Vo všetkých rozvinutých a rozvojových krajinách existuje diferenciácia miezd. Rovnaká práca v jednej oblasti činnosti môžu byť odmenené rôznymi spôsobmi a výška platby závisí od viacerých faktorov. Úroveň mzdy je priamo ovplyvnená veľkosťou spoločnosti a miesto, ktoré zaberá na trhu, počet zamestnancov, štýl riadenia a stále desiatky parametrov. Úroveň platu je priamo ovplyvnená konkurenciou v priemysle, potreba trhu práce kvalifikovaných špecialistov. Čo vysvetľuje diferenciáciu miezd na prvom mieste? To, čo závisí od diferenciácie príjmov?

Prečo vzniknú rozdiely v platbe

Podľa moderných teórií personálneho riadenia je mzdová diferenciácia vedomou inštaláciou odmeny za prácu na rôznych úrovniach, pričom sa zohľadní osobitné faktory. To znamená nerovnosť v platbe, ktorá sa vyskytuje v rámci jedného podniku av rôznych organizáciách jedného odvetvia. Diferenciácia vznikla ako mechanizmus hodnotenia výkonnosti práce, je určený účinnosťou práce.

Tvorba úrovne platby je ovplyvnená viacerými parametrami:

• Kvalifikácia zamestnancov. Práca vysoko kvalifikovaného špecialistu sa vypláca vyššia ako práca svojich kolegov, ktorá má len stredné odborné vzdelávanie.
• Počet a kvalita vykonávanej práce. Rôzni personál zverejňuje výkonnosť, úroveň motivácie, pozornosť a iné vlastnosti ovplyvňujúce účinnosť procesu zamestnanosti.
• Stupeň zodpovednosti za vykonanú prácu. Vedúci pracovníci na všetkých úrovniach dostávajú bežných zamestnancov, pretože je zodpovedný za výsledky práce.
• Pracovné podmienky. Napríklad, pre podobnú prácu vykonanú v drsných klimatických podmienkach, zamestnanci získajú viac.

Tiež diferenciácia platov môže byť územná, priemyslu, ovplyvňuje všeobecný dopyt po povolaní a životnej úrovni v regióne, ako aj pomer dopytu a ponuky na trhu práce.

Diferenciácia v tk rf

V ruskom zákonníku práce tiež prezentovať koncepciu diferenciácie platby, ale legálne sa vzťahuje len na tarifné systémy platby. Zahŕňa colné sadzby, pracovné platy a koeficienty ovplyvňujúce mzdové časové rozlíšenie. Diferenciácia vymedzuje odmenu zamestnancov rôznych kategórií, umožňuje zamestnávateľovi a zamestnancovi dosiahnuť dohodu pri vydávaní pracovnej zmluvy.

Diferenciácia musí zodpovedať viacerým povinným požiadavkám:

• Objektivitu. Mzdové rozdiely by sa mali vysvetliť objektívnymi kritériami na odhadovanie nákladov práce.
• Čistosť pre pracovníkov a zamestnávateľov. Jasné kritériá zabraňujú konfliktným situáciám a pracovným sporom.
• Transparentnosť kontroly. Zástupcovia inšpekcie práce môžu overiť spravodlivosť mzdy časového rozlíšenia v súlade s objektívnymi údajmi zamestnancov.
• Sociálna ochrana zamestnanca. Diferenciácia predpísaná v TCH, vyhýba sa rozvoju platu a porušenia jeho záujmov zamestnanca.

Situácia na trhu práce sa neustále mení, ale rozdiely v príjmoch zamestnancov budú vždy existovať, pretože sú spôsobené objektívnymi kritériami pre odhad. Diferenciácia platu by však mala byť spravodlivá, takže platy a colné sadzby sa vypočítajú na desiatkach kritérií. Ak je zamestnanec nespokojný s úrovňou odmeny, môže sa pokúsiť zmeniť podmienky spolupráce so zamestnávateľom a dokázať, že jeho práca stojí za viac.

V ekonomike existuje diferenciácia miezd pre jednotlivcov, činnosti, krajiny a regióny, ktoré je vysvetlené viacerými dôvodmi:

• 1) Heterogénnosť zamestnancov (rozdiely v podlahe a rase, vek a skúsenosti, schopnosti a kvalifikácie, postoj k práci a riziku).
• 2) Rozdiely v práci na príťažlivosti.
• 3) nedokonalé hospodárska súťaž na trhoch práce.

Heterogenita pracovníkov. Rozdiely v mzdách na podlahe a rase sa odrážajú v nižších miezd žien a neželezných pracovníkov. Niektoré vysvetľujú ich nižší výkon, iné - diskrimináciu tejto kategórie pracovníkov na trhu práce. Mzdy pracovníkov závisí od ich veku. Vo fyzických pracovníkoch sú mzdy najvyššie v 30-40 rokoch, keď sa oslavuje najväčší fyzický výkon. V mentálnych pracovníkoch sa mzdy zvyšujú s vekom a rastie do samotného odchodu do dôchodku, čo odráža rast výkonu v dôsledku akumulácie skúseností v práci. Schopnosti vyššieho pracovníka naznačujú vyššiu úroveň odmeňovania, ako aj vyššiu kvalifikáciu zamestnanca, ktorú získal v procese vzdelávania a odbornej prípravy.

Vysoké mzdy sú náhradou za odmietnutie súčasných zárobkov v prospech učenia. Rôzni jedinci rôznymi spôsobmi sú oddelené medzi prácou a voľným časom. Niektorí uprednostňujú prácu v dvoch dielach, zatiaľ čo iní nechcú pracovať a žiť o minimálnom sociálnom prospech. V dôsledku toho má každý schopnosť určiť výšku pracovného času a podľa toho regulovať úroveň jej príjmov.

Profeje sa líšia v stupni rizika a preto sa líšia z hľadiska príjmov. Niektorí ľudia uprednostňujú bezpečnú prácu a získajú obmedzený príjem. Iní uprednostňujú prácu súvisiacu s rizikom, aby sa získal vyšší príjem. Všetci pracovníci teda sú v ich zložení nehomogénne a tvoria rad nekonkurenčných skupín s určitou úrovňou príjmov. Okrem toho každá z týchto skupín môže zahŕňať jednu alebo viac profesií, t.j. V tomto prípade sú mzdy diferencované podľa typu práce, ktoré môžu vykonávať obmedzený počet pracovníkov. Napríklad chirurg nekonkuruje s učiteľom a učiteľ nie je konkurovaný predávajúcim.

Je to spôsobené obmedzeným návrhom pracovníkov, ktorí majú schopnosť stať sa chirurgov, ako aj tých, ktorí chcú a majú možnosť získať vyššie vzdelanie, aby sa napríklad stal učiteľom, tj. Opustenie bežného príjmu v prospech budúcnosti. V dôsledku toho bude dopyt po viac schopných zamestnancov oveľa vyšší ako návrh týchto pracovníkov. Toto sa môže prejaviť na grafe (obr. 1.). Horná tabuľka je odrazom dopytu a ponuky vysokokvalifikovaných pracovníkov alebo pracovníkov, ktorí majú jedinečné schopnosti. Dopyt po práci takýchto pracovníkov je pomerne vysoký a suma (návrh práce) je obmedzená, čo vedie k vysokej miezd (POP Stars, model Business, Sports).

Inverzná situácia sa odráža v dolnom grafe: dopyt po slabo kvalifikovanej práci je nízka a počet pracovníkov (ponuka práce), ktorá ponúka takéto pracovné služby, je preto pomerne vysoké, teda miera mzdy takýchto zamestnancov je nízka (práca pomocní pracovníci v továrni).

Obr.

Rozdiel práce na atraktívnosti. Zahrávanie nepeňažných faktorov existuje značná úloha (pracovné podmienky, bezpečnosť, profesionálne choroby atď.). V tomto prípade vzniká diferenciácia mzdy pre určité druhy práce, na ktorých sa zamestnanci zapoja v tej istej nekonkurenčnej skupine s rovnakou kvalifikáciou. Napríklad absolventi škôl si môžu vybrať povolanie zamestnanca alebo ísť do práce na stavenisku. Mzda staviteľa bude vyššia ako plagát zamestnanca, pretože Tam sú nepeňažné faktory na mzde, začnú ovplyvniť mzdu. Práca zamestnanca je atraktívnejšia ako práca staviteľa, preto najať pracovníkov na stavenisku, je potrebné zaplatiť vyššiu úroveň miezd, ako dostávajú zamestnancov na kompenzáciu neatraktívnych pracovných podmienok. Takéto rozdiely v mzdách sa nazývajú zarovnanie (kompenzačné) rozdiely v mzdách.

Zvážte podrobnejšie kompenzujúce rozdiely v príklade takéhoto nepeňažného faktora ako bezpečnosť práce. Vyššia úroveň bezpečnosti práce zodpovedá vyššej úrovni odmeny na iných veciach, ktoré sú rovnaké (úroveň vzdelávania, duševného rozvoja, skúseností a podniku). Ukazujeme ho na grafe (obr. 2). Stavujeme krivky u1 a u2 "plat - bezpečnosť". Konvexnosť týchto kriviek označuje miery rastu so zvyšujúcou sa bezpečnosťou. U1 je indiferentná krivka Ruslana a Marina, ktorá je iná ako aká rovnaká podmienka sú rovnaké v rovnakej úrovni kvalifikácií. U2 je ľahostajná krivka Vladislava a Sofia, ktorá má vyššiu úroveň kvalifikácií ako Ruslan a Marina. Vladislav a Ruslan uprednostňujú vyššiu úroveň pracovnej platy na vysokej úrovni rizika a Marina a Sophia sú nižšou úrovňou platu na nižšej úrovni rizika. Na vyššej úrovni kvalifikácie bude plagát Sofia nižší ako RUSLAN, pretože Ruslan je veľmi náchylný k riziku a Sophia uprednostňuje bezpečné pracovné podmienky, ale plagát Vladislava bude mať vyššiu úroveň, pretože má vyššiu kvalifikáciu.

Obr.2.

Bezpečnosť vyžaduje relevantné náklady na zabezpečenie (napríklad inštalovanie filtrov čistiacich vzduch). Zamestnávatelia môžu kompenzovať tieto náklady tým, že uvedú svoju cenu výrobkov alebo zníženie platu zamestnancom. Pokrytie dodatočných nákladov zvýšením cien výrobkov, výrobcovia stratia časť svojich kupujúcich. Preto uprednostňujú zníženie platu zamestnancov. Ale nie všetci zamestnanci súhlasia s týmito podmienkami, len niektoré z nich sú pripravené opustiť svoje bezpečnejšie pracovné podmienky, ale majú rovnakú úroveň platu. Optimálna úroveň bezpečnosti bude nastavená porovnaním výhod a nákladov týchto aktivít. Zamestnávateľ, ktorým sa ustanovuje nižší plat, bude mať záujem o zvýšenie úrovne bezpečnosti práce len vtedy, ak ju zamestnanci hodnotia vyššie ako ich náklady (zníženie platov).

Nedokonalé hospodárska súťaž na trhoch práce. Odchýlky od podmienok hospodárskej súťaže vo forme rôznych obmedzení mobility pomáhajú vysvetliť rozdiely v mzdách na rovnakých dielach. Geografická mobilita pracovníkov je dostatočne obmedzená. Je to kvôli neochote zmeniť svoj život, zvyky, strach z novej, straty určitých záruk (skúsenosti, práva na dôchodok). Inštitucionálne obmedzenia mobility sú obmedzeniami prenájmu pracovníkov bez obchodného lístka alebo vedeckého lístka. Limit sociologickej mobility sa prejavuje v nižších miezd pre zahraničných občanov ako pre občanov tejto krajiny. Všetky tieto faktory ovplyvňujú rozdiel v mzdách na rovnakej práci v rôznych častiach krajiny.

Diferenciácia miezd pre krajiny a regióny sa určujú rozdielmi pri produktivite práce v dôsledku rozdielov v technológiách, ustanoveniach výrobných faktorov, úrovne vzdelávania obyvateľstva a úrovne rozvoja vedy a techniky.

Záver

Plat je teda odmeny za prácu v závislosti od kvalifikácií zamestnanca, zložitosti, množstva, kvality a podmienok vykonávaných prác, ako aj kompenzačných platieb. Práca zamestnanca je založená na svojej hospodárskej kategórii. Pre moderné ekonomické kategórie, pohľad na mzdy ako na cenu práce. Vzhľadom na dôležitý spoločenský význam miezd, jeho vplyv na sociálne procesy je potrebné hovoriť o mzde ako sociálno-ekonomická kategória. Právny aspekt sociálno-ekonomickej kategórie "platu" odráža kompenzovateľnú povahu pracovného pomeru.

Na rozdiel od ekonómov pracujú právnici na koncepte miezd v úzkom zmysle slova, ktoré majú na pamäti platbu výkonu práce, tj. Práce na pracovnej zmluve. Právo sa uvažuje o formálnej strane odmeny, bez toho, aby sa ovplyvnilo jej sociálno-ekonomickú podstatu; Správne zvažuje mzdu ako prvok pracovného pomeru. V literatúre existuje obojsmerné pochopenie mzdovej štruktúry. Niektoré patria plat v úzkom zmysle: hlavné a ďalšie časti. Iní sa domnievajú, že lode by sa mali pripísať aj dodatočným (nepriamejovým) platbám, ktoré do určitej miery pomáhajú stimulovať zamestnaneckú prácu, zlepšiť blahobyt. Zdá sa, že v prípade prísneho prístupu k pochopeniu tejto otázky by sa prvý názor mal považovať za správnejšie. Táto pozícia je spôsobená samotným obsahom takejto kategórie, ako mzdy (je zaručené, z dôvodu určitého systému).

Po zvážení existujúcich systémov a foriem mzdy stojí za zmienku veľa dobrých strán a explicitných výhod. Ale pre úplnejšiu spokojnosť osobných a sociálnych potrieb, ktoré riešia problém zlepšenia efektívnosti výroby, konkurencieschopnosti výrobkov, zamestnancov podniku musia byť uvedené do takýchto podmienok, ktoré ich povzbudí, aby zvýšili vysoko výkonné techniky, zlepšenie využívania výrobných zdrojov. Za týmto mechanizmom materiálnych stimulov je vhodné vychádzať z vedecky podložených kritérií na posúdenie činností podniku, štrukturálnych divízií. Hovoríme o potrebe používať ukazovatele, ktoré odrážajú konečný ekonomický výsledok práce každého člena tímu. V súčasnosti existuje situácia v oblasti mzdy, pre ktorú bola zriadená úplná nezrovnalosť predtým vyhlásených zásad s reálnou realitou. Ich materiálový blahobyt nie je spojený nielen s účinnosťou výroby, verejnoprospešných výrobkov, ale aj s objemom vyrobených výrobkov. Prvým krokom k zlepšeniu mzdy by preto mala byť zmena mechanizmu na vytvorenie ich platby práce v podniku.

Najbližšie ciele štátnej politiky v oblasti odmeňovania sú:

• · Reformný plat;
• · Zlepšenie minimálnej mzdy na výšku minimálneho obdobia;
• · Zmena daňovej politiky - zníženie zdanenia výrobcov komodít; · Posilnenie úlohy sociálneho partnerstva; Vylepšená informačná služba.

Analýza situácie v krajine s pracovnými platbami dokazujú extrémne nedokonalé metódy jej regulácie s pomocou zmluvných mechanizmov a štátnych (regulačných, daňových a rozpočtových) metód. Ruská ekonomika má mnoho nedokonalostí, vrátane v Rusku zle rozvinutom trhu práce. Nedávno existujú významné rozdiely medzi sumami príjmov obyvateľstva. Tento trend nepriaznivo ovplyvňuje blahobyt ľudí, v hospodárstve krajiny, na medzinárodnom postavení Ruskej federácie.

Sociálne procesy v modernom Rusku sú komplikované a často kontroverzné. Pozitívne trendy v stabilizácii životnej úrovne obyvateľstva, pozorované v posledných štyroch rokoch, ešte neboli povolené (po 15 rokoch reforiem), aby sa dosiahli dostatočne nízku úroveň reformy príjmov obyvateľstva. Zriadenie stretnutia nových realít mzdového systému v Rusku "Wathed" v štádiu tranzitných (prechodných) formulárov, ktoré sú slabo prispôsobené trhovým mechanizmom.

Hlavnou podmienkou pre vykonávanie hospodárskych a sociálnych reforiem je ich systematickosť. Mnohé skutočnosti naznačujú, že napríklad nie je možné reformovať príjmový systém alebo systém regulácie trhu práce, takže v "zmrazenej forme", bez toho, aby sa vedel mzdový systém na civilizovanú myseľ. V podmienkach katastroficky vysokej polarizácie (diferenciácie) príjmov obyvateľstva, s využitím skúseností západoeurópskych krajín, na vytvorenie a implementáciu trhových mechanizmov na vyrovnanie a prerozdelenie príjmov, odmietajú archaické priemerné metódy posudzovania štátu a dynamiky príjmov populácia. Jedna z najvýznamnejších prekážok na spôsobe ekonomickej revitalizácie začala nedostatok dobre platených pracovných miest. Vyžaduje si významnú revíziu štátnych a miestnych politík a regulácie príjmov, vytvorenie jasných referenčných kritérií pre zamestnávateľov. Potrebujeme štátny platový regulačný program, ktorý umožňuje motivovať Rusov k tvorivej a efektívnej práci. S cieľom znížiť diferenciáciu miezd musí byť štátna intervencia mierna.

Domnievam sa, že táto situácia na ruskom trhu práce vytvára nepriaznivú situáciu v oblasti pracovnej morálky, to znamená, že zamestnanci často strácajú záujem o prácu. Podľa môjho názoru bude táto otázka na dlhú dobu otvorená, takže si vyžaduje ďalšie štúdium.

V mechanizme zlepšenia systému riadenia inštitúcie, ktorý poskytuje zdravotnícke služby pre obyvateľstvo, dôležité miesto patrí k motivácii práce, vyhľadávania a zavádzania nových foriem materiálnych stimulov pre pracovníkov, t.j. Vytvorenie podmienok, ktoré prispievajú k zlepšeniu efektívnosti a kvality práce, možnosť objektívneho posúdenia svojich výsledkov na základe diferencovaného prístupu k zaplateniu za prácu.

Mzdy pracovníkov, ktorí poskytujú zdravotnícke služby, by mali nosiť stimuláciu prírody, orientovať ich na zlepšenie kvality lekárskej starostlivosti, racionálne využívanie zdrojov, rastu odborných zručností a súcitu pre pacienta, berú do úvahy intenzitu a zložitosť odborných činností .

Z viacerých posledných rokov v mestskej zdravotníckej inštitúcii (MUZ) "City Hospital №2", Belgorod použil nový, diferencovaný prístup k organizácii odmeňovania pracovníkov, vyvinutý s našou priamou účasťou.

Hlavnou myšlienkou tohto prístupu je zhodnotiť prácu nemocničného personálu, vyjadrená prostredníctvom mzdového systému po konečnom výsledku. Mzda prestala byť konštantnou hodnotou, získala funkciu prémiovej propagácie rozdelením dvoch zložiek - základné mzdy ("hlavné plat") a stimulujúce platby.

Nový mzdový systém je založený na mechanizme pre redistribúciu finančných prostriedkov z "horšie ako práce" na "lepší pracovný" špecialista a jej cieľom je zabezpečiť záujem zdravotníckych pracovníkov v konečných výsledkoch svojej práce, ako aj zlepšenie riadenie materiálov, personálu a finančných zdrojov inštitúcie.

Platba miezd do nemocničných zamestnancov sa vykonáva podľa nasledujúcej schémy: základný plat za jeho pozíciu sa vypláca za aktuálny mesiac, platba zo stimulačného fondu - za predchádzajúci mesiac, až po analýze príjmov a spotrebného materiálu Štrukturálne jednotky a osobne pre každý lekár.

Základný plat je vytvorený z dvoch zdrojov:

Na základe oficiálnych platov a sadzieb, s prihliadnutím na kvalifikačnú kategóriu, vedecký titul, čestný titul, riadenie štrukturálnej divízie;

Vzhľadom na príplatky v noci, víkendy a sviatky, na vykonávanie dodatočnej práce alebo vykonávania povinností dočasne neprítomného zamestnanca (tj za skutočne strávili čas).

Distribúcia stimulačného fondu sa vykonáva po sčítaní kvalitných koeficientov (tabuľka 1).

Pri zavádzaní týchto kritérií ukazovatele efektívnosti lekárskej starostlivosti, ekonomickej efektívnosti a minimalizácie nákladov, kde je najviac vážnym ukazovateľom ekonomickej efektívnosti liečby pacienta.

Správa Musas "City Hospital №2" si vyhradzuje právo v závislosti od dosiahnutého úspechu (zavedenie nových techník, vďaka pacientom a iným), aby sa zmení na časovo rozlíšenie pomeru kvality.

V prípade odôvodnených sťažností lekára pre zlého výkonu svojich povinností je zbavený platieb na pomer kvality.

stôl 1

Kritériá kvality zdravotníckych pracovníkov Muses "City Hospital №2" G. Belgorod pre hlavné kategórie pracovníkov

Názov kritérií	lekári stacionárne kancelárie	vedúci oddielov nemocnice terapeutického profilu	vedúci oddelenia nemocničného chirurgického profilu
1. Kvalita zdravotnej starostlivosti 1.1. Dodržiavanie lekárskych a ekonomických štandardov
2. Úroveň pracovnej disciplíny 2.1. Kvalita lekárskej dokumentácie
2.2. Súlad s pravidlami vnútorného harmonogramu a usmerneniami
3. Ekonomická účinnosť hospodárskeho pacienta 3.1. Racionalita používania nemocnice, stupeň zložitosti liečby pacienta a koeficient účasti na liečbe pacientov
4. Ekonomická efektívnosť oddelenia 4.1. Vykonávanie plánu Koiko-Day
4.2. Dodržiavanie priemerného trvania liečby pacienta
4.3. Úroveň prevádzkovej činnosti (65%)
5. Kvalita zdravotnej starostlivosti v oddelení a organizačných schopnostiach 5.1. Kvalitná starostlivosť o spokojnosť
5.2. Organizácia práce štruktúrnej jednotky

Pri platení mzdy lekárov, sankcie za lekárske chyby o preskúmaní kvality lekárskej starostlivosti znižujú množstvo koeficientu kvality.

Posúdenie práce vedúcich oddelení vypracuje zástupca hlavného lekára na chirurgickú pomoc, zástupca hlavného lekára pre lekársku úlohu v súlade s kritériami vyvinutými a schválenými mestskou nemocnicou č. 2. S platbou vedúcich oddelení o výsledkoch preskúmania lekárskej a hospodárskej kontroly kancelárií registra na platbu za lekárske služby, lekárske a ekonomické odborné znalosti poistných pohľadávok a preskúmanie kvality lekárskej starostlivosti Výška sankcií zníži množstvo kvalitného koeficientu oddelením.

Výpočet výšky nákladov na stimuláciu práce sa vykonáva podľa nasledujúcej schémy: \\ t

Určenie množstva finančných prostriedkov získaných každou štrukturálnou jednotkou a každým špecialistom individuálne podľa registrov liečených pacientov. Napríklad v 1. štvrťroku 2011, najziskovejšie profily lekárskej starostlivosti z hľadiska získania maximálneho príjmu na pacienta, sú chirurgické oddelenie (11246 rubľov) a traumatologické oddelenie (8388 rubľov) a najmenej ziskové - OTolaryngologické oddelenie (4275 rubľov);

Odčítanie priamych výdavkov vynaložených na liečbu pacienta: lieky a spotrebný materiál (individuálne účtovníctvo liekov vynaložených na liečbu každého konkrétneho pacienta; napájanie; soft inventarizácia; pararacalinik (na konkrétny počet ukončených štúdií, postupov).

Príklad výpočtu skutočného oddelenia spotreby nemocnice Muses "City Hospital №2" G. Belgorod je uvedený v tabuľke 2.

Hlavnými pokynmi finančnej analýzy činností lekárskych diagnostických služieb na liečbu pacientov poistených v základnom zdravotnom poistení základným poisťovateľom - Max-M spoločnosť sú: určenie úrovne nákladov na udržanie lekárskych diagnostických služieb ; \\ T Oddelenie nákladov na lekárske diagnostické služby v pododiešoch obsluhe; Analýza špecifických nákladov na terapeutické a diagnostické služby na jednotku služieb poskytovaných štrukturálnymi divíziami nemocnice (tabuľka 3).

Tabuľka 2

Skutočné náklady nemocničných oddelení MUZ "City Hospital №2" G. Belgorod za 1. štvrťrok 2011.

(% na spotrebu oddelenia)

Oddelenie	Počet pacientov	Zdravotnícke centy		Klinika parou	Prešiel poistený nad 100%	Celkové priame výdavky
Anestéziológia
Resuscitácia
Gastroenteri-rologický
Gynekologický
Reumatologický
Neurologický
Otolaryngologický
Oftalmológia
Pulmonologický
Terapeutický
Traumatologický
Urológia
Chirurgia №1.
Operácia №2.

Tabuľka 3.

Určenie nákladov na terapeutické a diagnostické služby na rôznych jednotkách obecnej mestskej nemocnice č. 2 Belgorod u pacientov registra poisťovne MAX-M pre 1. štvrťrok 2011.

(na jednotku služieb, trieť.)

	Výška nákladov na lekárske diagnostické služby	Plánovaný objem práce hlavných terapeutických jednotiek, postele	Náklady na terapeutické a diagnostické služby na jednotkovú službu
Anestéziológia a resuscitácia
Gastroenterologický
Gynekologický
Reumatologický
Neurologický
Otolaryngologický
Oftalmológia
Pulmonologický
Terapeutický
Traumatologický
Urológia
Chirurgia №1.
Operácia №2.

Prax s prihliadnutím na skutočné náklady nemocničných oddelení MUSES "City Hospital №2" G. Belgorod ukázal, že najdrahší článok medzi priamymi nákladmi na oddelenie na liečbu pacientov je článok "lieky", ktoré určujú Potreba zohľadniť spotrebu liekov z hľadiska objemu (v hodnotových podmienkach) a pre konkrétny odchod jednotiek (tabuľka 4).

Tabuľka 4.

Analýza štruktúry spotreby liekov na rôzne divízie Musas "City Hospital №2" Belgorod na 1. štvrťrok 2011.

Pobočiek, ktoré poskytovali služby	Počet pacientov	Spotreba liekov (Rub.)	Špecifická hmotnosť vo všeobecných nákladoch liekov v nemocnici (v%)
Anestéziológia a resuscitácia
Gastroenterologický
Gynekologický
Reumatologický
Neurologický
Otolaryngologický
Oftalmológia
Pulmonologický
Terapeutický
Traumatologický
Urológia
Chirurgia №1.
Operácia №2.

Všetky náklady na inštitúciu sú vytvorené zo softvérového produktu podľa personalizovaného účtovníctva. Pri sčítaní nákladov sa berie do úvahy odčítanie rezervného fondu (10% plánovanej mzdovej nadácie), náklady na odmeňovanie administratívnych a riadiacich pracovníkov a administratívnej a hospodárskej časti.

Konečná suma množstva stimulácie je určená podľa sumy prijatej mínus odhadovaná základná mzda a výpočty na ňom podľa nasledujúcej schémy (obr.).

Obr. Diagram určovania veľkosti základu pre streamovanie konštrukčnej jednotky (nemocničná separácia) Musa "City Hospital №2"

g. Belgorod

Nižšie uvedený príklad ukazuje pomer príjmov a nákladov vytvorených v dôsledku práce lekárov oftalmického oddelenia (tabuľka 5).

Tabuľka 5.

Pomer príjmov a výdavkov na príklade oftalmického oddelenia Musas "City Nemocnica č. 2" Belgorod na 1. štvrťrok 2011.

	Počet liečených pacientov	Príjem, trieť.	Spotreba, trieť.	Zvyšok, trieť.
Celkom od oddelenia

Konsolidovaný pomer bodov nemocničného oddelenia MUZ "City Hospital №2" Belgorod a priemerných platieb za separácie sú ilustrované v tabuľke 6.

Tabuľka 5.

Pomer miest oddelení nemocnice Muz "City Hospital №2"

g. Belgorod a stredné platby za pobočky na 1. štvrťrok 2011.

Názov separácie	Počet bodov za oddelenie	Počet bodov na vedúceho vzdelávania	Celkové body	Náklady na skóre	Množstvo stimulu, trieť.	Priemerná platba za 1 osobu, trieť.
Gastroenterológia
Gynekológia
Reumatológia
Neurológia
Otolaryngológia
Oftalmológia
Pulmonológia
Traumatológia
Urológia
Chirurgia
Chirurgia
Anestéziológia a resuscitácia

Zavedenie kritérií kvality pre lekársku starostlivosť a systém na posudzovanie účinnosti pracovníkov, čo znamená platbu podľa konečného výsledku, má teda rýchly pozitívny účinok, umožňuje prekonať inertness zdravotníckych pracovníkov, na úroveň negatívny vplyv organizačných a ľudských faktorov.

Zavedenie personalizovaného účtovníctva pre náklady práce každého konkrétneho zdravotníckeho pracovníka umožňuje vybudovať diferencovaný mzdový systém v inštitúcii s prihliadnutím na koeficient účasti, ktorý poskytuje stimulačný systém a systém priemeru.

Prax uplatňovania systému ukázala, že je to významný motivátor pre zdravotníckych pracovníkov a má pozitívny vplyv na zlepšenie kvality zdravotníckych služieb poskytovaných obyvateľstvu prispieva k racionalizácii využívania hospodárskych zdrojov zdravotníckej inštitúcie v ich podmienkach obmedzeného .

Literatúra:

1. Aliyev i.i., Gorelov N.A., Ilina L.O. Hospodárstva práce. - m.: Yurait, 2012. - 671 p.

2. Bakatayeva I.A., Mitrofanova E.A. Organizovanie zhodnocovania personálu. - M.: Vydavateľstvo "Prospekt", 2012. - 164 p.

3. Berger D., Berger L. Encyklopédia motivácie a miezd. - M.: Alpina Vydavateľ, 2008. - 761 p.

4. VETLUZHSKIY E.N. Čo prispieva k zlepšeniu účinnosti nového systému motivácie a miezd? // motivácia a mzdy. - 2008. - №4 (16). - P. 296-301.

5. VOROBYVA E.V. Plat v roku 2012. - 15. ed., Pereerab. a pridať. - M.: EKSMO, 2012. - 1040 str.

6. Davydov S.A., Kostin R.A. Rozvoj mzdovej teórie v kontexte transformácie obchodných postupov v ére sociálnej modernizácie // inovácie. - 2009. - №05 (27). - str. 12-17.

7. MITROFANOVA E.A., IVANOVSKAYA L.V., SVISTUNOV V.M. Organizácia, normalizácia a regulácia zamestnancov. - M.: Prospekt, 2012. - 64 p.

8. Na základe zdravia zdravia občanov v Ruskej federácii: Federálny zákon Ruskej federácie 21. novembra 2011, č. 323-Fz.

9. O povinnom zdravotnom poistení v Ruskej federácii: Federálny zákon Ruskej federácie 29. novembra 2010, №326-фз.

10. Czechanov O.V. Vlastnosti plánovania a účtovníctva v terapeutických a preventívnych inštitúciách Ministerstva zdravotníctva Ruskej federácie // Economist zdravotníckej inštitúcie. - 2011. - №9.

1.2. Normal a reálne mzdy. Essence a mechanizmy ochrany indexovania a miezd

1.3. Mzdy, zásady a základné prvky jej organizácie. Modely organizácie platov

1.4. Nariadenie o štátnom mzde

Mechanizmus regulácie trhu

Štátna regulácia miezd

1.5. Systém zmluvnej regulácie platov. Úloha Medzinárodnej organizácie práce (MOP) v nariadení o odmeňovaní

Téma 2. Tarifný systém, jej štruktúra a funkcie

2.1. Essence, vymenovanie a hlavné prvky tarifného systému. Výpočet stredne veľkých tarifných hodnôt

Tarifný systém

1.tariff mesh 2.tariteľné vypúšťanie 3.Tariff koeficienty

4.Taribilné stávky

5. Vynikajúce platy, systémy oficiálneho platu

6. Kvalifikačné adresáre a charakteristiky

7. "Naddifrect" Podmienky odmeňovania (prirážky a príplatky na colné sadzby) \\ t

Colné a kvalifikačné charakteristiky pracovníkov

1. Charakteristiky práce

1. Podporné povinnosti

2. Všetko vie

2. Všetko vie

3. Požiadavky na kvalifikácie

3. Príklady práce

2.2. Hlavné štádiá rozvoja intra-organizačného tarifného systému

1. Vymedzenie minimálnej colnej sadzby prvého vypúšťania

2. Budovanie "tarify vertikálne" - systém colných sadzieb prvého trupu, diferencované hlavnými faktormi tvoriacimi sadzobník.

3. Vytvorenie "colného horizontálneho" - skutočná tarifná sieť.

4. Stanovenie mzdy výkonnosti

2.3. Tarifný systém odmeňovania zamestnancov rozpočtového sektora a smerovanie jej zlepšenia

2.4. NEDZHDARITICKÉ PODMIENKY PRE ZMLUVU: ROZHODNUTIE A ZABEZPEČUJÚCICH COFTROU.

Doplnky a príspevky

Na účely založenia

Zariadenie a platby

Podľa oblasti použitia

2.5. Okresná regulácia miezd.

Téma 3. Formuláre a mzdové systémy

3.1. Formy mzdy, ich celkové charakteristiky a podmienky uplatňovania

3.3. Zmiešané a diferencované mzdové systémy

3.4. Funkcie organizácie kolektívnej odmeny

1. Rozhodnutie, ktorá časť príjmov podlieha distribúcii na kolektívnom systéme

2. Výber faktorov tvoriacich platu, na základe ktorých sa určí zisk každého zamestnanca.

3. Výber voliteľnej možnosti

5. Určenie postupu založenia CTU

3.5. Rotačné mzdové systémy

Rotačné mzdové systémy

Jednotlivec

Kolektívny

Základná ponuka

Jednoduchý

Téma 4. Plánovanie finančných prostriedkov na prácu práce zamestnancov v podniku a jej divíziách

4.1. Štruktúra nákladov zamestnávateľa na prácu. Mzdový fond a sociálne platby, ich komponenty

Jednorazové, spojené s pohybom práce (závisí od počtu najatých a prepustených)

Cena práce

4.2. Zväčšené metódy plánovania mzdového fondu

4.3. Podrobné plánovanie mzdového fondu v podnikoch prvkov jeho štruktúry. Plánovanie priemerných miezd a mzdových nákladov na rubľa výrobkov.

Nadácia pre ročné (mesačné, štvrťročné) mzdy pracovníkov

Nadácia pre ročné (štvrťročné, mesačné) mzdy manažérov, špecialistov a zamestnancov

Fond mzdy pracovníkov nepriemyselnej skupiny (zamestnanci ne-jadrových činností)

Neštandardný mzdový fond

4.4. Distribúcia finančných prostriedkov na mzdy medzi štrukturálnymi divíziami podniku (organizácia)

Metódy distribúcie mzdového fondu pre podnikové divízie

Téma 5. Analýza výdavkov mzdového fondu a organizovanie odmeňovania

5.1. Metódy, ciele a organizovanie analytických prác v oblasti miezd v podniku

Analýza mzdy

Analýza mzdy

5.3. Podrobná (hĺbková) analýza výdavkov mzdového fondu, priemerné mzdy, mzdové náklady pre 1 rubľové výrobky

Tabuľka 5.3.2. Závislosti používané pri analýze priemerných miezd.

5.4. Analýza racionality organizácie odmeňovania a účinnosti platných formulárov a platobných systémov

5.5. Mzdové správy a mzdy: Základná účtovná dokumentácia a formy federálneho štátneho štatistického pozorovania

5.6. Rozvoj a ekonomické zdôvodnenie návrhov na racionálnejšie a efektívne využívanie finančných prostriedkov na prácu

1. Ak v štádiu návrhu udalosti je možné vypočítať náklady na jednotku výrobkov po jeho implementácii:

1. Ak v štádiu návrhu udalosti je možné vypočítať náklady na jednotku výrobkov po jeho implementácii:

3.3. Zmiešané a diferencované mzdové systémy

Zmiešané mzdové systémy Zahŕňa prvky oboch kusov a časových systémov, takže sa niekedy nazývajú dievky.

Príklad: S časovým platobným systémom, predávajúci dostane mesačnú mzdu 7 000 rubľov. Zvýšiť svoj záujem o zvýšenie obratu nahradiť tento systém pre zmiešané. Rozdeľujeme plat do dvoch častí: prvá, zložka, napríklad, 60% platu, tvorí nový plat vo výške 7000 × 0,6 \u003d 4200 rubľov. Toto je garantovaná časť príjmov predávajúceho pre strávený čas.

Z zostávajúcej sumy: 7000 - 4200 \u003d 2800 rubľov. Prázdne je vypočítaný pre tisíc rubľov obratu. Priemerný mesiac obrat za predchádzajúci štvrťrok predstavuje 40 tisíc rubľov. Na základe toho bude kus nabitia rovný: 2800: 40 \u003d 70 rubľov. Pre tisíc rubľov obratu.

Teraz, podľa zmiešaného systému, zisk predávajúceho pozostáva z dvoch častí: mesačná mzda a nápravné zárobky o sadzbách, ktoré sa rozlišujú v závislosti od výšky mesačného obratu.

Ak bol obrat roka 45 tisíc rubľov, zárobky predávajúceho sa rovná: 4200 rubľov. + 45 × 70 rubľov. \u003d 7350 trieť.

Diferencované mzdové systémy Predpokladá sa, že zmení úroveň platby na jednotku práce, keď sa predpokladá úroveň vykonávania úloh z určitej inštalovanej základne pre štandard.

Prvý systém sa stal sHOPLY SYSTÉMU DARKOVNÝCH TYIROVACÍ (USA). Colné sadzby použité na výpočet sadzieb (tzv. "Vypočítané colné sadzby") sa v nej vzťahujú v závislosti od úrovne pravidiel (tabuľka 3.3.1.)

Tabuľka 3.3.1. Kus platobného systému Taylor.

Príklad:

Ak pracovník vykonal úlohu o 100%, to znamená 100 dielov, dostane: 100 × $ 0.8 \u003d $ 80. Vyplnením úlohy o 90% a výrobu 90 dielov dostane: 90 × $ 0,64 \u003d 57,6 dolárov, to znamená 72% základných zárobkov. Ak pracovník naopak prekročil úlohu o 110%, vyrába 110 dielov na posun, jeho zárobky budú: 110 × $ 1.04 \u003d $ 114.4, nárast o 43% základných zárobkov.

V systéme Bart Merrick (USA) Norma nezahrnuté nie je priemerný čas na čas strávený na jednotlivých prvkoch vykonávanej operácie, ale minimálny čas v pozorovanej skupine. V súlade s tým, len jednotlivec, najlepší pracovníci sú schopní prekročiť takéto normy.

Z toho vyplýva, že systém colných sadzieb použitých na výpočet kusových sadzieb (tabuľka 3.3.2).

Tabuľka 3.3.2. Systém Barta Merica.

Systém Ganna (USA) je zmiešaná verzia diferencovaného mzdového systému vrátane prvkov časovej formy odmeňovania. Podmienky na platbu Pri uplatňovaní tohto systému sú uvedené v tabuľke 3.3.3.

Tabuľka 3.3.3. Systém Ganna

Systém vytvára silné stimuly na vykonávanie a nadmerné plnenie úloh, ako aj pokročilé školenia pre vykonávanie mimoriadne dôležitých a zodpovedných prác.

Príklad:

Nechajte vypočítanú colnú sadzbu rozdeľovača rovnú 10 dolárov, dobrovoľníkom - 8,5 USD. Rýchlosť času na výrobku je 0,5 normy. Základná kusová cena sa rovná: $ 10 × 0,5 \u003d $ 5. Pod podmienkou 100% implementácie noriem za mesiac (168 hodín) bude pracovník vyrábať: 168: 0,5 \u003d 336 dielov.

Ak pracovník, ktorý strávil 168 hodín, vykonal normu len o 95%, dostane: 168 hodín. × $ 8.5 \u003d $ 1428.

Po vykonaní normy o 100% dostane: 336 detí. × $ 5 \u003d $ 1680.

Pri vykonávaní normy o 110%, bude pracovník vyrábať: 336 × 1,1 \u003d 370 dielov. V súlade s tým, jeho zárobky budú: 370 detí. × $ 5 \u003d 1850 USD.

Ak bola vykonaná mimoriadne dôležitá práca, cena sa zvýši o 40% a zvýši na: $ 5 × 1,4 \u003d $ 7. V tomto prípade pracovná doba: 370 detí. × $ 7 \u003d $ 2590.

Atkinsonov systém (Spojené kráľovstvo) sa pripomína systém Ganntu a je tiež zmiešaným diferencovaným systémom (tabuľka 3.3.4)

Tabuľka 3.3.4. Atkinsonov systém

Úroveň pravidiel	Platobné podmienky
	Masážne platby, colné sadzby dobrovoľníkov (33% pod tarifnými sadzbami partnerov príslušného vypúšťania)
od 76 do 99,9%	Úplná platba podľa sadzieb vypočítaných na základe colnej sadzby sa postupne zvyšuje na colnú sadzbu partnera príslušného absolutória (o 1,32% za každé percento zlepšenia výkonnosti výrobných noriem prebytok 75%)
	Kompletný riadiaci plat a príplatok vo výške 5% zisku
Viac ako 100%	Aplikuje sa propagačná škála, ktorá poskytuje zvýšenie colných sadzieb, ktoré sa používajú na výpočet kusových sadzieb, 5% pre každé percento nepreplnených noriem.

Zariadené systémy možno pripísať diferencovaným systémom. progresívny systém mzdy. Zvyčajne sa zavádza na obmedzenú dobu v prípade potreby vytvoriť dodatočný záujem o zvýšenie objemu výrobkov. Zisk na kus-progresívny systém sa účtuje ako:

S DM-PROG. \u003d P báz × v základni + p prog. × v SV / databázy, kde:

S DM-PROG. - Zisk na kus-progresívny systém, trieť.

V základoch - výroba v rámci základnej úrovne pravidiel, PC.

V SV / BASM - vývoj základnej úrovne pravidiel, počítačov.

P Základy - základná ralance na jednotku výrobkov, trieť.

РзР. - Progresívne sadzby na jednotku výrobkov, trieť.

Príklad:

Nechajte dvojúrovňové rozsahu pôsobiť základnú úroveň pravidiel 105%, až na túto úroveň, výrobky sa platia z obvyklých (základných) sadzieb 20 rubľov. Kus, v rozsahu nad 105 až 110% - pri rasinácii sa zvýšil o 30%, v rozsahu viac ako 110% - pri rasinácii sa zvýšil o 50%.

Vymeniteľná výstupná rýchlosť - 8 kusov. Pracoval 22 posunov pracovníkov z roku 198 detailov. Po ukončení normy o 105% by produkovalo: 22 × 8 ks. × 1,05 \u003d 185 dielov; Po ukončení normy o 110%: 22 × 8 ks. × 1.1 \u003d 194 Podrobnosti.

V dôsledku toho sa z hlavnej ceny vypláca 185 dielov; V miere 30%: 194 - 185 \u003d 9 dielov, rýchlosťou 50%: 194 - 194 \u003d 4 podrobnosti.

Čiastočne progresívne zárobky budú:

185 × 20 trieť. + 9 × (20 rubľov × 1,3) + 4 × (20 rubľov. × 1,5) \u003d 4054 trieť.

Tam sú I. dupinwork a regresívne platobné systémy Jedným z nich je systém HALSI . V tomto systéme je príjmy pracovníka vytvorený z dvoch častí:

tarifné príjmy pre strávený čas: T CH × t OTR (hodina);

"Premium pre uložený čas": (TR N - T OTP (hodina)) × T CH × až R;

TH - hodina colná sadzba;

T otr (hodina) - skutočne strávil čas, hodiny;

TR N - normalizovaná intenzita práce skutočne vyrobených výrobkov, normóznych hodín;

K p je regresný koeficient (zníženie koeficientu menšie ako jednotka, zvyčajne od 0,3 do 0,75).

Zisk na kusovom regresnom systéme Helsi sa vypočíta ako:

S MD-REGR. \u003d T CH × t OTR (hodina) + (TR N - T OTR (hodina)) × T CH × až R

Príklad:

Hodinová sadzba je $ 10, časová sadzba na položku je 0,5 hodiny, vymeniteľná výstupná rýchlosť - 16 dielov. Regresný koeficient - 0,6. Potom, ak stráviť 8-hodinový posun, pracovník urobil 16 dielov, jej zárobky budú: $ 10 × 8 hodín. + (16 detí. × 0,5 n-hodina. - 8 hod.) × $ 10 × 0,6 \u003d $ 80 Množstvo zárobkov sa rovná tarifným zárobkom pre strávený čas, to znamená "stagnácia" chýba.

Ak pracovník prekročil úlohu, takže 20 dielov na posun, jeho zárobky bude $ 10 × 8 hodín. + (20 detí. × 0,5 n-hodinu. - 8 hodín.) × $ 10 × 0,6 \u003d $ 92 S jednoduchou kusovou platbou, zamestnanec by získal viac, (kus nabíjania \u003d $ 10 × 0,5 n-hodina. \u003d 5 dolárov, jednoduché koherentné zisky: 20 detí. × $ 5 \u003d $ 100).

Ak pracovník nesplnil úlohu, vytvorila 14 produktov na zmenu, dostane: $ 10 × 8 hodín. + (14 detí. × 0,5 n-hodina. - 8 hodín.) × $ 10 × 0,6 \u003d $ 74 S jednoduchou dielnou dielou, zárobky by boli menšie: 14 detí. × $ 5 \u003d $ 70

Jednoduchšia verzia kusovníka regresívneho mzdového systému je postavená na princípe progresívneho, ale používa skóre drop Pri preplnení pravidiel výroby v porovnaní so zavedenou základňou: zárobok zamestnanca rastie pomalšie ako jeho rozvoj. Použitie takéhoto systému je možné napríklad s dočasným poklesom objemu výroby v podniku, absencia objednávok, ak je vhodné zachovať zamestnancov, ktorí sú na ňom zamestnaní.

Teória organizácie: Súhrn prednášky Tyurina Anna

3. Odlíšenie platov

Mzda - Toto je extrémne netrhajúci ukazovateľ. Určuje sa priamo kvalita práce, ako aj odbornej prípravy zamestnanca. V tomto ohľade je jeho diferenciácia fenoménom je celkom objektívna, je to kvôli tomu, že zloženie zamestnancov je mimoriadne dynamická, neexistuje rovnováha medzi profesijnými kategóriami a špecialmi. Okrem toho sadzby platov určuje súčasná situácia na trhu práce. Jej prvky, resp. Dopyt a dodávka špeciálny výrobok "Pracovná sila", ako aj súťaž a náklady na jednotku práce vyjadrenú mzitou.

Existuje inverzný vzťah medzi počtom pracovníkov na požiadanie a mzdami: keď sa zvýšenie miezd, podnikateľ znižuje zamestnancov zamestnancov, a naopak, s nárastom počtu pracovníkov, mzdy na jednotku pracovníka sa znižuje . Toto je predovšetkým v dôsledku pôsobenia zákona o znižovaní produktivity práce, t.j., zamestnanci sa vykonávajú až do maximálnej užitočnosti každého z nich je vysoká a uspokojí potreby spoločnosti.

Trochu sa správa inak riadok viet. Najprv existuje substitučný efekt: S rastúcimi reálnymi mzdami sa zvyšuje počet ľudí, ktorí sú ochotní sa dostať do práce. Ale keď sa dosiahne určitá úroveň príjmu, zvýšenie práce sa prestane prioritne a nahradené voľným priestorom, preto sa vyskytne účinok príjmu.

Všeobecne platí, že diferenciácia miezd je určená obmedzeniami dvoch typov mobility zamestnancov.

1. Profesionálne bariéry mobility:

1) Rozdiely v odbornom vzdelávaní. Ako viete, plat priamo závisí od zamestnávania zamestnanca, stupeň jeho profesionality a zodpovednosti. Pracovníci tej istej práce kolektívu preto môžu dostať výhodne pre svoju prácu v súlade s dodatočnými časovými časťami na hlavnú mzdu;

2) Nedostatok finančných prostriedkov na nákup kvalifikácií. Investície do ľudského kapitálu sú mimoriadne drahé a problém komerčného vzdelávania je obzvlášť akútne;

3) Nedostatok informácií o dostupnosti práce. Potenciálni zamestnanci sa často nemôžu uvedomiť, pretože nemajú dostatočne presné informácie o veľkosti a štruktúre dopytu na trhu práce;

4) Diskriminácia národného a iného označenia. Dobré pracovné miesta s dôstojnou mzkou sú spravidla určené pre domorodý ľud krajiny, takže všetci migranti a utečenci, ako aj ľudia iných národností pôsobia ako lacná práca;

5) Nesprávne pracovné podmienky túžby pre zamestnanca.

2. Územné Bariéry mobility:

1) poskytovanie obyvateľstva obecným bývaním;

2) NEZAHRNUTÉHO POTREBUJÚCEHO PRIPOJENIA POŽIADAVKU BÝVANIA A HYZPECHU (Požičiavanie bezpečnosti nehnuteľností). Dnes tento problém rozhodol trochu, hypotekárny úverový trh dostal rozsiahly rozvoj. V súlade s tým môžete ľahko zmeniť miesto práce, aj keď je v inom meste alebo regióne. Ďalšou otázkou je, či stojí za dlh 20 rokov;

3) obmedzenie registrácie bydliska;

4) Nedostatok finančných prostriedkov na presun a usporiadanie;

5) zvyk nemení bydliska;

6) Neefektívnosť zamestnanosti a výmeny práce.

Tak, všetky vyššie uvedené dôvody pre nerovnováhu dopytu a ponuky na trhu práce, jeden alebo druhý majú veľký vplyv na dynamiku miezd: sa líši v regiónoch, mestách a klimatických zónach v súlade s pracovnými podmienkami a titulom dôležitosti určitej špeciality.

Z knihy Teória organizácie: prednášková schopnosť Autor Tyurina Anny

1. Pojem mzdy. Plat predstavuje významnú odmenu za prácu, menové hodnotenie pracovnej sily a nevyhnutnou podmienkou pre ľudskú existenciu. Z ekonomického hľadiska je plagát súčasťou národného dôchodku (HDP), \\ t

Od personálnej služby knihy podniku: kancelárska práca, správu dokumentov a regulačný rámec Autor GUSYATNIKOVA DARIA EFIMOVNA

2. Systémy, typy a funkcie mzdy. Mzdy sú formou odmeny za prácu, vykonáva reprodukčné a stimulujúce funkcie. Prideliť nadčasový plat (platu) a dielňu. V moderných podmienkach existuje tendencia

Z knižného plánovania v podniku: postieľka Autor neznámy

4. Problémy mzdovej tvorby v Rusku plagát v Rusku sa líši v extrémnej diferenciácii. To je vo veľkej miere spôsobené prírodnými a klimatickými podmienkami. Napríklad plat na Ďalekom východe av oblastiach Sibír je dosť vysoká

Z manažmentu personálu Autor Domskova Lyudmila

Z knihy personálneho riadenia modernej organizácie Autor Shekshnya Stanislav Vladimirovich

Z knihy mi ukážu peniaze! [Plná Sprievodca riadením Business for Entrepreneur Leader] Ramsi Dave

42. Modely a miezdové systémy existujú tarifné a konfiguračné modely základných miezd. Dve formy miezd - diela a nadčasové. Pre diela - peňažné prostriedky závisia od množstva vykonanej práce. S časom - úroveň

Z knihy Desktop Book o vnútornom audite. Riziká a obchodné procesy autorom Kryshkin Oleg.

9.1 Mzdové variabilné systémy Na rozdiel od tradičných metód kompenzácie, s mzdovým variabilným systémom, hodnota zamestnanca odmeny nie je zaznamenaná na dlhú dobu, ale líši sa v závislosti od rôznych

Z knihy Všetko o dovolenke Autor Sergeeva Tatyana Yurevna

9.2. Skupinové mzdové systémy Technologické inovácie posledných desaťročí a nasledovné zmeny v zásadách organizácie práce, ktorým je kľúčom k úspechu spoločnosti spoločnosti Skupiny (brigády, divízie, pobočky) a nie

Z knihy jednoduchý spôsob, ako nájsť dobrú prácu Autor Skoradovich Dmitry Ivanovich

Z knižnej praxe riadenia ľudských zdrojov Autor Armstrong Michael

Z knihy najdôležitejšia vec v pr Autor OLT Filip

2.4. Výpočet množstva daní z dovolenky s výzdobnými mzdami s nárastom organizácie (pobočka, štrukturálna jednotka) colných sadzieb (oficiálne platy, peňažná odmena) zamestnancov priemerného zárobku v niektorých prípadoch podlieha úprave. Ako ona

Z knihy autora

Kapitola 6. Poskytovanie dovoleniek bez platovej mzdy. Zákonník práce Ruskej federácie a iných legislatívnych aktov poskytujú nielen ročnú platenú dovolenku, ale aj bez platu. Právnemu predpisu dovoleniek bez

Z knihy autora

Potrebujem špecifikovať požadovanú veľkosť platu? Nie. To platí najmä pre príspevky, pre ktoré je vhodné obchodovať: manažéri, vysoko trieda špecialisti, manažéri predaja atď. V obchode je pravidlo: kto prvý volá cenu, ukáže sa, že je v

Z knihy autora

Analýza mzdového trhu pre každého zamestnanca (a tiež zamestnávateľa) je dôležité udržať svoju ruku na úrovni situácie na trhu na trhu práce v ich činnostiach. Aby ste primerane zhodnotili úroveň ich mzdy, musíte aspoň vedieť, koľko