Konflikt interpersonalny i sposoby rozwiązania go. Metody rozdzielczości konfliktów interpersonalnych
Przeczytaj także.
W metodzie interpersonalnej istnieje pięć sposobów rozwiązania konfliktu:
1. Unikanie.
2. wygładzanie.
3. Wymuszenie.
4. kompromis.
5. Rozwiązywanie problemów.
Uchylanie się. Ten styl sugeruje, że osoba próbuje uciec od konfliktu
Wygładzanie. Ten styl charakteryzuje się zachowaniem, który jest podyktowany przez przekonanie, że nie należy być zły, ponieważ "wszyscy jesteśmy szczęśliwym zespołem i nie powinieneś kołysać łodzi". Styl wygładzający może ostatecznie prowadzić do poważnego konfliktu, ponieważ problem leżący u podstaw konfliktu nie jest rozwiązany. "Smooteler" osiąga tymczasową harmonię wśród pracowników, ale negatywne emocje żyją w nich wewnątrz i gromadzą się.
Kompromis. Ten styl charakteryzuje się punktem widzenia drugiej strony, ale tylko do pewnego stopnia. Zdolność kompromisu jest bardzo ceniona w sytuacjach zarządzania, ponieważ minimalizuje to źle wdzięczność. Co często umożliwia szybkie rozwiązanie konfliktu z satysfakcji obu stron. Jednakże stosowanie kompromisu na wczesnym etapie konfliktu, który powstały na ważnym problemie, może zmniejszyć alternatywy czasu wyszukiwania.
Przymus. W ramach tego stylu panują próby, aby dokonać punktu widzenia na dowolnym koszt. Ten, który próbuje to zrobić, nie jest zainteresowany opinią innych, zachowuje się agresywnie i wpływać na inne wykorzystanie mocy przez przymus. Ten styl może być skuteczny w sytuacjach, gdy szef ma znaczącą moc nad podwładnymi. Wadą tego stylu jest to, że tłumi inicjatywę podwładnych, stwarza niebezpieczeństwo, że przy podejmowaniu decyzji kierownictwa Kakelibo ważne czynniki nie zostaną uwzględnione, ponieważ prezentowany jest tylko jeden punkt widzenia. Ten styl może spowodować oburzenie, zwłaszcza z młodszym i wykształconym personelem.
Kompromis. Ten styl charakteryzuje się punktem widzenia drugiej strony, ale tylko do pewnego stopnia. Zdolność do kompromisu jest bardzo ceniona w sytuacjach zarządzania, ponieważ minimalizuje źle wdzięczność i często umożliwia szybkie rozwiązanie konfliktu do satysfakcji obu stron. Jednakże stosowanie kompromisu we wczesnych etapach konfliktu, który powstał o poważnym problemie, może zapobiec diagnozowaniu problemu i zmniejszyć poszukiwanie możliwych alternatyw. W rezultacie decyzje podejmowane mogą nie być optymalne.
Rozwiązanie problemów. Ten styl rozpoznawania różnic w opiniach i chęci zapoznania się z innymi punktami widzenia, aby zrozumieć przyczyny konfliktu i znaleźć kurs akceptowalny dla wszystkich stron. Ten, który korzysta z tego stylu, nie dąży do rozwiązania swoich problemów kosztem innych, ale raczej poszukuje najlepszego rozwiązania sytuacji konfliktowej ".
Negocjacje reprezentują szeroki aspekt komunikacji, obejmujący wiele obszarów osób. Jako metoda rozwiązywania negocjacji konfliktów są zestaw technik taktycznych mających na celu znalezienie wzajemnie dopuszczalnych rozwiązań dla sprzecznych stron.
Aby negocjacje stały się możliwe, konieczne jest spełnienie określonych warunków:
Istnienie współzależności partii uczestniczących w konflikcie;
Brak znaczących różnic w możliwościach (wytrzymałość) przedmiotów konfliktów;
Zgodność etapu rozwoju konfliktu możliwości negocjacyjnych;
Udział w negocjacjach stron, które mogą podejmować decyzje w obecnej sytuacji.
Każdy konflikt, w swoim rozwoju przechodzi kilka etapów. Na niektórych z nich negocjacje mogą nie zostać przyjęte, ponieważ wciąż jest wciąż wcześnie, a na innych będzie za późno na ich rozpoczęcie, a następnie możliwe są tylko odpowiedź agresywne działania.
Uważa się, że negocjacje są wskazane prowadzenie tylko z tymi siłami, które mają władzę w obecnej sytuacji i mogą wpływać na wynik wydarzeń. Można odróżnić kilka grup, których zainteresowania wpływa na konflikt:
Grupy podstawowe - wpłynęły na ich osobistych interesów, sami uczestniczą w konflikcie, ale nie zawsze z tych grup zależy od możliwości udanych negocjacji.
Dotknięte są grupy wtórne ich interesy, ale siły te nie szukają otwartej manifestacji ich zainteresowania, ich działania są ukryte do określonego czasu. Istnieją również siły trzecie, również zainteresowane konfliktem, ale jeszcze bardziej ukryte.
Odpowiednio zorganizowane negocjacje przechodzą kolejno kilka etapów:
Przygotowanie do początku negocjacji (przed odkryciem negocjacji);
Wstępny wybór pozycji (początkowe wypowiedzi uczestników o ich stanowisku w tych negocjacjach);
Wyszukaj wzajemnie dopuszczalne rozwiązanie (walka psychologiczna, ustanawiająca prawdziwą pozycję przeciwników);
Zakończenie (wyjście z kryzysu lub zakleszczenia negocjacji).
Studiowane są również kwestie proceduralne: gdzie jest lepiej negocjować?, Jaka jest atmosfera oczekiwana w negocjacjach? Czy jest jakieś dobre relacje z przeciwnikiem?
Doświadczeni negocjacje uważają, że z tego etapu, jeśli jest właściwie zorganizowany, sukces wszystkich dalszych działań zależy od 50%.
1. Preparaty na początek negocjacji. Przed rozpoczęciem wszelkich negocjacji jest niezwykle ważne, aby do nich przygotować: do diagnozowania stanu spraw, zidentyfikować mocne strony i słabości uczestników w konflikcie, aby przewidzieć dostosowanie sił, dowiedzieć się, kto będzie negocjować i zainteresowania, które reprezentują.
Oprócz zbierania informacji, na tym etapie konieczne jest wyraźne formułowanie celu uczestnictwa w negocjacjach. W tym względzie należy odpowiedzieć na takie pytania:
Jaki jest główny cel negocjacji;
Jakie są dyspozycje alternatywne? Naprawdę przeprowadzane są negocjacje do osiągnięcia wyników, które byłyby najbardziej pożądane i dopuszczalne;
Jeśli umowa nie zostanie osiągnięta, w jaki sposób wpłynie to na interesy obu stron?
Jaka jest współzależność przeciwników i jak wyraża to zewnętrznie?
2. Początkowy wybór pozycji (oficjalne oświadczenia przez uczestników negocjacji). Ten etap umożliwia wdrożenie dwóch celów uczestników w procesie negocjacji:
Pokaż przeciwników, że ich interesy są Ci znane i biorąc pod uwagę ich;
Określ pole dla manewru i spróbuj pozostawić go tak dużą ilością miejsca dla siebie.
Zazwyczaj negocjacje zaczynają się od oświadczeń obu stron o ich pragnień i interesach. Przy pomocy faktów i pryncypialnych argumentów (na przykład, "zadaniach firmy", "wspólne zainteresowanie"), Strony próbują wzmocnić swoje stanowiska.
Jeśli negocjacje odbywają się z udziałem pośrednika (wiodący, negocjatorów), to musi skorzystać z okazji, aby wyrazić każdą ze stron wyrażać i sprawić, że wszystko zależy od tego, że przeciwnicy nie przerywają się nawzajem.
Ponadto, prezenter określa czynniki obudowy stron i zarządza im: dopuszczalny czas omawianych kwestii, konsekwencje niemożności komponentu. Oferuje sposoby podejmowania decyzji: prosta większość, konsensus. Definiuje kwestie proceduralne.
3. Trzecim etapem jest znalezienie wzajemnie dopuszczalnego rozwiązania, walki psychologicznej.
Na tym etapie strony sprawdzają sobie nawzajem możliwości, jeśli chodzi o wymagania każdej ze stron i jak ich wykonanie może wpływać na interesy innego uczestnika. Przeciwnicy reprezentują fakty, które są korzystne jedynie, deklarują ich obecność wszelkiego rodzaju alternatyw. Istnieją również różne manipulacje i presja psychologiczna na prowadzenie, przejąć inicjatywy wszystkich możliwych sposobów. Celem każdego z uczestników jest osiągnięcie równowagi lub małej dominacji. Problemem mediatora na tym etapie jest widzieć i weryfikować interesy uczestników, przyczyniają się do dokonania dużej liczby opcji rozwiązań, wysyłanie negocjacji w kierunku znalezienia konkretnych propozycji. W przypadku, gdy negocjacje zaczną zdobyć ostry charakter, biorąc jedną ze stron, ołów musi znaleźć wyjście z sytuacji.
4. Zakończenie negocjacji lub wyjścia z martwego końca. Istnieje już znaczna liczba różnych propozycji i opcji na ten etap, ale umowa na nich nie została jeszcze osiągnięta. Czas zaczyna się dołączyć, zwiększa napięcie, potrzeba przyjęcia jakiegokolwiek rozwiązania. Kilka ostatnich koncesji dokonanych przez obie strony mogą uratować sprawę. Oto tutaj ważne jest, aby sprzeczne partie wyraźnie pamiętają, jakie koncesje nie wpływają na osiągnięcie ich głównego celu, a które nie są dozwolone w całej poprzedniej pracy.
Również etapy rozwiązywania konfliktów mogą być reprezentowane jako schemat:
Rysunek 2.
Tak więc, w trudnych sytuacjach, w których różnorodność podejść i dokładnych informacji są niezbędne do przyjęcia wspólnej decyzji, należy nawet zachęcać do powierania sprzecznych opinii i zarządzania sytuacją przy użyciu problemu rozwiązywania problemów.
Artykuł zawiera analizę takiej zjawiska jako konfliktu interpersonalnego. Najbardziej charakterystyczne przyczyny, główne oznaki i cechy konfliktu interpersonalnego, jego odmiany rozważane są możliwość zapobiegania i pokonania.
W nauce psychologicznej konflikt, który powstaje w trakcie interakcji (komunikacja, komunikacja) jednej osoby (lub kilku) z innym (innym), jest zwyczajowo nazywa się interpersonalem.
Konflikt interpersonalny jest rodzajem konfrontacji uczestników w odrębnej sytuacji, gdy postrzegają wydarzenia jako problem psychologiczny, wymagający obowiązkowej pozwolenia na korzyść wszystkich lub poszczególnych uczestników takiej interakcji.
Obowiązkowe zjawisko w konflikcie interpersonalnej w społeczeństwie istnieją sprzeczności między ludźmi - przeszkody w komunikacji, komunikacji, znalezienie wspólnego języka lub osiągnięcia indywidualnych celów, motywów i interesów.
Przyczyny i oznaki wystąpienia
Koncepcja konfliktu interpersonalnego ma szereg funkcji i cech charakterystycznych:
- obecność obiektywnych sprzeczności - Muszą być znaczące dla każdego sprzecznego;
- potrzeba przezwyciężenia sprzeczności jako środek nawiązywania relacji między uczestnikami sytuacji konfliktu;
- aktywność uczestników - działania (lub nieobecność) mające na celu osiągnięcie ich interesów lub spadek sprzeczności.
Przyczyny konfliktów interpersonalnych są bardzo zróżnicowane i zależą od kontekstu społeczno-psychologicznego konkretnej sytuacji, charakterystyki oddzielnej osoby, charakter relacji między ludźmi itp.
Klasyfikacja przyczyn można przedstawić w ten sposób:
- Ratunek - przyczyny związane z ograniczeniami lub niepowodzeniem materiałów, zasobów ludzkich, ich wskaźników ilościowych i jakościowych.
- Współzależność - działać jako przyczyny konfliktów podczas wdrażania relacji związanych z władzami, uprawnieniami, spełnieniem wspólnych zadań, załączników emocjonalnych, w tym powiązanych, seksualnych.
- Cel Różnice jako przyczyny konfliktów objawiają się w rzeczywistych lub wyimaginowanych różnicach dla uczestników konfliktu, które są uważane za zagrożenie dla wdrożenia własnych wyników i oczekiwań w konkretnej sytuacji.
- Ważny motywacyjny Różnice jako przyczyną konfliktu, istnieje niezgodność podejść do oceny sytuacji, działania innych osób i ich własnych, a także motywy działań.
- Behawioralny - Istotę tych powodów przejawia się w kontrowersyjnym doświadczeniu uczestników konfliktów, a także sposób zachowania w pewnej sytuacji.
- Komunikacja - Przyczyny wynikające podczas niewłaściwej komunikacji.
- Osobisty - Powody te pojawiają się w procesie zderzenia uczestników konfliktów, gdy wykazują swoje indywidualne i osobiste (osobiste) funkcje.
Przyczyny konfliktu mogą się różnić w zależności od specyfiki swoich uczestników. Więc w okresie dojrzewania charakterystyczne dla osobowości staje się:
- zwiększone poczucie poczucia własnej wartości (jeśli jest ona zapalona, \u200b\u200bnastolatek jest skłonny chronić go poprzez interakcję konfliktową);
- niezbadalność i ultimatyczność szacunków moralnych i kryteriów (wszystko jest skrytykowane i wszystko, co nie odpowiada wartościom nastolatka);
- bIASED poziom roszczeń jest przytłoczony lub niedoceniany (pragnienie udowodnienia czegoś do całego świata lub nieuzasadnionego pesymizmu i niedowierzania w swoich możliwościach);
- maksymalistyczny we wszystkim (nie "złoty środek", który często prowadzi do napięcia stosunków z innymi).
W rodzinie przyczyny konfliktu interpersonalnego są również specyficzne: z banalnej niezgodności postaci lub różnic seksualnych, przed niezgodnością w zrozumieniu tradycji rodzinnych i wartości (podniesienie dzieci, podział odpowiedzialności, obowiązków i innych rzeczy).
Typy i struktura.
Struktura konfliktu interpersonalnego jest dość prosta i zrozumiała. Konfliktolodzy przydzielają swoje elementy takie:
- Uczestnicy - Wszyscy ci, którzy, w taki czy inny, biorą udział w procesie konfliktu. Rodzaje uczestników: Ci, którzy bezpośrednio weszli do konfliktu, "grupy wspierające" sprzecznych osób, neutralnych ludzi (ich sprzeczne próbują odpowiedzieć na swój sposób), wpływowe osobowości (przywódcy grup, szefów, władz moralnych).
- Rzecz - Wyimaginowany lub istniejący obiektywnie problem, z którego jest kłótnia (niezgoda) stron konfliktu.
- Obiekt - Wartość pewnego rodzaju (duchowa, materialna, społeczna), która jest w sferze interesów konfliktowych uczestników i które starają się mieć lub wykorzystać.
- MICRO I MACRO-MEDIAW którym płynie konfliktu na różnych etapach i kulkach: na poziomie intrapersonalnym, osobistym, społecznym, przestrzennym, przestrzennym.
Typologia i rodzaje konfliktów interpersonalnych mają wiele odmian. W zależności od charakteru problemów, które są dotknięte, konflikty są:
- wartość (konflikty dotyczące znaczących reprezentacji i podstawowych wartości tożsamości);
- zainteresowania (konflikty wpływają na niezgodne i sprzeczne interesy, aspiracje i cele uczestników w określonej sytuacji);
- regulator (Konflikty powstają z naruszeniem zasad i norm zachowania podczas interakcji jednostek).
W zależności od tego, jak dynamika konfliktu są one podzielone na:
- ostry (Występują tutaj, a teraz, wpływać na znaczące wydarzenia i wartości), jako przykład: oszustwo w małej pary;
- zacieśnienie (trwa w długi okres ze średnią, ale stałą, napięciem, wpływać na tożsamość problemu) - konflikt pokoleń, ojców i dzieci;
- powolny (Nie intensywny, pochodni od przypadku) - konflikt wspólnie pracujących osób, które nie są odpowiednie dla siebie.
Etapy i konsekwencje
Każdy konflikt koniecznie przechodzi niektóre etapy i etapy, które charakteryzują się stopniem intensywności, trwałości i konsekwencji:
- Ukryty, niejawny etap Konflikt interpersonalny. Jest to podstawa do pochodzenia konfliktu i znajduje się w niezadowoleniu osoby przez wszystko - status w zespole, nieuczciwe wynagrodzenia, niezdolność do posiadania czegoś niewystarczającego oceny innych itp. Jeśli pokonanie wewnętrznego niezadowolenia nie zostanie przeprowadzone, rozwija się następny etap.
- Etap napięcia. Konflikt się rozpada. Oto formacja pozycji uczestników konfliktów i możliwości zmniejszenia konfrontacji lub zwiększenia go.
- Etap konfrontacji.. Zwiększony antagonizm na stanowiskach, w relacjach sprzecznych. Aktywne działania konfliktów są wykonywane.
- Etap ukończenia. Istnieje pełna rozdzielczość konfliktu, gdy strony udało się negocjować. Lub częściowe zakończenie - konflikt jest zachowany na pewnym etapie, a napięcie zmniejsza się. Albo istnieje pełna łamanie relacji z sprzeczni i pochodzenia warunków wstępnych konfliktu na głębszym poziomie.
Metody pozwolenia
Sposoby rozwiązywania konfliktów interpersonalnych pokazują intencje uczestników konfliktów, strategię budowania relacji w sytuacji napiętej:
- Strategia ofensywna manifestuje się w scenariuszu mocy uchwały konfliktu. Tutaj wygra tylko ten, który działa we własnych interesach i nakłada swoją inną sprzeczną stronę. Osiągnięcia narzędzi - dominacja nad innymi, emocjonalnymi ciśnieniem, sztuczkami i manipulacją.
- Strategia stowarzyszenia i opieki. W rzeczywistości konflikt nie jest dozwolony, ale istnieje spadek napięcia, ignorując lub zmieniający postawy w kierunku tematu konfliktu. Lub istnieją koncesje z jednej ze stron konfliktu, odejście od swoich interesów w celu utrzymania relacji.
- Strategia kontraktu. Istnieje wybór optymalnego rozwiązania do konfliktu poprzez procedurę negocjacyjną i osiągnięcie wzajemnie korzystnego wyniku.
Zapobieganie i zasady zachowania w konflikcie
Zapobieganie konfliktowi i jego zapobieganiu przyczynia się do wstępnej oceny każdej intensywnej sytuacji w relacjach i odpowiada na to:
- Zarządzanie konfliktami powinno obejmować obowiązkowe spotkania uczestników konfliktów, gdzie przyczyny konfliktu i sposobu przezwyciężenia go ujawniają.
- Niezbędna zasada zachowania w konflikcie jest sformułowanie ogólnych celów sprzecznych, które są zrozumiałe i akceptowane przez wszystkich. Więc tworzy się współpraca.
- Ważną zasadą zachowania jest zaproszenie pośrednika do rozwiązania konfliktu. Może to być jedna osoba lub grupa ludzi, którzy równie ufają zarówno jedną, jak i drugą stroną konfrontacji. Rozwiązanie pośrednika jest bezwarunkowo i upewnij się, że spełnia wszystkich uczestników konfliktu.
WIDEO: W jaki sposób powstaje konflikt interpersonalny
Sposoby rozwiązania konfliktu Jesteśmy powiązani z ogólnym źródłem sprzeczności, które polegają na niedopasowaniu interesów Stron. Konflikt nazywa się naturalnym procesem, który jest zderzeniem interesów różnych rodzajów. Znajomość konstruktywnych sposobów i rozsądnych mechanizmów wyjścia ze stanu konfrontacji między podmiotami pomaga lepiej zrozumieć własną osobowość i zrozumieć inne osoby, promuje najbardziej skuteczną interakcję ze środowiskiem, wykrywaniem różnorodności poglądów i światopoglądów. Konstruktywne wyjście z sytuacji konfrontacyjnych wyświetla interakcję przedmiotów i ich związek z wyższym poziomem i wysokiej jakości poziom, rozszerza ogólny potencjał zespołu jako całości, dzieli go.
Zarządzanie konfliktami jest znaczące działania kolizyjne wdrożone na wszystkich etapach tworzenia i ukończenia przez uczestników konfliktu lub osoby trzeciej. Wraz z tym narzędziem Rod, wyjście z sytuacji konfrontacji nie blokuje rozwoju sprzeczności, ale dążenie do jego uchwały metodami niekonfliktowymi.
Metody ostrzeżeń i rozwiązywania konfliktów
W procesie komunikatywnej interakcji werbalnej, ludzie konfliktu między sobą. Zjawisko to jest uważane za nieuniknione.
Nauka, biorąc pod uwagę problemy zarządzanie sytuacjami konfrontacji, sposoby zapobiegania konfliktom i ich pozwoleniem, nazywane są konfliktami. Konflikt opiera się na fakcie, że reakcje behawioralne jednostek są określane nie tylko przez właściwe, ale także irracjonalne motywy, w wyniku którego jest dość trudne do przewidzenia. Podobne okresy spontaniczności są szczególnie podatne na zwiększenie okoliczności intensywności emocjonalnej i stresujących sytuacji.
Rozliczenie konfliktów z pomocą metod naukowej jest dość skomplikowane. Jednak w oparciu o teoretyczne konkluzje nauk socjologicznych i psychologicznych, teorii zarządzania i istniejących metod rozwiązywania sytuacji konfrontacji, obecny konflikt opracował cały kompleks technik, które zapewniają optymalne zachowanie osób w sytuacjach konfrontacji, konstruktywny koniec takich sytuacje, ich zapobieganie i zapobieganie.
Każda sytuacja konfliktu ma związek z niezadowoleniem pewnej konkretnej potrzeby lub zespołu. Dlatego środki zapobiegające pochodzeniu takich sytuacji powinny obejmować początkowo techniki, aby zidentyfikować przyczyny, które potencjalnie zawierają prawdopodobieństwo tworzenia konfliktów. Czynniki prowokujące pochodzenie sytuacji konfrontacyjnych obejmuje poziomy społeczne i psychologiczne. Czynniki orientacji społecznej obejmują sprzeczności ekonomiczne, rozbieżności politycznych i duchowych życia publicznego. Mechanizmy zapobiegania skutkom powodów prowokujących konfliktów tego poziomu są ograniczone do działań państwa, takich jak:
- prowadzenie polityki gospodarczej w oparciu o zasady równości i sprawiedliwości społecznej;
- konsolidacja we wszystkich sferach życia społeczeństwa zasad rządów prawa;
- Wzrost edukacji ludności, jego poziomu kulturowego, konflikt umiejętności czytania.
Wcielenie wymienionych działań jest najbardziej niezawodnym sposobem na wykluczenie z życia społecznego destrukcyjnego konfliktu i wielu innych czynników negatywnych.
Wraz z tym każdy konflikt społecznie zależny zawsze ma populację psychologiczną. Jednak wysoki stopień rozwoju psychiki osób fizycznych określa swoją autonomię porównawczą, niezależność ze środowiska społecznego. Dlatego możliwe jest odróżnienie rodzajów konfliktów, generowanych tylko przez czynniki psychologiczne, w których dość trudno jest zobaczyć atak społeczny. Takie konflikty są spowodowane uczuciami oszukanych zaufania, wątpliwości co do inteligencji wybranej ścieżki, wzajemnej niechęci i innych wyłącznych czynników psychologicznych.
Metody zapobiegania i rozwiązywania konfliktów poziomu psychologicznego obejmują neutralizację lub transformację agresywnych uczuć, instalacji i intencji osób.
Metody rozwiązywania konfliktów i metod leżą w organizacji działalności, aby zapobiec pochodzeniu sytuacji i mogą być realizowane przez uczestników w procesie społecznym interakcji.
Takie metody i sposoby rozwiązywania konfliktów można przeprowadzić na głównych czterech obszarach. Pierwszy kierunek obejmuje tworzenie obiektywnych warunków, które uniemożliwiają pochodzenie i destrukcyjne tworzenie sytuacji przedkonificznych. Nie można w pełni wykluczyć pojawienie się sytuacji przedkonificznych w zespole lub społeczeństwie, ale konieczne jest zorganizowanie warunków ich minimalizacji i pozwolenia metod nieniszczących. Warunki takie obejmują utworzenie korzystnego środowiska dla istotnej działalności specjalistów w instytucji (dystrybucja sprawiedliwego w zespole świadczeń materialnych, dostępność procedur regulacyjnych do rozwiązywania zwykłych sytuacji przedkonificznych, wygodnego układu układu, ergonomiczna dystrybucja mebli w Szafki, obecność żywych roślin itp.).
Następny kierunek powinien obejmować najważniejszy warunek obiektywny i subiektywny, aby zapobiec wystąpieniu sytuacji konfliktów - optymalizację działań zarządzania i warunków organizacyjnych dla skutecznego funkcjonowania Spółki. Takie wydarzenia obejmują optymalizację struktury organizacyjnej i relacji funkcjonalnych Spółki, monitorując zgodność specjalistów do ich wymagań, właściwej oceny wyników działalności zawodowej pracowników.
Trzeci kierunek obejmuje eliminację społeczno-psychologicznych warunków do rozwoju konfliktów. Końcowy kierunek obejmuje blokowanie czynników osobistych prowokujących rozwój konfliktów.
Istnieją podstawowe sposoby rozwiązywania konfliktów, do których humor obejmuje głaskanie psychologiczne, kompromis, ultimatum, sąd arbitrażowy, tłumienie.
Humor może być używany jako dobroduszny wyśmienitą stosunek do rozbieżności. Jednak konieczne jest bronić broniącego niepełnosprawnego humoru i sarkazmu, który może obrażać sprzeczne strony, zwiększając tym samym sytuację. Tak zwane psychologiczne "głaskie" leży w manifestacji uczucia, w alokacji pozytywnych cech przeciwnika. Osiągnięcie kompromisu występuje poprzez umowę stron w oparciu o wzajemne koncesje. Ultimatum jest prezentacją kategorycznego wymogu zagrożenia dla stosowania wszelkich środków wpływów w przypadku odmowy. Trybunał arbitrażowy jako przyjęcie rozwiązywania konfliktów jest przydzielany przez fakt, że osoba, która nie uczestnicza w konflikcie, może pomóc "przeciwnikom", zobacz wcześniej niezauważalny. Tłumienie jest moralne lub fizyczne i leży w przerwie stosunków. Ta metoda jest uważana za najbardziej niekorzystne i stosowane, jeżeli wpływa na zasady lub przekonania, które przedmiot konfrontacji nie jest w stanie przyjść.
W związku z powyższym należy stwierdzić, że każdy temat wybiera własną linię zachowania w sytuacjach konfrontacji, technik zarządzania konfliktami osobistymi. Tylko przez wiele próbek i na własnych błędach możesz wybrać właściwy model zachowania w sytuacjach konfrontacji. Po uwierzeniu w skuteczności wybranego modelu należy poprawić, polegając na subiektywnych doznach.
Można również zidentyfikować strategie zachowania w sytuacjach konfrontacji: konfrontacja, współpraca, kompromis, unikanie, zadanie.
Na początku rozwijanego konfliktu lub w sytuacjach pojawienia się opozycji każdy uczestnik takiego procesu powinien określić formularz, styl dalszej reakcji na konsekwencje minimalnie wpłynęło na ich interesy. W pojawieniu się sytuacji konfliktu, przedmiot lub grupa osób może wybrać jedną z następujących zachowań:
- aktywna bitwa o własne zainteresowania, likwidacja lub wątpliwości co do każdego oporu;
- unikanie interakcji konfliktów;
- rozwijanie satysfakcjonującego porozumienia obu stron, kompromis;
- stosowanie konsekwencji konfliktu we własnych interesach.
Konfrontacja lub konfrontacja wyraża się w aktywnej walce podmiotów dla własnych interesów, braku elementów współpracy podczas poszukiwania decyzji, aspiracji tylko dla ich własnego zainteresowania ze szkodą dla interesów wroga. Temat wykorzystuje wszystkie znane mu techniki, aby uzyskać wyniki, których potrzebujemy, na przykład, moc, nacisk na przeciwnika, przymus, itp. Sytuacja jest postrzegana przez temat jako szczególne znaczenie, które wywołuje go do ciasnej pozycji relacja do przeciwnika. Warunki korzystania z tego modelu są postrzeganie sytuacji jako niezwykle istotne dla przedmiotu, obecność mocy lub innych możliwości, aby nalegać na własny punkt widzenia, ograniczony czas na rozwiązanie obecnej sytuacji, konieczność działania sztywno.
Współpraca jest przyjęciem aktywnego udziału stron przeciwnych w poszukiwaniu rozwiązań, które mogą zaspokoić wszystkie tematy tej konfrontacji. Tutaj jest zainteresowanie wszystkimi przeciwnikami w rozwijaniu pojedynczego rozwiązania i otwartych wymianę wyroków. Model ten przyjmuje udział wszystkich członków i długą pracę. Jeśli strony mają czas i rozwiązywanie problemu dla nich jest najważniejsze, a następnie kompleksową dyskusję na temat nieporozumień z takim podejściem i rozwojem pojedynczego rozwiązania podlegającego interesom wszystkich przeciwników.
Działania stron mające na celu rozwiązanie sytuacji poprzez wzajemne koncesje, aby stworzyć roztwór pośredni, który ułożyłby obie strony, nazywane jest kompromisem. Taki model ma zastosowanie wyłącznie w warunkach równej pozycji uczestników, brak dużej liczby czasu, aby wyszukać lepsze rozwiązanie.
Unikanie lub unikanie (opieka) ma osiągnąć działania oddzielnej osoby. Model ten jest wybrany z niechęcią osoby do broniącej własnej pozycji lub prawej, opracowania decyzji pośrednich, uchylania sporów. Model ten obejmuje pragnienie uniknięcia odpowiedzialności za podjęte decyzje. Taka odpowiedź jest możliwa, pod warunkiem, że wynik konfliktu nie jest ważny dla jednostki, rozdzielczość sytuacji wymaga dużo wysiłku na stronach, aby rozwiązać sytuację w jego kierunku, to nie jest wystarczająca ilość mocy.
Wczech lub adaptacja polega na działaniach jednostki mających na celu zachowanie i ożywienie korzystnych relacji z rywalem, wygładzając rozbieżności ze szkodą dla ich własnego zainteresowania. Wdrożenie tego podejścia jest możliwe, pod warunkiem, że wkład tematu nie jest bardzo duży, a prawdopodobieństwo utraty jest oczywiste, przedmiot sprzeczności jest bardziej istotny dla przeciwnika niż dla siebie, zachowanie dobrych relacji z przeciwnikiem jest ważniejsze niż rozwiązywanie sporu na własną korzyść, temat ma małą moc.
Skuteczne sposoby rozwiązywania konfliktów sugerują nie tylko zarządzanie już powstającymi konfrontowanie, ale także organizacją warunków jego zapobiegania. Jednocześnie prewencyjne sposoby rozwiązywania konfliktów mają największe znaczenie. Jest to kompetentna praca na temat zapobiegania konfliktom, która pomaga zmniejszyć ich liczbę i eliminację prawdopodobieństwa destrukcyjnej sytuacji konfrontacji.
Metody rozdzielczości konfliktów interpersonalnych
Kolizja osób z różnym celem, różnymi postaciami, światopoglądami nazywa się konfliktem interpersonalnym. Atakiem na pochodzenie konfliktu jest problematyczną lub kontrowersyjną sytuacją, która pojawia się w pragnieniu zaspokojenia przeciwnych celów, nieprawidłowych interesów osób fizycznych itp. Sytuacja konfliktu jest niezbędnym warunkiem pochodzenia konfliktu.
Nagle wynikowy konflikt musi unikać. W przypadkach, w których nie można uniknąć, konieczne jest spełnienie go spokojnie z instalacją do wczesnego konstruktywnego zezwolenia na zadowolenie obu przeciwstawnych stron. Aby rozwiązać sytuacje konfrontacyjne, musisz być przygotowany. Konieczne jest jasne zrozumienie celu. W przypadku kompetentnego i konstruktywnego rozporządzenia, sytuacje konfliktowe interpersonalne są ważne, aby nie zapomnieć o własnej pozycji i starają się zrozumieć punkt widzenia strony przeciwnej, a także realizować sytuację sytuacji jako całości. Konstruktywne wyjście z sytuacji konfrontacyjnych oznacza ciche oświadczenie o własnych interesach i rozmowie z wrogiem o jego pragnieniu lub niechęci do rozwiązania konfliktu. Jeśli przeciwnik nie zgadza się z reprezentowanym punktem widzenia i nie będzie rozwiązać konfliktu, to konieczne jest uczenie się od niego, jak widzi uchwałę sytuacji. Po obu stronach do rozwiązania sytuacji konfrontacji konieczne jest realizację własnego stanu, uczucia w określonym punkcie i zrozumieniu, którego pozycja jest bliższa: własny lub wróg.
Rozsądna rozdzielczość konfrontacji interpersonalnych obejmuje poszukiwanie zrozumienia, a nie zwycięstwo osobiste. Konieczne jest spróbowanie spokojnie omówić czynniki prowokujące narodziny konfliktu. Dlatego konieczne jest dowiedzenie tego, co zakończył konflikt - działania wroga lub nieporozumienia sytuacji. Zawsze należy założyć najlepiej, a nie oskarżać o wyjaśnienie motywów i punktu widzenia przeciwnika.
Twoja pozycja powinna być bronić, ale nie przez presję na partnera. Ciśnienie zawęża możliwość obu przeciwników i nie przyczynia się do uchwały sytuacji konfrontacji.
Istnieje pewien model zachowań, który przyczynia się do konstruktywnego wyjścia z aktualnej sytuacji konfrontacji. Przede wszystkim konieczne jest użycie zwrotów w mowie, które "podniosą" przeciwnik, a nie "pomijając" go. Konieczne jest, aby uświadomić sobie, że argumenty odpowiadają rzeczywistości i nie są konsekwencją przesady. Konieczne jest również starać się nie używać w sporze, takim adverch, jak zawsze lub nigdy. W rozmowie musisz być życzliwy, otwarty i uczciwy. Musisz sobie również zapamiętać Złotą Regułę, która pomoże wyjść z godnością z każdej konfrontacji. A reguła brzmi następująco - "czasami lepiej milczeć". Konieczne jest zrozumienie, że sytuacja konfliktu powstaje ze względu na niezrozumiałe interesów, punktów widzenia, zasad, a nie ze względu na osobiste cechy uczestników. Dlatego w trakcie sporu musisz zaatakować bezpośrednio na temat konfliktu, a nie osoba. Powinien być konkretnie i argumentowany, a nie uogólniać. Konieczne jest rozwiązanie głównych zadań, a nie znaleźć błędu w drobiazgach. Nie musisz mówić o przeciwniku, powinieneś porozmawiać o sobie. Na przykład zamiast wyrażenia: "Leżysz", lepiej powiedzieć: "Posiadam inne informacje".
W procesie uchwały sytuacji kontrowersyjnych staraj się zachować własne emocje pod ciasną kontrolą. Innymi słowy, stłumić emocje nie powinny być, ale także pozwalają im kontrolować.
Konieczne jest, aby nauczyć się całkowicie wyczuwać atmosferę sytuacji, ponieważ każdy uczestnik procesu odgrywa w nim pewną rolę.
Metody rozwiązywania konfliktów pedagogicznych
W instytucjach edukacyjnych nauczyciele stoją przed różnymi sytuacjami konfrontacji i konfrontacji, które można podzielić na kilka grup w zależności od statusu uczestników: wśród studentów lub grupy studentów lub ich rodziców i nauczycieli, między sami uczniów, konflikty w zespole Nauczyciele i sytuacje konfliktowe wewnątrz rodziny w oddzielnej uczelni, których konsekwencje wpływają na jego życie szkolne.
W swojej treści, rodzaje konfliktów wymienionych powyżej są działalnością lub osobistą. Konflikt dzieli wszystkie konflikty pedagogiczne na treści sytuacji wywołanej ich pochodzenie, konflikty stosunków, działań i zachowań. Obecnie liczba takich konfliktów wzrosła z powodu dodania innego czynnika społecznego, na przykład, problemy materialne, które określają spadek odsetek działalności uczenia się.
Konflikty prowadzone są związane z naruszeniem uczniów z receptami przyjętymi w instytucji edukacyjnej. Łatwiejsze, szybsze i konstruktywne konflikty z powodu komunikacji z działaniami, nieco trudniejsze do konfliktu zachowania, największy odsetek niekonstruktywnych zrealizowanych sytuacji konfrontacyjnych spada na konflikt stosunków.
W celu regulacji sytuacji konfliktu, nauczyciela, przede wszystkim konieczne jest podanie prawidłowej oceny konfliktu i analizować go. Tworzenie wystarczającej ilości informacji na temat możliwości podjęcia decyzji i uzyskać najlepszy wynik z konfliktu będzie kluczowym zadaniem takiej analizy.
A. Dobrovich proponował sposoby rozwiązywania konfliktów w zespole bezpośrednich działań, przyciągającą stronę trzecią, tak zwanego arbitra, na przykład innego nauczyciela lub przedstawiciela administracji. Arbitrator musi przemianować rozmowy z każdym z przeciwnych. Jednocześnie powinny być one słyszeni ich opinie na temat istoty i przyczyn sytuacji, zbierają obiektywne dane dotyczące konfliktu i osób uczestniczących w nim. Potem arbitr zaprasza obu przeciwników, zapewnia im możliwość wypowiedzenia i oferuje własne rozwiązanie.
Innym sposobem rozwiązywania konfliktów pedagogicznych jest zapewnienie możliwości Arbisza sprzecznych stron do wyrażania nagromadzonych wzajemnych roszczeń lub wymagań dla zespołu. Decyzja jest składana zbiorowo, oparta na wyrokach każdego uczestnika.
Jeśli te metody nie przyczyniają się do pomyślnego zakończenia konfliktów pedagogicznych, zadanie głowy lub nauczyciela zastosuje sankcje zarówno na przeciwnych stronach, jak i jednym z nich. W przypadkach, gdy nawet stosowanie sankcji nie pomaga, konieczne jest stosowanie sposobu hodowli przeciwników w różnych klasach lub szkołach.
Sytuacja konfliktu często rodzi się ze względu na pragnienie nauczyciela, aby zatwierdzić własną pozycję pedagogiczną lub protestować studentów przed niezasłużonymi karami, zaniastych oceny itp. Wyświetlanie prawidłowej reakcji na zachowanie uczniów, nauczyciel w ten sposób kontroluje sytuację.
Metody rozwiązywania konfliktów pedagogicznych obejmują arsenał z następującego znaku: konflikt, konflikt i konstruktywny. Gniew, oburzenie, negatywna ocena osobowości ucznia lub zniewaga, stosowanie sankcji do niego i innych są typowymi działaniami spójnych konfliktów. Pielęgnacja problemu, dokręcanie procesu rozwiązania konfliktów, kompromis jest wszystkim, co oznacza środki wykonujące konflikt. Działania mające na celu zmianę niekonstruktywnego zakończenia sytuacji, zwracając uwagę, "krok w kierunku spotkań" odnoszą się do konstruktywnych działań.
Dlatego w konstruktywnej rozwiązywaniu statusu konfrontacji, dość dużo zależy od nauczyciela.
Sposoby rozwiązania konfliktów intrapersonalnych
Odpowiednia ocena sytuacji i złożoność problemu, samokontrola jednostki jest najbardziej skutecznym sposobami rozwiązania konfliktów natury wewnątrzcząsteczkowej. Ponieważ takie konflikty są zawsze z powodu osobowości indywidualności i charakterystyki charakterystyki, ich pozwolenie ma zależność od seksualności, wieku przedmiotu, jego statusu społecznego, moralnych punktów orientacyjnych i wartości.
D. Karknegie oferuje w sytuacjach konfrontacji intrapersonalnej, aby zapobiec wystąpieniu stresu, aby nie być w paniku i próbować zaakceptować wydarzenia, które zdarzyły się jako zdarzenie i działanie, wyrzucając emocje. Jednak pomimo potrzeby indywidualnego stosunku do pokonania konfliktów w ramach osobowości, najbardziej typowe i metody i metody rozwiązywania konfliktów powinny być przydzielane, co może, przy uwzględnieniu poszczególnych cech, zastosuj wszystko. Poniżej znajdują się najważniejsze sposoby rozwiązywania konfliktów intrapersonalnych.
Przede wszystkim oprócz odpowiedniej oceny sytuacji, konieczne jest przejmowanie kontroli i próbowanie zidentyfikowania sprzeczności, które służyły jako konflikt prowokowany. Następnie konieczne jest zrozumienie egzystencjalnej istoty konfliktu, analizowania stopnia jej znaczenia.
Powodem, dla którego sytuacja konfrontacji powinna być zlokalizowana, wykrywając jego istotę, rzucając wszystkie nieistotne i powiązane czynniki. W przypadku konstruktywnego zakończenia konfliktów wewnątrz osobowości, odwaga odgrywa znaczącą rolę w analizie prowoktorów konfrontacji. Powinieneś być w stanie podjąć prawdę, ponieważ jest w naturze, bez upiększania, nawet jeśli nie jest to całkiem przyjemne. Nie zaleca się również zapominania, że \u200b\u200bskumulowane emocje (na przykład gniew lub niepokój) prowadzi tylko do podziału, więc musisz nauczyć się dawać im wyjście.
Wymienione metody nie są głównymi sposobami rozwiązania konfliktów intrapersonalnych.
Nowoczesna nauka psychologiczna i konflikt opracowała cały zestaw mechanizmów, który polega na ochronie psychologicznej jednostki, która jest specyficznym systemem regulacji stabilizacji osoby, zgodnie z ukierunkowaniem na eliminację lub spadek niepokoju lub uczucia konflikt intrapersonalny.
Sposoby rozwiązania konfliktów rodzinnych
Dla każdego ludzkiego przedmiotu, życie osobiste ma najważniejsze znaczenie. Po osiągnięciu dorosłości społecznej silna i słaba połowa ludzkości podejmuje decyzję o wejściu do sojuszu małżeńskiego i stworzyć rodzinę. Życie w nim jest zwykle związane nie tylko wyłącznie z osobistymi stosunkami partnerów, ich rodziców lub dzieci, ale także z relacjami materialnymi i nieruchomościami. Każda dziedzina relacji małżonków może stać się podstawą pochodzenia sprzecznych sytuacji prowadzących do przedłużających się konfliktów. Wszelkie małżonkowie doświadczają trudności w procesach interakcji rodzinnych, które zapobiegają życiu, ale nie zawsze prowadzić do pojawienia się poczucia zrównoważonego niezadowolenia z Unią.
Istnieją zasady lub sposoby rozwiązania konfliktów rodzinnych. A pierwszą taką metodą jest zakazanie reklamacji lub wyrzutów partnera w obecności osób trzecich, nawet jeśli jest blisko. Nie powinny również skalować dzieci z nieznajomymi.
Następujący sposób zapobiegania rozwojowi sytuacji konfrontacyjnych lub udanej rozdzielczości już powstałych konfliktów będzie pragnienie wszystkich uczestników relacji rodzinnych, aby zrozumieć zasady lub światopogląd. Nie musisz natychmiast odrzucić pozycję drugiego, nawet czasu, aby usłyszeć. Jest w stanie cierpliwie słuchać partnera lub innych krewnych oraz kultury komunikacji w stosunkach rodzinnych, które rozwijają się w całej wspólnej rezydencji.
Poniższa metoda rozwiązywania konfliktów rodzinnych jest możliwość rozpoznawania własnych błędów lub doskonałych błędów tak szybko, jak to możliwe i bardziej zdecydowanie poprzez wyprzedzenie możliwego bezstronnego oświadczeń. Ostatni strategicznie ważny sposób w arsenale psychologów jest przeprowadzenie konwersacji w procesie kontrowersyjnych lub konfliktów w dobrym tonie, ale jednocześnie wyrażając twardość i spokój. Oznacza to, że konieczne jest kontrolowanie manifestacji emocji, śledzić własne mowę i oświadczenia, a nigdy nie obrażaj przeciwnika jako osoby.
Każdy z nas, pamiętając o wszelki sposób konfliktu, przeżywa nieprzyjemne uczucie. To wydarzenie z pewnością będzie związane z zagrożeniami i wrogością, nieporozumieniem i obelgami. Co więcej, jego wygląd jest niepożądany dla każdego z nas.
Rodzaje konfliktów.
Istnieje wiele odmian tego negatywnego zjawiska. Ale te z nich są najczęstsze:
- Intrafonal. Źródłem takiego konfliktu jest sytuacje, w których osobiste potrzeby, pragnienia osoby są bezpośrednio przeciwieńczeniowe do zasad przyjętych w społeczeństwie.
- Grupa indywidualna. Są to konflikty typu psychologicznego, którego przyczyną, z których leży w różnicy w wartościach uczestniczących stron.
- Interpersonalny. Są to konflikty między ludźmi, którzy są najczęstsze.
- Intergrupy. W tym przypadku podziały konstrukcyjne przedsiębiorstw i różnych organizacji mogą być konfigurowanie stron. W grupach społecznych takie konflikty nie są rzadkością między nieformalnymi i formalnymi społecznościami.
- Na profesjonalnej glebie. Są przyczyną konfliktów produkcyjnych.
Konflikty ideologicznej i gospodarczej, społeczno-rodzinnej, psychologicznej i pedagogicznej itp. Przydzielają konflikty itp.
Eliminacja konfliktów intrapersonalnych
Ten problem został rozwiązany poprzez zastosowanie różnych metod. Jednym z nich jest odpowiednia ocena obecnej sytuacji. Aby rozwiązać konflikt, osoba powinna nie tylko rozumieć przyczyny napięcia wewnętrznego, ale także określić złożoność problemu, który pojawił się.
Metody rozdzielczości konfliktów intrapersonalnych są oferowane przez wielu psychoterapeutów. Najbardziej optymalne są następujące:
Tworzenie odpowiedniego obrazu własnego "I";
Reakcja tylko na fakty;
Opóźnianie podrażnienia bez niepotrzebnych emocji;
Zdolność do wybaczenia zarówno siebie, jak i innych;
Zdolność do zakazania kultywowania takich uczuć jako litości i różnych urazów;
Zdolność radzenia sobie z agresją, kierując ją do właściwego kierunku;
Trzeźwa ocena istniejącej sytuacji.
Te, a także wiele innych metod rozwiązywania konfliktów interpersonalnych umożliwiają zresetowanie uciążliwego i każdego bez niezbędnego ładunku przestępstwa. Jednocześnie założyli zarządzanie emocjami, zwolnieniem z nienawiści i strachu, gniewu itp.
Metody rozwiązywania konfliktów tego charakteru obejmują takie techniki, jak propozycja mówienia w kręgu bliskich, otrzymują absolutorium podczas sportu, aby zwolnić pary, łamanie starych magazynów itp.
Eliminacja konfliktów indywidualnych grup
Negatywne zjawisko wynikające z niewłaściwego podziału obowiązków i praw, złej organizacji procesu zatrudnienia, niesprawiedliwość w systemie stymulowania pracowników przedsiębiorstwa itp., Może być wyeliminowany przez metody strukturalne. Uchwała konfliktów w organizacji jest możliwa, jeśli jest:
Wyjaśnienie wymagań przedstawionych wyników pracy pracownika i cały podział;
Zapewnił dostępność wyraźnych sformułowanych praw i zasad dla każdego członka zespołu;
Zgodność z zasadą wyjątkowości itp.
Wszystkie te konflikty metody eliminacji wyeliminują kolizje między poszczególnymi pracownikami a całymi działami. Aby użyć jednej z tych metod z głowy, będzie wymagać analizy sytuacji i ustanowienia kryteriów, które odgrywają ważną rolę w sprawności całego zespołu.
Zidentyfikowane konflikty i sposoby ich zgody nie powinny prowadzić do zaostrzenia istniejącej sytuacji. Na przykład, składki do identyfikacji zaburzeń ochrony pracy tylko tych pracowników, którzy są odpowiedzialni za sprzęt bezpieczeństwa z pewnością spowodować negatywne przez usługi operacyjne i produkcyjne. Ale promocja monetarna wszystkich pracowników zmniejszy konflikt za te same działania. Ponadto ta metoda będzie skutecznym środkiem zwiększenia bezpieczeństwa pracy.
Eliminacja konfliktu interpersonalnego
Negatywne zjawiska mogą być konsekwencją zderzenia osób z różnymi widokami, znakami i celami. Sposoby pozwalające na konflikty interpersonalne mogą być różne. Najpierw z nich jest wyjazdem osoby z zaostrzenia sytuacji, która powstała. Jednak problem nie zostanie rozwiązany. Dbałość o wyjaśnienie relacji odroczy tylko konflikt. Ale w tym przypadku pojawi się pewna pauza, która pozwoli stronom w pełni przeanalizować sytuację, wkładając jednocześnie otwartą kolizję. W strategii rozwiązywania konfliktu z wykorzystaniem wyjazdu z otwartej manifestacji agresji są jego minusy: pokojowy niezadowolenie gromadzi sprzeczne strony.
Metody rozwiązywania konfliktów interpersonalnych są zróżnicowane, a jeden z nich wygładzić. Ta metoda została zawarta w demonstracji pokory i zgody z opublikowanym roszczeniem. Ten, który przychodzi wzdłuż ścieżki tej strategii, aby rozwiązać konflikty interpersonalne lub nie próbuje zrozumieć istoty samego sporu lub po prostu nie uważa, że \u200b\u200bkonieczne jest spełnienie własnych obietnic. Harmonia i pokój w związku występują w tej metodzie tylko na chwilę. Sam problem pozostaje, a na końcu zadaje się zrównoważyć.
Metody rozwiązywania konfliktów tego charakteru zawierają kompromisy na ich liście. Jest to zgoda, że \u200b\u200bstrony są osiągane za pomocą wzajemnych koncesji. Ta metoda pozwala w pełni rozwiązać problemu URERANNY. Każda ze stron częściowo dostaje to, co dążyła. Przykłady rozwiązywania konfliktów przy użyciu kompromisów można uzyskać różnorodność. Jest to otwarta dyskusja na temat stanowisk i opinii oraz dobrowolnie przyjęta decyzja w procesie aktywnego udziału wszystkich stron.
Metody rozwiązywania konfliktów interpersonalnych mogą być bardziej sztywne. Takie, na przykład, jest przymus. Podobna metoda często korzysta z inicjatora konfliktu. Słumie swojego partnera, a jednocześnie ignoruje jego opinię. Korzystając ze swojej mocy, podporządkuje swoją wolę innej osoby. Takie metody rozwiązywania konfliktów, gdy jedna ze stron ma pojedynczy argument ("powiedziałem!"), Skuteczne tylko z punktu widzenia inicjatora. Oskarżony jest tak upokorzony, ma pragnienie wzięcia zemsty. Możesz uzasadnić przymus tylko w przypadku:
Deficyt czasu;
Podporządkowanie;
Sytuacje awaryjne.
Warto pamiętać, że ta metoda rozwiązywania konfliktów nigdy nie zatrzyma przyjaznych stosunków. Takie metody obejmują konfrontację. Jest to jedna z metod pozwolenia na nieprzyjemne sytuacje, gdy żadna ze stron nie trafiła na żadnych koncesji. Wyjście z tego impasu można powiedzieć tylko mediatorowi, który próbował osiągnąć pojednanie. Konfrontacja może być uzasadniona tylko w przypadkach, w których ludzie nawet nie próbują trzymać ze sobą stosunków.
Konflikty i ścieżki ich zgody mogą się kończyć z wygraną dla obu stron. Takie wyjścia z nieprzyjemnych sytuacji obejmują współpracę. Ta metoda jest najbardziej skomplikowana, ale najbardziej optymalna. Strategia jego wdrożenia jest otwarta dyskusja na temat stanowisk i dalszego wyboru alternatywy.
Jak widać, metody rozdzielczości konfliktów interpersonalnych są różne, a każdy może swobodnie wybrać ten, który pasuje do obecnej sytuacji i stanowiska zajmowanego przez osobę.
Kontrola konfliktu międzygroup
W każdym społeczeństwie pojawiają się sytuacje nieporozumienia. Jednocześnie pojawiają się, z reguły, między różnymi grupami formalnymi i nieformalnymi. Takie konflikty są znacznie głębsze i trudniejsze niż intagrupa i interpersonal.
Konflikty międzygroup mogą być etniczne i klasy, wiek i socjokulturalny, profesjonalny, regionalny itp. Przy określaniu metod rozwiązywania sytuacji, ważne jest określenie wszystkich słabych i mocnych przeciwników, odnoszą swoje możliwości i zasoby.
Istnieją następujące typy rozwiązywania konfliktów tego typologii:
Ofensywa;
Obrona;
Uchylanie się;
Wycofać się.
Wybierając strategię ofensywną, zmiany nie niechciane dla wroga. Jeśli strona w procesie konfliktu wybrała obronę dla siebie, oznacza to tylko że aktywnie sprzeciwia się agresji skierowanej przeciwko niemu. Wybierając strategię unikania nie występuje żadnych kolizji z wrogiem. Każda z partii ma na celu zapobieganie wszelkich zmian dla siebie.
W pewnych warunkach przepływu konfliktów międzygrupowych, do których wyższość zasobów, środków i sił wroga, metoda odwrotu może być najbardziej skuteczna. Sprawy są powszechnie znane, gdy zespoły hokeja i piłkarzy wygrali mistrzostwa świata, stosując taktyki obronne.
Metoda odwrotu jest często spleciona z unikaniem. Taka taktyka pozwala organizować z dużego spotkania z wrogiem, osiągając scenariusz fizyczny i psychologiczny.
Eliminacja konfliktu społecznego
Te sprzeczności należą do intergrupy. Uchwała konfliktów społecznych można przeprowadzić albo same strony lub zaangażowanie mediatora.
Istnieją następujące modele wyjścia takiego państwa:
Jednostronna dominacja (moc);
Model integralny;
Kompromis;
Metoda symbiozy przy użyciu separacji stron.
Metoda mocy
Z jednostronnym dominacją, jedna z sprzecznych stron rozwiązuje swoje interesy, tłumiąc interesy wroga. Środki można zastosować najbardziej zróżnicowane. Jest to przymus, a presja psychologiczna i fizyczna. Często metoda energii implikuje przeniesienie odpowiedzialności i uczucie winy na słabszej stronie. Jednocześnie prawdziwa przyczyna konfliktu zastępuje się jednym, która jest bardziej korzystna dla dominującej strony. Potężny sposób rozwiązania konfliktu można zaobserwować w przypadkach, w których osoba zamierza osiągnąć zwycięstwo w dowolnym koszcie. Zwykle model rozstrzygania sporu wykorzystuje tych osób, które w dużej mierze przeceniają własne siły.
Metoda integralna
Ta metoda rozwiązywania konfliktów pozwala zaspokoić interesy wszystkich stron. Jednocześnie pozycje wcześniej sformułowane przez przeciwników podlegają dokładnej wersji. Model ten integruje interesy wszystkich stron uczestniczących w konflikcie. Jego użycie daje każdemu przeciwnikowi zaspokoić swoje interesy. Pozwala to wszystkim stronom czuć się jako zwycięzca. Ale aby dojść do tego wyniku, konflikty muszą ponownie rozważyć swoje cele i porzucić początkowe pozycje.
Kompromis
Jest to sposób na spokojne rozwiązanie problemu. Jest zawarty w realizacji wzajemnych koncesji każdej z przeciwnych stron. Główną korzyść uważa się za przeniesienie negatywnej sytuacji w kanał konstruktywny, a także ustanowienie procesu relacji komunikacyjnych między stronami. Taka strategia rozwiązywania konfliktów jest bardzo cywilizowana siłą. Jednak ma swoje własne limity użytkowania i nie można go używać w każdej konfrontacji międzygrupowej.
Oddzielenie sprzecznych stron
Jednocześnie metoda jest wybrana strategia łamania wszystkich relacji między przeciwnikami a ich izolatem od siebie. Przykład może służyć pociągowi sąsiadów, rozwód małżonków itp. Oddzielenie sprzecznych grup można przeprowadzić, pozostawiając je z "pola bitwy". To na przykład koniec wiaduktu między pasażerami transportu publicznego, z których jeden wyszedł na przystanku autobusowym.
Za pomocą takiego modelu sytuacja negatywna jest skutecznie dozwolona i radykalnie. Jednakże, jeśli występują konflikty społeczne, ta metoda nie zawsze prowadzi do ich spłaty. Na przykład, jeśli po rozwodzie małżonkowie nie mogą rozproszyć i nadal cieszyć się ze sobą.
Eliminacja konfliktu międzynarodowego
Ten problem w nowoczesnym świecie jest szczególnie istotny. Ostrzeżenie i rozdzielczość konfliktów międzynarodowych to działania, którego główny kierunek jest pokojowym rozliczeniem nieporozumień. W procesie produkowane są specjalne mechanizmy, które gwarantują zgodność z pewnymi zachowań stron przeciwnych.
Przyczyny, rozwiązywanie konfliktów są zbadane i są w sferze interesów specjalnie stworzonych struktur odpowiedzialnych za bezpieczeństwo zbiorowe. Ponadto podejmowane są różne środki w celu wyeliminowania sprzeczności między państwami. Należą do nich:
Blokady ekonomiczne;
Ostrzeżenia;
Działania wojskowe.
Najczęściej powszechniejsza jest rozdzielczość konfliktów międzynarodowych z pomocą środków skutków gospodarczych. Już w zagrożeniu pojawienia się konfrontacji, zbiorowe władze bezpieczeństwa wysyłają wiadomości do szefów krajów konfiguracji. Przedstawiają wymagania dotyczące rozwiązania konfliktu warzenia i z pewnością wspomniano o niedopuszczalności naruszenia norm ustanowionych przez społeczność międzynarodową. Istnieją również sankcje, które zostaną zastosowane do naruszeń.
Jeśli konflikt ma charakter regionalny, to odwołanie do boków jego zakończenia. Jednocześnie prokuratura zainicjuje sprawę karną do zakładania, a także karę podżegania konfrontacji.
Głównym zadaniem strategii rozwiązywania konfliktów jest zawarcie rozejmu i zakończenia działań wojennych. Dopiero po tym, jak powinny być przydzielone i podzielone na stworzenie specjalnego korytarza bezpieczeństwa.
Strona trzecia jest przeprowadzana w następujący sposób:
Środki kontroli zgodne z ustalonymi granicami;
Patrolowanie stworzonej strefy bezpieczeństwa;
Funkcje pośrednika w godzeniu stron i świadczenie pomocy humanitarnej.
Na ostatnim etapie zgody międzynarodowego konfliktu należy podpisać porozumienie.
Według Targów X. Korneliusza i S. Rezolucja konfliktu w dużej mierze zależy od zdolności osoby w czasie, aby zauważyć moment procesu nieporozumienia, dyskomfort w sytuacji konfliktu. Konflikt poprzedzony jest mniej lub bardziej oczywiste sygnały - "sygnały konfliktów":
Kryzys. Kryzys jako sygnał jest dość oczywisty. Kiedy osoba łzy jego związek z partnerem pracy lub miłości, jasno, że najwyraźniej mamy do czynienia z nierozwiązanym konfliktem. Przemoc wskazuje również na niewątpliwą obecność kryzysu, a także zaciekłe spory, gdy ludzie obrażają się nawzajem poprzez utratę kontroli nad emocjami. Podczas kryzysu zwykłe normy behawioralne tracą siłę. Osoba staje się zdolna do skrajności - w jego wyobraźni, a czasem w rzeczywistości.
Napięcie. Status napięcia zniekształca nasze postrzeganie innej osoby i wielu jego działań. Nasza relacja jest obrotowa wagowa negatywnych postaw i stronniczych opinii. Uczucia w stosunku do przeciwnika znacząco zmieniają się najgorsze. Same relacje stają się źródłem ciągłego troski. W atmosferze napięcia nieporozumienie może szybko rosnąć w konflikcie.
Nieporozumienie. Osoba często płynie w nieporozumienia, czyniąc fałszywe wnioski z sytuacji, najczęściej za mało, by wyraźnie wyrazić myśli lub brak wzajemnego zrozumienia. Czasami nieporozumienie wynika z faktu, że sytuacja ta jest związana z napięciem emocjonalnym jednego z jego uczestników. W tym przypadku jego myśli stale zwracają się do tego samego problemu. Jej percepcja jest zniekształcona.
Incydenty. Sygnał, który jesteś uczestnikiem incydentu niosącym ziarno konfliktu, jest zazwyczaj nieistotne. Niektóre małe rzeczy mogą powodować tymczasowe podniecenie lub podrażnienie, ale po kilku dniach często jest zapomniane. Jednak sam incydent, nieprawidłowo postrzegany, może prowadzić do eskalacji konfliktu.
Dyskomfort. Jest to intuicyjne uczucie, że coś jest nie tak, chociaż trudno jest wyrazić to słowami. Jednakże, jeśli dowiesz się, jak zidentyfikować sygnały dyskomfortu i incydentów i reagować szybko do nich, często możliwe jest zapobieganie wystąpienia stresu, nieporozumień i kryzysów.
Istnieje kilka sposobów lub metod określania przyczyn zachowania konfliktu. Jako przykład uważaj jednego z nich - metoda konfliktu kartografii. Istota tej metody, jak wspomniana przez DG Scotta, jest w graficznym odwzorowaniu składników konfliktu, w konsekwentnej analizie zachowania uczestników interakcji konfliktu, w formułowaniu głównego problemu, potrzeb i obaw uczestników , metody wyeliminowania przyczyn prowadzących do konfliktu.
Praca składa się z kilku etapów.
W pierwszym etapie problem jest opisany w ogólnych warunkach. Jeśli na przykład mówimy o niespójności w pracy, że ktoś nie "ciągnie pasek" wraz ze wszystkimi, to problem może być wyświetlany jako "dystrybucja obciążenia". Jeśli konflikt powstał ze względu na brak zaufania między osobą a grupą, problem można wyrazić jako "komunikacja". Na tym etapie ważne jest określenie charakteru konfliktu.
W drugim etapie wykryte są główni uczestnicy konfliktu. Możesz wprowadzić osoby lub całe zespoły, departamenty, grupy, organizacje. W zakresie, w jakim ludzie zaangażowani w konflikt mają wspólne potrzeby w odniesieniu do tego konfliktu, można je łączyć.
Trzeci etap obejmuje przeniesienie podstawowych potrzeb i obaw związanych z tym potrzebą, wszyscy główni uczestnicy interakcji konfliktowych. Konieczne jest znalezienie motywów zachowań za pozycjami uczestników w tej sprawie. Akty ludzi i ich instalacje są określane przez ich pragnienia, potrzeby, motywy, które muszą być zainstalowane.
W wyniku kompilacji karty, punkty zbieżności interesów sprzecznych stron są wyjaśnione, obawy i obawy każdej strony są wyraźniej oczywiste, możliwe sposoby wyjścia z sytuacji.
Ogólnie rzecz biorąc, jeśli rozmawiamy o rozwiązywaniu konfliktu, zgodnie z V.L.Vasiewem, jest wyeliminowanie konfliktu całkowicie lub częściowo lub zmiany w celach uczestników konfliktów.
Zarządzanie konfliktami jest ukierunkowanym wpływem na eliminację (minimalizację) przyczyn konfliktu lub w sprawie korekty zachowania uczestników konfliktów.
Istnieje wiele metod zarządzania konfliktami. Może być skonsolidowany w formie kilku grup, z których każdy ma swój własny zakres:
intrafonal, I.e. Metody narażenia na oddzielną osobowość;
strukturalny, tj. metody wyeliminowania konfliktów organizacyjnych;
metody interpersonalne lub style zachowania konfliktów;
rozmowa;
odpowiedzialne działania agresywne, ta grupa metod jest wykorzystywana w skrajnych przypadkach, gdy możliwości wszystkich poprzednich grup są wyczerpane.
Intecy Metody składają się na zdolność do prawidłowego organizowania własnych zachowań, wyrażają swój punkt widzenia, bez powodowania reakcji ochronnej innej osoby. Niektórzy autorzy oferują użycie sposobu "Jestem oświadczeniem", tj. Sposób przeniesienia do innej osoby do twojego podejścia do pewnego tematu, bez opłat i wymagań, ale tak, że inna osoba zmieniła swoją postawę.
Ta metoda pomaga osobie utrzymać pozycję bez odwracania drugiego w jego wroga. "Jestem oświadczeniem" może być przydatny w każdej atmosferze, ale jest to szczególnie skuteczne, gdy osoba jest zły, zirytowany, niezadowolony. Należy natychmiast zgodzić się, że stosowanie tego podejścia wymaga praktyk i umiejętności, ale jest to uzasadnione w przyszłości. "Jestem oświadczeniem" zbudowany tak, aby pozwolić jednostkom wyrażać swoją opinię na temat sytuacji, która stworzyła, wyrażaj swoje życzenia. Jest to szczególnie przydatne, gdy osoba chce przekazać coś innego, ale nie chce, aby postrzegał to negatywnie i porusza się do ataku.
Układ aplikacji z "I" składa się z: wydarzeń, poszczególnych reakcji, preferowanego wyniku osobowości.
Zdarzenie. Stworzona sytuacja, z uwzględnieniem stosowanej metody, wymaga krótkiego obiektywnego opisu bez użycia wyrażeń subiektywnych i malowanych emocjonalnie. Możesz rozpocząć ten frazę: "Kiedy krzyczysz ...", "Kiedy moje rzeczy rozpraszają się na moim stole ...", kiedy nie mówię, że zostałem wezwany do szefa ... ".
Indywidualna reakcja. Wyraźne oświadczenie, dlaczego dokładnie takie działania wokół ciebie są zirytowane, pomaga im zrozumieć, a kiedy mówisz z "Ja", nie atakując ich, ale taka reakcja może wcisnąć otaczającą zmianę zachowania. Reakcja może być emocjonalna: "Jestem obrażony przez ciebie ...", zakładam, że nie rozumiesz mnie ... "," Postanawiam zrobić wszystko sam ... ".
Preferowany wynik zdarzenia. Gdy osoba wyraża swoje pragnienia o wyniku konfliktu, pożądane jest zaoferowanie kilku opcji. Prawidłowo skomponowany "Jestem oświadczeniem", w którym życzenia jednostki nie zmniejszają partnera, aby doprowadzić do niego opłacalne dla niego, oznacza możliwość otwarcia nowych rozwiązań.
Metody strukturalne, tj. Metody narażenia głównie na konfliktach organizacyjnych wynikających z powodu nieprawidłowego dystrybucji uprawnień, organizacji pracy przyjętych przez system motywacyjny itp. Takie metody obejmują: wyjaśnienie wymogów pracy, mechanizmów koordynacji i integracji, cele korporacyjnego, stosowanie systemów wynagrodzeń.
Wyjaśnienie wymagań dotyczących pracy jest jedną z skutecznych metod zarządzania i zapobiegania konfliktom. Każdy specjalista powinien wyraźnie reprezentować, jakie wyniki są z niej wymagane, które są ich obowiązkami, odpowiedzialnością, ograniczeniami władzy, etapy pracy. Metoda jest realizowana jako kompilacja odpowiednich opisów stanowisk (opisy pozycji), dystrybucji praw i odpowiedzialności na poziomach zarządzania,
Mechanizmy koordynacji są stosowaniem podziałów strukturalnych w organizacji, który, w razie potrzeby, może interweniować i rozwiązać kontrowersyjne problemy między nimi.
Cele korporacyjne. Metoda ta obejmuje rozwój lub wyjaśnienie celów korporacyjnych, tak że wysiłki wszystkich pracowników są łączone i mają na celu ich osiągnięcie.
System wynagrodzenia. Stymulacja może być stosowana jako metoda zarządzania sytuacją konfliktu, z właściwym wpływem na zachowanie ludzi, można uniknąć konfliktów. Ważne jest, aby system wynagrodzeń nie zachęci niekonstruktywnego zachowania osób lub grup. Na przykład, jeśli nagradzisz szefowie działów sprzedaży tylko w celu zwiększenia sprzedaży, może to prowadzić do sprzeczności z planowanym poziomem zysku. Przywódcy tych działów mogą zwiększyć woluminy sprzedaży, oferując wysokie rabaty, a tym samym zmniejszając poziom średnich zysków firmy.
Metody interpersonalne. Podczas tworzenia sytuacji konfliktowej lub początku rozmieszczenia samego konfliktu, jego uczestnicy muszą wybrać formularz, styl jego dalszego zachowania, tak że jest to najmniej dotknięte ich interesami.
Wybierając skuteczny styl rozwiązywania konfliktów, dwa aspekty są kluczowe: moc jednej osoby w stosunku do drugiego i fakt, że ta osoba reprezentuje (które można od niego oczekiwać). Stosunek tych czynników pomoże wybrać najbardziej skuteczny od punktu widzenia "wygranej" w konflikcie zachowania.
Ważne jest, aby umiejętność zapamiętania ich interesów w sytuacji konfliktowej. Jeśli "zwycięstwo" w konflikcie nie ma tak dużego znaczenia w porównaniu z siłą negatywnych emocji w sytuacji konfliktu, możesz uciec od udziału w konflikcie.
Konieczne jest określenie rzeczywistych problemów i interesów obu stron konfliktu. Kluczem do rozwiązania problemu jest określenie prawdziwych interesów stron w głównych kierunkach:
ukryte pragnienia i interesy stron;
co jest wymagane, aby sprostać tym ukrytym pragnieniom i zainteresowaniom.
Istnieją dwa sposoby uzyskania tych informacji. Pierwszy polega na ich otwartej dyskusji. Drugi oznacza wykorzystanie intuicji, aby spojrzeć w ukrytą istotę tego, co się dzieje.
Zdolność do przewidywania zachowania innej osoby pomaga przewidzieć możliwe opcje jego zachowania w sytuacji konfliktowej. Osoba, która jest właścicielem zestawu stylów zachowań w konflikcie, ma bardziej wyraźną przewagę, pozwalając na dostosowanie się do sytuacji i znaleźć najlepszy sposób, aby go rozwiązać.
Gini Sin Scott opisuje racjonalnie - intuicyjny model opanowania sytuacji konfliktu. Od samego początku ta metoda obejmuje świadomość i intuicję w pracy przy wyborze akt działania w sytuacji konfliktu. Takie podejście opiera się na ocenie okoliczności, bohaterów, zainteresowań i potrzeb osób zaangażowanych w konflikt, a także własne cele, zainteresowania, potrzeby. Emocje uczestników są zawsze zaangażowane w poważne konflikty. W ten sposób jeden z pierwszych kroków do rozwiązania konfliktu jest stłumienia negatywnych emocji, które rodzi się - własne i emocje innych ludzi.
Po tłumieniu emocji możliwe jest stosowanie odpowiednio umysłu lub intuicji w celu sformułowania możliwych rozwiązań, które są akceptowalne dla wszystkich interesariuszy.
Helena Cornelius i Shoshan Fair oferują następujące techniki rozwiązywania konfliktów:
w rozwiązywaniu problemu, weź pod uwagę potrzeby każdego;
kreatywne podejście do rozwiązywania problemu: Aby skręcić problem z możliwością otwarcia dla siebie i dla innych czegoś nowego;
empathy: Techniki komunikacyjne prowadzące do zbliżenia. Słuchaj opinii przeciwnika. Daj mu możliwość mówienia;
optymalne samoobsienie: atakować problem, a nie osobę. Wyrażaj swoją opinię, abyś był wysłuchany;
moc wspólna: jak zneutralizować walkę o władzę. Jak osiągnąć "wspólną moc";
jak zarządzać emocjami: strach, gniew, zniewaga, rozczarowanie może stać się zachętą pozytywną zmianę;
gotowość do rozwiązania konfliktu: być w stanie zidentyfikować osobiste ustawienia, które uniemożliwiają obiektywne spojrzenie na rzeczy;
alternatywy rozwoju: ich wspólne wyszukiwanie kreatywne;
możliwość negocjacji: skuteczne opcje planowania i strategii do uzyskania zgody;
aby móc zobaczyć problem w szerokim kontekście i na dłuższą metę.
Jako N.V. Grishin Notes, w skutecznym rozliczeniu konfliktów społecznych, decydująca rola daje takim uniwersalnym czynnikowi jako wartość oszczędzania społecznego jako całości]. W rozwiązywaniu konfliktów rozwój i wprowadzenie odpowiednich przepisów powinny mieć ogromne znaczenie. W rzeczywistości w dziedzinie stosunków pracy, aw sferze innych stosunków społecznych jest również poszukiwanie takich mechanizmów instytucjonalnych, które miałyby możliwość legitymizacji konfliktu, a jednocześnie przyczynił się do rozwoju Umowa dzięki świadczeniu pewnego salda mechanizmu "kontroli" i przeciwwagów.
Koncepcja "zarządzania konfliktami" oznacza proces kontrolowania konfliktu przez samych uczestników lub sił zewnętrznych (instytucje publiczne, władza, przedsiębiorców, wiedza specjalna itp.).
W ramach "Rozwiązanie konfliktów" oznacza wpływ na konflikt, a także jego częściowe lub tymczasowe rozwiązanie. W tym sensie rozliczenie jest opisane w wyniku zorganizowanej udanej motywacji (lub przymusu) jednego z przeciwników do określonego rodzaju działania, korzystnej innej strony lub pośrednika.
"Zakończenie konfliktu" zwykle oznacza jego zakończenie, niekoniecznie obejmujące pozwolenie.
Jednak główną rzeczą jest koncepcja "rozwiązywania konfliktów", która jest rozumiana jako eliminacja lub minimalizacja problemów podzielijących partie; Zwykle przeprowadzane przez poszukiwanie kompromisu, osiągnięcia porozumienia itp.