Tanıtım

Personel servisinin organizasyonu, personel departmanına ilişkin düzenlemelerin yapısı.

1.1 İnsan Kaynaklarının Temelleri

2 Personel departmanı çalışanlarının görev tanımları

3 İşletmenin personel yapısı

4 İşletmenin personel bölümünün işlevleri

2. Modern koşullarda personel hizmeti

2.1 Modern koşullarda İK'nın rolü ve bilgisi

3. Modern koşullarda personel hizmetlerinin çalışmalarını iyileştirmenin yolları

Çözüm

Tanıtım

Personel departmanı, geleneksel olarak, işletmenin başkanına veya personel işlerinden sorumlu yardımcısına bağlı, bağımsız bir yapısal birim olmuştur. İşletmenin türü ve sektörel bağlılığına bağlı olarak personel potansiyelinin sayısı ve yapısı, personel servisinin kendi yapısı ve personel sayısı değişmiştir.

Hızlı ilerleme, pazar ilişkileri ve rekabetçi bir ekonomi koşullarında, stratejik ve taktik görevlerin zamanında ve doğru çözümü, bir şirketin veya kuruluşun yaşayabilirliğini belirler.

Personel, işletmede istihdam edilen ve bordrosuna dahil edilen çeşitli mesleki nitelikli gruplara ait bir dizi çalışandır.

Bu konu bence alakalı, çünkü işletmedeki ana üretim faktörleri şunlardır: emek araçları, emek nesneleri ve personel. Ana rol, işletmedeki personel potansiyeline aittir. Üretim sürecinde ana rolü oynayan personeldir, üretim araçlarının işletmede ne kadar etkin kullanıldığına ve işletmenin bir bütün olarak ne kadar başarılı çalıştığına bağlıdır. İşletme kaynaklarının toplamından emek kaynakları özel bir yere sahiptir. Maddi kaynakların dönüşümü, üretim araçları ile üretim faaliyetlerine katılan insanların emeğinin etkileşimi sonucunda gerçekleşir. Bununla birlikte, işgücü kaynakları diğer kaynak türlerinden önemli ölçüde farklıdır. Bu fark şu şekilde kendini gösterir:

bir kişi üretim sürecine yaşam anlamını getirir ve yalnızca organizasyonun hedeflerine ulaşmak için bir araç olarak hizmet edemez. Bir bedeli vardır ve çevresinden kendi taleplerini yapar; iş tanımı personel insan kaynakları

insan, üretimde yalnızca kısmen gerçekleşir. Yokluğu üretim faaliyetleriyle sınırlı değildir, kendini çeşitli sosyal ilişkilerde bulur;

bir kişinin yetenekleri, inisiyatifi, iradesi vardır ve bu nedenle sadece pasif bir kontrol nesnesi değil, aynı zamanda bağımsız bir davranış çizgisinin iletkenidir;

bir kişi yalnızca kuruluşun resmi yapısının bir üyesi değildir, aynı zamanda insanların birbirlerinin davranışları üzerinde önemli bir etkiye sahip olduğu küçük gruplara girebilir;

bir kişi tamamen bir işletmeye ait olamaz. Örgütün emrinde, sadece işgücü belirli bir ücret karşılığında sunulmaktadır. Çalışan, kişisel politikasını bağımsız olarak oluşturur ve bu işletmede kendisi için çalışıp çalışmamaya veya işini bırakmaya karar verir.

Bireysel bir işletme düzeyinde, "emek kaynakları" terimi yerine, en sık olarak personel veya personel terimleri kullanılmaktadır.

Çalışmanın amacı, "personel hizmetleri" kavramının genel olarak ne anlama geldiğini, yapılarının ne olduğunu ve personel hizmetlerinin hangi işlevleri yerine getirdiğini göstermektir.

Bu hedefe ulaşmak için bir dizi görev dikkate alınmalı ve çözülmelidir:

) Personel servisinin organizasyonunu, yapısını ve görev tanımlarını göz önünde bulundurun.

) Modern koşullarda personel hizmetini açıklar.

) İK'yı iyileştirmenin yollarını düşünün.

1. Personel servisinin organizasyonu, personel departmanına ilişkin düzenlemelerin yapısı

.1 İnsan Kaynaklarının Temelleri

Herhangi bir birimin faaliyetlerinin organizasyonu, bu birime ilişkin yönetmeliklerin hazırlanmasıyla başlamalıdır. Personel hizmetine ilişkin yönetmelik aşağıdaki bölümlerden oluşmalıdır: genel hükümler; görevler; yapı; fonksiyonlar; diğer departmanlarla ilişkiler; Haklar; görevler; sorumluluk.

İK hizmetlerinin büyüklüğü ve yapısı esas olarak organizasyonun büyüklüğüne bağlıdır. Belirli bir organizasyonun büyüklüğüne bağlı olarak, aşağıdaki organizasyonel personel çalışma biçimleri ayırt edilir:

kuruluş başkanına veya yardımcısına doğrudan bağlı bağımsız bir yapısal birim;

personel departmanının işlevlerinin organizasyonun bireysel bir çalışanı tarafından yerine getirilmesi;

personel departmanının işlevlerini diğer işlerin performansıyla birlikte yerine getirmek.

İK departmanının fonksiyonel sorumlulukları aşağıdaki gibidir:

belirli bir organizasyonun gelişim programına göre işe alım planlarının geliştirilmesi;

Rusya Federasyonu çalışma mevzuatına göre çalışanların kabulü, transferi ve işten çıkarılmasının kaydı;

Personel kayıtları;

bölüm başkanları tarafından personelle çalışmak için emir ve talimatların yerine getirilmesi üzerinde kontrol;

organizasyonun uzmanlarının kompozisyonunun analizi, rasyonel kullanımları amacıyla çalışanların iş nitelikleri;

işçilerin yerleştirilmesini ve kullanımını iyileştirmek için tekliflerin hazırlanması;

teşvik ve ödül için çalışanların sunumu için materyallerin hazırlanması;

iş disiplininin durumunu ve iç iş düzenlemelerini izleme organizasyonu;

personel sorunlarıyla ilgili tüm raporlamaları sürdürmek

Kuruluşun diğer bölümleriyle etkileşim sırasında, personel servisi onlardan işçi ve uzmanları işe almak için başvurular, teşvikler hakkında fikirler, tatil programları vb.

Personel servisinden bölümlere gönderilir:

iş disiplinini ihlal edenler hakkında bilgi;

yeni çalışanların kabulü, organizasyon içindeki hareket, çalışanların işten çıkarılması ile ilgili emirlerin kopyaları;

İç Çalışma Yönetmeliğinin onaylanması (değiştirilmesi) için siparişlerin kopyaları;

iş disiplininin gözetilmesi ile ilgili bilgiler.

Muhasebe departmanından personel hizmeti, personel alımı, işgücü gereksinimlerinin hesaplanması, yaşlılık aylığı kaydı için ücret sertifikaları, malulen emekli maaşı, geçimini sağlayan kişinin kaybı durumunda vb.

Buna karşılık, personel servisi muhasebe departmanına çalışanların bordro sayısı, devamsızlık, personel devir hızı, zaman çizelgeleri, kabul, transfer ve işten çıkarma emirleri, ödeme için geçici sakatlık sayfaları, çalışanların bir sonraki tatilleri hakkında bilgiler vb. .

İK departmanı genellikle aşağıdaki yetkilere sahiptir:

organizasyonun tüm bölümlerinin çalışmaları için gerekli malzemeleri göndermesini istemek;

çalışanları, kuruluşları yer değiştirme ve işten çıkarma konularında kabul etmek;

işe alma konusunda diğer kuruluşlarla etkileşim;

personel dairesi yönetmeliğinde öngörülen talimatların zorunlu olarak uygulanmasını diğer bölümlerden talep etmek.

Personel dairesi yönetmeliği, daireye verilen görevlerin yerine getirilmesinden personel daire başkanının sorumluluğunu ve görev tanımları ile oluşturulan daire çalışanlarının sorumluluğunu belirler.

Personel departmanı çalışanının iş tanımına gelince, diğer tüm iş tanımları gibi, Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 9 Şubat 2004 tarih ve 9 sayılı Kararı'nın 5. paragrafına göre "Usulünün onaylanması üzerine Yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların pozisyonlarının Birleşik yeterlilik referans kitabının uygulanması" üç bölümden oluşmalıdır: "İş sorumlulukları", "Bilgi gereksinimleri" ve "Nitelik gereksinimleri".

Personel departmanı başkanının ana iş sorumlulukları şunlardır:

departmanın çalışmalarının yönetimi;

işin performansını sağlamak;

maddi, mali ve teknik araçların rasyonel kullanımını sağlamak;

ticari sır teşkil eden bilgilerin korunmasına yönelik çalışmalar yapmak;

bölüm çalışanları arasında iş yükünün rasyonel dağılımını sağlamak;

personel gelişimi için koşulların yaratılması;

çalışanların iç iş düzenlemelerine, koruma, üretim ve iş disiplini kurallarına ve düzenlemelerine uyması üzerinde kontrol;

seçkin işçileri teşvik etmek, üretim ve çalışma disiplinini ihlal edenlere ceza vermek için önerilerde bulunmak;

yasal raporlamanın hazırlanmasını sağlamak.

İK yöneticisi şunları bilmelidir:

bakanlığın faaliyetleri ile ilgili daha yüksek ve diğer organların kararları, emirleri, emirleri, diğer yönetim ve normatif belgeleri;

ekonominin temelleri, emek organizasyonu ve yönetimi;

iç çalışma düzenlemeleri;

iş güvenliği, güvenlik, endüstriyel sanitasyon ve yangından korunma kuralları ve normları.

Bütçe kuruluşlarında, ödeme kategorileri açısından nitelikler için belirli gereksinimler vardır. Genel şart, en az 5 yıllık profilde yüksek mesleki eğitim ve iş deneyiminin bulunmasıdır. Ticari kuruluşlar için bu tür gereklilikler, yalnızca ücret miktarının belirlenmesinde yol gösterici olabilir.

Orta ölçekli bir organizasyonun tam teşekküllü bir İK departmanında, personel tablosu aşağıdaki pozisyonları içerebilir: işe alım ve yönetim servisi başkanı (İK departmanı); İK müfettişi; psikolog; İK uzmanı; zaman tutucu ve diğerleri.

.2 İK personeli için görev tanımları

personel servis şefi personel

İşletmedeki personel servisinin klasik organizasyon şekli, bir personel departmanının oluşturulmasıdır. Büyüklüğü ve yapısı büyük ölçüde işletmenin ölçeğine ve onun için belirlenen hedeflere ulaşma yöntemlerine bağlıdır. Herhangi bir işletmenin organizasyonu, birimin görevlerini, işlevlerini, haklarını ve sorumluluklarını listeleyen bir yönetmeliğin hazırlanmasıyla başlar.

Personel dairesi yönetmeliği aşağıdaki bölümlerden oluşmaktadır: genel hükümler; görevler; yapı; fonksiyonlar; işletmenin diğer bölümleriyle ilişkiler; Haklar; sorumluluk.

"Genel Hükümler" bölümünde personel bölümünün işletme müdürüne bağlılığı sabittir.

"Görevler" bölümü, personel bölümünün açıkça formüle edilmiş faaliyet alanlarını içerir; bunların en önemlisi, işçilerin ve uzmanların seçimini, yerleştirilmesini, kullanılmasını sağlamak için işin organizasyonu; istikrarlı bir çalışma ekibinin oluşturulması; personel rezervinin oluşturulması; bir personel muhasebe sisteminin organizasyonu.

"Yapı" bölümü, bölümün yapısını, sayısını, belirli çalışma alanlarını ve bunlara atanan bölümün bölümlerini geliştirme ve onaylama prosedürünü belirtir.

"İşlevler" bölümünde, personel çalışması alanındaki işlevsel sorumluluklar, özellikle:

kurumsal geliştirme programına uygun olarak personel için planların geliştirilmesi;

çalışanların iş mevzuatına uygun olarak kabulü, transferi ve işten çıkarılmasının kaydı;

işletme personelinin muhasebesi;

çalışma kitaplarının saklanması ve doldurulması, ofis çalışmalarının kayıtlarının tutulması;

bölüm başkanları tarafından personelle çalışmak için emir ve talimatların yerine getirilmesi üzerinde kontrol;

personel hareketinin incelenmesi, personel cirosunun analizi, ortadan kaldırılması için önlemlerin geliştirilmesi;

rasyonel kullanımları amacıyla şirket uzmanlarının kompozisyonunun, iş niteliklerinin analizi;

uzmanların eğitim ve nitelik düzeylerini iyileştirmek için koşullar yaratmak;

adaylık için bir rezerv oluşturmaya çalışmak;

işçilerin yerleştirilmesini ve kullanımını iyileştirmek için tekliflerin hazırlanması;

sertifikasyon komisyonu için malzemelerin hazırlanması ve sistemleştirilmesi;

teşvik ve ödül için işçi, uzman ve çalışanların sağlanması için materyallerin hazırlanması;

işten çıkarılan işçilerin çalıştırılmasına yönelik tedbirler alınması;

personel departmanının çalışanlarını izlemek ve talimat vermek;

iş disiplini durumu ve iç iş düzenlemeleri üzerinde kontrol organizasyonu;

personel sorunlarıyla ilgili tüm raporlamayı sürdürmek.

"İşletmenin diğer bölümleriyle ilişkiler" bölümü, personel departmanına gelen belgelerin bir listesini ve personel departmanından diğer bölümlere gönderilen belgelerin bir listesini içerir.

Üretim birimlerinden personel departmanı, işçi ve çalışanların kabulü için başvurular, teşvikler hakkında fikirler, tatil programları alır.

Personel bölümünden üretim birimlerine, iş disiplinini ihlal edenler, kabul siparişlerinin kopyaları, işletme içindeki hareketler, işçi ve çalışanların işten çıkarılması, iç iş mevzuatındaki değişiklikler, iş disiplini konuları ile ilgili bilgiler gönderilir.

Muhasebe departmanından, personel departmanı bir personel tablosu, işgücü gereksinimlerinin hesaplanması, yaşlılık ve maluliyet aylığı kaydı için ücret sertifikaları alır.

Muhasebe departmanında, personel departmanı çalışanların bordro sayısı, devamsızlık, personel cirosu, zaman çizelgeleri, mali açıdan sorumlu kişilerin kabulü, transferi ve işten çıkarılması için taslak siparişler, ödeme için geçici sakatlık sayfaları, kabul hakkında bilgi, çalışanların işletmelerinin hareketi, işten çıkarılması ve düzenli tatilleri.

"Haklar" bölümü, personel departmanının sahip olduğu ana yetkileri belirtir, özellikle: personel departmanının tam teşekküllü çalışması için gerekli malzemeleri işletmenin tüm bölümlerinden talep etme hakkı; işletmenin çalışanlarını kabul, transfer ve işten çıkarma konularında kabul etme hakkı; işe alım konularında diğer kuruluşlarla iletişim kurma hakkı; Personel dairesi yönetmeliği ile öngörülen talimatların zorunlu olarak yerine getirilmesini diğer bölümlerden talep etme hakkı.

"Sorumluluk" bölümü, departmana verilen işlevlerin yerine getirilmesinden personel departmanı başkanının sorumluluğunu ve görev tanımları ile oluşturulan departman çalışanlarının sorumluluğunu belirler.

Bir işletme çalışanının herhangi bir iş tanımının üç bölümü vardır: iş sorumlulukları, bilgi gereksinimleri ve ücret dereceleri için nitelik gereksinimleri.

Personel departmanı başkanının ana iş sorumlulukları şunlardır: departmanın çalışmalarının yönetimi; işin performansını sağlamak; gerekli belgelerin, tekliflerin, tavsiyelerin, talimatların geliştirilmesi; maddi, mali ve teknik araçların rasyonel kullanımını sağlamak; ticari sır teşkil eden bilgilerin korunmasına yönelik çalışmalar yapmak; bölüm çalışanları arasında iş yükünün rasyonel dağılımını sağlamak; personelin büyümesi ve mesleki gelişimi için koşullar yaratmak; çalışanların iç iş yönetmeliklerine, iş güvenliği ve yangın güvenliği, üretim ve iş disiplini kurallarına ve yönetmeliklerine uyumunun izlenmesi; seçkin işçileri teşvik etmek, üretim ve çalışma disiplinini ihlal edenlere ceza vermek için önerilerde bulunmak; yasal raporlamanın hazırlanmasını sağlamak.

Personel departmanı başkanı şunları bilmelidir: departmanın faaliyetleri ile ilgili kararlar, emirler, emirler, daha yüksek ve diğer organların diğer yönetim ve normatif belgeleri; departmanda çalışma prosedürünü belirleyen normatif eylemler ve metodolojik öneriler; ekonominin temelleri, emek organizasyonu ve yönetimi; iç çalışma düzenlemeleri; iş güvenliği, güvenlik, endüstriyel sanitasyon ve yangından korunma kuralları ve normları.

Personel departmanındaki personel sayısı ve temel iş türlerinin listesi, kuruluştaki çalışan sayısına göre belirlenir.

Personel departmanında gerekli sayıda personeli oluşturmak için, personel alımı ve kaydı için çalışma süresinin maliyetini ve ayrıca standartlaştırılmış görevleri belirlemek üzere tasarlanmış personel muhasebesi için standart zaman normlarının kullanılması önerilir.

Personel bölümünün ana çalışma türleri, işçileri ve çalışanları işe almak ve işten çıkarmak için evrak işleri, çalışma kitaplarının hazırlanması ve kaydedilmesi, personel kayıtları hakkında istatistiksel raporların derlenmesi, sertifikaların hazırlanması, planların geliştirilmesi ve çalışan sayısının hesaplanması, zaman tutma.

.3 İşletmenin personel yapısı

İşletmenin bireysel kategorilerinin ve çalışan gruplarının bileşimi ve nicel oranları, personelin yapısını karakterize eder. Ürünlerin (hizmetlerin) üretim süreci ile doğrudan ilgili olan işletme personeli, yani ana üretim faaliyetlerinde bulunanlar endüstriyel üretim personelidir. Ana, yardımcı, yardımcı ve servis atölyelerinin tüm çalışanlarını içerir; işletmenin bilançosunda araştırma, tasarım, teknolojik organizasyonlar ve laboratuvarlar; tüm departmanlar ve hizmetler ile tesis yönetimi ve ayrıca işletmenin ekipman ve araçlarının büyük ve mevcut onarımlarıyla uğraşan hizmetler.

İşletmenin bilançosunda yer alan ticaret ve toplu yemek, konut, sağlık ve sağlık kurumları, eğitim kurumları ve kursları ile okul öncesi eğitim ve kültür kurumlarının çalışanları, işletmenin sanayi dışı personeline aittir.

Endüstriyel üretim personeli, işçiler ve ofis çalışanları olmak üzere iki ana gruba ayrılır. İşçiler ana ve yardımcı olarak ikiye ayrılır. Çalışan grubunda, aşağıdaki işçi kategorileri ayırt edilir:

liderler - yönetimsel kararlar alma ve uygulamalarını organize etme yetkisine sahip kişiler. Bunlar, doğrusal olarak alt bölümlere ayrılmıştır, nispeten ayrı ekonomik sistemlere ve işlevsel, işlevsel departmanlara veya hizmetlere;

uzmanlar - mühendislik, ekonomi, muhasebe, yasal ve benzeri faaliyetlerde bulunan çalışanlar;

çalışanların kendileri - belgeler, muhasebe ve kontrol, ekonomik hizmetler ve ofis işleri (temsilciler, kasiyerler, kontrolörler, katipler, muhasebeciler, teknik ressamlar vb.) hazırlayan ve yürüten çalışanlar.

İşletmenin personeli, mesleklere, uzmanlıklara ve beceri seviyelerine göre alt bölümlere ayrılmıştır. Meslek, belirli teorik bilgi ve pratik beceriler gerektiren özel bir iş faaliyeti türü anlamına gelir ve uzmanlık, belirli özelliklere sahip olan ve çalışanlardan ek özel bilgi ve beceriler gerektiren bir meslek içindeki bir faaliyet türü anlamına gelir. Örneğin, ekonomistler (meslek) planlamacılara, pazarlamacılara, finansörlere, trudoviklere vb.

Yeterlilik, belirli bir meslek veya uzmanlık alanındaki işçilerin ustalık derecesini karakterize eder ve teorik ve pratik eğitime bağlı olarak kendilerine atanan yeterlilik (tarife) kategorilerine ve kategorilerine yansıtılır. Tarife seviyeleri ve kategorileri aynı zamanda işin karmaşıklık derecesini karakterize eden göstergelerdir. Her kategorideki pozisyonların ayrıntılı bir açıklaması ve onlar için gereklilikler, sadece kiralık olarak çalışan kişileri kapsayan, yönetici, uzman ve çalışanların pozisyonlarına ilişkin Tarife ve yeterlilik kılavuzunda yer almaktadır. Tüm Rusya Meslekler Sınıflandırıcısı, işgücü piyasasında istihdam edilenlerin tümü hakkında bilgi içerir.

.4 İşletmenin insan kaynakları fonksiyonları

İşletmenin insan kaynakları departmanının (veya personel ile çalışmaktan sorumlu çalışanın) en önemli işlevlerinden biri iş ilişkilerini belgelemektir. En çok sayıda, işletmedeki personel hareketi süreçlerine eşlik eden belgelerdir. Personelin hareketi geleneksel olarak şu şekilde anlaşılır: çalışanları işe alma, transfer etme ve işten çıkarma; tatillerin sağlanması; iş gezisi. İşe kabul edildikten sonra, çalışanın temel biyografik verileri, kabul koşulları ve ücreti kaydedilir. Tüm bu bilgiler gelecekte değişebilir, bu nedenle değişen kişisel ve biyografik veriler ile değişen koşullar ve ücret hakkındaki belgeler, personel hareketi süreçlerini resmileştiren belgelere atfedilebilir.

İşletme personelinin hareketini kaydederken personel servisi tarafından gerçekleştirilen prosedürleri ve bu durumda oluşturulan belgeleri ayrı ayrı ele alalım.

Çalışma kayıt defteri ve pasaport ibraz edilmeden istihdama izin verilmez. Askerlik yapmakla yükümlü olanlar için ayrıca askerlik belgesi ibraz edilir. Gerekli durumlarda, işletmenin idaresi, bir pozisyon veya işyeri için başvurandan, kategori (nitelik) göstergesi ile eğitim veya edinilmiş meslek hakkında bir belge talep etme hakkına sahiptir.

İşe almanın temeli yazılı bir iş sözleşmesidir (sözleşme). İş başvurusu, kabul talebi ile kişisel bir başvuru yazar. Gerekirse, bir kişisel personel kayıt sayfası (veya anket) doldurulur ve bir otobiyografi düzenlenir.

İşe alım, personel siparişi ile resmileştirilir. Gelecekte, kişisel bir T-2 kartı doldurulur ve çalışanın çalışma kitabına karşılık gelen bir giriş yapılır.

Başka bir işe transfer, kural olarak, çalışanın rızası ile gerçekleştirilir. Transferin temeli, kişisel bir beyan veya transferin bir temsili olabilir. Kanunların izin verdiği hallerde, örneğin üretim ihtiyacı olması durumunda çalışanın muvafakati aranmaz. Bu durumda, transferin temeli şunlardır: yöneticilerin mutabakatları, yapısal bölümler, temel faaliyetler için siparişler, mevcut üretim durumuyla bağlantılı olarak personelin geçici olarak değiştirilmesinin nedenlerini belirleyen eylemler veya diğer belgeler.

Başka bir işe geçiş, personel emri ile resmileştirilir.

İşletme çalışanlarının işten çıkarılması, 2002 tarihli İş Kanunu'nun maddelerinde belirtilen nedenlerle, çalışan tarafından yapılan kişisel başvuru temelinde veya belirli bir süre için yapılan bir sözleşmenin sona ermesi ile bağlantılı olarak gerçekleştirilir. veya iş disiplini ihlali vb. Çalışanların işten çıkarılması, personel emri ile resmileştirilir.

İşletme çalışanlarının geçici olarak görevlendirilmesi, kural olarak, yapısal birim başkanının (lider uzman) mutabakatında gerekçelendirilir ve personel emri ile resmileştirilir.

İşletme çalışanlarının koşulları ve ücretleri değiştiğinde, ana faaliyet (örneğin, işletmenin yapısının yeniden düzenlenmesi hakkında) veya yapısal bölüm başkanlarının (önde gelen uzmanlar) mutabakatı için önceden siparişler verilebilir. hazırlanır ve daha sonra personel siparişleri düzenlenir.

Biyografik verileri (soyadı, adı, soyadı vb.) değiştirirken, çalışanın personel hizmetine belge göndermesi gerekir - diğer kuruluşlarda alınan gerekçeler (örneğin, soyadı değişikliği olan bir evlilik cüzdanı) içinde kayıtlı, sicil dairesi tarafından verilir).

Bu nedenle, personelin hareketini kaydederken personel servisi tarafından gerçekleştirilen prosedürler, aşağıdaki temel belgelerin oluşturulmasıyla belgelenir: personel siparişleri, işletme çalışanlarının kişisel beyanları, sözleşmeler, transfer sunumları, tatil programları, muhtıralar, eylemler.

Personel siparişleri, ana faaliyetlere ilişkin siparişlerden kesinlikle ayrı olarak düzenlenir ve korunur. Aynı zamanda, her iki sipariş türü de aynı formlarda düzenlenir. Personelle ilgili emirlerin çoğunluğunun metinlerinde, ana faaliyet emirlerinde olduğu gibi, belirten bir bölüm ve "sipariş ediyorum" fiili yoktur. Bu nedenle, personel siparişleri hemen bir idari işlemle başlar: kabul et, ata, transfer et, görevden al, isim değiştir, izin ver, gönder, vb.

Personel için basit (bireysel) ve karmaşık (özet) siparişleri ayırt edin. Bireysel olanlar, yalnızca bir çalışan hakkında, konsolide olanlar hakkında - hangi yönetim eylemlerine (işe alma, transfer etme, işten çıkarma, isim değiştirme vb.) Konsolide siparişler hazırlanırken, bir belgenin farklı depolama sürelerine sahip bilgiler içermemesi gerektiği unutulmamalıdır. Bu nedenle, kısa (3 yıl) raf ömrüne sahip olan çalışanlara izin verilmesi ve geçici görevlendirme emirlerinin, 75 yıl boyunca saklanan diğer personel emirlerinden farklı olarak ayırt edilmesi tavsiye edilir. Kural olarak, ödül ve ceza emirleri, özel eğitim rolleri dikkate alınarak bireysel olarak düzenlenir.

Personel siparişinin her bir maddesi, İş Kanunu'nun gerekliliklerine tam olarak uygun olarak formüle edilmelidir. Herhangi bir personel emri için kalıcı bilgiler, idari işlemin (işten çıkarma, transfer), çalışanın soyadı ve adının baş harfleri (tam adı ve soyadı - işe alınırken), pozisyon ve yapısal birimin (şirketin yapısal birimleri varsa), siparişin bu maddesinin yürürlüğe girdiği tarih (siparişin tescil tarihi ile çakışmıyorsa).

Personele ilişkin emir noktalarında diğer bilgilerin varlığı, idari işlemin özelliklerine göre belirlenir.

Bir işe başvururken, belirlenen ücret tutarı (maaş, ödenek, endeksleme, tarife oranı) ve gerekirse kabul koşulları belirtilmelidir: deneme süresi ile geçici olarak (...'den ...'ye kadar) (süresi), vb. NS.

Başka bir işe geçerken - yeni bir pozisyon ve departman, transfer türü (geçici transferler için - sürenin bir göstergesi ile), transfer nedeni (İş Kanunu gerekliliklerine tam olarak uygun olarak), bir değişiklik ücret (varsa).

İşten çıkarılma üzerine - İş Kanunu'nun maddelerine göre işten çıkarılma nedeni.

Bir tatil verirken - türü, süresi, başlangıç ​​ve bitiş tarihleri.

Bir iş gezisindeyken - iş gezisinin tarihi ve süresi, varış yeri, işletmenin adı.

Personel emrinin her bir maddesi, bu idari işlemin yazılı esasına atıfta bulunularak sona ermelidir.

İş Kanunu'na göre personel siparişleri, makbuz karşılığında çalışanların dikkatine sunulur. Çalışan tanıma vizeleri, siparişin her paragrafının metninden hemen sonra veya işletme başkanının imzasından sonra yer alabilir.

Personele ilişkin taslak sipariş, kural olarak, aşağıdaki ilgili yetkililerle koordine edilir: baş muhasebeci, hukuk danışmanı, çalışanları siparişte belirtilen yapısal bölüm başkanları ile. Personel servisi başkanı tarafından (küçük kuruluşlarda - personel kayıtlarının tutulmasından sorumlu çalışan tarafından) personel için zorunlu bir emir onayı vardır.

Personel siparişleri kaydedilmelidir (ana faaliyetler için siparişlerden ayrı olarak). Bir kayıt formu olarak, bir kayıt defteri (dergi) (bir takvim yılı boyunca verilen nispeten az sayıda personel emriyle) veya kayıt kartları (referans ve arama çalışmasının kolaylığı için çok sayıda sipariş içeren) kullanılır.

Kayıt formu şunları belirtir: siparişin tarihi ve numarası, siparişi imzalayan içerik.

Personel siparişlerinin saklama sürelerindeki farklılıklar dikkate alınarak, aşağıdaki kurala göre indekslenmesi (numaralandırılması) tavsiye edilir. Personel sırasının sıra numarasına, ana faaliyet sırasından sayı ile ayırt etmek için bir harf ataması eklenir. Farklı içerikteki personel siparişleri için farklı harf atamalarının yapılması tavsiye edilir, örneğin: No. 28-k - personel hareketi emri (kabul, transfer, işten çıkarma, personel bilgilerindeki değişiklikler), No. 12-km - on iş ataması, No. 45-o - tatilde, No. 32-p - teşvik hakkında.

Personel siparişlerinde yer alan bilgiler (iş ve teşvik bilgileri) çalışanların çalışma defterlerine kaydedilir.

Bir çalışanın kişisel kabul, nakil veya işten çıkarma beyanı, kural olarak, elle, herhangi bir biçimde veya işletmede geliştirilen bir şablon şeklinde yazılır. Başvuru şunları belirtmelidir: yapısal birimin adı, belge türünün adı, tarih, muhatap (pozisyon, soyadı, işletme başkanının baş harfleri), metin, kişisel imza, imzanın kodunun çözülmesi. Gelecekte, baş kararı ve belgenin yürütülmesine ilişkin bir işaret ve davadaki yönü başvuruya eklenir.

Bir çalışan ile işletme başkanı tarafından temsil edilen idare arasındaki bir iş sözleşmesinin yazılı bir şekli olan bir iş sözleşmesi, aşağıdaki zorunlu ayrıntılara sahip olmalıdır: belge türünün adı, tarih, dizin, derleme yeri, metin, imzalar, mühür. Sözleşme, biri işletmede kalan, diğeri çalışan tarafından saklanan iki orijinal nüsha halinde düzenlenir.

Çeviri kavramı birleşik bir forma sahiptir ve ayrıntıları içerir: yapısal birimin adı, belge türünün adı, tarih, dizin, derleme yeri, muhatap, karar, metnin başlığı, metin, imza, vizeler. Transfer sunumu, yapısal birim başkanı tarafından, işletme başkanına hitaben hazırlanır ve ilgili taraflarla kararlaştırılır. İşletme başkanı, sunumu değerlendirdikten sonra, gelecekte transfer emrinin hazırlandığı bir karar verir. Gönderim metni, çalışanın üretim faaliyetinin değerlendirmesini yansıtmalı ve transferin nedenlerini doğrulamalıdır.

Şirket çalışanlarının yıllık izinlerinin sırası, gelecek takvim yılı için düzenli tatillerin dağıtımını güvence altına alan bir belge olan tatil programına yansıtılır. Büyük işletmelerde, her yapısal birimde tatil programları hazırlanır ve daha sonra personel departmanı tüm işletme için konsolide bir program hazırlar.

Bir tatil programı hazırlarken aşağıdakiler dikkate alınır: mevcut mevzuat, işletmenin çalışmalarının özellikleri, çalışanların kişisel istekleri vb. İşletmede sendikal örgütlenme varsa tatil takvimi sendika komitesi ile koordine edilir. Özet tatil programı, personel departmanı başkanı tarafından imzalanır ve işletme başkanı tarafından onaylanır.

Tatil planının formu birleştirilmiştir ve ayrıntıları içerir: işletmenin adı, belge türünün adı, tarih, dizin, hazırlık yeri, onay damgası, metnin başlığı, metin, imza, onay vizeleri, damga sendika örgütünün onayı.

Tatili başka bir zamana ertelemek gerekirse, personel servisi başkanı, çalışanın rızası ve çalıştığı yapısal birim başkanı ile tatil programında değişiklik yapar.

Dahili belge sayısını azaltmak için, bir başvuru hazırlamadan tatil zamanını derhal netleştirmeniz önerilir. Yıl içinde, her çalışanın bir sonraki tatilde fiili kalış süreleri ve önceden belirlenmiş tatil sürelerinde değişikliğe neden olan sebepler programa girilir.

2. Modern koşullarda personel hizmeti

.1 Modern ortamda İK'nın rolü ve bilgisi

Şimdi ülkemizde, personel hizmetlerinin rolündeki artış, aşağıdaki nesnel koşullar tarafından belirlenir:

Günümüzde personel hizmetinin geliştiği koşullar önemli ölçüde değişmiştir. Bu değişiklikler, kalıcı bir işgücü kaynağı eksikliğinin fazlasına geçişi ile ilişkilidir. Ana yedekler, personelin en iyi şekilde kullanılması, işler arasında optimal dağılımı ve ekibin her bir üyesi üzerindeki yükün artmasıdır. Piyasa ekonomisine geçişin ilk aşamasında üretim verimliliğini artırmak için personel sayısının azaltılması en önemli kaldıraçtır.

Çalışan sayısındaki azalma, daha yüksek bir emek yoğunluğu ve dolayısıyla çalışanın daha yüksek bir kalifikasyonuyla telafi edilmelidir. Bu bağlamda, personel hizmetlerinin, çalışanların niteliklerinin büyümesi için yön seçiminde, eğitim biçimlerinin verimliliğini arttırmada ve çalışmalarını teşvik etmedeki sorumluluğu artmaktadır.

Personel politikasının yeniden yapılandırılmasının uygulanması, personel hizmetleri çalışanlarının işlevsel sorumluluklarının genişletilmesini ve personel sorunlarının çözümünde bağımsızlıklarının artırılmasını gerektirir.

Günümüzde personel hizmetleri, personel politikasının yeni gereksinimlerini karşılamamaktadır. Faaliyetleri esas olarak çalışanları işe alma ve işten çıkarma, personel belgeleri düzenleme konularını çözmekle sınırlıdır. İşletmelerde personelle birleşik bir çalışma sistemi yoktur, her şeyden önce, bilimsel olarak temelli yetenek ve eğilimlerin incelenmesi, çalışanların iş ve kişisel niteliklerine göre mesleki ve mesleki terfi sistemi yoktur. Personel hizmetlerinin yapısı, çalışanlarının niteliksel bileşimi ve ücret düzeyi, aktif bir personel politikası uygulama görevlerine uymuyor. Ülkede, personel hizmetlerinde çalışmak için pratikte uzman eğitimi yoktur.

Modern koşullarda personel departmanı, işletmedeki personelle yapılan tüm çalışmaların organizatörü ve koordinatörü olmalıdır. Yapısal bölümlerde personel politikasının uygulanmasını izleme, ücretleri, çalışanlar için tıbbi bakımı, ekipteki sosyo-psikolojik iklimi ve çalışanların sosyal korumasını denetleme işlevini yerine getirmek için tasarlanmıştır.

Gerçekleştirilen işlevlerin doğası ve çözülecek görevler ayrıca personel hizmeti için gereksinimleri, özellikle araştırma ve geliştirme ihtiyacını (örneğin, çalışma ilişkileriyle ilgili faktörleri, nedenleri, sonuçları belirlemek için anketler), temasların kurulmasını önceden belirler. bölgesel işgücü yönetim organları, istihdam hizmeti ve mesleki rehberlik, üniversiteler ve teknik okullar (kolejler), işgücü piyasasındaki durumu inceleme ihtiyacı nedeniyle personel seçiminde uzmanlaşmış özel yapılar, işe alım, eğitim ve ileri düzey eğitim, vb.

İşletmedeki İK departmanının etkinliği şunlara bağlıdır:

her yapısal birimin işlevlerinin yapılandırılması ve somutlaştırılması;

hizmetin kendi içindeki yapısal birimlerin birbirine bağlı çalışması;

personel hizmetinin çalışmasının işletmenin teknik ve ekonomik hizmetinin çalışmasıyla organik bağlantısı;

personel servisi.

Sıradan bir İK departmanının görevi, genellikle personel kayıt yönetimi ve personel seçiminin yürütülmesine indirgenir. Büyük şirketlerde personel departmanları bir personel politikası sistemi geliştirir, eğitir, uyarlar, personeli yerleştirir, eğitimler yürütür, personelin şirket içindeki hareketini kaydeder, ekip ve kurum kültürü oluşturur ve motivasyon planları geliştirir. Personel departmanının işlevleri şunları içerir: gelecekte şirket çalışanlarının kadrosunu planlamak, çalışan çalışanların insan kaynaklarını araştırmak, şirket içinde gelecek vaat eden uzmanların terfisini planlamak. Personel departmanının yöneticileri, yedekte bulunan uzmanların mesleki ve kişisel niteliklerini değerlendirir, eğitim ve ileri eğitim süreçlerini ve ayrıca çalışanların sertifikalandırılmasını düzenler. Ayrıca, İK departmanının yöneticileri, iş tanımlarının geliştirilmesi, adayların aranması, görüşmeler ve gerekli boş pozisyonlar için personel seçimi ile ilgilenmektedir. İK departmanının psikologları, personel devir hızının nedenlerini analiz eder, çalışma ortamının durumunu ve şirket bölümlerindeki disipline uyulmasını kontrol eder ve izler, çalışanlar arasında ortaya çıkan çatışma durumlarında en uygun çözümü bulmaya yardımcı olur. Personel departmanı müfettişleri, personel mevzuatına uygun olarak çalışanların işe alınması, transferi ve işten çıkarılması ile ilgili belgeler hazırlar ve ayrıca işletme personelini dikkate alarak çalışma kitaplarının tasarımı ve bakımı ile ilgilenir. İK müfettişleri ayrıca emeklilik fonuna ve vergi dairesine sunulmak üzere belgelerin hazırlanmasına da katılmaktadır.

Genel olarak mevcut ekonomik durumda özellikle örgütsel ve ekonomik faaliyetler yürüten işletmeler için personel departmanının rolünün yüksek olduğunu söyleyebiliriz.

Modern dünyada işletmedeki personel departmanının çok önemli bir rol oynadığını vurgulamak önemlidir. Personelle yapılan tüm çalışmaların, personel politikasının ve personelle çalışma ile ilgili diğer faaliyetlerin koordinatörü ve organizatörü olmalıdır.

Modern işletmelerin personel hizmetleri kabaca üç gruba ayrılabilir.

muhafazakarlar Eski moda bir şekilde çalışırlar, personel kayıt yönetiminin teknik işlevlerini yerine getirirler.

Orta düzeyde yenilikçiler. İK yönetimi ile birlikte, insan kaynakları yönetimi için ayrı işlevler gerçekleştirirler: işe alım, çalışanların sertifikalandırılması ve eğitim programlarının oluşturulması. Bir psikolog bazen personel departmanının kadrosuna girer ve daha sonra bu birim ekipteki sosyo-psikolojik mikro iklim ile ilgilenir.

Yenilikçiler. Gelişmiş personel teknolojilerini aktif olarak tanıtıyorlar. Son zamanlarda büyük şirketler, sadece kendi çalışanları ile değil, diğer firmalar için de açık ve kurumsal eğitimler yürüten Personel Değerlendirme, Geliştirme ve Eğitim Merkezi adı verilen bağımsız bir yapı bile oluşturmuşlardır. Bu, bölünmenin yalnızca kendi kendini desteklemekle kalmayıp, aynı zamanda kârlı hale getirilmesine de olanak tanır. Çok sayıda çalışan ile her bir İK fonksiyonu, İK departmanı içinde ayrı bir birim tarafından gerçekleştirilebilir. Ancak gerçek bir durumda, organizasyonu sırasında, tüm işlevlerden uzak olarak gerçekleştirilir.

Çalışanları kendisi için "almaya" karar veren her kuruluş, Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatına göre bu sürecin uygun şekilde belgelenmesi gerektiğini bilmelidir.

Ayrıca, sadece işçilerin işe alınması için değil, aynı zamanda transferleri, mevcut çalışma koşullarındaki değişiklikler, iş sözleşmelerinin feshi ve işin seyri sırasında meydana gelen daha birçok şey için de belge kaydı gereklidir. Organizasyonda ve iç çalışma düzenlemelerinin kurallarında, ikramiye düzenlemelerinde ve ayrıca çalışanların çalışmalarını düzenleyen bir dizi belgede gereklidir. Şirkette personel belgelerinin bulunmaması, işveren için hem iş müfettişliğinden gelen para cezalarında hem de çalışanlarla ilgili sorunlarda ifade edilecek üzücü sonuçlar doğurabilir. Personel departmanı, geleneksel olarak, işletmenin başkanına veya personel işlerinden sorumlu yardımcısına bağlı, bağımsız bir yapısal birim olmuştur. İşletmenin türü ve sektörel bağlılığına bağlı olarak personel potansiyelinin sayısı ve yapısı, işletmelerin personel hizmetinin yapısı ve personel sayısı değişmiştir.

3. Modern koşullarda personel hizmetlerinin çalışmalarını iyileştirmenin yolları

Günümüzde personel hizmetleri, personel politikasının yeni gereksinimlerini karşılamamaktadır. Faaliyetleri esas olarak aşağıdakilerle sınırlıdır:

Çalışan işe alma ve işten çıkarma sorunlarının çözülmesi,

Personel belgelerinin kaydı.

İşletmelerde personel ile birleşik bir çalışma sistemi yoktur, her şeyden önce, bilimsel olarak temelli yetenek ve eğilimlerin incelenmesi, çalışanların iş ve kişisel niteliklerine göre mesleki ve mesleki terfi sistemi yoktur.

Personel hizmetlerinin yapısı, çalışanlarının niteliksel bileşimi ve ücret düzeyi, aktif bir personel politikası uygulama görevlerine uymuyor.

Ülkede, personel hizmetlerinde çalışmak için pratikte uzman eğitimi yoktur.

Ancak personel departmanının daha etkili çalışması için onu iyileştirmek gerekir. İK departmanının çalışmasında yetkin değişiklikler getirerek, başarının yarısı İK departmanının çalışmasına bağlı olduğundan, organizasyonumuzu önceden başarıya mahkum ediyoruz.

Personel hizmetlerinin faaliyetlerinin yeniden yapılandırılması aşağıdaki yönlerde yapılmalıdır:

) insan faktörünün tüm bileşenlerinin yönetimine dayalı olarak insan kaynaklarının yüksek kaliteli oluşumu ve etkin kullanımı sorunlarına kapsamlı bir çözüm sağlanması: işgücü eğitimi ve gençlerin mesleki rehberliğinden emek gazilerinin bakımına kadar;

) aktif arama yöntemlerinin yaygın olarak tanıtılması ve işletme ve endüstri için ihtiyaç duyulan işçilerin hedefli eğitimi.

İşletmeler için gerekli uzmanları ve vasıflı işçileri çekmenin ana yolu, eğitim kurumlarıyla yapılan sözleşmeler olmalıdır. Ulusal ekonominin sektörlerinde yeni tekniklerin ve teknolojilerin geliştirilmesi için işçilerin ve uzmanların ileri düzeyde eğitimi acildir, bu da personel eğitiminin planlanmasını iyileştirmek için personel hizmetleri gerektirir;

) iş kariyer planlaması, adayların bireysel planlara göre hazırlanması, yöneticilerin ve uzmanların rotasyonu, özel kurslarda eğitim ve ilgili stajlar gibi organizasyon biçimlerine dayanması gereken adaylık için yedekli yönetim personeli ile sistematik çalışma pozisyonlar;

) sosyo-kültürel ve ahlaki-psikolojik teşviklerin iyileştirilmesi temelinde emek kolektiflerini istikrara kavuşturmak, işçilerin emek ve sosyal faaliyetlerini artırmak için personel hizmetlerinin faaliyetlerinin etkinleştirilmesi;

) istihdam alanındaki işçiler için, personelin serbest bırakılan işçilerin istihdam ve yeniden eğitim prosedürüne uymasını gerektiren, onlara belirlenmiş faydalar ve tazminatlar sağlayan sosyal güvencelerin sağlanması;

) ağırlıklı olarak idari komuta personel yönetimi yöntemlerinden demokratik değerlendirme, seçme ve yerleştirme biçimlerine, personel çalışmasında geniş tanıtıma geçiş.

Modern koşullarda işletmelerin personel hizmetleri, seçicilik ve rekabetin örgütsel ve metodolojik desteği, yetkililerin işçi kolektiflerine periyodik olarak raporlanması, personel çalışanlarının psikolojik test yöntemlerini, sosyolojik kamuoyu inceleme yöntemlerini, değerlendirmelerini yapabilmelerini gerektirecek organlar haline geliyor. meslektaşları, astları vb. tarafından aday gösterilmek üzere incelenen aday;

) kalifiye uzmanlar tarafından personel hizmetlerinin güçlendirilmesi, yetkilerinin arttırılması, bununla bağlantılı olarak, personel hizmetleri için uzmanların eğitimi, yeniden eğitimleri ve ileri eğitimleri için bir sistem oluşturmanın aciliyeti;

Bu bağlamda, personel sorunları geliştirecek ve personel hizmetlerine pratik yardım sağlayacak olan bilimsel kuruluşların ve danışmanlık firmalarının endüstrilerde ve bölgelerde belirlenmesi tavsiye edilir.

) personel çalışmasının maddi, teknik ve bilimsel ve metodolojik desteğinin güçlendirilmesi çoğu işletme için acil bir görevdir.

Bir piyasa ekonomisinin oluşum koşullarında, niteliksel olarak farklı işlev ve görevlere sahip insan kaynakları hizmetlerinin geliştirilmesinde temelde yeni bir aşama açılır.

Ayrıca, kuruluşun başarısına ek olarak, bölümlerinin her birinin çalışmasının ayrılmaz bir şekilde personel hizmetiyle bağlantılı olduğu ve personel hizmetinin çalışma koşullarının ve iç yapılarının iyileştirilmesi ile iyileştirdiğimiz unutulmamalıdır. bir bütün olarak organizasyonun işi.

Çözüm

İşletmenin personeli, personel tablosuna göre işletmede istihdam edilen çeşitli mesleki nitelik gruplarına ait çalışanların ve ayrıca işletmede (firmada) ücret alan kuruluşun çalışan sahiplerinin toplamı olarak anlaşılmaktadır.

Üretim sürecinde kadrolar ana rolü oynadığından, her işletmede aşağıdakileri içeren bir personel politikası geliştirilmeli ve uygulanmalıdır: personelin seçimi ve terfisi; personelin eğitimi ve sürekli eğitimi; yarı zamanlı işçileri işe almak; işçilerin yerleşik üretim sistemine göre yerleştirilmesi; emeğin uyarılması; iş organizasyonunun iyileştirilmesi; işletmenin çalışanları için uygun çalışma koşullarının yaratılması.

Personel politikası hedeflere ulaşmayı amaçlamalıdır: sağlıklı ve verimli bir ekip yaratmak; işletme çalışanlarının niteliklerini yükseltmek; nitelikler açısından olduğu kadar cinsiyet ve yaş yapısı açısından da optimal olan bir emek kolektifinin yaratılması; değişen koşullara esnek bir şekilde tepki verebilen, yeni ve gelişmiş her şeyi hissedip uygulayabilen ve çok ileriyi görebilen son derece profesyonel bir yönetim ekibinin oluşturulması.

İşletmede işgücü kullanımının etkinliği, işletme personelinin yapısına - personelin kategoriye göre bileşimine ve toplam sayı içindeki paylarına ve bu personelin gerçekleştirdiği işlevlere bağlıdır.

Kullanılan kaynakların listesi

1.Anisov, L. M. Personel hizmetleri çalışmalarının organizasyonu / L. M. Anisov, I. I. Terekhov. - Minsk: Chasta, in-t kontrolü. ve predpr., 2009. - 55 s.

.Armstrong, M. İnsan kaynakları yönetimi uygulaması / M. Armstrong. - St. Petersburg: Peter, 2007 .-- 831 s.

.Bialiatskiy, N.P. Personel yönetimi: bir ders kitabı / N.P.Belyatskiy, S.N. Velesko, P. Roysch. - Minsk: Ecoperspectiva, 2007 .-- 352 s.

.Zaitsev, G.G. İnsan Kaynakları Yönetimi: Ders Kitabı / G.G. Zaitsev. - St. Petersburg: Kuzey-Batı, 2008 .-- 346 s.

.Kulapov, M.N. İnsan kaynakları yönetimi: acemi bir lidere yardım etmek için: ders kitabı / M.N. Kulapov. - Moskova: Dashkov ve K, 2008 .-- 190 s.

.Odegov, Yu. G. Personel yönetimi / Yu. G. Odegov, P. V. Zhuravlev. - Moskova: Delo, 2007 .-- 290 s.

.Popov, S.G. Personel Yönetimi / S.G. Popov. - Moskova: Os-89, 2008 .-- 450 sn

.Travin, V. V. Personel yönetiminin temelleri / V. V. Travin, V. A. Dyatlov. - Moskova: Infra-M, 2008 .-- 358 s.

.Fedorova, N. V. Kuruluşun personel yönetimi / N. V. Fedorova, O. Yu. Minchenkova. - Moskova: KnoRus, 2007 .-- 415 s.

.Alekseenko, L. Personel departmanının yapısı ve kadrosu: bireysel bir yaklaşım / L. Alekseenko, L. Yanovskaya // Kadrovik. Personel Yönetimi. - 2007. - No. 7. - S. 104.

.Gutgartz, R.D. Personel tasarım yöntemleri / R.D. - 2007. - No. 12. - S. 9-10.

.Kilyakova, D. A. Personel servisinin çalışmaları nasıl organize edilir? / D. A. Kilyakova // Personel yönetimi el kitabı. - 2007. - No. 8. - S. 80.

.Uspenskaya, E.A. Personel Servisi / E.A. - 2003. - No. 2. - S. 12.

.Chikilevsky, V. Personel servislerinin çalışan sayısı hakkında / V. Chikilevsky, L. Kondratenko // Personel servisi. - 2008. - No. 4. - S. 25.

.Yanovskaya, L. Personel departmanına ilişkin düzenlemeler / L. Yanovskaya // Personel servisi. - 2009. - No. 3. - S. 32.

.Yanovskaya, Yu. M. Personel hizmeti geliştirme perspektifleri / Yu. M. Yanovskaya // Personel yönetimi el kitabı. - 2009. - No. 8. - S. 79.

İşletmede personel yönetimi personel departmanı tarafından yürütülmektedir. Personel servisi - seçilen personel politikası çerçevesinde personeli yönetmek için tasarlanmış bir dizi özel yapı, bölüm ve üzerlerinde istihdam edilen yetkililer.

Personel çalışması - personel politikasının uygulanmasını amaçlayan devlet organlarının, bireysel kuruluşların yönetim organlarının, personel hizmetlerinin ve yetkililerin faaliyetleri. Personel çalışma alanları şunlardır:

1. bir personel yönetim sisteminin oluşturulması ve stratejisi;

2. personel çalışmasının planlanması, personel alımı, seçimi ve kabulü;

3. iş değerlendirmesi, kariyer rehberliği ve personel uyumu;

4. eğitim, kariyer yönetimi ve personel gelişimi;

5. motivasyon, iş organizasyonu ve personelin güvenliğinin sağlanması;

6. Takımda ve diğer faaliyet alanlarında normal bir psikolojik ortamın yaratılması.

Personel faaliyetleri, kuruluşun personeli için geçerlidir. personel - kuruluşların ve kurumların nitelikli çalışanlarının ana (tam zamanlı) bileşimi.

personel reformu- sosyo-ekonomik sistemlerin ve yapıların geliştirilmesinin niteliksel olarak yeni amaç ve hedeflerine uygun olarak personel potansiyelindeki önemli değişiklikleri amaçlayan büyük ölçekli bir personel yeniliği. Personel reformlarına duyulan ihtiyaç, üretim teknolojisindeki ve ürünlerdeki keskin bir değişimin, dış çevredeki değişikliklerin bir sonucu olarak ortaya çıkabilir. İhtiyacı belirlemek, sürekli bilgi toplamayı ve analiz etmeyi gerektirir.

Personel reformu her zaman nesnel ve öznel ön koşulların varlığı ile karakterize edilir.

Objektif önkoşullar şunlarla ilişkilidir: siyasi, sosyo-ekonomik ve teknik-teknolojik koşullardaki niteliksel bir değişiklik ve toplumun, bölgenin, organizasyonun gelişiminin ihtiyaçları; reform için gerekli kaynakların mevcudiyeti ile.

Personel reformunun sübjektif önkoşulları şunlarla ilişkilidir: mevcut personel sisteminin sosyal, üretim, ekonomik ve diğer sistemlerin reforme edilmesi ve geliştirilmesi ile ilgili yeni sorunları niteliksel olarak çözmedeki sürekli yetersizliği; personel reformunun uygulanması için öznel olumlu ön koşulların varlığı ile; uygulanması için ihtiyaç duyulan personelin büyük bir kısmının anlayışı ile.

Personel reformu, uygun stratejik ve taktik hedeflerin, önceliklerin, reform planının, düzenleyici, metodolojik ve motivasyonel desteğinin geliştirilmesini içerir.

Uygulamanın farklı aşamalarında personel reformunu değerlendirme kriterleri şunlardır: finansal maliyetlerin seviyesi ve yatırılan sermayenin getirisinin seviyesi; risk ve belirsizlik derecesi; reformun yenilikleri hakkında bilginin yayılma hızı; reformun mevcut norm ve değerlere uygunluğu; reformu kısmen uygulama ve önceki uygulamaya geri dönme olasılığı; reformun kişiler arası ilişkiler üzerindeki etkisi.

Personel reformunun aşamaları aşağıdaki gibidir:

1. personel reformu ihtiyacının belirlenmesi;

) 2. personel reformunun bir parçası olan personel yenilikleri hakkında bilgi toplanması;

3. personel reform modelinin ön analizi;

4. personel reformu konusunda kararlar almak;

5. personel reformunun tanıtılması (uygulanması).

Personel reformunun uygulanması, hedeflerin, faaliyet güdülerinin, katılımcıların yenilik ve personel sürecindeki çıkarlarının çelişkisinde, yeniye karşı dirençte, çeşitli bürokratik engellerin ortaya çıkmasında ifade edilen seyrindeki engellerin üstesinden gelmeyi gerektirir. personel reformu yolu, personel reformu geliştiricilerinin ve uygulama sürecini organize eden uzmanların yetersiz çalışmasında.

Personel reformunun uygulanmasının etkisi, belirli, bazen çok önemli bir süre sonra kendini gösterebilir. Ayrıca, etkinin büyüklüğü büyük ölçüde uygulama sürecinin organizasyonuna bağlıdır. Herhangi bir organizasyonun hiyerarşik olarak organize edilmiş bir yönetim sistemi, işlevlerin bölünmesi ve belirli iş türlerinde uzmanlaşması ile kasıtlı olarak belirlenmiş hedeflere ulaşmak için bir araç olduğu gerçeğine uygun olarak inşa edilmesi gereken, yeterince gelişmiş bir uygulama mekanizmasına ihtiyaç vardır. Personel reformları, çeşitli organizasyon birimleri tarafından sırayla uygulanmaktadır. Sonuçları, yeni bir bütünsel personel yönetim mekanizmasının yaratılmasıdır.

Bir personel memurunun günlük görevleri, 21.08.1998 tarihli bir kararname ile Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı tarafından düzenlenir.Bir uzmanın sorumluluk alanlarını, tabi olma sınırlarını detaylandırır, gerekli düzenleyici çerçeveyi dikkate alır. personel departmanının bir çalışanı için, belgelerin sunulması ve muhafaza edilmesi prosedürü. Birleşik yeterlilik kılavuzu, resmi görevlerini yerine getirirken kadrolu bir çalışanın iş tanımı tarafından yönlendirilen 17 mesleği tanımlar. Çalışanların faaliyetlerini düzenleyen departmanın yapısı, ilgili "Personel departmanı hakkında" Yönetmelikte yansıtılmaktadır.

İK Uzmanı - İş Sorumlulukları

Personel departmanındaki bir uzmanın görev tanımı, iş ilişkileri prosedürünü, sorumluluk kapsamını, çalışana verilen işlevleri, onun gerekliliklerini, gerekli eğitim seviyesini ve itaati belirledi. Yeterli mesleki eğitim, öğretim ve en az 12 aylık deneyime sahip bir kişi uzman olarak kabul edilir.

İK departmanı başkanı talimatın geliştirilmesinden ve içeriğinden sorumludur ve şirket başkanı tarafından onaylanır. Personel departmanındaki bir uzmanın tüm iş sorumluluklarını yansıtır. Kompozisyonları, yürütme kuralları, yetkileri, işletmenin idari işlemleri, iç düzenlemeler, federal ve bölgesel düzenlemeler ile detaylandırılır. Aşağıdaki görevleri yerine getirmekten oluşurlar:

• çalışanların işe alınmasını ve işten çıkarılmasını, personelin Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarına ve yönetimin emirlerine uygun olarak diğer personel birimlerine transferini belgelemek;
• bilgi tabanlarındaki değişikliklerle birlikte muhasebe belgelerinin standartlarına uygun olarak, yöneticiden bekçiye kadar her seviyedeki çalışanların kişisel verilerindeki faaliyetlerin ve değişikliklerin kaydedilmesi;
• sertifikasyon ve ileri eğitim için veri toplanması;
• teşvikler ve cezalar için bir mekanizmanın geliştirilmesi;
• kişisel dosyaların derlenmesi ve bakımı, kişisel verilerin toplanması ve işlenmesi;
• çalışma kitaplarının kaydı - giriş yapma, kayıt, muhasebe ve depolama;
• iş deneyiminin oluşumu;
• tatillerin izlenmesi ve programın uygulanması üzerinde kontrol;
• arşiv için belgelerin zamanında seçimi ve kaydı;

Bir personel uzmanının faaliyeti, gizli verilere erişim sağlar - kişisel dosyalar, ticari sırlar. Çalışanın eylemleri kuruluşa maddi veya maddi zarar verdiyse, yasal düzenlemelere göre sorumlu tutulacaktır.

İnsan kaynakları uzmanı, iş görevlerini fazla mesai yapabilir. Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 152'si, fazla mesai oranı işletme tarafından belirlenir.

İnsan Kaynakları Müfettişi - İş Sorumlulukları

Birleşik Yeterlilik El Kitabında belirtildiği gibi, ortaöğretim mezunu adaylar İK müfettişi pozisyonu için değerlendirilir, mesleki deneyimin varlığı önemli değildir. Bir personel müfettişinin görevlerinin tüm kapsamı, bir iç talimatta tanımlanmıştır. Ofis görevlerinin performansını içerir:

Büro çalışmasına ek olarak, bir personel müfettişinin görevleri, mesleki gereksinimlere ve iletişim düzeyine uygun olarak boş pozisyonlar için çalışanların seçimini de içerir. Personel memuru basına, internet portallarına ilan verir, iş bulma merkezine başvuruda bulunur, mülakat yapar. Görevi sadece bir profesyonel bulmak değil, takıma kolayca katılacak ve bir çatışma kaynağı olmayacak bir kişi bulmaktır. Yönetim, başvuru sahipleri arasında bir yarışma düzenlemesi için bir müfettiş görevi belirleyebilir. Nitelikli olaylar ve geçişin kontrolü personel görevlisinin yetkisindedir.

Personel departmanı başkanının sorumlulukları

Personel memurlarına ancak benzer bir pozisyonda en az 3 yıl çalışmış yüksek öğrenim diplomasına sahip bir çalışan liderlik edebilir. Adaylığı sadece şirket başkanı tarafından belirlenir. Yönetim faaliyetleri, kesinlikle Rus iş ve medeni kanunu çerçevesinde ve bir personel işçisinin görev tanımına uygun olarak, şirketin iç tüzüğü temelinde gerçekleştirilir. OK başkanı sadece şirketin üst yönetimine karşı sorumludur.

Personel dairesi başkanının görevleri şunlardır:

• personel politikasına ilişkin düzenlemelerin geliştirilmesi;
• kuruluşun personel yenileme ihtiyacının değerlendirilmesi;
• devletin yetki ve yetkiye göre yönetilmesi;
• belgelendirme, organizasyon ve sonuçlarının analizinin metodolojik ve bilgisel desteği;
• personel transfer, işten çıkarma veya işe alma süreçlerinde hata ayıklama;
• düzeltme faaliyeti;
• personel departmanı uzmanları tarafından resmi görevlerin yerine getirilmesinin düzenli olarak izlenmesi;
• ödüllendirme ve teşvik emirlerinin yerine getirilmesi üzerinde kontrol.

Personel amirinin görevleri arasında iş disiplini oluşturacak, ekibin motivasyonunu artıracak tedbirlerin uygulanması yer alır. Başkan, yönetmene yönelik resmi bilgilerin hazırlanması, onaylanması ile ilgilenmektedir. Yönetimin yetkinliği, personele mevcut personel konularında tavsiyelerde bulunmaktır.

OK başkanının profesyonel seviyesi, Rusya Federasyonu'nun çalışma ve medeni mevzuatı, çalışanları değerlendirme yöntemleri, işletmenin yapısı, evrak gereksinimleri, yangın güvenliği ve işgücü koruma standartları bilgisi ile kanıtlanmıştır.

Bir personel memurunun - şef, müfettiş veya uzman - görevlerini içeren bir talimat, işe alınırken başvuru sahibi tarafından imzalanır. Belge, her işçi kategorisi için standart bir şablona göre hazırlanır.

• 1. Personel çalışmasının organizasyonu, yöneticinin kişiliğinden önemli ölçüde etkilenir, bu nedenle, personel yönetiminin birincil görevi, yönetim personelinin sürekli olarak taze güçlerle doldurulmasını sağlayan yönetim personeli için sürekli endişe duymaktır; yönetim personelinin teorik eğitimini ve pratik eğitimini güçlendirmek; seçimi ve değiştirilmesi sırasında personele karşı ilkeli bir tutum sağlamak; atanan iş için personelin sorumluluğunda sürekli artış; yönetim organlarının performansını sürekli iyileştirmek için pratik önlemlerin uygulanması.
• 2. Devlet ve kamu yaşamının yasal temelinin güçlendirilmesi, personel alanında hukukun üstünlüğünün gözetilmesi, devletin ve kamu çıkarlarının güvence altına alınmasının bir garantisi olarak toplumun tüm örgütlenme düzeylerinde çalışma, toplumun tüm alanlarının kaliteli gelişimi.
• 3. Çalışanın kişisel niteliklerinin işin gerekliliklerine (işyeri, pozisyon) en uygun şekilde uyuşmasını sağlamak, personel politikasının ana görevi ve personel çalışmasının temel fikridir. Bir çalışanın genel ve özel yeteneklerini, kişisel ve ticari niteliklerini dikkate almak, bilimsel organizasyonun temel gereksinimi olan personel seçimi ve yerleştirilmesi için personel politikasının temel ilkelerinden biridir.
• 4. Demokrasinin derinleşmesi, özyönetimin gelişmesi, personel işlerinde şeffaflığın genişletilmesi, ülkenin sosyo-ekonomik kalkınmasının faktörleri ve modern personel politikasının ilkeleridir. Dolayısıyla, personel çalışmasının düzenlenmesi ilkesi, yönetici personelin oluşum süreçlerinin demokratikleştirilmesi ve yetkililerin ve idarenin işleyişidir.
• 5. Demografik süreçler, sosyal hareketlilik, teknoloji ve teknolojideki değişiklikler nedeniyle personelin sosyo-demografik ve mesleki nitelik yapısının güncellenmesi ve iyileştirilmesi, sürekli yeni çalışan akışı, optimal bir kombinasyon sağlanmasına dayanan personel çalışmasının bir sonraki ilkesidir. uzun deneyime sahip deneyimli personel ve genç, inisiyatif uzmanları.
• 6. İşçilerin emeğini özel eğitimlerine (eğitimlerine) uygun olarak kullanma ilkesi, personelin ülkenin endüstrileri ve bölgeleri arasında rasyonel dağılımı ve yeniden dağıtımı, emek yoğun sosyal kalkınma ve hizmetler alanının önemli ölçüde genişletilmesi, kalkınma Girişimcilik ayrıca personel politikasının temel ilkelerine ve personel çalışmasının organizasyonuna atıfta bulunur.

Personel çalışma sistemi

Kavramsal olarak, İK çalışması, mesleki faaliyet açısından insani gelişme mesleğidir; bu çalışmanın ana ilkesi, maddi ve manevi üretimde her katılımcının değeridir; ana görevlerinden biri, profesyonel becerilerin gelişmesini ve insanların iş memnuniyetinin oluşmasını sağlayan üretimde optimal sosyal yapıları teşvik etmektir. En başından beri, personel çalışması uygulaması, işten insan memnuniyetine ve profesyonel bir ortamda insan yeteneklerinin ve kaynaklarının geliştirilmesine odaklanmalıdır.

Bu nedenle, profesyonel personel çalışanlarına, bir kişinin emek sürecinde en eksiksiz ve uyumlu şekilde kendini gerçekleştirmesini sağlamaya, insan özellikleri, mesleki faaliyetin özellikleri, kolektiflerin ve toplumun oluşumu ve işleyişi hakkında bilimsel bilgileri geliştirme ve önemli ölçüde kullanma çağrısında bulunulur. bir bütün olarak, bireysel, grup ve ulusal mesleki ihtiyaç ve özlemleri tatmin edecek insan kaynaklarını geliştirmek.

İK çalışanları planlama, değerlendirme, analiz, İK politikasının pratik uygulaması, çeşitli metodolojik yaklaşımlar uygulama, belirli bir organizasyonel çerçeve içinde çalışma ve birçok düzeyde personelle çalışmanın etkinliğini sağlama ile ilgilenir: mikro düzey - belirli bir çalışan; orta düzey - emek kolektifleri, sosyo-demografik ve mesleki yeterlilik grupları; toplumun ve devletin makro düzeyi - ulusal ve uluslararası.

İK çalışmaları her zaman ayrı ayrı analiz edilebilmelerine rağmen bütünsel bir sistemin parçaları olan beş bağlamda gerçekleştirilir. Bunlar aşağıdaki bağlamlardır:

• o coğrafi - tüm personel işi, bir kuruluş, bölge veya ülke olsun, belirli sınırlar içinde yoğunlaşmıştır;
• o siyasi - her ülkenin, personel çalışması için sosyo-politik ortamı oluşturan bir siyasi sistemi vardır;
• o sosyo-ekonomik - meslek seçimi, eğitim alma, gerçek istihdam, tıbbi bakım alma, sosyal koruma ve sosyal hizmetlere erişim için yeterli araçlar;
• o kültürel - gelenekler, inançlar, gelenekler, ulusal grupların, toplulukların ve halkların kültürü; personel çalışması uygulamasındaki ulusal özellikleri dikkate alarak;
• o manevi - personelin çalıştığı kişilerin felsefesi, etik, zihniyet, sosyal değerleri, umutları ve idealleri; personelde profesyonel çalışanların sosyal değerleri.

Bu beş bağlamın analizi, belirli bir bağlamda İK sisteminin mevcut ilişkilerini ve iç mantığını güçlendirir. Bu bağlamlara dikkat, personel çalışmasının çabalarına ve uygulamasına bilinçli bir yön verir, insanlarla çalışırken personel ve sosyal politikanın belirli bileşenlerinin belirlenmesine ve kullanılmasına yardımcı olur.

Personelle çalışma sisteminin, sürekli iyileştirme sağlayan tek, birbirine bağlı ve uzun vadeli bir kompleks olarak düşünülmesi tavsiye edilir:

• o yönetimin değişen organizasyon yapısına, sosyo-ekonomik koşullara, yeni ekipman ve teknolojiye uygun olarak ekonominin tüm düzeylerinde ve tüm bağlantılarında personel yapısı;
• o personel çalışmasının tahmin, analiz ve planlanması mekanizması, düzenleyici çerçevesi;
• o örgütsel, ekonomik, yasal, sosyo-psikolojik, pedagojik kaldıraçların yanı sıra personelle çalışmanın verimliliğini, emeğin bilimsel örgütlenmesini ve yönetimi geliştirmeye yönelik teşvikler;
• o personel seçme ve yerleştirme biçimleri ve yöntemleri, değerlendirme ve mesleki terfi, eğitim, yeniden eğitim ve personelin ileri eğitimi için bir dizi önlem.

Personelle çalışma sistemi çok yönlü bir olgudur, bu nedenle, onu geliştirirken, bu sistemin bileşenleri ile harici olanlar arasındaki hem iç bağlantıları dikkate almak gerekir. Mesleki programlar derlenirken, işe alınırken, değerlendirilirken, personel yerleştirilirken, personel ihtiyaçlarının belirlenmesinde, mesleki eğitimin niteliklerinin, biçimlerinin ve içeriğinin belirlenmesinde, vb. iç ilişkiler, toplumun ihtiyaç ve çıkarlarının bir bağlantısı olarak analiz edilir ve dikkate alınır. birey, önde gelen personelin seçimi ve belirli yönetim işlevlerine göre bir yönetim aygıtının oluşturulması, emeğin bilimsel organizasyonu ve karmaşık sosyo-teknik sistemlerin (işletmeler, kuruluşlar, kurumlar vb.) .).

Personelle çalışmanın oluşumu ve iyileştirilmesi, bir bütün olarak yönetim sisteminin iyileştirilmesi ile yakından ilgilidir. Bu yönetim sisteminin geliştirilmesinin üç yaklaşımın birleşimine dayandığı bilinmektedir: ulusal, sektörel ve bölgesel. Personel sorunlarının çözümünde de aynı prensip kullanılmalıdır. Personelle birleşik bir devlet çalışma sisteminin oluşturulması, sektörel ve bölgesel yönlerin ve özelliklerin bunun üzerindeki etkisini dikkate almalıdır.

Özet

• 1. Bu nedenle, personel politikası kapsamında, uzun vadeli veya ayrı bir dönem için hükümet kararlarında ifade edilen en önemli, temel hükümlerin toplamı tarafından belirlenen personel çalışmasında genel yön anlaşılmalıdır. İK çalışması, İK politikası tarafından ortaya konan amaç, amaç ve ilkelerin birlikte uygulanmasını sağlayan bu tür eylemler, süreçler ve operasyonlar olarak anlaşılır.
• 2. Personel politikası, her şeyden önce, toplumun üretim ve üretim dışı alanlarına gerekli mesleki açıdan önemli niteliklere sahip nitelikli personel sağlamayı amaçlayan bir ilkeler sistemi ve ortaya çıkan personelle çalışma biçimleri, yöntemleri, yönergeleri ve kriterleridir. .
• 3. Personel politikasına geniş ve dar anlamda bakılmalıdır. Geniş anlamda, personel politikası, devlet iktidarının ve yönetiminin merkezi organları tarafından geliştirilir. Dar anlamda personel politikası, bir işletmenin, kendi personeli olan bir organizasyonun, bireysel sosyal ve fonksiyonel grupların her çalışanı ile yönetiminin çalışmasıdır. Bu durumda, bir yönetim aracı olarak personel politikası, kuruluşun karşılaştığı sorunları çözmek için işletmenin tüm çalışanlarının çabalarını bir araya getirmeyi sağlayan bir organizasyon faaliyetidir.

Tanıtım

1. Personel servisinin kavramı, görevleri ve işlevleri

2. İK departmanının temelleri

2.1 Personel departmanına ilişkin düzenlemeler

2.2 İK çalışanlarının görev tanımları

2.3 Personel departmanının yapısı ve biçimleri

2.4 Personel hizmeti çalışanlarının emeğinin paylaştırılması

3. Sorunları yöneten normatif eylemler Rusya'da İK yönetimi

4. Personel departmanının belgeleri

4.1 İş sözleşmesi

4.2 Personel siparişleri

4.3 Kişisel çalışan kartı

4.4 İstihdam kitabı

4.5 Muhasebe ve kontrol kayıtları ve dahili resmi yazışmalar

Çözüm

Kullanılan kaynakların listesi

Tanıtım

Ders çalışmasının konusu "Personel hizmetinin çalışmalarının organizasyonu" dır.

Personel hizmeti, işletmenin kartvizitidir. Bir kişinin bir işletmedeki ilk adımı İK'dır. Ve bir kişinin çeşitli olayların başlangıcını ve sonunu hatırlaması doğaldır. Bu psikologlar tarafından tespit edilmiştir. Her kişi için sadece yerinizi bulmanız gerekiyor. Bir yerde çalışan etkisizdir ve bir başka yerde o bir dahidir. Her birinde, bir kişinin belirli bir alanda maksimum verimlilikle çalışmasına izin verecek yetenekler bulunabilir.

Konunun alaka düzeyi, personelin doğru şekilde işe alınmasının, personel stratejisinin seçiminin ve planının rasyonelliğinin, gelecekte personel politikasını uygulayabilmesi için gerekli personel sayısının bağlı olacağı gerçeğiyle doğrulanmaktadır. personelin azaltılması veya işten çıkarılmasından kaçınarak personel hizmetlerinin faaliyetlerinin doğru organizasyonu hakkında.

Bu dersin amacı, işletmedeki personel servisi çalışmalarının organizasyonunu analiz etmektir.

Bu hedefe ulaşmak için aşağıdaki görevleri çözmek gerekir:

işletmenin personel departmanının görev ve işlevlerini belirlemek;

personel departmanının faaliyetlerini düzenleyen düzenlemeleri incelemek ve analiz etmek;

personel belgelerinin özelliklerini keşfedin.

Araştırmanın amacı, kuruluşun personel hizmetidir.

İşin konusu - kuruluşun İK departmanının çalışmalarını düzenleyen belgeler.

Ders çalışması bir giriş, dört bölüm, bir sonuç, kullanılan kaynakların bir listesi, bir uygulamadan oluşur.

1. Personel servisinin kavramı, görevleri ve işlevleri

Personel servisi (personel yönetimi servisi), işletmede uygulanan personel yönetimi faaliyetlerinin personel yönetimi ve organizasyonel ve metodolojik yönetimini gerçekleştirmeye yetkili yapısal bir birimdir.

Şu anda, İK hizmetleri aşağıdaki işlevleri yerine getirebilir:

· işgücü planlaması - kuruluşun stratejisine bağlı olarak personel ihtiyacının belirlenmesi, uzmanların aranması, personel rezervinin oluşturulması;

· personel - adayların seçimi ve yedek gruptan personel seçimi;

· ofis çalışmalarının organizasyonu - personel belgelerinin (sözleşmeler, siparişler, çalışma kitapları vb.) hazırlanması ve yürütülmesi, onlarla çalışmanın organizasyonu (kayıt, kontrol, cari depolama, davaların isimlendirilmesi, değer incelemesi, depolama için hazırlık ve transfer Arşiv);

· kuruluş çalışanlarının sertifikalandırılması;

· personelin eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi;

· personel hareketi ve cirosunun analizi;

· takımdaki sosyal gerilimin belirlenmesi ve ortadan kaldırılması;

· çalışma koşullarını stabilize etmek ve güvenlik önlemlerine uymak için işin koordinasyonu;

· disiplin yönetimi.

Son yıllarda, personel hizmetinin işlevlerinin, işyerlerinin sertifikalandırılması anlamına gelen ücretlendirme organizasyonunu, ücret yapısının tanımını ve faydaların yapısını, işgücü göstergeleri sistemini ve analizlerin analizini içerdiği öne sürülmüştür. işgücü piyasası.

İşletmede personel çalışmasının ana görevleri alanlara ayrılabilir:

.Personel çalışmasının muhasebe ve kontrol yönü, aşağıdaki ana görevlerin çözümünü içerir:

· işletmede işçileri işe almak;

· çalışanların muhasebesi;

· çalışanların işten çıkarılması;

· işletmenin geçici olarak bulunmayan çalışanları ile çalışmak (tatilde, hastalık nedeniyle devamsızlık, iş gezilerinde bırakılmış vb.).

2. Planlama ve düzenleyici yön:

· işletme için çalışanların seçimi (arama ve seçim);

· işletme çalışanlarının yerleştirilmesi;

· işletme çalışanlarının yer değiştirmesi;

· çalışanların kurulması ve adaptasyonu.

3. Personel çalışmasının raporlanması ve analitik yönü:

· işçilerin incelenmesi;

· çalışanların çalışmalarının değerlendirilmesi;

· analitik çalışma;

· raporların hazırlanması.

4. Koordinasyon ve bilgilendirme yönü:

· çalışanların mesleki eğitimi (eğitim ve yeniden eğitim);

· işletme çalışanlarının resepsiyonunun organizasyonu (resmi ve kişisel konularda);

· işletmenin çalışanlarından gelen yazılı taleplerle çalışmak;

· arşivleme ve referans çalışması.

5. Örgütsel ve metodolojik yön:

· işletmenin çalışanlarının faaliyetlerini belgelemek;

· personel, işletmenin bölümlerinde çalışır;

· personel çalışmalarının planlanması;

· personel işlerinin yönetimi.

Personel departmanının tüm görevleri, aşağıdakiler dikkate alınarak kuruluşun çalışmalarının özelliklerine göre belirlenir:

· organizasyonun büyüklüğü;

· iş yönü (üretim, ticaret, nüfusa hizmet sağlama alanı);

· organizasyonun stratejik hedefleri;

· organizasyonun gelişim aşaması;

· personel sayısı;

· personel ile çalışmanın öncelikli görevleri.

Modern bir personel yönetim sistemi kurmanın ilkeleri şunlardır:

· çalışanların seçimi ve yerleştirilmesinin etkinliği;

· ücret ve motivasyonun adaleti, sadece bireysel değil, aynı zamanda toplu başarılar için ücret;

· çalışanların iş sonuçlarına, niteliklerine, yeteneklerine, kişisel ilgi alanlarına, kuruluşun ihtiyaçlarına göre terfi;

· kişisel sorunlara hızlı ve etkili çözüm.

Personel hizmetlerinin çalışmasının iki yönü vardır: taktik ve stratejik.

Taktik yön çerçevesinde mevcut personel çalışmaları yürütülmektedir:

· durum analizi ve personel ihtiyaçlarının planlanması, personel tablolarının geliştirilmesi, işe alımların uygulanması, personelin değerlendirilmesi ve seçimi;

·test yapmak;

· yaklaşan personel transferlerinin ve işten çıkarmaların planlanması, mevcut muhasebe ve kontrol, eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitim, terfi için bir rezerv oluşturulması, örgütsel değerlerin teşviki ve personelin kendi ruhuna göre eğitimi.

İnsan kaynakları hizmetlerinin ana faaliyeti, işgücü kaynaklarının oluşumu olarak kabul edilir: onlara olan ihtiyacı planlamak ve personel alımı, çatışmaları çözmek ve sosyal politika izlemek için pratik önlemler düzenlemek.

Personel çalışmasının özü, personel yönetimi alanında şu anda pratikte neyin, kim tarafından, nasıl ve yardımıyla yapılması gerektiğinin tam olarak belirlenmesidir. Bu günlük görevlerin çözümü idari yöntemlere dayanmaktadır.

Personel hizmetlerinin çalışmalarının stratejik yönü, kuruluşun personel politikasının oluşumuna odaklanır - teorik görüşler, fikirler, gereksinimler, personelle çalışma alanındaki pratik önlemler, ana formları ve yöntemleri.

Bu bölümden hareketle personel servisinin işletmenin organizasyonunda zorunlu bir halka olduğunu ve personel servisinin görevlerinin işletmenin yönlendirmelerine bağlı olduğunu söyleyebiliriz. Ayrıca, personel kayıt yönetiminin doğru organizasyonu, işletmenin refahının anahtarıdır, ancak personel hizmetinin çalışması, şirketin potansiyelinin analizi ve planlamasının temeli olduğu için muhasebe ve istatistik ile sınırlı değildir.

2. İK departmanının temelleri

1 Personel departmanı yönetmeliği

Bir işletmenin çalışmalarını organize etmenin ilk adımlarından biri, personel departmanına ilişkin düzenlemelerin hazırlanmasıdır. Kuruluş personelinin görevlerini, işlevlerini, haklarını ve yükümlülüklerini kapsar.

· Personel departmanına ilişkin düzenleme birkaç bölüm içermektedir:

· Genel Hükümler;

·görevler;

·yapı;

· Fonksiyonlar;

· işletmenin diğer bölümleriyle ilişkiler;

·Haklar;

· sorumluluk.

"Genel Hükümler" bölümü, personel departmanının işletme müdürüne bağlılığını gösterir.

"Görevler" bölümü, en önemlileri işçi ve uzmanların seçimini, yerleştirilmesini, kullanılmasını sağlamak için işin organizasyonu; istikrarlı bir çalışma ekibinin oluşturulması; bir rezerv oluşturulması; bir personel muhasebe sisteminin organizasyonu.

"Yapı" bölümü, bölümün yapısını, sayısını, çalışma alanlarını ve bölümün atanan bölümlerini geliştirme ve onaylama prosedürünü gösterir.

"İşlevler" bölümünde, personel çalışması alanındaki işlevsel sorumluluklar dikkate alınır:

· işe alım planlarının geliştirilmesi;

· çalışanların iş mevzuatına uygun olarak kabulü, transferi ve işten çıkarılmasının kaydı;

· işletme personelinin muhasebesi;

· çalışma kitaplarının saklanması ve doldurulması, ofis çalışmalarının kayıtlarının tutulması;

· bölüm başkanları tarafından personelle çalışmak için emir ve talimatların yerine getirilmesi üzerinde kontrol;

· personel hareketinin incelenmesi, personel cirosunun analizi, ortadan kaldırılması için önlemlerin geliştirilmesi;

· rasyonel kullanımları amacıyla şirket uzmanlarının kompozisyonunun, iş niteliklerinin analizi;

· uzmanların eğitim ve nitelik düzeylerini iyileştirmek için koşullar yaratmak;

· adaylık için bir rezerv oluşturmaya çalışmak;

· işçilerin yerleştirilmesini ve kullanımını iyileştirmek için tekliflerin hazırlanması;

· sertifikasyon komisyonu için malzemelerin hazırlanması ve sistemleştirilmesi;

· teşvik ve ödül için işçi, uzman ve çalışanların sağlanması için materyallerin hazırlanması;

· işten çıkarılan işçilerin çalıştırılmasına yönelik tedbirler alınması;

· personel departmanının çalışanlarını izlemek ve talimat vermek;

· iş disiplini durumu ve iç iş düzenlemeleri üzerinde kontrol organizasyonu;

· personel sorunlarıyla ilgili tüm raporlamayı sürdürmek.

"İşletmenin diğer bölümleriyle ilişkiler" bölümü, personel departmanına gelen belgelerin bir listesini ve personel departmanından diğer bölümlere gönderilen belgelerin bir listesini içerir.

Diğer departmanlardan personel departmanı, işçileri ve çalışanları işe almak için başvurular, teşvikler hakkında fikirler, tatil programları alır.

Personel bölümünden alt bölümlere, iş disiplinini ihlal edenler hakkında bilgi, kabul emirlerinin kopyaları, işletme içindeki hareket, personelin işten çıkarılması, iş programı kurallarındaki değişiklikler, iş disiplini konuları hakkında bilgi gönderilir.

"Haklar" bölümünde, İK departmanının ana yetkileri belirtilmiştir:

· personel departmanının tam teşekküllü çalışması için gerekli malzemeleri işletmenin tüm bölümlerinden talep etme hakkı;

· işletmenin çalışanlarını kabul, transfer ve işten çıkarma konularında kabul etme hakkı;

· işe alım konularında diğer kuruluşlarla iletişim kurma hakkı;

· Personel dairesi yönetmeliği ile öngörülen talimatların zorunlu olarak yerine getirilmesini diğer bölümlerden talep etme hakkı.

"Sorumluluk" bölümü, departmana verilen işlevlerin yerine getirilmesinden personel departmanı başkanının sorumluluğunu ve görev tanımları ile oluşturulan departman çalışanlarının sorumluluğunu belirler.

2.2 İK çalışanlarının görev tanımları

Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 9 Şubat 2004 tarih ve 9 sayılı Kararı'nın 5. maddesi uyarınca, diğer tüm iş tanımları gibi, personel departmanı çalışanının iş tanımı, "İş Prosedürünün onaylanması üzerine Yönetici, uzman ve çalışanların pozisyonları için Birleşik yeterlilik referans kitabının uygulanması" üç bölümden oluşmaktadır: "İş sorumlulukları", Bilgi Gereksinimleri ve Nitelik Gereksinimleri.

Personel departmanı başkanının görevleri şunlardır:

· departmanın çalışmalarının yönetimi;

· işin performansını sağlamak;

· gerekli belgelerin, tekliflerin, tavsiyelerin, talimatların geliştirilmesi;

· maddi, mali ve teknik araçların rasyonel kullanımını sağlamak;

· ticari sır teşkil eden bilgilerin korunmasına yönelik çalışmalar yapmak;

· bölüm çalışanları arasında iş yükünün rasyonel dağılımını sağlamak;

· personel gelişimi için koşulların yaratılması;

· çalışanların iç iş düzenlemelerine, koruma, üretim ve iş disiplini kurallarına ve düzenlemelerine uyması üzerinde kontrol;

· seçkin işçileri teşvik etmek, üretim ve çalışma disiplinini ihlal edenlere ceza vermek için önerilerde bulunmak;

· yasal raporlamanın hazırlanmasını sağlamak.

İK yöneticisi şunları bilmelidir:

· bakanlığın faaliyetleri ile ilgili daha yüksek ve diğer organların kararları, emirleri, emirleri, diğer yönetim ve normatif belgeleri;

· ekonominin temelleri, emek organizasyonu ve yönetimi;

· iç çalışma düzenlemeleri;

· iş güvenliği, güvenlik, endüstriyel sanitasyon ve yangından korunma kuralları ve normları.

Bütçe kuruluşlarında, ücretlerin belirlenmesi için nitelik gereksinimleri vardır. Örneğin, alanında en az 5 yıllık yüksek mesleki eğitim ve iş deneyimine sahip olmak. Ticari kuruluşlar için bu tür gereklilikler, yalnızca ücret miktarının belirlenmesinde yol gösterici olabilir.

Kural olarak, personel departmanının personel tablosu aşağıdaki pozisyonlara sahiptir: personel departmanı başkanı; İK müfettişi; psikolog; İK uzmanı ve diğerleri.

2.3 Personel departmanının yapısı ve biçimleri

Personel departmanının organizasyon biçimleri aşağıdaki gibi olabilir:

· Personel Yönetimi;

· Personel Yönetimi;

·İnsan Kaynakları Departmanı;

· İnsan kaynakları bölümü;

· Personel merkezi.

Personel hizmetinde kayıt yönetimi bir kişi tarafından yapılabilir - personel müfettişi (yönetici) veya yönetici sekreteri.

Personel hizmetinin organizasyon şeklini seçerken, yönetici kararının organizasyonun kadrosu tarafından belirlendiğini anlamalıdır.

Çalışan sayısına bağlı olarak, kuruluş kabaca üç kategoriye ayrılabilir:

)Büyük, kuruluş birkaç yüz (bin) çalışana sahip olduğunda;

)Ortalama, çalışan sayısı üç yüz kişiyi geçmediği zaman;

)Küçük, birkaç çalışandan oluşur.

Büyük kuruluşlarda, özellikle Rusya bölgelerinde yan kuruluşları olanlarda, personel yönetimi, personel yönetimi ve orta ölçekli olanlar - personel departmanları oluşturulması önerilir. Küçük kuruluşlarda, personel belgeleriyle çalışmak, personel için müfettişlere (yöneticiler) veya baş sekreterlere atanabilir. Bu durumda, bu işlevin performansı, müfettiş veya sekreterin görev tanımına yansıtılmalıdır.

Personel hizmetinin yapısı ve personeli, başlıcaları olan bir dizi faktöre bağlıdır:

işletmenin endüstri bağlantısı;

işletmenin ekonomideki yeri (dünya düzeyi, eyalet, bölgesel, yerel);

yönetimin merkezileşme düzeyi;

işletme türü (yerel şirket, holding);

ekonomik göstergelerin tanımlanması;

işletmenin çalışan sayısı;

personel yönetimi kavramı;

personel politikası (öncelikler, strateji, taktikler);

bölgesel işgücü piyasasının durumu;

bölgesel eğitim altyapısının mevcudiyeti;

çalışanların cinsiyeti ve yaşı;

üretimin teknolojik özellikleri;

personel hizmeti uzmanlarının mesleki eğitim düzeyi.

Belirli bir organizasyonun büyüklüğüne bağlı olarak, aşağıdaki organizasyonel personel çalışma biçimleri ayırt edilir:

· kuruluş başkanına veya yardımcısına doğrudan bağlı bağımsız bir yapısal birim;

· personel departmanının işlevlerinin organizasyonun bireysel bir çalışanı tarafından yerine getirilmesi;

· personel departmanının işlevlerini diğer işlerin performansıyla birlikte yerine getirmek.

Küçük şirketlerde (100 kişiye kadar), iki personel servisi çalışanı yeterlidir, orta ölçekli kuruluşlarda (500 kişiye kadar), daha büyük şirketlerde üç ila dört personel uzmanından bir personel personel departmanı oluşturulması tavsiye edilir. (1500'den fazla kişi) servis personelinin yedi ila on çalışanı.

Şekil 1- İşletmenin personel departmanının yapısı

Kuruluşun diğer bölümleriyle etkileşim sırasında, personel departmanı onlardan işçi ve uzmanları işe almak için başvurular, teşvikler hakkında fikirler, tatil programları vb.

Personel servisinden bölümlere gönderilir:

) çalışma disiplinini ihlal edenler hakkında bilgi;

2)yeni çalışanların kabulü, organizasyon içindeki hareket, çalışanların işten çıkarılması ile ilgili emirlerin kopyaları;

)İç Çalışma Yönetmeliğinin onaylanması (değiştirilmesi) için siparişlerin kopyaları;

)iş disiplininin gözetilmesi ile ilgili bilgiler.

Muhasebe departmanından personel hizmeti, personel alımı, işgücü gereksinimlerinin hesaplanması, yaşlılık aylığı kaydı için ücret sertifikaları, malulen emekli maaşı, geçimini sağlayan kişinin kaybı durumunda vb.

Buna karşılık, personel servisi muhasebe departmanına çalışanların bordro sayısı, devamsızlık, personel devir hızı, zaman çizelgeleri, kabul, transfer ve işten çıkarma emirleri, ödeme için geçici sakatlık sayfaları, çalışanların bir sonraki tatilleri hakkında bilgiler vb. .

İK departmanı genellikle aşağıdaki yetkilere sahiptir:

· organizasyonun tüm bölümlerinin çalışmaları için gerekli malzemeleri göndermesini istemek;

· çalışanları, kuruluşları yer değiştirme ve işten çıkarma konularında kabul etmek;

· işe alma konusunda diğer kuruluşlarla etkileşim;

· personel dairesi yönetmeliğinde öngörülen talimatların zorunlu olarak uygulanmasını diğer bölümlerden talep etmek.

Personel dairesi yönetmeliği, daireye verilen görevlerin yerine getirilmesinden personel daire başkanının sorumluluğunu ve görev tanımları ile oluşturulan daire çalışanlarının sorumluluğunu belirler.

2.4 Personel hizmeti çalışanlarının emeğinin paylaştırılması

Personel hizmetleri çalışanları ve kuruluşun diğer yapısal bölümlerinin çalışanları, Rusya Federasyonu İş Kanunu şunları garanti eder:

· emeğin paylaştırılmasının sistematik organizasyonuna devlet yardımı;

· seçilen sendika organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından belirlenen veya toplu sözleşmede kurulan işgücü tayınlama sistemlerinin uygulanması.

Emek tayınlaması (emek standartları) üretim, zaman, hizmet oranıdır. Elde edilen teknoloji, teknoloji, üretim organizasyonu ve emek seviyesine göre işçiler için kurulurlar. İşveren, çalışanların üretim standartlarını yerine getirmesi için normal koşulları sağlamakla yükümlüdür. Rusya Federasyonu İş Kanunu (Madde 159, 160, 163), bu tür koşullar için neyin geçerli olduğunu tanımlar:

· binaların, yapıların, makinelerin, teknolojik ekipmanların ve ekipmanların iyi durumda olması;

· iş için teknik ve diğer gerekli belgelerin zamanında sağlanması;

· işin yapılması için gerekli malzemelerin, araçların, diğer araçların ve öğelerin uygun kalitesi, çalışana zamanında sağlanması;

· işgücü koruma ve üretim güvenliği gereksinimlerini karşılayan çalışma koşulları.

Personel servisinin her çalışanı için, iş görevlerine göre üretim oranları ve personel servisinin çalışan sayısı, "Personel işe alma ve kayıt için endüstriler arası konsolide zaman standartları" kullanılarak hesaplanabilir.

Bu bölümde, İK departmanının temellerinin, İK departmanı personeli de dahil olmak üzere işletme çalışanlarının organize çalışmasında yattığını öğrendik. Personel servisinin sorumlu olduğu işlevleri ve organizasyondaki diğer departmanlarla ilişkileri belirledik. Personel departmanındaki hiyerarşi ile de tanıştık.

3. Rusya'da İK yönetimini yöneten normatif yasalar

Tablo 1 - Personel belgeleriyle çalışma prosedürünü düzenleyen kanunlar:

P / p Belgenin adı ve onaylanma tarihi Personel hizmeti çalışanı için faydalı bilgiler 1 Rusya Federasyonu İş Kanunu (Rusya Federasyonu İş Kanunu). Rusya Federasyonu Devlet Duması tarafından 21 Aralık 2001 tarihinde kabul edilen, Rusya Federasyonu İş Kanunu, belgeleme alanında: - Bir dizi yasal işlemin zorunlu olarak uygulanmasını sağlar; iç çalışma düzenlemeleri, tatil programı vb. (123, 190. Maddeler, vb.). - Personel prosedürlerini belgeleyen belgeleri belirler: kabul, nakil, iş sözleşmesinin feshi, izin, teşvik ve çalışanların toplanması (Madde 67, 68, 84, vb.). - Belgeleri işlemek için son tarihleri ​​ve çalışanları onlarla tanıştırmak için prosedürü belirler 9. 14, 67, 68) - Çalışanların kişisel verilerinin aktarılmasına ilişkin prosedürü düzenlemesi gereken belgelerin zorunlu olarak geliştirilmesini getirir (Madde 88). - Belgeleri onaylama veya bir temsilci organın görüşünü dikkate alma prosedürünü belirler (Madde 8, 136, 190, vb.). 2 20 Şubat 1995 tarihli ve 24-FZ sayılı Federal Kanun "Bilgi, Bilgilendirme ve Bilgilerin Korunması Hakkında " (Rusya Federasyonu Toplu Mevzuatı. 1995 No. 8. Madde 609) Bilgiyi belgeleme yükümlülüğünü güvence altına alır, devlet organlarına bilgi sağlama yükümlülüğünü belirler. Madde 5. Belgeleme bilgileri Otomatik bilgi sisteminden alınan bir belge, Rusya Federasyonu mevzuatında öngörülen şekilde bir yetkili tarafından imzalandıktan sonra yasal güç kazanır. Madde 15. Bilgi kaynakları sahibinin yükümlülükleri ve sorumluluğu Bilgi kaynaklarının sahibi, Rusya Federasyonu mevzuatında öngörülen şekilde bilgilerle çalışma kurallarının ihlalinden yasal olarak sorumludur.3 "Anonim Şirketler Hakkında Federal Kanun" (Madde 89) ve "Sınırlı Sorumluluk Şirketleri Hakkında Federal Kanun ”(Madde 50) Şirketlerin belgelerin saklanması ve bunların oluşturulması konusundaki yükümlülüklerini belirleyin. Kanun, yalnızca yürütme organının bulunduğu yerde belgelerin zorunlu olarak saklanmasını değil, aynı zamanda devlet depolaması için belgelerin zorunlu transferini de belirler. “Belgelerin düzenlenmesinden toplum sorumludur, Rusya Federasyonu arşiv makamlarının talimat ve tavsiyelerine uygun olarak bunların korunmasına yönelik çalışmalar yapmalıdır.” Rusya Federasyonu Çalışma ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 10 Ekim 2003 tarih ve 69 sayılı "Çalışma Kitaplarını Doldurma Talimatlarının Onayı Üzerine" Kararı Çalışma kitaplarının muhafaza edilmesi ve saklanması, çalışma kitabı formlarının oluşturulması ve işverenlere sağlanması için kurallar belirler. onlara. Çalışma kitabının biçimini ve çalışma kitabındaki ekin biçimini ve bunların bakımı için genel prosedürü belirler. Belgeleri işleme kurallarına ek olarak, işleme teknolojisi ve saklama prosedürleri ile ilgili konular burada dikkate alınır. Ticari kuruluşlarda, ofis işleri için dahili talimatların geliştirilmesi için kullanılabilir.6 İşgücü muhasebesi ve ücretlendirme için birleşik birincil muhasebe belgeleri biçimlerinin albümü. Statinform Araştırma ve Geliştirme Enstitüsü, Rusya Goskomstat, 2004. Birincil muhasebe belgelerinin birleşik biçimleri, tüm örgütsel ve yasal biçimlerdeki ve mülkiyet biçimlerindeki tüzel kişiler için ve çalışma süresinin ve ücretler için personelle yapılan yerleşimlerin kullanımının muhasebeleştirilmesi için geçerlidir - bütçe kurumları hariç, tüm örgütsel ve yasal biçim ve mülkiyet biçimlerindeki tüzel kişilere 7 Depolama süresinin bir göstergesi ile kuruluşların faaliyetlerinde oluşturulan standart belgelerin listesi. Rosarchiv. 2000. Depolama sürelerini gösteren, neredeyse tüm olası yeniden düzenleme belgelerinin bir listesini içerir.8 GOST R 6.30-2003 "Birleşik organizasyonel ve idari belgeler sistemi. Evrak için gereklilikler ". Doğası gereği tavsiye niteliğindedir. Belgelerin yürütülmesi için genel gereksinimleri ve ayrıntılarının bileşimini belirler9 Kuruluşların arşivleri için temel kurallar. Rosarkhiv Collegium'un 6 Şubat 2002 tarihli kararı ile onaylanmıştır Ofis işlerinde ve arşivlerde belge depolama sistemini güvence altına alan ana belge. Belgelerin korunması için teknolojiyi düzenler, davaların isimlendirilmesi için gereklilikleri içerir, bunların derlenmesi, onaylanması, onaylanması, kullanılması ve saklanması için prosedürü oluştururlar.10 çalışanlar hakkında biyografik bilgiler, eğitim hakkında bilgiler, tutulan pozisyon vb. personel hizmetinde kullanılan bir dizi kayıt formunu (T-2) doldurmak için kullanılır 11 Eğitimde tüm Rusya uzmanlık sınıflandırıcısı OK 009-93 (OKSO). uzmanlıklar, uzmanlıklar, bilgi alanları (bilimler), alanlar hakkında eğitim.12 Tüm Rusya Nüfus Bilgi Sınıflandırıcısı (OKIN) Anketleri, kişisel sayfaları, kişisel T2 kartını ve diğer kayıt formlarını doldururken kullanılır. Yaş, vatandaşlık, uyruk, Rusya Federasyonu halklarının ve yabancı dillerin dilleri, dil bilgisi derecesi, medeni durum vb. ile ilgili bilgilerin doldurulması, sınıflandırıcıda yer alan ifadelere uygun olmalıdır.13 14 Sektörler arası konsolide personel alımı ve kaydı için zaman standartları Geçerlilik süresi 1996 yılına kadardır, ancak personel departmanında gerekli personel sayısının hesaplanmasında metodolojik bir temel olarak kullanılabilir. Bu, personel servisi tarafından gerçekleştirilen iş için çalışma süresinin maliyetini belirlemek için bir tür metodolojik kılavuzdur. Ayrıca personel departmanındaki çalışan sayısını haklı çıkarmaya hizmet eder. Ek olarak, gerekli tüm belgeleme işlemlerinin bir listesini içerir, belgelerle çalışma sırasını ana hatlarıyla belirtir, belgeleri kaydetme teknolojisini ve bunların saklanması için prosedürü belirler. Askerlik hizmetinden sorumlu olanlar için kayıt günlükleri de dahil olmak üzere personel alımı ve kaydı için önerilen formları içerir.15 16 Temmuz 2003 tarihli Menkul Kıymetler Piyasası Federal Komisyonu Kararı No. 03-33 / PS, prosedürle ilgili yönetmeliğin onaylanmasına ilişkin ve anonim şirketlerin belgelerinin saklama koşulları Anonim şirketlerde belgelerin saklanması ve imha edilmesi prosedürünü belirler Dernekler.16 27 Temmuz 2006 Sayılı 152-FZ Federal Yasası "Kişisel Veriler Üzerine" İlgili ilişkileri düzenler otomasyon araçları kullanılarak veya bu araçlar kullanılmadan kişisel verilerin tüzel kişiler tarafından işlenmesi. Çalışanların (dahil) kişisel verilerini alma, saklama, işleme, kullanma ve aktarma prosedürünü belirler.

Bu belgelerin bazıları devlet ve bütçe kuruluşları için geçerlidir, ancak düzenleyici bir çerçevenin yokluğunda ticari kuruluşlarda kullanılması tavsiye edilir ve kuruluşun yerel eylemlerinin hazırlanmasında metodolojik yardım olarak kullanılabilir.

Rusya'da İK yönetimini düzenleyen yönetmeliklere aşina olma sürecinden sonra, bu eylemlerin sayısının İK departmanının koordineli çalışması için oldukça yeterli olduğu sonucuna varabilirim.

personel kayıtları yönetimi

4. Personel departmanının belgeleri

Kuruluşun personel hizmetinin faaliyetleri, yönetim için dokümantasyon desteği gibi önemli ve son derece sorumlu bir yönün ayrılmaz bir parçasıdır. Evrak işlerinin doğruluğunu, kuruluşta belge akışının oluşturulmasını vb. Düzenleyen belirli bir düzenleyici ve metodolojik temel vardır.

"Personel belgeleri" veya "personel belgeleri" kavramları, işletmenin çalışanları ve personel hizmetinin faaliyetleri hakkında bilgi içeren bir dizi belge anlamına gelir: kişisel ve muhasebe belgeleri, organizasyonel ve idari, planlama ve raporlama ve istatistiksel. Personel belgeleri, vatandaşların iş deneyimine ilişkin birincil bilgi kaynağıdır ve bu bağlamda, doğrudan anayasal haklarının sağlanması ile ilgilidir.

İK belgeleri, uzun süreli depolama için belge kategorisine aittir.

İK belgeleri aşağıdaki kategorilere ayrılır:

· Personel belgeleri (İK hizmetinin personelle çalışmayı belgeleme görevlerini yerine getirme sürecinde oluşturulur. Personel belgeleri her zaman belirli bir çalışana "bağlıdır" ve pozisyonunun (mesleğin), istihdam koşullarının, çalışma sonuçlarının vb. özelliklerini yansıtır. .).

· İdari belgeler (başkanın emirleri ve emirleri bu tür iç belgelere aittir. Onların yardımıyla, kuruluş başkanı bu kuruluşun tüzüğü tarafından sağlanan kuruluşu yönetme yetkilerini kullanır. Şirketin ilk yetkilisinin emirleri iki bağımsız gruba ayrılır).

· Çalışanın işgücü faaliyetini doğrulayan belgeler (bu belgelerin amacı, çalışanın hizmet süresini mümkün olduğunca doğru bir şekilde yansıtmaktır).

· Bilgi ve uzlaşma belgeleri (personel departmanı tarafından çalışanların kişisel verilerini kaydetmek, çalışmalarıyla ilgili bilgileri birleştirmek için tutulur).

Ayrıca, 5 Ocak 2004 tarih ve 1 sayılı Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi Kararı'nın 2. paragrafına uygun olarak, aşağıdaki personel muhasebesi formlarının yürürlükte olduğunu bilmek de önemlidir. mülkiyet biçimlerinden bağımsız olarak, Rusya Federasyonu'nda faaliyet gösteren tüm kuruluşlar için zorunludur:

iş sözleşmesi;

No. T-1 - bir çalışanın işe alınmasına ilişkin bir sipariş (sipariş);

№ T-1a - işçilerin işe alınmasına ilişkin sipariş (sipariş);

Hayır. T-2 - çalışanın kişisel kartı;

№ Т-2ГС (МС) - bir devlet (belediye) çalışanının kişisel kartı;

№ Т-3 - personel masası;

№ T-4 - bilimsel, bilimsel ve pedagojik bir çalışanın kayıt kartı;

№ T-5 - bir çalışanın başka bir işe devredilmesine ilişkin bir emir (sipariş);

№ T-5a - çalışanların başka bir işe devredilmesine ilişkin sipariş (sipariş);

No. T-6 - çalışana izin verilmesi emri (sipariş);

№ Т-6а - çalışanlara izin verilmesi emri (sipariş);

№ T-7 - tatil programı ";

No. T-8 “Bir çalışanla (işten çıkarma) iş sözleşmesinin feshi (fesih) emri (emri);

Hayır. T-8a - çalışanlarla yapılan bir iş sözleşmesinin feshi (fesih) (işten çıkarma) hakkında bir emir (sipariş);

№ T-9 - bir iş gezisinde çalışanın yönünde bir sipariş (sipariş);

Hayır. T-9a - işçileri bir iş gezisine gönderme emri (siparişi);

№ T-10 - seyahat belgesi;

№ Т-10а - bir iş gezisine göndermek için hizmet ataması ve uygulanmasına ilişkin bir rapor;

№ T-11 - çalışanı teşvik etme emri (sipariş);

№ T-11a - çalışanların teşvik edilmesi için sipariş (sipariş);

№ Т-12 - zaman çizelgesi ve emek ücretinin hesaplanması;

№ Т-13 - zaman çizelgesi;

No. T-49 - bordro;

№ T-51 - bordro;

T-53 - bordro;

№ Т-53а - bordro kayıt günlüğü;

№ Т-54 - kişisel hesap;

№ Т-54а - kişisel hesap (svt);

Hayır. T-60 - çalışana izin verilmesine ilişkin not hesaplaması;

No. T-61 - bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi (fesih) üzerine not hesaplaması (işten çıkarma);

No. T-73 - belirli bir işin süresi boyunca imzalanan belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında yapılan işin kabulü eylemi.

4.1 İş sözleşmesi

Çalışan ile işletme başkanı tarafından temsil edilen idare arasında yazılı olarak bir iş sözleşmesi yapılır ve ana detayları içerir:

belgenin adı;

derleme yeri;

Sözleşme iki nüsha halinde düzenlenir, biri işletmede kalır ve ikincisi çalışana verilir.

4.2 Personel siparişleri

Personel siparişleri, personel departmanının işlevlerini belgeleme sürecinde hazırlanan en önemli belgedir. Emirler, çalışanların kabulü, transferi ve işten çıkarılmasını resmileştirmek için kullanılır; tatillerin sağlanması, iş gezileri; çalışma koşullarındaki ve ücretlerdeki değişiklikler, kategorilerin atanması ve kişisel verilerdeki değişiklikler; cezaların teşvik edilmesi ve uygulanması.

Personel siparişlerinin yerine getirilmesi, yazılı bir gerekçeye dayalı olarak gerçekleşir (örneğin: bir çalışanın beyanı, bir çalışanın adındaki değişikliği gösteren bir evlilik cüzdanı, bir not)

Bir çalışanın kabul, nakil veya işten çıkarılma için kişisel başvurusu elle veya kuruluşun antetli kağıdına yazılır. Başvuru şunları belirtmelidir: yapısal birimin adı, belge türünün adı, tarih, muhatap (pozisyon, soyadı, baş harfleri), metin, kişisel imza, imzanın kodunun çözülmesi. Ayrıca, ifade, başın kararı ve davadaki belgenin ve yönün yürütülmesine ilişkin bir işaret ile eklenir.

Personel emrinin metninde belirten bir bölüm yoktur ("Sipariş ediyorum" fiili). Personel siparişleri bir icra eylemi ile başlar. Kabul et, tayin et, devret, görevden al, soyadını değiştir, izin ver.

Personel için bireysel ve birleştirilmiş siparişler arasında ayrım yapın. Bireyler, hangi yönetim eylemlerinin altına düştüklerine bakılmaksızın, bir çalışan, birleştirilmiş olanlar - birkaç çalışan hakkında bilgi içerir. Konsolide siparişler, farklı saklama sürelerine sahip bilgiler içermemelidir. Kısa raf ömrüne sahip tatiller ve iş gezileri için siparişlerin vurgulanması tavsiye edilir. Ödül ve ceza emirleri bireysel olarak düzenlenir.

Personel siparişinin her bir maddesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na uygun olarak formüle edilmelidir.

İşe alındığında, ücret miktarı (maaş, ödenek) ve gerekirse kabul koşulları belirlenir: geçici olarak, deneme süresi ile.

Başka bir işe geçerken, yeni pozisyon ve bölüm, transfer türü, transfer nedeni (Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca), ücretteki değişiklik belirtilir.

İşten çıkarılma üzerine, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddelerine göre işten çıkarılma nedeni.

Bir tatil verirken - türü, süresi, başlangıç ​​ve bitiş tarihi.

Bir iş gezisindeyken - iş gezisinin tarihi ve süresi, varış yeri, işletmenin adı.

Ödüller, cezalar - ödül veya cezanın nedeni ve türü.

Emrin her maddesi, idari işlemin yazılı dayanağına atıfta bulunularak sona ermelidir.

Personel siparişleri makbuz karşılığı çalışanın dikkatine sunulur. Çalışan tanıma vizeleri, siparişin her paragrafının metninden sonra veya başın imzasından sonra yer alabilir.

Personele ilişkin taslak emir, şu gibi yetkililerle koordine edilir: baş muhasebeci, yapısal bölümlerin başkanları ve bir hukuk danışmanı.

Personel siparişleri kayıt altına alınmalıdır. Kayıt defteri, kayıt formu olarak kullanılır. Kayıt defteri şunları gösterir: siparişi imzalayan siparişin tarihi ve numarası. Personel siparişlerinin saklama süreleri farklı olduğundan aşağıdaki kurala göre numaralandırılması tavsiye edilir. Siparişin sıra numarasına bir harf ataması eklenir (ana faaliyet sırasından ayırt etmek için).

Personel siparişlerinde yer alan bilgiler (iş ve teşvik bilgileri) çalışma kitaplarına girilir.

İstihdam emri (siparişi), kullanımı tüm kuruluşlar için zorunlu olan birleşik birincil muhasebe belgelerinin biçimlerinden biridir. (Ek 1)

Bir çalışanın bir yapısal birimden diğerine transferini kaydederken başka bir işe (form No. T-5) transferle ilgili bir emir (talimat) kullanılır. İK departmanının bir çalışanı tarafından tek nüsha olarak doldurulacaktır. (Ek 2)

Emir (kararname), önceki ve yeni iş yerinin yapısal birimi başkanı tarafından onaylanır ve kuruluş başkanı tarafından imzalanır. Personel departmanı bu sıraya göre kişisel kart, çalışma defteri ve diğer belgelere notlar alır.

Ters tarafta, çalışanın önceki işyerinde kayıtlı olan, teslim edilmeyen mülk ve maddi varlıklar hakkında notlar tutulur.

İzin verilmesine ilişkin emir (sipariş) (form No. T-6), çalışanlara İş Kanunu, mevcut yasal düzenlemeler ve düzenlemeler, toplu sözleşme ve tatil programları uyarınca verilen yıllık ve diğer izin türlerini resmileştirmek için kullanılır. . (Ek # 3)

İki nüsha olarak doldurulur: biri İK departmanında kalır, diğeri muhasebe departmanına aktarılır. Yapısal birim başkanı ve organizasyon başkanı tarafından imzalanır.

Personel departmanı, izin verme sırasına göre çalışanın kişisel kartına notlar alır ve muhasebe departmanı tatil için ödenmesi gereken ücretleri hesaplar. Ücretsiz izin verilirken, tatil gün sayısı göstergesinin yanında “ücretsiz” ibaresi gösterilir. 1. sütundaki "Tahakkuk eden" bölümünde, boş satırlar ücretlerin tahakkuk ettiği ayları gösterir.

4.3 Kişisel çalışan kartı

Kişisel kart (form No. T-2), belgeler temelinde bir nüsha olarak doldurulur (Ek No. 4):

pasaportlar;

askeri kimlik;

çalışma kitabı;

bir çalışanın anketine dayanmaktadır.

Ücretsiz hatlar, kuruluşun takdirine bağlı olarak verilerle doldurulabilir. İş başvurusunda bulunan kişi "Genel bilgiler" bölümünü doldurduktan sonra kişisel bir kart imzalar ve doldurma tarihini yazar.

Ayrıca 1. bölümde, yüksek veya orta mesleki eğitimin ikinci eğitim kurumunun adları ve mezuniyet tarihleri ​​belirtilmiştir.

Bölüm 2'yi doldururken, askerlik, pozisyonun bir göstergesi ile kaydedilir.

Bölüm 3'te, bir emir temelinde yapılan her girişte, idare, çalışanı makbuz karşılığında bilgilendirmekle yükümlüdür.

Kişisel bir kartın 4. "Onay" bölümünü doldururken, tüm sütunlar ve sütunlar doldurulur. Şunları belirtirler:

· tasdik tarihi;

· komisyonun kararı, örneğin: "bir pozisyona geçiş", "ileri eğitim için gönderme";

"Temel" sütunu boş olabilir. Alternatif olarak, kuruluştan bir çalışanı tasdik için gönderme emri veya tasdik sonuçlarını onaylama emri içerebilir.

Mesleki gelişime ilişkin veriler, çalışan tarafından sunulan belgeler temelinde kaydedilir.

Bölüm 5 "İleri eğitim" şunları gösterir:

· eğitimin başlangıç ​​ve bitiş tarihleri;

· ileri eğitim türü;

· eğitim kurumunun adı, bir yükseköğretim kurumunda ileri eğitim fakültesi, bir orta mesleki eğitim kurumunda ileri eğitim fakültesi, ileri eğitim enstitüsü, bakanlıkta ileri eğitim kursları, işletmelerde ileri eğitim kursları, araştırma ve tasarım kuruluşları, yüksek ve orta mesleki eğitim kurumları, eğitim kurumları ve bunların şubeleri);

· belge türü (sertifika, sertifika);

· "Temel" sütunu boş olabilir veya kuruluştan niteliklerini geliştirmek için bir çalışan gönderme emri içerebilir.

Benzer şekilde, 6. bölümde, yeniden eğitimin gerçekleştiği uzmanlık (yön, meslek) ile birlikte profesyonel yeniden eğitim hakkında bilgi girilir.

7. "Teşvikler ve ödüller" bölümünü tamamlarken, çalışana uygulanan teşvik türlerini (hem kuruluş düzeyinde hem de bakanlıklar ve departmanlar düzeyinde) belirtmek ve devlet ödüllerini listelemek gerekir.

Bölüm 8 "Tatil", kuruluştaki çalışma süresi boyunca çalışana sağlanan her türlü tatilin kayıtlarını tutar. Giriş yapmanın temeli, tatil verme emirleridir.

Tatil tablosu sipariş bazında doldurulurken sadece tatilin başlangıç ​​tarihi girilir. Tatil bitiş tarihi, çalışan tatilden döndükten sonra girilir. Bunun nedeni, bir çalışanın tatilden çağrılması veya kesintiye uğraması durumunda, "Bitiş tarihi" sütununun, tatilin siparişe göre planlanan bitiş tarihini değil, çalışanın işe çıkış tarihini içermesidir.

Aynı tabloda ücretsiz izin mutlaka belirtilmektedir. Sanata göre, yıllık temel ücretli izin hakkı veren hizmet süresinin hesaplanmasında dikkate alınır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121'i, çalışma yılı boyunca toplam süreleri 14 takvim gününü aşarsa, bir çalışana ücretsiz izin verme süresini içermez.

Bölüm 9 "Sosyal yardımlar", Federal Kanun, tüzük ve kuruluşun yerel düzenlemelerinin çalışanına sağlanan faydaların listesini ve gerekçelerini belirtmelidir.

Bölüm 10 "Ek bilgiler" gerekirse doldurulur:

· tam zamanlı ve yarı zamanlı (akşam), yarı zamanlı, yüksek ve orta mesleki eğitim kurumlarının dış departmanlarında eğitim hakkında bilgi (eğitim kurumuna kabul ve mezuniyet tarihleri ​​de belirtilmelidir);

· çalışan bir özürlü hakkında sertifika, engel grubu ve kuruluş (değişiklik) tarihi, engellilik nedeni ile ilgili bilgiler;

· işin koşulları ve niteliği hakkında uzman komisyonunun sonuçlandırılması.

Çalışanın kuruluştan çıkarılmasından sonra, işten çıkarma gerekçelerinin XI. Bölümünde girişler yapılır ", bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda verilen tam ifadeye uygun olarak çalışanı işten çıkarma gerekçelerinin kodunun çözüldüğünü gösterir. işten çıkarılma tarihi ve işten çıkarma emrinin numarası.

Kişisel T-2 kartı kapatıldığında, personel servisi çalışanı, kodu çözme ve pozisyonun bir göstergesi ile kişisel imzasını atar. Çalışanın kendisi de aynı şekilde imzalar. Bu durumda, çalışanın imzası, kişisel kartında yapılan tüm girişlerle anlaşmasını onaylar.

4.4 İstihdam kitabı

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66. Maddesine göre, kurulan örneğin çalışma kitabı, çalışanın emek faaliyeti ve kıdemi ile ilgili ana belgedir. Çalışanın kuruluştaki faaliyetinin tamamı boyunca, onunla ilgili bilgiler bu belgeye yansıtılır. (Ek # 5)

Çalışma kitaplarıyla çalışmak ve bunlara giriş yapmak kesinlikle düzenlenmiştir: Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66'sı, çalışma kitaplarının muhafazası ve saklanması için form, prosedür ve çalışma kitapları için formlar üretme ve işverenlere bunları sağlama prosedürü Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenir.

16 Nisan 2003 tarih ve 225 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi "Çalışma kitaplarında" çalışma kitabının biçimini, çalışma kitabındaki ekin biçimini ve çalışma kitaplarının muhafazası ve saklanması, formların oluşturulması için kuralları onayladı çalışma kitabının ve işverenlere sağlanması. Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 10 Ekim 2003 tarih ve 69 sayılı Kararnamesi ile çalışma kitaplarını doldurma talimatları onaylandı.

Bu kurallara göre, iş çalışan için asıl iş ise, işveren kuruluşta beş günden fazla çalışan her çalışan için bir çalışma defteri tutmakla yükümlüdür. İlk kez işe giren bir çalışana, işe alındığı tarihten itibaren bir haftadan fazla olmayan bir süre içinde huzurunda doldurulan bir çalışma kitabı verilir. Birey olan bir işveren, çalışanların çalışma kitaplarına giriş yapma ve ilk kez işe alınan çalışanlar için çalışma kitaplarını düzenleme hakkına sahip değildir.

Sahte çalışma kitaplarının kullanılmasını önlemek için, Rusya Federasyonu Hükümeti, Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığını, işverenlere çalışma kitabının yeni formlarını ve ekini sağlama prosedürünü onaylaması ve işverenlerin bu çalışmayı sağlamasını sağlamasını zorunlu kılmıştır. kitapların yanı sıra bir çalışma kitabının ve bir ekin formları kaydedilir.

Çalışma kitabına aşağıdaki bilgiler girilir:

· Çalışan hakkında;

· yaptığı iş hakkında;

· başka bir kalıcı işe transferler hakkında;

· bir çalışanın işten çıkarılması hakkında;

· iş sözleşmesinin feshi için gerekçeler;

· işte başarı ödülleri hakkında.

Disiplin cezasının işten çıkarıldığı durumlar dışında, çalışma kitabına cezalarla ilgili bilgi girilmez.

Çalışanın talebi üzerine, yarı zamanlı çalışma hakkında bilgi, destekleyici bir belge temelinde ana işyerindeki çalışma kitabına girilir.

İşe alma, başka bir kalıcı işe transfer, işten çıkarma, ödüller ve teşvikler ile ilgili tüm kayıtlar, emir verildikten sonra, ancak en geç bir hafta içinde, işten çıkarılma gününde - işten çıkarılma gününde çalışma kitabına girilir. Çalışma kitabındaki girişler, sipariş metnine uygun olmalıdır. İş sözleşmesinin feshi nedenlerinin kayıtları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun veya federal yasanın ifadesine ve ilgili madde, fıkraya bir bağlantıya tam olarak uygun olarak yapılmalıdır.

Bir çalışma kitabı hazırlanırken, önce çalışan hakkında bilgi içeren bir kapak sayfası doldurulur. Soyadı, adı ve soyadı ve doğum tarihi pasaport veya doğum belgesi temelinde belirtilir.

Eğitim - orta öğretim, uzmanlaşmış orta veya yüksek öğretim - belgeler (sertifika, sertifika, diploma) temelinde belirtilir. Eksik ortaöğretim veya tamamlanmamış yükseköğretimin kayıtları da ilgili belgelere dayanılarak yapılabilir.

Meslek veya uzmanlık, çalışma kitabına eğitimle ilgili bir belge temelinde kaydedilir.

Çalışan, çalışma kitabının doldurulma tarihini belirledikten sonra, girilen bilgilerin doğruluğunu imzası ile tasdik eder.

Çalışma kitabının ilk sayfası, çalışma kitaplarını düzenlemekten sorumlu kişi tarafından imzalanır ve bundan sonra, çalışma kitabının ilk kez doldurulduğu kuruluşun mührü konulur.

Soyadı, adı, soyadı ve doğum tarihi ile ilgili çalışma kitaplarındaki kayıtlardaki değişiklikler, belgelere (pasaport, doğum belgesi, evlilik veya boşanma, soyadı değiştirme hakkında) en son işyerindeki idare tarafından yapılır. , ad, soyadı.) Ve belgelerin numarasına ve tarihine atıfta bulunularak.

Bu değişiklikler çalışma kitabının ilk sayfasında yapılır. Örneğin eski soyadının üzeri bir satırla çizilir ve yeni veriler kaydedilir.

Yazma, bir tükenmez kalemle düzgünce yapılır, siyah, mavi veya mor renkte yapıştırın.

İlgili bölümlerin tüm sayfalarının çalışma kitabında doldurulması durumunda, çalışma kitabı bir ek ile doldurulur.

Ek, çalışma kitabına dikilir, işyerinin idaresi tarafından çalışma kitabı ile aynı şekilde doldurulur ve muhafaza edilir.

Çalışma kitabı olmayan ek geçersiz.

Çalışma kitabının ilk sayfasında yayınlanan her ek, en üstte "Yayınlanmış ek" yazısıyla damgalanmıştır ve ekin serisi ve numarası da burada belirtilmiştir.

Bir çalışma kitabında veya ekinde, işe alma, başka bir kalıcı işe geçiş ve işten çıkarma hakkında bir sipariş temelinde yapılan her girişte, kuruluşun idaresi, bir makbuz karşılığında kitabın (ek) sahibini bilgilendirmekle yükümlüdür. çalışma kitabından (ek) doğru bir giriş olması gereken kişisel kart formu No. T-2.

Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine, kuruluşta çalışırken çalışma defterine girilen tüm çalışma kayıtları, işletme başkanının veya onun özel olarak yetkilendirdiği bir kişinin imzası ve işletmenin mührü ile onaylanır. İdare, işten çıkarılma gününde bir işçi veya çalışanın çalışma defterini, içinde yapılan işten çıkarma tutanağı ile birlikte vermekle yükümlüdür.

4.5 Muhasebe ve kontrol kayıtları ve dahili resmi yazışmalar

Personel belgelerini (personel siparişleri, çalışma defterleri, kişisel dosyalar, kimlik kartları) kaydetmek için kuruluşta kayıt dergileri (kitaplar) tutulur. Belgenin doğru bir şekilde muhasebeleştirilmesi (belirli bir sayının atanması ve kayıt tarihinde bir işaret ile), ona yasal bir güç (ispat gücü) verir, bunun yardımıyla işveren, işverenle iş anlaşmazlığını güvenle kazanabilir. çalışan.

Personel departmanı, personele ilişkin belgelerin kaydını tutar ve aşağıdaki kayıt formlarını kullanır veya bunlar diğer yetkili kişiler tarafından tutulur:

· iş sözleşmesi kaydı;

· çalışanların kabulü, transferi ve işten çıkarılması için siparişlerin kaydı;

· izin verilmesi için siparişlerin kaydı;

· çalışanların iş gezileri için siparişlerin kayıt günlüğü;

· seyahat sertifikalarının tescili günlüğü;

· hizmet atamaları günlüğü;

· yerel düzenlemelerin kaydı;

· çalışma kitaplarının ve bunlara eklerin hareketi için muhasebe kitabı;

· çalışma kitabı formlarını kaydetmek için bir gelir ve gider defteri ve içinde bir ek;

· ödüllere ilişkin emirlerin kaydı ve disiplin cezalarının uygulanması;

· personele sertifika vermek için bir dergi;

· hastalık izni kaydı;

· iş kazalarının kayıt kaydı.

Bazı dergi ve kitaplar için formlar resmi makamlar tarafından onaylanırken, diğerleri kuruluşun kendisi tarafından geliştirilmektedir.

Örneğin, çalışma kitaplarının ve eklerinin hareketini kaydetme kitabının formu, 10 Ekim 2003 tarihli Rusya Çalışma Bakanlığı kararnamesi ile onaylandı. 69. Kişisel ilişkiler dergisi veya tıbbi muayenelerin kayıt defteri önerilen forma sahip değildir, bu nedenle kuruluşun kendi takdirine bağlı olarak geliştirilmiştir.

Personel belgelerinin depolanmasını düzenlerken, öncelikle vatandaşların sosyal ve yasal ihtiyaçlarını karşılamak için (özellikle hizmet süresini doğrulamak için) kullanılan bu belgeler olduğundan, sosyal ve yasal nitelikleri dikkate alınır. ).

Kuruluştaki iç yazışmalar, tüm personel kararlarını belgelemek için kullanılır. Örneğin bir çalışanın disiplin cezasına çarptırılabilmesi için çalışandan açıklama alınması gerekmektedir.

Bir çalışanı ödüllendirmekten bahsediyorsak, onun amirleri, organizasyonun başkanına çalışanı ödüllendirme fikrini gönderir.

Kurum içi resmi yazışmalar sayesinde kurum yetkilileri, kurum yetkilileri ve kurum yönetimi arasında resmi görüş alışverişi de yapılmaktadır.

Bu bölümde, personel servisinin belgelerini tanımanın yanı sıra bu belgelerin analizi ve açıklaması için çalışmalar yapılmıştır.

Çözüm

Tüm çalışmaların hacmi ve zamanında olması, kuruluşların işgücü kaynakları ile sağlanmasına ve kullanımlarının verimliliğine bağlıdır. Bu nedenle, İK departmanının organizasyonda oynadığı rol çok önemlidir.

Personel departmanının çalışmalarını organize etmenin en önemli işlevlerinden biri, personel yöneticilerinin karşılaştığı tüm görevlerin uygulanmasını düzenleyen belgelerin muhasebeleştirilmesi işlevidir.

Elektronik bilgi ile çalışma sorunu acil hale geliyor. Bu nedenle, personel hizmetini iyileştirmenin ilk adımı, elektronik veri tabanlarının arşivlerini oluşturacak ve elektronik belge akışlarını birleştirecek olan yönetim sürecine bilgi teknolojisinin dahil edilmesidir.

Kuruluşun başarısının anahtarı etkili personeldir, bu nedenle uzmanlar talep görmektedir. Çoğu zaman, İK yöneticisi yeni fikirlerin şefi olur, yöneticiyi gelişmiş personel yönetimi yöntemleriyle tanıştırır ve tüm organizasyon sorunlarını çözer.

Bugün, personel departmanının sadece personel belgelerini doğru doldurması değil, aynı zamanda üretim hacmini uygun seviyede tutmak için boş pozisyonların zamanında doldurulması da önemlidir. Personelle çalışma sistemi, iyi bilgi ve beceriye sahip kişilerin işletmedeki işgücünü sürekli artırmayı ve bu tür çalışanların giderek daha fazla olmasını sağlayacak şekilde planlanmalıdır.

Çalışma sonucunda aşağıdaki görevler tamamlandı: işletmenin personel departmanının özünün belirlenmesi; personel departmanının faaliyetlerini düzenleyen yönetmeliklerin incelenmesi ve analizi; personel belgelerinin özelliklerinin incelenmesi.

Görevleri tamamladıktan sonra, aşağıdaki hedefe ulaşıldı: işletmedeki personel departmanının çalışmalarının organizasyonunun analizi.

Kullanılan kaynakların listesi

İK ofis işleri

1.Rusya Federasyonu Anayasası - M.: Hukukçu, 2005.- 63p.

2. Rusya Federasyonu İş Kanunu. 1 Eylül 2007'de değiştirilen metin. - M.: Eksmo, 2007.-272s.

Yönetim belgelerinin tüm Rus sınıflandırıcısı. Tamam 011-93. 30.12.1993 tarih ve 229 sayılı Rusya Federasyonu Devlet Standardı Kararı ile onaylanmıştır. 12/17/2007 tarihinde düzenlendi.

Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 04.16.2003 Sayılı 225 "Çalışma Kitapları Üzerine" Kararnamesi

AV Verkhovtsev Personel hizmetinde büro işleri - M.: INFRA-M, 2001. - 35 s.

Vyalova L.M. Personel servisinin faaliyetleri için dokümantasyon desteği. Orta mesleki eğitim için ders kitabı. - M.: Yayınevi "Akademi", 2007. -189'lar.

Grudtsyna L.Yu. Personel memuru. 2. baskı, Eklenmiş ve gözden geçirilmiş. - E.: Eksmo, 2007. -304 sayfa.

Kırsanova M.V. Çalışma kitabı: bakım ve depolama için yeni kurallar. 2. baskı, Düzenlendi. - E.: OMEGA-L, 2006.-58p.

Krasavin A.Ş. Çalışanların emek faaliyetlerini belgelemek. - E.: INFRA-M, 2006. -101'ler.

T.V. Kuznetsova, S.L. Kuznetsov İK yönetimi - M.: Kitap Servisi, 2006. -144'ler.

Mitrofanova V.V. Personel belgeleri hazırlıyoruz: uygulama el kitabı. - ed. 2., gözden geçirilmiş ve genişletilmiş. - M.: Yayınevi "Alfa-Press". 2008 .-- 304 s.

Sankina L.V. Personel kayıtları yönetimi ile ilgili referans kitabı. 3. baskı, eklenmiş ve gözden geçirilmiş. - M.: M TsFR, 2003. -98'ler.

İnsan Kaynakları // Wikipedia, The Free Encyclopedia

İK yönetimi // Siriniti. 2014

15. Çalışanın kişisel kartı T-2 // Personel sorunları.

Metodolojik materyaller // İş dünyası 2014

Form T-5 "Bir çalışanı başka bir pozisyona transfer etme emri" // HRMaximum

Yönetimin bir nesnesi olarak organizasyon personeli //ORGTM.ru. 2012

Personel kayıtları yönetimi sitesi // 2013.

İşgücü kaynakları // İlk materyaller çevrimiçi. 2014

özel ders

Bir konuyu keşfetmek için yardıma mı ihtiyacınız var?

Uzmanlarımız, ilginizi çeken konularda tavsiyelerde bulunacak veya özel ders hizmetleri sunacaktır.
İstek gönder Konsültasyon alma olasılığını öğrenmek için şu anda konunun göstergesi ile.