Diferenciácie odmeny ako základný faktor pri motivácii práce. Esej: Mzdy jeho podstaty, foriem, diferenciácie a definície na konkrétnych trhoch práce

Vo všetkých krajinách existuje diferenciácia miezd pracovníkov rôznych priemyselných odvetví a profesií. Závisí sa najmä od pomeru dopytu, ako aj návrhov na konkrétne trhy práce. Keď je dopyt po akomkoľvek druhu práce oveľa nižšia ako jej návrh, ak sú všetky ostatné podmienky rovnaké, plat bude nízky.

Ako je Rusko?

V Rusku, napríklad v roku 1990, bolo možné pripísať učiteľom, vedcom a pracovníkom rôznych inžinierskych a technických špecialít takýmto profesiám. V prípade, keď je úroveň dopytu vyššia ako návrhy, miera bude relatívne vysoká. V modernom Rusku, povolania manažéra, skúseného právnika, vysoko kvalifikovaného účtovníka a tak ďalej, možno pripísať takýmto typom práce. Aká je diferenciácia miezd? O tom ďalšie.

Hlavné príčiny diferenciácie

Nasledujúci zoznam dôvodov klasifikuje diferenciáciu miezd platov: \\ t

• Investície investované do ľudského kapitálu pomáhajú rozlíšiť kvalitu práce.
• Rozdiel v typoch práci na pracovných podmienkach, atraktivite a mnohých ďalších faktoroch, nie menových.
• Heterogenita pracovníkov, to znamená, že ich rozdiel vo vzdelávaní, kvalifikáciách, príprave a schopnostiach.
• Existencia obmedzení pracovnej mobility.

Mobilita práce a jeho obmedzenia

Môžete vybrať nasledujúce typy týchto obmedzení:

• Sociologické predstavuje rozdiely v miezd rovnakých druhov v závislosti od občianstva, štátnej príslušnosti a pohlavia.
• Inštitucionálne sú obmedzenia umelých pracovníkov, ktorí majú zriadené rôznymi inštitúciami, organizáciami, inštitúciami. Napríklad obchodné odbory zavádzajú obmedzenia týkajúce sa počtu svojich členov, ktorí bránia pohybu zamestnancov akéhokoľvek povolania do regiónov s vyšším mzdrom, pretože premiestnenie spôsobuje obavy, že zamestnanec nebude prijatý členmi odborového zväzu dielňa.
• Geografické, charakterizované pripevnením osoby na jedno miesto bydliska. V rôznych regiónoch je diferenciácia miezd od zamestnancov jednej sféry, ktorá nezávisí od podmienok ich života a práce. Odráža sa v Rusku v koeficientoch, ktoré sa vzťahujú na plat, a spôsobené rôznymi návrhmi a dopytom na konkrétne regionálne trhy práce.

Ostatné faktory

Okrem ukazovateľov návrhov a dopytu sa rozlišujú iné faktory, ktoré majú veľký vplyv na platy. Z nich môžete prideliť:

• politika platov v podniku;
• životné náklady;
• zamestnania;
• pracovných kvalifikácií;
• kvality a množstva práce;
• pracovné podmienky;
• minimálne mzdy ako hlavný typ sociálnej. Záruky.

Všetky vyššie uvedené faktory vytvárajú medzi jednotlivými skupinami pracovníkov a konkrétnymi zamestnancami mzdovej diferenciácie. Z praktického hľadiska existuje niekoľko typov jeho druhov: profesionál, podľa pracovných podmienok a kategórií personálu, priemyslu, územného.

Ako je analýza diferenciácie mzdy?

Priemysel a územná diferenciácia závisia od príslušných smerov ekonomickej štruktúry tejto krajiny.

Ak rozlišujete mzdy podľa kategórií personálu, potom dôjde k rozdielu, keď sú zamestnanci rozdelené do kategórií, ktoré zohľadňujú určitý stupeň zodpovednosti za vykonanú prácu a obsadenú pozíciu. Personál podľa kategórie je rozdelený na pracovníkov, zamestnancov, manažérov a špecialistov. V závislosti od toho je úroveň miezd diferencovaná.

Manažérom patria zamestnancov, ktorí zaberajú vedúcich pozícií v organizácii, štrukturálne divízie a manažérov, vedúcich zástupcov, kapitánov, hlavných účtovníkov, inžinierov, kapitánov a predsedov.

Pracovníci, ktorí sa zaoberajú pracovnými miestami, ktoré vyžadujú stredné odborné alebo vysokoškolské vzdelávanie: lekári, učitelia, inžinieri, ekonómovia, psychológovia, mechaniky, dispečeri a iné - odkazujú na kategóriu špecialistov. Tiež je tiež možné zahrnúť asistentov a asistentov kótovaných špecialistov.

Pracovníci, ktorí vykonávajú návrh a príprava dokumentácie, kontroly a účtovníctva, ako aj ekonomických služieb, odkazujú na kategóriu ostatných zamestnancov.

Osoby zamestnané priamo opravou alebo procesom vytvárania materiálnych hodnôt, ako aj prepravu cestujúcich, sťahovacieho tovaru a poskytovania materiálnych služieb a iných vecí sa týkajú kategórie pracovníkov.

Čo závisí od diferenciácie?

To však nemení skutočnosť, že hlavným typom diferenciácie je diferenciácia miezd v závislosti od účinnosti a produktivity práce. Je to spôsob, ako implementovať funkciu stimulácie miezd. Takáto diferenciácia sa stanovuje cieľ vytvoriť relatívnu úroveň mzdy v závislosti od výsledkov, množstva a kvality práce, čím motivuje všetkých zamestnancov na produktívnu a efektívnu prácu.

Požiadavky na ne.

Nižšie sú požiadavky, ktoré diferencované platby práce organizácie alebo podnikania, ktorý stimuluje činnosť práce:

• Poskytnúť zamestnancovi sociálneho zabezpečenia.
• Zapíšte zamestnanca na zlepšenie kvality práce.
• Ovládať.
• Dokumentový dôkaz by nemal byť ťahaný.
• Zamestnanec.
• Byť osobný.
• Dôvody by mali byť objektívnymi kritériami na posúdenie nákladov práce zamestnanca.

S akým nástrojmi je diferenciácia miezd?

Tarifný systém

Hlavným nástrojom na diferenciáciu platov je tarifný systém, ktorý obsahuje súbor rôznych noriem: okresné koeficienty, tarify sietí, colné sadzby, osvedčenie o colnej sadzbe, rôzne tarifné príplatky a príplatky určené na použitie pri vytváraní miezd a mier zamestnancov, as ako aj pri určovaní ich veľkosti ich prémie za prácu. V jednom príklade je možné priniesť jediná tarifná mriežka, RF, ktorá sa používa na zaplatenie ich práce zamestnancom. Financovanie pochádza zo všetkých úrovní rozpočtov od roku 1992. V diferenciácii platov zamestnancov sa používajú na plný úväzok a schémy oficiálnych platov.

Aká je systém oficiálneho platu?

Schémy oficiálnych platov sa nazývajú formalizáciou platu zamestnancov, v závislosti od veľkosti podniku a rozsahu viacerých ukazovateľov svojich činností. Táto schéma je charakteristická pre administratívne a plánované hospodárstvo, keď bola centrálne založená veľkosť platu špecialistov, manažérov a iných zamestnancov. Schémy pracovného platu sa v súčasnosti používajú v obecných a štátnych podnikoch. V súkromných podnikoch sú mzdy zamestnancov stanovené plánmi zamestnancov.

Diferenciácie miezd a cestovných poriadkov zamestnancov

V rámci personálu sa nachádzajú tabuľky, ktoré vyvinuli organizácie a podniky a odrážajú názvy pozícií zamestnancov, počet a štruktúru personálu manažérskej, pevnej pracovnej práce zamestnancov alebo vidlice platov (maximálne a minimálne platy pre každú pozíciu ). Vláda Ruskej federácie určuje veľkosť a poradie odmeňovania ústredia, ktoré financujú federálny rozpočet, manažéri a poslanci. Vo všetkých ostatných organizáciách sa práca manažérov, hlavných účtovníkov a zástupcov manažéri vypláca vo výške dohodnutej zmluvnou zmluvou na pracovnú zmluvu.

Klimatické podmienky

Na kompenzáciu zvýšenia nákladov na existenciu oblastí s nepriaznivými klimatickými podmienkami štátu zavádza okresné koeficienty, na ktoré sa zvyšuje vypočítaná hodnota mzdovej tarifnej časti. Okresné koeficienty sú diferencované pre rôzne časti krajiny s intervalom 1,1-2,0. A menej priaznivé klimatické podmienky, tým vyššie tento koeficient. Okrem továrenských tarifných systémov sa podniky vykonávajú s pomocou koeficientov spolupráce práce diferenciácie miezd. Moderné mzdové systémy sú, že možno určiť extrémne rozdiely v mzdách. Medziľahlé výboje, ktoré sa týkajú zamestnancov všetkých pozícií, sú nastavené medzi extrémnymi výbojmi.

Počet vypúšťaní, ktoré sa používajú v tarifných systémoch rastlín v praxi, sa líšia od 6 do 26. Niekedy je zástrčka mzdy inštalovaná v každom absolutóriu, to znamená ich maximálnu a minimálnu hodnotu v rámci konkrétneho absolutória, ktorý je výhodné hodnotiť špecialistov. V podnikoch za rôznych pracovných podmienok sa okrem iného využívajú rôzne prémie a dodatočné platby do tarifnej časti mzdy. Ich cieľom je najúplnejšie hodnotenie charakteristík práce, jeho závažnosti, intenzity, naliehavosti, dôležitosti, nebezpečenstva a iných podmienok.

Dumping a príplatok

Vyžadujú sa niektoré príspevky a príplatky v podnikoch akejkoľvek formy vlastníctva. Ich platby sú stanovené Kzot a zaručené štátom. Ostatné príplatky a príplatky sú použiteľné v rôznych oblastiach práce práce. O konkrétnych množstvách prémií a príplatkov súhlasia v podniku, avšak vo väčšine prípadov sú tiež povinné. Toto je diferenciácia platu v Rusku.

Na dosiahnutie akýchkoľvek špecifických indikátorov práce sa povzbudzujúce platby spoliehajú, to znamená, že prémie, ktoré môžu byť súčasťou platového systému, ako je kúsok prémie, jedno-prémia, akzerant, nepriamo prémiu, osobitne progresívne. Otázky týkajúce sa viazaní sú povinné odrážať ustanovenia o bonusoch vyvinutých pre každý podnik a jeho rozdelenie a schválené vedúcim konkrétneho podniku. Treba tiež poznamenať, že okrem uvedených mzdových systémov zamestnancov organizácií sa používajú: systém plávajúcich platov, necolný systém, mzdový systém založený na províziách. Koeficienty diferenciácie závisia od toho. Tiež veľkosť stimulačnej platby by mala byť závislá na 2 faktoroch:

• Rozumná diferenciácia miezd vyšších a nižších miezd kvalifikácie. Zásada sociálnej spravodlivosti prichádza do popredia.
• Počiatočná hodnota odmeňovania sú náklady na platbu na jednotku práce vykonávanej počas jej špecifických druhov, hodinových (mesačných, denných) platov zamestnancov, najnižšej kvalifikácie v časovej platobnej odrody. V tejto súvislosti je možné tvrdiť, že problém úrovne miezd je vyriešený veľkosťou jeho počiatočnej hodnoty.

V srdci platobnej politiky by sa uskutočnilo v podniku, mali by byť tieto dve podmienky. Na problematickom základe neexistujú žiadne obmedzenia, ako platiť platy. Preto má táto oblasť niekoľko spôsobov, ktorým sa niekedy líšia. Okrem toho, rôzne oddelenia jedného podniku môžu spĺňať rôzne platby. To sa odráža v systéme diferenciácie mzdy zamestnancov.

závery

Pri rozhodovaní o spôsobe mzdy v divízii alebo podniku je hlavná vec nasledovná:

• Mzdový systém by mal byť postavený v súlade s prijatými právnymi predpismi.
• Je potrebné vziať do úvahy zvláštnosti výroby a organizácie práce, ako aj zvláštnosti vyrobených výrobkov poskytovaných pre služby, práce, štruktúry a zloženie personálu čo najviac.
• Platobný systém by sa mal zapísať výlučne podľa rozvinutého projektu mzdových platieb, ktoré poskytnú skúsené overenie odmeny a jeho následné úpravy v prípade potreby.
• Zamestnanci by sa mali zapojiť prostredníctvom širokej diskusie o projektoch a odmeňovaní zamestnancov podniku pre aktívnu pomoc pri vývoji a zavádzaní nového spôsobu platby.

Dôvody diferenciácie miezd sú zrejmé.

V konečnom dôsledku sa mzda nazýva nielen platby výsledkov práce. Jeho úloha je vyjadrená v stimulačnom pôsobení na osobu: príkaz na platbu, výška platby a prvky organizácie často rozvíjať záujem o ľudí, ktorí majú pracovať, dávajú motiváciu pre efektívnu, produktívnu prácu. Vytvorenie potrebných rozdielov v mzdách, v závislosti od kvalifikácií, zložitosti, podmienok a oblastí uplatňovania práce, intenzity - pre to a mzdová diferenciácia je potrebná.

Ako každý podnikateľ a praktická osoba, Taylor si uvedomil, že dobré ekonomické výsledky nemohli byť dosiahnuté kontrolou na základe altruizmu a filantropie. Kľúčom k úspechu je v princípoch racionálneho egoizmu. Ten, kto chce pracovať dobre, by sa mal dobre. Ale len tak žiadny podnikateľ alebo manažér platí peniaze. Súhlasí s prijatím 30 alebo 60% platu, ak váš vývoj sa zvýši o 100%. Zvyšok zaplatí za vyplácanie obchodných rizík a zlepšenia potrebných na akúkoľvek racionalizáciu práce.

Pokročilý pracovník nechce pracovať vedľa leidla suseda a dostať sa s ním. Bude to vyžadovať vyššiu platbu a bude správne. To sa stalo, že je potrebné vytvoriť vhodné podmienky: poskytovať suroviny, nástroje a technickú dokumentáciu včas, bez meškania na dodávku tovaru, vyškoliť odborné zručnosti, dať administratívny a kompetentný správcu. Okrem toho je potrebné vybudovať systém odmeňovania zamestnanca, aby bol potrestaný za manželstvo a úmyselné chyby za prácu s chladným a pre vynikajúcu prácu - dodatočne odmenený. Dnes je to základná pravda, ale pred sto rokmi bol vynález diferenciálneho platobného systému veľkým krokom vpred.

Základným princípom diferenciálneho systému čítal: zaostávanie sú pokutované, hrany sú udelené a stredné roľníci dostávajú normu. Inými slovami, ak osoba bola 100% naplní sadzbou výroby (lekcie), dostal obyčajný plat. Ak prekročil 101 - 120%, dostal prémiu. A ak preplnený normou, potom odpadový: zodpovedajúci podiel bol odpočítaný od jeho platu.

Prečo taylor žuval na zmenu starého platobného systému? Čo bolo v ňom zlé? Hlavné problémy, ku ktorým došlo počas jeho používania, boli znížené na nasledovné:

1) Pracovníci zaplatené za oficiálnu pozíciu, ale nie pre jednotlivé schopnosti (energia, usilovnosť, zručnosti), inými slovami, prítomnosť osoby v práci bola vyplatená, a nie jeho pracovný príspevok;

2) Mzdy záviseli od samotného pracovníka, ale na túžbe správy;

3) Leniví a svedomí pracovníci boli rovnako zaplatené, čím sa legalizoval a inštitút bol zásadou vyrovnávania;

4) Správa nekontrolovateľne znížila sadzby a pracovníci reagovali na obmedzenie produktivity;

5) Pre dôležitý je záruka platov zaručená, a nie suma vykonanej práce;

6) Pracovníci nemali záujem o straty podniku, administratívu nezaujíma sa o učenieaktuálny čas vykonávania úloh;

7) Neexistovala žiadna spolupráca podnikateľov a pracovníkov.

A predtým, ako sa Taylor pokúšali zaviesť diferenciáciu miezd. Projekt TAUNA, na základe skupinových aktivít a Helsian plánu, ktorý vychádzal z jednotlivých záujmov osoby, - obaja sa snažili vyhladiť antagonizmus strán o otázke ziskov prijatých v dôsledku zvýšenia Produktivita a obaja boli len dočasným kompromisom. Ďalší pokus o riešenie problému vzal Taylor. Na jednej strane sa spoliehal na dosah predchodcov, bol posledným kameňom budovy budovy, a na druhej strane, on predložil niečo úplne nové, otvárajúcu ďalšiu stránku histórie amerického manažmentu. Samotný diferenciálny systém Taylor sa považoval za menej dôležitý ako vedecký spôsob, ako ho vymenovať. Druhá okolnosť požadovala vytvorenie osobitného oddelenia. Po zavedení takéhoto systému, ktorý by podľa svojho Stvoriteľa mal presvedčiť pracovníkov, že administratíva sa pevne rozhodla podporovať len dobré, a nie žiadnu prácu, (zároveň, výsledky jej uplatňovania by mali odhaliť výhodu Úzka spolupráca oboch strán), prestane byť potrebná, hoci oddelenie si zachováva svoj význam. Jedným z najdôležitejších povinností správy a funkcie nového oddelenia je presne zistiť, koľko času je potrebné stráviť pracovníka s plnou silou na vykonanie dennej sadzby. Keďže pracovníci strávili maximum ich silám, aby mali dostatok príjmov, zmizli každú príležitosť, aby sa uplatňovali viac síl, keď sa sadzby znížia. Osporný nárast intenzity práce do určitej miery bol zárukou znižovania výplatnej správy. Taylor veril, že riešenie problému miezd bolo schopné jednoducho stanoviť presný čas výroby. Charakteristickým znakom jeho prístupu je pokus o vytvorenie priamej závislosti výška platby od práce z pracovníka.

Pre spôsob stanovenia noriem výroby a zaťaženia môže byť nasledujúci experiment Taylor v Betherh Company slúžiť ako príklad. Jeho asistenti - Gillespi a Wall - vybrané 10 najsilnejších emigrantov z nízko platených pracovníkov. S obvyklým tempom 13 ton, prinútili ich loď 75 ton. Aj po prvom vozíku, pracovníci vyzerali vyčerpaní. Dodatočné prieskumy umožnili záveru, že 75 ton - maximálny, teoreticky prípustný limit. Dopanci inžinieri vzal 40% na dovolenke a založili prípustnú sadzbu pre prvotné nakladače -45 ton na init. Nájsť dobrovoľníkov za ďalšiu sériu experimentov sa ukázali byť mimoriadne ťažké. Zo 40 hostí pozvaní len 3 osvedčené "prvej triede", 10 bolo blízko normy a zvyšok nestojí zaťaženie po 2 až 3 dňoch. Hoci Hillspi a stena neboli veľmi skúsení špecialisti, Taylor im veril a urobil to normu pre pracovníkov celej rastliny.

Taylor nepovažoval ekonomické povzbudzovanie jedinými a univerzálnymi prostriedkami na riešenie problému motivácie. Starý platobný systém ich presne zamietol na preháňanie úlohy peňazí pri stimulovaní správania. Jej tvorcovia nazývali dokonalú platobnú schému s praktickým riešením pre nielen problémy motivácie, ale aj všetky otázky manažmentu. Život však ukázal, že nárast platu neslúžil ako pozitívny stimul, pretože po ňom okamžite znížil sadzby. Podstatou problému, taylorom, nebolo toľko zvýšením platu, ale pri zaručení znižovania sadzieb a zachovania vysokého platu. Takáto záruka nemohla poskytnúť čiastočnú reformu kontroly a základnú transformáciu svojho celého mechanizmu, v ktorom jedna alebo iný režim platby vykonal len jeden z prvkov podriadenej hodnoty. S rovnakým základom by akýkoľvek iný prvok mohol pôsobiť ako motivačný faktor (ktorý bol vlastne), pretože sú všetko zamerané na stimuláciu pracovníka. Systém lekcie a rozobratie pracovného procesu do jednotlivých operácií umožnili úspešne naplánovať všetky časti výroby, kontrolu vykonania a zároveň stimulovať pracovníka.

Vo všetkých rozvinutých a rozvojových krajinách existuje diferenciácia miezd. Rovnaká práca v jednej oblasti činnosti môžu byť odmenené rôznymi spôsobmi a výška platby závisí od viacerých faktorov. Úroveň mzdy je priamo ovplyvnená veľkosťou spoločnosti a miesto, ktoré zaberá na trhu, počet zamestnancov, štýl riadenia a stále desiatky parametrov. Úroveň platu je priamo ovplyvnená konkurenciou v priemysle, potreba trhu práce kvalifikovaných špecialistov. Čo vysvetľuje diferenciáciu miezd na prvom mieste? To, čo závisí od diferenciácie príjmov?

Prečo vzniknú rozdiely v platbe

Podľa moderných teórií personálneho riadenia je mzdová diferenciácia vedomou inštaláciou odmeny za prácu na rôznych úrovniach, pričom sa zohľadní osobitné faktory. To znamená nerovnosť v platbe, ktorá sa vyskytuje v rámci jedného podniku av rôznych organizáciách jedného odvetvia. Diferenciácia vznikla ako mechanizmus hodnotenia výkonnosti práce, je určený účinnosťou práce.

Tvorba úrovne platby je ovplyvnená viacerými parametrami:

• Kvalifikácia zamestnancov. Práca vysoko kvalifikovaného špecialistu sa vypláca vyššia ako práca svojich kolegov, ktorá má len stredné odborné vzdelávanie.
• Počet a kvalita vykonávanej práce. Rôzni personál zverejňuje výkonnosť, úroveň motivácie, pozornosť a iné vlastnosti ovplyvňujúce účinnosť procesu zamestnanosti.
• Stupeň zodpovednosti za vykonanú prácu. Vedúci pracovníci na všetkých úrovniach dostávajú bežných zamestnancov, pretože je zodpovedný za výsledky práce.
• Pracovné podmienky. Napríklad, pre podobnú prácu vykonanú v drsných klimatických podmienkach, zamestnanci získajú viac.

Tiež diferenciácia platov môže byť územná, priemyslu, ovplyvňuje všeobecný dopyt po povolaní a životnej úrovni v regióne, ako aj pomer dopytu a ponuky na trhu práce.

Diferenciácia v tk rf

V ruskom zákonníku práce tiež prezentovať koncepciu diferenciácie platby, ale legálne sa vzťahuje len na tarifné systémy platby. Zahŕňa colné sadzby, pracovné platy a koeficienty ovplyvňujúce mzdové časové rozlíšenie. Diferenciácia vymedzuje odmenu zamestnancov rôznych kategórií, umožňuje zamestnávateľovi a zamestnancovi dosiahnuť dohodu pri vydávaní pracovnej zmluvy.

Diferenciácia musí zodpovedať viacerým povinným požiadavkám:

• Objektivitu. Mzdové rozdiely by sa mali vysvetliť objektívnymi kritériami na odhadovanie nákladov práce.
• Čistosť pre pracovníkov a zamestnávateľov. Jasné kritériá zabraňujú konfliktným situáciám a pracovným sporom.
• Transparentnosť kontroly. Zástupcovia inšpekcie práce môžu overiť spravodlivosť mzdy časového rozlíšenia v súlade s objektívnymi údajmi zamestnancov.
• Sociálna ochrana zamestnanca. Diferenciácia predpísaná v TCH, vyhýba sa rozvoju platu a porušenia jeho záujmov zamestnanca.

Situácia na trhu práce sa neustále mení, ale rozdiely v príjmoch zamestnancov budú vždy existovať, pretože sú spôsobené objektívnymi kritériami pre odhad. Diferenciácia platu by však mala byť spravodlivá, takže platy a colné sadzby sa vypočítajú na desiatkach kritérií. Ak je zamestnanec nespokojný s úrovňou odmeny, môže sa pokúsiť zmeniť podmienky spolupráce so zamestnávateľom a dokázať, že jeho práca stojí za viac.

Číslo prípadu 5.

Komerčná banka PJSC Baltkredit má jeden z popredných miest na trhu. Stabilné výnosy, kompetentná politika riadenia, dôkladný prístup k výberu zákazníkov poskytol banky finančnú a obchodnú udržateľnosť.

Okrem toho bol v banke postavený systém personálneho manažmentu, ktorý z hľadiska vedenia z hľadiska vedenia urobil jeden z najatraktívnejších zamestnávateľov na trhu práce.

V banke bol zavedený systém diferencovanej odmeny, v súlade s ktorými sú všetci zamestnanci rozdelené do troch kategórií, pokiaľ ide o kompetencie a pracovné skúsenosti. Najvyššou kategóriou je teda kategória H (HIGH), Stredné M (médium), nižšie L (Low). Pri vykonávaní zamestnania bola zadaná úroveň H, ale zamestnanec bol pridelený túto kategóriu až po procese a hodnotení svojej úrovne svojich vlastných bankových služieb, ktoré sa vykonávajú 2-krát ročne. Hodnotenie úrovne zamestnanca sa vykonáva na základe systému kľúčových kompetencií (iniciatíva, schopnosť pracovať v tíme, úroveň profesionality, schopnosť dosiahnuť stanovený cieľ, vodcovské vlastnosti (pre manažérov), Generovanie myšlienok, zodpovednosti atď.) A vykonáva priamy nadriadený, ktorý ovplyvňuje každú kompetenciu., V dôsledku toho, tým vyššie je skóre zamestnanca, tým vyšší jeho plat.

Zvýšenie miezd nie je bezpodmienečným dôsledkom kompetencií. Na to musí mať spoločnosť relevantné rezervy a dostatočné finančné zdroje. Hodnotia sa aj trh práce a priemerná mzda. Zvýšenie miezd sa vykonáva len vtedy, keď má zamestnanec vysoký loptičku na spôsobilosť, jej plat je nižší ako na trhu a spoločnosť má schopnosť zvýšiť mzdový fond.

Akonáhle zamestnanec Loginov AV adresoval HR Manager S určitým nárokom na plat. V priemere merania boli mzdy vyššie ako pri podobných pracovných miestach v iných bankách. V dôsledku toho sa ukázalo, že rozhovor v neformálnom prostredí s kolegami, Loginov zistil, že jeho mzdy sú nižšie ako ostatní pracovníci, ktorí majú presne rovnakú pozíciu. Rokovať s bezprostredným šéfom a bez potreby uspokojivého vysvetlenia sa prihlasovacie údaje riešili správca HR. Zistite, že manažment oddelenia, v ktorom sa prihlasovacie prihlásenia pracujú, výsledky svojej práce nespokojnosti, Riaditeľ HR opustil sťažnosť bez pozornosti.

V priebehu niekoľkých mesiacov, podobné sťažnosti prišli od niekoľkých zamestnancov. Riadenie banky sa rozhodlo vykonať štúdiu lojality zamestnancov a jeho spokojnosť s pracovnými podmienkami. Výsledky boli nasledovné:

89% respondentov potvrdilo lojálny postoj k banke,

87% nemalo sťažnosti na organizáciu procesu zamestnanosti, \\ t

82% respondentov bolo spokojných s pracovnými podmienkami, \\ t

49% respondentov malo nároky na platobný systém a kompenzačný balík.

Posledná hodnota ukázala, že viac ako polovica zamestnancov je nespokojných s mzdovým systémom, znamená to, že spoločnosť má veľké problémy zamestnancov. Špecifikovaním otázok, odborníci z oddelenia HR zistili, že len 59% respondentov chápe podstatu kompenzačného systému, zatiaľ čo 42% vyhlásilo úplné nedorozumenie, prečo ich plat sa líši od kolegov.

Ako vedúci výskumného tímu, Ivana Makarov, povedal, zamestnanci ako celok pochopiť mzdový systém, avšak, aby sa ponorili do teoretických jemností systému, existuje málo ľudí, ktorí majú túžbu. Každý zamestnanec sa viac zaujíma o vlastný plat, a nie platu všeobecne, vo všeobecnosti bankou. Spoločnosť tiež nie je akceptovaná, aby priamo vyhlásil, že pracovník nefunguje dobre alebo nie je dostatočne komprimovaný, pretože z hľadiska príručky môže viesť k demotivácii. "Predstavte si," hovorí I. Makarov, "Ak manažér priamo vyhlasuje jeho podriadený: Nepáči sa mi, ako pracujete, ste leniví a nedosahujú prijateľnú úroveň. Čo si myslíte, že zamestnanec chce rozložiť a usilovať sa o rast? Vo väčšine prípadov bude jednoducho urazený alebo nútený odísť. " Na druhej strane nespokojnosť s existujúcim mzdovým systémom vedie k zníženiu záujmu pracovníkov vo vývoji a raste, spôsobuje ľahostajnosť k spoločnosti, sily, aby hľadali výhodnejšie pracovné miesta. Takáto nespokojnosť môže spôsobiť túžbu ukončiť. Odtiaľ existuje riziko straty špecialistov, masové prepustenie ľudí.

Manažment BaltCredit sa rozhodol študovať systém stimulácie a kompenzácie zamestnancov a vypracovať primeranejší mzdový systém. Po vynaložení významných zdrojov na rozvoj diferencovaného platobného systému, spoločnosť nechce urobiť významné zmeny v stimulačnom systéme. Je možné vyhnúť sa hrozbe prepustenia a znížiť lojalitu zamestnancov?

Otázky.

1. Prírody nedorozumenia zamestnancami kompenzačného a mzdového systému.

2. Ak stačí zakázať pracovníkom oznámiť svoje mzdy, môže vyriešiť problém nespokojnosti?

3. Ako vytvoriť otvorený dialógový systém s manažérom, aby ste mohli doručiť personál o presvedčení, že mzdy závisí od osobných vzťahov s lídrom?

Teória miezd okrem ukazovateľov ponuky a dodávok na trhu práce prideľuje iné faktory ovplyvňujúce veľkosť platu . Medzi nimi:

• množstvo a kvalita práce;
• pracovných kvalifikácií;
• pracovné podmienky;
• zamestnania;
• životné náklady;
• minimálna suma mzdy ako hlavný typ sociálnych záruk;
• mzdy politiky v podniku atď.

Všetky tieto faktory vytvárajú určité mzdové diferenciácie medzi špecifickými zamestnancami alebo ich jednotlivými skupinami . V praxi existuje sektorová, územná diferenciácia, diferenciácia podľa kategórií personálu a pracovné podmienky, odborná diferenciácia.

Teritoriálna a sektorová diferenciácia miezd Závisí najmä od územnej a sektorovej štruktúry hospodárstva tejto krajiny.

Platová diferenciácia podľa kategórií zamestnancov Vyskytuje sa pri rozdelení zamestnancov v kategóriách, ktoré zohľadňujú zodpovednosť za vykonanú prácu a pozíciu.

Manažérom Zamestnanci, držanie pozícií manažérov organizácií, štrukturálnych jednotiek a ich poslancov, hláv, manažérov, predsedov, kapitánov, hlavných účtovníkov a inžinierov, majstrov atď.

Špecialisti zahŕňajú Pracovníci, ktorí sa zaoberajú prác, spravidla, ktoré si vyžadujú vyššie alebo stredné odborné vzdelávanie: inžinieri, lekári, učitelia, ekonómovia, dispečeri, mechaniky, psychológovia atď. Špecialisti tiež zahŕňajú asistentov a asistentov pomenovaných mien špecialistov.

Ostatní zamestnanci - To sú zamestnanci, ktorí pripravujú a navrhnú dokumentáciu, účtovníctvo a kontrolu, ekonomickú službu.

Pracovníkom Osoby priamo obsadené v procese tvorby materiálnych hodnôt, ako aj zamestnaných opravou, pohybom tovaru, prepravou cestujúcich, poskytovanie materiálnych služieb atď.

Hlavným typom diferenciácie je však diferenciácia úrovne mzdy na kritériách produktivity a účinnosti - ako spôsob, ako realizovať funkciu stimulovania mzdy. Účelom takejto diferenciácie je vytvoriť relatívnu úroveň miezd v závislosti od množstva, kvality a výsledkov práce, čím motivuje, teda pracovníkov na efektívnu, produktívnu prácu.

Diferencované platby práce Podnikateľský personál (organizácia), stimulujúca práca, musia spĺňať tieto požiadavky :

• byť personalizované (osobné);
• na objektívnych kritériách pre odhad pracovných nákladov zamestnancov;
• byť jasný zamestnanec;
• nestrácajte dokumentu;
• byť transparentné pre kontrolu;
• stimulovať zlepšenie kvality práce pracovníka;
• podporovať sociálnu ochranu zamestnanca.

Hlavným nástrojom diferenciácie odmeny je tarifný systém . Zahŕňa súbor noriem - colné sadzby, colné siete, zoznamy kvalifikácií taríf, okresných koeficientov, rôzne druhy príplatkov a tarifných informácií, ktoré sú určené na použitie pri vytváraní sadzieb a platov zamestnancom a pri určovaní veľkosti ich odmeny za \\ t vykonaná práca.

Konkrétnym príkladom je jednotná tarifná meradlo (ETC) Ruskej federácie, ktorá bola použitá na zaplatenie pracovníkov financovaných z rozpočtov všetkých úrovní od roku 1992. v roku 2008

Schematický diagram tvorby miezd na tarifnom základe je uvedený na obrázku 1.

Na rozlíšenie mzdy zamestnancov sa používajú systémy oficiálneho platu a pravidelných harmonogramov.

Schémy oficiálneho platu - Ide o formu regulácie platov zamestnancov v závislosti od veľkosti niektorých ukazovateľov podniku a jeho veľkosti. V administratívnom a plánovanom hospodárstve bola neoddeliteľná, keď bola centrálne založená veľkosť platu manažérov, špecialistov a iných zamestnancov.

V súčasnosti sa schémy oficiálneho platu používajú na štátne a obecné podniky. V podnikoch súkromného sektora ekonomiky sa platy zamestnancov vytvárajú na základe schôdzín na plný úväzok.

Odmeňovanie manažérov, ich zástupcov a hlavných účtovníkov organizácií financovaných z federálneho rozpočtu (rozpočet predmetu Ruskej federácie, miestneho rozpočtu) sa vykonávajú spôsobom a veľkostiam, ktoré určujú vláda Ruskej federácie ( orgán štátu základného subjektu Ruskej federácie orgánom pre miestnu samosprávu). Pre iné organizácie sa práca svojich vedúcich predstaviteľov, zástupcov hláv a hlavných účtovníkov vypláca vo výške Zmluvy o zmluve o pracovnej zmluve.

S cieľom kompenzovať rast nákladov na existenciu v oblastiach s nepriaznivými geografickými klimatickými podmienkami sú založené regionálne koeficienty, ktoré zvyšujú vypočítanú hodnotu colného súčasti mzdy. Okresné koeficienty sú diferencované pre rôzne regióny (okresy) krajiny v rozsahu od 1.1 do 2.0. Viac nepriaznivými geografickými klimatickými podmienkami sú, tým vyššie je okresný koeficient.

Okrem tarifných systémov sa uskutočňuje diferenciácia platby za komplexnosť práce s pomocou koeficientov. Môžu existovať extrémne rozdiely v mzdách (hlava podniku je 1. otvárač vypúšťania). Existujú medziprodukty medzi extrémnymi výbojmi, ktoré pokrývajú zamestnancov všetkých pozícií.

V praxi sa počet vypúšťaní používaných v systémoch tarify z výroby líši od 6 do 26. V každom z vypúšťaní je niekedy nainštalovaný "zástrčka" platu - minimálna a maximálna hodnota v rámci každého vypúšťania, ktorá je vhodnejšia hodnotiť špecialistov.

V závislosti od rôznych pracovných podmienok využívajú podniky aj rôzne príplatky a príplatky na tarifnú časť mzdy. Sledujú cieľ úplnejšieho hodnotenia pracovných značiek, jeho intenzity, gravitácie, nebezpečenstva, významu, naliehavosti a iných podmienok.

Počet príplatkov a poistného sú povinné na použitie v podnikoch všetkých foriem vlastníctva. Ich platba je zaručená štátom a je zriadený Kzot. Ostatné príplatky a príspevky sa uplatňujú v jednotlivých oblastiach práce práce. Vo väčšine prípadov sú tieto príplatky povinné, ale priamo súhlasia na svojich špecifických veľkostiach.

Ceny podporujú platby za dosiahnutie určitých ukazovateľov v práci. . Môžu byť súčasťou niektorých mzdových systémov, ako je demonštrácia, kúsok prémie, progresívny, nepriamo kus, akzerant. Všetky otázky týkajúce sa bonusov by sa mali odrážať v ustanoveniach prémií, ktoré sú vypracované pre podniky a jeho individuálne divízie a sú schválené vedúcim podniku.

Všimnite si, že okrem vyššie uvedených systémov pre odmeňovanie pracovníkov v organizácii, necolným systémom, systém plávajúcich platov, mzdový systém na základe Komisie, atď. vo všetkých spôsoboch stimuláciu miezd by jej veľkosť mala závisieť od dvoch faktorov :

• počiatočná hodnota miezd - sadzby na jednotku práce vykonávanej počas čapových odrôd odmeňovania, v smere hodinových ručičiek (deň, mesačne) sadzby odmeňovania zamestnanca najnižšej kvalifikácie s časovo založenými odrodami. Preto je problém úrovne mzdy určený predovšetkým riešeniami pre jeho počiatočnú hodnotu;
• rozumná diferenciácia odmeny medzi zamestnancami nižších a vyšších kvalifikácií. Zásada sociálnej spravodlivosti tu pôsobí.

Tieto dve podmienky musia byť základom mzdovej politiky, ktorá sa konala v podniku. Neexistujú žiadne obmedzenia pre tvorivé hľadanie spôsobov, ako zaplatiť na problematickom základe. Preto sa v tejto oblasti objavila veľký počet spôsobov, ktorý sa niekedy líši v jedinečnosti. Okrem toho môžete splniť rôzne spôsoby odmeny v rôznych oddeleniach v jednom podniku.

Hlavná vec pri riešení problému pri vytváraní jedného alebo iného spôsobu platby v podniku (v divízii) je :

• po prvé, vybudovať mzdový systém v prísnom súlade s platnými právnymi predpismi;
• po druhé, s cieľom maximálne zohľadniť zvláštnosti organizácie práce a výroby, vlastnosti vyrobených výrobkov, poskytnutých prác, vlastností zloženia a štruktúry personálu;
• po tretie, na zavedenie mzdového systému len na základe projektu rozvinutého projektu projekt, v ktorom po štúdii o všetkých otázkach organizácie odmeny je potrebné predpokladať, či je to potrebné, jeho skúsené overenie s následnou úpravou;
• po štvrté, prilákať personál k tejto práci prostredníctvom širokej diskusie o navrhovaných projektoch a podpore zamestnancov podniku za aktívnu účasť na vývoji a zavedení nových spôsobov, ako platiť.

Plat nie je len poplatok za výsledky práce. Úloha mzdy je vyjadrená vo svojom stimulačnom účinku na osobu: výška platby, platobný postup a prvky organizácie zvyčajne rozvíjať osobný záujem osobne v práci, motivovať ho na produktívnu, efektívnu prácu.

Diferenciácia miezd zahŕňa vytvorenie potrebných rozdielov v mzdách v závislosti od jeho zložitosti (kvalifikácie), intenzity, aplikácií a pracovných podmienok.