Na čo je skúšobná doba? Postup na stanovenie skúšobného obdobia pri práci.

V článku pripomínať zamestnávateľom postup na stanovenie skúšobného obdobia. Príklady z justičnej praxe budú venovať pozornosť chybám, ktoré umožňujú zamestnávateľom pri prepustení zamestnanca, ktorý test nepretržite.

Kto nevytvára skúšobnú dobu?

Nie všetci potenciálni zamestnanci môžu byť zriadené skúšobné obdobie. Ak zamestnávateľ umožňuje testovaciu podmienku v pracovnej zmluve s osobou, ktorá je zakázaná stanoviť test, táto podmienka nebude mať silu (časť 2 článku 9 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zoznam osôb je definovaná časť 4 umenia. 70, Art. 207 TK RF a iné federálne zákony:

• tehotné ženy a ženy, ktoré majú deti do jedného a pol roka;
• vo veku 18 rokov;
• získal stredné odborné vzdelávanie alebo vysokoškolské vzdelávacie programy podľa vzdelávacích programov verejných akreditácií a po prvýkrát vstupom do práce na prijatej špecializácii na jeden rok odo dňa prijatia odborného vzdelávania príslušnej úrovne;
• zadajte pracovnú zmluvu až dva mesiace;
• vyzvaný do práce v poradí prekladu od iného zamestnávateľa v koordinácii medzi zamestnávateľmi;
• Úspešne ukončené učňovské vzdelávanie - na základe uzatvorenia pracovnej zmluvy so zamestnávateľom, pod zmluvou, s ktorou boli vyškolení (článok 207 Zákonníka práce Ruskej federácie) atď.

Ak zamestnávateľ stanovuje skúšobnú lehotu na ktorúkoľvek z uvedených osôb, najmä preto, že nie minulý test, môže byť priťahovaný k administratívnej zodpovednosti. Obráti sa pracovník, ktorý sa obrátil na súd.

V prípade, že pred koncom skúšobného obdobia zamestnávateľ sa dozvedel, že zamestnanca sa vzťahuje na kategóriu osôb, pre ktorých je test nemožné vykonať zmeny v pracovnej zmluve. V tomto prípade je potrebné uzavrieť dodatočnú dohodu, ktorá má zrušiť testovací stav. Na základe dohody by sa mal vydať príslušný príkaz.

pre účtovníkov a hlavných účtovníkov na základe oboch USN. Zohľadňujú sa všetky nároky prof. "Účtovníka". Systematizovať alebo aktualizovať vedomosti, získať praktické zručnostia nájdite odpovede na vaše otázky.

Postup ukončenia pracovnej zmluvy so zamestnancom, ktorý neprešiel test

Postup na stanovenie testu pri vykonávaní práce je inštalovaný v čl. 70 TC RF.

Krok 1. Podmienky skúšobného obdobia zamestnanca musia byť vykonané priamo na svoju pracovnú zmluvu. Nedostatok takejto podmienky v pracovnej zmluve znamená, že pracovník je najatý bez testu.

Testovací termín pre pracovníkov nemôže prekročiť tri mesiace. Pre manažérov organizácií a ich zástupcov, hlavných účtovníkov a ich poslancov, vedúci pobočiek - šesť mesiacov. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy na obdobie dvoch až šiestich mesiacov nesmie skúška presiahnuť dva týždne.

Na skúšobnú dobu sa nepočítajú akékoľvek obdobia skutočnej absencie zamestnanca pri práci, vrátane období nájdenia zamestnanca v krátkodobej dovolenke bez mzdy platu alebo na dovolenku v dôsledku odbornej prípravy, plnenia verejných alebo verejných povinností, \\ t Obdobie nedostatku zamestnanca v práci bez platných dôvodov (absencia obdobia), prestoje, ak zamestnanec chýba v práci (definícia Najvyššieho súdu Ruskej federácie 04.08.2006 č. 5-B06-76). Ale zamietol zamestnanec v súvislosti s neuspokojivom výsledku testu počas jeho prepustenia na dovolenku alebo v nemocnici je nemožné.

Krok 2.Na základe pracovnej zmluvy, v ktorej existuje podmienka na vytvorenie skúšobného obdobia, zamestnávateľ vydáva príkaz, v ktorom sa zamestnanec prijíma skúšobným obdobím, a termín takéhoto testu je uvedený.

Upozorňujeme, že zamestnávatelia upozorníme, ak je podmienka pre skúšku a jeho termín stanovený len v objednávke, zatiaľ čo nie je zriadený pracovnou zmluvou, v takom prípade sa zamestnanec považuje za prijatý pre prácu bez testovania.

Ak sa pracovník nedokáže vyrovnať s pracovnými povinnosťami počas obdobia skúšobného obdobia, zamestnávateľ je oprávnený ho oheň. Postup prepustenia zamestnanca, ktorý informoval neuspokojivý výsledok, založil 71 TK RF.

Krok 3.Zamestnávateľ musí potvrdiť, že zamestnanec sa nedotýka s prácou, pretože povinnosť preukázať prítomnosť právneho rámca pre prepustenie a súlad so zavedeným postupom prepustenia je pridelená zamestnávateľovi (bod 23 uznesenia Plenum Najvyšší súd Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2). Aby sa nestali osobe zapojeným do súdneho konania, je vhodné vytvoriť skúšobný pracovný plán pre zamestnanca, aby sa časopis kontroly nad prechodom skúšky, požiadavku zo správ zamestnancov o vyplnených úlohách.

Krok 4. Rozhodnutie o zamietnutí zamestnanca musí byť podporené viacerými dokumentmi. To môže byť:

• rôzne typy aktov potvrdzujúcich zlyhanie alebo nedostatočne kvalitné vykonávanie povereného pracovníka práce v dôsledku pracovnej zmluvy alebo popisom práce;
• správy (služba) poznámky alebo správy o priamom nadriadení zamestnanca alebo osoby zodpovednej za posúdenie výsledkov skúšok;
• svedectvá svedkov;
• "Publikálna" certifikácia (test) a protokol stretnutia "PECULIAR" CERTIFIKÁCIA (Test) Komisia;
• príkazy na disciplinárne vymáhanie zamestnanca (ktorý nie je spochybnený alebo nespochybnený);
• písomné sťažnosti (nároky) od zákazníkov.

Mimochodom, niekedy to môže stačiť a jeden z príjmov (služba) poznámky na prepustenie zamestnanca. V súdnej praxi je takýto prípad. Dôvodom prepustenia bol oficiálnym oznámením priamym nadriadeným zamestnancom. Dokument, ktorý bol uviedol, že zamestnanec na kvalitu práce nezodpovedá pozícii, ktorá sa drží, práca patrí do práce lenivo a dôrazom. Poznámka služby obsahovala návrh na ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom as, ktorá nie je testovaná pri prijímaní zamestnania. Odvolanie je uznané ako legitímne (definícia regionálneho súdu pre Leningradu 07.12.2011 č. 33-5827/2011).

Krok 5.. Na upozornenie zamestnanec o ukončení pracovnej zmluvy je potrebné písomne: skutočnosti, ktoré naznačujú, že pracovník netrpel test, zaznamenaný v príslušnom zákone. Nemusí to najneskôr tri dni pred prepustením.

V súdnej praxi existuje prípad, keď bolo vyhotovené príslušné oznámenie a udelené zamestnancovi len dva dni pred ukončením pracovnej zmluvy. Súdny dvor uznal prepustenie zamestnanca legitímne, dokonca aj zamestnávateľa a porušil prepúšťanie ustanovené podľa článku. 71 Zákonník práce Ruskej federácie (Definícia kaziet v St. Petersburg City Court of 29.08.2011 č. 33-13139 / 2011).

Varovanie

Vážení V.V. SMIRNOV!

V súlade s čl. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie vás upozorní, že zmluva o zamestnanosti uzavretá s vami podlieha predčasnému ukončeniu vzhľadom na skutočnosť, že ste vykázali, že ste uznali testom stanoveným v pracovnej zmluve, z dôvodu nekonzistentnosti pozície a opakované porušenie pracovnej disciplíny a vnútorného režimu organizácie.

Ďakujeme za prácu. Pokiaľ ide o postup výpočtu s podnikom, budete informovaní podľa vášho bezprostredného dohľadu.

Prajeme vám všetko najlepšie.

Leader: generálny riaditeľ Petrov S.S.

(Názov pozície osoby, ktorá podpísala dokument)

osobný podpis I.O. Priezvisko

Dátum 07/18/2017

Zaviesť

Názov osobného podpisu ____________

(označené zamestnancom z ruky)

V písomnom varovaní o prepustení je zamestnávateľ povinný spresniť príčiny prepustenia. Ak zamestnanec nesúhlasí s postavením zamestnávateľa, potom toto rozhodnutie možno odvolať na súde. Analýza súdnej praxe ukazuje, že spory posudzované súdmi sú spojené so sporom zamestnávateľa o prepustení zamestnanca, ktorý neprešiel skúšobným obdobím.

Krok 6. Zamestnanec tak prijal oznámenie, podpísané, teraz po troch dňoch zamestnávateľ zverejní príkaz na prepustenie, s ktorým musí byť zamestnanec tiež oboznámený s maľbou. Do knihy práce sa zavádza tento záznam: "Zmluva o zamestnaní sa ukončí z dôvodu neuspokojivej skúšky výsledku, ktorý je súčasťou prvého článku 71 Zákonníka práce Ruskej federácie."

Ak uplynul skúšobný termín, a zamestnanec pokračuje v práci, potom sa považuje za test a následné ukončenie pracovnej zmluvy je povolené len vo všeobecných dôvodoch.

Krok 7.V deň ukončenia pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnanca do záznamu o zamestnanosti a vykonať výpočet s ním s vyplatením všetkých sumy z dôvodu zamestnanca.

Aj umenie. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie zistil, že ak by nováčik nedostal k záveru, že práca, ktorú navrhla, nie je pre neho vhodný, má právo ukončiť pracovnú zmluvu o svojej vlastnej žiadosti, varovanie o tomto zamestnávateľovi tri dni. To znamená, že nielen zamestnávateľ môže zamietnuť zamestnanca o skúšobnom období, ale zamestnanec sám môže rozhodnúť, že vybraná spoločnosť neodôvodňuje jeho očakávania: kariéru alebo plat - bez ohľadu na to.

Ak testovacie obdobie nestačí na vyhodnotenie schopnosti zamestnanca ...

Potom, o dohode s zamestnancom, skúšobná doba môže byť zvýšená na ďalší mesiac. TRUE, ROZTRUDOVÝCH ÚRADNÍKOV V LISTE DATED DATED 03/02/2011 č. 520-6-1 tvrdia, že možnosť rozšírenia skúšobnej dohody o zmenách v oblasti zamestnanosti s právnymi predpismi práce Ruskej federácie sa neposkytuje. Ich názor na túto otázku je jediná vec, pretože neexistujú žiadne iné vysvetlenia, držať sa alebo ignorovať - \u200b\u200bvyriešiť zamestnávateľa.

Rostrud nie je proti zníženiu skúšobného obdobia, ak sa zamestnanec rýchlo ukázal dobre. V liste z 05/17/2011 č. 1329-6-1 sa dospelo k záveru, že pri vzájomnom súhlase boli zmluvné strany oprávnené uzavrieť dodatočnú dohodu o pracovnej zmluve na zníženie skúšky. Tieto zmeny nebudú v rozpore s pracovnou legislatívou.

Prepustenie partnera

Na základe svojho úmyslu ukončiť zamestnávateľa zamestnávateľa na tomto základe by zamestnávateľ mal písomne \u200b\u200bupozorniť zamestnanca najmenej dva týždne pred očakávaným dátumom prepustenia.

Zamestnávateľ nie je povinný ponúknuť inú prácu zamestnancovi čiastočnej knihy. Toto je jeho právo, ak má spoločnosť inú prácu, ktorú môže pracovník vykonať z hľadiska kombinácie. Ak nie je takáto práca alebo zamestnanec opustil navrhovanú verziu, odchádza a pokračuje v kariére len na hlavnom pracovisku. Odmietnutie pracovníka by sa malo zaznamenať písomne \u200b\u200bvo forme, na základe svojho základu zamestnávateľ vydá príkaz (príkaz) o prepustení zamestnanca s návrhom uvedených vyššie uvedených dokumentov.

Ak zamestnávateľ môže ponúknuť prácu na pracovisku, ktorú sa zaoberá na čiastočný úväzok, ako hlavný, potom so súhlasom zamestnanca, je potrebné uzavrieť novú pracovnú zmluvu v nových podmienkach alebo uzavrieť dohodu o zmene zmluvy o podmienkach pracovnej zmluvy.

Ak takýto zamestnanec nie je vhodný pre túto možnosť a odmietol ponúknuť zamestnávateľovi, potom partner odchádza. Na základe zváženej písomnej žiadosti zamestnávateľ zverejní objednávku (príkaz) o prepustení zamestnanca s návrhom uvedených vyššie uvedených dokumentov.

závery

Získajte ešte raz venovať pozornosť vrcholom, ktoré pomôžu zamestnávateľovi vyhnúť sa súdnemu sporu. Každý by si ich mal zapamätať, ktorým sa ustanovuje skúšobná doba a zamietol zamestnanca, ktorý nebol kopírovaný s testom.

1. Nie všetci pracovníci môžu mať skúšobnú dobu. Prepustenie na výsledky skúšobného obdobia dočasne zdravotne postihnutého pracovníka, tehotná žena alebo žena, ktorá má dieťa do troch rokov, je nezákonné;
2. Skúška sa považuje za stanovenú, ak je zodpovedajúca podmienka zahrnutá do pracovnej zmluvy. Absencia v pracovnej zmluve Zmluvné podmienky skúšobného obdobia je nezákonné použiť následne z hľadiska skúšobného obdobia, aj keď je zakotvený v kolektívnej zmluve av iných miestnych aktoch (príkaz na prijatie na prácu, opisy pracovných miest, atď.);
3. Výsledky testov musia byť potvrdené zdokumentované;
4. Zamestnávateľ za prepustenie zamestnanca podľa výsledkov skúšobného obdobia musí špecifikovať dôvody, pre ktoré sa vykazuje ako skúška, ako aj tento fakt;
5. Zamestnanec musí dostať oznámenie najneskôr tri dni pred prepustením.

V obryse. Shkol: Zmeny v legislatíve, špecifiká účtovníctva a daňového účtovníctva, podávanie správ, platov a personálu, hotovostných transakcií.

25 102 zobrazení

Takmer každá organizácia zamestnanosti stanovuje predpoklad na testovanie pracovníka s cieľom overiť jeho profesionalitu, čo je skúšobná doba, zvážila nižšie.

Skúšobná doba Určité časové obdobie, počas ktorého zamestnávateľ kontroluje žiadateľa o profesionalitu. To znamená, že v tomto období zamestnávateľ bude dodržiavať akcie zamestnanca s použitím rôznych metód. Vzťahuje sa aj na správanie žiadateľa vo vzťahu k kolegom.

Čo robí probjmický termín a čo je jeho trvanie

Skúška trvá najviac 3 mesiace, všetko závisí od typu práce, napríklad pre seniorské pozície, skúšobná doba nie je dlhšia ako 6 mesiacov. Ak sa počas celej kontroly, pracovník plne vyrovnal svojím odborným opatreniam, skúšobná doba sa považuje za úspešne cestoval. Pri práci, koncepcia skúšobného obdobia nie je vždy povinná, ale vždy je predpísaná v pracovnej zmluve.

Ak je zamestnanec prijatý na zamestnanie bez prípravy pracovnej zmluvy, potom všetky podmienky na skúšobné obdobie môžu byť zahrnuté do zmluvy, len pod podmienkou, že obe strany ho vydali pred prácou ako samostatná dohoda. Touto cestou, koncepcia probácie Bez podpísania pracovnej zmluvy nie je stanovená.

Zákon stanovuje niektoré kategórie občanov, v ktorých skúšobná doba sa neuplatňuje:

Osoby, ktoré boli zvolení v dôsledku konkurenčného programu na nahradenie určitého voľného miesta;
Ženy, ktoré majú deti, ktoré nedosiahli rok a pol, ako aj tehotné ženy;
Osoby, ktoré nie sú 18 rokov;
Občania, ktorí absolvovali vzdelávaciu inštitúciu vyššieho, sekundárneho a primárneho odborného vzdelávania, s povinnou dostupnosťou štátnej akreditácie a prvýkrát vstupujú do pracovných činností prijatých špecialitou, ale len do 1 roka, odo dňa ukončenia odbornej prípravy vo vzdelávacej inštitúcii;
Osoby, ktoré sú vyzvaní, aby pracovali ako prevod z inej spoločnosti na vzájomnú harmonizáciu zamestnávateľov;
Občania vybraní na určitú pozíciu na základe platených pracovných činností;
Osoby, ktoré uzavreli zmluvu o dočasnej pracovnej oblasti až 2 mesiace.

Ak patríte do jednej z vyššie uvedených kategórií, napriek tomu ste stále založili skúšobnú dobu, jej podmienky nie sú platné, pretože pracovné zmluvy neobsahujú podmienky, ktoré môžu znížiť úroveň záruk pracovníkov alebo obmedzujúcich práv. V prípade, že sú takéto podmienky obsiahnuté v pracovnej zmluve, nepodliehajú používaniu (článok 9 TC Ruska).

Skúšobná skúška Nemalo by prekročiť 3 mesiace, ale pre pozície vedúcej úrovne, ich poslanci, hlavy, hlavy, manažérov zastupiteľských kancelárií alebo iné samostatné štrukturálne divízie spoločnosti - skúšobné obdobie je 6 mesiacov.

Skúšobná lehota nezahŕňa dočasné zdravotné postihnutie prenajaté pracovníka, ako aj ostatné obdobia, keď to nebolo v práci (článok 70, časť 7 TC Ruska).

Ak je v pracovnej zmluve predpísaná dlhšia skúšobná lehota, potom sa považuje za dokončenú v celkovej výške 3 mesiace, od okamihu začatia pracovnej činnosti. Inými slovami, nie je možné zamietnuť zamestnanca kvôli nespokojnému výsledku skúšky po 4 mesiacoch od začiatku.

Zhrnúť

Skúšobná doba Určité časové obdobie, keď zamestnávateľ kontroluje žiadateľa profesionalitu a sociálnu. V tomto skúšobnom období musí zamestnanec spĺňať všetky ustanovenia, ktoré sú zapísané v pracovnej zmluve a iných nariadeniach, ktoré obsahujú pravidlá pracovného práva, dohôd, kolektívnej zmluvy a miestne regulačné akty.

To znamená, že zamestnanec je počas skúšobného obdobia plnohodnotným zamestnancom podniku, ktorý možno zamietnuť v prípade porušenia právnych noriem predpísaných v pracovnej zmluve alebo kódexe.

Počas skúšobného obdobia je zamestnanec oprávnený používať všetky záruky, ktoré sú poskytnuté právnymi predpismi práce, napríklad môžu použiť ďalšie víkendy z dôvodu dobrovoľného darovania krvi, vezmite si vzdelávaciu dovolenku, choďte na materskú dovolenku atď.

Ak je organizácia prijatá na konci skúšobného obdobia s určitými ukazovateľmi na podporu zamestnanca, vodca je povinný zaplatiť mu prémiu. Počas skúšobného obdobia má zamestnanec právo ukončiť z vlastnej iniciatívy, upozorniť svojho zamestnávateľa o nej 3 dni písomne \u200b\u200b(článok 71, časť 4 TC Ruska).

Na základe nespokojnosti s testovaním testu (článok 71, časť 1 TC Ruska) zamestnávateľ má právo ukončiť pracovnú zmluvu so zamestnancom, dokonca pred uplynutím skúšobného hľadiska.

Ak vás nájomca neoznámil o ukončení zmluvy z dôvodu neuspokojivej skúšky výsledku, riskuje, že je priťahované k administratívnej zodpovednosti.

Dúfame, že si teraz si viac uvedomíte, že takéto skúšobné obdobie, jeho termíny a právne normy.

Na overenie zhody zamestnanca môže byť skúšobný termín zahrnutý do pracovnej zmluvy na prácu na pracovnú zmluvu. Povedali sme v našom, ako by mohlo byť maximálne trvanie skúšobným obdobím, ako aj o kategóriách osôb, ktoré nemožno nainštalovať.

Úspešné testovanie testu nevyžaduje žiadny dokumentárny dokument. Zamestnanec jednoducho naďalej pracuje ďalej v pozícii, ktorá bola prijatá. Môžu zamietnuť po skúšobnom období?

Výsledok neuspokojivej skúšky dáva zamestnávateľovi právo na prepustenie zamestnanca "podľa článku". Počas skúšobného obdobia však môže byť zamestnanec rezignovaný. Odmietnutie počas obdobia skúšobného obdobia z iniciatívy ktorejkoľvek strany pracovných vzťahov má svoje vlastné vlastnosti. Povieme o nich v tomto materiáli.

Prepustenie na súdneho konania o iniciatíve zamestnávateľa

Ak výsledky testov boli vykázané ako neuspokojivá, zamestnávateľ môže ukončiť pracovnú zmluvu so zamestnancom bez zohľadnenia stanoviska odborového zväzu (ak bola vytvorená) a bez toho, aby bola vyplatená dňom z príručky (časť 2 umenia. 71 z Zákonník práce Ruskej federácie). Ako prepustiť zamestnanca o skúšobnom období? Hlavnou vecou je v súlade s konkrétnym postupom.

Pracovná zmluva s nevhodným zamestnancom musí byť ukončená pred uplynutím skúšky. Zároveň najneskôr do 3 dní pred prepustením by zamestnávateľ mal písomne \u200b\u200bupozorniť zamestnanca o nadchádzajúcom ukončení zmluvy. Príkladom notifikačného pracovníka o prepustení sme vedeli. Pri oznámení o prepustení zamestnanca v skúšobnej dobe je potrebné špecifikovať dôvody, pre ktoré bol zamestnanec uznaný ako nehanbil za skúšku. O kritériách, ktoré sa zamestnávateľ riadi pri rozhodovaní o výsledkoch testu zamestnanca, bolo nám povedané v samostatnom.

Na základe rozhodnutia zamestnávateľa o prepustení zamestnanca je objednávka uverejnená na prepustení, v ktorej musí zamestnanec podpísať. V deň ukončenia pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi pracovnú knižku, iné dokumenty týkajúce sa práce, ako aj konečný výpočet (vrátane platieb za nevyužitú dovolenku) (CH.CH.1, 4 Art. 84.1 TK RF).

A ako vstúpiť do zamestnania záznamu o prepustení zamestnanca o skúšobnom období? Pre prepustenie o skúške je článok TC RF výnimočný. Toto je časť 1 článku 71 Zákonníka práce Ruskej federácie. To znamená, že v zázname o zamestnanosti je potrebné nielen poskytnúť odkaz na tento článok, ale tiež rozlúštiť, že prepustenie sa podáva v súvislosti s zlyhaním skúšobného obdobia (časť 5 článku 84.1 Zákonníka práce RUSE Federácia). Znenie v zázname o zamestnanosti bude vyzerať takto (str.15, 18 pravidiel, schválené. Vyhláška vlády zo 16.04.2003 č. 225): \\ t

"Zmluva o zamestnaní je ukončená z dôvodu neuspokojivej skúšky, ktorá je súčasťou prvého článku 71 Zákonníka práce Ruskej federácie"

Rozhodnutie zamestnávateľa o prepustení zamestnanca v súvislosti s neuspokojivým výsledkom skúšky, takýto zamestnanec môže odvolať Súdnemu dvoru (časť 1 čl. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Odvolanie na skúšobnom období z iniciatívy zamestnanca

A či je prepustenie povolené na vlastnú žiadosť o skúšobnej dobe? Ako sme uviedli, zamestnanec môže byť vyhodený na skúšobnej dobe z iniciatívy zamestnávateľa. A otázka "môže byť zamietnutá na skúšobnom období" odpoveď je tiež kladná. Koniec koncov, Zákonník práce Ruska neobmedzuje právo zamestnanca na prepustenie z vlastnej iniciatívy. Okrem toho sa zjednodušuje prepustenie počas skúšobného obdobia zamestnanca.

Ako ukončiť pracovníka na skúšobnej dobe? Ak zamestnanec počas testu chápe, že práca ho nehodí, obráti sa na zamestnávateľa s výpisom ľubovoľnej formy, v ktorom sa pýta na ukončenie zmluvy o svojej vlastnej žiadosti. Zároveň upozorniť zamestnávateľa o prepustení, ak skúšobný termín ešte neskončil, nie je potrebné niesť 2 týždne, ale len 3 kalendárne dni pred prepustením (časť 4 čl. 71 zákonníka práce Ruská federácia).

A kedy môžete ukončiť skúšobnú dobu? Bude sa hádať na skúšobnej dobe, zamestnanec môže kedykoľvek. Zákonník práce Ruskej federácie nezakladá minimálnu lehotu, ktorú musí zamestnanec pracovať povinný. Je však potrebné vziať do úvahy, že žiadosť o prepustenie sa podáva najmenej 3 dni a toto obdobie začína plynúť odo dňa nasledujúceho po dni prijatia žiadosti zamestnávateľa.

Bez ohľadu na to, či je zamestnanec zamietnutý počas skúšobného obdobia alebo v inom čase, jednotný záznam v knihe zamestnanosti. Pri prepustení na vlastnú úpravu počas skúšobného obdobia v práci je potrebné zaznamenať (odsek 3 časti 1 čl. 77, časť 5 čl. 84.1, str. 84.1, str. 84.1, PP.14, 15 pravidiel, schválené. Vládne vyhlášky zo 16.04.2003 \\ t Č. 225, časť 5.2 Pokyny schválené. Uznesenie ministerstva práce 10.10.2003 č. 69):

"Zmluva o zamestnaní je ukončená iniciatívou zamestnanca, bod 3 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie"

Zákonník práce Ruskej federácie nezakazuje zamestnávateľovi, aby zamietol zamestnanca na vlastnú žiadosť, aj keď pracovník neprejdú skúšku. Po tom všetkom, sotva chce zamestnanec mať záznam o prepustení v zošite v súvislosti s non-figipping. Ak zamestnávateľ nie je proti, zamestnanec môže požiadať o prepustenie na jeho vlastnú žiadosť. Ale tu je zamestnávateľ dôležitý na zohľadnenie dodržiavania termínov a možných rizík. Koniec koncov, napríklad, uplatňovanie zamestnanca o prepustení na jeho vlastnú žiadosť, takýto zamestnanec môže byť stiahnutý a zamestnávateľ nemusí mať čas na udržanie konania o prepustení podľa časti 1 čl. 71 TK RF.

Je tiež dôležité si uvedomiť, že zamestnávateľ nemôže zamietnuť zamestnanca, ktorý vykoná skúšku, ak je takýto zamestnanec na nemocenskej dovolenke alebo na dovolenke (časť 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ale na jeho iniciatíve môže zamestnanec ukončiť av týchto obdobiach.

Skúšobná doba je príležitosťou pre zamestnanca, a odhadnúť zamestnávateľa, koľko sa navzájom zapadajú. Zamestnávatelia však prideľujúci test, často porušujú Zákonník práce Ruskej federácie. A existujú oddelené, nie príliš slušní zamestnávatelia, ktorí používajú skúšobnú dobu na prenájom pracovníkov na zníženom platení. A potom prepustenie predchádzajúceho zamestnanca, ktorý nie je za posledným skúšobným obdobím, prenajíma nasledovné.

Smutný zážitok pracovníkov, podvedený zamestnávateľmi, bol široko propagovaný. V dôsledku toho sa občanom občanom už na prvý rozhovor, Personalisti sa pýtajú: Koľko platia z skúšobného obdobia a platia za skúšobnú dobu v spoločnosti vôbec?

Je jasné, že nie je možné vedieť, ako sa zamestnávateľ správa po uplynutí doby prispôsobenia nového zamestnanca. Ale ako chrániť vaše práva, bojovať s nečestnými zamestnávateľmi a čo venovať pozornosť, keď uzavriete pracovnú zmluvu so skúšobným obdobím - budeme hovoriť o tom a hovoriť.

Situácia 1. Kto nemôže byť pridelený test

Mladý odborník vyštudoval pol roka. Doteraz pracoval, ale prvýkrát je nastavený na prácu na špecializácii. Predpísal skúšobnú dobu. Je to legitímne?

Začnime s tým, že test môže byť pridelený len vzájomným súhlasom zamestnanca a zamestnávateľa. Toto je poskytnuté Článok 70 TK RF, kde sa hovorí: "Pri uzatváraní pracovnej zmluvy v ňom dohoda večierok Môžu sa predpokladať podmienka na testovanie zamestnanca s cieľom overiť jeho súlad zadanej práce. " To znamená, že bez súhlasu zamestnanca nie je možné vymenovať skúšobnú dobu. Samozrejme, že žiadateľ je sotva schopný použiť toto právo - s najväčšou pravdepodobnosťou nebude prijatý do práce, ak sa pokúsi začať kariéru s takýmto nesúhlasom. Existujú však kategórie pracovníkov, ktorí nie sú povolené predpísať takéto skúšobné obdobie, aby boli povolené aj s ich súhlasom. Test pri prijímaní práce nie je nainštalovaný pre:

• tehotné ženy a ženy, ktoré majú deti do jedného a pol roka;
• osoby zvolených súťažou na výmenu príslušnej pozície;
• osoby mladšie ako 18 rokov;
• osoby, ktoré absolvovali štátne akreditačné vzdelávacie inštitúcie primárneho, sekundárneho a vyššieho odborného vzdelávania a po prvýkrát vstupu do špeciality prijatého na jeden rok od konca vzdelávacej inštitúcie;
• jednotlivci zvolení do voliteľného príspevku na platenú prácu;
• osoby, ktoré boli vyzvaní, aby pracovali v poradí prekladu od iného zamestnávateľa v koordinácii medzi zamestnávateľmi;
• osoby uzatvárajú pracovnú zmluvu na obdobie do dvoch mesiacov.

Preto aj napriek skutočnosti, že mladý špecialista z nášho príkladu už fungoval, na zriadenie testu mu zle. A aj keď podpísal zmluvu, ktorá obsahuje taký stav, odmietnuť ho, ako sa zamestnávateľ nedá skontrolovať.

Situácia 2. Pracovná zmluva s probáciou

Špecialista dostal prácu. Zamestnávateľ ho varoval o skúšobnom období. Bola podpísaná pracovná zmluva. Ale nie je to slovo o pridelení testu. Aké sú dôsledky?

Ak je skúšobná lehota predpísaná, musí byť v pracovnej zmluve sa musí spresniť. V Zákonníku Zákon Ruskej federácie sa hovorí, že absencia takejto podmienky na pracovnej zmluve znamená, že zamestnanec bol najatý bez osobitného obdobia prispôsobenia a hodnotenia. Aj keď existuje objednávka na účely testu, zamietol zamestnanca ako nestarnú skúšobnú dobu, bude to nemožné. Obrobok alebo súd, porovnávajúci poriadok a zmluvu, považuje za výrazné narušenie zmluvy príslušnej položky. V tomto prípade Súd prvého stupňa určite uznáva vymenovanie testovacieho termínu neplatný.

Situácia 3. Naliehavá pracovná zmluva o testovaní

Zamestnanec bol ponúknutý na čas skúšobného obdobia, aby uzavrel naliehavú pracovnú zmluvu na dva mesiace. Po jeho pasáži bude zmluva buď obnovená do stálych, alebo nebude uzatvorená, ak zamestnanec nevyskytuje test. Je to legálne?

V Článok 58 Zákonníka práce Ruskej federácie Čierna je napísaná v čiernej farbe: "Je zakázané uzavrieť naliehavé pracovné zmluvy s cieľom vyhnúť sa poskytovaniu práv a záruk ustanovených pre zamestnancov, s ktorými je pracovná zmluva na dobu neurčitú." A uzavretie naliehavej zmluvy namiesto registrácie testu, patrí do takýchto prípadov. Okrem toho Plenum Najvyššieho súdu Ruskej federácie vo svojom vyhláške zo 17. marca 2004 č. 2 odporučil súdy, aby venovali osobitnú pozornosť týmto momentom. Ak sa preto zamestnanec odvoláva na súd alebo prácu s sťažnosťou na takýchto zamestnávateľských akcií, naliehavá pracovná zmluva môže byť uznaná ako väzňa na dobu neurčitú.

Situácia 4. Trvanie obdobia

Zamestnanec je spokojný s poštou účtovníka. Predpísala skúšobnú dobu 6 mesiacov. Je to legitímne?

Podľa článku 70 Zákonníka práce Ruskej federácie nemôže skúšobná doba prekročiť tri mesiace. Výnimkou sú vodcovia organizácií a ich zástupcov, hlavných účtovníkov a ich zástupcov, vedúcich pobočiek, reprezentatívnych kancelárií alebo iných samostatných štrukturálnych organizácií, pre ktoré je test stanovený na obdobie najviac šiestich mesiacov. Ale v našom prípade je osoba usporiadaná na pozíciu účtovníka, nie hlavného účtovníka alebo jeho zástupcu. Maximálna doba trvania je teda skúšobná doba 3 mesiacov. A ak pracovná zmluva pozostáva z 2 až 6 mesiacov, test nesmie prekročiť dva týždne. Pri uzatváraní zmluvy, trvanie menej ako 2 mesiace, skúšobná doba nie je vôbec poskytnutá.

Počas skúšobného obdobia, dni dočasného zdravotného postihnutia zamestnanca a iných období, keď skutočne neprítomný pri práci sa nepočítajú. To znamená, že ak je zamestnanec vymenovaný skúšobný čas 2 mesiace, a 2 týždne od týchto dvoch mesiacov, bol chorý, potom sa skúšobný čas predĺži dva týždne.

Situácia 5. Nízka plat pre probáciu

Zamestnávateľ pri prijímaní nového zamestnanca mu povie, že bol podniknutý dva mesiace na skúšobnú dobu - plat bude nižšia ako na konci týchto dvoch mesiacov. Sú tieto podmienky?

Čo to znamená, čo by mal byť plat na skúšobnom období, Zákonník práce? A vo všeobecnosti je vyplatená skúšobná doba? V článku 70 sa TC uvádza: "V období testovania zamestnanca sa uplatňujú ustanovenia pracovnoprávnych právnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pravidlá pracovného práva, ralogor, dohody, miestne predpisy. Každá organizácia by mala mať personálny plán, kde sú všetky platy (colné sadzby) indikované pre každú pozíciu, ktorá existuje v tomto podniku. Na skúšobnú dobu (TK RF) by teda platba nemala byť menšia, ako je uvedené v pláne zamestnancov. Situácia s okamžitou platom v tomto prípade je preto nezákonná.

Samozrejme, zamestnávateľ môže odôvodniť znížený plat na súd a inými spôsobmi. Napríklad je potrebné stanoviť, že po takomto mzdovom indexovaní sa vyskytne (Zákonník práce Ruskej federácie priamo zavádza povinnosť zamestnávateľa indexovať plat zamestnancov), alebo previesť zamestnanca do inej pozície zamestnanca. Nakoniec je možné ho jednoducho zvýšiť platov, bez nutnosti prechodu skúšobnej doby (pre "kus" príspevkov prítomných v štandardnom harmonograme v jednej inštancii).

Môžete spochybniť znížený plat za obdobie adaptácie len vtedy, ak je biely. Alebo stav zníženého platu je registrovaný v pracovnej zmluve. Ak táto podmienka nie je napísaná v zmluve a časť platu bola čierna, potom je ťažké dokázať, že tieto peniaze sú vo všeobecnosti ťažké. Pokus o spochybnenie zníženého platu vymenovaného v prvých dvoch alebo troch mesiacoch práce je však relatívne reálne v našich podmienkach len pre pracovníkov, ktorí nechcú zdržať na tomto mieste práce.

A ešte jeden bod: v pracovnej zmluve sa mzda nemožno určiť znením "podľa personálneho plánu". V Článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie Hovorí sa, že mzdové podmienky (vrátane veľkosti colnej sadzby alebo mzdy (úradný plat) zamestnanca, príplatok, príplatok a platobné platby) sú povinné pre zaradenie do pracovnej zmluvy. To znamená, že by mala byť zapísaná buď colná sadzba alebo plat, ako aj iné platby.

6. Výsledky testov a ich následky

Nový zamestnanec získal prácu s skúšobným obdobím. Po absolvovaní zamestnávateľa neinformoval svoje výsledky testov a zamestnanec pokračoval v práci. Dva týždne prešli. Neočakávaný zamestnávateľ uviedol, že skúšobný zamestnanec neprešiel a v súvislosti s tým sa bude zamietnuť. Zamestnávateľ porušil zákon?

V tejto situácii zamestnávateľ urobil dve chyby naraz. Po prvé, ak uplynul skúšobný čas, a zamestnanec pokračuje v práci, potom sa považuje za sstrón test a následné ukončenie pracovnej zmluvy je povolené len vo všeobecných dôvodoch ( umenie. 71 TK RF.). Po druhé, v tom istom článku, ak je zamestnávateľ nespokojný s výsledkami testov, má právo ukončiť pracovnú zmluvu so zamestnancom pred uplynutím hodnotiaceho obdobia zamestnanca. Zároveň však musí zabrániť zamestnancovi písomne \u200b\u200bpísomne \u200b\u200btri dni, čo poukazuje na dôvody, ktoré slúžili ako základ na uznanie, že nemohla vydržať test.

V tomto prípade, v tomto prípade zamestnávateľ nevybral zamestnanca za tri dni písomne, čo naznačuje dôvody, prečo test neprešiel. A až po dvoch týždňoch, keď človek pokračoval vo svojej práci, povedal orálne zamietnuť ho. Na základe všetkých vyššie uvedených zamestnancov je zamietnutý, pretože nie je posledný test neprijateľný.

Mimochodom, TC RF si vyhradzuje právo odvolať sa na rozhodnutie zamestnávateľa o neuspokojivom výsledku testu na súde. A v tomto prípade sa osobitná pozornosť venuje formuláciám dôvodov, pre ktoré zamestnanec nezabezpečil zamestnávateľovi. Zároveň musia byť všetky obvinenia zo zamestnávateľa potvrdené príslušnými dôkazmi. Na pochybných nejasných formulácií je súd kritický.

Ak sa sám zamestnanca dostane k záveru, že práca, ktorú navrhla, nie je pre neho vhodný, má právo ukončiť pracovnú zmluvu o svojej vlastnej túžbe, varovanie o tomto zamestnávateľovi písomne \u200b\u200btri dni.

Upozornenie: Nie za dva týždne, rovnako ako s obyčajným prepustením vo vlastnej túžbe a za tri dni.

Takže sme považovali za najčastejšie situácie v živote. Opakujeme najdôležitejšie pravidlá.

Výsledok

Poďme opäť uviesť tie momenty, aby ste venovali pozornosť:

1. Existujú kategórie pracovníkov, pre ktorých nie je vôbec poskytnutá skúšobná doba (IP).
2. Ak IP nie je v zmluve zapísaná, to znamená, že pracovník z hľadiska zákona išiel do práce bez IP.
3. TC RF je zakázané uzavrieť naliehavú pracovnú zmluvu o čase OP.
4. IP by nemali prekročiť tri mesiace. Výnimkou sú len manažéri a hlavní účtovníci. Pre nich je maximálna IP 6 mesiacov.
5. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy od 2 do 6 mesiacov by IC nemala prekročiť dva týždne. A ak je naliehavá pracovná zmluva trvanie menej ako 2 mesiace, IP pod naliehavou pracovnou zmluvou nie je vôbec poskytnutá.
6. Plat na OP by nemal byť nižší ako existujúci platový plán pre konkrétnu pozíciu.
7. Ak pracovník neposkytol OP, zamestnávateľ je povinný písomne \u200b\u200btri dni, čo poukazuje na dôvody informovať svoje rozhodnutie.
8. Ak ICS skončila a pracovník naďalej pracuje, je veril, že Úspešne prešiel OP.
9. Ak sa zamestnanec počas OP rozhodne, že toto miesto nie je pre neho vhodné a rozhodne sa ukončiť, je povinný tri dni pred prepustením informovať zamestnávateľa o svojom rozhodnutí.

Pamätajte, že stabilne a spoľahlivo zvyčajne, ak zamestnávateľ spĺňa právne predpisy. Ak ste spokojní pracovať, kde je pôvodne ponúknuté, aby nie je podľa zákona, potom sa pripraví na skutočnosť, že s nezhodami brániť svoje práva bude zložitejšie.