Čo je chápané ako disciplinárna missonductor - zoznam hrubých porušení. Príklady uplatňovania zhodnocovania

Zákonník práce Ruskej federácie v článkoch 192-195 stanovuje postup na prilákanie pracovníkov na disciplinárnu zodpovednosť. Normy týkajúce sa postupu používania disciplinárnych sankcií môžu byť zároveň špecifikované v miestnych regulačných aktoch. Napríklad v pravidlách vnútornej pracovnej regulácie, typov dokumentov a postupu na ich ustanovenie, ak sa uplatňujú na zamestnanca disciplinárneho vymáhania, sú špecifikované osobami, ktoré majú právo požiadať o zamestnanec o vysvetlení skutočnosti dokonalého priestupku.

Koncepcia disciplinárneho priestupku je uvedená v časti 1 umenia. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie), menovite non-plnenia alebo nesprávneho výkonu zamestnanca za jeho zavinenie pracovných povinností, ktoré mu boli pridelené.

Rozhodovanie o prilákaní disciplinárnej zodpovednosti predchádza konanie o konaní alebo kvalifikácia porušenia (disciplinárny priestupok). Malo by sa doplniť, že podľa kvalifikácie disciplinárneho pochybenia sa chápe ako vytvorenie totožnosti medzi okolnosťami zákona, jej obsahu a príznakom zloženia disciplinárneho pochybenia.

S cieľom určiť, či sa uskutočnilo disciplinárne pochybenie, odporúča sa analyzovať jeho zloženie - súbor objektívnych a subjektívnych značiek charakterizujúcich akt ako porušenie pracovných povinností. Zahŕňa štyri prvky: objekt, objektívna strana, subjektívna strana, predmet.

Objekt Disciplinárny trestný čin - niečo, čo zasahuje votrelca. Objekty možno pripísať právam a povinnostiam zmluvných strán pracovnej zmluvy, záujmy zamestnávateľa, majetku organizácie alebo zamestnanca, pravidlá vnútornej práce práce atď.).

Hlavné zodpovednosti pracovníkov sú uvedené v časti 2 umenia. 21 TC RF. Prostredníctvom tohto pravidla je zamestnanec poverený povinnosťami vyplývajúcimi z pravidiel vnútornej práce práce a pracovnej zmluvy.

Okrem toho v bode 35 rozhodnutia Plenum Najvyššieho súdu Ruskej federácie 17. marca 2004 č. 2 v znení neskorších predpisov z 28. decembra 2006 "o uplatňovaní súdov Ruskej federácie práce Kódex Ruskej federácie ") (ďalej len" vyhláška Plenum ozbrojených síl Ruskej federácie č. 2) uvádza prípady správanie zamestnanca, ktorý možno považovať za disciplinárny pochybenia: \\ t

Nedostatok zamestnanca bez dobrých dôvodov v práci alebo na pracovisku (ak musí byť zamestnanec alebo kdekoľvek, musí prísť do súvislosti s jeho prácou a ktorá je priamo alebo nepriamo pod kontrolou zamestnávateľa (časť 6 článku 209 Zákonníka práce Ruskej federácie) viac ako štyri hodiny v rade;

Zamietnutie zamestnanca bez dobrých dôvodov na vykonávanie pracovných povinností v súvislosti so zmenou v predpísanom spôsobe pracovných noriem (článok 162 Zákonníka práce Ruskej federácie), pretože v dôsledku pracovnej zmluvy je zamestnanec povinný splniť Pracovná funkcia definovaná touto zmluvou, aby dodržiavali vnútorné pracovné predpisy organizácie, ktoré pôsobia v organizácii (článok 56 Zákonníka práce Ruskej federácie). Treba mať na pamäti, že odmietnutie pokračovať v práci v súvislosti so zmenami podmienok pracovnej zmluvy nie je porušením pracovnej disciplíny, ale slúži ako základ pre ukončenie pracovnej zmluvy podľa odseku 7 časti 1 z \\ t Umenie. 77 TK Ruskej federácie v súlade s podmienkami umenia. 74 TC RF;

Zlyhanie alebo úniky bez dobrých dôvodov lekárskeho preskúmania zamestnancov určitých profesií, ako aj odmietnutie zamestnanca z prechádzania počas pracovného času špeciálneho vzdelávania a absolvovania skúšok na ochranu pracovných síl, bezpečnosti a prevádzkových predpisov, ak je to nevyhnutný predpoklad prijatie do práce;

Odmietnutie zamestnanca zo strany uzavretia Zmluvy o plnej hmotnej zodpovednosti) Ak je splnenie povinností na zachovanie hmotných hodnôt hlavnou pracovnou funkciou zamestnanca, ktorá bola stanovená pri práci.

Ale odsek 19 vyššie uvedeného uznesenia žalovaného hovorí, že podľa odseku. 5 h. 1 umenie. 219, časť 7 umenia. 220 TK RF Zamestnanec nemôže byť vystavený disciplinárnemu oživeniu na odmietnutie vykonávať prácu v prípade nebezpečenstva pre jeho život a zdravie v dôsledku porušenia požiadaviek na ochranu pracovných síl, s výnimkou prípadov poskytnutých federálnymi zákonmi, pred odstránením takéhoto nebezpečenstva alebo od spáchania ťažkej práce a práce s škodlivými alebo nebezpečnými pracovnými podmienkami, ktoré nie sú stanovené v pracovnej zmluve.

Pre niektoré kategórie pracovníkov v Zákonníku Zákonnej práce Ruskej federácie sú stanovené ich dôvody na uloženie disciplinárneho konania. Najmä učitelia, učitelia vzdelávacích inštitúcií a pedagógov detí inštitúcií podliehajú prepusteniu podľa odseku 1 čl. 336 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak v priebehu roka A zhruba porušil Chartu vzdelávacej inštitúcie alebo vykonal nemorálny akt na mieste ich práce (bod 8 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie ).

Treba poznamenať, že zamestnávateľ musí mať písomné dôkazy potvrdzujúce oboznámenie zamestnanca s ich pracovnými povinnosťami. Toto, ako je uvedené vyššie, oboznámenie sa s CTR, zamestnanec musí byť tiež oboznámený s partnerstvom s popisom práce podľa pozície alebo práce. Jeden z dôkazov potvrdzujúcich kruh pridelený zamestnancovi povinností je pracovná zmluva s ním. Dôkaz o nedodržaní pridelenej úlohy zaradenej do funkcie zamestnanosti zamestnanca nám umožňuje ukončiť nesplnenie povinností, ktoré mu boli pridelené, a v dôsledku toho sa zaviazali disciplinárneho pochybenia. Po prezentácii zamestnanca nárokov na nesprávnom výkone pracovných povinností by sa malo preukázať, ktoré konkrétne opatrenia nevykonali zamestnanca, ktorý by mal urobiť v súlade so svojou pracovnou funkciou).

Pri analýze objektu disciplinárneho pochybenia vzniká úplne prirodzená otázka: je možné prilákať zamestnanca na disciplinárnu zodpovednosť za porušenie pracovných povinností, ak bol indikátor usmernenia vyjadrený v orálnej forme? Zákaz zákona o ústnej uložení zamestnanca nie je povinný. Okamžitá supervízor o vykonávaní konkrétnej operácie zahrnutej v funkcii zamestnanosti zamestnanca mu teda môže poskytnúť povinné pokyny. V tejto situácii však v prípade sporu nevyhnutne vzniknú otázku dôkazov o uložení zamestnanca príslušného cla. V praxi sa spoľahlivé dôkazy zvyčajne vykazujú ako maľba zamestnanca, že je oboznámený s dokumentom, ktorým sa poskytuje táto alebo iná povinnosť. To je dôvod, prečo najmä medzi hlavné zodpovednosti zamestnávateľa v čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie sa volá a povinnosť oboznámiť pracovníkov pod maľbou s prijatými miestnymi regulačnými aktmi priamo súvisiacimi s ich zamestnaním).

Podľa jej objektívnej strany môže byť disciplinárny pochybenie vyjadrený v nezákonnom neplnení alebo nesprávnom vykonávaní zamestnancom svojich pracovných povinností, to znamená, že môže byť akcia a nečinnosť. Akcia a nečinnosť sú kombinované s jednou koncepciou - "Missonduct". V niektorých prípadoch, na výskyt trestného činu, prítomnosť dôsledkov vo forme poškodenia a teda príčinným vzťahom medzi aktom a dôsledkami)

Subjektívnou stranou je postoj zamestnanca do svojich činností vo forme viny. Disciplinárny pochybenie pokrýva len vinný zlyhanie alebo nesprávny výkon zamestnanec pracovných povinností. Zamestnávateľ musia preukázať vína. Vo všeobecnosti je možné vo forme zámeru a vo forme nedbanlivosti. Zákonník práce Ruskej federácie, bohužiaľ neobsahuje kritériá na vytvorenie chybových formulárov. Tu je potrebné odkazovať na Trestný zákon Ruskej federácie) (ďalej len "znenie Trestného zákona Ruskej federácie) a prispôsobí príslušné pravidlá pracovného práva. Tak, st. 25 Trestný zákonník rozlišuje priamy a nepriamy zámer a umenie. 26 Trestného zákona rozdeľuje nedbanlivosť pre frivolity a nedbanlivosť.

Priamy zámer sa vyskytuje, ak zamestnanec:

a) uvedomiť si verejné nebezpečenstvo svojich činností alebo nečinnosti;

b) predpovedať možnosť a nevyhnutnosť sociálne nebezpečných dôsledkov;

c) si želali svoju ofenzívu.

Nepriame zámer sa vyskytuje, keď zamestnanec:

a) uvedomiť si verejné nebezpečenstvo jeho správania;

b) predpovedať možnosť výskytu sociálne nebezpečných dôsledkov;

b) nechceli, ale zámerne umožnilo tieto dôsledky, ktoré ich zaobchádzali s nimi ľahostajné.

Levity prebieha, ak zamestnanec:

a) predvídať možnosť výskytu sociálne nebezpečných dôsledkov svojich činností (nečinnosť);

b) Bez dostatočného dôvodu, že základy prišli arogantne, aby sa zabránilo týmto dôsledkom.

Neopatrnosť je, že pracovník:

a) nepredpokladal možnosť výskytu sociálne nebezpečných dôsledkov svojich činností (nečinnosť);

b) S potrebnou pozornosť a obozretnosťou bola nevyhnutná a mohla by tieto dôsledky predpokladať.

Ak z konkrétnej situácie, bude to vynechať, že pracovník si nevedel a nemohol si byť vedomý škody, čo robí (nie), a dôsledky tohto, potom sa považuje za nevinný.

Predmetom disciplinárneho pochybenia vždy pôsobí ako zamestnanec, a príťažlivosť zamestnanca na disciplinárnu zodpovednosť je možná od okamihu, keď sa uzatvára pracovná zmluva. Uzavretie pracovnej zmluvy je povolené s osobami, ktoré dosiahli vek šestnástich rokov.

V prípadoch získania všeobecného vzdelávania, alebo pokračovanie rozvoja hlavného všeobecného vzdelávacieho programu všeobecného vzdelávania podľa inej, formy odbornej prípravy alebo odchodu v súlade s federálnym zákonom všeobecného vzdelávania, môže pracovná zmluva ovplyvniť Vek pätnástich rokov na výkon ľahkej práce bez poškodenia ich zdravia.

So súhlasom jedného z rodičov (správcovi) a opatrovníckej a opatrovníctve môže byť pracovná zmluva uzatvorená so študentmi, ktorí dosiahli vek štrnástich rokov, aby splnili čas jednoduchej práce, ktorá nepoškodzuje svoje zdravie a neporušuje proces učenia.

V kinematografických organizáciách, divadlách, divadelných a koncertných organizáciách sú cirkusy povolené so súhlasom jedného z rodičov (Guardian) a povolenia orgánu Guarrynship a Guardyship. Uzavretie pracovnej zmluvy s osobami do štrnástich rokov na účasť v vytváraní a (alebo) realizácii (vystavovanie.) Pracuje bez toho, aby bol dotknutý zdravotný a morálny vývoj.

Treba poznamenať, že len tie porušovanie sa považujú za disciplinárne priestupky, pre ktoré sa majú uplatniť disciplinárne opatrenia. V prípade, že opatrenia právnej zodpovednosti sa uplatňujú na trestný čin práce práce na zamestnancovi, ako napríklad v Trestnom zákonníku Ruskej federácie, v Kódexe Ruskej federácie o administratívnych trestných činoch, potom tieto akty sa považujú za trestné činy alebo ako administratívny pochybenie.

Len v prítomnosti všetkých uvedených zložiek zloženia disciplinárneho priestupku možno povedať len to, že sa skutočne uskutočňuje. Ak aspoň jeden z prvkov pobočky priestupku chýba, potom neexistuje aj disciplinárny trestný čin.

Vo vede o pracovnom práve sa rozlišujú tieto typy disciplinárnych pochybení: posledná, opakovaná, prerušená).

Zaznamenávanie disciplinárneho priestupku - to znamená, že trestný čin, ktorý pokračuje dlhú dobu. Ak, nájdenie disciplinárneho pochybenia, zamestnávateľ uplatnil disciplinárnu trestu, ale tento disciplinárny pochybenie pokračuje (toto je tento trestný čin, a nie ďalej, aj keď je to podobné), potom sa na zamestnanca môže aplikovať nový disciplinárny pokuta (vrátane prepustenia) na príslušnom základe).

Pravdepodobné pochybenie pokračuje nepretržite pred jeho potlačením. Zamestnávateľ aplikuje disciplinárnu pokutu len preto, aby obmedzovala správanie vyjadrené v neplnení alebo nesprávnom výkone konkrétneho pracovného cla. Ak sa to nevykoná (to znamená, že zapojenie zamestnanca k disciplinárnej zodpovednosti nezastavil tento disciplinárny pochybenie), zamestnávateľ má právo uplatňovať novú disciplinárnu pokutu za ten istý trestný čin. Napríklad zamestnanec oznámil komentár pre neskorú prípravu. Po uplatnení disciplinárneho vymáhania však zamestnanec nepripravoval správy o období, ktorú zamestnávateľ pripravil. V tomto prípade zamestnávateľ s použitím disciplinárneho oživenia nie je predvoľby priestupok a je oprávnený využiť svoje právo uplatňovať nové disciplinárne oživenie. Samozrejme, všetko povedané, je legitímne len vtedy, ak je zamestnanec skutočne vinný z priemery.

Opakované disciplinárne pochybenie je priestupok, dokonale po uplynutí uplynutia určitého času po potláčaní podobného zločinu. Napríklad zamestnanec po oznámení poznámok na to, že sú neskoro na prácu na chvíľu, ale po určitom čase je neskoro na prácu znova. V tomto prípade sa obe pochybenia považujú za dva oddelené, pre každého z nich môže zamestnávateľ aplikovať uloženie disciplinárneho oživenia v prípade páchateľov zamestnanca.

Prerušené pochybenie. Ak zamestnanec urobil disciplinárne pochybenie (napríklad urobil chybu v správe), nezávisle ho detekuje a aplikuje všetky spôsoby, ktoré je prístupné, aby eliminovali chybu a minimalizáciu alebo elimináciu negatívnych účinkov svojho trestného činu, potom bude nepochybne považovaný za zmäkčovadlovú situáciu a byť základom netestovaného zamestnancovi disciplinárneho vymáhania alebo ich zmäkčovania.

Podľa objektu možno disciplinárny pochybenie rozdeliť do štyroch skupín:

Zapracovanie plnenia pracovného času (jazda, neskoro);

Zasahovanie do starostlivého a správneho využívania majetku zamestnávateľa;

Zapojenie do postupu riadenia výrobných procesov v organizácii (nevykonanie objednávok, objednávok);

Upozorniť, vytvárať hrozbu pre život, zdravie, morálku samostatného zamestnanca alebo celého pracovného tímu (porušenie pravidiel ochrany práce).

A zodpovednosť za jej porušenie je dôležitá v každej inštitúcii.

Ľudia, ktorí sa dopustili disciplinárneho pochybenia, sú zapojení do disciplinárnej zodpovednosti. Zvážte túto otázku viac.

Disciplinárny pochybenie je nesprávnym výkonom alebo nesplnením pracovných záväzkov zamestnanca. Čo je pre neho charakteristické?

Disciplinárny pochybenie sa vyznačuje nasledujúcimi povinnými prvkami:

• vina;
• neplnenie pracovných záväzkov (nesprávny výkon);
• nezákonnosť;
• prítomnosť komunikácie medzi protiprávnymi činnosťami pracovníkov a následkov.

Akcia alebo nečinnosť zamestnanca je vykázaná ako protiprávna, ak je porušená osobitná pracovná povinnosť ustanovená príslušným právnym aktom.

Vina protiprávnych akčných pracovníkov môže byť vyjadrená tak a jednoducho nedbanlivosťou. Ak nesprávny výkon alebo nesplnenie svojich pracovných povinností nebol spôsobený jeho zavinením, potom vzhľadom na toto správanie ako disciplinárne pochybenie nedáva zmysel. Toto pravidlo sa uplatňuje v akomkoľvek podobnom prípade.

Disciplinárny pochybenie nie je taký, že zamestnanec nesplnil protiprávne opatrenia, ktorí nesúvisia s pracovnými povinnosťami.

Nesplnenie povinností práce je vyjadrené v neplnení zamestnancom pracovných povinností, ktoré sú určené zmluvnou alebo pracovnou legislatívou.

Ak nie je jeden prvok, nie je považovaný za disciplinárny trestný čin, to znamená, že zamestnanec by nemal byť rýchlo zodpovedný.

18.06.2018, 2:36

Pracovný postup nie je vždy hladko. Disciplinárny pochybenie je jedným z druhov pracovných porúch, ktoré urobili chybu zamestnanca. Dôvody jeho záväzku môžu byť odlišné, ale podstata je, že boli porušené povinnosti predpísané v pracovnej zmluve. Monitorovanie ich dodržiavania by malo okamžite šéfovať. Čítajte viac - v materiáli.

Porušenie disciplíny

Stojí za to objasniť, že je možné hovoriť o takej veci ako disciplinárne pochybenie, je možné len o pracovných vzťahoch medzi podriadenými a šéfom. Zamestnávateľ sa môže uchýliť k trestu, ak došlo k porušeniu pracovnej disciplíny. Môžete zdôrazniť nasledujúce funkcie tohto porušenia:

• podriadený nespĺňal predbežné a zdokumentované povinnosti alebo splnili, ale nie úplne alebo nie podľa potreby;
• musí existovať oficiálne vyučovanie, s ktorým je zamestnanec oboznámený s, ak sú tieto povinnosti jasne vysvetlené. Je dôležité, aby sa s nimi zamestnanec oboznámil.
• existuje chyba zamestnanca a existuje dôkaz, že je to jeho čin, alebo naopak nečinnosť viedla k porušeniu.

Len v prítomnosti všetkých troch značiek možno povedať, že sa spáchalo disciplinárne porušenie.

Zamestnávateľ má právo samostatne rozhodnúť, či sa trest uplatňuje. Podrodina však môže spochybniť svoje rozhodnutie. V každom prípade zamestnanec zostáva správne písomne \u200b\u200bposkytnúť informácie o dôvodoch ich činností (alebo nečinnosti). Až po tom, že administrácia stúpne rozhodnutie o treste.

V praxi rozlišujú opakované a poškriabanie. Prvý bol kedysi zastavený, vinný - potrestaný. Avšak po chvíli sa situácia opakuje. V druhom prípade nebolo porušenie vôbec pozastavené, to znamená, že podriadený sa naďalej správal takým spôsobom, ktorý provokuje údaje porušenia.

Čo čaká na votrelec

Otázka používania trestu je riešená bezprostredným šéfom páchateľa. Pre každú disciplinárnu pochybenie je možné uplatniť jeden trest. Nie je možné použiť 2 druhy trestu za rovnaké porušenie.

Rozlišujú sa 4 druhy vplyvu na votrelovač:

Ak by hlava okamžite, po zistení porušenia, zamestnanec pokarhuje, potom ho za predpokladu, že neexistovali žiadne opakované porušenia. Avšak, ak sa situácia opakuje a druhá pokarhanie bude vykonané, prepustenie je celkom možné a nebude možné ho spochybniť prostredníctvom Súdneho dvora.

Počas šiestich mesiacov po spásení a do jedného mesiaca môžete aplikovať akékoľvek miery trestu a do jedného mesiaca. V opačnom prípade sa trest nemožno uplatniť, pretože termíny už prešli.

Stojí za zmienku, že žiadna disciplinárna porucha znamená pokuty. Zamestnávateľ môže potrestať osobu len zbavením ocenenia, ale znížiť mzdy alebo požičiavacie pokuty nemôžu. V prípade, že zamestnanec spôsobil organizácii materiálu, potom sa môžete zotaviť z porušovateľa sumu pokrývajúcu škodu.

Aké porušovanie sú disciplinárne pochybenie

Zákonník práce nemá jasný zoznam porušení, ktoré sa týkajú disciplinárneho pochybenia. Dokument obsahuje iba typy trestov a vlastností trestného činu.

Preto sa takéto otázky riešia v súkromí. Sám nájomca určuje, či došlo k porušeniu, a podriadený môže vyzvať a písomne \u200b\u200bvysvetliť. Ak hovoríme o vážnom pochybení, potom medzi nimi môžete volať:

• nedostatok pracoviska na viac ako 4 hodiny. Ide o pás, ak zamestnanec nemôže poskytnúť dôkaz o platnom dôvode absencie;
• cielené odmietnutie práce na jeden dôvod alebo iný;
• trvalé oneskorenie;
• prítomnosť pri práci v stave intoxikácie alkoholu;
• predloženie falošných informácií alebo falošných dokumentov pri prijímaní práce.

Je zrejmé, že tento zoznam porúch nie je obmedzený. Podľa zákona, ak sa zmenili pracovné podmienky, musia byť všetky podriadené oboznámení s nimi, čo uvádza podpis v príslušnom dokumente. Treba mať na pamäti, že tieto podmienky by sa nemali zhoršiť, inak budú zamestnanci schopní opustiť takéto zmeny a uplatňovať trest v tomto prípade nebude možné.

L. I. Romankevič

1. Základom prilákania disciplinárnej zodpovednosti je vykonať disciplinárny trestný čin.

Disciplinárna missonductor uznáva nezákonný, vinný zlyhanie alebo nesprávny výkon zamestnaneckou zamestnaneckých povinností (článok 197 Zákonníka práce Bieloruskej republiky). Z tejto definície vyplýva, že pri disciplinárnom priestupku sú tieto prvky charakterizované:

Nezákonnosť;

Vina;

Neplnenie alebo nesprávny výkon pracovných povinností;

Prítomnosť príčinnej súvislosti medzi nezákonnými akciami (nečinnosť) zamestnanca a následkov.

Činnosti (akcie alebo nečinnosť) zamestnanca, ktorý porušuje osobitné zodpovednosti zamestnanosti ustanovené príslušnými právnymi aktmi (napríklad ustanovenia, opisy pracovných miest, interné pracovné predpisy, charty, pracovné zmluvy atď.).

Druhým povinným prvkom disciplinárneho pochybenia je vina zamestnanca pri spáchaní nezákonného konania, ktoré môžu byť vyjadrené vo forme zámeru alebo nedbanlivosti. Ak sa neschopnosť splniť (alebo nesprávne vykonanie), zamestnanec jeho zamestnanosti došlo o jeho zavinenie, neexistuje žiadny dôvod na zváženie takéhoto správania ako disciplinárneho pochybenia. Napríklad neskoro na prácu v súvislosti s nehodou na verejnej dopravy nemožno považovať za disciplinárnu poruchu, pretože Neexistujú žiadne vína zamestnanca. V tom istom poradí je potrebné zvážiť nesplnenie zamestnancom pracovných povinností z dôvodov, od neho nezávislé od nedostatočnej kvalifikácie alebo zdravotného postihnutia (zdravotné postihnutie), nedostatok vhodných pracovných podmienok atď.

Disciplinárny pochybenie nezahŕňa protiprávne opatrenia zamestnanca, ktorí nesúvisia s pracovnými povinnosťami (odmietnutie splniť prácu, ktorá nie je zahrnutá do jej povinností ustanovených pracovnou zmluvou zamestnanca, porušenie objednávky na verejných miestach atď. ). Treba však pripomenúť, že niektorí úradníci (napríklad prokurátori, vyšetrovatelia, právnici, vládni úradníci) sú disciplinárne zodpovednosť za pochybenie, ktoré nie sú porušením ich pracovných povinností. To je povolené len v prípadoch ustanovených zákonom.

Zlyhanie alebo nesprávne vykonávanie pracovných povinností sa vyjadruje v neplnení (alebo nesprávnom výkone) zamestnancom pracovných povinností vymedzených pre neho pracovnou zmluvou alebo vyplývajúcou z noriem právnych predpisov práce. Nebude to porušenie pracovnej disciplíny odmietnutia zamestnanca z plnenia práce, nie je spôsobená pracovnou zmluvou (napríklad odmietnutie zamestnanca inžiniera vykonávať prácu zámočníka atď.).

Posledným povinným prvkom disciplinárneho pochybenia je prítomnosť priamej kauzálnej súvislosti medzi protiprávnymi činnosťami (nečinnosťou) zamestnanca a dôsledkami (napríklad výskyt materiálnych škôd zamestnávateľa alebo prítomnosť odhadovaného majetku).

Absencia aspoň jedného z týchto prvkov netvorí disciplinárny trestný čin a zamestnanec nemôže byť zapojený do disciplinárnej zodpovednosti.

Podľa odseku 31 \u003e\u003e K porušeniu pracovnej disciplíny patria najmä: \\ t

Nedostatok zamestnanca bez dobrého dôvodu v práci, ako aj nájsť bez dobrého dôvodu na jeho pracovisku, ale v iných miestnostiach organizácie, predčasná starostlivosť z práce, odmietnutie bez dobrých dôvodov na výlet na služobnú cestu, neboda pracovať cez víkend a dovolenku, ak je zamestnanec priťahovaný k práci na právnych dôvodoch;

Odmietnutie alebo únik bez dobrých dôvodov pre absolvovanie predpísaného spôsobu počas pracovného času lekárskych vyšetrení zamestnancami niektorých kategórií (Art. 228 TC), ako aj odmietnutie inštruktáže, učenia a testovania o otázkach ochrany práce (článok 4 umenia. 232 tc).

2. Disciplinárna zodpovednosť je použitie disciplinárnych zotaví sa za spáchanie disciplinárneho pochybenia. Legislatíva stanovuje dva druhy disciplinárnej zodpovednosti: všeobecné a špeciálne.

1. Celková disciplinárna zodpovednosť vyplýva na základe pravidiel vnútornej práce práce. Takáto zodpovednosť sa vzťahuje na všetkých zamestnancov, s výnimkou zamestnancov, ktorí nesú osobitnú zodpovednosť.

Pri prilákaní disciplinárnej zodpovednosti na tento typ je možné vziať do úvahy len priestupok priamo súvisiaci s prácou, t.j. S vykonávaním pravidiel vnútornej práce. Podľa čl. 195 TC pravidlá vnútornej práce regulácie zaviedli zamestnávateľ s účasťou odborov na základe typických pravidiel vnútornej regulácie práce (ďalej len PVT).

Pracovná legislatíva rozlišuje štandardné, sektorové a miestne interné právne predpisy.

Typické PVP schválené vyhláškou Ministerstva práce Bieloruskej republiky z 5. apríla 2000 č. 46 a zahŕňajú tieto časti: všeobecné ustanovenia, príkaz na prijatie a prepustenie pracovníkov, povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa, \\ t Pracovný čas, propagácia úspechu v práci, zodpovednosť za porušenie pracovných disciplín.

Na základe typických PVP, priemyslu a miestnych PVTS sú schválené, čo by nemalo byť v rozpore s TYTY. V neprítomnosti miestnych PVT sú sektorové alebo typické PVT.

Zamestnávatelia a zamestnanci sú povinní dodržiavať pravidlá vnútorného pracovného práva, inak výskyt celkovej disciplinárnej zodpovednosti.

2. Osobitná disciplinárna zodpovednosť sa vyskytuje na základe osobitných predpisov (Charters, Disciplíny) a uplatňuje sa len na jednotlivé kategórie pracovníkov s osobitným charakterom práce (časť 2 umenia. 194 Tc).

Pri štúdiu týchto ustanovení vyplýva, že cieľom disciplíny naznačujú, že účelom osobitnej zodpovednosti je uplatňovať prísnejšie zotavuje na porušovateľov. Napríklad v súlade s predpismi o prechode služby v prokuratúre Bieloruskej republiky sa uplatnia disciplinárne oživenie zamestnanca prokurátora nielen na porušenie oficiálnych povinností, pracovnej disciplíny, ale aj pre plnenie opatrení Diskreditovať názov zamestnanca prokurátora.

Tento materiál je uverejnený čiastočne. Plne materiál možno nájsť v časopise "Rámy" č. 2 (12), február 2002. Prehrávanie je možné len s

Akýkoľvek sprievodca by mal kontrolovať dodržiavanie pracovného poriadku, podporovať zamestnancov svedomia a aplikovať sankciu za každý závažný disciplinárny pochybenie. Čo potrebujete vedieť, aby takéto oživenie nebolo uznané nezákonné? O tom - v našom materiáli.

Charakteristické a druhy

Trestný čin administratívneho, občiansko-legislatívneho alebo disciplinárneho charakteru sa negatívne odráža v ekonomických ukazovateľoch podniku. Preto sa lídri snažia udržať poriadok v pracovnom tíme.

V praxi však vzniká zmätok medzi disciplinárnym a administratívnym trestným činom. Čo je disciplinárny pochybenie zamestnanca? Toto je neplnenie alebo nesprávny výkon pracovných povinností za jeho chybu (článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie). Má 3 funkcie:

1. V procese kontrol kontroly alebo súdnych konaní je potrebné preukázať, že porušenie došlo k poruche zamestnanca a postup uloženia sankcie sa uskutočnil v súlade so zákonom.
2. Jediný zamestnávateľ je oprávnený potrestať podriadené, a nie oprávnené orgány, exekútory atď.
3. Zodpovednosť je zabezpečená každému porušeniu.

Pri analýze disciplinárneho priestupku a jeho vlastností možno rozlíšiť tieto typy:

Keď môžete potrestať vinnú

Nižšie sú najčastejšie príklady disciplinárneho pochybenia, pre ktoré môžete uložiť trestu:

• nedostatočne kvalitný výkon;
• nepriaznivé odmietnutie vykonávať pracovné povinnosti;
• porušenie inštrukcií práce;
• nedodržiavanie vnútorných predpisov;
• nesplnenie pracovných noriem atď.

Povinná podmienka na uplatňovanie sankcií: porušenie nastalo výlučne pre zavinenie zamestnanca, zatiaľ čo jeho pracovné povinnosti sú napísané v pracovnej zmluve, Zákonník práce Ruskej federácie alebo vnútorného dokumentu podniku.

Zaujímavé je, že v príznakoch disciplinárneho pochybenia na TK RF sa nič nehovorí o svojich negatívnych dôsledkoch pre zamestnávateľa. To znamená, že môžete deklarovať pokarhanie zamestnancovi, aj keď jeho neprítomnosť neovplyvnila výrobný proces.

Je dôležité, aby zákon nepovažoval zodpovednosť:

• na porušenie, ktoré nesúvisia s vykonávaním pracovných povinností;
• pre pochybenie, v ktorom nie sú žiadne vína zamestnanca.

Obnovenie disciplinárneho pochybenia sa tiež neuplatňuje, ak neexistuje príčinný vzťah medzi negatívnymi dôsledkami a porušovaním zamestnanca.

Čo robiť, keď je porušená pracovná disciplína

Aký trest si vybrať zamestnávateľa

Na základe umenia. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie na jeden disciplinárny pochybenie možno uplatniť len jeden trest. Pracovná legislatíva poskytuje 3 možnosti:

• komentár;
• rebuke;
• ukončenie pracovných vzťahov.

Pamätajte si: Zároveň je nemožné, napríklad, vyhlásiť pokarhanie a ukončenie zmluvy.

Najprv trestom trestania je prepustenie pre disciplinárne pochybenie. Je to použité: