Abstraktné softvér

Esencia filozofie riadenia ľudských zdrojov. Koncept riadenia ľudských zdrojov. Moderné trendy v oblasti riadenia ľudských zdrojov. Moderné problémy s riadením zamestnancov. Príčiny výkonu multivariačného personálneho manažmentu v moderných podmienkach.

Filozofia riadenia ľudských zdrojov je neoddeliteľnou súčasťou filozofie organizácie.

Organizácia filozofie - Toto je kombinácia intra-organizačných princípov, morálnych a administratívnych noriem a pravidiel pre vzťah medzi pracovníkmi a zamestnancami, zvláštnym systémom hodnôt a presvedčení, vnímaných všetkými podnikmi personálu a podriadený globálnym cieľom organizácie. Jednoducho - toto je "morálny kódex správania v podniku." Dodržiavanie filozofie zaručuje úspech a blahobyt vo vzťahu medzi personálom a výsledkom je účinný rozvoj podniku.

Filozofia organizácie vydáva samostatný regulačný dokument, ktorý je založený na vývoji: Ústava Ruskej federácie, Občianskeho zákonníka Ruskej federácie, Zákonníka práce Ruskej federácie, vyhlásenia o ľudských právach , Kolektívna zmluva, Charta spoločnosti, náboženské predpisy.

Filozofia riadenia ľudských zdrojov považuje proces personálneho riadenia s logickým, psychologickým, sociologickým, ekonomickým, organizačným a etickým uhlom pohľadu. Podstatou filozofie riadenia ľudských zdrojov je, že pri správnej organizácii prípadu by sa mala zlepšiť kvalita životného života. Navrhuje, aby zamestnanci mali možnosť uspokojiť svoje osobné potreby, pracovať v organizácii. Organizácia vytvára podmienky pre spravodlivé, rovnaké, otvorené, dôveryhodné vzťahy. Každý zamestnanec môže plne využiť svoje zručnosti, zohrávať aktívnu úlohu pri výrobe dôležitých výrobných riešení. Zamestnanci majú primeranú a spravodlivú kompenzáciu, bezpečné a zdravé pracovné podmienky.

V praxi je filozofia personálneho manažmentu organizácie načrtnutá v takých regulačných dokumentoch ako: "Nariadenia o personáli organizácie", hlavné tradície a pravidlá pre správanie personálu organizácie atď. Tieto dokumenty zahŕňajú tieto časti: charakteristika organizácia, personálna politika, sociálne dávky a záruky, pracovný čas a čas odpočinku, podmienky, disciplína práce a pracovného času, rozvoj zamestnancov, platby a hodnotenie práce, štandardy podnikateľského správania, princípy práce v organizácii, koníčko, odborné zásady práce a etický kódex.

Ruská filozofia je rôznorodá a závisí od formy vlastníctva, regionálnych a sektorových prvkov a veľkosti organizácie.

Koncepcia personálneho manažmentu (ľudských zdrojov) je systém teoretických a metodických názorov o porozumení a určenie podstaty, obsahu, cieľov, cieľov, kritérií, zásad a metód personálneho manažmentu, ako aj organizačných a praktických prístupov k formácii mechanizmus na jeho vykonávanie v špecifických podmienkach fungovania organizácie. Zahŕňa: rozvoj metodiky personálneho manažmentu, vytvorenie systému personálneho manažérstva a rozvoj technológie riadenia zamestnancov.
Metodika riadenia personálu Má v úmysle zvážiť subjekt personálu ako predmet manažmentu, proces vytvárania správania jednotlivcov, ktoré zodpovedajú cieľom a cieľom organizácie, metód a princípov personálneho manažmentu.
Systém personálneho manažmentu Zabezpečuje tvorbu cieľov, funkcií, organizačnej štruktúry personálneho manažmentu, zriadenie vertikálnych a horizontálnych funkčných vzťahov manažérov a špecialistov v procese odôvodnenia, rozvoja, prijímania a vykonávania rozhodnutí o riadení.
Technológia personálnej správy Zahŕňa: organizovanie prenájmu, výberu, personálneho recepcie; Jeho posudzovanie podnikania, kariérové \u200b\u200bporadenstvo a prispôsobenie sa; školenia; Riadenie podnikateľskej kariéry a profesionálnej propagácie; Motivácia a organizácia práce; Riadenie konfliktu a stresu; Zabezpečenie sociálneho rozvoja organizácie, prepustenie personálu atď. To zahŕňa otázky interakcie medzi manažérmi organizácie s odbormi a službami zamestnanosti, riadením personálneho zabezpečenia.

Základom koncepcie personálneho manažmentu organizácie je v súčasnosti rastúcou úlohou osobnosti zamestnanca, vedomostí o jeho motivačných zariadeniach, schopnosť ich vytvárať a priamo v súlade s úlohami, ktoré čelia organizácii.

Hlavné trendy v oblasti riadenia ľudských zdrojov v súčasnej fáze sú zamerané na účtovanie sociálno-ekonomických a sociálno-psychologických faktorov: partizálna správa, orientácia na tvorbu pracovných skupín, techokratizmu, sociotechniku, firemnej kultúry, koučovanie.

Participatívne riadenie navrhuje:

· Široký nábor personálu k procesu rozvoja a robiť rozhodnutia o riadení;

· Účtovníctvo jednotlivých charakteristík a schopností ľudí;

· Účtovníctvo pre typologické črty osobnosti.

Orientácia na tvorbu pracovných skupínv rámci ktorých môžu kolegovia navzájom nahradiť. Takéto skupiny dostávajú úlohu a nezávislé rozhodnutia o organizácii a jej implementácii.

Technokratizmus Spájajú skutočnosť, že manažéri sa nedokážu vyrovnať s veľkým množstvom informácií. Musia použiť technické prostriedky. Na druhej strane technikrátstvo je spojené s používaním metód, ktoré boli pôvodne použité na riešenie inžinierskych a technických úloh (metóda brainstormingu, funkčná a analýza nákladov atď.)

Účtovníctvo pre vzťah sociálneho a technického subsystému Personálny manažment zabezpečuje nepretržitú prevádzku a efektívny výsledok podniku. Sociálny subsystém zahŕňa personál potrebný na bežné podmienky činnosti: sociálne podmienky, zdravotné poistenie, ergonomické podmienky. Technický subsystém pozostáva zo štyroch blokov: finančné zdroje, technológie, základné a pracovný kapitál, prírodné zdroje.

Firemná kultúra - Toto je mikrocultúra, ktorá je obsiahnutá v konkrétnej firme.

Koučing je proces, ktorý prispieva k realizácii odbornej prípravy a rozvoja, a preto zvýšenie kompetencií a zlepšovania odborných zručností študentov.

Rozlišujú sa tri faktory, ktoré majú vplyv na ľudí v podniku:

1. Hierarchická štruktúra, kde hlavným prostriedkom expozície je vzťah sily a podriadenosti, tlaku na osobu zhora zhora.

2. Kultúra, t.j. Spoločné hodnoty, sociálne normy, inštalácia správania, ktoré upravujú akcie osobnosti, sú generované spoločnosťou, skupina ľudí.

3. Trh: Rovnaké vzťahy založené na nákupe a predaji výrobkov a služieb.

Je potrebné premeniť vedomie pracovníkov na spotrebiteľa, a nie šéfovi, na zisk, a nie na odpad, na iniciatívu; Choďte do sociálnych noriem, nezabudnite na morálku. Hierarchia sa vráti k pozadí, udáva cestu k kultúre a trhu.

Povedomie o úlohe osoby pri implementácii rozvojových cieľov a fungovania podniku viedla k potrebe vytvoriť systémy riadenia ľudských zdrojov V podniku a rozvoj teoretických, metodických a metodických základov jeho fungovania. Systém riadenia ľudských zdrojov zahŕňa rozvoj koncepcie a stratégie personálnych politík, vzorov, zásad a metód personálneho manažmentu.

Na začiatok storočia XX1. je charakterizovaný nestabilný stav ekonomiky. Treba však poznamenať, že pozície na trhu sú už dostatočne silné. V tomto ohľade vznikli výskumníci v oblasti práce na pracovnej oblasti a zamestnancov zásadne nové problémy, ktoré si vyžadujú ich porozumenie. Hlavný môže obsahovať nasledovné:

1) Krízový stav hospodárstva, ktorý mnohí autori považujú za krízu práce;

2) prítomnosť skutočného trhu práce a v dôsledku toho - vznik nových vzťahov medzi zamestnancom a zamestnávateľom, vznik nových foriem práce so zamestnancami;

3) Zmena požiadaviek na odborné kvalifikácie zamestnancov personálnych služieb;

4) Zmeny pri určovaní príjmov, závislosť od odmeny práce na stave trhu práce, rastom práce práce;

5) zásadne nové formy monitorovania a hodnotenia zamestnancov;

6) potreba podniku vo kvalifikovanejších zamestnancov;

7) Zvýšenie žiadostí o osobnosť na prácu;

8) intenzívnejší rozvoj personálu vrátane jeho kariérneho rastu;

9) Zvýšenie úlohy počítačových technológií v riadení ľudských zdrojov;

10) Zmena kvalitatívneho obsahu tradične riešených problémov s riadením ľudských zdrojov;

11) Ukončenie existencie centralizovaných metodických centier na personálnom manažmente. Teraz sú všetky otázky metodickej povahy v riadení personálnych služieb podnikov.

To všetko generuje rôzne prístupy k riadeniu ľudských zdrojov. V súčasnosti nebol vypracovaný jeden prístup k manažmentu personálu. Zdá sa, že kruh posudzovaných otázok je určitý súbor a každý z autorov vytvára svoje chápanie systému riadenia ľudských zdrojov, vrátane rôznych prvkov tejto stanovenej v ňom.

Kontrolné otázky

1. Čo je filozofia personálneho manažmentu?

2. Názov hlavných častí dokumentu poskytujúce filozofiu personálneho manažmentu organizácie.

3. Aká je koncepcia personálneho manažmentu (ľudské zdroje)? Aké sú jeho ciele a kompozitné časti?

4. Názov faktorov ovplyvňujúcich ľudí v procese práce.

5. V tejto fáze si všimnite problémy personálneho manažmentu.

6. Pomenujte príčiny postupov multivariačného riadenia zamestnancov v moderných podmienkach.

Testy pre sebaovládanie

1. Koncepcia personálneho manažmentu (ľudské zdroje) zahŕňa:

A) Rozvoj metodiky personálneho riadenia, vytvorenie systému personálneho manažérstva a rozvoj technológie personálnej manažmentu.
B) vývoj metodiky personálneho riadenia;

C) rozvoj technológie riadenia zamestnancov.

2. Participatívne manažment naznačuje:

A) prilákanie zamestnancov na prijímanie rozhodnutí o riadení

B) posúdenie jednotlivých schopností ľudí

C) Zlepšenie konkurencieschopnosti produktu

Študent úloh

Aké osobné potreby uspokojíte, získajte vzdelanie na univerzite? Preskúmajte svoje potreby. Aké nevýhody alebo problémy vidíte na ceste k dosiahnutiu vášho cieľa?

Koncepcie riadenia ľudských zdrojov sú založené na teoretickej, praktickej, metodickej základni, ktoré pomáhajú vytvárať moderné mechanizmy riadenia. To priamo ovplyvňuje kapitalizačnú spoločnosť a rast nehmotného majetku.

Z článku sa dozviete:

Aké sú základné pojmy riadenia ľudských zdrojov

Koncepcie riadenia ľudských zdrojov neplatia dostatočnú pozornosť. Manažéri sa zaoberajú rozvojom systémov riadenia výroby, finančnej štruktúry, marketingového výskumu. Je potrebné vziať do úvahy, že ľudské zdroje sú základom zložky úspešného fungovania podniku.

Správne vyvinutý koncept riadenia ľudských zdrojov zabezpečí zvýšenie celkových aktív organizácie: kapitalizácia, intelektuálny potenciál, personálna politika. Poskytnite vedenie v konkurenčnom boji, bude zárukou úspechu v príslušnom segmente v podmienkach zmeny trhového hospodárstva.

Hlavné koncepcie personálneho manažmentu patria medzi hlavnú časť v oblasti všetkých zložiek riadiacich regiónov. Personál sa považuje za dôležité zdrojeVytvorenie nových produktov, ktoré sa hromadia a využívajú finančné zdroje, ktoré monitoruje kontrolu kvality. Iba ľudia sú schopní neustále zlepšovať a rozvíjať. Možnosti a iniciatíva osoby je neobmedzená. Zatiaľ čo všetky ostatné posudzované zdroje sú vždy obmedzené.

Koncepcia pohotovosti sa považuje za:

• implementačné systémy rozvinutých metód a riešení súvisiacich s reguláciou pracovných vzťahov, zamestnanosť na úrovni určitej organizácie;
• pokyny pre riadiace činnosti, v ktorých sa zamestnanci považujú za základný zdroj, ktorý zabezpečuje úspešné fungovanie, rozvoj organizácie, faktor účinnosti, ktorý pomáha rastu aktív a dosiahnutie strategických cieľov.

Riadenie ľudských zdrojov Viac zdôrazňuje pozornosť na strategické aspekty personálnych riešení. Kým personálny manažment je viac nasmerovaný do prevádzkovej dennej práce s rámami.

Tabuľka je možné vysledovať, ktorý existuje rozdiel medzi dvoma súvislými koncepciami:

Funkcie a streda koncepcie strategického riadenia ľudských zdrojov

Systém nemá nezmenený vplyv environmentálnych faktorov, bezpečnosti zdrojov, zložitosti a dynamiky vyslaných procesov:

poskytovanie zdrojov. Znenie považuje finančnú, pracovnú, materiál. Ich pomer by mal byť optimálny. Nevýhodou vedie k konfliktným situáciám. Nadmerné úspory týchto zdrojov znamená pracovnú nespokojnosť, zvýšenie množstva manželstva, prepätia, stresu. To negatívne ovplyvňuje celý proces organizácie;

dynamika životného prostredia. Časté zmeny v oblasti technologického procesu zahŕňajú revíziu všetkých systémov: výber, adaptácia, stimulácia, personálny tréning. Vysoká mobilita všetkých zdrojov a rýchle prispôsobenie sa meniacim sa podmienkam - základ účinného výrobného procesu, zabezpečenie konkurencieschopnosti;

stupeň zložitosti. Úroveň hospodárskej súťaže v príslušnom priemysle zahŕňa systematickú revíziu politiky riadenia.

Vlastnosti takejto práce ukladajú tlač na personálnu politiku. Manažéri sú nútení počítať so situáciou, sledujú meniace sa trendy a nenechajte si ujsť hodnotný personál. Vyžaduje sa neustála revízia mzdových systémov, stimulácie, motivácie.

Radikálne ekonomické transformácie vykonávané v Rusku, dynamické inovatívne procesy vo všetkých oblastiach hospodárskych a výrobných činností, ako aj zhoršenie trhovej súťaže a globalizácia ekonomiky spôsobujú hlboký záujem domácich vedy a prax manažmentu na aktiváciu človeka dosiahnuť účinnosť a konkurencieschopnosť organizácií.

Úspech popredných firiem vo vyspelých krajinách súvisí s vytváraním vysoko účinných mechanizmov riadenia ľudských zdrojov na úrovni organizácie, ktorá je založená na komplexnom, strategickom prístupe k využívaniu a rozvoji pracovného potenciálu.

Po hospodárskej kríze 70. rokov. V podnikoch Spojených štátov, západnej Európy a Japonska, rozpor medzi byrokratickým systémom riadenia a zrýchlením vedeckého a technologického pokroku eskaloval. Počas tohto obdobia bola aktivovaná revízia základných princípov tradičného technologického oddelenia, ktorý bol aktivovaný v 80. rokoch. Dokončené tvorbou vedeckej koncepcie riadenia ľudských zdrojov, ktoré obohatili prax manažmentu prostredníctvom progresívnych metód, technológií hospodárenia s ľudským manažérstvom v komplexnom inovačnom prostredí. Priority sa stali flexibilnými formami využitia práce, neustále zlepšovanie kvality ľudských zdrojov, nové prístupy k organizácii a stimulácii práce, apelovať na faktory kultúrnej a etickej produktivity a kvalitu životného života. Najúspešnejšie korporácie dnes, bez ohľadu na národnú a priemyselnú príslušnosť, majú všeobecné charakteristické vlastnosti. Zabezpečujú garantované zamestnanosť, sľubné propagačné systémy pre služby, vnútorný rozvoj personálu namiesto globálnych nájomných kampaní. Vytvárajú mimoriadne široké príležitosti na účasť na ekonomických riešeniach. Patria svojim zamestnancom, aby nie sú najaté osoby, ale ako členovia všeobecnej firemnej siete. Vyvíjajú systém spoločných hodnôt. Na základe kritického významu dlhodobého blahobytu korporácií, ich vodcovia vykazujú skutočnú odhodlanie podniku namiesto prenasledovania len pre finančné výsledky.

Všeobecne platí, že trendy v oblasti riadenia ľudských zdrojov majú globálnu povahu a odrážajú vyhľadávanie pokročilých spoločností pri vytváraní vysoko účinných systémov na implementáciu kreatívneho a produktívneho potenciálu. Základnou teoretickou pozíciou novej koncepcie je uznanie ekonomickej úžitkovej a sociálnej hodnoty ľudských zdrojov, ktorého rozvoj a rozvoj potrebuje investície investícií, podobne ako iné druhy hospodárskych zdrojov. Toto nie je terminologické, ale základný rozdiel medzi koncepciou personálneho riadenia z koncepcie riadenia ľudských zdrojov.

V odchádzajúcom veku v teórii a praxi manažmentu došlo k zmene koncepcií personálneho manažmentu, kvôli zmenám v hospodárskom, sociálnom, technickom rozvoji spoločnosti. V evolučnej ceste rozvoja manažérstva sa môže rozlíšiť štádium technokratického riadenia, čo bolo charakterizované zavedením racionálnych postupov pre riadiaci personál, zvýšenie vonkajšej kontroly zavedením systému rovnakého mzdy. Špecifickým inštrumentom implementácie technokratického manažmentu navrhol Škola vedeckého riadenia, zakladateľ, z ktorých F. Taylor. Koncept taylorizmu veril, že práca bola predovšetkým individuálnou činnosťou, a preto je vplyv tímu na pracovníka deštruktívny a robí prácu pracovníka menej produktívne. Od pracovníka nepotreboval vysokú kvalifikáciu, ani prejav iniciatívy, tvorivosť na pracovisku. Pracovníci sa považovali za prostriedok na dosiahnutie organizačných cieľov, ako sú stroje, zariadenia, suroviny. V tomto štádiu sa preto vytvorí systém personálneho manažmentu, v ktorom je len jeho funkcia považovaná namiesto osoby - práce meranej prostredníctvom nákladov na pracovný čas. Personálne služby vykonávali najmä účtovné a kontrolné a administratívne a administratívne funkcie.

Od roku 1950-60, keď je technokratický prístup v manažmente horší ako jeho postavenie, nová koncepcia personálneho manažmentu je nahradená koncepciou riadiacich pracovníkov. Zavedenie nových techník a technológií požadoval kardinálnu reštrukturalizáciu organizácie a riadenia práce: mechanizmus motivácie práce je komplikovaný svojím preorientovaním k tvorivosti, vyspelému vzdelávaniu; Vytvorí sa systém nepretržitého odborného vzdelávania; Rozvíja sa sociálne partnerstvo, zvyšuje sa úloha organizačnej kultúry; Princípy zamestnávania s dôrazom na flexibilné a individuálne formy pracovnej činnosti sú revidované. Za týchto podmienok sa systém personálneho manažmentu pokrýva širokú škálu problémov s riadením: výber a odborná adaptácia nových zamestnancov, rozvoj sociálnych programov, zapojenie zamestnancov do riadenia podniku, rozvoj systému stimulácie produktívneho a kreatívneho riadenia pôrod. V tejto koncepcii sa osoba považuje za jednoducho ako exekútor funkcie zamestnanosti, ale ako prvok organizácie, predmet pracovných vzťahov.

Zvážte hlavné typy riadenia, ktoré boli rozšírené vo vyspelých krajinách, v ktorých sa zohľadnili základné princípy modernej koncepcie riadenia ľudských zdrojov.

Vedenie výsledkov

Tento riadiaci systém s úlohou výsledkov s decentralizovanou manažérskou organizáciou (firemné ziskové centrá). Úlohy sú delegované na pracovné skupiny a určiť dosiahnutie konkrétnych výsledkov. Takýto systém má rôzne stupne nastavenia výsledkov, kroky merania výsledkov a kroky kontroly výsledkov. Delegované z centra úloh sú kontrolované na základe ich porovnania s získanými výsledkami.

Výsledky výsledkov sú systém nielen manažment, ale aj myslenie a správanie členov organizácie. Autori tohto konceptu T. Santalainen, E. Voilainen, P. Porenne a J. Nissinen verí, že kľúčom k úspechu firemných stratégií je túžba pracovníkov na dosiahnutie určitých výsledkov. Cielené riadenie je preto hlavným dôrazom na motiváciu ľudských zdrojov, zabezpečenie spolupráce medzi všetkými členmi práce kolektívneho, rozvoj pracovníkov, nepretržité obohacovanie práce.

Výsledky výsledkov teda môžu byť definované ako proces zameraný na dosiahnutie úloh a výsledkov, v ktorých: \\ t

• pomocou procesu plánovania sa určuje v rôznych intervaloch času oddychovej organizácie a jej členov (inými slovami, požiadavky na výsledky a očakávané výsledky);
• pretrvávajúca implementácia plánov je podporovaná vedomým denným riadením prípadov, ľudí a životného prostredia;
• výsledky sa hodnotia na rozhodovanie, ktoré vedú k následným činnostiam.

Manažment motiváciou

Tento model je založený na vzdelávacích potrieb, záujmoch, náladách, osobných zamestnancoch, ako aj možnosť integrácie motivácie s požiadavkami na výrobu a cieľov podniku. Personálna politika s takýmto modelom je zameraná na rozvoj ľudských zdrojov, posilnenie morálnej a psychologickej klímy, na implementáciu sociálnych programov.

V knihe "Koncepcia manažmentu", em Korotkov definuje motivačné riadenie ako "Typ riadenia, v ktorom prioritou motivácie podnikateľského správania, činností, postojov nad administratívou a prísnou kontrolou", to znamená vytvoriť podmienky záujmu koncových výsledkov.

Motivačný manažment buduje systém riadenia založený na prioritách motivácie, na základe výberu efektívneho motivačného modelu.

Ako viete, v manažmente sa vyvinuli rôzne motivačné modely, ktoré našli širokú praktickú aplikáciu v úspešných firmách rozvinutých krajín. Medzi nimi sú najviac tradičné:

• racionálny motivačný model, ktorý je založený na používaní materiálnych stimulov, ktorý je prostredníctvom udeľovania alebo obnovenia výsledkov práce;
• motivačný model sebarealizácie, ktorej podstata je zintenzívniť vnútorné motívy osoby možnosť sebaprezdušnosti, kreativity v práci, uznanie zásluh, rozšírenie nezávislosti a zodpovednosti, kariérnych vyhliadok a profesionálny rast;
• motivačný model zapojenia (spoluúčasti) prostredníctvom rozvoja spolupráce, partnerstva, účasti na manažmente, majetku, delegovanie autority.

Riadenie rámu

Tento model pochádza zo skutočnosti, že zamestnanci môžu nezávisle rozhodovať v rámci limitov vopred určených hraníc (rámy). Rámy môžu byť požiadané o dôležitosť procesu, jeho nepredvídateľnosti, noriem, ktoré nemožno rozbiť. Rámcové riadenie zahŕňa nasledujúci postup akcií: určenie úlohy, prijímanie na zamestnancovi, vytvorenie riadneho informačného systému, ktorým sa identifikuje hranice nezávislosti a metódy hlavy hlavy.

Rámcový manažment vytvára podmienky pre rozvoj iniciatívy, zodpovednosti a nezávislosti zamestnancov, zvyšuje úroveň organizácie a komunikácie v organizácii, prispieva k rastu spokojnosti s prácou a rozvíja firemný štýl riadenia.

Rozšírenejší systém riadenia ľudských zdrojov je riadenie delegovaním, v ktorom sú zamestnanci spôsobilosť a zodpovednosť, aby sa rozhodli vlastné a implementovali ich. Riadenie založené na delegácii

Delegovanie právomocí sa už dlho používa v manažmente, čo predstavuje prenos podriadených funkcií, ktorý je priamo za svojím vodcom, to znamená, že je to prevod úloh na nižšiu úroveň. Riadenie na základe delegovania právomoci a zodpovednosti sa zásadne líši od vyššie uvedeného. Takýto model riadenia sa často nazýva Bad Garzburg Model (zakladateľ-profesor R. Hen, ktorý pracoval v nemeckom meste Bad Garzburg), ktorých podstatou je kombinovať tri akcie:

Vo svojom pláne je tento model zameraný na zmenu správania zamestnancov prostredníctvom "manuálu v jednote so zamestnancami". Rozvoj modelu ZGA bol diktovaný presvedčením v tom, že tradičný štýl autoritárskej kontroly už nezodpovedá demokratickému verejnému zariadeniu, najmä požiadavkám a schopnostiam moderného vysoko kvalifikovaného a nezávisleho pracovníka. Model Garzburg bol navrhnutý tak, aby zintenzívnil nerealizovaný potenciál zamestnancov a vytvárať z bežných umelcov mydlovej a konajúcej ako podnikateľov. Model Garzburg je založený na nasledujúcich zásadách:

• rozhodnutia o výrobe by sa mali prijať na úrovni, v ktorých ich potrebujú, a kde sa vykonávajú;
• rozhodnutia o výrobe by sa mali prijať individuálne najvyššie alebo médiá v oficiálnej hierarchii manažérov, mnoho zamestnancov;
• namiesto individuálnych pokynov by mal každý zamestnanec poskytnúť jasne definovanú oblasť činnosti, v rámci ktorej môže nezávisle rozhodovať, \\ t
• zodpovednosť by sa nemala sústrediť len najvyšším vedením, musí sa často delegovať na divízie, zamestnancov, ktorí sa zaoberajú týmito problémami;
• distribúcia úloh by sa malo dodržiavať zhora nadol, a zdola nahor princíp prenosu na najvyššiu úroveň iba tie riešenia, ktoré nemôžu byť kompetentne akceptované na nižšej úrovni;
• zásady vzťahu medzi manažérmi a zamestnancami by mali byť jasne definované a zdobené v osobitnom dokumente o riadení podniku. Na základe týchto zásad sa vyžaduje pre všetkých.

Hlavnou výhodou modelu Garzburského modelu riadenia ľudských zdrojov je rozvoj iniciatívy, nezávislosti a motivácie práce, ktorá vo všeobecnosti zlepšuje efektívnosť organizovania konkurenčných výhod.

Participatívne riadenie

Tento model je založený na pozadí: ak sa zamestnanec zúčastnil na záležitostiach spoločnosti, ktorá je zapojená do riadenia a dostáva spokojnosť z toho, potom to funguje viac zaujímavými a produktívne. Participatívna kontrola môže byť implementovaná na základe týchto predpokladov:

• zamestnanci dostanú právo samostatne prijímať rozhodnutia o plánovaní svojich pracovných činností, rytmu práce, technológií technológie, atď.;
• sprievodca priťahuje pracovníkov na prípravu a rozhodovanie o využívaní zdrojov, formy odmeňovania, pracovného harmonogramu atď.; - Dôslednosť je vybavená právom kontrolovať kvalitu výrobkov a zriadenie zodpovednosti za konečný výsledok;
• pracovníci sa zúčastňujú inovatívnym obchodným aktivitám s rôznymi formami odmeny.

Z hľadiska metodiky riadenia ľudských zdrojov sa zamestnanci z riadiaceho zariadenia transformuje na tému manažérstva, ktorý nezávisle rieši problémy vývoja organizácie. Na základe samosprávy môže zamestnanec realizovať svoje potreby pre sebavyjadrenie, uznanie a spoluúčasti a podnik dosiahne vysokú produktivitu a kvalitu výrobkov.

Podnikanie

V srdci podnikateľskej správy sa koncepcia intrapuir, vyzvaná z dvoch slov: "Podnikanie" - podnikania a "Intre" - interné. Podstatou tejto koncepcie je rozvíjať podnikateľskú činnosť v rámci organizácie, ktorá môže byť zastúpená ako spoločenstvo podnikateľov, inovátorov a tvorcov.

Hlavná vec, ktorá rozlišuje podnikateľskú organizáciu, je vytvorenie podnikateľskej filozofie, ktorá preniká celý systém riadenia vrátane systému riadenia ľudských zdrojov. Duch kreativity, neustále hľadanie nových príležitostí, kolektívneho samoštúdia, partnerstva a dôvery, podporuje pracovníkov na sebarealizáciu, inováciu a spoluprácu v rámci svojej vlastnej organizácie. Zvláštnosť intraprurtencie je orientácia pre demokratickú a nie na povinný mechanizmus riadenia, integrovať podnikateľské iniciatívy s plánmi firemných stratégií.

V modernej vede a praxe manažmentu, ako je to dokazované nad analýzou, existuje konštantný proces zlepšovania, aktualizácie a hľadania nových prístupov, pojmov, myšlienok v oblasti riadenia ľudských zdrojov ako kľúčový a strategický zdroj podnikateľských organizácií. Výber jedného alebo iného modelu riadenia je ovplyvnený typom podnikania, firemnej stratégie a kultúry, organizačného prostredia. Model, ktorý úspešne pracuje v jednej organizácii, nemusí byť vôbec účinný pre druhú, pretože ho nedokázala integrovať do systému organizačného riadenia. So všetkou rozmanitosť ľudí, ktorí existujú na svete vo svete, aby riadili ľudí v organizácii, rozdiely v prostriedkoch a metódach ich praktickej implementácie, je možné formulovať základnú zásadu moderného konceptu riadenia ľudských zdrojov: hlavné vec je rozpoznať ľudské zdroje ako rozhodujúcu továreň efektívnosti a konkurencieschopnosti organizácie ako kľúčový zdroj, ktorý má ekonomickú úžitkovú a sociálnu hodnotu.

Spojenie

1. Manažment je veda a umenie: fayol, emerson, taylor. Pre. - M. REPUBLIKA 1992, s. 224.
2. Manažment výsledkov; Za. s plutvom. / Spoločnosť. ed. Ya. A. Lemean. - M.: Pokrok, 1993
3. Korotkov E. M. Management Concept. - m.: Dec, 1996 s. 160.
4. Popov A.V. Teória a organizácia amerického manažmentu. - M.: Ekonomika, 1991 p. 70.
5. Riadenie a trh: Nemecký model. Tutoriál. - m.: Vydavateľ Beck, 1995.
6. Thachi M., Divianna M. A. Lídri reorganizácie. Zo skúseností amerických korporácií. - M. Economy, 1999

Cieľom je maximálne využívanie ľudského potenciálu vytvorením optimálneho prostredia.

Teoretický základ je teória "ľudských vzťahov" Elton Maa a postubokratickej teórie organizácie.

Paradigm Management - Organizačný a sociálny "Človek je neobnoviteľný organizačný zdroj, prvok sociálnej organizácie."

Úlohou osoby v systéme riadenia je zdrojom organizácie. Miesto osoby v systéme riadenia je prvok sociálnej organizácie.

Požiadavky na "kvalitu zamestnanca" - odborná kvalifikácia a osobné kvality, príslušné príspevky a dodržiavanie psychologickej klímy, firemnej kultúry organizácie.

Hlavná úloha manažmentu: výber zamestnancov s profesionálnymi a osobnými vlastnosťami zodpovedajúcimi pozíciám a firemnej kultúre organizácie. Personálny tréning, prehlbovanie špecializácie aj univerzálnu.

Výkonnostné podmienky: Zvyšovanie ...
pozornosť na "ekológiu" vo vnútri a medzi-organizačné interakcie.

Osobitné ťažkosti: Zodpovednosť je možné preniesť na externé príčiny namiesto zmeny kurzu.

Rozsah pôsobnosti: stredné a veľké podniky vysoko technologického priemyslu v podmienkach hospodárskej súťaže.

Riadenie sa teda vzťahuje na formálne (plnenia) a neformálne (sociálne vzťahy v rámci organizácie, fyzického a psychického stavu pracovníkov atď.) Organizácia.

Koncepcia riadenia človeka.

Cieľom je vytvoriť podmienky pre ľudskú sebarealizáciu.

Teoretický základ je filozofia japonského manažmentu.

Paradigm Management - humanistický "nie je osoba pre organizáciu, ale organizáciu pre človeka."

Hlavným predmetom organizácie je úloha osoby v systéme riadenia.

Miesto človeka v systéme riadenia je členom organizačného systému.

Požiadavky na "kvalitu" zamestnanca nie sú prezentované, vnútropodnikové vzťahy závisia od túžob a schopností zamestnancov.

Hlavná úloha manažmentu: prispôsobenie sa rozvoja kultúry organizácie.

Efektívne podmienky: Pochopenie, že účinný organizačný rozvoj nie je len zmenou štruktúr, technológií, zručností, ale aj zmeny hodnôt.

Neexistujú žiadne zvláštne ťažkosti.

Rozsah pôsobnosti: Small Business, Art Sector.

Hlavným obsahom riadenia je teda samospráva, stimulujúca efektívna práca sa vykonáva zlepšením kvality pracovného života.

Orientácia na osobu a podmienky jeho práce

Základom úspešných aktivít podnikateľov, ktorí stoja na pôvode ekonomického rozvoja svojej krajiny, organizácia bola a zostáva myšlienkou ministerstva, vďaka rozvoju podnikania (listiny) a zvýšeniu majetku, zvýšenie Ekonomika, v dôsledku toho, duchovný rozvoj a pokrok vo všeobecnosti.

Na druhej strane, samotní podnikatelia "motorov" bohatstva krajiny, ktorí potrebujú manažérov a poskytovanie systémov. Potreby veľkého podnikania v takmer celom XX storočí. Vyvinula rozvoj vedy ľudí v oblasti ľudských práv v organizácii, ktorá sa stala známa ako manažment.

Jadro riadenia, jeho zásadná myšlienka a hlavný účel (ale nie účel) v XXI Century. Personálny manažment, ako aj personál organizácie a predovšetkým riadiaci personál. Riadenie ako všeobecná teória manažérskej organizácie a ľudí v tejto organizácii slúžila ako základ pre rozvoj mnohých vedeckých disciplín, ako je finančná, výroba, inovačné riadenie. Medzi nimi, personálny manažment zaberá osobitné miesto, pretože personálny manažment je neoddeliteľnou organizáciou - finančnou aj výrobou. Mimo štábu Žiadne riadenie.

V súvislosti s prioritou, v prvom rade sa zvýšila hodnota manažmentu personálu. Skutočnosť, že výstup zo systémovej krízy je možný len na základe hospodárskeho rastu, čo znamená, že rozvoj podnikania by sa zdalo, že znamenalo primárnu orientáciu pre riešenie hospodárskych problémov. Ale obchodné lekcie naučia orientáciu nie je na úlohách, ale na osobu.

Úspech - od osoby, k nemu a prioritu. Takýto priebeh každej organizácie posilňuje hospodárstvo celej krajiny. To znamená starostlivosť z plánovania politiky, opatrenia na nútené personálne regulácie, oslobodenie jednotlivých pracovných činností a rozvoj podnikania. Sú to poľnohospodársky rast.

Späť v 30s. XX storočia V teórii riadenia boli technokratické limit taylorizmu a prístupy k hospodárskemu rastu odôvodnené, ktoré boli založené na rozvoji technológií, industrializácie a prioritou priemyselných problémov a nie rozvoj podnikania. V deväťdesiatych rokoch. V úspešnom fungovaní firmách došlo k odpadu z tuhých, nútených rytmov, čo viedlo k opusteniu dopravníkov. Napríklad, v Ford, dopravníky konajú len vtedy, kde sa práca nemôže automatizovať.

Orientácia na osobu znamená preniesť ho do kategórie ekonomických faktorov pre rozvoj organizácie. Osobitne dôležité pre podniky post-stoviek personálu sú pracovnými podmienkami personálu. S centralizovaným plánovaním, administratívnym systémom podniku nevykazoval hospodársky záujem o zlepšenie pracovných podmienok, naopak, bolo jednoduchšie a ziskovšie schváliť zoznamy pracujúce na ministerstve a odboroch a dostávajú ďalšie mzdové fondy, než vybaviť výrobu bezpečnými technológiami. Štátne zaplatené výdavky z dôvodu predčasného odchodu do dôchodku a profesionálne choroby. Zdravotnenosť zamestnancov nebola zohľadnená pri hodnotení kvality práce manažérov, a medzitým tento z najzostávajúcich ukazovateľov úspechu v personálnom riadení. Na stupnici krajiny je analógom takéhoto ukazovateľa priemernou dĺžkou života občanov. Je to ona, ktorá slúži ako najpresvedčivejší ukazovateľ hospodárskeho úspechu štátu. Riadiaci personál organizácie bez orientácie na tento ukazovateľ sa ukázal byť neúčinný.

Prechod na vzťahové vzťahy je sprevádzané nezamestnanosťou av súvislosti s týmto ustanovením pri práci na nútení súhlasiť s škodlivými pracovnými podmienkami, aby nestratili pracovisko. Medzitým moderná prax podnikania vyvinula nové prístupy k problémom pracovných podmienok. Podniky v procese transformácie ekonomík budú musieť zaplatiť náklady na náhradu škodlivých pracovných podmienok svojich zamestnancov, a preto ich budú nútení porovnať s výdavkami na zavedenie moderných technológií a organizovanie práce na zlepšovaní práce . Preto boli metodické základy personálneho manažmentu sociológia práce a psychofyziológie pracovných procesov. Personálny manažment, ako sa veda podnikla, aby sa zbarčí z týchto oblastí vedomostí ako rozvoj pracovných zdrojov, konflightológií, vedenia, psychológie osobnosti, organizovanie práce, najmä práce špecialistu. Vzťah zamestnancov s týmito disciplínmi sa vykonáva na základe všeobecnej teórie riadenia, jej zásad a metód.

Personálny manažment ako vedecká disciplína

Personálny manažment (manažment zamestnancov) ponúka dohodnuté činnosti všetkých zamestnancov a vykonáva funkcie osobitné pre personálny potenciál celej organizácie. Predmetom vedeckého výskumu je pracovnoprávny vzťah a ľudské správanie v organizácii. Takéto štúdie sa vykonávajú na úrovni: \\ t

- manažérske procesy, ktoré priamo zahrnujú osobou;

— organizácie (podniky) ako systémy na dosiahnutie určitých cieľov s pomocou ľudí a ich činom;

- Muž sám ako osoba a povinný účastník vo vzťahoch o výrobu.

Koncepcia riadenia ľudských zdrojov

Muž v organizácii je dnes hlavným zdrojom. Je to spôsobené tým, že všetky výrobné procesy závisia od osoby, t.j. od zamestnancov organizácie. Používanie personálu nie je novým fenoménom pre ekonomiku, pretože v starovekom Egypte boli otroky, ktoré sa líšia od personálu s ním k nemu.

Tri paradigmy prístupu k osobe možno rozlíšiť v rámci organizácie, ktoré sa dôsledne zmenili alebo nahradili:

1) Riadenie práce;

2) Personálny manažment;

3) Riadenie ľudských zdrojov.

Ľudské zdroje predstavujú posledný inovatívny prístup k riadeniu osoby v organizácii. Treba poznamenať, že implementácia princípov riadenia ľudských zdrojov ukázala svoju hospodársku uskutočniteľnosť, ale dnes ju v ich činnostiach účinne využíva len 2% ruských podnikov. Je to spôsobené nestabilnou ekonomickou situáciou, nevýhodou finančných prostriedkov na rozvoj podniku atď.

Potreba predstaviť riadenie ľudských zdrojov na úrovni organizácie je logicky kvôli ekonomickému účinku racionálneho riadenia (vyjadrené vo forme zisku) sa ukázali na zahraničné skúsenosti. V tejto súvislosti zvážime prístup z pozície riadenia ľudských zdrojov.

Ľudské zdroje

Toto je súčasť obyvateľstva krajiny s určitými kvalitatívnymi ukazovateľmi a základom ľudských zdrojov je pracovný potenciál a pracovné zdroje v agregácii.

Zohľadnenie ľudských zdrojov ako jeden z faktorov výroby a rastu organizácie má svoje vlastné špecifiká. Po prvé, ľudia sú obdačaní inteligenciou a ich reakcia na externý vplyv je emocionálne zmysluplný, a to zase ovplyvňuje skutočnosť, že interakcia medzi organizáciou a zamestnancom je vzájomná. Inými slovami, možno povedať, že nielen organizácia má priamy vplyv na zamestnancov, ale aj samotný zamestnanec alebo iný vplyv na organizáciu. Na rozdiel od hlavných faktorov výroby sú ľudské zdroje prístupné relatívnej logickej analýze a prognóze, napriek tomu, že existujú všeobecné ustanovenia a technológie technológií technológií, ale takmer všetky z nich sú situačné.

Po druhé, ľudské zdroje, na rozdiel od zostávajúcich zdrojov organizácie, sú schopné neustáleho zlepšovania a rozvoja. V podmienkach moderného vedeckého a technologického pokroku, keď technológie a spolu s nimi a odborné zručnosti stratia svoj význam v priebehu niekoľkých rokov, personálne schopnosti neustále zlepšovať a rozvíjať je najdôležitejším sľubným a dlhodobým zdrojom zvýšenia efektívnosti akéhokoľvek roka Organizácia.

Po tretie, život práce osoby pokračuje v modernej spoločnosti 30-50 rokov, resp. Ľudské vzťahy v organizácii môžu a mali by byť dlhodobé. Ľudské zdroje sa teda stanú efektívnou investíciou materiálnych zdrojov do sľubného rozvoja organizácie a môžu priniesť dostatočne veľké dividendy. Nie je náhodou, že priame náklady súkromného podnikania v Spojených štátoch pre všetky druhy vzdelávania sa zvýšili na začiatku 80. rokov. XX storočia Až až 30 miliárd dolárov, a kompletné súkromné \u200b\u200ba vládne náklady, pričom sa zohľadní platba odškodnenia počas výcviku, dosiahol 100 miliárd USD.

Po štvrté, ľudia, na rozdiel od materiálnych a prírodných zdrojov, prichádzajú do organizácie vedome, s určitými cieľmi a očakáva sa, že organizujú pomoc pri vykonávaní týchto cieľov. Hlavné problémy vznikajú vo vzťahu k tejto otázke, pretože je potrebné prilákať tento zdroj do organizácie, a zároveň by to malo byť najkvalitnejšie zo všetkých pozícií. Organizácie Je potrebné ponúknuť hodnú odmenu za prácu, ktorá jej bude predaná, a často je vyjadrená nielen v menovom ekvivalentovi, ale v situácii, ktorá je prítomná v organizácii.

Po piate, zvláštnosť ľudských zdrojov je, že každá osoba je v prírode jedinečná. Preto môže byť reakcia rôznych členov organizácie na rovnaký spôsob kontroly diametrát. Rovnako ako nemožné vymyslieť univerzálnu metódu a spôsob riadenia organizácie, je tiež nemožné riadiť rovnaké metódy a ľudské zdroje. Toto je zvýšené otázkou univerzálnosti riadenia ľudských zdrojov.

Ako rozšírenia a vybrania, najmä v posledných dvoch desaťročiach, vedecká a technologická revolúcia, pracovná sila nielenže získava dodatočné charakteristiky, ale aj úplne nové požiadavky na seba: účasť na vývoji výroby takmer každé pracovisko; Zabezpečenie vysokej kvality rýchlo sa meniacich vo svojich vlastnostiach a technologicky čoraz zložitejších výrobkoch; Individualizácia všetkých typov a foriem výrobných a neproduktívnych služieb. Trh práce ako celku sa stáva najdôležitejším prepojením národného a svetového trhu civilizácie, ktorá tvorí prácu kreatívneho typu, ktorý vykonáva denný vývoj spoločnosti.

V súčasnosti je práca produktom špeciálneho druhu, ktorej výroba tvorivé kvality, ktorého cieľom je úplne určiť účinnosť konkurenčnej politiky organizácie, jeho možnosť vytvárania vysoko kvalitných tovarov a pohodlných služieb, rozsahu a tempo vedeckých a technických a organizačných transformácií . Na druhej strane, pracovná sila je zvyčajne najviac zainteresovaná strana vo vývoji svojich tvorivých príležitostí realizovaných v národnom hospodárstve a vyjadrujúci individuálne, najmä kreatívne, osobnostné schopnosti.

Vzhľad teórie ľudského kapitálu odrážal úlohu akumulácie podľa vynálezu vo vývoji ľudstva v posledných rokoch. Pod ľudským kapitálom sa chápe ako kombinácia všetkých produktívnych vlastností zamestnanca, to znamená, že tento koncept zahŕňa získané vedomosti, zručnosti, ako aj motiváciu a energiu používanú na výrobu ekonomických prínosov.

Hlavné formy "investícií u ľudí" sa zvyčajne označujú: vzdelávanie, vzdelávanie, zdravotná starostlivosť, ako aj celý rad nákladov spojených s prípravou človeka na výrobu (vrátane vyhľadávania potrebných informácií, migráciu pri hľadaní zamestnania atď. ,).). Podobne ako fyzický kapitál, jeho formácia si vyžaduje značné náklady a spoločnosť ako celok. Bolo by poznamenať, že by neboli možné, ak neposkytli svojmu vlastníkovi získať vyšší príjem. Ľudský kapitál sa teda považuje za zásoba, ktorá sa môže hromadiť a byť zdrojom vyššieho príjmu v budúcnosti, takže rýchly rast investícií v osobe je spojený s vysokým očakávaným príjmom.

Náklady na rozvoj pracovných zdrojov pochádzajúcich zo štátneho rozpočtu priamo z firmy, korporácií a individuálnych podnikateľov nepodliehajú daniam, nemajú osobitné hospodárske, výrobné hodnotenia a neplatia pracovníkov v tejto súvislosti na právnu alebo skutočnú závislosť od podnikateľov, \\ t Štáty, spoločnosť všeobecne. Ani štátny ani súkromný kapitál nie je uvedený v žiadnej forme pracovníkov z účtu za ich finančné prostriedky investované do svojich pracovných zdrojov nevyžadujú ich odškodnenie. Preto sa vykonáva druh bezplatného subvencovania a čo je dôležitejšie, skutočný rozvoj a prípravu na využívanie práce ako prvok národných produktívnych síl budúcich kupujúcich pracovného času.

Štát a jeho finančné spôsobilosti nie sú ani počiatočnými vlastníkmi pracovných zdrojov, ani plnou alebo čiastočnou vlastníkov na trhu práce, ktorú vytvorili na základe zásluh. K dnešnému dňu nie sú vytvorené žiadne politické podmienky, ktoré zakotvujú existujúcu prácu na vnútroštátnom trhu práce. Tento trh má neobmedzené možnosti medzinárodného zamestnania v záujme najlepšej realizácie odborných znalostí, pretože národný trh práce je neoddeliteľnou súčasťou globálneho trhu a podlieha všeobecným zákonom medzinárodného rozdelenia práce.

V šesťdesiatych rokoch. Význam ľudského kapitálu viedol k rozsiahlym investičným programom na jeho zrýchlenú formáciu. Rovnako ako vo vyspelých krajinách, veda a vzdelávanie sa stali jedným zo zásad dlhodobej vládnej politiky, zodpovedajúce náklady boli zahrnuté do výroby.

Pracovná sila ako výrobok v mnohých zásadách jeho fungovania je špecifický vzhľad s viacerými významnými rozdielmi z klasického chápania tovaru v ekonomickej teórii. V tomto prípade sú regulačné orgány faktory nielen makro- a mikroekonomické, ale aj sociálne a sociálno-psychologické, nie vždy súvisiace s cenou pracovnej sily - mzdy. V reálnom ekonomickom živote, rad faktorov ovplyvňuje dynamiku trhu práce. Napríklad dodávka práce je určená predovšetkým takými demografickými faktormi ako pôrodnosť, miera rastu počtu populácie v produktívnom veku, jeho veku. V Spojených štátoch, napríklad priemerné ročné miery rastu obyvateľstva v období 1950-1990. z 1,8 až 1%. To výrazne ovplyvnilo dynamiku dodávok na trhu práce. V Rusku sa teda výrazne znížila priemerná ročná miera rastu obyvateľstva obyvateľstva z približne 1% v rokoch 1970-1980. negatívnych hodnôt v deväťdesiatych rokoch.

Okrem demografického, jedného z faktorov, ktoré ovplyvňujú tento proces, je stupeň ekonomickej aktivity rôznych demografických a etnických skupín populácie produkčného veku. Napríklad podiel hospodárskej účasti žien v pracovnej silu USA sa zvýšil z 34% v roku 1950 na takmer 60% v roku 1994 av Rusku, naopak, na obdobie reforiem v rokoch 1993-1995. Úroveň ekonomickej aktivity žien sa znížila vo všetkých vekových skupinách, a to aj v skupine 25-49 rokov od 90 do 84%. Prisťahovalectvo poskytlo vážne vplyv. Takže v USA predstavuje 20% z rastu obyvateľstva krajiny.

Podstatou koncepcie "ľudských zdrojov" je uznať ekonomickú uskutočniteľnosť investícií súvisiacich s zapojením pracovnej sily, pričom ju udržiavajú v konkurenčnom štáte, učenia a, to je mimoriadne dôležité, vytvárať podmienky pre úplnejšiu identifikáciu príležitostí a schopností Položí sa v osobnosti, ľudia sa považujú za najcennejšiu organizáciu zdrojov. Niektorí odborníci sa domnievajú, že pojem "riadenie ľudských zdrojov" sa zameriava na personálnu politiku organizácie, ktorá je založená na princípe najvyššej hodnoty osoby, jeho práv a slobôd.

Pre perspektívny rozvoj ľudského potenciálu organizácie, podrobný rozvoj cieľového programu rozvoja, pokrývajúci celý personál a je neoddeliteľnou súčasťou celkovej organizácie rozvojového programu organizácie. Rozvoj a implementácia tohto druhu programov znamená pridelenie prioritných oblastí, prioritných úloh, ktorých riešenie je zároveň podmienkou pre rozvoj organizácie.

Tieto prvé priority zahŕňajú:

Zvýšenie potenciálu riadiaceho personálu, pracovať s personálnou rezervou;

Plánovanie a rozvoj kariérnych špecialistov, riadiaci personál;

Personál odborného vzdelávania (príprava, rekvalifikácia a pokročilý odborná príprava);

Zavedenie technológií primárnej odbornej a sociálnej adaptácie re-vstupujúceho personálu.

Dôležitým prvkom a organizačným základom pre rozvoj personálu, ľudské zdroje je kariérny plánovanie. Je to individualizované a poskytuje každému zamestnancovi pri organizovaní cieľa, foriem, metód relevantných zmien voči svojmu postaveniu, povinnostiam, právam, zloženiu funkcií, odbornej praxe. Plánovanie a riadenie kariéry vykonávajú špecialisti na personálne jednotky s povinnou účasťou hlavy, ktorú zamestnanci sú priamo podriadení. V mnohých krajinách je personálne riadenie zvýšené do hodnosti primárnych oblastí práce organizácie a táto činnosť je dobre financovaná. Služby personálneho manažmentu sú zvyčajne obsadené odborníkmi, ktorí sú schopní úspešne vyriešiť širokú škálu otázok činností organizácie a spolu s inými službami, aby aktívne ovplyvnili účinnosť práce organizácie. Pre manažér riadenia ľudských zdrojov je rád, že je šťastný. Napríklad musí mať nasledujúce kvality: presnosť, dynamiku, vytrvalosť, presvedčenie, spravodlivosť, spoločenstvo, a tiež majú širokú škálu, schopnosť myslieť a psychologická analýza. Vyššie uvedené požiadavky sú idealistické kritériá, ale musia sa usilovať o výber riadenia riadenia ľudských zdrojov.

Treba poznamenať, že predseda Medzinárodnej manažérskej školy "Manager-Service" G. M. Ozer, ktorý má skúsenosti s učením niekoľko tisíc manažérov a špecialistov, je presvedčený, že riadenie ľudských zdrojov by malo byť založené na týchto zásadách:

Človek je základom firemnej kultúry. Úspešné organizácie venujú veľkú pozornosť personálu: keď ľudia uvedené v kapitole sa stávajú hybnou silou týchto zmien;

Riadenie pre všetkých: Manažment by sa mal vykonávať na troch úrovniach (vrcholový manažment, sekundárny manuál a nižší článok);

Účinnosť ako kritérium pre úspech organizácie, ktorý spočíva v dosiahnutí cieľov s optimálnym využívaním zdrojov a maximalizáciou ziskov;

Vzťahy ako kritérium úspechu organizácie. Problémy vyplývajúce z "mieru zmyslu" (psychologické vzťahy, komunikácie, hodnoty, motívy) by mali byť priority v porovnaní s problémami z "svetových faktov" (technika, technológie, organizácie). Princíp "klienta je predovšetkým" vhodnejší ako "hierarchia - predovšetkým";

Kvality ako kritérium účinnosti. Je potrebné pracovať s piatimi prepojenými subsystémami týkajúcimi sa kvality: osobná kvalita, kvalita tímovej kvality, kvalita kvality služieb a organizácie;

Tímy ako kritérium pre úspech organizácie. Všetka práca v organizácii sú zamestnanci a členovia sociálnej skupiny (tímov). Všetky tímy a jednotliví zamestnanci vstupujúci do tímu prispievajú k úspechu a zlyhania organizácie;

Školenie je kľúčom k rozvoju a zmenám a neoddeliteľnej časti dôležitého procesu podpory organizácie. Vzdelávacie programy musia kontaktovať srdcia a mysle zamestnancov.

Vyššie uvedené zásady majú dôkladnú pozornosť, pretože sú zamerané na vytvorenie organizačnej kultúry a komplexného rozvoja osobnosti. V kombinácii s moderným riadením a poradenstvom vám umožnia výrazne zvýšiť úroveň riadenia ľudských zdrojov.