Interpersonálny konflikt a spôsoby, ako ho vyriešiť. Metódy rozlíšenia interpersonálnych konfliktov

V interpersonálnej metóde existuje päť spôsobov, ako vyriešiť konflikt:

1. Úvaha.

2. Vyhladkovanie.

3. Nútenie.

4. Kompromis.

5. Riešenie problémov.

Úniku. Tento štýl znamená, že osoba sa snaží uniknúť z konfliktu

Vyhladzovanie. Tento štýl je charakterizovaný správanie, ktoré je diktované presvedčením, že by ste nemali byť nahnevaní, pretože "sme všetci šťastný tím, a nemali by ste rockovať loď." Hladinový štýl môže v konečnom dôsledku viesť k vážnemu konfliktu, pretože problém, ktorý je základom konfliktu, nie je vyriešený. "Smoletler" dosahuje dočasnú harmóniu medzi zamestnancami, ale negatívne emócie žijú v nich vnútri a hromadia.

Kompromis. Tento štýl je charakterizovaný pohľadom na druhej strane, ale len do určitej miery. Schopnosť kompromisu je vysoko cenená v situáciách manažmentu, pretože to minimalizuje chorú vďačnosť. Čo často umožňuje rýchlo vyriešiť konflikt z spokojnosti oboch strán. Použitie kompromisu v počiatočnom štádiu konfliktu, ktorý vznikol na dôležitý problém, však môže znížiť alternatívy vyhľadávania.

Nutkanie. V rámci tohto štýlu prevládajú pokusy, aby si svoj názor na všetky náklady. Ten, kto sa snaží robiť to, nemá záujem o názor iných, sa správa agresívne a ovplyvňuje ostatných používať moc donucovaním. Tento štýl môže byť účinný v situáciách, keď má šéf významný výkon nad podriadenými. Nevýhodou tohto štýlu je, že potláča iniciatívu podriadených, vytvára nebezpečenstvo, že pri rozhodovaní o manažmente sa nebudú brať do úvahy, keď sa predloží len jeden pohľad. Tento štýl môže spôsobiť rozhorčenie, najmä s mladším a vzdelaným personálom.

Kompromis. Tento štýl je charakterizovaný pohľadom na druhej strane, ale len do určitej miery. Schopnosť kompromisu je vysoko cenená v situáciách manažmentu, pretože minimalizuje chorú vďačnosť a často umožňuje rýchlo vyriešiť konflikt k spokojnosti oboch strán. Použitie kompromisu v počiatočných štádiách konfliktu, ktorý vznikol o vážnom probléme, však môže zabrániť diagnóze problému a znížiť vyhľadávanie možných alternatív. V dôsledku toho, že rozhodnutia nemusia byť optimálne.

Riešenie problémov. Tento štýl uznania rozdielov v názoroch a ochote oboznámiť sa s inými názormi na pochopenie príčin konfliktu a nájsť postup prijateľný pre všetky strany. Ten, kto používa tento štýl, sa nesnaží vyriešiť svoje problémy na úkor iných, ale skôr hľadá najlepšie riešenie konfliktu situácie. "

Rokovania predstavujú široký aspekt komunikácie, ktorý sa vzťahuje na mnohé oblasti jednotlivcov. Ako spôsob riešenia rokovaní o konflikte sú súbor taktických techník zameraných na nájdenie vzájomne prijateľných riešení pre protichodné strany.

Aby bolo možné rokovania, aby sa stali možné, je potrebné splniť určité podmienky: \\ t

Existencia vzájomnej závislosti strán, ktorá sa zúčastňuje na konflikte;

Nedostatok významných rozdielov v možnostiach (sila) konfliktných predmetov;

Súlad fázy vývoja konfliktu možností vyjednávania;

Účasť na rokovaniach strán, ktoré môžu skutočne rozhodovať v súčasnej situácii.

Každý konflikt, vo svojom vývoji prechádza niekoľko etáp. Na niektorých z nich nemusia byť rokovania prijaté, pretože je to ešte skoro, a na iných bude príliš neskoro na ich spustenie, a potom je možné len agresívne akcie reakcie.

Predpokladá sa, že rokovania sa odporúča viesť len s tými silami, ktoré majú moc v súčasnej situácii a môžu ovplyvniť výsledok udalostí. Niekoľko skupín možno rozlíšiť, ktorých záujmy sú ovplyvnené v konflikte:

Primárne skupiny - ovplyvnili svoje osobné záujmy, ktoré sami zúčastňujú na konflikte, ale nie vždy z týchto skupín závisí od možnosti úspešného rokovania.

Skutočné skupiny sú ovplyvnené ich záujmami, ale tieto sily nehľadávajú otvorený prejav svojho záujmu, ich činy sú skryté až do určitej doby. Existujú aj tretie sily, tiež záujem o konflikt, ale ešte viac skryté.

Správne organizované rokovania prechádzajú postupne niekoľko stupňov:

Príprava na začiatok rokovaní (pred objavením rokovaní);

Predbežný výber pozície (počiatočné vyhlásenia účastníkov o ich pozícii v týchto rokovaniach);

Hľadať vzájomne prijateľné riešenie (psychologický boj, ktorým sa zriaďuje skutočná pozícia oponentov);

Dokončenie (výstup z krízy alebo vyjednávania zablokovania).

Študujú sa aj procesné otázky: Kde je lepšie rokovať?, Aká je atmosféra očakávaná pri rokovaniach? Existujú nejaké dobré vzťahy s súperom?

Skúsené rokovanie sa domnieva, že z tejto fázy, ak je riadne organizovaný, úspech všetkých ďalších aktivít závisí od 50%.

1. Prípravky na začiatok rokovaní. Pred začiatkom akýchkoľvek rokovaní je mimoriadne dôležité pripraviť sa na ne: na diagnostiku stavu, identifikovať silné a slabé stránky účastníkov konfliktu, aby predpovedal zosúladenie síl, zistiť, kto bude rokovať a záujmy, ktoré predstavujú.

Okrem zhromažďovania informácií, v tejto fáze je potrebné jasne formulovať svoj cieľ účasti na rokovaniach. V tomto ohľade by ste mali odpovedať na takéto otázky:

Aký je hlavný účel rokovaní;

Aké sú alternatívy? Rokovania sa uskutočňujú na dosiahnutie výsledkov, ktoré by boli najžiadanejšie a prípustné;

Ak sa dohoda nedosiahne, ako to ovplyvní záujmy oboch strán?

Aká je vzájomná závislosť oponentov a ako je to externe vyjadrené?

2. Počiatočný výber pozície (oficiálne vyhlásenia účastníkov vyjednávania). Táto fáza vám umožňuje implementovať dva ciele účastníkov v procese rokovaní:

Ukážte súperov, že ich záujmy sú pre vás známe a berúc do úvahy;

Určite pole pre manévrovanie a pokúste sa to nechať toľko miesta v ňom pre seba.

Typicky rokovania začínajú s vyhláseniami oboma stranami o svojich túžbach a záujmoch. S pomocou faktov a zásadných argumentov (napríklad "úlohy spoločnosti", "spoločný záujem") sa strany snažia posilniť svoje pozície.

Ak sa rokovania uskutočňujú za účasti sprostredkovateľov (vedúcich vyjednávačov), potom musí využívať príležitosť vyjadriť každú stranu, aby vyjadrili a urobila to všetko závislé od toho, že súperi sa navzájom neprerušujú.

Okrem toho, prezentácia určuje faktory kontajnmentu strán a spravuje ich: prípustný čas pre diskutované otázky, dôsledky nemožnosti komaktu. Ponúka spôsoby, ako urobiť rozhodnutia: Jednoduchá väčšina, konsenzus. Definuje procesné otázky.

3. Treťou etapou je nájsť vzájomne prijateľné riešenie, psychologický boj.

V tejto fáze strany navzájom kontrolujú schopnosti, pokiaľ ide o požiadavky každej zo strán a spôsob, akým ich výkon môže ovplyvniť záujmy iného účastníka. Oponenti predstavujú fakty, ktoré sú prospešné len nimi, vyhlasujú svoju prítomnosť všetkých druhov alternatív. Existujú aj rôzne manipulácie a psychologický tlak na vedenie, zachytiť iniciatívy všetkými možnými spôsobmi. Účelom každého z účastníkov je dosiahnuť rovnováhu alebo malú dominanciu. Problémom mediátora v tejto fáze je vidieť a skutočne kombinovať záujmy účastníkov, prispieť k veľkým počtom možností riešenia, posielať rokovania v smere nájdenia konkrétnych návrhov. V prípade, že rokovania začínajú získať ostrý charakter, vezmú jednu zo strán, vedúci musí nájsť cestu zo situácie.

4. Dokončenie rokovaní alebo výstupu z uhynutého konca. V tomto štádiu je už významný počet rôznych návrhov a možností, ale dohoda o nich ešte nebola dosiahnutá. Čas začína pripojiť sa, zvyšuje napätie, že je potrebné prijať akékoľvek riešenie. Niekoľko nedávnych koncesií oboch strán môže uložiť prípad. Ale tu je dôležité, aby konfliktné strany jasne spomenuli, aké koncesie nemajú vplyv na dosiahnutie ich hlavného cieľa a ktoré nie sú povolené na celej predchádzajúcej práci.

Stávky rozlíšenia konfliktu môžu byť tiež zastúpené ako schéma:

Obrázok 2.

V ťažkých situáciách, keď sú rozmanitosť prístupov a presné informácie nevyhnutné pre prijatie spoločného rozhodnutia, vznik konfliktných názorov by mal byť dokonca podporovaný a riadiť situáciu pomocou problému riešenia problémov.

Článok poskytuje analýzu takéhoto fenoménu ako interpersonálneho konfliktu. Najviac charakteristické príčiny, hlavné príznaky a znaky interpersonálneho konfliktu, jeho odrôd, možnosť prevencie a prekonávania.

V psychologickej vede, konflikt, ktorý vzniká v priebehu interakcie (komunikácia, komunikácia) jedného jednotlivca (alebo niekoľkých) s iným (iným), je zvyčajná, že sa nazýva interpersonálny.

Interpersonálny konflikt je druh konfrontácie účastníkov v samostatnej situácii, keď vnímajú podujatia ako psychologický problém, ktoré vyžadujú povinné povolenie v prospech všetkých alebo jednotlivých účastníkov takejto interakcie.

Povinný fenomén v interpersonálnom konflikte v spoločnosti existujú protirečenia medzi ľuďmi - prekážkami pri komunikácii, komunikácii, nájsť spoločný jazyk alebo dosahovanie jednotlivých cieľov, motívov a záujmov.

Príčiny a príznaky výskytu

Koncepcia interpersonálneho konfliktu má rad funkcií a charakteristických vlastností:

• prítomnosť objektívnych rozporov - musia byť zmysluplné pre každú konfliktnú;
• potreba prekonať rozpory ako prostriedok na vytvorenie vzťahov medzi účastníkmi konfliktu;
• Činnosť účastníkov - akcie (alebo neprítomnosť) zamerané na dosiahnutie svojich záujmov alebo zníženie protirečenia.

Dôvody interpersonálnych konfliktov sú veľmi rôznorodé a závisia od sociálno-psychologického kontextu konkrétnej situácie, charakteristík samostatnej jednotlivca, povahy vzťahov medzi ľuďmi atď.

Klasifikácia dôvodov môže byť prezentovaná týmto spôsobom:

1. Zdroj - dôvody spojené s obmedzeniami alebo zlyhaním materiálov, ľudských zdrojov, ich kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov.
2. Vzájomná závislosť - pôsobiť ako príčiny konfliktov pri vykonávaní vzťahov súvisiacich s orgánmi, právomocí, plnenie spoločných úloh, emocionálne pripútanosti, vrátane súvisiacich, sexuálnych.
3. Cieľ Rozdiely, aké príčiny konfliktov sa prejavujú v reálnych alebo imaginárnych rozdieloch pre účastníkov konfliktu, ktoré sa považujú za hrozbu na implementáciu svojich vlastných výsledkov a očakávaní v konkrétnej situácii.
4. Platný motivačný Rozdiely ako príčina konfliktu, existuje nekompatibilita prístupov k hodnoteniu situácie, akcie iných ľudí a ich vlastných, ako aj motívy činností.
5. Behaviár - Podstata týchto dôvodov sa prejavuje v kontroverzných skúsenostiach účastníkov konfliktu, ako aj spôsob, ako sa správať v určitej situácii.
6. Komunikácia - Spôsoby vznikajúce pri nesprávnej komunikácii.
7. Osobný - Tieto dôvody sa objavujú v procese kolízie účastníkov konfliktu, keď vykazujú ich individuálne a osobné (osobné) funkcie.

Príčiny konfliktu sa môžu líšiť v závislosti od špecifiká svojich účastníkov. Takže v dospievaní, charakteristika osobnosti sa stáva:

• zvýšený zmysel pre sebaúctu (ak je zapálený, teenager je naklonený na ochranu prostredníctvom interakcie konfliktov);
• uNAMBIGITY A UNTIMATIVOTNOSŤ MOŽNÝCH ODBOROV A KRITÉRIÍ (všetko je kritizované a všetko, čo nezodpovedá hodnoty teenagerov);
• znížená úroveň pohľadávok je ohromená alebo podceňovaná (túžba preukázať niečo pre celý svet alebo neprimeraný pesimizmus a nedôveru vo svojich vlastných schopnostiach);
• maximalizmus vo všetkom (nie "Zlatý stred", ktorý často vedie k napätiu vzťahov s ostatnými).

V rodine sú príčiny interpersonálneho konfliktu aj špecifické: od banálnej nezlučiteľnosti znakov alebo sexuálnych rozdielov, pred nezlučiteľnosťou v chápaní rodinných tradícií a hodnôt (zvyšovanie detí, rozdelenie zodpovednosti, zodpovednosti a iných vecí).

Typy a štruktúra

Štruktúra interpersonálneho konfliktu je pomerne jednoduchá a zrozumiteľná. Konfligonisti prideľujú svoje prvky takéto: \\ t

1. Účastníci - Všetci, kto, jeden alebo iný, sú zapojení do konfliktu. Typy účastníkov: Tí, ktorí vstúpili do konfliktu priamo, "podporné skupiny" konfliktných jednotlivcov, neutrálnych ľudí (ich konfliktné sa snažia reagovať na vlastnú cestu), vplyvné osobnosti (lídri skupín, náčelníkov, morálne orgány).
2. Vec - imaginárny alebo existujúci objektívne problém, z dôvodu, ktorý konflikt existuje hádka (nesúhlas) strán.
3. Objekt - hodnota určitého druhu (duchovná, materiálna, sociálna), ktorá je v oblasti záujmov protichodných účastníkov a ktoré sa snažia alebo ho používajú.
4. Mikro a makroédiáv ktorom konflikt prúdi v rôznych štádiách a sféroch: na intrapersonálnej, osobnej, sociálnej, priestorovej úrovni.

Typológia a typy interpersonálnych konfliktov majú mnoho odrôd. V závislosti od povahy, ktoré sú ovplyvnené, sú konflikty:

• hodnota (Konflikty o zmysluplných vyhláseniach a základných hodnotách identity);
• Úroky (Konflikty ovplyvňujú nezlučiteľné a protichodné záujmy, ambície a ciele účastníkov v určitej situácii);
• regulačný (Konflikty vznikajú v rozpore s pravidlami a normami správania počas interakcie jednotlivcov).

V závislosti od toho, ako sa dynamika konfliktu, sú rozdelené:

• ostrý (Vyskytujú sa tu a teraz, ovplyvňujú významné udalosti a hodnoty), ako príklad: podvod v manželskom páhu;
• uťahovanie (Posledná počas dlhého časového obdobia s priemerom, ale konštantným, napätím ovplyvňuje totožnosť problému) - konflikt generácií, otcov a detí;
• slimák (Nie je intenzívna, vzplanutá z prípadu) - konflikt spoločne pracujúcich ľudí, ktorí nie sú navzájom vhodné.

Etapy a následky

Každý konflikt sa nevyhnutne podrobí určitým štádiom a etapám, ktoré sú charakterizované stupňom intenzity, trvanlivosti a následkov:

1. Skrytá, implicitná fáza interpersonálny konflikt. Je to základ pre pôvod konfliktu a nachádza sa v nespokojnosti osoby čímkoľvek - postavenie v tíme, nekalé platy, neschopnosť mať niečo nedostatočné hodnotenie iných, atď. Ak sa neuskutoční prekonanie vnútornej nespokojnosti, ďalšia etapa sa vyvíja.
2. Fáza napätia. Konflikt vypadne. Tu je vytvorenie pozícií účastníkov konfliktov a príležitostí na zníženie konfrontácie alebo jej zvýšenie.
3. Fáza konfrontácie. Zvýšený antagonizmus v pozíciách, vo vzťahoch konfliktu. Vykonajú sa akcie aktívneho konfliktu.
4. Fáza dokončenia. Keď sa strany podarilo rokovať, je buď úplné riešenie konfliktu. Alebo čiastočné ukončenie - konflikt sa zachová v určitom štádiu a napätie sa znižuje. Buď je kompletný rozbitie vzťahov s konfliktným a pôvodom predpokladov pre konflikt na hlbšej úrovni.

Spôsoby povolenia

Spôsoby riešenia interpersonálneho konfliktu ukazujú zámery účastníkov konfliktov, stratégie pre budovanie vzťahov v časovej situácii: \\ t

1. Urážková stratégia sa prejavuje v scenári o rozlíšení konfliktu. Tu vyhrá len ten, kto pôsobí vo svojich vlastných záujmoch a ukladá svoju inú konfliktnú stranu. Nástroje Dosiahnutie - Dominancia nad inými, emocionálnym tlakom, trikom a manipuláciou.
2. Stratégia združenia a starostlivosti. Konflikt nie je v skutočnosti povolený, ale existuje zníženie svojho napätia ignorovaním alebo zmenami postojov k predmetu konfliktu. Alebo existujú ústupky od jednej zo strán konfliktu, odklon od jeho záujmov na udržanie vzťahov.
3. Stratégia zmluvy. Existuje výber optimálneho riešenia konfliktu prostredníctvom rokovacieho konania a dosiahnutie vzájomne prospešného výsledku.

Prevencia a princípy správania v konflikte

Prevencia konfliktu a jej prevencia prispieva k predbežnému posúdeniu akejkoľvek intenzívnej situácie vo vzťahoch a reaguje na ňu:

1. Manažment konfliktov by mal zahŕňať povinné stretnutia účastníkov konfliktu, kde sa odhaľujú príčiny konfliktu a spôsobu prekonania.
2. Potrebným princípom správania v konflikte je formulovanie všeobecných cieľov konfliktu, ktoré sú chápané a akceptované všetci. Takže spolupráca je vytvorená.
3. Dôležitým princípom správania je pozvať sprostredkovateľa, aby vyriešil konflikt. To môže byť jedna osoba alebo skupina ľudí, ktorí rovnako dôverujú jednej aj druhej strane konfrontácie. Riešenie sprostredkovateľa je bezpodmienečne a uistite sa, že splní všetkých účastníkov konfliktu.

Video: Ako vznikne interpersonálny konflikt

Spôsoby riešenia konfliktu Sme vzájomne prepojení so všeobecným zdrojom rozporov, ktoré spočívajú v nesúladu záujmov strán. Konflikt sa nazýva prirodzený proces, ktorý je kolíziou záujmov rôznej povahy. Znalosť konštruktívnych spôsobov a rozumných mechanizmov výstupu zo stavu konfrontácie medzi subjektmi pomáha lepšie pochopiť svoju vlastnú osobnosť a porozumieť iným jednotlivcom, podporuje najefektívnejšiu interakciu s životným prostredím, detekciou rozmanitosti názorov a svetviere. Konštruktívnym spôsobom mimo konfrontačných situácií vykazuje interakciu subjektov a ich vzťah k vyššej a vysoko kvalitnej úrovni, rozširuje všeobecný potenciál tímu ako celku, rozdelí ho.

Riadenie konfliktov je zmysluplnými zrážlivými činnosťami realizovanými vo všetkých fázach jeho vzniku a ukončenia účastníkov konfliktu alebo tretej strany. Spolu s touto tyčou nástrojom, výstup z situácií konfrontácie nebráni rozvoj rozporu, ale túžby na svoje uznesenie nekonfliktným metódami.

Upozornenie a riešenie konfliktov

V procese komunikačnej verbálnej interakcie sú ľudia konflikt medzi sebou. Tento fenomén sa považuje za nevyhnutný.

Veda, vzhľadom na problémy s riadením konfrontácií, spôsoby, ako zabrániť konfliktu pôvodu a ich povolenie, sa nazývajú konflightology. Konflifológia sa opiera o skutočnosť, že behaviorálne reakcie jednotlivcov sú určené nielen vhodným, ale aj iracionálnymi motívmi, v dôsledku čoho je dosť ťažké predvídať. Podobné obdobia spontánnosti sú obzvlášť náchylné na zvýšenie okolností emocionálnej intenzity a stresových situácií.

Usporiadanie konfliktov s pomocou vedeckých metód je dosť komplikovaná. Avšak, na základe teoretických záverov sociologických a psychologických vied, teórie riadenia a existujúcich metód riešenia konfrontačných situácií, súčasná konfliktológia vyvinula celý komplex techník, ktorý zabezpečuje optimálne správanie jednotlivcov v konfrontácii situáciách, konštruktívny koniec takejto situácie, ich prevencia a prevencia.

Každá konfliktná situácia má spojenie s nespokojnosťou nejakej špecifickej potreby alebo tímu. Opatrenia na zabránenie predchádzania pôvodu takýchto situácií by preto mali zahŕňať pôvodne techniky na identifikáciu príčin, ktoré by potenciálne obsahovali pravdepodobnosť tvorby konfliktov. Faktory provokujúce pôvod konfrontačných situácií pokrývajú sociálne a psychologické úrovne. Medzi faktory sociálnej orientácie patria ekonomické rozpory, politické a duchovné nezrovnalosti verejného života. Mechanizmy prevencie účinkov dôvodov vyvolajúcich konfliktov tejto úrovne sa znižujú na akcie zo štátu, ako napríklad: \\ t

- vykonávanie hospodárskych politík založených na zásadách rovnosti a sociálnej spravodlivosti;

- konsolidácia vo všetkých oblastiach života spoločnosti zásad právneho štátu;

- Zvýšenie vzdelávania obyvateľstva, jeho kultúrnej úrovni, gramotnosti konfliktov.

Inkarnácia uvedených akcií je najspoľahlivejším spôsobom vylúčiť zo spoločenského života deštruktívneho konfliktu a mnohých ďalších negatívnych faktorov.

Spolu s týmto sociálne závislým konfliktom má vždy psychologickú populáciu. Vysoký stupeň vývoja psychiky jednotlivcov však určuje jeho porovnávaciu autonómiu, nezávislosť zo sociálneho prostredia. Preto je možné rozlišovať typy konfliktov, vygenerovaných len psychologickými faktormi, v ktorých je dosť ťažké vidieť sociálny útok. Takéto konflikty sú spôsobené pocitmi zdokumentovanej dôvery, pochybnosti o inteligencii zvolenej cesty, vzájomné nepružné a iné exkluzívne psychologické faktory.

Metódy prevencie a riešenia konfliktov psychologickej úrovne zahŕňajú neutralizáciu alebo transformáciu agresívnych pocitov, zariadení a zámerov jednotlivcov.

Metódy riešenia konfliktov a metód sú v organizácii činností, aby sa zabránilo pôvodu situácií a môžu byť realizované účastníkmi sociálneho procesu interakcie.

Takéto metódy a metódy riešenia konfliktov sa môžu vykonávať v hlavných štyroch oblastiach. Prvým smerom zahŕňa tvorbu objektívnych podmienok, ktoré zabraňujú pôvodu a deštruktívnemu vytvoreniu situácií pred konfliktom. Je nemožné plne vylúčiť vznik pre-konfliktných situácií v tíme alebo spoločnosti, ale je potrebné zorganizovať podmienky na ich minimalizáciu a povolenie nedeštruktívnych metód. Takéto podmienky zahŕňajú vytvorenie priaznivého prostredia pre životne dôležitú aktivitu špecialistov v inštitúcii (spravodlivá distribúcia v tíme materiálu prínosov, dostupnosť regulačných postupov na riešenie bežných podmienok predkonfliktného konfliktu, pohodlné usporiadanie rozloženia, ergonomické rozloženie nábytku skrine, prítomnosť živých rastlín atď.).

Ďalší smer by mal zahŕňať najdôležitejší cieľ a subjektívnu podmienku na zabránenie vzniku konfliktných situácií - optimalizácia manažérskych činností a organizačných predpokladov pre efektívne fungovanie spoločnosti. Takéto udalosti zahŕňajú optimalizáciu organizačnej štruktúry a funkčných vzťahov spoločnosti, monitorovanie súladu špecialistov na požiadavky na ne, príslušné hodnotenie výsledkov odborných činností zamestnancov.

Tretí smer zahŕňa elimináciu sociálno-psychologických predpokladov pre rozvoj konfliktov. Konečný smer pokrýva blokovanie osobných faktorov provokujúcich vývoj konfliktov.

Existujú základné spôsoby, ako riešiť konflikty, ku ktorým humor zahŕňa psychologický hladenie, kompromis, ultimatum, arbitrážový súd, potlačenie.

Humor môže byť použitý ako dobrého pozoruhodného postoja k nezrovnalostiam. Je však potrebné brániť odporný humor a sarkasmus, ktorý môže uraziť protichodné strany, čím sa situácia zhoršuje. Takzvané psychologické "hladovanie" leží v prejave náklonnosti pri prideľovaní pozitívnych vlastností súpera. Dosiahnutie kompromisu nastáva prostredníctvom dohody strán založených na vzájomných koncesiách. Ultimatum je prezentácia kategorickej požiadavky ohrozenia používania akéhokoľvek prostriedku vplyvu v prípade odmietnutia. Arbitrážny tribunál ako príjem riešenia konfliktov je pridelený skutočnosťou, že osoba, ktorá sa nezúčastňuje na konflikte, môže pomôcť "oponentom" vidieť skôr nepostrehnuteľné. Potlačenie je morálne alebo fyzické a leží v prestávke vzťahov. Táto metóda sa považuje za najpriaznivejšie a používané, ak sú zásady alebo presvedčenie ovplyvnené, ktoré predmet konfrontácie nie je schopný prísť.

V súvislosti s vyššie uvedeným treba dospieť k záveru, že každý subjekt si zvolí svoju vlastnú líniu správania v konfrontáciach, technikách manažmentu konfliktov. Len prostredníctvom mnohých vzoriek a na vlastné chyby si môžete vybrať správny model správania v konfrontáciach situáciách. Po presmerovaní v účinnosti zvoleného modelu sa musí zlepšiť, spoliehať sa na subjektívne pocity.

Môžete tiež identifikovať stratégie správania v situáciách konfrontácie: konfrontácia, spolupráca, kompromis, vyhýbanie sa, priradenie.

Na začiatku rozvíjajúceho konfliktu alebo v situáciách vzniku opozície by mal každý účastník takéhoto procesu určiť formulár, štýl ďalšej reakcie na dôsledky minimálne ovplyvnené ich záujmy. Vo vzniku konfliktnej situácie môže predmet alebo skupina osôb vybrať jeden z nasledujúcich správ:

- aktívna bitka o vlastné záujmy, likvidáciu alebo pochybnosti o akejkoľvek odporu;

- vyhýbanie sa interakcie konfliktu;

- vypracovanie uspokojujúcej dohody oboch strán, kompromis;

- s použitím dôsledkov konfliktu vo svojich vlastných záujmoch.

Konfrontácia alebo konfrontácia je vyjadrená v aktívnom boji subjektov pre svoje vlastné záujmy, absencia prvkov spolupráce pri hľadaní rozhodnutí, aspirácie len na vlastný záujem na úkor záujmov nepriateľa. Subjekt používa všetky techniky, ktoré mu známe, aby získali výsledky, ktoré potrebujeme, napríklad sily, tlak na súpera, nátlaku atď. Situácia je vnímaná subjektom, ktorý má osobitný význam, ktorý ho vyvoláva na prísnu pozíciu vzťahu k súperovi. Podmienky používania tohto modelu sú vnímanie situácie ako mimoriadne významné pre túto tému, prítomnosť energie alebo iných príležitostí trvať na svojom vlastnom pohľade, obmedzený čas na vyriešenie súčasnej situácie, že je potrebné konať pevne.

Spolupráca je prijatím aktívnej účasti protikladných strán pri hľadaní riešení, ktoré môžu uspokojiť všetky predmety tejto konfrontácie. Tu je záujem o všetkých protivníkov v rozvoji jediné riešenie a otvorenú výmenu rozsudkov. Tento model predpokladá účasť všetkých členov a dlhej práce. Ak majú strany čas a riešenie problému pre nich, je mimoriadny význam, potom komplexná diskusia o nezhodách s takýmto prístupom a rozvojom jednotného riešenia, ktoré podliehajú záujmom všetkých oponentov.

Činnosti strán zameraných na riešenie situácie prostredníctvom vzájomných ústupkov, na vytvorenie prechodného riešenia, ktoré by usporiadali obe strany, sa nazývajú kompromis. Takýto model je použiteľný výlučne v podmienkach rovnakého postavenia účastníkov, nedostatok veľkého množstva času hľadať lepšie riešenie.

Vyhnutie sa alebo úniku (starostlivosť) je splnenie činností samostatného jednotlivca. Tento model je vybraný s neochotou jednotlivca na obranu vlastnej pozície alebo práva, rozvíjať prechodné rozhodnutia, únik sporu. Tento model zahŕňa túžbu vyhnúť sa zodpovednosti za prijaté rozhodnutia. Takáto reakcia je možná za predpokladu, že výsledok konfliktu nie je pre jednotlivca dôležitý, uznesenie situácie si vyžaduje veľa úsilia na stranách, na vyriešenie situácie v jej smere, že nie je dostatok energie.

Fasced alebo adaptácia spočíva v činnostiach jednotlivca zameraného na zachovanie a oživenie priaznivých vzťahov s rivalom vyhladzovaním nezrovnalostí na úkor ich vlastného záujmu. Implementácia tohto prístupu je možné za predpokladu, že príspevok subjektu nie je príliš veľký a pravdepodobnosť straty je zrejmá, predmet rozporov je pre súpera významnejší ako pre seba, zachovanie dobrých vzťahov s súperom je dôležitejšie ako riešenie sporu na ich vlastný prínos, predmet má malú moc.

Efektívne spôsoby riešenia konfliktov naznačujú nielen riadenie už vzniknutých konfronít, ale aj organizovanie podmienok pre jeho prevenciu. V rovnakej dobe, preventívne spôsoby riešenia konfliktov majú najväčší význam. Je kompetentná práca na predchádzaní konfliktom, ktorá pomáha znížiť ich počet a odstránenie pravdepodobnosti deštruktívnej konfrontácie situácie.

Metódy rozlíšenia interpersonálnych konfliktov

Kolízia jednotlivcov so všetkými druhmi cieľov, rôznych znakov, workviews sa nazýva interpersonálny konflikt. Útok na pôvod konfliktu je problematická alebo kontroverzná situácia, ktorá sa objavuje v túžbe uspokojiť opačné ciele, spomienkové záujmy jednotlivcov atď. Konfliktná situácia je nevyhnutnou podmienkou pre pôvod konfliktu.

Zrazu sa výsledný konflikt musí pokúsiť vyhnúť sa. V prípadoch, keď nie je možné vyhnúť sa tomu, je potrebné, aby sa s ním mohla pokojne uspokojiť s inštaláciou na predčasné konštruktívne povolenie k spokojnosti oboch protichodných strán. Ak chcete vyriešiť konfrontácie situácie, musíte byť pripravení. Je potrebné jasne pochopiť váš cieľ. Pre kompetentnú a konštruktívnu reguláciu sú interpersonálne konfliktné situácie dôležité, aby nezabudli na vlastnú pozíciu a pokúsiť sa pochopiť pohľad z pohľadu protichodnej strany, ako aj si uvedomiť situáciu situácie ako celku. Konštruktívna cesta z konfrontačných situácií znamená tiché vyhlásenie o svojich vlastných záujmoch a konverzácii s nepriateľom o jeho túžbe alebo neochote pri riešení konfliktu. Ak súpera nesúhlasí so zastúpeným uhlom pohľadu a nebude riešiť konflikt, potom je potrebné poučiť sa od neho, ako vidí uznesenie situácie. Po oboch stranách vyriešiť situáciu konfrontácie, je potrebné si uvedomiť svoj vlastný štát, pocit v konkrétnom mieste a pochopiť, ktorého pozícia je bližšie: jeho vlastný alebo nepriateľský.

Primerané riešenie interpersonálnych konfrontácií zahŕňa hľadanie porozumenia a nie osobné víťazstvo. Je potrebné sa snažiť pokojne diskutovať o faktoroch provokujúcich narodenie konfliktu. Preto je potrebné zistiť, čo uzavrelo konflikt - akcie nepriateľa alebo nedorozumenie situácie. Vždy by sa malo prevziať najlepšie, a nie obviniť na objasnenie motívov a hľadiska súpera.

Vaša vlastná pozícia by mala byť obhajovaná, ale nie tlakom na partnera. Tlak zužuje možnosť oboch oponentov a neprispieva k riešeniu konfrontácie situácie.

Existuje určitý model správania, ktorý prispieva ku konštruktívnemu výstupu zo súčasnej situácie konfrontácie. V prvom rade je potrebné použiť frázy v reči, ktorá bude "zvýšiť" súpera, a nie "vynechanie". Je potrebné si uvedomiť, že argumenty zodpovedajú realite a nie sú dôsledkom preháňania. Je tiež potrebné sa pokúsiť sa nepoužívať v spore, takýto adverch, ako vždy alebo nikdy. V konverzácii musíte byť zhovievavý, otvorený a úprimný. Tiež si musíme pamätať na zlaté pravidlo, ktoré pomôžu ísť von s dôstojnosťou z akejkoľvek konfrontácie. A pravidlo znie nasledovne - "niekedy ticho mlčí." Je potrebné pochopiť, že konfliktná situácia vzniká z dôvodu nepochopenia záujmov, názorov, zásad, a nie kvôli osobným vlastnostiam účastníkov. Preto počas sporu musíte napadnúť priamo na predmet konfliktu, a nie osobu. Mala by byť konkrétne a argumentovaná, a nie na zovšeobecnenie. Je potrebné vyriešiť hlavné úlohy, a nie nájsť chybu v málo. Nie je potrebné hovoriť o súpere, mali by ste hovoriť o sebe. Napríklad namiesto frázy: "Lying", je lepšie povedať: "Vlastním iné informácie."

V procese rozlíšenia kontroverzných situácií sa pokúste udržiavať vlastné emócie pod prísnou kontrolou. Inými slovami, potláčanie emócií by nemali byť, ale tiež im umožnia kontrolovať sami.

Je potrebné sa naučiť učiť sa úplne cítiť atmosféru situácie úplne, pretože každý účastník procesu zohráva v ňom určitú úlohu.

Metódy pre riešenie pedagogických konfliktov

Vo vzdelávacích inštitúciách čelia učiteľov rôznym situáciám konfrontácie a konfrontácie, ktoré môžu byť rozdelené do niekoľkých skupín v závislosti od postavenia účastníkov: medzi študentmi alebo skupinami študentov alebo ich rodičov a učiteľov, medzi samotnými študentmi, konfliktmi v tíme, Učitelia a konflikty v rámci rodiny v oddelení prijatých škôl, ktorých dôsledky ovplyvňujú jeho školský život.

Vo svojom obsahu sú typy vyššie uvedených konfliktov obchodné alebo osobné. Konflightológia rozdeľuje všetky pedagogické konflikty na obsah situácie vyvolal ich pôvod, konflikty vzťahov, činností a správania. Dnes sa počet takýchto konfliktov zvýšil z dôvodu pridania iného sociálneho faktora, napríklad materiálne problémy, ktoré určujú pokles záujem o vzdelávacie aktivity.

Konflikty vykonávania sú spojené s porušovaním školských predpisov prijatých vo vzdelávacej inštitúcii. Je to jednoduchšie, rýchlejšie a konštruktívne konflikty v dôsledku komunikácie s aktivitami, o niečo ťažšie konfliktné správanie, najväčšie percento nekonštruktívnych ukončených situácií konfrontácie spadá na konflikt vzťahov.

S cieľom regulovať konfliktnú situáciu, učiteľ, v prvom rade, je potrebné dať správne posúdenie konfliktu a analyzovať ho. Kľúčovou úlohou takejto analýzy bude vytvorenie dostatočného informačného základu pre možnosť rozhodnutia a získať najlepší výsledok z konfliktu.

A. Dobrovich navrhol spôsoby, ako riešiť konflikty v tíme priamej akcie tým, že priťahuje tretiu stranu, tzv. Arbitrator, napríklad iného učiteľa alebo zástupcu správy. Rozhodca musí striedavo držať konverzácie s každým protichodným. Zároveň by sa mali vypočuť svoje názory na podstatu a príčiny situácie, zbierať objektívne údaje o konflikte a na jednotlivcov, ktorí sa na ňom zúčastňujú. Potom, čo arbitrátor vyzýva oba protivníkov, poskytuje im možnosť hovoriť a ponúka svoje vlastné riešenie.

Ďalším spôsobom, ako vyriešiť pedagogické konflikty, je poskytnúť príležitosť arbitrov konfliktné strany, aby vyjadrili nahromadené vzájomné pohľadávky alebo požiadavky na tím. Rozhodnutie je spoločne, založené na rozsudkoch každého účastníka.

Ak tieto metódy neprispievajú k úspešnému ukončeniu pedagogických konfliktov, úloha hlavy alebo učiteľa použije sankcie na oboch protichodných strán alebo jedného z nich. V prípadoch, keď aj uplatnenie sankcií nepomôže, je potrebné použiť metódu pre chov protivníkov v rôznych triedach alebo školách.

Konfliktná situácia sa často narodí v dôsledku túžby učiteľa schváliť vlastnú pedagogickú pozíciu alebo protest študentov proti neopodstatneným trestom, podhodnoteným hodnotením atď., Ktoré ukazujú správnu reakciu na správanie školských škôl, ktorého učiteľ, čím kontroluje situáciu.

Metódy pre riešenie pedagogických konfliktov zahŕňajú arzenál nasledujúceho charakteru: Konflikt, konflikty a konštruktívne. Hnev, rozhorčenie, negatívne posúdenie osobnosti školákov alebo urážky, uplatňovanie sankcií na ňu a iné sú typickými činnosťami koherentného konfliktu. Starostlivosť o problém, sprísnenie procesu rozlíšenia konfliktov, kompromis je všetko, čo je všetko, čo je konfliktné. Činnosti zamerané na zmenu nekonštruktívneho ukončenia situácie, posun pozornosti, "Krok smerom k stretnutiam" odkazujú na konštruktívne akcie.

Preto v konštruktívnom rozlíšení stavu konfrontácie, veľa závisí od učiteľa.

Spôsoby, ako riešiť intrapersonálne konflikty

Primerané hodnotenie situácie a zložitosť problému, sebahodnotenie jednotlivca je najúčinnejším spôsobom, ako vyriešiť konflikty intrakvenčnej povahy. Keďže takéto konflikty sú vždy spôsobené individualitou osobnosťou a jeho charakteristikou charakteristík, ich povolenie má závislosť od sexuality, veku predmetu, jeho a, sociálneho postavenia, morálne orientačné body a hodnoty.

D. Karknegie ponúka v situáciách intrapersonálnej konfrontácie, aby sa zabránilo výskytu stresu, aby neboli v panike, a pokúsiť sa prijať získanú akciu a konať, vyhodiť emócie. Napriek potrebe individuálneho postoja k prekonaniu konfliktov v rámci osobnosti by sa však mali prideliť najtypickejšie a metódy a metódy riešenia konfliktov, ktoré môžu pri zohľadnení jednotlivých charakteristík aplikovať všetko. Nižšie sú najvýznamnejšie spôsoby riešenia intrapersonálnych konfliktov.

V prvom rade, okrem primeraného posúdenia situácie je potrebné prevziať kontrolu a pokúsiť sa identifikovať rozpory, ktoré slúžili ako konflikt provokatur. Potom je potrebné pochopiť existenčnú podstatu konfliktu, analyzovať stupeň jeho významu.

Dôvodom, že situácia konfrontácie by mala byť lokalizovaná odhaľovaním jeho podstaty, hádzanie všetkých nedôležité a súvisiace faktory. Pre konštruktívne ukončenie konfliktov v rámci osobnosti, odvaha zohráva významnú úlohu pri analýze konfrontácie provokaturcov. Mali by ste byť schopní prijať pravdu, pretože je v prírode, bez ozdobného, \u200b\u200baj keď to nie je celkom príjemné. Neodporúča sa zabudnúť, že akumulované emócie (napríklad hnev alebo úzkosť) vedú len k poruche, takže sa musíte naučiť dať im cestu von.

Uvedené metódy nie sú všetky hlavné spôsoby, ako riešiť intrapersonálne konflikty.

Moderná psychologická veda a konflifológia vyvinuli celý súbor mechanizmov, ktorý spočíva v psychologickej ochrane jednotlivca, ktorý je špecifickým systémom regulovania stabilizácie osoby, ako je zameraná na elimináciu alebo zníženie úzkosti alebo pocitu spojeného s intrapersonálny konflikt.

Spôsoby riešenia rodinných konfliktov

Pre akýkoľvek ľudský subjekt má osobný život mimoriadny význam. Po dosiahnutí sociálnej dospelosti, silná a slabá polovica ľudstva rozhodnutím vstúpiť do manželskej aliancie a vytvoriť rodinu. Život v IT je zvyčajne spojený nielen s osobnými vzťahmi partnerov, ich rodičov alebo detí, ale aj s materiálnymi a majetkovými vzťahmi. Akákoľvek oblasť vzťahov manželských vzťahov sa môže stať základom pre pôvod konfliktných situácií, ktoré vedú k dlhodobému konfliktu. Akákoľvek manželia zažívajú ťažkosti pri procesoch rodinného interakcie, ktoré bránia svojmu životu, ale nie vždy vedú k vzniku zmyslu pre trvalo udržateľnú nespokojnosť s Úniou.

Existujú pravidlá alebo spôsoby riešenia rodinných konfliktov. A prvá takáto metóda je zakázať sťažnosť alebo výčitky partnera v prítomnosti tretích strán, aj keď je blízko. Tiež by nemali žiadať deti s cudzincami.

Nasledujúci spôsob, ako zabrániť rozvoju konfrontačných situácií alebo úspešným riešením už vzniknutých konfliktov, bude túžba všetkých účastníkov rodinných vzťahov pochopiť zásady alebo svetonázor. Nemusíte okamžite odmietnuť pozíciu druhého, ani čas počuť. Je to v schopnosti trpezlivo počúvať partnera alebo iných príbuzných a kultúru komunikácie v rodinných vzťahoch, ktorá sa vyvíja v celom spoločnom pobyte.

Nasledujúca metóda riešenia rodinných konfliktov je schopnosť rozpoznať vaše vlastné zmešká alebo dokonalé chyby čo najrýchlejšie a rozhodnejšie predbiehaním možných nestranných vyhlásení. Posledným strategicky dôležitým spôsobom v Arsenale psychológov je vykonávať konverzáciu v procese kontroverzných alebo konfliktných situácií v zhovievavosti, ale zároveň vyjadruje tvrdosť a pokoj. To znamená, že je potrebné kontrolovať prejav emócií, postupujte podľa vlastného prejavu a vyhlásenia a nikdy neurážajte súpera ako osobu.

Ktorýkoľvek z nás, zapamätanie si konfliktu, zažíva nepríjemný pocit. Táto udalosť bude určite spojená s hrozbami a nepriateľstvom, nedorozumením a urážkami. Okrem toho je jeho vzhľad nežiaduci pre každého z nás.

Typy konfliktu

Existuje mnoho odrôd tohto negatívneho fenoménu. Ale tie, ktoré sú najčastejšie:

1. Intrapersonal. Zdrojom takéhoto konfliktu je situácia, keď osobné potreby, túžby osoby sú priamo oproti pravidlám prijatým v spoločnosti.
2. Individuálna skupina. Ide o konflikty psychologického typu, ktorej príčina leží rozdiel v hodnotách zúčastnených strán.
3. Interpersonal. Sú to konflikty medzi ľuďmi, ktorí sú najčastejšie.
4. Intergroups. V tomto prípade môžu byť konštrukčné rozdelenie podnikov a rôznych organizácií konfigurovať strany. V sociálnych skupinách takéto konflikty nie sú nezvyčajné medzi neformálnymi a formálnymi komunitami.
5. O profesionálnej pôde. Sú príčinou konfliktov výroby.

Konflikty ideologickej a ekonomickej, sociálno-a rodinnej domácnosti, psychologickej a pedagogickej, atď. Prideľujú konflikty atď.

Eliminácia intrapersonálnych konfliktov

Tento problém je vyriešený použitím rôznych metód. Jedným z nich je primerané posúdenie súčasnej situácie. Na vyriešenie konfliktu by osoba nemala chápať len príčiny vnútorného napätia, ale tiež určiť zložitosť problému, ktorý sa objavil.

Mnohé psychoterapeuty ponúkajú metódy rozlíšenia intrapersonálnych konfliktov. Najviac optimálne z nich sú nasledovné:

Vytvorenie správneho obrazu vlastného "I";

Reakcie len na fakty;

Oneskorenie podráždenia bez zbytočných emócií;

Schopnosť odpustiť sami aj iným;

Schopnosť zakázať kultivovať takéto pocity ako škoda a odlišný odpor;

Schopnosť vyrovnať sa s agresiou, ktorý ho riadi správnym smerom;

Triezvy hodnotenie existujúcej situácie.

Títo, ako aj mnoho ďalších metód riešenia interpersonálnych konfliktov umožňujú resetovať zaťažujúci a ktokoľvek bez potrebného nákladu trestného činu. Zároveň zriadili na riadenie svojich emócií, výnimky z nenávisti a strachu, hnevu atď.

Metódy pre riešenie konfliktov tohto charakteru zahŕňajú také techniky ako návrh na rozhovor v kruhu blízkych, získajte vypúšťanie počas športu, uvoľniť páry, lámanie starých časopisov atď.

Eliminácia konfliktov jednotlivých skupín

Negatívnym fenoménom vyplývajúcim z nesprávneho rozdelenia zodpovednosti a práv, zlej organizácie procesu zamestnanosti, nespravodlivosti v systéme stimulovania podnikateľských zamestnancov atď., Môže byť eliminovaný štrukturálnymi metódami. Riešenie konfliktov v organizácii je možné, ak je:

Vykonáva sa vysvetlenie požiadaviek, ktoré sú prezentované výsledkom práce zamestnanca a celé rozdelenie;

Zabezpečili dostupnosť jasne formulovaných práv a pravidiel pre každého člena tímu;

Súlad so zásadou jedinečnosti atď.

Všetky tieto metódy eliminácie konfliktov odstránia kolízie medzi jednotlivými zamestnancami a celými divíziami. Ak chcete použiť jednu z týchto metód z hlavy, bude vyžadovať analýzu situácie a stanovenia kritérií, ktoré zohrávajú dôležitú úlohu pri efektívnosti celého tímu.

Identifikované konflikty a spôsoby ich povolenia by nemali viesť k exacerbácii existujúcej situácie. Napríklad prémie na identifikáciu porúch ochrany práce len tých zamestnancov, ktorí sú zodpovední za bezpečnostné vybavenie, určite spôsobia negatívne prevádzkovými a výrobnými službami. Menová podpora všetkých zamestnancov však zníži konflikt pre rovnaké akcie. Okrem toho bude táto metóda účinným opatrením na zvýšenie bezpečnosti práce.

Eliminácia interpersonálneho konfliktu

Negatívne javy môže byť dôsledkom kolízie jednotlivcov s rôznymi názormi, postavami a cieľmi. Spôsoby umožňujúce interpersonálne konflikty môžu byť iné. V prvom rade je odchodom osoby z exacerbácie situácie, ktorá vznikla. Problém sa však nevyrieši. Starostlivosť o objasnenie vzťahov bude odložiť iba konflikt. Ale v tomto prípade sa objaví nejaká pauza, ktorá umožní stranám v plnej miere analyzovať situáciu, uvedenie otvorenej kolízie súčasne. V rozlíšení stratégie konfliktu s použitím odchodu z otvoreného prejavu agresie existuje jeho mínusy: mierová nespokojnosť akumuluje protichodné strany.

Metódy pre riešenie interpersonálnych konfliktov sú rôznorodé a jeden z nich je vyhladzovací. Táto metóda sa uzatvára v demonštrácii pokory a súhlas s vyslaným tvrdením. Ten, kto prichádza po ceste tejto stratégie na riešenie interpersonálnych konfliktov, alebo sa nesnaží pochopiť podstatu predmetu samotného sporu, alebo jednoducho nepovažuje za potrebné splniť svoje vlastné sľuby. Harmony a mier vo vzťahu sa vyskytujú s touto metódou len na chvíľu. Samotný problém zostáva a na konci bude určite zhoršiť.

Metódy riešenia konfliktov tejto povahy obsahujú kompromisy vo svojom zozname. Toto je súhlas, že strany sa dosahujú so vzájomnými ústupkami. Táto metóda vám umožňuje plne vyriešiť problém urány. Každá zo strán čiastočne dostane to, čo sa snaží. Príklady riešenia konfliktov s použitím kompromisov môžu mať rôzne. Ide o otvorenú diskusiu o pozíciách a názoroch a dobrovoľne uznávané rozhodnutie v procese aktívnej účasti všetkých strán.

Metódy pre riešenie interpersonálnych konfliktov môžu byť tuhšie. Ako napríklad je nátlak. Podobná metóda často používa iniciátor konfliktu. Potlačí svojho partnera, zatiaľ čo úplne ignoruje svoj názor. Pomocou jeho moci, podriaďuje svoju vôľu inej osoby. Takéto metódy pre riešenie konfliktov, keď jedna zo strán má jediný argument ("povedal som!"), Účinné len z hľadiska iniciátora. Žalovaný je tak ponížený, má túžbu pri pomste. Dotifikáciu môžete ospravedlniť len v prípade:

Časový deficit;

Podriadenosť;

Núdzové situácie.

Stojí za to pripomenúť, že táto metóda riešenia konfliktov nikdy nezachováva priateľské vzťahy. Takéto spôsoby zahŕňajú konfrontáciu. Toto je jedna z metód povolenia nepríjemných situácií, keď žiadna zo strán nejde o žiadne ústupky. Výstup z tohto zablokovania môže povedať len mediátora, ktorý sa pokúsil o dosiahnutie zmierenia. Konfrontácia môže byť odôvodnená len v prípadoch, keď sa ľudia ani nesnaží udržať vzájomné vzťahy.

Konflikty a chodníky ich povolenia môžu skončiť víťazstvom pre obe strany. Takéto výstupy z nepríjemných situácií zahŕňajú spoluprácu. Táto metóda je najkomplikovanejšia, ale najviac optimálna. Stratégia pre jeho realizáciu je otvorená diskusia o pozíciách a ďalšej voľbe alternatívy.

Ako vidíme, metódy rozlíšenia interpersonálnych konfliktov sú odlišné, a každý si môže vybrať ten, ktorý zodpovedá súčasnej situácii a pozícii obsadenej osobou.

Kontrola konfliktu medziskupiny

Situácie nedorozumenia vznikajú v žiadnej spoločnosti. Zároveň sa javia ako pravidlo medzi rôznymi formálnymi a neformálnymi skupinami. Takéto konflikty sú oveľa hlbšie a ťažšie ako intragroup a interpersonálne.

Konflikty intergroup môžu byť etnické a triedne, vekové a sociokultúrne, profesionálne, regionálne, atď. Pri určovaní metód riešenia situácií je dôležité určiť všetky slabé a silné stránky oponentov, vzťahujú sa ich schopnosti a zdroje.

Existujú tieto typy riešenia konfliktov tejto typológie:

Urážlivé;

Obrany;

Úniky;

Ústup.

Pri výbere útočnej stratégie sú pre nepriateľa nechcené. V prípade, že strana v procese konfliktu si vybrala obranu pre seba, to znamená len to, že aktívne je proti nej proti agresii namierená. Pri výbere stratégie únikov sa nevyskytuje žiadne kolízie s nepriateľom. Každá zo strán sa snaží zabrániť akýmkoľvek zmenám pre seba.

Za určitých podmienok toku intergroupových konfliktov, na ktoré môže byť nadradenosť prostriedkov, prostriedkov a síl nepriateľa, metóda ústupu môže byť najúčinnejšia. Prípady sú všeobecne známe, keď tímy hokejových hráčov a futbalových hráčov vyhrali majstrovstvá sveta uplatnením obrannej taktiky.

Metóda ústupu je často prepojená s únikom. Takáto taktika vám umožňuje organizovať z veľkého stretnutia s nepriateľom, ktorý dosahuje jeho fyzický a psychologický scenár.

Eliminácia sociálneho konfliktu

Tieto rozpor patria do medziskupiny. Rozlíšenie sociálnych konfliktov môže byť vykonaná buď samotnými stranami, alebo so zapojením mediátora.

Existujú tieto modely opustenia takéhoto štátu:

Jednostranná dominancia (moc);

Integrálny model;

Kompromis;

Metóda symbiózy pomocou oddelenia strán.

Metóda napájania

S jednostrannou dominanciou, jeden z konfliktných strán rieši svoje záujmy tým, že potláčajú záujmy nepriateľa. Prostriedky môžu byť aplikované najrozmanitejšie. Toto je nátlak a psychologický a fyzický tlak. Metóda výkonu často znamená prevod zodpovednosti a pocity viny na slabšej strane. Zároveň je skutočná príčina konfliktu nahradená jedným, ktorá je výhodnejšia pre dominantnú stránku. Výkonný spôsob, ako vyriešiť konflikt, možno pozorovať v prípadoch, keď má človek v úmysle dosiahnuť víťazstvo za akýchkoľvek nákladov. Model riešenia sporov zvyčajne používa tých ľudí, ktorí vo veľkej miere preceňujú svoje vlastné sily.

Integrálna metóda

Tento spôsob riešenia konfliktov vám umožňuje uspokojiť záujmy všetkých strán. Zároveň sú pozície predtým formulované oponentmi dôkladnú revíziu. Tento model integruje záujmy všetkých strán, ktoré sa zúčastňujú na konflikte. Jeho použitie dáva každému súperovi, aby uspokojili svoje záujmy. To umožňuje všetkým stranám cítiť sa ako víťaz. Aby bolo možné prísť k tomuto výsledku, konflikty musia prehodnotiť svoje ciele a opustiť počiatočné pozície.

Kompromis

Je to spôsob, ako problém s mierovým riešením. Je uzatvorená pri vykonávaní vzájomných ústupkov každého z protivníkov. Hlavná výhoda sa považuje za prevod negatívnej situácie do konštruktívneho kanála, ako aj vytvorenie procesu komunikačných vzťahov medzi stranami. Takáto stratégia riešenia konfliktov je oveľa civilizovaná silou. Má však svoje vlastné limity použitia a nie je možné ho používať v každej medziskupistom konfrontácii.

Oddelenie protichodných strán

Zároveň je metóda zvolená stratégia lámania všetkých vzťahov medzi súperami a ich izoláciou od seba. Príklad môže slúžiť vlaku susedov, rozvodu manželov atď. Oddelenie konfliktných skupín sa môže vykonávať tým, že ich opustí z "bojiska". To napríklad koniec nadjatia medzi cestujúcimi verejnej dopravy, z ktorých jedna vyšla na autobusovej zastávke.

S pomocou takéhoto modelu je negatívna situácia účinne a radikálne povolená. Ak sa však vyskytujú sociálne konflikty, táto metóda nevedie vždy k ich splateniu. Napríklad, ak po rozvode nemôžu manželia dispergovať a naďalej si navzájom vychutnať.

Eliminácia medzinárodného konfliktu

Tento problém v modernom svete je obzvlášť relevantný. Varovanie a riešenie medzinárodných konfliktov sú aktivity, ktorého hlavným smerom je mierové riešenie nezhôd. V tomto procese sa vyrábajú osobitné mechanizmy, ktoré zaručujú dodržiavanie určitých správanie protichodných strán.

Príčiny, riešenie konfliktov sa skúmajú a sú v oblasti záujmov špeciálne vytvorených štruktúr zodpovedných za kolektívnu bezpečnosť. Okrem toho sa prijímajú rôzne opatrenia na odstránenie rozporov medzi štátmi. Patria sem nasledovné:

Ekonomické blokády;

Varovania;

Vojenské akcie.

Rozlíšenie medzinárodných konfliktov s pomocou opatrení hospodárskeho vplyvu je najčastejšie. Už v hrozbe vzniku konfrontácie zasielajú kolektívne bezpečnostné orgány správy vedúcim konfiguračných krajín. Predkladajú požiadavky na ukončenie konfliktu s varením, a určite sa uvádza o neprípustnosti porušenia noriem stanovených medzinárodným spoločenstvom. Existujú aj sankcie, ktoré sa budú uplatňovať na porušovateľov.

Ak má konflikt regionálny charakter, potom odvolanie na strany jeho ukončenia. Príslušiteľná kancelária zároveň iniciuje trestný prípad pre usadenie, ako aj trest podnecovania konfrontácie.

Hlavnou úlohou stratégie rozlíšenia konfliktov je uzavrieť prímerie a ukončenie nepriateľských akcií. A až potom, čo by mali byť protichodné strany pridelené a rozdelené na vytvorenie osobitného bezpečnostného koridoru.

Tretia strana sa vykonáva takto: \\ t

Kontrolné opatrenia na dosiahnutie súladu so zavedenými hranami;

Hliadkovanie vytvorenej bezpečnostnej zóny;

Funkcie sprostredkovateľa v zosúladení strán a poskytovanie humanitárnej pomoci.

V konečnom štádiu povolenia medzinárodného konfliktu musí byť podpísaná dohoda.

Podľa X. Kornelius a S. FAIR, riešenie konfliktu vo veľkej miere závisí od schopnosti osoby v čase, aby si všimnúť okamih procesu nesúhlasu, nepohodlie do konfliktnej situácie. Konflikt predchádza viac-menej zrejmé signály - "Konfliktné signály":

Kríza. Kríza ako signál je celkom zrejmá. Keď človek roztrhne svoje spojenie s pracovným partnerom alebo pre lásku, je jasné, že zrejme sa zaoberáme nevyriešeným konfliktom. Násilie tiež poukazuje na nepochybnú prítomnosť krízy, ako aj divoké spory, keď sa ľudia navzájom urážajú strácou kontrolou nad emóciami. Počas krízy, bežné normy správania strácajú silu. Osoba sa stáva schopný extrémov - vo svojej predstavivosti, a niekedy v skutočnosti.

Napätie. Stav napätia narúša naše vnímanie inej osoby a mnohých jeho činov. Naším vzťahom je závažná hmotnosť negatívnych postojov a zaujatých názorov. Pocity vo vzťahu k súperovi sa výrazne zmenia na najhoršie. Vzťah sa stávajú zdrojom neustáleho záujmu. V atmosfére napätia môže nedorozumenie rýchlo rásť do konfliktu.

Nedorozumenie. Osoba často prúdi do nedorozumení, takže falošné závery zo situácie, najčastejšie nestačí na to, aby jasne vyjadrili myšlienky alebo nedostatok vzájomného porozumenia. Niekedy je nedorozumenie spôsobené skutočnosťou, že táto situácia je spojená s emocionálnym napätím jedného z jeho účastníkov. V tomto prípade sa jeho myšlienky majú tendenciu neustále sa vrátiť k rovnakému problému. Jej vnímanie je skreslené.

Incidentov. Signál, ktorý ste účastníkom incidentu, ktorý niesol zrno konfliktu, je zvyčajne zanedbateľný. Niektoré malé veci môže spôsobiť dočasné vzrušenie alebo podráždenie, ale po niekoľkých dňoch sa často zabudne. Samotný incident je však nesprávne vnímaný, môže viesť k eskalácii konfliktu.

Nepohodlie. Toto je intuitívny pocit, že niečo je nesprávne, aj keď je ťažké ho vyjadriť slovami. Avšak, ak sa naučíte, ako identifikovať signály nepohodlia a incidentov a rýchlo reagovať na ne, je často možné zabrániť výskytu stresu, nedorozumenia a krízy.

Existuje niekoľko spôsobov alebo metód na určenie príčin konfliktu správanie. Ako príklad, zvážte jeden z nich - metóda konfliktu kartografie. Podstatou tejto metódy, ako už bolo uvedené GR Scott, je v grafickom mapovaní zložiek konfliktu v konzistentnej analýze správania účastníkov interakcie konfliktov pri formulovaní hlavného problému, potrieb a obáv účastníkov , metódy eliminácie príčin, ktoré vedú k konfliktu.

Práca pozostáva z niekoľkých etáp.

V prvej fáze je problém opísaný všeobecne. Ak napríklad hovoríme o nezrovnalostiach v práci, že niekto nie "vytiahne popruh" spolu so všetkými, potom sa problém môže zobraziť ako "distribúcia záťaže". Ak konflikt vznikol kvôli nedostatku dôvery medzi osobou a skupinou, potom môže byť problém vyjadrený ako "komunikácia". V tejto fáze je dôležité určiť povahu konfliktu.

V druhej etape sa zistia hlavní účastníci konfliktu. Môžete zadať jednotlivcov alebo celých tímov, oddelení, skupín, organizácií. V rozsahu, v akom sa ľudia zapojení do konfliktu, majú spoločné potreby vo vzťahu k tomuto konfliktu, môžu byť kombinované.

Tretia etapa zahŕňa prevod základných potrieb a obáv týkajúcich sa tejto potreby, všetkých významných účastníkov interakcie konfliktov. Je potrebné zistiť motívy správania za pozíciami účastníkov v tejto veci. Akty ľudí a ich inštalácie sú určené ich túžbami, potrebami, motívmi, ktoré musia byť nainštalované.

V dôsledku zostavovania karty sú objasnené body zhody záujmov konfliktných strán, obavy a obavy z každej a stranám sa určujú jednoznačne prejavuje, že sú určené možné spôsoby ukončenia situácie.

Všeobecne platí, že ak hovoríme o riešení konfliktu, to podľa V.L.Vasilyev, je odstrániť konflikt úplne alebo čiastočne, alebo zmenu cieľov účastníkov konfliktu.

Riadenie konfliktu je cieleným vplyvom na odstránenie (minimalizáciu) dôvodov konfliktu alebo na opravu správania konfliktov účastníkov.

Existuje mnoho metód riadenia konfliktov. Môže sa konsolidovať vo forme niekoľkých skupín, z ktorých každý má svoj vlastný rozsah: \\ t

intrapersonal, t.j. Metódy vystavenia samostatnej osobnosti;

štrukturálne, t.j. Metódy na odstránenie organizačných konfliktov;

interpersonálne metódy alebo štýly konfliktu správanie;

konverzácie;

agresívne opatrenia reakcie, táto skupina metód sa používa v extrémnych prípadoch, keď sú schopnosti všetkých predchádzajúcich skupín vyčerpané.

Metódy trupu spočívajú v schopnosti riadne organizovať svoje vlastné správanie, vyjadriť svoj názor, bez toho, aby spôsobili ochrannú reakciu inej osoby. Niektorí autori ponúkli používať cestu "Som vyhlásenie", t.j. Spôsob, ako preniesť na inú osobu k vášmu postoju k určitému subjektu, bez poplatkov a požiadaviek, ale aby iná osoba zmenila svoj postoj.

Táto metóda pomáha osobe udržať si pozíciu bez toho, aby sa otočila druhá v jeho nepriateľstve. "Som vyhlásenie" môže byť užitočné v akomkoľvek atmosfére, ale je to obzvlášť účinné, keď je človek naštvaný, naštvaný, nespokojný. Treba okamžite dohodnúť, že používanie tohto prístupu si vyžaduje postupy a zručnosti, ale to je v budúcnosti opodstatnené. "Som vyhlásenie" postavené tak, aby umožnili jednotlivcom vyjadriť svoj názor na situáciu, ktorá vytvorila, vyjadrili svoje želania. Je to obzvlášť užitočné, keď človek chce oznámiť niečo iné, ale nechce, aby to negatívne vnímala a presťahoval sa k útoku.

Usporiadanie aplikácií z "I" pozostáva z: udalostí, individuálnych reakcií, preferovaného výsledku pre osobnosť.

Udalosť. Vytvorená situácia, pričom sa zohľadní použitá metóda, vyžaduje stručný cieľový opis bez použitia subjektívnych a emocionálne maľovaných výrazov. Môžete začať túto frázu: "Keď kričí ...", "Keď moje veci rozptyľujú na mojom stole ...", "Keď nehovorím, že som bol povolaný na šéf ...".

Individuálna reakcia. Jasné vyhlásenie, prečo presne takéto kroky okolo vás sú naštvaní, pomáha im pochopiť, a keď hovoríte z "I", bez toho, aby ste ich mohli zaútočiť, ale taká reakcia môže posunúť okolité meniace sa správanie. Reakcia môže byť emocionálna: "Som urazený vami ...", "predpokladám, že mi nerozumiete ...", "Rozhodol som sa robiť všetko sami ...".

Výhodný výsledok udalosti. Keď jednotlivec vyjadruje svoje túžby o výsledku konfliktu, je žiaduce ponúknuť niekoľko možností. Správne zložený "Som vyhlásenie", v ktorom si želania jednotlivca neznižujú partnera, aby sa pre neho stal len ziskovým, znamená možnosť otvárania nových riešení.

Štrukturálne metódy, t.j. Metódy expozície predovšetkým na organizačné konflikty vznikajúce z dôvodu nesprávnej distribúcie právomocí, organizácie práce prijatá stimulačným systémom atď. Medzi takéto metódy patria: Objasnenie pracovných požiadaviek, koordinačných a integračných mechanizmov, firemných cieľov, využívanie systémov odmeňovania.

Objasnenie pracovných požiadaviek je jednou z účinných metód riadenia a predchádzania konfliktom. Každý špecialista by mal jasne reprezentovať, aké výsledky sú od nej vyžadujú, čo je ich zodpovednosť, zodpovednosť, limity autority, etapy práce. Metóda sa vykonáva ako kompilácia príslušných opisov pracovných miest (opisy pozície), rozdelenie práv a zodpovednosti na úrovni riadenia, \\ t

Mechanizmy koordinácie sú využívanie štrukturálnych divízií v organizácii, ktoré môžu v prípade potreby zasiahnuť a vyriešiť kontroverzné otázky medzi nimi.

Firemné ciele. Táto metóda zahŕňa vývoj alebo objasnenie firemných dôvodov, aby sa úsilie všetkých zamestnancov kombinovali a boli zamerané na ich dosiahnutie.

Systém odmeňovania. Stimulácia sa môže použiť ako spôsob riadenia konfliktnej situácie, s príslušným vplyvom na správanie ľudí, možno sa vyhnúť konfliktom. Je dôležité, aby systém odmeňovania nepodporoval nekonštruktívne správanie jednotlivcov alebo skupín. Napríklad, ak odmeňujete hlavy predajných oddelení len na zvýšenie predaja, môže to viesť k rozporu s plánovanou úrovňou zisku. Vedúci predstavitelia týchto oddelení môžu zvýšiť objemy predaja, ktoré ponúkajú vysoké zľavy a tým znižujú úroveň priemerných ziskov spoločnosti.

Interpersonálnych metód. Pri vytváraní konfliktnej situácie alebo na začiatku nasadenia samotného konfliktu, jeho účastníci musia vybrať formu, štýl jej ďalšieho správania, aby to bolo najmenej ovplyvnené ich záujmami.

Pri výbere efektívneho štýlu riešenia konfliktov sú dva aspekty kľúčom: silu jednej osoby vo vzťahu k druhej a skutočnosti, že táto osoba predstavuje (čo možno od neho očakávať). Pomer týchto faktorov pomôže vybrať si najúčinnejší z hľadiska "výhry" v konflikte správania.

Je dôležité, aby schopnosť pamätať na svoje záujmy v konfliktnej situácii. Ak "víťazstvo" v konflikte nemá taký veľký význam v porovnaní silou negatívnych emócií v konfliktnej situácii, môžete sa zbaviť účasti v konflikte.

Je potrebné určiť skutočné problémy a záujmy oboch strán konfliktnej situácie. Kľúčom k riešeniu problému je určiť skutočné záujmy strán v hlavných smeroch:

skryté túžby a záujmy strán;

to, čo sa vyžaduje, aby tieto skryté túžby a záujmy.

Existujú dva spôsoby, ako získať tieto informácie. Prvý spočíva v ich otvorenej diskusii. Druhá znamená použitie intuície, aby sa pozrel na skrytú podstatu toho, čo sa deje.

Schopnosť predpovedať správanie inej osoby pomáha predpovedať možné možnosti jeho správania v konfliktnej situácii. Osoba, ktorá vlastní súbor štýlov správania v konflikte, má výraznejšiu výhodu, čo umožňuje prispôsobiť sa situácii a nájsť najlepší spôsob, ako to vyriešiť.

Gini Sin Scott opisuje racionálne - intuitívny model zvládnutia konfliktovej situácie. Od samého začiatku táto metóda zahŕňa vedomie a intuíciu v práci pri výbere akcie akcie v konfliktnej situácii. Tento prístup je založený na posúdení okolností, postavy, záujmov a potrieb ľudí zapojených do konfliktu, ako aj ich vlastných cieľov, záujmov, potrieb. Emócie účastníkov sú vždy zapojení do vážnych konfliktov. Jedným z prvých krokov na vyriešenie konfliktu je teda potlačiť negatívne emócie narodené - ich vlastné a emócie iných ľudí.

Po potláčaní emócií je možné použiť myseľ alebo intuíciu s cieľom formulovať možné riešenia, ktoré sú prijateľné pre všetky zainteresované strany.

Helena Cornelius a Shoshan Fair ponúkajú nasledujúce techniky riešenia konfliktov:

pri riešení problému zohľadnite potreby každého;

kreatívny prístup k riešeniu problému: Otočiť problém na schopnosť otvoriť sa pre seba a pre ostatných niečo nové;

empatia: Komunikačné techniky vedúce k zblíženiu. Vypočujte si názor súpera. Dajte mu príležitosť hovoriť;

oPTIMAL SAMOŽNOSTI: Útok na problém, a nie osobu. Vyjadrite svoj názor tak, aby ste počuli;

spoločná sila: Ako neutralizovať boj o moc. Ako dosiahnuť "spoločnú moc";

ako riadiť emócie: Strach, hnev, urážka, sklamanie sa môže stať stimulom pozitívnej zmeny;

pripravenosť na riešenie konfliktu: Buďte schopní identifikovať osobné nastavenia, ktoré zabraňujú objektiu na veci;

rozvojové alternatívy: Ich spoločné tvorivé vyhľadávanie;

schopnosť vyjednávania: Efektívne plánovanie a stratégie na dosiahnutie súhlasu;

byť schopný vidieť problém v širokom kontexte av dlhodobom horizonte.

Ako N.V. Grishin poznamenáva, že v účinnom zúčtovaní sociálnych konfliktov je rozhodujúcou úlohou takého univerzálneho faktora ako hodnota úspory sociálnej ako celku]. Pri riešení konfliktov by sa mal veľký význam rozvoj a zavedenie príslušných právnych predpisov. V skutočnosti, v oblasti pracovných vzťahov av oblasti iných sociálnych vzťahov je tiež hľadanie takýchto inštitucionálnych mechanizmov, ktoré by dalo príležitosť na legitimizáciu konfliktu a zároveň prispel k rozvoju Dohoda prostredníctvom ustanovenia určitej rovnováhy mechanizmu "kontrol" a protizávažie.

Koncepcia "riadenia konfliktov" znamená proces kontroly konfliktu účastníkov alebo vonkajších síl sami (verejné inštitúcie, moci, podnikatelia, špeciálne znalosti atď.).

Pod "uznesením konfliktov" znamená vplyv na konflikt, ako aj jeho čiastočné alebo dočasné riešenie. V tomto zmysle je osada opísaná v dôsledku organizovanej úspešnej motivácie (alebo nátlaku) jedného z oponentov na konkrétny typ konania, priaznivého inej strany alebo sprostredkovateľa.

"Dokončenie konfliktu" zvyčajne znamená jeho koniec, nemusí nevyhnutne zahŕňať povolenie.

Hlavná vec je však pojem "riešenie konfliktov", ktorý sa chápe ako eliminácia alebo minimalizácia problémov, ktoré sa delia, strany; Zvyčajne sa vykonáva prostredníctvom vyhľadávania kompromisu, dohody o dosah, atď.