Vedecká organizácia práce.

Úvod………………………………………………………………..………………………..3
Kapitola 1. Teoretické základy organizácie práce personálu……..….5
1.1. Koncepcia, prvky a smery organizácie práce personálu ... ... ... 5
1.2. Moderné prístupy k hodnoteniu efektívnosti organizácie práce ... 12
Kapitola 2. Podstata a špecifiká organizácie práce štátnych zamestnancov………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………
2.1. Obsah a zásady organizácie práce štátnych zamestnancov……………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………
2.2. Charakteristické črty organizácie práce štátnych zamestnancov…………………………………………………………………………………21
Záver……………………………………………………………………………….. 25
Bibliografický zoznam………………………..………………….…………………28
Žiadosti………………………………………………………………..……….31

Úvod

Relevantnosť témy je odôvodnená skutočnosťou, že v modernom svete je pre väčšinu podnikov najdôležitejšou úlohou efektívne využívanie ľudských zdrojov. Manažérsky tím čelí otázkam o vytváraní výrobných jednotiek, ktoré im poskytujú vysokokvalifikovaný personál, ktorý jasne vidí svoje ciele v dosahovaní efektívnosti výroby a konkurencieschopnosti produktov a služieb na trhu. Hlavnú úlohu v tom zohráva správna organizácia práce a riadenia v podniku. Starostlivý prístup k organizácii práce a manažmentu umožňuje získať kvalitnú pracovnú silu, ktorá zase zaručuje efektívnosť podniku. Na druhej strane, vo vzťahu k organizácii práce štátnych zamestnancov nadobúda skúmaný problém aj ďalší význam. Táto skutočnosť je spôsobená potrebou nájsť optimálny systém organizácie práce personálu s prihliadnutím na špecifiká štátnej a obecnej samosprávy. Z týchto dôvodov narastá aktuálnosť komplexného štúdia obsahu organizácie práce s prihliadnutím na špecifiká organizácie práce štátnych zamestnancov.
Stupeň rozvoja problému. V domácej i zahraničnej literatúre sa nastoľujú a študujú dôležité teoretické a praktické otázky ekonomiky práce, objasňuje sa terminologický a pojmový aparát teórie organizácie a manažmentu práce a rozvíjajú sa vhodné metodické prístupy. Problém rozvoja organizácie práce s prihliadnutím na špecifiká štátnej služby ako teoretického smeru však nebol špecifikovaný. Niektoré aspekty skúmaného problému boli odhalené v monografiách a publikáciách nasledujúcich autorov: A.V. Nikolsky, M.A. Džabrailov, L. Vlasová, M.N. Burtseva, V.P. Bardovský, N.V. Zakharkina, A.O. Makarova, A.Sh. Galimová, A.V. Guseva, S.M. Zhukova, E.A. Smurygina, I.I. Kakady, E.N. Smolentseva a ďalší.
Relevantnosť a úroveň rozvoja problematiky organizácie práce personálu predurčila výber témy a stanovenie cieľa a cieľov štúdia.
Cieľom práce je študovať teoretické základy a špecifiká organizácie práce v štátnej službe.
Realizácia vytýčeného cieľa si vyžiadala riešenie nasledujúcich úloh:
- preskúmať koncepciu, prvky a smery organizácie práce personálu;
- identifikovať moderné prístupy k hodnoteniu efektívnosti organizácie práce;
- charakterizovať obsah a princípy organizácie práce štátnych zamestnancov;
- študovať charakteristické črty organizácie práce štátnych zamestnancov.
Predmetom štúdia je organizácia personálnej práce.
Predmetom štúdia je organizácia personálnej práce v systéme štátnej správy a samosprávy.
Metodologickým základom práce boli metódy komparatívne, systémové, analytické, všeobecné vedecko-výskumné metódy.
Kurzová práca na tému: "Organizácia personálnej práce" pozostáva z úvodu, dvoch kapitol, štyroch odsekov, záveru, zoznamu referencií a aplikácií.

Bibliografia

1. Anisimov, V.M. Personálna služba a personálny manažment: prac. personálny príplatok / V.M. Anisimov - M.: Ekonomika, 2014. - S. 405.
2. Bazarov, T.Yu. Personálny manažment / T.Yu. Bazarov - M .: Akadémia, 2012. - 224 s.
3. Burtseva, M.N. Racionálna organizácia práce a manažment ako faktor zlepšovania efektívnosti podniku / M.N. Burtseva, V.P. Bardovský, N.V. Zakharkina // Základný výskum. - 2016. - č.8-2. - S. 310-314.
4. Bukhalkov, M.I. Personálny manažment / M.I. Bukhalkov - M .: Infra-M, 2014. - 458 s.
5. Vesnin, V.R. Praktický personálny manažment: Manuál pre personálnu prácu / V.R. Vesnin - M .: Yurist, 2014. - 496 s.
6. Vlasová, L. Organizácia práce / L. Vlasová // Internetový časopis "Riadenie podniku" - č. 10 - 2013.
7. Genkin, B.M. Ekonomika a sociológia práce / B.M. Genkin - M.: Norma, 2014. - 448 s.
8. Gusev, A.V. Štátna štátna služba v systéme sociálnej organizácie práce / A.V. Gusev // Ruský právny časopis. - 2012. - č. 5. - S. 183-190.
9. Džabrailov, M.A. Moderné prístupy k organizácii práce personálu telekomunikačných spoločností / M.A. Dzhabrailov // FSBEI HPE "Tambovská štátna univerzita pomenovaná po G. R. Derzhavinovi" - č. 10 - 2015. - S. 38-43.
10. Dobrolyubová, E.I. Strategické riadenie ľudských zdrojov vo verejnej službe ako nástroj optimalizácie ich počtu / E.I. Dobrolyubova // Otázky riadenia štátu a samosprávy. - 2015. - Číslo 1. S. 124-140.
11. Žuková, S.M. Štátna štátna služba v Ruskej federácii: monografia / S.M. Žukov. - Orenburg: LLC IPK "Universitet", 2014. - 116 s.
12. Zhulina, E. Ekonomika a sociológia práce / E. Zhulina, N. Ivanova - M.: Infra-M, 2014. - 214 s.
13. Kibanov, A.Ya. Personálny manažment: učebnica / A.Ya. Kibanov. — M.: INFRA-M, 2013. — 136 s.
14. Makarova A.O. Aktuálne problémy riadenia a organizácie práce v Rusku / A.O. Makarova, A.Sh. Galimova // Mladý vedec. - 2013. - č. 1. - S. 159-161.
15. Marenkov, N.L. Manažment zdrojov práce / N.L. Marenkov - Rostov na Done.: Phoenix, 2016. - 368 s.
16. Maslov, V.I. Strategický personálny manažment v XXI storočí / V.I. Maslov - M .: Eksmo, 2014. - 216 s.
17. Mašlová, V.M. Personálny manažment: učebnica a workshop pre akademického bakalára / V.M. Maslova - M .: Vydavateľstvo Yurayt, 2015. - 492 s.
18. Morgunov E.M. Modely a metódy personálneho manažmentu / E.M. Morgunov - M.: CJSC Business Cola "Intel-Sintez", 2013. - 452 s.
19. Nikolsky, A.V. Organizácia práce - základ prídelového systému práce / A.V. Nikolsky // Internetový časopis "Veda" - ročník 7 - č. 4 - 2015.
20. Odegov Yu.G. Hodnotenie efektívnosti práce s personálom: metodický prístup / Yu.G. Odegov, K.Kh. Abdurakhmanov, L.R. Kotová - M .: Vydavateľstvo Alfa-Press, 2015. - S. 60.
21. Svergun, O. HR prax. Personálny manažment: ako to naozaj je / O. Svergun - Petrohrad: Peter, 2014. - 234 s.
22. Smolentseva, E.N. Vlastnosti práce štátnych zamestnancov / E.N. Smolentseva // Bulletin Čeľabinskej štátnej univerzity. - 2014. - Číslo 2 (331). - Problém. 9. - S. 100-102.
23. Smurygina, E.A. Základné princípy organizácie práce v systéme riadenia štátu a obcí / E.A. Smurygina, I.I. Kakady // Vedecký časopis "Discourse". - 2017. - č. 2 (4). — S. 127-132.
24. Personálny manažment organizácie / Ed. A JA Kibanovej. - M.: INFRA-M, 2015. - 465 s.
25. Shkatulla, V.I. Príručka personálneho manažéra / V.I. Shkatulla - M.: NORMA, 2015. - 312 s.

Celkový objem: 32

rok: 2018

Vedecká organizácia práce- ide o takú organizáciu práce, pri ktorej praktickej realizácii konkrétnych opatrení predchádza dôkladná vedecká analýza pracovných procesov a podmienok ich realizácie a samotné praktické opatrenia vychádzajú z výdobytkov modernej vedy a osvedčených postupov . V praxi je NOT navrhnutý tak, aby riešil tri hlavné vzájomne súvisiace úlohy: ekonomické, psychofyziologické a sociálne. Ekonomická úloha spočíva vo vytváraní podmienok na výrobu konkurencieschopných tovarov (vhodné používanie zariadení, materiálov a surovín, ktoré zabezpečuje úsporu živej a materializovanej práce na výrobu jednotky výkonu, rast produktivity práce, zlepšovanie využitie pracovného času), zvýšenie objemu výroby a zvýšenie zisku. Psychofyziologická úloha je spojená s vytváraním čo najpriaznivejších pracovných podmienok, ktoré zabezpečujú zachovanie fyzického zdravia a bezpečnosti ľudí pri udržiavaní vysokej úrovne ich výkonnosti. spoločenská úloha je zameraná na zvyšovanie miery spokojnosti ľudí s prácou, vytváranie podmienok, ktoré zabezpečujú rast ich odborných vedomostí.

Obsah NOT ako sféry praktickej činnosti (mnohí autori v tomto prípade hovoria o organizačnom zabezpečení činnosti personálu) je určený 10 prvkami a smermi, ktoré ju tvoria. Zoberme si každý z nich: Pracovná činnosť personálu . Proces práce sa uskutočňuje v čase a priestore. Predmetom priestorového uplatnenia práce je pracovisko - to je primárny článok výrobného procesu, jeho organizačná a technická základňa. Práve tu sa spájajú tri hlavné prvky tohto procesu a dosahuje sa jeho hlavný cieľ - kvalitatívna zmena predmetu práce. Preto pre včasné a kvalitné plnenie výrobných úloh musí byť každé pracovisko určitým spôsobom organizované, najmä musí byť vybavené všetkým potrebným, plánované a udržiavané v súlade s charakterom konkrétnej práce. Vedecká organizácia práce. Po vykonaní funkčnej deľby práce a premyslení jej spolupráce v meradle celej organizácie je potrebné v rámci nej urobiť hlbšiu deľbu a súčinnosť práce - rozdeliť prácu medzi samostatné úseky, pracovníkov, zabezpečiť pracovníkov, zabezpečiť prepojenie a synchronizáciu ich činností, určiť racionálnu organizáciu pracovných miest. Cieľové plánovanie . Zahŕňa stanovenie dlhodobých cieľov a vypracovanie kvantitatívnych kritérií, ich dosahovanie v organizácii. Formovanie životných cieľov zamestnancov na najbližších 5-10 rokov. Optimalizácia vnútropodnikových cieľov, organizácie a životných cieľov zamestnancov z hľadiska kvality pracovného života. Technika osobnej práce . Zahŕňa typy osobných pracovných nástrojov, technológiu riadenia času založenú na kľúčových úlohách, plánovanie času, „techniku ​​slonov“ a dosahovanie cieľov. Organizácia pracovných procesov. Organizačná podpora pracovnej činnosti zahŕňa organizáciu pracovných procesov, t.j. definícia techník a metód, pomocou ktorých možno vykonávať určitý druh práce. Štúdium pracovných procesov a stanovenie potrebných nákladov na pracovný čas na jeho realizáciu umožňuje identifikovať a navrhnúť najlepšie metódy a techniky práce a racionálne organizovať pracoviská. Prídelový systém práce . Organizačná podpora činnosti personálu je nemožná bez určenia miery práce, ktorej prostriedkom je prídel práce. Prideľovanie zároveň slúži ako prostriedok hodnotenia rôznych možností organizačného zabezpečenia personálnych činností. Keďže každá organizačná zmena do určitej miery ovplyvňuje náklady na pracovný čas, prídelový systém práce vám umožňuje tieto zmeny kvantifikovať a vybrať si najracionálnejšiu možnosť. Pracovné a oddychové podmienky . neoddeliteľnou súčasťou organizácie

zabezpečovanie činnosti personálu je vytváranie pracovných podmienok. Pracovné podmienky sú významným faktorom, ktorý má veľký vplyv na zdravie a pracovnú schopnosť človeka, dĺžku jeho života. Majú veľký hospodársky význam, pretože od nich závisí efektívnosť vykonávania pracovných procesov. Dôležitú sociálnu úlohu zohráva aj zlepšovanie pracovných podmienok, ktoré zvyšuje mieru atraktivity práce, prispieva k tvorivému postoju k práci. Výsledky práce zamestnancov podniku závisia od výsledkov práce každého zamestnanca. Pre spoločné aktivity ľudí je preto potrebné zachovávať určitý poriadok (dodržiavanie začiatku a konca práce, regulované prestávky a pod.), a navyše špecifický mechanizmus udržiavania

pracovná disciplína. Sociálne a pracovné vzťahy . V súčasnosti sa do vedeckého obehu dostal a aktívne sa používa pojem „sociálne a pracovné vzťahy“, čo je vzťah medzi zamestnávateľmi, zamestnancami, odbormi a úradmi práce. Optimalizácia zaťaženia zamestnancov . Zistilo sa, že rovnomerné zaťaženie personálu ovplyvňuje konečné výsledky výroby a znižuje stratu pracovného času na 25 % z celkového fondu. Automatizácia personálneho manažmentu . Poskytuje využitie softvérových systémov na plánovanie, evidenciu, monitorovanie a analýzu práce personálu s cieľom uľahčiť rutinnú prácu a zvýšiť produktivitu kvalifikovanej práce. Podľa vyššie uvedených prvkov sa rozlišuje aj 10 oblastí organizácie práce personálu. Tieto oblasti sú univerzálne, platia rovnako pre všetkých zamestnancov. Vo vzťahu ku každej konkrétnej kategórii personálu sa však tieto všeobecné smery prejavujú v špecifickej forme, determinovanej charakteristikami tohto druhu práce, funkčnými povinnosťami zamestnancov atď. Úlohy zlepšovania a udržiavania existujúcich, existujúcich organizačných vzťahov sa realizujú prostredníctvom vedeckej organizácie práce.

49 ods. 19 Rozdelenie a spolupráca práce:pojem deľba práce, formy deľby práce (technologické: prevádzkové, vecné, podrobné a funkčné: odborné a kvalifikačné

Pod deľba práce podnikom sa rozumie diferenciácia činností tých, ktorí pracujú v procese spoločnej práce, ich špecializácia na výkon určitej časti spoločnej práce. Vnútrovýrobná deľba práce spočíva v prideľovaní rôznych druhov prác, ktoré sú čiastkovými výrobnými procesmi, a ich prideľovaní určitým pracovníkom za účelom zvýšenia produktivity práce na základe urýchlenia osvojenia si pracovných zručností pracovníkmi, špecializácie nástrojov a prác a paralelných operácií. Počet čiastkových procesov (druhov práce) je určený organizačnými a technickými danosťami podniku Delenie práce v podniku sa súčasne uskutočňuje v týchto hlavných formách: technologická (prevádzková, vecná, podrobná); funkčné (odborné, kvalifikačné). Technologická deľba práce sa uskutočňuje na základe členenia výrobného procesu na etapy (obstaranie, spracovanie, montáž), prerozdelenia, fázy, čiastkové technologické procesy a operácie. V rámci technologickej deľby práce vo vzťahu k určitým druhom práce sa v závislosti od stupňa diferenciácie pracovných procesov rozlišuje prevádzková, podrobná a vecná deľba práce. Operatívna deľba práce zabezpečuje rozloženie a konsolidáciu operácií technologického procesu pre jednotlivých pracovníkov, rozmiestnenie pracovníkov, zabezpečenie ich racionálneho zamestnávania a optimálneho zaťaženia zariadení. Dosahuje sa to prehlbovaním špecializácie pracovníkov, čo prispieva k vysokej úrovni produktivity práce, vytváraniu stabilného dynamického stereotypu výkonu pracovnej techniky, využívaniu špecializovaných zariadení a nástrojov, mechanizácii pracovných procesov. Hmotná deľba práce stanovuje zadanie konkrétnemu zhotoviteľovi súboru prác, ktoré umožňujú kompletné zhotovenie výrobku (napríklad montáž elektrického vypínača, elektrických zásuviek). Podrobné členenie zahŕňa poverenie dodávateľa výrobou hotovej časti výrobku alebo časti. Funkčná deľba práce ustanovuje oddelenie rôznych druhov pracovných činností a výkon špecifických prác príslušnými skupinami pracovníkov špecializujúcich sa na výkon výrobných alebo iných funkcií rôzneho obsahu a ekonomického významu. Podľa funkčnej deľby práce existuje rozdelenie všetkých robotníkov na základné, zaoberajúca sa priamou výrobou výrobkov alebo vykonávaním základných prác; pomocný, ktorí sami nevyrábajú priamo predajné produkty, ale svojou prácou zabezpečujú prácu hlavných pracovníkov; servírovanie, ktorí svojou prácou vytvárajú podmienky pre produktívnu prácu hlavných aj pomocných robotníkov. Manažéri, špecialisti a zamestnanci sú rozdelení do samostatných funkčných skupín. V rámci funkčnej deľby práce profesionálny a kvalifikácia deľba práce. Prvá sa vykonáva v závislosti od odbornej špecializácie pracovníkov a zahŕňa výkon práce na pracovisku v rámci konkrétnej profesie. Na základe objemu každého druhu týchto prác je možné určiť potrebu pracovníkov podľa profesie ako pre podnik ako celok, tak aj pre jeho štrukturálne divízie. Kvalifikačná deľba práce je spôsobená rôznou náročnosťou práce, ktorá si vyžaduje určitú úroveň vedomostí a skúseností pracovníkov. Pre každú profesiu je ustanovená skladba prevádzok alebo prác rôzneho stupňa zložitosti, ktoré sú zoskupené podľa pridelených tarifných kategórií alebo kvalifikačných kategórií. Na základe toho sa určí počet zamestnancov v jednotlivých profesiách,

Deľba práce je neoddeliteľne spojená s jej spoluprácou. Čím hlbšia je deľba práce, tým väčší význam má spolupráca.

Spolupráca prácea v podniku existuje ako združenie pracovníkov v rámci spoločnej implementácie jedného procesu alebo skupiny vzájomne prepojených pracovných procesov. Špecifické formy pracovnej spolupráce sú rôznorodé, pretože sú neoddeliteľne spojené s organizačnými a technickými charakteristikami podniku . Napriek takejto rozmanitosti sa však zvyčajne redukujú na tri hlavné formy - intershop, intrashop a vnútrosektorovú pracovnú spoluprácu. Intershopová spolupráca súvisí s rozdelením výrobného procesu medzi obchody a spočíva v účasti tímov obchodov na všeobecnom pracovnom procese pre podnik pri výrobe produktov. Spolupráca v rámci obchodu spočíva v spolupôsobení jednotlivých konštrukčných oddelení dielní (úsekov, výrobných liniek). Vnútroštátna spolupráca spočíva v interakcii jednotlivých pracovníkov v procese spoločnej práce alebo v organizácii kolektívnej práce pracovníkov združených v brigádach.

56(26) Motivácia pracovnej činnosti ako prvok a funkcia personálneho manažmentu

Motivácia je proces podnecovania seba a iných k činnostiam zameraným na dosiahnutie osobných a všeobecných cieľov organizácie. Alebo motivácia (ako mechanizmus) je vnútorný mentálny mechanizmus človeka, ktorý poskytuje rozpoznanie objektu, ktorý môže uspokojiť potrebu a spúšťa riadené správanie na získanie tohto objektu. Preto nie je úplne správne hovoriť o motivácii človeka alebo personálu zo strany vedenia organizácie. Môžeme hovoriť o organizácii alebo riadení motivácie (motivačných procesov) človeka alebo personálu.

Hlavný potenciál podniku (organizácie) spočíva v jeho zamestnancoch. Bez ohľadu na to, aké skvelé nápady, najnovšie technológie, najpriaznivejšie vonkajšie podmienky existujú, nie je možné dosiahnuť vysokú efektivitu bez dobre vyškoleného personálu. Sú to ľudia, ktorí robia prácu, poskytujú nápady a umožňujú existenciu podniku.
Bez ľudí nemôže existovať žiadna organizácia, bez kvalifikovaného personálu nemôže žiadna organizácia dosiahnuť svoje ciele. Riadenie ľudských zdrojov sa zaoberá ľuďmi a ich vzťahmi v rámci organizácie.

Implementácia strategických úloh a cieľov a krátkodobých plánov akejkoľvek organizácie zahŕňa vykonávanie určitých činností jej personálu, ktorých súhrn možno nazvať produkčným správaním. Hlavným zmyslom a účelom personálneho manažmentu podniku (organizácie) je zabezpečiť správanie každého zamestnanca potrebné na dosiahnutie organizačných cieľov. Efektívnosť využívania ľudských zdrojov v organizácii závisí jednak od schopností či potenciálu zamestnancov, jednak od ich chuti pracovať, t.j. na úrovni pracovnej motivácie.

pre zabezpečenie záujmu zamestnancov o prácu v tejto organizácii je preto motivácia pracovnej činnosti ústrednou, strategickou funkciou personálneho manažmentu a každý vedúci organizácie z vlastnej skúsenosti vie, že pre dlhodobý úspech každého podniku , najdôležitejšia je túžba zamestnancov organizácie pracovať produktívne, s plným nasadením síl.

Úvod

Jednou z najdôležitejších oblastí pre zabezpečenie sociálnej orientácie trhového hospodárstva je racionálne budovaná organizácia práce na všetkých úrovniach riadenia. Práca organizovaná na vedeckom základe je vedúcim faktorom pri zvyšovaní jej produktivity a znižovaní výrobných nákladov – základ pre zabezpečenie konkurencieschopnosti ekonomických subjektov v trhovej ekonomike.

Vytvorenie efektívneho systému organizácie práce, ktorý spĺňa požiadavky trhovej ekonomiky, zahŕňa analýzu faktorov jej rozvoja.

Problémy ochrany práce sa dotýkajú mnohých aspektov života a činnosti pracovných kolektívov, organizácie výroby a práce, organizácie riadenia výroby a sú mnohostranné a mnohostranné. Problém spočíva v tom, že riešenie musí byť poskytnuté v každej fáze výrobného procesu, na každom mieste výroby, na každom pracovisku. Vytvorenie zásadne nového, bezpečného a pre človeka neškodného zariadenia a technológie si vyžaduje systematický, integrovaný prístup k riešeniu problémov ochrany práce.

Zdravie a bezpečné pracovné podmienky stanovuje Zákonník práce Ruskej federácie, ktorý upravuje pracovné vzťahy pracovníkov a zamestnancov a obsahuje povinné normy ochrany práce. Na základe tohto kódexu sa vyvíjajú pravidlá bezpečnosti a priemyselnej hygieny.

Predmetom štúdia projektu predmetu je Výskumné centrum Tyumen, ktorého náplňou činnosti je príprava projektovej dokumentácie, tvorba programov geologických a technologických činností pre dcérske spoločnosti TNK-BP, riešenie problémov podpory rozvoja ropy. a plynových polí a jej zdokonaľovanie, interpretácia výsledkov seizmického prieskumu a odborných správ zhotoviteľov v seizmickej časti prieskumu nových ložísk.

Predmetom štúdie je organizácia práce vo výskumnom centre Tyumen TNK-BP.

Ciele projektu kurzu:

-určenie podstaty a potreby zlepšiť organizáciu personálnej práce;

-odôvodnenie výberu personálu, ktorého stav organizácie práce je vhodné preskúmať (kategória personálu, zamestnanci konkrétnej divízie veľkej organizácie);

zdôvodnenie ekonomických, sociálnych, psychofyziologických kritérií na hodnotenie efektívnosti organizácie práce personálu;

analýza a hodnotenie efektívnosti existujúcej organizácie práce pre vybranú kategóriu personálu (systém výrobných vzťahov, používané metódy a metódy práce, normy pracovného výkonu, pracovné podmienky, systém prídelu práce, využitie pracovných čas, zabezpečenie potrebných prostriedkov, dodržiavanie rozsahu a množstva zariadení, iných technických prostriedkov vrátane tých, ktoré súvisia s prijímaním a prenosom informácií, charakter vykonávanej práce a pod.);

zdôvodnenie opatrení zameraných na zlepšenie organizácie skupiny;

vypracovanie návrhu normatívnej a metodickej dokumentácie upravujúcej organizáciu personálnej práce;

-vyhodnotenie ekonomickej a sociálnej efektívnosti projektu na zlepšenie organizácie personálnej práce.

1. Metodologické aspekty hodnotenia úrovne organizácie práce personálu podniku

V podniku je obvyklé rozlišovať tri typy organizačných činností:

Organizácia práce;

organizácia výroby;

organizáciu riadenia.

Organizácia práce v širšom zmysle je proces zefektívnenia prvkov pracovných procesov. V podniku sa rozlišujú tieto hlavné oblasti organizácie práce: deľba a spolupráca práce; návrh pracovných procesov, pracovísk, systémov ich údržby, režimov práce a odpočinku; vytvorenie priaznivých hygienicko-hygienických, psychologických a sociálnych pracovných podmienok; vytváranie efektívnych pracovných kolektívov (vrátane brigád).

Systémy organizácie a regulácie práce sú vyvinuté na základe princípov, ktoré sú určené základnými ustanoveniami ekonomickej teórie a sociológie. Najdôležitejšie z týchto princípov sú: efektívnosť; zložitosť; konzistencia; objektivita, konkrétnosť, dynamika; legitimita; pozitívny vzťah zamestnancov k podniku.

Princíp efektívnosti vyjadruje potrebu stanovenia organizácie a pracovných noriem, v ktorých sa dosahujú potrebné výsledky výroby s minimálnymi celkovými nákladmi na prácu, materiál, energiu a informačné zdroje.

Princíp komplexnosti vyjadruje potrebu zohľadniť vzťah technických, ekonomických, psychologických, sociálnych a právnych faktorov ovplyvňujúcich organizáciu a pracovné normy.

Princíp konzistentnosti znamená, že organizácia a pracovné normy v podniku musia zodpovedať konečným výsledkom výroby a zohľadňovať závislosti medzi nákladmi na zdroje vo všetkých fázach výrobného procesu.

Princíp objektivity vyjadruje potrebu vytvorenia rovnakých príležitostí pre všetkých zamestnancov podniku na dodržiavanie noriem. Ide najmä o potrebu organizácie a prídelu práce s prihliadnutím na skupinovú diferenciáciu zamestnancov podľa pohlavia a veku, čo je dôležité najmä pri prídelovej práci študentov, mladých zamestnancov a ľudí v preddôchodkovom veku.

Princíp špecifickosti znamená, že organizácia a pracovné normy musia zodpovedať parametrom vyrábaných výrobkov, predmetov a pracovných prostriedkov, ich podmienkam, typu výroby a iným objektívnym charakteristikám, ktoré pri danej presnosti výpočtov ovplyvňujú množstvo potrebných práce a iných zdrojov.

Princíp dynamiky vyplýva z princípu špecifickosti a vyjadruje objektívnu potrebu zmeny organizácie a pracovných noriem s výraznou zmenou výrobných podmienok pre danú presnosť výpočtov.

Princíp legitimity vyjadruje potrebu dôsledného dodržiavania zákonov a iných právnych aktov pri organizácii a regulácii práce.

Princíp pozitívneho vzťahu zamestnancov k podniku znamená potrebu vytvorenia takého systému organizácie, prídelu a odmeňovania, ktorý zabezpečí všeobecný pozitívny vzťah zamestnancov k vykonávaným funkciám, sociálnemu prostrediu a podniku ako celku. Tento princíp možno nazvať aj princípom pracovnej spokojnosti.

Rozdelenie činností sa uskutočňuje podľa skupín odvetví: poľnohospodárstvo a lesníctvo, baníctvo, stavebníctvo, výroba, doprava, spoje, obchod atď. K ďalšej diferenciácii dochádza podľa jednotlivých odvetví a pododvetví.

Moderné podniky môžu byť jednak diverzifikované, t.j. vyrába širokú škálu produktov a špecializuje sa na jednotlivé produkty alebo služby. Veľké podniky majú zložitú štruktúru, ktorá sa vyznačuje deľbou práce medzi výrobné jednotky a skupiny zamestnancov.

Podľa Bazarova T.Yu sú hlavné typy deľby práce v podniku: funkčné, technologické, predmetové, odborné a kvalifikačné.

Podľa funkcií vykonávaných v podniku sa rozlišujú štyri hlavné skupiny zamestnancov: manažéri, špecialisti (inžinieri, ekonómovia, právnici atď.), pracovníci a študenti.

Technologická deľba práce je spôsobená rozdelením etáp výrobného procesu a druhov prác. V súlade s osobitosťami výrobnej technológie výrobkov sa v podniku vytvárajú dielne a časti podniku.

Vecná deľba práce zahŕňa špecializáciu výrobných jednotiek a zamestnancov na výrobu určitých druhov výrobkov (mozaiky, obklady, dlaždice).

Profesionálnu deľbu práce charakterizujú vedomosti a zručnosti potrebné na vykonávanie určitého druhu práce. Skladbu profesií určuje najmä technológia a použité vybavenie.

Kvalifikačná deľba práce je určená rozdielom v zložitosti práce. To zase určuje rôzne podmienky prípravy personálu na vykonávanie príslušných funkcií. Náročnosť vykonávanej práce je najdôležitejším faktorom pri diferenciácii miezd. Na kvantifikáciu kvalifikácie personálu sa používajú kategórie tarifnej stupnice, ktorá zahŕňa 17-25 kategórií v rôznych krajinách.

Na základe funkčnej, technologickej a vecnej deľby práce sa formujú profesie a úrovne zručností. Odbornú a kvalifikačnú deľbu práce tak v podniku možno považovať za vedľajšiu vo vzťahu k funkčnej, technologickej a vecnej.

Voľba foriem deľby práce je daná predovšetkým typom výroby. Pri výbere najefektívnejšej úrovne diferenciácie výrobného procesu sa zohľadňujú technické, psychologické, sociálne a ekonomické hranice deľby práce.

Technické hranice sú určené schopnosťami zariadení, nástrojov, príslušenstva a požiadavkami na kvalitu spotrebiteľských produktov.

Psychologické hranice sú dané možnosťami ľudského tela, požiadavkami na udržanie zdravia a výkonnosti. Potreba brať do úvahy psychofyziologické hranice je spôsobená tým, že vysoký stupeň špecializácie spôsobuje monotónnosť práce, čo vedie k nepriaznivým následkom pre pracovníkov. Výsledkom výskumu bolo zistenie, že trvanie opakovane sa opakujúcich prvkov práce by nemalo byť kratšie ako 45 s; práca musí byť navrhnutá tak, aby zabezpečila účasť najmenej piatich až šiestich svalových skupín človeka.

Sociálne hranice sú určené požiadavkami na obsah práce, jej nevyhnutnou rôznorodosťou a možnosťami rozvoja odborných vedomostí a zručností.

Ekonomické hranice charakterizujú vplyv deľby práce na hospodárske výsledky výroby, najmä na celkové náklady na prácu a materiálové zdroje.

Deľba práce predpokladá jej spoluprácu. Vykonáva sa na všetkých úrovniach: od pracoviska, kde môže pracovať viacero pracovníkov, až po ekonomiku krajiny a svetovú ekonomiku ako celok. V podniku sú najvýznamnejšie problémy pracovnej spolupráce spojené s organizáciou tímov.

Pojem „pracovné podmienky“ sa používa na označenie parametrov pracovného prostredia, ktoré ovplyvňujú zdravie a výkonnosť zamestnancov podniku. Pracovné podmienky v podniku určuje Zákonník práce Ruskej federácie (článok 209), ktorý zakotvuje koncepciu pracovných podmienok takto:

Pracovné podmienky - súbor faktorov pracovného prostredia a pracovného procesu, ktoré ovplyvňujú výkonnosť a zdravie zamestnanca.

Škodlivý výrobný faktor – výrobný faktor, ktorého vplyv na zamestnanca môže viesť k jeho ochoreniu.

Nebezpečný výrobný faktor je výrobný faktor, ktorého vplyv na zamestnanca môže viesť k jeho úrazu.

Bezpečné pracovné podmienky - pracovné podmienky, za ktorých je vylúčený vplyv škodlivých a (alebo) nebezpečných výrobných faktorov na pracovníkov alebo úroveň ich vplyvu neprekračuje stanovené normy.

Pracovné prostredie je charakterizované hygienickými a hygienickými pracovnými podmienkami (teplota, hluk, osvetlenie, prašnosť, plynatosť, vibrácie a pod.), bezpečnosťou práce, režimom práce a odpočinku. Na základe charakteristík výrobného procesu a výrobného prostredia možno stanoviť kompenzácie na neutralizáciu nepriaznivých účinkov výrobných faktorov na organizmus pracovníkov.

V čl. 212 Zákonníka práce Ruskej federácie definuje povinnosti zamestnávateľa zabezpečiť bezpečné podmienky a ochranu práce. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť najmä: „bezpečnosť zamestnancov pri prevádzke budov, stavieb, zariadení, pri uskutočňovaní technologických postupov, ako aj nástrojov, surovín a materiálov používaných pri výrobe; používanie prostriedkov individuálnej a kolektívnej ochrany pracovníkov; pracovné podmienky zodpovedajúce požiadavkám ochrany práce na každom pracovisku; režim práce a odpočinku zamestnancov v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie a právnymi predpismi zakladajúcich subjektov Ruskej federácie;

nakupovať a na vlastné náklady vydávať špeciálne odevy, špeciálnu obuv a iné osobné ochranné prostriedky, splachovacie a neutralizačné prostriedky v súlade s ustanovenými normami zamestnancom zamestnaným pri práci so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, ako aj pri prácach vykonávaných v špeciálne teplotné podmienky alebo súvisiace so znečistením; školenie o bezpečných metódach a technikách výkonu práce na ochranu práce a poskytovaní prvej pomoci pri pracovných úrazoch, inštruktáž o ochrane práce, stáže na pracovisku a preverenie vedomostí o požiadavkách ochrany práce, bezpečných metódach a technikách výkonu práce; vylúčenie z práce osôb, ktoré sa neabsolvovali školenie a poučenie o ochrane práce, stáž a preskúšanie vedomostí o požiadavkách ochrany práce predpísaným spôsobom; organizácia kontroly stavu pracovných podmienok na pracoviskách, ako aj správneho používania osobných a kolektívnych ochranných pracovných prostriedkov zamestnancami; certifikácia pracovísk z hľadiska pracovných podmienok s následnou certifikáciou práce na ochranu práce v organizácii; zabránenie zamestnancom vykonávať ich pracovné povinnosti bez toho, aby sa podrobili povinným lekárskym prehliadkam (vyšetreniam), ako aj v prípade zdravotných kontraindikácií; informovanie zamestnancov o podmienkach a ochrane práce na pracovisku, o existujúcom riziku poškodenia zdravia a o náhradách a osobných ochranných pracovných prostriedkoch, ktoré im patria;

prijímanie opatrení na predchádzanie nehodám, ochranu života a zdravia pracovníkov v prípade takýchto situácií vrátane poskytovania prvej pomoci obetiam; povinné sociálne poistenie pracovníkov proti pracovným úrazom a chorobám z povolania; oboznámenie zamestnancov s požiadavkami ochrany práce; vypracovanie a schválenie, s prihliadnutím na stanovisko volenej odborovej organizácie alebo iného zamestnanca povereného zamestnancami, pokyny o ochrane práce zamestnancov; dostupnosť súboru regulačných právnych aktov obsahujúcich požiadavky na ochranu práce v súlade so špecifikami činností organizácie.

Parametre výrobného procesu a pracovného prostredia charakterizujú technické, hygienické a hygienické a psychofyziologické aspekty pracovných podmienok. V moderných podnikoch sa veľká pozornosť venuje aj etickým, estetickým a sociálno-psychologickým aspektom práce. Integrovaný prístup k analýze vplyvu práce na človeka sa v anglickojazyčnej literatúre začal označovať pojmom kvalita pracovného života. Doslovný preklad tohto výrazu do ruštiny – kvalita pracovného života – aj keď sa v ruskej literatúre občas používa, nezdá sa nám veľmi vydarený. Pracovné podmienky v podniku možno charakterizovať z dvoch hľadísk.

Kvalita pracovného prostredia je miera súladu sanitárnych a hygienických pracovných podmienok so štátnymi normami. Tento ukazovateľ charakterizuje pracovné podmienky v užšom zmysle slova.

Kvalita pracovných podmienok (v širšom zmysle slova) je miera dodržiavania medzinárodných a ruských noriem technických, hygienicko-hygienických, estetických, sociálnych, ekonomických a iných charakteristík podniku, ktoré ovplyvňujú zdravie zamestnancov a ich zdravie. sociálny blahobyt.

Existujú dôvody domnievať sa, že pojem „kvalita pracovných podmienok“ presnejšie vyjadruje význam toho, čo sa v anglickojazyčnej literatúre definuje pod pojmom kvalita pracovného života.

Dôležitým ukazovateľom pracovných podmienok je ich náročnosť a intenzita. Závažnosť práce určuje celkový vplyv všetkých faktorov pracovného procesu na organizmus pracovníkov. Intenzitu práce charakterizuje množstvo vynaloženej ľudskej energie na jednotku pracovného času.

Medzi hlavné faktory ovplyvňujúce intenzitu práce v podniku patria:

stupeň zamestnania zamestnanca počas pracovného dňa;

tempo práce, t.j. počet pracovných pohybov za jednotku času;

úsilie potrebné pri výkone práce, ktoré závisí od hmotnosti - presúvaných predmetov, vlastností zariadenia, organizácie práce;

počet obsluhovaných objektov (stroje, úlohy atď.);

veľkosť a hmotnosť predmetov práce;

veľkosť dávok polotovarov;

špecializácia pracoviska;

hygienické a hygienické pracovné podmienky;

formy vzťahov vo výrobných tímoch.

Metódy hodnotenia intenzity a závažnosti pôrodu zohľadňujú:

náklady pracovníkov na energiu;

pracovné tempo;

názory zamestnancov na stupeň únavy;

psychofyziologické charakteristiky únavy.

Tieto ukazovatele by sa mali použiť s prihliadnutím na charakteristiky analyzovanej práce. Najmä meranie výdaja fyziologickej energie a pracovného tempa nemožno použiť na posúdenie intenzity duševnej práce. Pri analýze náročnosti práce v podniku vychádzajú zo stupňa únavy zamestnancov, hodnotenej subjektívne (na základe prieskumov medzi zamestnancami) aj objektívne (na základe analýzy psychofyziologických charakteristík). Je potrebné brať do úvahy aj faktory, ktorých vplyv sa neprejaví hneď (rádioaktívne žiarenie, karcinogény a pod.).

Zdravotné aspekty pracovných podmienok sú uvedené v dokumente: „Hygienické kritériá, hodnotenia a klasifikácie pracovných podmienok z hľadiska škodlivosti a nebezpečnosti faktorov pracovného prostredia, náročnosti a intenzity pracovného procesu. Sprievodca R 2.2.755-99 (Moskva: Ministerstvo zdravotníctva Ruskej federácie, 2009). Vedecké základy pre stanovenie ukazovateľov výrobného prostredia sa berú do úvahy v prácach o fyziológii, psychológii a ochrane práce.

Na základe vyššie uvedených informácií možno konštatovať, že vytváranie výrobného prostredia v podniku sa vykonáva s prihliadnutím na špecifiká technológie a rozdiely medzi zamestnancami podniku podľa pohlavia, veku, zdravotného stavu, kvalifikácie, psychologického a sociálne charakteristiky. Boli vypracované systémy odporúčaní a normatívnych materiálov rôzneho stupňa všeobecnosti a záväznosti (odporúčania Medzinárodnej organizácie práce, národné, sektorové, regionálne, závodné normy), ktoré by sa mali využívať pri navrhovaní pracovných podmienok. Podniky berú do úvahy najmä obmedzenia účasti žien v mnohých odvetviach so škodlivými pracovnými podmienkami (hutnícke, chemické, ťažobné podniky); podľa maximálnej hmotnosti prepravovaného tovaru (pre mužov a ženy); podľa prípustných úrovní rádioaktivity, prachu, kontaminácie plynom, hluku, vibrácií atď.

2. Výskum úrovne organizácie práce personálu podniku

.1 Charakteristika prvkov organizácie práce podniku

personálna organizácia práce

Úroveň organizácie práce zvážime na príklade konkrétneho podniku - podniku LLC "TNNC". Tyumen TNNC je silná výskumná štruktúra, ktorá je nevyhnutná pri rozvoji prírodných zdrojov Ruska, práca vo vedeckom centre je veľmi prestížna, ale špecifická - sú to odborníci v geológii a seizmickom prieskume, petrofyzike, lekári a kandidáti vied v tejto oblasti geologického prieskumu a rafinácie ropy.

Výskumné centrum ropy v Tyumen (ďalej len TNNC) vykonáva práce pre viac ako 100 polí TNK-BP v západnej a východnej Sibíri a v regióne Volga-Ural a viac ako 80 tisíc lineárnych metrov vzoriek hornín zozbieraných z polí TNK-BP. po celom Rusku.

Sídlo TNNC LLC sa nachádza v Ťumenskom obchodnom centre Owental Tower, kde zaberá približne 90 % kancelárskych priestorov. Výskumné centrum ropy v Tyumen je súčasťou štruktúry ropnej spoločnosti TNK-BP ako podniku na výrobu ropy TNNC.

Zakladajúcim dokumentom TNNC LLC je Charta spoločnosti, ktorá spĺňa požiadavky legislatívy Ruskej federácie.

TNNC LLC vykonáva tieto činnosti:

Výroba stavebných materiálov - keramické a obkladové obklady, obklady vaní a víriviek, rôzne druhy tmelov; farby a laky používané v stavebníctve;

Obchodná a obchodná činnosť;

Vývoj nových inscenácií.

V podmienkach vytvárania trhových vzťahov podniky, ktoré získali právo samostatne riešiť otázky organizácie miezd, na to používajú rôzne modely a prístupy. Chýba však databanka o zahraničných skúsenostiach v tejto oblasti a o domácich vnútropodnikových modeloch odmeňovania, ktorá sa práve formuje, pracovníci odboru organizácie práce a miezd spravidla nemajú dostatočné znalosti na výber optimálny model odmeňovania v ich podniku.

Hlavnými prvkami organizácie odmeňovania práce v TNNC LLC sú: prídelový systém práce, tarifný systém, formy a systémy miezd. Každý prvok má presne definovaný účel.

Hlavné formy organizácie práce. V závislosti od charakteru a objemu vykonanej práce a súčasne používaných nástrojov podnik TNNC využíva rôzne formy organizácie práce, z ktorých hlavné sú:

individuálny, v ktorom je na pracovisku zamestnaný jeden pracovník;

brigáda, pri ktorej je na jednom pracovisku súčasne obsadená skupina (tím) pracovníkov.

Podnik tiež používa najprogresívnejšie druhy týchto foriem organizácie práce:

viacstrojová práca, keď jeden pracovník (alebo ich skupina) obsluhuje súčasne viacero zariadení (strojov, zariadení atď.);

kombinácia profesií, keď jeden alebo druhý pracovník (alebo ich skupina) vykonáva množstvo funkcií, ktoré zvyčajne vykonávajú pracovníci iných odborností (povolaní);

komplexné tímy, v ktorých je na jednom pracovisku zamestnaná skupina (tím) pracovníkov rôznych odborností (povolaní) a kvalifikácií.

Za základ pre tvorbu tarifných stupníc v TNNC LLC sa v súčasnosti považuje analytická metóda hodnotenia práce. Táto metóda zahŕňa analýzu práce na nasledujúcich hlavných funkciách:

špeciálne vedomosti a zručnosti (kvalifikačné predpoklady) - odborné vzdelanie, prax, požiadavky na rozumové schopnosti;

zaťaženie - vplyv práce na ľudské telo;

zodpovednosť - hmotná zodpovednosť, zodpovednosť za personál vo výrobnom procese, zodpovednosť za zachovávanie výrobného tajomstva;

pracovné podmienky – vplyv prostredia vo výrobnom procese vrátane bezpečnosti pracoviska.

Platby za pracovné podmienky. Nepriaznivé pracovné podmienky, ak ich už prakticky nie je možné zlepšiť, sa v podniku kompenzujú zamestnancovi predovšetkým predĺžením času na odpočinok, dodatočným bezplatným jedlom v práci a preventívnymi a liečebnými opatreniami. Ak to nestačí, zavádzajú sa príplatky k tarifným sadzbám na základe certifikácie pracovísk a pracovných procesov podľa existujúcich metód. Pre prácu vo večerných a nočných zmenách sú stanovené zmenové platby. Príplatky za úroveň zamestnania počas zmeny sa zavádzajú najmä pre obsluhu viacerých strojov, nastavovačov a opravárov.

Vedenie podniku má právo určiť zamestnancovi čas zmeny v rámci štandardného času. Kombinácia rôznych druhov činností, ak je zaťaženie každého z nich nedostatočné, je nevyhnutným prvkom normálne organizovanej výroby. Dodatočné platby sa nestanovujú za kombinovanie profesií (funkcií), ale za pomer medzi normatívnou a skutočnou úrovňou zamestnanosti.

Prídavky. Príplatky za produktivitu nad rámec normy vo forme zárobku za prácu v TNNC LLC môžu nastať, ak dôvodom prekročenia noriem bola schopnosť zamestnanca vykonávať túto prácu nad priemernú úroveň. Porušenie technológie a bezpečnosti, nadmerná intenzita práce, omyl normy nemožno považovať za objektívny základ pre príjem za kusové zárobky.

ceny. V TNNC LLC existujú dva hlavné typy bonusov:

pre kvalitné a včasné vykonávanie práce;

) za osobný tvorivý prínos zamestnanca k celkovému výsledku činnosti jednotky a podniku.

Podnik od účinnosti zaviedol príspevky na úhradu podľa sadzobníka, ktoré budú zavedené na všetkých pracoviskách, kde sa inovácia zavádza a výška zárobkov inovátorov je väčšia. Vyplácanie odmeny je úzko späté s kvalitou vykonanej práce, preto zamestnanec dostáva odmenu za kvalitu a firma v konečnom dôsledku vyrába lepšie produkty.

Sociálne platby (dávky). Sociálne platby v podniku sa vykonávajú v rámci týchto položiek: 1) doprava; 2) lekárska starostlivosť a lieky; 3) dovolenka; 4) jedlo počas práce; 5) ďalšie vzdelávanie zamestnancov spoločnosti; 6) poistenie životy pracovníkov a ich rodín; 7) členstvo v kluboch; 8) výlety a pikniky; 9) poradenstvo v právnych, finančných a iných otázkach; 10) sporiace fondy; 11) iné výdavky.

Forma odmeňovania v TNNC LLC charakterizuje pomer medzi cenou pracovného času, produktivitou práce a výškou zárobku. V skúmanom podniku sa používajú dve hlavné formy odmeňovania: čas a práca za prácu.

Časová mzda je spôsob platby, pri ktorom je výška zárobku úmerná skutočne odpracovaným hodinám.

Pri kusovej forme odmeňovania sa mzdy zamestnancom pripisujú vopred stanovenými sadzbami za každú jednotku vykonanej práce alebo vyrobených produktov. Kusová forma odmeňovania stimuluje predovšetkým zlepšenie objemových, kvantitatívnych ukazovateľov práce. Preto sa používa vo výrobných oblastiach s prevahou ručnej alebo strojovo-manuálnej práce: práve za týchto podmienok je možné zohľadniť množstvo a kvalitu vyrábaných produktov, zabezpečiť zvýšenie objemu výroby a platnosť. stanovených pracovných noriem.

Tabuľka 2.1. Zloženie a štruktúra miezd v TNNC LLC v roku 2012, tisíc rubľov

Indikátor vykazovanie Rok Absolútna odchýlka Plánovací plán Pracovníci: 65 810.871 785,6 + 5 974,8 vrátane: PiecOworkers 41 319,346 828,2 + 5 508,9 Časoví pracovníci 24 491,524 957,4 + 465,9 ITR: 51 082.452 535,4 + 1 45 hodín: Manažéri21 859,123 117,0 + 1,258,1Specialists28,98,0 + 1,258,1Specialisti28,98,0 + 1,258,1 183,2+193,6Zamestnanci233,7236,6+2,9 Spolu 116 893,2124 322,6+7 429,4

Absolútna úspora alebo prekročenie mzdovej agendy zamestnancov môže byť výsledkom zmeny priemernej mzdy na pracovníka alebo zmeny priemerného počtu zamestnancov.

Tabuľka 2.2. Zloženie priemerného ročného platu v TNNC LLC v roku 2012, tisíc rubľov

Ukazovateľ Vykazovací rok Absolútna odchýlkaplánová skutočnosťZamestnaní pracovníci: 99.1107.1+8.0 Vrátane: brigádnikov 108.4121.3+12.9 Dočasní pracovníci 86.587.9+1.4 Inžinieri: 178.6183.1+4.5 Vrát. -11,1 Spolu124,1129,9+5,8

Mzdy pre špecialistov a zamestnancov TNNC LLC sú stanovené na základe atestácie v súlade s pracovnými požiadavkami a osobnými vlastnosťami zamestnanca. U manažérov sa čoraz viac využíva beztarifný, zmluvný systém odmeňovania. Systém odmeňovania zamestnancov konkrétnej divízie TNNC LLC je vypracovaný odborníkmi odboru organizácie práce na základe uvedených podmienok a požiadaviek. Hlavnou požiadavkou na systém odmeňovania je objektivita a súhlas zamestnanca s pre neho stanovenou formou úhrady. Čím vyššia je úroveň špecializácie pracovníkov, tým viac faktorov tvoriacich fondy by sa malo brať do úvahy.

LLC TNNC má absolútne prekročenie mzdovej agendy všetkých zamestnancov vo výške 7 429,4 tisíc rubľov, čo je 6,3 % plánovaných miezd.

Tabuľka 2.3. Výpočet absolútnych úspor a prekročenia miezd v TNNC LLC v roku 2012, tisíc rubľov

Ukazovateľ Celková výška absolútnej odchýlky Vrátane zmien v počte pracovníkov Odchýlky od priemerných miezd Spolu za podnik+7 429,4+891,6+6 537,8Pracovníci:+5 974,8+713,0+5 261,8 Vrátane: kusoví pracovníci +5 508,9+4537+96,5 úväz. ITR:+1 454,6+178,6+1 276,0 Vrátane: manažérov+1 258 ,1-539,0+1 797,1 špecialistov+193,6+659,2-465,6zamestnancov+2,9+58,4-55,5

Podrobnejšia analýza využívania miezd ukazuje, že vzhľadom na plánovaný počet zamestnancov dochádza k prečerpaniu. V tomto ohľade sa dosiahli absolútne nadmerné výdavky na mzdový fond pracovníkov (o 713 000 rubľov) vrátane robotníkov (626,5 tisíc rubľov) a pracovníkov v čase (o 86,5 tisíc rubľov), špecialistov (o 659, 2 tisíc rubľov) a zamestnancov. (o 58,4 tisíc rubľov). Rovnako ako absolútne úspory na úkor mzdového fondu manažérov o 539 tisíc rubľov.

Systém odmeňovania sa každoročne upravuje, a to na základe jeho orientácie na vysokú kvalitu práce, efektívnosť a včasnosť ich implementácie, dosahovanie cieľov stanovených pre zamestnanca a organizáciu v súlade s jej poslaním.

Štruktúra príjmov závisí od formy vlastníctva organizácie, jej veľkosti a veku, inovatívnosti vývoja, stability fungovania. Štruktúru príjmu zamestnanca určuje konkrétna situácia.

V TNNC LLC sú stanovené normy a štandardy s cieľom:

1. predchádzanie plytvaniu zdrojmi;
2. zabezpečenie zavedeného režimu prevádzky podniku;
3. vyhýbanie sa odchýlkam od špecifikovaných vlastností produktov;
4. dodržiavanie bežných pracovných podmienok a ochrany životného prostredia;

5) vytváranie databáz pre plánovanie činnosti podniku.

Prídelový systém v TNNC LLC je stanovenie vedecky podložených nákladov práce a ich výsledkov: normy času, počtu, zvládnuteľnosti služby, výkonu, štandardizovaných úloh. Bez toho nie je možné brať do úvahy množstvo práce, individuálny príspevok každého zamestnanca k celkovým výsledkom.

Za dodržiavanie a úpravu každej normy je zodpovedná určitá osoba: robotník, majster, inžinier, ekonóm, vedúci dielne alebo oddelenia. Zvyčajne, aby sa zvýšila úloha noriem, sú platy zamestnancov spojené (v rôznej miere) s úrovňou ich dodržiavania. Niekedy je to úplne kvôli normám, napríklad pri práci na zákazku a formou odmeňovania. V súlade s cieľmi a úlohami normalizácie TNNC LLC v podstate prijala zoskupenie noriem a noriem podľa rozsahu aplikácie a podľa predmetov normalizácie.

Podľa rozsahu pôsobnosti sa regulačný rámec delí na:

normy vytvorené na základe štátnych a priemyselných noriem a požiadaviek;

predmet, podrobnosti a prevádzkové normy.

Podľa predmetov regulácie je regulačný rámec klasifikovaný podľa pracovných, materiálnych a finančných zdrojov.

Pracovné normy a predpisy zahŕňajú:

norma náročnosti práce obchodovateľných produktov, spravidla definovaná ako počet zamestnancov na 1 000 rubľov. predajné produkty podniku (osoba / rub.);

mzdová sadzba v celkových výrobných nákladoch (koeficient);

miera vynaloženia pracovného času (v hodinách alebo minútach na rádio, diel, montáž, výrobok, druh výrobku, druh práce) na vykonanie daného množstva práce na danom technickom a organizačnom stupni výroby. Tento typ normy je pôvodný, hlavný. Iné typy pracovných noriem sú definované ako odvodené od noriem doby;

miera výroby (produktivita) - množstvo výrobkov v naturálnom alebo hodnotovom vyjadrení, vyrobených za jednotku času. Recipročná norma-čas;

miera plnej náročnosti práce výrobnej jednotky - odráža mzdové náklady všetkých kategórií priemyselného a výrobného personálu na výrobu výrobnej jednotky (hodina / kus atď.).

Služobné platy upravujú výšku odmeňovania manažérov, špecialistov, zamestnancov diferenciáciou ich mesačných platov podľa kategórie alebo zmluvnej dohody.

Normy a štandardy nákladov práce a miezd v TNNC LLC sa používajú pri výpočtoch:

počet zamestnancov;

produktivita práce;

mzdový fond (mzdy);

výrobné náklady a ďalšie ukazovatele.

Norma počtu zamestnancov je vopred určená vypočítaná hodnota, ktorá určuje počet zamestnancov, ktorí vykonávajú jednotku konkrétnej práce alebo obsluhujú určité objekty.

Normu počtu treba odlíšiť od normy počtu zamestnancov.

Tabuľka 2.4. Výpočet potreby personálu na plánovaný rok

Personálna kategória Vykazovací rokPlánovaný rokNormálny stav zamestnancov na 1 kg výroby Počet zamestnancov Norma 5 na 1 kg výroby Počet zamestnancovHlavní pracovníci

Pracovné normy a normy sú v mnohých prípadoch východiskovým základom pre výpočet výrobných kapacít podnikov a pre výpočet kalendárnych a plánovacích noriem používaných pri plánovaní prevádzky, najmä v oblastiach, kde sa využíva manuálna práca.

Organizácia pracoviska je súbor opatrení zameraných na vytváranie na pracovisku všetky potrebné podmienky pre vysoko produktívnu prácu, na zvyšovanie jej obsahu a na ochranu zdravia pracovníka. Zahŕňa: voľbu racionálnej špecializácie pracoviska a jeho zabezpečenie vybavením, nástrojmi a inventárom; vytvorenie pohodlných pracovných podmienok; racionálne plánovanie; nepretržitá údržba pracoviska vo všetkých funkciách.

Organizácia a údržba pracovísk do značnej miery závisí od typu výroby. V TNNC LLC dominujú pracoviská, kde sa vykonáva veľké množstvo technologických operácií. Tieto pracoviská sú vybavené špecializovaným vybavením, prípravkami a nástrojmi.

Podľa profesijnej príslušnosti zamestnancov TNNC sú pracovné miesta prideľované hlavným robotníkom a pomocným robotníkom, inžinierom a zamestnancom. Podľa mechanického vybavenia sa rozlišujú ručné, mechanizované a automatizované pracoviská.

Na automatizovaných pracoviskách je celý technologický proces realizovaný bez priamej účasti pracovníka, ktorý si zachováva len funkcie údržby (kontrola, nastavovanie, oprava, zásobovanie a odoberanie dielov).

Vybavenosť pracovísk je daná ich výrobným profilom, špecializáciou, stupňom mechanizácie a automatizácie technologických procesov. Súprava vybavenia pracoviska v TNNC LLC zahŕňa:

hlavné technologické zariadenia (tvarovacie lisy, miešačky);

pomocné zariadenia (manipulácia a preprava, podpery, sedadlá); - inventár (skrinky na náradie, nočné stolíky, police, regály atď.);

kontajnery na polotovary a hotové diely (škatule, palety, kazety, regály, kontajnery);

technologické zariadenia a nástroje (upínacie a polohovacie zariadenia, kľúče, rezné a meracie nástroje);

organizačné vybavenie (komunikačné a signalizačné zariadenia, tablety na dokumentáciu);

zariadenia na ochranu práce, sanitárne a kultúrne zariadenia a zariadenia pre domácnosť (ploty, ochranné zásteny, priemyselné vetranie a osvetlenie, zariadenia na zber priemyselného odpadu, interiérové ​​predmety).

Zabezpečenie pomocných zariadení (zdvíhanie a preprava, valčeky, lyžiny, sklápače atď.) sa okrem všeobecných dielenských zariadení vykonáva s prihliadnutím na výrobný profil pracoviska, analýzu práce a technologických procesov.

Jednou z otázok organizácie pracovísk v TNNC LLC je ich racionálne usporiadanie. Usporiadaním pracoviska sa rozumie racionálne priestorové usporiadanie všetkých hmotných prvkov výroby na pracovisku (vybavenie, technologické a organizačné vybavenie, inventár a pod.), zabezpečujúce hospodárne využitie výrobného priestoru, vysokovýkonnú a bezpečnú prácu pracovníka. pracovník. Rozlišujte vonkajšie a vnútorné usporiadanie pracovísk.

Vonkajšie usporiadanie je účelné umiestnenie na pracovisku hlavného a pomocného vybavenia, inventára a organizačného vybavenia. Je navrhnutý s ohľadom na pracovný a pomocný priestor (zónu).

Pracovná plocha - časť trojrozmerného priestoru, ohraničená dosahom rúk v horizontálnej a vertikálnej rovine, berúc do úvahy rotáciu tela o 180° a pohyb pracovníka o jeden alebo dva kroky. Tu sú umiestnené nástroje a predmety práce, ktoré sa pri práci neustále používajú.

Racionálnym vnútorným usporiadaním pracoviska je vhodné umiestnenie technologických zariadení a nástrojov v skrini na náradie, správne usporiadanie obrobkov a dielov na pracovisku. Mala by poskytovať pohodlnú pracovnú polohu, krátke a neunavujúce pohyby pri práci, rovnomerné a pokiaľ možno súčasné vykonávanie pracovných pohybov oboma rukami. Návrh racionálneho vnútorného usporiadania v podniku sa vykonáva s prihliadnutím na zónu dosahu rúk pracovníka, čo je časť trojrozmerného priestoru obmedzená trajektóriami rúk pracovníka v horizontálnej a vertikálnej rovine.

Pre efektívne plnenie výrobných úloh potrebuje každé pracovisko rôzne druhy služieb – dodávky materiálov a obrobkov, nastavovanie a opravy zariadení atď. Kombinácie rôznych druhov služieb tvoria systém obsluhy pracovísk, lokalít a dielní. Ide o súbor priebežných opatrení, ktoré regulujú druhy, objemy, frekvenciu a spôsoby vykonávania pomocných a údržbárskych prác tak, aby pracoviská mali všetko potrebné pre vysoko produktívnu prácu.

personálny manažér prac

2.2 Výpočet ukazovateľov odrážajúcich úroveň organizácie práce personálu

Produktivita práce je ukazovateľom ekonomickej efektívnosti pracovnej činnosti zamestnancov. Je určená pomerom počtu vyrobených výrobkov alebo služieb k mzdovým nákladom, t.j. výstup na jednotku pracovného vstupu. Rozvoj spoločnosti a úroveň blahobytu všetkých jej členov závisí od úrovne a dynamiky produktivity práce. Navyše, úroveň produktivity práce určuje tak spôsob výroby, ako aj samotný spoločensko-politický systém.

Produktivita práce je dynamickým ukazovateľom. Neustále sa mení pod vplyvom mnohých dôvodov a faktorov. Niektoré z nich prispievajú k zvýšeniu produktivity práce, iné môžu spôsobiť jej zníženie. Okrem toho na úroveň a dynamiku produktivity práce vplývajú aj podmienky, v ktorých pracovný proces prebieha. Podmienky buď zosilňujú účinok jedného alebo druhého faktora, ak sú priaznivé, alebo ho oslabujú.

Napríklad prírodné a klimatické podmienky výrazne ovplyvňujú výsledky práce a jej produktivitu v poľnohospodárstve. Sociálne podmienky spojené s formami vlastníctva výrobných prostriedkov a s pracovnoprávnymi vzťahmi môžu mať za ostatných rovnakých okolností významný vplyv na produktivitu práce.

Priemerná ročná produkcia jedného pracovníka sa rovná súčinu týchto faktorov:

kde je priemerný ročný výkon 1 zamestnanca;

Podiel pracovníkov;

Počet odpracovaných dní;

Trvanie pracovného dňa, hodiny;

Hodinový výkon pracovníkov, tisíc rubľov

S rastom produktivity práce sa vytvárajú reálne predpoklady na zvyšovanie úrovne jej vyplácania. Prostriedky na mzdy je zároveň potrebné využívať tak, aby tempo rastu produktivity práce predbehlo tempo rastu miezd.

Hlavným ukazovateľom charakterizujúcim efektívnosť práce personálu je ukazovateľ produktivity práce. Rozdiel medzi účinnosťou a účinnosťou je v tom, že účinnosť sa meria vo fyzikálnych podmienkach.

Produktivita práce charakterizuje efektívnosť, efektívnosť nákladov práce a je určená množstvom vyrobených výrobkov na jednotku pracovného času (výkon), prípadne nákladmi práce na jednotku výkonu alebo vykonanej práce (náročnosť práce).

Na hodnotenie úrovne produktivity práce v analýze sa používa systém zovšeobecňujúcich, čiastkových a pomocných ukazovateľov.

Zovšeobecňujúce ukazovatele zahŕňajú priemerný ročný, priemerný denný, priemerný hodinový výkon na pracovníka, ako aj priemerný ročný výkon na pracovníka.

Úroveň a dynamiku produktivity práce ovplyvňuje veľa faktorov, faktory sa nazývajú hybné sily alebo príčiny, pod vplyvom ktorých sa produktivita práce mení. Niektoré z nich prispievajú k jeho zvýšeniu, iné môžu spôsobiť zníženie. Do prvej skupiny faktorov patrí všetko, čo súvisí so zvyšovaním produktívnej sily práce, so zlepšením organizácie práce a výroby a so sociálnymi podmienkami života robotníkov; k druhému - nepriaznivý vplyv prírodných podmienok, nedostatky v organizácii výroby a práce, negatívny vplyv negatívnych prvkov sociálnej situácie.

Efektívnosť práce je teda determinovaná jej produktivitou v ich úzkom vzťahu, ktorý je potrebné neustále zohľadňovať pri určovaní faktorov a rezerv rastu produktivity práce.

2.3 Identifikácia nedostatkov v organizácii práce personálu

Úlohou bezpečnostného inžinierstva v podniku TNNC LLC je štúdium vlastností procesov výroby a údržby, analýza príčin nehôd a chorôb z povolania, vývoj špecifických opatrení na ich predchádzanie. Protipožiarne zariadenia pomáhajú vykonávať opatrenia na predchádzanie a odstraňovanie požiarov a vyvíjať účinné spôsoby ich hasenia.

Tradičné metódy zaisťovania bezpečnosti práce a zlepšovania jej podmienok nezodpovedajú modernej úrovni rozvoja výroby a sú neúčinné. Medzi ich najvýznamnejšie nedostatky patrí: chýbajúci systematický prístup k organizácii ochrany práce na pracovisku; nízka úroveň informačnej podpory úloh ochrany práce; nedostatok vedecky podložených metód kontroly, analýzy a komplexného hodnotenia stavu ochrany práce; nedokonalosť používaných kritérií a metód morálnych a materiálnych stimulov pre prácu v oblasti ochrany práce; nízka účinnosť preventívnych opatrení, iracionálne plánovanie a rozdeľovanie prostriedkov na ochranu práce.

Bezpečnosť práce v TNNC LLC je súbor ekonomických, organizačných a právnych opatrení, ktoré zabezpečujú bezpečnosť pracovníkov vo výrobných procesoch.

Hlavnou metódou ochrany práce v TNNC LLC je použitie bezpečnostného systému. Bezpečnostné inžinierstvo rieši tri hlavné úlohy:

vytvorenie technológie pri práci, pri ktorej je vylúčené nebezpečenstvo pre ľudí;

vývoj špeciálnych prostriedkov na ochranu osoby pred nebezpečenstvom v pracovnom procese;

organizácia podmienok bezpečnej práce vrátane školenia ľudí. Znalosť bezpečnosti je nevyhnutná pre špecialistu najvyššej technickej kvalifikácie, organizátora výroby, ale sú dostatočné na zaistenie bezpečnosti práce.

Bezpečnostné opatrenia v TNNC LLC sa zameriavajú na materiálový faktor práce. Podľa medzinárodných štatistík je však hlavným vinníkom nehôd najčastejšie pracujúci človek, nie technika. Je to osoba, ktorá z jedného alebo druhého dôvodu poruší priebeh pracovného procesu predpísaný bezpečnostnými predpismi. Rôzni výskumníci uvádzajú, že ľudskú vinu je možné zistiť v 60 – 90 % nehôd.

Či už chtiac-nechtiac, ale vinníkom úrazu je často človek, bez ohľadu na to, či sa obeťou stal on sám alebo niekto iný.

Osoba sa považuje za vinníka, ak jej konanie (alebo nečinnosť) bolo priamou príčinou incidentu. Ak dôjde k nehode, napríklad v dôsledku poruchy zariadenia, za vinníka sa považuje zariadenie. Ale koniec koncov, túto techniku ​​vytvorila osoba (možno v rozpore s požiadavkami technológie) a osoba tiež pripravila zariadenie na prevádzku (s najväčšou pravdepodobnosťou v rozpore s pravidlami prípravy). Preto možno takéto prípady s najväčšou pravdepodobnosťou pripísať aj ľudskému faktoru. Existuje teda množstvo objektívnych a subjektívnych faktorov vzniku nehôd zavinením osoby.

Súčasné trendy technického pokroku umožňujú predpovedať pokles úrazovosti vďaka zdokonaľovaniu techniky. Keďže však početné pokusy „nasadiť náhubok na auto“ v súčasnosti nedávajú dostatočný účinok, veľké nádeje na úspech pri vyliečení ľudstva zo zranení sú spojené s humanitnými vedami a predovšetkým s psychológiou.

Práca organizácie je nemožná bez zaistenia jej bezpečnosti a ochrany zdravia personálu pomocou spoľahlivej ochrany pred rôznymi rizikami (hrozbami), ktorých straty môžu byť nevyčísliteľné a nenapraviteľné.

TNNC LLC tiež stanovuje bezpečnostný režim, t.j. súbor noriem, techník, metód zameraných na dosiahnutie bezpečnostných cieľov, medzi ktoré patrí utajenie, kontrola vstupu, postup pri ochrane územia, zón, budov, priestorov, štruktúr a komunikácií podnikov, výber a využitie personálu, postup pri ochrany zamestnancov a ich rodín, ako aj iných noriem zameraných na boj proti vonkajším a vnútorným hrozbám pre organizáciu.

Po prvé, morálne a subjektívne kvality zamestnancov majú významný vplyv na bezpečnosť organizácie, t.j. súhrn všetkých vrodených a získaných fyzických a duševných vlastností človeka, ktoré by sa mali zohľadniť pri možnom výskyte neštandardných situácií. Osobné vlastnosti človeka zahŕňajú emocionálnu a vôľovú sféru, charakterové vlastnosti a temperament, sklony a schopnosti, sklony a záujmy, vkus a zvyky, morálny charakter, telesný rozvoj, všeobecnú a špeciálnu prípravu, ktoré nemožno ignorovať pri navrhovaní bezpečnosti organizácia. Osobnostné vlastnosti do značnej miery určujú správanie človeka vo sfére výroby, vrátane jeho nesprávnych, chybných, nedbalých činov alebo nečinnosti, ktoré negatívne ovplyvňujú bezpečnosť práce.

Po druhé, pri vytváraní bezpečnostného systému v TNNC LLC, ktorý sa riadi právnymi a etickými normami, pamätajú na to, že ochrana personálu a ochrana jeho zdravia sú prioritnými oblasťami, a pokiaľ ide o ochranu materiálnych, finančných aktív a ochranu informácií, prioritu určuje vedúci organizácie identifikáciou možných hrozieb.

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci zamestnancov v TNNC sro je systém na zaistenie bezpečnosti života a zdravia zamestnancov pri výkone práce vrátane právnych, sociálno-ekonomických, organizačných a technických, sanitárnych a hygienických, liečebno-preventívnych, rehabilitačných a iných opatrenia (článok 1 „Základy právnych predpisov Ruskej federácie o ochrane práce“).

Ako základ pre rozvoj opatrení zameraných na vytváranie bezpečných a zdravých pracovných podmienok sa TNNC LLC riadi Dohovorom ILO a odporúčaniami o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v pracovnom prostredí, ktoré definujú zdravie ako zložku pracovného potenciálu človeka.

Faktory uvedené v tabuľke 1 ovplyvňujú bezpečné a zdravé pracovné podmienky v TNNC LLC. 2.5, čo môže pôsobiť na pracovníkov nie izolovane, ale v rôznych kvantitatívnych a kvalitatívnych kombináciách.

V prípade nedodržania hygienických noriem, pravidiel a pokynov na ochranu práce môže dôjsť k úrazu, v dôsledku ktorého môže dôjsť k zraneniu zamestnanca.

Medzi hlavné príčiny pracovných úrazov a chorôb z povolania v TNNC LLC patria: odpisy dlhodobého majetku a nízka technická úroveň používaných technológií; zhoršenie poskytovania pracovníkov osobnými ochrannými pracovnými prostriedkami, porušenie spoľahlivosti prostriedkov a systémov kolektívnej ochrany; v niektorých prípadoch absencia normatívnych, informatívnych a regulačných informácií; hromadné porušovanie technologickej a výrobnej disciplíny; nízka úroveň kultúry výroby, spoločenskej aktivity a odbornej prípravy pracovníkov; zníženie zodpovednosti, náročnosti a kontroly dodržiavania noriem a pravidiel ochrany práce; nesúlad medzi režimom práce a odpočinku, prudké zníženie lekárskych prehliadok.

Tabuľka 2.5. Faktory, ktoré určujú bezpečné a zdravé pracovné podmienky na pracovisku

Hlavnými kritériami hodnotenia pracovných podmienok v TNNC LLC sú výsledky atestácie pracovísk bez ohľadu na formu vlastníctva, ktoré určujú právny základ pre získanie výhod a kompenzácií pre zamestnancov pracujúcich v nepriaznivých pracovných podmienkach; správnosť aplikácie zoznamov pre zvýhodnené dôchodky a doplnkové dovolenky, príprava návrhov na zlepšenie týchto zoznamov, kontrola kvality certifikácie pracoviska, diferenciácia taríf pre sociálne poistenie; ochrana pracovníkov zamestnaných v zamestnaniach s nepriaznivými pracovnými podmienkami.

Na charakterizáciu pracovných podmienok v TNNC LLC sa stanovujú relatívne ukazovatele pracovnej úrazovosti a chorobnosti z povolania.

Frekvencia zranení:

Pch \u003d T * 1 000 / r, (2,2)

kde Pch - ukazovateľ frekvencie zranení;

T - počet zranení (nehôd) vo vykazovanom období so zdravotným postihnutím na jeden alebo viac dní;

p - priemerný počet zamestnancov za vykazované obdobie.

Index závažnosti zranenia:

PT = D/T, (2,3)

kde Pi je indikátorom závažnosti poranenia;

D - celkový počet dní invalidity u obetí v prípadoch so zdravotným postihnutím na jeden alebo viac dní;

T je celkový počet takýchto nehôd za rovnaké časové obdobie.

Miera invalidity:

Пn = D 1 000/r (2,4)

Ukazovateľ materiálnych následkov zranení:

Pm \u003d Mn * 1 000 / p, (2,5)

kde Mn - materiálne následky nehôd za vykazované obdobie, rub.

Ukazovateľ nákladov na prevenciu nehôd za vykazované obdobie (Pz), rub.:

Pz \u003d W * 1 000 / r, (2,6)

kde Z - náklady na predchádzanie nehodám za vykazované obdobie.

Pri vývoji komplexných plánov organizačných a technických opatrení na zlepšenie ochrany práce v TNNC LLC sú počiatočné údaje:

čas operácie a čas strávený ukrývaním pracovníkov pred nebezpečenstvom, počet operácií a pracovníkov v technologickom procese;

posúdenie pravdepodobnosti výskytu nebezpečných výrobných faktorov a prítomnosti osoby v zóne ich pôsobenia, ako aj času expozície nebezpečnému faktoru,

analýza stavu bezpečnosti a priemyselnej hygieny, pracovných úrazov a nehôd vo všeobecnosti v organizácii;

návrhy verejných organizácií, manažérov, odborníkov, pracovníkov, povereníkov a štátnych inšpektorov ochrany práce, inovátorov a vynálezcov,

úspechy vedy a techniky, skúsenosti vyspelých podnikov v oblasti ochrany práce.

Na základe vyššie uvedených informácií možno konštatovať, že podľa charakteru vplyvu na pracovné podmienky v TNNC LLC možno opatrenia podmienečne rozdeliť do troch typov: opatrenia zamerané na vytváranie priaznivých pracovných podmienok; zamerané na ich udržanie na dosiahnutej úrovni; zamerané na zlepšenie existujúcich podmienok a ochrany práce.

Radikálne zlepšenie pracovných podmienok v TNNC LLC je možné dosiahnuť, ak sa ich formovanie začne dlho pred samotnou realizáciou pracovného procesu, t.j. v štádiu inžinierskeho a technologického návrhu. Zlepšenie pracovných podmienok je zamerané na odstránenie alebo obmedzenie pôsobenia negatívnych faktorov, ktoré môžu nepriaznivo ovplyvňovať zdravie ľudí, efektivitu práce alebo postoj k nej.

Hlavné problémy v organizácii práce personálu TNNC LLC sú tieto:

chýbajúca atestácia pracovísk a atestácia zamestnancov podniku;

personálna rezerva manažérov a špecialistov sa nevytvára;

fotografie a načasovanie sa na pracoviskách nevyhotovujú s cieľom stanoviť vedecky podložené normy a štandardy pre náklady práce a pracovný čas;

vysoká chorobnosť pracovníkov počas obdobia prechladnutia, pretože očkovanie personálu sa nevykonáva včas;

vysoká miera konfliktov v tíme, ktorá si vyžaduje zapojenie psychodiagnostika na vytvorenie priaznivej morálnej klímy medzi zamestnancami;

vysoká miera straty pracovného času v dôsledku absencií a oneskorení, čo si vyžaduje vytvorenie kontrolného systému v podniku;

vysoká miera fluktuácie zamestnancov v dôsledku nízkej motivácie zamestnancov;

zlá organizácia sociokultúrnej práce v tíme organizácie;

slabá organizácia na implementáciu opatrení na ochranu a bezpečnosť práce - štúdium vlastností výrobných a servisných procesov, analýza príčin nehôd a chorôb z povolania, vývoj konkrétnych opatrení na ich predchádzanie.

Medzi najvýznamnejšie nedostatky v organizácii práce patrí: chýbajúci systematický prístup k organizácii ochrany práce na pracovisku; nízka úroveň informačnej podpory úloh ochrany práce; nedostatok vedecky podložených metód kontroly, analýzy a komplexného hodnotenia stavu ochrany práce; nedokonalosť používaných kritérií a metód morálnych a materiálnych stimulov pre prácu v oblasti ochrany práce; nízka účinnosť preventívnych opatrení, iracionálne plánovanie a rozdeľovanie prostriedkov na ochranu práce.

3. Vypracovanie návrhov na zlepšenie organizácie práce personálu a hodnotenie ich efektívnosti

Základné princípy na zlepšenie efektívnosti organizácie práce v podniku vyžadujú dodržiavanie nasledujúcich piatich požiadaviek:

1.Súlad počtu zamestnancov s objemom vykonanej práce;

2.Podmienenosť štruktúry zamestnancov podniku objektívnymi faktormi výroby;

.Súlad kvalifikácie zamestnanca so stupňom zložitosti vykonávaných funkcií;

.Maximálna efektívnosť využívania pracovného času;

.Vytváranie podmienok pre neustály odborný rozvoj a rozširovanie výrobného profilu personálu.

Systematický prístup k riadeniu pracovného potenciálu v podniku je základom pre integrovaný rozvoj tak jednotlivých zamestnancov, ako aj celej organizácie a jej oddelení ako celku.

Efektívna prevádzka podniku založená na vykonávaní personálnej politiky by mala zabezpečiť mobilizáciu pracovného potenciálu prostredníctvom rozvoja opatrení zameraných na zlepšenie využívania personálu organizácie.

V súlade s rezervami na zlepšenie využitia personálu podniku a navrhovanými smermi na zlepšenie práce jeho personálnej služby sa navrhuje program opatrení zameraných na mobilizáciu pracovného potenciálu, ktorý pozostáva z nasledujúcich činností:

1.Prvou zložkou súboru opatrení na mobilizáciu pracovného potenciálu by mal byť program zameraný na zlepšenie sociálno-psychologickej klímy v kolektíve, spočívajúci v organizovaní voľnočasových aktivít založených na systematických návštevách kultúrno-zábavných zariadení a pozývaní špecialistu na dohodu zaoberať sa psychodiagnostikou.

Na organizácii voľného času by sa mal podieľať zamestnanec odborového výboru TNNC LLC, ktorého pracovná náplň obsahuje bod o funkčnom zabezpečení tejto činnosti. Funkčná podpora spočíva v predbežnej identifikácii túžby zamestnancov navštíviť konkrétnu inštitúciu a samostatnom hľadaní uspokojenia ich túžob na základe racionálneho využívania zdrojov organizácie. V dôsledku uloženia ďalších povinností mu vykonajte dodatočnú platbu vo výške 15% platu.

Okrem toho je potrebné určiť frekvenciu voľnočasových aktivít. Tu treba vychádzať z toho, že prestávka medzi nimi by nemala byť dlhšia ako tri mesiace a kratšia ako jeden (tabuľka 3.1).

Tabuľka 3.1. Plánované (v plánovacom období) výdavky na organizáciu voľného času

PodujatiaNáklady na podujatie, tisíc rubľov FrekvenciaSuma, tisíc rubľov Návštevy kultúrnych a zábavných inštitúcií299,221 mesiacov3 590,642 mesiacov1 795,323 mesiacov1 196,88 Doplatok organizátorovi podujatia2,58 mesačne30,96

Podľa tabuľky. 3.1 najnižšie náklady na kultúrne a zábavné podujatia sú plánované s frekvenciou 3 mesiace. Okrem toho sa predpokladá, že pravdepodobnosť konsolidácie počas trojmesačnej prestávky môže byť nízka. Mesačné návštevy zábavných podnikov spôsobia, že takáto politika sa bude považovať za samozrejmosť, a preto stratí záujem. Preto je optimálny interval dva mesiace.

Druhým článkom v programe na zlepšenie sociálno-psychologickej klímy je uvedenie freelancera - psychodiagnostika - personálneho poradcu expertného typu.

Personálna psychodiagnostika je oblasť psychológie, v rámci ktorej sa vyvíjajú a implementujú metódy na identifikáciu a meranie individuálnych psychologických charakteristík človeka – predmetu profesionálnej činnosti a pracovnoprávnych vzťahov.

Účelom pozvania psychodiagnostika je študovať kvality zamestnancov, ktoré sú dôležité z hľadiska ich profesionálneho úspechu, rozvoja a efektívnej medziľudskej interakcie v pracovnom procese. Individuálne psychické vlastnosti človeka sú dynamickým systémom, ktorý sa mení v priebehu života a činnosti. Ich štúdium a analýza by preto mala vychádzať z pozície odhaľovania potenciálu jednotlivca pre ďalší rozvoj.

Funkčné povinnosti psychodiagnostika zahŕňajú:

vykonávať štúdium, analýzu a systematický popis odborných činností;

formulovať kritériá používané na: vypracovanie postupu profesionálneho psychologického výberu; tvorba programov na adaptáciu, školenie a rozvoj zamestnancov organizácie; vytváranie systémov materiálnych stimulov a certifikácie personálu; sociálno-psychologická jednota tímu;

aplikovať technológie psychologického tréningu a individuálnych rozhovorov vo vzťahu k personálu organizácie;

podať správu vo forme znaleckého posudku.

Vedenie spoločnosti TNNC LLC by sa malo pri hľadaní uvedeného špecialistu obrátiť na personálnu agentúru, ktorej služby pri hľadaní odborníka dosahujú 30% ročného mzdového fondu tohto špecialistu.

Plat psychodiagnostika je pevný - 30 000 rubľov.

Zamestnanci personálnej agentúry pri výbere psychodiagnostiky vyberú kandidáta na základe vplyvu faktorov na výsledky psychodiagnostickej práce a požiadaviek na odborníka.

Požiadavky na výber kandidáta na pozíciu psychodiagnostik:

1.Preferované vzdelanie - základné psychologické. Spravidla sa kvalitná príprava najčastejšie vyskytuje u absolventov psychologických fakúlt univerzít a pedagogických univerzít. Psychologická špecializácia má veľký význam. V individuálnej psychologickej diagnostike sú lepší absolventi odborov Lekárska psychológia, Všeobecná psychológia a Psychológia práce. Najväčšie skúsenosti s vykonávaním sociálno-psychologickej diagnostiky majú tí, ktorí sa špecializovali na odbor sociálna psychológia.

2.Dôležité sú skúsenosti s praktickou diagnostickou prácou a znalosť špecifických techník. K odborným prínosom personálneho psychodiagnostika by mali patriť testy, ktoré umožňujú riešiť široké spektrum úloh a získať komplexný obraz o danej problematike. Pracovné skúsenosti a plynulosť v niekoľkých komplexných osobnostných dotazníkoch (Kattell test, MMPI, CPI a pod.), testoch schopností (CAT, Raven matrices, Wechslerov test), projektívnych metódach („dom-strom-muž“, Luscherov test, „kresliaci non -existujúce zviera“, kreslenie apercepčný test). Je žiaduce mať aspoň jeden rok praktických diagnostických pracovných skúseností.

.Na zistenie úrovne odbornej prípravy psychodiagnostika môžete použiť otázku o štruktúre Záveru na základe výsledkov psychodiagnostického vyšetrenia. Záver by mal byť zameraný na konkrétnu úlohu (odborný výber, zaradenie do personálnej rezervy a pod.) a mal by mať štruktúru, ktorá umožňuje rozhodnúť o odbornej vhodnosti predmetov (splnenie požiadaviek na manažérsku pozíciu, atď.).

zväzok Záver (spravidla plnohodnotný psychologický portrét zaberá 1,5 - 2 strany strojom písaného textu);

literárny štýl a úroveň gramotnosti;

schopnosť prezentovať výsledky testov v dostupnom jazyku (bez nadmerného používania špeciálnych výrazov);

súlad štruktúry a formy prezentácie materiálu s úlohami testovania;

dodržiavanie etických a deontologických zásad pri prezentovaní dôverných informácií.

5.Kvalifikovaný psychodiagnostik má potrebné znalosti a skúsenosti s tvorbou testovacích batérií pre konkrétnu úlohu. Pritom sa zohľadňuje nielen súlad škálovej štruktúry metód s kritériami výberu alebo hodnotenia, ale aj celková dĺžka trvania a poradie prezentácie testov.

6.Psychológ s diagnostickou praxou pozná časové náklady spojené s diagnostickým postupom, spracovaním a písaním Záveru.

.Metódy používané odborníkom na psychodiagnostiku musia spĺňať odborné požiadavky (byť platné, spoľahlivé a mať štandardy, ktoré zodpovedajú sociodemografickým charakteristikám subjektov).

Vedenie organizácie potrebuje zhodnotiť podmienky realizácie a efektívnosti navrhovaného sociálneho programu (tabuľka 3.2).

Tabuľka 3.2. Podmienky realizácie a efektívnosti sociálneho programu

Podmienky realizácie Očakávaný výsledok 1. Náklady na vyhľadávanie psychodiagnostiky prostredníctvom personálnej agentúry sú 108 tisíc rubľov.1. Zníženie súm spôsobených nedostatkom výrobkov od zamestnancov, ktorí sa rozhodli odísť zo zamestnania 2 783,5 tisíc rubľov2. Náklady na vybavenie pracoviska pre psychodiagnostiku sú 39 tisíc rubľov2. Zlepšenie sociálno-psychologickej klímy v tíme3. Mzdy podľa zmluvy 360 tisíc rubľov.3. Zníženie nákladov spojených s prijatím (lekárske vyšetrenie) 114 tisíc rubľov4. Doplatok k mzde odborového pracovníka 31 000 rubľov. 5. Výdavky na zaplatenie voľného času 1 795,3 tisíc rubľov4. Zníženie množstva výpadku vo výrobe od novoprijatých zamestnancov 24 494,8 tisíc rubľov. 5. Úspora nákladov spojená so školením novoprijatých zamestnancov 432,3 tisíc rubľov -6. Zníženie fluktuácie zamestnancov o 5,6 %, zvýšenie produktivity o 1,88 %, úspora zamestnancov o 32 ľudí Celkové náklady na implementáciu - 2 333,3 tis. rubľov Celková úspora - 27 824,6 tis. rubľov Ekonomický efekt podujatia - úspora 25 491,3 tis. RUB

Zavedením tohto návrhu v podniku dôjde k zníženiu fluktuácie zamestnancov, resp. zvýšeniu produktivity zamestnancov, uvoľneniu zamestnancov, ktoré možno neskôr považovať za internú rezervu na obsadzovanie voľných pracovných miest a úsporu nákladov na ich údržbu. Výsledkom je navyše zlepšenie sociálno-psychologickej klímy v tíme, čo urýchli odhaľovanie potenciálu zamestnancov a adaptáciu novoprijatých zamestnancov.

Druhou zložkou súboru návrhov na mobilizáciu pracovného potenciálu bude zníženie straty pracovného času spojeného s absenciou zamestnancov z dôvodu choroby. Zníženie celodenných prestojov sa dosiahne znížením práceneschopnosti. Na tento účel sa navrhuje prijať opatrenia na preventívnu prevenciu akútnych respiračných ochorení - očkovanie zamestnancov podniku v jesennom, zimnom a jarnom období, to znamená počas prepuknutia chrípky. Pre toto podujatie je potrebné určiť aj podmienky realizácie (tabuľka 3.3).

Tabuľka 2.3. Podmienky vykonávania a účinnosti liečebnej prevencie

Podmienky implementácie Očakávaný výsledok Náklady na očkovanie 261,5 tisíc rubľov. Zvýšenie produktivity o 4,3 %, čo povedie k úspore v počte 73 osôb. Úspora nákladov podniku na platenie práceneschopnosti 10 682,3 tisíc rubľov Celkové náklady - 261,5 tisíc rubľov Celkové úspory - 72 955,3 tisíc rubľov Ekonomický efekt - úspory 72 693,8 tisíc rubľov.

Realizáciou tohto opatrenia sa zlepší efektívnosť využívania personálu znížením strát pracovného času, zvýšením produktivity a znížením osobných nákladov.

3.Treťou zložkou súboru opatrení na mobilizáciu pracovného potenciálu personálu je podujatie zamerané na zníženie vnútrozmenných strát pracovného času a sprísnenie disciplíny.

Táto udalosť umožní sledovanie porušovateľov v reálnom čase, vrátane tých, ktorí sa nedostavili do práce včas, alebo z nej odídu pred koncom pracovného dňa. Aby toto opatrenie malo pozitívny účinok, je potrebné ustanoviť opatrenia trestu hmotnej povahy.

Vedenie LLC "TNNC" tiež potrebuje vyhodnotiť výsledky a podmienky navrhovanej udalosti (tabuľka 3.4).

Tabuľka 3.4. Podmienky implementácie a účinnosti systému kontroly vstupu

Podmienky realizácieOčakávaný výsledokNáklady na nákup turniketov 540 tisíc rubľov. Náklady na inštaláciu turniketov sú 180 tisíc rubľov. Náklady na obsluhu turniketov sú 250 tisíc rubľov. Náklady na systémový softvér sú 32 tisíc rubľov. Náklady na elektronické preukazy 174,3 tisíc rubľov. Náklady na informačnú podporu pri používaní elektronických preukazov 26 tisíc rubľov Zníženie prestojov v rámci smeny. Zvýšenie produktivity o 8,3 % Úspora zamestnancov 142 ľudí. Zlepšenie pracovnej disciplínyCelkové náklady - 1 202,3 tisíc rubľov Celkové úspory - 120 137,7 tisíc rubľov Ekonomický efekt - úspora 118 935,4 tisíc rubľov.

Zavedenie systému kontroly prístupu v podniku teda vyrieši jeden z problémov personálnej politiky - zlepšenie disciplíny na pracovisku, ako aj doplnenie predtým identifikovanej rezervy na zníženie strát pracovného času v rámci zmeny.

Okrem aktivít, ktoré si vyžadujú financovanie, existujú aj ďalšie návrhy, na realizáciu ktorých má TNNC LLC dostatok právomocí a existujúcich zdrojov. Ide o návrhy týkajúce sa vytvorenia spätnej väzby od tímu.

Je potrebné zorganizovať informovanie personálu o udalostiach vyskytujúcich sa v organizácii, ktoré priamo ovplyvňujú výrobné činnosti. Napríklad oneskorené zverejňovanie zoznamov pracovníkov bez vážneho dôvodu a ich predkladanie takým spôsobom, že to ovplyvňuje postoj tímu k meškajúcemu pracovníkovi, čo by malo mať pozitívny vplyv na disciplínu. Dvakrát až trikrát do mesiaca organizovať stretnutia, na ktorých oznamovať informácie o aktuálnom výkone práce na oddeleniach, štrukturálnych divíziách LLC „TNNC“. O týchto stretnutiach informovať všetkých zamestnancov prostredníctvom odborovej organizácie. Oslávte významných zamestnancov a skupiny zamestnancov (oddelenia, šarže) pri dosahovaní akýchkoľvek výrobných výsledkov, vykonávaní práce. Morálne povzbudzovanie pred ostatnými stimuluje zamestnancov k práci, zvyšuje sebaúctu a je dôležitým motivačným faktorom. Je potrebné dať ľuďom pocit, že sú v samom centre diania, a nie niekde na periférii. V takýchto podmienkach sú ľudia koncentrovaní, a to dáva zmysel ich práci, preto sa ich činnosť výrazne aktivuje.

Efektívnosť a spoľahlivosť informácií o pracovnej činnosti môže byť zabezpečená existujúcim primárnym účtovným systémom v podniku.

Na získanie objektívnych informácií o motivačných dopadoch na zamestnancov je potrebné mať k dispozícii spätnoväzbové kanály, ako je „schránka s návrhmi“, prijímanie správ e-mailom atď.

Všetky návrhy na zlepšenie efektívnosti využívania personálu podniku teda umožnia:

realizovať personálnu politiku v súlade s cieľmi a zámermi podniku a zamestnancov, zameranú na uspokojovanie potrieb organizácie a jej personálu, čím sa zlepší efektívnosť využívania personálu, imidž organizácie v očiach jeho zamestnancov, pripútanosť personálu k podniku; zvýšiť pracovný potenciál jednotlivého zamestnanca a organizácie ako celku;

zvýšiť produktivitu práce;

stabilizovať zamestnancov v podniku, znížiť fluktuáciu;

zlepšiť výrobné a finančné výsledky podniku, a tým zvýšiť efektivitu jeho riadenia.

Záver

Vzhľadom na tému tejto práce môžeme vyvodiť nasledujúce závery.

Organizácia práce v širšom zmysle je proces zefektívnenia prvkov pracovných procesov.

Úroveň organizácie práce a jej bezpečnosť sa posudzuje na príklade konkrétneho podniku - podniku LLC "TNNC". Hlavnými prvkami organizácie a odmeňovania práce v TNNC LLC sú: prídelový systém práce, tarifný systém, formy a systémy miezd. Každý prvok má presne definovaný účel. V podniku je rozšírená brigádna forma organizácie práce.

Bezpečnosť práce je komplexný, viacrozmerný systém, ktorý má svoje špecifické ciele, ciele a prostriedky na ich dosiahnutie. Jedným z najdôležitejších princípov organizácie výroby a práce v TNNC LLC je vytváranie bezpečných a nezávadných pracovných podmienok vo všetkých fázach výrobného procesu. Preto za hlavný, hlavný cieľ manažmentu ochrany práce treba považovať zlepšenie organizácie práce na zaistenie bezpečnosti, znižovanie úrazovosti a úrazovosti na základe riešenia súboru úloh vytvárať bezpečné a nezávadné pracovné podmienky, liečebné a preventívne a sanitárne služby pre pracovníkov.

V TNNC LLC dominujú pracoviská, kde sa vykonáva veľké množstvo technologických operácií. Tieto pracoviská sú vybavené špecializovaným vybavením, prípravkami a nástrojmi. Na riešení rôznych úloh v oblasti ochrany práce v TNNC LLC sa priamo podieľajú vedúci podniku, štrukturálnych útvarov, funkčných služieb, oddelenia ochrany práce a odborových komisií. Do tejto práce sú zapojení takmer všetci zamestnanci podniku, od riaditeľa až po robotníka.

V rámci navrhovaných oblastí na realizáciu rezerv na zvýšenie efektívnosti využívania personálu podniku bol vytvorený súbor opatrení, ktorý obsahoval tieto návrhy:

1.Vypracovanie programu zameraného na zlepšenie
sociálno-psychologická klíma v tíme a firemná jednota prostredníctvom organizácie voľnočasových aktivít a prizvaním odborníka v oblasti psychodiagnostiky do TNNC LLC;
2.Vykonávanie preventívnej prevencie chorôb u zamestnancov očkovaním personálu v dostatočnom predstihu pred vypuknutím epidémií chrípky;

.Zriadenie systému kontroly vstupu pre prístup na územie podniku vybavením oddelení turniketmi a personálu elektronickými preukazmi.

Realizácia navrhnutého súboru opatrení umožní čo najefektívnejšie využitie personálu, ako aj realizáciu cieľov personálnej politiky v oblasti rozvoja pracovného potenciálu zamestnanca.

Vyvinutý súbor opatrení na zlepšenie organizácie práce vedie k sociálnemu efektu, ktorým bude zlepšenie disciplíny na pracovisku, a teda zvýšenie úrovne organizácie práce. Druhým dôležitým bodom sociálneho efektu bude zníženie chorobnosti personálu, teda zlepšenie zdravia pracovníkov a ich rodín. Treťou zložkou sociálneho efektu bude zlepšenie sociálno-psychologickej klímy v tíme a zvýšenie firemného ducha pracovníkov, teda realizácia pracovného potenciálu každého zamestnanca jednotlivo i celého tímu ako celku. Rýchla adaptácia novoprijatých zamestnancov bude dôsledkom priaznivej sociálnej klímy v organizácii, ktorá prispieva k rýchlemu odhaľovaniu príležitostí nováčikov.

Bibliografia

personálna organizácia práce

1. O schválení Predpisov o vyšetrovaní a evidencii chorôb z povolania: Vyhláška vlády Ruskej federácie z 15. decembra 2000 č. 967 // Systém GARANT.

2. O schválení Postupu pri uplatňovaní Jednotného zoznamu kvalifikácií na pozície vedúcich pracovníkov, špecialistov a zamestnancov: Výnos Ministerstva práce Ruskej federácie zo dňa 9.2.2009 č. 9 // Systém GARANT.

O schválení Postupu pri vypĺňaní informácií o počte a mzdách zamestnancov podľa druhu činnosti vo formulároch federálneho štátneho štatistického zisťovania: Výnos Štátneho výboru pre štatistiku Ruskej federácie z 28. októbra 2011 č. 98 // Systém GARANT.

100 spôsobov, ako motivovať zamestnancov / Steve Chandler, Scott Richardson. - za. z angličtiny. V. Petrašek. - M.: FAIR-PRESS, 2009. - 184 s.

Adams B. Efektívny personálny manažment. - M.: AST, 2012. - 362 s.

Aruťunov V.V., Volkovysk I.V. atď. Personálny manažment: Učebnica. - Rostov n / a: Phoenix, 2009. - 448 s.

Ashirov D.A. Personálny manažment: Proc. príspevok. - M.: Prospekt, 2010. - 432 s.

Bazarov T.Yu. Personálny manažment: Proc. príspevok. - M.: Akadémia, 2011. - 224 s.

Basakov M.I. Personálny manažment. Poznámky k prednáške. Sprievodca prípravou na skúšky. - Rostov n / a: Phoenix, 2010. - 160 s.

Borisová E.A. Personálny manažment pre moderných lídrov. Petrohrad: Piter, 2011. - 445 s.

Bukhalkov M.I. Personálny manažment v podniku: Učebnica. - M.: Skúška, 2010. - 320 s.

Bukhalkov M.I. Personálny manažment: rozvoj pracovného potenciálu: Proc. príspevok. - M.: INFRA-M, 2010. - 192 s.

Valíeva O.V. Personálny manažment: poznámky z prednášok. - M.: Prior-izdat, 2010. - 176 s.

Genkin B.M. Ekonomika a sociológia práce: Učebnica. - M.: Norma - INFRA-M, 2011. - 432 s.

Gružinov V.P., Gribov V.D. Podniková ekonomika: Proc. úžitok. - M.: Financie a štatistika, 2011. - 208 s.

Gupalov V.K. Manažment pracovného času. - 2. vyd., prepracované. a dodatočné - M.: Financie a štatistika, 2008. - 240 s.

Dyrin S.P. Ruský model personálneho manažmentu v priemyselnom podniku. - Petrohrad: Peter, 2012. - 224 s.

Egoršin A.N. Personálny manažment: Učebnica pre vysoké školy. - N. Novgorod: NIMB, 2011. - 720 s.

Ermolovič L.L., Sivchik L.G. a iné Analýza ekonomickej činnosti podniku: Proc. príspevok. - Minsk: Interpressservice; Ekoperspektíva, 2011. - 576 s.

Zhuravlev P., Odegov Yu., Volgin N. Manažment ľudských zdrojov: skúsenosti priemyselných krajín: Proc. príspevok. - M.: Skúška, 2009. - 448 s.

Zhuravlev P.V., Kartashov S.A. a ďalší personál. Slovník pojmov a definícií. - M.: Skúška, 1999. - 512 s.

Kolektívna zmluva otvorenej akciovej spoločnosti "Surgutneftegaz" na roky 2009-2012. - Surgut: RIITs NP - 120 b.

Lukaševič V.V. Personálny manažment: Proc. príspevok. - M.: UNITI-DANA, 2009. - 255 s.

Lukicheva L.I. Manažment organizácie: Učebnica. - M.: Omega-L, 2009. - 360 s.

Maslov E.V. Personálny manažment podniku: Proc. príspevok. - M.: INFRA-M, 2009. - 312 s.

Mokiy M.S., Skamay L.G. Podniková ekonomika: Učebnica / Ed. Prednášal prof. M.G. Lapusty. - M.: INFRA-M, 2010. - 264 s.

Motivácia / Rainer Niermeier, Manuel Seiffert. - za. s ním. Zis E.A. - M.: OMEGA-L, 2012. - 124 s.

Newstrom JV, Davis K. Organizačné správanie. - Petrohrad: Peter, 2010.

Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V. Personálny manažment: Učebnica. - M.: Finstatinform, 2009. - 878 s.

Odegov Yu.G., Kartashova L.V. Personálny manažment, hodnotenie výkonu: Proc. príspevok. - M.: Skúška, 2009. - 256 s.

Pelikh A.S. a iná ekonomika podniku. Séria "Učebnice a učebné pomôcky". Rostov n / a: "Phoenix", 2012. - 416 s.

Popov S.G. Personálny manažment: Učebnica. - M.:
Os-89, 2012. - 144 s.
.Raizberg B.A., Lozovský L.Sh. atď Moderný ekonomický slovník. - M.: INFRA-M, 2012. - 480 s.

Savitskaya G.V. Analýza ekonomickej činnosti podniku. - Minsk: LLC "New Knowledge", 2011. - 688 s.

Sklyarenko V.K. ., Prudnikov V.M. Podniková ekonomika: Poznámky k prednáške. - M.: INFRA-M, 2011. - 208 s.

Sokhranov N.N. Počítačové spracovanie a interpretácia výsledkov geofyzikálnych prieskumov ropných a plynových vrtov. - M.: Nedra, 2009. - 255 s.

Tatarnikov E.A. Personálny manažment: Proc. príspevok. - M.: RIOR, 2010. - 96 s.

Trenev V.N., Magura M.I., Leontiev S.V. Riadenie ľudských zdrojov pri realizácii projektov. metodika a skúsenosti. - M.: PRIOR, 2012. - 112 s.

Organizačný personálny manažment: Učebnica / Ed.
A JA Kibanovej. - M.: INFRA-M, 2009. - 638 s.
.Personálny manažment: Učebnica pre vysoké školy / Ed. T.Yu Bazarová, B.L. Eremin. - M.: UNITI, 2012. - 560 s.

Personálny manažment: Encyklopedický slovník / Ed. A JA Kibanovej. - M.: INFRA-M, 2008. - VIII, 453 s.

Cvetajev V.M. Personálny manažment: učebnica: - M .: TK Velby,
Vydavateľstvo Prospect, 2010. - 160 s.
.Čechovskikh I.A. Personálny manažment: Proc. príspevok. - Petrohrad: Vektor, 2010. - 192 s.

Shapiro S.A. Riadenie ľudských zdrojov - M.: GrossMedia, 2010. - 304 s.

Systém personálnej organizácie

V trhovom hospodárstve musí mať každý podnik vysoko efektívny systém organizácie práce a výroby, zabezpečujúci primeranú konkurencieschopnosť výrobkov a prác vykonávaných na domácom i zahraničnom trhu. Organizácia práce je neoddeliteľnou súčasťou organizácie výroby. Pracovný proces slúži ako podsystém všetkých procesov a systémov organizácie výroby v reálnom priestore a čase. Racionálnu organizáciu všetkých výrobných systémov je možné vybudovať len na základe najpokročilejších subsystémov organizácie pracovných procesov, ktoré spotrebujú na svoju realizáciu najmenšie množstvo ekonomických zdrojov pri známych trhových objemoch dopytu a ponuky po výrobkoch, prácach a službách. .

Najdôležitejším znakom dokonalej organizácie pracovných procesov a systémov personálneho manažmentu je solventné postavenie podnikov, ktoré zabezpečuje nielen výrobu a predaj výrobkov, ale aj ďalší rozvoj pracovnej sily a výrobného potenciálu. To znamená, že organizácia práce ako cieľavedomá činnosť ľudí by sa mala čoskoro stať základom civilizovaných trhových vzťahov. Čím dokonalejšie bude organizácia práce v podnikoch, tým vyššie budú jej výsledky.

Racionálne organizovaná práca je spravidla vysoko produktívna a vysoko efektívna práca. Výsledky práce v konečnom dôsledku určujú nielen efektívnosť rozvoja konkrétneho organizačného alebo ekonomického systému ako celku, ale aj produktivitu práce personálu a životnú úroveň najmä ľudí.

Z ekonomického hľadiska každý pracovný proces zahŕňa tri hlavné interagujúce prvky: samotná práca, predmety práce a pracovné prostriedky. Z organizačného hľadiska je pracovný proces kombináciou týchto nesúrodých výrobných alebo ekonomických faktorov do jedného systému nazývaného pracovný proces. Racionálna organizácia práce zahŕňa taký spôsob spojenia všetkých prvkov pracovného procesu do jedného prepojeného systému, v ktorom sa bude využívať čo najmenej zdrojov, teda práce, predmetov práce a výrobných prostriedkov. Vo všetkých podnikoch musí fungovať aj ucelený systém organizácie práce a výroby. Mal by zahŕňať nasledujúcich desať podsystémov organizácie a riadenia práce.

• 1. Deľba a spolupráca práce, ktorej správna voľba formy a druhu vytvára základ pre špecializáciu pracovníkov a rast ich odbornej kvalifikácie.
• 2. Umiestnenie a údržba pracovísk, jasný a stály poriadok, v ktorom si pracovníci rozvíjajú takzvané automatické zručnosti na vykonávanie pracovných techník.
• 3. Návrh pracovných procesov, ktoré by mali vychádzať z princípov šetrenia pracovného času a nákladov na ľudskú energiu.
• 4. Zdôvodnenie pracovných noriem a noriem, vyžadujúcich stanovenie optimálnych mzdových nákladov na výkon práce.
• 5. Normalizácia podmienok a intenzity pôrodu, regulácia jeho podmienok, závažnosti a intenzity v medziach prípustných noriem.
• 6. Rozvoj pracovných procesov a pracovných noriem zabezpečujúcich dosiahnutie rovnováhy medzi skutočným a projektovým časom stráveným prácou.
• 7. Ekonomické hodnotenie nákladov a výsledkov práce, ktoré spočíva v dosiahnutí maximálnych výsledkov za dané náklady práce, alebo minimálnych nákladov na dané výsledky.
• 8. Dodržiavanie pracovnej a výrobnej disciplíny a pracovných predpisov, ktoré vychádzajú z plnenia konštrukčných požiadaviek.
• 9. Motivácia a stimulácia produktivity práce, ktoré zabezpečujú uspokojenie osobného záujmu každého zamestnanca na vysokej mzde za jeho prácu.
• 10. Vývoj systému riadenia pracovného procesu, ktorý zabezpečuje komplexný vplyv rôznych faktorov na konečné výsledky práce a výroby.

Pri zlepšovaní organizácie pracovných procesov v modernej výrobe by sa všetkých vyššie uvedených desať podsystémov malo uplatňovať dôsledne a komplexne na každom pracovisku, vo všetkých výrobných miestach a podnikoch. Mali by sa zdôrazniť najmä nasledujúce problémy.

Po prvé, problém integrovaného navrhovania pracovných, technologických a výrobných procesov zatiaľ nemá vedecké riešenie. Vo vedách o organizácii práce aj o organizácii výroby sú roztrúsené odporúčania o navrhovaní jednotlivých pracovných a výrobných procesov. V súčasnosti sa javí ako veľmi dôležité vytvoriť vedecké metódy plánovania nových a zlepšovania existujúcich výrobných procesov na základe použitia štandardov pracovných pohybov, činností, techník a komplexov v kombinácii s progresívnymi technologickými metódami a metódami spracovania dielov.

Po druhé, problém zdôvodnenia pracovných noriem a noriem v kontexte prechodu na vzťahy na voľnom trhu stratil prioritu a organizačný význam, ktorý mal v centrálne plánovanej ekonomike. Veľkú škodu našej domácej vede a praxi podľa odborníkov z Výskumného ústavu práce spôsobila neopodstatnená téza, že efektívnu trhovú ekonomiku a organizáciu práce, výroby a riadenia je možné vytvárať aj bez pracovných noriem a noriem.

Vyspelá zahraničná prax pritom presvedčivo potvrdzuje, že na svete nie je ani jedna krajina s trhovou ekonomikou, v ktorej by sa neuplatňovali pracovné normy, skôr prísne, veľmi presné a podložené. Čoskoro si zrejme budeme musieť pripomenúť rýchlo zabudnutú domácu skúsenosť s prídelovým systémom práce.

Po tretie, vo väčšine našich podnikov ešte nie sú vytvorené normálne pracovné podmienky, úroveň ich intenzity nielenže nie je normalizovaná, ale ani nie je hodnotená. Ale už dávno je v teórii aj v praxi známe, že práca, ktorá nie je hodnotená alebo je hodnotená nesprávne, sa stáva nezmyselnou a neproduktívnou. Preto aj tu treba urobiť veľa vedeckej a praktickej práce na normalizácii intenzity a zvyšovaní produktivity práce v podnikoch.

Po štvrté, v súčasnosti všetkým domácim podnikom chýbajú motívy a stimuly pre vysoko efektívnu prácu. Ovplyvňuje nielen stav platobnej neschopnosti mnohých podnikov, ale aj nízku úroveň minimálnej mzdy a tarifných sadzieb, ktorých hodnoty nezodpovedajú životnému minimu. Vzhľadom na nesúlad medzi úrovňou odmeňovania v našich podnikoch a požiadavkami trhu považujeme za nielen možné, ale aj nevyhnutné zvýšiť ju vo veľmi blízkej budúcnosti, ak nie na stabilnú a normálnu trhovú hodnotu rovnajúcu sa 5,15 dolára na hodinu v USA, potom aspoň k nášmu životnému minimu. Taktiež sa javí ako nevyhnutné zaviesť vhodné postupné zmeny v systéme výberu dane z príjmu od všetkých zamestnancov podnikov. Ako prvý krok by sa mala zrušiť daň z príjmu pre všetkých slabo platených pracovníkov, ktorých priemerná mesačná mzda nepresahuje životné minimum. Potom by bolo potrebné zaviesť diferencovanú stupnicu dane z príjmu pre všetky kategórie pracovníkov. Napríklad pre tie kategórie zamestnancov, ktorých odmeňovanie je regulované jednotnými štátnymi colnými sadzbami, možno stanoviť nasledujúcu približnú škálu daní podľa kategórií: pre 1 – 6 kategórií – 0 %; 7-12-2 %; 13--18--5%. A pre všetky ostatné vysoko platené kategórie, ktorých vyplácanie je regulované nezávisle samotnými firmami a nie je obmedzené žiadnymi minimami alebo maximami, sa sadzba dane môže meniť v rámci súčasných limitov: od 12 do 30 %. Podľa nášho názoru budú odporúčané sadzby dane z príjmov ekonomicky opodstatnenejšie a spravodlivejšie ako súčasné, a to tak vo vzťahu k nízko a vysoko plateným pracovníkom, ako aj voči štátu, ktorý tak môže zvýšiť tzv. “ zo svojich daní.

Napokon, po piate, z vyššie uvedeného vyplýva, že v súčasnosti pracujúce domáce podniky ešte neuplatňujú integrovaný systém riadenia pracovných, sociálnych a výrobných procesov, čo nemôže ovplyvniť tak osobné pracovné úspechy určitých kategórií zamestnancov, ako aj po prvé všetkých, výrobných pracovníkov a celkovú a celkovú efektivitu výroby.

Delenie a súčinnosť práce

Rolový prístup ku konštrukcii pracovných a výrobných procesorov v akomkoľvek organizačnom systéme vychádza zo skutočnosti, že celý súbor duševných, fyzických a iných druhov ľudskej činnosti musí mať svoj špecifický obsah, charakterizujúci zložitosť a špecializáciu vykonávanej práce, ich objem a trvanie, a ako aj vedomosti, skúsenosti a kvalifikáciu, ktoré zamestnanec vyžaduje. Výrobné správanie každého zamestnanca je určené jeho postavením v podniku a miestom v organizačnom systéme, ako aj úrovňou rozvoja osobných vlastností. Vzájomné pôsobenie medzi výrobnými a osobnými kvalitami je regulované súčasným systémom organizácie práce a výroby, ustálenými formami deľby a kooperácie práce.

Deľbou práce sa rozumie diferenciácia výrobných činností ľudí pri výrobe tovarov a služieb. Ide o proces oddeľovania rôznych druhov práce pracovníkov a zabezpečuje špecializáciu pracovných miest a personálu na vykonávanie zodpovedajúcich funkcií, práce a operácií, ktoré im boli pridelené. Správna deľba práce umožňuje usporiadať kategórie zamestnancov podľa ich pracovísk s prihliadnutím na ich osobné schopnosti, odborné a obchodné kvality, a tým zvýšiť mieru spokojnosti s prácou, znížiť únavu, zvýšiť efektivitu a produktivitu práce. zamestnancov. Deľba práce prispieva k rastu odborných zručností, zlepšovaniu kvality práce, zvyšovaniu produktivity práce, skracovaniu dĺžky výrobného cyklu, urýchleniu vybavenia zákaziek, znižovaniu nákladov, zvyšovaniu tržieb a pod.

Existujú tri hlavné typy deľby práce: 1) všeobecná deľba práce zabezpečuje oddelenie rôznych typov činností v celej krajine, napríklad priemyselná výroba a poľnohospodárstvo, baníctvo a výroba, výroba a služby atď., 2 ) súkromný - v rámci odvetvia napr. výroba obrábacích strojov, automobilový priemysel a pod., 3) jediný znamená deľbu práce v rámci podniku alebo divízie.

V podnikoch a organizáciách existuje niekoľko foriem deľby práce: funkčná, odborná, technologická, kvalifikačná atď.

Funkčná deľba práce zabezpečuje oddelenie určitých pracovných miest a kategórií zamestnancov v podnikoch v závislosti od ich obsahu a funkcií. Vo všetkých priemyselných podnikoch je zvykom vyčleniť niekoľko druhov prác a kategórií pracovníkov podľa obsahu vykonávaných funkcií a pracovných povinností. Najpočetnejšiu funkčnú skupinu personálu predstavujú pracovníci, ktorí v podniku vykonávajú hlavnú výrobnú funkciu: výrobu výrobkov, poskytovanie služieb a výkon práce. Taktiež je potrebné vyčleniť skupinu hlavných a pomocných pracovníkov. Prvé sa priamo podieľajú na implementácii hlavných funkcií v procese výroby tovaru, druhé zabezpečujú vykonávanie takých pomocných funkcií, ako je nastavenie a opravy zariadení, kontrola výrobkov a materiálov, preprava obrobkov a dielov atď. Podľa vykonávaných funkcií sa v podniku rozlišujú ďalšie známe kategórie personálu: manažéri, špecialisti, zamestnanci, technickí špecialisti, pomocný servisný personál, študenti atď.

Funkčná deľba práce slúži ako základ pre efektívne využitie všetkých kategórií personálu. Pri realizácii rôznorodých výrobných, technických, organizačných, riadiacich, plánovacích, ekonomických a mnohých ďalších funkcií je nevyhnutná rovnako produktívna práca všetkých zamestnancov. Špecialisti-dizajnéri rôznych kategórií vytvárajú dizajn produktu, vyvíjajú technológiu jeho výroby a organizačnú prípravu výroby. Pracovníci obstarávacích, spracovateľských a montážnych dielní vyrábajú produkty. O jeho predaj na trhu sa stará personál ostatných služieb. Mnohí umelci sa zaoberajú obsluhou procesov výroby a spotreby produktov a služieb. Zvyšovanie efektívnosti funkčnej deľby práce teda znamená špecializáciu robotníkov, inžinierskych a technických pracovníkov a zamestnancov na základe jasného rozdelenia funkcií marketingu, dizajnu, predvýroby, plánovania, riadenia, výroby tovarov a služieb. , kontrola kvality tovaru, personálny manažment, oprava zariadení a pod. Výkon práce na určitých funkciách vytvára výrobnú základňu pre formovanie rôznych profesií a špecialít v podniku.

Profesijná deľba práce zahŕňa oddelenie v rámci každej funkčnej skupiny pracovníkov v závislosti od technologickej náplne a druhu práce vykonávanej rôznymi profesiami a odbormi. Profesia v širšom zmysle charakterizuje typ pracovnej činnosti osoby, napríklad majstra, ekonóma, manažéra, účtovníka, strojníka, kováča atď. Zloženie profesií v konkrétnom podniku je určené štrukturálnou a technologickou homogenitou výrobkov, metódami spracovania výrobkov, existujúcimi formami organizácie práce a výroby a ďalšími vlastnosťami. Napríklad v strojárskych podnikoch je asi štyridsať profesií na mechanické spracovanie kovov: sústružník, frézar, brúsič, nastavovač, operátor atď. Zoznam profesií sa pravidelne prehodnocuje, pod vplyvom trhu práce sa objavujú nové špecializácie, existujúce profesie zanikajú alebo sa menia.

Technologická deľba práce znamená rozdelenie výrobných procesov v podniku na samostatné etapy, prerozdelenia, fázy a operácie pridelené príslušným vykonávateľom. V súlade s charakteristikou technológie výroby existuje vecná a prevádzková deľba práce. Predmet zahŕňa pridelenie pracovníkovi súboru prác alebo operácií potrebných na získanie hotového výrobku, predmetu alebo výrobku. Operatívna je založená na prideľovaní jednotlivých operácií a ich priraďovaní jednotlivým účinkujúcim.

Kvalifikačná deľba práce je daná existujúcimi rozdielmi v zložitosti a presnosti vykonávaných technologických procesov, ako aj v úrovni odborných zručností, výrobných skúseností a osobných schopností pracovníkov. To zase poskytuje rozdiel v podmienkach odbornej prípravy personálu na vykonávanie príslušných funkcií. V súčasnosti sa na kvantifikáciu kvalifikačnej úrovne personálu rôznych kategórií používa jednotná tarifná stupnica vrátane kategórií IS náročnosti práce: pre robotníkov a zamestnancov od 1 do 10 kategórií, špecialistov - od 6 do 14, tvorivých pracovníkov - od r. 7 až 17, vedúci oddelení - od 5 do 15, riaditelia - od 12 do 18.

Voľba formy deľby práce personálu v podniku je daná predovšetkým typom výroby, profilom a zložitosťou výrobkov, technológiou a organizáciou výroby. V jednotlivej výrobe sa používa univerzálne vybavenie, technológia trás a vecná deľba práce. V hromadných - špeciálne stroje, prevádzková technika a úzka špecializácia pracovníkov. Pri zdôvodňovaní najefektívnejších foriem deľby práce v konkrétnych výrobných podmienkach treba brať do úvahy vzájomné pôsobenie technických, ekonomických, psychofyziologických a sociálnych faktorov.

Integrovaný prístup podporí výber optimálnych foriem deľby práce pre rôzne kategórie zamestnancov vo všetkých podnikoch. Zároveň by sa na základe príslušných kritérií mali brať do úvahy nevyhnutné obmedzenia na celý komplex faktorov. Povedzme, že za normálnych podmienok sériovej výroby sa používa princíp diferenciácie technologických operácií a pri jedinej výrobe koncentrácia operácií. Z toho vyplýva potreba veľmi presného zdôvodnenia optimálnej formy deľby práce v daných podmienkach s technickými, psychofyziologickými, sociálnymi, ekonomickými a inými obmedzeniami.

Technické hranice deľby práce sú určené pasom alebo technickými charakteristikami použitého zariadenia, trvanlivosťou rezného nástroja, schopnosťami použitých zariadení, hlavnými prevádzkovými podmienkami, požiadavkami trhu atď.

Psychofyziologické hranice sú určené osobnými a profesionálnymi schopnosťami zamestnanca, možnosťami ľudského organizmu, mierou pracovnej záťaže a fyzickej námahy, požiadavkami na udržanie zdravia a výkonnosti, podmienkami bezpečnosti práce a pod. Potreba brať do úvahy psychofyziologické obmedzenia je daná tým, že vysoký stupeň špecializácie pracovníka spôsobuje monotónnosť práce a zvýšenú únavu človeka. Podľa špeciálnych štúdií možno tieto ukazovatele považovať za normálnu psychofyziologickú hranicu pracovnej aktivity: počet prvkov v operácii je 10, trvanie opakovaných operácií je 100 sekúnd, opakovanie monotónnych techník a akcií je 100-krát za hodinu. .

Sociálne hranice charakterizuje obsah práce, prítomnosť rôznorodých a atraktívnych zamestnaní, príležitosti na rozvoj tvorivých schopností človeka, rast odbornej kvalifikácie, zvyšovanie miezd atď. ¦

Ekonomické hranice odrážajú vplyv zvolenej formy deľby práce na konečné výsledky pracovnej a výrobnej činnosti personálu, najmä na hodnotu celkových nákladov práce a materiálových zdrojov. Kritériom ekonomickej efektívnosti práce môžu byť minimálne životné náklady a zhmotnená práca na výrobu jednotky výkonu, maximálna produktivita práce, najmenšia únava pracovníkov, najvyšší príjem a pod. Z ekonomického hľadiska ide o potrebné stanoviť hranice nielen pre deľbu práce, ale aj pre spájanie funkcií, profesií a špecialít.

Kombinácia profesií a funkcií prispieva k racionálnemu využívaniu pracovných zdrojov a fixných výrobných aktív. To je možné, keď výkonnému umelcovi počas pracovného dňa nie je poskytnutá plná záťaž v hlavnom zamestnaní. Za špeciálny príklad kombinovania funkcií možno považovať údržbu viacerých strojov, keď je pracovník – operátor súčasne zaneprázdnený vykonávaním prác na niekoľkých strojových zostavách. Využitie tejto formy kombinácie funkcií je možné za predpokladu, že čas strojno-automatickej práce na jednom stroji je dlhší ako čas údržby ostatných strojov. Personálny manažment pri údržbe viacerých strojov, ako je vidieť, zabezpečuje jasné technologické rozdelenie práce pre obsluhu viacerých strojov, ako aj identifikáciu štruktúry či pomeru nákladov na stroj a pomocné časové náklady. Len na tomto základe možno určiť koeficient zamestnanosti pracovníka a zdôvodniť racionálnu formu deľby práce a kombináciu funkcií vykonávaných pracovníkom.

Deľba práce v podniku je neoddeliteľne spojená s jeho spoluprácou. Čím hlbšia je deľba práce v organizácii, tým širšia je jej spolupráca, čím viac pracovníkov sa zaoberá vykonávaním jednoduchých pracovných procesov, tým viac výkonných pracovníkov je potrebné spojiť do jedného kumulatívneho procesu výroby produktov a poskytovania služieb. Spolupráca sa bežne chápe ako zjednotenie všetkých kategórií personálu za účelom účasti na spoločnej, systematicky organizovanej pracovnej činnosti. Pracovná spolupráca sa uskutočňuje na všetkých úrovniach riadenia: od jedného pracoviska, kde môže byť zamestnaných viacero pracovníkov, až po hospodárstvo celej krajiny alebo celého svetového hospodárstva. Ide o systém trvalo udržateľných pracovnoprávnych vzťahov medzi jednotlivými umelcami alebo výrobnými jednotkami v procese výroby a predaja produktov. Príkladom spolupráce sú jednotlivé pracovné skupiny (tímy), výrobné miesta, rôzne oddelenia alebo služby a samotný podnik, ktorý združuje všetkých svojich zamestnancov na dosiahnutie spoločného ekonomického cieľa.

V domácich podnikoch sa rozlišuje niekoľko typov priemyselnej spolupráce: intershop, intrashop, intrasektorová. Intershopová spolupráca je založená na rozdelení výrobného procesu medzi predajne a zabezpečuje interakciu personálu vo všetkých fázach výroby. Vnútroobchodná spolupráca spája všetkých zamestnancov pri riešení relevantných výrobných problémov. Najdôležitejšou úlohou vnútroodborovej spolupráce je vytvoriť organizačné podmienky pre efektívnu interakciu všetkých zamestnancov pri spoločných pracovných činnostiach. Vo väčšine podnikov sú najbežnejšou formou spolupráce výrobné tímy, ktoré do svojho zloženia spájajú pracovníkov rôznych kategórií. V závislosti od profesionálneho zloženia pracovníkov sa rozlišujú špecializované a komplexné tímy. Špecializované tímy sú zvyčajne vytvorené z pracovníkov homogénnych profesií a špecializácií pracujúcich na jednej úlohe, napríklad montáži, inštalácii a oprave zariadení. Medzi komplexné patria pracovníci rôznych profesií vykonávajúci kompletnú technologickú etapu alebo komplex jednotlivých prác. Na takýchto brigádach sa vytvárajú potrebné podmienky na rozvoj tvorivých schopností a zdokonaľovanie odborných zručností všetkých zamestnancov.

Racionálna deľba a súčinnosť práce slúži ako organizačný základ efektívneho využívania všetkých ekonomických zdrojov v pracovnom procese, zlepšovania výsledkov práce jednotlivých pracovníkov a profesijných skupín. Ako ukazuje svetová skúsenosť, technologické a organizačné inovácie posledných rokov sú zamerané na navrhovanie a rozvoj skupinových foriem organizácie a stimulácie práce. Skupina sa zvyčajne považuje za pracovnú skupinu, výrobné miesto, vhodné centrum efektívnosti, povedzme, ziskové centrum alebo ako samotná spoločnosť. Dlhodobá prax zlepšovania organizácie práce v ruských podnikoch, ktorá sa rozšírila v podnikoch v ekonomicky vyspelých krajinách, potvrdzuje vysokú efektívnosť využívania uvažovaných druhov a foriem deľby a spolupráce práce v trhových vzťahoch.

Návrh výrobných procesov

Návrh progresívnej technológie a organizácia výroby by mala byť založená na použití vedeckej analýzy a ekonomického porovnania vyvinutých možností s tými, ktoré sa nahrádzajú. To si vyžaduje vedecký základ pre rozdelenie technologických a pracovných procesov na jednotných metodických princípoch.

Racionálna deľba práce podľa technologických charakteristík môže slúžiť ako základ pre vedecky podložené rozdelenie vykonávaných operácií na samostatné pracovné prvky a techniky. Moderné výrobné procesy v domácich podnikoch sú rozdelené do mnohých jednoduchých základných pracovných a technologických procesov.

Zvyčajne sa každý výrobný proces skladá z hlavných, pomocných a obslužných procesov. Hlavný proces, napríklad strojárska výroba, môže zase pozostávať z mnohých čiastkových procesov s rôznymi štruktúrami,

forma organizácie a osobitý charakter realizácie. Napríklad výroba neoddeliteľnej súčasti akéhokoľvek produktu je jednoduchý technologický proces. Montáž rôznych celkov a strojov tvorí zložitý výrobný proces, ktorý sa člení na množstvo jednoduchých procesov pozostávajúcich z postupne vykonávaných technologických operácií, v dôsledku ktorých sa z jednotlivých dielov poskladá celok a z celkov hotový stroj. Najdôležitejšou súčasťou každého výrobného procesu je teda technologická operácia, ktorá je ucelenou súčasťou technologického procesu vykonávaného na jednom pracovisku.

Technologická operácia musí určiť spôsoby spracovania predmetu práce, potrebné vybavenie a náradie, požadovanú kvalifikáciu pracovníka a ďalšie organizačné a technické faktory pracovného procesu. Preto správne navrhnutá technologická prevádzka slúži nielen ako spoľahlivý základ pre vedeckú deľbu práce, ale aj ako objekt racionálnej organizácie práce a plánovania výroby.

V strojárstve je potrebné v závislosti od stupňa technologického vybavenia výrobného procesu rozlišovať tieto technologické operácie: ručné, strojno-ručné, strojové, automatické, prístrojové.

V súlade s jednotným systémom prípravy výroby musí byť každá prevádzka rozdelená na nastavenia, prechody, pozície a ďalšie základné prvky, ktoré určujú štruktúru a obsah pracovných procesov.

Inštaláciou sa rozumie časť technologickej operácie vykonávanej s nezmeneným upevnením spracovávaných obrobkov alebo montovaných celkov. Hranice inštalácie sú zvyčajne určené momentmi upevnenia a odstránenia dielu. Ak sa všetka práca vykoná jednou inštaláciou dielu, potom sa pojem „inštalácia“ zhoduje s pojmom „prevádzka“.

Technologický prechod predstavuje dokončenú časť operácie, ktorá sa vyznačuje stálosťou použitého nástroja a povrchov vytvorených opracovaním alebo spojených pri montáži. Akákoľvek zmena jedného z týchto faktorov určuje vzhľad nového prechodu v tejto operácii. Ak sa povrchová úprava vykonáva niekoľkými nástrojmi, potom sa takýto prechod zvyčajne nazýva zložitý. Každý technologický prechod môže mať niekoľko pracovných prechodov.

Pracovný zdvih charakterizuje ukončenú časť technologického prechodu, pozostávajúcu z jediného pohybu nástroja po obrobku, sprevádzaného zmenou tvaru, rozmerov, povrchovej úpravy alebo vlastností obrobku. Príkladom pracovného zdvihu je odstránenie jednej vrstvy kovu z obrábaného povrchu frézou.

Pomocný prechod je ucelená časť technologickej operácie, pozostávajúca z úkonov pracovníka a zariadenia, ktoré nie sú sprevádzané zmenami tvaru, veľkosti a povrchovej úpravy, ale sú nevyhnutné na dokončenie technologického prechodu.

Príklady pomocného prechodu sú také pracovné prvky, ako je nastavenie obrobkov, výmena nástrojov, odoberanie dielov atď. Takéto pomocné prechody sa spravidla vykonávajú ručne a sú hlavnou zložkou pracovných operácií.

Poloha - pevná poloha, ktorú zaberá vždy pevný obrobok spolu s upínacím prostriedkom vzhľadom na nástroj alebo pevnú časť zariadenia. Jedna inštalácia obrobku môže obsahovať niekoľko polôh. Napríklad, ak je na viacvretenovom stroji v prvej polohe tyče koniec odrezaný, v druhej - vŕtanie otvoru a v tretej - rezanie, potom sa výrobok vyrába v jednom nastavení v troch polohách. V tomto prípade prevádzka zahŕňa tri technologické prechody. Ak je v inštalácii iba jedna pozícia, potom sa tieto prvky technologickej operácie zhodujú vo svojom účele.

Pri navrhovaní nových prác a technologických procesov vykonávaných na kovoobrábacích strojoch by mal byť stupeň členenia každej technologickej operácie na inštalácie, prechody a iné prvky vo väčšine prípadov určovaný typom výroby, podrobnosťou vývoja technologického postupu , modely používaných obrábacích strojov, konštrukcia nástroja, zvolené rezné režimy a ďalšie technicko-organizačné faktory, ktoré sa zvyčajne dajú presne zohľadniť a slúžia ako základ pre návrh technologických procesov.

V modernej výrobe sú všetky pracovné procesy zvyčajne rozdelené na techniky, činnosti a pohyby.

Pracovný pohyb charakterizuje jediný cieľavedomý pohyb pracovných orgánov človeka - rúk a nôh - k predmetom interagujúcim v pracovnom procese. Hranicou pracovného pohybu sú momenty začiatku a konca pohybu rúk alebo nôh pracovníka k rôznym predmetom. Pohyb pôrodu môže byť sprevádzaný otáčaním hlavy alebo tela. Preto je potrebné rozlišovať medzi hlavným a pomocným pracovným pohybom. Hlavnými sú pohyb rúk alebo nôh, pomocnými sú pohyby očí, hlavy alebo tela, ktoré sprevádzajú hlavné pracovné pohyby.

Pracovné pohyby v obsahu môžu byť jednoduché alebo zložité. Akýkoľvek pracovný pohyb vychádza z východiskovej polohy a končí sa dotykom rúk alebo nôh predmetov práce. Všetky pomocné pohyby sa z väčšej časti prekrývajú s hlavnými pracovnými pohybmi. Pracovné pohyby môžu byť svojou povahou prispôsobivé a rozhodné. Adaptívne pohyby sa vykonávajú pomalým tempom, za prítomnosti jedného alebo druhého ovládacieho prvku, napríklad vizuálneho a rozhodujúceho --- automaticky, s vysokou rýchlosťou a presnosťou. Pracovný pohyb je počiatočný univerzálny prvok, ktorý charakterizuje pohyb rúk, jogy alebo tela pracovníka pri vykonávaní pracovného procesu v rôznych výrobných podmienkach.

Pracovná akcia je súbor pracovných pohybov pracovníka a pohybu predmetov, ktorý sa vyznačuje určitým účelom a stálosťou faktorov, ktoré spolupôsobia v pracovnom procese systému „pracovník – obrobok – zariadenie – nástroj – obrábací stroj – detail“ . Zmena nastavenia cieľa alebo jedného z uvedených faktorov vedie k vzniku novej pracovnej akcie: vezmite predmet, presuňte ho, otočte ho atď. V procese práce sa pozoruje určitá postupnosť pri prechode od pracovných činností jedného účelu k pracovným činnostiam iného účelu. Napríklad pri umiestňovaní obrobkov do upínadla sa akcia „vziať predmet*“ zmení na akciu „pohnúť predmetom“, potom nasleduje akcia „umiestniť predmet do skľučovadla“, „upevniť predmet“ atď.

Pracovná technika kombinuje úplnú časť technologického alebo pomocného prechodu, ktorý pozostáva zo súboru pracovných činností pracovníka a vyznačuje sa jednotou zamýšľaného účelu, kontinuitou výkonu a nemennosťou interagujúcich objektov. Pracovné techniky môžu byť základné a pomocné, jednoduché a zložité. Súbor pracovných metód tvorí skupinu alebo súbor metód, napríklad „inštalácia a odstránenie dielu“, ktorá zahŕňa pracovné metódy „inštalácia obrobku“ pred spracovaním a „odstránenie dielu“ po spracovaní.

Štruktúra a charakteristiky hlavných prvkov pracovnej operácie umožňujú jednotné princípy členenia pracovného procesu na jednotlivé časti, umožňujú stanoviť hranice jednotlivých pracovných, technologických a výrobných procesov.

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Uverejnené dňa http://www.allbest.ru/

Úvod

Organizácia práce je určitá časo-priestorová kombinácia všetkých hlavných prvkov pracovnej činnosti za účelom dosiahnutia určitých vopred stanovených cieľov na produkciu hmotných statkov, kultúrnych hodnôt, služieb, vedeckých výsledkov atď. Organizácia práce sa v ekonomike práce považuje za jeden z organizačných faktorov, ktorých obsah je vyjadrený v konkrétnych formách a metódach spájania ľudí a techniky v pracovnom procese.

deľba a spolupráca práce zahŕňajúca vedecky podložené rozdeľovanie pracovníkov podľa pracovných funkcií, strojov, mechanizmov a prác spojených do určitého systému, ako aj do vhodného zoskupovania a spájania pracovníkov do výrobných tímov;

· prídelový systém práce, ktorý zahŕňa starostlivý výpočet noriem nákladov práce na výrobu jednotky výrobkov a služieb, ako základ pre organizáciu práce a určenie efektívnosti výroby;

organizácia a údržba pracovísk vrátane: ich racionálneho usporiadania a vybavenia, ktoré spĺňa antropometrické a fyziologické údaje človeka a jeho estetického vnímania; efektívny systém údržby pracovísk s cieľom eliminovať stratu pracovného času a lepšie využívať techniku; certifikácia a racionalizácia pracovísk;

Nábor a rozvoj personálu vrátane: personálneho plánovania, kariérneho poradenstva a výberu, náboru, vypracovania koncepcie personálneho rozvoja a jej implementácie (kvalifikačný rast, kariérne plánovanie a pod.);

· zlepšenie pracovných podmienok, zabezpečenie eliminácie škodlivosti výroby, ťažkého fyzického, psychického a emocionálneho stresu, zavedenie estetiky do pracovného prostredia, vytvorenie systému ochrany a bezpečnosti práce;

efektívne využívanie pracovného času, optimalizácia režimu práce a odpočinku;

racionalizácia pracovných procesov, zavádzanie optimálnych metód a metód práce, vrátane štúdia pracovných procesov pomocou rôznych metód a technických prostriedkov, výber najracionálnejších metód a metód práce, ich zlepšovanie a implementácia prostredníctvom organizácie výrobného vyučovania , školenia; rozširovanie a aktualizácia vedeckých a technických informácií;

· Posilnenie pracovnej disciplíny, zabezpečenie súboru opatrení na posilnenie výrobnej a pracovnej disciplíny; formovanie zmyslu pre zodpovednosť, rozvoj tvorivej iniciatívy a iných foriem aktívnej účasti zamestnancov na živote podnikov a organizácií.

· Osobitnú úlohu v organizácii práce zohráva odmena za prácu - jej vyplácanie. Faktom je, že človek je zaradený do výrobného procesu z ekonomických dôvodov, aby zarobil. Mzdy (pracovný príjem) sú preto jednak spojivom, ktoré spája človeka s výrobnými prostriedkami, jednak faktorom (prvkom) efektívnej organizácie práce.

Ako objekt riadenia je to osobitná organizačná štruktúra, ktorá vo svojej činnosti poskytuje istotu, cieľavedomosť, stratégiu a taktiku, plánovanie, vedenie, vzťahy medzi subjektmi výchovno-vzdelávacieho procesu, reguláciu, koordináciu úsilia, kontrolu. V tejto špecifickej organizácii, ktorá predstavuje integrálny objekt, je možné vyčleniť subjekty, ktoré si vyžadujú osobitný prístup k riadeniu a organizácii pracovného procesu.

Relevantnosť témy záverečnej kvalifikačnej práce spočíva v potrebe štúdia organizácie práce v podnikoch a organizáciách v súvislosti so zmenami charakteru sociálnych a pracovných vzťahov, v súvislosti s prechodom na trhové hospodárstvo, zmenami vo vlastníckych vzťahoch a zmeny pracovných podmienok v súvislosti s tým.

Cieľom práce v kurze je analyzovať a určiť spôsoby zlepšenia organizácie práce v obchodno-montážnej spoločnosti "Bontual".

Ciele práce v kurze:

Zvážte hlavné úlohy a podstatu organizácie práce personálu;

Študovať základné prvky organizácie práce;

Určte možné smery na zlepšenie organizácie práce v obchodnej a montážnej spoločnosti "Bontual".

1. Teoretické základy organizácie práce

1.1 Podstata a ciele organizácie práce personálu

Organizácia práce je taká organizácia práce, pri ktorej praktickej realizácii konkrétnych opatrení predchádza dôkladná vedecká analýza pracovných procesov a podmienok ich realizácie a samotné praktické opatrenia vychádzajú z výdobytkov modernej vedy a najlepších prax. V praxi je organizácia povolaná riešiť tri hlavné navzájom súvisiace úlohy: ekonomickú, psychofyziologickú a sociálnu. Ekonomickou úlohou je vytvárať podmienky na výrobu konkurencieschopných statkov (účelné využívanie zariadení, materiálov a surovín, ktoré zabezpečuje úsporu živej a zhmotnenej práce na jednotku výkonu, rast produktivity práce, zlepšenie využívania pracovného času), zvyšovanie v objeme výroby a raste zisku. Psychofyziologická úloha je spojená s vytváraním najpriaznivejších pracovných podmienok, ktoré zabezpečujú zachovanie fyzického zdravia a bezpečnosti ľudí pri udržiavaní vysokej úrovne ich výkonnosti. Spoločenská úloha je zameraná na zvyšovanie miery spokojnosti ľudí s prácou, vytváranie podmienok, ktoré zabezpečujú rast ich odborných vedomostí.

Akákoľvek práca je produktívna, ale úroveň jej produktivity je iná. Na dosiahnutie čo najracionálnejšej hodnoty pracovných procesov musí byť práca ako taká správne organizovaná a jej hodnotenie musí vychádzať z určitých, primeraných ekonomických ukazovateľov. V trhovej ekonomike narastá význam rôznych faktorov ovplyvňujúcich efektívnosť výroby, keďže v dôsledku oživujúcej sa konkurencie sa výkonnosť stáva rozhodujúcim predpokladom existencie a rozvoja podnikov. Medzi faktormi efektívnosti zaujíma významné miesto organizácia práce, ktorá sa na jednej strane chápe ako systém výrobných vzťahov pracovníkov s výrobnými prostriedkami a medzi sebou navzájom, tvoriacich určitý poriadok práce. proces, ktorý pozostáva z deľby práce a jej spolupráce medzi zamestnancami, organizáciou pracovísk a organizáciou ich údržby, racionálnymi metódami a metódami práce, primeranými pracovnými normami, jej odmeňovaním a vecnými stimulmi, plánovaním a účtovaním práce a ktorá je zabezpečená výberom, školením, preškoľovaním a zdokonaľovaním personálu, vytváraním bezpečných a zdravých pracovných podmienok áno, ako aj výchovou pracovnej disciplíny. Organizácia práce v podniku sú na druhej strane úkony na stanovenie, zefektívnenie alebo zmenu poradia vykonávania pracovného procesu a s tým súvisiacich výrobných interakcií pracovníkov s výrobnými prostriedkami a medzi sebou navzájom.

Po odhalení podstaty organizácie práce v podniku je potrebné stanoviť jej obsah, to znamená ukázať, aké zložky alebo prvky tvoria samotný poriadok pracovného procesu, o ktorom sa hovorilo vyššie. Organizácia práce v podniku obsahuje tieto prvky: výber, školenie, rekvalifikácia a ďalšie školenie pracovníkov; deľba práce, to znamená umiestňovanie pracovníkov na pracovné miesta a prideľovanie určitých povinností im; kooperácia práce, to znamená vytvorenie systému prepojenia výroby medzi pracovníkmi; organizácia pracovných miest; organizovanie služieb na pracovisku; rozvoj racionálnych techník a metód práce; stanovenie primeraných pracovných noriem; vytváranie bezpečných a zdravých pracovných podmienok; organizovanie platieb a materiálnych stimulov pre prácu; plánovanie a účtovanie práce; vzdelávanie pracovnej disciplíny. Zmeny v strojárstve a technológii výroby si vyžadujú zodpovedajúcu zmenu alebo zlepšenie organizácie práce. Veda o organizácii práce je navyše obohatená o nové údaje a objavujú sa pokročilé skúsenosti s novými organizačnými riešeniami. Ak výroba zreteľne reaguje na všetko nové, čo sa prejavuje v oblasti organizácie práce, a systematicky to zavádza do svojej praxe, potom máme právo hovoriť o vedeckej organizácii práce (SOT). Vedecký prístup k organizácii práce umožňuje najlepšie kombinovať zariadenia a ľudí vo výrobnom procese, zabezpečuje najefektívnejšie využitie materiálových a finančných zdrojov, znižuje náročnosť práce a zvyšuje produktivitu práce. Je zameraná na zachovanie zdravia pracovníkov, obohatenie náplne ich práce. Dôležitou črtou NOT je jeho zameranie na riešenie vzájomne súvisiacich skupín problémov:

ekonomické (úspora zdrojov, zlepšenie kvality produktov, zvýšenie efektivity výroby);

psychofyziologické (zlepšenie pracovného prostredia, harmonizácia psychofyziologického stresu na človeka, zníženie závažnosti a neuropsychického napätia pôrodu);

sociálne (zvýšenie diverzity práce, jej obsahu, prestíže, zabezpečenie plnej mzdy).

Rozvoj myšlienok o úlohách NOT sú ustanovenia o jeho funkciách, to znamená o špecifických črtách prejavu NOT v podniku, jeho vplyve na rôzne aspekty výroby. Analýza vplyvu NAT na produkciu umožňuje vyčleniť jeho nasledujúce funkcie.

Funkcia šetrenia zdrojov, vrátane šetrenia práce, je zameraná na šetrenie pracovného času, efektívne využívanie surovín, materiálov, energie, teda zdrojov. Ekonomika práce navyše zahŕňa nielen šetrenie výrobných prostriedkov, ale aj odstránenie všetkej zbytočnej práce. Dosahuje sa to racionálnou deľbou a spoluprácou práce, využívaním racionálnych techník a metód práce, prehľadnou organizáciou pracovísk a zabehnutým systémom ich obsluhy. Úsporám zdrojov tiež slúži orientácia NIE na zlepšenie kvality produktov: lepšia kvalita sa rovná väčšej kvantite. Úspora zdrojov je jednou z hlavných pák intenzifikácie výroby. V moderných podmienkach by mal byť nárast dopytu po palive, energii, kovoch a iných materiáloch uspokojený o 75-80% z dôvodu ich úspor. Na to je potrebné zamerať nielen technológiu, ale aj organizáciu práce.

Optimalizačná funkcia sa prejavuje v zabezpečení úplného súladu úrovne organizácie práce s progresívnou úrovňou technického vybavenia výroby, v dosahovaní vedeckej platnosti noriem práce a náročnosti práce, v zabezpečení toho, aby úroveň miezd zodpovedala jej konečným výsledkom. Funkcia formovania efektívneho zamestnanca. Ide o realizáciu na vedeckom základe profesijnej orientácie a odborného výberu pracovníkov, ich školenia a systematického zdokonaľovania.

Funkcia šetrenia práce sa prejavuje vo vytváraní priaznivých, bezpečných a zdravých pracovných podmienok, v ustanovení racionálneho režimu práce a odpočinku, vo využívaní režimu pružného pracovného času, v uľahčení ťažkej práce na fyziologicky normálnu hodnotu. .

Funkcia elevácie práce. Práca povyšuje vytváranie podmienok vo výrobe pre harmonický rozvoj človeka, zvyšovanie obsahu a atraktívnosti práce, odstraňovanie rutinných a primitívnych pracovných procesov, zabezpečenie diverzity práce a jej humanizáciu.

1.2 Charakteristika hlavných prvkov organizácie personálnej práce

1. Pracovná činnosť personálu. Proces práce sa uskutočňuje v čase a priestore. Predmetom priestorového uplatnenia práce je pracovisko - to je primárny článok výrobného procesu, jeho organizačná a technická základňa. Práve tu sa spájajú tri hlavné prvky tohto procesu a dosahuje sa jeho hlavný cieľ - kvalitatívna zmena predmetu práce. Preto pre včasné a kvalitné plnenie výrobných úloh musí byť každé pracovisko určitým spôsobom organizované, najmä musí byť vybavené všetkým potrebným, plánované a udržiavané v súlade s charakterom konkrétnej práce.

2. Vedecká organizácia práce. Po vykonaní funkčnej deľby práce a premyslení jej spolupráce v meradle celej organizácie je potrebné v rámci nej urobiť hlbšiu deľbu a súčinnosť práce - rozdeliť prácu medzi samostatné úseky, pracovníkov, zabezpečiť pracovníkov, zabezpečiť prepojenie a synchronizáciu ich činností, určiť racionálnu organizáciu pracovísk.

3. Cieľové plánovanie. Zahŕňa stanovenie dlhodobých cieľov a vypracovanie kvantitatívnych kritérií, ich dosahovanie v organizácii. Formovanie životných cieľov zamestnancov na najbližších 5-10 rokov. Optimalizácia vnútropodnikových cieľov organizácie a životných cieľov zamestnancov podľa kritéria kvality pracovného života.

4. Technika osobnej práce. Zahŕňa typy osobných pracovných nástrojov, technológiu riadenia času na základe kľúčových úloh, plánovanie času, „techniku ​​slonov“ a dosahovanie cieľov.

5. Organizácia pracovných procesov. Organizačná podpora pracovnej činnosti zahŕňa organizáciu pracovných procesov, t.j. definícia techník a metód, pomocou ktorých možno vykonávať určitý druh práce. Štúdium pracovných procesov a stanovenie potrebných nákladov na pracovný čas na jeho realizáciu umožňuje identifikovať a navrhnúť najlepšie metódy a techniky práce a racionálne organizovať pracoviská.

6. Prídel práce. Organizačná podpora činnosti personálu je nemožná bez určenia miery práce, ktorej prostriedkom je prídel práce. Prideľovanie zároveň slúži ako prostriedok hodnotenia rôznych možností organizačného zabezpečenia personálnych činností. Keďže každá organizačná zmena do určitej miery ovplyvňuje náklady na pracovný čas, prídelový systém práce vám umožňuje tieto zmeny kvantifikovať a vybrať si najracionálnejšiu možnosť.

7. Podmienky práce a odpočinku. Neoddeliteľnou súčasťou organizačného zabezpečenia činnosti personálu je vytváranie pracovných podmienok. Pracovné podmienky sú významným faktorom, ktorý má veľký vplyv na zdravie a výkonnosť človeka, dĺžku jeho života. Majú veľký hospodársky význam, pretože od nich závisí efektívnosť vykonávania pracovných procesov. Dôležitú sociálnu úlohu zohráva aj zlepšovanie pracovných podmienok, ktoré zvyšuje mieru atraktivity práce, prispieva k tvorivému postoju k práci. Výsledky práce zamestnancov podniku závisia od výsledkov práce každého zamestnanca. Pre spoločné aktivity ľudí je preto potrebné zachovávať určitý poriadok (dodržiavanie začiatku a konca práce, regulované prestávky a pod.) a navyše je potrebný špecifický mechanizmus udržiavania pracovnej disciplíny.

8. Sociálne a pracovné vzťahy. V súčasnosti sa do vedeckého obehu dostal a aktívne sa používa pojem „sociálne a pracovné vzťahy“, čo je vzťah medzi zamestnávateľmi, zamestnancami, odbormi a úradmi práce.

9. Optimalizácia zaťaženia personálu. Zistilo sa, že rovnomerné zaťaženie personálu ovplyvňuje konečné výsledky výroby a znižuje stratu pracovného času na 25 % z celkového fondu. V kapitole 8 učebnice sú rozpracované výpočtové ukazovatele a metodika na optimalizáciu pracovného zaťaženia personálu podľa kritéria znižovania strát pracovného času a preťaženia. 10. Automatizácia personálneho manažmentu. Poskytuje využitie softvérových systémov na plánovanie, účtovníctvo, monitorovanie a analýzu práce personálu s cieľom uľahčiť rutinnú prácu a zvýšiť produktivitu kvalifikovanej práce. Podľa vyššie uvedených prvkov sa rozlišuje aj 10 oblastí organizácie práce personálu. Tieto oblasti sú univerzálne, platia rovnako pre všetkých zamestnancov. Vo vzťahu ku každej konkrétnej kategórii personálu sa však tieto všeobecné smery prejavujú v špecifickej forme, determinovanej charakteristikami tohto druhu práce, funkčnými povinnosťami zamestnancov atď. Úlohy zlepšovania a udržiavania existujúcich, existujúcich organizačných vzťahov sa realizujú prostredníctvom vedeckej organizácie práce.

2. Metodická podpora pri posudzovaní organizácie personálnej práce

2.1 Ukazovatele na hodnotenie organizácie práce

organizácia pracovnej personálnej spoločnosti

O stave systému organizácie práce a pri identifikovaní všetkých možností zvyšovania organizačnej úrovne podniku na základe organizačných alebo organizačných inovácií zameraných na riešenie najdôležitejších ekonomických a sociálnych problémov.

V rámci analýzy organizácie práce je potrebné:

Posúdiť racionalizáciu zavedených foriem deľby a spolupráce práce a ich súlad s technickou úrovňou výroby a psychofyziologickými a spoločenskými požiadavkami;

Kontrolovať správne umiestnenie a využitie pracovníkov v súlade s ich odbornou a kvalifikačnou úrovňou a organizáciou výroby;

Stanoviť úroveň a príčiny strát a plytvania pracovným časom;

Zistiť mieru súladu skutočných pracovných podmienok s normatívnymi, posúdiť racionalitu režimu práce a odpočinku;

Stanoviť mieru efektívnosti foriem odmeňovania personálu;

Hodnotiť stav organizácie a údržby pracovísk, ich súlad s technickými, organizačnými a spoločenskými požiadavkami, normami a bezpečnosťou a ochranou práce;

Posúdiť metódy práce používané zamestnancami, mieru ich racionality, efektívnosti a bezpečnosti;

Posúdiť stav prídelu práce;

Určiť najefektívnejšie smery na zlepšenie organizácie práce z hľadiska ich vplyvu na výsledky podniku;

Získať údaje na výpočet porovnateľnej efektívnosti existujúcej a predpokladanej úrovne organizácie práce;

Odhaliť vplyv organizácie práce na ďalšie subsystémy ekonomického a priemyselného komplexu podniku.

Organizácia práce má ekonomickú a sociálnu orientáciu, a preto má ekonomické a sociálne účinky. Ekonomický efekt sa dosahuje zlepšením organizácie pracovných procesov, čo vedie k úspore pracovného času, zlepšeniu kvality výrobkov a práce, lepšiemu využitiu zariadení, úspore surovín, materiálov a energií. Sociálny efekt sa prejavuje vo zvyšovaní pracovnej schopnosti ľudí, udržiavaní ich zdravia a zvyšovaní spokojnosti s prácou. V konečnom dôsledku sa sociálny efekt premieta aj do efektu ekonomického.

Pri hodnotení ekonomickej efektívnosti opatrení v oblasti zlepšovania organizácie práce je potrebné vychádzať z „Metodických odporúčaní na hodnotenie efektívnosti investičných projektov a ich výberu na financovanie“ a „Metodiky na zisťovanie ekonomickej efektívnosti“. opatrení pre NOT“.

V súlade so stanovenými metodickými odporúčaniami sú:

1. obchodná (finančná) efektívnosť, ktorá zohľadňuje finančné dôsledky realizácie projektu pre jeho priamych účastníkov;

2. rozpočtová efektívnosť, ktorá odráža finančné dôsledky projektu pre federálnu. regionálne alebo miestne rozpočty;

3. ekonomická efektívnosť s prihliadnutím na náklady a výsledky spojené s realizáciou projektu, ktoré presahujú priame finančné záujmy účastníkov.

Ekonomická efektívnosť je daná veľkosťou zníženia mzdových nákladov, šetrením materiálových a finančných zdrojov, čo sa v konečnom dôsledku premieta do zníženia výrobných nákladov, zvýšenia zisku a produktivity práce. Výpočet ekonomickej efektívnosti sa vykonáva porovnaním mzdových, materiálových a finančných nákladov pred a po realizácii opatrení organizácie práce alebo porovnaním skutočných nákladov so štandardnými.

Hlavnými ukazovateľmi ekonomickej efektívnosti opatrení na zlepšenie organizácie práce, ktoré určujú realizovateľnosť ich realizácie, sú: rast produktivity práce, ročný ekonomický efekt.

Spolu s hlavnými ukazovateľmi sa používajú aj dodatočné alebo čiastkové ukazovatele:

Uvoľnenie počtu zamestnancov;

Úspora pracovného času;

Zvýšenie objemu výroby;

Zvýšenie príjmu (zisk) na rubeľ nákladov;

Úspora jednotlivých nákladových položiek vo výrobných (činnostných) nákladoch;

Skutočná doba návratnosti investície.

Ročný ekonomický efekt (E rok) alebo úspora znížených nákladov pri výrobe homogénnych produktov sa určuje v rubľoch podľa vzorca:

(C1- C2)H B2 - EnChZed., kde

C 1 a C 2 - náklady na jednotku výroby (prácu) v porovnateľných cenách, v uvedenom poradí, pred a po vykonaní opatrení, rubľov;

B 2 - ročný objem výrobkov (práce) vo fyzickom vyjadrení (kusy, tony, m 3 atď.);

E n - normatívny koeficient efektívnosti investícií;

Jednotky C - jednorazové náklady, rub.

Pri výrobe heterogénnych produktov alebo vykonávaní heterogénnych prác úspora prevádzkových nákladov, prezentovaná vo vzorci pre stanovenie ročného ekonomického efektu výrazom (C 1 - C 2) PV 2, s

Najefektívnejším a najbežnejším spôsobom zberu údajov o aktuálnom stave organizácie práce je analýza využívania pracovnej sily.

Analýza využívania pracovnej sily v podniku zahŕňa zváženie dvoch skupín ukazovateľov – extenzívneho a intenzívneho.

Analýza rozsiahlych ukazovateľov umožňuje určiť:

Zmeny v celkovom počte PPP;

Dynamika počtu zamestnancov podľa jednotlivých funkčných skupín;

Dynamika vzdelanostnej úrovne pre určité kategórie personálu;

Zmeny v rodovej a vekovej štruktúre personálu;

Pracovné pohyby;

Medzi intenzívnymi ukazovateľmi na analýzu sa používa koeficient:

smeny;

Zamestnanie v aktívnej práci;

Zamestnanie s ťažkou fyzickou prácou;

Zamestnanie v neprestížnych zamestnaniach;

odvádzanie pozornosti účinkujúcich od ich bezprostredných funkcií;

Dodržiavanie časových noriem.

Analýza využitia pracovnej sily začína porovnaním plánovaného a skutočného počtu zamestnancov podľa kategórií. Zároveň sa rozlišujú absolútne a relatívne odchýlky, zisťuje sa charakter zmien v porovnaní s predchádzajúcim obdobím, analyzuje sa personálna štruktúra a jej zmena.

2.2 Metodika faktorovej analýzy úrovne organizácie práce personálu

Organizácia práce na úrovni podnikov sa formuje pod vplyvom množstva objektívnych (ekonomických, technických a technologických, kultúrnych, politických, legislatívnych a právnych, sociálnych a klimatických faktorov) a subjektívnych (osobných, sociálnych a legislatívnych) faktorov ( pozri tabuľku 1).

stôl 1

Charakteristika faktorov ovplyvňujúcich organizáciu práce

Typ faktora	Popis faktora	Vplyv na organizáciu práce
Cieľ	Technické a technologické - charakterizuje ich technologická štruktúra a technológia výroby	Určuje proporcionalitu deľby práce: hĺbku deľby práce a možné možnosti spolupráce práce. Podporuje vznik nových foriem organizácie práce. Vedie k znižovaniu podielu ručnej práce vo výrobe. Čiastočne určuje úroveň monotónnosti práce
Cieľ	Ekonomické - kombinácia viacerých prvkov: typ ekonomického rozvoja, typ ekonomiky, veľkosť podniku, typ výroby, odvetvie, forma vlastníctva atď.	Určuje možnosť a nevyhnutnosť zavedenia rôznych metód a foriem organizácie práce v závislosti od ekonomických obmedzení: finančných, sociálnych nákladov a iných vedľajších účinkov.
	Politicko - vládna politika v hospodárskej a sociálnej oblasti	Určuje miesto organizácie práce medzi prioritné oblasti rozvoja národnej výroby
	Legislatívny a právny - vplyv legislatívneho rámca vypracovaného štátnymi orgánmi	Vymedzuje vzťah medzi zamestnávateľmi a zamestnancami na základe pracovnoprávnych predpisov a iných úradných dokumentov
Subjektívne	Sociálne – objektívny trend meniacich sa potrieb v spoločnosti	V dôsledku toho rozšírenie potrieb robotníkov prispelo k zavedeniu princípov humanizácie práce vo sfére výroby.
	Kultúrne - súbor noriem a hodnôt, ktoré sú vlastné rôznym národom a sociálnym vrstvám.	Čiastočne určuje sklon k kolektívnej alebo individuálnej práci. - Určuje znaky vo vzťahu k pracovnému procesu: zodpovednosť, sklon k inováciám atď.
Subjektívne	Klimaticko - klimatické podmienky charakteristické pre daný región	Určuje rytmus pracovnej činnosti
	Sociálny - kumulatívny vplyv všetkých zamestnancov podniku na formovanie a zmenu v organizácii práce na základe rokovaní medzi odborovou organizáciou a administratívou.	Takýmito rokovaniami sa dajú zlepšiť pracovné podmienky, vyriešiť niektoré pracovné konflikty
	Legislatívna - tvorba úradných dokumentov správou podnikov a odbormi	Vypracovanie popisov práce, pracovných zmlúv, ustanovení o odmeňovaní a materiálnych stimuloch pre prácu atď.
	Osobné - vplyv konkrétnych manažérov, špecialistov a pracovníkov na zlepšenie organizácie práce v konkrétnom podniku na základe racionalizačných návrhov.	Prispieva k zlepšeniu rôznych prvkov organizácie práce, najmä ako je racionalizácia pracovného procesu, zavádzanie pokročilých techník a metód práce; zlepšenie prídelu práce

3.1 Technické a technologické vlastnosti práce v podniku

Od svojho založenia - od roku 2004 si spoločnosť zvolila zásadu bezúhonnosti a kvality v práci a po celú dobu ju vytrvalo dodržiava. Dôkazom toho sú početné recenzie zákazníkov a predajcov a seriózna autorita spoločnosti, ktorú si získala medzi kolegami v obchode.

Dnes je spoločnosť stabilným rastom, množstvom plánov a vyhliadok do budúcnosti, stabilitou a spoľahlivosťou. Neustále rozširovanie škály činností stanovuje pre tím Bontual nové ciele a zámery a viacstupňový systém kontroly kvality umožňuje spoločnosti neustále zlepšovať efektivitu práce a poskytovať seriózne záruky na svoje produkty.

Technológia strečového stropu je najnovším vynálezom. V skutočnosti myšlienka zdobenia miestností týmto spôsobom nie je nová. V čase starovekej Hellas sa hodvábne panely natiahnuté na rámoch používali na zdobenie bohatých domov. Moderné strečové stropy sa objavili asi pred polstoročím. A získal veľkú popularitu v poslednom desaťročí minulého storočia. Ale zároveň málo ľudí vie, ako sa vyrábajú stropné panely.

Výroba napínacích stropov je samostatnou etapou práce, ktorá sa vykonáva individuálne pre každú miestnosť. Aby bol výrobný proces jasnejší, stojí za to krátko sa oboznámiť s tým, ako prebieha inštalácia plátna. Po obvode miestnosti v presne meranej výške je inštalovaný montážny profil nazývaný bageta. Ďalej inštalatéri vezmú plátno pripravené podľa veľkosti miestnosti, na ktoré je po obvode privarený špeciálny upevňovací prvok - harpúna. Vďaka tomuto upevneniu bude plátno držané v bagete. Aby ste získali dokonale natiahnutý povrch, je dôležité, aby bolo plátno správne rezané, jeho plocha by mala byť o 10% menšia ako plocha stropu. Aby sa dosiahlo natiahnutie plátna, nahrieva sa pomocou plynových teplovzdušných pištolí. V dôsledku zahrievania sa plátno stáva elastickým a dá sa ľahko natiahnuť na požadovanú veľkosť a upevniť v bagete. Keď sa plátno ochladí, bude mať tendenciu nadobudnúť svoje predchádzajúce rozmery a vďaka tomuto napätiu sa vytvorí dokonale rovný a hladký povrch.

3.2 Hlavné smery zlepšenia organizácie práce v podniku

Medzi najdôležitejšie oblasti na zlepšenie organizácie práce v podniku patria:

Zlepšenie deľby a spolupráce práce: racionalizácia technologickej, funkčnej a kvalifikačnej deľby práce; zavedenie viacstrojovej (viacjednotkovej) služby, kombinácia profesií a funkcií; zvýšenie efektívnosti robotníckej spolupráce (zavedenie progresívnych foriem a typov brigádnickej organizácie práce);

Zlepšenie organizácie a údržby pracovísk: racionálne plánovanie pracovísk a ich reťazenie podľa lokality, dielne; organizačné a technické vybavenie pracovísk; rozšírenie typizácie pri plánovaní a vybavovaní pracovísk; navrhovanie systémov preventívnej údržby pracovísk, zabezpečenie efektívneho využitia celkového pracovného času hlavných a pomocných pracovníkov;

Zlepšenie pracovných podmienok: normalizácia sanitárnych a hygienických pracovných podmienok; zabezpečenie požiadaviek na ochranu práce; zabezpečenie normálnych psychofyziologických pracovných podmienok; zefektívnenie spotrebiteľských služieb pre pracovníkov; zvýšenie úrovne estetizácie výrobného prostredia; primárna mechanizácia ťažkých a nebezpečných prác; odstránenie emocionálne negatívnych faktorov práce;

Racionalizácia režimu práce a odpočinku (v rámci zmeny, týždenne, mesačne a ročne); racionálne zmeny pre podnik a jeho divízie, určité kategórie pracovníkov; efektívne využívanie mimopracovného času a opatrenia na jeho zabezpečenie;

Zlepšenie organizácie výberu, školenia a ďalšieho školenia personálu: poskytovanie školení a preškoľovania personálu; v súlade s potrebami výroby; organizácia systému odborného poradenstva a odborného výberu; zvýšenie všeobecnej vzdelanostnej a ekonomickej prípravy personálu; zlepšenie foriem a metód ďalšieho vzdelávania personálu; vytváranie podmienok, ktoré zabezpečujú stabilitu personálu; dodržiavanie štandardných programov a podmienok školenia podľa profesií a kvalifikácií;

Štúdium a implementácia pokročilých techník a metód práce: racionalizácia pracovných techník a pohybov; zavedenie progresívnych pracovných metód v rámci zmeny; inštruovať výkonných umelcov a školiť ich v pokročilých technikách a metódach práce, zabezpečiť úsporu pracovného času a zvýšiť produktivitu práce;

Zlepšenie prídelu práce: vývoj a implementácia technicky správnych noriem, racionálna regulácia ich revízie; rozšírenie frontu prideľovania pre všetky kategórie pracovníkov; vývoj a implementácia normatívnych nomogramov; zlepšenie organizácie normalizačných prác;

Racionálna organizácia pracovných stimulov: zlepšenie foriem kolektívnej stimulácie pracovných kolektívov; používanie efektívnych systémov individuálnych bonusov; ekonomické opodstatnenie foriem a systémov individuálneho odmeňovania; zlepšenie a rozsiahle zavedenie foriem morálnej stimulácie;

Hlavné opatrenia na zníženie fyzického a neuropsychického napätia sú nasledovné:

1. Zvyšovanie úrovne mechanizácie a automatizácie výrobných procesov náročných na prácu, používanie moderných vysokovýkonných zariadení;

2. Zlepšenie organizácie pracovných miest;

3. Organizácia techník a metód práce;

4. Optimalizácia tempa práce;

5. Optimalizácia režimu práce a odpočinku;

6. Zlepšenie dopravných služieb pre pracovné miesta spojené s ťažkými pracovnými predmetmi;

7. Vedecky podložené stanovenie štandardov údržby zariadení a štandardov času údržby s prihliadnutím na množstvo informácií, ktoré môže zamestnanec správne vnímať, spracovať a urobiť včasné a správne rozhodnutie;

8. Striedanie práce, ktorá si vyžaduje účasť rôznych analyzátorov (sluch, zrak, hmat atď.);

9. Striedanie práce vyžadujúcej prevažne psychickú záťaž s fyzickou prácou;

10. Striedanie prác rôznej zložitosti a intenzity;

11. Optimalizácia režimu práce a odpočinku;

12. Prevencia a znižovanie monotónnosti práce zvyšovaním obsahu práce;

13. Rytmizácia práce (práca podľa rozvrhu so záťažou zníženou o 10-15% počas prvej a poslednej hodiny pracovnej zmeny);

14. Automatizácia výpočtovej a analytickej práce, široké využitie osobných počítačov v praxi riadenia výroby, organizácia počítačových databáz o rôznych aspektoch výrobných činností a iné.

Organizácia práce obchodnej a montážnej spoločnosti "Bontual" je založená na rovnakých zákonoch a princípoch, pozostáva z rovnakých prvkov, ktoré vo všeobecnosti tvoria systém vedeckej organizácie práce. Na vykonanie analýzy v prvom rade charakterizujeme personál spoločnosti Bontual.

Podľa personálnej tabuľky v spoločnosti "Bontual" od roku 2009 pozostáva personál OS z týchto kategórií zamestnancov:

riaditeľ,

účtovník;

tajomník;

Vedúci skladu;

Manažéri pre navrhovanie zmlúv s jednotlivcami;

Manažéri pre návrh zmlúv s právnickými osobami;

Stretch stropné frézy;

pracovníci výrobných dielní;

Brigádnici;

Inštalátory strečových stropov;

vodiči dodávky;

Čistič kancelárií a výrobných dielní;

Riaditeľ organizácie organizuje prácu ekonomickej jednotky systému riadenia a prácu celého tímu. Rozdelenie personálu do kategórií pracovníkov je založené na princípe deľby a špecializácie práce. Každá kategória pracovníkov má určité profesijné a špeciálne charakteristiky, ktoré sa premietajú do kategórie mzdovej kategórie.

Keďže spoločnosť "Bontual" označuje obchodnú a inštalačnú spoločnosť, hlavným smerom vedeckej organizácie práce je poskytnúť priaznivé podmienky pre prácu zamestnancov a kvalitnú prácu. Norma pracovného dňa každého zamestnanca v podniku je 8-12 hodín.

Pri skúmaní stavu pracovísk boli identifikované nasledovné negatívne body: výrobná dielňa na výrobu napínacích stropov je príliš malá a slabo osvetlená. Tieto negatívne aspekty výrazne znižujú kvalitu a čas pracovníkov na strečových stropoch. Riešenie tohto problému je možné rozšírením výrobnej dielne, napríklad vybudovaním 2. poschodia budovy a zabudovaním viacerých okien. Pre urýchlenie práce v dielni je potrebné dokúpiť chýbajúce páskovacie stroje a rôzne druhy PVC fólií. Tým sa výrazne zvýši efektívnosť produktivity práce.

Problémom je aj zabezpečenie bezpečnostných a protipožiarnych systémov. Pre pohodlnú prácu manažérov v kancelárii je potrebné zabezpečiť potrebné kancelárske vybavenie a písacie potreby. V spoločnosti "Bontual" je kancelárske vybavenie dosť zastarané a nedostatočné vo svojom množstve.

Na základe uvedeného vypočítame ekonomickú efektívnosť viacerých opatrení na zlepšenie pracovných podmienok. Zoberme si také smery, ako je vykonávanie protihlukových akcií, zvýšenie osvetlenia na pracoviskách. Počiatočné údaje neodrážajú skúsenosti konkrétneho podniku, ale vychádzajú zo štúdie štatistických služieb o skúsenostiach mnohých podnikov, v ktorých sa pracovalo na zlepšení pracovných podmienok.

1) V dôsledku protihlukových opatrení (inštalácia tlmičov hluku), ktoré umožnili znížiť hluk z 94 - 108 dB na 70 - 71 dB, sa podiel doby trvania fázy zvýšeného výkonu na celkovom fonde pracovný čas (priemer pre stránku) sa zvýšil.

Podiel dĺžky trvania fázy zvýšenej efektívnosti na celkovom fonde pracovného času pred realizáciou opatrenia bol teda 0,47 %, po - 0,62 %. Ročná produkcia miesta pred realizáciou udalosti predstavovala 800 000 rubľov, po - 821 200 rubľov. Zároveň je podiel pracovníkov v tejto sekcii na celkovom počte priemyselných a výrobných pracovníkov 5%, polofixné náklady na ročnej produkcii - 160 000 rubľov a náklady na technologické vybavenie - 200 000 rubľov.

Na základe týchto údajov vypočítame ekonomickú efektívnosť.

1. Nárast produktivity práce v oblasti:

P \u003d (0,62 – 0,47) / (0,47 + 1) x 100 x 0,20 \u003d 2,04 %

Zvýšenie produktivity práce v podniku:

P \u003d 2,04 x 0,05 \u003d 0,1 %

2. Rast objemu výroby pre lokalitu:

P \u003d (41060 – 40000) / 40000 x 100 \u003d 2,65 %

3. Úspora na stránke na polofixných nákladoch:

Esu \u003d 160 000 x (821 200 - 800 000) / 800 000 \u003d 6240 rubľov

4. Úspory vďaka lepšiemu využitiu zariadenia:

ECU \u003d (0,15 x 200 000 x 2,65) / 100 \u003d 3980 rubľov

5. Ročné úspory:

Napr. \u003d 6240 + 3980 \u003d 10220 rubľov.

2) Zvýšenie osvetlenia na pracoviskách zo 65 na 350 luxov (výmena žiaroviek za žiarivkové), zlepšenie prevádzky ventilačných systémov, využitie racionálneho náteru stien a zariadení v montážnej dielni, zníženie strát pracovného času a neproduktívne mzdové náklady. .

Ročná produkcia obchodu pred realizáciou akcie teda predstavovala 274 890 rubľov, po - 287 170 rubľov, ročný fond času pre jedného pracovníka pred realizáciou akcie - 219 dní, po - 230 dňoch. Zároveň je priemerný počet pracovníkov v obchode 20 ľudí, podiel výrobkov v obchode na celkovej produkcii podniku je 7,1%, ročná produkcia jedného pracovníka v základnom období je 13 000 rubľov, podmienečne fixné náklady v poľnohospodárskych výrobkoch sú 238 400 rubľov, náklady na technologické vybavenie sú 200 000 a jednorazové náklady na vykonávanie činností sú 2 800 rubľov.

Odhadovaný priemerný počet pracovníkov v dielni, vypočítaný z objemu výroby plánovaného obdobia na rozvoj základne:

287170 / 13000 = 22 ľudí

Výpočet ekonomickej efektívnosti:

1. Relatívna úspora v počte pracovníkov:

Ech \u003d (23/22 - 1) x 22 \u003d 1 osoba

2. Zvýšenie produktivity práce v obchode:

P \u003d (1 x 100) / (22 -1) \u003d 4,8 %

3. Nárast produktivity práce v podniku:

P \u003d 4,8 x 0,071 \u003d 0,55 %

4. Zvýšenie objemu výroby:

P \u003d (2871,7 – 2748,9) / 2748,9 x 100 \u003d 4,4 %

5. Úspora na polofixných nákladoch:

Esu \u003d 238400 x 4,4 / 100 \u003d 10490 rubľov

6. Úspory vďaka lepšiemu využitiu zariadenia:

ESU \u003d 150 000 x 0,15 x 4,4 / 100 \u003d 4990 rubľov

7. Ročný ekonomický efekt:

Napr. \u003d 10490 + 4990 - 2800 \u003d 12680 rubľov.

Celkový ekonomický efekt bude:

10220 + 12680 = 22900 rubľov

Záver

Zlepšenie organizácie práce pracovníkov je zabezpečené zavedením vedeckej organizácie práce (NOT).

Vedecká organizácia práce je taká organizácia, ktorá umožňuje vykonávať prácu s minimálnym úsilím a časom pracovníkov a zabezpečuje čo najefektívnejšie využitie materiálnych a pracovných zdrojov. Vychádza z výdobytkov vedy a osvedčených postupov, umožňuje najlepší spôsob spojenia technológie a ľudí v jedinom výrobnom procese.

V podmienkach trhových vzťahov pre väčšinu ruských podnikov je hlavnou podmienkou prežitia zvýšenie konkurencieschopnosti produktov. Dôležitú úlohu tu zohráva znižovanie výrobných nákladov, ktoré napomáha najmä vedecká organizácia práce.

Technika ako najpohyblivejší prvok výroby vo svojom vývoji systematicky predbieha organizáciu práce, čo vyvoláva potrebu jej reštrukturalizácie. Aj samotná organizácia práce sa neustále zdokonaľuje, čo núti organizáciu zavádzať stále modernejšie novinky v oblasti NOT.

Dôležité je vytváranie normálnych pracovných podmienok, ktorých podstatou je zabezpečenie priaznivého prostredia na pracovisku – eliminácia ťažkej fyzickej práce, práce v škodlivých a havarijných podmienkach, znižovanie jej monotónnosti, nervového napätia a pod.

Pracovné podmienky v podniku ako životné podmienky pracovníkov pri výkone ich činnosti sú tak prvkom výrobného systému, ako aj predmetom organizácie, plánovania a riadenia. Zmena pracovných podmienok je preto nemožná bez zásahu do výrobného procesu. To znamená, že je potrebné kombinovať na jednej strane pracovné podmienky, na druhej strane technológiu výrobných procesov.

Produktivita práce je úrodnosť, produktivita výrobných činností ľudí, meraná množstvom času stráveného na jednotku výstupu alebo množstvom produkcie vyrobenej na jednotku pracovného času. Podstata zákona o zvyšovaní produktivity práce spočíva vo vytváraní maximálneho produktu s minimom práce, a preto zvyšovanie spoločenskej produktivity práce objektívne prispieva k pokroku ľudstva, ktorý sa prejavuje rastom materiálnej produkcie, rastom produktivity práce. v rozvoji vedy, kultúry, umenia, všetkých aspektov civilizácie.

Existuje teda každý dôvod tvrdiť, že zručná organizácia práce je priamym faktorom pri zlepšovaní efektívnosti konkrétneho podniku.

Štúdia ukázala, že organizácia práce v podniku "Bontual" LLC je v súlade s regulačnými požiadavkami.

Počet pracovníkov v skúmanom podniku sa zvýšil o 5,26 %. Podľa správy boli 2 osoby prepustené z vlastnej vôle, pre absenciu a iné porušenie disciplíny, pričom miera fluktuácie bola 10,26 %. Spoločnosti sa v aktuálnom roku podarilo udržať pozitívny trend znižovania fluktuácie zamestnancov, ktorý pretrváva už 3 roky.

Priemerný ročný výkon jedného pracovníka bol podľa správy preplnený o 114,16 tisíc rubľov. Zároveň sa zvýšila produktivita práce o 21,36 %. Mzdový fond v podniku vzrástol v roku 2009 v porovnaní s predchádzajúcim rokom o 859,5 tisíc rubľov, čo je 40,45 %. Priemerná mesačná mzda v roku 2009 bola 12,3 tisíc rubľov na zamestnanca. Podiel mzdových nákladov v pomere k objemu vykonanej práce poklesol o 3 %, čo je pozitívny faktor (vzhľadom na rast celkového mzdového fondu).

Ako opatrenia na zlepšenie pracovných podmienok boli navrhnuté: vykonanie protihlukových opatrení (inštalácia tlmičov hluku), ktoré umožnili zníženie hluku z 94 - 108 dB na 70 - 71 dB; Zvýšenie osvetlenia na pracoviskách zo 65 na 350 luxov (výmena žiaroviek za žiarivkové), zlepšenie prevádzky ventilačných systémov.

Celkový ekonomický efekt implementácie týchto opatrení bude:

10220 + 12680 = 22900 rubľov

Bibliografia

1. Egorshin A.P., Zaitsev A.K. Organizácia personálnej práce: učebnica. M: INFA-M, 2011. 320 s.

2. Ashirov ÁNO. Personálny manažment: Proc. príspevok. M.: Výhľad; TKVelby, 2009. 432 s.

3. Bischof A. Samospráva. Efektívne a racionálne. M.: Omega-L, 2008. 128 s.

4. Bukhalkov M.I. Personálny manažment: Učebnica. M.: INFRA-M, 2012. 368 s.

5. Bychin V.B., Malinin SV. Prídel práce / Ed. JUH. Odegov. M.: Ros. hospodárstva akad., 2010.

6. Bychin V.B., Malinin SV., Shubenkova E.V. Organizácia a regulácia práce: Učebnica / Ed. JUH. Odegov. M.: Skúška, 2007.

7. Vasilchenko Yu., Tarachenko 3. Manuál pre sebaučenie o riadení času. Petrohrad: Piter, 2007. 256 s.

8. Vishnevskaya N. Legislatíva na ochranu zamestnanosti a trh práce (medzinárodné skúsenosti) // Vopr. hospodárstva. 2003. č. 4. S. 114--122.

9. Volgin N.A., Odegov Yu.G. Ekonomika práce: Učebnica. M.: Skúška, 2011,736 s.

10. Gavrilová SV. Organizácia personálnej práce: Proc. príspevok. M.: MESI, 2009. 150 s.

11. Gastev A.K. Nastavenia práce. M.: Ekonomika, 1973. 343 s.

12. Genkin B.M. Organizácia, prídelový systém a mzdy v priemyselných podnikoch: Učebnica pre vysoké školy. M.: Norma, 2005,448 s.

13. Genkin B.M. Ekonomika a sociológia práce: Učebnica pre vysoké školy. 5. vyd. M.: Norma, 2010.

14. Genkin B.M. Ekonomika a sociológia práce: Proc. príspevok. M.: Norma, 2008. 416 s.

15. Genkin B.M. Organizácia, prídelový systém a mzdy v priemyselných podnikoch: Učebnica. M.: Norma, 2005,448 s.

16. Gorbačov A.G. Time management. Manažérsky čas 24+2. M.: DMK-press, 2007. 128 s. 16. Dessler G. Personálny manažment. M.: BINOM, 2012. 799 s.

17. Dyatlov V.A. atď. Personálny manažment: Učebnica. M.: Akadémia, 2011.

18. Egorshin A.P. Motivácia pracovnej činnosti: Proc. príspevok pre vysoké školy. N.Novgorod: NIMB, 2009.

Hostené na Allbest.ru

...

Podobné dokumenty

Podstata, zmysel a obsah organizácie práce personálu. Faktory ovplyvňujúce prácu personálu v organizácii. Pokyny na zlepšenie vedeckej organizácie práce. Ochrana záujmov zamestnancov. Efektívnosť manažérskej práce v OAO "Barki".

semestrálna práca, pridaná 20.05.2014


Podstata návrhu subsystému organizácie práce personálu. Teoretické a metodologické koncepcie organizácie práce personálu. Ergonomický dizajn, ako dizajn organizácie personálnej práce. Metódy optimalizácie pracovnej činnosti.

práca, pridané 22.01.2009


Teoretické základy organizácie práce riadiaceho personálu: pojem a podstata organizácie práce, deľba a spolupráca práce v oblasti riadenia. Organizácia práce riadiacich pracovníkov plánovacieho a ekonomického oddelenia OJSC "Zainsky cukor".

práca, pridané 26.03.2010


Teoretické základy, podstata, obsah a legislatívne východiská organizácie personálnej práce. Analýza pracovných procesov ako prvok vedeckej organizácie práce. Vzťah organizácie práce a koncepcie kvality pracovného života v súčasnej fáze.

semestrálna práca, pridaná 23.09.2011


Metodologické aspekty hodnotenia úrovne organizácie práce zamestnancov podniku. Charakteristika prvkov organizácie práce podniku, výpočet potrebných ukazovateľov a identifikácia nedostatkov. Vypracovanie návrhov na jeho zlepšenie a vyhodnotenie účinnosti.

ročníková práca, pridaná 15.11.2013


Koncepcia a prvky organizácie personálnej práce. Zásady vedeckej organizácie práce. Systém personálneho manažmentu organizácie. Opis štruktúry a charakteristík poľovníckeho klubu Strelkovo "Stalingrad". Rozbor organizácie práce zamestnancov klubu.

semestrálna práca, pridaná 4.7.2016


Pojem a podstata hodnotenia personálnej práce. Metódy analýzy jeho účinnosti. Organizačná a ekonomická charakteristika skúmanej organizácie. Efektívnosť personálneho manažmentu. Opatrenia na optimalizáciu metód hodnotenia výsledku personálnej práce.

semestrálna práca, pridané 04.07.2015


Podstata, ciele a zámery organizácie práce v podniku. Zásady jeho regulácie. Organizácia práce v LLC "Alenka". Prehľad problémov v organizácii personálnej práce. Vlastnosti ich korekcie, vyhliadky na optimalizáciu prídelu práce zamestnancov spoločnosti.

semestrálna práca, pridaná 28.08.2014


semestrálna práca, pridaná 06.09.2013


Podstata organizácie práce, jej úlohy a princípy. Pojem a princípy racionálnej organizácie práce. Identifikácia problémov organizácie práce v reštaurácii "Yapona Mama" a odporúčania na zvýšenie produktivity práce prostredníctvom efektívnejšej organizácie.