Abstrakcja oprogramowania

Esencja filozofii zarządzania zasobami ludzkimi. Koncepcja zarządzania zasobami ludzkimi. Nowoczesne trendy w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Nowoczesne problemy z zarządzania personelem. Przyczyny praktyk zarządzania personelem wielowymiarowego w nowoczesnych warunkach.

Filozofia zarządzania zasobami ludzkimi jest integralną częścią filozofii organizacji.

Organizacja filozofii - Jest to połączenie zasad wewnątrzorganizacyjnych, norm moralnych i administracyjnych oraz zasad dotyczących relacji między pracownikami i pracownikami, osobliwym systemem wartości i przekonań, postrzeganych przez wszystkich personelu przedsiębiorstwa i podwładne do globalnego celu organizacji. Po prostu - jest to "moralny kodeks zachowania w przedsiębiorstwie". Zgodność z filozofią gwarantuje sukces i dobre samopoczucie w związku między personelem, a w rezultacie, skutecznym rozwojem przedsiębiorstwa.

Filozofia organizacji jest wydawana przez oddzielny dokument regulacyjny, który opiera się na rozwoju, którego: Konstytucja Federacji Rosyjskiej, Kodeksu Cywilnego Federacji Rosyjskiej, Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej, Deklaracja Praw Człowieka, Deklaracja Praw Człowieka , Umowa zbiorowa, Karta Spółki, Religijne recepty.

Filozofia zarządzania zasobami ludzkimi uważa proces zarządzania personelem z logicznym, psychologicznym, socjologicznym, ekonomicznym, organizacyjnym i etycznym punktem widzenia. Istotą filozofii zarządzania zasobami ludzkimi jest to, że z właściwą organizacją sprawy należy poprawić jakość życia pracy. Sugeruje, że pracownicy mają możliwość zaspokojenia swoich osobistych potrzeb, pracujących w organizacji. Organizacja tworzy warunki dla uczciwych, równych, otwartych, zaufanych relacji. Każdy pracownik może w pełni wykorzystać swoje umiejętności, odgrywają aktywną rolę w ważnych rozwiązaniach produkcyjnych. Pracownicy korzystają z odpowiedniej i uczciwej rekompensaty, powstały bezpieczne i zdrowe warunki pracy.

W praktyce filozofia zarządzania personelem organizacji jest przedstawiona w takich dokumentach regulacyjnych, jak: "Regulamin na temat personelu organizacji", główne tradycje i zasady zachowania personelu organizacji itp. Dokumenty te obejmują następujące sekcje: charakterystyka Organizacja, polityka personelowa, korzyści społeczne i gwarancje, czas pracy i czas odpoczynku, warunki, dyscypliny pracy pracy i godzin pracy, rozwój personelu, płatności i oceny pracy, standardy zachowań biznesowych, zasady pracy w organizacji, hobby, zawodowe i kod etyczny.

Rosyjska filozofia jest zróżnicowana i zależy od formy własności, funkcji regionalnych i sektorowych oraz wielkości organizacji.

Koncepcja zarządzania personelem (zasoby ludzkie) jest systemem poglądów teoretycznych i metodologicznych na rzecz zrozumienia i określenia istoty, treści, celów, celów, kryteriów, zasad i metod zarządzania personelu, a także podejścia organizacyjne i praktyczne do tworzenia się Mechanizm jego wdrożenia w określonych warunkach funkcjonowania organizacji. Obejmuje: rozwój metodologii zarządzania personelem, tworzenie systemu zarządzania personelem i rozwój technologii zarządzania personelem.
Metodologia zarządzania personelem Zamierza rozważyć podmiot personelu jako przedmiotu zarządzania, proces tworzenia zachowań osób, odpowiadających celom i celom organizacji, metod i zasad zarządzania personelu.
System zarządzania personelem Zapewnia tworzenie celów, funkcji, struktury organizacyjnej zarządzania personelem, ustanowienie pionowych i horyzontalnych relacji funkcjonalnych menedżerów i specjalistów w procesie uzasadnienia, rozwoju, przyjęcia i wdrażania decyzji zarządzania.
Technologia zarządzania personelem Obejmuje: organizacja wynajmu, wyboru, recepcji personelu; jego ocena biznesowa, prowadzenie zawodowe i adaptacja; trening; Zarządzanie karierą biznesową i promocją zawodową; Motywacja i organizacja pracy; Zarządzanie konfliktami i stresem; Zapewnienie rozwoju społecznego organizacji, uwalnianie personelu itp. Obejmuje to kwestie interakcji między menedżerami organizacji z związkami zawodowymi i służbami zatrudnienia, zarządzania bezpieczeństwem personelu.

Podstawą koncepcji zarządzania personelem organizacji jest obecnie rosnącą rolą osobowości pracownika, wiedzy o jego instalacjach motywacyjnych, zdolność do ich tworzenia ich i bezpośrednio zgodnie z zadaniami stojącymi z organizacją.

Główne trendy w zarządzaniu zasobami ludzkimi na obecnym etapie koncentrują się na rachunkowości czynników społeczno-gospodarczych i społeczno-psychologicznych: zarządzanie partizitatywne, orientację na temat tworzenia grup roboczych, technokratyzmu, konstrukcji soiotechnicznej, kultury korporacyjnej, coachingu.

Zarządzanie partycypacyjne wskazuje:

· Szeroka rekrutacja personelu do procesu rozwoju i podejmowania decyzji o zarządzaniu;

· Rachunkowość poszczególnych cech i umiejętności ludzi;

· Rachunkowość dla typowych cech osobowości.

Orientacja na temat tworzenia grup roboczychW ramach których koledzy mogą się zastąpić. Takie grupy otrzymują zadanie i podejmują niezależne decyzje dotyczące organizacji i jej wdrożenia.

Technokratizm Kojarzą fakt, że menedżerowie nie potrafią radzić sobie z dużą ilością informacji. Muszą używać środków technicznych. Z drugiej strony, technokratyzm jest związany z wykorzystaniem metod, które początkowo stosowano do rozwiązania zadań inżynierskich i technicznych (metoda burzy mózgów, analiza funkcjonalna i cenna itp.)

Rachunkowość relacji podsystemu społecznego i technicznego Zarządzanie personelem zapewnia nieprzerwaną operację i skuteczny wynik przedsiębiorstwa. Podsystem społeczny obejmuje personel niezbędny do normalnych warunków działalności: warunki społeczne, ubezpieczenie medyczne, warunki ergonomiczne. Podsystem techniczny składa się z czterech bloków: zasobów finansowych, technologii, podstawowej i obróbki kapitału, zasobów naturalnych.

Kultura korporacyjna - Jest to mikrokulture włączona w określonej firmie.

Coaching jest procesem, który przyczynia się do wdrażania szkoleń i rozwoju, aw konsekwencji wzrost kompetencji i poprawy umiejętności zawodowych studentów.

Wyróżnia się trzy czynniki, które mają wpływ na osoby w przedsiębiorstwie:

1. Struktura hierarchiczna, gdzie głównym sposobem ekspozycji jest relacja mocy i podporządkowania, nacisk na osobę z góry przez przymus.

2. Kultura, tj. Wartości wspólne, normy społeczne, instalacja zachowania, które regulują działania osobowości, są generowane przez społeczeństwo, grupa ludzi.

3. Rynek: Równe relacje na podstawie zakupu i sprzedaży produktów i usług.

Konieczne jest odwrócenie świadomości pracowników do konsumenta, a nie do szefa, do zysku, a nie marnować, z inicjatywy; Idź do standardów społecznych, nie zapominając o moralności. Hierarchia wróci do tła, dawanie sposobu kultury i rynku.

Świadomość roli osoby we wdrażaniu celów rozwoju i funkcjonowania przedsiębiorstwa doprowadziła do konieczności tworzenia systemy zarządzania zasobami ludzkimi W przedsiębiorstwie i rozwoju fundamentów teoretycznych, metodologicznych i metodologicznych jego funkcjonowania. System zarządzania zasobami ludzkimi obejmuje rozwój koncepcji i strategii polityki personalnej, wzorców, zasad i metod zarządzania personelem.

Na początek XX1 wieku charakteryzuje się niestabilny stan gospodarki. Należy zauważyć, że pozycje rynkowe są już wystarczająco silne. W tym względzie naukowcy w dziedzinie prac nad pracą i personelem powstały zasadniczo nowe problemy wymagające ich zrozumienia. Główny można dołączyć:

1) stan kryzysu gospodarki, który jest uważany przez wielu autorów jako kryzys pracy;

2) obecność prawdziwego rynku pracy, aw rezultacie - pojawienie się nowych stosunków między pracownikiem a pracodawcą, pojawieniem się nowych form pracy z pracownikami;

3) zmiana wymogów kwalifikacji zawodowych dla pracowników służb personelu;

4) zmiany w ustaleniu dochodu, uzależnienie od wynagrodzenia pracy na temat stanu rynku pracy, wzrost cen pracy;

5) zasadniczo nowe formy monitorowania i oceny działalności personelu;

6) Potrzeba przedsiębiorstwa w bardziej wykwalifikowanych pracowników;

7) wzrost żądań osobowości do pracy;

8) Bardziej intensywny rozwój personelu, w tym jego wzrost kariery;

9) wzrost roli technologii komputerowych w zarządzaniu zasobami ludzkimi;

10) zmiana zawartości jakościowej tradycyjnie rozwiązanych problemów z zarządzaniem zasobami ludzkimi;

11) Zakończenie istnienia scentralizowanych centrów metodologicznych na zarządzaniu personelem. Teraz wszystkie kwestie metodycznej natury są w zarządzaniu usługami personelowymi przedsiębiorstw.

Wszystko to generuje różne podejścia do zarządzania zasobami ludzkimi. Obecnie nie opracowano pojedyncze podejście do zarządzania personelem. Koło pytań rozważanych wydaje się być pewnym zestawem, a każdy z autorów stanowi swoje zrozumienie systemu zarządzania zasobami ludzkimi, w tym różnych elementów tego zestawu.

Pytania kontrolne.

1. Jaka jest filozofia zarządzania personelem?

2. Nazwij główne sekcje dokumentu, zapewniające filozofię zarządzania personelem organizacji.

3. Jaka jest koncepcja zarządzania personelem (zasoby ludzkie)? Jakie są jego cele i części kompozytowe?

4. Wymień czynniki wpływające na ludzi w procesie pracy.

5. Zwróć uwagę na problemy zarządzania personelem na obecnym etapie.

6. Nazwij przyczyny praktyk zarządzania personelem wielowymiarowymi w nowoczesnych warunkach.

Testy do samokontroli

1. Koncepcja zarządzania personelem (zasoby ludzkie) obejmuje:

A) Rozwój metodologii zarządzania personelem, tworzenie systemu zarządzania personelem i rozwój technologii zarządzania personelu.
B) rozwój metodologii zarządzania personelem;

C) Rozwój technologii zarządzania personelem.

2. Zarządzanie uczestnictwa sugeruje:

A) Przyciąganie personelu do przyjęcia decyzji zarządczych

B) Rozważanie poszczególnych umiejętności ludzi

C) Poprawa konkurencyjności produktu

Zadania student

Jakie osobiste potrzeby zadowolicie, zdobywasz edukację na Uniwersytecie? Sprawdź swoje potrzeby. Jakie wady lub problemy widzisz w drodze do osiągnięcia celu?

Koncepcje zarządzania zasobami ludzkimi opierają się na teoretycznej, praktycznej, metodologicznej bazy, pomagając tworzyć nowoczesne mechanizmy zarządzania. To bezpośrednio wpływa na spółkę kapitalizację i wzrost wartości niematerialnych.

Z artykułu dowiesz się:

Jakie są podstawowe koncepcje zarządzania zasobami ludzkimi

Koncepcje zarządzania zasobami ludzkimi nie zwracają wystarczającej uwagi. Menedżerowie angażują się w rozwój systemów zarządzania produkcją, strukturę finansową, badania marketingowe. Konieczne jest uwzględnienie, że zasoby ludzkie są podstawą składnika udanego funkcjonowania przedsiębiorstwa.

Prawidłowo opracowana koncepcja zarządzania zasobami ludzkimi zapewni wzrost całkowitej aktywów organizacji: kapitalizacji, potencjału intelektualnego, polityki personelu. Zapewnij przywództwo w walce konkurencyjnej, będzie gwarancją sukcesu w odpowiednim segmencie w warunkach zmiany gospodarki rynkowej.

Główne koncepcje zarządzania personelem należą do głównej części w dziedzinie wszystkich składników regionów zarządzania. Personel jest uważany za ważny zasób.Tworzenie nowych produktów, które gromadzą i wykorzystują środki finansowe, które monitorują kontrolę jakości. Tylko ludzie są w stanie stale się poprawić i rozwijać. Możliwości i inicjatywa osoby jest nieograniczona. Podczas gdy wszystkie inne zasoby rozważane są zawsze ograniczone.

Koncepcja wysiękowania jest uważana za:

• systemy wdrażania opracowanych metod i rozwiązań związanych z rozporządzeniem stosunków pracy, zatrudnienie na poziomie pewnej organizacji;
• wskazówki działań zarządzających, w których personel jest uważany za istotny zasób, który zapewnia pomyślne funkcjonowanie, rozwój organizacji, współczynnik skuteczności, który pomaga wzrostowi aktywów i osiągnąć strategiczne cele.

Zarządzanie Źródłami ludzkimi bardziej podkreśla uwagę na strategicznych aspektach rozwiązań personalnych. Podczas gdy zarządzanie personelem jest bardziej skierowane do operacyjnej dziennej pracy z ramkami.

Tabela może być śledzona, którą istnieje różnica między dwiema powiązanymi koncepcjami:

Funkcje i środa koncepcji Zarządzanie strategiczne zasoby ludzkie

System niezmieniony wpływ czynników środowiskowych, bezpieczeństwa zasobów, złożoności i dynamiki występujących procesów:

dostarczanie zasobów. Sformułowanie uważa finansowe, robocze, materiały. Ich stosunek powinien być optymalny. Niedogodność prowadzi do sytuacji konfliktowych. Nadmierne oszczędności na takich zasobach oznacza niezadowolenie personalne, wzrost ilości małżeństwa, przepięcia, stresu. Negatywnie wpływa na cały proces organizacji;

dynamiczna środowiska. Częste zmiany w dziedzinie procesu technologicznego obejmuje rewizję wszystkich systemów: wybór, adaptacja, stymulowanie, trening personelu. Wysoka mobilność wszystkich źródeł i szybka adaptacja do zmieniających się warunków - podstawa skutecznego procesu produkcyjnego, zapewniająca konkurencyjność;

stopień złożoności. Poziom konkurencji w odpowiedniej branży obejmuje systematyczną rewizję polityki zarządzania.

Cechy takiej pracy nakładają druk na politykę personelu. Menedżerowie są zmuszeni do obliczania sytuacji, postępuj zgodnie ze zmieniającymi się trendami i nie przegapić cennego personelu. Wymagana jest stała rewizja systemów płacowych, stymulacji, motywacji.

Radykalne transformacje gospodarcze przeprowadzane w Rosji, dynamiczne innowacyjne procesy we wszystkich dziedzinach działalności gospodarczej i produkcyjnej, a także zaostrzeniem konkurencji rynkowej i globalizacji gospodarki powodują głębokie zainteresowanie nauki krajowej i praktyki zarządzania, aby aktywować człowieka czynnik do osiągnięcia skuteczności i konkurencyjności organizacji.

Sukces wiodących firm w krajach rozwiniętych są związane z stworzeniem bardzo wydajnych mechanizmów zarządzania zasobami ludzkimi na poziomie organizacji, który opiera się na kompleksowym, strategicznym podejściu do wykorzystania i rozwoju potencjału pracy.

Po kryzysie gospodarczym z lat 70. XX wieku. W przedsiębiorstwach Stanów Zjednoczonych, Europy Zachodniej i Japonii, sprzeczność między systemem biurokratycznym i przyspieszenie postępu naukowego i technologicznego. W tym okresie, rewizja podstawowych zasad tradycyjnego działu technokratycznego, który w latach 80. został aktywowany. Zakończono tworzeniem koncepcji naukowej zarządzania zasobami ludzkimi, która wzbogaciła praktykę zarządzania metodami progresywnymi, technologiami zarządzania ludźmi w złożonym środowisku innowacyjnym. Priorytety stały się elastycznymi formami stosowania pracy, ciągłego doskonalenia jakości zasobów ludzkich, nowe podejścia do organizacji i stymulacji pracy, odwołania do kulturowych i etycznych czynników wydajności i jakości życia pracy. Najbardziej udane korporacje dziś, bez względu na przynależność krajową i branżową, mają ogólne cechy charakterystyczne. Zapewniają gwarantowane zatrudnienie, obiecujące systemy promocyjne do obsługi, wewnętrzny rozwój personelu zamiast globalnych kampanii wynajmu. Tworzą niezwykle szerokie możliwości uczestnictwa w rozwiązaniach gospodarczych. Należą do swoich pracowników, którzy nie są zatrudnionymi osobami, ale jako członkowie ogólnej sieci korporacyjnej. Opracowują system wspólnych wartości. W oparciu o krytyczne znaczenie długoterminowej korporacji, ich przywódcy wykazują prawdziwe poświęcenie dla biznesu zamiast pościgu tylko dla wyników finansowych.

Ogólnie rzecz biorąc, trendy w zarządzaniu zasobami ludzkimi mają globalny charakter i odzwierciedlają poszukiwania zaawansowanych firm w tworzeniu wysoce wydajnych systemów do wdrożenia potencjału kreatywnego i produktywnego. Podstawową pozycją teoretyczną nowej koncepcji jest uznanie użyteczności gospodarczej i wartości społecznej zasobów ludzkich, rozwoju i rozwoju potrzebuje inwestycji inwestycyjnych, podobnych do innych rodzajów zasobów gospodarczych. Nie jest to terminologiczne, ale fundamentalna różnica między koncepcją zarządzania personelem z koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi.

W wieku wychodzącym w teorii i praktyce kierownictwa nastąpiła zmiana w koncepcjach zarządzania personelem, ze względu na zmiany w gospodarce, społecznej, technicznej rozwoju społeczeństwa. W ewolucyjnej ścieżce rozwoju pomyślenia zarządzania można wyróżnić etap zarządzania technokratycznego, który charakteryzuje się wprowadzeniem racjonalnych procedur zarządzania personelem, zwiększając kontrolę zewnętrzną, wprowadzając równy system płac. Szczególne instrumentalne z realizacji zarządzania technokratycznego zostało zaproponowane przez Szkołę zarządzania naukowymi, założycielem, którego F. Taylor. Koncepcja taylorisa wierzyła, że \u200b\u200bpraca była przede wszystkim indywidualną działalnością, a zatem wpływ zespołu na pracownika jest destrukcyjny i sprawia, że \u200b\u200bpraca pracownika mniej produktywna. Od pracownika nie potrzebowała wysokiej kwalifikacji, ani manifestacji inicjatywy, kreatywności w miejscu pracy. Pracownicy uznano za środki osiągnięcia celów organizacyjnych, takich jak maszyny, sprzęt, surowce. W związku z tym, na tym etapie utworzone jest system zarządzania personelem, w którym tylko jego funkcja jest rozpatrywana zamiast osoby - praca mierzona przez koszty czasu pracy. Usługi personelowe wykonywane głównie funkcje księgowe i kontrolne oraz administracyjne i administracyjne.

Od 1950-60, kiedy podejście technokratyczne w zarządzaniu jest gorsze z jego stanowiska, nowy koncepcja zarządzania personelem jest zastąpiona koncepcją zarządzania personelem. Wprowadzenie nowych technik i technologii wymagał kardynalnej restrukturyzacji organizacji i zarządzania pracą: mechanizm motywacji pracy jest skomplikowany z jego reorientowaniem kreatywności, szkolenia zaawansowanego; Utworzony jest system ciągłego kształcenia zawodowego; Rozwija się partnerstwo społeczne, rola wzrasta kultura organizacyjna; Zasady zatrudnienia zmieniają się nacisk na elastyczne i indywidualne formy aktywności pracy. W tych warunkach system zarządzania personelem obejmuje szeroką gamę problemów z zarządzania: wybór i profesjonalną adaptację nowych pracowników, rozwój programów społecznych, zaangażowanie pracowników w zarządzanie przedsiębiorstwem, rozwój systemu stymulujących produktywności i kreatywności rodzić. W tej koncepcji osoba jest uważana za nie tylko jako wykonawcę funkcji zatrudnienia, ale jako element organizacji, przedmiotem stosunków pracy.

Rozważmy główne rodzaje zarządzania, które były powszechne w krajach rozwiniętych, w których odzwierciedlono podstawowe zasady współczesnej koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi.

Zarządzanie wynikami

Ten system kontroli z zadaniem wyników z decentralizowaną organizacją zarządzania (centra zysku korporacyjnego). Zadania są delegowane do grup roboczych i określają osiągnięcie konkretnych wyników. Taki system ma różne etapy wyników ustalania, etapy pomiarów wyników oraz etapy kontroli wyników. Delegowane z centrum zadań są kontrolowane na podstawie ich porównania z uzyskanymi wynikami.

Wyniki wyników to system nie tylko kierownictwo, ale także myślenie i zachowanie członków organizacji. Autorzy tej koncepcji T. Santalainen, E. Voitilainen, P. Prenne i J. Nissinen uważa, że \u200b\u200bkluczem do sukcesu strategii korporacyjnych jest pragnienie pracowników do osiągnięcia pewnych wyników. Dlatego ukierunkowane zarządzanie stanowi główny nacisk na motywację zasobów ludzkich, zapewniając współpracę między wszystkimi członkami zbioru pracy, rozwój pracowników, ciągły wzbogacenie pracy.

Tak więc wyniki wyników można zdefiniować jako proces mający na celu osiągnięcie zadań i wyników, w których:

• korzystając z procesu planowania, określa się w różnych odstępach czasu aspiracji organizacji i jej członków (innymi słowy, wymogi dotyczące wyników i oczekiwanych wyników);
• wytrzymała realizacja planów jest wspierana przez świadome codzienne zarządzanie przypadkami, ludzi i środowiska;
• wyniki są oceniane podejmowanie decyzji prowadzących do działań następczych.

Zarządzanie przez motywację

Model ten opiera się na potrzebach uczenia się, zainteresowań, nastrojów, celów pracowników osobistych, a także możliwości integracji motywacji z wymogami produkcyjnymi i celem przedsiębiorstwa. Polityka personalna z takim modelem koncentruje się na rozwoju zasobów ludzkich, wzmacniania klimatu moralnego i psychicznego, wdrażać programy społeczne.

W książce "Koncepcja zarządzania", EM Korotkov definiuje Motywacja Motywacji jako "Rodzaj zarządzania, w którym priorytet motywacji zachowań biznesowych, działań, postaw nad administracją i ścisłą kontrolą", czyli, aby stworzyć warunki zainteresowania końcowe wyniki.

Zarządzanie motywacyjne buduje system zarządzania oparty na priorytetach motywacyjnych, w oparciu o wybór skutecznego modelu motywacyjnego.

Jak wiesz, w nauce opracowano różne modele motywacyjne, które znalazły szerokie zastosowanie praktyczne w udanych firmach krajów rozwiniętych. Wśród nich najbardziej tradycyjne to:

• racjonalny model motywacyjny, który opiera się na stosowaniu materiałowych zachęt, czyli przyznawanie lub odzyskuje na wynikach pracy;
• motywacyjny model samorealizacji, której istota jest zintensyfikacja wewnętrznych motywów osoby, możliwość wyrażania siebie, kreatywności w pracy, uznawanie zasług, ekspansji niezależności i odpowiedzialności, perspektywy zawodowej i wzrostu zawodowego;
• motywacyjny model zaangażowania (współudziału) poprzez rozwój współpracy, partnerstwa, udziału w zarządzaniu, nieruchomości, delegowanie uprawnień.

Kontrola ramki

Model ten pochodzi z faktu, że pracownicy mogą niezależnie podejmować decyzje w granicach określonych granic (ramek). Ramki można zadawać znaczenie procesu, jego nieprzewidywalności, normy, które nie mogą być złamane. Zarządzanie ramami obejmuje następującą sekwencję działań: określenie zadania, otrzymujące go do pracownika, tworzenie odpowiedniego systemu informacyjnego, identyfikujące granice niezależności i metod głowy głowy.

Zarządzanie ramkami stwarza warunki do rozwoju inicjatywy, odpowiedzialności i niezależności pracowników, zwiększa poziom organizacji i komunikacji w organizacji, przyczynia się do wzrostu satysfakcji z pracy i rozwija styl zarządzania korporacyjnego.

Bardziej zaawansowany system zarządzania zasobami ludzkimi jest kierownictwem delegacji, w którym pracownicy są kompetencjami i odpowiedzialnością, aby podejmować decyzje samodzielnie i wdrożyć je. Zarządzanie opartymi na delegacji

Delegacja mocy od dawna jest stosowana w zarządzaniu, sugerując transmisję funkcji podległych, ustalonych bezpośrednio za lidera, czyli jest to transfer zadań na niższy poziom. Zarządzanie, oparte na delegowaniu autorytetu i odpowiedzialności, jest zasadniczo różni się od powyższego. Taki model zarządzania często nazywany jest modelem Bad Garzburg (profesor R. Hen, który pracował w niemieckim mieście Bad Garzburg), którego istotą jest łączenie trzech działań:

W swoim planie model ten ma na celu zmianę zachowania pracowników za pośrednictwem "podręcznika w jedności z pracownikami". Rozwój modelu ZGA podyktowano przekonanie w fakcie, że tradycyjny autorytarny styl kontroli nie odpowiada już demokratycznemu urządzeniu publicznym, w szczególności wymagania i umiejętności nowoczesnych wysoko wykwalifikowanych i niezależnie myślenia. Model Garzburg został zaprojektowany, aby zintensyfikować niezrealizowany potencjał pracowników i formy od zwykłych wykonawców mydła i działających jako przedsiębiorcy. Model Garzburg opiera się na następujących zasadach:

• decyzje produkcyjne należy podjąć na poziomach, w których ich potrzebują i, gdzie są wdrażane;
• decyzje produkcyjne nie powinny być wykonywane przez indywidualne najwyższe lub media w oficjalnej hierarchii przez menedżerów, wielu pracowników;
• zamiast indywidualnych instrukcji, każdy pracownik powinien być wyposażony w jasno określony dziedzinę aktywności, w którym może niezależnie podejmować decyzje,
• odpowiedzialność nie powinna być skoncentrowana tylko przez najwyższe przywództwo, musi być często delegowane do działów, pracowników, którzy zajmują się tymi problemami;
• dystrybucja zadań należy przestrzegać od góry do dołu, a od dołu w górę zasady transmisji do najwyższego poziomu tylko tych rozwiązań, które nie mogą być kompetentnie akceptowane na niższym poziomie;
• zasady relacji między menedżerami i pracownikami powinni być jasno zdefiniowani i urządzone w specjalnym dokumencie w sprawie zarządzania przedsiębiorstwem. Wymagane są następujące zasady dla wszystkich.

Główną zaletą modelu zarządzania zasobami ludzkimi Garzburg jest rozwój inicjatywy, niezależności i motywacji roboczej, co generalnie poprawia skuteczność organizowania przewagami konkurencyjnymi.

Zarządzanie partycypacyjne

Model ten jest oparty na tle: Jeśli pracownik bierze udział w sprawach firmy, zaangażowany w zarządzanie i otrzymuje z tego satysfakcję, to działa bardziej zainteresowany i wydajnie. Kontrola partycypacyjna może być wdrażana na podstawie następujących warunków wstępnych:

• pracownicy otrzymują prawo do samodzielnego podejmowania decyzji o planowaniu ich działalności pracy, rytm pracy, technologii rozwiązywania technologii itp.;
• przewodnik przyciąga pracowników do przygotowywania i podejmowania decyzji dotyczących wykorzystania zasobów, formy wynagrodzenia, harmonogramu pracy itp.; - Wypowiedziane jest prawo do kontroli jakości produktów i ustanowienia odpowiedzialności za wynik końcowy;
• pracownicy biorą udział w innowacyjnych, działalności biznesowej z różnymi formami nagrodami.

Z punktu widzenia metodologii zarządzania zasobami ludzkimi, pracownicy obiektu zarządzającego są przekształcane w przedmiot zarządzający, który niezależnie rozwiązuje problemy rozwoju organizacji. Na podstawie samorządu pracownik może zrozumieć swoje potrzeby do wyrażania siebie, uznania i współudziału, a przedsiębiorstwo osiąga wysoką wydajność i jakość produktu.

Przedsiębiorczość

W sercu podawania przedsiębiorczości, koncepcja intrapaira, wywołana z dwóch słów: "Przedsiębiorczość" - przedsiębiorczość i "intre" - wewnętrzny. Istotą tej koncepcji jest opracowanie działalności przedsiębiorczości w organizacji, która może być reprezentowana jako wspólnoty przedsiębiorców, innowatorów i twórców.

Najważniejszą rzeczą, która rozróżnia organizację przedsiębiorczości, jest tworzenie filozofii przedsiębiorczości, która przenika cały system zarządzania, w tym system zarządzania zasobami ludzkimi. Duch kreatywności, ciągłe poszukiwanie nowych możliwości, zbiorowe samokształcenie, partnerstwo i zaufanie zachęca pracowników do samorealizacji, innowacji i współpracy w ramach własnej organizacji. Specyfiki intraprolencji jest orientacja dla demokratycznego, a nie dla obowiązkowego mechanizmu zarządzania, aby zintegrować inicjatywy przedsiębiorczości z planami strategii korporacyjnych.

W nowoczesnej nauce i praktyce kierownictwa, o czym świadczą powyższe analizę, istnieje ciągły proces poprawy, aktualizacji i znalezienia nowych podejść, koncepcji, pomysłów w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi jako kluczowy i strategiczny zasób organizacji biznesowych. Wybór jednego lub innego modelu zarządzania wpływa rodzaj biznesu, strategii korporacyjnej i kultury, środowiska organizacyjnego. Model z powodzeniem działający w jednej organizacji może nie być wcale skuteczny dla innego, ponieważ nie zintegruje go do systemu zarządzania organizacyjnego. Z całą różnorodnością osób istniejących na świecie na świecie do zarządzania ludźmi w organizacji, różnice w środkach i metodach ich praktycznego wdrożenia, możliwe jest sformułowanie podstawowej zasady nowoczesnej koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi: główny Rzecz jest uznanie zasobów ludzkich jako decydującej fabryki efektywności i konkurencyjności organizacji jako kluczowego zasobu posiadającego użyteczność gospodarczą i wartość społeczną.

Spinki do mankietów

1. Zarządzanie jest nauka i sztuka: Fayol, Emerson, Taylor. Dla. - M. Republika 1992, p. 224.
2. Zarządzanie wyników; Za. z płetwą. / Społeczeństwo. ed. Ya. A. Leymean. - m.: Progress, 1993
3. Korotkov E. M. Koncepcja zarządzania. - m.: Dec, 1996 z. 160.
4. Popov A.v. Teoria i organizacja zarządzania amerykańskim. - M.: Ekonomia, 1991 p. 70.
5. Zarządzanie i rynek: Model niemiecki. Instruktaż. - M.: Publisher Beck, 1995.
6. Thachi M., Devianna M. A. przywódcy reorganizacji. Z doświadczenia amerykańskich korporacji. - M. Gospodarka, 1999

Celem jest maksymalne wykorzystanie ludzkiego potencjału, tworząc optymalne środowisko.

Teoretyczna podstawa jest teorią "stosunków ludzkich" Elton Mao i PostBurokratycznej Teorii Organizacji.

Zarządzanie paradygmatem - człowiek organizacyjny i społeczny jest nieodnawialnym zasobem organizacyjnym, elementem organizacji społecznej. "

Rola osoby w systemie zarządzania jest zasobem organizacji. Place osoby w systemie zarządzania jest elementem organizacji społecznej.

Wymagania dotyczące "jakości pracownika" - kwalifikacje zawodowe i cechy osobiste, istotne stanowiska i zgodność z klimatem psychologicznym, kultura korporacyjna organizacji.

Głównym zadaniem zarządzania: wybór pracowników z cechami zawodowymi i osobistymi odpowiadającymi pozycjom i kulturze korporacyjnej organizacji. Trening personelu, pogłębiający zarówno specjalizację, jak i uniwersalizację.

Warunki wydajności: Podnoszenie ...
dbałość o interakcje "Ecology" wewnątrz i międzyorganizacyjne.

Specjalne trudności: Odpowiedzialność może zostać przeniesiona na przyczyny zewnętrzne, zamiast zmiany kursu.

Zakres stosowania: średnie i duże przedsiębiorstwa branż wysokiego technologicznego w warunkach konkurencji.

W związku z tym kierownictwo ma zastosowanie zarówno do formalnych (ceł wydajnościowych), jak i nieformalnych (stosunki społeczne w ramach organizacji fizycznych i psychologicznych pracowników, etc.) Organizacja.

Koncepcja zarządzania człowieka.

Celem jest stworzenie warunków dla ludzkiej samorealizacji.

Podstawa teoretyczna jest filozofią zarządu japońskiego.

Zarządzanie paradygmatem - humanistyczne "nie osoba dla organizacji, ale organizacja dla człowieka".

Rola osoby w systemie zarządzania jest głównym przedmiotem organizacji.

Miejsce człowieka w systemie zarządzania jest członkiem systemu organizacyjnego.

Wymagania dotyczące "jakości" pracownika nie są prezentowane, stosunki wewnątrzgorganizacyjne zależą od pragnień i umiejętności pracowników.

Głównym zadaniem zarządzania: adaptacja rozwoju kultury organizacji.

Skuteczne warunki: Zrozumienie, że skuteczny rozwój organizacyjny jest nie tylko zmiana struktur, technologii, umiejętności, ale także zmianę wartości.

Nie ma szczególnych trudności.

Zakres stosowania: mały biznes, sektor sztuki.

W ten sposób główną treścią zarządzania jest samorząd, stymulująca wydajna praca prowadzona jest poprzez poprawę jakości życia pracy.

Orientacja na osobę i warunki jego pracy

Podstawą udanych działań przedsiębiorców stojących na początkach rozwoju gospodarczego ich kraju, organizacja była i pozostaje ideą służby, dzięki rozwojowi biznesu (czyny) i wzrost nieruchomości, wzrost Gospodarka w rezultacie, rozwój duchowy i ogólnie postępy.

Z kolei samych przedsiębiorcy są "silnikami" bogactwa kraju w potrzebie menedżerów i dostarczania systemów. Potrzeby dużej przedsiębiorczości w całym prawie XX wieku. Opracował rozwój nauki o zarządzaniu człowiekiem w organizacji, która stała się znana jako kierownictwo.

Rdzeń zarządzania, jego podstawowy pomysł i główny cel (ale nie cel) w XXI wieku. Zarządzanie personelem, a także personel organizacji i głównie pracownicy zarządzania. Jednocześnie zarządzanie jako ogólną teorię organizacji zarządzania i osób w tej organizacji pełniło podstawę rozwoju wielu dyscyplin naukowych, takich jak finansowe, produkcyjne, innowacyjne zarządzanie. Wśród nich zarządzanie personelem zajmuje szczególne miejsce, ponieważ zarządzanie personelem jest nieodłączne w każdej organizacji - zarówno finansowej, jak i produkcji. Personel zewnętrzny Brak zarządzania.

W związku z priorytetem, przede wszystkim wartość zarządzania personelem wzrosła. Fakt, że wyjście z kryzysu systemowego jest możliwe tylko na podstawie wzrostu gospodarczego, co oznacza, że \u200b\u200brozwój przedsiębiorczości wydaje się oznaczać podstawową orientację dla rozwiązania problemów gospodarczych. Ale lekcje biznesowe nauczają orientację nie na zadaniach, ale na osobę.

Sukces - od osoby, do niego i priorytetu. Taki kurs każdej organizacji wzmacnia gospodarkę całego kraju. Oznacza to dbanie o planowanie polityki, wymuszone środki regulacji personelu, wyzwolenia indywidualnej aktywności pracy i rozwoju przedsiębiorczości. Są to wzrost rolny.

Z powrotem w 30s. XX wiek W teorii zarządzania uzasadnione zostały uzasadnione podejścia do wzrostu gospodarczego, które opierały się na rozwoju technologii, industrializacji i priorytetu problemów przemysłowych, a nie rozwój przedsiębiorczości. W latach dziewięćdziesiątych. W pomyślnym operacyjnym firmie było odpady ze sztywnych, wymuszonych rytmów pracy, które doprowadziły do \u200b\u200bporzucenia przenośników. Na przykład w Forda przenośniki działają tylko wtedy, gdy praca nie może zautomatyzować.

Orientacja na osobę oznacza przeniesienie go do kategorii czynników ekonomicznych rozwoju organizacji. Szczególnie ważne dla przedsiębiorstw personelu są warunki pracy personelu. Dzięki scentralizowanemu planowaniu, system administracyjny przedsiębiorstwa nie wykazał interesu gospodarczego w poprawie warunków pracy, wręcz przeciwnie, było łatwiejsze i opłacalne, aby zatwierdzić listy pracujących w Ministerstwie i związkach zawodowych oraz otrzymują dodatkowe środki płacowe niż wyposażenie produkcji przez bezpieczne technologie. Państwowe wydatki z powodu wcześniejszych chorób emerytalnych i zawodowych. Niepełnosprawność pracowników nie została uwzględniona przy ocenie jakości pracy menedżerów, a tymczasem ten z najbardziej uogólniających wskaźników sukcesu w zarządzaniu personelem. W skali kraju analogiem takiego wskaźnika jest średnia długość życia obywateli. To ona służy jako najbardziej przekonujący wskaźnik sukcesu gospodarczego państwa. Zarządzanie pracownikami organizacji bez orientacji do tego wskaźnika okazało się nieskuteczne.

Przejście do stosunków rynkowych towarzyszy bezrobocie i w związku z tym przepisem podczas pracy, gdy pracują w celu uzgodnienia szkodliwych warunków pracy, aby nie stracić miejsca pracy. Tymczasem nowoczesna praktyka przedsiębiorczości opracowała nowe podejścia do problemów warunków pracy. Przedsiębiorstwa w procesie transformacji gospodarek będą musiały zapłacić koszty odszkodowania za szkodliwe warunki pracy swoich pracowników, a zatem zostaną zmuszeni do porównania ich z wydatkami na wprowadzenie nowoczesnych technologii i organizacji pracy nad poprawą pracy . Dlatego metodyczne podstawy zarządzania personelem były socjologii pracy i psychofizjologii procesów pracy. Zarządzanie personelem jako nauka podjęła w celu przygotowania z takich obszarów wiedzy jako rozwój zasobów pracy, konfliktu, przywództwa, psychologii osobowości, organizacji pracy, zwłaszcza pracy specjalisty. Relacja zarządzania personelem z tymi dyscyplinami jest przeprowadzana na podstawie ogólnej teorii zarządzania, jej zasad i metod.

Zarządzanie personelem jako dyscyplinę naukową

Zarządzanie personelem (zarządzanie pracą) oferuje uzgodnione działania wszystkich pracowników i wykonuje funkcje charakterystyczne dla potencjału personalnego całej organizacji. Przedmiotem badań naukowych jest stosunki pracy i zachowanie ludzkie w organizacji. Takie badania są prowadzone na poziomie:

- procesy kierownicze, które są bezpośrednio dołączone przez osobę;

— organizacje (przedsiębiorstwa) jako systemy do osiągnięcia pewnych celów za pomocą osób i ich działań;

- sam człowieku jako osoba i obowiązkowy uczestnik stosunków produkcyjnych.

Koncepcja zarządzania zasobami ludzkimi

Dziś mężczyzna w organizacji jest głównym zasobem. Wynika to z faktu, że wszystkie procesy produkcyjne zależą od osoby, tj. Od personelu organizacji. Wykorzystanie personelu nie jest nowym zjawiskiem dla gospodarki, ponieważ w starożytnym Egipcie znajdowały się niewolnicy, którzy różnią się od personelu z nastawieniem do niego.

Trzy paradygmaty podejścia do osoby można wyróżnić w organizacji, które były konsekwentnie zmienione lub zastąpione przez siebie:

1) Zarządzanie pracą;

2) Zarządzanie personelem;

3) Zarządzanie zasobami ludzkimi.

Zasoby ludzkie stanowią ostatnie innowacyjne podejście do zarządzania osobą w organizacji. Należy zauważyć, że wdrożenie zasad zarządzania zasobami ludzkimi wykazało jego wykonalność gospodarczą, ale dziś tylko 2% rosyjskich przedsiębiorstw skutecznie wykorzystuje go w swoich działaniach. Wynika to z niestabilnej sytuacji gospodarczej, wadę środków na rozwój przedsiębiorstwa itp.

Potrzeba wprowadzenia zarządzania zasobami ludzkimi na szczeblu organizacyjnym jest logicznie ze względu na efekt ekonomiczny zarządzania racjonalnym (wyrażoną w formie zysku) udowodnioną w doświadczeniu zagranicznym. W tym względzie rozważymy podejście z stanowiska zarządzania zasobami ludzkimi.

Zasoby ludzkie

Jest to część ludności kraju z pewnymi wskaźnikami jakościowymi, a podstawą zasobów ludzkich jest potencjał pracy i zasoby pracy w agregacie.

Rozważanie zasobów ludzkich jako jednego z czynników produkcji i wzrostu organizacji ma swoje specyfikę. Po pierwsze, ludzie są obdarzone inteligencją, a ich reakcja na wpływ zewnętrzny jest znaczący emocjonalnie, a to z kolei wpływa na fakt, że interakcja między organizacją a pracownikiem jest wzajemna. Innymi słowy, można powiedzieć, że nie tylko organizacja ma bezpośredni wpływ na personel, ale także sam pracownik w taki czy inny sposób wpływa na organizację. W przeciwieństwie do głównych czynników produkcji, zasoby ludzkie są podatne na względną analizę logiczną i prognozowanie, pomimo faktu, że istnieją przepisy ogólne i technologie zarządzania technologią, ale prawie wszystkie są sytuacyjne.

Po drugie, zasoby ludzkie, w przeciwieństwie do pozostałych zasobów organizacji, są zdolne do ciągłej poprawy i rozwoju. W warunkach nowoczesnego postępu naukowego i technologicznego, gdy technologie i razem z nimi i umiejętności zawodowe tracą swoje znaczenie przez kilka lat, zdolność personelu do ciągłego ulepszenia i rozwoju jest najważniejszym obiecującym i długoterminowym źródłem zwiększenia wydajności każdego organizacja.

Po trzecie, życie pracy osoby trwa odpowiednio w nowoczesnym społeczeństwie 30-50 lat, stosunki ludzkie w organizacji mogą i powinny być długoterminowe. Zatem zasoby ludzkie stają się skuteczną inwestycją na materiały zasoby do obiecującego rozwoju organizacji i może przynieść wystarczająco duże dywidendy. Nie jest przypadkiem, że bezpośrednie koszty prywatnego biznesu w Stanach Zjednoczonych za wszystkie rodzaje uczenia się wzrosły o wczesne lata 80.. XX wiek Do 30 miliardów dolarów oraz kompletne koszty prywatne i rządowe, biorąc pod uwagę wypłatę odszkodowania podczas szkolenia osiągnięte 100 mld USD.

Po czwarte, ludzie, w przeciwieństwie do materiałów materialnych i naturalnych, przychodzą do organizacji świadomie, z pewnymi celami i oczekuje się, że organizują pomoc w realizacji tych celów. Głównymi problemami pojawiają się w odniesieniu do tej kwestii, ponieważ konieczne jest przyciągnięcie tego zasobu do organizacji, a jednocześnie powinno być najbardziej jakościowe ze wszystkich stanowisk. Organizacje konieczne jest zaoferowanie godnego wynagrodzenia za pracę, która będzie jej sprzedawana, a często wyraża się nie tylko w równoważnym monetarnym, ale w sytuacji obecnej w organizacji.

Piąta, osobliwość zasobów ludzkich jest to, że każda osoba jest wyjątkowa w przyrodzie. W związku z tym reakcja różnych członków organizacji do tej samej metody kontroli może być diametrical. Podobnie jak nie można wymyślić uniwersalną metodę i metodę zarządzania organizacją, nie można również zarządzać tymi samymi metodami i zasobami ludzkimi. Jest to podniesione przez kwestię uniwersalności zarządzania zasobami ludzkimi.

Jako rozszerzenia i wgłębienia, zwłaszcza w ciągu ostatnich dwóch dekad, rewolucja naukowa i technologiczna, siła pracy nie tylko nabywa dodatkowe cechy, ale także zupełnie nowe wymagania dla siebie: udział w rozwoju produkcji prawie każdy miejscu pracy; Zapewnienie wysokiej jakości szybko zmienia się w swoich cechach i technologicznie coraz bardziej złożonych produktach; Indywidualizacja wszystkich rodzajów i form produkcyjnych i usług nieprodukcyjnych. Rynek pracy jako całość staje się najważniejszym ogniwem cywilizacji krajowej i światowej, która stanowi pracę typu twórczego, przeprowadzając codzienną ewolucję społeczeństwa.

Obecnie Pracy jest produktem specjalnego rodzaju, których cechy kreatywne produkcji, których całkowicie określa skuteczność konkurencyjnej polityki organizacji, jego możliwość tworzenia wysokiej jakości towarów i wygodnych usług, zakresu i tempa transformacji naukowych i organizacyjnych i organizacyjnych . Z kolei siła robocza jest zazwyczaj najbardziej zainteresowaną stroną w rozwoju jego twórczych możliwości wdrożonych w gospodarce narodowej i wyrażanie jednostki, zwłaszcza kreatywnych, zdolności osobowości.

Wygląd teorii kapitału ludzkiego odzwierciedlał rolę akumulacji według wynalazku w rozwoju ludzkości w ostatnich latach. W ramach kapitału ludzkiego jest rozumiany jako połączenie wszystkich właściwości produktywnych pracownika, czyli koncepcja ta obejmuje zdobytą wiedzę, umiejętności, a także motywację i energię wykorzystywaną do produkcji świadczeń gospodarczych.

Główne formy "Inwestycji u ludzi" są zwykle określane do: edukacji, edukacji, opieki zdrowotnej, a także pełnej gamy kosztów związanych z przygotowaniem człowieka do produkcji (w tym poszukiwania niezbędnych informacji, migracji w poszukiwaniu zatrudnienia itp .). Podobnie jak kapitał fizyczny, jego formacja wymaga zarówno znaczących kosztów, jak i społeczeństwa jako całości. Należy zauważyć, że nie byłyby możliwe, gdyby nie zapewnili jej właściciela uzyskania wyższego dochodu. W ten sposób kapitał ludzki jest uważany za akcje, które mogą gromadzić się i być źródłem wyższych dochodów w przyszłości, więc szybki wzrost inwestycji u osoby wiąże się z wysokim oczekiwanym dochodem.

Koszty rozwijania zasobów pracy pochodzących z budżetu państwa bezpośrednio z firm, korporacji i indywidualnych przedsiębiorców nie podlegają podatkom, nie mają specjalnych ocen gospodarczych, produkcyjnych i nie umieszczają pracowników w związku z tym prawną lub rzeczywistą zależnością od przedsiębiorców, Stany, ogólnie społeczeństwo. Ani kapitał państwowy ani prywatny nie przedstawiono w żadnej formie pracowników konta za ich fundusze zainwestowane w ich zasoby pracy nie wymagają ich odszkodowania. W ten sposób przeprowadza się rodzaj wolnej subsydiowania i, co ważniejsze, rzeczywisty rozwój i przygotowanie do wykorzystania pracy jako elementu krajowych sił produkcyjnych przez przyszłych nabywców czasu pracy.

Państwo i jej możliwości finansowe nie są ani początkowymi właścicielami zasobów pracy, ani pełnych lub częściowych właścicieli rynku pracy stworzonego przez nich na zasługi. Do tej pory żadne warunki polityczne nie są stworzone, że Enshrinine istniejącej pracy na krajowym rynku pracy. Rynek ten nieograniczono możliwości międzynarodowego zatrudnienia w interesie najlepszej realizacji wiedzy zawodowej, ponieważ krajowy rynek pracy jest nieodłączną częścią rynku światowego i podlega ogólnym prawom międzynarodowej działalności.

Świadomy w latach 60. XX wieku. Znaczenie kapitału ludzkiego doprowadziło do powszechnych programów inwestycyjnych na jego przyspieszonej formacji. Jak w krajach rozwiniętych nauka i edukacja stały się jednym z zasad długoterminowych polityk rządowych, odpowiednie koszty zostały uwzględnione w produkcji.

Siła robocza jako produkt w wielu zasadach jego funkcjonowania jest specyficzny wygląd z wieloma istotnymi różnicami z klasycznego zrozumienia towarów w teorii ekonomicznej. W tym przypadku regulatory są czynnikami nie tylko makro- i mikroekonomicznymi, ale także społecznymi i społeczno-psychologicznymi, nie zawsze związanymi z ceną siły roboczej - płace. W prawdziwym życiu gospodarczym szereg czynników wpływa na dynamikę rynku pracy. Na przykład, dostawa pracy jest ustalana przede wszystkim przez takie czynniki demograficzne, jak wskaźnik urodzeń, tempo wzrostu liczby ludności w wieku współpracy, jego wiek wiekowy. W Stanach Zjednoczonych, na przykład średnie roczne stopy wzrostu ludności w okresie 1950-1990. zmniejszone z 1,8 do 1%. To zauważalnie wpłynęło na dynamikę dostaw na rynku pracy. Tak więc, w Rosji średnia roczna stopa wzrostu ludności populacji była również ostro zmniejszona z około 1% w latach 1970-1980. do wartości ujemnych w latach 90. XX wieku.

Oprócz demograficznego, jeden z czynników, które wpływa na ten proces, jest stopień działalności gospodarczej różnych grup demograficznych i etnicznych populacji wieku. Na przykład udział gospodarczego uczestnictwa kobiet w amerykańskiej sile roboczej wzrosła z 34% w 1950 r. Do prawie 60% w 1994 r., Aw Rosji, przeciwnie, za okres reform 1993-1995. Poziom działalności gospodarczej kobiet zmniejszyło się we wszystkich grupach wiekowych, w tym w grupie 25-49 lat od 90 do 84%. Imigracja zapewniła poważne wpływy. Tak więc w USA średnio 20% wzrostu ludności kraju.

Istotą koncepcji "zasobów ludzkich" jest uznanie wykonalności gospodarczej inwestycji związanych z zaangażowaniem pracy, utrzymując ją w konkurencyjnym państwie, uczenie się i, że jest szczególnie ważne, tworząc warunki do pełniejszej identyfikacji możliwości i umiejętności Ułożone osobowości, ludzie są uważani za najcenniejszą organizację zasobów. Niektórzy eksperci uważają, że termin "zarządzanie zasobami ludzkimi" koncentruje się na polityce personalnej organizacji, która opiera się na zasadzie najwyższej wartości osoby, jego praw i wolności.

W przypadku potencjalnego rozwoju ludzkiego potencjału organizacji, szczegółowy rozwój docelowego programu rozwoju, obejmujące cały personel i jest integralną częścią ogólnej organizacji programu rozwoju organizacji. Rozwój i wdrażanie tego rodzaju programów oznacza alokacji obszarów priorytetowych, zadania priorytetowe, których rozwiązanie jest jednocześnie zarówno warunkiem do rozwoju organizacji.

Te pierwsze priorytety obejmują:

Zwiększenie potencjału personelu kierowniczego, pracować z rezerwą personelu;

Planowanie i rozwój specjalistów kariery, personel zarządzający;

Personel szkoleniowy zawodowych (przygotowanie, przekwalifikowanie i szkolenie zaawansowane);

Wprowadzenie technologii podstawowej adaptacji specjalistycznej i społecznej personelu.

Ważnym elementem i podstawą organizacyjną na rzecz rozwoju personelu, zasobów ludzkich jest planowanie kariery. Jest oni zindywidualizowany i przewiduje każdego pracownika w organizowaniu celu, formularzy, metod odpowiednich zmian w jego statusie, obowiązkach, prawach, kompozycji funkcji, doświadczenie zawodowe. Planowanie i zarządzanie karierą prowadzi specjalistów jednostek personalnych z obowiązkowym udziałem głowy, które pracownicy są bezpośrednio podporządkowane. W wielu krajach zarządzanie personelem jest podniesione do rangi podstawowych obszarów pracy organizacji, a działalność ta jest dobrze finansowana. Usługi zarządzania personelem są zazwyczaj obsadzone przez ekspertów, którzy są w stanie skutecznie rozwiązać szeroki zakres zagadnień działalności organizacji i wraz z innymi usługami, aby aktywnie wpłynąć na skuteczność pracy organizacji. Dla kierownika zarządzania zasobami ludzkimi ma przyjemność być szczęśliwy. Na przykład, musi mieć następujące cechy: punktualność, dynamizm, wytrwałość, przekonanie, sprawiedliwość, towarzyskość, a także mają szeroki zakres, zdolność do myślenia i analizy psychologicznej. Powyższe wymagania są kryteriami idealistycznymi, ale muszą dążyć do wyboru zarządzania zasobami ludzkimi.

Należy zauważyć, że prezes Międzynarodowej Szkoły Zarządzającej "Manager-Service" G. M. Ozers, który ma doświadczenie w nauce kilku tysięcy menedżerów i specjalistów, uważa, że \u200b\u200bzarządzanie zasobami ludzkimi powinno opierać się na następujących zasadach:

Człowiek jest podstawą kultury korporacyjnej. Udane organizacje zwracają dużą uwagę na personel: Kiedy ludzie zmienia się w rozdziale, stają się siłą napędową tych zmian;

Zarząd dla wszystkich: Zarządzanie należy przeprowadzić na trzech poziomach (najwyższe zarządzanie, drugorzędne podręcznik i dolny link);

Wydajność jako kryterium sukcesu organizacji, która polega na osiągnięciu celów z optymalnym wykorzystaniem zasobów i maksymalizacji zysków;

Relacje jako kryterium sukcesu organizacji. Problemy wynikające z "spokoju sensu" (stosunki psychologiczne, komunikaty, wartości, motywy) powinny być priorytetami w porównaniu z problemami z "świata faktów" (technika, technologia, organizacja). Zasada "Klient jest przede wszystkim" bardziej korzystna niż "Hierarchia - przede wszystkim";

Jakość jako kryterium wydajności. Konieczne jest współpracę z pięcioma powiązanymi podsystemami jakości: jakość osobista, jakość zespołu, jakość produktów, jakość jakość usług i organizacji;

Zespoły jako kryterium sukcesu organizacji. Wszyscy pracują w organizacji są pracownikami i członkami grupy społecznej (zespoły). Wszystkie zespoły i pracownicy indywidualni wchodzących do zespołu przyczyniają się zarówno do sukcesu, jak iw przypadku awarii organizacji;

Szkolenie jest kluczem do rozwoju i zmiany oraz integralną część istotnego procesu promowania organizacji. Programy edukacyjne muszą skontaktować się z sercami i umysłami pracowników.

Zasady omówione powyżej są szczególną uwagę, ponieważ mają one na celu powstanie kultury organizacyjnej i kompleksowego rozwoju osobowości. W połączeniu z nowoczesnym zarządzaniem i doradztwem, pozwalają na znacząco zwiększyć poziom zarządzania zasobami ludzkimi.