilişkilerinin görünümü, değişimi ve sonlandırılması

, Çalışma ilişkilerinin oluşumunu, değişimini ve sonunu tanımlamak, genellikle hapis cezası, değişiklikler ve sonlandırma anı ile ilişkili (Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 16'sı). Ancak, bu yasal gerçeklerin her zaman bir tür eylem olmadığı (çalışanın resepsiyonu ve işten çıkarılması) olduğu belirtilmelidir, bazen bunlar olayların niteliği olan koşullardır (çalışanın ölümü, olağanüstü durumlar vb.) . Ek olarak, genellikle yasal gerçekler katılımcılara alternatif bir seçime (örneğin, işten çıkarmanın temeli) sağlayabilir veya bir arada çeşitli koşulları içeren karmaşık bir kompozisyona sahiptir (örneğin, suçluluk varlığı, bir eylemin bir muhalefet, hasarın varlığı ve yasadışı suçlu davranışların ve maddi hasarların nedensel ilişkisi).

Oluşumun temeli İşgücü yasal ilişkileri genellikle istihdam sözleşmesini göz önünde bulundurur. Seçilen pozisyonları işgal eden çalışanlar için, iş ilişkilerinin temeli bu pozisyona seçim gerçeğidir. Bazı işçi kategorileri için, iş ilişkilerinin ortaya çıkmasının temeli, iş sözleşmesinin yanı sıra, tüzel gerçeklerin karmaşık bileşimidir, ne zaman önce bir yasal gerçeğe göre takip eder. Bu nedenle, rekabetin kabul ettiği kişiler için, istihdam sözleşmesinin sonuçları bu pozisyon için rekabetin seçimlerinden önce gelmelidir. Ebeveynlerin istihdamının istihdam sözleşmesi yapılması gerektiğinde, 14 yaşındaki işçilik yasal ilişkilerinin ortaya çıkmasının karmaşık bileşimi.

Çalışma ilişkisinin ortaya çıkmasının gerçeği hizmet edebilir gerçek toleransÇalışma için resepsiyon düzgün bir şekilde dekore edilmiş olmasa bile.

Çalışma ilişkilerinin değişimi meşru eylemler nedeniyle oluşabilir. Değişiklikler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 12. Bölümünde belirtilen koşullar dikkate alınacaktır.

İş yasal ilişkisi sonlandırıldı İstihdam sözleşmesinin feshetme sözleşmesinin yasalar için sağlanan gerekçelerle ilgilidir (CH. Rusya Federasyonu'nun iş kodunun 13'ü).

Çalışma ilişkilerinin ana belirtileri:

İki parti arasında ortaya çıkarlar: bir çalışan ve bir işveren;

Çalışma ilişkilerinin temeli çoğu zaman istihdam sözleşmesidir. Bazı durumlarda, diğer formlarda ortaya çıkar (tolerans, adli karar, hedef vb.);

Bir istihdam işçisi, belirli bir uzmanlık, pozisyon, nitelikler için kişisel emeğiyle belirli bir iş fonksiyonu gerçekleştirir;

Çalışan, iç işgücü düzenlemesinin kurallarına uyuyor ve işveren uygun çalışma koşulları sağlar. İşçi hakkı, işgücü sürecini çeşitli organizasyonel ve yasal biçimlerin ve mülkiyet biçimlerinin herhangi bir kuruluşunda düzenler. İşveren tarafından normlarına uygunluk, emeklilik sigortası, sigortalama hastalığı sağlar.

Yasal ilişkiler doğrudan iş ilişkileri ile ilgilidir. İstihdam ve İstihdam Yasal İlişkiler

İş hukukunun konusu sadece gerçek bir işgücü tutumu değil, aynı zamanda rusça Federasyonu İş Kanunu'nun 1. Maddesinde verilen, listesi doğrudan ilişkili olan ilişkisidir. Çağrılabilirler arka plan ilişkilerigerçek bir iş ilişkisi için bir arka plan oluşturdukları anlamında. İkincisi ile yakından ilişkili olmak aynı zamanda, tarafların hem içeriğinden hem de oluşumun hem de oluşumun gerekçelerinden farklı oldukları aynı zamanda.

"Arkaplan" işgücü yasal ilişkilerinin tarafları, yalnızca çalışan ve işverenin rakamları değil, aynı zamanda işçilerin bütünlüğü, yani Birincil Sendika Örgütü'nün seçilen bedeni veya işçilerin temsilcisi bedeni tarafından sunulan iş ekibi, Devlet İşçiliği Müfettişliği, Mahkeme de dahil olmak üzere işçilik anlaşmazlıkları göz önüne alındığında.

Emekle yakından ilgili ilişkilerolabilir:

yetersiz olmak(Mesleki Eğitime göre, iş arayan kişi ile bir öğrenci anlaşması yapıldıysa, iş sözleşmesi yapıldığı takdirde, mesleki eğitime göre, mesleki eğitime göre, mesleki eğitime göre, ancak istihdam sözleşmesi sonuçlanmamıştır);

işçilik tutumuna eşlik eder(Mesleki eğitim, işçiliğin mesleki eğitimine, işçiliğinin ve gelişmiş çalışanların bu işverenden, toplu pazarlık, toplu sözleşmelerin ve sözleşmelerin katılımıyla, işçilerin ve ticaret sendikalarının katılımıyla, işçilerin ve ticaretin katılımıyla, işçilerin ve sözleşmelerin sonuçlanmasıyla ilgili mesleki eğitime, yeniden eğitimi ve gelişmiş eğitime göre ( Çalışma koşulları ve işgücü mevzuatının uygulanması, işveren ve işçilerin malzeme sorumluluğuna göre, işgücü mevzuatına uygunluğun ve iş hukuku normları içeren diğer düzenleyici yasal yasal eylemlere uygunluğun gözetimi ve izlenmesi için toplu işçilik anlaşmazlıklarını gidermek için);

ya çeşitli vakalarda istihdam ilişkisinden önce, ona eşlik et ve takip et(Bireysel iş sözleşmelerinin, bir istihdam sözleşmesini veya istihdam sözleşmesinin sona ermesinin yasallığını, başkaları veya artık iş ilişkilerinden oluşmadığında, istihdam sözleşmesini veya iş sözleşmesinin sonlandırılmasının yasallığını zorlayan bireysel olarak ilişkiler.

Bilgi tabanında iyi çalışmanızı göndermeniz basittir. Aşağıdaki formu kullanın

Öğrenciler, lisansüstü öğrenciler, bilgi tabanını çalışmalarında kullanan genç bilim adamları ve çalışmaları size minnettar olacak.

tarafından gönderildi http://allbest.ru.

Giriş

1. Çalışma ilişkisinin genel özellikleri

1.1 Çalışma İlişkisinin Kavramı ve Özellikleri

1.2 İşgücü Hukuk İlişkileri Konuları

2. Çalışma ilişkilerinin ortaya çıkmasının, değişikliklerinin ve sonlandırılmasının bodrum katlanması

Sonuç

Kullanılmış edebiyat listesi

Giriş

Emek ve diğer yasal ilişkiler, iş hukuku normlarının emek alanındaki konuların ilişkisi üzerindeki etkisinin bir sonucudur. İş hukuku standartları, varlıklar arasında yasal ilişkiler üretebilir, yani. Hukuk ilişkileri kendileri, eğer konular yasal olarak önemli bir gönüllü eylemi taahhüt ederse - yasal ilişkilerin ortaya çıkmasının temeli olan bir yasal eylem. Çalışma ilişkilerinin ortaya çıkmasının temeli, çalışanlar ile işveren arasında yapılan bir iş sözleşmesi olarak böyle bir yasal eylemdir.

İşgücü yasal ilişkileri, sistemin merkezi (ana) elemanıdır ve diğer yasal ilişkilerin niteliğini belirler ve bunlarla ilgili olarak, onlardan türev olarak hareket eden ve onlara hizmet rolü ile ilgili olarak oynanır.

Emek türevleri altında ya da onlarla yakından ilgili olarak adlandırılan sözde, "bu tür yasal ilişkileri, varlığını, gelecekte veya geçmişte veya geçmiş işkencelerde varlığını öneren, gelecekte veya bunların varlığı (türev) ilişkileri anlamsız veya hiç imkansız olurdu ". Bu nedenle, işçilik yasal ilişkilerinin yokluğunda, sendikalar ve diğer temsilci işçilerin diğer temsilcileri ortaya çıkmaz, devlet denetimi ve kontrolü ve kamu (sendika) iş mevzuatına uygunluğun izlenmesi, sosyal ortaklık için bir yer yoktur. Emek, vb. Sonuç olarak, türevlerin bağımsız değerleri yoktur ve emek varlığı olmadan var olamazlar. Aşağıdaki yasal ilişkiler, emekden türetilmiştir:

İşgücü mevzuatına uymak için denetim ve kontrol (sendika kontrolü dahil) (işçi koruma mevzuatı dahil);

Bu işverende mesleki eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitimde;

Bu işverende istihdam ve istihdamı teşvik etmek;

Bireysel emek anlaşmazlıklarını ve toplu iş anlaşmazlıklarını çözmek için.

Böylece, bu sistemde, emeğin yanı sıra, bunların türevleri, şu anda TC'de fiksasyonunu bulmuş ve iş ilişkileri ile doğrudan ilgili ilişkiler olarak adlandırılan iş hukuku endüstrisi konusu ile ilgilidir (Madde'nin 2. Bölüm 2) ). Dahil olmak üzere, iş hukuku yönteminin özellikleri, düzenlenmiş kamu ilişkilerinin çeşitliliği, yakın örgüler ve özellikle ekonomik reformların modern döneminin ve işgücü piyasasının gelişimi olan belirli bir mobilite ile açıklanmaktadır. Böylece, toplu pazarlık ve bir piyasa ekonomisinin dinamik büyümesinde toplu bir anlaşma yapılması için sosyo-ortaklığın yasal ilişkilerinin oluşumu, iş sözleşmelerinin önemini artırarak, toplu bir anlaşmayı arttırmanın, toplu bir anlaşmayı arttırmanın, toplu bir anlaşmayı arttırmanın daha esnek yollarını gerektirir. Daha fazla gelişme, çeşitli seviyelerde (bölge, sektörel, bölgesel, genel anlaşmalar) anlaşmalarını tamamlayan (bölge, sektörel, bölgesel, genel anlaşmalar) ve sistemin diğer yasal ilişkilerinin işbirliğinin yasal ilişkisinin iş hukuku için nispeten yenidir.

Belirtilen yasal ilişkiler sisteminden oluşan bir halk ilişkilerinin belirli bir odağı, Rusya Federasyonu ve Sanat Anayasasına uygun olarak, ortak hedefleri, işgücü mevzuatının etkisi altına alınmıştır. 1 TC, vatandaşların işgücü haklarının teminatlarının, olumlu çalışma koşullarının oluşturulması ve işçilerin ve işverenlerin hak ve çıkarlarının korunması. Bu bağlamda, belirtilen sistemi, her yasal ilişkinin sistemin bir unsuru olduğu ve işverenlerden çalışanların toplu (ortak) çalışmasıyla bağlantılı olarak ortaya çıktığı ortak hedeflerle birleştirilmiş bir dizi yasal ilişkiler olarak görebiliriz.

Böylece, iş hukuku yasal ilişkilerinin sistemi ortak amaçlarla birleşik olarak kabul edilir, bu ilişkileri işverenlerin işgücünden kaynaklanan bir dizi sosyal ilişkiler, bu ilişkileri iş yasası normlarıyla (iş hukuku yöntemine göre) düzenlerken.

İş Kanunu'nun yasal ilişkilerinin niteliği, içine dahil olan tüm unsurlara bağlıdır, ancak belirleyici rol, bir sistem oluşturucu faktörle hareket eden iş ilişkileri tarafından oynanır. Emekle ilgili diğer yasal ilişkiler, gelişmelerini ve güçlendirmeyi teşvik etmek için tasarlanmıştır. Bazı durumlarda, emek yasal ilişkilerinin varlığı "vazgeçilmez uydular" olmadan imkansızdır: işçilerin ve temsilcilerinin kuruluşun yönetiminde katılımındaki yasal ilişkiler; İşçi koruma mevzuatı dahil işleme mevzuatının gözleminin izlenmesi ve denetlenmesi üzerine; Mesleki eğitim ve yeniden eğitim ile ilgili yasal ilişkiler (kuruluşun çalışanlarının becerilerini geliştirmek için ilişkiler); Sosyal Ortaklık, Toplu Pazarlık, Toplu Anlaşmaların Sonuçları (veya sosyo-ortaklıklar), sözleşmeleri tamamlamak için (deneme işbirliği ilişkileri).

Bununla birlikte, emekle ilgili yasal ilişkilerin ortaya çıkması her zaman gerekli değildir. Böylece, vatandaşlar kendi başlarına çalışmak üzere düzenlenir, işverenle ilgili bir istihdam sözleşmesi sonucu, çoğu zaman istihdam hizmetine başvurmamak; Kuruluşlarda isteğe bağlı olarak toplu işçilik anlaşmazlıkları ve grevleri ortaya çıkarır. Bu nedenle, iş anlaşmazlıklarının göz önünde bulundurulması ve ayrıca istihdam ve istihdamın sağlanmasına ilişkin yasal ilişkilerin yanı sıra yasal ilişkiler, genellikle "isteğe bağlı uydular" olarak adlandırılır, belirtilen zorunlu uyduların aksine, işçilikle kesinlikle ortaya çıkar ve ilişkiler.

İş yasal ilişkileri ile ilgili olarak ortaya çıkma, geliştirme ve fesihlerinin zamanını bölmek için diğer yasal ilişkiler yapılır. Bu durumda, onlar, onlar, eşlik eden ve sadık yasal ilişkilere ayrılırlar.

Önceki yasal ilişkiler emek yasal ilişkilerinde ortaya çıkar ve gelişir ve iş ilişkilerinin ortaya çıkmasıyla sona ermektedir. İstihdam ve istihdamın sağlanması ile ilgili, ayrıca, işçilerin çalışmaya başlamadan önce öğrenci sözleşmesi veya ileri eğitim altındaki işçilerin hazırlanması da dahil olmak üzere doğrudan organizasyonda eğitim (eğitim) ile ilgilidir.

İlgili yasal ilişkiler, emekle birlikte ortaya çıkar ve bir arada bulunur. İşçilerin belirtilen "zorunlu uydulara" atfedilen yasal ilişkilerle çakışırlar ve yasal ilişkileri kapsar:

Çalışma Örgütü ve Çalışma Yönetimi;

Sosyal ortaklıkta, toplu pazarlık yönetimi, toplu anlaşmaların ve anlaşmaların sonuçlandırılması;

İşçilerin ve sendikaların çalışma koşullarını ve yasaların sağladığı durumlarda çalışma mevzuatının uygulanmasında katılımıyla;

Çalışma mevzuatına uymak için gözetim ve kontrol (sendika kontrolü dahil) (işçi koruma mevzuatı dahil).

İlişki genellikle, eğer işverenin çalışma süresinden sonra eğitim yapılırsa, hem profesyonel eğitim hem de ileri eğitim ile ilgilidir.

İş Hukuku Hukuku Yasası

1 . Çalışma ilişkisinin genel özellikleri

1.1 Çalışma ilişkilerinin kavramı ve özellikleri

Tipik olarak, işçilik ilişkisi bir istihdam sözleşmesi temelinde ortaya çıkan ve iş hukuku kuralları tarafından yerleşen iş hukuku kuralları tarafından yapılan iş hukuku yönetmeliklerine göre tanımlanır, bu konuda bir konuya göre, çalışanların kurallarına sunulması Dahili işgücü düzenlemesi ve diğer işletme, çalışmaların, nitelikleri, iş, miktar ve işin kalitesine uygun olarak, işçi çalışması dahil olmak üzere sağlıklı, güvenli ve diğer çalışma koşullarını sağlamakla yükümlüdür.

Toplu (işbirliği yapmış) işçilerin koşullarında, bu işverenin çalışanları (kuruluşta), bu tür sosyal standartların gelenekleri, gümrük, ahlak normları, charter (hükümler) halka açık derneklerde, vb. . Bu halkla ilişkilerin aksine. İş hukuku standartlarına göre işgücü tutumu, sivil emek (bireysel) bir çalışan olarak kullanımı hakkında yasal bir ilişkidir. İkincisi, hem tüzel kişilik (organizasyon) hem de bireysel bir girişimci ya da bireysel bir girişimci ya da işini kullanan bir çalışanla işgücüne giren bir vatandaş olabilecek işverene karşı çıkıyor. Böylece, çalışan ve işveren iş ilişkisi aktüatörleridir.

İstihdam yasal ilişkisinin bir sonraki özelliği, aşağıdaki gibi tezahür edilen konularının hak ve yükümlülüklerinin karmaşık bir bileşimidir. İlk olarak, deneklerin her biri diğerine ve zorunlu olarak ve kontrollü bir kişi olarak konuşur; Ek olarak, her biri bir tane değil, birkaç görevi taşır. İkincisi, işverenin bir görevi, bir başkasına göre kendinden sorumludur - işveren adına bir yönetim kurumu olarak konuşan başında sorumluluk ortaya çıkabilir veya aynı anda taşıyabilirler, ancak farklı sorumluluk (örneğin, Ücretlerin ödenmesi, işveren maddi sorumluluk gelir ve kafa (yönetmen) disiplin veya idari veya cezai sorumluluğa çekilebilir).

Yasal ilişkilerin bir öznesinin sorumluluklarının, bir başkasının haklarına (uyması ve bunun için uygun) karşılık geldiği gerçeğine dayanarak, işgücü yasal ilişkisinin bir karşılıklı hak ve yükümlülükler kompleksinde doğal olduğu açıktır. Bu özellik, iş ilişkilerinin bir başka özelliği ile ilişkilidir: ayrılmaz birliğin, yani kararsız birlikteki konuların karşılıklı hak ve sorumluluklarının tüm komplekslerini kapsar, yani, hak ve yükümlülüklerin karmaşık bileşimine rağmen, işgücü yasal ilişkisi tek bir yasal ilişkidir.

İş hukuku biliminde, işçilerin ve işverenlerin işçilerin ve işverenlerin işgücüne ilişkin maddi sorumlulukları üzerindeki yasal ilişkilerin bağımsızlığını savunan, işçilerin ve işverenlerin işgücüne ilişkin konaklamaların pozisyonları bulunur. Bu bütünlüğü tahrip etme girişimleri, bireysel hak ve yükümlülüklerin ayrılamaz komplekslerin bireysel kombinasyonlarını kapmak, yeni türlerin yasal ilişkilerinin ortaya çıkmasını (disiplin veya maddi yükümlülük) ortaya çıkmasını ve tek bir karmaşık işgücünün "bölünmesine" neden olmadığını göstermez. .

Son olarak, işgücü ilişkisinin tuhaflığı onun son karakteridir. İşgücü ilişkisinde, konuların hakları ve yükümlülükleri, bir kerelik eylemlerle değil, yerleşik çalışma süresinde (çalışma günü, vardiya, hafta, ay vb.) Gereken eylemleri yaparak sistematik olarak veya periyodik olarak uygulanmaktadır. Çalışanın istihdamının, belirli bir süre sonra (iki hafta), başka bir varlığın yanıt eylemlerine neden olur. Bir çalışanın, çalışmaları için ödeme alma hakkı ve işverenin uygun ücretleri ödemesi için yükümlülüğü vardır.

İşgücü yasal ilişkisi belli bir soyutlama değildir, gerçek hayatta işgücü yasal ilişkilerinde tamamen beton bir düzenlemeye sahiptir. Belirli bir durumda, bir istihdam sözleşmesi yapmış olan her vatandaş (bireysel), işgücü faaliyetleriyle ilişkili, belirli bir işverenle bireysel bir işçi ilişkisi ortaya çıkarmıştır. Bununla birlikte, medeni hukuk sözleşmelerine giren kişilerin (sözleşme, talimatlar, tazminat hizmet, yazarın antlaşması vb.) Gördüğü kişilerin işle de karşılanabilir. TC'de ilk kez (Madde 15), bir istihdam ilişkisinin tanımı, bu medeni hukuk anlaşmalarından kaynaklanan ilişkili yasal ilişkilerden teslim etmesine izin verilir. İstihdam ilişkisinin belirlenmesinde, çalışan ile işveren arasındaki anlaşmanın yükümlülüğü, işverenin rehberliğinde, işveren rehberliğinde, işverenin rehberliğinde, işgücünün çalışanı tarafından işçiliğin çalışanı tarafından kişisel uygulama üzerine kuruludur. çalışanların gerekli koşulları ve ücretleri. Bu durumda düzenlemenin nesnesinin canlı bir iş, koşulları ve ücretleri olduğu söylenebilir.

Böylece, işgücü ilişkisinin karakteristik özellikleri, medeni yasal ilişkiler de dahil olmak üzere, ilgili olarak teslim etmesine izin veren, aşağıdakilerdir.

1. Çalışanın hak ve yükümlülüklerinin kişisel niteliği, yalnızca kuruluşun (işveren) üretimine veya diğer faaliyetlerine katılmak için çalışması ile ilgilidir. Çalışanın kendileri yerine başka bir çalışanı temsil etme ya da çalışmasını bir başkasına emanet etme hakkına sahip değil, işverenin kanunda kurulan davalarda (örneğin, bir yokluğunda) dışında başkalarına değiştirme hakkı yoktur. hastalık için çalışan vb.). Yüklenicinin iş ve diğer kişileri yerine getirmek için diğer kişileri çekme hakkına sahip olduğu sivil ilişkilerde böyle bir kısıtlama yoktur.

2. Çalışan, belirli, önceden belirlenmiş bir iş fonksiyonunu (belirli bir uzmanlık, nitelikler veya pozisyon üzerinde çalışın), belirli bir süre için ayrı (bireysel) bireysel ve özel bir görevi değil. İkincisi, amacıyla, belirli bir süre için belirli bir düzen veya hizmetin uygulanmasını sağlayan sivil ile ilgili işgücü yükümlülüklerinin karakteristik özelliğidir. İş yapmak, yükümlülüğü yerine getirmenin bir yoludur.

3. Çalışma fonksiyonunun performansı, işgücünün (organizasyon) tarafından oluşturulan prosedüre uygun olarak, işveren (organizasyon) tarafından kabul edilen iç işleme programının kuralları ile birlikte, işgücü konusundaki konularını uyarlama gereğini gerektiren genel (kooperatif) emeğin performansı gerçekleştirilir. yasa ile. İstihdam fonksiyonunun performansı ve ilgili olarak iç işgücü programına ilişkin teslimat, vatandaşların bu işverenin (organizasyonun) çalışanlarının (devlet) personeline dahil edilmesi anlamına gelir.

Üç adlandırılmış üç özelliğin tümü, vatandaşın emeğinin bir çalışan olarak, sivil ilişkilerin konusundaki aksine karakteristik belirtilerini oluşturur. Aynı zamanda, bilindiği için, tek ve karmaşık bir işçilik ilişkisi, hem koordinasyonu hem de subordinasyon bağlantılarını, işçilik özgürlüğünün iç işgücü düzenlemesi tarafından subordinasyonla birleştirildiği; Medeni hukukun temel ilkelerine dayanarak sivil ilişkilerde imkansızdır.

İşçilik ilişkisinin telafi edici niteliği, işin yerine getirilmesi için işverenin (organizasyonun) yanıt eylemlerinde ortaya çıkmıştır, bu da işin yerine getirilmesi zorundadır. İşçilik ilişkisinin teftişimi, çalışan tarafından belirlenen çalışma süresinde, belirli bir şekilde (geçmiş) emeğin belirli bir sonucu için, belirli bir ödev veya hizmetin bir medeni olarak yerine getirilmesinin belirli bir sonucu için olmadığı için ödeme yapılması için ödeme yapılmasıdır. ilişki.

İstihdam yasal ilişkisinin karakteristik bir özelliği de, bu, bu yasal ilişkiyi kurulan prosedüre uygun olarak herhangi bir yaptırım olmadan sonlandırma hakkının haklarıdır. Aynı zamanda, işveren, çalışanların kurulan davalardaki inisiyatif ve günün iş yasalının öngörülen şekilde ödenmesini önlemek için emanet edilir.

1.2 İşgücü Hukuk İlişkileri Konuları

Çalışma ilişkilerinin konuları bir çalışandır (bireysel) ve bir işverendir. Hukukun konusunun, yasal ilişkilere girebilecek ve hukuk ve yükümlülüklerin kazandığı (taşıyıcı) kazanabilen bir yasa olarak tanınan bir kişi olduğu iyi bilinmektedir.

Çalışan, işgücü ilişkisinin zorunlu bir konusudur. Onsuz, bu yasal ilişki sadece var olamaz.

Rusya Federasyonu Anayasası (Sanat. 37), herkesin çalışmalarını çalışmalarını elden çıkarma, nesil ve mesleği seçer. Her canlı çalışma, bir kişinin kişisel gönüllü aktivitelerini gerektirir ve çalışmalarını (işçilik) kullanımı ile ilişkilidir. Sonuç olarak, yasal kapasitenin ve kapasitenin fiziksel kişiliği ayrılmaz bir şekilde bağlanır ve aynı anda ortaya çıkar, yani. Bu kişi aynı anda yasal ve yeteneklidir. Bu birlik "emek koruma" veya "işçilik yasal kişiliği" kavramı ile belirlenir. İşçilik Tüzel kişiliği, bir bireyin iş ilişkisi konusu (diğer bazı ilgili yasal ilişkilerin yanı sıra) birleşik kabiliyettir. İşçilik tüzel kişiliği yaş ve gönüllü kriterler ile karakterizedir.

Doğum anından itibaren ortaya çıkan sivil yasal kapasitenin aksine, işgücü tüzel kişiliği, belirli bir yaşta, yani - 16 yıl elde etmek için yasaya (TC 63'ü 63) zamanlanmıştır. Temel genel eğitim alması durumunda veya genel bir eğitim kurumu federal yasalara uygun olarak terk edilmesi durumunda, istihdam sözleşmesi 15 yaşın gücünü etkileyebilir. 14 yaşına ulaşan eğitim kurumlarında okuyan kişiler, ebeveynlerden birinin (Guardian, Mütevelli) ve velayet makamlarından birinin rızası ile öğrenme sürecini ihlal etmeyen hafif emek yapmak için işe alınabilir. Sinematografi örgütlerinde, tiyatro, diğer yaratıcı organizasyonlarda, ebeveynlerden birinin (velayet, mütevelli) ve velayet ve velayet otoritesinin rızası ile izin verilir. Oluşturmaya katılmak için 14 yaşın altındaki kişilerle bir iş sözleşmesinin sonucu ve (veya) sağlıklarına önyargı olmadan çalışmaların performansı. ve ahlaki gelişme.

Genellikle, aynı zamanda eşit yasal kişiliği sınırlayamayan, çalışmaya fiziksel ve zihinsel yetenekler olarak kabul edilmesi. Engelliler olarak kabul edilen ve bu işi yerine getirme yeteneğini kaybettiği kişiler bile, ilgili tıbbi makamların önerisi diğer iş türlerine katılabilir. Aynı şekilde, iş yapma yeteneğini koruyan zihinsel insanlar, işgücü tüzel kişiliğini, hastalık nedeniyle tamamen kaybettikleri dışında (örneğin, eylemlerini başkalarının eylemleriyle anlayamadıklarını, iradeyi ve diğerlerini makul bir şekilde ifade etmek.).

Böylece, işgücü tüzel kişiliği, tüm vatandaşlara (bireyler) eşit olarak mevzuatla karakterizedir. Bu, vatandaşların haklarını uygulamakta özgür oldukları ve örneğin cinsiyet, yaş, ırk, milliyet veya mülkiyet durumu, ikamet yerine kayıtların varlığı veya tescil edilmesi veya dine ve diğer ilişkileri arasındaki doğal farklılıklar olduğu anlamına gelir. Koşullar, çalışma alanındaki ayrımcılığın niteliği olmamalıdır.

Ayrımcılık, Rusya Federasyonu Anayasası, zorla çalışmanın (Madde 19, 37) yasaktır.

Bununla birlikte, farklılıklar, istisnalar veya tercihlerin yanı sıra, bir veya başka bir emeğin için uygun hazırlıklara sahip olma ihtiyacı ile belirlenen kısıtlamaların ayrımcılığı yoktur.

Tüm işçilik yasal kişiliğine eşit olduğu akılda tutulması gerekir, ancak bu birey, eğer bu birey, belirli pozisyonlar veya başka bir mesleki veya başka faaliyetlerde bulunma hakkından mahrum kalırsa (bir yıllık bir süredir) Yıllar, eğer ana tür ceza türü ise ve altı aydan üç yıla kadar sanat altında ek bir ceza olarak. Ceza Kanunu'nun 47'si). Sanat uyarınca. 3.11 Mahkemenin böyle bir idari sorumluluk ölçüsü tarafından uygulandığı kişinin cacapı, reçerlendirme döneminde (altı ay ila üç yıla kadar), bir tüzel kişiliğin yürütme organında kıdemli pozisyonları tutma hakkından mahrum bırakılmıştır. , Yönetim Kurulu, Denetim Kurulu vb.

Yasal olarak oluşturulmuş sınırlar (sınırlar), yabancı vatandaşlar ve vatansız kişiler gibi, Rusya Federasyonu'nun anayasası, Rusya Federasyonu'nun anayasası, Rusya Federasyonu'nun anayasası, devlet işlerinin yönetimine katılmalarına izin veriyor (makale) 32), adalet yönetimine katılmak (Sanat 119).

İş Kanunu normlarının normları ile düzenlenen ilişkiler alanındaki bir bireyin (vatandaş) yasal statüsü, Rusya Federasyonu Anayasasında (Sanat. 37 ve ark.) Ve sanatın anayasasında yer alan temel haklar, özgürlükler ve sorumluluklarla belirlenir. 21 TC. Bu temel haklar ve yükümlülükler, başkalarının aksine "Tutarlar" olarak adlandırılır, bu, belirli işgücünün içeriğini oluşturan öznel haklar ve sorumluluklardaki gelişmelerini alırlar.

İşverenini tanımlamak için, ekonomik kriter bu tür ilişkilerin konusu olarak kullanılır. Kişinin (fiziksel veya yasal) bir girişimci olarak dahil olup olmadığını netleştirmenize olanak sağlar. Üretim ve aktivitesinin tanımlayıcı faktörleridir, sistematik kar, yatırım, risk, zarar riski vb. Yatırımlara, masraflara, olası kayıplara neden olan aktiviteler, işçi çalışmalarını kullanarak çalışmanın bir sonucu olarak ortaya çıkabilecek kâr almak - tüm bu kanıtlar girişimcinin (sahip) bir işveren olarak davrandığına dair kanıtlar.

İşçilerin çalışmaları, bu işletmelerin, kuruluşların ve kurumların da işveren olarak hareket ettiği insan faaliyetlerinin tüm alanlarında çeşitli işletmeler, kuruluşlar ve kurumlar - tüzel kişiler tarafından kullanılabilir.

Medeni hukukun aksine, bireysel bir girişimcinin bir işveren olarak yasal tüzel kişilerin (kuruluşlar) veya katılımın yasal şekli, çalışma ilişkilerini düzenlemektedir. İşgücü piyasasında potansiyel işçiler olarak vatandaşlar (bireyler), vatandaşların çalışma, ödemesi ve emeğinin korunması sağlanmasıyla ilgili gelecekteki işverenlerin "istihdam yasal kapasitesi" ile ilgilenmektedir.

Sonuç olarak, herhangi bir kuruluş, devlet kaydından bu yana yaratılacak olan bir işveren olarak tüzel kişilik olabilir.

Tüzel kişi (organizasyon) ile birlikte, işgücü ilişkilerinin konusu, bireysel girişimcilik faaliyetlerinin devlet tescili anında tüzel bir varlık yaratmadan, bireysel olarak (vatandaş) olabilir. Bir işveren olarak, bir birey olarak (bir vatandaş), çirkin bir işçi, sürücü, bahçıvan vb. Çalışmayı davet eden başka bir vatandaşı davet etmek, çalışmalarını yalnızca kişisel (tüketicinin) ekonomisinin karı olmadan kullanmak.

İşveren, işgücünün bir konusu (katılımcı) olarak (katılımcı) olarak, kuruluşun devlet kaydını tüzel kişilik olarak devralınması ve bir vatandaş (bireysel) - bireysel girişimci olarak bir vatandaş (bireysel) kazandığı bir yasal kapasiteye sahip olmalıdır. . Tüzel kişilerin ve bireysel girişimcilerin emek avantajı, vatandaşları işe vermek için onları tanımaktır. Bu yasal kapasite genellikle iş yasal kapasitesi olarak adlandırılır, bu durumda çalışan tarafından verilen işgücü işgücünün işgücünün uygulanması ve emeğin iç işgücü programı ve korunması ile uygulanması.

Bir tüzel kişiliğin işgücü yasal kapasitesi, bir vatandaşın işgücü tüzel kişiliğinin aksine (bireysel) özeldir. Buna göre, belirli kuruluşların (tüzel kişiler) faaliyetlerinin amaçları ve amaçları arasındaki fark, ve sonuç olarak, örgütsel ve yasal formları, işgücülerin içeriği ve hacmi, farklı kuruluşlardan (işverenler) ayırt edilir.

Bununla birlikte, çoğu tüzel kişilik için (başka bir organizasyonel ve yasal formun kuruluşları), işgücülerinin çerçevesinin önemli bir genişlemesi ile ilgili olarak tanımlanmaktadır. Çalışan sayısının belirlenmesinde bağımsızlar, kendileri ücretlendirme sisteminin türünü ve sistemini onaylarlar, yapı ve kontroller gerekli maliyetleri vb. Genellikle, işgücü yasal kapasitesi iki kriter ile belirlenir: operasyonel (organizasyonel) ve mülk. Operasyonel (organizasyonel) kriter, işçilerin kabulünü ve işten çıkarılmasını, emeğini organize etme, tüm gerekli koşulları ve işçilik korumasını oluşturma, sosyal koruma önlemlerinin, işçilerin işçi haklarına uyulmasını sağlamak, vb. Özellik kriteri belirler. Nakit (ücret fonu, diğer ilgili fonlar), emek için çalışanlarla ödemek, onları tanıtmak, malzeme desteği ile ilgili diğer avantajlar sağlayın.

Bildiğiniz gibi, tüzel kişiler (organizasyonlar), yasalara, diğer düzenleyici yasal eylemlere ve kurucu belgelere uygun olarak faaliyet gösteren kurumları aracılığıyla yasal kapasiteyi gerçekleştirir. İşgücü yasal ilişkilerinde, tüzel kişiliğin (işveren) yetkilileri (CEO, Director, vb.) Veya çalışanları alma ve işten çıkarma hakkına uygun olarak kullanılan diğer organlar (CEO, Direktör vb.) Veya diğer organlardır. , devlet onayı, emirlerin ve emirlerin yayınlanması, kuruluşun zorunlu çalışanları ve organizasyonel ve yönetsel faaliyetler alanındaki diğer yasalarla donatılmıştır. Çalışanlarla bir istihdam sözleşmesi sonucuna varma hakkı Proxy (örneğin, bir dal, temsil) tarafından temsilcisi tarafından tüzel kişiliğe hazırlanabilir.

Bir işveren (mülkün sahibi) veya otorite otoritesi, kuruluşun başının seçimini seçmek veya başka türlü seçmek için atama hakkına aittir. Böylece, Devlet Üniter işletmesinin başı, düzenleyici yasal eylemler tarafından öngörülen şekilde emek ilişkisi vardır. Kafanın seçilmesinin sırası, ortak hisse senedi şirketinin diğer yürütme organları JSC'deki yasa ile belirlenir.

Bu cisimlerin oluşumu ve güçlerinin erken sonlandırılması, Şirket'in şirketi ise, bu konuların kararı, bu konuların kararı, Yönetim Kurulu'nun yetkinliğine atfedilmemektedir (Denetleme Kurulu) ) Şirketin (Sanatın 8. Paragrafı. 48, Sanatın 9. Paragrafı. 65, Bölüm 1 Paragraf 3 Sanatın 3'ü. AO kanununun 69'u). Yönetim Kurulu (Denetim Kurulu) ve Yönetmen (Genel Müdür) (Müdürlük) (Müdürlük) (Müdürlük) (Müdürlük) (Müdürlük) (Müdürlük) (Müdürlük) (Müdürlük) (Müdürlük) (Müdürlük) (Müdürlük) (Müdürlük) (İşveren), Bir istihdam sözleşmesi sonuçlandırılmıştır), işgücü ilişkisi, yasaların belirlediği bazı özelliklerle ortaya çıkmıştır.

Yasal ilişkinin içeriği ve özellikle iş ilişkisi, özelliklerinin ve bağlantılarının birliğidir. Çalışma ilişkilerine katılanlar, belirli bir kombinasyonu olan ve yasal içeriğini açıklar ve açık bir kombinasyonu olan öznel haklar ve sorumluluklarla ilişkilidir. İstihdamın yasal ilişkisinin maddi içeriğini tanımlamak için de kabul edilir - bu davranış, konuların faaliyetleri, yasal ilişkide ortaya çıkan eylemler, öznel haklar ve yasal sorumluluklar ile birbirine bağlanır.

Böylece, katılımcıların sosyal işçilik ilişkilerindeki etkileşimi, konularının etkileşimi olarak yasal ilişkilerde, öznel haklar ve sorumlulukları, birinin (çalışan) başkasının (işveren) görevine karşılık geldiğinde, öznel haklar ve sorumluluklarla birbirine bağlandığı şekilde tezahür eder. Örneğin, bir çalışanın sağlık ve güvenli çalışma koşulları için hakkı, işverenin bu koşulları sağlaması zorunluluğu ile tutarlıdır ve işveren hakkının, çalışanın iç işgücü düzenlemesinin kurallarına uymasını gerektirir - çalışanın sorumluluğu Uygulamaları için (iç işgücü düzenlemesine sunulması).

İşgücü ilişkisi her zaman arasında belirli kişiler arasında ortaya çıktığından, aralarında ulaşılan anlaşmaya dayanarak (istihdam sözleşmesi), bu yasal ilişki, katılımcılarının özel haklarını ve yükümlülüklerini ifade etme şekli olarak tanımlanabilir. Bu anlamda, işçilik ilişkisi katılımcılarının davranışlarının uygulanabileceği çerçeveyi tanımlar.

TC, iş ilişkilerinde katılımcıların temel (yasal) haklarını ve yükümlülüklerini sağlar. Çalışanın kişiliği için, bu haklar ve yükümlülükler, Rusya Federasyonu (37 37, vb.) Anayasasına uygun olarak bu haklar ve yükümlülükler genel olarak sabittir (yasal) çalışanın ana (yasal) hakları ve yükümlülükleri olarak Sanat. 21) ve ana (yasal) haklar ve işveren görevleri (sanat. 22 TC).

İstihdam yasal ilişkisine, çalışan ve işveren, konuları olarak, bu istihdamın içeriğini oluşturan, bu temel (yasal) hak ve yükümlülüklerin somutlaştırılması ve detaylandırılması olan öznel haklar ve yükümlülükler vardır.

Böylece, işgücü ilişkisinde, içerikleri katılımcılarını, aralarındaki istihdam sözleşmesi temelinde bu yasal ilişkinin ortaya çıkmasıyla birlikte edinen öznel haklar ve yasal sorumlulukları oluşturur.

Sanatta. 21 TCS, oldukça yaygın olarak sunulan çalışanın ana (yasal) hakları ve yükümlülükleri tarafından belirlenir. Bu, iş sözleşmesinin, TC, diğer federal yasalar ve istihdam sözleşmesinin neden olduğu iş sağlanmasında, istihdam sözleşmesinin değişimini ve feshetmesinin sonuçlandırılması, sonuçlandırılması. Çalışma güvenliğini karşılayan bir işyerinin yanı sıra, çalışanın niteliklerine uygun olarak, işçinin niteliklerine uygun olarak ücretlerin, işçiliğinin karmaşıklığı, yapılan çalışmanın sayısı ve kalitesi ve sağlama hakkı Normal çalışma süresi uzunluğunu belirleyen garantiler, bireysel meslekleri ve işçi kategorileri, haftalık hafta sonu günlerinin sağlanması, yıllık tatil günleri için ücretli tatiller. Bununla birlikte, çalışan, çalışma koşulları ve işgücü koruma gereklilikleri ve mesleki eğitim, yeniden eğitim ve mesleki gelişim hakkında güvenilir bilgileri, ticaret sendikaları oluşturma ve giriş hakkı da dahil olmak üzere birleştirmek için güvenilir bilgi kullanma hakkına sahiptir. Onların iş haklarını, özgürlüklerini, özgürlüklerini ve meşru çıkarlarını korumak ve kuruluşun yönetimine katılım konusundaki TC, diğer federal yasalar ve toplu sözleşmeler için katılımlar.

Çalışanın temel sorumlulukları, istihdam sözleşmesi tarafından kendisine verilen istihdam sorumluluklarını vicdanlı bir şekilde yerine getirme yükümlülükleri ve kuruluşun iç işgücü düzenlemesinin kurallarına uygun olarak, işçilik standartlarını belirlemek, işçilik disiplinine uymak için ve ayrıca işverenin ve diğer çalışanların mülküne de dikkat edin. Buna ek olarak, çalışan, işçi koruma ve iş güvenliği için gerekliliklere uymanın zorunluluğu ile suçlanıyor ve işverene insanların yaşamı ve sağlığı için tehdidini temsil eden bir durumun ortaya çıkması hakkında bir işveren ya da doğrudan gözetmene bilgi veriyor, İşverenin mülkünün güvenliği. Sanatta listelenmiştir. 21 TC Ana (yasal) Çalışanların hakları ve yükümlülükleri "Nakit" hakları ve yükümlülükleri olarak nitelendirilemez, çünkü bunların gerçek mülkiyeti yalnızca iş sözleşmesinden ortaya çıkan belirli bir işçilik ilişkisinde mümkündür.

TC (22) ilk defa, işverenin ana (yasal) hakları ve yükümlülükleri alındı. İşveren, işçilik sözleşmelerini, yasalarca kurulan prosedüre uygun olarak, toplu müzakereleri yürütmek ve toplu sözleşmeleri yapmak, çalışanları vicdani etkili işler için teşvik etmek ve işçilerin işçilik görevlerini yerine getirmelerini ve işçilerin işçiliğini yerine getirmesini sağlamak için çalışanlarla iş sözleşmelerini sonlandırma, değiştirme ve sonlandırma hakkına sahiptir. Mülkiyet ve diğer çalışanlar, İç Çalışma Yönetmeliği Kurallarına uygunluk. İşveren ayrıca, işçileri disiplinlere ve (veya) maddi sorumluluğa ve yerel düzenlemeleri almak için öngörülen şekilde çekme hakkına sahiptir. Temsil etmek ve ilgi alanlarını korumak ve onlara katılmak için işverenlerin dernekleri oluşturma hakkına sahiptir.

İşverene birçok görev atanır. Sanatta. 22 TC, özellikle de yasalara ve diğer düzenleyici yasal yasalara, yerel düzenlemelere, toplu sözleşme koşullarına, iş sözleşmelerinin, iş sözleşmelerinin iş sözleşmeleri nedeniyle çalışmalarını sağlamak, işçilik sözleşmeleri ve karşılaşan koşulları sağlamak için çalışanlara uyma yükümlülükleri. Koruma ve hijyen emeğinin gereklilikleri ve işçilere ekipman, araçlar, teknik dokümantasyon ve iş vergilerinin performansı için gerekli olan diğer araçları sağlamak ve ayrıca çalışanlara eşit değer işini ödemeye eşit ve tam miktarda ödeme yapmalarını sağlamak. Çalışanlar nedeniyle zamanında ücretler.

İşveren, TC (örneğin, 163, 212), federal yasalar ve diğer düzenleyici yasal eylemler, ortak bir anlaşma, anlaşmalar ve istihdam sözleşmeleri için sağlanan diğer yükümlülükler atar. Böylece, işverenin sorumluluklarının listesi, sanat tarafından sağlanan sorumluluk listesi. 22 TC, ayrıntılı değil.

Bir istihdam sözleşmesi olan bir iş sözleşmesinden kaynaklanan işgücü ilişkisinin içeriğini oluşturan öznel haklar ve yükümlülükler, bu Antlaşmanın şartlarına uygundur. İstihdam sözleşmesi, iş ilişkilerinin yasal düzenlemelerinin mekanizmasında, onların olayları vb. Mekanizmasında önemli bir fonksiyonel rol oynar. Başka bir anlaşma gibi, kendi içeriği vardır - bunlar tarafların sözleşmeye ulaştığı koşullardır. İstihdam sözleşmesinin kararlaştırılan çalışması, iş ilişkilerinin içeriğine, öznel hakları ve yükümlülüklerine uygundur.

Ancak, iş ilişkisi ve istihdam sözleşmesi eşdeğer değildir. Sözleşmenin şartları, özgürlük ve gönüllü emek dayalı taraflarca sona ermesi sürecinde oluşturulmuştur, ancak iş mevzuatı tarafından kurulan işçilerin garantisi seviyesini sınırlamamalıdır (TC'nin 9. maddesinin 2. maddesinin 2. maddesinin) ). Kararlaştırılan koşullar olduğu gibi, ortaya çıkan istihdam yasal ilişkisinin içeriğinin çerçevesini belirler. Bununla birlikte, istihdam sözleşmesi tüm içeriğini, tüm unsurlarını belirleyemez. Bir yandan bir vatandaş ve örgüt (tüzel kişilik) veya bireysel bir girişimci - bir istihdam sözleşmesi ve iş ilişkilerinin ortaya çıkması, birey olarak hareket ederken, bireyler olarak hareket eder. Birbirlerini seçme özgürlüğü, istihdam sözleşmesinin hapis cezası ve koşullarını belirleme özgürlüğü temelinde hareket eden bireylerdir (içerik). Aynı zamanda, bireyler, kamu-yasal iş ilişkilerinin istihdam sözleşmesinin yasal şekli ile tam olarak uygulayamazlar. Bu kamu hukuki unsuru, işgücü sözleşmesinde bozulma, bireysel koşullarının veya genel olarak antlaşmanın uygulanamadığı, bireysel koşullarının ya da anlaşmasının gözetimine yol açan bir çalışanın düzenleyici bir çalışma hakları ve garantisi sunmaktır.

Sonuç olarak, içeriği, istihdam sözleşmesinin şartları ile belirlenen işgücü ilişkisi, bağımsız bir varlık, bağımsız bir içeriktir. İşgücü ilişkisinin bağımsızlığı, belirli bir çalışma haklarının yasal kuruluşunda tezahür eder ve partilerin bir iş sözleşmesine girme, onları dışlama veya bunları başkalarıyla değiştirme hakkına sahip olmadıklarını garanti eder. Bu, sosyal yönelimini belirten ve iş hukuku endüstrisini Rus hukuk sisteminde sosyal koruma hakkı olarak nitelendirmenizi sağlayan iş hukukunun özelliklerinden biridir.

İstihdam sözleşmesi, işgücü piyasasının ihtiyaçlarını ve çalışanların ve işverenin özel çıkarlarını en çok yeterince karşılayan örgütsel ve yasal formdur.

2 . Çalışma ilişkilerinin ortaya çıkmasının, değişimlerinin ve sonlandırılmasının temeli

İşgücü normlarına göre, işkencelerin ortaya çıkması, değişiklikleri ve sonlandırılması, ilgili yasal gerçek. Çalışma ilişkilerinin ortaya çıkışını gerektiren yasal gerçekler, oluşumlarının temeli olarak adlandırılır. Bu gerçeklerin tuhaflığı, iş hukukundaki kişilerin, tek bir idari eylemde etkinlik, suçlar olarak hizmet verememesidir. İş hukukundaki bu gerçekler, işgücü yasal ilişkileri kurmak için işleyen meşru eylemlerdir (çalışanın iradesi ve işveren adına hareket eden baş).

Genel bir kural olarak, iş sözleşmesi çoğu işgücü yasal ilişkilerinin ortaya çıkmasının temelidir. Ancak bazı durumlarda, yasal normlar, iş sözleşmesi olan bir yasal eylemle değil, işgücü yasal ilişkilerinin oluşumunu ilişkilendirir. Toplamda, bu yasal eylemler, işgücü ilişkilerinin ortaya çıkmasına dayanan bu sözde karmaşık yasal kompozisyondur.

Çalışma mevzuatı ayrıca, kurulan kotanın (devre dışı) hesabı üzerindeki çalışma yönünü sağlar ve nihayet, bir iş sözleşmesinin sonucuna ilişkin mahkeme kararı olabilir. Tüm bu eylemler sanatta sabittir. 16 ve buna göre, sanatta açıklanmıştır. 17, 18 ve 19 TC. TC ayrıca, yazılı olarak düzgün bir şekilde dekore edilmemiş bir istihdam sözleşmesinin varlığını belirten, bilgiyle veya işveren adına çalışmak için gerçek varsayımı vurgulamaktadır.

Karmaşık yasal kompozisyonlara dahil edilen farklılıklar ve yasal eylemlerin sayısına bakılmaksızın, mutlaka belirli bir yeri işgal eden bir iş sözleşmesi içerir. Böylece, üniversitede rekabetçi bir seçim ile, istihdam sözleşmesi bu kompozisyonun diğer tüm yasal eylemlerini kaplar: Sanat. 332 TC, s. 2 sanat. Mesleki Eğitim Kanununun 20. Lisedeki Konsey ile rekabetin seçtiği kişi ile, Kafa (Rektör, Üniversite (öğretim üyesi) adına Dekan (Rektör), ilgili yönetim eyleminin (sipariş) daha önce onay üzerinde yayınlanması şartıyla, istihdam sözleşmesi sona erdirilir. Konseyin kararı ve kişinin rekabetçi seçimi.

Bu durumda, belirtilen bileşim, sağlığın çeşitli sektörlerine özgü yasal eylemleri içerir ve aşağıdaki sırayla işlenen: 1) İlgili otorite (bilimsel konsey) kararı ile tamamlanan bir rekabet, yani. seçim eylemi; 2) Hukuk Gücü, yani yasal güç verilen akademik konseyin kararının (toplumsal collegial cound) kararının onaylanması üzerine. Yönetim Yasası; 3) Yarışma tarafından seçilen bir kişi, çalışanın istihdamına, başlama tarihini, ücret ve diğerlerinin miktarı, yani, i.e. Bilateral Hukuk Yasası - Anlaşma. İstihdam sözleşmesinin sonuçlanmasından sonra verilen istihdamın siparişi yasal bir eylem değildir ve tamamen oluşturulmuş bir işlevi gerçekleştirir.

Yarışma, yasa veya diğer düzenleme eylemi veya kuruluşun kiralaması (düzenleme), yarışmaya sunulan görevlerin listesini ve bu pozisyonlara rekabetçi seçim prosedürünü tanımlarsa (TC'nin 18. maddesi). Yarışma bir dizi özellik ile karakterizedir. Bir kişinin ofis için kendiliğinden dayatılması ile ilişkilidir, çünkü basındaki rekabet hakkındaki açıklamada, belirsiz bir insan çemberine yöneliktir. Seçim, ilgili kamu, collegial vücut (bilimsel konsey, komisyon, vb.) Tarafından yürütülmektedir ve kararına göre, kafa, seçilen seçim veya istihdamın sona ermesinden sonra seçilen yarışma ile iş sözleşmesi sona erdirilir. Sözleşme, ilgili listelerde bulunan yazı, rekabete tekrar alır.

Seçimdeki yarışmanın aksine, aday, gruplar veya insan ekipleri tarafından öne sürülür, aynı zamanda uygun konuma bir kişi seçerler ve seçilen kişinin yetkileri belirli bir süre için kurulur. Aynı zamanda, adayın rızası seçimleri kendileri kaçmaktır.

Gelişmekte olan işgücü ilişkilerinin ayırt edici bir özelliği, görevin değiştirilmesinin, gelişmekte olan istihdam ilişkisinde katılımcı olmayan organlardan veya yetkililerin çoğu vakaya bağlı olmasıdır - çoğu zaman bunlar daha yüksek makamlardır. Konuma atanan kişi, tutum, iş fonksiyonunu aslında gerçekleştirdiği organizasyonla birlikte ortaya çıkar. Yüzün emek ilişkisi, konuma atanarak ortaya çıkarsa, randevu Yasası (Sipariş veya Sipariş, bireysel bir değerin idari bir eylemidir), bu kişi ile bir iş sözleşmesinin sonucunu önceden belirtendir.

Sonuç

Çalışanın ve işverenin gerçek aktivitesi, ayrılmaz bir şekilde bağlantılı ve gönülsüz içeriğe, yani katılımcıların bu yasal ilişkilerdeki subjektif haklar ve sorumlulukları olan işgücü ilişkilerinin maddi içeriğidir. Çalışma ilişkilerinin VOLGA (yasal) içeriği, katılımcılarının işçilerinin ve işverenlerinin öznel işgücü haklarını ve yükümlülüklerini oluşturmaktadır.

Çalışanların öznel işgücü hakları, özel bir uzmanlık, normal çalışma ve kalite ve miktarına uygun olarak, belirli bir uzmanlık, normal çalışma ve ücretler üzerinde gerçek istihdam; İşçi onuru ve çalışanın onuru.

Öznel haklar, uygulamalarında somutluk, çekicilik ve göreceli davranış özgürlüğü ile karakterize edilir.

Çalışanların öznel haklarının belirtilerinden biri olarak, diğer konuların faaliyetleri tarafından sağlanmaktadır (örneğin, güvenli ve sağlıklı çalışma koşulları sağlama hakkı, işverenin mülküne yönelik dikkatli bir tutum talep etme hakkı) .

Çalışan çalışma saatleri boyunca işgücü görevlerini yerine getirir. İşçi hakkı, işgücüyle ilgili halkla ilişkilerin önemli tarafını düzenler. Diğer tüm hukuk dallarının aksine, insanların ve toplumun işçiliğin ilişkilerini etkileyen bir yolu veya başka bir şey, çalışmalarını sağlayan kişi için maksimum teminat miktarının garanti altına alınmasını amaçlamaktadır; İş Kanunu, bireysel iş ilişkileri koşullarında iş yaptıklarında vatandaşları korumayı amaçlamaktadır.

Modern toplumdaki bu durum, Rusya Federasyonu'ndan etkilenen küresel ekonomik krizleri dikkate alarak çoğu şirketin çalışmalarını etkiledi. İşverenler, kayıplar, bu işgücüyle ilgili olarak bu endişeler de dahil olmak üzere finansal maliyetlerini en aza indirmeye çalışıyor. Personeli azaltmak ve personeli yeniden inşa etmek için masif önlemler alınmaktadır. Birçok şirketin son zamanlarda ödenen ücretin çalışanlarını ödemek için bir fırsat yoktur. Personeli çekme ihtiyacı olan işverenler, ödünç alınan emeği kullanarak veya vatandaşları bir sivil yasal sözleşme temelinde çalışmaya çalışmak için çalışanlarına sosyal teminat verme ihtiyacından kaçınmaya çalışıyorlar. Yüksek nitelikli çalışanlar, daha önce sayabileceklerinden daha düşük ücretlerin bir şartı ile çalışmayı kabul eder.

Soru, gerçek kriz durumunun ne yapacağı konusunda tam olarak kalmazken, ancak yine de iş ilişkileri, vatandaşların sosyal güvenliğinin aynı garantörü olarak kalacaktır.

Danpikov Edebiyat Kullandı

1. Gusov K.N, Tolkunova v.n. Rusya İş Hukuku: Bir ders kitabı. M.: Prospekt, 2004.

2. Rusya Federasyonu / Ed işgücü kodu hakkında yorum. K.N. Gusova. M.: Prospekt, 2003.

3. Rusya Federasyonu / Ed işgücü kodu hakkında yorum. S.A. Panin. M.: MCSFR, 2002.

4. Yasal Haberler. Özel Sürüm "1 Ocak 2007'de yürürlüğe giren mevzuattaki değişiklikler": Danışman Plus.

5. Suleimanova G.V. İstihdam ve istihdam. M., 1999.

6. Soynevskaya l.a. İş Hukuku: Öğretici. M.: Avukat, 1998.

7. Tolkunova v.n. İş Hukuku: Ders ders adı ve tanımında. M.: LLC "TK Velby", 2003.

8. Rusya İş Hukuku: Ders Kitabı / Ed. S.P. Mavrina, e.b. Khokhlov. M.: Avukat, 2002.

9. İş Hukuku: Ders Kitabı / Ed. O.v. Smirnova. M.: Prospekt, 2003.

10. Büyük yasal sözlük / ed. VE BEN. Sukhareva, v.e. Krutsky. - 2. ed., Pererab. ve ek - m.: infra-m, 2000.

11. Gusov K.N., Tolkunova v.n. Rusya İş Hukuku: Öğretim. - M.: TK Velby, Yayınevi "prospekt", 2005.

12. 30 Aralık 2002 tarihli Rusya Federasyonu İş Kodu 197-FZ (22 Temmuz 2008 tarihine kadar değiştirildiği gibi) // Rusya Federasyonu Mevzuatının Toplantısı, 2002, No. 1.

13. ALEXANDROV N.P. İşgücü yasal ilişkisi. M.: SSCB Adalet Bakanlığının Yasal Yayınevi, 1948.

14. Ginzburg l.ya. Sosyalist İş Yasal İlişkisi. M.: Yayınevi "Bilim", 1977.

15. Gusov KN., Tolkunova v.n. Rusya İş Hukuku: Eğitim. M.: TK Velby, Yayınevi "prospekt", 2005.

16. V.V. Fedin. Bir çalışanın iş hukuku konusu olarak yasal durumu: bir monografi. - m.: TK Velby, Yayınevi "prospekt", 2005.

17. Rusya Federasyonu / M.O'nun iş kodu hakkında yorum. Buyanova, K.N. Gusov (et al.); Ed. K.N. GUSOVA.- 6T. Pererab. ve Ekle. - m.: TK Velby, Yayınevi "prospekt", 2007

Allbest.ru'da yayınlandı.

Benzer belgeler

İşgücü ilişkilerinin özellikleri ve belirtileri. Genel ve özel önkoşullar, değişiklikler ve tek bir istihdam yasal ilişkinin sona ermesi. Çalışma ilişkilerinin sınıflandırılması belirtileri. Emekle yakından ilgili yasal ilişkilerin özellikleri.

kurs çalışması, eklendi 01/06/2016

İş hukukunda ve konularındaki ilişkilerin sisteminin genel özellikleri. Çalışma ilişkilerinin ortaya çıkması, değişikliklerinin ve sonlandırılması. İşçilik ilişkilerinin özellikleri, onları emekten çıkan diğer ilişkilerden ayırıyor.

Özet, eklendi 28.11.2013

İstihdam sözleşmesi, iş ilişkilerinin oluşumunun, belirli bir regülatörün işlevinin temelinin temelidir. İşçilerle iş ilişkilerine giriş. İşverenler tarafından istihdam sözleşmelerinin sonuçlanması. İşgücü yasal ilişkilerini değiştirmek için gerekçesiyle.

muayene, Eklenen 04.02.2014

Tüzel kişi ve çalışma mevzuatının gözetiminin gözetimi ve izlenmesi; İlgili devlet kuruluşlarının güçlerinin ve sorumluluklarının tanımı. Emek alanındaki ekonomik kuruluşların idari suçlarının özellikleri.

dersin işi, eklendi 04/19/2011

İş hukukunun kavramı ve özellikleri. İstihdam sözleşmesini sonuçlandırır ve değiştirirken yasal yönler. İş mevzuatının özellikleri. İş sözleşmesini düzenleyen iş ilişkileri alanında kanun yaptırımı uygulaması sorunu.

tez, 12/25/2010 eklendi

İşçilerin işçi haklarını korumanın özü ve yolları. Çalışma mevzuatına ve iş hukuku normları içeren diğer düzenleyici yasal eylemlere uygunluk denetlenmesinin amaçları ve görevleri. Gözetimdeki farklılıkları iş mevzuatının kontrolünden belirleyin.

tez, eklendi 04/23/2017

İş ilişkilerinin konularının sosyal bağlantıları. Çalışan ve işveren arasındaki ilişkiler. İşçiliğin yeniden dağıtılması. İş hukuku ilkeleri ve özellikleri kavramları. Çalışma ihtilaflarının çözünürlüğünden kaynaklanan prosedürel ilişkiler.

Özet, eklendi 01/30/2010

İstihdam sözleşmesi kavramı yasal bir gerçek olarak. İşgücü ilişkilerinin temeli olarak sofistike yasal kompozisyonlar. Hukuki gerçekler ve yasal formülasyonlar, iş ilişkilerini, özelliklerini ve özelliklerini sonlandırın.

dersin işi, eklendi 11.07.2016

Rusya'nın modern hukukundaki yasal ilişkilerin yasal düzenlenmesi. İş ilişkilerinin oluşumunun temeli olarak istihdam sözleşmesinin içeriği. Modern çalışma mevzuatındaki boşluklar ve işçilik alanındaki hakları koruma sorunları.

tez, eklendi 08/03/2012

İşçi ve Medeni Hukukun Geçişi. Düzenleyici, istihdam ilişkilerini düzenleyen eylemler. Çalışma ilişkilerinin katılımcıları. Toplu Anlaşmalar Türleri. İstihdam sözleşmesinin hazırlanması için içerik ve kurallar, fesihinin temeli.

İşgücü Hukuki İlişkisi, bir konuya göre, iş hukuku, sosyal ve işçilik ilişkileri tarafından düzenlenen bir istihdam sözleşmesidir ve bu konuda, çalışanların iç işgücü düzenlemesinin kurallarına sunulması ve diğer varlıkların İş sağlamak, sağlıklı ve güvenli koşullar sağlamakla yükümlüdür. Emek ve çalışanın çalışmalarını niteliklerine uygun olarak, işin karmaşıklığı, sayı ve emek kalitesine uygun olarak ödemek.

İş ilişkisi belirtileri

İşgücü yasal ilişkisi, içinde var olan bazı işaretler ile karakterize edilir. Aşağıdakiler aşağıdakilerdir: işgücü yasal ilişkinin karakteristik özellikleri:

Sadece kuruluşun (işveren) üretimine veya diğer faaliyetlerine katılmak zorunda olan çalışanın hak ve yükümlülüklerinin kişiliği. Çalışanın kendileri yerine başka bir çalışanı temsil etme ya da çalışmasını bir başkasına emanet etme hakkına sahip değil, işverenin kanunda kurulan davalarda (örneğin, bir yokluğunda) dışında başkalarına değiştirme hakkı yoktur. hastalık için çalışan vb.). Yüklenicinin iş ve diğer kişileri yerine getirmek için diğer kişileri çekme hakkına sahip olduğu sivil ilişkilerde böyle bir kısıtlama yoktur.

Çalışan, belirli bir süre için belirli bir, önceden belirlenmiş bir iş fonksiyonu (belirli bir uzmanlık, nitelikler veya pozisyon üzerinde çalışma), belirli bir süre için ayrı (bireysel) bir bireysel ve özel bir görevi yerine getirmekle yükümlüdür. İkincisi, sivil ile ilgili işgücü yükümlülüklerinin, amacı belirli bir sonuç (ürün), belirli bir süre için belirli bir düzen veya hizmetin yerine getirilmesidir.

Çalışma ilişkilerinin özgüllüğü, işgücü fonksiyonunun uygulanmasının, General (Kooperatif) emek koşullarında gerçekleştirildiği gerçeğinde, işgücünü kurulan iç işgücü düzenlemesinin kuralları ile birlikte iş ilişkilerinin konularını altüst etme gereğini gerektiren kuruluş tarafından (işveren). İstihdam fonksiyonu yapmak ve iç işgücü programına ilişkin olarak gönderim, vatandaşların kuruluşun çalışmasına (işçi ekibi) dahil edilmesi anlamına gelir. Bu paragrafta belirtilen üç özellik ve vatandaşın emeğinin karakteristik belirtilerini, bir çalışan olarak, sivil ilişkilerin konusundaki aksinedir. Birinin ve karmaşık bir emek ilişkisinin, işgücü özgürlüğünün, iç işgücü düzenlemesine boyun eğme ile birleştirildiği hem koordinasyonu hem de subordinasyon unsurlarını birleştirdiği iyi bilinmektedir. Bu, sanatta tutturulmuş medeni hukukun temel ilkelerine dayanan sivil ilişkilerde bu mümkün değildir. 2 Medeni Kanun.

İşçilik ilişkisinin telafi edici niteliği, kuruluşun (işveren) işin performansı için (işveren) bir kural olarak, bir kural olarak, nakit olarak ödeme yapılması için tezahür eder. İşçilik ilişkisinin teftişimi, çalışan tarafından belirlenen çalışma süresinde, belirli bir şekilde (geçmiş) emeğin belirli bir sonucu için, belirli bir ödev veya hizmetin bir medeni olarak yerine getirilmesinin belirli bir sonucu için olmadığı için ödeme yapılması için ödeme yapılmasıdır. ilişki.

İstihdam yasal ilişkisinin karakteristik bir özelliği de, bu, bu yasal ilişkiyi kurulan prosedüre uygun olarak herhangi bir yaptırım olmadan sonlandırma hakkının haklarıdır. Aynı zamanda, işveren, kurulan davalarda çalışanların inisiyatifinde işten çıkarılmayı önleme yükümlülüğü ve çıktı ödeneğinin iş hukuku tarafından öngörülen şekilde ödenmesi zorunluluğu ile emanet edilir.

Böylece, işgücü ilişkisinin karakteristik özellikleri, medeni yasal ilişkiler de dahil olmak üzere, ilgili olarak teslim etmesine izin veren, aşağıdakilerdir.

1. Çalışanın hak ve yükümlülüklerinin kişisel niteliği, yalnızca kuruluşun (işveren) üretimine veya diğer faaliyetlerine katılmak için çalışması ile ilgilidir. Çalışanın kendileri yerine başka bir çalışanı temsil etme ya da çalışmasını bir başkasına emanet etme hakkına sahip değil, işverenin kanunda kurulan davalarda (örneğin, bir yokluğunda) dışında başkalarına değiştirme hakkı yoktur. hastalık için çalışan vb.). Yüklenicinin iş ve diğer kişileri yerine getirmek için diğer kişileri çekme hakkına sahip olduğu sivil ilişkilerde böyle bir kısıtlama yoktur.
2. Çalışan, belirli, önceden belirlenmiş bir iş fonksiyonunu (belirli bir uzmanlık, nitelikler veya pozisyon üzerinde çalışın), belirli bir süre için ayrı (bireysel) bireysel ve özel bir görevi değil. İkincisi, amacıyla, belirli bir süre için belirli bir düzen veya hizmetin uygulanmasını sağlayan sivil ile ilgili işgücü yükümlülüklerinin karakteristik özelliğidir. İş yapmak, yükümlülüğü yerine getirmenin bir yoludur.
3. Çalışma fonksiyonunun performansı, işgücünün (organizasyon) tarafından oluşturulan prosedüre uygun olarak, işveren (organizasyon) tarafından kabul edilen iç işleme programının kuralları ile birlikte, işgücü konusundaki konularını uyarlama gereğini gerektiren genel (kooperatif) emeğin performansı gerçekleştirilir. yasa ile. İstihdam fonksiyonunun performansı ve ilgili olarak iç işgücü programına ilişkin teslimat, vatandaşların bu işverenin (organizasyonun) çalışanlarının (devlet) personeline dahil edilmesi anlamına gelir.