Rozvoj pracovných vzťahov viedol k skutočnosti, že referenčné podmienky a kompetencie každého zamestnanca získali presnú definíciu. Vedenie niekedy núti svojich zamestnancov, aby išli nad rámec pracovných povinností a vykonávali nezvyčajné funkcie. Presné vymedzenie pojmov pomôže zamestnancom organizácií lepšie pochopiť ich práva, a preto im tvrdili, že ich bránili.

Aké sú funkcie a pracovné povinnosti

Funkcie - špecifickú oblasť zamestnaneckej činnosti, ideálny výsledok svojej práce zameranej na dosiahnutie firemných cieľov. Patrí medzi ne v závislosti od rozsahu práce, vykonávanie usmernení, pracovníkov, pracovníkov, technickej a operačnej kontroly a oveľa viac. Ide o očakávaný výsledok, ktorý musí zamestnanec priniesť v dôsledku úspešných činností.
Úradné povinnosti - osobitné opatrenia vykonávané zamestnancom na vykonávanie funkcií a dosiahnuť úlohy. Ide o vyčerpávajúci súbor procesov, ktoré musí zamestnanec plniť včas a na prijateľnej úrovni kvality. Úradné povinnosti musia byť konkrétne a načrtnúť optimálny spôsob, ako splniť zamestnanca úloh.

Rozdiel medzi funkciami a úradnými povinnosťami

Kľúčovým rozdielom medzi zadanými kategóriami je teda podstatou koncepcií. Funkcie - predpokladaný alebo očakávaný výsledok práce zamestnanca podniku. Táto koncepcia je spoločná a mimoriadne široká. Úradné povinnosti sú proces, ako aj odporúčania zamestnanca. Sú sekundárne k funkciám, ako aj podrobnejšie a špecifické.
Funkcie aj pracovné povinnosti by mali byť zakotvené v nariadeniach organizácie. Výstupom uvedeného rámca je povolený len v osobitných prípadoch a spravidla nie je z iniciatívy zamestnanca.

.Ru sa zistilo, že rozdiel medzi úradnými povinnosťami je nasledovné:

Objem konceptov. Funkcie - všeobecná kategória, zatiaľ čo povinnosti sú súkromné.
Hierarchia. Funkcie sú primárne a oficiálne povinnosti sú založené na nich.
Essence. Funkcie sú predpovedané výsledkom činnosti, povinností - Proces Popis.
Podrobnosti. Funkcie všeobecne odhaľujú úlohy zamestnanca a povinnosti - mimoriadne špecifikovať ich.

Každý zamestnanec pred prijatím pozvánky zamestnávateľovi starostlivo skúma zoznam požiadaviek a zodpovedný za neho. Vzhľadom k tomu, že moderná spoločnosť a životný štýl vyžadujú od každej osoby, ktoré sú rozhodovanie blesku, nikto nie je obzvlášť úmyselný pri vymenovaní takejto koncepcie ako funkčné zodpovednosti. Zoznam vlastných povinností pomáha byť hlbšie do sféry svojej práce, ako aj zmysluplne sa blíži k úlohám.

Zamestnávateľa

Každý vodca prenájom iného zamestnanca, očakáva spôsobilosť, iniciatívu a zodpovednosť. Ale mnohí ľudia nechápem, čo od nich vyžadujú. Napríklad, napríklad funkčné, ktoré bude prezentované vo forme oficiálneho dokumentu, pomôže novému zamestnancovi, aby rýchlo vstúpil do priebehu záležitostí a možno ho ľahko zamerať na to, čo sa od neho očakáva. Pre manažéra je to riešenie mnohých problémov spojených so stálymi stretnutiami s novo prichádzajúcim zamestnancom a vysvetľuje mu, že by mal vedieť. Výučba práce môže byť tiež prostriedkom na kontrolu práce podriadených.

Prínos pre zamestnanca

Na primárnom briefingu každý odborník hovorí, že musí jasne poznať svoje povinnosti a odpovedať na ne. Ale, bohužiaľ, zriedka, kto vysvetľuje, prečo je to potrebné. Začína sa teda formálne vzťahovať a zamietnuť. V prípade, že zamestnanec dôkladne pozná svoje funkčné povinnosti, je to jednoduchšie orientované v pracovnom prostredí, ale tiež sa eliminuje od zbytočnej práce, že sa snaží uložiť náčelníkov. Taká špecialista dobre dobre pozná za to, čo platia, a aké úlohy si budú vyžadovať dodatočnú odmenu.

Pravidlá kompilácie

Funkčné povinnosti musia byť zaznamenané a schválené riadením spoločnosti. Keď sú opísané, je potrebné vyhnúť sa komplexným koncepciám, ktoré si budú vyžadovať dodatočné vysvetlenie, ako aj frázy, ktoré môžu byť k dispozícii. Napríklad funkčné zodpovednosti by nemali naznačovať jeho nadradenosť iným zamestnancom. Každý zamestnanec by mal byť oboznámený s jeho povinnosťami a súhlas s ich vykonaním. V prípadoch, keď zamestnanec nespĺňa svoje funkčné povinnosti, zamestnávateľ má právo uložiť pokutu alebo podľa článku o nesúlade zamestnanca pozície.

Oficiálne vykonané funkčné povinnosti zamestnanca je teda obmedzovač činnosti a nástroja na riadenie a kontrolu. So svojím právnym použitím je možné zvýšiť, ako aj zabezpečiť zamestnávateľa aj zamestnanca z vplyvu ľudského faktora na prácu.

Pri vývoji opisov pracovných miest nielen úradník, ale aj funkčné zodpovednosti sa niekedy predpokladá. A aký je ich rozdiel? A ako sa inštrukcia práce líši od pracovného pokynu?

Aký je rozdiel medzi funkčnými povinnosťami z úradných povinností?

Pracovná legislatíva nerozlišuje koncepcie funkčných a úradných povinností a nedávajú im definíciu. Predpokladá sa, že funkčné zodpovednosti zamestnanca charakterizujú účel alebo funkciu konkrétneho zamestnanca, to znamená, že výsledok, ktorý sa dosiahne v dôsledku plnenia zamestnanca. A okamžité zodpovednosti, ktoré zamestnanec vykonáva na dosiahnutie týchto cieľov, sa označujú ako oficiálne povinnosti. Napríklad v súlade s profesionálnym štandardom "účtovník" (schválený uznesením Ministerstva práce 22. decembra 2014 č. 1061N) Jednou z funkcií práce hlavného účtovníka je vypracovať účtovné (finančné) správy. To možno pripísať funkčným povinnostiam. A okamžité pracovné opatrenia, ktoré potrebujú vykonávať zamestnanca na dosiahnutie tejto funkcie, t.j. v skutočnosti, jeho oficiálne povinnosti sú napríklad: \\ t

• Účtovníctvo a logické overenie správnosti tvorby číselných ukazovateľov správ, ktoré sú zahrnuté v účtovnom (finančnom) hlásení;
• tvorba vysvetlení účtovného bilancie a správu o finančných výsledkoch;
• zabezpečenie podpisu vedúcim hospodárskeho subjektu účtovníctva (finančného) hlásenia;
• zabezpečenie bezpečnosti účtovníctva (finančné) vykazovanie jeho prevodu do archívu.

Pojmy "pracovné povinnosti" a "funkčné zodpovednosti" sa často považujú za synonymá. A nezáleží na tom, ako budú zodpovednosti zamestnanca menované v pokynoch práce. Je dôležité, aby ich obsah jasne vyplýva, aká konkrétna práca bude potrebná na splnenie zamestnanca, pričom zohľadní osobitosti organizácie výroby, práce a riadenia v podniku.

Rozdiel pracovných pokynov z výroby

Keď sú manažéri, špecialisti a iní zamestnanci akceptovaní pre prácu, pokyny, ktoré sa vyvíjajú pre nich, sa nazývajú úradníci. A pre profesie pracovníkov, spravidla, jednotné adresáre týkajúce sa colných sadzieb a profesií pracovníkov v príslušných odvetviach sú schválené výrobnými pokynmi, ktoré sa niekedy nazývajú aj pracovné pokyny. Rozdiel pracovných pokynov z pracovnej návodu sa teda skladá len v kategórii zamestnancov, v súvislosti s ktorými sa takéto pokyny vyvíjajú. Hoci takáto divízia je pomernená, pretože oficiálne a pracovné pokyny by mali poskytnúť zamestnancovi jednoznačnému pochopeniu, akú prácu musí urobiť.

Článok je venovaný téme vytvárania efektívnej organizácie s jasnou funkčnou štruktúrou. Autor tvrdí, že k tomuto koordinované akcie prispievajú k tomu, ktoré sú do značnej miery dosiahnuté z dôvodu formalizácie správania členov tímu, ak sú identifikované a zdokumentované oficiálne (oficiálne pracovné) funkcie. Súčasťou firemného cieľa by mala byť funkcia služby alebo funkcia pracovnej úlohy.

Je to uvedené servisné funkcie ako hlavný nástroj špecifikovať stratégiu spoločnosti na všetkých úrovniach. Riešenie tejto úlohy vám umožňuje položiť obrovský zdroj manažmentu.

Vytvorenie efektívnej organizácie s jasne fungujúcou štruktúrou si vyžaduje osobitnú pozornosť dizajnu alebo dizajnu, individuálne pracovné pozície. Dobre známy americký výskumný výskumný pracovník, výskumný pracovník, Henry Minzberg, poznamenáva, že jedným z dôležitých parametrov dizajnu oficiálnych pozícií je formalizácia správania zamestnancov. Okrem toho, tým vyššia je potrebné koordinovať činnosť pracovníkov, tým vyššia je úroveň formalizácie správania by mala byť.

Napríklad, aby sa rýchlo uhasiť oheň členov požiarneho tímu, by mal byť jasne koordinovaný a každý by mal vedieť, kto riadi auto, ktorý spája rukáv značky na hydrant, ktorý stúpa pozdĺž požiarneho schodiska. Takáto súdržnosť činností sa dosahuje do značnej miery v dôsledku formalizácie správania členov tohto tímu.

Jedným z hlavných prostriedkov formalizácie pracovného správania zamestnancov na všetkých úrovniach organizácie je definícia a dokumentárna konsolidácia služieb (oficiálne, pracovné) funkcie.

Dokumenty, v ktorých sa zaznamenávajú funkcie služby, sa môžu nazývať inak: funkčné zodpovednosti, Úradné povinnosti, funkčné úlohy Úradné funkcie hlavy sú často zaznamenané v predpisoch o rozdelení, ktoré spravoval. Môžu byť zahrnuté do popisu práce, v ktorom sú okrem funkcií, právomoci (práva), zodpovednosť, vlastnosti interakcie s inými divíziami, zamestnancami podniku a jeho protistrany zvyčajne zaznamenávajú, ako aj individuálne postupy (procesy) aktivity. Okrem toho správne formulované servisné funkcie môžu byť zahrnuté do textov pracovných zmlúv. so zamestnancami.

Podľa mnohých špecialistov je definícia služieb služieb hlavným nástrojom pre konkrétne stratégiu spoločnosti na všetkých úrovniach. Riešenie tejto úlohy obsahuje obrovský manažérsky zdroj, ktorý sa však často podceňuje v praxi. Typickým prejavom takejto podhodnotenia je nasledujúca situácia: Úradné funkcie sú navrhnuté, pedaticky vysvetlené, sú uvedené v príslušných priečinkoch a ... zabudnuté. Okrem toho, podľa pripomienok lekárov, približne tretina manažérov je znepokojená zbytočnosťou významného úsilia vynaloženého na písanie týchto textov. Ani nevedia o možnostiach zlepšenia kontrolovateľnosti organizácie, ktorá obsahuje rozvoj a realizáciu oficiálnych funkcií.

Zároveň, bez pomerne dobre definovaných funkcií, tvorba efektívnych systémov motivácie práce, kontroly, hodnotenia zamestnancov je nemožné. "Funkcie jednotiek a pracovníkov sú jedným z najjasnejších a vďačných bodov rozvoja organizácie. Viac alebo menej kompetentný vodca vidí obrovské možnosti na zlepšenie riadenia organizácie, na jeho integráciu. Okrem toho existujú veľmi citlivé odkazy na zmenu motivácie, organizačnej kultúry, na inovácie z tohto bodu. Nemecký výskum Výskumní pracovníci Helmut LAUSS A FELIX LIRMANN tiež zdôrazňujú, že definícia funkcií každého jednotlivého zamestnanca primeranej z hľadiska organizovania funkcií každého jednotlivého zamestnanca je jedným z jeho ústredných problémov. Nekonzistentnosť funkcií, najmä manažérskych vertikálnych, môže spôsobiť funkčnú krízu organizácie.

Pri určovaní koncepcie funkcie služby je vhodnejšie odpracovať z koncepcie účelu. Cieľom je plánovaný výsledok činnosti. Účelom organizácie je to, čo plánuje dosiahnuť

v procese svojej činnosti na určité obdobie. Takže tu je servisná funkcia alebo pracovná funkcia, existuje časť firemného gólu, ktorý je priradený konkrétnej jednotke alebo zamestnancovi. "... Funkcia je príspevok jednotky a zamestnanca na dosiahnutie cieľov spoločnosti," píše Arkady Prigogin. EDUARD SMIRNOV poskytuje pokročilejšiu definíciu tejto koncepcie: "... Funkcia je úplnosť akcií, relatívne homogénne na nejakom základe zameraná na dosiahnutie súkromného účelu a podriadiť celkový cieľ riadenia."

Teraz môžete vyčleniť aspoň tri prístupy k rozvoju služieb služieb: popisný, výrobok a Úloha.

Opisný prístup

V súčasnosti sa najčastejšie používa definícia služieb služieb. opisný prístup. Zameriava sa na procesy, ktoré tvoria činnosti. Kľúčové slová a obrat, ktoré sa používajú v popise: "Kontroly", "súradnice", "informuje", "podporuje", "posudzuje", "vedie účtovanie", "je zodpovedné", "zúčastňuje sa", "Podporuje", "Príspevky" tieto procesy. Inými slovami, opisný prístup pri definovaní servisných funkcií poskytuje zoznam akcií, a nie výsledok, ktorým by tieto opatrenia mali viesť. Okrem toho sú akcie alebo úlohy spojené s určitou pozíciou formulované spravidla v pomernom všeobecnom formulári. Okrem toho, G. Laaks a F. Lirmann veria, že "presnejší (podrobný) popis oficiálnych povinností nie je nemožné / zbytočné, najmä ak sú tieto povinnosti zle štruktúrované alebo včasné včas." Servisné funkcie sa často označujú ako špecifická oblasť práce.

Vzhľadom na všeobecný opis úradných povinností sa určuje rozsah úloh, ktorých objasnenie sa môže vyskytnúť v čase zverejnením dodatočných pokynov a pokynov. Takáto definícia funkcií služieb sa určite bude kombinovať s dostatočne podrobným a jasným plánovaním. Zároveň sa môže zamestnanec poskytnúť právo nezávisle špecifikovať úlohy, ktoré čelia.

Tento prístup má dve základné nevýhody:

opis zoznamu akcie je zriedka kompletný, preto umožňuje odmietnuť organizovať funkcie založené na skutočnosti, že "to nie je zahrnuté do jeho povinností";

realizácia predpísaných akcií neznamená prijatie určitého výkonu, t. J. Takýto prístup zásadne pripúšťa situáciu, keď existuje proces, ale nie je výsledok.

Produktový prístup

Nevýhody opisného prístupu podľa A. Prigogina vám umožní prekonať produktový prístupKeď sú funkcie samostatného zamestnanca alebo celej jednotky určená prostredníctvom požadovaného produktu činnosti alebo špecifického príspevku zamestnanca do riešenia úloh organizácie. Produktový prístup znamená orientáciu na "interný klient", ktorý každá jednotka a jej zamestnanci musia poskytnúť nejaký servisný alebo podmienený produkt. Ako "interný klient" môže hovoriť vyššia hlava alebo rozdelenie organizácie. V tomto prípade môže interný klient prijať "produkt" ponúkaný alebo vyžadovať jeho modifikáciu. Ale môže sa ho vzdať. Tieto jednotky a zamestnanci, ktorých výrobky nenájdu svoj "interný klient", nie sú pre túto organizáciu zbytočné.

Produktový prístup pri určovaní oficiálnych funkcií, v skutočnosti podkladom riadiaci systém, ktorý bol pomenovaný "Riadenie cieľov" (alebo "riadenie zamerané na výsledky"). Výskyt tohto termínu je najčastejšie spojený

s menom slávnej správy "guru", americký vedec Peter Drucera. V systéme riadenia cieľov sa jednotlivé oficiálne funkcie objavia ako účel konkrétnych pracovníkov, ktorí prispievajú k dosiahnutiu cieľov jednotky a organizácie ako celku.

Proces určovania funkcií služieb je ľahšie cvičiť zhora nadol. Prvý líder a strategický vertex (manažérsky tím) špecifikujú účel organizácie a vo výrobku formuluje funkcie hlavných divízií organizácie. Vedúci týchto divízií, zase určujú funkcie svojich podriadených, atď. Je možné definovať funkcie a opačným smerom, keď zamestnanci sami formulujú funkcie

vo výrobku a potom ich ponúknuť a koordinovať s interným klientom. Takýto proces je však ťažší, pretože často vedie k duplikácii funkcií a ich revíziu.

Ako súčasť prístupového prístupu tzv. vektorový výraz funkcie, keď sú určené a potreba zvýšiť alebo znížiť niečo v porovnaní s niečím. Napríklad: "Zníženie času výpadkov zariadení", "Zvýšenie intermeraného hľadiska prevádzky zariadenia". To zaisťuje špecifickosť a meranie výsledkov akcie na vykonanie funkcie. Okrem toho A. PRIGOGIN radí, kde sa môžete pokúsiť formulovať funkcie prostredníctvom konkurenčných výhod.

Porovnať popisné a produktívne prístupy k príkladu funkcií obchodného špecialistu ( stôl 1). Produktový prístup poskytuje limitnú špecifickosť výsledkov (ciele), ktorú má zamestnanec dosiahnuť v tejto pozícii. Zároveň takúto konkrétnu konkrétne bude vyžadovať včasné úpravy cieľov, ktoré sa dosahujú, čo sa nevyžaduje pri použití opisného prístupu.

Tabuľka 1. Predajné špecializované funkcie

Ak personálny manažér pôsobí ako konzultant ako konzultant, potom môže využiť pomocný dotazník, ktorý navrhol A. PRIGROGIN ( tabuľka 2). Môže ho vyplniť hlavy oddelení. Spracované odpovede Je odporúčané diskutovať v procese skupinovej práce na určenie oficiálnych funkcií tejto jednotky v prítomnosti zákazníckych oddelení.

Tabuľka 2. Dotazník na určenie servisných funkcií

"Hlavnou vecou je, že dáva takýto spôsob určovania úradných funkcií - píše A. PRIGOGIN, postupnosť vo formulácii a prenos podnikových cieľov pre všetky úrovne organizačnej hierarchie, ako aj horizontálne, to znamená medzi prepojeným Divízie a zamestnancov. Súčasne sa dosiahne maximálne zblíženie, dosah cieľov a činností pracovníkov a jednotiek s cieľmi organizácie a jej vedúcich predstaviteľov. Okrem toho funkcie sa stávajú kontrolovanýmia ich vykonanie je overiteľné. "

Formulácia funkcií vo formulácii výrobku umožňuje prekonať takúto nebezpečnú patológiu organizácií, ako je nekontrolovateľnosť, implicitná, rozptýlenie cieľov. Dôležitou vlastnosťou tejto techniky, ako je uvedené, A. PRIGOGIN, je tiež skutočnosťou, že odhaľuje nevýhodu a poruchy organizačného účely. Niekedy vodcovia len v procese práce na funkciách premýšľajú o ich prioritách riadenia.

Ale v procese zavedenia produktu výrobku sa môžu vyskytnúť ťažkosti. Sú primárne spojené so skutočnosťou, že takáto technika bude pre niektorých zamestnancov oveľa menej pohodlná ako tradičná, opisná. Väčšina ľudí sa cíti viac istá, chránenejšia, keď sú ich funkcie formulované ako zoznam akcií bez pevnej väzby na výsledok. Dôsledkom toho môže byť určitá odolnosť voči používaniu tohto prístupu, pokusy o prechod na predchádzajúce formulácie. Aby ste mohli prekonať tieto ťažkosti, môžete použiť pomoc externého konzultantového špecialistu.

Prístup

Vlastne, prístup Aplikujte toľko na definíciu oficiálnych funkcií, ako je všeobecne, návrh jednotlivých pozícií zamestnancov v štruktúre organizácie. Definícia pracovných funkcií v rámci tohto prístupu sa však výrazne odlišuje od dvoch predchádzajúcich. Prístup na hranie rolí je podrobne prezentovaný v práci moderného klasického riadenia zamestnancov Michaela Armstrong.

Činnosti niektorých organizácií sú charakterizované nomináciou na prvú tímovú prácu. Význam práce v tímoch a potreba mať mnoho zručností niekedy priznáva s tvrdým modelovaním pozície. Za týchto podmienok podľa M. Armstrong, koncept úloha lepšie odráža nové skutočnosti ako koncept pozícia. Domnieva sa, že úloha môže byť určená široko a jeho definícia by nemala byť smernica. Pozornosť je zameraná na správanie zamestnanca, "realizácia rolí", v procese dosahovania cieľa činností. "Koncept úlohy je oveľa širšia, pretože je zameraná na ľudí a ich správanie - je to spôsobené tým, že ľudia robia a ako to robia, a nie s tesnou pozornosťou na obsah práce." V závislosti od situácie môžu mať niektorí zamestnanci určitá sloboda konania pri uplatňovaní ich zručností.

Začína zavedenie tohto prístupu od analýzy rolíZapojenie zhromažďovania informácií o úlohe, ktorú zohráva pracovník. V procese tejto práce sa môžu použiť psychologické modely opisu úlohy a zodpovedajúce psychodiagnostické techniky. Podľa výsledkov takejto práce, ako aj pri zohľadnení analýzy zručností a kompetencií, stručný profil úlohyalebo identifikovať úlohu, ktorú by mal pracovník hrať na splnenie požiadaviek svojej práce. V profile role, spravidla je zjavený celkový cieľ úlohy, sfére kľúčových výsledkov je uvedený zoznam významných kompetencií. Niekedy je ťažké odrážať úlohu písomne \u200b\u200bpodrobne, takže dodatočne vysvetľuje zamestnanca vedúci oddelenia v osobnej komunikácii.

Portnovsky princíp pri určovaní funkcií

Ak vychádzame z idealizovaného vzhľadu na organizáciu, je zrejmé, že sú popísané pozície pozície a nie konkrétnu osobu, ktorá zaberá túto pozíciu. Úlohou personálnych jednotiek (opäť ideálne) je vybrať si osobu, ktorá je vhodná pre špecifikované oficiálne funkcie. Ale stále musíte priznať, že individuálne vlastnosti pracovníkov sú odlišné. S formálnym zhodou má každý človek silné a slabé stránky. Z hľadiska organizácie by bol odpad, ktorý by nepoužil silné stránky zamestnanca, aj keď idú nad rámec služieb služieb, a neberú do úvahy nedostatky. Preto A. PRIGOGIN pri určovaní oficiálnych funkcií navrhuje, aby sa riadil tzv. princíp Portnovo . Je to, že nielen osoba, ktorá si môžete vybrať za konkrétnej funkcie, ale aj vybudovať funkciu pod osobou. "Ak sa naučíme používať každý zamestnanec s najsilnejšou stranou, bude to fungovať v súlade so svojimi nezrovnalosťami, bude spokojnejší s prácou a najefektívnejšie ho splní. Firma a zamestnanec vzájomne vyhral. "

Oponenti takejto zásady to považujú za príliš časovo náročné. Napríklad, ak je zamestnanec zamietnutý, potom musia byť funkcie prestavané. A spravidla sú medzi zamestnancami organizácie prepojené - zmena v jednej funkcii si vyžaduje zmeny ostatných. Pri tejto príležitosti zdôrazňuje, že výstavba organizácie je pracným a konštantným procesom. Hlávky si musia vybrať: potrebujú stabilitu a istotu alebo efektívnosť. Okrem toho, v prvom rade, takýto princíp nie je vhodný pre všetky pozície, ale len pre kreatívne, po druhé, je s týmto prístupom k plynulosti personálu minimálne.

Všeobecne platí, že nielen jednotlivé vlastnosti výkonných umelcov by mali ovplyvniť obsah oficiálnych funkcií, ich osobný potenciál, ale aj podmienky vykonávania (umiestnenie, usporiadanie, technické vybavenie atď.), Špecifickosť štrukturálnej jednotky organizácie ( Zloženie zamestnancov, ich skúsenosti a skúsenosti práce, povesť zákazníkov). Preto napríklad hlavy územných pobočiek toho istého podniku môžu mať od seba rôzne funkcie.

Parametre funkcií

Rozvoj dohodnutého systému oficiálnych funkcií vyžaduje účtovanie ich parametrov. Eduard Smirnov pridelí štyri parametre funkcií: intenzita práce, komplexnosť, kompatibilita a náklad.

Intenzita práce Charakterizuje skutočné náklady na pracovný čas potrebný na vykonanie tejto funkcie a je určený v hodinách.

Komplexnosť spojené s povahou vykonaných operácií. Prideliť štyri úrovne zložitosti:

nulová úroveň - charakterizovaná nedostatkom pravidiel, pokynov a podporou dokumentácie na ich implementáciu;

nízka úroveň - sa vyznačuje prevahou technických operácií;

stredná úroveň - Prevaha logických operácií;

vysoká úroveň je prevaha tvorivých aktivít vrátane opatrení založených na prijímaní neštandardných riešení.

Kompatibilita Funkcie sú rovnaké, jednorazové a odrody. Na jazdecký E. SMIRNOV považuje funkcie rôznych ľudí rovnakými pravidlami (napríklad funkcie predajného spoločenstva). Na jednoduchosť Funkcie vykonávané podľa rôznych pravidiel, ale týkajúcich sa jedného poraja aktivity. Napríklad v účtovníctve spoločnosti môžu byť pracovníci, ktorí sa špecializujú na mzdy, dane atď. Viacsmerný sú funkcie vykonávané rôznymi pravidlami a súvisia s rôznymi oblasťami činnosti.

Náklad Určené na základe výpočtu všetkých typov operácií, ktoré tvoria špecifickú funkciu.

Zoznam parametrov funkcií daných E. SMIRNOV, je vhodné pridať ďalšie - Úroveň špecializácie . Môže byť vysoká, keď sa zamestnanec špecializuje na jednu operáciu, médium, za predpokladu, že niekoľko operácií a nízke, keď zamestnanec vykonáva mnoho operácií. Všeobecne platí, že koncepcia špecializácie je mnohostranná a zaslúži si oddelené posúdenie.

Typy funkcií

K dnešnému dňu existujú rôzne prístupy k klasifikácii druhov funkcií. G. Laaks a F. Lirmann rozlišuje:

objektové funkciesúvisiace s vykonávaním prevádzkových činností (pracovných procesov) a / alebo prijatie rozhodnutí o objektoch;

organizačné funkciektoré zahŕňajú výkon prevádzkových činností a prijatie organizačných rozhodnutí;

komunikačné funkciePoskytovanie prevádzkových činností a prijatie komunikačných riešení.

Ďalší pohľad na typy funkcií je dodržiavané E. SMIRNOV. Funkcie vykonávané zamestnancami organizácie, rozdeľuje do troch veľkých skupín:

výrobaktoré zahŕňajú funkcie hlavnej, pomocnej a servisnej produkcie tovaru, služieb, informácií alebo vedomostí;

riadenie výrobných funkciíNa tento druh alebo skupinu zahŕňa funkcie plánovania, prognózovania, organizácií, koordinácie, stimulujúce a monitorovanie činností pracovníkov vykonávajúcich výrobné funkcie;

riadenie činností manažmentu - Tento druh pokrýva funkcie strategického riadenia, externého zastúpenia a poradenských činností.

Zdá sa, že takáto klasifikácia je kompletnejšia a systémová. Vo všeobecnosti sa predpokladá, že ten istý zamestnanec môže vykonávať funkcie jedného druhov a kombináciu funkcií rôznych druhov. Dôležitou úlohou je dosiahnutie optimálnej kombinácie funkcií rôznych typov, s prihliadnutím na ich intenzitu práce, zložitosť a kompatibilita je dôležitou úlohou pri určovaní úradných funkcií.

Literatúra

Minzberg G. Štruktúra v Kulaku: Vytvorenie efektívnej organizácie / pruhy. z angličtiny Ed. Yu. P. Kapluyevsky. - SPB.: Peter, 2004. - 512 p.

Prigogin A. I. Metódy rozvoja organizácií. - M.: MCFER, 2003. - 864 p.

LAUKS G., Lirmann F. Základy organizácie: Rakovanie rozhodovania / za. s tým. - M.: Prípad a služba, 2006. - 600 p.

SMIRNOV E. A. Základy teórie organizácie: Štúdie. Príručka pre univerzity. - m.: Uniti, 2000. - 375 p.

Vikhansky O. S., Naumov A. I. Riadenie: Učebnica pre ekonomiku. špecialista. Univerzity. - M.: Vyššie. SHK., 1994. - 224 p.

Armstrong M. Prax riadenia ľudských zdrojov. 8. ed. / Pruh z angličtiny Ed. S. K. Mordovina. - SPB.: Peter, 2004. - 832 p.

• Personálne kancelárie Práca a pracovné právo

Aké sú funkčné zodpovednosti zamestnanca, ako sa líšia od úradníkov. V ktorých dokumentoch na konsolidáciu funkčných povinností budeme porozumieť článku.

Z článku sa dozviete:

Čo je to funkčné povinnosti

Funkčné povinnosti určujú osobitnú činnosť každého zamestnanca. Pracovná funkcia sa prerokuje medzi stranami zamestnanosti. Určitý kruh povinnostizamestnanec, umožňuje zabezpečiť istotu a stabilitu pracovných vzťahov.

Vedieť, aké funkčné povinnosti je zamestnanec plne zodpovedný za ich vykonanie. Zamestnávateľ má právo z dôvodov organizačnej, ekonomickej, technologickej povahy zmena Funkčné povinnosti zamestnanca v súlade s požiadavkami súčasnej pracovnej legislatívy.

Nenechajte si ujsť: hlavný materiál mesiaca od popredných odborníkov z Mintuda a Rostrud

Úplný adresár popisov pracovných miest pre všetky pobočky činnosti.

Stiahnite si dokumenty na tému:

Funkčné povinnosti sú:

• plnenie príslušnej práce na osobu obsadenej špecialistom v súlade s poštovým harmonogramom, ako aj profesiou alebo v špecializácii so špecifickou kvalifikáciou (prvá možnosť);
• implementácia požadovaného konkrétneho typu práce (druhá možnosť).

Úradné povinnosti sú konkrétne opatrenia, ktoré každý zamestnanec musí plniť vykonávať svoje funkcie a dosiahnuť úlohy stanovené pred ním. Pri zostavovaní oficiálne pokyny Zodpovednosť zamestnanca naznačujú podrobne, prispôsobiť konkrétne opatrenia, načrtnite optimálne metódy vykonávania úloh.

Funkčnosť zamestnancov - Čo to je

Funkčné zodpovednosti sú všeobecnou kategóriou špecifických činností vykonávaných zamestnancom. Úradné povinnosti sú zároveň zoznam určitých činností zameraných na dosiahnutie cieľov. Na základe funkcií, oficiálne povinnosti sa vyvíjajú.

DÔLEŽITÉ! Funkčné zodpovednosti pracovníkov odhaliť úlohy konkrétneho špecialistu vo všeobecnosti. V služobných povinnostiach, funkčnosť konkrétne špecificky určuje. Zmena funkcií a zodpovedností sa vykonáva v súlade s platným právom.

Aký je rozdiel medzi funkčnými a úradnými povinnosťami

Funkčné a povinnosti sa vyznačujú podstatnou podstatou konceptov. Funkčnosť sa považuje za širokú koncepciu, ktorá je opísaná vo všeobecnosti. Napríklad, keď prijatie na prácu zamestnanca vo funkčných povinnostiach naznačujú, akú pozíciu bude odborník obsadiť, aké je potrebné splniť spektrum zodpovedností na konkrétnu pozíciu.

Otázka z praxe

Je zmena funkcie práce na rozšírenie povinností v rámci svojej pošty?

Odpoveď je pripravená spolu s editormi

Odpovedá Ivan Shklovets,
zástupca vedúceho federálnej služby pre prácu a zamestnanosť

Odpoveď na túto otázku závisí od toho, či sú nové povinnosti zahrnuté do výšky predtým fixných funkčných povinností zamestnanca alebo nie.

Pracovná funkcia - práca ako kancelária v súlade s plánovaným plánom, profesie, špecialita označujúci kvalifikáciu alebo konkrétny typ povereného pracovníka ( ). Pracovná funkcia sa určuje buď zamestnanca ( ). Stupeň špecifikácie povinností a odráža funkciu pracovnej sily zamestnancov nestanovuje právne predpisy. Táto otázka zamestnávateľa rozhoduje podľa vlastného uváženia ...

Požiadajte o odborníkovi

Pri určovaní funkcie v pracovná zmluva Nasledujúce znenie sa vykonáva: "Zamestnanec sa prijíma na plnenie pracovných povinností ako senior právny poradca (alebo napríklad inžinier, nastavovač, turner, predajca, zámočník, a tak ďalej). Ak je zamestnanec poučený, aby splnil určitý druh práce, takáto formulácia robí pracovnú zmluvu: "Zamestnanec je poverený implementáciou otáčania (inštalatérske, stavebné, opravy, elektrické) práce."

Takýto opis úradných zodpovedností sa vykonáva priamo v pracovnej zmluve. Celé spektrum pracovných povinností, ktoré budú podrobne účtované špecifickým zamestnancom na konkrétnu pozíciu, sú opísané buď priamo v pracovnej zmluve alebo v písomnom pokyni.

Funkčné povinnosti sestry

Funkčné zodpovednosti sestry vstupuje do poskytovania zdravotníckych služieb, interakcie so stranami lekárskeho procesu, účasť na vytváraní bezpečného nemocničného prostredia pri organizovaní svojho pracovného priestoru. Okrem toho, v závislosti od špecifík zdravotníckeho inštitúcie, sestra dáva droppers, injekcie, vykonáva ležiace lieky vydané pacientom lekárom. Sestra tiež pozoruje stav zdravia pacientov, v prípade potreby má núdzovú pomoc.

V súlade s profesandardom, lekárska sestra vo funkčnosti zahŕňa interakciu s pacientmi s ITU provízie, s inštitúciami sociálnej ochrany. Sestra tvorí základňa tých osôb, ktoré potrebujú neustálu starostlivosť, vrátane systematického lekárskeho dohľadu a sociálnej pomoci. Pomáha pri prispôsobovaní sociálno-domácnosti osobám so zdravotným postihnutím a občanmi staroby.

Praktická situácia

Ako organizovať prácu, ak personálne oddelenie poverilo výber

Odpoveď bola pripravená spolu s editormi časopisu "

Elena Guriva reaguje,
vedúci personálneho oddelenia "Candy Baranochka" LLC (Volgograd)

Ak ste znížili stávku náborového manažéra, hlava personálneho oddelenia musí byť považovaná za to, kto uloží zodpovednosť za hľadanie zamestnancov a rozhodnúť, čo sa má vykonať ako prvý.

Aby uložili povinnosti. Vzhľadom k tomu, že manažér manažéra náboru existoval, nariadenie výberu a iných dokumentov boli vypracované konkrétne pre túto pravidelnú jednotku. Preto je potrebné revidovať všetky dostupné dokumenty, musia byť revidované a zdôrazniť hlavné povinnosti, ktoré bude zamestnané personálne oddelenie. Je možné distribuovať zodpovednosť personálneho manažéra: (Alebo ak je práca súvisí s príslušnými obmedzeniami), názov príspevku, profesie, špeciality naznačujú, že názov je uvedený v ETK.

Stojí za to, že názov príspevku (špecialita, profesia) pre zamestnanca sa považuje za jednu z charakteristík pracovnej funkcie. Priama funkčnosť pracovníkov špecifikujú oficiálne povinnosti, ktoré mu boli zverené. Tieto povinnosti sa považujú za obsah práce práce. Funkčné zodpovednosti preto prispievajú k pracovnej zmluve, a oni sú podrobne ich, aby racionálne uveďte v popise úlohy.

Definícia zamestnávania zamestnanca je obsiahnutá v článkoch 15, 57, Zákonník práce Ruskej federácie. Pracovať na príslušnej špecializácii alebo pozícii podľa plánu zamestnancov. Profesiou alebo špecialitou uveďte potrebné Úroveň kvalifikácie. V niektorých prípadoch je funkčnosť s cieľom priradiť konkrétny zamestnanec konkrétnych typov práce.

Podľa tejto definície musí byť všetky vykonané práce upevnené. Funkčnosť je špecifikovaná v pracovnej zmluve (TD). Ale pretože objem tohto dokumentu (TD) je obmedzený, neumožňuje podrobne opísať všetky oficiálne zodpovednosti, ktoré má vykonať konkrétny zamestnanec. Preto je navyše racionálne a schválené popis práce, Oboznámte sa so svojím zamestnancom po prijatí.

DÔLEŽITÉ! Ak je to potrebné, zmena povinností bude musieť získať súhlas oboch strán pracovných vzťahov (zamestnanca a zamestnávateľa). V prípade zmien organizačných alebo technologických podmienok má zamestnávateľ právo zmeniť pracovné funkcie Z vlastnej iniciatívy po súčasnom konaní zriadenom zákonom (vrátane článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zmena funkčných povinností je preto prípustná dohodou strán alebo z iniciatívy zamestnávateľa v týchto prípadoch. Ak sa vykonajú zmeny dohodaHlavný TD pridáva dodatok, ktorý obidve strany podpisujú.