Praca najemna i związki zawodowe. Kolektywy pracownicze i związki zawodowe

26.09.2019

Przeczytaj także

Charakterystyka Maszy Mironowej z „Córki kapitana

Krótki przegląd kreatywności A

Wizerunek i cechy Olgi Ilyinskiej na podstawie powieści Oblomov (Goncharov I

Charakterystyka Marii Mironovej z „Córki kapitana” Puszkina A

Kompozycja „Czy była inna droga dla Kateriny”: czy mogła zachowywać się inaczej?

1. Praca najemna

Relacja zatrudniania

Przytłaczająca większość ludności kraju, aby zapewnić sobie niezbędne środki utrzymania, zmuszona jest oferować swoje usługi w pracy za określone wynagrodzenie pieniężne, zwane pensją. Ta część ludności sprzedaje specjalny towar - pracę. Istnieje w nim specjalny rynek handlu - rynek pracy. To ostatnie wiąże się bezpośrednio z prawną wolnością ludzi pracy i ich przymusem ekonomicznym: „wolna” osoba, która nie ma ani środków produkcji, ani środków na utrzymanie, jest zmuszana do nawiązania stosunku pracy. Ale metody przemocy (stosowanie ustawodawstwa, policji, a nawet wojska przeciwko robotnikom) nie zniknęły natychmiast, ale były szeroko stosowane w celu zmuszenia pracowników najemnych do pogodzenia się z niekorzystnymi warunkami sprzedaży i zakupu siły roboczej , które przyczyniają się do wzrostu zysków pracodawców. Wywołało to oczywiście opór, który nasilił się wraz ze wzrostem liczby najemnych pracowników i wzbogaceniem arsenału ich walki o swoje prawa. Nowością w relacji między pracą a kapitałem było tworzenie związków zawodowych, reprezentujących interesy pracowników w negocjacjach z przedsiębiorcami.

Praca najemna i związki zawodowe

Związki zawodowe to stowarzyszenia pracowników tego samego zawodu, branży lub przedsiębiorstwa, utworzone w celu ochrony ich interesów w porozumieniu z pracodawcami w sprawie warunków i wynagrodzenia pracy. Związki zawodowe uczyniły z pracowników zorganizowaną siłę na rynku pracy, co zmusiło pracodawców do liczenia się z ich interesami. W sumie przyczyniło się to do tego, że konfrontacja między obiema stronami przestała przybierać skrajne formy.

W większości krajów świata istnieją dwa główne sposoby kupowania i sprzedawania siły roboczej: indywidualne umowy o pracę i układy zbiorowe (umowy). Układ zbiorowy ustala zgodność stanowisk stron w najszerszym zakresie zagadnień. Umowy ogólne podpisywane są na szczeblu krajowym. Są to dokumenty określające ogólne warunki sprzedaży i zakupu siły roboczej. Umowa generalna zostaje podpisana po negocjacjach prowadzonych przez rząd, stowarzyszenia pracodawców i związki zawodowe.

Rynek pracy obejmuje sposoby, mechanizmy społeczne i organizacje, które umożliwiają sprzedawcom (pracownikom) znalezienie pracy, której potrzebują, a kupującym (pracodawcom) zatrudnianie pracowników potrzebnych do prowadzenia działalności produkcyjnej, handlowej lub innej.

Wracając do analizy rynku pracy, należy pamiętać, że nie pojawiają się na nim bezduszne dobra, ale ludzie, którzy tworzą organiczną jedność z siłą roboczą, która jest przedmiotem sprzedaży i zakupu. Dlatego należy brać pod uwagę psychologiczne, społeczne, narodowe, kulturowe, duchowe i inne aspekty ludzkich zachowań na rynku pracy.

Koszt pracy

Płaca robocza jest pieniężnym wyrazem wartości towaru, którym jest siła robocza lub cena pracy. Wartość siły roboczej, jak już wiemy, jest określona przez wartość środków utrzymania niezbędnych do reprodukcji siły roboczej.

Koszt pracy zależy od wielu czynników, w tym warunków klimatycznych i innych warunków naturalnych danego kraju. z wyjątkiem

naturalne potrzeby człowieka na żywność, odzież, mieszkanie, są też potrzeby kulturowe i zawodowe, które trzeba zaspokoić, dlatego też są one wliczane do kosztów pracy. Zdecydowana większość potrzeb życiowych, a także sposobów ich zaspokojenia, zależy od osiągniętego poziomu rozwoju naukowego, technicznego, społeczno-gospodarczego i kulturalnego danego kraju.

Koszt pracy obejmuje również koszt środków utrzymania niezbędnych do utrzymania rodziny pracownika, jako niezbędny warunek naturalnej reprodukcji pracy.

Czynniki wpływające na koszt pracy

Wśród czynników determinujących spadek kosztów pracy jest wzrost produktywności pracy socjalnej, ponieważ wiąże się to ze spadkiem kosztów środków utrzymania. W tym kierunku działa również zaangażowanie kobiet i dzieci w proces produkcyjny, ponieważ utrzymanie rodziny odbywa się w tym przypadku z dochodów uzyskiwanych nie tylko przez głowę rodziny, ale także przez jej członków.

Do czynników powodujących wzrost kosztów pracy należy zaliczyć przede wszystkim wzrost kwalifikacji pracowników, wzrost popytu na nowe towary i usługi ich rodzin. Wiąże się to bezpośrednio ze zwiększonymi wymaganiami w zakresie kształcenia ogólnego i specjalnego dla pracowników, jakie nakładają na nią wszelkie rodzaje działalności gospodarczej w wyniku wdrażania zdobyczy nauki, techniki, kultury. W rezultacie powstają nowe potrzeby materialne i duchowe, stale dostosowując wielkość i strukturę potrzeb ludności.

W kierunku wzrostu kosztów pracy działa również wzrost intensywności pracy, co powoduje wzrost zużycia energii przez osobę i wymaga dodatkowych kosztów jej utrzymania.

zdrowie. Nie chodzi tylko i być może nie tyle o fizyczne, co o nerwowe, psychiczne wyczerpanie. Dlatego czasami pozorna „łatwość” pracy wiąże się z kolosalnym stresem neuropsychicznym, moralną odpowiedzialnością pracownika, która wymaga nie tylko większej rekompensaty materialnej, ale także rekompensaty czasem wolnym, rekreacją organizmu.

Wydajność pracy i dochody pracowników

Należy zauważyć, że we wszystkich koncepcjach stymulowania aktywności zawodowej szczególne znaczenie ma cena godziny pracy, która uzależnia wynagrodzenie od przepracowanych godzin. W związku z tym płaca jest wynagrodzeniem pieniężnym wypłacanym pracownikowi za wykonanie określonego zadania, ilości pracy lub obowiązków służbowych w określonym czasie. W związku z tym istotna staje się wartość produktu krańcowego wytworzonego przez dodatkowo zaangażowaną jednostkę pracy (1 godzina pracy, dodatkowy pracownik lub grupa pracowników). W konsekwencji krańcowy produkt pracy działa jako kryterium efektywności zaangażowanej dodatkowej siły roboczej. Pozytywnym punktem tego podejścia jest to, że pracownik otrzymuje taką lub inną pensję, nie tylko dlatego, że musi odtworzyć swoją siłę roboczą, ale także dlatego, że zależy to od liczby przepracowanych godzin z pewnym stopniem wydajności pracy.

2. Płace

Dolna granica wynagrodzenia

Czy istnieją limity wynagrodzeń? Odpowiedź na to pytanie ujawnia różne podejścia do definiowania istoty tej kategorii. Tak więc pojęcie „minimalnych środków utrzymania”, które wywodzi się od D. Ricardo i T. Malthusa, redukuje płace do fizycznie niezbędnych minimalnych środków utrzymania. Koszt pracy nie może być jednak sprowadzony tylko do tego minimum, ale obejmuje potrzeby generowane przez warunki ekonomiczne, społeczne, kulturowe, w których formuje się armia najemnej. Jednocześnie określenie dolnej granicy wartości (ceny) siły roboczej przy minimum środków na utrzymanie oraz stwierdzenie o chęci przedsiębiorcy obniżenia płac do dolnej granicy jest mało zasadne i ekonomicznie uzasadnione. Jak pokazuje praktyka gospodarcza krajów rozwiniętych, na rynku pracy przeciętny poziom płac realnych ustalany jest na znacznie wyższym poziomie niż koszt minimalnych środków utrzymania.

Wynagrodzenie na życie

Minimum egzystencji to poziom dochodu wymaganego do zakupu żywności w dolnej granicy norm fizjologicznych, a także zaspokojenie co najmniej minimalnych potrzeb na odzież, obuwie, opłatę za usługi mieszkaniowe i transportowe, artykuły sanitarne i higieniczne. Na współczesnym rynku pracy minimum egzystencji służy właściwie jedynie jako dolna granica zarobków. Ta okoliczność jest obecnie wyraźnie określona w ustawodawstwach wielu krajów, które bezpośrednio określają płacę minimalną i wiążą wszystkich pracodawców.

Płace nominalne i realne

Ważne jest nie tylko to, jakie wynagrodzenie pracownik otrzymuje, ale także ile towarów i usług można za niego kupić. Konieczne jest rozróżnienie płac nominalnych, ich wielkości pieniężnej oraz płac realnych, rozumianych jako ilość towarów i usług zakupionych za dane wynagrodzenie. Wszystkie inne rzeczy są równe, stosunek tych wartości można wyprowadzić:

gdzie wynagrodzenie? r- płace realne; Zapytanie ofertowe n- płace nominalne; P - ceny towarów i usług konsumpcyjnych.

Czynniki determinujące płace

Jak wiadomo, pracodawca dąży do zysku, a to ucieleśnia zysk (różnica między ceną sprzedaży produktu a sumą wszystkich kosztów jego wytworzenia i sprzedaży). Z drugiej strony płace zawsze stanowią znaczną część kosztów produkcji. Nie wolno nam zapominać, że interesy pracodawcy i pracownika są przeciwstawne. Przy tej samej wielkości wpływów ze sprzedaży wyprodukowanych towarów wzrost płac oznacza spadek zysku, który przedsiębiorca zawłaszcza, i odwrotnie, wzrost zysku prowadzi do spadku płac.

Kolejnym czynnikiem przyczyniającym się do tego jest wydajność pracy. Ruch płac i zmiany wydajności pracy są ze sobą nierozerwalnie związane. Jeśli wzrost produktywności pozostaje w tyle za wzrostem płac, wydajność spada, a opłacalność produkcji maleje. I odwrotnie, jeśli wydajność pracy przewyższa płace przy jej wzroście, produkcja staje się bardziej opłacalna i opłacalna. Dlatego zarówno dla pojedynczego przedsiębiorstwa, jak i dla całego kraju istnieje zawsze górna granica wzrostu płac, wyznaczana jest przez tempo wzrostu wydajności pracy.

Często w dokumentach statystycznych pojawia się wartość przeciętnego wynagrodzenia. Średnia płaca jest tak niska, jak przeciętny pracownik. Faktem jest, że istnieją różne rodzaje pracy, różne kwalifikacje, różne warunki pracy. Aby skłonić ludzi do wykonywania nieatrakcyjnej pracy, płaca wzrasta. Atrakcyjne miejsca pracy przyciągają więcej kandydatów, dlatego ich zarobki są ustalane na poziomie niższym niż wymagany. Mając różne zdolności, różne predyspozycje do zdobycia tej czy innej kwalifikacji, wreszcie talent, ludzie nie mogą otrzymywać równych zarobków. Zwłaszcza w pensjach utalentowanych muzyków, poetów, sportowców istnieje rodzaj renty ekonomicznej za wyjątkowe zdolności.

Czynnikami determinującymi różnice w wynagrodzeniach jest poziom wykształcenia i szkolenia. I to prawda, bo np. lekarze, prawnicy, inżynierowie inwestują w zdobywanie wykształcenia wiele wysiłku i środków, które można nazwać inwestycjami w kapitał ludzki. Te inwestycje przyniosą dochód w przyszłości.

Wiele różnic płacowych wynika z obecności tak zwanych grup niekonkurujących. Na przykład lekarze i matematycy są grupami niekonkurującymi, ponieważ członkowi jednego zawodu jest trudno i prawie niemożliwe dołączyć do innej grupy pracowników. Z drugiej strony pracownicy zmieniają zawody z mniejszymi stratami, dzięki czemu mogą przechodzić z jednej grupy do drugiej, co prowadzi do systemu równowagi różnic płac dla różnych kategorii pracowników.

Różnice w zarobkach pomiędzy grupami ludności będą zawsze istniały. Ale często wynikają one z takich cech, które nie mają nic wspólnego z procesem pracy: narodowości, płci, religii. Zjawiska te należą już do innego systemu oceny zwanego „dyskryminacją”. Rynek pracy dąży więc do takiego układu równowagi różnic płac, w którym popyt na każdą kategorię pracy będzie dokładnie równy podaży tej kategorii pracy. Dlatego zadaniem rynku pracy jest niezbędny proporcjonalny podział pracy pomiędzy różne sektory i sfery gospodarki narodowej.

3. Popyt i podaż pracy

Dynamika płac wpływa zarówno na popyt, jak i podaż pracy. Zależność tych ostatnich od ceny pracy można wyrazić za pomocą znanego już wykresu, tylko przedmiotem podaży i popytu jest teraz ilość pracy, która zależy od jej ceny, płace (rys. 15.1).

Ryż. 15.1. Stan równowagi rynku

Przy wszystkich innych warunkach, im wyższe płace żądają pracownicy za swoją pracę, tym mniej pracodawców zgodzi się na zatrudnienie (prawo popytu). Z drugiej strony, im wyższe wynagrodzenie oferowane przez pracodawców za wykonywanie określonego rodzaju pracy, tym więcej osób jest gotowych do podjęcia tego rodzaju pracy (prawo podaży). Na przecięciu tych interesów rodzi się cena pracy równowagi – płaca, przy której zbiega się liczba chętnych do wykonywania określonej pracy i liczba dostępnych miejsc pracy. Należy zauważyć, że oprócz wynagrodzenia na wybór miejsca pracy mają wpływ takie czynniki, jak bezpieczeństwo pracy, jego twórczy charakter, przyjazna atmosfera, rozwój zawodowy i kariera.

Podaż pracy

Podaż pracy zależy od wielkości populacji, jej struktury płci i wieku, średniej liczby godzin pracy w tygodniu, poziomu kwalifikacji i jakości siły roboczej, kultury, religii i tradycji narodowych. Podaż pracy ciągle się zmienia. Młodzi ludzie po raz pierwszy wchodzą na rynek pracy i wciąga na niego coraz więcej kobiet. Jedni znajdują pracę, inni jej poszukują, inni tracą nadzieję i znajdują się poza siłą roboczą.

Podaż pracy zależy od poziomu płac. Jednak ta relacja nie jest tak prosta i jednoznaczna, jak mogłoby się wydawać na pierwszy rzut oka. Faktem jest, że w jednym przypadku wzrost stawek płac może spowodować wzrost podaży pracy, w drugim - redukcję. Zależy to od samopoczucia materialnego pracownika.

Efekt substytucyjny

Podaż pracy wzrasta pod wpływem efektu zastępowania czasu pracy czasem wolnym. Zgodnie z efektem substytucji, każda godzina wolnego czasu pracownika oceniana jest jako stracona szansa na dodatkowe zarobki. Dzieje się tak, gdy potrzeby pracownika są niedostatecznie nasycone. Dlatego wraz ze wzrostem płac pracownik dąży do wykonania większej ilości pracy, co znajduje odzwierciedlenie w dolnej części krzywej podaży pracy pokazanej na rys. 15.2.

Efekt dochodowy

Jednocześnie podaż pracy może spaść pomimo wzrostu płac. Taka sytuacja ma miejsce, gdy efekt substytucyjny zostaje zastąpiony efektem dochodowym. Efekt dochodowy zaczyna funkcjonować w warunkach wysokiego stopnia nasycenia potrzeb pracownika, a wartość czasu wolnego jest wyższa od dodatkowego dochodu. Osiągnięcie pewnego poziomu dobrobytu wiąże się ze zmianą stosunku do czasu wolnego. O ile wcześniej uważano to za utratę potencjalnej możliwości uzyskania dodatkowego dochodu, o tyle teraz nabiera on zwiększonej wartości jako wypoczynek, gdy człowiek myśli nie o bogactwie materialnym (to już zostało osiągnięte), ale o zaspokojeniu swoich potrzeb związanych z potrzeby i elementy samorealizacji jednostki poza sferą głównej aktywności zawodowej. To zachowanie pracowników odzwierciedla ryc. 15.2. na górze punktu K na krzywej podaży pracy.

Ryż. 15.2. Manifestacja efektu substytucyjnego i dochodowego na rynku pracy

Jednak o poziomie płac decyduje nie tylko interes ekonomiczny, ale także etyka i mentalność narodu. W szczególności sam punkt krytyczny K między efektem substytucyjnym a efektem dochodowym jest w dużej mierze zdeterminowany przez to, czy dana osoba kieruje się wartościami społeczeństwa konsumpcyjnego, które narzuca pieniądze, bogactwo, bogactwo materialne jako najwyższą wartość, czy też społeczeństwo, w którym przeważają wartości duchowe, pozostają w harmonii z naturą, a pierwszeństwo ma zasada niezbędnej wystarczalności materialnego dobrobytu.

Jest dość oczywiste, że w istocie efekty substytucji i dochodu są kolejnym, obok piramidy Maslowa, dowodem naukowego sposobu narzucania człowiekowi i społeczeństwu rynkowego sposobu myślenia, który pozwala kapitałowi (burżuazyjnemu) osiągnąć swój cel. cele poprzez zaszczepienie w populacji prymatu wartości materialnych, drugorzędnych i drugorzędnych duchowych. Jest to zawoalowana forma podporządkowania pracy kapitałowi, która uzupełnia takie środki wymuszania konsumpcjonizmu jak reklama, moda, konsumpcja rzucająca się w oczy i prestiż. To konsumpcjonizm jest warunkiem wstępnym, warunkiem i faktem dobrobytu i ustanowienia dominacji władzy kapitału.

Popyt na pracę

Popyt na pracę determinowany jest przede wszystkim przez produkt krańcowy wytworzony przez pracę, poziom technicznego wyposażenia produkcji, a także stosunek kosztów pracy i maszyn. W tym drugim przypadku albo niskie płace nie stymulują użytkowania maszyn, albo maszyny zastępujące pracę nie wyróżniają się wysokim poziomem technicznym i wystarczającą efektywnością ekonomiczną. Popyt na pracę, podobnie jak podaż, ulega zmianom. W niektórych przypadkach jest to spowodowane zmianami w strukturze konsumpcji towarów i usług, a więc w strukturze miejsc pracy, w innych pojawieniem się nowych rodzajów branż z odpowiadającymi im zawodami, w innych wymarciem i obumieraniem z dala od całych branż i rodzajów branż.

W efekcie sytuacja na rynku pracy charakteryzuje się obecnością nadwyżkowego, gotowego do spożycia towaru - pracy, a także występowaniem znacznej liczby wolnych miejsc pracy, których nie można zatrudnić ze względu na heterogeniczność proponowana i wymagana struktura siły roboczej. Tej przeszkody nie da się pokonać ani płacami, ani rosnącym zagregowanym popytem. Ze względu na to, że górnicy czy tkacze byli bez pracy z powodu ograniczenia produkcji w swoich branżach, zaspokojenie zapotrzebowania np. na operatorów komputerowych wydaje się niemożliwe. Rozwiązanie tego problemu, a raczej jego złagodzenie, można osiągnąć za pomocą polityki stymulującej elastyczność rynku pracy, co osiąga się poprzez wdrożenie całego systemu środków: przekwalifikowania, przekwalifikowania personelu, materiału wsparcie, wydawanie zasiłków i podnoszenia, przejrzysta praca urzędów pracy, doskonały system informacyjny.

Płace solidarne

Biorąc pod uwagę, że rynek pracy składa się z wielu sektorów, z których każdy ma swój własny poziom płac, pojawia się problem wyboru stopnia jego zróżnicowania. W ostatnich latach pojawiło się pewne poparcie dla solidarnej polityki płacowej, opartej na zasadzie „równej płacy za równą pracę”, co w rzeczywistości prowadzi do zmniejszenia różnicy w wynagrodzeniach.

W szczególności badania rynku pracy ujawniły następujące ważne punkty. Po pierwsze, bardziej wyrównana struktura płac skutkuje wieloma porównywalnymi miejscami pracy. A to pomaga, aw każdym razie nie ingeruje w zmiany strukturalne w gospodarce.

Po drugie, wypłata względnie równych wynagrodzeń we wszystkich przedsiębiorstwach, niezależnie od poziomu rentowności, prowadzi do zaostrzenia walki konkurencyjnej na podstawie kosztów produkcji. Faktem jest, że w tym przypadku nieefektywnie działające przedsiębiorstwa zmuszone są albo nadrobić zaległości, albo zaprzestać działalności szybciej, niż gdyby nadal konkurowały, płacąc niskie płace. Wręcz przeciwnie, wysoce rentowne przedsiębiorstwa mogą wykorzystać rosnącą część zysków na rozszerzenie i poprawę produkcji, unikając dodatkowych kosztów podnoszenia płac.

Po trzecie, badanie to wykazało podobieństwa między wyrównywaniem i powiększaniem się różnic płacowych, co skutkowało mniejszą mobilnością siły roboczej (zwłaszcza ludzi młodych) na rynku pracy. Z jednej strony wyrównywanie płac w niewielkim stopniu pobudza regionalną i sektorową migrację zarobkową. Z drugiej strony jest mało prawdopodobne, aby siła robocza rekrutowana na obszary rozwijające się lub na obszary ubogie w siłę roboczą wyjeżdżała z wysokimi zarobkami, nawet jeśli popyt na pracę spada.

Zróżnicowanie płac

Jednocześnie zróżnicowanie wynagrodzeń w zależności od zawodu odgrywa ważną rolę w orientacji pracowników na rynki, na których są dobrze opłacani, gdzie potrzebni są specjaliści o wyższych kwalifikacjach. Dla jasności można wziąć dwa wyspecjalizowane rynki pracy: górników i operatorów komputerowych (rysunek 15.3, a, b).

Ryż. 15.3. Korelacja dwóch wyspecjalizowanych rynków w warunkach swobodnego kształtowania płac.

Załóżmy, że na tych rynkach ustaliła się równowaga, która odpowiada równowagowym cenom pracy ZP A i ZP B. Załóżmy również, że wiele gałęzi przemysłu jest wyposażonych w komputery, podczas gdy niektóre kopalnie są zamknięte z powodu niekonkurencyjności węgla w porównaniu z innymi źródłami energii. W pierwszym przypadku przedstawia się dodatkowe i rosnące zapotrzebowanie na operatorów komputerowych, w drugim zmniejsza się zapotrzebowanie na górników. W wyniku zmiany popytu na obu wyspecjalizowanych rynkach płace przesuwają się w przeciwnych kierunkach: na rynku pracy operatorów rośnie do poziomu wynagrodzenia A (por. rys. 15.3, a), na rynku pracy górników spada do poziomu wynagrodzenia B (patrz ryc. 15.3, b). Zmusza to siłę roboczą do opuszczenia górniczego rynku pracy na rzecz rynku operatorów komputerowych.

Jednak teoretycznie wszystko jest jasne i proste, w rzeczywistości istnieje wiele problemów z przekwalifikowaniem, zmianą ustalonego stylu życia i ewentualną relokacją. W związku z tym ponowne zrównoważenie tych dwóch wyspecjalizowanych rynków zajmie trochę czasu i dużo czasu. I bez względu na to, jak duża jest różnica w wynagrodzeniach, z dnia na dzień górnik nie zostanie operatorem, jeśli w ogóle może nim zostać. Dlatego równowaga zostanie osiągnięta tylko przez długi czas. Idea dużego zróżnicowania poziomu wynagrodzeń jako regulatora rynku pracy jest bardzo uproszczona i nie znajduje wystarczającego potwierdzenia w praktyce gospodarczej, choć nie należy jej całkowicie lekceważyć.

4. Zatrudnienie i bezrobocie

Zmiany na rynku pracy

Znajomość rynku pracy wymaga uważnego i wnikliwego badania zmian strukturalnych w aktywności zawodowej, wywołanych tendencjami w rozwoju postępu naukowo-technicznego oraz zmianami społecznego podziału pracy. Procesy te przejawiają się w szybkiej zmianie rodzajów aktywności zawodowej. Obecnie w rozwiniętych przemysłowo krajach świata około 70% rodzajów pracy to te, które na początku XX wieku w ogóle nie istniały. Inne czynniki, które mają istotny wpływ na rynek pracy to z jednej strony wydłużenie okresu aktywności zawodowej osoby o około dwukrotne, z drugiej późniejsze wejście w aktywność zawodową (od 16, 18, a nawet 21 lat), ze względu na wydłużone terminy kształcenia i szkolenia. Jednocześnie, jeśli wcześniej nabyta specjalność wystarczała osobie do końca życia, teraz będzie musiał zmienić zawód co najmniej 2-3 razy podczas swojej aktywności zawodowej.

Na koniec należy zauważyć, że problem zatrudnienia i bezrobocia jest nierozerwalnie związany z zachodzącymi zmianami strukturalnymi w gospodarce narodowej i światowej, procesami demograficznymi, kulturowymi, edukacyjnymi i innymi oraz postępującą deformacją i bezwładnością pracy rynek. Badanie długookresowych trendów na rynku pracy pokazuje, że co roku następuje zarówno znaczny napływ siły roboczej, jak i zauważalne zmiany w strukturze wolnych miejsc pracy.

Mobilność pracowników

Wszystko świadczy o wysokich wymaganiach rynku pracy wobec mobilności pracowników, która zakłada elastyczność i regulację zawodów robotniczych oraz swobodę przemieszczania się w dziedzinie pracy. Mówimy o mobilności sektorowej, zawodowej i kwalifikacyjnej, której nie da się zapewnić bez w miarę kompletnej bazy ogólnokształcącej, bez szeroko zakrojonych szkoleń zawodowych siły roboczej. Wymogi realizacji osiągnięć postępu naukowo-technicznego wymagają ponownej oceny roli szkolnictwa, w tym szkolnictwa wyższego, w systemie priorytetów rozwoju społeczno-gospodarczego każdego kraju dążącego do nadążania za rozwojem nauki i postęp technologiczny.

W wielu przypadkach, jak już widzieliśmy, płace w żaden sposób nie są w stanie szybko i terminowo zlikwidować nierównowagi na rynku pracy, a przede wszystkim między poszczególnymi jego sektorami. To wymaga czasu i pieniędzy. Dlatego nie możemy zapominać o szeregu czynników, które mają istotny wpływ regulacyjny na rynek pracy.

Przede wszystkim mówimy o szerokim szkoleniu edukacyjnym przyszłych pracowników zarówno na poziomie kształcenia ogólnego, jak i średniego specjalistycznego oraz wyższego zawodowego. To siła robocza posiadająca takie przeszkolenie jest w stanie szybko i z mniejszymi szkodami dla siebie i społeczeństwa jako całości reagować na wymagania, jakie narzuca jej postęp naukowy i technologiczny. Na tej podstawie może odbywać się zarówno szybki rozwój zawodowy, jak i przekwalifikowanie w takich specjalnościach, do których brakuje siły roboczej.

Zatrudnienie i kapitał

Kapitał to kolejny czynnik wpływający na efektywność zróżnicowania rynku pracy. Faktem jest, że nie zawsze jest możliwe i konieczne przeprowadzanie przepływów migracyjnych siły roboczej do odległych, słabo zaludnionych obszarów, podczas gdy można próbować zbliżyć miejsca pracy do bezrobotnych. W tym celu w miejscach z nadwyżką siły roboczej konieczne jest stworzenie korzystnego klimatu gospodarczego dla inwestycji kapitałowych. W tym celu można wykorzystać cały system świadczeń i różne dotacje celowe. Dlatego problem efektywnego funkcjonowania rynku pracy wykracza daleko poza ramy instytucji pracy i staje się narodowym problemem rozwoju społeczno-gospodarczego.

Kolejnym czynnikiem wpływającym na elastyczność rynku pracy jest system podatkowy. Podatek dochodowy i składki na ubezpieczenia społeczne tworzą różnicę między płacami po opodatkowaniu z jednej strony a całkowitymi kosztami wynagrodzeń pracodawców z drugiej strony. Wzrost lub spadek tej różnicy wpływa odpowiednio na wzrost lub spadek kosztów przedsiębiorców, które są związane z zachętą do migracji siły roboczej lub zmiany profilu działalności. Najprawdopodobniej wysokie stawki podatku dochodowego i składek przedsiębiorców zmniejszają mobilność siły roboczej na rynku pracy.

Infrastruktura rynku pracy

Nie bez znaczenia dla mobilności rynku pracy jest rozwój jego infrastruktury, mającej na celu terminowe dostarczanie pełnej i rzetelnej informacji o dostępności wolnych miejsc pracy i strukturze dostępnej bezrobotnej siły roboczej. Mówimy o giełdach pracy, urzędach pracy, których organizacja pracy warunkuje szybkość i prawidłowość funkcjonowania rynku pracy. Rynek pracy nie powinien być jednak upraszczany i ograniczany przez giełdę pracy i inne instytucje zatrudnienia. Ze względu na specyfikę rynku pracy, przy dużym stopniu jego przeregulowania, negocjacje rozpoczynają się znacznie wcześniej na wszystkich poziomach stosunków pracy.

Po pierwsze, na poziomie porozumień ogólnych i branżowych pomiędzy związkami zawodowymi oraz związkami przemysłowców i przedsiębiorców z udziałem rządu. Po drugie, na poziomie przedsiębiorstw zatrudniających pracowników z udziałem lub bez udziału związków zawodowych. Po trzecie, na poziomie zakładów pracy bezpośredniej, gdzie renegocjacja umów o pracę odbywa się w związku z zaawansowanymi szkoleniami, przekwalifikowaniem zawodowym i awansem zawodowym. Giełda pracy jest więc ważnym ogniwem infrastrukturalnym rynku pracy, ale tylko jedną z instytucji systemu stosunków pracy.

Generalnie funkcjonowanie rynku pracy można schematycznie przedstawić w postaci przepływów przepływu siły roboczej (rysunek 15.4).

Ryż. 15.4. Schemat blokowy rynku pracy (przepływy pracy)

5. Modele zatrudnienia

Szczególne miejsce zajmuje problem bezrobocia. Bezrobocie charakteryzuje sytuację w gospodarce, w której część zdolnych i chętnych do pracy zarobkowej nie może znaleźć pracy w swojej specjalności lub w ogóle znaleźć pracę. Wyjaśnienie bezrobocia opiera się na kilku modelach, z których każdy wymaga własnego mechanizmu regulacji rynku pracy.

Klasyczny model

Najprostszy model rynku pracy prezentują ekonomiści klasyczni, dla których rynek pracy jest taki sam jak każdy inny rynek, a zatem równowagę między podażą a popytem na pracę osiągają wyłącznie poprzez ustalenie ceny równowagi – płac. Jeśli płace są powyżej wartości równowagi, to podaż pracy przewyższa popyt. Skutkiem tego jest bezrobocie, którego główną przyczyną uważa się za wysokie zarobki. Wzrost bezrobocia powoduje wzrost podaży pracy, co obiektywnie prowadzi do spadku poziomu płac aż do ustalenia ceny równowagi za pracę.

Jeśli na odciętej wykreślono liczbę pracowników, a na rzędnej wykreślono cenę pracy (płace), to zależność między nimi można wyrazić graficznie, jak pokazano na ryc. 15.5.

Ryż. 15.5. Dobrowolne bezrobocie

Przy cenie równowagi pracy (WF A) popyt i podaż pokrywają się w punkcie A, co odpowiada zatrudnieniu pracy równemu Q A. Jeśli jednak płace wzrosną do poziomu WZ B, to popyt na nią zmniejszy się do QB, to jak podaż pracy za daną płacę wyniesie Q B. Wartość wyrażona przez różnicę między podażą pracy a realną wielkością popytu na nią będzie personifikować bezrobocie, czyli nadwyżkę podaży pracy ponad popyt na to.

W konsekwencji z klasycznego modelu wynika, że bezrobocie wynika z żądań samych pracowników o zbyt wysokich zarobkach. Eliminację bezrobocia widać w mechanizmie presji podaży pracy na poziom płac, aż do spadku do równowagi ceny pracy. Jeśli jednak płace nie spadają, ale są utrzymywane na poziomie ZPB, to krzywa podaży przyjmuje poziomą pozycję P, co oznacza, że spadek płac nie może nastąpić na tyle, aby zwiększyć zatrudnienie. Dlatego uważa się, że sami pracownicy, wybierając podwyższony poziom płac, powodują tym samym bezrobocie. Stąd wyciąga się wniosek o dobrowolności bezrobocia, gdyż sami pracownicy dokonali wyboru na korzyść wysokich zarobków, a nie pełnego zatrudnienia.

Solidarność pracowników najemnych, ich zrzeszanie się w związkach zawodowych w celu ochrony ich dochodów oceniane są jako przejawy monopolu naruszającego normalne działanie mechanizmu rynkowego. Jednak za cenę pracy stoją ludzie żyjący, którzy są zainteresowani pewną stabilnością. Pracodawcy są również zainteresowani tym ostatnim, gdyż przewidywalność dynamiki płac pozwala im przewidywać koszty produkcji, wybierać bardziej optymalne opcje jej rozwoju. Ponadto przyczynia się do budowania zrównoważonych i równych relacji z zatrudnionymi pracownikami, co niewątpliwie tworzy sprzyjającą atmosferę dla wyższej wydajności pracy, co leży również w interesie przedsiębiorców.

Model keynesowski

Model keynesowski nie neguje bardzo teoretycznej pozycji szkoły klasycznej, która wyraża związek między płacami a zatrudnieniem. Sceptycznie jednak podchodzi się do możliwości walki z bezrobociem poprzez obniżenie płac.

Po pierwsze, strategia redukcji płac jest trudna do wdrożenia. Po drugie, nawet jeśli realizacja tej strategii stanie się możliwa, nie będzie to szczególnie skuteczny środek przeciwko

bezrobocie. Oczywiście spadek ogólnego poziomu płac otwiera perspektywę zatrudnienia większej liczby pracowników za tę samą kwotę zaawansowanego kapitału zmiennego. Wiąże się to jednak ze spadkiem zagregowanego popytu ze strony pracowników najemnych.

W modelu keynesowskim decydującą rolę przypisuje się zagregowanemu popytowi w społeczeństwie, który kontroluje wielkość produkcji, a tym samym popyt na pracę. W konsekwencji główną przyczyną bezrobocia jest brak popytu na rynkach towarów i usług. Dlatego aktywna polityka finansowa wyróżnia się jako główny środek, za pomocą którego państwo może przeciwstawić się bezrobociu. Chodzi przede wszystkim o zmniejszenie presji podatkowej i zwiększenie dochodów, co spowoduje wzrost zagregowanego popytu, co będzie stymulować produkcję, aw konsekwencji wzrost liczby miejsc pracy.

Jednocześnie w ramach tego modelu wielkość produkcji i zatrudnienia są powiązane z określonym poziomem płac. Wzrost zatrudnienia bez zwiększania kapitału, technologii prowadzi do spadku wydajności pracy marginalnego pracownika, a tym samym do spadku płac realnych. W związku z tym proponuje się wykorzystanie informacji umiarkowanie regulowanych jako środka promowania wzrostu zatrudnienia. Ograniczenie wzrostu płac nominalnych postrzegane jest jako warunek wzrostu rentowności, zwiększenia produkcji, zwiększenia inwestycji, aw konsekwencji wzrostu zatrudnienia.

Model Marksa

zależy od wartości kapitału zmiennego wyłożonego na zakup pracy, spadek jego udziału prowadzi do relatywnego zmniejszenia popytu na pracę, przy jednoczesnym wzroście jej podaży. Wzrost podaży następuje również z powodu zarówno naturalnego wzrostu populacji, jak i ruiny małych producentów surowców, którzy są zmuszeni szukać pracy.

Jednocześnie obecność bezrobotnych, czyli, jak powiedział K. Marks, rezerwowej armii przemysłowej pracy, jest obiektywną potrzebą i koniecznością kapitalistycznej reprodukcji. Faktem jest, że gdy gospodarka znajduje się w fazie ożywienia lub powstają nowe obszary aktywności gospodarczej, obecność siły roboczej zapewnia jej niezbędne dodatkowe zasoby pracy.

Ogólnie rzecz biorąc, na podstawie działania ogólnego prawa akumulacji kapitalistycznej wyciąga się wniosek o narastaniu antagonistycznych sprzeczności między pracą a kapitałem. Przywiązując wielką wagę do badania kierunków rozwoju postępu technicznego i społecznego podziału pracy, K. Marks miał rację co do rozwoju organicznej struktury kapitału w sferach produkcji materialnej, co doprowadziło do bezprecedensowego wypędzenia robotników z rolnictwo i przemysł. Nie mógł jednak przewidzieć pojawienia się i rozwoju pracochłonnych sfer działalności gospodarczej - handlu i usług, które działały jako absorbery uwolnionej siły roboczej, z których organiczny skład kapitału jako całości uległ mniej radykalnej zmianie. Jednak obecnie problem zatrudnienia ponownie narasta w związku z gwałtownym wzrostem organicznego składu kapitału pod wpływem technicznego ponownego wyposażenia tych pracochłonnych sfer produkcji społecznej i nadchodzącej rewolucji technologicznej.

Relacja zatrudniania

Przytłaczająca większość ludności kraju, aby zapewnić sobie niezbędne środki utrzymania, zmuszona jest oferować swoje usługi w pracy za określone wynagrodzenie pieniężne, zwane pensją. Ta część ludności sprzedaje specjalny towar - pracę. Istnieje w nim specjalny rynek handlu - rynek pracy. To ostatnie wiąże się bezpośrednio z prawną wolnością ludzi pracy i ich przymusem ekonomicznym: osoba „wolna”, nie posiadająca środków produkcji ani środków na utrzymanie, jest zmuszana do nawiązania stosunku pracy. Ale metody przemocy (stosowanie ustawodawstwa, policji, a nawet wojska przeciwko robotnikom) nie zniknęły natychmiast, ale były szeroko stosowane w celu zmuszenia pracowników najemnych do pogodzenia się z niekorzystnymi warunkami sprzedaży i zakupu siły roboczej , które przyczyniają się do wzrostu zysków pracodawców. Wywołało to naturalnie opór, który nasilił się wraz ze wzrostem liczby najemnych pracowników i wzbogaceniem arsenału ich walki o swoje prawa. Nowością w relacji między pracą a kapitałem było tworzenie związków zawodowych, reprezentujących interesy pracowników w negocjacjach z przedsiębiorcami.

Praca najemna i związki zawodowe

Podaż i popyt na pracę

Podaż pracy

Popyt na pracę

Zróżnicowanie płac

Ryż. 15.3. Korelacja dwóch wyspecjalizowanych rynków w warunkach swobodnego kształtowania płac.

Zatrudnienie i bezrobocie

Zmiany na rynku pracy

Klasyczny model

Model keynesowski

Po pierwsze, strategia redukcji płac jest trudna do wdrożenia. Po drugie, nawet jeśli realizacja tej strategii stanie się możliwa, nie będzie ona szczególnie skutecznym lekarstwem na bezrobocie. Oczywiście spadek ogólnego poziomu płac otwiera perspektywę zatrudnienia większej liczby pracowników za tę samą kwotę zaawansowanego kapitału zmiennego. Wiąże się to jednak ze spadkiem zagregowanego popytu ze strony pracowników najemnych.

Model Marksa

Marksowska koncepcja zatrudnienia oparta jest na prawie kapitalistycznej akumulacji, które, powodując rozwój postępu naukowego i technicznego, prowadzi do stopniowego wzrostu kapitału organicznego (C/V). Wzrost ten powoduje spadek udziału kapitału zmiennego (V) w całkowitej masie kapitału (C+V). Z uwagi na fakt, że popyt na pracę determinowany jest wielkością kapitału zmiennego wniesionego na zakup pracy, spadek jego udziału prowadzi do relatywnego zmniejszenia popytu na pracę, przy jednoczesnym wzroście jego podaży. Wzrost podaży następuje również z powodu zarówno naturalnego wzrostu populacji, jak i ruiny małych producentów surowców, którzy są zmuszeni szukać pracy.

Bezrobocie, płace i inflacja

Ogólne rozumienie bezrobocia

Podsumowując, możemy stwierdzić, że krzywa Phillipsa ma postać linii pionowej. Jak widać, koncepcja utrzymania naturalnego poziomu bezrobocia daje inną interpretację krzywej Phillipsa od interpretacji keynesowskiej.

Rodzaje bezrobocia i formy jego manifestacji

Bezrobocie naturalne

Bezrobocie dobrowolne obejmuje kontyngent bezrobotnych osób sprawnych fizycznie, które dobrowolnie przeszły na emeryturę, tj. po prostu nie chce pracować.

Bezrobocie instytucjonalne spowodowane jest funkcjonowaniem infrastruktury rynku pracy, a także czynnikami zniekształcającymi podaż i popyt na tym rynku. Relatywnie wysokie zasiłki dla bezrobotnych mogą prowadzić do wydłużenia poszukiwań pracy, co ma wymierny wpływ na podaż pracy. Może się to wówczas przejawić w adaptacyjnym efekcie bezrobocia, gdy osoby, które kiedyś doświadczyły indolencji połączonej z pobieraniem zasiłku, w przyszłości co jakiś czas uciekają się do korzystania z tej formy dochodu.

System zapewnienia gwarantowanej płacy minimalnej ma również pewien wpływ na bezrobocie, co negatywnie wpływa na elastyczność rynku pracy. Z jednej strony gwarantowana płaca minimalna wykluczy możliwość zatrudnienia na niższym poziomie, co powoduje wzrost bezrobocia. Z drugiej strony takie minimum wpływa pozytywnie na ograniczenie nieefektywnie działających przedsiębiorstw, gdyż państwo ustalając minimalną dopuszczalną cenę pracy tym samym pośrednio wyznacza dolną granicę opłacalności przedsiębiorstw, które nie powinny osiągać zysku poprzez zaniżanie koszt jednego z czynników produkcji - pracy.

W kierunku ograniczenia podaży pracy działają również wysokie stawki podatku dochodowego, znacznie obniżające wielkość dochodów pozostających do dyspozycji pracownika. Zmniejsza to zainteresowanie pracowników podażą siły roboczej.

Bezrobocie instytucjonalne powinno również obejmować bezrobocie siły roboczej, połączone z niedoskonałością działania systemów informatycznych śledzących wielkość i strukturę zarówno dostępnych wolnych miejsc pracy, jak i wolnej siły roboczej.

Bezrobocie przymusowe

Bezrobocie strukturalne wynika z uwalniania siły roboczej w wyniku zachodzących zmian w strukturze gospodarki narodowej. W warunkach przyspieszonego postępu naukowo-technicznego zachodzą wielkoskalowe zmiany strukturalne w produkcji społecznej, które pociągają za sobą istotne zmiany w strukturze zatrudnienia siły roboczej. Restrukturyzacji gospodarki narodowej towarzyszy ograniczanie inwestycji, produkcji i zatrudnienia w niektórych sektorach oraz ich ekspansja w innych. Należy zauważyć, że to właśnie bezrobocie generuje największe napięcie społeczne w społeczeństwie (jeśli nie weźmiemy pod uwagę bezrobocia spowodowanego powtarzającymi się cyklicznymi recesjami lub kryzysami).

Pomimo całej obiektywności i predeterminacji zachodzących zmian strukturalnych w gospodarce narodowej, sprzeciw wobec ograniczania niektórych rodzajów aktywności zawodowej wiąże się z czynnikami ekonomicznymi, społecznymi, psychologicznymi i innymi. W związku z tym problem bezrobocia strukturalnego powinien stale znajdować się w centrum uwagi polityki społeczno-gospodarczej państwa, a przede wszystkim instytucji bezpośrednio zaangażowanych w rynek pracy i bezpośrednio związanych z zachodzącymi zmianami strukturalnymi. .

Bezrobocie regionalne wiąże się z całym szeregiem czynników o charakterze historycznym, demograficznym, kulturowo-narodowym, społeczno-psychologicznym. Dlatego przy rozwiązywaniu tego problemu powinna istnieć ścisła współpraca lokalnych władz administracyjno-narodowo-terytorialnych z rządem centralnym, federalnym, nie wykluczając współdziałania z rządami sąsiednich stanów.

Szczególne miejsce w strukturze bezrobocia przymusowego zajmuje bezrobocie ukryte, charakteryzujące się niepełnym zatrudnieniem w ciągu dnia pracy,

tydzień roboczy, miesiąc, rok. Obejmuje również tę część zatrudnionej siły roboczej, która wykonuje zauważalnie niepełną ilość pracy. Bezrobocie ukryte w Rosji osiągnęło kolosalne rozmiary w latach 1992-1998, co było przede wszystkim konsekwencją błędnej polityki przechodzenia do gospodarki rynkowej, która doprowadziła nie do strukturalnej restrukturyzacji gospodarki narodowej, ale do bezprecedensowego kryzysu społeczno-gospodarczego w jego głębokość.

Bezrobocie długotrwałe obejmuje tę część ludności w wieku produkcyjnym, która straciła pracę, utraciła prawo do otrzymywania zasiłku dla bezrobotnych, zrozpaczona znalezieniem pracy, przystosowała się już do życia z pomocy społecznej społeczeństwa i utraciła jakiekolwiek zainteresowanie aktywną pracą działalność. Charakteryzuje się również brakiem możliwości znalezienia pracy w regionach dotkniętych spowolnieniem gospodarczym, gdy nawet łączna liczba wolnych miejsc pracy jest mniejsza niż liczba bezrobotnych.

Bezrobocie cykliczne ma niezależne znaczenie, zdeterminowane cyklicznością reprodukcji społecznej i powstaje na etapie spadku produkcji lub w fazie kryzysu gospodarczego. Wahania poziomu zatrudnienia zależą od etapu, przez który przechodzi gospodarka: w fazie ożywienia zatrudnienie rośnie, w fazie recesji gwałtownie spada, w fazie depresji utrzymuje się na niskim poziomie, na etapie odzyskiwania jest intensywnie „wchłaniany”.

Prawo Okuna

Pod tym względem szczególnego znaczenia nabiera prawidłowość relacji między produkcją a zatrudnieniem, ujawniona przez amerykańskiego ekonomistę A. Oakena. Zgodnie z prawem Okuna roczny wzrost realnego produktu narodowego brutto o około 2,7% utrzymuje stopę bezrobocia na stałym poziomie. Prawo Okuna mówi, że każde dodatkowe dwa punkty procentowe wzrostu PKB zmniejszają udział bezrobotnych o jeden punkt procentowy. Spadek PNB prowadzi zatem do wzrostu bezrobocia w tym samym stosunku. Wykorzystanie tej prawidłowości pozwala agencjom rządowym na poruszanie się w polityce inwestycyjnej, polityce wzrostu gospodarczego w celu rozwiązywania problemów zatrudnienia pojawiających się na tym czy innym etapie rozwoju gospodarki narodowej.

W wyniku bezrobocia społeczeństwo ponosi kolosalne straty ekonomiczne. Gdy ludzie są bezrobotni, oznacza to zmniejszenie produkcji w stosunku do dostępnych realnych możliwości. W konsekwencji coraz trudniej jest rozwiązać problem wzrostu dobrobytu.

Społeczne konsekwencje bezrobocia

Społeczne koszty bezrobocia związane są przede wszystkim z utratą komunikacji zawodowej i międzyludzkiej, zaangażowaniem we wspólną sprawę. Otrzymany dochód jest nie tylko i nie tylko wynagrodzeniem za pracę, ale także dowodem na znaczenie tego, co ludzie robią. Praca zapewnia status społeczny, prestiż i przydatność zawodową oraz, jeśli chcesz, dumę. Ponadto praca mobilizuje człowieka, stwarza warunki do prawidłowego stylu życia.

Bezrobocie to nie tylko spadek dochodów, ale także stopniowa degradacja zawodowa, naruszenie godności człowieka. Bezrobotny zaczyna odczuwać swoją bezużyteczność. Wiele osób bezrobotnych staje się samotnych, podatnych na nadużywanie alkoholu lub narkotyków. Dlatego nie wolno nam zapominać, że wzrost bezrobocia niesie ze sobą pogorszenie stanu zdrowia narodu. Wszystko to prowadzi do rozwarstwienia społecznego społeczeństwa i powoduje wzrost napięcia społecznego. Dlatego tylko społecznie zorientowana gospodarka rynkowa, w której państwo aktywnie wspiera rozwój konkurencji, pomaga łagodzić konflikty między pracownikami a pracodawcami, realizuje szeroko zakrojone programy wspierania społecznie niechronionych segmentów populacji i unika społeczno-politycznych kataklizmów.

wnioski

1. Zdecydowana większość ludzi, aby istnieć, jest zmuszona do nawiązania stosunku pracy. Zatrudnianie jest ekonomiczną formą przymusu do pracy, ponieważ pracownik nie ma środków produkcji. Wchodząc w stosunek pracy, pracownik sprzedaje specjalny towar - siłę roboczą (zdolność do pracy), który ma wartość użytkową i wartość.

2. Koszt siły roboczej objawia się w postaci jej ceny - płac. Rozróżnij płace nominalne i realne. Pierwsza zależy od wysokości otrzymanego dochodu, druga - od wartości płac nominalnych i poziomu cen towarów konsumpcyjnych, tj. jest mierzony liczbą towarów i usług, które można kupić za płacę nominalną.

3. Specyfika rynku pracy polega na tym, że towar – siła robocza – jest nieodłączny od samego pracownika. Dlatego też, aby chronić swoje interesy jako sprzedawców zasobów pracy, najemni pracownicy zrzeszają się w związki zawodowe. Przemysłowcy i przedsiębiorcy również tworzą związki zawodowe, aby bronić swoich interesów jako nabywców siły roboczej. W związku z tym staje się oczywiste, że na tym rynku prawa podaży i popytu podlegają wpływowi sił społecznych.

4. Popyt na pracę prezentują pracodawcy. Praca (praca) oferowana jest przez pracowników. Na podaż pracy wpływają dwa czynniki: efekt substytucyjny i efekt dochodowy. Pierwszy wiąże się z wyższym kosztem czasu pracy w porównaniu do czasu wolnego. Druga wynika z osiągnięcia pozycji, w której czas wolny jest ceniony ponad czas pracy. Dlatego wzrostowi płac może towarzyszyć nie wzrost, ale spadek podaży pracy.

5. Rynek pracy charakteryzuje się nie tylko zatrudnieniem, ale także bezrobociem, które z jednej strony można ocenić negatywnie – „bezczynność” zasobu, z drugiej zaś jako błogosławieństwo, gdyż wskazuje na obecność wolnych rąk roboczych, które w razie potrzeby mogą natychmiast wejść w proces produkcji i zapewnić jego rozszerzoną skalę.

6. Istnieją trzy podejścia do wyjaśnienia zjawiska bezrobocia. Klasyczny model rynku pracy łączy bezrobocie z wysokimi zarobkami. Keynesowski model rynku pracy interpretuje bezrobocie jako wynik niedostatecznego zagregowanego popytu, co implikuje konieczność prowadzenia efektywnej polityki popytowej. Model Marksa wyjaśnia bezrobocie akumulacją kapitału, która jest związana ze wzrostem kapitału organicznego, a tym samym wypieraniem pracy żywej (robotników) przez pracę zmaterializowaną (maszyny). Należy zwrócić uwagę na obecność „ziarna racjonalnego” we wszystkich trzech podejściach wyjaśniających bezrobocie.

7. Ze swej natury bezrobocie dzieli się na naturalne i wymuszone. Bezrobocie naturalne oceniane jest jako obiektywna nieuchronność istnienia takich form jak frykcyjne (bieżące), dobrowolne i instytucjonalne. Bezrobocie przymusowe przejawia się w formach: technologicznej, strukturalnej i cyklicznej.

8. Stopa bezrobocia jest bezpośrednio związana z produkcją PKB (PKB). Związek ten znajduje odzwierciedlenie w prawie Okuna, zgodnie z którym zmniejszenie bezrobocia o jeden punkt procentowy w stosunku do jego naturalnego poziomu powoduje wzrost PKB (PNB) o ponad dwa punkty procentowe i odwrotnie wzrost bezrobocia o jeden procent. punkt powoduje spadek PKB (PNB) o ponad dwa punkty procentowe.

Federalna Agencja ds. Edukacji

Państwowa uczelnia wyższa
kształcenie zawodowe

„Uralski Państwowy Uniwersytet Ekonomiczny”

Wydział Gospodarki Narodowej

Praca zarobkowa

Zajęcia z prawa pracy

Artysta: Marina Anatolijewna

Taktajewa

Student

Centrum edukacji na odległość

gr. EPB-09ART

(podpis)

Doradca naukowy Slyusarenko T.V.

_______________________________

(podpis)

Wstępne oszacowanie ________

Data ochrony __________________

Stopień_______________________

Jekaterynburg, 2010

Wprowadzenie …………………………………………………………………………… ... 3

1. Podstawy teoretyczne badania pracy najemnej …………………… ..6

1.1. Pojęcie pracy najemnej ……………………………………………… .6

1.2. Praca najemna jako przedmiot regulacji prawnej ………………… 8

2. Specyfika regulacji pracy najemnej …………………………… ..15

2.1. Wymagania dotyczące przyciągania najemnej siły roboczej ……………………… .... 15

2.2. Charakterystyka pracy najemnej ……………………………………… ..16

2.3. Zasady tworzenia systemu zachęt dla pracowników.19

3. Cechy wykorzystania pracy najemnej na przykładzie Artinsky Zavod OJSC ……………………………………………………………………… ... 28

3.1. Ogólna charakterystyka przedsiębiorstwa ………………………………………… 28

3.2. Przyciąganie i wykorzystywanie pracy najemnej w przedsiębiorstwie .... ... 30

Wniosek ………………………………………………………………………… .33

Bibliografia ………………………………………………………… .36

Aneks 1

Załącznik 2

Wstęp

Badanie pracy najemnej jest istotne w kontekście poszerzania relacji rynkowych i jest jednym z najważniejszych ogólnych problemów gospodarczych. Tłumaczy się to tym, że to sfera społeczna i pracy jest najbardziej wrażliwym elementem życia społeczeństwa, ponieważ leżące u jej podstaw napięcie relacji może wywołać eksplozję społeczną, której konsekwencje są w większości przewidywalne w kategoriach negatywnych .

W kontekście przemian gospodarczych problematyka pracy najemnej nabrała priorytetowego charakteru ze względu na szereg trudności, które negatywnie wpływają na sferę społeczną i pracę. Jest to kryzys systemowy, któremu towarzyszy wzrost napięcia społecznego w społeczeństwie, spadek poziomu życia znacznej części ludności kraju; oraz arbitralność pracodawców w sektorze komercyjnym wynikająca z niedoskonałych ram prawnych i obojętności władzy wykonawczej; oraz liczne naruszenia w publicznym sektorze gospodarki, podyktowane czasem i nieodpowiedzialnością wielu współczesnych przywódców.
Priorytet problemów stosunków społecznych i pracowniczych tłumaczy się także zwiększoną dynamiką negatywnych tendencji w sferze pracy najemnej, takich jak: ekspansja szarej strefy, której pracownicy są generalnie pozbawieni możliwości ochrony swoich praw pracowniczych ; zaostrzenie sprzeczności między siłą roboczą a kierownictwem przedsiębiorstw, wyrażające się znacznym zróżnicowaniem płac i świadomą chęcią wzbogacenia się poszczególnych menedżerów; w pogarszaniu się sytuacji przedsiębiorstw w celu ich dalszej upadłości i nabycia praw majątkowych przy minimalnych kosztach; a także zaostrzenie prawa pracy, wskazujące na wzmocnienie zróżnicowania praw różnych uczestników systemu stosunków pracy.
Przeprowadzona we współczesnych warunkach reforma wymaga przemyślenia wielu ugruntowanych poglądów na temat pracy najemnej i jej istoty, które w ostatnim czasie nie odpowiadają ekonomicznym realiom społeczeństwa. Praca najemna w warunkach rynkowych jest zjawiskiem wieloaspektowym, którego istota ekonomiczna rozwija się w ścisłym związku z różnorodnością własności i zarządzania oraz wieloma innymi czynnikami mającymi istotny wpływ na jej dynamikę. Jednak wiele poglądów i sądów albo w ogóle nie uwzględnia tych cech płacowych stosunków pracy, albo wydaje się tak nieprzekonywujące, że konieczne stało się ich poważne przewartościowanie, synteza nowych idei, które wyznaczają miejsce społecznego i sfera pracy we współczesnej gospodarce. Zaistniała potrzeba nowej koncepcji pracy najemnej, odzwierciedlającej jej istotę, zdolnej ukazać różnorodność jej nowoczesnych form przejawiania się w praktyce gospodarczej i pozwalającej na wykorzystanie tych, które zapewnią optymalną wydajność pracy, ochronę pracowników w zakresie stosunków społecznych i stosunków pracy oraz perspektyw funkcjonowania najemnej pracy wszystkich kategorii zasobów pracy, niezależnie od ich konkurencyjności w gospodarce rynkowej.

Celem zajęć jest poznanie pracy najemnej jako przedmiotu regulacji prawnej, a także form przejawów pracy najemnej, specyfiki jej wykorzystania na różnych poziomach w kontekście przemian gospodarczych.

Przedmiotem badań jest zestaw produkcji

relacje dotyczące funkcjonowania pracy najemnej w różnych jej przejawach.

W trakcie realizacji tego celu następujące zadania:

1) zbadanie rozwoju stosunków pracy najemnej we współczesnych warunkach;

2) podkreślić cechy regulacji pracy najemnej;

3) określić cechy korzystania z pracy najemnej.

Przedmiotem badań jest otwarta spółka akcyjna „Artinsky Zavod”, która prowadzi swoją działalność w kontekście przemian gospodarczych.

Praca kursu oparta jest na pracach autorów krajowych, takich jak E.A. Suchanowa, OS Belokrylova, E.V. Mikhalkina, N.A. Brilliantova i inni, materiały seminarium „Praktyka stosunków umownych z pracownikami firmy. Cechy atrakcji, rejestracja i wykorzystanie pracy najemnej ”. Bazą informacyjną badania był układ zbiorowy i przepisy lokalne przedsiębiorstwa, kodeks cywilny i prawo pracy Federacji Rosyjskiej. Jako materiał faktograficzny podano przykłady pracy najemnej w Artinsky Zavod OJSC.

1.Teoretyczne podstawy badania pracy najemnej

1.1 Pojęcie pracy najemnej

Praca zarobkowa - historyczna forma pracy, która charakteryzuje się następującymi cechami:

1) warunkiem koniecznym zakończenia procesu pracy jest sprzedaż i zakup produktu „siły roboczej” na rynku pracy;

2) proces pracy odbywa się pod nadzorem pracodawcy lub zatrudnionego przez niego personelu;

3) produkt pracy należy do pracodawcy, zawiera nowo wytworzoną wartość, na którą składa się wartość produktu koniecznego, który zastępuje wartość siły roboczej i wartość dodatkową.

Uzyskanie wartości dodatkowej jest celem pracodawcy, który kupuje siłę roboczą i organizuje proces produkcji.

Historycznie praca najemna zastąpiła naturalną pracę charakterystyczną dla społeczeństw prymitywnych, niewolniczych i feudalnych. Praca naturalna, ze wszystkimi jej różnicami w danym sposobie produkcji, charakteryzowała się tym, że robotnik nie był właścicielem swojej siły roboczej, nie było warunków jej kupna i sprzedaży. Powstanie i rozpowszechnienie systemu pracy najemnej jest jakościowo nowym etapem rozwoju społeczeństwa, tworzącym epokę historyczną, która trwa do dziś.

Warunki pojawienia się pracy najemnej:

1) relacje rynkowe;

2) pojawienie się na rynku określonego produktu „siły roboczej”.

Rozwinięty system pracy najemnej zakłada uformowany system praw i obowiązków pracowników najemnych, w tym własności ich siły roboczej; prawo do konkurowania z innymi sprzedawcami siły roboczej w określaniu płac, wymagań jakości pracy itp .; tworzenie związków zawodowych w celu obrony ich interesów; prawo do wyboru nabywcy swojej pracy, wyboru miejsca sprzedaży pracy (swoboda przemieszczania się); prawo do wyboru korzyści życiowych i sposobów zaspokojenia potrzeb życiowych itp. Wszelkie formy wolności, w jakich znajduje się najemny pracownik, wiążą się z jego osobistą odpowiedzialnością za siebie, za podjętą decyzję o wyborze pracodawcy, przestrzeganie warunków zatrudnienia, utrzymywania jego siły roboczej w normalnym stanie itp. W przeciwieństwie do wszystkich form pracy naturalnej (przednajemnej), gdzie znaczna część odpowiedzialności za stan pracownika, jego egzystencję, praca została przypisana właścicielowi (właścicielowi niewolnika). , właściciel ziemski), rozwinięty system pracy najemnej kształtuje pracownika jako osobę w pełni odpowiedzialną za siebie, swój wybór, podejmowanie decyzji.

Koncepcja jako „ Praca », « Praca zarobkowa»Ważne dla badania problemów pracowniczych na obecnym etapie rozwoju relacji rynkowych, ich prawidłowego rozwiązania. Praca jest podstawą życia ludzkiego społeczeństwa. W żadnej sferze ludzkiej działalności praktycznie nie ma takiego problemu ekonomicznego, który nie byłby związany z jego zainteresowaniami i pracą.

Problemy pracownicze w obecnych warunkach stały się tak dotkliwe, że ich nierozwiązane problemy coraz częściej powodują konflikty społeczne, które trzeba jak najszybciej rozwiązać. Dlatego głębsze zrozumienie ekonomicznej istoty pracy najemnej pozwala na jej wykorzystanie w procesie praktycznej transformacji pracy, poprawy aktywności zawodowej i stosunków pracy.

Praca - Jest to obiektywnie nieodłączna działalność człowieka ukierunkowana na zaspokojenie potrzeb społeczeństwa i realizowana w wyniku przekształcenia dyspozycyjności przez człowieka.

1.2 Praca najemna jako przedmiot regulacji prawnej

Pod wpływem norm prawa pracy stosunki społeczne, które rozwijają się w procesie stosowania i organizowania pracy, przybierają formę prawną i stają się stosunkami prawnymi. Jednocześnie należy zauważyć, że stosunki społeczne w sferze pracy nie zawsze funkcjonują w formie prawnej, tj. w formie stosunków prawnych, chociaż jest ona dominująca. W niektórych przypadkach tymi relacjami rządzą zwyczaje, normy organizacji korporacyjnych, normy moralne. Jednak public relations w zakresie korzystania z pracy najemnej zawsze wymaga prawnej formy regulacji.

Prawo pracy w Rosji w warunkach stosunków rynkowych musi być zgodne z ideą państwa socjalnego zapisaną w Konstytucji Federacji Rosyjskiej (art. 7), której polityka ma na celu stworzenie warunków zapewniających godziwe życie i swobodny rozwój przede wszystkim pracy najemnej.

W warunkach rynkowych cena pracy ustalana jest w drodze porozumienia stron, ponieważ praca swobodna jako towar staje się źródłem dochodu, zysku zarówno dla pracownika sprzedającego swoją zdolność do pracy, jak i dla pracodawcy wykorzystującego nabytą pracę do uzyskania wartość dodatkowa.

Interakcja dwóch głównych uczestników rynku pracy – pracownika i pracodawcy, którzy zawarli stosunek umowny w zakresie wykorzystania przez pracownika zdolności do wykonywania określonej pracy za wynagrodzeniem – charakteryzuje się stabilnością relacji między nimi. Stosunki te, uregulowane normami prawa, stają się stosunkami prawnymi, prawnym wzorem postępowania stron umowy o pracę. Przedmiotem takich stosunków, na których skupiają się interesy stron umowy o pracę, jest praca jako zdolność i obowiązek pracownika do wykonywania funkcji pracy oraz wynagrodzenie niezbędne pracodawcy, tj. zdolność i obowiązek pracodawcy do terminowego i pełnego wypłaty wynagrodzenia za pracę pracownika.
Praca najemna zorganizowana przez pracodawcę z udziałem pracownika, w przeciwieństwie do pracy indywidualnej lub pracy indywidualnej grupowej, tj. praca „dla siebie”, nabiera społecznego i publicznego znaczenia, staje się pracą socjalną, przez co społeczne znaczenie takiej pracy gwałtownie wzrasta i staje się przedmiotem nie tylko wspólnego uregulowania za porozumieniem stron - umowy prywatnoprawnej między pracodawcą a pracownika, ale także państwowe regulacje prawne.

Państwo, uczestnicząc w regulacji wykorzystania i wykorzystywania pracy najemnej w interesie społeczeństwa, a także pracownika i pracodawcy, przyjmuje normy prawne, które ustalają prawne granice wolności prawnej uczestników stosunków pracy, w ramach których samodzielnie określają warunki pracy, swoje prawa i obowiązki, zawierając umowę o pracę, kierując się obowiązującym ustawodawstwem, które w mechanizmie regulacji pracy wyznacza centralne miejsce umowie o pracę.

Ale nawet po wejściu pracodawcy i pracownika w stosunki umowne, po ustaleniu podstawowych warunków korzystania i wynagradzania pracy, państwo nie wycofuje się z kontroli nad formami i środkiem jej stosowania, gdyż praca socjalna, w przeciwieństwie do praca indywidualna wpływa nie tylko na interesy pracownika i pracodawcy, ale także całego społeczeństwa. Dlatego państwo nie może całkowicie pozostawić regulacji stosunków pracy na łasce umawiających się stron.
Państwo nie może odstąpić od regulacji pracy i kontroli nad zawieraniem i wykonywaniem umowy o pracę, a ponieważ jego strony – pracodawca i pracownik – znajdują się w nierównej sytuacji, nie mają ani faktycznej, ani prawnej równości.

Nierówne stanowisko stron umowy o pracę widać już w tym, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przyznaje pracodawcy uprawnienia dyscyplinarne w stosunku do pracownika, daje mu prawo do przedstawienia mu obowiązkowych wymagań, do stosowania zachęt i kary dla pracownika (art. 191, 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) bez pytania o jego zgodę. W celu ograniczenia możliwości nadużywania przez pracodawcę pozycji kierowniczej w stosunkach pracy, w racjonowaniu i wynagradzaniu pracownika, w zapewnianiu mu świadczeń, tworzeniu niezbędnych warunków pracy, a także w celu zagwarantowania praw pracowników, państwo ustanawia zasady do zawarcia, wykonania, zmiany i rozwiązania umowy o pracę zasady prawne uregulowania stosunków pracy, których orientacyjna lista znajduje się w art. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Na czele tej listy stoi zasada wolności pracy, która obejmuje prawo do pracy, którą każdy swobodnie wybiera lub na którą dobrowolnie się zgadza, oraz zakaz pracy przymusowej, pracy bez odpowiedniej uczciwej płacy. Zasada wolności pracy jest podstawą całego mechanizmu regulacji prawnej korzystania z pracy. Przedmiotem regulacji prawnych i umownych może być przecież tylko bezpłatna i odpłatna praca, co oznacza godziwą zapłatę za jej wykorzystanie.
Wśród znacznej liczby zróżnicowanych umów regulujących odpłatne korzystanie z bezpłatnej siły roboczej znaczny udział stanowią umowy cywilnoprawne o wykonanie pracy lub świadczenie usług (umowy o pracę, magazynowanie, transport, zlecenia, o wykonanie prac badawczych itp. .), które są zawierane i wykonywane w sposób uregulowany normami prawa cywilnego. Stronami ich są osoby zainteresowane uzyskaniem takiej pracy lub usługi (klienci) oraz osoby świadczące taką pracę lub usługę (wykonawcy, kontrahenci).
Drugą dużą grupą umów o odpłatne korzystanie i korzystanie z pracy najemnej są umowy (kontrakty) zawierane z osobami wchodzącymi w służbę państwową (federalną lub regionalną) (cywilną, wojskową lub porządkową) lub komunalną w celu wykonywania pracy na określonym stanowisku . Stosunki służbowe powstałe na tej podstawie nie podlegają normom pracy, ale konstytucyjnym (państwowym), administracyjnym, komunalnym i innym gałęziom prawa. Będąc w organicznej jedności i mając wspólny przedmiot regulacji, te normy prawne różnych przynależności branżowych tworzą w całości międzysektorową złożoną instytucję, która w najnowszej literaturze prawniczej jest często nazywana prawem usługowym.
Trzecią grupą umów o nieodpłatne i odpłatne korzystanie z siły roboczej pracowników najemnych są umowy o pracę. Zawierane są bezpośrednio przez pracowników i pracodawców na zasadach iw sposób przewidziany prawem pracy.

W ekonomii pracownik i pracodawca wchodzą w interakcję na dwóch poziomach:

1) na rynku pracy, na którym ustala się stawkę wynagrodzenia i zawiera układ zbiorowy;

2) wewnątrz przedsiębiorstwa, w którym ustanowiono systemy wynagradzania, ustalanie dla określonych zawodów, grup, zawodów, zawodów, stanowisk i rodzajów działalności określonych relacji między wynagradzaniem pracowników a wynikami ich pracy.

W przedsiębiorstwie relacje między pracownikami a pracodawcami budowane są w oparciu o normy pracy, które określają dzień pracy, intensywność pracy.

Pracodawca zapewnia pracownikowi zakres pracy i zapewnia mu bezpieczne środowisko pracy. Zatrudniony pracownik z kolei musi sprawnie i wydajnie wykonywać powierzoną mu ilość pracy w ramach obowiązujących standardów.

Tym samym stymulacja pracowników w przedsiębiorstwie jest ściśle związana z naukową organizacją pracy, która obejmuje racjonowanie pracy, co jest jasnym określeniem zakresu obowiązków zawodowych pracownika oraz wymaganych od niego jakościowych i ilościowych wyników pracy .

Mówiąc o zachętach dla pracowników, trzeba też wziąć pod uwagę takie pojęcie jak motywacja do pracy. Motywację określają dwa pojęcia: potrzeba i nagroda.

Potrzeby są pierwotne i wtórne.

Do podstawowych należą potrzeby fizjologiczne człowieka: żywność, woda, odzież, mieszkanie, odpoczynek itp. Potrzeby drugorzędne mają charakter psychologiczny: potrzeba uczucia, szacunku, sukcesu.

Stymulując pracę jako zapewnienie pracownikowi wynagrodzenia za pracę, które wykorzystuje do zaspokojenia swoich potrzeb, należy wziąć pod uwagę, że różne osoby w różny sposób podchodzą do tego zagadnienia, definiując dla siebie różne wartości. Tak więc dla osoby o dużym bogactwie materialnym dodatkowy czas na odpoczynek może być ważniejszy niż dodatkowe zarobki, które otrzymałby za pracę w godzinach nadliczbowych. Dla wielu osób, na przykład pracownicy wiedzy, szacunek ze strony kolegów i ciekawa praca będą ważniejsze niż dodatkowe pieniądze, które mogliby uzyskać z prowadzenia handlu lub zostania agentem handlowym.

Formy i metody korzystania z pracy najemnej i pozyskiwania pracowników na podstawie umowy o pracę nie pozostają niezmienne, dane raz na zawsze. Znaczący wpływ mają na nie zachodzące zmiany w sferze społeczno-gospodarczej społeczeństwa, które są szczególnie widoczne w okresie nowożytnym, charakteryzującym się przejściem gospodarki kraju do regulacji rynkowej, do gospodarki rynkowej, której sens i cel jest maksymalizacja zysku, co z kolei skłania użytkowników pracy najemnej, zwłaszcza w obszarze działalności przedsiębiorczej, do poszukiwania nowych sposobów pozyskiwania na rynku pracy wysoko wydajnej i wysoko wykwalifikowanej siły roboczej za jak najniższe wynagrodzenie, z jej wykorzystaniem z największym zwrotem, przy minimalnych kosztach utrzymania.

Jednocześnie państwo wynika z tego, że stopień ochrony praw i interesów pracowników jako głównych nośników pracy, efektywność pracy socjalnej będzie tym wyższa, im lepszy proces wykorzystania siły roboczej zorganizowany, proces pracy. I w tym dominującą rolę mają pracodawcy jako strona umowy o pracę, która nie tylko zatrudnia pracowników i wykorzystuje ich pracę do jej produkcji zgodnie z warunkami umowy o pracę, ale także pełni ważną funkcję społeczną – tworzy miejsca pracy, zapewnia ludziom pracę, a docelowo przyczynia się do poprawy dobrostanu pracowników i dobrobytu materialnego całego społeczeństwa.

W związku z tym umowa o pracę łączy zarówno pracę pracownika, który przyjął obowiązek wykonywania określonej pracy za wynagrodzeniem w interesie pracodawcy, jak i pracodawcę, który wykonuje ważną i niezbędną pracę dla stworzenia warunków pracy pracownika, zorganizować sam proces pracy. Biorąc to pod uwagę, umowa o pracę ma pełnić nie tylko rolę regulatora stosunków między pracownikami a pracodawcami, ale także przyczyniać się do osiągnięcia celu ogłoszonego przez Konstytucję Federacji Rosyjskiej - zapewnienia godnego życia i wolny rozwój człowieka. A to zakłada, że nie tylko pracownik musi mieć realne gwarancje realizacji swoich praw i wolności, ale także pracodawca. Pracodawca wypełniając obowiązek zapewnienia wymaganego poziomu praw i gwarancji pracowniczych pracowników, musi mieć możliwość zaspokojenia własnych interesów w osiąganiu zysku z działalności przedsiębiorczej, organizacyjnej, administracyjnej i innej.

W konsekwencji przedmiotem regulacji prawnej w ramach umowy o pracę jest nie tylko praca pracownika, ale także praca pracodawcy, który jest nie mniej ważną i społecznie znaczącą postacią niż pracownik.

Połączenie pracy i innych powiązanych interesów pracownika i pracodawcy w ramach umowy o pracę stwarza korzystne warunki dla partnerstwa społecznego w sferze pracy, podstawę prawną do realizacji celów prawa pracy w celu ustanowienia gwarancji państwowych prawa, wolności i interesy pracowników i pracodawców (art. 1 TKRF).

2. Cechy regulacji pracy najemnej
2.1 Wymagania dotyczące przyciągania najemnej siły roboczej

Obecne prawodawstwo jasno określa wymagania, jakie muszą spełnić pracodawcy w przypadku zatrudniania pracowników. Jak wynika z prawa pracy, z każdym pracownikiem musi być zawarta umowa o pracę. Musi mieć formę pisemną.

Umowę o pracę uważa się jednak za zawartą, nawet jeśli pracownik podjął pracę za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany sporządzić umowę o pracę w ciągu trzech dni od daty faktycznego przyjęcia pracownika do wykonywania jego obowiązków (część 2 artykułu 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Za niedopełnienie tego obowiązku upoważniony przedstawiciel pracodawcy może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej.

Z uwagi na to, że w umowie o pracę są dwie strony: pracownik i pracodawca, umowę sporządza się w dwóch egzemplarzach, z których jeden należy przekazać pracownikowi, a drugi zachować pracodawca.

Przy zawieraniu umowy o pracę pracodawca ma prawo żądać od pracownika następujących dokumentów:

Paszport lub inny dokument tożsamości;

Książka pracy, z wyjątkiem przypadków, gdy umowa o pracę zawierana jest po raz pierwszy lub pracownik podejmuje pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy;

Certyfikat ubezpieczenia państwowego ubezpieczenia emerytalnego, z wyjątkiem przypadków zawarcia umowy o pracę po raz pierwszy;

Wojskowy dowód rejestracyjny – dla osób odpowiedzialnych za służbę wojskową oraz osób podlegających poborowi;

Dokument poświadczający wykształcenie, kwalifikacje lub posiadanie specjalnej wiedzy lub specjalnego przeszkolenia.

Dokumenty nieujęte w tym wykazie, w tym określone dekretami Prezydenta Federacji Rosyjskiej lub dekretami Rządu Federacji Rosyjskiej, nie mogą być wymagane.

Przy zawieraniu umowy o pracę należy pamiętać, że pewne ograniczenia określa prawo. Najważniejsze z nich to ograniczenia związane z:

Wiek pracownika;

Konieczność przestrzegania formy umowy;

Konieczność poddania się badaniu lekarskiemu;

Ustalenie testu dla pracownika;

Przyczyny odmowy zawarcia umowy.

Wszyscy pracodawcy zobowiązani są do wypełniania swoich zobowiązań wobec pracowników zgodnie z prawem.

2.2 Charakterystyka pracy najemnej

Jako swoistą antypodę pracy niezależnej można nazwać pracę zależną lub najemną. Podział na te dwie kategorie opiera się na stosunku pracownika do środków produkcji wykorzystywanych w procesie pracy lub do narzędzi pracy (mechanizmów, narzędzi itp.). Przynależność takich środków do robotnika, jak się dowiedzieliśmy, powoduje skutek bezpośredniego lub bezpośredniego połączenia siły roboczej człowieka z jego własnymi środkami produkcji. Związek siły roboczej robotnika ze środkami produkcji, których nie jest właścicielem, dokonuje się nie bezpośrednio, lecz pośrednio: właściciel odpowiedniej siły roboczej i właściciel środków produkcji muszą najpierw uzgodnić warunki korzystania z pracy na podstawie tych środków, tj podpisać kontrakt.

Pierwszym elementem społecznej organizacji pracy najemnej jest charakter pracy najemnej, ponieważ charakter pracy najemnej w pewnym stopniu odzwierciedla jakościowy stan sił wytwórczych społeczeństwa. Jeśli więc podział pracy nie jest wymagany do wytworzenia określonego rodzaju produktu, ma on charakter jednostki, niezależnie od stosunków produkcji istniejących w określonym okresie historycznym. Jeżeli w celu zwiększenia i obniżenia kosztów produkcji konieczny staje się podział pracy najemnej, to każdą operację roboczą wyróżnia się jako niezależny rodzaj działalności, organicznie i nierozerwalnie związany ze wszystkimi innymi, tj. praca nabiera charakteru współpracy.

Podział pracy najemnej jest konieczny tylko wtedy, gdy jego wprowadzenie jest konieczne dla wzrostu wydajności pracy i wzrostu tempa jej produkcji. W historii ludzkości jest wiele przykładów, kiedy produkcja przymusowego podziału pracy i uspołecznienie środków produkcji przyniosła odwrotny skutek, a tempo produkcji gwałtownie spadło.

Podział pracy, który zachodzi w sposób naturalny, utrwala się w produkcji, stanowiąc jej wewnętrzną strukturę, tylko wtedy, gdy prowadzi do wzrostu wydajności pracy w jej jakości. Ten nieodzowny warunek każdego podziału, praca nabiera własności kryterium definiującego wraz z jego pogłębionym podziałem, ponieważ drugą stroną głęboko podzielonej (wspólnej) pracy jest koordynacja wspólnej pracy, co powoduje obiektywną potrzebę tworzenia organów zarządzających proces produkcyjny oraz koszty utrzymania kadry zarządzającej są integralną częścią kosztów produkcji...

Dlatego głębszy podział pracy powinien przynieść bardzo pożyteczne rezultaty. Konieczne jest, aby w wyniku jego wprowadzenia koszty utrzymania aparatu administracyjnego nie przekraczały kosztu produktu końcowego wytworzonego w oparciu o niepodzielną pracę.

Kolejnym elementem charakterystyki pracy najemnej są formy przyciągania do pracy. Najemne stosunki społeczne i pracownicze opierają się na swobodzie zawierania umowy o pracę między pracodawcą a najemnym pracownikiem. Swoboda zawierania umowy wynika z równości prawnej pracodawcy i pracownika, co jest niezwykle jednoznacznie i wyczerpująco wyrażone i zapisane w normach art. Sztuka. 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 i inne Konstytucji Federacji Rosyjskiej, w tym normę o charakterze imperatywnym: praca jest bezpłatna, praca przymusowa jest zabroniona.

Wolność pracy – oprócz aspektu ideologicznego, który jest istotny dla naszego kraju – osoba konsumująca może w ogóle nie pracować, oznacza to, że nikt nie ma ograniczonej możliwości wyboru formy pracy przez każdą osobę – w formie wolnej lub dla zatrudnić. To właśnie możliwość niezależnego wyboru czyni zawarcie umowy o pracę naprawdę swobodną, gdyż równość prawna stron jest jedynie ich formalną równością względem siebie, w żaden sposób nie wpływającą na ich rzeczywistą pozycję ekonomiczną w produkcji społecznej, co jest w oparciu o obiektywnie ustaloną nierówność właściciela środków produkcji i siły roboczej na okaziciela. A jeśli pracownik ma jakąś alternatywę, aby pracować dla kogoś lub pracować dla siebie z własnymi środkami produkcji, otrzymując jednocześnie wsparcie państwa (pożyczki, zasiłki itp.) lub w ogóle nie pracować, co jest zapisane w Konstytucji, to będzie to być realną wolnością wyboru, a nie tylko formalną równością w relacji między pracownikiem a pracodawcą.

Kolejnym elementem charakterystyki społecznej organizacji pracy jest sposób utrzymywania dyscypliny pracy i zarządzania procesem pracy. W każdej formie realizacji pracy, jeśli praca jest wykonywana wspólnie, wymaga koordynacji. W przeciwnym razie nie jest możliwe osiągnięcie rzeczywistego celu samej produkcji: wytworzenie określonego rodzaju produktu lub towaru. Oznacza to, że głównym powodem ustanowienia takiego lub innego porządku zarządzania jest obiektywna potrzeba jego koordynacji.

Warunek ten ma inny wpływ na wolę uczestników wspólnej pracy. W końcu właściciel środków produkcji, który zainwestował swój kapitał w środki produkcji, technologię, siłę roboczą i organizację produkcji, oczekuje zysku ze sprzedaży wytwarzanych produktów lub towarów. A pracownicy wcale tego nie potrzebują. W końcu dają pracodawcy możliwość pracy i nie ponoszą odpowiedzialności ekonomicznej za wynik pracy.

2.3. Zasady tworzenia systemu zachęt dla pracowników

Obecny etap reform gospodarczych w Rosji charakteryzuje się tym, że przedsiębiorstwa działają w środowisku rosnących wymagań różnych grup społecznych. W związku z tym szczególne znaczenie ma stworzenie skutecznego systemu motywacyjnego dla pracowników.

Rozważmy kilka wskazówek, jak rozwiązać ten problem.

Tworząc system motywacyjny należy wyjść z zasad wypracowanych w teorii zarządzania i stosowanych w gospodarce rynkowej:

Złożoność;

Spójność;

Rozporządzenie;

Specjalizacja;

Stabilność;

Celowa kreatywność.

Zastanówmy się nad istotą tych zasad.

Pierwsza zasada to złożoność. Złożoność oznacza, że potrzebne jest kompleksowe podejście, uwzględniające wszystkie możliwe czynniki: organizacyjne, prawne, techniczne, materialne, społeczne, moralne i socjologiczne.

Czynniki organizacyjne to ustanowienie określonego porządku pracy, nakreślenie uprawnień, sformułowanie celów i zadań. Jak już wspomniano, prawidłowa organizacja procesu produkcyjnego stanowi podstawę do dalszej wydajnej i wysokiej jakości pracy.

Czynniki prawne ściśle współdziałają z czynnikami organizacyjnymi, które służą zapewnieniu przestrzegania praw i obowiązków pracownika w procesie pracy, z uwzględnieniem przydzielonych mu funkcji. Jest to konieczne dla prawidłowej organizacji produkcji i dalszych uczciwych zachęt.

Czynniki techniczne implikują wyposażenie personelu w nowoczesne środki produkcji i sprzęt biurowy. Poza organizacyjnymi, te aspekty mają fundamentalne znaczenie dla pracy przedsiębiorstwa.

Czynniki materialne determinują konkretne formy zachęt materialnych: płace, premie, dodatki itp. i ich rozmiar.

Czynniki społeczne oznaczają wzrost zainteresowania pracowników poprzez udzielanie im różnych świadczeń socjalnych, udzielanie pomocy społecznej oraz udział pracowników w zarządzaniu zespołem.

Czynniki moralne to zespół działań, których celem jest zapewnienie pozytywnego klimatu moralnego i etycznego w zespole, właściwy dobór i rozmieszczenie personelu, różne formy zachęty moralnej.

Czynniki fizjologiczne obejmują zestaw środków mających na celu utrzymanie zdrowia i poprawę wydajności pracowników. Czynności te prowadzone są zgodnie z wymaganiami sanitarno-higienicznymi, ergonomicznymi i estetycznymi, które zawierają normy wyposażenia stanowisk pracy oraz ustanowienia racjonalnych reżimów pracy i odpoczynku. Czynniki fizjologiczne odgrywają nie mniej ważną rolę w poprawie wydajności i jakości wykonywanej pracy niż inne.

Wszystkie te czynniki nie powinny być stosowane indywidualnie, ale łącznie, co daje gwarancję uzyskania dobrych wyników. To wtedy znaczny wzrost wydajności i jakości pracy stanie się rzeczywistością.

Zasada złożoności już w swojej nazwie determinuje realizację tych działań nie w stosunku do jednego czy kilku pracowników, ale w stosunku do całego zespołu przedsiębiorstwa. Takie podejście będzie miało znacznie większy wpływ na poziom przedsiębiorstwa.

Drugą zasadą jest spójność. Jeśli zasada złożoności zakłada stworzenie systemu motywacyjnego uwzględniającego wszystkie jego czynniki, to zasada spójności zakłada identyfikację i eliminację sprzeczności między czynnikami, ich wzajemnego powiązania. Pozwala to na stworzenie systemu motywacyjnego, który jest wewnętrznie zrównoważony dzięki wzajemnej koordynacji jego elementów i jest w stanie efektywnie działać dla dobra organizacji.

Przykładem spójności może być system zachęt materialnych i moralnych dla pracowników, oparty na wynikach kontroli jakości i ocenie wkładu pracownika, czyli istnieje logiczny związek między jakością i wydajnością pracy a późniejszym wynagrodzeniem.

Trzecią zasadą jest regulacja. Regulacja polega na ustaleniu pewnego porządku w postaci instrukcji, zasad, standardów oraz kontroli nad ich realizacją. W związku z tym ważne jest odróżnienie tych obszarów działalności pracowników, które wymagają ścisłego przestrzegania instrukcji i kontroli nad ich realizacją, od tych obszarów, w których pracownik powinien być wolny w swoich działaniach i może podejmować inicjatywę. Przy tworzeniu systemu motywacyjnego przedmiotem regulacji powinny być określone obowiązki pracownika, konkretne wyniki jego działań, koszty pracy, to znaczy każdy pracownik powinien mieć pełne zrozumienie, za co odpowiada i jakich wyników oczekuje się od jego. Ponadto potrzebne jest uregulowanie kwestii oceniania pracy końcowej, czyli muszą być jasno określone kryteria, według których będzie oceniana praca końcowa pracownika. Taka regulacja nie powinna jednak wykluczać kreatywności, która z kolei powinna być uwzględniana również w późniejszym wynagradzaniu pracownika.

Regulacja treści pracy wykonywanej przez pracowników przedsiębiorstwa powinna rozwiązywać następujące zadania:

1) określenie robót i czynności, które mają być powierzone pracownikom;

2) udzielanie pracownikom informacji potrzebnych do wykonywania powierzonych im zadań;

3) podział pracy i czynności między wydziały przedsiębiorstwa zgodnie z zasadą racjonalności;

4) ustalenie określonych obowiązków zawodowych dla każdego pracownika zgodnie z jego kwalifikacjami i poziomem wykształcenia.

Regulacja treści pracy służy zwiększeniu wydajności wykonywanej pracy.

Z punktu widzenia stymulacji wykonywanej pracy bardzo ważną rolę odgrywa regulacja wyników wykonywanej pracy. Obejmuje:

1) wyznaczenie szeregu wskaźników charakteryzujących działalność oddziałów przedsiębiorstwa i każdego pracownika z osobna, które uwzględniałyby udział oddziałów i poszczególnych pracowników w ogólnym wyniku przedsiębiorstwa;

2) ustalenie oceny ilościowej dla każdego ze wskaźników;

3) stworzenie ogólnego systemu oceny wkładu pracownika w osiąganie ogólnych wyników pracy, z uwzględnieniem wydajności i jakości wykonywanej pracy.

Można zatem powiedzieć, że regulacja w sprawach zachęt odgrywa bardzo ważną rolę w uporządkowaniu systemu motywacyjnego w przedsiębiorstwie.

Czwarta zasada to specjalizacja. Specjalizacja to przypisanie określonych funkcji i prac do działów przedsiębiorstwa i poszczególnych pracowników zgodnie z zasadą racjonalizacji. Specjalizacja jest bodźcem do zwiększenia wydajności pracy, zwiększenia wydajności i poprawy jakości pracy.

Piąta zasada to stabilność. Stabilność zakłada obecność ustalonego zespołu, brak rotacji personelu, obecność pewnych zadań i funkcji stojących przed zespołem oraz kolejność ich realizacji. Wszelkie zmiany zachodzące w pracy przedsiębiorstwa muszą odbywać się bez zakłócania normalnego wykonywania funkcji jednego lub drugiego działu przedsiębiorstwa lub pracownika. Tylko wtedy nie nastąpi spadek wydajności i jakości wykonywanej pracy.

Szósta zasada to celowa kreatywność. Tutaj trzeba powiedzieć, że system motywacyjny w przedsiębiorstwie powinien ułatwiać przejawianie kreatywnego podejścia przez pracowników. Może to obejmować tworzenie nowych, bardziej zaawansowanych produktów, technologii produkcji i projektów stosowanych urządzeń lub rodzajów materiałów oraz poszukiwanie nowych, bardziej efektywnych rozwiązań w zakresie produkcji i zarządzania.

W oparciu o wyniki twórczej działalności przedsiębiorstwa jako całości, jednostki strukturalnej i każdego pojedynczego pracownika zapewnia się miary zachęt materialnych i moralnych. Pracownik, który wie, że złożona przez niego propozycja przyniesie mu dodatkowe korzyści materialne i moralne, jest chęć kreatywnego myślenia. Szczególnie konieczne jest poważne potraktowanie stymulacji procesu twórczego w zespołach badawczo-rozwojowych.

Organizując system motywacyjny w przedsiębiorstwie, należy wziąć pod uwagę proporcje płacowe między pracą prostą i złożoną, między pracownikami o różnych kwalifikacjach.

Tworząc system motywacyjny w przedsiębiorstwie, należy kierować się zasadą elastyczności systemu. Elastyczne systemy motywacyjne pozwalają przedsiębiorcy z jednej strony zapewnić pracownikowi pewne gwarancje otrzymywania wynagrodzenia zgodnie z jego doświadczeniem i wiedzą zawodową, a z drugiej strony uzależnić wynagrodzenie pracownika od jego wyników osobistych i wyniki przedsiębiorstwa jako całości...

Obecnie elastyczne systemy motywacyjne są szeroko rozpowszechnione w obcych krajach o rozwiniętych gospodarkach. Co więcej, elastyczność w wynagradzaniu przejawia się nie tylko w postaci dodatkowych indywidualnych dopłat do wynagrodzeń. Zakres elastycznych płatności jest wystarczająco szeroki. Są to indywidualne premie za staż, doświadczenie, wykształcenie itp. oraz zbiorowe systemy premiowe przeznaczone przede wszystkim dla pracowników oraz systemy podziału zysków przeznaczone dla specjalistów i menedżerów oraz elastyczne systemy świadczeń socjalnych. Dopiero zastosowanie wszelkich form zachęt, które mają objąć wszystkich pracowników organizacji, może dać pożądany efekt.

Doświadczenie pokazuje, że w rosyjskich przedsiębiorstwach obecnie głównymi problemami w mechanizmie motywacyjnym dla pracowników są:

1) niewystarczająca elastyczność mechanizmu kształtowania wynagrodzenia, jego niezdolność do reagowania na zmiany wydajności i jakości pracy indywidualnego pracownika;

2) brak jakiejkolwiek oceny lub tendencyjną ocenę przez przedsiębiorcę indywidualnych wskaźników pracy pracowników;

3) brak godziwego wynagrodzenia menedżerów, specjalistów i pracowników; obecność nieuzasadnionych proporcji w wypłacie ich pracy;

4) negatywne nastawienie pracowników do wysokości ich wynagrodzeń oraz do istniejącego systemu wynagradzania.

Wszystkie te problemy, z jakimi borykają się przedsiębiorstwa zajmujące się kwestiami płacowymi, można przezwyciężyć, korzystając z doświadczeń rosyjskich i zagranicznych.

Tak więc brak elastyczności w wynagradzaniu rozwiązuje wprowadzenie nowoczesnych form wynagradzania, uzależnionych od wyników aktywności zawodowej. Formy te to elastyczne systemy wypłat, w których obok stałej części zarobków występuje część zmienna w postaci podziału zysków, premii zbiorowych itp.

Kwestie stronniczej oceny wyników pracy pracowników związane są ponownie z przestarzałym mechanizmem wynagradzania, który nie uwzględnia indywidualnych osiągnięć pracownika i wyniku przedsiębiorstwa jako całości. Na podstawie opisu stanowiska i obowiązków pracowniczych można stworzyć sprawiedliwy system oceny, aby ustalić stałą część wynagrodzenia. I oparte na podziale zysków w porównaniu z elastyczną częścią zarobków.

Uczciwa płaca dla menedżerów, specjalistów i pracowników powinna również opierać się na tych samych zasadach, ale z wykorzystaniem wskaźników właściwych dla tych kategorii pracowników, uwzględniających złożoność zadań do rozwiązania, poziom odpowiedzialności, liczbę podwładni itp.

To właśnie przy zastosowaniu elastycznych systemów wynagradzania, z wykorzystaniem rozsądnej oceny miejsca pracy i obowiązków zawodowych oraz późniejszego udziału pracowników w zyskach i premiach zbiorowych za zmniejszenie udziału kosztów pracy w kosztach produkcji, Można przezwyciężyć negatywny stosunek pracowników organizacji do istniejącego systemu wynagradzania ich pracy i wysokości tej zapłaty.

Skutkiem działania systemu motywacyjnego w przedsiębiorstwie powinien być wzrost efektywności przedsiębiorstwa, co z kolei można osiągnąć poprzez zwiększenie efektywności i jakości pracy każdego pracownika przedsiębiorstwa. Jednocześnie przedsiębiorca musi kierować się potrzebą przyciągania i zatrzymywania wysoko wykwalifikowanych pracowników przez długi czas, zwiększania wydajności pracy i poprawy jakości produktów, zwiększania zwrotu z inwestycji w personel, zwiększania zainteresowania pracowników, a nie tylko w sukcesie osobistym, ale także w sukcesie całego przedsiębiorstwa, wreszcie w podnoszeniu statusu społecznego pracowników.

W związku z tym stosowane są zarówno materialne, jak i niematerialne formy zachęt pracowniczych, do których należą płace, różne systemy partycypacji w zyskach, systemy premiowania zbiorowego, indywidualizacja płac, zachęty moralne, zachęty dla pracowników zaangażowanych w pracę twórczą poprzez wykorzystanie bezpłatnego harmonogram pracy, świadczenia socjalne dla pracowników.

Pracodawca, decydując się na stworzenie systemu zachęt dla pracowników w przedsiębiorstwie, musi również uwzględnić taki makrowskaźnik, który nie zależy od wydajności i jakości pracy pracowników oraz zbiorowości przedsiębiorstwa jako całości, takich jak indeks cen konsumpcyjnych. W związku z tym obecność takiego wskaźnika powoduje konieczność automatycznej indeksacji płac z uwzględnieniem zmian wskaźnika cen w określonym okresie.

System motywacyjny w przedsiębiorstwie musi jasno określać jego cele, ustalać rodzaje zachęt zgodnie z osiągniętymi wynikami, określać system oceny, okres i termin wypłaty wynagrodzeń.

Każdy rodzaj zachęty powinien być ukierunkowany i przejrzysty, ponieważ od pracowników można oczekiwać poprawy wydajności i jakości swojej pracy tylko wtedy, gdy wiedzą, że ich praca jest uczciwie opłacana.

System motywacyjny musi być zgodny z zasadą: wynagrodzenie musi odpowiadać pracy.

Mówiąc o systemie motywacyjnym dla pracowników, należy podkreślić jego główne wymagania. Obejmują one:

1) jasność i konkretność systemu motywacyjnego jako całości, przepisy dotyczące wynagrodzeń i dopłat;

2) jasne określenie obowiązków służbowych pracownika;

3) stworzenie systemu obiektywnej oceny pracowników i wyłączenia podmiotowości w ocenie;

4) zależność wysokości wynagrodzenia od złożoności i odpowiedzialności pracy;

5) możliwość nieograniczonego wzrostu płac wraz ze wzrostem indywidualnych wyników pracownika;

6) rozliczanie w wynagrodzeniu poziomu istotności określonych utworów dla przedsiębiorstwa;

7) równe wynagrodzenie dla pracowników o takim samym stopniu złożoności i odpowiedzialności za pracę wykonywaną w różnych działach przedsiębiorstwa (dotyczy wynagrodzenia podstawowego bez uwzględniania dopłat na podstawie wyników).

Dlatego przy tworzeniu systemu motywacyjnego konieczne jest uwzględnienie całego zakresu zagadnień, w tym państwowej regulacji wysokości wynagrodzeń.

3. Cechy wykorzystania pracy najemnej jako przykład

Artinsky Zavod OJSC

3.1. Ogólna charakterystyka przedsiębiorstwa

Fabryka Artinsky jest najstarszym przedsiębiorstwem na Uralu, została założona w 1787 roku jako huta żelaza z importowanych surowców.

Zakład znajduje się w osiedlu miejskim. Arti, w południowo-zachodniej części regionu Swierdłowska, 180 km od Jekaterynburga i 60 km od stacji Krasnoufimsk.

Forma organizacyjno-prawna - otwarta spółka akcyjna, której założycielami są osoby prawne i fizyczne. Otwarta Spółka Akcyjna „Artinsky Zavod” jest niezależną spółką z własnym adresem prawnym i niezależnym bilansem.

Celem utworzenia przedsiębiorstwa jest prowadzenie działalności finansowej i gospodarczej w celu osiągnięcia zysku.

W 1827 roku zakład wyprodukował pierwsze plecionki do prac rolniczych, utwardzane według technologii wielkiego metalurga P.P. Anosowa, twórcy rosyjskiej stali damasceńskiej. Od tego czasu plecionki stały się głównym produktem zakładu.

W czasach nowożytnych główne działania Artinsky Zavod OJSC to:

1) Produkcja i sprzedaż towarów konsumpcyjnych (zestawy koszące w asortymencie w zależności od przeznaczenia i wielkości; sierpy rolnicze; zestawy ogrodnicze „Mieszkaniec lata”; drabiny; łańcuchy.); produkty i komponenty przemysłowe i techniczne; materiały budowlane, usługi dla ludności.

2) Prowadzenie i wdrażanie prac badawczo-rozwojowych;

3) Budowa kapitałowa, remont i konserwacja: obiektów przemysłowych i technicznych; budynki mieszkalne; zaplecze socjalne; urządzenia transmisyjne.

4) Organizacja i realizacja operacji pozyskiwania drewna, tartaku, produkcji pojemników i wyrobów z drewna.

5) Udział w wystawach, targach, różnego rodzaju aukcjach, w tym inwestycyjnych.

Rynki sprzedaży produktów OJSC „Artinsky Zavod” są podzielone na regiony - okręgi federalne Federacji Rosyjskiej. Odbiorcami są również przedsiębiorstwa z krajów ościennych (Litwa, Łotwa, Ukraina, Białoruś, Azerbejdżan) oraz daleko za granicą (Węgry, Bułgaria, Słowacja, Turcja, Iran) za granicą. Dostawy eksportowe mają znaczący udział w całkowitym wolumenie sprzedaży produktów.

Głównymi odbiorcami produktów firmy są duże hurtownie specjalizujące się w sprzedaży galanterii, sprzętu ogrodniczego oraz przedsiębiorstwa branży odzieżowej i obuwniczej.

Odbiorcami usług są głównie organizacje lokalne i ludność.

Obecnie plecionki z fabryki Artinsky są eksportowane do Niemiec, Słowacji, Turcji, Iranu, Węgier, Bułgarii, Łotwy, Estonii i krajów WNP.

Przez 57 lat produkcji zakład opanował około 500 standardowych rozmiarów igieł dla przemysłu odzieżowego, dziewiarskiego, obuwniczego i galanterii skórzanej. Firma poszerza asortyment narzędzi ogrodniczych, wyrobów pasmanteryjnych.

Ogólne zarządzanie przedsiębiorstwem sprawuje dyrektor generalny. Koordynuje pracę dyrektorów w obszarach działalności: technicznej, finansowej, dyrektora kadr, dyrektora marketingu, dyrektora jakości, dyrektora bezpieczeństwa. Pionom funkcjonalnym i służbom podlega każdy z dyrektorów.

Głównymi obszarami priorytetowymi dla JSC „Artinsky Zavod” są zwiększenie sprzedaży i podniesienie jakości podstawowych towarów i usług. We wszystkich obszarach produkcji w 2010 roku planowany jest wzrost poprzez zwiększenie asortymentu wytwarzanych wyrobów, poprawę ich jakości, a także zwiększenie świadczenia usług oraz stworzenie nowoczesnego systemu zamówień. Priorytetowym obszarem na rok 2010, podobnie jak w latach poprzednich, pozostaje poprawa jakości wytwarzanych (tradycyjnych) wyrobów, coroczny rozwój (wprowadzenie) co najmniej dziesięciu nowych wyrobów.

3.1. Przyciąganie i wykorzystywanie pracy najemnej w przedsiębiorstwie

OJSC Artinsky Zavod zatrudnia pracowników najemnych obywateli Rosji, średnia liczba pracowników w marcu 2010 r. wynosi 845 osób. Dla każdego pracownika, zgodnie z prawem, sporządzana jest umowa o pracę, a także osobista karta pracownika.

W ramach stosunków pracy strony przyjmują stosunki międzyludzkie, uwarunkowane społecznymi, prawnymi i funkcjonalnymi aspektami działalności zawodowej. Wśród nich są relacje:

Między pracownikiem a pracodawcą (regulowane przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i umowę o pracę)

Między administracją a związkami zawodowymi (regulowane ustawą federalną „O związkach zawodowych”, Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i układem zbiorowym)

Między szefem a podwładnym (regulowane opisami stanowisk)

Między kolektywami pracy (regulowane wewnętrznymi przepisami lokalnymi, wewnętrznymi przepisami pracy (Załącznik 1).

Stosunki pracy w przedsiębiorstwie powstają, gdy pracownik rozpoczyna pracę w wyniku:

Wybór na stanowisko decyzją zgromadzenia wspólników – Dyrektora Generalnego, zgodnie z dokumentami założycielskimi

Powołanie na stanowisko lub potwierdzenie na nowym stanowisku osób z odpowiednimi kwalifikacjami lub wykształceniem

Przyjmowanie poszukujących pracy w celu przygotowania zawodowego (przekwalifikowania) zgodnie z umową o praktyki

Zaangażowanie pracownika do wykonywania określonej pracy zgodnie z Kodeksem cywilnym Federacji Rosyjskiej na warunkach umowy o pracę

Po przyjęciu do pracy stosunki pracy są formalizowane poprzez zawarcie umowy o pracę na piśmie w dwóch egzemplarzach - po jednym dla każdej ze stron (Załącznik 2). Umowa o pracę może być zawarta zarówno na czas nieokreślony, jak i na czas określony (umowa na czas określony). Umowa na czas określony zawierana jest w przypadkach, gdy stosunki pracy nie mogą zostać nawiązane na czas nieokreślony, biorąc pod uwagę charakter wykonywanej pracy lub warunki jej wykonania.

Pracodawca i pracownicy zobowiązują się do przestrzegania warunków zawartej umowy o pracę. W tym zakresie Pracodawca nie ma prawa żądać od Pracowników wykonywania pracy, która nie jest przewidziana umową o pracę. Przejście na inną pracę bez zgody Pracownika jest dopuszczalne tylko w przypadkach przewidzianych w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Do warunków umowy o pracę może zostać włączony test w celu sprawdzenia wywiązywania się przez Pracownika z powierzonej pracy. Warunek stażu musi być określony w umowie o pracę, brak warunku stażu w umowie o pracę oznacza, że Pracownik został przyjęty bez okresu próbnego. Okres próbny nie może przekroczyć trzech miesięcy (dla kierowników, głównych księgowych i ich zastępców - nie więcej niż sześć miesięcy).

Testy rekrutacyjne nie są ustalane dla osób określonych w art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli wynik testu jest niezadowalający, Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z Pracownikiem przed upływem okresu testowego, powiadamiając go o tym na piśmie nie później niż z trzydniowym wyprzedzeniem, wskazując przyczyny stanowiące podstawę za uznanie, że ten Pracownik nie zdał testu.

Każdemu nowozatrudnionemu Pracownikowi przydzielany jest staż adaptacyjny na okres nie dłuższy niż dwa miesiące, podczas którego nie będzie karany za zaniedbania w pracy, z wyjątkiem przypadków umyślnego naruszenia dyscypliny pracy i produkcji.

Przy zatrudnianiu Pracodawca jest zobowiązany do zapoznania Pracownika z wewnętrznymi przepisami prawa pracy obowiązującymi w organizacji, innymi lokalnymi przepisami dotyczącymi funkcji pracowniczej pracownika oraz układem zbiorowym pracy.

Wniosek

W wyniku przeprowadzonych badań sformułowano następujące wnioski.

Praca najemna jest integralnym elementem gospodarki rynkowej, ze względu na nadmierny zakres tego tematu, nie sposób w jednej pracy szczegółowo omówić wszystkich aspektów tego problemu. Jednak na podstawie powyższego można sobie wyobrazić pracę najemną w Federacji Rosyjskiej jako dynamiczny system oparty na relacji między podażą pracy a popytem, relacji między zatrudnieniem a bezrobociem, czynnikami kształtowania i funkcjonowania siły roboczej, jej konkurencyjności i mobilność.

Rynek pracy, który powstał w Rosji, ma złożoną strukturę. Pogłębia się jej segmentacja według szeregu kryteriów: formy własności, pracochłonność produkcji, specyfika technologii produkcji, kwalifikacje pracowników, poziom podziału i uspołecznienia pracy, historycznie ustalone formy organizacji i stymulowania pracy , tradycje zachowań motywacyjnych pracowników. Aby lepiej zrozumieć strukturę rynku, zidentyfikować jego stabilną segmentację i odpowiednio opracować zróżnicowane metody jego regulacji, pozwoli na kompleksową analizę działania czynników powodujących segmentację.

Aby zacząć skutecznie rozwiązywać problemy na rynku pracy najemnej, należy najpierw zreformować wszystkie sfery życia gospodarczego, politycznego i społecznego społeczeństwa.

Aby regulować pracę najemną w przedsiębiorstwie, konieczne jest efektywne zarządzanie procesem pracy i utrzymanie dyscypliny pracy.

Zachętą dla pracowników jest zwiększanie zysków poprzez zwiększanie wydajności i jakości pracy. „Wydajność pracy” i „jakość pracy” są kluczowymi czynnikami zwiększania zysków firmy w długim okresie.

Na zachęty dla pracowników ma wpływ prowadzona przez przedsiębiorcę polityka społeczna.

Świadczenia socjalne są formą partycypacji pracowników w sukcesie gospodarczym przedsiębiorstwa.

Wskazane jest wyjście z następujących zasad budowy systemu świadczeń socjalnych dla pracowników:

1) konieczne jest rozpoznanie materialnych i niematerialnych potrzeb pracowników;

2) konieczne jest pełne informowanie pracowników o udzielanych im świadczeniach socjalnych, a także o ich dodatkowym charakterze, oprócz świadczeń państwowych;

3) świadczone świadczenia socjalne muszą być ekonomicznie uzasadnione i stosowane wyłącznie z uwzględnieniem budżetu przedsiębiorstwa;

4) świadczenia socjalne, które zostały już wypłacone pracownikom przez państwo, nie powinny być stosowane w przedsiębiorstwie;

5) system świadczeń socjalnych powinien być zrozumiały dla pracowników, a każdy pracownik powinien wiedzieć, za co, za jakie zasługi przysługuje mu lub nie przysługuje to świadczenie.

Aby wzmocnić stymulującą rolę płac, wskazane jest przestrzeganie następujących zasad:

1) zależność płac od wydajności, produktywności i jakości wykonywanej pracy w celu zapewnienia zainteresowania pracowników wynikami ich pracy;

2) wprowadzenie elastycznych systemów płatności opartych na uwzględnieniu końcowych wyników pracy organizacji oraz indywidualnego wkładu pracownika, w tym podziału zysku;

3) wyłączenie wyrównania w wynagrodzeniu pracowników;

4) przy tworzeniu systemu wynagradzania pracowników przewidywać wzmocnienie jego jednoczącej roli, z wyłączeniem konfrontacji między pracownikami.

W OJSC Artinsky Zavod stosunki pracy reguluje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, układ zbiorowy i wewnętrzne przepisy lokalne. Kiedy pracownik rozpoczyna pracę, stosunki pracy są sformalizowane poprzez zawarcie umowy o pracę na piśmie w dwóch egzemplarzach. Jednocześnie pracodawca przestrzega przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, warunki układu zbiorowego, umowy i umowy o pracę; zapewnia bezpieczeństwo i warunki pracy, które spełniają państwowe wymogi regulacyjne dotyczące ochrony pracy; wypełnia inne obowiązki wynikające z przepisów prawa pracy i innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, układy zbiorowe pracy, umowy, przepisy lokalne i umowy o pracę

Lista bibliograficzna

Przepisy prawne

1. Dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 30 czerwca 2004 r. N 324 „W sprawie zatwierdzenia regulaminu Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia”. Ustawodawstwo zebrane Federacji Rosyjskiej, 2004, nr 28, art. 2901).

2. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. M., 2006.

3. Dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 30 czerwca 2004 r. Nr 324 „W sprawie zatwierdzenia regulaminu Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia” (ustawodawstwo zebrane Federacji Rosyjskiej, 2004, nr 28, art. 2901 ).

Główna literatura

4. Prawo cywilne: w 2 tomach: podręcznik / wyd. E. A. Suchanowa. M .: Wydawnictwo „BEK”, 2000. T. 1. - 816 s.

5. Belokrylova O. S, Mikhalkina E. V. Ekonomia pracy: Notatki z wykładu. - Rostów nad Donem: Phoenix, 2002 .-- 154 pensy.

6. Vorozheikin IE Historia pracy i przedsiębiorczości. Instruktaż. - M .: GAU, 1995 .-- 56p.

7. Rofe A, I., Żukow AL Podstawy teoretyczne ekonomii socjologii pracy: Podręcznik. - M .: MIK, 2005 .-- 254p.

8. Rofe AI, Zbyshko BG, Ishin VV Rynek pracy, zatrudnienie ludności, ekonomika zasobów pracy. - M., 2000 .-- 111p.

9. Prawo pracy: podręcznik. / NA. Brilliantova; wyd. O.V. Smirnowa, I.O. Snegirewa. - wyd. 4, ks. I dodaj. - M .: Prospekt, 2009 .-- 624s

Dodatkowe źródła

10. Portal prawny „LavvMix” (www. Lavvmix.ru).

11. Strona internetowa www. best.ru.

12. Strona internetowa www.

ANEKS 1

wewnętrzny regulamin pracy dla pracowników UAB „Artinsky Zavod”

1. POSTANOWIENIA OGÓLNE

1.1. Wewnętrzny Regulamin Pracy Otwartej Spółki Akcyjnej
„Artinsky Zavod” jest lokalnym aktem normatywnym regulującym, zgodnie z Labor
Kodeks Federacji Rosyjskiej i inne ustawy federalne, procedura przyjmowania i zwalniania
pracownicy, podstawowe prawa, obowiązki i odpowiedzialność pracowników i pracodawcy, reżim
praca, czas odpoczynku, zachęty i kary stosowane wobec pracowników, a także inne
zagadnienia regulacji stosunków pracy w organizacji.

Niniejszy Regulamin, jak również wszelkie zmiany i uzupełnienia do nich, są zatwierdzane przez dyrektora generalnego organizacji, z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników organizacji.

Przestrzeganie niniejszych Zasad jest obowiązkowe dla wszystkich pracowników organizacji.

Pracownik organizacji zapoznaje się z niniejszym Regulaminem przed podpisaniem umowy o pracę.

2. PROCEDURA PRZYJMOWANIA I ZWALNIANIA PRACOWNIKÓW

2.1. Przy zatrudnianiu pracownika zawierana jest umowa o pracę.

2.2 Przy zawieraniu umowy o pracę pracodawca ma obowiązek żądać od wnioskodawcy:

Paszport lub inny dokument tożsamości;

Książka pracy, z wyjątkiem przypadków, gdy umowa o pracę zawierana jest po raz pierwszy lub pracownik podejmuje pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy;

Certyfikat ubezpieczenia państwowego ubezpieczenia emerytalnego;

Wojskowe dokumenty rejestracyjne – dla osób odpowiedzialnych za służbę wojskową oraz osób podlegających poborowi;

Świadectwo wykształcenia, kwalifikacji lub wiedzy specjalnej – przy ubieganiu się o pracę wymagającą wiedzy specjalistycznej lub specjalnego przeszkolenia;

Polisa ubezpieczenia medycznego obowiązkowego ubezpieczenia obywateli;

Wniosek dotyczący przejścia badania lekarskiego;

osoby poniżej 18 roku życia są zatrudniane dopiero po wstępnym obowiązkowym badaniu lekarskim (egzamin).

Rekrutację specjalistów można przeprowadzić na zasadach konkurencyjnych. Regulamin konkursu jest zatwierdzany przez administrację przedsiębiorstwa oraz Komisję Związków Zawodowych.

Przy zawieraniu umowy o pracę po raz pierwszy książeczkę pracy i zaświadczenie o ubezpieczeniu państwowego ubezpieczenia emerytalnego sporządza pracodawca.

Przy zawieraniu umowy o pracę z pracownikiem, za porozumieniem stron, może być przewidziany warunek przetestowania pracownika w celu sprawdzenia jego zgodności z przydzieloną pracą. Brak warunku testu w umowie o pracę oznacza, że pracownik został zatrudniony bez testu. Okres próbny zatrudnienia ustalany jest od 3 do 6 miesięcy, w zależności od stanowiska. Do okresu próby nie wlicza się okresów czasowej niezdolności do pracy pracownika oraz innych okresów faktycznej nieobecności w pracy. Na

niezadowalający wynik testu, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem przed upływem okresu testowego, uprzedzając go o tym na piśmie

formularz nie później niż 3 dni wcześniej, wskazując powody, które stanowiły podstawę takiej decyzji. Pracownik ma prawo odwołać się od decyzji pracodawcy w sądzie. Jeżeli wynik testu jest niezadowalający, rozwiązanie umowy o pracę następuje bez uwzględnienia opinii właściwego organu związkowego i bez wypłaty odprawy. Jeżeli okres próbny upłynął, a pracownik kontynuuje pracę, uważa się, że wytrzymał okres próbny, a późniejsze rozwiązanie umowy jest dozwolone tylko na zasadach ogólnych. Jeżeli w okresie próbnym pracownik uzna, że oferowana praca nie jest dla niego odpowiednia, ma prawo z własnej woli rozwiązać umowę o pracę, powiadamiając o tym pisemnie pracodawcę z 3 dniowym wyprzedzeniem.

2.3 Umowa o pracę zawierana jest w formie pisemnej na czas nieokreślony lub określony
semestr. Dokument sporządza się w dwóch egzemplarzach, z których każdy jest podpisany przez strony.
Jeden egzemplarz umowy o pracę wręcza się pracownikowi, drugi przechowuje pracodawca.

Otrzymanie przez pracownika kopii umowy o pracę musi być potwierdzone podpisem pracownika na egzemplarzu umowy o pracę przechowywanym przez pracodawcę.

2.4 Zatrudnienie jest sformalizowane nakazem, który jest ogłaszany pracownikowi za podpisem w
trzy dni od daty faktycznego rozpoczęcia pracy.

Umowę o pracę nie zawartą w formie pisemnej uważa się za zawartą, jeżeli pracownik | rozpoczął pracę z wiedzą lub w imieniu dyrektora generalnego organizacji. W takim przypadku pisemna realizacja umowy o pracę musi nastąpić nie później niż trzy dni robocze od dnia faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy.

2.5. Zmiany warunków umowy o pracę określonych przez strony są dokonywane w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Porozumienie o zmianie niektórych stron: warunki umowy o pracę zawierane są na piśmie.

2.6. W przypadku zatrudnienia lub przeniesienia pracownika do innej pracy zgodnie z ustaloną procedurą, przyjmujący kierownik jednostki strukturalnej zapoznaje pracownika z obowiązującymi w przedsiębiorstwie wewnętrznym regulaminem pracy, innymi lokalnymi przepisami dotyczącymi funkcji pracy pracownika oraz układ zbiorowy.

2.7. Przejście do innej stałej pracy w tej samej organizacji z inicjatywy pracodawcy, tj. zmiana stanowiska pracy lub zmiana istotnych warunków umowy o pracę, przeniesienie do stałej pracy w innej organizacji lub w innej miejscowości wraz z organizacją jest dozwolone tylko za pisemną zgodą pracownika. Pracownik w potrzebie

zgodnie z opinią lekarską przy wykonywaniu innej pracy pracodawca jest obowiązany, za jego zgodą, przenieść na inną dotychczasową pracę, która nie jest dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych. Jeśli pracownik odmówi przeniesienia lub jeśli nie ma odpowiedniej pracy w organizacji, umowa o pracę zostaje rozwiązana. Nie jest to przeniesienie do innej stałej pracy i nie jest

wymaga zgody pracownika na przeniesienie go z tej samej organizacji do innego miejsca pracy, w

Inna jednostka strukturalna tej organizacji w tej samej miejscowości, przypisująca pracę innemu mechanizmowi lub jednostce, jeśli nie pociąga to za sobą zmiany funkcji pracy i

zmiany istotnych warunków umowy o pracę.

2.8. Z przyczyn związanych ze zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy dopuszcza się zmianę zasadniczych warunków umowy o pracę ustalonych przez strony z inicjatywy pracodawcy, gdy pracownik kontynuuje pracę bez zmiany funkcji pracy.

O wprowadzeniu tych zmian pracodawca musi poinformować pracownika na piśmie nie później niż 2 miesiące przed ich wprowadzeniem. Jeżeli pracownik nie wyraża zgody na dalszą pracę w nowych warunkach, pracodawca ma obowiązek zaproponować mu na piśmie inną dostępną w organizacji pracę, odpowiadającą jego kwalifikacjom i stanowi zdrowia, a w przypadku braku takiej pracy, wakat niższy stanowisko lub gorzej płatna praca, jaką pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę jego kwalifikacje i stan zdrowia. W przypadku braku określonej pracy, a także w przypadku odmowy przez pracownika oferowanej pracy, umowa o pracę ulega rozwiązaniu.

Jeżeli okoliczności mogą doprowadzić do masowych zwolnień pracowników, pracodawca, w celu zachowania miejsc pracy, ma prawo, biorąc pod uwagę opinię wybranego organu związkowego organizacji, wprowadzić pracę w niepełnym wymiarze godzin na okres do 6 miesięcy. Jeżeli pracownik odmówi kontynuowania pracy w warunkach odpowiedniego czasu pracy, wówczas umowa o pracę zostaje rozwiązana z zastrzeżeniem udzielenia pracownikowi odpowiednich gwarancji i odszkodowań. Zniesienia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy dokonuje pracodawca, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników organizacji.

2.9 W przypadku konieczności produkcyjnej pracodawca ma prawo przenieść pracownika na okres do jednego miesiąca do pracy nie przewidzianej umową o pracę w tej samej organizacji z wynagrodzeniem za wykonywaną pracę, ale nie niższym niż przeciętne wynagrodzenie za poprzednią Praca. Takie tłumaczenie jest dozwolone, aby zapobiec katastrofie, awarii przemysłowej lub klęski żywiołowej; zapobieganie wypadkom, przestojom (czasowe wstrzymanie pracy z przyczyn ekonomicznych, technicznych lub organizacyjnych), zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia, a także zastępowanie nieobecnego pracownika. Jednocześnie pracownik nie może zostać przeniesiony do pracy, która jest dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych. Okres przeniesienia do innej pracy w celu zastąpienia nieobecnego pracownika nie może przekroczyć jednego miesiąca. w ciągu roku kalendarzowego (od 1 stycznia do 31 grudnia). Za pisemną zgodą pracownik może zostać przeniesiony do pracy wymagającej niższych kwalifikacji.

2.10. Przy zatrudnianiu, przenoszeniu się do innej pracy w innych przypadkach określonych przez prawo pracy, a także w razie potrzeby, specjalista ds. Ochrony pracy organizacji zapoznaje wszystkich pracowników z wymogami ochrony pracy.

Każdy pracownik przeprowadza instruktaż bezpieczeństwa w miejscu pracy; kierownika przyjmującego jednostki strukturalnej wraz z wpisem wyników do Dziennika pouczenia o bezpieczeństwie w miejscu pracy pracowników organizacji.

Podczas wykonywania swoich obowiązków służbowych pracownik musi przestrzegać odpowiednich
instrukcje bezpieczeństwa.

2.11. Pracodawca jest zobowiązany zawiesić w pracy (nie dopuścić do pracy) pracownika:

Pojawił się w pracy w stanie zatrucia alkoholowego, narkotykowego lub innego toksycznego;

Niepoddanie się szkoleniom i testom wiedzy i umiejętności z zakresu ochrony pracy w określony sposób;

nie przeszedł w wymagany sposób obowiązkowego wstępnego lub okresowego badania lekarskiego;

Jeżeli zgodnie z zaświadczeniem lekarskim stwierdzono przeciwwskazanie do wykonywania przez pracownika pracy określonej umową o pracę;

Pracodawca zawiesza w pracy (nie dopuszcza do pracy) pracownika na cały okres do czasu usunięcia okoliczności, które były podstawą zawieszenia w pracy lub niedopuszczenia do pracy;

W innych przypadkach przewidzianych w art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

2.12 Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić wyłącznie na podstawie przepisów prawa pracy.

2.13 Umowa o pracę może zostać rozwiązana w każdym czasie za porozumieniem stron umowy o pracę.

2.14 Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę, powiadamiając pracodawcę na piśmie nie później niż z dwutygodniowym wyprzedzeniem, chyba że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne prawo federalne określa inny okres. Po upływie terminu wypowiedzenia pracownik ma prawo zaprzestać pracy.

2.15 Umowy o pracę na czas określony z pracownikami są rozwiązywane zgodnie z zasadami określonymi w art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

2.16 Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy następuje na podstawie art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zwolnienie pracownika z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji) w okresie jego tymczasowej niezdolności do pracy oraz w okresie urlopu jest niedozwolone.

2.17 Rozwiązanie umowy o pracę jest sformalizowane zarządzeniem podpisanym przez dyrektora generalnego organizacji lub osobę przez niego upoważnioną. Pracownik zapoznaje się z tym nakazem za podpisem.

2.18 Dniem rozwiązania umowy o pracę we wszystkich przypadkach jest ostatni dzień pracy pracownika, z wyjątkiem przypadków, gdy pracownik faktycznie nie pracował, ale zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej lub innym prawem federalnym, miejsce pracy (stanowiska) zostało zachowane.

2.19 W dniu rozwiązania umowy o pracę specjalista działu personalnego organizacji wydaje pracownikowi książeczkę pracy, a także, na pisemny wniosek pracownika, należycie poświadczone kopie dokumentów związanych z pracą. W dniu rozliczenia dział organizacji dokonuje ostatecznego rozliczenia z pracownikiem. Wpisy w zeszycie pracy dotyczące podstawy i przyczyny rozwiązania umowy o pracę są dokonywane w ścisłej zgodności z brzmieniem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub innego prawa federalnego oraz w odniesieniu do odpowiedniego artykułu, części artykułu, ustępu artykuł tych dokumentów.

3. PODSTAWOWE PRAWA, OBOWIĄZKI I OBOWIĄZKI PRACOWNIKÓW

3.1. Pracownik ma prawo do:

Zawarcie, zmiana i rozwiązanie umowy o pracę w sposób i na zasadach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych;

Zapewnienie mu pracy zgodnie z umową o pracę;

Miejsce pracy, które spełnia państwowe wymogi regulacyjne dotyczące ochrony pracy i warunki przewidziane w układzie zbiorowym;

Terminowa i pełna wypłata wynagrodzeń zgodnie z ich kwalifikacjami, złożonością pracy, ilością i jakością wykonanej pracy;

Wypoczynek, zapewniony przez ustanowienie normalnych godzin pracy, skrócony czas pracy dla niektórych zawodów i kategorii pracowników, zapewnienie tygodniowych dni wolnych, dni wolnych od pracy, coroczny płatny urlop.

Inne prawa pracowników są określone w art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i mogą być również przewidziane układem zbiorowym, lokalnymi przepisami organizacji i umową o pracę.

3.2. Pracownik jest zobowiązany:

Sumiennie wypełniaj obowiązki pracownicze przypisane mu w umowie o pracę i opisie stanowiska;

Przestrzegać niniejszego Regulaminu, innych lokalnych przepisów organizacji;

Przestrzegaj dyscypliny pracy;

Przestrzegaj ustalonych standardów pracy;

dbać o mienie pracodawcy (w tym mienie osób trzecich będące w posiadaniu pracodawcy, jeżeli pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo tego mienia) i innych pracowników;

Niezwłocznego poinformowania pracodawcy lub bezpośredniego przełożonego o sytuacjach zagrażających życiu i zdrowiu ludzi, bezpieczeństwu mienia pracodawcy (w tym mienia osób trzecich będącego w posiadaniu pracodawcy, jeżeli pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo tego mienia ).

Chroń własność pracodawcy, efektywnie wykorzystuj sprzęt, narzędzia, materiały, oszczędzaj ciepło, energię elektryczną, paliwo i inne zasoby energetyczne;

podjąć działania w celu natychmiastowego usunięcia przyczyn i warunków utrudniających lub utrudniających normalną produkcję pracy (przestoje, awarie, wypadki), jeżeli nie jest możliwe samodzielne wyeliminowanie tych przyczyn, niezwłocznie zgłosić się do administracji obiektu, warsztatu, zakładu ;

Zakres obowiązków, jakie każdy pracownik musi wykonywać zgodnie ze swoimi kwalifikacjami, specjalizacją, stanowiskiem określa umowa o pracę, księgi taryfowe i kwalifikacyjne, regulaminy techniczne, opisy stanowisk i regulaminy, zatwierdzone w określony sposób.

4. PODSTAWOWE PRAWA, OBOWIĄZKI I OBOWIĄZKI PRACODAWCY

4.1. Pracodawca ma prawo:

zawieranie, modyfikowanie i rozwiązywanie umów o pracę z pracownikami w sposób i na zasadach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych;

Prowadzenie rokowań i rokowań zbiorowych;

Zachęcaj pracowników do sumiennej i efektywnej pracy;

wymagać od pracowników wypełniania obowiązków pracowniczych i poszanowania mienia pracodawcy (w tym mienia osób trzecich będącego w posiadaniu pracodawcy, jeżeli pracodawca jest odpowiedzialny za bezpieczeństwo tego mienia) oraz innych pracowników, aby przestrzegać tych zasad;

Pociągnąć pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej i materialnej w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych;

Przyjęcie lokalnych przepisów;

Twórz stowarzyszenia pracodawców w celu reprezentowania i ochrony ich interesów oraz dołączania do nich.

4.2. Pracodawca jest zobowiązany:

Przestrzegać przepisów prawa pracy i innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, układy zbiorowe pracy, umowy i umowy o pracę;

Zapewnij pracownikom pracę określoną w umowie o pracę;

Zapewnienie bezpieczeństwa i warunków pracy, które spełniają państwowe wymagania prawne dotyczące ochrony pracy;

Zapewnić pracownikom sprzęt, narzędzia, dokumentację techniczną i inne środki niezbędne do wykonywania ich obowiązków pracowniczych;

Wypełnianie innych obowiązków określonych w prawie pracy i innych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy, układy zbiorowe pracy, umowy, przepisy lokalne i umowy o pracę;

Wypłacić w całości wynagrodzenia należne pracownikom na warunkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, układzie zbiorowym, wewnętrznym regulaminie pracy organizacji, umowach o pracę;

Zapewnienie potrzeb pracowniczych pracowników związanych z wykonywaniem ich obowiązków pracowniczych;

Przeprowadzanie obowiązkowego ubezpieczenia społecznego pracowników w sposób określony w ustawach federalnych;

Odszkodowanie za szkody wyrządzone pracownikom w związku z wykonywaniem ich obowiązków pracowniczych, a także zrekompensowanie szkody moralnej w sposób i na warunkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych;

Wypełnianie innych obowiązków określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia i umowy o pracę.

Status prawny (status prawny) związków zawodowych określa Konstytucja Ukrainy (1996 r.), która gwarantuje obywatelom Ukrainy prawo do zrzeszania się w partiach politycznych i organizacjach publicznych w celu wykonywania i ochrony ich praw i wolności oraz zaspokojenia politycznego, gospodarczego , interesy społeczne, kulturalne i inne (art. 36 ).

Pracownicy, na podstawie treści art. 36 Konstytucji Ukrainy mają prawo wstępować do związków zawodowych w celu ochrony swoich praw i interesów pracowniczych oraz społeczno-gospodarczych.

Związki handlowe — są to najbardziej masowe organizacje publiczne, które działają zgodnie ze swoimi statutami i reprezentują interesy pracowników w sferze produkcji, pracy, życia codziennego, kultury itp. Organy związkowe ma prawo nadzorować i kontrolować przestrzeganie prawa pracy, zasad ochrony pracy oraz wykonywać inne uprawnienia w zakresie pracy, mieszkalnictwa, obsługi konsumenckiej pracowników itp. Szerokie uprawnienia organizacje związkowe, przewidziane w Konstytucji Ukrainy, znajdują konkretne zastosowanie w następujących podstawowych normach prawnych: Kodeksie Prawa Pracy Ukrainy (Rozdział XVI); Ustawa Ukrainy „O związkach zawodowych, ich prawach i gwarancjach działania” z dnia 15 września 1999 r. z istotnymi zmianami z dnia 13 grudnia 2001 r. oraz statutami (regulaminami) poszczególnych organizacji związkowych, uchwalanymi na zjazdach, konferencjach, założycielskie lub walne zgromadzenia związkowców. Zgodnie z tymi normami prawnymi związki zawodowe, a właściwie ich organy związkowe, swoją działalność w świecie pracy prowadzą w dwóch głównych kierunkach. Najpierw- jest to ochrona interesów pracowników, a po drugie - organy związkowe mają prawo występować w imieniu związku zawodowego jako pracodawca, czyli korzystać z pracy najemnej. W odniesieniu do pierwszego obszaru działania związków zawodowych jako obrońcy interesów pracowników w świecie pracy ich uprawnienia mają szeroki zakres. To, w szczególności w przypadku stosunku pracy, okres próbny zatrudnienia w niektórych przypadkach może być ustalony dodatkowo za zgodą stron umowy o pracę, w porozumieniu z odpowiednią komisją związkową do sześć miesięcy, natomiast przy ogólnym okresie próbnym dla pracowników nie może on przekroczyć trzech miesięcy.

Jednak najpełniej realizują ją organy związkowe ochrona interesów pracowników w trakcie pracy, czyli przy zawieraniu umowy o pracę. W praktyce dotyczy to zarówno zawierania, jak i kontroli realizacji układu zbiorowego. Wspólnie z właścicielem wybrany organ związkowy przedsiębiorstwa rozstrzyga kwestię wprowadzenia, rewizji lub zmiany standardów pracy, bierze udział w rozwiązywaniu kwestii wynagradzania pracowników, ustalaniu formy i systemu wynagradzania, wprowadzaniu wysokości zasiłków, dopłaty, premie i inne dopłaty motywacyjne. Właściciel wspólnie z organami związkowymi decyduje o czasie pracy, czasie odpoczynku, uzgadniając harmonogramy zmian i urlopów. Organ związku zawodowego daje zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych, pracę w weekendy itp. Rzeczywista ochrona interesów pracowników przez organ związkowy następuje również w przypadku rozwiązania stosunku pracy. Tak więc, gdy pracownik zostaje zwolniony z inicjatywy właściciela, z przyczyn takich jak stwierdzenie nieadekwatności pracownika do stanowiska lub wykonywanej pracy z powodu niewystarczających kwalifikacji lub stanu zdrowia, nieobecności w pracy, systematycznego niewykonania przez pracownika obowiązków bez uzasadnionego powodu nałożony na niego umową o pracę oraz w innych przypadkach przewidzianych przepisami prawa pracy, właściciel może skorzystać z przysługującego mu prawa, tj. zwolnić pracownika tylko po uzyskaniu uprzedniej zgody organu związkowego podstawowej organizacji, której pracownik jest członek (art. 43 kodeksu pracy Ukrainy).

Wraz z powyższym organy związkowe, jak każda inna osoba prawna, mają prawo działać jako pracodawca, czyli korzystać z pracy najemnej. Dotyczy to przede wszystkim wybieralnych stałych organów związkowych, które w celu wykonywania swoich uprawnień wykorzystują pracę najemną różnych kategorii pracowników – pracowników, inżynierów i techników, pracowników obsługi i innych, zawierając z nimi umowę o pracę . Cecha organów związkowych jako pracodawcy polega na harmonijnym połączeniu korzystania z pracy najemnej w celu ochrony interesów pracowników w procesie wykonywania prawa do pracy, w istnieniu stosunków pracy, w przypadku ich zmiany lub rozwiązania. Innymi słowy, wszystkie organy związkowe: Federacja Związków Zawodowych Ukrainy, rady regionalne związków zawodowych, rady miejskie związków zawodowych (Kijów i miasto Sewastopol), branżowe organy związkowe, komitety okręgowe związków zawodowych i podstawowe organy związkowe w przedsiębiorstwach, organizacjach, instytucjach, wykorzystujących pracę najemną, w jaki sposób pracodawcy dążą do ochrony interesów pracowników w toku ich pracy.

Ministerstwo Edukacji i Nauki, Młodzieży i Sportu Ukrainy

SHEE "Państwowy Uniwersytet Techniczny Priazovsk"

Katedra Teorii Ekonomii

Wykład numer 8

Zgodnie z kursem podstaw teorii ekonomii

„STOSUNKI ZATRUDNIENIA I WYNAGRODZENIA”

Opracował: dr hab. DYAKOVA M.S.

Mariupol, 2014

Temat 8. STOSUNKI ZATRUDNIENIA I WYNAGRODZENIA

1. Kolektywy pracy i związki zawodowe.

2. Koszt pracy i miejsca pracy

3. Wynagrodzenie jego formy i funkcji

4. Wpływ państwa i związków zawodowych na poziom płac i rynek pracy

Kolektywy pracownicze i związki zawodowe.

Przede wszystkim zauważamy, że zjednoczenie siły roboczej ze środkami produkcji zachodzi w społeczeństwie na poziomie poszczególnych przedsiębiorstw, gdy indywidualna siła robocza jest włączona do kolektywu pracy.

Jednocześnie istota organizacyjna i ekonomiczna tego związku sprowadza się do bezpośredniego wykorzystania przez pracownika pewnych środków i przedmiotów pracy, niezależnie od ich przynależności (własności). Najważniejsze w tym procesie łączenia jest racjonalne zorganizowanie miejsca pracy, pracy; osiągnąć najwyższe wyniki przy minimalnych kosztach pracy i środków produkcji (SP).

Społeczno-ekonomiczna strona tego powiązania wskazuje na jego charakter i sposób. Te. jeśli środki produkcji należą do kolektywu pracy lub do jednostki, to związek ma charakter bezpośredni, opiera się na własnej pracy. Jeśli (JV) należą do kapitalisty (jednostki, stowarzyszone), to połączenie jest realizowane bezpośrednio, tj. poprzez sprzedaż i zakup siły roboczej i opiera się na pracy pracowników najemnych. Jednak wspólna działalność pracowników w nowoczesnych warunkach odbywa się wraz z tworzeniem kolektywów pracy.

Kolektyw pracy jest społeczno-ekonomiczną formą organizacji pracowników. Zgodnie z Ustawą Ukrainy „O przedsiębiorstwie” obejmuje ona wszystkich obywateli, którzy poprzez swoją pracę biorą udział w jej działalności na podstawie umowy o pracę (kontraktu, porozumienia) lub innych form regulujących stosunki pracy między pracownikami a przedsiębiorstwo.

W ujęciu polityczno-ekonomicznym kolektyw pracowniczy jest podmiotem stosunków ekonomicznych, przede wszystkim stosunków własnościowych, a także zbiorowego robotnika, który zapewnia racjonalne wykorzystanie dostępnych zasobów w celu tworzenia i odpowiedniego dochodu.

Jeśli jednak kolektyw pracowniczy należy do przedsiębiorstwa, którego właścicielem jest kapitał prywatny, to jest on jedynie przedmiotem stosunków organizacyjnych i ekonomicznych (specjalizacja, współpraca itp.).

W zależności od formy własności środków produkcji kształtują się funkcje kolektywu pracy.

Główną funkcją kolektywu pracy jest produkcja i praca(tj. związane z głównym zadaniem - wytwarzaniem towarów i usług w celu zaspokojenia ich zapotrzebowania).

Kolejną funkcją kolektywu pracy jest: produkcyjne i finansowe, co wiąże się z działaniami na rzecz poprawy efektywności produkcji (intensyfikacja, ochrona zasobów) w celu generowania większych dochodów i zysków.

Dalej, społeczna funkcja edukacyjna... Ma na celu przeszkolenie wysoko wykwalifikowanego, proaktywnego pracownika; tworzenie stabilnego, zdyscyplinowanego kolektywu pracy, tworzenie sprzyjających warunków dla wysoce produktywnej pracy; realizacja zasady sprawiedliwości społecznej w podziale dochodów, świadczeń socjalnych.

Sprzeczności, jakie powstają między państwem a kolektywem robotniczym, jak również między tym ostatnim a kapitalistą, wynikają z podziału wytworzonego przez nie dochodu, jak również z warunków pracy. Tak więc w byłym Związku Radzieckim ponad 70% dochodów kolektywów pracy było odejmowane (odprowadzane) do budżetu państwa, tj. przeważały tak zwane „interesy publiczne”, a interesy zbiorowe były drugorzędne.

W celu obrony swoich interesów pracownicy przedsiębiorstwa zrzeszają się w związkach zawodowych.

Początkowo związki zawodowe wyrastały z klubów robotniczych, tymczasowych komitetów strajkowych. Powstałe związki zawodowe zaczęły opowiadać się za: wyższymi płacami; skrócenie dnia roboczego; wydłużenie czasu trwania wakacji; poprawa warunków pracy; zapewnienie dodatkowej pomocy ubezpieczeniowej.

Pierwsze związki zawodowe powstały w połowie XVIII wieku. w Anglii, a pod koniec XVIII we Francji i USA.

W tym samym czasie w Anglii związki zawodowe zostały zdelegalizowane ustawą sejmową z 1799 r., we Francji decyzją zgromadzenia narodowego z 1791 r.

Jednak pod naciskiem ruchu robotniczego ustawy te zostały anulowane (w Anglii - 1825, we Francji - 1864, w Niemczech - 1869). Później w innych krajach.

Oczywiście robotnicy zrzeszeni w związkach zawodowych zrealizowali swoje postulaty, jeśli nie całkowicie, to przynajmniej częściowo (w podwyżce płac, poprawie warunków pracy, skróceniu dnia pracy).

Związki zawodowe osiągnęły największe sukcesy w okresie popaździernikowym (1917) i po II wojnie światowej.

W tym okresie powstały podwaliny prawa pracy, które stało się punktem odniesienia dla związków zawodowych w walce o poprawę prawa pracy.

W przyszłości system zawierania układów zbiorowych między związkami zawodowymi a pracodawcami i przedsiębiorcami ulegał stopniowej konsolidacji.

A przedmiotem negocjacji przy zawieraniu umów było:

wielkość stawki godzinowej;

Długość dnia roboczego;

Warunki ustalania renty i ubezpieczenia na wypadek choroby, urazu;

Tryb odwołań w przypadkach zwolnienia pracowników.

Zawarcie takich umów (porozumień) jest wielkim osiągnięciem społeczno-gospodarczym pracowników i związków zawodowych, które pozytywnie wpłynęło na ogólny rozwój człowieka.

Jednak przedsiębiorcy bronili również swojego prawa do zwalniania pracowników, które we współczesnych warunkach jest zawarte w układach zbiorowych, ale wiąże się z pewną rekompensatą za zwolnienie (przez pierwsze 36 tygodni po zwolnieniu 100% wynagrodzenia, jak ma to miejsce w branży motoryzacyjnej ).

Jednocześnie związki zawodowe nie tylko walczą o prawa pracownicze, ale także zwracają coraz większą uwagę na podnoszenie i wzmacnianie dyscypliny pracowników w przedsiębiorstwie, podnoszenie ich doświadczenia, kwalifikacji i inicjatywy.

Ponadto w układach zbiorowych zaczęły pojawiać się klauzule dotyczące dodatkowego materialnego zainteresowania wysoce efektywną, proaktywną pracą pracowników. Rozwija się praktyka wykupu części kapitału i nabywania akcji przez pracowników. Założono, że do 2000 r. jedna czwarta wszystkich pracujących Amerykanów stanie się współwłaścicielami przedsiębiorstw. A to w dużej mierze ułatwiają związki zawodowe.

Wszystko to nie mogło nie wpłynąć na spadek aktywności ruchu robotniczego w latach 80. (liczba strajków spadła 3-krotnie w porównaniu z latami 70.).

Ta taktyka krajowych związków zawodowych pokrywa się z głównymi obszarami działalności Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP), działającej w ramach ONZ.

Związki zawodowe dawnego Związku były również członkami tej organizacji od 1934 r. W ciągu lat swojego istnienia MOP przyjęła 172 konwencje, akty normatywne, które miały regulować układy społeczne i pracownicze (Związek ratyfikował 43 z nich).

W swoich działaniach MOP dąży do partnerstwa społecznego między pracownikami a pracodawcami.

Jeśli chodzi o związki zawodowe w byłym ZSRR, ich liderzy połączyli się z przedstawicielami partyjno-państwowego systemu zarządzania i bronili interesów przede wszystkim elit.

Dlatego taka nieatrakcyjna egzystencja pracowników była w wielu branżach (węglowa, chemiczna, metalurgiczna itp.). Od 20 do 26% pracowało w warunkach poniżających ludzką godność i nadal pracuje, powiedzmy, w tym samym przemyśle węglowym.

Skutkiem takiego stosunku związków zawodowych do pełnionych funkcji było to, że ruchy strajkowe zaczęły odwracać się od oficjalnych związków zawodowych, tworząc własne, niezależne komitety strajkowe. Proces ten był szczególnie rozpowszechniony w połowie 1989 roku, kiedy fala ruchu strajkowego objęła 40 regionów byłego Związku Radzieckiego.

Jednocześnie w kontekście reform gospodarczych strajki i strajki nie są najlepszym sposobem obrony ich praw, choć są konieczne. Wszystko wiąże się ze stratami, jakie wyrządzają one całej gospodarce narodowej (w 1989 r. tylko na Ukrainie poprzez strajki górników i hutników zabrakło produktów o wartości 187,3 mln rubli).

Pod tym względem zawieranie układów zbiorowych pracy odgrywa ważną rolę w ograniczaniu konfrontacji między właścicielem środków produkcji a pracownikami. W krajach rozwiniętych ten system nawiązywania stosunków pracy otrzymał oficjalny status na początku XX wieku. System ten został dostatecznie uznany przez MOP w latach 1949, 1951. w konwencji o uznaniu zasad prawa do organizowania się i rokowań zbiorowych.

Po raz pierwszy system ten został z powodzeniem zastosowany w naszym kraju w okresie NEP-u. Następnie, po jego upadku, nabrała charakteru czysto formalnego (w formie rytuału). I dopiero w ostatnich latach zaczęła się odradzać.

Tak więc Ustawa Ukrainy „O przedsiębiorstwach” stanowi, że układ zbiorowy musi być zawarty we wszystkich branżach, w których wykorzystywana jest praca najemna, między właścicielem a zbiorem pracy lub upoważnionym organem.

Układ zbiorowy reguluje stosunki produkcyjne, pracownicze i gospodarcze kolektywu pracowniczego z administracją przedsiębiorstwa, kwestie ochrony pracy, rozwoju społecznego, udziału pracowników w korzystaniu z zysku przedsiębiorstwa, jeżeli przewiduje to statut przedsiębiorstwo.

Jeśli chodzi o związki zawodowe, rady branżowych związków zawodowych federacji, niezależnych i innych związków zawodowych mają prawo do zawierania porozumień pracowniczych z rządem republiki lub innym organem. Tak więc w latach 1991-1993. takie porozumienie zostało zawarte między rządem Ukrainy a Radą Federacji Niezależnych Związków Zawodowych republiki.

Ponadto republikańskie stowarzyszenia związków zawodowych mają prawo do inicjowania legislacji. Jeśli chodzi o siłę roboczą, która jest głównym przedmiotem działalności związków zawodowych, to zostanie ona omówiona w kolejnym pytaniu.