Pracovné a odborové zväzy. Pracovné kolektívy a odbory

1. Najatá práca

Skôr vzťah

Prevažná časť obyvateľstva krajiny, aby sa zabezpečila potrebnými spôsobmi existencie, je nútená ponúknuť svoju prácu na práci pre určitú peňažnú odmenu nazývanú mzdu. Táto časť obyvateľstva predáva špeciálny tovar - prácu. Pre obchod má osobitný trh - trh práce. Ten je priamo spojený s právnym slobodom práce práce a ich ekonomickým donucovaním: "slobodná" osoba, ktorá nemá žiadne výrobné prostriedky, žiadne prostriedky na existenciu, nie je nútený pripojiť sa k vzťahu prijímania. Metódy násilia (používanie právnych predpisov, polície a dokonca aj armády voči pracovníkom) však bezprostredne nezmizli a boli široko používané na vynútenie zamestnancov, aby pre nich prijali pracovnú silu, čo prispeli k rastu ziskov zamestnávateľov . To, prirodzene spôsobené odolnosťou, ktorá sa zintenzívnila ako počet zamestnancov zamestnancov a obohacovanie arzenálu svojho boja za ich práva. Nové vo vzťahoch medzi pracovnou silou a kapitálom bolo tvorbou odborových zväzov zastupujúcich záujmy zamestnancov pri rokovaniach s podnikateľmi.

Pracovné a odborové zväzy

Profesionálne odbory sú združenia zamestnancov jednej profesie, pobočky alebo podnikov vytvorených na ochranu svojich záujmov pri schvaľovaní so zamestnávateľmi a mzdami. Odborové zväzy otočili zamestnancov na organizovaní na trhu práce, ktoré prinútili zamestnávateľovi počítať so svojimi záujmami. Všeobecne platí, že to prispelo k tomu, že konfrontácia oboch strán prestala trvať extrémne formuláre.

Vo väčšine krajín sveta sa používajú dva hlavné spôsoby nákupu a predajnej práce: individuálne pracovné zmluvy a kolektívne zmluvy (dohody). Kolektívna zmluva zaznamenáva koordináciu pozícií strán najširšej škály otázok. Na národnej úrovni sú podpísané všeobecné dohody. Sú dokumenty, ktoré určujú celkové podmienky pre predaj práce. Všeobecná dohoda podpisuje vládu, združenia zamestnávateľov a odborov po rokovaniach.

Trh práce pokrýva spôsoby, verejné mechanizmy a organizácie, ktoré umožňujú predajcom (zamestnancom) nájsť prácu, ktorú potrebujú, a kupujúci (zamestnávatelia) - najať pracovníkov, ktorí sú povinní vykonávať výrobu, obchodné alebo iné činnosti.

Pokiaľ ide o analýzu trhu práce, je potrebné si uvedomiť, že nie je bezduchý tovar, ale ľudia, ktorí tvoria organickú jednotu s pracovnou silou, ktorá je predmetom predaja. Preto by sa mali zohľadniť psychologické, sociálne, národné, kultúrne, duchovné a iné aspekty ľudského správania na trhu práce.

Náklady práce

Mzdy sú menové vyjadrenie nákladov na tovar, ktorý je pracovnou silou, alebo ceny práce. Náklady na prácu, ako už vieme, je určená hodnotou existencie existencie potrebnej na reprodukciu práce.

Náklady na prácu závisia od mnohých faktorov vrátane klimatických a iných prírodných podmienok krajiny. Okrem

prírodné potreby osoby v potravinách, oblečenie, obydlie existujú stále kultúrne a odborné otázky, ktoré musia byť splnené, a preto sú zahrnuté aj do pracovnej sily. Prevažná časť životných potrieb, ako aj metódy ich spokojnosti závisia od dosiahnutej vedeckej a technickej, sociálno-ekonomickej a kultúrnej úrovne rozvoja krajiny.

Náklady na pracovnú silu zahŕňajú náklady na životne dôležité finančné prostriedky potrebné pre obsah rodiny zamestnanca, ako nevyhnutný stav pre prirodzenú reprodukciu práce.

Faktory vplyvu na náklady práce

Faktory, ktoré určujú pokles nákladov na prácu, zahŕňajú zvýšenie výkonnosti sociálnej práce, pretože súvisia so znížením existencie nákladov. V tomto smere existuje zapojenie do procesu výroby žien a detí, pretože obsah rodiny sa vykonáva v tomto prípade príjem prijatý nielen hlavami rodiny, ale aj jej členov.

Faktory, ktoré spôsobujú zvýšenie nákladov na prácu, by mali zahŕňať predovšetkým rozvoj kvalifikácií zamestnancov, rozšíriť potreby v nových produktoch a službách ich rodín. To priamo súvisí s zvýšením požiadaviek na všeobecné vzdelávanie a špeciálne vzdelávanie pracovníkov, ktorí sa na ňu ukladajú zo všetkých druhov ekonomickej aktivity v dôsledku vykonávania úspechov vedy, technológie, kultúry. V dôsledku toho vznikajú nové materiály a duchovné požiadavky, neustále zavádzajú úpravy objemu a štruktúry potrieb obyvateľstva.

V smere zvýšenia nákladov na pracovnú silu je tiež platný nárast intenzity práce, ktorý spôsobuje zvýšenie nákladov na energiu človekom a vyžaduje si to dodatočné náklady na zachovanie

zdravie. Toto nie je možné nielen, možno nie je toľko o fyzickej, koľko o nervóznom, duševnom vyčerpaní. Preto je niekedy viditeľná "ľahkosť" práce konjuguje s kolosálnymi neuropsychiatrickými zaťaženiami, morálnou zodpovednosťou zamestnanca, ktorý vyžaduje nielen väčšiu materiálnu náhradu, ale aj kompenzáciu za voľné časy, rekreáciu tela.

Účinnosť práce a príjem zamestnancov

Treba poznamenať, že vo všetkých pojmoch na stimuláciu pracovnej činnosti je cena pracovného času osobitný význam, čo závisí od práce z použitého pracovného času. V dôsledku toho sa mzdy objavujú ako peňažná odmena zaplatená zamestnancom na vykonávanie určitej úlohy, rozsah práce alebo úradných povinností počas stanoveného času. V tejto súvislosti hodnota limitného produktu vytvoreného dodatočnou prácou (1 hodina práce, prídavného pracovníka alebo skupiny pracovníkov) získava hodnotu. V dôsledku toho je limitný produkt práce kritériom efektívnosti zapojených do dodatočnej pracovnej sily. Pozitívnym momentom v takomto prístupe je, že pracovník dostane jednu alebo inú mzdu nielen preto, že musí reprodukovať svoju pracovnú silu, ale aj preto, že záleží na počte hodín odpracovaných s určitým stupňom efektívnosti práce.

2. Mzdy

Nižšia mzdová hranica

Existujú nejaké hranice mzdy? Odpoveď na túto otázku identifikuje rôzne prístupy k definícii podstaty tejto kategórie. Koncepcia "minimálneho spôsobu existencie", ktorá pochádza z D. Ricardo a T. Malthus, robí mzdy fyzicky potrebným minimálnym spôsobom existencie. Náklady na prácu sa však nemôžu znížiť len na toto minimum, ale zahŕňajú potreby generované ekonomickými, sociálnymi, kultúrnymi podmienkami, v ktorých je vytvorená armáda mzdovej práce. Zároveň určuje nízka hranica nákladov (cena) pracovnej sily na minimálne spôsoby existencie a súhlasu s túžbou podnikateľa k zníženiu miezd na dolnú hranicu je sotva legitímne a ekonomicky odôvodnené. Keďže ekonomická prax rozvinutých krajín ukazuje, priemerná úroveň reálnych miezd je inštalovaná na oveľa vyššej úrovni ako náklady na minimum existencie.

Životná mzda

Minimálnu životné minimu je úroveň príjmov potrebnej na získanie potravín osobou v dolnej hranici fyziologických noriem, ako aj na splnenie aspoň minimálnych potrieb pre odevy, obuv, platiť za bývanie a dopravné služby, v hygienických a hygienických predmetoch. Na modernom trhu práce sa minimálne životné minimum skutočne slúži len najnižším hranici mzdy. Táto okolnosť je dnes jasne stanovená právnymi predpismi mnohých krajín, ktoré priamo definujú minimálnu mzdu a jej povinnosť všetkých zamestnávateľov.

Nominálny a reálny plat

Je dôležité nielen to, čo platu dostane zamestnanca, ale niektoré z tovarov a služieb je možné zakúpiť za to. Je potrebné rozlišovať medzi nominálnymi mzdami, jeho veľkosťou peňazí a skutočnými mzdami, za ktorých sa rozumie počet tovarov a služieb zakúpených pre túto odmenu. Všetky ostatné veci sú rovnaké, je možné odvodiť pomer týchto hodnôt:

kde ZP. Ročník - skutočné mzdy; ZP. N. - nominálne mzdy; C - Ceny spotreby a služieb.

Šalátové faktory

Ako viete, zamestnávateľ je odhodlaný v prospech a je vybavený ziskom (rozdiel medzi predajnou cenou tovaru a súčtom všetkých výdavkov na jeho výrobu a implementáciu). Mzdy vždy predstavujú vážnú časť vo výrobných nákladoch. Nesmieme zabúdať, že záujmy zamestnávateľa a najatý pracovník sú opačne. S rovnakým výškam príjmov z predaja vyrobeného tovaru, zvýšenie miezd znamená zníženie zisku, ktorý je pridelený podnikateľovi, a naopak, zvýšenie zisku vedie k zníženiu odmeny.

Ďalšou zložkou faktora je produktivita práce. Malistický pohyb a zmeny produktivity práce sú neoddeliteľne spojené. Ak rast výkonnosti zaostáva za nárast mzdy, pokles účinnosti a ziskovosť výroby klesá. A naopak, ak produktivita práce narastá v jej rastúcich mzde, výroba sa stáva ziskovšie a výhodnejšie. Preto pre samostatný podnik, a pre krajinu ako celok existuje vždy horná hranica zvýšenia mzdy, určuje sa tempo rastu produktivity práce.

Štatistické dokumenty sa často nachádzajú hodnota priemernej mzdy. Priemerný plat je tiež postihnutý ako priemerný pracovník. Faktom je, že existujú rôzne druhy práce, rôzne kvalifikácie, rôzne pracovné podmienky. Nakloniť ľudí na to, aby vykonali nedostupnú prácu, miera sadzby. Atraktívne druhy práce priťahujú viac ochotných, v súvislosti s ktorými sú ich mzdy inštalované na nižšej úrovni, ako je potrebné. Vlastniť rôzne schopnosti, rôzne predispozície k akvizícii jednej alebo inej kvalifikácie, nakoniec talent, ľudia nemôžu dostávať rovnaké mzdy. Najmä v platení talentovaných hudobníkov, básnikov, športovcov je tu druh ekonomického nájomného pre jedinečné schopnosti.

Faktory určujúce rozdiely v mzdách zahŕňajú úroveň vzdelávania a odbornej prípravy. A to je pravda, pretože napríklad lekári, právnici, inžinieri investujú do nadobudnutia vzdelávania veľa úsilia a finančných prostriedkov, ktoré možno nazvať investície do ľudského kapitálu. Tieto investície a prinášajú výnosy v budúcnosti.

Mnohé mzdové rozdiely vznikajú kvôli prítomnosti tzv. Nekonkurenčných skupín. Napríklad lekári a matematika sú nekonkurenčné skupiny, pretože je ťažké a takmer nemožné pre zástupcu jedného povolania vstúpiť do inej skupiny zamestnancov. Pracovníci menia profesie s menšími stratami, takže sa môžu pohybovať z jednej skupiny do druhého, čo vedie k rovnovážnemu systému rozdielov v mzdách z rôznych kategórií pracovníkov.

Rozdiely v mzdách medzi skupinami obyvateľstva budú vždy existovať. Ale často vznikajú z dôvodu takýchto charakteristík, ktoré nemajú žiadny vzťah k pracovnému procesu: štátna príslušnosť, pohlavie, náboženstvo. Tieto javy sú už spojené s iným systémom hodnotenia s názvom "Diskriminácia". Trh práce sa teda zaviazal k takémuto rovnovážnemu systému rozdielov v mzdách, v ktorých sa dopyt po každej kategórii práce bude presne rovnaký ako návrh tejto kategórie práce. Úlohou trhu práce je preto potrebným pomerným rozložením práce medzi rôznymi sektormi a sférmi národného hospodárstva.

3. Požiadavka a ponuka práce

Dynamika miezd má vplyv na dopyt a ponuku práce. Závislosť od posledne menovaných na cene práce je možné vyjadriť už s nami podľa harmonogramu, len predmet dodávok a dodávok je teraz množstvo práce, ktorá závisí od jeho ceny, miezd (obr. 15.1).

Obr. 15.1. Equilibrium Market Station

Všetky ostatné veci, ktoré sú rovnaké, tým vyšší je poplatok, ktorý pracovníci vyžadujú svoju prácu, tým menej, tým menej ich počtu sa dohodnú na prenájom zamestnávateľov (zákon o dopyte). A na druhej strane, tým vyšší je poplatok, ktorý ponúka zamestnávatelia za výkon určitého typu práce, tým väčšie je počet ľudí pripravený zapojiť sa do tohto typu práce (zákon návrhov). Na križovatke týchto záujmov a rovnovážnej ceny pracovnej sily sa rodí - platu, v ktorom počet ľudí, ktorí sú pripravení zapojiť do určitej práce, a počet dostupných pracovísk sa zhodujú. Treba poznamenať, že spolu s platom je výber práce ovplyvnené takýmito faktormi ako bezpečnosť práce, jej tvorivý charakter, priateľská atmosféra, profesionálny rast, kariéra.

Návrh práce

Dodávka práce závisí od populácie, jej vekovej štruktúry, priemerného počtu pracovných hodín týždenne, úroveň kvalifikácií a kvality práce, kultúry, náboženstva, národných tradícií. Dodávka práce sa neustále mení. Mladí ľudia prichádzajú na trh práce, rastúci počet žien sa do neho nakreslí. Niektorí nájdu prácu, iné sú vo svojom vyhľadávaní, iné strácajú nádej a sú mimo pracovnej sily.

Návrh práce závisí od úrovne miezd. Táto závislosť však nie je taká jednoduchá a jednoznačná, pretože sa môže zdať na prvý pohľad. Faktom je, že v jednom prípade môže zvýšenie miezd miezd spôsobiť zvýšenie ponuky práce v inom znížení. Záleží na materiálnej blahobytu zamestnanca.

Efekt rozpoznávania

Návrh práce sa zvyšuje pod vplyvom účinku nahradenia voľného času pracovným časom. Podľa účinku substitúcie, každú hodinu voľného času, zamestnanec sa hodnotí ako zmeškaná možnosť získania dodatočných príjmov. Vyskytuje sa s nedostatočnou sýtosťou potrieb zamestnanca. Z tohto dôvodu, so zvýšením miezd, zamestnanec má tendenciu vykonávať väčšie množstvo práce, ktoré sa odráža v nižšie z bodu na časť krivky pracovnej sily, ktorá je na obr. 15.2.

Účinok príjmu

V rovnakej dobe, návrh práce môže klesať, napriek rastu miezd mzdy. Táto situácia nastane, keď príde vplyv príjmov na zmenu účinku substitúcie. Účinok príjmov začne konať v podmienkach, keď sa nad dodatočným príjmom zvýši vysoký stupeň nasýtenia potrieb zamestnanca a hodnota voľného času. So dosiahnutím určitej úrovne bohatstva je spojená zmena vzťahu k voľnému času. Ak už skôr bolo považované za stratu potenciálnej možnosti získania dodatočných príjmov, teraz získava zvýšenú hodnotu ako voľný dôstojný priestor, kde človek nemyslí na ponuku materiálu (je to už dosiahnuté), a o plnení svojich potrieb súvisiacich s požiadavkami a \\ t prvky sebarealizácie osobnosti mimo základnej práce. Toto správanie zamestnancov sa odráža na obr. 15.2. V hornej časti bodu na krivku ponuky práce.

Obr. 15.2. Prejav účinku substitúcie a vplyvu príjmu na trhu práce

Úroveň miezd sa však určuje nielen ekonomickým záujmom, ale aj etikou, mentalitou národa. Najmä zlomeninový bod na účinok substitúcie a účinok príjmu je vo veľkej miere určený skutočnosťou, že osoba je zameraná na hodnoty spotrebiteľskej spoločnosti, ktorým sa ukladá peniaze, bohatstvo, materiálne bohatstvo alebo spoločnosť, v ktorej duchovné hodnoty Prednosť, zostať v harmónii s prírodou a uprednostniť princíp potrebnej dostatočnosti hmotného blahobytu.

Je celkom zrejmé, že v podstate účinky substitúcie a príjmov je druhá, spolu s pyramídou ropy, svedectvom vedeckého spôsobu uloženia trhovej metódy myslenia osobe a spoločnosti, ktorá umožňuje kapitál ( BOURGEOIS) Dosiahnuť svoje ciele navrhovaním populácie primárnych hodnôt, sekundárnosti a sekundárnych duchovných. Tento zahalený z podriadenosti práce je kapitál, ktorý dopĺňa takéto prostriedky na injekciu spotrebiteľov, ako reklama, móda, demonštračná a prestížna spotreba. Je to konzumácia - predpoklad, stav a skutočnosť prosperity a stanovenie pravidla kapitálu kapitálu.

Dopyt po práci

Dopyt po práci je určený predovšetkým vďaka maximálnemu produktu vytvorenému prácou, úrovňou technického vybavenia výroby, ako aj pomer práce a strojov. V druhom prípade buď nízke mzdy nestimulujú používanie strojov alebo náhradné stroje sa nelíšia na vysokej technickej úrovni a dostatočnej hospodárskej efektívnosti. Dopyt po práci, ako aj návrh, podstúpi zmeny. V niektorých prípadoch je to spôsobené zmenami v štruktúre spotreby tovarov a služieb, a teda v štruktúre pracovných miest, v iných - vznik nových typov priemyselných odvetví s príslušnými povolaniami, v treťom - zánikom a umieraním Celé priemyselné odvetvia a typy priemyselných odvetví.

V dôsledku toho je situácia na trhu práce charakterizovaná prítomnosťou nadbytočného, \u200b\u200bhotového tovaru - pracovnej sily, ako aj prítomnosti významného počtu voľných pracovných miest, ktoré nemôžu byť obsadené nehomogenitou navrhovaného a Požadovaná štruktúra práce. Táto prekážka nemôže byť prekonaná žiadnou mzdou, ani zvýšením agregátneho dopytu. Pretože vzhľadom na koaguláciu výroby v príslušných priemyselných odvetviach neboli žiadne baníkom alebo prípadoch tkáčov, dopyt je nemožný uspokojiť dopyt, napríklad na počítačových operátoroch. Rozhodnutia tohto problému, alebo skôr sa dá dosiahnuť vykonaním politiky, ktorá stimuluje flexibilitu trhu práce, ktorá sa dosiahne prostredníctvom implementácie celého systému činností: rekvalifikácia, rekvalifikácia personálu, materiálnej podpory, vydávanie dávok a Zdvíhanie, jasná práca práce práce, perfektný informačný systém.

Solidarita

Vzhľadom na to, že trh práce pozostáva z rôznych sektorov, z ktorých každý je stanovený svojou miezdou, problém výberu jeho stupňa diferenciácie. V posledných rokoch sa dosiahla politika solidárnych mzdy, ktorá je založená na princípe "rovnakej mzdy za rovnakú prácu", ktorá v skutočnosti znižuje medzeru v úrovniach miezd.

Štúdia trhu práce najmä odhalila tieto dôležité body. Po prvé, hladšia mzdová štruktúra vedie k mnohým porovnateľným pracovným miestam. A to pomáha alebo v každom prípade nezasahuje do štrukturálnych zmien v ekonomike.

Po druhé, platba relatívne rovnakých miezd vo všetkých podnikoch, napriek úrovni ziskovosti, vedie k exacerbácii konkurenčného boja na základe výrobných nákladov. Faktom je, že neefektívne pracovné podniky v tomto prípade sú nútené buď vytiahnuť, alebo rýchlejšie zastaviť svoje činnosti, ako keby pokračovali v konkurencii, platení nízkych miezd. Naopak, vysoko ziskové podniky môžu využiť stále rastúcu časť zisku z rozširovania a zlepšenia, aby sa zabránilo zvýšeniu dodatočných nákladov na plat.

Po tretie, táto štúdia odhalila podobnosť medzi vyrovnávaním a zvýšením miezdového rozdielu, ktorý sa prejavil v menšom pohybe práce (najmä mladých ľudí) na trhu práce. Na jednej strane má úroveň miezd málo stimuluje regionálnu a sektorovú migráciu práce. Na druhej strane, pracovná sila, ktorá bude prijatá do rozvojových oblastí alebo do oblastí, ktoré zažívajú nedostatok pracovných zdrojov, s vysokou miezd, nepravdepodobné, že ich opustí, ak existuje aj pokles pracovného pomoci.

Diferenciácie práce

Zároveň diferenciácia platenia z povolania v závislosti od povolania zohráva dôležitú úlohu pri orientácii zamestnancov na tieto trhy, kde je dobre vyplatená, kde sú potrebné špecialisti s vyššou kvalifikáciou. Pre jasnosť môžete mať dva špecializované trh práce: baníkov a prevádzkovateľov výpočtových zariadení (obr. 15.3, A, B).

Obr. 15.3. Pomer dvoch špecializovaných trhov za podmienok voľnej formácie miezd.

Predpokladajme, že rovnováha bola stanovená na týchto trhoch, ktorá zodpovedá rovnovážnym pracovníkom ZP A a ZP B. Predpokladajme, že mnohé priemyselné odvetvia sú vybavené výpočtovými technológiami, zatiaľ čo časť baní sú uzavreté v dôsledku nekompetitívneho uhoľnej konkurencieschopnosti iných energetických nosičov. V prvom prípade je v druhom prípade prezentovaný ďalší a rastúci dopyt po počítačových operátoroch, dopyt po baníkoch sa znižuje. V dôsledku zmeneného dopytu na oboch špecializovaných trhoch sa pohyb platov vyskytuje v opačných smeroch: na trhu práce prevádzkovateľov rastie na úroveň ZP A (pozri obr. 15.3, A), na trhu práce Baníci, znižuje sa k ZP B (pozri Rice. 15.3, B). To núti pracovnú silu opustiť ťažbu trhu práce na trhu pre operátora EMM.

Avšak, toto je teoreticky, všetko je jasne a jednoducho, v skutočnosti existuje veľa problémov s rekvalifikáciou, zmenou dobre zmýšľajúceho životného štýlu, možné premiestnenie. Preto je potrebné obnoviť rovnováhu na týchto dvoch špecializovaných trhoch a značný. A ako to bolo, ani medzera v mzdách, cez noc, Shakhtar sa nestane operátorom, ak je všeobecne schopný stať sa. Z tohto dôvodu sa rovnováha dosiahne len dlhú dobu. Myšlienka vysokej diferenciácie v mierových úrovniach ako regulátor trhu práce je veľmi zjednodušená a nenachádza dostatočné potvrdenia v hospodárskej praxi, hoci by sa nemalo úplne zanedbávať.

4. Zamestnanosť a nezamestnanosť

Zmeny na trhu práce

Znalosť trhu práce si vyžaduje dôkladné a starostlivé štúdium štrukturálnych posunov v oblasti práce v dôsledku trendov vo vývoji NTP a zmien vo verejnom odbore práce. Tieto procesy nájdu svoj prejav rýchlej zmeny pracovných činností. V súčasnosti v priemyselných krajinách sveta je medzi nimi približne 70% pracovných činností, ktoré neboli vôbec na začiatku dvadsiateho storočia. Ďalšie faktory, ktoré majú významný vplyv na trh práce, je na jednej strane predĺženie obdobia pracovnej činnosti osoby dvakrát, na druhej strane - neskorší vstup do práce (od 16 rokov, 18 rokov a dokonca 21 rokov ), Vzhľadom na zvýšenie výcvikov a odbornej prípravy. Zároveň, ak už skôr získala osobu dosť na zvyšok svojho života, potom je v súčasnosti nútený zmeniť povolania najmenej 2-3 krát za svoje kariérne aktivity.

Nakoniec treba poznamenať, že problém zamestnanosti a nezamestnanosti je neoddeliteľne spojený s vyskytujúcimi sa štrukturálnymi zmenami v národnom hospodárstve a svetovom hospodárstve, demografických a kultúrnych a vzdelávacích a iných procesoch, ako aj deformáciách a zotrvačnosti trhu práce. Štúdia dlhodobých trendov na trhu práce ukazuje, že sa vyskytujú ročne ako významný tok práce a viditeľných zmien v štruktúre slobodných pracovných miest.

Mobilita práce

Všetko naznačuje vysoké nároky trhu práce na mobilitu pracovnej sily, čo znamená flexibilitu a prispôsobivosť pracovných profesií, sloboda pohybu v oblasti práce. Hovoríme o sektorovej, profesionálnej a kvalifikačnej mobilite, ktorá nemôže byť poskytnutá bez pomerne úplnej základne všeobecného vzdelávania bez širokého odborného vzdelávania. Požiadavky na implementáciu úspechov NTP spôsobujú potrebu prehodnotiť úlohu vzdelávania, vrátane vyššej, v systéme priorít pre sociálno-ekonomický rozvoj akejkoľvek krajiny, ktorý sa snaží, ktorí sa nevracajú do rozvoja NTP.

V mnohých prípadoch, ako sme už videli, plat nie je schopný rýchlo a včas odstrániť nerovnováhu na trhu práce a predovšetkým medzi jeho jednotlivými sektormi. To si vyžaduje čas a prostriedky. Preto nesmieme zabúdať na niekoľko faktorov, ktoré majú významný regulačný vplyv na trh práce.

Po prvé, hovoríme o všeobecnom vzdelávacom vzdelávaní budúcich pracovníkov na úrovni všeobecného a stredného a stredného a vyššieho odborného vzdelávania. Je to pracovná sila s takýmto prípravkom v stave rýchlo a s menším škodám sám a pre spoločnosť ako celok reagovať na požiadavky, ktoré si to vedecky postupuje. To je základ, na ktorom môže dôjsť k rýchlemu pokročilej odbornej príprave a preškolení na takéto špeciality, pre ktoré je nedostatok práce.

Zamestnanosť a kapitál

Ďalším faktorom, ktorý ovplyvňuje účinnosť diferenciácie trhu práce, je kapitál. Faktom je, že je to ďaleko od vždy možné a je potrebné vykonávať migračné toky práce na vzdialene neúplné oblasti, zatiaľ čo sa môžete pokúsiť priniesť pracovné miesta na nezamestnaných. Na to, na miestach s nadmernou silou je potrebné vytvoriť priaznivú ekonomickú klímu pre uplatňovanie kapitálu. Na tento účel sa môže použiť celý systém dávok a rôznych cieľových dotácií. Preto problém efektívneho fungovania trhu práce ďaleko nad rámec Inštitútu práce a stáva sa celoštátnym problémom sociálno-ekonomického rozvoja.

Ďalším faktorom ovplyvňujúcim flexibilitu trhu práce je daňový systém. Daň z príjmov a sociálne príspevky vytvárajú rozdiel medzi mzdami po odpočítaní daňových zrážok, na jednej strane a celkové náklady zamestnávateľov na mzde na strane druhej. Zvýšenie alebo zníženie tohto rozdielu je zodpovedajúcim spôsobom ovplyvnený nárastom alebo znížením nákladov podnikateľov, ktoré sú konjugát s motiváciou na migráciu pracovnej sily alebo zmeny profilu. Vo všetkých pravdepodobnostiach, vysoké sadzby dane z príjmov a prispievatelia podnikateľov znižujú pracovnú mobilitu na trhu práce.

Infraštruktúra trhu práce

Dôležitým významom v mobilite trhu práce má rozvoj svojej infraštruktúry, navrhnutý tak, aby zabezpečil úplné a spoľahlivé informácie o dostupnosti slobodných pracovných miest a štruktúru existujúcej nezamestnanej pracovnej sily. Hovoríme o pracovných výmene, úradu pre zamestnanosť, organizácia práce závisí od rýchlosti a jasnosti fungovania trhu práce. Nemalo by to však byť zjednodušené a obmedzené trh práce na trhu práce a iných inštitúcií zamestnanosti. V súvislosti so špecifikámi trhu práce s vysokým stupňom jej regulácie začína vyjednávanie oveľa skôr na všetkých úrovniach náboru.

Po prvé, na úrovni všeobecných a sektorových dohôd medzi odbormi a odbormi priemyselníkov a podnikateľmi s účasťou vlády. Po druhé, na úrovni podnikov vykonávajúcich zamestnancov s účasťou odborov alebo bez nej. Po tretie, na úrovni priania pracovných miest, kde sa zmiernenie pracovných dohôd o prenájme vykonáva v súvislosti s pokročilým vzdelávaním, profesionálnym rekvalifikáciou, propagáciou na servisné schodisko. Preto je výmena práce dôležitou infraštruktúrou na trhu práce, ale len jednou z inštitúcií systému výskumu a vývoja.

Vo všeobecnosti môže byť fungovanie trhu práce schematicky znázornené vo forme prietokových prúdov pracovnej sily (obr. 15.4).

Obr. 15.4. Blok systému trhu práce (Pracovné toky)

5. Modely zamestnanosti

Osobitné miesto je obsadené problémom nezamestnanosti. Nezamestnanosť sa vyznačuje takou pozíciou v ekonomike, keď časť ľudí schopná a chcieť pracovať na prenájom ľudí nemôže nájsť prácu vo svojej špecializácii alebo zamestnaní vôbec. Vysvetlenie nezamestnanosti je založené na niekoľkých modeloch, z ktorých každý si vyžaduje svoj mechanizmus regulácie trhu práce.

Klasický model

Najjednoduchším modelom trhu práce je zastúpené klasickými ekonomikami, pre ktoré je trh práce rovnaký ako akýkoľvek iný trh, a preto sa rovnováha medzi ponukou a poskytovaním práce dosiahne výlučne vytvorením rovnovážnej ceny - mzdy . Ak je plat vyšší ako rovnovážna hodnota, ponuka práce prevyšuje dopyt. V dôsledku toho sa vyskytne nezamestnanosť, hlavný dôvod, ktorý sa považuje za vysokú úroveň miezd. Rast nezamestnanosti spôsobuje zvýšenie ponuky práce, ktoré objektívne vedie k zníženiu úrovne mzdy, kým sa neustanoví rovnovážna cena.

Ak je os Abscissa daná počet obsadených, a na osi nadradu - cena pracovnej sily (mzdy), môže byť vzťah medzi nimi exprimovaný graficky, ako je znázornené na obr. 15.5.

Obr. 15.5. Dobrovoľná nezamestnanosť

V rovnovážnej cene za pracovnú silu (ZP A), dopyt a návrh sa zhoduje v bode A, čo zodpovedá zamestnávaniu pracovnej sily, ktorá zodpovedá hodnote Q A. Ak sa plat zvýši na ZP B, Potom sa dopyt po hodnotení zníži na hodnotu Q B, potom ako ponuka práce v tejto mzde bude hodnota Q. Hodnota, rozdiel medzi hodnotou ponuky práce a skutočnou hodnotou dopytu Za to, a bude osobitná nezamestnanosť, alebo prebytok poskytovania práce nad požiadavkou na to.

V dôsledku toho klasický model znamená, že nezamestnanosť vzniká v dôsledku požiadaviek samotných zamestnancov príliš vysokých miezd. Eliminácia nezamestnanosti je vnímaná v mechanizme tlakového zásobovania práce na úrovni mzdy, kým sa nezníži na rovnovážnú pracovnú cenu. Ak sa však mzda nespadá, a drží na úrovni ZPD, návrh Curve berie horizontálnu pozíciu P, čo naznačuje, že pokles miezd nemôže nastať toľko zvýšiť zamestnanosť. Preto sa predpokladá, že samotní zamestnanci, výber zvýšenej úrovne miezd, a tým spôsobiť nezamestnanosť. Odtiaľ sa dospelo k záveru o dobrovoľnej povahe nezamestnanosti, pretože samotní pracovníci si vybrali voľbu v prospech vysokých miezd, a nie v prospech plnej zamestnanosti.

Solidarita ženskej práce, ktorá ich kombinuje do profesijných odborov na ochranu ich príjmu, sa odhadujú ako prejavy monopolu, ktorý porušuje bežné pôsobenie trhového mechanizmu. Avšak, tam žijú ľudia, ktorí majú záujem o určitú stabilitu pre prácu práce. Zamestnávatelia majú záujem aj o poslednú, pretože predvídateľnosť dynamiky mzdy umožňuje predpokladať výrobné náklady, vybrať si optimálne varianty svojho vývoja. Okrem toho prispieva k vytvoreniu pozastavených a hladkých vzťahov s prenajatým pracovníkom, ktorý nepochybne vytvára priaznivú atmosféru pre vyššiu produktivitu, ktorá je tiež v záujme podnikateľov.

Keynesian model

V rámci Keynesiánskeho modelu nie je teoretická pozícia klasickej školy odmietnutá, vyjadrujúca vzťah medzi mzdami a zamestnanosťou. Schopnosť bojovať proti nezamestnanosti je však skeptická znížením miezd.

Po prvé, stratégia pre zníženie mzdy je ťažké súvisieť. Po druhé, aj keď je to možné vykonať túto stratégiu, nebude obzvlášť účinný

nezamestnanosť. Samozrejme, pokles celkovej úrovne miezd otvára vyhliadku na prenájom väčšieho počtu zamestnancov na rovnakej hodnote moderného variabilného kapitálu. To je však plnené znížením súhrnného dopytu z ženskej práce.

V Keynezijskom modeli je rozhodujúcou úlohou súhrnného dopytu v spoločnosti, ktorý spravuje objem výroby, a teda a dopyt po pracovnej sily. Zdá sa preto, že hlavnou príčinou nezamestnanosti je nedostatočným dopytom na trhoch tovarov a služieb. Preto ako hlavné prostriedky, s pomocou ktorej môže štát odolať nezamestnanosti, aktívna finančná politika je pridelená. Je predovšetkým o znižovaní daňového tlaku a zvýšenie príjmov, ktoré spôsobia rast agregátneho dopytu, ktorý bude stimulovať výrobu, a teda zvýšenie počtu pracovných miest.

V rovnakej dobe, v rámci tohto modelu, výroba a zamestnanosť sú spojené s určitou úrovňou miezd. Rast zamestnanosti Bez rastúceho kapitálu, technológia vedie k poklesu produktivity pracovnej sily, a odtiaľ - k zníženiu reálnych miezd. V tejto súvislosti sa navrhuje použiť stredne regulované informácie ako prostriedok na podporu rastu zamestnanosti. Rast menovitého rastu miezd sa považuje za predpoklad na zvýšenie ziskovosti, rozšírenia výroby, zvýšenie investícií, a teda rastu zamestnanosti.

Model Marxova

Koncepcia zamestnanosti Marxova je založená na zákone kapitalistickej akumulácie, čo spôsobuje rozvoj vedeckého a technologického pokroku, vedie k postupnému zvýšeniu ekologického kapitálu (C / V). Tento rast spôsobuje pokles podielu variabilného kapitálu (v) v celkovej hmotnosti kapitálu (C + V). Vzhľadom na skutočnosť, že dopyt po pracovnej ceste

určené hodnotou striedavého kapitálu, pokročilého na nákup práce, zníženie jej podielu určuje relatívne zníženie dopytu po pracovnej sily, zatiaľ čo jeho návrh sa zvyšuje. Rast ponuky sa tiež vyskytuje na úkor prirodzeného rastu obyvateľstva a zrúcaniny malých komoditných výrobcov, nútených hľadať zamestnanie.

Zároveň, prítomnosť nezamestnaných, alebo ako K. Marx povedal, priemyselná rezervná armáda práce, je objektívna potreba a potreba kapitalistickej reprodukcie. Faktom je, že keď je hospodárstvo v fáze zdvíhania alebo nové smery hospodárskej aktivity, dostupnosť pracovnej sily ho poskytuje potrebným dodatočným pracovným zdrojom.

Všeobecne platí, že na základe pôsobenia univerzálneho zákona kapitalistickej akumulácie sa dospelo k záveru, že zvyšovanie antagonistických rozporov medzi prácou a kapitálom sa uzatvára. Pripojenie dôležitosti výskumných trendov vo vývoji technického pokroku a verejného rozdelenia práce, K. Marx sa ukázalo, že je správne v raste ekologického kapitálu budovy v oblastiach výroby materiálov, čo viedlo k bezprecedentným posunom pracovníkov z poľnohospodárstva a priemyslu. Avšak nemohol predpovedať vznik a rozvoj pracovných oblastí hospodárskej činnosti - obchodu a služieb, ktoré pôsobili ako vylučovanie uvoľnenej práce, z ktorej ekologická štruktúra kapitálu vo všeobecnosti prešla, nie tak radikálna zmena. V súčasnosti sa však problém zamestnanosti opäť zvyšuje kvôli prudkému nárastu rastu ekologickej štruktúry kapitálu pod vplyvom technického re-vybavenia týchto prác, sféry sociálnej výroby a nadchádzajúcej technologickej revolúcie.

Skôr vzťah

Prevažná časť obyvateľstva krajiny, aby sa zabezpečila potrebnými spôsobmi existencie, je nútená ponúknuť svoju prácu na práci pre určitú peňažnú odmenu nazývanú mzdu. Táto časť obyvateľstva predáva špeciálny tovar - prácu. Pre obchod má osobitný trh - trh práce. Ten je priamo spojený s právnym slobodom práce práce a ich ekonomickým donucovaním: "slobodná" osoba, ktorá nemá žiadne výrobné prostriedky, žiadne prostriedky na existenciu, nie je nútený pripojiť sa k vzťahu prijímania. Metódy násilia (používanie právnych predpisov, polície a dokonca aj armády voči pracovníkom) však bezprostredne nezmizli a boli široko používané na vynútenie zamestnancov, aby pre nich prijali pracovnú silu, čo prispeli k rastu ziskov zamestnávateľov . To, prirodzene spôsobené odolnosťou, ktorá sa zintenzívnila ako počet zamestnancov zamestnancov a obohacovanie arzenálu svojho boja za ich práva. Nové vo vzťahoch medzi pracovnou silou a kapitálom bolo tvorbou odborových zväzov zastupujúcich záujmy zamestnancov pri rokovaniach s podnikateľmi.

Pracovné a odborové zväzy

Mnohé mzdové rozdiely vznikajú kvôli prítomnosti tzv. Nekonkurenčných skupín. Napríklad lekári a matematika sú nekonkurenčné skupiny, pretože je ťažké a takmer nemožné pre zástupcu jedného povolania vstúpiť do inej skupiny zamestnancov. Pracovníci menia profesie s menšími stratami, takže sa môžu pohybovať z jednej skupiny do druhého, čo vedie k rovnovážnemu systému rozdielov v mzdách z rôznych kategórií pracovníkov.

Rozdiely v mzdách medzi skupinami obyvateľstva budú vždy existovať. Ale často vznikajú z dôvodu takýchto charakteristík, ktoré nemajú žiadny vzťah k pracovnému procesu: štátna príslušnosť, pohlavie, náboženstvo. Tieto javy sú už spojené s iným systémom hodnotenia s názvom "Diskriminácia". Trh práce sa teda zaviazal k takémuto rovnovážnemu systému rozdielov v mzdách, v ktorých sa dopyt po každej kategórii práce bude presne rovnaký ako návrh tejto kategórie práce. Úlohou trhu práce je preto potrebným pomerným rozložením práce medzi rôznymi sektormi a sférmi národného hospodárstva.

Dopyt a ponuka práce

Všetky ostatné veci, ktoré sú rovnaké, tým vyšší je poplatok, ktorý pracovníci vyžadujú svoju prácu, tým menej, tým menej ich počtu sa dohodnú na prenájom zamestnávateľov (zákon o dopyte). A na druhej strane, tým vyšší je poplatok, ktorý ponúka zamestnávatelia za výkon určitého typu práce, tým väčšie je počet ľudí pripravený zapojiť sa do tohto typu práce (zákon návrhov). Na križovatke týchto záujmov a rovnovážnej ceny pracovnej sily sa rodí - platu, v ktorom počet ľudí, ktorí sú pripravení zapojiť do určitej práce, a počet dostupných pracovísk sa zhodujú. Treba poznamenať, že spolu s platom je výber práce ovplyvnené takýmito faktormi ako bezpečnosť práce, jej tvorivý charakter, priateľská atmosféra, profesionálny rast, kariéra.

Návrh práce

Dodávka práce závisí od populácie, jej vekovej štruktúry, priemerného počtu pracovných hodín týždenne, úroveň kvalifikácií a kvality práce, kultúry, náboženstva, národných tradícií. Dodávka práce sa neustále mení. Mladí ľudia prichádzajú na trh práce, rastúci počet žien sa do neho nakreslí. Niektorí nájdu prácu, iné sú vo svojom vyhľadávaní, iné strácajú nádej a sú mimo pracovnej sily.

Úroveň miezd sa však určuje nielen ekonomickým záujmom, ale aj etikou, mentalitou národa. Najmä zlomeninový bod na účinok substitúcie a účinok príjmu je vo veľkej miere určený skutočnosťou, že osoba je zameraná na hodnoty spotrebiteľskej spoločnosti, ktorým sa ukladá peniaze, bohatstvo, materiálne bohatstvo alebo spoločnosť, v ktorej duchovné hodnoty Prednosť, zostať v harmónii s prírodou a uprednostniť princíp potrebnej dostatočnosti hmotného blahobytu.

Je celkom zrejmé, že v podstate účinky substitúcie a príjmov je druhá, spolu s pyramídou ropy, svedectvom vedeckého spôsobu uloženia trhovej metódy myslenia osobe a spoločnosti, ktorá umožňuje kapitál ( BOURGEOIS) Dosiahnuť svoje ciele navrhovaním populácie primárnych hodnôt, sekundárnosti a sekundárnych duchovných. Tento zahalený z podriadenosti práce je kapitál, ktorý dopĺňa takéto prostriedky na injekciu spotrebiteľov, ako reklama, móda, demonštračná a prestížna spotreba. Je to konzumácia - predpoklad, stav a skutočnosť prosperity a stanovenie pravidla kapitálu kapitálu.

Dopyt po práci

Dopyt po práci je určený predovšetkým vďaka maximálnemu produktu vytvorenému prácou, úrovňou technického vybavenia výroby, ako aj pomer práce a strojov. V druhom prípade buď nízke mzdy nestimulujú používanie strojov alebo náhradné stroje sa nelíšia na vysokej technickej úrovni a dostatočnej hospodárskej efektívnosti. Dopyt po práci, ako aj návrh, podstúpi zmeny. V niektorých prípadoch je to spôsobené zmenami v štruktúre spotreby tovarov a služieb, a teda v štruktúre pracovných miest, v iných - vznik nových typov priemyselných odvetví s príslušnými povolaniami, v treťom - zánikom a umieraním Celé priemyselné odvetvia a typy priemyselných odvetví.

Po druhé, platba relatívne rovnakých miezd vo všetkých podnikoch, napriek úrovni ziskovosti, vedie k exacerbácii konkurenčného boja na základe výrobných nákladov. Faktom je, že neefektívne pracovné podniky v tomto prípade sú nútené buď vytiahnuť, alebo rýchlejšie zastaviť svoje činnosti, ako keby pokračovali v konkurencii, platení nízkych miezd. Naopak, vysoko ziskové podniky môžu využiť stále rastúcu časť zisku z rozširovania a zlepšenia, aby sa zabránilo zvýšeniu dodatočných nákladov na plat.

Po tretie, táto štúdia odhalila podobnosť medzi vyrovnávaním a zvýšením miezdového rozdielu, ktorý sa prejavil v menšom pohybe práce (najmä mladých ľudí) na trhu práce. Na jednej strane má úroveň miezd málo stimuluje regionálnu a sektorovú migráciu práce. Na druhej strane, pracovná sila, ktorá bude prijatá do rozvojových oblastí alebo do oblastí, ktoré zažívajú nedostatok pracovných zdrojov, s vysokou miezd, nepravdepodobné, že ich opustí, ak existuje aj pokles pracovného pomoci.

Diferenciácie práce

Zároveň diferenciácia platenia z povolania v závislosti od povolania zohráva dôležitú úlohu pri orientácii zamestnancov na tieto trhy, kde je dobre vyplatená, kde sú potrebné špecialisti s vyššou kvalifikáciou. Pre jasnosť môžete mať dva špecializované trh práce: baníkov a prevádzkovateľov výpočtových zariadení (obr. 15.3, A, B).

Obr. 15.3. Pomer dvoch špecializovaných trhov za podmienok voľnej formácie miezd.

Predpokladajme, že rovnováha bola stanovená na týchto trhoch, ktorá zodpovedá rovnovážnym pracovníkom ZP A a ZP B. Predpokladajme, že mnohé priemyselné odvetvia sú vybavené výpočtovými technológiami, zatiaľ čo časť baní sú uzavreté v dôsledku nekompetitívneho uhoľnej konkurencieschopnosti iných energetických nosičov. V prvom prípade je v druhom prípade prezentovaný ďalší a rastúci dopyt po počítačových operátoroch, dopyt po baníkoch sa znižuje. V dôsledku zmeneného dopytu na oboch špecializovaných trhoch sa pohyb platov vyskytuje v opačných smeroch: na trhu práce prevádzkovateľov rastie na úroveň ZP A (pozri obr. 15.3, A), na trhu práce Baníci, znižuje sa k ZP B (pozri Rice. 15.3, B). To núti pracovnú silu opustiť ťažbu trhu práce na trhu pre operátora EMM.

Avšak, toto je teoreticky, všetko je jasne a jednoducho, v skutočnosti existuje veľa problémov s rekvalifikáciou, zmenou dobre zmýšľajúceho životného štýlu, možné premiestnenie. Preto je potrebné obnoviť rovnováhu na týchto dvoch špecializovaných trhoch a značný. A ako to bolo, ani medzera v mzdách, cez noc, Shakhtar sa nestane operátorom, ak je všeobecne schopný stať sa. Z tohto dôvodu sa rovnováha dosiahne len dlhú dobu. Myšlienka vysokej diferenciácie v mierových úrovniach ako regulátor trhu práce je veľmi zjednodušená a nenachádza dostatočné potvrdenia v hospodárskej praxi, hoci by sa nemalo úplne zanedbávať.

Zamestnanosť a nezamestnanosť

Zmeny na trhu práce

Klasický model

Keynesian model

V rámci Keynesiánskeho modelu nie je teoretická pozícia klasickej školy odmietnutá, vyjadrujúca vzťah medzi mzdami a zamestnanosťou. Schopnosť bojovať proti nezamestnanosti je však skeptická znížením miezd.

Po prvé, stratégia pre zníženie mzdy je ťažké súvisieť. Po druhé, aj keď je to možné vykonať túto stratégiu, nebude to mimoriadne účinné prostriedky proti nezamestnanosti. Samozrejme, pokles celkovej úrovne miezd otvára vyhliadku na prenájom väčšieho počtu zamestnancov na rovnakej hodnote moderného variabilného kapitálu. To je však plnené znížením súhrnného dopytu z ženskej práce.

V Keynezijskom modeli je rozhodujúcou úlohou súhrnného dopytu v spoločnosti, ktorý spravuje objem výroby, a teda a dopyt po pracovnej sily. Zdá sa preto, že hlavnou príčinou nezamestnanosti je nedostatočným dopytom na trhoch tovarov a služieb. Preto ako hlavné prostriedky, s pomocou ktorej môže štát odolať nezamestnanosti, aktívna finančná politika je pridelená. Je predovšetkým o znižovaní daňového tlaku a zvýšenie príjmov, ktoré spôsobia rast agregátneho dopytu, ktorý bude stimulovať výrobu, a teda zvýšenie počtu pracovných miest.

V rovnakej dobe, v rámci tohto modelu, výroba a zamestnanosť sú spojené s určitou úrovňou miezd. Rast zamestnanosti Bez rastúceho kapitálu, technológia vedie k poklesu produktivity pracovnej sily, a odtiaľ - k zníženiu reálnych miezd. V tejto súvislosti sa navrhuje použiť stredne regulované informácie ako prostriedok na podporu rastu zamestnanosti. Rast menovitého rastu miezd sa považuje za predpoklad na zvýšenie ziskovosti, rozšírenia výroby, zvýšenie investícií, a teda rastu zamestnanosti.

Model Marxova

Koncepcia zamestnanosti Marxova je založená na zákone kapitalistickej akumulácie, čo spôsobuje rozvoj vedeckého a technologického pokroku, vedie k postupnému zvýšeniu ekologického kapitálu (C / V). Tento rast spôsobuje pokles podielu variabilného kapitálu (v) v celkovej hmotnosti kapitálu (C + V). Vzhľadom na skutočnosť, že dopyt po pracovnej silu je určený hodnotou striedavého kapitálu, pokročilý na nákup práce, zníženie jej podielu určuje relatívne zníženie dopytu po pracovnej sily, zatiaľ čo jeho návrh sa zvyšuje. Rast ponuky sa tiež vyskytuje na úkor prirodzeného rastu obyvateľstva a zrúcaniny malých komoditných výrobcov, nútených hľadať zamestnanie.

Zároveň, prítomnosť nezamestnaných, alebo ako K. Marx povedal, priemyselná rezervná armáda práce, je objektívna potreba a potreba kapitalistickej reprodukcie. Faktom je, že keď je hospodárstvo v fáze zdvíhania alebo nové smery hospodárskej aktivity, dostupnosť pracovnej sily ho poskytuje potrebným dodatočným pracovným zdrojom.

Všeobecne platí, že na základe pôsobenia univerzálneho zákona kapitalistickej akumulácie sa dospelo k záveru, že zvyšovanie antagonistických rozporov medzi prácou a kapitálom sa uzatvára. Pripojenie dôležitosti výskumných trendov vo vývoji technického pokroku a verejného rozdelenia práce, K. Marx sa ukázalo, že je správne v raste ekologického kapitálu budovy v oblastiach výroby materiálov, čo viedlo k bezprecedentným posunom pracovníkov z poľnohospodárstva a priemyslu. Avšak nemohol predpovedať vznik a rozvoj pracovných oblastí hospodárskej činnosti - obchodu a služieb, ktoré pôsobili ako vylučovanie uvoľnenej práce, z ktorej ekologická štruktúra kapitálu vo všeobecnosti prešla, nie tak radikálna zmena. V súčasnosti sa však problém zamestnanosti opäť zvyšuje kvôli prudkému nárastu rastu ekologickej štruktúry kapitálu pod vplyvom technického re-vybavenia týchto prác, sféry sociálnej výroby a nadchádzajúcej technologickej revolúcie.

Nezamestnanosť, mzdy a inflácia

Všeobecný pohľad na nezamestnanosť

Na záver možno konštatovať, že krivka Phillips má typ vertikálnej priamej. Ako možno vidieť, koncepcia udržiavania prirodzenej úrovne nezamestnanosti poskytuje interpretáciu krivky Phillips z keynesian interpretácie.

Druhy nezamestnanosti a formy ich prejavu

Prirodzená nezamestnanosť

Dobrovoľná nezamestnanosť zahŕňa podmienku neobsadených osôb, ktorí sú v ich vôli samostatne vyrábané mimo zamestnania, t.j. Len nechce pracovať.

Inštitucionálna nezamestnanosť je spôsobená fungovaním infraštruktúry trhu práce, ako aj faktory deformovanie dopytu a ponuky na tomto trhu. Relatívne veľká dávka nezamestnanosti môže vyvolať predĺženie doby hľadania pracovných miest, čo má hmatateľný vplyv na ponuku práce. To sa potom môže prejaviť v adaptívnom účinku nezamestnanosti, keď ľudia, ktorí zažili nečinnosť, sprevádzané prijatím dávok v nezamestnanosti, v budúcnosti, sa často uchýlili k času na používanie tejto formy generácie príjmov.

Systém poskytovania zaručenej minimálnej mzdy, ktorý má negatívny vplyv na flexibilitu trhu práce, má určitý vplyv na nezamestnanosť. Na jednej strane zaručená minimálna mzda vylučuje zamestnanie s nižšou sadzbou, ktorá spôsobuje zvýšenie nezamestnanosti. Na druhej strane toto minimum má pozitívny vplyv na obmedzenie neefektívnych pracovných podnikov, pretože stanoví minimálna prípustná hodnota mzdy, štát teda nepriamo vytvára dolnú hranicu ziskovosti podnikov, ktoré by nemali dosiahnuť zisk k sklonu hodnoty jedného z faktorov výroby - práce.

V smere zníženia návrhu práce existujú aj vysoké sadzby dane z príjmov, výrazne znižuje množstvo príjmov, ktoré zostali na likvidáciu zamestnanca. To znižuje záujem prenajatej práce na návrh ich pracovnej sily.

Inštitucionálna nezamestnanosť by mala zahŕňať nezamestnanosť práce, konjugátu s nedokonalosťou práce informačných systémov, sledovanie objemu a štruktúry voľných pracovných miest a bezplatnej práce.

Nútená nezamestnanosť

Štrukturálna nezamestnanosť je spôsobená prepustením práce v dôsledku zmien v štruktúre národného hospodárstva. V podmienkach zrýchleného NTP sa vyskytujú rozsiahle štrukturálne posuny vo verejnej výrobe, čo predstavuje významné zmeny v štruktúre zamestnania práce. Štrukturálna reštrukturalizácia národného hospodárstva je sprevádzaná koaguláciou investícií, výroby a zamestnanosti v niektorých priemyselných odvetviach a ich rozšírení v iných. Treba poznamenať, že najväčšie sociálne napätie v spoločnosti vytvára táto nezamestnanosť (ak neberie do úvahy nezamestnanosť spôsobená opakovaním cyklických dekorácií alebo kríz).

Napriek celej objektivite a predurčovaniu štrukturálnych zmien v národnom hospodárstve je boj proti koagulácii určitých druhov práce spojené s ekonomickými, sociálnymi, psychickými a inými faktormi. V tomto ohľade by sa problém štrukturálnych nezamestnanosti mal neustále zameriavať pozornosti sociálno-ekonomickej politiky štátu a predovšetkým tieto inštitúcie, ktoré sú priamo zapojené na trhu práce a priamo súvisia so štrukturálnymi zmenami.

Regionálna nezamestnanosť je spojená s celým komplexom faktorov historických, demografických, kultúrnych a národných, sociálno-psychologických prírody. Preto pri riešení tohto problému by mala existovať úzka interakcia miestnych správnych vnútroštátnych územných orgánov s ústrednou federálnou vládou bez toho, aby sa vylúčila interakcia s vládami susedných štátov.

Osobitné miesto v štruktúre nútenej nezamestnanosti zaberá skrytú nezamestnanosť, ktorá sa vyznačuje zamestnaním na čiastočný úväzok počas pracovného dňa,

pracovný týždeň, mesiac, rok. Zahŕňa a časť pracovnej sily, ktorá vykonáva výrazne neúplná práca. Kolosálna škála dosiahla v Rusku skrytú nezamestnanosť v Rusku, ktorá bola spôsobená dôsledkom chybnej politiky v prechode na trhové hospodárstvo, ktoré neviedli k štrukturálnej reštrukturalizácii národného hospodárstva a na sociálno-\\ t -Ekonomická kríza nebývala v ich hĺbke.

Stagnutá nezamestnanosť pokrýva, že časť schopného obyvateľstva, ktorá stratila prácu, stratila právo na získanie dávok v nezamestnanosti, zúfalote nájsť si prácu, už sa prispôsobil žiť na sociálnych služobníkov spoločnosti a stratil všetky záujmy o aktívnu prácu. To možno charakterizovať a chýbať príležitosti na nájdenie práce v regiónoch postihnutých hospodárskym poklesom, keď aj celkový počet voľných pracovných miest je nižší ako počet nezamestnaných.

Nezávislý význam má cyklickú nezamestnanosť, ktorá je vopred určená cyklickou povahou verejnej reprodukcie a vyskytuje sa vo fáze poklesu výroby alebo vo fáze hospodárskej krízy. Výkyvy na úrovni zamestnanosti závisí od fázy, že hospodárstvo prechádza: v štádiu zdvíhania zamestnanosť rastie, vo fáze recesie - je ostro znížená, v štádiu depresie - sa koná na nízkej úrovni a vo fáze Oživenie sa vyskytuje intenzívna "resorpcia".

Zákon OUCEN

V tomto ohľade vzorec vzťahu medzi výrobou a zamestnanosťou, ktorý identifikoval americký ekonóm A. Oucheen, v tomto ohľade získava osobitný význam. Podľa práva OUCEN, ročný nárast skutočného hrubého národného produktu na približne 2,7% drží podiel nezamestnaných na stabilnej úrovni. OABY PRÁVNY PRÁVA Z Čadáva: Každé ďalšie dva percentuálne body nárastu HDP znižuje podiel nezamestnaných na jeden percentuálny bod. Zníženie HNP vedie k zvýšeniu nezamestnanosti v rovnakom pomere. Použitie tohto vzoru umožňuje vládnym agentúram navigáciu v investičných politikách, politikách hospodárskeho rastu s cieľom riešiť problémy v oblasti zamestnanosti vyplývajúce z určitej fázy rozvoja národného hospodárstva.

V dôsledku nezamestnanosti spoločnosť nesie enormné ekonomické straty. Keď ľudia zostávajú bez práce, znamená to, že výroba sa znižuje v porovnaní s existujúcimi skutočnými možnosťami. Výsledkom je, že je komplikovaný riešením problému zlepšovania pohodu.

Sociálne dôsledky nezamestnanosti

Sociálne náklady nezamestnanosti sú primárne spojené so stratou odbornej a ľudskej komunikácie, zapojenie sa do všeobecného prípadu. Výsledný príjem nie je ľahký a nielen odmeny za prácu, ale aj dôkazy o význame toho, čo ľudia sú zaneprázdnení. Práca poskytuje sociálne postavenie, prestíž a odbornú vhodnosť, a ak chcete, pýcha. Okrem toho, práca mobilizuje osobu, vytvára podmienky pre správny životný štýl.

Nezamestnanosť nie je len poklesom príjmov, ale aj postupne odbornú degradáciu, porušenie ľudskej dôstojnosti. Nezamestnaní začína cítiť pocit jeho látky. Mnohí nezamestnaní sa stávajú sami, náchylní na alkohol alebo zneužívanie drog. Preto nesmieme zabúdať, že rast nezamestnanosti je plný zhoršenia zdravia národa. To všetko vedie k sociálnemu zväzku spoločnosti a spôsobuje zvýšenie sociálnych napätí. Preto len sociálne orientované trhové hospodárstvo, v ktorom štát aktívne podporuje rozvoj hospodárskej súťaže, prispieva k oslabeniu konfliktov medzi zamestnancami a zamestnávateľmi, implementuje rozsiahle programy na podporu sociálne nechránených populácií, vyhýba sa sociálno-politickým katastrómom.

závery

1. Prevažná väčšina ľudí, ktorí majú existovať, sú nútené vstúpiť do pracovného pomeru. Prenájom je hospodárskou formou nátlaku do práce, pretože zamestnaný zamestnanec nemá spôsob výroby. Zameranie vzťahu zamestnancov, zamestnanec predáva špeciálny produkt - prácu (schopnosť pracovať), ktorá má hodnotu spotrebiteľov a náklady.

2. Náklady na prácu sú vo forme jej cien. Rozlišovať nominálne a reálne mzdy. Prvý je určený hodnotou prijatého príjmu, druhá hodnota nominálnej mzdy a úrovňou cien za tovar, t.j. Meria sa počtom tovarov a služieb, ktoré možno zakúpiť na nominálnej mzde.

3. Špecifickosť trhu práce je, že tovar je pracovnou silou neodmysliteľne od samotného zamestnanca. Preto s cieľom chrániť svoje záujmy ako predajcovia pracovných zdrojov, zamestnanci sú zjednotení v profesionálnych odboroch. Industrialisti a podnikatelia sú tiež zjednotení v alianciách na obranu svojich záujmov ako kupcov práce. V tejto súvislosti sa zrejmé, že na tomto trhu sú zákony dopytu a návrhy podliehajú verejnej silu.

4. Dopyt po práci ukladá zamestnávateľmi. Práca (práca) sa ponúkajú zamestnancom. Dva faktory ovplyvňujú ponuku práce: účinok substitúcie a účinok príjmu. Prvý je spojený s vyššími nákladmi na pracovný čas v porovnaní s voľným časom. Druhá je spôsobená dosiahnutím takejto pozície, ak je voľný čas ocenený nad pracovným časom. Zvýšenie miezd preto môže byť sprevádzané rastúcim, ale znížením ponuky práce.

5. Pre trh práce, nielen zamestnanosť, ale aj nezamestnanosť, ktorá na jednej strane možno hodnotiť negatívne - "neporušený" zdroj, na strane druhej - tak dobre, lebo svedčí o dostupnosti voľných pracovníkov, ktoré V prípade potreby sa môže okamžite zapojiť do výrobného procesu a zabezpečiť jeho rozšírenú škálu.

6. Existujú tri prístupy k vysvetleniu fenoménu nezamestnanosti. Klasický model trhu práce spája nezamestnanosť na vysokej úrovni miezd. Keynesian model trhu práce zaobchádza s nezamestnanosťou v dôsledku nedostatočného agregátu dopytu, čo znamená potrebu politiky účinného dopytu. Marxová, model vysvetľuje nezamestnanosť s akumuláciou kapitálu, s ktorým je rast organického kapitálu spojený, a teda posunutie živej práce (zamestnancov) emitovaných pracovných miest (stroje). Je potrebné zvýšiť prítomnosť "racionálnych zŕn" vo všetkých troch prístupoch vysvetľujúce nezamestnanosť.

7. Nezamestnanosť je podľa povahy rozdelená na prirodzené a nútené. Prírodná nezamestnanosť sa odhaduje ako objektívna nevyhnutnosť existencie jeho foriem, ako je trenie (aktuálne), dobrovoľné a inštitucionálne. Nútená nezamestnanosť sa prejavuje v nasledujúcich formách: technologické, štrukturálne a cyklické.

8. Miera nezamestnanosti je priamo spojená s výrobou HDP (HNP). Toto prepojenie sa odrážalo v zákone o OUCEN, podľa ktorého zníženie nezamestnanosti na jeden percentuálny bod vo vzťahu k jeho prirodzeným úrovniam spôsobuje zvýšenie HDP (HNP) o viac ako dve percentuálne body a naopak zvýšenie nezamestnanosti Jeden percentuálny bod spôsobuje zníženie HDP (HNP) viac ako dve percentuálne body.

Federálna agentúra pre vzdelávanie

Štátna vzdelávacia inštitúcia vyššieho
Odborné vzdelávanie

"Štátna ekonomická univerzita URAL"

oddelenie Národná ekonomika

Zamestnaný

Kurz práce na pracovnom práve

Umelec: Marina Anatolevna

Takujev

Študent

Centrum pre diaľkové vzdelanie

c. EPB-09Ant.

(podpis)

Vedec Slyusarenko T.V.

_______________________________

(podpis)

Predbežné odhady________

Dátum ochrany __________________

Hodnotenie _______________________

Jekaterinburg, 2010.

Úvod ................................................... ...................................... ... 3

1. Teoretické základy štúdia prenajatej práce ..........................

1.1. Koncepcia prenajatej práce ............................................... ............. 6

1.2. Najatá práca ako predmet právnej úpravy ..................... 8

2. Vlastnosti regulácie prenajatej práce ................................... 15

2.1. Požiadavky na prilákanie prenajatej práce ............................. .... 15

2.2. Charakteristika prenajatej práce .................................................. .16

2.3. Princípy vytvorenia systému stimulácie zamestnancov.19

3. Vlastnosti používania prenajatej práce na príklade OJSC Artinsky Factory .................................... .................................................... ...........

3.1. Všeobecné charakteristiky podniku ............................................ 28

3.2. Atrakcia a používanie prenajatej práce na podnik .... ... 30

Záver ................................................... ..................................... .33

Bibliografický zoznam .................................................. .................. 36

Príloha 1

Dodatok 2.

Úvod

Štúdia prenajatej práce je relevantná v podmienkach rozširovania vzťahov medzi trhmi a je jedným z najdôležitejších všeobecných hospodárskych problémov. Je to spôsobené tým, že ide o sociálnu a pracovnú sféru, ktorá pôsobí ako najcitlivejší prvok života spoločnosti, pretože napätie vzťahov, ktoré je základom, môže spôsobiť sociálnu explóziu, ktorých dôsledky sú najmä predvídateľné v a negatívny plán.

V podmienkach hospodárskych transformácií získali otázky prenajatej práce prioritou z dôvodu viacerých ťažkostí, ktoré negatívne ovplyvňujú sféru sociálno-práce. Ide o systémovú krízu sprevádzanú nárastom sociálnych napätí v spoločnosti, pokles životnej úrovne významnej časti obyvateľstva krajiny; a svojvoľní zamestnávatelia komerčného sektora v dôsledku nedokonalosti legislatívnej základne a ľahostajnosti výkonnej zložky; a početné porušenia vo verejnom sektore hospodárstva, diktované v čase a nezodpovednosti mnohých moderných lídrov.
Prioritou problémov sociálno-pracovných vzťahov je tiež spôsobené zvýšenou dynamikou negatívnych trendov v oblasti prenajatej práce, ako napríklad: rozšírenie zóny tieňového hospodárstva, ktorej zamestnanci sú vo všeobecnosti zbavené príležitosti na ochranu pracovných práv; exacerbácia rozporov medzi pracovnou silou a podávaním podnikov vyjadrených vo významnej diferenciácii miezd a vedomej túžby obohatiť jednotlivých manažérov; pri zhoršovaní situácie podnikov s cieľom ďalšiemu konkurzu a nadobudnúť vlastnícke práva s minimálnymi nákladmi; ako aj sprísnenie pracovnoprávnych právnych predpisov s uvedením posilnenia diferenciácie práv rôznych účastníkov systému pracovných vzťahov.
Reforma vykonávaná v moderných podmienkach si vyžaduje prehodnotenie mnohých dobre zavedených myšlienok o zamestnaneckej práci a jej podstate, ktorý nedávno nespĺňa hospodársku realitu života spoločnosti. Plná práca v podmienkach trhových vzťahov pôsobí ako mnohostranný fenomén, ktorej ekonomická podstata sa rozvíja v úzkom vzťahu s rôznorodosťou majetku a manažmentu a mnohými ďalšími faktormi, ktoré majú významný vplyv na jeho dynamiku. Avšak, mnoho názorov a úsudkov alebo neberú do úvahy tieto vlastnosti zamestnávania najatého typu pracovných vzťahov, alebo vyzerajú tak nepresvedčivé, že je potrebné ich vážne precenenie, syntézu nových myšlienok, ktoré určujú miesto socio -Labor sféra v modernej ekonomike. Potreba novej koncepcie prenajatej práce, čo odráža jeho podstatu, schopný ukázať rozmanitosť svojich moderných foriem prejavu v hospodárskej praxi, a umožniť využívanie tých z nich, ktoré by zabezpečili optimálny výkon pracovných činností, bezpečnosť Zamestnanci v oblasti sociálnych pracovných vzťahov a vyhliadky na funkciu prenajatej práce všetkých kategórií pracovných zdrojov bez ohľadu na ich konkurencieschopnosť v trhovom hospodárstve.

Cieľom práce kurzu je študovať mzdovú prácu ako predmet právneho predpisu, ako aj formy prejavu mzdovej práce, vlastnosti jeho používania na rôznych úrovniach za podmienok hospodárskych transformácií.

Predmetom štúdie je kombináciou výroby

vzťahy o fungovaní prenajatej práce vo svojich rôznych formách prejavu.

V priebehu dosiahnutia nasledujúcich úloh:

1) Preskúmať rozvoj mzdových vzťahov v moderných podmienkach;

2) vyčleniť znaky regulácie mzdovej práce;

3) Určite vlastnosti používania prenajatej práce.

Predmetom štúdie je otvorená akciová spoločnosť "Arthnsky rastlina", ktorá pôsobí v podmienkach hospodárskych transformácií.

Práca kurzu je založená na dielach domácich autorov, ako sú napríklad E.A. SUKHANOVA, O.S. Bielokrylova, E.V. Mikhalkin, N.A. Brilliantova a ďalšie, materiály seminára "prax zmluvných vzťahov so zamestnancami spoločnosti. Vlastnosti prilákania, dizajnu a používania prenajatej práce. " Informačná základňa štúdie bola kolektívna zmluva a miestne regulačné akty podniku, Občianskeho zákonníka a pracovného práva Ruskej federácie. Ako skutočný materiál, príklady prenajatej práce v továrni OJSC Artina.

1.Toretické základy pre mzdový výskum

1.1. Po prenajatej práci

Zamestnaný - historická forma práce, pre ktorú sú charakteristické nasledujúce funkcie:

1) Predpokladom na prácu pracovného procesu je nákup a predaj tovaru "pracovná sila" na trhu práce;

2) Pracovný proces sa vykonáva pod dohľadom zamestnávateľa alebo ich personálu;

3) Produktová práca patrí zamestnávateľovi, obsahuje novovytvorenú hodnotu pozostávajúcu z nákladov na potrebný výrobok, ktorý kompenzuje náklady na prácu a prebytočnú hodnotu.

Získanie prebytočnej hodnoty je účelom zamestnávateľa, ktorý nakupuje prácu a organizačný proces výroby.

Historicky, najatá práca prišla nahradiť prirodzenú prácu charakteristické pre primitívne komunálne, otrokovňa a feudálnej spoločnosti. Prírodná práca, so všetkými rozdielmi vo svojich údajoch "výroby, bol charakterizovaný tým, že pracovník nebol vlastníkom svojej pracovnej sily, neexistovali žiadne podmienky na jeho predaj. Vznik a distribúcia systému mzdovej práce je kvalitatívne nová fáza rozvoja spoločnosti, ktorá tvorí historickú éru, prebiehajúcu a v súčasnosti.

Podmienky pre vznik prenajatej práce:

1) trhové vzťahy;

2) Vznik "pracovnej sily" na trhu.

Vyvinutý systém zamestnanej práce zahŕňa vytvorený systém práv a povinností pre zamestnancov vrátane vlastníctva svojej práce; Hospodárska súťaž s inými predajcami pracovnej sily pri určovaní úrovne platby, požiadavky na kvalitu pracovnej sily atď.; Vytváranie odborov na ochranu svojich záujmov; Právo vybrať kupujúceho svojej pracovnej sily, výber miesta predaja pracovnej sily (sloboda pohybu); Právo vybrať si životné produkty a spôsoby, ako splniť životné potreby, atď. Všetky formy slobody, v ktorých bol zamestnaný pracovník doručený, sú spojené s jeho osobnou zodpovednosťou za seba, na rozhodnutie o výbere zamestnávateľa, dodržiavanie predpisov Podmienky zamestnania, zachovanie svojej pracovnej sily v dobrom stave atď. Na rozdiel od všetkých foriem prírodnej (darovanej) práce, kde významná časť zodpovednosti za štát zamestnanca, jeho existencia, práca bola poverená vlastníkom (majiteľom otroka , prenajímateľ), rozvinutý systém vedených pracovných látok tvorí zamestnanca ako osoba, ktorá plne zodpovedná za seba, vaša voľba, rozhodovanie.

Koncepcia ako " práca », « zamestnaný "Je dôležité študovať problémy práce v súčasnej fáze vývoja trhových vzťahov, ich správne rozhodnutie. Práca je základom života ľudskej spoločnosti. Tam je prakticky žiadny taký ekonomický problém v oblasti ľudskej činnosti, ktorá by nebola spojená so svojimi záujmami a prácou.

Práca problémy v súčasných podmienkach získali tak akútny charakter, že ich nereoletencia je čoraz viac spôsobuje sociálne konflikty, ktoré je potrebné riešiť v čo najkratšom čase. Preto hlbšie pochopenie ekonomickej podstaty zamestnanej práce umožňuje používať v procese praktickej transformácie práce, zlepšovania pracovných činností a pracovných vzťahov.

Práca - Toto je objektívne inherentná aktivita zameraná na uspokojenie potrieb spoločnosti a transformáciu disponibilnej osoby.

1.2.25 Práca ako predmet právnej úpravy

Pod vplyvom pracovných noriem sú verejné vzťahy, rozvoj v procese uplatňovania a organizovania pracovnej sily zrušené v právnej forme a stať sa právnymi vzťahmi. Zároveň je dôležité poznamenať, že verejné vzťahy v oblasti práce nie vždy fungujú v právnej forme, to znamená vo forme právnych vzťahov, hoci je prevládajúci. V niektorých prípadoch sú tieto vzťahy regulované colnými normami, normami firemných organizácií, morálnych noriem. Vzťahy o využívaní mzdovej práce však vždy vyžadujú právnu formu regulácie.

Pracovné právo Ruska v situácii trhových vzťahov musí byť v súlade s myšlienkou sociálneho štátu zakotveného v Ústave Ruskej federácie (článok 7), ktorej politika je zameraná na vytvorenie podmienok, ktoré poskytujú dôstojný život a slobodné rozvoj predovšetkým.

V podmienkach trhových vzťahov je cena práce určená dohodou strán, pretože slobodná práca ako výrobok sa stáva zdrojom príjmov, ktorí prijímajú, zistí pre zamestnanec, ktorý predáva svoju schopnosť pracovať a pre zamestnávateľa, ktorý používa Získaná práca na získanie prebytočnej hodnoty.

Interakcia dvoch hlavných účastníkov trhu práce - zamestnanca a zamestnávateľa, ktorý sa pripojil k zmluvnému vzťahu o používaní schopnosti zamestnanca plniť určitú prácu za poplatok, sa vyznačuje odolnosťou medzi nimi. Byť ustálených právnych predpisov, tieto vzťahy sa stávajú právnymi vzťahmi, právnym vzorom správania strán pracovnej zmluvy. Objekty takýchto vzťahov, na ktorých sú zamerané záujmy strán pracovnej zmluvy, sú schopnosti a povinnosťou zamestnanca vykonávať funkciu práce a mzdy potrebné pre zamestnávateľa, t.j. Schopnosť a povinnosť zamestnávateľa včas a plne platiť za prácu zamestnaného zamestnanca, zaplatili mu mzdy.
Prázdná práca organizovaná zamestnávateľom s účasťou zamestnanca, na rozdiel od práce jednotlivca alebo individuálne skupiny, t.j. Práca "na seba", dostáva sociálny a verejný význam, stáva sa verejnou prácou, na základe ktorej sa sociálny význam takejto práce prudko zvyšuje a stáva sa objektom nielen spoločne regulovať dohodu zmluvných strán medzi zmluvou na strane zamestnávateľa a zamestnanca, ale aj štátneho predpisu.

Štát, ktorý sa zúčastňuje na regulácii uplatňovania a využívania zamestnávanej práce v záujme spoločnosti, ako aj zamestnanca a zamestnávateľa, prijíma právne normy, ktoré stanovujú právne hranice právnej slobody účastníkov pracovných vzťahov, v rámci ktorého Nezávisle určujú pracovné podmienky, ich práva a povinnosti uzavretím pracovnej zmluvy., Vedené súčasnými právnymi predpismi, ktoré v mechanizme práce na pracovnej oblasti ústredné miesto berie presne pracovnú zmluvu.

Ale po zadaní zamestnávateľa a zamestnanca na zmluvné vzťahy, po určení hlavných podmienok používania a odmeny štát nie je odstránený z kontroly nad formami a opatreniami podľa jej používania, pretože verejná práca na rozdiel od jednotlivca ovplyvňuje Záujmy nielen zamestnanca a zamestnávateľa, ale obaja spoločnosť. Štát preto nemôže plne regulovať pracovné vzťahy na zmluvné strany.
Štát nemôže odstrániť reguláciu práce a kontroly nad uzavretím a vykonávaním pracovnej zmluvy a pretože jeho strany sú zamestnávateľom a zamestnancom - sú v nerovnom stanovisku, nemajú skutočnú ani právnu rovnosť.

Nedostatočná pozícia strán pracovnej zmluvy sa zdá, že Zákonník práce Ruskej federácie splnomocňuje zamestnávateľovi s disciplinárnou právomocou vo vzťahu k zamestnancovi, poskytuje právo na to, aby sa na to požiadali povinné požiadavky, uplatňovať na zamestnanca podpory a zhodnocovanie (článok 191, 192 Zákonníka práce Ruskej federácie) bez požiadania o túto dohodu. S cieľom obmedziť príležitosti zamestnávateľa na zneužitie svojej vedúcej pozície v pracovnoprávnych vzťahoch, v normalizácii a odmeňovaní zamestnanca, pričom mu poskytol dávky, vytvára potrebné podmienky pre prácu, ako aj zaručiť práva zamestnancov, štát Vytvára pravidlá záveru, vykonania, zmeny a ukončenia pracovnej zmluvy, zásady právneho predpisu pracovných vzťahov, ktorých odhadovaný zoznam je uvedený v článku 2 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ona vedie tento zoznam princípu slobody práce, ktorý zahŕňa právo na prácu, ktorú každá slobodne si vyberá alebo ktoré slobodne súhlasí, a zakazuje nútenú prácu, prácu bez relevantnej spravodlivej platby. Zásada slobody práce je základom celého mechanizmu právneho predpisu práce. Koniec koncov, iba práca je bezplatná a kompenzovaná, znamená spravodlivú platbu za jeho používanie, môže byť predmetom právnej a zmluvnej regulácie.
Medzi významným počtom priemyselných farieb, ktoré upravujú kompenzované využívanie voľnej pracovnej sily, veľa podielov predstavuje dohody o občianskych právach na prácu alebo poskytovanie služieb (zmluvy o zmluvách, skladovaní, doprave, pokyny, vykonávať výskum a iné), ktoré sú uzavreté a vykonané, aby sa riadili občianskym právom. Strany v nich majú záujem o získanie takejto práce alebo služieb (zákazníkov) a osôb, takejto práce alebo poskytovania služieb (výkonných umelcov, dodávateľov).
Druhá veľká skupina zmlúv o platenom použití a používanie zamestnaných prác sú zmluvy (zmluvy), uzavreté s osobami vstupujúcimi do štátnej (federálnej alebo regionálnej) služby (občianske, vojenské alebo presadzovanie práva) alebo komunálna služba na splnenie práce na a konkrétnu pozíciu. Oficiálne vzťahy vznikajúce na tomto základe sa riadia normami, ktoré nefungujú, ale ústavný (štát), administratívnych, mestských a iných pobočiek práva. Zatiaľ čo v ekologickej jednote a mať všeobecný predmet regulácie, tieto právne normy rôznych sektorových príslušníkov v ich celistvosti tvoria Internetový integrovaný inštitút, ktorý sa v právnej literatúre nedávnej doby často nazýva úradný zákon.
Tretia skupina zmlúv na slobodné a kompenzované využívanie práce zamestnancov je pracovné zmluvy. Sú priamo priamo zamestnanci a zamestnávatelia na základe a spôsobom predpísaným pracovným právom.

V ekonomike, zamestnaný zamestnanec a zamestnávateľ komunikovať na dvoch úrovniach:

1) na trhu práce, kde sa určuje miera mzdy a kolektívna zmluva sa uzatvára;

2) Vnútri podniku, kde sú zavedené platobné systémy, ktoré sú stanovené pre špecifické pracovné miesta, skupiny, práce, profesie, pozície a činnosti, konkrétny vzťah medzi platbou pracovníkov a výsledky ich práce.

Vnútri podniku je vzťah medzi zamestnancami a zamestnávateľmi založený na pracovných normách, ktoré vytvárajú pracovný deň, intenzitu práce.

Zamestnávateľ poskytuje zamestnanec rozsah práce a poskytuje mu bezpečné pracovné podmienky. Zamestnanec by mal účinne a kvalitatívne vykonávať objem práce, ktorý mu poskytol v rámci existujúcich noriem.

Stimulácia zamestnancov v podniku teda úzko súvisí s vedeckou organizáciou práce, ktorá zahŕňa oživenie práce, ktorá predstavuje jasnú definíciu kruhu pracovných povinností zamestnanca a tých kvalitatívnych a kvantitatívnych výsledkov práce, ktoré sú od neho.

Hovoriť o stimulácii zamestnancov, je potrebné vziať do úvahy takýto koncept ako motiváciu práce. Motivácia je určená dvoma konceptmi: potreba a odmena.

Potreby sú primárne a sekundárne.

Primárne ľudské fyziologické potreby sú: potraviny, voda, oblečenie, obydlia, voľný čas atď. Sekundárne potreby sú v ich charaktere psychologické: potreba pripútanosti, rešpekt, úspech.

Pri stimulácii práce ako odmeňovania pracovníka pre prácu, ktorú používa na uspokojenie svojich potrieb, je potrebné pripomenúť, že rôzni ľudia sú trochu približujúce sa k tejto otázke, určujú rôzne hodnoty pre seba. Takže pre osobu vysokého materiálu bohatstva môže byť viac času na odpočinok výraznejší ako ďalšie príjmy, ktoré by dostal za nadčasy. Pre mnohých ľudí, napríklad pracovníci, ktorí sa zaoberajú intelektuálnou prácou, bude rešpektovať z kolegov a zaujímavej práce, ako je to dodatočné peniaze, ktoré by mohol dostať, pokračovať v obchode alebo sa stať obchodným zástupcom.

Formuláre a metódy používania zamestnaných pracovných síl a privádzania pracovnej sily na základe pracovnej zmluvy nezostávajú nezmenené, raz a navždy. Vypočítané zmeny v sociálno-ekonomickej sfére spoločnosti majú významný vplyv na ne, ktoré sú obzvlášť viditeľné v modernom období, ktoré sa vyznačuje prechodom hospodárstva krajiny k nariadeniu trhu, na trhové hospodárstvo, význam a účel ktorý je maximálny zisk, ktorý zase tlačí používateľom najatú prácu, najmä v oblasti podnikateľskej činnosti, nájsť nové spôsoby, ako získať vysoko výkonné a vysoko kvalifikované pracovné práce na trhu práce pre najmenší poplatok, s použitím Najväčší návrat, s minimálnymi nákladmi na jeho obsah.

Štát zároveň vychádza zo skutočnosti, že stupeň ochrany práv a záujmov zamestnancov ako hlavných dopravcov pracovníkov, účinnosť sociálnej práce bude vyššia, tým lepší proces využívania pracovnej sily, pracovného procesu bude organizovaná. A v tejto dominantnej úlohe patrí zamestnávateľom ako na strane pracovnej zmluvy, ktorá nielenže zamestnáva pracovníkov a využíva svoju prácu vo svojej výrobe v súlade s podmienkami pracovnej zmluvy, ale tiež vykonáva dôležitú sociálnu funkciu - vytvára pracovné miesta, zabezpečuje Ľudia s prácou, podporuje v konečnom dôsledku posilniť blahobyt pracovníkov a materiálnej blahobytu celej spoločnosti.

Preto v pracovnej zmluve, práca najal zamestnanec, ktorá vzala povinnosť splniť určitú prácu v záujme zamestnávateľa a prácu zamestnávateľa, ktorá vykonáva dôležitú a potrebnú prácu na vytvorenie podmienok pre pracovníka Organizovanie práce samotného pracovného procesu je zlúčené. Berúc do úvahy, že pracovná zmluva je určená na vykonávanie nielen úlohy regulátora vzťahov pracovníkov so zamestnávateľmi, ale aj na dosiahnutie cieľa vyhláseného ústavou - na zabezpečenie dôstojného života a slobodného ľudského rozvoja. A to naznačuje, že nielen zamestnanec zamestnanec musí mať skutočné záruky na vykonávanie svojich práv a slobôd, ale aj zamestnávateľa. Plnenie povinnosti zabezpečiť potrebnú úroveň pracovných práv a záruk zamestnancov, zamestnávateľ by mal byť schopný uspokojiť a svoje záujmy pri získavaní ziskov z obchodných, organizačných a iných činností.

V dôsledku toho je predmetom právneho predpisu v rámci pracovnej zmluvy nielen prácu zamestnanca, ale aj práca zamestnávateľa, ktorá nehovorí o nič menej dôležitým a sociálne významným číslom ako najatý pracovník.

Kombinácia práce a inak súvisiacich záujmov zamestnanca a zamestnávateľa v rámci pracovnej zmluvy vytvára priaznivé podmienky sociálneho partnerstva v oblasti práce, právny základ pre plnenie cieľov právnych predpisov práce o stanovení štátu Záruky práv, slobôd a záujmov pracovníkov a zamestnávateľov (článok.d.dKRF).

2. Výstup regulácie prenajatej práce
2.1. Požiadavky na prenájom práce

Súčasné právne predpisy jasne definujú požiadavky, ktoré by zamestnávatelia mali dodržiavať v prípade prenajatých zamestnancov. Keďže právne predpisy v oblasti zamestnanosti vyplýva, že pracovná zmluva musí byť uzavretá s každým zamestnancom. Musí byť zdobené písomne.

Pracovná zmluva sa však považuje za uzavretú av prípade, že zamestnanec začal pracovať s vedomosťami alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu. Zároveň je zamestnávateľ povinný vydať zmluvu o zamestnanosti do troch dní odo dňa skutočného predpokladu zamestnanca na plnenie svojich povinností (časť 2 článku 67 Zákonníka práce Ruskej federácie). V prípade nedodržania povinnosti môže byť splnomocnený zástupca zamestnávateľa priťahovaný k administratívnej zodpovednosti.

Vzhľadom na skutočnosť, že v pracovnej zmluve dve strany: zamestnanec a zamestnávateľ, zmluva je v dvoch kópiách, z ktorých jedna musí byť prevedená na zamestnanca a druhý je uložený na zamestnávateľovi.

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy má zamestnávateľ právo požadovať tieto dokumenty od zamestnanca:

Alebo iný dokument potvrdzujúci;

Záznam o zamestnanosti, okrem prípadov, keď je pracovná zmluva prvýkrát alebo zamestnanec prichádza do práce na čiastočný úväzok;

Osvedčenie o poistení štátneho dôchodkového poistenia, s výnimkou prípadov, keď je pracovná zmluva po prvýkrát;

Vojenský účtovný doklad - pre vojensko-Ridic a Osoby podliehajúce vojenskej službe;

Dokument o vzdelávaní, kvalifikáciách alebo dostupnosti špeciálnych znalostí alebo špeciálneho vzdelávania.

Dokumenty, ktoré nie sú zahrnuté v tomto zozname, vrátane tých, ktoré poskytli vyhlášky predsedu Ruskej federácie alebo uznesení vlády Ruskej federácie, musia byť zakázané.

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy je potrebné pripomenúť, že niektoré obmedzenia sú stanovené zákonom. Hlavné sú obmedzenia spojené s:

Vek zamestnanca;

Potreba dodržiavať formu zmluvy;

Potreba prejsť lekárske vyšetrenie;

Ktorým sa ustanovuje skúška zamestnanca;

Dôvody odmietnutia uzavrieť zmluvu.

Všetci zamestnávatelia sú povinní plniť svoje povinnosti voči zamestnancom v súlade s právnymi predpismi.

2.2. Charakteristika prenajatej práce

Ako zvláštna antipóda môže byť nezávislá práca nazývaná inšpekovateľná alebo najatá práca. Základom rozdelenia do týchto dvoch kategórií je postoj zamestnanca na svoje výrobky, ktoré sa používajú počas pracovného procesu alebo pracovných nástrojov (mechanizmy, nástroje atď.). Patrí do týchto fondov pracovníkom, ako sme zistili, vedie k účinku priameho alebo priamo spojeného s ľudskou pracovnou silou s vlastnými spôsobmi výroby. Spojenie pracovníka pracovníka s prostriedkom výroby, ktorého vlastníkom, ktorého vlastníkom nie je, nie je vykonávaný priamo, a nepriamo: vlastník príslušnej pracovnej sily a vlastník výrobných prostriedkov sa musí najprv dohodnúť Podmienky práce na základe týchto fondov, tj uzavrieť zmluvu.

Prvým prvom prvkom verejnej organizácie zamestnanej práce je charakter mzdy práce, pretože charakter mzdovej práce do určitej miery odráža kvalitatívny stav produktívnych síl spoločnosti. Takže, ak nevyžaduje rozdelenie práce na výrobu tohto alebo takého typu výrobkov, je to povaha jednotlivca bez ohľadu na existujúce historické obdobie výrobných vzťahov. Ak je na zvýšenie a zníženie nákladov na výrobu, je potrebné rozdeliť mzdovú prácu, každá prevádzka prevádzky sa prideľuje nezávislej činnosti, organicky a neoddeliteľnejším spojeným so všetkými ostatnými, t.j. Práca získava charakter spoločného.

Oddelenie prenajatej práce je nevyhnutné len vtedy, ak je jej implementácia potrebná na rast produktivity práce, zvýšenie jeho výrobných sadzieb. V histórii ľudstva, mnoho príkladov, keď výroba násilného rozdelenia práce a socializácia výrobných prostriedkov poskytla opačný účinok a tempo výroby výrazne klesol.

Rozdelenie práce, ku ktorým dochádza prirodzene, získava svoju fixáciu vo výrobe, pričom jeho vnútorná štruktúra robí len vtedy, ak vedie k zvýšeniu produktivity jeho kvality. Tento nepostrádateľný stav pre akékoľvek rozdelenie práce získa majetok rozhodného kritéria počas jej hĺbkovej divízie, pretože druhá strana hĺbka rozdelená (spoločná) práca je koordinácia spoločnej práce, ktorá spôsobuje, že cieľom je potrebné vytvoriť výrobu Procesné úrady a náklady na personál manažmentu podnikov zahŕňajú neoddeliteľnú súčasť výrobných nákladov.

Dokončenie práce by preto mala priniesť veľmi užitočné ovocie. Je potrebné, aby náklady na jeho vykonávanie, náklady na obsah kontrolného zariadenia neprekročili náklady na konečné výrobky vyrobené na základe neopätovanej práce.

Ďalším prvkom v charakteristike práce pracovníkov je formy príťažlivosti na prácu. Fashing sociálne a pracovné vzťahy sú založené na slobode uzatvárania pracovnej zmluvy zamestnávateľa s zamestnaným zamestnancom. Sloboda uzatvárania zmluvy vyplýva z právnej rovnosti zamestnávateľa a zamestnávateľa, ktorý je mimoriadne jednoznačný a vyčerpávajúco zistí jeho vyjadrenie a konsolidácia v normách umenia. Umenie. 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 a ďalšie ústavy Ruskej federácie, vrátane normy imperatívnej povahy: práca je bezplatná, nútená práca je zakázaná.

Sloboda práce - okrem ideologického hľadiska, ktorý je v súčasnosti ideologickým aspektom - osoba, ktorá spotrebuje, nemusí pracovať vôbec, čo znamená, že niekto nie je obmedzený na možnosť výberu formy vypracovania každého človeka - vo voľnej forme alebo zamestnaním. Je to možnosť nezávislej voľby, ktorá robí naozaj voľný uzatvorenie pracovnej zmluvy, pretože právna rovnosť strán je len ich formálnym rovnosťou vo vzťahu k sebe navzájom, v žiadnom prípade ovplyvňuje ich skutočnú hospodársku situáciu vo verejnej výrobe, ktorá je založený na objektívne určenej nerovnosti vlastníka výrobnej a dopravnej pracovnej sily. A ak má zamestnanec určitú alternatívu, aby pracovala pre niekoho alebo pracovala na sebe s vlastnými spôsobmi výroby, pričom prijímať podporu štátu (úvery, dávky atď.), Alebo nefunguje vôbec, čo je zakotvené Ústava, to bude skutočná sloboda voľby, a nie len formálne rovnosť vo vzťahoch medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Ďalším prvkom charakteristík verejnej organizácie práce je spôsob, ako zachovať pracovnú disciplínu a hospodárenie s pracovným miestom. S akoukoľvek formou práce, ak sa práca vykonáva spoločne, potrebuje koordináciu. V opačnom prípade nie je možné dosiahnuť skutočný účel samotnej výroby: vytvorenie konkrétneho typu výrobku alebo produktu. To znamená, že hlavným dôvodom založenia určitého príkazu riadenia je cieľom jej koordinácie.

Táto podmienka má iný vplyv na vôľu účastníkov v spolupráci. Koniec koncov, majiteľom prostriedkov na výrobu, ktorý investoval svoj kapitál do výrobných prostriedkov, technológií, pracovnej a organizačnej výroby, očakáva, že bude zisk z predaja vyrobených výrobkov alebo tovaru. A pracovníci nepotrebujú zamestnancov. Koniec koncov, odovzdávajú svoju príležitosť pracovať ako zamestnávateľ a nenesú hospodársku zodpovednosť za výsledok práce.

2.3. Princípy vytvorenia systému na stimuláciu zamestnancov

Súčasná etapa hospodárskych reforiem v Rusku sa vyznačuje skutočnosťou, že podniky pracujú v situácii rastúcich požiadaviek rôznych verejných skupín. V tejto súvislosti je obzvlášť relevantné vytvorenie efektívneho systému stimulačných zamestnancov.

Zvážte niektoré smery na riešenie tejto úlohy.

Pri vytváraní stimulačného systému sú navrhnuté zásady vyvinuté v teórii riadenia a používané v trhovom hospodárstve: \\ t

Zložitosť;

Symbilná;

Predpisy;

Špecializácie;

Stabilita;

Cielená tvorivosť.

Dajte nám bývať v podstate týchto princípov.

Prvým princípom je zložitosť. Zložitosť navrhuje, aby bol potrebný komplexný prístup, s prihliadnutím na všetky možné faktory: organizačné, právne, technické, materiálne, sociálne, morálne a sociologické.

Organizačné faktory sú vytvorenie určitého postupu vykonávania práce, vymedzenia právomocí, formulovania cieľov a cieľov. Ako už bolo spomenuté, správna organizácia výrobného procesu stanovuje základ pre ďalšiu efektívnu a vysoko kvalitnú prácu.

Právne faktory úzko spolupracujú s organizačnými faktormi, ktoré slúžia cieľom zabezpečenia súladu práv a povinností zamestnanca v procese práce, pričom sa zohľadnia funkcie, ktoré mu boli pridelené. Toto je nevyhnutné pre správnu organizáciu výroby a ďalšie spravodlivé stimuly.

Technické faktory zahŕňajú poskytovanie personálu s modernými výrobnými prostriedkami a kancelárskymi zariadeniami. Rovnako ako organizačné, tieto aspekty sú zásadné v práci podniku.

Materiálne faktory určujú špecifické formy materiálových stimulov: mzdy, poistné, príplatky atď. a ich veľkosť.

Sociálne faktory zahŕňajú zvýšenie záujmu zamestnancov tým, že im poskytujú rôzne sociálne dávky, poskytovanie sociálnej pomoci, účasť zamestnancov v riadiacom tíme.

Morálne faktory predstavujú súbor aktivít, ktorých účelom je zabezpečiť pozitívnu morálnu a morálnu klímu v tíme, správny výber a umiestnenie personálu, rôzne formy morálnych stimulov.

Fyziologické faktory zahŕňajú súbor aktivít zameraných na udržanie zdravia a zlepšovania zamestnancov. Tieto činnosti sa vykonávajú v súlade so sanitárnymi a hygienickými, ergonomickými a estetickými požiadavkami, ktoré obsahujú pravidlá pre vybavenie a vytvorenie racionálnych režimov práce a rekreácie. Fyziologické faktory zohrávajú rovnako dôležitú úlohu pri zlepšovaní efektívnosti a kvality práce, ako je zvyšok.

Všetky uvedené faktory by sa mali uplatňovať samostatne, ale v agregácii, čo poskytuje záruku získavania dobrých výsledkov. Potom sa stane skutočnosťou výraznému zvýšeniu efektívnosti a kvality práce.

Zásada zložitosti je už v jej názve, určuje správanie týchto činností, ktoré nie sú vo vzťahu k jednému alebo viacerým zamestnancom, ale vo vzťahu k celému tímu podniku. Tento prístup poskytne výrazne väčší účinok na úrovni celého podniku.

Druhý princíp je systémový. Ak princíp zložitosti zahŕňa vytvorenie stimulačného systému, pričom sa zohľadní všetky svoje faktory, zásada systémovej hodnoty zahŕňa identifikáciu a elimináciu rozporov medzi faktormi, ich prepojením. To umožňuje vytvoriť stimulačný systém, ktorý je vnútorne vyvážený vzájomnou harmonizáciou svojich prvkov a je schopný efektívne pracovať v prospech organizácie.

Príkladom systému môže byť systém materiálov a morálnych stimulov pre zamestnaných pracovníkov, na základe výsledkov kontroly kvality a hodnotenia príspevku zamestnanca, to znamená, že existuje logický vzťah medzi kvalitou a efektívnosťou práce a následnou odmeňovaním .

Tretím princípom je regulačný. Nariadenie zahŕňa vytvorenie určitého príkazu vo forme pokynov, pravidiel, noriem a kontroly nad ich vykonávaním. V tejto súvislosti je dôležité rozlišovať medzi oblasťami činnosti pracovníkov, ktorí si vyžadujú drsné dodržiavanie pokynov a kontroly nad ich vykonávaním, z tých oblastí, v ktorých musí byť zamestnanec slobodný vo svojich činnostiach a môže sa prejaviť iniciatívu. Pri vytváraní systému stimulácie by mali byť regulačné predmety špecifické zodpovednosti jedného alebo iného zamestnanca, konkrétne výsledky svojich činností, nákladov práce, to znamená, že každý zamestnanec musí mať úplný obraz o tom, čo je zahrnuté v jeho povinnostiach a aké výsledky čakajú na to. Okrem toho je regulácia nevyhnutná av otázke odhadu záverečnej práce, to znamená, že tieto kritériá, pre ktoré sa vyhodnotí konečná práca zamestnanca jasne stanovená. Takéto nariadenie by však nemalo vylúčiť tvorivý prístup, ktorý by sa mal zase zohľadniť aj v následnej odmenu zamestnanca.

Regulácia obsahu práce vykonávaných zamestnancami spoločnosti by mala vyriešiť tieto úlohy:

1) Definícia práce a operácií, ktoré majú byť pridelené zamestnancom;

2) poskytovanie zamestnancov s potrebnými informáciami, ktoré im boli zverené;

3) Distribúcia prác a operácií medzi podnikmi divízií o zásade racionality;

4) Zriadenie osobitných pracovných povinností pre každého zamestnanca v súlade so svojou kvalifikáciou a úrovňou vzdelávania.

Regulácia obsahu práce slúži ako zvýšenie účinnosti vykonanej práce.

Z hľadiska stimulovania vykonanej práce zohráva veľmi dôležitú úlohu reguláciu výsledkov vykonanej práce. Obsahuje:

1) vymedzenie viacerých ukazovateľov charakterizujúcich činnosť podnikových jednotiek a každého zamestnanca samostatne, ktorý by bol venovaný príspevku divízií a jednotlivých pracovníkov v celkovom výsledku podniku;

2) vymedzenie kvantitatívneho posúdenia pre každý z ukazovateľov;

3) Vytvorenie všeobecného hodnotiaceho systému príspevku zamestnanca k dosiahnutiu všeobecných výsledkov činností s prihliadnutím na účinnosť a kvalitu vykonanej práce.

Dá sa teda povedať, že regulácia v stimulovaní otázok zohráva veľmi dôležitú úlohu, organizovanie systému stimulácie v podniku.

Štvrtým princípom je špecializácia. Špecializácia je konsolidácia určitých funkcií a práce v súlade so zásadou racionalizácie pre podnikové divízie a jednotlivých zamestnancov. Špecializácia je stimulom na zvýšenie produktivity práce, zvýšiť efektívnosť a zlepšiť kvalitu práce.

Piatym princípom je stabilita. Stabilita zahŕňa prítomnosť aktuálneho kolektívneho, absencia plynulosti rámov, prítomnosť určitých úloh a funkcií čelí tímu a postup ich vykonania. Akékoľvek zmeny vyskytujúce sa v práci podniku by sa mali uskutočniť bez porušenia normálnych funkcií funkcií tohto alebo iného rozdelenia podniku alebo zamestnanca. Až potom nezníži účinnosť a kvalitu vykonanej práce.

Šiesty princíp je zacielený kreativitu. Tu je potrebné povedať, že systém stimulácie v podniku by mal prispieť k prejavu kreatívneho prístupu. To zahŕňa vytvorenie nových, pokročilejších produktov, výrobných technológií a štruktúr použitých zariadení alebo druhov materiálov a hľadanie nových, efektívnejších riešení v oblasti organizácie výroby a riadenia.

Na základe výsledkov tvorivej činnosti podniku ako celku sa predpokladá, že štrukturálna jednotka a každý jednotlivý zamestnanec sa predpokladá, že opatrenia materiálu a morálne stimuly. Zamestnanec, ktorý vie, že návrh, ktorý predložil mu, prinesie ho dodatočné materiálne a morálne výhody, túžba si myslieť, že sa objaví. Je obzvlášť vážne pristupovať k stimulácii kreatívneho procesu vo vedeckých a dizajných tímoch.

Pri organizovaní stimulačného systému v podniku je potrebné zohľadniť proporcie v platbe medzi jednoduchou a ťažkou prácou, medzi zamestnancami rôznych kvalifikácií.

Pri vytváraní systému stimulácie v podniku je potrebné dodržiavať zásadu flexibility systému. Flexibilné stimulujúce systémy umožňujú podnikateľovi na jednej strane poskytovať zamestnancovi určité záruky na získanie miezd v súlade so svojimi skúsenosťami a odbornými znalosťami a na druhej strane zaplatiť mzdu zamestnanca závislej od svojich osobných ukazovateľov v práci a na výsledky práce podniku ako celku.

Flexibilné stimulačné systémy boli dnes rozšírené v zahraničných krajinách s rozvinutými ekonomikami. Okrem toho sa flexibilita v mzdách prejavuje nielen vo forme ďalších individuálnych príplatkov na mzdy. Spektrum flexibilných platieb je pomerne široké. Ide o individuálne príplatky pre skúsenosti, skúsenosti, úroveň vzdelania atď. A kolektívne prémiové systémy vypočítané, v prvom rade, na pracovníkov a systémy účasti na zisku, určené pre špecialistov a manažérov a flexibilné sociálne dávky. Potrebný účinok môže poskytnúť len použitie všetkých foriem stimulácie, ktoré sa má uplatňovať na všetkých zamestnancov organizácie.

Ako ukazujú skúsenosti, v ruských podnikoch sú teraz hlavné problémy v mechanizme stimulácie zamestnancov:

1) nedostatočná flexibilita mechanizmu na vytvorenie odmeny, jeho neschopnosť reagovať na zmeny účinnosti a kvality práce samostatného zamestnanca;

2) absencia akéhokoľvek hodnotenia alebo zaujatého podnikateľa s posúdením jednotlivých pracovných miery zamestnancov;

3) Nedostatok spravodlivého odmeňovania manažérov, špecialistov a zamestnancov; prítomnosť neprimeraných vzťahov pri platení svojej práce;

4) Negatívny postoj zamestnancov k výške platby ich práce a existujúceho platobného systému.

Všetky tieto výzvy, ktoré čelia podnikom pri riešení otázok o mzdách, sú prekonané pomocou ruských a zahraničných skúseností.

Nedostatočná flexibilita v odmeňovaní je teda vyriešená zavedením moderných foriem odmeňovania v závislosti od výsledkov práce. Takéto formy sú flexibilné platobné systémy, kde spolu s konštantnou súčasťou príjmov, existuje variabilná časť vo forme účasti na ziskách, kolektívnych poistnách atď.

Otázky zaujatého hodnotenia výsledkov zamestnancov sú opäť spojené s zastaraným mechanizmom odmeňovania, ktorý neberie do úvahy jednotlivé úspechy zamestnanca a výsledok činností podniku ako celku. Systém spravodlivého hodnotenia môže byť vytvorený na základe popisu pracoviska a pracovných povinností zamestnancov určiť trvalú časť mzdy. A na základe účasti na zisku vo vzťahu k flexibilnej časti príjmov.

Spravodlivé platby manažérov, špecialistov a zamestnancov by mali byť založené aj na rovnakých zásadách, ale pomocou špecifikácií špecifických pre tieto kategórie, ktoré berú do úvahy zložitosť úloh vyriešených, úroveň zodpovednosti, počtu podriadených a iných.

Využíva flexibilné mzdové systémy s využitím primeraného posúdenia pracoviska a oficiálnych povinností a následnej účasti zamestnancov v ziskách a kolektívnych cenách za zníženie podielu nákladov práce na výrobe nákladov, negatívny postoj zamestnancov organizácie existujúci systém platby ich práce a veľkosti tejto platby.

Výsledkom systému stimulácie podniku by mal zlepšiť efektívnosť podniku, ktorý možno zase dosiahnuť zvýšením efektívnosti a kvality práce každého zamestnanca podniku. Zároveň sa podnikateľ musí riadiť podľa potreby prilákať a zachovať dlhodobo vysoko kvalifikovaných pracovníkov, zlepšenie produktivity práce a zlepšenie kvality výrobkov, zvýšenie návratnosti investícií do personálu, čím sa zvyšuje záujem pracovníkov Osobný úspech, ale aj v úspechu celého podniku všeobecne, napokon, zvyšovanie sociálneho postavenia pracovníkov.

Preto materiálne aj nehmotné formy stimulácie zamestnancov, ktoré zahŕňajú mzdy, rôzne systémy účasti na zisku, kolektívne bonusy, individualizácia miezd, morálnych stimulov, stimulujúcich pracovníkov, ktorí sa zaoberajú tvorivou prácou, uplatňovaním bezplatného pracovného harmonogramu, sociálnych dávok pre zamestnancov.

Zamestnávateľ, ktorý rieši otázku vytvorenia systému stimulácie zamestnancov v podniku, by mal zohľadniť taký makro-rám, nezávislý od efektívnosti a kvality práce pracovníkov a tím podniku ako celku ako spotrebiteľská cena index. Prítomnosť takéhoto indikátora je preto potrebná na automatické indexovanie miezd, pričom zohľadní zmenu cenového indexu na určité obdobie.

Systém stimulu v podniku by mal jasne definovať svoje ciele, aby sa stanovili druhy stimulácie v súlade s dosiahnutými výsledkami, určili hodnotiaci systém, obdobie a načasovanie odmeny.

Akékoľvek typy stimulácie by mali byť cielené a samohlásky, pretože môžete očakávať od zamestnancov, aby zlepšili efektívnosť a kvalitu práce vykonaných len vtedy, keď vedia, že ich práca je vyplácaná spravodlivo.

Systém stimulácie musí spĺňať zásadu: platba musí zodpovedať práci.

Hovoriť o systéme stimulácie zamestnancov, je potrebné zdôrazniť základné požiadavky na to. Možno pripísať:

1) Zrozumiteľnosť a špecifickosť stimulačného systému ako celku, ustanovenia o mzde a dodatočných platbách;

2) jasné vyhlásenie pracovných povinností zamestnancov;

3) vytvorenie objektívneho systému posudzovania pracovníkov a vylúčenie subjektivity v hodnotení;

4) závislosť veľkosti miezd z zložitosti a zodpovednosti práce;

5) možnosť neobmedzeného rastu miezd s nárastom jednotlivých výsledkov zamestnanca;

6) Účtovníctvo v zaplatení úrovne významu určitých prác pre podnik;

7) Rovnaké platby pracovníkov s rovnakou zložitosťou a zodpovednosťou práce vykonávanou v rôznych podnikových jednotkách (odkazuje na základnú platbu bez zohľadnenia dodatočných platieb na výsledky).

Pri vytváraní stimulačného systému je teda potrebné zohľadniť celý rad otázok, vrátane štátnej regulácie mzdy.

3. Vlastnosti používania prenajatej práce na príklade

OJSC "Arthnsky rastlina"

3.1. Všeobecné charakteristiky spoločnosti

Art rastlina je najstarším podnikom URALSKO, Bola založená v roku 1787 ako železná rastlina na dovážaných surovinách.

Závod sa nachádza v lokalite P.G.T. Arti, na juhozápade oblasti Sverdlovsk, 180 km od Jekaterinburgu a 60 km od stanice Krasnoufimsk.

Organizačná a právna forma - Otvorená akciová spoločnosť, ktorej zakladatelia sú právnické osoby a jednotlivci. Otvorená akciová spoločnosť "Arthnsky rastlina" je nezávislá spoločnosť s jej právnou adresou a nezávislou rovnováhou.

Účelom vytvorenia podniku je implementácia finančných a hospodárskych činností s cieľom zisku.

V roku 1827, rastlina vydala prvé vrkoč pre poľnohospodársku prácu, vytvrdené podľa technológie Stvoriteľa ruského butiku veľkého metalurgov p.p.anosov. Od tej doby sa vrkoč stali hlavnými produktmi závodu.

V modernom období sú hlavné aktivity Artina Factory OJSC:

1) výroba a predaj spotrebného tovaru (Kost set v sortimente v závislosti od účelu a veľkosti; poľnohospodárske kosošky; sady záhradníctva "dachnik"; schody; reťaze.); výrobné a technické výrobky a súčasti; Stavebné materiály, služby pre obyvateľstvo.

2) vykonávanie a realizácia práce v oblasti výskumu a vývoja;

3) Kapitálové výstavby, opravy a údržba: priemyselné zariadenia; obytné budovy; Sociálne objekty; Prenosové zariadenia.

4) Organizácia a výkon lesnej práce, píly, výroba kontajnerov a výrobkov z dreva.

5) Účasť na výstavách, veľtrhoch, rôznych druhoch ponuky vrátane investícií.

Predajné trhy továrenskej továrne Artine OJSC sú rozdelené regiónmi - Federálne okresy Ruskej federácie. Kupujúci sú podniky susedných krajín (Litva, Lotyšsko, Ukrajina, Bielorusko, Azerbajdžan) a ďaleko (Maďarsko, Bulharsko, Slovensko, Turecko, Irán) v zahraničí. Vývozné potreby zaberajú významný podiel na celkovom objeme predaja produktov.

Hlavnými kupujúcimi produktov spoločnosti sú veľké veľkoobchodné firmy špecializujúce sa na predaj galantárneho tovaru, záhradníckeho vybavenia, ako aj šitia, obuvníckeho priemyslu.

Spotrebitelia služieb sú najmä miestne organizácie a obyvateľstvo.

V súčasnosti sú vrkoč artnickej rastliny vyvážané do Nemecka, Slovenska, Turecka, Iránu, Maďarska, Bulharska, Lotyšského, Estónska a CIS krajiny.

Pre 57 rokov výroby, rastlina bola zvládnutá približne 500 veľkostí ihiel na šitie, pleteniny, obuv a koženého tovaru. Spoločnosť rozširuje rozsah inventára záhradníctva, výrobkov galantéry.

Všeobecné vedenie spoločnosti vykonáva generálny riaditeľ. Koordinuje prácu riaditeľov v oblastiach činnosti: technický, finančný, personálny riaditeľ, riaditeľ marketingu, riaditeľ kvality, bezpečnostný riaditeľ. Pri predložení každého z riaditeľov existujú funkčné divízie a služby.

Hlavné priority ARYTINSKY TRADING OJSC sú zvýšením predaja a zvyšovania kvality základných tovarov a služieb. Vo všetkých oblastiach výroby v roku 2010 sa plánuje rásť kvôli zvýšeniu rozsahu výrobkov vyrobených, zlepšiť ich kvalitu, ako aj zvýšením poskytovania služieb a vytvoriť moderný organizačný systém organizácie. Smer priority na rok 2010, ako v predchádzajúcich rokoch, je zlepšiť kvalitu vyrobených (tradičných) výrobkov, ročného vývoja (implementácie) najmenej desiatich produktov.

3.1. Atrakcia a využívanie mzdovej práce v podniku

V továrni ARTINA OJSC sa používa najatá práca ruských občanov, priemerný počet v marci 2010 je 845 ľudí. Pre každého zamestnanca sa v súlade s právnymi predpismi vypracuje pracovná zmluva, ako aj osobný zamestnanec.

Pod pracovnými vzťahmi sa strany podávajú vzťahy medzi ľuďmi, v dôsledku sociálnych, právnych a funkčných aspektov práce. Medzi nimi patria vzťahy:

Medzi zamestnancom a zamestnávateľom (upraveným Zákonníkom práce Ruskej federácie a pracovnej zmluvy)

Medzi administratívou a odborovou zväzom (regulovaným federálnym právom "o odboroch", Zákonník práce Ruskej federácie a kolektívnej zmluvy)

Medzi šéfom a podriadením (regulovanými opismi pracovných miest)

Medzi kolektívnymi pracovnými kolekciami (regulovaný internými miestnymi regulačnými aktmi, internými pracovnými predpismi (dodatok 1).

Pracovné vzťahy v podniku vyplývajú, keď zamestnanec prichádza do práce v dôsledku:

Voľba na riešenie stretnutia akcionárov - generálny riaditeľ podľa základných dokumentov

Vymenovanie za pozíciu alebo schválenie v novej pozícii osôb relevantných kvalifikácií alebo vzdelávania

Prijatie uchádzačov o zamestnanie na odbornú prípravu (rekvalifikácia) podľa dohody o študentovi

Prilákanie zamestnanca na splnenie určitej práce v súlade s Občianskym kódexom Ruskej federácie podľa podmienok zmluvy

Pri prijímaní práce sa pracovné vzťahy uskutočňujú uzavretím pracovnej zmluvy písomne \u200b\u200bv dvoch kópiách - jeden pre každú stranu (dodatok 2). Zmluva o zamestnanosti možno uzatvoriť ako neurčitú dobu, na určité obdobie (naliehavá zmluva). Naliehavá zmluva je v prípadoch, keď pracovné vzťahy nemôžu byť stanovené na dobu neurčitú, pričom zohľadní povahu nadchádzajúcej práce alebo podmienky jeho vykonávania.

Zamestnávateľ a zamestnanci sa zaväzujú splniť podmienky pracovnej zmluvy. V tejto súvislosti zamestnávateľ nemá nárok na dopyt od pracovníkov, aby splnil prácu, nie spôsobenú pracovnou zmluvou. Prevod do inej práce bez súhlasu zamestnanca je povolená len v prípadoch ustanovených podľa článku. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.

V podmienkach pracovnej zmluvy môže byť test zahrnutý na overenie zhody zamestnanca zadanej práce. Testovný stav by mal byť uvedený v pracovnej zmluve, nedostatok testovacích podmienok v pracovnej zmluve znamená, že pracovník je prijatý bez testovania. Skúšobný termín nemôže prekročiť tri mesiace (pre manažérov, hlavných účtovníkov a ich zástupcov - nie viac ako šesť mesiacov).

Testy pri práci nie sú stanovené pre jednotlivcov definovaných v článku 70 Zákonníka práce Ruskej federácie.

V neuspokojivej výsledku testu má zamestnávateľ právo pred uplynutím platnosti skúšky vyprší ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom, ktorý ho upozorní na to písomne \u200b\u200bnajneskôr do troch dní, čo poukazuje na dôvody, ktoré slúžili ako základ Na uznanie tohto zamestnanca, ktorý nemohol odolať testu.

Každý novo prijatý zamestnanec vytvára adaptačné obdobie na obdobie najviac dvoch mesiacov, počas ktorých sa na ňu nepoužijú vety pre opomenutie v práci, s výnimkou prípadov zámerného narušenia pracovnej a výrobnej disciplíny.

Pri žiadateľov o zamestnanie je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca s organizáciou vnútorných pracovných nariadení pôsobiacich v organizácii, iné regulačné akty týkajúce sa zamestnávania zamestnanca, kolektívnu zmluvu.

Záver

V dôsledku štúdie sa uskutočnili tieto závery.

Najatá práca je neoddeliteľným prvkom trhového hospodárstva, vzhľadom na nadmernú extrocnuv tejto témy, nie je možné podrobne zvážiť všetky strany tohto problému v jednej práci. Na základe vyššie uvedeného je však možné predložiť zamestnancov v Ruskej federácii ako dynamický systém, ktorý je založený na vzťahu a poskytovaní práce, vzťahu medzi zamestnanosťou a nezamestnanosťou, faktormi formovania a prevádzky práce, jeho konkurencieschopnosť a mobilitu.

Trh práce vytvorený v Rusku má komplexnú štruktúru. Je to prehĺbenie jeho segmentácie pre rad kritérií: formy vlastníctva, intenzita práce výroby, zvláštnosti výrobných technológií, kvalifikácia zamestnaných, úroveň separácie a verejné vyjadrenie, historicky zavedené formy organizácie a stimulácie práce, tradícií Motivačné správanie pracovníkov. Je lepšie pochopiť štruktúru trhu, identifikovať svoju stabilnú segmentáciu, a preto rozvíjať diferencované metódy jeho regulácie umožní integrovanú analýzu pôsobenia faktorov, ktoré určujú segmentáciu.

Ak chcete začať účinne riešiť problémy v mzdovom trhu, musíte najprv reformovať všetky oblasti hospodárskeho, politického a spoločenského života spoločnosti.

Na reguláciu prenajatej práce v podniku je potrebné účinné riadenie pracovnej sily a udržiavania pracovnej disciplíny.

Stimulačné zamestnancov je zabezpečené rastúcim ziskom zvýšením efektívnosti a kvality práce. "Účinnosť práce" a "kvalita práce" sú kľúčovými faktormi pri zvyšovaní ziskov spoločnosti z dlhodobého hľadiska.

Pri stimulácii prenajatých pracovníkov je ovplyvnená podnikateľskou sociálnou politikou.

Sociálne dávky sú formou účasti zamestnancov v ekonomickom úspechu podniku.

Odporúča sa postupovať z týchto zásad budovania systému sociálnych dávok pre zamestnancov:

1) Je potrebné identifikovať materiálne a nehmotné potreby zamestnancov;

2) Je potrebné plne informovať zamestnancov o sociálnych dávkach, ktoré im poskytujú, ako aj ich dodatočný nadbytok štátnych dávok;

3) Poskytnuté sociálne dávky by mali byť ekonomicky odôvodnené a uplatňovať len s rozpočtom podniku;

4) Sociálne dávky, ktoré už boli udelené štátnym zamestnancom, by sa nemali uplatňovať v podniku;

5) Systém sociálnych dávok musí byť pochopiteľný pre zamestnancov a každý zamestnanec musí vedieť, aký druh zásluh by mal byť alebo nie je povolený pre ňu alebo iné výhody.

Na zvýšenie stimulačnej úlohy mzdy sa odporúča dodržiavať tieto zásady: \\ t

1) závislosť miezd z efektívnosti, produktivity a kvality práce vykonanej s cieľom zabezpečiť záujem zamestnancov vo výsledkoch svojej práce;

2) Zavedenie flexibilných platobných systémov založených na registrácii konečných výsledkov organizácie a individuálneho príspevku zamestnanca vrátane účasti na zisku;

3) vylúčenie rovnice na vyplácanie zamestnancov;

4) Pri vytváraní systému platiacich pracovníkov, aby sa zvýšila jeho zjednocovacia úloha, s výnimkou konfrontácie medzi zamestnancami.

V továrni podnikovej Artiny sa pracovné vzťahy riadia Zákonník Zákonníka práce Ruskej federácie, kolektívnu zmluvu, interné miestne regulačné akty. Keď zamestnanec prichádza do práce, pracovné vzťahy sa uskutočňujú uzatvorením pracovnej zmluvy písomne \u200b\u200bv dvoch kópiách. Zamestnávateľ zároveň spĺňa pracovnú legislatívu a iné regulačné právne akty, obsahujúce pravidlá pracovného práva, miestne predpisy, podmienky kolektívnej zmluvy, dohody a pracovné zmluvy; zabezpečuje bezpečnosť a pracovné podmienky, ktoré spĺňajú štátne regulačné požiadavky ochrany práce; Dokonalé ďalšie povinnosti ustanovené prácou a inými regulačnými právnymi aktmi, ktoré obsahujú normy pracovného práva, kolektívna zmluva, dohody, miestne regulačné akty a pracovné zmluvy

Bibliografický zoznam

Predpisy

1. Uznesenie vlády Ruskej federácie z 30. júna 2004 N 324 "o schválení nariadenia o federálnej službe práce a zamestnanosti". Stretnutie právnych predpisov Ruskej federácie, 2004, č. 28, Čl. 2901).

2. Zákonník práce Ruskej federácie. M., 2006.

3. Uznesenie vlády Ruskej federácie z 30. júna 2004 č. 324 "o schválení nariadení o federálnej službe práce a zamestnanosti" (zasadnutie právnych predpisov Ruskej federácie, 2004, č. 28, Čl. , 2901).

Hlavná literatúra

4. Občianske právo: v 2 tonách: učebnica / ed. E. A. SUKHANOVA. M.: Vydavateľstvo "Beck", 2000. T. 1. - 816 p.

5. Bielokrylova O. S, Mikhalkina E. V. Ekonomika práce: Zhrnutie prednášok. - Rostov-on Don: Phoenix, 2002. - 154С.

6. Vorogoreikin I. E. Práca a podnikanie. Tutoriál. - m.: Gau, 1995. - 56c.

7. Strecha A, I., Zhukov A. L. Teoretické základy ekonomiky sociológie práce: učebnica. - M.: Mick, 2005. - 254c.

8. Strecha A. I., ZUBYSKO B. G., Ishin V. V. Trh práce, zamestnanie obyvateľstva, hospodárstvo zdrojov na prácu. - M., 2000. - 111c.

9. Pracovné právo: Štúdie. / Na. Brilantný; Ed. O.v. SMIRNOVA, I.O. Scengier. - 4. ed., Pereerab. A pridať. - m.: Prospekt, 2009. - 624c

Ďalšie zdroje

10. Právny portál "Lavvmix" (www. Lavvmix.ru).

11. Www webová stránka. Bbest.ru.

12. www stránky.

Príloha 1

interné pracovné predpisy pre zamestnancov OJSC Artina Factory

1. Všeobecné ustanovenia

1.1. Pravidlá domácich pracovných predpisov otvorenej akciovej spoločnosti
"Arthnsky rastlina" - miestny regulačný akt upravujúci v súlade s prácou
Kódex Ruskej federácie a iných federálnych zákonov prijímania a prepustenia
zamestnancov, základné práva, zodpovednosti a zodpovednosti pracovníkov a zamestnávateľa, režim
Práca, odpočítavanie času sa vzťahuje na zamestnancov na podporu a obnovy opatrení, ako aj iné
Otázky regulácie pracovných vzťahov v organizácii.

Tieto pravidlá, ako aj všetky zmeny a dodatky k nim sú schválené generálnym riaditeľom organizácie, pričom sa zohľadnia stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov organizácie.

Dodržiavanie týchto pravidiel je povinné pre všetkých zamestnancov organizácie.

Zamestnanec organizácie sa zoznámil s týmito pravidlami pred podpisom pracovnej zmluvy.

2. Postup prijímania a prepustenia zamestnancov

2.1. Keď je vstup do práce s zamestnancom pracovnou zmluvou.

2.2 Pri uzatváraní pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný požadovať od prichádzajúceho:

Alebo iný dokument potvrdzujúci;

Záznam o zamestnanosti, okrem prípadov, keď je pracovná zmluva prvýkrát alebo zamestnanec prichádza do práce na čiastočný úväzok;

Osvedčenie o poistení štátneho dôchodkového poistenia;

Vojenské účtovné doklady - pre vojenské jazdce a osoby podliehajúce vojenskej službe;

Dokument o vzdelaní, na kvalifikáciu alebo dostupnosť špeciálnych znalostí - pri prijímaní práce, ktoré si vyžadujú osobitné znalosti alebo špeciálne školenie;

Poistenie lekárskej politiky povinného poistenia občanov;

Záver o prechode lekárskej prehliadky;

osoby mladšie ako 18 rokov sa prijímajú až po predbežnom povinnom lekárskom vyšetrení (prieskum).

Prijatie špecialistov sa môže uskutočniť na základe konkurencieschopnosti. Nariadenia o súťaži sú schválené správou podniku a odborov.

Pri prvom uzavretí pracovnej zmluvy po prvýkrát zamestnávateľský záznam a osvedčenie o poistení štátneho dôchodkového poistenia vydáva zamestnávateľ.

Pri uzatváraní zamestnanca pracovnej zmluvy v ňom, podľa dohody zmluvných strán môže byť predpokladaná podmienka testovania zamestnanca s cieľom overiť jeho súlad objednanej práce. Absencia v pracovnej zmluve Skúšobné podmienky znamená, že pracovník je najatý bez testu. Skúšobný termín pre vstup do práce je nastavený od 3 do 6 mesiacov v závislosti od príspevku. Počas testu, obdobia dočasného zdravotného postihnutia zamestnanca a iných období, keď skutočne neprítomný pri práci sa nepočítajú. Pre

neuspokojivý výsledok skúšobného zamestnávateľa má právo pred uplynutím platnosti skúšky vypustí ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom, ktorý ho v písaní upozorní

formulár najneskôr do 3 dní s uvedením dôvodov, ktoré slúžili ako základ na prijatie takéhoto rozhodnutia. Rozhodnutie zamestnávateľa Zamestnanec má právo odvolať sa na súd. V neuspokojivom výsledku skúšky sa vykoná ukončenie pracovnej zmluvy bez toho, aby sa zohľadnilo stanovisko príslušného orgánu odborových zväzov a bez vyplatenia produkcie. Ak uplynie skúšobný termín, a zamestnanec pokračuje v práci, potom sa považuje za sstrón skúšobného obdobia a následné ukončenie zmluvy je povolené len vo všeobecných dôvodoch. Ak v skúšobnom období zamestnanec rozhodne, že navrhovaná práca nie je pre neho vhodná, má právo ukončiť pracovnú zmluvu o vlastnom ochorení tohto zamestnávateľa písomne \u200b\u200bpísomne \u200b\u200bna 3 dni.

2.3.TRUDOVAYA Dohoda je písomne \u200b\u200bna neurčitú alebo jednoznačnú
termín. Dokument je vypracovaný v dvoch kópiách, z ktorých každý podpisuje strany.
Jedna kópia pracovnej zmluvy je prevedená na zamestnanca, druhá sa skladuje so zamestnávateľom.

Akvizícia zamestnanca pracovnej zmluvy musí potvrdiť podpis zamestnanca v prípade pracovnej zmluvy uloženej na zamestnávateľovi.

2.4. Len pri práci vydáva objednávkou, ktorá vyhlasuje zamestnancom pod maľbou
Trojdňové obdobie od dátumu skutočného začiatku práce.

Zmluva o zamestnanosti nie je zdobená písomne, sa považuje za uzavretú, ak zamestnanec Začal som pracovať s vedomosťami alebo v mene generálneho riaditeľa organizácie. V tomto prípade musí byť písomný dizajn pracovnej zmluvy vykonaný najneskôr do troch pracovných dní od dátumu skutočného predpokladu zamestnanca do práce.

2.5. Zmena pracovnej zmluvy vymedzenej stranami sa vykonáva na základe dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom s výnimkou prípadov ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie. Dohoda o zmene niektorých strán: Podmienky pracovnej zmluvy spočívajú v písaní.

2.6. Pri prijímaní zamestnanca na prácu alebo prenesenie v predpísanom spôsobe k inej práci, hostiteľská šéf štrukturálnej jednotky zavádza zamestnanca s pravidlami vnútorných pracovných predpisov platných v podniku, iné regulačné akty súvisiace s funkciou zamestnanosti zamestnanec, kolektívnu zmluvu.

2.7. Prevod na inú konštantnú prácu v tej istej organizácii na iniciatíve zamestnávateľa, to znamená zmeny pracovnej funkcie alebo zmeny v základných podmienkach pracovnej zmluvy, previesť do stálej práce na inú organizáciu, alebo na inú lokalitu, spolu S organizáciou je povolená len s písomným súhlasom zamestnanca. Pracovníka, ktorý potrebuje

podľa lekárskeho záveru pri poskytovaní inej práce je zamestnávateľ povinný previesť na inú prácu, ktorá nie je kontraindikovaná na zdravie. Ak zamestnanec zlyhá, alebo absencia dohody o organizácii príslušnej práce je ukončená. Nie je preklad do inej trvalej práce a nie

vyžaduje, aby bol súhlas zamestnanca presunúť v tej istej organizácii na iné pracovisko, v

Ďalšia štrukturálna jednotka tejto organizácie v tej istej lokalite, uvedenie do prevádzky na inom mechanizme alebo jednotke, ak nejde k zmene pracovnej funkcie a

zmeny v základných podmienkach pracovnej zmluvy.

2.8. Z dôvodov súvisiacich so zmenou organizačných alebo technologických podmienok práce je povolené zmeniť významné podmienky pracovnej zmluvy vymedzené zmluvnými stranami podľa iniciatívy zamestnávateľa, keď zamestnanec pokračuje bez zmeny funkcie práce.

Na zavedenie týchto zmien musí zamestnanec informovať zamestnávateľ písomne \u200b\u200bnajneskôr 2 mesiace pred ich zavedením. Ak zamestnanec nesúhlasí, že bude pokračovať v práci v nových podmienkach, zamestnávateľ je povinný mu ponúknuť inú prácu, ktorá je k dispozícii v organizácii, ktorá spĺňa jeho kvalifikáciu a zdravotný stav, a v neprítomnosti takejto práce - voľné miesto podzemnosti alebo Nižšia práca, ktorá môže pracovník vykonávať s ohľadom na jeho kvalifikáciu a zdravotný stav. Pri absencii určenej práce, ako aj v prípade odmietnutia zamestnanca z navrhovanej práce, zmluva o zamestnanosti sa ukončí.

Ak okolnosti môžu znamenať masívne prepustenie pracovníkov, zamestnávateľ s cieľom zachovať pracovné miesta má právo zvážiť stanovisko zvoleného odborového orgánu organizácie, aby zaviedol neúplný pracovný čas až 6 mesiacov. Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci na podmienkach príslušných druhov pracovného času, zmluva o zamestnaní je ukončená poskytovaním vhodných záruk a náhrad. Zrušenie režimu neúplného pracovného času vykonáva zamestnávateľ, pričom sa zohľadní stanovisko reprezentatívneho orgánu zamestnancov organizácie.

2.9. V prípade priemyselnej potreby má zamestnávateľ právo prekladať zamestnanca, aby pracoval v tej istej organizácii s prácou práce na vykonanej práci, ale nie nižšej ako priemerné príjmy za predchádzajúcu prácu. Takýto preklad je umožnený zabrániť katastrofám, priemyselným nehodám alebo prírodnej katastrofe; Zabrániť nehodám, prestojom (dočasné vystavenie práce z dôvodov hospodárskeho, technického alebo organizačného charakteru), zničenie alebo škody na majetku, ako aj na výmenu chýbajúceho zamestnanca. Zároveň nemožno zamestnanec preložiť do práce kontraindikovaný ho na zdravie. Trvanie prevodu do inej práce nahradiť chýbajúci zamestnanec nemôže prekročiť jeden mesiac. Prietok kalendárneho roka (od 1. januára do 31. decembra). S písomným súhlasom môže byť zamestnanec prevedená do práce, ktorá si vyžaduje nižšie kvalifikácie.

2.10. Keď vstup do práce, preklad do inej práce v iných prípadoch zriadených pracovným právom, ako aj v prípade potreby špecialista na ochranu organizácie organizácie zavádza všetkých zamestnancov s požiadavkami na ochranu práce.

Pokyny pre bezpečnosť na pracovisku každého zamestnancov; Prijímajúceho vedúceho štrukturálnej jednotky s rozširovaním výsledkov bezpečnostného pokynu na pracovisku zamestnancov organizácie.

Pri plnení svojich pracovných povinností musí zamestnanec spĺňať príslušné
Bezpečnostné pokyny.

2.11. Zamestnávateľ je povinný odstrániť z práce (nesmie pracovať) zamestnanec:

Sa objavili v stave alkoholických, omamných alebo iných toxických intoxikácií;

Neurčené v predpísanej školení a overovaní vedomostí a zručností v oblasti ochrany práce;

Povinné predbežné alebo periodické lekárske vyšetrenie za predpokladu;

Pri identifikácii v súlade so zdravotným uzatváraním kontraindikácií na splnenie zamestnanca práce z dôvodu pracovnej zmluvy;

Zamestnávateľ odstraňuje z práce (neumožňuje prácu) zamestnanca na celé časové obdobie pred odstránením okolností, ktoré boli základom na odstránenie práce alebo prevencie práce;

V ostatných prípadoch ustanovené v článku 76 Zákonníka práce Ruskej federácie.

2.12 Ukončenie pracovnej zmluvy sa môže uskutočniť len z dôvodov ustanovených právnym predpisom.

2.13ThEnterná zmluva môže byť kedykoľvek ukončená dohodou strán o pracovnej zmluve.

2.14 Termická kariéra má právo ukončiť pracovnú zmluvu, písanie písomne \u200b\u200bo tomto zamestnávateľovi najneskôr dva týždne, pokiaľ nie je ustanovenie Zákonníka práce Ruskej federácie alebo iného federálneho zákona. Po uplynutí upozornenia o prepustení má zamestnanec právo prestať pracovať.

2.15 Pracovné pracovné zmluvy so zamestnancami sú ukončené v súlade s pravidlami ustanovenými v článku 79 Zákonníka práce Ruskej federácie.

2.16 Rozšírenie pracovnej zmluvy o iniciatíve zamestnávateľa sa vykonáva z dôvodov ustanovených v článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnanec nesmie zamietnuť zamestnanca z iniciatívy zamestnávateľa (s výnimkou prípadu odstránenia organizácie) počas jeho dočasného zdravotného postihnutia a počas pobytu na dovolenke.

2.17 Konanie o pracovnej zmluve sa vydáva príkazom upísaným generálnym riaditeľom organizácie alebo osoby, ktorá je oprávnená. S touto objednávkou sa zamestnanec stretne pod maľbou.

2.18 Koniec práce pracovnej zmluvy vo všetkých prípadoch je posledný deň zamestnanca, okrem prípadov, keď zamestnanec skutočne nefungoval, ale pre neho v súlade so zákonom práce Ruskej federácie alebo iným federálnym zákonom, Miesto práce bola zachovaná.

2.19 V deň ukončenia pracovnej zmluvy, špecialista na personálne personálne oddelenie vydáva zamestnanca pracovnej knihy, ako aj na písomné vyhlásenie zamestnanca, riadne overenú kópiu dokumentov týkajúcich sa práce. Na odhadovaný deň, oddelenie organizácie vyrába konečný výpočet so zamestnancom. Záznamy do knihy práce na základe a dôvodom ukončenia pracovnej zmluvy sa vykonávajú presne v súlade s formuláciami Zákonníka práce Ruskej federácie alebo iného federálneho zákona as odkazom na príslušný článok, časť \\ t Článok, článok týchto dokumentov.

3. Základné práva, povinnosti a zodpovednosti zamestnancov

3.1. Pracovník má právo na:

Záver, zmena a ukončenie pracovnej zmluvy spôsobom a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, iných spolkových zákonov;

Poskytovanie práce v dôsledku pracovnej zmluvy;

Pracovisko vyhovujúce štátnym regulačným požiadavkám ochrany pracovných síl a podmienok ustanovených kolektívnou dohodou;

Včas a úplná platba miezd v súlade s jej kvalifikáciou, zložitosťou práce, počet a kvalita vykonávanej práce;

Zvyšok, ktorý poskytol vytvorenie normálneho trvania, pracovného času, znížený pracovný čas pre jednotlivé povolania a kategórie pracovníkov, poskytovanie týždenných víkendových dní, bez pracovných prázdnin zaplatených za ročné sviatky.

Ostatné práva zamestnancov sú zriadené článkom 21 Zákonníka práce Ruskej federácie a môžu byť zabezpečené aj kolektívnou zmluvou, miestnymi regulačnými aktmi organizácie a pracovnej zmluvy.

3.2. Pracovník je povinný:

Svedomito vykonávanie pracovných povinností, ktoré mu boli pridelené pracovnou zmluvou a popisom práce;

Dodržiavajte tieto pravidlá, iné miestne regulačné akty organizácie;

Pozorovať pracovnú disciplínu;

Vykonávať zavedené pracovné normy;

Postarajte sa o majetok zamestnávateľa (vrátane majetku tretích strán, ktorí majú zamestnávateľa, ak zamestnávateľ je zodpovedný za bezpečnosť tohto majetku) a ostatných zamestnancov;

Okamžite oznámiť zamestnávateľovi alebo bezprostrednému vodcu o vzniku situácií, ktoré predstavujú hrozbu života a zdravie ľudí, bezpečnosť majetku zamestnávateľa (vrátane majetku tretích strán zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ zodpovedný za bezpečnosť tejto nehnuteľnosti).

Chráňte majetok zamestnávateľa, účinne používajte zariadenia, nástroje, materiály, úspory tepla, elektriny, paliva a iných energetických zdrojov;

prijať opatrenia na okamžité odstránenie príčin a podmienok prevencie alebo neupravenej výroby práce (prestoje, poruchy, nehody), v prípade nemožnosti odstránenia týchto dôvodov, aby okamžite nahlásili správu lokality, dielne, rastlín;

Kruh zodpovednosti, ktoré každý zamestnanec musí spĺňať vo svojich kvalifikáciách, špecialita, pozícia je určená pracovnou zmluvou, adresármi, technickými predpismi, technickými predpismi, opismi pracovných miest a ustanovenia schválené predpísaným spôsobom.

4. Základné práva, povinnosti a zodpovednosť zamestnávateľa

4.1. Zamestnávateľ má právo:

Zmena, zmena a ukončenie pracovných zmlúv so zamestnancami a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, iných spolkových zákonov;

Viesť kolektívne rokovania a uzatvárajú kolektívne dohody;

Podporovať pracovníkov na svedomú efektívnu prácu;

Vyžadovať zamestnancov práce pracovných povinností a rešpektovanie majetku zamestnávateľa (vrátane majetku tretích strán od zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ zodpovedný za bezpečnosť tohto majetku) a ostatných zamestnancov, dodržiavanie tohto nariadenia;

Prilákať pracovníkov na disciplinárnu a významnú zodpovednosť spôsobom, ktorý je stanovený Zákonníkom práce Ruskej federácie, iných federálnych zákonov;

Uznávajte miestne predpisy;

Vytvorte združenia zamestnávateľov na účely zastúpenia a chrániť ich záujmy a pripojte sa k nim.

4.2. Zamestnávateľ musí: \\ t

Dodržiavajte pracovné legislatívy a iné regulačné právne akty obsahujúce normy práce, miestne predpisy, podmienky kolektívnej zmluvy, dohody a pracovné zmluvy;

Poskytnúť zamestnancom pracovať v dôsledku pracovných zmlúv;

Zabezpečiť bezpečnosť a pracovné podmienky, ktoré spĺňajú štátne regulačné požiadavky na ochranu práce;

Poskytnúť pracovníkom vybavenie, nástroje, technickú dokumentáciu a iné prostriedky potrebné na výkon pracovných povinností;

Splniť ďalšie povinnosti ustanovené právnymi predpismi práce a iné regulačné právne akty obsahujúce normy pracovného práva, kolektívnu zmluvu, dohody, miestne regulačné akty a pracovné zmluvy;

Zaplatiť v plnej výške v dôsledku zamestnancov mzdy v rámci termínov stanovených TC RF, kolektívnou zmluvou, pravidlami vnútornej regulácie práce organizácie, pracovných zmlúv;

Zabezpečiť pracovné potreby zamestnancov súvisiacich s výkonom pracovných povinností;

Vykonávať povinné sociálne poistenie zamestnancov spôsobom predpísaným federálnymi zákonmi;

Kompenzovať škody spôsobené zamestnancom v súvislosti s výkonom pracovných povinností, ako aj kompenzáciou morálnej ujmy spôsobom a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, spolkových zákonov a iných regulačných právnych aktov;

Splniť ďalšie povinnosti ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie, federálne zákony a iné regulačné právne akty obsahujúce normy pracovného práva, kolektívna zmluva, dohody a pracovné zmluvy.

Právne postavenie (Právny stav) odborových zväzov je určený Ústavou Ukrajiny (1996), ktorú občania Ukrajiny zaručuje právo združovať v politických stranách a verejných organizáciách na vykonávanie a ochranu svojich práv a slobôd a spokojnosti politických, \\ t Hospodárske, sociálne, kultúrne a iné záujmy (článok 36).

Zamestnancov na základe obsahu umenia. 36 Ústavy Ukrajiny majú právo zjednotiť sa do odborových zväzov s cieľom chrániť svoje pracovné a sociálno-ekonomické práva a záujmy.

Profesionálne odbory — Ide o najmohodnejšie verejné organizácie v súlade s ich chartermi a predstavujú záujmy zamestnancov v oblasti výroby, práce, života, kultúry atď. Orgány odborov Má právo vykonávať dohľad a kontrolu nad dodržiavaním pracovných právnych predpisov, pravidiel pre ochranu pracovných síl a uplatňovanie iných právomocí v oblasti práce, bývania a domácej služby pracovníkov atď. Široké právomoci Orgány odborov ustanovené Ústavou Ukrajiny nájdu osobitnú implementáciu v takýchto základných právnych normách: Kódex práce na Ukrajine (CH. XVI); Zákon Ukrajiny "o profesijných odboroch, ich právach a zárukách činností" z 15. septembra 1999, s významnými zmenami z 13. decembra 2001 a charty (ustanovenia) osobitných organizácií odborových organizácií, ktoré sú prijaté na kongresoch, konferenciách, \\ t zakladajúce alebo valné zhromaždenia členov odborov. Podľa týchto noriem, komerčných odborov, a presnejšie, ich odborové orgány vykonávajúce svoju prácu v oblasti práce v dvoch hlavných smeroch. najprv - Toto je ochrana záujmov pracovníkov a druhý - Orgány odborových zväzov sú oprávnené hovoriť v mene odborovej zväzu ako zamestnávateľa, to znamená používať najatá práca. S ohľadom na prvý smer činnosti odborových zväzov ako ochranca záujmov pracovníkov v oblasti práce, ich právomoci majú široký rozsah pôsobnosti. Toto, najmä v prípade pracovných právnych vzťahov, skúšobný termín pre zamestnanosť v niektorých prípadoch môže byť zriadený, okrem harmonizácie zmluvných strán o pracovnej zmluve, v koordinácii s príslušným výborom odborových zväzov až do šiestich mesiacov, zatiaľ čo S celkovým testom pre zamestnancov nesmie presiahnuť tri mesiace.

Avšak, najviac plne vykonávané odborovými orgánmi ochrana záujmov pracovníkov V procese práce, to znamená, kedy sa uzatvára pracovná zmluva. Takmer to platí pre záver a kontrolu nad vykonávaním kolektívnej zmluvy. Spolu s majiteľom, volebný odborový orgán podnik rieši otázku zavedenia, revízie alebo meniacich sa noriem práce, združuje sa na riešenie mzdy pracovníkov pri vytváraní formy a mzdového systému, zavedenie prémie, \\ t Dodatočné platby, prémie a iné stimulačné platby. Spolu s orgánmi odborov, majiteľ rieši otázky pracovného času, čas odpočinku, koordinuje harmonogramy výmeny a poskytovanie dovoleniek. Odborový orgán dáva povolenie na vykonávanie nadčasov, práca cez víkendy atď. Skutočná obhajoba odborového orgánu záujmov pracovníkov sa vyskytuje pri ukončení pracovnoprávnych vzťahov. Tak, pri prepustení zamestnanca z iniciatívy majiteľa, z dôvodu, ako identifikácia nekonzistentnosti zamestnanca pozície alebo práce vykonanej z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie alebo zdravotného stavu, Komisie, systematického neplnenie Zamestnanec bez platných príčin zverených pracovnou zmluvou av ostatných prípadoch ustanovených v iných prípadoch pracovnoprávnych právnych predpisov môže vlastník realizovať svoje právo, to znamená, že zamietol zamestnanec, ktorý dostal len predbežnú dohodu odborového orgánu Primárna organizácia, ktorého člen je pracovníkom (článok 43 Kzot Ukrajiny).

Spolu so špecifikovanými, odborovými orgánmi, ako je každá iná právnická osoba, sú oprávnené pôsobiť ako zamestnávateľ, to znamená používať najatá práca. Týka sa to predovšetkým zvolených trvalých orgánov odborov, čo na implementáciu svojich právomocí využívajú zamestnanú prácu rôznych kategórií zamestnancov - zamestnancov, inžinierskych a technických pracovníkov, servisných pracovníkov a iných, ktorí s nimi uzatvárajú pracovnú zmluvu. Členstva odborových orgánov Ako zamestnávatelia leží v harmonickej kombinácii využívania zamestnanej práce s cieľom chrániť záujmy zamestnancov v procese realizácie práva na prácu, s existenciou pracovných vzťahov, keď ich zmenia alebo ukončiť. Inými slovami, všetky orgány odborov: Federácia odborových zväzov Ukrajiny, Rady regionálneho odborového zväzu, mestské rady odborov (Kyjev a m. Sevastopol), priemyselné odvetvia odborov, výbory z oblasti odborov a orgánov primárnych odborov Podniky, organizácie, inštitúcie využívajúce zamestnané práce, ako sú zamestnávatelia zamerané na ochranu záujmov pracovníkov v procese ich práce.

Ministerstvo školstva a vedy, mládeže a športu Ukrajiny

GVUZ "Priazovsky Štátna technická univerzita"

Katedra ekonomickej teórie

Číslo prednášky 8.

Miera založenia teórie hospodárstva

"Pracovné vzťahy a mzdy"

Kompiluje: K.E.N. DYAKOVA M.S.

Mariupol, 2014.

Téma 8. Pracovné vzťahy a mzdy

1. Pracovné tímy a odbory.

2. Náklady na prácu a pracovisko

3. Plat svojho tvaru a funkcie

4. Vplyv štátnych a odborových zväzov na mzdy a trhu práce

Pracovné kolekcie a odbory.

V prvom rade si poznamenávame, že kombinácia práce s výrobou výroby dochádza v spoločnosti na úrovni jednotlivých podnikov, keď je individuálna práca zahrnutá do zloženia pracovného kolektívneho podniku.

Zároveň organizačná a ekonomická podstata tejto zlúčeniny dostáva na priame využívanie zamestnanca určitých finančných prostriedkov a pracovných síl, bez ohľadu na ich príslušnosť (majetok). Hlavná vec v tomto procese je racionálna organizovať pracovisko, prácu; Dosiahnite najvyššie výsledky s minimálnymi nákladmi práce a prostriedkov na výrobu (SP).

Sociálno-ekonomická strana tejto zlúčeniny označuje jeho povahu a metódu. Tí. Ak výrobné prostriedky patria do pracovného tímu alebo samostatným jednotlivcom, zlúčenina má priamy charakter, je založený na vlastnej práci. Ak sú (SP) patria k kapitalistovi (individuálne, spojené), potom sa zlúčenina vykonáva priamo, t.j. Prostredníctvom nákupu a predaja práce a je založená na práci najatých pracovníkov. Spoločná činnosť zamestnancov v moderných podmienkach sa však vykonávajú s tvorbou pracovných kolektív.

Pracovný tím je sociálno-ekonomická forma organizácie pracovníkov. Podľa zákona Ukrajiny "na podnik" zahŕňa všetkých občanov, ktorí sa zúčastňujú na svojej činnosti na základe pracovnej zmluvy (zmluvy, dohody) alebo iných foriem, ktoré regulujú pracovné vzťahy pracovníkov a podnikov.

V porozumení politického hospodárstva je pracovná kolektív predmetom hospodárskych vzťahov, najmä vzťahov o majetok, ako aj kumulatívny pracovník, ktorý zabezpečuje racionálne využívanie hotovosti s cieľom vytvoriť a prideľovať príjmy.

Ak však pracovný tím odkazuje na podnik patriaci do súkromného kapitálu, je to len predmet organizačných a hospodárskych vzťahov (špecializácia, spolupráca atď.).

V závislosti od vlastníctva výrobných prostriedkov sú vytvorené funkcie práce kolektívu.

Hlavnou funkciou práce kolektívu je výroba a práca (t.j. spojené s hlavnou úlohou - vyrábať tovar a služby s cieľom splniť potrebu pre nich).

Ďalšia funkcia kolektívu práce je výroba a finančnéktorý je spojený s opatreniami na zlepšenie efektívnosti výroby (intenzifikácia, úspora zdrojov) s cieľom získať väčší príjem a zisky.

Ďalej, sociálno-vzdelávacia funkcia. Je zameraný na prípravu vysoko kvalifikovaného, \u200b\u200biniciatívneho zamestnanca; tvorba stabilného, \u200b\u200bdisciplinovaného pracovného kolektívneho kolektívu, čím sa vytvára priaznivé podmienky pre vysoko výkonnú prácu; Implementácia zásady sociálnej spravodlivosti pri rozdeľovaní príjmov, sociálnych dávok.

Rozpory, ktoré vznikajú medzi štátom a pracovnou kolektívou, ako aj posledným a kapitalistom, vznikajú na základe distribúcie príjmov vytvorených, ako aj pracovnými podmienkami. Takže v bývalom Únii z príjmov pracovných spoločností v štátnom rozpočte (uzavreté) viac ako 70%, t.j. Takzvané "celoštátne záujmy" prevládali a kolektívne boli sekundárne.

S cieľom obhajovať svoje záujmy, zamestnanci podniku sú kombinované do odborových zväzov.

Spočiatočne vyrastali odbory z klubov pracovníkov, dočasné štrajkové výbory. Vytvorené odbory sa začali brániť: zvýšenie miezd; Zníženie pracovného dňa; zvýšenie trvania dovoleniek; Zlepšenie pracovných podmienok; Poskytovanie dodatočnej poistenia.

Prvé odbory vznikli uprostred XVIII storočia. V Anglicku a na konci XVIII - vo Francúzsku a Spojených štátoch.

Zároveň v Anglicku boli odbory zakázané parlamentným aktom 1799, vo Francúzsku - rozhodnutie Národného zhromaždenia 1791.

Pod tlakom z pohybu práce boli tieto zákony zrušené (v Anglicku - 1825, vo Francúzsku - 1864, v Nemecku - 1869). Neskôr v iných krajinách.

Samozrejme, že v kombinácii do odborov, pracovníci hľadali svoje požiadavky, ak nie úplne, potom aspoň čiastočne (pri zvyšovaní miezd, zlepšovaní pracovných podmienok, zníženie pracovného dňa).

Najväčší úspech odborových zväzov bol dosiahnutý v post-betyabrs (1917) a po druhej svetovej vojne.

Počas tohto obdobia boli položené základy pracovného práva, ktoré sa stali usmerňovaním odborových zväzov v boji o zlepšovaní právnych predpisov práce.

V budúcnosti systém kolektívnych zmlúv medzi odborovými zväzmi a zamestnávateľmi, podnikateľmi postupne prijali.

A predmetom rokovaní o uzavretí zmlúv boli: \\ t

Veľkosť hodinovej mzdy;

Trvanie dňa;

Podmienky určovania dôchodkov a poistenia v prípade choroby, zranenia;

Postup odvolania o prepustení zamestnancov.

Uzavretie takýchto zmlúv (dohôd) je veľký sociálno-ekonomický dobytie pracovníkov a odborov, ktorý má pozitívny vplyv na celkový rozvoj osoby.

Podnikatelia však bránili svoje právo na prepustenie pracovníkov, ktoré sú v moderných podmienkach zahrnuté do kolektívnych zmlúv, ale ukladajú určitú náhradu za prepustenie (za I-36 týždňov po zamietnutí 100% mzdy, ako sa uskutočňuje v automobilovom priemysle) .

Zároveň sa odborové zväzy nielen snažia len o práva pracovníkov, ale tiež venovať väčšiu pozornosť na zlepšenie a posilnenie disciplíny práce pracovníkov v podniku, zvýšenie ich skúseností, kvalifikácií, iniciatív.

Okrem toho kolektívne zmluvy začali zahrnúť položky na dodatočný materiálny záujem o vysoko efektívnu, iniciatívnu prácu zamestnancov. Prax vykúpenia časti kapitálu sa rozširuje, akvizícia akcií zamestnancami. Predpokladalo sa, že do roku 2000 budú spoluvlastníci podnikov štvrtinou všetkých pracujúcich Američanov. A toto je do značnej miery podporované odbormi.

To všetko by nemohlo mať vplyv na pokles činnosti pracovného pohybu v 80. rokoch (počet úderov sa zníži o 3-krát v porovnaní s 70. rokmi.).

Takáto taktika národných odborov sa zhoduje s hlavnými činnosťami Medzinárodnej organizácie práce (MOP), konajúc v OSN.

Členom tejto organizácie bol odborovými zväzmi bývalej Únie od roku 1934. V priebehu rokov svojej existencie ILO prijala 172 Dohovoru, regulačný akt, ktorý by mal mať regulované sociálno-práce dohody (Únia Ratifikovaná 43 z nich) \\ t .

Rada MOP hľadá sociálne partnerstvo medzi pracovníkmi a podnikateľmi.

Pokiaľ ide o odbory v bývalom ZSSR, ich vodcovia rástli so zástupcami systému riadenia strany a obhajovali záujmy, predovšetkým Elites.

Preto bola taká nevzhľadná existencia pracovníkov v mnohých priemyselných odvetviach (uhlie, chemické, hutnícke, atď.). Od 20 do 26% pracovalo za podmienok degradujúcich človeka a naďalej pracujú, hovoria, v tom istom uhlískom priemysle.

Výsledkom takéhoto vzťahu odborových zväzov k jeho funkciám bol skutočnosť, že štrajkovacie pohyby sa začali odvrátiť od oficiálnych odborov, čím sa vytvárajú svoje vlastné, nezávislé štrajkové výbory. Tento proces bol obzvlášť obyčajný v polovici roku 1989, keď vlna štrajkového hnutia pokryla 40 regiónov bývalého Únie.

Zároveň v podmienkach reformy ekonomického hospodárstva a štrajkov nie je to najlepšie prostriedky na riešenie svojich práv, hoci je to potrebné. Všetko je spojené s tými stratami, ktoré uplatňujú národné hospodárstvo ako celok (v roku 1989, len na Ukrajine cez štrajky baníkov a metalurgistov neexistovali žiadne výrobky na 187,3 milióna KB.).

V tejto súvislosti sa zohráva uzavretie kolektívnych pracovných zmlúv na zníženie konfrontácie medzi vlastníkom výrobných a pracovných zmlúv. V rozvinutých krajinách tento systém založenia pracovných vzťahov získal oficiálny štatút na začiatku XX storočia. Zostavený tento systém a ILO v roku 1949, 1951. Vo svojom dohovore o uznávaní zásad práva na organizáciu a uzavretie kolektívnych zmlúv.

Prvýkrát bol tento systém úspešne použitý počas NEP. Potom po jeho skladaní získal čisto formálny charakter (vo forme rituálu). A len v posledných rokoch začala oživiť.

V zákone Ukrajiny "o podnikoch" sa teda hovorí, že kolektívna zmluva by mala byť vo všetkých odvetviach, kde sa používa najatá práca medzi majiteľom a pracovným tímom alebo orgánom, ktorý je autorizovaný.

Kolektívna zmluva je regulovaná výrobou, pracovnými a hospodárskymi vzťahmi práce kolektívov s podávaním podniku, otázky ochrany práce, sociálnym rozvojom, účasti zamestnancov pri používaní ziskov spoločnosti, ak je to stanovené pre Charta spoločnosti.

Pokiaľ ide o odborové zväzy, rady sektorových odborov federácií, nezávislých a iných odborových zväzov poskytuje právo uzatvárať pracovné dohody s vládou republiky alebo iným orgánom. Takže v rokoch 1991-1993 Takáto dohoda bola uzavretá medzi vládou Ukrajiny a Radou federácie nezávislých odborových zväzov republiky.

Okrem toho republikánske združenia odborových zväzov majú právo na legislatívnu iniciatívu. Pokiaľ ide o pracovnú silu, ktorá je hlavným cieľom v činnosti odborových zväzov, potom sa bude diskutovať v ďalšej otázke.